MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

POLICÍA NACIONAL RESOLUCIÓN No. _01071_

Por la cual se expide el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de las facultades que le confiere el parágrafo 2° del artículo 8° del Decreto 1791 de 2000, y

C O N S I D E R A N D O:

Que el artículo 28 de la Ley 30 de 1992 “Reconoce a las Universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar a sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regimenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional” Que el parágrafo 2 del artículo 8 del Decreto 1791 de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera de personal de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” establece que el Director General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministerio de Defensa el Protocolo de admisiones para la Policía Nacional”. Que de acuerdo con el artículo 17 del Decreto 4222 de noviembre 23 de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, establece entre las funciones de la Dirección de incorporación: 1. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia, de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional, la selección del personal requerido para los procesos de formación, las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas.

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Que se hace necesario reglamentar el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, con el fin de estandarizar los procedimientos en que intervienen los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación y unificar criterios para adelantar un proceso basado en los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad e imparcialidad.

R E S U E L V E: ARTICULO 1º. Expedir el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, como instrumento único que establece el proceso de ingreso a las Escuelas de formación, a las especialidades del servicio policial, cursos y la prestación del servicio militar en la Policía Nacional. ARTÍCULO 2° La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias y requiere para su validez, la aprobación del señor Ministro de Defensa Nacional.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 12 días del mes de abril de 2007

Director General

Elaboró : MY. Rigoberto Acevedo Mora Revisó : CR. Gloria Stella Quintero Velez

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TABLA DE CONTENIDO

Pág. TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL GENERALIDADES FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Para los servidores públicos Para los uniformados Para los servidores públicos no uniformados Para los aspirantes OBJETIVOS Objetivo general Objetivos específicos METAS ESTRATEGIAS ALCANCE COBERTURA RESPONSABLES Dirección de Incorporación Dirección de Sanidad Dirección Nacional de Escuelas Dirección de Talento Humano Dirección Administrativa y Financiera MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL Enfoque por competencias laborales Perfil de competencias laborales del policía Cadena de valor del proceso de selección
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3 14 16 17 17 17 22 24 26 29 30 30 31 31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 34 36 38 38

1.9.3.1 1.9.4 2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.7 2.2.7.1 2.2.7.2 2.2.7.3 2.2.8 2.2.9 2.2.10 2.2.11 2.2.12 2.2.13 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Acciones de seguimiento y autoevaluación CARACTERIZACIÓN DEL MACROPROCESO ESENCIAL CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Soporte de los requisitos Edad Estatura Resultados de la prueba de estado - ICFES Requisitos Requisitos de convocatoria de bachiller a oficial Requisitos de convocatoria de profesional a oficial Requisitos de convocatoria de bachiller a patrullero Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Criterios generales de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso Cronogramas por convocatorias PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión
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41 42 48 49 50 51 51 54 54 55 59 60 62 64 69 69 70 70 71 83 94 97 102 128 132 132 132 135 135 136

2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9 2.3.10 2.3.11 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.7.1 2.4.7.2 2.4.8 2.4.9 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.6.1 2.5.6.2 2.5.7 2.5.8

Requisitos Lineamientos para la administración del proceso Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Cobertura Requisitos Para extranjeros a curso de oficial Para extranjeros a curso en especialidades Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Glosario CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Requisitos Aspirantes a auxiliares bachilleres Aspirantes a auxiliares regulares Lineamientos para la administración del proceso de selección Criterios de seguimiento y autoevaluación
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139 139 141 145 146 149 162 162 162 164 164 164 165 165 165 166 166 168 169 170 170 177 178 178 182 182 182 182 189

2.5.9 2.5.10 2.5.11 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.6.1 3.3.6.2 3.3.6.3 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10

Glosario Flujograma Descripción del proceso PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES DIVULGACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Charla de inducción Entrega de carpetas Recepción de documentos Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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194 195 199 217 218 219 219 219 219 219 219 220 228 230 233 234 238 238 238 238 238 239 239 240 241 242 242 245 246 247

3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.6.1 3.4.6.2 3.4.6.3 3.4.6.4 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.6.1 3.5.6.2 3.5.6.3 3.5.7 3.5.8 3.5.9 3.5.10 3.5.11

EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Programación de exámenes clínicos y paraclínicos Charla de preparación para practicar exámenes Práctica de los exámenes Revisión de los exámenes Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN MÉDICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos Valoración médica general Emitir calificación de capacidad psicofísica Criterios de calificación de la capacidad psicofísica Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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251 251 251 252 253 253 254 254 255 255 255 256 258 259 260 265 265 265 266 267 267 268 268 269 272 273 281 283 284 285

3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 3.6.11 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.7.5 3.7.6 3.7.6.1 3.7.6.2 3.7.7 3.7.8 3.7.9 3.7.10 3.7.11 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3

VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Valoración Morfofuncional Valoración Físico-atlética Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos
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288 288 288 288 289 289 290 293 298 300 303 304 307 307 307 308 308 308 309 310 313 317 318 320 321 322 326 326 326 327

3.8.4 3.8.5 3.8.6 3.8.6.1 3.8.6.2 3.8.7 3.8.7.1 3.8.7.2 3.8.7.3 3.8.8 3.8.9 3.8.10 3.8.11 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.9.6 3.9.7 3.9.8 3.9.9 3.9.10 3.9.11 3.10 3.10.1 3.10.2 3.10.3 3.10.4

Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas Entrevista psicológica Criterios de ajuste al perfil Chequeo examen mental Perfil de competencias genéricas del policía Evaluación de competencias laborales Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN SOCIO-FAMILIAR Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas
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327 327 328 328 330 333 333 336 338 340 342 347 348 352 352 352 352 352 353 354 365 366 367 370 371 374 374 374 375 375

3.10.5 3.10.6 3.10.7 3.10.8 3.10.9 3.10.10 3.10.11 3.11 3.11.1 3.11.2 3.11.3 3.11.4 3.11.5 3.11.6

Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento CONSEJO DE ADMISIONES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración

375 376 380 384 385 387 388 391 391 391 392 392 393 393 397 399 400 400 401 402 404 405 409 409 409 411 411 412 413 413

3.11.6.1 Consejo de Admisiones para aspirantes a oficial 3.11.6.2 Consejo de Admisiones para aspirantes a patrulleros 3.11.6.3 Consejo de Admisiones para aspirantes a realizar cursos de especialidades 3.11.7 3.11.8 3.11.9 3.11.10 3.11.11 3.12 3.12.1 3.12.2 3.12.3 3.12.4 3.12.5 3.12.6 Criterios de evaluación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ENTREGA DE ASPIRANTES A ESCUELAS DE FORMACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa

3.12.6.1 Entrega de aspirantes a curso de oficial y patrullero
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3.12.6.2 Aspirantes a auxiliares de policía 3.12.7 3.12.8 3.12.9 3.12.10 3.13 3.13.1 3.13.2 3.13.3 3.13.4 3.13.5 3.13.6 3.13.7 3.13.8 3.13.9 3.13.10 4. 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.6.1 4.2.6.2 4.2.6.3 4.2.6.4 4.2.6.5 Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Criterios de seguimiento y auto evaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES SISTEMA DE INFORMACIÓN DE ADMISIONES SIADMI Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Ventajas Estructura del aplicativo Modulo convocatoria Modulo diseñar pruebas Modulo programar incorporación Modulo proceso incorporación Modulo Consejo de Admisiones
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414 415 417 418 419 425 425 425 427 427 427 428 431 432 434 435 439 440 441 441 441 441 442 442 443 443 445 447 449 452

2 4.6.8 4.7 4.3 4.2.3.4.7 4.4 4.4.7 4.3.5 4.6 4.3.6 4.4.4.3.3.3 4.3.1 4.3 4.6.3.3.2.3.3.6.4.4.6 4.9 4.4.6.2 4.4.4.4 4.8 4.5 4.6.2 4.4 4.1 4.2.10 4.10 Modulo consultas Modulo cambio de clave Modulo administrador ADMINISTRACIÓN DE EXPEDIENTES Y ENTREGA DE RESULTADOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para administración y funcionamiento del archivo Archivo de expedientes Archivo de la documentación de la unidad Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ATENCIÓN A REQUERIMIENTOS CIUDADANOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo del procedimiento Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento 453 455 455 457 457 457 464 464 464 465 465 466 467 468 475 472 486 486 486 490 491 491 491 493 493 495 496 Página 12 de 497 .3.8 4.3.1 4.9 4.4.4.

Formato encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando en las escuelas de policía o centros de instrucción Formato encuesta de autoevaluación a los estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Formato de seguimiento a casos particulares de estudiantes en las escuelas de policía Formato informe final etapa de seguimiento de estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Instructivo para la realización de la valoración socio-familiar Instructivo para realizar el estudio de seguridad en el proceso de selección Parámetros de contratación de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos con entidades de salud para el proceso de selección Formato recomendación .No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Formato compromiso de reserva ANEXOS Formato planeación desarrollo de convocatorias Formato charla de inducción sobre el proceso de selección Formato planilla control diario de aspirantes atendidos valoración médica y odontológica Formato planilla control diario de aspirantes valorados prueba morfofuncional y físico-atlética Formato planilla control diario de aspirantes valorados entrevista psicológica Formato planilla control de aspirantes evaluados valoración sociofamiliar / estudio de seguridad Formatos de interconsulta valoración medica / odontológica Formatos acta Consejo de Admisiones Formato acta entrega de aspirantes seleccionados a las escuelas de policía Formato acta entrega de auxiliares de policía para prestación del servicio militar Formato acta entrega de expedientes del proceso de selección a las escuelas de policía Parámetros sobre los cuales se presentan los informes finales de las convocatorias.presentación de aspirantes Página 13 de 497 .

eficiencia.” El Mando institucional. apoyará el cumplimiento de los siguientes imperativos estratégicos institucionales: cobertura nacional del servicio policial.INTRODUCCIÓN En cumplimiento de la misión institucional. incrementando la efectividad del servicio policial y la satisfacción ciudadana y en el desarrollo integral del Policía. logrando presencia de efectivos en las cabeceras municipales y sitios estratégicos del país. que ubica al funcionario como el eje articulador entre el direccionamiento estratégico. En la medida en que el proceso de selección e incorporación logre sus propósitos. Esta implementación exige que el talento humano posea capacidades profesionales duraderas y adaptables a los cambios en las necesidades del servicio. desarrollando la misión de “gerenciar el proceso de selección e incorporación. se concibe como el manual que identifica y describe los procesos y procedimientos que se realizan en las convocatorias de selección de ciudadanos que ingresan a las Escuelas de Policía a adelantar estudios de formación para oficiales. donde participaron profesionales en diversas disciplinas. los hombres y mujeres que conformen la Policía serán el principal recurso para cumplir con el deber misional. haciendo posible que cada persona se ajuste al perfil requerido desde el momento del ingreso y durante el ejercicio profesional. recopiladas durante el Primer Encuentro Nacional de Admisiones. acorde a los parámetros metodológicos que determinan la normatividad y la política de calidad de la Institución. austeridad. en las dificultades del proceso de formación a nivel de adaptación y de rendimiento académico. formar y capacitar. La selección e incorporación. la Policía Nacional de Colombia tiene la responsabilidad de vincular. El Protocolo de Selección e Incorporación de la Policía Nacional de Colombia. más el análisis sobre los resultados en torno a las experiencias vividas en las diferentes Regionales de Incorporación. enmarcándolo dentro de los principios de equidad. que cumpla con las competencias y perfiles requeridos en las diferentes especialidades. auxiliares de policía. Además. en los principios y valores que deben regir el actuar policial. lo que tiene respuesta en la adopción del enfoque de “competencias laborales”. ubicando a la persona como el factor estratégico para el logro de las metas institucionales y legitimizando a la Policía Nacional dentro de la comunidad. Dentro de este sistema. seleccionando aspirantes con alta afinidad personal y profesional con la visión y misión institucional. dando como resultado un Protocolo de Selección e Incorporación. profesionales de policía garantes de la seguridad y la convivencia pacifica. se realiza a través de nueve Regionales distribuidas en todo el territorio nacional. realizado en octubre de 2004 en Bogotá. para prestar un servicio de calidad a la comunidad. de proteger el ejercicio de los derechos y libertades públicas. oportunidad y calidad. transparencia y juridicidad. el cual ha implementado el Modelo de Gestión Humana fundamentado por competencias. al igual que los cursos que se programen para las diferentes especialidades. la gerencia de procesos y la gestión del talento humano. así como el personal uniformado. El documento se ha reestructurado. con experiencia en el proceso. Consciente de dicho compromiso la Institución ha adoptado el enfoque gerencial denominado “Sistema de Gestión Integral”. patrulleros. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. tomó la decisión de reestructurar el protocolo de admisiones. soportado en un análisis de: las dificultades del desempeño policial en la efectividad y disposición para el servicio. eligiendo el mejor talento humano del país. se ha desarrollado un macroproceso de soporte denominado Talento Humano. Página 14 de 497 . mediante la utilización de mesas de trabajo.

flujograma y tabla de descripción del procedimiento. procedimiento para el manejo de expedientes y entrega de resultados. objetivos específicos. señalando en cada una: responsables. Incrementar la calidad del servicio policial. glosario. y atención a requerimientos ciudadanos. indicadores de gestión. seleccionando aspirantes con el perfil y competencias requeridas. Contar con procesos y procedimientos que se ajusten a los planes de emergencia a nivel de cobertura. alcance. en el capítulo IV se establece los lineamientos para el manejo de la información durante el proceso de selección en cada convocatoria: sistema de información de admisiones SIADMI. adicionalmente se pretende dar respuesta a las siguientes necesidades: • • • • • Ejecutar a nivel nacional un proceso de selección e incorporación de calidad. responsables. Página 15 de 497 . fundamento legal. patrullero. El protocolo es una guía de consulta y cumplimiento permanente para todo el personal que se encuentra comprometido en el proceso de selección e incorporación.Con la reestructuración del protocolo. y modelo de gestión del talento humano para la Policía Nacional. auxiliares de policía y los criterios de incorporación a nacionales de otros países. En la medida que los funcionarios desarrollen los procedimientos descritos en él. El protocolo en su capitulo I presenta: generalidades del proceso. objetivos. Finalmente. caracterización. fundamento legal. y convocatorias para aspirantes a cursos de oficial. estrategias. metas. En el capítulo II se describe la administración del proceso: cadena de valor. metas. parámetros para la selección de especialidades. están cumpliendo con los parámetros que garantizan la selección de aspirantes y uniformados con el perfil exigido. Realizar seguimiento y evaluación para capitalizar la experiencia. acciones de seguimiento y autoevaluación. cobertura. disminuir el rango de error y establecer acciones de mejoramiento continuo. Optimizar la efectividad del desempeño de los profesionales que participan en el proceso. El capítulo III contiene el procedimiento para el desarrollo de las etapas.

CAPITULO 1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Página 16 de 497 .

de liderazgo y de servicio comunitario. leyes.2. instituido para prestar un servicio público de carácter permanente.1 FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Constitución Política de Colombia. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. articulado con el modelo de Gestión Humana. de naturaleza civil y a cargo de la Nación. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma que en todo tiempo establezca la Ley. Ley 62 de 1993 (12 de agosto). Artículo 218. personal del nivel ejecutivo. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. Artículo 5. se describe el enfoque por competencias laborales para la institución presentando el perfil del policía. los cuales permiten a los funcionarios su análisis e interpretación. La Ley determinará su régimen de carrera. para que en la práctica encaminen su actividad al cumplimiento de objetivos y metas.2 1. La Ley organizará el cuerpo de policía. Todos los funcionarios que participen en el proceso. consignar en este capitulo. La Policía Nacional de Colombia. transparencia. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. acuerdos.1 GENERALIDADES Todo procedimiento gubernamental debe estar sustentado en el cumplimiento de la Constitución Política Nacional. Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana. resoluciones y reglamentos. En esta sección del protocolo también se transcriben los argumentos conceptuales sobre el proceso de selección e incorporación. cuyo cubrimiento permite participar en el proceso a todos los colombianos que estén interesados en hacer parte de la Policía Nacional. éxito en el proceso. decretos. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. Artículo 7. La trascripción de esa normatividad tiene el propósito de que los funcionarios involucrados en el proceso la conozcan y la apliquen. Personal policial. Finalmente. suboficiales. Todo miembro de la Página 17 de 497 . credibilidad y. Profesionalismo. 1. La policía es un cuerpo armado. prestacional y disciplinario. por ende. La actividad policial es una profesión. Artículo 6. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. La Policía Nacional está integrada por oficiales. (Modificado por la Ley 180 de enero 13 de 1995). de tal forma que les permita una promoción profesional. ecológica. cultural y social. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República". La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. a través de nueve Regionales de Incorporación con jurisdicción demarcada. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. En la medida en que se cumplan las normas por las cuales se rige el proceso de selección e incorporación. con el fin de fortalecer los compromisos de la institución con la comunidad. ha considerado oportuno a causa de ello. el resultado será una actividad en donde exista legalidad. Definición. estipulándose una cobertura descentralizada. a cargo de la Nación. Igualmente se define el alcance del proceso.1. agentes. la reglamentación jurídica que marca los lineamientos del proceso. tienen el compromiso con la institución de incorporar aspirantes y seleccionar uniformados para cursos de capacitación que cumplan las competencias para prestar el servicio que espera la comunidad.

de manuales de funciones y procedimientos. imparcialidad. publicidad y valoración de costos ambientales. académicas. de sistemas de información y de programas de selección inducción y capacitación de personal. En consecuencia. Para el ejercicio de actividades. no consiste en que todo aspirante deba ser admitido en los planteles educativos.Policía Nacional. deberá concebirse y organizarse de tal manera que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en la entidad. derechos o cumplimiento de obligaciones. Su formación técnica y académica abarcará. métodos. El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de la estructura administrativa. requisitos o permisos que estén previstos taxativamente en la ley. Ley 30 de 1992 (28 de diciembre). Ley 962 del 2005 (18 de julio) “Por lo cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos”. Objeto y Principios Rectores. celeridad. Se entiende por control interno el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes. Página 18 de 497 . puesto que la garantía de acceso al sistema educativo consagrada constitucionalmente. designar sus autoridades académicas y administrativas. definir y organizar sus labores formativas. reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. así como la administración de la información y los recursos. organizar y desarrollar sus programas académicos. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. con el fin de procurar que todas las actividades. La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley. se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos. crear. operaciones y actuaciones. otorgar los títulos correspondientes. de acuerdo con su rango. Licencias o Requisitos. Parágrafo. procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad. principios. verificación y evaluación de regulaciones administrativas. mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección. normas. El ejercicio del control interno debe consultar los principios de igualdad. no se quebranta norma alguna del ordenamiento superior. Reserva Legal de Permisos. Declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-337-96 del 1 de agosto de 1996 Autonomía Universitaria-Admisión y Selección de Alumnos Cuando en las normas parcialmente demandadas se consagra como uno de los derechos que tienen las instituciones de educación superior en ejercicio del principio de la autonomía universitaria. eficiencia. Artículo 1. el de admitir y seleccionar a sus alumnos. Definición del control interno. sino "en la posibilidad de llegar a ser aceptado en igualdad de condiciones con los demás aspirantes y dentro de las reglas de juego predeterminadas por el mismo establecimiento". Artículo 1. ni en la ausencia de criterios de selección de los estudiantes que las entidades de educación superior habrán de admitir. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer. moralidad. Todas las actividades de las entidades del estado deben tener la visión de prestadores de servicios. y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad de mando. solo podrán exigirse las autorizaciones. Ley 87 de 1993 (29 de noviembre) "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”. docentes. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”. científicas y culturales. entre otras. Artículo 28. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. economía. seleccionar a sus profesores. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral.

actuaciones. Cuando fuere el caso. Articulo 3. entidad que verificara para efectos de la inscripción que cuente con el respectivo soporte legal. en un término no mayor de un (1) año. de naturaleza pública o de seguridad social. mediante poder. El ámbito de aplicación se dará a los trámites y procedimientos administrativos de la Administración Pública. En todo caso las entidades de la Administración Pública deberán colocar en medio electrónico. Las entidades y organismos de la Administración Pública deberán hacer públicos los medios tecnológicos o electrónicos de que dispongan. a disposición de los particulares. Para todos los efectos de ley se entenderá que tienen el carácter de formularios oficiales aquellas copias de dichos formularios que obtengan de los medios electrónicos a que se refiere el inciso anterior. en sus relaciones con la administración pública. el uso de los medios tecnológicos y electrónicos para adelantar trámites y competencias de la Administración Pública deberá garantizar los principios de autenticidad. en coordinación con el Ministerio de Comunicaciones. orientará el apoyo técnico requerido por las entidades y organismos de la Administración Pública. Articulo 6. Parágrafo 2°. en cualquier momento. mediante cualquier medio tecnológico o electrónico del cual dispongan las entidades y organismos de la Administración Pública. el delegado sólo estará facultado para recibir la notificación y toda manifestación que haga en relación con el acto administrativo se tendrá. por no realizada. tienen los siguientes derechos los cuales ejercitarán directamente y sin apoderado: • • • • • A obtener información y orientación acerca de los requisitos jurídicos o técnicos que las disposiciones vigentes impongan a las peticiones. magnéticas o electrónicas. quejas. de documentos contenidos en ellos. Articulo 5.Información y Publicidad. todas las entidades y organismos de la Administración Pública deberán habilitar los mecanismos necesarios para poner a disposición gratuita y oportuna de los interesados el formato definido oficialmente para el respectivo período en que deba cumplirse la respectiva obligación. Las personas. Articulo 4. a su costa. Las demás actuaciones deberán efectuarse en la forma en que se encuentre regulado el derecho de postulación en el correspondiente trámite administrativo. Se exceptúa de lo dispuesto en este artículo la notificación del reconocimiento de un derecho con cargo a recursos públicos. A conocer. Fortalecimiento Tecnológico. reclamaciones o recursos. A ser tratadas con respeto por las autoridades y servidores públicos. Se incentivará el uso de medios tecnológicos integrados. con excepción de aquellos relacionados con el proceso de contratación estatal y el acceso a la educación pública. Página 19 de 497 . así como la implementación de medios tecnológicos para el cumplimiento de la respectiva obligación. Articulo 2. Notificación. los cuales deben facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. Se exceptúan el procedimiento disciplinario y fiscal que adelantan la procuraduría y Contraloría respectivamente. cuyo funcionamiento coordinará el Departamento Administrativo de la Función Pública. El Gobierno Nacional reglamentará el desmonte progresivo de los cobros por formularios oficiales. de pleno derecho. A abstenerse de presentar documentos no exigidos por las normas legales aplicables a los procedimientos de que trate la gestión. podrá delegar en cualquier persona el acto de notificación. deberá encontrarse inscrito en el Sistema Único de Información de Trámites SIUT. el cual no requerirá presentación personal. para ser exigible al administrador. Todo requisito. solicitudes o quejas que se propongan realizar. Divulgación y gratuidad de los formularios oficiales. para permitir su utilización. Medios Tecnológicos. disponibilidad e integridad. para lo cual el Departamento Administrativo de la Función Publica. Parágrafo 1°. En todo caso. de las empresas de servicios públicos domiciliarios de cualquier naturaleza y de los particulares que desempeñen función administrativa. Toda persona podrá presentar peticiones. Parágrafo 1°. Parágrafo 2°. Al acceso a los registros y archivos de la Administración Pública en los términos previstos por la Constitución y las leyes. así como a llevarlas a cabo. Cualquier persona natural o jurídica que requiera notificarse de un acto administrativo. el estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados y obtener copias. todos los formularios cuya diligencia se exija por las disposiciones legales. utilizando para el efecto formas impresas.

En todas las actuaciones o trámites administrativos. Cuando la sustanciación de las actuaciones y actos administrativos se realice por medios electrónicos. decretos y actos administrativos de carácter general o documentos de interés público relativos a cada uno de ellos. soldados. Utilización del correo para el envío de información. “Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización”. Las solicitudes formuladas a los administrados o usuarios a los que se refiere el presente artículo. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. y que sean enviadas por correo. Modifíquese el artículo 25 del Decreto 2150 de 1995. ante la misma autoridad. Articulo 9. podrán ser sustituidas por un certificado digital que asegure la identidad del suscriptor. se presumirá a los diez (10) días de la fecha de despacho en el correo. grumetes. De la obligación de atender al público. policía cívica local y se dictan otras disposiciones” Decreto 094 de 1989. Articulo 7. Las entidades de la Administración Pública deberán facilitar la recepción y envío de documentos. bien sea en declaración verbal o por escrito en documento aparte. propuestas o solicitudes y sus respectivas respuestas por medio de correo certificado y por correo electrónico. todos los organismos y entidades de la Administración Pública deberán tener a disposición del público. Publicidad electrónica de normas y actos generales emitidos por la administración. el cual deberá tener una duración mínima de ocho (8) horas diarias. “Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. A partir de la vigencia de la presente ley. ni para los casos previstos en materia del Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Profesionales. funciones de sus distintos órganos. Articulo 8. el cual empezará a contarse a partir de la fecha de recepción de la misma en el domicilio del destinatario. Articulo 25 Prohibición de declaraciones extrajuicio. dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación. Para estos efectos. suprímase como requisito las declaraciones extrajuicio ante juez o autoridad de cualquier índole. a través de medios electrónicos. invalideces e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional”. agentes. el cual quedará así: "Artículo 25. o por medio telefónico o por correo. de conformidad con lo que para el efecto establezca el Gobierno Nacional. la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento. (11 de enero) “Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. la siguiente información. deberán ser respondidas dentro del término que la propia comunicación señale. Utilización del correo para el envío de información. sin perjuicio de la obligación legal de publicarlos en el Diario Oficial. Cuando se requieran testigos para acreditar hechos ante una autoridad administrativa bastará la declaración que rindan los mismos bajo la gravedad del juramento. Ley 48 de 1993 (3 de Marzo). debidamente actualizada: normas básicas que determinan su competencia. Las entidades públicas no podrán cerrar el despacho al público hasta tanto hayan atendido a todos los usuarios que hubieran ingresado dentro del horario normal de atención. bastará la afirmación que haga el particular ante la entidad pública. Cuando no sea posible establecer la fecha de recepción del documento en el domicilio del destinatario. incapacidades. Ley 4 1992 (16 de enero). La Administración Pública deberá poner a disposición del público. Lo dispuesto en el presente artículo no regirá en los casos en que la Administración Pública actúe como entidad de previsión o seguridad social o como responsable en el reconocimiento o pago de pensiones. Parágrafo. sin perjuicio de la implementación de horarios especiales de atención al público en los eventos en que la respectiva entidad pública no cuente con personal especializado para el efecto Articulo 10. a través de medios impresos o electrónicos de que dispongan. Página 20 de 497 .Parágrafo 3°. las leyes. ni para los relacionados con Protección Social que establezca el Gobierno Nacional". sin perjuicio de que el afectado con la decisión de la administración pueda ejercer el derecho de contradicción sobre el testimonio. servicios que presta. Ley 749 de 2002 (19 de julio). las firmas autógrafas que los mismos requieran. Entrega de información. alumnos de las escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y Policía Nacional.

suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Decreto 1795 de 2000 (14 de septiembre). además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Decreto 1537 de 2001 (26 de julio). Artículo 17º. Artículo 31. Medicina laboral SSMP realizará la evaluación de aptitud psicofísica al personal que se requiera para salir en comisión al exterior y procesos de selección. escalafonamiento. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. ascenso. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. ingreso. 11. “Por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de educación superior y se dictan otras disposiciones” Página 21 de 497 . (23 de noviembre). Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de control interno de las entidades y organismos del estado”. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. La Dirección de Incorporación. las resoluciones. incorporación. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. “Por el cual se estructura el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional”. nivel ejecutivo. Funciones de la Dirección de Incorporación. Manuales de procedimientos. de los miembros de la fuerza pública. Expedir dentro del marco legal de su competencia. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). Artículo 2. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones.Decreto 4222 de 2006. Decreto 2566 de 2003 (10 de Septiembre). las siguientes: 8. Como instrumentos que garanticen el cumplimiento del control interno en las organizaciones públicas. y aspectos sobre incapacidades. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. manuales. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. permanencia y retiros. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). reclutamiento. para aprobación del Gobierno Nacional. adoptarán y aplicarán manuales a través de los cuales se documentarán y formalizarán los procedimientos a partir de la identificación de los procesos institucionales. 2. la selección del personal requerido para los procesos de formación. comprobación. estas elaborarán. tendrá las siguientes funciones: 1. indemnizaciones. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional.

Si se tratare de documento constitutivo de pieza procesal de carácter judicial. se impondrá prisión de tres (3) a diez (10) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término. al extender documento público que pueda servir de prueba. El servidor público que en ejercicio de sus funciones. Para los efectos de la Ley penal es documento toda expresión de persona conocida o conocible recogida por escrito o por cualquier medio mecánico o técnicamente impreso. Para todos los efectos de la Ley penal. industria o comercio. El que realice una de las conductas descritas en este capítulo. los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria. son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas. los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales Página 22 de 497 . industria o comercio. Falsedad para obtener prueba de hecho verdadero. El que destruya. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. Falsedad ideológica en documento público. La pena de inhabilitación para el ejercicio de profesión. Artículo 287. Artículo 46. 031 ESGAN . Para los mismos efectos se consideran servidores públicos los miembros de la fuerza pública. o los solicite. odontológica y psicológicas para aspirantes de otros países” 1. supresión u ocultamiento de documento público. Falsedad material en documento público (penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 del 2004). Instructivo No. La inhabilitación para el ejercicio de profesión. arte.2 Para los servidores públicos Ley 599 de 2000 (24 de julio). “Por la cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. Artículo 404. dinero o cualquier otra utilidad indebidos.VIAMI del 1 de septiembre de 2004. La pérdida de empleo o cargo público. “Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. suprima u oculte total o parcialmente documento público que pueda servir de prueba. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. soporte material que exprese o incorpore datos o hechos. los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra la Corrupción y las personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la constitución política. arte. los funcionarios y trabajadores del Banco de la República. se impondrá siempre que la infracción se cometa con abuso del ejercicio de cualquiera de las mencionadas actividades. Artículo 294. La pérdida del empleo o cargo público. Artículo 20. (24 de enero). que tengan capacidad probatoria. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. consigne una falsedad o calle total o parcialmente la verdad. incurrirá en multa. Artículo 292. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Artículo 295. Código Penal Colombiano. oficio. la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad. Documento. Artículo 286. además. El servidor público que abusando de0 su cargo o de sus funciones constriña o induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero. incurrirá en prisión de seis (6) a diez (10) años. Destrucción. Artículo 45. con el fin de obtener para sí o para otro medio de prueba de hecho verdadero. inhabilita al penado hasta por cinco (5) años para desempeñar cualquier cargo público u oficial. o contraviniendo las obligaciones que de su ejercicio se deriven. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. El que falsifique documento público que pueda servir de prueba.2. la pena será de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. Concusión.Resolución 00203 de 2005. oficio. Servidores públicos.

mensuales vigentes. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. El servidor público que utilice en provecho propio o ajeno. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El servidor público que profiera resolución. El servidor público que omita. Prevaricato por omisión. Artículo 416. Revelación de secreto. El servidor público que reciba dinero u otra utilidad de persona que tenga interés en asunto sometido a su conocimiento. La pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión si la conducta punible que se omitiere denunciar sea de las contempladas en el delito de omisión de denuncia de particular. Artículo 405. Abuso de autoridad por omisión de denuncia. El servidor público que acepte para sí o para otro. multa de cincuenta (50) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Artículo 418. retarde. dinero u otra utilidad o promesa remuneratoria. Artículo 417. la pena será de uno (1) a tres (3) años de prisión. incurrirá en prisión de cinco (5) a ocho (8) años. multa de quince (15) a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. Cohecho impropio. directa o indirecta. con el fin de obtener cualquier beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya de conocer. Artículo 420. El servidor público que fuera de los casos especialmente previstos como conductas punibles. o acepte promesa remuneratoria. por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones. dictamen o concepto manifiestamente contrario a la Ley. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Cohecho propio. Si de la conducta resultare perjuicio. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El servidor público que indebidamente dé a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva. u otra información o dato llegados a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o reserva. El servidor público que teniendo conocimiento de la comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio. El servidor público que utilice indebidamente. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Tráfico de influencias de servidor público. Utilización indebida de información oficial privilegiada. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años Artículo 414. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. multa de diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Artículo 419. incurrirá en prisión de cuatro (4) a siete (7) años. incurrirá en prisión de tres (3) a ocho (8) años. Artículo 406. para retardar u omitir un acto propio de su cargo. siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor. Artículo 413. El servidor público que como empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad pública. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. multa de treinta (30) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. El servidor público que reciba para sí o para otro dinero u otra utilidad. Prevaricato por acción. directa o indirectamente. no dé cuenta a la autoridad. en provecho propio o de un tercero. Utilización de asunto sometido a secreto o reserva. Abuso de autoridad por acto arbitrario e injusto. multa de cien (100) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. rehusé o deniegue un acto propio de sus funciones. descubrimiento científico. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Artículo 411. que haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento Página 23 de 497 . con ocasión de sus funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas. cometa acto arbitrario e injusto.

con el fin de obtener ventajas en un trámite oficial. Artículo 431. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. según el caso. El que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. Articulo 24. Artículo 421. Artículo 5. Clasificación. sea éste persona natural o jurídica. en provecho propio o de un tercero. en: Página 24 de 497 . El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. incurrirá en multa. siempre que la falta se haya cometido en servicio activo. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. Articulo 3. será investigado y sancionado por conductas que estén descritas como faltas disciplinarias en la Ley vigente al momento de su realización. el agente simula pruebas. incurrirá en multa. Asesoramiento y otras actuaciones ilegales. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. Legalidad. las penas respectivas se aumentarán hasta en una tercera parte. Artículo 432.2. Autores. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Utilización indebida de influencias derivadas del ejercicio de función pública. “Por medio de la cual se expide el régimen disciplinario para la Policía Nacional” Articulo 1. Destinatarios. inmediatamente se advierta la infracción. administrativo o policivo. incurrirá en prisión de uno (1) a cuatro (4) años. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. El servidor público que ilegalmente represente.3 Para los uniformados Ley 1015 de 2006 (07 de febrero). Utilización indebida de información obtenida en el ejercicio de función pública. Articulo 23. en provecho propio o de un tercero. Favorecimiento. Si para los efectos descritos en los artículos anteriores. Artículo 438. Son destinatarios de esta Ley el personal uniformado escalafonado y los Auxiliares de Policía que estén prestando servicio militar en la Policía Nacional. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. se procederá a solicitar su revocación o terminación. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Ley 190 de 1995 (6 de junio). ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la investigación correspondiente. Las faltas disciplinarias se clasifican. siempre que esta conducta por sí misma no constituya otro delito. información obtenida en calidad de tal y que no sea objeto de conocimiento público. Circunstancias de agravación. “Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa”. aún cuando la conducta reprochada se conozca después de la dejación del cargo o función. aunque se encuentren retirados. Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación. Titularidad de la potestad disciplinaria. gestione o asesore en asunto judicial. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función cumplida. litigue. Artículo 446. El personal destinatario de esta Ley. corresponde a los funcionarios de la Policía Nacional con atribución disciplinaria. 1.público. y sin concierto previo. Articulo 33. conocer de las conductas disciplinables de los destinatarios de esta Ley.

la Inhabilidad General implica la imposibilidad para ejercer la función pública en cualquier cargo o función. 3. documentos. como consecuencia del exceso en el uso de las armas. Gravísimas. Articulo 36. 30. destruirlos. Respecto de documentos: a. 3. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Violar la reserva profesional en asuntos que conozca por razón del cargo o función. sin la debida autorización. Articulo 34. 14. así como para ascensos y cualquier novedad atinente a la administración del talento humano o a la función encomendada. suministrar información o utilizar los medios de la Institución. 19. 13. Abstenerse intencionalmente de registrar los hechos y circunstancias que el deber le impone por razón del servicio. ofrecer o recibir dádivas para sí o un tercero. Leves. incorporar o permitir la incorporación a la Institución de personas sin el lleno de los requisitos. o en beneficio o perjuicio de un tercero. o para que no presenten quejas o denuncias cuando estén en el deber de hacerlo. con el propósito de obtener provecho para sí o para un tercero. 17. Vincular. Solicitar o recibir directa o indirectamente dádivas o cualquier otro beneficio. Proporcionar datos inexactos. Dar motivo con culpa a la pérdida de expediente judicial o administrativo. 2. Faltas graves. suprimir o alterar información que tenga incidencia en la vinculación o permanencia en el cargo o la carrera. Permitir. suprimirlos o falsificarlos en beneficio propio. o emplear vocabulario soez. 6. Permitir el acceso o exhibir expedientes. No dedicar el tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. Faltas leves. compañeros o al público en forma descortés e impropia. Sustituirlos. hasta por un término de un año después del retiro del cargo o permitir que ello ocurra. servicios de asistencia. puesto bajo su responsabilidad. e. Coaccionar a servidor público o a particular que cumpla función pública. alterarlos. Incitar al público o personal de la Institución para que formulen quejas o presenten reclamos infundados. Son sanciones las siguientes: 1. omitir. Faltas gravísimas. 4. Son faltas leves las siguientes: 7. archivos o información que tenga la calidad de clasificada. 2. sin la autorización debida. el término será indefinido en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. Respecto de documentos: a. c. divulgar o facilitar. cargo o función o registrarlos de manera imprecisa o contraria. Impedir o coaccionar al público o al personal de la Institución para que no formulen reclamos cuando les asista el derecho. Definición de sanciones. a personas no autorizadas. servidor público o particular. de la fuerza o de los demás medios coercitivos. 2. distinción. 12. Suspensión e Inhabilidad Especial: Página 25 de 497 . Graves. Causar daño a la integridad de las personas o de los bienes. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. 18. Emplear para actividades del servicio personas ajenas a la Institución. 21. sustraerlos. para sí o para un tercero. Son faltas graves: 1. y la exclusión del escalafón o carrera. facilitar. 11. ocultarlos. 19. omitir o extralimitarse en el ejercicio de sus funciones. para cualquier fin ilegal o contravencional. 13. mutilarlos. por cualquier medio. Son faltas gravísimas las siguientes: 3. subalternos o compañeros. para que ejecute u omita acto propio de su cargo. Proferir en público expresiones injuriosas o calumniosas contra la Institución. subalternos. Agredir o someter a malos tratos al público. por el término señalado en el fallo. Prestar. Articulo 35. información confidencial o documentos clasificados. así como a documentos o diligencias que hagan parte del mismo. Permitir el ingreso o presencia de personas no autorizadas en áreas restringidas.1. Destitución e Inhabilidad General: La Destitución consiste en la terminación de la relación del servidor público con la Institución Policial. con el fin de ejecutar. superiores. Invocar influencias reales o simuladas. b. Tratar a los superiores. con el fin de obtener ascenso. Articulo 38. a titulo particular. traslado o comisión del servicio.

por el término señalado en el fallo. imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. Clases de sanciones y sus límites. que debe registrarse en la hoja de vida. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario. Para las faltas leves culposas.4 Para servidores públicos no uniformados Ley 734 de 2002 (febrero 5). “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. Página 26 de 497 . los gerentes de cooperativas. Para los efectos de esta Ley y en concordancia con el artículo 38 de la Ley 489 de 1998.. Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función. o por extralimitación de sus funciones. Son destinatarios de la Ley disciplinaria los servidores públicos aunque se encuentren retirados del servicio y los particulares contemplados en el artículo 53 del libro tercero de este código. Tratar con respeto. sin derecho a remuneración. 5. 6. destrucción. 3. Cumplir con diligencia. son servidores públicos disciplinables. multa entre diez (10) y ciento ochenta (180) días.2. o con ocasión de ellos. o leves dolosas. 1. Suspensión e Inhabilidad Especial entre seis (6) y doce (12) meses. Artículo 25. Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. en forma exclusiva para los fines a que están afectos. Para el personal uniformado escalafonado. por escrito. que consiste en imponer el pago de una suma de dinero del sueldo básico devengado al momento de la comisión de la falta. Para las faltas gravísimas realizadas con culpa grave o graves dolosas. Destinatarios de la Ley disciplinaria. Suspensión e Inhabilidad Especial entre un (1) mes y ciento setenta y nueve (179) días. 4. e impedir o evitar la sustracción. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. 5. Deberes. Artículo 27. Para las faltas graves realizadas con culpa grave. cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso. Son deberes de todo servidor público: 2. Amonestación Escrita. fundaciones. las facultades que le sean atribuidas. Acción y omisión. eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial. Artículo 26. cargo o función. PARÁGRAFO. Artículo 34. Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo. Autores. o que implique abuso indebido del cargo o función. se aplicarán las siguientes sanciones: 1.Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. 4. Los indígenas que administren recursos del estado serán disciplinados conforme a este código.La Suspensión consiste en la cesación temporal en el ejercicio del cargo y funciones sin derecho a remuneración. sin derecho a remuneración. Amonestación Escrita: Consiste en el reproche de la conducta o proceder. Destitución e Inhabilidad General por un término entre diez (10) Y veinte (20) años. 3. aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo o función. ocultamiento o utilización indebidos. 4. corporaciones y asociaciones que se creen y organicen por el estado o con su participación mayoritaria. o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función. 2. la Inhabilidad Especial implica la imposibilidad de ejercer funciones públicas en cualquier cargo. Articulo 39.

hasta por un término de un año después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra. Desempeñar el empleo. o para que proceda en determinado sentido. 24. siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las Leyes vigentes. y dar aviso oportuno de cualquier cambio. Artículo 35. Solicitar. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones. y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. salvo las excepciones legales. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF. muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. negar. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. reglamentaria. 34. dádivas. 17. a título particular. Recibir. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas. así como por la ejecución de las órdenes que imparta. A todo servidor público le está prohibido: 3. 15. 14. a fin de conseguir provecho personal o para terceros. 10. tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento. Entiéndase por tesoro público el de la Nación. 25. Prestar. 33. retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades. agasajos. 12. o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo. 35. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes. o de quien deba proveer el cargo. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común. salvo los casos expresamente determinados por la Ley. Responder por la conservación de los útiles. o en la que haga sus veces. salvo autorización legal. responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue. 9. así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera. Registrar en la oficina de Talento Humano. 14. 8. siempre y cuando existan los recursos presupuéstales para el efecto. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas. 21. Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoria interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores. cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. Prohibiciones. salvo las excepciones de Ley. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. regalos. las entidades territoriales y las descentralizadas. Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres. así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública. retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. su domicilio o dirección de residencia y teléfono. Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo. Denunciar los delitos. sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. Omitir. servicios de asistencia. Página 27 de 497 . o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. 7. favores o cualquier otra clase de beneficios. directa o indirectamente. equipos. 11.7. 9. Omitir. 22. 17. 8. documentos o archivos a personas no autorizadas. 22. 31.

4. por sí o por interpuesta persona. dentro de la jornada laboral. sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción. por el término señalado en el fallo. en condiciones de igualdad. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. por el término señalado en el fallo. o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad. Amonestación escrita. 4. social. en los casos previstos en los artículos 110 y 278. la imposibilidad de ejercer la función pública. en forma estable para las labores propias de su despacho. Faltas gravísimas. restringir o preferir. Artículo 45. 33. o b. y la exclusión del escalafón o carrera. o su socio o socios de hecho o de derecho. de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política. Parágrafo. compañero o compañera permanente. organizar o participar en huelgas. control o decisión. Artículo 40. 32. 5. 27. Omitir. 31. por un número de horas superior al legalmente permitido. Son faltas gravísimas las siguientes: 1. 2. numeral 1. La terminación del contrato de trabajo. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial. La desvinculación del cargo. personas ajenas a la entidad. Cuando el interés general. la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. propio de la función pública. gestión. con base en motivos de raza. o c. y d. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial. En todos los casos anteriores. para las faltas leves culposas. para las faltas leves dolosas. paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo. de la Constitución Política. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación. bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran. Clases de sanciones. segundo de afinidad o primero civil. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°. 34. cuando no esté facultado para hacerlo. linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones: 1. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. o lo tuviere su cónyuge. preterintencionales o culposos investigables de oficio que tenga conocimiento en razón del cargo o función. Definición de las sanciones. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la Ley como delito sancionable a título de dolo. cuando se cometa en razón con ocasión o como consecuencia de la función o cargo abusando del mismo. que debe registrarse en la hoja de vida. en cualquier cargo distinto de aquel. Adquirir. Ejercer la docencia. La amonestación escrita implica un llamado de atención formal. Ley 22 de 1981). Propiciar. La destitución e inhabilidad general implica: a. retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas gravísimas de los servidores públicos u omitir o retardar la denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos. Multa. para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. Página 28 de 497 .26. excluir. para las faltas graves culposas. Destitución e inhabilidad general. cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La terminación de la relación del servidor público con la administración. Conflicto de intereses. 2. Artículo 44. La multa es una sanción de carácter pecuniario. Distinguir. Suspensión. color. Artículo 48. goce o ejercicio. 1. 3. salvo las excepciones legales. 3. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración. Tener a su servicio. económica. 4. de carrera o elección. entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido. por escrito.

Constituye falta disciplinaria grave o leve. Artículo 407. Página 29 de 497 . Uso de documento falso. o causar daño. en ejercicio de sus funciones. función o servicio. 48. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada. el abuso de los derechos. salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado. o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas. Consumir. en los casos previstos en los dos artículos anteriores. incurrirá en multa. Faltas graves y leves. Cohecho por dar u ofrecer. sustituya o suplante a una persona o se atribuya nombre.2. que ejerzan funciones públicas. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. 40. Código Penal Colombiano. presten servicios públicos a cargo del Estado. cuando exista la obligación de hacerlo. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público. Circunstancia de agravación punitiva. la extralimitación de las funciones. demorar el trámite de las recusaciones. edad. o la violación al régimen de prohibiciones. 1. El que falsifique documento privado que pueda servir de prueba. El que sin haber concurrido a la falsificación hiciere uso de documento público falso que pueda servir de prueba. introducir. asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Artículo 296. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. 43. permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de la salud humana. Causar daño a los equipos estatales de informática. inhabilidades. Sujetos disciplinables. o calidad que pueda tener efectos jurídicos. siempre que la conducta no constituya otro delito. en lo que tienen que ver con estas. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales. Artículo 290. salvo en el evento del artículo 289 de este código. o actuar después de separado del asunto. Artículo 53. Artículo 289. de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política. falsificar. impedimentos. Obtención de documento público falso. en el sitio de trabajo o en lugares públicos. a pesar de la existencia de causales de incompatibilidad. 46. El que con el fin de obtener un provecho para sí o para otro. el medio ambiente o los recursos naturales. alterar. administren recursos de este. 38.5 Para los aspirantes Ley 599 de 2000. inhabilidad y conflicto de intereses. Artículo 50. Falsedad en documento privado. de acuerdo con las previsiones constitucionales y legales. Falsedad personal. induzca en error a un servidor público. 55. estado civil. El que para obtener documento público que pueda servir de prueba. si lo usa. sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica. El abandono injustificado del cargo. Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo. La pena se aumentará hasta en la mitad para el copartícipe en la realización de cualesquiera de las conductas descritas en los artículos anteriores que usare el documento. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años.17. será calificada como grave. ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma. Actuar u omitir. Artículo 291. haciéndole consignar una manifestación falsa o callar total o parcialmente la verdad. incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la constitución o en la Ley. Utilizar el empleo para presionar a particulares o subalternos a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista. Artículo 288. incurrirá. en prisión de uno (1) a seis (6) años. No declararse impedido oportunamente. el incumplimiento de los deberes. borrar.

El que ejerza violencia contra servidor público.3. El que por cualquier medio fraudulento induzca en error a un servidor público para obtener sentencia. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. moralidad. adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente. Artículo 435. Artículo 437. Falsa auto acusación. Artículo 5. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. 1. "Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa". Artículo 453. Página 30 de 497 .1 • OBJETIVOS Objetivo general Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias. se procederá a solicitar su revocación o terminación.2 • Objetivos específicos Identificar los perfiles precisos del rol policial. imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación. 1. Artículo 436. Fraude procesal. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El que bajo juramento denuncie ante la autoridad una conducta típica que no se ha cometido. Falso testimonio. para obligarlo a ejecutar u omitir algún acto propio de su cargo o a realizar uno contrario a sus deberes oficiales. Falsa denuncia. Ley 190 de 1995 (6 de junio). incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. bajo la gravedad del juramento ante autoridad competente. según el caso. garantizando los principios de igualdad. falte a la verdad o la calle total o parcialmente. El que ante autoridad se declare autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de dos (2) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato.3 1. El que en actuación judicial o administrativa. El que bajo juramento denuncie a una persona como autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido o en cuya comisión no ha tomado parte. o en cuya comisión no ha tomado parte.3. inmediatamente se advierta la infracción. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años. para definir las etapas. eficiencia. Falsa denuncia contra persona determinada. Artículo 442. multa de 200 a 1000 salarios mínimos mensuales e inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas de 5 a 8 años. celeridad. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. resolución o acto administrativo contrario a la Ley.Artículo 429. Violencia contra servidor público. economía. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años.

idóneos en el manejo del proceso y el desarrollo de cada una de las convocatorias. Ser eficiente en el manejo de los recursos asignados. siguiendo los procedimientos estandarizados que se encuentran en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada uno de ellos. para garantizar los principios de gestión que exige la Ley. asegurando su idoneidad en el desempeño laboral.5 A partir del direccionamiento estratégico institucional. Capacitar y actualizar a los profesionales y al personal que ejecuta las tareas administrativas. de acuerdo con la demanda proyectada. ESTRATEGIAS • • 1. humanidades e investigación. Diseñar instrumentos válidos y confiables que permitan evaluar el perfil por competencias en los aspirantes o uniformados. a partir de los lineamientos señalados por el mando institucional. Contar con la cantidad suficiente de profesionales en salud. Realizar evaluación de los índices de gestión en cada una de las Regionales de Incorporación por convocatoria.• • Diseñar planes de acción en cada convocatoria de acuerdo con los recursos logísticos y talento humano disponible. Página 31 de 497 . metodología de evaluación y/o criterios de selección al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación a nivel nacional. para cumplir oportunamente los cronogramas y compromisos adquiridos con la Institución. en la fecha establecida. se desarrollarán las siguientes estrategias en cumplimiento de su misión: • • • • • Optimizar los procedimientos de las valoraciones a través de la utilización de las instalaciones y recursos adecuados que garanticen la calidad del proceso. Desarrollar el proceso de selección e incorporación. para contar con el mejor talento humano. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas en las diferentes convocatorias. Capacitar anualmente en procesos. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica para mantener los niveles de calidad establecidos para el proceso de selección e incorporación. Realizar valoraciones que identifiquen las competencias y aptitudes de los aspirantes o uniformados a través de profesionales idóneos y comprometidos con la Institución y la comunidad.4 • • • • • • • 1. y eficaces en el cumplimiento de las metas establecidas. Al finalizar cada periodo académico realizar una evaluación en coordinación con las Escuelas de formación como estrategia de mejoramiento continuo del proceso. Atender en forma oportuna el 100% de los requerimientos ciudadanos que surjan al término de cada convocatoria. METAS Entregar el 100% de los aspirantes requeridos para cada convocatoria. comprometidos en el proceso de selección. procedimientos.

Caldas. Guaviare. Tiene jurisdicción en los departamentos de Meta. ALCANCE 1.6 El proceso de selección e incorporación se aplica a los aspirantes que deseen ingresar a las Escuelas de formación policial. Arauca y en el Cesar en los municipios de Aguachica. 5 Con sede en Bucaramanga – Santander. Tiene jurisdicción en el área metropolitana de Bogotá D. y en Cundinamarca cubre los municipios de Girardot y Tocaima. Amazonas. Urabá y Archipiélago de San Andres. • • Regional de Incorporación Oficiales Con sede en Bogotá D. • • • • • • Regional de Incorporación No. Regional de Incorporación No. Boyacá y parte del Casanare. Sucre. Guajira. 8 Con sede en Barranquilla – Atlántico. San Alberto y Curumaní. se ha realizado una distribución del territorio nacional por zonas geográficas en Regionales de Incorporación para desarrollar el proceso en igualdad de oportunidades a las personas interesadas en hacer parte de la Policía Nacional. y jurisdicción en todo el país. Tiene jurisdicción en los departamentos de Caldas.C. Regional de Incorporación No. Regional de Incorporación No. Su jurisdicción se enmarca en los departamentos de Valle. 3 Con sede en Manizales . 4 Con sede en Tulúa – Valle. Providencia y Santa Catalina. Cordoba.C. Tiene jurisdicción en los departamentos de Antioquia y Chocó. Regional de Incorporación No. Magdalena.C. Página 32 de 497 • . Bolívar. 7 Con sede en Villavicencio – Meta. Regional de Incorporación No. 1 Con sede en Bogotá D. Tiene jurisdicción en los departamentos de Norte de Santander. disminuyendo costos y facilitando desplazamientos a los interesados en participar en el proceso de selección para cursos y concursos. 1. Santander. 6 Con sede en Medellín – Antioquia. Regional de Incorporación No. Tiene jurisdicción en los departamentos de Atlántico.7 COBERTURA Con el propósito de desarrollar el proceso de selección e incorporación con cobertura total en el territorio nacional. 2 Con sede en el Ibague – Tolima. los departamentos de Cundinamarca. Regional de Incorporación No.. Vichada.• Implementar y desarrollar trabajos de investigación para evaluar la efectividad del proceso de selección e incorporación. Cauca y Nariño. Huila. Quindío y Risaralda. Caquetá y Putumayo. Magdalena Medio. Cesar. Guainía. al personal uniformado de la Institución o extranjeros que deseen realizar cursos de especialidades del servicio policial y a los ciudadanos que presten el servicio militar en la institución como Auxiliares de policía. Tiene jurisdicción en los departamentos de Tolima. Vaupés y Casanare.

dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales. odontológica y psicológica del proceso de selección. a través del instructivo 00070 del 2005. dentro de los parámetros de tiempo determinados.1.3 Dirección Nacional de Escuelas Las Regionales y Grupos de Incorporación para su funcionamiento tendrán dependencia en los aspectos operativos y administrativos de la Dirección de Incorporación y en lo disciplinario por las autoridades con atribuciones disciplinarias señaladas en la ley 1015 /2.8. garantizando que se cumplan dentro de los estándares de calidad exigidos. capítulos 1 y 2.1 1. Desarrollar la Política y Objetivos de Calidad de la Policía Nacional. los reglamentos o la naturaleza de la dependencia. Coordinar con la Dirección de Sanidad. la designación permanente de profesionales y apoyo logístico necesario para el desarrollo de las valoraciones y calificaciones de la capacidad psicofísica de los aspirantes. Título VIII. Dirección de Sanidad La Dirección de Sanidad apoyará en forma permanente con el Talento Humano. las diferentes campañas de divulgación a nivel Nacional. 1. 1. Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la ley. Dirigir el proceso de selección desarrollado por las regionales de incorporación. Dirección Nacional de Escuelas. 9. Coordinar con la Dirección de Reclutamiento Control y Reservas del Ejercito Nacional la selección de los Auxiliares Bachilleres y de Policía de acuerdo con la planta autorizada anualmente. entrevista psicológica y exámenes de laboratorio. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. adoptando estrategias que permitan destinar a estas unidades en forma permanente y con dedicación exclusiva el personal y los recursos para la dotación de los consultorios. la selección del personal requerido para los procesos de formación. que permitan dar respuesta a las necesidades de ésta Dirección y del proceso de selección e incorporación. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley.8. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de selección e incorporación y la normatividad vigente.006. 8. 3. odontológica y psicológica. la Dirección de Sanidad coordinará el levantamiento de la información relacionada con el requerimiento mínimo de profesionales en cada una de las Regionales de Incorporación. Coordinar con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas de la Policía Nacional. 7. Esta información debe quedar incluida en el plan anual de necesidades y en el de compras de la Dirección de Sanidad. la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación. comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias. Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera. 1.2 Dirección de Incorporación Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. 6. Página 33 de 497 . en cada una de las convocatorias. aprovechando para este propósito los recursos que el proceso genera anualmente por concepto de los exámenes médicos. recursos técnicos y financieros para el desarrollo de las valoraciones médica. 2.8. RESPONSABLES En la Policía Nacional. 4. contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Promover y acompañar la formulación de proyectos de inversión y desarrollo tecnológico. 11. 5. odontológicos. gerenciales y de soporte de la unidad. Según lo aprobado por la Dirección General. 10.8. debidamente articulada con la metodología definida por la Policía Nacional. para el desarrollo de las valoraciones médica. Coordinar con la Dirección de Talento Humano el número de aspirantes a seleccionar en cada una de las categorías según la planta autorizada anualmente. Desarrollar y estandarizar los procedimientos de los procesos misionales.

debido a que no estaba orientada al logro de la visión Institucional. El mando institucional. desarrollando en ellas las competencias que les permita responder efectivamente a las demandas del servicio exigidas por la comunidad. Replantear los procesos de gestión humana. 1. a partir de este diagnóstico tomó la decisión de revalorizar el aporte humano a la competitividad organizacional a través de la adopción de un modelo de Gestión Humana que integrara en una política coherente. ya que carecía de una perspectiva estratégica que promoviera la alineación coherente de todas las áreas. La solución para disminuir la brecha contempló: • • • • Promover en el personal cualidades particulares. que descansa en la gestión del talento humano. a través del instructivo 00070 del 2005. Aplicar una estrategia de gestión humana. identificarán a través de los Jefes de las Regionales. que determinen el éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en el capital humano de la Institución. Para alcanzar dicho propósito se adelantaron varias investigaciones que dieron como resultado la identificación de una brecha entre el Estado actual y el Estado ideal de la Gestión Humana. con policiales competentes y capaces de responder con efectividad a las demandas exigidas. el nivel de profesionalismo.8. debe atender a la responsabilidad social definida en su misión constitucional.4 Dirección de Talento Humano La Dirección de talento humano informará la planta de personal autorizada para incorporar y destinará a la Dirección de Incorporación el recurso humano con las competencias y el perfil para cumplir la misión asignada. las Escuelas de Formación. Página 34 de 497 . 1. Determinará anualmente el número de estudiantes y personal profesional que se deberá seleccionar en las diferentes convocatorias de acuerdo con la planta estipulada por el gobierno nacional. desempeño y las condiciones de vida de los policiales.9 MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL La Policía Nacional. transformar y aplicar el conocimiento al desempeño laboral. motivación. las necesidades que presentan estas y los grupos adscritos a las mismas. preverá dentro del presupuesto anual los recursos económicos y el apoyo logístico necesario para que la Dirección de Incorporación pueda desarrollar su misión.5 Dirección Administrativa y Financiera La Dirección Administrativa y Financiera. verificando que queden contempladas en el plan de necesidades y en el de compras de cada vigencia. Ubicar a las personas como centro de la estrategia. Este propósito. elevando así. 1. comprometida con el Estado en disminuir al máximo el conflicto que vive actualmente nuestro país y que afecta directamente las condiciones de seguridad ciudadana.Según lo aprobado por la Dirección General. orientada a mejorar la calidad y pertinencia de la formación del funcionario frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno.8. antes del mes de septiembre de cada año. fundamentados en la capacidad de adquirir. se convierten en el principal referente de la grandeza de la misma y de su futuro desempeño como profesional de policía. Es importante que se entienda que estos recursos deben enfocarse en forma exclusiva a dotar estas unidades de los elementos que requieran para el desarrollo de cada una de las etapas del proceso y a contratar el personal de profesionales que requiera la aplicación de la prueba físico-atlética y la socio-familiar. a partir de los ingresos que perciben por el concepto de inscripción. en el entendido que la atención que recibe el aspirante en estos primeros contactos que tiene con la Institución. las acciones que establecen la administración eficiente del talento humano y el desarrollo humano integral como factores determinantes del mejoramiento en el desempeño laboral y del incremento de la satisfacción de la comunidad con el servicio policial. requiere la adopción de medidas de carácter institucional que fomenten la cultura de la calidad y sean efectivas para el mejoramiento del desempeño en la Institución.

se define como: “Una herramienta gerencial para la Policía Nacional que se constituye en el eje articulador de los diferentes procesos que implican y dan sentido a la gerencia del talento humano a través de la planeación. El componente de desarrollo se centra en el “conjunto de estrategias y experiencias de aprendizaje institucional que aplicadas. orientado al mejoramiento de la calidad de vida y a la obtención de resultados institucionales”. traslados. potencian el talento humano para responder al entorno cambiante. evaluación del desempeño. mediano y largo plazo. Modelo de Gestión del Talento Humano fundam entado en C ompetencias Calidad de Vida Procesos de planeación Traslados y Destinación Formación Selección e Incorporación Planeación y proyección de planta Planeación (Actividades de insumo) Manual de Procedimientos Figura 1. lo cual permite a la Policía Nacional consolidarse como una Institución confiable. familiares y personales”. estímulos e incentivos y demás procesos de proyección relacionados con la calidad de vida del personal. competente y sólida a nivel nacional e internacional. el desempeño laboral y el crecimiento personal”. formación y capacitación. proyectar y optimizar a corto. Se relaciona plenamente con la estrategia de competitividad. respondiendo a las necesidades de la Institución por diferenciarse dentro de las entidades del estado a partir del desarrollo de su talento humano. Para tal fin. el modelo se fundamenta en el enfoque de competencias laborales. Modelo de Gestión del Talento Humano La gestión es el componente que “realiza acciones conducentes al logro de un propósito u objetivo institucional. El modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias. en el que se encuentra el proceso de selección e incorporación. La aplicación del enfoque de competencias abarca los procesos tradicionales de administración del talento humano en la Institución: selección. Implica el desarrollo. seguimiento. entre otros (ver gráfica 1). los niveles de efectividad. en que: • • • Genera las condiciones para el mejoramiento del desempeño policial a través del aprendizaje continuo a nivel individual y colectivo. La planeación es el componente del modelo que se orienta a “definir. la gestión y el desarrollo orientados al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la efectividad del servicio policial”.El nuevo modelo de Gestión Humana exige un cambio en los procesos claves de la Institución que están relacionados directamente con el talento humano y abarcan desde la selección e incorporación hasta la administración de personal. favoreciendo las competencias. medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del talento humano. Sin embargo. los procesos de administración del talento humano orientados al logro de los objetivos institucionales. Página 35 de 497 . incorporación. se diferencia de los enfoques tradicionales de administración de personal. Enfoca los resultados de la gestión policial al logro de los imperativos estratégicos institucionales.

A través de entrevistas. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. o grupo de trabajo. “una competencia es lo que hace que la persona sea. valores y rasgos de personalidad.• Potencia las capacidades del policía. valga la redundancia. es decir. 1. motivaciones (intereses). Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. además de cumplir efectivamente con sus metas y tareas. y estar interesado o motivado en realizar el trabajo. la misión y la visión institucional. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. ese requiere tener los conocimientos para hacer el trabajo o actividad. y partiendo de la sumatoria de los resultados parciales en cada característica o componente se emite un concepto de ajuste o no ajuste al perfil. y motivaciones. si falla alguno de estos componentes y al menos uno de ellos se requiere para lograr una meta. En esa medida una persona que tiene por ejemplo la competencia de liderazgo. En conclusión. se podrá observar su alto desempeño en un contexto académico. Retomando la definición de competencia. desarrollando las competencias que el talento humano requiere para ser exitoso. los cuales llegan a conclusiones similares acerca del nivel de desempeño laboral o académico de una persona en virtud a los criterios de evaluación o identificación de una competencia. es decir. la habilidad o aptitud de realizarlo. deportivo. la persona puede agregar valor a su Institución. se asume que realmente lo causan.1 Enfoque por competencias laborales El enfoque de competencias laborales surge ante la necesidad de identificar las características que llevan a que una persona sea exitosa en el contexto laboral. Entonces. su habilidad para ejecutar una acción o su actitud frente a una situación. Las competencias son observables y medibles a través de diferentes métodos y por diversos observadores. no están solamente asociadas con el éxito. logrando los objetivos comunes en cualquiera de estos contextos. A través de las investigaciones se concluyó que la formación académica no garantiza el desempeño sobresaliente. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. es decir. habilidades. el modelo proporciona a la Institución elementos fundamentales que permiten agregar valor a los procesos. que le permiten al integrante de la Institución. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. Pueden ser generalizables a más de una actividad. • • • Estas propiedades pueden y deben ser observadas y cuantificables a través de las conductas o comportamientos asociados a las competencias. y mantiene las ventajas competitivas. “competente” para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma. ella es capaz de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos. Siempre que se piense en una persona competente se estará pensando en una persona exitosa en una actividad o trabajo determinado. Siendo competente en una actividad. y se determinó que era una conjugación de factores los que contribuían al éxito en la gestión. se identificaba en el aspirante o candidato su nivel de conocimiento en un tema en particular. social y laboral. de pruebas psicotécnicas o test especializados. A nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. ya no se es competente”. Las propiedades de las competencias son: • Están claramente contextualizadas.9. manteniendo un clima y entorno laboral propicio para su desarrollo integral. habilidades. Para ser exitoso. sino que. sea laboral o de otra índole. Página 36 de 497 . lleva a que las áreas estén articuladas y alineadas con los imperativos estratégicos. además de las condiciones externas apropiadas. que para ser observadas. las características que se articulan en un conjunto son denominados componentes y es lo que tradicionalmente se ha evaluado o medido en la selección de personal tradicional. área.

Mantenimiento de un diálogo sobre las tareas y los resultados obtenidos. Visión futurista ya que puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. Habilidad de comunicación. Página 37 de 497 . Para medir y evaluar competencias se dispone de herramientas como: la entrevista de incidentes críticos. COMPONENTE: Características básicas del comportamiento Análisis y solución de problemas. para que realicen su trabajo de la mejor forma posible. rasgos de personalidad. etc. se aplican instrumentos de evaluación de competencias laborales. 1. Compromiso. además de evaluar algunos componentes.Ahora. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. utilizando un lenguaje claro y preciso. sino también. valores institucionales.2 Perfil de competencias laborales del policía Las competencias genéricas son producto del análisis de la visión. habilidades. (ver figura 2) LIDERAZGO COMPETENCIA: Capacidad para… o de…. desde el enfoque de competencias. por ejemplo la competencia liderazgo se puede identificar en el aspirante o candidato a través de los siguientes comportamientos: • • • Identificación de tareas y delegar responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas de su grupo. Identifica tareas y delega. En el proceso de selección e incorporación se aplica una batería de pruebas que no solo miden los componentes (factor g. por exigencia de la normatividad y del proceso en sí mismo. misión. en distintas situaciones.).9. etc. se evalúan comportamientos. las conductas observables asociadas a las competencias. lealtad. las pruebas de simulación y el Assesment centre. imperativos estratégicos que garantizan la identificación de éstas para asegurar la efectividad en el servicio policial. Enfoque conceptual de competencias laborales. Planeación y organización. entre otras. COMPORTAMIENTO: Conductas observables Mantiene un diálogo recíproco. para determinar el nivel de desarrollo alcanzado en cada competencia que exige el perfil. Figura 2. etc. es decir. a través de comportamientos observables y medibles: • • Relaciones interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. Asume la responsabilidad al asignar acciones. antes de pasar a la entrevista. valores. por el aspirante que participa en el proceso de selección.

la permanencia del incorporado en el curso. es claro que el nivel de desarrollo que debe presentar el aspirante en cada competencias debe ser un mínimo esperado.9. buscando garantizar una buena adaptación al medio policial. nivel y/o cargo en que se encuentre. Resolución de conflictos: capacidad para persuadir. acciones y propuestas a: • La satisfacción de la comunidad • Realizar acciones periódicas de seguimiento y evaluación a nivel cuantitativo y cualitativo Página 38 de 497 . Se espera que el aspirante a patrullero u oficial tenga un mejor nivel en las competencias de adaptabilidad. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. habilidades y valores. Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor. Condición física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico. que le permitan responder a las exigencias del servicio. Talento Humano (DITAH).3 Cadena de valor de los procesos de selección El Modelo de Gestión Humana establecido en la Policía Nacional exigió un cambio en la estructura y los procesos claves de la Institución relacionados directamente con el manejo del personal. La administración del talento humano se desarrolla. expectativas y requerimientos de la comunidad. • Estas competencias deben estar presentes en todos los funcionarios que trabajan en la Institución. Sanidad (DISAN) e Incorporación (DINCO). aprendizaje continuo y relaciones interpersonales que en las demás competencias laborales. Estos se definen como el conjunto de actividades secuenciales. Cada una de ellas direccionan una serie de procesos amplios y complejos. orientadas a generar un valor agregado que satisfacen las necesidades de la comunidad. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. compañero y subalterno.• • • • • • Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. entre otras. En el caso específico de incorporación. a través de las Direcciones de: Escuelas (DINAE). La implementación de la gestión por procesos orienta todos los esfuerzos. nivel y/o cargo en que se encuentre. 1. la asimilación de los conocimientos que se imparten en la formación y un buen desempeño como estudiante. Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. que exige el servicio. independientemente del grado. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales o sociales propuestos. asegurando la relación entre las competencias laborales y el perfil del policía. permitiendo que diferentes unidades trabajen de manera articulada y coordinada. cuidando y utilizando de manera eficiente los recursos de la Institución. aplicando permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos. que se agrupan en lo que se denomina macroprocesos. medio. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. para lograr objetivos comunes. para asegurar el éxito en el desempeño del grado. ya que a través de la formación y el ejercicio profesional se van desarrollando a su máximo nivel. o bajo. El nivel de desarrollo de las competencias se clasifican en alto.

