MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

POLICÍA NACIONAL RESOLUCIÓN No. _01071_

Por la cual se expide el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de las facultades que le confiere el parágrafo 2° del artículo 8° del Decreto 1791 de 2000, y

C O N S I D E R A N D O:

Que el artículo 28 de la Ley 30 de 1992 “Reconoce a las Universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar a sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regimenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional” Que el parágrafo 2 del artículo 8 del Decreto 1791 de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera de personal de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” establece que el Director General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministerio de Defensa el Protocolo de admisiones para la Policía Nacional”. Que de acuerdo con el artículo 17 del Decreto 4222 de noviembre 23 de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, establece entre las funciones de la Dirección de incorporación: 1. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia, de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional, la selección del personal requerido para los procesos de formación, las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas.

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Que se hace necesario reglamentar el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, con el fin de estandarizar los procedimientos en que intervienen los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación y unificar criterios para adelantar un proceso basado en los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad e imparcialidad.

R E S U E L V E: ARTICULO 1º. Expedir el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, como instrumento único que establece el proceso de ingreso a las Escuelas de formación, a las especialidades del servicio policial, cursos y la prestación del servicio militar en la Policía Nacional. ARTÍCULO 2° La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias y requiere para su validez, la aprobación del señor Ministro de Defensa Nacional.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 12 días del mes de abril de 2007

Director General

Elaboró : MY. Rigoberto Acevedo Mora Revisó : CR. Gloria Stella Quintero Velez

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TABLA DE CONTENIDO

Pág. TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL GENERALIDADES FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Para los servidores públicos Para los uniformados Para los servidores públicos no uniformados Para los aspirantes OBJETIVOS Objetivo general Objetivos específicos METAS ESTRATEGIAS ALCANCE COBERTURA RESPONSABLES Dirección de Incorporación Dirección de Sanidad Dirección Nacional de Escuelas Dirección de Talento Humano Dirección Administrativa y Financiera MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL Enfoque por competencias laborales Perfil de competencias laborales del policía Cadena de valor del proceso de selección
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3 14 16 17 17 17 22 24 26 29 30 30 31 31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 34 36 38 38

1.9.3.1 1.9.4 2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.7 2.2.7.1 2.2.7.2 2.2.7.3 2.2.8 2.2.9 2.2.10 2.2.11 2.2.12 2.2.13 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Acciones de seguimiento y autoevaluación CARACTERIZACIÓN DEL MACROPROCESO ESENCIAL CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Soporte de los requisitos Edad Estatura Resultados de la prueba de estado - ICFES Requisitos Requisitos de convocatoria de bachiller a oficial Requisitos de convocatoria de profesional a oficial Requisitos de convocatoria de bachiller a patrullero Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Criterios generales de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso Cronogramas por convocatorias PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión
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41 42 48 49 50 51 51 54 54 55 59 60 62 64 69 69 70 70 71 83 94 97 102 128 132 132 132 135 135 136

2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9 2.3.10 2.3.11 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.7.1 2.4.7.2 2.4.8 2.4.9 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.6.1 2.5.6.2 2.5.7 2.5.8

Requisitos Lineamientos para la administración del proceso Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Cobertura Requisitos Para extranjeros a curso de oficial Para extranjeros a curso en especialidades Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Glosario CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Requisitos Aspirantes a auxiliares bachilleres Aspirantes a auxiliares regulares Lineamientos para la administración del proceso de selección Criterios de seguimiento y autoevaluación
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139 139 141 145 146 149 162 162 162 164 164 164 165 165 165 166 166 168 169 170 170 177 178 178 182 182 182 182 189

2.5.9 2.5.10 2.5.11 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.6.1 3.3.6.2 3.3.6.3 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10

Glosario Flujograma Descripción del proceso PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES DIVULGACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Charla de inducción Entrega de carpetas Recepción de documentos Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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194 195 199 217 218 219 219 219 219 219 219 220 228 230 233 234 238 238 238 238 238 239 239 240 241 242 242 245 246 247

3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.6.1 3.4.6.2 3.4.6.3 3.4.6.4 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.6.1 3.5.6.2 3.5.6.3 3.5.7 3.5.8 3.5.9 3.5.10 3.5.11

EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Programación de exámenes clínicos y paraclínicos Charla de preparación para practicar exámenes Práctica de los exámenes Revisión de los exámenes Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN MÉDICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos Valoración médica general Emitir calificación de capacidad psicofísica Criterios de calificación de la capacidad psicofísica Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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251 251 251 252 253 253 254 254 255 255 255 256 258 259 260 265 265 265 266 267 267 268 268 269 272 273 281 283 284 285

3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 3.6.11 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.7.5 3.7.6 3.7.6.1 3.7.6.2 3.7.7 3.7.8 3.7.9 3.7.10 3.7.11 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3

VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Valoración Morfofuncional Valoración Físico-atlética Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos
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288 288 288 288 289 289 290 293 298 300 303 304 307 307 307 308 308 308 309 310 313 317 318 320 321 322 326 326 326 327

3.8.4 3.8.5 3.8.6 3.8.6.1 3.8.6.2 3.8.7 3.8.7.1 3.8.7.2 3.8.7.3 3.8.8 3.8.9 3.8.10 3.8.11 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.9.6 3.9.7 3.9.8 3.9.9 3.9.10 3.9.11 3.10 3.10.1 3.10.2 3.10.3 3.10.4

Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas Entrevista psicológica Criterios de ajuste al perfil Chequeo examen mental Perfil de competencias genéricas del policía Evaluación de competencias laborales Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN SOCIO-FAMILIAR Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas
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327 327 328 328 330 333 333 336 338 340 342 347 348 352 352 352 352 352 353 354 365 366 367 370 371 374 374 374 375 375

3.10.5 3.10.6 3.10.7 3.10.8 3.10.9 3.10.10 3.10.11 3.11 3.11.1 3.11.2 3.11.3 3.11.4 3.11.5 3.11.6

Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento CONSEJO DE ADMISIONES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración

375 376 380 384 385 387 388 391 391 391 392 392 393 393 397 399 400 400 401 402 404 405 409 409 409 411 411 412 413 413

3.11.6.1 Consejo de Admisiones para aspirantes a oficial 3.11.6.2 Consejo de Admisiones para aspirantes a patrulleros 3.11.6.3 Consejo de Admisiones para aspirantes a realizar cursos de especialidades 3.11.7 3.11.8 3.11.9 3.11.10 3.11.11 3.12 3.12.1 3.12.2 3.12.3 3.12.4 3.12.5 3.12.6 Criterios de evaluación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ENTREGA DE ASPIRANTES A ESCUELAS DE FORMACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa

3.12.6.1 Entrega de aspirantes a curso de oficial y patrullero
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3.12.6.2 Aspirantes a auxiliares de policía 3.12.7 3.12.8 3.12.9 3.12.10 3.13 3.13.1 3.13.2 3.13.3 3.13.4 3.13.5 3.13.6 3.13.7 3.13.8 3.13.9 3.13.10 4. 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.6.1 4.2.6.2 4.2.6.3 4.2.6.4 4.2.6.5 Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Criterios de seguimiento y auto evaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES SISTEMA DE INFORMACIÓN DE ADMISIONES SIADMI Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Ventajas Estructura del aplicativo Modulo convocatoria Modulo diseñar pruebas Modulo programar incorporación Modulo proceso incorporación Modulo Consejo de Admisiones
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414 415 417 418 419 425 425 425 427 427 427 428 431 432 434 435 439 440 441 441 441 441 442 442 443 443 445 447 449 452

4.4.2 4.8 4.9 4.6 4.4 4.3.3.4 4.3.6.4.6 4.6 4.1 4.2.8 4.4 4.4.3.3.3.7 4.5 4.2.6.3 4.3 4.3.3.1 4.1 4.5 4.4.4.3 4.8 4.7 4.6.4.6.2.7 4.9 4.4.4.3.3.6.3.2 4.10 Modulo consultas Modulo cambio de clave Modulo administrador ADMINISTRACIÓN DE EXPEDIENTES Y ENTREGA DE RESULTADOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para administración y funcionamiento del archivo Archivo de expedientes Archivo de la documentación de la unidad Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ATENCIÓN A REQUERIMIENTOS CIUDADANOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo del procedimiento Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento 453 455 455 457 457 457 464 464 464 465 465 466 467 468 475 472 486 486 486 490 491 491 491 493 493 495 496 Página 12 de 497 .10 4.4.2 4.3.4.

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Formato compromiso de reserva ANEXOS Formato planeación desarrollo de convocatorias Formato charla de inducción sobre el proceso de selección Formato planilla control diario de aspirantes atendidos valoración médica y odontológica Formato planilla control diario de aspirantes valorados prueba morfofuncional y físico-atlética Formato planilla control diario de aspirantes valorados entrevista psicológica Formato planilla control de aspirantes evaluados valoración sociofamiliar / estudio de seguridad Formatos de interconsulta valoración medica / odontológica Formatos acta Consejo de Admisiones Formato acta entrega de aspirantes seleccionados a las escuelas de policía Formato acta entrega de auxiliares de policía para prestación del servicio militar Formato acta entrega de expedientes del proceso de selección a las escuelas de policía Parámetros sobre los cuales se presentan los informes finales de las convocatorias.presentación de aspirantes Página 13 de 497 . Formato encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando en las escuelas de policía o centros de instrucción Formato encuesta de autoevaluación a los estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Formato de seguimiento a casos particulares de estudiantes en las escuelas de policía Formato informe final etapa de seguimiento de estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Instructivo para la realización de la valoración socio-familiar Instructivo para realizar el estudio de seguridad en el proceso de selección Parámetros de contratación de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos con entidades de salud para el proceso de selección Formato recomendación .

realizado en octubre de 2004 en Bogotá. se ha desarrollado un macroproceso de soporte denominado Talento Humano. Página 14 de 497 . lo que tiene respuesta en la adopción del enfoque de “competencias laborales”. al igual que los cursos que se programen para las diferentes especialidades. Dentro de este sistema. se concibe como el manual que identifica y describe los procesos y procedimientos que se realizan en las convocatorias de selección de ciudadanos que ingresan a las Escuelas de Policía a adelantar estudios de formación para oficiales. seleccionando aspirantes con alta afinidad personal y profesional con la visión y misión institucional. que cumpla con las competencias y perfiles requeridos en las diferentes especialidades. apoyará el cumplimiento de los siguientes imperativos estratégicos institucionales: cobertura nacional del servicio policial. soportado en un análisis de: las dificultades del desempeño policial en la efectividad y disposición para el servicio. formar y capacitar. La selección e incorporación. de proteger el ejercicio de los derechos y libertades públicas. se realiza a través de nueve Regionales distribuidas en todo el territorio nacional. con experiencia en el proceso. recopiladas durante el Primer Encuentro Nacional de Admisiones. En la medida en que el proceso de selección e incorporación logre sus propósitos. desarrollando la misión de “gerenciar el proceso de selección e incorporación. oportunidad y calidad. eligiendo el mejor talento humano del país. la gerencia de procesos y la gestión del talento humano. El Protocolo de Selección e Incorporación de la Policía Nacional de Colombia. así como el personal uniformado. Consciente de dicho compromiso la Institución ha adoptado el enfoque gerencial denominado “Sistema de Gestión Integral”. acorde a los parámetros metodológicos que determinan la normatividad y la política de calidad de la Institución. Esta implementación exige que el talento humano posea capacidades profesionales duraderas y adaptables a los cambios en las necesidades del servicio. ubicando a la persona como el factor estratégico para el logro de las metas institucionales y legitimizando a la Policía Nacional dentro de la comunidad. patrulleros. haciendo posible que cada persona se ajuste al perfil requerido desde el momento del ingreso y durante el ejercicio profesional. profesionales de policía garantes de la seguridad y la convivencia pacifica.INTRODUCCIÓN En cumplimiento de la misión institucional. logrando presencia de efectivos en las cabeceras municipales y sitios estratégicos del país. la Policía Nacional de Colombia tiene la responsabilidad de vincular. en las dificultades del proceso de formación a nivel de adaptación y de rendimiento académico. El documento se ha reestructurado.” El Mando institucional. tomó la decisión de reestructurar el protocolo de admisiones. dando como resultado un Protocolo de Selección e Incorporación. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. más el análisis sobre los resultados en torno a las experiencias vividas en las diferentes Regionales de Incorporación. que ubica al funcionario como el eje articulador entre el direccionamiento estratégico. el cual ha implementado el Modelo de Gestión Humana fundamentado por competencias. auxiliares de policía. mediante la utilización de mesas de trabajo. en los principios y valores que deben regir el actuar policial. Además. incrementando la efectividad del servicio policial y la satisfacción ciudadana y en el desarrollo integral del Policía. los hombres y mujeres que conformen la Policía serán el principal recurso para cumplir con el deber misional. para prestar un servicio de calidad a la comunidad. enmarcándolo dentro de los principios de equidad. donde participaron profesionales en diversas disciplinas. austeridad. eficiencia. transparencia y juridicidad.

y modelo de gestión del talento humano para la Policía Nacional. indicadores de gestión. y convocatorias para aspirantes a cursos de oficial. en el capítulo IV se establece los lineamientos para el manejo de la información durante el proceso de selección en cada convocatoria: sistema de información de admisiones SIADMI. En la medida que los funcionarios desarrollen los procedimientos descritos en él. parámetros para la selección de especialidades. adicionalmente se pretende dar respuesta a las siguientes necesidades: • • • • • Ejecutar a nivel nacional un proceso de selección e incorporación de calidad. y atención a requerimientos ciudadanos. En el capítulo II se describe la administración del proceso: cadena de valor. Realizar seguimiento y evaluación para capitalizar la experiencia. glosario. caracterización. responsables. Incrementar la calidad del servicio policial. estrategias. señalando en cada una: responsables. cobertura. están cumpliendo con los parámetros que garantizan la selección de aspirantes y uniformados con el perfil exigido. Finalmente. patrullero. seleccionando aspirantes con el perfil y competencias requeridas. metas. El capítulo III contiene el procedimiento para el desarrollo de las etapas. fundamento legal. alcance. objetivos específicos. auxiliares de policía y los criterios de incorporación a nacionales de otros países. procedimiento para el manejo de expedientes y entrega de resultados. metas. El protocolo en su capitulo I presenta: generalidades del proceso. acciones de seguimiento y autoevaluación.Con la reestructuración del protocolo. fundamento legal. Página 15 de 497 . objetivos. El protocolo es una guía de consulta y cumplimiento permanente para todo el personal que se encuentra comprometido en el proceso de selección e incorporación. Contar con procesos y procedimientos que se ajusten a los planes de emergencia a nivel de cobertura. flujograma y tabla de descripción del procedimiento. disminuir el rango de error y establecer acciones de mejoramiento continuo. Optimizar la efectividad del desempeño de los profesionales que participan en el proceso.

CAPITULO 1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Página 16 de 497 .

Artículo 6. Artículo 7. con el fin de fortalecer los compromisos de la institución con la comunidad. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma que en todo tiempo establezca la Ley. leyes. Profesionalismo. instituido para prestar un servicio público de carácter permanente. credibilidad y. el resultado será una actividad en donde exista legalidad. los cuales permiten a los funcionarios su análisis e interpretación. Finalmente. estipulándose una cobertura descentralizada. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil.2 1. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República". articulado con el modelo de Gestión Humana. Definición. La actividad policial es una profesión. personal del nivel ejecutivo. por ende. Todos los funcionarios que participen en el proceso. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. La Policía Nacional está integrada por oficiales. Igualmente se define el alcance del proceso. Personal policial.2. acuerdos. decretos. la reglamentación jurídica que marca los lineamientos del proceso. para que en la práctica encaminen su actividad al cumplimiento de objetivos y metas. Ley 62 de 1993 (12 de agosto). se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. La policía es un cuerpo armado. tienen el compromiso con la institución de incorporar aspirantes y seleccionar uniformados para cursos de capacitación que cumplan las competencias para prestar el servicio que espera la comunidad. Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana. a cargo de la Nación. La Policía Nacional de Colombia. suboficiales. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. 1. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. agentes. resoluciones y reglamentos. prestacional y disciplinario. La trascripción de esa normatividad tiene el propósito de que los funcionarios involucrados en el proceso la conozcan y la apliquen.1 FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Constitución Política de Colombia. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. de tal forma que les permita una promoción profesional. cuyo cubrimiento permite participar en el proceso a todos los colombianos que estén interesados en hacer parte de la Policía Nacional. La Ley organizará el cuerpo de policía. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. cultural y social.1. a través de nueve Regionales de Incorporación con jurisdicción demarcada. ecológica. consignar en este capitulo. transparencia. ha considerado oportuno a causa de ello. Artículo 218. Artículo 5. La Ley determinará su régimen de carrera. En la medida en que se cumplan las normas por las cuales se rige el proceso de selección e incorporación. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. de naturaleza civil y a cargo de la Nación. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. éxito en el proceso. se describe el enfoque por competencias laborales para la institución presentando el perfil del policía.1 GENERALIDADES Todo procedimiento gubernamental debe estar sustentado en el cumplimiento de la Constitución Política Nacional. (Modificado por la Ley 180 de enero 13 de 1995). de liderazgo y de servicio comunitario. Todo miembro de la Página 17 de 497 . En esta sección del protocolo también se transcriben los argumentos conceptuales sobre el proceso de selección e incorporación.

seleccionar a sus profesores. puesto que la garantía de acceso al sistema educativo consagrada constitucionalmente. normas. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer. Reserva Legal de Permisos. de manuales de funciones y procedimientos. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de la estructura administrativa. Artículo 1. celeridad. economía. Página 18 de 497 . de acuerdo con su rango. principios. designar sus autoridades académicas y administrativas. mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección. no consiste en que todo aspirante deba ser admitido en los planteles educativos. sino "en la posibilidad de llegar a ser aceptado en igualdad de condiciones con los demás aspirantes y dentro de las reglas de juego predeterminadas por el mismo establecimiento". ni en la ausencia de criterios de selección de los estudiantes que las entidades de educación superior habrán de admitir.Policía Nacional. y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad de mando. publicidad y valoración de costos ambientales. moralidad. crear. El ejercicio del control interno debe consultar los principios de igualdad. Definición del control interno. Todas las actividades de las entidades del estado deben tener la visión de prestadores de servicios. Su formación técnica y académica abarcará. eficiencia. científicas y culturales. Ley 962 del 2005 (18 de julio) “Por lo cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos”. docentes. otorgar los títulos correspondientes. requisitos o permisos que estén previstos taxativamente en la ley. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”. operaciones y actuaciones. Parágrafo. deberá concebirse y organizarse de tal manera que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en la entidad. Objeto y Principios Rectores. el de admitir y seleccionar a sus alumnos. solo podrán exigirse las autorizaciones. Artículo 28. reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. así como la administración de la información y los recursos. no se quebranta norma alguna del ordenamiento superior. Ley 87 de 1993 (29 de noviembre) "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”. entre otras. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. Se entiende por control interno el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes. Ley 30 de 1992 (28 de diciembre). será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. derechos o cumplimiento de obligaciones. En consecuencia. Para el ejercicio de actividades. Artículo 1. La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley. de sistemas de información y de programas de selección inducción y capacitación de personal. verificación y evaluación de regulaciones administrativas. Licencias o Requisitos. imparcialidad. métodos. procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad. con el fin de procurar que todas las actividades. académicas. organizar y desarrollar sus programas académicos. Declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-337-96 del 1 de agosto de 1996 Autonomía Universitaria-Admisión y Selección de Alumnos Cuando en las normas parcialmente demandadas se consagra como uno de los derechos que tienen las instituciones de educación superior en ejercicio del principio de la autonomía universitaria. definir y organizar sus labores formativas. se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos.

por no realizada. Articulo 5. en un término no mayor de un (1) año. Parágrafo 2°. Las personas. podrá delegar en cualquier persona el acto de notificación. A abstenerse de presentar documentos no exigidos por las normas legales aplicables a los procedimientos de que trate la gestión. Al acceso a los registros y archivos de la Administración Pública en los términos previstos por la Constitución y las leyes. Articulo 6. de naturaleza pública o de seguridad social. Página 19 de 497 . para lo cual el Departamento Administrativo de la Función Publica. El Gobierno Nacional reglamentará el desmonte progresivo de los cobros por formularios oficiales. Cuando fuere el caso. Fortalecimiento Tecnológico. Se exceptúa de lo dispuesto en este artículo la notificación del reconocimiento de un derecho con cargo a recursos públicos. Articulo 4. todas las entidades y organismos de la Administración Pública deberán habilitar los mecanismos necesarios para poner a disposición gratuita y oportuna de los interesados el formato definido oficialmente para el respectivo período en que deba cumplirse la respectiva obligación. utilizando para el efecto formas impresas. orientará el apoyo técnico requerido por las entidades y organismos de la Administración Pública. el delegado sólo estará facultado para recibir la notificación y toda manifestación que haga en relación con el acto administrativo se tendrá. el uso de los medios tecnológicos y electrónicos para adelantar trámites y competencias de la Administración Pública deberá garantizar los principios de autenticidad. en sus relaciones con la administración pública. Todo requisito. de las empresas de servicios públicos domiciliarios de cualquier naturaleza y de los particulares que desempeñen función administrativa. de documentos contenidos en ellos. Articulo 3. así como a llevarlas a cabo. el estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados y obtener copias. quejas. así como la implementación de medios tecnológicos para el cumplimiento de la respectiva obligación. a disposición de los particulares. Parágrafo 1°. El ámbito de aplicación se dará a los trámites y procedimientos administrativos de la Administración Pública. para permitir su utilización. actuaciones. Divulgación y gratuidad de los formularios oficiales. los cuales deben facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. cuyo funcionamiento coordinará el Departamento Administrativo de la Función Pública. para ser exigible al administrador. Para todos los efectos de ley se entenderá que tienen el carácter de formularios oficiales aquellas copias de dichos formularios que obtengan de los medios electrónicos a que se refiere el inciso anterior.Información y Publicidad. En todo caso. deberá encontrarse inscrito en el Sistema Único de Información de Trámites SIUT. todos los formularios cuya diligencia se exija por las disposiciones legales. Parágrafo 2°. Se incentivará el uso de medios tecnológicos integrados. entidad que verificara para efectos de la inscripción que cuente con el respectivo soporte legal. A ser tratadas con respeto por las autoridades y servidores públicos. Cualquier persona natural o jurídica que requiera notificarse de un acto administrativo. mediante cualquier medio tecnológico o electrónico del cual dispongan las entidades y organismos de la Administración Pública. disponibilidad e integridad. Las demás actuaciones deberán efectuarse en la forma en que se encuentre regulado el derecho de postulación en el correspondiente trámite administrativo. en cualquier momento. Parágrafo 1°. solicitudes o quejas que se propongan realizar. el cual no requerirá presentación personal. Notificación. A conocer. mediante poder. reclamaciones o recursos. En todo caso las entidades de la Administración Pública deberán colocar en medio electrónico. a su costa. Toda persona podrá presentar peticiones. Se exceptúan el procedimiento disciplinario y fiscal que adelantan la procuraduría y Contraloría respectivamente. Las entidades y organismos de la Administración Pública deberán hacer públicos los medios tecnológicos o electrónicos de que dispongan. con excepción de aquellos relacionados con el proceso de contratación estatal y el acceso a la educación pública. tienen los siguientes derechos los cuales ejercitarán directamente y sin apoderado: • • • • • A obtener información y orientación acerca de los requisitos jurídicos o técnicos que las disposiciones vigentes impongan a las peticiones. en coordinación con el Ministerio de Comunicaciones. de pleno derecho. Articulo 2. Medios Tecnológicos. magnéticas o electrónicas.

Las entidades de la Administración Pública deberán facilitar la recepción y envío de documentos. Articulo 8. Las solicitudes formuladas a los administrados o usuarios a los que se refiere el presente artículo. “Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización”. Ley 48 de 1993 (3 de Marzo). Articulo 7. policía cívica local y se dictan otras disposiciones” Decreto 094 de 1989. el cual empezará a contarse a partir de la fecha de recepción de la misma en el domicilio del destinatario. la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento. funciones de sus distintos órganos. Cuando la sustanciación de las actuaciones y actos administrativos se realice por medios electrónicos. Ley 749 de 2002 (19 de julio). ni para los relacionados con Protección Social que establezca el Gobierno Nacional". La Administración Pública deberá poner a disposición del público. propuestas o solicitudes y sus respectivas respuestas por medio de correo certificado y por correo electrónico. Utilización del correo para el envío de información. ante la misma autoridad. En todas las actuaciones o trámites administrativos. grumetes. Articulo 9. incapacidades. Lo dispuesto en el presente artículo no regirá en los casos en que la Administración Pública actúe como entidad de previsión o seguridad social o como responsable en el reconocimiento o pago de pensiones. las leyes. Parágrafo. (11 de enero) “Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. alumnos de las escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y Policía Nacional. todos los organismos y entidades de la Administración Pública deberán tener a disposición del público. soldados. a través de medios electrónicos. el cual deberá tener una duración mínima de ocho (8) horas diarias. dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación. se presumirá a los diez (10) días de la fecha de despacho en el correo. Las entidades públicas no podrán cerrar el despacho al público hasta tanto hayan atendido a todos los usuarios que hubieran ingresado dentro del horario normal de atención. Articulo 25 Prohibición de declaraciones extrajuicio. de conformidad con lo que para el efecto establezca el Gobierno Nacional. Para estos efectos. invalideces e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional”. Cuando se requieran testigos para acreditar hechos ante una autoridad administrativa bastará la declaración que rindan los mismos bajo la gravedad del juramento. A partir de la vigencia de la presente ley. bien sea en declaración verbal o por escrito en documento aparte. decretos y actos administrativos de carácter general o documentos de interés público relativos a cada uno de ellos. Modifíquese el artículo 25 del Decreto 2150 de 1995. Ley 4 1992 (16 de enero).Parágrafo 3°. sin perjuicio de que el afectado con la decisión de la administración pueda ejercer el derecho de contradicción sobre el testimonio. De la obligación de atender al público. podrán ser sustituidas por un certificado digital que asegure la identidad del suscriptor. la siguiente información. servicios que presta. “Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. sin perjuicio de la obligación legal de publicarlos en el Diario Oficial. deberán ser respondidas dentro del término que la propia comunicación señale. sin perjuicio de la implementación de horarios especiales de atención al público en los eventos en que la respectiva entidad pública no cuente con personal especializado para el efecto Articulo 10. ni para los casos previstos en materia del Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Profesionales. bastará la afirmación que haga el particular ante la entidad pública. Página 20 de 497 . Utilización del correo para el envío de información. Entrega de información. y que sean enviadas por correo. o por medio telefónico o por correo. el cual quedará así: "Artículo 25. Publicidad electrónica de normas y actos generales emitidos por la administración. Cuando no sea posible establecer la fecha de recepción del documento en el domicilio del destinatario. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. suprímase como requisito las declaraciones extrajuicio ante juez o autoridad de cualquier índole. debidamente actualizada: normas básicas que determinan su competencia. agentes. las firmas autógrafas que los mismos requieran. a través de medios impresos o electrónicos de que dispongan.

Artículo 31. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Artículo 17º. permanencia y retiros. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Decreto 1795 de 2000 (14 de septiembre). “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. las resoluciones. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de control interno de las entidades y organismos del estado”. para aprobación del Gobierno Nacional.Decreto 4222 de 2006. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Decreto 1537 de 2001 (26 de julio). manuales. incorporación. tendrá las siguientes funciones: 1. de los miembros de la fuerza pública. Medicina laboral SSMP realizará la evaluación de aptitud psicofísica al personal que se requiera para salir en comisión al exterior y procesos de selección. Manuales de procedimientos. 2. ingreso. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. “Por el cual se estructura el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional”. Decreto 2566 de 2003 (10 de Septiembre). reclutamiento. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. las siguientes: 8. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Como instrumentos que garanticen el cumplimiento del control interno en las organizaciones públicas. indemnizaciones. y aspectos sobre incapacidades. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. nivel ejecutivo. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. comprobación. 11. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). la selección del personal requerido para los procesos de formación. (23 de noviembre). escalafonamiento. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. ascenso. La Dirección de Incorporación. Artículo 2. “Por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de educación superior y se dictan otras disposiciones” Página 21 de 497 . estas elaborarán. Funciones de la Dirección de Incorporación. Expedir dentro del marco legal de su competencia. adoptarán y aplicarán manuales a través de los cuales se documentarán y formalizarán los procedimientos a partir de la identificación de los procesos institucionales.

además. Destrucción. industria o comercio. son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas. Artículo 286. soporte material que exprese o incorpore datos o hechos. El que destruya. la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad. La pena de inhabilitación para el ejercicio de profesión. oficio. Falsedad para obtener prueba de hecho verdadero. se impondrá prisión de tres (3) a diez (10) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término. Si se tratare de documento constitutivo de pieza procesal de carácter judicial. Instructivo No. arte. dinero o cualquier otra utilidad indebidos. El que falsifique documento público que pueda servir de prueba. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. “Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. al extender documento público que pueda servir de prueba. los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. industria o comercio. La pérdida del empleo o cargo público. Para los efectos de la Ley penal es documento toda expresión de persona conocida o conocible recogida por escrito o por cualquier medio mecánico o técnicamente impreso. la pena será de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. inhabilita al penado hasta por cinco (5) años para desempeñar cualquier cargo público u oficial.2 Para los servidores públicos Ley 599 de 2000 (24 de julio). multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales Página 22 de 497 . consigne una falsedad o calle total o parcialmente la verdad. Falsedad ideológica en documento público. El servidor público que en ejercicio de sus funciones. los funcionarios y trabajadores del Banco de la República. los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria. Documento. 031 ESGAN . se impondrá siempre que la infracción se cometa con abuso del ejercicio de cualquiera de las mencionadas actividades.Resolución 00203 de 2005. oficio. con el fin de obtener para sí o para otro medio de prueba de hecho verdadero. Artículo 45. Artículo 292. Artículo 294. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. arte. suprima u oculte total o parcialmente documento público que pueda servir de prueba. los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra la Corrupción y las personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la constitución política. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. incurrirá en prisión de seis (6) a diez (10) años. (24 de enero).VIAMI del 1 de septiembre de 2004. Artículo 287. Artículo 46. odontológica y psicológicas para aspirantes de otros países” 1.2. Artículo 404. La pérdida de empleo o cargo público. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. El que realice una de las conductas descritas en este capítulo. Para los mismos efectos se consideran servidores públicos los miembros de la fuerza pública. Concusión. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Código Penal Colombiano. Artículo 295. Falsedad material en documento público (penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 del 2004). El servidor público que abusando de0 su cargo o de sus funciones constriña o induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero. Artículo 20. Servidores públicos. o contraviniendo las obligaciones que de su ejercicio se deriven. La inhabilitación para el ejercicio de profesión. incurrirá en multa. “Por la cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. o los solicite. Para todos los efectos de la Ley penal. que tengan capacidad probatoria. supresión u ocultamiento de documento público.

incurrirá en prisión de cuatro (4) a siete (7) años. El servidor público que omita. incurrirá en prisión de cinco (5) a ocho (8) años. El servidor público que como empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad pública. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. multa de quince (15) a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. Artículo 411. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. con ocasión de sus funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas. descubrimiento científico. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. para retardar u omitir un acto propio de su cargo. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. u otra información o dato llegados a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o reserva. no dé cuenta a la autoridad. Revelación de secreto. multa de cien (100) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El servidor público que utilice en provecho propio o ajeno. Artículo 418.mensuales vigentes. Artículo 413. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. Artículo 405. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. Si de la conducta resultare perjuicio. o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales. Prevaricato por acción. Abuso de autoridad por acto arbitrario e injusto. Tráfico de influencias de servidor público. Artículo 416. directa o indirectamente. Artículo 406. rehusé o deniegue un acto propio de sus funciones. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función. multa de treinta (30) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El servidor público que reciba para sí o para otro dinero u otra utilidad. cometa acto arbitrario e injusto. Artículo 419. El servidor público que fuera de los casos especialmente previstos como conductas punibles. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. multa de cincuenta (50) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El servidor público que indebidamente dé a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva. Artículo 417. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. directa o indirecta. Cohecho impropio. Prevaricato por omisión. o acepte promesa remuneratoria. El servidor público que utilice indebidamente. La pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión si la conducta punible que se omitiere denunciar sea de las contempladas en el delito de omisión de denuncia de particular. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años Artículo 414. por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones. con el fin de obtener cualquier beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya de conocer. retarde. que haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento Página 23 de 497 . e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. multa de diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor. El servidor público que acepte para sí o para otro. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El servidor público que teniendo conocimiento de la comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio. Cohecho propio. dictamen o concepto manifiestamente contrario a la Ley. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. en provecho propio o de un tercero. Utilización de asunto sometido a secreto o reserva. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Utilización indebida de información oficial privilegiada. Abuso de autoridad por omisión de denuncia. El servidor público que profiera resolución. la pena será de uno (1) a tres (3) años de prisión. dinero u otra utilidad o promesa remuneratoria. incurrirá en prisión de tres (3) a ocho (8) años. El servidor público que reciba dinero u otra utilidad de persona que tenga interés en asunto sometido a su conocimiento. Artículo 420.

con el fin de obtener ventajas en un trámite oficial. Articulo 23.3 Para los uniformados Ley 1015 de 2006 (07 de febrero). 1. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación. Artículo 421. inmediatamente se advierta la infracción. en provecho propio o de un tercero. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. Artículo 432. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. Artículo 438. sea éste persona natural o jurídica. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. aún cuando la conducta reprochada se conozca después de la dejación del cargo o función. el agente simula pruebas. Son destinatarios de esta Ley el personal uniformado escalafonado y los Auxiliares de Policía que estén prestando servicio militar en la Policía Nacional. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. en: Página 24 de 497 . Clasificación. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. Si para los efectos descritos en los artículos anteriores. ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la investigación correspondiente. Articulo 3. siempre que la falta se haya cometido en servicio activo. se procederá a solicitar su revocación o terminación. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función cumplida.2. Artículo 431. y sin concierto previo. Destinatarios. corresponde a los funcionarios de la Policía Nacional con atribución disciplinaria. incurrirá en multa. conocer de las conductas disciplinables de los destinatarios de esta Ley. litigue. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. aunque se encuentren retirados. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria. siempre que esta conducta por sí misma no constituya otro delito. “Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa”. en provecho propio o de un tercero. Legalidad. Favorecimiento. Artículo 446. Titularidad de la potestad disciplinaria. “Por medio de la cual se expide el régimen disciplinario para la Policía Nacional” Articulo 1. gestione o asesore en asunto judicial. Asesoramiento y otras actuaciones ilegales. El servidor público que ilegalmente represente. incurrirá en multa. El personal destinatario de esta Ley. información obtenida en calidad de tal y que no sea objeto de conocimiento público. Articulo 33. El que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible. Artículo 5. administrativo o policivo. las penas respectivas se aumentarán hasta en una tercera parte. Las faltas disciplinarias se clasifican.público. incurrirá en prisión de uno (1) a cuatro (4) años. Utilización indebida de influencias derivadas del ejercicio de función pública. Utilización indebida de información obtenida en el ejercicio de función pública. Circunstancias de agravación. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Ley 190 de 1995 (6 de junio). será investigado y sancionado por conductas que estén descritas como faltas disciplinarias en la Ley vigente al momento de su realización. Articulo 24. Autores. según el caso.

subalternos o compañeros. a titulo particular. Tratar a los superiores. Son sanciones las siguientes: 1. 3. Son faltas leves las siguientes: 7. 12. para sí o para un tercero. Sustituirlos. e. puesto bajo su responsabilidad. b. destruirlos. con el propósito de obtener provecho para sí o para un tercero. Vincular. Dar motivo con culpa a la pérdida de expediente judicial o administrativo. de la fuerza o de los demás medios coercitivos. Articulo 36. Respecto de documentos: a. Respecto de documentos: a. omitir. Proferir en público expresiones injuriosas o calumniosas contra la Institución. incorporar o permitir la incorporación a la Institución de personas sin el lleno de los requisitos. Faltas leves. y la exclusión del escalafón o carrera. Solicitar o recibir directa o indirectamente dádivas o cualquier otro beneficio. Abstenerse intencionalmente de registrar los hechos y circunstancias que el deber le impone por razón del servicio. para cualquier fin ilegal o contravencional. Prestar. c. 2. 3. o en beneficio o perjuicio de un tercero. subalternos. traslado o comisión del servicio. Causar daño a la integridad de las personas o de los bienes. Permitir. el término será indefinido en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. o emplear vocabulario soez. información confidencial o documentos clasificados. 4. para que ejecute u omita acto propio de su cargo. Articulo 34. o para que no presenten quejas o denuncias cuando estén en el deber de hacerlo. documentos. sin la debida autorización. ocultarlos. mutilarlos. Agredir o someter a malos tratos al público. Permitir el ingreso o presencia de personas no autorizadas en áreas restringidas. así como para ascensos y cualquier novedad atinente a la administración del talento humano o a la función encomendada. Faltas graves. 14. 13. alterarlos. Graves. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Suspensión e Inhabilidad Especial: Página 25 de 497 . con el fin de ejecutar. divulgar o facilitar. 30. suprimirlos o falsificarlos en beneficio propio. Permitir el acceso o exhibir expedientes. Faltas gravísimas. 21. 19. por el término señalado en el fallo. 18. compañeros o al público en forma descortés e impropia. 11. como consecuencia del exceso en el uso de las armas. Proporcionar datos inexactos. hasta por un término de un año después del retiro del cargo o permitir que ello ocurra. facilitar. sin la autorización debida. 17. suprimir o alterar información que tenga incidencia en la vinculación o permanencia en el cargo o la carrera. 2. 2. No dedicar el tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas.1. la Inhabilidad General implica la imposibilidad para ejercer la función pública en cualquier cargo o función. Definición de sanciones. sustraerlos. superiores. con el fin de obtener ascenso. Leves. Incitar al público o personal de la Institución para que formulen quejas o presenten reclamos infundados. Destitución e Inhabilidad General: La Destitución consiste en la terminación de la relación del servidor público con la Institución Policial. Articulo 35. Articulo 38. omitir o extralimitarse en el ejercicio de sus funciones. archivos o información que tenga la calidad de clasificada. 6. Son faltas gravísimas las siguientes: 3. ofrecer o recibir dádivas para sí o un tercero. servicios de asistencia. cargo o función o registrarlos de manera imprecisa o contraria. servidor público o particular. Son faltas graves: 1. 13. Violar la reserva profesional en asuntos que conozca por razón del cargo o función. a personas no autorizadas. Emplear para actividades del servicio personas ajenas a la Institución. Coaccionar a servidor público o a particular que cumpla función pública. Invocar influencias reales o simuladas. por cualquier medio. Gravísimas. así como a documentos o diligencias que hagan parte del mismo. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. Impedir o coaccionar al público o al personal de la Institución para que no formulen reclamos cuando les asista el derecho. 19. suministrar información o utilizar los medios de la Institución. distinción.

corporaciones y asociaciones que se creen y organicen por el estado o con su participación mayoritaria. que consiste en imponer el pago de una suma de dinero del sueldo básico devengado al momento de la comisión de la falta. en forma exclusiva para los fines a que están afectos. Cumplir con diligencia. sin derecho a remuneración. los gerentes de cooperativas. por escrito. se aplicarán las siguientes sanciones: 1. por el término señalado en el fallo. Artículo 34. PARÁGRAFO. Para las faltas graves realizadas con culpa grave. “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. 5. Para el personal uniformado escalafonado. Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función. 4. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario. fundaciones. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo. Acción y omisión. las facultades que le sean atribuidas. Página 26 de 497 . Deberes. 3. Son deberes de todo servidor público: 2. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Para los efectos de esta Ley y en concordancia con el artículo 38 de la Ley 489 de 1998. Autores. o que implique abuso indebido del cargo o función. Amonestación Escrita: Consiste en el reproche de la conducta o proceder. 5. imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. 1. ocultamiento o utilización indebidos. Artículo 25. 4. Para las faltas leves culposas. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo. cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso. Para las faltas gravísimas realizadas con culpa grave o graves dolosas. son servidores públicos disciplinables. Los indígenas que administren recursos del estado serán disciplinados conforme a este código. eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial. Articulo 39.La Suspensión consiste en la cesación temporal en el ejercicio del cargo y funciones sin derecho a remuneración. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. Son destinatarios de la Ley disciplinaria los servidores públicos aunque se encuentren retirados del servicio y los particulares contemplados en el artículo 53 del libro tercero de este código. Destinatarios de la Ley disciplinaria.Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. 6. destrucción. multa entre diez (10) y ciento ochenta (180) días. cargo o función. la Inhabilidad Especial implica la imposibilidad de ejercer funciones públicas en cualquier cargo. Destitución e Inhabilidad General por un término entre diez (10) Y veinte (20) años. Clases de sanciones y sus límites. o con ocasión de ellos. Artículo 26.. Suspensión e Inhabilidad Especial entre seis (6) y doce (12) meses. 2. 3. o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función. Suspensión e Inhabilidad Especial entre un (1) mes y ciento setenta y nueve (179) días. Tratar con respeto. Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima. que debe registrarse en la hoja de vida. Artículo 27. e impedir o evitar la sustracción.2. aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo o función.4 Para servidores públicos no uniformados Ley 734 de 2002 (febrero 5). 4. o por extralimitación de sus funciones. o leves dolosas. Amonestación Escrita. sin derecho a remuneración.

22. salvo las excepciones legales. negar. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común. tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. 35. Prestar. servicios de asistencia. Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres. a fin de conseguir provecho personal o para terceros. 17. así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. a título particular. o en la que haga sus veces. así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública. Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo. 12. cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. Desempeñar el empleo.7. Prohibiciones. favores o cualquier otra clase de beneficios. o de quien deba proveer el cargo. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas. siempre y cuando existan los recursos presupuéstales para el efecto. regalos. agasajos. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF. retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores. retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. 9. 8. Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoria interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen. muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. 9. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera. Omitir. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. 33. Artículo 35. su domicilio o dirección de residencia y teléfono. o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado. las entidades territoriales y las descentralizadas. dádivas. y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas. o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones. contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento. 31. 17. A todo servidor público le está prohibido: 3. equipos. sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. salvo autorización legal. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo. Recibir. y dar aviso oportuno de cualquier cambio. Registrar en la oficina de Talento Humano. 21. 14. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes. salvo las excepciones de Ley. 10. documentos o archivos a personas no autorizadas. subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. así como por la ejecución de las órdenes que imparta. 11. Entiéndase por tesoro público el de la Nación. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. 15. responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue. 24. Solicitar. 8. Omitir. o para que proceda en determinado sentido. directa o indirectamente. Responder por la conservación de los útiles. 22. hasta por un término de un año después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra. Página 27 de 497 . Denunciar los delitos. siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las Leyes vigentes. reglamentaria. 34. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público. 14. 25. 7. salvo los casos expresamente determinados por la Ley.

Destitución e inhabilidad general. que debe registrarse en la hoja de vida. 4. 3. en cualquier cargo distinto de aquel. cuando no esté facultado para hacerlo. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación. 27. por sí o por interpuesta persona. económica. Suspensión. 1. en los casos previstos en los artículos 110 y 278. o lo tuviere su cónyuge. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial. La destitución e inhabilidad general implica: a. control o decisión. Multa. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la Ley como delito sancionable a título de dolo. dentro de la jornada laboral. Tener a su servicio. La amonestación escrita implica un llamado de atención formal. goce o ejercicio. de carrera o elección. organizar o participar en huelgas. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. por un número de horas superior al legalmente permitido. Artículo 45. Artículo 48. paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo. preterintencionales o culposos investigables de oficio que tenga conocimiento en razón del cargo o función. sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción. 4. o c.26. Propiciar. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. La desvinculación del cargo. numeral 1. entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido. para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. cuando se cometa en razón con ocasión o como consecuencia de la función o cargo abusando del mismo. para las faltas graves culposas. de la Constitución Política. Omitir. Parágrafo. restringir o preferir. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. con base en motivos de raza. Artículo 40. de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política. 2. Definición de las sanciones. segundo de afinidad o primero civil. Faltas gravísimas. por el término señalado en el fallo. Ejercer la docencia. y d. la imposibilidad de ejercer la función pública. 33. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración. Página 28 de 497 . retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas gravísimas de los servidores públicos u omitir o retardar la denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos. 4. en forma estable para las labores propias de su despacho. 34. o su socio o socios de hecho o de derecho. Distinguir. 3. Amonestación escrita. y la exclusión del escalafón o carrera. para las faltas leves dolosas. En todos los casos anteriores. 5. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones: 1. o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad. en condiciones de igualdad. por el término señalado en el fallo. gestión. Conflicto de intereses. personas ajenas a la entidad. bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran. salvo las excepciones legales. Clases de sanciones. compañero o compañera permanente. excluir. color. propio de la función pública. Son faltas gravísimas las siguientes: 1. la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función. Adquirir. 31. cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La terminación del contrato de trabajo. La multa es una sanción de carácter pecuniario. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento. 2. o b. 32. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial. Artículo 44. La terminación de la relación del servidor público con la administración. social. para las faltas leves culposas. cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°. Cuando el interés general. por escrito. Ley 22 de 1981).

en el sitio de trabajo o en lugares públicos. será calificada como grave. impedimentos. haciéndole consignar una manifestación falsa o callar total o parcialmente la verdad. Artículo 290. alterar. 38. cuando exista la obligación de hacerlo. salvo en el evento del artículo 289 de este código. El abandono injustificado del cargo. incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la constitución o en la Ley. Circunstancia de agravación punitiva. permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de la salud humana. Artículo 291. Utilizar el empleo para presionar a particulares o subalternos a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista. ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma. o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas. Artículo 296. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada. administren recursos de este. El que falsifique documento privado que pueda servir de prueba. 1. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público. falsificar. Falsedad en documento privado.5 Para los aspirantes Ley 599 de 2000. incurrirá en multa. demorar el trámite de las recusaciones. la extralimitación de las funciones. 43. borrar. Código Penal Colombiano. Falsedad personal. Actuar u omitir. Obtención de documento público falso. presten servicios públicos a cargo del Estado. Faltas graves y leves. Artículo 53. El que con el fin de obtener un provecho para sí o para otro. Cohecho por dar u ofrecer. 40. el medio ambiente o los recursos naturales. en los casos previstos en los dos artículos anteriores. induzca en error a un servidor público. o la violación al régimen de prohibiciones. que ejerzan funciones públicas. Causar daño a los equipos estatales de informática. Uso de documento falso. Página 29 de 497 . La pena se aumentará hasta en la mitad para el copartícipe en la realización de cualesquiera de las conductas descritas en los artículos anteriores que usare el documento. Artículo 50. en prisión de uno (1) a seis (6) años.2. Constituye falta disciplinaria grave o leve. 46. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. 55. de acuerdo con las previsiones constitucionales y legales. en ejercicio de sus funciones. asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. inhabilidad y conflicto de intereses. inhabilidades. Sujetos disciplinables. edad. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. función o servicio. si lo usa.17. introducir. sustituya o suplante a una persona o se atribuya nombre. Artículo 288. No declararse impedido oportunamente. sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica. o causar daño. el abuso de los derechos. salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Artículo 289. Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo. estado civil. o calidad que pueda tener efectos jurídicos. incurrirá. El que sin haber concurrido a la falsificación hiciere uso de documento público falso que pueda servir de prueba. o actuar después de separado del asunto. a pesar de la existencia de causales de incompatibilidad. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales. 48. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. El que para obtener documento público que pueda servir de prueba. de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política. siempre que la conducta no constituya otro delito. Artículo 407. en lo que tienen que ver con estas. el incumplimiento de los deberes. Consumir.

El que bajo juramento denuncie ante la autoridad una conducta típica que no se ha cometido. Artículo 436. El que ante autoridad se declare autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido. El que en actuación judicial o administrativa.3. o en cuya comisión no ha tomado parte. El que ejerza violencia contra servidor público. Falsa denuncia contra persona determinada. eficiencia. Artículo 435. para definir las etapas. celeridad. adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente. 1. Artículo 453. Fraude procesal. Página 30 de 497 . Falsa auto acusación. Ley 190 de 1995 (6 de junio). 1. según el caso. moralidad. Falsa denuncia. Artículo 5. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. resolución o acto administrativo contrario a la Ley. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar.3 1. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias. para obligarlo a ejecutar u omitir algún acto propio de su cargo o a realizar uno contrario a sus deberes oficiales. El que por cualquier medio fraudulento induzca en error a un servidor público para obtener sentencia. Artículo 437. falte a la verdad o la calle total o parcialmente. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de dos (2) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años. Violencia contra servidor público.Artículo 429. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. inmediatamente se advierta la infracción. Artículo 442. bajo la gravedad del juramento ante autoridad competente. garantizando los principios de igualdad. se procederá a solicitar su revocación o terminación. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. multa de 200 a 1000 salarios mínimos mensuales e inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas de 5 a 8 años.2 • Objetivos específicos Identificar los perfiles precisos del rol policial. Falso testimonio.3. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. "Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa". economía.1 • OBJETIVOS Objetivo general Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias. El que bajo juramento denuncie a una persona como autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido o en cuya comisión no ha tomado parte. imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación.

Diseñar instrumentos válidos y confiables que permitan evaluar el perfil por competencias en los aspirantes o uniformados. a partir de los lineamientos señalados por el mando institucional. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica para mantener los niveles de calidad establecidos para el proceso de selección e incorporación. Contar con la cantidad suficiente de profesionales en salud. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. ESTRATEGIAS • • 1. asegurando su idoneidad en el desempeño laboral. para contar con el mejor talento humano. en la fecha establecida. para garantizar los principios de gestión que exige la Ley. Ser eficiente en el manejo de los recursos asignados. comprometidos en el proceso de selección. y eficaces en el cumplimiento de las metas establecidas.5 A partir del direccionamiento estratégico institucional. Realizar evaluación de los índices de gestión en cada una de las Regionales de Incorporación por convocatoria. Desarrollar el proceso de selección e incorporación. idóneos en el manejo del proceso y el desarrollo de cada una de las convocatorias.• • Diseñar planes de acción en cada convocatoria de acuerdo con los recursos logísticos y talento humano disponible. Al finalizar cada periodo académico realizar una evaluación en coordinación con las Escuelas de formación como estrategia de mejoramiento continuo del proceso. Capacitar anualmente en procesos. procedimientos. Realizar valoraciones que identifiquen las competencias y aptitudes de los aspirantes o uniformados a través de profesionales idóneos y comprometidos con la Institución y la comunidad. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas en las diferentes convocatorias. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada uno de ellos. siguiendo los procedimientos estandarizados que se encuentran en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Página 31 de 497 . para cumplir oportunamente los cronogramas y compromisos adquiridos con la Institución. Atender en forma oportuna el 100% de los requerimientos ciudadanos que surjan al término de cada convocatoria. se desarrollarán las siguientes estrategias en cumplimiento de su misión: • • • • • Optimizar los procedimientos de las valoraciones a través de la utilización de las instalaciones y recursos adecuados que garanticen la calidad del proceso. metodología de evaluación y/o criterios de selección al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación a nivel nacional. METAS Entregar el 100% de los aspirantes requeridos para cada convocatoria.4 • • • • • • • 1. de acuerdo con la demanda proyectada. Capacitar y actualizar a los profesionales y al personal que ejecuta las tareas administrativas. humanidades e investigación.

los departamentos de Cundinamarca. Regional de Incorporación No. Tiene jurisdicción en el área metropolitana de Bogotá D. Regional de Incorporación No. Urabá y Archipiélago de San Andres. Bolívar. Tiene jurisdicción en los departamentos de Norte de Santander. • • • • • • Regional de Incorporación No. 6 Con sede en Medellín – Antioquia. Quindío y Risaralda. se ha realizado una distribución del territorio nacional por zonas geográficas en Regionales de Incorporación para desarrollar el proceso en igualdad de oportunidades a las personas interesadas en hacer parte de la Policía Nacional. disminuyendo costos y facilitando desplazamientos a los interesados en participar en el proceso de selección para cursos y concursos.C. Magdalena. Guainía. 1. Magdalena Medio. 8 Con sede en Barranquilla – Atlántico.Caldas. Su jurisdicción se enmarca en los departamentos de Valle. Providencia y Santa Catalina. Vichada.C. • • Regional de Incorporación Oficiales Con sede en Bogotá D.C. Tiene jurisdicción en los departamentos de Caldas.• Implementar y desarrollar trabajos de investigación para evaluar la efectividad del proceso de selección e incorporación. Huila. 5 Con sede en Bucaramanga – Santander. y jurisdicción en todo el país. Tiene jurisdicción en los departamentos de Antioquia y Chocó. Guajira. Regional de Incorporación No. Vaupés y Casanare.7 COBERTURA Con el propósito de desarrollar el proceso de selección e incorporación con cobertura total en el territorio nacional. Tiene jurisdicción en los departamentos de Tolima. Regional de Incorporación No. Guaviare. 1 Con sede en Bogotá D. ALCANCE 1. Cesar. Sucre. Caquetá y Putumayo. Tiene jurisdicción en los departamentos de Atlántico. Amazonas. y en Cundinamarca cubre los municipios de Girardot y Tocaima. 7 Con sede en Villavicencio – Meta. San Alberto y Curumaní. Cauca y Nariño. Tiene jurisdicción en los departamentos de Meta. Regional de Incorporación No. 2 Con sede en el Ibague – Tolima. Santander. Cordoba. Página 32 de 497 • . 3 Con sede en Manizales . Regional de Incorporación No.6 El proceso de selección e incorporación se aplica a los aspirantes que deseen ingresar a las Escuelas de formación policial. Arauca y en el Cesar en los municipios de Aguachica. Boyacá y parte del Casanare.. 4 Con sede en Tulúa – Valle. Regional de Incorporación No. al personal uniformado de la Institución o extranjeros que deseen realizar cursos de especialidades del servicio policial y a los ciudadanos que presten el servicio militar en la institución como Auxiliares de policía.

dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales. 8. que permitan dar respuesta a las necesidades de ésta Dirección y del proceso de selección e incorporación. Dirección de Sanidad La Dirección de Sanidad apoyará en forma permanente con el Talento Humano. Dirigir el proceso de selección desarrollado por las regionales de incorporación. dentro de los parámetros de tiempo determinados. adoptando estrategias que permitan destinar a estas unidades en forma permanente y con dedicación exclusiva el personal y los recursos para la dotación de los consultorios. los reglamentos o la naturaleza de la dependencia. 7.8. Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera.2 Dirección de Incorporación Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. garantizando que se cumplan dentro de los estándares de calidad exigidos.1 1. contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad. Esta información debe quedar incluida en el plan anual de necesidades y en el de compras de la Dirección de Sanidad. 5.1. Desarrollar la Política y Objetivos de Calidad de la Policía Nacional. gerenciales y de soporte de la unidad. Promover y acompañar la formulación de proyectos de inversión y desarrollo tecnológico. 10. odontológica y psicológica. 4. Título VIII. 2.3 Dirección Nacional de Escuelas Las Regionales y Grupos de Incorporación para su funcionamiento tendrán dependencia en los aspectos operativos y administrativos de la Dirección de Incorporación y en lo disciplinario por las autoridades con atribuciones disciplinarias señaladas en la ley 1015 /2. la selección del personal requerido para los procesos de formación.006.8. 3. 1. 9. Coordinar con la Dirección de Talento Humano el número de aspirantes a seleccionar en cada una de las categorías según la planta autorizada anualmente. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Coordinar con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas de la Policía Nacional.8. 1. a través del instructivo 00070 del 2005. la Dirección de Sanidad coordinará el levantamiento de la información relacionada con el requerimiento mínimo de profesionales en cada una de las Regionales de Incorporación. entrevista psicológica y exámenes de laboratorio. aprovechando para este propósito los recursos que el proceso genera anualmente por concepto de los exámenes médicos. comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias. capítulos 1 y 2. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. debidamente articulada con la metodología definida por la Policía Nacional. recursos técnicos y financieros para el desarrollo de las valoraciones médica. Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la ley. Coordinar con la Dirección de Sanidad.8. para el desarrollo de las valoraciones médica. odontológicos. 1. la designación permanente de profesionales y apoyo logístico necesario para el desarrollo de las valoraciones y calificaciones de la capacidad psicofísica de los aspirantes. Desarrollar y estandarizar los procedimientos de los procesos misionales. la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación. Según lo aprobado por la Dirección General. odontológica y psicológica del proceso de selección. 6. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de selección e incorporación y la normatividad vigente. RESPONSABLES En la Policía Nacional. 11. Página 33 de 497 . las diferentes campañas de divulgación a nivel Nacional. Dirección Nacional de Escuelas. en cada una de las convocatorias. Coordinar con la Dirección de Reclutamiento Control y Reservas del Ejercito Nacional la selección de los Auxiliares Bachilleres y de Policía de acuerdo con la planta autorizada anualmente.

5 Dirección Administrativa y Financiera La Dirección Administrativa y Financiera. las Escuelas de Formación. desarrollando en ellas las competencias que les permita responder efectivamente a las demandas del servicio exigidas por la comunidad.8. orientada a mejorar la calidad y pertinencia de la formación del funcionario frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno. en el entendido que la atención que recibe el aspirante en estos primeros contactos que tiene con la Institución. 1. con policiales competentes y capaces de responder con efectividad a las demandas exigidas. Aplicar una estrategia de gestión humana.8. las necesidades que presentan estas y los grupos adscritos a las mismas. que determinen el éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en el capital humano de la Institución. preverá dentro del presupuesto anual los recursos económicos y el apoyo logístico necesario para que la Dirección de Incorporación pueda desarrollar su misión. desempeño y las condiciones de vida de los policiales. verificando que queden contempladas en el plan de necesidades y en el de compras de cada vigencia.Según lo aprobado por la Dirección General. se convierten en el principal referente de la grandeza de la misma y de su futuro desempeño como profesional de policía. 1. elevando así. El mando institucional. a partir de los ingresos que perciben por el concepto de inscripción. Determinará anualmente el número de estudiantes y personal profesional que se deberá seleccionar en las diferentes convocatorias de acuerdo con la planta estipulada por el gobierno nacional. Este propósito. fundamentados en la capacidad de adquirir. que descansa en la gestión del talento humano. a través del instructivo 00070 del 2005. el nivel de profesionalismo. antes del mes de septiembre de cada año. requiere la adopción de medidas de carácter institucional que fomenten la cultura de la calidad y sean efectivas para el mejoramiento del desempeño en la Institución. Es importante que se entienda que estos recursos deben enfocarse en forma exclusiva a dotar estas unidades de los elementos que requieran para el desarrollo de cada una de las etapas del proceso y a contratar el personal de profesionales que requiera la aplicación de la prueba físico-atlética y la socio-familiar. motivación. a partir de este diagnóstico tomó la decisión de revalorizar el aporte humano a la competitividad organizacional a través de la adopción de un modelo de Gestión Humana que integrara en una política coherente. Ubicar a las personas como centro de la estrategia. debido a que no estaba orientada al logro de la visión Institucional. La solución para disminuir la brecha contempló: • • • • Promover en el personal cualidades particulares. las acciones que establecen la administración eficiente del talento humano y el desarrollo humano integral como factores determinantes del mejoramiento en el desempeño laboral y del incremento de la satisfacción de la comunidad con el servicio policial. identificarán a través de los Jefes de las Regionales. 1. debe atender a la responsabilidad social definida en su misión constitucional. Replantear los procesos de gestión humana.9 MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL La Policía Nacional.4 Dirección de Talento Humano La Dirección de talento humano informará la planta de personal autorizada para incorporar y destinará a la Dirección de Incorporación el recurso humano con las competencias y el perfil para cumplir la misión asignada. ya que carecía de una perspectiva estratégica que promoviera la alineación coherente de todas las áreas. transformar y aplicar el conocimiento al desempeño laboral. Página 34 de 497 . Para alcanzar dicho propósito se adelantaron varias investigaciones que dieron como resultado la identificación de una brecha entre el Estado actual y el Estado ideal de la Gestión Humana. comprometida con el Estado en disminuir al máximo el conflicto que vive actualmente nuestro país y que afecta directamente las condiciones de seguridad ciudadana.

los niveles de efectividad. Página 35 de 497 . mediano y largo plazo. se define como: “Una herramienta gerencial para la Policía Nacional que se constituye en el eje articulador de los diferentes procesos que implican y dan sentido a la gerencia del talento humano a través de la planeación. la gestión y el desarrollo orientados al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la efectividad del servicio policial”. Modelo de Gestión del Talento Humano fundam entado en C ompetencias Calidad de Vida Procesos de planeación Traslados y Destinación Formación Selección e Incorporación Planeación y proyección de planta Planeación (Actividades de insumo) Manual de Procedimientos Figura 1. evaluación del desempeño. entre otros (ver gráfica 1). El modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias. los procesos de administración del talento humano orientados al logro de los objetivos institucionales. Se relaciona plenamente con la estrategia de competitividad. favoreciendo las competencias. proyectar y optimizar a corto. El componente de desarrollo se centra en el “conjunto de estrategias y experiencias de aprendizaje institucional que aplicadas. Para tal fin. Modelo de Gestión del Talento Humano La gestión es el componente que “realiza acciones conducentes al logro de un propósito u objetivo institucional. traslados. competente y sólida a nivel nacional e internacional. La aplicación del enfoque de competencias abarca los procesos tradicionales de administración del talento humano en la Institución: selección. en que: • • • Genera las condiciones para el mejoramiento del desempeño policial a través del aprendizaje continuo a nivel individual y colectivo. el desempeño laboral y el crecimiento personal”. el modelo se fundamenta en el enfoque de competencias laborales. Implica el desarrollo. seguimiento. respondiendo a las necesidades de la Institución por diferenciarse dentro de las entidades del estado a partir del desarrollo de su talento humano. Enfoca los resultados de la gestión policial al logro de los imperativos estratégicos institucionales. medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del talento humano. orientado al mejoramiento de la calidad de vida y a la obtención de resultados institucionales”. familiares y personales”. lo cual permite a la Policía Nacional consolidarse como una Institución confiable. se diferencia de los enfoques tradicionales de administración de personal. La planeación es el componente del modelo que se orienta a “definir. estímulos e incentivos y demás procesos de proyección relacionados con la calidad de vida del personal. formación y capacitación. incorporación. en el que se encuentra el proceso de selección e incorporación. Sin embargo.El nuevo modelo de Gestión Humana exige un cambio en los procesos claves de la Institución que están relacionados directamente con el talento humano y abarcan desde la selección e incorporación hasta la administración de personal. potencian el talento humano para responder al entorno cambiante.

ella es capaz de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos. A través de las investigaciones se concluyó que la formación académica no garantiza el desempeño sobresaliente. “competente” para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma. Las propiedades de las competencias son: • Están claramente contextualizadas. Página 36 de 497 . de pruebas psicotécnicas o test especializados. además de las condiciones externas apropiadas. logrando los objetivos comunes en cualquiera de estos contextos. se asume que realmente lo causan. valores y rasgos de personalidad. y estar interesado o motivado en realizar el trabajo. motivaciones (intereses). Para ser exitoso.1 Enfoque por competencias laborales El enfoque de competencias laborales surge ante la necesidad de identificar las características que llevan a que una persona sea exitosa en el contexto laboral. Entonces. 1.• Potencia las capacidades del policía. habilidades. la habilidad o aptitud de realizarlo. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. el modelo proporciona a la Institución elementos fundamentales que permiten agregar valor a los procesos. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. se identificaba en el aspirante o candidato su nivel de conocimiento en un tema en particular. es decir. la misión y la visión institucional. se podrá observar su alto desempeño en un contexto académico. es decir. • • • Estas propiedades pueden y deben ser observadas y cuantificables a través de las conductas o comportamientos asociados a las competencias. manteniendo un clima y entorno laboral propicio para su desarrollo integral. la persona puede agregar valor a su Institución. A través de entrevistas. que para ser observadas. su habilidad para ejecutar una acción o su actitud frente a una situación. las características que se articulan en un conjunto son denominados componentes y es lo que tradicionalmente se ha evaluado o medido en la selección de personal tradicional. además de cumplir efectivamente con sus metas y tareas. En esa medida una persona que tiene por ejemplo la competencia de liderazgo. no están solamente asociadas con el éxito. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. A nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. Retomando la definición de competencia. “una competencia es lo que hace que la persona sea. y motivaciones. habilidades. Siendo competente en una actividad. Pueden ser generalizables a más de una actividad. o grupo de trabajo. y mantiene las ventajas competitivas. que le permiten al integrante de la Institución. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. En conclusión. social y laboral. área. deportivo. valga la redundancia. Las competencias son observables y medibles a través de diferentes métodos y por diversos observadores. Siempre que se piense en una persona competente se estará pensando en una persona exitosa en una actividad o trabajo determinado. lleva a que las áreas estén articuladas y alineadas con los imperativos estratégicos. los cuales llegan a conclusiones similares acerca del nivel de desempeño laboral o académico de una persona en virtud a los criterios de evaluación o identificación de una competencia. ya no se es competente”. desarrollando las competencias que el talento humano requiere para ser exitoso. sea laboral o de otra índole. y partiendo de la sumatoria de los resultados parciales en cada característica o componente se emite un concepto de ajuste o no ajuste al perfil. sino que. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. es decir. si falla alguno de estos componentes y al menos uno de ellos se requiere para lograr una meta. y se determinó que era una conjugación de factores los que contribuían al éxito en la gestión.9. ese requiere tener los conocimientos para hacer el trabajo o actividad.

Asume la responsabilidad al asignar acciones. Visión futurista ya que puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. valores institucionales. Figura 2. rasgos de personalidad.9. entre otras. es decir. imperativos estratégicos que garantizan la identificación de éstas para asegurar la efectividad en el servicio policial. desde el enfoque de competencias. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. sino también. además de evaluar algunos componentes. antes de pasar a la entrevista. Identifica tareas y delega.). Enfoque conceptual de competencias laborales. Mantenimiento de un diálogo sobre las tareas y los resultados obtenidos. para determinar el nivel de desarrollo alcanzado en cada competencia que exige el perfil. COMPORTAMIENTO: Conductas observables Mantiene un diálogo recíproco. por ejemplo la competencia liderazgo se puede identificar en el aspirante o candidato a través de los siguientes comportamientos: • • • Identificación de tareas y delegar responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas de su grupo. Habilidad de comunicación. habilidades. para que realicen su trabajo de la mejor forma posible.2 Perfil de competencias laborales del policía Las competencias genéricas son producto del análisis de la visión. etc. etc. a través de comportamientos observables y medibles: • • Relaciones interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. se aplican instrumentos de evaluación de competencias laborales. Planeación y organización. por exigencia de la normatividad y del proceso en sí mismo. Página 37 de 497 . las conductas observables asociadas a las competencias. En el proceso de selección e incorporación se aplica una batería de pruebas que no solo miden los componentes (factor g. en distintas situaciones. lealtad. las pruebas de simulación y el Assesment centre. etc.Ahora. misión. COMPONENTE: Características básicas del comportamiento Análisis y solución de problemas. (ver figura 2) LIDERAZGO COMPETENCIA: Capacidad para… o de…. por el aspirante que participa en el proceso de selección. Compromiso. utilizando un lenguaje claro y preciso. se evalúan comportamientos. Para medir y evaluar competencias se dispone de herramientas como: la entrevista de incidentes críticos. valores. 1.

permitiendo que diferentes unidades trabajen de manera articulada y coordinada. Sanidad (DISAN) e Incorporación (DINCO).9. En el caso específico de incorporación. habilidades y valores. La administración del talento humano se desarrolla. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. • Estas competencias deben estar presentes en todos los funcionarios que trabajan en la Institución. nivel y/o cargo en que se encuentre. Cada una de ellas direccionan una serie de procesos amplios y complejos. 1. Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. a través de las Direcciones de: Escuelas (DINAE). Resolución de conflictos: capacidad para persuadir. entre otras. para lograr objetivos comunes. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. ya que a través de la formación y el ejercicio profesional se van desarrollando a su máximo nivel.• • • • • • Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. El nivel de desarrollo de las competencias se clasifican en alto. Condición física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico. aprendizaje continuo y relaciones interpersonales que en las demás competencias laborales. aplicando permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos. orientadas a generar un valor agregado que satisfacen las necesidades de la comunidad. asegurando la relación entre las competencias laborales y el perfil del policía. expectativas y requerimientos de la comunidad. buscando garantizar una buena adaptación al medio policial.3 Cadena de valor de los procesos de selección El Modelo de Gestión Humana establecido en la Policía Nacional exigió un cambio en la estructura y los procesos claves de la Institución relacionados directamente con el manejo del personal. acciones y propuestas a: • La satisfacción de la comunidad • Realizar acciones periódicas de seguimiento y evaluación a nivel cuantitativo y cualitativo Página 38 de 497 . es claro que el nivel de desarrollo que debe presentar el aspirante en cada competencias debe ser un mínimo esperado. para asegurar el éxito en el desempeño del grado. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales o sociales propuestos. compañero y subalterno. la permanencia del incorporado en el curso. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. o bajo. Se espera que el aspirante a patrullero u oficial tenga un mejor nivel en las competencias de adaptabilidad. Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor. que se agrupan en lo que se denomina macroprocesos. independientemente del grado. que exige el servicio. medio. Estos se definen como el conjunto de actividades secuenciales. la asimilación de los conocimientos que se imparten en la formación y un buen desempeño como estudiante. La implementación de la gestión por procesos orienta todos los esfuerzos. cuidando y utilizando de manera eficiente los recursos de la Institución. nivel y/o cargo en que se encuentre. que le permitan responder a las exigencias del servicio. Talento Humano (DITAH).

OFPLA. Grupo de formación. y las Regionales. Grupo de divulgación. a través del seguimiento y control de la mejora continua del macroproceso esencial. a partir de la entrega de aspirantes a las Escuelas se inicia el proceso de Evaluación que contempla movimientos y ejercicios que permiten identificar los procesos o actividades que tienen dificultades y tornan poco efectivo el macroproceso esencial. así como el marco normativo que facilita dar respuesta a las Página 39 de 497 . Luego se inician las acciones de medición o indagación que definen cada etapa o valoración de las convocatorias. a partir de los requerimientos ó necesidades recibidas de las diferentes unidades. evaluados y su resultado final se convierte en el insumo para el siguiente proceso. Por último. al final de cada convocatoria. En este macroproceso los responsables de la Dirección de incorporación son las siguientes unidades: Área de selección y seguimiento. De soporte: Presenta los procesos asistenciales o de apoyo que facilitan el cumplimiento de las metas y propósitos del macroproceso esencial ya que proveen los recursos que necesitan los procesos gerenciales y esenciales para cumplir con sus objetivos e indicadores de resultado. evidenciando gráficamente los macroprocesos y procesos específicos de la Dirección. Esencial: Hace referencia a lo misional de la Dirección de Incorporación y refleja los procesos operativos que tienen impacto directo sobre la satisfacción del cliente. humanos. tomando como referente la cadena de valor institucional. a saber: Gerencial: En él. implementación y monitoreo de acciones de mejoramiento continuo. tales como la proyección de la planta de personal y las vacantes presentes y futuras en la institución. La Cadena de valor es una herramienta que permite analizar y comprender las actividades misionales de la Dirección de Incorporación. y DINCO. ya que son el resultado final de los requerimiento y necesidades que dan razón de ser a la Dirección de Incorporación. Es de anotar que el macroproceso esencial es fundamental en esta cadena de valor. Se han agrupado en tres procesos y se observan en la cadena de valor como Planeación. planeación del desarrollo de la convocatoria en cada Regional a partir de los compromisos y los recursos con que se cuenta para el desarrollo de la misma. así como su relación con las actividades que desarrollan otras unidades. • Direccionar el proceso de incorporación desde el enfoque de competencias que ha adoptado la Institución. y los procesos de Gestión de la calidad. y Evaluación. Dentro de los recursos que proporciona se encuentran los datos e información que permiten realizar el análisis del desarrollo de las convocatorias. siendo sus líderes DIPON. se definen los procesos relacionados con los lineamientos políticos. Grupo de especialidades. la efectividad de las regionales. • Coordinar los procesos y procedimientos de las unidades que intervienen en el macroproceso. • Orientar acciones vertebrales en la gestión diaria. DINCO. y finalmente los objetivos e indicadores de las convocatorias. tecnológicos. Ejecución.• Aplicar permanentemente planes de mejoramiento que mantengan una alta calidad de la cadena de valor del proceso de selección e incorporación. la efectividad y productividad de las Regionales y en general de la misión de la Dirección. Grupo de coordinación de servicio militar. las fortalezas o falencias que se tienen a nivel de recursos logísticos. también se tienen las estrategias que ajustan las metas y procedimientos a las necesidades y expectativas del cliente externo e interno sobre el servicio policial. Cada uno tiene unos indicadores que permiten determinar. Una vez se recibe la notificación de requerimiento de incorporar o seleccionar personal para las especialidades policiales. estratégicos y operativos del talento humano. se desarrollan una serie de actividades previas que han sido condensadas en lo que se denomina proceso de planeación entre las cuales se encuentra la proyección y aprobación de la convocatoria. materiales y de infraestructura. donde las unidades responsables son DITAH. lo que en su conjunto se denomina proceso de ejecución. DISAN y DINAE. ya que permite: • Alinearse con los otros macroprocesos del gerenciamiento del talento humano institucional. DIRAF. A continuación se describen los tres macroprocesos que la conforman. Dentro de este macroproceso se encuentran los procesos de Gestión del talento humano. llevando al diseño. Cada uno de estos procesos recibe unos insumos o requerimientos que son analizados.

