MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

POLICÍA NACIONAL RESOLUCIÓN No. _01071_

Por la cual se expide el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de las facultades que le confiere el parágrafo 2° del artículo 8° del Decreto 1791 de 2000, y

C O N S I D E R A N D O:

Que el artículo 28 de la Ley 30 de 1992 “Reconoce a las Universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar a sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regimenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional” Que el parágrafo 2 del artículo 8 del Decreto 1791 de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera de personal de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” establece que el Director General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministerio de Defensa el Protocolo de admisiones para la Policía Nacional”. Que de acuerdo con el artículo 17 del Decreto 4222 de noviembre 23 de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, establece entre las funciones de la Dirección de incorporación: 1. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia, de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional, la selección del personal requerido para los procesos de formación, las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas.

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Que se hace necesario reglamentar el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, con el fin de estandarizar los procedimientos en que intervienen los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación y unificar criterios para adelantar un proceso basado en los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad e imparcialidad.

R E S U E L V E: ARTICULO 1º. Expedir el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, como instrumento único que establece el proceso de ingreso a las Escuelas de formación, a las especialidades del servicio policial, cursos y la prestación del servicio militar en la Policía Nacional. ARTÍCULO 2° La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias y requiere para su validez, la aprobación del señor Ministro de Defensa Nacional.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 12 días del mes de abril de 2007

Director General

Elaboró : MY. Rigoberto Acevedo Mora Revisó : CR. Gloria Stella Quintero Velez

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TABLA DE CONTENIDO

Pág. TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL GENERALIDADES FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Para los servidores públicos Para los uniformados Para los servidores públicos no uniformados Para los aspirantes OBJETIVOS Objetivo general Objetivos específicos METAS ESTRATEGIAS ALCANCE COBERTURA RESPONSABLES Dirección de Incorporación Dirección de Sanidad Dirección Nacional de Escuelas Dirección de Talento Humano Dirección Administrativa y Financiera MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL Enfoque por competencias laborales Perfil de competencias laborales del policía Cadena de valor del proceso de selección
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3 14 16 17 17 17 22 24 26 29 30 30 31 31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 34 36 38 38

1.9.3.1 1.9.4 2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.7 2.2.7.1 2.2.7.2 2.2.7.3 2.2.8 2.2.9 2.2.10 2.2.11 2.2.12 2.2.13 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Acciones de seguimiento y autoevaluación CARACTERIZACIÓN DEL MACROPROCESO ESENCIAL CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Soporte de los requisitos Edad Estatura Resultados de la prueba de estado - ICFES Requisitos Requisitos de convocatoria de bachiller a oficial Requisitos de convocatoria de profesional a oficial Requisitos de convocatoria de bachiller a patrullero Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Criterios generales de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso Cronogramas por convocatorias PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión
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41 42 48 49 50 51 51 54 54 55 59 60 62 64 69 69 70 70 71 83 94 97 102 128 132 132 132 135 135 136

2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9 2.3.10 2.3.11 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.7.1 2.4.7.2 2.4.8 2.4.9 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.6.1 2.5.6.2 2.5.7 2.5.8

Requisitos Lineamientos para la administración del proceso Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Cobertura Requisitos Para extranjeros a curso de oficial Para extranjeros a curso en especialidades Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Glosario CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Requisitos Aspirantes a auxiliares bachilleres Aspirantes a auxiliares regulares Lineamientos para la administración del proceso de selección Criterios de seguimiento y autoevaluación
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139 139 141 145 146 149 162 162 162 164 164 164 165 165 165 166 166 168 169 170 170 177 178 178 182 182 182 182 189

2.5.9 2.5.10 2.5.11 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.6.1 3.3.6.2 3.3.6.3 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10

Glosario Flujograma Descripción del proceso PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES DIVULGACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Charla de inducción Entrega de carpetas Recepción de documentos Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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194 195 199 217 218 219 219 219 219 219 219 220 228 230 233 234 238 238 238 238 238 239 239 240 241 242 242 245 246 247

3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.6.1 3.4.6.2 3.4.6.3 3.4.6.4 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.6.1 3.5.6.2 3.5.6.3 3.5.7 3.5.8 3.5.9 3.5.10 3.5.11

EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Programación de exámenes clínicos y paraclínicos Charla de preparación para practicar exámenes Práctica de los exámenes Revisión de los exámenes Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN MÉDICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos Valoración médica general Emitir calificación de capacidad psicofísica Criterios de calificación de la capacidad psicofísica Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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251 251 251 252 253 253 254 254 255 255 255 256 258 259 260 265 265 265 266 267 267 268 268 269 272 273 281 283 284 285

3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 3.6.11 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.7.5 3.7.6 3.7.6.1 3.7.6.2 3.7.7 3.7.8 3.7.9 3.7.10 3.7.11 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3

VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Valoración Morfofuncional Valoración Físico-atlética Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos
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288 288 288 288 289 289 290 293 298 300 303 304 307 307 307 308 308 308 309 310 313 317 318 320 321 322 326 326 326 327

3.8.4 3.8.5 3.8.6 3.8.6.1 3.8.6.2 3.8.7 3.8.7.1 3.8.7.2 3.8.7.3 3.8.8 3.8.9 3.8.10 3.8.11 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.9.6 3.9.7 3.9.8 3.9.9 3.9.10 3.9.11 3.10 3.10.1 3.10.2 3.10.3 3.10.4

Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas Entrevista psicológica Criterios de ajuste al perfil Chequeo examen mental Perfil de competencias genéricas del policía Evaluación de competencias laborales Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN SOCIO-FAMILIAR Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas
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327 327 328 328 330 333 333 336 338 340 342 347 348 352 352 352 352 352 353 354 365 366 367 370 371 374 374 374 375 375

3.10.5 3.10.6 3.10.7 3.10.8 3.10.9 3.10.10 3.10.11 3.11 3.11.1 3.11.2 3.11.3 3.11.4 3.11.5 3.11.6

Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento CONSEJO DE ADMISIONES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración

375 376 380 384 385 387 388 391 391 391 392 392 393 393 397 399 400 400 401 402 404 405 409 409 409 411 411 412 413 413

3.11.6.1 Consejo de Admisiones para aspirantes a oficial 3.11.6.2 Consejo de Admisiones para aspirantes a patrulleros 3.11.6.3 Consejo de Admisiones para aspirantes a realizar cursos de especialidades 3.11.7 3.11.8 3.11.9 3.11.10 3.11.11 3.12 3.12.1 3.12.2 3.12.3 3.12.4 3.12.5 3.12.6 Criterios de evaluación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ENTREGA DE ASPIRANTES A ESCUELAS DE FORMACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa

3.12.6.1 Entrega de aspirantes a curso de oficial y patrullero
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3.12.6.2 Aspirantes a auxiliares de policía 3.12.7 3.12.8 3.12.9 3.12.10 3.13 3.13.1 3.13.2 3.13.3 3.13.4 3.13.5 3.13.6 3.13.7 3.13.8 3.13.9 3.13.10 4. 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.6.1 4.2.6.2 4.2.6.3 4.2.6.4 4.2.6.5 Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Criterios de seguimiento y auto evaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES SISTEMA DE INFORMACIÓN DE ADMISIONES SIADMI Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Ventajas Estructura del aplicativo Modulo convocatoria Modulo diseñar pruebas Modulo programar incorporación Modulo proceso incorporación Modulo Consejo de Admisiones
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414 415 417 418 419 425 425 425 427 427 427 428 431 432 434 435 439 440 441 441 441 441 442 442 443 443 445 447 449 452

8 4.4.10 4.3.8 4.6 4.2.4.3 4.4.3 4.3.2 4.1 4.9 4.4.3.3.2.4.5 4.6 4.4.6.7 4.4.3.1 4.2 4.4 4.9 4.4 4.3.3.4 4.7 4.6.4.4.2.3 4.2 4.3.5 4.3.8 4.6.3.3.3.6.7 4.6.1 4.10 Modulo consultas Modulo cambio de clave Modulo administrador ADMINISTRACIÓN DE EXPEDIENTES Y ENTREGA DE RESULTADOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para administración y funcionamiento del archivo Archivo de expedientes Archivo de la documentación de la unidad Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ATENCIÓN A REQUERIMIENTOS CIUDADANOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo del procedimiento Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento 453 455 455 457 457 457 464 464 464 465 465 466 467 468 475 472 486 486 486 490 491 491 491 493 493 495 496 Página 12 de 497 .6 4.4.4.

No.presentación de aspirantes Página 13 de 497 . 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Formato compromiso de reserva ANEXOS Formato planeación desarrollo de convocatorias Formato charla de inducción sobre el proceso de selección Formato planilla control diario de aspirantes atendidos valoración médica y odontológica Formato planilla control diario de aspirantes valorados prueba morfofuncional y físico-atlética Formato planilla control diario de aspirantes valorados entrevista psicológica Formato planilla control de aspirantes evaluados valoración sociofamiliar / estudio de seguridad Formatos de interconsulta valoración medica / odontológica Formatos acta Consejo de Admisiones Formato acta entrega de aspirantes seleccionados a las escuelas de policía Formato acta entrega de auxiliares de policía para prestación del servicio militar Formato acta entrega de expedientes del proceso de selección a las escuelas de policía Parámetros sobre los cuales se presentan los informes finales de las convocatorias. Formato encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando en las escuelas de policía o centros de instrucción Formato encuesta de autoevaluación a los estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Formato de seguimiento a casos particulares de estudiantes en las escuelas de policía Formato informe final etapa de seguimiento de estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Instructivo para la realización de la valoración socio-familiar Instructivo para realizar el estudio de seguridad en el proceso de selección Parámetros de contratación de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos con entidades de salud para el proceso de selección Formato recomendación .

tomó la decisión de reestructurar el protocolo de admisiones. donde participaron profesionales en diversas disciplinas.” El Mando institucional. la gerencia de procesos y la gestión del talento humano. el cual ha implementado el Modelo de Gestión Humana fundamentado por competencias. más el análisis sobre los resultados en torno a las experiencias vividas en las diferentes Regionales de Incorporación. eficiencia. austeridad. eligiendo el mejor talento humano del país. ubicando a la persona como el factor estratégico para el logro de las metas institucionales y legitimizando a la Policía Nacional dentro de la comunidad. Dentro de este sistema. de proteger el ejercicio de los derechos y libertades públicas. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. El documento se ha reestructurado. Consciente de dicho compromiso la Institución ha adoptado el enfoque gerencial denominado “Sistema de Gestión Integral”. se ha desarrollado un macroproceso de soporte denominado Talento Humano. El Protocolo de Selección e Incorporación de la Policía Nacional de Colombia. acorde a los parámetros metodológicos que determinan la normatividad y la política de calidad de la Institución. se realiza a través de nueve Regionales distribuidas en todo el territorio nacional.INTRODUCCIÓN En cumplimiento de la misión institucional. mediante la utilización de mesas de trabajo. patrulleros. En la medida en que el proceso de selección e incorporación logre sus propósitos. formar y capacitar. logrando presencia de efectivos en las cabeceras municipales y sitios estratégicos del país. para prestar un servicio de calidad a la comunidad. se concibe como el manual que identifica y describe los procesos y procedimientos que se realizan en las convocatorias de selección de ciudadanos que ingresan a las Escuelas de Policía a adelantar estudios de formación para oficiales. en los principios y valores que deben regir el actuar policial. que ubica al funcionario como el eje articulador entre el direccionamiento estratégico. recopiladas durante el Primer Encuentro Nacional de Admisiones. La selección e incorporación. la Policía Nacional de Colombia tiene la responsabilidad de vincular. con experiencia en el proceso. haciendo posible que cada persona se ajuste al perfil requerido desde el momento del ingreso y durante el ejercicio profesional. oportunidad y calidad. auxiliares de policía. lo que tiene respuesta en la adopción del enfoque de “competencias laborales”. apoyará el cumplimiento de los siguientes imperativos estratégicos institucionales: cobertura nacional del servicio policial. soportado en un análisis de: las dificultades del desempeño policial en la efectividad y disposición para el servicio. los hombres y mujeres que conformen la Policía serán el principal recurso para cumplir con el deber misional. Esta implementación exige que el talento humano posea capacidades profesionales duraderas y adaptables a los cambios en las necesidades del servicio. realizado en octubre de 2004 en Bogotá. transparencia y juridicidad. dando como resultado un Protocolo de Selección e Incorporación. que cumpla con las competencias y perfiles requeridos en las diferentes especialidades. seleccionando aspirantes con alta afinidad personal y profesional con la visión y misión institucional. incrementando la efectividad del servicio policial y la satisfacción ciudadana y en el desarrollo integral del Policía. Página 14 de 497 . así como el personal uniformado. al igual que los cursos que se programen para las diferentes especialidades. profesionales de policía garantes de la seguridad y la convivencia pacifica. desarrollando la misión de “gerenciar el proceso de selección e incorporación. enmarcándolo dentro de los principios de equidad. Además. en las dificultades del proceso de formación a nivel de adaptación y de rendimiento académico.

patrullero. y convocatorias para aspirantes a cursos de oficial. disminuir el rango de error y establecer acciones de mejoramiento continuo. señalando en cada una: responsables. flujograma y tabla de descripción del procedimiento. y atención a requerimientos ciudadanos. cobertura. estrategias. Página 15 de 497 . acciones de seguimiento y autoevaluación. El capítulo III contiene el procedimiento para el desarrollo de las etapas. responsables. auxiliares de policía y los criterios de incorporación a nacionales de otros países. fundamento legal. El protocolo en su capitulo I presenta: generalidades del proceso. objetivos específicos. metas. En el capítulo II se describe la administración del proceso: cadena de valor. alcance. procedimiento para el manejo de expedientes y entrega de resultados. parámetros para la selección de especialidades. metas. y modelo de gestión del talento humano para la Policía Nacional. En la medida que los funcionarios desarrollen los procedimientos descritos en él. Contar con procesos y procedimientos que se ajusten a los planes de emergencia a nivel de cobertura. están cumpliendo con los parámetros que garantizan la selección de aspirantes y uniformados con el perfil exigido. indicadores de gestión. caracterización. fundamento legal. El protocolo es una guía de consulta y cumplimiento permanente para todo el personal que se encuentra comprometido en el proceso de selección e incorporación.Con la reestructuración del protocolo. Incrementar la calidad del servicio policial. Finalmente. objetivos. Realizar seguimiento y evaluación para capitalizar la experiencia. seleccionando aspirantes con el perfil y competencias requeridas. adicionalmente se pretende dar respuesta a las siguientes necesidades: • • • • • Ejecutar a nivel nacional un proceso de selección e incorporación de calidad. en el capítulo IV se establece los lineamientos para el manejo de la información durante el proceso de selección en cada convocatoria: sistema de información de admisiones SIADMI. glosario. Optimizar la efectividad del desempeño de los profesionales que participan en el proceso.

CAPITULO 1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Página 16 de 497 .

unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma que en todo tiempo establezca la Ley. Finalmente. La Ley organizará el cuerpo de policía. ecológica. ha considerado oportuno a causa de ello. a cargo de la Nación. Profesionalismo. con el fin de fortalecer los compromisos de la institución con la comunidad. La Ley determinará su régimen de carrera. En la medida en que se cumplan las normas por las cuales se rige el proceso de selección e incorporación. tienen el compromiso con la institución de incorporar aspirantes y seleccionar uniformados para cursos de capacitación que cumplan las competencias para prestar el servicio que espera la comunidad. la reglamentación jurídica que marca los lineamientos del proceso. cuyo cubrimiento permite participar en el proceso a todos los colombianos que estén interesados en hacer parte de la Policía Nacional. de liderazgo y de servicio comunitario. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. Personal policial.1 GENERALIDADES Todo procedimiento gubernamental debe estar sustentado en el cumplimiento de la Constitución Política Nacional. agentes. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. Artículo 6. La trascripción de esa normatividad tiene el propósito de que los funcionarios involucrados en el proceso la conozcan y la apliquen. 1. (Modificado por la Ley 180 de enero 13 de 1995).1. La policía es un cuerpo armado. instituido para prestar un servicio público de carácter permanente. consignar en este capitulo. Ley 62 de 1993 (12 de agosto). a través de nueve Regionales de Incorporación con jurisdicción demarcada. articulado con el modelo de Gestión Humana. transparencia. leyes. se describe el enfoque por competencias laborales para la institución presentando el perfil del policía. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. personal del nivel ejecutivo. Definición. resoluciones y reglamentos. para que en la práctica encaminen su actividad al cumplimiento de objetivos y metas. cultural y social. Todo miembro de la Página 17 de 497 . Igualmente se define el alcance del proceso.2. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. éxito en el proceso. el resultado será una actividad en donde exista legalidad. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil.2 1. Todos los funcionarios que participen en el proceso. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República". de naturaleza civil y a cargo de la Nación. los cuales permiten a los funcionarios su análisis e interpretación. suboficiales. La Policía Nacional de Colombia. Artículo 218. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. Artículo 5. La actividad policial es una profesión. de tal forma que les permita una promoción profesional. Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana. estipulándose una cobertura descentralizada. La Policía Nacional está integrada por oficiales. credibilidad y. prestacional y disciplinario.1 FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Constitución Política de Colombia. Artículo 7. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. acuerdos. En esta sección del protocolo también se transcriben los argumentos conceptuales sobre el proceso de selección e incorporación. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. por ende. decretos. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional.

El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de la estructura administrativa. y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad de mando. Artículo 1. docentes. sino "en la posibilidad de llegar a ser aceptado en igualdad de condiciones con los demás aspirantes y dentro de las reglas de juego predeterminadas por el mismo establecimiento". procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad. se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos. ni en la ausencia de criterios de selección de los estudiantes que las entidades de educación superior habrán de admitir. imparcialidad. moralidad. Artículo 1. seleccionar a sus profesores. Se entiende por control interno el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes. el de admitir y seleccionar a sus alumnos. de manuales de funciones y procedimientos. La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley. En consecuencia. otorgar los títulos correspondientes. verificación y evaluación de regulaciones administrativas. derechos o cumplimiento de obligaciones. Todas las actividades de las entidades del estado deben tener la visión de prestadores de servicios. requisitos o permisos que estén previstos taxativamente en la ley. solo podrán exigirse las autorizaciones. no consiste en que todo aspirante deba ser admitido en los planteles educativos. con el fin de procurar que todas las actividades. académicas. de sistemas de información y de programas de selección inducción y capacitación de personal. Licencias o Requisitos. celeridad. puesto que la garantía de acceso al sistema educativo consagrada constitucionalmente. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. Para el ejercicio de actividades. organizar y desarrollar sus programas académicos. Ley 87 de 1993 (29 de noviembre) "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”.Policía Nacional. Declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-337-96 del 1 de agosto de 1996 Autonomía Universitaria-Admisión y Selección de Alumnos Cuando en las normas parcialmente demandadas se consagra como uno de los derechos que tienen las instituciones de educación superior en ejercicio del principio de la autonomía universitaria. operaciones y actuaciones. así como la administración de la información y los recursos. reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. El ejercicio del control interno debe consultar los principios de igualdad. Ley 962 del 2005 (18 de julio) “Por lo cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos”. publicidad y valoración de costos ambientales. mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”. deberá concebirse y organizarse de tal manera que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en la entidad. crear. Artículo 28. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer. principios. Su formación técnica y académica abarcará. entre otras. eficiencia. de acuerdo con su rango. métodos. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. designar sus autoridades académicas y administrativas. Definición del control interno. no se quebranta norma alguna del ordenamiento superior. normas. Ley 30 de 1992 (28 de diciembre). Objeto y Principios Rectores. Página 18 de 497 . economía. Parágrafo. Reserva Legal de Permisos. científicas y culturales. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. definir y organizar sus labores formativas.

El ámbito de aplicación se dará a los trámites y procedimientos administrativos de la Administración Pública. A ser tratadas con respeto por las autoridades y servidores públicos. Medios Tecnológicos. los cuales deben facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. A abstenerse de presentar documentos no exigidos por las normas legales aplicables a los procedimientos de que trate la gestión. Al acceso a los registros y archivos de la Administración Pública en los términos previstos por la Constitución y las leyes. Parágrafo 1°. el uso de los medios tecnológicos y electrónicos para adelantar trámites y competencias de la Administración Pública deberá garantizar los principios de autenticidad. de pleno derecho. Se exceptúan el procedimiento disciplinario y fiscal que adelantan la procuraduría y Contraloría respectivamente. Articulo 4. Para todos los efectos de ley se entenderá que tienen el carácter de formularios oficiales aquellas copias de dichos formularios que obtengan de los medios electrónicos a que se refiere el inciso anterior. para ser exigible al administrador. en un término no mayor de un (1) año. Se incentivará el uso de medios tecnológicos integrados. Todo requisito. de las empresas de servicios públicos domiciliarios de cualquier naturaleza y de los particulares que desempeñen función administrativa. Las demás actuaciones deberán efectuarse en la forma en que se encuentre regulado el derecho de postulación en el correspondiente trámite administrativo. quejas. para permitir su utilización. Articulo 3. disponibilidad e integridad. en sus relaciones con la administración pública. tienen los siguientes derechos los cuales ejercitarán directamente y sin apoderado: • • • • • A obtener información y orientación acerca de los requisitos jurídicos o técnicos que las disposiciones vigentes impongan a las peticiones. Articulo 5. reclamaciones o recursos. Divulgación y gratuidad de los formularios oficiales. Parágrafo 2°. mediante poder. cuyo funcionamiento coordinará el Departamento Administrativo de la Función Pública. Fortalecimiento Tecnológico. Parágrafo 2°.Información y Publicidad. Articulo 6. en cualquier momento. Cualquier persona natural o jurídica que requiera notificarse de un acto administrativo. Toda persona podrá presentar peticiones. Página 19 de 497 . a disposición de los particulares. con excepción de aquellos relacionados con el proceso de contratación estatal y el acceso a la educación pública. para lo cual el Departamento Administrativo de la Función Publica. actuaciones. deberá encontrarse inscrito en el Sistema Único de Información de Trámites SIUT. todas las entidades y organismos de la Administración Pública deberán habilitar los mecanismos necesarios para poner a disposición gratuita y oportuna de los interesados el formato definido oficialmente para el respectivo período en que deba cumplirse la respectiva obligación. así como la implementación de medios tecnológicos para el cumplimiento de la respectiva obligación. mediante cualquier medio tecnológico o electrónico del cual dispongan las entidades y organismos de la Administración Pública. podrá delegar en cualquier persona el acto de notificación. Se exceptúa de lo dispuesto en este artículo la notificación del reconocimiento de un derecho con cargo a recursos públicos. el estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados y obtener copias. Cuando fuere el caso. En todo caso las entidades de la Administración Pública deberán colocar en medio electrónico. en coordinación con el Ministerio de Comunicaciones. de documentos contenidos en ellos. Notificación. utilizando para el efecto formas impresas. el cual no requerirá presentación personal. magnéticas o electrónicas. por no realizada. A conocer. Las entidades y organismos de la Administración Pública deberán hacer públicos los medios tecnológicos o electrónicos de que dispongan. el delegado sólo estará facultado para recibir la notificación y toda manifestación que haga en relación con el acto administrativo se tendrá. así como a llevarlas a cabo. de naturaleza pública o de seguridad social. El Gobierno Nacional reglamentará el desmonte progresivo de los cobros por formularios oficiales. orientará el apoyo técnico requerido por las entidades y organismos de la Administración Pública. Parágrafo 1°. solicitudes o quejas que se propongan realizar. todos los formularios cuya diligencia se exija por las disposiciones legales. Articulo 2. entidad que verificara para efectos de la inscripción que cuente con el respectivo soporte legal. a su costa. Las personas. En todo caso.

“Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización”. policía cívica local y se dictan otras disposiciones” Decreto 094 de 1989. Página 20 de 497 . todos los organismos y entidades de la Administración Pública deberán tener a disposición del público. soldados. Ley 48 de 1993 (3 de Marzo). la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento. Utilización del correo para el envío de información. (11 de enero) “Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. Cuando la sustanciación de las actuaciones y actos administrativos se realice por medios electrónicos. Publicidad electrónica de normas y actos generales emitidos por la administración. y que sean enviadas por correo. suprímase como requisito las declaraciones extrajuicio ante juez o autoridad de cualquier índole. Ley 4 1992 (16 de enero). ante la misma autoridad. bastará la afirmación que haga el particular ante la entidad pública. Entrega de información. el cual deberá tener una duración mínima de ocho (8) horas diarias. funciones de sus distintos órganos. Modifíquese el artículo 25 del Decreto 2150 de 1995. debidamente actualizada: normas básicas que determinan su competencia. ni para los casos previstos en materia del Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Profesionales. Articulo 9. se presumirá a los diez (10) días de la fecha de despacho en el correo. A partir de la vigencia de la presente ley. a través de medios electrónicos. o por medio telefónico o por correo. Las entidades de la Administración Pública deberán facilitar la recepción y envío de documentos. el cual quedará así: "Artículo 25. Articulo 25 Prohibición de declaraciones extrajuicio. las leyes. sin perjuicio de que el afectado con la decisión de la administración pueda ejercer el derecho de contradicción sobre el testimonio. de conformidad con lo que para el efecto establezca el Gobierno Nacional.Parágrafo 3°. alumnos de las escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y Policía Nacional. deberán ser respondidas dentro del término que la propia comunicación señale. las firmas autógrafas que los mismos requieran. la siguiente información. Utilización del correo para el envío de información. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. el cual empezará a contarse a partir de la fecha de recepción de la misma en el domicilio del destinatario. Cuando no sea posible establecer la fecha de recepción del documento en el domicilio del destinatario. invalideces e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional”. dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación. Para estos efectos. La Administración Pública deberá poner a disposición del público. Articulo 8. decretos y actos administrativos de carácter general o documentos de interés público relativos a cada uno de ellos. Ley 749 de 2002 (19 de julio). agentes. sin perjuicio de la obligación legal de publicarlos en el Diario Oficial. podrán ser sustituidas por un certificado digital que asegure la identidad del suscriptor. a través de medios impresos o electrónicos de que dispongan. Las entidades públicas no podrán cerrar el despacho al público hasta tanto hayan atendido a todos los usuarios que hubieran ingresado dentro del horario normal de atención. “Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. grumetes. servicios que presta. De la obligación de atender al público. bien sea en declaración verbal o por escrito en documento aparte. Las solicitudes formuladas a los administrados o usuarios a los que se refiere el presente artículo. ni para los relacionados con Protección Social que establezca el Gobierno Nacional". Cuando se requieran testigos para acreditar hechos ante una autoridad administrativa bastará la declaración que rindan los mismos bajo la gravedad del juramento. propuestas o solicitudes y sus respectivas respuestas por medio de correo certificado y por correo electrónico. Parágrafo. sin perjuicio de la implementación de horarios especiales de atención al público en los eventos en que la respectiva entidad pública no cuente con personal especializado para el efecto Articulo 10. Articulo 7. incapacidades. Lo dispuesto en el presente artículo no regirá en los casos en que la Administración Pública actúe como entidad de previsión o seguridad social o como responsable en el reconocimiento o pago de pensiones. En todas las actuaciones o trámites administrativos.

incorporación. “Por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de educación superior y se dictan otras disposiciones” Página 21 de 497 . ingreso.Decreto 4222 de 2006. Decreto 2566 de 2003 (10 de Septiembre). Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Decreto 1795 de 2000 (14 de septiembre). Expedir dentro del marco legal de su competencia. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de control interno de las entidades y organismos del estado”. las siguientes: 8. comprobación. Artículo 17º. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. de los miembros de la fuerza pública. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Decreto 1537 de 2001 (26 de julio). permanencia y retiros. manuales. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. nivel ejecutivo. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. adoptarán y aplicarán manuales a través de los cuales se documentarán y formalizarán los procedimientos a partir de la identificación de los procesos institucionales. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. “Por el cual se estructura el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional”. 2. Funciones de la Dirección de Incorporación. La Dirección de Incorporación. tendrá las siguientes funciones: 1. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. 11. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Artículo 2. las resoluciones. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. para aprobación del Gobierno Nacional. estas elaborarán. Como instrumentos que garanticen el cumplimiento del control interno en las organizaciones públicas. Medicina laboral SSMP realizará la evaluación de aptitud psicofísica al personal que se requiera para salir en comisión al exterior y procesos de selección. indemnizaciones. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. y aspectos sobre incapacidades. Manuales de procedimientos. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. (23 de noviembre). escalafonamiento. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). ascenso. la selección del personal requerido para los procesos de formación. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. reclutamiento. Artículo 31.

dinero o cualquier otra utilidad indebidos. Artículo 404. odontológica y psicológicas para aspirantes de otros países” 1. Destrucción. industria o comercio. oficio. incurrirá en multa. o contraviniendo las obligaciones que de su ejercicio se deriven. Código Penal Colombiano. al extender documento público que pueda servir de prueba. los funcionarios y trabajadores del Banco de la República. supresión u ocultamiento de documento público. El que realice una de las conductas descritas en este capítulo. son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas. que tengan capacidad probatoria. industria o comercio. la pena será de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años.2. oficio. consigne una falsedad o calle total o parcialmente la verdad. con el fin de obtener para sí o para otro medio de prueba de hecho verdadero. Concusión. La pérdida del empleo o cargo público. Si se tratare de documento constitutivo de pieza procesal de carácter judicial. soporte material que exprese o incorpore datos o hechos. se impondrá prisión de tres (3) a diez (10) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término. Falsedad material en documento público (penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 del 2004). Para los efectos de la Ley penal es documento toda expresión de persona conocida o conocible recogida por escrito o por cualquier medio mecánico o técnicamente impreso. “Por la cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. La pena de inhabilitación para el ejercicio de profesión. Artículo 294. 031 ESGAN . La pérdida de empleo o cargo público. Artículo 287. El que destruya. Artículo 292.Resolución 00203 de 2005. los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria. Para todos los efectos de la Ley penal.VIAMI del 1 de septiembre de 2004. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales Página 22 de 497 . suprima u oculte total o parcialmente documento público que pueda servir de prueba. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Documento. Artículo 20. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. El que falsifique documento público que pueda servir de prueba. Para los mismos efectos se consideran servidores públicos los miembros de la fuerza pública. se impondrá siempre que la infracción se cometa con abuso del ejercicio de cualquiera de las mencionadas actividades. (24 de enero). El servidor público que abusando de0 su cargo o de sus funciones constriña o induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero. “Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. El servidor público que en ejercicio de sus funciones. los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra la Corrupción y las personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la constitución política. La inhabilitación para el ejercicio de profesión. además. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. Instructivo No. Artículo 295. los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Falsedad ideológica en documento público. Artículo 46. arte. Falsedad para obtener prueba de hecho verdadero. Artículo 45. Artículo 286. Servidores públicos. la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad. arte. incurrirá en prisión de seis (6) a diez (10) años. o los solicite. inhabilita al penado hasta por cinco (5) años para desempeñar cualquier cargo público u oficial.2 Para los servidores públicos Ley 599 de 2000 (24 de julio).

Abuso de autoridad por omisión de denuncia. multa de quince (15) a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El servidor público que reciba dinero u otra utilidad de persona que tenga interés en asunto sometido a su conocimiento. Artículo 419. El servidor público que utilice indebidamente. cometa acto arbitrario e injusto. con el fin de obtener cualquier beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya de conocer. Si de la conducta resultare perjuicio. multa de diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Utilización indebida de información oficial privilegiada. incurrirá en prisión de tres (3) a ocho (8) años. o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales. multa de treinta (30) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor. Artículo 411. Cohecho propio. no dé cuenta a la autoridad. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones. multa de cien (100) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. Tráfico de influencias de servidor público. en provecho propio o de un tercero. u otra información o dato llegados a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o reserva.mensuales vigentes. Artículo 420. El servidor público que como empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad pública. Artículo 413. El servidor público que profiera resolución. El servidor público que indebidamente dé a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva. dinero u otra utilidad o promesa remuneratoria. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. directa o indirecta. El servidor público que reciba para sí o para otro dinero u otra utilidad. para retardar u omitir un acto propio de su cargo. Cohecho impropio. El servidor público que fuera de los casos especialmente previstos como conductas punibles. Artículo 405. La pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión si la conducta punible que se omitiere denunciar sea de las contempladas en el delito de omisión de denuncia de particular. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. Artículo 416. o acepte promesa remuneratoria. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Revelación de secreto. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. incurrirá en prisión de cuatro (4) a siete (7) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. rehusé o deniegue un acto propio de sus funciones. El servidor público que teniendo conocimiento de la comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función. El servidor público que utilice en provecho propio o ajeno. con ocasión de sus funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas. Abuso de autoridad por acto arbitrario e injusto. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. directa o indirectamente. Artículo 418. El servidor público que omita. Artículo 417. Artículo 406. Utilización de asunto sometido a secreto o reserva. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años Artículo 414. El servidor público que acepte para sí o para otro. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. la pena será de uno (1) a tres (3) años de prisión. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. incurrirá en prisión de cinco (5) a ocho (8) años. Prevaricato por acción. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. multa de cincuenta (50) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Prevaricato por omisión. descubrimiento científico. que haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento Página 23 de 497 . dictamen o concepto manifiestamente contrario a la Ley. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. retarde.

Articulo 33. incurrirá en multa. Autores. Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación. Artículo 421. en: Página 24 de 497 . En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato.3 Para los uniformados Ley 1015 de 2006 (07 de febrero). el agente simula pruebas. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. Si para los efectos descritos en los artículos anteriores.2. Artículo 432. Articulo 3. Clasificación. en provecho propio o de un tercero. información obtenida en calidad de tal y que no sea objeto de conocimiento público. ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la investigación correspondiente. Utilización indebida de información obtenida en el ejercicio de función pública. Legalidad. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. Circunstancias de agravación. y sin concierto previo. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. “Por medio de la cual se expide el régimen disciplinario para la Policía Nacional” Articulo 1. las penas respectivas se aumentarán hasta en una tercera parte. El personal destinatario de esta Ley. será investigado y sancionado por conductas que estén descritas como faltas disciplinarias en la Ley vigente al momento de su realización. incurrirá en multa. conocer de las conductas disciplinables de los destinatarios de esta Ley. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. aunque se encuentren retirados. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. “Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa”. en provecho propio o de un tercero. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función cumplida. 1. administrativo o policivo. Son destinatarios de esta Ley el personal uniformado escalafonado y los Auxiliares de Policía que estén prestando servicio militar en la Policía Nacional. Favorecimiento. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria. Artículo 438. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. siempre que esta conducta por sí misma no constituya otro delito. aún cuando la conducta reprochada se conozca después de la dejación del cargo o función. Ley 190 de 1995 (6 de junio). con el fin de obtener ventajas en un trámite oficial. corresponde a los funcionarios de la Policía Nacional con atribución disciplinaria. se procederá a solicitar su revocación o terminación. Utilización indebida de influencias derivadas del ejercicio de función pública. incurrirá en prisión de uno (1) a cuatro (4) años. Artículo 446. sea éste persona natural o jurídica.público. siempre que la falta se haya cometido en servicio activo. Titularidad de la potestad disciplinaria. Las faltas disciplinarias se clasifican. El servidor público que ilegalmente represente. Artículo 5. Articulo 24. Asesoramiento y otras actuaciones ilegales. inmediatamente se advierta la infracción. Articulo 23. Artículo 431. según el caso. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Destinatarios. litigue. El que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. gestione o asesore en asunto judicial.

Faltas graves. Articulo 35. sustraerlos. puesto bajo su responsabilidad. así como a documentos o diligencias que hagan parte del mismo. Invocar influencias reales o simuladas. subalternos o compañeros. 4. hasta por un término de un año después del retiro del cargo o permitir que ello ocurra. información confidencial o documentos clasificados. Emplear para actividades del servicio personas ajenas a la Institución. traslado o comisión del servicio. Coaccionar a servidor público o a particular que cumpla función pública. Solicitar o recibir directa o indirectamente dádivas o cualquier otro beneficio. Son faltas leves las siguientes: 7. Respecto de documentos: a. 18. No dedicar el tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. el término será indefinido en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. Violar la reserva profesional en asuntos que conozca por razón del cargo o función. Incitar al público o personal de la Institución para que formulen quejas o presenten reclamos infundados. Son sanciones las siguientes: 1. ocultarlos. ofrecer o recibir dádivas para sí o un tercero. Gravísimas. 3. Causar daño a la integridad de las personas o de los bienes. alterarlos. archivos o información que tenga la calidad de clasificada. servidor público o particular. con el fin de obtener ascenso. Sustituirlos. Dar motivo con culpa a la pérdida de expediente judicial o administrativo. 11. omitir o extralimitarse en el ejercicio de sus funciones. 13. así como para ascensos y cualquier novedad atinente a la administración del talento humano o a la función encomendada. Agredir o someter a malos tratos al público. con el fin de ejecutar. Permitir el acceso o exhibir expedientes. Permitir. Graves. o emplear vocabulario soez. Proferir en público expresiones injuriosas o calumniosas contra la Institución. Impedir o coaccionar al público o al personal de la Institución para que no formulen reclamos cuando les asista el derecho. suprimirlos o falsificarlos en beneficio propio. divulgar o facilitar. distinción. Suspensión e Inhabilidad Especial: Página 25 de 497 . o para que no presenten quejas o denuncias cuando estén en el deber de hacerlo. por el término señalado en el fallo. Faltas gravísimas. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. Articulo 36. Definición de sanciones. Vincular. Articulo 34. para cualquier fin ilegal o contravencional. o en beneficio o perjuicio de un tercero. cargo o función o registrarlos de manera imprecisa o contraria. 2. Abstenerse intencionalmente de registrar los hechos y circunstancias que el deber le impone por razón del servicio. incorporar o permitir la incorporación a la Institución de personas sin el lleno de los requisitos. 3. mutilarlos. e. subalternos. 19. sin la autorización debida. Respecto de documentos: a. por cualquier medio. 17. como consecuencia del exceso en el uso de las armas. y la exclusión del escalafón o carrera. documentos. Faltas leves. 2. c. Permitir el ingreso o presencia de personas no autorizadas en áreas restringidas. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. la Inhabilidad General implica la imposibilidad para ejercer la función pública en cualquier cargo o función. de la fuerza o de los demás medios coercitivos. Destitución e Inhabilidad General: La Destitución consiste en la terminación de la relación del servidor público con la Institución Policial. Son faltas gravísimas las siguientes: 3. 6. 19. compañeros o al público en forma descortés e impropia. para que ejecute u omita acto propio de su cargo. Leves. suprimir o alterar información que tenga incidencia en la vinculación o permanencia en el cargo o la carrera. superiores. servicios de asistencia. a personas no autorizadas. 2. con el propósito de obtener provecho para sí o para un tercero. Articulo 38. 14. 30. destruirlos. Tratar a los superiores. omitir. a titulo particular. Proporcionar datos inexactos. sin la debida autorización. 12. Prestar. 21. b. facilitar. suministrar información o utilizar los medios de la Institución.1. Son faltas graves: 1. para sí o para un tercero. 13.

Para las faltas graves realizadas con culpa grave. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo. Para los efectos de esta Ley y en concordancia con el artículo 38 de la Ley 489 de 1998. Tratar con respeto. Página 26 de 497 . Para las faltas leves culposas. Destinatarios de la Ley disciplinaria. Artículo 27. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. 5. son servidores públicos disciplinables. Amonestación Escrita. aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo o función. Artículo 34. Son deberes de todo servidor público: 2. Suspensión e Inhabilidad Especial entre seis (6) y doce (12) meses. las facultades que le sean atribuidas. sin derecho a remuneración. 5. 3. por el término señalado en el fallo.. en forma exclusiva para los fines a que están afectos. fundaciones. Autores. “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. que debe registrarse en la hoja de vida. o leves dolosas. que consiste en imponer el pago de una suma de dinero del sueldo básico devengado al momento de la comisión de la falta. eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial. Acción y omisión. multa entre diez (10) y ciento ochenta (180) días. Para el personal uniformado escalafonado. Artículo 25. la Inhabilidad Especial implica la imposibilidad de ejercer funciones públicas en cualquier cargo. Suspensión e Inhabilidad Especial entre un (1) mes y ciento setenta y nueve (179) días. cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso. Son destinatarios de la Ley disciplinaria los servidores públicos aunque se encuentren retirados del servicio y los particulares contemplados en el artículo 53 del libro tercero de este código. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. sin derecho a remuneración. Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. por escrito.2. corporaciones y asociaciones que se creen y organicen por el estado o con su participación mayoritaria. 6. o por extralimitación de sus funciones. 3. Para las faltas gravísimas realizadas con culpa grave o graves dolosas. e impedir o evitar la sustracción. Destitución e Inhabilidad General por un término entre diez (10) Y veinte (20) años. Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima. Clases de sanciones y sus límites. Deberes. cargo o función. 4. imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. Articulo 39. los gerentes de cooperativas. ocultamiento o utilización indebidos. Cumplir con diligencia. PARÁGRAFO. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. se aplicarán las siguientes sanciones: 1. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo. destrucción. Amonestación Escrita: Consiste en el reproche de la conducta o proceder. 4. Los indígenas que administren recursos del estado serán disciplinados conforme a este código. o que implique abuso indebido del cargo o función.4 Para servidores públicos no uniformados Ley 734 de 2002 (febrero 5). Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función. 1. o con ocasión de ellos.La Suspensión consiste en la cesación temporal en el ejercicio del cargo y funciones sin derecho a remuneración. 2. Artículo 26. 4.Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función.

Denunciar los delitos. 25. Solicitar. 12. documentos o archivos a personas no autorizadas. y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. 9. Omitir.7. 24. Entiéndase por tesoro público el de la Nación. tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. reglamentaria. responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera. su domicilio o dirección de residencia y teléfono. contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento. y dar aviso oportuno de cualquier cambio. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. 9. directa o indirectamente. salvo las excepciones legales. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes. 31. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común. 11. Registrar en la oficina de Talento Humano. 17. hasta por un término de un año después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra. regalos. 15. Prestar. 8. 22. cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. 8. 22. Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoria interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen. 21. así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública. 34. 33. retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades. o en la que haga sus veces. Prohibiciones. Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres. salvo autorización legal. negar. y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. a título particular. salvo los casos expresamente determinados por la Ley. a fin de conseguir provecho personal o para terceros. 7. siempre y cuando existan los recursos presupuéstales para el efecto. Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo. Desempeñar el empleo. o de quien deba proveer el cargo. servicios de asistencia. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. favores o cualquier otra clase de beneficios. A todo servidor público le está prohibido: 3. 14. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas. así como por la ejecución de las órdenes que imparta. sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. las entidades territoriales y las descentralizadas. o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. equipos. 10. salvo las excepciones de Ley. o para que proceda en determinado sentido. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público. así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. dádivas. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo. subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF. Recibir. Omitir. retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. 14. Página 27 de 497 . agasajos. 35. siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las Leyes vigentes. Responder por la conservación de los útiles. muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. Artículo 35. 17.

Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración. o c. cuando se cometa en razón con ocasión o como consecuencia de la función o cargo abusando del mismo. dentro de la jornada laboral. con base en motivos de raza. social. 33. Amonestación escrita. Omitir. 3. 5. Destitución e inhabilidad general. y la exclusión del escalafón o carrera. 3. la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función. para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. segundo de afinidad o primero civil. y d. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial. sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción. por un número de horas superior al legalmente permitido. Propiciar. por escrito. cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°. Parágrafo. En todos los casos anteriores. La destitución e inhabilidad general implica: a. o b. organizar o participar en huelgas. o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. preterintencionales o culposos investigables de oficio que tenga conocimiento en razón del cargo o función. Artículo 48. Faltas gravísimas. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación. paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo. Clases de sanciones. Tener a su servicio. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones: 1. retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas gravísimas de los servidores públicos u omitir o retardar la denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos. por sí o por interpuesta persona. bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran. La amonestación escrita implica un llamado de atención formal. linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial. Artículo 40. numeral 1. de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política. Ley 22 de 1981). control o decisión. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. 34. La multa es una sanción de carácter pecuniario. cuando no esté facultado para hacerlo. goce o ejercicio. por el término señalado en el fallo. por el término señalado en el fallo. Página 28 de 497 . la imposibilidad de ejercer la función pública. o su socio o socios de hecho o de derecho. Conflicto de intereses. que debe registrarse en la hoja de vida. Multa. salvo las excepciones legales. en los casos previstos en los artículos 110 y 278. de la Constitución Política. en cualquier cargo distinto de aquel. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la Ley como delito sancionable a título de dolo. 2. para las faltas leves dolosas. 32. 4. económica. entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido. La terminación de la relación del servidor público con la administración. excluir. cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador.26. personas ajenas a la entidad. 1. 4. Cuando el interés general. 31. de carrera o elección. Adquirir. Artículo 44. gestión. La desvinculación del cargo. para las faltas graves culposas. restringir o preferir. o lo tuviere su cónyuge. en forma estable para las labores propias de su despacho. Son faltas gravísimas las siguientes: 1. Distinguir. propio de la función pública. Suspensión. 27. en condiciones de igualdad. Ejercer la docencia. Definición de las sanciones. color. 2. compañero o compañera permanente. La terminación del contrato de trabajo. para las faltas leves culposas. 4. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. Artículo 45. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones.

Actuar u omitir. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. Utilizar el empleo para presionar a particulares o subalternos a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista. introducir. 55. permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de la salud humana. Artículo 290. o calidad que pueda tener efectos jurídicos. sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica. Artículo 53. de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política. siempre que la conducta no constituya otro delito. Sujetos disciplinables. o actuar después de separado del asunto. será calificada como grave. cuando exista la obligación de hacerlo. El que sin haber concurrido a la falsificación hiciere uso de documento público falso que pueda servir de prueba. incurrirá en multa. edad. El que falsifique documento privado que pueda servir de prueba. incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la constitución o en la Ley. 40. administren recursos de este. Faltas graves y leves. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada. o la violación al régimen de prohibiciones. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. El abandono injustificado del cargo. impedimentos.5 Para los aspirantes Ley 599 de 2000. Artículo 288. asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Circunstancia de agravación punitiva. estado civil. Constituye falta disciplinaria grave o leve. o causar daño. inhabilidades. El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público. El que para obtener documento público que pueda servir de prueba. incurrirá. Artículo 50.17. induzca en error a un servidor público. Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo. o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas. si lo usa. sustituya o suplante a una persona o se atribuya nombre. 38. Cohecho por dar u ofrecer. Uso de documento falso. 43. Artículo 296. inhabilidad y conflicto de intereses. Código Penal Colombiano. Artículo 407. alterar. Falsedad en documento privado. Consumir. haciéndole consignar una manifestación falsa o callar total o parcialmente la verdad. 48. Página 29 de 497 . a pesar de la existencia de causales de incompatibilidad. falsificar. en lo que tienen que ver con estas. en el sitio de trabajo o en lugares públicos. en ejercicio de sus funciones. presten servicios públicos a cargo del Estado. Artículo 291. Causar daño a los equipos estatales de informática. Artículo 289. Obtención de documento público falso. borrar. en los casos previstos en los dos artículos anteriores. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. función o servicio. de acuerdo con las previsiones constitucionales y legales. el abuso de los derechos. 1. ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma. La pena se aumentará hasta en la mitad para el copartícipe en la realización de cualesquiera de las conductas descritas en los artículos anteriores que usare el documento. No declararse impedido oportunamente. salvo en el evento del artículo 289 de este código. salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado. el medio ambiente o los recursos naturales. que ejerzan funciones públicas. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. demorar el trámite de las recusaciones. la extralimitación de las funciones. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes.2. Falsedad personal. en prisión de uno (1) a seis (6) años. 46. el incumplimiento de los deberes. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales. El que con el fin de obtener un provecho para sí o para otro.

Artículo 436. El que bajo juramento denuncie a una persona como autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido o en cuya comisión no ha tomado parte. Fraude procesal. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. 1. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias.3. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato.3 1. resolución o acto administrativo contrario a la Ley. Artículo 435. economía. El que en actuación judicial o administrativa. según el caso. para obligarlo a ejecutar u omitir algún acto propio de su cargo o a realizar uno contrario a sus deberes oficiales. se procederá a solicitar su revocación o terminación. inmediatamente se advierta la infracción. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de dos (2) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes. garantizando los principios de igualdad. Artículo 437. imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. El que por cualquier medio fraudulento induzca en error a un servidor público para obtener sentencia.Artículo 429. eficiencia. Artículo 453.1 • OBJETIVOS Objetivo general Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. "Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa". adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente. moralidad.2 • Objetivos específicos Identificar los perfiles precisos del rol policial. El que bajo juramento denuncie ante la autoridad una conducta típica que no se ha cometido. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Página 30 de 497 . multa de 200 a 1000 salarios mínimos mensuales e inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas de 5 a 8 años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. Artículo 442. Violencia contra servidor público. Artículo 5. 1. El que ante autoridad se declare autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. falte a la verdad o la calle total o parcialmente. Falsa auto acusación. o en cuya comisión no ha tomado parte. celeridad.3. para definir las etapas. El que ejerza violencia contra servidor público. Falsa denuncia contra persona determinada. Falsa denuncia. bajo la gravedad del juramento ante autoridad competente. Falso testimonio. Ley 190 de 1995 (6 de junio).

Ser eficiente en el manejo de los recursos asignados. Página 31 de 497 . Al finalizar cada periodo académico realizar una evaluación en coordinación con las Escuelas de formación como estrategia de mejoramiento continuo del proceso.4 • • • • • • • 1. asegurando su idoneidad en el desempeño laboral. humanidades e investigación. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. METAS Entregar el 100% de los aspirantes requeridos para cada convocatoria. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica para mantener los niveles de calidad establecidos para el proceso de selección e incorporación. a partir de los lineamientos señalados por el mando institucional. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada uno de ellos. Diseñar instrumentos válidos y confiables que permitan evaluar el perfil por competencias en los aspirantes o uniformados. Realizar valoraciones que identifiquen las competencias y aptitudes de los aspirantes o uniformados a través de profesionales idóneos y comprometidos con la Institución y la comunidad. para cumplir oportunamente los cronogramas y compromisos adquiridos con la Institución.5 A partir del direccionamiento estratégico institucional. siguiendo los procedimientos estandarizados que se encuentran en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. idóneos en el manejo del proceso y el desarrollo de cada una de las convocatorias. Atender en forma oportuna el 100% de los requerimientos ciudadanos que surjan al término de cada convocatoria. Realizar evaluación de los índices de gestión en cada una de las Regionales de Incorporación por convocatoria. metodología de evaluación y/o criterios de selección al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación a nivel nacional. Contar con la cantidad suficiente de profesionales en salud. se desarrollarán las siguientes estrategias en cumplimiento de su misión: • • • • • Optimizar los procedimientos de las valoraciones a través de la utilización de las instalaciones y recursos adecuados que garanticen la calidad del proceso. y eficaces en el cumplimiento de las metas establecidas. para garantizar los principios de gestión que exige la Ley.• • Diseñar planes de acción en cada convocatoria de acuerdo con los recursos logísticos y talento humano disponible. para contar con el mejor talento humano. Capacitar anualmente en procesos. comprometidos en el proceso de selección. en la fecha establecida. ESTRATEGIAS • • 1. de acuerdo con la demanda proyectada. procedimientos. Desarrollar el proceso de selección e incorporación. Capacitar y actualizar a los profesionales y al personal que ejecuta las tareas administrativas. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas en las diferentes convocatorias.

Magdalena Medio. Magdalena. ALCANCE 1.C. Santander.Caldas. Quindío y Risaralda. Tiene jurisdicción en los departamentos de Antioquia y Chocó. Tiene jurisdicción en los departamentos de Tolima. 8 Con sede en Barranquilla – Atlántico. Regional de Incorporación No. Regional de Incorporación No. San Alberto y Curumaní. 1 Con sede en Bogotá D. Regional de Incorporación No.• Implementar y desarrollar trabajos de investigación para evaluar la efectividad del proceso de selección e incorporación. 5 Con sede en Bucaramanga – Santander. Boyacá y parte del Casanare. 6 Con sede en Medellín – Antioquia. Amazonas. 1. Tiene jurisdicción en los departamentos de Meta.C.C. Regional de Incorporación No. 7 Con sede en Villavicencio – Meta. Tiene jurisdicción en los departamentos de Norte de Santander. • • • • • • Regional de Incorporación No. Tiene jurisdicción en los departamentos de Caldas. disminuyendo costos y facilitando desplazamientos a los interesados en participar en el proceso de selección para cursos y concursos. Providencia y Santa Catalina. Regional de Incorporación No. y en Cundinamarca cubre los municipios de Girardot y Tocaima. Guainía. Arauca y en el Cesar en los municipios de Aguachica. Vichada. Urabá y Archipiélago de San Andres. Cordoba. Guajira. Tiene jurisdicción en los departamentos de Atlántico.7 COBERTURA Con el propósito de desarrollar el proceso de selección e incorporación con cobertura total en el territorio nacional.6 El proceso de selección e incorporación se aplica a los aspirantes que deseen ingresar a las Escuelas de formación policial. Página 32 de 497 • . Cesar. Regional de Incorporación No. 4 Con sede en Tulúa – Valle. se ha realizado una distribución del territorio nacional por zonas geográficas en Regionales de Incorporación para desarrollar el proceso en igualdad de oportunidades a las personas interesadas en hacer parte de la Policía Nacional. Guaviare. Su jurisdicción se enmarca en los departamentos de Valle. Bolívar. Cauca y Nariño. 2 Con sede en el Ibague – Tolima. Huila. Tiene jurisdicción en el área metropolitana de Bogotá D. • • Regional de Incorporación Oficiales Con sede en Bogotá D. y jurisdicción en todo el país. al personal uniformado de la Institución o extranjeros que deseen realizar cursos de especialidades del servicio policial y a los ciudadanos que presten el servicio militar en la institución como Auxiliares de policía. Regional de Incorporación No. 3 Con sede en Manizales . Sucre. Caquetá y Putumayo. Vaupés y Casanare. los departamentos de Cundinamarca..

Desarrollar y estandarizar los procedimientos de los procesos misionales. Según lo aprobado por la Dirección General. Coordinar con la Dirección de Sanidad. la Dirección de Sanidad coordinará el levantamiento de la información relacionada con el requerimiento mínimo de profesionales en cada una de las Regionales de Incorporación. 6. entrevista psicológica y exámenes de laboratorio. Coordinar con la Dirección de Reclutamiento Control y Reservas del Ejercito Nacional la selección de los Auxiliares Bachilleres y de Policía de acuerdo con la planta autorizada anualmente. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley.8. Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la ley. debidamente articulada con la metodología definida por la Policía Nacional. 4. Dirección de Sanidad La Dirección de Sanidad apoyará en forma permanente con el Talento Humano. RESPONSABLES En la Policía Nacional. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de selección e incorporación y la normatividad vigente. 1.8. capítulos 1 y 2.1 1. la selección del personal requerido para los procesos de formación. Promover y acompañar la formulación de proyectos de inversión y desarrollo tecnológico. a través del instructivo 00070 del 2005.1. 1. odontológicos. garantizando que se cumplan dentro de los estándares de calidad exigidos. 10. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. que permitan dar respuesta a las necesidades de ésta Dirección y del proceso de selección e incorporación. 8. dentro de los parámetros de tiempo determinados. 2. Título VIII.8.2 Dirección de Incorporación Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. 5. para el desarrollo de las valoraciones médica. la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación. dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales. 1. 7. las diferentes campañas de divulgación a nivel Nacional. aprovechando para este propósito los recursos que el proceso genera anualmente por concepto de los exámenes médicos. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. Esta información debe quedar incluida en el plan anual de necesidades y en el de compras de la Dirección de Sanidad. adoptando estrategias que permitan destinar a estas unidades en forma permanente y con dedicación exclusiva el personal y los recursos para la dotación de los consultorios. Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera. en cada una de las convocatorias. los reglamentos o la naturaleza de la dependencia. odontológica y psicológica.006. gerenciales y de soporte de la unidad. contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad. Dirigir el proceso de selección desarrollado por las regionales de incorporación. Coordinar con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas de la Policía Nacional. 11.3 Dirección Nacional de Escuelas Las Regionales y Grupos de Incorporación para su funcionamiento tendrán dependencia en los aspectos operativos y administrativos de la Dirección de Incorporación y en lo disciplinario por las autoridades con atribuciones disciplinarias señaladas en la ley 1015 /2. la designación permanente de profesionales y apoyo logístico necesario para el desarrollo de las valoraciones y calificaciones de la capacidad psicofísica de los aspirantes. comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias. 9. Coordinar con la Dirección de Talento Humano el número de aspirantes a seleccionar en cada una de las categorías según la planta autorizada anualmente. odontológica y psicológica del proceso de selección.8. Dirección Nacional de Escuelas. recursos técnicos y financieros para el desarrollo de las valoraciones médica. 3. Página 33 de 497 . Desarrollar la Política y Objetivos de Calidad de la Policía Nacional.

requiere la adopción de medidas de carácter institucional que fomenten la cultura de la calidad y sean efectivas para el mejoramiento del desempeño en la Institución. 1.Según lo aprobado por la Dirección General. Replantear los procesos de gestión humana. Es importante que se entienda que estos recursos deben enfocarse en forma exclusiva a dotar estas unidades de los elementos que requieran para el desarrollo de cada una de las etapas del proceso y a contratar el personal de profesionales que requiera la aplicación de la prueba físico-atlética y la socio-familiar. 1. a partir de este diagnóstico tomó la decisión de revalorizar el aporte humano a la competitividad organizacional a través de la adopción de un modelo de Gestión Humana que integrara en una política coherente. transformar y aplicar el conocimiento al desempeño laboral. motivación. las acciones que establecen la administración eficiente del talento humano y el desarrollo humano integral como factores determinantes del mejoramiento en el desempeño laboral y del incremento de la satisfacción de la comunidad con el servicio policial. El mando institucional. Determinará anualmente el número de estudiantes y personal profesional que se deberá seleccionar en las diferentes convocatorias de acuerdo con la planta estipulada por el gobierno nacional. Aplicar una estrategia de gestión humana. Ubicar a las personas como centro de la estrategia. comprometida con el Estado en disminuir al máximo el conflicto que vive actualmente nuestro país y que afecta directamente las condiciones de seguridad ciudadana. Para alcanzar dicho propósito se adelantaron varias investigaciones que dieron como resultado la identificación de una brecha entre el Estado actual y el Estado ideal de la Gestión Humana. elevando así. desempeño y las condiciones de vida de los policiales. a través del instructivo 00070 del 2005. a partir de los ingresos que perciben por el concepto de inscripción. en el entendido que la atención que recibe el aspirante en estos primeros contactos que tiene con la Institución.8. las necesidades que presentan estas y los grupos adscritos a las mismas. preverá dentro del presupuesto anual los recursos económicos y el apoyo logístico necesario para que la Dirección de Incorporación pueda desarrollar su misión.9 MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL La Policía Nacional.8. debe atender a la responsabilidad social definida en su misión constitucional. identificarán a través de los Jefes de las Regionales. Este propósito. que determinen el éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en el capital humano de la Institución. fundamentados en la capacidad de adquirir. se convierten en el principal referente de la grandeza de la misma y de su futuro desempeño como profesional de policía. verificando que queden contempladas en el plan de necesidades y en el de compras de cada vigencia. con policiales competentes y capaces de responder con efectividad a las demandas exigidas. antes del mes de septiembre de cada año.4 Dirección de Talento Humano La Dirección de talento humano informará la planta de personal autorizada para incorporar y destinará a la Dirección de Incorporación el recurso humano con las competencias y el perfil para cumplir la misión asignada. debido a que no estaba orientada al logro de la visión Institucional. ya que carecía de una perspectiva estratégica que promoviera la alineación coherente de todas las áreas. Página 34 de 497 . orientada a mejorar la calidad y pertinencia de la formación del funcionario frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno. desarrollando en ellas las competencias que les permita responder efectivamente a las demandas del servicio exigidas por la comunidad. las Escuelas de Formación.5 Dirección Administrativa y Financiera La Dirección Administrativa y Financiera. La solución para disminuir la brecha contempló: • • • • Promover en el personal cualidades particulares. el nivel de profesionalismo. 1. que descansa en la gestión del talento humano.

respondiendo a las necesidades de la Institución por diferenciarse dentro de las entidades del estado a partir del desarrollo de su talento humano. Página 35 de 497 . estímulos e incentivos y demás procesos de proyección relacionados con la calidad de vida del personal.El nuevo modelo de Gestión Humana exige un cambio en los procesos claves de la Institución que están relacionados directamente con el talento humano y abarcan desde la selección e incorporación hasta la administración de personal. La aplicación del enfoque de competencias abarca los procesos tradicionales de administración del talento humano en la Institución: selección. los niveles de efectividad. incorporación. Enfoca los resultados de la gestión policial al logro de los imperativos estratégicos institucionales. potencian el talento humano para responder al entorno cambiante. mediano y largo plazo. en que: • • • Genera las condiciones para el mejoramiento del desempeño policial a través del aprendizaje continuo a nivel individual y colectivo. Modelo de Gestión del Talento Humano fundam entado en C ompetencias Calidad de Vida Procesos de planeación Traslados y Destinación Formación Selección e Incorporación Planeación y proyección de planta Planeación (Actividades de insumo) Manual de Procedimientos Figura 1. la gestión y el desarrollo orientados al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la efectividad del servicio policial”. Se relaciona plenamente con la estrategia de competitividad. orientado al mejoramiento de la calidad de vida y a la obtención de resultados institucionales”. traslados. Para tal fin. se define como: “Una herramienta gerencial para la Policía Nacional que se constituye en el eje articulador de los diferentes procesos que implican y dan sentido a la gerencia del talento humano a través de la planeación. Implica el desarrollo. Modelo de Gestión del Talento Humano La gestión es el componente que “realiza acciones conducentes al logro de un propósito u objetivo institucional. entre otros (ver gráfica 1). Sin embargo. lo cual permite a la Policía Nacional consolidarse como una Institución confiable. evaluación del desempeño. familiares y personales”. el desempeño laboral y el crecimiento personal”. se diferencia de los enfoques tradicionales de administración de personal. en el que se encuentra el proceso de selección e incorporación. proyectar y optimizar a corto. El modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias. La planeación es el componente del modelo que se orienta a “definir. favoreciendo las competencias. el modelo se fundamenta en el enfoque de competencias laborales. El componente de desarrollo se centra en el “conjunto de estrategias y experiencias de aprendizaje institucional que aplicadas. los procesos de administración del talento humano orientados al logro de los objetivos institucionales. seguimiento. medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del talento humano. formación y capacitación. competente y sólida a nivel nacional e internacional.

A nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. es decir. valga la redundancia. se podrá observar su alto desempeño en un contexto académico. Siempre que se piense en una persona competente se estará pensando en una persona exitosa en una actividad o trabajo determinado. ese requiere tener los conocimientos para hacer el trabajo o actividad. habilidades.• Potencia las capacidades del policía. además de las condiciones externas apropiadas. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. las características que se articulan en un conjunto son denominados componentes y es lo que tradicionalmente se ha evaluado o medido en la selección de personal tradicional. En esa medida una persona que tiene por ejemplo la competencia de liderazgo. manteniendo un clima y entorno laboral propicio para su desarrollo integral. el modelo proporciona a la Institución elementos fundamentales que permiten agregar valor a los procesos. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. y se determinó que era una conjugación de factores los que contribuían al éxito en la gestión. y motivaciones. desarrollando las competencias que el talento humano requiere para ser exitoso. se asume que realmente lo causan. la habilidad o aptitud de realizarlo. y mantiene las ventajas competitivas. A través de entrevistas. que para ser observadas. se identificaba en el aspirante o candidato su nivel de conocimiento en un tema en particular. 1. Las competencias son observables y medibles a través de diferentes métodos y por diversos observadores. deportivo. Las propiedades de las competencias son: • Están claramente contextualizadas. En conclusión. la persona puede agregar valor a su Institución. Para ser exitoso. la misión y la visión institucional. motivaciones (intereses). logrando los objetivos comunes en cualquiera de estos contextos. Entonces. es decir. valores y rasgos de personalidad. que le permiten al integrante de la Institución. y partiendo de la sumatoria de los resultados parciales en cada característica o componente se emite un concepto de ajuste o no ajuste al perfil. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. Página 36 de 497 . o grupo de trabajo.9. ya no se es competente”. su habilidad para ejecutar una acción o su actitud frente a una situación. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. Pueden ser generalizables a más de una actividad. no están solamente asociadas con el éxito. lleva a que las áreas estén articuladas y alineadas con los imperativos estratégicos.1 Enfoque por competencias laborales El enfoque de competencias laborales surge ante la necesidad de identificar las características que llevan a que una persona sea exitosa en el contexto laboral. A través de las investigaciones se concluyó que la formación académica no garantiza el desempeño sobresaliente. habilidades. es decir. sino que. de pruebas psicotécnicas o test especializados. ella es capaz de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos. • • • Estas propiedades pueden y deben ser observadas y cuantificables a través de las conductas o comportamientos asociados a las competencias. sea laboral o de otra índole. área. social y laboral. además de cumplir efectivamente con sus metas y tareas. y estar interesado o motivado en realizar el trabajo. Siendo competente en una actividad. Retomando la definición de competencia. “competente” para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma. “una competencia es lo que hace que la persona sea. los cuales llegan a conclusiones similares acerca del nivel de desempeño laboral o académico de una persona en virtud a los criterios de evaluación o identificación de una competencia. si falla alguno de estos componentes y al menos uno de ellos se requiere para lograr una meta.

(ver figura 2) LIDERAZGO COMPETENCIA: Capacidad para… o de…. En el proceso de selección e incorporación se aplica una batería de pruebas que no solo miden los componentes (factor g. valores. COMPORTAMIENTO: Conductas observables Mantiene un diálogo recíproco. Asume la responsabilidad al asignar acciones. en distintas situaciones. etc. entre otras. Para medir y evaluar competencias se dispone de herramientas como: la entrevista de incidentes críticos. por exigencia de la normatividad y del proceso en sí mismo. valores institucionales. Habilidad de comunicación. rasgos de personalidad. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. sino también. por ejemplo la competencia liderazgo se puede identificar en el aspirante o candidato a través de los siguientes comportamientos: • • • Identificación de tareas y delegar responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas de su grupo. etc. por el aspirante que participa en el proceso de selección. Página 37 de 497 . COMPONENTE: Características básicas del comportamiento Análisis y solución de problemas. las pruebas de simulación y el Assesment centre. es decir. para determinar el nivel de desarrollo alcanzado en cada competencia que exige el perfil. Visión futurista ya que puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. Mantenimiento de un diálogo sobre las tareas y los resultados obtenidos.). Compromiso.2 Perfil de competencias laborales del policía Las competencias genéricas son producto del análisis de la visión. habilidades. Figura 2. además de evaluar algunos componentes. las conductas observables asociadas a las competencias. desde el enfoque de competencias. Enfoque conceptual de competencias laborales. a través de comportamientos observables y medibles: • • Relaciones interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. imperativos estratégicos que garantizan la identificación de éstas para asegurar la efectividad en el servicio policial. para que realicen su trabajo de la mejor forma posible.9. antes de pasar a la entrevista. misión. Planeación y organización. Identifica tareas y delega.Ahora. etc. se aplican instrumentos de evaluación de competencias laborales. lealtad. se evalúan comportamientos. utilizando un lenguaje claro y preciso. 1.

independientemente del grado. expectativas y requerimientos de la comunidad. Sanidad (DISAN) e Incorporación (DINCO). para asegurar el éxito en el desempeño del grado. Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. 1. permitiendo que diferentes unidades trabajen de manera articulada y coordinada. entre otras. habilidades y valores.9. medio. El nivel de desarrollo de las competencias se clasifican en alto. compañero y subalterno. asegurando la relación entre las competencias laborales y el perfil del policía. Cada una de ellas direccionan una serie de procesos amplios y complejos. aplicando permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos. • Estas competencias deben estar presentes en todos los funcionarios que trabajan en la Institución. la asimilación de los conocimientos que se imparten en la formación y un buen desempeño como estudiante. que exige el servicio. Condición física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico. para lograr objetivos comunes. cuidando y utilizando de manera eficiente los recursos de la Institución. es claro que el nivel de desarrollo que debe presentar el aspirante en cada competencias debe ser un mínimo esperado.3 Cadena de valor de los procesos de selección El Modelo de Gestión Humana establecido en la Policía Nacional exigió un cambio en la estructura y los procesos claves de la Institución relacionados directamente con el manejo del personal.• • • • • • Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. acciones y propuestas a: • La satisfacción de la comunidad • Realizar acciones periódicas de seguimiento y evaluación a nivel cuantitativo y cualitativo Página 38 de 497 . Se espera que el aspirante a patrullero u oficial tenga un mejor nivel en las competencias de adaptabilidad. Estos se definen como el conjunto de actividades secuenciales. nivel y/o cargo en que se encuentre. aprendizaje continuo y relaciones interpersonales que en las demás competencias laborales. nivel y/o cargo en que se encuentre. buscando garantizar una buena adaptación al medio policial. Talento Humano (DITAH). o bajo. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales o sociales propuestos. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. orientadas a generar un valor agregado que satisfacen las necesidades de la comunidad. a través de las Direcciones de: Escuelas (DINAE). la permanencia del incorporado en el curso. que le permitan responder a las exigencias del servicio. ya que a través de la formación y el ejercicio profesional se van desarrollando a su máximo nivel. La implementación de la gestión por procesos orienta todos los esfuerzos. La administración del talento humano se desarrolla. En el caso específico de incorporación. que se agrupan en lo que se denomina macroprocesos. Resolución de conflictos: capacidad para persuadir.

siendo sus líderes DIPON. Grupo de formación. y DINCO. Por último. estratégicos y operativos del talento humano. DIRAF. Cada uno tiene unos indicadores que permiten determinar. a partir de la entrega de aspirantes a las Escuelas se inicia el proceso de Evaluación que contempla movimientos y ejercicios que permiten identificar los procesos o actividades que tienen dificultades y tornan poco efectivo el macroproceso esencial. Una vez se recibe la notificación de requerimiento de incorporar o seleccionar personal para las especialidades policiales. tomando como referente la cadena de valor institucional. Dentro de este macroproceso se encuentran los procesos de Gestión del talento humano. se desarrollan una serie de actividades previas que han sido condensadas en lo que se denomina proceso de planeación entre las cuales se encuentra la proyección y aprobación de la convocatoria. • Coordinar los procesos y procedimientos de las unidades que intervienen en el macroproceso. donde las unidades responsables son DITAH. a través del seguimiento y control de la mejora continua del macroproceso esencial. DINCO. así como su relación con las actividades que desarrollan otras unidades. DISAN y DINAE. Dentro de los recursos que proporciona se encuentran los datos e información que permiten realizar el análisis del desarrollo de las convocatorias. y Evaluación. Grupo de especialidades. a saber: Gerencial: En él. la efectividad y productividad de las Regionales y en general de la misión de la Dirección. así como el marco normativo que facilita dar respuesta a las Página 39 de 497 . ya que permite: • Alinearse con los otros macroprocesos del gerenciamiento del talento humano institucional. humanos. Esencial: Hace referencia a lo misional de la Dirección de Incorporación y refleja los procesos operativos que tienen impacto directo sobre la satisfacción del cliente. a partir de los requerimientos ó necesidades recibidas de las diferentes unidades. implementación y monitoreo de acciones de mejoramiento continuo. planeación del desarrollo de la convocatoria en cada Regional a partir de los compromisos y los recursos con que se cuenta para el desarrollo de la misma. Grupo de coordinación de servicio militar. • Orientar acciones vertebrales en la gestión diaria. y los procesos de Gestión de la calidad. se definen los procesos relacionados con los lineamientos políticos. llevando al diseño. • Direccionar el proceso de incorporación desde el enfoque de competencias que ha adoptado la Institución. evaluados y su resultado final se convierte en el insumo para el siguiente proceso. Se han agrupado en tres procesos y se observan en la cadena de valor como Planeación. y finalmente los objetivos e indicadores de las convocatorias. tales como la proyección de la planta de personal y las vacantes presentes y futuras en la institución. ya que son el resultado final de los requerimiento y necesidades que dan razón de ser a la Dirección de Incorporación. Cada uno de estos procesos recibe unos insumos o requerimientos que son analizados. Grupo de divulgación. evidenciando gráficamente los macroprocesos y procesos específicos de la Dirección. las fortalezas o falencias que se tienen a nivel de recursos logísticos. Ejecución. y las Regionales. OFPLA. A continuación se describen los tres macroprocesos que la conforman. En este macroproceso los responsables de la Dirección de incorporación son las siguientes unidades: Área de selección y seguimiento. Es de anotar que el macroproceso esencial es fundamental en esta cadena de valor. lo que en su conjunto se denomina proceso de ejecución.• Aplicar permanentemente planes de mejoramiento que mantengan una alta calidad de la cadena de valor del proceso de selección e incorporación. la efectividad de las regionales. Luego se inician las acciones de medición o indagación que definen cada etapa o valoración de las convocatorias. La Cadena de valor es una herramienta que permite analizar y comprender las actividades misionales de la Dirección de Incorporación. De soporte: Presenta los procesos asistenciales o de apoyo que facilitan el cumplimiento de las metas y propósitos del macroproceso esencial ya que proveen los recursos que necesitan los procesos gerenciales y esenciales para cumplir con sus objetivos e indicadores de resultado. tecnológicos. al final de cada convocatoria. materiales y de infraestructura. también se tienen las estrategias que ajustan las metas y procedimientos a las necesidades y expectativas del cliente externo e interno sobre el servicio policial.