Esencial: Hace referencia a lo misional de la Dirección de Incorporación y refleja los procesos operativos que tienen impacto directo sobre la satisfacción del cliente. ya que permite: • Alinearse con los otros macroprocesos del gerenciamiento del talento humano institucional. a través del seguimiento y control de la mejora continua del macroproceso esencial. y los procesos de Gestión de la calidad. y las Regionales. a partir de la entrega de aspirantes a las Escuelas se inicia el proceso de Evaluación que contempla movimientos y ejercicios que permiten identificar los procesos o actividades que tienen dificultades y tornan poco efectivo el macroproceso esencial. humanos. tecnológicos. lo que en su conjunto se denomina proceso de ejecución. Ejecución. al final de cada convocatoria. donde las unidades responsables son DITAH. Cada uno de estos procesos recibe unos insumos o requerimientos que son analizados. la efectividad de las regionales. la efectividad y productividad de las Regionales y en general de la misión de la Dirección. y DINCO. Luego se inician las acciones de medición o indagación que definen cada etapa o valoración de las convocatorias. se definen los procesos relacionados con los lineamientos políticos. ya que son el resultado final de los requerimiento y necesidades que dan razón de ser a la Dirección de Incorporación. evaluados y su resultado final se convierte en el insumo para el siguiente proceso. Dentro de los recursos que proporciona se encuentran los datos e información que permiten realizar el análisis del desarrollo de las convocatorias. Es de anotar que el macroproceso esencial es fundamental en esta cadena de valor. implementación y monitoreo de acciones de mejoramiento continuo. Grupo de formación. De soporte: Presenta los procesos asistenciales o de apoyo que facilitan el cumplimiento de las metas y propósitos del macroproceso esencial ya que proveen los recursos que necesitan los procesos gerenciales y esenciales para cumplir con sus objetivos e indicadores de resultado. DISAN y DINAE. así como el marco normativo que facilita dar respuesta a las Página 39 de 497 . y Evaluación. Grupo de coordinación de servicio militar. Cada uno tiene unos indicadores que permiten determinar. llevando al diseño. Una vez se recibe la notificación de requerimiento de incorporar o seleccionar personal para las especialidades policiales. • Direccionar el proceso de incorporación desde el enfoque de competencias que ha adoptado la Institución. Dentro de este macroproceso se encuentran los procesos de Gestión del talento humano.• Aplicar permanentemente planes de mejoramiento que mantengan una alta calidad de la cadena de valor del proceso de selección e incorporación. estratégicos y operativos del talento humano. así como su relación con las actividades que desarrollan otras unidades. OFPLA. también se tienen las estrategias que ajustan las metas y procedimientos a las necesidades y expectativas del cliente externo e interno sobre el servicio policial. Grupo de especialidades. a partir de los requerimientos ó necesidades recibidas de las diferentes unidades. • Orientar acciones vertebrales en la gestión diaria. A continuación se describen los tres macroprocesos que la conforman. Por último. a saber: Gerencial: En él. se desarrollan una serie de actividades previas que han sido condensadas en lo que se denomina proceso de planeación entre las cuales se encuentra la proyección y aprobación de la convocatoria. planeación del desarrollo de la convocatoria en cada Regional a partir de los compromisos y los recursos con que se cuenta para el desarrollo de la misma. tales como la proyección de la planta de personal y las vacantes presentes y futuras en la institución. DIRAF. • Coordinar los procesos y procedimientos de las unidades que intervienen en el macroproceso. las fortalezas o falencias que se tienen a nivel de recursos logísticos. y finalmente los objetivos e indicadores de las convocatorias. materiales y de infraestructura. evidenciando gráficamente los macroprocesos y procesos específicos de la Dirección. tomando como referente la cadena de valor institucional. Grupo de divulgación. Se han agrupado en tres procesos y se observan en la cadena de valor como Planeación. DINCO. La Cadena de valor es una herramienta que permite analizar y comprender las actividades misionales de la Dirección de Incorporación. siendo sus líderes DIPON. En este macroproceso los responsables de la Dirección de incorporación son las siguientes unidades: Área de selección y seguimiento.

así como a mantener un proceso de selección e incorporación transparente. El cliente interno directo y principal para DINCO son las Escuelas de formación policial. El servicio que presta la Dirección de Incorporación se cristaliza en un resultado tangible que puede ser traducido como el aspirante seleccionado según las competencias y perfil requerido y es entregado a las Escuelas de formación para ser capacitado. transparencia y mejoramiento de los procesos misionales.reclamaciones o peticiones del ciudadano. es decir. se encuentran: DIPON. y estandarizado. y DISAN. Con la transformación o asimilación de estos insumos a través de los procesos misionales se pretende satisfacer las necesidades o requerimientos presentadas por el cliente externo y/o interno. Grupo de logística. posteriormente la Dirección de Talento Humano. Area Administrativa y Financiera. Permanentemente ha de responder a las demandas del servicio y los procedimientos que aseguran la calidad. DITAH. DINAE. las unidades que proveen a los macroprocesos de insumos para su gestión. En el gráfico de la cadena de valor aparecen los procesos de Gestión de la información. 3) MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL PLANEACION EJECUCION EVALUACION MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Figura No. y Gestión administrativa. equitativo. Oficina jurídica. para finalmente entregar aspirantes que cumplen con las exigencias de los clientes. Centro de Investigación y Estadística. Grupo de talento humano. tales como presupuesto. como cliente externo se contempla el Gobierno Nacional. las Unidades especializadas y las diferentes Direcciones. 3: Cadena de valor del proceso de selección e incorporación Los proveedores. Grupo de contratos y Grupo financiero (ver figura No. Gestión jurídica. y la ciudadanía. Los responsables del desarrollo de los procesos en la Dirección de incorporación son las unidades de: Oficina de planeación. información y materiales. equidad. Oficina Atención al ciudadano. Subdirección. DIRAF. Página 40 de 497 . Oficina de Telemática.

informes. instructivos. responsables. en cada una de las convocatorias.1 Acciones de seguimiento y autoevaluación A nivel central y en cada Regional de Incorporación se deben desarrollar una serie de actividades de revisión. teniendo en cuenta la cadena de valor y sus procesos. el proceso de evaluación corresponde al conjunto de actividades que tiene en cuenta los resultados finales de los informes de cada etapa. y procedimientos que contribuyen al cumplimiento de la cantidad de aspirantes a entregar. etc.3. actividades de mejoramiento y de contingencia. recursos.9. indicadores de gestión y metas) y cualitativos (reportes. en cada Regional de Incorporación se deben realizar reuniones de planeación en las que se especifiquen las agendas o cronograma para cada etapa del proceso de selección y por ende para cada funcionario. Para ello. con el propósito de garantizar el logro de los indicadores de gestión y el cumplimiento de las metas previstas en el proceso de selección. con fechas. La calidad de este proceso está dada por el seguimiento de los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional y el cumplimiento de los indicadores de gestión en cada etapa. los datos cuantitativos y cualitativos del informe final y el cumplimiento de las metas del proceso de evaluación de cada Regional. evaluación y retroalimentación antes. El proceso de ejecución se refiere a las actividades que se orientan a evaluar y seleccionar a los interesados o aspirantes en participar en la convocatoria. Página 41 de 497 . El proceso de planeación hace referencia a las acciones previas al desarrollo de la convocatoria que permiten diseñar e implementar un plan de acción. las fechas de incorporación y garantizar que haya ajuste entre el perfil de competencias y requisitos exigidos en la convocatoria y el perfil y los requisitos de los estudiantes que inician curso de formación. Finalmente.). Las acciones se analizan en términos cuantitativos (estadísticas. durante y al finalizar cada convocatoria. así como por el conocimiento y cumplimiento de la normatividad vigente de parte de cada funcionario que participa en el desarrollo de la convocatoria. por convocatoria. ajuste.1.

DISAN. DITAH DINAE Unidades Especializadas • DIRAF. 01 Archivo: 1. Necesidad de profesionales y cantidad de exámenes clínicos para la calificación de la capacidad psicofísica. DIRAF. Afiches. DINCO • Presupuesto asignado para campañas de divulgación. DISAN.9.4 Caracterización del macroproceso esencial INSUMO • • • • Proyección necesidades de talento humano a incorporar y seleccionar. ACTIVIDAD • • PRODUCTOS/SERVICIO Plan anual de compras. UNIDADES ESPECIALIZADAS • DIPON. CLIENTE PROVEEDOR DIPON. Campañas. DIRAF. Comerciales. • Unidades policiales. • • • • • Avisos publicitarios. DITAH. Divulgar a nivel interno y externo las diferentes convocatorias del proceso de selección. • Aspirantes. Plan anual de necesidades. DISAN • Protocolo de Selección e Realizar la planeación Página 42 de 497 Acta planeación del . Plan anual requerimientos de profesionales y exámenes clínicos especializados. • Medios de comunicación. Requerimiento de aspirantes a incorporar para las Escuelas y/o Especialidades. DITAH.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • Comunidad. DINCO. DINAE. • Comunidad. DIRAF • Elaborar y presentar a la Dirección General el proyecto de convocatoria. Convocatoria e instructivo aprobados para adelantar el proceso de selección. Plan de acción. Artículos. Planta autorizada de personal. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. • Regionales de Incorporación. UNIDADES ESPECIALIZADAS Elaborar y presentar plan anual de incorporación.

Instructivo. Realizar valoración médica Formalizar ingreso al proceso de selección en el SIADMI. • Venta de carpeta. CLIENTE • • • • DINCO • • • • • DINCO. Programar y realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. • • Concepto médico • Aspirante. Aspirantes. Contratos de profesionales y de Laboratorios para realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO Incorporación. Aspirantes y profesionales que participan en la realización de las valoraciones. • • Médico de incorporación. • Médico de Medicina Laboral DISAN. • Aspirantes. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Convocatorias. Consultorio y elementos para realizar valoración. Página 43 de 497 . Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Plan de necesidades de profesionales y Laboratorios. • Entrega resultados de exámenes clínicos especializados y paraclínicos. • Inscripción. Carpeta con formatos de valoraciones. DISAN • para el desarrollo de la convocatoria en cada Regional de Incorporación. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO desarrollo de la convocatoria firmada por todos los funcionarios de la Regional. para la calificación de la capacidad psicofísica. • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. • Asignación de profesionales para la calificación de la capacidad psicofísica. Instructivos. asignando responsabilidades y compromisos. Profesional en Medicina asignado o contratado por Sanidad. Convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Realizar: • Charla de inducción.

INSUMO Formato de pliego de antecedentes médicos. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • DISAN Regionales y Realizar valoración psicológica • Aplicar pruebas Página 44 de 497 Concepto psicológico. formato historia clínica y valoración médica. formato resultados exámenes clínicos y paraclínicos. Consultorio y elementos para realizar valoración Formato historia clínica valoración odontológica Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • • • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. Regionales y Seccionales de Sanidad. 01 Archivo: PROVEEDOR • • Regionales y Seccionales de Sanidad. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. Profesional en odontología asignado o contratado por Sanidad. Profesional en Psicología asignado o contratado por Sanidad para realizar valoración. Profesional en educación física contratado por la Escuela de formación para realizar valoración Elementos para realizar valoración Formato valoración morfofuncional y físico-atlética Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • • • Realizar valoración físico-atlética y morfofuncional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN . Concepto odontológico. Concepto condición física. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Realizar valoración odontológica.

Valorar aspirante en entrevista. Regionales y Seccionales de Sanidad. Profesional de Medicina Laboral asignado por Sanidad para emitir concepto. • • Regionales de Incorporación. • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. Página 45 de 497 Concepto Estudio de seguridad. Recursos logísticos para ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • psicotécnicas. Profesional en Trabajo Social contratado por la Escuela y o Regional de formación para realizar valoración. Concepto de capacidad psicofísica. Formato de datos personales para valoración psicológica. físico-atlética morfofuncional y psicológica. • • DINCO Regionales y Grupos de • • Realizar Estudio de seguridad. Pruebas psicotécnicas. . • • • • INSUMO Consultorio y elementos para realizar valoración. • Consejo de Admisiones. Investigador Consejo de Admisiones. odontológica. • • • • Realizar valoración Socio-familiar. Decreto 1796/2000 y 094/1989.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • Aspirante Consejo de Admisiones. Expediente del proceso de selección. Recursos logísticos para desplazamientos Formato valoración socio-familiar Expediente del proceso de selección. Concepto socio-familiar. Profesional en Investigación asignado para realizar Estudio. • • • Aspirante. • Aspirante. Regionales y Seccionales de Sanidad. formato entrevista psicológica. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • • Realizar Revisión de resultados valoraciones médica. 01 Archivo: PROVEEDOR Grupos de Incorporación.

Jefes Regionales Y Seccionales de Sanidad. Formato informe de la convocatoria. • • INSUMO desplazamientos. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. 01 Archivo: PROVEEDOR • Incorporación. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. DISAN Jefes Regionales de Incorporación. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Lista de elegibles. Entregar expedientes Página 46 de 497 Entrega de aspirantes a las Escuelas de Policía. Escuelas de Policía. Formato acta de notificación. • Talento Humano. Acta personal seleccionado. Formato datos personales-estudio de seguridad. Entregar informes de la convocatoria. • Aspirantes. Listado de elementos que conforman el equipo. • • • ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • Director de DINCO Directores Escuelas de Policía. Escuelas de Policía: • Secretaria académica. Expediente proceso de selección del aspirante. • • • • • • • Notificar aspirantes seleccionados. formato valoración estudio de seguridad. • Area Académica. Reemplazar aspirantes no aptos o que abandonen el proceso. . Jefes Regionales de Incorporación. Comprobar capacidad psicofísica de los aspirantes seleccionados. Expediente del proceso de selección. • • Realizar Consejo de Admisiones.

Garantizar que la matricula se realice una vez el aspirante supera la comprobación de la capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Plan de mejoramiento. Página 47 de 497 . • • • DINAE. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO ACTIVIDAD del proceso de selección a las Escuelas de policía. Escuelas de Policía. Dirección de incorporación. durante la formación policial. • • PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • Regionales de Incorporación Formatos de evaluación y seguimiento Propuestas de ajuste al proceso de selección e incorporación. Monitorear proceso de selección e incorporación.

CAPITULO 2 CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 48 de 497 .

Es reconocido. En esta época de cambios continuos en el mundo. buscando que periódicamente se implementen los cambios necesarios. mediante acciones planificadas. GENERALIDADES El futuro de la Policía Nacional depende de su capital humano. procurando que la utilización de los recursos disponibles y las energías se orienten en un sólo sentido. sin significar que su administración sea estática. son los hombres y las mujeres los que hacen que ella pueda cumplir con su misión. que aporten su esfuerzo y conocimiento a desarrollarlo de manera coordinada. Igualmente. Para la administración del proceso de selección e incorporación.1. capaz de interpretar los requerimientos que los escenarios de este mundo cambiante demandan. todas las herramientas legales y los procedimientos para administrar el proceso a nivel gerencial y operativo. Este protocolo se debe concebir como la guía para direccionar el proceso de selección e incorporación desde el nivel central y en las Regionales de Incorporación. dirigidas y controladas. las cuales han sido catalogadas por su alcance en eliminatorias. en el país y por consiguiente al interior de la Institución se requiere que el desarrollo de estos procedimientos sean administrados de manera organizada. que el principal recurso con el que cuenta la Institución es su gente. clasificatorias y de soporte. que el norte sea lograr seleccionar e incorporar personal altamente calificado. se ha considerado oportuno y fundamental: consignar. Concientes de la responsabilidad y el compromiso que tiene no sólo al interior de la Institución sino con el país. de seleccionar e incorporar a las personas que aspiren a adelantar cursos y concursos para convertirse en profesionales de policía. como todo proceso administrativo no estará exento de variaciones o acciones de mejoramiento durante su ejecución. es decir. las actividades a desarrollar en cada una de las etapas. controlada y estandarizada.2. Página 49 de 497 . Es un documento cuyo contenido debe ser estudiado para adquirir los conocimientos necesarios y suficientes que ayuden a manejar los conceptos y realizar los procedimientos en cada etapa. describir y explicar de manera clara en este capitulo. y para responder a esta necesidad en cada etapa se ha planteando el seguimiento y autoevaluación de los resultados. lo cual facilitará el logro de los objetivos propuestos en cada convocatoria. se requieren funcionarios responsables y comprometidos. Con el presente capítulo se pretende que el proceso se ejecute en cierto orden y secuencia.

las fotografías quedarán en su estado natural en cada formato. coordinarán con los jefes de la SIPOL. Los Jefes de las Regionales son los responsables de que se conserve en buen estado y con las medidas de seguridad los expedientes del personal no seleccionado. Sólo se devolverá al aspirante los documentos anexos. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: • La programación de las valoraciones debe obedecer a un proceso de planeación serio que oriente en forma directa el Jefe de la Regional. Copia del acta debe ser enviada por correo certificado a la Dirección de Incorporación antes de iniciar el desarrollo de la convocatoria. para que se realicen acciones de contrainteligencia en forma permanente. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Los Jefes de las Regionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que los resultados de las valoraciones se encuentren registrados en el SIADMI. Esta documentación se mantendrá en archivo hasta por seis (6) meses. se realizará su destrucción. las necesidades de recursos. horarios y responsabilidades de acuerdo con los cargos y disponibilidad de los funcionarios en el desarrollo de cada una de las etapas del proceso. después de este tiempo. el Jefe de la Regional con su equipo de trabajo deben estudiar la convocatoria enviada por DINCO. En esta labor es importante. también se deben tener como referentes el estudio de seguimiento y evaluación a los estudiantes que se encuentran en proceso de formación policial. • • • Página 50 de 497 . contratación de profesionales y con entidades de salud para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos Al inicio de cada convocatoria. como de DINCO. buscando evitar que personal inescrupuloso manipule el proceso y engañe a los aspirantes. salidas ocupacionales y necesidades del servicio se determina la cantidad de personas que deben ser incorporadas. coordinar y establecer: tareas. previendo antes de la destrucción de los documentos. que desde el segundo semestre del año inmediatamente anterior se tenga claridad de la proyección de ingresos por parte del proceso. Después de que el aspirante no supere alguna etapa de tipo eliminatoria del proceso de selección. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal seleccionado o incorporado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro responda. La carpeta y los formatos de las valoraciones permanecerán en el archivo por un periodo de dos años (2) años. de manera que se incluya en el plan de necesidades tanto de la DISAN. elaborando el acta respectiva. además. (Ver anexo 2) Para la elaboración de este documento. de forma efectiva a las demandas del servicio. se le debe indicar que reclame la documentación personal. con el fin de respetar el tiempo de los aspirantes y hacer eficaz la disponibilidad de los profesionales. organizando al personal por horas. teniendo en cuenta que estas pueden ser objeto de reclamos y verificación por parte de los entes de control. De la anterior debe elaborarse un acta con la firma de todos los participantes. Adicionalmente.2 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. para facilitar el desarrollo del proceso se requiere que en cada Regional establezca mecanismos de control.

de acuerdo con su rango. • Es responsabilidad del Jefe de la Regional informar periódicamente al final de cada convocatoria. como lo establece la ley. La Policía Nacional está integrada por oficiales. para posteriormente ser enviados a la Dirección de Incorporación.2 Fundamento legal Ley 62 de 1993. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. quien además de dar cumplimiento a los compromisos asignados en cada convocatoria. Se debe realizar de manera permanente la publicación de los listados del personal aspirante que no superó las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. entre otras. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. Artículo 7. Su formación técnica y académica abarcará. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. Ante las solicitudes de derechos de petición y acciones de tutela. Todo miembro de la Policía Nacional. agentes.1 Responsables El establecimiento de los compromisos y parámetros de las convocatorias para los procesos de selección de aspirantes a oficiales y patrulleros se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de incorporación. cultural y social. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. junto con el informe de la convocatoria. de tal forma que les permita una promoción profesional. La actividad policial es una profesión. se debe solicitar asesoría a la oficina jurídica de cada Escuela y/o de la Dirección de Incorporación. personal del nivel ejecutivo. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. De todas las actividades de capacitación y reinducción que se adelanten en las Regionales se debe dejar antecedente por escrito en actas de asistencia e informes de resultados. Página 51 de 497 . los requerimientos que sobre el proceso de selección formulen los aspirantes especificando el tema y enviando copia de las respuestas. Personal policial. El desarrollo de las etapas del proceso de selección es responsabilidad del Jefe de la Regional de Incorporación. ecológica. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional.2. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República." Artículo 6. de liderazgo y de servicio comunitario.2. Profesionalismo. debe garantizar que el desarrollo de las mismas se realice bajo parámetros de calidad que exige el protocolo. suboficiales. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma en que en todo tiempo establezca la Ley. 2. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. de tal forma que se pueda retroalimentar el proceso y proponer los ajustes a que haya lugar. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. • • 2. debe permanecer en contacto con los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación policial. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Durante el desarrollo del proceso y al término del mismo los funcionarios de la Regional de Incorporación.

arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. tecnológico o profesional. La planta detallará el número de miembros por grado. nivel ejecutivo. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. Ley 749 de 2002 (19 de julio). Reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. docentes. será fijada por el gobierno nacional. Artículo 5. para ingresar al curso de formación como oficial o miembro del nivel ejecutivo de la Policía Nacional se exigen los siguientes requisitos: 1. Determinación de la planta. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Son estudiantes quienes ingresen a las seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Ser colombiano. De los requisitos para el ingreso a la Educación Superior técnica profesional. académicas. Para los programas de especialización referidos al campo de la técnica y la tecnología y para las especializaciones del campo profesional. el siguiente: para todos los programas de pregrado. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Ley 30 de 1992. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes. organizar y desarrollar sus programas académicos. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. Artículo 14. Haber obtenido el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). definir y organizar sus labores formativas. poseer título técnico. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la educación superior. además de los que señale cada Institución. suboficiales y agentes de la Policía Nacional. científicas y culturales. Poseer título de bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de Estado para el ingreso a la Educación Superior. Artículo 8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. además de los que señale cada Institución. los siguientes: a. tecnológica y profesional por ciclos. Estudiantes. Artículo 28. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. La planta de oficiales. tecnológica y profesional por ciclos. seleccionar a sus profesores. otorgar los títulos correspondientes. y tendrá como marco de referencia un plan quinquenal revisado anualmente. Artículo 6. La Educación Superior será accesible a quienes demuestren poseer capacidades requeridas y cumplan con las condiciones académicas exigidas en cada caso. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. designar a sus autoridades académicas y administrativas. con base en las necesidades de la Institución. nivel ejecutivo. Condiciones generales de ingreso. c. Parágrafo 3. y establecer. Página 52 de 497 . b. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Artículo 7. crear. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 3. De conformidad con las vacantes existentes. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre).

Por orden de autoridad Médico laboral Página 53 de 497 . tecnológicas o técnicas en las cuales haya necesidad de incorporar personal. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Es no apto quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. Selección alumnos Escuelas de formación. profesional universitario. Parágrafo 2. Calificación de la capacidad psicofísica. 5. Es apto quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. Artículo 11. y aspectos sobre incapacidades. según se establezca en cada caso. empleo o funciones. Profesión de Policía. Para poder ingresar al curso de formación de oficiales y Nivel Ejecutivo. al término del mismo optará el grado de Subteniente. alumnos de las Escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Comprobación. Parágrafo 1. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 3. Parágrafo 1. 6. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las áreas profesionales. Capacitación de extranjeros. Ser bachiller. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Ingreso de personal no uniformado a uniformado. Para el ingreso a la carrera de oficial se deberá acreditar título de formación universitaria no inferior a cinco (5) años y aprobar el respectivo curso. La actividad de policía es una profesión. Artículo 4. previa solicitud del interesado y el cumplimiento de los demás requisitos que para el efecto exija la Dirección General de la Policía Nacional. 4. Superar el proceso de admisión que la Dirección General de la Policía Nacional presente para aprobación del Ministro de Defensa Nacional. expedidos por los respectivos centros de educación policial y reconocidos por el Gobierno según normas vigentes. ni tener antecedentes disciplinarios. aplazado y no apto. Artículo 18. de los miembros de la fuerza pública. 1. indemnizaciones. 14. previa aprobación del respectivo curso. 3. Exámenes de capacidad psicofísica. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Artículo 14. El Director General de la Policía Nacional podrá seleccionar personal no uniformado de planta. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Incorporación. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional el Protocolo de Admisiones. Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. se calificará con los conceptos de apto. a quienes se les conferirá el grado honorario de Subteniente o Patrullero. Como tal sólo podrá ser ejercida por personas que acrediten títulos de idoneidad profesional. Parágrafo. tecnólogo o técnico. empleo o funciones. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. para que adelante curso especial de formación como uniformado.

2. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. Indicadores de Gestión • • 2. contados a partir de la fecha en que fueron practicados.4 • Entregar el 100% de los aspirantes requeridos por cada convocatoria para ingresar al curso de oficial o patrullero de la Policía Nacional en la fecha establecida.2.2. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. odontológicos. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. invalidez e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional". Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en la convocatoria. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. sobrepasado este termino. de acuerdo a los requerimientos en planta de personal y a los procedimientos del Protocolo de Selección e Incorporación. Incorporar personal que se ajuste al perfil y a las competencias requeridas a nivel institucional para cumplir con el servicio en forma efectiva. "Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. grumetes. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Articulo 7. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los estudiantes durante la formación policial como a los procedimientos del proceso de selección que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para este proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Identificar durante el proceso de selección el perfil de las competencias genéricas del policía que permita posteriormente realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. Los resultados de los diferentes exámenes médicos.3 • • • Objetivos específicos Desarrollar el proceso de selección e incorporación para aspirantes a oficiales y patrullero. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Metas • 2. soldados. alumnos de las Escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional. agentes.5 Página 54 de 497 .2. Decreto 094 de 1989 (enero 11). incapacidades.

de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades) No. hay indicadores para los procesos de planeación. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 3 a 1) para oficiales Página 55 de 497 100% 5 100% 6 7 100% 100% . INDICADORES DEL PROCESO No. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. ejecución y evaluación. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior No. de etapas del proceso cumplidas con el cronograma establecido en la convocatoria No. de aspirantes entregados en la fecha establecida No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACIÓN No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Al finalizar cada convocatoria. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección No. es decir. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria No. total de etapas del proceso META 1 100% 2 100% 3 100% 4 No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación No. total de aspirantes programados para entregar en la fecha establecida No.

de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACIÓN No. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. total de lugares donde se desarrolla el proceso META 8 100% 9 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. X 3 No. X 2 No. Entrega de aspirantes a las Escuelas. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. Implementación de acciones de mejoramiento. Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. en la fecha establecida en la convocatoria. INDICADORES DEL PROCESO No. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 2 a 1) para patrulleros No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: Página 56 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. inscripción. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa (en total son 12 etapas) y luego se divide por el número total de indicadores calculados. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas No. datos secundarios. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución No. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% 4 No. etc. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. formatos mal diligenciados. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.) No. lo que arrojará un promedio en porcentaje. resultados de valoraciones. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento Página 57 de 497 . Además. total de expedientes entregados a las Escuelas No. documentación incompleta. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos No. total de aspirantes incorporados No.) No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. etc.

manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. total de aspirantes incorporados 100% 4 0% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. Página 58 de 497 . cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida No total de indicadores de gestión del proceso de selección META 1 100% 2 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. en cada convocatoria. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación No. de estudiantes reemplazados durante la semana de inducción por comprobación de la capacidad psicofísica y abandono del proceso No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. PROCESO DE EVALUACIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. INDICADORES DEL PROCESO No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación No.

que son indispensables en el aspirante para participar en el proceso de selección e incorporación. se pueda escoger bajo el escenario de igualdad a los mejores y posean las características mínimas indispensables sobre las cuales se pueda evaluar las competencias laborales presentes en el perfil del cargo. la Policía Nacional ha tenido en cuenta los siguientes criterios al momento de establecer los requisitos mínimos: • Fundamento legal: permite tomar atribuciones para establecer los requisitos. • Página 59 de 497 . A estas exigencias mínimas requeridas se les ha denominado “requisitos”.2. etapas y criterios del proceso de selección e incorporación. Ello permite desde el proceso de selección e incorporación ajustar el perfil de los integrantes que ingresen a prestar el servicio de policía. Los requisitos llevan a que el grupo de aspirantes sea homogéneo. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. así como.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Para cualquier ciudadano interesado en participar en el proceso de selección e incorporación. entre otros. Soporte de requisitos 2.6 Como se señalaba en el capítulo anterior. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de formación. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. ajustarse a una serie de normas nacionales. el perfil de cargo por competencias presenta una serie de requerimientos o antecedentes a nivel de escolaridad. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. experiencia y trayectoria laboral. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. convenios y tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano en materia de derechos humanos que establecen condiciones para ejercer alguna actividad de tipo formativo y/o laboral. Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. Consulta ciudadana: a través de las oficinas de quejas y reclamos se presentan las deficiencias que con mayor frecuencia se observan en la prestación del servicio de seguridad ciudadana por parte de la Policía Nacional.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Evaluación de la salida ocupacional: establece los requerimientos básicos en las diferentes especialidades del servicio policial a partir de la utilización de los elementos del servicio que tiene a disposición. Propender porque una amplia franja de la población colombiana pueda participar en el proceso de selección. manejo de la autoridad y responsabilidad corresponda a las exigencias de la labor que va a desarrollar la persona que ingrese a la Institución. el instrumento internacional en su artículo 1 precisa “para los efectos de la presente convención. en cuestión de rendimiento académico y contextura física para ofrecer igualdad de oportunidades en las diferentes regiones del país a las personas interesadas en vincularse a la Institución. se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad …” El protocolo facultativo de la convención sobre los derechos del niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados. • • 2. que le permitan al incorporado desarrollar los objetivos propuestos desde las Escuelas durante el proceso de formación y que posteriormente poder desempeñarse en cualquiera de las especialidades del servicio policial. los requisitos mínimos para participar en el proceso de selección e incorporación se identifican por: • Estar ajustado a la normatividad. • Analizando lo anterior. las habilidades. adoptadas por la asamblea general en su Resolución 40/33 del 28 de noviembre de 1985.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para prestar un servicio de policía con calidad. aprobado por la asamblea general de la ONU el 25 de mayo de 2000 mediante Resolución 54/263. “reglas de Beijing”. adoptado por la asamblea general de la ONU en su Resolución 44/25 del 20 de noviembre de 1989 y ratificada por Colombia mediante la Ley 12 de 1991. Características socio-demográficas de la población colombiana: permiten identificar estándares mínimos de exigencia.2. conocimientos y condiciones físico-atléticas. Cumplir con las condiciones mínimas en la parte física y mental.2 “…Ello significa que la noción menor se aplicará a jóvenes de edades muy diferentes. sin que la estatura o la capacidad de aprendizaje (reflejados en un primer momento en los resultados de las pruebas de estado) lleguen a ser un impedimento.6. Adicionalmente. lo cual aumentaría la posibilidad de selección de los aspirantes que más se ajusten al perfil establecido. este requisito garantiza en un alto porcentaje que el grado de madurez.1 Edad: el requisito de edad es importante por cuanto a nivel legal no se debe incorporar personas con menos de 18 años ya que: • El Estado colombiano es parte de la convención sobre los derechos del niño. en su artículo 2 establece que “Los Estados partes velarán porque no se reclute obligatoriamente en sus fuerzas armadas a ningún menor de 18 años”. Las reglas mínimas en las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores. edades que van de los 7 años hasta los 18 años…” • • Página 60 de 497 . permitiendo que personas únicamente con edad superior a 18 años puedan ingresar al proceso de formación policial. precisa en la regla 2.

es decir. estando ya capacitado para asumir el matrimonio y la vida familiar. En tal sentido. de modo que si el aspirante es incorporado a los 18 años. incumpliendo la Constitución Política y los Tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado Colombiano. de otro lado se ha adquirido un conjunto de valores y un sistema ético que dirige sus acciones y decisiones. la exigencia para la pensión laboral. Los derechos y deberes consagrados en esta carta. que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción. Actualmente.2. el permitir que después del bachillerato se tenga una experiencia laboral o de capacitación a nivel de educación superior. la edad cronológica es un indicador del nivel de madurez psicosexual de la persona. establece en su artículo 34 que “… mayor de edad. 2. en el nivel ejecutivo es de 25 años mínimo. se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”. y menor de edad. ya que se estaría violando la Ley. • En atención a los argumentos de orden legal. social y laboral. al nivel de madurez requerido para el proceso de formación dentro de la Institución y al plan de carrera. prevalecen en el orden interno. más responsables. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La Constitución Política de Colombia en su artículo 93 precisa que “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso. lleva a que haya un mejor aprovechamiento del aprendizaje durante el proceso de formación policial.2 Estatura: el requisito de la estatura para los aspirantes colombianos a ingresar a la Policía Nacional se basa en los estudios de antropometría realizados en la población colombiana y en los estudios epidemiológicos Página 61 de 497 . constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. o simplemente mayor. y en el plan de retiro de la Institución. La Ley 57 de 1987 Código Civil Colombiano. En el nivel ejecutivo son alrededor de 30 años para llegar al grado de comisario. tienen mayor confianza en sí mismos y tienen conocimiento más claro sobre sus destrezas e intereses. lo que podría ser a los 47 años si el aspirante es incorporado a los 18 años. las investigaciones realizadas por los expertos señalan que el período de la adolescencia finaliza una vez se ha logrado la madurez sexual. lo cual es acorde a la normatividad. características que garantizan menos dificultades de adaptación y problemas disciplinarios durante la formación y el desempeño laboral. o simplemente menor. Para el proceso de selección e incorporación la edad mínima para que un aspirante inicie el proceso de formación es de 18 años. los jóvenes están terminando la etapa de educación básica secundaria. lo que equivale a 48 años si el aspirante es incorporado a los 18 años de edad. el que ha cumplido 18 años. puede salir pensionado de la Institución a los 43 años de edad. ya que de acuerdo con estudios realizados. entre los 16 y 17 años de edad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. a nivel social se establecen relaciones de amistad o afecto con pares. Adicionalmente. no es conveniente incorporar en las Escuelas de Policía personas menores de 18 años. el que no ha llegado a cumplirlos”. los estudiantes que han trabajado antes de ingresar a las Escuelas de Policía son más puntuales. pues en el nivel oficial se toma alrededor de 29 años para llegar al grado de general. A nivel sexual hay plena aceptación y uso adecuado del cuerpo y a nivel laboral se está preparado para la formación profesional u ocupacional que le facilitará asumir responsabilidades laborales cada vez de mayor complejidad.6. Tomando este factor en beneficio de la Institución.

así: • Un estudio realizado sobre la calidad de vida biológica de los colombianos. Reportes del Emisor: Banco de la República. En el caso de los hombres el incremento fue de 7. se observan diferencias muy claras en la estatura promedio de las personas de acuerdo con la región. 2004. que están más de 5 cm. Estatura promedio de hombres y mujeres colombianas nacidas entre 1908 y 1984 1 Adolfo Meisel Roca y Margarita Vega. Cartagena. los de menor tamaño son los nacidos en Nariño. Página 62 de 497 . el departamento con la mayor estatura promedio. departamento y ciudad de nacimiento. Tabla No.8 cm.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para el mismo período… Todo parece indicar que la estatura seguirá aumentando. UN SIGLO DE AVANCES EN LA CALIDAD DE VIDA BIOLÓGICA DE LOS COLOMBIANOS. más altas que las nacidas en 1910.7 cm. 1. 1910 – 2003. En la actualidad. que toma como referencia datos del Banco de la República. por debajo de los sanandresanos. (Ver tabla y graficas)”1. En contraste. fue San Andrés. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL realizados en el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad sobre la incidencia de la talla en la generación de accidentes y enfermedades en el desempeño policial.71 cm. tanto para hombres como mujeres. concluye que: “la ganancia en estatura de los colombianos a través del siglo XX fue importante. Para los nacidos en 1984. Los colombianos que alcanzaron su estatura adulta hacia el año 2003 miden en promedio 1. CEER. Las mujeres colombianas nacidas en 1985 son 8.

Estatura media de los hombres nacidos en 1985 por departamentos Página 63 de 497 . 2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Tabla No. Estatura media de las mujeres nacidas en 1985 por departamentos Tabla No. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Desempeño por grupos de preguntas: describe la forma como se están abordando los tópicos evaluados en las pruebas del núcleo común. Desempeño relativo bajo (B). la estatura promedio de los estudiantes se encuentra en 1. aún más si se tiene el criterio de incorporar aspirantes que se puedan desempeñar en cualquier campo del servicio que presta la Institución. Página 64 de 497 . Nivel de competencia: este resultado indica el nivel alcanzado en cada una de las competencias evaluadas en las pruebas del núcleo común (interpretativa. en personas de baja estatura. para mujeres. argumentativa y propositiva). para hombres y 1. Estudios descriptivos realizados por el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad han concluido que gran parte de la incidencia de accidentes en motocicleta de la policía obedece a la falta de dominio del conductor por el tamaño del automotor. Desempeño relativo alto (A). que iría desde 46 hasta 70 puntos. De igual forma. es crucial para la labor policial. 2.3 Resultados pruebas de estado .2.6. El examen presenta 5 tipos de resultados: 1. Lo anterior permite concluir que el requisito de la estatura.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. así como para la prueba interdisciplinaria elegida y puede interpretarse de acuerdo con los tres siguientes rangos: Bajo entre 0 y 30 puntos Medio entre 31 y 70 puntos Alto entre 71 o más puntos Podría plantearse una subdivisión del rango medio en dos partes así: medio bajo. Puntaje: es un resultado cuantitativo expresado en una escala que va de 0 a aproximadamente 100 puntos. como consecuencia de la desproporción entre el peso del armamento y la munición con relación a la capacidad del cuerpo.61 cm. el cual se produce para cada prueba del núcleo común. y medio alto. Desempeño relativo medio (M). Estos resultados se interpretan a partir de las siguientes categorías de desempeño: Desempeño relativo significativamente alto (SA).ICFES: los resultados del Examen de Estado para ingreso a la Educación Superior tienen el propósito de brindar información completa sobre el desempeño de los estudiantes frente al examen. Desempeño relativo significativamente bajo (SB).71 cm. Los resultados se interpretan de acuerdo con las siguientes convenciones: Bajo A Medio B Alto C 3. 2. sopesando los resultados en los tópicos propios de cada prueba. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • De acuerdo al estudio piloto realizado por la Dirección de Incorporación en febrero del 2005. se ha encontrado enfermedades de la columna vertebral en policías que laboran en unidades especializadas como son los Escuadrones Móviles de Carabineros (EMCAR). para contribuir con el proceso de reconocimiento del perfil de potencialidades que cada uno de ellos posee. que iría desde 31 hasta 45 puntos.

y el puesto 1261 que indica un perfil de puntajes en el rango bajo de la escala o muy cercanos a este rango. siempre y cuando sus puntajes cumplan con las condiciones establecidas para asignar dicho puesto. Grado básico indica no haber alcanzado ningún grado de profundización y los grados siguientes muestran. de una región o incluso del país. Hay en total 1261 puestos. INFORME DE RESULTADOS DEL EXAMEN DE ESTADO PARA INGRESO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR – APLICACIÓN 15 DE MAYO DE 2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 4. ya que son independientes de la distribución de los puntajes en la población. podrían ocupar. 2 INSTITUTO COLOMBIANO PARA EL FOMENTO DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – ICFES. Por tanto. Grado de profundización: indica hasta qué punto el estudiante profundizó en cada una de las 3 pruebas que eligió. Puesto: es un dato que sintetiza el perfil de puntajes de un estudiante en las pruebas del núcleo común. en orden ascendente. Grado II. en las aplicaciones de calendario B. Grado III. Se interpreta de acuerdo con las convenciones descritas abajo. siendo 1 el puesto que indica un perfil de puntajes en el rango alto de la escala o muy cercanos a este rango. no hay límite para el número de personas que puede ocupar un determinado puesto. el puesto 1. Grado Básico GB. no se incluyen los resultados de los estudiantes que validan ni de los egresados2. Todos los estudiantes de una Institución. Grado I. 5. por ejemplo. el éxito del estudiante al abordar cada prueba. A continuación se presentan los promedios para cada una de las pruebas del núcleo común. Los datos presentados son calculados únicamente con los resultados de la población de estudiantes de grado once.005 Página 65 de 497 . durante los años 2000 a 2005.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Las condiciones que definen cada puesto se mantienen de una aplicación a otra del examen.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 66 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 67 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 68 de 497 .

55 cm. filosofía. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación será potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Mujeres: 1. y el rendimiento académico de los estudiantes que se encuentran en proceso de formación.2. Si se acredita título profesional universitario hasta menores de 27 años.1 Requisitos para convocatorias de bachiller a Oficial: • • • • • Ser colombiano (a). 2. siendo esta prueba un indicador de buen desempeño académico (los estudiantes que en el proceso de formación policial ocupan los primeros puestos tienen puntajes superiores a los que ocupan los últimos puestos). Actual: superior a 35 puntos en: lenguaje. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.7.2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Cumplir la mayoria de edad antes de iniciar el segundo semestre académico en la escuela de formación hasta menos de 25 años. se ha encontrado un alto nivel de relación entre el resultado de la prueba de estado ICFES. Estudios: bachiller. Estatura mínima: Hombres: 1. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Sumado a lo anterior. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones.65 cm. matemáticas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El personal que acredite estudios superiores. historia y geografía. Puntaje ICFES: Anterior: superior a 270 puntos.7 Requisitos 2. Soltero (a). mínimo 31 puntos en estas. Página 69 de 497 • • .

7. 2. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. No mayor de 28 años y hasta 30 años si se acredita especialización. Si se acredita título técnico. tecnólogo o profesional universitario hasta menores de 27 años. Tarjeta profesional o constancia de trámite.2. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación sera potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. preferiblemente con título técnico o tecnólogo de acuerdo con requerimientos de las areas del servicio policial que lo requieran. Estos requisitos pueden estar sujetos a modificaciones para cada convocatira según las necesidades institucionales. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria.2. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. Título de bachiller. Soltero (a) sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales.65 cm.65 cm. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. Mujeres: 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación.55 cm. actual superior a 31 puntos en las asignaturas de lenguaje. Puntaje ICFES: anterior mínimo 260 puntos. que quieran homologarse. historia y geografía. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Mujeres: 1. En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. Título de profesional (carreras convocadas de acuerdo con la necesidad identificada por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional). matemáticas.7.55 cm. que quieran homologarse.5 (escala 0 a 5).3 Requisitos para convocatorias de bachiller a patrullero: • • • • • Ser colombiano. 2. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. ser seleccionado por el Consejo de Admisiones y antes de su ingreso a la Escuela participar en el programa técnico diseñado por el SENA Página 70 de 497 • • • . Estatura mínima: Hombres: 1. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Promedio académico durante la carrera superior a 3.2 Requisitos para convocatorias de profesional a Oficial: • • • • • • • • • • Ser colombiano (a). Edad de 18 hasta menos de 25 años. filosofía. Estatura mínima: Hombres: 1. Soltero (a).

las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. a la Dirección General para su evaluación y firma a través de un instructivo en el que se da a conocer toda la información necesaria a las Regionales de Incorporación para realizar la planeación. Valoración Médica general. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. El proyecto de convocatoria se entrega en los treinte días antes del inicio del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ejecución y evaluación de la convocatoria. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio. Valoración Odontológica. salidas ocupacionales y necesidades del servicio. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción). 2. y finalmente las etapas clasificatorias hacen referencias a la ordenación de los aspirantes partiendo de aquellos que se ajustan completamente al perfil requerido en la convocatoria y gradualmente se van alejando de éste. . Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. ETAPAS DE SOPORTE • • • • Divulgación.8 Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional. A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. En cada Regional el Jefe es el responsable de la administración del proceso de selección e incorporación. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos para continuar el proceso. determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación. Valoración Psicológica. Seguimiento a estudiantes. es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria. El proceso de selección e incorporación se desarrolla en doce (12) etapas. así: de soporte. la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional. Esta a su vez. la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar. • • • • • • ETAPAS ELIMINATORIAS Inscripción de aspirantes. de lo contrario será retirado de él. para lo cual se requiere adelantar con todos los funcionarios un acta de compromiso (ver anexo1).2. de forma efectiva a las demandas del servicio. a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización. se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan. La responsabilidad de asumir la administración del proceso requiere contar con profesionales idóneos en el manejo de la información y los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL (componente teórico) para la Policía Nacional cuando la institución lo requiera. la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo. Valoración Físico-atlética y Morfofuncional. • Estudio de seguridad. Página 71 de 497 ETAPAS CLASIFICATORIAS • Valoración sociofamiliar. haciendo el seguimiento y autoevaluación en cada una de sus etapas. eliminatorias y clasificatorias. planeación de las acciones y el monitoreo del desarrollo de la convocatoria. Posterior a la autorización de la planta solicitada. Consejo de Admisiones.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los Jefes de las Regionales y Grupos de Incorporación no pueden conformarse con el interesado que llega por si solo al proceso. informes y reportes que se van recogiendo a través del desarrollo del proceso de selección e incorporación en cada etapa y con los resultados finales de los indicadores de gestión de cada proceso y de la convocatoria en sí misma. que se caracterizan por desarrollar la selección y valoración de los aspirantes. será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación. Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad de aspirantes. El proceso de ejecución está conformado por las once etapas restantes. cambios que deberán estar lo suficientemente fundamentados y ser aprobados por la Dirección de Incorporación. fluidez verbal. y se especifican los tiempos. en el que se implementan acciones. Inscripción: Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación. Dar a conocer la convocatoria no solo en el sitio donde tiene su base la Regional y los Grupos de Incorporación. Divulgación: La divulgación es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación. (Ver anexo 2). se operacionaliza el proceso. es necesario desarrollar la etapa de divulgación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL A través de la información del instructivo que recibe cada Regional de Incorporación. A continuación se presentan los lineamientos generales que caracterizan cada etapa del proceso. así mismo. de la forma más efectiva. teniendo en cuenta las propuestas de mejoramiento que aparecen en el informe final de la convocatoria anterior y el informe de seguimiento a estudiantes. En el proceso de planeación se presenta la etapa de divulgación por ser un paso previo necesario para dar a conocer la convocatoria a la comunidad y al grupo objetivo. los valores y la estructura familiar que pueda existir en los lugares apartados. en el proceso de evaluación se analizan y consolidan los datos cuantitativos. buenas relaciones interpersonales y altos niveles de tolerancia. sino llegar a los lugares más alejados de la jurisdicción. frente a situaciones especiales y necesidades institucionales se podrá modificar el cronograma para el desarrollo de las valoraciones. fechas y agendas para cada etapa y funcionario que participa en el proceso de selección. ya que es el primer contacto que el interesado tiene con la Institución Página 72 de 497 . Para la atención del público se requiere asignar funcionarios que se caractericen por poseer excelente presentación personal. a partir de la implementación de estrategias que coadyuven al desarrollo de campañas de comunicación con la utilización de canales y medios disponibles. porque informa sobre la apertura y requisitos de las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional. Finalmente. interesados en conocer sobre la convocatoria. La estrategia de comunicación se debe estructurar en torno a dos grandes lineamientos: 1 2 Utilizar el máximo número de canales tanto internos como externos que estén al alcance. para garantizar el número suficiente de aspirantes dentro de los cuales se pueda seleccionar los que cumplan con el perfil definido por la Institución. para divulgar “qué es la Policía y qué es ser un policía”. para no desaprovechar la calidad humana. con el fin de tener aspirantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos y la cantidad suficiente que le permite a cada Regional cumplir los compromisos establecidos.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección. hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad. depende en gran parte de ese contacto. para poder vender la carpeta. si padecen alguna. deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989. Venta de carpetas: • No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. La programación de las charlas de inducción. Charla de Inducción: • A través de una charla introductoria. las cuales deben ser conocidas por los aspirantes. De esta manera. audiovisual y carteleras. se orienta con información verídica y suficiente al aspirante. se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1. entre otros. se da a conocer a los interesados información sobre la Institución. Para realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria. Estas charlas deben ser planificadas con la suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de sonido. luminosidad. si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. las diferentes convocatorias.) Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación. no compren la carpeta. (ver anexo 3) • • • 1. Para ello. Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria. buena ventilación. La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo. Solo se venderá carpetas a menores de 18 años. se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria. por falta de conocimiento. Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. En caso de que anticipe que no alcanzará la meta establecida. de tal manera que. por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL y la imagen que se forma de la misma. derecho de petición o tutela. Página 73 de 497 • • • . etapas y cronograma del proceso. evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos.

Página 74 de 497 . Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes. lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados. • • • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos: De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa. En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios. Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos. • Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes. Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. al momento de la valoración. solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida. tipo de información que debe ser incluida. Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso. g. Recepción de documentos: • • Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible. Controles ejercidos por ambas partes sobre el número de exámenes aplicados. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. e. Este es el mejor control para que un joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. Atención adecuada a los aspirantes. c.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. b. f. • • a. firma y sello del profesional que realizo y/ó dio lectura al examen). Reserva en la entrega de resultados en cada examen. d. El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI. el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. sin tachones ni enmendaduras. la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. Tiempo de entrega de los resultados. establecerán acuerdos con los laboratorios contratados sobre los siguientes temas: (ver anexo 20).

vascular periférico y neurológico. ellos son los que responden ante la Institución. ante esta situación el Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él. de modo que se establezca su condición y capacidad física. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. En la parte de observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. (ver anexo 8). aparato genito-urinario y revisión de la piel. Al término de cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes. abdomen. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. • • • Valoración médica general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. tórax. el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189. quien por escrito confirme o no el resultado. Las observaciones. se dejará constancia por escrito sobre la calidad del servicio por medio de un oficio al Jefe de Sanidad. antecedentes médicos. Es importante hacerle claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. sistema osteomuscular. nombre y firma del profesional responsable. por lo tanto el Jefe de la Regional tiene que conocer los términos en los que se realiza el contrato. haciendo las observaciones sobre las novedades que se presenten durante su desarrollo. Página 75 de 497 • • • . En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica. Sin embargo. quedará automáticamente fuera del proceso. cabeza. modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000. La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad. El resumen de la revisión de los exámenes. revisión de los signos vitales. con copia a la Dirección de Sanidad y a la Dirección de Incorporación. en donde se diagnostica sobre el estado físico. Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. órganos de los sentidos. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad. quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección. grado.

que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático. acumulación de grasa. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. Para la realización de las pruebas. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. abdominales y fuerza flexora de brazos). La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad. quedará automáticamente fuera del proceso. regla. milla. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios. • • Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. Página 76 de 497 • • . Las observaciones. oclusión. piscinas. pechadas. y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla. acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. nombre y firma del profesional responsable. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo. etc. de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. para su utilización y por otra parte. La evaluación del desempeño físico tiene dos componentes: uno de naturaleza morfofuncional. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. planillas. Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. entre otros. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende. realizando un examen clínico estomatológico. abdominales. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial. prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro. contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica. Lo anterior. pechadas. examen dental. teniendo en cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones. grado. polideportivos.

Página 77 de 497 • • • • • . de manera que en la entrevista sociofamiliar se corroboren tendencias. Cuando se apliquen pruebas psicotécnicas complementarias. Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz. al perfil requerido. Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas. indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica. debe ser claro y conciso. la altura. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. de acuerdo a lo establecido en la convocatoria. para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente. Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración. rasgos de personalidad. justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla. Posteriormente. motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba. estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. el clima. el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. valores. se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista. Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental. Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología. para poder presentarlas. • • Valoración psicológica: • En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos. el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. analizando y emitiendo el concepto si el aspirante se ajusta o no. El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada convocatoria. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia. no logran el puntaje requerido. El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización. a menos que el manual de aplicación asi lo exija. En la primera fase se aplican las pruebas psicotécnicas. En estos casos el Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria. el terreno. Trabajo Social y Estudios de Seguridad.

Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta. Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias. en caso de generarse cambio de dirección. para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información. odontológica. proyección personal y familiar. En caso que el aspirante no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. de acuerdo a la normatividad vigente. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. el funcionario a cargo. Valoración socio-familiar: • Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar. manejo de normas. En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil. físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad. entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores. se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado. Debe colocar su nombre en letra legible. la firma y el sello. para que sea Página 78 de 497 • • • • • • . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Calificación de la capacidad psicofísica: Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. normas y definición de ellos. Después de haber establecido previamente una cita. el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. principios y valores practicados en familia. evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función. enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo. Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos. dentro del cual desarrolla su vida el aspirante. informando en el oficio sobre los mismos. se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida. le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial. Cuando por extrema necesidad haya que enviar los documentos con el aspirante. (ver anexo 18). el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante. al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado. contexto socio-familiar.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. manteniendo altos niveles de seguridad. en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en él. • • Página 79 de 497 . la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección. Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios. En todas las Regionales a excepción de la de Cadetes. así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa. en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley antitrámites). En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero. sin enmendaduras. con su respectivo expediente totalmente diligenciado. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado. actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones. estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. financieros y académicos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL objeto de verificación por quien lo reciba.). el funcionario a cargo. se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial. de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. etc. De acuerdo con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad. Estudio de seguridad: • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones. (ver anexo 19). Es presidido por el Director de Escuela. se registrará la información en el formato y se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral. • • • Consejo de Admisiones: • El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes. La respuesta de la valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros. el Jefe de la Regional de Incorporación. enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo. con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los integrantes del Consejo de Admisiones. (ver anexo 9). se elaborará un acta de notificación a los aspirantes. En el momento en que se de inicio al Consejo de Admisiones. Durante la etapa de inducción en cada Regional de Incorporación se liderará la comprobación de la capacidad psicofísica a partir de la revisión de los expedientes y de un chequeo médico general. que garantice la condición óptima de los aspirantes que inician el proceso de formación. De igual manera hará entrega en forma impresa de los datos registrados en los formatos establecidos en el SIADMI. documento de identidad. que permita desarrollar la etapa de seguimiento durante el proceso de formación (ver anexo 10). evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades. enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y postfirma de cada uno de los participantes que en él intervinieron. listado discriminado de documentos que se anexan y número de folios respectivos de cada expediente (ver anexo 12). en la cual se especifique que el proceso de selección termina una vez se supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción y posterior a dicha revisión podrá registrar la matrícula e iniciar formalmente el proceso de formación policial. de cada aspirante seleccionado. De dicha revisión debe quedar antecedente en cada expediente en la casilla correspondiente en el formato de resultados de las valoraciones. fecha de entrega. y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación. Se entregará a la oficina de Talento Humano de la respectiva Escuela los expedientes del proceso de selección mediante oficio que debe contener. Estos documentos deben ser claros y específicos en los casos especiales que allí se contemplen. En caso que un aspirantes no supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción. Al momento de iniciar el proceso de formación se presentará a la Escuela de policía con copia a la Dirección de Incorporación un informe donde se presente evaluación del proceso. listado de aspirantes seleccionados. de acuerdo a los parámetros que establezca la Dirección de Incorporación. perfil sociodemográfico y perfil por competencias de los aspirantes que ingresarán. De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial. se debe elaborar un informe a la Dirección de Incorporación especificando el motivo de no aptitud y anexando los formatos y resultados de los exámenes correspondientes que permitan analizar cada caso en particular para proponer acciones de mejoramiento y/o las investigaciones correspondientes. Las actas no pueden presentar tachones. • • Entrega de aspirantes a las Escuelas de formación: • Posterior a la publicación del listado de aspirantes seleccionados para iniciar el curso de formación. Cada Regional hará entrega oficial del personal seleccionado a la Escuela de Policía el día de ingreso. para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. prevaleciendo el interés Institucional. (ver anexo 13) discriminando: Página 80 de 497 • • • • • . durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante. toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. patrullero) en cada Regional.

Ingresos por venta de carpetas. Jefe de Sanidad y Jefe de Bienestar Universitario de cada Escuela. no aptos. 5. inscripciones. 14. todas las acciones de seguimiento que se emprendan deben estar orientadas a evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. 1. Casos especiales. etc. Comandantes de compañía y cuadros de mando. inscripciones y valoraciones. Alianzas estratégicas. para que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. competencias. aportes por Grupos de Incorporación. aplazados. resultados de ICFES. capacidad psicofísica. Apoyo en cifras de las otras unidades (Escuelas. promedio ingreso núcleo familiar. 10. vehículos. lugares de procedencia. entre los más importantes que posibiliten identificar y proponer acciones de mejoramiento al proceso de selección a través de: • Encuestas de seguimiento a estudiantes respondidas por cuadros de mando (ver anexo 14). psicológico y sociodemográfico. utilización de recursos. 8. aportes por Grupos de Incorporación. profesionales asignados al proceso. Perfil físico de los incorporados: sexo. El proceso de selección e incorporación no termina con la entrega de los aspirantes a las Escuelas de Formación. disponibilidad de profesionales. Datos generales de la convocatoria: Numero de carpetas vendidas. nivel académico y experiencia laboral. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. abandonaron proceso. Perfil sociodemográfico: estrato socioeconómico. estatura. valoraciones realizadas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 11. Seguimiento de estudiantes: Siendo. Análisis del proceso de selección describiendo: desarrollo de la planeación de la convocatoria. 4. 3. para realizar acciones de seguimiento. Regiones y Departamentos de Policía. Anexar informe de los profesionales que participaron en la realización de cada valoración describiendo: perfil del incorporado. capacidad psicofísica. 9. 6. aspirantes atendidos por valoración y de cada una de ellas: aptos. de modo que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. Comparativo en términos de diferencias y semejanzas con la convocatoria anterior en las siguientes variables: perfil físico. que permitan evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. 7. situación militar. en cada Regional se debe establecer estrecha relación con el Jefe del Área Académica. comportamiento y/o deserción escolar. Jefe Oficina de Asuntos Disciplinarios. el cliente principal del proceso de selección e incorporación las Escuelas de Formación y Especialización Policial. minorías étnicas. cumplimiento de procedimientos.) en términos de aspirantes presentados. En este sentido. Anexar informe de las Entidades de Salud que realizaron los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Conclusiones. 12. etc. Presentación de resultados en términos de los indicadores de gestión establecidos para evaluar el proceso. DOFA del proceso y acciones de mejoramiento. comportamiento y/o deserción escolar entre los más importantes. 13. DOFA de cada valoración y propuestas de acciones de mejoramiento en la siguiente convocatoria. edad. Página 81 de 497 . Perfil psicológico: rasgos de personalidad.

debidamente identificadas y clasificadas en cada estudiante. disciplinario. formación y desarrollo de competencias laborales (ver anexo 15).ESCUELAS APLICACIÓN ANUAL DE BATERIA DE PRUEBAS BASADAS EN COMPETENCIAS Y AJUSTE A LOS PROCESOS DINAE – EGSAN . Identificar las fortalezas y debilidades del proceso de selección e incorporación. de cada convocatoria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Encuestas de autoevaluación de estudiantes sobre el proceso de selección. para cumplir con los siguientes objetivos: • • • • • Entregar aspirantes a la Escuela de formación con las competencias genéricas del policía. a partir de un seguimiento puntual a los aspirantes durante el período de formación. Brindar a la Dirección de Talento Humano por parte de cada Escuela información relacionada con el perfil de los aspirantes que egresan. Encuestas de seguimiento a estudios de casos especiales o particulares durante el proceso de formación (ver anexo 16). 3): S.DINCO EVALUACION SEMESTRAL SOBRE RENDIMIENTO DE Página 82 BASADO EN ALUMNOS –de 497 COMPETENCIAS EQUIPO INTERDISCIPLINARIO EGSAN – DINCO ESCUELAS . Las Regionales de Incorporación como las Escuelas han de realizar seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. como apoyo al proceso de destinación y traslados (ver figura No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.E.ESCUELAS RETROALIMENTACION PERMANENTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y FORMACION APLICACIÓN SISTEMA EVALUACION POR COMPETENCIAS A LOS ALUMNOS EGSAN . Evaluar el impacto de las Escuelas de Policía en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias de los estudiantes durante el proceso de formación. Contar con un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo de los procesos de selección y formación.ESCUELAS . Presentación de informes de seguimiento al final de cada periodo académico que recopile la información anterior y las conclusiones sobre: desempeño académico. condición física y desarrollo de competencias de cada compañía (ver anexo 17).S – ETAPAS PROCESO SELECCIÓN DINCO CONSEJO ADMISIONES DINCO – EGSAN – PERSONAL REGIONAL ENTREGA ASPIRANTES – INFORME POR COMPETENCIAS DINCO INFORME FINAL A DIREH DE ALUMNOS QUE EGRESAN BASADO EN COMPETENCIAS COMO APOYO A LA DESTINACION EGSAN .REGIONALES INFORME SEMESTRAL RENDIMIENTO DE LOS ALUMNOS – BASADO EN COMPETENCIAS EGSAN .

2. 3. Sistema de seguimiento y evaluación a estudiantes durante el proceso de formación policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.9 Criterios generales de seguimiento y autoevaluación A continuación se presentan una serie de criterios generales de seguimiento y autoevaluación.2. Con el logro de estos objetivos. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas e indicadores propuestas en el proceso de selección e incorporación. se puede generar una mayor sinergia entre los procesos de selección y de formación que garantice a la Institución contar con profesionales de policía con las competencias necesarias para la prestación del servicio. Página 83 de 497 . que contribuya al cumplimiento de la misión institucional y a la satisfacción de la comunidad con la gestión policial. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Figura No. el análisis y estudio del informe final de seguimiento de cada convocatoria.

9 El Jefe de la Regional adelanta acciones orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No.) que permita direccionar planes o acciones tendientes a ubicar la población objetivo para los diferentes tipos de convocatorias. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. responsabilidades. Se posee y actualiza una lista de colegios en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. sobre el desarrollo de los procesos de selección. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. elaborando la respectiva acta para leer el instructivo de la convocatoria. Planeación Departamental. etc). (potenciales. asignando funciones. Al inicio de cada convocatoria. informe de ingresos por valoraciones. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 Existe un cronograma para las visitas a los centros educativos. Página 84 de 497 . para cada convocatoria. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. Colegios. Se elaboran análisis de correlación entre los potenciales de aspirantes a evaluar en la convocatoria. el número de profesionales con que cuenta la Regional para realizar las valoraciones y el dinero que ingresa por cada etapa. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso. EVIDENCIAS Existe información (DANE. horarios de atención y agendas de programación. etc.

Se dispone en la Regional de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. listados de personal que no superan y supera las valoraciones. recepción de inscripciones.. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. quejas y reclamos. periódicos. etc. programas y actividades de divulgación. 18 Existe un horario establecido y suficientemente divulgado. y atención de los aspirantes en cada convocatoria. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. los instructivos. Se dispone de un sitio adecuado. Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. emisoras. que apoyan los planes. TV. actas. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. convocatorias. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. manuales. expedientes. etc. Página 85 de 497 . pruebas. para los profesionales. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. elementos de las valoraciones y plantillas.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes. para venta de carpetas.). ferias universitarias. CUMPLIMIENTO (SI . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. requerimientos y respuestas sobre el proceso.

etc. papelería. La Regional de Incorporación presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el requerimiento de profesionales (médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.). Se incluye dentro del cronograma de la convocatoria los momentos en que se realizará el control y atención de los casos de aplazamiento. exámenes clínicos especializados y paraclínicos y elementos para la calificación de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. EVIDENCIAS El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito. para ser incluidos en el plan de necesidades y de compras anual. CUMPLIMIENTO (SI . Se dispone de los elementos logísticos (vehículos.NO) 19 20 21 22 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. El personal que atiende las etapas del proceso pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. instalaciones. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. odontólogo. psicólogo). 23 24 25 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. carpetas. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. 26 27 Página 86 de 497 . Se cuenta en la Regional con el directorio actualizado de los funcionarios que participa en el proceso de selección. apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. en cada convocatoria.

reglamentos e instructivos relacionados con el proceso de selección. exigencias. responsabilidades y beneficios. resoluciones. informando normatividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. valoraciones. prospectos y carteleras explicativas). decretos. 29 30 PROCESO DE EJECUCIÓN No. video. tiempo de entrega de resultados.NO) 1 2 3 4 5 . EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI .NO) 28 La Regional cuenta con una biblioteca que contenga las leyes. La venta e inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. ayudas en power point. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. En la Regional se cuenta con profesionales idóneos para asumir los requerimientos de los aspirantes sobre el proceso de selección. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. mecanismos para evitar suplantaciones. Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. su distribución y control en los diferentes grupos. forma de presentar los resultados y valor de los exámenes complementarios o comprobatorios. Al aspirante se le imparte instrucción sobre la realización de las consignaciones para el pago de las valoraciones (formatos diligenciados con toda la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaborán actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. Página 87 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . quejas y reclamos y en el manejo de carpetas para el proceso de selección. costos. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria.

Los requerimientos de exámenes comprobatorios o complementarios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional (exámenes clínicos. etc). El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar la contratación de los laboratorios que realizarán los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. pruebas psicotécnicas. panorámica dental. prueba física. Se realiza un acta donde se específica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. pruebas psicotécnicas. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. etc). los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente.) 12 13 14 Página 88 de 497 .NO) 6 7 8 9 10 11 Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. etc.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. hojas de respuesta. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. manuales. CUMPLIMIENTO (SI . plantillas de calificación y cuadernillos) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. Al momento de realizar las valoraciones. Se establece comunicación permanente y por escrito con el(los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. EVIDENCIAS Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. para tener un control en el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos realizados.

Periódicamente se emiten listados de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. las características generales de los aspirantes que presentará. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. los integrantes que exige el Protocolo de Selección e Incorporación. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes.NO) 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Página 89 de 497 . conocen y aplican la normatividad vigente. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. y las conclusiones de cada etapa del proceso. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. EVIDENCIAS El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los profesionales. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. para cada convocatoria. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. por el funcionario responsable de la etapa. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de formación correspondiente y participan en él. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. (Verificar actas). El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y los resultados en las valoraciones. que participan en la calificación de la capacidad psicofísica.

durante la etapa de inducción. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. Se elaboran actas de entrega de expedientes a las Escuelas especificando de cada una el número de folios. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. EVIDENCIAS El formato diseñado en el Protocolo de Selección e Incorporación para establecer los criterios de calificación es utilizado por los integrantes del Consejo de Admisiones. CUMPLIMIENTO (SI . en la etapa de inducción. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no superan la comprobación de la capacidad psicofísica o deciden abandonar el proceso. Página 90 de 497 . ordenada de acuerdo con el puntaje final obtenido en todas las valoraciones. 27 El pago y formalización de la matricula se realiza una vez los aspirantes superan la comprobación de la capacidad psicofísica. presentando el listado de los aspirantes presentados al Consejo. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. 28 29 30 31 32 Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. El médico de Medicina laboral realiza la comprobación de la capacidad psicofísica a los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación durante la etapa de inducción a través de un chequeo médico general y la revisión del expediente. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes.NO) 24 25 26 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados.

38 La entrega de documentos a los aspirantes que no superan el proceso de selección se formaliza en un libro de entrega de documentos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del Jefe de la Regional. CUMPLIMIENTO (SI . 40 Página 91 de 497 . Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. 39 Las informaciones suministradas al buzón de sugerencias son tramitadas de acuerdo al tipo de requerimiento. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. cambios.NO) 33 34 35 36 Al término de cada periodo académico se elabora un informe de las acciones de seguimiento a los estudiantes en formación. 37 Las respuestas a los requerimientos solicitados por los aspirantes son presentadas dentro de los tiempos establecidos. EVIDENCIAS Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. consecutivo y cronológico.

conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa.NO) 1 2 3 4 5 6 7 Se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. Existen antecedentes de coordinación entre el Jefe de la Regional con la SIPOL para el desarrollo de acciones de contrainteligencia. garantizando el dominio en el manejo de la normatividad y en los procedimientos del proceso en cada convocatoria. y existen las respectivas actas. 8 9 Página 92 de 497 . inscritas. documentación anexa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. elementos. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Cada funcionario que participa en el proceso. aspirantes atendidos y aspirantes retirados del proceso de selección por no cumplir con las exigencias o requisitos solicitados. consultorios. CUMPLIMIENTO (SI . La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. Determinar ¿cuáles y qué resultados se han logrado? Se realizan evaluaciones escritas a todos los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. y se tiene disponible un sistema permanente para que el aspirante pueda dar una sugerencia o queja durante el proceso. Se utilizan mecanismos que permitan saber diariamente el número exacto de carpetas vendidas. diligenciamiento de formatos. con el personal comprometido. etc).

la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes y los formatos de análisis de casos particulares a los estudiantes que han presentado dificultades en la escuela. quejas y autorizaciones relacionadas con el proceso de selección. perfil de los aspirantes incorporados y las causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Página 93 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . actualizada y completa. al término de cada convocatoria. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. Se entregan de forma oportuna. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de Mando de las compañías.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 . Se realizan estadísticas por convocatoria de las tutelas. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. presentan conclusiones sobre la realización de la misma.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Al término de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. parámetros de calidad en los resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. derechos de petición. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa al curso de formación con los datos generales. En la Regional se cuenta con soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones/investigaciones que se presentan sobre el proceso de selección por parte de los aspirantes o de la institución.

nombres completos. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. sellos. EVIDENCIAS Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. policial y civil correspondiente a su cargo. Se han implementado acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. • Página 94 de 497 . conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. fecha del nuevo plazo en caso de aplazamiento y firmas del Jefe de la Regional).2. en cada convocatoria (firmas. Los expedientes que se entregan a las Escuela se encuentran en buen estado de presentación Se diligencian adecuadamente los formatos para cada valoración. 21 22 23 24 2.10 Glosario • • Apto: quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. empleo o funciones Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera policial. policial o civil correspondiente a su cargo. Aplazado: quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento.NO) 19 20 Existe confidencialidad en el manejo de claves de acceso para ingreso al SIADMI y para el manejo de pruebas psicológicas. empleo o funciones. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. CUMPLIMIENTO (SI . fecha de realización de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Medicina. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. policial o civil correspondiente a su cargo. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Página 95 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Estudio de seguridad: evaluación de las condiciones del comportamiento social. en todas las etapas del proceso. rasgos de personalidad. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. Entrevista psicológica: evaluación mediante la interacción entre el aspirante y el psicólogo dirigida por el profesional con el objetivo de determinar el estado de salud mental. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Capacidad psicofísica: conjunto de habilidades. empleo o funciones. Consejo de Admisiones: es la valoración integral que realizan los funcionarios responsables del proceso de selección e incorporación. No apto: quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. destrezas. Expediente. contravencional y disciplinario de los aspirantes. hace parte de la plataforma del Sistema de Comunicaciones de la Policía Nacional que permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. para este caso. valores. Proceso de selección e incorporación: etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso que deben realizar los aspirantes para ser incorporados y formados en la Policía Nacional. Puntajes: resultado cuantitativo de las diferentes valoraciones. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Divulgación: etapa del proceso de selección e incorporación que informa cuando se da apertura y los requisitos de la convocatoria a cursos de formación en la Policía Nacional. Educación física y Trabajo Social. deberes y obligaciones. Prueba psicotécnicas: instrumentos estructurados o inestructurados aplicados a aspirantes para determinar su estado de salud mental. valores. motivaciones y comportamientos del aspirante. Conjunto de documentos relacionados con un asunto. motivaciones y competencias del aspirante. que constituyen una unidad archivística. penal. rasgos de personalidad. Odontología. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa a los aspirantes sobre la Institución. beneficios. por autoridades medico-laborales. etapas y cronogramas del proceso de selección. convocatorias. Convocatoria: documento formal de la Policía Nacional en el que se invita a los aspirantes a la carrera policial interesados en participar en el proceso de selección e incorporación. Unidad documental formada por un conjunto de documentos generados orgánica y funcionalmente por una oficina productora en la resolución de un mismo asunto. en Investigación Policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. procesos cognoscitivos. Psicología.

valores. vascular periférico y neurológico. sistema osteomuscular. capacidad intelectual y competencias laborales del aspirante. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. socio-culturales. Valoración morfofuncional: evaluación del estado actual del cuerpo en relación con los niveles de musculación. abdomen. Valoración odontológica: evaluación del estado de salud oral del aspirante. Valoración medica general: evaluación en donde se diagnostica el estado físico. de los órganos de los sentidos. de vivienda y económicos de los aspirantes. Valoración psicológica: evaluación de las aptitudes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Valoración físico-atlética: evaluación de capacidades físicas y potencial. aparato genito-urinario y revisión de la piel. necesarias para un rendimiento físico dentro del proceso de formación. antecedentes médicos. Valoración socio-familiar: evaluación detallada de las condiciones socio-familiares en donde se describen aspectos familiares. cabeza. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico. • • • • Página 96 de 497 . acumulación de grasa. revisión de los signos vitales. de modo que se establezca su condición y capacidad física. tórax.

Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A NO Proyecto convocatoria Proyecto 3. Realizar estudio del proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación . Enviar a las regionales de incorporación 5. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL 2. Proyecto 2. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta 11.11 Flujograma Proyecto convocatoria 1. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación Carpetas SIADMI Página 97 de 497 . Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida 12. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas 13.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 10. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional convocatoria Acta de inducción Acta 9. Realizar divulgación de la convocatoria 7. Realizar la charla de Inducción a los interesados 8.2. Planear el desarrollo de la convocatoria 6.

Programar valoración médica general y odontológica Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos? NO SI Listado de programación Listado 20. NO .Archivar expedientes De aspirantes 26. . . Concepto 21. 25.Realizar exámenes de laboratorio 19. Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Realizar Inscripción de aspirantes . Realizar valoración médica y odontológica 22. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación SI 23. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . . Notificar al aspirante que debe anexar la documentación 15. ¿El aspirante fue aplazado? . Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B Listado de Progra Listado mación SI Página 98 de 497 . Verificar la entrega de la documentación faltante 16. y tiempo limite para presentarse 24. NO 14. 27.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Programar exámenes médicos de laboratorio 18 . Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo establecido? NO . Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. Listado de inscripción Listado de Programación Listado 17. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso.

Emitir concepto médico sobre condición física NO 32. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba . Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Concepto 29. 39. 35. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Remitir al médico para Nueva valoración 31. Recepcionar y evaluar el concepto médico ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI NO 33. Programar para entrevista psicológica C 38. . 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL B 28. Realizar prueba físicoatlética 36. Realizar valoración morfofuncional 30. . Resultados Prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI NO 41. Realizar pruebas psicotécnicas 43.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Listado de programación 42. ¿cumplió a la presentación? . Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido Listado . Archivar expedientes de aspirantes 34. NO SI Listado de programación Listado Página 99 de 497 . . Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas Resultados Prueba ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. Archivar expedientes de aspirantes 40.

Realizar concejo de admisiones D Concepto SI Carpetas de aspirantes ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? NO . 52. Emitir concepto de valoración médica. Solicitar concepto a Especialista 50. NO Carpeta 48. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Página 100 de 497 . Recepcionar concepto del Especialista 51. odontológica físico atlética. 54. Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL C . 45. Concepto NO ¿El aspirante fue aplazado? SI NO . Evaluar concepto de especialista Solicitud 55. psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . odontológica. fisicoatletica. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47. Evaluar resultados valoraciones médica. Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57. Archivar expedientes De aspirantes 53. psicológica y laboratorios . Realizar entrevista psicológica 46. Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. Concepto 49. Enviar expedientes para revisión psicofísica .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No.

Emitir listado con puntajes de elegibles 62. Realizar seguimiento de estudiantes 66. Totalizar puntajes de las valoraciones Listado con puntajes Listado 60. Seleccionar aspirantes de mayor puntuación ¿el aspirante fue seleccionado para ingresar? SI 63. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL D 59. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Informe Informe Página 101 de 497 . Publicar listados de personal admitido y notificar 64.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Archivar expedientes de aspirantes Listado de admitidos Listado 65. Realizar presentación de aspirantes NO 61.