Oficina jurídica. Oficina Atención al ciudadano. las Unidades especializadas y las diferentes Direcciones. Grupo de contratos y Grupo financiero (ver figura No. Subdirección. y Gestión administrativa. Gestión jurídica. DITAH. como cliente externo se contempla el Gobierno Nacional. Centro de Investigación y Estadística. Los responsables del desarrollo de los procesos en la Dirección de incorporación son las unidades de: Oficina de planeación. 3) MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL PLANEACION EJECUCION EVALUACION MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Figura No. Oficina de Telemática. Area Administrativa y Financiera. En el gráfico de la cadena de valor aparecen los procesos de Gestión de la información. tales como presupuesto. es decir. Página 40 de 497 . y DISAN. El servicio que presta la Dirección de Incorporación se cristaliza en un resultado tangible que puede ser traducido como el aspirante seleccionado según las competencias y perfil requerido y es entregado a las Escuelas de formación para ser capacitado. posteriormente la Dirección de Talento Humano. transparencia y mejoramiento de los procesos misionales. se encuentran: DIPON. las unidades que proveen a los macroprocesos de insumos para su gestión. y estandarizado. DIRAF. para finalmente entregar aspirantes que cumplen con las exigencias de los clientes. y la ciudadanía. información y materiales.reclamaciones o peticiones del ciudadano. equitativo. equidad. DINAE. Grupo de logística. Con la transformación o asimilación de estos insumos a través de los procesos misionales se pretende satisfacer las necesidades o requerimientos presentadas por el cliente externo y/o interno. El cliente interno directo y principal para DINCO son las Escuelas de formación policial. Permanentemente ha de responder a las demandas del servicio y los procedimientos que aseguran la calidad. 3: Cadena de valor del proceso de selección e incorporación Los proveedores. así como a mantener un proceso de selección e incorporación transparente. Grupo de talento humano.

Finalmente. ajuste. Página 41 de 497 . indicadores de gestión y metas) y cualitativos (reportes. instructivos. El proceso de planeación hace referencia a las acciones previas al desarrollo de la convocatoria que permiten diseñar e implementar un plan de acción. con el propósito de garantizar el logro de los indicadores de gestión y el cumplimiento de las metas previstas en el proceso de selección. Las acciones se analizan en términos cuantitativos (estadísticas. Para ello. teniendo en cuenta la cadena de valor y sus procesos. las fechas de incorporación y garantizar que haya ajuste entre el perfil de competencias y requisitos exigidos en la convocatoria y el perfil y los requisitos de los estudiantes que inician curso de formación. los datos cuantitativos y cualitativos del informe final y el cumplimiento de las metas del proceso de evaluación de cada Regional. recursos. evaluación y retroalimentación antes.).1 Acciones de seguimiento y autoevaluación A nivel central y en cada Regional de Incorporación se deben desarrollar una serie de actividades de revisión. en cada Regional de Incorporación se deben realizar reuniones de planeación en las que se especifiquen las agendas o cronograma para cada etapa del proceso de selección y por ende para cada funcionario. en cada una de las convocatorias. por convocatoria. así como por el conocimiento y cumplimiento de la normatividad vigente de parte de cada funcionario que participa en el desarrollo de la convocatoria.3. El proceso de ejecución se refiere a las actividades que se orientan a evaluar y seleccionar a los interesados o aspirantes en participar en la convocatoria. actividades de mejoramiento y de contingencia.9. con fechas. La calidad de este proceso está dada por el seguimiento de los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional y el cumplimiento de los indicadores de gestión en cada etapa. el proceso de evaluación corresponde al conjunto de actividades que tiene en cuenta los resultados finales de los informes de cada etapa.1. durante y al finalizar cada convocatoria. y procedimientos que contribuyen al cumplimiento de la cantidad de aspirantes a entregar. informes. responsables. etc.

• Comunidad. CLIENTE PROVEEDOR DIPON. DINAE. Divulgar a nivel interno y externo las diferentes convocatorias del proceso de selección. UNIDADES ESPECIALIZADAS • DIPON. • Unidades policiales. • Regionales de Incorporación. • • • • • Avisos publicitarios. Planta autorizada de personal. Plan anual requerimientos de profesionales y exámenes clínicos especializados. UNIDADES ESPECIALIZADAS Elaborar y presentar plan anual de incorporación. DINCO • Presupuesto asignado para campañas de divulgación. DINCO. Artículos. DITAH. • Comunidad. Comerciales. 01 Archivo: 1.4 Caracterización del macroproceso esencial INSUMO • • • • Proyección necesidades de talento humano a incorporar y seleccionar. Necesidad de profesionales y cantidad de exámenes clínicos para la calificación de la capacidad psicofísica. • Aspirantes. DITAH. Plan anual de necesidades. DISAN. • Medios de comunicación.9. DIRAF. DISAN • Protocolo de Selección e Realizar la planeación Página 42 de 497 Acta planeación del . DITAH DINAE Unidades Especializadas • DIRAF. DIRAF.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. ACTIVIDAD • • PRODUCTOS/SERVICIO Plan anual de compras. DISAN. Plan de acción. Campañas. Convocatoria e instructivo aprobados para adelantar el proceso de selección. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. DIRAF • Elaborar y presentar a la Dirección General el proyecto de convocatoria. Afiches. Requerimiento de aspirantes a incorporar para las Escuelas y/o Especialidades.

• Entrega resultados de exámenes clínicos especializados y paraclínicos. DISAN • para el desarrollo de la convocatoria en cada Regional de Incorporación. asignando responsabilidades y compromisos. • • Concepto médico • Aspirante. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO desarrollo de la convocatoria firmada por todos los funcionarios de la Regional. Convocatorias. Página 43 de 497 . • Aspirantes. Consultorio y elementos para realizar valoración. Plan de necesidades de profesionales y Laboratorios. • Venta de carpeta. para la calificación de la capacidad psicofísica. • Inscripción. Instructivos. • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. • Médico de Medicina Laboral DISAN. Carpeta con formatos de valoraciones. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • Médico de incorporación. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. CLIENTE • • • • DINCO • • • • • DINCO. Realizar valoración médica Formalizar ingreso al proceso de selección en el SIADMI. Aspirantes y profesionales que participan en la realización de las valoraciones. Aspirantes. Instructivo. • Asignación de profesionales para la calificación de la capacidad psicofísica. Contratos de profesionales y de Laboratorios para realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Programar y realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO Incorporación. Realizar: • Charla de inducción. Convocatoria. Profesional en Medicina asignado o contratado por Sanidad.

Regionales y Seccionales de Sanidad. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • • • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. Profesional en Psicología asignado o contratado por Sanidad para realizar valoración. formato historia clínica y valoración médica. Profesional en educación física contratado por la Escuela de formación para realizar valoración Elementos para realizar valoración Formato valoración morfofuncional y físico-atlética Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Realizar valoración odontológica. Concepto condición física. Consultorio y elementos para realizar valoración Formato historia clínica valoración odontológica Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. 01 Archivo: PROVEEDOR • • Regionales y Seccionales de Sanidad. formato resultados exámenes clínicos y paraclínicos. Concepto odontológico. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Profesional en odontología asignado o contratado por Sanidad. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • DISAN Regionales y Realizar valoración psicológica • Aplicar pruebas Página 44 de 497 Concepto psicológico. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN . • • • • Realizar valoración físico-atlética y morfofuncional. INSUMO Formato de pliego de antecedentes médicos.

01 Archivo: PROVEEDOR Grupos de Incorporación. • Aspirante. Página 45 de 497 Concepto Estudio de seguridad. Valorar aspirante en entrevista. Concepto socio-familiar. Recursos logísticos para desplazamientos Formato valoración socio-familiar Expediente del proceso de selección. Expediente del proceso de selección. Profesional de Medicina Laboral asignado por Sanidad para emitir concepto. Decreto 1796/2000 y 094/1989. . odontológica. Pruebas psicotécnicas. • • DINCO Regionales y Grupos de • • Realizar Estudio de seguridad. formato entrevista psicológica. Regionales y Seccionales de Sanidad. • • Regionales de Incorporación. Recursos logísticos para ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • psicotécnicas. Regionales y Seccionales de Sanidad. Formato de datos personales para valoración psicológica. Investigador Consejo de Admisiones. Profesional en Trabajo Social contratado por la Escuela y o Regional de formación para realizar valoración. • • • • Realizar valoración Socio-familiar. Profesional en Investigación asignado para realizar Estudio. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. Concepto de capacidad psicofísica. • Consejo de Admisiones. • • Aspirante Consejo de Admisiones. • • • • INSUMO Consultorio y elementos para realizar valoración. físico-atlética morfofuncional y psicológica. • • • Realizar Revisión de resultados valoraciones médica. • • • Aspirante.

• • • • • • • Notificar aspirantes seleccionados. DISAN Jefes Regionales de Incorporación. • • INSUMO desplazamientos. Expediente del proceso de selección. • • • ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • Director de DINCO Directores Escuelas de Policía. Reemplazar aspirantes no aptos o que abandonen el proceso. Formato informe de la convocatoria. • Aspirantes. Jefes Regionales de Incorporación. Escuelas de Policía: • Secretaria académica. Lista de elegibles. Acta personal seleccionado. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. formato valoración estudio de seguridad. Formato acta de notificación. Formato datos personales-estudio de seguridad. Jefes Regionales Y Seccionales de Sanidad. • Area Académica. Listado de elementos que conforman el equipo. Escuelas de Policía. • • Realizar Consejo de Admisiones. • Talento Humano. Entregar expedientes Página 46 de 497 Entrega de aspirantes a las Escuelas de Policía. 01 Archivo: PROVEEDOR • Incorporación. . Entregar informes de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Comprobar capacidad psicofísica de los aspirantes seleccionados. Expediente proceso de selección del aspirante.

Dirección de incorporación. • • PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • Regionales de Incorporación Formatos de evaluación y seguimiento Propuestas de ajuste al proceso de selección e incorporación. Monitorear proceso de selección e incorporación. Garantizar que la matricula se realice una vez el aspirante supera la comprobación de la capacidad psicofísica. • • • DINAE. Página 47 de 497 . durante la formación policial. Escuelas de Policía. Plan de mejoramiento. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO ACTIVIDAD del proceso de selección a las Escuelas de policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No.

CAPITULO 2 CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 48 de 497 .

sin significar que su administración sea estática. Es reconocido. se ha considerado oportuno y fundamental: consignar. lo cual facilitará el logro de los objetivos propuestos en cada convocatoria. y para responder a esta necesidad en cada etapa se ha planteando el seguimiento y autoevaluación de los resultados. son los hombres y las mujeres los que hacen que ella pueda cumplir con su misión. como todo proceso administrativo no estará exento de variaciones o acciones de mejoramiento durante su ejecución. Página 49 de 497 . Con el presente capítulo se pretende que el proceso se ejecute en cierto orden y secuencia. buscando que periódicamente se implementen los cambios necesarios. es decir. capaz de interpretar los requerimientos que los escenarios de este mundo cambiante demandan. GENERALIDADES El futuro de la Policía Nacional depende de su capital humano.1. mediante acciones planificadas. dirigidas y controladas. procurando que la utilización de los recursos disponibles y las energías se orienten en un sólo sentido. que aporten su esfuerzo y conocimiento a desarrollarlo de manera coordinada. En esta época de cambios continuos en el mundo. clasificatorias y de soporte. controlada y estandarizada. Es un documento cuyo contenido debe ser estudiado para adquirir los conocimientos necesarios y suficientes que ayuden a manejar los conceptos y realizar los procedimientos en cada etapa. las cuales han sido catalogadas por su alcance en eliminatorias.2. Para la administración del proceso de selección e incorporación. Este protocolo se debe concebir como la guía para direccionar el proceso de selección e incorporación desde el nivel central y en las Regionales de Incorporación. que el norte sea lograr seleccionar e incorporar personal altamente calificado. Igualmente. en el país y por consiguiente al interior de la Institución se requiere que el desarrollo de estos procedimientos sean administrados de manera organizada. Concientes de la responsabilidad y el compromiso que tiene no sólo al interior de la Institución sino con el país. se requieren funcionarios responsables y comprometidos. las actividades a desarrollar en cada una de las etapas. que el principal recurso con el que cuenta la Institución es su gente. describir y explicar de manera clara en este capitulo. de seleccionar e incorporar a las personas que aspiren a adelantar cursos y concursos para convertirse en profesionales de policía. todas las herramientas legales y los procedimientos para administrar el proceso a nivel gerencial y operativo.

como de DINCO. En esta labor es importante. elaborando el acta respectiva. con el fin de respetar el tiempo de los aspirantes y hacer eficaz la disponibilidad de los profesionales. que desde el segundo semestre del año inmediatamente anterior se tenga claridad de la proyección de ingresos por parte del proceso. las necesidades de recursos. previendo antes de la destrucción de los documentos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal seleccionado o incorporado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro responda. para que se realicen acciones de contrainteligencia en forma permanente. que los resultados de las valoraciones se encuentren registrados en el SIADMI. organizando al personal por horas. horarios y responsabilidades de acuerdo con los cargos y disponibilidad de los funcionarios en el desarrollo de cada una de las etapas del proceso. (Ver anexo 2) Para la elaboración de este documento. para facilitar el desarrollo del proceso se requiere que en cada Regional establezca mecanismos de control. Adicionalmente. • • • Página 50 de 497 . después de este tiempo. coordinarán con los jefes de la SIPOL. salidas ocupacionales y necesidades del servicio se determina la cantidad de personas que deben ser incorporadas. se realizará su destrucción. contratación de profesionales y con entidades de salud para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos Al inicio de cada convocatoria. además. de manera que se incluya en el plan de necesidades tanto de la DISAN. se le debe indicar que reclame la documentación personal. teniendo en cuenta que estas pueden ser objeto de reclamos y verificación por parte de los entes de control. buscando evitar que personal inescrupuloso manipule el proceso y engañe a los aspirantes. La carpeta y los formatos de las valoraciones permanecerán en el archivo por un periodo de dos años (2) años. Esta documentación se mantendrá en archivo hasta por seis (6) meses.2 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. Después de que el aspirante no supere alguna etapa de tipo eliminatoria del proceso de selección. Los Jefes de las Regionales son los responsables de que se conserve en buen estado y con las medidas de seguridad los expedientes del personal no seleccionado. Copia del acta debe ser enviada por correo certificado a la Dirección de Incorporación antes de iniciar el desarrollo de la convocatoria. de forma efectiva a las demandas del servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. también se deben tener como referentes el estudio de seguimiento y evaluación a los estudiantes que se encuentran en proceso de formación policial. las fotografías quedarán en su estado natural en cada formato. Sólo se devolverá al aspirante los documentos anexos. De la anterior debe elaborarse un acta con la firma de todos los participantes. Los Jefes de las Regionales. coordinar y establecer: tareas. el Jefe de la Regional con su equipo de trabajo deben estudiar la convocatoria enviada por DINCO. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: • La programación de las valoraciones debe obedecer a un proceso de planeación serio que oriente en forma directa el Jefe de la Regional.

agentes. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional.2 Fundamento legal Ley 62 de 1993.2. Artículo 7. como lo establece la ley. de acuerdo con su rango. Se debe realizar de manera permanente la publicación de los listados del personal aspirante que no superó las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. Página 51 de 497 . con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. Todo miembro de la Policía Nacional. La actividad policial es una profesión. Su formación técnica y académica abarcará. de tal forma que les permita una promoción profesional. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma en que en todo tiempo establezca la Ley. Personal policial. Ante las solicitudes de derechos de petición y acciones de tutela. entre otras. El desarrollo de las etapas del proceso de selección es responsabilidad del Jefe de la Regional de Incorporación. para posteriormente ser enviados a la Dirección de Incorporación.2. La Policía Nacional está integrada por oficiales. de tal forma que se pueda retroalimentar el proceso y proponer los ajustes a que haya lugar. los requerimientos que sobre el proceso de selección formulen los aspirantes especificando el tema y enviando copia de las respuestas. De todas las actividades de capacitación y reinducción que se adelanten en las Regionales se debe dejar antecedente por escrito en actas de asistencia e informes de resultados." Artículo 6. ecológica. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Durante el desarrollo del proceso y al término del mismo los funcionarios de la Regional de Incorporación. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. junto con el informe de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. personal del nivel ejecutivo. • • 2. • Es responsabilidad del Jefe de la Regional informar periódicamente al final de cada convocatoria. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. suboficiales. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. quien además de dar cumplimiento a los compromisos asignados en cada convocatoria. se debe solicitar asesoría a la oficina jurídica de cada Escuela y/o de la Dirección de Incorporación. cultural y social. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. debe permanecer en contacto con los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación policial. debe garantizar que el desarrollo de las mismas se realice bajo parámetros de calidad que exige el protocolo. 2. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana.1 Responsables El establecimiento de los compromisos y parámetros de las convocatorias para los procesos de selección de aspirantes a oficiales y patrulleros se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de incorporación. Profesionalismo. de liderazgo y de servicio comunitario.

además de los que señale cada Institución. docentes. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 3. De conformidad con las vacantes existentes. Página 52 de 497 . La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. otorgar los títulos correspondientes. Artículo 14. tecnológica y profesional por ciclos. tecnológica y profesional por ciclos. Artículo 6. científicas y culturales. con base en las necesidades de la Institución. Condiciones generales de ingreso. definir y organizar sus labores formativas. Artículo 5. crear. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Ley 30 de 1992. designar a sus autoridades académicas y administrativas. Son estudiantes quienes ingresen a las seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. c. y establecer. seleccionar a sus profesores. Determinación de la planta. organizar y desarrollar sus programas académicos. b. los siguientes: a. Ley 749 de 2002 (19 de julio). Parágrafo 3. será fijada por el gobierno nacional. La planta de oficiales. Estudiantes. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la educación superior. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). Artículo 8. nivel ejecutivo. tecnológico o profesional. De los requisitos para el ingreso a la Educación Superior técnica profesional. La Educación Superior será accesible a quienes demuestren poseer capacidades requeridas y cumplan con las condiciones académicas exigidas en cada caso. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. poseer título técnico. y tendrá como marco de referencia un plan quinquenal revisado anualmente. Haber obtenido el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). nivel ejecutivo. para ingresar al curso de formación como oficial o miembro del nivel ejecutivo de la Policía Nacional se exigen los siguientes requisitos: 1. Para los programas de especialización referidos al campo de la técnica y la tecnología y para las especializaciones del campo profesional. además de los que señale cada Institución. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes. Artículo 7. académicas. suboficiales y agentes de la Policía Nacional. “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. Artículo 28. el siguiente: para todos los programas de pregrado. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Poseer título de bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de Estado para el ingreso a la Educación Superior. Ser colombiano. La planta detallará el número de miembros por grado. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. Reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las áreas profesionales. Artículo 18. El Director General de la Policía Nacional podrá seleccionar personal no uniformado de planta. a quienes se les conferirá el grado honorario de Subteniente o Patrullero. para que adelante curso especial de formación como uniformado. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). 1. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. previa aprobación del respectivo curso. al término del mismo optará el grado de Subteniente. Para el ingreso a la carrera de oficial se deberá acreditar título de formación universitaria no inferior a cinco (5) años y aprobar el respectivo curso. La actividad de policía es una profesión. 3. y aspectos sobre incapacidades. Ingreso de personal no uniformado a uniformado. Selección alumnos Escuelas de formación. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 3. 14. ni tener antecedentes disciplinarios. alumnos de las Escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. de los miembros de la fuerza pública. Incorporación. tecnólogo o técnico. Es no apto quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. Artículo 14. Parágrafo 2. Exámenes de capacidad psicofísica. tecnológicas o técnicas en las cuales haya necesidad de incorporar personal. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Profesión de Policía. Artículo 4. Calificación de la capacidad psicofísica. Ser bachiller.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. empleo o funciones. Por orden de autoridad Médico laboral Página 53 de 497 . Es apto quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. Para poder ingresar al curso de formación de oficiales y Nivel Ejecutivo. empleo o funciones. 6. Parágrafo. 5. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional el Protocolo de Admisiones. se calificará con los conceptos de apto. indemnizaciones. previa solicitud del interesado y el cumplimiento de los demás requisitos que para el efecto exija la Dirección General de la Policía Nacional. según se establezca en cada caso. Artículo 11. expedidos por los respectivos centros de educación policial y reconocidos por el Gobierno según normas vigentes. Superar el proceso de admisión que la Dirección General de la Policía Nacional presente para aprobación del Ministro de Defensa Nacional. Comprobación. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad. Capacitación de extranjeros. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Parágrafo 1. La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio. aplazado y no apto. Como tal sólo podrá ser ejercida por personas que acrediten títulos de idoneidad profesional. Parágrafo 1. Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. 4. profesional universitario.

Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso.3 • • • Objetivos específicos Desarrollar el proceso de selección e incorporación para aspirantes a oficiales y patrullero. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Articulo 7.2. Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en la convocatoria. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. odontológicos. Indicadores de Gestión • • 2. Decreto 094 de 1989 (enero 11). Metas • 2. agentes. Incorporar personal que se ajuste al perfil y a las competencias requeridas a nivel institucional para cumplir con el servicio en forma efectiva. invalidez e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional".HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. incapacidades. "Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica.2. sobrepasado este termino. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los estudiantes durante la formación policial como a los procedimientos del proceso de selección que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para este proceso. alumnos de las Escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional. de acuerdo a los requerimientos en planta de personal y a los procedimientos del Protocolo de Selección e Incorporación.2. soldados. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. Identificar durante el proceso de selección el perfil de las competencias genéricas del policía que permita posteriormente realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. grumetes.5 Página 54 de 497 .4 • Entregar el 100% de los aspirantes requeridos por cada convocatoria para ingresar al curso de oficial o patrullero de la Policía Nacional en la fecha establecida. 2. contados a partir de la fecha en que fueron practicados.

de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades) No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. de etapas del proceso cumplidas con el cronograma establecido en la convocatoria No. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 3 a 1) para oficiales Página 55 de 497 100% 5 100% 6 7 100% 100% . de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Al finalizar cada convocatoria. ejecución y evaluación. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación No. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección No. es decir. hay indicadores para los procesos de planeación. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. total de etapas del proceso META 1 100% 2 100% 3 100% 4 No. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACIÓN No. total de aspirantes programados para entregar en la fecha establecida No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección No. INDICADORES DEL PROCESO No. de aspirantes entregados en la fecha establecida No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación.

de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 2 a 1) para patrulleros No. en la fecha establecida en la convocatoria. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACIÓN No. total de lugares donde se desarrolla el proceso META 8 100% 9 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. INDICADORES DEL PROCESO No. Implementación de acciones de mejoramiento. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. X 2 No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: Página 56 de 497 . X 3 No. Entrega de aspirantes a las Escuelas.

datos secundarios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. total de aspirantes incorporados No.) No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. lo que arrojará un promedio en porcentaje. Además. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa (en total son 12 etapas) y luego se divide por el número total de indicadores calculados. etc. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución No. inscripción. etc. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos No. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas No. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% 4 No.) No. resultados de valoraciones. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento Página 57 de 497 . documentación incompleta. total de expedientes entregados a las Escuelas No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. formatos mal diligenciados.

PROCESO DE EVALUACIÓN No. Página 58 de 497 . de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. INDICADORES DEL PROCESO No. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida No total de indicadores de gestión del proceso de selección META 1 100% 2 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. de estudiantes reemplazados durante la semana de inducción por comprobación de la capacidad psicofísica y abandono del proceso No. total de aspirantes incorporados 100% 4 0% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. en cada convocatoria. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación.

6 Como se señalaba en el capítulo anterior. etapas y criterios del proceso de selección e incorporación. así como. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. convenios y tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano en materia de derechos humanos que establecen condiciones para ejercer alguna actividad de tipo formativo y/o laboral. experiencia y trayectoria laboral. entre otros. Para cualquier ciudadano interesado en participar en el proceso de selección e incorporación. A estas exigencias mínimas requeridas se les ha denominado “requisitos”. Consulta ciudadana: a través de las oficinas de quejas y reclamos se presentan las deficiencias que con mayor frecuencia se observan en la prestación del servicio de seguridad ciudadana por parte de la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de formación. Los requisitos llevan a que el grupo de aspirantes sea homogéneo. ajustarse a una serie de normas nacionales.2. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. el perfil de cargo por competencias presenta una serie de requerimientos o antecedentes a nivel de escolaridad. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. se pueda escoger bajo el escenario de igualdad a los mejores y posean las características mínimas indispensables sobre las cuales se pueda evaluar las competencias laborales presentes en el perfil del cargo. • Página 59 de 497 . Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. la Policía Nacional ha tenido en cuenta los siguientes criterios al momento de establecer los requisitos mínimos: • Fundamento legal: permite tomar atribuciones para establecer los requisitos. que son indispensables en el aspirante para participar en el proceso de selección e incorporación. Ello permite desde el proceso de selección e incorporación ajustar el perfil de los integrantes que ingresen a prestar el servicio de policía. Soporte de requisitos 2. Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección.

que le permitan al incorporado desarrollar los objetivos propuestos desde las Escuelas durante el proceso de formación y que posteriormente poder desempeñarse en cualquiera de las especialidades del servicio policial. este requisito garantiza en un alto porcentaje que el grado de madurez. para prestar un servicio de policía con calidad.1 Edad: el requisito de edad es importante por cuanto a nivel legal no se debe incorporar personas con menos de 18 años ya que: • El Estado colombiano es parte de la convención sobre los derechos del niño. “reglas de Beijing”. edades que van de los 7 años hasta los 18 años…” • • Página 60 de 497 . las habilidades. conocimientos y condiciones físico-atléticas. adoptadas por la asamblea general en su Resolución 40/33 del 28 de noviembre de 1985.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. precisa en la regla 2. • • 2. los requisitos mínimos para participar en el proceso de selección e incorporación se identifican por: • Estar ajustado a la normatividad. Características socio-demográficas de la población colombiana: permiten identificar estándares mínimos de exigencia.2. aprobado por la asamblea general de la ONU el 25 de mayo de 2000 mediante Resolución 54/263. Propender porque una amplia franja de la población colombiana pueda participar en el proceso de selección. permitiendo que personas únicamente con edad superior a 18 años puedan ingresar al proceso de formación policial.6. • Analizando lo anterior. sin que la estatura o la capacidad de aprendizaje (reflejados en un primer momento en los resultados de las pruebas de estado) lleguen a ser un impedimento. Las reglas mínimas en las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores. lo cual aumentaría la posibilidad de selección de los aspirantes que más se ajusten al perfil establecido. Adicionalmente. adoptado por la asamblea general de la ONU en su Resolución 44/25 del 20 de noviembre de 1989 y ratificada por Colombia mediante la Ley 12 de 1991. manejo de la autoridad y responsabilidad corresponda a las exigencias de la labor que va a desarrollar la persona que ingrese a la Institución.2 “…Ello significa que la noción menor se aplicará a jóvenes de edades muy diferentes. en cuestión de rendimiento académico y contextura física para ofrecer igualdad de oportunidades en las diferentes regiones del país a las personas interesadas en vincularse a la Institución. el instrumento internacional en su artículo 1 precisa “para los efectos de la presente convención. en su artículo 2 establece que “Los Estados partes velarán porque no se reclute obligatoriamente en sus fuerzas armadas a ningún menor de 18 años”. se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad …” El protocolo facultativo de la convención sobre los derechos del niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados. Cumplir con las condiciones mínimas en la parte física y mental. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Evaluación de la salida ocupacional: establece los requerimientos básicos en las diferentes especialidades del servicio policial a partir de la utilización de los elementos del servicio que tiene a disposición.

lleva a que haya un mejor aprovechamiento del aprendizaje durante el proceso de formación policial. en el nivel ejecutivo es de 25 años mínimo. que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción. más responsables. características que garantizan menos dificultades de adaptación y problemas disciplinarios durante la formación y el desempeño laboral. En tal sentido. y en el plan de retiro de la Institución. estando ya capacitado para asumir el matrimonio y la vida familiar. es decir.6. entre los 16 y 17 años de edad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. establece en su artículo 34 que “… mayor de edad. lo cual es acorde a la normatividad. incumpliendo la Constitución Política y los Tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado Colombiano. A nivel sexual hay plena aceptación y uso adecuado del cuerpo y a nivel laboral se está preparado para la formación profesional u ocupacional que le facilitará asumir responsabilidades laborales cada vez de mayor complejidad. o simplemente menor. 2. el que ha cumplido 18 años. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La Constitución Política de Colombia en su artículo 93 precisa que “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso. La Ley 57 de 1987 Código Civil Colombiano. la edad cronológica es un indicador del nivel de madurez psicosexual de la persona. • En atención a los argumentos de orden legal. Tomando este factor en beneficio de la Institución. los estudiantes que han trabajado antes de ingresar a las Escuelas de Policía son más puntuales. el que no ha llegado a cumplirlos”. social y laboral. Para el proceso de selección e incorporación la edad mínima para que un aspirante inicie el proceso de formación es de 18 años. Los derechos y deberes consagrados en esta carta. se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”. lo que equivale a 48 años si el aspirante es incorporado a los 18 años de edad. puede salir pensionado de la Institución a los 43 años de edad. a nivel social se establecen relaciones de amistad o afecto con pares. o simplemente mayor. los jóvenes están terminando la etapa de educación básica secundaria. ya que de acuerdo con estudios realizados. al nivel de madurez requerido para el proceso de formación dentro de la Institución y al plan de carrera. constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. tienen mayor confianza en sí mismos y tienen conocimiento más claro sobre sus destrezas e intereses. de modo que si el aspirante es incorporado a los 18 años. no es conveniente incorporar en las Escuelas de Policía personas menores de 18 años.2. las investigaciones realizadas por los expertos señalan que el período de la adolescencia finaliza una vez se ha logrado la madurez sexual. Adicionalmente. la exigencia para la pensión laboral. pues en el nivel oficial se toma alrededor de 29 años para llegar al grado de general. prevalecen en el orden interno. y menor de edad. En el nivel ejecutivo son alrededor de 30 años para llegar al grado de comisario. lo que podría ser a los 47 años si el aspirante es incorporado a los 18 años.2 Estatura: el requisito de la estatura para los aspirantes colombianos a ingresar a la Policía Nacional se basa en los estudios de antropometría realizados en la población colombiana y en los estudios epidemiológicos Página 61 de 497 . Actualmente. de otro lado se ha adquirido un conjunto de valores y un sistema ético que dirige sus acciones y decisiones. el permitir que después del bachillerato se tenga una experiencia laboral o de capacitación a nivel de educación superior. ya que se estaría violando la Ley.

el departamento con la mayor estatura promedio. UN SIGLO DE AVANCES EN LA CALIDAD DE VIDA BIOLÓGICA DE LOS COLOMBIANOS. así: • Un estudio realizado sobre la calidad de vida biológica de los colombianos. Cartagena. 1910 – 2003. 2004.71 cm.8 cm. En contraste. más altas que las nacidas en 1910. Reportes del Emisor: Banco de la República. Las mujeres colombianas nacidas en 1985 son 8. concluye que: “la ganancia en estatura de los colombianos a través del siglo XX fue importante. por debajo de los sanandresanos. Para los nacidos en 1984. 1.7 cm. Los colombianos que alcanzaron su estatura adulta hacia el año 2003 miden en promedio 1. que toma como referencia datos del Banco de la República. fue San Andrés. (Ver tabla y graficas)”1. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL realizados en el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad sobre la incidencia de la talla en la generación de accidentes y enfermedades en el desempeño policial. departamento y ciudad de nacimiento. Tabla No. CEER. para el mismo período… Todo parece indicar que la estatura seguirá aumentando. se observan diferencias muy claras en la estatura promedio de las personas de acuerdo con la región.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que están más de 5 cm. En la actualidad. Página 62 de 497 . tanto para hombres como mujeres. Estatura promedio de hombres y mujeres colombianas nacidas entre 1908 y 1984 1 Adolfo Meisel Roca y Margarita Vega. En el caso de los hombres el incremento fue de 7. los de menor tamaño son los nacidos en Nariño.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Estatura media de los hombres nacidos en 1985 por departamentos Página 63 de 497 . 3. 2. Estatura media de las mujeres nacidas en 1985 por departamentos Tabla No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Tabla No.

la estatura promedio de los estudiantes se encuentra en 1. y medio alto. para mujeres. aún más si se tiene el criterio de incorporar aspirantes que se puedan desempeñar en cualquier campo del servicio que presta la Institución.61 cm. 2. Puntaje: es un resultado cuantitativo expresado en una escala que va de 0 a aproximadamente 100 puntos. argumentativa y propositiva). para hombres y 1. es crucial para la labor policial. Nivel de competencia: este resultado indica el nivel alcanzado en cada una de las competencias evaluadas en las pruebas del núcleo común (interpretativa. así como para la prueba interdisciplinaria elegida y puede interpretarse de acuerdo con los tres siguientes rangos: Bajo entre 0 y 30 puntos Medio entre 31 y 70 puntos Alto entre 71 o más puntos Podría plantearse una subdivisión del rango medio en dos partes así: medio bajo. como consecuencia de la desproporción entre el peso del armamento y la munición con relación a la capacidad del cuerpo. Desempeño relativo alto (A). Estudios descriptivos realizados por el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad han concluido que gran parte de la incidencia de accidentes en motocicleta de la policía obedece a la falta de dominio del conductor por el tamaño del automotor.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.2. El examen presenta 5 tipos de resultados: 1. Desempeño por grupos de preguntas: describe la forma como se están abordando los tópicos evaluados en las pruebas del núcleo común.ICFES: los resultados del Examen de Estado para ingreso a la Educación Superior tienen el propósito de brindar información completa sobre el desempeño de los estudiantes frente al examen. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • De acuerdo al estudio piloto realizado por la Dirección de Incorporación en febrero del 2005.6. Estos resultados se interpretan a partir de las siguientes categorías de desempeño: Desempeño relativo significativamente alto (SA).71 cm. 2. De igual forma. Desempeño relativo medio (M). Desempeño relativo significativamente bajo (SB). en personas de baja estatura. Página 64 de 497 . Lo anterior permite concluir que el requisito de la estatura. que iría desde 46 hasta 70 puntos.3 Resultados pruebas de estado . Desempeño relativo bajo (B). que iría desde 31 hasta 45 puntos. para contribuir con el proceso de reconocimiento del perfil de potencialidades que cada uno de ellos posee. el cual se produce para cada prueba del núcleo común. se ha encontrado enfermedades de la columna vertebral en policías que laboran en unidades especializadas como son los Escuadrones Móviles de Carabineros (EMCAR). Los resultados se interpretan de acuerdo con las siguientes convenciones: Bajo A Medio B Alto C 3. sopesando los resultados en los tópicos propios de cada prueba.

Las condiciones que definen cada puesto se mantienen de una aplicación a otra del examen. Puesto: es un dato que sintetiza el perfil de puntajes de un estudiante en las pruebas del núcleo común. Grado básico indica no haber alcanzado ningún grado de profundización y los grados siguientes muestran.005 Página 65 de 497 . no hay límite para el número de personas que puede ocupar un determinado puesto. INFORME DE RESULTADOS DEL EXAMEN DE ESTADO PARA INGRESO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR – APLICACIÓN 15 DE MAYO DE 2. Los datos presentados son calculados únicamente con los resultados de la población de estudiantes de grado once. Todos los estudiantes de una Institución. Hay en total 1261 puestos. durante los años 2000 a 2005. Por tanto. Grado de profundización: indica hasta qué punto el estudiante profundizó en cada una de las 3 pruebas que eligió. en las aplicaciones de calendario B. el éxito del estudiante al abordar cada prueba. 5. y el puesto 1261 que indica un perfil de puntajes en el rango bajo de la escala o muy cercanos a este rango.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ya que son independientes de la distribución de los puntajes en la población. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 4. podrían ocupar. Grado II. no se incluyen los resultados de los estudiantes que validan ni de los egresados2. siendo 1 el puesto que indica un perfil de puntajes en el rango alto de la escala o muy cercanos a este rango. en orden ascendente. Grado I. de una región o incluso del país. siempre y cuando sus puntajes cumplan con las condiciones establecidas para asignar dicho puesto. Se interpreta de acuerdo con las convenciones descritas abajo. A continuación se presentan los promedios para cada una de las pruebas del núcleo común. Grado III. por ejemplo. 2 INSTITUTO COLOMBIANO PARA EL FOMENTO DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – ICFES. el puesto 1. Grado Básico GB.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 66 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 67 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 68 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

mínimo 31 puntos en estas. se ha encontrado un alto nivel de relación entre el resultado de la prueba de estado ICFES. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación será potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. y el rendimiento académico de los estudiantes que se encuentran en proceso de formación. Si se acredita título profesional universitario hasta menores de 27 años. Mujeres: 1. 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.7 Requisitos 2.1 Requisitos para convocatorias de bachiller a Oficial: • • • • • Ser colombiano (a). matemáticas. Estudios: bachiller. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Sumado a lo anterior.55 cm. Estatura mínima: Hombres: 1.2. El personal que acredite estudios superiores. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. Cumplir la mayoria de edad antes de iniciar el segundo semestre académico en la escuela de formación hasta menos de 25 años. historia y geografía. Puntaje ICFES: Anterior: superior a 270 puntos. Soltero (a).2. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. Actual: superior a 35 puntos en: lenguaje.65 cm.7. siendo esta prueba un indicador de buen desempeño académico (los estudiantes que en el proceso de formación policial ocupan los primeros puestos tienen puntajes superiores a los que ocupan los últimos puestos). Página 69 de 497 • • . filosofía.

Soltero (a). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. Tarjeta profesional o constancia de trámite. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación.55 cm. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. Promedio académico durante la carrera superior a 3.7.5 (escala 0 a 5). deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Si se acredita título técnico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. tecnólogo o profesional universitario hasta menores de 27 años. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.55 cm. ser seleccionado por el Consejo de Admisiones y antes de su ingreso a la Escuela participar en el programa técnico diseñado por el SENA Página 70 de 497 • • • . Puntaje ICFES: anterior mínimo 260 puntos.65 cm. Edad de 18 hasta menos de 25 años. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.2. Mujeres: 1. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación sera potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Título de profesional (carreras convocadas de acuerdo con la necesidad identificada por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional). 2. Estos requisitos pueden estar sujetos a modificaciones para cada convocatira según las necesidades institucionales. Título de bachiller.2. 2.65 cm. Mujeres: 1. historia y geografía. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. Estatura mínima: Hombres: 1. Soltero (a) sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. que quieran homologarse. matemáticas.7. filosofía. Estatura mínima: Hombres: 1. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. que quieran homologarse. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. actual superior a 31 puntos en las asignaturas de lenguaje. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. No mayor de 28 años y hasta 30 años si se acredita especialización.2 Requisitos para convocatorias de profesional a Oficial: • • • • • • • • • • Ser colombiano (a).3 Requisitos para convocatorias de bachiller a patrullero: • • • • • Ser colombiano. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. preferiblemente con título técnico o tecnólogo de acuerdo con requerimientos de las areas del servicio policial que lo requieran.

de lo contrario será retirado de él. ejecución y evaluación de la convocatoria. La responsabilidad de asumir la administración del proceso requiere contar con profesionales idóneos en el manejo de la información y los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria. Esta a su vez. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. a la Dirección General para su evaluación y firma a través de un instructivo en el que se da a conocer toda la información necesaria a las Regionales de Incorporación para realizar la planeación. y finalmente las etapas clasificatorias hacen referencias a la ordenación de los aspirantes partiendo de aquellos que se ajustan completamente al perfil requerido en la convocatoria y gradualmente se van alejando de éste. Seguimiento a estudiantes. Valoración Físico-atlética y Morfofuncional. haciendo el seguimiento y autoevaluación en cada una de sus etapas. El proyecto de convocatoria se entrega en los treinte días antes del inicio del proceso. se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan. para lo cual se requiere adelantar con todos los funcionarios un acta de compromiso (ver anexo1). de forma efectiva a las demandas del servicio. la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar. Página 71 de 497 ETAPAS CLASIFICATORIAS • Valoración sociofamiliar. Valoración Médica general. la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo.2. Posterior a la autorización de la planta solicitada. A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción). En cada Regional el Jefe es el responsable de la administración del proceso de selección e incorporación. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación. • • • • • • ETAPAS ELIMINATORIAS Inscripción de aspirantes. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio. la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional. así: de soporte.8 Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional. eliminatorias y clasificatorias. 2. Valoración Odontológica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL (componente teórico) para la Policía Nacional cuando la institución lo requiera. • Estudio de seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. . Consejo de Admisiones. Valoración Psicológica. El proceso de selección e incorporación se desarrolla en doce (12) etapas. a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización. ETAPAS DE SOPORTE • • • • Divulgación. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos para continuar el proceso. salidas ocupacionales y necesidades del servicio. planeación de las acciones y el monitoreo del desarrollo de la convocatoria.

fechas y agendas para cada etapa y funcionario que participa en el proceso de selección. que se caracterizan por desarrollar la selección y valoración de los aspirantes. ya que es el primer contacto que el interesado tiene con la Institución Página 72 de 497 . A continuación se presentan los lineamientos generales que caracterizan cada etapa del proceso. así mismo. Inscripción: Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. fluidez verbal. en el que se implementan acciones. La estrategia de comunicación se debe estructurar en torno a dos grandes lineamientos: 1 2 Utilizar el máximo número de canales tanto internos como externos que estén al alcance. a partir de la implementación de estrategias que coadyuven al desarrollo de campañas de comunicación con la utilización de canales y medios disponibles. de la forma más efectiva. Divulgación: La divulgación es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación. en el proceso de evaluación se analizan y consolidan los datos cuantitativos. con el fin de tener aspirantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos y la cantidad suficiente que le permite a cada Regional cumplir los compromisos establecidos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL A través de la información del instructivo que recibe cada Regional de Incorporación. buenas relaciones interpersonales y altos niveles de tolerancia. será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación. (Ver anexo 2). los valores y la estructura familiar que pueda existir en los lugares apartados. Dar a conocer la convocatoria no solo en el sitio donde tiene su base la Regional y los Grupos de Incorporación. Para la atención del público se requiere asignar funcionarios que se caractericen por poseer excelente presentación personal. se operacionaliza el proceso. Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad de aspirantes. En el proceso de planeación se presenta la etapa de divulgación por ser un paso previo necesario para dar a conocer la convocatoria a la comunidad y al grupo objetivo. sino llegar a los lugares más alejados de la jurisdicción. frente a situaciones especiales y necesidades institucionales se podrá modificar el cronograma para el desarrollo de las valoraciones. para no desaprovechar la calidad humana. porque informa sobre la apertura y requisitos de las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional. Los Jefes de las Regionales y Grupos de Incorporación no pueden conformarse con el interesado que llega por si solo al proceso. Finalmente. informes y reportes que se van recogiendo a través del desarrollo del proceso de selección e incorporación en cada etapa y con los resultados finales de los indicadores de gestión de cada proceso y de la convocatoria en sí misma. teniendo en cuenta las propuestas de mejoramiento que aparecen en el informe final de la convocatoria anterior y el informe de seguimiento a estudiantes. para divulgar “qué es la Policía y qué es ser un policía”. interesados en conocer sobre la convocatoria. es necesario desarrollar la etapa de divulgación. cambios que deberán estar lo suficientemente fundamentados y ser aprobados por la Dirección de Incorporación. y se especifican los tiempos. para garantizar el número suficiente de aspirantes dentro de los cuales se pueda seleccionar los que cumplan con el perfil definido por la Institución. El proceso de ejecución está conformado por las once etapas restantes.

La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo. Para ello. se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1. si padecen alguna. De esta manera. Charla de Inducción: • A través de una charla introductoria. por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. buena ventilación. hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad. se da a conocer a los interesados información sobre la Institución. por falta de conocimiento. Venta de carpetas: • No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Página 73 de 497 • • • . Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas. En caso de que anticipe que no alcanzará la meta establecida. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL y la imagen que se forma de la misma. entre otros. no compren la carpeta. las cuales deben ser conocidas por los aspirantes. las diferentes convocatorias. Solo se venderá carpetas a menores de 18 años. luminosidad. audiovisual y carteleras. deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación. etapas y cronograma del proceso. (ver anexo 3) • • • 1. Estas charlas deben ser planificadas con la suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de sonido. evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos. Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria. se orienta con información verídica y suficiente al aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. La programación de las charlas de inducción. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos.) Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción. de tal manera que. Para realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria. sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989. para poder vender la carpeta. depende en gran parte de ese contacto. derecho de petición o tutela. de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección.

Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. Reserva en la entrega de resultados en cada examen. las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. tipo de información que debe ser incluida. b. Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad. Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI. e. firma y sello del profesional que realizo y/ó dio lectura al examen). Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI. Recepción de documentos: • • Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible. g. el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad. Controles ejercidos por ambas partes sobre el número de exámenes aplicados. Este es el mejor control para que un joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra. En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios. • • • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos: De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso. sin tachones ni enmendaduras. Atención adecuada a los aspirantes. • Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes. Tiempo de entrega de los resultados. establecerán acuerdos con los laboratorios contratados sobre los siguientes temas: (ver anexo 20). la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. • • a. Página 74 de 497 . solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida. f. Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. d. lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. al momento de la valoración. c.

En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica. abdomen. ellos son los que responden ante la Institución. antecedentes médicos. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. aparato genito-urinario y revisión de la piel. el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Sin embargo. por lo tanto el Jefe de la Regional tiene que conocer los términos en los que se realiza el contrato. que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000. quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección. de modo que se establezca su condición y capacidad física. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. quien por escrito confirme o no el resultado. El resumen de la revisión de los exámenes. La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad. nombre y firma del profesional responsable. Al término de cada convocatoria. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos. (ver anexo 8). En la parte de observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. tórax. haciendo las observaciones sobre las novedades que se presenten durante su desarrollo. la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes. quedará automáticamente fuera del proceso. Página 75 de 497 • • • . • • • Valoración médica general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. revisión de los signos vitales. cabeza. grado. Las observaciones. Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven. sistema osteomuscular. ante esta situación el Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él. en donde se diagnostica sobre el estado físico. se dejará constancia por escrito sobre la calidad del servicio por medio de un oficio al Jefe de Sanidad. Es importante hacerle claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia. vascular periférico y neurológico. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. órganos de los sentidos. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. con copia a la Dirección de Sanidad y a la Dirección de Incorporación.

que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético. • • Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. quedará automáticamente fuera del proceso. regla. La evaluación del desempeño físico tiene dos componentes: uno de naturaleza morfofuncional. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. para su utilización y por otra parte. etc. acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende. polideportivos. prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. grado. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. abdominales y fuerza flexora de brazos). contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación. milla. realizando un examen clínico estomatológico. piscinas. oclusión. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios. nombre y firma del profesional responsable. pechadas. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. entre otros. de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo. examen dental. el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad. pechadas. planillas. Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. Lo anterior. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos. teniendo en cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones. abdominales. Para la realización de las pruebas. y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla. Página 76 de 497 • • . acumulación de grasa. Las observaciones. que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático.

indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica. para poder presentarlas. el terreno. El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada convocatoria. el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. la altura. En estos casos el Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria. valores. Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental. Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas. no logran el puntaje requerido. el clima. de acuerdo a lo establecido en la convocatoria. debe ser claro y conciso. a menos que el manual de aplicación asi lo exija. motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica. para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente. En la primera fase se aplican las pruebas psicotécnicas. el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba. Posteriormente. rasgos de personalidad. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia. Trabajo Social y Estudios de Seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla. Página 77 de 497 • • • • • . Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología. analizando y emitiendo el concepto si el aspirante se ajusta o no. El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización. Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz. • • Valoración psicológica: • En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos. de manera que en la entrevista sociofamiliar se corroboren tendencias. Cuando se apliquen pruebas psicotécnicas complementarias. estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración. al perfil requerido.

físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad. al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación. el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante. la firma y el sello. Después de haber establecido previamente una cita. Debe colocar su nombre en letra legible. para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado. se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida. para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante. informando en el oficio sobre los mismos. se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado. normas y definición de ellos. En caso que el aspirante no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. para que sea Página 78 de 497 • • • • • • . proyección personal y familiar. (ver anexo 18). el funcionario a cargo. Cuando por extrema necesidad haya que enviar los documentos con el aspirante. evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil. principios y valores practicados en familia. contexto socio-familiar. Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias. el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación. entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. en caso de generarse cambio de dirección. Valoración socio-familiar: • Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar. Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta. dentro del cual desarrolla su vida el aspirante. de acuerdo a la normatividad vigente. enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo. para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información. Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial. manejo de normas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Calificación de la capacidad psicofísica: Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. odontológica.

se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial. La respuesta de la valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros. en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en él. Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios. El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley antitrámites). con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación. etc. Es presidido por el Director de Escuela. de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero. En todas las Regionales a excepción de la de Cadetes. actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones. (ver anexo 19). el funcionario a cargo. así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa. el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección. De acuerdo con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. el Jefe de la Regional de Incorporación. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad. • • Página 79 de 497 . estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. financieros y académicos. antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones. sin enmendaduras. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. • • • Consejo de Admisiones: • El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes. con su respectivo expediente totalmente diligenciado. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL objeto de verificación por quien lo reciba. Estudio de seguridad: • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado. de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. manteniendo altos niveles de seguridad.). se registrará la información en el formato y se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral.

Cada Regional hará entrega oficial del personal seleccionado a la Escuela de Policía el día de ingreso. en la cual se especifique que el proceso de selección termina una vez se supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción y posterior a dicha revisión podrá registrar la matrícula e iniciar formalmente el proceso de formación policial. de cada aspirante seleccionado. De igual manera hará entrega en forma impresa de los datos registrados en los formatos establecidos en el SIADMI. Al momento de iniciar el proceso de formación se presentará a la Escuela de policía con copia a la Dirección de Incorporación un informe donde se presente evaluación del proceso. toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. perfil sociodemográfico y perfil por competencias de los aspirantes que ingresarán. evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades. • • Entrega de aspirantes a las Escuelas de formación: • Posterior a la publicación del listado de aspirantes seleccionados para iniciar el curso de formación. Se entregará a la oficina de Talento Humano de la respectiva Escuela los expedientes del proceso de selección mediante oficio que debe contener. se elaborará un acta de notificación a los aspirantes. Durante la etapa de inducción en cada Regional de Incorporación se liderará la comprobación de la capacidad psicofísica a partir de la revisión de los expedientes y de un chequeo médico general. y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación. que garantice la condición óptima de los aspirantes que inician el proceso de formación. prevaleciendo el interés Institucional. listado de aspirantes seleccionados. se debe elaborar un informe a la Dirección de Incorporación especificando el motivo de no aptitud y anexando los formatos y resultados de los exámenes correspondientes que permitan analizar cada caso en particular para proponer acciones de mejoramiento y/o las investigaciones correspondientes. fecha de entrega. para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial. patrullero) en cada Regional. De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que permita desarrollar la etapa de seguimiento durante el proceso de formación (ver anexo 10). (ver anexo 13) discriminando: Página 80 de 497 • • • • • . Estos documentos deben ser claros y específicos en los casos especiales que allí se contemplen. enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y postfirma de cada uno de los participantes que en él intervinieron. En caso que un aspirantes no supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los integrantes del Consejo de Admisiones. En el momento en que se de inicio al Consejo de Admisiones. De dicha revisión debe quedar antecedente en cada expediente en la casilla correspondiente en el formato de resultados de las valoraciones. documento de identidad. listado discriminado de documentos que se anexan y número de folios respectivos de cada expediente (ver anexo 12). (ver anexo 9). Las actas no pueden presentar tachones. de acuerdo a los parámetros que establezca la Dirección de Incorporación. durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante.

comportamiento y/o deserción escolar. El proceso de selección e incorporación no termina con la entrega de los aspirantes a las Escuelas de Formación. 10. valoraciones realizadas. resultados de ICFES. Datos generales de la convocatoria: Numero de carpetas vendidas. 14. capacidad psicofísica. profesionales asignados al proceso.) en términos de aspirantes presentados. 6. Presentación de resultados en términos de los indicadores de gestión establecidos para evaluar el proceso. Perfil sociodemográfico: estrato socioeconómico. Jefe de Sanidad y Jefe de Bienestar Universitario de cada Escuela. Anexar informe de las Entidades de Salud que realizaron los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. En este sentido. nivel académico y experiencia laboral. de modo que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. etc. 8. utilización de recursos. disponibilidad de profesionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. en cada Regional se debe establecer estrecha relación con el Jefe del Área Académica. 12. Análisis del proceso de selección describiendo: desarrollo de la planeación de la convocatoria. Apoyo en cifras de las otras unidades (Escuelas. Ingresos por venta de carpetas. aspirantes atendidos por valoración y de cada una de ellas: aptos. etc. Perfil psicológico: rasgos de personalidad. para que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. minorías étnicas. aportes por Grupos de Incorporación. Jefe Oficina de Asuntos Disciplinarios. no aptos. inscripciones y valoraciones. vehículos. Comandantes de compañía y cuadros de mando. 5. 9. Alianzas estratégicas. aplazados. el cliente principal del proceso de selección e incorporación las Escuelas de Formación y Especialización Policial. 3. 13. Comparativo en términos de diferencias y semejanzas con la convocatoria anterior en las siguientes variables: perfil físico. cumplimiento de procedimientos. promedio ingreso núcleo familiar. comportamiento y/o deserción escolar entre los más importantes. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Perfil físico de los incorporados: sexo. abandonaron proceso. 7. entre los más importantes que posibiliten identificar y proponer acciones de mejoramiento al proceso de selección a través de: • Encuestas de seguimiento a estudiantes respondidas por cuadros de mando (ver anexo 14). para realizar acciones de seguimiento. Conclusiones. Regiones y Departamentos de Policía. capacidad psicofísica. aportes por Grupos de Incorporación. psicológico y sociodemográfico. 4. competencias. inscripciones. DOFA de cada valoración y propuestas de acciones de mejoramiento en la siguiente convocatoria. lugares de procedencia. edad. Seguimiento de estudiantes: Siendo. 1. Casos especiales. que permitan evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. situación militar. DOFA del proceso y acciones de mejoramiento. estatura. Página 81 de 497 . Anexar informe de los profesionales que participaron en la realización de cada valoración describiendo: perfil del incorporado. todas las acciones de seguimiento que se emprendan deben estar orientadas a evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. 11.

E. de cada convocatoria. Brindar a la Dirección de Talento Humano por parte de cada Escuela información relacionada con el perfil de los aspirantes que egresan. Presentación de informes de seguimiento al final de cada periodo académico que recopile la información anterior y las conclusiones sobre: desempeño académico.REGIONALES INFORME SEMESTRAL RENDIMIENTO DE LOS ALUMNOS – BASADO EN COMPETENCIAS EGSAN . para cumplir con los siguientes objetivos: • • • • • Entregar aspirantes a la Escuela de formación con las competencias genéricas del policía. 3): S. Encuestas de seguimiento a estudios de casos especiales o particulares durante el proceso de formación (ver anexo 16). disciplinario.S – ETAPAS PROCESO SELECCIÓN DINCO CONSEJO ADMISIONES DINCO – EGSAN – PERSONAL REGIONAL ENTREGA ASPIRANTES – INFORME POR COMPETENCIAS DINCO INFORME FINAL A DIREH DE ALUMNOS QUE EGRESAN BASADO EN COMPETENCIAS COMO APOYO A LA DESTINACION EGSAN . Evaluar el impacto de las Escuelas de Policía en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias de los estudiantes durante el proceso de formación.ESCUELAS . Contar con un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo de los procesos de selección y formación. formación y desarrollo de competencias laborales (ver anexo 15).ESCUELAS RETROALIMENTACION PERMANENTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y FORMACION APLICACIÓN SISTEMA EVALUACION POR COMPETENCIAS A LOS ALUMNOS EGSAN . como apoyo al proceso de destinación y traslados (ver figura No.DINCO EVALUACION SEMESTRAL SOBRE RENDIMIENTO DE Página 82 BASADO EN ALUMNOS –de 497 COMPETENCIAS EQUIPO INTERDISCIPLINARIO EGSAN – DINCO ESCUELAS . condición física y desarrollo de competencias de cada compañía (ver anexo 17). Identificar las fortalezas y debilidades del proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Encuestas de autoevaluación de estudiantes sobre el proceso de selección. a partir de un seguimiento puntual a los aspirantes durante el período de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Las Regionales de Incorporación como las Escuelas han de realizar seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación.ESCUELAS APLICACIÓN ANUAL DE BATERIA DE PRUEBAS BASADAS EN COMPETENCIAS Y AJUSTE A LOS PROCESOS DINAE – EGSAN . debidamente identificadas y clasificadas en cada estudiante.

2. Página 83 de 497 . el análisis y estudio del informe final de seguimiento de cada convocatoria. Con el logro de estos objetivos. 3. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Figura No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.2.9 Criterios generales de seguimiento y autoevaluación A continuación se presentan una serie de criterios generales de seguimiento y autoevaluación. se puede generar una mayor sinergia entre los procesos de selección y de formación que garantice a la Institución contar con profesionales de policía con las competencias necesarias para la prestación del servicio. que contribuya al cumplimiento de la misión institucional y a la satisfacción de la comunidad con la gestión policial. Sistema de seguimiento y evaluación a estudiantes durante el proceso de formación policial. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas e indicadores propuestas en el proceso de selección e incorporación.

sobre el desarrollo de los procesos de selección. Al inicio de cada convocatoria. etc). Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. EVIDENCIAS Existe información (DANE. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. etc. elaborando la respectiva acta para leer el instructivo de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Se posee y actualiza una lista de colegios en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. Se elaboran análisis de correlación entre los potenciales de aspirantes a evaluar en la convocatoria. horarios de atención y agendas de programación. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. Colegios. informe de ingresos por valoraciones. Planeación Departamental. para cada convocatoria.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 Existe un cronograma para las visitas a los centros educativos.) que permita direccionar planes o acciones tendientes a ubicar la población objetivo para los diferentes tipos de convocatorias. Página 84 de 497 . responsabilidades. 9 El Jefe de la Regional adelanta acciones orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. el número de profesionales con que cuenta la Regional para realizar las valoraciones y el dinero que ingresa por cada etapa. asignando funciones. (potenciales. CUMPLIMIENTO (SI .

y atención de los aspirantes en cada convocatoria. Página 85 de 497 . para los profesionales. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. emisoras. etc. Se dispone en la Regional de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. elementos de las valoraciones y plantillas. 18 Existe un horario establecido y suficientemente divulgado. recepción de inscripciones. etc.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para venta de carpetas. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado.. programas y actividades de divulgación. Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. manuales. actas.). convocatorias.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes. quejas y reclamos. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. que apoyan los planes. expedientes. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. los instructivos. CUMPLIMIENTO (SI . a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. TV. requerimientos y respuestas sobre el proceso. ferias universitarias. Se dispone de un sitio adecuado. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. pruebas. listados de personal que no superan y supera las valoraciones. periódicos.

23 24 25 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. en cada convocatoria. exámenes clínicos especializados y paraclínicos y elementos para la calificación de la capacidad psicofísica. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. CUMPLIMIENTO (SI . apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar.). EVIDENCIAS El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito. instalaciones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Se incluye dentro del cronograma de la convocatoria los momentos en que se realizará el control y atención de los casos de aplazamiento. papelería. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. para ser incluidos en el plan de necesidades y de compras anual. carpetas. odontólogo. Se cuenta en la Regional con el directorio actualizado de los funcionarios que participa en el proceso de selección. La Regional de Incorporación presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el requerimiento de profesionales (médico.NO) 19 20 21 22 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. psicólogo). El personal que atiende las etapas del proceso pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. etc.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 26 27 Página 86 de 497 .

reglamentos e instructivos relacionados con el proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. En la Regional se cuenta con profesionales idóneos para asumir los requerimientos de los aspirantes sobre el proceso de selección. su distribución y control en los diferentes grupos.NO) 1 2 3 4 5 . Al aspirante se le imparte instrucción sobre la realización de las consignaciones para el pago de las valoraciones (formatos diligenciados con toda la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). 29 30 PROCESO DE EJECUCIÓN No. ayudas en power point. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. mecanismos para evitar suplantaciones. Página 87 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . prospectos y carteleras explicativas). video. responsabilidades y beneficios. tiempo de entrega de resultados. resoluciones. decretos. exigencias. valoraciones. quejas y reclamos y en el manejo de carpetas para el proceso de selección. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. costos. informando normatividad. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaborán actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. forma de presentar los resultados y valor de los exámenes complementarios o comprobatorios.NO) 28 La Regional cuenta con una biblioteca que contenga las leyes. La venta e inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional.

Los requerimientos de exámenes comprobatorios o complementarios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional (exámenes clínicos.) 12 13 14 Página 88 de 497 . etc). Al momento de realizar las valoraciones. En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. pruebas psicotécnicas. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. hojas de respuesta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 6 7 8 9 10 11 Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. prueba física. CUMPLIMIENTO (SI . para tener un control en el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos realizados. etc). El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar la contratación de los laboratorios que realizarán los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. etc. plantillas de calificación y cuadernillos) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. pruebas psicotécnicas. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. EVIDENCIAS Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. panorámica dental. Se establece comunicación permanente y por escrito con el(los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. Se realiza un acta donde se específica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. manuales. exámenes clínicos especializados y paraclínicos.

con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. conocen y aplican la normatividad vigente. para cada convocatoria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. las características generales de los aspirantes que presentará. y las conclusiones de cada etapa del proceso. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de formación correspondiente y participan en él. CUMPLIMIENTO (SI . así como de las consignaciones por el pago de las mismas. por el funcionario responsable de la etapa. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y los resultados en las valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. EVIDENCIAS El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los profesionales.NO) 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Página 89 de 497 . los integrantes que exige el Protocolo de Selección e Incorporación. Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. que participan en la calificación de la capacidad psicofísica. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. Periódicamente se emiten listados de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. (Verificar actas). así como un informe del desarrollo del proceso de selección. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación.

ordenada de acuerdo con el puntaje final obtenido en todas las valoraciones. en la etapa de inducción. Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. 27 El pago y formalización de la matricula se realiza una vez los aspirantes superan la comprobación de la capacidad psicofísica.NO) 24 25 26 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. Se elaboran actas de entrega de expedientes a las Escuelas especificando de cada una el número de folios. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. 28 29 30 31 32 Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. EVIDENCIAS El formato diseñado en el Protocolo de Selección e Incorporación para establecer los criterios de calificación es utilizado por los integrantes del Consejo de Admisiones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no superan la comprobación de la capacidad psicofísica o deciden abandonar el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 90 de 497 . presentando el listado de los aspirantes presentados al Consejo. CUMPLIMIENTO (SI . El médico de Medicina laboral realiza la comprobación de la capacidad psicofísica a los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación durante la etapa de inducción a través de un chequeo médico general y la revisión del expediente. durante la etapa de inducción.

CUMPLIMIENTO (SI . cambios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico.NO) 33 34 35 36 Al término de cada periodo académico se elabora un informe de las acciones de seguimiento a los estudiantes en formación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. 38 La entrega de documentos a los aspirantes que no superan el proceso de selección se formaliza en un libro de entrega de documentos. Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del Jefe de la Regional. EVIDENCIAS Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. 37 Las respuestas a los requerimientos solicitados por los aspirantes son presentadas dentro de los tiempos establecidos. consecutivo y cronológico. 40 Página 91 de 497 . 39 Las informaciones suministradas al buzón de sugerencias son tramitadas de acuerdo al tipo de requerimiento.

teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. Determinar ¿cuáles y qué resultados se han logrado? Se realizan evaluaciones escritas a todos los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación. elementos. aspirantes atendidos y aspirantes retirados del proceso de selección por no cumplir con las exigencias o requisitos solicitados. y se tiene disponible un sistema permanente para que el aspirante pueda dar una sugerencia o queja durante el proceso. 8 9 Página 92 de 497 . etc). diligenciamiento de formatos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. inscritas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. documentación anexa. presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Se utilizan mecanismos que permitan saber diariamente el número exacto de carpetas vendidas. consultorios. Existen antecedentes de coordinación entre el Jefe de la Regional con la SIPOL para el desarrollo de acciones de contrainteligencia. con el personal comprometido. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo.NO) 1 2 3 4 5 6 7 Se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. y existen las respectivas actas. Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. CUMPLIMIENTO (SI . garantizando el dominio en el manejo de la normatividad y en los procedimientos del proceso en cada convocatoria. Cada funcionario que participa en el proceso.

al término de cada convocatoria. quejas y autorizaciones relacionadas con el proceso de selección. Al término de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones. actualizada y completa. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. derechos de petición.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 . Se realizan estadísticas por convocatoria de las tutelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de Mando de las compañías. presentan conclusiones sobre la realización de la misma. parámetros de calidad en los resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes y los formatos de análisis de casos particulares a los estudiantes que han presentado dificultades en la escuela. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. Página 93 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . En la Regional se cuenta con soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones/investigaciones que se presentan sobre el proceso de selección por parte de los aspirantes o de la institución. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. perfil de los aspirantes incorporados y las causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa al curso de formación con los datos generales. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. Se entregan de forma oportuna.

Aplazado: quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. policial y civil correspondiente a su cargo. en cada convocatoria (firmas. empleo o funciones.NO) 19 20 Existe confidencialidad en el manejo de claves de acceso para ingreso al SIADMI y para el manejo de pruebas psicológicas. Se han implementado acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección. • Página 94 de 497 . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No.2. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. EVIDENCIAS Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. fecha de realización de la valoración. nombres completos.10 Glosario • • Apto: quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 21 22 23 24 2. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. sellos. fecha del nuevo plazo en caso de aplazamiento y firmas del Jefe de la Regional). Los expedientes que se entregan a las Escuela se encuentran en buen estado de presentación Se diligencian adecuadamente los formatos para cada valoración. policial o civil correspondiente a su cargo. empleo o funciones Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera policial. CUMPLIMIENTO (SI .

Medicina. por autoridades medico-laborales. rasgos de personalidad. contravencional y disciplinario de los aspirantes. destrezas. motivaciones y comportamientos del aspirante. Consejo de Admisiones: es la valoración integral que realizan los funcionarios responsables del proceso de selección e incorporación. Página 95 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. empleo o funciones. etapas y cronogramas del proceso de selección. Convocatoria: documento formal de la Policía Nacional en el que se invita a los aspirantes a la carrera policial interesados en participar en el proceso de selección e incorporación. Proceso de selección e incorporación: etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso que deben realizar los aspirantes para ser incorporados y formados en la Policía Nacional. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. No apto: quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. en todas las etapas del proceso. Divulgación: etapa del proceso de selección e incorporación que informa cuando se da apertura y los requisitos de la convocatoria a cursos de formación en la Policía Nacional. para este caso. Psicología. rasgos de personalidad. Estudio de seguridad: evaluación de las condiciones del comportamiento social. hace parte de la plataforma del Sistema de Comunicaciones de la Policía Nacional que permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. en Investigación Policial. valores. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Puntajes: resultado cuantitativo de las diferentes valoraciones. penal. procesos cognoscitivos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Expediente. Educación física y Trabajo Social. Odontología. valores. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa a los aspirantes sobre la Institución. beneficios. Prueba psicotécnicas: instrumentos estructurados o inestructurados aplicados a aspirantes para determinar su estado de salud mental. policial o civil correspondiente a su cargo. Entrevista psicológica: evaluación mediante la interacción entre el aspirante y el psicólogo dirigida por el profesional con el objetivo de determinar el estado de salud mental. motivaciones y competencias del aspirante. convocatorias. Unidad documental formada por un conjunto de documentos generados orgánica y funcionalmente por una oficina productora en la resolución de un mismo asunto. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Capacidad psicofísica: conjunto de habilidades. que constituyen una unidad archivística. deberes y obligaciones. Conjunto de documentos relacionados con un asunto.

de modo que se establezca su condición y capacidad física. antecedentes médicos. abdomen. revisión de los signos vitales. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Valoración físico-atlética: evaluación de capacidades físicas y potencial. Valoración odontológica: evaluación del estado de salud oral del aspirante. Valoración morfofuncional: evaluación del estado actual del cuerpo en relación con los niveles de musculación. vascular periférico y neurológico. acumulación de grasa. aparato genito-urinario y revisión de la piel. de vivienda y económicos de los aspirantes. de los órganos de los sentidos. valores. cabeza. sistema osteomuscular. socio-culturales. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Valoración psicológica: evaluación de las aptitudes. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico. Valoración socio-familiar: evaluación detallada de las condiciones socio-familiares en donde se describen aspectos familiares. necesarias para un rendimiento físico dentro del proceso de formación. • • • • Página 96 de 497 . tórax. capacidad intelectual y competencias laborales del aspirante. Valoración medica general: evaluación en donde se diagnostica el estado físico.

Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación Carpetas SIADMI Página 97 de 497 . Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 10.2. Planear el desarrollo de la convocatoria 6. Proyecto 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida 12. Realizar estudio del proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Realizar divulgación de la convocatoria 7. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas 13.11 Flujograma Proyecto convocatoria 1. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL 2. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación . Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional convocatoria Acta de inducción Acta 9. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta 11. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A NO Proyecto convocatoria Proyecto 3. Realizar la charla de Inducción a los interesados 8. Enviar a las regionales de incorporación 5.

Concepto 21. Notificar al aspirante que debe anexar la documentación 15. NO . ¿El aspirante fue aplazado? . Programar valoración médica general y odontológica Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos? NO SI Listado de programación Listado 20. . NO 14. . Realizar valoración médica y odontológica 22. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. Programar exámenes médicos de laboratorio 18 . 27.Archivar expedientes De aspirantes 26. Realizar Inscripción de aspirantes . Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo establecido? NO .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. y tiempo limite para presentarse 24. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación SI 23. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B Listado de Progra Listado mación SI Página 98 de 497 . 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Verificar la entrega de la documentación faltante 16. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Listado de inscripción Listado de Programación Listado 17.Realizar exámenes de laboratorio 19. Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . 25. .

Archivar expedientes de aspirantes 34. . . Recepcionar y evaluar el concepto médico ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI NO 33. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Listado de programación 42. 39. Realizar pruebas psicotécnicas 43. Remitir al médico para Nueva valoración 31. NO SI Listado de programación Listado Página 99 de 497 . 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL B 28. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44. Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido Listado . Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba . Programar para entrevista psicológica C 38. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Programar aplicación de pruebas psicotécnicas Resultados Prueba ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. Realizar valoración morfofuncional 30. 35. ¿cumplió a la presentación? . Archivar expedientes de aspirantes 40. Realizar prueba físicoatlética 36. Emitir concepto médico sobre condición física NO 32.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Concepto 29. Resultados Prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI NO 41. .

Evaluar resultados valoraciones médica. psicológica y laboratorios . Enviar expedientes para revisión psicofísica . Realizar entrevista psicológica 46. Evaluar concepto de especialista Solicitud 55. odontológica. psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . 52. Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Página 100 de 497 . 54. 45. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47. Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. Solicitar concepto a Especialista 50. Concepto NO ¿El aspirante fue aplazado? SI NO . Emitir concepto de valoración médica. Recepcionar concepto del Especialista 51.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. odontológica físico atlética. fisicoatletica. Archivar expedientes De aspirantes 53. Realizar concejo de admisiones D Concepto SI Carpetas de aspirantes ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? NO . Concepto 49. NO Carpeta 48. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL C . Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57.

Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Informe Informe Página 101 de 497 . Realizar seguimiento de estudiantes 66. Archivar expedientes de aspirantes Listado de admitidos Listado 65. Publicar listados de personal admitido y notificar 64. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL D 59. Seleccionar aspirantes de mayor puntuación ¿el aspirante fue seleccionado para ingresar? SI 63. Emitir listado con puntajes de elegibles 62. Totalizar puntajes de las valoraciones Listado con puntajes Listado 60. Realizar presentación de aspirantes NO 61.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No.

Presentar el proyecciones de compromisos por proyecto de Dirección de Regional. Observaciones Demora en la sobre el aprobación del proyecto para proyecto. Dar seguimiento al proyecto. incorporación en el periodo que corresponda. Página 102 de 497 . valoraciones. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. Instructivos y convocatoria que no llegue a su lugar de destino Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. PONAL.2. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. su ajuste. requisitos. verificando que se Gestión proyecto. de la planta de personal solicitado. criterios de ajuste al perfil y aprobación. Enviar a las Se enviará el documento de Dirección de Regionales de convocatoria aprobado por el mando Incorporación. Realizar los propuestos por el mando ajustes sugeridos institucional para complementar el Dirección de por el mando proyecto de convocatoria de Incorporación. institucional. incorporación.12 Descripción del proceso DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta deProyecto de personal de laconvocatoria. Realizar proyecto presentado por la Dirección Jefe Oficina de estudio del de Incorporación. Efectuar el respectivo análisis del 2. cronograma para su desarrollo. Convocatoria incompleta. Efectuar los respectivos ajustes 3. convocatoria para Incorporación. institucional por correo electrónico. 4. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. establecidos. ajuste a los requerimientos y perfil Institucional. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ACCIONES PREVENTIVAS ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS Se realiza un documento con las 1. Mala interpretación del contenido de la convocatoria e instructivos. Instructivo de convocatoria para las Regionales que participaran en el proceso de selección. fax o en su defecto por correo certificado.