Grupo de contratos y Grupo financiero (ver figura No. equitativo. posteriormente la Dirección de Talento Humano. las Unidades especializadas y las diferentes Direcciones. Gestión jurídica.reclamaciones o peticiones del ciudadano. Permanentemente ha de responder a las demandas del servicio y los procedimientos que aseguran la calidad. para finalmente entregar aspirantes que cumplen con las exigencias de los clientes. 3: Cadena de valor del proceso de selección e incorporación Los proveedores. es decir. y estandarizado. información y materiales. DIRAF. y Gestión administrativa. Subdirección. Oficina jurídica. Grupo de logística. El cliente interno directo y principal para DINCO son las Escuelas de formación policial. DINAE. En el gráfico de la cadena de valor aparecen los procesos de Gestión de la información. Página 40 de 497 . se encuentran: DIPON. Los responsables del desarrollo de los procesos en la Dirección de incorporación son las unidades de: Oficina de planeación. equidad. Con la transformación o asimilación de estos insumos a través de los procesos misionales se pretende satisfacer las necesidades o requerimientos presentadas por el cliente externo y/o interno. y DISAN. DITAH. y la ciudadanía. Oficina de Telemática. Grupo de talento humano. Area Administrativa y Financiera. así como a mantener un proceso de selección e incorporación transparente. Oficina Atención al ciudadano. las unidades que proveen a los macroprocesos de insumos para su gestión. como cliente externo se contempla el Gobierno Nacional. Centro de Investigación y Estadística. El servicio que presta la Dirección de Incorporación se cristaliza en un resultado tangible que puede ser traducido como el aspirante seleccionado según las competencias y perfil requerido y es entregado a las Escuelas de formación para ser capacitado. 3) MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL PLANEACION EJECUCION EVALUACION MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Figura No. transparencia y mejoramiento de los procesos misionales. tales como presupuesto.

el proceso de evaluación corresponde al conjunto de actividades que tiene en cuenta los resultados finales de los informes de cada etapa. recursos. La calidad de este proceso está dada por el seguimiento de los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional y el cumplimiento de los indicadores de gestión en cada etapa.9. El proceso de ejecución se refiere a las actividades que se orientan a evaluar y seleccionar a los interesados o aspirantes en participar en la convocatoria. instructivos. responsables. teniendo en cuenta la cadena de valor y sus procesos. Para ello. en cada una de las convocatorias. ajuste. en cada Regional de Incorporación se deben realizar reuniones de planeación en las que se especifiquen las agendas o cronograma para cada etapa del proceso de selección y por ende para cada funcionario. así como por el conocimiento y cumplimiento de la normatividad vigente de parte de cada funcionario que participa en el desarrollo de la convocatoria. etc. evaluación y retroalimentación antes. los datos cuantitativos y cualitativos del informe final y el cumplimiento de las metas del proceso de evaluación de cada Regional. actividades de mejoramiento y de contingencia. y procedimientos que contribuyen al cumplimiento de la cantidad de aspirantes a entregar. las fechas de incorporación y garantizar que haya ajuste entre el perfil de competencias y requisitos exigidos en la convocatoria y el perfil y los requisitos de los estudiantes que inician curso de formación. Página 41 de 497 . con el propósito de garantizar el logro de los indicadores de gestión y el cumplimiento de las metas previstas en el proceso de selección. Las acciones se analizan en términos cuantitativos (estadísticas. Finalmente. informes. El proceso de planeación hace referencia a las acciones previas al desarrollo de la convocatoria que permiten diseñar e implementar un plan de acción.1. durante y al finalizar cada convocatoria.1 Acciones de seguimiento y autoevaluación A nivel central y en cada Regional de Incorporación se deben desarrollar una serie de actividades de revisión.3. con fechas.). indicadores de gestión y metas) y cualitativos (reportes. por convocatoria.

UNIDADES ESPECIALIZADAS Elaborar y presentar plan anual de incorporación. Planta autorizada de personal. Convocatoria e instructivo aprobados para adelantar el proceso de selección. DISAN.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Afiches. DINAE. UNIDADES ESPECIALIZADAS • DIPON. DITAH. • • • • • Avisos publicitarios. Plan anual de necesidades. DINCO. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. Divulgar a nivel interno y externo las diferentes convocatorias del proceso de selección. DIRAF. Necesidad de profesionales y cantidad de exámenes clínicos para la calificación de la capacidad psicofísica. CLIENTE PROVEEDOR DIPON. DINCO • Presupuesto asignado para campañas de divulgación. • Comunidad. Plan de acción. Campañas. Comerciales. • Regionales de Incorporación.9. 01 Archivo: 1. • Aspirantes. DITAH. • Comunidad. Plan anual requerimientos de profesionales y exámenes clínicos especializados. • Medios de comunicación. DISAN • Protocolo de Selección e Realizar la planeación Página 42 de 497 Acta planeación del . • Unidades policiales. DISAN. Artículos. ACTIVIDAD • • PRODUCTOS/SERVICIO Plan anual de compras. DITAH DINAE Unidades Especializadas • DIRAF. Requerimiento de aspirantes a incorporar para las Escuelas y/o Especialidades.4 Caracterización del macroproceso esencial INSUMO • • • • Proyección necesidades de talento humano a incorporar y seleccionar. DIRAF • Elaborar y presentar a la Dirección General el proyecto de convocatoria. DIRAF.

Aspirantes y profesionales que participan en la realización de las valoraciones. Realizar: • Charla de inducción. Convocatoria. Programar y realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO Incorporación. Contratos de profesionales y de Laboratorios para realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO desarrollo de la convocatoria firmada por todos los funcionarios de la Regional. para la calificación de la capacidad psicofísica. • Médico de Medicina Laboral DISAN. Consultorio y elementos para realizar valoración. • • Médico de incorporación. Instructivo. Aspirantes. asignando responsabilidades y compromisos. • Inscripción. • Venta de carpeta. • Aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Plan de necesidades de profesionales y Laboratorios. • Entrega resultados de exámenes clínicos especializados y paraclínicos. CLIENTE • • • • DINCO • • • • • DINCO. Convocatorias. Profesional en Medicina asignado o contratado por Sanidad. • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. DISAN • para el desarrollo de la convocatoria en cada Regional de Incorporación. Instructivos. • • Concepto médico • Aspirante. Realizar valoración médica Formalizar ingreso al proceso de selección en el SIADMI. Carpeta con formatos de valoraciones. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • Asignación de profesionales para la calificación de la capacidad psicofísica. Página 43 de 497 .

Realizar valoración odontológica. Consultorio y elementos para realizar valoración Formato historia clínica valoración odontológica Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN . formato resultados exámenes clínicos y paraclínicos. Concepto odontológico. Profesional en educación física contratado por la Escuela de formación para realizar valoración Elementos para realizar valoración Formato valoración morfofuncional y físico-atlética Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. INSUMO Formato de pliego de antecedentes médicos. Profesional en Psicología asignado o contratado por Sanidad para realizar valoración. Regionales y Seccionales de Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. formato historia clínica y valoración médica. • • • • Realizar valoración físico-atlética y morfofuncional. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • • • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • DISAN Regionales y Realizar valoración psicológica • Aplicar pruebas Página 44 de 497 Concepto psicológico. Concepto condición física. 01 Archivo: PROVEEDOR • • Regionales y Seccionales de Sanidad. Profesional en odontología asignado o contratado por Sanidad. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.

• • • • INSUMO Consultorio y elementos para realizar valoración. Regionales y Seccionales de Sanidad. • • Aspirante Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • Aspirante. Página 45 de 497 Concepto Estudio de seguridad. formato entrevista psicológica. Profesional de Medicina Laboral asignado por Sanidad para emitir concepto. Formato de datos personales para valoración psicológica. Regionales y Seccionales de Sanidad. odontológica. . Profesional en Trabajo Social contratado por la Escuela y o Regional de formación para realizar valoración. Recursos logísticos para ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • psicotécnicas. Concepto socio-familiar. Valorar aspirante en entrevista. • • • • Realizar valoración Socio-familiar. Decreto 1796/2000 y 094/1989. Recursos logísticos para desplazamientos Formato valoración socio-familiar Expediente del proceso de selección. 01 Archivo: PROVEEDOR Grupos de Incorporación. Pruebas psicotécnicas. físico-atlética morfofuncional y psicológica. Profesional en Investigación asignado para realizar Estudio. Investigador Consejo de Admisiones. • • Regionales de Incorporación. • • • Aspirante. Concepto de capacidad psicofísica. • • DINCO Regionales y Grupos de • • Realizar Estudio de seguridad. Expediente del proceso de selección. • Consejo de Admisiones. • • • Realizar Revisión de resultados valoraciones médica. • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.

Entregar expedientes Página 46 de 497 Entrega de aspirantes a las Escuelas de Policía. Expediente del proceso de selección. Jefes Regionales Y Seccionales de Sanidad. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • • • • • • Notificar aspirantes seleccionados. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. 01 Archivo: PROVEEDOR • Incorporación. Expediente proceso de selección del aspirante. Formato acta de notificación. formato valoración estudio de seguridad. Entregar informes de la convocatoria. • • • ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • Director de DINCO Directores Escuelas de Policía. Jefes Regionales de Incorporación. Escuelas de Policía. Formato informe de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. . Escuelas de Policía: • Secretaria académica. Comprobar capacidad psicofísica de los aspirantes seleccionados. Listado de elementos que conforman el equipo. DISAN Jefes Regionales de Incorporación. Acta personal seleccionado. Reemplazar aspirantes no aptos o que abandonen el proceso. • • INSUMO desplazamientos. • • Realizar Consejo de Admisiones. • Area Académica. • Aspirantes. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Lista de elegibles. • Talento Humano. Formato datos personales-estudio de seguridad.

Dirección de incorporación. Escuelas de Policía. Página 47 de 497 . durante la formación policial. Plan de mejoramiento. Monitorear proceso de selección e incorporación. • • PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • Regionales de Incorporación Formatos de evaluación y seguimiento Propuestas de ajuste al proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO ACTIVIDAD del proceso de selección a las Escuelas de policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Garantizar que la matricula se realice una vez el aspirante supera la comprobación de la capacidad psicofísica. • • • DINAE.

CAPITULO 2 CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 48 de 497 .

Concientes de la responsabilidad y el compromiso que tiene no sólo al interior de la Institución sino con el país. sin significar que su administración sea estática.2. se requieren funcionarios responsables y comprometidos. mediante acciones planificadas. es decir. clasificatorias y de soporte. GENERALIDADES El futuro de la Policía Nacional depende de su capital humano.1. Con el presente capítulo se pretende que el proceso se ejecute en cierto orden y secuencia. dirigidas y controladas. en el país y por consiguiente al interior de la Institución se requiere que el desarrollo de estos procedimientos sean administrados de manera organizada. capaz de interpretar los requerimientos que los escenarios de este mundo cambiante demandan. lo cual facilitará el logro de los objetivos propuestos en cada convocatoria. controlada y estandarizada. que aporten su esfuerzo y conocimiento a desarrollarlo de manera coordinada. Este protocolo se debe concebir como la guía para direccionar el proceso de selección e incorporación desde el nivel central y en las Regionales de Incorporación. que el principal recurso con el que cuenta la Institución es su gente. todas las herramientas legales y los procedimientos para administrar el proceso a nivel gerencial y operativo. que el norte sea lograr seleccionar e incorporar personal altamente calificado. son los hombres y las mujeres los que hacen que ella pueda cumplir con su misión. En esta época de cambios continuos en el mundo. Es un documento cuyo contenido debe ser estudiado para adquirir los conocimientos necesarios y suficientes que ayuden a manejar los conceptos y realizar los procedimientos en cada etapa. se ha considerado oportuno y fundamental: consignar. de seleccionar e incorporar a las personas que aspiren a adelantar cursos y concursos para convertirse en profesionales de policía. y para responder a esta necesidad en cada etapa se ha planteando el seguimiento y autoevaluación de los resultados. describir y explicar de manera clara en este capitulo. Página 49 de 497 . las cuales han sido catalogadas por su alcance en eliminatorias. las actividades a desarrollar en cada una de las etapas. Para la administración del proceso de selección e incorporación. Es reconocido. procurando que la utilización de los recursos disponibles y las energías se orienten en un sólo sentido. Igualmente. buscando que periódicamente se implementen los cambios necesarios. como todo proceso administrativo no estará exento de variaciones o acciones de mejoramiento durante su ejecución.

De la anterior debe elaborarse un acta con la firma de todos los participantes. para que se realicen acciones de contrainteligencia en forma permanente. La carpeta y los formatos de las valoraciones permanecerán en el archivo por un periodo de dos años (2) años. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: • La programación de las valoraciones debe obedecer a un proceso de planeación serio que oriente en forma directa el Jefe de la Regional. de forma efectiva a las demandas del servicio. salidas ocupacionales y necesidades del servicio se determina la cantidad de personas que deben ser incorporadas. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal seleccionado o incorporado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro responda. se le debe indicar que reclame la documentación personal. organizando al personal por horas. se realizará su destrucción. coordinarán con los jefes de la SIPOL. Esta documentación se mantendrá en archivo hasta por seis (6) meses. En esta labor es importante. previendo antes de la destrucción de los documentos. Los Jefes de las Regionales. horarios y responsabilidades de acuerdo con los cargos y disponibilidad de los funcionarios en el desarrollo de cada una de las etapas del proceso. Copia del acta debe ser enviada por correo certificado a la Dirección de Incorporación antes de iniciar el desarrollo de la convocatoria. además. Sólo se devolverá al aspirante los documentos anexos. Los Jefes de las Regionales son los responsables de que se conserve en buen estado y con las medidas de seguridad los expedientes del personal no seleccionado. buscando evitar que personal inescrupuloso manipule el proceso y engañe a los aspirantes. coordinar y establecer: tareas. como de DINCO. de manera que se incluya en el plan de necesidades tanto de la DISAN. (Ver anexo 2) Para la elaboración de este documento. con el fin de respetar el tiempo de los aspirantes y hacer eficaz la disponibilidad de los profesionales. las necesidades de recursos. las fotografías quedarán en su estado natural en cada formato.2 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. • • • Página 50 de 497 . teniendo en cuenta que estas pueden ser objeto de reclamos y verificación por parte de los entes de control. contratación de profesionales y con entidades de salud para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos Al inicio de cada convocatoria. también se deben tener como referentes el estudio de seguimiento y evaluación a los estudiantes que se encuentran en proceso de formación policial. después de este tiempo. Después de que el aspirante no supere alguna etapa de tipo eliminatoria del proceso de selección. para facilitar el desarrollo del proceso se requiere que en cada Regional establezca mecanismos de control. Adicionalmente. elaborando el acta respectiva. el Jefe de la Regional con su equipo de trabajo deben estudiar la convocatoria enviada por DINCO. que desde el segundo semestre del año inmediatamente anterior se tenga claridad de la proyección de ingresos por parte del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que los resultados de las valoraciones se encuentren registrados en el SIADMI.

los requerimientos que sobre el proceso de selección formulen los aspirantes especificando el tema y enviando copia de las respuestas. junto con el informe de la convocatoria. suboficiales. De todas las actividades de capacitación y reinducción que se adelanten en las Regionales se debe dejar antecedente por escrito en actas de asistencia e informes de resultados. Se debe realizar de manera permanente la publicación de los listados del personal aspirante que no superó las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. La actividad policial es una profesión. se debe solicitar asesoría a la oficina jurídica de cada Escuela y/o de la Dirección de Incorporación. agentes. de tal forma que les permita una promoción profesional.2. como lo establece la ley. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. • Es responsabilidad del Jefe de la Regional informar periódicamente al final de cada convocatoria. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. • • 2. Ante las solicitudes de derechos de petición y acciones de tutela. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. Artículo 7. ecológica. La Policía Nacional está integrada por oficiales. quien además de dar cumplimiento a los compromisos asignados en cada convocatoria. entre otras. de liderazgo y de servicio comunitario.2. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma en que en todo tiempo establezca la Ley. Página 51 de 497 . para posteriormente ser enviados a la Dirección de Incorporación. de acuerdo con su rango. Todo miembro de la Policía Nacional. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El desarrollo de las etapas del proceso de selección es responsabilidad del Jefe de la Regional de Incorporación." Artículo 6. Su formación técnica y académica abarcará. debe permanecer en contacto con los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación policial. cultural y social. de tal forma que se pueda retroalimentar el proceso y proponer los ajustes a que haya lugar. personal del nivel ejecutivo. debe garantizar que el desarrollo de las mismas se realice bajo parámetros de calidad que exige el protocolo. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Durante el desarrollo del proceso y al término del mismo los funcionarios de la Regional de Incorporación. 2. Personal policial. Profesionalismo.1 Responsables El establecimiento de los compromisos y parámetros de las convocatorias para los procesos de selección de aspirantes a oficiales y patrulleros se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de incorporación.2 Fundamento legal Ley 62 de 1993.

el siguiente: para todos los programas de pregrado. docentes. Artículo 7. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. y tendrá como marco de referencia un plan quinquenal revisado anualmente. Ley 749 de 2002 (19 de julio). definir y organizar sus labores formativas. La planta de oficiales. organizar y desarrollar sus programas académicos. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Artículo 28. Para los programas de especialización referidos al campo de la técnica y la tecnología y para las especializaciones del campo profesional. además de los que señale cada Institución. científicas y culturales. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Estudiantes. Artículo 14. Página 52 de 497 . De los requisitos para el ingreso a la Educación Superior técnica profesional. nivel ejecutivo. poseer título técnico. La Educación Superior será accesible a quienes demuestren poseer capacidades requeridas y cumplan con las condiciones académicas exigidas en cada caso. Determinación de la planta. Artículo 6. Ser colombiano. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. La planta detallará el número de miembros por grado. suboficiales y agentes de la Policía Nacional. académicas. Condiciones generales de ingreso. tecnológica y profesional por ciclos. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. Parágrafo 3. seleccionar a sus profesores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. Artículo 5. b. Son estudiantes quienes ingresen a las seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. y establecer. “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. otorgar los títulos correspondientes. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la educación superior. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Ley 30 de 1992. nivel ejecutivo. Haber obtenido el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). además de los que señale cada Institución. tecnológico o profesional. tecnológica y profesional por ciclos. Artículo 8. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 3. para ingresar al curso de formación como oficial o miembro del nivel ejecutivo de la Policía Nacional se exigen los siguientes requisitos: 1. c. será fijada por el gobierno nacional. crear. designar a sus autoridades académicas y administrativas. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). De conformidad con las vacantes existentes. Poseer título de bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de Estado para el ingreso a la Educación Superior. con base en las necesidades de la Institución. los siguientes: a.

Artículo 18. empleo o funciones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las áreas profesionales. al término del mismo optará el grado de Subteniente. 1. se calificará con los conceptos de apto. Artículo 4. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. ni tener antecedentes disciplinarios. Ingreso de personal no uniformado a uniformado. Parágrafo. 5. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 3. expedidos por los respectivos centros de educación policial y reconocidos por el Gobierno según normas vigentes. y aspectos sobre incapacidades. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Parágrafo 2. Artículo 11. indemnizaciones. de los miembros de la fuerza pública. 6. aplazado y no apto. previa aprobación del respectivo curso. previa solicitud del interesado y el cumplimiento de los demás requisitos que para el efecto exija la Dirección General de la Policía Nacional. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional el Protocolo de Admisiones. 3. Para el ingreso a la carrera de oficial se deberá acreditar título de formación universitaria no inferior a cinco (5) años y aprobar el respectivo curso. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Profesión de Policía. según se establezca en cada caso. para que adelante curso especial de formación como uniformado. Artículo 14. Superar el proceso de admisión que la Dirección General de la Policía Nacional presente para aprobación del Ministro de Defensa Nacional. Exámenes de capacidad psicofísica. Parágrafo 1. Ser bachiller. empleo o funciones. 4. alumnos de las Escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Es no apto quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio. a quienes se les conferirá el grado honorario de Subteniente o Patrullero. Capacitación de extranjeros. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad. Como tal sólo podrá ser ejercida por personas que acrediten títulos de idoneidad profesional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. profesional universitario. Selección alumnos Escuelas de formación. Parágrafo 1. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Comprobación. Por orden de autoridad Médico laboral Página 53 de 497 . La actividad de policía es una profesión. Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. 14. Calificación de la capacidad psicofísica. Para poder ingresar al curso de formación de oficiales y Nivel Ejecutivo. Incorporación. Es apto quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. tecnólogo o técnico. El Director General de la Policía Nacional podrá seleccionar personal no uniformado de planta. tecnológicas o técnicas en las cuales haya necesidad de incorporar personal.

Indicadores de Gestión • • 2. alumnos de las Escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional.2. agentes. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. odontológicos. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso.4 • Entregar el 100% de los aspirantes requeridos por cada convocatoria para ingresar al curso de oficial o patrullero de la Policía Nacional en la fecha establecida. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. Identificar durante el proceso de selección el perfil de las competencias genéricas del policía que permita posteriormente realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. incapacidades. Decreto 094 de 1989 (enero 11).5 Página 54 de 497 .2. sobrepasado este termino. soldados. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Incorporar personal que se ajuste al perfil y a las competencias requeridas a nivel institucional para cumplir con el servicio en forma efectiva. "Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en la convocatoria.2. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. Metas • 2. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los estudiantes durante la formación policial como a los procedimientos del proceso de selección que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para este proceso. de acuerdo a los requerimientos en planta de personal y a los procedimientos del Protocolo de Selección e Incorporación.3 • • • Objetivos específicos Desarrollar el proceso de selección e incorporación para aspirantes a oficiales y patrullero. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. invalidez e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional". grumetes. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Articulo 7.

de aspirantes entregados en la fecha establecida No. es decir. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades) No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria No. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 3 a 1) para oficiales Página 55 de 497 100% 5 100% 6 7 100% 100% . de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación No. INDICADORES DEL PROCESO No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación No. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. total de etapas del proceso META 1 100% 2 100% 3 100% 4 No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACIÓN No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. hay indicadores para los procesos de planeación. de etapas del proceso cumplidas con el cronograma establecido en la convocatoria No. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. total de aspirantes programados para entregar en la fecha establecida No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Al finalizar cada convocatoria. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. ejecución y evaluación. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección No.

Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: Página 56 de 497 . X 3 No. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Entrega de aspirantes a las Escuelas. total de lugares donde se desarrolla el proceso META 8 100% 9 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. en la fecha establecida en la convocatoria. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. INDICADORES DEL PROCESO No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACIÓN No. Implementación de acciones de mejoramiento. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 2 a 1) para patrulleros No. X 2 No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil.

de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos No. etc. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. etc. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. Además. documentación incompleta. total de aspirantes incorporados No.) No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa (en total son 12 etapas) y luego se divide por el número total de indicadores calculados.) No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución No. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% 4 No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. resultados de valoraciones. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas No. inscripción. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección No. formatos mal diligenciados. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución No. total de expedientes entregados a las Escuelas No. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. datos secundarios. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento Página 57 de 497 .

INDICADORES DEL PROCESO No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación No. total de aspirantes incorporados 100% 4 0% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida No total de indicadores de gestión del proceso de selección META 1 100% 2 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. de estudiantes reemplazados durante la semana de inducción por comprobación de la capacidad psicofísica y abandono del proceso No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. Página 58 de 497 . cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. en cada convocatoria. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No.

Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de formación. Ello permite desde el proceso de selección e incorporación ajustar el perfil de los integrantes que ingresen a prestar el servicio de policía. A estas exigencias mínimas requeridas se les ha denominado “requisitos”. que son indispensables en el aspirante para participar en el proceso de selección e incorporación. convenios y tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano en materia de derechos humanos que establecen condiciones para ejercer alguna actividad de tipo formativo y/o laboral. entre otros. Los requisitos llevan a que el grupo de aspirantes sea homogéneo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. • Página 59 de 497 . el perfil de cargo por competencias presenta una serie de requerimientos o antecedentes a nivel de escolaridad. Consulta ciudadana: a través de las oficinas de quejas y reclamos se presentan las deficiencias que con mayor frecuencia se observan en la prestación del servicio de seguridad ciudadana por parte de la Policía Nacional.6 Como se señalaba en el capítulo anterior. ajustarse a una serie de normas nacionales. Soporte de requisitos 2. se pueda escoger bajo el escenario de igualdad a los mejores y posean las características mínimas indispensables sobre las cuales se pueda evaluar las competencias laborales presentes en el perfil del cargo.2. la Policía Nacional ha tenido en cuenta los siguientes criterios al momento de establecer los requisitos mínimos: • Fundamento legal: permite tomar atribuciones para establecer los requisitos. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. experiencia y trayectoria laboral. Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. etapas y criterios del proceso de selección e incorporación. así como. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. Para cualquier ciudadano interesado en participar en el proceso de selección e incorporación.

• Analizando lo anterior. Adicionalmente.2. se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad …” El protocolo facultativo de la convención sobre los derechos del niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados. aprobado por la asamblea general de la ONU el 25 de mayo de 2000 mediante Resolución 54/263. • • 2. conocimientos y condiciones físico-atléticas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Evaluación de la salida ocupacional: establece los requerimientos básicos en las diferentes especialidades del servicio policial a partir de la utilización de los elementos del servicio que tiene a disposición. adoptado por la asamblea general de la ONU en su Resolución 44/25 del 20 de noviembre de 1989 y ratificada por Colombia mediante la Ley 12 de 1991. Las reglas mínimas en las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores. Características socio-demográficas de la población colombiana: permiten identificar estándares mínimos de exigencia. el instrumento internacional en su artículo 1 precisa “para los efectos de la presente convención. “reglas de Beijing”. edades que van de los 7 años hasta los 18 años…” • • Página 60 de 497 . permitiendo que personas únicamente con edad superior a 18 años puedan ingresar al proceso de formación policial. los requisitos mínimos para participar en el proceso de selección e incorporación se identifican por: • Estar ajustado a la normatividad. las habilidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. en su artículo 2 establece que “Los Estados partes velarán porque no se reclute obligatoriamente en sus fuerzas armadas a ningún menor de 18 años”. precisa en la regla 2. lo cual aumentaría la posibilidad de selección de los aspirantes que más se ajusten al perfil establecido. en cuestión de rendimiento académico y contextura física para ofrecer igualdad de oportunidades en las diferentes regiones del país a las personas interesadas en vincularse a la Institución. que le permitan al incorporado desarrollar los objetivos propuestos desde las Escuelas durante el proceso de formación y que posteriormente poder desempeñarse en cualquiera de las especialidades del servicio policial. adoptadas por la asamblea general en su Resolución 40/33 del 28 de noviembre de 1985.2 “…Ello significa que la noción menor se aplicará a jóvenes de edades muy diferentes.6.1 Edad: el requisito de edad es importante por cuanto a nivel legal no se debe incorporar personas con menos de 18 años ya que: • El Estado colombiano es parte de la convención sobre los derechos del niño. para prestar un servicio de policía con calidad. manejo de la autoridad y responsabilidad corresponda a las exigencias de la labor que va a desarrollar la persona que ingrese a la Institución. Cumplir con las condiciones mínimas en la parte física y mental. este requisito garantiza en un alto porcentaje que el grado de madurez. sin que la estatura o la capacidad de aprendizaje (reflejados en un primer momento en los resultados de las pruebas de estado) lleguen a ser un impedimento. Propender porque una amplia franja de la población colombiana pueda participar en el proceso de selección.

el que ha cumplido 18 años. y menor de edad. ya que se estaría violando la Ley. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La Constitución Política de Colombia en su artículo 93 precisa que “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso. lo que podría ser a los 47 años si el aspirante es incorporado a los 18 años. social y laboral. La Ley 57 de 1987 Código Civil Colombiano. incumpliendo la Constitución Política y los Tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado Colombiano. o simplemente menor. pues en el nivel oficial se toma alrededor de 29 años para llegar al grado de general. los estudiantes que han trabajado antes de ingresar a las Escuelas de Policía son más puntuales. el permitir que después del bachillerato se tenga una experiencia laboral o de capacitación a nivel de educación superior. la exigencia para la pensión laboral. entre los 16 y 17 años de edad.2 Estatura: el requisito de la estatura para los aspirantes colombianos a ingresar a la Policía Nacional se basa en los estudios de antropometría realizados en la población colombiana y en los estudios epidemiológicos Página 61 de 497 . que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción. Para el proceso de selección e incorporación la edad mínima para que un aspirante inicie el proceso de formación es de 18 años. no es conveniente incorporar en las Escuelas de Policía personas menores de 18 años. características que garantizan menos dificultades de adaptación y problemas disciplinarios durante la formación y el desempeño laboral. y en el plan de retiro de la Institución. de otro lado se ha adquirido un conjunto de valores y un sistema ético que dirige sus acciones y decisiones. ya que de acuerdo con estudios realizados. es decir. a nivel social se establecen relaciones de amistad o afecto con pares. tienen mayor confianza en sí mismos y tienen conocimiento más claro sobre sus destrezas e intereses. o simplemente mayor. En el nivel ejecutivo son alrededor de 30 años para llegar al grado de comisario. lleva a que haya un mejor aprovechamiento del aprendizaje durante el proceso de formación policial. • En atención a los argumentos de orden legal. A nivel sexual hay plena aceptación y uso adecuado del cuerpo y a nivel laboral se está preparado para la formación profesional u ocupacional que le facilitará asumir responsabilidades laborales cada vez de mayor complejidad. más responsables. constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. Adicionalmente. de modo que si el aspirante es incorporado a los 18 años. la edad cronológica es un indicador del nivel de madurez psicosexual de la persona. se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Tomando este factor en beneficio de la Institución. prevalecen en el orden interno. el que no ha llegado a cumplirlos”. 2. puede salir pensionado de la Institución a los 43 años de edad. estando ya capacitado para asumir el matrimonio y la vida familiar. lo que equivale a 48 años si el aspirante es incorporado a los 18 años de edad. lo cual es acorde a la normatividad. en el nivel ejecutivo es de 25 años mínimo. al nivel de madurez requerido para el proceso de formación dentro de la Institución y al plan de carrera.2. En tal sentido.6. los jóvenes están terminando la etapa de educación básica secundaria. Actualmente. las investigaciones realizadas por los expertos señalan que el período de la adolescencia finaliza una vez se ha logrado la madurez sexual. Los derechos y deberes consagrados en esta carta. establece en su artículo 34 que “… mayor de edad.

1910 – 2003. Las mujeres colombianas nacidas en 1985 son 8.8 cm. se observan diferencias muy claras en la estatura promedio de las personas de acuerdo con la región. Para los nacidos en 1984. así: • Un estudio realizado sobre la calidad de vida biológica de los colombianos. Tabla No. 2004. (Ver tabla y graficas)”1. tanto para hombres como mujeres. Cartagena.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. En contraste. que toma como referencia datos del Banco de la República. UN SIGLO DE AVANCES EN LA CALIDAD DE VIDA BIOLÓGICA DE LOS COLOMBIANOS. para el mismo período… Todo parece indicar que la estatura seguirá aumentando. Reportes del Emisor: Banco de la República.71 cm. concluye que: “la ganancia en estatura de los colombianos a través del siglo XX fue importante. Estatura promedio de hombres y mujeres colombianas nacidas entre 1908 y 1984 1 Adolfo Meisel Roca y Margarita Vega. más altas que las nacidas en 1910. En la actualidad. 1. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL realizados en el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad sobre la incidencia de la talla en la generación de accidentes y enfermedades en el desempeño policial. Página 62 de 497 . los de menor tamaño son los nacidos en Nariño. departamento y ciudad de nacimiento. Los colombianos que alcanzaron su estatura adulta hacia el año 2003 miden en promedio 1. En el caso de los hombres el incremento fue de 7.7 cm. que están más de 5 cm. por debajo de los sanandresanos. CEER. el departamento con la mayor estatura promedio. fue San Andrés.

Estatura media de las mujeres nacidas en 1985 por departamentos Tabla No. 3. Estatura media de los hombres nacidos en 1985 por departamentos Página 63 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Tabla No.

Lo anterior permite concluir que el requisito de la estatura.6. para mujeres. se ha encontrado enfermedades de la columna vertebral en policías que laboran en unidades especializadas como son los Escuadrones Móviles de Carabineros (EMCAR). Puntaje: es un resultado cuantitativo expresado en una escala que va de 0 a aproximadamente 100 puntos. 2. Desempeño relativo alto (A).61 cm. De igual forma. es crucial para la labor policial. argumentativa y propositiva).2. como consecuencia de la desproporción entre el peso del armamento y la munición con relación a la capacidad del cuerpo. Desempeño relativo significativamente bajo (SB). el cual se produce para cada prueba del núcleo común. Estudios descriptivos realizados por el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad han concluido que gran parte de la incidencia de accidentes en motocicleta de la policía obedece a la falta de dominio del conductor por el tamaño del automotor. que iría desde 46 hasta 70 puntos. Desempeño relativo medio (M). Desempeño por grupos de preguntas: describe la forma como se están abordando los tópicos evaluados en las pruebas del núcleo común. para contribuir con el proceso de reconocimiento del perfil de potencialidades que cada uno de ellos posee.3 Resultados pruebas de estado .71 cm. Página 64 de 497 . Estos resultados se interpretan a partir de las siguientes categorías de desempeño: Desempeño relativo significativamente alto (SA). sopesando los resultados en los tópicos propios de cada prueba. y medio alto.ICFES: los resultados del Examen de Estado para ingreso a la Educación Superior tienen el propósito de brindar información completa sobre el desempeño de los estudiantes frente al examen. aún más si se tiene el criterio de incorporar aspirantes que se puedan desempeñar en cualquier campo del servicio que presta la Institución. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • De acuerdo al estudio piloto realizado por la Dirección de Incorporación en febrero del 2005. Los resultados se interpretan de acuerdo con las siguientes convenciones: Bajo A Medio B Alto C 3. en personas de baja estatura. así como para la prueba interdisciplinaria elegida y puede interpretarse de acuerdo con los tres siguientes rangos: Bajo entre 0 y 30 puntos Medio entre 31 y 70 puntos Alto entre 71 o más puntos Podría plantearse una subdivisión del rango medio en dos partes así: medio bajo. Nivel de competencia: este resultado indica el nivel alcanzado en cada una de las competencias evaluadas en las pruebas del núcleo común (interpretativa. 2. El examen presenta 5 tipos de resultados: 1. Desempeño relativo bajo (B). para hombres y 1. que iría desde 31 hasta 45 puntos. la estatura promedio de los estudiantes se encuentra en 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

005 Página 65 de 497 . no hay límite para el número de personas que puede ocupar un determinado puesto. 2 INSTITUTO COLOMBIANO PARA EL FOMENTO DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – ICFES. y el puesto 1261 que indica un perfil de puntajes en el rango bajo de la escala o muy cercanos a este rango. el puesto 1. 5. Por tanto. Todos los estudiantes de una Institución. podrían ocupar. Grado básico indica no haber alcanzado ningún grado de profundización y los grados siguientes muestran. Grado I. siendo 1 el puesto que indica un perfil de puntajes en el rango alto de la escala o muy cercanos a este rango. Grado III.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Grado II. Los datos presentados son calculados únicamente con los resultados de la población de estudiantes de grado once. Hay en total 1261 puestos. siempre y cuando sus puntajes cumplan con las condiciones establecidas para asignar dicho puesto. A continuación se presentan los promedios para cada una de las pruebas del núcleo común. no se incluyen los resultados de los estudiantes que validan ni de los egresados2. INFORME DE RESULTADOS DEL EXAMEN DE ESTADO PARA INGRESO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR – APLICACIÓN 15 DE MAYO DE 2. en las aplicaciones de calendario B. ya que son independientes de la distribución de los puntajes en la población. en orden ascendente. el éxito del estudiante al abordar cada prueba. Puesto: es un dato que sintetiza el perfil de puntajes de un estudiante en las pruebas del núcleo común. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 4. Las condiciones que definen cada puesto se mantienen de una aplicación a otra del examen. Grado Básico GB. de una región o incluso del país. Grado de profundización: indica hasta qué punto el estudiante profundizó en cada una de las 3 pruebas que eligió. Se interpreta de acuerdo con las convenciones descritas abajo. durante los años 2000 a 2005. por ejemplo.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 66 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 67 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 68 de 497 .

sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación.55 cm. 2.2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Si se acredita título profesional universitario hasta menores de 27 años.65 cm. siendo esta prueba un indicador de buen desempeño académico (los estudiantes que en el proceso de formación policial ocupan los primeros puestos tienen puntajes superiores a los que ocupan los últimos puestos). se ha encontrado un alto nivel de relación entre el resultado de la prueba de estado ICFES. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación será potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Cumplir la mayoria de edad antes de iniciar el segundo semestre académico en la escuela de formación hasta menos de 25 años.7 Requisitos 2.2. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación.7. Puntaje ICFES: Anterior: superior a 270 puntos. Página 69 de 497 • • . No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Mujeres: 1. El personal que acredite estudios superiores. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. Soltero (a). matemáticas. Estudios: bachiller. filosofía. Estatura mínima: Hombres: 1. y el rendimiento académico de los estudiantes que se encuentran en proceso de formación. mínimo 31 puntos en estas. historia y geografía.1 Requisitos para convocatorias de bachiller a Oficial: • • • • • Ser colombiano (a).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Sumado a lo anterior. Actual: superior a 35 puntos en: lenguaje.

Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación sera potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Edad de 18 hasta menos de 25 años. Soltero (a) sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. Estatura mínima: Hombres: 1. actual superior a 31 puntos en las asignaturas de lenguaje.2. Título de profesional (carreras convocadas de acuerdo con la necesidad identificada por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional). matemáticas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. Promedio académico durante la carrera superior a 3. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.7. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación.65 cm. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 2. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional.55 cm.7. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.65 cm. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. Tarjeta profesional o constancia de trámite. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. No mayor de 28 años y hasta 30 años si se acredita especialización. Mujeres: 1. Título de bachiller. que quieran homologarse. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. que quieran homologarse. Mujeres: 1. ser seleccionado por el Consejo de Admisiones y antes de su ingreso a la Escuela participar en el programa técnico diseñado por el SENA Página 70 de 497 • • • . filosofía. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.55 cm. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. Puntaje ICFES: anterior mínimo 260 puntos. Estatura mínima: Hombres: 1. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. preferiblemente con título técnico o tecnólogo de acuerdo con requerimientos de las areas del servicio policial que lo requieran. Si se acredita título técnico. Estos requisitos pueden estar sujetos a modificaciones para cada convocatira según las necesidades institucionales. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional.3 Requisitos para convocatorias de bachiller a patrullero: • • • • • Ser colombiano.2.5 (escala 0 a 5). 2. historia y geografía. tecnólogo o profesional universitario hasta menores de 27 años. Soltero (a). deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria.2 Requisitos para convocatorias de profesional a Oficial: • • • • • • • • • • Ser colombiano (a).

8 Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional. se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan. Seguimiento a estudiantes. Valoración Psicológica. a la Dirección General para su evaluación y firma a través de un instructivo en el que se da a conocer toda la información necesaria a las Regionales de Incorporación para realizar la planeación. de lo contrario será retirado de él. Valoración Físico-atlética y Morfofuncional. la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar. ejecución y evaluación de la convocatoria. El proyecto de convocatoria se entrega en los treinte días antes del inicio del proceso.2. • • • • • • ETAPAS ELIMINATORIAS Inscripción de aspirantes. así: de soporte. La responsabilidad de asumir la administración del proceso requiere contar con profesionales idóneos en el manejo de la información y los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 71 de 497 ETAPAS CLASIFICATORIAS • Valoración sociofamiliar. y finalmente las etapas clasificatorias hacen referencias a la ordenación de los aspirantes partiendo de aquellos que se ajustan completamente al perfil requerido en la convocatoria y gradualmente se van alejando de éste. El proceso de selección e incorporación se desarrolla en doce (12) etapas. para lo cual se requiere adelantar con todos los funcionarios un acta de compromiso (ver anexo1). En cada Regional el Jefe es el responsable de la administración del proceso de selección e incorporación. la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional. de forma efectiva a las demandas del servicio. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos para continuar el proceso. eliminatorias y clasificatorias. . A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL (componente teórico) para la Policía Nacional cuando la institución lo requiera. ETAPAS DE SOPORTE • • • • Divulgación. a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización. haciendo el seguimiento y autoevaluación en cada una de sus etapas. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio. Valoración Médica general. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. • Estudio de seguridad. Consejo de Admisiones. Valoración Odontológica. es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria. Esta a su vez. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo. planeación de las acciones y el monitoreo del desarrollo de la convocatoria. determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación. Posterior a la autorización de la planta solicitada. Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. salidas ocupacionales y necesidades del servicio. 2.

en el que se implementan acciones. Finalmente. interesados en conocer sobre la convocatoria. porque informa sobre la apertura y requisitos de las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional. en el proceso de evaluación se analizan y consolidan los datos cuantitativos. que se caracterizan por desarrollar la selección y valoración de los aspirantes. Para la atención del público se requiere asignar funcionarios que se caractericen por poseer excelente presentación personal. y se especifican los tiempos. con el fin de tener aspirantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos y la cantidad suficiente que le permite a cada Regional cumplir los compromisos establecidos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL A través de la información del instructivo que recibe cada Regional de Incorporación. sino llegar a los lugares más alejados de la jurisdicción. los valores y la estructura familiar que pueda existir en los lugares apartados. será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación. La estrategia de comunicación se debe estructurar en torno a dos grandes lineamientos: 1 2 Utilizar el máximo número de canales tanto internos como externos que estén al alcance. En el proceso de planeación se presenta la etapa de divulgación por ser un paso previo necesario para dar a conocer la convocatoria a la comunidad y al grupo objetivo. se operacionaliza el proceso. fluidez verbal. de la forma más efectiva. frente a situaciones especiales y necesidades institucionales se podrá modificar el cronograma para el desarrollo de las valoraciones. ya que es el primer contacto que el interesado tiene con la Institución Página 72 de 497 . para no desaprovechar la calidad humana. (Ver anexo 2). es necesario desarrollar la etapa de divulgación. El proceso de ejecución está conformado por las once etapas restantes. Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad de aspirantes. Dar a conocer la convocatoria no solo en el sitio donde tiene su base la Regional y los Grupos de Incorporación. teniendo en cuenta las propuestas de mejoramiento que aparecen en el informe final de la convocatoria anterior y el informe de seguimiento a estudiantes. Los Jefes de las Regionales y Grupos de Incorporación no pueden conformarse con el interesado que llega por si solo al proceso. Divulgación: La divulgación es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación. así mismo. Inscripción: Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación. para divulgar “qué es la Policía y qué es ser un policía”. A continuación se presentan los lineamientos generales que caracterizan cada etapa del proceso. fechas y agendas para cada etapa y funcionario que participa en el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. informes y reportes que se van recogiendo a través del desarrollo del proceso de selección e incorporación en cada etapa y con los resultados finales de los indicadores de gestión de cada proceso y de la convocatoria en sí misma. cambios que deberán estar lo suficientemente fundamentados y ser aprobados por la Dirección de Incorporación. buenas relaciones interpersonales y altos niveles de tolerancia. a partir de la implementación de estrategias que coadyuven al desarrollo de campañas de comunicación con la utilización de canales y medios disponibles. para garantizar el número suficiente de aspirantes dentro de los cuales se pueda seleccionar los que cumplan con el perfil definido por la Institución.

En caso de que anticipe que no alcanzará la meta establecida. Venta de carpetas: • No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Solo se venderá carpetas a menores de 18 años. Página 73 de 497 • • • . deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. derecho de petición o tutela. de tal manera que. Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. luminosidad. se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1. las cuales deben ser conocidas por los aspirantes. Para ello. buena ventilación. por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. (ver anexo 3) • • • 1. hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad. no compren la carpeta. las diferentes convocatorias. si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos. se da a conocer a los interesados información sobre la Institución. Para realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria. entre otros. Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación. se orienta con información verídica y suficiente al aspirante. por falta de conocimiento. La programación de las charlas de inducción. Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas. Charla de Inducción: • A través de una charla introductoria. si padecen alguna. se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria.) Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción. La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo. sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989. Estas charlas deben ser planificadas con la suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de sonido. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. depende en gran parte de ese contacto. de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección. audiovisual y carteleras. para poder vender la carpeta. De esta manera.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etapas y cronograma del proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL y la imagen que se forma de la misma.

Reserva en la entrega de resultados en cada examen. c. la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. g. • Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes. solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida. Controles ejercidos por ambas partes sobre el número de exámenes aplicados. • • • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos: De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa. Este es el mejor control para que un joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra. Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI. • • a. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. tipo de información que debe ser incluida. Recepción de documentos: • • Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible. Tiempo de entrega de los resultados. En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios. Página 74 de 497 . el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso. e. las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes. Atención adecuada a los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados. el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad. al momento de la valoración. establecerán acuerdos con los laboratorios contratados sobre los siguientes temas: (ver anexo 20). d. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. firma y sello del profesional que realizo y/ó dio lectura al examen). Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad. f. Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos. El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI. b. sin tachones ni enmendaduras.

sistema osteomuscular. de modo que se establezca su condición y capacidad física. haciendo las observaciones sobre las novedades que se presenten durante su desarrollo. Sin embargo. En la parte de observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. Al término de cada convocatoria. quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección. el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189. La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad. aparato genito-urinario y revisión de la piel. que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad. • • • Valoración médica general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. grado. por lo tanto el Jefe de la Regional tiene que conocer los términos en los que se realiza el contrato. nombre y firma del profesional responsable. quedará automáticamente fuera del proceso. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 75 de 497 • • • . con copia a la Dirección de Sanidad y a la Dirección de Incorporación. Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven. Las observaciones. ante esta situación el Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él. modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000. tórax. vascular periférico y neurológico. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. antecedentes médicos. Es importante hacerle claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia. abdomen. (ver anexo 8). Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes. revisión de los signos vitales. cabeza. quien por escrito confirme o no el resultado. en donde se diagnostica sobre el estado físico. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. El resumen de la revisión de los exámenes. órganos de los sentidos. ellos son los que responden ante la Institución. En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica. la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. se dejará constancia por escrito sobre la calidad del servicio por medio de un oficio al Jefe de Sanidad.

quedará automáticamente fuera del proceso. La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad. oclusión. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. regla. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. examen dental. nombre y firma del profesional responsable. etc. realizando un examen clínico estomatológico. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. abdominales y fuerza flexora de brazos). milla. para su utilización y por otra parte. Para la realización de las pruebas. abdominales. planillas. barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende. referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación. de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. grado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético. y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. piscinas. pechadas. Las observaciones. polideportivos. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica. prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro. entre otros. contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. acumulación de grasa. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático. La evaluación del desempeño físico tiene dos componentes: uno de naturaleza morfofuncional. • • Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. Lo anterior. pechadas. teniendo en cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial. acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. Página 76 de 497 • • . en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios.

En estos casos el Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria. Página 77 de 497 • • • • • . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba. para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia. Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas. de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada convocatoria. de manera que en la entrevista sociofamiliar se corroboren tendencias. estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. la altura. justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla. Posteriormente. para poder presentarlas. Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental. se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista. no logran el puntaje requerido. indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica. analizando y emitiendo el concepto si el aspirante se ajusta o no. • • Valoración psicológica: • En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos. rasgos de personalidad. En la primera fase se aplican las pruebas psicotécnicas. debe ser claro y conciso. de acuerdo a lo establecido en la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica. el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología. Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz. al perfil requerido. el terreno. el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero. valores. Trabajo Social y Estudios de Seguridad. a menos que el manual de aplicación asi lo exija. El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización. Cuando se apliquen pruebas psicotécnicas complementarias. el clima.

se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado. En caso que el aspirante no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. manejo de normas. le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial. para que sea Página 78 de 497 • • • • • • . Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil. al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación. el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación. normas y definición de ellos. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante. Debe colocar su nombre en letra legible. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Calificación de la capacidad psicofísica: Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad. se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida. en caso de generarse cambio de dirección. Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos. dentro del cual desarrolla su vida el aspirante. el funcionario a cargo. evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función. para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante. para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado. enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. Después de haber establecido previamente una cita. odontológica. proyección personal y familiar. informando en el oficio sobre los mismos. Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. contexto socio-familiar. la firma y el sello. (ver anexo 18). Valoración socio-familiar: • Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar. de acuerdo a la normatividad vigente. para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información. Cuando por extrema necesidad haya que enviar los documentos con el aspirante. entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores. principios y valores practicados en familia.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL objeto de verificación por quien lo reciba. así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa. • • Página 79 de 497 . Estudio de seguridad: • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado. en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en él. financieros y académicos. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación. De acuerdo con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. (ver anexo 19). En todas las Regionales a excepción de la de Cadetes. • • • Consejo de Admisiones: • El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes. Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios. con su respectivo expediente totalmente diligenciado. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad. actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones. de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero. La respuesta de la valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros. enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo. estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. el funcionario a cargo. antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones. el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección. el Jefe de la Regional de Incorporación. etc. sin enmendaduras.). se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial. Es presidido por el Director de Escuela. en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley antitrámites). se registrará la información en el formato y se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral. de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. manteniendo altos niveles de seguridad.

listado de aspirantes seleccionados. enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y postfirma de cada uno de los participantes que en él intervinieron. documento de identidad. en la cual se especifique que el proceso de selección termina una vez se supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción y posterior a dicha revisión podrá registrar la matrícula e iniciar formalmente el proceso de formación policial. patrullero) en cada Regional. De dicha revisión debe quedar antecedente en cada expediente en la casilla correspondiente en el formato de resultados de las valoraciones. toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. En caso que un aspirantes no supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción. durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante. En el momento en que se de inicio al Consejo de Admisiones. y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación. Las actas no pueden presentar tachones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los integrantes del Consejo de Admisiones. se elaborará un acta de notificación a los aspirantes. que garantice la condición óptima de los aspirantes que inician el proceso de formación. de acuerdo a los parámetros que establezca la Dirección de Incorporación. Estos documentos deben ser claros y específicos en los casos especiales que allí se contemplen. que permita desarrollar la etapa de seguimiento durante el proceso de formación (ver anexo 10). (ver anexo 9). Al momento de iniciar el proceso de formación se presentará a la Escuela de policía con copia a la Dirección de Incorporación un informe donde se presente evaluación del proceso. se debe elaborar un informe a la Dirección de Incorporación especificando el motivo de no aptitud y anexando los formatos y resultados de los exámenes correspondientes que permitan analizar cada caso en particular para proponer acciones de mejoramiento y/o las investigaciones correspondientes. prevaleciendo el interés Institucional. listado discriminado de documentos que se anexan y número de folios respectivos de cada expediente (ver anexo 12). • • Entrega de aspirantes a las Escuelas de formación: • Posterior a la publicación del listado de aspirantes seleccionados para iniciar el curso de formación. para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial. fecha de entrega. Cada Regional hará entrega oficial del personal seleccionado a la Escuela de Policía el día de ingreso. De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial. evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. (ver anexo 13) discriminando: Página 80 de 497 • • • • • . Durante la etapa de inducción en cada Regional de Incorporación se liderará la comprobación de la capacidad psicofísica a partir de la revisión de los expedientes y de un chequeo médico general. De igual manera hará entrega en forma impresa de los datos registrados en los formatos establecidos en el SIADMI. perfil sociodemográfico y perfil por competencias de los aspirantes que ingresarán. Se entregará a la oficina de Talento Humano de la respectiva Escuela los expedientes del proceso de selección mediante oficio que debe contener. de cada aspirante seleccionado.

psicológico y sociodemográfico. abandonaron proceso. estatura. disponibilidad de profesionales. en cada Regional se debe establecer estrecha relación con el Jefe del Área Académica. nivel académico y experiencia laboral. 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc. 9. 1. aplazados. DOFA de cada valoración y propuestas de acciones de mejoramiento en la siguiente convocatoria. Alianzas estratégicas. 13. 11. Regiones y Departamentos de Policía. DOFA del proceso y acciones de mejoramiento. para que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. Perfil sociodemográfico: estrato socioeconómico. inscripciones. utilización de recursos. Apoyo en cifras de las otras unidades (Escuelas. promedio ingreso núcleo familiar. vehículos. Jefe Oficina de Asuntos Disciplinarios. profesionales asignados al proceso. situación militar. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. El proceso de selección e incorporación no termina con la entrega de los aspirantes a las Escuelas de Formación. Ingresos por venta de carpetas. Casos especiales. Anexar informe de los profesionales que participaron en la realización de cada valoración describiendo: perfil del incorporado. 7. de modo que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. aportes por Grupos de Incorporación. entre los más importantes que posibiliten identificar y proponer acciones de mejoramiento al proceso de selección a través de: • Encuestas de seguimiento a estudiantes respondidas por cuadros de mando (ver anexo 14). Comparativo en términos de diferencias y semejanzas con la convocatoria anterior en las siguientes variables: perfil físico. lugares de procedencia. resultados de ICFES. etc. edad. aspirantes atendidos por valoración y de cada una de ellas: aptos. Conclusiones. cumplimiento de procedimientos. competencias. Perfil físico de los incorporados: sexo. Página 81 de 497 . 6. Análisis del proceso de selección describiendo: desarrollo de la planeación de la convocatoria. Jefe de Sanidad y Jefe de Bienestar Universitario de cada Escuela. 14. 10. no aptos. capacidad psicofísica. comportamiento y/o deserción escolar.) en términos de aspirantes presentados. que permitan evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. inscripciones y valoraciones. el cliente principal del proceso de selección e incorporación las Escuelas de Formación y Especialización Policial. En este sentido. Presentación de resultados en términos de los indicadores de gestión establecidos para evaluar el proceso. aportes por Grupos de Incorporación. comportamiento y/o deserción escolar entre los más importantes. Perfil psicológico: rasgos de personalidad. Anexar informe de las Entidades de Salud que realizaron los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. capacidad psicofísica. Seguimiento de estudiantes: Siendo. para realizar acciones de seguimiento. 5. minorías étnicas. 8. valoraciones realizadas. 3. Comandantes de compañía y cuadros de mando. Datos generales de la convocatoria: Numero de carpetas vendidas. 12. todas las acciones de seguimiento que se emprendan deben estar orientadas a evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria.

3): S. Las Regionales de Incorporación como las Escuelas han de realizar seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación.REGIONALES INFORME SEMESTRAL RENDIMIENTO DE LOS ALUMNOS – BASADO EN COMPETENCIAS EGSAN . a partir de un seguimiento puntual a los aspirantes durante el período de formación.ESCUELAS . Presentación de informes de seguimiento al final de cada periodo académico que recopile la información anterior y las conclusiones sobre: desempeño académico. como apoyo al proceso de destinación y traslados (ver figura No. Encuestas de seguimiento a estudios de casos especiales o particulares durante el proceso de formación (ver anexo 16). de cada convocatoria.E.DINCO EVALUACION SEMESTRAL SOBRE RENDIMIENTO DE Página 82 BASADO EN ALUMNOS –de 497 COMPETENCIAS EQUIPO INTERDISCIPLINARIO EGSAN – DINCO ESCUELAS . disciplinario. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Encuestas de autoevaluación de estudiantes sobre el proceso de selección. para cumplir con los siguientes objetivos: • • • • • Entregar aspirantes a la Escuela de formación con las competencias genéricas del policía.S – ETAPAS PROCESO SELECCIÓN DINCO CONSEJO ADMISIONES DINCO – EGSAN – PERSONAL REGIONAL ENTREGA ASPIRANTES – INFORME POR COMPETENCIAS DINCO INFORME FINAL A DIREH DE ALUMNOS QUE EGRESAN BASADO EN COMPETENCIAS COMO APOYO A LA DESTINACION EGSAN . Brindar a la Dirección de Talento Humano por parte de cada Escuela información relacionada con el perfil de los aspirantes que egresan. formación y desarrollo de competencias laborales (ver anexo 15).ESCUELAS APLICACIÓN ANUAL DE BATERIA DE PRUEBAS BASADAS EN COMPETENCIAS Y AJUSTE A LOS PROCESOS DINAE – EGSAN .ESCUELAS RETROALIMENTACION PERMANENTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y FORMACION APLICACIÓN SISTEMA EVALUACION POR COMPETENCIAS A LOS ALUMNOS EGSAN .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. debidamente identificadas y clasificadas en cada estudiante. condición física y desarrollo de competencias de cada compañía (ver anexo 17). Identificar las fortalezas y debilidades del proceso de selección e incorporación. Contar con un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo de los procesos de selección y formación. Evaluar el impacto de las Escuelas de Policía en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias de los estudiantes durante el proceso de formación.

Sistema de seguimiento y evaluación a estudiantes durante el proceso de formación policial. se puede generar una mayor sinergia entre los procesos de selección y de formación que garantice a la Institución contar con profesionales de policía con las competencias necesarias para la prestación del servicio. 2. el análisis y estudio del informe final de seguimiento de cada convocatoria.2. Página 83 de 497 . como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas e indicadores propuestas en el proceso de selección e incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Figura No.9 Criterios generales de seguimiento y autoevaluación A continuación se presentan una serie de criterios generales de seguimiento y autoevaluación. Con el logro de estos objetivos. que contribuya al cumplimiento de la misión institucional y a la satisfacción de la comunidad con la gestión policial. 3.

(potenciales. Se posee y actualiza una lista de colegios en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. informe de ingresos por valoraciones. Al inicio de cada convocatoria. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. Se elaboran análisis de correlación entre los potenciales de aspirantes a evaluar en la convocatoria. elaborando la respectiva acta para leer el instructivo de la convocatoria. para cada convocatoria. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. etc). el número de profesionales con que cuenta la Regional para realizar las valoraciones y el dinero que ingresa por cada etapa. responsabilidades.) que permita direccionar planes o acciones tendientes a ubicar la población objetivo para los diferentes tipos de convocatorias. Página 84 de 497 . EVIDENCIAS Existe información (DANE. asignando funciones. 9 El Jefe de la Regional adelanta acciones orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. horarios de atención y agendas de programación. sobre el desarrollo de los procesos de selección. CUMPLIMIENTO (SI . Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. Planeación Departamental. etc. Colegios.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 Existe un cronograma para las visitas a los centros educativos. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. etc.. 18 Existe un horario establecido y suficientemente divulgado. Se dispone de un sitio adecuado. etc. periódicos. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. manuales. requerimientos y respuestas sobre el proceso. Se dispone en la Regional de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. y atención de los aspirantes en cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.). listados de personal que no superan y supera las valoraciones. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. los instructivos. Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. quejas y reclamos. para los profesionales. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. emisoras.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes. convocatorias. elementos de las valoraciones y plantillas. recepción de inscripciones. actas. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. TV. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. que apoyan los planes. para venta de carpetas. expedientes. pruebas. CUMPLIMIENTO (SI . ferias universitarias. Página 85 de 497 . programas y actividades de divulgación.

CUMPLIMIENTO (SI .).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 26 27 Página 86 de 497 . carpetas. odontólogo. Se incluye dentro del cronograma de la convocatoria los momentos en que se realizará el control y atención de los casos de aplazamiento. exámenes clínicos especializados y paraclínicos y elementos para la calificación de la capacidad psicofísica. papelería. instalaciones.NO) 19 20 21 22 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. etc. para ser incluidos en el plan de necesidades y de compras anual. Se cuenta en la Regional con el directorio actualizado de los funcionarios que participa en el proceso de selección. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. La Regional de Incorporación presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el requerimiento de profesionales (médico. apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. 23 24 25 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. en cada convocatoria. psicólogo). La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. El personal que atiende las etapas del proceso pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. EVIDENCIAS El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito.

Al aspirante se le imparte instrucción sobre la realización de las consignaciones para el pago de las valoraciones (formatos diligenciados con toda la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). prospectos y carteleras explicativas). decretos. En la Regional se cuenta con profesionales idóneos para asumir los requerimientos de los aspirantes sobre el proceso de selección. 29 30 PROCESO DE EJECUCIÓN No. EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . Página 87 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . informando normatividad. La venta e inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. ayudas en power point. resoluciones. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaborán actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. valoraciones.NO) 1 2 3 4 5 . exigencias. costos. forma de presentar los resultados y valor de los exámenes complementarios o comprobatorios. responsabilidades y beneficios. mecanismos para evitar suplantaciones.NO) 28 La Regional cuenta con una biblioteca que contenga las leyes. Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. video. reglamentos e instructivos relacionados con el proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. tiempo de entrega de resultados. su distribución y control en los diferentes grupos. quejas y reclamos y en el manejo de carpetas para el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

CUMPLIMIENTO (SI . prueba física. plantillas de calificación y cuadernillos) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. EVIDENCIAS Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. manuales. etc). Al momento de realizar las valoraciones. Los requerimientos de exámenes comprobatorios o complementarios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional (exámenes clínicos. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. Se realiza un acta donde se específica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. pruebas psicotécnicas.) 12 13 14 Página 88 de 497 . para tener un control en el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos realizados. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar la contratación de los laboratorios que realizarán los exámenes clínicos especializados y paraclínicos.NO) 6 7 8 9 10 11 Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. etc. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. hojas de respuesta. etc). panorámica dental. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. Se establece comunicación permanente y por escrito con el(los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. pruebas psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. para cada convocatoria. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. CUMPLIMIENTO (SI . que participan en la calificación de la capacidad psicofísica. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. los integrantes que exige el Protocolo de Selección e Incorporación. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. por el funcionario responsable de la etapa. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. conocen y aplican la normatividad vigente. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. Periódicamente se emiten listados de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de formación correspondiente y participan en él.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y los resultados en las valoraciones.NO) 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Página 89 de 497 . las características generales de los aspirantes que presentará. EVIDENCIAS El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los profesionales. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. y las conclusiones de cada etapa del proceso. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. (Verificar actas). con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. El médico de Medicina laboral realiza la comprobación de la capacidad psicofísica a los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación durante la etapa de inducción a través de un chequeo médico general y la revisión del expediente. Página 90 de 497 . Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. EVIDENCIAS El formato diseñado en el Protocolo de Selección e Incorporación para establecer los criterios de calificación es utilizado por los integrantes del Consejo de Admisiones. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación.NO) 24 25 26 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados. 27 El pago y formalización de la matricula se realiza una vez los aspirantes superan la comprobación de la capacidad psicofísica. ordenada de acuerdo con el puntaje final obtenido en todas las valoraciones. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no superan la comprobación de la capacidad psicofísica o deciden abandonar el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. en la etapa de inducción. 28 29 30 31 32 Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. Se elaboran actas de entrega de expedientes a las Escuelas especificando de cada una el número de folios. durante la etapa de inducción. presentando el listado de los aspirantes presentados al Consejo. CUMPLIMIENTO (SI .

Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 37 Las respuestas a los requerimientos solicitados por los aspirantes son presentadas dentro de los tiempos establecidos. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del Jefe de la Regional. EVIDENCIAS Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante.NO) 33 34 35 36 Al término de cada periodo académico se elabora un informe de las acciones de seguimiento a los estudiantes en formación. consecutivo y cronológico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 40 Página 91 de 497 . 38 La entrega de documentos a los aspirantes que no superan el proceso de selección se formaliza en un libro de entrega de documentos. CUMPLIMIENTO (SI . Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. 39 Las informaciones suministradas al buzón de sugerencias son tramitadas de acuerdo al tipo de requerimiento. La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. cambios.

presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. etc). CUMPLIMIENTO (SI . y existen las respectivas actas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. garantizando el dominio en el manejo de la normatividad y en los procedimientos del proceso en cada convocatoria. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. Existen antecedentes de coordinación entre el Jefe de la Regional con la SIPOL para el desarrollo de acciones de contrainteligencia. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo.NO) 1 2 3 4 5 6 7 Se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. elementos. Determinar ¿cuáles y qué resultados se han logrado? Se realizan evaluaciones escritas a todos los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación. inscritas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. 8 9 Página 92 de 497 . aspirantes atendidos y aspirantes retirados del proceso de selección por no cumplir con las exigencias o requisitos solicitados. y se tiene disponible un sistema permanente para que el aspirante pueda dar una sugerencia o queja durante el proceso. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. Se utilizan mecanismos que permitan saber diariamente el número exacto de carpetas vendidas. con el personal comprometido. documentación anexa. Cada funcionario que participa en el proceso. consultorios. diligenciamiento de formatos.

así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. En la Regional se cuenta con soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones/investigaciones que se presentan sobre el proceso de selección por parte de los aspirantes o de la institución. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. quejas y autorizaciones relacionadas con el proceso de selección. Se realizan estadísticas por convocatoria de las tutelas. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes y los formatos de análisis de casos particulares a los estudiantes que han presentado dificultades en la escuela. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de Mando de las compañías. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. al término de cada convocatoria. Al término de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones. actualizada y completa. parámetros de calidad en los resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. Se entregan de forma oportuna.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. presentan conclusiones sobre la realización de la misma. Página 93 de 497 CUMPLIMIENTO (SI .NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 . Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa al curso de formación con los datos generales. derechos de petición. perfil de los aspirantes incorporados y las causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes.

Se han implementado acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección.2. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. fecha del nuevo plazo en caso de aplazamiento y firmas del Jefe de la Regional). CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 21 22 23 24 2. en cada convocatoria (firmas. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. empleo o funciones. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. policial o civil correspondiente a su cargo. empleo o funciones Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera policial. fecha de realización de la valoración. EVIDENCIAS Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. • Página 94 de 497 .10 Glosario • • Apto: quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. sellos. nombres completos. Los expedientes que se entregan a las Escuela se encuentran en buen estado de presentación Se diligencian adecuadamente los formatos para cada valoración. policial y civil correspondiente a su cargo. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No.NO) 19 20 Existe confidencialidad en el manejo de claves de acceso para ingreso al SIADMI y para el manejo de pruebas psicológicas. Aplazado: quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento.

Psicología. Prueba psicotécnicas: instrumentos estructurados o inestructurados aplicados a aspirantes para determinar su estado de salud mental. valores. convocatorias. Conjunto de documentos relacionados con un asunto. para este caso. Divulgación: etapa del proceso de selección e incorporación que informa cuando se da apertura y los requisitos de la convocatoria a cursos de formación en la Policía Nacional. etapas y cronogramas del proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Capacidad psicofísica: conjunto de habilidades. Medicina. contravencional y disciplinario de los aspirantes. rasgos de personalidad. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. motivaciones y comportamientos del aspirante. Odontología. penal. Estudio de seguridad: evaluación de las condiciones del comportamiento social. policial o civil correspondiente a su cargo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. por autoridades medico-laborales. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. en Investigación Policial. Puntajes: resultado cuantitativo de las diferentes valoraciones. Expediente. procesos cognoscitivos. Página 95 de 497 • • • • • • • • • • • • • . que constituyen una unidad archivística. en todas las etapas del proceso. deberes y obligaciones. Convocatoria: documento formal de la Policía Nacional en el que se invita a los aspirantes a la carrera policial interesados en participar en el proceso de selección e incorporación. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Educación física y Trabajo Social. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa a los aspirantes sobre la Institución. hace parte de la plataforma del Sistema de Comunicaciones de la Policía Nacional que permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. destrezas. Entrevista psicológica: evaluación mediante la interacción entre el aspirante y el psicólogo dirigida por el profesional con el objetivo de determinar el estado de salud mental. Consejo de Admisiones: es la valoración integral que realizan los funcionarios responsables del proceso de selección e incorporación. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Proceso de selección e incorporación: etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso que deben realizar los aspirantes para ser incorporados y formados en la Policía Nacional. Unidad documental formada por un conjunto de documentos generados orgánica y funcionalmente por una oficina productora en la resolución de un mismo asunto. No apto: quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. beneficios. empleo o funciones. motivaciones y competencias del aspirante. valores. rasgos de personalidad.

Valoración odontológica: evaluación del estado de salud oral del aspirante. • • • • Página 96 de 497 . aparato genito-urinario y revisión de la piel. Valoración socio-familiar: evaluación detallada de las condiciones socio-familiares en donde se describen aspectos familiares. sistema osteomuscular. valores. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Valoración físico-atlética: evaluación de capacidades físicas y potencial. tórax. revisión de los signos vitales. capacidad intelectual y competencias laborales del aspirante. Valoración medica general: evaluación en donde se diagnostica el estado físico. socio-culturales. antecedentes médicos. abdomen. de los órganos de los sentidos. cabeza. acumulación de grasa. de modo que se establezca su condición y capacidad física. Valoración morfofuncional: evaluación del estado actual del cuerpo en relación con los niveles de musculación. vascular periférico y neurológico. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de vivienda y económicos de los aspirantes. Valoración psicológica: evaluación de las aptitudes. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. necesarias para un rendimiento físico dentro del proceso de formación.

Realizar la charla de Inducción a los interesados 8. Proyecto 2. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación . Realizar divulgación de la convocatoria 7. Planear el desarrollo de la convocatoria 6. Realizar estudio del proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4.2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta 11. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 10. Enviar a las regionales de incorporación 5. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A NO Proyecto convocatoria Proyecto 3. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional convocatoria Acta de inducción Acta 9.11 Flujograma Proyecto convocatoria 1. Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida 12. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL 2. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas 13. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación Carpetas SIADMI Página 97 de 497 .

Concepto 21. y tiempo limite para presentarse 24. 27. NO . 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. ¿El aspirante fue aplazado? . Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B Listado de Progra Listado mación SI Página 98 de 497 . Listado de inscripción Listado de Programación Listado 17. Verificar la entrega de la documentación faltante 16. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo establecido? NO . Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Realizar Inscripción de aspirantes . Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. 25. Realizar valoración médica y odontológica 22. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación SI 23.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. . Programar valoración médica general y odontológica Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos? NO SI Listado de programación Listado 20.Archivar expedientes De aspirantes 26. .Realizar exámenes de laboratorio 19. Notificar al aspirante que debe anexar la documentación 15. Programar exámenes médicos de laboratorio 18 . NO 14. .

. Programar para entrevista psicológica C 38. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba . Realizar prueba físicoatlética 36. Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido Listado . Realizar pruebas psicotécnicas 43. . 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL B 28. NO SI Listado de programación Listado Página 99 de 497 . ¿cumplió a la presentación? . Programar aplicación de pruebas psicotécnicas Resultados Prueba ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. Realizar valoración morfofuncional 30. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Listado de programación 42. 39. Recepcionar y evaluar el concepto médico ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI NO 33. Archivar expedientes de aspirantes 40. Emitir concepto médico sobre condición física NO 32. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Concepto 29. Archivar expedientes de aspirantes 34. 35. . Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Resultados Prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI NO 41. Remitir al médico para Nueva valoración 31.

Solicitar concepto a Especialista 50. Archivar expedientes De aspirantes 53. NO Carpeta 48. Evaluar concepto de especialista Solicitud 55. odontológica. Realizar entrevista psicológica 46. 45. psicológica y laboratorios . Concepto 49. Recepcionar concepto del Especialista 51. Concepto NO ¿El aspirante fue aplazado? SI NO . Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. 54. Evaluar resultados valoraciones médica. odontológica físico atlética. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Página 100 de 497 . Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57. Emitir concepto de valoración médica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Enviar expedientes para revisión psicofísica . fisicoatletica. Realizar concejo de admisiones D Concepto SI Carpetas de aspirantes ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? NO . psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. 52. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL C . Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47.

Realizar seguimiento de estudiantes 66. Emitir listado con puntajes de elegibles 62. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL D 59. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Informe Informe Página 101 de 497 . Seleccionar aspirantes de mayor puntuación ¿el aspirante fue seleccionado para ingresar? SI 63. Totalizar puntajes de las valoraciones Listado con puntajes Listado 60. Realizar presentación de aspirantes NO 61. Publicar listados de personal admitido y notificar 64.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Archivar expedientes de aspirantes Listado de admitidos Listado 65.