Mala interpretación del contenido de la convocatoria e instructivos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL 2. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. incorporación en el periodo que corresponda.12 Descripción del proceso DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta deProyecto de personal de laconvocatoria. criterios de ajuste al perfil y aprobación. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. Realizar proyecto presentado por la Dirección Jefe Oficina de estudio del de Incorporación. ACCIONES PREVENTIVAS ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS Se realiza un documento con las 1. Efectuar los respectivos ajustes 3. convocatoria para Incorporación. 4. de la planta de personal solicitado. incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ajuste a los requerimientos y perfil Institucional. Observaciones Demora en la sobre el aprobación del proyecto para proyecto. Dar seguimiento al proyecto. su ajuste. Instructivos y convocatoria que no llegue a su lugar de destino Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. institucional por correo electrónico. verificando que se Gestión proyecto. Presentar el proyecciones de compromisos por proyecto de Dirección de Regional.2. establecidos. Efectuar el respectivo análisis del 2. cronograma para su desarrollo. fax o en su defecto por correo certificado. valoraciones. PONAL. Realizar los propuestos por el mando ajustes sugeridos institucional para complementar el Dirección de por el mando proyecto de convocatoria de Incorporación. Convocatoria incompleta. Página 102 de 497 . requisitos. institucional. Instructivo de convocatoria para las Regionales que participaran en el proceso de selección. Enviar a las Se enviará el documento de Dirección de Regionales de convocatoria aprobado por el mando Incorporación. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución.

cobertura. Jefe de Regional y Grupos de Incorporación en cada departamento. entrega. se elabora cronograma y agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. Realizar actividades contempladas en el divulgación de la procedimiento de divulgación de la convocatoria. Jefe de divulgación. esta actividad. Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. convocatoria tanto a nivel interno como externo. durante el desarrollo de la convocatoria. se planea la divulgación. Realizar acciones de seguimiento y control a esta planeación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Incluir en el plan de compras recursos para la divulgación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS en el tiempo establecido. cada Página 103 de 497 . ACCIONES PREVENTIVAS 5. se fijan los horarios de atención y entregas de resultados. convocatorias. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. se interesados. se hace agenda de programación para que los Grupos de Incorporación presenten aspirantes a las valoraciones para iniciar el proceso. No contar con el Tener personal idóneo en personal idóneo la Regional. Ejecutar la totalidad de las 6. Información imprecisa que genere falsas Capacitar de manera adecuada a los encargados de realizar las charlas de 7. se asignan responsabilidades. Planear el desarrollo de la convocatoria. compromisos y se elabora una acta. Utilizar medios de Poca difusión de comunicación de amplia convocatoria. No contar con recursos para la divulgación. No elaborar planeación de la Instructivo de la convocatoria y Acta firmada por convocatoria. Instrucción. efectúa con los interesados las Jefe Grupo de Medios Acta de incorporación en audiovisuales. dejarla al azar. todos los funcionarios que Informes de Cambios en las participarán en evaluación de fechas y el proceso de las anteriores compromisos de selección. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios.

Entregar Como se verificó que el aspirante Jefe Grupo de desprendible de cumple con la totalidad de los Incorporación en pago para la requisitos exigidos. se procede a cada compra de entregar un desprendible para que departamento. Encargados etapa que se debe anexar. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS inducción. costos. continua en el proceso. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO respectivas charlas de inducción. requisitos y documentos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos proceso. los requisitos exigidos. No informar al aspirante en Verificar que se notifique a forma oportuna y quien no cumpla con los adecuada. Jefe Grupo de Incorporación en 9. información precisa sobre el diligenciamiento Entregar los recibos de consignación en la oficina de incorporación para que sean diligenciados por los . documentación que deben presentar. para el los requisitos ingreso. Página 104 de 497 Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día y de lunes a domingo. Encargados de la etapa de inscripción en cada Regional. cumple con debe informar al aspirante que no requisitos. beneficios. que no requisitos. requisitos que deben cumplir. Planear la charla de inducción en el cronograma de trabajo. se departamento. Permitir iniciar Al momento de realizar la proceso a revisión de requisitos personas que no mínimos realizar una cumplan con los atención personalizada. puede participar en el proceso. exigencias y demás aspectos que interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. así como la documentación mínimos. No realizar la charla de inducción. expectativas a los interesados. Informar al Como ya se verificó que no cumple cada interesado que no con los requisitos de ingreso. Verificar cada mano. Jefe Grupo de Incorporación en Revisar cuidadosamente con lista en 8. para informar el proceso que inician.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 10. detallados por aspirante. Desprendible de No brindar pago. de inscripción en cada Regional. Encargados inscripción en cada Regional. departamento. que el aspirante cumpla con cumplimiento de departamento.

Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargados etapa Carpetas con formatos debidamente diligenciados. quedando inscrito como aspirante. documentación los formatos para diligenciar y la Encargados etapa requerida. realizar la consignación. Jefe Grupo de 11. para mantener un control Encargados etapa información de sobre la totalidad de los aspirantes de inscripción en aspirante en que adquieren carpeta. Que no se actualice oportunamente la información. Carpetas. cada Recibo de formatos y se hace entrega de la misma. ello mantener un registro de aspirantes rechazados y el hecho que lo motivó. 13. Actualización del SIADMI. logrando con cada Regional. COMO este pueda adquirir la carpeta. Insertar SIADMI. lista de documentación requerida. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Encargados etapa de inscripción en cada Regional. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. hecho. con departamento. Entregar Una vez el aspirante llegue con el Incorporación en carpeta con comprobante de pago de la carpeta. de inscripción en cada Regional. verificando que se anexe la totalidad cada Regional. Página 105 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes y revisados por de los recibos de el funcionario antes de consignación. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD carpeta. RIESGOS No radicar la entrega de carpetas ni el recibo de consignación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de inscripción en documentos. Se debe ingresar la totalidad de los datos requeridos en el aplicativo 12. Llevar como medida de control una sabana de registro de documentos y requisitos. consignación. Presentar informe periódicos de carpetas vendidas y consignaciones recibidas. aplicativo SIADMI. . Notificar al aspirante qué documento debe anexar. examen o prueba de ingreso del aspirante. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo Encargados etapa de inscripción en cada Regional. de los documentos requeridos. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el Alimentar la base de datos en forma inmediata cada vez que se deba registrar algún dato. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. 14.

con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. Listado de No comunicar en programación a forma oportuna al exámenes aspirante la fecha clínicos de valoración y especializados ylos cuidados paraclínicos. lugar y cuidados previos de los exámenes. faltante. ACCIONES PREVENTIVAS establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. ser publicada mediante un listado y notificada en el momento de la inscripción. programación que debe cada Regional. Realizar labores periódicas de revisión del número de aspirantes insertados en el sistema. de inscripción en documentación con el fin de que si no se presentan cada Regional. Verificar establecida como plazo para la Encargados etapa entrega de entrega de documentos faltantes. se procede a 17. documentos vigentes y completos y diligenciamiento de formatos se 16. Como se verificó que el aspirante cuenta con toda la documentación requerida para participar en el proceso de selección. Resultados de Laboratorios no Verificar la identidad de los . Notificar por escrito y con suficiente anterioridad la fecha. Programar programa la realización de los Encargados etapa exámenes clínicosexámenes clínicos especializados y de inscripción en especializados y paraclínicos. Perdida de carpeta. No registrar la Comparar reporte del inscripción en el SIADMI. Realizar debe realizar procedimiento de Encargados etapa inscripción de inscribir aspirantes y registrarlos en de inscripción en aspirante. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS tiempo establecido. dentro de dicho plazo queden excluidos del proceso. completos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. el SIADMI con todos los datos cada Regional. Estar pendiente de la fecha 15. teniendo establecidas las fechas con el laboratorio que practicará los exámenes. la entrega de documentación. vendidas. paraclínicos. 18. previos. Como ya se verificó requisitos. Realizar Ejecutar la totalidad de las Regional de Listas de Página 106 de 497 Tener unas fechas No cumplimiento prudentes y estrictas para de los plazos.

Página 107 de 497 . Incorporación en confiables. Exigencia y precisión en los criterios de contratación. aspirante por escrito. especializados y paraclínicos. Programar laboratorio se procede a programarlo cada valoración médica para que se le practiquen. odontológica. exámenes clínicosactividades contempladas en el especializados y procedimiento exámenes clínicos paraclínicos. antelación a la fecha de las valoraciones. las departamento en general y valoración medico general y coordinación con odontológica. Elaboración de informes sobre la calidad de los laboratorios en atención a aspirantes y en la entrega de resultados. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en los procedimientos para realizar valoraciones médica y odontológica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes que se presentan a los laboratorios. aspirantes. Realizar valoraciones médica. Inclusión en el plan de compras de los elementos Desconocimiento necesarios para la de la normatividad valoración. Publicar listados en fechas No comunicar en establecidas con forma oportuna al anterioridad y en forma Listado de aspirante la fecha periódica. No contar con Capacitar sobre causales instalaciones de no aptitud. Sanidad. Suplantación de para exámenes. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. profesionales suficiente información y requeridos. Al verificar que al aspirante ya se Jefe Grupo de realizó los exámenes médicos de Incorporación en 19. programación que el Jefe de la debe ser publicada y notificada al Regional. programación de valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. odontológica. aspirantes coordinación con las valoraciones programados Seccional de programadas. para valoración No contar con el Publicar listados en lugares médica y número de asequibles al público con la odontológica. 20. adecuadas para la valoración.

o si registrarlos en el debe ser notificado que no puede SIADMI. Página 108 de 497 Realizar ejercicios de retroalimentación sobre Conceptos normatividad y Protocolo contradictorios o de Selección e no soportados en Incorporación con los la normatividad. Tener en cuenta que como el aspirante no continúo en el proceso. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. para verificar si el valoraciones aspirante se ajusta al perfil. seguir en el proceso. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. salud en los aspirantes al momento de la valoración. selección. superior al . Idoneidad y claridad en los conceptos emitidos por los médicos y odontólogos. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Desarrollar las valoraciones en el tiempo establecido. y tiempo limite para presentarse. ACCIONES PREVENTIVAS Realizar la respectiva lectura de los diagnósticos emitidos por cada uno 21. y registrar dicha información en el SIADMI. Colocar en Establecer y definir qué condición de tratamientos pueden aplazados a desarrollarse en los aspirantes que tiempos programados para requieran tiempo superar la valoración. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. notificación a aspirantes No identificar resultados de la problemas de valoración. Emitir de los profesionales que realizan las concepto de valoraciones. 23. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS sobre causales de no aptitud por parte de los profesionales. Existencia de contradicciones entre el concepto Conceptos para y la normatividad. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. si debe médica y ser aplazado por tener que odontológica y realizarse algún tratamiento. 22. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Médico y Exámenes y odontólogo de conceptos Sanidad asignado medico y al proceso de odontológico. profesionales de Sanidad asignados al proceso.

puedan superar la valoración. 25. acceso a los mismos sea restringido. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. inmediata después de la notificación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que aspirantes 24. para que reposen como Regionales de antecedente. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS establecido en el desarrollo de la En caso contrario invitar al valoración aspirante a presentarse en impidiendo que futuras convocatorias. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan en el documentos en forma proceso. no continúan en proceso. Fijar plazos prudentes y de estricto cumplimiento para la entrega de exámenes o tratamientos. con el respectivo control de fechas de presentación en una base de datos. verificando que el Incorporación. Si al verificar los resultados de los Jefe Grupo de exámenes practicados. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Mantener en el . Constatar con los listados de personal aplazado. se debe publicar el listado departamento. 26. Verificar si el se presentaron dentro del plazo aspirante se establecido y cuales no cumplieron presentó dentro para que sean descartados y sus del plazo nombres publicados en el listado de establecido. Listado de notificación No cumplimiento aspirantes que de plazos. Página 109 de 497 Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. antecedentes en forma rápida. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. personal que no continúa en proceso. de los aspirantes que no continúan. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Listado de notificación. se encontró Incorporación en que el aspirante no se ajusta al perfil cada requerido.

Notificar a los aspirantes por escrito el día. hora y lugar de las pruebas. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. . Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. valoración físico-atlética y morfofuncional. así como de los elementos con los que debe presentarse. Página 110 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. la vez que se va registrando la información en el SIADMI. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Realizar valoración morfofuncional. para verificar si el Licenciado en morfofuncional y aspirante puede seguir en el proceso educación física. registrarlos en el o no puede seguir en el proceso. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. Listado de programación No aclarar los para valoración elementos físico-atlética y deportivos que morfofuncional. debe llevar el aspirante para presentar la prueba. ACCIONES PREVENTIVAS 27.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso. No informar a los aspirantes la fecha de la valoración. a SIADMI. Realizar la lectura de los conceptos 29. 28. Posterior a la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. en los resultados. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. Evaluar los y diagnósticos emitidos por cada uno resultados de la de los profesionales que realizaron valoración las valoraciones.

Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario Concepto por parte del médico sobre la condición de salud del aspirante. o por el al proceso de contrario esta es superior a su selección. Autorizar la presentación de la prueba físicoatlética a aspirantes con Idoneidad y objetividad en deficiencia la emisión de los conceptos cardiorrespiratoria para presentar prueba que al momento físico-atlética. Existencia de contradicciones entre profesionales. de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 30. Expedir un nuevo concepto médico. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardiorevisión médica. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. por que su condición de salud no lo permite. para realizar la respectiva evaluación. nueva valoración. capacidad. Garantizar que todos los antecedentes de este procedimiento queden registrados en el expediente del aspirante en el proceso de selección. Remitir al remitirá al médico para que lo valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Emitir concepto médico sobre condición física. Concepto de aptitud o no aptitud. mediante el cual se establece si la Médico de condición física del aspirante es apta Sanidad asignado para presentar la prueba. prueba física. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. o se sugiere que no debe ser presentada. Formalizar la entrega de Recibir el concepto medico. 31. 33. Recepcionar y mediante la cual se establece si el Licenciado en evaluar el aspirante esta apto para presentar la educación física. concepto médico. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. 32. Expediente del Pérdida o mal Página 111 de 497 .

Emitir archivo de expedientes que impidan consultar Asignar un funcionario de antecedentes en la Regional en forma forma rápida. De acuerdo al concepto del médico. debe ser separado del proceso. Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. aspirantes que no continúan en el proceso. Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de durante los valoración médica. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación. acceso a los mismos sea restringido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. prueba física. para que reposen como Regionales de antecedente. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. se deben ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. Página 112 de 497 . permanente para el manejo del archivo. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Realizar prueba Físicoatlética. Contradicciones Objetividad en la ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. verificando que el Incorporación. Listado de notificación. proceso. Realizar la respectiva lectura de los Licenciado en Planilla de Formato de 36. el aspirante que no està en condiciones de presentar la prueba física. durante la prueba. exámenes médicos. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. 34. 35. RIESGOS que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD expedientes de aspirantes que finalizaron proceso.

resultados de la pruebas. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. debe llevar el aspirante. en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. o debe realizar resultados de una nueva prueba. Página 113 de 497 No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. Asignar un funcionario de . 37. hora y para realización No aclarar los lugar de las pruebas. se programa al aspirante para una segunda Licenciado en prueba. segunda vez que no la supera. No informar a los aspirantes la fecha de la Listado de valoración. prueba si es la primera. Notificar a los aspirantes programación por escrito el día. valoración físico-atlética diligenciado. En el evento de no superar la prueba física por primera vez. dando un tiempo prudente educación física. excluido del proceso. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. dependiendo de educación física. Expediente del proceso de selección e incorporación. verificando que el Incorporación. 38. Como se programó una nueva fecha para realizar la prueba física. En caso de ser la realizada. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. para que reposen como Regionales de antecedente. deportivos que se debe presentar. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS calificación de las pruebas. de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. 39. así de una nueva elementos como de los elementos con prueba. se Jefe Grupo de debe verificar si el aspirante se Incorporación en presentó el día programado para cada realizar dicha prueba o debe ser departamento. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. cumplimiento.

tajalápiz. actividades contempladas en el procedimiento para realizar pruebas Psicotécnicas. Elaboración de pruebas de uso exclusivo de la policía. Notificar por escrito a través de un listado a los aspirantes del día. hora y lugar de aplicación de las pruebas. 40. Listado de notificación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Reiteración en aplicación de las mismas pruebas psicotécnicas en diferentes 42. esfero. . Página 114 de 497 No informar la fecha de Listado de aplicación de programación. Ejecutar la totalidad de las Psicólogo. se debe programar la fecha para que se realicen las pruebas psicotécnicas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS forma rápida. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. Contar con un número suficiente de baterías de 41. Realizar pruebas psicotécnicas. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. ACCIONES PREVENTIVAS la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. etc. borrador. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. pruebas psicotécnicas. aspirantes que no continúan en el proceso. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. mediante la publicación de un listado el cual debe ser ubicado en un lugar de acceso al público. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. De acuerdo al concepto del médico. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO acceso a los mismos sea restringido. debe ser separado del proceso.). Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento en coordinación con el Jefe de la Regional. proceso. así como los elementos con que se debe presentar (lápiz. Cuadernillos de pruebas psicotécnicas y hojas de respuesta.

calificar que psicotécnicas. calificación de las pruebas y realizar su respectiva impresión e inclusión en el correspondiente expediente. Suplantación de aspirantes. Recepcionar y Realizar la respectiva lectura de los Psicólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ACCIONES PREVENTIVAS pruebas para ser aplicadas en el proceso de selección. que los resultados de dificulten su posterior las pruebas. Resultados Acumulación de Programar periódicamente impresos de las pruebas sin la presentación de pruebas pruebas. evaluar los resultados obtenidos a través del resultados de la software diseñado para la prueba. suficiente para calificación de las pruebas. Verificar al momento de aplicar las pruebas la identidad del aspirante. calificación. impresión e imprimirlos y inserción en el expediente colocarlos en los de cada aspirante. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. 43. expedientes con la suficiente Establecer dentro de la anterioridad a la programación de realización de las valoraciones el tiempo entrevistas. evitando impidan registrar aplicaciones masivas. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS convocatorias. Los baremos para calificar las Realizar los pilotajes de las pruebas no se pruebas con muestras ajustan a la representativas de todas población de las Regionales de Página 115 de 497 . Exigir la copia de la consignación como requisito para presentar las pruebas psicotécnicas. No realizar el pago de los exámenes por parte del aspirante.

Programar entrevista psicológica. Posterior a la aplicación de las pruebas psicotécnicas. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Psicólogo. se programa la fecha en que se realicen las Psicólogo. Contar con un listado de los aspirantes citados a No informar la pruebas psicotécnicas y fecha de notificar por escrito a los Listado de realización de la aspirantes del día. tan suficiente pronto se termine la anterioridad. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. RIESGOS Lugar inadecuado Programación del tiempo y para realizar la del lugar de entrevista entrevista que desde el momento de impida privacidad. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que participan Pérdida de en el proceso para revisión objetividad en las del Protocolo de Selección entrevistas por e Incorporación. entrevistas psicológicas. 45. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 44. aplicación de las pruebas psicotécnicas. Realizar entrevista psicológica. planeación de la convocatoria para solicitar. impartir tener poco tiempo instrucciones especificas o preferencias de cada convocatoria y los particulares. ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes. hora y programación. Página 116 de 497 . mediante la publicación de un listado. entrevista con la lugar de las pruebas. Incorporación. criterios de entrevista.

ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los Alteración en los resultados de la valoración. expedientes. competencias laborales. psicológica en Desconocimiento el respectivo Diligenciar por parte del de los criterios de formato del psicólogo el formato de la calificación al expediente. resultados de las evitando alteración en el pruebas Concepto de la concepto y en el puntaje de psicológicas por valoración la valoración. 47. Enviar expedientes para revisión capacidad psicofísica. odontológica. Emitir concepto de valoración psicológica y registrarlo en el SIADMI. RIESGOS Coordinar con la suficiente No contar con el anterioridad la profesional idóneo disponibilidad de Medicina para revisión de Laboral para revisión de expedientes. Emitir concepto de capacidad psicofísica. expedientes. odontológica. parte de terceros. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el Psicólogo (hoja de vida. Enviar expedientes con su Pérdida de respectivo oficio remisorio. desempeño en la entrevista) y emitir concepto de ajuste o no ajuste al perfil del aspirante de acuerdo con los requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. Tan pronto el aspirante termine de Médico de Expedientes. Concepto de No realizar Formalizar por escrito con capacidad actividad de el Jefe de Sanidad que el psicofísica en emisión del compromiso de emitir el los expedientes. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con Jefe de Sanidad. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones médica. concreto y preciso. presentar las pruebas médica. responsabilidad de esa unidad. físico-atlética. 48.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. tan pronto se momento de termina la valoración emitir el concepto buscando ser lo más de ajuste al perfil. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. concepto de concepto de capacidad capacidad psicofísica es psicofísica. Página 117 de 497 . valoración. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales Expedientes. Psicólogos que participan en el proceso de selección. morfofuncional y psicológica se envían expedientes a Sanidad para revisión de la capacidad psicofísica por parte de Medicina Laboral. Medicina Laboral. pruebas psicotécnicas. para que un médico de Medicinal Laboral emita el concepto de capacidad psicofísica. físico-atlético. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 46. morfofuncional y psicológicas.

durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. formatos. Recepcionar Como el aspirante requirió de un concepto de concepto de especialista porque se especialista. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS profesionales. especializada. se debe recepcionar dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos Médico de Concepto de Medicina Laboral. encontró una contradicción o dudas en las diferentes valoraciones y exámenes. especializados. Jefe Regional de Incorporación. los laboratorios y fundamentales de profesionales que pueden salud en el emitir conceptos aspirante. valoraciones posibilitando dejar Prever por parte de pasar aspectos Sanidad. adicional a los registrados en el expediente. 50. concepto emitido por especialista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. enviará al aspirante a un Jefe Regional de especialista. En caso que el profesional de Medicina Laboral requiera concepto Médico de o valoración clínica especializada Medicina Laboral. para valoración o Incorporación. antes. examen en Laboratorio avalado por Sanidad. Suplantación de Asignar un funcionario de aspirantes. garantizando la calidad en la entrega de resultados. Solicitar concepto a especialista. Prever acciones de Página 118 de 497 . tiempo suficiente para revisar los Realizar revisión de expedientes que expedientes impida evaluar en periódicamente evitando Remisión de detalle los congestión y saturación de aspirante a resultados del expedientes y sobrecarga valoración aspirante en las laboral. ACCIONES PREVENTIVAS 49. Incorporación para que acompañe al aspirante al Vulnerar la momento de realizar la seguridad del valoración. especialista. Prever un lugar adecuado para revisión de No contar con el expedientes.

acceso a los mismos sea restringido. se elabora listado de cada resultados para notificar a los departamento. en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. inmediata después de la notificación. 53. aspirantes que no superaron valoración e informar que trámite deben realizar en desarrollo del proceso. concepto. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 51. Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los términos establecidos se evalúa y emite concepto de capacidad psicofísica del aspirante para continuar o no. 52. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el RIESGOS Página 119 de 497 . Posterior a la revisión del expediente Jefe Grupo de para emitir concepto de capacidad Incorporación en psicofísica. permanente para el manejo del archivo. antecedentes en la Regional en forma forma rápida. Evaluar concepto de especialista. que permita psicofísica. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. verificando qué el Incorporación. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. Médico de Medicina Laboral. especificaciones soportar y definir el en la norma. Formalizar la entrega de Pérdida o mal expedientes mediante Expediente del archivo de oficio. ACCIONES PREVENTIVAS coordinación para evitar intermediarios en el transporte y entrega de conceptos Contradicción en Enviar la solicitud de nuevo el concepto por examen con las Concepto de desconocer los especificaciones capacidad requerimientos y requeridas. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD establecidos. proceso de expedientes que selección e impidan consultar Asignar un funcionario de incorporación. notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. No publicar Formalizar la notificación listados de de aspirantes por escrito. para que reposen como Regionales de antecedente.

totalidad de profesionales antes. Sin embargo. después de la emisión del concepto de capacidad psicofísica. Concepto de capacidad psicofísica. que valoraciones soliciten el desprendible de socio-familiar y de pago de las valoraciones seguridad. Después de realizar las valoraciones que permiten emitir el concepto de capacidad psicofísica. 55. ACCIONES PREVENTIVAS 54. Con el fin de evitar desgaste de Jefe Grupo de tiempo y profesionales se incluye la Incorporación en programación de las valoraciones cada socio-familiar y estudio de seguridad departamento. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización . de Medicina Laboral. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. formatos. Programar valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso. Emitir concepto de capacidad psicofísica. Contradicciones en los diferentes conceptos de Realizar reuniones con la profesionales. los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. corresponde a Médico de Sanidad declarar la aptitud o no. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido declarados no No separar los formatos de las valoraciones del expediente. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. No efectuar un Ordenar a cada profesional control de registro de trabajo social e de consignación investigadores que realizan de las las valoraciones. el desarrollo de la convocatoria y el compromiso Página 120 de 497 Listado de programación de valoración socio-familiar y estudio de seguridad. es potestativo del Jefe de la Regional ordenar la realización de estas valoraciones en el momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. antes de ser realizadas.

Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad y las valoraciones socio-familiares. del estudio o visita. aptos en las valoraciones que comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO establecido de aspirantes a incorporar. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para la valoración sociofamiliar y el estudio de seguridad. Realizar estudio de seguridad y valoración socio-familiar. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios No contar con los para realizar los medios logísticos desplazamientos e necesarios para incluirlos en los planes de realizar los compras buscando desplazamientos. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. sea excluido del proceso. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 56. se ordenaron los estudios de seguridad. si el aspirante. se debe ejecutar la Investigadores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. perdiéndose la objetividad. cada departamento. No contar con Coordinar desde el nivel convenios con las central que dirige el entidades proceso de selección y en Página 121 de 497 . totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento Jefe Grupo de realizar estudio de seguridad y Incorporación en valoración sociofamiliar. garantizar su realización. si en cierto caso el aspirante no se ajuste al perfil. Esta condición obedece a que estas valoraciones son de tipo clasificatorio y por ende pueden ser realizadas desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones sin impedir que. Como se programó al aspirante para Trabajadores realizar la valoración socio-familiar y sociales.

ajusta al requerido en las valoraciones sociofamiliar y Estudio de Seguridad. inadecuado. buscando permitan verificar evitar la vinculación de antecedentes e infiltrados o aspirantes con identidad de los comportamiento social aspirantes. No asistencia de Programar y comprometer los funcionarios a todos los responsables . de su ingreso. deben también ser presentados al Consejo de Admisiones. en el que se considerará cada caso en particular y se definirá la pertinencia. 58. convenios posible con formales de intercambio de privadas que información. RIESGOS 57. No cumplir con las Presentar la mayor y mejor expectativas calidad de personal que cualitativas o cumplan el perfil requerido cuantitativas del para presentar ante el personal Consejo. requerido. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS cada una de las públicas y de ser Regionales. de acuerdo con los tiempos establecidos para esta etapa en el cronograma de la convocatoria. se realiza la programación del Consejo de Admisiones. Realizar Consejo de Posterior a la realización de todas las valoraciones anteriormente citadas. en cada Regional de Incorporación bajo el direccionamiento de los Directores de Escuela. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. Ante el Consejo de Admisiones se Director de Información presentan los aspirantes que Escuela. pensando ante todo en el beneficio institucional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Jefe Regional de Los aspirantes cuyo perfil no se Incorporación. registrada en el Página 122 de 497 Expedientes con valoraciones y documentos totalmente diligenciados y al día.

60. Director Escuela Al culminar la entrevista de Consejo de formación/ de Admisiones cada jurado otorga Director de un puntaje en forma individual según incorporación. Admisiones. expectativas. interdisciplinario. realizaron todas las valoraciones. Jefe Regional de Incorporación. incluyendo el del Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ACCIONES PREVENTIVAS del Consejo por escrito con la suficiente anterioridad. Insertar en el aplicativo SIADMI. mayor puntuación. expedientes y/o en el SIADMI. el acta de cada uno No elaborar acta de los Consejos de del Consejo de Admisiones realizados en Admisiones. se debe realizar la Director de Lista de aspirantes con respectiva selección de los mayores Escuela/ elegibles. Mantener la reserva en el Consejo de Admisiones. los parámetros establecidos para Equipo evaluar a los aspirantes. habiendo superado las etapas eliminatorias y se realiza con ellos una entrevista para profundizar en algunos aspectos de su vida. 59. Revisar la información por parte del Jefe de la Información Regional antes del incompleta en los Consejo. incorporación. Expediente del proceso de Equipo selección e interdisciplinario. al curso. Totalizar puntajes de las valoraciones. entre las más importantes. momento de seleccionar los aspirantes. Lista de elegibles. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS que deben participar en el Consejo de Admisiones. No tener en cuenta los puntajes Publicación de obtenidos en las aspirantes valoraciones seleccionados como criterio para realizar principal. SIADMI. vez terminado. un formato que emita listados de los aspirantes de acuerdo con el puntaje acumulado de las valoraciones. proceso. puntajes otorgados y colocarlos en Director de orden descendente. una la Regional. Tener en cuenta que como se otorgó Equipo un puntaje en forma individual a interdisciplinario. Página 123 de 497 . Fallas en las calificaciones. Implementar en un libro foliado. desarrollo de competencias y expresión verbal. Calificar objetivamente a Filtración de la los aspirantes durante el información. Seleccionar cada aspirante. incorporación.

seleccionados. Luego de seleccionar los aspirantes con mayor puntaje se archivan los Jefe Grupo de expedientes de los que no superaron Incorporación en el puntaje. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Funcionario 62. Entregar Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. tan departamento. Presentación de Realizar un examen de . 63. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Notificar al es notificado por escrito que no encargado del aspirante que superó el proceso. estableciendo Incorporación. que son descartados. cada Regional de Jefe Regional de Página 124 de 497 Oficio de Informar a los aspirantes No lograr ubicar y presentados a Consejo de por ende notificar Admisiones. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. a la espera de entregar cada los documentos personales. pronto el aspirante sea notificado que no superó el proceso. la fecha en que se devolverán los documentos. antecedentes en forma rápida. Luego de haber seleccionado el personal con mayor puntaje se Jefe Regional de Lista de Acta de publica la lista del personal Incorporación. por tanto se debe archivo en las finaliza el proceso publicar el listado de los aspirantes Regionales de de selección. Listado de notificación. seleccionados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Mediante oficio. fechas a los aspirantes tentativas en que deben seleccionados con presentarse para conocer la suficiente listado de aspirantes anterioridad. El aspirante que no clasifica dentro de los mejores puntajes de acuerdo con el número de cupos asignados. 64. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 61. notificación. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. proceso. seleccionado y se notifica por escrito mediante acta. aspirantes que no continúan en el proceso.

garantizando que durante la etapa de inducción se realice Incorporación. antes de autorizar el pago de la matricula. Escuelas de el proceso de selección o Formación. entre las más importantes). comprobación de la capacidad psicofísica. se realizarán las Escuelas. Realizar seguimiento de estudiantes. No contar con el Incluir en las agendas de personal de trabajo de los profesionales profesionales que que participan en el realice acciones proceso de selección de seguimiento a tareas de verificación que los estudiantes permitan hacer un durante el seguimiento a las proceso de condiciones en que se formación. como mental y social. acciones de seguimiento en los estudiantes para evaluar las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación (capacidad psicofísica. adaptación al régimen policial y desarrollo de las competencias laborales. Con la finalidad de realizar una Jefe Regional de retroalimentación del proceso de Incorporación en selección durante el proceso de coordinación con formación policial. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes a las Escuelas de Formación. . Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento entrega de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. son declarados no aptos en la comprobación de la capacidad psicofísica. condiciones socio económica. Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. 65. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Página 125 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS comprobación de condiciones físicas. de acuerdo con el listado de elegibles. Realizar seguimiento permanente a los aspirantes con aspirantes durante la etapa presentación de incapacidades por de inducción y proponer aspirantes accidentes reemplazos de los seleccionados y recientes a las aspirantes que abandonan expedientes. entregaron a los estudiantes y que pueden afectar su desempeño en las exigencias requeridas en la Escuela tanto a nivel físico.

Presentar informe seguimiento de estudiantes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 66. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO procedimiento seguimiento de estudiantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. su respectivo análisis. conclusiones y recomendaciones. Al finalizar cada periodo académico de formación. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. Página 126 de 497 . Informe evaluativo. análisis. se deberá aplicar los instrumentos establecidos en el procedimiento de seguimiento a estudiantes. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento.

Tabla No. Página 127 de 497 .2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL 2. 4.13 Cronogramas por convocatoria CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN ENERO ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 AGOSTO 1 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de enero.

Página 128 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 5. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de junio. Tabla No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN JUNIO MES ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.

con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Página 129 de 497 . CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES SEPTIEMBRE 1 2 3 4 OCTUBRE 1 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de abril.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 6. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN ABRIL ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. Tabla No.

con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN OCTUBRE MES ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 130 de 497 . 7. Tabla No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 1 AGOSTO 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de octubre. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.

suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 7. Expedir dentro del marco legal de su competencia. indemnizaciones. para aprobación del Gobierno Nacional. el responsable del proceso de selección es la unidad especializada o Escuela de especialización en coordinación con la Dirección de incorporación. Dirección de Talento Humano y Dirección de Sanidad. Artículo 17º. El personal uniformado de la Policía Nacional. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. 11. nivel ejecutivo. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. (23 de noviembre). en consideración a su cargo.2 Fundamento legal Decreto 4222 de 2006. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. tendrá las siguientes funciones: 1. conforma un solo cuerpo profesional al servicio de la comunidad. 2. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. Funciones de la Dirección de Incorporación. Es el conjunto de habilidades. Articulo 2º Definición. contará con especialidades en las áreas que requiera la efectividad de su servicio. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre).1 PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables De acuerdo con los procedimientos implementados para llevar a cabo la selección del personal uniformado que desea laborar en alguna de las especialidades del servicio de policía. y aspectos sobre incapacidades. empleo o funciones. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. manuales. de acuerdo con el perfil y competencias definidas. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. para ingresar y permanecer en el servicio. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral.3. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Especialidades.3 2. las especialidades del servicio policial y el servicio militar. la selección del personal requerido para los procesos de formación. fundamentado en procedimientos policiales y en el ejercicio de atribuciones de policía judicial. La Dirección de Incorporación. de los miembros de la fuerza pública. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. las resoluciones. Página 131 de 497 . aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se le aplique el presente decreto. las siguientes: 8. destrezas. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional.3. Dirección Nacional de Escuelas. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 2.

b. control. Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. odontológicos. en alguno de los eventos del servicio. serán asumidos así: a. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Artículo 34. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. hombres rana. tales como las propias de pilotos. Fuerzas Militares y Policía Nacional con el fin de proporcionar el bienestar físico. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. Por el cual se define la política y se señalan los lineamientos generales para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional en las FFMM y Policía Nacional Articulo 3º Definiciones. y cuerpos especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. submarinistas. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente Decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. se considerarán nulos. Competencia para ordenar exámenes. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las direcciones de Sanidad de la respectiva Fuerza y de la Policía Nacional. buzos. será determinada de acuerdo con las políticas y criterios establecidos por el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. recuperación y readaptación laboral del personal activo del Ministerio de Defensa Nacional. tripulantes de vuelo. Exámenes de capacidad psicofísica. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. paracaidistas. Acuerdo 025 de 2003. sobrepasado este termino. Aptitud psicofísica especial. Artículo 32. La aptitud psicofísica necesaria para desarrollar actividades especiales. por los aspirantes. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Artículo 13. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. Para efectos del presente Acuerdo se adoptan las siguientes definiciones: Programa de Salud Ocupacional: Son las actividades interdisciplinarias dirigidas a la promoción. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Artículo 11. Artículo 12. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. En ningún caso podrán ser inferiores a las exigidas para la incorporación del personal de que trata el presente Decreto. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Artículo 4. Aptitud psicofísica especial. Competencia para realizar exámenes. prevención. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las fuerzas militares y de la Policía Nacional. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. por parte de las autoridades Medico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. educación. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán ordenados por la Fuerza respectiva o por la Policía Nacional. Artículo 33. mental y social en Página 132 de 497 . Si en los exámenes médicos efectuados al personal. 8. Artículo 7.

Organización para el servicio. la Policía Nacional contará con las siguientes especialidades: 1. mediante los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo. Asesorar a los entes responsables de las evaluaciones de aptitud psicofísica de ingreso. al igual que los perfiles y competencias para el desempeño. Articulo 18. Calificar la aptitud psicofísica especial. Determínense las siguientes actividades para dar aplicación a los Subprogramas de Salud Ocupacional. 3. Articulo 7º Actividades a desarrollar en cada uno de los subprogramas de salud ocupacional. El programa de Salud Ocupacional busca incentivar el recurso humano. el ausentismo laboral. permanencia y retiro en la orientación de tales pruebas con criterios ocupacionales. c. Artículo 7. Articulo 6º Objetivos del programa de salud ocupacional. aptitudes y habilidades específicas dadas su naturaleza y que se realiza en apoyo de la misión institucional para complementarla o asegurar su efectividad. Por la cual se define la estructura orgánica interna de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional Artículo 17. Realizar la calificación psicofísica especial. Del mismo modo establecer las acciones preventivas y correctivas a que haya lugar. Aeroportuaria. La Dirección de Sanidad atendiendo las políticas Institucionales.” Artículo 6. Página 133 de 497 . Seguridad e Higiene Ocupacional y Saneamiento Básico Ambiental. para protegerlos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo mediante el diagnostico de las condiciones de salud y la vigilancia de los factores de riesgo medio ambientales e inherentes a las prácticas laborales. Antidisturbios. controlar. acorde con el perfil ocupacional. Para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. Antinarcóticos. promoviendo el establecimiento mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano. Resolución 01140 de 2. Estandarizar procesos de evaluación que permitan valorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones propias de la ocupación en relación con la salud de los funcionarios. así: 1. Desarrollará las siguientes actividades: 5. Especialidad del servicio de policía. Es aquella función policial asignada a una unidad o grupo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. preservar. Desarrollar actividades orientadas a mejorar y mantener las condiciones de trabajo y salud para el personal objeto del presente Acuerdo. Área de medicina laboral (ARMEL). Medicina Preventiva y del Trabajo: Es el conjunto de actividades destinadas a promover. g.002. cuya ejecución requiere de conocimientos. conformará unos Grupos Regionales Operativos de Medicina Laboral los cuales desarrollarán las siguientes actividades: 4. recuperar y readaptar laboralmente a los funcionarios activos del Ministerio de Defensa Nacional. 2. Resolución número 00958 (17 de febrero 2006). 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL todas las actividades laborales protegiendo la salud de los funcionarios. La Salud Ocupacional tiene por objeto: 3. las enfermedades profesionales. disminuir los accidentes de trabajo. “Por la que se determinan las especialidades en la Policía Nacional. Grupo Médico Laboral (GUMLA). Fuerzas Militares y Policía Nacional. Realizar los exámenes médicos ocupacionales con base en la Historia Clínica Ocupacional para determinar las condiciones de salud y de trabajo de los funcionarios. Subprogramas de medicina preventiva y del trabajo b.

3. 6. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias para pertenecer a una especialidad del servicio de policía. Protección a dignatarios e instalaciones. las coordinaciones y el control para la prestación del servicio de cada especialidad. Fluvial. 14. Portuaria. los recursos logísticos y el talento humano disponible. Contar con los perfiles de los diferentes cargos que puede desempeñar el policial. 2. Antiexplosivos. a participar en los procesos de selección de acuerdo con la especialidad y las funciones que desempeñe) idóneo para cubrir los cargos de acuerdo a las especialidades del servicio de policía. de acuerdo con las necesidades del servicio. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los aspirantes seleccionados como a los procedimientos realizados para tal fin. 13. Protección a menores. 7. Carabineros. 5. Fiscal y Aduanera. a través de un proceso estandarizado y administrado bajo sólidos fundamentos de calidad y equidad. Coordinación y orientación de las especialidades. teniendo en cuenta los procedimientos descritos en el Protocolo de Selección e Incorporación. 16. Antiterrorismo. Establecer el plan anual de incorporación de las especialidades.3 • Objetivos específicos Garantizar a la Institución. Antisecuestro y extorsión.3. 12. Policía Judicial. que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para el proceso de selección. la selección del personal (uniformado y no uniformado perteneciente a la Policía Nacional. 15. Turismo. Inteligencia. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 4. que permitan definir las etapas. 9. 19. Implementar y aplicar instrumentos que identifiquen las competencias y perfiles de los aspirantes para ingresar a cualquiera de las especialidades. Medio Ambiente. La fijación de las políticas. Guía canino. 17. Carreteras o vial.4 • Entregar el 100% de los aspirantes uniformados y no uniformados requeridos por cada convocatoria para ingresar a los cursos de especialidades del servicio de policía. Página 134 de 497 . 8. Artículo 27. Metas • • • • • 2. 11. Transito urbano. 10. Desarrollar el proceso de selección e incorporación con el apoyo y asesoría de la Dirección de Incorporación. 18.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. quedará bajo la responsabilidad del Director o jefe respectivo.

META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 6 No. metodología de evaluación y/o criterios de selección. Diseñar y aplicar el 100% de las pruebas establecidas para identificar el perfil y las competencias para cada especialidad. INDICADORES DEL PROCESO No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). Capacitar en procesos. No. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. PROCESO DE PLANEACION No. No. de aspirantes entregados en la fecha establecida. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial.5 Al finalizar cada convocatoria se debe calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. No. No. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. hay indicadores para el proceso de planeación. es decir. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. total de etapas del proceso por convocatoria. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. Indicadores de gestión • • 2. No.3. 100% 100% Página 135 de 497 . así como en funciones y desempeño laboral de acuerdo a la especialidad. No. No. al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación para las especialidades del servicio de policía a nivel nacional. total de aspirantes programados para entregar en una fecha programada. de etapas del proceso en que se cumplieron con el cronograma establecido. No. procedimientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. por parte de la unidad donde se adelantó el proceso de selección. teniendo en cuenta que estas pueden variar dependiendo de la especialidad y la especificidad de los cargos que para ella se seleccionen. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. ejecución y evaluación.

total de aspirantes incorporados. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. Entrega de aspirantes a las Escuelas. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. META 100% 2 100% 3 4 100% 0% Página 136 de 497 . No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas del proceso de selección. No. total de lugares donde se desarrolla el proceso. No. No. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Cumplimiento de los compromisos establecidos referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. No. total de aspirantes incorporados. Implementación de acciones de mejoramiento. META 7 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. en la fecha establecida en la convocatoria. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. No.

META 1 100% 2 100% Página 137 de 497 . de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. Total de aspirantes que participan en el proceso de selección. No. No. INDICADORES DEL PROCESO No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. total de criterios de seguimiento y autoevaluación en el proceso de ejecución. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. lo que arrojará un promedio en porcentaje. No. No. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. resultados de valoraciones. total de expedientes entregados a las Escuelas. META 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. mal diligenciados). etc). cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. datos secundarios. Se espera que al haber cumplimiento de los anteriores indicadores. documentación incompleta. No. No. INDICADORES DEL PROCESO No. inscripción. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. los aspirantes seleccionados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. Además. No.

No. así: soporte. No.7 Lineamientos para la administración del proceso El proceso de selección e incorporación se desarrolla en diez (10) etapas. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de capacitación. eliminatorias y clasificatorias. en cada convocatoria. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. Total de indicadores de gestión del proceso de selección.Escuelas . 2. Requisitos 2. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa.6 El establecimiento de los perfiles y requisitos mínimos para el desarrollo de cada convocatoria de selección en las diferentes especialidades del servicio policial. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Direcciones .Especialidades) con el proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. de estudiantes que finalizan el curso de capacitación. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte de la Unidad a cargo del proceso en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria.3. Total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. las eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unas condiciones específicas para continuar el proceso. permiten a los integrantes del Consejo de Admisiones contar con una serie de variables que permitan Página 138 de 497 .3. 100% 4 100% 5 100% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. META 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. INDICADORES DEL PROCESO No. de lo contrario será excluido del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se realizará en coordinación entre las unidades especializadas y la Dirección de incorporación. Total de aspirantes seleccionados a curso. y las etapas clasificatorias hacen referencias a valoraciones que aunque no excluyen a los aspirantes del proceso.

De igual manera. • • • • • • • Página 139 de 497 . Posterior al cumplimiento del anterior requisito. Requisitos: presenta las características o condiciones mínimas que los aspirantes deben cumplir para poder inscribirse y participar en el proceso. Etapas de soporte • • • Divulgación Entrega de aspirantes Seguimiento de estudiantes • • • • • • Etapas eliminatorias Inscripción Evaluación de Trayectoria Profesional. de acuerdo con el Manual de Funciones de la Dirección de Talento Humano. formatos e informes cuantitativos y cualitativos sobre el desarrollo y resultado del proceso. señalando la periodicidad de sus envíos. Lineamientos: de acuerdo con las necesidades que cada especialidad establece para su proceso de selección se ajustan las valoraciones. previamiente programado. título a otorgar y sitio o lugar de capacitación o entrenamiento. Valoración Médica general Valoración Psicológica Exámenes de laboratorio Consejo de Admisiones Etapas clasificatorias • Valoración Físico-atlética Para el desarrollo del proceso de selección se requiere con la suficiente anterioridad. Costos: describe los valores que deben asumir los aspirantes para participar en el proceso de selección. la Dirección. haciendo claridad de los tres componentes que debería cumplir la persona que desee presentarse para dicha especialidad y cargo específico: Componente Académico y de Experiencia. con la firma del Director de Incorporación para el proceso de selección desarrollando los siguientes temas: • Generalidades: describe el perfil del cargo. Características del curso: señala el tiempo del curso. Aproximadamente. Cronograma: establece gráficamente el periodo de tiempo para el desarrollo del proceso de selección. en caso de requerirse. tramitará ante la Subdirección General de la Policía Nacional una Directiva transitoria a través de la cual. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL identificar las competencias de los aspirantes que se ajusten con mayor precisión al perfil requerido para el óptimo desempeño en el cargo. en coordinación con la Dirección de Incorporación elaborarán el instructivo de la convocatoria. se requieran. Acciones de coordinación: establece los compromisos y responsabilidades de las diferentes unidades que participen en el proceso. proyecte en el plan anual de capacitación que establece la Dirección Nacional de Escuelas el número de cursos a realizar. con tres meses de anterioridad al inicio del curso. fecha de incorporación y número de aspirantes a seleccionar a partir de los requerimientos establecidos para dar cubrimiento al servicio de policía. evaluando los aspectos que por la especificidad de las funciones que cumple cada especialidad. la capacidad instaladada en los centros de instrucción y el presupuesto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Meta: establece el número de aspirantes a seleccionar para el proceso de selección y la fecha de ingreso. cada unidad. Unidad o Escuela especializada. reportes. Unidad o Escuela especializada. que cada Dirección. Componente Biomédico (características físicas y medidas antropométricas) y Componente Comportamental. De la misma forma se debe argumentar la importancia de realizar un proceso de selección para la especialidad y para la Institución. se fijan los criterios de calificación de las pruebas a aplicar y los criterios de selección en cada etapa del proceso en concordancia con el perfil requerido. el mando institucional autoriza el desarrollo del proceso de selección y capacitacíon y se imparten órdenes e instrucciones a las Direcciones involucradas.

pruebas. emisoras. horarios de atención y agendas de programación. manuales. se realizan reuniones con todo el personal de la Unidad comprometido en el desarrollo del proceso. Se dispone de un sitio adecuado.8 Criterios de seguimiento y autoevaluación PROCESO DE PLANEACION No. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. La unidad a cargo del proceso de selección presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos proyectados a realizar en la convocatoria. 4 5 6 7 8 9 Página 140 de 497 . para leer el instructivo de la convocatoria. para los profesionales. expedientes. responsabilidades.NO) 1 2 3 Se posee y actualiza una lista de unidades policiales en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. etc. asignar funciones. Elaborando la respectiva acta Las acciones de divulgación garantizan la participación del número de aspirantes proyectados para la convocatoria CUMPLIMIENTO (SI .. elementos de las valoraciones y plantillas. relación general. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Los funcionarios de la Unidad conocen la página Web de la Policía Nacional. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se dispone en la Unidad de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL Para el desarrollo de cada una de las etapas que contempla el proceso de selección de especialidades se tendrá en cuenta los parámetros establecidos en los procedimientos descritos en el capítulo III de está resolución.3. Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a unidades policiales. a las cuales se asiste para brindar información del proceso de selección.

EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . exámenes clínicos especializados y paraclínicos. pruebas psicotécnicas. instalaciones.NO) 1 2 3 4 5 6 Página 141 de 497 . papelería. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos.NO) 10 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. Al momento de realizar las valoraciones. 11 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. Se establece comunicación permanente y por escrito con el (los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. 12 PROCESO DE EJECUCIÓN No. Los exámenes complementarios ordenados por el profesional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CUMPLIMIENTO (SI . por el funcionario responsable de la etapa. etc. carpetas. etc. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. EVIDENCIAS La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. panorámica dental.). los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente.). Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes.

(verificar actas) Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de capacitación correspondiente y participan en él. cambios. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y el resultado de las valoraciones. las características generales de los aspirantes y las conclusiones de cada etapa del proceso. los integrantes que exige el protocolo. EVIDENCIAS Se emiten listados periódicamente de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no se presentan al inicio del curso. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. presentando el listado de los aspirantes seleccionados y no seleccionados. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del jefe de la Unidad. CUMPLIMIENTO (SI . 16 Página 142 de 497 . Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector.NO) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. así como un informe del desarrollo del proceso de selección.

al término de cada convocatoria. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. con el personal comprometido. Odontología. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Se han implementado acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa a realizar curso de formación con los datos generales.9 • Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. EVIDENCIAS Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los seleccionados durante el proceso de formación. CUMPLIMIENTO (SI . para este caso. Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando de las compañías.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 2. y existen las respectivas actas. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes.3. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. Glosario CUMPLIMIENTO (SI . Página 143 de 497 . Psicología y Trabajo Social. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Medicina. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en la etapa evaluación de la trayectoria. en Inteligencia policial. Los expedientes que se entregan a la Escuela se encuentran en buen estado de presentación. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. Son consultadas todas las fuentes de información requeridas.NO) 17 PROCESO DE EVALUACIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • • • • Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a sus miembros a participar en el proceso de Selección para las especialidades del Servicio policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. Página 144 de 497 . en las diferentes etapas. Documento: información registrada. cualquiera sea su forma o el medio utilizado. Valoración: evaluación cualitativa y cuantitativa realizada a los aspirantes que participan en el proceso de selección. Hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional que permite obtener información sobre el desarrollo del proceso de selección.

. Notificar a aspirantes que iniciaran el proceso de selección 15. A . Planear el desarrollo de la convocatoria 5. Página 145 de 497 . Programar valoración Médica general 16.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Realizar estudio de proyecto ¿El proyecto fue aprobado? SI 4. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL 2. Notificar al aspirante que debe anexar la documentaci ón 9. Verificar la entrega de la documentación faltante ¿Entrego documentación faltante? SI 10. Realizar valoración médica general Carpetas NO 8. Elaborar instructivo de la convocatoria 6. .Realizar evaluación de trayectoria profesional 14.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de inscripción Listado Listado de Listado programación NO Listado de programación Listado 11. Realizar divulgación de la convocatoria Docu mentos convocatoria Proyecto 3. Presentar proyecto de directiva para aprobación . Proyecto Proyecto convocatoria NO 2.10 Flujograma Proyecto Convocatoria 1.3. Realizar ajustes sugeridos por el mando Institucional instructivo 7. Realizar inscripción de aspirantes 13 . Realizar pre inscripción ¿Cumple con documentación y requisitos? SI 12.

Programación 20.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Evaluar los resultados de la prueba 24. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos 30. Devolver documentos Aspirantes que finalizan proceso . Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades 28. Realizar pruebas psicotécnicas . Programar entrevista psicológica . . 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL A ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 19. Realizar valoración físico atlética 21. Programar valoración físico atlética . Programar aplicación de pruebas psicotécnicas 22. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 29. Listado de programación Listado 25.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Realizar exámenes especializados y paraclínicos B NO Listado Listado 27. Página 146 de 497 .Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de Listado 18. NO 17. Listado de programación Listado Resultados Prueba 23. Realizar entrevista psicológica 26.

Realizar seguimiento estudiantes durante capacitación. Registrar concepto en el SIADMI 34. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL B 31.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Seleccionar aspirantes listado Informe Carpetas de aspirantes 37. Enviar carpetas para calificación de la capacidad psicofísica 32. Publicar listados de personal seleccionado 39. Realizar consejo de admisiones 36. Realizar presentación de aspirantes a Especialidades / Escuelas NO ¿El aspirante se presento en la fecha indicada? SI 41. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Listado Listado Listado 40. Emitir concepto de la capacidad psicofísica 33. Presentar listado de seleccionados a SUDIR DIPON 38. Presentar aspirantes a Consejo de admisiones 35. Verificar el motivo por el cual no se presento Informe Informe Página 147 de 497 . 42.

Después de presentado el proyecto 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Planear el selección para Dirección. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL 2. Unidades o proyecto de valoraciones y criterios de ajuste al Escuelas de Directiva para perfil a ser aplicados a los aspirantes especialidades. Unidad o Escuela desarrollo de la especialidades y Especializada para realizar el convocatoria. este realiza lectura del institucional. por se ajusta a la contenido del proyecto de realizar. manejo adecuado de tiempos para realizar las valoraciones. aprobación. No contar con el Prever el trámite para la suficiente tiempo autorización del proceso de para desarrollar la selección. normatividad. Página 148 de 497 . a las necesidades de la convocatoria. con la suficiente convocatoria. Realizar ajustessugerencias de ajustes por parte del Unidades o sugeridos por el mando institucional se deben Escuelas de mando realizar las correcciones de acuerdo especialidades. Como ya se recibieron las 3. los requisitos. Unidades o Escuelas especializadas. convocatoria. mismo y proyecta los ajustes necesarios. Verificar el cumplimiento de Documento con Directiva que no la normatividad vigente en el ajustes. Proyecto de Rigidez o instructivo para inexactitud en la desarrollo de la convocatoria. Realizar de convocatoria ante el mando Mando estudio de institucional.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento de convocatoria Proyecto de por necesidadesdirectiva. Proyecto de convocatoria. convocatoria presentado. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Asesorar a cada unidad especializada. Plan de Contingencia. Unidades / cronograma.3. institucionales. institucional. Presentar incorporar. Directiva incompleta o imprecisa. antelación. agenda y actividades Escuelas de trabajo para el desarrollo de la convocatoria. sobre la elaboración de Directivas para procesos de selección por parte del grupo de selección de especialidades Se realiza un documento con la proyección de aspirantes a 1. Se establece entre el Grupo de Selección para las Especialidades y Grupo de el grupo de trabajo designado por la 4. proyecto. en las Regionales de Incorporación y en las Direcciones.

9. correo electrónico. fechas de realizaciónde las valoraciones para la selección. Elaborar instructivo de la convocatoria COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No definir en forma precisa los compromisos de la unidad o de la Dirección de incorporación. Dentro de los plazos exigidos se Regionales de Carpeta con hará la inscripción en las Regionales Incorporación. Regionales de correos. Verificar entrega de Una vez firmada la Directiva.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.) informando a la comunidad especialidades. se debe notificar al de inscripción en aspirante que dentro del plazo cada Regional y establecido debe presentarla o no en Escuelas / podrá participar en el proceso. Programado el desarrollo de la convocatoria se inicia con la divulgación a través de diferentes Grupo de medios (Intranet. Como se verificó que la documentación no se encontraba Encargados etapa completa. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. 6. Realizar divulgación de convocatoria. aspirantes policiales a participar en la convocatoria. Unidades / documentos Unidades o Escuelas de las Escuelas de para inscirpción. dando a conocer los requisitos y Incorporación. el instructivo de la Unidades / Dirección de convocatoria estableciendo Escuelas Incorporación compromisos y responsabilidades. Realizar pre inscripción. 8. formatos y de Incorporación y/o Direcciones. especialidades. prudentes y estrictas para la . especialidades. 7. en forma conjunta entre el grupo de selección para las especialidades y el delegado correspondiente. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. etc. se Grupo de Instructivo de la realiza entre el grupo de selección selección para convocatoria para las especialidades y la unidad especialidades y firmado por la interesada. los requisitos. selección para Documentos. ACCIONES PREVENTIVAS Elaborar el instructivo de la convocatoria. Especialidades Estar pendiente de la fecha establecida como plazo para la Encargados etapa de inscripción en Página 149 de 497 Diseñar las convocatorias según el perfil y los No identificar el requisitos requeridos en los mercado objetivo. Llevar registro de los No cumplir con los aspirantes inscritos y requisitos verificar el cumplimiento de exigidos. No cumplimiento Tener unas fechas de los plazos. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 5. institucional sobre la convocatoria. reportes. Notificar al aspirante qué debe anexar documentación.

cada Regional y con el fin de que si no se presentan en Escuelas / dentro de dicho plazo queden Especialidades excluidos del proceso. se verifica las carpetas Encargados etapa de los aspirantes que tenian de inscripción en pendiente entregar documentos y se cada Regional y les notifica que no pueden participar en Escuelas / en el proceso de selección. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. aspirantes que no continúan en el proceso. Realizar inscripción de aspirante. Devolver entrega de la carpetas y los documentos a los documentos a los aspirantes que no aspirantes que pudieron iniciar el proceso de finalizan proceso selección 12. de revisión del número de aspirantes insertados en el No registrar la sistema. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. debe realizar procedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en Página 150 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. se realiza la 11. proceso. inscripción en el Comparar reporte del . COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS entrega de documentación. Una vez notificados. selección Perdida de Realizar labores periódicas carpeta. Encargados etapa de inscripción en cada Regional y en Escuelas / Especialidades Como ya se verificó requisitos. Departamentos o Direcciones de Realizar la entrega de aspirantes que documentos en forma suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Especialidades estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. entrega de documentos faltantes. Encargados etapa documentos vigentes y completos y de inscripción en diligenciamiento de formatos se cada Regional. Recibir quejas a Formalizar la notificación de nivel de aspirantes por escrito. En la fecha de cierre de inscripciones. 10. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentación faltante. Listado de notificación.

Una vez superada la verificación en el cumplimiento de los requisitos. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS SIADMI. Ante posición de figuras políticas o superiores para adelantar proceso. Sanidad la Establecer con suficiente realización de las anterioridad con Sanidad.) el cumplimiento de Unidades / requisitos Escuelas 14. verifica en las diferentes bases de Regionales de datos PONAL (SIATH. notificando fecha. recomendaciones a tener en cuenta. de aspirantes información de aspirantes. la valoraciones. lugares y profesionales de recomendaciones. Programar Se programa la valoración médica Equipo de trabajo valoración general. los permisos para consultar respectivos para consultas a información de los través de Intranet. fecha y lugar para iniciar el proceso. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el SIADMI con todos los datos completos. No prever en la Notificación por escrito de agenda de los fechas. Notificar a los aspirantes que iniciarán el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. vendidas. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos Notificación de aspirantes para adelantar proceso 15. . inscritos Información errada o desactualizada de los aspirantes en las bases de Tener presente la seriedad y datos legalidad de la convocatoria consultadas. Incorporación y GENESIS. y del proceso de selección. cantidad de tiempo por parte de los profesionales para 13. Realizar evaluación de trayectoria profesional Grupo de Una vez recepciodos los selección para documentos de inscripción. Dirección de Página 151 de 497 Listado programación. listado en las unidades encargado de comprometidas y a través de la direccionar la Intranet. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos No tener acceso a las diferentes Tramitar ante las diferentes bases de datos Direcciones. mediante publicación de de cada Unidad medicina general. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. ETC. lugar y convocatoria. SIJUR. se notificará a los aspirantes que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria. se especialidades. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido.

superaron valoraciones. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. Realizar las actividades contempladas en el valoración médica procedimiento realizar valoración general.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. recibe los resultados de la Especialidades valoración médica. Realizar la entrega de Mantener en documentos en forma proceso inmediata después de la aspirantes que no notificación. Concepto valoración médica 17. cantidad de aspirantes a valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. Una vez el encargado de la Encargados en administración del proceso de Escuelas / selección. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron valoración médica general del proceso de selección Página 152 de 497 . Tener poco tiempo para llevar a cabo la Contar con los profesionales valoración idóneos necesarios según la medica. Suplantación de aspirantes. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Revisar la información dada por el aspirante. ejecutar la totalidad de 16. realizar la valoración. del aspirante. notifica a los del proceso de aspirantes cuyo concepto fue “no se selección ajustan al perfil requerido” Listado de notificación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Sanidad. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Una vez notificados. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Realizar la entrega de documentos en forma 18. para determinar la capacidad física. verificando su de la condición identidad. Profesional (médico) que realiza la valoración. médica. proceso.

mediante direccionar la publicación del listado notificando. 21. lugares y programación. Realizar calificación correspondiente a los miembro de la valoración físicoresultados obtenidos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. fechas. especialidad con atlética y Indistintamente del resultado todos idoneidad para morfofuncional. lugar y elementos. 22. Equipo de trabajo de cada Unidad encargado de direccionar la convocatoria. aspirante de las recomendaciones. fechas. Se practica la evaluación morfofuncional y se realiza la prueba Licenciado en físico-atlética asignando la educación física o 20. recomendaciones. Ejecutar la totalidad de las Regionales o de Página 153 de 497 . formatos. los aspirantes que presentan esta realizar la valoración continúan en el proceso valoración. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Desconocimiento por parte del aspirante de las Notificación por escrito de Listado fechas o las fechas. 19. ya que la prueba es clasificatoria. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. Formatos hojas No contar con los Planear e incluir en los de respuesta medios planes de compra de cada diligenciados. necesarios para la unidad los elementos aplicación de las necesarios. fecha. Desconocimiento Notificación por escrito de Listado por parte de algún fechas. Desconocimiento por parte de algún Notificación por escrito de Listado aspirante de las fechas. pruebas El profesional encargado de esta Psicólogos de la actividad prepara con anterioridad el Dirección de tipo de prueba a aplicar. lugares y programación. lugares y programación. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional. se debe programar la fecha para realizar pruebas psicotécnicas y entrevista. Suplantación del aspirante. convocatoria. selección A los aspirantes que continúan en el Equipo de trabajo proceso se les programa la de cada Unidad valoración físico-atlética y encargado de morfofuncional. recomendaciones recomendaciones. Realizar pruebas psicotécnicas. Incorporación hojas de respuestas y medios ubicados en las logísticos. para realizar la valoración.

Realizar entrevista psicológica. Una vez obtenidos los resultados de las pruebas psicotécnicas. a partir del realizar la potencial de aspirantes que valoración. las pruebas psicotécnicas pueden ser eliminatorias. pruebas pruebas. Escuelas Especializadas. un lugar seguro las hojas de respuestas. 25. profesionales pararealización. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO actividades contempladas en el procedimiento realizar pruebas psicotécnicas. la calificación de las Regionales o de Resultados resultados de las pruebas y su respectiva impresión e las Direcciones. Psicólogas que adelantan valoración. Pérdida de hojas Mantener organizados y en de respuestas. se programa la entrevista psicológica. 24. inclusión en el correspondiente Unidades o expediente. Evaluar obtenidos. el Listado suficiente de tiempo prudente para su programación. si se registran indicadores clínicos y/o resultados en la pruebas de habilidad mental con puntajes que arrojan “0” puntos en el puntaje asignado. No contar con la Disponer en el cronograma cantidad del desarrollo del proceso. se pueden presentar. En convocatorias donde se registre demasiada oferta y la cantidad de psicólogos no alcancen a entrevistar a todos los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Programar entrevista psicológica. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Página 154 de 497 Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según a cabo la la cantidad de aspirantes a . ACCIONES PREVENTIVAS las Direcciones. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. Unidades o Escuelas Especializadas. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Realizar la lectura de los resultados ubicados en las 23. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS psicotécnicas. No contar con los medios Programar con anterioridad necesarios para la los medios en los que se va calificación de las ha realizar la calificación de pruebas las pruebas.

SIADMI. se le notifica la Equipo de trabajo finalización del proceso de selección de cada Unidad mediante oficio de presentación a la encargado de unidad de origen. Listado. desempeño en la ubicados en las entrevista) y emitir concepto de Regionales o de ajuste o no ajuste al perfil del las Direcciones. Una vez notificados. aspirante de acuerdo con los Unidades o requerimientos para la especialidad Escuelas policial e insertar resultados en el Especializadas. del perfil del aspirante. 27. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Evaluar resultados de la valoración psicológica. 26. Unidades o Escuelas Especializadas. informando la convocatoria. Notificar a los aspirantes que finalizan proceso de selección a especialidades. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Hacer la revisión de todos los Psicólogos de la antecedentes con que cuenta el Dirección de psicólogo (hoja de vida. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS entrevista psicológica. decisión y confirmando su presentación. pruebas Incorporación psicotécnicas. ser admitidos. RESPONSABLE ubicados en las Regionales o de las Direcciones. Verificar el ajuste de los resultados tanto de la entrevista como de las pruebas psicotécnicas con el perfil requerido por la especialidad. Cambio de conceptos por parte de los profesionales. Realizar la entrega de documentos en forma . ACCIONES PREVENTIVAS valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Conceptos errados. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO apoyada por un instructor /conocedor del tema de la especialidad a la que aspiran. Los aspirantes que no reúnen las condiciones necesarias para la especialidad. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron alguna de las del proceso de valoraciones anteriores selección Página 155 de 497 Anteposición de Tener presente la seriedad y figuras políticas o legalidad de la convocatoria superiores para y del proceso de selección. Contar con profesionales idóneos para la valoración. enviando correo a direccionar la la unidad de origen. 28.

Listado con carpetas No contar con el suficiente tiempo para que el grupo de Medicina laboral. Una vez practicadas las valoraciones. Verificar la calidad de los. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez superadas las valoraciones hasta la psicólogica. selección Desconocimiento por parte de algún aspirante de las Realizar la notificación por Listado de fechas y escrito de fechas. Establecer coordinación con la suficiente antelación. Realizar adecuadas y con la respectiva encargado de exámenes clínicos verificación de la identidad del direccionar la especializados y aspirante. 29. pueda formalizar concepto. y las encargado de fechas en las cuales debe direccionar la practicárselos. Verificación de la identidad del aspirante al momento de realizar los exámenes. se programan Equipo de trabajo los exámenes clínicos de cada Unidad especializados y paraclínicos. así como las convocatoria. psicológica y Equipo de trabajo 31. Enviar físicoatlética – exámenes de de cada Unidad carpetas para laboratorio (en las convocatorias que encargado de calificación de la se requiera) se envia el expediente direccionar la capacidad al grupo de Medicina laboral. quien convocatoria. Como ya se tiene la programación y lugar para practicar los exámenes. es el encargado de emitir el Dirección de concepto de capacidad psicofísica Sanidad. para la revisón de carpetas y emisión del concepto. las Unidades de la Institución o con Dirección de los centros autorizados el sistema de Sanidad. recomendaciones recomendaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. para realizarse los exámenes. se debe verificar que estos se Equipo de trabajo realicen en las condiciones de cada Unidad 30. paraclínicos. laboratorio. . Finalmente coordinar con convocatoria. procedimientos y Inconsistencia en profesionales que deben los diagnósticos realizar los exámenes de dados. médica. recepción de los resultados. Suplantación de aspirante. recomendaciones para los mismos. lugares y programación. Página 156 de 497 suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. psicofísica. especial. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos.

Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. Dirección de Sanidad. Listado de aspirantes a Se realiza evluación de los Director. la Capacidad de Medicina Laboral. presentan al proceso de selección. a través de un profesional convocatoria. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Equipo de trabajo de cada Unidad Con los formatos de la carpeta hasta encargado de ahora diligenciados la Dirección de direccionar la 32. Especializada. 33. Equipo de trabajo Posterior a la realización de las de cada Unidad valoraciones se emitirá un concepto encargado de acerca de la condición física del direccionar la Concepto. Dirección de Sanidad. resultados en el SIADMI. evitando daños y perdidas. conceptos y sustento de los mismos Medicina Laboral para aprobar la capacidad perteneciente a la psicofísica de los aspirantes. Calificación de Sanidad. 35. No contar con los equipos enlazados en red para insertar los datos en el SIADMI. 34.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. aspirantes y de los resultados de las Coordinador o Asignar la responsabilidad a un funcionario de la Unidad Desorden o que adelanta el proceso de pérdida de las selección de la manipulación expedientes o de y revisión de expedientes de los formatos de los aspirantes que se las valoraciones. Coordinar con antelación Falta de esta valoración. Como ya se emitieron los conceptos en todas las valoraciones establecidas en el proceso. direccionar la convocatoria. aspirante y se registran los convocatoria. Errores en la digitación. Instalar el aplicativo en los computadores de los diferentes grupos donde se adelanta el proceso de selección. de la Dirección. se presentan los aspirantes ante el Consejo de Admisiones para definir su ingreso a las Escuelas de las Especialidades. Página 157 de 497 . verificará los Profesional de Psicofísica. previendo Coordinación con tiempos y disponibilidad de Medicina Laboral personal de Medicina de la Dirección de Laboral de la Dirección de Sanidad por parte Sanidad. Registrar concepto en el SIADMI. Listado. Realizar Consejo de Equipo de trabajo de cada Unidad Expedientes de encargado de aspirantes. Entrevistar a Contar con un suficiente aspirantes que no potencial de aspirantes. Adecuada manipulación y Unidad o Escuela transporte de las carpetas.

se debe formalizar a las Director. Presentar tramite Prever desde la planeación con intervalo muy de la convocatoria. 37. se da a conocer a los encargado de interesados mediante listado al igual direccionar la Página 158 de 497 cumplen con el perfil y requisitos exigidos en la convocatoria. pruebas para el proceso de responsable de la selección en forma individual a cada Unidad o Escuela aspirante para escoger a los Especializada. candidatos idóneos para ser incorporados a la especialidad. realiza el listado de los candidatos Coordinador o según el puntaje obtenido en el responsable de la Consejo de Admisiones y se Unidad o Escuela seleccionan los mayores puntajes de Especializada. Admisiones. Poligram de presentación con la firma de la Subdirección General. unidades de origen de la Coordinador o presentación de los aspirantes responsable de la seleccionados por medio de Unidad o Escuela poligrama firmado por la Especializada. Una vez adelantado el proceso de selección.DIPON 38. proceso. los seleccionados. presentar ante través de una calificación de Selección para las el Consejo de acuerdo al ajuste al perfil requerido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Dar a conocer a las Incluir en el personas que recomiendan listado final de aspirantes policiales las aspirantes a violaciones a la normatividad candidatos que no y dejar constancia escrita de cumplen con el porqué el aspirante no perfil pero son cumple con el perfil recomendados. 36. subdirección General Como ya se identificaron los Equipo de trabajo aspirantes seleccionados en la de cada Unidad convocatoria. requerido. Especialidades. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Admisiones. Alguno de los Ejecutar sistemas de aspirantes no divulgación a través de la conozca que Intranet y por otros medios superó el proceso que permita a los aspirantes . Listado. Teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes policiales a incorporar se Director. a Jefe Grupo. Presentar listado de seleccionados a SUDIR . Publicar listados de personal seleccionado. Seleccionar aspirantes. antes presentación de del inicio del curso. verificando todos sus aspectos y revisando los resultados en las Profesionales que diferentes valoraciones para dar un participaron en el concepto integral del aspirante. con corto con relación mínimo una semana para a la fecha de realización de trámite. acuerdo a la cantidad de cupos para la especialidad.

se informará a las Unidades de origen la decisión. relevo de comandante y Tener presente la seriedad y situaciones no legalidad de la convocatoria dependientes del y del proceso de selección. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS y fue seleccionado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. . SUDIR del incumplimiento a la orden 41. Accidentes. identificadas en los aspirantes seleccionados haciendo las recomendaciones respectivas para el proceso de capacitación y evidenciando el perfil general del grupo. explicando las condiciones y fechas de presentación establecidas para iniciar el curso de capacitación y/o 39. Como el aspirante no se presentó se verificará los motivos por los cuales Equipo de trabajo 40. ACCIONES PREVENTIVAS saber en cualquier momento su continuación en el proceso. Realizar Se llevan a cabo acciones de Equipo de trabajo seguimiento de seguimiento sobre las competencias de cada Unidad estudiantes identificadas y la incidencia del curso encargado de durante la de capacitación en las mismas. presentación de de cada Unidad De igual manera se hará entrega de aspirantes a encargado de un informe donde se evalúan y Especialidades / direccionar la clasifican las competencias Escuelas. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. Como el aspirante ya superö el proceso de selección. aspirante y ante el comando de direccionar la origen del aspirante. que a las unidades de origen mediante correo electrónico o convocatoria. Realizar Equipo de trabajo entrenamiento de la especialidad. informando a la convocatoria. Alguno de los aspirantes Tener lista de elegibles de policiales no se acuerdo al puntaje obtenido presente al inicio al finalizar el Consejo. mediante comunicación de cada Unidad motivo por el cual telefónica o vía e-mail con el encargado de no se presentó. del curso de capacitación. convocatoria. aspirante. Verificar el no lo hizo. poligrama. direccionar la Página 159 de 497 Informe individualizado de cada aspirante seleccionado.

Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. COMO RESPONSABLE convocatoria. Informe.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. los alumnos. Presentar informe de seguimiento a estudiantes Al finalizar el curso de capacitación se hace entrega del informe con la Equipo de trabajo clasificación de las competencias de cada Unidad requeridas de acuerdo a la encargado de especialidad y un concepto del direccionar la rendimiento académico y el convocatoria. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS los estudiantes. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD capacitación. desempeño durante el transcurso de dicho curso. Página 160 de 497 . ACCIONES PREVENTIVAS 42.

realizarn las coordinaciones con la Dirección de Sanidad para la realización de los exámenes comprobatorios de laboratorio.2 Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Gobernación de Policía y Seguridad Pública de la República de Costa Rica y el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia. Firmado el 24 de agosto del 2000 con vigencia indefinida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Fundamento legal 2. Cláusulas segunda y cuarta. Dirección Nacional de Escuelas/ Unidades especializadas: presentan ante el mando institucional los requisitos que deben cumplir los nacionales de otros países que adelantaran curso en las Escuelas de formación policial de Colombia. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 2. Cláusulas sexta y séptima. así como dar a conocer los requisitos de admisión a curso para oficial y especialidades. De acuerdo a lo establecido. Acuerdo de cooperación interinstitucional entre la Policía Nacional de Colombia y Carabineros de Chile. Firmado el 28 de agosto de 1999 con una vigencia indefinida.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Para la Policía Nacional de Colombia es de suma importancia mantener estrechos vínculos con las policías de otros países. Página 161 de 497 .1 Responsables En la Policía Nacional los responsables del proceso de admisión de nacionales de otros países son: la Oficina de Relaciones Internacionales. 2. la Dirección Nacional de Escuelas y las unidades especializadas • • Oficina de Asuntos Internacionales: encargada de programar las invitaciones a curso para el siguiente periodo anual. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o el titulo técnico que apruebe. Por facultad el señor Director de la Policía Nacional y según mandato institucional se presenta invitación anual para curso de formación de oficiales y de especialidades a los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. para lo cual se han realizado acuerdos de cooperación entre instituciones de policía. Firmado el 15 de marzo de 1996 con una duración de tres años renovables automáticamente.4. como acuerdo de cooperación internacional y a las relaciones que se mantienen con las policías de otros países se hace necesario proyectar una serie de criterios de selección para ingresar a curso como oficial de policía o a alguna especialidad en las Escuelas de formación de policía de Colombia. médico. los cuales deben ser tenidos en cuenta a la hora de enviar sus seleccionados. Artículos dos y cuatro. y de igual manera. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la Republica de Ecuador. odontológico y psicológico.4.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia y el Ministerio de Gobierno y de Justicia de la Republica de Panamá. las resoluciones. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. nivel ejecutivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Página 162 de 497 . Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre) "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Firmado el 11 de noviembre de 2002 con vigencia indefinida. Firmado el 21 de noviembre de 2001 con vigencia indefinida. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Con vigencia indefinida. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la Educación Superior. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Firmado el 11 de marzo de 2002 de vigencia indefinida. Vigencia indefinida. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la Republica de Colombia y el Reino de España a nivel gubernamental y policial. (23 de noviembre). “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la República de Australia. además de los que señale cada Institución. Artículo 14. Artículo sexto: sobre el perfeccionamiento policial y séptimo sobre cooperación técnica complementaria. Capacitación. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la república de Colombia y la República de Perú. Artículo sexto: capacitación. Acuerdo de cooperación entre la Policía Nacional de Colombia y la Policía Nacional de Paraguay. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. Parte tres: cooperación general. Firmado el 11 de abril de 2003 con vigencia indefinida. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y los Estados Unidos de Norte América. Ley 30 de 1992 “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. Expedir dentro del marco legal de su competencia. Artículo sexto: capacitación. el siguiente: Para todos los programas de pregrado. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Decreto 4222 de 2006. Artículo sexto: capacitación. Acuerdo entre el gobierno de la República de Colombia y el gobierno de Jamaica. manuales. Firmado el 21 de diciembre de 1998 con vigencia indefinida. Artículo séptimo: capacitación teórica y práctica. las siguientes: 8. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior.

Bogotá 1 de septiembre de 2004.4. Indicadores de gestión 2. 2. Capitulo I. Realizar los exámenes de comprobación necesarios a los nacionales de otros países presentados para recibir capacitación en las Escuelas y centros de instrucción de la Policía Nacional. Metas 2. Estudiantes. según invitación hecha por el señor Director General de la Policía Nacional de Colombia con el 100% de cumplimiento de sus requisitos. odontológica y psicológica para aspirantes de otros paises que desean ingresar al curso de oficial en la Policía Nacional de Colombia.5 No. del ingreso Artículo 18. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes.3 • • Objetivos específicos Admitir en las Escuelas de policía. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o patrullero. INDICADORES No.4. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. nacionales de otros países que cumplan los requisitos de admisión necesarios para su formación.4 • Admitir nacionales de otros países. Titulo III de la administración de personal. Instructivo 000031/ EGSAN-DINCO. Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. No. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. previa aprobación del respectivo curso. Son estudiantes quienes ingresen a las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. Podrán ingresar al curso de formación de oficiales y nivel ejecutivo.4. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. No. Parágrafo 3. Capacitación de extranjeros. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Artículo 6. Página 163 de 497 META 1 2 100% 100% . de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. total de aspirantes incorporados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

0% 4 100% 2.1 Requisitos para extranjeros a curso de oficial: • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación. Página 164 de 497 .4. República de Jamaica. No. Ficha médica y/o certificados médico y odontológico diligenciados. República del Perú. Seguro medico integral. Mayor de 18 años de edad Fotocopia del diploma y acta de graduación de bachiller y la producción académica. No. total de expedientes entregados a las Escuelas. Requisitos 2. Carabineros de Chile. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. Estados Unidos de Norte América.6 Cobertura La Policía Nacional de Colombia mantiene acuerdos de cooperación entre instituciones de policía de otros países. etc. inscripción. META 3 No.7 2. formatos mal diligenciados. por lo que su cobertura tiene una amplitud de referencia entre diez países así: • • • • • • • • • • República de Costa Rica.4. datos secundarios. República de Panamá. etc). República de Australia. INDICADORES No. documentación incompleta. resultados de valoraciones.) No. Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen.4. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL No. República de Ecuador. Reino de España. República de Paraguay.7. total de aspirantes incorporados.

4.7. 3.4.8 Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Criterios a tener en cuenta en la valoración médica: 1. odontológicos y de laboratorio. Criterios a tener en cuenta en la valoración odontológica: Página 165 de 497 .2 Requisitos para extranjeros a cursos en especialidades • • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. Laboratorios y paraclínicos complementarios al examen médico: se analizarán los resultados de los exámenes de laboratorio y paraclínicos registrando en el formato médico. 2. Si en alguno de los casos se obtiene un resultado positivo. realizará durante la semana de inducción los exámenes de comprobación.4. 2. con su equipo interdisciplinario o el de la Regional de Incorporación y los exámenes médicos. Si se presentase un nacional de otro país que no cumpla con los requisitos aquí establecidos deberá informarse la novedad ante la Dirección Nacional de Escuelas y a la Oficina de Asuntos Internacionales de la Policía Nacional solicitando el cambio de aspirante. 2. la Escuela de Cadetes General Santander. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Conocimiento del idioma español. Examen Médico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada sistema y órgano del cuerpo del aspirante emitiendo un diagnóstico claro de normalidad y anormalidad. Antecedentes personales: se realizará la anamnesia al aspirante de los ítems consignados en el formato y se señalan con una equis (X) según corresponda. todos los reportes de las valoraciones y laboratorios. Hoja de vida Seguro médico integral Conocimientos del idioma español Diligenciar los formatos de información personal Propuesta de intervención en el área que va a adquirir conocimientos. indica que el aspirante no puede acceder al curso de Oficial en la Policía Nacional de Colombia. Antecedentes familiares: se consignarán de acuerdo al grado de consanguinidad los antecedentes más relevantes de patologías o alteraciones hereditarias. Diligenciar los formatos de información personal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. solicitándolos ante su seguro médico integral. Para los cursos de oficial.

consignado en las observaciones los diagnósticos de alguna alteración. Liderazgo: Se define como la capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. y qué superficies dentales están involucradas. para lograr objetivos comunes y alcanzar metas. Examen Dental y Oclusión: se deben registrar los hallazgos en la estructura dentaria y la clase de mordida. cuando sea necesario especificar un diagnóstico. culturas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Resolución de conflictos: se entiende como la capacidad para persuadir. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Así mismo. amistades. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. la comunidad. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. jefes y subalternos). 3. Examen Gingival: se debe consignar la información observada en los tejidos de soporte de los dientes. Prótesis: el profesional responsable de la valoración deberá tener en cuenta que la Institución policial en Colombia únicamente aceptará a aquellos aspirantes que presenten rehabilitaciones orales de tipo prótesis fija (metal porcelana que no exceda cinco unidades). Aprendizaje continuo: el aspirante debe mostrar la capacidad de adquirir y asimilar conocimientos. Página 166 de 497 • • • . optimicen su desempeño laboral y/o académico. registrando el número de dientes. de su tolerancia a la frustración y su capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. en distintas situaciones. Odontograma: cada profesional deberá realizarlo de acuerdo a las convenciones aplicadas en su país. 4. Relaciones Interpersonales: El aspirante debe demostrar la aptitud para iniciar y establecer contactos sociales apropiados con diferentes personas o grupos (núcleo familiar. • • Adaptabilidad: El aspirante deberá ajustarse a nuevos ambientes. Perfil de competencias laborales del policía: al aspirante se le debe aplicar una batería de pruebas psicotécnicas que permitan evaluar e identificar los siguientes aspectos. Examen Radiográfico: para esta valoración se necesita tener la radiografía panorámica y registrar de acuerdo a su análisis los diagnósticos en cada ítem. si son estéticas o no. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. las obturaciones. pareja. 5. emitiendo un diagnóstico claro de normalidad o anormalidad. la radiografía debe anexarse al formato odontológico. Criterios a tener en cuenta en la valoración psicológica: a. habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia. Examen clínico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada una de las estructuras observadas del aspirante. el profesional deberá marcar dentro de la casilla. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 1. los incluidos y las posiciones que presentan. y situaciones a través de sus hábitos. 2. 6. un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información.

• • Página 167 de 497 . 2. destrezas y valores que llevan a un óptimo desempeño laboral y académico. atención. inteligencia o afectividad. orientación. que limite su desempeño académico o laboral. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Identidad de Género: se refiere a todas las actitudes y conductas que hacen que una persona se reconozca como igual a la mayoría de su mismo sexo. pensamiento. físico-atlético y psicológico. que permiten verificar las condiciones de ingreso al curso de formación o especialización. Examen de comprobación: son comprobaciones de tipo médico. memoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Dentro del perfil se busca detectar en los aspirantes las aptitudes. habilidades. con el fin de identificar si presenta alguna tendencia o indicadores clínicos que sean impedimento para el desarrollo de las actividades policiales. sensopercepción.4. Extranjero: Nacional de otro país que se encuentra dentro de otra Nación diferente a la suya. Aspirante: uniformado de policía de otro país en acuerdo de cooperación con Colombia. en su historia de vida o en el presente. como por ejemplo: alteraciones de conciencia. y le permite identificarse con ello. odontológico. lenguaje. conducta. Entrevista psicológica: el aspirante debe pasar por una evaluación psicológica que permita corroborar los resultados que obtuvo en las pruebas psicotécnicas. b.9 • • Glosario Acuerdo de cooperación: acuerdos entre instituciones para obtener beneficio mutuo. Buen estado mental: el aspirante no presenta alteración o psicopatología. propuesto por su país de origen y que cumple con los requisitos para adelantar curso de formación como oficial o en especialidades quien debe ser sometido a exámenes de comprobación.

buscando evitar o disminuir las acciones judiciales o de indemnizaciones a que den lugar posteriormente. para evitar que al momento de querer iniciar el proceso de selección. donde se encuentran realizando el servicio militar los Auxiliares. exento. En este sentido. es conveniente informar a las oficinas de Talento Humano de los departamentos de la jurisdicción. inhábil. de acuerdo al la directiva permanente Nº 0117 del EJERCOL. a continuación se imparte una serie de instrucciones que lleven a desarrollar la selección de los Auxiliares de Policía bajo los parámetros que establece el Protocolo de Selección e Incorporación. • Debe promoverse una comunicación efectiva entre las Regionales de Incorporación y los Distritos Militares y Comandos de la Zona de Reclutamiento. como lo establece el Decreto 2048/93 en su art. a fin de corregir inconsistencias y situaciones que se presentan antes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los remisos pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad y superen todas las etapas del proceso. para evitar acciones jurídicas por no entregar los documentos el día de la ceremonia de licenciamiento. para iniciar proceso de grabación y expedición de las tarjetas de reservista de primera clase. etc. que posterior al cumplimiento de la mitad del tiempo de servicio. (normas sobre administración de personal). Una vez realizada la entrega de personal por parte de las Regionales de Incorporación a los Distritos Militares. Se debe hacer una entrega oportuna y eficaz de la documentación a la Zona o Distrito Militar correspondiente. mala conducta. los ex auxiliares tanto bachilleres como regulares no cuenten con la libreta militar ni con la tarjeta de conducta. Cualquier situación de salud no identificada en el primer examen debe ser detectado en los tiempos establecidos. La documentación se deberá entregar a la zona o distrito militar correspondiente al momento que los Auxiliares cumplan la mitad del tiempo de servicio más un (1) día. cuando se deben considerar como un alto potencial de aspirantes dentro de las convocatorias que anualmente se desarrollan por la Institución para oficiales y patrulleros. y con el propósito de intervenir en todos los procesos de selección de uniformados en la Policía Nacional. tercer examen médico. más aún. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. responsabilidad e idoneidad por parte del personal que integra los equipos interdisciplinarios en la diferentes Regionales de Incorporación. se requiere un alto grado de compromiso. por ejemplo: situación militar definida. de manera que se vinculen una vez terminado su servicio y cumplidos los requisitos mínimos exigidos. se debe enviar la documentación requerida al Distrito Militar correspondiente. durante y después de la incorporación. • • • • • Página 168 de 497 .5 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA A partir de la normatividad y de la necesidad de intervenir el proceso de selección de los Auxiliares de Policía. 40 “las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento por parte del Comandante de la unidad respectiva” Aunque no corresponde a las funciones de la Regional de Incorporación. no se deben realizar cambios ni desacuartelamientos injustificados.

en especial los bachilleres. quienes definirán cuando obtengan su título de bachiller. La inscripción militar prescribe al término de un (1) año. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. Los soldados. Duración del servicio militar obligatorio. a excepción de los estudiantes de bachillerato.1 Responsables Jefes de las Regionales de Incorporación y encargados del programa de Auxiliares Bachilleres en los Departamentos de Policía. Todo varón colombiano está obligado a definir su situación militar a partir de la fecha en que cumpla su mayoría de edad. la autoridad podrá compelerlo sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que se establecen en la presente Ley. Artículo 4. sin importar la edad.5. Página 169 de 497 . Cuando se llegue a la mayoría de edad sin haberse dado cumplimiento a esta obligación. El gobierno podrá establecer diferentes modalidades para atender la obligación de la prestación del servicio militar obligatorio. Artículo 10. Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional solicitarán las cuotas de bachilleres para su incorporación a la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. único organismo con facultad para cumplir tal actividad. Inscripción. Todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. Obligación de definir la situación militar. Como soldado regular. en estrecha coordinación con los Comandantes de los Distritos Militares de Reclutamiento. surge la obligación de inscribirse nuevamente. durante 12 meses. planear. b. según determine el gobierno. de 12 hasta 18 meses. Parágrafo 1. vencido este plazo. Artículo 13. Finalidad: corresponde al servicio de reclutamiento y movilización. Como soldado campesino. El servicio militar obligatorio bajo banderas tendrá una duración de doce (12) a veinticuatro (24) meses. organizar. dirigir y controlar la definición de la situación militar de los colombianos e integrar a la sociedad en su conjunto en la defensa de la soberanía Nacional.2 Fundamento Legal Ley 48 de 1993 (3 de Marzo) "Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización". de 18 a 24 meses. durante 12 meses. Modalidades de prestación de servicio militar obligatorio. y demás obligaciones inherentes a su calidad de soldado. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. deberán ser instruidos y dedicados a la realización de actividades de bienestar social a la comunidad y en especial a tareas para la preservación del medio ambiente y conservación ecológica. Los alumnos de último año de estudios secundarios. en coordinación con la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. c. así como ejecutar los planes de movilización del potencial humano que emita el Gobierno Nacional. además de su formación militar. Parágrafo 1. Artículo 14. d. Artículo 11. Como soldado bachiller.5. Parágrafo 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. deberán inscribirse durante el transcurso del año lectivo por intermedio del respectivo plantel educativo. 2. Como auxiliar de policía bachiller. Continuarán rigiendo las modalidades actuales sobre la prestación del servicio militar: a.

Este examen determinará la aptitud para el servicio militar. los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. social y económica. Exención en tiempo de paz. Los clérigos y religiosos de acuerdo a los convenios concordatarios vigentes. Artículo 27. El personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. Cumplidos los requisitos de Ley. Colombianos por adopción. siempre y cuando no lo hayan hecho en el país de origen. Extranjeros domiciliados en Colombia. Los que hubieren sido condenados a penas que tengan como accesorias la pérdida de los derechos políticos mientras no obtengan su rehabilitación. por nacimiento con doble nacionalidad definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. de mujer viuda. Los varones colombianos. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. Los limitados físicos y sensoriales permanentes. b. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 15. con fines de selección e ingreso. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito el cual decidirá en última instancia la aptitud psicofísica para la definición de la situación militar. de matrimonio o de unión permanente. b. Artículo 24. salvo las excepciones establecidas en la presente Ley para bachilleres. Exámenes de aptitud psicofísica. La incorporación se podrá efectuar a partir de la mayoría de edad del conscripto hasta cuando cumpla 28 años. Así mismo los similares jerárquicos de otras religiones o iglesias. Parágrafo. Artículo 18. Los extranjeros domiciliados en Colombia no están obligados a definir la situación militar en nuestro país. Artículo 25. con la obligación de inscribirse y pagar cuota de compensación militar: a. El hijo único. Artículo 17. c. Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. divorciada. Están exentos de prestar el servicio militar en todo tiempo y no pagan cuota de compensación militar: a. fecha y hora determinados por las autoridades de Reclutamiento. Los indígenas que residan en su territorio y conserven su integridad cultural. separada o madre soltera. Están exentos del servicio militar en tiempo de paz. dedicados permanentemente a su culto. Artículo 26. Primer examen. Exenciones en todo tiempo. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Parágrafo. Segundo examen. que presenten comprobantes de haber prestado el servicio militar en algunos de los Estados con los cuales Colombia tenga celebrado convenio al respecto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los varones colombianos por adopción residentes en el país definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Artículo 20. Tercer examen. por nacimiento. Se exceptúan de este Artículo los jóvenes colombianos. Colombianos con doble nacionalidad. de acuerdo con el reglamento expedido por el Ministerio de Defensa Nacional para tal fin. Se cumplirá un segundo examen médico opcional. Concentración e incorporación. Artículo 16. hombre o mujer. El primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al Servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. Artículo 28. Página 170 de 497 .

Los bachilleres que sean incorporados para prestar este servicio. Son infractores los siguientes: i. Los que habiendo sido citados a concentración no se presenten en la fecha. a menos. en orden al cumplimiento de sus obligaciones militares. Resultar inhábil relativo temporal. bajo la dirección y mando de la Policía Nacional y con una duración de un (1) año. sin perjuicio del suministro de uniformes y demás dotaciones a que tengan derecho. Página 171 de 497 . Los remisos podrán ser compelidos por la fuerza pública. Los casados que hagan vida conyugal. Bonificación Mensual. se clasificará para el pago de la cuota de compensación militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. El conscripto que reclame alguna exención al tenor del artículo 19 de la presente Ley. Artículo 29. g. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. h. en actos del servicio o como consecuencia del mismo. son declarados remisos. siempre que dicho hijo vele por ellos. i. Si subsistiere la inhabilidad. e. cuando éstos carezcan de renta. f. El huérfano de padre o madre que atienda con su trabajo a la subsistencia de sus hermanos incapaces de ganarse el sustento. que se prestará en los cuerpos de policía local. Artículo 41. hora y lugar indicados por las autoridades de reclutamiento. c. Los que habiéndose inscrito no concurran a uno de los dos primeros exámenes de aptitud psicofísica en la fecha y hora señalada por las autoridades de reclutamiento. voluntariamente quieran prestarlo. las siguientes: a. El hermano o hijo de quien haya muerto o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate. Establecese el servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional. f. suboficiales y agentes. El inscrito que este cursando el último año de enseñanza media y no obtuviere el título de bachiller por pérdida del año. policía cívica local y se dictan otras disposiciones. Son causales de aplazamiento para la prestación del servicio militar por el tiempo que subsistan. Los que no cumplan con el mandato de inscripción en los términos establecidos por la presente Ley. h. El hijo de padres incapacitados para trabajar o mayores de 60 años. agentes y civiles de la Fuerza Pública que hayan fallecido o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate o en actos del servicio y por causas inherentes al mismo. previa orden impartida por las autoridades del servicio de reclutamiento. Haber sido aceptado o estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. b. j. Artículo 35. suboficiales. Encontrarse detenido preventivamente por las autoridades civiles en la época en que deba ser incorporado. pensión o medios de subsistencia. que siendo apto. g. k. Ser hermano de quien esté prestando servicio militar obligatorio. El aspirante a ingresar a las Escuelas de formación de oficiales. devengarán una bonificación mensual equivalente a la que en todo tiempo percibe un soldado durante la etapa de instrucción o la que percibe el Auxiliar de Policía durante el tiempo de prestación del servicio. Aplazamientos. durante la prestación del servicio militar obligatorio. en cuyo caso queda pendiente de un nuevo reconocimiento hasta la próxima incorporación. Artículo 29.”Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. Infractores. que siendo aptos. d. Ley 4 1992 (16 de enero). Los inhábiles relativos y permanentes. como una modalidad de servicio militar. Los hijos de oficiales. l. voluntariamente quiera prestarlo. Servicio Militar Obligatorio. e. a menos.

La inscripción para soldados regulares. lapso en el cual se determinará el contingente del cual hará parte el conscripto. y como tal será reconocida. El estudiante de Institución oficial de educación superior tendrá derecho a un descuento del 10% del costo de la matricula. b.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. cuando se trate de soldados bachilleres o auxiliares de policía bachiller. gozará de los siguientes beneficios: 1. deberán allegarse por el interesado los siguientes documentos. Página 172 de 497 . se efectuará entre el 01 de enero y el 31 de diciembre. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores tendrá derecho a ser preferido. El voto es un derecho y un deber ciudadano. 5. frente a quienes injustificadamente no lo hubieren hecho. con fondo azul claro.5 x 4. “Por la cual se establecen normas sobre el servicio militar obligatorio” Artículo 1. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento en el servicio militar tendrá derecho a la rebaja de un (1) mes en el tiempo de prestación de este servicio. 2. o el registrador municipal o distrital del estado civil o el cónsul del lugar donde se encuentre inscrita la cédula. el cual será expedido por los jurados de mesa de votación. Una fotografía de 2. frente a quienes injustificadamente no lo hicieron. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Ley 2 de 1977 (Enero 21).5 cms. Articulo 2. Quien hubiere ejercido el derecho al voto en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. La participación mediante el voto en la vida política. Quien hubiere participado en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. Dos fotocopias autenticadas de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad. a. Crease el Certificado Electoral como plena prueba del cumplimiento ciudadano del deber votar. “Por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” Articulo 1. en la adjudicación de becas educativas. Ley 403 de 1997 (Agosto 27). Declaración de renta de los padres o certificación de ingresos. en caso de igualdad de condiciones estrictamente establecidas en concurso abierto. de predios rurales y de subsidios de vivienda que ofrezca el Estado. cuando se trate de soldados campesinos o soldados regulares. Articulo 5. Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Artículo 12. 4. cívica y comunitaria se considera una actitud positiva de apoyo a las instituciones democráticas. y de dos (2) meses. Para efectos de la inscripción. frente a quienes injustificadamente no lo hayan hecho. en caso de igualdad de puntaje en la lista de elegibles para un empleo de carrera en el Estado. 3. se establece un servicio especial equivalente con el carácter de auxiliar de la Policía Nacional. si acredita haber sufragado en la última votación realizada con anterioridad al inicio de los respectivos periodos académicos. en caso de igualdad de puntaje en los exámenes de ingreso a las instituciones públicas o privadas de educación superior. de frente. Para efecto de la prestación del servicio militar obligatorio. Artículo 14. Quien como ciudadano ejerza el derecho al voto en forma legítima en las elecciones y en los eventos realizados con los demás mecanismos de participación constitucionalmente autorizados. facilitada y estimulada por las autoridades. c.

por el sólo hecho de profesar o pertenecer a dichas religiones o iglesias. Parágrafo. un hombre y una mujer. solamente podrán practicarse en los lugares y horas señalados por las respectivas autoridades de reclutamiento. el criterio científico de médicos oficiales. no aptos. si una madre tiene dos hijos. este debe ser cuidadoso y detallado. es requisito indispensable aportar la prueba documental y sumaria sobre su existencia. La clasificación se llevará a cabo durante los 30 días siguientes a la fecha del examen médico o de la concentración. Para demostrar las exenciones previstas en la Ley. Artículo 27. Terminado el primer examen médico. sin autoridad jerárquica. aplazamiento o exención. Por la importancia que reviste el primer examen médico. inhabilidad o falta de cupo para prestar el servicio militar. Página 173 de 497 . e. Parágrafo. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. Artículo 20. oficiales de sanidad de las diferentes fuerzas. no podrán alegar exención para la prestación del servicio militar. Artículo 29. Artículo 17. Artículo 15. para determinar inhabilidades no detectadas en el primer examen de aptitud psicofísica que puedan incidir en la prestación del servicio militar. podrá practicarse un segundo examen médico opcional. La condición de hijo único se determina sin consideración al sexo. Previamente a la incorporación de los conscriptos. respaldados en exámenes o resúmenes de las historias clínicas correspondientes. Artículo 26.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el varón está obligado a prestar el servicio militar. Los inscritos que resultaren eximidos para la prestación del servicio militar serán clasificados por las causales legales de exención. Los feligreses o miembros de las diferentes religiones o iglesias que se profesen en el territorio nacional. Para demostrar la inhabilidad en el segundo examen. Por tanto. con el fin de evitar pérdidas posteriores de efectivos en las unidades. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. El conscripto declarado apto para su incorporación. se aceptarán diagnósticos de médicos especialistas. se elaborará un acta con la relación de los conscriptos aptos. Artículo 18. Artículo 16. Artículo 22. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito. Registro civil de nacimiento. quedará bajo el control y vigilancia de las autoridades de reclutamiento. salvo las exenciones legales. prima sobre el de los médicos particulares. Artículo 19. Fotocopia autenticada de las cédulas de ciudadanía de los padres. Todas las circunstancias sobre la capacidad psicofísica de los aspirantes a prestar el servicio militar. serán anotadas por el médico en la tarjeta de inscripción e incorporación del conscripto y refrendadas con su firma. hasta su entrega a las diferentes unidades militares o de policía. Los exámenes de aptitud psicofísica de los conscriptos y soldados. La calidad o condición de indígena se acreditará con la constancia expedida por el jefe del resguardo o gobernador indígena respectivo. Las inhabilidades absolutas y permanentes serán determinadas técnicamente por médicos oficiales al servicio de reclutamiento y movilización o en su defecto. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron. Para tales efectos. Artículo 28.

Artículo 44. • Alumnos que hayan permanecido 24 meses en la respectiva escuela. estos pagarán la cuota de compensación militar. acreditan que han definido su situación y que hacen parte de las reservas de las fuerzas militares. Si persiste la causal. Artículo 34. • Alféreces que permanezcan en el grado más de 6 meses. Artículo 33. hasta por 15 días. se les expedirá tarjeta como subteniente de la reserva. por el tiempo que subsista el haber sido aceptado o el estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. quienes hayan permanecido como alumnos en escuelas de formación de oficiales y suboficiales de la Fuerza Pública se les expedirá tarjetas de reservistas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. o de estudiante o no se obtiene el título de bachiller. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 31. se les expedirá tarjeta de reservista como Cabo Segundo. Página 174 de 497 . Artículo 40. será aplazado por una sola vez. Artículo 43. b. así: • Alumnos que hayan permanecido 12 meses en la respectiva escuela. Reservistas de primera clase: para efectos del literal b) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. • Alféreces que permanezcan en el grado menos de 6 meses. sin consideración a las calidades anotadas. Para los efectos del literal d) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Artículo 47. se le entregue una partida para vestuario cuyo valor no sea superior a un salario mínimo legal mensual vigente. en el momento del licenciamiento. La existencia de cualquier inhabilidad relativa temporal. Todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley. teniendo en cuenta las necesidades del soldado y el lugar de residencia. Las tarjetas de reservista de primera clase expedidas a los miembros de la Policía Nacional. Parágrafo. se les expedirá tarjeta de reservista de primera clase a los alumnos varones de colegios militares que hayan recibido las tres fases de instrucción. Artículo 51. requiere plena comprobación por parte de los médicos del Ministerio de Defensa Nacional. Es causal de aplazamiento para la prestación del servicio militar. tiene derecho: a. Conscripto es el joven que se ha inscrito para definir su situación militar dentro de los términos. El estudiante de último año de secundaria que por cualquier causa no obtenga el título de bachiller. Artículo 32. se les expedirá tarjeta de reservista como sargento segundo. Las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento. plazos y edad establecidos en la Ley 48 de 1993. sin más prórrogas. deberá definirse la situación militar de acuerdo con la Ley. con una subvención del transporte equivalente al 100% del salario mínimo legal mensual vigente y devolución proporcional de la partida de alimentación. se les expedirá tarjeta de reservista como cabo primero. Al otorgamiento de un permiso cada 12 meses de servicio militar cumplido. dentro del año siguiente. A que. se le definirá su situación militar como regular. Si se pierde el carácter jerárquico religioso o clerical. por parte del comandante de la unidad respectiva.

se denomina cuota de compensación militar. El servicio auxiliar establecido por la Ley 2° de 1977 es una forma de prestar el servicio militar obligatorio. previa coordinación. 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 2. Artículo 13. en la especialidad de policía. Estado civil soltero. Aprobar las pruebas psicotécnicas y psicofísicas realizadas por la Policía Nacional. Los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional cumplirán los siguientes requisitos: 1. Si vencido este último plazo no se cumple el pago. Página 175 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 53. Selección e incorporación. Artículo 11. La incorporación se hará en las proporciones que determine la Dirección General. Decreto 2853 de 1991 (20 de diciembre) “Por el cual se reglamenta el capítulo IV de la Ley 4º sobre servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional” Artículo 12. entre el personal que sea citado por la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército. que se paga una sola vez por quienes no presten el servicio militar. Artículo 13. La selección de los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional. del apoyo logístico y de su utilización en operaciones. y tendrá derecho a la tarjeta de reservista de primera clase. Requisitos. se hace cargo de la administración de personal. La contribución pecuniaria individual que debe pagarse al tesoro nacional para definir la situación militar. “Por la cual se reglamenta la Ley 2 / 77” Artículo 1. No registrar antecedentes penales. 3. 5. El personal incorporado para integrar el cuerpo auxiliar será inscrito en el servicio territorial militar en la misma forma que el de las Fuerzas Militares. se procederá la reclasificación con un incremento de otro 25% sin perjuicio de los costos de la elaboración de la tarjeta de reservista. la realizará la respectiva Regional de Incorporación de esa Institución. 2. Artículo 4. Ser bachiller. Ser colombiano de nacimiento. en concordancia con las plantas de personal autorizadas por el Gobierno Nacional para cada vigencia. dentro de los 30 días siguientes a la notificación del acta de clasificación. El cuerpo auxiliar actuará dentro de la organización que tiene la Policía Nacional y cumplirá las funciones que la Ley asigna a los agentes de ésta. Vencido este término se incrementará en un 25% si se paga dentro de los 30 días subsiguientes. La Policía Nacional para la prestación del servicio auxiliar. Quienes presten el servicio de auxiliar de policía. Artículo 3. durante el tiempo y en las condiciones previstas en este Decreto cumplirán con la obligación del servicio militar y formaran parte de las reservas nacionales en la especialidad de policía. mediante el organismo de movilización y reclutamiento. en los centros de concentración que establezca. Decreto 750 de 1977 (Marzo 31).

y se pasaran las listas a las Seccionales de reclutamiento y movilización para la expedición de las tarjetas militares. Se anexa copia del registro civil de nacimiento. por parte de sus inmediatos superiores. Identificar el perfil de cada aspirante para realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. a fin de seleccionar a quienes soliciten ingreso como agentes profesionales. En coordinación con las autoridades militares del servicio territorial. EJERCOL 3.3 • • Objetivos específicos Incorporar personal que se ajuste al perfil requerido a nivel institucional para cumplir con el servicio de policía que se le asigne. Manejo de Personal. para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. El personal de servicio auxiliar deberá ser objeto. • Por edad.5.10. • Por tercer examen Médico. Página 176 de 497 . distrito y unidad táctica que lo incorporó y motivo por el cual se desacuartela. la cual debe presentar en el distrito militar ubicado en la sede propuesta y en éste se le define la situación militar. para el personal incorporado antes de cumplir los dieciocho (18) años de edad o haber sobrepasado la edad de veintiocho años (28). El artículo 18 de la Ley 48 de 1993. cuando no se posee tarjeta debe anexar fotocopia autenticada del recibo de pago de la cuota de compensación militar. afecciones o defectos físicos que a juicio de la autoridad calificadora. Se debe tener en cuenta no sobrepasar el 5% del total incorporado por cada unidad táctica. • Se debe entregar constancia de desacuartelamiento con nombres y apellidos. prescribe que entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. A continuación se debe proceder a elaborar el acta de tercer exámen médico y se envía copia al Comando del Ejército. para descargarlo de los efectivos. mediante comisiones integradas para este fin. Por mala Incorporación: • Por haber definido situación militar con anterioridad. Licenciamiento de soldados.5. Al personal de conscriptos para encontrar lesiones. Metas 2. Retiros y Licenciamientos 3. Se anexa la tarjeta de reservista de primera o segunda clase.11. Artículo 24. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica. la Policía Nacional hará las incorporaciones periódicas dispuestas por la Dirección General. El licenciamiento de este personal se efectuara en el Departamento de Policía en donde preste su servicio. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. adquiridos antes del ingreso a filas o que inicialmente en el momento de la incorporación no se haya descubierto. Para efecto de licenciamiento de soldados debe tenerse en cuenta lo siguiente: 10. de una ponderada evaluación de sus actividades y aptitudes al término de la instrucción y de su comportamiento a través del servicio del servicio policial. fecha y lugar donde fue incorporado. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 14. sean incompatibles con el servicio militar. Artículo 23. Directiva Permanente 0117 de 2004.4 • Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en las fechas establecidas por la convocatoria.

INDICADORES DEL PROCESO No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). luego de haber realizado el tercer examen.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial: planeación. Indicadores de Gestión 2. No. total de auxiliares programados para entregar. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. No. de auxiliares entregados en la fecha establecida en el cronograma. No. ejecución y evaluación.5. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACION No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Cero (0) retiro de auxiliares por incompatibilidad con el servicio militar. No.5 Al finalizar cada convocatoria. No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 100% Página 177 de 497 .

Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. META 6 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. Entrega de aspirantes a las Escuelas o Centros de Instrucción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de aspirantes incorporados. No. No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. en la fecha establecida en la convocatoria. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. Implementación de acciones de mejoramiento. No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas. lo que se reflejaría en: • • • • • Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% Página 178 de 497 . total de lugares donde se desarrolla el proceso.

INDICADORES DEL PROCESO META Página 179 de 497 . formatos mal diligenciados. No. No. No. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. META 4 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. No. etc). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. No. No. etc). PROCESO DE EVALUACIÓN No. inscripción. resultados de valoraciones. total de expedientes entregados a las Escuelas. INDICADORES DEL PROCESO No. Además. No. documentación incompleta. datos secundarios. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección.

100% 4 100% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e incorporación. de estudiantes retirados en el tercer examen médico. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. 100% 2 No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1 No. No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. Página 180 de 497 . de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. a partir del desempeño de los auxiliares durante la etapa de instrucción. No. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. No. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. total de aspirantes incorporados. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10. No. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. en cada convocatoria. total de indicadores de gestión del proceso de selección.

Edad: mayor de 18 años y menor de 28 años cero días al momento del ingreso. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.5. Soltero (a). de lo contrario será retirado del proceso. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso: soporte y eliminatorias.2 Requisitos a los aspirantes a auxiliares bachilleres: • • • • • • • Ser colombiano.5. Se entiende por etapas de soporte a aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación.5. 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Soltero (a). sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.6. Título de Bachiller. Requisitos 2. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. Etapas de soporte Etapas eliminatorias Página 181 de 497 . No haber definido la situación militar.6 2. No haber definido la situación militar. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.1 Requisitos a los aspirantes a auxiliares regulares: • • • • • • Ser colombiano. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 2. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. Edad: mayor de 18 años y menor de 24 años.5.6. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos específicos para continuar el proceso.7 Lineamientos para la administración del proceso de selección El Proceso de selección e incorporación se desarrolla en ocho (8) etapas.

luego de verificar los requisitos mínimos y posteriormente se les entregará el formato de citación en el que se determina el día y hora de presentación para participar en el proceso de selección. es necesario realizar una charla de inducción y verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos antes de entregar las carpetas.5 x 4. Inscripción: Las inscripciones para prestar el servicio militar en la Institución se harán en forma permanente. apellidos y nombres. 5.5 cms. Una fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. donde se cite a los aspirantes que se inscriben para prestar el servicio como soldados regulares y a las citaciones de los colegios para resolver la situación militar de los estudiantes de undécimo grado. Valoración Físico-atlética. se deben realizar las coordinaciones necesarias con las Zonas de reclutamiento y Distritos Militares. desconocen que lo puedan realizar en la Policía Nacional.) cuerpo entero. Valoración Odontológica. frente a su residencia. debido a que los jóvenes campesinos que no han resuelto su situación militar. para invitar a las personas que no han resuelto su situación militar y que cumplan los requisitos para que presten el servicio militar en la Policía Nacional. 2. Valoración Médica general. dirección y teléfono. Para este propósito se deberá abrir un libro en cada Regional y Grupo de Incorporación registrando fecha. 6. se deben realizar actividades de divulgación en forma periódica. Fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. Se deben elaborar en forma periódica actividades de divulgación en las zonas rurales de cada departamento. Estudio de seguridad.) del aspirante con su familia: cuerpo entero. 7. 4. 3. Divulgación: A partir de los parámetros establecidos por la Ley. 1. Fotocopia del registro civil de nacimiento. Documentación que debe presentar el aspirante en el primer examen de aptitud psicofísica: 1. de frente con fondo azul claro. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Divulgación. Fotocopia ampliada del documento de identidad de los padres. para asistir en las fechas programadas de concentración. Entrega de aspirantes. Con el fin de evitar la pérdida y desperdicio de carpetas utilizadas para adelantar el proceso de selección como auxiliar de policía. Charla de Inducción: Página 182 de 497 . Valoración Psicológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. De igual forma. Cuatro fotografías de 2. Formulario de inscripción completamente diligenciado. documento de identidad. • • • • • • Inscripción.

Para adelantar la inscripción los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad con letra legible. Informar a las personas que se encuentren en calidad de remisos (se inscribieron en los distritos militares pero no se presentaron el día de la concentración) que pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad. el tiempo establecido por Ley. Si se presentan aspirantes bachilleres. solo se debe inscribir aspirantes con la documentación completa. 2. Página 183 de 497 • • • • • . el Jefe de la Regional será el encargado de realizar las respectivas coordinaciones para el traslado de los aspirantes. cada Regional informará el número de carpetas entregadas dentro del desarrollo del proceso. por lo cual es necesario informar claramente la modalidad del servicio. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de formación. • • • • No se debe entregar carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. las diferentes etapas y cronograma del proceso y se aclaran dudas sobre su vinculación a la Institución. sin tachones ni enmendaduras. Es indispensable que en el momento de la inscripción. interesados en prestar el servicio militar como auxiliares regulares debe hacérseles saber la diferencia de tiempo y destino en la prestación del servicio militar que hay entre el auxiliar regular y el auxiliar bachiller. Entrega de carpetas e inscripción: La carpeta diseñada para realizar el proceso de selección de auxiliares no tiene ningún costo para los aspirantes. En el informe que se realice posterior a la entrega de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Para tener mayor seguridad en la utilización de la carpeta. Para evitar desgaste de Talento Humano y logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho del aspirante en los formatos correspondientes. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. derecho de petición o tutela. Unidades y zonas del país en donde prestarán su servicio y los derechos y garantías reales que brinda la Institución policial. Los funcionarios de incorporación encargados de desarrollar el proceso de selección. En caso de requerir apoyo de otras Regionales de Incorporación. se hace necesario que los funcionarios encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos. hacer entrega de la carpeta para ser diligenciada inmediatamente y posteriormente se realiza la inscripción. Escuela donde se desarrollará su periodo de instrucción. lo más aconsejable en solicitar al interesado que consiga la documentación solicitada y cuando se presente con dicha documentación. En cada Regional se debe realizar un seguimiento periódico al estado del potencial de aspirantes. por lo cual. En las charlas y eventos informativos no se les debe crear falsas expectativas a los aspirantes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • En ella se da a conocer a los aspirantes información sobre la Institución.

documento de identidad. En coordinación con la Oficina de Servicio Militar de la Dirección de Talento Humano. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron”. corresponde entre 100 y 120 Página 184 de 497 • • . dirección de residencia y teléfono de los jóvenes citados a iniciar proceso de selección. que la Dirección Operativa de la Policía Nacional tiene programado en el desarrollo del plan de Municipios Seguros. Sin embargo. En forma periódica. Cada Grupo de Incorporación creará una base de datos con los nombre (s) y apellido (s). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Posterior a la realización de la inscripción. La anterior información se requiere con anterioridad a la ejecución de las valoraciones. Este examen se realizará dentro de las 48 horas siguientes a la entrega de los aspirantes en los centros de instrucción o Escuelas de formación (art.17 de la Ley 48) Tercer examen: Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación se practicará este examen para verificar que los seleccionados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. no aptos. para verificar en su base de datos: situación militar definida. mala conducta. exento. el listado de los aspirantes que se van inscribiendo. se realizó una evaluación de los auxiliares desacuartelados en tercer examen durante los años 2004 y 2005. que independientemente que este examen se haga durante el proceso de instrucción de los tres (3) meses. Terminado el primer examen. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. • • Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos: • Primer examen: el primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. la totalidad de los aspirantes que fueron declarados aptos en el segundo examen. etc). se debe enviar al Distrito Militar correspondiente. Segundo examen: Se cumplirá un segundo examen médico opcional a criterio del Jefe de la Regional y previa coordinación con la Autoridad de Reclutamiento. mediante el cual se decidirá en última instancia la capacidad psicofísica para la definición de la situación militar y su ingreso a la Institución. motivo por el cual el proceso de selección debe ser lo suficientemente exigente para evitar que en este examen se disminuya el número de auxiliares programados para los relevos y creación de nuevas estaciones de Policía. elementos para presentar la prueba físico-atlética. capitulo IV del Decreto 2048/93 “se elaborará una acta con la relación de los conscriptos aptos. esta información deberá ser remitida a la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército Nacional con copia a la oficina de coordinación de la Policía Nacional. inhábil.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Es necesario que los profesionales de medicina y psicología tengan en cuenta que luego de este examen no se pueden desacuartelar por Sanidad. encontrando que se desacuartela en promedio un 3%. etc. Es importante mencionar. mediante oficio. valor que al ser convertido en cifras. aplazamiento o exención. 16. tercer examen médico. sino que el personal sería indemnizado o pensionado lo que conlleva a desangrar el presupuesto Institucional y realizar las investigaciones correspondientes. también se debe tener en cuenta. para evitar desgastes. el Jefe de la Regional de Incorporación siempre debe estar en contacto con los Directores de las Escuelas y Comandantes de Compañía para lograr aclarar y desacuartelar a los jóvenes que presenten inconvenientes que no hayan sido identificados en el primer y segundo examen. se notificará en forma inmediata y por escrito la fecha de inicio de las valoraciones y las condiciones en que debe presentarse para realizar las evaluaciones (limpieza e higiene oral y corporal. de acuerdo con el Art.

antecedentes médicos. Por este motivo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL auxiliares que dejan de ser ubicados en las estaciones comprometidas para el relevo o para el funcionamiento de otras estaciones. en tal sentido. agudeza visual. • Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. aparato genito urinario y revisión de la piel. Sin embargo. Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. La valoración que se le realiza es igual a la de los aspirantes a patrullero y oficial. Ante las novedades que se presenten. Al igual que en la valoración médica. abdomen. revisión de los signos vitales. milla. antes de solicitarle exámenes y/o tratamientos costosos. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual que no le pueda afectar negativamente. si el aspirante requiere tratamientos costosos y demorados que le afecten la funcionalidad en el servicio durante el tiempo que realiza el servicio militar es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. es importante tener en cuenta que la gran mayoría de ellos son de escasos recursos. tórax. las valoraciones establecidas para el desarrollo de este proceso deben realizarse bajo los mismos criterios de selección que las practicadas a aspirantes para oficial y patrullero. vascular periférico y neurológico. abdominales. para el caso de los aspirantes a auxiliar regular. realizando un examen clínico estomatológico. es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. Realización de Valoraciones • De acuerdo con la normatividad. de modo que se establezca su condición y capacidad física. Valoración médico general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. sin solicitarle al aspirante la radiografía panorámica dental. cabeza. Página 185 de 497 • . secuelas funcionales de operaciones. sistemas osteomuscular. el profesional podrá solicitar exámenes comprobatorios en esta etapa para descartar desviaciones septales obstructivas. si se encuentra que el impedimento le puede afectar al aspirante y a la Institución en el desempeño durante la prestación del servicio. el número de auxiliares desacuartelados en tercer examen será un indicador para evaluar la gestión de las Regionales de Incorporación. etc. pechadas. examen dental y oclusión. durante la realización del servicio militar. barra fija) para que realicen su preparación previa y así contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. en donde se diagnostica sobre el estado físico. de los órganos de los sentidos.

y a la unidad policial en la que se encuentre. DAS y CAD en cada departamento. En ningún momento se dará un puntaje cuantitativo ya que las variables a analizar no lo contemplan. con el objetivo de: Página 186 de 497 . es conveniente citar a los aspirantes que han superado el proceso. Centros de reclusión. Procuraduría. analizar si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. El cuestionario de datos personales debe ser analizado antes de la entrevista resaltando algunas descripciones que el aspirante reporta con el fin de indagar o profundizar sobre las mismas. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de que se presente alguna urgencia. el profesional que realice la valoración tiene que ser claro y conciso. solamente se registrará un concepto cualitativo de la entrevista y el concepto general de la prueba. hospitales psiquiátricos y correccionales de menores. estructura familiar. historia personal e intereses del aspirante a través de entrevista psicológica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Necesariamente se debe aplicar la prueba de natación para descartar que el aspirante tenga fobia al agua. así como el concepto que los vecinos tienen de él. con una semana de anterioridad a la fecha de concentración. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del Estado. valores. Se debe realizar en el desarrollo de esta valoración una visita a la residencia del aspirante. Valoración psicológica: • • En esta valoración se indaga sobre las aptitudes. Para este proceso se verificarán antecedentes ante la Fiscalía. En el formato correspondiente a la entrevista psicológica. DIJIN. Se aplicará una prueba de personalidad para que sirva de apoyo en la realización de la entrevista. • • • Estudio de seguridad: • • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. de modo que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. se pueda dar una justificación lógica y profesional a cualquier interrogante. • Entrega de aspirantes a las escuelas de formación o centros de instrucción: Para evitar inconvenientes con relación a la cantidad de aspirantes que cada Regional debe presentar. Al emitir el concepto. para conocer el entorno y las expectativas de la familia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. para que cuando se presenten requerimientos. lo cual durante la prestación del servicio le puede afectar a él.

debe anexarse a las fotocopias de la cedula de ciudadanía que solicita el Distrito Militar para la elaboración de acta de conscriptos. al igual que la firma del Jefe de la Regional y del comandante del Distrito Militar. En caso de registrarse situaciones. Confirmar el potencial con el que se cuenta. Para prevenir que este tipo de novedades se pueda presentar. enviando el listado de los aspirantes que se encuentran en esa condición. atendiendo el principio de economía y teniendo que en la Ley 48/1993 art. Realizar la notificación personalmente y por escrito. Entregar el listado de elementos con los cuales deben presentarse. para ser entregada al Distrito Militar el día de la concentración). así como los expedientes completamente diligenciados. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1. Para evitar errores en esta actividad. corresponda con los aspirantes que ingresaron. 2. • El Jefe de la Regional coordinará con el Director de la Escuela el listado de elementos que deberá llevar el aspirante el día de presentación a la unidad. 39 literal (a.) se informa que: “durante la prestación del servicio militar.” La Regional de Incorporación realizará la entrega de personal en las respectivas Escuelas de formación y Centros de Instrucción. después de realizado el segundo examen médico. al momento de la destinación de los auxiliares. dejando constancia por escrito mediante acta (ver anexo 11). sean obligados a presentarse en Batallones Militares. 2 de la Ley 403 de 1997. Las hojas de datos personales RM3 deben estar debidamente diligenciadas y firmadas. alojamiento. en conveniente entregar al aspirante que supere el proceso de selección una boleta de citación para el día de la concentración. todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley desde el día de sus incorporación y hasta la fecha del licenciamiento. Se debe entregar en la misma fecha un listado de los aspirantes que participaron en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento. La entrega de personal corresponderá al número exacto de aspirantes establecido en el instructivo de la convocatoria. siempre y cuando el aspirante presente el certificado electoral. tendrá derecho a ser atendido por cuenta del Estado. 4. quienes según el numeral 2 del art. (incluir en el listado una fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. en todas sus necesidades básicas atenientes a salud. 3. buscando que esta situación sea tenida en cuenta. en el cual se solicite única y estrictamente los elementos necesarios mientras se les asigna los elementos de dotación. el día de la concentración se diligenciará un acta donde se registre los nombres. una vez hayan adelantado y superado el proceso de selección e incorporación. tienen derecho a la rebaja de uno o dos meses en la prestación del servicio. • • • • • • Página 187 de 497 . indicando fecha y hora de presentación. vestuario. número de cédula del aspirante y firma. alimentación. bienestar y disfrutará de una bonificación mensual. Motivarlos y comprometerlos para que realicen su presentación el día indicado. donde se encuentren aspirantes que. Cada Regional de Incorporación verificará que el acta de entrega de conscriptos elaborada por el respectivo Distrito Militar. se informará dicha situación a la Oficina de enlace de la Policía Nacional ante la Dirección de Reclutamiento del Ejercito Nacional. Copia de este acta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

para evaluar su comportamiento y solicitar el registro de toda novedad en el folio de vida. debilidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. etc.NO) 1 2 3 4 Página 188 de 497 .). los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. describiendo en detalle cada caso de los auxiliares desacuartelados. conclusiones y casos especiales presentados en la convocatoria. teniendo en cuenta que después de terminar el servicio militar se pueden presentar para realizar curso de patrullero ú oficial. (ver anexo 13) Seguimiento de auxiliares: Las Regionales de Incorporación en coordinación con el Área Académica y Bienestar Universitario deben estar atentas de este personal durante los tres (3) meses de instrucción en las Escuelas y/o Comandos de Departamento. CUMPLIMIENTO (SI . realizando un seguimiento tanto en su proceso de formación como en lo relacionado con los exámenes médicos que se les realiza. cada Regional de Incorporación hará entrega de un informe final de la convocatoria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Después de iniciado el proceso de instrucción. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. (potenciales. en el que se contemple como mínimo la información que se relaciona con fortalezas. Este documento debe enviarse a la Dirección de Incorporación y copia a las Escuelas donde se entregan los aspirantes. sobre el desarrollo de los procesos de selección. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. • Tan pronto se realice el tercer examen. se debe diligenciar el informe correspondiente. Criterios de seguimiento y auto evaluación 2. responsabilidades. tercer examen. realizará una retroalimentación con los Comandantes de compañía. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. asignando funciones. recomendaciones. informe de entrega. Así mismo.5. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso para leer el instructivo de la convocatoria. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos.8 PROCESO DE PLANEACION No. de manera que sirva como soporte para el seguimiento y evaluación que debe hacerse en coordinación con el Área Ácadémica y Bienestar Universitario. horarios de atención y agendas de programación con la elaborando la respectiva acta.

Página 189 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . exigencias. valoraciones. listados de personal que superan y no superan las valoraciones. actas.. quejas y reclamos.NO) 5 6 7 8 9 10 11 PROCESO DE EJECUCIÓN No. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito la solicitud de apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.NO) 1 . requerimientos y respuestas sobre el proceso. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. ferias universitarias. convocatorias. papelería. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaboran actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. informando normatividad. los instructivos. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. etc). emisoras. responsabilidades y beneficios. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. TV. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. etc. Se dispone de un sitio adecuado. carpetas. periódicos. para los profesionales. instalaciones).

9 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados y se les entrega la boleta de citación. Página 190 de 497 . que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. Desde la charla de inducción se brinda a los aspirantes los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. por el funcionario responsable de la etapa. La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. para cada convocatoria. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios.NO) 2 3 4 5 6 7 8 La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. ayudas en power point. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. prospectos y carteleras explicativas). EVIDENCIAS Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. 10 Se realizan los tres exámenes de aptitud psicofísica en el lapso de tiempo que establece la ley. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. etc).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. CUMPLIMIENTO (SI . video. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación.

Cada funcionario que participa en el proceso. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. CUMPLIMIENTO (SI . consultorios. y existen las respectivas actas. consecutivo y cronológico. elementos. PROCESO DE EVALUACIÓN No. Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. con el personal comprometido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. diligenciamiento de formatos y la documentación anexa). CUMPLIMIENTO (SI . según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación.NO) 1 2 3 4 Página 191 de 497 .NO) 11 12 13 Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante la etapa de instrucción. 14 La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. EVIDENCIAS Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida.

actualizada y completa. en cada convocatoria (firmas. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. al término de cada convocatoria. Se entregan de forma oportuna. Página 192 de 497 . Al finalizar la realización del tercer examen se elabora un informe detallado de los auxiliares desacuartelados. 11 12 2. etc. CUMPLIMIENTO (SI . perfil de los aspirantes incorporados. Se diligencian los formatos adecuadamente y bajo los parámetros que se establecen en el instructivo para cada etapa o valoración.5. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación.NO) 5 6 7 8 9 10 Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. inhabilidad o falta de cupo.9 • Glosario Clasificación: serán clasificados quienes por razón de una causal de exención. causales de aplazamiento y no aptitud más frecuentes. nombres completos. etc). EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones presentan conclusiones sobre la realización de la misma. hayan sido eximidos de la prestación del servicio militar. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. sello. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Se implementan acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación.

Inscripción: todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. Examen de licenciamiento: examen médico que se realiza dos meses antes de terminar el tiempo de servicio militar. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los auxiliares no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Sorteo: la elección para ingresar al servicio militar se hará por el procedimiento de sorteo entre los conscriptos aptos. se realiza acta de evacuación (pendientes por sanidad y justicia). Tarjeta de reservista: es el documento con el que se comprueba haber definido la situación militar. Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. • • • • • • • • • • • Página 193 de 497 . mediante acto administrativo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Concentración: cumplidos los requisitos de Ley los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Desacuartelamiento: retirar del servicio militar. Conscripto: joven inscrito para prestar servicio militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. hora y lugar indicado por las autoridades de reclutamiento. Movilización: es la medida que determina la adecuación del poder nacional de la situación de paz a la guerra exterior. el cual podrá cumplirse en cualquier etapa del proceso de acuerdo con el potencial humano y las necesidades de reemplazos en las Fuerzas Militares. conmoción interior o calamidad pública. Cuota de compensación militar: el inscrito que no ingrese a filas y sea clasificado debe pagar una contribución pecuniaria al tesoro nacional. Remiso: todo varón que habiendo sido citado a concentración no se presente en la fecha. El gobierno determinará su valor y las condiciones de liquidación y recaudo. fecha y hora determinados por las autoridades de reclutamiento. con fines de selección e ingreso. Tercer examen: entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. denominada “cuota de compensación militar”.

Presentar instructivo de convocatoria para aprobación . Instructivo 2. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida 10. Realizar divulgación de la convocatoria 6. pues no cumple los requisitos Carpetas SIADMI .10 Flujograma Instructivo convocatoria 1. Insertar información de aspirantes en la base de datos SIADMI Carpetas 11. Informar al interesado que no inicia proceso. Enviar la convocatoria a las regionales de incorporación 5. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación anexa A Página 194 de 497 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional Instructivo convocatoria Acta de inducción Acta NO 8.5. Realizar estudio del proyecto Proyecto convocatoria Proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL 2. Realizar la charla de inducción a los interesados 7. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? 9.

20. Realizar valoración morfofuncional B Página 195 de 497 . . ¿El aspirante fue aplazado? SI 18. Notificar al aspirante que no se inscribe hasta entregar la documentación completa Listado 13. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo NO establecido? SI NO . Evaluar resultados de exámenes médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI . . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Programar valoración médica general y odontológica Listado NO 15. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. 14. Listado de inscripción Listado de programación SI ¿Entrego documentación dentro de los términos? . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . . y plazo para presentarse 19. Concepto 16. Realizar valoración Médica y odontológica 17. Notificar al aspirante que finaliza proceso 22.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 21. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional Programación Listado de Listado 23. Inscribir al aspirante y registrar datos en el SIADMI . NO 12.

. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 32. Programar valoración psicológica NO Concepto ¿Puede NO presentar la prueba fisicoatletica? SI ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 29. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 33. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL B 24. .Realizar valoración psicológica 35. Recepcionar y evaluar los resultados de la valoración psicológica C Listado 30. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . ¿cumplió a la presentación? . NO 25. Remitir al médico para Nueva valoración 26. Evaluar los resultados valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Realizar prueba físicoatlética Resultados Prueba 28. Notificar al aspirante que finaliza proceso Listado de programación 34.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. . NO SI Resultados Prueba Página 196 de 497 . 31. Emitir concepto médico sobre condición física 27.

Emitir concepto de valoración médica. Realizar estudio de seguridad 45. físico atlética. odontológica. Enviar expedientes para evaluar resultados valoraciones médica. Realizar presentación de auxiliares a Escuelas. 47. Evaluar concepto de especialista ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI Solicitud 43. Publicar listados Personal admitido y notificar 46. ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? . Programar Estudio de Seguridad 44. . psicológica . ¿El aspirante fue aplazado? SI SI 42. Notificar al aspirante que finaliza proceso Informe Informe Página 197 de 497 . Solicitar concepto a especialista 38. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL C ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 36. odontológica físico atlética y psicológica . 40. Realizar seguimiento de los Auxiliares 48. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 41. Recepcionar concepto del especialista 39.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Concepto Concepto 37. Presentar informe de Seguimiento de los Auxiliares NO . NO Expediente Concepto NO NO .

Se enviara el documento de convocatoria aprobado por el mando institucional por correo electrónico. Presentar proyecciones de compromisos por proyecto de Regional. Grupo Coordinación Servicio Militar Jefe Oficina de Planeación DIPON. Realizar estudio del proyecto. Grupo Coordinación Servicio Militar. establecidos. Dirección de fax o en su defecto por correo Incorporación. Dirección de Incorporación. certificado. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. a través de la Oficina de coordinación. Dar seguimiento al proyecto. 2. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL 2. 4. Mala interpretación del contenido de la Instructivo de convocatoria e convocatoria instructivos. convocatoria para criterios de ajuste al perfil y aprobación. para las Instructivos y Regionales que convocatoria que participaran en no llegue a su el proceso de lugar de destino selección. Efectuar el respectivo análisis del proyecto verificando que se ajuste a los requerimientos y perfil de la planta de personal solicitado. Reservas del Ejército. Demora en la aprobación del proyecto. periodo que corresponda. Convocatoria incompleta. Efectuar los ajustes propuestos por 3. Página 198 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.5. DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta de personal para Proyecto de prestar el convocatoria. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Realiza un documento con las 1. Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. servicio militar en la PONAL. De igual manera se Grupo enviará copia a la Dirección de Coordinación Reclutamiento y Control de Servicio Militar. requisitos. en el tiempo establecido. Realizar ajustes el mando institucional para sugeridos por el complementar el proyecto de mando convocatoria de reclutamiento en el Institucional. cronograma para su desarrollo. Observaciones sobre el proyecto para su ajuste. valoraciones. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. Enviar a las Regionales de incorporación.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Dirección de Incorporación. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución.

convocatoria. Planear la charla de No realización de inducción en el cronograma la charla de de trabajo. Instrucción. todos los Cambios en las funcionarios quefechas y Informes de Utilizar medios de participarán en compromisos de evaluación de comunicación de amplia el proceso de entrega. exigencias y demás aspectos que No elaborar planeación de la convocatoria y Realizar acciones de dejarla al azar Instructivo de la seguimiento y control a esta Acta firmada por convocatoria. etapa. 6. el desarrollo de la convocatorias. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. Incluir en el plan de compras recursos para la Poca difusión de divulgación. Incorporación en cada Ejecutar la totalidad de las departamento. Realizar Divulgación. convocatoria. Grupos de compromisos y se elabora acta. se elabora cronograma y Servicio Militar. Encargado del proceso en cada Regional. efectúa con los interesados las respectivas charlas de inducción. se hace la Grupo de agenda de programación para que 5. tanto a nivel interno como externo. beneficios. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. los Grupos de Incorporación divulgación de la presenten aspirantes a las convocatoria. requisitos que deben cumplir. Jefe Grupo de Medios Acta de Incorporación en audiovisuales. costos. se fijan los Grupo horarios de atención y entregas de Coordinación. Asignar a un funcionario en cada Regional para que lidere el proceso. resultados. durante las anteriores cobertura selección. Regionales y se asignan responsabilidades. se planea la divulgación. cada departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. documentación que deben presentar. para informar el proceso que inician. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Jefes de valoraciones para iniciar el proceso. actividades contempladas en el procedimiento de divulgación de la convocatoria. Página 199 de 497 . interesados. Información Capacitar de manera imprecisa que adecuada a los encargados genere falsas de realizar las charlas de expectativas a los inducción. inducción. se interesados.

se cada hace entrega de la carpeta con los departamento. Jefe Grupo de Incorporación en Una vez el aspirante se presente. 9. No radicar la entrega de carpetas. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. con lista en mano. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida. de lunes a domingo. Como ya se verifico que no cumple 8. que no requisitos que no puede puede participar participar en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. proceso de servicio militar en la Policía Nacional. Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día. Revisar cuidadosamente. Actualización del SIADMI. Insertar información de Encargado del proceso en cada Regional. que el aspirante cumpla con los requisitos exigidos para el ingreso. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. No actualizar en Alimentar la base de datos forma oportuna y en forma inmediata cada . Informar al con los requisitos para participar en interesado que no la selección. proceso en cada Regional. Se debe ingresar la totalidad de los Jefe Grupo de datos requeridos en el aplicativo Incorporación en Página 200 de 497 Carpetas. aspirante. Al momento de realizar la Permitir iniciar revisión de requisitos proceso a mínimos realizar una personas que no atención personalizada. Presentar informes periódicos de carpetas entregadas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. formatos para diligenciar y la lista de Encargado del documentación requerida. se debe informar al cumple con aspirante que no puede iniciar requisitos. en el proceso. cumplan con los requisitos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos por proceso. No informar al aspirante en Notificar en forma inmediata forma oportuna y a quien no cumpla con los adecuada. Encargado del proceso en cada Regional. 10. con copia del registro en el libro correspondiente.

Inscribir aspirantes y registrar datos en el SIADMI. 11. cada SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. formatos y documentos. Notificar al aspirante que no se hace la inscripción hasta que enttrege la documentación completa. Revisión diaria de inscripciones comparándola con la recepción de carpetas. documentos vigentes y completos. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. examen o prueba de ingreso del aspirante. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargado del Carpetas con formatos debidamente diligenciados. requisitos. Como ya se verificó el diligenciamiento de formatos. Página 201 de 497 Verificar que el aspirante que deba anexar documentos. Encargado del proceso en cada Regional. de los documentos requeridos. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. proceso en cada documentos. Encargado del proceso en cada Regional. . logrando mantener un aplicativo SIADMI. Listado de inscripción. hecho. 13. Pérdida de carpeta. verificando que se anexe la totalidad Regional. Llevar como medida de control una sábana de registro de documentos y requisitos. Regional. se notifique del plazo fijado. 12. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. No registrar la inscripción en el libro de esa función. sobre la totalidad de los aspirantes aspirantes en que inscritos. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Encargado del registro de aspirantes rechazados y proceso en cada el hecho que lo motivó. tomando huella dactilar del aspirante en los formatos permanente la información. para mantener un control departamento. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. se debe realizar elprocedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en el SIADMI con todos los datos completos. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS vez que se deba registrar algún dato.

o debe ser notificado que no puede seguir en el Página 202 de 497 . COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Publicar listados en fechas establecidas con anterioridad y en forma periódica Publicar listados en lugares asequibles al público con la suficiente información y antelación a la fecha de las valoraciones. No contar con instalaciones adecuadas para laCapacitar sobre causales valoración. valoración. aspirante se ajusta al perfil. 15. No comunicar en forma oportuna al Listado de aspirante la fecha programación de valoración. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD exigidos. para valoración No contar con el médica y número de odontológica. parte de los profesionales Conceptos para Existencia de Idoneidad y claridad en los notificación a contradicciones conceptos emitidos por los aspirantes entre el concepto médicos y odontólogos. para verificar si el al proceso de odontológico. Emitir concepto de valoraciones médica y odontológica y registrarlos en el SIADMI. programación coordinación con odontológica. profesionales requeridos. Médico y Ejecutar la totalidad de las odontólogo de actividades contempladas en los Sanidad asignado procedimientos para realizar al proceso de valoraciones médica y odontológica. Realizar la respectiva lectura de los Médico y Exámenes y diagnósticos emitidos por cada uno odontólogo de conceptos de los profesionales que realizan las Sanidad asignado médico y valoraciones. resultados de la y la normatividad. Al verificar que el aspirante cuenta Jefe Grupo de con toda la documentación. Programar procede a programarlo para que se cada valoración médica realice las valoraciones de médico departamento en general y general y odontológia. Desarrollar las valoraciones No identificar en el tiempo establecido. odontológica. Desconocimiento Inclusión en el plan de de la normatividad compras de los elementos sobre causales de necesarios para la no aptitud por valoración. se Incorporación en 14.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. selección. Regional. problemas de salud en los 16. Realizar valoración médica. que debe ser publicada y notificada el Jefe de la al aspirante por escrito. de no aptitud. aplazado por tener que realizarse algún tratamiento. debe ser selección.

En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. 19. Verificar si el aspirante se presentó dentro del plazo establecido. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse y tiempo limite para presentarse. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Archivar Constatar con los listados de personal aplazado. 18. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Fijar plazos prudentes y de Listado de estricto cumplimiento para notificación la entrega de exámenes o No cumplimiento aspirantes que tratamientos. y registrar dicha información en el SIADMI. En caso desarrollo de la contrario invitar al aspirante valoración a presentarse en futuras impidiendo que convocatorias. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. Conceptos contradictorios o no soportados en la normatividad. que aspirantes se presentaron dentro del plazo establecido y cuales no cumplieron para que sean descartados y sus nombres publicados en el personal que no continúa en proceso. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO proceso. Expediente del Pérdida o mal Formalizar la entrega de . ACCIONES PREVENTIVAS 17. Realizar ejercicios de retroalimentación sobre normatividad y Protocolo de Selección con los profesionales de Sanidad asignados al proceso. Funcionario Página 203 de 497 Colocar en condición de aplazados a Establecer y definir qué aspirantes que tratamientos pueden requieran tiempo desarrollarse en los tiempos superior al programados para superar establecido en el la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. puedan superar la valoración. Tener en cuenta que como el aspirante no continuo en el proceso. con el de plazos no continúan en respectivo control de fechas proceso. Enviar los expedientes del personal Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes al momento de la valoración. de presentación en una base de datos. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. 20. Encargado del proceso en cada Regional.

proceso de selección e incorporación. Después de la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. 22. expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Encargado del proceso en cada Regional. Regional. 21. se encontró Jefe Grupo de que el aspirante no se ajusta al perfil Incorporación en requerido. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. departamento. aspirantes que no continúan en el proceso. proceso. verificando que el Incorporación en acceso a los mismos sea restringido. No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el . Listado de No informar a los Notificar a los aspirantes programación aspirantes la por escrito el día.Notificar al aspirante que finaliza el proceso de selección Si al verificar los resultados de los exámenes practicados. ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. Listado de Realizar la entrega de notificación. para que reposen como Jefe Grupo de antecedente. cada departamento. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. como de los elementos con morfofuncional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. encargado del Archivo en las que no continúa en proceso Regionales de mediante oficio al archivo de la Incorporación. Página 204 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan aspirantes por escrito. así físico-atlética y valoración. se debe publicar el listado cada de los aspirantes que no continúan. hora y para valoración fecha de la lugar de las pruebas. se debe presentar. Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

Concepto de aptitud o no aptitud. Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. nueva valoración. para presentar la prueba. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 25. Emitir Expedir un nuevo concepto medico. ACCIONES PREVENTIVAS Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. o por el selección. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardio revisión médica. Médico de concepto médico mediante el cual se establece si la Sanidad asignado sobre condición condición física del aspirante es apta al proceso de física. valoración físico-atlética y morfofuncional. Remitir al remitirá al médico para que valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. o no. en los resultados. 26.Realizar valoración morfofuncional Página 205 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. 23. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. aspirante puede seguir en el proceso morfofuncional. Evaluar los de los profesionales que realizaron resultados de la Licenciado en las valoraciones. Autorizar la Idoneidad y objetividad en presentación de la la emisión de los conceptos prueba físicopara presentar prueba atlética a físico-atlética. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirante para presentar la prueba. Realizar la lectura de los conceptos y diagnósticos emitidos por cada uno 24. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. para verificar si el valoración educación física. . a la vez que se va registrando la información en el SIADMI.

hora y lugar de las pruebas. Contradicciones en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Planilla de resultados de prueba realizada. Listado de No informar a los programación aspirantes la para realización fecha de la de una nueva valoración. o debe realizar Licenciado en una nueva prueba. 29. 27. Formato de valoración físico-atlética diligenciado. Notificar a los aspirantes por escrito el día. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS contrario esta es superior a su capacidad. se debe ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Emitir concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. así como de los elementos con Realizar la respectiva lectura de los resultados de la pruebas. Página 206 de 497 . Programar En el evento de no superar la prueba Licenciado en nueva fecha para física por primera vez. se programa educación física realizar prueba al aspirante para una segunda dentro del plazo prueba. durante la prueba Objetividad en la calificación de las pruebas. aspirantes con deficiencia cardiorrespiratoria que al momento de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de valoración durante los médica. exámenes médicos Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. si es la primera. dando un tiempo prudente 28. prueba física. Realizar prueba físicoatlética. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. dependiendo de educación física. En caso de ser la segunda vez que no la supera. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración.

presentó el día programado para Encargado del realizar dicha prueba o debe ser proceso en cada excluido del proceso. No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. Regional. para que reposen como Regionales de antecedente. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. se cada debe verificar si el aspirante se departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Jefe Grupo de Como se programó una nueva fecha Incorporación en para realizar la prueba física. acceso a los mismos sea restringido. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. cumplimiento. Mantener en el archivo expedientes de Página 207 de 497 . Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. Formalizar la entrega mediante oficio. antecedentes en forma rápida Listado de notificación. verificando que el Incorporación. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. prueba. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. se debe presentar. debe ser separado del proceso. Encargado del proceso en cada Regional. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. inmediata después de la notificación. 30. De acuerdo al concepto del médico. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el aspirante ACCIONES PREVENTIVAS establecido. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. 31. 32. Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección.

especificando día. Programar valoración psicológica. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes que no continúan en el proceso. etc). hora y fecha de Listado de lugar de aplicación de las aplicación de programación. así como los pruebas elementos con que se debe psicotécnicas presentar (lápiz. objetividad en las con el fin de revisar el entrevistas por Protocolo de Selección e tener poco tiempo Incorporación. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento de la entrevista. Regional. ACCIONES PREVENTIVAS 33. Lugar inadecuado para realizar la Programación del tiempo y entrevista que lugar de entrevista desde el impida privacidad. el Jefe de la lugar y horario. momento de planeación de la convocatoria para solicitar. mediante la cada publicación de un listado el cual departamento en debe ser ubicado en un lugar de coordinación con acceso al público. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. borrador. pruebas. 34. Notificar por escrito a través de un listado a los No informar la aspirantes del día. Página 208 de 497 . Se programa la fecha para que se Jefe Grupo de realicen las pruebas psicotécnicas y Incorporación en la entrevista psicológica. instrucciones o preferencias especificas de cada particulares. tajalápiz. esfero. Realizar valoración psicológica. convocatoria y criterios de entrevista. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que Pérdida de participan en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Psicólogo.

físico-atlética Jefe Regional de expedientes para – morfofuncional y psicológica se Incorporación en revisión de la envían expedientes a Sanidad para coordinación con capacidad la revisión de la capacidad Jefe de Sanidad. Enviar médica. aspirante de acuerdo con los SIADMI. Alteración en los resultados de las pruebas Concepto de la psicológicas por valoración parte de terceros. expedientes. Solicitar En caso que el profesional de Médico de concepto a Medicina Laboral requiera concepto Medicina Laboral especialista. 37. para valoración o examen en Laboratorio avalado por Sanidad. Emitir psicotécnicas. laboral. psicológica en Desconocimiento el respectivo de los criterios de formato del calificación al expediente. No contar con el Coordinar con Medicina profesional laboral para revisión de idóneo. odontológica. evitando alteración en el concepto y puntaje de la valoración. posibilitando dejar pasar aspectos Prever por parte de Sanidad Remisión de aspirante a valoración especializada. Página 209 de 497 . tan pronto se termina la valoración buscando ser lo más concreto y preciso Enviar expedientes con su respectivo oficio remisorio Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el psicólogo (hoja de vida. Expedientes. Diligenciar por parte del psicólogo el formato de la valoración. expedientes. o valoración clínica especializada Jefe Regional de adicional a los registrados en el Incorporación. No contar con el Prever un lugar adecuado tiempo suficiente para revisión de para revisar los expedientes. pruebas 35. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones 36. enviará al aspirante a un especialista. Pérdida de expedientes. lo que impide Revisar periódicamente los evaluar en detalle expedientes evitando los resultados del congestión y saturación de aspirante en las expedientes y sobrecarga valoraciones. competencias concepto de Psicólogos que laborales y desempeño en la valoración participan en el entrevista) y emitir concepto de psicológica y proceso de ajuste o no ajuste al perfil del registrarlo en el selección. momento de emitir el concepto de ajuste al perfil. psicofísica. requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. expediente. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los resultados de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. psicofísica por parte de Medicina Laboral.