No contar con el Tener personal idóneo en personal idóneo la Regional. se elabora cronograma y agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. Incluir en el plan de compras recursos para la divulgación. Ejecutar la totalidad de las 6. Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. Planear el desarrollo de la convocatoria. Información imprecisa que genere falsas Capacitar de manera adecuada a los encargados de realizar las charlas de 7. Jefe de Regional y Grupos de Incorporación en cada departamento. No elaborar planeación de la Instructivo de la convocatoria y Acta firmada por convocatoria. Instrucción. se hace agenda de programación para que los Grupos de Incorporación presenten aspirantes a las valoraciones para iniciar el proceso. se planea la divulgación. convocatoria tanto a nivel interno como externo. Realizar acciones de seguimiento y control a esta planeación. Utilizar medios de Poca difusión de comunicación de amplia convocatoria. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se asignan responsabilidades. entrega. Jefe de divulgación. esta actividad. convocatorias. Realizar actividades contempladas en el divulgación de la procedimiento de divulgación de la convocatoria. todos los funcionarios que Informes de Cambios en las participarán en evaluación de fechas y el proceso de las anteriores compromisos de selección. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS en el tiempo establecido. se interesados. efectúa con los interesados las Jefe Grupo de Medios Acta de incorporación en audiovisuales. No contar con recursos para la divulgación. cada Página 103 de 497 . dejarla al azar. durante el desarrollo de la convocatoria. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. ACCIONES PREVENTIVAS 5. cobertura. compromisos y se elabora una acta. se fijan los horarios de atención y entregas de resultados.

así como la documentación mínimos. No informar al aspirante en Verificar que se notifique a forma oportuna y quien no cumpla con los adecuada. 10. cumple con debe informar al aspirante que no requisitos. de inscripción en cada Regional. No realizar la charla de inducción. para el los requisitos ingreso. los requisitos exigidos. que no requisitos. Encargados de la etapa de inscripción en cada Regional. Página 104 de 497 Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día y de lunes a domingo. requisitos y documentos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos proceso. beneficios. Encargados etapa que se debe anexar. continua en el proceso. costos. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS inducción. información precisa sobre el diligenciamiento Entregar los recibos de consignación en la oficina de incorporación para que sean diligenciados por los . Planear la charla de inducción en el cronograma de trabajo. Permitir iniciar Al momento de realizar la proceso a revisión de requisitos personas que no mínimos realizar una cumplan con los atención personalizada. departamento. Entregar Como se verificó que el aspirante Jefe Grupo de desprendible de cumple con la totalidad de los Incorporación en pago para la requisitos exigidos. Jefe Grupo de Incorporación en 9. detallados por aspirante. se procede a cada compra de entregar un desprendible para que departamento. Desprendible de No brindar pago. Jefe Grupo de Incorporación en Revisar cuidadosamente con lista en 8. Informar al Como ya se verificó que no cumple cada interesado que no con los requisitos de ingreso. que el aspirante cumpla con cumplimiento de departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para informar el proceso que inician. requisitos que deben cumplir. Verificar cada mano. se departamento. Encargados inscripción en cada Regional. puede participar en el proceso. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO respectivas charlas de inducción. documentación que deben presentar. expectativas a los interesados. exigencias y demás aspectos que interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso.

con departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el Alimentar la base de datos en forma inmediata cada vez que se deba registrar algún dato. ello mantener un registro de aspirantes rechazados y el hecho que lo motivó. Presentar informe periódicos de carpetas vendidas y consignaciones recibidas. Entregar Una vez el aspirante llegue con el Incorporación en carpeta con comprobante de pago de la carpeta. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Encargados etapa de inscripción en cada Regional. Llevar como medida de control una sabana de registro de documentos y requisitos. Página 105 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes y revisados por de los recibos de el funcionario antes de consignación. hecho. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. Jefe Grupo de 11. Que no se actualice oportunamente la información. Insertar SIADMI. Se debe ingresar la totalidad de los datos requeridos en el aplicativo 12. lista de documentación requerida. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. 14. realizar la consignación. Notificar al aspirante qué documento debe anexar. de los documentos requeridos. examen o prueba de ingreso del aspirante. Carpetas. . Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. COMO este pueda adquirir la carpeta. logrando con cada Regional. 13. de inscripción en documentos. verificando que se anexe la totalidad cada Regional. de inscripción en cada Regional. cada Recibo de formatos y se hace entrega de la misma. consignación. quedando inscrito como aspirante. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. para mantener un control Encargados etapa información de sobre la totalidad de los aspirantes de inscripción en aspirante en que adquieren carpeta. RIESGOS No radicar la entrega de carpetas ni el recibo de consignación. Actualización del SIADMI. documentación los formatos para diligenciar y la Encargados etapa requerida. aplicativo SIADMI. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD carpeta. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo Encargados etapa de inscripción en cada Regional. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargados etapa Carpetas con formatos debidamente diligenciados.

la entrega de documentación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS tiempo establecido. Como se verificó que el aspirante cuenta con toda la documentación requerida para participar en el proceso de selección. Perdida de carpeta. completos. No registrar la Comparar reporte del inscripción en el SIADMI. se procede a 17. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. Resultados de Laboratorios no Verificar la identidad de los .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. documentos vigentes y completos y diligenciamiento de formatos se 16. previos. Realizar debe realizar procedimiento de Encargados etapa inscripción de inscribir aspirantes y registrarlos en de inscripción en aspirante. programación que debe cada Regional. ser publicada mediante un listado y notificada en el momento de la inscripción. Notificar por escrito y con suficiente anterioridad la fecha. Verificar establecida como plazo para la Encargados etapa entrega de entrega de documentos faltantes. lugar y cuidados previos de los exámenes. Realizar Ejecutar la totalidad de las Regional de Listas de Página 106 de 497 Tener unas fechas No cumplimiento prudentes y estrictas para de los plazos. Estar pendiente de la fecha 15. 18. faltante. paraclínicos. el SIADMI con todos los datos cada Regional. Listado de No comunicar en programación a forma oportuna al exámenes aspirante la fecha clínicos de valoración y especializados ylos cuidados paraclínicos. teniendo establecidas las fechas con el laboratorio que practicará los exámenes. ACCIONES PREVENTIVAS establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. vendidas. Como ya se verificó requisitos. Realizar labores periódicas de revisión del número de aspirantes insertados en el sistema. dentro de dicho plazo queden excluidos del proceso. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. de inscripción en documentación con el fin de que si no se presentan cada Regional. Programar programa la realización de los Encargados etapa exámenes clínicosexámenes clínicos especializados y de inscripción en especializados y paraclínicos.

Elaboración de informes sobre la calidad de los laboratorios en atención a aspirantes y en la entrega de resultados. adecuadas para la valoración. Exigencia y precisión en los criterios de contratación. Inclusión en el plan de compras de los elementos Desconocimiento necesarios para la de la normatividad valoración. Sanidad. aspirante por escrito. exámenes clínicosactividades contempladas en el especializados y procedimiento exámenes clínicos paraclínicos. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Incorporación en confiables.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en los procedimientos para realizar valoraciones médica y odontológica. Publicar listados en fechas No comunicar en establecidas con forma oportuna al anterioridad y en forma Listado de aspirante la fecha periódica. Programar laboratorio se procede a programarlo cada valoración médica para que se le practiquen. programación que el Jefe de la debe ser publicada y notificada al Regional. las departamento en general y valoración medico general y coordinación con odontológica. odontológica. Suplantación de para exámenes. especializados y paraclínicos. Al verificar que al aspirante ya se Jefe Grupo de realizó los exámenes médicos de Incorporación en 19. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes que se presentan a los laboratorios. profesionales suficiente información y requeridos. Página 107 de 497 . aspirantes. antelación a la fecha de las valoraciones. para valoración No contar con el Publicar listados en lugares médica y número de asequibles al público con la odontológica. programación de valoración. Realizar valoraciones médica. 20. odontológica. No contar con Capacitar sobre causales instalaciones de no aptitud. aspirantes coordinación con las valoraciones programados Seccional de programadas.

se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. seguir en el proceso. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. para verificar si el valoraciones aspirante se ajusta al perfil. ACCIONES PREVENTIVAS Realizar la respectiva lectura de los diagnósticos emitidos por cada uno 21. superior al . si debe médica y ser aplazado por tener que odontológica y realizarse algún tratamiento. y tiempo limite para presentarse. Existencia de contradicciones entre el concepto Conceptos para y la normatividad. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. o si registrarlos en el debe ser notificado que no puede SIADMI. Emitir de los profesionales que realizan las concepto de valoraciones. selección. 23. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Página 108 de 497 Realizar ejercicios de retroalimentación sobre Conceptos normatividad y Protocolo contradictorios o de Selección e no soportados en Incorporación con los la normatividad. Médico y Exámenes y odontólogo de conceptos Sanidad asignado medico y al proceso de odontológico. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS sobre causales de no aptitud por parte de los profesionales. Tener en cuenta que como el aspirante no continúo en el proceso. y registrar dicha información en el SIADMI. 22. salud en los aspirantes al momento de la valoración. Colocar en Establecer y definir qué condición de tratamientos pueden aplazados a desarrollarse en los aspirantes que tiempos programados para requieran tiempo superar la valoración. notificación a aspirantes No identificar resultados de la problemas de valoración. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Desarrollar las valoraciones en el tiempo establecido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. profesionales de Sanidad asignados al proceso. Idoneidad y claridad en los conceptos emitidos por los médicos y odontólogos.

Listado de notificación. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. inmediata después de la notificación. Página 109 de 497 Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. verificando que el Incorporación. antecedentes en forma rápida. Fijar plazos prudentes y de estricto cumplimiento para la entrega de exámenes o tratamientos. que aspirantes 24. personal que no continúa en proceso. para que reposen como Regionales de antecedente. Si al verificar los resultados de los Jefe Grupo de exámenes practicados. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS establecido en el desarrollo de la En caso contrario invitar al valoración aspirante a presentarse en impidiendo que futuras convocatorias. 26. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan en el documentos en forma proceso. se debe publicar el listado departamento. 25. puedan superar la valoración. con el respectivo control de fechas de presentación en una base de datos. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Mantener en el . Listado de notificación No cumplimiento aspirantes que de plazos. no continúan en proceso. de los aspirantes que no continúan. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Verificar si el se presentaron dentro del plazo aspirante se establecido y cuales no cumplieron presentó dentro para que sean descartados y sus del plazo nombres publicados en el listado de establecido. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. Constatar con los listados de personal aplazado. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. acceso a los mismos sea restringido. se encontró Incorporación en que el aspirante no se ajusta al perfil cada requerido.

. Evaluar los y diagnósticos emitidos por cada uno resultados de la de los profesionales que realizaron valoración las valoraciones. en los resultados. debe llevar el aspirante para presentar la prueba. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. Listado de programación No aclarar los para valoración elementos físico-atlética y deportivos que morfofuncional. Página 110 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. hora y lugar de las pruebas. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. registrarlos en el o no puede seguir en el proceso. a SIADMI. valoración físico-atlética y morfofuncional. así como de los elementos con los que debe presentarse. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso. Posterior a la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. para verificar si el Licenciado en morfofuncional y aspirante puede seguir en el proceso educación física. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. No informar a los aspirantes la fecha de la valoración. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. la vez que se va registrando la información en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS 27.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 28. Notificar a los aspirantes por escrito el día. Realizar valoración morfofuncional. Realizar la lectura de los conceptos 29. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional.

para realizar la respectiva evaluación. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario Concepto por parte del médico sobre la condición de salud del aspirante. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 30. 33. Recepcionar y mediante la cual se establece si el Licenciado en evaluar el aspirante esta apto para presentar la educación física. Emitir concepto médico sobre condición física. Formalizar la entrega de Recibir el concepto medico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. por que su condición de salud no lo permite. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardiorevisión médica. de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física. prueba física. 32. Existencia de contradicciones entre profesionales. Concepto de aptitud o no aptitud. Expediente del Pérdida o mal Página 111 de 497 . mediante el cual se establece si la Médico de condición física del aspirante es apta Sanidad asignado para presentar la prueba. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. concepto médico. nueva valoración. 31. o se sugiere que no debe ser presentada. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. Remitir al remitirá al médico para que lo valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. Expedir un nuevo concepto médico. Autorizar la presentación de la prueba físicoatlética a aspirantes con Idoneidad y objetividad en deficiencia la emisión de los conceptos cardiorrespiratoria para presentar prueba que al momento físico-atlética. capacidad. Garantizar que todos los antecedentes de este procedimiento queden registrados en el expediente del aspirante en el proceso de selección. o por el al proceso de contrario esta es superior a su selección. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica.

35. Página 112 de 497 . De acuerdo al concepto del médico. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. aspirantes que no continúan en el proceso. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. RIESGOS que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. Emitir archivo de expedientes que impidan consultar Asignar un funcionario de antecedentes en la Regional en forma forma rápida. verificando que el Incorporación. permanente para el manejo del archivo. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. Listado de notificación. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. debe ser separado del proceso. exámenes médicos. Realizar la respectiva lectura de los Licenciado en Planilla de Formato de 36. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE proceso de selección e incorporación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. para que reposen como Regionales de antecedente. Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de durante los valoración médica. durante la prueba. se deben ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. el aspirante que no està en condiciones de presentar la prueba física. proceso. Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. prueba física. 34. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación. Realizar prueba Físicoatlética. acceso a los mismos sea restringido. Contradicciones Objetividad en la ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio.

38. prueba si es la primera. valoración físico-atlética diligenciado. deportivos que se debe presentar. excluido del proceso. Asignar un funcionario de . para que el aspirante pueda mejorar su condición física. hora y para realización No aclarar los lugar de las pruebas. debe llevar el aspirante. de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. cumplimiento. verificando que el Incorporación. Expediente del proceso de selección e incorporación. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. para que reposen como Regionales de antecedente. Notificar a los aspirantes programación por escrito el día. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. No informar a los aspirantes la fecha de la Listado de valoración. dando un tiempo prudente educación física. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS calificación de las pruebas. En el evento de no superar la prueba física por primera vez. segunda vez que no la supera. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. así de una nueva elementos como de los elementos con prueba. 39. Como se programó una nueva fecha para realizar la prueba física. dependiendo de educación física. resultados de la pruebas. se Jefe Grupo de debe verificar si el aspirante se Incorporación en presentó el día programado para cada realizar dicha prueba o debe ser departamento. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. 37. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. o debe realizar resultados de una nueva prueba. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. En caso de ser la realizada. se programa al aspirante para una segunda Licenciado en prueba. en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba. Página 113 de 497 No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos.

Contar con un número suficiente de baterías de 41. ACCIONES PREVENTIVAS la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. así como los elementos con que se debe presentar (lápiz.). . No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. aspirantes que no continúan en el proceso. Ejecutar la totalidad de las Psicólogo. tajalápiz. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO acceso a los mismos sea restringido. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. borrador. Notificar por escrito a través de un listado a los aspirantes del día. se debe programar la fecha para que se realicen las pruebas psicotécnicas. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 40. esfero. etc. debe ser separado del proceso. pruebas psicotécnicas. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento en coordinación con el Jefe de la Regional. mediante la publicación de un listado el cual debe ser ubicado en un lugar de acceso al público. De acuerdo al concepto del médico. Reiteración en aplicación de las mismas pruebas psicotécnicas en diferentes 42. Página 114 de 497 No informar la fecha de Listado de aplicación de programación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. Realizar pruebas psicotécnicas. actividades contempladas en el procedimiento para realizar pruebas Psicotécnicas. hora y lugar de aplicación de las pruebas. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS forma rápida. proceso. Elaboración de pruebas de uso exclusivo de la policía. Cuadernillos de pruebas psicotécnicas y hojas de respuesta. Listado de notificación.

43. evaluar los resultados obtenidos a través del resultados de la software diseñado para la prueba. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS convocatorias. calificación de las pruebas y realizar su respectiva impresión e inclusión en el correspondiente expediente. No realizar el pago de los exámenes por parte del aspirante. Suplantación de aspirantes. Verificar al momento de aplicar las pruebas la identidad del aspirante. calificar que psicotécnicas. expedientes con la suficiente Establecer dentro de la anterioridad a la programación de realización de las valoraciones el tiempo entrevistas. Los baremos para calificar las Realizar los pilotajes de las pruebas no se pruebas con muestras ajustan a la representativas de todas población de las Regionales de Página 115 de 497 . ACCIONES PREVENTIVAS pruebas para ser aplicadas en el proceso de selección. Resultados Acumulación de Programar periódicamente impresos de las pruebas sin la presentación de pruebas pruebas. suficiente para calificación de las pruebas. evitando impidan registrar aplicaciones masivas. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. que los resultados de dificulten su posterior las pruebas. Recepcionar y Realizar la respectiva lectura de los Psicólogo. Exigir la copia de la consignación como requisito para presentar las pruebas psicotécnicas. calificación. impresión e imprimirlos y inserción en el expediente colocarlos en los de cada aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 44. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. Contar con un listado de los aspirantes citados a No informar la pruebas psicotécnicas y fecha de notificar por escrito a los Listado de realización de la aspirantes del día. impartir tener poco tiempo instrucciones especificas o preferencias de cada convocatoria y los particulares. 45. Psicólogo. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Programar entrevista psicológica. Realizar entrevista psicológica. mediante la publicación de un listado. entrevista con la lugar de las pruebas. criterios de entrevista. tan suficiente pronto se termine la anterioridad. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que participan Pérdida de en el proceso para revisión objetividad en las del Protocolo de Selección entrevistas por e Incorporación. hora y programación. se programa la fecha en que se realicen las Psicólogo. RIESGOS Lugar inadecuado Programación del tiempo y para realizar la del lugar de entrevista entrevista que desde el momento de impida privacidad. Página 116 de 497 . Incorporación. aplicación de las pruebas psicotécnicas. ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes. entrevistas psicológicas. Posterior a la aplicación de las pruebas psicotécnicas. planeación de la convocatoria para solicitar.

Enviar expedientes para revisión capacidad psicofísica. 47.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Emitir concepto de capacidad psicofísica. expedientes. concreto y preciso. RIESGOS Coordinar con la suficiente No contar con el anterioridad la profesional idóneo disponibilidad de Medicina para revisión de Laboral para revisión de expedientes. 48. Enviar expedientes con su Pérdida de respectivo oficio remisorio. odontológica. valoración. físico-atlética. ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los Alteración en los resultados de la valoración. Emitir concepto de valoración psicológica y registrarlo en el SIADMI. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales Expedientes. morfofuncional y psicológica se envían expedientes a Sanidad para revisión de la capacidad psicofísica por parte de Medicina Laboral. resultados de las evitando alteración en el pruebas Concepto de la concepto y en el puntaje de psicológicas por valoración la valoración. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con Jefe de Sanidad. Concepto de No realizar Formalizar por escrito con capacidad actividad de el Jefe de Sanidad que el psicofísica en emisión del compromiso de emitir el los expedientes. pruebas psicotécnicas. odontológica. Tan pronto el aspirante termine de Médico de Expedientes. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. concepto de concepto de capacidad capacidad psicofísica es psicofísica. tan pronto se momento de termina la valoración emitir el concepto buscando ser lo más de ajuste al perfil. desempeño en la entrevista) y emitir concepto de ajuste o no ajuste al perfil del aspirante de acuerdo con los requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 46. para que un médico de Medicinal Laboral emita el concepto de capacidad psicofísica. responsabilidad de esa unidad. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el Psicólogo (hoja de vida. psicológica en Desconocimiento el respectivo Diligenciar por parte del de los criterios de formato del psicólogo el formato de la calificación al expediente. Página 117 de 497 . presentar las pruebas médica. Psicólogos que participan en el proceso de selección. Medicina Laboral. parte de terceros. competencias laborales. expedientes. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones médica. morfofuncional y psicológicas. físico-atlético.

formatos. Solicitar concepto a especialista. adicional a los registrados en el expediente. examen en Laboratorio avalado por Sanidad. ACCIONES PREVENTIVAS 49. enviará al aspirante a un Jefe Regional de especialista. especialista. se debe recepcionar dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos Médico de Concepto de Medicina Laboral. especializados. Incorporación para que acompañe al aspirante al Vulnerar la momento de realizar la seguridad del valoración. valoraciones posibilitando dejar Prever por parte de pasar aspectos Sanidad. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. garantizando la calidad en la entrega de resultados. los laboratorios y fundamentales de profesionales que pueden salud en el emitir conceptos aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Suplantación de Asignar un funcionario de aspirantes. En caso que el profesional de Medicina Laboral requiera concepto Médico de o valoración clínica especializada Medicina Laboral. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS profesionales. encontró una contradicción o dudas en las diferentes valoraciones y exámenes. Recepcionar Como el aspirante requirió de un concepto de concepto de especialista porque se especialista. Jefe Regional de Incorporación. antes. 50. Prever acciones de Página 118 de 497 . tiempo suficiente para revisar los Realizar revisión de expedientes que expedientes impida evaluar en periódicamente evitando Remisión de detalle los congestión y saturación de aspirante a resultados del expedientes y sobrecarga valoración aspirante en las laboral. especializada. Prever un lugar adecuado para revisión de No contar con el expedientes. para valoración o Incorporación. concepto emitido por especialista.

52. acceso a los mismos sea restringido. para que reposen como Regionales de antecedente. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD establecidos. antecedentes en la Regional en forma forma rápida. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el RIESGOS Página 119 de 497 . Médico de Medicina Laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Formalizar la entrega de Pérdida o mal expedientes mediante Expediente del archivo de oficio. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. 53. No publicar Formalizar la notificación listados de de aspirantes por escrito. Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los términos establecidos se evalúa y emite concepto de capacidad psicofísica del aspirante para continuar o no. que permita psicofísica. especificaciones soportar y definir el en la norma. verificando qué el Incorporación. concepto. aspirantes que no superaron valoración e informar que trámite deben realizar en desarrollo del proceso. permanente para el manejo del archivo. Evaluar concepto de especialista. en el proceso. proceso de expedientes que selección e impidan consultar Asignar un funcionario de incorporación. se elabora listado de cada resultados para notificar a los departamento. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 51. inmediata después de la notificación. Posterior a la revisión del expediente Jefe Grupo de para emitir concepto de capacidad Incorporación en psicofísica. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. ACCIONES PREVENTIVAS coordinación para evitar intermediarios en el transporte y entrega de conceptos Contradicción en Enviar la solicitud de nuevo el concepto por examen con las Concepto de desconocer los especificaciones capacidad requerimientos y requeridas. notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso.

que valoraciones soliciten el desprendible de socio-familiar y de pago de las valoraciones seguridad. de Medicina Laboral. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. Con el fin de evitar desgaste de Jefe Grupo de tiempo y profesionales se incluye la Incorporación en programación de las valoraciones cada socio-familiar y estudio de seguridad departamento. después de la emisión del concepto de capacidad psicofísica. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización . No efectuar un Ordenar a cada profesional control de registro de trabajo social e de consignación investigadores que realizan de las las valoraciones. formatos. ACCIONES PREVENTIVAS 54. corresponde a Médico de Sanidad declarar la aptitud o no. Concepto de capacidad psicofísica. Emitir concepto de capacidad psicofísica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso. 55. el desarrollo de la convocatoria y el compromiso Página 120 de 497 Listado de programación de valoración socio-familiar y estudio de seguridad. totalidad de profesionales antes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Después de realizar las valoraciones que permiten emitir el concepto de capacidad psicofísica. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido declarados no No separar los formatos de las valoraciones del expediente. es potestativo del Jefe de la Regional ordenar la realización de estas valoraciones en el momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. Sin embargo. Programar valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. Contradicciones en los diferentes conceptos de Realizar reuniones con la profesionales. antes de ser realizadas.

si en cierto caso el aspirante no se ajuste al perfil. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO establecido de aspirantes a incorporar. aptos en las valoraciones que comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. Esta condición obedece a que estas valoraciones son de tipo clasificatorio y por ende pueden ser realizadas desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones sin impedir que. cada departamento. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad y las valoraciones socio-familiares. sea excluido del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para la valoración sociofamiliar y el estudio de seguridad. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 56. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. Realizar estudio de seguridad y valoración socio-familiar. del estudio o visita. Como se programó al aspirante para Trabajadores realizar la valoración socio-familiar y sociales. se debe ejecutar la Investigadores. No contar con Coordinar desde el nivel convenios con las central que dirige el entidades proceso de selección y en Página 121 de 497 . se ordenaron los estudios de seguridad. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios No contar con los para realizar los medios logísticos desplazamientos e necesarios para incluirlos en los planes de realizar los compras buscando desplazamientos. garantizar su realización. si el aspirante. totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento Jefe Grupo de realizar estudio de seguridad y Incorporación en valoración sociofamiliar. perdiéndose la objetividad.

requerido. No asistencia de Programar y comprometer los funcionarios a todos los responsables . pensando ante todo en el beneficio institucional. convenios posible con formales de intercambio de privadas que información. deben también ser presentados al Consejo de Admisiones. en cada Regional de Incorporación bajo el direccionamiento de los Directores de Escuela. RIESGOS 57. registrada en el Página 122 de 497 Expedientes con valoraciones y documentos totalmente diligenciados y al día. Jefe Regional de Los aspirantes cuyo perfil no se Incorporación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS cada una de las públicas y de ser Regionales. buscando permitan verificar evitar la vinculación de antecedentes e infiltrados o aspirantes con identidad de los comportamiento social aspirantes. Realizar Consejo de Posterior a la realización de todas las valoraciones anteriormente citadas. 58.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. se realiza la programación del Consejo de Admisiones. ajusta al requerido en las valoraciones sociofamiliar y Estudio de Seguridad. de su ingreso. en el que se considerará cada caso en particular y se definirá la pertinencia. Ante el Consejo de Admisiones se Director de Información presentan los aspirantes que Escuela. inadecuado. de acuerdo con los tiempos establecidos para esta etapa en el cronograma de la convocatoria. No cumplir con las Presentar la mayor y mejor expectativas calidad de personal que cualitativas o cumplan el perfil requerido cuantitativas del para presentar ante el personal Consejo.

60. el acta de cada uno No elaborar acta de los Consejos de del Consejo de Admisiones realizados en Admisiones. interdisciplinario. Seleccionar cada aspirante. expectativas. desarrollo de competencias y expresión verbal. momento de seleccionar los aspirantes. SIADMI. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS que deben participar en el Consejo de Admisiones. Implementar en un libro foliado. mayor puntuación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Lista de elegibles. Mantener la reserva en el Consejo de Admisiones. Totalizar puntajes de las valoraciones. incluyendo el del Consejo de Admisiones. Revisar la información por parte del Jefe de la Información Regional antes del incompleta en los Consejo. incorporación. Fallas en las calificaciones. vez terminado. habiendo superado las etapas eliminatorias y se realiza con ellos una entrevista para profundizar en algunos aspectos de su vida. una la Regional. No tener en cuenta los puntajes Publicación de obtenidos en las aspirantes valoraciones seleccionados como criterio para realizar principal. al curso. un formato que emita listados de los aspirantes de acuerdo con el puntaje acumulado de las valoraciones. Calificar objetivamente a Filtración de la los aspirantes durante el información. Director Escuela Al culminar la entrevista de Consejo de formación/ de Admisiones cada jurado otorga Director de un puntaje en forma individual según incorporación. Expediente del proceso de Equipo selección e interdisciplinario. Insertar en el aplicativo SIADMI. Admisiones. expedientes y/o en el SIADMI. Jefe Regional de Incorporación. 59. Tener en cuenta que como se otorgó Equipo un puntaje en forma individual a interdisciplinario. entre las más importantes. ACCIONES PREVENTIVAS del Consejo por escrito con la suficiente anterioridad. incorporación. se debe realizar la Director de Lista de aspirantes con respectiva selección de los mayores Escuela/ elegibles. proceso. puntajes otorgados y colocarlos en Director de orden descendente. realizaron todas las valoraciones. Página 123 de 497 . los parámetros establecidos para Equipo evaluar a los aspirantes.

fechas a los aspirantes tentativas en que deben seleccionados con presentarse para conocer la suficiente listado de aspirantes anterioridad. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. Listado de notificación. seleccionados. Presentación de Realizar un examen de . tan departamento. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. antecedentes en forma rápida. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Notificar al es notificado por escrito que no encargado del aspirante que superó el proceso. Luego de haber seleccionado el personal con mayor puntaje se Jefe Regional de Lista de Acta de publica la lista del personal Incorporación. estableciendo Incorporación. seleccionados. pronto el aspirante sea notificado que no superó el proceso. Entregar Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. que son descartados. Funcionario 62.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 61. la fecha en que se devolverán los documentos. proceso. El aspirante que no clasifica dentro de los mejores puntajes de acuerdo con el número de cupos asignados. notificación. 63. 64. Mediante oficio. a la espera de entregar cada los documentos personales. por tanto se debe archivo en las finaliza el proceso publicar el listado de los aspirantes Regionales de de selección. Luego de seleccionar los aspirantes con mayor puntaje se archivan los Jefe Grupo de expedientes de los que no superaron Incorporación en el puntaje. seleccionado y se notifica por escrito mediante acta. aspirantes que no continúan en el proceso. cada Regional de Jefe Regional de Página 124 de 497 Oficio de Informar a los aspirantes No lograr ubicar y presentados a Consejo de por ende notificar Admisiones. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo.

No contar con el Incluir en las agendas de personal de trabajo de los profesionales profesionales que que participan en el realice acciones proceso de selección de seguimiento a tareas de verificación que los estudiantes permitan hacer un durante el seguimiento a las proceso de condiciones en que se formación. de acuerdo con el listado de elegibles. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Página 125 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS comprobación de condiciones físicas. comprobación de la capacidad psicofísica. entregaron a los estudiantes y que pueden afectar su desempeño en las exigencias requeridas en la Escuela tanto a nivel físico. como mental y social. 65. Realizar seguimiento de estudiantes. Realizar seguimiento permanente a los aspirantes con aspirantes durante la etapa presentación de incapacidades por de inducción y proponer aspirantes accidentes reemplazos de los seleccionados y recientes a las aspirantes que abandonan expedientes. Con la finalidad de realizar una Jefe Regional de retroalimentación del proceso de Incorporación en selección durante el proceso de coordinación con formación policial. garantizando que durante la etapa de inducción se realice Incorporación. entre las más importantes). antes de autorizar el pago de la matricula.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento entrega de aspirantes. se realizarán las Escuelas. adaptación al régimen policial y desarrollo de las competencias laborales. acciones de seguimiento en los estudiantes para evaluar las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación (capacidad psicofísica. Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. condiciones socio económica. . son declarados no aptos en la comprobación de la capacidad psicofísica. Escuelas de el proceso de selección o Formación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes a las Escuelas de Formación.

conclusiones y recomendaciones. su respectivo análisis. Presentar informe seguimiento de estudiantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Informe evaluativo. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 66. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. Al finalizar cada periodo académico de formación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO procedimiento seguimiento de estudiantes. se deberá aplicar los instrumentos establecidos en el procedimiento de seguimiento a estudiantes. análisis. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. Página 126 de 497 .

con dos meses de anterioridad al inicio de la misma.2.13 Cronogramas por convocatoria CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN ENERO ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL 2. Tabla No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 AGOSTO 1 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. 4. Página 127 de 497 . Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de enero. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.

CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN JUNIO MES ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de junio. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Página 128 de 497 . 5. Tabla No.

Tabla No. Página 129 de 497 . con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. 6. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES SEPTIEMBRE 1 2 3 4 OCTUBRE 1 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de abril.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN ABRIL ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV.

Página 130 de 497 . DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Tabla No. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de octubre. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN OCTUBRE MES ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 1 AGOSTO 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación.

las especialidades del servicio policial y el servicio militar. de acuerdo con el perfil y competencias definidas. 2. para ingresar y permanecer en el servicio. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 7. de los miembros de la fuerza pública. 2. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia.2 Fundamento legal Decreto 4222 de 2006. la selección del personal requerido para los procesos de formación. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 2.3. El personal uniformado de la Policía Nacional. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. fundamentado en procedimientos policiales y en el ejercicio de atribuciones de policía judicial. Dirección Nacional de Escuelas.1 PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables De acuerdo con los procedimientos implementados para llevar a cabo la selección del personal uniformado que desea laborar en alguna de las especialidades del servicio de policía. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. las resoluciones. nivel ejecutivo. conforma un solo cuerpo profesional al servicio de la comunidad. las siguientes: 8. Articulo 2º Definición. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. el responsable del proceso de selección es la unidad especializada o Escuela de especialización en coordinación con la Dirección de incorporación. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). 11. Funciones de la Dirección de Incorporación. tendrá las siguientes funciones: 1. Dirección de Talento Humano y Dirección de Sanidad. Artículo 17º. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. indemnizaciones. La Dirección de Incorporación. para aprobación del Gobierno Nacional.3 2. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se le aplique el presente decreto. Es el conjunto de habilidades. Expedir dentro del marco legal de su competencia. Especialidades. Página 131 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. manuales. destrezas. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional.3. contará con especialidades en las áreas que requiera la efectividad de su servicio. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). empleo o funciones. en consideración a su cargo. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. (23 de noviembre). y aspectos sobre incapacidades.

continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. sobrepasado este termino. submarinistas. por los aspirantes. educación. Acuerdo 025 de 2003. Por el cual se define la política y se señalan los lineamientos generales para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional en las FFMM y Policía Nacional Articulo 3º Definiciones. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. control. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Si en los exámenes médicos efectuados al personal. odontológicos. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. hombres rana. Artículo 32. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán ordenados por la Fuerza respectiva o por la Policía Nacional. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente Decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. La aptitud psicofísica necesaria para desarrollar actividades especiales. mental y social en Página 132 de 497 . Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. prevención. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. Artículo 34. Competencia para realizar exámenes. Competencia para ordenar exámenes. Fuerzas Militares y Policía Nacional con el fin de proporcionar el bienestar físico. tripulantes de vuelo. paracaidistas. se considerarán nulos. por parte de las autoridades Medico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. buzos. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Artículo 4. tales como las propias de pilotos. Artículo 7. b. En ningún caso podrán ser inferiores a las exigidas para la incorporación del personal de que trata el presente Decreto. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Artículo 12. Para efectos del presente Acuerdo se adoptan las siguientes definiciones: Programa de Salud Ocupacional: Son las actividades interdisciplinarias dirigidas a la promoción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. será determinada de acuerdo con las políticas y criterios establecidos por el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. Aptitud psicofísica especial. recuperación y readaptación laboral del personal activo del Ministerio de Defensa Nacional. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las fuerzas militares y de la Policía Nacional. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las direcciones de Sanidad de la respectiva Fuerza y de la Policía Nacional. Artículo 11. 8. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Artículo 33. y cuerpos especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. serán asumidos así: a. en alguno de los eventos del servicio. Aptitud psicofísica especial. Artículo 13. Exámenes de capacidad psicofísica.

Artículo 7. Organización para el servicio. Aeroportuaria. “Por la que se determinan las especialidades en la Policía Nacional. las enfermedades profesionales. 3. así: 1. Articulo 18. Determínense las siguientes actividades para dar aplicación a los Subprogramas de Salud Ocupacional. Calificar la aptitud psicofísica especial. Resolución 01140 de 2. aptitudes y habilidades específicas dadas su naturaleza y que se realiza en apoyo de la misión institucional para complementarla o asegurar su efectividad. Seguridad e Higiene Ocupacional y Saneamiento Básico Ambiental. Del mismo modo establecer las acciones preventivas y correctivas a que haya lugar. Subprogramas de medicina preventiva y del trabajo b. Página 133 de 497 . mediante los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo. Es aquella función policial asignada a una unidad o grupo. Para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. La Dirección de Sanidad atendiendo las políticas Institucionales.002. cuya ejecución requiere de conocimientos. g. Por la cual se define la estructura orgánica interna de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional Artículo 17. permanencia y retiro en la orientación de tales pruebas con criterios ocupacionales. Asesorar a los entes responsables de las evaluaciones de aptitud psicofísica de ingreso. al igual que los perfiles y competencias para el desempeño. Realizar la calificación psicofísica especial. promoviendo el establecimiento mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano. preservar. Realizar los exámenes médicos ocupacionales con base en la Historia Clínica Ocupacional para determinar las condiciones de salud y de trabajo de los funcionarios. recuperar y readaptar laboralmente a los funcionarios activos del Ministerio de Defensa Nacional. Articulo 6º Objetivos del programa de salud ocupacional. Grupo Médico Laboral (GUMLA). acorde con el perfil ocupacional. Especialidad del servicio de policía. Medicina Preventiva y del Trabajo: Es el conjunto de actividades destinadas a promover. Estandarizar procesos de evaluación que permitan valorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones propias de la ocupación en relación con la salud de los funcionarios. Antidisturbios. Articulo 7º Actividades a desarrollar en cada uno de los subprogramas de salud ocupacional. la Policía Nacional contará con las siguientes especialidades: 1. El programa de Salud Ocupacional busca incentivar el recurso humano. c. Área de medicina laboral (ARMEL). Resolución número 00958 (17 de febrero 2006). controlar. Desarrollar actividades orientadas a mejorar y mantener las condiciones de trabajo y salud para el personal objeto del presente Acuerdo. Antinarcóticos. La Salud Ocupacional tiene por objeto: 3. Fuerzas Militares y Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para protegerlos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo mediante el diagnostico de las condiciones de salud y la vigilancia de los factores de riesgo medio ambientales e inherentes a las prácticas laborales.” Artículo 6. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL todas las actividades laborales protegiendo la salud de los funcionarios. disminuir los accidentes de trabajo. conformará unos Grupos Regionales Operativos de Medicina Laboral los cuales desarrollarán las siguientes actividades: 4. el ausentismo laboral. Desarrollará las siguientes actividades: 5. 2.

10. 14. 19. Antiterrorismo. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. a través de un proceso estandarizado y administrado bajo sólidos fundamentos de calidad y equidad. quedará bajo la responsabilidad del Director o jefe respectivo. Carabineros. Implementar y aplicar instrumentos que identifiquen las competencias y perfiles de los aspirantes para ingresar a cualquiera de las especialidades. 11. a participar en los procesos de selección de acuerdo con la especialidad y las funciones que desempeñe) idóneo para cubrir los cargos de acuerdo a las especialidades del servicio de policía. 12.3. Transito urbano. Coordinación y orientación de las especialidades. 9. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los aspirantes seleccionados como a los procedimientos realizados para tal fin. Guía canino. Carreteras o vial. que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para el proceso de selección. Protección a dignatarios e instalaciones. Fluvial. 6. las coordinaciones y el control para la prestación del servicio de cada especialidad. Página 134 de 497 . 15. los recursos logísticos y el talento humano disponible.3 • Objetivos específicos Garantizar a la Institución. Artículo 27. Portuaria. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias para pertenecer a una especialidad del servicio de policía. Establecer el plan anual de incorporación de las especialidades. Medio Ambiente. de acuerdo con las necesidades del servicio. que permitan definir las etapas. teniendo en cuenta los procedimientos descritos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Inteligencia. Fiscal y Aduanera. La fijación de las políticas. la selección del personal (uniformado y no uniformado perteneciente a la Policía Nacional. Antiexplosivos. Metas • • • • • 2. 8. Desarrollar el proceso de selección e incorporación con el apoyo y asesoría de la Dirección de Incorporación. 13. 16. Protección a menores. Contar con los perfiles de los diferentes cargos que puede desempeñar el policial. 5.3. 7. Antisecuestro y extorsión.4 • Entregar el 100% de los aspirantes uniformados y no uniformados requeridos por cada convocatoria para ingresar a los cursos de especialidades del servicio de policía. 18. 17. 2. Policía Judicial. Turismo.

de aspirantes entregados en la fecha establecida. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 6 No. No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. INDICADORES DEL PROCESO No. No.3. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas.5 Al finalizar cada convocatoria se debe calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. es decir. metodología de evaluación y/o criterios de selección. teniendo en cuenta que estas pueden variar dependiendo de la especialidad y la especificidad de los cargos que para ella se seleccionen. por parte de la unidad donde se adelantó el proceso de selección. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. No. hay indicadores para el proceso de planeación. de etapas del proceso en que se cumplieron con el cronograma establecido. procedimientos. No. Indicadores de gestión • • 2. No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. total de aspirantes programados para entregar en una fecha programada. así como en funciones y desempeño laboral de acuerdo a la especialidad. al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación para las especialidades del servicio de policía a nivel nacional. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. No. ejecución y evaluación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. Diseñar y aplicar el 100% de las pruebas establecidas para identificar el perfil y las competencias para cada especialidad. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). No. total de etapas del proceso por convocatoria. 100% 100% Página 135 de 497 . No. PROCESO DE PLANEACION No. No. Capacitar en procesos.

total de lugares donde se desarrolla el proceso. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas del proceso de selección. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. Entrega de aspirantes a las Escuelas. META 7 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. en la fecha establecida en la convocatoria. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. total de aspirantes incorporados. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. No. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. No. No. Cumplimiento de los compromisos establecidos referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. META 100% 2 100% 3 4 100% 0% Página 136 de 497 . total de aspirantes incorporados. No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. Implementación de acciones de mejoramiento.

de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. INDICADORES DEL PROCESO No. No. mal diligenciados). los aspirantes seleccionados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. No. No. total de expedientes entregados a las Escuelas. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. Además. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. total de criterios de seguimiento y autoevaluación en el proceso de ejecución. INDICADORES DEL PROCESO No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. META 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. etc). PROCESO DE EVALUACIÓN No. Se espera que al haber cumplimiento de los anteriores indicadores. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. Total de aspirantes que participan en el proceso de selección. No. No. lo que arrojará un promedio en porcentaje.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. datos secundarios. resultados de valoraciones. META 1 100% 2 100% Página 137 de 497 . No. No. documentación incompleta. inscripción. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación.

3. eliminatorias y clasificatorias. 100% 4 100% 5 100% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. de lo contrario será excluido del proceso. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte de la Unidad a cargo del proceso en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. se realizará en coordinación entre las unidades especializadas y la Dirección de incorporación. así: soporte. 2.7 Lineamientos para la administración del proceso El proceso de selección e incorporación se desarrolla en diez (10) etapas. en cada convocatoria.Escuelas .6 El establecimiento de los perfiles y requisitos mínimos para el desarrollo de cada convocatoria de selección en las diferentes especialidades del servicio policial. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso. Total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. Requisitos 2. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Direcciones . No.Especialidades) con el proceso de selección. META 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. de estudiantes que finalizan el curso de capacitación. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de capacitación.3. permiten a los integrantes del Consejo de Admisiones contar con una serie de variables que permitan Página 138 de 497 . las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. Total de aspirantes seleccionados a curso. y las etapas clasificatorias hacen referencias a valoraciones que aunque no excluyen a los aspirantes del proceso. No. INDICADORES DEL PROCESO No. las eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unas condiciones específicas para continuar el proceso. Total de indicadores de gestión del proceso de selección.

Etapas de soporte • • • Divulgación Entrega de aspirantes Seguimiento de estudiantes • • • • • • Etapas eliminatorias Inscripción Evaluación de Trayectoria Profesional. se fijan los criterios de calificación de las pruebas a aplicar y los criterios de selección en cada etapa del proceso en concordancia con el perfil requerido. • • • • • • • Página 139 de 497 . Lineamientos: de acuerdo con las necesidades que cada especialidad establece para su proceso de selección se ajustan las valoraciones. señalando la periodicidad de sus envíos. Acciones de coordinación: establece los compromisos y responsabilidades de las diferentes unidades que participen en el proceso. en coordinación con la Dirección de Incorporación elaborarán el instructivo de la convocatoria. con la firma del Director de Incorporación para el proceso de selección desarrollando los siguientes temas: • Generalidades: describe el perfil del cargo. con tres meses de anterioridad al inicio del curso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Unidad o Escuela especializada. reportes. proyecte en el plan anual de capacitación que establece la Dirección Nacional de Escuelas el número de cursos a realizar. Unidad o Escuela especializada. la capacidad instaladada en los centros de instrucción y el presupuesto. previamiente programado. Meta: establece el número de aspirantes a seleccionar para el proceso de selección y la fecha de ingreso. cada unidad. fecha de incorporación y número de aspirantes a seleccionar a partir de los requerimientos establecidos para dar cubrimiento al servicio de policía. Componente Biomédico (características físicas y medidas antropométricas) y Componente Comportamental. se requieran. De la misma forma se debe argumentar la importancia de realizar un proceso de selección para la especialidad y para la Institución. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL identificar las competencias de los aspirantes que se ajusten con mayor precisión al perfil requerido para el óptimo desempeño en el cargo. título a otorgar y sitio o lugar de capacitación o entrenamiento. De igual manera. el mando institucional autoriza el desarrollo del proceso de selección y capacitacíon y se imparten órdenes e instrucciones a las Direcciones involucradas. formatos e informes cuantitativos y cualitativos sobre el desarrollo y resultado del proceso. evaluando los aspectos que por la especificidad de las funciones que cumple cada especialidad. que cada Dirección. Costos: describe los valores que deben asumir los aspirantes para participar en el proceso de selección. Aproximadamente. la Dirección. Valoración Médica general Valoración Psicológica Exámenes de laboratorio Consejo de Admisiones Etapas clasificatorias • Valoración Físico-atlética Para el desarrollo del proceso de selección se requiere con la suficiente anterioridad. de acuerdo con el Manual de Funciones de la Dirección de Talento Humano. tramitará ante la Subdirección General de la Policía Nacional una Directiva transitoria a través de la cual. Requisitos: presenta las características o condiciones mínimas que los aspirantes deben cumplir para poder inscribirse y participar en el proceso. en caso de requerirse. haciendo claridad de los tres componentes que debería cumplir la persona que desee presentarse para dicha especialidad y cargo específico: Componente Académico y de Experiencia. Posterior al cumplimiento del anterior requisito. Características del curso: señala el tiempo del curso. Cronograma: establece gráficamente el periodo de tiempo para el desarrollo del proceso de selección.

responsabilidades. Elaborando la respectiva acta Las acciones de divulgación garantizan la participación del número de aspirantes proyectados para la convocatoria CUMPLIMIENTO (SI . La unidad a cargo del proceso de selección presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos proyectados a realizar en la convocatoria. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. relación general. Los funcionarios de la Unidad conocen la página Web de la Policía Nacional. Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a unidades policiales. 2. horarios de atención y agendas de programación. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. se realizan reuniones con todo el personal de la Unidad comprometido en el desarrollo del proceso. expedientes. Se dispone en la Unidad de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas.NO) 1 2 3 Se posee y actualiza una lista de unidades policiales en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. emisoras.8 Criterios de seguimiento y autoevaluación PROCESO DE PLANEACION No. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. asignar funciones. 4 5 6 7 8 9 Página 140 de 497 . para leer el instructivo de la convocatoria. a las cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL Para el desarrollo de cada una de las etapas que contempla el proceso de selección de especialidades se tendrá en cuenta los parámetros establecidos en los procedimientos descritos en el capítulo III de está resolución. para los profesionales. etc.3. Se dispone de un sitio adecuado. elementos de las valoraciones y plantillas. manuales. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. pruebas..HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

etc. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes.). así como de las consignaciones por el pago de las mismas.NO) 1 2 3 4 5 6 Página 141 de 497 .).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc. Se establece comunicación permanente y por escrito con el (los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. 11 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. Al momento de realizar las valoraciones. 12 PROCESO DE EJECUCIÓN No.NO) 10 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. panorámica dental. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. EVIDENCIAS La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria. instalaciones. papelería. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. por el funcionario responsable de la etapa. pruebas psicotécnicas. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. carpetas.

formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del jefe de la Unidad. Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. las características generales de los aspirantes y las conclusiones de cada etapa del proceso. CUMPLIMIENTO (SI . Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. los integrantes que exige el protocolo. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no se presentan al inicio del curso. presentando el listado de los aspirantes seleccionados y no seleccionados. cambios. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. EVIDENCIAS Se emiten listados periódicamente de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron.NO) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. (verificar actas) Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y el resultado de las valoraciones. 16 Página 142 de 497 . El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de capacitación correspondiente y participan en él.

EVIDENCIAS Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los seleccionados durante el proceso de formación. en Inteligencia policial. Página 143 de 497 .NO) 17 PROCESO DE EVALUACIÓN No. Los expedientes que se entregan a la Escuela se encuentran en buen estado de presentación. Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando de las compañías.9 • Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento.3. y existen las respectivas actas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Psicología y Trabajo Social. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. Medicina. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa a realizar curso de formación con los datos generales. para este caso. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 2. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Odontología. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes. Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. con el personal comprometido. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en la etapa evaluación de la trayectoria. Se han implementado acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. CUMPLIMIENTO (SI . el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. Glosario CUMPLIMIENTO (SI . al término de cada convocatoria. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación.

Valoración: evaluación cualitativa y cuantitativa realizada a los aspirantes que participan en el proceso de selección. en las diferentes etapas. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. Página 144 de 497 . cualquiera sea su forma o el medio utilizado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Documento: información registrada. Hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional que permite obtener información sobre el desarrollo del proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • • • • Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a sus miembros a participar en el proceso de Selección para las especialidades del Servicio policial.

Realizar inscripción de aspirantes 13 . Realizar valoración médica general Carpetas NO 8. Planear el desarrollo de la convocatoria 5. Programar valoración Médica general 16. Realizar pre inscripción ¿Cumple con documentación y requisitos? SI 12. Realizar ajustes sugeridos por el mando Institucional instructivo 7. Página 145 de 497 . Presentar proyecto de directiva para aprobación . A . Verificar la entrega de la documentación faltante ¿Entrego documentación faltante? SI 10. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL 2.Realizar evaluación de trayectoria profesional 14. .3. . Notificar a aspirantes que iniciaran el proceso de selección 15.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de inscripción Listado Listado de Listado programación NO Listado de programación Listado 11.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Notificar al aspirante que debe anexar la documentaci ón 9. Realizar divulgación de la convocatoria Docu mentos convocatoria Proyecto 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Proyecto Proyecto convocatoria NO 2.10 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Elaborar instructivo de la convocatoria 6. Realizar estudio de proyecto ¿El proyecto fue aprobado? SI 4.

Programar valoración físico atlética . Evaluar los resultados de la prueba 24. Listado de programación Listado Resultados Prueba 23.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de Listado 18. Programar entrevista psicológica . Programación 20. Realizar pruebas psicotécnicas . Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades 28. . Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 29. Realizar exámenes especializados y paraclínicos B NO Listado Listado 27. Página 146 de 497 . Realizar entrevista psicológica 26. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos 30. Devolver documentos Aspirantes que finalizan proceso . Realizar valoración físico atlética 21. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL A ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 19. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas 22.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Listado de programación Listado 25. NO 17.

42. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Listado Listado Listado 40. Realizar seguimiento estudiantes durante capacitación. Presentar listado de seleccionados a SUDIR DIPON 38. Seleccionar aspirantes listado Informe Carpetas de aspirantes 37. Registrar concepto en el SIADMI 34. Verificar el motivo por el cual no se presento Informe Informe Página 147 de 497 . Realizar presentación de aspirantes a Especialidades / Escuelas NO ¿El aspirante se presento en la fecha indicada? SI 41. Publicar listados de personal seleccionado 39. Realizar consejo de admisiones 36. Enviar carpetas para calificación de la capacidad psicofísica 32. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL B 31. Emitir concepto de la capacidad psicofísica 33.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Presentar aspirantes a Consejo de admisiones 35.

a las necesidades de la convocatoria. Proyecto de convocatoria. Después de presentado el proyecto 2. institucionales. Unidades o proyecto de valoraciones y criterios de ajuste al Escuelas de Directiva para perfil a ser aplicados a los aspirantes especialidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. mismo y proyecta los ajustes necesarios. Realizar de convocatoria ante el mando Mando estudio de institucional. los requisitos. Página 148 de 497 . Directiva incompleta o imprecisa. Unidades / cronograma. con la suficiente convocatoria. Presentar incorporar. sobre la elaboración de Directivas para procesos de selección por parte del grupo de selección de especialidades Se realiza un documento con la proyección de aspirantes a 1.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento de convocatoria Proyecto de por necesidadesdirectiva.3. Realizar ajustessugerencias de ajustes por parte del Unidades o sugeridos por el mando institucional se deben Escuelas de mando realizar las correcciones de acuerdo especialidades. Unidades o Escuelas especializadas. institucional. proyecto. Verificar el cumplimiento de Documento con Directiva que no la normatividad vigente en el ajustes. manejo adecuado de tiempos para realizar las valoraciones. aprobación. por se ajusta a la contenido del proyecto de realizar. Unidad o Escuela desarrollo de la especialidades y Especializada para realizar el convocatoria. Proyecto de Rigidez o instructivo para inexactitud en la desarrollo de la convocatoria. convocatoria. en las Regionales de Incorporación y en las Direcciones. No contar con el Prever el trámite para la suficiente tiempo autorización del proceso de para desarrollar la selección. normatividad. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Asesorar a cada unidad especializada. Planear el selección para Dirección. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL 2. este realiza lectura del institucional. Plan de Contingencia. antelación. Se establece entre el Grupo de Selección para las Especialidades y Grupo de el grupo de trabajo designado por la 4. Como ya se recibieron las 3. convocatoria presentado. agenda y actividades Escuelas de trabajo para el desarrollo de la convocatoria.

Realizar divulgación de convocatoria. etc. 7. el instructivo de la Unidades / Dirección de convocatoria estableciendo Escuelas Incorporación compromisos y responsabilidades. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. institucional sobre la convocatoria. formatos y de Incorporación y/o Direcciones. dando a conocer los requisitos y Incorporación. selección para Documentos. Realizar pre inscripción. Regionales de correos. No cumplimiento Tener unas fechas de los plazos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. especialidades. se debe notificar al de inscripción en aspirante que dentro del plazo cada Regional y establecido debe presentarla o no en Escuelas / podrá participar en el proceso. Llevar registro de los No cumplir con los aspirantes inscritos y requisitos verificar el cumplimiento de exigidos. especialidades. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. Como se verificó que la documentación no se encontraba Encargados etapa completa. los requisitos.) informando a la comunidad especialidades. se Grupo de Instructivo de la realiza entre el grupo de selección selección para convocatoria para las especialidades y la unidad especialidades y firmado por la interesada. Notificar al aspirante qué debe anexar documentación. 9. ACCIONES PREVENTIVAS Elaborar el instructivo de la convocatoria. fechas de realizaciónde las valoraciones para la selección. Elaborar instructivo de la convocatoria COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No definir en forma precisa los compromisos de la unidad o de la Dirección de incorporación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 5. Unidades / documentos Unidades o Escuelas de las Escuelas de para inscirpción. Verificar entrega de Una vez firmada la Directiva. reportes. prudentes y estrictas para la . 6. Especialidades Estar pendiente de la fecha establecida como plazo para la Encargados etapa de inscripción en Página 149 de 497 Diseñar las convocatorias según el perfil y los No identificar el requisitos requeridos en los mercado objetivo. Dentro de los plazos exigidos se Regionales de Carpeta con hará la inscripción en las Regionales Incorporación. Programado el desarrollo de la convocatoria se inicia con la divulgación a través de diferentes Grupo de medios (Intranet. aspirantes policiales a participar en la convocatoria. en forma conjunta entre el grupo de selección para las especialidades y el delegado correspondiente. correo electrónico. 8.

cada Regional y con el fin de que si no se presentan en Escuelas / dentro de dicho plazo queden Especialidades excluidos del proceso. Encargados etapa documentos vigentes y completos y de inscripción en diligenciamiento de formatos se cada Regional. Una vez notificados. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentación faltante. Encargados etapa de inscripción en cada Regional y en Escuelas / Especialidades Como ya se verificó requisitos. selección Perdida de Realizar labores periódicas carpeta. Departamentos o Direcciones de Realizar la entrega de aspirantes que documentos en forma suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Realizar inscripción de aspirante. se realiza la 11. Devolver entrega de la carpetas y los documentos a los documentos a los aspirantes que no aspirantes que pudieron iniciar el proceso de finalizan proceso selección 12. Listado de notificación. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. proceso. entrega de documentos faltantes. 10. se verifica las carpetas Encargados etapa de los aspirantes que tenian de inscripción en pendiente entregar documentos y se cada Regional y les notifica que no pueden participar en Escuelas / en el proceso de selección. aspirantes que no continúan en el proceso. de revisión del número de aspirantes insertados en el No registrar la sistema. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. debe realizar procedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en Página 150 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. En la fecha de cierre de inscripciones. Especialidades estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS entrega de documentación. inscripción en el Comparar reporte del . Recibir quejas a Formalizar la notificación de nivel de aspirantes por escrito.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

se especialidades. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos Notificación de aspirantes para adelantar proceso 15. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el SIADMI con todos los datos completos. mediante publicación de de cada Unidad medicina general. listado en las unidades encargado de comprometidas y a través de la direccionar la Intranet. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS SIADMI. inscritos Información errada o desactualizada de los aspirantes en las bases de Tener presente la seriedad y datos legalidad de la convocatoria consultadas. la valoraciones. Sanidad la Establecer con suficiente realización de las anterioridad con Sanidad. recomendaciones a tener en cuenta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Programar Se programa la valoración médica Equipo de trabajo valoración general. Ante posición de figuras políticas o superiores para adelantar proceso. No prever en la Notificación por escrito de agenda de los fechas. SIJUR. fecha y lugar para iniciar el proceso. de aspirantes información de aspirantes. ETC. Dirección de Página 151 de 497 Listado programación. Una vez superada la verificación en el cumplimiento de los requisitos. Realizar evaluación de trayectoria profesional Grupo de Una vez recepciodos los selección para documentos de inscripción. los permisos para consultar respectivos para consultas a información de los través de Intranet. Incorporación y GENESIS. . vendidas. se notificará a los aspirantes que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos No tener acceso a las diferentes Tramitar ante las diferentes bases de datos Direcciones. Notificar a los aspirantes que iniciarán el proceso de selección. lugar y convocatoria. lugares y profesionales de recomendaciones. notificando fecha. y del proceso de selección. cantidad de tiempo por parte de los profesionales para 13. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente.) el cumplimiento de Unidades / requisitos Escuelas 14. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. verifica en las diferentes bases de Regionales de datos PONAL (SIATH.

Realizar las actividades contempladas en el valoración médica procedimiento realizar valoración general. Profesional (médico) que realiza la valoración. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron valoración médica general del proceso de selección Página 152 de 497 . Una vez el encargado de la Encargados en administración del proceso de Escuelas / selección. realizar la valoración. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Sanidad. cantidad de aspirantes a valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. para determinar la capacidad física. Tener poco tiempo para llevar a cabo la Contar con los profesionales valoración idóneos necesarios según la medica. médica. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Una vez notificados. recibe los resultados de la Especialidades valoración médica. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Revisar la información dada por el aspirante. Realizar la entrega de Mantener en documentos en forma proceso inmediata después de la aspirantes que no notificación. Suplantación de aspirantes. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. verificando su de la condición identidad. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Concepto valoración médica 17. Realizar la entrega de documentos en forma 18.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. del aspirante. notifica a los del proceso de aspirantes cuyo concepto fue “no se selección ajustan al perfil requerido” Listado de notificación. superaron valoraciones. ejecutar la totalidad de 16. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. proceso.

formatos. recomendaciones. lugares y programación. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional. pruebas El profesional encargado de esta Psicólogos de la actividad prepara con anterioridad el Dirección de tipo de prueba a aplicar. ya que la prueba es clasificatoria. lugares y programación. convocatoria. lugares y programación. 21. especialidad con atlética y Indistintamente del resultado todos idoneidad para morfofuncional. Desconocimiento por parte del aspirante de las Notificación por escrito de Listado fechas o las fechas. Realizar calificación correspondiente a los miembro de la valoración físicoresultados obtenidos. Ejecutar la totalidad de las Regionales o de Página 153 de 497 . Incorporación hojas de respuestas y medios ubicados en las logísticos. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. los aspirantes que presentan esta realizar la valoración continúan en el proceso valoración. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. fechas. Realizar pruebas psicotécnicas. recomendaciones recomendaciones. para realizar la valoración. lugar y elementos. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. Se practica la evaluación morfofuncional y se realiza la prueba Licenciado en físico-atlética asignando la educación física o 20. 19.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. fecha. 22. mediante direccionar la publicación del listado notificando. Desconocimiento por parte de algún Notificación por escrito de Listado aspirante de las fechas. fechas. selección A los aspirantes que continúan en el Equipo de trabajo proceso se les programa la de cada Unidad valoración físico-atlética y encargado de morfofuncional. Formatos hojas No contar con los Planear e incluir en los de respuesta medios planes de compra de cada diligenciados. Desconocimiento Notificación por escrito de Listado por parte de algún fechas. aspirante de las recomendaciones. necesarios para la unidad los elementos aplicación de las necesarios. se debe programar la fecha para realizar pruebas psicotécnicas y entrevista. Equipo de trabajo de cada Unidad encargado de direccionar la convocatoria. Suplantación del aspirante.

No contar con la Disponer en el cronograma cantidad del desarrollo del proceso. Una vez obtenidos los resultados de las pruebas psicotécnicas. se pueden presentar. profesionales pararealización. pruebas pruebas. No contar con los medios Programar con anterioridad necesarios para la los medios en los que se va calificación de las ha realizar la calificación de pruebas las pruebas. Evaluar obtenidos. Psicólogas que adelantan valoración. las pruebas psicotécnicas pueden ser eliminatorias. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO actividades contempladas en el procedimiento realizar pruebas psicotécnicas. se programa la entrevista psicológica. a partir del realizar la potencial de aspirantes que valoración. ACCIONES PREVENTIVAS las Direcciones. inclusión en el correspondiente Unidades o expediente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. la calificación de las Regionales o de Resultados resultados de las pruebas y su respectiva impresión e las Direcciones. Realizar entrevista psicológica. Programar entrevista psicológica. 24. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Página 154 de 497 Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según a cabo la la cantidad de aspirantes a . En convocatorias donde se registre demasiada oferta y la cantidad de psicólogos no alcancen a entrevistar a todos los aspirantes. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Realizar la lectura de los resultados ubicados en las 23. si se registran indicadores clínicos y/o resultados en la pruebas de habilidad mental con puntajes que arrojan “0” puntos en el puntaje asignado. el Listado suficiente de tiempo prudente para su programación. Unidades o Escuelas Especializadas. Escuelas Especializadas. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. Pérdida de hojas Mantener organizados y en de respuestas. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS psicotécnicas. 25. un lugar seguro las hojas de respuestas.

Verificar el ajuste de los resultados tanto de la entrevista como de las pruebas psicotécnicas con el perfil requerido por la especialidad. Realizar la entrega de documentos en forma . pruebas Incorporación psicotécnicas. SIADMI. Los aspirantes que no reúnen las condiciones necesarias para la especialidad. Evaluar resultados de la valoración psicológica. se le notifica la Equipo de trabajo finalización del proceso de selección de cada Unidad mediante oficio de presentación a la encargado de unidad de origen. ACCIONES PREVENTIVAS valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. Una vez notificados. del perfil del aspirante. Cambio de conceptos por parte de los profesionales. 27. decisión y confirmando su presentación. Listado. Contar con profesionales idóneos para la valoración. desempeño en la ubicados en las entrevista) y emitir concepto de Regionales o de ajuste o no ajuste al perfil del las Direcciones. Conceptos errados. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Hacer la revisión de todos los Psicólogos de la antecedentes con que cuenta el Dirección de psicólogo (hoja de vida. aspirante de acuerdo con los Unidades o requerimientos para la especialidad Escuelas policial e insertar resultados en el Especializadas. RESPONSABLE ubicados en las Regionales o de las Direcciones. enviando correo a direccionar la la unidad de origen. Notificar a los aspirantes que finalizan proceso de selección a especialidades. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron alguna de las del proceso de valoraciones anteriores selección Página 155 de 497 Anteposición de Tener presente la seriedad y figuras políticas o legalidad de la convocatoria superiores para y del proceso de selección. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS entrevista psicológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 28. 26. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO apoyada por un instructor /conocedor del tema de la especialidad a la que aspiran. ser admitidos. informando la convocatoria. Unidades o Escuelas Especializadas.

Suplantación de aspirante. las Unidades de la Institución o con Dirección de los centros autorizados el sistema de Sanidad. es el encargado de emitir el Dirección de concepto de capacidad psicofísica Sanidad. Establecer coordinación con la suficiente antelación. y las encargado de fechas en las cuales debe direccionar la practicárselos. para realizarse los exámenes. paraclínicos. médica. laboratorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. . recomendaciones para los mismos. recepción de los resultados. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez superadas las valoraciones hasta la psicólogica. pueda formalizar concepto. procedimientos y Inconsistencia en profesionales que deben los diagnósticos realizar los exámenes de dados. Listado con carpetas No contar con el suficiente tiempo para que el grupo de Medicina laboral. psicológica y Equipo de trabajo 31. Página 156 de 497 suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. así como las convocatoria. psicofísica. Como ya se tiene la programación y lugar para practicar los exámenes. quien convocatoria. 29. Realizar adecuadas y con la respectiva encargado de exámenes clínicos verificación de la identidad del direccionar la especializados y aspirante. para la revisón de carpetas y emisión del concepto. se programan Equipo de trabajo los exámenes clínicos de cada Unidad especializados y paraclínicos. Finalmente coordinar con convocatoria. recomendaciones recomendaciones. lugares y programación. Una vez practicadas las valoraciones. Verificar la calidad de los. especial. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Verificación de la identidad del aspirante al momento de realizar los exámenes. se debe verificar que estos se Equipo de trabajo realicen en las condiciones de cada Unidad 30. selección Desconocimiento por parte de algún aspirante de las Realizar la notificación por Listado de fechas y escrito de fechas. Enviar físicoatlética – exámenes de de cada Unidad carpetas para laboratorio (en las convocatorias que encargado de calificación de la se requiera) se envia el expediente direccionar la capacidad al grupo de Medicina laboral.

Dirección de Sanidad. previendo Coordinación con tiempos y disponibilidad de Medicina Laboral personal de Medicina de la Dirección de Laboral de la Dirección de Sanidad por parte Sanidad. Listado de aspirantes a Se realiza evluación de los Director. resultados en el SIADMI. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. presentan al proceso de selección. Registrar concepto en el SIADMI. verificará los Profesional de Psicofísica. Realizar Consejo de Equipo de trabajo de cada Unidad Expedientes de encargado de aspirantes. Instalar el aplicativo en los computadores de los diferentes grupos donde se adelanta el proceso de selección. Como ya se emitieron los conceptos en todas las valoraciones establecidas en el proceso. Especializada. Entrevistar a Contar con un suficiente aspirantes que no potencial de aspirantes. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Equipo de trabajo de cada Unidad Con los formatos de la carpeta hasta encargado de ahora diligenciados la Dirección de direccionar la 32. 35. Errores en la digitación. la Capacidad de Medicina Laboral. Listado. conceptos y sustento de los mismos Medicina Laboral para aprobar la capacidad perteneciente a la psicofísica de los aspirantes. se presentan los aspirantes ante el Consejo de Admisiones para definir su ingreso a las Escuelas de las Especialidades. Dirección de Sanidad. 34.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. aspirantes y de los resultados de las Coordinador o Asignar la responsabilidad a un funcionario de la Unidad Desorden o que adelanta el proceso de pérdida de las selección de la manipulación expedientes o de y revisión de expedientes de los formatos de los aspirantes que se las valoraciones. Página 157 de 497 . Adecuada manipulación y Unidad o Escuela transporte de las carpetas. 33. aspirante y se registran los convocatoria. Equipo de trabajo Posterior a la realización de las de cada Unidad valoraciones se emitirá un concepto encargado de acerca de la condición física del direccionar la Concepto. No contar con los equipos enlazados en red para insertar los datos en el SIADMI. evitando daños y perdidas. direccionar la convocatoria. Coordinar con antelación Falta de esta valoración. Calificación de Sanidad. de la Dirección. a través de un profesional convocatoria.

candidatos idóneos para ser incorporados a la especialidad. verificando todos sus aspectos y revisando los resultados en las Profesionales que diferentes valoraciones para dar un participaron en el concepto integral del aspirante. Listado. a Jefe Grupo. Dar a conocer a las Incluir en el personas que recomiendan listado final de aspirantes policiales las aspirantes a violaciones a la normatividad candidatos que no y dejar constancia escrita de cumplen con el porqué el aspirante no perfil pero son cumple con el perfil recomendados. presentar ante través de una calificación de Selección para las el Consejo de acuerdo al ajuste al perfil requerido. requerido. Especialidades. Presentar listado de seleccionados a SUDIR . Seleccionar aspirantes. subdirección General Como ya se identificaron los Equipo de trabajo aspirantes seleccionados en la de cada Unidad convocatoria. pruebas para el proceso de responsable de la selección en forma individual a cada Unidad o Escuela aspirante para escoger a los Especializada. 37. los seleccionados. acuerdo a la cantidad de cupos para la especialidad. con corto con relación mínimo una semana para a la fecha de realización de trámite. unidades de origen de la Coordinador o presentación de los aspirantes responsable de la seleccionados por medio de Unidad o Escuela poligrama firmado por la Especializada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. realiza el listado de los candidatos Coordinador o según el puntaje obtenido en el responsable de la Consejo de Admisiones y se Unidad o Escuela seleccionan los mayores puntajes de Especializada. proceso. se da a conocer a los encargado de interesados mediante listado al igual direccionar la Página 158 de 497 cumplen con el perfil y requisitos exigidos en la convocatoria. Admisiones. antes presentación de del inicio del curso. Publicar listados de personal seleccionado. Poligram de presentación con la firma de la Subdirección General. Presentar tramite Prever desde la planeación con intervalo muy de la convocatoria. Teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes policiales a incorporar se Director. Una vez adelantado el proceso de selección. Alguno de los Ejecutar sistemas de aspirantes no divulgación a través de la conozca que Intranet y por otros medios superó el proceso que permita a los aspirantes . se debe formalizar a las Director. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Admisiones.DIPON 38. 36.

. direccionar la Página 159 de 497 Informe individualizado de cada aspirante seleccionado. Alguno de los aspirantes Tener lista de elegibles de policiales no se acuerdo al puntaje obtenido presente al inicio al finalizar el Consejo. aspirante y ante el comando de direccionar la origen del aspirante. Accidentes. SUDIR del incumplimiento a la orden 41. presentación de de cada Unidad De igual manera se hará entrega de aspirantes a encargado de un informe donde se evalúan y Especialidades / direccionar la clasifican las competencias Escuelas. poligrama. identificadas en los aspirantes seleccionados haciendo las recomendaciones respectivas para el proceso de capacitación y evidenciando el perfil general del grupo. mediante comunicación de cada Unidad motivo por el cual telefónica o vía e-mail con el encargado de no se presentó. informando a la convocatoria. Realizar Se llevan a cabo acciones de Equipo de trabajo seguimiento de seguimiento sobre las competencias de cada Unidad estudiantes identificadas y la incidencia del curso encargado de durante la de capacitación en las mismas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. Realizar Equipo de trabajo entrenamiento de la especialidad. explicando las condiciones y fechas de presentación establecidas para iniciar el curso de capacitación y/o 39. ACCIONES PREVENTIVAS saber en cualquier momento su continuación en el proceso. relevo de comandante y Tener presente la seriedad y situaciones no legalidad de la convocatoria dependientes del y del proceso de selección. aspirante. convocatoria. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS y fue seleccionado. del curso de capacitación. Como el aspirante ya superö el proceso de selección. Como el aspirante no se presentó se verificará los motivos por los cuales Equipo de trabajo 40. Verificar el no lo hizo. que a las unidades de origen mediante correo electrónico o convocatoria. se informará a las Unidades de origen la decisión.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. desempeño durante el transcurso de dicho curso. COMO RESPONSABLE convocatoria. ACCIONES PREVENTIVAS 42. Presentar informe de seguimiento a estudiantes Al finalizar el curso de capacitación se hace entrega del informe con la Equipo de trabajo clasificación de las competencias de cada Unidad requeridas de acuerdo a la encargado de especialidad y un concepto del direccionar la rendimiento académico y el convocatoria. Informe. Página 160 de 497 . 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD capacitación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS los estudiantes. los alumnos. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello.