Instructivos y convocatoria que no llegue a su lugar de destino Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. valoraciones. Enviar a las Se enviará el documento de Dirección de Regionales de convocatoria aprobado por el mando Incorporación. incorporación en el periodo que corresponda. verificando que se Gestión proyecto. requisitos.12 Descripción del proceso DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta deProyecto de personal de laconvocatoria. ACCIONES PREVENTIVAS ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS Se realiza un documento con las 1. cronograma para su desarrollo. institucional. Convocatoria incompleta. incorporación. establecidos. Efectuar el respectivo análisis del 2. 4. institucional por correo electrónico.2. Realizar los propuestos por el mando ajustes sugeridos institucional para complementar el Dirección de por el mando proyecto de convocatoria de Incorporación. de la planta de personal solicitado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. ajuste a los requerimientos y perfil Institucional. convocatoria para Incorporación. Observaciones Demora en la sobre el aprobación del proyecto para proyecto. Dar seguimiento al proyecto. su ajuste. Presentar el proyecciones de compromisos por proyecto de Dirección de Regional. criterios de ajuste al perfil y aprobación. Realizar proyecto presentado por la Dirección Jefe Oficina de estudio del de Incorporación. fax o en su defecto por correo certificado. Instructivo de convocatoria para las Regionales que participaran en el proceso de selección. Efectuar los respectivos ajustes 3. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. PONAL. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL 2. Mala interpretación del contenido de la convocatoria e instructivos. Página 102 de 497 .

se planea la divulgación. efectúa con los interesados las Jefe Grupo de Medios Acta de incorporación en audiovisuales. entrega. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. se elabora cronograma y agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. durante el desarrollo de la convocatoria. No contar con recursos para la divulgación. Información imprecisa que genere falsas Capacitar de manera adecuada a los encargados de realizar las charlas de 7. Jefe de divulgación. esta actividad. Ejecutar la totalidad de las 6. dejarla al azar. Utilizar medios de Poca difusión de comunicación de amplia convocatoria. Planear el desarrollo de la convocatoria. convocatoria tanto a nivel interno como externo. se hace agenda de programación para que los Grupos de Incorporación presenten aspirantes a las valoraciones para iniciar el proceso. cada Página 103 de 497 . se asignan responsabilidades. ACCIONES PREVENTIVAS 5. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. Incluir en el plan de compras recursos para la divulgación. Jefe de Regional y Grupos de Incorporación en cada departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. convocatorias. No elaborar planeación de la Instructivo de la convocatoria y Acta firmada por convocatoria. No contar con el Tener personal idóneo en personal idóneo la Regional. compromisos y se elabora una acta. se fijan los horarios de atención y entregas de resultados. cobertura. Realizar actividades contempladas en el divulgación de la procedimiento de divulgación de la convocatoria. todos los funcionarios que Informes de Cambios en las participarán en evaluación de fechas y el proceso de las anteriores compromisos de selección. Realizar acciones de seguimiento y control a esta planeación. se interesados. Instrucción. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS en el tiempo establecido.

Entregar Como se verificó que el aspirante Jefe Grupo de desprendible de cumple con la totalidad de los Incorporación en pago para la requisitos exigidos. información precisa sobre el diligenciamiento Entregar los recibos de consignación en la oficina de incorporación para que sean diligenciados por los .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No informar al aspirante en Verificar que se notifique a forma oportuna y quien no cumpla con los adecuada. Planear la charla de inducción en el cronograma de trabajo. que el aspirante cumpla con cumplimiento de departamento. detallados por aspirante. requisitos y documentos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos proceso. Jefe Grupo de Incorporación en Revisar cuidadosamente con lista en 8. para el los requisitos ingreso. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS inducción. departamento. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO respectivas charlas de inducción. así como la documentación mínimos. los requisitos exigidos. Desprendible de No brindar pago. beneficios. se procede a cada compra de entregar un desprendible para que departamento. puede participar en el proceso. costos. requisitos que deben cumplir. 10. que no requisitos. se departamento. Jefe Grupo de Incorporación en 9. Permitir iniciar Al momento de realizar la proceso a revisión de requisitos personas que no mínimos realizar una cumplan con los atención personalizada. Verificar cada mano. Encargados etapa que se debe anexar. Informar al Como ya se verificó que no cumple cada interesado que no con los requisitos de ingreso. exigencias y demás aspectos que interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. Encargados inscripción en cada Regional. continua en el proceso. documentación que deben presentar. para informar el proceso que inician. Página 104 de 497 Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día y de lunes a domingo. cumple con debe informar al aspirante que no requisitos. de inscripción en cada Regional. expectativas a los interesados. No realizar la charla de inducción. Encargados de la etapa de inscripción en cada Regional.

Actualización del SIADMI. con departamento. verificando que se anexe la totalidad cada Regional. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el Alimentar la base de datos en forma inmediata cada vez que se deba registrar algún dato. de inscripción en documentos. 14. documentación los formatos para diligenciar y la Encargados etapa requerida. Página 105 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes y revisados por de los recibos de el funcionario antes de consignación. Insertar SIADMI. de inscripción en cada Regional. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. Notificar al aspirante qué documento debe anexar. Presentar informe periódicos de carpetas vendidas y consignaciones recibidas. Jefe Grupo de 11. aplicativo SIADMI. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Encargados etapa de inscripción en cada Regional. Llevar como medida de control una sabana de registro de documentos y requisitos. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargados etapa Carpetas con formatos debidamente diligenciados. lista de documentación requerida. Que no se actualice oportunamente la información. examen o prueba de ingreso del aspirante. hecho. 13. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. Se debe ingresar la totalidad de los datos requeridos en el aplicativo 12.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. quedando inscrito como aspirante. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo Encargados etapa de inscripción en cada Regional. realizar la consignación. de los documentos requeridos. para mantener un control Encargados etapa información de sobre la totalidad de los aspirantes de inscripción en aspirante en que adquieren carpeta. ello mantener un registro de aspirantes rechazados y el hecho que lo motivó. COMO este pueda adquirir la carpeta. RIESGOS No radicar la entrega de carpetas ni el recibo de consignación. . 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD carpeta. Entregar Una vez el aspirante llegue con el Incorporación en carpeta con comprobante de pago de la carpeta. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. Carpetas. consignación. cada Recibo de formatos y se hace entrega de la misma. logrando con cada Regional.

paraclínicos. 18. Listado de No comunicar en programación a forma oportuna al exámenes aspirante la fecha clínicos de valoración y especializados ylos cuidados paraclínicos. No registrar la Comparar reporte del inscripción en el SIADMI. Como ya se verificó requisitos. faltante. ACCIONES PREVENTIVAS establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS tiempo establecido. Programar programa la realización de los Encargados etapa exámenes clínicosexámenes clínicos especializados y de inscripción en especializados y paraclínicos. Realizar debe realizar procedimiento de Encargados etapa inscripción de inscribir aspirantes y registrarlos en de inscripción en aspirante. ser publicada mediante un listado y notificada en el momento de la inscripción. Realizar labores periódicas de revisión del número de aspirantes insertados en el sistema. programación que debe cada Regional. de inscripción en documentación con el fin de que si no se presentan cada Regional. el SIADMI con todos los datos cada Regional. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. lugar y cuidados previos de los exámenes. dentro de dicho plazo queden excluidos del proceso. Verificar establecida como plazo para la Encargados etapa entrega de entrega de documentos faltantes. Resultados de Laboratorios no Verificar la identidad de los . Como se verificó que el aspirante cuenta con toda la documentación requerida para participar en el proceso de selección. se procede a 17. previos. vendidas. documentos vigentes y completos y diligenciamiento de formatos se 16. la entrega de documentación. teniendo establecidas las fechas con el laboratorio que practicará los exámenes. Perdida de carpeta. Realizar Ejecutar la totalidad de las Regional de Listas de Página 106 de 497 Tener unas fechas No cumplimiento prudentes y estrictas para de los plazos. Notificar por escrito y con suficiente anterioridad la fecha. completos. Estar pendiente de la fecha 15.

Programar laboratorio se procede a programarlo cada valoración médica para que se le practiquen. adecuadas para la valoración. especializados y paraclínicos. exámenes clínicosactividades contempladas en el especializados y procedimiento exámenes clínicos paraclínicos. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en los procedimientos para realizar valoraciones médica y odontológica. para valoración No contar con el Publicar listados en lugares médica y número de asequibles al público con la odontológica. programación de valoración. Realizar valoraciones médica. odontológica. Al verificar que al aspirante ya se Jefe Grupo de realizó los exámenes médicos de Incorporación en 19. Incorporación en confiables. aspirante por escrito. odontológica. programación que el Jefe de la debe ser publicada y notificada al Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. profesionales suficiente información y requeridos. antelación a la fecha de las valoraciones. Página 107 de 497 . Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. aspirantes. 20. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes que se presentan a los laboratorios. Publicar listados en fechas No comunicar en establecidas con forma oportuna al anterioridad y en forma Listado de aspirante la fecha periódica. Suplantación de para exámenes. Exigencia y precisión en los criterios de contratación. aspirantes coordinación con las valoraciones programados Seccional de programadas. No contar con Capacitar sobre causales instalaciones de no aptitud. Inclusión en el plan de compras de los elementos Desconocimiento necesarios para la de la normatividad valoración. Elaboración de informes sobre la calidad de los laboratorios en atención a aspirantes y en la entrega de resultados. Sanidad. las departamento en general y valoración medico general y coordinación con odontológica.

Existencia de contradicciones entre el concepto Conceptos para y la normatividad. 23. profesionales de Sanidad asignados al proceso. salud en los aspirantes al momento de la valoración. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS sobre causales de no aptitud por parte de los profesionales. notificación a aspirantes No identificar resultados de la problemas de valoración. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. si debe médica y ser aplazado por tener que odontológica y realizarse algún tratamiento. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. Emitir de los profesionales que realizan las concepto de valoraciones. Desarrollar las valoraciones en el tiempo establecido. Médico y Exámenes y odontólogo de conceptos Sanidad asignado medico y al proceso de odontológico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. y tiempo limite para presentarse. o si registrarlos en el debe ser notificado que no puede SIADMI. y registrar dicha información en el SIADMI. Colocar en Establecer y definir qué condición de tratamientos pueden aplazados a desarrollarse en los aspirantes que tiempos programados para requieran tiempo superar la valoración. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Idoneidad y claridad en los conceptos emitidos por los médicos y odontólogos. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. ACCIONES PREVENTIVAS Realizar la respectiva lectura de los diagnósticos emitidos por cada uno 21. Tener en cuenta que como el aspirante no continúo en el proceso. 22. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Página 108 de 497 Realizar ejercicios de retroalimentación sobre Conceptos normatividad y Protocolo contradictorios o de Selección e no soportados en Incorporación con los la normatividad. superior al . para verificar si el valoraciones aspirante se ajusta al perfil. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse. seguir en el proceso. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. selección. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso.

para que reposen como Regionales de antecedente. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Si al verificar los resultados de los Jefe Grupo de exámenes practicados. antecedentes en forma rápida. de los aspirantes que no continúan. inmediata después de la notificación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Página 109 de 497 Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Listado de notificación No cumplimiento aspirantes que de plazos. 26. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. se encontró Incorporación en que el aspirante no se ajusta al perfil cada requerido. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Listado de notificación. con el respectivo control de fechas de presentación en una base de datos. acceso a los mismos sea restringido. Verificar si el se presentaron dentro del plazo aspirante se establecido y cuales no cumplieron presentó dentro para que sean descartados y sus del plazo nombres publicados en el listado de establecido. Constatar con los listados de personal aplazado. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS establecido en el desarrollo de la En caso contrario invitar al valoración aspirante a presentarse en impidiendo que futuras convocatorias. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. verificando que el Incorporación. se debe publicar el listado departamento. puedan superar la valoración. 25. Fijar plazos prudentes y de estricto cumplimiento para la entrega de exámenes o tratamientos. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan en el documentos en forma proceso. personal que no continúa en proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. no continúan en proceso. Mantener en el . Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. que aspirantes 24.

Evaluar los y diagnósticos emitidos por cada uno resultados de la de los profesionales que realizaron valoración las valoraciones. así como de los elementos con los que debe presentarse. 28.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No informar a los aspirantes la fecha de la valoración. a SIADMI. para verificar si el Licenciado en morfofuncional y aspirante puede seguir en el proceso educación física. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. ACCIONES PREVENTIVAS 27. Listado de programación No aclarar los para valoración elementos físico-atlética y deportivos que morfofuncional. hora y lugar de las pruebas. Posterior a la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. en los resultados. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. la vez que se va registrando la información en el SIADMI. Página 110 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso. valoración físico-atlética y morfofuncional. . Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. Realizar la lectura de los conceptos 29. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. Realizar valoración morfofuncional. debe llevar el aspirante para presentar la prueba. Notificar a los aspirantes por escrito el día. registrarlos en el o no puede seguir en el proceso.

por que su condición de salud no lo permite. 33. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardiorevisión médica. o por el al proceso de contrario esta es superior a su selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. o se sugiere que no debe ser presentada. Remitir al remitirá al médico para que lo valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. Autorizar la presentación de la prueba físicoatlética a aspirantes con Idoneidad y objetividad en deficiencia la emisión de los conceptos cardiorrespiratoria para presentar prueba que al momento físico-atlética. para realizar la respectiva evaluación. Existencia de contradicciones entre profesionales. prueba física. mediante el cual se establece si la Médico de condición física del aspirante es apta Sanidad asignado para presentar la prueba. capacidad. Concepto de aptitud o no aptitud. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. Recepcionar y mediante la cual se establece si el Licenciado en evaluar el aspirante esta apto para presentar la educación física. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 30. 32. Garantizar que todos los antecedentes de este procedimiento queden registrados en el expediente del aspirante en el proceso de selección. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. Emitir concepto médico sobre condición física. Formalizar la entrega de Recibir el concepto medico. concepto médico. Expedir un nuevo concepto médico. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. Expediente del Pérdida o mal Página 111 de 497 . de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física. 31. nueva valoración. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario Concepto por parte del médico sobre la condición de salud del aspirante.

permanente para el manejo del archivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. verificando que el Incorporación. para que reposen como Regionales de antecedente. durante la prueba. acceso a los mismos sea restringido. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Listado de notificación. Emitir archivo de expedientes que impidan consultar Asignar un funcionario de antecedentes en la Regional en forma forma rápida. prueba física. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE proceso de selección e incorporación. De acuerdo al concepto del médico. Realizar prueba Físicoatlética. Página 112 de 497 . la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de durante los valoración médica. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. el aspirante que no està en condiciones de presentar la prueba física. proceso. se deben ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. 35. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. aspirantes que no continúan en el proceso. Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. 34. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. exámenes médicos. RIESGOS que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. Contradicciones Objetividad en la ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. Realizar la respectiva lectura de los Licenciado en Planilla de Formato de 36. debe ser separado del proceso.

39. valoración físico-atlética diligenciado. resultados de la pruebas. de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Expediente del proceso de selección e incorporación. se programa al aspirante para una segunda Licenciado en prueba. dependiendo de educación física. Asignar un funcionario de . se emitirá concepto de no ajuste al perfil. excluido del proceso. debe llevar el aspirante. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS calificación de las pruebas. Notificar a los aspirantes programación por escrito el día. prueba si es la primera. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. para que reposen como Regionales de antecedente. en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba. verificando que el Incorporación. así de una nueva elementos como de los elementos con prueba. Página 113 de 497 No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. o debe realizar resultados de una nueva prueba. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. hora y para realización No aclarar los lugar de las pruebas. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. dando un tiempo prudente educación física. 38. Como se programó una nueva fecha para realizar la prueba física. cumplimiento. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. deportivos que se debe presentar. No informar a los aspirantes la fecha de la Listado de valoración. segunda vez que no la supera.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. En caso de ser la realizada. se Jefe Grupo de debe verificar si el aspirante se Incorporación en presentó el día programado para cada realizar dicha prueba o debe ser departamento. En el evento de no superar la prueba física por primera vez. 37.

Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Reiteración en aplicación de las mismas pruebas psicotécnicas en diferentes 42. borrador. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección.). Elaboración de pruebas de uso exclusivo de la policía. se debe programar la fecha para que se realicen las pruebas psicotécnicas. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. esfero. ACCIONES PREVENTIVAS la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS forma rápida. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. aspirantes que no continúan en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Notificar por escrito a través de un listado a los aspirantes del día. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento en coordinación con el Jefe de la Regional. 40. hora y lugar de aplicación de las pruebas. Realizar pruebas psicotécnicas. debe ser separado del proceso. Página 114 de 497 No informar la fecha de Listado de aplicación de programación. así como los elementos con que se debe presentar (lápiz. . Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. tajalápiz. etc. De acuerdo al concepto del médico. Cuadernillos de pruebas psicotécnicas y hojas de respuesta. actividades contempladas en el procedimiento para realizar pruebas Psicotécnicas. proceso. Ejecutar la totalidad de las Psicólogo. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. Contar con un número suficiente de baterías de 41. pruebas psicotécnicas. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO acceso a los mismos sea restringido. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Listado de notificación. mediante la publicación de un listado el cual debe ser ubicado en un lugar de acceso al público. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes.

Suplantación de aspirantes. Exigir la copia de la consignación como requisito para presentar las pruebas psicotécnicas. Recepcionar y Realizar la respectiva lectura de los Psicólogo. 43. evaluar los resultados obtenidos a través del resultados de la software diseñado para la prueba. Resultados Acumulación de Programar periódicamente impresos de las pruebas sin la presentación de pruebas pruebas. ACCIONES PREVENTIVAS pruebas para ser aplicadas en el proceso de selección. calificación. calificación de las pruebas y realizar su respectiva impresión e inclusión en el correspondiente expediente. suficiente para calificación de las pruebas. No realizar el pago de los exámenes por parte del aspirante. expedientes con la suficiente Establecer dentro de la anterioridad a la programación de realización de las valoraciones el tiempo entrevistas. evitando impidan registrar aplicaciones masivas. calificar que psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Verificar al momento de aplicar las pruebas la identidad del aspirante. Los baremos para calificar las Realizar los pilotajes de las pruebas no se pruebas con muestras ajustan a la representativas de todas población de las Regionales de Página 115 de 497 . impresión e imprimirlos y inserción en el expediente colocarlos en los de cada aspirante. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS convocatorias. que los resultados de dificulten su posterior las pruebas.

en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. hora y programación. criterios de entrevista. Programar entrevista psicológica. Contar con un listado de los aspirantes citados a No informar la pruebas psicotécnicas y fecha de notificar por escrito a los Listado de realización de la aspirantes del día. planeación de la convocatoria para solicitar. entrevistas psicológicas. RIESGOS Lugar inadecuado Programación del tiempo y para realizar la del lugar de entrevista entrevista que desde el momento de impida privacidad. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 44. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que participan Pérdida de en el proceso para revisión objetividad en las del Protocolo de Selección entrevistas por e Incorporación. se programa la fecha en que se realicen las Psicólogo. Incorporación. tan suficiente pronto se termine la anterioridad. Psicólogo. Página 116 de 497 . aplicación de las pruebas psicotécnicas. Posterior a la aplicación de las pruebas psicotécnicas. entrevista con la lugar de las pruebas. 45. Realizar entrevista psicológica. impartir tener poco tiempo instrucciones especificas o preferencias de cada convocatoria y los particulares. mediante la publicación de un listado.

valoración. Medicina Laboral. responsabilidad de esa unidad. Página 117 de 497 . Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales Expedientes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 46. concreto y preciso. expedientes. resultados de las evitando alteración en el pruebas Concepto de la concepto y en el puntaje de psicológicas por valoración la valoración. 47.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 48. Emitir concepto de valoración psicológica y registrarlo en el SIADMI. presentar las pruebas médica. pruebas psicotécnicas. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con Jefe de Sanidad. Concepto de No realizar Formalizar por escrito con capacidad actividad de el Jefe de Sanidad que el psicofísica en emisión del compromiso de emitir el los expedientes. para que un médico de Medicinal Laboral emita el concepto de capacidad psicofísica. desempeño en la entrevista) y emitir concepto de ajuste o no ajuste al perfil del aspirante de acuerdo con los requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. Enviar expedientes para revisión capacidad psicofísica. físico-atlética. Emitir concepto de capacidad psicofísica. competencias laborales. tan pronto se momento de termina la valoración emitir el concepto buscando ser lo más de ajuste al perfil. odontológica. concepto de concepto de capacidad capacidad psicofísica es psicofísica. Psicólogos que participan en el proceso de selección. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones médica. expedientes. parte de terceros. RIESGOS Coordinar con la suficiente No contar con el anterioridad la profesional idóneo disponibilidad de Medicina para revisión de Laboral para revisión de expedientes. físico-atlético. psicológica en Desconocimiento el respectivo Diligenciar por parte del de los criterios de formato del psicólogo el formato de la calificación al expediente. Tan pronto el aspirante termine de Médico de Expedientes. morfofuncional y psicológicas. ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los Alteración en los resultados de la valoración. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Enviar expedientes con su Pérdida de respectivo oficio remisorio. morfofuncional y psicológica se envían expedientes a Sanidad para revisión de la capacidad psicofísica por parte de Medicina Laboral. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el Psicólogo (hoja de vida. odontológica.

garantizando la calidad en la entrega de resultados. Prever acciones de Página 118 de 497 . para valoración o Incorporación. antes. se debe recepcionar dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos Médico de Concepto de Medicina Laboral. especializada. formatos. Recepcionar Como el aspirante requirió de un concepto de concepto de especialista porque se especialista. 50. Suplantación de Asignar un funcionario de aspirantes. adicional a los registrados en el expediente. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. especialista. Incorporación para que acompañe al aspirante al Vulnerar la momento de realizar la seguridad del valoración. encontró una contradicción o dudas en las diferentes valoraciones y exámenes. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS profesionales. Jefe Regional de Incorporación. los laboratorios y fundamentales de profesionales que pueden salud en el emitir conceptos aspirante. valoraciones posibilitando dejar Prever por parte de pasar aspectos Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Prever un lugar adecuado para revisión de No contar con el expedientes. especializados. ACCIONES PREVENTIVAS 49. tiempo suficiente para revisar los Realizar revisión de expedientes que expedientes impida evaluar en periódicamente evitando Remisión de detalle los congestión y saturación de aspirante a resultados del expedientes y sobrecarga valoración aspirante en las laboral. examen en Laboratorio avalado por Sanidad. enviará al aspirante a un Jefe Regional de especialista. Solicitar concepto a especialista. concepto emitido por especialista. En caso que el profesional de Medicina Laboral requiera concepto Médico de o valoración clínica especializada Medicina Laboral.

proceso de expedientes que selección e impidan consultar Asignar un funcionario de incorporación. Formalizar la entrega de Pérdida o mal expedientes mediante Expediente del archivo de oficio. se elabora listado de cada resultados para notificar a los departamento. que permita psicofísica. notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. especificaciones soportar y definir el en la norma. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 51. 52. verificando qué el Incorporación. No publicar Formalizar la notificación listados de de aspirantes por escrito. permanente para el manejo del archivo. Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los términos establecidos se evalúa y emite concepto de capacidad psicofísica del aspirante para continuar o no. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD establecidos. Evaluar concepto de especialista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. aspirantes que no superaron valoración e informar que trámite deben realizar en desarrollo del proceso. en el proceso. antecedentes en la Regional en forma forma rápida. 53. inmediata después de la notificación. Posterior a la revisión del expediente Jefe Grupo de para emitir concepto de capacidad Incorporación en psicofísica. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el RIESGOS Página 119 de 497 . Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. ACCIONES PREVENTIVAS coordinación para evitar intermediarios en el transporte y entrega de conceptos Contradicción en Enviar la solicitud de nuevo el concepto por examen con las Concepto de desconocer los especificaciones capacidad requerimientos y requeridas. acceso a los mismos sea restringido. concepto. Médico de Medicina Laboral. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. para que reposen como Regionales de antecedente.

de Medicina Laboral. Emitir concepto de capacidad psicofísica. Después de realizar las valoraciones que permiten emitir el concepto de capacidad psicofísica. Contradicciones en los diferentes conceptos de Realizar reuniones con la profesionales. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. Concepto de capacidad psicofísica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que valoraciones soliciten el desprendible de socio-familiar y de pago de las valoraciones seguridad. Con el fin de evitar desgaste de Jefe Grupo de tiempo y profesionales se incluye la Incorporación en programación de las valoraciones cada socio-familiar y estudio de seguridad departamento. es potestativo del Jefe de la Regional ordenar la realización de estas valoraciones en el momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. totalidad de profesionales antes. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido declarados no No separar los formatos de las valoraciones del expediente. formatos. Sin embargo. Programar valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización . Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. 55. corresponde a Médico de Sanidad declarar la aptitud o no. antes de ser realizadas. los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. ACCIONES PREVENTIVAS 54. No efectuar un Ordenar a cada profesional control de registro de trabajo social e de consignación investigadores que realizan de las las valoraciones. después de la emisión del concepto de capacidad psicofísica. el desarrollo de la convocatoria y el compromiso Página 120 de 497 Listado de programación de valoración socio-familiar y estudio de seguridad.

No contar con Coordinar desde el nivel convenios con las central que dirige el entidades proceso de selección y en Página 121 de 497 . cada departamento. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 56. Como se programó al aspirante para Trabajadores realizar la valoración socio-familiar y sociales. se debe ejecutar la Investigadores. perdiéndose la objetividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se ordenaron los estudios de seguridad. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios No contar con los para realizar los medios logísticos desplazamientos e necesarios para incluirlos en los planes de realizar los compras buscando desplazamientos. si el aspirante. Realizar estudio de seguridad y valoración socio-familiar. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para la valoración sociofamiliar y el estudio de seguridad. del estudio o visita. si en cierto caso el aspirante no se ajuste al perfil. sea excluido del proceso. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad y las valoraciones socio-familiares. totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento Jefe Grupo de realizar estudio de seguridad y Incorporación en valoración sociofamiliar. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. garantizar su realización. Esta condición obedece a que estas valoraciones son de tipo clasificatorio y por ende pueden ser realizadas desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones sin impedir que. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO establecido de aspirantes a incorporar. aptos en las valoraciones que comprenden la calificación de la capacidad psicofísica.

requerido. ajusta al requerido en las valoraciones sociofamiliar y Estudio de Seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. en cada Regional de Incorporación bajo el direccionamiento de los Directores de Escuela. inadecuado. se realiza la programación del Consejo de Admisiones. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS cada una de las públicas y de ser Regionales. de su ingreso. Realizar Consejo de Posterior a la realización de todas las valoraciones anteriormente citadas. No asistencia de Programar y comprometer los funcionarios a todos los responsables . registrada en el Página 122 de 497 Expedientes con valoraciones y documentos totalmente diligenciados y al día. Jefe Regional de Los aspirantes cuyo perfil no se Incorporación. No cumplir con las Presentar la mayor y mejor expectativas calidad de personal que cualitativas o cumplan el perfil requerido cuantitativas del para presentar ante el personal Consejo. buscando permitan verificar evitar la vinculación de antecedentes e infiltrados o aspirantes con identidad de los comportamiento social aspirantes. en el que se considerará cada caso en particular y se definirá la pertinencia. RIESGOS 57. de acuerdo con los tiempos establecidos para esta etapa en el cronograma de la convocatoria. convenios posible con formales de intercambio de privadas que información. Ante el Consejo de Admisiones se Director de Información presentan los aspirantes que Escuela. 58. deben también ser presentados al Consejo de Admisiones. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. pensando ante todo en el beneficio institucional.

Tener en cuenta que como se otorgó Equipo un puntaje en forma individual a interdisciplinario. entre las más importantes. ACCIONES PREVENTIVAS del Consejo por escrito con la suficiente anterioridad. Implementar en un libro foliado. realizaron todas las valoraciones. Expediente del proceso de Equipo selección e interdisciplinario. incorporación. Mantener la reserva en el Consejo de Admisiones. Fallas en las calificaciones. momento de seleccionar los aspirantes. los parámetros establecidos para Equipo evaluar a los aspirantes. mayor puntuación. Insertar en el aplicativo SIADMI. al curso. Admisiones. el acta de cada uno No elaborar acta de los Consejos de del Consejo de Admisiones realizados en Admisiones. Jefe Regional de Incorporación. Director Escuela Al culminar la entrevista de Consejo de formación/ de Admisiones cada jurado otorga Director de un puntaje en forma individual según incorporación. incorporación. Calificar objetivamente a Filtración de la los aspirantes durante el información. incluyendo el del Consejo de Admisiones. habiendo superado las etapas eliminatorias y se realiza con ellos una entrevista para profundizar en algunos aspectos de su vida. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS que deben participar en el Consejo de Admisiones. Página 123 de 497 . vez terminado. un formato que emita listados de los aspirantes de acuerdo con el puntaje acumulado de las valoraciones. interdisciplinario. Totalizar puntajes de las valoraciones. puntajes otorgados y colocarlos en Director de orden descendente. se debe realizar la Director de Lista de aspirantes con respectiva selección de los mayores Escuela/ elegibles. proceso. expectativas. 60. una la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. desarrollo de competencias y expresión verbal. Revisar la información por parte del Jefe de la Información Regional antes del incompleta en los Consejo. SIADMI. 59. Lista de elegibles. expedientes y/o en el SIADMI. No tener en cuenta los puntajes Publicación de obtenidos en las aspirantes valoraciones seleccionados como criterio para realizar principal. Seleccionar cada aspirante.

El aspirante que no clasifica dentro de los mejores puntajes de acuerdo con el número de cupos asignados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 64. cada Regional de Jefe Regional de Página 124 de 497 Oficio de Informar a los aspirantes No lograr ubicar y presentados a Consejo de por ende notificar Admisiones. Luego de seleccionar los aspirantes con mayor puntaje se archivan los Jefe Grupo de expedientes de los que no superaron Incorporación en el puntaje. Mediante oficio. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Luego de haber seleccionado el personal con mayor puntaje se Jefe Regional de Lista de Acta de publica la lista del personal Incorporación. Presentación de Realizar un examen de . Listado de notificación. seleccionados. Notificar al es notificado por escrito que no encargado del aspirante que superó el proceso. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. estableciendo Incorporación. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. por tanto se debe archivo en las finaliza el proceso publicar el listado de los aspirantes Regionales de de selección. 63. tan departamento. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 61. seleccionados. proceso. antecedentes en forma rápida. seleccionado y se notifica por escrito mediante acta. a la espera de entregar cada los documentos personales. la fecha en que se devolverán los documentos. notificación. aspirantes que no continúan en el proceso. fechas a los aspirantes tentativas en que deben seleccionados con presentarse para conocer la suficiente listado de aspirantes anterioridad. que son descartados. Entregar Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. Funcionario 62. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. pronto el aspirante sea notificado que no superó el proceso.

son declarados no aptos en la comprobación de la capacidad psicofísica. Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento entrega de aspirantes. se realizarán las Escuelas. como mental y social. Con la finalidad de realizar una Jefe Regional de retroalimentación del proceso de Incorporación en selección durante el proceso de coordinación con formación policial. garantizando que durante la etapa de inducción se realice Incorporación. entregaron a los estudiantes y que pueden afectar su desempeño en las exigencias requeridas en la Escuela tanto a nivel físico. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes a las Escuelas de Formación. acciones de seguimiento en los estudiantes para evaluar las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación (capacidad psicofísica. 65. Realizar seguimiento permanente a los aspirantes con aspirantes durante la etapa presentación de incapacidades por de inducción y proponer aspirantes accidentes reemplazos de los seleccionados y recientes a las aspirantes que abandonan expedientes. Escuelas de el proceso de selección o Formación. Realizar seguimiento de estudiantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. adaptación al régimen policial y desarrollo de las competencias laborales. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Página 125 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS comprobación de condiciones físicas. condiciones socio económica. entre las más importantes). antes de autorizar el pago de la matricula. . comprobación de la capacidad psicofísica. de acuerdo con el listado de elegibles. No contar con el Incluir en las agendas de personal de trabajo de los profesionales profesionales que que participan en el realice acciones proceso de selección de seguimiento a tareas de verificación que los estudiantes permitan hacer un durante el seguimiento a las proceso de condiciones en que se formación.

se deberá aplicar los instrumentos establecidos en el procedimiento de seguimiento a estudiantes. su respectivo análisis. análisis. Página 126 de 497 . Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Al finalizar cada periodo académico de formación. conclusiones y recomendaciones. Informe evaluativo. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO procedimiento seguimiento de estudiantes. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. Presentar informe seguimiento de estudiantes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 66.

01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL 2. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 AGOSTO 1 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.2. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de enero. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.13 Cronogramas por convocatoria CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN ENERO ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. 4. Tabla No. Página 127 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Tabla No. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de junio. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN JUNIO MES ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. Página 128 de 497 . 5.

CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES SEPTIEMBRE 1 2 3 4 OCTUBRE 1 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN ABRIL ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Tabla No. Página 129 de 497 . con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de abril. 6.

7. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de octubre. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN OCTUBRE MES ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 130 de 497 . CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 1 AGOSTO 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Tabla No.

3. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”.3 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. las siguientes: 8. destrezas. nivel ejecutivo. fundamentado en procedimientos policiales y en el ejercicio de atribuciones de policía judicial. indemnizaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Funciones de la Dirección de Incorporación. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. El personal uniformado de la Policía Nacional. empleo o funciones. Artículo 17º. conforma un solo cuerpo profesional al servicio de la comunidad. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Dirección de Talento Humano y Dirección de Sanidad. la selección del personal requerido para los procesos de formación. Es el conjunto de habilidades. las especialidades del servicio policial y el servicio militar. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se le aplique el presente decreto. tendrá las siguientes funciones: 1. 2. en consideración a su cargo. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. de los miembros de la fuerza pública. para aprobación del Gobierno Nacional. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Página 131 de 497 .1 PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables De acuerdo con los procedimientos implementados para llevar a cabo la selección del personal uniformado que desea laborar en alguna de las especialidades del servicio de policía. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 2. (23 de noviembre). La Dirección de Incorporación. Expedir dentro del marco legal de su competencia. Especialidades.3. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Dirección Nacional de Escuelas.2 Fundamento legal Decreto 4222 de 2006. las resoluciones. contará con especialidades en las áreas que requiera la efectividad de su servicio. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. para ingresar y permanecer en el servicio. y aspectos sobre incapacidades. Articulo 2º Definición. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 7. manuales. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. 2. el responsable del proceso de selección es la unidad especializada o Escuela de especialización en coordinación con la Dirección de incorporación. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. 11. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre).

Fuerzas Militares y Policía Nacional con el fin de proporcionar el bienestar físico. control. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. Por el cual se define la política y se señalan los lineamientos generales para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional en las FFMM y Policía Nacional Articulo 3º Definiciones. Aptitud psicofísica especial. tales como las propias de pilotos. Artículo 12. por parte de las autoridades Medico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. por los aspirantes. prevención. Artículo 13. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. y cuerpos especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. paracaidistas. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. buzos. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. Artículo 11. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. submarinistas. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. mental y social en Página 132 de 497 . 8. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. tripulantes de vuelo. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente Decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. La aptitud psicofísica necesaria para desarrollar actividades especiales. sobrepasado este termino. Exámenes de capacidad psicofísica. serán asumidos así: a. Artículo 34. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Aptitud psicofísica especial. Competencia para realizar exámenes. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. será determinada de acuerdo con las políticas y criterios establecidos por el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. Artículo 33. recuperación y readaptación laboral del personal activo del Ministerio de Defensa Nacional. Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Para efectos del presente Acuerdo se adoptan las siguientes definiciones: Programa de Salud Ocupacional: Son las actividades interdisciplinarias dirigidas a la promoción. Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Acuerdo 025 de 2003. hombres rana. Artículo 4. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán ordenados por la Fuerza respectiva o por la Policía Nacional. se considerarán nulos. en alguno de los eventos del servicio. educación. b. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las direcciones de Sanidad de la respectiva Fuerza y de la Policía Nacional. Artículo 32. En ningún caso podrán ser inferiores a las exigidas para la incorporación del personal de que trata el presente Decreto. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las fuerzas militares y de la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Artículo 7. Competencia para ordenar exámenes. odontológicos.

así: 1. 3. la Policía Nacional contará con las siguientes especialidades: 1. Especialidad del servicio de policía. Resolución número 00958 (17 de febrero 2006). Aeroportuaria. Determínense las siguientes actividades para dar aplicación a los Subprogramas de Salud Ocupacional. Es aquella función policial asignada a una unidad o grupo. 2. las enfermedades profesionales. Fuerzas Militares y Policía Nacional. “Por la que se determinan las especialidades en la Policía Nacional. conformará unos Grupos Regionales Operativos de Medicina Laboral los cuales desarrollarán las siguientes actividades: 4. g. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL todas las actividades laborales protegiendo la salud de los funcionarios. promoviendo el establecimiento mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano. Asesorar a los entes responsables de las evaluaciones de aptitud psicofísica de ingreso. Organización para el servicio. aptitudes y habilidades específicas dadas su naturaleza y que se realiza en apoyo de la misión institucional para complementarla o asegurar su efectividad. Grupo Médico Laboral (GUMLA).002. Articulo 18. al igual que los perfiles y competencias para el desempeño. Resolución 01140 de 2. Desarrollará las siguientes actividades: 5. cuya ejecución requiere de conocimientos. Antinarcóticos. el ausentismo laboral. Antidisturbios. Calificar la aptitud psicofísica especial. La Salud Ocupacional tiene por objeto: 3. Página 133 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. Estandarizar procesos de evaluación que permitan valorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones propias de la ocupación en relación con la salud de los funcionarios. Artículo 7. para protegerlos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo mediante el diagnostico de las condiciones de salud y la vigilancia de los factores de riesgo medio ambientales e inherentes a las prácticas laborales. Realizar la calificación psicofísica especial. Seguridad e Higiene Ocupacional y Saneamiento Básico Ambiental. Subprogramas de medicina preventiva y del trabajo b.” Artículo 6. Medicina Preventiva y del Trabajo: Es el conjunto de actividades destinadas a promover. Área de medicina laboral (ARMEL). Desarrollar actividades orientadas a mejorar y mantener las condiciones de trabajo y salud para el personal objeto del presente Acuerdo. Articulo 6º Objetivos del programa de salud ocupacional. Por la cual se define la estructura orgánica interna de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional Artículo 17. Articulo 7º Actividades a desarrollar en cada uno de los subprogramas de salud ocupacional. acorde con el perfil ocupacional. recuperar y readaptar laboralmente a los funcionarios activos del Ministerio de Defensa Nacional. c. mediante los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo. controlar. Del mismo modo establecer las acciones preventivas y correctivas a que haya lugar. Realizar los exámenes médicos ocupacionales con base en la Historia Clínica Ocupacional para determinar las condiciones de salud y de trabajo de los funcionarios. disminuir los accidentes de trabajo. preservar. permanencia y retiro en la orientación de tales pruebas con criterios ocupacionales. El programa de Salud Ocupacional busca incentivar el recurso humano. La Dirección de Sanidad atendiendo las políticas Institucionales.

Protección a dignatarios e instalaciones. Portuaria. 13. Antiexplosivos. Guía canino. La fijación de las políticas. Antiterrorismo. 19. Carreteras o vial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Implementar y aplicar instrumentos que identifiquen las competencias y perfiles de los aspirantes para ingresar a cualquiera de las especialidades. Página 134 de 497 . que permitan definir las etapas. 14. 18. 15. Metas • • • • • 2.4 • Entregar el 100% de los aspirantes uniformados y no uniformados requeridos por cada convocatoria para ingresar a los cursos de especialidades del servicio de policía. Carabineros. Inteligencia. Transito urbano. quedará bajo la responsabilidad del Director o jefe respectivo. teniendo en cuenta los procedimientos descritos en el Protocolo de Selección e Incorporación.3 • Objetivos específicos Garantizar a la Institución. 7. de acuerdo con las necesidades del servicio. Medio Ambiente. Policía Judicial. a través de un proceso estandarizado y administrado bajo sólidos fundamentos de calidad y equidad. 10. Fiscal y Aduanera. Turismo. 17. Antisecuestro y extorsión. Desarrollar el proceso de selección e incorporación con el apoyo y asesoría de la Dirección de Incorporación. 16. Artículo 27. Fluvial. los recursos logísticos y el talento humano disponible. 8. 12. 2. 6. que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para el proceso de selección. Protección a menores. 9. Contar con los perfiles de los diferentes cargos que puede desempeñar el policial. 11. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias para pertenecer a una especialidad del servicio de policía.3.3. 5. las coordinaciones y el control para la prestación del servicio de cada especialidad. la selección del personal (uniformado y no uniformado perteneciente a la Policía Nacional. Coordinación y orientación de las especialidades. Establecer el plan anual de incorporación de las especialidades. a participar en los procesos de selección de acuerdo con la especialidad y las funciones que desempeñe) idóneo para cubrir los cargos de acuerdo a las especialidades del servicio de policía. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 4. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los aspirantes seleccionados como a los procedimientos realizados para tal fin.

de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación para las especialidades del servicio de policía a nivel nacional. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. PROCESO DE PLANEACION No. teniendo en cuenta que estas pueden variar dependiendo de la especialidad y la especificidad de los cargos que para ella se seleccionen. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades).5 Al finalizar cada convocatoria se debe calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. total de aspirantes programados para entregar en una fecha programada. así como en funciones y desempeño laboral de acuerdo a la especialidad. No. de etapas del proceso en que se cumplieron con el cronograma establecido. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 6 No. Capacitar en procesos. Indicadores de gestión • • 2. procedimientos. por parte de la unidad donde se adelantó el proceso de selección. es decir. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. Diseñar y aplicar el 100% de las pruebas establecidas para identificar el perfil y las competencias para cada especialidad. ejecución y evaluación. No. No. hay indicadores para el proceso de planeación. total de etapas del proceso por convocatoria. INDICADORES DEL PROCESO No. metodología de evaluación y/o criterios de selección. No. No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. 100% 100% Página 135 de 497 . No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No.3. de aspirantes entregados en la fecha establecida.

No. No. Cumplimiento de los compromisos establecidos referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. META 100% 2 100% 3 4 100% 0% Página 136 de 497 . 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas del proceso de selección. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. en la fecha establecida en la convocatoria. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. total de aspirantes incorporados. Entrega de aspirantes a las Escuelas. INDICADORES DEL PROCESO No. No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. total de lugares donde se desarrolla el proceso. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. META 7 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No. Implementación de acciones de mejoramiento. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. No. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. total de aspirantes incorporados.

PROCESO DE EVALUACIÓN No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. INDICADORES DEL PROCESO No. inscripción. No. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. mal diligenciados). No. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. No. No. No. etc). Además. No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. INDICADORES DEL PROCESO No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación en el proceso de ejecución. No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. documentación incompleta. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. resultados de valoraciones. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. datos secundarios. META 1 100% 2 100% Página 137 de 497 . total de expedientes entregados a las Escuelas. lo que arrojará un promedio en porcentaje.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. No. Se espera que al haber cumplimiento de los anteriores indicadores. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. META 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. los aspirantes seleccionados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. Total de aspirantes que participan en el proceso de selección. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación.

en cada convocatoria. INDICADORES DEL PROCESO No. permiten a los integrantes del Consejo de Admisiones contar con una serie de variables que permitan Página 138 de 497 . de estudiantes que finalizan el curso de capacitación. y las etapas clasificatorias hacen referencias a valoraciones que aunque no excluyen a los aspirantes del proceso.Especialidades) con el proceso de selección. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso. Requisitos 2. así: soporte. las eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unas condiciones específicas para continuar el proceso. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte de la Unidad a cargo del proceso en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. se realizará en coordinación entre las unidades especializadas y la Dirección de incorporación. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Direcciones .Escuelas .7 Lineamientos para la administración del proceso El proceso de selección e incorporación se desarrolla en diez (10) etapas. Total de indicadores de gestión del proceso de selección. META 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No.3. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de capacitación. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa.6 El establecimiento de los perfiles y requisitos mínimos para el desarrollo de cada convocatoria de selección en las diferentes especialidades del servicio policial. eliminatorias y clasificatorias. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. Total de aspirantes seleccionados a curso. 2. No.3. Total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de lo contrario será excluido del proceso. 100% 4 100% 5 100% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación.

Acciones de coordinación: establece los compromisos y responsabilidades de las diferentes unidades que participen en el proceso. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL identificar las competencias de los aspirantes que se ajusten con mayor precisión al perfil requerido para el óptimo desempeño en el cargo. con tres meses de anterioridad al inicio del curso. tramitará ante la Subdirección General de la Policía Nacional una Directiva transitoria a través de la cual. haciendo claridad de los tres componentes que debería cumplir la persona que desee presentarse para dicha especialidad y cargo específico: Componente Académico y de Experiencia. De la misma forma se debe argumentar la importancia de realizar un proceso de selección para la especialidad y para la Institución. Valoración Médica general Valoración Psicológica Exámenes de laboratorio Consejo de Admisiones Etapas clasificatorias • Valoración Físico-atlética Para el desarrollo del proceso de selección se requiere con la suficiente anterioridad. Requisitos: presenta las características o condiciones mínimas que los aspirantes deben cumplir para poder inscribirse y participar en el proceso. en caso de requerirse. señalando la periodicidad de sus envíos. Lineamientos: de acuerdo con las necesidades que cada especialidad establece para su proceso de selección se ajustan las valoraciones. proyecte en el plan anual de capacitación que establece la Dirección Nacional de Escuelas el número de cursos a realizar. Unidad o Escuela especializada. Costos: describe los valores que deben asumir los aspirantes para participar en el proceso de selección. la capacidad instaladada en los centros de instrucción y el presupuesto. formatos e informes cuantitativos y cualitativos sobre el desarrollo y resultado del proceso. Aproximadamente. se fijan los criterios de calificación de las pruebas a aplicar y los criterios de selección en cada etapa del proceso en concordancia con el perfil requerido. • • • • • • • Página 139 de 497 . Posterior al cumplimiento del anterior requisito. Cronograma: establece gráficamente el periodo de tiempo para el desarrollo del proceso de selección. fecha de incorporación y número de aspirantes a seleccionar a partir de los requerimientos establecidos para dar cubrimiento al servicio de policía. con la firma del Director de Incorporación para el proceso de selección desarrollando los siguientes temas: • Generalidades: describe el perfil del cargo. en coordinación con la Dirección de Incorporación elaborarán el instructivo de la convocatoria. Características del curso: señala el tiempo del curso. Componente Biomédico (características físicas y medidas antropométricas) y Componente Comportamental. que cada Dirección. cada unidad. el mando institucional autoriza el desarrollo del proceso de selección y capacitacíon y se imparten órdenes e instrucciones a las Direcciones involucradas. la Dirección. evaluando los aspectos que por la especificidad de las funciones que cumple cada especialidad. Unidad o Escuela especializada. De igual manera. título a otorgar y sitio o lugar de capacitación o entrenamiento. se requieran. Meta: establece el número de aspirantes a seleccionar para el proceso de selección y la fecha de ingreso. Etapas de soporte • • • Divulgación Entrega de aspirantes Seguimiento de estudiantes • • • • • • Etapas eliminatorias Inscripción Evaluación de Trayectoria Profesional. previamiente programado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. reportes. de acuerdo con el Manual de Funciones de la Dirección de Talento Humano.

que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. etc. para leer el instructivo de la convocatoria. para los profesionales. a las cuales se asiste para brindar información del proceso de selección.. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. horarios de atención y agendas de programación. elementos de las valoraciones y plantillas. Se dispone de un sitio adecuado. relación general. emisoras. manuales. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. responsabilidades. Se dispone en la Unidad de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. 4 5 6 7 8 9 Página 140 de 497 . Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a unidades policiales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL Para el desarrollo de cada una de las etapas que contempla el proceso de selección de especialidades se tendrá en cuenta los parámetros establecidos en los procedimientos descritos en el capítulo III de está resolución.NO) 1 2 3 Se posee y actualiza una lista de unidades policiales en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. pruebas.3. Elaborando la respectiva acta Las acciones de divulgación garantizan la participación del número de aspirantes proyectados para la convocatoria CUMPLIMIENTO (SI . expedientes. Los funcionarios de la Unidad conocen la página Web de la Policía Nacional. asignar funciones. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. 2. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. se realizan reuniones con todo el personal de la Unidad comprometido en el desarrollo del proceso.8 Criterios de seguimiento y autoevaluación PROCESO DE PLANEACION No. La unidad a cargo del proceso de selección presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos proyectados a realizar en la convocatoria.

carpetas. panorámica dental. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. etc. CUMPLIMIENTO (SI . La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. por el funcionario responsable de la etapa. 11 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 10 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. pruebas psicotécnicas. EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. papelería. 12 PROCESO DE EJECUCIÓN No. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. EVIDENCIAS La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria.). suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad.NO) 1 2 3 4 5 6 Página 141 de 497 . Se establece comunicación permanente y por escrito con el (los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. instalaciones.). Al momento de realizar las valoraciones. etc. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Los exámenes complementarios ordenados por el profesional.

16 Página 142 de 497 . Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del jefe de la Unidad. (verificar actas) Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. los integrantes que exige el protocolo. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI . El criterio para reemplazar a los aspirantes que no se presentan al inicio del curso. presentando el listado de los aspirantes seleccionados y no seleccionados.NO) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. las características generales de los aspirantes y las conclusiones de cada etapa del proceso. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. EVIDENCIAS Se emiten listados periódicamente de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y el resultado de las valoraciones. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. cambios. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de capacitación correspondiente y participan en él.

NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 2.9 • Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa a realizar curso de formación con los datos generales. EVIDENCIAS Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los seleccionados durante el proceso de formación. Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes. Odontología. para este caso. Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando de las compañías. Glosario CUMPLIMIENTO (SI . y existen las respectivas actas. Página 143 de 497 . el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. Medicina. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. con el personal comprometido. CUMPLIMIENTO (SI . antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en la etapa evaluación de la trayectoria. Psicología y Trabajo Social. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias.3. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. al término de cada convocatoria. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. en Inteligencia policial.NO) 17 PROCESO DE EVALUACIÓN No. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. Los expedientes que se entregan a la Escuela se encuentran en buen estado de presentación. Se han implementado acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación.

Valoración: evaluación cualitativa y cuantitativa realizada a los aspirantes que participan en el proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • • • • Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a sus miembros a participar en el proceso de Selección para las especialidades del Servicio policial. Página 144 de 497 . en las diferentes etapas. Hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional que permite obtener información sobre el desarrollo del proceso de selección. cualquiera sea su forma o el medio utilizado. Documento: información registrada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones.

Página 145 de 497 .3. Planear el desarrollo de la convocatoria 5. Elaborar instructivo de la convocatoria 6. Realizar estudio de proyecto ¿El proyecto fue aprobado? SI 4.10 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Notificar a aspirantes que iniciaran el proceso de selección 15.Realizar evaluación de trayectoria profesional 14. . Realizar pre inscripción ¿Cumple con documentación y requisitos? SI 12. Programar valoración Médica general 16. Proyecto Proyecto convocatoria NO 2. Realizar inscripción de aspirantes 13 . .Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Presentar proyecto de directiva para aprobación . Notificar al aspirante que debe anexar la documentaci ón 9. A . 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL 2. Realizar divulgación de la convocatoria Docu mentos convocatoria Proyecto 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Realizar ajustes sugeridos por el mando Institucional instructivo 7.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de inscripción Listado Listado de Listado programación NO Listado de programación Listado 11. Realizar valoración médica general Carpetas NO 8. Verificar la entrega de la documentación faltante ¿Entrego documentación faltante? SI 10.

Programar aplicación de pruebas psicotécnicas 22. Realizar entrevista psicológica 26. Programación 20. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 29. Realizar exámenes especializados y paraclínicos B NO Listado Listado 27. Programar entrevista psicológica .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. . Realizar valoración físico atlética 21. Listado de programación Listado 25. Programar valoración físico atlética . Devolver documentos Aspirantes que finalizan proceso . Página 146 de 497 . Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos 30.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades 28. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL A ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 19. Evaluar los resultados de la prueba 24.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de Listado 18. Realizar pruebas psicotécnicas . Listado de programación Listado Resultados Prueba 23. NO 17.

Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Listado Listado Listado 40. Verificar el motivo por el cual no se presento Informe Informe Página 147 de 497 . Enviar carpetas para calificación de la capacidad psicofísica 32. 42. Seleccionar aspirantes listado Informe Carpetas de aspirantes 37. Realizar seguimiento estudiantes durante capacitación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Publicar listados de personal seleccionado 39. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL B 31. Registrar concepto en el SIADMI 34. Presentar aspirantes a Consejo de admisiones 35. Realizar presentación de aspirantes a Especialidades / Escuelas NO ¿El aspirante se presento en la fecha indicada? SI 41. Presentar listado de seleccionados a SUDIR DIPON 38. Emitir concepto de la capacidad psicofísica 33. Realizar consejo de admisiones 36.

en las Regionales de Incorporación y en las Direcciones. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL 2. antelación. Proyecto de Rigidez o instructivo para inexactitud en la desarrollo de la convocatoria. Realizar ajustessugerencias de ajustes por parte del Unidades o sugeridos por el mando institucional se deben Escuelas de mando realizar las correcciones de acuerdo especialidades. Realizar de convocatoria ante el mando Mando estudio de institucional. Unidades o proyecto de valoraciones y criterios de ajuste al Escuelas de Directiva para perfil a ser aplicados a los aspirantes especialidades. a las necesidades de la convocatoria. Directiva incompleta o imprecisa. con la suficiente convocatoria. Unidades o Escuelas especializadas. Unidad o Escuela desarrollo de la especialidades y Especializada para realizar el convocatoria. convocatoria presentado. convocatoria. Como ya se recibieron las 3. los requisitos. No contar con el Prever el trámite para la suficiente tiempo autorización del proceso de para desarrollar la selección. este realiza lectura del institucional. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Asesorar a cada unidad especializada. institucionales. institucional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. agenda y actividades Escuelas de trabajo para el desarrollo de la convocatoria. manejo adecuado de tiempos para realizar las valoraciones. Proyecto de convocatoria. Unidades / cronograma. aprobación.3. Presentar incorporar. mismo y proyecta los ajustes necesarios. Plan de Contingencia. Verificar el cumplimiento de Documento con Directiva que no la normatividad vigente en el ajustes. Página 148 de 497 . normatividad. por se ajusta a la contenido del proyecto de realizar. sobre la elaboración de Directivas para procesos de selección por parte del grupo de selección de especialidades Se realiza un documento con la proyección de aspirantes a 1.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento de convocatoria Proyecto de por necesidadesdirectiva. proyecto. Planear el selección para Dirección. Después de presentado el proyecto 2. Se establece entre el Grupo de Selección para las Especialidades y Grupo de el grupo de trabajo designado por la 4.

01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 5. Dentro de los plazos exigidos se Regionales de Carpeta con hará la inscripción en las Regionales Incorporación. Como se verificó que la documentación no se encontraba Encargados etapa completa.) informando a la comunidad especialidades. No cumplimiento Tener unas fechas de los plazos. Llevar registro de los No cumplir con los aspirantes inscritos y requisitos verificar el cumplimiento de exigidos. prudentes y estrictas para la . Regionales de correos. Notificar al aspirante qué debe anexar documentación. aspirantes policiales a participar en la convocatoria. el instructivo de la Unidades / Dirección de convocatoria estableciendo Escuelas Incorporación compromisos y responsabilidades. Verificar entrega de Una vez firmada la Directiva. en forma conjunta entre el grupo de selección para las especialidades y el delegado correspondiente. se debe notificar al de inscripción en aspirante que dentro del plazo cada Regional y establecido debe presentarla o no en Escuelas / podrá participar en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 6. especialidades. correo electrónico. Elaborar instructivo de la convocatoria COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No definir en forma precisa los compromisos de la unidad o de la Dirección de incorporación. dando a conocer los requisitos y Incorporación. 8. reportes. Realizar pre inscripción. ACCIONES PREVENTIVAS Elaborar el instructivo de la convocatoria. especialidades. se Grupo de Instructivo de la realiza entre el grupo de selección selección para convocatoria para las especialidades y la unidad especialidades y firmado por la interesada. 7. institucional sobre la convocatoria. etc. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. selección para Documentos. formatos y de Incorporación y/o Direcciones. 9. los requisitos. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. fechas de realizaciónde las valoraciones para la selección. Unidades / documentos Unidades o Escuelas de las Escuelas de para inscirpción. Programado el desarrollo de la convocatoria se inicia con la divulgación a través de diferentes Grupo de medios (Intranet. Realizar divulgación de convocatoria. Especialidades Estar pendiente de la fecha establecida como plazo para la Encargados etapa de inscripción en Página 149 de 497 Diseñar las convocatorias según el perfil y los No identificar el requisitos requeridos en los mercado objetivo.

aspirantes que no continúan en el proceso. debe realizar procedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en Página 150 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. selección Perdida de Realizar labores periódicas carpeta. Devolver entrega de la carpetas y los documentos a los documentos a los aspirantes que no aspirantes que pudieron iniciar el proceso de finalizan proceso selección 12. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentación faltante. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. se verifica las carpetas Encargados etapa de los aspirantes que tenian de inscripción en pendiente entregar documentos y se cada Regional y les notifica que no pueden participar en Escuelas / en el proceso de selección. Departamentos o Direcciones de Realizar la entrega de aspirantes que documentos en forma suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Recibir quejas a Formalizar la notificación de nivel de aspirantes por escrito. entrega de documentos faltantes. Realizar inscripción de aspirante. cada Regional y con el fin de que si no se presentan en Escuelas / dentro de dicho plazo queden Especialidades excluidos del proceso. 10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. inscripción en el Comparar reporte del . se realiza la 11. Especialidades estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. proceso. Una vez notificados. Encargados etapa documentos vigentes y completos y de inscripción en diligenciamiento de formatos se cada Regional. de revisión del número de aspirantes insertados en el No registrar la sistema. En la fecha de cierre de inscripciones. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS entrega de documentación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Listado de notificación. Encargados etapa de inscripción en cada Regional y en Escuelas / Especialidades Como ya se verificó requisitos.

inscritos Información errada o desactualizada de los aspirantes en las bases de Tener presente la seriedad y datos legalidad de la convocatoria consultadas. fecha y lugar para iniciar el proceso. Notificar a los aspirantes que iniciarán el proceso de selección. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos Notificación de aspirantes para adelantar proceso 15. Una vez superada la verificación en el cumplimiento de los requisitos. cantidad de tiempo por parte de los profesionales para 13. Sanidad la Establecer con suficiente realización de las anterioridad con Sanidad. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. Dirección de Página 151 de 497 Listado programación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el SIADMI con todos los datos completos. y del proceso de selección. Ante posición de figuras políticas o superiores para adelantar proceso. de aspirantes información de aspirantes. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. verifica en las diferentes bases de Regionales de datos PONAL (SIATH. mediante publicación de de cada Unidad medicina general. No prever en la Notificación por escrito de agenda de los fechas. se notificará a los aspirantes que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS SIADMI. recomendaciones a tener en cuenta. lugar y convocatoria. listado en las unidades encargado de comprometidas y a través de la direccionar la Intranet. . SIJUR. Realizar evaluación de trayectoria profesional Grupo de Una vez recepciodos los selección para documentos de inscripción. la valoraciones. los permisos para consultar respectivos para consultas a información de los través de Intranet. Programar Se programa la valoración médica Equipo de trabajo valoración general. ETC. notificando fecha. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos No tener acceso a las diferentes Tramitar ante las diferentes bases de datos Direcciones. vendidas. Incorporación y GENESIS. se especialidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.) el cumplimiento de Unidades / requisitos Escuelas 14. lugares y profesionales de recomendaciones.

médica. superaron valoraciones. proceso. Realizar la entrega de documentos en forma 18. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Sanidad. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. verificando su de la condición identidad. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron valoración médica general del proceso de selección Página 152 de 497 . No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Tener poco tiempo para llevar a cabo la Contar con los profesionales valoración idóneos necesarios según la medica. Una vez el encargado de la Encargados en administración del proceso de Escuelas / selección. Realizar la entrega de Mantener en documentos en forma proceso inmediata después de la aspirantes que no notificación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Revisar la información dada por el aspirante. recibe los resultados de la Especialidades valoración médica. cantidad de aspirantes a valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. notifica a los del proceso de aspirantes cuyo concepto fue “no se selección ajustan al perfil requerido” Listado de notificación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Suplantación de aspirantes. ejecutar la totalidad de 16. para determinar la capacidad física. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Una vez notificados. del aspirante. Concepto valoración médica 17. Realizar las actividades contempladas en el valoración médica procedimiento realizar valoración general. realizar la valoración. Profesional (médico) que realiza la valoración.

lugares y programación. se debe programar la fecha para realizar pruebas psicotécnicas y entrevista. 21. aspirante de las recomendaciones. Realizar calificación correspondiente a los miembro de la valoración físicoresultados obtenidos. pruebas El profesional encargado de esta Psicólogos de la actividad prepara con anterioridad el Dirección de tipo de prueba a aplicar. selección A los aspirantes que continúan en el Equipo de trabajo proceso se les programa la de cada Unidad valoración físico-atlética y encargado de morfofuncional. lugares y programación. convocatoria. especialidad con atlética y Indistintamente del resultado todos idoneidad para morfofuncional. Ejecutar la totalidad de las Regionales o de Página 153 de 497 . Desconocimiento por parte de algún Notificación por escrito de Listado aspirante de las fechas. Formatos hojas No contar con los Planear e incluir en los de respuesta medios planes de compra de cada diligenciados. ya que la prueba es clasificatoria. lugares y programación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. fechas. para realizar la valoración. recomendaciones. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. Suplantación del aspirante. mediante direccionar la publicación del listado notificando. formatos. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 19. Desconocimiento por parte del aspirante de las Notificación por escrito de Listado fechas o las fechas. 22. Realizar pruebas psicotécnicas. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional. recomendaciones recomendaciones. fecha. Incorporación hojas de respuestas y medios ubicados en las logísticos. los aspirantes que presentan esta realizar la valoración continúan en el proceso valoración. Desconocimiento Notificación por escrito de Listado por parte de algún fechas. necesarios para la unidad los elementos aplicación de las necesarios. fechas. Se practica la evaluación morfofuncional y se realiza la prueba Licenciado en físico-atlética asignando la educación física o 20. lugar y elementos. Equipo de trabajo de cada Unidad encargado de direccionar la convocatoria.

Programar entrevista psicológica. Pérdida de hojas Mantener organizados y en de respuestas. Psicólogas que adelantan valoración. las pruebas psicotécnicas pueden ser eliminatorias. se pueden presentar. Unidades o Escuelas Especializadas. No contar con la Disponer en el cronograma cantidad del desarrollo del proceso. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO actividades contempladas en el procedimiento realizar pruebas psicotécnicas. Una vez obtenidos los resultados de las pruebas psicotécnicas. Realizar entrevista psicológica. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Página 154 de 497 Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según a cabo la la cantidad de aspirantes a . un lugar seguro las hojas de respuestas. profesionales pararealización. a partir del realizar la potencial de aspirantes que valoración. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. inclusión en el correspondiente Unidades o expediente. ACCIONES PREVENTIVAS las Direcciones. Escuelas Especializadas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS psicotécnicas. No contar con los medios Programar con anterioridad necesarios para la los medios en los que se va calificación de las ha realizar la calificación de pruebas las pruebas. 24. si se registran indicadores clínicos y/o resultados en la pruebas de habilidad mental con puntajes que arrojan “0” puntos en el puntaje asignado. Evaluar obtenidos. pruebas pruebas. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Realizar la lectura de los resultados ubicados en las 23. la calificación de las Regionales o de Resultados resultados de las pruebas y su respectiva impresión e las Direcciones. 25. se programa la entrevista psicológica. En convocatorias donde se registre demasiada oferta y la cantidad de psicólogos no alcancen a entrevistar a todos los aspirantes. el Listado suficiente de tiempo prudente para su programación.

Unidades o Escuelas Especializadas. Los aspirantes que no reúnen las condiciones necesarias para la especialidad. ser admitidos. enviando correo a direccionar la la unidad de origen. Cambio de conceptos por parte de los profesionales. desempeño en la ubicados en las entrevista) y emitir concepto de Regionales o de ajuste o no ajuste al perfil del las Direcciones. Notificar a los aspirantes que finalizan proceso de selección a especialidades. decisión y confirmando su presentación. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. ACCIONES PREVENTIVAS valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. SIADMI. Una vez notificados. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS entrevista psicológica. Contar con profesionales idóneos para la valoración. 28. Verificar el ajuste de los resultados tanto de la entrevista como de las pruebas psicotécnicas con el perfil requerido por la especialidad. informando la convocatoria. Evaluar resultados de la valoración psicológica. Conceptos errados. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO apoyada por un instructor /conocedor del tema de la especialidad a la que aspiran. aspirante de acuerdo con los Unidades o requerimientos para la especialidad Escuelas policial e insertar resultados en el Especializadas. se le notifica la Equipo de trabajo finalización del proceso de selección de cada Unidad mediante oficio de presentación a la encargado de unidad de origen. RESPONSABLE ubicados en las Regionales o de las Direcciones. Realizar la entrega de documentos en forma . 27. pruebas Incorporación psicotécnicas. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron alguna de las del proceso de valoraciones anteriores selección Página 155 de 497 Anteposición de Tener presente la seriedad y figuras políticas o legalidad de la convocatoria superiores para y del proceso de selección. del perfil del aspirante. Listado. 26. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Hacer la revisión de todos los Psicólogos de la antecedentes con que cuenta el Dirección de psicólogo (hoja de vida.

psicofísica. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez superadas las valoraciones hasta la psicólogica. Suplantación de aspirante. procedimientos y Inconsistencia en profesionales que deben los diagnósticos realizar los exámenes de dados. 29. las Unidades de la Institución o con Dirección de los centros autorizados el sistema de Sanidad. Página 156 de 497 suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Una vez practicadas las valoraciones. se programan Equipo de trabajo los exámenes clínicos de cada Unidad especializados y paraclínicos. y las encargado de fechas en las cuales debe direccionar la practicárselos. especial. es el encargado de emitir el Dirección de concepto de capacidad psicofísica Sanidad. Finalmente coordinar con convocatoria. para la revisón de carpetas y emisión del concepto. quien convocatoria. médica. para realizarse los exámenes. . Listado con carpetas No contar con el suficiente tiempo para que el grupo de Medicina laboral. selección Desconocimiento por parte de algún aspirante de las Realizar la notificación por Listado de fechas y escrito de fechas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. así como las convocatoria. pueda formalizar concepto. Verificar la calidad de los. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. psicológica y Equipo de trabajo 31. Realizar adecuadas y con la respectiva encargado de exámenes clínicos verificación de la identidad del direccionar la especializados y aspirante. recomendaciones para los mismos. Verificación de la identidad del aspirante al momento de realizar los exámenes. lugares y programación. Establecer coordinación con la suficiente antelación. laboratorio. recepción de los resultados. se debe verificar que estos se Equipo de trabajo realicen en las condiciones de cada Unidad 30. Como ya se tiene la programación y lugar para practicar los exámenes. recomendaciones recomendaciones. paraclínicos. Enviar físicoatlética – exámenes de de cada Unidad carpetas para laboratorio (en las convocatorias que encargado de calificación de la se requiera) se envia el expediente direccionar la capacidad al grupo de Medicina laboral.

Registrar concepto en el SIADMI. Dirección de Sanidad. Calificación de Sanidad. Entrevistar a Contar con un suficiente aspirantes que no potencial de aspirantes. Dirección de Sanidad. Página 157 de 497 . No contar con los equipos enlazados en red para insertar los datos en el SIADMI. Instalar el aplicativo en los computadores de los diferentes grupos donde se adelanta el proceso de selección. presentan al proceso de selección. Adecuada manipulación y Unidad o Escuela transporte de las carpetas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Como ya se emitieron los conceptos en todas las valoraciones establecidas en el proceso. Listado. la Capacidad de Medicina Laboral. previendo Coordinación con tiempos y disponibilidad de Medicina Laboral personal de Medicina de la Dirección de Laboral de la Dirección de Sanidad por parte Sanidad. 35. direccionar la convocatoria. se presentan los aspirantes ante el Consejo de Admisiones para definir su ingreso a las Escuelas de las Especialidades. 33. evitando daños y perdidas. verificará los Profesional de Psicofísica. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Equipo de trabajo de cada Unidad Con los formatos de la carpeta hasta encargado de ahora diligenciados la Dirección de direccionar la 32. aspirantes y de los resultados de las Coordinador o Asignar la responsabilidad a un funcionario de la Unidad Desorden o que adelanta el proceso de pérdida de las selección de la manipulación expedientes o de y revisión de expedientes de los formatos de los aspirantes que se las valoraciones. Errores en la digitación. Realizar Consejo de Equipo de trabajo de cada Unidad Expedientes de encargado de aspirantes. Coordinar con antelación Falta de esta valoración. 34. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. a través de un profesional convocatoria. Listado de aspirantes a Se realiza evluación de los Director. Equipo de trabajo Posterior a la realización de las de cada Unidad valoraciones se emitirá un concepto encargado de acerca de la condición física del direccionar la Concepto. conceptos y sustento de los mismos Medicina Laboral para aprobar la capacidad perteneciente a la psicofísica de los aspirantes. resultados en el SIADMI. aspirante y se registran los convocatoria. Especializada. de la Dirección.

realiza el listado de los candidatos Coordinador o según el puntaje obtenido en el responsable de la Consejo de Admisiones y se Unidad o Escuela seleccionan los mayores puntajes de Especializada. verificando todos sus aspectos y revisando los resultados en las Profesionales que diferentes valoraciones para dar un participaron en el concepto integral del aspirante. se debe formalizar a las Director. subdirección General Como ya se identificaron los Equipo de trabajo aspirantes seleccionados en la de cada Unidad convocatoria. a Jefe Grupo. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Admisiones. acuerdo a la cantidad de cupos para la especialidad. Dar a conocer a las Incluir en el personas que recomiendan listado final de aspirantes policiales las aspirantes a violaciones a la normatividad candidatos que no y dejar constancia escrita de cumplen con el porqué el aspirante no perfil pero son cumple con el perfil recomendados. 36.DIPON 38. Alguno de los Ejecutar sistemas de aspirantes no divulgación a través de la conozca que Intranet y por otros medios superó el proceso que permita a los aspirantes . Especialidades. con corto con relación mínimo una semana para a la fecha de realización de trámite. unidades de origen de la Coordinador o presentación de los aspirantes responsable de la seleccionados por medio de Unidad o Escuela poligrama firmado por la Especializada. Admisiones. requerido. Listado. pruebas para el proceso de responsable de la selección en forma individual a cada Unidad o Escuela aspirante para escoger a los Especializada. presentar ante través de una calificación de Selección para las el Consejo de acuerdo al ajuste al perfil requerido. Una vez adelantado el proceso de selección. Poligram de presentación con la firma de la Subdirección General. Presentar listado de seleccionados a SUDIR . Seleccionar aspirantes. proceso. Publicar listados de personal seleccionado. Teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes policiales a incorporar se Director. Presentar tramite Prever desde la planeación con intervalo muy de la convocatoria. candidatos idóneos para ser incorporados a la especialidad. se da a conocer a los encargado de interesados mediante listado al igual direccionar la Página 158 de 497 cumplen con el perfil y requisitos exigidos en la convocatoria. 37.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. los seleccionados. antes presentación de del inicio del curso.

direccionar la Página 159 de 497 Informe individualizado de cada aspirante seleccionado. Como el aspirante no se presentó se verificará los motivos por los cuales Equipo de trabajo 40. SUDIR del incumplimiento a la orden 41. Verificar el no lo hizo. relevo de comandante y Tener presente la seriedad y situaciones no legalidad de la convocatoria dependientes del y del proceso de selección. informando a la convocatoria. mediante comunicación de cada Unidad motivo por el cual telefónica o vía e-mail con el encargado de no se presentó. se informará a las Unidades de origen la decisión. ACCIONES PREVENTIVAS saber en cualquier momento su continuación en el proceso. aspirante. que a las unidades de origen mediante correo electrónico o convocatoria. convocatoria. identificadas en los aspirantes seleccionados haciendo las recomendaciones respectivas para el proceso de capacitación y evidenciando el perfil general del grupo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. poligrama. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. . aspirante y ante el comando de direccionar la origen del aspirante. Realizar Se llevan a cabo acciones de Equipo de trabajo seguimiento de seguimiento sobre las competencias de cada Unidad estudiantes identificadas y la incidencia del curso encargado de durante la de capacitación en las mismas. Realizar Equipo de trabajo entrenamiento de la especialidad. del curso de capacitación. Como el aspirante ya superö el proceso de selección. Accidentes. presentación de de cada Unidad De igual manera se hará entrega de aspirantes a encargado de un informe donde se evalúan y Especialidades / direccionar la clasifican las competencias Escuelas. explicando las condiciones y fechas de presentación establecidas para iniciar el curso de capacitación y/o 39. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS y fue seleccionado. Alguno de los aspirantes Tener lista de elegibles de policiales no se acuerdo al puntaje obtenido presente al inicio al finalizar el Consejo.