Concepto de especialista. Vulnerar la Prever acciones de seguridad del coordinación para evitar concepto emitido intermediarios en el por especialista. Expediente del proceso de selección e incorporación. que aspirante. en el proceso de selección. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Como el aspirante requirió de un concepto de especialista porque se encontró una contradicción o dudas 38. Jefe Regional de Incorporación. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. los laboratorios y profesionales que pueden fundamentales de emitir conceptos salud en el especializados. Asignar un funcionario de Incorporación para que Suplantación de acompañe al aspirante al aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Médico de Medicina Laboral. Evaluar términos establecidos se evalúa y Médico de concepto de emite concepto de capacidad Medicina Laboral. dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos establecidos. para que reposen como Regionales de proceso antecedente. garanticen la calidad en la entrega de resultados. 40. acceso a los mismos sea restringido. se debe recepcionar especialista. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los 39. Contradicción en el concepto por desconocer los requerimientos y especificaciones en la norma. especialista. que permita soportar y definir el concepto. verificando que el Incorporación. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario expedientes que no continua en proceso encargado del de aspirantes que mediante oficio al archivo de la archivo en las finalizaron Regional. transporte y entrega de conceptos Concepto de capacidad psicofísica. momento de realizar la valoración. Enviar la solicitud de nuevo examen con las especificaciones requeridas. Recepcionar en las diferentes valoraciones y concepto de exámenes. Página 210 de 497 . Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. psicofísica del aspirante para continuar o no.

valoración e informar què trámite departamento. Página 211 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Posterior a la revisión del expediente para emitir concepto de capacidad 41. Emitir concepto de capacidad psicofísica. corresponde a Sanidad declarar la aptitud o no. No publicar listados de notificación de aspirantes que no continúan en proceso. Realizar la entrega de documentos en forma inmediata después de la notificación. debe realizar en desarrollo del proceso. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso Concepto de capacidad psicofísica. incompleto de formatos. de los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. Notificar al psicofísica. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS del archivo. durante y después del proceso para analizar Diligenciamiento casos especiales. capacidad psicofísica. se elabora listado de Jefe Grupo de aspirante que resultados para notificar a los Incorporación en finaliza proceso aspirantes que no superaron cada de incorporación. Después de realizar las valoraciones Médico de que permiten emitir el concepto de Medicina Laboral. 42. antes. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales profesionales.

Como se programó al aspirante para Investigadores. se incluye la programación de estudio de seguridad posterior a la emisión del concepto de capacidad psicofísica. Página 212 de 497 . si el aspirante. es potestativo del Jefe Incorporación en de la Regional ordenar la realización cada de estas valoraciones en el departamento. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 43. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. Jefe Grupo de Sin embargo. Realizar estudio de Seguridad. el desarrollo mismo de la convocatoria y el compromiso establecido a cada Regional. incluyendo un acercamiento con la familiar y el lugar de residencia del aspirante. departamento. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para el estudio de seguridad. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios para realizar los desplazamientos e incluirlos en los planes de compras buscando garantizar su realización. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido Listado de declarados no programación aptos en las de estudios de valoraciones que seguridad. Buscando evitar desgaste de tiempo y profesionales. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización del estudio o visita. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad perdiéndose la objetividad. se Jefe Grupo de debe ejecutar la totalidad de las Incorporación en actividades contempladas en el cada procedimiento estudio de seguridad. realizar estudio de seguridad. No contar con convenios con las No separar los formatos de las valoraciones del expediente. No contar con los medios logísticos necesarios para realizar los desplazamientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. Programar Estudio de seguridad. 44. momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales.

recientes a las Realizar seguimiento Escuelas de permanente a los aspirantes Formación. no aspirantes. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Coordinar desde el nivel central que dirige el proceso de selección y en cada una entidades de las Regionales públicas y de ser convenios formales de posible con intercambio de información. anterioridad. Página 213 de 497 . Oficio de Presentación de Realizar un examen de presentación de aspirantes con comprobación de aspirantes incapacidades por condiciones físicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. de tal manera que en caso de que algún aspirante no supera la valoración se Jefe Grupo de Incorporación en cada Lista de departamento. Jefe Regional de Incorporación. seleccionados y accidentes expedientes. seleccionados. Luego de haber seleccionado el personal que supero todas las valoraciones del proceso de selección se publica listado y se notifica por escrito mediante acta. deben pertenecer a la institución . coordinando la realización del segundo examen de aptitud psicofísica durante las primeras 48 horas del ingreso. Mediante oficio cada Regional de Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. Acta de notificación. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. 46. Realizar presentación de aspirantes. privadas que buscando evitar la permitan verificar vinculación de infiltrados o antecedentes e aspirantes que por su identidad de los comportamiento social. durante el segundo examen y presentar reemplazos. 45. No lograr ubicar y Informar a los aspirantes por ende notificar fechas tentativas en que a los aspirantes deben presentarse para seleccionados con conocer listado de la suficiente aspirantes seleccionados. Encargado del proceso en cada Regional.

Al finalizar el periodo de instrucción. Encargado del proceso en cada Regional. 48. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento. Realizar seguimiento de estudiantes. Durante la instrucción se realizarán acciones de seguimiento a los auxiliares para contar con los antecedentes necesarios al momento del tercer examen para realizar los respectivos desacuartelamientos. Informe evaluativo. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO pueda realizar el cambio sin perder el cupo formalmente establecido en el acta que se entrega a los Distritos Militares. desacuartelados en tercer examen. Presentar informe seguimiento de Auxiliares. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación.coordinación con especificando los casos de auxiliares las Escuelas. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los auxiliares durante la instrucción. Incorporación en del proceso de selección adelantado. análisis. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales acciones de verificación que permitan hacer seguimiento a la condición psicofísica de los auxiliares. Página 214 de 497 . Jefe Regional de conclusiones y recomendaciones. análisis. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 47. se realizará evaluación.

CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS DESARROLLOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 215 de 497 .

• Valoración odontológica. • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Página 216 de 497 . • Valoración psicológica. • Valoración físico-atlética y morfofuncional. indistintamente del lugar y el profesional que realice la valoración. toda vez que su naturaleza va encaminada a la aceptación de los miembros que la conforman. • Entrega de aspirantes y • Seguimiento de estudiantes.1. buscando la mejor utilización de sus competencias en aras de la satisfacción particular y el mejor beneficio para la institución. • Estudio de Seguridad. indicadores de gestión. metas. criterios de seguimiento y autoevaluación y flujograma con el objetivo de brindar a los funcionarios que participan en el proceso de selección los parámetros con los cuales se puede garantizar la estandarización de cada procedimiento. ha permitido que lo plasmado en el presente capítulo recopile toda la información necesaria y suficiente para que cada uno de los profesionales y funcionarios que participe en la realización de las valoraciones. objetivos específicos. e intereses que posee el aspirantes. fundamento legal. lo constituye el adecuado proceso de selección e incorporación del recurso humano. • Inscripción.4. con el fin de proveer a la institución las personas adecuadas. se acoja a la normatividad. a través del cual se evalúan aptitudes. ejecute los procedimientos de acuerdo con los estándares de calidad y emita los conceptos a los aspirantes de ajuste o no. características. GENERALIDADES Uno de los factores fundamentales en el cumplimiento de la administración de personal en la Policía Nacional. A continuación se describen los procedimientos que hacen parte del proceso de selección: • Divulgación. de acuerdo con las necesidades y exigencias que le permitan posteriormente a los funcionarios desempeñar adecuadamente las labores propias de los diferentes cargos. La selección es un proceso permanente. • Consejo de Admisiones. • Valoración sociofamiliar. procedimiento. En cada una de ellas se especifican: responsables. • Valoración médica. La trayectoria y experiencia obtenida desde la creación de la División de Selección e incorporación en la institución. relacionándolas con las exigencias para la realización de los cargos. al perfil requerido.

a la comunidad.2.1 DIVULGACIÓN Responsables La actividad que se desarrolle en materia de divulgación de la convocatoria será gerenciada por la Dirección de incorporación. 3. 3.2.2.4 • Ampliar a un 100% la cobertura de las campañas de divulgación en la jurisdicción de cada Regional de Incorporación que lleve a posicionar y fortalecer la carrera policial como una alternativa profesional.2.2.2. Incrementar la calidad y cantidad de aspirantes a las diversas convocatorias de selección para los cursos de formación y capacitación. • 3. para ampliar la cobertura.3 • Objetivos específicos Brindar información relacionada con el "quehacer de un profesional de policía" y sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional para adelantar los cursos de formación y capacitación policial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la etapa de divulgación del proceso de selección e incorporación. Metas • • 3. para el proceso de selección. utilizando los medios de comunicación disponibles. posicionar y fortalecer la carrera policial. como una alternativa profesional. Implementar estrategias de divulgación a través del desarrollo de campañas. unificándose los criterios para su difusión a nivel de las Regionales y Grupos de Incorporación 3. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3.5 Indicadores de gestión Página 217 de 497 . que cumplan con el perfil exigido para ingresar a la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2 Fundamento legal La Policía Nacional en cada una de las convocatorias de los procesos de selección ha suministrado una serie de directrices y parámetros que permiten fijar las estrategias a desarrollar en la etapa de divulgación.

No. impacto y motivación en el receptor. concisa. las personas de la Institución que forman parte del equipo de incorporación y atienden público se asegurarán que al emitir un mensaje. de colegios existentes en la cobertura de la Regional con estudiantes de undécimo grado. que produzca interés. de elementos adquiridos para realizar la divulgación No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. objetiva. quien lo escuche. Toda interacción entre un funcionario y un aspirante o persona interesada en vincularse a la institución debe realizarse bajo la premisa que aún cuando un aspirante no logre ser miembro activo de la Institución. si recibe buen trato. lo comprenda. De avisos de prensa publicados en el diario local sobre las convocatorias. de entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional. es una persona que en su condición de ciudadano. clara. INDICADOR No. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL No. al atender al público.2. Página 218 de 497 . Se requieren funcionarios preparados y dispuestos a proporcionar una información veraz. No. de universidades existentes en la cobertura de la Regional. 100% 5 100% 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. 100% 4 No. META 1 100% 2 100% 3 No. No. de convenios vigentes sobre acciones de divulgación realizadas con las Universidades existentes en la cobertura de la Regional.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Entendiendo la comunicación como la transferencia de información de un emisor a un receptor. Los funcionarios que laboren en las Regionales de Incorporación tienen la responsabilidad de proyectar la mejor imagen de la institución. de convocatorias adelantadas en la Regional al año. No. de elementos necesarios para realizar la divulgación (plan de necesidades). de colegios visitados al año para dar a conocer el proceso de selección. sentirá respeto y solidaridad por la Policía Nacional. atención. de convenios sobre acciones de divulgación con entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional por año. No.

En caso que se tenga claro que la población objeto está dispersa en toda la sociedad hay que utilizar estrategias abiertas. veraz y oportuna sobre las políticas que se desarrollan en su interior. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Canales de comunicación internos: Los miembros de la Policía Nacional deben enfocar sus esfuerzos al cumplimiento de la misión institucional. seguras y comprometidas. es necesario diseñar la estrategia para difundir al interior de la Institución sobre la apertura de la convocatoria. En la Institución se requiere prever espacios emergentes de comunicación que faciliten formar. es necesario diseñar unas estrategias de comunicación que faciliten llegar con la información sobre las convocatorias al mayor número de personas. Las estrategias de comunicación no se pueden concebir pensando como única alternativa en los medios masivos de comunicación. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Elaboración y desarrollo de estrategias de comunicación: Es fundamental y necesario diseñar estrategias de divulgación para las convocatorias a los procesos de selección que ofrece la Policía Nacional. Cada convocatoria tiene un perfil establecido que debe cumplir el aspirante. El primer paso que se debe adelantar es realizar la identificación del público objetivo. que ayuda al fortalecimiento de la Institución. teniendo en cuenta las características relacionadas con: gustos. es fundamental estar informados de manera completa. nivel económico. lo cual es fundamental para que sirvan de multiplicadores del mensaje y en determinado momento ofrezcan una respuesta satisfactoria a los ciudadanos que estén interesados en conocer sobre el mismo. Una vez definida la ubicación de la población objeto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Al tener identificado el perfil a través de un estudio de mercado se puede ubicar para llegar con un mensaje que motive y/o afiance a los interesados en la decisión de formarse como profesional de policía. social y cultural. los cuales para ser utilizados representan gastar grandes cantidades de dinero. existen los medios emergentes. Página 219 de 497 . que usarlos cuesta poco y se encuentran al alcance de todos. Como se afirmó anteriormente la estrategia de divulgación se estructura en la utilización de los canales internos y externos. se sienten más identificados y con un alto sentido de pertenencia porque manejan el conocimiento. sentimientos de pertenencia y valoración del integrante como talento humano. se define la población objeto y una vez definida esta. para lograrlo. Cuando los miembros de la Policía Nacional están enterados de lo que ocurre en la misma. se hace un estudio de mercado. lo cual los posiciona como personas más fuertes. Los anteriores planteamientos son suficientes para afirmar que ante la posibilidad de poner en marcha una estrategia de comunicación externa para promocionar una convocatoria. minimizando costos y garantizando la eficacia en el proceso de comunicación. utilizando en forma permanente los diversos medios de comunicación a través de los cuales se da a conocer el quehacer de la profesión de policía. tener y tomar parte en los procesos orientados a la creación de valores en la Policía. lo cual ayuda a definir el mensaje y seleccionar los medios que nos garanticen que la divulgación cumpla con su fin. ubicación geográfica. Los miembros de la Policía Nacional deben poseer la suficiente información sobre el proceso. manteniendo vigente en la comunidad la razón de ser Institucional. De acuerdo con las características estipuladas en el perfil establecido en la convocatoria.

Es importante recalcar. Comandos de Departamentos. porque se han ido formando con el perfil que buscamos. Muchos de los jóvenes que están prestando su servicio militar en la Institución son un potencial interesante. Si se acerca mucho. utilice un micrófono para que ayude a proyectar la voz. . La Policía Nacional de Colombia cuenta con unos canales de comunicación internos que permiten transmitir información a un grupo de personas relativamente amplio. • Es fundamental preparar un buen comienzo para iniciar la charla. Es importante tener preparado lo que se va a decir anticipadamente y en lo posible el Jefe de la Regional debe ser quien se dirija al público porque tiene el conocimiento global de todo el proceso de selección e incorporación. poligramas. • Hay que usar las propias experiencias. • Se recomienda hacer uso del material informativo para documentar los argumentos. auxiliares de policía. Remitir instructivos. lo necesario que es para Página 220 de 497 c. es recomendable tener un esquema de los puntos que se quieren tocar o desarrollar. • Si el público es numeroso. b. Distritos y Estaciones de Policía: En estos se suministrará la suficiente información. El público recuerda más los testimonios y experiencias del orador que las estadísticas que éste presenta. Charlas y Reuniones: las reuniones son un espacio de comunicación para: informar. de tal manera que cuando se divulgue al personal el mensaje llegue claro y entendible. capacitar. para lo cual debe probar el micrófono con el fin de saber cuán cerca se tiene que hablar. deben trasladarse a las diferentes unidades de su jurisdicción para desarrollar este trabajo. Los funcionarios encargados de la divulgación en las Regionales de Incorporación. por lo cual esta en la capacidad de dar respuesta a cualquier inquietud que surja en el auditorio. esto le permite hablar con convicción sobre el tema y dar la información en forma correcta y actualizada. • Es necesario llegar temprano al lugar de reunión para poder compartir y conocer las expectativas de los asistentes. etc. Parámetros a seguir para dictar una charla interna o externa: • El mensaje que se difunda tiene que ser claro y convincente. es contar con un espacio acorde y convocar a los participantes con la debida antelación. Relación General: es un encuentro propicio para poner en conocimiento del personal de la unidad la información sobre una convocatoria. • Establecer afinidad con el auditorio. Cuando se hace esto inmediatamente percibirán que le habla alguien instruido en el tema. reflexionar. Estos canales son: a. las "s" y las "t" sonarán como explosivos. • No se debe leer la charla. para que el público perciba que le habla una persona instruida que por sus conocimientos cuenta con la autoridad para hacerlo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. es necesario hacer un diagnostico de los canales de comunicación internos que existen en la jurisdicción de la Regional y utilizarlos para llegar con el mensaje al mayor número de policías. Se pueden utilizar con grupos pequeños para que estos a su vez se conviertan en transmisores del mensaje a otras unidades policiales. logrando despertar el interés en la misma e infundir confianza al auditorio. para brindarle seguridad. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Para lograr este propósito. o que se contó con muy poco tiempo para preparar la charla. con el personal civil de la Institución. Lo importante para organizar una reunión y dictar una charla. • No se pueden comenzar la charla diciendo que se tiene mucho material que cubrir y poco tiempo para hacerlo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Se puede hacer con ciertos grupos específicos. circulares: a las Metropolitanas de Policía. • Fijar la mirada en el público y estar sereno. • El mensaje debe ser organizado y conocer bien el material que se va a presentar.

La parte inferior debe estar a 1. Las cartas deben ser breves y legibles. • Para atraer la atención es importante utilizar figuras geométricas como los círculos. Jefe de prensa. d. Correo electrónico: también llamado e-mail. ó crear una cartelera propia. El utilizar este medio de comunicación. con el logotipo de la Unidad.40 cms.40 cms. f. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. • Para la altura se debe tener en cuenta el promedio de estatura de los colombianos. como por ejemplo. • El tamaño recomendado es 1m. (Comandante de departamento. sobre temas relacionados con el proceso de selección e incorporación o sobre la misma razón de ser de la Policía Nacional. Por este medio se pueden enviar cartas. Página 221 de 497 . g. para lo cual se debe hacer contacto con la oficina de Comunicación estratégica. Una de las muchas formas de utilizar estos medios puede ser escribiendo artículos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Las carteleras: por lo general las unidades policiales tienen carteleras y pueden ser usadas con el permiso previo del administrador de la misma. Se aconseja no realizarlas en forma múltiple con un destinatario común sino personalizado. con una presentación simple. ser más rápido que el correo tradicional. utilizándola se puede llegar a un considerable número de usuarios y permite salvar los obstáculos del espacio y el tiempo facilitando una conexión instantánea para que llegue el mensaje. Los boletines internos: si no existe en las unidades policiales se puede estructurar un boletín informativo sobre la convocatoria. para enviar el mensaje preparado para tal fin. entre otros). Revistas: la Policía publica de manera continua dos revistas de carácter institucional con una circulación trimestral que son: La revista de la Policía Nacional y la de la Escuela de Cadetes General Santander. que es la capacidad visual que tiene una persona sin moverse de su sitio. Jefe de policía comunitaria. implica realizar seguimiento a la difusión. en forma rápida y colectivamente. crónicas. h. y es fácil la distribución a varios destinatarios en forma simultánea. e. rectángulos y cuadrados dentro de la cartelera. • El material más práctico y duradero para su elaboración es corcho-triplex. la cual debe tener las siguientes características: • Ser diseñada para que su lectura se haga de pie. Policías de enlaces con otras entidades del Estado. Este debe ser escrito de manera corta y sencilla. para ello se dialoga con el responsable de informática. en el que se inserta toda la información posible que sobre la convocatoria deba ser entregada a las personas identificadas como claves dentro de la Institución para el desarrollo del procedimiento de divulgación. explicándole el propósito de utilizar la lista de correo. para saber si el documento llegó a las unidades y saber si fue claro. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL la Policía Nacional que la información se difunda a todo el personal. X 1 m. Este es un canal de comunicación que no genera gastos y por el contrario brinda muchas ventajas. • Para la ubicación se debe tener en cuenta instalarla en las vías de circulación concurridas. Vademécum: es un fólder con hojas intercambiables tamaño carta. Intranet: es una red de información corporativa privada y representa una poderosa herramienta para la difusión de información. es una forma de enviar información a todos los usuarios de la Institución que tengan cuentas internas. Jefe de auxiliares de policía. no es necesario hacer un trabajo de imprenta. del piso y la superior a 2. i. llena de mensaje que pueda ser leída máximo en tres minutos. experiencias. basta con utilizar las herramientas que ofrece un computador y su reproducción puede hacerse por fotocopiado. Su ventaja radica en la rapidez de su llegada y el impacto que provoca el remitente. Director de Escuela.

0 106. se realiza el programa "112 en acción” que se transmite a través del canal Regional Tele Caribe.1 99. ya sea para radio. se emite el programa "La Metro” por medio de los canales comunitarios de cable visión y cable unión. las cuales transmiten en las siguientes frecuencias: CIUDAD Arauca Armenia Barranquilla Bogotá Bucaramanga Cali Cartagena Cúcuta Florencia Ibagué Leticia Manizales Medellín Montería Mitú FRECUENCIA 93. Oficinas de Prensa: las unidades de la policía. TV Andina y Canal Institucional. Radio: actualmente la Policía Nacional cuenta con 30 frecuencias asignadas por el Ministerio de Comunicaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.4 91.7 98. cuentan con las Oficinas de prensa. actividades policiales y gran variedad de temas de interés para la comunidad. • En Cali.3 CIUDAD Neiva Pasto Pereira Popayán Puerto Carreño Quibdo Riohacha Santa Rosa de Viterbo Santa Marta San José del Guaviare.3 104. m. contiene la información suficiente sobre el proceso. en la Dirección General.4 96. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL j. Televisión: la Institución tiene unos espacios en televisión.1 105.7 102. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. prensa o televisión y hablar sobre que es ser policía. se realiza la producción del programa para televisión "Policía en Acción" el cual se transmite por Señal Colombia.7 96. • Solicitar al jefe de prensa que le coordine entrevistas. con cubrimiento nacional.0 98.3 91.1 94.1 100.9 103. la cual se actualiza de acuerdos a los parámetros trazados en cada convocaría.9 101. l.7 103. • En Bucaramanga. o con propuestas de notas periodísticas relacionadas con las convocatorias.4 102. la Policía Nacional cuenta con un portal institucional. • En Barranquilla. Estos espacios pueden ser utilizados para emitir los comerciales que previamente se han producido para televisión.8 91. en los cuales se informa sobre la convocatoria.Bucaramanga” por la televisión Regional del Oriente.6 99.0 88.5 91. cuál es la responsabilidad y el Página 222 de 497 . se emite "Policías en acción .5 93. que utiliza mediante la producción de los siguientes programas: • En Bogotá. 8 Emisoras de la Policía Nacional de Colombia. quienes pueden ser profesionales de policía. La página Web: aprovechando los avances que diariamente ofrece la tecnología. Por intermedio de ellas se pueden desarrollar varias acciones entre las que se pueden mencionar: • Entregar boletines de prensa a los periodistas. Tabla No. para conocimiento de los aspirantes.4 92. El enlace para selección e incorporación.3 88. a través del cual se difunde información noticiosa.7 k.6 92.7 105. San Andrés Tunja Valledupar Villavicencio Yopal FRECUENCIA 97.7 101.6 91.

dándole mayor credibilidad a los mensajes recibidos. la televisión y el cine: Televisión: El lenguaje televisivo es en cierta medida el resultado de la convergencia del lenguaje cinematográfico con el lenguaje radial. Divulgación externa: Medios de comunicación masivos: sin lugar a dudas. pautar promociones. prensa. la forma es mediante el uso de los diferentes medios de comunicación masiva. Producir un comercial para televisión es muy costoso y requiere mucha planeación para que se mantengan en el nivel apropiado. revistas. Medios Radiofónicos: La radio: es el medio que constituye este grupo. cada espacio o programa tiene un determinado grupo de lectores. sus mensajes manejan dos niveles (consciente e inconsciente). televidentes u oyentes. deben informarse sobre la existencia de los canales Regionales. Es importante conocer los estudios de sintonía para determinar la buena o mala aceptación de estos programas y saber si nuestro mensaje llegará al público que buscamos. son los medios que se basan en imágenes y sonidos para transmitir la información. • 2. Por lo general. el tiempo más barato es aquel que es visto por menos público o por el que tiene menor poder adquisitivo. Sin duda. se debe aprovechar al máximo. por la gran cantidad de emisoras. impresos y digitales. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • • • • compromiso de una persona cuando toma la decisión de ingresar a una Escuela y finalmente explicar el proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ellos. Las Regionales de Incorporación. Se caracteriza por su inmediatez. logrando la mayor difusión de un mensaje y ampliando el cubrimiento del mismo. Utilizar la lista de correo de los periodistas. Promover en los medios de comunicación la difusión de notas sobre el que significa ser profesional de policía. para enviar la información sobre las convocatorias. hay que optar por los espacios de: franja familiar. Si se tienen los recursos para la contratación de una campaña de divulgación hay que revisar y seleccionar los programas que se utilizarán. la televisión es un apoyo valioso que si se tiene la oportunidad de tener acceso a él. es decir. para llegar a una gran masa. aprovecha para llegar a la gente. etc. para que a través de ellos se divulgue el mensaje. se pueden lograr a costos bajos e incluso gratis. por las características de su trabajo. radio. Los medios de comunicación masiva se dividen en: audiovisuales. Buscar la oportunidad de organizar una charla con los periodistas en donde se les explique de manera detallada que es el proceso de selección. la fuerza de lo visual “atrapa” al televidente. En las campañas de divulgación. Medios Audiovisuales: son los que se oyen y se ven. tiene más posibilidades que la televisión. página Web. locales y comunitarios de televisión que funcionan en su jurisdicción. juvenil o utilizar espacios en los noticieros para reportajes o notas alusivas proceso de selección e incorporación. Si no encuentra apoyo de la Oficina de Prensa. Vale decir que. bien sean electrónicos e impresos (televisión.). Entre los programas más vistos están las emisiones de noticias. versatilidad y poder emotivo. como medio masivo. de una forma u otra ayudan a transmitir el mensaje y tienen gran credibilidad en quien los escucha. • . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. ya que su público es amplio y heterogéneo. La audiencia televisiva es monitoreada constantemente por los publicistas y programadoras. radiofónicos. todas las anteriores son actividades que la persona responsable de la etapa de divulgación. La audiencia (o índices que establecen los patrones y cantidad de televidentes) es utilizada para saber dónde ubicar la publicidad y el costo de la misma. teniendo en cuenta que por las características de estos espacios. La radio ofrece múltiples posibilidades para hacer Página 223 de 497 1. Hacen parte de ellos.

los folletos y. Prensa: es un medio masivo. noticias y diálogos abiertos con el público. quincenalmente. entre ellas se señala: las cuñas radiales y las entrevistas para programas especiales o los noticieros. el de diálogos abiertos. • Avisos de prensa: Esta es una alternativa aún más directa de captar la atención del lector. en general. Las buenas relaciones que se logren fortalecer con los profesionales de los medios de comunicación es clave para la colaboración y divulgación del mensaje que se quiera difundir. Revistas: en Colombia son producidas semanalmente. Una de sus ventajas en su utilización. La existencia de periódicos a escala nacional y local ofrece alta credibilidad frente al lector por su análisis e interpretación de los sucesos. semanarios y los mensuales. especialmente los de publicaciones generales y nacionales. Sin embargo. Por otra parte. todas las publicaciones impresas en papel que tengan como objetivo informar. La rapidez y la creatividad que utilizan para comunicar. han tendido a disminuir. ver imágenes estáticas o móviles. De estos formatos. como los avisos ubicados en la parte derecha de la hoja. de amplio cubrimiento. o mensualmente. recordando que las páginas impares son de mayor impacto y las más costosas. porque el mensaje se diseña y se ubica en el periódico según las necesidades y el presupuesto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los periódicos. Por lo general. basta tan sólo una persona con Página 224 de 497 . convierten a estos medios en una herramienta muy atractiva y llena de recursos. los usuarios de Internet saben leer. hace referencia a aquel donde esta un conductor y un público que participa vía telefónica. Para la ubicación de avisos se debe seleccionar las secciones que más lee el grupo objetivo. lo que hace que cada día tengan más acogida. Medios digitales: también llamados "nuevos medios" o "nuevas tecnologías". • • 4. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL llegar el mensaje a la audiencia. Al igual. la extensión. por tal motivo se debe tener en cuenta aspectos como: el título que debe ser de gran impacto para crear una actitud positiva en los lectores. ni de muchas personas para su administración. en las mismas páginas se tienen divisiones que hacen que la misma aumente de valor. debido a que se les puede pedir que den información y hagan comentarios sobre otros temas de policía. Las alternativas para la utilización de estos medios de comunicación impresos en las campañas de divulgación son: • Artículos de prensa: Este diseño es muy interesante y de mucho cuidado. su diseño puede ser a color (policromías). también existen algunas desventajas de usar el periódico. La ventaja de usar los periódicos como parte esencial de una estrategia es la durabilidad del producto. en ediciones nacionales o Regionales. utilizarlas para promocionar una convocatoria significa llegar a audiencias diferentes y públicos especializados. Los formatos más utilizados son los de música. es que no requieren de mucho dinero. en dos o tres tintas. 3. la ubicación de la noticia en el periódico. El periódico no sólo es leído por quien lo compra. los lectores de periódicos. por columnas. a blanco y negro ó con la utilización de tramas para destacar títulos o textos. el contenido y las fotos del mismo. Los periódicos nacionales según su emisión se dividen en: los diarios. escuchar y responder los mensajes puestos en la red (WWW). La persona que asista en nombre de la Regional debe estar bien informada. los patrones nacionales de lectura deben ser tenidos en cuenta antes de tomar decisiones con relación a la forma en que los periódicos pueden contribuir en el proceso de divulgación. Medios Impresos: son las revistas. Han surgido como resultado de los avances en la tecnología de los computadores. los magazines. por lo cual hay que desarrollar un número significativo de estrategias para los distintos lectores de una sola edición. En la contratación de los avisos se debe tener en cuenta que su medición se realiza en centímetros. las promociones se pueden desarrollar a través de la publicidad o haciéndose invitar al programa para responder una entrevista y las preguntas del público. según sea la característica de la revista así será su política editorial.

y cualquier otro sitio donde la gente se reúna. para enviar el mensaje que se considere oportuno. que facilite una lectura rápida. salones comunales. Página 225 de 497 • • • • . claro y preciso. y donde la gente permanezca atenta a escuchar y ver el mensaje. de modo que pueda dar respuesta a las inquietudes que vayan surgiendo. por las condiciones geográficas y culturales que caracterizan a Colombia. y aun en las iglesias se convierte en una forma rápida y sin ningún costo para la distribución del mensaje. confiables. Lograr el uso de vídeos en colegios. Ecologistas. Periódico del pueblo: los Jefes de las Regionales. • Utilizar espacios exteriores: hay una gran variedad de espacios exteriores disponibles para propaganda y para comunicar mensajes cortos y memorables. Boy Scouts. Además. basta con gestionar ante el operador del departamento de sistemas. Divulgación dentro de las organizaciones juveniles: los Grupos Juveniles. Con esta estrategia se llega a un público clase media-media. etc. corto. carpetas. lo que hace que. o con la persona que tenga facultades para autorizar la utilización de la red interna de la entidad. Es un público que hay que tener en cuenta a través de visitas personalizadas acompañadas con una presentación basada en las ayudas oficiales (vídeo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. informar y comunicar. en algunos lugares cuenta con espacios que se pueden utilizar para hacer publicidad a una campaña de una convocatoria o igualmente puede gestionar ante otras entidades el permiso para hacerlo. afiches. un gran número de personas se inclinen por estos medios para crear. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL los suficientes conocimientos acerca de cómo aprovechar los recursos de que dispone la red (Internet) para que puedan ponerse en marcha una estrategia de comunicación. Patrullas Escolares. legítimos y poco costosos. Otros medios de divulgación de información: los buenos contactos serán los facilitadores en esta etapa del proceso. Los videos también pueden utilizarse como una herramienta informativa. Utilizando estos métodos se garantiza que el mensaje le llegue claro y preciso a las personas interesadas en el proceso. Entregar cintas de audio y video grabadas a las estaciones de policía: una vez reproducida. Usuarios de correos electrónicos de las entidades del estado: para aprovechar los usuarios de los correos electrónicos o e-mail de las entidades del Estado. Catequistas. Para desarrollar las campañas de divulgación se emplearan estrategias que tengan la comunicación alternativa como una opción. pueden ser multiplicadores de la misma. Las cintas de audio pueden ser utilizadas como una herramienta para que a un capacitador inexperto se le facilite informar sobre una convocatoria. son sin lugar a dudas jóvenes con competencias que pueden tener el perfil que estamos buscando. diseñar. Se requiere la imaginación para aprovechar los estadios deportivos. Su variedad es casi infinita. porque son métodos rápidos. volantes. Cruz Roja. A continuación se expondrán algunas opciones comunicativas que se pueden utilizar como parte central de una campaña de divulgación ó de complemento de las campañas de información pública formal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. aunque los requerimientos técnicos son mucho mayores. Es importante identificar sitios que tengan la logística para colocar ya sean cassettes o vídeos. El mensaje se debe estructurar ameno. las personas quieren escuchar el mensaje con los términos utilizados por su lengua. expresar.. mediaalta y que una vez enterados ellos de la convocatoria. poco limitada. día a día. una cinta grabada puede utilizarse en una variedad de escenarios. Esto significa que la persona encargada esté presente cuando ellos se exhiben al público. etc). deben crear un registro de las publicaciones que muchas veces existen en los pueblos y buscar llegar a ellos no con publicidad sino con artículos que hacen referencia a la Policía Nacional y al proceso de incorporación. Los videos pueden requerir narradores en persona que hablen sobre los conceptos que se van visualizando. 5. La Policía Nacional.

Criterios de seguimiento y auto evaluación • • • 3. ventajas.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. En Colombia los grupos étnicos por lo general tiene un líder. 1 EVIDENCIA Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. universidades y agremiaciones educativas. las razas e involucrarse en su hábitat.2. costos. en los centros comerciales. él puede ser el canal o instrumento para llegar con el mensaje y acercar la Institución Policial a la comunidad. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Existe un cronograma anual de visitas a los colegios en cada departamento. por lo tanto resulta conveniente la instalación estratégica de un stand donde se brinde información personalizada a quien lo solicite. Por ello cada región del país posee un trato diferente en su forma y desarrollo de vida. es una Nación netamente agrícola en donde los campesinos e indígenas tienen otras costumbres. Igualmente. Conferencias a colegios: al realizar las visitas a los centros educativos. ciclo vías y parques): es importante la participación en eventos organizados por colegios. los programas de las Escuelas de formación. obligaciones. proyectando una buena imagen de la Institución. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Participación en eventos (ferias universitarias. para lo cual se puede coordinar con los programas de participación ciudadana que adelanta la Institución. No. Se debe proyectar una imagen favorable hacia la Institución. CUMPLIMIENTO (SI . ya que con la ayuda de ellas se puede captar una amplia población estudiantil que asiste a este tipo de actividades. la razón de ser de un profesional de Policía. conjugándose en el mismo suelo cientos de tribus y etnias. ya que estos son lugares de alta afluencia de público y en especial de gente joven. se debe dar a conocer a los estudiantes los aspectos de mayor relevancia sobre la Policía Nacional. objetivos. Conocer su entorno social y los canales o medios utilizados por ellos para difundir sus mensajes. requisitos y las oportunidades laborales. la misión.NO) 2 Página 226 de 497 . Ante esta realidad se tiene que conocer muy bien la jurisdicción que cubre la Regional. estructura. puntos de información en centros comerciales. De igual forma. identificar sus pobladores. por su idiosincrasia que dista mucho del gran común de las grandes ciudades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Medios Comunitarios: Colombia es rica en su diversidad tipográfica y en su riqueza cultural. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Determinar las festividades y días de encuentros sociales del grupo es una oportunidad de poder interactuar con ellos. al igual que con las oficinas de asuntos indígenas. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Alcaldía y Gobernación. evitando improvisación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.

Alcance: porcentaje de la audiencia meta que será expuesta al mensaje. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias realizadas (radio. TV. etc. 4 5 6 7 8 9 10 11 3. La Regional de Incorporación cuenta con evidencias sobre el impacto de las campañas en el incremento del potencial de aspirantes. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3 Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios.8 • Glosario Actitud: son determinadas posiciónes que asume un emisor o un receptor con relación a una determinada situación y estas pueden ser positivas o negativas. ferias universitarias. Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes que apoyen los planes. de planta o por contrato. programas y actividades de divulgación. emisoras..2. Página 227 de 497 • • . Se dispone y utiliza los medios de divulgación que la Dirección de Incorporación elabora (afiches. videos y ayudas en power point). Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. Horario Triple AAA: calificación máxima que otorgan las sociedades de rating a una emisión de un programa. etc). El Jefe de la Regional adelanta acciones con el Director de la Escuela orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. periódicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. al menos una vez durante la campaña publicitaria. Se cuenta con investigaciones en donde se identifica el perfil de aspirantes de la Región. Se cuenta en la Regional con personal idóneo o experto en comunicación y mercadeo.

Audiencia: número estimado de personas que concurren en un determinado momento ante un programa de radio o de televisión.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Identidad institucional. que tienen un significado común para el emisor y para el receptor lo cual les permite relacionarse de manera más eficaz. las causas de las mismas. Comunicación corporativa: conjunto de mensaje deliberadamente creados por la organización y difundidas para que sea conocidos por los diferentes públicos. Artículo de opinión: escrito incluido en una publicación periódica en el que se trata o expone un determinado tema. también es el número de lectores de una publicación periódica. su dimensión varia de acuerdo a su utilización Agencia de Noticias: la que distribuye todo tipo de informaciones. históricos o literarios que interesan en un determinado momento. también utilizado para que empresas comuniquen algo que no es necesariamente comercial. táctiles. Avisos: término que se utiliza en publicidad para dar nombre a títulos emitidos en un medio de comunicación.. etc. Las circulares suelen escribirse en gran cantidad y en forma impresa. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Acción publicitaria: la que realiza el mensaje objeto del anuncio y que. asesoramiento y/o realización en investigación de mercado. normalmente. Boletín: publicación periodística de asuntos científicos. Canales de comunicación: son las vías o medios determinados dentro de la campaña publicitaria a través de los cuales circulará el mensaje que queremos hacer llegar a nuestro grupo objetivo. artísticos. auditivos. Campaña de publicidad: un programa que involucra la creación y el establecimiento de una serie de anuncios. Audio: con este nombre se identifica la señal sonora una vez transformada en señal eléctrica. y piezas publicitarias para la venta de un producto o servicio. colaboraciones y fotografías mediante abono y por cualquiera de los medios existentes. consta de tres partes: llamar la atención. servicios de producción gráfica y audiovisual. reportajes. Código: es un conjunto de signos gráficos. noticias. Agencia de publicidad: es una empresa especializada en prestarles servicios publicitarios a los anunciantes en todas las fases de promoción. como receptores de la información o espectáculo. Circular: las cartas circulares tienen como cometido comunicar noticias de interés actual exponiendo. al mismo tiempo. Página 228 de 497 • • • • • • • • • • • • • • . manejados en línea junto con el establecimiento de objetivos de mercado y de comunicación. Afiche: es una publicación que generalmente se utiliza para promocionar un producto o un evento. Artículo: escrito periodístico que no es necesariamente informativo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. exponer un argumento y despertar el deseo de compra o uso del producto o servicio que se informa.

Comercial: termino utilizado para describir un anuncio de televisión. análisis. Medios publicitarios: son los tipos de espacio que puede tomar la publicidad para ser dada a conocer. Investigaciones de mercado: enfoque formal y planeado de la recolección. Internet. que actúa como un vendedor silencioso. cine. a favor de las buenas relaciones (interacciones rentables par la organización) a través de medios específicos. que sirve de soporte a las campañas publicitarias incorporando una imagen clara y sugerente acompañada por un slogan. Comunicación externa: transmisión de mensajes de la organización a públicos externos para mantener con estos una interacción con intenciones operativas. acorde a los objetivos y valores de la esta. porque les puede interesar el producto o servicio o al que queremos llegar. Cuña: anuncio radiofónico de determinada longitud. Crónica: es la narración directa e inmediata de una noticia con ciertos elementos valorativos que siempre deben ser secundarios. que no acepta rumores y es transmitida por las personas autorizadas para difundirlas. Medios de comunicación: el conjunto de todos los soportes publicitarios (prensa. revistas. etc. Dummy: pieza que simula ser el producto original.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Estrategia de comunicación: planificación de la gestión de flujos comunicativos de la organización. bien colocado sobre una pared o sobre un soporte específico. normalmente de gran tamaño e impreso. Canal: es el medio físico a través del cual fluye o circula el mensaje. estratégicas. interpretación y reporte de la información requerida para la toma de decisiónes de marketing. periódicos. anuncios panorámicos.) Página 229 de 497 • • • • • • • • • • • • • • • . Display: elemento que llama la atención en escaparates. Cartel: papel u otro material adecuado. radio. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Comunicación veraz: es aquella comunicación que fluye y es creíble. se utiliza frecuentemente en eventos donde se reúne un gran grupo de población. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. televisión. Jingle: canciones publicitarias que se crean para la radio y la televisión. radio. que contiene un mensaje publicitario y que suele exponerse en un lugar de gran tránsito de personas. de difusión y de promoción de una buena imagen. Grupo objetivo o target group: es el tipo de personas a la que se dirige una campaña de publicidad. y entre ellos mismos. Comunicación Interna: acciones comunicativas entre la organización y sus miembros. Los principales son: televisión. etc. corresponde generalmente a estímulos sensoriales.

Vallas: soporte de grandes dimensiones para la colocación de publicidad exterior. Es todo aquel que percibe a la organización y tiene una imagen de ella. segmentación de audiencias. intereses. para cuestiones operacionales o de consumo. hábitos y estratificación social. Nicho del mercado: segmento del mercado pequeño que se encuentra bajo la vista de una compañía. regiones. sexo. Slogan: frase corta y concisa que apoya y refuerza generalmente resaltando una característica del producto Segmentación: es el proceso por el cual se selecciona un grupo de usuarios dentro de un total que tiene por objetivo ofrecer productos específicos. Conjunto de personas que muestran características similares entre ellos y comparten algunas necesidades y atributos en especial. ya que está libre de competidores y que ofrece un potencial significativo. radio. revistas e Internet. Es la forma más habitual de comunicación de la empresa con los medios cuando se quiere dar a conocer una noticia o cualquier evento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se suele segmentar en función a la región. formas de vida. Nota de prensa: texto redactado siguiendo las pautas de la información periodística. de manera interna o externa. • • • • • • Página 230 de 497 . Público: cualquier individuo o instancia que reciba o intercambie mensajes con la organización. costumbre. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. periódicos. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Medios de impacto nacional: los medios que tienen impacto nacional son los más importantes y más costosos para propósitos educativos e informativos: Televisión. edad.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia NO 7. Realizar seguimiento y evaluación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101FL-01 Edición No. Realizar divulgación por los canales internos 9. para ubicar el público objetivo. 10. Definir estrategias de divulgación ¿es por medios masivos? SI 5. 3.2. Presentar informe de resultados obtenidos Plan de comunicación Plan Página 231 de 497 . 01 Archivo: 56 POLICÍA NACIONAL 3. Evaluación Listado 11. Determinar la clase de medios masivos a utilizar ¿es por medios masivos propios? SI 6. Recepcionar la orden para iniciar la divulgación 2. Realizar la divulgación por los medios masivos propios 8. Realizar un diagnóstico.9 Orden Flujograma 1. . Definir canales de comunicación internos NO . Planear estrategias de comunicación Orden Diagnóstico Diagnóstico Plan de comunicación Plan 4.

Realizar un convocatoria al proceso de selección Divulgación. medios masivos unidades propios y externos. Planear estrategias de comunicación. Que los parámetros de la convocatoria no estén definidos. tiempo de formación y Escuela. la convocatoria en la . Recepcionar la Recibir la orden del mando orden para iniciar institucional. con campañas especializadas. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL 3. campaña estrategias de comunicación que se Jefe Regional de publicitaria. utilización de los medios de Establecer alianzas con comunicación Universidades para poder más eficaces para contar con practicantes en dar a conocer las Comunicación Social o convocatorias. Orden. 1. 3. internos como carteleras. Mercadeo. hay que planear las Divulgación. objetivo. Página 232 de 497 Diagnóstico. no se financieros y logísticos llegue al público necesarios para colocar en objetivo o no se ejecución las estrategias pueda realizar por que permitan dar a conocer falta de recursos. convocatoria. costos. El análisis para identificar el público Director de objetivo se realiza partiendo de los Incorporación requisitos establecidos en la Jefe de grupo 2. plan de divulgación.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Director de Incorporación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Especificar y detallar en la convocatoria: requisitos. para iniciar la la divulgación. medios de comunicación con que se Escuela o cuenta y la disponibilidad unidades presupuestal para el desarrollo del especializadas. para y del perfil requerido para el cargo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. En caso de no contar con No contar con personal de planta que personal idóneo pueda realizar este tipo de que asesore el análisis y propuestas. Directores de Escuela o unidades especializadas. Que al no realizar Incluir en la planeación de una buena divulgación los recursos planeación. Estando establecida la población Jefe de grupo Propuesta objetivo. van a utilizar ya sea por medios Incorporación. Jefe Regional de ubicar el público Posteriormente se evaluación los Incorporación. poligramas Escuela o correo electrónico. incluir diseño y en el plan de compras la desarrollo de contratación de campañas y profesionales. diagnóstico.2.

especializadas. Verificar las ejecución en los tiempos Jefe Regional de estrategias de establecidos las estrategias de Incorporación. Jefe de Grupo Tener en cuenta que la divulgación Divulgación. Ya localizada la población objetivo y Jefe de Grupo planeadas las estrategias de Divulgación. Una vez ubicados los medios de divulgación de la información se Jefe Regional de 6. Regionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. internas como externas. para poder contar Jefe Regional de clase de medios con el suficiente potencial de Incorporación. Unidades especializadas. expertos. divulgación a divulgación de la convocatoria. etc. utilizando en no acordes a la forma permanente acciones región o al público de retroalimentación para objetivo. Determinar la medios masivos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS publicitarias. tanto utilizar. Realizar realiza la divulgación en los medios Incorporación. seleccionar e incorporar. estaciones de Escuela o policía. masivos a utilizar. deben definirse los medios propios o Escuela o externos. emisoras. Manejo adecuado de medios de Contar con asesoría de comunicación. debe ser dada a conocer a través de 5. No captar la atención de Combinar las estrategias de personas divulgación entre medios potenciales para propios y medios masivos. Página 233 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS población objetivo. Prever presupuesto. se debe poner en 4. realizando Escuela o periódicamente acciones de Unidades retroalimentación. Verificar que los canales de comunicación sean los Utilizar estrategias adecuados. Jefe de grupo Divulgación. aspirantes. unidades especializadas. evaluar las estrategias implementadas. . divulgación por propios como programas medios masivos. Ante lo cual. comunicación.

internos. Malas relaciones sino para informar los interpersonales resultados y agradecer el con los medios. Definir canales Determinar la información que se de comunicación suministra por canales internos. Falta en los medios de comunicación internos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No identificar la estrategia adecuada de comunicación. Página 234 de 497 . Ya identificados los medios Jefe de Grupo existentes se clasifica el tipo de Divulgación. información a trasmitir teniendo en cuenta costos. 7. Como ya se han agotado los recursos propios en lo medios de Jefe de Grupo comunicación internos y no se Divulgación. y audiencia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. No ser claro ni preciso en la transmisión de la información referente a las convocatorias. se debe tener buenas relaciones con Jefe Regional de los diferentes medios para que estos Incorporación. Mantener comunicación permanente con los medios de comunicación no solo Pocos medios de para solicitar que se dé a comunicación conocer la convocatoria. Realizar divulgación por los canales internos. ACCIONES PREVENTIVAS Recibir asesoría de expertos en el tema de las comunicaciones. 8. convocatoria de interés. transmitan la convocatoria como noticia de interés general. información en carteleras y correo electrónico. Contar con profesionales que direccionen las actividades de divulgación. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia. como: poligramas. Jefe Regional de aprovechando los medios internos Incorporación. Escuela o enviando la información a nivel Unidades nacional para presentar una especializadas. 9. cuenta con el suficiente potencial. No improvisar y contar con las ayudas audiovisuales pertinentes para que la transmisión del mensaje logre el impacto necesitado. horarios. Escuela o Unidades especializadas. apoyo ofrecidos por parte de los medios de comunicación.

resultados y Incorporación. anteriores que hayan sido exitosas. Realizar seguimiento y evaluación. Realizar una evaluación de equipo para analizar Que no se evalué Informe plan de propuestas de divulgación a objetivamente el comunicación. partir de experiencias procedimiento. problemas presentados con el fin de evaluar el procedimiento. 11. Una vez culminado el proceso de divulgación se realiza un informe de Jefe Regional de medios. DOCUMENTO ENTRA SALE Informe evaluación de impacto de estrategias desarrolladas. Que no se le de Presentación de un informe seguimiento o no final DOFA de la se evalué la divulgación. Jefe de grupo Divulgación. Página 235 de 497 . 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO La información que se este transmitiendo debe ser monitoreada en forma continua para evitar problemas de comunicación. divulgación. Escuela o Unidades especializadas. Escuela o Unidades especializadas. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 10. o perdida de tiempo al garantizar que la estrategia implementada es efectiva cuando en realidad no lo es y no se da cumplimiento con el compromiso asignado. audiencia. Presentar informe de resultados obtenidos. RESPONSABLE Jefe de Grupo Divulgación. Jefe Regional de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No.

así lo requieren. logrando que el 100% de ellos se sienta satisfecho con el servicio recibido. 3.3. 3. Entregar carpetas a los aspirantes que reúnan los requisitos mínimos establecidos para cada convocatoria.3. Metas • • 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de venta de carpetas e inscripciones.2 Fundamento legal Resolución 00203 de 2005. Lograr un registro del 100% de los aspirantes inscritos que inician el proceso de selección e incorporación en el SIADMI. en los tiempos establecidos.4 • Lograr que el 100% de los aspirantes que asisten a las charlas de inducción queden enterados en forma clara y precisa de la normatividad y derechos que tienen en desarrollo de las convocatorias del proceso de selección. de acuerdo con los criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación y en las convocatorias. con toda la documentación exigida.3 • Objetivos específicos Brindar información sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional a todas las personas interesadas en adelantar proceso de selección e incorporación.1 INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Jefes Regionales de Incorporación. (24 de enero) “Por el cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. • • • 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en las Regionales que por su gran demanda. a través de los Jefes de Grupo en cada Departamento o Funcionarios encargados específicamente para dicho procedimiento.3 3.3. Atender la totalidad de aspirantes que llegan a las Regionales y Grupos de Incorporación.5 Indicadores de Gestión Página 236 de 497 . 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. de acuerdo con las políticas y normas vigentes.3.3. Recepcionar la documentación e inscribir a los aspirantes para los cursos de formación o especialización que ofrece la Policía Nacional.

Página 237 de 497 . de aspirantes inscritos dentro de la programación. 100% 6 No. No. 100% 2 No.3. No. 100% 3 No. de inscritos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. No.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa En la etapa de venta e inscripción se desarrollan en tres fases: charla de inducción. 100% 5 No. 100% 3. aspirantes inscritos por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la venta e inscripción. entrega de carpetas y recepción de documentos para iniciar las valoraciones del proceso de selección. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. de inscritos oriundos de los departamentos de cobertura de la Regional. de aspirantes que firman acta de charla de inducción por convocatoria. No. 100% 4 No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de inscritos por convocatoria. (Plan de necesidades). de elementos necesarios para realizar la venta e inscripción. de inscritos por convocatoria. de inscritos que cumplen requisitos mínimos para adelantar proceso por convocatoria. INDICADOR META 1 No. de carpetas vendidas por convocatoria. de aspirantes inscritos en el SIADMI por convocatoria No. No.

Requisitos para iniciar el proceso de selección (edad. etc). Programas que ofrece la Policía Nacional (diferencias y proyección de cada uno). un lugar adecuado para ofrecer la información a los aspirantes garantizando que se sientan cómodos y bien atendidos. el perfil requerido. valoración integral-Consejo de Admisiones. por vía telefónica o que se acercan personalmente. Realizar la charla de inducción: los funcionarios encargados en cada Regional de esta actividad. Sinceridad. destinación a zonas de orden público y a grupos especiales.6. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Explicación del desarrollo del proceso de selección: costos. Qué es la Policía Nacional. Los horarios establecidos para realizar dicha actividad deben corresponder a un horario no menor de 8 horas por día durante toda la semana. Especificar que para adelantar proceso de selección. nivel académico. con la finalidad de evitar la generación de falsas expectativas sobre el proceso. En ella se informa sobre los costos. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. a las personas interesadas. Responsabilidades que asume el profesional de Policía: disponibilidad permanente. carácter reservado de las valoraciones. bienestar social.1 Charla de inducción: Previo al desarrollo de cualquier actividad que signifique gasto de dinero para los aspirantes y utilización de tiempo laboral de los funcionarios que participan en la selección de personal. nacionalidad. el funcionario encargado verificará que los aspirantes escuchen la charla de inducción. etc. entre otros. antecedentes. Página 238 de 497 b.3. La charla se desarrollará con la siguiente agenda: • • • • • • • • • • • • • • Saludo de bienvenida. los beneficios. Compromisos del aspirante: Normatividad que se aplica en materia penal. se debe realizar una charla de inducción a los interesados sobre las pautas establecidas en las convocatorias de selección. se debe vivir en los departamentos que cubre la Regional. obligatoriedad de laborar en cualquier parte del país. estado civil. Claridad y precisión en toda la información aportada. valoraciones que se realizan. formación y desempeño laboral. comisiones. como lo establece la ley y serán de conocimiento de todos los funcionarios que laboran en la dependencia (unidad donde se encuentran ubicadas las oficinas de incorporación). realizando las siguientes actividades: a. estatura. Beneficios que ofrece la Institución: sueldos. quienes a su vez transmitirán la información. Puntualidad en la citación a las valoraciones y en la entrega de documentos o exámenes solicitados. Adecuación instalaciones: en cada oficina de incorporación se debe prever con la suficiente anticipación de acuerdo con el potencial que generalmente se maneja. prestaciones. el no hacerlo es criterio de exclusión. carácter eliminatorio o clasificatorio de las valoraciones. Programación de horarios: antes de autorizar la consignación por el pago de la carpeta. en el desarrollo de los procesos de selección. las responsabilidades que asumen al convertirse en un miembro activo de la Institución para evitar que posteriormente se presente deserción escolar o profesional o requerimientos a que no haya lugar por parte de los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fechas de devolución de la documentación en caso de no superar el proceso. c. deben tener la capacidad de proporcionar la información inherente al proceso de selección. .

La entrega de carpetas se debe hacer en orden consecutivo de acuerdo con la numeración de las carpetas. Entregar carpetas: antes de entregar la carpeta.6. La Institución no tiene ningún tipo de persona intermediaria para los procesos de selección que realiza. En el momento de entregar la carpeta se presentan indicaciones para el diligenciamiento de la misma y los documentos que debe anexar al momento de la inscripción. b. o los funcionarios encargados de venta de carpetas. Dar respuesta a los interrogantes que surjan.3 Recepción de documentos: Página 239 de 497 . Explicar que al término de cada valoración toda la información se inserta en el SIADMI y que es el mismo sistema el que automáticamente clasifica al joven dentro del proceso. d. De esta forma se evita aglomeración al momento de la inscripción. los Jefes de Grupo de Incorporación. Generar en el aspirante la confianza suficiente. informando el horario establecido para la entrega de los formatos. al igual que las demás etapas del proceso de selección se realiza directamente con el aspirante y no a través de terceros. lo cual facilitará posteriormente la elaboración del reporte de carpetas vendidas.6.3. nombre. el cual no puede aparecer con espacios en blanco. Este libro se convierte en un documento público. Radicar entrega de carpeta: en el momento que el aspirante recibe la carpeta.3. Explicar al aspirante el comportamiento y presentación que deben asumir dentro de las instalaciones de la Policía Nacional. Esta actividad. De esta actividad se debe elaborar antecedente escrito. de tal manera que. el encargado debe verificar junto con el aspirante que en ella se encuentren todos los formatos con la respectiva numeración. donde se especifique: fecha. 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. los datos del aspirante en el libro de carpetas vendidas. 3. se almacenarán los datos de la carpeta y del aspirante en el aplicativo SIADMI. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos. firma y número de cédula de ciudadanía de cada uno de los asistentes.2 Entrega de carpetas: Durante la realización de la entrega de carpetas a los aspirantes se deben desarrollar las siguientes actividades: a. c. Verificar cumplimiento de requisitos: después de la charla de inducción. De igual manera. se puede dar inicio al proceso de acuerdo con el cronograma establecido. informe oportunamente cualquier situación anómala que observe. y los temas tratados (ver anexo 3). revisarán en cada aspirante el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • • • • Hacer claridad que ningún integrante de la Institución o persona particular podrá solicitarle dinero para ayudarlo durante el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se entrega al aspirante el desprendible de consignación para el pago correspondiente al valor de la carpeta. se radicará con el número de la misma. Programar fecha de inscripción: Al aspirante se le debe otorgar un tiempo aproximado entre 10 y 15 días para que recolecte los documentos y los entregue con el recibo de pago de inscripción. tachones ni enmendaduras.

Página 240 de 497 . b. se puede comenzar a monitorear el desarrollo del proceso para cada aspirante y de igual manera. Criterios de seguimiento y autoevaluación c. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. técnicos. el funcionario que adelanta la inscripción debe colocar el rotulo correspondiente en cada carpeta y notificar al aspirante fecha y hora del siguiente procedimiento. Enviar carpetas al archivo: esta actividad se realizará agrupando las carpetas de los aspirantes de acuerdo con la programación de las valoraciones. a. • Los datos relacionados en la información familiar corresponden a los que aparecen en las fotocopias de los documentos de identidad de los padres y certificados de ingresos. Es importante aclarar que por cada estudio relacionado se anexe la documentación que soporte la validez de la información. Una vez se halla verificado que la documentación es correcta. se definirán horarios para recepcionar la documentación e inscribir al aspirante desarrollando las siguientes actividades: Recepción de documentos: se verificará que los formularios y documentos entregados por el aspirante correspondan a los exigidos por la convocatoria.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. Desde el momento en que se almacena la información de la inscripción en el aplicativo SIADMI. • La documentación anexa tiene que cumplir con todas las exigencias de legalidad y autenticidad.. 3. • El número de cada formulario corresponde al número de la carpeta que se le vendió al aspirante.3. tachones ni enmendaduras. • Los formatos estén completamente diligenciados y firmados en lo que respecta al aspirante. sin dejar espacios en blanco. • Se realice la impresión dactilar del índice derecho del aspirante por el funcionario de la Regional de Incorporación. además se debe tener en cuenta que: • La documentación soporte corresponda al aspirante. Así mismo. • El tamaño de las fotografías correspondan a las requeridas en la carpeta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Los datos relacionados con el formulario de inscripción sobre las fechas en que realizó cada curso y el colegio coincidan con los certificados de estudio anexos. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. al introducir los datos en la agenda de programación para la valoración con la que el aspirante inicia el proceso. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. • La dirección del recibo de servicios públicos coincida con la dirección del lugar de residencia registrado en los formatos correspondientes. confrontar lo relacionado con los estudios profesionales. postgrados u otro. se facilitará la impresión de los listados que se le deben entregar al profesional el día en que estén programadas las valoraciones. Registrar la información: se realiza la sistematización de la información correspondiente en el SIADMI y el registro en el libro de inscripcion. • Los datos biográficos y el número de la cédula coincidan con los demás documentos del aspirante. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL Al igual que en las anteriores acciones.

etc). quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. Página 241 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . de acuerdo con el número de personas citadas diariamente (Salón y sillas etc). 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. informando normatividad. Se cuenta con medios técnicos para realizar la charla de inducción (video beam. Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para resolver preguntas e inquietudes y suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. se atienden por convocatoria. video. La información correspondiente al procedimiento. Se cuenta con los medios logísticos suficientes y el espacio para atender a los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. costos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. se digita en tiempo real en el SIADMI. etc). carteleras explicativas. Para este ítem se debe tener información promedio de cuántas personas interesadas en participar en el proceso. responsabilidades y beneficios. ayudas en power point.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 . Se elabora un formato que permita tener un control diario de las consignaciones que realizan los aspirantes por concepto de venta de carpetas e inscripción. exigencias. Al aspirante se le imparte instrucción sobre el pago de las valoraciones. EVIDENCIA Se cuenta con personal necesario para la atención de aspirantes. Existen mecanismos de control para garantizar que la venta de carpetas se haga a quienes reúnan los requisitos exigidos en el protocolo de selección e instructivos. En la Regional se elaboran en forma permanente actas de las reuniones con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. (Diligenciamiento de formatos con la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). valoraciones. Se utilizan mecanismos de control que permitan saber el número exacto de carpetas vendidas diariamente. Existe un horario establecido para realizar el procedimiento y es de conocimiento de los aspirantes.

Página 242 de 497 . 3.3. 14 La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que envía la Dirección de Incorporación. su 13 distribución y control en los diferentes grupos y la elaboración del informe mensual que se debe reportar a la Dirección de Incorporación. 17 Se tiene establecido un mecanismo de control para verificar el cumplimiento de 18 los documentos y el adecuado diligenciamiento de los formatos. CUMPLIMIENTO (SI . 16 El proceso de inscripción se realiza en tiempo real en el SIADMI y con personal idóneo. es decir con poca accesibilidad y bajo llave. El personal encargado de este procedimiento tiene conocimiento de la 19 normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y disciplinario cuando se presentan inconsistencias. o que intentan presentarse en una convocatoria mas de una vez. Se diligencia un formato de control para las consignaciones diarias por concepto de inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se desarrollan mecanismos de control para que no se inscriban aspirantes que: no corresponda a la cobertura de la Regional.8 • Glosario Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el Proceso de selección e incorporación de aspirantes a la carrera policial. que se han presentado en otros 20 Regionales o Grupos de Incorporación. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. 15 Existe un horario establecido para recibir las inscripciones. por causas irreparables. antes de recepcionar la carpeta.NO) 12 Existe un funcionario encargado de las carpetas para el proceso de selección. EVIDENCIA Existe un sitio con las respectivas medidas de seguridad para guardar las carpetas.

Proceso de selección e incorporación: son las etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso para ser aceptado y capacitado en la Policía Nacional. Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el Proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera Policial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. deberes y obligaciones tanto del aspirante como de la Institución. la convocatoria. Carpeta: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requisito dentro del proceso de un aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa sobre la Institución. hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional y permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. cronograma. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. SIADMI: sistema de información de admisiones. en todas las etapas del proceso. las diferentes etapas. • • • • Página 243 de 497 .

Recibir instructivo para iniciar proceso de selección 2.9 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Página 244 de 497 .Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección 12. Archivar los expedientes de aspirantes . Entregar desprendible de pago para compra de carpeta 6. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102FL-01 Edición No. Realizar recepción de documentos 9. Realizar charla de inducción 3. Excluir del proceso y anular expediente Carpetas 8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación carpetas 7. Verificar cumplimiento de requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 5. Recepción de recibo de pago y entrega de la carpeta y lista de documentación requerida ¿El aspirante se presenta a inscripción? SI NO NO Acta Acta de inducción Acta 4.3. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI ¿Cuenta con la documentación completa? SI . 01 Archivo: 68 POLICÍA NACIONAL 3. Notificar que documentación faltante debe anexar NO ¿Entrego documentación dentro de los términos? SI 11. SIADMI NO 10.

Utilizar los formatos de exposición enviados desde el nivel central. 3. procedimiento. venta de carpetas. Estas charlas 2. estructuradas y debe dejarse Regional constancia en actas de asistencia. buscando garantizar que en cada Regional se elabora reunión de planeación. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL 3. expectativas. los recursos logísticos para atender a los aspirantes. Página 245 de 497 No realizar reunión de planeación. Realizar seguimiento desde el nivel central. elaborándose la respectiva acta. encargado de resolviendo inquietudes y motivando realizar el a los asistentes. . Incluir en el plan de compras. para dar a conocer el proceso de selección. no informar lo suficiente. para no crear falsas encargado de mínimos. Crear falsas expectativas. Verificar aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Instructivo. se debe definir los Funcionario de la cumplimiento de requisitos mínimos y visibles. Acta charla de ayudas). se reciben instructivo para instrucciones precisas sobre la iniciar proceso de convocatoria.3. como Regional requisitos estatura.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefe Regional de Incorporación. Escuelas y Unidades especializadas. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez se han planeado las actividades necesarias para el 1. divulgarse entre el personal responsable en las Regionales. Dedicar el tiempo necesario para verificar en forma personalizada el cumplimiento de los requisitos antes de autorizar la adquisición de la carpeta. Crear falsas expectativas. inducción. No vincular a los Acta instructivo. realizar el procedimiento. Realizar charla deben estar completamente Funcionario de la de inducción. No prever la logística para realizar la charla de inducción (instalaciones. funcionarios que participan en el proceso en la realización del acta. Las charlas de inducción se deben Jefes Grupos de realizar como requisito previo para la Incorporación. Recibir desarrollo del proceso. Estas deben selección. Jefes Grupos de En el primer contacto personal con elIncorporación.

antes de entregar carpeta. Permitir que Después de terminada la aspirantes puedanconvocatoria. de carpeta. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS Que un aspirante que no cumple requisitos inicie proceso. libro correspondiente. sello y fecha y se Funcionario de la carpeta y lista de entrega carpeta con documentación Regional documentación requerida. Verificar con el aspirante Entregar carpeta que en la carpeta se sin la totalidad de entreguen todos los los formatos. debe ser Funcionario de la cumple con informado inmediatamente. 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. registrando la venta en el encargado de requerida. antes de Regional requisitos. Excluir del Como la persona a la que se le Jefes Grupos de proceso y anular entrego recibo de consignación no Incorporación. se les entrega Funcionario de la pago para compra desprendible de pago para compra Regional de carpeta. Entregar A los aspirantes que cumplen los desprendible de requisitos mínimos. Revisión de consignaciones. Jefes Grupos de Incorporación. que adquiera la carpeta. Jefes Grupos de 6. realizar el procedimiento. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefes Grupos de Incorporación. Informar al El aspirante que no cumple los interesado que no requisitos mínimos. Diligenciar los recibos de consignación en la oficina de incorporación. formatos. se presento para formalizar la Página 246 de 497 Ceñirse a cumplir con los requisitos que establece el Protocolo de Selección e Incorporación y en los instructivos de la convocatoria. encargado de realizar el procedimiento. Recepción de Se verifica el correcto Incorporación. Recibir una consignación a otro fondo o mal diligenciada. expediente. encargado de realizar el procedimiento. generando inconformismo entre los aspirantes que sí cumplen los requisitos. antes de efectuarla. ACCIONES PREVENTIVAS 4. 7. Mal diligenciamiento de los recibo de consignación. realizar una participar en el revisión de las carpetas . recibo de pago y diligenciamiento del recibo de entrega de la consignación.

procedimiento. 10. realizando la realizar el respectiva anotación en el SIADMI. durante el tiempo Funcionario de la establecido para realizar la Regional convocatoria. 8. Permitir que aspirantes sin el cumplimiento de todos los Concientizar a los funcionarios y a los aspirantes que esta actividad debe ser . se excluye del proceso encargado de y se anula la carpeta. en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS vendidas que no fueron inscritas y dejar anotación en el SIADMI. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso de selección con carpetas adquiridas en convocatorias anteriores. documentación documentación completa se da un faltante. Carpeta Al aspirante que se presenta dentro Jefes Grupos de diligenciada y de los tiempos previamente Incorporación. con los documentos requeridos. Carpeta mal diligenciada o incompleta. plazo prudencial para que la incluya Funcionario de la Página 247 de 497 Registro en el SIADMI. Insertar Revisar los datos al información falsa momento de ser incluidos o incompleta. procedimiento. Charla de inducción para diligenciamiento de la carpeta al momento de vender la carpeta. Notificar que Como el aspirante se presento a Jefes Grupos de debe anexar inscripción y no tenia la Incorporación. haya sido diligenciado por el encargado de aspirante en la página Web. la Inscripción. Insertar cumple con todos los requisitos se información de registran sus datos en SIADMI. Despues de recepcionar de Jefes Grupos de documentos del aspirante que Incorporación. procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. 9. Realizar recepción de documentos. documentos establecidos. Establecer el número de funcionarios necesarios (apoyo con funcionarios que participan en otras valoraciones) para realizar recepción de documentos. inscripción. y se Funcionario de la aspirante en base verifica que el formato de inscripción Regional de datos SIADMI. requeridos y los formatos correcta y Funcionario de la Recibo de completamente diligenciados se le Regional consignación recepciona la carpeta y se le incluye encargado de que en la agenda de programación para realizar el corresponde a realizar las valoraciones. desde elrealizar el momento de su implementación.

hasta que encargado de no se encuentren en forma realizar el completa. Funcionario de la Regional encargado de realizar el procedimiento. Flexibilidad y concertación con los plazos para anexar documentación. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Regional sin recibir los documentos. Encargado de archivo. con las medidas de seguridad. Carpeta. Excluir del proceso a un aspirante por plazos rígidos. Si el aspirante no se presenta sin causa alguna dentro del plazo establecido con la documentación requerida. una vez. posteriores. 12. procedimiento. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Pérdida de documentación del aspirante. Página 248 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. para evitar desgastes documentos. 11. completen el expediente del proceso de selección. Archivar expedientes de aspirantes. Una vez revisada la información de los formatos y de la carpeta se presenta al archivo para ser presentada ante las demás valoraciones. Asignación del lugar y mobiliario adecuado para tal fin. realizada. citando a los inicie proceso de aspirantes para que selección. debe notificarse que finaliza el proceso de selección.

Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto.1 EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Para el desarrollo de esta etapa del proceso los responsables son el Jefe de la Regional de Incorporación quien preverá con la suficiente anterioridad con el jefe de Sanidad. 3. empleo o funciones. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. empleo o funciones. empleo o funciones. Artículo 3. Selección alumnos Escuelas de Formación. 5. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. se califica con los conceptos de apto. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Incorporación. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica.. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. y aspectos sobre incapacidades. Comprobación. Por orden de autoridad medico laboral. Es no apto. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento.Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Art. Exámenes de capacidad psicofísica. indemnizaciones. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. policial o civil correspondiente a su cargo. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. Es aplazado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2 Fundamento Legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral.4. destrezas. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Parágrafo. policial y civil correspondiente a su cargo. policial o civil correspondiente a su cargo. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. 7. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. 1. Es apto. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. 14. la contratación del número de exámenes requeridos de acuerdo con los compromisos que establece el plan anual de incorporación.4.4 3. por autoridades MedicoLaborales. de los miembros de la fuerza pública. odontológicos. aplazado y no apto. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos Página 249 de 497 . 6. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Art. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. 4.

Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Competencia para realizar exámenes. Hasta tanto el Gobierno Nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Minimizar el riesgo de suplantación en esta valoración. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Artículo 48.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente protocolo para emitir el diagnóstico médico. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto.4. por los aspirantes. excepto el artículo 70 de la misma norma. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. Artículo transitorio. Sobrepasado este termino. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Programar y realizar los exámenes clínicos y paraclínicos a los aspirantes que participan en el proceso de selección en las entidades contratadas por la Dirección de Sanidad a través de sus Seccionales en el menor tiempo posible y con la mejor atención y calidad en la entrega de resultados. Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral Artículo 33. Artículo 34.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL legales. Los de selección de alumnos de las Escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. Parágrafo. • • Página 250 de 497 . 3. serán asumidos así: a. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la Fuerza respectiva para tal fin. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. Oficio No. 005977 del 010705 de DISAN – ARMEL Por el cual se conceptúa que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas. se considerarán nulos. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. 100% Página 251 de 497 . Realizar en un 100% todos los exámenes programados para los aspirantes que presenten esta etapa del proceso. No. No. • • 3. INDICADOR No.5 Indicadores de gestión No.4. 100% 3 0% 4 No. bajo condiciones de calidad en atención para los aspirantes y de precisión de resultados para la Institución. total de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación de la convocatoria.4. de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. mal diligenciados). de aspirantes inscritos por convocatoria. No. de novedades en exámenes clínicos y paraclínicos (incompletos. inconsistentes. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación en lo relacionado con los exámenes clínicos y paraclínicos. No. de exámenes clínicos o paraclínicos de comprobación realizados por laboratorios autorizados por Sanidad en cada convocatoria. garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución hayan sido valorados de acuerdo con los criterios establecidos en la normatividad. META 1 100% 2 No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Reducir a cero (0) la suplantación de personal en la práctica de algún examen clínico ó paraclínico. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL No. Una vez definida la anterior información.6. Página 252 de 497 . f. b. sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.4. d. a. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. firma y sello del profesional que realizo y/o dio lectura al examen). laboratorios) sobre el número de exámenes aplicados. INDICADOR No. de informes presentados por la Regional de Incorporación a Sanidad.1 Programación de exámenes clínicos y paraclínicos: Correspondiente al Jefe de la Regional de Incorporación. al momento de preparar los pliegos de la licitación para la contratación de las Entidades de Salud: (ver anexo 20). Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. 100% 7 100% 3. e. de contratos con entidades de salud establecidos por convocatoría. No. el número de exámenes requeridos por año para ser incluidos en el plan de compras. de acuerdo con el desarrollo del cronograma de la convocatoria se procede a realizar la citación del personal a la charla de preparación para practicarse los exámenes y de igual forma asignar la fecha en la cual se les practicarán. No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de encuestas realizadas a los aspirantes sobre el servicio de los laboratorios en la aplicación de los exámenes. sobre el desarrollo de la valoración. c. de acuerdo con los compromisos establecidos en el plan de incorporación. No. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. No. Atención adecuada a los aspirantes. tipo de información que debe ser incluida. de tal manera que se pueda establecer en forma conjunta las siguientes precisiones. de informes presentados por la entidad de salud contratada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Tiempo de entrega de los resultados. de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclinicos. informar a los Jefes de Sanidad en los departamentos correspondientes. Controles ejercidos por ambas partes (incorporación. Reserva en la entrega de resultados en cada examen.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. META 5 100% 6 No. de convocatorias de selección adelantadas para oficiales y patrulleros. g.4.

lo identificará con la cédula de ciudadanía y permanecerá en las instalaciones del laboratorio.6. Se les informará el valor a consignar por este concepto y la fecha y hora asignada a cada aspirante.4. a medida que se va presentando cada aspirante constatará que esté citado. dirigida por un profesional en medicina. Apellidos y Nombres Documento Fecha Hora Firma del aspirante Impresión dactilar Planilla de control de asistencia a la práctica de exámenes clínicos y paraclínicos. el funcionario del archivo que los reciba deberá verificar que el número de exámenes entregados corresponda con los registrados en las planillas de entrega.2 Charla de preparación para practicar exámenes: Se realiza en un aula o auditorio adecuado. lavado de cabello.4. Para esta actividad el personal médico solicitará las expedientes con un día de Página 253 de 497 .6.4 Revisión de los exámenes: Cuando la entidad contratada allegue los resultados de los exámenes a la Regional. etc). se deberá contar con una planilla de comprobación de asistencia. Una vez culminada esta tarea se entregaran los expedientes con los exámenes anexos al personal de profesionales encargado de interpretar y emitir el concepto sobre los mismos y al término de la valoración médica. 3. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. en la cual se le dé a conocer a los aspirantes la información pertinente para la realización de los exámenes (Ej. dieta. como mecanismo de control y de seguridad. deberá colocar en el formato de resultado de los exámenes clínicos y paraclínicos su firma y sello como responsable de esta actividad. con el fin que ellos mismos lo presenten a cada profesional que les practique el examen para tomar la huella y la firma del aspirante. Despues de la notificación se elabora un listado de los aspirantes. con el fin de verificar el servicio prestado por la entidad y supervisar constantemente la realización de los diferentes exámenes. el profesional devolverá el expediente en su totalidad al archivo. Se hará entrega a cada uno de los aspirantes el formato de resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Un funcionario de incorporación será el encargado de realizar esta labor. el sello del profesional. Si un aspirante queda en condición de aplazado en esta valoración el expediente reposara en el archivo hasta la fecha en que el profesional lo haya programado para realizar el desplazamiento.3 Práctica de los exámenes: El día de la práctica de los exámenes. el cual debe enviarse con la suficiente anterioridad a cada uno de los laboratorios.4. con el fin de que cada entidad programe el número de aspirantes a atender y de igual manera para llevar un control en el número de exámenes practicados. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Posteriormente se insertará en cada una de los expedientes en la sección de valoración médica. 3. adicionalmente tomara la impresión dactilar del aspirante en este mismo formato. donde el aspirante deberá dejar plasmada su firma y la impresión dactilar como constancia y mecanismo de seguridad para evitar suplantación. Cada profesional perteneciente a la entidad contratada que realice un examen.6.

No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con el fin de dar tiempo suficiente al personal del archivo para ubicar las expedientes y evitar traumas en el proceso. mecanismos para evitar suplantaciones.4. forma de presentar los resultados y costo para los aspirantes de los exámenes complementarios o comprobatorios. evaluación del servicio por parte de los aspirantes. (visitas. CUMPLIMIENTO (SI . con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. para ser incluidos en el plan de compras.7 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. EVIDENCIA La Regional de Incorporación presenta a Sanidad en forma escrita y con la suficiente anterioridad. 6 En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. para tener un control en el número de exámenes realizados. etc.) presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente.NO) 1 2 El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar las características y condiciones de calidad para contratación de los laboratorios. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. 3 4 5 Se establece comunicación permanente y por escrito con el laboratorio(s) para programación de aspirantes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL anterioridad de acuerdo a la programación por ellos establecida. En cada convocatoria se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. Página 254 de 497 . tiempo de entrega de resultados. teniendo en cuenta su capacidad de atención a aspirantes. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el número de exámenes clínicos y paraclínicos a realizar a partir del plan anual de incorporación.

la calidad en los resultados de los exámenes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. nombres completos. 8 El formato de la valoración de los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos es diligenciado por el profesional encargado de la valoración: firmas. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias o administrativas. ejerciendo control sobre su presentación. La Regional tiene soportes del seguimiento que se hace a las reclamaciones 14 presentadas ante los resultados de los exámenes.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. sellos. fecha de realización de la valoración. Al término de cada convocatoria se realiza una evaluación por escrito del servicio 13 prestado por la entidad contratada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 9 Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. 10 Todos los exámenes complementarios ordenados por el profesional se realizan en todos los laboratorios autorizados por Sanidad. el nuevo plazos de presentación del aspirante. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . EVIDENCIA 7 Se realiza un acta donde se especifica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes de laboratorio. 11 Los requerimientos de exámenes comprobatorios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. El profesional frente a los casos de aplazamiento fija en el correspondiente 12 formato de la carpeta. Página 255 de 497 . el cumplimiento en tiempos de atención y entrega de resultados.

son todos aquellos exámenes que permiten diagnosticar el estado físico del aspirante con el concepto médico y el respaldo de los exámenes necesarios. 3. en inteligencia policial.4. Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. Página 256 de 497 . para este caso. EVIDENCIA Al término de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. parámetros de calidad en los 15 resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración.8 • • • • • • • Glosario Aptitud: habilidades y características clasificatorias exigidas para avanzar en el proceso. medicina. Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el proceso de selección e incorporación a la Institución.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. Expediente: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requeridos dentro del proceso de selección de un aspirante. No aptitud: es el no superar o no cumplir con las condiciones y variables exigidas para continuar en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Exámenes clínicos y paraclínicos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. psicología y trabajo social. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. odontología.

Listado 2. Agilizar el envío con el laboratorio NO 10. Comprobar la identidad del aspirante. Realizar exámenes clínicos y paraclínicos Existe suplantación? SI 6. 5. NO 7. Recepcionar resultados exámenes clínicos y paraclínicos 12. Programar exámenes clínicos y paraclínicos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 80 POLICÍA NACIONAL 3.Coordinar con laboratorios fechas para realizar exámenes.9 Flujograma Listado 1. Listado de programación Listado 4. Coordinar con el laboratorio para subsanarlas 11. Informar por escrito al jefe de la Regional Envían a tiempo resultados de los exámenes? SI 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El archivo recibe y constata novedades Se presentan novedades? SI NO 8. Anexar resultados a expedientes y foliar Página 257 de 497 . Recibir listado para aplicar exámenes 3.4. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar charla de preparación y enviar a exam.

citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. y paraclinicos. última hora de los laboratorios con la exámenes clínicos suficiente antelación para y paraclínicos. valoración. habiéndolos notificado. . de tal manera que se puedan imprimir los Listado de Recibir listados listados de aspirantes programación. al momento de indiciar la convocatoria. se programan los exámenes cínicos y paraclínicos a los aspirantes. Programar Como ya se ha coordinado con los exámenes clínicoslaboratorios las fechas. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL 3. para lo cual el Regional de para aplicar funcionario encargado de ese Incorporación Listado de exámenes clínicosprocedimiento emite listados en encargado de aspirantes. El procedimiento de exámenes clínicos especializados y paraclínicos se inicia después que el Funcionario de la 2. tan pronto termina la inscripción. Página 258 de 497 No contar con entidades de Oficio en el que salud contratadas se formaliza. personal y horarios de atención. o en una base de datos la programación de aspirantes. en que reserven los espacios los laboratorios de aplicación de exámenes. encargado de respectivos resultados al interesado coordinar la para que este los entregue en la valoración. las fechas de laboratorios.4. cantidad de y paraclinicos. las Funcionario de la realización de los exámenes. los horarios de realizar Incorporación atención y la fecha de entrega de los exámenes. Regional de Incorporación.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Para evitar fallas en el proceso se Jefe Regional de coordina con los laboratorios. Solicitar la inclusión de los contratos para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos en los planes de compras de la Sanidad. contratados con la suficiente 1. forma periódica de la programación coordinar la de aspirantes para ser valorados. incompletos. por falta de cupo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. Agendar en el SIADMI. la fechas para Regional de cantidad de personal. de acuerdo a la capacidad de atención Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Incorporación. Recibir listado aspirante se inscribe. Listado de Cancelaciones a Enviar listados a los programación. Coordinar con anterioridad. 3.

mismo que se presenta. firma y huella. Realizar charla compañía de un funcionario de la Regional de de preparación. Se extravíe un formato. con el fin de ser firmado por cada uno de los profesionales que los practican. regional. también se informa el Incorporación número de cuenta y el valor a encargado de consignar de los exámenes y se coordinar la entrega a cada uno de los aspirantes valoración. mediante la Incorporación exigencia del documento de encargado de identidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. Presencia en el laboratorio contratado de un funcionario de la Regionalo Grupo de Incorporación. etc. esta tarea la realiza Regional un profesional en medicina en Funcionario de la 4. Al realizar la entrega del formato a cada uno de los aspirantes se dejará constancia del recibido con la fecha y firma del mismo en planillas. 5. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de los laboratorios y a la cantidad de aspirantes. específicamente para que cumpla con la labor de comprobar las identidades y responda disciplinaria y plenamente en el evento de presentarse novedades de Que no se compruebe la identidad del aspirante Página 259 de 497 . aseo Medico de personal. Comprobar Debe comprobarse que el aspirante Funcionario de la identidad del que presenta los exámenes sea el Regional de aspirante. Formato de resultado de exámenes de laboratorio.). coordinar la valoración. Se citan los aspirantes con anterioridad a la práctica de los exámenes clínicos y paraclínicos para notificarles en qué consisten y como deben prepararse (dieta. Se realizaran varias charlas en diferentes horarios teniendo en cuenta la capacidad del salón donde se realiza. el formato de resultado de exámenes clínicos y paraclínicos. para que no se presente desorganización. No asiste algún aspirante.

se procede a 7. permitir que el personal idóneo y leal a la aspirante continúe Institución en proceso. Página 260 de 497 . 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suplantación. 6. con el laboratorio. Realizar Entidades de realizar los exámenes establecidos exámenes clínicos salud contratadas para el proceso de selección. criterios de calidad exigidos a la entidad de salud contratada. debe solicitarse por escrito a la entidad 8. Programar la realización de los exámenes tendiendo en cuenta la capacidad instalada de los laboratorios. Informar por inmediatamente se le informa por escrito al Jefe de escrito al Jefe de la Regional para la Regional. Hacer seguimiento a la documentación. que se adelanten las respectivas acciones sobre al aspirante. Extravío de los documentos. Si se presentase demora o atraso en la entrega de resultados. Estudiar la posibilidad de contratar varios laboratorios. con los y paraclínicos. En caso de suplantar al aspirante. se debe verificar detalladamente que el Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Resultados de Expedientes exámenes clínicos especializados y Atraso en el proceso por demora en los envíos de resultados. Agilizar envió contratada para que dé cumplimiento Jefe Regional. Establecer en el contrato los parámetros de cumplimiento y sanciones a los incumplimientos. por Sanidad. No informar de la Control de firmas. Infraestructura insuficiente de la entidad de salud contratada para atención de aspirantes y entrega de resultados. Archivar listados de entrega Despues de la comprobación de identidad del aspirante. Revisar resultados y constatar novedades. huellas e suplantación y identidad de los aspirantes. Al momento de recepcionar los resultados de los exámenes que entrega el laboratorio. a las cláusulas de tiempo para entrega de resultados establecidas en el contrato. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. para satisfacer la necesidad de número de aspirantes a evaluar.

No anexar Revisión aleatoria de exámenes en los expedientes. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE paraclinicos. repetición de muestra se coordinará con el laboratorio para que se repita Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Página 261 de 497 Resultados de laboratorio. Recepcionar que el listado concuerda con los Regional de resultados de exámenes que entrega físicamente Incorporación Resultados de exámenes clínicosel laboratorio. Al verificar que no existe novedad y Funcionario de la 10. quien pertenecen. Recibo de documentación mediante oficio donde Perdida de consten los exámenes que resultados de se envían y el nombre del laboratorio. Pérdida de Verificar los resultados resultados. expedientes. de exámenes que establece el laboratorio en su entrega. valoración. 12. contra entrega para constatar novedades. aspirante que se los practicó. Coordinar con Si se presentasen novedades de laboratorio para falta de algún resultado o de subsanarlas. . de tal forma archivo. de resultados. impidiendo que el Establecer en las agendas médico los pueda de programación de la revisar al valoración médica el tiempo momento de la establecido (20 minutos). expedientes y que al momento de realizar la foliar valoración médica. garantizando que el profesional cuente con el Anexar exámenes tiempo suficiente para en expedientes revisar los resultados de los que no exámenes y corroborar a corresponde. se recibe la encargado de laboratorio. el profesional cuente con los resultados de los exámenes y pueda definir la condición de salud del aspirante. Anexar los correspondiente y foliarlos. Esta resultados de los actividad se debe realizar con la Funcionario del exámenes a suficiente antelación. y paraclínicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS listado relacionado corresponda con los exámenes entregados y que en coordinar la cada sobre se entregue el número valoración. Los funcionarios del archivo deberán insertar los exámenes de laboratorio en cada uno de los expedientes de los aspirantes en la sección 11. valoración. Verificación de los mismos. documentación y se firma el oficio de coordinar la entrega.

01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO o se subsane la novedad. RESPONSABLE coordinar la valoración. solo de este tipo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Página 262 de 497 . en ningún caso por resultados negativos.

se califica con los conceptos de apto. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Es no apto. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. Artículo 3. por autoridades medicolaborales. indemnizaciones. Incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 5. Comprobación. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Es aplazado. policial o civil correspondiente a su cargo. “Estatuto de la capacidad psicofísica.. destrezas.5. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). 3. de los miembros de la fuerza pública. empleo o funciones. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Art. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. empleo o funciones. 1. Página 263 de 497 . quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. 6. invalideces e indemnizaciones”. Selección alumnos Escuelas de formación.1 VALORACIÓN MÉDICA Responsables Médicos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. 4. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de dos (2) meses a partir de la fecha en que le fueron practicados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2 Fundamento legal Decreto 094 del 110189. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Artículo 7: Los exámenes médicos. Titulo séptimo. policial y civil correspondiente a su cargo. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. policial o civil correspondiente a su cargo. Por orden de autoridad medico laboral. Parágrafo. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. aplazado y no apto. Artículos 47 al 69. 14. empleo o funciones. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. y aspectos sobre incapacidades.5. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar.Esta calificación será emitida por los médicos que la dirección de sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos.5 3. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Exámenes de capacidad psicofísica. Es apto. incapacidades.

de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la fuerza respectiva para tal fin. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafonamiento. Oficio No 005977 del 010705 de DISAN–ARMEL. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico médico. se considerarán nulos. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. serán asumidos así: a. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Artículo 33. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. • Página 264 de 497 . Emitir calificación de la capacidad psicofísica de los aspirantes evaluados tendiendo en cuenta el diagnóstico emitido en las valoraciones que el involucra. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. por los aspirantes. Artículo transitorio. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral DISAN. “Por el cual se conceptuando que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas”. Competencia para realizar exámenes. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. 4. excepto el artículo 70 de la misma norma. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 34. Parágrafo. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el consejo superior de salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Artículo 48. b.

total de aspirantes con valoración médica por convocatoria. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración médica por convocatoria.5 Indicadores de gestión No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 4. de conceptos de la valoración médica registrados en el SIADMI por convocatoria. No. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. Página 265 de 497 100% 3 0% 4 5 100% 100% .4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución sean valorados y tengar su calificación o concepto médico correspondiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. No. No. de aspirantes programados para valoración medica por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación. • • • 3. No.5. INDICADOR META 1 No. Realizar la valoración médica a cada aspirante dentro de los estándares de tiempo establecido. 100% 2 No. de aspirantes atendidos en valoración médica por convocatoria. No. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. No. 100% 8 100% 9 100% 3. • Página 266 de 497 MUJERES Cuadro Hemático. físico-atlética y psicológica por convocatoria. de informes presentados por el(los) profesionales en medicina sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. META 6 0% 7 No.1 Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos: Revisión de las valoraciones especializadas y exámenes de laboratorio: se consignar las anomalías encontradas en los resultados de laboratorio en el formato correspondiente a la valoración. de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el Decreto 094/1989 y en este Protocolo: HOMBRES • Cuadro Hemático. total de aspirantes que presentan valoraciones medica.5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. INDICADOR No. No. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. No. de aspirantes que continúan en el proceso siendo declarados no aptos en capacidad psicofísica por convocatoria No. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración médica. odontológica. No. No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. . de elementos solicitados para realizar la valoración médica (plan de compras).6. de elementos adquiridos para realizar la valoración médica.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3.5. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración médica. de convocatorias adelantadas por la Regional.

FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. VIH. es porque las causales por las que se emite el concepto. que dicho diagnóstico no cambiará. 1. Creatinina. RX. b. Examen médico: se realizará en forma individual. con el fin de evitar errores y asegurar la calidad del mismo. EEG. Hepatitis B (antígeno de superficie).(Con autorización del aspirante) Parcial de Orina. Examen oftalmológico. Prueba de embarazo. c. RX. Examen otorrinolaringológico. preparar el equipo necesario que permitirá realizar el procedimiento de examen médico y posteriormente registrar la información. no desaparecerán a través del tiempo. Es importante tener presente que cuando se emite el concepto de no aptitud. Frotis de flujo vaginal. Hepatitis B (antígeno de superficie). Citología (con formato de autorización de la aspirante). 2. De tórax.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Examen optométrico. Examen otorrinolaringológico. Así mismo. VDRL. Saludo de bienvenida. Alistar y verificar equipo médico y expedientes: con el fin de obtener información previa del aspirante en lo que respecta a la valoración médica y a los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. VIH.6. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva.5. EKG. Glicemia Pre y Postprandial. hacer saber al aspirante que la realización del Página 267 de 497 . informándole lo relacionado con la normatividad vigente referente a la aptitud o no-aptitud. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. EEG. Es obligación del profesional que realiza la valoración. completa y detallada. teniendo de referencia el marco legal vigente para tal fin. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 3. Audiometría. las acciones a seguir en caso de la solicitud de valoraciones especializadas o paraclínico.2 Valoración médica general: MUJERES Hemoclasificación BUN. Audiometría. Glicemia Pre y Postprandial. es decir. Examen oftalmológico. EKG. Parcial de Orina. RX de columna dorsolumbar. Solicitar al aspirante que ingrese al consultorio.(Con autorización del aspirante). Se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento médico o quirúrgico y que durante el desarrollo de la misma convocatoria y dentro de los tiempos establecidos por el medico pueda realizarse para superar la valoración. VDRL. Las actividades a desarrollar en esta valoración son: a. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL HOMBRES • • • • • • • • • • • • • • • • • Hemoclasificación BUN. Creatinina. Hacer una explicación breve y clara sobre el desarrollo del examen médico. De tórax. Examen optométrico. RX de columna dorsolumbar.

se debe examinar: • Cuero cabelludo: por medio del dígito palpación con el fin de describir longitud. frecuencia respiratoria y frecuencia de pulso. f. Diligenciar la fecha de realización del examen físico.9 27 a 29. utilizando la siguiente formula: PESO EN KILOGRAMOS TALLA X TALLA ÍNDICE DE MASA CORPORAL 20 a 24. Revisión de la cabeza. con sobrepeso. los cornetes o huesecillos de las fosas nasales. Establecer el índice de masa corporal: observar el aspecto general del aspirante y precisar si es normal. Indagar sobre los antecedentes consignados por el aspirante en el formato. Pesar y tallar al aspirante. con el fin de describir una desviación septal e hipertrofia de cornetes que comprometa la función ventilatoria. debe analizarse los factores de constitución física. los oídos. Toma de signos vitales: consignar las cifras tensiónales en posición de cubito-dorsal. En caso de que persistan las cifras se conceptuará que el aspirante no se ajusta al perfil. Página 268 de 497 . h. En el caso contrario. m. tratamiento no garantiza su selección para ingresar a la escuela de formación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. l. delgado. • Oídos: al revisar el oído externo y medio se observá el pabellón. el tabique y permeabilidad. cataratas u otras patologías detectables a simple vista. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL d. aceptando como apto al aspirante que presente 20/20. Revisión de órganos de los sentidos: verificar las posibles patologías de los ojos. Verificar con el aspirante los datos de identificación registrados. Verificar la presencia de patologías como pterigios. quedará pendiente hasta que obtenga el peso ideal para su talla. obeso. garganta. • Nariz: al revisar la nariz. sino que debe superar todo el proceso para su ingreso. éste último es causal de No Aptitud. n. g. el conducto auditivo y los tímpanos junto con las dos ventanas oval y redonda. por medio de constatar que el aspirante haya diligenciado el formato de antecedentes médicos. i. hundimientos o deformidades. En caso de encontrar cifras anormales de tensión arterial (TA >130/85) se debe tomar nuevamente en las tres posiciones con descanso previo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Inicio del examen médico. frecuencia cardiaca. bajo peso.9 25 a 26. se miran las dos cavidades o fosas nasales las cuales están revestidas por una membrana mucosa. Solicitar al aspirante quitarse la ropa y quedar en ropa interior.9 30 a 40 Mayor a 40 INTERPRETACIÓN NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESIDAD OBESIDAD MÓRBIDA Cuando un aspirante presenta sobrepeso leve. piel y senos paranasales: • Ojos: al revisar los ojos se evalúa el nivel de agudeza visual. malformaciones del pabellón auricular y otras patologías del oído. En caso de existir antecedentes patológicos el profesional debe solicitar al aspirante que anexe la historia clínica referente a la situación y dejar la anotación en el formato de la valoración. hereditarios o patológicos. e. por medio del Otoscopio con el fin de describir perforaciones timpánicas. la nariz. j. ubicación de cicatrices.

escurrimiento posterior o procesos infecciosos. asimetrías. cicatrices quirúrgicas o masas. Revisión de piel y faneras: Verifica la existencia de cicatrices. etc. Página 269 de 497 . genu varu (valor normal hasta 8 cms de distancia intercondílea). articulaciones interfalángicas. detectando o descartando hipertrofia amigdalina que comprometa la función ventilatoria. con firma del profesional y del aspirante. en caso que se encuentren hay que consignar la existencia de soplos y agregados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. incluir el examen de mamas. Revisión de la boca y la garganta: con el fin de observar las amígdalas. De igual manera en el “formato de resultado de valoraciones”. el profesional debe ser claro con el aspirante y dejará la anotación en la parte final del formato de valoración médica estipulando la fecha de entrega del tratamiento. • Se describen alteraciones anatómicas del tórax. Cara: describir lesiones. Cuello: se examina por medio del dígito palpación a fin de describir adenopatías. Una vez terminado el examen se le solicita al aspirante que se coloque la ropa. por lo anterior. sensitivas y reflejas. secuelas de fracturas mal consolidadas. faringe y laringe. continuará si subsana la novedad y entrega los procedimientos terminados. En caso de existir un criterio de no aptitud se consignará dicho criterio. máximo dentro de los veinte (20) días siguientes. Revisión del Sistema Vascular Periférico: verificar la existencia de patologías varicosas. secreciones por pezón. atrofias y cambios de consistencia de los testículos. simetrías o limitaciones en la movilización de las articulaciones. • Columna vertebral: se describe la presencia de curvaturas anormales tales como escoliosis (desviaciones laterales). amputaciones parciales o totales. • En aspirantes femeninas. y de acuerdo al tiempo que se maneje durante el proceso. (Ver anexo 8). Con este procedimiento se entiende que si el aspirante no se presente en la fecha señalada. w. simetría de hombros y caderas. Revisión del Tórax: se hace examinando: • El sistema cardiopulmonar: para describir el ritmo de los ruidos cardiacos. hernias. queda automáticamente fuera del proceso. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL o. examinando: • Miembros superiores: se revisan manos. y se da por terminada la continuidad del aspirante en el proceso. varicoceles. describir como se encuentra la ventilación en ambos campos pulmonares especificando si existe hipo ventilación. existencia de deformidades. Revisión del Sistema Osteomuscular: Verificar la marcha. lordosis (desviación a nivel anteposterior) y cifosis (desviación a nivel posterior). la presencia de bronco espasmos. se debe registrar en el formato de examen físico (S4). amputaciones. q. etc. • • • Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. t.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tamaño y textura de los mismos. cicatrices. r. • Miembros inferiores: se describe la existencia de alguna patología: hallux valgus. dejando constancia de la fecha. se fija el plazo para que se someta a una segunda valoración. muñecas y codos a fin de describir deformidades. teniendo en cuenta su tipo y tamaño. masa muscular. describiendo asimetrías. se le agradece la atención y su colaboración. v. masas. pie varo. Revisión del aparato genito urinario: describir la presencia de los testículos en el saco escrotal. u. indicando si afecta su funcionalidad. s. p. con la firma de compromiso del aspirante al frente. acortamientos y limitación de movimientos a nivel de articulaciones. genu valgum (valor normal hasta 8 cms). etc. etc. fracturas. masas y pulso. Revisión del Sistema Neurológico: describir las alteraciones motoras. piel de naranja. consolidaciones. lesiones de la mucosa oral. tatuajes y nevus. indicando el fundamento jurídico. Se examinan los senos paranasales frontales y maxilares por medio del dígito palpación. El médico emite el diagnóstico presuntivo y define la continuidad o no del aspirante en el proceso. malformaciones anatómicas del meato urinario. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. pie plano. Revisión abdomen: describir existencia de visceromegalias.

corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. anota el número de aspirantes a los que revisó sus paraclínicos a diario. por ningún motivo se aceptan correcciones o enmendaduras. A medida que se realiza el examen. odontológica. (Ver anexo 4). permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración.5. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. que todas las valoraciones en salud para el proceso de selección deben realizarse a través de la red de salud propia o contratada por la Dirección de Sanidad. colocando su nombre en letra legible. firmado y con su sello respectivo. el encargado de la valoración. 4. o pueda reclamar la documentación personal en caso que no haya superado el proceso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. completa el formato de historia clínica. El concepto médico o paraclínicos entregados por el aspirante se transcriben en el formato. el concepto y las observaciones que tenga al respecto (ver anexo 4). Los tatuajes serán analizados a la luz de lo que determina el Decreto 094.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la firma y sello. la tercera dosis de hepatitis B será aplicada en las escuelas por el área de promoción y mantenimiento de la salud a través de Sanidad. porcentaje de corrección de la patología y firma con sello y cédula del profesional. Por este motivo no se podrá declarar no apto a un aspirante.6. sin embargo se analizará en el Consejo de Admisiones. 3. el texto debe estar en letra clara y legible. Página 270 de 497 . plan y duración del tratamiento. En estos casos el médico y el psicólogo. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto desfavorable (el aspirante no se ajusta al perfil). Devolución de expedientes al archivo: Después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Registrar la información: se hace por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de los formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. De esta forma él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. 1. 2. Devolución de expedientes al archivo: se hará diariamente después de haber evaluado las carpetas de los aspirantes revisadas. el concepto y las observaciones que tenga al respecto.3 Emitir concepto calificación de capacidad psicofísica: Esta fase solo puede ser realizada por el médico adscrito a Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad. 3. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de formatos en los cuales se anota el número de aspirantes que examina a diario. 3. Emitir la calificación definitiva de capacidad psicofísica: el médico revisa los conceptos. Antes de emitir la calificación de aptitud psicofísica el médico debe constatar que el aspirante cumpla con el esquema de vacunación solicitado. psicológico y exámenes de laboratorio y su concepto final será de Aptitud o No aptitud de acuerdo a la normatividad vigente. Es importante agregar. las primeras dos dosis de hepatitis B. Es necesario que dichas valoraciones cumplan con los siguientes requisitos: presentarse en papel membreteado. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL El formato no se firmará hasta no verificar el tratamiento finalizado. fiebre amarilla y antitetánica. físico atlética. contener el diagnóstico. diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. el profesional. pronóstico. el concepto definitivo será de no apto. en letra legible. colocando el nombre del especialista y se anexa al expediente. “lesiones y afecciones de la piel”. evaluaran si la presencia del tatuaje tiene relación con algún trastorno de la personalidad.

Enfermedades de origen biológico. Boca.5. Página 271 de 497 . Enfermedades mentales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. depresiones. Pérdida de sustancia ósea de cualquier extensión con o sin reemplazo protésico. Decreto 094 del 110189.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Oídos. (1) Parálisis de la laringe. Misceláneas. Artículo 47 Grupos que contemplan lesiones y afecciones causales de no aptitud. Aparato Digestivo. Artículo 49. a. Laringe. (2) Estenosis de la laringe que ocasione dificultad respiratoria. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Dental. Oídos y audición. Deformaciones manifiestas de cráneo como exostosis. “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Extremidades. Glándulas endocrinas. Oídos y Audición. Ojos. Piel y tejidos. Sistema Nervioso. que ocasionan causales generales de no aptitud para ingreso y permanencia en el servicio: GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cráneo. Artículo 50. Boca. Corazón y Sistema pulmonar. etc. (3) Estenosis de la tráquea. Órganos Hematopoyéticos. Tumores y enfermedades malignas. Aparato Genito-urinario. faringe. faringe. Cráneo a. Nariz. Pulmones y Tórax. laringe y traquea a. Enfermedad sistémica. Artículo 48. Sangre. Establecese los siguientes grupos que contemplan las lesiones o afecciones. Laringe y Traquea. metabolismo. Extremidades. b. Enfermedades Venéreas.7 Criterios de calificación de la capacidad psicofísica: Los criterios de calificación de la capacidad psicofísica están dados por las causales de no aptitud del Decreto 094/89. nariz. cuando se acompaña de signos y síntomas.

b. Enfermedad activa y progresiva de los ojos.. mal oclusión. de cualquier etiología. b. Manifestaciones oculares de trastornos endocrinos o metabólicos. (7) Asma bronquial. cuando el tratamiento requiere más de 15 meses. g. d. Enfermedad de meniere. c. El examinado necesita ayuda para caminar de noche. (6) Atelectasia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Cuerpo extraño intraocular. h. b. e. (2) Bilateral. (1) Con disminución de la A. (5) Campo visual. Mastoiditis crónica. resistente a tratamiento que afecta la agudeza y el campo visual. Glaucoma. progresivas y resistentes a tratamiento. Dental. Otitis media superada resistente a tratamiento. (c) Ceguera nocturna. Tuberculosis pulmonar y pleuresía tuberculosa. (9) Bronquitis crónica. (3) Hemianopsia. Artículo 51. (10)Enfermedad quística del pulmón y enfisema bufoso. Afecciones no tuberculosas con disminución de la función respiratoria y deformación del tórax. (12)Histoplasmosis. Lesiones tuberculosas. (a) Cuando el campo visual en el mejor ojo está reducido a menos de 20. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos. Mastoidectomía con secuelas. (15)Enfisema pulmonar. del campo visual. (13)Neumotórax espontáneo. (a) Agudeza visual que no corrige 20/20 en ambos ojos. o con diplopía. Para el personal en servicio activo no será causal de retiro. Pulmones y tórax. i. (11)Hemoneumotórax espontáneo. Lesiones o afecciones crónicas de los ojos. Visión. (b) Visión nocturna. Artículo 53. (14)Neumoconiosis. Audición. cuando le sea extirpado el otro. a. Página 272 de 497 (1) (2) (3) (4) (5) . Artículo 52.V. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Infecciones de conducto auditivo externo graves y crónicas. a. Desprendimiento (desgarramiento) de la retina. la disminución de la agudeza cuando el trabajador es capaz de desempeñar sus funciones con el uso prótesis auditiva. Afaquia bilateral. (8) Bronquiectasia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con desfiguraciones. (b) En uno. (4) Agudeza visual. (1) Aniseiconía (2) Diplopía binocular. Ojos. f. Secuelas progresivas de lesiones de los ojos con disminución de la agudeza y el campo visual.

(5) Miocarditis y degeneración del miocardio. Linfomas. (3) Endocarditis. (9) Valvulitas reumática. Artículo 55. d. f. (1) Enfermedad arteriosclerótica oclusiva. (b) Cualquier historial de hipertensión arterial asociada a cambios cerebrales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Enfermedad trombo-embolia. c. (7) Enfermedad de Raynauds. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (16)Fibrosis pulmonar. (7) Taquicardia paroxística supraventricular. (2) Anomalías congénitas (coartación de la aorta). Coagulopatías. (8) Tromboangitis obliterante. (2) Secuelas de cirugía cardiaca y vascular. Página 273 de 497 . e. g. Artículo 54. (6) Taquicardia paroxística ventricular. Corazón. (8) Pericarditis. Sistema ventricular. (3) Aneurisma de cualquier vaso sanguíneo. (1) Lobectomía con disminución de la función pulmonar. Púrpura. Enfermedad mieloproliferativa. (2) Fibrilación y fluter auricular. (1) Arteriosclerosis obliterante. (a) Presión diastólica de más de 110 milímetros de mercurio que no responde a tratamiento. a. (1) Enfermedad cardiaca y vascular hipertensiva. (4) Bloqueo cardíaco (síndrome de Stoke – Adams).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (4) Cirugía reconstructiva incluyendo injertos. Anemia grave que no responde a tratamiento. h. (10) Contracciones ventriculares prematuras. Enfermedades de la sangre y órganos hematopoyeticos. enfermedad cardiaca o afección renal. b. c. (5) Periarteritis nudosa. b. (17)Sarcoidosis pulmonar. Corazon Y Sistema Vascular. (6) Insuficiencia venosa crónica. a. (10) Venas varicosas graves y sintomáticas. Cirugía de los pulmones. (9) Tromboflebitis. Misceláneos. Enfermedad hemolítica crónica y sintomática. Enfermedad leucopénica crónica. c. (2) Neumonectomía. (18)Estenosis bronquial.

(a) Acalasia que requiere de dilataciones periódicas. Defectos y enfermedades. (10)Protopexia. (5) Gastrostomía permanente. Aparato genito urinario. (6) Riñón. Cirugía. (13) Estrechez del recto grave y sintomático. (5) Incontinencia urinaria no tratable. (1) Colectomía parcial (sintomática). (2) Colostomía permanente. Página 274 de 497 . (b) Esofagitis persistente y grave. (3) Cirrosis hepática. (g) Pielonefritis crónica que no responde a tratamiento. (4) Gastrectomía total o subtotal con secuelas. proctoplastia. (2) Dismenorrea incapacitante rebelde a tratamiento. Aparato digestivo. (6) Lleostomía permanente. (9) Adherencias peritoneales sintomáticas que no responde a tratamiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (2) Secuelas de absceso hepático amibiano. pancreaticoyeyunostomía. (1) Cistitis crónica que no responde a tratamiento. (e) Hidronefrosis bilateral. b. (9) Protectomía. a. (4) Hipospadias excepto la coronal y del glande. (11) Ulcera gástrico o duodenal recurrente. (8) Pancreaticoduodenostomía. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 56. (b) Anomalía congénita bilateral que ocasiones infección recurrente. (6) Hernia hiatal sintomática que no corresponde a tratamiento. (c) Hipoplasia renal con secuelas. (8) Estrechez de la uretra y del uréter grave que no responde a tratamiento. (c) Divertículos sintomáticos (d) Estrechez del esófago sintomático. (10) Procitis crónica que requiere tratamiento continúo. (7) Síndrome menopáusico fisiológico o artificial que no responde a tratamiento. (d) Riñón poliquístico con función renal afectada. Condiciones Genito-Urinarias. pancreaticogastrostomía. (5) Hepatitis crónica. Artículo 57. (7) Lleitis regional. a. (3) Endometriosis sintomática. (8) Pancreatitis crónica grave. (1) Esofágico. (3) Enterostomía permanente. (7) Pancreatectomía. proctorragía o proctomía con secuelas. (4) Gastritis grave y crónica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (a) Cálculo renal bilateral y no susceptible a tratamiento. (f) Nefritis crónica con secuelas funcionales. (12) Colitis ulcerosa que no responde a tratamiento.

(14) Uretrostomía con secuelas anatomofisiológicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. j. Psiquiatría. i. (1) Neuralgia grave incapacitante que no responde a tratamiento. Esclerosis lateral amiotrófica. q. Ataxia de Friederich. (10) Ureteroileostomía. Narcolepsia. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (9) Uretritis crónica no tratable e incapacitante. ñ. Atrofia muscular mielopática. Esclerosis múltiple. Nervios periféricos. Parálisis agitante. (6) Amputación del pene. (13) Ureterostomía externa. a. (2) Neuritis causada por lesión de los nervios periféricos. d. (12) Ureterosigmoidostomía. (9) Ureterocistostomía. b. a. (11) Ureteroplastia con secuelas anatomofisiológicas. p. n. b. (8) Ureterocolostomía. Parálisis motora de órganos anormales rebeldes a tratamiento. l. espasmos. Trastornos de la personalidad: (1) Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. Mielopatía espasmódica. c. Todas las demás afecciones neurológicas que interfieran con la ejecución del servicio. Siringomielía. miastenia). grave permanente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. h. Cirugía genito urinaria y ginecológica. Alteraciones metabólicas y degenerativas (Korsacoff. (3) Nefrectomía con secuelas patológicas en el riñón restante. Epilepsias. Artículo 59. traumas). Temblores. e. Corea crónica y progresiva. b. Página 275 de 497 . k. g. (2) Trastornos transitorios de la personalidad. d. e. (5) Oferectomía con secuelas incapacitantes. mioclonías. m. Psicosis: episodios psicóticos recurrentes. Degeneración hepatolenticular. Psiconeurosis: persistente o recurrente. Sistema nervioso. (4) Nefrostomía permanente. f. Desajuste ocupacional. (2) Cistoplastia con secuelas. Enfermedades musculares (diastrofias. (1) Cistotomía permanente y cistectomía. o. c. (7) Pielostomía si el drenaje persiste. Atrofia muscular progresiva. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. Artículo 58.

(5) Músculos: (a) Parálisis flácida o espástica con pérdida de la función. (2) Pies. grave e incapacitante. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (d) Artritis reumatoidea o miositis reumatoidea que incapacita en forma permanente. 5. Otras lesiones o afecciones: (1) Artritis: (a) Artritis de etiología infecciosa con historial de incapacidad recurrente. Flexión hasta 90 grados. (3) Lesiones o afecciones de la rodilla que incapacitan frecuentemente y producen inestabilidad. (2) Condromalasia y osteocondritis disecante. (1) Amputaciones: amputación de parte o partes de una extremidad superior que interfiera con el manejo satisfactorio de armas de fuego. 7. (5) Acortamiento de una extremidad que exceda de 5 cms. Flexión hasta 90 grados. varus. Abducción hasta 90 grados. (b) Artritis traumática no susceptible de tratamiento. (b) Pies planos sintomáticos que interfieran con el uso del calzado militar. Miembros inferiores. que limita el servicio. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 60. (b) Codo. 10. (b) Anquilosis ósea o fibrosa con pérdida de la función.) (4) Articulaciones: (a) Artroplastia dolorosa y con limitación de la función. Elevación hasta 90 grados. Extensión hasta 60 grados. Extremidades. pierna o muslo aun susceptible de adaptación de prótesis ortopédica. (a) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (c) Luxación recidivante del codo no susceptible de tratamiento. Luxación recidivante del hombro. 12. (4) Articulaciones: Limitaciones de los movimientos así: (a) Cadera. 9. Página 276 de 497 . Extensión hasta 180 grados. (7) Osteítis deformante. (6) Miotonía congénita. a. (c) Pie calcáneo. (b) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. (c) Osteoartritis grave o crónica. Flexión hasta 100 grados. 6. dolorosa. (3) Fracturas con secuelas (deformidad marcada. pierna o muslo no susceptible de prótesis. equino. valgus. con defectos funcionales. (b) Rodilla. etc. (a) Allux valgus con síntomas pronunciados no susceptibles de tratamiento. callo excesivo. susceptible o no de tratamiento. (2) Alcance de movimientos de las articulaciones así: (a) Hombro. 8. b. 11. Miembros superiores. c. (1) Amputaciones.

Diabetes insípida. j. Anomalías congénitas. e. b. Epidermolisis ampollaza. Página 277 de 497 . b. Pénfigo. Liquen plano. Gota con daño en los huesos. Eritema multiforme crónico y recurrente. Lupus eritematoso. Hiperfunción adrenal. t. Cicatrices y queloides extensos que interfieren con la función de la región corporal afectada. Columna Vertebral Y Otras Articulaciones. articulaciones y riñón. Diabetes mellitas que requiere tratamiento a base de insulina. Coxa vara acompañada de dolor y deformación. d. Eczema crónico rebelde a tratamiento. (9) Osteomielitis crónica. f. (2) Espina bífida sintomática. Artículo 63. u. Hiperhidrosis y bromhidrosis complicada con dermatitis o infección. c. r. o. Dermatitis atípica. l. a. d. Hipofunción adrenal. n. p. Elefantiasis con linfedema crónico. w. Acné polimorfo resistente al tratamiento que interfiere con el uso de uniforme o equipo militar. Acromegalia. Ulceras cutáneas que no responden a tratamiento. g. e. s. i. Neurofibromatosis. a. m. h. Hernia de núcleo pulposo. q. Dermatitis exfoliativa crónica. Cifosis que interfiera con la función. Dermatomicosis y Onicomicosis que no responde tratamiento. (3) Espondilolisis o espondilolistesis. c.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Hidradenitis supurativa y foliculitis declarante. Parasoriasis. Condiciones Endocrinas Y Metabólicas. Soriasis extensa no controlada con tratamiento. Radiodermatitis. c. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (8) Osteoartropatía hipertrófica secundaria. b. (1) Luxación congénita de la cadera. d. Artículo 61. a. Piel. Escoliosis con más de 6 grados de desviación. Urticaria crónica y grave que no responde a tratamiento. Genodermatosis o enfermedades congénitas cutáneas que interfieren con el cumplimiento de las funciones correspondientes. Dermatitis herpetiforme. Tuberculosis cutánea. (10) Transplante de tendón con restauración no satisfactoria de la función. Artículo 62. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. e. k. f. v.

01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL g. g. c. j. Defectos Generales y Misceláneos. Enfermedades Venéreas. h. así: a. a. Hepatitis B. j. c. Neoplasmas malignos. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasiones incapacidad absoluta y permanente. Micosis activa que no responde a tratamiento. k. Al momento de revisar los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos el profesional en Medicina debe verificar: 1. i. Artículo 67. Escleroderma generalizada. a. si se permite algún grado por mínimo Página 278 de 497 . Son causales de no aptitud además de las enumeradas. Dermatomiositis. Condiciones neoplásicas de los tejidos linfoide y hematógenos. Paniculitis recurrente. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Se debe tener en cuenta que los aspirantes se encuentran en edades que oscila entre los 18 y 28 años. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: El uniformado está permanentemente expuesto a ruidos que superan los 80 decibeles que conllevan a hipoacusias. b. Enfermedad Sistémica. Artículo 68. Hiperparatiroidismo cuando las complicaciones impiden el desempeño satisfactorio. Tumores Y Enfermedades Malignas: a. Artículo 64. Sarcoidosis progresiva con secuela grave. Neoplasmas benignos incapacitantes no quirúrgicos. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Hipertiroidismo que no responde a tratamiento. Hiperinsulinismo a causa de tumor maligno o incontrolable. Miastenia gravis. f. Lupus eritematoso crónico diseminado. Osteomalacia con secuelas limitantes. Artículo 69. Algunas condiciones o defectos. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Tuberculosis activa. a. Neurosifilis sintomática. Porfiria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Enfermedades De Origen Biológico. Las hipoacusias por encima de 20 decibeles son objeto de indemnización por parte de Medicina Laboral. Artículo 66. d. e. Amiloidosis generalizada. Artículo 65. c. i. h. Valoración Audiométrica: se considerará como apto el aspirante cuya audiometría no presente ninguna caída por mínima que sea. b. b. solos o combinados. Enfermedades venéreas crónicas con secuelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Lepra cualquier tipo. b.

5. masas en el tórax y otras patologías. aneurismas. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la calificación de la capacidad psicofísica conozcan y apliquen la normatividad. se aumenta notablemente el riesgo de deterioro de su capacidad auditiva con mayor rapidez por la exposición al ruido propia del servicio de Policía. en caso de que se amerite. Revisión de Electrocardiograma: Debe ser tomado en reposo y leído por cardiólogo. 6. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 3. cardiomegalias. Página 279 de 497 . 3. Debe tener lectura por radiólogo. Revisión del Electroencefalograma: permite establecer la presencia de síndromes convulsivos que no pueden detectarse en el examen físico y que son causa de indemnización por Medicina Laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 4. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. asbestosis. para evaluar no solamente la agudeza visual que debe ser de 20/20 en ambos ojos. Revisión de la Radiografía de tórax: tiene como finalidad descartar tuberculosis.NO) 1 2 La Regional cuenta con los decreto 1796 del 140900 y 094 del 110189 en forma impresa como documentos de consulta. Valoración oftalmológica: Debe solicitarse valoración oftalmológica (no optométrica). 3 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. sino cualquier patología ocular que interfiera con la prestación adecuada del servicio. hiperreactividad bronquial. sarcoidosis.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. 2. CUMPLIMIENTO (SI . 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL que sea de hipoacusias. Solicitud de valoraciones adicionales al aspirante. 4 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Medicina que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. No.5.

7 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. el profesional cuenta en el expediente con los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos.NO) 5 6 El número de médicos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. ejerciéndose control sobre los mismos. El formato de la valoración médica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. consultorios). sellos. 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 10 control de atención diaria de aspirantes. (tiempo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. Al momento de realizar la valoración médica. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Se tienen soportes en la Regional del seguimiento que se hacen a las 13 reclamaciones presentadas en la valoración. Página 280 de 497 14 . Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. Frente a los casos de aplazamiento. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 12 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. el profesional fija en el formato 11 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. CUMPLIMIENTO (SI . elementos. nombres completos.

El profesional de la valoración médica participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 3. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. físico-atlética y psicológica. policial y civil correspondiente a su cargo. • • • Página 281 de 497 . Aplazado: Quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Al término de cada convocatoria. No Apto: Quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Determinar qué 19 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. odontológica. destrezas. empleo o funciones. Aptitud Psicofísica: Es el conjunto de habilidades. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplica el Decreto Ley 1796 del 2000 para ingresar a la Institución. policial o civil correspondiente a su cargo. empleo o funciones.5.NO) El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 15 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. etc.9 • • Glosario Apto: Quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. empleo o funciones. El profesional de Medicina laborar emite un concepto de la capacidad psicofísica 16 del aspirante a partir de los resultados de las valoraciones médica. policial o civil correspondiente a su cargo. 17 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . Autoridad Medico-Laboral: Los médicos generales y médicos especialistas de planta asignados a medicina laboral de la dirección de sanidad de Policía Nacional.

Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 282 de 497 . Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 10.Emitir concepto aprobación de valoración médica 9. Evaluar resultados de valoración médica Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 8. Insertar resultados en base de datos SIADMI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI Concepto . 01 Archivo: 92 POLICÍA NACIONAL 3.10 Flujograma Listado 1. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104FL-01 Edición No. 4. NO 6. Recibir listado de aspirantes para valoración médica 2. Notificar al aspirante que que finaliza proceso 5.5. Ejecutar procedimiento realizar valoración médica . Alistar elementos y expedientes para valoración médica 3.

5. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. elementos necesarios. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL 3. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. realización y expedientes de los aspirantes. Página 283 de 497 Incluir en el plan de No contar con los compras los elementos elementos necesarios para cada necesarios. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. Se realiza la valoración médica por parte de uno de los médicos de sanidad de la Policía Nacional 3.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. año. Recibir listados incompletos. Realizar analizando los resultados de valoración Médico. Alistar equipos valoración debe prever equipos y y expedientes Médico. profesionales que realizan las valoraciones. encargado de programar valoraciones. Planeación de desarrollo de la convocatoria con Desconocimiento todos los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. o en una base de datos la programación de aspirantes. lectura de los antecedentes médicos y se diligencia el formato correspondiente. médica general. la valoración médica. Regional. lugar de para valoración. exámenes clínicos y paraclínicos. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración médica. Al iniciar las labores diarias el profesional encargado de la 2.

5. tratamientos. pueda definir su situacion. Funcionario de la Regional encargado del archivo. relacionando los finalizan proceso. para continuar en proceso. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Se evalúa el concepto médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Recepción de Perdida de expedientes y expedientes o documentación mediante documentación. expedientes mediante oficio. si debe ser remitido a tratamiento. causa) y por ende que finaliza su proceso de incorporación y se le informa cuando puede reclamar Funcionario de la Regional encargado del archivo. casuística y sobre aptitud y epidemiología más no aptitud. Ceñirse a los tiempos establecidos en el Crear falsas proceso de selección expectativas en para realizar los aspirantes. Archivar médica se envía el expediente expedientes de junto con el concepto médico a al aspirantes que archivo. o si se emite concepto de ajuste o no al perfil. Interposición de Recordar continuamente derechos de la información de que la petición y Policía Nacional se acciones de reserva el derecho de tutela por admisión y no informa el decisión tomada. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. Luego de realizada la valoración 6. Notificar al A los aspirantes que se les realice aspirante que la valoración médica y no la finaliza proceso superen deben ser notificados del de selección e resultado de la valoración (no de la incorporación. Evaluar resultados de valoración médica. frecuente en el proceso de selección. ACCIONES PREVENTIVAS Organizar reuniones de Desconocimiento retroalimentación sobre de las normas normatividad. se informara el plazo para presentarse Médico. oficio relacionando que se entrega. se notifica al aspirante y se le da plazo para nueva presentación. RIESGOS Página 284 de 497 . nuevamente. Notificar al aspirante que queda pendiente para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo. Hacer firmar en los No presentación formatos del aspirante en correspondientes la fecha los tiempos para que el aspirante establecidos. Como el aspirante ya presento valoración médica y el concepto fue remitirlo a tratamiento médico o examen de comprobación. 7. motivo de la no aptitud.

Habiéndose realizado la valoración. en las valoraciones. Insertar resultados en base de datos SIADMI. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO sus documentos personales. Registrar datos incompletos o imprecisos en el SIADMI. Equivocaciones Idoneidad y objetividad en los conceptos. se debe insertar diariamente por parte del profesional que realiza la valoración. Enviar valoración se envía expediente expedientes para para archivo. Para tener un registro y control de los resultados de las valoraciones del proceso de selección. Concepto médico. para que cada profesional inserte en el sistema diariamente los resultados de las valoraciones que realizó.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Contar con la suficiente cantidad de equipos de cómputo. Médico. Emitir concepto sobre valoración médica. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. mediante oficio. Perdida de expedientes o documentación. el médico emite un concepto sobre el estado de salud física del aspirante diligenciando completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste al perfil. Médico. 9. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 8. Posterior a la realización de la 10. Página 285 de 497 . relacionándolos archivo. Médico. el resultado de la misma.

alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos con desfiguraciones.1 VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Odontólogos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 3. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. 4. nariz. 3. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Decreto 094 del 110189. de los miembros de la fuerza pública. mal oclusión. Estenosis de la laringe que ocasioné dificultad respiratoria. Artículo 48. Titulo séptimo. y aspectos sobre incapacidades. faringe. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. excepto el artículo 70 de la misma norma. Artículo transitorio. laringe y traquea. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.6. 5.6 3. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica.4 Metas Página 286 de 497 . Artículo 51: Dental.2 Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Parálisis de la laringe 4. Artículo 49: boca. incapacidades. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”.6. 4. indemnizaciones. invalídeles e indemnizaciones. Estatuto de la capacidad psicofísica. Laringe.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de salud oral de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y los criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico odontológico. 5. Estenosis de la traquea.

de aspirantes atendidos en valoración odontológica por convocatoria. total de aspirantes con valoración odontológica por convocatoria. No. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración odontológica del proceso de selección e incorporación. Indicadores de gestión • • 3. de elementos solicitados para realizar la valoración odontológica (plan de compras). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. total de aspirantes que presentaron valoración odontológica por convocatoria. de aspirantes programados para valoración odontológica por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración odontológica. No. No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. No.6. INDICADOR No.5 No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración odontológica. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración odontológica por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. No. de conceptos de la valoración odontológica registrados en el SIADMI por convocatoria. total de aspirantes que presentan valoración odontológica por convocatoria. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. No. Página 287 de 497 META 1 100% 2 100% 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% . No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración odontológica. No.

de informes presentados por el(los) profesional(es) en odontología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. Es importante informar al aspirante que la realización del tratamiento no es obligatorio y no garantiza su ingreso a la Institución. Las actividades ha realizar en esta valoración son: • • • Solicitud al aspirante de pasar al consultorio. preparar el equipo necesario para efectuar el procedimiento y registro de la información en el formato de valoración odontológica de los aspirantes. edad. la normatividad vigente sobre la aptitud o no aptitud. implica que las causales por las que se da.6. verificando que se encuentre la fotocopia del recibo de consignación del pago de la valoración. tiempo en el que realizará la valoración odontológica. de convocatorias adelantadas por la Regional. Al inicio de cada jornada laborar se debe alistar equipo odontológico y expedientes asignados según la planilla de aspirantes citados. Página 288 de 497 • • • . No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración odontológica. Es necesario tener en cuenta que cuando se emite el concepto de no ajuste al perfil. INDICADOR No. Hacer una explicación al aspirante sobre el examen odontológico. completa y detallada. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. diligenciará el formato correspondiente y registrará el concepto en el aplicativo SIADMI. META 7 100% 3.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Examen odontológico: este procedimiento se practicará en forma individual. se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento y de acuerdo con el tiempo establecido en cada convocatoria para que tenga la posibilidad de realizarlo para cambiar el concepto (ver anexo 8). Constatar con el aspirante los apellidos y nombres. esta debe anexarse a la historia clínica odontológica. Su condición de salud oral debe ser compatible con lo establecido en el decreto de la capacidad psicofísica. lo que quiere decir que dicho concepto no cambiará. no desaparecerán a través del tiempo. las actividades a seguir en caso de solicitársele una valoración especializada o exámenes paraclínicos. Saludo de bienvenida. Solicitud de radiografía panorámica dental. documento de identidad y lugar de procedencia. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. valorando adecuadamente un aspirante cada 15 minutos según lo establecido por la Dirección de Sanidad. Así mismo.

oclusal y distal. Mordida cruzada. Con este diagnóstico se señalan los aspectos anormales y anatómicos mas sobresalientes en cara (asimetrías faciales y cicatrices) articulación temporo . extracción indicada. el hallazgo encontrado en forma abreviada. Corresponde a una obturación oclusal. asimetrías. Numerando la casilla. Página 289 de 497 . Se plasman los hallazgos más relevantes en cuanto a mordidas abiertas. y paralelismo de planos faciales. para establecer el tipo facial. como por ejemplo: 11: O: PM 12: S: 15: O: MOD 16: O: O Corresponde a una obturación palatina y mesial. según el hallazgo encontrado durante el examen y especificar el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. Igualmente se debe dibujar la forma de los arcos y numerar en el ítem correspondiente a observaciones. Examen clínico estomatológico: examinar al aspirante de pie. Para ello se marca con una X la clase de oclusión encontrada. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Mientras se valora el aspirante es importante establecer comunicación verbal con él. la cantidad de dientes permanentes. se enumeran en el ítem correspondiente el hallazgo encontrado durante el examen y se especifica el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. Mordida cruzada anterior de 11 y 21 con 31 y 41. la cual establece figuras y colores estándar: Color azul: Color verde: Color negro: Símbolo / en color rojo: Símbolo X en color rojo: Símbolo O en color rojo: Símbolo II en color verde: Superficie obturado con amalgama y su extensión. el índice de COP (Cariados. el hallazgo o la patología encontrada. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. alteraciones de esmalte. el número de dientes presentes. cambios de posición.. Sellantes. Ejemplo: 1. ausentes. Observaciones: 1. clase de Angle. Ej. entre otros. cuello y cavidad oral etc. facetas de desgaste y señales particulares del tejido dental. Diente extraído. Observaciones: 1. Superficie con obturación estética como resina y su extensión.mandibular. Raíz abandonada. temporales y ausentes. • • • • • Así mismo se debe tener en cuenta en la figura del odontograma que se debe colocar al frente de cada número correspondiente al diente. tamaño.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Proquelia inferior Examen Gingival: Si se identifican posibles patologías en el tejido de soporte dental. Corresponde a una obturación mesial. profundas cruzadas. línea media. así como la forma de los arcos dentales y ruidos articulares. forma. Ejemplo: 1. Corresponde a diente sano. para determinar posibles problemas de fonación y evaluar los comportamientos que nos permitan identificar las competencias laborales exigidas. Odontograma: Se utiliza para registrar la información observada clínica y radiográficamente. Labios. Irritantes locales Observaciones: 1. Rehabilitación protésica fija como corona en metal porcelana. pigmentaciones. Diente cariado u obturación desadaptada y su extensión. Oclusión: Clasifica al aspirante de acuerdo a las clases de Angle. de frente y de perfil. permanentes y temporales. se determina el número de dientes presentes. Los datos se registran de igual forma a las anteriores numeraciones. Obturados y Perdidos) de acuerdo a las convenciones establecidas por la ADA (Asociación Dental Americana). Examen dental: Se realiza para señalar los aspectos más representativos de la estructura dentaria. Gingivitis Marginal Generalizada.

Este numeral se divide en dos partes: a. lesiones apicales. rama. odontomas. se debe ser claro con el aspirante y dejar la respectiva anotación estipulando la fecha de entrega del tratamiento. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. El odontólogo llevara una agenda de las fechas y el horario en la que los aspirantes deben desaplazarse. agujero mentoniano. No se debe firmar el formato hasta no verificar el tratamiento finalizado. c. removible. El aspirante no se ajusta al perfil requerido: cuando el aspirante presenta alguna lesión o patología causal de no aptitud que no le permita desarrollar normal y eficientemente el servicio policial. los pilares y pónticos. parcial. en observaciones generales. total. Raíz: análisis radicular en cuanto a forma. ángulo goniaco. Se debe entregar el formato donde se le indique de que manera serán elaboradas las valoraciones solicitadas a los especialistas. Página 290 de 497 . piso de seno maxilar. cresta alveolar. de manera que no afecte la interacción con la comunidad y su servicio policial. tamaño. Es importante anotar que la prótesis que el aspirante presente en el momento de la valoración sea de alta calidad y que garantice la función y la estética. inferior. emite un concepto que puede ser: a. anquilosis. agujero dentario. este aspirante podrá continuar el proceso pero debe presentarse con los tratamientos terminados. 7). tratamientos de conductos. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 18: SE • Diente sin erupcionar. Pendiente: Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El aspirante se ajusta al perfil requerido: cuando su estado oral es bueno presentando condiciones físicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. supernumerarios. implantes. facilitando para que el Jefe de archivo con antelación aliste los expedientes. seno maxilar. con el fin de hacer las respectivas anotaciones en el formato y en el Sistema SIADMI. b. La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica. b. quistes. núcleos). canal dentario. etc. • • • d. con la firma de compromiso del aspirante en el formato de resultado de Valoraciones. El encargado de esta valoración deberá describir con detalle los hallazgos encontrados en el espacio correspondiente a observaciones. cuerpo y cóndilo mandibular. Decreto 1796/ 2000. Trabeculado: en donde se plasman las anomalías o aspectos anatómicos sobresalientes en maxilar superior. el material en que esta elaborada marcando con una X el tipo de prótesis encontrada (si la hay) y en la línea de observaciones se registra una descripción detallada. incluidos. Posteriormente el odontólogo. en la fecha determinada por el profesional (máximo 20 días siguientes a la valoración. Prótesis: En caso de presentarse se describe la clase (fija.) Por lo anterior. reabsorciones. Art. incluido. Con este procedimiento se entiende que el joven que no se presente en la fecha señalada queda automáticamente fuera del proceso. tuberosidad. Análisis radiográfico: La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica (Este medio diagnóstico no debe tener una vigencia mayor a 60 días. los dientes involucrados.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 3. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. de manera que la información registrada soporte debidamente el concepto final de la valoración. T.6. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. • Parálisis facial. Lesiones del disco articular (Crepitaciones y fracturas). • Hiperplasia e hipoplasia del cóndilo. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. ya que estos formatos son documentos de soporte jurídico. De esta forma. • • • • • • • A. Osteoartritis. Aplasia del cóndilo mandibular unilateral y/o bilateral. ángulo goniaco y cuerpo mandibular unilateral o bilateral siempre y cuando no sean funcionales y sintomáticas. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Es de suma importancia que el profesional deje registro de la evolución de los tratamientos de cada aspirante en el formato de la historia clínica. • Hendiduras congénitas maxilofaciales. M. Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. diligencie el formato de historia clínica odontológica. en letra legible. Si se presenta alguna inconsistencia se debe dejar una nota aclaratoria sin tachones enmendaduras o uso de corrector. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. • Edema Angioneurótico. b. • Osteogenesis imperfecta.7 Criterios de ajuste al perfil Causales de no ajuste al perfil a. el encargado de la valoración. (Ver anexo 4). lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. firma y sello respectivo. Artritis reumatoidea y artrosis. Fracturas condilares. Cara • Hemihipertrofia facial (ósea y/o muscular sin tratamiento). Síndrome de dolor y disfunción miofacial. Página 291 de 497 . el concepto y las observaciones que tenga al respecto. el profesional de salud. Anquilosis. • Lesiones óseas de la cara que produzcan deformaciones o alteraciones funcionales. Una vez terminado el examen se le agradece la atención y la colaboración al aspirante.

• Ameloblastoma que requiera recesión en bloque. • Periodontitis crónica localizada de acuerdo a la posición estratégica del diente y a la severidad de la enfermedad. Glándulas Salivares Xerostomia. Agenesia de glándulas. • • • i. • Pérdida total o parcial de los maxilares superior y /o inferior. Antecedentes de vaciamiento ganglionar. • Periodontitis generalizada con pérdida ósea moderada o severa que supere el primer (1/3) tercio radicular. • • • • • Trastornos de la masticación por lesión de la articulación sin pérdida ósea. Labios • Labio leporino asociado a paladar hendido con y sin tratamiento que presenten secuelas funcionales y estéticas. Cuello Quiste Linfoepitelial Cervical Benigno. Atresia de conductos salivares. . Lesiones que determinen alteración de los movimientos normales de origen traumático y/o degenerativo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Lengua Macroglosia relacionada con patologías de oclusión. • • g. • Gingitivis o Periodontitis asociadas a problemas sistémicos. Mucosa Oral • Fibromatosis gingival idiomática. d. Amputación parcial o total de la lengua. Paladar hendido sin tratamiento o con tratamiento que altere la función masticatoria o de fonación. • • • f. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • c. e. Desarreglo interno de la ATM con luxación meniscal sin recapturación. función y fonación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Maxilares (Superior e inferior) • Agnatia de maxilar. • Hemangioma de labio. Luxación mandibular. • Osteomielitis. Disminución severa de la apertura bucal (menor a 30 mm). Microglosia relacionada con problemas de fonación. • Gingitivis descamativa crónica. Enfermedad de Hodgkin. función y oclusión. Paladar Pérdida parcial o total de la bóveda palatina y del velo del paladar. Página 292 de 497 h. • Macrognatismo y Micrognatismo moderados y severos.

Mordida abierta moderada a severa de cinco (5) mm. • Pérdida total o parcial de piezas dentarias en maxilar superior o inferior con el uso de prótesis Mucosoportada. • Malposiciones dentarias severas sin iniciar tratamiento de ortodoncia. • Ausencia de cuatro (4) o más dientes en el mismo cuadrante sin rehabilitación. • Prognatismo o Retrognatismo de los maxilares no mayor de 5 mm. • Amelogénesis o dentinogenesis Imperfecta generalizada sin tratamiento.. Dental • Disminución del índice masticatorio por ausencia dental (con pérdida de la función). II y III con menos de un año de evolución. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • j. • Reabsorción radicular externa mayor de dos dientes. Laterognatismo moderado y severo. o más. overjet de mas de 5 mm. b. mordida profunda de mas del 70%. Causales para emitir un concepto de pendiente a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. NOTA: otras lesiones o afecciones que involucren o afecten la salud y bienestar del aspirante impidiendo el desarrollo óptimo del servicio policial. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: se solicita valoración escrita de ortodoncia para determinar si la anomalía es corregible con aparatología fija. ausencia de tres molares seguidos sin rehabilitación oral. Anomalía de las relaciones de los arcos dentales Clase II y III que requieran tratamiento quirúrgico para su resolución. • Mesoclusión o clase III se trata como prognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. Neoplasias • Toda neoplasia benigna con tendencia a malignizarse. • Macrognacia o Micrognacia del maxilar superior y/o inferior leve menor de 5 mm. • Displasia dentinal generalizada sin tratamiento. En casos clases II y III el aspirante debe estar en la fase final del tratamiento. Fracturas en maxilar superior y/o inferior con consolidación viciosa. Implantes orales totales superiores o inferiores. Página 293 de 497 . • Cirugías Lefort I. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Anomalías de la relación entre los arcos dentales • Distoclusión o clase II se trata como un retrognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. Anomalías dentó faciales: anomalías del tamaño de los maxilares. • Aspirantes con tratamiento de ortodoncia en fase inicial (menos de seis (6) meses de evolución) para resolución de clase II. (No incluir terceros molares en el conteo). Ej. si requiere procedimiento quirúrgico (Revisar causales de no aptitud). k. clase III y/o mordida abierta moderada a severa. • Toda neoplasia premaligna y maligna.

El aspirante debe presentarse con una evolución satisfactoria del tratamiento. realizar fase II de higiene oral. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: Se solicita valoración escrita de Ortodoncia. Anomalías funcionales dentó faciales • Deglución Atípica Anterior: se solicita valoración escrita de ortodoncia y terapia del lenguaje. Página 294 de 497 . • Mordida Borde a Borde Anterior: Revisar y hacer el diagnóstico diferencial con Clase III compensada. • Desplazamientos (rotaciones. 15/45). Si presenta perdida ósea con movilidad se solicita ínter consulta con periodoncia y valoración por escrito. f. Cualquier procedimiento mediante el cual se intervenga la lesión debe ir respaldado por valoración de Estomatólogo y su respectiva biopsia debe ser analizada. Enfermedades de los tejidos blandos de la cavidad oral • Estomatitis moderadas o leves o Lesiones benignas de tejidos blandos. • Hábitos linguales: solicitar valoración y tratamiento con terapia del lenguaje.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.: 14/24. comprometiendo máximo 4 dientes en sentido vertical uni o bilateralmente. para anexar en el formato de la valoración. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Sobremordida Horizontal u overjet de no más de 3 mm. cálculos subgingivales o supragingivales: higiene oral fase I. Sobremordida Vertical u overbite no mayor de 50%. d. deben presentarse por segunda vez a valoración odontológica mínimo cinco (5) días después de terminado el tratamiento. remitirse a Causales de No aptitud. • Sobre inserción frenillo lingual que interfiere con la fonética: solicitar valoración y tratamiento con cirujano oral y terapia del lenguaje. c. Anomalías de Posición de los dientes • Apiñamiento de moderado a severo. volver con la terapia terminada para una segunda valoración odontológica. Los aspirantes que hayan sido sometidos a procedimientos que requieran resolución de procesos inflamatorios post-quirúrgicos o post-tratamientos. dientes pigmentados. e. • Periodontitis aguda o crónica: Si no es generalizada y la pérdida ósea no es mayor de 1/3 de la raíz o no hay movilidad. versiones y gresiones que afecten la oclusión funcional. (Ej. • Hiperplasia gingival: valoración y tratamiento por periodoncia. • Gingivitis aguda y crónica: debe realizarse fase I de higiene oral. Mordida abierta anterior de 3 a 5 mm y mordida abierta posterior de más de 1 mm. No debe involucrar más de tres dientes consecutivos. • • Mordida cruzada posterior localizada. • Depósitos sobre dientes. Quistes de retención: Consulta con Estomatología. • Sobre inserción frenillo labial: solicitar valoración y tratamiento con periodoncia si hay retracción gingival importante. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Enfermedades periodontales. anexando resultados al expediente del proceso de selección. • Bruxismo Moderado a severo: solicitar valoración con rehabilitador oral para realizar placa neuromiorelajante y si ha perdido dimensión vertical rehabilitarlo con Operatoria o Prótesis Fija. • Retracción gingival: valoración escrita del periodoncista y tratamiento correspondiente si esta supera el tercio gingival. • Pericoronitis: valoración y tratamiento por cirujano Oral o periodoncista. placa.

endodoncia. Erosiones y Lesiones Abfractales severas: debe solicitarse tratamiento por operatoria cosmética o rehabilitación. Si el Px es reservado remitirse a Causales de No aptitud. Si los terceros molares se encuentran en posición vertical.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. anexándolos a la carpeta del aspirante. • Diente incluido no viable. (De acuerdo al Diagnóstico remitirse a Causales de No aptitud) • Iatrogénicas: Instrumentos fracturados o Perforaciones. Si no se aprecia diente permanente hay que valorar la reabsorción radicular. en este caso remitir directamente a rehabilitación Oral. Enfermedades de la pulpa y de los tejidos periapicales. Abrasiones. • Fracturas Coronales: de acuerdo al tipo de fractura y tejidos comprometidos se debe realizar el tratamiento (Ej. Agenesia o Anodoncia de un diente: si presenta espacio edentulo se debe solicitar valoración y tratamiento de rehabilitación Oral Fija u ortodoncia valorando la posición estratégica del diente ausente. Amelogénesis imperfecta: Si altera la estética debe pensarse en una rehabilitación o en operatoria cosmética. • Terceros molares mesoangulados. se debe solicitar conceptos de especialista que incluya resultados de pruebas de vitalidad. Hipoplasia del esmalte. • Atriciones. Debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • Pulpitis Irreversible y/o Necrosis pulpar: si se observan obturaciones profundas que involucren tejido pulpar. • Diente temporal o deciduo persistente: Si radiógráficamente hay presencia del diente permanente se solicita valoración escrita por ortodoncia y/o cirugía Maxilofacial y el tratamiento correspondiente. posición horizontal se solicita tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial y radiografía post quirúrgica. diente impactado: Se debe solicitar valoración y tratamiento por cirugía Oral para su extracción y debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. i. el cual será anexado al formato de la valoración odontológica en el expediente del aspirante. • Pulpitis reversibles por obturaciones desadaptadas.: operatoria cosmética. cuellos descubiertos. rehabilitación oral. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL g. Concrescencia: Si altera la estética se debe solicitar valoración y tratamiento por rehabilitación Oral y/o Ortodoncia. Enfermedades de los tejidos dentales duros • Caries dental: realizarse el tratamiento de operatoria pendiente.). • Cambios de color del diente por hemorragia pulpar o Tratamientos Endodónticos: si se confirma trauma o Iatrogenia es necesario remitirlo al endodoncista para su respectivo tratamiento. incisivo de Hutchinson. • Microdoncia. en caso de resultar negativas. etc. con el espacio suficiente. realizar la operatoria respectiva. el especialista debe realizar el Página 295 de 497 . distoangulados. Si se encuentra incluido se debe solicitar tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial. se deben conservar en boca • Lesiones Radiolucidas o radioopacas en Maxilares: Se solicita valoración y tratamiento por cirugía Maxilofacial o Endodoncia según el origen de la lesión con Radiografía final. El aspirante debe presentarse por segunda vez con tratamiento terminado por operatoria cosmética o rehabilitación oral según el caso. Se solicitará valoración y/o tratamiento por Endodoncia o cirugía oral y Rx final en caso de retratamiento. lesiones Abfractales o caries. h. Rx periapical final y concepto sobre el pronóstico emitido por el especialista. Trastornos del desarrollo y erupción de los dientes • Ausencia. • Esmalte Moteado. oclusión y el tipo de movilidad si la presenta. • Diente supernumerario: si presenta apiñamiento se debe solicitar valoración por escrito de cirujano oral y/o ortodoncia para tratamiento.