Firmado el 24 de agosto del 2000 con vigencia indefinida.2 Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Gobernación de Policía y Seguridad Pública de la República de Costa Rica y el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia. Artículos dos y cuatro. Cláusulas sexta y séptima.4. Firmado el 15 de marzo de 1996 con una duración de tres años renovables automáticamente. Página 161 de 497 . Por facultad el señor Director de la Policía Nacional y según mandato institucional se presenta invitación anual para curso de formación de oficiales y de especialidades a los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. realizarn las coordinaciones con la Dirección de Sanidad para la realización de los exámenes comprobatorios de laboratorio. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o el titulo técnico que apruebe. para lo cual se han realizado acuerdos de cooperación entre instituciones de policía. 2. así como dar a conocer los requisitos de admisión a curso para oficial y especialidades.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Para la Policía Nacional de Colombia es de suma importancia mantener estrechos vínculos con las policías de otros países. y de igual manera.4. como acuerdo de cooperación internacional y a las relaciones que se mantienen con las policías de otros países se hace necesario proyectar una serie de criterios de selección para ingresar a curso como oficial de policía o a alguna especialidad en las Escuelas de formación de policía de Colombia. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la Republica de Ecuador. Acuerdo de cooperación interinstitucional entre la Policía Nacional de Colombia y Carabineros de Chile. odontológico y psicológico. los cuales deben ser tenidos en cuenta a la hora de enviar sus seleccionados. la Dirección Nacional de Escuelas y las unidades especializadas • • Oficina de Asuntos Internacionales: encargada de programar las invitaciones a curso para el siguiente periodo anual. Fundamento legal 2. De acuerdo a lo establecido. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 2.1 Responsables En la Policía Nacional los responsables del proceso de admisión de nacionales de otros países son: la Oficina de Relaciones Internacionales. Firmado el 28 de agosto de 1999 con una vigencia indefinida. Dirección Nacional de Escuelas/ Unidades especializadas: presentan ante el mando institucional los requisitos que deben cumplir los nacionales de otros países que adelantaran curso en las Escuelas de formación policial de Colombia. médico. Cláusulas segunda y cuarta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. Con vigencia indefinida. Acuerdo de cooperación entre la Policía Nacional de Colombia y la Policía Nacional de Paraguay. además de los que señale cada Institución. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la República de Australia. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la Educación Superior. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia y el Ministerio de Gobierno y de Justicia de la Republica de Panamá. Firmado el 11 de noviembre de 2002 con vigencia indefinida. Artículo sexto: sobre el perfeccionamiento policial y séptimo sobre cooperación técnica complementaria. Decreto 4222 de 2006. Firmado el 21 de diciembre de 1998 con vigencia indefinida. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Artículo sexto: capacitación. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Vigencia indefinida. Ley 30 de 1992 “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. nivel ejecutivo. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre) "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Artículo sexto: capacitación. Acuerdo entre el gobierno de la República de Colombia y el gobierno de Jamaica. Firmado el 21 de noviembre de 2001 con vigencia indefinida. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y los Estados Unidos de Norte América. manuales. Artículo séptimo: capacitación teórica y práctica. (23 de noviembre). las siguientes: 8. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Página 162 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Expedir dentro del marco legal de su competencia. Firmado el 11 de abril de 2003 con vigencia indefinida. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la Republica de Colombia y el Reino de España a nivel gubernamental y policial. Parte tres: cooperación general. Artículo 14. las resoluciones. Artículo sexto: capacitación. el siguiente: Para todos los programas de pregrado. Firmado el 11 de marzo de 2002 de vigencia indefinida. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la república de Colombia y la República de Perú. Capacitación.

del ingreso Artículo 18. total de aspirantes incorporados.4 • Admitir nacionales de otros países. previa aprobación del respectivo curso. Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. Realizar los exámenes de comprobación necesarios a los nacionales de otros países presentados para recibir capacitación en las Escuelas y centros de instrucción de la Policía Nacional. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o patrullero. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Parágrafo 3. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Página 163 de 497 META 1 2 100% 100% . Bogotá 1 de septiembre de 2004. Indicadores de gestión 2. 2.4. según invitación hecha por el señor Director General de la Policía Nacional de Colombia con el 100% de cumplimiento de sus requisitos.4. No. nacionales de otros países que cumplan los requisitos de admisión necesarios para su formación. Capitulo I. INDICADORES No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Titulo III de la administración de personal.5 No. Instructivo 000031/ EGSAN-DINCO. Estudiantes. Metas 2. odontológica y psicológica para aspirantes de otros paises que desean ingresar al curso de oficial en la Policía Nacional de Colombia. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. Capacitación de extranjeros. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Artículo 6.3 • • Objetivos específicos Admitir en las Escuelas de policía. Podrán ingresar al curso de formación de oficiales y nivel ejecutivo. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. Son estudiantes quienes ingresen a las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”.4.

República de Jamaica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. etc.4. total de expedientes entregados a las Escuelas.4. 0% 4 100% 2. META 3 No.6 Cobertura La Policía Nacional de Colombia mantiene acuerdos de cooperación entre instituciones de policía de otros países.7. República de Australia. Seguro medico integral. Ficha médica y/o certificados médico y odontológico diligenciados.1 Requisitos para extranjeros a curso de oficial: • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación. República de Panamá.7 2. Carabineros de Chile. por lo que su cobertura tiene una amplitud de referencia entre diez países así: • • • • • • • • • • República de Costa Rica. No.4. resultados de valoraciones.) No. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL No. datos secundarios. Requisitos 2. etc). Mayor de 18 años de edad Fotocopia del diploma y acta de graduación de bachiller y la producción académica. inscripción. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. Reino de España. Estados Unidos de Norte América. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. Página 164 de 497 . documentación incompleta. República del Perú. formatos mal diligenciados. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. República de Ecuador. total de aspirantes incorporados. Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. INDICADORES No. República de Paraguay.

Antecedentes personales: se realizará la anamnesia al aspirante de los ítems consignados en el formato y se señalan con una equis (X) según corresponda. 2. Para los cursos de oficial. 2.4.2 Requisitos para extranjeros a cursos en especialidades • • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. con su equipo interdisciplinario o el de la Regional de Incorporación y los exámenes médicos. Criterios a tener en cuenta en la valoración odontológica: Página 165 de 497 . 2. Hoja de vida Seguro médico integral Conocimientos del idioma español Diligenciar los formatos de información personal Propuesta de intervención en el área que va a adquirir conocimientos.4. Diligenciar los formatos de información personal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Examen Médico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada sistema y órgano del cuerpo del aspirante emitiendo un diagnóstico claro de normalidad y anormalidad. solicitándolos ante su seguro médico integral. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Conocimiento del idioma español.8 Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Criterios a tener en cuenta en la valoración médica: 1. 3. Laboratorios y paraclínicos complementarios al examen médico: se analizarán los resultados de los exámenes de laboratorio y paraclínicos registrando en el formato médico. Si se presentase un nacional de otro país que no cumpla con los requisitos aquí establecidos deberá informarse la novedad ante la Dirección Nacional de Escuelas y a la Oficina de Asuntos Internacionales de la Policía Nacional solicitando el cambio de aspirante. realizará durante la semana de inducción los exámenes de comprobación. la Escuela de Cadetes General Santander. 4.7. Si en alguno de los casos se obtiene un resultado positivo. todos los reportes de las valoraciones y laboratorios. odontológicos y de laboratorio. Antecedentes familiares: se consignarán de acuerdo al grado de consanguinidad los antecedentes más relevantes de patologías o alteraciones hereditarias. indica que el aspirante no puede acceder al curso de Oficial en la Policía Nacional de Colombia.

el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Examen Gingival: se debe consignar la información observada en los tejidos de soporte de los dientes. de su tolerancia a la frustración y su capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. pareja. Prótesis: el profesional responsable de la valoración deberá tener en cuenta que la Institución policial en Colombia únicamente aceptará a aquellos aspirantes que presenten rehabilitaciones orales de tipo prótesis fija (metal porcelana que no exceda cinco unidades). el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. la comunidad. 5. y situaciones a través de sus hábitos. Perfil de competencias laborales del policía: al aspirante se le debe aplicar una batería de pruebas psicotécnicas que permitan evaluar e identificar los siguientes aspectos. habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia. las obturaciones. Relaciones Interpersonales: El aspirante debe demostrar la aptitud para iniciar y establecer contactos sociales apropiados con diferentes personas o grupos (núcleo familiar. registrando el número de dientes. Odontograma: cada profesional deberá realizarlo de acuerdo a las convenciones aplicadas en su país. Examen Radiográfico: para esta valoración se necesita tener la radiografía panorámica y registrar de acuerdo a su análisis los diagnósticos en cada ítem. Así mismo. jefes y subalternos). Página 166 de 497 • • • . • • Adaptabilidad: El aspirante deberá ajustarse a nuevos ambientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Criterios a tener en cuenta en la valoración psicológica: a. y qué superficies dentales están involucradas. 6. para lograr objetivos comunes y alcanzar metas. 4. un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Liderazgo: Se define como la capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. los incluidos y las posiciones que presentan. Examen Dental y Oclusión: se deben registrar los hallazgos en la estructura dentaria y la clase de mordida. Aprendizaje continuo: el aspirante debe mostrar la capacidad de adquirir y asimilar conocimientos. culturas. emitiendo un diagnóstico claro de normalidad o anormalidad. optimicen su desempeño laboral y/o académico. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. 2. amistades. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 1. cuando sea necesario especificar un diagnóstico. si son estéticas o no. consignado en las observaciones los diagnósticos de alguna alteración. Resolución de conflictos: se entiende como la capacidad para persuadir. 3. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. Examen clínico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada una de las estructuras observadas del aspirante. en distintas situaciones. la radiografía debe anexarse al formato odontológico. el profesional deberá marcar dentro de la casilla.

Entrevista psicológica: el aspirante debe pasar por una evaluación psicológica que permita corroborar los resultados que obtuvo en las pruebas psicotécnicas.9 • • Glosario Acuerdo de cooperación: acuerdos entre instituciones para obtener beneficio mutuo. Aspirante: uniformado de policía de otro país en acuerdo de cooperación con Colombia. inteligencia o afectividad. pensamiento. conducta. Dentro del perfil se busca detectar en los aspirantes las aptitudes. Buen estado mental: el aspirante no presenta alteración o psicopatología. sensopercepción. Extranjero: Nacional de otro país que se encuentra dentro de otra Nación diferente a la suya.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 2. que limite su desempeño académico o laboral. orientación. que permiten verificar las condiciones de ingreso al curso de formación o especialización. atención. destrezas y valores que llevan a un óptimo desempeño laboral y académico. Examen de comprobación: son comprobaciones de tipo médico. odontológico. habilidades. • • Página 167 de 497 . físico-atlético y psicológico. como por ejemplo: alteraciones de conciencia. propuesto por su país de origen y que cumple con los requisitos para adelantar curso de formación como oficial o en especialidades quien debe ser sometido a exámenes de comprobación. y le permite identificarse con ello. lenguaje.4. con el fin de identificar si presenta alguna tendencia o indicadores clínicos que sean impedimento para el desarrollo de las actividades policiales. b. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Identidad de Género: se refiere a todas las actitudes y conductas que hacen que una persona se reconozca como igual a la mayoría de su mismo sexo. en su historia de vida o en el presente. memoria.

40 “las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento por parte del Comandante de la unidad respectiva” Aunque no corresponde a las funciones de la Regional de Incorporación. exento. más aún. es conveniente informar a las oficinas de Talento Humano de los departamentos de la jurisdicción. etc. a continuación se imparte una serie de instrucciones que lleven a desarrollar la selección de los Auxiliares de Policía bajo los parámetros que establece el Protocolo de Selección e Incorporación. a fin de corregir inconsistencias y situaciones que se presentan antes. que posterior al cumplimiento de la mitad del tiempo de servicio. de manera que se vinculen una vez terminado su servicio y cumplidos los requisitos mínimos exigidos. donde se encuentran realizando el servicio militar los Auxiliares. cuando se deben considerar como un alto potencial de aspirantes dentro de las convocatorias que anualmente se desarrollan por la Institución para oficiales y patrulleros. durante y después de la incorporación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. • Debe promoverse una comunicación efectiva entre las Regionales de Incorporación y los Distritos Militares y Comandos de la Zona de Reclutamiento.5 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA A partir de la normatividad y de la necesidad de intervenir el proceso de selección de los Auxiliares de Policía. como lo establece el Decreto 2048/93 en su art. Se debe hacer una entrega oportuna y eficaz de la documentación a la Zona o Distrito Militar correspondiente. responsabilidad e idoneidad por parte del personal que integra los equipos interdisciplinarios en la diferentes Regionales de Incorporación. se debe enviar la documentación requerida al Distrito Militar correspondiente. Los remisos pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad y superen todas las etapas del proceso. Cualquier situación de salud no identificada en el primer examen debe ser detectado en los tiempos establecidos. y con el propósito de intervenir en todos los procesos de selección de uniformados en la Policía Nacional. se requiere un alto grado de compromiso. por ejemplo: situación militar definida. buscando evitar o disminuir las acciones judiciales o de indemnizaciones a que den lugar posteriormente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. tercer examen médico. inhábil. para evitar acciones jurídicas por no entregar los documentos el día de la ceremonia de licenciamiento. (normas sobre administración de personal). mala conducta. no se deben realizar cambios ni desacuartelamientos injustificados. para evitar que al momento de querer iniciar el proceso de selección. para iniciar proceso de grabación y expedición de las tarjetas de reservista de primera clase. En este sentido. La documentación se deberá entregar a la zona o distrito militar correspondiente al momento que los Auxiliares cumplan la mitad del tiempo de servicio más un (1) día. los ex auxiliares tanto bachilleres como regulares no cuenten con la libreta militar ni con la tarjeta de conducta. Una vez realizada la entrega de personal por parte de las Regionales de Incorporación a los Distritos Militares. de acuerdo al la directiva permanente Nº 0117 del EJERCOL. • • • • • Página 168 de 497 .

Finalidad: corresponde al servicio de reclutamiento y movilización. Todo varón colombiano está obligado a definir su situación militar a partir de la fecha en que cumpla su mayoría de edad. Duración del servicio militar obligatorio. Como soldado bachiller. d. a excepción de los estudiantes de bachillerato. durante 12 meses. la autoridad podrá compelerlo sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que se establecen en la presente Ley. Como auxiliar de policía bachiller. planear.2 Fundamento Legal Ley 48 de 1993 (3 de Marzo) "Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización". sin importar la edad. además de su formación militar. Parágrafo 2. según determine el gobierno. organizar.5. Cuando se llegue a la mayoría de edad sin haberse dado cumplimiento a esta obligación. Continuarán rigiendo las modalidades actuales sobre la prestación del servicio militar: a. Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional solicitarán las cuotas de bachilleres para su incorporación a la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. así como ejecutar los planes de movilización del potencial humano que emita el Gobierno Nacional. y demás obligaciones inherentes a su calidad de soldado. quienes definirán cuando obtengan su título de bachiller.1 Responsables Jefes de las Regionales de Incorporación y encargados del programa de Auxiliares Bachilleres en los Departamentos de Policía. en estrecha coordinación con los Comandantes de los Distritos Militares de Reclutamiento. Parágrafo 1. en coordinación con la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. La inscripción militar prescribe al término de un (1) año. Modalidades de prestación de servicio militar obligatorio. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. surge la obligación de inscribirse nuevamente. c. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. Los alumnos de último año de estudios secundarios. Artículo 4. El gobierno podrá establecer diferentes modalidades para atender la obligación de la prestación del servicio militar obligatorio. deberán inscribirse durante el transcurso del año lectivo por intermedio del respectivo plantel educativo. de 12 hasta 18 meses. Obligación de definir la situación militar. deberán ser instruidos y dedicados a la realización de actividades de bienestar social a la comunidad y en especial a tareas para la preservación del medio ambiente y conservación ecológica. Parágrafo 1. vencido este plazo. 2. b. El servicio militar obligatorio bajo banderas tendrá una duración de doce (12) a veinticuatro (24) meses. Como soldado campesino. durante 12 meses. único organismo con facultad para cumplir tal actividad. Página 169 de 497 . Inscripción. Artículo 11. Los soldados. en especial los bachilleres. dirigir y controlar la definición de la situación militar de los colombianos e integrar a la sociedad en su conjunto en la defensa de la soberanía Nacional. Como soldado regular. de 18 a 24 meses.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 10. Artículo 13. Artículo 14.5. Todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad.

Parágrafo. Exámenes de aptitud psicofísica. Se exceptúan de este Artículo los jóvenes colombianos. Artículo 24. Exención en tiempo de paz. de acuerdo con el reglamento expedido por el Ministerio de Defensa Nacional para tal fin. Parágrafo. Así mismo los similares jerárquicos de otras religiones o iglesias. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito el cual decidirá en última instancia la aptitud psicofísica para la definición de la situación militar. Exenciones en todo tiempo. Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Artículo 16. Concentración e incorporación. Los varones colombianos por adopción residentes en el país definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Los varones colombianos. Artículo 27. hombre o mujer. fecha y hora determinados por las autoridades de Reclutamiento. Los indígenas que residan en su territorio y conserven su integridad cultural. divorciada. social y económica. Artículo 18. El hijo único. Este examen determinará la aptitud para el servicio militar. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. que presenten comprobantes de haber prestado el servicio militar en algunos de los Estados con los cuales Colombia tenga celebrado convenio al respecto. Están exentos de prestar el servicio militar en todo tiempo y no pagan cuota de compensación militar: a. Artículo 20. b. salvo las excepciones establecidas en la presente Ley para bachilleres. Están exentos del servicio militar en tiempo de paz. separada o madre soltera. Artículo 17. Artículo 26. Página 170 de 497 . Colombianos con doble nacionalidad. Artículo 28. Tercer examen. Extranjeros domiciliados en Colombia. Colombianos por adopción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Primer examen. Segundo examen. siempre y cuando no lo hayan hecho en el país de origen. b. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 15. los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Cumplidos los requisitos de Ley. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. dedicados permanentemente a su culto. El personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. Se cumplirá un segundo examen médico opcional. La incorporación se podrá efectuar a partir de la mayoría de edad del conscripto hasta cuando cumpla 28 años. por nacimiento. Artículo 25. Los que hubieren sido condenados a penas que tengan como accesorias la pérdida de los derechos políticos mientras no obtengan su rehabilitación. c. por nacimiento con doble nacionalidad definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. de matrimonio o de unión permanente. con fines de selección e ingreso. de mujer viuda. con la obligación de inscribirse y pagar cuota de compensación militar: a. Los clérigos y religiosos de acuerdo a los convenios concordatarios vigentes. Los limitados físicos y sensoriales permanentes. Los extranjeros domiciliados en Colombia no están obligados a definir la situación militar en nuestro país. El primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al Servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento.

Los hijos de oficiales. Si subsistiere la inhabilidad. policía cívica local y se dictan otras disposiciones. bajo la dirección y mando de la Policía Nacional y con una duración de un (1) año. b. f. hora y lugar indicados por las autoridades de reclutamiento. Son causales de aplazamiento para la prestación del servicio militar por el tiempo que subsistan. Los que habiéndose inscrito no concurran a uno de los dos primeros exámenes de aptitud psicofísica en la fecha y hora señalada por las autoridades de reclutamiento. Aplazamientos. voluntariamente quiera prestarlo. Establecese el servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional. Servicio Militar Obligatorio. El inscrito que este cursando el último año de enseñanza media y no obtuviere el título de bachiller por pérdida del año. d. Infractores. El conscripto que reclame alguna exención al tenor del artículo 19 de la presente Ley. previa orden impartida por las autoridades del servicio de reclutamiento. pensión o medios de subsistencia. en actos del servicio o como consecuencia del mismo. sin perjuicio del suministro de uniformes y demás dotaciones a que tengan derecho. Ser hermano de quien esté prestando servicio militar obligatorio. voluntariamente quieran prestarlo. Artículo 29. que se prestará en los cuerpos de policía local. que siendo apto. en orden al cumplimiento de sus obligaciones militares. El hermano o hijo de quien haya muerto o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate. l. i. h. como una modalidad de servicio militar. Los que no cumplan con el mandato de inscripción en los términos establecidos por la presente Ley. h. a menos. Los casados que hagan vida conyugal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. agentes y civiles de la Fuerza Pública que hayan fallecido o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate o en actos del servicio y por causas inherentes al mismo. siempre que dicho hijo vele por ellos.”Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. Los bachilleres que sean incorporados para prestar este servicio. Página 171 de 497 . Son infractores los siguientes: i. El hijo de padres incapacitados para trabajar o mayores de 60 años. que siendo aptos. a menos. j. e. Artículo 29. g. Bonificación Mensual. k. suboficiales y agentes. Los inhábiles relativos y permanentes. Ley 4 1992 (16 de enero). Resultar inhábil relativo temporal. son declarados remisos. las siguientes: a. Encontrarse detenido preventivamente por las autoridades civiles en la época en que deba ser incorporado. Los que habiendo sido citados a concentración no se presenten en la fecha. en cuyo caso queda pendiente de un nuevo reconocimiento hasta la próxima incorporación. f. c. devengarán una bonificación mensual equivalente a la que en todo tiempo percibe un soldado durante la etapa de instrucción o la que percibe el Auxiliar de Policía durante el tiempo de prestación del servicio. g. se clasificará para el pago de la cuota de compensación militar. El aspirante a ingresar a las Escuelas de formación de oficiales. Artículo 41. El huérfano de padre o madre que atienda con su trabajo a la subsistencia de sus hermanos incapaces de ganarse el sustento. Haber sido aceptado o estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. e. suboficiales. cuando éstos carezcan de renta. Artículo 35. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. Los remisos podrán ser compelidos por la fuerza pública. durante la prestación del servicio militar obligatorio.

“Por la cual se establecen normas sobre el servicio militar obligatorio” Artículo 1. con fondo azul claro. El estudiante de Institución oficial de educación superior tendrá derecho a un descuento del 10% del costo de la matricula. frente a quienes injustificadamente no lo hicieron. Para efecto de la prestación del servicio militar obligatorio. cuando se trate de soldados campesinos o soldados regulares. Declaración de renta de los padres o certificación de ingresos. b. La inscripción para soldados regulares. “Por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” Articulo 1.5 cms. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores tendrá derecho a ser preferido. frente a quienes injustificadamente no lo hayan hecho. y como tal será reconocida. Página 172 de 497 . de predios rurales y de subsidios de vivienda que ofrezca el Estado. en caso de igualdad de puntaje en los exámenes de ingreso a las instituciones públicas o privadas de educación superior. Articulo 5. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento en el servicio militar tendrá derecho a la rebaja de un (1) mes en el tiempo de prestación de este servicio. Crease el Certificado Electoral como plena prueba del cumplimiento ciudadano del deber votar. La participación mediante el voto en la vida política. de frente. deberán allegarse por el interesado los siguientes documentos. Quien como ciudadano ejerza el derecho al voto en forma legítima en las elecciones y en los eventos realizados con los demás mecanismos de participación constitucionalmente autorizados. 2. en caso de igualdad de condiciones estrictamente establecidas en concurso abierto. se efectuará entre el 01 de enero y el 31 de diciembre. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Ley 2 de 1977 (Enero 21). el cual será expedido por los jurados de mesa de votación. en la adjudicación de becas educativas. 3. frente a quienes injustificadamente no lo hubieren hecho. Articulo 2. Para efectos de la inscripción. a. 5. Quien hubiere participado en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. y de dos (2) meses.5 x 4. cuando se trate de soldados bachilleres o auxiliares de policía bachiller. Quien hubiere ejercido el derecho al voto en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. c. Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Artículo 12. se establece un servicio especial equivalente con el carácter de auxiliar de la Policía Nacional. Artículo 14. si acredita haber sufragado en la última votación realizada con anterioridad al inicio de los respectivos periodos académicos. gozará de los siguientes beneficios: 1. lapso en el cual se determinará el contingente del cual hará parte el conscripto. o el registrador municipal o distrital del estado civil o el cónsul del lugar donde se encuentre inscrita la cédula. facilitada y estimulada por las autoridades. Ley 403 de 1997 (Agosto 27). Una fotografía de 2. 4. Dos fotocopias autenticadas de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad. cívica y comunitaria se considera una actitud positiva de apoyo a las instituciones democráticas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. en caso de igualdad de puntaje en la lista de elegibles para un empleo de carrera en el Estado. El voto es un derecho y un deber ciudadano.

se aceptarán diagnósticos de médicos especialistas. El conscripto declarado apto para su incorporación. sin autoridad jerárquica. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito. Página 173 de 497 . el criterio científico de médicos oficiales. Para demostrar la inhabilidad en el segundo examen. con el fin de evitar pérdidas posteriores de efectivos en las unidades. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. podrá practicarse un segundo examen médico opcional. un hombre y una mujer. Para demostrar las exenciones previstas en la Ley. se elaborará un acta con la relación de los conscriptos aptos. Por tanto. salvo las exenciones legales. Artículo 17. Artículo 29. Registro civil de nacimiento. inhabilidad o falta de cupo para prestar el servicio militar. Terminado el primer examen médico. Artículo 28. por el sólo hecho de profesar o pertenecer a dichas religiones o iglesias. Los exámenes de aptitud psicofísica de los conscriptos y soldados. oficiales de sanidad de las diferentes fuerzas. no aptos. si una madre tiene dos hijos. Artículo 26. e. La calidad o condición de indígena se acreditará con la constancia expedida por el jefe del resguardo o gobernador indígena respectivo. para determinar inhabilidades no detectadas en el primer examen de aptitud psicofísica que puedan incidir en la prestación del servicio militar. quedará bajo el control y vigilancia de las autoridades de reclutamiento. Previamente a la incorporación de los conscriptos. Artículo 20. es requisito indispensable aportar la prueba documental y sumaria sobre su existencia. Fotocopia autenticada de las cédulas de ciudadanía de los padres. Artículo 15. no podrán alegar exención para la prestación del servicio militar. este debe ser cuidadoso y detallado. Los inscritos que resultaren eximidos para la prestación del servicio militar serán clasificados por las causales legales de exención. Artículo 16. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron. serán anotadas por el médico en la tarjeta de inscripción e incorporación del conscripto y refrendadas con su firma. La condición de hijo único se determina sin consideración al sexo. Todas las circunstancias sobre la capacidad psicofísica de los aspirantes a prestar el servicio militar. Parágrafo. Parágrafo. solamente podrán practicarse en los lugares y horas señalados por las respectivas autoridades de reclutamiento. Artículo 18. Por la importancia que reviste el primer examen médico. el varón está obligado a prestar el servicio militar. prima sobre el de los médicos particulares. La clasificación se llevará a cabo durante los 30 días siguientes a la fecha del examen médico o de la concentración. Las inhabilidades absolutas y permanentes serán determinadas técnicamente por médicos oficiales al servicio de reclutamiento y movilización o en su defecto. Para tales efectos. Los feligreses o miembros de las diferentes religiones o iglesias que se profesen en el territorio nacional. Artículo 22. Artículo 19. aplazamiento o exención. Artículo 27. hasta su entrega a las diferentes unidades militares o de policía. respaldados en exámenes o resúmenes de las historias clínicas correspondientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

Artículo 40. teniendo en cuenta las necesidades del soldado y el lugar de residencia. con una subvención del transporte equivalente al 100% del salario mínimo legal mensual vigente y devolución proporcional de la partida de alimentación. Artículo 32. quienes hayan permanecido como alumnos en escuelas de formación de oficiales y suboficiales de la Fuerza Pública se les expedirá tarjetas de reservistas. Las tarjetas de reservista de primera clase expedidas a los miembros de la Policía Nacional. sin más prórrogas. Conscripto es el joven que se ha inscrito para definir su situación militar dentro de los términos. A que. Reservistas de primera clase: para efectos del literal b) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Página 174 de 497 . será aplazado por una sola vez. se les expedirá tarjeta de reservista como sargento segundo. Artículo 43. • Alumnos que hayan permanecido 24 meses en la respectiva escuela. así: • Alumnos que hayan permanecido 12 meses en la respectiva escuela. Al otorgamiento de un permiso cada 12 meses de servicio militar cumplido. en el momento del licenciamiento. La existencia de cualquier inhabilidad relativa temporal. • Alféreces que permanezcan en el grado más de 6 meses. tiene derecho: a. Si se pierde el carácter jerárquico religioso o clerical. se le entregue una partida para vestuario cuyo valor no sea superior a un salario mínimo legal mensual vigente. dentro del año siguiente. sin consideración a las calidades anotadas. se les expedirá tarjeta de reservista de primera clase a los alumnos varones de colegios militares que hayan recibido las tres fases de instrucción. Si persiste la causal. requiere plena comprobación por parte de los médicos del Ministerio de Defensa Nacional. deberá definirse la situación militar de acuerdo con la Ley. Para los efectos del literal d) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley. o de estudiante o no se obtiene el título de bachiller. • Alféreces que permanezcan en el grado menos de 6 meses. se les expedirá tarjeta de reservista como Cabo Segundo. estos pagarán la cuota de compensación militar. Artículo 34. El estudiante de último año de secundaria que por cualquier causa no obtenga el título de bachiller. se les expedirá tarjeta como subteniente de la reserva. Las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento. Parágrafo. b. hasta por 15 días. Artículo 44. por el tiempo que subsista el haber sido aceptado o el estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. Artículo 51. Es causal de aplazamiento para la prestación del servicio militar. Artículo 33. por parte del comandante de la unidad respectiva. plazos y edad establecidos en la Ley 48 de 1993. acreditan que han definido su situación y que hacen parte de las reservas de las fuerzas militares. Artículo 47.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 31. se les expedirá tarjeta de reservista como cabo primero. se le definirá su situación militar como regular.

2. se hace cargo de la administración de personal. 5. La selección de los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional. Vencido este término se incrementará en un 25% si se paga dentro de los 30 días subsiguientes. El cuerpo auxiliar actuará dentro de la organización que tiene la Policía Nacional y cumplirá las funciones que la Ley asigna a los agentes de ésta. entre el personal que sea citado por la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército. Página 175 de 497 . Decreto 2853 de 1991 (20 de diciembre) “Por el cual se reglamenta el capítulo IV de la Ley 4º sobre servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional” Artículo 12. Selección e incorporación. en los centros de concentración que establezca. El personal incorporado para integrar el cuerpo auxiliar será inscrito en el servicio territorial militar en la misma forma que el de las Fuerzas Militares. Aprobar las pruebas psicotécnicas y psicofísicas realizadas por la Policía Nacional. “Por la cual se reglamenta la Ley 2 / 77” Artículo 1. dentro de los 30 días siguientes a la notificación del acta de clasificación. La contribución pecuniaria individual que debe pagarse al tesoro nacional para definir la situación militar. La Policía Nacional para la prestación del servicio auxiliar. se denomina cuota de compensación militar. Artículo 4. Artículo 3. Artículo 13. mediante el organismo de movilización y reclutamiento. Artículo 13. 3. que se paga una sola vez por quienes no presten el servicio militar. Requisitos. Quienes presten el servicio de auxiliar de policía. Si vencido este último plazo no se cumple el pago. y tendrá derecho a la tarjeta de reservista de primera clase. la realizará la respectiva Regional de Incorporación de esa Institución. Decreto 750 de 1977 (Marzo 31). Los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional cumplirán los siguientes requisitos: 1. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 53. Estado civil soltero. previa coordinación. en la especialidad de policía. 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. El servicio auxiliar establecido por la Ley 2° de 1977 es una forma de prestar el servicio militar obligatorio. Ser bachiller. se procederá la reclasificación con un incremento de otro 25% sin perjuicio de los costos de la elaboración de la tarjeta de reservista. del apoyo logístico y de su utilización en operaciones. Artículo 2. No registrar antecedentes penales. durante el tiempo y en las condiciones previstas en este Decreto cumplirán con la obligación del servicio militar y formaran parte de las reservas nacionales en la especialidad de policía. en concordancia con las plantas de personal autorizadas por el Gobierno Nacional para cada vigencia. Artículo 11. Ser colombiano de nacimiento. La incorporación se hará en las proporciones que determine la Dirección General.

Directiva Permanente 0117 de 2004. Retiros y Licenciamientos 3. la cual debe presentar en el distrito militar ubicado en la sede propuesta y en éste se le define la situación militar. fecha y lugar donde fue incorporado. para descargarlo de los efectivos. Licenciamiento de soldados. • Se debe entregar constancia de desacuartelamiento con nombres y apellidos. • Por edad. El artículo 18 de la Ley 48 de 1993. para el personal incorporado antes de cumplir los dieciocho (18) años de edad o haber sobrepasado la edad de veintiocho años (28). y se pasaran las listas a las Seccionales de reclutamiento y movilización para la expedición de las tarjetas militares. Página 176 de 497 . 2.10. sean incompatibles con el servicio militar.11. afecciones o defectos físicos que a juicio de la autoridad calificadora. mediante comisiones integradas para este fin. El licenciamiento de este personal se efectuara en el Departamento de Policía en donde preste su servicio. cuando no se posee tarjeta debe anexar fotocopia autenticada del recibo de pago de la cuota de compensación militar. Por mala Incorporación: • Por haber definido situación militar con anterioridad. Se anexa copia del registro civil de nacimiento. distrito y unidad táctica que lo incorporó y motivo por el cual se desacuartela. a fin de seleccionar a quienes soliciten ingreso como agentes profesionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. En coordinación con las autoridades militares del servicio territorial. Artículo 23. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica. El personal de servicio auxiliar deberá ser objeto. Para efecto de licenciamiento de soldados debe tenerse en cuenta lo siguiente: 10.3 • • Objetivos específicos Incorporar personal que se ajuste al perfil requerido a nivel institucional para cumplir con el servicio de policía que se le asigne. la Policía Nacional hará las incorporaciones periódicas dispuestas por la Dirección General. Se anexa la tarjeta de reservista de primera o segunda clase. adquiridos antes del ingreso a filas o que inicialmente en el momento de la incorporación no se haya descubierto. Al personal de conscriptos para encontrar lesiones.5. de una ponderada evaluación de sus actividades y aptitudes al término de la instrucción y de su comportamiento a través del servicio del servicio policial. EJERCOL 3. Se debe tener en cuenta no sobrepasar el 5% del total incorporado por cada unidad táctica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 14. Artículo 24. prescribe que entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Manejo de Personal. para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Identificar el perfil de cada aspirante para realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. • Por tercer examen Médico.4 • Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en las fechas establecidas por la convocatoria. Metas 2. A continuación se debe proceder a elaborar el acta de tercer exámen médico y se envía copia al Comando del Ejército.5. por parte de sus inmediatos superiores.

de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. No. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. luego de haber realizado el tercer examen. No. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. No. No. Indicadores de Gestión 2. No. ejecución y evaluación. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 100% Página 177 de 497 . Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial: planeación. INDICADORES DEL PROCESO No. de auxiliares entregados en la fecha establecida en el cronograma. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. No. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. total de auxiliares programados para entregar. No.5. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Cero (0) retiro de auxiliares por incompatibilidad con el servicio militar. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACION No.5 Al finalizar cada convocatoria.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de lugares donde se desarrolla el proceso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. No. lo que se reflejaría en: • • • • • Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% Página 178 de 497 . en la fecha establecida en la convocatoria. No. META 6 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. Entrega de aspirantes a las Escuelas o Centros de Instrucción. Implementación de acciones de mejoramiento. total de aspirantes incorporados.

INDICADORES DEL PROCESO META Página 179 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. inscripción. resultados de valoraciones. No. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. META 4 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. lo que arrojará un promedio en porcentaje. documentación incompleta. INDICADORES DEL PROCESO No. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. etc). total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución. Además. total de expedientes entregados a las Escuelas. No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. datos secundarios. etc). No. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. No. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. PROCESO DE EVALUACIÓN No. formatos mal diligenciados. No. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. No.

No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. de estudiantes retirados en el tercer examen médico. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. total de aspirantes incorporados. No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. No. a partir del desempeño de los auxiliares durante la etapa de instrucción. en cada convocatoria. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. 100% 2 No. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1 No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación. 100% 4 100% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e incorporación. No. total de indicadores de gestión del proceso de selección. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. No. 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10. Página 180 de 497 .

1 Requisitos a los aspirantes a auxiliares regulares: • • • • • • Ser colombiano.6. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.6. 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Requisitos 2.5.5. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. No haber definido la situación militar. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. Edad: mayor de 18 años y menor de 24 años. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos específicos para continuar el proceso. Edad: mayor de 18 años y menor de 28 años cero días al momento del ingreso. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar. Etapas de soporte Etapas eliminatorias Página 181 de 497 . y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.7 Lineamientos para la administración del proceso de selección El Proceso de selección e incorporación se desarrolla en ocho (8) etapas. Título de Bachiller. de lo contrario será retirado del proceso.5. Soltero (a). según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas.5. No haber definido la situación militar.2 Requisitos a los aspirantes a auxiliares bachilleres: • • • • • • • Ser colombiano. Se entiende por etapas de soporte a aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación.6 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso: soporte y eliminatorias. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Soltero (a). sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.

luego de verificar los requisitos mínimos y posteriormente se les entregará el formato de citación en el que se determina el día y hora de presentación para participar en el proceso de selección. de frente con fondo azul claro. 5. Valoración Psicológica. Valoración Médica general. Estudio de seguridad. Una fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. se deben realizar las coordinaciones necesarias con las Zonas de reclutamiento y Distritos Militares. donde se cite a los aspirantes que se inscriben para prestar el servicio como soldados regulares y a las citaciones de los colegios para resolver la situación militar de los estudiantes de undécimo grado. Valoración Odontológica. se deben realizar actividades de divulgación en forma periódica. Fotocopia del registro civil de nacimiento. para invitar a las personas que no han resuelto su situación militar y que cumplan los requisitos para que presten el servicio militar en la Policía Nacional. 6. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Divulgación. Para este propósito se deberá abrir un libro en cada Regional y Grupo de Incorporación registrando fecha. 1. Fotocopia ampliada del documento de identidad de los padres. apellidos y nombres.5 x 4. Documentación que debe presentar el aspirante en el primer examen de aptitud psicofísica: 1. Inscripción: Las inscripciones para prestar el servicio militar en la Institución se harán en forma permanente. Cuatro fotografías de 2. Divulgación: A partir de los parámetros establecidos por la Ley. es necesario realizar una charla de inducción y verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos antes de entregar las carpetas. 4.5 cms. Fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. Se deben elaborar en forma periódica actividades de divulgación en las zonas rurales de cada departamento.) cuerpo entero. dirección y teléfono. Charla de Inducción: Página 182 de 497 . Formulario de inscripción completamente diligenciado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Con el fin de evitar la pérdida y desperdicio de carpetas utilizadas para adelantar el proceso de selección como auxiliar de policía. 3. 7. desconocen que lo puedan realizar en la Policía Nacional. Entrega de aspirantes. Fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía.) del aspirante con su familia: cuerpo entero. 2. De igual forma. para asistir en las fechas programadas de concentración. documento de identidad. frente a su residencia. Valoración Físico-atlética. • • • • • • Inscripción. debido a que los jóvenes campesinos que no han resuelto su situación militar.

Para evitar desgaste de Talento Humano y logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. • • • • No se debe entregar carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Unidades y zonas del país en donde prestarán su servicio y los derechos y garantías reales que brinda la Institución policial. Si se presentan aspirantes bachilleres. solo se debe inscribir aspirantes con la documentación completa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. En cada Regional se debe realizar un seguimiento periódico al estado del potencial de aspirantes. En caso de requerir apoyo de otras Regionales de Incorporación. Informar a las personas que se encuentren en calidad de remisos (se inscribieron en los distritos militares pero no se presentaron el día de la concentración) que pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad. Escuela donde se desarrollará su periodo de instrucción. sin tachones ni enmendaduras. Para tener mayor seguridad en la utilización de la carpeta. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. por lo cual. Los funcionarios de incorporación encargados de desarrollar el proceso de selección. En el informe que se realice posterior a la entrega de aspirantes. 2. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho del aspirante en los formatos correspondientes. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de formación. cada Regional informará el número de carpetas entregadas dentro del desarrollo del proceso. derecho de petición o tutela. lo más aconsejable en solicitar al interesado que consiga la documentación solicitada y cuando se presente con dicha documentación. por lo cual es necesario informar claramente la modalidad del servicio. Página 183 de 497 • • • • • . interesados en prestar el servicio militar como auxiliares regulares debe hacérseles saber la diferencia de tiempo y destino en la prestación del servicio militar que hay entre el auxiliar regular y el auxiliar bachiller. elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. Es indispensable que en el momento de la inscripción. Para adelantar la inscripción los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad con letra legible. se hace necesario que los funcionarios encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • En ella se da a conocer a los aspirantes información sobre la Institución. el tiempo establecido por Ley. hacer entrega de la carpeta para ser diligenciada inmediatamente y posteriormente se realiza la inscripción. En las charlas y eventos informativos no se les debe crear falsas expectativas a los aspirantes. el Jefe de la Regional será el encargado de realizar las respectivas coordinaciones para el traslado de los aspirantes. Entrega de carpetas e inscripción: La carpeta diseñada para realizar el proceso de selección de auxiliares no tiene ningún costo para los aspirantes. las diferentes etapas y cronograma del proceso y se aclaran dudas sobre su vinculación a la Institución.

aplazamiento o exención. tercer examen médico. Segundo examen: Se cumplirá un segundo examen médico opcional a criterio del Jefe de la Regional y previa coordinación con la Autoridad de Reclutamiento. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. Es necesario que los profesionales de medicina y psicología tengan en cuenta que luego de este examen no se pueden desacuartelar por Sanidad. para verificar en su base de datos: situación militar definida. sino que el personal sería indemnizado o pensionado lo que conlleva a desangrar el presupuesto Institucional y realizar las investigaciones correspondientes. etc. En forma periódica. Sin embargo. Este examen se realizará dentro de las 48 horas siguientes a la entrega de los aspirantes en los centros de instrucción o Escuelas de formación (art. • • Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos: • Primer examen: el primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. exento. el listado de los aspirantes que se van inscribiendo. la totalidad de los aspirantes que fueron declarados aptos en el segundo examen. corresponde entre 100 y 120 Página 184 de 497 • • . el Jefe de la Regional de Incorporación siempre debe estar en contacto con los Directores de las Escuelas y Comandantes de Compañía para lograr aclarar y desacuartelar a los jóvenes que presenten inconvenientes que no hayan sido identificados en el primer y segundo examen. de acuerdo con el Art. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron”. etc). Es importante mencionar. documento de identidad. mediante el cual se decidirá en última instancia la capacidad psicofísica para la definición de la situación militar y su ingreso a la Institución. inhábil. elementos para presentar la prueba físico-atlética.17 de la Ley 48) Tercer examen: Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación se practicará este examen para verificar que los seleccionados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. mala conducta. no aptos. capitulo IV del Decreto 2048/93 “se elaborará una acta con la relación de los conscriptos aptos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. motivo por el cual el proceso de selección debe ser lo suficientemente exigente para evitar que en este examen se disminuya el número de auxiliares programados para los relevos y creación de nuevas estaciones de Policía. se debe enviar al Distrito Militar correspondiente. En coordinación con la Oficina de Servicio Militar de la Dirección de Talento Humano. Terminado el primer examen. esta información deberá ser remitida a la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército Nacional con copia a la oficina de coordinación de la Policía Nacional. se realizó una evaluación de los auxiliares desacuartelados en tercer examen durante los años 2004 y 2005. que independientemente que este examen se haga durante el proceso de instrucción de los tres (3) meses. La anterior información se requiere con anterioridad a la ejecución de las valoraciones. encontrando que se desacuartela en promedio un 3%. mediante oficio. valor que al ser convertido en cifras. Cada Grupo de Incorporación creará una base de datos con los nombre (s) y apellido (s). que la Dirección Operativa de la Policía Nacional tiene programado en el desarrollo del plan de Municipios Seguros. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Posterior a la realización de la inscripción. para evitar desgastes. 16. también se debe tener en cuenta. se notificará en forma inmediata y por escrito la fecha de inicio de las valoraciones y las condiciones en que debe presentarse para realizar las evaluaciones (limpieza e higiene oral y corporal. dirección de residencia y teléfono de los jóvenes citados a iniciar proceso de selección.

abdomen. el profesional podrá solicitar exámenes comprobatorios en esta etapa para descartar desviaciones septales obstructivas. • Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. Ante las novedades que se presenten. si el aspirante requiere tratamientos costosos y demorados que le afecten la funcionalidad en el servicio durante el tiempo que realiza el servicio militar es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. en tal sentido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Página 185 de 497 • . Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. secuelas funcionales de operaciones. Al igual que en la valoración médica. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual que no le pueda afectar negativamente. pechadas. examen dental y oclusión. en donde se diagnostica sobre el estado físico. tórax. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. antes de solicitarle exámenes y/o tratamientos costosos. vascular periférico y neurológico. aparato genito urinario y revisión de la piel. durante la realización del servicio militar. el número de auxiliares desacuartelados en tercer examen será un indicador para evaluar la gestión de las Regionales de Incorporación. las valoraciones establecidas para el desarrollo de este proceso deben realizarse bajo los mismos criterios de selección que las practicadas a aspirantes para oficial y patrullero. Valoración médico general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. sistemas osteomuscular. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. si se encuentra que el impedimento le puede afectar al aspirante y a la Institución en el desempeño durante la prestación del servicio. de los órganos de los sentidos. abdominales. revisión de los signos vitales. etc. Sin embargo. cabeza. realizando un examen clínico estomatológico. barra fija) para que realicen su preparación previa y así contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. para el caso de los aspirantes a auxiliar regular. La valoración que se le realiza es igual a la de los aspirantes a patrullero y oficial. antecedentes médicos. agudeza visual. es importante tener en cuenta que la gran mayoría de ellos son de escasos recursos. Realización de Valoraciones • De acuerdo con la normatividad. de modo que se establezca su condición y capacidad física. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL auxiliares que dejan de ser ubicados en las estaciones comprometidas para el relevo o para el funcionamiento de otras estaciones. sin solicitarle al aspirante la radiografía panorámica dental. milla. Por este motivo.

• • • Estudio de seguridad: • • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. En ningún momento se dará un puntaje cuantitativo ya que las variables a analizar no lo contemplan. se pueda dar una justificación lógica y profesional a cualquier interrogante. analizar si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. Procuraduría. Centros de reclusión. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del Estado. DAS y CAD en cada departamento. valores. con una semana de anterioridad a la fecha de concentración. Se aplicará una prueba de personalidad para que sirva de apoyo en la realización de la entrevista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con el objetivo de: Página 186 de 497 . Al emitir el concepto. Valoración psicológica: • • En esta valoración se indaga sobre las aptitudes. El cuestionario de datos personales debe ser analizado antes de la entrevista resaltando algunas descripciones que el aspirante reporta con el fin de indagar o profundizar sobre las mismas. Para este proceso se verificarán antecedentes ante la Fiscalía. y a la unidad policial en la que se encuentre. hospitales psiquiátricos y correccionales de menores. para que cuando se presenten requerimientos. es conveniente citar a los aspirantes que han superado el proceso. DIJIN. el profesional que realice la valoración tiene que ser claro y conciso. así como el concepto que los vecinos tienen de él. de modo que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. • Entrega de aspirantes a las escuelas de formación o centros de instrucción: Para evitar inconvenientes con relación a la cantidad de aspirantes que cada Regional debe presentar. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de que se presente alguna urgencia. Se debe realizar en el desarrollo de esta valoración una visita a la residencia del aspirante. estructura familiar. En el formato correspondiente a la entrevista psicológica. historia personal e intereses del aspirante a través de entrevista psicológica. solamente se registrará un concepto cualitativo de la entrevista y el concepto general de la prueba. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Necesariamente se debe aplicar la prueba de natación para descartar que el aspirante tenga fobia al agua. lo cual durante la prestación del servicio le puede afectar a él. para conocer el entorno y las expectativas de la familia.

vestuario. en el cual se solicite única y estrictamente los elementos necesarios mientras se les asigna los elementos de dotación. 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1. indicando fecha y hora de presentación. Para evitar errores en esta actividad. quienes según el numeral 2 del art. en todas sus necesidades básicas atenientes a salud. 2 de la Ley 403 de 1997. La entrega de personal corresponderá al número exacto de aspirantes establecido en el instructivo de la convocatoria. alojamiento. al momento de la destinación de los auxiliares. 39 literal (a. En caso de registrarse situaciones. en conveniente entregar al aspirante que supere el proceso de selección una boleta de citación para el día de la concentración. sean obligados a presentarse en Batallones Militares. todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley desde el día de sus incorporación y hasta la fecha del licenciamiento. el día de la concentración se diligenciará un acta donde se registre los nombres. al igual que la firma del Jefe de la Regional y del comandante del Distrito Militar. después de realizado el segundo examen médico. debe anexarse a las fotocopias de la cedula de ciudadanía que solicita el Distrito Militar para la elaboración de acta de conscriptos. 3. Se debe entregar en la misma fecha un listado de los aspirantes que participaron en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento. Realizar la notificación personalmente y por escrito.) se informa que: “durante la prestación del servicio militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. atendiendo el principio de economía y teniendo que en la Ley 48/1993 art. corresponda con los aspirantes que ingresaron. Las hojas de datos personales RM3 deben estar debidamente diligenciadas y firmadas. (incluir en el listado una fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía.” La Regional de Incorporación realizará la entrega de personal en las respectivas Escuelas de formación y Centros de Instrucción. siempre y cuando el aspirante presente el certificado electoral. se informará dicha situación a la Oficina de enlace de la Policía Nacional ante la Dirección de Reclutamiento del Ejercito Nacional. así como los expedientes completamente diligenciados. Motivarlos y comprometerlos para que realicen su presentación el día indicado. enviando el listado de los aspirantes que se encuentran en esa condición. Confirmar el potencial con el que se cuenta. buscando que esta situación sea tenida en cuenta. alimentación. 4. dejando constancia por escrito mediante acta (ver anexo 11). Para prevenir que este tipo de novedades se pueda presentar. Entregar el listado de elementos con los cuales deben presentarse. para ser entregada al Distrito Militar el día de la concentración). Copia de este acta. tienen derecho a la rebaja de uno o dos meses en la prestación del servicio. número de cédula del aspirante y firma. una vez hayan adelantado y superado el proceso de selección e incorporación. • • • • • • Página 187 de 497 . • El Jefe de la Regional coordinará con el Director de la Escuela el listado de elementos que deberá llevar el aspirante el día de presentación a la unidad. bienestar y disfrutará de una bonificación mensual. tendrá derecho a ser atendido por cuenta del Estado. donde se encuentren aspirantes que. Cada Regional de Incorporación verificará que el acta de entrega de conscriptos elaborada por el respectivo Distrito Militar.

horarios de atención y agendas de programación con la elaborando la respectiva acta. (ver anexo 13) Seguimiento de auxiliares: Las Regionales de Incorporación en coordinación con el Área Académica y Bienestar Universitario deben estar atentas de este personal durante los tres (3) meses de instrucción en las Escuelas y/o Comandos de Departamento. recomendaciones. realizará una retroalimentación con los Comandantes de compañía. • Tan pronto se realice el tercer examen. conclusiones y casos especiales presentados en la convocatoria. en el que se contemple como mínimo la información que se relaciona con fortalezas. (potenciales. de manera que sirva como soporte para el seguimiento y evaluación que debe hacerse en coordinación con el Área Ácadémica y Bienestar Universitario. responsabilidades. CUMPLIMIENTO (SI . Este documento debe enviarse a la Dirección de Incorporación y copia a las Escuelas donde se entregan los aspirantes.5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Después de iniciado el proceso de instrucción. para evaluar su comportamiento y solicitar el registro de toda novedad en el folio de vida. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. sobre el desarrollo de los procesos de selección. cada Regional de Incorporación hará entrega de un informe final de la convocatoria. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. tercer examen. Criterios de seguimiento y auto evaluación 2. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. debilidades.NO) 1 2 3 4 Página 188 de 497 . se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso para leer el instructivo de la convocatoria. se debe diligenciar el informe correspondiente.8 PROCESO DE PLANEACION No. asignando funciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. realizando un seguimiento tanto en su proceso de formación como en lo relacionado con los exámenes médicos que se les realiza. describiendo en detalle cada caso de los auxiliares desacuartelados. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. Así mismo. informe de entrega. teniendo en cuenta que después de terminar el servicio militar se pueden presentar para realizar curso de patrullero ú oficial.). El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. etc.

Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. papelería. Página 189 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . etc. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaboran actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. instalaciones). valoraciones. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No.. requerimientos y respuestas sobre el proceso. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito la solicitud de apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. ferias universitarias. para los profesionales. actas. Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. convocatorias. informando normatividad. carpetas. exigencias. quejas y reclamos. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. etc). a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. Se dispone de un sitio adecuado. responsabilidades y beneficios.NO) 5 6 7 8 9 10 11 PROCESO DE EJECUCIÓN No. TV. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. periódicos. emisoras.NO) 1 . los instructivos. CUMPLIMIENTO (SI . listados de personal que superan y no superan las valoraciones.

Desde la charla de inducción se brinda a los aspirantes los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. EVIDENCIAS Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. prospectos y carteleras explicativas). quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación. Página 190 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI . por el funcionario responsable de la etapa. para cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 10 Se realizan los tres exámenes de aptitud psicofísica en el lapso de tiempo que establece la ley. video. 9 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados y se les entrega la boleta de citación. etc). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios.NO) 2 3 4 5 6 7 8 La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. ayudas en power point. que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. CUMPLIMIENTO (SI . consecutivo y cronológico.NO) 1 2 3 4 Página 191 de 497 . Cada funcionario que participa en el proceso. PROCESO DE EVALUACIÓN No. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. diligenciamiento de formatos y la documentación anexa). teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección.NO) 11 12 13 Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante la etapa de instrucción. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. y existen las respectivas actas. CUMPLIMIENTO (SI . 14 La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. con el personal comprometido. consultorios. EVIDENCIAS Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. elementos.

sello. etc. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. hayan sido eximidos de la prestación del servicio militar. CUMPLIMIENTO (SI . Se implementan acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones presentan conclusiones sobre la realización de la misma. Al finalizar la realización del tercer examen se elabora un informe detallado de los auxiliares desacuartelados. Página 192 de 497 . nombres completos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.9 • Glosario Clasificación: serán clasificados quienes por razón de una causal de exención. perfil de los aspirantes incorporados. causales de aplazamiento y no aptitud más frecuentes. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes.5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. 11 12 2. actualizada y completa. al término de cada convocatoria. Se entregan de forma oportuna. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. etc). inhabilidad o falta de cupo. en cada convocatoria (firmas. Se diligencian los formatos adecuadamente y bajo los parámetros que se establecen en el instructivo para cada etapa o valoración.NO) 5 6 7 8 9 10 Son consultadas todas las fuentes de información requeridas.

Movilización: es la medida que determina la adecuación del poder nacional de la situación de paz a la guerra exterior. Examen de licenciamiento: examen médico que se realiza dos meses antes de terminar el tiempo de servicio militar. Cuota de compensación militar: el inscrito que no ingrese a filas y sea clasificado debe pagar una contribución pecuniaria al tesoro nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. hora y lugar indicado por las autoridades de reclutamiento. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. mediante acto administrativo. Sorteo: la elección para ingresar al servicio militar se hará por el procedimiento de sorteo entre los conscriptos aptos. El gobierno determinará su valor y las condiciones de liquidación y recaudo. conmoción interior o calamidad pública. Tarjeta de reservista: es el documento con el que se comprueba haber definido la situación militar. Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. Conscripto: joven inscrito para prestar servicio militar. fecha y hora determinados por las autoridades de reclutamiento. con fines de selección e ingreso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Concentración: cumplidos los requisitos de Ley los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Inscripción: todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. denominada “cuota de compensación militar”. • • • • • • • • • • • Página 193 de 497 . Tercer examen: entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Desacuartelamiento: retirar del servicio militar. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. se realiza acta de evacuación (pendientes por sanidad y justicia). el cual podrá cumplirse en cualquier etapa del proceso de acuerdo con el potencial humano y las necesidades de reemplazos en las Fuerzas Militares. Remiso: todo varón que habiendo sido citado a concentración no se presente en la fecha. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los auxiliares no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL 2. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación anexa A Página 194 de 497 3. Realizar estudio del proyecto Proyecto convocatoria Proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Insertar información de aspirantes en la base de datos SIADMI Carpetas 11.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional Instructivo convocatoria Acta de inducción Acta NO 8.5. Realizar la charla de inducción a los interesados 7. Enviar la convocatoria a las regionales de incorporación 5. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida 10. Presentar instructivo de convocatoria para aprobación .10 Flujograma Instructivo convocatoria 1. pues no cumple los requisitos Carpetas SIADMI . Instructivo 2. Informar al interesado que no inicia proceso. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? 9. Realizar divulgación de la convocatoria 6.

Notificar al aspirante que no se inscribe hasta entregar la documentación completa Listado 13. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 21. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . y plazo para presentarse 19. 20. . Notificar al aspirante que finaliza proceso 22.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. Listado de inscripción Listado de programación SI ¿Entrego documentación dentro de los términos? . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. 14. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional Programación Listado de Listado 23. Realizar valoración morfofuncional B Página 195 de 497 . ¿El aspirante fue aplazado? SI 18. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo NO establecido? SI NO . Inscribir al aspirante y registrar datos en el SIADMI . NO 12. Programar valoración médica general y odontológica Listado NO 15. . Evaluar resultados de exámenes médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI . Concepto 16. Realizar valoración Médica y odontológica 17. .

Remitir al médico para Nueva valoración 26. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Notificar al aspirante que finaliza proceso Listado de programación 34. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido . NO SI Resultados Prueba Página 196 de 497 . Evaluar los resultados valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 33. ¿cumplió a la presentación? . Programar valoración psicológica NO Concepto ¿Puede NO presentar la prueba fisicoatletica? SI ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 29. . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL B 24. Realizar prueba físicoatlética Resultados Prueba 28. Emitir concepto médico sobre condición física 27.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. NO 25. 31. . Recepcionar y evaluar los resultados de la valoración psicológica C Listado 30.Realizar valoración psicológica 35. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 32. .

Enviar expedientes para evaluar resultados valoraciones médica. Programar Estudio de Seguridad 44. NO Expediente Concepto NO NO . psicológica . 47. odontológica físico atlética y psicológica . ¿El aspirante fue aplazado? SI SI 42. Recepcionar concepto del especialista 39. Realizar estudio de seguridad 45. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL C ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 36. Presentar informe de Seguimiento de los Auxiliares NO .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Concepto Concepto 37. 40. odontológica. Publicar listados Personal admitido y notificar 46. Realizar seguimiento de los Auxiliares 48. Realizar presentación de auxiliares a Escuelas. Evaluar concepto de especialista ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI Solicitud 43. físico atlética. Solicitar concepto a especialista 38. ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? . . Emitir concepto de valoración médica. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 41. Notificar al aspirante que finaliza proceso Informe Informe Página 197 de 497 .

Realizar ajustes el mando institucional para sugeridos por el complementar el proyecto de mando convocatoria de reclutamiento en el Institucional. cronograma para su desarrollo. establecidos. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. Página 198 de 497 . en el tiempo establecido. Convocatoria incompleta. Observaciones sobre el proyecto para su ajuste.5. Enviar a las Regionales de incorporación. valoraciones. Efectuar los ajustes propuestos por 3. periodo que corresponda. Mala interpretación del contenido de la Instructivo de convocatoria e convocatoria instructivos. Realizar estudio del proyecto. a través de la Oficina de coordinación. Se enviara el documento de convocatoria aprobado por el mando institucional por correo electrónico. certificado. Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. para las Instructivos y Regionales que convocatoria que participaran en no llegue a su el proceso de lugar de destino selección. servicio militar en la PONAL. Efectuar el respectivo análisis del proyecto verificando que se ajuste a los requerimientos y perfil de la planta de personal solicitado. DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta de personal para Proyecto de prestar el convocatoria. requisitos. Dirección de fax o en su defecto por correo Incorporación. Reservas del Ejército. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. convocatoria para criterios de ajuste al perfil y aprobación. 4. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. Demora en la aprobación del proyecto. Presentar proyecciones de compromisos por proyecto de Regional. Grupo Coordinación Servicio Militar. Dar seguimiento al proyecto. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL 2. De igual manera se Grupo enviará copia a la Dirección de Coordinación Reclutamiento y Control de Servicio Militar. Grupo Coordinación Servicio Militar Jefe Oficina de Planeación DIPON. Dirección de Incorporación. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Realiza un documento con las 1.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Dirección de Incorporación.

todos los Cambios en las funcionarios quefechas y Informes de Utilizar medios de participarán en compromisos de evaluación de comunicación de amplia el proceso de entrega. Incluir en el plan de compras recursos para la Poca difusión de divulgación. cada departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. inducción. etapa. Encargado del proceso en cada Regional. costos. Asignar a un funcionario en cada Regional para que lidere el proceso. actividades contempladas en el procedimiento de divulgación de la convocatoria. Jefes de valoraciones para iniciar el proceso. Realizar Divulgación. los Grupos de Incorporación divulgación de la presenten aspirantes a las convocatoria. agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. Incorporación en cada Ejecutar la totalidad de las departamento. Información Capacitar de manera imprecisa que adecuada a los encargados genere falsas de realizar las charlas de expectativas a los inducción. durante las anteriores cobertura selección. beneficios. tanto a nivel interno como externo. Grupos de compromisos y se elabora acta. se interesados. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Regionales y se asignan responsabilidades. se fijan los Grupo horarios de atención y entregas de Coordinación. requisitos que deben cumplir. convocatoria. convocatoria. resultados. exigencias y demás aspectos que No elaborar planeación de la convocatoria y Realizar acciones de dejarla al azar Instructivo de la seguimiento y control a esta Acta firmada por convocatoria. efectúa con los interesados las respectivas charlas de inducción. para informar el proceso que inician. documentación que deben presentar. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. se elabora cronograma y Servicio Militar. se hace la Grupo de agenda de programación para que 5. Página 199 de 497 . Jefe Grupo de Medios Acta de Incorporación en audiovisuales. el desarrollo de la convocatorias. interesados. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Planear la charla de No realización de inducción en el cronograma la charla de de trabajo. Instrucción. 6. se planea la divulgación.

Como ya se verifico que no cumple 8. que no requisitos que no puede puede participar participar en el proceso. 9. en el proceso. que el aspirante cumpla con los requisitos exigidos para el ingreso. No actualizar en Alimentar la base de datos forma oportuna y en forma inmediata cada . formatos para diligenciar y la lista de Encargado del documentación requerida. Al momento de realizar la Permitir iniciar revisión de requisitos proceso a mínimos realizar una personas que no atención personalizada. Jefe Grupo de Incorporación en Una vez el aspirante se presente. Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. se cada hace entrega de la carpeta con los departamento. Informar al con los requisitos para participar en interesado que no la selección. proceso de servicio militar en la Policía Nacional. No informar al aspirante en Notificar en forma inmediata forma oportuna y a quien no cumpla con los adecuada. se debe informar al cumple con aspirante que no puede iniciar requisitos. de lunes a domingo. con lista en mano. Encargado del proceso en cada Regional. con copia del registro en el libro correspondiente. No radicar la entrega de carpetas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Presentar informes periódicos de carpetas entregadas. 10. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Actualización del SIADMI. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. aspirante. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Revisar cuidadosamente. cumplan con los requisitos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos por proceso. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos. proceso en cada Regional. Insertar información de Encargado del proceso en cada Regional. Se debe ingresar la totalidad de los Jefe Grupo de datos requeridos en el aplicativo Incorporación en Página 200 de 497 Carpetas.

verificando que se anexe la totalidad Regional. de los documentos requeridos. Revisión diaria de inscripciones comparándola con la recepción de carpetas. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargado del Carpetas con formatos debidamente diligenciados. requisitos. . Inscribir aspirantes y registrar datos en el SIADMI. Regional. hecho. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. Listado de inscripción. examen o prueba de ingreso del aspirante. proceso en cada documentos. 13. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. para mantener un control departamento. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Página 201 de 497 Verificar que el aspirante que deba anexar documentos. Pérdida de carpeta. se notifique del plazo fijado. Llevar como medida de control una sábana de registro de documentos y requisitos. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. Encargado del proceso en cada Regional. 12. formatos y documentos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se debe realizar elprocedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en el SIADMI con todos los datos completos. tomando huella dactilar del aspirante en los formatos permanente la información. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. logrando mantener un aplicativo SIADMI. Encargado del registro de aspirantes rechazados y proceso en cada el hecho que lo motivó. 11. No registrar la inscripción en el libro de esa función. Notificar al aspirante que no se hace la inscripción hasta que enttrege la documentación completa. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS vez que se deba registrar algún dato. cada SIADMI. Encargado del proceso en cada Regional. documentos vigentes y completos. sobre la totalidad de los aspirantes aspirantes en que inscritos. Como ya se verificó el diligenciamiento de formatos.

01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD exigidos. Programar procede a programarlo para que se cada valoración médica realice las valoraciones de médico departamento en general y general y odontológia. de no aptitud. profesionales requeridos. odontológica. Desarrollar las valoraciones No identificar en el tiempo establecido. valoración. Emitir concepto de valoraciones médica y odontológica y registrarlos en el SIADMI. problemas de salud en los 16. parte de los profesionales Conceptos para Existencia de Idoneidad y claridad en los notificación a contradicciones conceptos emitidos por los aspirantes entre el concepto médicos y odontólogos. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Publicar listados en fechas establecidas con anterioridad y en forma periódica Publicar listados en lugares asequibles al público con la suficiente información y antelación a la fecha de las valoraciones. Médico y Ejecutar la totalidad de las odontólogo de actividades contempladas en los Sanidad asignado procedimientos para realizar al proceso de valoraciones médica y odontológica. No comunicar en forma oportuna al Listado de aspirante la fecha programación de valoración. Regional. No contar con instalaciones adecuadas para laCapacitar sobre causales valoración. para valoración No contar con el médica y número de odontológica. para verificar si el al proceso de odontológico. selección. programación coordinación con odontológica. resultados de la y la normatividad. Desconocimiento Inclusión en el plan de de la normatividad compras de los elementos sobre causales de necesarios para la no aptitud por valoración. o debe ser notificado que no puede seguir en el Página 202 de 497 . Realizar la respectiva lectura de los Médico y Exámenes y diagnósticos emitidos por cada uno odontólogo de conceptos de los profesionales que realizan las Sanidad asignado médico y valoraciones. Realizar valoración médica. Al verificar que el aspirante cuenta Jefe Grupo de con toda la documentación. que debe ser publicada y notificada el Jefe de la al aspirante por escrito. se Incorporación en 14. 15. aspirante se ajusta al perfil. debe ser selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. aplazado por tener que realizarse algún tratamiento.

01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO proceso. En caso desarrollo de la contrario invitar al aspirante valoración a presentarse en futuras impidiendo que convocatorias. Archivar Constatar con los listados de personal aplazado. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse y tiempo limite para presentarse. ACCIONES PREVENTIVAS 17.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Conceptos contradictorios o no soportados en la normatividad. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. de presentación en una base de datos. 20. Tener en cuenta que como el aspirante no continuo en el proceso. Verificar si el aspirante se presentó dentro del plazo establecido. Realizar ejercicios de retroalimentación sobre normatividad y Protocolo de Selección con los profesionales de Sanidad asignados al proceso. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes al momento de la valoración. Encargado del proceso en cada Regional. con el de plazos no continúan en respectivo control de fechas proceso. puedan superar la valoración. Fijar plazos prudentes y de Listado de estricto cumplimiento para notificación la entrega de exámenes o No cumplimiento aspirantes que tratamientos. 19. Enviar los expedientes del personal Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. y registrar dicha información en el SIADMI. 18. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Funcionario Página 203 de 497 Colocar en condición de aplazados a Establecer y definir qué aspirantes que tratamientos pueden requieran tiempo desarrollarse en los tiempos superior al programados para superar establecido en el la valoración. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. Expediente del Pérdida o mal Formalizar la entrega de . Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. que aspirantes se presentaron dentro del plazo establecido y cuales no cumplieron para que sean descartados y sus nombres publicados en el personal que no continúa en proceso. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho.

verificando que el Incorporación en acceso a los mismos sea restringido. se encontró Jefe Grupo de que el aspirante no se ajusta al perfil Incorporación en requerido. expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. proceso. Después de la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. aspirantes que no continúan en el proceso. Listado de Realizar la entrega de notificación. ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. se debe publicar el listado cada de los aspirantes que no continúan. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se debe presentar. 22.Notificar al aspirante que finaliza el proceso de selección Si al verificar los resultados de los exámenes practicados. Encargado del proceso en cada Regional. proceso de selección e incorporación. departamento. cada departamento. así físico-atlética y valoración. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. para que reposen como Jefe Grupo de antecedente. No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el . hora y para valoración fecha de la lugar de las pruebas. Listado de No informar a los Notificar a los aspirantes programación aspirantes la por escrito el día. Página 204 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan aspirantes por escrito. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. como de los elementos con morfofuncional. Regional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. encargado del Archivo en las que no continúa en proceso Regionales de mediante oficio al archivo de la Incorporación. 21. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación.

Remitir al remitirá al médico para que valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. o no. para verificar si el valoración educación física. Autorizar la Idoneidad y objetividad en presentación de la la emisión de los conceptos prueba físicopara presentar prueba atlética a físico-atlética. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. a la vez que se va registrando la información en el SIADMI. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 25. para presentar la prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. . 26. Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirante para presentar la prueba.Realizar valoración morfofuncional Página 205 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. aspirante puede seguir en el proceso morfofuncional. Médico de concepto médico mediante el cual se establece si la Sanidad asignado sobre condición condición física del aspirante es apta al proceso de física. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardio revisión médica. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. Emitir Expedir un nuevo concepto medico. o por el selección. 23. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. en los resultados. Realizar la lectura de los conceptos y diagnósticos emitidos por cada uno 24. valoración físico-atlética y morfofuncional. Concepto de aptitud o no aptitud. Evaluar los de los profesionales que realizaron resultados de la Licenciado en las valoraciones. nueva valoración. ACCIONES PREVENTIVAS Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física.

se programa educación física realizar prueba al aspirante para una segunda dentro del plazo prueba. dependiendo de educación física. durante la prueba Objetividad en la calificación de las pruebas. así como de los elementos con Realizar la respectiva lectura de los resultados de la pruebas. se debe ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Página 206 de 497 . dando un tiempo prudente 28. Emitir concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. exámenes médicos Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. o debe realizar Licenciado en una nueva prueba. Planilla de resultados de prueba realizada. 27. Listado de No informar a los programación aspirantes la para realización fecha de la de una nueva valoración. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. Formato de valoración físico-atlética diligenciado. prueba física. aspirantes con deficiencia cardiorrespiratoria que al momento de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de valoración durante los médica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. 29. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. En caso de ser la segunda vez que no la supera. Contradicciones en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. si es la primera. Notificar a los aspirantes por escrito el día. hora y lugar de las pruebas. Realizar prueba físicoatlética. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS contrario esta es superior a su capacidad. Programar En el evento de no superar la prueba Licenciado en nueva fecha para física por primera vez.

31. inmediata después de la notificación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. De acuerdo al concepto del médico. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. cumplimiento. se debe presentar. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. acceso a los mismos sea restringido. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. se cada debe verificar si el aspirante se departamento. Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el aspirante ACCIONES PREVENTIVAS establecido. Formalizar la entrega mediante oficio. verificando que el Incorporación. para que reposen como Regionales de antecedente. Jefe Grupo de Como se programó una nueva fecha Incorporación en para realizar la prueba física. Encargado del proceso en cada Regional. antecedentes en forma rápida Listado de notificación. Mantener en el archivo expedientes de Página 207 de 497 . prueba. presentó el día programado para Encargado del realizar dicha prueba o debe ser proceso en cada excluido del proceso. 30. 32. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. debe ser separado del proceso.

mediante la cada publicación de un listado el cual departamento en debe ser ubicado en un lugar de coordinación con acceso al público. hora y fecha de Listado de lugar de aplicación de las aplicación de programación. Página 208 de 497 . borrador. ACCIONES PREVENTIVAS 33. etc). momento de planeación de la convocatoria para solicitar. instrucciones o preferencias especificas de cada particulares. convocatoria y criterios de entrevista. Psicólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. especificando día. Notificar por escrito a través de un listado a los No informar la aspirantes del día. Realizar valoración psicológica. Regional. Se programa la fecha para que se Jefe Grupo de realicen las pruebas psicotécnicas y Incorporación en la entrevista psicológica. pruebas. tajalápiz. esfero. objetividad en las con el fin de revisar el entrevistas por Protocolo de Selección e tener poco tiempo Incorporación. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes que no continúan en el proceso. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento de la entrevista. Lugar inadecuado para realizar la Programación del tiempo y entrevista que lugar de entrevista desde el impida privacidad. 34. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que Pérdida de participan en el proceso. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. así como los pruebas elementos con que se debe psicotécnicas presentar (lápiz. el Jefe de la lugar y horario. Programar valoración psicológica.

psicofísica por parte de Medicina Laboral. aspirante de acuerdo con los SIADMI. Solicitar En caso que el profesional de Médico de concepto a Medicina Laboral requiera concepto Medicina Laboral especialista. evitando alteración en el concepto y puntaje de la valoración. No contar con el Prever un lugar adecuado tiempo suficiente para revisión de para revisar los expedientes. laboral. psicológica en Desconocimiento el respectivo de los criterios de formato del calificación al expediente. físico-atlética Jefe Regional de expedientes para – morfofuncional y psicológica se Incorporación en revisión de la envían expedientes a Sanidad para coordinación con capacidad la revisión de la capacidad Jefe de Sanidad. Página 209 de 497 . requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. No contar con el Coordinar con Medicina profesional laboral para revisión de idóneo. lo que impide Revisar periódicamente los evaluar en detalle expedientes evitando los resultados del congestión y saturación de aspirante en las expedientes y sobrecarga valoraciones. o valoración clínica especializada Jefe Regional de adicional a los registrados en el Incorporación. expedientes. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los resultados de la valoración. odontológica. expedientes. competencias concepto de Psicólogos que laborales y desempeño en la valoración participan en el entrevista) y emitir concepto de psicológica y proceso de ajuste o no ajuste al perfil del registrarlo en el selección. tan pronto se termina la valoración buscando ser lo más concreto y preciso Enviar expedientes con su respectivo oficio remisorio Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el psicólogo (hoja de vida. posibilitando dejar pasar aspectos Prever por parte de Sanidad Remisión de aspirante a valoración especializada. Alteración en los resultados de las pruebas Concepto de la psicológicas por valoración parte de terceros.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Diligenciar por parte del psicólogo el formato de la valoración. enviará al aspirante a un especialista. Emitir psicotécnicas. 37. momento de emitir el concepto de ajuste al perfil. expediente. para valoración o examen en Laboratorio avalado por Sanidad. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones 36. pruebas 35. Enviar médica. Pérdida de expedientes. psicofísica. Expedientes.