COMO RESPONSABLE convocatoria. los alumnos. Presentar informe de seguimiento a estudiantes Al finalizar el curso de capacitación se hace entrega del informe con la Equipo de trabajo clasificación de las competencias de cada Unidad requeridas de acuerdo a la encargado de especialidad y un concepto del direccionar la rendimiento académico y el convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. ACCIONES PREVENTIVAS 42. desempeño durante el transcurso de dicho curso. Página 160 de 497 . Informe. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD capacitación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS los estudiantes.

para lo cual se han realizado acuerdos de cooperación entre instituciones de policía. Cláusulas segunda y cuarta. médico. los cuales deben ser tenidos en cuenta a la hora de enviar sus seleccionados. Firmado el 15 de marzo de 1996 con una duración de tres años renovables automáticamente. 2. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o el titulo técnico que apruebe. Por facultad el señor Director de la Policía Nacional y según mandato institucional se presenta invitación anual para curso de formación de oficiales y de especialidades a los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Firmado el 28 de agosto de 1999 con una vigencia indefinida.1 Responsables En la Policía Nacional los responsables del proceso de admisión de nacionales de otros países son: la Oficina de Relaciones Internacionales. como acuerdo de cooperación internacional y a las relaciones que se mantienen con las policías de otros países se hace necesario proyectar una serie de criterios de selección para ingresar a curso como oficial de policía o a alguna especialidad en las Escuelas de formación de policía de Colombia. Fundamento legal 2.4. De acuerdo a lo establecido.2 Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Gobernación de Policía y Seguridad Pública de la República de Costa Rica y el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la Republica de Ecuador. y de igual manera. Cláusulas sexta y séptima.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículos dos y cuatro. Firmado el 24 de agosto del 2000 con vigencia indefinida.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Para la Policía Nacional de Colombia es de suma importancia mantener estrechos vínculos con las policías de otros países. odontológico y psicológico. la Dirección Nacional de Escuelas y las unidades especializadas • • Oficina de Asuntos Internacionales: encargada de programar las invitaciones a curso para el siguiente periodo anual. Acuerdo de cooperación interinstitucional entre la Policía Nacional de Colombia y Carabineros de Chile. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 2. Página 161 de 497 . Dirección Nacional de Escuelas/ Unidades especializadas: presentan ante el mando institucional los requisitos que deben cumplir los nacionales de otros países que adelantaran curso en las Escuelas de formación policial de Colombia.4. realizarn las coordinaciones con la Dirección de Sanidad para la realización de los exámenes comprobatorios de laboratorio. así como dar a conocer los requisitos de admisión a curso para oficial y especialidades.

Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre) "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Firmado el 11 de marzo de 2002 de vigencia indefinida. Expedir dentro del marco legal de su competencia. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el siguiente: Para todos los programas de pregrado. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. Artículo sexto: capacitación. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y los Estados Unidos de Norte América. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la República de Australia. Vigencia indefinida. Artículo sexto: capacitación. Firmado el 21 de diciembre de 1998 con vigencia indefinida. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la Educación Superior. Acuerdo de cooperación entre la Policía Nacional de Colombia y la Policía Nacional de Paraguay. Firmado el 11 de abril de 2003 con vigencia indefinida. manuales. Firmado el 21 de noviembre de 2001 con vigencia indefinida. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la república de Colombia y la República de Perú. Acuerdo entre el gobierno de la República de Colombia y el gobierno de Jamaica. Artículo séptimo: capacitación teórica y práctica. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. (23 de noviembre). las siguientes: 8. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la Republica de Colombia y el Reino de España a nivel gubernamental y policial. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia y el Ministerio de Gobierno y de Justicia de la Republica de Panamá. Artículo 14. Parte tres: cooperación general. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Firmado el 11 de noviembre de 2002 con vigencia indefinida. las resoluciones. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Ley 30 de 1992 “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. Capacitación. Con vigencia indefinida. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Página 162 de 497 . nivel ejecutivo. Artículo sexto: sobre el perfeccionamiento policial y séptimo sobre cooperación técnica complementaria. Decreto 4222 de 2006. Artículo sexto: capacitación. además de los que señale cada Institución.

para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. INDICADORES No. Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. Son estudiantes quienes ingresen a las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.3 • • Objetivos específicos Admitir en las Escuelas de policía. Parágrafo 3. Bogotá 1 de septiembre de 2004.4. Estudiantes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Artículo 6.4. Metas 2. No. No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes.4. Capacitación de extranjeros. previa aprobación del respectivo curso. según invitación hecha por el señor Director General de la Policía Nacional de Colombia con el 100% de cumplimiento de sus requisitos. Instructivo 000031/ EGSAN-DINCO. Página 163 de 497 META 1 2 100% 100% . del ingreso Artículo 18.4 • Admitir nacionales de otros países.5 No. nacionales de otros países que cumplan los requisitos de admisión necesarios para su formación. total de aspirantes incorporados. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Capitulo I. Podrán ingresar al curso de formación de oficiales y nivel ejecutivo. 2. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Indicadores de gestión 2. Realizar los exámenes de comprobación necesarios a los nacionales de otros países presentados para recibir capacitación en las Escuelas y centros de instrucción de la Policía Nacional. Titulo III de la administración de personal. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o patrullero. odontológica y psicológica para aspirantes de otros paises que desean ingresar al curso de oficial en la Policía Nacional de Colombia.

4. República de Australia.4. Mayor de 18 años de edad Fotocopia del diploma y acta de graduación de bachiller y la producción académica. Seguro medico integral. etc). 0% 4 100% 2. META 3 No. Reino de España. total de expedientes entregados a las Escuelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.) No. Página 164 de 497 . INDICADORES No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección.6 Cobertura La Policía Nacional de Colombia mantiene acuerdos de cooperación entre instituciones de policía de otros países. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta.1 Requisitos para extranjeros a curso de oficial: • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL No. datos secundarios. República del Perú. Carabineros de Chile. Estados Unidos de Norte América. No. República de Panamá. Requisitos 2. No. por lo que su cobertura tiene una amplitud de referencia entre diez países así: • • • • • • • • • • República de Costa Rica.7.7 2. etc. total de aspirantes incorporados. inscripción. Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. resultados de valoraciones.4. República de Jamaica. documentación incompleta. República de Ecuador. Ficha médica y/o certificados médico y odontológico diligenciados. formatos mal diligenciados. República de Paraguay.

indica que el aspirante no puede acceder al curso de Oficial en la Policía Nacional de Colombia. Examen Médico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada sistema y órgano del cuerpo del aspirante emitiendo un diagnóstico claro de normalidad y anormalidad.2 Requisitos para extranjeros a cursos en especialidades • • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 3. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Conocimiento del idioma español. Antecedentes personales: se realizará la anamnesia al aspirante de los ítems consignados en el formato y se señalan con una equis (X) según corresponda. odontológicos y de laboratorio. solicitándolos ante su seguro médico integral. Hoja de vida Seguro médico integral Conocimientos del idioma español Diligenciar los formatos de información personal Propuesta de intervención en el área que va a adquirir conocimientos. Si en alguno de los casos se obtiene un resultado positivo. Si se presentase un nacional de otro país que no cumpla con los requisitos aquí establecidos deberá informarse la novedad ante la Dirección Nacional de Escuelas y a la Oficina de Asuntos Internacionales de la Policía Nacional solicitando el cambio de aspirante. Para los cursos de oficial.4. Laboratorios y paraclínicos complementarios al examen médico: se analizarán los resultados de los exámenes de laboratorio y paraclínicos registrando en el formato médico. 2. 2. Diligenciar los formatos de información personal.8 Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Criterios a tener en cuenta en la valoración médica: 1. Antecedentes familiares: se consignarán de acuerdo al grado de consanguinidad los antecedentes más relevantes de patologías o alteraciones hereditarias. todos los reportes de las valoraciones y laboratorios.7. realizará durante la semana de inducción los exámenes de comprobación. con su equipo interdisciplinario o el de la Regional de Incorporación y los exámenes médicos. Criterios a tener en cuenta en la valoración odontológica: Página 165 de 497 . la Escuela de Cadetes General Santander.4. 2. 4.

Resolución de conflictos: se entiende como la capacidad para persuadir. 6. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. la radiografía debe anexarse al formato odontológico. registrando el número de dientes. Aprendizaje continuo: el aspirante debe mostrar la capacidad de adquirir y asimilar conocimientos. Así mismo. Prótesis: el profesional responsable de la valoración deberá tener en cuenta que la Institución policial en Colombia únicamente aceptará a aquellos aspirantes que presenten rehabilitaciones orales de tipo prótesis fija (metal porcelana que no exceda cinco unidades). Examen Gingival: se debe consignar la información observada en los tejidos de soporte de los dientes. Relaciones Interpersonales: El aspirante debe demostrar la aptitud para iniciar y establecer contactos sociales apropiados con diferentes personas o grupos (núcleo familiar. 5. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. para lograr objetivos comunes y alcanzar metas. consignado en las observaciones los diagnósticos de alguna alteración. y qué superficies dentales están involucradas. optimicen su desempeño laboral y/o académico. jefes y subalternos). en distintas situaciones. la comunidad. Criterios a tener en cuenta en la valoración psicológica: a. si son estéticas o no. pareja. 3. Examen Dental y Oclusión: se deben registrar los hallazgos en la estructura dentaria y la clase de mordida. un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. los incluidos y las posiciones que presentan. habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia. cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Perfil de competencias laborales del policía: al aspirante se le debe aplicar una batería de pruebas psicotécnicas que permitan evaluar e identificar los siguientes aspectos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. emitiendo un diagnóstico claro de normalidad o anormalidad. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 1. amistades. • • Adaptabilidad: El aspirante deberá ajustarse a nuevos ambientes. Liderazgo: Se define como la capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. el profesional deberá marcar dentro de la casilla. 2. Examen clínico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada una de las estructuras observadas del aspirante. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Página 166 de 497 • • • . 4. Odontograma: cada profesional deberá realizarlo de acuerdo a las convenciones aplicadas en su país. culturas. de su tolerancia a la frustración y su capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. Examen Radiográfico: para esta valoración se necesita tener la radiografía panorámica y registrar de acuerdo a su análisis los diagnósticos en cada ítem. las obturaciones. y situaciones a través de sus hábitos.

b. Extranjero: Nacional de otro país que se encuentra dentro de otra Nación diferente a la suya. con el fin de identificar si presenta alguna tendencia o indicadores clínicos que sean impedimento para el desarrollo de las actividades policiales. orientación. propuesto por su país de origen y que cumple con los requisitos para adelantar curso de formación como oficial o en especialidades quien debe ser sometido a exámenes de comprobación. habilidades. • • Página 167 de 497 . odontológico. Examen de comprobación: son comprobaciones de tipo médico. atención. sensopercepción. pensamiento. que permiten verificar las condiciones de ingreso al curso de formación o especialización. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Aspirante: uniformado de policía de otro país en acuerdo de cooperación con Colombia. que limite su desempeño académico o laboral. Dentro del perfil se busca detectar en los aspirantes las aptitudes. lenguaje. como por ejemplo: alteraciones de conciencia.9 • • Glosario Acuerdo de cooperación: acuerdos entre instituciones para obtener beneficio mutuo. y le permite identificarse con ello. inteligencia o afectividad. memoria. conducta. en su historia de vida o en el presente.4. Buen estado mental: el aspirante no presenta alteración o psicopatología. físico-atlético y psicológico. destrezas y valores que llevan a un óptimo desempeño laboral y académico. Entrevista psicológica: el aspirante debe pasar por una evaluación psicológica que permita corroborar los resultados que obtuvo en las pruebas psicotécnicas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Identidad de Género: se refiere a todas las actitudes y conductas que hacen que una persona se reconozca como igual a la mayoría de su mismo sexo.

para evitar acciones jurídicas por no entregar los documentos el día de la ceremonia de licenciamiento. por ejemplo: situación militar definida. de manera que se vinculen una vez terminado su servicio y cumplidos los requisitos mínimos exigidos. para iniciar proceso de grabación y expedición de las tarjetas de reservista de primera clase. no se deben realizar cambios ni desacuartelamientos injustificados. Los remisos pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad y superen todas las etapas del proceso. y con el propósito de intervenir en todos los procesos de selección de uniformados en la Policía Nacional. Una vez realizada la entrega de personal por parte de las Regionales de Incorporación a los Distritos Militares. durante y después de la incorporación. • • • • • Página 168 de 497 . de acuerdo al la directiva permanente Nº 0117 del EJERCOL. es conveniente informar a las oficinas de Talento Humano de los departamentos de la jurisdicción. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. exento. La documentación se deberá entregar a la zona o distrito militar correspondiente al momento que los Auxiliares cumplan la mitad del tiempo de servicio más un (1) día. Cualquier situación de salud no identificada en el primer examen debe ser detectado en los tiempos establecidos. inhábil.5 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA A partir de la normatividad y de la necesidad de intervenir el proceso de selección de los Auxiliares de Policía. En este sentido. como lo establece el Decreto 2048/93 en su art. más aún. responsabilidad e idoneidad por parte del personal que integra los equipos interdisciplinarios en la diferentes Regionales de Incorporación. buscando evitar o disminuir las acciones judiciales o de indemnizaciones a que den lugar posteriormente. Se debe hacer una entrega oportuna y eficaz de la documentación a la Zona o Distrito Militar correspondiente. mala conducta. a continuación se imparte una serie de instrucciones que lleven a desarrollar la selección de los Auxiliares de Policía bajo los parámetros que establece el Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. para evitar que al momento de querer iniciar el proceso de selección. los ex auxiliares tanto bachilleres como regulares no cuenten con la libreta militar ni con la tarjeta de conducta. • Debe promoverse una comunicación efectiva entre las Regionales de Incorporación y los Distritos Militares y Comandos de la Zona de Reclutamiento. que posterior al cumplimiento de la mitad del tiempo de servicio. donde se encuentran realizando el servicio militar los Auxiliares. se debe enviar la documentación requerida al Distrito Militar correspondiente. a fin de corregir inconsistencias y situaciones que se presentan antes. etc. (normas sobre administración de personal). tercer examen médico. se requiere un alto grado de compromiso. cuando se deben considerar como un alto potencial de aspirantes dentro de las convocatorias que anualmente se desarrollan por la Institución para oficiales y patrulleros. 40 “las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento por parte del Comandante de la unidad respectiva” Aunque no corresponde a las funciones de la Regional de Incorporación.

en especial los bachilleres. Página 169 de 497 . en coordinación con la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. único organismo con facultad para cumplir tal actividad. Artículo 4. d. deberán inscribirse durante el transcurso del año lectivo por intermedio del respectivo plantel educativo. durante 12 meses. en estrecha coordinación con los Comandantes de los Distritos Militares de Reclutamiento. Parágrafo 2. dirigir y controlar la definición de la situación militar de los colombianos e integrar a la sociedad en su conjunto en la defensa de la soberanía Nacional. Artículo 11. surge la obligación de inscribirse nuevamente. durante 12 meses. Como auxiliar de policía bachiller. Duración del servicio militar obligatorio.1 Responsables Jefes de las Regionales de Incorporación y encargados del programa de Auxiliares Bachilleres en los Departamentos de Policía. Como soldado regular. sin importar la edad. b. y demás obligaciones inherentes a su calidad de soldado. Todo varón colombiano está obligado a definir su situación militar a partir de la fecha en que cumpla su mayoría de edad. Inscripción. Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional solicitarán las cuotas de bachilleres para su incorporación a la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. vencido este plazo. de 18 a 24 meses. organizar. Artículo 14. Continuarán rigiendo las modalidades actuales sobre la prestación del servicio militar: a. Parágrafo 1. Como soldado bachiller. quienes definirán cuando obtengan su título de bachiller. a excepción de los estudiantes de bachillerato. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. Cuando se llegue a la mayoría de edad sin haberse dado cumplimiento a esta obligación.5. así como ejecutar los planes de movilización del potencial humano que emita el Gobierno Nacional. c. Todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. además de su formación militar. según determine el gobierno. El servicio militar obligatorio bajo banderas tendrá una duración de doce (12) a veinticuatro (24) meses. Artículo 10. Modalidades de prestación de servicio militar obligatorio. de 12 hasta 18 meses. La inscripción militar prescribe al término de un (1) año. Parágrafo 1. Los soldados. 2. deberán ser instruidos y dedicados a la realización de actividades de bienestar social a la comunidad y en especial a tareas para la preservación del medio ambiente y conservación ecológica. Artículo 13. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento.2 Fundamento Legal Ley 48 de 1993 (3 de Marzo) "Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización". Los alumnos de último año de estudios secundarios. Obligación de definir la situación militar. Finalidad: corresponde al servicio de reclutamiento y movilización. planear. la autoridad podrá compelerlo sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que se establecen en la presente Ley.5. Como soldado campesino. El gobierno podrá establecer diferentes modalidades para atender la obligación de la prestación del servicio militar obligatorio.

Artículo 27. Los extranjeros domiciliados en Colombia no están obligados a definir la situación militar en nuestro país. Artículo 24. Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Artículo 18. Los varones colombianos por adopción residentes en el país definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Parágrafo. con la obligación de inscribirse y pagar cuota de compensación militar: a. de matrimonio o de unión permanente. de acuerdo con el reglamento expedido por el Ministerio de Defensa Nacional para tal fin. Se exceptúan de este Artículo los jóvenes colombianos. Los limitados físicos y sensoriales permanentes. Extranjeros domiciliados en Colombia. Exámenes de aptitud psicofísica. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. Este examen determinará la aptitud para el servicio militar. Exención en tiempo de paz. Parágrafo. Tercer examen. Colombianos por adopción. El hijo único. c. Segundo examen. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito el cual decidirá en última instancia la aptitud psicofísica para la definición de la situación militar. separada o madre soltera. que presenten comprobantes de haber prestado el servicio militar en algunos de los Estados con los cuales Colombia tenga celebrado convenio al respecto. b. Los varones colombianos. fecha y hora determinados por las autoridades de Reclutamiento. hombre o mujer. Artículo 26. siempre y cuando no lo hayan hecho en el país de origen. social y económica. Colombianos con doble nacionalidad. Artículo 16. El personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. El primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al Servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. Están exentos del servicio militar en tiempo de paz. Los indígenas que residan en su territorio y conserven su integridad cultural.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Exenciones en todo tiempo. Artículo 25. Artículo 28. Así mismo los similares jerárquicos de otras religiones o iglesias. por nacimiento con doble nacionalidad definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Los que hubieren sido condenados a penas que tengan como accesorias la pérdida de los derechos políticos mientras no obtengan su rehabilitación. por nacimiento. Cumplidos los requisitos de Ley. La incorporación se podrá efectuar a partir de la mayoría de edad del conscripto hasta cuando cumpla 28 años. Artículo 20. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Se cumplirá un segundo examen médico opcional. b. Los clérigos y religiosos de acuerdo a los convenios concordatarios vigentes. dedicados permanentemente a su culto. divorciada. los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 15. Primer examen. Artículo 17. Concentración e incorporación. Están exentos de prestar el servicio militar en todo tiempo y no pagan cuota de compensación militar: a. de mujer viuda. Página 170 de 497 . con fines de selección e ingreso. salvo las excepciones establecidas en la presente Ley para bachilleres.

suboficiales. se clasificará para el pago de la cuota de compensación militar. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. El aspirante a ingresar a las Escuelas de formación de oficiales. a menos. que siendo apto. Haber sido aceptado o estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. El huérfano de padre o madre que atienda con su trabajo a la subsistencia de sus hermanos incapaces de ganarse el sustento. Los que habiendo sido citados a concentración no se presenten en la fecha. cuando éstos carezcan de renta. como una modalidad de servicio militar. durante la prestación del servicio militar obligatorio. Los bachilleres que sean incorporados para prestar este servicio. Los casados que hagan vida conyugal. j. Son causales de aplazamiento para la prestación del servicio militar por el tiempo que subsistan. Ley 4 1992 (16 de enero). g. Artículo 29. El conscripto que reclame alguna exención al tenor del artículo 19 de la presente Ley. Resultar inhábil relativo temporal. Aplazamientos. en cuyo caso queda pendiente de un nuevo reconocimiento hasta la próxima incorporación. l. Los que habiéndose inscrito no concurran a uno de los dos primeros exámenes de aptitud psicofísica en la fecha y hora señalada por las autoridades de reclutamiento. que siendo aptos. Los hijos de oficiales. Si subsistiere la inhabilidad. c. b. Son infractores los siguientes: i. voluntariamente quiera prestarlo. f. policía cívica local y se dictan otras disposiciones. f. Servicio Militar Obligatorio. e. h. Bonificación Mensual. h. k. El hijo de padres incapacitados para trabajar o mayores de 60 años. e. en actos del servicio o como consecuencia del mismo. Ser hermano de quien esté prestando servicio militar obligatorio. siempre que dicho hijo vele por ellos. que se prestará en los cuerpos de policía local. voluntariamente quieran prestarlo. Los remisos podrán ser compelidos por la fuerza pública. las siguientes: a.”Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. Artículo 29. Página 171 de 497 . Encontrarse detenido preventivamente por las autoridades civiles en la época en que deba ser incorporado. suboficiales y agentes. devengarán una bonificación mensual equivalente a la que en todo tiempo percibe un soldado durante la etapa de instrucción o la que percibe el Auxiliar de Policía durante el tiempo de prestación del servicio. pensión o medios de subsistencia. Artículo 35. son declarados remisos. agentes y civiles de la Fuerza Pública que hayan fallecido o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate o en actos del servicio y por causas inherentes al mismo. sin perjuicio del suministro de uniformes y demás dotaciones a que tengan derecho. Los inhábiles relativos y permanentes. hora y lugar indicados por las autoridades de reclutamiento. Los que no cumplan con el mandato de inscripción en los términos establecidos por la presente Ley. d. Establecese el servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional. a menos. previa orden impartida por las autoridades del servicio de reclutamiento. bajo la dirección y mando de la Policía Nacional y con una duración de un (1) año.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. El inscrito que este cursando el último año de enseñanza media y no obtuviere el título de bachiller por pérdida del año. Infractores. en orden al cumplimiento de sus obligaciones militares. i. Artículo 41. g. El hermano o hijo de quien haya muerto o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate.

Una fotografía de 2. frente a quienes injustificadamente no lo hayan hecho. en la adjudicación de becas educativas. de frente. en caso de igualdad de puntaje en la lista de elegibles para un empleo de carrera en el Estado. el cual será expedido por los jurados de mesa de votación. La participación mediante el voto en la vida política. frente a quienes injustificadamente no lo hubieren hecho.5 cms. Quien como ciudadano ejerza el derecho al voto en forma legítima en las elecciones y en los eventos realizados con los demás mecanismos de participación constitucionalmente autorizados. Página 172 de 497 . Artículo 14. Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Artículo 12. Ley 403 de 1997 (Agosto 27). deberán allegarse por el interesado los siguientes documentos. Crease el Certificado Electoral como plena prueba del cumplimiento ciudadano del deber votar. con fondo azul claro. facilitada y estimulada por las autoridades. “Por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” Articulo 1. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores tendrá derecho a ser preferido. si acredita haber sufragado en la última votación realizada con anterioridad al inicio de los respectivos periodos académicos. y de dos (2) meses. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Ley 2 de 1977 (Enero 21). Para efecto de la prestación del servicio militar obligatorio. Quien hubiere ejercido el derecho al voto en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. Declaración de renta de los padres o certificación de ingresos. b. frente a quienes injustificadamente no lo hicieron. de predios rurales y de subsidios de vivienda que ofrezca el Estado. Quien hubiere participado en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. gozará de los siguientes beneficios: 1. 3. cuando se trate de soldados campesinos o soldados regulares. lapso en el cual se determinará el contingente del cual hará parte el conscripto. Articulo 2. El estudiante de Institución oficial de educación superior tendrá derecho a un descuento del 10% del costo de la matricula. La inscripción para soldados regulares. Para efectos de la inscripción. El voto es un derecho y un deber ciudadano. y como tal será reconocida. cívica y comunitaria se considera una actitud positiva de apoyo a las instituciones democráticas. 2. en caso de igualdad de puntaje en los exámenes de ingreso a las instituciones públicas o privadas de educación superior. 5. se efectuará entre el 01 de enero y el 31 de diciembre. a. en caso de igualdad de condiciones estrictamente establecidas en concurso abierto. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento en el servicio militar tendrá derecho a la rebaja de un (1) mes en el tiempo de prestación de este servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.5 x 4. cuando se trate de soldados bachilleres o auxiliares de policía bachiller. se establece un servicio especial equivalente con el carácter de auxiliar de la Policía Nacional. Dos fotocopias autenticadas de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad. 4. c. o el registrador municipal o distrital del estado civil o el cónsul del lugar donde se encuentre inscrita la cédula. “Por la cual se establecen normas sobre el servicio militar obligatorio” Artículo 1. Articulo 5.

la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron. para determinar inhabilidades no detectadas en el primer examen de aptitud psicofísica que puedan incidir en la prestación del servicio militar. Registro civil de nacimiento. La clasificación se llevará a cabo durante los 30 días siguientes a la fecha del examen médico o de la concentración. Página 173 de 497 . Artículo 22. es requisito indispensable aportar la prueba documental y sumaria sobre su existencia. si una madre tiene dos hijos. este debe ser cuidadoso y detallado. hasta su entrega a las diferentes unidades militares o de policía. La condición de hijo único se determina sin consideración al sexo. Artículo 16. se aceptarán diagnósticos de médicos especialistas. Artículo 29. solamente podrán practicarse en los lugares y horas señalados por las respectivas autoridades de reclutamiento. Los exámenes de aptitud psicofísica de los conscriptos y soldados. con el fin de evitar pérdidas posteriores de efectivos en las unidades. Terminado el primer examen médico. Para tales efectos. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. podrá practicarse un segundo examen médico opcional. no aptos. Parágrafo. quedará bajo el control y vigilancia de las autoridades de reclutamiento. Artículo 17. Los feligreses o miembros de las diferentes religiones o iglesias que se profesen en el territorio nacional. aplazamiento o exención. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. Por la importancia que reviste el primer examen médico. Parágrafo. prima sobre el de los médicos particulares. La calidad o condición de indígena se acreditará con la constancia expedida por el jefe del resguardo o gobernador indígena respectivo. e. Artículo 27. Artículo 28. Los inscritos que resultaren eximidos para la prestación del servicio militar serán clasificados por las causales legales de exención.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se elaborará un acta con la relación de los conscriptos aptos. por el sólo hecho de profesar o pertenecer a dichas religiones o iglesias. no podrán alegar exención para la prestación del servicio militar. El conscripto declarado apto para su incorporación. el criterio científico de médicos oficiales. oficiales de sanidad de las diferentes fuerzas. Las inhabilidades absolutas y permanentes serán determinadas técnicamente por médicos oficiales al servicio de reclutamiento y movilización o en su defecto. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito. Artículo 15. Artículo 18. el varón está obligado a prestar el servicio militar. un hombre y una mujer. inhabilidad o falta de cupo para prestar el servicio militar. serán anotadas por el médico en la tarjeta de inscripción e incorporación del conscripto y refrendadas con su firma. respaldados en exámenes o resúmenes de las historias clínicas correspondientes. Todas las circunstancias sobre la capacidad psicofísica de los aspirantes a prestar el servicio militar. Por tanto. Fotocopia autenticada de las cédulas de ciudadanía de los padres. sin autoridad jerárquica. Para demostrar la inhabilidad en el segundo examen. Artículo 20. Artículo 26. Artículo 19. Para demostrar las exenciones previstas en la Ley. salvo las exenciones legales. Previamente a la incorporación de los conscriptos.

acreditan que han definido su situación y que hacen parte de las reservas de las fuerzas militares. se le definirá su situación militar como regular. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 31. dentro del año siguiente. tiene derecho: a. La existencia de cualquier inhabilidad relativa temporal. Artículo 40. sin consideración a las calidades anotadas. • Alumnos que hayan permanecido 24 meses en la respectiva escuela. por parte del comandante de la unidad respectiva. será aplazado por una sola vez. deberá definirse la situación militar de acuerdo con la Ley. se les expedirá tarjeta como subteniente de la reserva. Las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento. Las tarjetas de reservista de primera clase expedidas a los miembros de la Policía Nacional. quienes hayan permanecido como alumnos en escuelas de formación de oficiales y suboficiales de la Fuerza Pública se les expedirá tarjetas de reservistas. se les expedirá tarjeta de reservista de primera clase a los alumnos varones de colegios militares que hayan recibido las tres fases de instrucción. Artículo 32. Si persiste la causal. con una subvención del transporte equivalente al 100% del salario mínimo legal mensual vigente y devolución proporcional de la partida de alimentación. Es causal de aplazamiento para la prestación del servicio militar. se les expedirá tarjeta de reservista como Cabo Segundo. Artículo 51. se les expedirá tarjeta de reservista como cabo primero. requiere plena comprobación por parte de los médicos del Ministerio de Defensa Nacional. sin más prórrogas. Para los efectos del literal d) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Parágrafo. b. en el momento del licenciamiento. o de estudiante o no se obtiene el título de bachiller. • Alféreces que permanezcan en el grado más de 6 meses. así: • Alumnos que hayan permanecido 12 meses en la respectiva escuela. se le entregue una partida para vestuario cuyo valor no sea superior a un salario mínimo legal mensual vigente. plazos y edad establecidos en la Ley 48 de 1993. Reservistas de primera clase: para efectos del literal b) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Página 174 de 497 . teniendo en cuenta las necesidades del soldado y el lugar de residencia. por el tiempo que subsista el haber sido aceptado o el estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. Conscripto es el joven que se ha inscrito para definir su situación militar dentro de los términos. Artículo 33. Todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 43. Artículo 44. A que. • Alféreces que permanezcan en el grado menos de 6 meses. hasta por 15 días. Artículo 34. Al otorgamiento de un permiso cada 12 meses de servicio militar cumplido. estos pagarán la cuota de compensación militar. Artículo 47. El estudiante de último año de secundaria que por cualquier causa no obtenga el título de bachiller. se les expedirá tarjeta de reservista como sargento segundo. Si se pierde el carácter jerárquico religioso o clerical.

del apoyo logístico y de su utilización en operaciones. y tendrá derecho a la tarjeta de reservista de primera clase. Página 175 de 497 . Artículo 4. se denomina cuota de compensación militar. Vencido este término se incrementará en un 25% si se paga dentro de los 30 días subsiguientes. “Por la cual se reglamenta la Ley 2 / 77” Artículo 1. mediante el organismo de movilización y reclutamiento. 3. 5. Decreto 750 de 1977 (Marzo 31). entre el personal que sea citado por la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército. Quienes presten el servicio de auxiliar de policía. El servicio auxiliar establecido por la Ley 2° de 1977 es una forma de prestar el servicio militar obligatorio. Ser bachiller. Artículo 11. La incorporación se hará en las proporciones que determine la Dirección General.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Si vencido este último plazo no se cumple el pago. Aprobar las pruebas psicotécnicas y psicofísicas realizadas por la Policía Nacional. Estado civil soltero. Selección e incorporación. La Policía Nacional para la prestación del servicio auxiliar. 2. previa coordinación. La selección de los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional. Decreto 2853 de 1991 (20 de diciembre) “Por el cual se reglamenta el capítulo IV de la Ley 4º sobre servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional” Artículo 12. Artículo 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 53. Ser colombiano de nacimiento. Artículo 13. en concordancia con las plantas de personal autorizadas por el Gobierno Nacional para cada vigencia. dentro de los 30 días siguientes a la notificación del acta de clasificación. Artículo 3. se hace cargo de la administración de personal. en la especialidad de policía. Artículo 13. la realizará la respectiva Regional de Incorporación de esa Institución. en los centros de concentración que establezca. que se paga una sola vez por quienes no presten el servicio militar. No registrar antecedentes penales. El cuerpo auxiliar actuará dentro de la organización que tiene la Policía Nacional y cumplirá las funciones que la Ley asigna a los agentes de ésta. durante el tiempo y en las condiciones previstas en este Decreto cumplirán con la obligación del servicio militar y formaran parte de las reservas nacionales en la especialidad de policía. Requisitos. se procederá la reclasificación con un incremento de otro 25% sin perjuicio de los costos de la elaboración de la tarjeta de reservista. Los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional cumplirán los siguientes requisitos: 1. El personal incorporado para integrar el cuerpo auxiliar será inscrito en el servicio territorial militar en la misma forma que el de las Fuerzas Militares. 4. La contribución pecuniaria individual que debe pagarse al tesoro nacional para definir la situación militar.

11. distrito y unidad táctica que lo incorporó y motivo por el cual se desacuartela. Artículo 24.3 • • Objetivos específicos Incorporar personal que se ajuste al perfil requerido a nivel institucional para cumplir con el servicio de policía que se le asigne.10.5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Licenciamiento de soldados. Retiros y Licenciamientos 3. Por mala Incorporación: • Por haber definido situación militar con anterioridad. para el personal incorporado antes de cumplir los dieciocho (18) años de edad o haber sobrepasado la edad de veintiocho años (28). prescribe que entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Directiva Permanente 0117 de 2004. • Se debe entregar constancia de desacuartelamiento con nombres y apellidos. para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. la cual debe presentar en el distrito militar ubicado en la sede propuesta y en éste se le define la situación militar. Artículo 23. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 14. Se debe tener en cuenta no sobrepasar el 5% del total incorporado por cada unidad táctica. sean incompatibles con el servicio militar. Se anexa la tarjeta de reservista de primera o segunda clase. Manejo de Personal. cuando no se posee tarjeta debe anexar fotocopia autenticada del recibo de pago de la cuota de compensación militar. 2. El artículo 18 de la Ley 48 de 1993. Se anexa copia del registro civil de nacimiento. por parte de sus inmediatos superiores. Página 176 de 497 . afecciones o defectos físicos que a juicio de la autoridad calificadora. mediante comisiones integradas para este fin. En coordinación con las autoridades militares del servicio territorial. • Por tercer examen Médico. para descargarlo de los efectivos. Para efecto de licenciamiento de soldados debe tenerse en cuenta lo siguiente: 10. Metas 2. El licenciamiento de este personal se efectuara en el Departamento de Policía en donde preste su servicio. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica. la Policía Nacional hará las incorporaciones periódicas dispuestas por la Dirección General. A continuación se debe proceder a elaborar el acta de tercer exámen médico y se envía copia al Comando del Ejército. y se pasaran las listas a las Seccionales de reclutamiento y movilización para la expedición de las tarjetas militares. fecha y lugar donde fue incorporado. EJERCOL 3. • Por edad. de una ponderada evaluación de sus actividades y aptitudes al término de la instrucción y de su comportamiento a través del servicio del servicio policial. El personal de servicio auxiliar deberá ser objeto. Identificar el perfil de cada aspirante para realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento.5. a fin de seleccionar a quienes soliciten ingreso como agentes profesionales.4 • Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en las fechas establecidas por la convocatoria. Al personal de conscriptos para encontrar lesiones. adquiridos antes del ingreso a filas o que inicialmente en el momento de la incorporación no se haya descubierto.

luego de haber realizado el tercer examen. No. No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial: planeación. total de auxiliares programados para entregar. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación.5 Al finalizar cada convocatoria. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 100% Página 177 de 497 . de auxiliares entregados en la fecha establecida en el cronograma. ejecución y evaluación. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. No. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. No. No. INDICADORES DEL PROCESO No.5. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). No. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. Indicadores de Gestión 2. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACION No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Cero (0) retiro de auxiliares por incompatibilidad con el servicio militar.

Entrega de aspirantes a las Escuelas o Centros de Instrucción. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. Implementación de acciones de mejoramiento. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas. total de lugares donde se desarrolla el proceso. No. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% Página 178 de 497 . META 6 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de aspirantes incorporados. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. INDICADORES DEL PROCESO No. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. No. en la fecha establecida en la convocatoria. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. lo que se reflejaría en: • • • • • Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No.

de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. Además. No. formatos mal diligenciados. PROCESO DE EVALUACIÓN No. datos secundarios. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. INDICADORES DEL PROCESO No. No. No. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. etc). documentación incompleta. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. resultados de valoraciones. INDICADORES DEL PROCESO META Página 179 de 497 . lo que arrojará un promedio en porcentaje. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución. META 4 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. etc). total de expedientes entregados a las Escuelas. No.

A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. a partir del desempeño de los auxiliares durante la etapa de instrucción. No. total de aspirantes incorporados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 100% 2 No. No. de estudiantes retirados en el tercer examen médico. No. total de indicadores de gestión del proceso de selección. No. Página 180 de 497 . en cada convocatoria. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. No. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1 No. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. 100% 4 100% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e incorporación. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10.

Título de Bachiller. 2. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. No haber definido la situación militar. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Etapas de soporte Etapas eliminatorias Página 181 de 497 . ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.5.6. Se entiende por etapas de soporte a aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. Edad: mayor de 18 años y menor de 24 años. de lo contrario será retirado del proceso. Edad: mayor de 18 años y menor de 28 años cero días al momento del ingreso.5. Soltero (a).6. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso: soporte y eliminatorias.5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos específicos para continuar el proceso. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.2 Requisitos a los aspirantes a auxiliares bachilleres: • • • • • • • Ser colombiano.7 Lineamientos para la administración del proceso de selección El Proceso de selección e incorporación se desarrolla en ocho (8) etapas. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional.6 2.1 Requisitos a los aspirantes a auxiliares regulares: • • • • • • Ser colombiano. Soltero (a). No haber definido la situación militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. Requisitos 2. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional.5. 2.

para invitar a las personas que no han resuelto su situación militar y que cumplan los requisitos para que presten el servicio militar en la Policía Nacional.) del aspirante con su familia: cuerpo entero. Valoración Psicológica. Documentación que debe presentar el aspirante en el primer examen de aptitud psicofísica: 1. Con el fin de evitar la pérdida y desperdicio de carpetas utilizadas para adelantar el proceso de selección como auxiliar de policía. • • • • • • Inscripción. Fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. Fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. luego de verificar los requisitos mínimos y posteriormente se les entregará el formato de citación en el que se determina el día y hora de presentación para participar en el proceso de selección. 4. Para este propósito se deberá abrir un libro en cada Regional y Grupo de Incorporación registrando fecha. Entrega de aspirantes. Se deben elaborar en forma periódica actividades de divulgación en las zonas rurales de cada departamento. donde se cite a los aspirantes que se inscriben para prestar el servicio como soldados regulares y a las citaciones de los colegios para resolver la situación militar de los estudiantes de undécimo grado. debido a que los jóvenes campesinos que no han resuelto su situación militar. Cuatro fotografías de 2. de frente con fondo azul claro. frente a su residencia.5 x 4. Fotocopia del registro civil de nacimiento. Inscripción: Las inscripciones para prestar el servicio militar en la Institución se harán en forma permanente. apellidos y nombres.5 cms. desconocen que lo puedan realizar en la Policía Nacional. Divulgación: A partir de los parámetros establecidos por la Ley. 6. Fotocopia ampliada del documento de identidad de los padres. documento de identidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 2. se deben realizar actividades de divulgación en forma periódica. 3. se deben realizar las coordinaciones necesarias con las Zonas de reclutamiento y Distritos Militares. dirección y teléfono. Estudio de seguridad. Valoración Médica general. para asistir en las fechas programadas de concentración.) cuerpo entero. Una fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. Charla de Inducción: Página 182 de 497 . Valoración Físico-atlética. 5. De igual forma. 7. es necesario realizar una charla de inducción y verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos antes de entregar las carpetas. 1. Formulario de inscripción completamente diligenciado. Valoración Odontológica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Divulgación.

Escuela donde se desarrollará su periodo de instrucción. Página 183 de 497 • • • • • . • • • • No se debe entregar carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. por lo cual es necesario informar claramente la modalidad del servicio. hacer entrega de la carpeta para ser diligenciada inmediatamente y posteriormente se realiza la inscripción. las diferentes etapas y cronograma del proceso y se aclaran dudas sobre su vinculación a la Institución. se hace necesario que los funcionarios encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos. En las charlas y eventos informativos no se les debe crear falsas expectativas a los aspirantes. derecho de petición o tutela. En el informe que se realice posterior a la entrega de aspirantes. sin tachones ni enmendaduras. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. Para tener mayor seguridad en la utilización de la carpeta. Los funcionarios de incorporación encargados de desarrollar el proceso de selección. por lo cual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. En caso de requerir apoyo de otras Regionales de Incorporación. Unidades y zonas del país en donde prestarán su servicio y los derechos y garantías reales que brinda la Institución policial. Si se presentan aspirantes bachilleres. solo se debe inscribir aspirantes con la documentación completa. Entrega de carpetas e inscripción: La carpeta diseñada para realizar el proceso de selección de auxiliares no tiene ningún costo para los aspirantes. el Jefe de la Regional será el encargado de realizar las respectivas coordinaciones para el traslado de los aspirantes. cada Regional informará el número de carpetas entregadas dentro del desarrollo del proceso. elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de formación. Para evitar desgaste de Talento Humano y logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. Es indispensable que en el momento de la inscripción. Informar a las personas que se encuentren en calidad de remisos (se inscribieron en los distritos militares pero no se presentaron el día de la concentración) que pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad. el tiempo establecido por Ley. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • En ella se da a conocer a los aspirantes información sobre la Institución. En cada Regional se debe realizar un seguimiento periódico al estado del potencial de aspirantes. lo más aconsejable en solicitar al interesado que consiga la documentación solicitada y cuando se presente con dicha documentación. Para adelantar la inscripción los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad con letra legible. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho del aspirante en los formatos correspondientes. 2. interesados en prestar el servicio militar como auxiliares regulares debe hacérseles saber la diferencia de tiempo y destino en la prestación del servicio militar que hay entre el auxiliar regular y el auxiliar bachiller.

En coordinación con la Oficina de Servicio Militar de la Dirección de Talento Humano. aplazamiento o exención. etc). tercer examen médico. se realizó una evaluación de los auxiliares desacuartelados en tercer examen durante los años 2004 y 2005. Es importante mencionar. mala conducta. documento de identidad. Este examen se realizará dentro de las 48 horas siguientes a la entrega de los aspirantes en los centros de instrucción o Escuelas de formación (art. mediante el cual se decidirá en última instancia la capacidad psicofísica para la definición de la situación militar y su ingreso a la Institución. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. que la Dirección Operativa de la Policía Nacional tiene programado en el desarrollo del plan de Municipios Seguros. para verificar en su base de datos: situación militar definida. no aptos. Terminado el primer examen. Cada Grupo de Incorporación creará una base de datos con los nombre (s) y apellido (s). también se debe tener en cuenta. inhábil. sino que el personal sería indemnizado o pensionado lo que conlleva a desangrar el presupuesto Institucional y realizar las investigaciones correspondientes. mediante oficio. Sin embargo. que independientemente que este examen se haga durante el proceso de instrucción de los tres (3) meses. Es necesario que los profesionales de medicina y psicología tengan en cuenta que luego de este examen no se pueden desacuartelar por Sanidad. encontrando que se desacuartela en promedio un 3%. exento. el Jefe de la Regional de Incorporación siempre debe estar en contacto con los Directores de las Escuelas y Comandantes de Compañía para lograr aclarar y desacuartelar a los jóvenes que presenten inconvenientes que no hayan sido identificados en el primer y segundo examen. de acuerdo con el Art. esta información deberá ser remitida a la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército Nacional con copia a la oficina de coordinación de la Policía Nacional. valor que al ser convertido en cifras. corresponde entre 100 y 120 Página 184 de 497 • • . En forma periódica. motivo por el cual el proceso de selección debe ser lo suficientemente exigente para evitar que en este examen se disminuya el número de auxiliares programados para los relevos y creación de nuevas estaciones de Policía. para evitar desgastes. elementos para presentar la prueba físico-atlética. 16. • • Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos: • Primer examen: el primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. la totalidad de los aspirantes que fueron declarados aptos en el segundo examen. dirección de residencia y teléfono de los jóvenes citados a iniciar proceso de selección. el listado de los aspirantes que se van inscribiendo. etc. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron”. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Posterior a la realización de la inscripción. se notificará en forma inmediata y por escrito la fecha de inicio de las valoraciones y las condiciones en que debe presentarse para realizar las evaluaciones (limpieza e higiene oral y corporal. se debe enviar al Distrito Militar correspondiente.17 de la Ley 48) Tercer examen: Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación se practicará este examen para verificar que los seleccionados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Segundo examen: Se cumplirá un segundo examen médico opcional a criterio del Jefe de la Regional y previa coordinación con la Autoridad de Reclutamiento. capitulo IV del Decreto 2048/93 “se elaborará una acta con la relación de los conscriptos aptos. La anterior información se requiere con anterioridad a la ejecución de las valoraciones.

secuelas funcionales de operaciones. si se encuentra que el impedimento le puede afectar al aspirante y a la Institución en el desempeño durante la prestación del servicio. barra fija) para que realicen su preparación previa y así contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. Valoración médico general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. realizando un examen clínico estomatológico. el profesional podrá solicitar exámenes comprobatorios en esta etapa para descartar desviaciones septales obstructivas. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual que no le pueda afectar negativamente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL auxiliares que dejan de ser ubicados en las estaciones comprometidas para el relevo o para el funcionamiento de otras estaciones. para el caso de los aspirantes a auxiliar regular. sistemas osteomuscular. Al igual que en la valoración médica. etc. las valoraciones establecidas para el desarrollo de este proceso deben realizarse bajo los mismos criterios de selección que las practicadas a aspirantes para oficial y patrullero. abdomen. cabeza. vascular periférico y neurológico. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. Sin embargo. abdominales. de modo que se establezca su condición y capacidad física. La valoración que se le realiza es igual a la de los aspirantes a patrullero y oficial. pechadas. Página 185 de 497 • . • Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. el número de auxiliares desacuartelados en tercer examen será un indicador para evaluar la gestión de las Regionales de Incorporación. antes de solicitarle exámenes y/o tratamientos costosos. sin solicitarle al aspirante la radiografía panorámica dental. Por este motivo. aparato genito urinario y revisión de la piel. agudeza visual. en tal sentido. examen dental y oclusión. si el aspirante requiere tratamientos costosos y demorados que le afecten la funcionalidad en el servicio durante el tiempo que realiza el servicio militar es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. revisión de los signos vitales. Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. es importante tener en cuenta que la gran mayoría de ellos son de escasos recursos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. tórax. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. Ante las novedades que se presenten. durante la realización del servicio militar. Realización de Valoraciones • De acuerdo con la normatividad. en donde se diagnostica sobre el estado físico. es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. milla. antecedentes médicos. de los órganos de los sentidos.

Se debe realizar en el desarrollo de esta valoración una visita a la residencia del aspirante. para conocer el entorno y las expectativas de la familia. valores. En ningún momento se dará un puntaje cuantitativo ya que las variables a analizar no lo contemplan. hospitales psiquiátricos y correccionales de menores. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de que se presente alguna urgencia. Se aplicará una prueba de personalidad para que sirva de apoyo en la realización de la entrevista. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Necesariamente se debe aplicar la prueba de natación para descartar que el aspirante tenga fobia al agua. • • • Estudio de seguridad: • • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. Valoración psicológica: • • En esta valoración se indaga sobre las aptitudes. En el formato correspondiente a la entrevista psicológica. de modo que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. el profesional que realice la valoración tiene que ser claro y conciso. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del Estado. estructura familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Al emitir el concepto. • Entrega de aspirantes a las escuelas de formación o centros de instrucción: Para evitar inconvenientes con relación a la cantidad de aspirantes que cada Regional debe presentar. DIJIN. es conveniente citar a los aspirantes que han superado el proceso. analizar si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. DAS y CAD en cada departamento. solamente se registrará un concepto cualitativo de la entrevista y el concepto general de la prueba. Para este proceso se verificarán antecedentes ante la Fiscalía. con el objetivo de: Página 186 de 497 . lo cual durante la prestación del servicio le puede afectar a él. historia personal e intereses del aspirante a través de entrevista psicológica. Procuraduría. Centros de reclusión. así como el concepto que los vecinos tienen de él. con una semana de anterioridad a la fecha de concentración. se pueda dar una justificación lógica y profesional a cualquier interrogante. El cuestionario de datos personales debe ser analizado antes de la entrevista resaltando algunas descripciones que el aspirante reporta con el fin de indagar o profundizar sobre las mismas. y a la unidad policial en la que se encuentre. para que cuando se presenten requerimientos.

una vez hayan adelantado y superado el proceso de selección e incorporación. indicando fecha y hora de presentación. Se debe entregar en la misma fecha un listado de los aspirantes que participaron en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento. Entregar el listado de elementos con los cuales deben presentarse. Cada Regional de Incorporación verificará que el acta de entrega de conscriptos elaborada por el respectivo Distrito Militar. Copia de este acta. sean obligados a presentarse en Batallones Militares.) se informa que: “durante la prestación del servicio militar. 2. número de cédula del aspirante y firma. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1. después de realizado el segundo examen médico. tendrá derecho a ser atendido por cuenta del Estado. quienes según el numeral 2 del art. 2 de la Ley 403 de 1997. tienen derecho a la rebaja de uno o dos meses en la prestación del servicio. al momento de la destinación de los auxiliares. 4. donde se encuentren aspirantes que. alojamiento. se informará dicha situación a la Oficina de enlace de la Policía Nacional ante la Dirección de Reclutamiento del Ejercito Nacional. en todas sus necesidades básicas atenientes a salud. 3. • El Jefe de la Regional coordinará con el Director de la Escuela el listado de elementos que deberá llevar el aspirante el día de presentación a la unidad. corresponda con los aspirantes que ingresaron. Realizar la notificación personalmente y por escrito. • • • • • • Página 187 de 497 . 39 literal (a. La entrega de personal corresponderá al número exacto de aspirantes establecido en el instructivo de la convocatoria. al igual que la firma del Jefe de la Regional y del comandante del Distrito Militar. (incluir en el listado una fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley desde el día de sus incorporación y hasta la fecha del licenciamiento. atendiendo el principio de economía y teniendo que en la Ley 48/1993 art. así como los expedientes completamente diligenciados. En caso de registrarse situaciones. bienestar y disfrutará de una bonificación mensual. en conveniente entregar al aspirante que supere el proceso de selección una boleta de citación para el día de la concentración. Para evitar errores en esta actividad. debe anexarse a las fotocopias de la cedula de ciudadanía que solicita el Distrito Militar para la elaboración de acta de conscriptos. vestuario. siempre y cuando el aspirante presente el certificado electoral. dejando constancia por escrito mediante acta (ver anexo 11). Confirmar el potencial con el que se cuenta. alimentación. en el cual se solicite única y estrictamente los elementos necesarios mientras se les asigna los elementos de dotación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. para ser entregada al Distrito Militar el día de la concentración).” La Regional de Incorporación realizará la entrega de personal en las respectivas Escuelas de formación y Centros de Instrucción. enviando el listado de los aspirantes que se encuentran en esa condición. el día de la concentración se diligenciará un acta donde se registre los nombres. buscando que esta situación sea tenida en cuenta. Motivarlos y comprometerlos para que realicen su presentación el día indicado. Las hojas de datos personales RM3 deben estar debidamente diligenciadas y firmadas. Para prevenir que este tipo de novedades se pueda presentar.

para evaluar su comportamiento y solicitar el registro de toda novedad en el folio de vida. teniendo en cuenta que después de terminar el servicio militar se pueden presentar para realizar curso de patrullero ú oficial. debilidades.).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. • Tan pronto se realice el tercer examen. describiendo en detalle cada caso de los auxiliares desacuartelados. sobre el desarrollo de los procesos de selección. CUMPLIMIENTO (SI . conclusiones y casos especiales presentados en la convocatoria. realizará una retroalimentación con los Comandantes de compañía. realizando un seguimiento tanto en su proceso de formación como en lo relacionado con los exámenes médicos que se les realiza. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. asignando funciones. se debe diligenciar el informe correspondiente. tercer examen. horarios de atención y agendas de programación con la elaborando la respectiva acta. (ver anexo 13) Seguimiento de auxiliares: Las Regionales de Incorporación en coordinación con el Área Académica y Bienestar Universitario deben estar atentas de este personal durante los tres (3) meses de instrucción en las Escuelas y/o Comandos de Departamento. etc. en el que se contemple como mínimo la información que se relaciona con fortalezas. Criterios de seguimiento y auto evaluación 2. de manera que sirva como soporte para el seguimiento y evaluación que debe hacerse en coordinación con el Área Ácadémica y Bienestar Universitario. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional.8 PROCESO DE PLANEACION No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Después de iniciado el proceso de instrucción. cada Regional de Incorporación hará entrega de un informe final de la convocatoria. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. Así mismo. informe de entrega. (potenciales. recomendaciones. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso para leer el instructivo de la convocatoria.5.NO) 1 2 3 4 Página 188 de 497 . responsabilidades. Este documento debe enviarse a la Dirección de Incorporación y copia a las Escuelas donde se entregan los aspirantes.

los instructivos. para los profesionales. TV. papelería. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. periódicos. emisoras. quejas y reclamos. informando normatividad. valoraciones. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. ferias universitarias.NO) 1 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Se dispone de un sitio adecuado. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaboran actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito la solicitud de apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. etc). instalaciones). convocatorias. requerimientos y respuestas sobre el proceso. etc. Página 189 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . actas. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. exigencias. CUMPLIMIENTO (SI . que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos.NO) 5 6 7 8 9 10 11 PROCESO DE EJECUCIÓN No. responsabilidades y beneficios.. carpetas. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. listados de personal que superan y no superan las valoraciones.

10 Se realizan los tres exámenes de aptitud psicofísica en el lapso de tiempo que establece la ley. por el funcionario responsable de la etapa. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. para cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación. que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. Página 190 de 497 . prospectos y carteleras explicativas).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. video. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. 9 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados y se les entrega la boleta de citación. etc). Desde la charla de inducción se brinda a los aspirantes los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. EVIDENCIAS Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam.NO) 2 3 4 5 6 7 8 La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. ayudas en power point.

elementos. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. diligenciamiento de formatos y la documentación anexa).NO) 11 12 13 Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante la etapa de instrucción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 14 La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. y existen las respectivas actas. CUMPLIMIENTO (SI . según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. consultorios. EVIDENCIAS Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida.NO) 1 2 3 4 Página 191 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. consecutivo y cronológico. Cada funcionario que participa en el proceso. con el personal comprometido. PROCESO DE EVALUACIÓN No. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria.

causales de aplazamiento y no aptitud más frecuentes.NO) 5 6 7 8 9 10 Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. en cada convocatoria (firmas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. hayan sido eximidos de la prestación del servicio militar. etc). nombres completos. Se implementan acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. Se diligencian los formatos adecuadamente y bajo los parámetros que se establecen en el instructivo para cada etapa o valoración.5. 11 12 2. Se entregan de forma oportuna. perfil de los aspirantes incorporados. al término de cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . Página 192 de 497 . Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes. actualizada y completa. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. etc. inhabilidad o falta de cupo. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones presentan conclusiones sobre la realización de la misma. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. Al finalizar la realización del tercer examen se elabora un informe detallado de los auxiliares desacuartelados. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria.9 • Glosario Clasificación: serán clasificados quienes por razón de una causal de exención. sello.

Inscripción: todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. con fines de selección e ingreso. el cual podrá cumplirse en cualquier etapa del proceso de acuerdo con el potencial humano y las necesidades de reemplazos en las Fuerzas Militares. mediante acto administrativo. Remiso: todo varón que habiendo sido citado a concentración no se presente en la fecha. El gobierno determinará su valor y las condiciones de liquidación y recaudo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Concentración: cumplidos los requisitos de Ley los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. fecha y hora determinados por las autoridades de reclutamiento. Desacuartelamiento: retirar del servicio militar. Sorteo: la elección para ingresar al servicio militar se hará por el procedimiento de sorteo entre los conscriptos aptos. conmoción interior o calamidad pública. Cuota de compensación militar: el inscrito que no ingrese a filas y sea clasificado debe pagar una contribución pecuniaria al tesoro nacional. Tarjeta de reservista: es el documento con el que se comprueba haber definido la situación militar. denominada “cuota de compensación militar”.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los auxiliares no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. se realiza acta de evacuación (pendientes por sanidad y justicia). Conscripto: joven inscrito para prestar servicio militar. Tercer examen: entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Movilización: es la medida que determina la adecuación del poder nacional de la situación de paz a la guerra exterior. hora y lugar indicado por las autoridades de reclutamiento. Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. Examen de licenciamiento: examen médico que se realiza dos meses antes de terminar el tiempo de servicio militar. • • • • • • • • • • • Página 193 de 497 .

Entregar carpeta con formatos y documentación requerida 10. pues no cumple los requisitos Carpetas SIADMI . Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional Instructivo convocatoria Acta de inducción Acta NO 8. Presentar instructivo de convocatoria para aprobación . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL 2. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación anexa A Página 194 de 497 3. Realizar estudio del proyecto Proyecto convocatoria Proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Informar al interesado que no inicia proceso. Insertar información de aspirantes en la base de datos SIADMI Carpetas 11. Instructivo 2. Realizar divulgación de la convocatoria 6. Enviar la convocatoria a las regionales de incorporación 5. Realizar la charla de inducción a los interesados 7.10 Flujograma Instructivo convocatoria 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? 9.5.

Programar valoración médica general y odontológica Listado NO 15. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo NO establecido? SI NO . Concepto 16. ¿El aspirante fue aplazado? SI 18. Listado de inscripción Listado de programación SI ¿Entrego documentación dentro de los términos? . Realizar valoración Médica y odontológica 17. Notificar al aspirante que no se inscribe hasta entregar la documentación completa Listado 13. . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Evaluar resultados de exámenes médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI . Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 21. Inscribir al aspirante y registrar datos en el SIADMI . 14. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. . y plazo para presentarse 19. . NO 12. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional Programación Listado de Listado 23. Realizar valoración morfofuncional B Página 195 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Notificar al aspirante que finaliza proceso 22. 20.

Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 33. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 32. Programar valoración psicológica NO Concepto ¿Puede NO presentar la prueba fisicoatletica? SI ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 29. 31. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL B 24. ¿cumplió a la presentación? . Remitir al médico para Nueva valoración 26. Realizar prueba físicoatlética Resultados Prueba 28. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Evaluar los resultados valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido . . . Notificar al aspirante que finaliza proceso Listado de programación 34. NO 25. Emitir concepto médico sobre condición física 27. Recepcionar y evaluar los resultados de la valoración psicológica C Listado 30. NO SI Resultados Prueba Página 196 de 497 . .Realizar valoración psicológica 35.

¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? . Realizar seguimiento de los Auxiliares 48. Publicar listados Personal admitido y notificar 46. Programar Estudio de Seguridad 44. odontológica. Solicitar concepto a especialista 38.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar presentación de auxiliares a Escuelas. Recepcionar concepto del especialista 39. Concepto Concepto 37. 40. Notificar al aspirante que finaliza proceso Informe Informe Página 197 de 497 . Realizar estudio de seguridad 45. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 41. . 47. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL C ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 36. físico atlética. odontológica físico atlética y psicológica . psicológica . Enviar expedientes para evaluar resultados valoraciones médica. Emitir concepto de valoración médica. NO Expediente Concepto NO NO . ¿El aspirante fue aplazado? SI SI 42. Presentar informe de Seguimiento de los Auxiliares NO . Evaluar concepto de especialista ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI Solicitud 43.

2. Dirección de Incorporación. cronograma para su desarrollo. Demora en la aprobación del proyecto. convocatoria para criterios de ajuste al perfil y aprobación. De igual manera se Grupo enviará copia a la Dirección de Coordinación Reclutamiento y Control de Servicio Militar. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. Enviar a las Regionales de incorporación. Efectuar los ajustes propuestos por 3. certificado. Realizar ajustes el mando institucional para sugeridos por el complementar el proyecto de mando convocatoria de reclutamiento en el Institucional. Se enviara el documento de convocatoria aprobado por el mando institucional por correo electrónico. para las Instructivos y Regionales que convocatoria que participaran en no llegue a su el proceso de lugar de destino selección. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL 2. DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta de personal para Proyecto de prestar el convocatoria. Grupo Coordinación Servicio Militar Jefe Oficina de Planeación DIPON. establecidos. a través de la Oficina de coordinación. 4. Presentar proyecciones de compromisos por proyecto de Regional.5. Efectuar el respectivo análisis del proyecto verificando que se ajuste a los requerimientos y perfil de la planta de personal solicitado. Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Dirección de Incorporación. servicio militar en la PONAL. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. Realizar estudio del proyecto. Dar seguimiento al proyecto. Reservas del Ejército. Dirección de fax o en su defecto por correo Incorporación. Observaciones sobre el proyecto para su ajuste. periodo que corresponda. requisitos. Página 198 de 497 . Convocatoria incompleta. en el tiempo establecido. Mala interpretación del contenido de la Instructivo de convocatoria e convocatoria instructivos. valoraciones. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. Grupo Coordinación Servicio Militar. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Realiza un documento con las 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

Jefes de valoraciones para iniciar el proceso. Asignar a un funcionario en cada Regional para que lidere el proceso. tanto a nivel interno como externo. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Planear la charla de No realización de inducción en el cronograma la charla de de trabajo. requisitos que deben cumplir. convocatoria. se fijan los Grupo horarios de atención y entregas de Coordinación. se interesados. convocatoria. etapa. efectúa con los interesados las respectivas charlas de inducción. documentación que deben presentar. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Grupos de compromisos y se elabora acta. Jefe Grupo de Medios Acta de Incorporación en audiovisuales. se hace la Grupo de agenda de programación para que 5. costos. inducción. agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. se elabora cronograma y Servicio Militar. todos los Cambios en las funcionarios quefechas y Informes de Utilizar medios de participarán en compromisos de evaluación de comunicación de amplia el proceso de entrega. los Grupos de Incorporación divulgación de la presenten aspirantes a las convocatoria. para informar el proceso que inician. Incorporación en cada Ejecutar la totalidad de las departamento. el desarrollo de la convocatorias. cada departamento. durante las anteriores cobertura selección. Información Capacitar de manera imprecisa que adecuada a los encargados genere falsas de realizar las charlas de expectativas a los inducción. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Encargado del proceso en cada Regional. Página 199 de 497 . Realizar Divulgación. exigencias y demás aspectos que No elaborar planeación de la convocatoria y Realizar acciones de dejarla al azar Instructivo de la seguimiento y control a esta Acta firmada por convocatoria. Instrucción. actividades contempladas en el procedimiento de divulgación de la convocatoria. Regionales y se asignan responsabilidades. 6. se planea la divulgación. interesados. Incluir en el plan de compras recursos para la Poca difusión de divulgación. resultados. beneficios.

Se debe ingresar la totalidad de los Jefe Grupo de datos requeridos en el aplicativo Incorporación en Página 200 de 497 Carpetas. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida. 10. con lista en mano. No radicar la entrega de carpetas. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos. formatos para diligenciar y la lista de Encargado del documentación requerida. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. que el aspirante cumpla con los requisitos exigidos para el ingreso. proceso en cada Regional. Actualización del SIADMI. proceso de servicio militar en la Policía Nacional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. Insertar información de Encargado del proceso en cada Regional. No informar al aspirante en Notificar en forma inmediata forma oportuna y a quien no cumpla con los adecuada. con copia del registro en el libro correspondiente. se debe informar al cumple con aspirante que no puede iniciar requisitos. Como ya se verifico que no cumple 8. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Revisar cuidadosamente. Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día. No actualizar en Alimentar la base de datos forma oportuna y en forma inmediata cada . Jefe Grupo de Incorporación en Una vez el aspirante se presente. de lunes a domingo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. en el proceso. Al momento de realizar la Permitir iniciar revisión de requisitos proceso a mínimos realizar una personas que no atención personalizada. se cada hace entrega de la carpeta con los departamento. que no requisitos que no puede puede participar participar en el proceso. Encargado del proceso en cada Regional. Presentar informes periódicos de carpetas entregadas. Informar al con los requisitos para participar en interesado que no la selección. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. aspirante. cumplan con los requisitos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos por proceso. 9.

Encargado del proceso en cada Regional. formatos y documentos. No registrar la inscripción en el libro de esa función. hecho. se debe realizar elprocedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en el SIADMI con todos los datos completos. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Llevar como medida de control una sábana de registro de documentos y requisitos. se notifique del plazo fijado. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. requisitos. de los documentos requeridos. Encargado del registro de aspirantes rechazados y proceso en cada el hecho que lo motivó. 12. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargado del Carpetas con formatos debidamente diligenciados. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. Como ya se verificó el diligenciamiento de formatos. Revisión diaria de inscripciones comparándola con la recepción de carpetas. Pérdida de carpeta. tomando huella dactilar del aspirante en los formatos permanente la información. verificando que se anexe la totalidad Regional. Página 201 de 497 Verificar que el aspirante que deba anexar documentos. sobre la totalidad de los aspirantes aspirantes en que inscritos. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. Inscribir aspirantes y registrar datos en el SIADMI. documentos vigentes y completos. para mantener un control departamento. 11.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Encargado del proceso en cada Regional. . No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. proceso en cada documentos. cada SIADMI. Regional. examen o prueba de ingreso del aspirante. 13. logrando mantener un aplicativo SIADMI. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS vez que se deba registrar algún dato. Notificar al aspirante que no se hace la inscripción hasta que enttrege la documentación completa. Listado de inscripción.

valoración. parte de los profesionales Conceptos para Existencia de Idoneidad y claridad en los notificación a contradicciones conceptos emitidos por los aspirantes entre el concepto médicos y odontólogos. programación coordinación con odontológica. selección. Desconocimiento Inclusión en el plan de de la normatividad compras de los elementos sobre causales de necesarios para la no aptitud por valoración. No contar con instalaciones adecuadas para laCapacitar sobre causales valoración. Realizar la respectiva lectura de los Médico y Exámenes y diagnósticos emitidos por cada uno odontólogo de conceptos de los profesionales que realizan las Sanidad asignado médico y valoraciones. o debe ser notificado que no puede seguir en el Página 202 de 497 . 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD exigidos. debe ser selección. odontológica. No comunicar en forma oportuna al Listado de aspirante la fecha programación de valoración. para verificar si el al proceso de odontológico. Médico y Ejecutar la totalidad de las odontólogo de actividades contempladas en los Sanidad asignado procedimientos para realizar al proceso de valoraciones médica y odontológica. problemas de salud en los 16. Realizar valoración médica. Emitir concepto de valoraciones médica y odontológica y registrarlos en el SIADMI. se Incorporación en 14. Programar procede a programarlo para que se cada valoración médica realice las valoraciones de médico departamento en general y general y odontológia. 15. resultados de la y la normatividad. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Publicar listados en fechas establecidas con anterioridad y en forma periódica Publicar listados en lugares asequibles al público con la suficiente información y antelación a la fecha de las valoraciones. para valoración No contar con el médica y número de odontológica. de no aptitud. que debe ser publicada y notificada el Jefe de la al aspirante por escrito. profesionales requeridos. aplazado por tener que realizarse algún tratamiento. Desarrollar las valoraciones No identificar en el tiempo establecido. aspirante se ajusta al perfil.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Regional. Al verificar que el aspirante cuenta Jefe Grupo de con toda la documentación.

Encargado del proceso en cada Regional. Archivar Constatar con los listados de personal aplazado. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. y registrar dicha información en el SIADMI. En caso desarrollo de la contrario invitar al aspirante valoración a presentarse en futuras impidiendo que convocatorias. Funcionario Página 203 de 497 Colocar en condición de aplazados a Establecer y definir qué aspirantes que tratamientos pueden requieran tiempo desarrollarse en los tiempos superior al programados para superar establecido en el la valoración. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse y tiempo limite para presentarse. Verificar si el aspirante se presentó dentro del plazo establecido. Conceptos contradictorios o no soportados en la normatividad. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. puedan superar la valoración. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes al momento de la valoración. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Enviar los expedientes del personal Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. que aspirantes se presentaron dentro del plazo establecido y cuales no cumplieron para que sean descartados y sus nombres publicados en el personal que no continúa en proceso. con el de plazos no continúan en respectivo control de fechas proceso. de presentación en una base de datos. 20. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Fijar plazos prudentes y de Listado de estricto cumplimiento para notificación la entrega de exámenes o No cumplimiento aspirantes que tratamientos. Tener en cuenta que como el aspirante no continuo en el proceso. Expediente del Pérdida o mal Formalizar la entrega de . 18. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO proceso. 19. Realizar ejercicios de retroalimentación sobre normatividad y Protocolo de Selección con los profesionales de Sanidad asignados al proceso. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. ACCIONES PREVENTIVAS 17. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso.

Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. 21. Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Página 204 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan aspirantes por escrito. ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. departamento. se encontró Jefe Grupo de que el aspirante no se ajusta al perfil Incorporación en requerido. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. Después de la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento.Notificar al aspirante que finaliza el proceso de selección Si al verificar los resultados de los exámenes practicados. para que reposen como Jefe Grupo de antecedente. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. Encargado del proceso en cada Regional. así físico-atlética y valoración. verificando que el Incorporación en acceso a los mismos sea restringido. proceso de selección e incorporación. cada departamento. expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el . como de los elementos con morfofuncional. encargado del Archivo en las que no continúa en proceso Regionales de mediante oficio al archivo de la Incorporación. Regional. se debe publicar el listado cada de los aspirantes que no continúan. 22.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Listado de No informar a los Notificar a los aspirantes programación aspirantes la por escrito el día. se debe presentar. hora y para valoración fecha de la lugar de las pruebas. proceso. Listado de Realizar la entrega de notificación. aspirantes que no continúan en el proceso.

26.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Emitir Expedir un nuevo concepto medico. a la vez que se va registrando la información en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. para presentar la prueba. aspirante puede seguir en el proceso morfofuncional. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirante para presentar la prueba. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. . Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. Evaluar los de los profesionales que realizaron resultados de la Licenciado en las valoraciones. Realizar la lectura de los conceptos y diagnósticos emitidos por cada uno 24. o no. 23. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardio revisión médica. valoración físico-atlética y morfofuncional. o por el selección. Concepto de aptitud o no aptitud. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 25. Autorizar la Idoneidad y objetividad en presentación de la la emisión de los conceptos prueba físicopara presentar prueba atlética a físico-atlética.Realizar valoración morfofuncional Página 205 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. en los resultados. nueva valoración. para verificar si el valoración educación física. Médico de concepto médico mediante el cual se establece si la Sanidad asignado sobre condición condición física del aspirante es apta al proceso de física. Remitir al remitirá al médico para que valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física.

se programa educación física realizar prueba al aspirante para una segunda dentro del plazo prueba. hora y lugar de las pruebas. Formato de valoración físico-atlética diligenciado. o debe realizar Licenciado en una nueva prueba. 27. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. prueba física. Notificar a los aspirantes por escrito el día. si es la primera. 29. exámenes médicos Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. Realizar prueba físicoatlética. dando un tiempo prudente 28. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. Planilla de resultados de prueba realizada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS contrario esta es superior a su capacidad. durante la prueba Objetividad en la calificación de las pruebas. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. Listado de No informar a los programación aspirantes la para realización fecha de la de una nueva valoración. se debe ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. aspirantes con deficiencia cardiorrespiratoria que al momento de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de valoración durante los médica. Programar En el evento de no superar la prueba Licenciado en nueva fecha para física por primera vez. dependiendo de educación física. Emitir concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. Página 206 de 497 . así como de los elementos con Realizar la respectiva lectura de los resultados de la pruebas. En caso de ser la segunda vez que no la supera. Contradicciones en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional.