Reabsorción radicular interna: se solicita valoración y tratamiento de Endodoncia. Criterios de seguimiento y auto evaluación 3. No. Tratamientos de conductos Inadecuados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No.6.NO) 1 2 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Periodontitis apical aguda o crónica de origen pulpar: debe presentar tratamiento de Endodoncia terminado y Rx periapical final para anexar a la hoja de valoración. Fractura radicular: Se solicita concepto de Endodoncista y de acuerdo al Pronóstico se da concepto Final de aplazamiento o No aptitud. de acuerdo al número de dientes comprometidos. Página 296 de 497 . • Perdida de más de dos dientes si afecta la función y la estética: debe ser rehabilitado. Reabsorción radicular Externa: Si se debe a tratamiento de Ortodoncia. Cualquier otra lesión sintomática de origen pulpar (Cálculos o calcificaciones pulpares) Otras enfermedades y entidades patológicas de los dientes y de sus estructuras de sostén • Raíz retenida debe realizar la exodoncia correspondiente y Rx posquirúrgica para anexar a la valoración. revisar Causales de No Aptitud. CUMPLIMIENTO (SI . 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • • j. De acuerdo al concepto final del especialista remitirse a Causales de No aptitud. si presenta lesión apical: Se pedirá retratamiento por especialista y Rx periapical final.8 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. traumas dentales u otra etiología. tratamiento de conductos correspondiente y se anexará Rx final a la hoja de valoración en el formato odontológico del aspirante. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso. se debe solicitar concepto emitido por el Endodoncista. El aspirante debe regresar con tratamiento terminado y Rx periapical final. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la valoración odontológica conozcan y apliquen la normatividad. 3 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Odontología que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación.

el profesional fija en el formato 10 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. (tiempo. 6 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. elementos y consultorios). EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 12 presentadas en la valoración.NO) 4 5 El número de odontólogos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. Página 297 de 497 . Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y/o administrativas. 7 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control de atención diaria de aspirantes. Al momento de realizar la valoración. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. sellos. nombres completos. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. CUMPLIMIENTO (SI . ejerciéndose control periódico sobre los mismos. El formato de la valoración odontológica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Frente a los casos de aplazamiento. el odontólogo cuenta siempre con la panorámica dental del aspirante. conceptos claros. así como de las consignaciones por el pago de las mismas.

NO) 13 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 14 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante.9 • • • Glosario Abrasión: desgaste generalmente patológico de la sustancia dentaria. cepillado. 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.6. por masticación. Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en los que los odontólogos presentan conclusiones sobre la realización de la misma. Determina que soportes existen de esta 19 actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. análisis y evaluación de los procesos. perfil de los 16 aspirantes incorporados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. bruxismo. Agnatia: afección congénita caracterizada por ausencia total o parcial de un maxilar. apretamiento y otras causas mecánicas. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. EVIDENCIA Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Página 298 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Agenesia: estado caracterizado por la falta o ausencia de un órgano. CUMPLIMIENTO (SI . 17 18 Los consultorios cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la Secretaria de Salud para su funcionamiento El odontólogo participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Se cumple con los estándares de tiempo de consulta y conceder tiempo para el seguimiento. 3.

debida a fusión de cemento y el hueso alveolar. Anquilosis: inmovilidad anormal de partes o articulaciones móviles. rechinar y apretar los dientes en forma involuntaria. estos dientes están unidos solo por el cemento. compuesto principalmente por fibrositos y fibroblastos. Atricción: desgaste fisiológico de una sustancia o estructura. con frecuencia manchas de diversos tonos de marrón. Hemihipertrofia: desarrollo excesivo asimétrico de una mitad del cuerpo o también hipertrofia unilateral de una parte de él. Fibromatosis: tendencia a desarrollar fibromas (tumor benigno generalmente pequeño y encapsulado de tejido conectivo. con movimientos no masticatorios del maxilar inferior. Dental: fijación sólida de un diente. cirujano y odontólogo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Bruxismo: hábito oral que consiste en hacer crujir. específicamente desgaste de un diente debido al contacto con otro u otros dientes. Concrescencia: forma de fusión de dos dientes adyacentes producida después de completar la formación de sus raíces. Ej. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Amelogenesis imperfecta: enfermedad hereditaria en la que el desarrollo del esmalte dental es defectuoso. Diastema: espacio o hendidura como la que separa dos dientes adyacentes en la misma arcada dentaria. Erosión: pérdida progresiva de la sustancia dura de un diente por procesos químicos que no incluyen acción bacteriana. Aplasia: falta de desarrollo de un órgano. Displasia: desarrollo anormal. Gingivitis: inflamación de la encía o gingival. rítmica o espasmódica. • • • • • • • • • • • • • • Página 299 de 497 . con frecuencia designa supresión o falta total de desarrollo de una estructura desde el primordio o blastema embrionario. no funcional. Atresia: carencia total de perforación o cualquier tipo de estrechamiento anómalo de un orificio o conducto corporal normal. puede deberse a agenesia o hipoplasia del esmalte dental. Iatrogenenico(a): cualquier estado adverso de un paciente que es resultado de tratamiento por un médico. Edema: hinchazón. con obliteración del ligamento periodental. alteración de las células adultas caracterizada por variaciones de su tamaño. acumulación de cantidades anormalmente grandes de líquido en los espacios intersticiales o cavidades corporales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. forma y organización. que se realiza generalmente durante el sueño y puede llevar a traumatismos oclusales.

líquido o material semisólido. no tiene coordinación con éste y persiste en la misma forma excesiva después de cesar los estímulos que evocan el cambio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Quiste: bolsa o saco sin abertura o salida. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. formado en una cavidad natural o en la sustancia de un órgano. • • • • • • • • Página 300 de 497 . que puede existir en cualquier órgano o tejido pero es más común en la piel. En deficiencia grave o falta total de saliva puede asociarse con atrofia de la mucosa oral. agrietamiento de los labios. Laterognatismo: asimetría de la mandíbula debida a un crecimiento irregular de ésta. fisuración de las comisuras bucales. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • Hemangioma: tumor benigno compuesto por vasos sanguíneos. tumor o masa anormal de tejido cuyo crecimiento es mayor que el de los tejidos normales. Parálisis: pérdida o deterioro de la función motriz debida a lesiones del mecanismo neural o muscular. Osteoartritis: enfermedad degenerativa de las articulaciones. intervención quirúrgica. eliminar o remover por completo. denudación y ardor de la lengua. deterioro de la función sensitiva. Prognatismo: estado de protrusión anormal del maxilar (empujar o estar hacia delante). especialmente una bolsa anormal que contiene gas. tumores o enfermedades óseas y trastornos de los tejidos blandos. las mucosas de la cavidad oral y los labios. ya sea debido a enfermedad. fracturas. como hipertrofia o atrofia de algunos tejidos. caracterizada por degeneración del cartílago articular e hipertrofia ósea en los márgenes articulares. tapizado por epitelio. Xerostomia: sequedad de la boca por disfunción de las glándulas salivales. por analogía. Periodontitis: enfermedad inflamatoria del periodonto o de los tejidos de sostén de los dientes o lesión inflamatoria gingival que se extiende hasta el hueso adyacente y que. degeneración o cualquier otro medio. Neoplasia: formación de un bulto. Obliteración: acción y efecto de borrar. si no se trata puede llegar a la pérdida de hueso y extensión periodental. chasquidos. los tejidos subcutáneos. Pueden ser benignas o malignas. Osteomielitis: inflamación del hueso que se inicia en la médula ósea y se extiende al periostio. acompañada principalmente de dolor. ruidos articulares y rigidez.

6. 8. Ejecutar procedimiento realizar valoración odontológica .10 Flujograma Listado 1. 4. 01 Archivo: 104 POLICÍA NACIONAL 3. Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento odontológico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 9. Notificar al aspirante que que finaliza proceso . Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 301 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105FL-01 Edición No. Insertar resultados en base de datos SIADMI 5. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración odontológica 2. Alistar equipos y expedientes para valoraci ón 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Emitir concepto resultados de la valoraci ón Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI NO 6. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7.

la valoración odontológica. Recibir listados incompletos. encargado de programar valoraciones. Regional. Se realiza la valoración odontológica por parte de uno de los odontólogos de sanidad de la Policía Nacional y se diligencia el formato correspondiente. o en una base de datos la programación de aspirantes. Odontólogo. No contar con los Incluir en el plan de elementos compras los elementos necesarios. Realizar valoración odontológica.6. profesionales que realizan las valoraciones. Unificación de criterios de la convocatoria con todos Desconocimiento los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Al contar con el listado de aspirantes para realizar la 2. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. para valoración. lugar de realización y expedientes de los aspirantes. Alistar equipos valoración odontológica se alistan y expedientes equipos y elementos necesarios. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. Odontólogo. necesarios para cada año. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL 3. Página 302 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Recibir listado de aspirantes para valoración odontológica. 3.

Archivar expedientes de aspirantes que finalizan el proceso. . Interposición de derechos de petición y acciones de tutela por decisión tomada. Como el aspirante ya se realizo la valoración odontológica y no la supero se debe notificar que finaliza su proceso de incorporación y se informara cuando asistir para la entrega de Funcionario de la Regional encargado del archivo. Notificar al aspirante que finaliza el proceso de incorporación. Odontólogo. se le notifica y se le da plazo para nueva presentación. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Unificación de criterios de Desconocimiento la convocatoria con todos de las normas los miembros que sobre aptitud y participan en el proceso no aptitud.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. las valoraciones. 7. el odontólogo emite un concepto sobre la salud oral del aspirante diligenciando Odontólogo. Luego de realizada la valoración odontológica se envían los expediente al archivo. Mantener continuamente la información de que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión. Recordar a los aspirantes que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión y no da respuesta del motivo de la no aptitud. 6. Notificar al aspirante que queda pendiente y el plazo. Crear falsas expectativas en los aspirantes. Perdida de expedientes o documentación. completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste o no al perfil. relacionándolos mediante oficio. En caso que el aspirante quede pendiente por requerir tratamiento. ni espacio adecuado para almacenamiento. Emitir concepto resultado de la valoración odontológica. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Habiéndose realizado la valoración. Página 303 de 497 No contar con un funcionario idóneo en el manejo del archivo. 5. Funcionario de la Regional encargado del archivo. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. Jefe Grupo de Incorporación.

9. Luego de realizar la valoración odontológica se envían expedientes para archivo. Página 304 de 497 . entrega.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Odontólogo. 8. Insertar resultados en base de datos SIADMI. insertar diariamente los resultados de las valoraciones. Recepción de expedientes Pérdida de y documentación mediante expedientes o oficio relacionando que se documentación. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Tener en cuenta que como el aspirante se realizó la valoración odontológica se debe registrar la información en el SIADMI. Enviar expedientes para archivo. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentos. relacionándolos mediante oficio. Odontólogo. Establecer en la planeación de agendas el Registrar datos tiempo suficiente para que incompletos en el el profesional pueda SIADMI.

personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. Artículo 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL 3. funcionarios adscritos a la Dirección de Incorporación o a las Escuelas de policía. situación que ha llevado a considerar el nivel de aptitud física como factor de selección de sus aspirantes. en el campo de la salud. a través de la directiva permanente 310.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. muerte súbita y demás etiologías asociadas a esfuerzos súbitos que pueden resultar nocivos para la salud del personal. en el cual se ordena la implementación de espacios de tiempo que faciliten que el proceso. como uno de los problemas más difíciles de solucionar. el relativo a la condición física. 3. se han identificado como factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares. se implemento una prueba de desempeño físico. que hayan recibido la capacitación para la preparación. ha identificado desde hace más de cuatro lustros. Definición de capacidad psicofísica: Es el conjunto de habilidades. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. para poder seleccionar a los mejor dotados físicamente para que se integren a nuestra Institución.7 3. Si ello es valido para el personal activo. con la que se buscaba orientar a los funcionarios de la Policía Nacional. realización y calificación de la prueba físico-atlética y morfofuncional. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto. hacia la búsqueda de la eficiencia física. están directamente asociados con altos o bajos niveles de desempeño profesional.1 VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Licenciados en educación física. sino también desde la preparación y disponibilidad para el mismo.2 Fundamento legal La valoración física ha sido uno de los elementos de juicio que históricamente más ha inquietado al mando de la Policía Nacional. se complementa la intencionalidad de aquella directiva. la cual es acogida en el Decreto 1800/00. En el año 1985. Es un hecho que el sedentarismo y el sobrepeso. en consideración a su cargo. Página 305 de 497 . indemnizaciones. Con la directiva 026/03/08/2003. empleo o funciones. se concluye que se trata de un requisito dentro del perfil general del aspirante a Policía. desarrollo y mantenimiento de la aptitud física sean evaluados anualmente y corresponda al resultado de una preparación que disminuya los factores de riesgo de accidentes cardíacos. para ingresar y permanecer en el servicio. así como la relación masa muscular – masa grasa (composición corporal). alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. por lo que el mando institucional. para el proceso de selección e incorporación. de los miembros de la fuerza pública. destrezas.7. así como a las demás Fuerzas Armadas. entendido este último no solo desde la perspectiva de la eficiencia en el servicio. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Ello se justifica en razón a que los niveles de acondicionamiento físico. por parte de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. y aspectos sobre incapacidades.7.

Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.5 INDICADOR No. Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración físico-atlética del proceso de selección e incorporación. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. META 1 100% 2 100% Página 306 de 497 . 6. 6. b. Artículo 68. de aspirantes atendidos en valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. c.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.4 • • • 6. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Artículo 48. total de aspirantes con valoración físico-atlética por convocatoria. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Decreto 094 del 110189 “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de aptitud física de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico. No. Algunas condiciones o defectos. excepto el artículo 70 de la misma norma. Defectos Generales y Misceláneos. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. No. así: a. Artículo transitorio. solos o combinados. Indicadores de gestión No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.

de informes presentados por el(los) profesional(es) al final de la convocatoria sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. en el primero se identifican factores inherentes a la estructura corporal del aspirante y que son identificados como determinantes dentro del desempeño físicodeportivo del mismo. No. No.1 Valoración Morfofuncional: Página 307 de 497 . de profesionales requeridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional.7.6. y el segundo es integrado por una batería de pruebas físicas. No. total de aspirantes que presentan valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. 3. de elementos solicitados para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional (plan de compras). No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de conceptos de la valoración físico-atlética y morfofuncional registrados en el SIADMI por convocatoria. No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La prueba físico-atlética. No. total de aspirantes que presentaron valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL No. deseables en los funcionarios de la Policía Nacional. No. de convocatorias adelantadas por la Regional. No. esta constituida por dos componentes. No. META 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% 7 100% 3.7. INDICADOR No. de aspirantes programados para valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración físico-atlética y morfofuncional. que valora los niveles de aptitud física.

• El peso se toma en una báscula calibrada. • Una bascula calibrada en kilogramos. adecuada para la actividad. • Explicar de manera clara en que consiste cada una de las pruebas. b. c. El evaluador debe indicarle al aspirante que se trata de una prueba que no es de alta competición y su objetivo es medir la capacidad cardio respiratoria a esfuerzos moderados. se toma mediante un altímetro. Es importante advertir al aspirante que debe suspender la prueba cuando presente alguno de los siguientes síntomas: mareo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL a. • Posteriormente. b. el evaluado deberá estar en ropa interior y descalzo. • Instruir al aspirante sobre el no consumo de alimentos grasos o de alta densidad dos (2) horas antes de la prueba físico-atlética. 1. Materiales: • Un altímetro. dolores musculares o sensación de asfixia. Realizar charla de inducción: Se desarrollan las siguientes actividades: • Saludo de bienvenida a los aspirantes. Análisis: los resultados se clasifican de acuerdo con los parámetros de la organización mundial de la salud (OMS): BAJO PESO NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESO Página 308 de 497 . Procedimiento: se toma los datos de talla (estatura). e. dolor de pecho. fatiga excesiva. la relación talla peso del aspirante a fin de establecer si se encuentra excedido de peso. en metros y peso corporal en kilogramos. de la siguiente manera: • La talla corresponde a la estatura del aspirante. Alistar y verificar equipos y carpetas: con el fin de preparar los antecedentes. así como las recomendaciones generales para evitar accidentes durante su realización. se consigna el dato en metros y centímetros en la planilla valoración morfofuncional. listados y elementos necesarios para la práctica de la prueba físico-atlética. se realiza una explicación sobre el objetivo y pruebas que se realizarán en la valoración morfofuncional y físico-atlética. Objetivo: establecer de manera indirecta. por lo tanto se le debe explicar que puede hacerlo a un ritmo o intensidad que tolere sin exigencia excesiva. Realizar la prueba: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Llamado a lista con el fin de verificar la cantidad de aspirantes presentes para la valoración. Registro: los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: IMC= PESO (Kilogramos) TALLA x TALLA (Metros) d. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. Índice de Masa Corporal a. • Tomar la presion arteriar y el pulso y registrar la información en el formato. • Verificar en cada expediente que los aspirantes hallan firmado el formato de exclusión de responsabilidad civil extracontractual por fallas del servicio. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con el evaluado descalzo. c. calambres.

00 >0. toma el perímetro del abdomen.0. con una cinta métrica en centímetros. 34. o menos 36.89 <0. o más PUNTAJE 2 3 4 Calculo de grado de muscularidad 3. d. o más HOMBRES 36 cm.75 . media o baja. Materiales: una cinta métrica en centímetros. b.80 RIESGO BAJO <0. Índice Cintura Cadera a.9 4 25 a 26.9 1 30 o más 0 Índice de Masa Muscular 2. si es de estructura muscular alta. c. Procedimiento: con una cinta métrica.00 0. e. Objetivo: estimar el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares asociado a los índices de sobrepeso.5 3 20 a 24. GRADO DE MUSCULACIÓN BAJO MEDIO ALTO MUJERES 32 cm. y establecer el grado de musculación en la región abdominal. Análisis: se establece el resultado en la siguiente tabla. como indicador de nivel de entrenabilidad en torno a la diferenciación de sexo. los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: ICC= TALLA CINTURA (Centímetros) TALLA CADERA (Centímetros) d.1 – 39 cm. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE <18.80 RIESGO MEDIO 0.1 cm. b.74 Página 309 de 497 . Objetivo: establecer el nivel de desarrollo muscular con base en el perímetro de la pantorrilla de la pierna dominante (entendiendo como pierna dominante la derecha para los diestros y la izquierda para los zurdos). Registro. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Valoración: se saca la relación de las dos mediciones. la pantorrilla en el tercio superior en la pierna dominante. y se lleva el puntaje a la respectiva casilla en la planilla. e. sobre la línea del ombligo y debajo de caja toráxica. luego meda la cadera o circunferencia glútea en la parte más grande de ese grupo muscular. Registro: se registra el resultado en centímetros. o menos 32. Material: una cinta métrica flexible en centímetros.1 – 34 cm.9 2 27 a 29. c. Índice Muscular a. 39. Procedimiento: para este cálculo se mide. GENERO MASCULINO FEMENINO RIESGO ALTO >1. el resultado se compara con la siguiente tabla.1 cm.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.90 – 1.

ante una actividad física de impacto alto. Página 310 de 497 . • Si se ejecutan pequeños impulsos. siguiendo la siguiente secuencia con cada uno de los evaluados: • Se toma la frecuencia cardiaca en un tiempo de 10 segundos. b. Registro: se mide en centímetros el valor máximo mantenido durante los dos segundos de la flexión. en medio de los pies se encuentra una regla colocada la posición “cero”. Procedimiento: • El aspirante se encuentra sentado en el piso con los miembros inferiores extendidos. Objetivo: valorar el estado funcional de los sistemas cardiovascular y la capacidad oxidativa del sistema muscular. calificándola con los siguientes valores. y se mantienen los dedos sobre la misma. un total de 30 sentadillas (flexiones profundas de pierna) en una progresión de 10 sentadillas cada 15 segundos. Prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. Índice de flexibilidad isquiotibial de Wells. para consignar los datos que se les suministrarán. • Inmediatamente se concluye la progresión de sentadillas. que se refleja en la aptitud cardiaca. • Se le dirige mediante una progresión numérica. en la región carótida (parte inferior del maxilar inferior en el cuello en reposo. los obtenidos por debajo serán positivos. y se colocan las manos sobre la regla. 2 4 5. hasta completar un total de 45 segundos. MALA PUNTAJE <3 0 DEFICIENTE -1 a -2 1 ACEPTABLE 0 a +3 2 BUENA +4-+6 3 EXCELENTE >7 4 Índice de Flexibilidad de Wells 6. Los valores obtenidos por encima de los pies serán negativos. d. Objetivo: medir la capacidad de elongación de los músculos y tendones de la región posterior del muslo y la pierna (zona isquiotibial). b. c. Material: regla metálica o de madera de 50 centímetros. e. los pies separados al ancho de los hombros. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE 0 Índice Cintura -cadera. Procedimiento: se selecciona un grupo de cinco aspirantes a quienes se les entrega un formato de campo con un esfero. • A partir de esta posición se flexiona el tronco sobre los muslos. cuando menos dos segundos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. justo en los talones. Valoración: el resultado en centímetros se lleva a la planilla. en voz fuerte y clara. se toma el pulso a cada uno de los evaluados en 10 segundos y se consigna en frente a P1 (primer minuto de recuperación). y de la musculatura dorso lumbar del tronco. a. El movimiento se invalida: • Si se doblan las rodillas. para que lo consigne en el formato de campo frente a las letras Pr (pulso en reposo). a. • Si no se mantiene el contacto con la regla por lo menos dos segundos.

c. Registro de la información: se hace por medio de la sistematización de la información y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. antes de ingresar a la Institución. y tener vadeo estatico (flotabilidad). e. Material: • Un cronómetro electrónico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se debe garantizar que existan tanto las condiciones climáticas. P2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL De igual manera se procede en el segundo minuto de recuperación. en letra legible. para tal efecto el aspirante debe saber nadar estilo libre (crawl). 1.10 2 BUENO 5-8 3 EXCELENTE 0-4 4 Índice de Ruffier y Dicksson. d. para que rinda concepto. Valoración. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. el Licenciado en educación física o la persona responsable de la prueba. y llevarla al médico de sanidad. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. • Cardiotester o un enfermero por cada aspirante. d. En el evento que el aspirante sea calificado en la prueba de Ruffier y Dicksson.2 Valoración físico-atlética: a. P1.12 1 REGULAR 9 . Alistar y verificar equipos: para realizar esta parte de la valoración. Prueba de natación El quehacer policial involucra como habilidad profesional el manejo del medio acuático. firmada y con su sello respectivo. y se consigna el resultado frente a P2 en el formato de campo. completa el formato de la valoración. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 5). Registro: se registran los resultados de Pr. y se lleva a la siguiente ecuación: (P1-70) + (P2-Pr) 10 • PUNTAJE ALTO RIESGO >12 0 POBRE 11 . • Se toma el pulso del primer minuto de recuperación =P1. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.7. Página 311 de 497 . como los recursos logísticos. De esta forma. 3.6.. para atender cualquier situación de urgencias que se pueda presentar con los aspirantes. con puntajes iguales o superiores a 8. deberá practicarse una prueba de esfuerzo cardiaco. en este evento se considera aplazado. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. y luego se toma el P2. Es importante incluir el equipo de primeros auxilios.

Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. lanzándose de pies. c. b. Procedimiento: • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor.5 ABIERTA -0. o si no lo hay. vadeo avance por una distancia de 100 metros y vadeo estatico (flotabilidad) por un tiempo de 20 segundos. Registro: Se registrará la técnica de nado del aspirante con base en la que se presenta a continuación. a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 4 Página 312 de 497 . o si no lo hay. Objetivo: Determinar el nivel de desarrollo de la técnica en natación del aspirante. en los estilos libre (crawl). ESTILO CRAWL (LIBRE) PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 2 ALTA -1 BAJA -1 BRACEO 2 ALTURA -1 INGRESO -1 PIERNA 2 DOBLADA -1 ABIERTA -1 COORDINACIÓN 2 DISCONTINUO – 2 RESPIRACIÓN 2 PRECIPITADA -1 NO TÉCNICA -1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 10 ESTILO ESPALDA PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 1 ALTA – 0. lanzándose de cabeza. al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera iniciar nado estilo espalda y recorrer una distancia de 25 metros. de acuerdo con los criterios de calificación. desde el borde de la piscina. se descuenta la cifra correspondiente. Para realizar la segunda fase de la prueba de natacion • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. Cada uno de los componentes de la prueba parte de un puntaje máximo.5 BAJA – 0. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Se realizan las siguientes actividades: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva (pantaloneta de baño. al finalizar saldra de la piscina. • Debera nadar aplicando la técnica vadeo avance por una distancia de 25 metros al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera cambiar a nado estilo crawl (libre) por una distancia de 50 metros. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. desde el borde de la piscina. en caso de presentar defectos en la ejecución. espalda. • Deberá sostenerse flotando en el agua con vadeo estatico por un tiempo de 20 segundos. • Desarrollar rutina de calentamiento de 15 minutos. gorro y gafas de natación) • Tomar una ducha con abundante agua y jabón.5 BRACEO 1 INGRESO -1 PIERNA 1 DOBLADA -0.

teniendo en cuenta que el aspirante no tendrá puntaje si no termina el recorrido.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 3 VADEO ESTATICO TIEMPO DE PUNTAJE FLOTABILIDAD ASIGNADO 20 seg. • Si se realiza en una cancha de baloncesto (14 X26 metros). Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. en el que se mide la resistencia cardio respiratoria y la resistencia muscular de los miembros inferiores. Prueba de la Milla a. con sus respectivas nodrizas o ganchos de ropa. desechando las fracciones de segundo. Material: Piscina. Registro: el evaluador debe medir la prueba a través del tiempo que el aspirante dura en hacer el recorrido de los 1609 metros. Página 313 de 497 . Procedimiento: previo calentamiento. Se realiza en un área delimitada previamente. se dará alrededor de la misma cuatro vueltas más nueve metros. d. c. • Un cronómetro. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 2. el aspirante cubrirá la distancia en el menor tiempo posible. 2 6 a 10 seg 1 5 seg ó menos 0 PUNTAJE MAXIMO 3 d. dentro de altos márgenes de seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. b. para lo cual se deberá tener presente: • Si se realiza en una pista de atletismo. e. • Si se realiza en una recta de 100 metros. • Números dorsales para colocar en la camiseta de los aspirantes. será considerado con aptitud física en el dominio de la natación (sabe nadar).5 ABIERTA -0. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas más nueve metros. donde se toma una distancia de 1609 metros. Material: • Un área de terreno debidamente medida. El aspirante que alcanza un puntaje igual o superior a 12 puntos. más nueve metros. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas. Objetivo: someter el organismo del aspirante a un esfuerzo maximal. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL VADEO AVANCE PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO BRACEO 1 NO TECNICA -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. ó más 3 11 a 19 seg. En caso de que el puntaje sea inferior se colocará la observación en el formato de los resultados de la prueba y en el formato de resumen de la valoración anotar que “el aspirante no sabe nadar”.

Procedimiento: • Si es varón. apoyando la punta de los pies. en el piso apoyado en la punta de los pies y las manos. hasta tocar con la región pectoral el borde de la escalera. Objetivo: medir la fuerza – resistencia de la musculatura flexora del tronco sobre las piernas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La altura alcanzada al “alzar el peso del suelo” debe ser equivalente a la que se tenía cuando se inició la serie.. b. separadas al ancho de los hombros. por rangos de edades y género. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con base en las tablas de calificación. con el cuerpo totalmente rígido. • Cuando separa los codos de los costados del tronco al descender o al ascender. estando en la posición de cubito ventral. d. a. Objetivo: Medir la fuerza – resistencia de la musculatura extensora del brazo y de la región pectoral. • Si es mujer. • El evaluador debe colocarse de pie frente al evaluado y debe contar la cantidad de veces que el mismo sube hasta que sus antebrazos tocan los muslos y desciende hasta que su región dorsal toca el piso en un minuto. en el piso. separados al ancho de las caderas. Material: Cronómetro y pito. con las rodillas flectadas. el evaluador no debe tener en cuenta la ejecución en su evaluación cuando: • El aspirante no toca con los antebrazos el muslo. iniciando el ascenso hasta la extensión total de los codos. estando en posición de cubito ventral. • Cuando levanta el tronco separado la región glútea del suelo para impulsar la subida y cuando no desciende totalmente la región dorsal hasta tocar el piso (puede mantener los hombros elevados sin que la región cervical toque el piso). con los brazos cruzados frente al pecho. 4. No se debe curvar la cintura ni hacia delante ni hacia atrás. Análisis: la prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. Registro: Se registran el número de ejecuciones correctamente ejecutadas. las manos apoyadas en el borde de un escalón de entre 40 – 50 centímetros de alto. las plantas de los pies apoyadas en el suelo. que componen el aplicativo de apoyo de este protocolo. siendo sostenido el aspirante ejecutante por el empeine por un compañero. Las manos deben ir extendidas. Prueba de Fuerza extensora de brazos (Pechadas). que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. por rangos de edades y género. Esta se realiza de la siguiente manera: b. con base en las tablas de calificación.. con una separación entre los pies no mayor del ancho de las caderas y las manos a una distancia no mayor del ancho de los hombros. los dedos debajo de las axilas y los codos fijos a los costados del tronco. se descenderá el peso por la flexión de los codos. • Así mismo. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. 3. Prueba de fuerza flexora de tronco (Abdominales). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL e. a. sin levantarse del piso en el caso de los hombres o sin abandonar el escalón en que se encuentran las manos en el caso de la mujer. • Cuando suelta las manos debajo de las axilas. en el piso. Procedimiento: • Se ordena al aspirante partir de la posición de cubito dorsal. hasta rozar con el torso el suelo procediendo a reincorporarse por la acción de extensión completa de los codos nuevamente. Así mismo el evaluador deberá tener en cuenta que no se aceptan: Página 314 de 497 . e.. el aspirante descenderá el peso del cuerpo de manera rígida por la acción simultanea de la flexión de los codos. que sirve de apoyo. c. con los brazos en extensión. c. Registro: El evaluador deberá consignar las ejecuciones correctamente realizadas durante 45 segundos.

por rangos de edades y género. desde esta posición flexiona los brazos llevando los codos hacia la espalda. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos.. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. que la aspirante dure suspendida sin separar los codos del tronco o descender el mentón de la altura de la barra. e. c. Cuando al descender y/o ascender no mantiene el cuerpo rígido (ondulaciones). c. El aspirante se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial y en la escala de la condición físico-etlética. que componen el software de apoyo de este Protocolo. la misma será levantada hasta quedar suspendida con los brazos flectados y los codos fijos sobre los costados del tronco con agarre palmar. 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con base en las tablas de calificación.7 Criterios de ajuste al perfil El concepto que emite el profesional puede ser: a. Registro: El evaluador no deberá aceptar. bajando solo la parte superior del tronco. Deberá sostener la posición mediante la acción de la fuerza estática de los músculos flexores de los brazos y la fuerza de la musculatura dorsal del tronco sin colocar el mentón de la barra. El evaluador registrara las repeticiones correctamente ejecutadas. proyectando el mentón por encima de la barra y descendiendo nuevamente hasta extender totalmente los brazos. Procedimiento: • Cuando es varón. d. 3. b. Aquí no existe límite de tiempo. • Cuando no extiende totalmente los brazos al descender y cuando el aspirante no supera la línea de la barra con el mentón al ascender. por rangos de edades y género. con base en las tablas de calificación. • Cuando es mujer. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Cuando al flexionar los codos el tronco no roza el piso o el borde de la escala. Material: Barra Fija. quedando suspendido en la barra. Material: Cronómetro y pito. • Cuando asciende gracias a impulsos dados con los miembros inferiores o al balancear el cuerpo. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos.7. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. Pendiente: Quien presente limitaciones en su condición físico-atlética subsanables en el tiempo que la convocatoria estime y en la escala de la condición física atlética. Cuando al estirar los codos los mismos no son completamente extendidos. el puntaje se encuentra en insuficiente. En la escala de la condición física atlética. e. d. el puntaje se encuentra en insuficiente con Página 315 de 497 . hará toma palmar de la barra fija (mirando las palmas de las manos). cronómetro. ni contar cuando: • El aspirante flexiona la cabeza para apoyarse o ayudarse con el mentón. El evaluador registrará el tiempo en segundos. Objetivo: Medir la fuerza de los músculos de los brazos y de la región dorsal del tronco. Prueba de fuerza flexora de brazos (dominadas en barra fija) • • • • a. Cuando apoyan las rodillas o la cadera durante la fase de extensión y cuando fija los codos a los costados del cuerpo y no desciende la cadera. el puntaje obtenido se encuentra entre aceptable y excelente. b. El aspirante no se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético NO le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial.

5 Se cuenta con personal idóneo o experto en la materia. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. CUMPLIMIENTO (SI . Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realicen la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. para realizar la valoración. el concepto corresponderá al literal B del concepto sobre la evaluación.NO) 1 2 3 4 Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. EVIDENCIA El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL un puntaje superior a 45 puntos. podra el aspirante una vez cumplida la fecha límite. elementos y escenarios). 6. 7 Página 316 de 497 .8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. (Tiempo. 6 Existen en la Regional y en los Grupos de Incorporación carteleras informativas sobre las pruebas que hacen parte de esta valoración. presentar nuevamente la prueba y de no superarla o no asistir a ella. No. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

etc). 10 Se dispone de un sitio de seguridad para el archivo de manuales. pruebas. 12 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. Página 317 de 497 . pista de atletismo. El formato de la valoración físico-atlética y morfofuncional es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . elementos y plantillas. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 16 presentadas en la valoración. 8 9 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas que garanticen la calidad de la valoración (piscina. Los requerimientos de repeticiones de la prueba son solicitados por el profesional encargado de la valoración y cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. EVIDENCIA Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. etc. nombres 11 completos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Al término de cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se realizan estudios y/o documentos en que los 17 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. y fecha de realización de la valoración. sellos.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 13 control de atención diaria de aspirantes. 14 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.

NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. es indicador del nivel de Condición Física. de acuerdo a su estatura. Se sugiere que no sea superior al 18% del total de la composición corporal para hombres y de 20% para mujeres.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. desarrollo muscular y género. aumento del peso graso y bajo nivel de desempeño físico.9 • • • • • • Glosario Etiología: parte de la medicina que estudia la causa de las enfermedades. Sedentarismo: actitud del individuo caracterizada por el bajo nivel de desarrollo de actividades motrices en su quehacer laboral y personal. fuerza.7. EVIDENCIA El profesional que realiza esta valoración participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 3. estructura ósea. flexibilidad). Masa corporal: resultante de la suma de músculo. grasa y hueso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . que se constituye en un factor de riesgo para enfermedades cardiovasculares. es mayor o menor. Aptitud física: nivel de desempeño motor manifestado por un individuo frente a parámetros que miden las cualidades físicas básicas (Resistencia general. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Determinar que 18 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. Sobrepeso: cantidad de peso corporal registrada sobre el peso ideal que debe tener un individuo. Masa muscular: cantidad de tejido muscular y conectivo que compone el total de la composición muscular de un individuo. que determinan la complexión del individuo. Masa grasa: cantidad de grasa que de acuerdo al nivel de entrenamiento y somatotipo. Condición física: parámetros que determinan los niveles de aptitud física y que se calculan con base en estándares medidos con resultados estadísticos establecidos en poblaciones sanas. resistencia especial. • • Página 318 de 497 .

Concepto NO 8. Emitir concepto sobre condición morfofuncional ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 7. Emitir concepto médico sobre condición física ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI . Listado 2. . Remitir al médico para nueva valoración 6. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 116 POLICÍA NACIONAL 3. Emitir concepto sobre condición fisicoatletica ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI Concepto ¿Es segunda vez que no se ajusta al perfil? SI NO 9. Realizar prueba Físico atlética NO Concepto 5. Realizar valoración morfofuncional 4.10 Flujograma 1. . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido ¿se presento dentro del plazo establecido? NO . Recibir listado de aspirantes para aplicar Valoración fisicoatletica .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. . Programar pruebas morfofuncionales 3. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI Página 319 de 497 .7. SI 10.

Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento Listado de Funcionario de la aspirantes. encargado de programar valoraciones.11 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. etc. de RIESGOS 1. establecer instalaciones alianzas con otras propias instalaciones policiales o adecuadas para particulares.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. que realizar garanticen calidad en la valoración. estableciendo el número de horas a laborar diariamente. Programar pruebas morfofuncional. idóneo. realización de la valoración. o en una base de datos la programación de aspirantes. Licenciado en educación física. Recibir listado de aspirantes para valoración morfofuncional por parte de los profesionales encargados de realizar dicha actividad. En caso de no contar con las instalaciones No contar con adecuadas. Realizar valoración morfofuncional. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL 3. No contar con Incluir en el plan de el profesional compras de la Escuela. La valoración morfofuncional se Licenciado en debe realizar por un profesional educación física. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. de tal manera que se pueda imprimir los Recibir listados listados de aspirantes incompletos. Regional. 2. profesional. planillas. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración físico-atlética y morfofuncional. que garantice las medidas de seguridad en la aplicación de la prueba y domine los parámetros establecidos en el Página 320 de 497 . la en Ecuación contratación del Física. elementos requeridos. Al tener la lista de aspirantes se debe elaborar la programación previendo con la suficiente anterioridad los escenarios de aplicación de la prueba.7. 3.

Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. para presentar o no la prueba física. en el que se define si el aspirante puede o no. Si Página 321 de 497 Concepto médico. Cuando se encuentra que un aspirante no cuenta con la condición física suficiente para presentar la prueba. Licenciado en educación física. 5. Emitir concepto sobre condición morfofuncional. Dominio en el manejo de la prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. Concepto. 6. Efectuada la valoración morfofuncional el profesional evalúa los resultados y emite concepto de condición del aspirante. establecida en el Protocolo de Selección e Incorporación. Emitir concepto sobre condición física. se remite al médico para que valore específicamente a través de una prueba de esfuerzo cardiaco RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS acuerdo con el potencial de aspirantes que se tenga previsto evaluar durante el año. . el médico evalúa nuevamente al aspirante y emite concepto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Que se permita presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. sin riesgos para su integridad. Remitir al médico para nueva valoración. Ante solicitud del Licenciado en Médico. No percatarse durante la presentación de la prueba de los aspirantes que corren riesgo si se les autoriza presentar la prueba. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Protocolo de Selección e Incorporación. educación física. Permitir presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. dejando la constancia por escrito en el formato de resultados de las valoraciones del expediente del aspirante. presentar la prueba físico-atlética. 4. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. Licenciado en educación física.

se realizará la respectiva anotación en el formato y se enviara el expediente al archivo. 8. se informa al profesional que realizo la remisión para lo programe a la prueba físicoatlética. Contar con el acompañamiento de personal paramédico y vehículo para poder atender novedades en la parte física de los aspirantes. En caso que el aspirante obtenga un concepto desfavorable. Realizar prueba bajo las mismas condiciones físico-atlética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. En caso de no contar con las instalaciones adecuadas. Emitir concepto sobre condición físico-atlética. físicas. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el aspirante supera la valoración. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Si el aspirante se encuentra en condiciones para presentar prueba físico-atlética. establecer alianzas con otras instalaciones policiales o particulares. Novedades de salud y logísticas durante la aplicación de la prueba. se realiza 7. se emite un concepto evaluando Licenciado en educación física. Licenciado en educación física. Página 322 de 497 Concepto. que garanticen calidad en la realización de la valoración. de salud y de instalaciones que permitan evaluar el desempeño de los aspirantes. No contar con Utilizar el aplicativo herramientas de incluido en el Protocolo de apoyo para que Selección e Incorporación . Luego de presentada la prueba física en sus dos componentes.

para poder ejercer valoración. realiza el respectivo control. control en el pago de la valoraciones y la cantidad de aspirantes revalorados. se le programa para que presente la prueba en segunda oportunidad. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 9. de lo cual el profesional que direcciona la prueba. Luego de terminada la valoración e insertados los resultados de la misma en el formato y en el SIADMI. Pérdida de documentos. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Licenciado en educación física. a partir de los resultados del aspirante. en un tiempo prudencial para que tenga tiempo de prepararse. faciliten la calificación de y archivar el resultado en las pruebas y el medio magnético por alto riego de convocatoria. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI. 10. Página 323 de 497 . Cuando el aspirante no supera la prueba. se hace entrega del expediente al archivo. Incluir en el acta de planeación y desarrollo de la convocatoria que el No informar al profesional que realice la Jefe de la prueba físico-atlética y Regional. la morfofuncional. Entrega de expedientes mediante oficio relacionando en listado de aspirantes. deberá cantidad de informar por escrito los aspirantes aspirantes que la citados presentan por segunda nuevamente a vez. citado a esta revaloración debe nuevamente cancelar el costo establecido. Expediente. cometer errores. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO la calificación que obtuvo el aspirante. El aspirante Jefe Regional.

La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. f. Psiconeurosis: persistente o recurrente. Artículo 48.8. h. indemnizaciones. 5.2. c. de los miembros de la fuerza publica. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Artículo transitorio. b. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Artículo 69. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.1. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Son causales de no aptitud. además de las enumeradas. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de 2 meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. invalideces e indemnizaciones”. Desajuste ocupacional. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasionen incapacidad absoluta y permanente. o por contrato a través de la Dirección de Sanidad. Trastornos de la personalidad: 5. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. i.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. “Estatuto de la capacidad psicofísica. g. Algunas condiciones o defectos. excepto el artículo 70 de la misma norma. Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 septiembre 14. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Página 324 de 497 . Psicosis: episodios sicóticos recurrentes. j. incapacidades. Defectos generales y misceláneos. personal civil. VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Psicólogos de planta adscritos a la Policía Nacional. Titulo séptimo: de la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud Artículo 59. Artículo 7: Los exámenes médicos.1. Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993. Psiquiatría.1. pensiones por invalidez e informes administrativos por lesiones.1. Artículo 68.2.8. Decreto 094 del 11 de Enero de 1989.8 3. así: a. 3. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral y aspectos sobre incapacidades. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. solos o combinados. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Trastornos transitorios de la personalidad.

Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración psicológica. ajustados con referencia a las competencias laborales de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración. Metas 3. • • • • 3. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración psicológica del proceso de selección e incorporación. motivaciones y comportamientos. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente.8. de aspirantes atendidos en valoración psicológica por convocatoria.3 • Objetivos específicos Evaluar en los aspirantes los procesos cognoscitivos. No. de aspirantes programados para valoración psicológica por convocatoria.5 INDICADOR No. Página 325 de 497 100% 3 0% . total de aspirantes que presentaron valoración psicológica por convocatoria. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración psicológica.8. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. a partir del fundamento legal y de los criterios establecidos en el presente protocolo para emitir un concepto psicológico. total de aspirantes con valoración psicológica por convocatoria. No.8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Indicadores de gestión No. No. META 1 100% 2 No. Lograr la satisfacción del 100% de los aspirantes con relación a la organización y atención brindada por el profesional. rasgos de personalidad. valores. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.

No.8. de acuerdo con la programación establecida en la agenda. 3.6. No. En la aplicación de pruebas se deben realizar las siguientes actividades: 1.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La valoración Psicológica se divide en dos partes: aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevista psicológica. Verificar listado de aspirantes para pruebas: el cual debe ser generado por el SIADMI. total de aspirantes que presentan valoración psicológica por convocatoria. No. de conceptos de la valoración psicológica registrados en el SIADMI por convocatoria. META 4 100% 5 100% 6 No. de elementos solicitados para realizar la valoración psicológica (plan de compras).8. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. de profesionales requeridos para realizar la valoración psicológica. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. INDICADOR No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración psicológica. contesten las mismas pruebas. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Psicología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. No. con el objetivo de evitar el tráfico de las mismas. 100% 7 100% 8 100% 3. No. desde el nivel central se enviará un instructivo donde especificará las pruebas psicotécnicas a aplicar y el criterio de evaluación y puntuación de cada una. rotar la batería de pruebas psicológicas y que los aspirantes que se presentan en más de una oportunidad. de convocatorias adelantadas en la Regional. que tiene la autorización del Jefe de la Regional. Página 326 de 497 . de elementos adquiridos para realizar la valoración psicológica. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. No.1 Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas: Para el desarrollo de cada convocatoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. No.

el cual facilitará las relaciones de aceptación mutua. • Revisar que los aspirantes tengan en el momento de presentar la prueba los siguientes elementos: esfero negro. • Las pruebas psicotécnicas de inteligencia deben ser repetidas en forma masiva. Coordinar salón de aplicación: esta actividad se realiza con la persona encargada del grupo logístico de la unidad. Aplicar pruebas: se pueden aplicar dos tipos de pruebas: estructuradas y/o in estructurada: • Ubicar a los aspirantes en el sitio correspondiente. 3. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 2. borrador y tajalápiz. de tal manera que se de por terminada la prueba. de acuerdo al número total de aspirantes que se presentan.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. lápiz. • Verificar el documento de identidad contrastandolo con el listado para evitar posibles suplantaciones. 4. si por el contrario la prueba no tiene más escalas se recoge el material y se revisa que el aspirante haya colocado correctamente sus datos personales en la hoja de respuesta. para realizar una verificación de los baremos establecidos para la prueba. • Entregar a cada uno de los aspirantes los cuadernillos con la portada hacia arriba. donde se les especifica a los aspirantes en qué consiste el proceso de evaluación psicológica. rayada o dañada y que no deben abrirlos hasta cuando se les indique. nombres y documento de identidad. únicamente cuando más del 50% de los aspirantes las reprobaron. para la convocatoria que se esté adelantando. al igual que es conveniente observar que la forma de marcar las respuestas sea adecuada. banco y cuantía. si es necesario una indicación privada. estas instrucciones deben darse pausadamente para que todos los aspirantes comprendan lo que tienen que hacer y cómo deben registrar sus respuestas. • Charla de inducción. se realiza sin perturbar el trabajo del grupo. Si en una prueba se aplican varías escalas.. • Después de iniciar la prueba ningún aspirante puede ingresar al sitio. • Leer despacio y cuidadosamente el instructivo que está al inicio de cada prueba en el momento de la aplicación misma. en la cual se le indica que debe colocar los apellidos. • Proporcionar la señal de terminación de la prueba a través de palabras que lo indiquen. cuadernillos y cronómetro. Se requiere verificar con anterioridad que el sitio donde se llevará a cabo la aplicación de las pruebas posea adecuadas condiciones ergonómicas y ambientales. pero es indispensable que el profesional sea específico y que una vez iniciada la prueba compruebe que son seguidas por los aspirantes. el libre intercambio y bajar los niveles de ansiedad. • Hacer firmar al aspirante el formato correspondiente al registro de aplicación de pruebas y notificarlo para la entrevista. Alistar las pruebas psicotécnicas y equipos: para ello se tendrán listas las pruebas ordenadas mediante instructivo. No es necesario. • Entregar a cada uno de los aspirantes la hoja de respuestas según la prueba. el numero de pruebas que se van aplicar y el tiempo establecido para cada una. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Darle al aspirante el saludo de bienvenida. Esta información debe ser de conocimiento del nivel central. indicándoles que no debe ser marcada. Página 327 de 497 . Para la aplicación de las pruebas psicotécnicas se debe prever hojas de respuestas. Esta programación se hará teniendo en cuenta el número de profesionales existentes en la Regional. se da la instrucción de paso a la siguiente hoja. • Crear un clima de confianza. • Recepcionar de los aspirantes el recibo de consignación verificando el número de cuenta. sin alterar en ninguna circunstancia los límites del tiempo establecido para cada prueba. • Leer “literalmente” las instrucciones de aplicación. • Colocar el cronómetro en marcha al inicio de cada prueba.

la normatividad que rige el proceso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. en resumen.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tener auto seguridad. tolerar la presión y aceptar al entrevistado sin criticarlo. tener la capacidad para observar y recoger la mayor cantidad posible de información y transmitir la información estrictamente necesaria. trazando una línea recta a lo largo de la misma.8. lo cual le permite sentirse menos afectado por lo demás. desaprobar o mostrar intolerancia e impaciencia. 3. encaminada a establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar información útil para llegar a una decisión final. antecedentes médicos. competencias laborales. • Preparación del lugar: Se debe escoger un sitio adecuado que permita lograr un ambiente confortable que facilite llevar a cabo una conversación amistosa. • Comprobar que la plantilla que se coloca sobre la hoja de respuestas tenga las marcas de los lugares adecuados. • Mantener en reserva la información obtenida de las pruebas. Después que el aspirante haya presentado las pruebas psicotécnicas se le programa para ser valorado en entrevista psicológica teniendo en cuenta los siguientes pasos: 1 Pasos preliminares para realizar la entrevista: • Requisitos de los entrevistadores: Poseer una adecuada presentación personal. mantener siempre una actitud neutral frente a las manifestaciones o comportamientos verbales y no verbales del aspirante. con el fin de evitar errores en la puntuación y se determine el número de aciertos logrados por el aspirante. estudios realizados. proyecto de vida. • Realizar pruebas de perfil gráfico si se requiere. que el exigido en el ítem. flexible y poseer empatía. evitando el acceso de terceros en la misma. dirigir la entrevista de un modo que sea realmente una conversación amistosa y no un interrogatorio frío. Calificación. mostrarse sensible.6. tener ecuanimidad. la entrevista no es más que una conversación entre dos partes. tabulación e impresión de las pruebas: Se realiza para evaluar y establecer el puntaje de acuerdo al perfil establecido por la Institución. evaluando las variables especificadas en el formato correspondiente. relaciones interpersonales. para identificar los temas o tópicos en los que se profundizará en la entrevista personalizada. ya que es de uso exclusivo del psicólogo. atender sólo a los hechos. se invalida ésta. Las normas de calificación son: • Revisar que el aspirante no haya contestado un número mayor de respuestas. • Alistar y revisar expedientes: para insertar los resultados de las pruebas psicotécnicas. tener pleno conocimiento tanto de la Institución. • Realizar entrevista psicológica: en términos generales. como del perfil requerido para los aspirantes. espontáneo. evitar criticar. lo cual le permite transmitir seguridad a la situación de la entrevista: controlar y conocer técnicas de entrevista. ser objetivo en sus apreciaciones.. Las hojas de respuesta de las pruebas psicotécnicas se anexan al expediente en el separador que corresponda. • Hacer hipótesis en las pruebas proyectivas sobre aspectos relevantes de los recursos intelectuales. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. la parte afectivo – emocional. etc. con el fin de destacar las principales desviaciones o elevaciones de la estructura de la personalidad del aspirante. luego se hace la lectura y análisis de la información referente a la historia personal del aspirante en su conformación familiar. reservada y sin interrupción. etc. En caso que haya contestado más de las respuestas establecidas. rendimiento académico. contenida en los formatos del expediente. aprobar. Página 328 de 497 . con una entrevista semi-estructurada.2 Entrevista psicológica: El éxito de la entrevista como instrumento de selección depende de la planeación y ejecución de sus actividades.

evítese enfrentarlo con otra sobre el mismo asunto. conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: Antes de hacer una pregunta es preciso conocer el fin al cual está dirigido. El profesional debe realizar el saludo de la siguiente manera: • Salga a recibirlo y dígale por su nombre. argumentativas. Para la entrevista es mejor utilizar preguntas de mayor exploración y confrontación como por ejemplo: Cómo. no formular preguntas que lleven implícita la repuesta del aspirante o que contesten con un simple “si o no”. las cuales permiten seguir indagando sobre un tema específico. Pasos para el desarrollo de la entrevista: a. hacer preguntas que permitan un fácil seguimiento. Página 329 de 497 . • Posteriormente. • Agradecer que haya llegado puntual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dime un ejemplo. • Observar si el aspirante cursó los años de bachillerato en forma consecutiva. si el aspirante vacila al responder una pregunta o lo hace en forma evasiva. compartir un rato agradable. hacer las preguntas una a una. • Si el aspirante se ha presentado con anterioridad al proceso de selección indagar las causas por las cuales no fue admitido. asegurarse de haber comprendido la respuesta del aspirante. si reprobó o validó. b. así mismo. cuando el aspirante divaga y se aparta del tema central de la pregunta. interpretativas y propositivas. de manera clara y sencilla para no confundir al aspirante y lograr una respuesta igualmente clara y precisa. cuál. • Verificar el resultado del examen del ICFES del aspirante para evaluar el nivel de competencias. puesto que permiten al aspirante reunir y coordinar sus pensamiento y le dan la oportunidad de reanudar espontáneamente la conversación. por qué. qué. teniendo en cuenta la aptitud en las pruebas médicas y las pruebas psicotécnicas: • Verificar y exigir que la información solicitada en los formatos del expediente estén debidamente diligenciados. • Verificar si ha repetido cursos. si perdió o habilitó materias. • Formulación de preguntas: En relación con la técnica de dirección y formulación de las preguntas. Se puede estipular como tiempo suficiente entre 35 a 50 minutos para cumplir con los objetivos esperados en esta fase. su comportamiento y conducta dentro del plantel. dónde. no es conveniente hacer retomar el tema bruscamente sobre la cuestión que se este tratando. recordar que las pausas y los momentos de silencio encierran gran valor dentro de la entrevista. • Comience el emparejamiento con un tono de voz adecuado. • 2. por lo que le gustaría que fuera sincero y que exprese espontáneamente lo que piensa con respecto a los temas que se van a tratar. no olvidando la posición del cuerpo. ya que permiten profundizar sobre aspectos relevantes y facilita comprobar la veracidad de la información que está suministrando el aspirante. el cargo y el lugar donde labora cada uno. el profesional puede también aprovechar estos momentos para ordenar ideas y reflexionar sobre los contenidos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. determinando el tipo de vocabulario a utilizar. • Observar la tarjeta de conducta si el aspirante prestó servicio militar. cuándo. • Preséntese y si se encuentra acompañado por otros entrevistadores preséntelos indicando los nombres y apellidos. Estudiar el expediente de cada aspirante. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Duración de la entrevista: Es preciso calcular con anterioridad un tiempo suficiente para hacer la entrevista permitiendo que el aspirante la responda sin afán. el psicólogo le manifestará que el objetivo de la entrevista es conocerlo.

actitud y conducta. • El profesional prepara la despedida. evaluar las técnicas empleadas para aumentar la autoestima. Diligenciamiento del formato y emisión del concepto cuantitativo y el concepto de competencias: La evaluación tiene como propósito fundamental hacer un resumen de los resultados obtenidos en la aplicación de las pruebas y entrevista.) y la reacción del aspirante frente a estas. pensamiento. que corresponde a lo relacionado con su nacimiento: salud y reacciones de la madre. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. Finalmente el profesional anota su concepto. para evitar al candidato la sensación de que la entrevista ha sido cortada sin haber llegado a su pleno desarrollo. faltar a la escuela.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En este sentido implica la emisión de un juicio o concepto que permita tomar una decisión respecto del aspirante. historia de las actividades sexuales. • Historia y dinámica familiar del aspirante: abarca conocer nombre. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. cognición. temores excesivos o inapropiados (fobias). edad ocupación.  Adolescencia: reacciones ante cambios físicos. que le permiten al integrante de la Institución. etc. inteligencia.  Edad adulta: grado de independencia obtenido. laborales y sociales. caminó y hablo y logro del control de esfínteres. social y civil de cada uno de los miembros de la familia. 3 Direccionamiento de la entrevista: para la apertura de la conversación el entrevistador debe mostrar respeto e interés verdadero por las personas y saber usar las palabras adecuadas.). los lazos afectivos y las relaciones del aspirante con cada uno de ellos. hacia maestros. Conclusión o cierre: La fase final de la entrevista también requiere especial tacto y habilidad por parte del profesional. orientación. habilidades. memoria. Para obtener el puntaje total de las pruebas psicotécnicas se debe hacer la sumatoria de cada una de ellas y sumarlo junto con los puntajes que se establecen en el formato correspondiente. en el tono justo y en el momento oportuno. económicas. niveles de socialización y rendimiento escolar. a partir de: • Historia personal y del desarrollo del aspirante: la cual consiste en obtener una historia de cada periodo de la vida:  La Infancia. Se debe tener en cuenta que el aspirante podrá obtener un puntaje máximo de cien (100) puntos. que corresponde a la edad preescolar y escolar: reacciones del niño en la escuela. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL c. situación económica. Página 330 de 497 . valores y rasgos de personalidad. que nunca debe ser de improvisto. trastornos de conducta (robar. • Cualquiera que sea el resultado. El objetivo de la entrevista es obtener información para poder emitir un concepto. proyecto de vida. su estado emocional y sus capacidades o funcionamiento psíquico: apariencia. información general y juicio. etc. este puede ser de ajuste o no ajuste al perfil requerido. en ella deben observarse la misma cortesía y calor humano que en la apertura y desarrollo de la entrevista. edad en que se sentó. salud del aspirante al nacer y en la infancia. o adoptar la medida que se considere pertinente como consecuencia del proceso. motivaciones (intereses). 4. así como las características del parto. • Examen del estado mental: Este examen se practica con el propósito de tener una idea clara acerca de las diferentes áreas mentales del aspirante. reacciones de la familia frente a actividades sexuales. evaluar las crisis emocionales y su forma de resolución. • Evaluación de competencias laborales: a nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. dificultades de aprendizaje. tanto actual como durante cada uno de los periodos de su desarrollo. • Se decide finalizar la entrevista cuando se han contemplado todos los factores propuestos para la evaluación y se ha recogido toda la información posible. atención y concentración. compañeros. durante el embarazo y nacimiento del niño. afectividad. manejo de ansiedad y expresión de hostilidad.  La niñez. Las crisis familiares (médicas.

Pruebas psicotécnicas: para las pruebas estructuradas se debe seguir puntualmente las instrucciones de calificación e interpretación descritas en el manual de cada prueba psicotécnica. Para las pruebas de Factor G que evalúa habilidades cognitivas. el lenguaje. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Devolución de expedientes al archivo: Se debe realizar diariamente después de haber emitido el concepto de los aspirantes entrevistados. Si su instrucción es muy básica. Para las pruebas de rasgos de personalidad se considerará que cumplen con el perfil aquellos aspirantes o candidatos que tengan todos los puntajes sobre o en la media estadística establecida y además los resultados descriptivos no arrojen indicios sobre patologías. de acuerdo con los puntajes obtenidos en las dos fases. Durante el espacio que el profesional tenga con el aspirante (pruebas psicotécnicas. Entrevista psicológica: el psicólogo determinará el cumplimiento del perfil requerido teniendo en cuenta las variables establecidas en el formato correspondiente: examen mental. Evaluación del estado mental del aspirante: 3.7 Criterios de ajuste al perfil A continuación se presentan los criterios para emitir el concepto de ajuste al perfil psicológico. él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. la memoria.8. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. no se podrán solicitar operaciones complejas de tipo matemático o que requieran conocimientos que nunca adquirió. evaluación de competencias y desempeño en la entrevista. Finalmente el psicólogo emitirá un concepto de ajuste al perfil requerido. cómo conversa. el tipo de preguntas que hace. o pueda reclamar la documentación personal en caso contrario. el pensamiento. la orientación. se establecen los siguientes parámetros al emitir un concepto del examen mental: Página 331 de 497 . etc. en las dos fases que compone la valoración de psicología. la cognición. 6. establecido en el instructivo con los puntajes mínimos permitidos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se considerara que cumplen con el perfil a aquellos aspirantes o candidatos que tengan como puntaje mínimo el promedio establecido estadísticamente.7. entrevista) o a través de terceros que participan en el proceso de selección (evaluación de competencias en las demás etapas) se debe estar atento a evaluar posibles trastornos. Todo esto lleva a formarse una imagen respecto al nivel de conciencia. anota el número de aspirantes a los que realizó entrevista a diario. a. para lo cual. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. c. De esta forma. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 6). las percepciones. mientras transcurre la conversación con el aspirante se recopila información sobre: la forma cómo se viste.8. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Registrar la información: Se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. la clase de respuestas que da. siendo el puntaje minimo para ajustarse al perfil de 70 puntos para oficiales y de 65 puntos para Patrulleros. cómo se desenvuelve. el porte y la apariencia. la atención. 3. cómo analiza la situación. b. el afecto. según el perfil requerido. Esta evaluación debe estar de acuerdo al nivel cultural de la persona.1 Habitualmente.

de su cuerpo y de sus propias vivencias subjetivas (autoconciencia). el sujeto sigue todas las ordenes por absurdas y extrañas que sean y las conductas de eco que comprenden la imitación automática e inmediata de los movimientos de las personas circundantes. o sentir cambios en el esquema corporal y la desrealización es el fenómeno durante el cual la persona siente cambios en el entorno y este se percibe como algo irreal. país y del lugar donde se halla) y personal (nombre. La desorientación es más probable que se presente en tiempo. La concentración es la capacidad de mantener dicha selección durante un mayor periodo. Los datos perceptivos son fragmentarios y el pensamiento es obtuso. Aparece en trastornos orgánicos. mes del año). si la obnubilación es más severa aparecerá la desorientación espacial. La despersonalización es una alteración de la autoconciencia cuya característica principal es la sensación de extrañeza. La actitud se refiere al aspirante en reposo durante la entrevista e incluye su presentación personal. lento y sin lógica. y la presentación personal. cuando es pasiva se limita al incumplimiento de ordenes y en la forma activa la persona ejecuta todo lo contrario a lo que se le pide. El ambiente es captado en forma incompleta. La obnubilación es un descenso en el nivel de conciencia por fallas en la atención.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en situaciones de catástrofe colectiva o por consumo de sustancias alucinógenas. Normalmente la conciencia tiene oscilaciones que van desde el estado de vigilia hasta el estado de sueño. El arreglo e higiene personal pueden deteriorarse en la depresión. la obediencia automática que es el fenómeno opuesto al anterior. Espacial (ciudad. Estos pueden presentarse en personas normales en ciertos estados de presueño. hora del día. La atención puede ser activa o voluntaria o pasiva o involuntaria. así como la postura. Trastornos de la atención: la atención es el proceso por el cual podemos seleccionar los estímulos más importantes haciendo caso omiso de los otros.). En un trastorno obsesivocompulsivo puede verse delicadeza excesiva. Los trastornos son propios de la obnubilación de la conciencia o del déficit de la memoria en la demencia. Se han descrito tres tipos de orientación: Temporal (tiempo actual. percepción y pensamiento. resultado de ello la desorientación temporal. Las cualitativas se pueden reflejar en el negativismo que consiste en la resistencia a toda solicitud externa. Página 332 de 497 • • • . traumas e intoxicaciones. esquizofrenia y demencia. La apariencia y el comportamiento se relacionan con el conocimiento de sí mismo en sus facetas positivas y negativas. el maquillaje y los adornos. La distraibilidad es una falla en la estabilidad de la atención. Es una función de la conciencia. etc. luego en lugar y excepcionalmente en personas. alerta. Trastornos de la orientación: la orientación es la capacidad de precisar los datos sobre el ambiente y sobre si mismo y depende de la memoria y la atención. el autocuidado. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la conducta motora y la actitud: las variaciones de la conducta motora se dividen en cuantitativas y cualitativas: las cuantitativas hacen referencia al aumento o disminución en frecuencia e intensidad de todos los movimientos. y coma. de no ser uno mismo. profesión. Posibles alteraciones. La inatención es la disminución en el volumen de la atención. en las depresiones y algunas formas de esquizofrenia. por lo cual es difícil desligarla de sus alteraciones. El nivel de conciencia se refiere a la capacidad de alerta y el estado de conocimiento del ambiente que tiene alguna persona. En personas maniacas se presenta actividad aumentada y desordenada y en personas depresivas se observa lentitud y retardo motor. letargo. el vestido. obnubilación. el interés por una buena salud física. la crisis de pánico. Esto repercute en la actividad que será igualmente desorganizada. Trastornos de la conciencia: la conciencia es el conocimiento más o menos claro que tiene un individuo del mundo que lo rodea. día de la semana. En estos casos el sujeto necesita ser estimulado con más intensidad para que pueda captar la información. el peinado. También aparecen en relación con los trastornos disociativos. los estados fóbicos y la depresión. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. estupor.

se pueden establecer dos tipos de amnesia: anterógrada (alteración de la memoria inmediata y la reciente por incapacidad de fijación) y retrógrada (dificultad de evocación de datos retenidos en el pasado) Trastornos del pensamiento: el pensamiento es la abstracción de los datos sensoriales concretos. Los principales fenómenos en Psicopatología son las seudopercepciones que pueden ser: ilusiones. Las posibles alteraciones en el proceso de pensamiento son: circunstancialidad. • Trastornos sensoperceptivos: la sensación es la transmisión de estímulos físicos desde los órganos receptores hasta el cerebro. Trastornos de la afectividad: por efectividad se entiende todo lo concerniente a emociones y sentimientos. son involuntarias y un observador cercano está en imposibilidad de percibirlas. Las ilusiones son percepciones erróneas en las cuales el objeto real es deformado. Apatía (afecto apagado con desprendimiento e indiferencia) en la demencia. ansiedades. ecolalia y asociación fonética. lluvia de ideas. táctiles (hormigueo. más prolongados y menos intensos. sensaciones de irrealidad. cosquilleo). donde se convierten en percepción. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL con fluctuación ante diversos estímulos externos o internos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Las alteraciones que se pueden presentar en el contenido del pensamiento son: compulsiones. el afecto y el estado de ánimo describen los sentimientos de una persona. olfativos (olores y sabores desagradables) y cinestésicos (falsas percepciones de movimiento del sentido postural). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. fobias. que aparecen en forma intensa y breve en relación a estímulos externos. obsesiones. Afecto apagado y lejano de la esquizofrenia. también factores afectivos como el temor intenso pueden causar ilusiones visuales o auditivas. Júbilo y euforia del síndrome maníaco. Los sentimientos son más estables. neologismos. Trastornos de la memoria: la memoria es el proceso por el cual registramos. Página 333 de 497 • • • . entre ellas la inatención. encontrándose ante un estímulo escaso y de duración muy breve (alguien un poco distraído al oír un sonido cree que ha sido llamado por su nombre). descarrilamiento o pérdida de las asociaciones. alucinaciones y seudo alucinaciones. Asociada con el lenguaje es la función conocida como cognoscitiva o ideación. suspicacia o evasividad de los paranoides. Las emociones son vivencias simples de agrado o desagrado. El pensamiento incluye la comprensión y el juicio. Este síntoma es más propio de la excitación maníaca. bloqueo. El contenido del pensamiento alude a aquello en lo que piensa. incoherencia. somáticos (sensibilidad visceral y propioceptiva). Los procesos del pensamiento se refieren a la secuencia. El núcleo del pensamiento está constituido por conceptos que se desarrollan en un sistema complejo para formar juicios. Aparecen normalmente por diversas causas. produciéndose cambios constantes en su focalización. Se pueden ordenar los procesos alucinatorios de acuerdo con cada uno de los órganos sensoriales: auditivos (ruidos). coherencia y relevancia del pensamiento de una persona en su persecución de los objetivos seleccionados. lógica. hostilidad. Las alucinaciones han sido definidas como percepciones sin objeto. en otros términos percepciones que no están determinadas por el correspondiente estímulo externo. Ordinariamente se hacen juicios o ideas no fundamentadas en la realidad como las supersticiones (creencias nacidas de la dificultad de comprensión o explicación de los fenómenos naturales) y los prejuicios (juicio apriorístico formado sin suficiente realidad). retenemos y evocamos las percepciones en forma de datos o información. y sensaciones de despersonalización. pero tienen las cualidades propias de la sensación. delirios (juicio falso mantenido con convicción a pesar de la evidencia lógica). En su forma más elemental puede alterarse en forma de disminución (hipoestesia) o aumento (hiperestesia). La amnesia es el principal trastorno de la memoria y es definida como la ausencia de recuerdo. una memoria reciente sobre lo sucedido horas antes y finalmente una memoria inmediata sobre lo ocurrido segundos antes. visuales (imágenes de objetos o personas). perseveración. Teniendo en cuenta que memoria y tiempo se condicionan mutuamente. siendo percibido en forma equivocada. Se distingue una memoria remota sobre acontecimientos pasados. Ira. En contraste con el pensamiento. fingimiento.

Adaptación. y el ritmo de trabajo apropiado. Se puede evaluar por medio de pruebas de comparación y diferenciación. de valores y creencias fundamentales. • Se rige por un conjunto eficaz y apropiado. • Enfrenta los cambios de forma eficaz. Las pruebas psicotécnicas de inteligencia tratan de establecer una medida empírica de las capacidades.7. el daño importante en este aspecto dificulta o imposibilita la valoración de ciertas funciones. Se parte de la premisa de que el comportamiento pasado predice el desempeño futuro.2 Usando el enfoque de la entrevista de incidentes críticos.y parafasias. Las variaciones patológicas de las aptitudes tienen un sentido cuantitativo con énfasis en lo deficitario. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. juzgar y razonar bien. No se altera en situaciones de poca claridad o en la que cuenta con pocos recursos. el pensamiento abstracto. la atención y la memoria. diferenciar o establecer puntos en común entre un ave y una mariposa. según lo establecido. por ejemplo. • Mantiene relaciones armoniosas con las personas pertenecientes o no a la Institución. Posibles alteraciones: disfonías. definiendo dos fenómenos globalmente anómalos: el retardo mental (déficit de grado variable en los procesos precoces del desarrollo) y la demencia (pérdida de aptitudes de aparición tardía y precedida de un desarrollo intelectual adecuado). 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la Inteligencia: la inteligencia ha sido definida clásicamente como la facultad de adaptarse. en distintas situaciones. Establece relaciones interpersonales constructivas y efectivas. Perfil de competencias genéricas del policía: • • 3. comprensión o razonamiento llevan implicadas las nociones de aptitudes y capacidades. valorando una serie de factores para resolver un problema específico en comparación con sujetos de la misma edad. Las Funciones Cognoscitivas Superiores del ser humano incluyen: Vocabulario. raza o credo. Se presentan a continuación las competencias y comportamientos que se deben evaluar: Relaciones Interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. recibir y comprender palabras. la copia o construcción de objetos de dos o tres dimensiones. • Crea ambientes apropiados. Las aptitudes son disposiciones para efectuar tareas particulares con mayor o menor eficacia. la lealtad y la confianza. inesperadas o sin contar con toda la información. donde puede identificar y medir los comportamientos de cada una de las competencias. Juicio: es la capacidad de captar situaciones. En otras palabras es la capacidad de Resolución de problemas a planteamientos de situaciones hipotéticas con dificultad creciente. disartria. Identifica rápidamente las actividades requeridas para enfrentar la situación. anartria. • Comunica fácil y claramente las ideas. el psicólogo que dirige la entrevista indaga por una serie de eventos pasados del aspirante. • Interactúa y trabaja con diferentes tipos de persona sin importarle su nivel socio-cultural. la base de información.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.8. afasia – de Broca o de Wernicke . • Establece relaciones de trabajo fundamentadas en el respeto. un sistema simbólico complejo para expresar. Al igual que la conciencia. Trastornos del lenguaje: las personas se comunican entre sí por medio del lenguaje. el cálculo numérico. Página 334 de 497 . el lenguaje es esencial para las otras funciones mentales. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. evaluarlas y seleccionar las formas más apropiadas de acción. • Es capaz de tomar decisiones efectivas bajo situaciones conflictivas.

aplicando mecanismos de evaluación dentro de su trabajo. Página 335 de 497 . • Promueve el diálogo abierto y franco. • Tiene visión de futuro. generando ambientes sanos de trabajo. Proporciona información personalizada y oportuna para que los demás puedan tomar decisiones acertadas. • Organiza y desarrolla programas de participación comunitaria y seguridad ciudadana. Promueve la colaboración. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. que aseguren una adecuada relación con la comunidad. Organiza el trabajo en todos los pasos del proceso. Admite sus propios errores sin culpar a otros. • Identifica tareas y delega responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas. Puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. expectativas y requerimientos de la comunidad. • Establece objetivos para diseñar y aplicar las estrategias necesarias. Hace que las personas realicen su trabajo de la mejor forma posible. No se pone a la defensiva ni se irrita cuando se halla frente a situaciones difíciles e inesperadas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Actúa sin dar tratos preferencias. o sociales propuestos. • Establece de manera creativa estrategias de comunicación. • Revisa el progreso y los resultados de los programas y acciones que emprende. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • Asimila rápidamente cuando debe cambiar su conducta personal. Establece relaciones de forma constructiva. Afronta las situaciones conflictivas como una oportunidad de aprendizaje. • Escucha atenta y activamente a las personas en las diferentes alternativas y propuestas. • Interpreta y comunica en forma adecuada los conocimientos adquiridos. para lograr objetivos comunes. Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. aunque no esté de acuerdo con ellas. • Antepone los intereses del grupo a los individuales. Se solidariza con los problemas de los menos afortunados. Retroalimenta al grupo de forma adecuada y constructiva. Evalúa los resultados según los objetivos. de acuerdo a las necesidades del servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Interactúa bien con todo tipo de personas. Es una persona siempre dispuesta y preparada para ayudar. Comprende a las personas y conoce los procedimientos antes de opinar y de actuar. Genera confianza por ser una persona directa y honesta. • Se interesa por los problemas personales. laborales y familiares de los miembros de su comunidad. utilizando los recursos de manera eficaz y eficiente. interpersonal o laboral. • Mantiene un dialogo reciproco sobre las tareas y los resultados obtenidos utilizando un lenguaje claro y preciso. Es capaz de resolver con discreción divergencias con sus colegas. Ajusta su conducta según los requisitos o demandas que le imponen las nuevas situaciones o la comunidad. Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales. la comunidad y subalternos. • No pierde el control cuando se halla bajo presión. • Comparte plenamente la responsabilidad en la toma de decisiones y hace parte de la acción afrontando las consecuencias de las mismas.