Enviar la solicitud de nuevo examen con las especificaciones requeridas. para que reposen como Regionales de proceso antecedente. Expediente del proceso de selección e incorporación. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los 39. psicofísica del aspirante para continuar o no. acceso a los mismos sea restringido. dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos establecidos. Asignar un funcionario de Incorporación para que Suplantación de acompañe al aspirante al aspirantes. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Concepto de especialista. Jefe Regional de Incorporación. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario expedientes que no continua en proceso encargado del de aspirantes que mediante oficio al archivo de la archivo en las finalizaron Regional. Evaluar términos establecidos se evalúa y Médico de concepto de emite concepto de capacidad Medicina Laboral. que permita soportar y definir el concepto. verificando que el Incorporación. especialista. Contradicción en el concepto por desconocer los requerimientos y especificaciones en la norma. momento de realizar la valoración. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. 40. Recepcionar en las diferentes valoraciones y concepto de exámenes. en el proceso de selección. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Como el aspirante requirió de un concepto de especialista porque se encontró una contradicción o dudas 38. transporte y entrega de conceptos Concepto de capacidad psicofísica. que aspirante. Médico de Medicina Laboral. se debe recepcionar especialista. los laboratorios y profesionales que pueden fundamentales de emitir conceptos salud en el especializados. garanticen la calidad en la entrega de resultados. Página 210 de 497 . Vulnerar la Prever acciones de seguridad del coordinación para evitar concepto emitido intermediarios en el por especialista.

antes. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso Concepto de capacidad psicofísica. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. Página 211 de 497 . 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS del archivo. durante y después del proceso para analizar Diligenciamiento casos especiales. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales profesionales. No publicar listados de notificación de aspirantes que no continúan en proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. debe realizar en desarrollo del proceso. Realizar la entrega de documentos en forma inmediata después de la notificación. de los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Posterior a la revisión del expediente para emitir concepto de capacidad 41. se elabora listado de Jefe Grupo de aspirante que resultados para notificar a los Incorporación en finaliza proceso aspirantes que no superaron cada de incorporación. valoración e informar què trámite departamento. Después de realizar las valoraciones Médico de que permiten emitir el concepto de Medicina Laboral. corresponde a Sanidad declarar la aptitud o no. Notificar al psicofísica. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. incompleto de formatos. capacidad psicofísica. 42. Emitir concepto de capacidad psicofísica.

departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No contar con los medios logísticos necesarios para realizar los desplazamientos. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización del estudio o visita. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para el estudio de seguridad. realizar estudio de seguridad. Página 212 de 497 . hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 43. Buscando evitar desgaste de tiempo y profesionales. Jefe Grupo de Sin embargo. momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad perdiéndose la objetividad. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido Listado de declarados no programación aptos en las de estudios de valoraciones que seguridad. 44. si el aspirante. se incluye la programación de estudio de seguridad posterior a la emisión del concepto de capacidad psicofísica. el desarrollo mismo de la convocatoria y el compromiso establecido a cada Regional. es potestativo del Jefe Incorporación en de la Regional ordenar la realización cada de estas valoraciones en el departamento. Como se programó al aspirante para Investigadores. comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. se Jefe Grupo de debe ejecutar la totalidad de las Incorporación en actividades contempladas en el cada procedimiento estudio de seguridad. Realizar estudio de Seguridad. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios para realizar los desplazamientos e incluirlos en los planes de compras buscando garantizar su realización. Programar Estudio de seguridad. incluyendo un acercamiento con la familiar y el lugar de residencia del aspirante. No contar con convenios con las No separar los formatos de las valoraciones del expediente.

no aspirantes. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Coordinar desde el nivel central que dirige el proceso de selección y en cada una entidades de las Regionales públicas y de ser convenios formales de posible con intercambio de información. Luego de haber seleccionado el personal que supero todas las valoraciones del proceso de selección se publica listado y se notifica por escrito mediante acta. anterioridad. Realizar presentación de aspirantes. durante el segundo examen y presentar reemplazos. Jefe Regional de Incorporación. Mediante oficio cada Regional de Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. Página 213 de 497 . seleccionados. No lograr ubicar y Informar a los aspirantes por ende notificar fechas tentativas en que a los aspirantes deben presentarse para seleccionados con conocer listado de la suficiente aspirantes seleccionados. Oficio de Presentación de Realizar un examen de presentación de aspirantes con comprobación de aspirantes incapacidades por condiciones físicas. coordinando la realización del segundo examen de aptitud psicofísica durante las primeras 48 horas del ingreso. privadas que buscando evitar la permitan verificar vinculación de infiltrados o antecedentes e aspirantes que por su identidad de los comportamiento social. seleccionados y accidentes expedientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 46. recientes a las Realizar seguimiento Escuelas de permanente a los aspirantes Formación. Acta de notificación. deben pertenecer a la institución . Publicar listados de personal seleccionado y notificar. 45. Encargado del proceso en cada Regional. de tal manera que en caso de que algún aspirante no supera la valoración se Jefe Grupo de Incorporación en cada Lista de departamento.

análisis. se realizará evaluación. Página 214 de 497 . conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. desacuartelados en tercer examen. Presentar informe seguimiento de Auxiliares. Encargado del proceso en cada Regional. 48. Jefe Regional de conclusiones y recomendaciones. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los auxiliares durante la instrucción. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO pueda realizar el cambio sin perder el cupo formalmente establecido en el acta que se entrega a los Distritos Militares. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales acciones de verificación que permitan hacer seguimiento a la condición psicofísica de los auxiliares. Informe evaluativo.coordinación con especificando los casos de auxiliares las Escuelas. Realizar seguimiento de estudiantes. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. análisis.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Incorporación en del proceso de selección adelantado. Al finalizar el periodo de instrucción. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 47. Durante la instrucción se realizarán acciones de seguimiento a los auxiliares para contar con los antecedentes necesarios al momento del tercer examen para realizar los respectivos desacuartelamientos.

CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS DESARROLLOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 215 de 497 .

Página 216 de 497 . características. • Consejo de Admisiones. al perfil requerido. • Valoración médica. • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. • Valoración sociofamiliar. La selección es un proceso permanente. fundamento legal. lo constituye el adecuado proceso de selección e incorporación del recurso humano. criterios de seguimiento y autoevaluación y flujograma con el objetivo de brindar a los funcionarios que participan en el proceso de selección los parámetros con los cuales se puede garantizar la estandarización de cada procedimiento. • Inscripción. procedimiento. ejecute los procedimientos de acuerdo con los estándares de calidad y emita los conceptos a los aspirantes de ajuste o no. GENERALIDADES Uno de los factores fundamentales en el cumplimiento de la administración de personal en la Policía Nacional. relacionándolas con las exigencias para la realización de los cargos. • Valoración psicológica. • Entrega de aspirantes y • Seguimiento de estudiantes. e intereses que posee el aspirantes. metas. En cada una de ellas se especifican: responsables. • Valoración físico-atlética y morfofuncional. La trayectoria y experiencia obtenida desde la creación de la División de Selección e incorporación en la institución. se acoja a la normatividad. • Valoración odontológica. toda vez que su naturaleza va encaminada a la aceptación de los miembros que la conforman.1. • Estudio de Seguridad. buscando la mejor utilización de sus competencias en aras de la satisfacción particular y el mejor beneficio para la institución. ha permitido que lo plasmado en el presente capítulo recopile toda la información necesaria y suficiente para que cada uno de los profesionales y funcionarios que participe en la realización de las valoraciones. A continuación se describen los procedimientos que hacen parte del proceso de selección: • Divulgación. de acuerdo con las necesidades y exigencias que le permitan posteriormente a los funcionarios desempeñar adecuadamente las labores propias de los diferentes cargos. objetivos específicos. indistintamente del lugar y el profesional que realice la valoración. con el fin de proveer a la institución las personas adecuadas. indicadores de gestión.4. a través del cual se evalúan aptitudes.

que cumplan con el perfil exigido para ingresar a la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Incrementar la calidad y cantidad de aspirantes a las diversas convocatorias de selección para los cursos de formación y capacitación.2 Fundamento legal La Policía Nacional en cada una de las convocatorias de los procesos de selección ha suministrado una serie de directrices y parámetros que permiten fijar las estrategias a desarrollar en la etapa de divulgación.2. utilizando los medios de comunicación disponibles. 3. para el proceso de selección. para ampliar la cobertura.2.2. • 3. Metas • • 3. a la comunidad. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3.1 DIVULGACIÓN Responsables La actividad que se desarrolle en materia de divulgación de la convocatoria será gerenciada por la Dirección de incorporación.3 • Objetivos específicos Brindar información relacionada con el "quehacer de un profesional de policía" y sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional para adelantar los cursos de formación y capacitación policial.4 • Ampliar a un 100% la cobertura de las campañas de divulgación en la jurisdicción de cada Regional de Incorporación que lleve a posicionar y fortalecer la carrera policial como una alternativa profesional. como una alternativa profesional. 3.2. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la etapa de divulgación del proceso de selección e incorporación. Implementar estrategias de divulgación a través del desarrollo de campañas.2.2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. posicionar y fortalecer la carrera policial. unificándose los criterios para su difusión a nivel de las Regionales y Grupos de Incorporación 3.5 Indicadores de gestión Página 217 de 497 .

que produzca interés. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. sentirá respeto y solidaridad por la Policía Nacional. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL No.2. si recibe buen trato. No. 100% 5 100% 3. No. clara. De avisos de prensa publicados en el diario local sobre las convocatorias. de convenios vigentes sobre acciones de divulgación realizadas con las Universidades existentes en la cobertura de la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de universidades existentes en la cobertura de la Regional. de convenios sobre acciones de divulgación con entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional por año. Los funcionarios que laboren en las Regionales de Incorporación tienen la responsabilidad de proyectar la mejor imagen de la institución. META 1 100% 2 100% 3 No. atención. de colegios visitados al año para dar a conocer el proceso de selección. Se requieren funcionarios preparados y dispuestos a proporcionar una información veraz. de entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional. quien lo escuche. es una persona que en su condición de ciudadano. al atender al público. de elementos necesarios para realizar la divulgación (plan de necesidades). No. de colegios existentes en la cobertura de la Regional con estudiantes de undécimo grado. impacto y motivación en el receptor. No. lo comprenda. concisa. objetiva. de elementos adquiridos para realizar la divulgación No. Página 218 de 497 . No. las personas de la Institución que forman parte del equipo de incorporación y atienden público se asegurarán que al emitir un mensaje.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Entendiendo la comunicación como la transferencia de información de un emisor a un receptor. INDICADOR No. de convocatorias adelantadas en la Regional al año. Toda interacción entre un funcionario y un aspirante o persona interesada en vincularse a la institución debe realizarse bajo la premisa que aún cuando un aspirante no logre ser miembro activo de la Institución. No. 100% 4 No.

existen los medios emergentes. Una vez definida la ubicación de la población objeto. Las estrategias de comunicación no se pueden concebir pensando como única alternativa en los medios masivos de comunicación. seguras y comprometidas. se sienten más identificados y con un alto sentido de pertenencia porque manejan el conocimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tener y tomar parte en los procesos orientados a la creación de valores en la Policía. se define la población objeto y una vez definida esta. Cada convocatoria tiene un perfil establecido que debe cumplir el aspirante. es fundamental estar informados de manera completa. El primer paso que se debe adelantar es realizar la identificación del público objetivo. ubicación geográfica. En caso que se tenga claro que la población objeto está dispersa en toda la sociedad hay que utilizar estrategias abiertas. sentimientos de pertenencia y valoración del integrante como talento humano. Cuando los miembros de la Policía Nacional están enterados de lo que ocurre en la misma. minimizando costos y garantizando la eficacia en el proceso de comunicación. lo cual ayuda a definir el mensaje y seleccionar los medios que nos garanticen que la divulgación cumpla con su fin. veraz y oportuna sobre las políticas que se desarrollan en su interior. es necesario diseñar la estrategia para difundir al interior de la Institución sobre la apertura de la convocatoria. es necesario diseñar unas estrategias de comunicación que faciliten llegar con la información sobre las convocatorias al mayor número de personas. se hace un estudio de mercado. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Elaboración y desarrollo de estrategias de comunicación: Es fundamental y necesario diseñar estrategias de divulgación para las convocatorias a los procesos de selección que ofrece la Policía Nacional. que ayuda al fortalecimiento de la Institución. Los miembros de la Policía Nacional deben poseer la suficiente información sobre el proceso. De acuerdo con las características estipuladas en el perfil establecido en la convocatoria. utilizando en forma permanente los diversos medios de comunicación a través de los cuales se da a conocer el quehacer de la profesión de policía. que usarlos cuesta poco y se encuentran al alcance de todos. manteniendo vigente en la comunidad la razón de ser Institucional. En la Institución se requiere prever espacios emergentes de comunicación que faciliten formar. Página 219 de 497 . social y cultural. Los anteriores planteamientos son suficientes para afirmar que ante la posibilidad de poner en marcha una estrategia de comunicación externa para promocionar una convocatoria. Canales de comunicación internos: Los miembros de la Policía Nacional deben enfocar sus esfuerzos al cumplimiento de la misión institucional. Al tener identificado el perfil a través de un estudio de mercado se puede ubicar para llegar con un mensaje que motive y/o afiance a los interesados en la decisión de formarse como profesional de policía. los cuales para ser utilizados representan gastar grandes cantidades de dinero. teniendo en cuenta las características relacionadas con: gustos. Como se afirmó anteriormente la estrategia de divulgación se estructura en la utilización de los canales internos y externos. para lograrlo. lo cual los posiciona como personas más fuertes. nivel económico. lo cual es fundamental para que sirvan de multiplicadores del mensaje y en determinado momento ofrezcan una respuesta satisfactoria a los ciudadanos que estén interesados en conocer sobre el mismo.

Muchos de los jóvenes que están prestando su servicio militar en la Institución son un potencial interesante. • Establecer afinidad con el auditorio. • Es fundamental preparar un buen comienzo para iniciar la charla. El público recuerda más los testimonios y experiencias del orador que las estadísticas que éste presenta. Es importante recalcar. • El mensaje debe ser organizado y conocer bien el material que se va a presentar. b. . lo necesario que es para Página 220 de 497 c. Se pueden utilizar con grupos pequeños para que estos a su vez se conviertan en transmisores del mensaje a otras unidades policiales. Se puede hacer con ciertos grupos específicos. reflexionar. con el personal civil de la Institución. Parámetros a seguir para dictar una charla interna o externa: • El mensaje que se difunda tiene que ser claro y convincente. Cuando se hace esto inmediatamente percibirán que le habla alguien instruido en el tema. de tal manera que cuando se divulgue al personal el mensaje llegue claro y entendible. por lo cual esta en la capacidad de dar respuesta a cualquier inquietud que surja en el auditorio. Si se acerca mucho. etc. Estos canales son: a. Lo importante para organizar una reunión y dictar una charla. Es importante tener preparado lo que se va a decir anticipadamente y en lo posible el Jefe de la Regional debe ser quien se dirija al público porque tiene el conocimiento global de todo el proceso de selección e incorporación. deben trasladarse a las diferentes unidades de su jurisdicción para desarrollar este trabajo. para que el público perciba que le habla una persona instruida que por sus conocimientos cuenta con la autoridad para hacerlo. o que se contó con muy poco tiempo para preparar la charla. para brindarle seguridad. Los funcionarios encargados de la divulgación en las Regionales de Incorporación. • Es necesario llegar temprano al lugar de reunión para poder compartir y conocer las expectativas de los asistentes. poligramas. las "s" y las "t" sonarán como explosivos. • No se pueden comenzar la charla diciendo que se tiene mucho material que cubrir y poco tiempo para hacerlo. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Para lograr este propósito. • No se debe leer la charla. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. La Policía Nacional de Colombia cuenta con unos canales de comunicación internos que permiten transmitir información a un grupo de personas relativamente amplio. es recomendable tener un esquema de los puntos que se quieren tocar o desarrollar. • Hay que usar las propias experiencias. auxiliares de policía. logrando despertar el interés en la misma e infundir confianza al auditorio. circulares: a las Metropolitanas de Policía. Distritos y Estaciones de Policía: En estos se suministrará la suficiente información. es contar con un espacio acorde y convocar a los participantes con la debida antelación. esto le permite hablar con convicción sobre el tema y dar la información en forma correcta y actualizada. • Si el público es numeroso. es necesario hacer un diagnostico de los canales de comunicación internos que existen en la jurisdicción de la Regional y utilizarlos para llegar con el mensaje al mayor número de policías. • Se recomienda hacer uso del material informativo para documentar los argumentos. para lo cual debe probar el micrófono con el fin de saber cuán cerca se tiene que hablar. utilice un micrófono para que ayude a proyectar la voz. Relación General: es un encuentro propicio para poner en conocimiento del personal de la unidad la información sobre una convocatoria. capacitar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Remitir instructivos. porque se han ido formando con el perfil que buscamos. • Fijar la mirada en el público y estar sereno. Charlas y Reuniones: las reuniones son un espacio de comunicación para: informar. Comandos de Departamentos.

Las carteleras: por lo general las unidades policiales tienen carteleras y pueden ser usadas con el permiso previo del administrador de la misma. Jefe de prensa. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.40 cms. Por este medio se pueden enviar cartas. es una forma de enviar información a todos los usuarios de la Institución que tengan cuentas internas. • Para atraer la atención es importante utilizar figuras geométricas como los círculos. • El material más práctico y duradero para su elaboración es corcho-triplex. basta con utilizar las herramientas que ofrece un computador y su reproducción puede hacerse por fotocopiado. ser más rápido que el correo tradicional. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL la Policía Nacional que la información se difunda a todo el personal. en el que se inserta toda la información posible que sobre la convocatoria deba ser entregada a las personas identificadas como claves dentro de la Institución para el desarrollo del procedimiento de divulgación. Vademécum: es un fólder con hojas intercambiables tamaño carta. d. (Comandante de departamento. Una de las muchas formas de utilizar estos medios puede ser escribiendo artículos. llena de mensaje que pueda ser leída máximo en tres minutos. Los boletines internos: si no existe en las unidades policiales se puede estructurar un boletín informativo sobre la convocatoria. explicándole el propósito de utilizar la lista de correo. h. Su ventaja radica en la rapidez de su llegada y el impacto que provoca el remitente. La parte inferior debe estar a 1. f. que es la capacidad visual que tiene una persona sin moverse de su sitio. como por ejemplo. para ello se dialoga con el responsable de informática. Página 221 de 497 . con el logotipo de la Unidad. • El tamaño recomendado es 1m. Policías de enlaces con otras entidades del Estado.40 cms. para enviar el mensaje preparado para tal fin. Correo electrónico: también llamado e-mail. para saber si el documento llegó a las unidades y saber si fue claro. crónicas. sobre temas relacionados con el proceso de selección e incorporación o sobre la misma razón de ser de la Policía Nacional. Las cartas deben ser breves y legibles. la cual debe tener las siguientes características: • Ser diseñada para que su lectura se haga de pie. Jefe de policía comunitaria. en forma rápida y colectivamente. • Para la altura se debe tener en cuenta el promedio de estatura de los colombianos. del piso y la superior a 2. ó crear una cartelera propia. para lo cual se debe hacer contacto con la oficina de Comunicación estratégica. • Para la ubicación se debe tener en cuenta instalarla en las vías de circulación concurridas. X 1 m. e. Se aconseja no realizarlas en forma múltiple con un destinatario común sino personalizado. no es necesario hacer un trabajo de imprenta. experiencias. rectángulos y cuadrados dentro de la cartelera. Este es un canal de comunicación que no genera gastos y por el contrario brinda muchas ventajas. i. con una presentación simple. entre otros). Este debe ser escrito de manera corta y sencilla. utilizándola se puede llegar a un considerable número de usuarios y permite salvar los obstáculos del espacio y el tiempo facilitando una conexión instantánea para que llegue el mensaje. Intranet: es una red de información corporativa privada y representa una poderosa herramienta para la difusión de información.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El utilizar este medio de comunicación. y es fácil la distribución a varios destinatarios en forma simultánea. Revistas: la Policía publica de manera continua dos revistas de carácter institucional con una circulación trimestral que son: La revista de la Policía Nacional y la de la Escuela de Cadetes General Santander. g. implica realizar seguimiento a la difusión. Director de Escuela. Jefe de auxiliares de policía.

San Andrés Tunja Valledupar Villavicencio Yopal FRECUENCIA 97.4 92. actividades policiales y gran variedad de temas de interés para la comunidad. TV Andina y Canal Institucional.0 88. La página Web: aprovechando los avances que diariamente ofrece la tecnología.6 99. Por intermedio de ellas se pueden desarrollar varias acciones entre las que se pueden mencionar: • Entregar boletines de prensa a los periodistas. se emite el programa "La Metro” por medio de los canales comunitarios de cable visión y cable unión.4 102.6 92. contiene la información suficiente sobre el proceso. cuentan con las Oficinas de prensa. se realiza el programa "112 en acción” que se transmite a través del canal Regional Tele Caribe.7 102. m. prensa o televisión y hablar sobre que es ser policía.3 CIUDAD Neiva Pasto Pereira Popayán Puerto Carreño Quibdo Riohacha Santa Rosa de Viterbo Santa Marta San José del Guaviare.7 98.6 91.7 96. se realiza la producción del programa para televisión "Policía en Acción" el cual se transmite por Señal Colombia. o con propuestas de notas periodísticas relacionadas con las convocatorias.7 105. para conocimiento de los aspirantes.7 k.7 101. ya sea para radio.1 99. 8 Emisoras de la Policía Nacional de Colombia. en los cuales se informa sobre la convocatoria. Televisión: la Institución tiene unos espacios en televisión. las cuales transmiten en las siguientes frecuencias: CIUDAD Arauca Armenia Barranquilla Bogotá Bucaramanga Cali Cartagena Cúcuta Florencia Ibagué Leticia Manizales Medellín Montería Mitú FRECUENCIA 93. Tabla No.9 101. cuál es la responsabilidad y el Página 222 de 497 .1 100. l. • En Barranquilla. que utiliza mediante la producción de los siguientes programas: • En Bogotá.0 106.5 93. Oficinas de Prensa: las unidades de la policía. con cubrimiento nacional.1 105.3 91.7 103. Radio: actualmente la Policía Nacional cuenta con 30 frecuencias asignadas por el Ministerio de Comunicaciones. la cual se actualiza de acuerdos a los parámetros trazados en cada convocaría. se emite "Policías en acción . a través del cual se difunde información noticiosa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la Policía Nacional cuenta con un portal institucional.9 103.5 91.4 91. El enlace para selección e incorporación. en la Dirección General.1 94.Bucaramanga” por la televisión Regional del Oriente. • Solicitar al jefe de prensa que le coordine entrevistas.8 91. quienes pueden ser profesionales de policía.0 98.4 96. Estos espacios pueden ser utilizados para emitir los comerciales que previamente se han producido para televisión. • En Cali.3 88.3 104. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. • En Bucaramanga. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL j.

la forma es mediante el uso de los diferentes medios de comunicación masiva. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. la fuerza de lo visual “atrapa” al televidente. es decir. sus mensajes manejan dos niveles (consciente e inconsciente).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tiene más posibilidades que la televisión. aprovecha para llegar a la gente. Por lo general. La radio ofrece múltiples posibilidades para hacer Página 223 de 497 1. deben informarse sobre la existencia de los canales Regionales. juvenil o utilizar espacios en los noticieros para reportajes o notas alusivas proceso de selección e incorporación. Sin duda. Entre los programas más vistos están las emisiones de noticias. Promover en los medios de comunicación la difusión de notas sobre el que significa ser profesional de policía. se pueden lograr a costos bajos e incluso gratis. por las características de su trabajo. Las Regionales de Incorporación. dándole mayor credibilidad a los mensajes recibidos. hay que optar por los espacios de: franja familiar. la televisión y el cine: Televisión: El lenguaje televisivo es en cierta medida el resultado de la convergencia del lenguaje cinematográfico con el lenguaje radial. el tiempo más barato es aquel que es visto por menos público o por el que tiene menor poder adquisitivo. Es importante conocer los estudios de sintonía para determinar la buena o mala aceptación de estos programas y saber si nuestro mensaje llegará al público que buscamos. Se caracteriza por su inmediatez.). Producir un comercial para televisión es muy costoso y requiere mucha planeación para que se mantengan en el nivel apropiado. la televisión es un apoyo valioso que si se tiene la oportunidad de tener acceso a él. se debe aprovechar al máximo. para enviar la información sobre las convocatorias. Si no encuentra apoyo de la Oficina de Prensa. Medios Audiovisuales: son los que se oyen y se ven. Buscar la oportunidad de organizar una charla con los periodistas en donde se les explique de manera detallada que es el proceso de selección. como medio masivo. etc. de una forma u otra ayudan a transmitir el mensaje y tienen gran credibilidad en quien los escucha. Hacen parte de ellos. La audiencia (o índices que establecen los patrones y cantidad de televidentes) es utilizada para saber dónde ubicar la publicidad y el costo de la misma. Los medios de comunicación masiva se dividen en: audiovisuales. En las campañas de divulgación. Divulgación externa: Medios de comunicación masivos: sin lugar a dudas. por la gran cantidad de emisoras. radio. locales y comunitarios de televisión que funcionan en su jurisdicción. prensa. radiofónicos. Si se tienen los recursos para la contratación de una campaña de divulgación hay que revisar y seleccionar los programas que se utilizarán. página Web. televidentes u oyentes. para llegar a una gran masa. bien sean electrónicos e impresos (televisión. cada espacio o programa tiene un determinado grupo de lectores. Ellos. todas las anteriores son actividades que la persona responsable de la etapa de divulgación. versatilidad y poder emotivo. impresos y digitales. Medios Radiofónicos: La radio: es el medio que constituye este grupo. son los medios que se basan en imágenes y sonidos para transmitir la información. La audiencia televisiva es monitoreada constantemente por los publicistas y programadoras. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • • • • compromiso de una persona cuando toma la decisión de ingresar a una Escuela y finalmente explicar el proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. ya que su público es amplio y heterogéneo. • . • 2. Utilizar la lista de correo de los periodistas. revistas. teniendo en cuenta que por las características de estos espacios. logrando la mayor difusión de un mensaje y ampliando el cubrimiento del mismo. Vale decir que. para que a través de ellos se divulgue el mensaje. pautar promociones.

los usuarios de Internet saben leer. Por otra parte. Al igual. ver imágenes estáticas o móviles. el contenido y las fotos del mismo. la ubicación de la noticia en el periódico. De estos formatos. a blanco y negro ó con la utilización de tramas para destacar títulos o textos. también existen algunas desventajas de usar el periódico. todas las publicaciones impresas en papel que tengan como objetivo informar. La rapidez y la creatividad que utilizan para comunicar. La existencia de periódicos a escala nacional y local ofrece alta credibilidad frente al lector por su análisis e interpretación de los sucesos. de amplio cubrimiento. entre ellas se señala: las cuñas radiales y las entrevistas para programas especiales o los noticieros. Una de sus ventajas en su utilización. por columnas. debido a que se les puede pedir que den información y hagan comentarios sobre otros temas de policía. basta tan sólo una persona con Página 224 de 497 . La persona que asista en nombre de la Regional debe estar bien informada. Para la ubicación de avisos se debe seleccionar las secciones que más lee el grupo objetivo. Prensa: es un medio masivo. semanarios y los mensuales. utilizarlas para promocionar una convocatoria significa llegar a audiencias diferentes y públicos especializados. noticias y diálogos abiertos con el público. en las mismas páginas se tienen divisiones que hacen que la misma aumente de valor. ni de muchas personas para su administración. por lo cual hay que desarrollar un número significativo de estrategias para los distintos lectores de una sola edición. Las buenas relaciones que se logren fortalecer con los profesionales de los medios de comunicación es clave para la colaboración y divulgación del mensaje que se quiera difundir. los lectores de periódicos. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL llegar el mensaje a la audiencia. en dos o tres tintas. en general. los folletos y. Medios Impresos: son las revistas. el de diálogos abiertos. es que no requieren de mucho dinero. los magazines. o mensualmente. los patrones nacionales de lectura deben ser tenidos en cuenta antes de tomar decisiones con relación a la forma en que los periódicos pueden contribuir en el proceso de divulgación. porque el mensaje se diseña y se ubica en el periódico según las necesidades y el presupuesto. lo que hace que cada día tengan más acogida. los periódicos. Por lo general. escuchar y responder los mensajes puestos en la red (WWW). Revistas: en Colombia son producidas semanalmente. su diseño puede ser a color (policromías). en ediciones nacionales o Regionales. Medios digitales: también llamados "nuevos medios" o "nuevas tecnologías". Las alternativas para la utilización de estos medios de comunicación impresos en las campañas de divulgación son: • Artículos de prensa: Este diseño es muy interesante y de mucho cuidado. En la contratación de los avisos se debe tener en cuenta que su medición se realiza en centímetros. según sea la característica de la revista así será su política editorial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Sin embargo. hace referencia a aquel donde esta un conductor y un público que participa vía telefónica. La ventaja de usar los periódicos como parte esencial de una estrategia es la durabilidad del producto. la extensión. Los periódicos nacionales según su emisión se dividen en: los diarios. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • 4. como los avisos ubicados en la parte derecha de la hoja. han tendido a disminuir. Los formatos más utilizados son los de música. Han surgido como resultado de los avances en la tecnología de los computadores. El periódico no sólo es leído por quien lo compra. • Avisos de prensa: Esta es una alternativa aún más directa de captar la atención del lector. recordando que las páginas impares son de mayor impacto y las más costosas. por tal motivo se debe tener en cuenta aspectos como: el título que debe ser de gran impacto para crear una actitud positiva en los lectores. especialmente los de publicaciones generales y nacionales. quincenalmente. convierten a estos medios en una herramienta muy atractiva y llena de recursos. las promociones se pueden desarrollar a través de la publicidad o haciéndose invitar al programa para responder una entrevista y las preguntas del público.

Cruz Roja. Utilizando estos métodos se garantiza que el mensaje le llegue claro y preciso a las personas interesadas en el proceso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Los videos también pueden utilizarse como una herramienta informativa. A continuación se expondrán algunas opciones comunicativas que se pueden utilizar como parte central de una campaña de divulgación ó de complemento de las campañas de información pública formal. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL los suficientes conocimientos acerca de cómo aprovechar los recursos de que dispone la red (Internet) para que puedan ponerse en marcha una estrategia de comunicación. legítimos y poco costosos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Esto significa que la persona encargada esté presente cuando ellos se exhiben al público. de modo que pueda dar respuesta a las inquietudes que vayan surgiendo. • Utilizar espacios exteriores: hay una gran variedad de espacios exteriores disponibles para propaganda y para comunicar mensajes cortos y memorables. por las condiciones geográficas y culturales que caracterizan a Colombia. basta con gestionar ante el operador del departamento de sistemas. mediaalta y que una vez enterados ellos de la convocatoria. Con esta estrategia se llega a un público clase media-media. lo que hace que. Periódico del pueblo: los Jefes de las Regionales. Divulgación dentro de las organizaciones juveniles: los Grupos Juveniles. informar y comunicar. Ecologistas. Página 225 de 497 • • • • . etc. 5. Boy Scouts. Las cintas de audio pueden ser utilizadas como una herramienta para que a un capacitador inexperto se le facilite informar sobre una convocatoria. Entregar cintas de audio y video grabadas a las estaciones de policía: una vez reproducida. las personas quieren escuchar el mensaje con los términos utilizados por su lengua. volantes. El mensaje se debe estructurar ameno. Su variedad es casi infinita. aunque los requerimientos técnicos son mucho mayores. Catequistas. claro y preciso. poco limitada. pueden ser multiplicadores de la misma. etc). Es un público que hay que tener en cuenta a través de visitas personalizadas acompañadas con una presentación basada en las ayudas oficiales (vídeo. salones comunales. Otros medios de divulgación de información: los buenos contactos serán los facilitadores en esta etapa del proceso. Usuarios de correos electrónicos de las entidades del estado: para aprovechar los usuarios de los correos electrónicos o e-mail de las entidades del Estado. corto. Se requiere la imaginación para aprovechar los estadios deportivos. diseñar. Para desarrollar las campañas de divulgación se emplearan estrategias que tengan la comunicación alternativa como una opción. y cualquier otro sitio donde la gente se reúna. Es importante identificar sitios que tengan la logística para colocar ya sean cassettes o vídeos. afiches. Patrullas Escolares. confiables. y donde la gente permanezca atenta a escuchar y ver el mensaje.. que facilite una lectura rápida. deben crear un registro de las publicaciones que muchas veces existen en los pueblos y buscar llegar a ellos no con publicidad sino con artículos que hacen referencia a la Policía Nacional y al proceso de incorporación. carpetas. en algunos lugares cuenta con espacios que se pueden utilizar para hacer publicidad a una campaña de una convocatoria o igualmente puede gestionar ante otras entidades el permiso para hacerlo. Además. para enviar el mensaje que se considere oportuno. o con la persona que tenga facultades para autorizar la utilización de la red interna de la entidad. Lograr el uso de vídeos en colegios. porque son métodos rápidos. día a día. una cinta grabada puede utilizarse en una variedad de escenarios. son sin lugar a dudas jóvenes con competencias que pueden tener el perfil que estamos buscando. La Policía Nacional. Los videos pueden requerir narradores en persona que hablen sobre los conceptos que se van visualizando. y aun en las iglesias se convierte en una forma rápida y sin ningún costo para la distribución del mensaje. un gran número de personas se inclinen por estos medios para crear. expresar.

por lo tanto resulta conveniente la instalación estratégica de un stand donde se brinde información personalizada a quien lo solicite. identificar sus pobladores. se debe dar a conocer a los estudiantes los aspectos de mayor relevancia sobre la Policía Nacional. Igualmente. Por ello cada región del país posee un trato diferente en su forma y desarrollo de vida.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. conjugándose en el mismo suelo cientos de tribus y etnias. Conferencias a colegios: al realizar las visitas a los centros educativos. es una Nación netamente agrícola en donde los campesinos e indígenas tienen otras costumbres. universidades y agremiaciones educativas. la misión. Medios Comunitarios: Colombia es rica en su diversidad tipográfica y en su riqueza cultural. requisitos y las oportunidades laborales. CUMPLIMIENTO (SI . Determinar las festividades y días de encuentros sociales del grupo es una oportunidad de poder interactuar con ellos.NO) 2 Página 226 de 497 . obligaciones. ciclo vías y parques): es importante la participación en eventos organizados por colegios. evitando improvisación.2. ya que estos son lugares de alta afluencia de público y en especial de gente joven. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Participación en eventos (ferias universitarias. Se debe proyectar una imagen favorable hacia la Institución. No. las razas e involucrarse en su hábitat.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en los centros comerciales. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. objetivos. Ante esta realidad se tiene que conocer muy bien la jurisdicción que cubre la Regional. los programas de las Escuelas de formación. la razón de ser de un profesional de Policía. Existe un cronograma anual de visitas a los colegios en cada departamento. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Conocer su entorno social y los canales o medios utilizados por ellos para difundir sus mensajes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. En Colombia los grupos étnicos por lo general tiene un líder. proyectando una buena imagen de la Institución. De igual forma. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. al igual que con las oficinas de asuntos indígenas. estructura. costos. él puede ser el canal o instrumento para llegar con el mensaje y acercar la Institución Policial a la comunidad. ya que con la ayuda de ellas se puede captar una amplia población estudiantil que asiste a este tipo de actividades. Alcaldía y Gobernación. ventajas. Criterios de seguimiento y auto evaluación • • • 3. por su idiosincrasia que dista mucho del gran común de las grandes ciudades. para lo cual se puede coordinar con los programas de participación ciudadana que adelanta la Institución. puntos de información en centros comerciales. 1 EVIDENCIA Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional.

TV. ferias universitarias. etc. etc). 4 5 6 7 8 9 10 11 3. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. Página 227 de 497 • • . periódicos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.2. El Jefe de la Regional adelanta acciones con el Director de la Escuela orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. de planta o por contrato.8 • Glosario Actitud: son determinadas posiciónes que asume un emisor o un receptor con relación a una determinada situación y estas pueden ser positivas o negativas. emisoras. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. Alcance: porcentaje de la audiencia meta que será expuesta al mensaje. videos y ayudas en power point). La Regional de Incorporación cuenta con evidencias sobre el impacto de las campañas en el incremento del potencial de aspirantes. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias realizadas (radio. programas y actividades de divulgación. Se cuenta con investigaciones en donde se identifica el perfil de aspirantes de la Región.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3 Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios.. Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes que apoyen los planes. Se cuenta en la Regional con personal idóneo o experto en comunicación y mercadeo. Se dispone y utiliza los medios de divulgación que la Dirección de Incorporación elabora (afiches. Horario Triple AAA: calificación máxima que otorgan las sociedades de rating a una emisión de un programa. al menos una vez durante la campaña publicitaria.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. exponer un argumento y despertar el deseo de compra o uso del producto o servicio que se informa. Circular: las cartas circulares tienen como cometido comunicar noticias de interés actual exponiendo. Avisos: término que se utiliza en publicidad para dar nombre a títulos emitidos en un medio de comunicación. Campaña de publicidad: un programa que involucra la creación y el establecimiento de una serie de anuncios. Código: es un conjunto de signos gráficos. Afiche: es una publicación que generalmente se utiliza para promocionar un producto o un evento. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Acción publicitaria: la que realiza el mensaje objeto del anuncio y que. Audiencia: número estimado de personas que concurren en un determinado momento ante un programa de radio o de televisión. auditivos. colaboraciones y fotografías mediante abono y por cualquiera de los medios existentes. históricos o literarios que interesan en un determinado momento. también utilizado para que empresas comuniquen algo que no es necesariamente comercial. al mismo tiempo. Identidad institucional. Canales de comunicación: son las vías o medios determinados dentro de la campaña publicitaria a través de los cuales circulará el mensaje que queremos hacer llegar a nuestro grupo objetivo. Artículo de opinión: escrito incluido en una publicación periódica en el que se trata o expone un determinado tema. que tienen un significado común para el emisor y para el receptor lo cual les permite relacionarse de manera más eficaz. reportajes. las causas de las mismas. normalmente. como receptores de la información o espectáculo. y piezas publicitarias para la venta de un producto o servicio. servicios de producción gráfica y audiovisual. también es el número de lectores de una publicación periódica. asesoramiento y/o realización en investigación de mercado. Comunicación corporativa: conjunto de mensaje deliberadamente creados por la organización y difundidas para que sea conocidos por los diferentes públicos. artísticos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. consta de tres partes: llamar la atención. noticias. Las circulares suelen escribirse en gran cantidad y en forma impresa. etc. Artículo: escrito periodístico que no es necesariamente informativo. Audio: con este nombre se identifica la señal sonora una vez transformada en señal eléctrica.. táctiles. Boletín: publicación periodística de asuntos científicos. su dimensión varia de acuerdo a su utilización Agencia de Noticias: la que distribuye todo tipo de informaciones. Página 228 de 497 • • • • • • • • • • • • • • . manejados en línea junto con el establecimiento de objetivos de mercado y de comunicación. Agencia de publicidad: es una empresa especializada en prestarles servicios publicitarios a los anunciantes en todas las fases de promoción.

análisis. Display: elemento que llama la atención en escaparates. radio. Dummy: pieza que simula ser el producto original. etc. Estrategia de comunicación: planificación de la gestión de flujos comunicativos de la organización. porque les puede interesar el producto o servicio o al que queremos llegar. Jingle: canciones publicitarias que se crean para la radio y la televisión.) Página 229 de 497 • • • • • • • • • • • • • • • . Grupo objetivo o target group: es el tipo de personas a la que se dirige una campaña de publicidad. a favor de las buenas relaciones (interacciones rentables par la organización) a través de medios específicos. Los principales son: televisión. estratégicas. Canal: es el medio físico a través del cual fluye o circula el mensaje. que contiene un mensaje publicitario y que suele exponerse en un lugar de gran tránsito de personas. bien colocado sobre una pared o sobre un soporte específico. cine. se utiliza frecuentemente en eventos donde se reúne un gran grupo de población. normalmente de gran tamaño e impreso. que sirve de soporte a las campañas publicitarias incorporando una imagen clara y sugerente acompañada por un slogan. anuncios panorámicos. Investigaciones de mercado: enfoque formal y planeado de la recolección. periódicos. Comercial: termino utilizado para describir un anuncio de televisión. acorde a los objetivos y valores de la esta. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Comunicación externa: transmisión de mensajes de la organización a públicos externos para mantener con estos una interacción con intenciones operativas. Cuña: anuncio radiofónico de determinada longitud. interpretación y reporte de la información requerida para la toma de decisiónes de marketing. que actúa como un vendedor silencioso. y entre ellos mismos. etc. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Comunicación veraz: es aquella comunicación que fluye y es creíble. radio. Medios de comunicación: el conjunto de todos los soportes publicitarios (prensa. Crónica: es la narración directa e inmediata de una noticia con ciertos elementos valorativos que siempre deben ser secundarios. de difusión y de promoción de una buena imagen. Internet. Comunicación Interna: acciones comunicativas entre la organización y sus miembros. revistas. que no acepta rumores y es transmitida por las personas autorizadas para difundirlas. corresponde generalmente a estímulos sensoriales. Cartel: papel u otro material adecuado. televisión. Medios publicitarios: son los tipos de espacio que puede tomar la publicidad para ser dada a conocer.

• • • • • • Página 230 de 497 . Vallas: soporte de grandes dimensiones para la colocación de publicidad exterior. formas de vida. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. costumbre. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Medios de impacto nacional: los medios que tienen impacto nacional son los más importantes y más costosos para propósitos educativos e informativos: Televisión. radio. hábitos y estratificación social. ya que está libre de competidores y que ofrece un potencial significativo. revistas e Internet. se suele segmentar en función a la región. Público: cualquier individuo o instancia que reciba o intercambie mensajes con la organización. Es la forma más habitual de comunicación de la empresa con los medios cuando se quiere dar a conocer una noticia o cualquier evento. sexo. Nota de prensa: texto redactado siguiendo las pautas de la información periodística. Slogan: frase corta y concisa que apoya y refuerza generalmente resaltando una característica del producto Segmentación: es el proceso por el cual se selecciona un grupo de usuarios dentro de un total que tiene por objetivo ofrecer productos específicos. para cuestiones operacionales o de consumo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. edad. intereses. segmentación de audiencias. de manera interna o externa. Es todo aquel que percibe a la organización y tiene una imagen de ella. Nicho del mercado: segmento del mercado pequeño que se encuentra bajo la vista de una compañía. Conjunto de personas que muestran características similares entre ellos y comparten algunas necesidades y atributos en especial. periódicos. regiones.

Realizar la divulgación por los medios masivos propios 8. 10. . 3. 01 Archivo: 56 POLICÍA NACIONAL 3. Definir canales de comunicación internos NO . Realizar un diagnóstico. Presentar informe de resultados obtenidos Plan de comunicación Plan Página 231 de 497 . para ubicar el público objetivo.9 Orden Flujograma 1. Evaluación Listado 11. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia NO 7. Realizar seguimiento y evaluación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar divulgación por los canales internos 9.2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101FL-01 Edición No. Determinar la clase de medios masivos a utilizar ¿es por medios masivos propios? SI 6. Definir estrategias de divulgación ¿es por medios masivos? SI 5. Planear estrategias de comunicación Orden Diagnóstico Diagnóstico Plan de comunicación Plan 4. Recepcionar la orden para iniciar la divulgación 2.

Realizar un convocatoria al proceso de selección Divulgación. van a utilizar ya sea por medios Incorporación. para iniciar la la divulgación. objetivo. incluir diseño y en el plan de compras la desarrollo de contratación de campañas y profesionales. Jefe Regional de ubicar el público Posteriormente se evaluación los Incorporación. costos. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Especificar y detallar en la convocatoria: requisitos. con campañas especializadas.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Director de Incorporación. poligramas Escuela o correo electrónico. En caso de no contar con No contar con personal de planta que personal idóneo pueda realizar este tipo de que asesore el análisis y propuestas. Página 232 de 497 Diagnóstico. no se financieros y logísticos llegue al público necesarios para colocar en objetivo o no se ejecución las estrategias pueda realizar por que permitan dar a conocer falta de recursos. hay que planear las Divulgación. la convocatoria en la . Orden. Mercadeo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. utilización de los medios de Establecer alianzas con comunicación Universidades para poder más eficaces para contar con practicantes en dar a conocer las Comunicación Social o convocatorias. 1. campaña estrategias de comunicación que se Jefe Regional de publicitaria. diagnóstico. 3. Recepcionar la Recibir la orden del mando orden para iniciar institucional. Que al no realizar Incluir en la planeación de una buena divulgación los recursos planeación. Planear estrategias de comunicación. tiempo de formación y Escuela.2. El análisis para identificar el público Director de objetivo se realiza partiendo de los Incorporación requisitos establecidos en la Jefe de grupo 2. para y del perfil requerido para el cargo. medios de comunicación con que se Escuela o cuenta y la disponibilidad unidades presupuestal para el desarrollo del especializadas. convocatoria. internos como carteleras. Estando establecida la población Jefe de grupo Propuesta objetivo. medios masivos unidades propios y externos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL 3. plan de divulgación. Directores de Escuela o unidades especializadas. Que los parámetros de la convocatoria no estén definidos.

internas como externas. seleccionar e incorporar. Realizar realiza la divulgación en los medios Incorporación. realizando Escuela o periódicamente acciones de Unidades retroalimentación. aspirantes. Jefe de grupo Divulgación. masivos a utilizar. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS publicitarias. Verificar que los canales de comunicación sean los Utilizar estrategias adecuados. estaciones de Escuela o policía. Regionales. debe ser dada a conocer a través de 5. se debe poner en 4. Prever presupuesto. Unidades especializadas. Verificar las ejecución en los tiempos Jefe Regional de estrategias de establecidos las estrategias de Incorporación. Ya localizada la población objetivo y Jefe de Grupo planeadas las estrategias de Divulgación. etc. Determinar la medios masivos. Jefe de Grupo Tener en cuenta que la divulgación Divulgación. divulgación por propios como programas medios masivos. Página 233 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS población objetivo. comunicación. No captar la atención de Combinar las estrategias de personas divulgación entre medios potenciales para propios y medios masivos. divulgación a divulgación de la convocatoria. utilizando en no acordes a la forma permanente acciones región o al público de retroalimentación para objetivo. Una vez ubicados los medios de divulgación de la información se Jefe Regional de 6. . Manejo adecuado de medios de Contar con asesoría de comunicación. para poder contar Jefe Regional de clase de medios con el suficiente potencial de Incorporación. unidades especializadas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. tanto utilizar. deben definirse los medios propios o Escuela o externos. evaluar las estrategias implementadas. emisoras. expertos. especializadas. Ante lo cual.

y audiencia. Mantener comunicación permanente con los medios de comunicación no solo Pocos medios de para solicitar que se dé a comunicación conocer la convocatoria. horarios. se debe tener buenas relaciones con Jefe Regional de los diferentes medios para que estos Incorporación. Escuela o Unidades especializadas. Realizar divulgación por los canales internos. internos. Ya identificados los medios Jefe de Grupo existentes se clasifica el tipo de Divulgación. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia. 8. Contar con profesionales que direccionen las actividades de divulgación. Escuela o enviando la información a nivel Unidades nacional para presentar una especializadas. 9. información en carteleras y correo electrónico. cuenta con el suficiente potencial. Página 234 de 497 . información a trasmitir teniendo en cuenta costos. Definir canales Determinar la información que se de comunicación suministra por canales internos. como: poligramas. Jefe Regional de aprovechando los medios internos Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. transmitan la convocatoria como noticia de interés general. No improvisar y contar con las ayudas audiovisuales pertinentes para que la transmisión del mensaje logre el impacto necesitado. Falta en los medios de comunicación internos. apoyo ofrecidos por parte de los medios de comunicación. ACCIONES PREVENTIVAS Recibir asesoría de expertos en el tema de las comunicaciones. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No identificar la estrategia adecuada de comunicación. convocatoria de interés. Malas relaciones sino para informar los interpersonales resultados y agradecer el con los medios. 7. Como ya se han agotado los recursos propios en lo medios de Jefe de Grupo comunicación internos y no se Divulgación. No ser claro ni preciso en la transmisión de la información referente a las convocatorias.

RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 10. divulgación. problemas presentados con el fin de evaluar el procedimiento. resultados y Incorporación. RESPONSABLE Jefe de Grupo Divulgación. Que no se le de Presentación de un informe seguimiento o no final DOFA de la se evalué la divulgación. DOCUMENTO ENTRA SALE Informe evaluación de impacto de estrategias desarrolladas. 11. Realizar una evaluación de equipo para analizar Que no se evalué Informe plan de propuestas de divulgación a objetivamente el comunicación. Presentar informe de resultados obtenidos. Página 235 de 497 . audiencia. Escuela o Unidades especializadas. Una vez culminado el proceso de divulgación se realiza un informe de Jefe Regional de medios. partir de experiencias procedimiento. Escuela o Unidades especializadas. Realizar seguimiento y evaluación. o perdida de tiempo al garantizar que la estrategia implementada es efectiva cuando en realidad no lo es y no se da cumplimiento con el compromiso asignado. Jefe de grupo Divulgación. anteriores que hayan sido exitosas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. Jefe Regional de Incorporación. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO La información que se este transmitiendo debe ser monitoreada en forma continua para evitar problemas de comunicación.

logrando que el 100% de ellos se sienta satisfecho con el servicio recibido.3. Recepcionar la documentación e inscribir a los aspirantes para los cursos de formación o especialización que ofrece la Policía Nacional. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de venta de carpetas e inscripciones.4 • Lograr que el 100% de los aspirantes que asisten a las charlas de inducción queden enterados en forma clara y precisa de la normatividad y derechos que tienen en desarrollo de las convocatorias del proceso de selección.1 INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Jefes Regionales de Incorporación. así lo requieren.3.3. (24 de enero) “Por el cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.3. Metas • • 3. en las Regionales que por su gran demanda. 3. • • • 3. Lograr un registro del 100% de los aspirantes inscritos que inician el proceso de selección e incorporación en el SIADMI.3 • Objetivos específicos Brindar información sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional a todas las personas interesadas en adelantar proceso de selección e incorporación. Atender la totalidad de aspirantes que llegan a las Regionales y Grupos de Incorporación. de acuerdo con las políticas y normas vigentes. con toda la documentación exigida. 3. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. en los tiempos establecidos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3.2 Fundamento legal Resolución 00203 de 2005.3 3. de acuerdo con los criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación y en las convocatorias.5 Indicadores de Gestión Página 236 de 497 . a través de los Jefes de Grupo en cada Departamento o Funcionarios encargados específicamente para dicho procedimiento. Entregar carpetas a los aspirantes que reúnan los requisitos mínimos establecidos para cada convocatoria.

100% 6 No.3. de elementos adquiridos para realizar la venta e inscripción. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. entrega de carpetas y recepción de documentos para iniciar las valoraciones del proceso de selección. 100% 3 No. INDICADOR META 1 No. de aspirantes inscritos en el SIADMI por convocatoria No. Página 237 de 497 . de aspirantes que firman acta de charla de inducción por convocatoria. de elementos necesarios para realizar la venta e inscripción. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. No. de inscritos oriundos de los departamentos de cobertura de la Regional.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa En la etapa de venta e inscripción se desarrollan en tres fases: charla de inducción. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. de inscritos por convocatoria. No. 100% 2 No. de carpetas vendidas por convocatoria. 100% 5 No. de inscritos. de aspirantes inscritos dentro de la programación. de inscritos por convocatoria. 100% 3. de inscritos que cumplen requisitos mínimos para adelantar proceso por convocatoria. aspirantes inscritos por convocatoria. (Plan de necesidades). 100% 4 No. No. No.

Puntualidad en la citación a las valoraciones y en la entrega de documentos o exámenes solicitados. valoraciones que se realizan. Programación de horarios: antes de autorizar la consignación por el pago de la carpeta. Claridad y precisión en toda la información aportada. Página 238 de 497 b. En ella se informa sobre los costos. Adecuación instalaciones: en cada oficina de incorporación se debe prever con la suficiente anticipación de acuerdo con el potencial que generalmente se maneja. un lugar adecuado para ofrecer la información a los aspirantes garantizando que se sientan cómodos y bien atendidos. se debe vivir en los departamentos que cubre la Regional. antecedentes. el funcionario encargado verificará que los aspirantes escuchen la charla de inducción.1 Charla de inducción: Previo al desarrollo de cualquier actividad que signifique gasto de dinero para los aspirantes y utilización de tiempo laboral de los funcionarios que participan en la selección de personal. Especificar que para adelantar proceso de selección. Requisitos para iniciar el proceso de selección (edad. Realizar la charla de inducción: los funcionarios encargados en cada Regional de esta actividad. nacionalidad. se debe realizar una charla de inducción a los interesados sobre las pautas establecidas en las convocatorias de selección. formación y desempeño laboral. comisiones. las responsabilidades que asumen al convertirse en un miembro activo de la Institución para evitar que posteriormente se presente deserción escolar o profesional o requerimientos a que no haya lugar por parte de los aspirantes. carácter reservado de las valoraciones. etc. La charla se desarrollará con la siguiente agenda: • • • • • • • • • • • • • • Saludo de bienvenida. como lo establece la ley y serán de conocimiento de todos los funcionarios que laboran en la dependencia (unidad donde se encuentran ubicadas las oficinas de incorporación).3. bienestar social. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. prestaciones. c. etc). quienes a su vez transmitirán la información. a las personas interesadas.6. Compromisos del aspirante: Normatividad que se aplica en materia penal. realizando las siguientes actividades: a. Sinceridad. nivel académico. destinación a zonas de orden público y a grupos especiales. con la finalidad de evitar la generación de falsas expectativas sobre el proceso. Responsabilidades que asume el profesional de Policía: disponibilidad permanente. entre otros. Programas que ofrece la Policía Nacional (diferencias y proyección de cada uno). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. estatura. en el desarrollo de los procesos de selección. . deben tener la capacidad de proporcionar la información inherente al proceso de selección. Fechas de devolución de la documentación en caso de no superar el proceso. Explicación del desarrollo del proceso de selección: costos. el perfil requerido. los beneficios. obligatoriedad de laborar en cualquier parte del país. el no hacerlo es criterio de exclusión. carácter eliminatorio o clasificatorio de las valoraciones. valoración integral-Consejo de Admisiones. Los horarios establecidos para realizar dicha actividad deben corresponder a un horario no menor de 8 horas por día durante toda la semana.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Beneficios que ofrece la Institución: sueldos. Qué es la Policía Nacional. estado civil. por vía telefónica o que se acercan personalmente.

los Jefes de Grupo de Incorporación. Generar en el aspirante la confianza suficiente. los datos del aspirante en el libro de carpetas vendidas. Explicar que al término de cada valoración toda la información se inserta en el SIADMI y que es el mismo sistema el que automáticamente clasifica al joven dentro del proceso.2 Entrega de carpetas: Durante la realización de la entrega de carpetas a los aspirantes se deben desarrollar las siguientes actividades: a. 3. se puede dar inicio al proceso de acuerdo con el cronograma establecido. Explicar al aspirante el comportamiento y presentación que deben asumir dentro de las instalaciones de la Policía Nacional. donde se especifique: fecha. informando el horario establecido para la entrega de los formatos. 3. Este libro se convierte en un documento público.3.6. el cual no puede aparecer con espacios en blanco. firma y número de cédula de ciudadanía de cada uno de los asistentes. La entrega de carpetas se debe hacer en orden consecutivo de acuerdo con la numeración de las carpetas. y los temas tratados (ver anexo 3). se radicará con el número de la misma. tachones ni enmendaduras. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. lo cual facilitará posteriormente la elaboración del reporte de carpetas vendidas. De igual manera. Entregar carpetas: antes de entregar la carpeta. d. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • • • • Hacer claridad que ningún integrante de la Institución o persona particular podrá solicitarle dinero para ayudarlo durante el proceso. Verificar cumplimiento de requisitos: después de la charla de inducción. revisarán en cada aspirante el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. se almacenarán los datos de la carpeta y del aspirante en el aplicativo SIADMI.3. informe oportunamente cualquier situación anómala que observe. o los funcionarios encargados de venta de carpetas. b. el encargado debe verificar junto con el aspirante que en ella se encuentren todos los formatos con la respectiva numeración. Radicar entrega de carpeta: en el momento que el aspirante recibe la carpeta. nombre. al igual que las demás etapas del proceso de selección se realiza directamente con el aspirante y no a través de terceros. Esta actividad.6. de tal manera que. c. En el momento de entregar la carpeta se presentan indicaciones para el diligenciamiento de la misma y los documentos que debe anexar al momento de la inscripción. Dar respuesta a los interrogantes que surjan.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3 Recepción de documentos: Página 239 de 497 . se entrega al aspirante el desprendible de consignación para el pago correspondiente al valor de la carpeta. Programar fecha de inscripción: Al aspirante se le debe otorgar un tiempo aproximado entre 10 y 15 días para que recolecte los documentos y los entregue con el recibo de pago de inscripción. De esta forma se evita aglomeración al momento de la inscripción. De esta actividad se debe elaborar antecedente escrito. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos. La Institución no tiene ningún tipo de persona intermediaria para los procesos de selección que realiza.

tachones ni enmendaduras. Así mismo. Desde el momento en que se almacena la información de la inscripción en el aplicativo SIADMI. Criterios de seguimiento y autoevaluación c.. • El número de cada formulario corresponde al número de la carpeta que se le vendió al aspirante. postgrados u otro. • Los datos relacionados con el formulario de inscripción sobre las fechas en que realizó cada curso y el colegio coincidan con los certificados de estudio anexos. 3. • La documentación anexa tiene que cumplir con todas las exigencias de legalidad y autenticidad. sin dejar espacios en blanco. Página 240 de 497 . Enviar carpetas al archivo: esta actividad se realizará agrupando las carpetas de los aspirantes de acuerdo con la programación de las valoraciones. además se debe tener en cuenta que: • La documentación soporte corresponda al aspirante. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL Al igual que en las anteriores acciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. • La dirección del recibo de servicios públicos coincida con la dirección del lugar de residencia registrado en los formatos correspondientes. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. a. técnicos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. b. Registrar la información: se realiza la sistematización de la información correspondiente en el SIADMI y el registro en el libro de inscripcion. Una vez se halla verificado que la documentación es correcta. • El tamaño de las fotografías correspondan a las requeridas en la carpeta. se puede comenzar a monitorear el desarrollo del proceso para cada aspirante y de igual manera. se definirán horarios para recepcionar la documentación e inscribir al aspirante desarrollando las siguientes actividades: Recepción de documentos: se verificará que los formularios y documentos entregados por el aspirante correspondan a los exigidos por la convocatoria. • Los datos relacionados en la información familiar corresponden a los que aparecen en las fotocopias de los documentos de identidad de los padres y certificados de ingresos. al introducir los datos en la agenda de programación para la valoración con la que el aspirante inicia el proceso. • Los datos biográficos y el número de la cédula coincidan con los demás documentos del aspirante. confrontar lo relacionado con los estudios profesionales. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. el funcionario que adelanta la inscripción debe colocar el rotulo correspondiente en cada carpeta y notificar al aspirante fecha y hora del siguiente procedimiento.3. • Se realice la impresión dactilar del índice derecho del aspirante por el funcionario de la Regional de Incorporación. Es importante aclarar que por cada estudio relacionado se anexe la documentación que soporte la validez de la información. se facilitará la impresión de los listados que se le deben entregar al profesional el día en que estén programadas las valoraciones. • Los formatos estén completamente diligenciados y firmados en lo que respecta al aspirante.

ayudas en power point. Existe un horario establecido para realizar el procedimiento y es de conocimiento de los aspirantes. Para este ítem se debe tener información promedio de cuántas personas interesadas en participar en el proceso. de acuerdo con el número de personas citadas diariamente (Salón y sillas etc). video. etc). Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para resolver preguntas e inquietudes y suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. responsabilidades y beneficios. La información correspondiente al procedimiento. Al aspirante se le imparte instrucción sobre el pago de las valoraciones. En la Regional se elaboran en forma permanente actas de las reuniones con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. etc). costos. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. valoraciones. Se cuenta con los medios logísticos suficientes y el espacio para atender a los aspirantes. EVIDENCIA Se cuenta con personal necesario para la atención de aspirantes. exigencias. Página 241 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . Se utilizan mecanismos de control que permitan saber el número exacto de carpetas vendidas diariamente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se digita en tiempo real en el SIADMI. Se cuenta con medios técnicos para realizar la charla de inducción (video beam.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. informando normatividad. carteleras explicativas. Se elabora un formato que permita tener un control diario de las consignaciones que realizan los aspirantes por concepto de venta de carpetas e inscripción. (Diligenciamiento de formatos con la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). Existen mecanismos de control para garantizar que la venta de carpetas se haga a quienes reúnan los requisitos exigidos en el protocolo de selección e instructivos. se atienden por convocatoria.

su 13 distribución y control en los diferentes grupos y la elaboración del informe mensual que se debe reportar a la Dirección de Incorporación. 16 El proceso de inscripción se realiza en tiempo real en el SIADMI y con personal idóneo. que se han presentado en otros 20 Regionales o Grupos de Incorporación. antes de recepcionar la carpeta. EVIDENCIA Existe un sitio con las respectivas medidas de seguridad para guardar las carpetas. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. Página 242 de 497 . 14 La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que envía la Dirección de Incorporación.3. por causas irreparables.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. es decir con poca accesibilidad y bajo llave. 15 Existe un horario establecido para recibir las inscripciones. Se diligencia un formato de control para las consignaciones diarias por concepto de inscripción. 3.8 • Glosario Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el Proceso de selección e incorporación de aspirantes a la carrera policial. Se desarrollan mecanismos de control para que no se inscriban aspirantes que: no corresponda a la cobertura de la Regional. El personal encargado de este procedimiento tiene conocimiento de la 19 normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y disciplinario cuando se presentan inconsistencias. o que intentan presentarse en una convocatoria mas de una vez. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.NO) 12 Existe un funcionario encargado de las carpetas para el proceso de selección. CUMPLIMIENTO (SI . 17 Se tiene establecido un mecanismo de control para verificar el cumplimiento de 18 los documentos y el adecuado diligenciamiento de los formatos.

SIADMI: sistema de información de admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa sobre la Institución. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. las diferentes etapas. en todas las etapas del proceso. la convocatoria. • • • • Página 243 de 497 . cronograma. Proceso de selección e incorporación: son las etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso para ser aceptado y capacitado en la Policía Nacional. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional y permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. Carpeta: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requisito dentro del proceso de un aspirante. deberes y obligaciones tanto del aspirante como de la Institución. Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el Proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera Policial.

Recepción de recibo de pago y entrega de la carpeta y lista de documentación requerida ¿El aspirante se presenta a inscripción? SI NO NO Acta Acta de inducción Acta 4. Página 244 de 497 . Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación carpetas 7. Verificar cumplimiento de requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 5. Realizar charla de inducción 3. 01 Archivo: 68 POLICÍA NACIONAL 3. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Notificar que documentación faltante debe anexar NO ¿Entrego documentación dentro de los términos? SI 11. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102FL-01 Edición No.Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección 12. SIADMI NO 10. Entregar desprendible de pago para compra de carpeta 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Recibir instructivo para iniciar proceso de selección 2. Archivar los expedientes de aspirantes . Excluir del proceso y anular expediente Carpetas 8. Realizar recepción de documentos 9.3.

realizar el procedimiento. Las charlas de inducción se deben Jefes Grupos de realizar como requisito previo para la Incorporación. Recibir desarrollo del proceso. Página 245 de 497 No realizar reunión de planeación. para no crear falsas encargado de mínimos. Acta charla de ayudas). elaborándose la respectiva acta. Estas deben selección. venta de carpetas. para dar a conocer el proceso de selección. funcionarios que participan en el proceso en la realización del acta. Crear falsas expectativas. Crear falsas expectativas.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefe Regional de Incorporación. No vincular a los Acta instructivo. Realizar seguimiento desde el nivel central. Jefes Grupos de En el primer contacto personal con elIncorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez se han planeado las actividades necesarias para el 1. . procedimiento. inducción. no informar lo suficiente. estructuradas y debe dejarse Regional constancia en actas de asistencia. Verificar aspirante. 3. expectativas. Estas charlas 2. Realizar charla deben estar completamente Funcionario de la de inducción. los recursos logísticos para atender a los aspirantes. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL 3. se reciben instructivo para instrucciones precisas sobre la iniciar proceso de convocatoria. encargado de resolviendo inquietudes y motivando realizar el a los asistentes. Utilizar los formatos de exposición enviados desde el nivel central. Dedicar el tiempo necesario para verificar en forma personalizada el cumplimiento de los requisitos antes de autorizar la adquisición de la carpeta. buscando garantizar que en cada Regional se elabora reunión de planeación. divulgarse entre el personal responsable en las Regionales. Escuelas y Unidades especializadas. Instructivo. se debe definir los Funcionario de la cumplimiento de requisitos mínimos y visibles. Incluir en el plan de compras. No prever la logística para realizar la charla de inducción (instalaciones. como Regional requisitos estatura.3.

Recepción de Se verifica el correcto Incorporación. de carpeta. antes de entregar carpeta. Mal diligenciamiento de los recibo de consignación. Recibir una consignación a otro fondo o mal diligenciada. realizar una participar en el revisión de las carpetas .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Revisión de consignaciones. se les entrega Funcionario de la pago para compra desprendible de pago para compra Regional de carpeta. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefes Grupos de Incorporación. se presento para formalizar la Página 246 de 497 Ceñirse a cumplir con los requisitos que establece el Protocolo de Selección e Incorporación y en los instructivos de la convocatoria. generando inconformismo entre los aspirantes que sí cumplen los requisitos. registrando la venta en el encargado de requerida. 5. encargado de realizar el procedimiento. encargado de realizar el procedimiento. recibo de pago y diligenciamiento del recibo de entrega de la consignación. 7. realizar el procedimiento. antes de efectuarla. que adquiera la carpeta. debe ser Funcionario de la cumple con informado inmediatamente. Permitir que Después de terminada la aspirantes puedanconvocatoria. formatos. libro correspondiente. Informar al El aspirante que no cumple los interesado que no requisitos mínimos. antes de Regional requisitos. expediente. Jefes Grupos de 6. Entregar A los aspirantes que cumplen los desprendible de requisitos mínimos. Jefes Grupos de Incorporación. Diligenciar los recibos de consignación en la oficina de incorporación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS Que un aspirante que no cumple requisitos inicie proceso. Verificar con el aspirante Entregar carpeta que en la carpeta se sin la totalidad de entreguen todos los los formatos. sello y fecha y se Funcionario de la carpeta y lista de entrega carpeta con documentación Regional documentación requerida. ACCIONES PREVENTIVAS 4. Excluir del Como la persona a la que se le Jefes Grupos de proceso y anular entrego recibo de consignación no Incorporación.

documentos establecidos. en el SIADMI. realizando la realizar el respectiva anotación en el SIADMI. requeridos y los formatos correcta y Funcionario de la Recibo de completamente diligenciados se le Regional consignación recepciona la carpeta y se le incluye encargado de que en la agenda de programación para realizar el corresponde a realizar las valoraciones. Establecer el número de funcionarios necesarios (apoyo con funcionarios que participan en otras valoraciones) para realizar recepción de documentos. Despues de recepcionar de Jefes Grupos de documentos del aspirante que Incorporación. 9. 8. Notificar que Como el aspirante se presento a Jefes Grupos de debe anexar inscripción y no tenia la Incorporación. se excluye del proceso encargado de y se anula la carpeta. la Inscripción. Permitir que aspirantes sin el cumplimiento de todos los Concientizar a los funcionarios y a los aspirantes que esta actividad debe ser . Carpeta Al aspirante que se presenta dentro Jefes Grupos de diligenciada y de los tiempos previamente Incorporación. procedimiento. con los documentos requeridos. Insertar Revisar los datos al información falsa momento de ser incluidos o incompleta. Realizar recepción de documentos. durante el tiempo Funcionario de la establecido para realizar la Regional convocatoria. haya sido diligenciado por el encargado de aspirante en la página Web. Carpeta mal diligenciada o incompleta. 10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. desde elrealizar el momento de su implementación. Insertar cumple con todos los requisitos se información de registran sus datos en SIADMI. y se Funcionario de la aspirante en base verifica que el formato de inscripción Regional de datos SIADMI. procedimiento. ACCIONES PREVENTIVAS vendidas que no fueron inscritas y dejar anotación en el SIADMI. inscripción. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso de selección con carpetas adquiridas en convocatorias anteriores. documentación documentación completa se da un faltante. plazo prudencial para que la incluya Funcionario de la Página 247 de 497 Registro en el SIADMI. procedimiento. Charla de inducción para diligenciamiento de la carpeta al momento de vender la carpeta.

11. Pérdida de documentación del aspirante. Página 248 de 497 . Excluir del proceso a un aspirante por plazos rígidos. 12. Asignación del lugar y mobiliario adecuado para tal fin. Encargado de archivo. realizada. completen el expediente del proceso de selección. Carpeta. procedimiento. Funcionario de la Regional encargado de realizar el procedimiento. hasta que encargado de no se encuentren en forma realizar el completa. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. para evitar desgastes documentos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Archivar expedientes de aspirantes. Si el aspirante no se presenta sin causa alguna dentro del plazo establecido con la documentación requerida. posteriores. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Regional sin recibir los documentos. debe notificarse que finaliza el proceso de selección. con las medidas de seguridad. una vez. Una vez revisada la información de los formatos y de la carpeta se presenta al archivo para ser presentada ante las demás valoraciones. Flexibilidad y concertación con los plazos para anexar documentación. citando a los inicie proceso de aspirantes para que selección.

2 Fundamento Legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral.. 3. policial o civil correspondiente a su cargo. de los miembros de la fuerza pública.4. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. destrezas. Art. odontológicos. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Selección alumnos Escuelas de Formación. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.1 EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Para el desarrollo de esta etapa del proceso los responsables son el Jefe de la Regional de Incorporación quien preverá con la suficiente anterioridad con el jefe de Sanidad. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. la contratación del número de exámenes requeridos de acuerdo con los compromisos que establece el plan anual de incorporación. Art. Parágrafo. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional.4. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. empleo o funciones. 7. Los resultados de los diferentes exámenes médicos.Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Comprobación. Es no apto. Es apto. Es aplazado. empleo o funciones. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica.4 3. Artículo 3. Exámenes de capacidad psicofísica. se califica con los conceptos de apto. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. aplazado y no apto. Por orden de autoridad medico laboral. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. policial y civil correspondiente a su cargo. 14. 4. policial o civil correspondiente a su cargo. empleo o funciones. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. indemnizaciones. 5. 6. 1. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Incorporación. por autoridades MedicoLaborales. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos Página 249 de 497 . y aspectos sobre incapacidades. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos.

Competencia para realizar exámenes. Los de selección de alumnos de las Escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Parágrafo. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. por los aspirantes. Artículo 34. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL legales. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. serán asumidos así: a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • Página 250 de 497 . se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. en alguno de los eventos del servicio.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente protocolo para emitir el diagnóstico médico. Oficio No. Programar y realizar los exámenes clínicos y paraclínicos a los aspirantes que participan en el proceso de selección en las entidades contratadas por la Dirección de Sanidad a través de sus Seccionales en el menor tiempo posible y con la mejor atención y calidad en la entrega de resultados. Sobrepasado este termino. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral Artículo 33. excepto el artículo 70 de la misma norma. se considerarán nulos. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la Fuerza respectiva para tal fin. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. 005977 del 010705 de DISAN – ARMEL Por el cual se conceptúa que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas. Minimizar el riesgo de suplantación en esta valoración. 3. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica.4. Artículo transitorio. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Hasta tanto el Gobierno Nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. Artículo 48.