Formalizar la entrega mediante oficio. verificando que el Incorporación. debe ser separado del proceso. se debe presentar. cumplimiento. 30. Encargado del proceso en cada Regional. Regional. se cada debe verificar si el aspirante se departamento. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. inmediata después de la notificación. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Jefe Grupo de Como se programó una nueva fecha Incorporación en para realizar la prueba física. acceso a los mismos sea restringido. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. De acuerdo al concepto del médico. presentó el día programado para Encargado del realizar dicha prueba o debe ser proceso en cada excluido del proceso. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. 32. para que reposen como Regionales de antecedente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el aspirante ACCIONES PREVENTIVAS establecido. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. 31. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. prueba. antecedentes en forma rápida Listado de notificación. Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. Mantener en el archivo expedientes de Página 207 de 497 .

hora y fecha de Listado de lugar de aplicación de las aplicación de programación. etc). borrador.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Regional. momento de planeación de la convocatoria para solicitar. objetividad en las con el fin de revisar el entrevistas por Protocolo de Selección e tener poco tiempo Incorporación. Se programa la fecha para que se Jefe Grupo de realicen las pruebas psicotécnicas y Incorporación en la entrevista psicológica. Lugar inadecuado para realizar la Programación del tiempo y entrevista que lugar de entrevista desde el impida privacidad. convocatoria y criterios de entrevista. mediante la cada publicación de un listado el cual departamento en debe ser ubicado en un lugar de coordinación con acceso al público. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. ACCIONES PREVENTIVAS 33. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que Pérdida de participan en el proceso. Realizar valoración psicológica. Página 208 de 497 . Programar valoración psicológica. especificando día. 34. pruebas. esfero. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento de la entrevista. Notificar por escrito a través de un listado a los No informar la aspirantes del día. el Jefe de la lugar y horario. instrucciones o preferencias especificas de cada particulares. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes que no continúan en el proceso. tajalápiz. así como los pruebas elementos con que se debe psicotécnicas presentar (lápiz. Psicólogo.

psicofísica por parte de Medicina Laboral. odontológica. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones 36. Página 209 de 497 . evitando alteración en el concepto y puntaje de la valoración. o valoración clínica especializada Jefe Regional de adicional a los registrados en el Incorporación. físico-atlética Jefe Regional de expedientes para – morfofuncional y psicológica se Incorporación en revisión de la envían expedientes a Sanidad para coordinación con capacidad la revisión de la capacidad Jefe de Sanidad. Solicitar En caso que el profesional de Médico de concepto a Medicina Laboral requiera concepto Medicina Laboral especialista. enviará al aspirante a un especialista. expedientes. Enviar médica. pruebas 35. Pérdida de expedientes. para valoración o examen en Laboratorio avalado por Sanidad. expedientes. lo que impide Revisar periódicamente los evaluar en detalle expedientes evitando los resultados del congestión y saturación de aspirante en las expedientes y sobrecarga valoraciones. psicofísica. psicológica en Desconocimiento el respectivo de los criterios de formato del calificación al expediente. momento de emitir el concepto de ajuste al perfil. posibilitando dejar pasar aspectos Prever por parte de Sanidad Remisión de aspirante a valoración especializada. tan pronto se termina la valoración buscando ser lo más concreto y preciso Enviar expedientes con su respectivo oficio remisorio Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el psicólogo (hoja de vida. No contar con el Coordinar con Medicina profesional laboral para revisión de idóneo. Alteración en los resultados de las pruebas Concepto de la psicológicas por valoración parte de terceros. expediente. Expedientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Diligenciar por parte del psicólogo el formato de la valoración. 37. laboral. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los resultados de la valoración. No contar con el Prever un lugar adecuado tiempo suficiente para revisión de para revisar los expedientes. requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. aspirante de acuerdo con los SIADMI. competencias concepto de Psicólogos que laborales y desempeño en la valoración participan en el entrevista) y emitir concepto de psicológica y proceso de ajuste o no ajuste al perfil del registrarlo en el selección. Emitir psicotécnicas.

especialista. se debe recepcionar especialista. garanticen la calidad en la entrega de resultados. psicofísica del aspirante para continuar o no. acceso a los mismos sea restringido. 40. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario expedientes que no continua en proceso encargado del de aspirantes que mediante oficio al archivo de la archivo en las finalizaron Regional. Página 210 de 497 . 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Como el aspirante requirió de un concepto de especialista porque se encontró una contradicción o dudas 38. momento de realizar la valoración. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Concepto de especialista. Vulnerar la Prever acciones de seguridad del coordinación para evitar concepto emitido intermediarios en el por especialista. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los 39. Expediente del proceso de selección e incorporación. en el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. los laboratorios y profesionales que pueden fundamentales de emitir conceptos salud en el especializados. Jefe Regional de Incorporación. para que reposen como Regionales de proceso antecedente. que permita soportar y definir el concepto. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. Recepcionar en las diferentes valoraciones y concepto de exámenes. dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos establecidos. que aspirante. Médico de Medicina Laboral. Evaluar términos establecidos se evalúa y Médico de concepto de emite concepto de capacidad Medicina Laboral. transporte y entrega de conceptos Concepto de capacidad psicofísica. Asignar un funcionario de Incorporación para que Suplantación de acompañe al aspirante al aspirantes. Contradicción en el concepto por desconocer los requerimientos y especificaciones en la norma. verificando que el Incorporación. Enviar la solicitud de nuevo examen con las especificaciones requeridas.

Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales profesionales. durante y después del proceso para analizar Diligenciamiento casos especiales. Posterior a la revisión del expediente para emitir concepto de capacidad 41. antes. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso Concepto de capacidad psicofísica. de los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. Notificar al psicofísica. valoración e informar què trámite departamento. debe realizar en desarrollo del proceso. No publicar listados de notificación de aspirantes que no continúan en proceso. Página 211 de 497 . Emitir concepto de capacidad psicofísica. Realizar la entrega de documentos en forma inmediata después de la notificación. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. se elabora listado de Jefe Grupo de aspirante que resultados para notificar a los Incorporación en finaliza proceso aspirantes que no superaron cada de incorporación. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS del archivo. corresponde a Sanidad declarar la aptitud o no. incompleto de formatos. 42.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. capacidad psicofísica. Después de realizar las valoraciones Médico de que permiten emitir el concepto de Medicina Laboral.

si el aspirante. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido Listado de declarados no programación aptos en las de estudios de valoraciones que seguridad. Página 212 de 497 . hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. incluyendo un acercamiento con la familiar y el lugar de residencia del aspirante. No contar con convenios con las No separar los formatos de las valoraciones del expediente. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización del estudio o visita. No contar con los medios logísticos necesarios para realizar los desplazamientos. el desarrollo mismo de la convocatoria y el compromiso establecido a cada Regional. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad perdiéndose la objetividad. Programar Estudio de seguridad. 44. Buscando evitar desgaste de tiempo y profesionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. departamento. realizar estudio de seguridad. comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para el estudio de seguridad. momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. se incluye la programación de estudio de seguridad posterior a la emisión del concepto de capacidad psicofísica. Como se programó al aspirante para Investigadores. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 43. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios para realizar los desplazamientos e incluirlos en los planes de compras buscando garantizar su realización. Jefe Grupo de Sin embargo. Realizar estudio de Seguridad. es potestativo del Jefe Incorporación en de la Regional ordenar la realización cada de estas valoraciones en el departamento. se Jefe Grupo de debe ejecutar la totalidad de las Incorporación en actividades contempladas en el cada procedimiento estudio de seguridad.

Mediante oficio cada Regional de Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. seleccionados. recientes a las Realizar seguimiento Escuelas de permanente a los aspirantes Formación. seleccionados y accidentes expedientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 46. Oficio de Presentación de Realizar un examen de presentación de aspirantes con comprobación de aspirantes incapacidades por condiciones físicas. 45. anterioridad. privadas que buscando evitar la permitan verificar vinculación de infiltrados o antecedentes e aspirantes que por su identidad de los comportamiento social. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. coordinando la realización del segundo examen de aptitud psicofísica durante las primeras 48 horas del ingreso. Luego de haber seleccionado el personal que supero todas las valoraciones del proceso de selección se publica listado y se notifica por escrito mediante acta. Página 213 de 497 . durante el segundo examen y presentar reemplazos. no aspirantes. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Coordinar desde el nivel central que dirige el proceso de selección y en cada una entidades de las Regionales públicas y de ser convenios formales de posible con intercambio de información. No lograr ubicar y Informar a los aspirantes por ende notificar fechas tentativas en que a los aspirantes deben presentarse para seleccionados con conocer listado de la suficiente aspirantes seleccionados. de tal manera que en caso de que algún aspirante no supera la valoración se Jefe Grupo de Incorporación en cada Lista de departamento. Acta de notificación. Jefe Regional de Incorporación. deben pertenecer a la institución . Encargado del proceso en cada Regional. Realizar presentación de aspirantes.

Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. Al finalizar el periodo de instrucción. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales acciones de verificación que permitan hacer seguimiento a la condición psicofísica de los auxiliares. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los auxiliares durante la instrucción. Informe evaluativo. Encargado del proceso en cada Regional. análisis. 48. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. Página 214 de 497 . 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO pueda realizar el cambio sin perder el cupo formalmente establecido en el acta que se entrega a los Distritos Militares. Durante la instrucción se realizarán acciones de seguimiento a los auxiliares para contar con los antecedentes necesarios al momento del tercer examen para realizar los respectivos desacuartelamientos. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento. desacuartelados en tercer examen. análisis. se realizará evaluación. Presentar informe seguimiento de Auxiliares. Realizar seguimiento de estudiantes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 47. Jefe Regional de conclusiones y recomendaciones. Incorporación en del proceso de selección adelantado.coordinación con especificando los casos de auxiliares las Escuelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS DESARROLLOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 215 de 497 .

relacionándolas con las exigencias para la realización de los cargos. • Valoración médica. características. • Consejo de Admisiones. e intereses que posee el aspirantes. a través del cual se evalúan aptitudes. • Entrega de aspirantes y • Seguimiento de estudiantes.4. ha permitido que lo plasmado en el presente capítulo recopile toda la información necesaria y suficiente para que cada uno de los profesionales y funcionarios que participe en la realización de las valoraciones. metas. • Estudio de Seguridad. • Valoración físico-atlética y morfofuncional. se acoja a la normatividad. con el fin de proveer a la institución las personas adecuadas. criterios de seguimiento y autoevaluación y flujograma con el objetivo de brindar a los funcionarios que participan en el proceso de selección los parámetros con los cuales se puede garantizar la estandarización de cada procedimiento. indicadores de gestión. fundamento legal. • Valoración odontológica. procedimiento. En cada una de ellas se especifican: responsables. GENERALIDADES Uno de los factores fundamentales en el cumplimiento de la administración de personal en la Policía Nacional. • Valoración sociofamiliar. La selección es un proceso permanente. al perfil requerido. toda vez que su naturaleza va encaminada a la aceptación de los miembros que la conforman. lo constituye el adecuado proceso de selección e incorporación del recurso humano. La trayectoria y experiencia obtenida desde la creación de la División de Selección e incorporación en la institución. ejecute los procedimientos de acuerdo con los estándares de calidad y emita los conceptos a los aspirantes de ajuste o no. buscando la mejor utilización de sus competencias en aras de la satisfacción particular y el mejor beneficio para la institución. de acuerdo con las necesidades y exigencias que le permitan posteriormente a los funcionarios desempeñar adecuadamente las labores propias de los diferentes cargos. • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos.1. indistintamente del lugar y el profesional que realice la valoración. Página 216 de 497 . • Valoración psicológica. • Inscripción. objetivos específicos. A continuación se describen los procedimientos que hacen parte del proceso de selección: • Divulgación.

2 Fundamento legal La Policía Nacional en cada una de las convocatorias de los procesos de selección ha suministrado una serie de directrices y parámetros que permiten fijar las estrategias a desarrollar en la etapa de divulgación. Incrementar la calidad y cantidad de aspirantes a las diversas convocatorias de selección para los cursos de formación y capacitación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2. como una alternativa profesional. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la etapa de divulgación del proceso de selección e incorporación. utilizando los medios de comunicación disponibles. a la comunidad. 3.2. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3.2. unificándose los criterios para su difusión a nivel de las Regionales y Grupos de Incorporación 3.3 • Objetivos específicos Brindar información relacionada con el "quehacer de un profesional de policía" y sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional para adelantar los cursos de formación y capacitación policial. para ampliar la cobertura. que cumplan con el perfil exigido para ingresar a la Policía Nacional. 3.2. • 3.2.4 • Ampliar a un 100% la cobertura de las campañas de divulgación en la jurisdicción de cada Regional de Incorporación que lleve a posicionar y fortalecer la carrera policial como una alternativa profesional.1 DIVULGACIÓN Responsables La actividad que se desarrolle en materia de divulgación de la convocatoria será gerenciada por la Dirección de incorporación. Metas • • 3. Implementar estrategias de divulgación a través del desarrollo de campañas. posicionar y fortalecer la carrera policial. para el proceso de selección.5 Indicadores de gestión Página 217 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.2.

de entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional. Se requieren funcionarios preparados y dispuestos a proporcionar una información veraz. 100% 4 No. META 1 100% 2 100% 3 No. Los funcionarios que laboren en las Regionales de Incorporación tienen la responsabilidad de proyectar la mejor imagen de la institución. No. que produzca interés. quien lo escuche. al atender al público. De avisos de prensa publicados en el diario local sobre las convocatorias. sentirá respeto y solidaridad por la Policía Nacional. clara. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL No. INDICADOR No. lo comprenda. de convenios vigentes sobre acciones de divulgación realizadas con las Universidades existentes en la cobertura de la Regional. Página 218 de 497 . No. de convocatorias adelantadas en la Regional al año. si recibe buen trato. objetiva. concisa. No.2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. de colegios existentes en la cobertura de la Regional con estudiantes de undécimo grado. de elementos necesarios para realizar la divulgación (plan de necesidades). de elementos adquiridos para realizar la divulgación No. de colegios visitados al año para dar a conocer el proceso de selección. de universidades existentes en la cobertura de la Regional. las personas de la Institución que forman parte del equipo de incorporación y atienden público se asegurarán que al emitir un mensaje. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. 100% 5 100% 3. No. es una persona que en su condición de ciudadano. Toda interacción entre un funcionario y un aspirante o persona interesada en vincularse a la institución debe realizarse bajo la premisa que aún cuando un aspirante no logre ser miembro activo de la Institución. de convenios sobre acciones de divulgación con entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional por año. atención. No.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Entendiendo la comunicación como la transferencia de información de un emisor a un receptor. impacto y motivación en el receptor.

lo cual los posiciona como personas más fuertes. manteniendo vigente en la comunidad la razón de ser Institucional. ubicación geográfica. Una vez definida la ubicación de la población objeto. Canales de comunicación internos: Los miembros de la Policía Nacional deben enfocar sus esfuerzos al cumplimiento de la misión institucional. teniendo en cuenta las características relacionadas con: gustos. se sienten más identificados y con un alto sentido de pertenencia porque manejan el conocimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. para lograrlo. sentimientos de pertenencia y valoración del integrante como talento humano. es necesario diseñar la estrategia para difundir al interior de la Institución sobre la apertura de la convocatoria. En caso que se tenga claro que la población objeto está dispersa en toda la sociedad hay que utilizar estrategias abiertas. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Elaboración y desarrollo de estrategias de comunicación: Es fundamental y necesario diseñar estrategias de divulgación para las convocatorias a los procesos de selección que ofrece la Policía Nacional. Página 219 de 497 . existen los medios emergentes. se define la población objeto y una vez definida esta. Las estrategias de comunicación no se pueden concebir pensando como única alternativa en los medios masivos de comunicación. utilizando en forma permanente los diversos medios de comunicación a través de los cuales se da a conocer el quehacer de la profesión de policía. tener y tomar parte en los procesos orientados a la creación de valores en la Policía. es necesario diseñar unas estrategias de comunicación que faciliten llegar con la información sobre las convocatorias al mayor número de personas. que ayuda al fortalecimiento de la Institución. lo cual es fundamental para que sirvan de multiplicadores del mensaje y en determinado momento ofrezcan una respuesta satisfactoria a los ciudadanos que estén interesados en conocer sobre el mismo. Los miembros de la Policía Nacional deben poseer la suficiente información sobre el proceso. lo cual ayuda a definir el mensaje y seleccionar los medios que nos garanticen que la divulgación cumpla con su fin.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. nivel económico. veraz y oportuna sobre las políticas que se desarrollan en su interior. los cuales para ser utilizados representan gastar grandes cantidades de dinero. Cada convocatoria tiene un perfil establecido que debe cumplir el aspirante. Los anteriores planteamientos son suficientes para afirmar que ante la posibilidad de poner en marcha una estrategia de comunicación externa para promocionar una convocatoria. Como se afirmó anteriormente la estrategia de divulgación se estructura en la utilización de los canales internos y externos. seguras y comprometidas. De acuerdo con las características estipuladas en el perfil establecido en la convocatoria. se hace un estudio de mercado. El primer paso que se debe adelantar es realizar la identificación del público objetivo. social y cultural. En la Institución se requiere prever espacios emergentes de comunicación que faciliten formar. Al tener identificado el perfil a través de un estudio de mercado se puede ubicar para llegar con un mensaje que motive y/o afiance a los interesados en la decisión de formarse como profesional de policía. Cuando los miembros de la Policía Nacional están enterados de lo que ocurre en la misma. es fundamental estar informados de manera completa. que usarlos cuesta poco y se encuentran al alcance de todos. minimizando costos y garantizando la eficacia en el proceso de comunicación.

capacitar. Comandos de Departamentos. Es importante recalcar. reflexionar. por lo cual esta en la capacidad de dar respuesta a cualquier inquietud que surja en el auditorio. Charlas y Reuniones: las reuniones son un espacio de comunicación para: informar. • Si el público es numeroso. Muchos de los jóvenes que están prestando su servicio militar en la Institución son un potencial interesante. porque se han ido formando con el perfil que buscamos. • No se debe leer la charla. • El mensaje debe ser organizado y conocer bien el material que se va a presentar. o que se contó con muy poco tiempo para preparar la charla. Es importante tener preparado lo que se va a decir anticipadamente y en lo posible el Jefe de la Regional debe ser quien se dirija al público porque tiene el conocimiento global de todo el proceso de selección e incorporación. para brindarle seguridad. para lo cual debe probar el micrófono con el fin de saber cuán cerca se tiene que hablar. poligramas. Parámetros a seguir para dictar una charla interna o externa: • El mensaje que se difunda tiene que ser claro y convincente. b. • Establecer afinidad con el auditorio. Relación General: es un encuentro propicio para poner en conocimiento del personal de la unidad la información sobre una convocatoria. lo necesario que es para Página 220 de 497 c. para que el público perciba que le habla una persona instruida que por sus conocimientos cuenta con la autoridad para hacerlo. Estos canales son: a. Cuando se hace esto inmediatamente percibirán que le habla alguien instruido en el tema. las "s" y las "t" sonarán como explosivos. Se pueden utilizar con grupos pequeños para que estos a su vez se conviertan en transmisores del mensaje a otras unidades policiales. Se puede hacer con ciertos grupos específicos. esto le permite hablar con convicción sobre el tema y dar la información en forma correcta y actualizada. Remitir instructivos. con el personal civil de la Institución. Distritos y Estaciones de Policía: En estos se suministrará la suficiente información. • Hay que usar las propias experiencias. . etc. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Para lograr este propósito. • Es fundamental preparar un buen comienzo para iniciar la charla. deben trasladarse a las diferentes unidades de su jurisdicción para desarrollar este trabajo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. auxiliares de policía. utilice un micrófono para que ayude a proyectar la voz. Los funcionarios encargados de la divulgación en las Regionales de Incorporación. • Es necesario llegar temprano al lugar de reunión para poder compartir y conocer las expectativas de los asistentes. • Se recomienda hacer uso del material informativo para documentar los argumentos. Si se acerca mucho. circulares: a las Metropolitanas de Policía. El público recuerda más los testimonios y experiencias del orador que las estadísticas que éste presenta. Lo importante para organizar una reunión y dictar una charla. es necesario hacer un diagnostico de los canales de comunicación internos que existen en la jurisdicción de la Regional y utilizarlos para llegar con el mensaje al mayor número de policías. es contar con un espacio acorde y convocar a los participantes con la debida antelación. La Policía Nacional de Colombia cuenta con unos canales de comunicación internos que permiten transmitir información a un grupo de personas relativamente amplio. es recomendable tener un esquema de los puntos que se quieren tocar o desarrollar. de tal manera que cuando se divulgue al personal el mensaje llegue claro y entendible. • Fijar la mirada en el público y estar sereno. logrando despertar el interés en la misma e infundir confianza al auditorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • No se pueden comenzar la charla diciendo que se tiene mucho material que cubrir y poco tiempo para hacerlo.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.40 cms. Este es un canal de comunicación que no genera gastos y por el contrario brinda muchas ventajas. • Para la altura se debe tener en cuenta el promedio de estatura de los colombianos. en el que se inserta toda la información posible que sobre la convocatoria deba ser entregada a las personas identificadas como claves dentro de la Institución para el desarrollo del procedimiento de divulgación. ser más rápido que el correo tradicional.40 cms. explicándole el propósito de utilizar la lista de correo. utilizándola se puede llegar a un considerable número de usuarios y permite salvar los obstáculos del espacio y el tiempo facilitando una conexión instantánea para que llegue el mensaje. g. Jefe de policía comunitaria. Director de Escuela. Se aconseja no realizarlas en forma múltiple con un destinatario común sino personalizado. h. y es fácil la distribución a varios destinatarios en forma simultánea. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL la Policía Nacional que la información se difunda a todo el personal. El utilizar este medio de comunicación. para ello se dialoga con el responsable de informática. • El material más práctico y duradero para su elaboración es corcho-triplex. Por este medio se pueden enviar cartas. Vademécum: es un fólder con hojas intercambiables tamaño carta. para enviar el mensaje preparado para tal fin. entre otros). que es la capacidad visual que tiene una persona sin moverse de su sitio. (Comandante de departamento. • Para la ubicación se debe tener en cuenta instalarla en las vías de circulación concurridas. implica realizar seguimiento a la difusión. no es necesario hacer un trabajo de imprenta. sobre temas relacionados con el proceso de selección e incorporación o sobre la misma razón de ser de la Policía Nacional. con el logotipo de la Unidad. del piso y la superior a 2. es una forma de enviar información a todos los usuarios de la Institución que tengan cuentas internas. Los boletines internos: si no existe en las unidades policiales se puede estructurar un boletín informativo sobre la convocatoria. como por ejemplo. i. Este debe ser escrito de manera corta y sencilla. e. ó crear una cartelera propia. Una de las muchas formas de utilizar estos medios puede ser escribiendo artículos. • Para atraer la atención es importante utilizar figuras geométricas como los círculos. Jefe de auxiliares de policía. Jefe de prensa. la cual debe tener las siguientes características: • Ser diseñada para que su lectura se haga de pie. basta con utilizar las herramientas que ofrece un computador y su reproducción puede hacerse por fotocopiado. X 1 m. Policías de enlaces con otras entidades del Estado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. para lo cual se debe hacer contacto con la oficina de Comunicación estratégica. Su ventaja radica en la rapidez de su llegada y el impacto que provoca el remitente. f. Las cartas deben ser breves y legibles. rectángulos y cuadrados dentro de la cartelera. experiencias. Página 221 de 497 . crónicas. llena de mensaje que pueda ser leída máximo en tres minutos. • El tamaño recomendado es 1m. para saber si el documento llegó a las unidades y saber si fue claro. con una presentación simple. Correo electrónico: también llamado e-mail. Las carteleras: por lo general las unidades policiales tienen carteleras y pueden ser usadas con el permiso previo del administrador de la misma. en forma rápida y colectivamente. d. La parte inferior debe estar a 1. Revistas: la Policía publica de manera continua dos revistas de carácter institucional con una circulación trimestral que son: La revista de la Policía Nacional y la de la Escuela de Cadetes General Santander. Intranet: es una red de información corporativa privada y representa una poderosa herramienta para la difusión de información.

se emite "Policías en acción .7 105.9 103.Bucaramanga” por la televisión Regional del Oriente.3 104. • Solicitar al jefe de prensa que le coordine entrevistas. • En Bucaramanga.4 102. TV Andina y Canal Institucional. Estos espacios pueden ser utilizados para emitir los comerciales que previamente se han producido para televisión. cuál es la responsabilidad y el Página 222 de 497 .7 96.5 93.0 88.4 92.0 106. que utiliza mediante la producción de los siguientes programas: • En Bogotá. las cuales transmiten en las siguientes frecuencias: CIUDAD Arauca Armenia Barranquilla Bogotá Bucaramanga Cali Cartagena Cúcuta Florencia Ibagué Leticia Manizales Medellín Montería Mitú FRECUENCIA 93. Radio: actualmente la Policía Nacional cuenta con 30 frecuencias asignadas por el Ministerio de Comunicaciones. se realiza la producción del programa para televisión "Policía en Acción" el cual se transmite por Señal Colombia. quienes pueden ser profesionales de policía.7 101. la cual se actualiza de acuerdos a los parámetros trazados en cada convocaría. la Policía Nacional cuenta con un portal institucional.7 k. en los cuales se informa sobre la convocatoria. cuentan con las Oficinas de prensa. l. en la Dirección General. ya sea para radio.0 98.3 88.1 100. Por intermedio de ellas se pueden desarrollar varias acciones entre las que se pueden mencionar: • Entregar boletines de prensa a los periodistas. Tabla No. con cubrimiento nacional. a través del cual se difunde información noticiosa.6 91.5 91.3 91. contiene la información suficiente sobre el proceso.6 99. Televisión: la Institución tiene unos espacios en televisión.7 103. La página Web: aprovechando los avances que diariamente ofrece la tecnología. m.7 102. 8 Emisoras de la Policía Nacional de Colombia. • En Cali. • En Barranquilla. San Andrés Tunja Valledupar Villavicencio Yopal FRECUENCIA 97.3 CIUDAD Neiva Pasto Pereira Popayán Puerto Carreño Quibdo Riohacha Santa Rosa de Viterbo Santa Marta San José del Guaviare.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL j. prensa o televisión y hablar sobre que es ser policía. para conocimiento de los aspirantes.4 91. Oficinas de Prensa: las unidades de la policía. se realiza el programa "112 en acción” que se transmite a través del canal Regional Tele Caribe. actividades policiales y gran variedad de temas de interés para la comunidad. El enlace para selección e incorporación.8 91. se emite el programa "La Metro” por medio de los canales comunitarios de cable visión y cable unión.1 99.4 96.1 105.1 94. o con propuestas de notas periodísticas relacionadas con las convocatorias.9 101.6 92.7 98.

01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • • • • compromiso de una persona cuando toma la decisión de ingresar a una Escuela y finalmente explicar el proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. Por lo general. Si no encuentra apoyo de la Oficina de Prensa. para enviar la información sobre las convocatorias. Utilizar la lista de correo de los periodistas. Divulgación externa: Medios de comunicación masivos: sin lugar a dudas. Promover en los medios de comunicación la difusión de notas sobre el que significa ser profesional de policía. tiene más posibilidades que la televisión. • 2. para llegar a una gran masa. Hacen parte de ellos. para que a través de ellos se divulgue el mensaje. prensa. La audiencia televisiva es monitoreada constantemente por los publicistas y programadoras. Entre los programas más vistos están las emisiones de noticias. revistas. es decir. etc. sus mensajes manejan dos niveles (consciente e inconsciente). La audiencia (o índices que establecen los patrones y cantidad de televidentes) es utilizada para saber dónde ubicar la publicidad y el costo de la misma. Si se tienen los recursos para la contratación de una campaña de divulgación hay que revisar y seleccionar los programas que se utilizarán. juvenil o utilizar espacios en los noticieros para reportajes o notas alusivas proceso de selección e incorporación. la fuerza de lo visual “atrapa” al televidente. cada espacio o programa tiene un determinado grupo de lectores. impresos y digitales. Ellos. bien sean electrónicos e impresos (televisión. la forma es mediante el uso de los diferentes medios de comunicación masiva. de una forma u otra ayudan a transmitir el mensaje y tienen gran credibilidad en quien los escucha. se pueden lograr a costos bajos e incluso gratis. • . la televisión es un apoyo valioso que si se tiene la oportunidad de tener acceso a él. locales y comunitarios de televisión que funcionan en su jurisdicción. Producir un comercial para televisión es muy costoso y requiere mucha planeación para que se mantengan en el nivel apropiado. Sin duda. como medio masivo. aprovecha para llegar a la gente. En las campañas de divulgación. dándole mayor credibilidad a los mensajes recibidos. el tiempo más barato es aquel que es visto por menos público o por el que tiene menor poder adquisitivo. radio. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. se debe aprovechar al máximo. son los medios que se basan en imágenes y sonidos para transmitir la información. logrando la mayor difusión de un mensaje y ampliando el cubrimiento del mismo. Medios Radiofónicos: La radio: es el medio que constituye este grupo. por las características de su trabajo. página Web. Las Regionales de Incorporación. ya que su público es amplio y heterogéneo. Vale decir que. radiofónicos. Es importante conocer los estudios de sintonía para determinar la buena o mala aceptación de estos programas y saber si nuestro mensaje llegará al público que buscamos. Medios Audiovisuales: son los que se oyen y se ven. Se caracteriza por su inmediatez. todas las anteriores son actividades que la persona responsable de la etapa de divulgación. versatilidad y poder emotivo. hay que optar por los espacios de: franja familiar. pautar promociones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los medios de comunicación masiva se dividen en: audiovisuales. La radio ofrece múltiples posibilidades para hacer Página 223 de 497 1. teniendo en cuenta que por las características de estos espacios. televidentes u oyentes. deben informarse sobre la existencia de los canales Regionales. la televisión y el cine: Televisión: El lenguaje televisivo es en cierta medida el resultado de la convergencia del lenguaje cinematográfico con el lenguaje radial. por la gran cantidad de emisoras.). Buscar la oportunidad de organizar una charla con los periodistas en donde se les explique de manera detallada que es el proceso de selección.

noticias y diálogos abiertos con el público. Medios Impresos: son las revistas. La rapidez y la creatividad que utilizan para comunicar. el contenido y las fotos del mismo. por columnas. hace referencia a aquel donde esta un conductor y un público que participa vía telefónica. lo que hace que cada día tengan más acogida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la ubicación de la noticia en el periódico. los periódicos. es que no requieren de mucho dinero. en general. debido a que se les puede pedir que den información y hagan comentarios sobre otros temas de policía. Revistas: en Colombia son producidas semanalmente. semanarios y los mensuales. han tendido a disminuir. según sea la característica de la revista así será su política editorial. La ventaja de usar los periódicos como parte esencial de una estrategia es la durabilidad del producto. De estos formatos. todas las publicaciones impresas en papel que tengan como objetivo informar. de amplio cubrimiento. La persona que asista en nombre de la Regional debe estar bien informada. porque el mensaje se diseña y se ubica en el periódico según las necesidades y el presupuesto. el de diálogos abiertos. recordando que las páginas impares son de mayor impacto y las más costosas. o mensualmente. Han surgido como resultado de los avances en la tecnología de los computadores. ver imágenes estáticas o móviles. especialmente los de publicaciones generales y nacionales. en ediciones nacionales o Regionales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Al igual. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL llegar el mensaje a la audiencia. Por lo general. escuchar y responder los mensajes puestos en la red (WWW). Una de sus ventajas en su utilización. Los periódicos nacionales según su emisión se dividen en: los diarios. las promociones se pueden desarrollar a través de la publicidad o haciéndose invitar al programa para responder una entrevista y las preguntas del público. 3. entre ellas se señala: las cuñas radiales y las entrevistas para programas especiales o los noticieros. los magazines. ni de muchas personas para su administración. también existen algunas desventajas de usar el periódico. • • 4. Las alternativas para la utilización de estos medios de comunicación impresos en las campañas de divulgación son: • Artículos de prensa: Este diseño es muy interesante y de mucho cuidado. por lo cual hay que desarrollar un número significativo de estrategias para los distintos lectores de una sola edición. La existencia de periódicos a escala nacional y local ofrece alta credibilidad frente al lector por su análisis e interpretación de los sucesos. quincenalmente. como los avisos ubicados en la parte derecha de la hoja. Por otra parte. • Avisos de prensa: Esta es una alternativa aún más directa de captar la atención del lector. En la contratación de los avisos se debe tener en cuenta que su medición se realiza en centímetros. su diseño puede ser a color (policromías). Sin embargo. basta tan sólo una persona con Página 224 de 497 . los usuarios de Internet saben leer. por tal motivo se debe tener en cuenta aspectos como: el título que debe ser de gran impacto para crear una actitud positiva en los lectores. convierten a estos medios en una herramienta muy atractiva y llena de recursos. los patrones nacionales de lectura deben ser tenidos en cuenta antes de tomar decisiones con relación a la forma en que los periódicos pueden contribuir en el proceso de divulgación. Las buenas relaciones que se logren fortalecer con los profesionales de los medios de comunicación es clave para la colaboración y divulgación del mensaje que se quiera difundir. en dos o tres tintas. la extensión. los folletos y. los lectores de periódicos. El periódico no sólo es leído por quien lo compra. en las mismas páginas se tienen divisiones que hacen que la misma aumente de valor. utilizarlas para promocionar una convocatoria significa llegar a audiencias diferentes y públicos especializados. Los formatos más utilizados son los de música. Prensa: es un medio masivo. Medios digitales: también llamados "nuevos medios" o "nuevas tecnologías". a blanco y negro ó con la utilización de tramas para destacar títulos o textos. Para la ubicación de avisos se debe seleccionar las secciones que más lee el grupo objetivo.

para enviar el mensaje que se considere oportuno. Para desarrollar las campañas de divulgación se emplearan estrategias que tengan la comunicación alternativa como una opción. Periódico del pueblo: los Jefes de las Regionales. Esto significa que la persona encargada esté presente cuando ellos se exhiben al público. Se requiere la imaginación para aprovechar los estadios deportivos. pueden ser multiplicadores de la misma. Con esta estrategia se llega a un público clase media-media.. Es un público que hay que tener en cuenta a través de visitas personalizadas acompañadas con una presentación basada en las ayudas oficiales (vídeo. Además. una cinta grabada puede utilizarse en una variedad de escenarios. informar y comunicar. legítimos y poco costosos. corto. Divulgación dentro de las organizaciones juveniles: los Grupos Juveniles. y aun en las iglesias se convierte en una forma rápida y sin ningún costo para la distribución del mensaje. que facilite una lectura rápida. Página 225 de 497 • • • • . porque son métodos rápidos. Patrullas Escolares. Boy Scouts. confiables. Cruz Roja. claro y preciso. un gran número de personas se inclinen por estos medios para crear. La Policía Nacional. carpetas. Ecologistas. afiches. Los videos pueden requerir narradores en persona que hablen sobre los conceptos que se van visualizando. deben crear un registro de las publicaciones que muchas veces existen en los pueblos y buscar llegar a ellos no con publicidad sino con artículos que hacen referencia a la Policía Nacional y al proceso de incorporación. las personas quieren escuchar el mensaje con los términos utilizados por su lengua. Lograr el uso de vídeos en colegios. aunque los requerimientos técnicos son mucho mayores. salones comunales. Entregar cintas de audio y video grabadas a las estaciones de policía: una vez reproducida. Utilizando estos métodos se garantiza que el mensaje le llegue claro y preciso a las personas interesadas en el proceso. lo que hace que. y donde la gente permanezca atenta a escuchar y ver el mensaje. diseñar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los videos también pueden utilizarse como una herramienta informativa. Usuarios de correos electrónicos de las entidades del estado: para aprovechar los usuarios de los correos electrónicos o e-mail de las entidades del Estado. por las condiciones geográficas y culturales que caracterizan a Colombia. Es importante identificar sitios que tengan la logística para colocar ya sean cassettes o vídeos. • Utilizar espacios exteriores: hay una gran variedad de espacios exteriores disponibles para propaganda y para comunicar mensajes cortos y memorables. poco limitada. etc. etc). mediaalta y que una vez enterados ellos de la convocatoria. y cualquier otro sitio donde la gente se reúna. en algunos lugares cuenta con espacios que se pueden utilizar para hacer publicidad a una campaña de una convocatoria o igualmente puede gestionar ante otras entidades el permiso para hacerlo. de modo que pueda dar respuesta a las inquietudes que vayan surgiendo. o con la persona que tenga facultades para autorizar la utilización de la red interna de la entidad. Otros medios de divulgación de información: los buenos contactos serán los facilitadores en esta etapa del proceso. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL los suficientes conocimientos acerca de cómo aprovechar los recursos de que dispone la red (Internet) para que puedan ponerse en marcha una estrategia de comunicación. Las cintas de audio pueden ser utilizadas como una herramienta para que a un capacitador inexperto se le facilite informar sobre una convocatoria. Su variedad es casi infinita. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. El mensaje se debe estructurar ameno. A continuación se expondrán algunas opciones comunicativas que se pueden utilizar como parte central de una campaña de divulgación ó de complemento de las campañas de información pública formal. 5. día a día. volantes. Catequistas. basta con gestionar ante el operador del departamento de sistemas. expresar. son sin lugar a dudas jóvenes con competencias que pueden tener el perfil que estamos buscando.

es una Nación netamente agrícola en donde los campesinos e indígenas tienen otras costumbres. evitando improvisación. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación.2. por su idiosincrasia que dista mucho del gran común de las grandes ciudades. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Participación en eventos (ferias universitarias. Conocer su entorno social y los canales o medios utilizados por ellos para difundir sus mensajes. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. objetivos. Por ello cada región del país posee un trato diferente en su forma y desarrollo de vida. De igual forma. en los centros comerciales. los programas de las Escuelas de formación. proyectando una buena imagen de la Institución. Ante esta realidad se tiene que conocer muy bien la jurisdicción que cubre la Regional. ciclo vías y parques): es importante la participación en eventos organizados por colegios. requisitos y las oportunidades laborales. 1 EVIDENCIA Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. conjugándose en el mismo suelo cientos de tribus y etnias. se debe dar a conocer a los estudiantes los aspectos de mayor relevancia sobre la Policía Nacional. CUMPLIMIENTO (SI . Igualmente. costos. En Colombia los grupos étnicos por lo general tiene un líder.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ya que con la ayuda de ellas se puede captar una amplia población estudiantil que asiste a este tipo de actividades. Alcaldía y Gobernación. puntos de información en centros comerciales. obligaciones.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. Criterios de seguimiento y auto evaluación • • • 3. No. Se debe proyectar una imagen favorable hacia la Institución. la misión. ya que estos son lugares de alta afluencia de público y en especial de gente joven.NO) 2 Página 226 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Conferencias a colegios: al realizar las visitas a los centros educativos. para lo cual se puede coordinar con los programas de participación ciudadana que adelanta la Institución. Existe un cronograma anual de visitas a los colegios en cada departamento. Determinar las festividades y días de encuentros sociales del grupo es una oportunidad de poder interactuar con ellos. estructura. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. identificar sus pobladores. la razón de ser de un profesional de Policía. por lo tanto resulta conveniente la instalación estratégica de un stand donde se brinde información personalizada a quien lo solicite. Medios Comunitarios: Colombia es rica en su diversidad tipográfica y en su riqueza cultural. ventajas. al igual que con las oficinas de asuntos indígenas. las razas e involucrarse en su hábitat. él puede ser el canal o instrumento para llegar con el mensaje y acercar la Institución Policial a la comunidad. universidades y agremiaciones educativas.

Alcance: porcentaje de la audiencia meta que será expuesta al mensaje. El Jefe de la Regional adelanta acciones con el Director de la Escuela orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. TV. programas y actividades de divulgación. etc). 4 5 6 7 8 9 10 11 3. Se cuenta en la Regional con personal idóneo o experto en comunicación y mercadeo. emisoras. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.8 • Glosario Actitud: son determinadas posiciónes que asume un emisor o un receptor con relación a una determinada situación y estas pueden ser positivas o negativas. Horario Triple AAA: calificación máxima que otorgan las sociedades de rating a una emisión de un programa.. etc. al menos una vez durante la campaña publicitaria. Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes que apoyen los planes. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias realizadas (radio. periódicos. videos y ayudas en power point).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de planta o por contrato. Se dispone y utiliza los medios de divulgación que la Dirección de Incorporación elabora (afiches.2. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. Página 227 de 497 • • . La Regional de Incorporación cuenta con evidencias sobre el impacto de las campañas en el incremento del potencial de aspirantes. ferias universitarias. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3 Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. Se cuenta con investigaciones en donde se identifica el perfil de aspirantes de la Región.

auditivos. Audio: con este nombre se identifica la señal sonora una vez transformada en señal eléctrica. Canales de comunicación: son las vías o medios determinados dentro de la campaña publicitaria a través de los cuales circulará el mensaje que queremos hacer llegar a nuestro grupo objetivo. Agencia de publicidad: es una empresa especializada en prestarles servicios publicitarios a los anunciantes en todas las fases de promoción. reportajes. Boletín: publicación periodística de asuntos científicos. Audiencia: número estimado de personas que concurren en un determinado momento ante un programa de radio o de televisión. consta de tres partes: llamar la atención. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. etc. Las circulares suelen escribirse en gran cantidad y en forma impresa. manejados en línea junto con el establecimiento de objetivos de mercado y de comunicación. servicios de producción gráfica y audiovisual. como receptores de la información o espectáculo. asesoramiento y/o realización en investigación de mercado. normalmente. Página 228 de 497 • • • • • • • • • • • • • • . 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Acción publicitaria: la que realiza el mensaje objeto del anuncio y que. táctiles. colaboraciones y fotografías mediante abono y por cualquiera de los medios existentes. también es el número de lectores de una publicación periódica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. noticias. Campaña de publicidad: un programa que involucra la creación y el establecimiento de una serie de anuncios.. Circular: las cartas circulares tienen como cometido comunicar noticias de interés actual exponiendo. artísticos. Comunicación corporativa: conjunto de mensaje deliberadamente creados por la organización y difundidas para que sea conocidos por los diferentes públicos. Código: es un conjunto de signos gráficos. Identidad institucional. Artículo: escrito periodístico que no es necesariamente informativo. también utilizado para que empresas comuniquen algo que no es necesariamente comercial. históricos o literarios que interesan en un determinado momento. Avisos: término que se utiliza en publicidad para dar nombre a títulos emitidos en un medio de comunicación. exponer un argumento y despertar el deseo de compra o uso del producto o servicio que se informa. las causas de las mismas. Afiche: es una publicación que generalmente se utiliza para promocionar un producto o un evento. al mismo tiempo. que tienen un significado común para el emisor y para el receptor lo cual les permite relacionarse de manera más eficaz. y piezas publicitarias para la venta de un producto o servicio. Artículo de opinión: escrito incluido en una publicación periódica en el que se trata o expone un determinado tema. su dimensión varia de acuerdo a su utilización Agencia de Noticias: la que distribuye todo tipo de informaciones.

análisis. Comercial: termino utilizado para describir un anuncio de televisión. revistas. periódicos. etc. que contiene un mensaje publicitario y que suele exponerse en un lugar de gran tránsito de personas. etc. corresponde generalmente a estímulos sensoriales. normalmente de gran tamaño e impreso. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Comunicación veraz: es aquella comunicación que fluye y es creíble. cine. Cartel: papel u otro material adecuado. Estrategia de comunicación: planificación de la gestión de flujos comunicativos de la organización. porque les puede interesar el producto o servicio o al que queremos llegar. Crónica: es la narración directa e inmediata de una noticia con ciertos elementos valorativos que siempre deben ser secundarios. Medios publicitarios: son los tipos de espacio que puede tomar la publicidad para ser dada a conocer. que no acepta rumores y es transmitida por las personas autorizadas para difundirlas. estratégicas. Dummy: pieza que simula ser el producto original. acorde a los objetivos y valores de la esta. Comunicación Interna: acciones comunicativas entre la organización y sus miembros.) Página 229 de 497 • • • • • • • • • • • • • • • . Cuña: anuncio radiofónico de determinada longitud. Comunicación externa: transmisión de mensajes de la organización a públicos externos para mantener con estos una interacción con intenciones operativas. bien colocado sobre una pared o sobre un soporte específico. se utiliza frecuentemente en eventos donde se reúne un gran grupo de población. Jingle: canciones publicitarias que se crean para la radio y la televisión. de difusión y de promoción de una buena imagen. que sirve de soporte a las campañas publicitarias incorporando una imagen clara y sugerente acompañada por un slogan. a favor de las buenas relaciones (interacciones rentables par la organización) a través de medios específicos. interpretación y reporte de la información requerida para la toma de decisiónes de marketing. Display: elemento que llama la atención en escaparates. Medios de comunicación: el conjunto de todos los soportes publicitarios (prensa. Grupo objetivo o target group: es el tipo de personas a la que se dirige una campaña de publicidad. radio. radio. Internet. Los principales son: televisión. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. que actúa como un vendedor silencioso. Investigaciones de mercado: enfoque formal y planeado de la recolección. televisión. Canal: es el medio físico a través del cual fluye o circula el mensaje.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. anuncios panorámicos. y entre ellos mismos.

Es la forma más habitual de comunicación de la empresa con los medios cuando se quiere dar a conocer una noticia o cualquier evento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • • • • • Página 230 de 497 . Es todo aquel que percibe a la organización y tiene una imagen de ella. se suele segmentar en función a la región. Vallas: soporte de grandes dimensiones para la colocación de publicidad exterior. regiones. ya que está libre de competidores y que ofrece un potencial significativo. formas de vida. sexo. hábitos y estratificación social. Slogan: frase corta y concisa que apoya y refuerza generalmente resaltando una característica del producto Segmentación: es el proceso por el cual se selecciona un grupo de usuarios dentro de un total que tiene por objetivo ofrecer productos específicos. Nicho del mercado: segmento del mercado pequeño que se encuentra bajo la vista de una compañía. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Medios de impacto nacional: los medios que tienen impacto nacional son los más importantes y más costosos para propósitos educativos e informativos: Televisión. segmentación de audiencias. intereses. Público: cualquier individuo o instancia que reciba o intercambie mensajes con la organización. costumbre. de manera interna o externa. radio. edad. revistas e Internet. Nota de prensa: texto redactado siguiendo las pautas de la información periodística. periódicos. para cuestiones operacionales o de consumo. Conjunto de personas que muestran características similares entre ellos y comparten algunas necesidades y atributos en especial.

Realizar la divulgación por los medios masivos propios 8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Presentar informe de resultados obtenidos Plan de comunicación Plan Página 231 de 497 . 01 Archivo: 56 POLICÍA NACIONAL 3. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia NO 7. . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101FL-01 Edición No. Recepcionar la orden para iniciar la divulgación 2.2. Evaluación Listado 11. Realizar divulgación por los canales internos 9. Determinar la clase de medios masivos a utilizar ¿es por medios masivos propios? SI 6. Realizar seguimiento y evaluación. Definir canales de comunicación internos NO . Realizar un diagnóstico. Planear estrategias de comunicación Orden Diagnóstico Diagnóstico Plan de comunicación Plan 4. para ubicar el público objetivo. 10. Definir estrategias de divulgación ¿es por medios masivos? SI 5. 3.9 Orden Flujograma 1.

incluir diseño y en el plan de compras la desarrollo de contratación de campañas y profesionales. van a utilizar ya sea por medios Incorporación. poligramas Escuela o correo electrónico. internos como carteleras. Página 232 de 497 Diagnóstico.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Director de Incorporación. Mercadeo. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL 3. En caso de no contar con No contar con personal de planta que personal idóneo pueda realizar este tipo de que asesore el análisis y propuestas. con campañas especializadas. 1. Planear estrategias de comunicación. para iniciar la la divulgación. Que al no realizar Incluir en la planeación de una buena divulgación los recursos planeación. Directores de Escuela o unidades especializadas. utilización de los medios de Establecer alianzas con comunicación Universidades para poder más eficaces para contar con practicantes en dar a conocer las Comunicación Social o convocatorias. convocatoria. Orden. Realizar un convocatoria al proceso de selección Divulgación. costos. la convocatoria en la . medios masivos unidades propios y externos. 3. hay que planear las Divulgación. para y del perfil requerido para el cargo. Recepcionar la Recibir la orden del mando orden para iniciar institucional. Que los parámetros de la convocatoria no estén definidos. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Especificar y detallar en la convocatoria: requisitos. campaña estrategias de comunicación que se Jefe Regional de publicitaria. objetivo. El análisis para identificar el público Director de objetivo se realiza partiendo de los Incorporación requisitos establecidos en la Jefe de grupo 2. Jefe Regional de ubicar el público Posteriormente se evaluación los Incorporación. plan de divulgación.2. diagnóstico. Estando establecida la población Jefe de grupo Propuesta objetivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. medios de comunicación con que se Escuela o cuenta y la disponibilidad unidades presupuestal para el desarrollo del especializadas. tiempo de formación y Escuela. no se financieros y logísticos llegue al público necesarios para colocar en objetivo o no se ejecución las estrategias pueda realizar por que permitan dar a conocer falta de recursos.

etc. No captar la atención de Combinar las estrategias de personas divulgación entre medios potenciales para propios y medios masivos. emisoras. se debe poner en 4. unidades especializadas. Verificar que los canales de comunicación sean los Utilizar estrategias adecuados. Ya localizada la población objetivo y Jefe de Grupo planeadas las estrategias de Divulgación. divulgación por propios como programas medios masivos. deben definirse los medios propios o Escuela o externos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS publicitarias. Realizar realiza la divulgación en los medios Incorporación. divulgación a divulgación de la convocatoria. realizando Escuela o periódicamente acciones de Unidades retroalimentación. Página 233 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS población objetivo. utilizando en no acordes a la forma permanente acciones región o al público de retroalimentación para objetivo. Manejo adecuado de medios de Contar con asesoría de comunicación. estaciones de Escuela o policía. Unidades especializadas. especializadas. seleccionar e incorporar. evaluar las estrategias implementadas. debe ser dada a conocer a través de 5. Verificar las ejecución en los tiempos Jefe Regional de estrategias de establecidos las estrategias de Incorporación. Prever presupuesto. para poder contar Jefe Regional de clase de medios con el suficiente potencial de Incorporación. expertos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. internas como externas. Jefe de grupo Divulgación. Jefe de Grupo Tener en cuenta que la divulgación Divulgación. Una vez ubicados los medios de divulgación de la información se Jefe Regional de 6. Determinar la medios masivos. . comunicación. tanto utilizar. masivos a utilizar. aspirantes. Ante lo cual. Regionales.

01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No identificar la estrategia adecuada de comunicación. Definir canales Determinar la información que se de comunicación suministra por canales internos. Realizar divulgación por los canales internos. como: poligramas. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia. Escuela o enviando la información a nivel Unidades nacional para presentar una especializadas. apoyo ofrecidos por parte de los medios de comunicación. Malas relaciones sino para informar los interpersonales resultados y agradecer el con los medios. Como ya se han agotado los recursos propios en lo medios de Jefe de Grupo comunicación internos y no se Divulgación. información en carteleras y correo electrónico. Ya identificados los medios Jefe de Grupo existentes se clasifica el tipo de Divulgación. información a trasmitir teniendo en cuenta costos. Mantener comunicación permanente con los medios de comunicación no solo Pocos medios de para solicitar que se dé a comunicación conocer la convocatoria. 7. Jefe Regional de aprovechando los medios internos Incorporación. Página 234 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. 9. No ser claro ni preciso en la transmisión de la información referente a las convocatorias. Escuela o Unidades especializadas. horarios. ACCIONES PREVENTIVAS Recibir asesoría de expertos en el tema de las comunicaciones. Falta en los medios de comunicación internos. convocatoria de interés. 8. internos. transmitan la convocatoria como noticia de interés general. No improvisar y contar con las ayudas audiovisuales pertinentes para que la transmisión del mensaje logre el impacto necesitado. cuenta con el suficiente potencial. se debe tener buenas relaciones con Jefe Regional de los diferentes medios para que estos Incorporación. Contar con profesionales que direccionen las actividades de divulgación. y audiencia.

DOCUMENTO ENTRA SALE Informe evaluación de impacto de estrategias desarrolladas. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 10. Que no se le de Presentación de un informe seguimiento o no final DOFA de la se evalué la divulgación. Escuela o Unidades especializadas. partir de experiencias procedimiento. RESPONSABLE Jefe de Grupo Divulgación. Jefe de grupo Divulgación. problemas presentados con el fin de evaluar el procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. resultados y Incorporación. anteriores que hayan sido exitosas. Realizar una evaluación de equipo para analizar Que no se evalué Informe plan de propuestas de divulgación a objetivamente el comunicación. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO La información que se este transmitiendo debe ser monitoreada en forma continua para evitar problemas de comunicación. Presentar informe de resultados obtenidos. Una vez culminado el proceso de divulgación se realiza un informe de Jefe Regional de medios. 11. audiencia. Realizar seguimiento y evaluación. divulgación. Escuela o Unidades especializadas. Página 235 de 497 . o perdida de tiempo al garantizar que la estrategia implementada es efectiva cuando en realidad no lo es y no se da cumplimiento con el compromiso asignado. Jefe Regional de Incorporación.

en las Regionales que por su gran demanda. Metas • • 3. Lograr un registro del 100% de los aspirantes inscritos que inician el proceso de selección e incorporación en el SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. de acuerdo con los criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación y en las convocatorias.5 Indicadores de Gestión Página 236 de 497 .2 Fundamento legal Resolución 00203 de 2005.3. 3. (24 de enero) “Por el cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional.3 • Objetivos específicos Brindar información sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional a todas las personas interesadas en adelantar proceso de selección e incorporación. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de venta de carpetas e inscripciones.4 • Lograr que el 100% de los aspirantes que asisten a las charlas de inducción queden enterados en forma clara y precisa de la normatividad y derechos que tienen en desarrollo de las convocatorias del proceso de selección.3. en los tiempos establecidos.3. con toda la documentación exigida. • • • 3. Entregar carpetas a los aspirantes que reúnan los requisitos mínimos establecidos para cada convocatoria. Atender la totalidad de aspirantes que llegan a las Regionales y Grupos de Incorporación.3 3. logrando que el 100% de ellos se sienta satisfecho con el servicio recibido. así lo requieren. a través de los Jefes de Grupo en cada Departamento o Funcionarios encargados específicamente para dicho procedimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.3. de acuerdo con las políticas y normas vigentes. 3. Recepcionar la documentación e inscribir a los aspirantes para los cursos de formación o especialización que ofrece la Policía Nacional.3.1 INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Jefes Regionales de Incorporación.

Página 237 de 497 . No. 100% 4 No. 100% 3 No. INDICADOR META 1 No. entrega de carpetas y recepción de documentos para iniciar las valoraciones del proceso de selección. de inscritos oriundos de los departamentos de cobertura de la Regional. de elementos necesarios para realizar la venta e inscripción.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa En la etapa de venta e inscripción se desarrollan en tres fases: charla de inducción. de inscritos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. de aspirantes que firman acta de charla de inducción por convocatoria. de aspirantes inscritos en el SIADMI por convocatoria No. No. 100% 6 No. (Plan de necesidades). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. de carpetas vendidas por convocatoria. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. No. de aspirantes inscritos dentro de la programación. aspirantes inscritos por convocatoria.3. 100% 2 No. No. de elementos adquiridos para realizar la venta e inscripción. de inscritos por convocatoria. de inscritos que cumplen requisitos mínimos para adelantar proceso por convocatoria. de inscritos por convocatoria. 100% 5 No. 100% 3.

3. En ella se informa sobre los costos. formación y desempeño laboral. se debe vivir en los departamentos que cubre la Regional. un lugar adecuado para ofrecer la información a los aspirantes garantizando que se sientan cómodos y bien atendidos. Sinceridad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. valoraciones que se realizan. quienes a su vez transmitirán la información. Página 238 de 497 b. destinación a zonas de orden público y a grupos especiales. estado civil. los beneficios. el funcionario encargado verificará que los aspirantes escuchen la charla de inducción.6. Los horarios establecidos para realizar dicha actividad deben corresponder a un horario no menor de 8 horas por día durante toda la semana. comisiones. etc). nacionalidad. Realizar la charla de inducción: los funcionarios encargados en cada Regional de esta actividad. a las personas interesadas. con la finalidad de evitar la generación de falsas expectativas sobre el proceso. carácter reservado de las valoraciones. c. Beneficios que ofrece la Institución: sueldos. realizando las siguientes actividades: a.1 Charla de inducción: Previo al desarrollo de cualquier actividad que signifique gasto de dinero para los aspirantes y utilización de tiempo laboral de los funcionarios que participan en la selección de personal. deben tener la capacidad de proporcionar la información inherente al proceso de selección. Adecuación instalaciones: en cada oficina de incorporación se debe prever con la suficiente anticipación de acuerdo con el potencial que generalmente se maneja. Puntualidad en la citación a las valoraciones y en la entrega de documentos o exámenes solicitados. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. Compromisos del aspirante: Normatividad que se aplica en materia penal. entre otros. estatura. Responsabilidades que asume el profesional de Policía: disponibilidad permanente. Especificar que para adelantar proceso de selección. Programas que ofrece la Policía Nacional (diferencias y proyección de cada uno). las responsabilidades que asumen al convertirse en un miembro activo de la Institución para evitar que posteriormente se presente deserción escolar o profesional o requerimientos a que no haya lugar por parte de los aspirantes. antecedentes. Requisitos para iniciar el proceso de selección (edad. se debe realizar una charla de inducción a los interesados sobre las pautas establecidas en las convocatorias de selección. en el desarrollo de los procesos de selección. carácter eliminatorio o clasificatorio de las valoraciones. por vía telefónica o que se acercan personalmente. Claridad y precisión en toda la información aportada. bienestar social. obligatoriedad de laborar en cualquier parte del país. . etc. Explicación del desarrollo del proceso de selección: costos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. nivel académico. Qué es la Policía Nacional. La charla se desarrollará con la siguiente agenda: • • • • • • • • • • • • • • Saludo de bienvenida. prestaciones. el perfil requerido. como lo establece la ley y serán de conocimiento de todos los funcionarios que laboran en la dependencia (unidad donde se encuentran ubicadas las oficinas de incorporación). Fechas de devolución de la documentación en caso de no superar el proceso. el no hacerlo es criterio de exclusión. valoración integral-Consejo de Admisiones. Programación de horarios: antes de autorizar la consignación por el pago de la carpeta.

Radicar entrega de carpeta: en el momento que el aspirante recibe la carpeta. informe oportunamente cualquier situación anómala que observe. Esta actividad. Entregar carpetas: antes de entregar la carpeta. los datos del aspirante en el libro de carpetas vendidas. nombre. 3. Generar en el aspirante la confianza suficiente. De igual manera. donde se especifique: fecha. 3. La entrega de carpetas se debe hacer en orden consecutivo de acuerdo con la numeración de las carpetas. De esta forma se evita aglomeración al momento de la inscripción. se almacenarán los datos de la carpeta y del aspirante en el aplicativo SIADMI. revisarán en cada aspirante el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. En el momento de entregar la carpeta se presentan indicaciones para el diligenciamiento de la misma y los documentos que debe anexar al momento de la inscripción. Programar fecha de inscripción: Al aspirante se le debe otorgar un tiempo aproximado entre 10 y 15 días para que recolecte los documentos y los entregue con el recibo de pago de inscripción. el cual no puede aparecer con espacios en blanco.6. o los funcionarios encargados de venta de carpetas.3. tachones ni enmendaduras. se entrega al aspirante el desprendible de consignación para el pago correspondiente al valor de la carpeta. Dar respuesta a los interrogantes que surjan. firma y número de cédula de ciudadanía de cada uno de los asistentes. se puede dar inicio al proceso de acuerdo con el cronograma establecido. informando el horario establecido para la entrega de los formatos. al igual que las demás etapas del proceso de selección se realiza directamente con el aspirante y no a través de terceros.3. d. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • • • • Hacer claridad que ningún integrante de la Institución o persona particular podrá solicitarle dinero para ayudarlo durante el proceso. lo cual facilitará posteriormente la elaboración del reporte de carpetas vendidas. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos. Verificar cumplimiento de requisitos: después de la charla de inducción. c. Explicar que al término de cada valoración toda la información se inserta en el SIADMI y que es el mismo sistema el que automáticamente clasifica al joven dentro del proceso. Explicar al aspirante el comportamiento y presentación que deben asumir dentro de las instalaciones de la Policía Nacional.3 Recepción de documentos: Página 239 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de tal manera que. De esta actividad se debe elaborar antecedente escrito. La Institución no tiene ningún tipo de persona intermediaria para los procesos de selección que realiza. Este libro se convierte en un documento público. b.2 Entrega de carpetas: Durante la realización de la entrega de carpetas a los aspirantes se deben desarrollar las siguientes actividades: a. y los temas tratados (ver anexo 3). se radicará con el número de la misma. el encargado debe verificar junto con el aspirante que en ella se encuentren todos los formatos con la respectiva numeración.6. los Jefes de Grupo de Incorporación.

Así mismo. Es importante aclarar que por cada estudio relacionado se anexe la documentación que soporte la validez de la información. tachones ni enmendaduras. postgrados u otro. se puede comenzar a monitorear el desarrollo del proceso para cada aspirante y de igual manera. • Los datos relacionados en la información familiar corresponden a los que aparecen en las fotocopias de los documentos de identidad de los padres y certificados de ingresos. • El tamaño de las fotografías correspondan a las requeridas en la carpeta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • El número de cada formulario corresponde al número de la carpeta que se le vendió al aspirante. • Se realice la impresión dactilar del índice derecho del aspirante por el funcionario de la Regional de Incorporación. • Los datos biográficos y el número de la cédula coincidan con los demás documentos del aspirante. 3. se definirán horarios para recepcionar la documentación e inscribir al aspirante desarrollando las siguientes actividades: Recepción de documentos: se verificará que los formularios y documentos entregados por el aspirante correspondan a los exigidos por la convocatoria. se facilitará la impresión de los listados que se le deben entregar al profesional el día en que estén programadas las valoraciones. técnicos. • Los formatos estén completamente diligenciados y firmados en lo que respecta al aspirante. el funcionario que adelanta la inscripción debe colocar el rotulo correspondiente en cada carpeta y notificar al aspirante fecha y hora del siguiente procedimiento. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. b. • La dirección del recibo de servicios públicos coincida con la dirección del lugar de residencia registrado en los formatos correspondientes. Enviar carpetas al archivo: esta actividad se realizará agrupando las carpetas de los aspirantes de acuerdo con la programación de las valoraciones. sin dejar espacios en blanco. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Criterios de seguimiento y autoevaluación c. Página 240 de 497 . • La documentación anexa tiene que cumplir con todas las exigencias de legalidad y autenticidad. a.. Desde el momento en que se almacena la información de la inscripción en el aplicativo SIADMI. confrontar lo relacionado con los estudios profesionales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. además se debe tener en cuenta que: • La documentación soporte corresponda al aspirante. • Los datos relacionados con el formulario de inscripción sobre las fechas en que realizó cada curso y el colegio coincidan con los certificados de estudio anexos.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL Al igual que en las anteriores acciones.3. al introducir los datos en la agenda de programación para la valoración con la que el aspirante inicia el proceso. Una vez se halla verificado que la documentación es correcta. Registrar la información: se realiza la sistematización de la información correspondiente en el SIADMI y el registro en el libro de inscripcion.

valoraciones. Se cuenta con medios técnicos para realizar la charla de inducción (video beam.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. EVIDENCIA Se cuenta con personal necesario para la atención de aspirantes. La información correspondiente al procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se cuenta con los medios logísticos suficientes y el espacio para atender a los aspirantes. Al aspirante se le imparte instrucción sobre el pago de las valoraciones. En la Regional se elaboran en forma permanente actas de las reuniones con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. etc). Se utilizan mecanismos de control que permitan saber el número exacto de carpetas vendidas diariamente. Se elabora un formato que permita tener un control diario de las consignaciones que realizan los aspirantes por concepto de venta de carpetas e inscripción. Existe un horario establecido para realizar el procedimiento y es de conocimiento de los aspirantes. video. Existen mecanismos de control para garantizar que la venta de carpetas se haga a quienes reúnan los requisitos exigidos en el protocolo de selección e instructivos. costos. carteleras explicativas. etc). Para este ítem se debe tener información promedio de cuántas personas interesadas en participar en el proceso. ayudas en power point. exigencias. (Diligenciamiento de formatos con la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. responsabilidades y beneficios. Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para resolver preguntas e inquietudes y suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. informando normatividad. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. se atienden por convocatoria. Página 241 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . de acuerdo con el número de personas citadas diariamente (Salón y sillas etc). se digita en tiempo real en el SIADMI.

14 La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que envía la Dirección de Incorporación.8 • Glosario Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el Proceso de selección e incorporación de aspirantes a la carrera policial. o que intentan presentarse en una convocatoria mas de una vez. es decir con poca accesibilidad y bajo llave. 16 El proceso de inscripción se realiza en tiempo real en el SIADMI y con personal idóneo. su 13 distribución y control en los diferentes grupos y la elaboración del informe mensual que se debe reportar a la Dirección de Incorporación. 3. Se desarrollan mecanismos de control para que no se inscriban aspirantes que: no corresponda a la cobertura de la Regional. que se han presentado en otros 20 Regionales o Grupos de Incorporación. Se diligencia un formato de control para las consignaciones diarias por concepto de inscripción. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. El personal encargado de este procedimiento tiene conocimiento de la 19 normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y disciplinario cuando se presentan inconsistencias. por causas irreparables. EVIDENCIA Existe un sitio con las respectivas medidas de seguridad para guardar las carpetas. 15 Existe un horario establecido para recibir las inscripciones. antes de recepcionar la carpeta. Página 242 de 497 .NO) 12 Existe un funcionario encargado de las carpetas para el proceso de selección. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. CUMPLIMIENTO (SI . 17 Se tiene establecido un mecanismo de control para verificar el cumplimiento de 18 los documentos y el adecuado diligenciamiento de los formatos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3.

• • • • Página 243 de 497 . Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa sobre la Institución. las diferentes etapas. Proceso de selección e incorporación: son las etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso para ser aceptado y capacitado en la Policía Nacional. deberes y obligaciones tanto del aspirante como de la Institución. cronograma. Carpeta: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requisito dentro del proceso de un aspirante. hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional y permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. SIADMI: sistema de información de admisiones. en todas las etapas del proceso. la convocatoria. Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el Proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera Policial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección 12. Archivar los expedientes de aspirantes . Página 244 de 497 . SIADMI NO 10. Realizar recepción de documentos 9. Verificar cumplimiento de requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 5. Recepción de recibo de pago y entrega de la carpeta y lista de documentación requerida ¿El aspirante se presenta a inscripción? SI NO NO Acta Acta de inducción Acta 4.9 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación carpetas 7. Recibir instructivo para iniciar proceso de selección 2. Realizar charla de inducción 3.3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102FL-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Entregar desprendible de pago para compra de carpeta 6. 01 Archivo: 68 POLICÍA NACIONAL 3. Notificar que documentación faltante debe anexar NO ¿Entrego documentación dentro de los términos? SI 11. Excluir del proceso y anular expediente Carpetas 8.

funcionarios que participan en el proceso en la realización del acta. Realizar seguimiento desde el nivel central. inducción. estructuradas y debe dejarse Regional constancia en actas de asistencia. los recursos logísticos para atender a los aspirantes. Las charlas de inducción se deben Jefes Grupos de realizar como requisito previo para la Incorporación. Recibir desarrollo del proceso. elaborándose la respectiva acta. Incluir en el plan de compras. Acta charla de ayudas). encargado de resolviendo inquietudes y motivando realizar el a los asistentes. como Regional requisitos estatura. Instructivo. venta de carpetas. . 3. Página 245 de 497 No realizar reunión de planeación. Estas deben selección. divulgarse entre el personal responsable en las Regionales.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefe Regional de Incorporación. Estas charlas 2. Utilizar los formatos de exposición enviados desde el nivel central. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez se han planeado las actividades necesarias para el 1. Verificar aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No.3. Jefes Grupos de En el primer contacto personal con elIncorporación. expectativas. se debe definir los Funcionario de la cumplimiento de requisitos mínimos y visibles. Escuelas y Unidades especializadas. realizar el procedimiento. para no crear falsas encargado de mínimos. procedimiento. se reciben instructivo para instrucciones precisas sobre la iniciar proceso de convocatoria. buscando garantizar que en cada Regional se elabora reunión de planeación. no informar lo suficiente. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL 3. Realizar charla deben estar completamente Funcionario de la de inducción. No vincular a los Acta instructivo. Crear falsas expectativas. Crear falsas expectativas. para dar a conocer el proceso de selección. Dedicar el tiempo necesario para verificar en forma personalizada el cumplimiento de los requisitos antes de autorizar la adquisición de la carpeta. No prever la logística para realizar la charla de inducción (instalaciones.

5. libro correspondiente. de carpeta. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS Que un aspirante que no cumple requisitos inicie proceso. encargado de realizar el procedimiento. antes de Regional requisitos. ACCIONES PREVENTIVAS 4. antes de entregar carpeta. realizar el procedimiento. Diligenciar los recibos de consignación en la oficina de incorporación. se presento para formalizar la Página 246 de 497 Ceñirse a cumplir con los requisitos que establece el Protocolo de Selección e Incorporación y en los instructivos de la convocatoria. Excluir del Como la persona a la que se le Jefes Grupos de proceso y anular entrego recibo de consignación no Incorporación. encargado de realizar el procedimiento. Jefes Grupos de 6. formatos. Recepción de Se verifica el correcto Incorporación. sello y fecha y se Funcionario de la carpeta y lista de entrega carpeta con documentación Regional documentación requerida. registrando la venta en el encargado de requerida. generando inconformismo entre los aspirantes que sí cumplen los requisitos. que adquiera la carpeta. se les entrega Funcionario de la pago para compra desprendible de pago para compra Regional de carpeta. antes de efectuarla. expediente. recibo de pago y diligenciamiento del recibo de entrega de la consignación. Recibir una consignación a otro fondo o mal diligenciada. Informar al El aspirante que no cumple los interesado que no requisitos mínimos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. debe ser Funcionario de la cumple con informado inmediatamente. Revisión de consignaciones. Entregar A los aspirantes que cumplen los desprendible de requisitos mínimos. realizar una participar en el revisión de las carpetas . Jefes Grupos de Incorporación. Mal diligenciamiento de los recibo de consignación. Verificar con el aspirante Entregar carpeta que en la carpeta se sin la totalidad de entreguen todos los los formatos. Permitir que Después de terminada la aspirantes puedanconvocatoria. 7. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefes Grupos de Incorporación.

Charla de inducción para diligenciamiento de la carpeta al momento de vender la carpeta. y se Funcionario de la aspirante en base verifica que el formato de inscripción Regional de datos SIADMI. 8. desde elrealizar el momento de su implementación. procedimiento. Insertar cumple con todos los requisitos se información de registran sus datos en SIADMI. documentos establecidos. documentación documentación completa se da un faltante. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso de selección con carpetas adquiridas en convocatorias anteriores. en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS vendidas que no fueron inscritas y dejar anotación en el SIADMI. inscripción. plazo prudencial para que la incluya Funcionario de la Página 247 de 497 Registro en el SIADMI. la Inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. haya sido diligenciado por el encargado de aspirante en la página Web. con los documentos requeridos. 10. Notificar que Como el aspirante se presento a Jefes Grupos de debe anexar inscripción y no tenia la Incorporación. Permitir que aspirantes sin el cumplimiento de todos los Concientizar a los funcionarios y a los aspirantes que esta actividad debe ser . procedimiento. Establecer el número de funcionarios necesarios (apoyo con funcionarios que participan en otras valoraciones) para realizar recepción de documentos. procedimiento. Insertar Revisar los datos al información falsa momento de ser incluidos o incompleta. durante el tiempo Funcionario de la establecido para realizar la Regional convocatoria. se excluye del proceso encargado de y se anula la carpeta. Carpeta Al aspirante que se presenta dentro Jefes Grupos de diligenciada y de los tiempos previamente Incorporación. requeridos y los formatos correcta y Funcionario de la Recibo de completamente diligenciados se le Regional consignación recepciona la carpeta y se le incluye encargado de que en la agenda de programación para realizar el corresponde a realizar las valoraciones. 9. Realizar recepción de documentos. realizando la realizar el respectiva anotación en el SIADMI. Despues de recepcionar de Jefes Grupos de documentos del aspirante que Incorporación. Carpeta mal diligenciada o incompleta.

Funcionario de la Regional encargado de realizar el procedimiento. Carpeta. Encargado de archivo. 12. Flexibilidad y concertación con los plazos para anexar documentación. completen el expediente del proceso de selección. debe notificarse que finaliza el proceso de selección. Si el aspirante no se presenta sin causa alguna dentro del plazo establecido con la documentación requerida. una vez. hasta que encargado de no se encuentren en forma realizar el completa. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. con las medidas de seguridad. Página 248 de 497 . 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Regional sin recibir los documentos. Excluir del proceso a un aspirante por plazos rígidos. Asignación del lugar y mobiliario adecuado para tal fin. Archivar expedientes de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. citando a los inicie proceso de aspirantes para que selección. procedimiento. realizada. posteriores. Pérdida de documentación del aspirante. para evitar desgastes documentos. Una vez revisada la información de los formatos y de la carpeta se presenta al archivo para ser presentada ante las demás valoraciones. 11.

indemnizaciones. destrezas. empleo o funciones. Exámenes de capacidad psicofísica. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Por orden de autoridad medico laboral. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Art. 14. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos Página 249 de 497 . 4. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar.Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Incorporación. Artículo 3.. policial y civil correspondiente a su cargo. Es aplazado. se califica con los conceptos de apto. y aspectos sobre incapacidades. Es no apto. Es apto. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. de los miembros de la fuerza pública. Art. empleo o funciones.4. por autoridades MedicoLaborales.4. Selección alumnos Escuelas de Formación. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. 3. 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. aplazado y no apto. Parágrafo. policial o civil correspondiente a su cargo. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. 6. Comprobación.1 EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Para el desarrollo de esta etapa del proceso los responsables son el Jefe de la Regional de Incorporación quien preverá con la suficiente anterioridad con el jefe de Sanidad. policial o civil correspondiente a su cargo.2 Fundamento Legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. empleo o funciones. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. odontológicos. 5. la contratación del número de exámenes requeridos de acuerdo con los compromisos que establece el plan anual de incorporación.4 3. 1. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos.

serán asumidos así: a. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo transitorio. Artículo 48. • • Página 250 de 497 . Programar y realizar los exámenes clínicos y paraclínicos a los aspirantes que participan en el proceso de selección en las entidades contratadas por la Dirección de Sanidad a través de sus Seccionales en el menor tiempo posible y con la mejor atención y calidad en la entrega de resultados. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral Artículo 33. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. se considerarán nulos.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente protocolo para emitir el diagnóstico médico. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 34. por los aspirantes. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. 005977 del 010705 de DISAN – ARMEL Por el cual se conceptúa que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Parágrafo.4. Los de selección de alumnos de las Escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. 3. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Competencia para realizar exámenes. Sobrepasado este termino. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la Fuerza respectiva para tal fin. Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Minimizar el riesgo de suplantación en esta valoración. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL legales. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. excepto el artículo 70 de la misma norma. Oficio No. Hasta tanto el Gobierno Nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.

bajo condiciones de calidad en atención para los aspirantes y de precisión de resultados para la Institución. de aspirantes inscritos por convocatoria. • • 3. 100% Página 251 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. total de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. Realizar en un 100% todos los exámenes programados para los aspirantes que presenten esta etapa del proceso.5 Indicadores de gestión No. garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución hayan sido valorados de acuerdo con los criterios establecidos en la normatividad. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación en lo relacionado con los exámenes clínicos y paraclínicos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. No. de exámenes clínicos o paraclínicos de comprobación realizados por laboratorios autorizados por Sanidad en cada convocatoria. No. No. de novedades en exámenes clínicos y paraclínicos (incompletos. de aspirantes valorados dentro de la programación de la convocatoria. mal diligenciados). No. de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. META 1 100% 2 No. 100% 3 0% 4 No. INDICADOR No.4. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. Reducir a cero (0) la suplantación de personal en la práctica de algún examen clínico ó paraclínico. inconsistentes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No.4.