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible. profunda y focalizada del desempeño pasado del aspirante o candidato. ello les garantiza crecimiento y satisfacción a nivel profesional.3 Evaluación de competencias laborales: En el formato “información de datos personales para valoración psicológica” se han realizado una serie de preguntas relacionadas con las competencias laborales.. • No pierde el control cuando se encuentra bajo presión. • Muestra capacidad para persuadir y convencer a las partes involucradas en el conflicto. laboral y personal. dependiendo la frecuencia con que las presenta el aspirante. Puede controlar el estrés. en el cual se da la posibilidad de calificar cada comportamiento de la competencia en alto. habilidades y valores. es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. profundice y corrobore en la información que considere pertinente. Entiende las situaciones rápidamente. medio o bajo. el cual debe ser diligenciado durante la realización de la entrevista. • Las personas son ubicadas en cargos para los cuales son competentes. 3. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. a saber: • Se tiene la posibilidad de contar con el talento humano que puede dar los resultados esperados. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. El evaluar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Propone ideas acertadas como alternativas de solución al conflicto. las cuales deben ser revisadas por el psicólogo antes de la entrevista. esto se lleva a cabo mediante la entrevista de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview). según lo que aparece en el formato de valoración psicológica. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. Resolución de Conflictos: capacidad para persuadir. Puede encontrar los términos medios y obtener cooperación con discreción. • Capta inmediatamente los aspectos esenciales e implícitos de cualquier situación. • Los resultados obtenidos no sólo son a nivel de cargo o área sino a nivel institucional pues contribuyen al cumplimiento de los imperativos y objetivos estratégicos de la Policía Nacional. • Analiza los éxitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar su desempeño. No demuestra frustración cuando enfrenta oposición. • Demuestra capacidad de análisis para concertar las diferencias que causan el conflicto. seleccionar e incorporar por competencias trae muchas ventajas y beneficios a nivel institucional como personal. • Demuestra habilidades para la comunicación oral y escrita. • Aprende rápidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. Comunica de una manera sencilla y clara las alternativas de solución. • Puede alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa. evidenciadas en el repertorio de comportamientos que Página 336 de 497 . Aprende de la experiencia de otros. Consiste en una entrevista altamente detallada. consistencia y solidez de las competencias. para que durante ella. ya que es competente de manera real o potencial para responder a las exigencias del servicio policial.8. contribuyendo además al mantenimiento de un buen clima organizacional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Es perseverante y disciplinado para adquirir nuevos conocimientos y competencias. • Busca información. la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia.7.

El entrevistador. El supuesto clave de ambas conclusiones. valores y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada. en su barrio o en el colegio. mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y académico. Lo que interesa es averiguar los motivos. produciendo resultados promedios o de baja calidad. existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. y así obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis de las competencias laborales presentes en el aspirante. y el resultado de dicho proyecto fue exitoso?” Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y Página 337 de 497 . Con las entrevistas de incidentes críticos. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo o de un rol en particular. pensó y sintió durante una experiencia exitosa concreta. dijo. habilidades.8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. etc. De igual forma. mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias. se parte de una pregunta abierta. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo. para establecer si esa persona posee una serie de competencias claves. por ejemplo. Las investigaciones evidencian que. Al evaluar una determinada competencia. dijo. para evaluar la competencia de trabajo en equipo: ”¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o desarrollado un proyecto en conjunto con otras personas. que tuvieron lugar en el pasado. menos eficaz y competente es su desempeño. y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo. Estas preguntas permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él/ella lo vivió. documentado en la literatura. es que. mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del aspirante o candidato. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que pasó el incidente? ¿Cuánto tiempo lleva el aspirante en el contexto o ambiente donde ocurrió lo que describe? ¿Qué hizo que él/ella llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?. no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? • Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente o exitoso. 3. situación en la cual se utilizan las siguientes preguntas: • Descripción del incidente. investigando si las ha realizado con anterioridad. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él/ella las vivió.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. debe invitar al aspirante o candidato a narrar las acciones concretas.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. No. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. manuales. 3 4 5 Los instructivos de cada una de las convocatorias son archivados por el psicólogo en una carpeta. hojas de respuesta) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Psicología que participan en el proceso conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. para las respectivas referenciaciones y calificaciones. El sitio en el que se desarrolla la entrevista psicológica reúne las condiciones físicas y sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. Existe confidencialidad en el manejo de los software y pruebas utilizadas para el proceso de selección. 6 7 8 Se dispone de un sitio que permita la aplicación adecuada de las pruebas psicotécnicas. 9 Página 338 de 497 . EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración psicológica.NO) 1 2 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. CUMPLIMIENTO (SI .

Determinar que soportes existen 19 de esta participación y que medidas se han tomado por parte del Jefe de la Regional y el Director de la Escuela. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. etc. elementos y consultorios). sellos. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito 12 de control de atención diaria de aspirantes. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. el psicólogo cuenta con los resultados de las pruebas psicotécnicas y el expediente del proceso de selección del aspirante. 16 En la Regional se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las 17 reclamaciones presentadas en la valoración. 13 14 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. El profesional de la valoración psicológica participa en el procedimiento de seguimiento durante el proceso de formación. administrativas. y fecha de realización de la valoración. CUMPLIMIENTO (SI . Al término de cada convocatoria. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 15 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Los requerimientos de pruebas complementarias son solicitados por el psicólogo que realizó la valoración ante el Jefe de la Regional. por escrito. así como de las consignaciones por el pago de las pruebas psicotécnicas y entrevista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias. EVIDENCIA Al momento de realizar la entrevista. nombres completos.NO) 10 El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional 11 encargado de la valoración: firmas. (tiempo. Página 339 de 497 .

esta abstracción es presentada por el símbolo “mi”. Apatía: afecto apagado con desprendimiento e indiferencia. casi siempre episódico. de una Ley. calidad o tono de la voz a consecuencia de enfermedad de laringe o de su innervación. Las causas incluyen laringitis. Es entender los sentimientos generados por las propias actuaciones y por las del mundo circundante. Autoestima: es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos.9 • • • Glosario Acatamiento de reglas: Aceptación de una orden. temor. La articulación y el lenguaje no están perturbados. sobretodo en base a lo que hacen y tienen las personas significativas para nosotros. Afecto: es un tono sentimental visible de inmediato. objetos y actividades que posee o persigue. olfatorias. Afonía (Disfonía): es un trastorno de volumen. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 340 de 497 • • • • • • • • • • . Conjunto de síntomas físicos y psíquicos de carácter negativo que aparecen cuando el sujeto debe enfrentarse a una novedad. percibiremos sólo cierta información. norma. Autoconocimiento: es conocerse a sí mismo. Adaptabilidad: capacidad del individuo para ajustarse a nuevos ambientes y situaciones a través de sus hábitos y de su tolerancia a la frustración. Asertividad: capacidad que tiene el individuo para expresar sus emociones de forma razonable en el momento oportuno permitiéndonos defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. Ansiedad: aprensión. tensión o incomodidad que pueden focalizarse (fobias) o flotar libremente (una sensación general de amenaza indefinida o desgracia inminente). capacidades. Actitud: predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. que se expresa a través de la voz. o de una autoridad con sumisión. La persona puede o no reconocer la experiencia como falsa. quedarse dormido y despertar no se clasifican como alucinaciones). táctiles o somáticas. Alucinación: percepción sensorial subjetiva en ausencia de estímulos externos relevantes. Las alucinaciones pueden ser auditivas. visuales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. (Las percepciones falsas relacionadas con los sueños. dependiendo de esto. Autoesquemas: forma de categorizar nuestra propia conducta. necesidades y características. La voz puede ser ronca o reducida a un susurro. tumores laríngeos y parálisis unilateral de cuerda vocal (décimo par craneal). expresión facial o comportamiento. gustativas. identificando fortalezas y debilidades. Altruismo: actitud específicamente humana en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno antes que el propio satisfaciendo las necesidades de los demás.8.

no se concentra y falla su memoria. Capacidad intelectual: conjunto de condiciones cognitivas que permiten comprender. Es una cifra indicadora del nivel de inteligencia que posee un individuo en relación con otros sujetos de su misma edad.): es un número índice resultado de la división entre la edad medida por diferentes tests y la edad cronológica. Capacidad de escucha: conjunto de condiciones actitudinales y físicas que posibilitan atender a un aviso. sobre la expresión de las emociones y sobre las acciones. consejo. idea o sugerencia. Confusión: la persona no es capaz de enjuiciar en forma correcta su situación y presenta desorientación en el tiempo y en el espacio. combinar e inferir la Capacidad analítica: conjunto de condiciones que posibilitan la división y separación de las partes que forman un todo para conocer sus principios o elementos y llegar conclusiones. Buen juicio: habilidad que posee el individuo para comprender. La persona atribuye esto a la pérdida del pensamiento. Los sujetos normales evidencian bloqueos. Muchas personas sin trastornos mentales hablan en forma circunstancial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El CI tiende a permanecer relativamente estable a lo largo del tiempo. Prestar interés y atención a lo que otro dice. Comunicación verbal y no verbal: acción de transmitir o recibir información y sentimientos. no reconoce a las personas y objetos familiares. aunque la expectativa de ese efecto es poco realista. conocer y razonar sobre un tema o evento. Circunstancialidad: lenguaje caracterizado por falta de dirección y retraso para llegar al punto a causa de detalles innecesarios. asociar. Creatividad: proceso intelectual caracterizado por la originalidad. Auto evaluación: es la capacidad de crítica que tiene el individuo para retroalimentarse en su comportamiento.I. analizar. información de forma coherente y racional. Compulsiones: comportamientos repetitivos o actos mentales que una persona se siente impulsada a realizar para producir o prevenir algún estado futuro de las cosas. aunque los componentes de la descripción tengan un conexión con significado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. el espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer realizaciones concretas. • • • • • Página 341 de 497 . Bloqueo: interrupción súbita del lenguaje a la mitad de una oración o antes de completar una idea. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • Autocontrol: capacidad de control sobre uno mismo. Batería de pruebas: conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto. Cociente de inteligencia (C. comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos.

Fingimiento: invención de hechos o sucesos como respuesta a las preguntas. clases sociales y otras circunstancias diferenciadoras. Fobias: temores persistentes e irracionales acompañados de un deseo intenso de evitar el estímulo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Delirio: presencia de ideas incoherentes. lengua. Estrés: cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo. (Ej. Quizá haya dificultad especial con las consonantes que se forman a nivel de los labios (m. Equidad: trato idéntico entre todas las personas. Se caracteriza por estar muy arraigado y porque puede ejecutarse de forma automática. sexo. Disartria: se refiere a la articulación defectuosa. Las palabras pueden ser nasales. sin darse cuenta de que los temas no tienen un vínculo significativo. Empatia: estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o persona. Hábito: tendencia a actuar de una manera mecánica. al margen de razas. l) o la faringe (k y g). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Descarrilamiento: lenguaje en el que la persona cambia de un tema a otro sin relación o solo con una relación tangencial. puede marcar la visión que tenga esa persona del mundo. Estabilidad emocional: es el equilibrio que debe tener una persona para adaptarse en una situación determinada teniendo el control de la misma. Las ideas se desordenan entre las cláusulas. Honestidad: respeto de los principios morales y seguimiento de lo que se consideran buenas costumbres. p). para llenar cualquier espacio en la memoria anormal. cerebelo. t. la lengua (d. compartiendo el mismo estado de ánimo. Las causas incluyen trastornos de las neuronas motoras alta o baja. ilusiones (interpretación errónea de estímulos externos reales) y alucinaciones (percepción de estímulos externos sensoriales que no existen). farfullantes o confusas. etc. b. Estado de ánimo: es una emoción más sostenida que el afecto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ecolalia: repetición de las palabras y frases de otros. Da la impresión de estar desconectado de la realidad. sistema extrapiramidal o músculos. especialmente cuando el hábito se ha adquirido por ejercicio o experiencia.). a consecuencia de un déficit motor que incluye labios. mesiánicos. rectitud y justicia en las personas o en su manera de actuar.: delirios de grandeza. no dentro de ellas. Decencia. • • • • • • • • • • • • Página 342 de 497 . paladar o faringe. sin advertir su error. Ilusión: mala interpretación de un estímulo externo real.

• Psicosis: desorganización profunda del juicio crítico y de la relación con la realidad. ideas delirantes y frecuentemente alucinaciones (ej. Lluvia de Ideas: flujo casi continuo y acelerado de habla en el que la persona cambia súbitamente de un tema a otro. por la obtención de lo que se desea o pretende.: la persona siente voces que le ordenan efectuar determinadas misiones). Orientación al logro: motivación e interés por el éxito o realización perfecta. Locus de control interno: es la persona que atribuye a su propia y única responsabilidad los resultados de éxito y/o fracaso. Líder: rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando e impulsa y dirige la acción hacia una meta. Es capaz de mantener una conversación y dar respuestas atingentes a las preguntas simples que se le formulan. cambios súbitos de tema o desorden sintáctico o en el uso de las palabras. Planeación: es la habilidad para organizar estratégicamente las actividades trazadas en un periodo de tiempo para poderlas cumplir eficazmente. Perseveración: repetición persistente de palabras o ideas. es indiferente al medio ambiente (reacciona escasamente frente a ruidos intensos o situaciones inesperadas y está indiferente a su enfermedad). haciéndose depositario de los aspectos positivos del grupo. Motivación: es todo tipo de impulsos internos y externos que llevan al individuo a satisfacer sus necesidades (básicas a nivel personal. asociado a trastornos de la personalidad. juegos de palabras o estímulos distractores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. puede conducir a la incoherencia. Neologismos: palabras inventadas o distorsionadas o con significados nuevos y muy auto referenciados. Cuando la lluvia de ideas es grave. Los cambios se basan por lo general en asociaciones compresibles. social. familiar y profesional). Proactividad: reacciones del trabajador dirigidas a influir activamente sobre su entorno laboral. Los cambios semánticos ocurren dentro de las cláusulas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Incoherencia: lenguaje incompresible por ilógico y sin conexiones significativas. del pensamiento. imágenes o impulso recurrentes e incontrolables que una persona considera inaceptables y ajenos. Obnubilación: la persona se encuentra desorientada en el tiempo (no sabe la fecha) o en el espacio (no reconoce el lugar donde se encuentra). Corresponde a la persona normal. pero las ideas no progresan hacia una conversación sensible. Lucidez: estado de plena alerta. Página 343 de 497 • • • • • • • • • • • • • . mejorando su adaptación a la misma. Obsesiones: pensamientos. Puntualidad: es una actitud donde las normas y costumbres establecen horarios para cada una de nuestras actividades. Es capaz de responder preguntas simples. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.

Consideración y reconocimiento del valor de algo. y firmeza o certeza del alcance de las acciones o decisiones que se tomen. Responsabilidad: conocimiento y cumplimiento de los propios deberes y obligaciones. Tolerancia: respeto hacia las opiniones. deseos. Acciones para conseguir algo en situación de apuro. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. actitudes o prácticas de los demás. encontrando mecanismos y estrategias de solución adecuadas. Validez: en Psicología. Relación de Jerarquía: habilidad del individuo para reconocer. obligación moral o deuda de los que alguien debe responder. Toma de decisiones: es encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos determinados. • • • Página 344 de 497 . Se dice que un test es válido si mide lo que se supone debe de medir. Trabajo en equipo: es un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Sociabilidad: habilidad que posee una persona para entablar relaciones interpersonales. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • Recursividad: hacer uso efectivo de los recursos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una meta u objetivo. Cargo. el concepto de validez se aplica fundamentalmente a los tests psicológicos estandarizados. Respeto: mostrar o manifestar acatamiento por cortesía o por educación. Tolerancia a la frustración: habilidad que tiene el individuo para afrontar eventos o situaciones que no le permita cumplir con sus objetivos. Seguimiento de instrucciones: habilidad que tiene el individuo para comprender y ejecutar efectivamente la instrucción que se le imparta. Seguridad en sí mismo: conocimiento realista de las capacidades y limitaciones propias. expectativas o proyectos fijados. Socialización: proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales para su plena afirmación en la sociedad en la que vive.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. actuar y aceptar figuras de autoridad.

01 Archivo: 128 POLICÍA NACIONAL 3. Insertar resultados en base de datos SIADMI Concepto 10. Analizar expedientes con historia de los aspirantes Listado de programación 8. Recibir listado de aspirantes Para valoración psicológica Listado 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar entrevista psicológica 9. Preparar pruebas psicotécnicas 3. Solicitar expedientes al archivo e insertar resultados de pruebas psicotécnicas 7.8. Calificar pruebas psicotécnicas 6.10 Flujograma Listado 1. Enviar expedientes para archivo Página 345 de 497 . Aplicar pruebas psicotécnicas 4. Programar para entrevista psicológica 5. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107FL-01 Edición No.

Regional. o en una base de datos la programación de aspirantes. acuerdo con los parámetros establecidos en el instructivo de la convocatoria. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento. psicológica. para realizar valoración psicológica. Página 346 de 497 Recibir listados incompletos. Preparar psicotécnicas a aplicar preparando pruebas los formatos y hojas de respuesta de Psicólogos. posteriormente se procede a realizar una explicación de cómo se realizará la aplicación de pruebas. constatar que las personas que debe realizar la prueba psicotécnica están completas y sean las mismas que se encuentran en el proceso. Suplantación de aspirantes. . Jefe de Grupo de Incorporación en cada 1. Al tener el listado de aspirantes se procede a preparar las pruebas 2. Exigir que los aspirantes se presenten a cualquier valoración del proceso con el documento de identidad y constatarla en el momento de firmar la planilla de asistencia. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. encargado de programar valoraciones. No contar con la suficiente cantidad de pruebas ni hojas de respuesta. Proyectar el número de aspirantes a evaluar en la convocatoria y solicitar al nivel central la papelería requerida con la suficiente antelación.8. 3. de aspirantes que superaron las anteriores Listado de para valoración valoraciones y se encuentran aptos Funcionario de la aspirantes. psicotécnicas. se procede a aplicarlas y verificar en el momento de recibir las hojas de respuesta. psicotécnicas. Aplicar pruebas Lo primero que se debe realizar en Psicólogos. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.11 Descripción del procedimiento: ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL 3.

Solicitar Mediante listado cada profesional en Psicólogo. aspirantes el mismo día de presentación de las pruebas psicotécnicas. resultados de cada aspirante por paquetes. 6. hora y profesional que le corresponde para presentar 4. no programarlo nuevamente con él. expedientes al Psicología. Ya aplicadas las pruebas psicotécnicas. Resultados de Equivocaciones la prueba en la digitación Contar con el tiempo suficiente para calificar pruebas. . de las valoraciones del corriendo el riesgoproceso de selección. No solicitar Establecer como requisito a expedientes con cada profesional que la suficiente participa en la realización anterioridad. psicotécnicas. Programar entrevista. facilitando posteriormente su inclusión en el expediente del proceso de selección. perdiendo la oportunidad de Listado de notificar a los programación. y más aún. si no supero la valoración psicológica. en lo 5. Es conveniente entrevista preguntar a los aspirantes que ya se Psicólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Realizar chequeos en forma periódica de la digitación de respuestas. cada 45 min. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS que se encuentren debidamente diligenciadas. Al término de la aplicación de las pruebas psicotécnicas se procede a notificar a los aspirantes de la fecha. que profesional realizó la valoración y de ser posible. de acuerdo con el horario disponible para realizar entrevistas. Calificar posible durante el mismo día en que pruebas fueron aplicadas y agrupar los Psicólogo. se deben calificar cada una de las pruebas. programando aspirantes. han presentado al proceso de selección. Página 347 de 497 No realizar la planeación suficiente. que de no contar con soliciten con anterioridad. psicológica. Elaborar planillas de notificación para entrevista de cada uno de los profesionales. en promedio. psicotécnicas. Listado de aspirantes programados para entrevista. solicita al archivo los archivo e insertar expedientes de los aspirantes que resultados de tiene programado para realizar pruebas entrevista el día siguiente.

Posterior a ello se debe registrar los resultados de la valoración en la base de datos SIADMI. de las pruebas psicotécnicas y criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. incorporación. Mantener bajo control Que no se (debidamente guardados y encuentren archivados) los resultados disponibles los de las pruebas aplicadas en resultados de las los procesos de pruebas. realización de la valoración. posteriora la SIADMI. la entrevista. Insertar resultados en base de datos SIADMI. facilitando la particularización de cada concepto. Analizar expedientes con historia de los aspirantes. Posterior a la realización de la Psicólogo. Realizar entrevista psicológica 9. que facilite el direccionamiento de la conversación. evitando perdida de tiempo para profesionales y aspirantes. Perdida de control Brindar ambiente de o nerviosismo por seguridad y tranquilidad en parte del un espacio adecuado para aspirante. resultados Psicólogo. de cada uno de Psicólogo. los aspirantes que se van entrevistar. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. entrevista. entrevista y en forma inmediata se debe realizar el concepto del aspirante y colocarlo en el formato respectivo. La profesional realiza un análisis del contenido de la carpeta para información precisa. . Registrar datos Alimentar la base de datos incompletos en el del SIADMI. 8. Verificar la identidad del entrevistado y aplicar entrevista de acuerdo a los datos de los expedientes. para que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada Página 348 de 497 los expedientes para que el encargado de archivo. la información del pueda tener el tiempo aspirante en el suficiente de buscar y momento de la preparar expedientes.

Enviar valoración psicológica. archivo. Página 349 de 497 . Como al aspirante se le realizó la 10. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirante. Psicólogo. relacionando que se entrega. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio. relacionando los expedientes mediante oficio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Perdida de expedientes o documentación. se envía el expedientes para expediente para archivo.

2 Fundamento legal Constitución Política de Colombia Ley 53 de 1977. capacidad y contexto socio-económico y proyección familiar a quienes les realice la valoración sociofamiliar. relaciones sociales y su contexto social. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.9. 3. Metas 3. basado en los criterios establecidos en el presente Protocolo. Decreto 2833 de 1981 por el cual se reglamenta la Ley 53 de 1977. • • • Página 350 de 497 . Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados. eventos estresores y valores. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración socio-familiar. 3. por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Trabajador Social y se dictan otras disposiciones.3 • Objetivo específico Evaluar la funcionalidad familiar desde su estructura.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración socio-familiar del proceso de selección e incorporación. tipo de relaciones.9 3.9.1 VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Responsables Trabajador social de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía y en zonas alejadas o de difícil acceso el comandante de Distrito o de estación (oficial. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria al que el aspirante se presente. suboficial o miembro del nivel ejecutivo).9.

9. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. de valoraciones sociofamiliares realizados por convocatoria. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración sociofamiliar. total de aspirantes que presentan valoración sociofamiliar por convocatoria No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Página 351 de 497 . de informes presentados por el(los) profesional(es) en Trabajo Social sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de valoraciones sociofamiliares realizadas por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. 100% 6 100% 7 100% 3. No. No. No. No. INDICADOR No. de elementos solicitados para realizar la valoración sociofamiliar (plan de compras). No. de aspirantes programados para valoración sociofamiliar por convocatoria. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración sociofamiliar. No. de profesionales requeridos para realizar la valoración sociofamiliar. No.5 Indicadores de gestión No.9. No. de convocatorias adelantadas por la Regional. No. total de aspirantes con valoración sociofamiliar por convocatoria. de conceptos de la valoración sociofamiliar registrados en el SIADMI por convocatoria. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 No. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes atendidos en valoración sociofamiliar por convocatoria.

Posteriormente se informa al Jefe de la Regional. posibilitando un acercamiento con su entorno y una proyección a nivel institucional. socio economía y de proyección del aspirante y de su familia. formato de valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. La estructura familiar que el aspirante relaciona en los formatos de inscripción. Notificación al aspirante y su familia del día de la visita: el aspirante se notifica telefónica o personalmente debiendo estar ese día presente en su lugar de residencia. así como. para que se realicen las coordinaciones del transporte y seguridad si es necesario. soportes de la actividad laboral. la jurisdicción a la cual se va a desplazar. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y que esta a su vez no define aptitud o no aptitud sino que describe las características familiares de los (as) aspirantes. se debe generar una entrevista que facilite corroborar o aclarar la información que el aspirante registra en el expediente del proceso de selección. de tal manera que cuando la realice. antes de realizar la visita al lugar de residencia del aspirante debe revisar el expediente. en caso que no se encuentre este documento. el profesional organizará por sectores las direcciones que debe visitar. la familia y el aspirante no sean ajenos al profesional. Es importante que el profesional que realiza la entrevista tenga en cuenta: Página 352 de 497 . Los certificados de estudio. valorar los aspectos de funcionalidad familiar. • • Sectorización geográfica: con el fin de administrar el tiempo de realización de las visitas a los lugares de residencia de los aspirantes. certificados de ingresos y ahorros de las personas que apoyarán económicamente al aspirante durante el curso de formación. lo cual implica que puede ser realizada en cualquier momento durante el proceso de selección e incorporación de acuerdo con el cronograma y con las necesidades de la convocatoria. Realizar visita socio-familiar: durante la visita. verificando en ella: • La fotocopia del recibo de consignación por concepto de valoración sociofamiliar. dando énfasis en la calificación de conducta. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL La valoración sociofamiliar es de carácter clasificatoria. Esta notificación se hará con anticipación. Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio-familiar: el Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de programar la valoración socio-familiar y de enviar a los responsables de las mismas. deben estar presentes todos los integrantes del núcleo familiar. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes quedando postergada para cuando exista el soporte del pago de la valoración. así como la(s) persona(s) que asuman la responsabilidad económica durante su proceso de formación. para que los miembros de la familia programen su tiempo. junto con todos los miembros de la familia. teniendo en cuenta que durante la visita. el listado y fechas probables de aplicación de la misma para que el profesional encargado planee las actividades necesarias. Revisión de expedientes: el profesional. encargado de realizar la valoración socio-familiar.

Banco de preguntas: La entrevista socio-familiar debe considerarse como un diálogo donde se realizan preguntas abiertas. y la firma de la solicitud de autorización de ingreso a la vivienda donde se realizará la visita. ingresos. los cuales deben concordar con el aspirante. en el caso de que no llegara a brindar esta información se concluye su proceso de selección. como Trabajador Social o profesional encargado de la valoración socio-familiar para el proceso de selección e incorporación de la Policía Nacional. la habitación. teniendo en cuenta las implicaciones del entrevistado y sus posibles respuestas ante el núcleo familiar. Las preguntas abiertas son las más apropiadas para la expresión de sentimientos y para crear una atmósfera de confianza. Se debe hacer énfasis durante la entrevista de que cualquier información falsa o errada suministrada en su desarrollo es causal de exclusión del proceso de incorporación. sin sugerir la respuesta. así como una capacidad de observación. El tipo de preguntas emitidas deben ser claras. A continuación se relaciona una guía de preguntas. soporte para la valoración: Página 353 de 497 . Al terminar la entrevista se informa al aspirante el siguiente paso en el proceso y se le reitera la reserva al derecho de admisión que posee la Institución. Para hijos de personal activo o retirado. Los muebles y enseres deben corresponder a la ocupación. tiempo. Las relaciones humanas deben destacarse al momento de la entrevista. en las cuales. Esto debe ser de especial observación. Cuando el aspirante dice residir con otro familiar ajeno a su familia nuclear se debe realizar visita en los dos lugares. apertura y participación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Es importante revisar en compañía del aspirante y sus padres. el closet. El trato debe ser cordial y el tono de voz agradable. Se deben confrontar los bienes que poseen y los ingresos familiares con los soportes que deberá anexar el aspirante en el momento de la inscripción. constatando en ellos: nombre del propietario. fotografías. observar los elementos que lo conforman como. así como los vínculos existentes con los padres genéticos y los motivos que generaron estas situaciones. dado que algunos funcionarios no registran los descuentos respectivos. número de cuotas atrasadas. Las camas y habitaciones deben coincidir con el número de personas que integran el grupo familiar. Firma del padre o familiar que autoriza a conformidad la realización de la visita. acompañándolas del nombre a quien van dirigidas. se debe exigir y observar el desprendible correspondiente al último mes. Debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su expediente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Se debe solicitar durante la entrevista los últimos recibos de pago de los servicios públicos. dado que en algunos casos se hace un “montaje” en la vivienda de familiares cercanos suministrando información no confiable. etc. la familia podrá intervenir espontáneamente y no sentirse evaluada sino por el contrario escuchada. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • • • La entrevista inicia con su presentación ante los miembros de la familia. vestuario. calidad de vida que se percibe fuera del lugar de residencia de parte de cada uno de los integrantes del núcleo familiar. haciendo énfasis en el de los padres. síntesis y análisis en el profesional que realiza la entrevista. diploma de grado. se debe indagar a profundidad el tipo de relación entre el aspirante y el padrastro o madrastra. No debe generar falsas expectativas de vinculación al aspirante. si se generan cambios de dirección el aspirante deberá informar mediante oficio a la Regional de Incorporación el cambio de residencia. Una vez terminada la entrevista sociofamiliar se agradece a la familia la disposición. sencillas y oportunas. análisis e indagación de parte del profesional. las constancias de Tesorería no son válidas. En los casos de familias reconstruidas o incompletas.

?. Relaciones sociales. Vivienda. Proyección de los padres. c. copia del instructivo para el desarrollo del mismo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el profesional en trabajo social adscrito a la Regional de Incorporación. d. d. del barrio o de otros familiares participa la familia? ¿Cuando el aspirante tiene un problema a quién lo comunica? ¿Qué experiencias ha tenido la familia con la policía? ¿Cómo perciben actualmente la policía. Página 354 de 497 . ¿se presentaron otras diferentes a esta?. Tipo de relaciones. • La información suministrada es de exclusivo manejo institucional. Información personal. anexando la fotografía familiar. c. IV. Proyección (20%). y una vez haya culminado la entrevista. Estructura y dinámica familiar. III. ¿cual o cuales? ¿En que actividades del colegio. Proyección del aspirante. laborales. adicciones. Contexto social de la vivienda. etc. Economía. Eventos estresares. el cual debe ser diligenciado en su totalidad por el aspirante. • Si la valoración es realizada por un uniformado de acuerdo con los criterios de responsabilidad antes mencionados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • ¿Quién o quienes mandan en la familia? ¿Cómo afronta la familia los problemas? ¿Qué actividades realizan en familia? ¿Cómo consideran a su hijo (a) comparándolo con amigos o familiares? ¿Alcanzar un alto nivel de estudios es importante para ustedes? ¿Tener una realización laboral es importante para ustedes? ¿Qué tan importante es ser respetado por los demás para ustedes? ¿Los de diferente condición qué opinión le merecen? ¿En la familia cual fue la ultima situación difícil que afrontaron a nivel laboral. II. a. Variables: I. que imagen le inspira? ¿Qué oportunidades cree que le va a brindar la Institución? ¿Qué dificultades cree que le va a presentar la Institución? ¿Su hijo tendrá que trabajar en cualquier sitio del país. b. Aspectos familiares (40%). abusos. ¿Qué piensa la familia? Diligenciamiento del formato de valoración socio-familiar: el formato tiene un primer punto de información personal. • El diligenciamiento del formato debe realizarse. se debe anexar al formato de la valoración. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. b. a. Valores. con los datos allí solicitados. de salud. b. antes de ser anexado a la carpeta. Aspectos socio económicos (40%) a.

datos necesarios al momento de realizar la visita para tener la información completa. Manual de aplicación de instrumentos. es decir.A. II. edad. Estructura familiar: Es la conformación de todos sus miembros con sus roles y funciones dentro de la misma. así como un espacio para observaciones. diciembre 1996. Segunda impresión. Compartir la vivienda significa que esa es la residencia estable de las personas. Familia. Indicadores de salud. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.3 a. barrio y teléfono. permite ver gráficamente la evolución de un problema genético y del contexto con el tiempo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL I. E. OPS. edad.C. son las personas con quienes el aspirante comparte la vivienda en este momento de su vida y con quienes tiene una relación de sangre o de adopción. Kellogg’s. matrimonio. El genograma familiar es una representación gráfica donde se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones en una forma que provee de un vistazo rápido patrones familiares complejos y una fuente rica de hipótesis acerca de cómo un problema cínico puede estar conectado con el contexto familiar. sexo y relación. describiendo la estructura de una familia y las relaciones entre sus miembros. Registro de la información sobre la familia (nombre de sus miembros.U. Las fechas de nacimiento y muerte se indican a la izquierda y la derecha sobre la figura. usualmente indicando la edad al fallecer.K. sexo. estado civil. cuadro para hombre y circulo para mujer. adopción o por relación estable de más de un año. Hombre Mujer La personal clave alrededor de quien se construye el genograma se identifica con una línea doble. Implica los siguientes pasos: • • • Trazado de la estructura familiar. Hombre 3 Mujer FAMILIA. el lugar donde mantiene sus pertenencias y donde pasan la noche habitualmente. cedula de ciudadanía. dirección anterior de residencia. dirección actual de residencia. Foundation W.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 355 de 497 . OMS. barrio y teléfono. Washington D. Para su elaboración se deben utilizar los siguientes símbolos: Cada miembro de la familia se representa con un símbolo describiendo su sexo. edad. Se puede representar mediante el genograma familiar o el árbol genealógico. Representación de las relaciones familiares. Aspectos familiares: la familia es un grupo de dos o más personas que viven juntas y están relacionadas por sangre. Una segunda parte tiene el espacio para anexar la fotografía familiar y describir cada uno de sus miembros con el nombre. De igual manera. Y ADOLESCENCIA. Lo principal de un genograma es la descripción gráfica de como los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente relacionados entre otros de una generación a la siguiente. Hombre Mujer Para una persona muerta. una X se pone dentro del círculo. ocupación). Información personal: contiene datos personales como nombres y apellidos.

Una letra "M" seguida por una fecha indica cuando la pareja se casó. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Los símbolos que representan miembros de la familia están conectados por líneas que representan sus relaciones biológicas y legales. Por ejemplo: un hombre que tuvo tres esposas: Matrimonio múltiple Si una pareja tiene hijos. Y las líneas oblicuas significan una interrupción en el matrimonio: 1 diagonal para separación y 2 para un divorcio. Dos personas que están casadas están conectadas por una línea que baja y cruza. Matrimonio Las parejas no casadas se señalan igual que las casadas. Separación Divorcio Los matrimonios múltiples agregan complejidad que es difícil de representar. comenzando con el de mayor edad. Unión libre La línea que los une también es el lugar donde las separaciones y divorcios se indican. ellos cuelgan de la línea que conecta la pareja.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con el esposo a la izquierda y la esposa a la derecha. los hijos se dibujan de izquierda a derecha. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. la regla es que: cuando sea factible los matrimonios se indican de izquierda a derecha. pero con una línea de segmentos. con el más reciente al final. La fecha importante aquí es cuando se conocieron o empezaron a vivir juntos. Página 356 de 497 .

El nivel de relaciones en la familia es el elemento más inferencial de un genograma: esto involucra delinear las relaciones entre miembros de la familia. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Claramente. A menudo. se anotan ambas perspectivas: Página 357 de 497 . Tales caracterizaciones se basan en informes de los miembros de la familia y observación directa. Claramente. dos hijas compiten por el afecto de su padre. se obtiene el efecto Rashomon. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. nombre tomado de una famosa película japonesa en que un suceso es mostrado desde la perspectiva de varios distintos personajes. el obtener información de varios miembros de la familia entrega la oportunidad de comparar perspectivas y observar directamente las interacciones. cuando se entrevista varios miembros de la familia. En el ejemplo. una cronología familiar puede variar en detalle dependiendo del alcance y profundidad de la información disponible.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Relaciones entre dos miembros: Lo usual es que se incluyan algunas de estas alrededor del sujeto del estudio. La información del genograma se puede obtener entrevistando a uno o varios miembros de la familia.

etc. Para efectos de la valoración socio-familiar se utiliza el genograma. Y este es básicamente la historia de crecimiento de las familias representadas a través de un dibujo con forma de árbol. etc. y/o complejos. 4 GENOGRAMAS IN FAMILY ASSESTMENT. b.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Tipo de relaciones: donde la funcionalidad familiar debe quedar definida. edad. como divorcios triangulaciones. como el nombre. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Relaciones habitacionales: Una familia viviendo en un mismo lugar se señala con una línea punteada alrededor de los integrantes que comparten habitación. alrededor de dicha línea puede ir indicado el período en el cual la familia está junta. W Monica Mc. Este ítem tiene una calificación de entre 0 y 16. y solo en los casos que el profesional encargado de realizar la visita no sea idóneo en la aplicación del mismo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. W.4 Otros símbolos utilizados de acuerdo a los acontecimientos son: Fallecimiento Viudez ++++++++++++ Gemelos Mellizos Descendencia filiación El árbol genealógico es otro método utilizado para almacenar datos familiares básicos. Norton & Company (USA) PEGUIN Books Ltd (Canada)1985 Página 358 de 497 . Goldrick y Randy Gerson. se recomienda documentarse sobre el mismo o la utilización del árbol genealógico describiendo el núcleo familiar y aclarando cuales son los miembros que comparten residencia. fecha de nacimiento. destacando los aspectos más importantes para el funcionamiento de la familia.

para el sostenimiento del aspirante. • La acumulación de tensiones y estresares. • Los valores y creencias de la familia. además de otros datos necesarios en el proceso de formación. evitando a sus inmediatos de modo que hacen pocas cosas juntos y sienten que entre ellos se estimula la actitud de que cada uno baya por su lado • Predomina un estilo de comunicación cerrada. Como indicadores de la adaptabilidad de la vulnerabilidad a la crisis se toman dos factores: • El grado de satisfacción de los miembros de la familia con diferentes aspectos de la vida. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. depende de la interacción entre los siguientes factores: • El tipo de relaciones que mantienen sus miembros. evaden la responsabilidad y no involucran a la mayoría de los miembros en las decisiones que afectan a todos A su vez se reduce la vulnerabilidad a la crisis si hay pocas tensiones que amenacen la estabilidad emocional. la familia quede irremediablemente destinada a ser disfuncional. • Otra: para otros casos no contemplados en las opciones anteriores. para que el grupo logre asimilar esos sucesos como puntos de apoyo para su propia evolución. es la necesidad familiar de un franco reajuste. Teniendo en cuenta el diseño del formato se analiza: Tipo de familia: la familia como Institución social. ya sea por separación o por muerte. primos etc. tales como separación conyugal. . 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL El nivel de adaptabilidad y de vulnerabilidad de la familia y de sus miembros a la crisis. dificultades en la relación. lo que ello representa. 6-8 Página 359 de 497 . las opciones del formato son: • Nuclear: compuesta por padres e hijos. social o económica de la famita. • Reconstituida: cuando ha habido separaciones en la familia y se constituye una nueva unión. • El estilo de afrontamiento de los problemas. en respuesta a un evento estresante o a una transición. Esto no quiere decir que una vez se presenta alguno de estos eventos. entre otras. perdidas económicas. • Sus miembros vacilan en depender del apoyo y comprensión de la familia. o el tipo de familia reúne de otras características. • Las fuentes de apoyo del adolescente y su familia. • Extensa: además de los padres e hijos también conviven abuelos. La calificación es entre 0 y 2. para efectos de la valoración se mencionan las más comunes dejando una opción para otra que no se encuentre dentro de las mencionadas.5 A través del instrumento de la entrevista. desaparición de algún miembro de la familia. de la observación del profesional y del análisis que arroje la visita se obtendrá la descripción de la funcionalidad familiar. Pág. Las familias más vulnerables a la crisis se caracterizan porque: • Tienen escasa vinculación afectiva y baja flexibilidad. tiene variedad de tipologías. • Prefieren confiar en personas ajenas a ella. tíos. • La presencia o ausencia de problemas de salud y de comportamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. del formato de valoración socio-familiar. • Los recursos de la familia para resistir las tensiones. infidelidad. se resiste al compromiso mutuo. donde el aspirante vive solo. • Incompleta: cuando falta uno de sus padres. 5 Ibíd.

d. debido a que cualquier situación que represente inestabilidad emocional puede desencadenar problemas de adaptabilidad. medio o bajo. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que brinda una estabilidad emocional. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ¿Quién manda en la familia?: el principio de la jerarquía y la autoridad nace en la familia en donde se institucionaliza la relación de poder y en donde debe existir una clara percepción del rol del padre y la madre como autoridad en la familia. disminuyéndose el control de los padres sobre los hijos. Eventos estresores: Se contemplan preguntas que indagan sobre situaciones de inestabilidad a las que el aspirante o alguno de los miembros de su familia se ha enfrentado. la concepción de poder.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y a mayor puntaje mayor apego emocional. Valores: la familia es el mas importante mecanismo para inculcar los valores. La calificación es entre 0 y 1 si no Página 360 de 497 . Los valores en general. malo o indeseable. unión y afecto.. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que le permite un respaldo y apoyo ante dificultades. La calificación es entre 0 y 2 siendo el mayor puntaje el que le tiene un mejor grado de satisfacción. debido a que un alto nivel de reconocimiento influye en el grado de confianza y de interacción en la relación padres-hijos. el respeto. c. de lo contrario dejaría notar que la familia no le ofrece garantías a sus miembros como una fuente eficaz de apoyo ante las dificultades. La calificación de cada ítem es entre 0 y 1 siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de interiorización de los valores. Así. son las ideas globales que las personas comparten sobre lo que es bueno. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. la importancia de una educación orientada hacia el fortalecimiento de valores. ¿Cómo funciona la familia?: con esta pregunta se puede observar si existe un nivel de cohesión alto. Están presentes en las conductas. deja ver el desligamiento afectivo asociado este a la propensión a dificultades emocionales. y los valores morales. los puntajes bajos se asocian a pocos espacios y escaso tiempo para compartir en familia. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa el grado de confianza e interacción familiar. dinero y sexo. En este ítem se analiza la capacidad de esfuerzo personal. no simplemente como palabras a las que estamos acostumbrados a responder sino como a una posición frente a determinadas situaciones. un alto puntaje mide la importancia que tiene la superación y realización personal. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa la autoridad equilibrada entre los dos padres. si por el contrario el puntaje es bajo. de ahí. percepciones y metas de un individuo. dentro de este ítem también se debe indagar sobre cómo los afectó. ¿Cómo afronta la familia sus problemas?: la redefinición del afrontamiento de los problemas en familia deja notar el grado de confianza que se tienen sus miembros y los recursos con los que cuentan para afrontar por sí mismos la situación problema. cómo fue tratado y superado. así como un mayor grado de estructuración y de organización familiar. lo cual permite compartir ideas y sentimientos sin reservas. que permita la construcción de personas con alto sentido de la ética. Se constituyen en pautas de comportamiento humano. ¿Qué actividades realizan en familia?: las rutinas y la comunicación son dos factores indispensables dentro del funcionamiento familiar. sustento del buen desarrollo de una sociedad. en otras palabras mide el grado de satisfacción familiar y personal. la unidad familiar y otras condiciones necesarias para la vida humana. y el reconocimiento de la figura de autoridad. ¿Como considera la familia al aspirante comparándolo con sus amigos y/o familiares?: es una apreciación subjetiva de cómo ven los padres a sus hijos y de que tan feliz se siente en relación con su entorno. de lo contrario se presenta tendencia a la desorganización y caos familiar.

01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ha presentado alguna situación estresante. b. la sumatoria total de los egresos se registra en la casilla de total. Su calificación oscila entre 0 y 2 para cada numeral. dando un puntaje de 5 si es propia. tenencia y condiciones de la misma. 4 si es familiar y 3 si es en arriendo. egresos y patrimonio. compra de equipo. de ingresos. Relaciones sociales: Con el fin de afianzar la información brindada por la familia y por el aspirante se debe indagar a cerca de la participación de la familia en actividades de los colegios de sus hijos. la habitación del aspirante reviste de gran importancia. hecho que se asocia con falta de cohesión familiar. Si es otra persona ajena a la familia quien apoyará al aspirante se diligenciará el cuadro respectivo. Si dentro de la calificación se presentan eventos estresores debe analizarse en qué grado. especificando situaciones o actividades particulares. es importante proyectar en este aspecto la organización y distribución de enceres y espacios familiares. Contexto social de la vivienda: por las implicaciones y riesgos que trae la profesión de policía debe quedar . así como la declaración juramentada donde se comprometa a apoyar económicamente al aspirante. La calificación asignada para este ítem. En el aspecto educativo se evalúa todo lo referente a sus compromisos con colegios y universidades y a nivel de salud sus responsabilidades mensuales como pago de seguros. ubicando sus elementos de aseo y vestuario. así como de 0 a 1 según las condiciones en que se encuentre la misma. cancelación de tratamientos y/o adquisición de medicamentos permanentes. vivienda. siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de participación de la familia en los grupos sociales donde se relacionan. Posteriormente con todos los integrantes de la familia se realiza un análisis de los egresos especificando el valor para cada casilla. relaciones sociales y contexto social de la vivienda. útiles escolares y sostenimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. para un total máximo de 10 y mínimo de 3. a. tipo. periodos académicos. embargos etc. en el trabajo y en el barrio. EPS. verificando que existan los soportes de dichos ingresos en la documentación personal. comunicación y desorganización familiar. Para determinar los ingresos líquidos de la familia. lo cual facilitará o dificultara el cumplimiento de los deberes con que se compromete el aspirante al momento de ser seleccionado: Pago de matricula. Se califica entre 2 y 10 siendo 10 el puntaje que mas ofrece respaldo y soporte económico. c. La sumatoria de estos ingresos se totaliza al final del cuadro. así como en la integración con otros familiares. También se sistematiza el patrimonio con que cuenta el núcleo familiar describiéndose tipo de bien. Economía: se registran los ingresos del núcleo familiar y de cada una de las personas que apoyarán al aspirante con los costos durante el periodo de formación. Es importante en el ítem de otros indagar sobre préstamos. pues estos generan vulnerabilidad a la crisis. elementos a crédito. debe ser asignada de acuerdo con los criterios establecidos para el tiempo de formación policial (oficial 3 años. participación. Vivienda: Especificando tipo. Página 361 de 497 d. se sustraen los egresos de los ingresos dando un promedio mensual del dinero con que la familia puede respaldar económicamente al aspirante durante su proceso de formación. III. patrullero 1 año). Aspectos socioeconómicos: se tendrán en cuenta en este punto aspectos económicos. avaluó y soportes legales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tenencia y condiciones de la misma.

Proyección (20%) a. Concepto de valoración socio-familiar: La fase final de la entrevista esta dada por el concepto cuantitativo y cualitativo. Proyección del aspirante: hace referencia a la necesidad de ser auténtico y tener plena libertad de escoger y tomar sus propias decisiones. conocedores de la situación a la que se va a enfrentar el aspirante desde su ingreso y durante la permanencia en la Institución le dará a este la posibilidad de tener mayor seguridad. siendo el mayor puntaje el afín con el perfil institucional. medio o bajo. se señalará una calificación de 4 a 10. Página 362 de 497 . quienes deben interesarse por el futuro institucional. debe estar atento a evaluar los comportamientos asociados a cada una de las competencias genéricas del policía. Se debe identificar si los ideales y metas profesionales propuestas se encuentran acordes a los objetivos y fines que enmarca la formación policial. Esta relación no debe limitarse a un estrato socioeconómico sino también al nivel de seguridad del sector. Comandante de Distrito o de Estacion quedaran registradas de manera clara y precisa. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Sistematización de los resultados: se realiza por medio de la inserción del concepto en el SIADMI y el registro a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento.. la madurez personal y profesional. 5. Evaluación de competencias laborales: a través de la interacción con el aspirante y su familia. situaciones y aspectos que revistan importancia para recomendar el ingreso o no del aspirante. Al igual que la familia. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 7). 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL manifiesto en el formato el contexto social de la vivienda. bueno. Tanto en el ítem de proyección del aspirante como en el de proyección de los padres. basados en la información suministrada a lo largo de la misma. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. La información que tenga sobre la Institución permite identificar la proyección que tengan dentro de la misma. De esta forma el profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que evaluó en cada convocatoria. Al mismo tiempo. El contar con el apoyo de los padres. el profesional que realiza la valoración sociofamiliar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la firma y post-firma del trabajador social y del oficial acompañante. de tal manera que al momento de evaluar los comportamientos que se relacionan en el formato se esté en condiciones de establecer si el nivel de cada uno de ellos se encuentra alto. teniendo en cuenta hechos. sentirse como parte activa y vital de ella. 6. Es importante resaltar que no se deben presentar tachones ni enmendaduras en los conceptos. espíritu de superación ante las posibles dificultades que se le presenten en su vida profesional y tomar los retos como etapas del conocimiento. La evaluación de estos ítems se tendrá en cuenta en el momento de revisar la carpeta en la valoración integral – Consejo de Admisiones. b. IV. Su calificación oscila entre 2 y 10 a criterio del profesional. Proyección de los padres: para tener una aproximación al conocimiento que los padres tienen de la Institución y cuál sería el quehacer del hijo en la misma. clasificándose en muy bueno. regular y malo. sin que necesariamente sea excluyente o clasificatorio.

• Relaciones armónicas entre padres.7 Criterios de ajuste al perfil: Es importante que el profesional o funcionario evaluador que tiene la responsabilidad de realizar la valoración socio-familiar. • • • • Proyección: Identificación y orgullo del aspirante y su familia. vocacional. entre hermanos. Vivienda: • Familias que habiten o residan en lugares o sectores que no generen inseguridad al futuro miembro de la Institución y a su grupo familiar. compartida por el padre y la madre. al momento de evaluar las variables intervinientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. signifique inestabilidad. • Concepto positivo de comportamiento del aspirante por parte de los vecinos. con mobiliarios y enseres requeridos para una digna convivencia. Apoyo de la familia para la vinculación del aspirante a la Policía Nacional. • Familias con reconocimiento de la autoridad. • Viviendas que brinden comodidad. III. Página 363 de 497 . el encargado de la valoración. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. sacrificios y beneficios que ofrece la Institución. entre padres e hijos. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Conocimiento de la misión. • Interés de cada uno de los miembros del núcleo familiar por el desarrollo y progreso de los demás integrantes de la familia. • Familias que afrontan sus problemas en familia dejando notar el grado de confianza entre sus miembros y los recursos morales y afectivos con los que cuentan para afrontar por si mismos la situación problema. así: II. • Familias que no representen inestabilidad emocional. Aspectos familiares: • Estructura familiar estable. Economía: • Que los padres o los acudientes posean estabilidad laboral e ingresos permanentes y suficientes para poder financiar satisfactoriamente la estadía del aspirante de acuerdo a las exigencias de las Escuelas de Formación. 3. • Viviendas que demuestran aseo y organización brindando una buena calidad de vida. Aspectos socio económico: a. riesgos. • Apoyo emocional. IV. • Es importante indagar que los ingresos sean de procedencia legal. Interés no solo personal sino también institucional. unión y afecto entre sus miembros. b. seguridad y privacidad a sus integrantes.9. • Seguridad en los intereses y valores familiares. tenga en cuenta los criterios establecidos en el perfil. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. con parientes y amigos. por pertenecer a la Policía Nacional. regresará diariamente al archivo los expedientes. sin que el hecho de ser familias reconstruidas o incompletas.

conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración socio-familiar. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control diario de aspirantes.9. y fecha de realización de la valoración. así como de las consignaciones por el pago de la valoración. Se diligencian los formatos adecuadamente. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3.NO) 1 2 Se dispone de los medios de transporte y seguridad necesarios para la realización de la valoración. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realizan la valoración conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Página 364 de 497 .8 Criterios de seguimiento y auto evaluación No. bajo los parámetros que se establecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se debe determinar tipo de vinculación: planta o por contrato indicando el número de horas de disponibilidad para el proceso. 3 4 5 6 7 8 9 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. CUMPLIMIENTO (SI . sellos. El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. nombres completos. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas.

revisión en la elaboración y procedimientos. características. Estructura familiar: composición del grupo familiar y el rol desempeñado por cada uno de sus miembros dentro de la misma. por ello termina en una crisis personal y familiar. buscan prevenirlo de peligros y enfermedades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. como si entre ellos fuera el único tema de conversación. Así. seguimiento. Determinar que soportes 13 existen de esta situación y que medida se han tomado en mejoramiento del proceso tanto de selección como de formación. etc. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . enfermedad. estructura. Familia centrada en los Hijos: familias en donde los padres centralizan su dinámica y funcionamiento en los hijos. No saben ganarse la vida. se realizan estudios y/o documentos en que los profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Familia rígida: dificultad en cambios.NO) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la realización de la valoración sociofamiliar que se solicitan a otras unidades 10 se cumplen dentro de los parámetros de calidad. divorcio. 12 El profesional de Trabajo Social adscrito a Incorporación participa en el proceso de seguimiento durante la etapa de formación policial. 3. habiendo dificultad para enfrentar sus propios conflictos. no admiten el crecimiento de sus hijos. (Mediante oficio. traen siempre a la conversación temas acerca de los hijos. para lo cual la familia ha tenido poca o ninguna preparación previa. Al término de cada convocatoria.. tienen excusas para todo. Familia sobre protectora: preocupación por sobreproteger a los hijos. esfuerzos desproporcionados por no permitir el desarrollo y autonomía de los hijos. • • • • • Página 365 de 497 . funcionalidad y roles. matrimonio). Eventos estresores: suceso vital (muerte. Hijos sometidos por la rigidez de sus padres.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en vez de tratar temas de la pareja. Como familia proporciona al niño satisfacciones y necesidades físicas. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL No.) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad y confidencialidad.9 • Glosario Dinámica familiar: la dinámica familiar requiere del entendimiento conceptual de diversos componentes que intervienen en la relación de los integrantes de las familias y que determinan su composición. trato de niños a hijos adultos. se convierten en infantiles.9. ni defenderse.

debe ser evaluada al tomar en cuenta su gran dinamismo. no aprende a hacer ni a compartir con sus compañeros y/o hermanos lo que le corresponde a su edad. les permiten a los hijos hacer todo lo que quieran. Es un grave error calificar a una familia como funcional o disfuncional. en la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta de la madre. como si se tratara de un diagnóstico definitivo. desconfiados y temerosos. con gran dificultad para dar y recibir afecto. Familia demócrata: en este tipo de familia. los padres están confusos acerca del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes. los hijos crecen inseguros. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Familia con un solo padre: con frecuencia observamos que en este tipo de familia. En él se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones entre los diferentes subsistemas que la componen. los padres no funcionan como padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan más que los padres. por su inestabilidad. usualmente el mayor. Familia reconstituida o Superpuesta: es la familia que se conforma después de la ruptura de un vínculo conyugal y donde uno o ambos miembros de la pareja traen hijos(as) producto de la relación disuelta. Funcionalidad familiar: es necesario considerar que la funcionalidad familiar no debe ser entendida como un elemento “estático” de las familias. Genograma familiar: es una representación gráfica del mapa familiar. las funciones del Yo no se desarrollan adecuadamente. porque sólo uno de los genitores asume la convivencia bajo el mismo techo con sus hijos(as). los padres son Incapaces de disciplinar a los hijos. hace el papel del padre ausente y en ocasiones sustituye el rol de las parejas faltantes. un divorcio o un abandono. La disfunción familiar se presenta cuando la familia no es capaz de manejar adecuadamente el estrés y favorece un grado todavía mayor del mismo. les es difícil mantenerse unidos resultando que. En este tipo de hogares. Esto ocasiona grandes trastornos para su crecimiento. la familia no alcanza a ser una unidad. Familia nuclear: conformada por la pareja y los hijos(as). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.. sino por el contrario. Familia extensa: corresponde a aquella familia conformada por más de dos generaciones. Familia monoparental: llamadas también familias uniparentales. Matriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por la madre.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Esta familia también se conforma luego de separaciones conyugales o como producto de crisis económicas. En ella se implican además de figuras de abuelos(as) y otros parientes. uno de los hijos. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que éstos se enojen. y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo. protegen al niño de las exigencias del ambiente durante los años formativos. etiquetándola bajo la idea de que así ha permanecido o permanecerá por tiempo indefinido. palabras cariñosas y emotividad cuando se refieren a sus miembros. Familia inestable: debido a la ambivalencia y el conflicto de los padres. Se forma tras una viudez. Estas familias son llamadas también familias incompletas. ejerciendo esta la autoridad y dejando de lado la participación del padre en este sentido. una separación. Página 366 de 497 • • • • • • • • • • . Lazos afectivos: manifestaciones de afecto físico. ya que por tomar roles que no le corresponden.

El vínculo afectivo implica una conducta de apego que corresponde al niño. Relaciones externas: la familia está abierta a la sociedad. los hermanos. Vinculo afectivo: es la relación íntima que el niño establece inicialmente con la madre y luego con otras personas. social. colaborando con otras personas y organizaciones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. En la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta del padre. los clubes deportivos. fomentar la autonomía. • • • • • • • • Página 367 de 497 . comparten. cooperan entre sí. ejerciendo este la autoridad y dejando de lado la participación de la madre en este sentido. se atacan. Relación fraternal: relación entre hermanos estructurado en pie de igualdad. otros familiares y los amigos. se apoyan. crianza. Relación conyugal: relación de pareja. entre otras. son cómplices. el cumplimiento de exigencias para sus miembros. Patriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por el padre. acoplamiento hombre-mujer en el campo afectivo. dirigir. cuidado. controlar. como el padre. poner limites. con base en ellos decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. Relación parento filial: relación de pareja en calidad de padres frente a sus hijos y en desarrollo de sus funciones de protección. la parroquia. sexual. El vínculo afectivo contribuye para que se establezca la red de relaciones con los padres y otros parientes. con miras a conformar una organización estable. orientación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Analizar cuales son las normas de mayor relevancia para la familia y como responde el aspirante a esas normas. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Normas familiares: determina la importancia que tiene para la familia. socialización. las asociaciones culturales y recreativas. etc. percepciones y metas de un individuo. Esta red contribuye al fortalecimiento del concepto de sí mismo. Están presentes en los comportamientos. las conductas. Estas pueden ser: Valores: son cualidades que orientan nuestra conducta. Entre ellas destacan la escuela. entre otras. compiten. Roles familiares: funciones que cumple cada uno de los miembros de la familia del aspirante dentro de su núcleo.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108FL-01 Edición No. 01 Archivo: 140 POLICÍA NACIONAL 3.9. Diligenciar formato de valoración Socio familiar 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar visita Socio familiar 6. Insertar datos de valoración socio familiar en el SIADMI Formato 8. Enviar expediente para archivo Página 368 de 497 . Notificar al aspirante del día de la visita 5.Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio familiar 2. Realizar sectorización geográfica 4. Revisar expedientes de aspirantes 3.10 Flujograma Listado 1.

4. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL 3. Recibir listados incompletos. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. garantizando que los profesionales cuenten con la información suficiente al momento de realizar la visita. familiar. Jefe Grupo de Incorporación en cada 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. Regional. encargado de programar valoraciones. para poder contar . direccionando la visita sobre temas específicos.9. Al momento de revisar los Trabajador social expedientes del proceso de 3. No contar con los Incluir en los planes de recursos compras. los resultados de las valoraciones del proceso de Trabajador social. No separar el formato de la valoración sociofamiliar del expediente. No realizar esta actividad. sociofamiliar.11 Descripción de procedimientos ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. que realice la sectorización. o en una base de datos la programación de aspirantes. Verificar uno a uno los expedientes de los aspirantes para conocer la estructura familiar. selección y los soportes de ingresos que presenta el aspirante. perdiendo la posibilidad de conocer de antemano situaciones especificas en los aspirantes. Realizar Conductor o selección. Notificar al Una vez realizada la sectorización seTrabajador social aspirante del día notifica al aspirante de la fecha de Conductor o Página 369 de 497 Ubicación de un funcionario Desconocimiento que conozca la ciudad para de la ciudad. 2. Revisar expedientes de aspirantes. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento para realizar Listado de que para realizar valoración Funcionario de la valoración socioaspirantes. reduciendo costos y tiempo. también se realiza la sectorización funcionario de la distribución por sectores para geográfica. Regional de aprovechar los desplazamientos a Incorporación. los diferentes sectores y municipios. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.

familiar. formato de valoración se realizan anotaciones valoración socio. luego se realiza un recorrido por la vivienda y específicamente al cuarto del aspirante. el formato de la valoración. acompañado de No ubicar la los aspirantes. con el disponible en cupo suficiente para forma llamadas a larga distancia y permanente). No encontrar a los En caso de no permitir el residentes en la ingreso a la residencia. 6. vehiculo con línea telefónica. realización de la visita socio-familiar. concluye la misma dando la orientación necesaria sobre los pasos a seguir.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No.sobre la información requerida en familiar. posteriormente se realiza entrevista 5. Realizar la semi estructurada con la familia para visita socioevaluar los criterios establecidos en Trabajador social. familia al momento de la visita. solicitar que se diligencie la No permitir el no autorización en el ingreso a la formato de la valoración. se diligencia la solicitud de ingreso a la vivienda. vivienda. que de combustible para poder permita asegurar realizar los la presencia de la desplazamientos. vivienda. residencia. Pérdida de tiempo Trasladarse a la realización por: de visitas. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de la visita. mediante comunicación telefónica funcionario de la y/o por escrito. formato de la valoración y posterior a la finalización de la entrevista se Página 370 de 497 . que esta se realizará Regional de con anticipación para que los Incorporación. Diligenciar Durante la realización de la Trabajador social. se debe guiar con el formato e indagar en forma indirecta Inicia con la presentación del funcionario que adelanta la valoración. miembros de la familia estén presentes. logísticos (línea telefónica de larga de distancia. No se indague sobre la información que se solicita en el formato de la En caso de no contar con experiencia en la realización de la valoración.

ACCIONES PREVENTIVAS sobre cada uno de los temas tratados. Entrega formal de las Perdida de carpetas al archivo documentación. Página 371 de 497 . incompletos en el facilitando la SIADMI. que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada aspirante. No se diligencie el Establecer en la agenda de formato una vez visitas y asignar un tiempo realizada la visita prudencial para que al lugar de diariamente se diligencien residencia del los formatos de las visitas aspirante. Ya registrados los datos en la base de datos del SIADMI. 7. registrando el puntaje y concepto que describa al máximo las características. particularización de cada concepto. Alimentar la base de datos del SIADMI. Insertar resultados en base de datos SIADMI. posterior a la Registrar datos realización de la valoración. Enviar expediente para archivo. entrega mediante oficio de los expedientes al archivo. realizadas. para que al momento del Consejo de Admisiones se tenga una visión completa del medio familiar del aspirante. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS valoración. 8. diariamente para Trabajador social. Registrar los resultados de la valoración socio-familiar en la base de datos SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. diligencia el formato. se hace Trabajador social. aspiraciones y condiciones económicas familiares. relacionando los documentos entregados.

y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. la instrucción ética. solidario y de apoyo judicial. sus servidores deberán recibir formación profesional. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. le corresponde a futuro asumir esta actividad de manera autónoma. en su vida. Artículo 218. La actividad policial es una profesión. Finalidad. bienes. para el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. El interés por mantener la armonía social. comunitario.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. cultural y social de respeto por los derechos humanos. Artículo 1. creencias y demás derechos libertades y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares.10 3. La actividad policial es de carácter preventivo. a cargo de la Nación. Todo miembro de la Policía Nacional de acuerdo con su rango. está instituida para proteger a todas las personas residentes en Colombia. el respeto reciproco entre las personas y de ellas hacia el Estado.. Página 372 de 497 . será capacitado integralmente en las escuelas de formación. ecológico. Constitución Política de Colombia. prestacional y disciplinario. La Dirección y las Seccionales de Inteligencia en la actualidad apoyan la realización de este proceso. Así mismo. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. La Ley determinará su régimen de carrera. a cargo de la Nación. 053/ SUDIR. Estudios de seguridad a personas naturales: Son actividades dirigidas a personas naturales que pretenden constituir vínculo laboral con la Institución. honra. Instructivo No. cuyo resultado sirve como elemento orientador para una acertada selección e incorporación. ecológica. educativo.10. La Policía Nacional. teniendo en cuenta que a la Dirección de Incorporación. de liderazgo y de servicio comunitario. como parte integrante de las autoridades de la República y como cuerpo armado permanente de naturaleza civil. la convivencia ciudadana. suboficial o miembro del nivel ejecutivo en el grado de sargento segundo o intendente en adelante). 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 3. Para aspirantes a patrullero: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Comandante de Estación (oficial.10.1 ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Para aspirantes a oficial: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Oficial Comandante de Distrito. imparcialidad y control ciudadano. 3. Unificación de criterios para la elaboración de los productos del grupo análisis de riesgo de la dirección de inteligencia. Ley 62 de 1993.2 Fundamento legal El principio de la Policía es el servicio público que se presta con fundamento en la igualdad.

10. META 1 100% 2 100% 3 100% Página 373 de 497 . No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. Indicadores de gestión • 3. contravencionales y disciplinarios de los aspirantes y miembros de su grupo familiar para darla a conocer al Consejo de Admisiones.10. de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. INDICADOR No. total de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria.5 No. total de aspirantes que se les realiza estudio de seguridad por convocatoria.4 Metas • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en el Estudio de Seguridad del proceso de selección e incorporación garantizando que los aspirantes que ingresen a la Escuela cumplan con el perfil de seguridad que se requiere para el servicio a la comunidad. No. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No.3 • • Objetivos específicos Evaluar las condiciones del comportamiento social de cada aspirante y su grupo familiar. de conceptos de estudio de seguridad registrados en el SIADMI por convocatoria. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 9. de aspirantes programados para estudio de seguridad por convocatoria. • 3. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de estudio de seguridad. Asesorar al mando institucional en la adecuada toma de decisiones dirigida a fortalecer las capacidades de seguridad y defensa de la Institución. No. Realizar la consulta oportuna de los posibles antecedentes penales.

No. de convocatorias adelantadas por la Regional. 100% 3. Recepción de la solicitud (orden de trabajo): aspecto básico para iniciar la valoración estudio de seguridad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. lo cual implica que puede ser realizada en el momento que el Jefe de la Regional de Incorporación lo estime conveniente. debe revisar los expedientes y verificar que aparezca en la parte final. No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración El estudio de seguridad se establece en el proceso de selección como de carácter clasificatorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En caso de que no se encuentre este Página 374 de 497 . de profesionales requeridos para realizar estudios de seguridad. como para los funcionarios y el contenido del instructivo para el desarrollo de la convocatoria.10. Para ello se debe garantizar que los investigadores conozcan la normatividad que rige el proceso de selección tanto para los aspirantes. de elementos solicitados para realizar estudios de seguridad (plan de compras). 100% 6 100% 7 No. INDICADOR No. de elementos adquiridos para realizar estudios de seguridad. especificando la fecha de devolución de los formatos debidamente diligenciados. No. fotocopia del volante de consignación de la valoración. de acuerdo con el cronograma de la convocatoria. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL No. No. No. META 4 100% 5 No. A través de una solicitud u orden de trabajo el Jefe de la Regional o el jefe del Grupo de Incorporación. solicita o informa a los investigadores adscritos a la Regional. de estudios de seguridad realizados por convocatoria. de investigadores con que cuenta la Regional para realizar Estudio de seguridad. realizar los estudios de seguridad a los aspirantes. de estudios de seguridad realizados por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. de informes presentados por el(los) investigador(es) sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. el Jefe de Grupo ó encargado de coordinar la realización de los estudios de seguridad. desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones. Revisión de expediente: antes de solicitar el desarrollo de esta valoración.

revisando libros de actas de graduación.DAS. Trasladarse a la estación de Policía o CAÍ más cercano para evaluar la problemática a nivel social y delincuencial que se vive en el sector. • Fotocopia cédula de ciudadanía o contraseña del aspirante. Inspeccionar las instalaciones físicas del colegio o universidad de acuerdo a los datos suministrados por el aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Sectorización geográfica: seleccionar geográficamente los diferentes estudios de seguridad de los aspirantes. Página 375 de 497 . Sectorizar el lugar de ubicación del establecimiento académico donde el aspirante termino su bachillerato o su carrera universitaria (en el caso de los profesionales). Realizar labores de vecindario alrededor del lugar donde reside el aspirante. Ingresando a la residencia en caso de ser necesario. Oficinas de Instrumentos públicos. • Registro civil de nacimiento del aspirante. agilizar y administrar adecuadamente los recursos logísticos para la realización del estudio de seguridad. para corroborar los datos suministrados por el aspirante y verificar si tiene algún antecedente: • • • • • • • • • • Dirección central de Policía judicial (DIJIN). Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior – ICFES. • Certificados de ingresos de cada uno de los aspirantes. Fiscalia General de la Nación.INPEC. Realizar indagaciones sobre el aspirante: en forma paralela se puede realizar las actividades de campo para constatar la información solicitada en el formato del estudio de seguridad. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL documento. con el fin de optimizar. procediendo a diligenciar los ítems que aparecen en el formato. Sustentación económica (certificados laborales y extractos bancarios). practicará una inspección física de la documentación requerida para el estudio de seguridad así: • Formato de información del aspirante para estudio de seguridad debidamente diligenciado. Oficina de transito y transportes. • Fotocopia acta de grado y diploma de bachiller o profesional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. por medio de: • • • • • Hacer las verificaciones en el sector residencial donde actualmente reside el aspirante y grupo familiar (referencias de vecinos). Solicitud verificación de antecedentes: se les solicitará información a los siguientes organismos del estado. • Impresión de registro del ICFES. Instituto Nacional penitenciario y carcelario . Departamento Administrativo de Seguridad . • Fotocopia del pasado judicial refrendado. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes para que realice la respectiva consignación y de igual manera. • Fotocopia de cédulas o contraseñas de padres o acta de defunción si son fallecidos. matriculas y calificaciones del ultimo año. Procuraduría General de la Nación. Asobarcaría.

Antecedentes penales del aspirante. Observaciones sobre el aspirante y el grupo familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Información académica. El formato se va diligenciando una vez haya culminado cada una de sus etapas. así: Página 376 de 497 . III. que no forma parte de la Regional de Incorporación. copia del instructivo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el encargado de Estudios de Seguridad adscrito a la Regional de Incorporación. la familia y/o persona que lo apoya economicamente. Diligenciamiento del formato de valoración: para una clara comprensión en el diligenciamiento del formato de valoración se debe tener en cuenta que: • • • • • El formato debe ser diligenciado en letra clara. II. Posterior a la realización de todas las indagaciones se procede a conceptuar la situación del aspirante. En desarrollo de la valoración se verificará la información que a continuación se relaciona: I. de acuerdo con las labores realizadas por el funcionario investigador. se le debe entregar anexo al formato. La información suministrada es de manejo exclusivo de la Institución. firmando en el lugar correspondiente del formato con el visto bueno del jefe (si lo hay) donde se realizó la valoración y justificando en forma clara y precisa si el aspirante cumple o no con las condiciones requeridas para prestar con calidad el proceso de selección. IX. Concepto del investigador. con los soportes que ameriten cada caso. IV. VII. El funcionario encargado debe informar al Jefe de la Regional de Incorporación. X. VIII. Información personal. tinta negra y en su totalidad por el funcionario que realizó el Estudio de Seguridad. Ante cualquier información adicional al estudio de seguridad (llamadas a la oficina de incorporación. sustentando mediante informe al Jefe de la Regional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. El formato debe ser diligenciado a medida que se vaya verificando y obteniendo información del aspirante. Cuando el aspirante labora. se deberá informar al Jefe de la Regional de Incorporación mediante informe anexo al Estudio de Seguridad. Información laboral. frente a situaciones que correspondan a las valoraciones psicológicas y/o socio-familiares. VI. El funcionario que realiza el estudio de