INDICADOR No.4. No.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación en lo relacionado con los exámenes clínicos y paraclínicos.5 Indicadores de gestión No.4. de aspirantes valorados dentro de la programación de la convocatoria. 100% 3 0% 4 No. garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución hayan sido valorados de acuerdo con los criterios establecidos en la normatividad. Reducir a cero (0) la suplantación de personal en la práctica de algún examen clínico ó paraclínico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar en un 100% todos los exámenes programados para los aspirantes que presenten esta etapa del proceso. mal diligenciados). No. de aspirantes inscritos por convocatoria. No. • • 3. inconsistentes. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. META 1 100% 2 No. de exámenes clínicos o paraclínicos de comprobación realizados por laboratorios autorizados por Sanidad en cada convocatoria. No. de novedades en exámenes clínicos y paraclínicos (incompletos. de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. bajo condiciones de calidad en atención para los aspirantes y de precisión de resultados para la Institución. 100% Página 251 de 497 . total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. total de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. No.

Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Una vez definida la anterior información. de informes presentados por la Regional de Incorporación a Sanidad. c. Tiempo de entrega de los resultados. de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclinicos. sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. g. firma y sello del profesional que realizo y/o dio lectura al examen). al momento de preparar los pliegos de la licitación para la contratación de las Entidades de Salud: (ver anexo 20). Reserva en la entrega de resultados en cada examen.6. INDICADOR No. informar a los Jefes de Sanidad en los departamentos correspondientes. b. el número de exámenes requeridos por año para ser incluidos en el plan de compras.4. de informes presentados por la entidad de salud contratada. d. de convocatorias de selección adelantadas para oficiales y patrulleros. No. de encuestas realizadas a los aspirantes sobre el servicio de los laboratorios en la aplicación de los exámenes. de contratos con entidades de salud establecidos por convocatoría. de acuerdo con los compromisos establecidos en el plan de incorporación. laboratorios) sobre el número de exámenes aplicados. e. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. 100% 7 100% 3. tipo de información que debe ser incluida. f. Controles ejercidos por ambas partes (incorporación. No. de tal manera que se pueda establecer en forma conjunta las siguientes precisiones.4. Página 252 de 497 . Atención adecuada a los aspirantes. sobre el desarrollo de la valoración. a.1 Programación de exámenes clínicos y paraclínicos: Correspondiente al Jefe de la Regional de Incorporación.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. No. de acuerdo con el desarrollo del cronograma de la convocatoria se procede a realizar la citación del personal a la charla de preparación para practicarse los exámenes y de igual forma asignar la fecha en la cual se les practicarán. META 5 100% 6 No.

Cada profesional perteneciente a la entidad contratada que realice un examen.6. Se les informará el valor a consignar por este concepto y la fecha y hora asignada a cada aspirante. el profesional devolverá el expediente en su totalidad al archivo. adicionalmente tomara la impresión dactilar del aspirante en este mismo formato.4.4. Un funcionario de incorporación será el encargado de realizar esta labor. como mecanismo de control y de seguridad. el cual debe enviarse con la suficiente anterioridad a cada uno de los laboratorios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a medida que se va presentando cada aspirante constatará que esté citado. etc). Posteriormente se insertará en cada una de los expedientes en la sección de valoración médica. con el fin de que cada entidad programe el número de aspirantes a atender y de igual manera para llevar un control en el número de exámenes practicados. con el fin que ellos mismos lo presenten a cada profesional que les practique el examen para tomar la huella y la firma del aspirante. Si un aspirante queda en condición de aplazado en esta valoración el expediente reposara en el archivo hasta la fecha en que el profesional lo haya programado para realizar el desplazamiento. el sello del profesional. dirigida por un profesional en medicina. 3. 3. con el fin de verificar el servicio prestado por la entidad y supervisar constantemente la realización de los diferentes exámenes. Para esta actividad el personal médico solicitará las expedientes con un día de Página 253 de 497 . Una vez culminada esta tarea se entregaran los expedientes con los exámenes anexos al personal de profesionales encargado de interpretar y emitir el concepto sobre los mismos y al término de la valoración médica.3 Práctica de los exámenes: El día de la práctica de los exámenes. dieta. Apellidos y Nombres Documento Fecha Hora Firma del aspirante Impresión dactilar Planilla de control de asistencia a la práctica de exámenes clínicos y paraclínicos.6. Despues de la notificación se elabora un listado de los aspirantes.4 Revisión de los exámenes: Cuando la entidad contratada allegue los resultados de los exámenes a la Regional. donde el aspirante deberá dejar plasmada su firma y la impresión dactilar como constancia y mecanismo de seguridad para evitar suplantación.2 Charla de preparación para practicar exámenes: Se realiza en un aula o auditorio adecuado. deberá colocar en el formato de resultado de los exámenes clínicos y paraclínicos su firma y sello como responsable de esta actividad. lo identificará con la cédula de ciudadanía y permanecerá en las instalaciones del laboratorio.4. en la cual se le dé a conocer a los aspirantes la información pertinente para la realización de los exámenes (Ej. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. lavado de cabello.6. el funcionario del archivo que los reciba deberá verificar que el número de exámenes entregados corresponda con los registrados en las planillas de entrega. Se hará entrega a cada uno de los aspirantes el formato de resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se deberá contar con una planilla de comprobación de asistencia.

3 4 5 Se establece comunicación permanente y por escrito con el laboratorio(s) para programación de aspirantes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. teniendo en cuenta su capacidad de atención a aspirantes.) presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente.4. para tener un control en el número de exámenes realizados. CUMPLIMIENTO (SI . 3. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL anterioridad de acuerdo a la programación por ellos establecida. mecanismos para evitar suplantaciones. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. forma de presentar los resultados y costo para los aspirantes de los exámenes complementarios o comprobatorios. (visitas. 6 En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. evaluación del servicio por parte de los aspirantes. etc. EVIDENCIA La Regional de Incorporación presenta a Sanidad en forma escrita y con la suficiente anterioridad.NO) 1 2 El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar las características y condiciones de calidad para contratación de los laboratorios. Página 254 de 497 . para ser incluidos en el plan de compras. con el fin de dar tiempo suficiente al personal del archivo para ubicar las expedientes y evitar traumas en el proceso. En cada convocatoria se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.7 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. No. tiempo de entrega de resultados. el número de exámenes clínicos y paraclínicos a realizar a partir del plan anual de incorporación.

El profesional frente a los casos de aplazamiento fija en el correspondiente 12 formato de la carpeta. la calidad en los resultados de los exámenes. 11 Los requerimientos de exámenes comprobatorios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . La Regional tiene soportes del seguimiento que se hace a las reclamaciones 14 presentadas ante los resultados de los exámenes. EVIDENCIA 7 Se realiza un acta donde se especifica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes de laboratorio. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias o administrativas. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Página 255 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. nombres completos. 10 Todos los exámenes complementarios ordenados por el profesional se realizan en todos los laboratorios autorizados por Sanidad. 9 Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. sellos. ejerciendo control sobre su presentación. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. Al término de cada convocatoria se realiza una evaluación por escrito del servicio 13 prestado por la entidad contratada. fecha de realización de la valoración. el nuevo plazos de presentación del aspirante. 8 El formato de la valoración de los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos es diligenciado por el profesional encargado de la valoración: firmas. el cumplimiento en tiempos de atención y entrega de resultados.

son todos aquellos exámenes que permiten diagnosticar el estado físico del aspirante con el concepto médico y el respaldo de los exámenes necesarios. para este caso.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. psicología y trabajo social. odontología. medicina. Expediente: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requeridos dentro del proceso de selección de un aspirante. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . parámetros de calidad en los 15 resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. Exámenes clínicos y paraclínicos. EVIDENCIA Al término de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. en inteligencia policial. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Página 256 de 497 . No aptitud: es el no superar o no cumplir con las condiciones y variables exigidas para continuar en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.8 • • • • • • • Glosario Aptitud: habilidades y características clasificatorias exigidas para avanzar en el proceso.4. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. 3. Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el proceso de selección e incorporación a la Institución.

Coordinar con laboratorios fechas para realizar exámenes. Listado 2. Agilizar el envío con el laboratorio NO 10. Recibir listado para aplicar exámenes 3. Informar por escrito al jefe de la Regional Envían a tiempo resultados de los exámenes? SI 9.4. 5. El archivo recibe y constata novedades Se presentan novedades? SI NO 8. NO 7. Programar exámenes clínicos y paraclínicos. Realizar charla de preparación y enviar a exam. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Anexar resultados a expedientes y foliar Página 257 de 497 . Coordinar con el laboratorio para subsanarlas 11. Recepcionar resultados exámenes clínicos y paraclínicos 12.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 Flujograma Listado 1. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 80 POLICÍA NACIONAL 3. Comprobar la identidad del aspirante. Listado de programación Listado 4. Realizar exámenes clínicos y paraclínicos Existe suplantación? SI 6.

encargado de respectivos resultados al interesado coordinar la para que este los entregue en la valoración. Listado de Cancelaciones a Enviar listados a los programación. Agendar en el SIADMI. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. los horarios de realizar Incorporación atención y la fecha de entrega de los exámenes. en que reserven los espacios los laboratorios de aplicación de exámenes. contratados con la suficiente 1. El procedimiento de exámenes clínicos especializados y paraclínicos se inicia después que el Funcionario de la 2. para lo cual el Regional de para aplicar funcionario encargado de ese Incorporación Listado de exámenes clínicosprocedimiento emite listados en encargado de aspirantes. Recibir listado aspirante se inscribe. por falta de cupo. Coordinar con anterioridad. Incorporación. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL 3. Página 258 de 497 No contar con entidades de Oficio en el que salud contratadas se formaliza. . cantidad de y paraclinicos. al momento de indiciar la convocatoria. y paraclinicos. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Para evitar fallas en el proceso se Jefe Regional de coordina con los laboratorios. valoración. habiéndolos notificado. Regional de Incorporación. última hora de los laboratorios con la exámenes clínicos suficiente antelación para y paraclínicos. personal y horarios de atención. tan pronto termina la inscripción. de tal manera que se puedan imprimir los Listado de Recibir listados listados de aspirantes programación. de acuerdo a la capacidad de atención Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. o en una base de datos la programación de aspirantes. se programan los exámenes cínicos y paraclínicos a los aspirantes. Programar Como ya se ha coordinado con los exámenes clínicoslaboratorios las fechas. las fechas de laboratorios.4. la fechas para Regional de cantidad de personal. forma periódica de la programación coordinar la de aspirantes para ser valorados. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. las Funcionario de la realización de los exámenes. Solicitar la inclusión de los contratos para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos en los planes de compras de la Sanidad. incompletos.

01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de los laboratorios y a la cantidad de aspirantes. también se informa el Incorporación número de cuenta y el valor a encargado de consignar de los exámenes y se coordinar la entrega a cada uno de los aspirantes valoración. Comprobar Debe comprobarse que el aspirante Funcionario de la identidad del que presenta los exámenes sea el Regional de aspirante. firma y huella. mediante la Incorporación exigencia del documento de encargado de identidad. 5.). Se realizaran varias charlas en diferentes horarios teniendo en cuenta la capacidad del salón donde se realiza. aseo Medico de personal. Formato de resultado de exámenes de laboratorio. esta tarea la realiza Regional un profesional en medicina en Funcionario de la 4. Se extravíe un formato. etc. regional. mismo que se presenta. para que no se presente desorganización.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. específicamente para que cumpla con la labor de comprobar las identidades y responda disciplinaria y plenamente en el evento de presentarse novedades de Que no se compruebe la identidad del aspirante Página 259 de 497 . el formato de resultado de exámenes clínicos y paraclínicos. Se citan los aspirantes con anterioridad a la práctica de los exámenes clínicos y paraclínicos para notificarles en qué consisten y como deben prepararse (dieta. con el fin de ser firmado por cada uno de los profesionales que los practican. Realizar charla compañía de un funcionario de la Regional de de preparación. coordinar la valoración. No asiste algún aspirante. Al realizar la entrega del formato a cada uno de los aspirantes se dejará constancia del recibido con la fecha y firma del mismo en planillas. Presencia en el laboratorio contratado de un funcionario de la Regionalo Grupo de Incorporación.

por Sanidad. Infraestructura insuficiente de la entidad de salud contratada para atención de aspirantes y entrega de resultados. para satisfacer la necesidad de número de aspirantes a evaluar. se debe verificar detalladamente que el Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Resultados de Expedientes exámenes clínicos especializados y Atraso en el proceso por demora en los envíos de resultados. Página 260 de 497 . Extravío de los documentos. Estudiar la posibilidad de contratar varios laboratorios. 6. En caso de suplantar al aspirante. Programar la realización de los exámenes tendiendo en cuenta la capacidad instalada de los laboratorios. criterios de calidad exigidos a la entidad de salud contratada. Revisar resultados y constatar novedades. Realizar Entidades de realizar los exámenes establecidos exámenes clínicos salud contratadas para el proceso de selección. con los y paraclínicos. Hacer seguimiento a la documentación. permitir que el personal idóneo y leal a la aspirante continúe Institución en proceso. que se adelanten las respectivas acciones sobre al aspirante. Al momento de recepcionar los resultados de los exámenes que entrega el laboratorio. Informar por inmediatamente se le informa por escrito al Jefe de escrito al Jefe de la Regional para la Regional. con el laboratorio. debe solicitarse por escrito a la entidad 8. Archivar listados de entrega Despues de la comprobación de identidad del aspirante. a las cláusulas de tiempo para entrega de resultados establecidas en el contrato. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suplantación. No informar de la Control de firmas. huellas e suplantación y identidad de los aspirantes. Agilizar envió contratada para que dé cumplimiento Jefe Regional. Establecer en el contrato los parámetros de cumplimiento y sanciones a los incumplimientos. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. 9. Si se presentase demora o atraso en la entrega de resultados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. se procede a 7.

Pérdida de Verificar los resultados resultados. Verificación de los mismos. de tal forma archivo. Al verificar que no existe novedad y Funcionario de la 10. Los funcionarios del archivo deberán insertar los exámenes de laboratorio en cada uno de los expedientes de los aspirantes en la sección 11. repetición de muestra se coordinará con el laboratorio para que se repita Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Página 261 de 497 Resultados de laboratorio. el profesional cuente con los resultados de los exámenes y pueda definir la condición de salud del aspirante. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. 12. garantizando que el profesional cuente con el Anexar exámenes tiempo suficiente para en expedientes revisar los resultados de los que no exámenes y corroborar a corresponde. valoración. No anexar Revisión aleatoria de exámenes en los expedientes. quien pertenecen. de resultados. valoración. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE paraclinicos. expedientes. aspirante que se los practicó. de exámenes que establece el laboratorio en su entrega. Recepcionar que el listado concuerda con los Regional de resultados de exámenes que entrega físicamente Incorporación Resultados de exámenes clínicosel laboratorio. contra entrega para constatar novedades. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS listado relacionado corresponda con los exámenes entregados y que en coordinar la cada sobre se entregue el número valoración. Recibo de documentación mediante oficio donde Perdida de consten los exámenes que resultados de se envían y el nombre del laboratorio. Anexar los correspondiente y foliarlos. impidiendo que el Establecer en las agendas médico los pueda de programación de la revisar al valoración médica el tiempo momento de la establecido (20 minutos). Esta resultados de los actividad se debe realizar con la Funcionario del exámenes a suficiente antelación. y paraclínicos. documentación y se firma el oficio de coordinar la entrega. se recibe la encargado de laboratorio. expedientes y que al momento de realizar la foliar valoración médica. Coordinar con Si se presentasen novedades de laboratorio para falta de algún resultado o de subsanarlas.

01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO o se subsane la novedad. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Página 262 de 497 . RESPONSABLE coordinar la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. solo de este tipo. en ningún caso por resultados negativos.

Exámenes de capacidad psicofísica. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. empleo o funciones.2 Fundamento legal Decreto 094 del 110189. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. “Estatuto de la capacidad psicofísica. Artículos 47 al 69. invalideces e indemnizaciones”. Artículo 3. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. aplazado y no apto.Esta calificación será emitida por los médicos que la dirección de sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. 5. Por orden de autoridad medico laboral. incapacidades. 4. 1. policial y civil correspondiente a su cargo.5 3. de los miembros de la fuerza pública. Es no apto. por autoridades medicolaborales. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. policial o civil correspondiente a su cargo. Es aplazado. Titulo séptimo.5. Parágrafo. empleo o funciones. Incorporación. Selección alumnos Escuelas de formación.5. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Art. Es apto. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 14. empleo o funciones. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. Página 263 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 3. indemnizaciones. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. policial o civil correspondiente a su cargo. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. destrezas. Artículo 7: Los exámenes médicos..1 VALORACIÓN MÉDICA Responsables Médicos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. Comprobación. se califica con los conceptos de apto. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de dos (2) meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. 6. y aspectos sobre incapacidades. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto.

serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el consejo superior de salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Competencia para realizar exámenes. por los aspirantes. Oficio No 005977 del 010705 de DISAN–ARMEL. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. “Por el cual se conceptuando que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas”. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. 4. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. Emitir calificación de la capacidad psicofísica de los aspirantes evaluados tendiendo en cuenta el diagnóstico emitido en las valoraciones que el involucra. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral DISAN.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico médico. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. • Página 264 de 497 . Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. se considerarán nulos. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. excepto el artículo 70 de la misma norma. Artículo 33. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafonamiento. b. Parágrafo. Artículo 48.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. serán asumidos así: a. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Artículo 34. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la fuerza respectiva para tal fin. Artículo transitorio. en alguno de los eventos del servicio.

total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. No. No. 100% 2 No.5 Indicadores de gestión No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 4. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. de aspirantes valorados dentro de la programación. No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. Página 265 de 497 100% 3 0% 4 5 100% 100% .4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución sean valorados y tengar su calificación o concepto médico correspondiente. No. No. No. INDICADOR META 1 No. total de aspirantes con valoración médica por convocatoria. de aspirantes atendidos en valoración médica por convocatoria. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración médica por convocatoria. • • • 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. de aspirantes programados para valoración medica por convocatoria. de conceptos de la valoración médica registrados en el SIADMI por convocatoria. Realizar la valoración médica a cada aspirante dentro de los estándares de tiempo establecido.5.

No.1 Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos: Revisión de las valoraciones especializadas y exámenes de laboratorio: se consignar las anomalías encontradas en los resultados de laboratorio en el formato correspondiente a la valoración. físico-atlética y psicológica por convocatoria. • Página 266 de 497 MUJERES Cuadro Hemático. No. 100% 8 100% 9 100% 3. de elementos adquiridos para realizar la valoración médica. de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el Decreto 094/1989 y en este Protocolo: HOMBRES • Cuadro Hemático. de convocatorias adelantadas por la Regional. de elementos solicitados para realizar la valoración médica (plan de compras).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. .6.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. total de aspirantes que presentan valoraciones medica. de informes presentados por el(los) profesionales en medicina sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. INDICADOR No. No. No. de aspirantes que continúan en el proceso siendo declarados no aptos en capacidad psicofísica por convocatoria No. No. META 6 0% 7 No.5. odontológica. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración médica.5. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración médica. No.

Examen otorrinolaringológico. Audiometría. Examen optométrico. Es importante tener presente que cuando se emite el concepto de no aptitud. Parcial de Orina. Alistar y verificar equipo médico y expedientes: con el fin de obtener información previa del aspirante en lo que respecta a la valoración médica y a los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. VIH.5. las acciones a seguir en caso de la solicitud de valoraciones especializadas o paraclínico. Examen médico: se realizará en forma individual. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 3. con el fin de evitar errores y asegurar la calidad del mismo. Saludo de bienvenida. Examen oftalmológico. 1. Creatinina. Las actividades a desarrollar en esta valoración son: a. Prueba de embarazo. Glicemia Pre y Postprandial. EEG. b. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL HOMBRES • • • • • • • • • • • • • • • • • Hemoclasificación BUN. que dicho diagnóstico no cambiará. RX de columna dorsolumbar. no desaparecerán a través del tiempo. EKG. Hacer una explicación breve y clara sobre el desarrollo del examen médico. De tórax. es decir. c. VDRL. Es obligación del profesional que realiza la valoración. Audiometría. es porque las causales por las que se emite el concepto.6. completa y detallada. Examen otorrinolaringológico. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. hacer saber al aspirante que la realización del Página 267 de 497 .(Con autorización del aspirante) Parcial de Orina. RX. RX. Así mismo. 2. Hepatitis B (antígeno de superficie). De tórax.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. teniendo de referencia el marco legal vigente para tal fin.2 Valoración médica general: MUJERES Hemoclasificación BUN. Se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento médico o quirúrgico y que durante el desarrollo de la misma convocatoria y dentro de los tiempos establecidos por el medico pueda realizarse para superar la valoración. Solicitar al aspirante que ingrese al consultorio. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. EKG. preparar el equipo necesario que permitirá realizar el procedimiento de examen médico y posteriormente registrar la información. Examen oftalmológico. VIH. informándole lo relacionado con la normatividad vigente referente a la aptitud o no-aptitud.(Con autorización del aspirante). Frotis de flujo vaginal. Examen optométrico. VDRL. Creatinina. RX de columna dorsolumbar. EEG. Glicemia Pre y Postprandial. Hepatitis B (antígeno de superficie). Citología (con formato de autorización de la aspirante). FTA-ABS Confirmatoria si es positiva.

utilizando la siguiente formula: PESO EN KILOGRAMOS TALLA X TALLA ÍNDICE DE MASA CORPORAL 20 a 24. Inicio del examen médico. Establecer el índice de masa corporal: observar el aspecto general del aspirante y precisar si es normal. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. malformaciones del pabellón auricular y otras patologías del oído. el conducto auditivo y los tímpanos junto con las dos ventanas oval y redonda. n. quedará pendiente hasta que obtenga el peso ideal para su talla. Página 268 de 497 . hundimientos o deformidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. i. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL d. con sobrepeso. Diligenciar la fecha de realización del examen físico. f. por medio del Otoscopio con el fin de describir perforaciones timpánicas. Solicitar al aspirante quitarse la ropa y quedar en ropa interior. En caso de que persistan las cifras se conceptuará que el aspirante no se ajusta al perfil.9 27 a 29. Verificar la presencia de patologías como pterigios. delgado. Toma de signos vitales: consignar las cifras tensiónales en posición de cubito-dorsal. frecuencia cardiaca. g. tratamiento no garantiza su selección para ingresar a la escuela de formación. ubicación de cicatrices. Revisión de la cabeza.9 30 a 40 Mayor a 40 INTERPRETACIÓN NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESIDAD OBESIDAD MÓRBIDA Cuando un aspirante presenta sobrepeso leve. piel y senos paranasales: • Ojos: al revisar los ojos se evalúa el nivel de agudeza visual. se miran las dos cavidades o fosas nasales las cuales están revestidas por una membrana mucosa. m. con el fin de describir una desviación septal e hipertrofia de cornetes que comprometa la función ventilatoria. los oídos. • Nariz: al revisar la nariz. éste último es causal de No Aptitud. aceptando como apto al aspirante que presente 20/20. debe analizarse los factores de constitución física. En caso de encontrar cifras anormales de tensión arterial (TA >130/85) se debe tomar nuevamente en las tres posiciones con descanso previo. • Oídos: al revisar el oído externo y medio se observá el pabellón. Indagar sobre los antecedentes consignados por el aspirante en el formato. Pesar y tallar al aspirante. la nariz. Verificar con el aspirante los datos de identificación registrados. cataratas u otras patologías detectables a simple vista. se debe examinar: • Cuero cabelludo: por medio del dígito palpación con el fin de describir longitud. hereditarios o patológicos.9 25 a 26. En el caso contrario. por medio de constatar que el aspirante haya diligenciado el formato de antecedentes médicos. e. j. h. sino que debe superar todo el proceso para su ingreso. garganta. l. obeso. el tabique y permeabilidad. bajo peso. los cornetes o huesecillos de las fosas nasales. En caso de existir antecedentes patológicos el profesional debe solicitar al aspirante que anexe la historia clínica referente a la situación y dejar la anotación en el formato de la valoración. frecuencia respiratoria y frecuencia de pulso. Revisión de órganos de los sentidos: verificar las posibles patologías de los ojos.

• Se describen alteraciones anatómicas del tórax. El médico emite el diagnóstico presuntivo y define la continuidad o no del aspirante en el proceso. indicando el fundamento jurídico. masas. se le agradece la atención y su colaboración. dejando constancia de la fecha. masas y pulso. pie varo. continuará si subsana la novedad y entrega los procedimientos terminados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Con este procedimiento se entiende que si el aspirante no se presente en la fecha señalada. sensitivas y reflejas. Revisión del Sistema Osteomuscular: Verificar la marcha. Revisión del Sistema Vascular Periférico: verificar la existencia de patologías varicosas. fracturas. amputaciones. examinando: • Miembros superiores: se revisan manos. describir como se encuentra la ventilación en ambos campos pulmonares especificando si existe hipo ventilación. Página 269 de 497 . atrofias y cambios de consistencia de los testículos. simetrías o limitaciones en la movilización de las articulaciones. cicatrices. etc. lordosis (desviación a nivel anteposterior) y cifosis (desviación a nivel posterior). acortamientos y limitación de movimientos a nivel de articulaciones. con firma del profesional y del aspirante. amputaciones parciales o totales. • • • Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL o. genu varu (valor normal hasta 8 cms de distancia intercondílea). el profesional debe ser claro con el aspirante y dejará la anotación en la parte final del formato de valoración médica estipulando la fecha de entrega del tratamiento. existencia de deformidades. se fija el plazo para que se someta a una segunda valoración. piel de naranja. indicando si afecta su funcionalidad. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. se debe registrar en el formato de examen físico (S4). Revisión abdomen: describir existencia de visceromegalias. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. masa muscular. escurrimiento posterior o procesos infecciosos. t. y de acuerdo al tiempo que se maneje durante el proceso. • Miembros inferiores: se describe la existencia de alguna patología: hallux valgus. simetría de hombros y caderas. etc. la presencia de bronco espasmos. r. hernias. genu valgum (valor normal hasta 8 cms). varicoceles. w. etc. cicatrices quirúrgicas o masas. secuelas de fracturas mal consolidadas. secreciones por pezón. u. en caso que se encuentren hay que consignar la existencia de soplos y agregados. Revisión del Tórax: se hace examinando: • El sistema cardiopulmonar: para describir el ritmo de los ruidos cardiacos. articulaciones interfalángicas. • Columna vertebral: se describe la presencia de curvaturas anormales tales como escoliosis (desviaciones laterales). De igual manera en el “formato de resultado de valoraciones”. tatuajes y nevus. describiendo asimetrías. por lo anterior. teniendo en cuenta su tipo y tamaño. Revisión del Sistema Neurológico: describir las alteraciones motoras. máximo dentro de los veinte (20) días siguientes. malformaciones anatómicas del meato urinario. pie plano. Revisión de piel y faneras: Verifica la existencia de cicatrices. faringe y laringe. con la firma de compromiso del aspirante al frente. consolidaciones. q. s. • En aspirantes femeninas. muñecas y codos a fin de describir deformidades. Se examinan los senos paranasales frontales y maxilares por medio del dígito palpación. detectando o descartando hipertrofia amigdalina que comprometa la función ventilatoria. queda automáticamente fuera del proceso. tamaño y textura de los mismos. asimetrías. (Ver anexo 8). y se da por terminada la continuidad del aspirante en el proceso. etc. Cara: describir lesiones. Revisión de la boca y la garganta: con el fin de observar las amígdalas. incluir el examen de mamas. lesiones de la mucosa oral. p. v. Cuello: se examina por medio del dígito palpación a fin de describir adenopatías. En caso de existir un criterio de no aptitud se consignará dicho criterio. Una vez terminado el examen se le solicita al aspirante que se coloque la ropa. Revisión del aparato genito urinario: describir la presencia de los testículos en el saco escrotal.

que todas las valoraciones en salud para el proceso de selección deben realizarse a través de la red de salud propia o contratada por la Dirección de Sanidad. colocando su nombre en letra legible. o pueda reclamar la documentación personal en caso que no haya superado el proceso. 2. Antes de emitir la calificación de aptitud psicofísica el médico debe constatar que el aspirante cumpla con el esquema de vacunación solicitado. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. el profesional. sin embargo se analizará en el Consejo de Admisiones. el concepto definitivo será de no apto. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. El concepto médico o paraclínicos entregados por el aspirante se transcriben en el formato. 4. Página 270 de 497 .6. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL El formato no se firmará hasta no verificar el tratamiento finalizado. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Los tatuajes serán analizados a la luz de lo que determina el Decreto 094. Registrar la información: se hace por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de los formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. 3. 3. fiebre amarilla y antitetánica. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. odontológica. psicológico y exámenes de laboratorio y su concepto final será de Aptitud o No aptitud de acuerdo a la normatividad vigente. plan y duración del tratamiento.3 Emitir concepto calificación de capacidad psicofísica: Esta fase solo puede ser realizada por el médico adscrito a Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad. En estos casos el médico y el psicólogo. colocando el nombre del especialista y se anexa al expediente. firmado y con su sello respectivo. 3. el texto debe estar en letra clara y legible.5. Emitir la calificación definitiva de capacidad psicofísica: el médico revisa los conceptos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. contener el diagnóstico. completa el formato de historia clínica. A medida que se realiza el examen. en letra legible. físico atlética. evaluaran si la presencia del tatuaje tiene relación con algún trastorno de la personalidad. Por este motivo no se podrá declarar no apto a un aspirante. por ningún motivo se aceptan correcciones o enmendaduras. (Ver anexo 4). diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. Es necesario que dichas valoraciones cumplan con los siguientes requisitos: presentarse en papel membreteado. porcentaje de corrección de la patología y firma con sello y cédula del profesional. Devolución de expedientes al archivo: Después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. “lesiones y afecciones de la piel”. 1. De esta forma él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. el encargado de la valoración. anota el número de aspirantes a los que revisó sus paraclínicos a diario. pronóstico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la tercera dosis de hepatitis B será aplicada en las escuelas por el área de promoción y mantenimiento de la salud a través de Sanidad. las primeras dos dosis de hepatitis B. el concepto y las observaciones que tenga al respecto (ver anexo 4). Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto desfavorable (el aspirante no se ajusta al perfil). diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. Devolución de expedientes al archivo: se hará diariamente después de haber evaluado las carpetas de los aspirantes revisadas. Es importante agregar. la firma y sello. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de formatos en los cuales se anota el número de aspirantes que examina a diario.

Enfermedades Venéreas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Artículo 49. Pulmones y Tórax. Artículo 47 Grupos que contemplan lesiones y afecciones causales de no aptitud.7 Criterios de calificación de la capacidad psicofísica: Los criterios de calificación de la capacidad psicofísica están dados por las causales de no aptitud del Decreto 094/89. Órganos Hematopoyéticos. metabolismo. Oídos y audición. Deformaciones manifiestas de cráneo como exostosis. Decreto 094 del 110189. Enfermedades mentales. depresiones. Extremidades. Nariz. Sangre. Misceláneas. Oídos. Ojos. etc. Glándulas endocrinas. Boca. Corazón y Sistema pulmonar. nariz. laringe y traquea a. Pérdida de sustancia ósea de cualquier extensión con o sin reemplazo protésico. Piel y tejidos.5. b. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Sistema Nervioso. (1) Parálisis de la laringe. Extremidades. cuando se acompaña de signos y síntomas. Página 271 de 497 . faringe. Artículo 50. Aparato Digestivo. Establecese los siguientes grupos que contemplan las lesiones o afecciones. (2) Estenosis de la laringe que ocasione dificultad respiratoria. Boca. (3) Estenosis de la tráquea. que ocasionan causales generales de no aptitud para ingreso y permanencia en el servicio: GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cráneo. faringe. Laringe y Traquea. Dental. “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Oídos y Audición. Enfermedades de origen biológico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Laringe. Tumores y enfermedades malignas. Aparato Genito-urinario. Artículo 48. Cráneo a. Enfermedad sistémica. a.

(15)Enfisema pulmonar. Glaucoma. (3) Hemianopsia. (10)Enfermedad quística del pulmón y enfisema bufoso. Ojos. Lesiones tuberculosas. (12)Histoplasmosis.. (1) Con disminución de la A. Manifestaciones oculares de trastornos endocrinos o metabólicos. b. a. Enfermedad de meniere. i. (6) Atelectasia. de cualquier etiología. (11)Hemoneumotórax espontáneo. (7) Asma bronquial. Afaquia bilateral. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (13)Neumotórax espontáneo. (5) Campo visual. Desprendimiento (desgarramiento) de la retina. b. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos. Dental. Mastoidectomía con secuelas. cuando le sea extirpado el otro. e. Afecciones no tuberculosas con disminución de la función respiratoria y deformación del tórax. Enfermedad activa y progresiva de los ojos. Lesiones o afecciones crónicas de los ojos. (b) En uno. (c) Ceguera nocturna.V. (b) Visión nocturna. b. o con diplopía. Artículo 51. Cuerpo extraño intraocular. (1) Aniseiconía (2) Diplopía binocular. Para el personal en servicio activo no será causal de retiro. progresivas y resistentes a tratamiento. (a) Agudeza visual que no corrige 20/20 en ambos ojos. a. Audición. (14)Neumoconiosis. Visión. Otitis media superada resistente a tratamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. c. d. Mastoiditis crónica. g. (8) Bronquiectasia. del campo visual. Artículo 52. Pulmones y tórax. (2) Bilateral. El examinado necesita ayuda para caminar de noche. f. cuando el tratamiento requiere más de 15 meses. (9) Bronquitis crónica. (a) Cuando el campo visual en el mejor ojo está reducido a menos de 20. con desfiguraciones. resistente a tratamiento que afecta la agudeza y el campo visual. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Infecciones de conducto auditivo externo graves y crónicas. Secuelas progresivas de lesiones de los ojos con disminución de la agudeza y el campo visual. Tuberculosis pulmonar y pleuresía tuberculosa. Página 272 de 497 (1) (2) (3) (4) (5) . (4) Agudeza visual. la disminución de la agudeza cuando el trabajador es capaz de desempeñar sus funciones con el uso prótesis auditiva. mal oclusión. Artículo 53. h.

Enfermedad trombo-embolia. Sistema ventricular. (3) Endocarditis. Artículo 54. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. e. Linfomas. Corazón. h. Enfermedad hemolítica crónica y sintomática. Púrpura. f. d. Anemia grave que no responde a tratamiento. (2) Neumonectomía. (2) Anomalías congénitas (coartación de la aorta). (4) Bloqueo cardíaco (síndrome de Stoke – Adams). g. enfermedad cardiaca o afección renal. (7) Enfermedad de Raynauds. Coagulopatías. (8) Tromboangitis obliterante. (17)Sarcoidosis pulmonar. b. (7) Taquicardia paroxística supraventricular. a. Artículo 55. (a) Presión diastólica de más de 110 milímetros de mercurio que no responde a tratamiento. (b) Cualquier historial de hipertensión arterial asociada a cambios cerebrales. Corazon Y Sistema Vascular. (10) Venas varicosas graves y sintomáticas. Enfermedad mieloproliferativa. Enfermedades de la sangre y órganos hematopoyeticos. (9) Valvulitas reumática. (1) Enfermedad cardiaca y vascular hipertensiva. (8) Pericarditis. (5) Periarteritis nudosa. (4) Cirugía reconstructiva incluyendo injertos. (9) Tromboflebitis. (2) Fibrilación y fluter auricular. (1) Arteriosclerosis obliterante. c. c. (2) Secuelas de cirugía cardiaca y vascular.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (18)Estenosis bronquial. Página 273 de 497 . a. (6) Taquicardia paroxística ventricular. b. (1) Enfermedad arteriosclerótica oclusiva. Misceláneos. (5) Miocarditis y degeneración del miocardio. (1) Lobectomía con disminución de la función pulmonar. (6) Insuficiencia venosa crónica. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (16)Fibrosis pulmonar. (3) Aneurisma de cualquier vaso sanguíneo. Cirugía de los pulmones. (10) Contracciones ventriculares prematuras. c. Enfermedad leucopénica crónica.

(8) Pancreatitis crónica grave. (3) Cirrosis hepática. (4) Hipospadias excepto la coronal y del glande. (4) Gastrectomía total o subtotal con secuelas. a. (2) Colostomía permanente. (9) Protectomía. Defectos y enfermedades. (e) Hidronefrosis bilateral. Artículo 57. (7) Pancreatectomía. proctoplastia. (6) Lleostomía permanente. (2) Secuelas de absceso hepático amibiano. (10)Protopexia. (a) Cálculo renal bilateral y no susceptible a tratamiento. (5) Hepatitis crónica. (b) Anomalía congénita bilateral que ocasiones infección recurrente. (8) Estrechez de la uretra y del uréter grave que no responde a tratamiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (b) Esofagitis persistente y grave. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 56. (1) Colectomía parcial (sintomática). Cirugía. (5) Incontinencia urinaria no tratable. (10) Procitis crónica que requiere tratamiento continúo. a. (c) Divertículos sintomáticos (d) Estrechez del esófago sintomático. (g) Pielonefritis crónica que no responde a tratamiento. Página 274 de 497 . (c) Hipoplasia renal con secuelas. (5) Gastrostomía permanente. (3) Enterostomía permanente. proctorragía o proctomía con secuelas. Condiciones Genito-Urinarias. (12) Colitis ulcerosa que no responde a tratamiento. (11) Ulcera gástrico o duodenal recurrente. Aparato digestivo. (a) Acalasia que requiere de dilataciones periódicas. (1) Cistitis crónica que no responde a tratamiento. pancreaticogastrostomía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (3) Endometriosis sintomática. (1) Esofágico. (7) Síndrome menopáusico fisiológico o artificial que no responde a tratamiento. (4) Gastritis grave y crónica. (9) Adherencias peritoneales sintomáticas que no responde a tratamiento. (f) Nefritis crónica con secuelas funcionales. (d) Riñón poliquístico con función renal afectada. b. (2) Dismenorrea incapacitante rebelde a tratamiento. (8) Pancreaticoduodenostomía. (6) Riñón. (6) Hernia hiatal sintomática que no corresponde a tratamiento. (7) Lleitis regional. Aparato genito urinario. (13) Estrechez del recto grave y sintomático. pancreaticoyeyunostomía.

ñ. b. (8) Ureterocolostomía. (2) Neuritis causada por lesión de los nervios periféricos. Atrofia muscular progresiva. q. e. (12) Ureterosigmoidostomía. Esclerosis lateral amiotrófica. Psiquiatría. (6) Amputación del pene. grave permanente. m. Epilepsias. h. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. (3) Nefrectomía con secuelas patológicas en el riñón restante. Ataxia de Friederich. k. (1) Neuralgia grave incapacitante que no responde a tratamiento. traumas). Psicosis: episodios psicóticos recurrentes. Temblores. c. Enfermedades musculares (diastrofias. g. (4) Nefrostomía permanente. Esclerosis múltiple. e. d. (14) Uretrostomía con secuelas anatomofisiológicas. f. p. a. mioclonías. (9) Ureterocistostomía. Psiconeurosis: persistente o recurrente. Trastornos de la personalidad: (1) Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. o. Degeneración hepatolenticular. (2) Trastornos transitorios de la personalidad. b. b.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. j. Nervios periféricos. Narcolepsia. Atrofia muscular mielopática. Parálisis agitante. Desajuste ocupacional. n. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (9) Uretritis crónica no tratable e incapacitante. miastenia). Página 275 de 497 . l. Siringomielía. Todas las demás afecciones neurológicas que interfieran con la ejecución del servicio. Mielopatía espasmódica. Sistema nervioso. (5) Oferectomía con secuelas incapacitantes. (7) Pielostomía si el drenaje persiste. i. (10) Ureteroileostomía. Artículo 58. Alteraciones metabólicas y degenerativas (Korsacoff. Corea crónica y progresiva. (1) Cistotomía permanente y cistectomía. Artículo 59. c. Parálisis motora de órganos anormales rebeldes a tratamiento. d. Cirugía genito urinaria y ginecológica. espasmos. (2) Cistoplastia con secuelas. (11) Ureteroplastia con secuelas anatomofisiológicas. (13) Ureterostomía externa. a.

(c) Osteoartritis grave o crónica. (b) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. (4) Articulaciones: Limitaciones de los movimientos así: (a) Cadera. (3) Lesiones o afecciones de la rodilla que incapacitan frecuentemente y producen inestabilidad. (c) Luxación recidivante del codo no susceptible de tratamiento. pierna o muslo aun susceptible de adaptación de prótesis ortopédica. Elevación hasta 90 grados. (7) Osteítis deformante. varus. Extensión hasta 60 grados. (5) Músculos: (a) Parálisis flácida o espástica con pérdida de la función. 7. (6) Miotonía congénita. (c) Pie calcáneo. (b) Pies planos sintomáticos que interfieran con el uso del calzado militar. etc. (b) Rodilla. c. Miembros superiores. (5) Acortamiento de una extremidad que exceda de 5 cms.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (a) Allux valgus con síntomas pronunciados no susceptibles de tratamiento. pierna o muslo no susceptible de prótesis. (2) Alcance de movimientos de las articulaciones así: (a) Hombro. (1) Amputaciones: amputación de parte o partes de una extremidad superior que interfiera con el manejo satisfactorio de armas de fuego. (b) Artritis traumática no susceptible de tratamiento. b. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 60. (3) Fracturas con secuelas (deformidad marcada. valgus. callo excesivo. Abducción hasta 90 grados. Página 276 de 497 . 10. Flexión hasta 90 grados. a. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Otras lesiones o afecciones: (1) Artritis: (a) Artritis de etiología infecciosa con historial de incapacidad recurrente. (b) Codo. Miembros inferiores. 12. Extremidades. (1) Amputaciones. dolorosa. 6. susceptible o no de tratamiento. 8. 9. Luxación recidivante del hombro. 5. (d) Artritis reumatoidea o miositis reumatoidea que incapacita en forma permanente. (2) Condromalasia y osteocondritis disecante. (2) Pies. equino. Extensión hasta 180 grados. grave e incapacitante. con defectos funcionales. que limita el servicio. 11. (a) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie.) (4) Articulaciones: (a) Artroplastia dolorosa y con limitación de la función. (b) Anquilosis ósea o fibrosa con pérdida de la función. Flexión hasta 100 grados. Flexión hasta 90 grados.

u. Radiodermatitis. b. Hiperfunción adrenal. Hiperhidrosis y bromhidrosis complicada con dermatitis o infección. Coxa vara acompañada de dolor y deformación. d. Pénfigo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. n. f. Neurofibromatosis. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (8) Osteoartropatía hipertrófica secundaria. g. v. b. Eritema multiforme crónico y recurrente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Página 277 de 497 . k. Liquen plano. Artículo 63. (1) Luxación congénita de la cadera. d. articulaciones y riñón. w. e. b. Diabetes mellitas que requiere tratamiento a base de insulina. r. Condiciones Endocrinas Y Metabólicas. e. Eczema crónico rebelde a tratamiento. j. Hidradenitis supurativa y foliculitis declarante. a. f. Diabetes insípida. Anomalías congénitas. h. Cifosis que interfiera con la función. d. Hernia de núcleo pulposo. Artículo 61. Dermatitis herpetiforme. Columna Vertebral Y Otras Articulaciones. Piel. a. Dermatitis atípica. e. Dermatomicosis y Onicomicosis que no responde tratamiento. a. l. t. p. Tuberculosis cutánea. s. (9) Osteomielitis crónica. m. Epidermolisis ampollaza. (2) Espina bífida sintomática. i. Urticaria crónica y grave que no responde a tratamiento. Gota con daño en los huesos. o. c. Lupus eritematoso. Genodermatosis o enfermedades congénitas cutáneas que interfieren con el cumplimiento de las funciones correspondientes. Escoliosis con más de 6 grados de desviación. Parasoriasis. (10) Transplante de tendón con restauración no satisfactoria de la función. Elefantiasis con linfedema crónico. Acromegalia. Acné polimorfo resistente al tratamiento que interfiere con el uso de uniforme o equipo militar. (3) Espondilolisis o espondilolistesis. Hipofunción adrenal. Soriasis extensa no controlada con tratamiento. Ulceras cutáneas que no responden a tratamiento. Dermatitis exfoliativa crónica. c. q. c. Artículo 62. Cicatrices y queloides extensos que interfieren con la función de la región corporal afectada.

c. a. g. Osteomalacia con secuelas limitantes. Neoplasmas malignos. si se permite algún grado por mínimo Página 278 de 497 . Lepra cualquier tipo. Amiloidosis generalizada. Artículo 69. Micosis activa que no responde a tratamiento. a. Hiperparatiroidismo cuando las complicaciones impiden el desempeño satisfactorio. Neurosifilis sintomática. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Artículo 68. Enfermedades venéreas crónicas con secuelas. Tumores Y Enfermedades Malignas: a. así: a. Enfermedades Venéreas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. j. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL g. solos o combinados. Algunas condiciones o defectos. Hepatitis B. k. Valoración Audiométrica: se considerará como apto el aspirante cuya audiometría no presente ninguna caída por mínima que sea. Condiciones neoplásicas de los tejidos linfoide y hematógenos. a. i. c. e. Neoplasmas benignos incapacitantes no quirúrgicos. Artículo 67. b. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: El uniformado está permanentemente expuesto a ruidos que superan los 80 decibeles que conllevan a hipoacusias. Porfiria. Hiperinsulinismo a causa de tumor maligno o incontrolable. Defectos Generales y Misceláneos. h. Se debe tener en cuenta que los aspirantes se encuentran en edades que oscila entre los 18 y 28 años. Paniculitis recurrente. Son causales de no aptitud además de las enumeradas. b. f. Escleroderma generalizada. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Artículo 65. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Artículo 66. Dermatomiositis. b. Hipertiroidismo que no responde a tratamiento. i. Las hipoacusias por encima de 20 decibeles son objeto de indemnización por parte de Medicina Laboral. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasiones incapacidad absoluta y permanente. Lupus eritematoso crónico diseminado. Al momento de revisar los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos el profesional en Medicina debe verificar: 1. Miastenia gravis. Enfermedad Sistémica. h. Tuberculosis activa. Artículo 64. b. c. Sarcoidosis progresiva con secuela grave. j. d. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Enfermedades De Origen Biológico.

sino cualquier patología ocular que interfiera con la prestación adecuada del servicio. 3. para evaluar no solamente la agudeza visual que debe ser de 20/20 en ambos ojos. No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL que sea de hipoacusias. Página 279 de 497 . asbestosis. 4. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. masas en el tórax y otras patologías. 3. Debe tener lectura por radiólogo.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. cardiomegalias. 4 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Medicina que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la calificación de la capacidad psicofísica conozcan y apliquen la normatividad.5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 6. sarcoidosis. hiperreactividad bronquial. CUMPLIMIENTO (SI . se aumenta notablemente el riesgo de deterioro de su capacidad auditiva con mayor rapidez por la exposición al ruido propia del servicio de Policía. 5. 3 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Revisión del Electroencefalograma: permite establecer la presencia de síndromes convulsivos que no pueden detectarse en el examen físico y que son causa de indemnización por Medicina Laboral. Revisión de la Radiografía de tórax: tiene como finalidad descartar tuberculosis. Solicitud de valoraciones adicionales al aspirante. Valoración oftalmológica: Debe solicitarse valoración oftalmológica (no optométrica). 2.NO) 1 2 La Regional cuenta con los decreto 1796 del 140900 y 094 del 110189 en forma impresa como documentos de consulta. aneurismas. Revisión de Electrocardiograma: Debe ser tomado en reposo y leído por cardiólogo. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. en caso de que se amerite.

7 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. consultorios). nombres completos. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. CUMPLIMIENTO (SI . Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 12 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. Se tienen soportes en la Regional del seguimiento que se hacen a las 13 reclamaciones presentadas en la valoración. 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 10 control de atención diaria de aspirantes. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. Al momento de realizar la valoración médica. El formato de la valoración médica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. sellos. ejerciéndose control sobre los mismos. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (tiempo.NO) 5 6 El número de médicos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. el profesional cuenta en el expediente con los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. el profesional fija en el formato 11 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. Frente a los casos de aplazamiento. elementos. Página 280 de 497 14 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.

9 • • Glosario Apto: Quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. policial y civil correspondiente a su cargo. Al término de cada convocatoria. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. etc. empleo o funciones. físico-atlética y psicológica. policial o civil correspondiente a su cargo.5. Aptitud Psicofísica: Es el conjunto de habilidades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . Aplazado: Quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. empleo o funciones. destrezas. 17 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. empleo o funciones. El profesional de la valoración médica participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. odontológica.NO) El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 15 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. No Apto: Quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Determinar qué 19 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. policial o civil correspondiente a su cargo. Autoridad Medico-Laboral: Los médicos generales y médicos especialistas de planta asignados a medicina laboral de la dirección de sanidad de Policía Nacional. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. El profesional de Medicina laborar emite un concepto de la capacidad psicofísica 16 del aspirante a partir de los resultados de las valoraciones médica. 3. • • • Página 281 de 497 . aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplica el Decreto Ley 1796 del 2000 para ingresar a la Institución.

Notificar al aspirante que que finaliza proceso 5. 4.5. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7.Emitir concepto aprobación de valoración médica 9. Ejecutar procedimiento realizar valoración médica .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Evaluar resultados de valoración médica Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 8. Insertar resultados en base de datos SIADMI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI Concepto . NO 6. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104FL-01 Edición No. Recibir listado de aspirantes para valoración médica 2. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 282 de 497 . 01 Archivo: 92 POLICÍA NACIONAL 3. Alistar elementos y expedientes para valoración médica 3. Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 10.10 Flujograma Listado 1.

año. realización y expedientes de los aspirantes. . Alistar equipos valoración debe prever equipos y y expedientes Médico. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. Planeación de desarrollo de la convocatoria con Desconocimiento todos los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Se realiza la valoración médica por parte de uno de los médicos de sanidad de la Policía Nacional 3. o en una base de datos la programación de aspirantes. la valoración médica. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL 3. Recibir listados incompletos. lectura de los antecedentes médicos y se diligencia el formato correspondiente. Página 283 de 497 Incluir en el plan de No contar con los compras los elementos elementos necesarios para cada necesarios.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. lugar de para valoración. exámenes clínicos y paraclínicos. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Realizar analizando los resultados de valoración Médico. Al iniciar las labores diarias el profesional encargado de la 2. elementos necesarios. Regional. profesionales que realizan las valoraciones. médica general. encargado de programar valoraciones. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración médica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No.5.

RIESGOS Página 284 de 497 . causa) y por ende que finaliza su proceso de incorporación y se le informa cuando puede reclamar Funcionario de la Regional encargado del archivo. Evaluar resultados de valoración médica. si debe ser remitido a tratamiento. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Se evalúa el concepto médico. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. Notificar al A los aspirantes que se les realice aspirante que la valoración médica y no la finaliza proceso superen deben ser notificados del de selección e resultado de la valoración (no de la incorporación. Funcionario de la Regional encargado del archivo. expedientes mediante oficio. se informara el plazo para presentarse Médico. relacionando los finalizan proceso. Interposición de Recordar continuamente derechos de la información de que la petición y Policía Nacional se acciones de reserva el derecho de tutela por admisión y no informa el decisión tomada. Archivar médica se envía el expediente expedientes de junto con el concepto médico a al aspirantes que archivo. Ceñirse a los tiempos establecidos en el Crear falsas proceso de selección expectativas en para realizar los aspirantes. Hacer firmar en los No presentación formatos del aspirante en correspondientes la fecha los tiempos para que el aspirante establecidos. Como el aspirante ya presento valoración médica y el concepto fue remitirlo a tratamiento médico o examen de comprobación. Notificar al aspirante que queda pendiente para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo. 5. motivo de la no aptitud.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. 7. Recepción de Perdida de expedientes y expedientes o documentación mediante documentación. oficio relacionando que se entrega. Luego de realizada la valoración 6. tratamientos. se notifica al aspirante y se le da plazo para nueva presentación. pueda definir su situacion. casuística y sobre aptitud y epidemiología más no aptitud. o si se emite concepto de ajuste o no al perfil. nuevamente. para continuar en proceso. ACCIONES PREVENTIVAS Organizar reuniones de Desconocimiento retroalimentación sobre de las normas normatividad. frecuente en el proceso de selección.

para que cada profesional inserte en el sistema diariamente los resultados de las valoraciones que realizó. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Insertar resultados en base de datos SIADMI. Concepto médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Habiéndose realizado la valoración. Médico. Médico. Contar con la suficiente cantidad de equipos de cómputo. Emitir concepto sobre valoración médica. en las valoraciones. Para tener un registro y control de los resultados de las valoraciones del proceso de selección. Enviar valoración se envía expediente expedientes para para archivo. el resultado de la misma. Posterior a la realización de la 10. el médico emite un concepto sobre el estado de salud física del aspirante diligenciando completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste al perfil. 9. Médico. Registrar datos incompletos o imprecisos en el SIADMI. se debe insertar diariamente por parte del profesional que realiza la valoración. relacionándolos archivo. Equivocaciones Idoneidad y objetividad en los conceptos. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO sus documentos personales. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 8. Página 285 de 497 . Perdida de expedientes o documentación. mediante oficio.

alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. y aspectos sobre incapacidades. indemnizaciones. excepto el artículo 70 de la misma norma. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. nariz. Artículo 51: Dental.6. Decreto 094 del 110189. Estenosis de la traquea. Artículo 48. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica.6. 4. invalídeles e indemnizaciones. Parálisis de la laringe 4. faringe.2 Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. de los miembros de la fuerza pública.6 3. Estatuto de la capacidad psicofísica. 5. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 3. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. mal oclusión. 4. Laringe. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos con desfiguraciones. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. 3. Artículo transitorio. laringe y traquea. Artículo 49: boca.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Titulo séptimo.1 VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Odontólogos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. incapacidades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 5. Estenosis de la laringe que ocasioné dificultad respiratoria.4 Metas Página 286 de 497 .3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de salud oral de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y los criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico odontológico.

de aspirantes atendidos en valoración odontológica por convocatoria. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración odontológica por convocatoria. de elementos solicitados para realizar la valoración odontológica (plan de compras). total de aspirantes con valoración odontológica por convocatoria. No. No. No.6. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración odontológica. No. total de aspirantes que presentan valoración odontológica por convocatoria. Indicadores de gestión • • 3. No. No. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración odontológica del proceso de selección e incorporación. de aspirantes programados para valoración odontológica por convocatoria. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración odontológica. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de conceptos de la valoración odontológica registrados en el SIADMI por convocatoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Página 287 de 497 META 1 100% 2 100% 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% . Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. INDICADOR No.5 No. total de aspirantes que presentaron valoración odontológica por convocatoria. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración odontológica. No.

Solicitud de radiografía panorámica dental. implica que las causales por las que se da. Así mismo. INDICADOR No. tiempo en el que realizará la valoración odontológica. Es importante informar al aspirante que la realización del tratamiento no es obligatorio y no garantiza su ingreso a la Institución. valorando adecuadamente un aspirante cada 15 minutos según lo establecido por la Dirección de Sanidad. Al inicio de cada jornada laborar se debe alistar equipo odontológico y expedientes asignados según la planilla de aspirantes citados. la normatividad vigente sobre la aptitud o no aptitud. META 7 100% 3. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Saludo de bienvenida. verificando que se encuentre la fotocopia del recibo de consignación del pago de la valoración. edad. Constatar con el aspirante los apellidos y nombres. diligenciará el formato correspondiente y registrará el concepto en el aplicativo SIADMI. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Las actividades ha realizar en esta valoración son: • • • Solicitud al aspirante de pasar al consultorio.6. esta debe anexarse a la historia clínica odontológica. Hacer una explicación al aspirante sobre el examen odontológico. de convocatorias adelantadas por la Regional. No. Página 288 de 497 • • • . completa y detallada. las actividades a seguir en caso de solicitársele una valoración especializada o exámenes paraclínicos. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración odontológica. no desaparecerán a través del tiempo.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Examen odontológico: este procedimiento se practicará en forma individual. de informes presentados por el(los) profesional(es) en odontología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. Es necesario tener en cuenta que cuando se emite el concepto de no ajuste al perfil. No. Su condición de salud oral debe ser compatible con lo establecido en el decreto de la capacidad psicofísica. se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento y de acuerdo con el tiempo establecido en cada convocatoria para que tenga la posibilidad de realizarlo para cambiar el concepto (ver anexo 8). lo que quiere decir que dicho concepto no cambiará. documento de identidad y lugar de procedencia. preparar el equipo necesario para efectuar el procedimiento y registro de la información en el formato de valoración odontológica de los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

para establecer el tipo facial. Ejemplo: 1. Diente cariado u obturación desadaptada y su extensión.. tamaño. Labios. Irritantes locales Observaciones: 1. Proquelia inferior Examen Gingival: Si se identifican posibles patologías en el tejido de soporte dental. Igualmente se debe dibujar la forma de los arcos y numerar en el ítem correspondiente a observaciones. forma. se determina el número de dientes presentes. Rehabilitación protésica fija como corona en metal porcelana. cuello y cavidad oral etc.mandibular. la cantidad de dientes permanentes. temporales y ausentes. Corresponde a diente sano. la cual establece figuras y colores estándar: Color azul: Color verde: Color negro: Símbolo / en color rojo: Símbolo X en color rojo: Símbolo O en color rojo: Símbolo II en color verde: Superficie obturado con amalgama y su extensión. facetas de desgaste y señales particulares del tejido dental. Página 289 de 497 . se enumeran en el ítem correspondiente el hallazgo encontrado durante el examen y se especifica el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. entre otros. • • • • • Así mismo se debe tener en cuenta en la figura del odontograma que se debe colocar al frente de cada número correspondiente al diente. así como la forma de los arcos dentales y ruidos articulares. Numerando la casilla. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Mordida cruzada anterior de 11 y 21 con 31 y 41. Oclusión: Clasifica al aspirante de acuerdo a las clases de Angle. Superficie con obturación estética como resina y su extensión. el número de dientes presentes. Odontograma: Se utiliza para registrar la información observada clínica y radiográficamente. Corresponde a una obturación oclusal. el hallazgo o la patología encontrada. Examen dental: Se realiza para señalar los aspectos más representativos de la estructura dentaria. Raíz abandonada. extracción indicada. Para ello se marca con una X la clase de oclusión encontrada. para determinar posibles problemas de fonación y evaluar los comportamientos que nos permitan identificar las competencias laborales exigidas. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Mientras se valora el aspirante es importante establecer comunicación verbal con él. Observaciones: 1. Observaciones: 1. Diente extraído. ausentes. Obturados y Perdidos) de acuerdo a las convenciones establecidas por la ADA (Asociación Dental Americana). pigmentaciones. de frente y de perfil. Ejemplo: 1. cambios de posición. profundas cruzadas. Sellantes. Gingivitis Marginal Generalizada. Mordida cruzada. y paralelismo de planos faciales. asimetrías. el hallazgo encontrado en forma abreviada. Ej. Con este diagnóstico se señalan los aspectos anormales y anatómicos mas sobresalientes en cara (asimetrías faciales y cicatrices) articulación temporo . Examen clínico estomatológico: examinar al aspirante de pie. alteraciones de esmalte. Los datos se registran de igual forma a las anteriores numeraciones. permanentes y temporales. clase de Angle. como por ejemplo: 11: O: PM 12: S: 15: O: MOD 16: O: O Corresponde a una obturación palatina y mesial. oclusal y distal. línea media. Corresponde a una obturación mesial. el índice de COP (Cariados. Se plasman los hallazgos más relevantes en cuanto a mordidas abiertas. según el hallazgo encontrado durante el examen y especificar el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Es importante anotar que la prótesis que el aspirante presente en el momento de la valoración sea de alta calidad y que garantice la función y la estética. este aspirante podrá continuar el proceso pero debe presentarse con los tratamientos terminados. b. total. facilitando para que el Jefe de archivo con antelación aliste los expedientes. El aspirante se ajusta al perfil requerido: cuando su estado oral es bueno presentando condiciones físicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. ángulo goniaco. b. Página 290 de 497 . piso de seno maxilar. supernumerarios. lesiones apicales. c. se debe ser claro con el aspirante y dejar la respectiva anotación estipulando la fecha de entrega del tratamiento. Prótesis: En caso de presentarse se describe la clase (fija. incluido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con el fin de hacer las respectivas anotaciones en el formato y en el Sistema SIADMI. Raíz: análisis radicular en cuanto a forma. tuberosidad. Análisis radiográfico: La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica (Este medio diagnóstico no debe tener una vigencia mayor a 60 días. canal dentario. agujero mentoniano. odontomas. en observaciones generales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. emite un concepto que puede ser: a. rama. El aspirante no se ajusta al perfil requerido: cuando el aspirante presenta alguna lesión o patología causal de no aptitud que no le permita desarrollar normal y eficientemente el servicio policial. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. tamaño. de manera que no afecte la interacción con la comunidad y su servicio policial. • • • d. Decreto 1796/ 2000. Trabeculado: en donde se plasman las anomalías o aspectos anatómicos sobresalientes en maxilar superior. inferior. los dientes involucrados. Este numeral se divide en dos partes: a. Pendiente: Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. el material en que esta elaborada marcando con una X el tipo de prótesis encontrada (si la hay) y en la línea de observaciones se registra una descripción detallada. con la firma de compromiso del aspirante en el formato de resultado de Valoraciones. etc. implantes. La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica. los pilares y pónticos. 7). removible. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 18: SE • Diente sin erupcionar. El odontólogo llevara una agenda de las fechas y el horario en la que los aspirantes deben desaplazarse. parcial. anquilosis. reabsorciones. cuerpo y cóndilo mandibular. agujero dentario. núcleos). incluidos. Se debe entregar el formato donde se le indique de que manera serán elaboradas las valoraciones solicitadas a los especialistas. cresta alveolar. Posteriormente el odontólogo. en la fecha determinada por el profesional (máximo 20 días siguientes a la valoración. seno maxilar. Art. El encargado de esta valoración deberá describir con detalle los hallazgos encontrados en el espacio correspondiente a observaciones. Con este procedimiento se entiende que el joven que no se presente en la fecha señalada queda automáticamente fuera del proceso. tratamientos de conductos.) Por lo anterior. No se debe firmar el formato hasta no verificar el tratamiento finalizado. quistes.

M. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Osteoartritis. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. 3. Una vez terminado el examen se le agradece la atención y la colaboración al aspirante. • Parálisis facial. • • • • • • • A.7 Criterios de ajuste al perfil Causales de no ajuste al perfil a. Si se presenta alguna inconsistencia se debe dejar una nota aclaratoria sin tachones enmendaduras o uso de corrector. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. ángulo goniaco y cuerpo mandibular unilateral o bilateral siempre y cuando no sean funcionales y sintomáticas. en letra legible.6. Aplasia del cóndilo mandibular unilateral y/o bilateral. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. De esta forma. Síndrome de dolor y disfunción miofacial. • Hiperplasia e hipoplasia del cóndilo. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Es de suma importancia que el profesional deje registro de la evolución de los tratamientos de cada aspirante en el formato de la historia clínica. (Ver anexo 4). diligencie el formato de historia clínica odontológica. Artritis reumatoidea y artrosis. Cara • Hemihipertrofia facial (ósea y/o muscular sin tratamiento). Fracturas condilares. • Lesiones óseas de la cara que produzcan deformaciones o alteraciones funcionales. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. Página 291 de 497 . b.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Hendiduras congénitas maxilofaciales. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. T. Anquilosis. Lesiones del disco articular (Crepitaciones y fracturas). Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. firma y sello respectivo. • Edema Angioneurótico. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. el profesional de salud. • Osteogenesis imperfecta. ya que estos formatos son documentos de soporte jurídico. de manera que la información registrada soporte debidamente el concepto final de la valoración. el encargado de la valoración.

función y fonación. Paladar hendido sin tratamiento o con tratamiento que altere la función masticatoria o de fonación. Glándulas Salivares Xerostomia. Mucosa Oral • Fibromatosis gingival idiomática. • Ameloblastoma que requiera recesión en bloque. función y oclusión. Amputación parcial o total de la lengua. • Gingitivis o Periodontitis asociadas a problemas sistémicos. • Periodontitis generalizada con pérdida ósea moderada o severa que supere el primer (1/3) tercio radicular. Luxación mandibular. • Macrognatismo y Micrognatismo moderados y severos. Cuello Quiste Linfoepitelial Cervical Benigno. e. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • c. Disminución severa de la apertura bucal (menor a 30 mm). • • • i. Maxilares (Superior e inferior) • Agnatia de maxilar. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. d. Desarreglo interno de la ATM con luxación meniscal sin recapturación. • • • • • Trastornos de la masticación por lesión de la articulación sin pérdida ósea. • Periodontitis crónica localizada de acuerdo a la posición estratégica del diente y a la severidad de la enfermedad. • Hemangioma de labio. • • • f. Agenesia de glándulas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Lesiones que determinen alteración de los movimientos normales de origen traumático y/o degenerativo. Página 292 de 497 h. Enfermedad de Hodgkin. Microglosia relacionada con problemas de fonación. Lengua Macroglosia relacionada con patologías de oclusión. Paladar Pérdida parcial o total de la bóveda palatina y del velo del paladar. • Pérdida total o parcial de los maxilares superior y /o inferior. • Osteomielitis. • Gingitivis descamativa crónica. Antecedentes de vaciamiento ganglionar. Atresia de conductos salivares. • • g. . Labios • Labio leporino asociado a paladar hendido con y sin tratamiento que presenten secuelas funcionales y estéticas.

Fracturas en maxilar superior y/o inferior con consolidación viciosa. clase III y/o mordida abierta moderada a severa. • Displasia dentinal generalizada sin tratamiento. II y III con menos de un año de evolución. • Ausencia de cuatro (4) o más dientes en el mismo cuadrante sin rehabilitación.. Mordida abierta moderada a severa de cinco (5) mm. Anomalías de la relación entre los arcos dentales • Distoclusión o clase II se trata como un retrognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • j. Dental • Disminución del índice masticatorio por ausencia dental (con pérdida de la función). overjet de mas de 5 mm. En casos clases II y III el aspirante debe estar en la fase final del tratamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ausencia de tres molares seguidos sin rehabilitación oral. Neoplasias • Toda neoplasia benigna con tendencia a malignizarse. mordida profunda de mas del 70%. b. Implantes orales totales superiores o inferiores. k. (No incluir terceros molares en el conteo). • Cirugías Lefort I. Anomalías dentó faciales: anomalías del tamaño de los maxilares. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. si requiere procedimiento quirúrgico (Revisar causales de no aptitud). Página 293 de 497 . Ej. Causales para emitir un concepto de pendiente a. • Mesoclusión o clase III se trata como prognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. • Reabsorción radicular externa mayor de dos dientes. • Macrognacia o Micrognacia del maxilar superior y/o inferior leve menor de 5 mm. • Prognatismo o Retrognatismo de los maxilares no mayor de 5 mm. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: se solicita valoración escrita de ortodoncia para determinar si la anomalía es corregible con aparatología fija. • Pérdida total o parcial de piezas dentarias en maxilar superior o inferior con el uso de prótesis Mucosoportada. • Amelogénesis o dentinogenesis Imperfecta generalizada sin tratamiento. o más. • Toda neoplasia premaligna y maligna. • Aspirantes con tratamiento de ortodoncia en fase inicial (menos de seis (6) meses de evolución) para resolución de clase II. NOTA: otras lesiones o afecciones que involucren o afecten la salud y bienestar del aspirante impidiendo el desarrollo óptimo del servicio policial. Anomalía de las relaciones de los arcos dentales Clase II y III que requieran tratamiento quirúrgico para su resolución. Laterognatismo moderado y severo. • Malposiciones dentarias severas sin iniciar tratamiento de ortodoncia.

volver con la terapia terminada para una segunda valoración odontológica.: 14/24. • Pericoronitis: valoración y tratamiento por cirujano Oral o periodoncista. realizar fase II de higiene oral. Enfermedades periodontales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • Hiperplasia gingival: valoración y tratamiento por periodoncia. Enfermedades de los tejidos blandos de la cavidad oral • Estomatitis moderadas o leves o Lesiones benignas de tejidos blandos. • Sobre inserción frenillo labial: solicitar valoración y tratamiento con periodoncia si hay retracción gingival importante. Mordida abierta anterior de 3 a 5 mm y mordida abierta posterior de más de 1 mm. cálculos subgingivales o supragingivales: higiene oral fase I. Anomalías de Posición de los dientes • Apiñamiento de moderado a severo. dientes pigmentados. • Periodontitis aguda o crónica: Si no es generalizada y la pérdida ósea no es mayor de 1/3 de la raíz o no hay movilidad. deben presentarse por segunda vez a valoración odontológica mínimo cinco (5) días después de terminado el tratamiento. d. f. Los aspirantes que hayan sido sometidos a procedimientos que requieran resolución de procesos inflamatorios post-quirúrgicos o post-tratamientos. 15/45). • Gingivitis aguda y crónica: debe realizarse fase I de higiene oral. • Hábitos linguales: solicitar valoración y tratamiento con terapia del lenguaje. • Sobre inserción frenillo lingual que interfiere con la fonética: solicitar valoración y tratamiento con cirujano oral y terapia del lenguaje. para anexar en el formato de la valoración. • Bruxismo Moderado a severo: solicitar valoración con rehabilitador oral para realizar placa neuromiorelajante y si ha perdido dimensión vertical rehabilitarlo con Operatoria o Prótesis Fija.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Retracción gingival: valoración escrita del periodoncista y tratamiento correspondiente si esta supera el tercio gingival. (Ej. versiones y gresiones que afecten la oclusión funcional. anexando resultados al expediente del proceso de selección. Si presenta perdida ósea con movilidad se solicita ínter consulta con periodoncia y valoración por escrito. No debe involucrar más de tres dientes consecutivos. remitirse a Causales de No aptitud. • Depósitos sobre dientes. e. Cualquier procedimiento mediante el cual se intervenga la lesión debe ir respaldado por valoración de Estomatólogo y su respectiva biopsia debe ser analizada. • Desplazamientos (rotaciones. comprometiendo máximo 4 dientes en sentido vertical uni o bilateralmente. • Mordida Borde a Borde Anterior: Revisar y hacer el diagnóstico diferencial con Clase III compensada. c. Página 294 de 497 . • • Mordida cruzada posterior localizada. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Sobremordida Horizontal u overjet de no más de 3 mm. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: Se solicita valoración escrita de Ortodoncia. placa. El aspirante debe presentarse con una evolución satisfactoria del tratamiento. Sobremordida Vertical u overbite no mayor de 50%. Anomalías funcionales dentó faciales • Deglución Atípica Anterior: se solicita valoración escrita de ortodoncia y terapia del lenguaje. Quistes de retención: Consulta con Estomatología.

• Diente incluido no viable. Si los terceros molares se encuentran en posición vertical. (De acuerdo al Diagnóstico remitirse a Causales de No aptitud) • Iatrogénicas: Instrumentos fracturados o Perforaciones. • Cambios de color del diente por hemorragia pulpar o Tratamientos Endodónticos: si se confirma trauma o Iatrogenia es necesario remitirlo al endodoncista para su respectivo tratamiento. Erosiones y Lesiones Abfractales severas: debe solicitarse tratamiento por operatoria cosmética o rehabilitación. Abrasiones. Agenesia o Anodoncia de un diente: si presenta espacio edentulo se debe solicitar valoración y tratamiento de rehabilitación Oral Fija u ortodoncia valorando la posición estratégica del diente ausente. incisivo de Hutchinson. se debe solicitar conceptos de especialista que incluya resultados de pruebas de vitalidad. realizar la operatoria respectiva.). Debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. oclusión y el tipo de movilidad si la presenta. etc. • Pulpitis reversibles por obturaciones desadaptadas. endodoncia. • Fracturas Coronales: de acuerdo al tipo de fractura y tejidos comprometidos se debe realizar el tratamiento (Ej. Si se encuentra incluido se debe solicitar tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial. Hipoplasia del esmalte. Amelogénesis imperfecta: Si altera la estética debe pensarse en una rehabilitación o en operatoria cosmética. el cual será anexado al formato de la valoración odontológica en el expediente del aspirante. • Pulpitis Irreversible y/o Necrosis pulpar: si se observan obturaciones profundas que involucren tejido pulpar. • Terceros molares mesoangulados. rehabilitación oral. se deben conservar en boca • Lesiones Radiolucidas o radioopacas en Maxilares: Se solicita valoración y tratamiento por cirugía Maxilofacial o Endodoncia según el origen de la lesión con Radiografía final. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL g. Concrescencia: Si altera la estética se debe solicitar valoración y tratamiento por rehabilitación Oral y/o Ortodoncia. El aspirante debe presentarse por segunda vez con tratamiento terminado por operatoria cosmética o rehabilitación oral según el caso. en este caso remitir directamente a rehabilitación Oral. distoangulados.: operatoria cosmética. i. Si el Px es reservado remitirse a Causales de No aptitud. Trastornos del desarrollo y erupción de los dientes • Ausencia. Enfermedades de los tejidos dentales duros • Caries dental: realizarse el tratamiento de operatoria pendiente. el especialista debe realizar el Página 295 de 497 . Enfermedades de la pulpa y de los tejidos periapicales. h. • Diente temporal o deciduo persistente: Si radiógráficamente hay presencia del diente permanente se solicita valoración escrita por ortodoncia y/o cirugía Maxilofacial y el tratamiento correspondiente. anexándolos a la carpeta del aspirante. Se solicitará valoración y/o tratamiento por Endodoncia o cirugía oral y Rx final en caso de retratamiento. posición horizontal se solicita tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial y radiografía post quirúrgica. Rx periapical final y concepto sobre el pronóstico emitido por el especialista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Diente supernumerario: si presenta apiñamiento se debe solicitar valoración por escrito de cirujano oral y/o ortodoncia para tratamiento. • Esmalte Moteado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. cuellos descubiertos. diente impactado: Se debe solicitar valoración y tratamiento por cirugía Oral para su extracción y debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. • Microdoncia. lesiones Abfractales o caries. con el espacio suficiente. • Atriciones. Si no se aprecia diente permanente hay que valorar la reabsorción radicular. en caso de resultar negativas.