No.6. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL No. de acuerdo con los compromisos establecidos en el plan de incorporación. de acuerdo con el desarrollo del cronograma de la convocatoria se procede a realizar la citación del personal a la charla de preparación para practicarse los exámenes y de igual forma asignar la fecha en la cual se les practicarán. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Controles ejercidos por ambas partes (incorporación. Una vez definida la anterior información. No. el número de exámenes requeridos por año para ser incluidos en el plan de compras. g. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. laboratorios) sobre el número de exámenes aplicados. e. de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclinicos. informar a los Jefes de Sanidad en los departamentos correspondientes.4. c. INDICADOR No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. al momento de preparar los pliegos de la licitación para la contratación de las Entidades de Salud: (ver anexo 20). de informes presentados por la entidad de salud contratada. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. No. Página 252 de 497 . firma y sello del profesional que realizo y/o dio lectura al examen).6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. de contratos con entidades de salud establecidos por convocatoría. Atención adecuada a los aspirantes. b. sobre el desarrollo de la valoración. f. tipo de información que debe ser incluida. 100% 7 100% 3. d. de convocatorias de selección adelantadas para oficiales y patrulleros. de informes presentados por la Regional de Incorporación a Sanidad. Reserva en la entrega de resultados en cada examen. de encuestas realizadas a los aspirantes sobre el servicio de los laboratorios en la aplicación de los exámenes. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. de tal manera que se pueda establecer en forma conjunta las siguientes precisiones. a. sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. META 5 100% 6 No. Tiempo de entrega de los resultados.1 Programación de exámenes clínicos y paraclínicos: Correspondiente al Jefe de la Regional de Incorporación.4.

con el fin de que cada entidad programe el número de aspirantes a atender y de igual manera para llevar un control en el número de exámenes practicados. con el fin de verificar el servicio prestado por la entidad y supervisar constantemente la realización de los diferentes exámenes. como mecanismo de control y de seguridad.4. el funcionario del archivo que los reciba deberá verificar que el número de exámenes entregados corresponda con los registrados en las planillas de entrega. 3. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.6. dieta. el profesional devolverá el expediente en su totalidad al archivo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3.6. Se les informará el valor a consignar por este concepto y la fecha y hora asignada a cada aspirante.3 Práctica de los exámenes: El día de la práctica de los exámenes.4. a medida que se va presentando cada aspirante constatará que esté citado. Se hará entrega a cada uno de los aspirantes el formato de resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. Un funcionario de incorporación será el encargado de realizar esta labor. etc). con el fin que ellos mismos lo presenten a cada profesional que les practique el examen para tomar la huella y la firma del aspirante. Despues de la notificación se elabora un listado de los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dirigida por un profesional en medicina.4 Revisión de los exámenes: Cuando la entidad contratada allegue los resultados de los exámenes a la Regional. en la cual se le dé a conocer a los aspirantes la información pertinente para la realización de los exámenes (Ej. lavado de cabello. Para esta actividad el personal médico solicitará las expedientes con un día de Página 253 de 497 . se deberá contar con una planilla de comprobación de asistencia.2 Charla de preparación para practicar exámenes: Se realiza en un aula o auditorio adecuado. Posteriormente se insertará en cada una de los expedientes en la sección de valoración médica. Una vez culminada esta tarea se entregaran los expedientes con los exámenes anexos al personal de profesionales encargado de interpretar y emitir el concepto sobre los mismos y al término de la valoración médica. Apellidos y Nombres Documento Fecha Hora Firma del aspirante Impresión dactilar Planilla de control de asistencia a la práctica de exámenes clínicos y paraclínicos.4. lo identificará con la cédula de ciudadanía y permanecerá en las instalaciones del laboratorio. el cual debe enviarse con la suficiente anterioridad a cada uno de los laboratorios. deberá colocar en el formato de resultado de los exámenes clínicos y paraclínicos su firma y sello como responsable de esta actividad. el sello del profesional. 3. Cada profesional perteneciente a la entidad contratada que realice un examen. Si un aspirante queda en condición de aplazado en esta valoración el expediente reposara en el archivo hasta la fecha en que el profesional lo haya programado para realizar el desplazamiento. donde el aspirante deberá dejar plasmada su firma y la impresión dactilar como constancia y mecanismo de seguridad para evitar suplantación.6. adicionalmente tomara la impresión dactilar del aspirante en este mismo formato.

CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. para tener un control en el número de exámenes realizados. evaluación del servicio por parte de los aspirantes. teniendo en cuenta su capacidad de atención a aspirantes.) presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. En cada convocatoria se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. con el fin de dar tiempo suficiente al personal del archivo para ubicar las expedientes y evitar traumas en el proceso. 3.7 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. forma de presentar los resultados y costo para los aspirantes de los exámenes complementarios o comprobatorios. Página 254 de 497 . etc. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. (visitas. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL anterioridad de acuerdo a la programación por ellos establecida. para ser incluidos en el plan de compras. mecanismos para evitar suplantaciones. 3 4 5 Se establece comunicación permanente y por escrito con el laboratorio(s) para programación de aspirantes. tiempo de entrega de resultados.NO) 1 2 El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar las características y condiciones de calidad para contratación de los laboratorios. No. 6 En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. el número de exámenes clínicos y paraclínicos a realizar a partir del plan anual de incorporación.4. EVIDENCIA La Regional de Incorporación presenta a Sanidad en forma escrita y con la suficiente anterioridad.

el nuevo plazos de presentación del aspirante. 11 Los requerimientos de exámenes comprobatorios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. nombres completos. 10 Todos los exámenes complementarios ordenados por el profesional se realizan en todos los laboratorios autorizados por Sanidad. Al término de cada convocatoria se realiza una evaluación por escrito del servicio 13 prestado por la entidad contratada. La Regional tiene soportes del seguimiento que se hace a las reclamaciones 14 presentadas ante los resultados de los exámenes. El profesional frente a los casos de aplazamiento fija en el correspondiente 12 formato de la carpeta. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias o administrativas. 9 Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. el cumplimiento en tiempos de atención y entrega de resultados.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. la calidad en los resultados de los exámenes. 8 El formato de la valoración de los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos es diligenciado por el profesional encargado de la valoración: firmas. sellos. fecha de realización de la valoración. Página 255 de 497 . EVIDENCIA 7 Se realiza un acta donde se especifica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes de laboratorio. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ejerciendo control sobre su presentación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI .

Exámenes clínicos y paraclínicos. Página 256 de 497 . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.4. para este caso. parámetros de calidad en los 15 resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. medicina. en inteligencia policial. son todos aquellos exámenes que permiten diagnosticar el estado físico del aspirante con el concepto médico y el respaldo de los exámenes necesarios. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. 3. EVIDENCIA Al término de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Expediente: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requeridos dentro del proceso de selección de un aspirante.8 • • • • • • • Glosario Aptitud: habilidades y características clasificatorias exigidas para avanzar en el proceso. No aptitud: es el no superar o no cumplir con las condiciones y variables exigidas para continuar en el proceso.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el proceso de selección e incorporación a la Institución. odontología. Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. psicología y trabajo social.

NO 7. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Agilizar el envío con el laboratorio NO 10. Anexar resultados a expedientes y foliar Página 257 de 497 .4. Programar exámenes clínicos y paraclínicos. Coordinar con el laboratorio para subsanarlas 11. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 80 POLICÍA NACIONAL 3.9 Flujograma Listado 1. Recepcionar resultados exámenes clínicos y paraclínicos 12.Coordinar con laboratorios fechas para realizar exámenes. Realizar exámenes clínicos y paraclínicos Existe suplantación? SI 6. Listado 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar charla de preparación y enviar a exam. El archivo recibe y constata novedades Se presentan novedades? SI NO 8. Listado de programación Listado 4. Recibir listado para aplicar exámenes 3. 5. Informar por escrito al jefe de la Regional Envían a tiempo resultados de los exámenes? SI 9. Comprobar la identidad del aspirante.

3. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. las Funcionario de la realización de los exámenes. cantidad de y paraclinicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Para evitar fallas en el proceso se Jefe Regional de coordina con los laboratorios. o en una base de datos la programación de aspirantes. por falta de cupo. El procedimiento de exámenes clínicos especializados y paraclínicos se inicia después que el Funcionario de la 2. en que reserven los espacios los laboratorios de aplicación de exámenes. forma periódica de la programación coordinar la de aspirantes para ser valorados. encargado de respectivos resultados al interesado coordinar la para que este los entregue en la valoración.4. última hora de los laboratorios con la exámenes clínicos suficiente antelación para y paraclínicos. Incorporación. las fechas de laboratorios. Agendar en el SIADMI. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL 3. los horarios de realizar Incorporación atención y la fecha de entrega de los exámenes. personal y horarios de atención. para lo cual el Regional de para aplicar funcionario encargado de ese Incorporación Listado de exámenes clínicosprocedimiento emite listados en encargado de aspirantes. la fechas para Regional de cantidad de personal. Listado de Cancelaciones a Enviar listados a los programación. Regional de Incorporación. contratados con la suficiente 1. Página 258 de 497 No contar con entidades de Oficio en el que salud contratadas se formaliza. . Coordinar con anterioridad. Programar Como ya se ha coordinado con los exámenes clínicoslaboratorios las fechas. habiéndolos notificado. Solicitar la inclusión de los contratos para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos en los planes de compras de la Sanidad. de tal manera que se puedan imprimir los Listado de Recibir listados listados de aspirantes programación. valoración. al momento de indiciar la convocatoria. y paraclinicos. Recibir listado aspirante se inscribe. se programan los exámenes cínicos y paraclínicos a los aspirantes. de acuerdo a la capacidad de atención Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. tan pronto termina la inscripción. incompletos.

01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de los laboratorios y a la cantidad de aspirantes. 5. No asiste algún aspirante.). Comprobar Debe comprobarse que el aspirante Funcionario de la identidad del que presenta los exámenes sea el Regional de aspirante. aseo Medico de personal. Presencia en el laboratorio contratado de un funcionario de la Regionalo Grupo de Incorporación. Se citan los aspirantes con anterioridad a la práctica de los exámenes clínicos y paraclínicos para notificarles en qué consisten y como deben prepararse (dieta. específicamente para que cumpla con la labor de comprobar las identidades y responda disciplinaria y plenamente en el evento de presentarse novedades de Que no se compruebe la identidad del aspirante Página 259 de 497 . para que no se presente desorganización. Realizar charla compañía de un funcionario de la Regional de de preparación. mismo que se presenta. mediante la Incorporación exigencia del documento de encargado de identidad. Se realizaran varias charlas en diferentes horarios teniendo en cuenta la capacidad del salón donde se realiza. Al realizar la entrega del formato a cada uno de los aspirantes se dejará constancia del recibido con la fecha y firma del mismo en planillas. coordinar la valoración. firma y huella.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. también se informa el Incorporación número de cuenta y el valor a encargado de consignar de los exámenes y se coordinar la entrega a cada uno de los aspirantes valoración. con el fin de ser firmado por cada uno de los profesionales que los practican. etc. regional. Se extravíe un formato. el formato de resultado de exámenes clínicos y paraclínicos. esta tarea la realiza Regional un profesional en medicina en Funcionario de la 4. Formato de resultado de exámenes de laboratorio.

Hacer seguimiento a la documentación. Al momento de recepcionar los resultados de los exámenes que entrega el laboratorio. se debe verificar detalladamente que el Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Resultados de Expedientes exámenes clínicos especializados y Atraso en el proceso por demora en los envíos de resultados. En caso de suplantar al aspirante. Archivar listados de entrega Despues de la comprobación de identidad del aspirante. Infraestructura insuficiente de la entidad de salud contratada para atención de aspirantes y entrega de resultados. Realizar Entidades de realizar los exámenes establecidos exámenes clínicos salud contratadas para el proceso de selección. Página 260 de 497 . Programar la realización de los exámenes tendiendo en cuenta la capacidad instalada de los laboratorios. con el laboratorio. Estudiar la posibilidad de contratar varios laboratorios. Revisar resultados y constatar novedades. 6. criterios de calidad exigidos a la entidad de salud contratada. Si se presentase demora o atraso en la entrega de resultados. a las cláusulas de tiempo para entrega de resultados establecidas en el contrato. huellas e suplantación y identidad de los aspirantes. permitir que el personal idóneo y leal a la aspirante continúe Institución en proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. Informar por inmediatamente se le informa por escrito al Jefe de escrito al Jefe de la Regional para la Regional. Agilizar envió contratada para que dé cumplimiento Jefe Regional. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suplantación. se procede a 7. por Sanidad. que se adelanten las respectivas acciones sobre al aspirante. 9. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. No informar de la Control de firmas. Establecer en el contrato los parámetros de cumplimiento y sanciones a los incumplimientos. con los y paraclínicos. para satisfacer la necesidad de número de aspirantes a evaluar. Extravío de los documentos. debe solicitarse por escrito a la entidad 8.

RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS listado relacionado corresponda con los exámenes entregados y que en coordinar la cada sobre se entregue el número valoración. 12. documentación y se firma el oficio de coordinar la entrega. Recepcionar que el listado concuerda con los Regional de resultados de exámenes que entrega físicamente Incorporación Resultados de exámenes clínicosel laboratorio. Recibo de documentación mediante oficio donde Perdida de consten los exámenes que resultados de se envían y el nombre del laboratorio. se recibe la encargado de laboratorio. aspirante que se los practicó. Coordinar con Si se presentasen novedades de laboratorio para falta de algún resultado o de subsanarlas. valoración. Esta resultados de los actividad se debe realizar con la Funcionario del exámenes a suficiente antelación. expedientes y que al momento de realizar la foliar valoración médica. contra entrega para constatar novedades. valoración. el profesional cuente con los resultados de los exámenes y pueda definir la condición de salud del aspirante. impidiendo que el Establecer en las agendas médico los pueda de programación de la revisar al valoración médica el tiempo momento de la establecido (20 minutos). Anexar los correspondiente y foliarlos. repetición de muestra se coordinará con el laboratorio para que se repita Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Página 261 de 497 Resultados de laboratorio. Pérdida de Verificar los resultados resultados. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE paraclinicos. expedientes. quien pertenecen. y paraclínicos. de exámenes que establece el laboratorio en su entrega. No anexar Revisión aleatoria de exámenes en los expedientes. Los funcionarios del archivo deberán insertar los exámenes de laboratorio en cada uno de los expedientes de los aspirantes en la sección 11. . Verificación de los mismos. Al verificar que no existe novedad y Funcionario de la 10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. de resultados. garantizando que el profesional cuente con el Anexar exámenes tiempo suficiente para en expedientes revisar los resultados de los que no exámenes y corroborar a corresponde. de tal forma archivo.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. en ningún caso por resultados negativos. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO o se subsane la novedad. RESPONSABLE coordinar la valoración. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Página 262 de 497 . solo de este tipo.

5 3. 6. Es apto. 14.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Parágrafo. Titulo séptimo. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. indemnizaciones. aplazado y no apto. por autoridades medicolaborales. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. 5. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.. Artículos 47 al 69. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de dos (2) meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. y aspectos sobre incapacidades. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. de los miembros de la fuerza pública. Por orden de autoridad medico laboral. policial o civil correspondiente a su cargo. Es no apto. “Estatuto de la capacidad psicofísica. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Exámenes de capacidad psicofísica. Artículo 7: Los exámenes médicos.5.2 Fundamento legal Decreto 094 del 110189.5. invalideces e indemnizaciones”. policial o civil correspondiente a su cargo. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Comprobación. empleo o funciones. policial y civil correspondiente a su cargo. 3. incapacidades. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. se califica con los conceptos de apto. 1. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud.1 VALORACIÓN MÉDICA Responsables Médicos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. Es aplazado.Esta calificación será emitida por los médicos que la dirección de sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. 4. Página 263 de 497 . destrezas. empleo o funciones. Artículo 3. Art. Incorporación. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. empleo o funciones. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Selección alumnos Escuelas de formación.

Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Parágrafo. Artículo 48. b. se considerarán nulos. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. Artículo 34. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. • Página 264 de 497 . Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. serán asumidos así: a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Oficio No 005977 del 010705 de DISAN–ARMEL. Artículo 33. Competencia para realizar exámenes. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico médico. “Por el cual se conceptuando que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas”. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Emitir calificación de la capacidad psicofísica de los aspirantes evaluados tendiendo en cuenta el diagnóstico emitido en las valoraciones que el involucra. excepto el artículo 70 de la misma norma. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafonamiento. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la fuerza respectiva para tal fin. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. 4. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el consejo superior de salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. en alguno de los eventos del servicio. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Artículo transitorio. por los aspirantes. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral DISAN. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.

de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. No. de aspirantes programados para valoración medica por convocatoria. No.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución sean valorados y tengar su calificación o concepto médico correspondiente. Realizar la valoración médica a cada aspirante dentro de los estándares de tiempo establecido. de aspirantes valorados dentro de la programación. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración médica por convocatoria. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. No. No. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. No. INDICADOR META 1 No.5 Indicadores de gestión No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.5. No. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. total de aspirantes con valoración médica por convocatoria. Página 265 de 497 100% 3 0% 4 5 100% 100% .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de conceptos de la valoración médica registrados en el SIADMI por convocatoria. No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 4. 100% 2 No. de aspirantes atendidos en valoración médica por convocatoria. • • • 3.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. META 6 0% 7 No.5.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. de informes presentados por el(los) profesionales en medicina sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. total de aspirantes que presentan valoraciones medica. No. de aspirantes que continúan en el proceso siendo declarados no aptos en capacidad psicofísica por convocatoria No. de elementos solicitados para realizar la valoración médica (plan de compras). de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración médica. . de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración médica. INDICADOR No. físico-atlética y psicológica por convocatoria. de convocatorias adelantadas por la Regional. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. No. No. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración médica.1 Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos: Revisión de las valoraciones especializadas y exámenes de laboratorio: se consignar las anomalías encontradas en los resultados de laboratorio en el formato correspondiente a la valoración. • Página 266 de 497 MUJERES Cuadro Hemático. odontológica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. No.5. No. de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el Decreto 094/1989 y en este Protocolo: HOMBRES • Cuadro Hemático. 100% 8 100% 9 100% 3.6.

EKG. Glicemia Pre y Postprandial. EKG. Examen médico: se realizará en forma individual.6. EEG.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Hacer una explicación breve y clara sobre el desarrollo del examen médico.2 Valoración médica general: MUJERES Hemoclasificación BUN. RX. Las actividades a desarrollar en esta valoración son: a. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 3. que dicho diagnóstico no cambiará. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento médico o quirúrgico y que durante el desarrollo de la misma convocatoria y dentro de los tiempos establecidos por el medico pueda realizarse para superar la valoración. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL HOMBRES • • • • • • • • • • • • • • • • • Hemoclasificación BUN. RX. informándole lo relacionado con la normatividad vigente referente a la aptitud o no-aptitud. Hepatitis B (antígeno de superficie). VIH. Glicemia Pre y Postprandial. Creatinina. Examen otorrinolaringológico. De tórax. 2. VDRL. VDRL. Audiometría.(Con autorización del aspirante). RX de columna dorsolumbar. Solicitar al aspirante que ingrese al consultorio. De tórax. Examen optométrico. VIH. Así mismo. Parcial de Orina. Es importante tener presente que cuando se emite el concepto de no aptitud. Examen optométrico. Audiometría. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. Creatinina. RX de columna dorsolumbar. Saludo de bienvenida. Prueba de embarazo. teniendo de referencia el marco legal vigente para tal fin. Hepatitis B (antígeno de superficie). Citología (con formato de autorización de la aspirante).(Con autorización del aspirante) Parcial de Orina.5. es decir. Examen oftalmológico. c. preparar el equipo necesario que permitirá realizar el procedimiento de examen médico y posteriormente registrar la información. con el fin de evitar errores y asegurar la calidad del mismo. Alistar y verificar equipo médico y expedientes: con el fin de obtener información previa del aspirante en lo que respecta a la valoración médica y a los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. b. EEG. no desaparecerán a través del tiempo. 1. Examen oftalmológico. es porque las causales por las que se emite el concepto. Examen otorrinolaringológico. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. Es obligación del profesional que realiza la valoración. Frotis de flujo vaginal. completa y detallada. hacer saber al aspirante que la realización del Página 267 de 497 . las acciones a seguir en caso de la solicitud de valoraciones especializadas o paraclínico.

Verificar la presencia de patologías como pterigios. l. Toma de signos vitales: consignar las cifras tensiónales en posición de cubito-dorsal. obeso. g. quedará pendiente hasta que obtenga el peso ideal para su talla. éste último es causal de No Aptitud. En el caso contrario. Revisión de órganos de los sentidos: verificar las posibles patologías de los ojos. i. f. debe analizarse los factores de constitución física. h. aceptando como apto al aspirante que presente 20/20. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL d. frecuencia respiratoria y frecuencia de pulso. piel y senos paranasales: • Ojos: al revisar los ojos se evalúa el nivel de agudeza visual. En caso de encontrar cifras anormales de tensión arterial (TA >130/85) se debe tomar nuevamente en las tres posiciones con descanso previo. utilizando la siguiente formula: PESO EN KILOGRAMOS TALLA X TALLA ÍNDICE DE MASA CORPORAL 20 a 24.9 27 a 29. Página 268 de 497 . los oídos. Solicitar al aspirante quitarse la ropa y quedar en ropa interior. Inicio del examen médico.9 25 a 26. con el fin de describir una desviación septal e hipertrofia de cornetes que comprometa la función ventilatoria. bajo peso. En caso de existir antecedentes patológicos el profesional debe solicitar al aspirante que anexe la historia clínica referente a la situación y dejar la anotación en el formato de la valoración. la nariz. se debe examinar: • Cuero cabelludo: por medio del dígito palpación con el fin de describir longitud. ubicación de cicatrices. j. con sobrepeso. sino que debe superar todo el proceso para su ingreso. hereditarios o patológicos. m. n. Verificar con el aspirante los datos de identificación registrados. los cornetes o huesecillos de las fosas nasales. Revisión de la cabeza.9 30 a 40 Mayor a 40 INTERPRETACIÓN NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESIDAD OBESIDAD MÓRBIDA Cuando un aspirante presenta sobrepeso leve. el tabique y permeabilidad. Pesar y tallar al aspirante. cataratas u otras patologías detectables a simple vista. hundimientos o deformidades. • Oídos: al revisar el oído externo y medio se observá el pabellón. • Nariz: al revisar la nariz. Indagar sobre los antecedentes consignados por el aspirante en el formato.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se miran las dos cavidades o fosas nasales las cuales están revestidas por una membrana mucosa. Diligenciar la fecha de realización del examen físico. el conducto auditivo y los tímpanos junto con las dos ventanas oval y redonda. tratamiento no garantiza su selección para ingresar a la escuela de formación. Establecer el índice de masa corporal: observar el aspecto general del aspirante y precisar si es normal. por medio del Otoscopio con el fin de describir perforaciones timpánicas. En caso de que persistan las cifras se conceptuará que el aspirante no se ajusta al perfil. por medio de constatar que el aspirante haya diligenciado el formato de antecedentes médicos. frecuencia cardiaca. delgado. garganta. e. malformaciones del pabellón auricular y otras patologías del oído. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.

dejando constancia de la fecha. Página 269 de 497 . simetría de hombros y caderas. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. articulaciones interfalángicas. El médico emite el diagnóstico presuntivo y define la continuidad o no del aspirante en el proceso. se fija el plazo para que se someta a una segunda valoración. genu varu (valor normal hasta 8 cms de distancia intercondílea). varicoceles. Revisión de piel y faneras: Verifica la existencia de cicatrices. tamaño y textura de los mismos. con firma del profesional y del aspirante. etc. Revisión de la boca y la garganta: con el fin de observar las amígdalas. máximo dentro de los veinte (20) días siguientes. Una vez terminado el examen se le solicita al aspirante que se coloque la ropa. Revisión del Sistema Neurológico: describir las alteraciones motoras. escurrimiento posterior o procesos infecciosos. • Se describen alteraciones anatómicas del tórax. De igual manera en el “formato de resultado de valoraciones”. queda automáticamente fuera del proceso. amputaciones parciales o totales. etc. acortamientos y limitación de movimientos a nivel de articulaciones. masa muscular. secuelas de fracturas mal consolidadas. muñecas y codos a fin de describir deformidades. • Miembros inferiores: se describe la existencia de alguna patología: hallux valgus. cicatrices quirúrgicas o masas. etc. faringe y laringe. Con este procedimiento se entiende que si el aspirante no se presente en la fecha señalada. y de acuerdo al tiempo que se maneje durante el proceso. describir como se encuentra la ventilación en ambos campos pulmonares especificando si existe hipo ventilación. con la firma de compromiso del aspirante al frente. piel de naranja. masas. En caso de existir un criterio de no aptitud se consignará dicho criterio. masas y pulso. Se examinan los senos paranasales frontales y maxilares por medio del dígito palpación. lordosis (desviación a nivel anteposterior) y cifosis (desviación a nivel posterior). s. se le agradece la atención y su colaboración. r. tatuajes y nevus. Cuello: se examina por medio del dígito palpación a fin de describir adenopatías. • • • Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. p. indicando si afecta su funcionalidad. examinando: • Miembros superiores: se revisan manos. amputaciones. secreciones por pezón. atrofias y cambios de consistencia de los testículos. cicatrices. el profesional debe ser claro con el aspirante y dejará la anotación en la parte final del formato de valoración médica estipulando la fecha de entrega del tratamiento. en caso que se encuentren hay que consignar la existencia de soplos y agregados. indicando el fundamento jurídico. Revisión del Tórax: se hace examinando: • El sistema cardiopulmonar: para describir el ritmo de los ruidos cardiacos. existencia de deformidades. detectando o descartando hipertrofia amigdalina que comprometa la función ventilatoria. incluir el examen de mamas. Revisión del Sistema Osteomuscular: Verificar la marcha. malformaciones anatómicas del meato urinario. fracturas. y se da por terminada la continuidad del aspirante en el proceso. describiendo asimetrías. pie varo. pie plano. hernias. q. v. w. • Columna vertebral: se describe la presencia de curvaturas anormales tales como escoliosis (desviaciones laterales). • En aspirantes femeninas. Cara: describir lesiones. por lo anterior. lesiones de la mucosa oral. Revisión del aparato genito urinario: describir la presencia de los testículos en el saco escrotal. simetrías o limitaciones en la movilización de las articulaciones. Revisión del Sistema Vascular Periférico: verificar la existencia de patologías varicosas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. t. continuará si subsana la novedad y entrega los procedimientos terminados. consolidaciones. (Ver anexo 8). sensitivas y reflejas. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL o. se debe registrar en el formato de examen físico (S4). asimetrías. u. genu valgum (valor normal hasta 8 cms). la presencia de bronco espasmos. etc. Revisión abdomen: describir existencia de visceromegalias. teniendo en cuenta su tipo y tamaño.

Registrar la información: se hace por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de los formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. En estos casos el médico y el psicólogo. Devolución de expedientes al archivo: se hará diariamente después de haber evaluado las carpetas de los aspirantes revisadas. porcentaje de corrección de la patología y firma con sello y cédula del profesional. fiebre amarilla y antitetánica. el concepto definitivo será de no apto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El concepto médico o paraclínicos entregados por el aspirante se transcriben en el formato. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. o pueda reclamar la documentación personal en caso que no haya superado el proceso. el encargado de la valoración. las primeras dos dosis de hepatitis B. contener el diagnóstico. A medida que se realiza el examen. Devolución de expedientes al archivo: Después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto desfavorable (el aspirante no se ajusta al perfil). plan y duración del tratamiento. diagnósticos o resultados de las valoraciones médica.6. Los tatuajes serán analizados a la luz de lo que determina el Decreto 094. físico atlética. completa el formato de historia clínica. colocando el nombre del especialista y se anexa al expediente. Es necesario que dichas valoraciones cumplan con los siguientes requisitos: presentarse en papel membreteado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Emitir la calificación definitiva de capacidad psicofísica: el médico revisa los conceptos. el texto debe estar en letra clara y legible. (Ver anexo 4).3 Emitir concepto calificación de capacidad psicofísica: Esta fase solo puede ser realizada por el médico adscrito a Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad. 2. la tercera dosis de hepatitis B será aplicada en las escuelas por el área de promoción y mantenimiento de la salud a través de Sanidad. el profesional. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de formatos en los cuales se anota el número de aspirantes que examina a diario. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. por ningún motivo se aceptan correcciones o enmendaduras. 3. que todas las valoraciones en salud para el proceso de selección deben realizarse a través de la red de salud propia o contratada por la Dirección de Sanidad. 3. firmado y con su sello respectivo. anota el número de aspirantes a los que revisó sus paraclínicos a diario. en letra legible. Antes de emitir la calificación de aptitud psicofísica el médico debe constatar que el aspirante cumpla con el esquema de vacunación solicitado. Por este motivo no se podrá declarar no apto a un aspirante. Página 270 de 497 . diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL El formato no se firmará hasta no verificar el tratamiento finalizado. 1. sin embargo se analizará en el Consejo de Admisiones. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. 3. colocando su nombre en letra legible. “lesiones y afecciones de la piel”. el concepto y las observaciones que tenga al respecto (ver anexo 4). 4. odontológica. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración.5. la firma y sello. Es importante agregar. pronóstico. psicológico y exámenes de laboratorio y su concepto final será de Aptitud o No aptitud de acuerdo a la normatividad vigente. evaluaran si la presencia del tatuaje tiene relación con algún trastorno de la personalidad. De esta forma él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual.

Oídos y Audición. Glándulas endocrinas. Corazón y Sistema pulmonar. (2) Estenosis de la laringe que ocasione dificultad respiratoria. Oídos y audición. a. Órganos Hematopoyéticos. cuando se acompaña de signos y síntomas. Boca. Enfermedad sistémica.7 Criterios de calificación de la capacidad psicofísica: Los criterios de calificación de la capacidad psicofísica están dados por las causales de no aptitud del Decreto 094/89. Misceláneas. Ojos. Artículo 50. Extremidades.5. Sistema Nervioso. Decreto 094 del 110189. “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (3) Estenosis de la tráquea. Laringe y Traquea. Sangre. Laringe. Pulmones y Tórax. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Artículo 49. metabolismo. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Dental. faringe. Piel y tejidos. etc. b. nariz. Pérdida de sustancia ósea de cualquier extensión con o sin reemplazo protésico. Oídos. Artículo 47 Grupos que contemplan lesiones y afecciones causales de no aptitud. Aparato Genito-urinario. faringe. Nariz. Tumores y enfermedades malignas. Página 271 de 497 . Artículo 48. Aparato Digestivo. Extremidades. que ocasionan causales generales de no aptitud para ingreso y permanencia en el servicio: GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cráneo. laringe y traquea a. Cráneo a. Enfermedades mentales. Establecese los siguientes grupos que contemplan las lesiones o afecciones. Enfermedades Venéreas. (1) Parálisis de la laringe. depresiones. Deformaciones manifiestas de cráneo como exostosis. Enfermedades de origen biológico. Boca.

Tuberculosis pulmonar y pleuresía tuberculosa. cuando el tratamiento requiere más de 15 meses. Lesiones tuberculosas. Audición. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Dental. Desprendimiento (desgarramiento) de la retina. de cualquier etiología. Ojos. Afecciones no tuberculosas con disminución de la función respiratoria y deformación del tórax. (c) Ceguera nocturna. progresivas y resistentes a tratamiento. Afaquia bilateral. Secuelas progresivas de lesiones de los ojos con disminución de la agudeza y el campo visual. (1) Con disminución de la A. (10)Enfermedad quística del pulmón y enfisema bufoso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (b) Visión nocturna. Enfermedad de meniere. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Infecciones de conducto auditivo externo graves y crónicas. (15)Enfisema pulmonar. Otitis media superada resistente a tratamiento. Pulmones y tórax. (6) Atelectasia. Artículo 53. (a) Cuando el campo visual en el mejor ojo está reducido a menos de 20. (4) Agudeza visual. g. (b) En uno. del campo visual. El examinado necesita ayuda para caminar de noche. Enfermedad activa y progresiva de los ojos. Página 272 de 497 (1) (2) (3) (4) (5) . Artículo 51. b. b. (9) Bronquitis crónica. (7) Asma bronquial. Artículo 52.. (3) Hemianopsia. mal oclusión. Cuerpo extraño intraocular. la disminución de la agudeza cuando el trabajador es capaz de desempeñar sus funciones con el uso prótesis auditiva. a. (2) Bilateral. i. Glaucoma. d. (12)Histoplasmosis. (5) Campo visual. Mastoiditis crónica. cuando le sea extirpado el otro. resistente a tratamiento que afecta la agudeza y el campo visual. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos. (13)Neumotórax espontáneo. Para el personal en servicio activo no será causal de retiro. Manifestaciones oculares de trastornos endocrinos o metabólicos. (11)Hemoneumotórax espontáneo. (a) Agudeza visual que no corrige 20/20 en ambos ojos. h. Lesiones o afecciones crónicas de los ojos. o con diplopía. con desfiguraciones. Mastoidectomía con secuelas. a. f. (8) Bronquiectasia.V. c. Visión. b. e. (1) Aniseiconía (2) Diplopía binocular. (14)Neumoconiosis.

c. Enfermedad trombo-embolia. g. b. b. (4) Cirugía reconstructiva incluyendo injertos. (10) Venas varicosas graves y sintomáticas. (9) Tromboflebitis. (8) Tromboangitis obliterante. enfermedad cardiaca o afección renal. Página 273 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Cirugía de los pulmones. (6) Taquicardia paroxística ventricular. (1) Enfermedad arteriosclerótica oclusiva. e. (9) Valvulitas reumática. f. (4) Bloqueo cardíaco (síndrome de Stoke – Adams). c. c. (2) Secuelas de cirugía cardiaca y vascular. (1) Enfermedad cardiaca y vascular hipertensiva. (8) Pericarditis. h. (2) Fibrilación y fluter auricular. Corazon Y Sistema Vascular. Enfermedad mieloproliferativa. (b) Cualquier historial de hipertensión arterial asociada a cambios cerebrales. (7) Enfermedad de Raynauds. Enfermedades de la sangre y órganos hematopoyeticos. Anemia grave que no responde a tratamiento. Artículo 55. (6) Insuficiencia venosa crónica. (1) Arteriosclerosis obliterante. (7) Taquicardia paroxística supraventricular. d. Enfermedad leucopénica crónica. Misceláneos. Enfermedad hemolítica crónica y sintomática. (a) Presión diastólica de más de 110 milímetros de mercurio que no responde a tratamiento. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (16)Fibrosis pulmonar. a. (2) Neumonectomía. (2) Anomalías congénitas (coartación de la aorta). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (3) Aneurisma de cualquier vaso sanguíneo. Púrpura. (17)Sarcoidosis pulmonar. (10) Contracciones ventriculares prematuras. Artículo 54. (5) Periarteritis nudosa. (18)Estenosis bronquial. Corazón. (5) Miocarditis y degeneración del miocardio. Sistema ventricular. Coagulopatías. a. (3) Endocarditis. Linfomas. (1) Lobectomía con disminución de la función pulmonar.

(2) Secuelas de absceso hepático amibiano. proctorragía o proctomía con secuelas. (8) Estrechez de la uretra y del uréter grave que no responde a tratamiento. (5) Gastrostomía permanente. (b) Anomalía congénita bilateral que ocasiones infección recurrente. pancreaticogastrostomía. (1) Cistitis crónica que no responde a tratamiento. (8) Pancreatitis crónica grave. (1) Esofágico. (e) Hidronefrosis bilateral. (4) Gastritis grave y crónica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a. proctoplastia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Artículo 57. (10) Procitis crónica que requiere tratamiento continúo. (7) Lleitis regional. (3) Enterostomía permanente. Defectos y enfermedades. (a) Cálculo renal bilateral y no susceptible a tratamiento. (6) Riñón. (b) Esofagitis persistente y grave. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 56. (10)Protopexia. (1) Colectomía parcial (sintomática). (f) Nefritis crónica con secuelas funcionales. (g) Pielonefritis crónica que no responde a tratamiento. (5) Incontinencia urinaria no tratable. (6) Hernia hiatal sintomática que no corresponde a tratamiento. (d) Riñón poliquístico con función renal afectada. (11) Ulcera gástrico o duodenal recurrente. (7) Pancreatectomía. (9) Adherencias peritoneales sintomáticas que no responde a tratamiento. (2) Dismenorrea incapacitante rebelde a tratamiento. (4) Hipospadias excepto la coronal y del glande. (6) Lleostomía permanente. Cirugía. (9) Protectomía. (2) Colostomía permanente. (12) Colitis ulcerosa que no responde a tratamiento. (c) Divertículos sintomáticos (d) Estrechez del esófago sintomático. pancreaticoyeyunostomía. (8) Pancreaticoduodenostomía. Condiciones Genito-Urinarias. a. Página 274 de 497 . (13) Estrechez del recto grave y sintomático. (3) Cirrosis hepática. (4) Gastrectomía total o subtotal con secuelas. Aparato genito urinario. (c) Hipoplasia renal con secuelas. b. Aparato digestivo. (a) Acalasia que requiere de dilataciones periódicas. (7) Síndrome menopáusico fisiológico o artificial que no responde a tratamiento. (5) Hepatitis crónica. (3) Endometriosis sintomática.

Atrofia muscular mielopática. k. grave permanente. Atrofia muscular progresiva. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (9) Uretritis crónica no tratable e incapacitante. n. e. (12) Ureterosigmoidostomía. (1) Cistotomía permanente y cistectomía. o. (2) Neuritis causada por lesión de los nervios periféricos. Ataxia de Friederich. Cirugía genito urinaria y ginecológica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. a. Narcolepsia. (11) Ureteroplastia con secuelas anatomofisiológicas. h. a. (10) Ureteroileostomía. Corea crónica y progresiva. (7) Pielostomía si el drenaje persiste. d. b. b. mioclonías. Nervios periféricos. ñ. p. Psiconeurosis: persistente o recurrente. Parálisis motora de órganos anormales rebeldes a tratamiento. Epilepsias. Siringomielía. m. traumas). Todas las demás afecciones neurológicas que interfieran con la ejecución del servicio. c. g. d. (3) Nefrectomía con secuelas patológicas en el riñón restante. Trastornos de la personalidad: (1) Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. espasmos. (14) Uretrostomía con secuelas anatomofisiológicas. (6) Amputación del pene. Esclerosis lateral amiotrófica. Sistema nervioso. Página 275 de 497 . Psicosis: episodios psicóticos recurrentes. c. Alteraciones metabólicas y degenerativas (Korsacoff. Temblores. (8) Ureterocolostomía. Mielopatía espasmódica. q. Parálisis agitante. f. j. (2) Cistoplastia con secuelas. i. (1) Neuralgia grave incapacitante que no responde a tratamiento. Degeneración hepatolenticular. Artículo 59. Desajuste ocupacional. (5) Oferectomía con secuelas incapacitantes. b. (9) Ureterocistostomía. (13) Ureterostomía externa. Psiquiatría. e. Enfermedades musculares (diastrofias. l. (4) Nefrostomía permanente. Artículo 58. miastenia). (2) Trastornos transitorios de la personalidad. Esclerosis múltiple.

Flexión hasta 90 grados. (c) Pie calcáneo. susceptible o no de tratamiento. pierna o muslo aun susceptible de adaptación de prótesis ortopédica. valgus. c. 7. equino. (2) Alcance de movimientos de las articulaciones así: (a) Hombro. Página 276 de 497 . (b) Codo. (6) Miotonía congénita. 9. Otras lesiones o afecciones: (1) Artritis: (a) Artritis de etiología infecciosa con historial de incapacidad recurrente. (a) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. (5) Músculos: (a) Parálisis flácida o espástica con pérdida de la función.) (4) Articulaciones: (a) Artroplastia dolorosa y con limitación de la función. Extensión hasta 180 grados. Extensión hasta 60 grados. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 60. (1) Amputaciones. grave e incapacitante. Miembros superiores. (5) Acortamiento de una extremidad que exceda de 5 cms. que limita el servicio. callo excesivo. 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (b) Pies planos sintomáticos que interfieran con el uso del calzado militar. Luxación recidivante del hombro. Elevación hasta 90 grados. (3) Lesiones o afecciones de la rodilla que incapacitan frecuentemente y producen inestabilidad. varus. (a) Allux valgus con síntomas pronunciados no susceptibles de tratamiento. (b) Anquilosis ósea o fibrosa con pérdida de la función. 8. Flexión hasta 100 grados. (3) Fracturas con secuelas (deformidad marcada. (7) Osteítis deformante. 11. Extremidades. (2) Condromalasia y osteocondritis disecante. (b) Artritis traumática no susceptible de tratamiento. 5. (b) Rodilla. 10. (4) Articulaciones: Limitaciones de los movimientos así: (a) Cadera. (d) Artritis reumatoidea o miositis reumatoidea que incapacita en forma permanente. Miembros inferiores. con defectos funcionales. (b) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. dolorosa. 12. b. (1) Amputaciones: amputación de parte o partes de una extremidad superior que interfiera con el manejo satisfactorio de armas de fuego. (c) Osteoartritis grave o crónica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Abducción hasta 90 grados. Flexión hasta 90 grados. etc. pierna o muslo no susceptible de prótesis. a. (c) Luxación recidivante del codo no susceptible de tratamiento. (2) Pies.

(1) Luxación congénita de la cadera. d. n. Hernia de núcleo pulposo. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (8) Osteoartropatía hipertrófica secundaria. Cicatrices y queloides extensos que interfieren con la función de la región corporal afectada. articulaciones y riñón. Piel. Hidradenitis supurativa y foliculitis declarante. Cifosis que interfiera con la función. a. Lupus eritematoso. Pénfigo. w. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. f. Eczema crónico rebelde a tratamiento. Dermatitis exfoliativa crónica. Artículo 61. Soriasis extensa no controlada con tratamiento. c. d. g. Radiodermatitis. s. p. Anomalías congénitas. i. Escoliosis con más de 6 grados de desviación. Eritema multiforme crónico y recurrente. Columna Vertebral Y Otras Articulaciones. q.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Diabetes insípida. v. l. Acné polimorfo resistente al tratamiento que interfiere con el uso de uniforme o equipo militar. Tuberculosis cutánea. Dermatomicosis y Onicomicosis que no responde tratamiento. Dermatitis herpetiforme. Diabetes mellitas que requiere tratamiento a base de insulina. r. d. Condiciones Endocrinas Y Metabólicas. u. a. (2) Espina bífida sintomática. (10) Transplante de tendón con restauración no satisfactoria de la función. j. b. m. e. o. (3) Espondilolisis o espondilolistesis. Ulceras cutáneas que no responden a tratamiento. Genodermatosis o enfermedades congénitas cutáneas que interfieren con el cumplimiento de las funciones correspondientes. Artículo 62. Artículo 63. c. Hiperfunción adrenal. Urticaria crónica y grave que no responde a tratamiento. t. Epidermolisis ampollaza. Acromegalia. e. a. Página 277 de 497 . Parasoriasis. Gota con daño en los huesos. f. k. Dermatitis atípica. Coxa vara acompañada de dolor y deformación. Hiperhidrosis y bromhidrosis complicada con dermatitis o infección. Elefantiasis con linfedema crónico. c. h. b. Neurofibromatosis. (9) Osteomielitis crónica. Hipofunción adrenal. b. e. Liquen plano.

Son causales de no aptitud además de las enumeradas. Al momento de revisar los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos el profesional en Medicina debe verificar: 1. Enfermedades Venéreas. Algunas condiciones o defectos. Defectos Generales y Misceláneos. a. Las hipoacusias por encima de 20 decibeles son objeto de indemnización por parte de Medicina Laboral. Artículo 67. Lepra cualquier tipo. Tumores Y Enfermedades Malignas: a. i. h. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasiones incapacidad absoluta y permanente. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL g. Artículo 64. Hiperparatiroidismo cuando las complicaciones impiden el desempeño satisfactorio. si se permite algún grado por mínimo Página 278 de 497 . Enfermedades venéreas crónicas con secuelas. así: a. Dermatomiositis. Porfiria. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. b. k. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. a. Amiloidosis generalizada. Neoplasmas malignos. Artículo 68. Tuberculosis activa. Lupus eritematoso crónico diseminado. Valoración Audiométrica: se considerará como apto el aspirante cuya audiometría no presente ninguna caída por mínima que sea. Condiciones neoplásicas de los tejidos linfoide y hematógenos. j. c. Escleroderma generalizada. Hepatitis B. g. Enfermedad Sistémica. b. f. Artículo 69. Se debe tener en cuenta que los aspirantes se encuentran en edades que oscila entre los 18 y 28 años. Neoplasmas benignos incapacitantes no quirúrgicos. Osteomalacia con secuelas limitantes. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. c. b. Miastenia gravis. a. i. Sarcoidosis progresiva con secuela grave. h. Artículo 65. Artículo 66.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. e. Hiperinsulinismo a causa de tumor maligno o incontrolable. b. d. Neurosifilis sintomática. Paniculitis recurrente. solos o combinados. c. Hipertiroidismo que no responde a tratamiento. Enfermedades De Origen Biológico. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. j. Micosis activa que no responde a tratamiento. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: El uniformado está permanentemente expuesto a ruidos que superan los 80 decibeles que conllevan a hipoacusias.

sarcoidosis. en caso de que se amerite.NO) 1 2 La Regional cuenta con los decreto 1796 del 140900 y 094 del 110189 en forma impresa como documentos de consulta. 3 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. 2. 4. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Revisión de la Radiografía de tórax: tiene como finalidad descartar tuberculosis. 4 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Medicina que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. 3. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. para evaluar no solamente la agudeza visual que debe ser de 20/20 en ambos ojos. asbestosis. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la calificación de la capacidad psicofísica conozcan y apliquen la normatividad. Página 279 de 497 .5. cardiomegalias. se aumenta notablemente el riesgo de deterioro de su capacidad auditiva con mayor rapidez por la exposición al ruido propia del servicio de Policía. masas en el tórax y otras patologías. Debe tener lectura por radiólogo. hiperreactividad bronquial. Revisión del Electroencefalograma: permite establecer la presencia de síndromes convulsivos que no pueden detectarse en el examen físico y que son causa de indemnización por Medicina Laboral. 5. Valoración oftalmológica: Debe solicitarse valoración oftalmológica (no optométrica). aneurismas. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL que sea de hipoacusias. 3. CUMPLIMIENTO (SI . sino cualquier patología ocular que interfiera con la prestación adecuada del servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 6. Revisión de Electrocardiograma: Debe ser tomado en reposo y leído por cardiólogo. No. Solicitud de valoraciones adicionales al aspirante.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. elementos. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 12 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. (tiempo. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas.NO) 5 6 El número de médicos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. Al momento de realizar la valoración médica. Frente a los casos de aplazamiento. consultorios). Página 280 de 497 14 . el profesional cuenta en el expediente con los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. 7 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. CUMPLIMIENTO (SI . 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 10 control de atención diaria de aspirantes. nombres completos. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. El formato de la valoración médica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. sellos. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. el profesional fija en el formato 11 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se tienen soportes en la Regional del seguimiento que se hacen a las 13 reclamaciones presentadas en la valoración. ejerciéndose control sobre los mismos. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.

El profesional de la valoración médica participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. El profesional de Medicina laborar emite un concepto de la capacidad psicofísica 16 del aspirante a partir de los resultados de las valoraciones médica. etc. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. Aptitud Psicofísica: Es el conjunto de habilidades. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • • Página 281 de 497 . se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Autoridad Medico-Laboral: Los médicos generales y médicos especialistas de planta asignados a medicina laboral de la dirección de sanidad de Policía Nacional. Aplazado: Quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. policial y civil correspondiente a su cargo. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplica el Decreto Ley 1796 del 2000 para ingresar a la Institución. odontológica. empleo o funciones.9 • • Glosario Apto: Quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. policial o civil correspondiente a su cargo. físico-atlética y psicológica.NO) El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 15 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. Determinar qué 19 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación.5. empleo o funciones. 17 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. policial o civil correspondiente a su cargo. 3. destrezas. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. No Apto: Quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. empleo o funciones. Al término de cada convocatoria.

Recibir listado de aspirantes para valoración médica 2. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 282 de 497 .Emitir concepto aprobación de valoración médica 9. Insertar resultados en base de datos SIADMI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI Concepto . Ejecutar procedimiento realizar valoración médica . Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 10. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104FL-01 Edición No.10 Flujograma Listado 1.5. Alistar elementos y expedientes para valoración médica 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 92 POLICÍA NACIONAL 3. Evaluar resultados de valoración médica Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 8. NO 6. 4. Notificar al aspirante que que finaliza proceso 5.

.5.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Regional. profesionales que realizan las valoraciones. médica general. Planeación de desarrollo de la convocatoria con Desconocimiento todos los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. año. elementos necesarios. Página 283 de 497 Incluir en el plan de No contar con los compras los elementos elementos necesarios para cada necesarios. realización y expedientes de los aspirantes. Se realiza la valoración médica por parte de uno de los médicos de sanidad de la Policía Nacional 3. Al iniciar las labores diarias el profesional encargado de la 2. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. o en una base de datos la programación de aspirantes. Alistar equipos valoración debe prever equipos y y expedientes Médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. la valoración médica. exámenes clínicos y paraclínicos. encargado de programar valoraciones. lectura de los antecedentes médicos y se diligencia el formato correspondiente. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Recibir listados incompletos. Realizar analizando los resultados de valoración Médico. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL 3. lugar de para valoración. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración médica.

Luego de realizada la valoración 6. Evaluar resultados de valoración médica. Recepción de Perdida de expedientes y expedientes o documentación mediante documentación. si debe ser remitido a tratamiento. Notificar al A los aspirantes que se les realice aspirante que la valoración médica y no la finaliza proceso superen deben ser notificados del de selección e resultado de la valoración (no de la incorporación. para continuar en proceso. pueda definir su situacion. causa) y por ende que finaliza su proceso de incorporación y se le informa cuando puede reclamar Funcionario de la Regional encargado del archivo. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. o si se emite concepto de ajuste o no al perfil. relacionando los finalizan proceso. se informara el plazo para presentarse Médico. oficio relacionando que se entrega. Funcionario de la Regional encargado del archivo. Interposición de Recordar continuamente derechos de la información de que la petición y Policía Nacional se acciones de reserva el derecho de tutela por admisión y no informa el decisión tomada. Como el aspirante ya presento valoración médica y el concepto fue remitirlo a tratamiento médico o examen de comprobación. ACCIONES PREVENTIVAS Organizar reuniones de Desconocimiento retroalimentación sobre de las normas normatividad. Hacer firmar en los No presentación formatos del aspirante en correspondientes la fecha los tiempos para que el aspirante establecidos. expedientes mediante oficio. se notifica al aspirante y se le da plazo para nueva presentación. casuística y sobre aptitud y epidemiología más no aptitud. motivo de la no aptitud. frecuente en el proceso de selección. 5. Archivar médica se envía el expediente expedientes de junto con el concepto médico a al aspirantes que archivo. Ceñirse a los tiempos establecidos en el Crear falsas proceso de selección expectativas en para realizar los aspirantes. RIESGOS Página 284 de 497 . 7. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Se evalúa el concepto médico. nuevamente. Notificar al aspirante que queda pendiente para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo. tratamientos.

Insertar resultados en base de datos SIADMI. Página 285 de 497 . en las valoraciones. el resultado de la misma. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO sus documentos personales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Perdida de expedientes o documentación. para que cada profesional inserte en el sistema diariamente los resultados de las valoraciones que realizó. Contar con la suficiente cantidad de equipos de cómputo. relacionándolos archivo. Habiéndose realizado la valoración. Médico. Enviar valoración se envía expediente expedientes para para archivo. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 8. Concepto médico. Equivocaciones Idoneidad y objetividad en los conceptos. Posterior a la realización de la 10. Registrar datos incompletos o imprecisos en el SIADMI. el médico emite un concepto sobre el estado de salud física del aspirante diligenciando completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste al perfil. Médico. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. mediante oficio. Médico. Para tener un registro y control de los resultados de las valoraciones del proceso de selección. Emitir concepto sobre valoración médica. se debe insertar diariamente por parte del profesional que realiza la valoración. 9.

Artículo 49: boca.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.4 Metas Página 286 de 497 . 4. 4. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. invalídeles e indemnizaciones. 5. Decreto 094 del 110189. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 3. indemnizaciones.2 Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Artículo transitorio. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. faringe. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Laringe.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de salud oral de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y los criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico odontológico. Artículo 51: Dental. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. incapacidades.6. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Estenosis de la traquea. Titulo séptimo. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. laringe y traquea. 5. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Estenosis de la laringe que ocasioné dificultad respiratoria.6 3. Artículo 48.1 VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Odontólogos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. Estatuto de la capacidad psicofísica. 3. mal oclusión. excepto el artículo 70 de la misma norma. nariz.6. y aspectos sobre incapacidades. de los miembros de la fuerza pública. Parálisis de la laringe 4. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos con desfiguraciones. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.

No. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración odontológica del proceso de selección e incorporación. No. No. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración odontológica por convocatoria. Indicadores de gestión • • 3.6. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración odontológica. No. No. No. de conceptos de la valoración odontológica registrados en el SIADMI por convocatoria. de aspirantes atendidos en valoración odontológica por convocatoria. total de aspirantes que presentaron valoración odontológica por convocatoria. Página 287 de 497 META 1 100% 2 100% 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% . de elementos solicitados para realizar la valoración odontológica (plan de compras). Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración odontológica. No. de aspirantes programados para valoración odontológica por convocatoria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. total de aspirantes que presentan valoración odontológica por convocatoria. No. INDICADOR No. total de aspirantes con valoración odontológica por convocatoria.5 No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración odontológica. No.

6. de convocatorias adelantadas por la Regional. tiempo en el que realizará la valoración odontológica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Página 288 de 497 • • • . Constatar con el aspirante los apellidos y nombres. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración odontológica. Solicitud de radiografía panorámica dental. Saludo de bienvenida. Así mismo. Su condición de salud oral debe ser compatible con lo establecido en el decreto de la capacidad psicofísica. diligenciará el formato correspondiente y registrará el concepto en el aplicativo SIADMI. de informes presentados por el(los) profesional(es) en odontología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Examen odontológico: este procedimiento se practicará en forma individual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. valorando adecuadamente un aspirante cada 15 minutos según lo establecido por la Dirección de Sanidad. Es necesario tener en cuenta que cuando se emite el concepto de no ajuste al perfil. No. INDICADOR No. la normatividad vigente sobre la aptitud o no aptitud. No. verificando que se encuentre la fotocopia del recibo de consignación del pago de la valoración. META 7 100% 3. se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento y de acuerdo con el tiempo establecido en cada convocatoria para que tenga la posibilidad de realizarlo para cambiar el concepto (ver anexo 8). lo que quiere decir que dicho concepto no cambiará. esta debe anexarse a la historia clínica odontológica. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Hacer una explicación al aspirante sobre el examen odontológico. Las actividades ha realizar en esta valoración son: • • • Solicitud al aspirante de pasar al consultorio. completa y detallada. Al inicio de cada jornada laborar se debe alistar equipo odontológico y expedientes asignados según la planilla de aspirantes citados. no desaparecerán a través del tiempo. edad. Es importante informar al aspirante que la realización del tratamiento no es obligatorio y no garantiza su ingreso a la Institución. preparar el equipo necesario para efectuar el procedimiento y registro de la información en el formato de valoración odontológica de los aspirantes. las actividades a seguir en caso de solicitársele una valoración especializada o exámenes paraclínicos. documento de identidad y lugar de procedencia. implica que las causales por las que se da.

se determina el número de dientes presentes. se enumeran en el ítem correspondiente el hallazgo encontrado durante el examen y se especifica el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. asimetrías. Igualmente se debe dibujar la forma de los arcos y numerar en el ítem correspondiente a observaciones. permanentes y temporales. Superficie con obturación estética como resina y su extensión. Mordida cruzada anterior de 11 y 21 con 31 y 41. y paralelismo de planos faciales. clase de Angle. para determinar posibles problemas de fonación y evaluar los comportamientos que nos permitan identificar las competencias laborales exigidas. extracción indicada. la cual establece figuras y colores estándar: Color azul: Color verde: Color negro: Símbolo / en color rojo: Símbolo X en color rojo: Símbolo O en color rojo: Símbolo II en color verde: Superficie obturado con amalgama y su extensión. Con este diagnóstico se señalan los aspectos anormales y anatómicos mas sobresalientes en cara (asimetrías faciales y cicatrices) articulación temporo . el hallazgo o la patología encontrada. facetas de desgaste y señales particulares del tejido dental. Obturados y Perdidos) de acuerdo a las convenciones establecidas por la ADA (Asociación Dental Americana). Gingivitis Marginal Generalizada. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Mientras se valora el aspirante es importante establecer comunicación verbal con él. Ejemplo: 1. ausentes. cuello y cavidad oral etc. Proquelia inferior Examen Gingival: Si se identifican posibles patologías en el tejido de soporte dental. Mordida cruzada. tamaño. Examen clínico estomatológico: examinar al aspirante de pie. el hallazgo encontrado en forma abreviada. Página 289 de 497 . el índice de COP (Cariados. Odontograma: Se utiliza para registrar la información observada clínica y radiográficamente. Corresponde a diente sano. cambios de posición. temporales y ausentes. Irritantes locales Observaciones: 1. como por ejemplo: 11: O: PM 12: S: 15: O: MOD 16: O: O Corresponde a una obturación palatina y mesial. el número de dientes presentes. la cantidad de dientes permanentes. forma. Diente extraído..HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Observaciones: 1. Diente cariado u obturación desadaptada y su extensión. según el hallazgo encontrado durante el examen y especificar el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Raíz abandonada. Ejemplo: 1. • • • • • Así mismo se debe tener en cuenta en la figura del odontograma que se debe colocar al frente de cada número correspondiente al diente. pigmentaciones. Corresponde a una obturación oclusal. Oclusión: Clasifica al aspirante de acuerdo a las clases de Angle.mandibular. de frente y de perfil. alteraciones de esmalte. Para ello se marca con una X la clase de oclusión encontrada. Labios. Numerando la casilla. Ej. Los datos se registran de igual forma a las anteriores numeraciones. Se plasman los hallazgos más relevantes en cuanto a mordidas abiertas. para establecer el tipo facial. Rehabilitación protésica fija como corona en metal porcelana. Sellantes. Observaciones: 1. Corresponde a una obturación mesial. línea media. oclusal y distal. Examen dental: Se realiza para señalar los aspectos más representativos de la estructura dentaria. entre otros. así como la forma de los arcos dentales y ruidos articulares. profundas cruzadas.

los dientes involucrados. el material en que esta elaborada marcando con una X el tipo de prótesis encontrada (si la hay) y en la línea de observaciones se registra una descripción detallada. odontomas. de manera que no afecte la interacción con la comunidad y su servicio policial. La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica. El odontólogo llevara una agenda de las fechas y el horario en la que los aspirantes deben desaplazarse. Es importante anotar que la prótesis que el aspirante presente en el momento de la valoración sea de alta calidad y que garantice la función y la estética. piso de seno maxilar. anquilosis. seno maxilar. implantes. removible. agujero dentario. etc. tratamientos de conductos. lesiones apicales. núcleos). incluidos. Se debe entregar el formato donde se le indique de que manera serán elaboradas las valoraciones solicitadas a los especialistas. • • • d. c. con la firma de compromiso del aspirante en el formato de resultado de Valoraciones. en la fecha determinada por el profesional (máximo 20 días siguientes a la valoración. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. emite un concepto que puede ser: a. cuerpo y cóndilo mandibular. tuberosidad. rama. Posteriormente el odontólogo.) Por lo anterior. agujero mentoniano. b. Con este procedimiento se entiende que el joven que no se presente en la fecha señalada queda automáticamente fuera del proceso. en observaciones generales. cresta alveolar. incluido. Pendiente: Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. El aspirante no se ajusta al perfil requerido: cuando el aspirante presenta alguna lesión o patología causal de no aptitud que no le permita desarrollar normal y eficientemente el servicio policial. No se debe firmar el formato hasta no verificar el tratamiento finalizado. ángulo goniaco. facilitando para que el Jefe de archivo con antelación aliste los expedientes. tamaño. los pilares y pónticos. inferior. Este numeral se divide en dos partes: a. Trabeculado: en donde se plasman las anomalías o aspectos anatómicos sobresalientes en maxilar superior. 7). El encargado de esta valoración deberá describir con detalle los hallazgos encontrados en el espacio correspondiente a observaciones. con el fin de hacer las respectivas anotaciones en el formato y en el Sistema SIADMI. supernumerarios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. canal dentario. parcial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. b. Página 290 de 497 . reabsorciones. total. Art. Prótesis: En caso de presentarse se describe la clase (fija. este aspirante podrá continuar el proceso pero debe presentarse con los tratamientos terminados. Raíz: análisis radicular en cuanto a forma. quistes. Decreto 1796/ 2000. El aspirante se ajusta al perfil requerido: cuando su estado oral es bueno presentando condiciones físicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. se debe ser claro con el aspirante y dejar la respectiva anotación estipulando la fecha de entrega del tratamiento. Análisis radiográfico: La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica (Este medio diagnóstico no debe tener una vigencia mayor a 60 días. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 18: SE • Diente sin erupcionar.

ángulo goniaco y cuerpo mandibular unilateral o bilateral siempre y cuando no sean funcionales y sintomáticas. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. T. M. Anquilosis. 3. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen.6. Página 291 de 497 . Síndrome de dolor y disfunción miofacial. b. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Artritis reumatoidea y artrosis. Una vez terminado el examen se le agradece la atención y la colaboración al aspirante. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. el encargado de la valoración. • Osteogenesis imperfecta. Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. el profesional de salud. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. Osteoartritis. firma y sello respectivo. • Lesiones óseas de la cara que produzcan deformaciones o alteraciones funcionales. Cara • Hemihipertrofia facial (ósea y/o muscular sin tratamiento). el concepto y las observaciones que tenga al respecto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Edema Angioneurótico. Si se presenta alguna inconsistencia se debe dejar una nota aclaratoria sin tachones enmendaduras o uso de corrector. ya que estos formatos son documentos de soporte jurídico. • • • • • • • A. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Lesiones del disco articular (Crepitaciones y fracturas). Aplasia del cóndilo mandibular unilateral y/o bilateral. De esta forma. • Hiperplasia e hipoplasia del cóndilo. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. • Hendiduras congénitas maxilofaciales.7 Criterios de ajuste al perfil Causales de no ajuste al perfil a. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Es de suma importancia que el profesional deje registro de la evolución de los tratamientos de cada aspirante en el formato de la historia clínica. diligencie el formato de historia clínica odontológica. Fracturas condilares. (Ver anexo 4). en letra legible. • Parálisis facial. de manera que la información registrada soporte debidamente el concepto final de la valoración.

• Hemangioma de labio. Paladar hendido sin tratamiento o con tratamiento que altere la función masticatoria o de fonación. Paladar Pérdida parcial o total de la bóveda palatina y del velo del paladar. • Periodontitis crónica localizada de acuerdo a la posición estratégica del diente y a la severidad de la enfermedad. • Macrognatismo y Micrognatismo moderados y severos. • Periodontitis generalizada con pérdida ósea moderada o severa que supere el primer (1/3) tercio radicular. Microglosia relacionada con problemas de fonación. Lesiones que determinen alteración de los movimientos normales de origen traumático y/o degenerativo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Antecedentes de vaciamiento ganglionar. Amputación parcial o total de la lengua. Desarreglo interno de la ATM con luxación meniscal sin recapturación. • Gingitivis o Periodontitis asociadas a problemas sistémicos. Mucosa Oral • Fibromatosis gingival idiomática. • Ameloblastoma que requiera recesión en bloque. • • • • • Trastornos de la masticación por lesión de la articulación sin pérdida ósea. • • • f. • • • i. • Gingitivis descamativa crónica. • • g. Agenesia de glándulas. Cuello Quiste Linfoepitelial Cervical Benigno. función y fonación. d. Glándulas Salivares Xerostomia. Lengua Macroglosia relacionada con patologías de oclusión. Página 292 de 497 h. Enfermedad de Hodgkin. . e. Atresia de conductos salivares. función y oclusión. Maxilares (Superior e inferior) • Agnatia de maxilar. • Pérdida total o parcial de los maxilares superior y /o inferior. • Osteomielitis. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • c. Luxación mandibular. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Labios • Labio leporino asociado a paladar hendido con y sin tratamiento que presenten secuelas funcionales y estéticas. Disminución severa de la apertura bucal (menor a 30 mm).

• Pérdida total o parcial de piezas dentarias en maxilar superior o inferior con el uso de prótesis Mucosoportada. • Toda neoplasia premaligna y maligna. Implantes orales totales superiores o inferiores. • Macrognacia o Micrognacia del maxilar superior y/o inferior leve menor de 5 mm.. Ej. si requiere procedimiento quirúrgico (Revisar causales de no aptitud). ausencia de tres molares seguidos sin rehabilitación oral. Fracturas en maxilar superior y/o inferior con consolidación viciosa. Anomalías de la relación entre los arcos dentales • Distoclusión o clase II se trata como un retrognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. b. o más. En casos clases II y III el aspirante debe estar en la fase final del tratamiento. • Reabsorción radicular externa mayor de dos dientes. • Mesoclusión o clase III se trata como prognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • j.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Cirugías Lefort I. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: se solicita valoración escrita de ortodoncia para determinar si la anomalía es corregible con aparatología fija. II y III con menos de un año de evolución. Mordida abierta moderada a severa de cinco (5) mm. NOTA: otras lesiones o afecciones que involucren o afecten la salud y bienestar del aspirante impidiendo el desarrollo óptimo del servicio policial. Anomalía de las relaciones de los arcos dentales Clase II y III que requieran tratamiento quirúrgico para su resolución. • Malposiciones dentarias severas sin iniciar tratamiento de ortodoncia. Dental • Disminución del índice masticatorio por ausencia dental (con pérdida de la función). • Displasia dentinal generalizada sin tratamiento. mordida profunda de mas del 70%. Causales para emitir un concepto de pendiente a. Laterognatismo moderado y severo. • Ausencia de cuatro (4) o más dientes en el mismo cuadrante sin rehabilitación. overjet de mas de 5 mm. (No incluir terceros molares en el conteo). • Prognatismo o Retrognatismo de los maxilares no mayor de 5 mm. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. clase III y/o mordida abierta moderada a severa. Página 293 de 497 . • Amelogénesis o dentinogenesis Imperfecta generalizada sin tratamiento. Anomalías dentó faciales: anomalías del tamaño de los maxilares. k. • Aspirantes con tratamiento de ortodoncia en fase inicial (menos de seis (6) meses de evolución) para resolución de clase II. Neoplasias • Toda neoplasia benigna con tendencia a malignizarse.

Sobremordida Vertical u overbite no mayor de 50%. realizar fase II de higiene oral. d. • Sobre inserción frenillo labial: solicitar valoración y tratamiento con periodoncia si hay retracción gingival importante. remitirse a Causales de No aptitud.: 14/24. No debe involucrar más de tres dientes consecutivos. Anomalías de Posición de los dientes • Apiñamiento de moderado a severo. • Periodontitis aguda o crónica: Si no es generalizada y la pérdida ósea no es mayor de 1/3 de la raíz o no hay movilidad. Anomalías funcionales dentó faciales • Deglución Atípica Anterior: se solicita valoración escrita de ortodoncia y terapia del lenguaje. Mordida abierta anterior de 3 a 5 mm y mordida abierta posterior de más de 1 mm. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 15/45). Cualquier procedimiento mediante el cual se intervenga la lesión debe ir respaldado por valoración de Estomatólogo y su respectiva biopsia debe ser analizada. Quistes de retención: Consulta con Estomatología. c. • Depósitos sobre dientes. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Sobremordida Horizontal u overjet de no más de 3 mm. anexando resultados al expediente del proceso de selección. Los aspirantes que hayan sido sometidos a procedimientos que requieran resolución de procesos inflamatorios post-quirúrgicos o post-tratamientos. • Mordida Borde a Borde Anterior: Revisar y hacer el diagnóstico diferencial con Clase III compensada. • Retracción gingival: valoración escrita del periodoncista y tratamiento correspondiente si esta supera el tercio gingival. versiones y gresiones que afecten la oclusión funcional. • Sobre inserción frenillo lingual que interfiere con la fonética: solicitar valoración y tratamiento con cirujano oral y terapia del lenguaje. volver con la terapia terminada para una segunda valoración odontológica. placa. deben presentarse por segunda vez a valoración odontológica mínimo cinco (5) días después de terminado el tratamiento. • Hiperplasia gingival: valoración y tratamiento por periodoncia. (Ej. Página 294 de 497 . Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: Se solicita valoración escrita de Ortodoncia. cálculos subgingivales o supragingivales: higiene oral fase I. • Gingivitis aguda y crónica: debe realizarse fase I de higiene oral. • Desplazamientos (rotaciones. Enfermedades de los tejidos blandos de la cavidad oral • Estomatitis moderadas o leves o Lesiones benignas de tejidos blandos. El aspirante debe presentarse con una evolución satisfactoria del tratamiento. comprometiendo máximo 4 dientes en sentido vertical uni o bilateralmente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dientes pigmentados. Si presenta perdida ósea con movilidad se solicita ínter consulta con periodoncia y valoración por escrito. e. • • Mordida cruzada posterior localizada. • Bruxismo Moderado a severo: solicitar valoración con rehabilitador oral para realizar placa neuromiorelajante y si ha perdido dimensión vertical rehabilitarlo con Operatoria o Prótesis Fija. • Pericoronitis: valoración y tratamiento por cirujano Oral o periodoncista. • Hábitos linguales: solicitar valoración y tratamiento con terapia del lenguaje. f. Enfermedades periodontales. para anexar en el formato de la valoración.

h. • Pulpitis reversibles por obturaciones desadaptadas. Si se encuentra incluido se debe solicitar tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial. • Fracturas Coronales: de acuerdo al tipo de fractura y tejidos comprometidos se debe realizar el tratamiento (Ej. Enfermedades de los tejidos dentales duros • Caries dental: realizarse el tratamiento de operatoria pendiente. (De acuerdo al Diagnóstico remitirse a Causales de No aptitud) • Iatrogénicas: Instrumentos fracturados o Perforaciones. Si los terceros molares se encuentran en posición vertical. • Microdoncia. diente impactado: Se debe solicitar valoración y tratamiento por cirugía Oral para su extracción y debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. Rx periapical final y concepto sobre el pronóstico emitido por el especialista. • Diente incluido no viable. en este caso remitir directamente a rehabilitación Oral. Si no se aprecia diente permanente hay que valorar la reabsorción radicular. • Diente temporal o deciduo persistente: Si radiógráficamente hay presencia del diente permanente se solicita valoración escrita por ortodoncia y/o cirugía Maxilofacial y el tratamiento correspondiente. El aspirante debe presentarse por segunda vez con tratamiento terminado por operatoria cosmética o rehabilitación oral según el caso. Hipoplasia del esmalte. Debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. el especialista debe realizar el Página 295 de 497 . Enfermedades de la pulpa y de los tejidos periapicales. Amelogénesis imperfecta: Si altera la estética debe pensarse en una rehabilitación o en operatoria cosmética. en caso de resultar negativas. i. rehabilitación oral. • Diente supernumerario: si presenta apiñamiento se debe solicitar valoración por escrito de cirujano oral y/o ortodoncia para tratamiento. Abrasiones. endodoncia. Agenesia o Anodoncia de un diente: si presenta espacio edentulo se debe solicitar valoración y tratamiento de rehabilitación Oral Fija u ortodoncia valorando la posición estratégica del diente ausente. el cual será anexado al formato de la valoración odontológica en el expediente del aspirante. anexándolos a la carpeta del aspirante. cuellos descubiertos. Erosiones y Lesiones Abfractales severas: debe solicitarse tratamiento por operatoria cosmética o rehabilitación. etc. distoangulados. • Esmalte Moteado. Trastornos del desarrollo y erupción de los dientes • Ausencia.). se deben conservar en boca • Lesiones Radiolucidas o radioopacas en Maxilares: Se solicita valoración y tratamiento por cirugía Maxilofacial o Endodoncia según el origen de la lesión con Radiografía final. • Atriciones. Se solicitará valoración y/o tratamiento por Endodoncia o cirugía oral y Rx final en caso de retratamiento. con el espacio suficiente. oclusión y el tipo de movilidad si la presenta. se debe solicitar conceptos de especialista que incluya resultados de pruebas de vitalidad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • Cambios de color del diente por hemorragia pulpar o Tratamientos Endodónticos: si se confirma trauma o Iatrogenia es necesario remitirlo al endodoncista para su respectivo tratamiento. • Pulpitis Irreversible y/o Necrosis pulpar: si se observan obturaciones profundas que involucren tejido pulpar.: operatoria cosmética. • Terceros molares mesoangulados. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL g. lesiones Abfractales o caries. realizar la operatoria respectiva. posición horizontal se solicita tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial y radiografía post quirúrgica. incisivo de Hutchinson. Si el Px es reservado remitirse a Causales de No aptitud.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Concrescencia: Si altera la estética se debe solicitar valoración y tratamiento por rehabilitación Oral y/o Ortodoncia.

CUMPLIMIENTO (SI . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.6. tratamiento de conductos correspondiente y se anexará Rx final a la hoja de valoración en el formato odontológico del aspirante. • Perdida de más de dos dientes si afecta la función y la estética: debe ser rehabilitado. Criterios de seguimiento y auto evaluación 3. si presenta lesión apical: Se pedirá retratamiento por especialista y Rx periapical final. Reabsorción radicular interna: se solicita valoración y tratamiento de Endodoncia. Cualquier otra lesión sintomática de origen pulpar (Cálculos o calcificaciones pulpares) Otras enfermedades y entidades patológicas de los dientes y de sus estructuras de sostén • Raíz retenida debe realizar la exodoncia correspondiente y Rx posquirúrgica para anexar a la valoración. Periodontitis apical aguda o crónica de origen pulpar: debe presentar tratamiento de Endodoncia terminado y Rx periapical final para anexar a la hoja de valoración. Tratamientos de conductos Inadecuados. Página 296 de 497 . se debe solicitar concepto emitido por el Endodoncista. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • • j. Fractura radicular: Se solicita concepto de Endodoncista y de acuerdo al Pronóstico se da concepto Final de aplazamiento o No aptitud. El aspirante debe regresar con tratamiento terminado y Rx periapical final.8 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. 3 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Odontología que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. de acuerdo al número de dientes comprometidos. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la valoración odontológica conozcan y apliquen la normatividad. No. Reabsorción radicular Externa: Si se debe a tratamiento de Ortodoncia. traumas dentales u otra etiología.NO) 1 2 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. De acuerdo al concepto final del especialista remitirse a Causales de No aptitud. revisar Causales de No Aptitud.

Página 297 de 497 . sellos. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. (tiempo. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. el profesional fija en el formato 10 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. Al momento de realizar la valoración. El formato de la valoración odontológica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. conceptos claros.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. elementos y consultorios). Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y/o administrativas. 7 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control de atención diaria de aspirantes. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. ejerciéndose control periódico sobre los mismos. Frente a los casos de aplazamiento. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 12 presentadas en la valoración. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. el odontólogo cuenta siempre con la panorámica dental del aspirante. nombres completos. 6 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente.NO) 4 5 El número de odontólogos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. CUMPLIMIENTO (SI . sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración.

3. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Agenesia: estado caracterizado por la falta o ausencia de un órgano. cepillado. bruxismo. Se cumple con los estándares de tiempo de consulta y conceder tiempo para el seguimiento. Determina que soportes existen de esta 19 actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. Agnatia: afección congénita caracterizada por ausencia total o parcial de un maxilar. 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.6. por masticación. perfil de los 16 aspirantes incorporados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 17 18 Los consultorios cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la Secretaria de Salud para su funcionamiento El odontólogo participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Página 298 de 497 . apretamiento y otras causas mecánicas. CUMPLIMIENTO (SI . Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en los que los odontólogos presentan conclusiones sobre la realización de la misma.NO) 13 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 14 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 • • • Glosario Abrasión: desgaste generalmente patológico de la sustancia dentaria. EVIDENCIA Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. análisis y evaluación de los procesos.

Bruxismo: hábito oral que consiste en hacer crujir. Atricción: desgaste fisiológico de una sustancia o estructura. Ej. que se realiza generalmente durante el sueño y puede llevar a traumatismos oclusales. debida a fusión de cemento y el hueso alveolar. con frecuencia manchas de diversos tonos de marrón. Dental: fijación sólida de un diente. compuesto principalmente por fibrositos y fibroblastos. alteración de las células adultas caracterizada por variaciones de su tamaño.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. puede deberse a agenesia o hipoplasia del esmalte dental. cirujano y odontólogo. con frecuencia designa supresión o falta total de desarrollo de una estructura desde el primordio o blastema embrionario. Concrescencia: forma de fusión de dos dientes adyacentes producida después de completar la formación de sus raíces. rítmica o espasmódica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. con obliteración del ligamento periodental. Diastema: espacio o hendidura como la que separa dos dientes adyacentes en la misma arcada dentaria. no funcional. Iatrogenenico(a): cualquier estado adverso de un paciente que es resultado de tratamiento por un médico. con movimientos no masticatorios del maxilar inferior. • • • • • • • • • • • • • • Página 299 de 497 . Aplasia: falta de desarrollo de un órgano. Gingivitis: inflamación de la encía o gingival. Fibromatosis: tendencia a desarrollar fibromas (tumor benigno generalmente pequeño y encapsulado de tejido conectivo. estos dientes están unidos solo por el cemento. Erosión: pérdida progresiva de la sustancia dura de un diente por procesos químicos que no incluyen acción bacteriana. Hemihipertrofia: desarrollo excesivo asimétrico de una mitad del cuerpo o también hipertrofia unilateral de una parte de él. Edema: hinchazón. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Amelogenesis imperfecta: enfermedad hereditaria en la que el desarrollo del esmalte dental es defectuoso. forma y organización. Anquilosis: inmovilidad anormal de partes o articulaciones móviles. específicamente desgaste de un diente debido al contacto con otro u otros dientes. Displasia: desarrollo anormal. Atresia: carencia total de perforación o cualquier tipo de estrechamiento anómalo de un orificio o conducto corporal normal. acumulación de cantidades anormalmente grandes de líquido en los espacios intersticiales o cavidades corporales. rechinar y apretar los dientes en forma involuntaria.

acompañada principalmente de dolor. eliminar o remover por completo. Periodontitis: enfermedad inflamatoria del periodonto o de los tejidos de sostén de los dientes o lesión inflamatoria gingival que se extiende hasta el hueso adyacente y que. intervención quirúrgica. chasquidos. las mucosas de la cavidad oral y los labios. tumores o enfermedades óseas y trastornos de los tejidos blandos. ruidos articulares y rigidez. degeneración o cualquier otro medio. fracturas. Neoplasia: formación de un bulto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. caracterizada por degeneración del cartílago articular e hipertrofia ósea en los márgenes articulares. Xerostomia: sequedad de la boca por disfunción de las glándulas salivales. líquido o material semisólido. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • Hemangioma: tumor benigno compuesto por vasos sanguíneos. ya sea debido a enfermedad. Prognatismo: estado de protrusión anormal del maxilar (empujar o estar hacia delante). fisuración de las comisuras bucales. En deficiencia grave o falta total de saliva puede asociarse con atrofia de la mucosa oral. Osteomielitis: inflamación del hueso que se inicia en la médula ósea y se extiende al periostio. Pueden ser benignas o malignas. los tejidos subcutáneos. tapizado por epitelio. si no se trata puede llegar a la pérdida de hueso y extensión periodental. • • • • • • • • Página 300 de 497 . por analogía. que puede existir en cualquier órgano o tejido pero es más común en la piel. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. denudación y ardor de la lengua. no tiene coordinación con éste y persiste en la misma forma excesiva después de cesar los estímulos que evocan el cambio. Obliteración: acción y efecto de borrar. Quiste: bolsa o saco sin abertura o salida. tumor o masa anormal de tejido cuyo crecimiento es mayor que el de los tejidos normales. especialmente una bolsa anormal que contiene gas. deterioro de la función sensitiva. formado en una cavidad natural o en la sustancia de un órgano. agrietamiento de los labios. Parálisis: pérdida o deterioro de la función motriz debida a lesiones del mecanismo neural o muscular. Laterognatismo: asimetría de la mandíbula debida a un crecimiento irregular de ésta. Osteoartritis: enfermedad degenerativa de las articulaciones. como hipertrofia o atrofia de algunos tejidos.

Alistar equipos y expedientes para valoraci ón 3. 01 Archivo: 104 POLICÍA NACIONAL 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105FL-01 Edición No. 8. Emitir concepto resultados de la valoraci ón Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI NO 6. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Insertar resultados en base de datos SIADMI 5. Notificar al aspirante que que finaliza proceso . Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento odontológico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ejecutar procedimiento realizar valoración odontológica . Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 301 de 497 .10 Flujograma Listado 1.6. 4. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración odontológica 2.

Recibir listados incompletos. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes.6. encargado de programar valoraciones. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Odontólogo. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL 3. Regional. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. Se realiza la valoración odontológica por parte de uno de los odontólogos de sanidad de la Policía Nacional y se diligencia el formato correspondiente.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. o en una base de datos la programación de aspirantes. Recibir listado de aspirantes para valoración odontológica. No contar con los Incluir en el plan de elementos compras los elementos necesarios. profesionales que realizan las valoraciones. Unificación de criterios de la convocatoria con todos Desconocimiento los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Al contar con el listado de aspirantes para realizar la 2. Página 302 de 497 . necesarios para cada año. 3. Realizar valoración odontológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Alistar equipos valoración odontológica se alistan y expedientes equipos y elementos necesarios. para valoración. lugar de realización y expedientes de los aspirantes. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. la valoración odontológica. Odontólogo.

Crear falsas expectativas en los aspirantes. 6. Recordar a los aspirantes que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión y no da respuesta del motivo de la no aptitud. 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. Unificación de criterios de Desconocimiento la convocatoria con todos de las normas los miembros que sobre aptitud y participan en el proceso no aptitud. ni espacio adecuado para almacenamiento. completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste o no al perfil. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Luego de realizada la valoración odontológica se envían los expediente al archivo. las valoraciones. Página 303 de 497 No contar con un funcionario idóneo en el manejo del archivo. Jefe Grupo de Incorporación. Notificar al aspirante que finaliza el proceso de incorporación. En caso que el aspirante quede pendiente por requerir tratamiento. Archivar expedientes de aspirantes que finalizan el proceso. 7. el odontólogo emite un concepto sobre la salud oral del aspirante diligenciando Odontólogo. Emitir concepto resultado de la valoración odontológica. se le notifica y se le da plazo para nueva presentación. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Habiéndose realizado la valoración. Como el aspirante ya se realizo la valoración odontológica y no la supero se debe notificar que finaliza su proceso de incorporación y se informara cuando asistir para la entrega de Funcionario de la Regional encargado del archivo. Odontólogo. Funcionario de la Regional encargado del archivo. Notificar al aspirante que queda pendiente y el plazo. Interposición de derechos de petición y acciones de tutela por decisión tomada. relacionándolos mediante oficio. Mantener continuamente la información de que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión. . Perdida de expedientes o documentación.

insertar diariamente los resultados de las valoraciones. relacionándolos mediante oficio. Página 304 de 497 . Odontólogo. Enviar expedientes para archivo. Luego de realizar la valoración odontológica se envían expedientes para archivo. entrega.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. 9. 8. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentos. Insertar resultados en base de datos SIADMI. Odontólogo. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Tener en cuenta que como el aspirante se realizó la valoración odontológica se debe registrar la información en el SIADMI. Establecer en la planeación de agendas el Registrar datos tiempo suficiente para que incompletos en el el profesional pueda SIADMI. Recepción de expedientes Pérdida de y documentación mediante expedientes o oficio relacionando que se documentación.

así como la relación masa muscular – masa grasa (composición corporal). situación que ha llevado a considerar el nivel de aptitud física como factor de selección de sus aspirantes. que hayan recibido la capacitación para la preparación. en consideración a su cargo. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. Si ello es valido para el personal activo. Página 305 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL 3. entendido este último no solo desde la perspectiva de la eficiencia en el servicio. en el campo de la salud. y aspectos sobre incapacidades. la cual es acogida en el Decreto 1800/00. se concluye que se trata de un requisito dentro del perfil general del aspirante a Policía. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. para el proceso de selección e incorporación. 3. para poder seleccionar a los mejor dotados físicamente para que se integren a nuestra Institución. hacia la búsqueda de la eficiencia física. se implemento una prueba de desempeño físico.7 3. Artículo 2. funcionarios adscritos a la Dirección de Incorporación o a las Escuelas de policía. con la que se buscaba orientar a los funcionarios de la Policía Nacional. como uno de los problemas más difíciles de solucionar. sino también desde la preparación y disponibilidad para el mismo. de los miembros de la fuerza pública. empleo o funciones. están directamente asociados con altos o bajos niveles de desempeño profesional. desarrollo y mantenimiento de la aptitud física sean evaluados anualmente y corresponda al resultado de una preparación que disminuya los factores de riesgo de accidentes cardíacos. se han identificado como factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares. Es un hecho que el sedentarismo y el sobrepeso. por parte de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. En el año 1985. realización y calificación de la prueba físico-atlética y morfofuncional.2 Fundamento legal La valoración física ha sido uno de los elementos de juicio que históricamente más ha inquietado al mando de la Policía Nacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. muerte súbita y demás etiologías asociadas a esfuerzos súbitos que pueden resultar nocivos para la salud del personal.7. Con la directiva 026/03/08/2003.1 VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Licenciados en educación física. así como a las demás Fuerzas Armadas. se complementa la intencionalidad de aquella directiva. destrezas. Definición de capacidad psicofísica: Es el conjunto de habilidades. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. ha identificado desde hace más de cuatro lustros. por lo que el mando institucional. para ingresar y permanecer en el servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el relativo a la condición física.7. indemnizaciones. en el cual se ordena la implementación de espacios de tiempo que faciliten que el proceso. a través de la directiva permanente 310. Ello se justifica en razón a que los niveles de acondicionamiento físico.

No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. 6. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Artículo 48. Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración físico-atlética del proceso de selección e incorporación. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. Indicadores de gestión No. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. No. Algunas condiciones o defectos. total de aspirantes con valoración físico-atlética por convocatoria. Artículo transitorio. b. así: a. Artículo 68. excepto el artículo 70 de la misma norma. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. solos o combinados. META 1 100% 2 100% Página 306 de 497 . Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Defectos Generales y Misceláneos.5 INDICADOR No. Decreto 094 del 110189 “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. 6.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de aptitud física de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico.4 • • • 6. c. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes atendidos en valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria.

de convocatorias adelantadas por la Regional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración físico-atlética y morfofuncional. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que valora los niveles de aptitud física. No. de aspirantes programados para valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. deseables en los funcionarios de la Policía Nacional. META 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% 7 100% 3. de profesionales requeridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional.7.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La prueba físico-atlética. de elementos solicitados para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional (plan de compras).1 Valoración Morfofuncional: Página 307 de 497 . de informes presentados por el(los) profesional(es) al final de la convocatoria sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. No. 3. No. y el segundo es integrado por una batería de pruebas físicas.6. total de aspirantes que presentaron valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. INDICADOR No.7. No. de conceptos de la valoración físico-atlética y morfofuncional registrados en el SIADMI por convocatoria. esta constituida por dos componentes. en el primero se identifican factores inherentes a la estructura corporal del aspirante y que son identificados como determinantes dentro del desempeño físicodeportivo del mismo. No. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. total de aspirantes que presentan valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. No. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. No.

calambres. • Tomar la presion arteriar y el pulso y registrar la información en el formato. • Instruir al aspirante sobre el no consumo de alimentos grasos o de alta densidad dos (2) horas antes de la prueba físico-atlética. Objetivo: establecer de manera indirecta. dolores musculares o sensación de asfixia. Registro: los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: IMC= PESO (Kilogramos) TALLA x TALLA (Metros) d. Índice de Masa Corporal a. b. por lo tanto se le debe explicar que puede hacerlo a un ritmo o intensidad que tolere sin exigencia excesiva. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL a. • Explicar de manera clara en que consiste cada una de las pruebas. • Llamado a lista con el fin de verificar la cantidad de aspirantes presentes para la valoración. b. • Verificar en cada expediente que los aspirantes hallan firmado el formato de exclusión de responsabilidad civil extracontractual por fallas del servicio. la relación talla peso del aspirante a fin de establecer si se encuentra excedido de peso. se consigna el dato en metros y centímetros en la planilla valoración morfofuncional. • El peso se toma en una báscula calibrada. fatiga excesiva. Procedimiento: se toma los datos de talla (estatura). Realizar charla de inducción: Se desarrollan las siguientes actividades: • Saludo de bienvenida a los aspirantes. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. así como las recomendaciones generales para evitar accidentes durante su realización. se toma mediante un altímetro. Análisis: los resultados se clasifican de acuerdo con los parámetros de la organización mundial de la salud (OMS): BAJO PESO NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESO Página 308 de 497 . de la siguiente manera: • La talla corresponde a la estatura del aspirante. dolor de pecho. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Es importante advertir al aspirante que debe suspender la prueba cuando presente alguno de los siguientes síntomas: mareo. adecuada para la actividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. c. Materiales: • Un altímetro. Realizar la prueba: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva. listados y elementos necesarios para la práctica de la prueba físico-atlética. con el evaluado descalzo. en metros y peso corporal en kilogramos. Alistar y verificar equipos y carpetas: con el fin de preparar los antecedentes. el evaluado deberá estar en ropa interior y descalzo. 1. El evaluador debe indicarle al aspirante que se trata de una prueba que no es de alta competición y su objetivo es medir la capacidad cardio respiratoria a esfuerzos moderados. se realiza una explicación sobre el objetivo y pruebas que se realizarán en la valoración morfofuncional y físico-atlética. • Posteriormente. e. • Una bascula calibrada en kilogramos.

5 3 20 a 24. como indicador de nivel de entrenabilidad en torno a la diferenciación de sexo. media o baja. o menos 36. y se lleva el puntaje a la respectiva casilla en la planilla. Análisis: se establece el resultado en la siguiente tabla.90 – 1. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.9 4 25 a 26. Índice Cintura Cadera a. sobre la línea del ombligo y debajo de caja toráxica.0.1 cm.00 0.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Objetivo: establecer el nivel de desarrollo muscular con base en el perímetro de la pantorrilla de la pierna dominante (entendiendo como pierna dominante la derecha para los diestros y la izquierda para los zurdos). si es de estructura muscular alta. Índice Muscular a. el resultado se compara con la siguiente tabla. 39.00 >0. e. Registro: se registra el resultado en centímetros.89 <0. luego meda la cadera o circunferencia glútea en la parte más grande de ese grupo muscular.1 – 34 cm. o más PUNTAJE 2 3 4 Calculo de grado de muscularidad 3.80 RIESGO BAJO <0. Procedimiento: con una cinta métrica. o menos 32. Registro. GRADO DE MUSCULACIÓN BAJO MEDIO ALTO MUJERES 32 cm. toma el perímetro del abdomen.74 Página 309 de 497 .9 2 27 a 29. d. o más HOMBRES 36 cm. Procedimiento: para este cálculo se mide. Objetivo: estimar el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares asociado a los índices de sobrepeso. b. Valoración: se saca la relación de las dos mediciones. 34. y establecer el grado de musculación en la región abdominal. b. los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: ICC= TALLA CINTURA (Centímetros) TALLA CADERA (Centímetros) d.75 .1 – 39 cm. con una cinta métrica en centímetros. GENERO MASCULINO FEMENINO RIESGO ALTO >1.1 cm.9 1 30 o más 0 Índice de Masa Muscular 2. c. Materiales: una cinta métrica en centímetros.80 RIESGO MEDIO 0. la pantorrilla en el tercio superior en la pierna dominante. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE <18. e. Material: una cinta métrica flexible en centímetros.

Valoración: el resultado en centímetros se lleva a la planilla. que se refleja en la aptitud cardiaca. ante una actividad física de impacto alto. y se mantienen los dedos sobre la misma. Índice de flexibilidad isquiotibial de Wells. b. MALA PUNTAJE <3 0 DEFICIENTE -1 a -2 1 ACEPTABLE 0 a +3 2 BUENA +4-+6 3 EXCELENTE >7 4 Índice de Flexibilidad de Wells 6. los obtenidos por debajo serán positivos. se toma el pulso a cada uno de los evaluados en 10 segundos y se consigna en frente a P1 (primer minuto de recuperación). en medio de los pies se encuentra una regla colocada la posición “cero”. Prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. en la región carótida (parte inferior del maxilar inferior en el cuello en reposo. y de la musculatura dorso lumbar del tronco. Material: regla metálica o de madera de 50 centímetros. cuando menos dos segundos. d. un total de 30 sentadillas (flexiones profundas de pierna) en una progresión de 10 sentadillas cada 15 segundos. e. a. b. los pies separados al ancho de los hombros. El movimiento se invalida: • Si se doblan las rodillas. Objetivo: medir la capacidad de elongación de los músculos y tendones de la región posterior del muslo y la pierna (zona isquiotibial). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE 0 Índice Cintura -cadera. • A partir de esta posición se flexiona el tronco sobre los muslos. Los valores obtenidos por encima de los pies serán negativos. para consignar los datos que se les suministrarán. Procedimiento: • El aspirante se encuentra sentado en el piso con los miembros inferiores extendidos. y se colocan las manos sobre la regla. justo en los talones. Procedimiento: se selecciona un grupo de cinco aspirantes a quienes se les entrega un formato de campo con un esfero. Objetivo: valorar el estado funcional de los sistemas cardiovascular y la capacidad oxidativa del sistema muscular.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en voz fuerte y clara. • Si se ejecutan pequeños impulsos. Registro: se mide en centímetros el valor máximo mantenido durante los dos segundos de la flexión. 2 4 5. c. para que lo consigne en el formato de campo frente a las letras Pr (pulso en reposo). • Inmediatamente se concluye la progresión de sentadillas. • Si no se mantiene el contacto con la regla por lo menos dos segundos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. hasta completar un total de 45 segundos. siguiendo la siguiente secuencia con cada uno de los evaluados: • Se toma la frecuencia cardiaca en un tiempo de 10 segundos. calificándola con los siguientes valores. • Se le dirige mediante una progresión numérica. Página 310 de 497 . a.

e.10 2 BUENO 5-8 3 EXCELENTE 0-4 4 Índice de Ruffier y Dicksson. y llevarla al médico de sanidad. el concepto y las observaciones que tenga al respecto.7. para tal efecto el aspirante debe saber nadar estilo libre (crawl). Prueba de natación El quehacer policial involucra como habilidad profesional el manejo del medio acuático. Es importante incluir el equipo de primeros auxilios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. P2.. firmada y con su sello respectivo. como los recursos logísticos. Valoración. Registro de la información: se hace por medio de la sistematización de la información y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento.12 1 REGULAR 9 . Alistar y verificar equipos: para realizar esta parte de la valoración. • Cardiotester o un enfermero por cada aspirante. 1. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL De igual manera se procede en el segundo minuto de recuperación. antes de ingresar a la Institución. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. Página 311 de 497 . con puntajes iguales o superiores a 8. y tener vadeo estatico (flotabilidad). Material: • Un cronómetro electrónico. Registro: se registran los resultados de Pr. • Se toma el pulso del primer minuto de recuperación =P1. completa el formato de la valoración. se debe garantizar que existan tanto las condiciones climáticas.6. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. en letra legible. y se consigna el resultado frente a P2 en el formato de campo. para que rinda concepto. d. 3. De esta forma. d. en este evento se considera aplazado. para atender cualquier situación de urgencias que se pueda presentar con los aspirantes. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 5). En el evento que el aspirante sea calificado en la prueba de Ruffier y Dicksson.2 Valoración físico-atlética: a. deberá practicarse una prueba de esfuerzo cardiaco. y se lleva a la siguiente ecuación: (P1-70) + (P2-Pr) 10 • PUNTAJE ALTO RIESGO >12 0 POBRE 11 . el Licenciado en educación física o la persona responsable de la prueba. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y luego se toma el P2. P1.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Cada uno de los componentes de la prueba parte de un puntaje máximo. al finalizar saldra de la piscina. Objetivo: Determinar el nivel de desarrollo de la técnica en natación del aspirante. Para realizar la segunda fase de la prueba de natacion • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. o si no lo hay. c. lanzándose de cabeza. vadeo avance por una distancia de 100 metros y vadeo estatico (flotabilidad) por un tiempo de 20 segundos. gorro y gafas de natación) • Tomar una ducha con abundante agua y jabón.5 ABIERTA -0. • Desarrollar rutina de calentamiento de 15 minutos. desde el borde de la piscina. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.5 BAJA – 0. en caso de presentar defectos en la ejecución. • Debera nadar aplicando la técnica vadeo avance por una distancia de 25 metros al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera cambiar a nado estilo crawl (libre) por una distancia de 50 metros. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera iniciar nado estilo espalda y recorrer una distancia de 25 metros. se descuenta la cifra correspondiente. ESTILO CRAWL (LIBRE) PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 2 ALTA -1 BAJA -1 BRACEO 2 ALTURA -1 INGRESO -1 PIERNA 2 DOBLADA -1 ABIERTA -1 COORDINACIÓN 2 DISCONTINUO – 2 RESPIRACIÓN 2 PRECIPITADA -1 NO TÉCNICA -1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 10 ESTILO ESPALDA PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 1 ALTA – 0. b.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 4 Página 312 de 497 . de acuerdo con los criterios de calificación. desde el borde de la piscina. espalda. lanzándose de pies. Registro: Se registrará la técnica de nado del aspirante con base en la que se presenta a continuación. • Deberá sostenerse flotando en el agua con vadeo estatico por un tiempo de 20 segundos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Se realizan las siguientes actividades: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva (pantaloneta de baño. en los estilos libre (crawl).5 BRACEO 1 INGRESO -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. a. Procedimiento: • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. o si no lo hay.

2. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas. d. Objetivo: someter el organismo del aspirante a un esfuerzo maximal. • Números dorsales para colocar en la camiseta de los aspirantes.5 ABIERTA -0. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas más nueve metros. 2 6 a 10 seg 1 5 seg ó menos 0 PUNTAJE MAXIMO 3 d. Prueba de la Milla a. en el que se mide la resistencia cardio respiratoria y la resistencia muscular de los miembros inferiores. Procedimiento: previo calentamiento. Material: Piscina. Registro: el evaluador debe medir la prueba a través del tiempo que el aspirante dura en hacer el recorrido de los 1609 metros. donde se toma una distancia de 1609 metros. Página 313 de 497 .5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 3 VADEO ESTATICO TIEMPO DE PUNTAJE FLOTABILIDAD ASIGNADO 20 seg. En caso de que el puntaje sea inferior se colocará la observación en el formato de los resultados de la prueba y en el formato de resumen de la valoración anotar que “el aspirante no sabe nadar”. b. Se realiza en un área delimitada previamente. ó más 3 11 a 19 seg. • Si se realiza en una cancha de baloncesto (14 X26 metros). con sus respectivas nodrizas o ganchos de ropa. dentro de altos márgenes de seguridad. El aspirante que alcanza un puntaje igual o superior a 12 puntos. e. teniendo en cuenta que el aspirante no tendrá puntaje si no termina el recorrido. será considerado con aptitud física en el dominio de la natación (sabe nadar). desechando las fracciones de segundo. Material: • Un área de terreno debidamente medida. se dará alrededor de la misma cuatro vueltas más nueve metros. • Si se realiza en una recta de 100 metros. para lo cual se deberá tener presente: • Si se realiza en una pista de atletismo. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL VADEO AVANCE PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO BRACEO 1 NO TECNICA -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. más nueve metros. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el aspirante cubrirá la distancia en el menor tiempo posible. • Un cronómetro.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Procedimiento: • Si es varón. separados al ancho de las caderas. siendo sostenido el aspirante ejecutante por el empeine por un compañero. Objetivo: Medir la fuerza – resistencia de la musculatura extensora del brazo y de la región pectoral. c. hasta rozar con el torso el suelo procediendo a reincorporarse por la acción de extensión completa de los codos nuevamente. sin levantarse del piso en el caso de los hombres o sin abandonar el escalón en que se encuentran las manos en el caso de la mujer. las plantas de los pies apoyadas en el suelo. b. en el piso apoyado en la punta de los pies y las manos. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos.. Registro: El evaluador deberá consignar las ejecuciones correctamente realizadas durante 45 segundos. en el piso. con base en las tablas de calificación. • El evaluador debe colocarse de pie frente al evaluado y debe contar la cantidad de veces que el mismo sube hasta que sus antebrazos tocan los muslos y desciende hasta que su región dorsal toca el piso en un minuto. el aspirante descenderá el peso del cuerpo de manera rígida por la acción simultanea de la flexión de los codos. el evaluador no debe tener en cuenta la ejecución en su evaluación cuando: • El aspirante no toca con los antebrazos el muslo. en el piso. La altura alcanzada al “alzar el peso del suelo” debe ser equivalente a la que se tenía cuando se inició la serie. que sirve de apoyo. 3. iniciando el ascenso hasta la extensión total de los codos. con el cuerpo totalmente rígido. con una separación entre los pies no mayor del ancho de las caderas y las manos a una distancia no mayor del ancho de los hombros. Análisis: la prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. apoyando la punta de los pies. a. d. Material: Cronómetro y pito. Objetivo: medir la fuerza – resistencia de la musculatura flexora del tronco sobre las piernas. • Así mismo.. a. que componen el aplicativo de apoyo de este protocolo. • Cuando suelta las manos debajo de las axilas. Prueba de fuerza flexora de tronco (Abdominales). Así mismo el evaluador deberá tener en cuenta que no se aceptan: Página 314 de 497 . Prueba de Fuerza extensora de brazos (Pechadas). hasta tocar con la región pectoral el borde de la escalera. por rangos de edades y género. Las manos deben ir extendidas. Procedimiento: • Se ordena al aspirante partir de la posición de cubito dorsal. por rangos de edades y género. • Cuando levanta el tronco separado la región glútea del suelo para impulsar la subida y cuando no desciende totalmente la región dorsal hasta tocar el piso (puede mantener los hombros elevados sin que la región cervical toque el piso). las manos apoyadas en el borde de un escalón de entre 40 – 50 centímetros de alto. Registro: Se registran el número de ejecuciones correctamente ejecutadas. los dedos debajo de las axilas y los codos fijos a los costados del tronco.. e. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 4. con los brazos en extensión. separadas al ancho de los hombros. No se debe curvar la cintura ni hacia delante ni hacia atrás.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Esta se realiza de la siguiente manera: b. con los brazos cruzados frente al pecho. estando en posición de cubito ventral. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL e. con base en las tablas de calificación. con las rodillas flectadas. • Si es mujer. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. • Cuando separa los codos de los costados del tronco al descender o al ascender. se descenderá el peso por la flexión de los codos. estando en la posición de cubito ventral.

bajando solo la parte superior del tronco. • Cuando asciende gracias a impulsos dados con los miembros inferiores o al balancear el cuerpo. Material: Barra Fija. por rangos de edades y género. cronómetro. ni contar cuando: • El aspirante flexiona la cabeza para apoyarse o ayudarse con el mentón. El evaluador registrara las repeticiones correctamente ejecutadas. • Cuando es mujer. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Objetivo: Medir la fuerza de los músculos de los brazos y de la región dorsal del tronco. el puntaje se encuentra en insuficiente. por rangos de edades y género. Cuando apoyan las rodillas o la cadera durante la fase de extensión y cuando fija los codos a los costados del cuerpo y no desciende la cadera. hará toma palmar de la barra fija (mirando las palmas de las manos). Deberá sostener la posición mediante la acción de la fuerza estática de los músculos flexores de los brazos y la fuerza de la musculatura dorsal del tronco sin colocar el mentón de la barra. Aquí no existe límite de tiempo. la misma será levantada hasta quedar suspendida con los brazos flectados y los codos fijos sobre los costados del tronco con agarre palmar. b. Procedimiento: • Cuando es varón. El aspirante se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial y en la escala de la condición físico-etlética. quedando suspendido en la barra. • Cuando no extiende totalmente los brazos al descender y cuando el aspirante no supera la línea de la barra con el mentón al ascender. En la escala de la condición física atlética. b.. d. Pendiente: Quien presente limitaciones en su condición físico-atlética subsanables en el tiempo que la convocatoria estime y en la escala de la condición física atlética. que la aspirante dure suspendida sin separar los codos del tronco o descender el mentón de la altura de la barra. Cuando al estirar los codos los mismos no son completamente extendidos. el puntaje se encuentra en insuficiente con Página 315 de 497 . proyectando el mentón por encima de la barra y descendiendo nuevamente hasta extender totalmente los brazos. e. Registro: El evaluador no deberá aceptar. Material: Cronómetro y pito. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo.7 Criterios de ajuste al perfil El concepto que emite el profesional puede ser: a. con base en las tablas de calificación. 5. Cuando al descender y/o ascender no mantiene el cuerpo rígido (ondulaciones). c. e. 3. Prueba de fuerza flexora de brazos (dominadas en barra fija) • • • • a. el puntaje obtenido se encuentra entre aceptable y excelente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Cuando al flexionar los codos el tronco no roza el piso o el borde de la escala. El aspirante no se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético NO le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. c.7. desde esta posición flexiona los brazos llevando los codos hacia la espalda. El evaluador registrará el tiempo en segundos. d. que componen el software de apoyo de este Protocolo. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. con base en las tablas de calificación.

6 Existen en la Regional y en los Grupos de Incorporación carteleras informativas sobre las pruebas que hacen parte de esta valoración. 5 Se cuenta con personal idóneo o experto en la materia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. presentar nuevamente la prueba y de no superarla o no asistir a ella. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL un puntaje superior a 45 puntos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el concepto corresponderá al literal B del concepto sobre la evaluación. 7 Página 316 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI . No. podra el aspirante una vez cumplida la fecha límite. EVIDENCIA El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. para realizar la valoración.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. (Tiempo. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realicen la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. elementos y escenarios). 6.NO) 1 2 3 4 Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación.

pruebas.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. elementos y plantillas. Los requerimientos de repeticiones de la prueba son solicitados por el profesional encargado de la valoración y cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. 10 Se dispone de un sitio de seguridad para el archivo de manuales. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 8 9 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas que garanticen la calidad de la valoración (piscina. EVIDENCIA Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. nombres 11 completos. 12 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. El formato de la valoración físico-atlética y morfofuncional es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . sellos. etc). Página 317 de 497 . Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 13 control de atención diaria de aspirantes. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 16 presentadas en la valoración. pista de atletismo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se realizan estudios y/o documentos en que los 17 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. y fecha de realización de la valoración. etc. 14 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. Al término de cada convocatoria.

Masa grasa: cantidad de grasa que de acuerdo al nivel de entrenamiento y somatotipo. aumento del peso graso y bajo nivel de desempeño físico. es indicador del nivel de Condición Física. grasa y hueso. Se sugiere que no sea superior al 18% del total de la composición corporal para hombres y de 20% para mujeres. estructura ósea. Aptitud física: nivel de desempeño motor manifestado por un individuo frente a parámetros que miden las cualidades físicas básicas (Resistencia general. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . Sedentarismo: actitud del individuo caracterizada por el bajo nivel de desarrollo de actividades motrices en su quehacer laboral y personal.7. • • Página 318 de 497 . que se constituye en un factor de riesgo para enfermedades cardiovasculares. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. fuerza. que determinan la complexión del individuo. Sobrepeso: cantidad de peso corporal registrada sobre el peso ideal que debe tener un individuo.9 • • • • • • Glosario Etiología: parte de la medicina que estudia la causa de las enfermedades. desarrollo muscular y género. de acuerdo a su estatura. resistencia especial. EVIDENCIA El profesional que realiza esta valoración participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. flexibilidad).NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. Determinar que 18 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. Condición física: parámetros que determinan los niveles de aptitud física y que se calculan con base en estándares medidos con resultados estadísticos establecidos en poblaciones sanas. es mayor o menor.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Masa muscular: cantidad de tejido muscular y conectivo que compone el total de la composición muscular de un individuo. Masa corporal: resultante de la suma de músculo. 3.

. Listado 2. . Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido ¿se presento dentro del plazo establecido? NO . Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI Página 319 de 497 . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Recibir listado de aspirantes para aplicar Valoración fisicoatletica . Concepto NO 8.10 Flujograma 1. Programar pruebas morfofuncionales 3. Remitir al médico para nueva valoración 6.7. SI 10. . Emitir concepto sobre condición fisicoatletica ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI Concepto ¿Es segunda vez que no se ajusta al perfil? SI NO 9. Realizar valoración morfofuncional 4. Emitir concepto sobre condición morfofuncional ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 7. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 116 POLICÍA NACIONAL 3. Realizar prueba Físico atlética NO Concepto 5. Emitir concepto médico sobre condición física ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI .

La valoración morfofuncional se Licenciado en debe realizar por un profesional educación física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. No contar con Incluir en el plan de el profesional compras de la Escuela. En caso de no contar con las instalaciones No contar con adecuadas.11 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. que garantice las medidas de seguridad en la aplicación de la prueba y domine los parámetros establecidos en el Página 320 de 497 . estableciendo el número de horas a laborar diariamente. Recibir listado de aspirantes para valoración morfofuncional por parte de los profesionales encargados de realizar dicha actividad. o en una base de datos la programación de aspirantes. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración físico-atlética y morfofuncional. de RIESGOS 1. establecer instalaciones alianzas con otras propias instalaciones policiales o adecuadas para particulares. 3. Realizar valoración morfofuncional. planillas. encargado de programar valoraciones. la en Ecuación contratación del Física. Licenciado en educación física. que realizar garanticen calidad en la valoración. de tal manera que se pueda imprimir los Recibir listados listados de aspirantes incompletos. Al tener la lista de aspirantes se debe elaborar la programación previendo con la suficiente anterioridad los escenarios de aplicación de la prueba. elementos requeridos. realización de la valoración. idóneo. profesional. Regional.7. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento Listado de Funcionario de la aspirantes. 2. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. etc. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL 3. Programar pruebas morfofuncional.

5. Dominio en el manejo de la prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. Licenciado en educación física. Remitir al médico para nueva valoración. Licenciado en educación física. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. educación física. Que se permita presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Emitir concepto sobre condición morfofuncional. Emitir concepto sobre condición física. el médico evalúa nuevamente al aspirante y emite concepto. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. Ante solicitud del Licenciado en Médico. Concepto. en el que se define si el aspirante puede o no.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. establecida en el Protocolo de Selección e Incorporación. 4. presentar la prueba físico-atlética. 6. Efectuada la valoración morfofuncional el profesional evalúa los resultados y emite concepto de condición del aspirante. se remite al médico para que valore específicamente a través de una prueba de esfuerzo cardiaco RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS acuerdo con el potencial de aspirantes que se tenga previsto evaluar durante el año. Permitir presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. No percatarse durante la presentación de la prueba de los aspirantes que corren riesgo si se les autoriza presentar la prueba. Cuando se encuentra que un aspirante no cuenta con la condición física suficiente para presentar la prueba. Si Página 321 de 497 Concepto médico. dejando la constancia por escrito en el formato de resultados de las valoraciones del expediente del aspirante. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. para presentar o no la prueba física. . sin riesgos para su integridad. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Protocolo de Selección e Incorporación.

se realiza 7. que garanticen calidad en la realización de la valoración. No contar con Utilizar el aplicativo herramientas de incluido en el Protocolo de apoyo para que Selección e Incorporación . se emite un concepto evaluando Licenciado en educación física. Luego de presentada la prueba física en sus dos componentes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Si el aspirante se encuentra en condiciones para presentar prueba físico-atlética. físicas. Novedades de salud y logísticas durante la aplicación de la prueba. Realizar prueba bajo las mismas condiciones físico-atlética. En caso de no contar con las instalaciones adecuadas. Emitir concepto sobre condición físico-atlética. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el aspirante supera la valoración. 8. Contar con el acompañamiento de personal paramédico y vehículo para poder atender novedades en la parte física de los aspirantes. Licenciado en educación física. En caso que el aspirante obtenga un concepto desfavorable. se informa al profesional que realizo la remisión para lo programe a la prueba físicoatlética. establecer alianzas con otras instalaciones policiales o particulares.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Página 322 de 497 Concepto. de salud y de instalaciones que permitan evaluar el desempeño de los aspirantes. se realizará la respectiva anotación en el formato y se enviara el expediente al archivo.

para poder ejercer valoración. 10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Licenciado en educación física. a partir de los resultados del aspirante. Expediente. citado a esta revaloración debe nuevamente cancelar el costo establecido. faciliten la calificación de y archivar el resultado en las pruebas y el medio magnético por alto riego de convocatoria. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI. cometer errores. de lo cual el profesional que direcciona la prueba. Cuando el aspirante no supera la prueba. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 9. deberá cantidad de informar por escrito los aspirantes aspirantes que la citados presentan por segunda nuevamente a vez. Incluir en el acta de planeación y desarrollo de la convocatoria que el No informar al profesional que realice la Jefe de la prueba físico-atlética y Regional. Página 323 de 497 . Entrega de expedientes mediante oficio relacionando en listado de aspirantes. El aspirante Jefe Regional. se hace entrega del expediente al archivo. se le programa para que presente la prueba en segunda oportunidad. la morfofuncional. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. control en el pago de la valoraciones y la cantidad de aspirantes revalorados. Pérdida de documentos. realiza el respectivo control. Luego de terminada la valoración e insertados los resultados de la misma en el formato y en el SIADMI. en un tiempo prudencial para que tenga tiempo de prepararse. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO la calificación que obtuvo el aspirante.

Psiquiatría. 3. Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. indemnizaciones. Trastornos transitorios de la personalidad. Artículo 7: Los exámenes médicos. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. así: a. además de las enumeradas. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Artículo 69.1. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. “Estatuto de la capacidad psicofísica. Psicosis: episodios sicóticos recurrentes. Artículo 68. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. Son causales de no aptitud. f. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral y aspectos sobre incapacidades.1. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Psicólogos de planta adscritos a la Policía Nacional. Algunas condiciones o defectos. invalideces e indemnizaciones”. personal civil. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de 2 meses a partir de la fecha en que le fueron practicados.8. Trastornos de la personalidad: 5.8 3. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Defectos generales y misceláneos. solos o combinados. excepto el artículo 70 de la misma norma.1. Desajuste ocupacional. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Página 324 de 497 . Artículo transitorio.1. 5. i. j. c. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasionen incapacidad absoluta y permanente. pensiones por invalidez e informes administrativos por lesiones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Artículo 48. Decreto 094 del 11 de Enero de 1989.2. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Psiconeurosis: persistente o recurrente.2. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993. Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 septiembre 14. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. b.8. de los miembros de la fuerza publica. incapacidades. g. o por contrato a través de la Dirección de Sanidad. h. Titulo séptimo: de la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud Artículo 59.

a partir del fundamento legal y de los criterios establecidos en el presente protocolo para emitir un concepto psicológico. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. valores. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. motivaciones y comportamientos. total de aspirantes que presentaron valoración psicológica por convocatoria. de aspirantes atendidos en valoración psicológica por convocatoria.8. No. META 1 100% 2 No. Indicadores de gestión No. Lograr la satisfacción del 100% de los aspirantes con relación a la organización y atención brindada por el profesional.5 INDICADOR No. total de aspirantes con valoración psicológica por convocatoria. Metas 3. Página 325 de 497 100% 3 0% . Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración psicológica. • • • • 3.3 • Objetivos específicos Evaluar en los aspirantes los procesos cognoscitivos. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración psicológica.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración psicológica del proceso de selección e incorporación.8. de aspirantes programados para valoración psicológica por convocatoria.8. rasgos de personalidad. No. ajustados con referencia a las competencias laborales de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración. No.

total de aspirantes que presentan valoración psicológica por convocatoria. con el objetivo de evitar el tráfico de las mismas. No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración psicológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de acuerdo con la programación establecida en la agenda. No. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria.8. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Psicología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de profesionales requeridos para realizar la valoración psicológica. Página 326 de 497 . En la aplicación de pruebas se deben realizar las siguientes actividades: 1. rotar la batería de pruebas psicológicas y que los aspirantes que se presentan en más de una oportunidad. contesten las mismas pruebas. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. No. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. No. de convocatorias adelantadas en la Regional. 3. META 4 100% 5 100% 6 No. de conceptos de la valoración psicológica registrados en el SIADMI por convocatoria.6.8. de elementos solicitados para realizar la valoración psicológica (plan de compras). de elementos adquiridos para realizar la valoración psicológica. No. No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La valoración Psicológica se divide en dos partes: aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevista psicológica. que tiene la autorización del Jefe de la Regional. 100% 7 100% 8 100% 3. desde el nivel central se enviará un instructivo donde especificará las pruebas psicotécnicas a aplicar y el criterio de evaluación y puntuación de cada una.1 Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas: Para el desarrollo de cada convocatoria. INDICADOR No. Verificar listado de aspirantes para pruebas: el cual debe ser generado por el SIADMI. No.

cuadernillos y cronómetro. No es necesario. • Recepcionar de los aspirantes el recibo de consignación verificando el número de cuenta. Página 327 de 497 . • Hacer firmar al aspirante el formato correspondiente al registro de aplicación de pruebas y notificarlo para la entrevista. nombres y documento de identidad. • Verificar el documento de identidad contrastandolo con el listado para evitar posibles suplantaciones. el libre intercambio y bajar los niveles de ansiedad. el numero de pruebas que se van aplicar y el tiempo establecido para cada una. si por el contrario la prueba no tiene más escalas se recoge el material y se revisa que el aspirante haya colocado correctamente sus datos personales en la hoja de respuesta. Coordinar salón de aplicación: esta actividad se realiza con la persona encargada del grupo logístico de la unidad. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 2. de acuerdo al número total de aspirantes que se presentan. únicamente cuando más del 50% de los aspirantes las reprobaron. • Colocar el cronómetro en marcha al inicio de cada prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Revisar que los aspirantes tengan en el momento de presentar la prueba los siguientes elementos: esfero negro. para la convocatoria que se esté adelantando. rayada o dañada y que no deben abrirlos hasta cuando se les indique. para realizar una verificación de los baremos establecidos para la prueba. • Entregar a cada uno de los aspirantes los cuadernillos con la portada hacia arriba. indicándoles que no debe ser marcada. al igual que es conveniente observar que la forma de marcar las respuestas sea adecuada. 4. • Crear un clima de confianza. Para la aplicación de las pruebas psicotécnicas se debe prever hojas de respuestas. donde se les especifica a los aspirantes en qué consiste el proceso de evaluación psicológica. Se requiere verificar con anterioridad que el sitio donde se llevará a cabo la aplicación de las pruebas posea adecuadas condiciones ergonómicas y ambientales. Si en una prueba se aplican varías escalas. • Leer despacio y cuidadosamente el instructivo que está al inicio de cada prueba en el momento de la aplicación misma. Esta información debe ser de conocimiento del nivel central. 3. pero es indispensable que el profesional sea específico y que una vez iniciada la prueba compruebe que son seguidas por los aspirantes. si es necesario una indicación privada. de tal manera que se de por terminada la prueba. se da la instrucción de paso a la siguiente hoja. • Darle al aspirante el saludo de bienvenida. • Proporcionar la señal de terminación de la prueba a través de palabras que lo indiquen. borrador y tajalápiz. • Entregar a cada uno de los aspirantes la hoja de respuestas según la prueba. se realiza sin perturbar el trabajo del grupo. banco y cuantía.. • Charla de inducción. • Las pruebas psicotécnicas de inteligencia deben ser repetidas en forma masiva. • Leer “literalmente” las instrucciones de aplicación. sin alterar en ninguna circunstancia los límites del tiempo establecido para cada prueba. lápiz. en la cual se le indica que debe colocar los apellidos. el cual facilitará las relaciones de aceptación mutua. Aplicar pruebas: se pueden aplicar dos tipos de pruebas: estructuradas y/o in estructurada: • Ubicar a los aspirantes en el sitio correspondiente. Esta programación se hará teniendo en cuenta el número de profesionales existentes en la Regional. estas instrucciones deben darse pausadamente para que todos los aspirantes comprendan lo que tienen que hacer y cómo deben registrar sus respuestas. Alistar las pruebas psicotécnicas y equipos: para ello se tendrán listas las pruebas ordenadas mediante instructivo. • Después de iniciar la prueba ningún aspirante puede ingresar al sitio.

que el exigido en el ítem.2 Entrevista psicológica: El éxito de la entrevista como instrumento de selección depende de la planeación y ejecución de sus actividades. tener la capacidad para observar y recoger la mayor cantidad posible de información y transmitir la información estrictamente necesaria. proyecto de vida. evitando el acceso de terceros en la misma. • Mantener en reserva la información obtenida de las pruebas. tener auto seguridad. con una entrevista semi-estructurada. tener ecuanimidad. etc. en resumen. competencias laborales. dirigir la entrevista de un modo que sea realmente una conversación amistosa y no un interrogatorio frío. • Preparación del lugar: Se debe escoger un sitio adecuado que permita lograr un ambiente confortable que facilite llevar a cabo una conversación amistosa. • Realizar pruebas de perfil gráfico si se requiere. desaprobar o mostrar intolerancia e impaciencia.6. En caso que haya contestado más de las respuestas establecidas. flexible y poseer empatía. rendimiento académico. contenida en los formatos del expediente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. estudios realizados. atender sólo a los hechos. la normatividad que rige el proceso. ya que es de uso exclusivo del psicólogo.. con el fin de evitar errores en la puntuación y se determine el número de aciertos logrados por el aspirante. Las normas de calificación son: • Revisar que el aspirante no haya contestado un número mayor de respuestas. mostrarse sensible. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. tener pleno conocimiento tanto de la Institución. se invalida ésta. mantener siempre una actitud neutral frente a las manifestaciones o comportamientos verbales y no verbales del aspirante. aprobar. evaluando las variables especificadas en el formato correspondiente. para identificar los temas o tópicos en los que se profundizará en la entrevista personalizada. reservada y sin interrupción. • Hacer hipótesis en las pruebas proyectivas sobre aspectos relevantes de los recursos intelectuales. 3. • Alistar y revisar expedientes: para insertar los resultados de las pruebas psicotécnicas. tabulación e impresión de las pruebas: Se realiza para evaluar y establecer el puntaje de acuerdo al perfil establecido por la Institución. encaminada a establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar información útil para llegar a una decisión final. la parte afectivo – emocional. lo cual le permite transmitir seguridad a la situación de la entrevista: controlar y conocer técnicas de entrevista. antecedentes médicos. luego se hace la lectura y análisis de la información referente a la historia personal del aspirante en su conformación familiar. relaciones interpersonales. Página 328 de 497 . Calificación. ser objetivo en sus apreciaciones. trazando una línea recta a lo largo de la misma. Después que el aspirante haya presentado las pruebas psicotécnicas se le programa para ser valorado en entrevista psicológica teniendo en cuenta los siguientes pasos: 1 Pasos preliminares para realizar la entrevista: • Requisitos de los entrevistadores: Poseer una adecuada presentación personal. • Comprobar que la plantilla que se coloca sobre la hoja de respuestas tenga las marcas de los lugares adecuados. Las hojas de respuesta de las pruebas psicotécnicas se anexan al expediente en el separador que corresponda. etc. como del perfil requerido para los aspirantes. con el fin de destacar las principales desviaciones o elevaciones de la estructura de la personalidad del aspirante. espontáneo. • Realizar entrevista psicológica: en términos generales. lo cual le permite sentirse menos afectado por lo demás. evitar criticar.8. tolerar la presión y aceptar al entrevistado sin criticarlo. la entrevista no es más que una conversación entre dos partes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

cuando el aspirante divaga y se aparta del tema central de la pregunta. evítese enfrentarlo con otra sobre el mismo asunto. • Agradecer que haya llegado puntual. • Posteriormente. • Comience el emparejamiento con un tono de voz adecuado. • 2. el psicólogo le manifestará que el objetivo de la entrevista es conocerlo. argumentativas. ya que permiten profundizar sobre aspectos relevantes y facilita comprobar la veracidad de la información que está suministrando el aspirante. si perdió o habilitó materias. por lo que le gustaría que fuera sincero y que exprese espontáneamente lo que piensa con respecto a los temas que se van a tratar. puesto que permiten al aspirante reunir y coordinar sus pensamiento y le dan la oportunidad de reanudar espontáneamente la conversación. El profesional debe realizar el saludo de la siguiente manera: • Salga a recibirlo y dígale por su nombre. Para la entrevista es mejor utilizar preguntas de mayor exploración y confrontación como por ejemplo: Cómo. no olvidando la posición del cuerpo. hacer preguntas que permitan un fácil seguimiento. cuál. • Verificar el resultado del examen del ICFES del aspirante para evaluar el nivel de competencias. compartir un rato agradable. interpretativas y propositivas. • Preséntese y si se encuentra acompañado por otros entrevistadores preséntelos indicando los nombres y apellidos. Se puede estipular como tiempo suficiente entre 35 a 50 minutos para cumplir con los objetivos esperados en esta fase. las cuales permiten seguir indagando sobre un tema específico. • Verificar si ha repetido cursos. recordar que las pausas y los momentos de silencio encierran gran valor dentro de la entrevista. Pasos para el desarrollo de la entrevista: a. dime un ejemplo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dónde. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. no formular preguntas que lleven implícita la repuesta del aspirante o que contesten con un simple “si o no”. si el aspirante vacila al responder una pregunta o lo hace en forma evasiva. conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: Antes de hacer una pregunta es preciso conocer el fin al cual está dirigido. el cargo y el lugar donde labora cada uno. determinando el tipo de vocabulario a utilizar. qué. por qué. hacer las preguntas una a una. así mismo. • Observar si el aspirante cursó los años de bachillerato en forma consecutiva. si reprobó o validó. • Observar la tarjeta de conducta si el aspirante prestó servicio militar. su comportamiento y conducta dentro del plantel. b. teniendo en cuenta la aptitud en las pruebas médicas y las pruebas psicotécnicas: • Verificar y exigir que la información solicitada en los formatos del expediente estén debidamente diligenciados. el profesional puede también aprovechar estos momentos para ordenar ideas y reflexionar sobre los contenidos. Página 329 de 497 . de manera clara y sencilla para no confundir al aspirante y lograr una respuesta igualmente clara y precisa. no es conveniente hacer retomar el tema bruscamente sobre la cuestión que se este tratando. Estudiar el expediente de cada aspirante. cuándo. asegurarse de haber comprendido la respuesta del aspirante. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Duración de la entrevista: Es preciso calcular con anterioridad un tiempo suficiente para hacer la entrevista permitiendo que el aspirante la responda sin afán. • Si el aspirante se ha presentado con anterioridad al proceso de selección indagar las causas por las cuales no fue admitido. • Formulación de preguntas: En relación con la técnica de dirección y formulación de las preguntas.

temores excesivos o inapropiados (fobias).  Edad adulta: grado de independencia obtenido. tanto actual como durante cada uno de los periodos de su desarrollo. económicas. Para obtener el puntaje total de las pruebas psicotécnicas se debe hacer la sumatoria de cada una de ellas y sumarlo junto con los puntajes que se establecen en el formato correspondiente. En este sentido implica la emisión de un juicio o concepto que permita tomar una decisión respecto del aspirante. inteligencia. que corresponde a lo relacionado con su nacimiento: salud y reacciones de la madre. evaluar las crisis emocionales y su forma de resolución. o adoptar la medida que se considere pertinente como consecuencia del proceso. para evitar al candidato la sensación de que la entrevista ha sido cortada sin haber llegado a su pleno desarrollo. 4. historia de las actividades sexuales. hacia maestros. información general y juicio. caminó y hablo y logro del control de esfínteres. trastornos de conducta (robar. valores y rasgos de personalidad.) y la reacción del aspirante frente a estas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL c. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. en ella deben observarse la misma cortesía y calor humano que en la apertura y desarrollo de la entrevista. habilidades. • Se decide finalizar la entrevista cuando se han contemplado todos los factores propuestos para la evaluación y se ha recogido toda la información posible. etc. orientación. El objetivo de la entrevista es obtener información para poder emitir un concepto. Se debe tener en cuenta que el aspirante podrá obtener un puntaje máximo de cien (100) puntos. situación económica. etc. que nunca debe ser de improvisto. afectividad. • Cualquiera que sea el resultado. en el tono justo y en el momento oportuno. evaluar las técnicas empleadas para aumentar la autoestima. reacciones de la familia frente a actividades sexuales. pensamiento.  Adolescencia: reacciones ante cambios físicos.). 3 Direccionamiento de la entrevista: para la apertura de la conversación el entrevistador debe mostrar respeto e interés verdadero por las personas y saber usar las palabras adecuadas. Las crisis familiares (médicas. que le permiten al integrante de la Institución. Conclusión o cierre: La fase final de la entrevista también requiere especial tacto y habilidad por parte del profesional. • Examen del estado mental: Este examen se practica con el propósito de tener una idea clara acerca de las diferentes áreas mentales del aspirante. así como las características del parto. los lazos afectivos y las relaciones del aspirante con cada uno de ellos. atención y concentración. edad ocupación. compañeros. • Historia y dinámica familiar del aspirante: abarca conocer nombre. Finalmente el profesional anota su concepto. cognición. manejo de ansiedad y expresión de hostilidad. motivaciones (intereses). actitud y conducta. laborales y sociales. su estado emocional y sus capacidades o funcionamiento psíquico: apariencia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. durante el embarazo y nacimiento del niño. dificultades de aprendizaje. proyecto de vida. Diligenciamiento del formato y emisión del concepto cuantitativo y el concepto de competencias: La evaluación tiene como propósito fundamental hacer un resumen de los resultados obtenidos en la aplicación de las pruebas y entrevista. a partir de: • Historia personal y del desarrollo del aspirante: la cual consiste en obtener una historia de cada periodo de la vida:  La Infancia. Página 330 de 497 .  La niñez. edad en que se sentó. salud del aspirante al nacer y en la infancia. social y civil de cada uno de los miembros de la familia. que corresponde a la edad preescolar y escolar: reacciones del niño en la escuela. faltar a la escuela. • Evaluación de competencias laborales: a nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. este puede ser de ajuste o no ajuste al perfil requerido. memoria. • El profesional prepara la despedida. niveles de socialización y rendimiento escolar.

Si su instrucción es muy básica. la clase de respuestas que da. Esta evaluación debe estar de acuerdo al nivel cultural de la persona. etc. entrevista) o a través de terceros que participan en el proceso de selección (evaluación de competencias en las demás etapas) se debe estar atento a evaluar posibles trastornos. Registrar la información: Se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 6). la orientación. mientras transcurre la conversación con el aspirante se recopila información sobre: la forma cómo se viste.8. cómo analiza la situación. c. se considerara que cumplen con el perfil a aquellos aspirantes o candidatos que tengan como puntaje mínimo el promedio establecido estadísticamente. a. el lenguaje.7. la atención. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración.7 Criterios de ajuste al perfil A continuación se presentan los criterios para emitir el concepto de ajuste al perfil psicológico.8. Pruebas psicotécnicas: para las pruebas estructuradas se debe seguir puntualmente las instrucciones de calificación e interpretación descritas en el manual de cada prueba psicotécnica. el porte y la apariencia. 6. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. el afecto. no se podrán solicitar operaciones complejas de tipo matemático o que requieran conocimientos que nunca adquirió. para lo cual. establecido en el instructivo con los puntajes mínimos permitidos.1 Habitualmente. las percepciones. de acuerdo con los puntajes obtenidos en las dos fases.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. siendo el puntaje minimo para ajustarse al perfil de 70 puntos para oficiales y de 65 puntos para Patrulleros. la cognición. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. la memoria. el pensamiento. Evaluación del estado mental del aspirante: 3. anota el número de aspirantes a los que realizó entrevista a diario. o pueda reclamar la documentación personal en caso contrario. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Devolución de expedientes al archivo: Se debe realizar diariamente después de haber emitido el concepto de los aspirantes entrevistados. De esta forma. él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. Finalmente el psicólogo emitirá un concepto de ajuste al perfil requerido. b. Entrevista psicológica: el psicólogo determinará el cumplimiento del perfil requerido teniendo en cuenta las variables establecidas en el formato correspondiente: examen mental. el tipo de preguntas que hace. cómo se desenvuelve. según el perfil requerido. cómo conversa. en las dos fases que compone la valoración de psicología. 3. Para las pruebas de rasgos de personalidad se considerará que cumplen con el perfil aquellos aspirantes o candidatos que tengan todos los puntajes sobre o en la media estadística establecida y además los resultados descriptivos no arrojen indicios sobre patologías. se establecen los siguientes parámetros al emitir un concepto del examen mental: Página 331 de 497 . Para las pruebas de Factor G que evalúa habilidades cognitivas. evaluación de competencias y desempeño en la entrevista. Todo esto lleva a formarse una imagen respecto al nivel de conciencia. Durante el espacio que el profesional tenga con el aspirante (pruebas psicotécnicas.

si la obnubilación es más severa aparecerá la desorientación espacial. Estos pueden presentarse en personas normales en ciertos estados de presueño. Normalmente la conciencia tiene oscilaciones que van desde el estado de vigilia hasta el estado de sueño.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.). el maquillaje y los adornos. En un trastorno obsesivocompulsivo puede verse delicadeza excesiva. el interés por una buena salud física. los estados fóbicos y la depresión. lento y sin lógica. Es una función de la conciencia. país y del lugar donde se halla) y personal (nombre. Se han descrito tres tipos de orientación: Temporal (tiempo actual. en las depresiones y algunas formas de esquizofrenia. luego en lugar y excepcionalmente en personas. en situaciones de catástrofe colectiva o por consumo de sustancias alucinógenas. la obediencia automática que es el fenómeno opuesto al anterior. Los datos perceptivos son fragmentarios y el pensamiento es obtuso. La despersonalización es una alteración de la autoconciencia cuya característica principal es la sensación de extrañeza. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la conducta motora y la actitud: las variaciones de la conducta motora se dividen en cuantitativas y cualitativas: las cuantitativas hacen referencia al aumento o disminución en frecuencia e intensidad de todos los movimientos. La obnubilación es un descenso en el nivel de conciencia por fallas en la atención. esquizofrenia y demencia. mes del año). La actitud se refiere al aspirante en reposo durante la entrevista e incluye su presentación personal. Aparece en trastornos orgánicos. Las cualitativas se pueden reflejar en el negativismo que consiste en la resistencia a toda solicitud externa. También aparecen en relación con los trastornos disociativos. de no ser uno mismo. Trastornos de la orientación: la orientación es la capacidad de precisar los datos sobre el ambiente y sobre si mismo y depende de la memoria y la atención. resultado de ello la desorientación temporal. El nivel de conciencia se refiere a la capacidad de alerta y el estado de conocimiento del ambiente que tiene alguna persona. En personas maniacas se presenta actividad aumentada y desordenada y en personas depresivas se observa lentitud y retardo motor. obnubilación. Los trastornos son propios de la obnubilación de la conciencia o del déficit de la memoria en la demencia. de su cuerpo y de sus propias vivencias subjetivas (autoconciencia). percepción y pensamiento. etc. el peinado. La concentración es la capacidad de mantener dicha selección durante un mayor periodo. el vestido. Espacial (ciudad. Esto repercute en la actividad que será igualmente desorganizada. la crisis de pánico. así como la postura. hora del día. cuando es pasiva se limita al incumplimiento de ordenes y en la forma activa la persona ejecuta todo lo contrario a lo que se le pide. el autocuidado. alerta. estupor. La desorientación es más probable que se presente en tiempo. Posibles alteraciones. La atención puede ser activa o voluntaria o pasiva o involuntaria. En estos casos el sujeto necesita ser estimulado con más intensidad para que pueda captar la información. La distraibilidad es una falla en la estabilidad de la atención. La inatención es la disminución en el volumen de la atención. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Trastornos de la atención: la atención es el proceso por el cual podemos seleccionar los estímulos más importantes haciendo caso omiso de los otros. traumas e intoxicaciones. el sujeto sigue todas las ordenes por absurdas y extrañas que sean y las conductas de eco que comprenden la imitación automática e inmediata de los movimientos de las personas circundantes. o sentir cambios en el esquema corporal y la desrealización es el fenómeno durante el cual la persona siente cambios en el entorno y este se percibe como algo irreal. día de la semana. Trastornos de la conciencia: la conciencia es el conocimiento más o menos claro que tiene un individuo del mundo que lo rodea. La apariencia y el comportamiento se relacionan con el conocimiento de sí mismo en sus facetas positivas y negativas. El arreglo e higiene personal pueden deteriorarse en la depresión. letargo. El ambiente es captado en forma incompleta. profesión. y coma. y la presentación personal. por lo cual es difícil desligarla de sus alteraciones. Página 332 de 497 • • • .

retenemos y evocamos las percepciones en forma de datos o información. ecolalia y asociación fonética. fobias. Trastornos de la afectividad: por efectividad se entiende todo lo concerniente a emociones y sentimientos. • Trastornos sensoperceptivos: la sensación es la transmisión de estímulos físicos desde los órganos receptores hasta el cerebro. Los procesos del pensamiento se refieren a la secuencia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. olfativos (olores y sabores desagradables) y cinestésicos (falsas percepciones de movimiento del sentido postural). El núcleo del pensamiento está constituido por conceptos que se desarrollan en un sistema complejo para formar juicios. Las alucinaciones han sido definidas como percepciones sin objeto. Las alteraciones que se pueden presentar en el contenido del pensamiento son: compulsiones. Se pueden ordenar los procesos alucinatorios de acuerdo con cada uno de los órganos sensoriales: auditivos (ruidos). Teniendo en cuenta que memoria y tiempo se condicionan mutuamente. también factores afectivos como el temor intenso pueden causar ilusiones visuales o auditivas. alucinaciones y seudo alucinaciones. siendo percibido en forma equivocada. Este síntoma es más propio de la excitación maníaca. produciéndose cambios constantes en su focalización. visuales (imágenes de objetos o personas). perseveración. Aparecen normalmente por diversas causas. cosquilleo). Asociada con el lenguaje es la función conocida como cognoscitiva o ideación. pero tienen las cualidades propias de la sensación. Ordinariamente se hacen juicios o ideas no fundamentadas en la realidad como las supersticiones (creencias nacidas de la dificultad de comprensión o explicación de los fenómenos naturales) y los prejuicios (juicio apriorístico formado sin suficiente realidad). lógica. donde se convierten en percepción. Júbilo y euforia del síndrome maníaco. coherencia y relevancia del pensamiento de una persona en su persecución de los objetivos seleccionados. fingimiento. Los sentimientos son más estables. entre ellas la inatención. hostilidad. sensaciones de irrealidad. Las posibles alteraciones en el proceso de pensamiento son: circunstancialidad. incoherencia. La amnesia es el principal trastorno de la memoria y es definida como la ausencia de recuerdo. Los principales fenómenos en Psicopatología son las seudopercepciones que pueden ser: ilusiones. Se distingue una memoria remota sobre acontecimientos pasados. El pensamiento incluye la comprensión y el juicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. descarrilamiento o pérdida de las asociaciones. delirios (juicio falso mantenido con convicción a pesar de la evidencia lógica). ansiedades. encontrándose ante un estímulo escaso y de duración muy breve (alguien un poco distraído al oír un sonido cree que ha sido llamado por su nombre). táctiles (hormigueo. Ira. se pueden establecer dos tipos de amnesia: anterógrada (alteración de la memoria inmediata y la reciente por incapacidad de fijación) y retrógrada (dificultad de evocación de datos retenidos en el pasado) Trastornos del pensamiento: el pensamiento es la abstracción de los datos sensoriales concretos. Afecto apagado y lejano de la esquizofrenia. Trastornos de la memoria: la memoria es el proceso por el cual registramos. lluvia de ideas. Página 333 de 497 • • • . somáticos (sensibilidad visceral y propioceptiva). Apatía (afecto apagado con desprendimiento e indiferencia) en la demencia. bloqueo. El contenido del pensamiento alude a aquello en lo que piensa. En su forma más elemental puede alterarse en forma de disminución (hipoestesia) o aumento (hiperestesia). son involuntarias y un observador cercano está en imposibilidad de percibirlas. neologismos. más prolongados y menos intensos. en otros términos percepciones que no están determinadas por el correspondiente estímulo externo. En contraste con el pensamiento. el afecto y el estado de ánimo describen los sentimientos de una persona. Las emociones son vivencias simples de agrado o desagrado. y sensaciones de despersonalización. obsesiones. que aparecen en forma intensa y breve en relación a estímulos externos. Las ilusiones son percepciones erróneas en las cuales el objeto real es deformado. suspicacia o evasividad de los paranoides. una memoria reciente sobre lo sucedido horas antes y finalmente una memoria inmediata sobre lo ocurrido segundos antes. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL con fluctuación ante diversos estímulos externos o internos.

y parafasias. juzgar y razonar bien. Perfil de competencias genéricas del policía: • • 3. Las pruebas psicotécnicas de inteligencia tratan de establecer una medida empírica de las capacidades. No se altera en situaciones de poca claridad o en la que cuenta con pocos recursos. un sistema simbólico complejo para expresar. En otras palabras es la capacidad de Resolución de problemas a planteamientos de situaciones hipotéticas con dificultad creciente. donde puede identificar y medir los comportamientos de cada una de las competencias. Posibles alteraciones: disfonías. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la Inteligencia: la inteligencia ha sido definida clásicamente como la facultad de adaptarse. inesperadas o sin contar con toda la información. diferenciar o establecer puntos en común entre un ave y una mariposa. disartria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.7. la atención y la memoria. • Comunica fácil y claramente las ideas. definiendo dos fenómenos globalmente anómalos: el retardo mental (déficit de grado variable en los procesos precoces del desarrollo) y la demencia (pérdida de aptitudes de aparición tardía y precedida de un desarrollo intelectual adecuado). comprensión o razonamiento llevan implicadas las nociones de aptitudes y capacidades. • Interactúa y trabaja con diferentes tipos de persona sin importarle su nivel socio-cultural. evaluarlas y seleccionar las formas más apropiadas de acción. • Establece relaciones de trabajo fundamentadas en el respeto. valorando una serie de factores para resolver un problema específico en comparación con sujetos de la misma edad. de valores y creencias fundamentales. Las Funciones Cognoscitivas Superiores del ser humano incluyen: Vocabulario. • Crea ambientes apropiados. • Es capaz de tomar decisiones efectivas bajo situaciones conflictivas. la base de información. raza o credo. Se puede evaluar por medio de pruebas de comparación y diferenciación. Establece relaciones interpersonales constructivas y efectivas. Se parte de la premisa de que el comportamiento pasado predice el desempeño futuro. la copia o construcción de objetos de dos o tres dimensiones. Página 334 de 497 . y el ritmo de trabajo apropiado. Las aptitudes son disposiciones para efectuar tareas particulares con mayor o menor eficacia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Enfrenta los cambios de forma eficaz. por ejemplo. afasia – de Broca o de Wernicke .8. anartria. • Se rige por un conjunto eficaz y apropiado. Identifica rápidamente las actividades requeridas para enfrentar la situación. • Mantiene relaciones armoniosas con las personas pertenecientes o no a la Institución. Adaptación. Juicio: es la capacidad de captar situaciones. el psicólogo que dirige la entrevista indaga por una serie de eventos pasados del aspirante. el daño importante en este aspecto dificulta o imposibilita la valoración de ciertas funciones. según lo establecido. Las variaciones patológicas de las aptitudes tienen un sentido cuantitativo con énfasis en lo deficitario. el pensamiento abstracto. la lealtad y la confianza. en distintas situaciones. Trastornos del lenguaje: las personas se comunican entre sí por medio del lenguaje. recibir y comprender palabras. el cálculo numérico. Se presentan a continuación las competencias y comportamientos que se deben evaluar: Relaciones Interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. el lenguaje es esencial para las otras funciones mentales. Al igual que la conciencia.2 Usando el enfoque de la entrevista de incidentes críticos. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio.