Periodontitis apical aguda o crónica de origen pulpar: debe presentar tratamiento de Endodoncia terminado y Rx periapical final para anexar a la hoja de valoración. No. De acuerdo al concepto final del especialista remitirse a Causales de No aptitud. • Perdida de más de dos dientes si afecta la función y la estética: debe ser rehabilitado. Tratamientos de conductos Inadecuados. Fractura radicular: Se solicita concepto de Endodoncista y de acuerdo al Pronóstico se da concepto Final de aplazamiento o No aptitud. tratamiento de conductos correspondiente y se anexará Rx final a la hoja de valoración en el formato odontológico del aspirante. Reabsorción radicular Externa: Si se debe a tratamiento de Ortodoncia. 3 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Odontología que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. Reabsorción radicular interna: se solicita valoración y tratamiento de Endodoncia. si presenta lesión apical: Se pedirá retratamiento por especialista y Rx periapical final.8 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. Página 296 de 497 . El aspirante debe regresar con tratamiento terminado y Rx periapical final. traumas dentales u otra etiología.NO) 1 2 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias.6. CUMPLIMIENTO (SI . EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la valoración odontológica conozcan y apliquen la normatividad. de acuerdo al número de dientes comprometidos. Criterios de seguimiento y auto evaluación 3. revisar Causales de No Aptitud. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • • j. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. se debe solicitar concepto emitido por el Endodoncista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Cualquier otra lesión sintomática de origen pulpar (Cálculos o calcificaciones pulpares) Otras enfermedades y entidades patológicas de los dientes y de sus estructuras de sostén • Raíz retenida debe realizar la exodoncia correspondiente y Rx posquirúrgica para anexar a la valoración. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso.

(tiempo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. CUMPLIMIENTO (SI . el profesional fija en el formato 10 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. El formato de la valoración odontológica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Al momento de realizar la valoración. 7 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control de atención diaria de aspirantes. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y/o administrativas. Página 297 de 497 . Frente a los casos de aplazamiento. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 12 presentadas en la valoración. conceptos claros. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. el odontólogo cuenta siempre con la panorámica dental del aspirante. elementos y consultorios). ejerciéndose control periódico sobre los mismos. sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. sellos. 6 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. nombres completos.NO) 4 5 El número de odontólogos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. bruxismo. Agnatia: afección congénita caracterizada por ausencia total o parcial de un maxilar. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. apretamiento y otras causas mecánicas. Se cumple con los estándares de tiempo de consulta y conceder tiempo para el seguimiento. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Página 298 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 3. Determina que soportes existen de esta 19 actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. análisis y evaluación de los procesos. 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. CUMPLIMIENTO (SI . Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en los que los odontólogos presentan conclusiones sobre la realización de la misma.NO) 13 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 14 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. cepillado. 17 18 Los consultorios cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la Secretaria de Salud para su funcionamiento El odontólogo participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. EVIDENCIA Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Agenesia: estado caracterizado por la falta o ausencia de un órgano.6. perfil de los 16 aspirantes incorporados. por masticación.9 • • • Glosario Abrasión: desgaste generalmente patológico de la sustancia dentaria.

con obliteración del ligamento periodental.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con frecuencia designa supresión o falta total de desarrollo de una estructura desde el primordio o blastema embrionario. Concrescencia: forma de fusión de dos dientes adyacentes producida después de completar la formación de sus raíces. Fibromatosis: tendencia a desarrollar fibromas (tumor benigno generalmente pequeño y encapsulado de tejido conectivo. Atresia: carencia total de perforación o cualquier tipo de estrechamiento anómalo de un orificio o conducto corporal normal. que se realiza generalmente durante el sueño y puede llevar a traumatismos oclusales. Hemihipertrofia: desarrollo excesivo asimétrico de una mitad del cuerpo o también hipertrofia unilateral de una parte de él. cirujano y odontólogo. puede deberse a agenesia o hipoplasia del esmalte dental. Erosión: pérdida progresiva de la sustancia dura de un diente por procesos químicos que no incluyen acción bacteriana. Atricción: desgaste fisiológico de una sustancia o estructura. específicamente desgaste de un diente debido al contacto con otro u otros dientes. Edema: hinchazón. debida a fusión de cemento y el hueso alveolar. alteración de las células adultas caracterizada por variaciones de su tamaño. forma y organización. no funcional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. compuesto principalmente por fibrositos y fibroblastos. con movimientos no masticatorios del maxilar inferior. rítmica o espasmódica. Displasia: desarrollo anormal. Gingivitis: inflamación de la encía o gingival. rechinar y apretar los dientes en forma involuntaria. Bruxismo: hábito oral que consiste en hacer crujir. Dental: fijación sólida de un diente. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Amelogenesis imperfecta: enfermedad hereditaria en la que el desarrollo del esmalte dental es defectuoso. Ej. Diastema: espacio o hendidura como la que separa dos dientes adyacentes en la misma arcada dentaria. Iatrogenenico(a): cualquier estado adverso de un paciente que es resultado de tratamiento por un médico. estos dientes están unidos solo por el cemento. Anquilosis: inmovilidad anormal de partes o articulaciones móviles. con frecuencia manchas de diversos tonos de marrón. • • • • • • • • • • • • • • Página 299 de 497 . Aplasia: falta de desarrollo de un órgano. acumulación de cantidades anormalmente grandes de líquido en los espacios intersticiales o cavidades corporales.

tumor o masa anormal de tejido cuyo crecimiento es mayor que el de los tejidos normales. Periodontitis: enfermedad inflamatoria del periodonto o de los tejidos de sostén de los dientes o lesión inflamatoria gingival que se extiende hasta el hueso adyacente y que. Osteomielitis: inflamación del hueso que se inicia en la médula ósea y se extiende al periostio. degeneración o cualquier otro medio. acompañada principalmente de dolor. Pueden ser benignas o malignas. tapizado por epitelio. Osteoartritis: enfermedad degenerativa de las articulaciones. intervención quirúrgica. como hipertrofia o atrofia de algunos tejidos. las mucosas de la cavidad oral y los labios. Neoplasia: formación de un bulto. fisuración de las comisuras bucales. eliminar o remover por completo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Quiste: bolsa o saco sin abertura o salida. deterioro de la función sensitiva. denudación y ardor de la lengua. tumores o enfermedades óseas y trastornos de los tejidos blandos. En deficiencia grave o falta total de saliva puede asociarse con atrofia de la mucosa oral. agrietamiento de los labios. líquido o material semisólido. por analogía. Parálisis: pérdida o deterioro de la función motriz debida a lesiones del mecanismo neural o muscular. Laterognatismo: asimetría de la mandíbula debida a un crecimiento irregular de ésta. los tejidos subcutáneos. Xerostomia: sequedad de la boca por disfunción de las glándulas salivales. fracturas. ruidos articulares y rigidez. Obliteración: acción y efecto de borrar. que puede existir en cualquier órgano o tejido pero es más común en la piel. formado en una cavidad natural o en la sustancia de un órgano. ya sea debido a enfermedad. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • Hemangioma: tumor benigno compuesto por vasos sanguíneos. • • • • • • • • Página 300 de 497 . caracterizada por degeneración del cartílago articular e hipertrofia ósea en los márgenes articulares.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. especialmente una bolsa anormal que contiene gas. chasquidos. si no se trata puede llegar a la pérdida de hueso y extensión periodental. no tiene coordinación con éste y persiste en la misma forma excesiva después de cesar los estímulos que evocan el cambio. Prognatismo: estado de protrusión anormal del maxilar (empujar o estar hacia delante).

Notificar al aspirante que que finaliza proceso . 8. Alistar equipos y expedientes para valoraci ón 3.10 Flujograma Listado 1. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105FL-01 Edición No.6. 4. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ejecutar procedimiento realizar valoración odontológica . Insertar resultados en base de datos SIADMI 5. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración odontológica 2. Emitir concepto resultados de la valoraci ón Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI NO 6. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 301 de 497 . 01 Archivo: 104 POLICÍA NACIONAL 3. Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento odontológico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 9.

6. profesionales que realizan las valoraciones. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Se realiza la valoración odontológica por parte de uno de los odontólogos de sanidad de la Policía Nacional y se diligencia el formato correspondiente. lugar de realización y expedientes de los aspirantes. Alistar equipos valoración odontológica se alistan y expedientes equipos y elementos necesarios. la valoración odontológica. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Página 302 de 497 . Odontólogo. No contar con los Incluir en el plan de elementos compras los elementos necesarios. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. necesarios para cada año. para valoración. o en una base de datos la programación de aspirantes. Realizar valoración odontológica. Odontólogo. encargado de programar valoraciones.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Regional. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL 3. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Recibir listados incompletos. Al contar con el listado de aspirantes para realizar la 2. Unificación de criterios de la convocatoria con todos Desconocimiento los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Recibir listado de aspirantes para valoración odontológica.

Emitir concepto resultado de la valoración odontológica. . Archivar expedientes de aspirantes que finalizan el proceso. Funcionario de la Regional encargado del archivo. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Habiéndose realizado la valoración. Luego de realizada la valoración odontológica se envían los expediente al archivo. Perdida de expedientes o documentación. 6. Como el aspirante ya se realizo la valoración odontológica y no la supero se debe notificar que finaliza su proceso de incorporación y se informara cuando asistir para la entrega de Funcionario de la Regional encargado del archivo. el odontólogo emite un concepto sobre la salud oral del aspirante diligenciando Odontólogo. 5. En caso que el aspirante quede pendiente por requerir tratamiento. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Notificar al aspirante que finaliza el proceso de incorporación. Unificación de criterios de Desconocimiento la convocatoria con todos de las normas los miembros que sobre aptitud y participan en el proceso no aptitud. Recordar a los aspirantes que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión y no da respuesta del motivo de la no aptitud. se le notifica y se le da plazo para nueva presentación. Jefe Grupo de Incorporación. Interposición de derechos de petición y acciones de tutela por decisión tomada. relacionándolos mediante oficio. ni espacio adecuado para almacenamiento. Notificar al aspirante que queda pendiente y el plazo. Página 303 de 497 No contar con un funcionario idóneo en el manejo del archivo. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. Mantener continuamente la información de que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión. Crear falsas expectativas en los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste o no al perfil. Odontólogo. 7. las valoraciones.

Establecer en la planeación de agendas el Registrar datos tiempo suficiente para que incompletos en el el profesional pueda SIADMI. Luego de realizar la valoración odontológica se envían expedientes para archivo. Odontólogo. 8. entrega. 9. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Tener en cuenta que como el aspirante se realizó la valoración odontológica se debe registrar la información en el SIADMI. Página 304 de 497 . 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentos. relacionándolos mediante oficio. Enviar expedientes para archivo. Recepción de expedientes Pérdida de y documentación mediante expedientes o oficio relacionando que se documentación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Odontólogo. Insertar resultados en base de datos SIADMI. insertar diariamente los resultados de las valoraciones.

la cual es acogida en el Decreto 1800/00. Es un hecho que el sedentarismo y el sobrepeso. con la que se buscaba orientar a los funcionarios de la Policía Nacional.2 Fundamento legal La valoración física ha sido uno de los elementos de juicio que históricamente más ha inquietado al mando de la Policía Nacional. en consideración a su cargo. Definición de capacidad psicofísica: Es el conjunto de habilidades. se concluye que se trata de un requisito dentro del perfil general del aspirante a Policía. funcionarios adscritos a la Dirección de Incorporación o a las Escuelas de policía. 3. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. para poder seleccionar a los mejor dotados físicamente para que se integren a nuestra Institución. Si ello es valido para el personal activo. hacia la búsqueda de la eficiencia física. Página 305 de 497 . En el año 1985.7. a través de la directiva permanente 310. el relativo a la condición física. ha identificado desde hace más de cuatro lustros. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL 3. están directamente asociados con altos o bajos niveles de desempeño profesional. en el campo de la salud. como uno de los problemas más difíciles de solucionar. entendido este último no solo desde la perspectiva de la eficiencia en el servicio. empleo o funciones. por parte de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional.7 3. por lo que el mando institucional. se implemento una prueba de desempeño físico. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. en el cual se ordena la implementación de espacios de tiempo que faciliten que el proceso. y aspectos sobre incapacidades. muerte súbita y demás etiologías asociadas a esfuerzos súbitos que pueden resultar nocivos para la salud del personal. se complementa la intencionalidad de aquella directiva. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional.1 VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Licenciados en educación física. realización y calificación de la prueba físico-atlética y morfofuncional. así como a las demás Fuerzas Armadas. así como la relación masa muscular – masa grasa (composición corporal). Ello se justifica en razón a que los niveles de acondicionamiento físico. La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. indemnizaciones. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto. de los miembros de la fuerza pública.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. desarrollo y mantenimiento de la aptitud física sean evaluados anualmente y corresponda al resultado de una preparación que disminuya los factores de riesgo de accidentes cardíacos. situación que ha llevado a considerar el nivel de aptitud física como factor de selección de sus aspirantes.7. Con la directiva 026/03/08/2003. sino también desde la preparación y disponibilidad para el mismo. destrezas. para ingresar y permanecer en el servicio. se han identificado como factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares. para el proceso de selección e incorporación. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. que hayan recibido la capacitación para la preparación. Artículo 2.

No. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. c. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Artículo 68. Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración físico-atlética del proceso de selección e incorporación. Algunas condiciones o defectos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Artículo 48. Decreto 094 del 110189 “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. META 1 100% 2 100% Página 306 de 497 .4 • • • 6.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de aptitud física de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico. No. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. excepto el artículo 70 de la misma norma. b. 6. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 6. de aspirantes atendidos en valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial.5 INDICADOR No. total de aspirantes con valoración físico-atlética por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. Indicadores de gestión No. Artículo transitorio. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. así: a. solos o combinados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Defectos Generales y Misceláneos.

No.1 Valoración Morfofuncional: Página 307 de 497 .6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La prueba físico-atlética. en el primero se identifican factores inherentes a la estructura corporal del aspirante y que son identificados como determinantes dentro del desempeño físicodeportivo del mismo. No. y el segundo es integrado por una batería de pruebas físicas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL No. que valora los niveles de aptitud física. de informes presentados por el(los) profesional(es) al final de la convocatoria sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. No. de conceptos de la valoración físico-atlética y morfofuncional registrados en el SIADMI por convocatoria. META 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% 7 100% 3. esta constituida por dos componentes. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración físico-atlética y morfofuncional. No. de aspirantes programados para valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria.6. total de aspirantes que presentaron valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. INDICADOR No. de convocatorias adelantadas por la Regional. No. No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de elementos adquiridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. de elementos solicitados para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional (plan de compras). de profesionales requeridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. No.7. No. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. No. No. 3. total de aspirantes que presentan valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. deseables en los funcionarios de la Policía Nacional.7.

Procedimiento: se toma los datos de talla (estatura). Índice de Masa Corporal a. c. en metros y peso corporal en kilogramos. Objetivo: establecer de manera indirecta. Materiales: • Un altímetro. Realizar charla de inducción: Se desarrollan las siguientes actividades: • Saludo de bienvenida a los aspirantes. • Una bascula calibrada en kilogramos. b. calambres. Registro: los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: IMC= PESO (Kilogramos) TALLA x TALLA (Metros) d. • El peso se toma en una báscula calibrada. por lo tanto se le debe explicar que puede hacerlo a un ritmo o intensidad que tolere sin exigencia excesiva. • Posteriormente. dolor de pecho. • Instruir al aspirante sobre el no consumo de alimentos grasos o de alta densidad dos (2) horas antes de la prueba físico-atlética. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 1. Análisis: los resultados se clasifican de acuerdo con los parámetros de la organización mundial de la salud (OMS): BAJO PESO NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESO Página 308 de 497 . Alistar y verificar equipos y carpetas: con el fin de preparar los antecedentes. e. • Tomar la presion arteriar y el pulso y registrar la información en el formato. b. listados y elementos necesarios para la práctica de la prueba físico-atlética. Es importante advertir al aspirante que debe suspender la prueba cuando presente alguno de los siguientes síntomas: mareo. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. • Explicar de manera clara en que consiste cada una de las pruebas. • Verificar en cada expediente que los aspirantes hallan firmado el formato de exclusión de responsabilidad civil extracontractual por fallas del servicio. la relación talla peso del aspirante a fin de establecer si se encuentra excedido de peso. se toma mediante un altímetro. se realiza una explicación sobre el objetivo y pruebas que se realizarán en la valoración morfofuncional y físico-atlética. dolores musculares o sensación de asfixia. el evaluado deberá estar en ropa interior y descalzo. se consigna el dato en metros y centímetros en la planilla valoración morfofuncional. fatiga excesiva. de la siguiente manera: • La talla corresponde a la estatura del aspirante. • Llamado a lista con el fin de verificar la cantidad de aspirantes presentes para la valoración. así como las recomendaciones generales para evitar accidentes durante su realización. con el evaluado descalzo. c. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. adecuada para la actividad. Realizar la prueba: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva. El evaluador debe indicarle al aspirante que se trata de una prueba que no es de alta competición y su objetivo es medir la capacidad cardio respiratoria a esfuerzos moderados.

media o baja. con una cinta métrica en centímetros. GENERO MASCULINO FEMENINO RIESGO ALTO >1. el resultado se compara con la siguiente tabla.1 – 34 cm. y se lleva el puntaje a la respectiva casilla en la planilla.80 RIESGO MEDIO 0.00 >0. b.9 4 25 a 26.89 <0. d.1 – 39 cm. Materiales: una cinta métrica en centímetros. Registro: se registra el resultado en centímetros. 39. e.00 0. b. Valoración: se saca la relación de las dos mediciones. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE <18. o más PUNTAJE 2 3 4 Calculo de grado de muscularidad 3. y establecer el grado de musculación en la región abdominal. Análisis: se establece el resultado en la siguiente tabla. Objetivo: establecer el nivel de desarrollo muscular con base en el perímetro de la pantorrilla de la pierna dominante (entendiendo como pierna dominante la derecha para los diestros y la izquierda para los zurdos).5 3 20 a 24. Procedimiento: con una cinta métrica. o menos 36. e. Procedimiento: para este cálculo se mide. Material: una cinta métrica flexible en centímetros. o menos 32. 34. la pantorrilla en el tercio superior en la pierna dominante. Objetivo: estimar el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares asociado a los índices de sobrepeso. si es de estructura muscular alta. los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: ICC= TALLA CINTURA (Centímetros) TALLA CADERA (Centímetros) d.90 – 1.9 1 30 o más 0 Índice de Masa Muscular 2.75 .1 cm. GRADO DE MUSCULACIÓN BAJO MEDIO ALTO MUJERES 32 cm.0.80 RIESGO BAJO <0. o más HOMBRES 36 cm. como indicador de nivel de entrenabilidad en torno a la diferenciación de sexo.74 Página 309 de 497 . Índice Muscular a. Índice Cintura Cadera a. c.9 2 27 a 29. luego meda la cadera o circunferencia glútea en la parte más grande de ese grupo muscular.1 cm.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Registro. toma el perímetro del abdomen. sobre la línea del ombligo y debajo de caja toráxica.

siguiendo la siguiente secuencia con cada uno de los evaluados: • Se toma la frecuencia cardiaca en un tiempo de 10 segundos. b. Registro: se mide en centímetros el valor máximo mantenido durante los dos segundos de la flexión. Prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. a. en la región carótida (parte inferior del maxilar inferior en el cuello en reposo. e. los pies separados al ancho de los hombros. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE 0 Índice Cintura -cadera. justo en los talones. Procedimiento: se selecciona un grupo de cinco aspirantes a quienes se les entrega un formato de campo con un esfero.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. b. se toma el pulso a cada uno de los evaluados en 10 segundos y se consigna en frente a P1 (primer minuto de recuperación). El movimiento se invalida: • Si se doblan las rodillas. un total de 30 sentadillas (flexiones profundas de pierna) en una progresión de 10 sentadillas cada 15 segundos. Los valores obtenidos por encima de los pies serán negativos. 2 4 5. que se refleja en la aptitud cardiaca. y se mantienen los dedos sobre la misma. • Si se ejecutan pequeños impulsos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y se colocan las manos sobre la regla. cuando menos dos segundos. Valoración: el resultado en centímetros se lleva a la planilla. • Inmediatamente se concluye la progresión de sentadillas. para que lo consigne en el formato de campo frente a las letras Pr (pulso en reposo). Página 310 de 497 . MALA PUNTAJE <3 0 DEFICIENTE -1 a -2 1 ACEPTABLE 0 a +3 2 BUENA +4-+6 3 EXCELENTE >7 4 Índice de Flexibilidad de Wells 6. • Se le dirige mediante una progresión numérica. Índice de flexibilidad isquiotibial de Wells. a. en voz fuerte y clara. • A partir de esta posición se flexiona el tronco sobre los muslos. calificándola con los siguientes valores. para consignar los datos que se les suministrarán. c. Procedimiento: • El aspirante se encuentra sentado en el piso con los miembros inferiores extendidos. en medio de los pies se encuentra una regla colocada la posición “cero”. los obtenidos por debajo serán positivos. ante una actividad física de impacto alto. Material: regla metálica o de madera de 50 centímetros. hasta completar un total de 45 segundos. Objetivo: valorar el estado funcional de los sistemas cardiovascular y la capacidad oxidativa del sistema muscular. Objetivo: medir la capacidad de elongación de los músculos y tendones de la región posterior del muslo y la pierna (zona isquiotibial). d. y de la musculatura dorso lumbar del tronco. • Si no se mantiene el contacto con la regla por lo menos dos segundos.

En el evento que el aspirante sea calificado en la prueba de Ruffier y Dicksson. 1.6.7. d. antes de ingresar a la Institución. Página 311 de 497 . Material: • Un cronómetro electrónico. completa el formato de la valoración. para que rinda concepto. deberá practicarse una prueba de esfuerzo cardiaco. en este evento se considera aplazado. 3. • Se toma el pulso del primer minuto de recuperación =P1. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 5). d.12 1 REGULAR 9 . Registro: se registran los resultados de Pr. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL De igual manera se procede en el segundo minuto de recuperación. Valoración. y se consigna el resultado frente a P2 en el formato de campo.. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. P1. para atender cualquier situación de urgencias que se pueda presentar con los aspirantes.2 Valoración físico-atlética: a. como los recursos logísticos. e.10 2 BUENO 5-8 3 EXCELENTE 0-4 4 Índice de Ruffier y Dicksson. y llevarla al médico de sanidad. y tener vadeo estatico (flotabilidad). Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. • Cardiotester o un enfermero por cada aspirante. Prueba de natación El quehacer policial involucra como habilidad profesional el manejo del medio acuático. en letra legible. y luego se toma el P2. P2. con puntajes iguales o superiores a 8. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. para tal efecto el aspirante debe saber nadar estilo libre (crawl). Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. De esta forma. el Licenciado en educación física o la persona responsable de la prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Alistar y verificar equipos: para realizar esta parte de la valoración. firmada y con su sello respectivo. c. Registro de la información: se hace por medio de la sistematización de la información y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. se debe garantizar que existan tanto las condiciones climáticas. Es importante incluir el equipo de primeros auxilios. y se lleva a la siguiente ecuación: (P1-70) + (P2-Pr) 10 • PUNTAJE ALTO RIESGO >12 0 POBRE 11 .

• Desarrollar rutina de calentamiento de 15 minutos. se descuenta la cifra correspondiente. Para realizar la segunda fase de la prueba de natacion • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. en los estilos libre (crawl). Procedimiento: • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor.5 ABIERTA -0.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en caso de presentar defectos en la ejecución. o si no lo hay. ESTILO CRAWL (LIBRE) PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 2 ALTA -1 BAJA -1 BRACEO 2 ALTURA -1 INGRESO -1 PIERNA 2 DOBLADA -1 ABIERTA -1 COORDINACIÓN 2 DISCONTINUO – 2 RESPIRACIÓN 2 PRECIPITADA -1 NO TÉCNICA -1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 10 ESTILO ESPALDA PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 1 ALTA – 0. Cada uno de los componentes de la prueba parte de un puntaje máximo. • Deberá sostenerse flotando en el agua con vadeo estatico por un tiempo de 20 segundos. al finalizar saldra de la piscina.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 4 Página 312 de 497 . vadeo avance por una distancia de 100 metros y vadeo estatico (flotabilidad) por un tiempo de 20 segundos. lanzándose de pies.5 BAJA – 0. o si no lo hay. desde el borde de la piscina. • Debera nadar aplicando la técnica vadeo avance por una distancia de 25 metros al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera cambiar a nado estilo crawl (libre) por una distancia de 50 metros. Objetivo: Determinar el nivel de desarrollo de la técnica en natación del aspirante. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. b. lanzándose de cabeza.5 BRACEO 1 INGRESO -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. c. de acuerdo con los criterios de calificación. a. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Se realizan las siguientes actividades: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva (pantaloneta de baño. al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera iniciar nado estilo espalda y recorrer una distancia de 25 metros. Registro: Se registrará la técnica de nado del aspirante con base en la que se presenta a continuación. espalda. gorro y gafas de natación) • Tomar una ducha con abundante agua y jabón. desde el borde de la piscina.

2 6 a 10 seg 1 5 seg ó menos 0 PUNTAJE MAXIMO 3 d. ó más 3 11 a 19 seg. • Si se realiza en una recta de 100 metros. donde se toma una distancia de 1609 metros. desechando las fracciones de segundo. • Un cronómetro. con sus respectivas nodrizas o ganchos de ropa. Prueba de la Milla a. Página 313 de 497 . d. se dará alrededor de la misma cuatro vueltas más nueve metros.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 3 VADEO ESTATICO TIEMPO DE PUNTAJE FLOTABILIDAD ASIGNADO 20 seg. dentro de altos márgenes de seguridad. para lo cual se deberá tener presente: • Si se realiza en una pista de atletismo. Material: Piscina. Registro: el evaluador debe medir la prueba a través del tiempo que el aspirante dura en hacer el recorrido de los 1609 metros. c. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas más nueve metros. en el que se mide la resistencia cardio respiratoria y la resistencia muscular de los miembros inferiores. más nueve metros.5 ABIERTA -0. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. Se realiza en un área delimitada previamente. 2. En caso de que el puntaje sea inferior se colocará la observación en el formato de los resultados de la prueba y en el formato de resumen de la valoración anotar que “el aspirante no sabe nadar”. Material: • Un área de terreno debidamente medida. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. será considerado con aptitud física en el dominio de la natación (sabe nadar). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL VADEO AVANCE PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO BRACEO 1 NO TECNICA -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. e. • Si se realiza en una cancha de baloncesto (14 X26 metros). el aspirante cubrirá la distancia en el menor tiempo posible. b. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. teniendo en cuenta que el aspirante no tendrá puntaje si no termina el recorrido. Procedimiento: previo calentamiento. Objetivo: someter el organismo del aspirante a un esfuerzo maximal. • Números dorsales para colocar en la camiseta de los aspirantes. El aspirante que alcanza un puntaje igual o superior a 12 puntos.

c. siendo sostenido el aspirante ejecutante por el empeine por un compañero. La altura alcanzada al “alzar el peso del suelo” debe ser equivalente a la que se tenía cuando se inició la serie. con los brazos en extensión. 3. con base en las tablas de calificación. con las rodillas flectadas. Procedimiento: • Se ordena al aspirante partir de la posición de cubito dorsal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Material: Cronómetro y pito. Procedimiento: • Si es varón. hasta rozar con el torso el suelo procediendo a reincorporarse por la acción de extensión completa de los codos nuevamente. Registro: Se registran el número de ejecuciones correctamente ejecutadas.. que componen el aplicativo de apoyo de este protocolo. • Cuando separa los codos de los costados del tronco al descender o al ascender. c. con el cuerpo totalmente rígido. Objetivo: medir la fuerza – resistencia de la musculatura flexora del tronco sobre las piernas. a. estando en la posición de cubito ventral. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. • Cuando levanta el tronco separado la región glútea del suelo para impulsar la subida y cuando no desciende totalmente la región dorsal hasta tocar el piso (puede mantener los hombros elevados sin que la región cervical toque el piso). d. Prueba de fuerza flexora de tronco (Abdominales). con una separación entre los pies no mayor del ancho de las caderas y las manos a una distancia no mayor del ancho de los hombros. hasta tocar con la región pectoral el borde de la escalera. • El evaluador debe colocarse de pie frente al evaluado y debe contar la cantidad de veces que el mismo sube hasta que sus antebrazos tocan los muslos y desciende hasta que su región dorsal toca el piso en un minuto. • Si es mujer. Las manos deben ir extendidas. en el piso. se descenderá el peso por la flexión de los codos. Esta se realiza de la siguiente manera: b. No se debe curvar la cintura ni hacia delante ni hacia atrás. en el piso apoyado en la punta de los pies y las manos. con los brazos cruzados frente al pecho. por rangos de edades y género. b. las plantas de los pies apoyadas en el suelo. Objetivo: Medir la fuerza – resistencia de la musculatura extensora del brazo y de la región pectoral. e. en el piso. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. el evaluador no debe tener en cuenta la ejecución en su evaluación cuando: • El aspirante no toca con los antebrazos el muslo. separados al ancho de las caderas. estando en posición de cubito ventral. las manos apoyadas en el borde de un escalón de entre 40 – 50 centímetros de alto. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL e. que sirve de apoyo. Análisis: la prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. Prueba de Fuerza extensora de brazos (Pechadas). Así mismo el evaluador deberá tener en cuenta que no se aceptan: Página 314 de 497 . con base en las tablas de calificación. Registro: El evaluador deberá consignar las ejecuciones correctamente realizadas durante 45 segundos. los dedos debajo de las axilas y los codos fijos a los costados del tronco. • Cuando suelta las manos debajo de las axilas. a. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.. el aspirante descenderá el peso del cuerpo de manera rígida por la acción simultanea de la flexión de los codos.. iniciando el ascenso hasta la extensión total de los codos. apoyando la punta de los pies. sin levantarse del piso en el caso de los hombres o sin abandonar el escalón en que se encuentran las manos en el caso de la mujer. 4. • Así mismo. por rangos de edades y género. separadas al ancho de los hombros.

que componen el software de apoyo de este Protocolo. ni contar cuando: • El aspirante flexiona la cabeza para apoyarse o ayudarse con el mentón. Cuando al estirar los codos los mismos no son completamente extendidos. por rangos de edades y género. cronómetro. el puntaje obtenido se encuentra entre aceptable y excelente. Procedimiento: • Cuando es varón. c. d. Pendiente: Quien presente limitaciones en su condición físico-atlética subsanables en el tiempo que la convocatoria estime y en la escala de la condición física atlética. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. b. con base en las tablas de calificación. Aquí no existe límite de tiempo. 3. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. Prueba de fuerza flexora de brazos (dominadas en barra fija) • • • • a.. Deberá sostener la posición mediante la acción de la fuerza estática de los músculos flexores de los brazos y la fuerza de la musculatura dorsal del tronco sin colocar el mentón de la barra. por rangos de edades y género. e. El evaluador registrará el tiempo en segundos. En la escala de la condición física atlética. quedando suspendido en la barra. bajando solo la parte superior del tronco.7 Criterios de ajuste al perfil El concepto que emite el profesional puede ser: a. Cuando al descender y/o ascender no mantiene el cuerpo rígido (ondulaciones). El evaluador registrara las repeticiones correctamente ejecutadas. el puntaje se encuentra en insuficiente. • Cuando es mujer. Material: Barra Fija. Registro: El evaluador no deberá aceptar. Material: Cronómetro y pito. 5. El aspirante no se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético NO le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. • Cuando asciende gracias a impulsos dados con los miembros inferiores o al balancear el cuerpo. c. Cuando apoyan las rodillas o la cadera durante la fase de extensión y cuando fija los codos a los costados del cuerpo y no desciende la cadera.7. e. proyectando el mentón por encima de la barra y descendiendo nuevamente hasta extender totalmente los brazos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Cuando al flexionar los codos el tronco no roza el piso o el borde de la escala. que la aspirante dure suspendida sin separar los codos del tronco o descender el mentón de la altura de la barra. hará toma palmar de la barra fija (mirando las palmas de las manos). • Cuando no extiende totalmente los brazos al descender y cuando el aspirante no supera la línea de la barra con el mentón al ascender. Objetivo: Medir la fuerza de los músculos de los brazos y de la región dorsal del tronco. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. El aspirante se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial y en la escala de la condición físico-etlética. la misma será levantada hasta quedar suspendida con los brazos flectados y los codos fijos sobre los costados del tronco con agarre palmar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. d. b. el puntaje se encuentra en insuficiente con Página 315 de 497 . con base en las tablas de calificación. desde esta posición flexiona los brazos llevando los codos hacia la espalda. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo.

Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realicen la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. elementos y escenarios). con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL un puntaje superior a 45 puntos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. podra el aspirante una vez cumplida la fecha límite. 6.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación.NO) 1 2 3 4 Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. para realizar la valoración. el concepto corresponderá al literal B del concepto sobre la evaluación. presentar nuevamente la prueba y de no superarla o no asistir a ella. No. 5 Se cuenta con personal idóneo o experto en la materia. 6 Existen en la Regional y en los Grupos de Incorporación carteleras informativas sobre las pruebas que hacen parte de esta valoración. (Tiempo. El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. EVIDENCIA El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 7 Página 316 de 497 .

EVIDENCIA Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba. 10 Se dispone de un sitio de seguridad para el archivo de manuales. Al término de cada convocatoria. pruebas. El formato de la valoración físico-atlética y morfofuncional es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. 14 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. sellos. 8 9 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas que garanticen la calidad de la valoración (piscina. etc).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se realizan estudios y/o documentos en que los 17 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. y fecha de realización de la valoración. nombres 11 completos. 12 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. etc. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 16 presentadas en la valoración. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Página 317 de 497 . Los requerimientos de repeticiones de la prueba son solicitados por el profesional encargado de la valoración y cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. elementos y plantillas. pista de atletismo. Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 13 control de atención diaria de aspirantes.

de acuerdo a su estatura. flexibilidad). es indicador del nivel de Condición Física.9 • • • • • • Glosario Etiología: parte de la medicina que estudia la causa de las enfermedades.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. Determinar que 18 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación.7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Sedentarismo: actitud del individuo caracterizada por el bajo nivel de desarrollo de actividades motrices en su quehacer laboral y personal. que se constituye en un factor de riesgo para enfermedades cardiovasculares. EVIDENCIA El profesional que realiza esta valoración participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. Masa muscular: cantidad de tejido muscular y conectivo que compone el total de la composición muscular de un individuo. Condición física: parámetros que determinan los niveles de aptitud física y que se calculan con base en estándares medidos con resultados estadísticos establecidos en poblaciones sanas. desarrollo muscular y género. Masa grasa: cantidad de grasa que de acuerdo al nivel de entrenamiento y somatotipo. Aptitud física: nivel de desempeño motor manifestado por un individuo frente a parámetros que miden las cualidades físicas básicas (Resistencia general. estructura ósea. • • Página 318 de 497 . Sobrepeso: cantidad de peso corporal registrada sobre el peso ideal que debe tener un individuo. grasa y hueso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . 3. aumento del peso graso y bajo nivel de desempeño físico. Masa corporal: resultante de la suma de músculo. fuerza. resistencia especial. Se sugiere que no sea superior al 18% del total de la composición corporal para hombres y de 20% para mujeres. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. es mayor o menor. que determinan la complexión del individuo.

Realizar valoración morfofuncional 4. Emitir concepto médico sobre condición física ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI .10 Flujograma 1. Concepto NO 8. . Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido ¿se presento dentro del plazo establecido? NO . Programar pruebas morfofuncionales 3. Emitir concepto sobre condición morfofuncional ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 7. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI Página 319 de 497 . Emitir concepto sobre condición fisicoatletica ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI Concepto ¿Es segunda vez que no se ajusta al perfil? SI NO 9.7. . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Listado 2. Remitir al médico para nueva valoración 6. Realizar prueba Físico atlética NO Concepto 5. SI 10. Recibir listado de aspirantes para aplicar Valoración fisicoatletica . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 116 POLICÍA NACIONAL 3.

Recibir listado de aspirantes para valoración morfofuncional por parte de los profesionales encargados de realizar dicha actividad. establecer instalaciones alianzas con otras propias instalaciones policiales o adecuadas para particulares. 2. de tal manera que se pueda imprimir los Recibir listados listados de aspirantes incompletos. En caso de no contar con las instalaciones No contar con adecuadas. realización de la valoración. planillas. Programar pruebas morfofuncional.11 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. estableciendo el número de horas a laborar diariamente. Licenciado en educación física. No contar con Incluir en el plan de el profesional compras de la Escuela. o en una base de datos la programación de aspirantes. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL 3. 3. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. que garantice las medidas de seguridad en la aplicación de la prueba y domine los parámetros establecidos en el Página 320 de 497 . con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración.7. la en Ecuación contratación del Física. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento Listado de Funcionario de la aspirantes. profesional. encargado de programar valoraciones. idóneo. etc. Al tener la lista de aspirantes se debe elaborar la programación previendo con la suficiente anterioridad los escenarios de aplicación de la prueba. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración físico-atlética y morfofuncional. elementos requeridos. La valoración morfofuncional se Licenciado en debe realizar por un profesional educación física. de RIESGOS 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. que realizar garanticen calidad en la valoración. Regional. Realizar valoración morfofuncional.

dejando la constancia por escrito en el formato de resultados de las valoraciones del expediente del aspirante. 4. Emitir concepto sobre condición morfofuncional. se remite al médico para que valore específicamente a través de una prueba de esfuerzo cardiaco RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS acuerdo con el potencial de aspirantes que se tenga previsto evaluar durante el año. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. Permitir presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Emitir concepto sobre condición física. Si Página 321 de 497 Concepto médico. presentar la prueba físico-atlética. establecida en el Protocolo de Selección e Incorporación. Concepto. en el que se define si el aspirante puede o no. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Licenciado en educación física. Que se permita presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Cuando se encuentra que un aspirante no cuenta con la condición física suficiente para presentar la prueba. para presentar o no la prueba física. No percatarse durante la presentación de la prueba de los aspirantes que corren riesgo si se les autoriza presentar la prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Licenciado en educación física. . sin riesgos para su integridad. 5. educación física. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. Efectuada la valoración morfofuncional el profesional evalúa los resultados y emite concepto de condición del aspirante. Ante solicitud del Licenciado en Médico. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Protocolo de Selección e Incorporación. Remitir al médico para nueva valoración. 6. el médico evalúa nuevamente al aspirante y emite concepto. Dominio en el manejo de la prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular.

En caso de no contar con las instalaciones adecuadas. 8. establecer alianzas con otras instalaciones policiales o particulares. Licenciado en educación física. Novedades de salud y logísticas durante la aplicación de la prueba. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Si el aspirante se encuentra en condiciones para presentar prueba físico-atlética. Página 322 de 497 Concepto. se emite un concepto evaluando Licenciado en educación física. Emitir concepto sobre condición físico-atlética. se realiza 7. En caso que el aspirante obtenga un concepto desfavorable.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Contar con el acompañamiento de personal paramédico y vehículo para poder atender novedades en la parte física de los aspirantes. de salud y de instalaciones que permitan evaluar el desempeño de los aspirantes. No contar con Utilizar el aplicativo herramientas de incluido en el Protocolo de apoyo para que Selección e Incorporación . 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el aspirante supera la valoración. Realizar prueba bajo las mismas condiciones físico-atlética. que garanticen calidad en la realización de la valoración. Luego de presentada la prueba física en sus dos componentes. físicas. se realizará la respectiva anotación en el formato y se enviara el expediente al archivo. se informa al profesional que realizo la remisión para lo programe a la prueba físicoatlética.

para poder ejercer valoración. Incluir en el acta de planeación y desarrollo de la convocatoria que el No informar al profesional que realice la Jefe de la prueba físico-atlética y Regional. deberá cantidad de informar por escrito los aspirantes aspirantes que la citados presentan por segunda nuevamente a vez. Expediente. citado a esta revaloración debe nuevamente cancelar el costo establecido. en un tiempo prudencial para que tenga tiempo de prepararse. Cuando el aspirante no supera la prueba. se le programa para que presente la prueba en segunda oportunidad. Página 323 de 497 . Entrega de expedientes mediante oficio relacionando en listado de aspirantes. 10. de lo cual el profesional que direcciona la prueba. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI. Licenciado en educación física. El aspirante Jefe Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. se hace entrega del expediente al archivo. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO la calificación que obtuvo el aspirante. la morfofuncional. faciliten la calificación de y archivar el resultado en las pruebas y el medio magnético por alto riego de convocatoria. Luego de terminada la valoración e insertados los resultados de la misma en el formato y en el SIADMI. realiza el respectivo control. cometer errores. a partir de los resultados del aspirante. Pérdida de documentos. control en el pago de la valoraciones y la cantidad de aspirantes revalorados. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 9.

f. pensiones por invalidez e informes administrativos por lesiones. Artículo 48. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Artículo transitorio. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral y aspectos sobre incapacidades. Artículo 7: Los exámenes médicos.8. h. de los miembros de la fuerza publica. 5. personal civil.2. incapacidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Psiconeurosis: persistente o recurrente. “Estatuto de la capacidad psicofísica. Página 324 de 497 .8. al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993.1. Trastornos de la personalidad: 5.2. además de las enumeradas. Artículo 69. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Desajuste ocupacional. o por contrato a través de la Dirección de Sanidad. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. Psiquiatría. así: a. Artículo 68. i. indemnizaciones.8 3. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. c. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasionen incapacidad absoluta y permanente.1. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Titulo séptimo: de la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud Artículo 59. Algunas condiciones o defectos.1. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Trastornos transitorios de la personalidad. VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Psicólogos de planta adscritos a la Policía Nacional. Psicosis: episodios sicóticos recurrentes. j. 3. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de 2 meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. b. Son causales de no aptitud. Decreto 094 del 11 de Enero de 1989. Defectos generales y misceláneos. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. g. excepto el artículo 70 de la misma norma. Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 septiembre 14. solos o combinados. invalideces e indemnizaciones”.1. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 325 de 497 100% 3 0% .8. No. META 1 100% 2 No.3 • Objetivos específicos Evaluar en los aspirantes los procesos cognoscitivos.8. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración psicológica. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. • • • • 3. Lograr la satisfacción del 100% de los aspirantes con relación a la organización y atención brindada por el profesional. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración psicológica. No. motivaciones y comportamientos. de aspirantes programados para valoración psicológica por convocatoria. Metas 3. No. No. total de aspirantes con valoración psicológica por convocatoria.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración psicológica del proceso de selección e incorporación. valores.5 INDICADOR No.8. Indicadores de gestión No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. rasgos de personalidad. ajustados con referencia a las competencias laborales de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración. total de aspirantes que presentaron valoración psicológica por convocatoria. de aspirantes atendidos en valoración psicológica por convocatoria. a partir del fundamento legal y de los criterios establecidos en el presente protocolo para emitir un concepto psicológico. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.

No. META 4 100% 5 100% 6 No. desde el nivel central se enviará un instructivo donde especificará las pruebas psicotécnicas a aplicar y el criterio de evaluación y puntuación de cada una. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Psicología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. con el objetivo de evitar el tráfico de las mismas. contesten las mismas pruebas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La valoración Psicológica se divide en dos partes: aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevista psicológica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No.1 Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas: Para el desarrollo de cada convocatoria.8. de conceptos de la valoración psicológica registrados en el SIADMI por convocatoria. rotar la batería de pruebas psicológicas y que los aspirantes que se presentan en más de una oportunidad. total de aspirantes que presentan valoración psicológica por convocatoria. No. No. No. 3. Página 326 de 497 . No. INDICADOR No. Verificar listado de aspirantes para pruebas: el cual debe ser generado por el SIADMI. de acuerdo con la programación establecida en la agenda. de elementos adquiridos para realizar la valoración psicológica. 100% 7 100% 8 100% 3. No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración psicológica.6. que tiene la autorización del Jefe de la Regional.8. de elementos solicitados para realizar la valoración psicológica (plan de compras). de convocatorias adelantadas en la Regional. No. de profesionales requeridos para realizar la valoración psicológica. En la aplicación de pruebas se deben realizar las siguientes actividades: 1.

únicamente cuando más del 50% de los aspirantes las reprobaron. lápiz. • Leer despacio y cuidadosamente el instructivo que está al inicio de cada prueba en el momento de la aplicación misma. rayada o dañada y que no deben abrirlos hasta cuando se les indique.. Aplicar pruebas: se pueden aplicar dos tipos de pruebas: estructuradas y/o in estructurada: • Ubicar a los aspirantes en el sitio correspondiente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Hacer firmar al aspirante el formato correspondiente al registro de aplicación de pruebas y notificarlo para la entrevista. banco y cuantía. 4. • Verificar el documento de identidad contrastandolo con el listado para evitar posibles suplantaciones. de tal manera que se de por terminada la prueba. Alistar las pruebas psicotécnicas y equipos: para ello se tendrán listas las pruebas ordenadas mediante instructivo. se da la instrucción de paso a la siguiente hoja. • Recepcionar de los aspirantes el recibo de consignación verificando el número de cuenta. Si en una prueba se aplican varías escalas. Coordinar salón de aplicación: esta actividad se realiza con la persona encargada del grupo logístico de la unidad. el libre intercambio y bajar los niveles de ansiedad. Esta información debe ser de conocimiento del nivel central. • Proporcionar la señal de terminación de la prueba a través de palabras que lo indiquen. • Charla de inducción. el cual facilitará las relaciones de aceptación mutua. borrador y tajalápiz. para la convocatoria que se esté adelantando. si por el contrario la prueba no tiene más escalas se recoge el material y se revisa que el aspirante haya colocado correctamente sus datos personales en la hoja de respuesta. • Entregar a cada uno de los aspirantes los cuadernillos con la portada hacia arriba. sin alterar en ninguna circunstancia los límites del tiempo establecido para cada prueba. en la cual se le indica que debe colocar los apellidos. si es necesario una indicación privada. • Después de iniciar la prueba ningún aspirante puede ingresar al sitio. al igual que es conveniente observar que la forma de marcar las respuestas sea adecuada. el numero de pruebas que se van aplicar y el tiempo establecido para cada una. estas instrucciones deben darse pausadamente para que todos los aspirantes comprendan lo que tienen que hacer y cómo deben registrar sus respuestas. 3. • Entregar a cada uno de los aspirantes la hoja de respuestas según la prueba. • Revisar que los aspirantes tengan en el momento de presentar la prueba los siguientes elementos: esfero negro. pero es indispensable que el profesional sea específico y que una vez iniciada la prueba compruebe que son seguidas por los aspirantes. • Darle al aspirante el saludo de bienvenida. de acuerdo al número total de aspirantes que se presentan. Esta programación se hará teniendo en cuenta el número de profesionales existentes en la Regional. • Las pruebas psicotécnicas de inteligencia deben ser repetidas en forma masiva. Se requiere verificar con anterioridad que el sitio donde se llevará a cabo la aplicación de las pruebas posea adecuadas condiciones ergonómicas y ambientales. • Leer “literalmente” las instrucciones de aplicación. • Colocar el cronómetro en marcha al inicio de cada prueba. No es necesario. cuadernillos y cronómetro. indicándoles que no debe ser marcada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se realiza sin perturbar el trabajo del grupo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 2. Para la aplicación de las pruebas psicotécnicas se debe prever hojas de respuestas. • Crear un clima de confianza. para realizar una verificación de los baremos establecidos para la prueba. nombres y documento de identidad. donde se les especifica a los aspirantes en qué consiste el proceso de evaluación psicológica. Página 327 de 497 .

mantener siempre una actitud neutral frente a las manifestaciones o comportamientos verbales y no verbales del aspirante. flexible y poseer empatía. que el exigido en el ítem. 3. evaluando las variables especificadas en el formato correspondiente. desaprobar o mostrar intolerancia e impaciencia. aprobar. tener auto seguridad. tolerar la presión y aceptar al entrevistado sin criticarlo. para identificar los temas o tópicos en los que se profundizará en la entrevista personalizada. etc. Calificación. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. evitando el acceso de terceros en la misma. tener ecuanimidad. rendimiento académico. • Mantener en reserva la información obtenida de las pruebas. encaminada a establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar información útil para llegar a una decisión final. como del perfil requerido para los aspirantes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. lo cual le permite transmitir seguridad a la situación de la entrevista: controlar y conocer técnicas de entrevista. la entrevista no es más que una conversación entre dos partes. • Preparación del lugar: Se debe escoger un sitio adecuado que permita lograr un ambiente confortable que facilite llevar a cabo una conversación amistosa. trazando una línea recta a lo largo de la misma. • Realizar pruebas de perfil gráfico si se requiere. mostrarse sensible. tener la capacidad para observar y recoger la mayor cantidad posible de información y transmitir la información estrictamente necesaria.. lo cual le permite sentirse menos afectado por lo demás.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2 Entrevista psicológica: El éxito de la entrevista como instrumento de selección depende de la planeación y ejecución de sus actividades. ya que es de uso exclusivo del psicólogo. • Realizar entrevista psicológica: en términos generales. En caso que haya contestado más de las respuestas establecidas. • Alistar y revisar expedientes: para insertar los resultados de las pruebas psicotécnicas. contenida en los formatos del expediente. dirigir la entrevista de un modo que sea realmente una conversación amistosa y no un interrogatorio frío. antecedentes médicos. con una entrevista semi-estructurada. competencias laborales. luego se hace la lectura y análisis de la información referente a la historia personal del aspirante en su conformación familiar. estudios realizados. evitar criticar. en resumen. ser objetivo en sus apreciaciones. etc. atender sólo a los hechos. la parte afectivo – emocional. tener pleno conocimiento tanto de la Institución. tabulación e impresión de las pruebas: Se realiza para evaluar y establecer el puntaje de acuerdo al perfil establecido por la Institución. Después que el aspirante haya presentado las pruebas psicotécnicas se le programa para ser valorado en entrevista psicológica teniendo en cuenta los siguientes pasos: 1 Pasos preliminares para realizar la entrevista: • Requisitos de los entrevistadores: Poseer una adecuada presentación personal. • Comprobar que la plantilla que se coloca sobre la hoja de respuestas tenga las marcas de los lugares adecuados. la normatividad que rige el proceso. con el fin de destacar las principales desviaciones o elevaciones de la estructura de la personalidad del aspirante. reservada y sin interrupción. relaciones interpersonales. Página 328 de 497 . espontáneo. • Hacer hipótesis en las pruebas proyectivas sobre aspectos relevantes de los recursos intelectuales. Las hojas de respuesta de las pruebas psicotécnicas se anexan al expediente en el separador que corresponda. proyecto de vida. con el fin de evitar errores en la puntuación y se determine el número de aciertos logrados por el aspirante. se invalida ésta. Las normas de calificación son: • Revisar que el aspirante no haya contestado un número mayor de respuestas.8.6.

el profesional puede también aprovechar estos momentos para ordenar ideas y reflexionar sobre los contenidos. • Observar si el aspirante cursó los años de bachillerato en forma consecutiva. argumentativas. b. así mismo. dime un ejemplo. • Verificar el resultado del examen del ICFES del aspirante para evaluar el nivel de competencias. compartir un rato agradable. Se puede estipular como tiempo suficiente entre 35 a 50 minutos para cumplir con los objetivos esperados en esta fase. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Duración de la entrevista: Es preciso calcular con anterioridad un tiempo suficiente para hacer la entrevista permitiendo que el aspirante la responda sin afán. su comportamiento y conducta dentro del plantel. • Observar la tarjeta de conducta si el aspirante prestó servicio militar. interpretativas y propositivas. determinando el tipo de vocabulario a utilizar. hacer preguntas que permitan un fácil seguimiento. • Comience el emparejamiento con un tono de voz adecuado. dónde. cuando el aspirante divaga y se aparta del tema central de la pregunta. • Preséntese y si se encuentra acompañado por otros entrevistadores preséntelos indicando los nombres y apellidos. puesto que permiten al aspirante reunir y coordinar sus pensamiento y le dan la oportunidad de reanudar espontáneamente la conversación. • Agradecer que haya llegado puntual. • 2. Página 329 de 497 . qué. recordar que las pausas y los momentos de silencio encierran gran valor dentro de la entrevista. asegurarse de haber comprendido la respuesta del aspirante. no formular preguntas que lleven implícita la repuesta del aspirante o que contesten con un simple “si o no”. cuál. teniendo en cuenta la aptitud en las pruebas médicas y las pruebas psicotécnicas: • Verificar y exigir que la información solicitada en los formatos del expediente estén debidamente diligenciados. Para la entrevista es mejor utilizar preguntas de mayor exploración y confrontación como por ejemplo: Cómo. el cargo y el lugar donde labora cada uno. El profesional debe realizar el saludo de la siguiente manera: • Salga a recibirlo y dígale por su nombre. ya que permiten profundizar sobre aspectos relevantes y facilita comprobar la veracidad de la información que está suministrando el aspirante. el psicólogo le manifestará que el objetivo de la entrevista es conocerlo. de manera clara y sencilla para no confundir al aspirante y lograr una respuesta igualmente clara y precisa. Pasos para el desarrollo de la entrevista: a. si reprobó o validó. • Formulación de preguntas: En relación con la técnica de dirección y formulación de las preguntas. • Posteriormente. no olvidando la posición del cuerpo. no es conveniente hacer retomar el tema bruscamente sobre la cuestión que se este tratando. cuándo. • Verificar si ha repetido cursos. si el aspirante vacila al responder una pregunta o lo hace en forma evasiva. evítese enfrentarlo con otra sobre el mismo asunto. • Si el aspirante se ha presentado con anterioridad al proceso de selección indagar las causas por las cuales no fue admitido. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Estudiar el expediente de cada aspirante. las cuales permiten seguir indagando sobre un tema específico. conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: Antes de hacer una pregunta es preciso conocer el fin al cual está dirigido. si perdió o habilitó materias. por qué. por lo que le gustaría que fuera sincero y que exprese espontáneamente lo que piensa con respecto a los temas que se van a tratar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. hacer las preguntas una a una.

evaluar las técnicas empleadas para aumentar la autoestima. pensamiento. faltar a la escuela. actitud y conducta. reacciones de la familia frente a actividades sexuales. trastornos de conducta (robar. En este sentido implica la emisión de un juicio o concepto que permita tomar una decisión respecto del aspirante. este puede ser de ajuste o no ajuste al perfil requerido. durante el embarazo y nacimiento del niño.  La niñez. afectividad. Se debe tener en cuenta que el aspirante podrá obtener un puntaje máximo de cien (100) puntos. en el tono justo y en el momento oportuno. Finalmente el profesional anota su concepto. edad ocupación. orientación.). proyecto de vida. en ella deben observarse la misma cortesía y calor humano que en la apertura y desarrollo de la entrevista. habilidades. ejecutar de manera exitosa la labor policial”.  Edad adulta: grado de independencia obtenido.) y la reacción del aspirante frente a estas. dificultades de aprendizaje. • Evaluación de competencias laborales: a nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. niveles de socialización y rendimiento escolar. compañeros. que nunca debe ser de improvisto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. información general y juicio. caminó y hablo y logro del control de esfínteres. valores y rasgos de personalidad. Diligenciamiento del formato y emisión del concepto cuantitativo y el concepto de competencias: La evaluación tiene como propósito fundamental hacer un resumen de los resultados obtenidos en la aplicación de las pruebas y entrevista. cognición. atención y concentración. etc. económicas. social y civil de cada uno de los miembros de la familia. Conclusión o cierre: La fase final de la entrevista también requiere especial tacto y habilidad por parte del profesional. manejo de ansiedad y expresión de hostilidad.  Adolescencia: reacciones ante cambios físicos. tanto actual como durante cada uno de los periodos de su desarrollo. inteligencia. que corresponde a la edad preescolar y escolar: reacciones del niño en la escuela. los lazos afectivos y las relaciones del aspirante con cada uno de ellos. su estado emocional y sus capacidades o funcionamiento psíquico: apariencia. historia de las actividades sexuales. edad en que se sentó. evaluar las crisis emocionales y su forma de resolución. • El profesional prepara la despedida. etc. para evitar al candidato la sensación de que la entrevista ha sido cortada sin haber llegado a su pleno desarrollo. Las crisis familiares (médicas. • Examen del estado mental: Este examen se practica con el propósito de tener una idea clara acerca de las diferentes áreas mentales del aspirante. • Historia y dinámica familiar del aspirante: abarca conocer nombre. • Se decide finalizar la entrevista cuando se han contemplado todos los factores propuestos para la evaluación y se ha recogido toda la información posible. salud del aspirante al nacer y en la infancia. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL c. o adoptar la medida que se considere pertinente como consecuencia del proceso. El objetivo de la entrevista es obtener información para poder emitir un concepto. motivaciones (intereses). Página 330 de 497 . temores excesivos o inapropiados (fobias). que le permiten al integrante de la Institución. hacia maestros. a partir de: • Historia personal y del desarrollo del aspirante: la cual consiste en obtener una historia de cada periodo de la vida:  La Infancia. así como las características del parto. • Cualquiera que sea el resultado. 4. memoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 3 Direccionamiento de la entrevista: para la apertura de la conversación el entrevistador debe mostrar respeto e interés verdadero por las personas y saber usar las palabras adecuadas. que corresponde a lo relacionado con su nacimiento: salud y reacciones de la madre. situación económica. Para obtener el puntaje total de las pruebas psicotécnicas se debe hacer la sumatoria de cada una de ellas y sumarlo junto con los puntajes que se establecen en el formato correspondiente. laborales y sociales.

se establecen los siguientes parámetros al emitir un concepto del examen mental: Página 331 de 497 . c. él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. la cognición. el lenguaje. a. evaluación de competencias y desempeño en la entrevista. 3. De esta forma. cómo se desenvuelve. etc. Durante el espacio que el profesional tenga con el aspirante (pruebas psicotécnicas. las percepciones.1 Habitualmente. Finalmente el psicólogo emitirá un concepto de ajuste al perfil requerido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el porte y la apariencia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. la orientación. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 6). anota el número de aspirantes a los que realizó entrevista a diario.7 Criterios de ajuste al perfil A continuación se presentan los criterios para emitir el concepto de ajuste al perfil psicológico. el pensamiento. siendo el puntaje minimo para ajustarse al perfil de 70 puntos para oficiales y de 65 puntos para Patrulleros. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Para las pruebas de Factor G que evalúa habilidades cognitivas. el tipo de preguntas que hace. la atención. para lo cual. Para las pruebas de rasgos de personalidad se considerará que cumplen con el perfil aquellos aspirantes o candidatos que tengan todos los puntajes sobre o en la media estadística establecida y además los resultados descriptivos no arrojen indicios sobre patologías. Esta evaluación debe estar de acuerdo al nivel cultural de la persona.8. mientras transcurre la conversación con el aspirante se recopila información sobre: la forma cómo se viste. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. de acuerdo con los puntajes obtenidos en las dos fases. Todo esto lleva a formarse una imagen respecto al nivel de conciencia. Pruebas psicotécnicas: para las pruebas estructuradas se debe seguir puntualmente las instrucciones de calificación e interpretación descritas en el manual de cada prueba psicotécnica. según el perfil requerido. b. Evaluación del estado mental del aspirante: 3.8. la clase de respuestas que da. el afecto. 6. establecido en el instructivo con los puntajes mínimos permitidos.7. Entrevista psicológica: el psicólogo determinará el cumplimiento del perfil requerido teniendo en cuenta las variables establecidas en el formato correspondiente: examen mental. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. en las dos fases que compone la valoración de psicología. o pueda reclamar la documentación personal en caso contrario. cómo conversa. no se podrán solicitar operaciones complejas de tipo matemático o que requieran conocimientos que nunca adquirió. cómo analiza la situación. se considerara que cumplen con el perfil a aquellos aspirantes o candidatos que tengan como puntaje mínimo el promedio establecido estadísticamente. Registrar la información: Se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. la memoria. entrevista) o a través de terceros que participan en el proceso de selección (evaluación de competencias en las demás etapas) se debe estar atento a evaluar posibles trastornos. Devolución de expedientes al archivo: Se debe realizar diariamente después de haber emitido el concepto de los aspirantes entrevistados. Si su instrucción es muy básica.

profesión. de su cuerpo y de sus propias vivencias subjetivas (autoconciencia). El nivel de conciencia se refiere a la capacidad de alerta y el estado de conocimiento del ambiente que tiene alguna persona. alerta. traumas e intoxicaciones. En un trastorno obsesivocompulsivo puede verse delicadeza excesiva. así como la postura. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. mes del año). o sentir cambios en el esquema corporal y la desrealización es el fenómeno durante el cual la persona siente cambios en el entorno y este se percibe como algo irreal. de no ser uno mismo. hora del día. cuando es pasiva se limita al incumplimiento de ordenes y en la forma activa la persona ejecuta todo lo contrario a lo que se le pide. en situaciones de catástrofe colectiva o por consumo de sustancias alucinógenas. Posibles alteraciones. El ambiente es captado en forma incompleta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Trastornos de la conciencia: la conciencia es el conocimiento más o menos claro que tiene un individuo del mundo que lo rodea. Trastornos de la atención: la atención es el proceso por el cual podemos seleccionar los estímulos más importantes haciendo caso omiso de los otros. También aparecen en relación con los trastornos disociativos. obnubilación. en las depresiones y algunas formas de esquizofrenia. el sujeto sigue todas las ordenes por absurdas y extrañas que sean y las conductas de eco que comprenden la imitación automática e inmediata de los movimientos de las personas circundantes. día de la semana. el autocuidado. Página 332 de 497 • • • . país y del lugar donde se halla) y personal (nombre. La atención puede ser activa o voluntaria o pasiva o involuntaria. los estados fóbicos y la depresión. Los datos perceptivos son fragmentarios y el pensamiento es obtuso. y coma. y la presentación personal. la crisis de pánico. percepción y pensamiento.). La despersonalización es una alteración de la autoconciencia cuya característica principal es la sensación de extrañeza. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la conducta motora y la actitud: las variaciones de la conducta motora se dividen en cuantitativas y cualitativas: las cuantitativas hacen referencia al aumento o disminución en frecuencia e intensidad de todos los movimientos. el vestido. esquizofrenia y demencia. La inatención es la disminución en el volumen de la atención. La distraibilidad es una falla en la estabilidad de la atención. La concentración es la capacidad de mantener dicha selección durante un mayor periodo. el peinado. Las cualitativas se pueden reflejar en el negativismo que consiste en la resistencia a toda solicitud externa. Espacial (ciudad. Esto repercute en la actividad que será igualmente desorganizada. Trastornos de la orientación: la orientación es la capacidad de precisar los datos sobre el ambiente y sobre si mismo y depende de la memoria y la atención. El arreglo e higiene personal pueden deteriorarse en la depresión. La apariencia y el comportamiento se relacionan con el conocimiento de sí mismo en sus facetas positivas y negativas. Estos pueden presentarse en personas normales en ciertos estados de presueño. si la obnubilación es más severa aparecerá la desorientación espacial. luego en lugar y excepcionalmente en personas. la obediencia automática que es el fenómeno opuesto al anterior. La actitud se refiere al aspirante en reposo durante la entrevista e incluye su presentación personal. En estos casos el sujeto necesita ser estimulado con más intensidad para que pueda captar la información. lento y sin lógica. Aparece en trastornos orgánicos. etc. En personas maniacas se presenta actividad aumentada y desordenada y en personas depresivas se observa lentitud y retardo motor. el maquillaje y los adornos. Normalmente la conciencia tiene oscilaciones que van desde el estado de vigilia hasta el estado de sueño. Se han descrito tres tipos de orientación: Temporal (tiempo actual. Los trastornos son propios de la obnubilación de la conciencia o del déficit de la memoria en la demencia. estupor. por lo cual es difícil desligarla de sus alteraciones. letargo. Es una función de la conciencia. resultado de ello la desorientación temporal. el interés por una buena salud física. La obnubilación es un descenso en el nivel de conciencia por fallas en la atención. La desorientación es más probable que se presente en tiempo.

donde se convierten en percepción. • Trastornos sensoperceptivos: la sensación es la transmisión de estímulos físicos desde los órganos receptores hasta el cerebro. Las alucinaciones han sido definidas como percepciones sin objeto. Las alteraciones que se pueden presentar en el contenido del pensamiento son: compulsiones. lógica. una memoria reciente sobre lo sucedido horas antes y finalmente una memoria inmediata sobre lo ocurrido segundos antes. lluvia de ideas. y sensaciones de despersonalización. En contraste con el pensamiento. Se pueden ordenar los procesos alucinatorios de acuerdo con cada uno de los órganos sensoriales: auditivos (ruidos). descarrilamiento o pérdida de las asociaciones. Júbilo y euforia del síndrome maníaco. suspicacia o evasividad de los paranoides. son involuntarias y un observador cercano está en imposibilidad de percibirlas. hostilidad. Página 333 de 497 • • • . neologismos. Los procesos del pensamiento se refieren a la secuencia. Ira. Ordinariamente se hacen juicios o ideas no fundamentadas en la realidad como las supersticiones (creencias nacidas de la dificultad de comprensión o explicación de los fenómenos naturales) y los prejuicios (juicio apriorístico formado sin suficiente realidad). fingimiento. Los sentimientos son más estables. incoherencia. pero tienen las cualidades propias de la sensación. bloqueo. fobias. Asociada con el lenguaje es la función conocida como cognoscitiva o ideación. encontrándose ante un estímulo escaso y de duración muy breve (alguien un poco distraído al oír un sonido cree que ha sido llamado por su nombre). produciéndose cambios constantes en su focalización. La amnesia es el principal trastorno de la memoria y es definida como la ausencia de recuerdo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL con fluctuación ante diversos estímulos externos o internos. Apatía (afecto apagado con desprendimiento e indiferencia) en la demencia. somáticos (sensibilidad visceral y propioceptiva). se pueden establecer dos tipos de amnesia: anterógrada (alteración de la memoria inmediata y la reciente por incapacidad de fijación) y retrógrada (dificultad de evocación de datos retenidos en el pasado) Trastornos del pensamiento: el pensamiento es la abstracción de los datos sensoriales concretos. perseveración. Trastornos de la memoria: la memoria es el proceso por el cual registramos. sensaciones de irrealidad. el afecto y el estado de ánimo describen los sentimientos de una persona. El núcleo del pensamiento está constituido por conceptos que se desarrollan en un sistema complejo para formar juicios. Afecto apagado y lejano de la esquizofrenia. siendo percibido en forma equivocada. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. retenemos y evocamos las percepciones en forma de datos o información. Las posibles alteraciones en el proceso de pensamiento son: circunstancialidad. En su forma más elemental puede alterarse en forma de disminución (hipoestesia) o aumento (hiperestesia). Las ilusiones son percepciones erróneas en las cuales el objeto real es deformado. alucinaciones y seudo alucinaciones. Los principales fenómenos en Psicopatología son las seudopercepciones que pueden ser: ilusiones. que aparecen en forma intensa y breve en relación a estímulos externos. Este síntoma es más propio de la excitación maníaca. ansiedades. en otros términos percepciones que no están determinadas por el correspondiente estímulo externo. coherencia y relevancia del pensamiento de una persona en su persecución de los objetivos seleccionados. Teniendo en cuenta que memoria y tiempo se condicionan mutuamente. más prolongados y menos intensos. también factores afectivos como el temor intenso pueden causar ilusiones visuales o auditivas. cosquilleo). Aparecen normalmente por diversas causas. El contenido del pensamiento alude a aquello en lo que piensa. olfativos (olores y sabores desagradables) y cinestésicos (falsas percepciones de movimiento del sentido postural). El pensamiento incluye la comprensión y el juicio. táctiles (hormigueo. visuales (imágenes de objetos o personas). delirios (juicio falso mantenido con convicción a pesar de la evidencia lógica). Trastornos de la afectividad: por efectividad se entiende todo lo concerniente a emociones y sentimientos. Las emociones son vivencias simples de agrado o desagrado. entre ellas la inatención.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se distingue una memoria remota sobre acontecimientos pasados. ecolalia y asociación fonética. obsesiones.

valorando una serie de factores para resolver un problema específico en comparación con sujetos de la misma edad. afasia – de Broca o de Wernicke . Identifica rápidamente las actividades requeridas para enfrentar la situación. anartria. la atención y la memoria. según lo establecido. en distintas situaciones. • Mantiene relaciones armoniosas con las personas pertenecientes o no a la Institución. el daño importante en este aspecto dificulta o imposibilita la valoración de ciertas funciones. Al igual que la conciencia. Las Funciones Cognoscitivas Superiores del ser humano incluyen: Vocabulario. la copia o construcción de objetos de dos o tres dimensiones. raza o credo. el pensamiento abstracto. por ejemplo. Posibles alteraciones: disfonías. Se presentan a continuación las competencias y comportamientos que se deben evaluar: Relaciones Interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. • Se rige por un conjunto eficaz y apropiado.y parafasias. la base de información. • Interactúa y trabaja con diferentes tipos de persona sin importarle su nivel socio-cultural. recibir y comprender palabras. En otras palabras es la capacidad de Resolución de problemas a planteamientos de situaciones hipotéticas con dificultad creciente. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. definiendo dos fenómenos globalmente anómalos: el retardo mental (déficit de grado variable en los procesos precoces del desarrollo) y la demencia (pérdida de aptitudes de aparición tardía y precedida de un desarrollo intelectual adecuado).8. evaluarlas y seleccionar las formas más apropiadas de acción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 334 de 497 . Las pruebas psicotécnicas de inteligencia tratan de establecer una medida empírica de las capacidades. Adaptación. donde puede identificar y medir los comportamientos de cada una de las competencias. diferenciar o establecer puntos en común entre un ave y una mariposa. disartria. el cálculo numérico. Establece relaciones interpersonales constructivas y efectivas. Las variaciones patológicas de las aptitudes tienen un sentido cuantitativo con énfasis en lo deficitario. de valores y creencias fundamentales. • Es capaz de tomar decisiones efectivas bajo situaciones conflictivas. un sistema simbólico complejo para expresar. el psicólogo que dirige la entrevista indaga por una serie de eventos pasados del aspirante. Juicio: es la capacidad de captar situaciones. y el ritmo de trabajo apropiado. No se altera en situaciones de poca claridad o en la que cuenta con pocos recursos. Se parte de la premisa de que el comportamiento pasado predice el desempeño futuro. inesperadas o sin contar con toda la información. • Crea ambientes apropiados. • Establece relaciones de trabajo fundamentadas en el respeto. Las aptitudes son disposiciones para efectuar tareas particulares con mayor o menor eficacia. Perfil de competencias genéricas del policía: • • 3.7. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. comprensión o razonamiento llevan implicadas las nociones de aptitudes y capacidades. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la Inteligencia: la inteligencia ha sido definida clásicamente como la facultad de adaptarse.2 Usando el enfoque de la entrevista de incidentes críticos. el lenguaje es esencial para las otras funciones mentales. Trastornos del lenguaje: las personas se comunican entre sí por medio del lenguaje. • Enfrenta los cambios de forma eficaz. Se puede evaluar por medio de pruebas de comparación y diferenciación. • Comunica fácil y claramente las ideas. la lealtad y la confianza. juzgar y razonar bien.