Actúa sin dar tratos preferencias. laborales y familiares de los miembros de su comunidad. Genera confianza por ser una persona directa y honesta. • Establece de manera creativa estrategias de comunicación. Es capaz de resolver con discreción divergencias con sus colegas. Afronta las situaciones conflictivas como una oportunidad de aprendizaje. Evalúa los resultados según los objetivos. • Revisa el progreso y los resultados de los programas y acciones que emprende. aplicando mecanismos de evaluación dentro de su trabajo. • Organiza y desarrolla programas de participación comunitaria y seguridad ciudadana. • Identifica tareas y delega responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas. Puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. • No pierde el control cuando se halla bajo presión. • Comparte plenamente la responsabilidad en la toma de decisiones y hace parte de la acción afrontando las consecuencias de las mismas. • Promueve el diálogo abierto y franco. Hace que las personas realicen su trabajo de la mejor forma posible. • Mantiene un dialogo reciproco sobre las tareas y los resultados obtenidos utilizando un lenguaje claro y preciso. No se pone a la defensiva ni se irrita cuando se halla frente a situaciones difíciles e inesperadas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Se solidariza con los problemas de los menos afortunados. • Tiene visión de futuro. interpersonal o laboral. o sociales propuestos. • Interactúa bien con todo tipo de personas. expectativas y requerimientos de la comunidad. • Escucha atenta y activamente a las personas en las diferentes alternativas y propuestas. utilizando los recursos de manera eficaz y eficiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de acuerdo a las necesidades del servicio. Proporciona información personalizada y oportuna para que los demás puedan tomar decisiones acertadas. Página 335 de 497 . Promueve la colaboración. Ajusta su conducta según los requisitos o demandas que le imponen las nuevas situaciones o la comunidad. Establece relaciones de forma constructiva. Admite sus propios errores sin culpar a otros. Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. • Establece objetivos para diseñar y aplicar las estrategias necesarias. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • Asimila rápidamente cuando debe cambiar su conducta personal. aunque no esté de acuerdo con ellas. • Antepone los intereses del grupo a los individuales. Retroalimenta al grupo de forma adecuada y constructiva. • Interpreta y comunica en forma adecuada los conocimientos adquiridos. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Es una persona siempre dispuesta y preparada para ayudar. • Se interesa por los problemas personales. para lograr objetivos comunes. que aseguren una adecuada relación con la comunidad. generando ambientes sanos de trabajo. Organiza el trabajo en todos los pasos del proceso. Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales. Comprende a las personas y conoce los procedimientos antes de opinar y de actuar. la comunidad y subalternos.

habilidades y valores. para que durante ella. Aprende de la experiencia de otros. Puede encontrar los términos medios y obtener cooperación con discreción. las cuales deben ser revisadas por el psicólogo antes de la entrevista. • Los resultados obtenidos no sólo son a nivel de cargo o área sino a nivel institucional pues contribuyen al cumplimiento de los imperativos y objetivos estratégicos de la Policía Nacional. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. El evaluar. • Busca información. • Las personas son ubicadas en cargos para los cuales son competentes. • Demuestra habilidades para la comunicación oral y escrita. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. a saber: • Se tiene la posibilidad de contar con el talento humano que puede dar los resultados esperados. Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible. • Analiza los éxitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar su desempeño. ya que es competente de manera real o potencial para responder a las exigencias del servicio policial. evidenciadas en el repertorio de comportamientos que Página 336 de 497 .. Comunica de una manera sencilla y clara las alternativas de solución. • Propone ideas acertadas como alternativas de solución al conflicto. el cual debe ser diligenciado durante la realización de la entrevista. Es perseverante y disciplinado para adquirir nuevos conocimientos y competencias. es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. 3. en el cual se da la posibilidad de calificar cada comportamiento de la competencia en alto. Puede controlar el estrés. • Capta inmediatamente los aspectos esenciales e implícitos de cualquier situación. • Demuestra capacidad de análisis para concertar las diferencias que causan el conflicto. profunda y focalizada del desempeño pasado del aspirante o candidato. medio o bajo. • Muestra capacidad para persuadir y convencer a las partes involucradas en el conflicto. esto se lleva a cabo mediante la entrevista de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview). que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. • Puede alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa. Resolución de Conflictos: capacidad para persuadir. contribuyendo además al mantenimiento de un buen clima organizacional. la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia. ello les garantiza crecimiento y satisfacción a nivel profesional. profundice y corrobore en la información que considere pertinente. laboral y personal.7. Consiste en una entrevista altamente detallada. • No pierde el control cuando se encuentra bajo presión. • Aprende rápidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas.8. consistencia y solidez de las competencias. seleccionar e incorporar por competencias trae muchas ventajas y beneficios a nivel institucional como personal.3 Evaluación de competencias laborales: En el formato “información de datos personales para valoración psicológica” se han realizado una serie de preguntas relacionadas con las competencias laborales. dependiendo la frecuencia con que las presenta el aspirante. según lo que aparece en el formato de valoración psicológica. Entiende las situaciones rápidamente. No demuestra frustración cuando enfrenta oposición.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del aspirante o candidato. en su barrio o en el colegio. Al evaluar una determinada competencia.8. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada. Con las entrevistas de incidentes críticos. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él/ella las vivió. dijo. situación en la cual se utilizan las siguientes preguntas: • Descripción del incidente. por ejemplo. mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias. Las investigaciones evidencian que. se parte de una pregunta abierta. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que pasó el incidente? ¿Cuánto tiempo lleva el aspirante en el contexto o ambiente donde ocurrió lo que describe? ¿Qué hizo que él/ella llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? • Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente o exitoso. existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y Página 337 de 497 . pensó y sintió durante una experiencia exitosa concreta. para evaluar la competencia de trabajo en equipo: ”¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o desarrollado un proyecto en conjunto con otras personas. mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y académico. y el resultado de dicho proyecto fue exitoso?” Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes. para establecer si esa persona posee una serie de competencias claves. menos eficaz y competente es su desempeño. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. El supuesto clave de ambas conclusiones. produciendo resultados promedios o de baja calidad. Lo que interesa es averiguar los motivos. sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe. De igual forma.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y así obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis de las competencias laborales presentes en el aspirante. debe invitar al aspirante o candidato a narrar las acciones concretas. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo. etc. habilidades. valores y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo o de un rol en particular. 3. documentado en la literatura. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. que tuvieron lugar en el pasado. es que. Estas preguntas permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él/ella lo vivió. dijo. y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo. El entrevistador. investigando si las ha realizado con anterioridad.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 1 2 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Psicología que participan en el proceso conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración psicológica. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. manuales. 9 Página 338 de 497 . 6 7 8 Se dispone de un sitio que permita la aplicación adecuada de las pruebas psicotécnicas. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. hojas de respuesta) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. El sitio en el que se desarrolla la entrevista psicológica reúne las condiciones físicas y sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. 3 4 5 Los instructivos de cada una de las convocatorias son archivados por el psicólogo en una carpeta. Existe confidencialidad en el manejo de los software y pruebas utilizadas para el proceso de selección. para las respectivas referenciaciones y calificaciones. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Los requerimientos de pruebas complementarias son solicitados por el psicólogo que realizó la valoración ante el Jefe de la Regional. el psicólogo cuenta con los resultados de las pruebas psicotécnicas y el expediente del proceso de selección del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. así como de las consignaciones por el pago de las pruebas psicotécnicas y entrevista. El profesional de la valoración psicológica participa en el procedimiento de seguimiento durante el proceso de formación. Determinar que soportes existen 19 de esta participación y que medidas se han tomado por parte del Jefe de la Regional y el Director de la Escuela.NO) 10 El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional 11 encargado de la valoración: firmas. Página 339 de 497 . Especificar las acciones que se toman: disciplinarias. elementos y consultorios). Al término de cada convocatoria. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. CUMPLIMIENTO (SI . Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 15 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. nombres completos. EVIDENCIA Al momento de realizar la entrevista. 13 14 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. por escrito. sellos. y fecha de realización de la valoración. etc. (tiempo. 16 En la Regional se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las 17 reclamaciones presentadas en la valoración. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito 12 de control de atención diaria de aspirantes. administrativas.

Conjunto de síntomas físicos y psíquicos de carácter negativo que aparecen cuando el sujeto debe enfrentarse a una novedad. Afonía (Disfonía): es un trastorno de volumen. tumores laríngeos y parálisis unilateral de cuerda vocal (décimo par craneal). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. esta abstracción es presentada por el símbolo “mi”. gustativas. o de una autoridad con sumisión. La articulación y el lenguaje no están perturbados. que se expresa a través de la voz. Apatía: afecto apagado con desprendimiento e indiferencia. Ansiedad: aprensión. visuales. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. expresión facial o comportamiento. dependiendo de esto. (Las percepciones falsas relacionadas con los sueños. Actitud: predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. tensión o incomodidad que pueden focalizarse (fobias) o flotar libremente (una sensación general de amenaza indefinida o desgracia inminente). percibiremos sólo cierta información.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. Las alucinaciones pueden ser auditivas. Autoesquemas: forma de categorizar nuestra propia conducta. quedarse dormido y despertar no se clasifican como alucinaciones). de una Ley. Afecto: es un tono sentimental visible de inmediato. Es entender los sentimientos generados por las propias actuaciones y por las del mundo circundante. Adaptabilidad: capacidad del individuo para ajustarse a nuevos ambientes y situaciones a través de sus hábitos y de su tolerancia a la frustración. Asertividad: capacidad que tiene el individuo para expresar sus emociones de forma razonable en el momento oportuno permitiéndonos defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. Página 340 de 497 • • • • • • • • • • . olfatorias. La voz puede ser ronca o reducida a un susurro. norma. Alucinación: percepción sensorial subjetiva en ausencia de estímulos externos relevantes. objetos y actividades que posee o persigue. identificando fortalezas y debilidades. Las causas incluyen laringitis.8. Altruismo: actitud específicamente humana en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno antes que el propio satisfaciendo las necesidades de los demás. sobretodo en base a lo que hacen y tienen las personas significativas para nosotros. La persona puede o no reconocer la experiencia como falsa. calidad o tono de la voz a consecuencia de enfermedad de laringe o de su innervación. Autoestima: es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. casi siempre episódico.9 • • • Glosario Acatamiento de reglas: Aceptación de una orden. temor. táctiles o somáticas. capacidades. Autoconocimiento: es conocerse a sí mismo. necesidades y características.

Comunicación verbal y no verbal: acción de transmitir o recibir información y sentimientos. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • Autocontrol: capacidad de control sobre uno mismo. asociar.I. Prestar interés y atención a lo que otro dice. conocer y razonar sobre un tema o evento. Circunstancialidad: lenguaje caracterizado por falta de dirección y retraso para llegar al punto a causa de detalles innecesarios. Creatividad: proceso intelectual caracterizado por la originalidad. analizar. no reconoce a las personas y objetos familiares. comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos. Es una cifra indicadora del nivel de inteligencia que posee un individuo en relación con otros sujetos de su misma edad. • • • • • Página 341 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. combinar e inferir la Capacidad analítica: conjunto de condiciones que posibilitan la división y separación de las partes que forman un todo para conocer sus principios o elementos y llegar conclusiones. aunque los componentes de la descripción tengan un conexión con significado. no se concentra y falla su memoria. El CI tiende a permanecer relativamente estable a lo largo del tiempo. Cociente de inteligencia (C. Bloqueo: interrupción súbita del lenguaje a la mitad de una oración o antes de completar una idea. Muchas personas sin trastornos mentales hablan en forma circunstancial. La persona atribuye esto a la pérdida del pensamiento.): es un número índice resultado de la división entre la edad medida por diferentes tests y la edad cronológica. Confusión: la persona no es capaz de enjuiciar en forma correcta su situación y presenta desorientación en el tiempo y en el espacio. el espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer realizaciones concretas. información de forma coherente y racional. Los sujetos normales evidencian bloqueos. Compulsiones: comportamientos repetitivos o actos mentales que una persona se siente impulsada a realizar para producir o prevenir algún estado futuro de las cosas. Batería de pruebas: conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Capacidad de escucha: conjunto de condiciones actitudinales y físicas que posibilitan atender a un aviso. aunque la expectativa de ese efecto es poco realista. consejo. Capacidad intelectual: conjunto de condiciones cognitivas que permiten comprender. Buen juicio: habilidad que posee el individuo para comprender. idea o sugerencia. Auto evaluación: es la capacidad de crítica que tiene el individuo para retroalimentarse en su comportamiento. sobre la expresión de las emociones y sobre las acciones.

no dentro de ellas. Equidad: trato idéntico entre todas las personas. Estado de ánimo: es una emoción más sostenida que el afecto. p). sistema extrapiramidal o músculos. Disartria: se refiere a la articulación defectuosa. farfullantes o confusas. Quizá haya dificultad especial con las consonantes que se forman a nivel de los labios (m. Las causas incluyen trastornos de las neuronas motoras alta o baja. rectitud y justicia en las personas o en su manera de actuar. etc.: delirios de grandeza. para llenar cualquier espacio en la memoria anormal. Ecolalia: repetición de las palabras y frases de otros. • Descarrilamiento: lenguaje en el que la persona cambia de un tema a otro sin relación o solo con una relación tangencial.). Se caracteriza por estar muy arraigado y porque puede ejecutarse de forma automática. Ilusión: mala interpretación de un estímulo externo real. Las ideas se desordenan entre las cláusulas. sin advertir su error. Las palabras pueden ser nasales. Fobias: temores persistentes e irracionales acompañados de un deseo intenso de evitar el estímulo. clases sociales y otras circunstancias diferenciadoras. puede marcar la visión que tenga esa persona del mundo. l) o la faringe (k y g). al margen de razas. la lengua (d. Fingimiento: invención de hechos o sucesos como respuesta a las preguntas. sin darse cuenta de que los temas no tienen un vínculo significativo. Decencia. paladar o faringe. • • • • • • • • • • • • Página 342 de 497 . Da la impresión de estar desconectado de la realidad. mesiánicos. Honestidad: respeto de los principios morales y seguimiento de lo que se consideran buenas costumbres. compartiendo el mismo estado de ánimo. ilusiones (interpretación errónea de estímulos externos reales) y alucinaciones (percepción de estímulos externos sensoriales que no existen). Estabilidad emocional: es el equilibrio que debe tener una persona para adaptarse en una situación determinada teniendo el control de la misma. lengua. especialmente cuando el hábito se ha adquirido por ejercicio o experiencia. (Ej. Estrés: cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo. b. sexo. Hábito: tendencia a actuar de una manera mecánica. t. cerebelo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a consecuencia de un déficit motor que incluye labios. Empatia: estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o persona. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Delirio: presencia de ideas incoherentes.

Obsesiones: pensamientos. Página 343 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Es capaz de responder preguntas simples. ideas delirantes y frecuentemente alucinaciones (ej. puede conducir a la incoherencia. Es capaz de mantener una conversación y dar respuestas atingentes a las preguntas simples que se le formulan. Corresponde a la persona normal. Obnubilación: la persona se encuentra desorientada en el tiempo (no sabe la fecha) o en el espacio (no reconoce el lugar donde se encuentra). Cuando la lluvia de ideas es grave. juegos de palabras o estímulos distractores. Puntualidad: es una actitud donde las normas y costumbres establecen horarios para cada una de nuestras actividades. • Psicosis: desorganización profunda del juicio crítico y de la relación con la realidad. Perseveración: repetición persistente de palabras o ideas. Proactividad: reacciones del trabajador dirigidas a influir activamente sobre su entorno laboral. Los cambios se basan por lo general en asociaciones compresibles. social. Neologismos: palabras inventadas o distorsionadas o con significados nuevos y muy auto referenciados.: la persona siente voces que le ordenan efectuar determinadas misiones). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. del pensamiento. mejorando su adaptación a la misma.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los cambios semánticos ocurren dentro de las cláusulas. pero las ideas no progresan hacia una conversación sensible. Líder: rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando e impulsa y dirige la acción hacia una meta. asociado a trastornos de la personalidad. Motivación: es todo tipo de impulsos internos y externos que llevan al individuo a satisfacer sus necesidades (básicas a nivel personal. haciéndose depositario de los aspectos positivos del grupo. Lluvia de Ideas: flujo casi continuo y acelerado de habla en el que la persona cambia súbitamente de un tema a otro. Lucidez: estado de plena alerta. Planeación: es la habilidad para organizar estratégicamente las actividades trazadas en un periodo de tiempo para poderlas cumplir eficazmente. por la obtención de lo que se desea o pretende. familiar y profesional). es indiferente al medio ambiente (reacciona escasamente frente a ruidos intensos o situaciones inesperadas y está indiferente a su enfermedad). Locus de control interno: es la persona que atribuye a su propia y única responsabilidad los resultados de éxito y/o fracaso. Orientación al logro: motivación e interés por el éxito o realización perfecta. imágenes o impulso recurrentes e incontrolables que una persona considera inaceptables y ajenos. cambios súbitos de tema o desorden sintáctico o en el uso de las palabras. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Incoherencia: lenguaje incompresible por ilógico y sin conexiones significativas.

Seguridad en sí mismo: conocimiento realista de las capacidades y limitaciones propias. Seguimiento de instrucciones: habilidad que tiene el individuo para comprender y ejecutar efectivamente la instrucción que se le imparta. expectativas o proyectos fijados. Respeto: mostrar o manifestar acatamiento por cortesía o por educación. Consideración y reconocimiento del valor de algo. Validez: en Psicología.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Sociabilidad: habilidad que posee una persona para entablar relaciones interpersonales. actitudes o prácticas de los demás. deseos. • • • Página 344 de 497 . el concepto de validez se aplica fundamentalmente a los tests psicológicos estandarizados. obligación moral o deuda de los que alguien debe responder. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Relación de Jerarquía: habilidad del individuo para reconocer. Tolerancia a la frustración: habilidad que tiene el individuo para afrontar eventos o situaciones que no le permita cumplir con sus objetivos. Cargo. Acciones para conseguir algo en situación de apuro. Toma de decisiones: es encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos determinados. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • Recursividad: hacer uso efectivo de los recursos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una meta u objetivo. Responsabilidad: conocimiento y cumplimiento de los propios deberes y obligaciones. Socialización: proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales para su plena afirmación en la sociedad en la que vive. y firmeza o certeza del alcance de las acciones o decisiones que se tomen. Tolerancia: respeto hacia las opiniones. Se dice que un test es válido si mide lo que se supone debe de medir. encontrando mecanismos y estrategias de solución adecuadas. actuar y aceptar figuras de autoridad. Trabajo en equipo: es un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto.

8. Insertar resultados en base de datos SIADMI Concepto 10. Realizar entrevista psicológica 9. Enviar expedientes para archivo Página 345 de 497 . Preparar pruebas psicotécnicas 3. Calificar pruebas psicotécnicas 6. Aplicar pruebas psicotécnicas 4.10 Flujograma Listado 1. Recibir listado de aspirantes Para valoración psicológica Listado 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Analizar expedientes con historia de los aspirantes Listado de programación 8. 01 Archivo: 128 POLICÍA NACIONAL 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107FL-01 Edición No. Solicitar expedientes al archivo e insertar resultados de pruebas psicotécnicas 7. Programar para entrevista psicológica 5.

Preparar psicotécnicas a aplicar preparando pruebas los formatos y hojas de respuesta de Psicólogos. de aspirantes que superaron las anteriores Listado de para valoración valoraciones y se encuentran aptos Funcionario de la aspirantes. acuerdo con los parámetros establecidos en el instructivo de la convocatoria. o en una base de datos la programación de aspirantes. posteriormente se procede a realizar una explicación de cómo se realizará la aplicación de pruebas. Página 346 de 497 Recibir listados incompletos. se procede a aplicarlas y verificar en el momento de recibir las hojas de respuesta. . Regional. Jefe de Grupo de Incorporación en cada 1. Proyectar el número de aspirantes a evaluar en la convocatoria y solicitar al nivel central la papelería requerida con la suficiente antelación. Aplicar pruebas Lo primero que se debe realizar en Psicólogos. encargado de programar valoraciones. para realizar valoración psicológica. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Suplantación de aspirantes. Exigir que los aspirantes se presenten a cualquier valoración del proceso con el documento de identidad y constatarla en el momento de firmar la planilla de asistencia. psicotécnicas.11 Descripción del procedimiento: ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL 3. Al tener el listado de aspirantes se procede a preparar las pruebas 2. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento.8. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. constatar que las personas que debe realizar la prueba psicotécnica están completas y sean las mismas que se encuentran en el proceso. No contar con la suficiente cantidad de pruebas ni hojas de respuesta. psicológica. psicotécnicas.

programando aspirantes. en promedio. facilitando posteriormente su inclusión en el expediente del proceso de selección. de acuerdo con el horario disponible para realizar entrevistas. Realizar chequeos en forma periódica de la digitación de respuestas. Solicitar Mediante listado cada profesional en Psicólogo. Calificar posible durante el mismo día en que pruebas fueron aplicadas y agrupar los Psicólogo. perdiendo la oportunidad de Listado de notificar a los programación. Programar entrevista. resultados de cada aspirante por paquetes. Es conveniente entrevista preguntar a los aspirantes que ya se Psicólogo. Página 347 de 497 No realizar la planeación suficiente. expedientes al Psicología. se deben calificar cada una de las pruebas. Ya aplicadas las pruebas psicotécnicas. de las valoraciones del corriendo el riesgoproceso de selección. cada 45 min. psicológica. solicita al archivo los archivo e insertar expedientes de los aspirantes que resultados de tiene programado para realizar pruebas entrevista el día siguiente. aspirantes el mismo día de presentación de las pruebas psicotécnicas. No solicitar Establecer como requisito a expedientes con cada profesional que la suficiente participa en la realización anterioridad. en lo 5. 6. . 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS que se encuentren debidamente diligenciadas. si no supero la valoración psicológica. no programarlo nuevamente con él. Al término de la aplicación de las pruebas psicotécnicas se procede a notificar a los aspirantes de la fecha. que de no contar con soliciten con anterioridad. Resultados de Equivocaciones la prueba en la digitación Contar con el tiempo suficiente para calificar pruebas. han presentado al proceso de selección. psicotécnicas. y más aún. psicotécnicas. que profesional realizó la valoración y de ser posible. Elaborar planillas de notificación para entrevista de cada uno de los profesionales. hora y profesional que le corresponde para presentar 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Listado de aspirantes programados para entrevista.

Analizar expedientes con historia de los aspirantes. incorporación. realización de la valoración. para que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada Página 348 de 497 los expedientes para que el encargado de archivo. resultados Psicólogo. evitando perdida de tiempo para profesionales y aspirantes. Insertar resultados en base de datos SIADMI. Perdida de control Brindar ambiente de o nerviosismo por seguridad y tranquilidad en parte del un espacio adecuado para aspirante. que facilite el direccionamiento de la conversación. posteriora la SIADMI. facilitando la particularización de cada concepto. entrevista y en forma inmediata se debe realizar el concepto del aspirante y colocarlo en el formato respectivo. los aspirantes que se van entrevistar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. 8. Registrar datos Alimentar la base de datos incompletos en el del SIADMI. Realizar entrevista psicológica 9. la entrevista. Posterior a la realización de la Psicólogo. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. Verificar la identidad del entrevistado y aplicar entrevista de acuerdo a los datos de los expedientes. Posterior a ello se debe registrar los resultados de la valoración en la base de datos SIADMI. . La profesional realiza un análisis del contenido de la carpeta para información precisa. entrevista. de cada uno de Psicólogo. Mantener bajo control Que no se (debidamente guardados y encuentren archivados) los resultados disponibles los de las pruebas aplicadas en resultados de las los procesos de pruebas. la información del pueda tener el tiempo aspirante en el suficiente de buscar y momento de la preparar expedientes. de las pruebas psicotécnicas y criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.

Como al aspirante se le realizó la 10. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio. Enviar valoración psicológica. Psicólogo. relacionando los expedientes mediante oficio. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirante. se envía el expedientes para expediente para archivo. Página 349 de 497 . relacionando que se entrega. archivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Perdida de expedientes o documentación.

01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. relaciones sociales y su contexto social. suboficial o miembro del nivel ejecutivo). eventos estresores y valores.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración socio-familiar del proceso de selección e incorporación. 3. Decreto 2833 de 1981 por el cual se reglamenta la Ley 53 de 1977. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.1 VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Responsables Trabajador social de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía y en zonas alejadas o de difícil acceso el comandante de Distrito o de estación (oficial. capacidad y contexto socio-económico y proyección familiar a quienes les realice la valoración sociofamiliar.9.9. Metas 3.9. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración socio-familiar.2 Fundamento legal Constitución Política de Colombia Ley 53 de 1977. 3. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria al que el aspirante se presente. • • • Página 350 de 497 . por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Trabajador Social y se dictan otras disposiciones. tipo de relaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 3.9.3 • Objetivo específico Evaluar la funcionalidad familiar desde su estructura. basado en los criterios establecidos en el presente Protocolo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.

de profesionales requeridos para realizar la valoración sociofamiliar. de aspirantes programados para valoración sociofamiliar por convocatoria. No. No.5 Indicadores de gestión No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Página 351 de 497 . de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración sociofamiliar. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 No. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.9. No.9. No. de valoraciones sociofamiliares realizados por convocatoria. de convocatorias adelantadas por la Regional. de conceptos de la valoración sociofamiliar registrados en el SIADMI por convocatoria. INDICADOR No. de valoraciones sociofamiliares realizadas por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. de elementos solicitados para realizar la valoración sociofamiliar (plan de compras). No. total de aspirantes con valoración sociofamiliar por convocatoria. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Trabajo Social sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de aspirantes atendidos en valoración sociofamiliar por convocatoria. total de aspirantes que presentan valoración sociofamiliar por convocatoria No. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración sociofamiliar. 100% 6 100% 7 100% 3. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. No.

para que se realicen las coordinaciones del transporte y seguridad si es necesario.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y que esta a su vez no define aptitud o no aptitud sino que describe las características familiares de los (as) aspirantes. el listado y fechas probables de aplicación de la misma para que el profesional encargado planee las actividades necesarias. dando énfasis en la calificación de conducta. Realizar visita socio-familiar: durante la visita. teniendo en cuenta que durante la visita. formato de valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. lo cual implica que puede ser realizada en cualquier momento durante el proceso de selección e incorporación de acuerdo con el cronograma y con las necesidades de la convocatoria. la familia y el aspirante no sean ajenos al profesional. así como. socio economía y de proyección del aspirante y de su familia. verificando en ella: • La fotocopia del recibo de consignación por concepto de valoración sociofamiliar. Revisión de expedientes: el profesional. Los certificados de estudio. • • Sectorización geográfica: con el fin de administrar el tiempo de realización de las visitas a los lugares de residencia de los aspirantes. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL La valoración sociofamiliar es de carácter clasificatoria. junto con todos los miembros de la familia. se debe generar una entrevista que facilite corroborar o aclarar la información que el aspirante registra en el expediente del proceso de selección. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. de tal manera que cuando la realice. en caso que no se encuentre este documento. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes quedando postergada para cuando exista el soporte del pago de la valoración. Posteriormente se informa al Jefe de la Regional. posibilitando un acercamiento con su entorno y una proyección a nivel institucional. antes de realizar la visita al lugar de residencia del aspirante debe revisar el expediente. así como la(s) persona(s) que asuman la responsabilidad económica durante su proceso de formación. el profesional organizará por sectores las direcciones que debe visitar. certificados de ingresos y ahorros de las personas que apoyarán económicamente al aspirante durante el curso de formación. Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio-familiar: el Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de programar la valoración socio-familiar y de enviar a los responsables de las mismas. Es importante que el profesional que realiza la entrevista tenga en cuenta: Página 352 de 497 . soportes de la actividad laboral. para que los miembros de la familia programen su tiempo. encargado de realizar la valoración socio-familiar. Notificación al aspirante y su familia del día de la visita: el aspirante se notifica telefónica o personalmente debiendo estar ese día presente en su lugar de residencia. Esta notificación se hará con anticipación. la jurisdicción a la cual se va a desplazar. La estructura familiar que el aspirante relaciona en los formatos de inscripción. deben estar presentes todos los integrantes del núcleo familiar. valorar los aspectos de funcionalidad familiar.

Para hijos de personal activo o retirado. tiempo. Firma del padre o familiar que autoriza a conformidad la realización de la visita. haciendo énfasis en el de los padres. análisis e indagación de parte del profesional. la habitación. Debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su expediente. se debe exigir y observar el desprendible correspondiente al último mes. los cuales deben concordar con el aspirante. El tipo de preguntas emitidas deben ser claras. En los casos de familias reconstruidas o incompletas. así como una capacidad de observación. soporte para la valoración: Página 353 de 497 . Se debe solicitar durante la entrevista los últimos recibos de pago de los servicios públicos. Las relaciones humanas deben destacarse al momento de la entrevista. El trato debe ser cordial y el tono de voz agradable. teniendo en cuenta las implicaciones del entrevistado y sus posibles respuestas ante el núcleo familiar. dado que algunos funcionarios no registran los descuentos respectivos. Esto debe ser de especial observación. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • • • La entrevista inicia con su presentación ante los miembros de la familia. se debe indagar a profundidad el tipo de relación entre el aspirante y el padrastro o madrastra. Las camas y habitaciones deben coincidir con el número de personas que integran el grupo familiar. sin sugerir la respuesta. en las cuales. Banco de preguntas: La entrevista socio-familiar debe considerarse como un diálogo donde se realizan preguntas abiertas. Se debe hacer énfasis durante la entrevista de que cualquier información falsa o errada suministrada en su desarrollo es causal de exclusión del proceso de incorporación. observar los elementos que lo conforman como. Se deben confrontar los bienes que poseen y los ingresos familiares con los soportes que deberá anexar el aspirante en el momento de la inscripción. Es importante revisar en compañía del aspirante y sus padres. síntesis y análisis en el profesional que realiza la entrevista. Cuando el aspirante dice residir con otro familiar ajeno a su familia nuclear se debe realizar visita en los dos lugares. vestuario. fotografías. A continuación se relaciona una guía de preguntas. el closet. etc. así como los vínculos existentes con los padres genéticos y los motivos que generaron estas situaciones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. constatando en ellos: nombre del propietario. diploma de grado. No debe generar falsas expectativas de vinculación al aspirante. ingresos. si se generan cambios de dirección el aspirante deberá informar mediante oficio a la Regional de Incorporación el cambio de residencia. dado que en algunos casos se hace un “montaje” en la vivienda de familiares cercanos suministrando información no confiable. apertura y participación. en el caso de que no llegara a brindar esta información se concluye su proceso de selección. acompañándolas del nombre a quien van dirigidas. Las preguntas abiertas son las más apropiadas para la expresión de sentimientos y para crear una atmósfera de confianza. la familia podrá intervenir espontáneamente y no sentirse evaluada sino por el contrario escuchada. y la firma de la solicitud de autorización de ingreso a la vivienda donde se realizará la visita. sencillas y oportunas. número de cuotas atrasadas. las constancias de Tesorería no son válidas. Los muebles y enseres deben corresponder a la ocupación. Al terminar la entrevista se informa al aspirante el siguiente paso en el proceso y se le reitera la reserva al derecho de admisión que posee la Institución. Una vez terminada la entrevista sociofamiliar se agradece a la familia la disposición. calidad de vida que se percibe fuera del lugar de residencia de parte de cada uno de los integrantes del núcleo familiar. como Trabajador Social o profesional encargado de la valoración socio-familiar para el proceso de selección e incorporación de la Policía Nacional.

se debe anexar al formato de la valoración. Información personal. el cual debe ser diligenciado en su totalidad por el aspirante. Proyección (20%). c. • El diligenciamiento del formato debe realizarse. Vivienda. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. Eventos estresares. Contexto social de la vivienda. anexando la fotografía familiar. ¿se presentaron otras diferentes a esta?. a. • Si la valoración es realizada por un uniformado de acuerdo con los criterios de responsabilidad antes mencionados. b. adicciones. IV. b. • La información suministrada es de exclusivo manejo institucional. ¿cual o cuales? ¿En que actividades del colegio. Aspectos familiares (40%). Estructura y dinámica familiar. d. antes de ser anexado a la carpeta. con los datos allí solicitados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • ¿Quién o quienes mandan en la familia? ¿Cómo afronta la familia los problemas? ¿Qué actividades realizan en familia? ¿Cómo consideran a su hijo (a) comparándolo con amigos o familiares? ¿Alcanzar un alto nivel de estudios es importante para ustedes? ¿Tener una realización laboral es importante para ustedes? ¿Qué tan importante es ser respetado por los demás para ustedes? ¿Los de diferente condición qué opinión le merecen? ¿En la familia cual fue la ultima situación difícil que afrontaron a nivel laboral. Tipo de relaciones. copia del instructivo para el desarrollo del mismo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el profesional en trabajo social adscrito a la Regional de Incorporación. ¿Qué piensa la familia? Diligenciamiento del formato de valoración socio-familiar: el formato tiene un primer punto de información personal. Economía. Proyección del aspirante. de salud. Variables: I.?. abusos. y una vez haya culminado la entrevista. d. c. b. Relaciones sociales. laborales. etc. a. del barrio o de otros familiares participa la familia? ¿Cuando el aspirante tiene un problema a quién lo comunica? ¿Qué experiencias ha tenido la familia con la policía? ¿Cómo perciben actualmente la policía. Página 354 de 497 . III. Proyección de los padres. Aspectos socio económicos (40%) a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Valores. que imagen le inspira? ¿Qué oportunidades cree que le va a brindar la Institución? ¿Qué dificultades cree que le va a presentar la Institución? ¿Su hijo tendrá que trabajar en cualquier sitio del país. II.

edad. adopción o por relación estable de más de un año. El genograma familiar es una representación gráfica donde se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones en una forma que provee de un vistazo rápido patrones familiares complejos y una fuente rica de hipótesis acerca de cómo un problema cínico puede estar conectado con el contexto familiar. matrimonio. así como un espacio para observaciones. Estructura familiar: Es la conformación de todos sus miembros con sus roles y funciones dentro de la misma. Lo principal de un genograma es la descripción gráfica de como los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente relacionados entre otros de una generación a la siguiente. edad. barrio y teléfono. el lugar donde mantiene sus pertenencias y donde pasan la noche habitualmente. es decir. cedula de ciudadanía. Manual de aplicación de instrumentos. permite ver gráficamente la evolución de un problema genético y del contexto con el tiempo. II. Indicadores de salud. diciembre 1996. OPS. De igual manera. Se puede representar mediante el genograma familiar o el árbol genealógico.K. dirección actual de residencia. ocupación). describiendo la estructura de una familia y las relaciones entre sus miembros. Washington D. una X se pone dentro del círculo. sexo y relación. barrio y teléfono. Y ADOLESCENCIA. Las fechas de nacimiento y muerte se indican a la izquierda y la derecha sobre la figura. OMS. Hombre 3 Mujer FAMILIA. cuadro para hombre y circulo para mujer. son las personas con quienes el aspirante comparte la vivienda en este momento de su vida y con quienes tiene una relación de sangre o de adopción. Familia. Para su elaboración se deben utilizar los siguientes símbolos: Cada miembro de la familia se representa con un símbolo describiendo su sexo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL I.C. Información personal: contiene datos personales como nombres y apellidos. sexo. Foundation W. estado civil. Registro de la información sobre la familia (nombre de sus miembros. Página 355 de 497 . E. Representación de las relaciones familiares. dirección anterior de residencia. Compartir la vivienda significa que esa es la residencia estable de las personas. Hombre Mujer La personal clave alrededor de quien se construye el genograma se identifica con una línea doble. Hombre Mujer Para una persona muerta. edad.A. datos necesarios al momento de realizar la visita para tener la información completa. Segunda impresión.U.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. usualmente indicando la edad al fallecer.3 a. Implica los siguientes pasos: • • • Trazado de la estructura familiar. Aspectos familiares: la familia es un grupo de dos o más personas que viven juntas y están relacionadas por sangre. Kellogg’s. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Una segunda parte tiene el espacio para anexar la fotografía familiar y describir cada uno de sus miembros con el nombre.

con el más reciente al final. comenzando con el de mayor edad. Unión libre La línea que los une también es el lugar donde las separaciones y divorcios se indican. con el esposo a la izquierda y la esposa a la derecha. ellos cuelgan de la línea que conecta la pareja. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Los símbolos que representan miembros de la familia están conectados por líneas que representan sus relaciones biológicas y legales. los hijos se dibujan de izquierda a derecha. pero con una línea de segmentos. Matrimonio Las parejas no casadas se señalan igual que las casadas. Dos personas que están casadas están conectadas por una línea que baja y cruza. Por ejemplo: un hombre que tuvo tres esposas: Matrimonio múltiple Si una pareja tiene hijos. Y las líneas oblicuas significan una interrupción en el matrimonio: 1 diagonal para separación y 2 para un divorcio. Separación Divorcio Los matrimonios múltiples agregan complejidad que es difícil de representar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 356 de 497 . la regla es que: cuando sea factible los matrimonios se indican de izquierda a derecha. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. La fecha importante aquí es cuando se conocieron o empezaron a vivir juntos. Una letra "M" seguida por una fecha indica cuando la pareja se casó.

Relaciones entre dos miembros: Lo usual es que se incluyan algunas de estas alrededor del sujeto del estudio. Claramente. dos hijas compiten por el afecto de su padre. el obtener información de varios miembros de la familia entrega la oportunidad de comparar perspectivas y observar directamente las interacciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. se obtiene el efecto Rashomon. El nivel de relaciones en la familia es el elemento más inferencial de un genograma: esto involucra delinear las relaciones entre miembros de la familia. La información del genograma se puede obtener entrevistando a uno o varios miembros de la familia. cuando se entrevista varios miembros de la familia. A menudo. En el ejemplo. una cronología familiar puede variar en detalle dependiendo del alcance y profundidad de la información disponible. nombre tomado de una famosa película japonesa en que un suceso es mostrado desde la perspectiva de varios distintos personajes. se anotan ambas perspectivas: Página 357 de 497 . 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Claramente. Tales caracterizaciones se basan en informes de los miembros de la familia y observación directa.

4 Otros símbolos utilizados de acuerdo a los acontecimientos son: Fallecimiento Viudez ++++++++++++ Gemelos Mellizos Descendencia filiación El árbol genealógico es otro método utilizado para almacenar datos familiares básicos. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Relaciones habitacionales: Una familia viviendo en un mismo lugar se señala con una línea punteada alrededor de los integrantes que comparten habitación. W Monica Mc. y solo en los casos que el profesional encargado de realizar la visita no sea idóneo en la aplicación del mismo. W. Tipo de relaciones: donde la funcionalidad familiar debe quedar definida. como divorcios triangulaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y/o complejos. etc. Para efectos de la valoración socio-familiar se utiliza el genograma. Y este es básicamente la historia de crecimiento de las familias representadas a través de un dibujo con forma de árbol. Goldrick y Randy Gerson. etc. como el nombre. edad. fecha de nacimiento. b. destacando los aspectos más importantes para el funcionamiento de la familia. Este ítem tiene una calificación de entre 0 y 16. Norton & Company (USA) PEGUIN Books Ltd (Canada)1985 Página 358 de 497 . se recomienda documentarse sobre el mismo o la utilización del árbol genealógico describiendo el núcleo familiar y aclarando cuales son los miembros que comparten residencia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. alrededor de dicha línea puede ir indicado el período en el cual la familia está junta. 4 GENOGRAMAS IN FAMILY ASSESTMENT.

Como indicadores de la adaptabilidad de la vulnerabilidad a la crisis se toman dos factores: • El grado de satisfacción de los miembros de la familia con diferentes aspectos de la vida. perdidas económicas. • La acumulación de tensiones y estresares. • La presencia o ausencia de problemas de salud y de comportamiento. tiene variedad de tipologías. • Reconstituida: cuando ha habido separaciones en la familia y se constituye una nueva unión. las opciones del formato son: • Nuclear: compuesta por padres e hijos. evitando a sus inmediatos de modo que hacen pocas cosas juntos y sienten que entre ellos se estimula la actitud de que cada uno baya por su lado • Predomina un estilo de comunicación cerrada. 6-8 Página 359 de 497 . La calificación es entre 0 y 2. es la necesidad familiar de un franco reajuste. • Los valores y creencias de la familia. entre otras. de la observación del profesional y del análisis que arroje la visita se obtendrá la descripción de la funcionalidad familiar. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. donde el aspirante vive solo. se resiste al compromiso mutuo. • El estilo de afrontamiento de los problemas. para el sostenimiento del aspirante. • Las fuentes de apoyo del adolescente y su familia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la familia quede irremediablemente destinada a ser disfuncional. tales como separación conyugal. infidelidad. para efectos de la valoración se mencionan las más comunes dejando una opción para otra que no se encuentre dentro de las mencionadas. . dificultades en la relación. ya sea por separación o por muerte. o el tipo de familia reúne de otras características. Teniendo en cuenta el diseño del formato se analiza: Tipo de familia: la familia como Institución social. además de otros datos necesarios en el proceso de formación. • Incompleta: cuando falta uno de sus padres. Esto no quiere decir que una vez se presenta alguno de estos eventos. • Los recursos de la familia para resistir las tensiones. Las familias más vulnerables a la crisis se caracterizan porque: • Tienen escasa vinculación afectiva y baja flexibilidad. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL El nivel de adaptabilidad y de vulnerabilidad de la familia y de sus miembros a la crisis. • Otra: para otros casos no contemplados en las opciones anteriores. Pág. del formato de valoración socio-familiar. • Prefieren confiar en personas ajenas a ella. en respuesta a un evento estresante o a una transición. desaparición de algún miembro de la familia. 5 Ibíd. primos etc. lo que ello representa. social o económica de la famita. • Extensa: además de los padres e hijos también conviven abuelos. depende de la interacción entre los siguientes factores: • El tipo de relaciones que mantienen sus miembros. tíos. • Sus miembros vacilan en depender del apoyo y comprensión de la familia.5 A través del instrumento de la entrevista. evaden la responsabilidad y no involucran a la mayoría de los miembros en las decisiones que afectan a todos A su vez se reduce la vulnerabilidad a la crisis si hay pocas tensiones que amenacen la estabilidad emocional. para que el grupo logre asimilar esos sucesos como puntos de apoyo para su propia evolución.

Valores: la familia es el mas importante mecanismo para inculcar los valores. en otras palabras mide el grado de satisfacción familiar y personal. y a mayor puntaje mayor apego emocional. deja ver el desligamiento afectivo asociado este a la propensión a dificultades emocionales. Los valores en general. unión y afecto. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa el grado de confianza e interacción familiar. malo o indeseable. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que brinda una estabilidad emocional. lo cual permite compartir ideas y sentimientos sin reservas. Así. Están presentes en las conductas. y el reconocimiento de la figura de autoridad. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que le permite un respaldo y apoyo ante dificultades. el respeto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sustento del buen desarrollo de una sociedad. La calificación es entre 0 y 1 si no Página 360 de 497 .. cómo fue tratado y superado. La calificación de cada ítem es entre 0 y 1 siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de interiorización de los valores. de lo contrario se presenta tendencia a la desorganización y caos familiar. si por el contrario el puntaje es bajo. debido a que cualquier situación que represente inestabilidad emocional puede desencadenar problemas de adaptabilidad. d. así como un mayor grado de estructuración y de organización familiar. c. la importancia de una educación orientada hacia el fortalecimiento de valores. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa la autoridad equilibrada entre los dos padres. En este ítem se analiza la capacidad de esfuerzo personal. ¿Cómo funciona la familia?: con esta pregunta se puede observar si existe un nivel de cohesión alto. de ahí. ¿Como considera la familia al aspirante comparándolo con sus amigos y/o familiares?: es una apreciación subjetiva de cómo ven los padres a sus hijos y de que tan feliz se siente en relación con su entorno. los puntajes bajos se asocian a pocos espacios y escaso tiempo para compartir en familia. debido a que un alto nivel de reconocimiento influye en el grado de confianza y de interacción en la relación padres-hijos. la unidad familiar y otras condiciones necesarias para la vida humana. La calificación es entre 0 y 2 siendo el mayor puntaje el que le tiene un mejor grado de satisfacción. no simplemente como palabras a las que estamos acostumbrados a responder sino como a una posición frente a determinadas situaciones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. ¿Qué actividades realizan en familia?: las rutinas y la comunicación son dos factores indispensables dentro del funcionamiento familiar. que permita la construcción de personas con alto sentido de la ética. dentro de este ítem también se debe indagar sobre cómo los afectó. ¿Cómo afronta la familia sus problemas?: la redefinición del afrontamiento de los problemas en familia deja notar el grado de confianza que se tienen sus miembros y los recursos con los que cuentan para afrontar por sí mismos la situación problema. la concepción de poder. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ¿Quién manda en la familia?: el principio de la jerarquía y la autoridad nace en la familia en donde se institucionaliza la relación de poder y en donde debe existir una clara percepción del rol del padre y la madre como autoridad en la familia. disminuyéndose el control de los padres sobre los hijos. medio o bajo. de lo contrario dejaría notar que la familia no le ofrece garantías a sus miembros como una fuente eficaz de apoyo ante las dificultades. Se constituyen en pautas de comportamiento humano. Eventos estresores: Se contemplan preguntas que indagan sobre situaciones de inestabilidad a las que el aspirante o alguno de los miembros de su familia se ha enfrentado. y los valores morales. dinero y sexo. son las ideas globales que las personas comparten sobre lo que es bueno. percepciones y metas de un individuo. un alto puntaje mide la importancia que tiene la superación y realización personal.

es importante proyectar en este aspecto la organización y distribución de enceres y espacios familiares. tenencia y condiciones de la misma. egresos y patrimonio. Si dentro de la calificación se presentan eventos estresores debe analizarse en qué grado. Su calificación oscila entre 0 y 2 para cada numeral. Aspectos socioeconómicos: se tendrán en cuenta en este punto aspectos económicos. a. lo cual facilitará o dificultara el cumplimiento de los deberes con que se compromete el aspirante al momento de ser seleccionado: Pago de matricula. Si es otra persona ajena a la familia quien apoyará al aspirante se diligenciará el cuadro respectivo. Se califica entre 2 y 10 siendo 10 el puntaje que mas ofrece respaldo y soporte económico. embargos etc. compra de equipo. en el trabajo y en el barrio. pues estos generan vulnerabilidad a la crisis. III. Vivienda: Especificando tipo. tipo. la habitación del aspirante reviste de gran importancia. así como en la integración con otros familiares. útiles escolares y sostenimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. avaluó y soportes legales. de ingresos. así como de 0 a 1 según las condiciones en que se encuentre la misma. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ha presentado alguna situación estresante. También se sistematiza el patrimonio con que cuenta el núcleo familiar describiéndose tipo de bien.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Es importante en el ítem de otros indagar sobre préstamos. para un total máximo de 10 y mínimo de 3. Economía: se registran los ingresos del núcleo familiar y de cada una de las personas que apoyarán al aspirante con los costos durante el periodo de formación. tenencia y condiciones de la misma. comunicación y desorganización familiar. Relaciones sociales: Con el fin de afianzar la información brindada por la familia y por el aspirante se debe indagar a cerca de la participación de la familia en actividades de los colegios de sus hijos. La calificación asignada para este ítem. así como la declaración juramentada donde se comprometa a apoyar económicamente al aspirante. b. periodos académicos. participación. relaciones sociales y contexto social de la vivienda. dando un puntaje de 5 si es propia. debe ser asignada de acuerdo con los criterios establecidos para el tiempo de formación policial (oficial 3 años. hecho que se asocia con falta de cohesión familiar. especificando situaciones o actividades particulares. cancelación de tratamientos y/o adquisición de medicamentos permanentes. se sustraen los egresos de los ingresos dando un promedio mensual del dinero con que la familia puede respaldar económicamente al aspirante durante su proceso de formación. La sumatoria de estos ingresos se totaliza al final del cuadro. siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de participación de la familia en los grupos sociales donde se relacionan. la sumatoria total de los egresos se registra en la casilla de total. Página 361 de 497 d. c. EPS. ubicando sus elementos de aseo y vestuario. Para determinar los ingresos líquidos de la familia. En el aspecto educativo se evalúa todo lo referente a sus compromisos con colegios y universidades y a nivel de salud sus responsabilidades mensuales como pago de seguros. Contexto social de la vivienda: por las implicaciones y riesgos que trae la profesión de policía debe quedar . patrullero 1 año). vivienda. verificando que existan los soportes de dichos ingresos en la documentación personal. Posteriormente con todos los integrantes de la familia se realiza un análisis de los egresos especificando el valor para cada casilla. elementos a crédito. 4 si es familiar y 3 si es en arriendo.

siendo el mayor puntaje el afín con el perfil institucional. 6. debe estar atento a evaluar los comportamientos asociados a cada una de las competencias genéricas del policía. clasificándose en muy bueno. quienes deben interesarse por el futuro institucional. Tanto en el ítem de proyección del aspirante como en el de proyección de los padres. sin que necesariamente sea excluyente o clasificatorio. Proyección (20%) a. espíritu de superación ante las posibles dificultades que se le presenten en su vida profesional y tomar los retos como etapas del conocimiento. basados en la información suministrada a lo largo de la misma. la madurez personal y profesional. b. Concepto de valoración socio-familiar: La fase final de la entrevista esta dada por el concepto cuantitativo y cualitativo. medio o bajo. Al mismo tiempo. bueno.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El contar con el apoyo de los padres. conocedores de la situación a la que se va a enfrentar el aspirante desde su ingreso y durante la permanencia en la Institución le dará a este la posibilidad de tener mayor seguridad. la firma y post-firma del trabajador social y del oficial acompañante. Proyección de los padres: para tener una aproximación al conocimiento que los padres tienen de la Institución y cuál sería el quehacer del hijo en la misma. se señalará una calificación de 4 a 10. Su calificación oscila entre 2 y 10 a criterio del profesional. Al igual que la familia.. regular y malo. situaciones y aspectos que revistan importancia para recomendar el ingreso o no del aspirante. 5. Esta relación no debe limitarse a un estrato socioeconómico sino también al nivel de seguridad del sector. Evaluación de competencias laborales: a través de la interacción con el aspirante y su familia. Se debe identificar si los ideales y metas profesionales propuestas se encuentran acordes a los objetivos y fines que enmarca la formación policial. De esta forma el profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que evaluó en cada convocatoria. Comandante de Distrito o de Estacion quedaran registradas de manera clara y precisa. teniendo en cuenta hechos. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL manifiesto en el formato el contexto social de la vivienda. Sistematización de los resultados: se realiza por medio de la inserción del concepto en el SIADMI y el registro a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Página 362 de 497 . el concepto y las observaciones que tenga al respecto. La evaluación de estos ítems se tendrá en cuenta en el momento de revisar la carpeta en la valoración integral – Consejo de Admisiones. Proyección del aspirante: hace referencia a la necesidad de ser auténtico y tener plena libertad de escoger y tomar sus propias decisiones. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 7). La información que tenga sobre la Institución permite identificar la proyección que tengan dentro de la misma. Es importante resaltar que no se deben presentar tachones ni enmendaduras en los conceptos. el profesional que realiza la valoración sociofamiliar. sentirse como parte activa y vital de ella. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. IV. de tal manera que al momento de evaluar los comportamientos que se relacionan en el formato se esté en condiciones de establecer si el nivel de cada uno de ellos se encuentra alto.

Economía: • Que los padres o los acudientes posean estabilidad laboral e ingresos permanentes y suficientes para poder financiar satisfactoriamente la estadía del aspirante de acuerdo a las exigencias de las Escuelas de Formación. vocacional. III. con parientes y amigos. al momento de evaluar las variables intervinientes. seguridad y privacidad a sus integrantes. Página 363 de 497 . Aspectos familiares: • Estructura familiar estable. • Viviendas que brinden comodidad. • Interés de cada uno de los miembros del núcleo familiar por el desarrollo y progreso de los demás integrantes de la familia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. con mobiliarios y enseres requeridos para una digna convivencia. b. • Familias que no representen inestabilidad emocional. entre padres e hijos.9. tenga en cuenta los criterios establecidos en el perfil. sacrificios y beneficios que ofrece la Institución. • • • • Proyección: Identificación y orgullo del aspirante y su familia. signifique inestabilidad. • Concepto positivo de comportamiento del aspirante por parte de los vecinos. Aspectos socio económico: a. • Relaciones armónicas entre padres. sin que el hecho de ser familias reconstruidas o incompletas. • Es importante indagar que los ingresos sean de procedencia legal. por pertenecer a la Policía Nacional. así: II. riesgos. • Familias que afrontan sus problemas en familia dejando notar el grado de confianza entre sus miembros y los recursos morales y afectivos con los que cuentan para afrontar por si mismos la situación problema. • Viviendas que demuestran aseo y organización brindando una buena calidad de vida. compartida por el padre y la madre. • Familias con reconocimiento de la autoridad. 3.7 Criterios de ajuste al perfil: Es importante que el profesional o funcionario evaluador que tiene la responsabilidad de realizar la valoración socio-familiar. IV. unión y afecto entre sus miembros. Apoyo de la familia para la vinculación del aspirante a la Policía Nacional. entre hermanos. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. • Seguridad en los intereses y valores familiares. Interés no solo personal sino también institucional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el encargado de la valoración. • Apoyo emocional. Conocimiento de la misión. regresará diariamente al archivo los expedientes. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Vivienda: • Familias que habiten o residan en lugares o sectores que no generen inseguridad al futuro miembro de la Institución y a su grupo familiar.

01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control diario de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se diligencian los formatos adecuadamente.9. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. 3 4 5 6 7 8 9 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación No. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realizan la valoración conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. y fecha de realización de la valoración.NO) 1 2 Se dispone de los medios de transporte y seguridad necesarios para la realización de la valoración. sellos. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. bajo los parámetros que se establecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. así como de las consignaciones por el pago de la valoración. Se debe determinar tipo de vinculación: planta o por contrato indicando el número de horas de disponibilidad para el proceso. CUMPLIMIENTO (SI . conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración socio-familiar. El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Página 364 de 497 . nombres completos.

funcionalidad y roles. se convierten en infantiles. seguimiento. No saben ganarse la vida. habiendo dificultad para enfrentar sus propios conflictos. esfuerzos desproporcionados por no permitir el desarrollo y autonomía de los hijos. Estructura familiar: composición del grupo familiar y el rol desempeñado por cada uno de sus miembros dentro de la misma. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL No. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . Eventos estresores: suceso vital (muerte. Al término de cada convocatoria.. Familia rígida: dificultad en cambios. para lo cual la familia ha tenido poca o ninguna preparación previa. revisión en la elaboración y procedimientos. ni defenderse. como si entre ellos fuera el único tema de conversación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 3. no admiten el crecimiento de sus hijos. matrimonio). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. estructura. 12 El profesional de Trabajo Social adscrito a Incorporación participa en el proceso de seguimiento durante la etapa de formación policial. Así. Familia sobre protectora: preocupación por sobreproteger a los hijos.9. en vez de tratar temas de la pareja. etc. enfermedad. características. Hijos sometidos por la rigidez de sus padres.) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad y confidencialidad. (Mediante oficio. traen siempre a la conversación temas acerca de los hijos.9 • Glosario Dinámica familiar: la dinámica familiar requiere del entendimiento conceptual de diversos componentes que intervienen en la relación de los integrantes de las familias y que determinan su composición. divorcio. tienen excusas para todo. • • • • • Página 365 de 497 . se realizan estudios y/o documentos en que los profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Como familia proporciona al niño satisfacciones y necesidades físicas. Familia centrada en los Hijos: familias en donde los padres centralizan su dinámica y funcionamiento en los hijos. Determinar que soportes 13 existen de esta situación y que medida se han tomado en mejoramiento del proceso tanto de selección como de formación. por ello termina en una crisis personal y familiar.NO) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la realización de la valoración sociofamiliar que se solicitan a otras unidades 10 se cumplen dentro de los parámetros de calidad. trato de niños a hijos adultos. buscan prevenirlo de peligros y enfermedades.

por su inestabilidad. Funcionalidad familiar: es necesario considerar que la funcionalidad familiar no debe ser entendida como un elemento “estático” de las familias. los hijos crecen inseguros. ejerciendo esta la autoridad y dejando de lado la participación del padre en este sentido. sino por el contrario. uno de los hijos. palabras cariñosas y emotividad cuando se refieren a sus miembros. y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que éstos se enojen. Lazos afectivos: manifestaciones de afecto físico. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. debe ser evaluada al tomar en cuenta su gran dinamismo. Familia extensa: corresponde a aquella familia conformada por más de dos generaciones. los padres son Incapaces de disciplinar a los hijos. les permiten a los hijos hacer todo lo que quieran. Estas familias son llamadas también familias incompletas. Familia inestable: debido a la ambivalencia y el conflicto de los padres. los padres están confusos acerca del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes. una separación. La disfunción familiar se presenta cuando la familia no es capaz de manejar adecuadamente el estrés y favorece un grado todavía mayor del mismo. un divorcio o un abandono. Genograma familiar: es una representación gráfica del mapa familiar. Familia nuclear: conformada por la pareja y los hijos(as). Familia monoparental: llamadas también familias uniparentales. Esta familia también se conforma luego de separaciones conyugales o como producto de crisis económicas. Matriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por la madre. Página 366 de 497 • • • • • • • • • • . usualmente el mayor. En este tipo de hogares. Se forma tras una viudez. protegen al niño de las exigencias del ambiente durante los años formativos. etiquetándola bajo la idea de que así ha permanecido o permanecerá por tiempo indefinido. en la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta de la madre. no aprende a hacer ni a compartir con sus compañeros y/o hermanos lo que le corresponde a su edad. las funciones del Yo no se desarrollan adecuadamente. En él se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones entre los diferentes subsistemas que la componen. porque sólo uno de los genitores asume la convivencia bajo el mismo techo con sus hijos(as). Familia reconstituida o Superpuesta: es la familia que se conforma después de la ruptura de un vínculo conyugal y donde uno o ambos miembros de la pareja traen hijos(as) producto de la relación disuelta. Esto ocasiona grandes trastornos para su crecimiento. Es un grave error calificar a una familia como funcional o disfuncional. desconfiados y temerosos. como si se tratara de un diagnóstico definitivo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Familia con un solo padre: con frecuencia observamos que en este tipo de familia. les es difícil mantenerse unidos resultando que. ya que por tomar roles que no le corresponden.. En ella se implican además de figuras de abuelos(as) y otros parientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los padres no funcionan como padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan más que los padres. hace el papel del padre ausente y en ocasiones sustituye el rol de las parejas faltantes. Familia demócrata: en este tipo de familia. con gran dificultad para dar y recibir afecto. la familia no alcanza a ser una unidad.

Relaciones externas: la familia está abierta a la sociedad. Relación conyugal: relación de pareja. se apoyan. En la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta del padre. entre otras. Están presentes en los comportamientos. crianza. socialización. con base en ellos decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. la parroquia. se atacan. cooperan entre sí. controlar. las conductas. compiten. las asociaciones culturales y recreativas. etc. son cómplices. colaborando con otras personas y organizaciones. sexual. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Entre ellas destacan la escuela. Esta red contribuye al fortalecimiento del concepto de sí mismo. • • • • • • • • Página 367 de 497 . Patriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por el padre. Analizar cuales son las normas de mayor relevancia para la familia y como responde el aspirante a esas normas. dirigir. como el padre. acoplamiento hombre-mujer en el campo afectivo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Normas familiares: determina la importancia que tiene para la familia. El vínculo afectivo implica una conducta de apego que corresponde al niño. los hermanos. Vinculo afectivo: es la relación íntima que el niño establece inicialmente con la madre y luego con otras personas. comparten. fomentar la autonomía. Roles familiares: funciones que cumple cada uno de los miembros de la familia del aspirante dentro de su núcleo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. percepciones y metas de un individuo. Estas pueden ser: Valores: son cualidades que orientan nuestra conducta. cuidado. orientación. con miras a conformar una organización estable. el cumplimiento de exigencias para sus miembros. entre otras. Relación parento filial: relación de pareja en calidad de padres frente a sus hijos y en desarrollo de sus funciones de protección. poner limites. El vínculo afectivo contribuye para que se establezca la red de relaciones con los padres y otros parientes. ejerciendo este la autoridad y dejando de lado la participación de la madre en este sentido. otros familiares y los amigos. los clubes deportivos. social. Relación fraternal: relación entre hermanos estructurado en pie de igualdad.

Diligenciar formato de valoración Socio familiar 7.Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio familiar 2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108FL-01 Edición No. Notificar al aspirante del día de la visita 5. Insertar datos de valoración socio familiar en el SIADMI Formato 8. 01 Archivo: 140 POLICÍA NACIONAL 3. Realizar visita Socio familiar 6. Enviar expediente para archivo Página 368 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.10 Flujograma Listado 1. Revisar expedientes de aspirantes 3. Realizar sectorización geográfica 4.9.

Jefe Grupo de Incorporación en cada 1. No separar el formato de la valoración sociofamiliar del expediente. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL 3. No contar con los Incluir en los planes de recursos compras. garantizando que los profesionales cuenten con la información suficiente al momento de realizar la visita. Realizar Conductor o selección. encargado de programar valoraciones. los resultados de las valoraciones del proceso de Trabajador social. No realizar esta actividad. para poder contar .11 Descripción de procedimientos ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Revisar expedientes de aspirantes. 2. direccionando la visita sobre temas específicos. Regional de aprovechar los desplazamientos a Incorporación. perdiendo la posibilidad de conocer de antemano situaciones especificas en los aspirantes. Regional. Notificar al Una vez realizada la sectorización seTrabajador social aspirante del día notifica al aspirante de la fecha de Conductor o Página 369 de 497 Ubicación de un funcionario Desconocimiento que conozca la ciudad para de la ciudad. 4. Al momento de revisar los Trabajador social expedientes del proceso de 3. Recibir listados incompletos. Verificar uno a uno los expedientes de los aspirantes para conocer la estructura familiar. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento para realizar Listado de que para realizar valoración Funcionario de la valoración socioaspirantes. los diferentes sectores y municipios. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. reduciendo costos y tiempo. que realice la sectorización.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. selección y los soportes de ingresos que presenta el aspirante. sociofamiliar. también se realiza la sectorización funcionario de la distribución por sectores para geográfica. o en una base de datos la programación de aspirantes.9. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. familiar.

acompañado de No ubicar la los aspirantes. realización de la visita socio-familiar. familia al momento de la visita. miembros de la familia estén presentes. Realizar la semi estructurada con la familia para visita socioevaluar los criterios establecidos en Trabajador social. logísticos (línea telefónica de larga de distancia. se debe guiar con el formato e indagar en forma indirecta Inicia con la presentación del funcionario que adelanta la valoración. residencia. No se indague sobre la información que se solicita en el formato de la En caso de no contar con experiencia en la realización de la valoración. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de la visita. vivienda.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. posteriormente se realiza entrevista 5. el formato de la valoración. 6. familiar.sobre la información requerida en familiar. vehiculo con línea telefónica. con el disponible en cupo suficiente para forma llamadas a larga distancia y permanente). Pérdida de tiempo Trasladarse a la realización por: de visitas. No encontrar a los En caso de no permitir el residentes en la ingreso a la residencia. Diligenciar Durante la realización de la Trabajador social. luego se realiza un recorrido por la vivienda y específicamente al cuarto del aspirante. mediante comunicación telefónica funcionario de la y/o por escrito. formato de la valoración y posterior a la finalización de la entrevista se Página 370 de 497 . que esta se realizará Regional de con anticipación para que los Incorporación. formato de valoración se realizan anotaciones valoración socio. se diligencia la solicitud de ingreso a la vivienda. vivienda. solicitar que se diligencie la No permitir el no autorización en el ingreso a la formato de la valoración. concluye la misma dando la orientación necesaria sobre los pasos a seguir. que de combustible para poder permita asegurar realizar los la presencia de la desplazamientos.

Alimentar la base de datos del SIADMI. se hace Trabajador social. Insertar resultados en base de datos SIADMI. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS valoración. Registrar los resultados de la valoración socio-familiar en la base de datos SIADMI. 7. particularización de cada concepto. Página 371 de 497 . diariamente para Trabajador social. posterior a la Registrar datos realización de la valoración. aspiraciones y condiciones económicas familiares. Entrega formal de las Perdida de carpetas al archivo documentación. diligencia el formato.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. relacionando los documentos entregados. incompletos en el facilitando la SIADMI. No se diligencie el Establecer en la agenda de formato una vez visitas y asignar un tiempo realizada la visita prudencial para que al lugar de diariamente se diligencien residencia del los formatos de las visitas aspirante. entrega mediante oficio de los expedientes al archivo. realizadas. registrando el puntaje y concepto que describa al máximo las características. Ya registrados los datos en la base de datos del SIADMI. para que al momento del Consejo de Admisiones se tenga una visión completa del medio familiar del aspirante. 8. Enviar expediente para archivo. que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada aspirante. ACCIONES PREVENTIVAS sobre cada uno de los temas tratados.

cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. Artículo 1. imparcialidad y control ciudadano. Unificación de criterios para la elaboración de los productos del grupo análisis de riesgo de la dirección de inteligencia. como parte integrante de las autoridades de la República y como cuerpo armado permanente de naturaleza civil. Ley 62 de 1993. educativo. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Todo miembro de la Policía Nacional de acuerdo con su rango. El interés por mantener la armonía social.10 3. La Ley determinará su régimen de carrera. será capacitado integralmente en las escuelas de formación. bienes. a cargo de la Nación.10. honra. creencias y demás derechos libertades y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. solidario y de apoyo judicial. teniendo en cuenta que a la Dirección de Incorporación.1 ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Para aspirantes a oficial: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Oficial Comandante de Distrito. Artículo 218. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. Así mismo. Página 372 de 497 . suboficial o miembro del nivel ejecutivo en el grado de sargento segundo o intendente en adelante). comunitario. La Dirección y las Seccionales de Inteligencia en la actualidad apoyan la realización de este proceso. en su vida. Estudios de seguridad a personas naturales: Son actividades dirigidas a personas naturales que pretenden constituir vínculo laboral con la Institución. cuyo resultado sirve como elemento orientador para una acertada selección e incorporación.. prestacional y disciplinario.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La actividad policial es una profesión. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz.10. 3. cultural y social de respeto por los derechos humanos. ecológica. ecológico. a cargo de la Nación. le corresponde a futuro asumir esta actividad de manera autónoma. está instituida para proteger a todas las personas residentes en Colombia. Instructivo No. La actividad policial es de carácter preventivo. Para aspirantes a patrullero: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Comandante de Estación (oficial. Finalidad. de liderazgo y de servicio comunitario. la convivencia ciudadana. la instrucción ética. sus servidores deberán recibir formación profesional. La Policía Nacional. 053/ SUDIR. Constitución Política de Colombia. el respeto reciproco entre las personas y de ellas hacia el Estado. para el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz.2 Fundamento legal El principio de la Policía es el servicio público que se presta con fundamento en la igualdad.

No. contravencionales y disciplinarios de los aspirantes y miembros de su grupo familiar para darla a conocer al Consejo de Admisiones. de aspirantes programados para estudio de seguridad por convocatoria. Indicadores de gestión • 3. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. • 3. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de estudio de seguridad. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.10. de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3 • • Objetivos específicos Evaluar las condiciones del comportamiento social de cada aspirante y su grupo familiar. total de aspirantes que se les realiza estudio de seguridad por convocatoria. No.5 No.4 Metas • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en el Estudio de Seguridad del proceso de selección e incorporación garantizando que los aspirantes que ingresen a la Escuela cumplan con el perfil de seguridad que se requiere para el servicio a la comunidad. Asesorar al mando institucional en la adecuada toma de decisiones dirigida a fortalecer las capacidades de seguridad y defensa de la Institución. total de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. Realizar la consulta oportuna de los posibles antecedentes penales. INDICADOR No. No. No. de conceptos de estudio de seguridad registrados en el SIADMI por convocatoria.10. META 1 100% 2 100% 3 100% Página 373 de 497 .

lo cual implica que puede ser realizada en el momento que el Jefe de la Regional de Incorporación lo estime conveniente. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Revisión de expediente: antes de solicitar el desarrollo de esta valoración. de profesionales requeridos para realizar estudios de seguridad. debe revisar los expedientes y verificar que aparezca en la parte final. INDICADOR No.10. de elementos adquiridos para realizar estudios de seguridad. solicita o informa a los investigadores adscritos a la Regional. No. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL No. desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones. de acuerdo con el cronograma de la convocatoria. Recepción de la solicitud (orden de trabajo): aspecto básico para iniciar la valoración estudio de seguridad. especificando la fecha de devolución de los formatos debidamente diligenciados. No. de investigadores con que cuenta la Regional para realizar Estudio de seguridad. de informes presentados por el(los) investigador(es) sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración El estudio de seguridad se establece en el proceso de selección como de carácter clasificatorio. de convocatorias adelantadas por la Regional. el Jefe de Grupo ó encargado de coordinar la realización de los estudios de seguridad. de elementos solicitados para realizar estudios de seguridad (plan de compras). 100% 6 100% 7 No. fotocopia del volante de consignación de la valoración. No. 100% 3. realizar los estudios de seguridad a los aspirantes. A través de una solicitud u orden de trabajo el Jefe de la Regional o el jefe del Grupo de Incorporación. de estudios de seguridad realizados por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de estudios de seguridad realizados por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. Para ello se debe garantizar que los investigadores conozcan la normatividad que rige el proceso de selección tanto para los aspirantes. META 4 100% 5 No. como para los funcionarios y el contenido del instructivo para el desarrollo de la convocatoria. En caso de que no se encuentre este Página 374 de 497 . No.

deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes para que realice la respectiva consignación y de igual manera. por medio de: • • • • • Hacer las verificaciones en el sector residencial donde actualmente reside el aspirante y grupo familiar (referencias de vecinos). procediendo a diligenciar los ítems que aparecen en el formato. Instituto Nacional penitenciario y carcelario . • Registro civil de nacimiento del aspirante. Oficina de transito y transportes. con el fin de optimizar. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL documento. para corroborar los datos suministrados por el aspirante y verificar si tiene algún antecedente: • • • • • • • • • • Dirección central de Policía judicial (DIJIN). • Fotocopia del pasado judicial refrendado. agilizar y administrar adecuadamente los recursos logísticos para la realización del estudio de seguridad. revisando libros de actas de graduación. Página 375 de 497 . Procuraduría General de la Nación. Solicitud verificación de antecedentes: se les solicitará información a los siguientes organismos del estado. matriculas y calificaciones del ultimo año. Ingresando a la residencia en caso de ser necesario. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior – ICFES. • Fotocopia acta de grado y diploma de bachiller o profesional. Sectorizar el lugar de ubicación del establecimiento académico donde el aspirante termino su bachillerato o su carrera universitaria (en el caso de los profesionales). Trasladarse a la estación de Policía o CAÍ más cercano para evaluar la problemática a nivel social y delincuencial que se vive en el sector. Sectorización geográfica: seleccionar geográficamente los diferentes estudios de seguridad de los aspirantes. Realizar labores de vecindario alrededor del lugar donde reside el aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Asobarcaría. • Fotocopia cédula de ciudadanía o contraseña del aspirante. practicará una inspección física de la documentación requerida para el estudio de seguridad así: • Formato de información del aspirante para estudio de seguridad debidamente diligenciado. • Certificados de ingresos de cada uno de los aspirantes. Fiscalia General de la Nación.DAS. Departamento Administrativo de Seguridad . Realizar indagaciones sobre el aspirante: en forma paralela se puede realizar las actividades de campo para constatar la información solicitada en el formato del estudio de seguridad. Inspeccionar las instalaciones físicas del colegio o universidad de acuerdo a los datos suministrados por el aspirante. Sustentación económica (certificados laborales y extractos bancarios). • Fotocopia de cédulas o contraseñas de padres o acta de defunción si son fallecidos. • Impresión de registro del ICFES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Oficinas de Instrumentos públicos.INPEC.

Cuando el aspirante labora. El funcionario que realiza el estudio de seguridad se abstendrá de emitir concepto de no ajuste al perfil requerido. VIII. que no forma parte de la Regional de Incorporación. sectorizar el lugar de trabajo con el fin de visitar al jefe inmediato para evaluar la actitud laboral del aspirante y su comportamiento en el mismo. X. Concepto del investigador. VI. Fuentes consultadas. Ante cualquier información adicional al estudio de seguridad (llamadas a la oficina de incorporación. El funcionario encargado debe informar al Jefe de la Regional de Incorporación. Posterior a la realización de todas las indagaciones se procede a conceptuar la situación del aspirante. Otros aspectos del aspirante. Antecedentes penales del aspirante. de acuerdo con las labores realizadas por el funcionario investigador. En desarrollo de la valoración se verificará la información que a continuación se relaciona: I. quejas o por medio escrito) se verificará para corroborar o descartar la información. Información personal. IV. VII. Diligenciamiento del formato de valoración: para una clara comprensión en el diligenciamiento del formato de valoración se debe tener en cuenta que: • • • • • El formato debe ser diligenciado en letra clara. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Información laboral. III. sustentando mediante informe al Jefe de la Regional. II. La información suministrada es de manejo exclusivo de la Institución. antes de ser incorporado a la carpeta. Cuando la valoración es realizada por un uniformado. Información economica. firmando en el lugar correspondiente del formato con el visto bueno del jefe (si lo hay) donde se realizó la valoración y justificando en forma clara y precisa si el aspirante cumple o no con las condiciones requeridas para prestar con calidad el proceso de selección. la familia y/o persona que lo apoya economicamente. Observaciones sobre el aspirante y el grupo familiar. El formato se va diligenciando una vez haya culminado cada una de sus etapas. se le debe entregar anexo al formato. se deberá informar al Jefe de la Regional de Incorporación mediante informe anexo al Estudio de Seguridad. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. copia del instructivo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el encargado de Estudios de Seguridad adscrito a la Regional de Incorporación. Evaluación de competencias laborales. con los soportes que ameriten cada caso. y que no afecten o pongan en peligro la seguridad de la Institución. El formato debe ser diligenciado a medida que se vaya verificando y obteniendo información del aspirante. Cualquier información adicional. en absoluta reserva cualquier tipo de información que ponga en riesgo el pro