• Interpreta y comunica en forma adecuada los conocimientos adquiridos. Página 335 de 497 . • Organiza y desarrolla programas de participación comunitaria y seguridad ciudadana. utilizando los recursos de manera eficaz y eficiente. Hace que las personas realicen su trabajo de la mejor forma posible. • Establece de manera creativa estrategias de comunicación. de acuerdo a las necesidades del servicio. Es capaz de resolver con discreción divergencias con sus colegas. • No pierde el control cuando se halla bajo presión. No se pone a la defensiva ni se irrita cuando se halla frente a situaciones difíciles e inesperadas. Promueve la colaboración. Es una persona siempre dispuesta y preparada para ayudar. • Identifica tareas y delega responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas. generando ambientes sanos de trabajo. o sociales propuestos. • Comparte plenamente la responsabilidad en la toma de decisiones y hace parte de la acción afrontando las consecuencias de las mismas. Comprende a las personas y conoce los procedimientos antes de opinar y de actuar. • Promueve el diálogo abierto y franco. • Se interesa por los problemas personales. • Antepone los intereses del grupo a los individuales. • Revisa el progreso y los resultados de los programas y acciones que emprende. Puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. Admite sus propios errores sin culpar a otros. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • Asimila rápidamente cuando debe cambiar su conducta personal. Proporciona información personalizada y oportuna para que los demás puedan tomar decisiones acertadas. la comunidad y subalternos. Genera confianza por ser una persona directa y honesta. aunque no esté de acuerdo con ellas. Actúa sin dar tratos preferencias. Organiza el trabajo en todos los pasos del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Afronta las situaciones conflictivas como una oportunidad de aprendizaje. Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Evalúa los resultados según los objetivos. • Mantiene un dialogo reciproco sobre las tareas y los resultados obtenidos utilizando un lenguaje claro y preciso. que aseguren una adecuada relación con la comunidad. laborales y familiares de los miembros de su comunidad. Se solidariza con los problemas de los menos afortunados. • Interactúa bien con todo tipo de personas. • Tiene visión de futuro. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Retroalimenta al grupo de forma adecuada y constructiva. interpersonal o laboral. Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales. para lograr objetivos comunes. Ajusta su conducta según los requisitos o demandas que le imponen las nuevas situaciones o la comunidad. • Establece objetivos para diseñar y aplicar las estrategias necesarias. aplicando mecanismos de evaluación dentro de su trabajo. Establece relaciones de forma constructiva. • Escucha atenta y activamente a las personas en las diferentes alternativas y propuestas. expectativas y requerimientos de la comunidad.

que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. el cual debe ser diligenciado durante la realización de la entrevista. Resolución de Conflictos: capacidad para persuadir. es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. ya que es competente de manera real o potencial para responder a las exigencias del servicio policial. • Capta inmediatamente los aspectos esenciales e implícitos de cualquier situación. a saber: • Se tiene la posibilidad de contar con el talento humano que puede dar los resultados esperados. • Los resultados obtenidos no sólo son a nivel de cargo o área sino a nivel institucional pues contribuyen al cumplimiento de los imperativos y objetivos estratégicos de la Policía Nacional. El evaluar. profundice y corrobore en la información que considere pertinente. • Aprende rápidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. Comunica de una manera sencilla y clara las alternativas de solución. medio o bajo. Es perseverante y disciplinado para adquirir nuevos conocimientos y competencias. contribuyendo además al mantenimiento de un buen clima organizacional. seleccionar e incorporar por competencias trae muchas ventajas y beneficios a nivel institucional como personal. Consiste en una entrevista altamente detallada. dependiendo la frecuencia con que las presenta el aspirante. profunda y focalizada del desempeño pasado del aspirante o candidato. Aprende de la experiencia de otros.7. esto se lleva a cabo mediante la entrevista de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview). • Puede alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa. Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible. ello les garantiza crecimiento y satisfacción a nivel profesional. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. las cuales deben ser revisadas por el psicólogo antes de la entrevista. Puede controlar el estrés. • Demuestra habilidades para la comunicación oral y escrita. habilidades y valores. • Busca información. evidenciadas en el repertorio de comportamientos que Página 336 de 497 . Entiende las situaciones rápidamente. para que durante ella. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Las personas son ubicadas en cargos para los cuales son competentes. • Analiza los éxitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar su desempeño. • Demuestra capacidad de análisis para concertar las diferencias que causan el conflicto. según lo que aparece en el formato de valoración psicológica. • No pierde el control cuando se encuentra bajo presión.8. • Muestra capacidad para persuadir y convencer a las partes involucradas en el conflicto. consistencia y solidez de las competencias.. Puede encontrar los términos medios y obtener cooperación con discreción. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. • Propone ideas acertadas como alternativas de solución al conflicto. No demuestra frustración cuando enfrenta oposición. la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia. laboral y personal. en el cual se da la posibilidad de calificar cada comportamiento de la competencia en alto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 3.3 Evaluación de competencias laborales: En el formato “información de datos personales para valoración psicológica” se han realizado una serie de preguntas relacionadas con las competencias laborales.

mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y académico. Las investigaciones evidencian que. y así obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis de las competencias laborales presentes en el aspirante. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que pasó el incidente? ¿Cuánto tiempo lleva el aspirante en el contexto o ambiente donde ocurrió lo que describe? ¿Qué hizo que él/ella llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?. para establecer si esa persona posee una serie de competencias claves. Con las entrevistas de incidentes críticos. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? • Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente o exitoso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. es que. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y Página 337 de 497 . existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. pensó y sintió durante una experiencia exitosa concreta. y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo o de un rol en particular. dijo. De igual forma. habilidades. valores y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. en su barrio o en el colegio. para evaluar la competencia de trabajo en equipo: ”¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o desarrollado un proyecto en conjunto con otras personas. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada. etc. mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias. dijo. Al evaluar una determinada competencia. mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del aspirante o candidato. produciendo resultados promedios o de baja calidad. Estas preguntas permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él/ella lo vivió. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo. menos eficaz y competente es su desempeño. sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe. El supuesto clave de ambas conclusiones. Lo que interesa es averiguar los motivos.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. El entrevistador. debe invitar al aspirante o candidato a narrar las acciones concretas. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él/ella las vivió. 3. investigando si las ha realizado con anterioridad. no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas.8. se parte de una pregunta abierta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y el resultado de dicho proyecto fue exitoso?” Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes. situación en la cual se utilizan las siguientes preguntas: • Descripción del incidente. por ejemplo. documentado en la literatura. que tuvieron lugar en el pasado.

Existe confidencialidad en el manejo de los software y pruebas utilizadas para el proceso de selección. 6 7 8 Se dispone de un sitio que permita la aplicación adecuada de las pruebas psicotécnicas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. manuales. El sitio en el que se desarrolla la entrevista psicológica reúne las condiciones físicas y sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. hojas de respuesta) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. para las respectivas referenciaciones y calificaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. CUMPLIMIENTO (SI . 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. No. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Psicología que participan en el proceso conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. 3 4 5 Los instructivos de cada una de las convocatorias son archivados por el psicólogo en una carpeta. 9 Página 338 de 497 . EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración psicológica.NO) 1 2 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente.

el psicólogo cuenta con los resultados de las pruebas psicotécnicas y el expediente del proceso de selección del aspirante. nombres completos. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 15 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. sellos. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias. administrativas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. El profesional de la valoración psicológica participa en el procedimiento de seguimiento durante el proceso de formación. 13 14 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. por escrito. etc. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.NO) 10 El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional 11 encargado de la valoración: firmas. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. así como de las consignaciones por el pago de las pruebas psicotécnicas y entrevista. CUMPLIMIENTO (SI . 16 En la Regional se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las 17 reclamaciones presentadas en la valoración. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito 12 de control de atención diaria de aspirantes. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. (tiempo. Los requerimientos de pruebas complementarias son solicitados por el psicólogo que realizó la valoración ante el Jefe de la Regional. elementos y consultorios). Página 339 de 497 . Determinar que soportes existen 19 de esta participación y que medidas se han tomado por parte del Jefe de la Regional y el Director de la Escuela. EVIDENCIA Al momento de realizar la entrevista. Al término de cada convocatoria. y fecha de realización de la valoración.

Actitud: predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. capacidades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. La articulación y el lenguaje no están perturbados. de una Ley. Afonía (Disfonía): es un trastorno de volumen. Autoesquemas: forma de categorizar nuestra propia conducta. Apatía: afecto apagado con desprendimiento e indiferencia. gustativas. percibiremos sólo cierta información.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. esta abstracción es presentada por el símbolo “mi”. necesidades y características. temor. expresión facial o comportamiento.8. (Las percepciones falsas relacionadas con los sueños. Alucinación: percepción sensorial subjetiva en ausencia de estímulos externos relevantes. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. Autoestima: es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. Ansiedad: aprensión. Conjunto de síntomas físicos y psíquicos de carácter negativo que aparecen cuando el sujeto debe enfrentarse a una novedad. Altruismo: actitud específicamente humana en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno antes que el propio satisfaciendo las necesidades de los demás.9 • • • Glosario Acatamiento de reglas: Aceptación de una orden. La voz puede ser ronca o reducida a un susurro. olfatorias. La persona puede o no reconocer la experiencia como falsa. táctiles o somáticas. o de una autoridad con sumisión. Las causas incluyen laringitis. calidad o tono de la voz a consecuencia de enfermedad de laringe o de su innervación. Página 340 de 497 • • • • • • • • • • . que se expresa a través de la voz. Autoconocimiento: es conocerse a sí mismo. Adaptabilidad: capacidad del individuo para ajustarse a nuevos ambientes y situaciones a través de sus hábitos y de su tolerancia a la frustración. Es entender los sentimientos generados por las propias actuaciones y por las del mundo circundante. casi siempre episódico. Asertividad: capacidad que tiene el individuo para expresar sus emociones de forma razonable en el momento oportuno permitiéndonos defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. Las alucinaciones pueden ser auditivas. tumores laríngeos y parálisis unilateral de cuerda vocal (décimo par craneal). sobretodo en base a lo que hacen y tienen las personas significativas para nosotros. quedarse dormido y despertar no se clasifican como alucinaciones). Afecto: es un tono sentimental visible de inmediato. norma. visuales. tensión o incomodidad que pueden focalizarse (fobias) o flotar libremente (una sensación general de amenaza indefinida o desgracia inminente). dependiendo de esto. objetos y actividades que posee o persigue. identificando fortalezas y debilidades.

I. analizar. el espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer realizaciones concretas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • Autocontrol: capacidad de control sobre uno mismo. Batería de pruebas: conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto. idea o sugerencia. Comunicación verbal y no verbal: acción de transmitir o recibir información y sentimientos. Bloqueo: interrupción súbita del lenguaje a la mitad de una oración o antes de completar una idea. • • • • • Página 341 de 497 . conocer y razonar sobre un tema o evento. Confusión: la persona no es capaz de enjuiciar en forma correcta su situación y presenta desorientación en el tiempo y en el espacio. comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos. Es una cifra indicadora del nivel de inteligencia que posee un individuo en relación con otros sujetos de su misma edad. Compulsiones: comportamientos repetitivos o actos mentales que una persona se siente impulsada a realizar para producir o prevenir algún estado futuro de las cosas. aunque la expectativa de ese efecto es poco realista. Creatividad: proceso intelectual caracterizado por la originalidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Capacidad intelectual: conjunto de condiciones cognitivas que permiten comprender. combinar e inferir la Capacidad analítica: conjunto de condiciones que posibilitan la división y separación de las partes que forman un todo para conocer sus principios o elementos y llegar conclusiones. Cociente de inteligencia (C. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. El CI tiende a permanecer relativamente estable a lo largo del tiempo. Muchas personas sin trastornos mentales hablan en forma circunstancial. Circunstancialidad: lenguaje caracterizado por falta de dirección y retraso para llegar al punto a causa de detalles innecesarios.): es un número índice resultado de la división entre la edad medida por diferentes tests y la edad cronológica. sobre la expresión de las emociones y sobre las acciones. Capacidad de escucha: conjunto de condiciones actitudinales y físicas que posibilitan atender a un aviso. no se concentra y falla su memoria. consejo. Buen juicio: habilidad que posee el individuo para comprender. La persona atribuye esto a la pérdida del pensamiento. información de forma coherente y racional. Prestar interés y atención a lo que otro dice. asociar. Los sujetos normales evidencian bloqueos. aunque los componentes de la descripción tengan un conexión con significado. no reconoce a las personas y objetos familiares. Auto evaluación: es la capacidad de crítica que tiene el individuo para retroalimentarse en su comportamiento.

etc. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Delirio: presencia de ideas incoherentes. puede marcar la visión que tenga esa persona del mundo. Hábito: tendencia a actuar de una manera mecánica. Estado de ánimo: es una emoción más sostenida que el afecto. no dentro de ellas.: delirios de grandeza. sistema extrapiramidal o músculos. mesiánicos. Ecolalia: repetición de las palabras y frases de otros. • Descarrilamiento: lenguaje en el que la persona cambia de un tema a otro sin relación o solo con una relación tangencial. sexo. Empatia: estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o persona. Las ideas se desordenan entre las cláusulas. para llenar cualquier espacio en la memoria anormal. Estrés: cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo. Fingimiento: invención de hechos o sucesos como respuesta a las preguntas. rectitud y justicia en las personas o en su manera de actuar. cerebelo. l) o la faringe (k y g). t. Estabilidad emocional: es el equilibrio que debe tener una persona para adaptarse en una situación determinada teniendo el control de la misma. sin advertir su error. Disartria: se refiere a la articulación defectuosa. ilusiones (interpretación errónea de estímulos externos reales) y alucinaciones (percepción de estímulos externos sensoriales que no existen). (Ej. al margen de razas. Ilusión: mala interpretación de un estímulo externo real. farfullantes o confusas. • • • • • • • • • • • • Página 342 de 497 . Quizá haya dificultad especial con las consonantes que se forman a nivel de los labios (m. Las causas incluyen trastornos de las neuronas motoras alta o baja. lengua. Las palabras pueden ser nasales. clases sociales y otras circunstancias diferenciadoras. Se caracteriza por estar muy arraigado y porque puede ejecutarse de forma automática. sin darse cuenta de que los temas no tienen un vínculo significativo. compartiendo el mismo estado de ánimo. p). Decencia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. especialmente cuando el hábito se ha adquirido por ejercicio o experiencia. la lengua (d. b. Da la impresión de estar desconectado de la realidad. Fobias: temores persistentes e irracionales acompañados de un deseo intenso de evitar el estímulo. Honestidad: respeto de los principios morales y seguimiento de lo que se consideran buenas costumbres. a consecuencia de un déficit motor que incluye labios.).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. paladar o faringe. Equidad: trato idéntico entre todas las personas.

mejorando su adaptación a la misma. Es capaz de mantener una conversación y dar respuestas atingentes a las preguntas simples que se le formulan. pero las ideas no progresan hacia una conversación sensible. Planeación: es la habilidad para organizar estratégicamente las actividades trazadas en un periodo de tiempo para poderlas cumplir eficazmente. Corresponde a la persona normal.: la persona siente voces que le ordenan efectuar determinadas misiones). familiar y profesional). asociado a trastornos de la personalidad. Obnubilación: la persona se encuentra desorientada en el tiempo (no sabe la fecha) o en el espacio (no reconoce el lugar donde se encuentra). Locus de control interno: es la persona que atribuye a su propia y única responsabilidad los resultados de éxito y/o fracaso. por la obtención de lo que se desea o pretende. Los cambios se basan por lo general en asociaciones compresibles. Perseveración: repetición persistente de palabras o ideas. Es capaz de responder preguntas simples. puede conducir a la incoherencia. Proactividad: reacciones del trabajador dirigidas a influir activamente sobre su entorno laboral. ideas delirantes y frecuentemente alucinaciones (ej. • Psicosis: desorganización profunda del juicio crítico y de la relación con la realidad. Los cambios semánticos ocurren dentro de las cláusulas. Neologismos: palabras inventadas o distorsionadas o con significados nuevos y muy auto referenciados. Líder: rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando e impulsa y dirige la acción hacia una meta. Obsesiones: pensamientos. cambios súbitos de tema o desorden sintáctico o en el uso de las palabras. haciéndose depositario de los aspectos positivos del grupo. Orientación al logro: motivación e interés por el éxito o realización perfecta. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Incoherencia: lenguaje incompresible por ilógico y sin conexiones significativas. Lluvia de Ideas: flujo casi continuo y acelerado de habla en el que la persona cambia súbitamente de un tema a otro. Lucidez: estado de plena alerta. del pensamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Página 343 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Motivación: es todo tipo de impulsos internos y externos que llevan al individuo a satisfacer sus necesidades (básicas a nivel personal. social. es indiferente al medio ambiente (reacciona escasamente frente a ruidos intensos o situaciones inesperadas y está indiferente a su enfermedad). imágenes o impulso recurrentes e incontrolables que una persona considera inaceptables y ajenos. Puntualidad: es una actitud donde las normas y costumbres establecen horarios para cada una de nuestras actividades. Cuando la lluvia de ideas es grave. juegos de palabras o estímulos distractores.

Tolerancia: respeto hacia las opiniones. encontrando mecanismos y estrategias de solución adecuadas. Sociabilidad: habilidad que posee una persona para entablar relaciones interpersonales. el concepto de validez se aplica fundamentalmente a los tests psicológicos estandarizados. expectativas o proyectos fijados. Respeto: mostrar o manifestar acatamiento por cortesía o por educación. Toma de decisiones: es encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos determinados. Acciones para conseguir algo en situación de apuro. actitudes o prácticas de los demás. • • • Página 344 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Socialización: proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales para su plena afirmación en la sociedad en la que vive. actuar y aceptar figuras de autoridad. deseos. Responsabilidad: conocimiento y cumplimiento de los propios deberes y obligaciones. Trabajo en equipo: es un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Consideración y reconocimiento del valor de algo. Cargo. Relación de Jerarquía: habilidad del individuo para reconocer. Seguimiento de instrucciones: habilidad que tiene el individuo para comprender y ejecutar efectivamente la instrucción que se le imparta. Seguridad en sí mismo: conocimiento realista de las capacidades y limitaciones propias. obligación moral o deuda de los que alguien debe responder. Se dice que un test es válido si mide lo que se supone debe de medir. y firmeza o certeza del alcance de las acciones o decisiones que se tomen. Validez: en Psicología. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Tolerancia a la frustración: habilidad que tiene el individuo para afrontar eventos o situaciones que no le permita cumplir con sus objetivos. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • Recursividad: hacer uso efectivo de los recursos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una meta u objetivo.

01 Archivo: 128 POLICÍA NACIONAL 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107FL-01 Edición No. Programar para entrevista psicológica 5. Calificar pruebas psicotécnicas 6. Preparar pruebas psicotécnicas 3.8. Aplicar pruebas psicotécnicas 4. Insertar resultados en base de datos SIADMI Concepto 10. Enviar expedientes para archivo Página 345 de 497 . Realizar entrevista psicológica 9.10 Flujograma Listado 1. Recibir listado de aspirantes Para valoración psicológica Listado 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Solicitar expedientes al archivo e insertar resultados de pruebas psicotécnicas 7. Analizar expedientes con historia de los aspirantes Listado de programación 8.

constatar que las personas que debe realizar la prueba psicotécnica están completas y sean las mismas que se encuentran en el proceso. Al tener el listado de aspirantes se procede a preparar las pruebas 2. Proyectar el número de aspirantes a evaluar en la convocatoria y solicitar al nivel central la papelería requerida con la suficiente antelación. para realizar valoración psicológica. encargado de programar valoraciones. de aspirantes que superaron las anteriores Listado de para valoración valoraciones y se encuentran aptos Funcionario de la aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. acuerdo con los parámetros establecidos en el instructivo de la convocatoria. .8. psicotécnicas. posteriormente se procede a realizar una explicación de cómo se realizará la aplicación de pruebas. Exigir que los aspirantes se presenten a cualquier valoración del proceso con el documento de identidad y constatarla en el momento de firmar la planilla de asistencia. Página 346 de 497 Recibir listados incompletos. psicológica. psicotécnicas. se procede a aplicarlas y verificar en el momento de recibir las hojas de respuesta. Preparar psicotécnicas a aplicar preparando pruebas los formatos y hojas de respuesta de Psicólogos. Regional. No contar con la suficiente cantidad de pruebas ni hojas de respuesta. 3. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL 3. Aplicar pruebas Lo primero que se debe realizar en Psicólogos.11 Descripción del procedimiento: ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Jefe de Grupo de Incorporación en cada 1. Suplantación de aspirantes. o en una base de datos la programación de aspirantes. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento.

Ya aplicadas las pruebas psicotécnicas. Elaborar planillas de notificación para entrevista de cada uno de los profesionales. que de no contar con soliciten con anterioridad. Realizar chequeos en forma periódica de la digitación de respuestas. se deben calificar cada una de las pruebas. Programar entrevista. solicita al archivo los archivo e insertar expedientes de los aspirantes que resultados de tiene programado para realizar pruebas entrevista el día siguiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. 6. si no supero la valoración psicológica. cada 45 min. Es conveniente entrevista preguntar a los aspirantes que ya se Psicólogo. no programarlo nuevamente con él. perdiendo la oportunidad de Listado de notificar a los programación. Solicitar Mediante listado cada profesional en Psicólogo. Calificar posible durante el mismo día en que pruebas fueron aplicadas y agrupar los Psicólogo. . y más aún. aspirantes el mismo día de presentación de las pruebas psicotécnicas. en lo 5. psicológica. No solicitar Establecer como requisito a expedientes con cada profesional que la suficiente participa en la realización anterioridad. de las valoraciones del corriendo el riesgoproceso de selección. han presentado al proceso de selección. Página 347 de 497 No realizar la planeación suficiente. programando aspirantes. psicotécnicas. en promedio. que profesional realizó la valoración y de ser posible. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS que se encuentren debidamente diligenciadas. facilitando posteriormente su inclusión en el expediente del proceso de selección. Al término de la aplicación de las pruebas psicotécnicas se procede a notificar a los aspirantes de la fecha. resultados de cada aspirante por paquetes. Listado de aspirantes programados para entrevista. de acuerdo con el horario disponible para realizar entrevistas. hora y profesional que le corresponde para presentar 4. expedientes al Psicología. psicotécnicas. Resultados de Equivocaciones la prueba en la digitación Contar con el tiempo suficiente para calificar pruebas.

posteriora la SIADMI. los aspirantes que se van entrevistar. Insertar resultados en base de datos SIADMI. Perdida de control Brindar ambiente de o nerviosismo por seguridad y tranquilidad en parte del un espacio adecuado para aspirante. facilitando la particularización de cada concepto. Posterior a la realización de la Psicólogo. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. la información del pueda tener el tiempo aspirante en el suficiente de buscar y momento de la preparar expedientes. incorporación. Realizar entrevista psicológica 9. de cada uno de Psicólogo. Verificar la identidad del entrevistado y aplicar entrevista de acuerdo a los datos de los expedientes. para que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada Página 348 de 497 los expedientes para que el encargado de archivo. La profesional realiza un análisis del contenido de la carpeta para información precisa. de las pruebas psicotécnicas y criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. resultados Psicólogo. entrevista y en forma inmediata se debe realizar el concepto del aspirante y colocarlo en el formato respectivo. Analizar expedientes con historia de los aspirantes. . que facilite el direccionamiento de la conversación. Registrar datos Alimentar la base de datos incompletos en el del SIADMI. Posterior a ello se debe registrar los resultados de la valoración en la base de datos SIADMI. Mantener bajo control Que no se (debidamente guardados y encuentren archivados) los resultados disponibles los de las pruebas aplicadas en resultados de las los procesos de pruebas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. realización de la valoración. entrevista. 8. evitando perdida de tiempo para profesionales y aspirantes. la entrevista.

Recepción de expedientes y documentación mediante oficio. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirante. relacionando que se entrega. Como al aspirante se le realizó la 10. Perdida de expedientes o documentación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. relacionando los expedientes mediante oficio. Página 349 de 497 . Enviar valoración psicológica. archivo. Psicólogo. se envía el expedientes para expediente para archivo.

3.9.9. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración socio-familiar. eventos estresores y valores.9. Metas 3. por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Trabajador Social y se dictan otras disposiciones. relaciones sociales y su contexto social. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3.9 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3 • Objetivo específico Evaluar la funcionalidad familiar desde su estructura.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración socio-familiar del proceso de selección e incorporación. suboficial o miembro del nivel ejecutivo).9.1 VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Responsables Trabajador social de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía y en zonas alejadas o de difícil acceso el comandante de Distrito o de estación (oficial. • • • Página 350 de 497 . Decreto 2833 de 1981 por el cual se reglamenta la Ley 53 de 1977. tipo de relaciones. basado en los criterios establecidos en el presente Protocolo. capacidad y contexto socio-económico y proyección familiar a quienes les realice la valoración sociofamiliar. 3. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria al que el aspirante se presente. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.2 Fundamento legal Constitución Política de Colombia Ley 53 de 1977.

No. No. total de aspirantes con valoración sociofamiliar por convocatoria. No. de aspirantes programados para valoración sociofamiliar por convocatoria. No. de profesionales requeridos para realizar la valoración sociofamiliar. de convocatorias adelantadas por la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. INDICADOR No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Página 351 de 497 . No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración sociofamiliar. No.5 Indicadores de gestión No. No. No. de elementos solicitados para realizar la valoración sociofamiliar (plan de compras). de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. de conceptos de la valoración sociofamiliar registrados en el SIADMI por convocatoria. No. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 No. total de aspirantes que presentan valoración sociofamiliar por convocatoria No. 100% 6 100% 7 100% 3. de elementos adquiridos para realizar la valoración sociofamiliar. No. de valoraciones sociofamiliares realizados por convocatoria. de valoraciones sociofamiliares realizadas por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. de aspirantes atendidos en valoración sociofamiliar por convocatoria.9. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Trabajo Social sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.9. No.

Es importante que el profesional que realiza la entrevista tenga en cuenta: Página 352 de 497 . soportes de la actividad laboral. de tal manera que cuando la realice. Notificación al aspirante y su familia del día de la visita: el aspirante se notifica telefónica o personalmente debiendo estar ese día presente en su lugar de residencia. Revisión de expedientes: el profesional. para que los miembros de la familia programen su tiempo. Esta notificación se hará con anticipación. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL La valoración sociofamiliar es de carácter clasificatoria. el profesional organizará por sectores las direcciones que debe visitar. teniendo en cuenta que durante la visita. valorar los aspectos de funcionalidad familiar. certificados de ingresos y ahorros de las personas que apoyarán económicamente al aspirante durante el curso de formación. Los certificados de estudio. verificando en ella: • La fotocopia del recibo de consignación por concepto de valoración sociofamiliar. así como. lo cual implica que puede ser realizada en cualquier momento durante el proceso de selección e incorporación de acuerdo con el cronograma y con las necesidades de la convocatoria. el listado y fechas probables de aplicación de la misma para que el profesional encargado planee las actividades necesarias. posibilitando un acercamiento con su entorno y una proyección a nivel institucional. Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio-familiar: el Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de programar la valoración socio-familiar y de enviar a los responsables de las mismas. Posteriormente se informa al Jefe de la Regional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. deben estar presentes todos los integrantes del núcleo familiar. la familia y el aspirante no sean ajenos al profesional. junto con todos los miembros de la familia. Realizar visita socio-familiar: durante la visita. antes de realizar la visita al lugar de residencia del aspirante debe revisar el expediente. se debe generar una entrevista que facilite corroborar o aclarar la información que el aspirante registra en el expediente del proceso de selección. así como la(s) persona(s) que asuman la responsabilidad económica durante su proceso de formación. encargado de realizar la valoración socio-familiar. en caso que no se encuentre este documento. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes quedando postergada para cuando exista el soporte del pago de la valoración. y que esta a su vez no define aptitud o no aptitud sino que describe las características familiares de los (as) aspirantes. socio economía y de proyección del aspirante y de su familia. dando énfasis en la calificación de conducta. La estructura familiar que el aspirante relaciona en los formatos de inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la jurisdicción a la cual se va a desplazar. • • Sectorización geográfica: con el fin de administrar el tiempo de realización de las visitas a los lugares de residencia de los aspirantes. para que se realicen las coordinaciones del transporte y seguridad si es necesario. formato de valoración sociofamiliar y estudio de seguridad.

soporte para la valoración: Página 353 de 497 . el closet. Cuando el aspirante dice residir con otro familiar ajeno a su familia nuclear se debe realizar visita en los dos lugares. Se debe solicitar durante la entrevista los últimos recibos de pago de los servicios públicos. si se generan cambios de dirección el aspirante deberá informar mediante oficio a la Regional de Incorporación el cambio de residencia. teniendo en cuenta las implicaciones del entrevistado y sus posibles respuestas ante el núcleo familiar. Se debe hacer énfasis durante la entrevista de que cualquier información falsa o errada suministrada en su desarrollo es causal de exclusión del proceso de incorporación. Una vez terminada la entrevista sociofamiliar se agradece a la familia la disposición. haciendo énfasis en el de los padres. sencillas y oportunas. etc. Al terminar la entrevista se informa al aspirante el siguiente paso en el proceso y se le reitera la reserva al derecho de admisión que posee la Institución. observar los elementos que lo conforman como. en el caso de que no llegara a brindar esta información se concluye su proceso de selección. vestuario. síntesis y análisis en el profesional que realiza la entrevista. No debe generar falsas expectativas de vinculación al aspirante. Los muebles y enseres deben corresponder a la ocupación. A continuación se relaciona una guía de preguntas. la familia podrá intervenir espontáneamente y no sentirse evaluada sino por el contrario escuchada. Las relaciones humanas deben destacarse al momento de la entrevista. En los casos de familias reconstruidas o incompletas. como Trabajador Social o profesional encargado de la valoración socio-familiar para el proceso de selección e incorporación de la Policía Nacional. Las camas y habitaciones deben coincidir con el número de personas que integran el grupo familiar. así como una capacidad de observación. sin sugerir la respuesta. Para hijos de personal activo o retirado. acompañándolas del nombre a quien van dirigidas. los cuales deben concordar con el aspirante. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. calidad de vida que se percibe fuera del lugar de residencia de parte de cada uno de los integrantes del núcleo familiar. así como los vínculos existentes con los padres genéticos y los motivos que generaron estas situaciones. diploma de grado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. las constancias de Tesorería no son válidas. número de cuotas atrasadas. apertura y participación. tiempo. Esto debe ser de especial observación. dado que en algunos casos se hace un “montaje” en la vivienda de familiares cercanos suministrando información no confiable. dado que algunos funcionarios no registran los descuentos respectivos. constatando en ellos: nombre del propietario. Es importante revisar en compañía del aspirante y sus padres. Firma del padre o familiar que autoriza a conformidad la realización de la visita. análisis e indagación de parte del profesional. se debe exigir y observar el desprendible correspondiente al último mes. en las cuales. Debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su expediente. El tipo de preguntas emitidas deben ser claras. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • • • La entrevista inicia con su presentación ante los miembros de la familia. se debe indagar a profundidad el tipo de relación entre el aspirante y el padrastro o madrastra. Banco de preguntas: La entrevista socio-familiar debe considerarse como un diálogo donde se realizan preguntas abiertas. Se deben confrontar los bienes que poseen y los ingresos familiares con los soportes que deberá anexar el aspirante en el momento de la inscripción. fotografías. la habitación. y la firma de la solicitud de autorización de ingreso a la vivienda donde se realizará la visita. El trato debe ser cordial y el tono de voz agradable. ingresos. Las preguntas abiertas son las más apropiadas para la expresión de sentimientos y para crear una atmósfera de confianza.

d. etc. Proyección (20%). • Si la valoración es realizada por un uniformado de acuerdo con los criterios de responsabilidad antes mencionados. abusos. b. adicciones. ¿Qué piensa la familia? Diligenciamiento del formato de valoración socio-familiar: el formato tiene un primer punto de información personal. Proyección de los padres. • La información suministrada es de exclusivo manejo institucional. b. Eventos estresares. Contexto social de la vivienda. Relaciones sociales. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • ¿Quién o quienes mandan en la familia? ¿Cómo afronta la familia los problemas? ¿Qué actividades realizan en familia? ¿Cómo consideran a su hijo (a) comparándolo con amigos o familiares? ¿Alcanzar un alto nivel de estudios es importante para ustedes? ¿Tener una realización laboral es importante para ustedes? ¿Qué tan importante es ser respetado por los demás para ustedes? ¿Los de diferente condición qué opinión le merecen? ¿En la familia cual fue la ultima situación difícil que afrontaron a nivel laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Proyección del aspirante. Vivienda. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. el cual debe ser diligenciado en su totalidad por el aspirante.?. copia del instructivo para el desarrollo del mismo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el profesional en trabajo social adscrito a la Regional de Incorporación. a. d. anexando la fotografía familiar. Variables: I. y una vez haya culminado la entrevista. con los datos allí solicitados. ¿se presentaron otras diferentes a esta?. III. Valores. ¿cual o cuales? ¿En que actividades del colegio. Economía. laborales. Página 354 de 497 . c. b. Aspectos familiares (40%). IV. antes de ser anexado a la carpeta. Aspectos socio económicos (40%) a. del barrio o de otros familiares participa la familia? ¿Cuando el aspirante tiene un problema a quién lo comunica? ¿Qué experiencias ha tenido la familia con la policía? ¿Cómo perciben actualmente la policía. Información personal. Estructura y dinámica familiar. II. a. que imagen le inspira? ¿Qué oportunidades cree que le va a brindar la Institución? ¿Qué dificultades cree que le va a presentar la Institución? ¿Su hijo tendrá que trabajar en cualquier sitio del país. • El diligenciamiento del formato debe realizarse. se debe anexar al formato de la valoración. Tipo de relaciones. de salud. c. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.

Representación de las relaciones familiares. estado civil.C. Las fechas de nacimiento y muerte se indican a la izquierda y la derecha sobre la figura. Foundation W. cedula de ciudadanía. barrio y teléfono. cuadro para hombre y circulo para mujer. Manual de aplicación de instrumentos. II. El genograma familiar es una representación gráfica donde se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones en una forma que provee de un vistazo rápido patrones familiares complejos y una fuente rica de hipótesis acerca de cómo un problema cínico puede estar conectado con el contexto familiar. usualmente indicando la edad al fallecer. Página 355 de 497 . Implica los siguientes pasos: • • • Trazado de la estructura familiar. el lugar donde mantiene sus pertenencias y donde pasan la noche habitualmente. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL I. edad.3 a. Estructura familiar: Es la conformación de todos sus miembros con sus roles y funciones dentro de la misma. una X se pone dentro del círculo. Registro de la información sobre la familia (nombre de sus miembros. Para su elaboración se deben utilizar los siguientes símbolos: Cada miembro de la familia se representa con un símbolo describiendo su sexo. Kellogg’s. así como un espacio para observaciones. Indicadores de salud. diciembre 1996. Y ADOLESCENCIA. son las personas con quienes el aspirante comparte la vivienda en este momento de su vida y con quienes tiene una relación de sangre o de adopción. dirección actual de residencia. permite ver gráficamente la evolución de un problema genético y del contexto con el tiempo. adopción o por relación estable de más de un año. Hombre 3 Mujer FAMILIA. Información personal: contiene datos personales como nombres y apellidos. Familia.U. Una segunda parte tiene el espacio para anexar la fotografía familiar y describir cada uno de sus miembros con el nombre.A. es decir. Se puede representar mediante el genograma familiar o el árbol genealógico. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. ocupación). OMS. datos necesarios al momento de realizar la visita para tener la información completa. Compartir la vivienda significa que esa es la residencia estable de las personas. Washington D. De igual manera. Hombre Mujer La personal clave alrededor de quien se construye el genograma se identifica con una línea doble. Hombre Mujer Para una persona muerta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dirección anterior de residencia. sexo. Aspectos familiares: la familia es un grupo de dos o más personas que viven juntas y están relacionadas por sangre. edad. Segunda impresión. edad. matrimonio. sexo y relación. E. OPS. barrio y teléfono. Lo principal de un genograma es la descripción gráfica de como los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente relacionados entre otros de una generación a la siguiente.K. describiendo la estructura de una familia y las relaciones entre sus miembros.

Y las líneas oblicuas significan una interrupción en el matrimonio: 1 diagonal para separación y 2 para un divorcio. con el más reciente al final. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Los símbolos que representan miembros de la familia están conectados por líneas que representan sus relaciones biológicas y legales. la regla es que: cuando sea factible los matrimonios se indican de izquierda a derecha. Dos personas que están casadas están conectadas por una línea que baja y cruza. los hijos se dibujan de izquierda a derecha. pero con una línea de segmentos. Matrimonio Las parejas no casadas se señalan igual que las casadas. Unión libre La línea que los une también es el lugar donde las separaciones y divorcios se indican. Una letra "M" seguida por una fecha indica cuando la pareja se casó. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. comenzando con el de mayor edad. La fecha importante aquí es cuando se conocieron o empezaron a vivir juntos. Separación Divorcio Los matrimonios múltiples agregan complejidad que es difícil de representar. Por ejemplo: un hombre que tuvo tres esposas: Matrimonio múltiple Si una pareja tiene hijos. con el esposo a la izquierda y la esposa a la derecha.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ellos cuelgan de la línea que conecta la pareja. Página 356 de 497 .

La información del genograma se puede obtener entrevistando a uno o varios miembros de la familia. Tales caracterizaciones se basan en informes de los miembros de la familia y observación directa. se anotan ambas perspectivas: Página 357 de 497 . una cronología familiar puede variar en detalle dependiendo del alcance y profundidad de la información disponible. Relaciones entre dos miembros: Lo usual es que se incluyan algunas de estas alrededor del sujeto del estudio. el obtener información de varios miembros de la familia entrega la oportunidad de comparar perspectivas y observar directamente las interacciones. El nivel de relaciones en la familia es el elemento más inferencial de un genograma: esto involucra delinear las relaciones entre miembros de la familia. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Claramente. A menudo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. dos hijas compiten por el afecto de su padre. En el ejemplo. se obtiene el efecto Rashomon. Claramente. cuando se entrevista varios miembros de la familia. nombre tomado de una famosa película japonesa en que un suceso es mostrado desde la perspectiva de varios distintos personajes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Este ítem tiene una calificación de entre 0 y 16. Goldrick y Randy Gerson. etc. Para efectos de la valoración socio-familiar se utiliza el genograma. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Relaciones habitacionales: Una familia viviendo en un mismo lugar se señala con una línea punteada alrededor de los integrantes que comparten habitación. fecha de nacimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. W Monica Mc. como divorcios triangulaciones. Tipo de relaciones: donde la funcionalidad familiar debe quedar definida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.4 Otros símbolos utilizados de acuerdo a los acontecimientos son: Fallecimiento Viudez ++++++++++++ Gemelos Mellizos Descendencia filiación El árbol genealógico es otro método utilizado para almacenar datos familiares básicos. y/o complejos. Y este es básicamente la historia de crecimiento de las familias representadas a través de un dibujo con forma de árbol. destacando los aspectos más importantes para el funcionamiento de la familia. como el nombre. edad. b. alrededor de dicha línea puede ir indicado el período en el cual la familia está junta. 4 GENOGRAMAS IN FAMILY ASSESTMENT. etc. se recomienda documentarse sobre el mismo o la utilización del árbol genealógico describiendo el núcleo familiar y aclarando cuales son los miembros que comparten residencia. Norton & Company (USA) PEGUIN Books Ltd (Canada)1985 Página 358 de 497 . y solo en los casos que el profesional encargado de realizar la visita no sea idóneo en la aplicación del mismo. W.

en respuesta a un evento estresante o a una transición. tales como separación conyugal. Como indicadores de la adaptabilidad de la vulnerabilidad a la crisis se toman dos factores: • El grado de satisfacción de los miembros de la familia con diferentes aspectos de la vida. la familia quede irremediablemente destinada a ser disfuncional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • El estilo de afrontamiento de los problemas. del formato de valoración socio-familiar. • Extensa: además de los padres e hijos también conviven abuelos. Teniendo en cuenta el diseño del formato se analiza: Tipo de familia: la familia como Institución social. Las familias más vulnerables a la crisis se caracterizan porque: • Tienen escasa vinculación afectiva y baja flexibilidad. tíos. • La acumulación de tensiones y estresares. evitando a sus inmediatos de modo que hacen pocas cosas juntos y sienten que entre ellos se estimula la actitud de que cada uno baya por su lado • Predomina un estilo de comunicación cerrada. para efectos de la valoración se mencionan las más comunes dejando una opción para otra que no se encuentre dentro de las mencionadas. las opciones del formato son: • Nuclear: compuesta por padres e hijos. Pág. 6-8 Página 359 de 497 . . • Los recursos de la familia para resistir las tensiones. lo que ello representa. dificultades en la relación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL El nivel de adaptabilidad y de vulnerabilidad de la familia y de sus miembros a la crisis. • Otra: para otros casos no contemplados en las opciones anteriores. depende de la interacción entre los siguientes factores: • El tipo de relaciones que mantienen sus miembros. evaden la responsabilidad y no involucran a la mayoría de los miembros en las decisiones que afectan a todos A su vez se reduce la vulnerabilidad a la crisis si hay pocas tensiones que amenacen la estabilidad emocional. de la observación del profesional y del análisis que arroje la visita se obtendrá la descripción de la funcionalidad familiar. • La presencia o ausencia de problemas de salud y de comportamiento. además de otros datos necesarios en el proceso de formación. es la necesidad familiar de un franco reajuste. primos etc. • Reconstituida: cuando ha habido separaciones en la familia y se constituye una nueva unión. Esto no quiere decir que una vez se presenta alguno de estos eventos. • Prefieren confiar en personas ajenas a ella. para que el grupo logre asimilar esos sucesos como puntos de apoyo para su propia evolución. infidelidad. ya sea por separación o por muerte.5 A través del instrumento de la entrevista. o el tipo de familia reúne de otras características. desaparición de algún miembro de la familia. tiene variedad de tipologías. social o económica de la famita. La calificación es entre 0 y 2. donde el aspirante vive solo. para el sostenimiento del aspirante. se resiste al compromiso mutuo. perdidas económicas. 5 Ibíd. • Incompleta: cuando falta uno de sus padres. • Las fuentes de apoyo del adolescente y su familia. • Los valores y creencias de la familia. entre otras. • Sus miembros vacilan en depender del apoyo y comprensión de la familia.

en otras palabras mide el grado de satisfacción familiar y personal. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. La calificación de cada ítem es entre 0 y 1 siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de interiorización de los valores. debido a que cualquier situación que represente inestabilidad emocional puede desencadenar problemas de adaptabilidad. de lo contrario dejaría notar que la familia no le ofrece garantías a sus miembros como una fuente eficaz de apoyo ante las dificultades. deja ver el desligamiento afectivo asociado este a la propensión a dificultades emocionales. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa la autoridad equilibrada entre los dos padres. que permita la construcción de personas con alto sentido de la ética. si por el contrario el puntaje es bajo. dentro de este ítem también se debe indagar sobre cómo los afectó. ¿Cómo afronta la familia sus problemas?: la redefinición del afrontamiento de los problemas en familia deja notar el grado de confianza que se tienen sus miembros y los recursos con los que cuentan para afrontar por sí mismos la situación problema. lo cual permite compartir ideas y sentimientos sin reservas. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que brinda una estabilidad emocional. En este ítem se analiza la capacidad de esfuerzo personal. medio o bajo. ¿Como considera la familia al aspirante comparándolo con sus amigos y/o familiares?: es una apreciación subjetiva de cómo ven los padres a sus hijos y de que tan feliz se siente en relación con su entorno. La calificación es entre 0 y 2 siendo el mayor puntaje el que le tiene un mejor grado de satisfacción. Están presentes en las conductas. Eventos estresores: Se contemplan preguntas que indagan sobre situaciones de inestabilidad a las que el aspirante o alguno de los miembros de su familia se ha enfrentado. la importancia de una educación orientada hacia el fortalecimiento de valores. y el reconocimiento de la figura de autoridad. Se constituyen en pautas de comportamiento humano. Valores: la familia es el mas importante mecanismo para inculcar los valores. debido a que un alto nivel de reconocimiento influye en el grado de confianza y de interacción en la relación padres-hijos. el respeto. así como un mayor grado de estructuración y de organización familiar. c. Los valores en general. Así. la unidad familiar y otras condiciones necesarias para la vida humana. ¿Qué actividades realizan en familia?: las rutinas y la comunicación son dos factores indispensables dentro del funcionamiento familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La calificación es entre 0 y 1 si no Página 360 de 497 .. la concepción de poder. dinero y sexo. percepciones y metas de un individuo. sustento del buen desarrollo de una sociedad. los puntajes bajos se asocian a pocos espacios y escaso tiempo para compartir en familia. un alto puntaje mide la importancia que tiene la superación y realización personal. de ahí. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que le permite un respaldo y apoyo ante dificultades. de lo contrario se presenta tendencia a la desorganización y caos familiar. disminuyéndose el control de los padres sobre los hijos. malo o indeseable. d. unión y afecto. son las ideas globales que las personas comparten sobre lo que es bueno. y a mayor puntaje mayor apego emocional. cómo fue tratado y superado. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ¿Quién manda en la familia?: el principio de la jerarquía y la autoridad nace en la familia en donde se institucionaliza la relación de poder y en donde debe existir una clara percepción del rol del padre y la madre como autoridad en la familia. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa el grado de confianza e interacción familiar. ¿Cómo funciona la familia?: con esta pregunta se puede observar si existe un nivel de cohesión alto. y los valores morales. no simplemente como palabras a las que estamos acostumbrados a responder sino como a una posición frente a determinadas situaciones.

lo cual facilitará o dificultara el cumplimiento de los deberes con que se compromete el aspirante al momento de ser seleccionado: Pago de matricula. 4 si es familiar y 3 si es en arriendo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Si dentro de la calificación se presentan eventos estresores debe analizarse en qué grado. de ingresos. tenencia y condiciones de la misma. periodos académicos. verificando que existan los soportes de dichos ingresos en la documentación personal. La calificación asignada para este ítem. es importante proyectar en este aspecto la organización y distribución de enceres y espacios familiares. en el trabajo y en el barrio. Se califica entre 2 y 10 siendo 10 el puntaje que mas ofrece respaldo y soporte económico. EPS. Su calificación oscila entre 0 y 2 para cada numeral. b. así como en la integración con otros familiares. hecho que se asocia con falta de cohesión familiar. especificando situaciones o actividades particulares. Aspectos socioeconómicos: se tendrán en cuenta en este punto aspectos económicos. participación. tipo. la habitación del aspirante reviste de gran importancia. así como de 0 a 1 según las condiciones en que se encuentre la misma. compra de equipo. En el aspecto educativo se evalúa todo lo referente a sus compromisos con colegios y universidades y a nivel de salud sus responsabilidades mensuales como pago de seguros. siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de participación de la familia en los grupos sociales donde se relacionan. Posteriormente con todos los integrantes de la familia se realiza un análisis de los egresos especificando el valor para cada casilla. ubicando sus elementos de aseo y vestuario. pues estos generan vulnerabilidad a la crisis. Es importante en el ítem de otros indagar sobre préstamos. vivienda. patrullero 1 año). c. También se sistematiza el patrimonio con que cuenta el núcleo familiar describiéndose tipo de bien. Economía: se registran los ingresos del núcleo familiar y de cada una de las personas que apoyarán al aspirante con los costos durante el periodo de formación. Si es otra persona ajena a la familia quien apoyará al aspirante se diligenciará el cuadro respectivo. a. egresos y patrimonio. Para determinar los ingresos líquidos de la familia. Página 361 de 497 d. dando un puntaje de 5 si es propia. elementos a crédito. Contexto social de la vivienda: por las implicaciones y riesgos que trae la profesión de policía debe quedar . Relaciones sociales: Con el fin de afianzar la información brindada por la familia y por el aspirante se debe indagar a cerca de la participación de la familia en actividades de los colegios de sus hijos. III. debe ser asignada de acuerdo con los criterios establecidos para el tiempo de formación policial (oficial 3 años. embargos etc. así como la declaración juramentada donde se comprometa a apoyar económicamente al aspirante. tenencia y condiciones de la misma. la sumatoria total de los egresos se registra en la casilla de total. para un total máximo de 10 y mínimo de 3. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ha presentado alguna situación estresante. útiles escolares y sostenimiento. relaciones sociales y contexto social de la vivienda. cancelación de tratamientos y/o adquisición de medicamentos permanentes. avaluó y soportes legales. La sumatoria de estos ingresos se totaliza al final del cuadro. Vivienda: Especificando tipo. comunicación y desorganización familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se sustraen los egresos de los ingresos dando un promedio mensual del dinero con que la familia puede respaldar económicamente al aspirante durante su proceso de formación.

el profesional que realiza la valoración sociofamiliar. Proyección de los padres: para tener una aproximación al conocimiento que los padres tienen de la Institución y cuál sería el quehacer del hijo en la misma. 6. de tal manera que al momento de evaluar los comportamientos que se relacionan en el formato se esté en condiciones de establecer si el nivel de cada uno de ellos se encuentra alto. IV. La evaluación de estos ítems se tendrá en cuenta en el momento de revisar la carpeta en la valoración integral – Consejo de Admisiones. conocedores de la situación a la que se va a enfrentar el aspirante desde su ingreso y durante la permanencia en la Institución le dará a este la posibilidad de tener mayor seguridad. sin que necesariamente sea excluyente o clasificatorio. Al igual que la familia. Es importante resaltar que no se deben presentar tachones ni enmendaduras en los conceptos. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL manifiesto en el formato el contexto social de la vivienda. la madurez personal y profesional. Comandante de Distrito o de Estacion quedaran registradas de manera clara y precisa. quienes deben interesarse por el futuro institucional. De esta forma el profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que evaluó en cada convocatoria. espíritu de superación ante las posibles dificultades que se le presenten en su vida profesional y tomar los retos como etapas del conocimiento. situaciones y aspectos que revistan importancia para recomendar el ingreso o no del aspirante. se señalará una calificación de 4 a 10. Al mismo tiempo. bueno. basados en la información suministrada a lo largo de la misma. siendo el mayor puntaje el afín con el perfil institucional. Sistematización de los resultados: se realiza por medio de la inserción del concepto en el SIADMI y el registro a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. teniendo en cuenta hechos. 5. clasificándose en muy bueno. Evaluación de competencias laborales: a través de la interacción con el aspirante y su familia. Concepto de valoración socio-familiar: La fase final de la entrevista esta dada por el concepto cuantitativo y cualitativo. Esta relación no debe limitarse a un estrato socioeconómico sino también al nivel de seguridad del sector.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sentirse como parte activa y vital de ella. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 7). b. Tanto en el ítem de proyección del aspirante como en el de proyección de los padres. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Proyección del aspirante: hace referencia a la necesidad de ser auténtico y tener plena libertad de escoger y tomar sus propias decisiones. debe estar atento a evaluar los comportamientos asociados a cada una de las competencias genéricas del policía. Proyección (20%) a. medio o bajo. La información que tenga sobre la Institución permite identificar la proyección que tengan dentro de la misma. Se debe identificar si los ideales y metas profesionales propuestas se encuentran acordes a los objetivos y fines que enmarca la formación policial. la firma y post-firma del trabajador social y del oficial acompañante.. Página 362 de 497 . El contar con el apoyo de los padres. regular y malo. Su calificación oscila entre 2 y 10 a criterio del profesional.

con mobiliarios y enseres requeridos para una digna convivencia. • Familias con reconocimiento de la autoridad. al momento de evaluar las variables intervinientes. • Apoyo emocional. Vivienda: • Familias que habiten o residan en lugares o sectores que no generen inseguridad al futuro miembro de la Institución y a su grupo familiar. • Concepto positivo de comportamiento del aspirante por parte de los vecinos. Interés no solo personal sino también institucional.7 Criterios de ajuste al perfil: Es importante que el profesional o funcionario evaluador que tiene la responsabilidad de realizar la valoración socio-familiar. signifique inestabilidad. Apoyo de la familia para la vinculación del aspirante a la Policía Nacional. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. el encargado de la valoración. tenga en cuenta los criterios establecidos en el perfil. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Economía: • Que los padres o los acudientes posean estabilidad laboral e ingresos permanentes y suficientes para poder financiar satisfactoriamente la estadía del aspirante de acuerdo a las exigencias de las Escuelas de Formación. • Relaciones armónicas entre padres. con parientes y amigos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.9. sin que el hecho de ser familias reconstruidas o incompletas. • Viviendas que demuestran aseo y organización brindando una buena calidad de vida. • Seguridad en los intereses y valores familiares. compartida por el padre y la madre. entre hermanos. por pertenecer a la Policía Nacional. • • • • Proyección: Identificación y orgullo del aspirante y su familia. Página 363 de 497 . • Familias que afrontan sus problemas en familia dejando notar el grado de confianza entre sus miembros y los recursos morales y afectivos con los que cuentan para afrontar por si mismos la situación problema. 3. IV. riesgos. regresará diariamente al archivo los expedientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. así: II. Aspectos familiares: • Estructura familiar estable. • Es importante indagar que los ingresos sean de procedencia legal. seguridad y privacidad a sus integrantes. sacrificios y beneficios que ofrece la Institución. III. unión y afecto entre sus miembros. entre padres e hijos. b. vocacional. • Viviendas que brinden comodidad. • Interés de cada uno de los miembros del núcleo familiar por el desarrollo y progreso de los demás integrantes de la familia. Conocimiento de la misión. • Familias que no representen inestabilidad emocional. Aspectos socio económico: a.

Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realizan la valoración conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. bajo los parámetros que se establecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI . Se debe determinar tipo de vinculación: planta o por contrato indicando el número de horas de disponibilidad para el proceso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. nombres completos. Se diligencian los formatos adecuadamente. y fecha de realización de la valoración. 3 4 5 6 7 8 9 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.NO) 1 2 Se dispone de los medios de transporte y seguridad necesarios para la realización de la valoración. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. sellos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. así como de las consignaciones por el pago de la valoración.9.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación No. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración socio-familiar. Página 364 de 497 . Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control diario de aspirantes.

matrimonio). trato de niños a hijos adultos. habiendo dificultad para enfrentar sus propios conflictos. esfuerzos desproporcionados por no permitir el desarrollo y autonomía de los hijos. Eventos estresores: suceso vital (muerte. Al término de cada convocatoria. como si entre ellos fuera el único tema de conversación. Estructura familiar: composición del grupo familiar y el rol desempeñado por cada uno de sus miembros dentro de la misma. No saben ganarse la vida. tienen excusas para todo. Familia rígida: dificultad en cambios. (Mediante oficio. revisión en la elaboración y procedimientos. características. 12 El profesional de Trabajo Social adscrito a Incorporación participa en el proceso de seguimiento durante la etapa de formación policial. funcionalidad y roles. divorcio. etc. para lo cual la familia ha tenido poca o ninguna preparación previa. por ello termina en una crisis personal y familiar. Familia centrada en los Hijos: familias en donde los padres centralizan su dinámica y funcionamiento en los hijos.. Como familia proporciona al niño satisfacciones y necesidades físicas. se realizan estudios y/o documentos en que los profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Hijos sometidos por la rigidez de sus padres. no admiten el crecimiento de sus hijos. enfermedad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 • Glosario Dinámica familiar: la dinámica familiar requiere del entendimiento conceptual de diversos componentes que intervienen en la relación de los integrantes de las familias y que determinan su composición. Familia sobre protectora: preocupación por sobreproteger a los hijos. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL No.9. 3.NO) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la realización de la valoración sociofamiliar que se solicitan a otras unidades 10 se cumplen dentro de los parámetros de calidad. • • • • • Página 365 de 497 . ni defenderse. Determinar que soportes 13 existen de esta situación y que medida se han tomado en mejoramiento del proceso tanto de selección como de formación. traen siempre a la conversación temas acerca de los hijos. Así. estructura. seguimiento. se convierten en infantiles.) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad y confidencialidad. en vez de tratar temas de la pareja. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . buscan prevenirlo de peligros y enfermedades.

les es difícil mantenerse unidos resultando que. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Familia con un solo padre: con frecuencia observamos que en este tipo de familia. En ella se implican además de figuras de abuelos(as) y otros parientes. una separación. Familia demócrata: en este tipo de familia. los hijos crecen inseguros. Lazos afectivos: manifestaciones de afecto físico. Genograma familiar: es una representación gráfica del mapa familiar. uno de los hijos. la familia no alcanza a ser una unidad. ya que por tomar roles que no le corresponden. La disfunción familiar se presenta cuando la familia no es capaz de manejar adecuadamente el estrés y favorece un grado todavía mayor del mismo. Página 366 de 497 • • • • • • • • • • .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los padres son Incapaces de disciplinar a los hijos. no aprende a hacer ni a compartir con sus compañeros y/o hermanos lo que le corresponde a su edad. hace el papel del padre ausente y en ocasiones sustituye el rol de las parejas faltantes. por su inestabilidad. los padres no funcionan como padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan más que los padres. Esto ocasiona grandes trastornos para su crecimiento. como si se tratara de un diagnóstico definitivo. Esta familia también se conforma luego de separaciones conyugales o como producto de crisis económicas. Funcionalidad familiar: es necesario considerar que la funcionalidad familiar no debe ser entendida como un elemento “estático” de las familias. Familia nuclear: conformada por la pareja y los hijos(as). las funciones del Yo no se desarrollan adecuadamente. los padres están confusos acerca del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que éstos se enojen. Matriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por la madre. les permiten a los hijos hacer todo lo que quieran. En este tipo de hogares.. Familia monoparental: llamadas también familias uniparentales. Familia reconstituida o Superpuesta: es la familia que se conforma después de la ruptura de un vínculo conyugal y donde uno o ambos miembros de la pareja traen hijos(as) producto de la relación disuelta. En él se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones entre los diferentes subsistemas que la componen. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. debe ser evaluada al tomar en cuenta su gran dinamismo. Estas familias son llamadas también familias incompletas. palabras cariñosas y emotividad cuando se refieren a sus miembros. protegen al niño de las exigencias del ambiente durante los años formativos. porque sólo uno de los genitores asume la convivencia bajo el mismo techo con sus hijos(as). un divorcio o un abandono. Familia inestable: debido a la ambivalencia y el conflicto de los padres. Es un grave error calificar a una familia como funcional o disfuncional. ejerciendo esta la autoridad y dejando de lado la participación del padre en este sentido. sino por el contrario. y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo. Se forma tras una viudez. Familia extensa: corresponde a aquella familia conformada por más de dos generaciones. en la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta de la madre. etiquetándola bajo la idea de que así ha permanecido o permanecerá por tiempo indefinido. desconfiados y temerosos. usualmente el mayor. con gran dificultad para dar y recibir afecto.

01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Normas familiares: determina la importancia que tiene para la familia. Están presentes en los comportamientos. la parroquia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Relación fraternal: relación entre hermanos estructurado en pie de igualdad. Patriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por el padre. se atacan. entre otras. • • • • • • • • Página 367 de 497 . son cómplices. controlar. socialización. Estas pueden ser: Valores: son cualidades que orientan nuestra conducta. cooperan entre sí. acoplamiento hombre-mujer en el campo afectivo. con miras a conformar una organización estable. percepciones y metas de un individuo. Relación parento filial: relación de pareja en calidad de padres frente a sus hijos y en desarrollo de sus funciones de protección. Relaciones externas: la familia está abierta a la sociedad. el cumplimiento de exigencias para sus miembros. colaborando con otras personas y organizaciones. etc. El vínculo afectivo implica una conducta de apego que corresponde al niño. Esta red contribuye al fortalecimiento del concepto de sí mismo. con base en ellos decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. dirigir. social. cuidado. compiten. orientación. entre otras. Roles familiares: funciones que cumple cada uno de los miembros de la familia del aspirante dentro de su núcleo. Entre ellas destacan la escuela. El vínculo afectivo contribuye para que se establezca la red de relaciones con los padres y otros parientes. fomentar la autonomía. otros familiares y los amigos. Analizar cuales son las normas de mayor relevancia para la familia y como responde el aspirante a esas normas. En la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta del padre. se apoyan. como el padre. los clubes deportivos. los hermanos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Vinculo afectivo: es la relación íntima que el niño establece inicialmente con la madre y luego con otras personas. poner limites. comparten. las asociaciones culturales y recreativas. Relación conyugal: relación de pareja. crianza. ejerciendo este la autoridad y dejando de lado la participación de la madre en este sentido. sexual. las conductas.

Notificar al aspirante del día de la visita 5. Realizar visita Socio familiar 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108FL-01 Edición No. Insertar datos de valoración socio familiar en el SIADMI Formato 8.10 Flujograma Listado 1. Realizar sectorización geográfica 4.9. 01 Archivo: 140 POLICÍA NACIONAL 3. Revisar expedientes de aspirantes 3. Diligenciar formato de valoración Socio familiar 7.Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio familiar 2. Enviar expediente para archivo Página 368 de 497 .

2. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento para realizar Listado de que para realizar valoración Funcionario de la valoración socioaspirantes.11 Descripción de procedimientos ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. 4. direccionando la visita sobre temas específicos. Regional. sociofamiliar. Jefe Grupo de Incorporación en cada 1. No contar con los Incluir en los planes de recursos compras. los resultados de las valoraciones del proceso de Trabajador social. para poder contar . o en una base de datos la programación de aspirantes. Notificar al Una vez realizada la sectorización seTrabajador social aspirante del día notifica al aspirante de la fecha de Conductor o Página 369 de 497 Ubicación de un funcionario Desconocimiento que conozca la ciudad para de la ciudad. Al momento de revisar los Trabajador social expedientes del proceso de 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. reduciendo costos y tiempo. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. garantizando que los profesionales cuenten con la información suficiente al momento de realizar la visita. los diferentes sectores y municipios. que realice la sectorización. Realizar Conductor o selección. No realizar esta actividad.9. perdiendo la posibilidad de conocer de antemano situaciones especificas en los aspirantes. Recibir listados incompletos. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. encargado de programar valoraciones. Revisar expedientes de aspirantes. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL 3. Regional de aprovechar los desplazamientos a Incorporación. selección y los soportes de ingresos que presenta el aspirante. también se realiza la sectorización funcionario de la distribución por sectores para geográfica. Verificar uno a uno los expedientes de los aspirantes para conocer la estructura familiar. familiar. No separar el formato de la valoración sociofamiliar del expediente.

familiar. se diligencia la solicitud de ingreso a la vivienda. 6. vehiculo con línea telefónica.sobre la información requerida en familiar. mediante comunicación telefónica funcionario de la y/o por escrito. solicitar que se diligencie la No permitir el no autorización en el ingreso a la formato de la valoración. el formato de la valoración. que esta se realizará Regional de con anticipación para que los Incorporación. familia al momento de la visita. formato de valoración se realizan anotaciones valoración socio. No se indague sobre la información que se solicita en el formato de la En caso de no contar con experiencia en la realización de la valoración. acompañado de No ubicar la los aspirantes. miembros de la familia estén presentes. se debe guiar con el formato e indagar en forma indirecta Inicia con la presentación del funcionario que adelanta la valoración. logísticos (línea telefónica de larga de distancia. vivienda. realización de la visita socio-familiar. Realizar la semi estructurada con la familia para visita socioevaluar los criterios establecidos en Trabajador social. Pérdida de tiempo Trasladarse a la realización por: de visitas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de la visita. vivienda. Diligenciar Durante la realización de la Trabajador social. No encontrar a los En caso de no permitir el residentes en la ingreso a la residencia. que de combustible para poder permita asegurar realizar los la presencia de la desplazamientos. formato de la valoración y posterior a la finalización de la entrevista se Página 370 de 497 . residencia. concluye la misma dando la orientación necesaria sobre los pasos a seguir. posteriormente se realiza entrevista 5. luego se realiza un recorrido por la vivienda y específicamente al cuarto del aspirante. con el disponible en cupo suficiente para forma llamadas a larga distancia y permanente).

incompletos en el facilitando la SIADMI. 7. diligencia el formato. 8. registrando el puntaje y concepto que describa al máximo las características. particularización de cada concepto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. ACCIONES PREVENTIVAS sobre cada uno de los temas tratados. relacionando los documentos entregados. diariamente para Trabajador social. Registrar los resultados de la valoración socio-familiar en la base de datos SIADMI. se hace Trabajador social. Entrega formal de las Perdida de carpetas al archivo documentación. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS valoración. posterior a la Registrar datos realización de la valoración. que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada aspirante. para que al momento del Consejo de Admisiones se tenga una visión completa del medio familiar del aspirante. Enviar expediente para archivo. aspiraciones y condiciones económicas familiares. realizadas. No se diligencie el Establecer en la agenda de formato una vez visitas y asignar un tiempo realizada la visita prudencial para que al lugar de diariamente se diligencien residencia del los formatos de las visitas aspirante. Ya registrados los datos en la base de datos del SIADMI. entrega mediante oficio de los expedientes al archivo. Insertar resultados en base de datos SIADMI. Página 371 de 497 . Alimentar la base de datos del SIADMI.

1 ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Para aspirantes a oficial: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Oficial Comandante de Distrito. Constitución Política de Colombia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Unificación de criterios para la elaboración de los productos del grupo análisis de riesgo de la dirección de inteligencia. imparcialidad y control ciudadano. La Policía Nacional. Ley 62 de 1993. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 3. ecológico. La Dirección y las Seccionales de Inteligencia en la actualidad apoyan la realización de este proceso. prestacional y disciplinario. como parte integrante de las autoridades de la República y como cuerpo armado permanente de naturaleza civil. La actividad policial es una profesión.10. teniendo en cuenta que a la Dirección de Incorporación. El interés por mantener la armonía social. está instituida para proteger a todas las personas residentes en Colombia. Para aspirantes a patrullero: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Comandante de Estación (oficial. la instrucción ética. ecológica. La actividad policial es de carácter preventivo. sus servidores deberán recibir formación profesional. cultural y social de respeto por los derechos humanos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. honra. Página 372 de 497 . Finalidad. Así mismo. en su vida. suboficial o miembro del nivel ejecutivo en el grado de sargento segundo o intendente en adelante). Todo miembro de la Policía Nacional de acuerdo con su rango. educativo. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas.2 Fundamento legal El principio de la Policía es el servicio público que se presta con fundamento en la igualdad. Artículo 1. Artículo 218. a cargo de la Nación. La Ley determinará su régimen de carrera. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. Estudios de seguridad a personas naturales: Son actividades dirigidas a personas naturales que pretenden constituir vínculo laboral con la Institución. para el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. comunitario. 3. Instructivo No. bienes. le corresponde a futuro asumir esta actividad de manera autónoma. el respeto reciproco entre las personas y de ellas hacia el Estado. a cargo de la Nación. solidario y de apoyo judicial. será capacitado integralmente en las escuelas de formación. cuyo resultado sirve como elemento orientador para una acertada selección e incorporación. 053/ SUDIR. de liderazgo y de servicio comunitario.. creencias y demás derechos libertades y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. la convivencia ciudadana.10 3.10.

01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 9. No. Realizar la consulta oportuna de los posibles antecedentes penales. No. de conceptos de estudio de seguridad registrados en el SIADMI por convocatoria.5 No. • 3. Asesorar al mando institucional en la adecuada toma de decisiones dirigida a fortalecer las capacidades de seguridad y defensa de la Institución. No. total de aspirantes que se les realiza estudio de seguridad por convocatoria. No. contravencionales y disciplinarios de los aspirantes y miembros de su grupo familiar para darla a conocer al Consejo de Admisiones.10. META 1 100% 2 100% 3 100% Página 373 de 497 .3 • • Objetivos específicos Evaluar las condiciones del comportamiento social de cada aspirante y su grupo familiar.10. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de estudio de seguridad. de aspirantes programados para estudio de seguridad por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. INDICADOR No.4 Metas • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en el Estudio de Seguridad del proceso de selección e incorporación garantizando que los aspirantes que ingresen a la Escuela cumplan con el perfil de seguridad que se requiere para el servicio a la comunidad. No. Indicadores de gestión • 3. de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. total de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria.

de estudios de seguridad realizados por convocatoria. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL No. No. de convocatorias adelantadas por la Regional. A través de una solicitud u orden de trabajo el Jefe de la Regional o el jefe del Grupo de Incorporación. de informes presentados por el(los) investigador(es) sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. realizar los estudios de seguridad a los aspirantes. Recepción de la solicitud (orden de trabajo): aspecto básico para iniciar la valoración estudio de seguridad. solicita o informa a los investigadores adscritos a la Regional. INDICADOR No. de estudios de seguridad realizados por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. de elementos solicitados para realizar estudios de seguridad (plan de compras). Revisión de expediente: antes de solicitar el desarrollo de esta valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. el Jefe de Grupo ó encargado de coordinar la realización de los estudios de seguridad. de investigadores con que cuenta la Regional para realizar Estudio de seguridad. de elementos adquiridos para realizar estudios de seguridad. No. fotocopia del volante de consignación de la valoración.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración El estudio de seguridad se establece en el proceso de selección como de carácter clasificatorio. especificando la fecha de devolución de los formatos debidamente diligenciados. No. lo cual implica que puede ser realizada en el momento que el Jefe de la Regional de Incorporación lo estime conveniente. Para ello se debe garantizar que los investigadores conozcan la normatividad que rige el proceso de selección tanto para los aspirantes. como para los funcionarios y el contenido del instructivo para el desarrollo de la convocatoria. META 4 100% 5 No. 100% 6 100% 7 No. 100% 3.10. desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones. debe revisar los expedientes y verificar que aparezca en la parte final. En caso de que no se encuentre este Página 374 de 497 . No. de profesionales requeridos para realizar estudios de seguridad. de acuerdo con el cronograma de la convocatoria.

Inspeccionar las instalaciones físicas del colegio o universidad de acuerdo a los datos suministrados por el aspirante. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior – ICFES. por medio de: • • • • • Hacer las verificaciones en el sector residencial donde actualmente reside el aspirante y grupo familiar (referencias de vecinos). 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL documento. • Impresión de registro del ICFES. • Fotocopia cédula de ciudadanía o contraseña del aspirante. • Fotocopia del pasado judicial refrendado. Sectorización geográfica: seleccionar geográficamente los diferentes estudios de seguridad de los aspirantes. procediendo a diligenciar los ítems que aparecen en el formato. Oficinas de Instrumentos públicos. revisando libros de actas de graduación. practicará una inspección física de la documentación requerida para el estudio de seguridad así: • Formato de información del aspirante para estudio de seguridad debidamente diligenciado. • Registro civil de nacimiento del aspirante. Instituto Nacional penitenciario y carcelario . deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes para que realice la respectiva consignación y de igual manera. • Fotocopia de cédulas o contraseñas de padres o acta de defunción si son fallecidos. • Certificados de ingresos de cada uno de los aspirantes.DAS. Solicitud verificación de antecedentes: se les solicitará información a los siguientes organismos del estado. Trasladarse a la estación de Policía o CAÍ más cercano para evaluar la problemática a nivel social y delincuencial que se vive en el sector. matriculas y calificaciones del ultimo año. Realizar indagaciones sobre el aspirante: en forma paralela se puede realizar las actividades de campo para constatar la información solicitada en el formato del estudio de seguridad. Fiscalia General de la Nación. Oficina de transito y transportes. • Fotocopia acta de grado y diploma de bachiller o profesional.INPEC. Departamento Administrativo de Seguridad .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 375 de 497 . con el fin de optimizar. Realizar labores de vecindario alrededor del lugar donde reside el aspirante. Sustentación económica (certificados laborales y extractos bancarios). Asobarcaría. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Sectorizar el lugar de ubicación del establecimiento académico donde el aspirante termino su bachillerato o su carrera universitaria (en el caso de los profesionales). Procuraduría General de la Nación. Ingresando a la residencia en caso de ser necesario. para corroborar los datos suministrados por el aspirante y verificar si tiene algún antecedente: • • • • • • • • • • Dirección central de Policía judicial (DIJIN). agilizar y administrar adecuadamente los recursos logísticos para la realización del estudio de seguridad.

Antecedentes penales del aspirante. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL • • • • A los aspirantes que han prestado su servicio militar se les indaga en las unidades y con los comandantes sobre el comportamiento observado en esta etapa. Diligenciamiento del formato de valoración: para una clara comprensión en el diligenciamiento del formato de valoración se debe tener en cuenta que: • • • • • El formato debe ser diligenciado en letra clara. que no forma parte de la Regional de Incorporación. X. en absoluta reserva cualquier tipo de información que ponga en riesgo el proceso de selección y la seguridad de la Institución. VIII. Cualquier información adicional. Evaluación de competencias laborales. V. VI. II. Cuando el aspirante labora. Concepto del investigador. copia del instructivo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el encargado de Estudios de Seguridad adscrito a la Regional de Incorporación. El funcionario que realiza el estudio de seguridad se abstendrá de emitir concepto de no ajuste al perfil requerido. quejas o por medio escrito) se verificará para corroborar o descartar la información. sustentando mediante informe al Jefe de la Regional. antes de ser incorporado a la carpeta. Ante cualquier información adicional al estudio de seguridad (llamadas a la oficina de incorporación. En desarrollo de la valoración se verificará la información que a continuación se relaciona: I. sectorizar el lugar de trabajo con el fin de visitar al jefe inmediato para evaluar la actitud laboral del aspirante y su comportamiento en el mismo. El funcionario encargado debe informar al Jefe de la Regional de Incorporación. se deberá informar al Jefe de la Regional de Incorporación mediante informe anexo al Estudio de Seguridad. y que no afecten o pongan en peligro la seguridad de la Institución. Fuentes consultadas. así: Página 376 de 497 . IX. firmando en el lugar correspondiente del formato con el visto bueno del jefe (si lo hay) donde se realizó la valoración y justificando en forma clara y precisa si el aspirante cumple o no con las condiciones requeridas para prestar con calidad el proceso de selección. frente a situaciones que correspondan a las valoraciones psicológicas y/o socio-familiares. Información laboral. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. El formato debe ser diligenciado a medida que se vaya verificando y obteniendo información del aspirante. Información académica. Información economica. III. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. Observaciones sobre el aspirante y el grupo familiar. Información personal. se le debe entregar anexo al formato. VII.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI