MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

POLICÍA NACIONAL RESOLUCIÓN No. _01071_

Por la cual se expide el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de las facultades que le confiere el parágrafo 2° del artículo 8° del Decreto 1791 de 2000, y

C O N S I D E R A N D O:

Que el artículo 28 de la Ley 30 de 1992 “Reconoce a las Universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar a sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regimenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional” Que el parágrafo 2 del artículo 8 del Decreto 1791 de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera de personal de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” establece que el Director General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministerio de Defensa el Protocolo de admisiones para la Policía Nacional”. Que de acuerdo con el artículo 17 del Decreto 4222 de noviembre 23 de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, establece entre las funciones de la Dirección de incorporación: 1. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia, de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional, la selección del personal requerido para los procesos de formación, las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas.

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Que se hace necesario reglamentar el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, con el fin de estandarizar los procedimientos en que intervienen los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación y unificar criterios para adelantar un proceso basado en los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad e imparcialidad.

R E S U E L V E: ARTICULO 1º. Expedir el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, como instrumento único que establece el proceso de ingreso a las Escuelas de formación, a las especialidades del servicio policial, cursos y la prestación del servicio militar en la Policía Nacional. ARTÍCULO 2° La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias y requiere para su validez, la aprobación del señor Ministro de Defensa Nacional.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 12 días del mes de abril de 2007

Director General

Elaboró : MY. Rigoberto Acevedo Mora Revisó : CR. Gloria Stella Quintero Velez

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TABLA DE CONTENIDO

Pág. TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL GENERALIDADES FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Para los servidores públicos Para los uniformados Para los servidores públicos no uniformados Para los aspirantes OBJETIVOS Objetivo general Objetivos específicos METAS ESTRATEGIAS ALCANCE COBERTURA RESPONSABLES Dirección de Incorporación Dirección de Sanidad Dirección Nacional de Escuelas Dirección de Talento Humano Dirección Administrativa y Financiera MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL Enfoque por competencias laborales Perfil de competencias laborales del policía Cadena de valor del proceso de selección
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3 14 16 17 17 17 22 24 26 29 30 30 31 31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 34 36 38 38

1.9.3.1 1.9.4 2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.7 2.2.7.1 2.2.7.2 2.2.7.3 2.2.8 2.2.9 2.2.10 2.2.11 2.2.12 2.2.13 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Acciones de seguimiento y autoevaluación CARACTERIZACIÓN DEL MACROPROCESO ESENCIAL CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Soporte de los requisitos Edad Estatura Resultados de la prueba de estado - ICFES Requisitos Requisitos de convocatoria de bachiller a oficial Requisitos de convocatoria de profesional a oficial Requisitos de convocatoria de bachiller a patrullero Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Criterios generales de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso Cronogramas por convocatorias PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión
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41 42 48 49 50 51 51 54 54 55 59 60 62 64 69 69 70 70 71 83 94 97 102 128 132 132 132 135 135 136

2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9 2.3.10 2.3.11 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.7.1 2.4.7.2 2.4.8 2.4.9 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.6.1 2.5.6.2 2.5.7 2.5.8

Requisitos Lineamientos para la administración del proceso Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Cobertura Requisitos Para extranjeros a curso de oficial Para extranjeros a curso en especialidades Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Glosario CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Requisitos Aspirantes a auxiliares bachilleres Aspirantes a auxiliares regulares Lineamientos para la administración del proceso de selección Criterios de seguimiento y autoevaluación
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139 139 141 145 146 149 162 162 162 164 164 164 165 165 165 166 166 168 169 170 170 177 178 178 182 182 182 182 189

2.5.9 2.5.10 2.5.11 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.6.1 3.3.6.2 3.3.6.3 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10

Glosario Flujograma Descripción del proceso PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES DIVULGACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Charla de inducción Entrega de carpetas Recepción de documentos Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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194 195 199 217 218 219 219 219 219 219 219 220 228 230 233 234 238 238 238 238 238 239 239 240 241 242 242 245 246 247

3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.6.1 3.4.6.2 3.4.6.3 3.4.6.4 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.6.1 3.5.6.2 3.5.6.3 3.5.7 3.5.8 3.5.9 3.5.10 3.5.11

EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Programación de exámenes clínicos y paraclínicos Charla de preparación para practicar exámenes Práctica de los exámenes Revisión de los exámenes Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN MÉDICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos Valoración médica general Emitir calificación de capacidad psicofísica Criterios de calificación de la capacidad psicofísica Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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251 251 251 252 253 253 254 254 255 255 255 256 258 259 260 265 265 265 266 267 267 268 268 269 272 273 281 283 284 285

3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 3.6.11 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.7.5 3.7.6 3.7.6.1 3.7.6.2 3.7.7 3.7.8 3.7.9 3.7.10 3.7.11 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3

VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Valoración Morfofuncional Valoración Físico-atlética Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos
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288 288 288 288 289 289 290 293 298 300 303 304 307 307 307 308 308 308 309 310 313 317 318 320 321 322 326 326 326 327

3.8.4 3.8.5 3.8.6 3.8.6.1 3.8.6.2 3.8.7 3.8.7.1 3.8.7.2 3.8.7.3 3.8.8 3.8.9 3.8.10 3.8.11 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.9.6 3.9.7 3.9.8 3.9.9 3.9.10 3.9.11 3.10 3.10.1 3.10.2 3.10.3 3.10.4

Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas Entrevista psicológica Criterios de ajuste al perfil Chequeo examen mental Perfil de competencias genéricas del policía Evaluación de competencias laborales Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN SOCIO-FAMILIAR Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas
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327 327 328 328 330 333 333 336 338 340 342 347 348 352 352 352 352 352 353 354 365 366 367 370 371 374 374 374 375 375

3.10.5 3.10.6 3.10.7 3.10.8 3.10.9 3.10.10 3.10.11 3.11 3.11.1 3.11.2 3.11.3 3.11.4 3.11.5 3.11.6

Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento CONSEJO DE ADMISIONES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración

375 376 380 384 385 387 388 391 391 391 392 392 393 393 397 399 400 400 401 402 404 405 409 409 409 411 411 412 413 413

3.11.6.1 Consejo de Admisiones para aspirantes a oficial 3.11.6.2 Consejo de Admisiones para aspirantes a patrulleros 3.11.6.3 Consejo de Admisiones para aspirantes a realizar cursos de especialidades 3.11.7 3.11.8 3.11.9 3.11.10 3.11.11 3.12 3.12.1 3.12.2 3.12.3 3.12.4 3.12.5 3.12.6 Criterios de evaluación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ENTREGA DE ASPIRANTES A ESCUELAS DE FORMACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa

3.12.6.1 Entrega de aspirantes a curso de oficial y patrullero
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3.12.6.2 Aspirantes a auxiliares de policía 3.12.7 3.12.8 3.12.9 3.12.10 3.13 3.13.1 3.13.2 3.13.3 3.13.4 3.13.5 3.13.6 3.13.7 3.13.8 3.13.9 3.13.10 4. 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.6.1 4.2.6.2 4.2.6.3 4.2.6.4 4.2.6.5 Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Criterios de seguimiento y auto evaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES SISTEMA DE INFORMACIÓN DE ADMISIONES SIADMI Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Ventajas Estructura del aplicativo Modulo convocatoria Modulo diseñar pruebas Modulo programar incorporación Modulo proceso incorporación Modulo Consejo de Admisiones
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414 415 417 418 419 425 425 425 427 427 427 428 431 432 434 435 439 440 441 441 441 441 442 442 443 443 445 447 449 452

3 4.6.7 4.1 4.4.2.3 4.4 4.4.3.5 4.6.9 4.4.8 4.2 4.2.8 4.4.3.4.1 4.10 4.2.7 4.5 4.4 4.6.7 4.3.10 Modulo consultas Modulo cambio de clave Modulo administrador ADMINISTRACIÓN DE EXPEDIENTES Y ENTREGA DE RESULTADOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para administración y funcionamiento del archivo Archivo de expedientes Archivo de la documentación de la unidad Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ATENCIÓN A REQUERIMIENTOS CIUDADANOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo del procedimiento Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento 453 455 455 457 457 457 464 464 464 465 465 466 467 468 475 472 486 486 486 490 491 491 491 493 493 495 496 Página 12 de 497 .3.6 4.8 4.6.4.4.3.4.3.4 4.6 4.3 4.3.4.4.3.2 4.4.3.9 4.6 4.6.2 4.3.3.3.1 4.

Formato encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando en las escuelas de policía o centros de instrucción Formato encuesta de autoevaluación a los estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Formato de seguimiento a casos particulares de estudiantes en las escuelas de policía Formato informe final etapa de seguimiento de estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Instructivo para la realización de la valoración socio-familiar Instructivo para realizar el estudio de seguridad en el proceso de selección Parámetros de contratación de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos con entidades de salud para el proceso de selección Formato recomendación .presentación de aspirantes Página 13 de 497 .No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Formato compromiso de reserva ANEXOS Formato planeación desarrollo de convocatorias Formato charla de inducción sobre el proceso de selección Formato planilla control diario de aspirantes atendidos valoración médica y odontológica Formato planilla control diario de aspirantes valorados prueba morfofuncional y físico-atlética Formato planilla control diario de aspirantes valorados entrevista psicológica Formato planilla control de aspirantes evaluados valoración sociofamiliar / estudio de seguridad Formatos de interconsulta valoración medica / odontológica Formatos acta Consejo de Admisiones Formato acta entrega de aspirantes seleccionados a las escuelas de policía Formato acta entrega de auxiliares de policía para prestación del servicio militar Formato acta entrega de expedientes del proceso de selección a las escuelas de policía Parámetros sobre los cuales se presentan los informes finales de las convocatorias.

seleccionando aspirantes con alta afinidad personal y profesional con la visión y misión institucional. donde participaron profesionales en diversas disciplinas. Consciente de dicho compromiso la Institución ha adoptado el enfoque gerencial denominado “Sistema de Gestión Integral”. patrulleros. Dentro de este sistema. tomó la decisión de reestructurar el protocolo de admisiones. lo que tiene respuesta en la adopción del enfoque de “competencias laborales”. se ha desarrollado un macroproceso de soporte denominado Talento Humano. soportado en un análisis de: las dificultades del desempeño policial en la efectividad y disposición para el servicio. al igual que los cursos que se programen para las diferentes especialidades. Esta implementación exige que el talento humano posea capacidades profesionales duraderas y adaptables a los cambios en las necesidades del servicio. eficiencia. haciendo posible que cada persona se ajuste al perfil requerido desde el momento del ingreso y durante el ejercicio profesional. mediante la utilización de mesas de trabajo. la gerencia de procesos y la gestión del talento humano. que cumpla con las competencias y perfiles requeridos en las diferentes especialidades. los hombres y mujeres que conformen la Policía serán el principal recurso para cumplir con el deber misional. El documento se ha reestructurado. La selección e incorporación. transparencia y juridicidad. Página 14 de 497 . ubicando a la persona como el factor estratégico para el logro de las metas institucionales y legitimizando a la Policía Nacional dentro de la comunidad. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional.INTRODUCCIÓN En cumplimiento de la misión institucional. realizado en octubre de 2004 en Bogotá. acorde a los parámetros metodológicos que determinan la normatividad y la política de calidad de la Institución. El Protocolo de Selección e Incorporación de la Policía Nacional de Colombia. para prestar un servicio de calidad a la comunidad. austeridad. oportunidad y calidad. incrementando la efectividad del servicio policial y la satisfacción ciudadana y en el desarrollo integral del Policía. profesionales de policía garantes de la seguridad y la convivencia pacifica. En la medida en que el proceso de selección e incorporación logre sus propósitos. logrando presencia de efectivos en las cabeceras municipales y sitios estratégicos del país. así como el personal uniformado. de proteger el ejercicio de los derechos y libertades públicas. eligiendo el mejor talento humano del país. que ubica al funcionario como el eje articulador entre el direccionamiento estratégico. Además. dando como resultado un Protocolo de Selección e Incorporación. desarrollando la misión de “gerenciar el proceso de selección e incorporación. auxiliares de policía. la Policía Nacional de Colombia tiene la responsabilidad de vincular. recopiladas durante el Primer Encuentro Nacional de Admisiones. en los principios y valores que deben regir el actuar policial. el cual ha implementado el Modelo de Gestión Humana fundamentado por competencias. apoyará el cumplimiento de los siguientes imperativos estratégicos institucionales: cobertura nacional del servicio policial. con experiencia en el proceso. se concibe como el manual que identifica y describe los procesos y procedimientos que se realizan en las convocatorias de selección de ciudadanos que ingresan a las Escuelas de Policía a adelantar estudios de formación para oficiales.” El Mando institucional. formar y capacitar. más el análisis sobre los resultados en torno a las experiencias vividas en las diferentes Regionales de Incorporación. en las dificultades del proceso de formación a nivel de adaptación y de rendimiento académico. enmarcándolo dentro de los principios de equidad. se realiza a través de nueve Regionales distribuidas en todo el territorio nacional.

Página 15 de 497 . auxiliares de policía y los criterios de incorporación a nacionales de otros países. responsables. y convocatorias para aspirantes a cursos de oficial. seleccionando aspirantes con el perfil y competencias requeridas. metas. indicadores de gestión. acciones de seguimiento y autoevaluación. fundamento legal. caracterización. glosario. adicionalmente se pretende dar respuesta a las siguientes necesidades: • • • • • Ejecutar a nivel nacional un proceso de selección e incorporación de calidad. En la medida que los funcionarios desarrollen los procedimientos descritos en él. alcance. Optimizar la efectividad del desempeño de los profesionales que participan en el proceso. El protocolo es una guía de consulta y cumplimiento permanente para todo el personal que se encuentra comprometido en el proceso de selección e incorporación. cobertura. parámetros para la selección de especialidades. Realizar seguimiento y evaluación para capitalizar la experiencia. objetivos específicos. patrullero. procedimiento para el manejo de expedientes y entrega de resultados. señalando en cada una: responsables. Finalmente. estrategias. y modelo de gestión del talento humano para la Policía Nacional. Contar con procesos y procedimientos que se ajusten a los planes de emergencia a nivel de cobertura. fundamento legal.Con la reestructuración del protocolo. están cumpliendo con los parámetros que garantizan la selección de aspirantes y uniformados con el perfil exigido. flujograma y tabla de descripción del procedimiento. Incrementar la calidad del servicio policial. En el capítulo II se describe la administración del proceso: cadena de valor. y atención a requerimientos ciudadanos. objetivos. disminuir el rango de error y establecer acciones de mejoramiento continuo. El capítulo III contiene el procedimiento para el desarrollo de las etapas. en el capítulo IV se establece los lineamientos para el manejo de la información durante el proceso de selección en cada convocatoria: sistema de información de admisiones SIADMI. El protocolo en su capitulo I presenta: generalidades del proceso. metas.

CAPITULO 1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Página 16 de 497 .

1. suboficiales. Finalmente. La trascripción de esa normatividad tiene el propósito de que los funcionarios involucrados en el proceso la conozcan y la apliquen. a través de nueve Regionales de Incorporación con jurisdicción demarcada. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional.2 1. Artículo 218. La actividad policial es una profesión. En la medida en que se cumplan las normas por las cuales se rige el proceso de selección e incorporación. los cuales permiten a los funcionarios su análisis e interpretación. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. la reglamentación jurídica que marca los lineamientos del proceso. La Policía Nacional está integrada por oficiales. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. La policía es un cuerpo armado. Igualmente se define el alcance del proceso. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. acuerdos.1 FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Constitución Política de Colombia. La Ley determinará su régimen de carrera. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. con el fin de fortalecer los compromisos de la institución con la comunidad.1. se describe el enfoque por competencias laborales para la institución presentando el perfil del policía. por ende. cultural y social. de naturaleza civil y a cargo de la Nación. éxito en el proceso. Artículo 5.1 GENERALIDADES Todo procedimiento gubernamental debe estar sustentado en el cumplimiento de la Constitución Política Nacional. transparencia. de liderazgo y de servicio comunitario. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma que en todo tiempo establezca la Ley. ha considerado oportuno a causa de ello. decretos. La Policía Nacional de Colombia. instituido para prestar un servicio público de carácter permanente. Ley 62 de 1993 (12 de agosto). agentes. a cargo de la Nación. Todos los funcionarios que participen en el proceso. Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana. Todo miembro de la Página 17 de 497 . consignar en este capitulo. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República".2. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. (Modificado por la Ley 180 de enero 13 de 1995). prestacional y disciplinario. leyes. cuyo cubrimiento permite participar en el proceso a todos los colombianos que estén interesados en hacer parte de la Policía Nacional. Artículo 7. ecológica. de tal forma que les permita una promoción profesional. Artículo 6. Profesionalismo. el resultado será una actividad en donde exista legalidad. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. personal del nivel ejecutivo. Personal policial. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. articulado con el modelo de Gestión Humana. tienen el compromiso con la institución de incorporar aspirantes y seleccionar uniformados para cursos de capacitación que cumplan las competencias para prestar el servicio que espera la comunidad. resoluciones y reglamentos. En esta sección del protocolo también se transcriben los argumentos conceptuales sobre el proceso de selección e incorporación. Definición. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. credibilidad y. estipulándose una cobertura descentralizada. La Ley organizará el cuerpo de policía. para que en la práctica encaminen su actividad al cumplimiento de objetivos y metas.

otorgar los títulos correspondientes. el de admitir y seleccionar a sus alumnos.Policía Nacional. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer. Todas las actividades de las entidades del estado deben tener la visión de prestadores de servicios. moralidad. El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de la estructura administrativa. así como la administración de la información y los recursos. procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad. celeridad. Objeto y Principios Rectores. Artículo 1. científicas y culturales. Reserva Legal de Permisos. Definición del control interno. verificación y evaluación de regulaciones administrativas. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley. El ejercicio del control interno debe consultar los principios de igualdad. economía. Parágrafo. Para el ejercicio de actividades. Declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-337-96 del 1 de agosto de 1996 Autonomía Universitaria-Admisión y Selección de Alumnos Cuando en las normas parcialmente demandadas se consagra como uno de los derechos que tienen las instituciones de educación superior en ejercicio del principio de la autonomía universitaria. ni en la ausencia de criterios de selección de los estudiantes que las entidades de educación superior habrán de admitir. organizar y desarrollar sus programas académicos. de acuerdo con su rango. Su formación técnica y académica abarcará. métodos. operaciones y actuaciones. puesto que la garantía de acceso al sistema educativo consagrada constitucionalmente. de manuales de funciones y procedimientos. Se entiende por control interno el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes. Página 18 de 497 . reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. publicidad y valoración de costos ambientales. imparcialidad. con el fin de procurar que todas las actividades. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”. requisitos o permisos que estén previstos taxativamente en la ley. Ley 30 de 1992 (28 de diciembre). derechos o cumplimiento de obligaciones. no consiste en que todo aspirante deba ser admitido en los planteles educativos. Ley 87 de 1993 (29 de noviembre) "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”. de sistemas de información y de programas de selección inducción y capacitación de personal. académicas. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. definir y organizar sus labores formativas. principios. docentes. no se quebranta norma alguna del ordenamiento superior. En consecuencia. solo podrán exigirse las autorizaciones. sino "en la posibilidad de llegar a ser aceptado en igualdad de condiciones con los demás aspirantes y dentro de las reglas de juego predeterminadas por el mismo establecimiento". Artículo 28. Artículo 1. crear. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. normas. y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad de mando. eficiencia. se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos. mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección. deberá concebirse y organizarse de tal manera que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en la entidad. Licencias o Requisitos. Ley 962 del 2005 (18 de julio) “Por lo cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos”. seleccionar a sus profesores. designar sus autoridades académicas y administrativas. entre otras.

así como a llevarlas a cabo. actuaciones. mediante poder. Toda persona podrá presentar peticiones. disponibilidad e integridad. para permitir su utilización. A ser tratadas con respeto por las autoridades y servidores públicos. Se exceptúan el procedimiento disciplinario y fiscal que adelantan la procuraduría y Contraloría respectivamente. Parágrafo 2°. el uso de los medios tecnológicos y electrónicos para adelantar trámites y competencias de la Administración Pública deberá garantizar los principios de autenticidad. los cuales deben facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. en cualquier momento. Articulo 4. por no realizada. el cual no requerirá presentación personal. de las empresas de servicios públicos domiciliarios de cualquier naturaleza y de los particulares que desempeñen función administrativa. Cuando fuere el caso. así como la implementación de medios tecnológicos para el cumplimiento de la respectiva obligación. En todo caso. Medios Tecnológicos. En todo caso las entidades de la Administración Pública deberán colocar en medio electrónico. para ser exigible al administrador. podrá delegar en cualquier persona el acto de notificación. de documentos contenidos en ellos. Articulo 5. Todo requisito. reclamaciones o recursos. el delegado sólo estará facultado para recibir la notificación y toda manifestación que haga en relación con el acto administrativo se tendrá. de naturaleza pública o de seguridad social. A conocer. Articulo 2. para lo cual el Departamento Administrativo de la Función Publica. quejas. en sus relaciones con la administración pública. cuyo funcionamiento coordinará el Departamento Administrativo de la Función Pública. Para todos los efectos de ley se entenderá que tienen el carácter de formularios oficiales aquellas copias de dichos formularios que obtengan de los medios electrónicos a que se refiere el inciso anterior. Las entidades y organismos de la Administración Pública deberán hacer públicos los medios tecnológicos o electrónicos de que dispongan. Parágrafo 2°. Divulgación y gratuidad de los formularios oficiales. con excepción de aquellos relacionados con el proceso de contratación estatal y el acceso a la educación pública. Articulo 6. solicitudes o quejas que se propongan realizar.Información y Publicidad. a su costa. Página 19 de 497 . El ámbito de aplicación se dará a los trámites y procedimientos administrativos de la Administración Pública. entidad que verificara para efectos de la inscripción que cuente con el respectivo soporte legal. utilizando para el efecto formas impresas. Cualquier persona natural o jurídica que requiera notificarse de un acto administrativo. Al acceso a los registros y archivos de la Administración Pública en los términos previstos por la Constitución y las leyes. Las personas. Parágrafo 1°. orientará el apoyo técnico requerido por las entidades y organismos de la Administración Pública. Articulo 3. en coordinación con el Ministerio de Comunicaciones. Parágrafo 1°. A abstenerse de presentar documentos no exigidos por las normas legales aplicables a los procedimientos de que trate la gestión. mediante cualquier medio tecnológico o electrónico del cual dispongan las entidades y organismos de la Administración Pública. El Gobierno Nacional reglamentará el desmonte progresivo de los cobros por formularios oficiales. tienen los siguientes derechos los cuales ejercitarán directamente y sin apoderado: • • • • • A obtener información y orientación acerca de los requisitos jurídicos o técnicos que las disposiciones vigentes impongan a las peticiones. de pleno derecho. Notificación. magnéticas o electrónicas. deberá encontrarse inscrito en el Sistema Único de Información de Trámites SIUT. Se exceptúa de lo dispuesto en este artículo la notificación del reconocimiento de un derecho con cargo a recursos públicos. el estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados y obtener copias. Se incentivará el uso de medios tecnológicos integrados. a disposición de los particulares. en un término no mayor de un (1) año. todas las entidades y organismos de la Administración Pública deberán habilitar los mecanismos necesarios para poner a disposición gratuita y oportuna de los interesados el formato definido oficialmente para el respectivo período en que deba cumplirse la respectiva obligación. Las demás actuaciones deberán efectuarse en la forma en que se encuentre regulado el derecho de postulación en el correspondiente trámite administrativo. Fortalecimiento Tecnológico. todos los formularios cuya diligencia se exija por las disposiciones legales.

y que sean enviadas por correo. De la obligación de atender al público. Entrega de información. o por medio telefónico o por correo. bien sea en declaración verbal o por escrito en documento aparte. Publicidad electrónica de normas y actos generales emitidos por la administración. Ley 48 de 1993 (3 de Marzo). funciones de sus distintos órganos. agentes. Cuando no sea posible establecer la fecha de recepción del documento en el domicilio del destinatario. Utilización del correo para el envío de información. las firmas autógrafas que los mismos requieran. Las solicitudes formuladas a los administrados o usuarios a los que se refiere el presente artículo. A partir de la vigencia de la presente ley. Articulo 7. la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento. alumnos de las escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y Policía Nacional. Las entidades públicas no podrán cerrar el despacho al público hasta tanto hayan atendido a todos los usuarios que hubieran ingresado dentro del horario normal de atención. las leyes. policía cívica local y se dictan otras disposiciones” Decreto 094 de 1989. dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación. Página 20 de 497 . “Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. Parágrafo. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. “Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización”. ni para los relacionados con Protección Social que establezca el Gobierno Nacional". Utilización del correo para el envío de información. ni para los casos previstos en materia del Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Profesionales. servicios que presta. bastará la afirmación que haga el particular ante la entidad pública. el cual empezará a contarse a partir de la fecha de recepción de la misma en el domicilio del destinatario. sin perjuicio de la obligación legal de publicarlos en el Diario Oficial. todos los organismos y entidades de la Administración Pública deberán tener a disposición del público. se presumirá a los diez (10) días de la fecha de despacho en el correo. Lo dispuesto en el presente artículo no regirá en los casos en que la Administración Pública actúe como entidad de previsión o seguridad social o como responsable en el reconocimiento o pago de pensiones. Articulo 8. Cuando la sustanciación de las actuaciones y actos administrativos se realice por medios electrónicos. invalideces e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional”. La Administración Pública deberá poner a disposición del público. Las entidades de la Administración Pública deberán facilitar la recepción y envío de documentos. debidamente actualizada: normas básicas que determinan su competencia. propuestas o solicitudes y sus respectivas respuestas por medio de correo certificado y por correo electrónico. el cual deberá tener una duración mínima de ocho (8) horas diarias. a través de medios impresos o electrónicos de que dispongan. incapacidades. Articulo 9. grumetes. sin perjuicio de que el afectado con la decisión de la administración pueda ejercer el derecho de contradicción sobre el testimonio. Articulo 25 Prohibición de declaraciones extrajuicio. de conformidad con lo que para el efecto establezca el Gobierno Nacional. a través de medios electrónicos. la siguiente información. sin perjuicio de la implementación de horarios especiales de atención al público en los eventos en que la respectiva entidad pública no cuente con personal especializado para el efecto Articulo 10. ante la misma autoridad. Cuando se requieran testigos para acreditar hechos ante una autoridad administrativa bastará la declaración que rindan los mismos bajo la gravedad del juramento. Ley 749 de 2002 (19 de julio). soldados. deberán ser respondidas dentro del término que la propia comunicación señale. decretos y actos administrativos de carácter general o documentos de interés público relativos a cada uno de ellos. podrán ser sustituidas por un certificado digital que asegure la identidad del suscriptor. Modifíquese el artículo 25 del Decreto 2150 de 1995. suprímase como requisito las declaraciones extrajuicio ante juez o autoridad de cualquier índole. Ley 4 1992 (16 de enero). el cual quedará así: "Artículo 25.Parágrafo 3°. Para estos efectos. (11 de enero) “Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. En todas las actuaciones o trámites administrativos.

Artículo 31. escalafonamiento. 2. comprobación. de los miembros de la fuerza pública. ascenso. tendrá las siguientes funciones: 1.Decreto 4222 de 2006. “Por el cual se estructura el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional”. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. ingreso. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. estas elaborarán. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Decreto 1537 de 2001 (26 de julio). nivel ejecutivo. las resoluciones. manuales. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. La Dirección de Incorporación. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Manuales de procedimientos. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). Decreto 2566 de 2003 (10 de Septiembre). pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. permanencia y retiros. la selección del personal requerido para los procesos de formación. Artículo 2. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. (23 de noviembre). Funciones de la Dirección de Incorporación. “Por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de educación superior y se dictan otras disposiciones” Página 21 de 497 . incorporación. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. y aspectos sobre incapacidades. para aprobación del Gobierno Nacional. Expedir dentro del marco legal de su competencia. las siguientes: 8. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de control interno de las entidades y organismos del estado”. Como instrumentos que garanticen el cumplimiento del control interno en las organizaciones públicas. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Decreto 1795 de 2000 (14 de septiembre). 11. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. Artículo 17º. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. adoptarán y aplicarán manuales a través de los cuales se documentarán y formalizarán los procedimientos a partir de la identificación de los procesos institucionales. indemnizaciones. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Medicina laboral SSMP realizará la evaluación de aptitud psicofísica al personal que se requiera para salir en comisión al exterior y procesos de selección. reclutamiento.

los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra la Corrupción y las personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la constitución política. Si se tratare de documento constitutivo de pieza procesal de carácter judicial.Resolución 00203 de 2005. al extender documento público que pueda servir de prueba. La inhabilitación para el ejercicio de profesión. inhabilita al penado hasta por cinco (5) años para desempeñar cualquier cargo público u oficial. son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas. se impondrá siempre que la infracción se cometa con abuso del ejercicio de cualquiera de las mencionadas actividades. oficio. industria o comercio. (24 de enero). 031 ESGAN . Falsedad para obtener prueba de hecho verdadero. que tengan capacidad probatoria. la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad. odontológica y psicológicas para aspirantes de otros países” 1. Artículo 286. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. Artículo 45. oficio. Instructivo No. Concusión. La pena de inhabilitación para el ejercicio de profesión. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. Para los efectos de la Ley penal es documento toda expresión de persona conocida o conocible recogida por escrito o por cualquier medio mecánico o técnicamente impreso. El servidor público que abusando de0 su cargo o de sus funciones constriña o induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero. incurrirá en prisión de seis (6) a diez (10) años. El que falsifique documento público que pueda servir de prueba. “Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. Falsedad ideológica en documento público. los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. supresión u ocultamiento de documento público. Artículo 46. industria o comercio. arte. los funcionarios y trabajadores del Banco de la República. se impondrá prisión de tres (3) a diez (10) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término. suprima u oculte total o parcialmente documento público que pueda servir de prueba. Artículo 294. La pérdida de empleo o cargo público. Para todos los efectos de la Ley penal. o contraviniendo las obligaciones que de su ejercicio se deriven. con el fin de obtener para sí o para otro medio de prueba de hecho verdadero. “Por la cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. o los solicite. Artículo 20. El que realice una de las conductas descritas en este capítulo. Servidores públicos. además. Falsedad material en documento público (penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 del 2004). soporte material que exprese o incorpore datos o hechos. El que destruya. Destrucción. Artículo 295. Documento. consigne una falsedad o calle total o parcialmente la verdad.2. El servidor público que en ejercicio de sus funciones. Artículo 404. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales Página 22 de 497 . Artículo 287. Para los mismos efectos se consideran servidores públicos los miembros de la fuerza pública. los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria.VIAMI del 1 de septiembre de 2004. la pena será de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. Código Penal Colombiano. arte. Artículo 292. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. La pérdida del empleo o cargo público.2 Para los servidores públicos Ley 599 de 2000 (24 de julio). incurrirá en multa. dinero o cualquier otra utilidad indebidos. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años.

multa de quince (15) a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Prevaricato por acción. Cohecho impropio. con el fin de obtener cualquier beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya de conocer. Tráfico de influencias de servidor público. directa o indirecta. El servidor público que fuera de los casos especialmente previstos como conductas punibles. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años Artículo 414. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. Artículo 418.mensuales vigentes. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. con ocasión de sus funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. descubrimiento científico. Prevaricato por omisión. no dé cuenta a la autoridad. Abuso de autoridad por acto arbitrario e injusto. El servidor público que utilice en provecho propio o ajeno. multa de cien (100) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Abuso de autoridad por omisión de denuncia. Artículo 405. El servidor público que profiera resolución. El servidor público que indebidamente dé a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva. El servidor público que reciba dinero u otra utilidad de persona que tenga interés en asunto sometido a su conocimiento. Artículo 411. Artículo 413. Utilización indebida de información oficial privilegiada. o acepte promesa remuneratoria. siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor. Revelación de secreto. cometa acto arbitrario e injusto. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. dinero u otra utilidad o promesa remuneratoria. El servidor público que omita. El servidor público que como empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad pública. por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones. para retardar u omitir un acto propio de su cargo. El servidor público que acepte para sí o para otro. Artículo 419. Utilización de asunto sometido a secreto o reserva. incurrirá en prisión de cuatro (4) a siete (7) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. La pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión si la conducta punible que se omitiere denunciar sea de las contempladas en el delito de omisión de denuncia de particular. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. multa de diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Artículo 420. en provecho propio o de un tercero. o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales. directa o indirectamente. u otra información o dato llegados a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o reserva. multa de cincuenta (50) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de cinco (5) a ocho (8) años. multa de treinta (30) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. retarde. rehusé o deniegue un acto propio de sus funciones. Artículo 417. incurrirá en prisión de tres (3) a ocho (8) años. Artículo 406. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El servidor público que reciba para sí o para otro dinero u otra utilidad. El servidor público que teniendo conocimiento de la comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio. dictamen o concepto manifiestamente contrario a la Ley. que haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento Página 23 de 497 . Artículo 416. la pena será de uno (1) a tres (3) años de prisión. Cohecho propio. El servidor público que utilice indebidamente. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Si de la conducta resultare perjuicio.

1. Articulo 3. Utilización indebida de información obtenida en el ejercicio de función pública. será investigado y sancionado por conductas que estén descritas como faltas disciplinarias en la Ley vigente al momento de su realización. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. Circunstancias de agravación. Las faltas disciplinarias se clasifican. corresponde a los funcionarios de la Policía Nacional con atribución disciplinaria. en provecho propio o de un tercero. aún cuando la conducta reprochada se conozca después de la dejación del cargo o función. incurrirá en multa. y sin concierto previo. Artículo 421. siempre que esta conducta por sí misma no constituya otro delito. sea éste persona natural o jurídica. siempre que la falta se haya cometido en servicio activo. El personal destinatario de esta Ley. El que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible. Artículo 431.3 Para los uniformados Ley 1015 de 2006 (07 de febrero). influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función cumplida. incurrirá en multa. inmediatamente se advierta la infracción. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. el agente simula pruebas. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Artículo 438. aunque se encuentren retirados. Artículo 446. ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la investigación correspondiente. Son destinatarios de esta Ley el personal uniformado escalafonado y los Auxiliares de Policía que estén prestando servicio militar en la Policía Nacional. Legalidad. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. conocer de las conductas disciplinables de los destinatarios de esta Ley. se procederá a solicitar su revocación o terminación. Clasificación. Destinatarios. Artículo 432. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Articulo 33. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. Asesoramiento y otras actuaciones ilegales.público.2. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria. con el fin de obtener ventajas en un trámite oficial. Artículo 5. Favorecimiento. Ley 190 de 1995 (6 de junio). Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. Utilización indebida de influencias derivadas del ejercicio de función pública. El servidor público que ilegalmente represente. Articulo 23. gestione o asesore en asunto judicial. Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación. Autores. administrativo o policivo. según el caso. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. Articulo 24. Titularidad de la potestad disciplinaria. “Por medio de la cual se expide el régimen disciplinario para la Policía Nacional” Articulo 1. en provecho propio o de un tercero. Si para los efectos descritos en los artículos anteriores. información obtenida en calidad de tal y que no sea objeto de conocimiento público. incurrirá en prisión de uno (1) a cuatro (4) años. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. las penas respectivas se aumentarán hasta en una tercera parte. litigue. en: Página 24 de 497 . “Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa”.

4. Invocar influencias reales o simuladas. o para que no presenten quejas o denuncias cuando estén en el deber de hacerlo. Son faltas gravísimas las siguientes: 3. suprimirlos o falsificarlos en beneficio propio. alterarlos. Faltas graves. Proferir en público expresiones injuriosas o calumniosas contra la Institución. Son faltas graves: 1. 2. facilitar. Son sanciones las siguientes: 1. o en beneficio o perjuicio de un tercero. suprimir o alterar información que tenga incidencia en la vinculación o permanencia en el cargo o la carrera. documentos. Definición de sanciones. a personas no autorizadas. mutilarlos. divulgar o facilitar. 13. como consecuencia del exceso en el uso de las armas. información confidencial o documentos clasificados. el término será indefinido en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. 11. 13. cargo o función o registrarlos de manera imprecisa o contraria. Impedir o coaccionar al público o al personal de la Institución para que no formulen reclamos cuando les asista el derecho. 18. a titulo particular. por el término señalado en el fallo. Sustituirlos. Prestar. suministrar información o utilizar los medios de la Institución. superiores.1. Gravísimas. Proporcionar datos inexactos. sin la debida autorización. la Inhabilidad General implica la imposibilidad para ejercer la función pública en cualquier cargo o función. traslado o comisión del servicio. Respecto de documentos: a. Vincular. Destitución e Inhabilidad General: La Destitución consiste en la terminación de la relación del servidor público con la Institución Policial. distinción. así como para ascensos y cualquier novedad atinente a la administración del talento humano o a la función encomendada. 30. con el propósito de obtener provecho para sí o para un tercero. archivos o información que tenga la calidad de clasificada. puesto bajo su responsabilidad. Graves. 14. sustraerlos. 19. con el fin de ejecutar. Articulo 36. Solicitar o recibir directa o indirectamente dádivas o cualquier otro beneficio. Leves. 2. servidor público o particular. Permitir el acceso o exhibir expedientes. destruirlos. Tratar a los superiores. 21. Coaccionar a servidor público o a particular que cumpla función pública. Violar la reserva profesional en asuntos que conozca por razón del cargo o función. para que ejecute u omita acto propio de su cargo. c. hasta por un término de un año después del retiro del cargo o permitir que ello ocurra. subalternos. ofrecer o recibir dádivas para sí o un tercero. Emplear para actividades del servicio personas ajenas a la Institución. y la exclusión del escalafón o carrera. Son faltas leves las siguientes: 7. ocultarlos. Respecto de documentos: a. 3. por cualquier medio. sin la autorización debida. Agredir o someter a malos tratos al público. así como a documentos o diligencias que hagan parte del mismo. No dedicar el tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. con el fin de obtener ascenso. e. 17. Suspensión e Inhabilidad Especial: Página 25 de 497 . Incitar al público o personal de la Institución para que formulen quejas o presenten reclamos infundados. incorporar o permitir la incorporación a la Institución de personas sin el lleno de los requisitos. Faltas leves. Permitir. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. 12. 2. Articulo 38. subalternos o compañeros. Articulo 34. para sí o para un tercero. Abstenerse intencionalmente de registrar los hechos y circunstancias que el deber le impone por razón del servicio. de la fuerza o de los demás medios coercitivos. b. o emplear vocabulario soez. Dar motivo con culpa a la pérdida de expediente judicial o administrativo. 19. Permitir el ingreso o presencia de personas no autorizadas en áreas restringidas. 6. compañeros o al público en forma descortés e impropia. Faltas gravísimas. omitir o extralimitarse en el ejercicio de sus funciones. para cualquier fin ilegal o contravencional. servicios de asistencia. Causar daño a la integridad de las personas o de los bienes. Articulo 35. 3. omitir.

Para las faltas gravísimas realizadas con culpa grave o graves dolosas. ocultamiento o utilización indebidos. Los indígenas que administren recursos del estado serán disciplinados conforme a este código. por escrito.La Suspensión consiste en la cesación temporal en el ejercicio del cargo y funciones sin derecho a remuneración. o por extralimitación de sus funciones.4 Para servidores públicos no uniformados Ley 734 de 2002 (febrero 5). fundaciones. eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial. los gerentes de cooperativas. Clases de sanciones y sus límites. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. 3. Amonestación Escrita: Consiste en el reproche de la conducta o proceder. sin derecho a remuneración. que consiste en imponer el pago de una suma de dinero del sueldo básico devengado al momento de la comisión de la falta. Articulo 39. sin derecho a remuneración. Para los efectos de esta Ley y en concordancia con el artículo 38 de la Ley 489 de 1998. destrucción. Suspensión e Inhabilidad Especial entre un (1) mes y ciento setenta y nueve (179) días. Destitución e Inhabilidad General por un término entre diez (10) Y veinte (20) años. cargo o función. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo. Son deberes de todo servidor público: 2. imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función. la Inhabilidad Especial implica la imposibilidad de ejercer funciones públicas en cualquier cargo. son servidores públicos disciplinables. o leves dolosas. se aplicarán las siguientes sanciones: 1. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo. Para el personal uniformado escalafonado. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Artículo 25. 5. 4. e impedir o evitar la sustracción. Son destinatarios de la Ley disciplinaria los servidores públicos aunque se encuentren retirados del servicio y los particulares contemplados en el artículo 53 del libro tercero de este código. Artículo 34. o que implique abuso indebido del cargo o función. PARÁGRAFO. Amonestación Escrita. corporaciones y asociaciones que se creen y organicen por el estado o con su participación mayoritaria. Artículo 27.2. que debe registrarse en la hoja de vida. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. 2. o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función. Deberes. Para las faltas leves culposas. Autores. multa entre diez (10) y ciento ochenta (180) días. Destinatarios de la Ley disciplinaria. Para las faltas graves realizadas con culpa grave. las facultades que le sean atribuidas.. Cumplir con diligencia. Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario. Suspensión e Inhabilidad Especial entre seis (6) y doce (12) meses. 1. Tratar con respeto. Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima. “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. 4. 5. Página 26 de 497 . 3. Acción y omisión. Artículo 26.Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. por el término señalado en el fallo. cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso. 4. en forma exclusiva para los fines a que están afectos. aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo o función. 6. o con ocasión de ellos.

Denunciar los delitos. cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. 22. responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. Responder por la conservación de los útiles. y dar aviso oportuno de cualquier cambio. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. reglamentaria. su domicilio o dirección de residencia y teléfono. 7. siempre y cuando existan los recursos presupuéstales para el efecto. o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas. directa o indirectamente. 34. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común. salvo autorización legal. 9. y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. 17. salvo los casos expresamente determinados por la Ley. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones.7. las entidades territoriales y las descentralizadas. favores o cualquier otra clase de beneficios. 17. documentos o archivos a personas no autorizadas. 22. muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. a título particular. a fin de conseguir provecho personal o para terceros. 8. así como por la ejecución de las órdenes que imparta. Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoria interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo. equipos. hasta por un término de un año después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra. salvo las excepciones legales. servicios de asistencia. 33. tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. Prestar. o para que proceda en determinado sentido. subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. Prohibiciones. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF. 15. así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. 12. negar. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera. 25. Omitir. Página 27 de 497 . agasajos. o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. regalos. Registrar en la oficina de Talento Humano. 35. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público. o de quien deba proveer el cargo. 21. Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo. 24. salvo las excepciones de Ley. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas. A todo servidor público le está prohibido: 3. contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento. retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes. Artículo 35. 31. 9. Omitir. Solicitar. 14. siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las Leyes vigentes. 14. Recibir. 11. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores. dádivas. así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública. Desempeñar el empleo. o en la que haga sus veces. Entiéndase por tesoro público el de la Nación. sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. 10. Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres. 8.

En todos los casos anteriores. Artículo 48. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial. Artículo 44. linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento. en forma estable para las labores propias de su despacho. Omitir. Página 28 de 497 . La amonestación escrita implica un llamado de atención formal. y d. personas ajenas a la entidad. para las faltas leves dolosas. de la Constitución Política. Parágrafo. Conflicto de intereses. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones: 1. para las faltas graves culposas. económica. 27. 34. la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función. 32. o c. Cuando el interés general. o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad. para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran. Destitución e inhabilidad general. social. gestión. excluir. 4. Clases de sanciones. o b. 1. restringir o preferir. Adquirir. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política. cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. Son faltas gravísimas las siguientes: 1. salvo las excepciones legales. propio de la función pública. organizar o participar en huelgas. Artículo 45. por un número de horas superior al legalmente permitido. Ejercer la docencia. dentro de la jornada laboral. en cualquier cargo distinto de aquel. goce o ejercicio. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. Distinguir. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la Ley como delito sancionable a título de dolo. 3. 4. preterintencionales o culposos investigables de oficio que tenga conocimiento en razón del cargo o función. sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción. La multa es una sanción de carácter pecuniario. en los casos previstos en los artículos 110 y 278. 3. 4. Propiciar. Multa. La terminación del contrato de trabajo. segundo de afinidad o primero civil. y la exclusión del escalafón o carrera. la imposibilidad de ejercer la función pública. cuando no esté facultado para hacerlo. 2. cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°. por escrito. por el término señalado en el fallo. La desvinculación del cargo. Faltas gravísimas. Definición de las sanciones. 33. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. control o decisión. compañero o compañera permanente. numeral 1. con base en motivos de raza. retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas gravísimas de los servidores públicos u omitir o retardar la denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos. para las faltas leves culposas. que debe registrarse en la hoja de vida. Artículo 40. entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido. por sí o por interpuesta persona. Tener a su servicio. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación. o lo tuviere su cónyuge. Suspensión. Ley 22 de 1981). color. de carrera o elección.26. cuando se cometa en razón con ocasión o como consecuencia de la función o cargo abusando del mismo. Amonestación escrita. 5. o su socio o socios de hecho o de derecho. por el término señalado en el fallo. 31. en condiciones de igualdad. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración. La terminación de la relación del servidor público con la administración. 2. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial. paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo. La destitución e inhabilidad general implica: a.

o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas. Actuar u omitir. Código Penal Colombiano. El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público. borrar. El que para obtener documento público que pueda servir de prueba. Cohecho por dar u ofrecer. presten servicios públicos a cargo del Estado. inhabilidad y conflicto de intereses. estado civil. 1. Artículo 53. o actuar después de separado del asunto. Artículo 290. 38. Consumir. edad. Utilizar el empleo para presionar a particulares o subalternos a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista. El que con el fin de obtener un provecho para sí o para otro. alterar. Constituye falta disciplinaria grave o leve. Sujetos disciplinables. No declararse impedido oportunamente. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. La pena se aumentará hasta en la mitad para el copartícipe en la realización de cualesquiera de las conductas descritas en los artículos anteriores que usare el documento. 48. Artículo 288. asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. que ejerzan funciones públicas. induzca en error a un servidor público. en ejercicio de sus funciones. el abuso de los derechos. función o servicio. incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la constitución o en la Ley. de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. la extralimitación de las funciones. Causar daño a los equipos estatales de informática. permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de la salud humana. sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica. Artículo 291. 43. 46. Uso de documento falso. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. o la violación al régimen de prohibiciones. si lo usa. inhabilidades. sustituya o suplante a una persona o se atribuya nombre. a pesar de la existencia de causales de incompatibilidad. el incumplimiento de los deberes. demorar el trámite de las recusaciones. impedimentos. introducir. El que sin haber concurrido a la falsificación hiciere uso de documento público falso que pueda servir de prueba. el medio ambiente o los recursos naturales.17. salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado. El que falsifique documento privado que pueda servir de prueba.5 Para los aspirantes Ley 599 de 2000. Artículo 50. incurrirá. o causar daño. en lo que tienen que ver con estas. incurrirá en multa. Circunstancia de agravación punitiva. cuando exista la obligación de hacerlo. Falsedad en documento privado. siempre que la conducta no constituya otro delito. 40. en prisión de uno (1) a seis (6) años. Artículo 296. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales. salvo en el evento del artículo 289 de este código. Página 29 de 497 . haciéndole consignar una manifestación falsa o callar total o parcialmente la verdad. en los casos previstos en los dos artículos anteriores. 55. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Artículo 289. Faltas graves y leves. será calificada como grave. Falsedad personal. de acuerdo con las previsiones constitucionales y legales.2. en el sitio de trabajo o en lugares públicos. El abandono injustificado del cargo. Obtención de documento público falso. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma. falsificar. Artículo 407. administren recursos de este. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada. o calidad que pueda tener efectos jurídicos. Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo.

Falsa denuncia. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.Artículo 429. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias. falte a la verdad o la calle total o parcialmente. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de dos (2) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes. resolución o acto administrativo contrario a la Ley. moralidad. 1. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. El que bajo juramento denuncie a una persona como autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido o en cuya comisión no ha tomado parte. Fraude procesal. para obligarlo a ejecutar u omitir algún acto propio de su cargo o a realizar uno contrario a sus deberes oficiales. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años.2 • Objetivos específicos Identificar los perfiles precisos del rol policial. imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación.3. Violencia contra servidor público. bajo la gravedad del juramento ante autoridad competente. según el caso. "Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa". se procederá a solicitar su revocación o terminación. El que por cualquier medio fraudulento induzca en error a un servidor público para obtener sentencia. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente. eficiencia. multa de 200 a 1000 salarios mínimos mensuales e inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas de 5 a 8 años. Falso testimonio. 1. celeridad.3. Artículo 437. El que bajo juramento denuncie ante la autoridad una conducta típica que no se ha cometido. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato.3 1. garantizando los principios de igualdad. Falsa denuncia contra persona determinada. inmediatamente se advierta la infracción. Página 30 de 497 . Artículo 435. Artículo 453. Artículo 436. o en cuya comisión no ha tomado parte. Artículo 5. El que ante autoridad se declare autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido. El que en actuación judicial o administrativa. Artículo 442. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. Ley 190 de 1995 (6 de junio).1 • OBJETIVOS Objetivo general Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias. para definir las etapas. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. economía. El que ejerza violencia contra servidor público. Falsa auto acusación.

4 • • • • • • • 1. Capacitar y actualizar a los profesionales y al personal que ejecuta las tareas administrativas. ESTRATEGIAS • • 1. procedimientos. idóneos en el manejo del proceso y el desarrollo de cada una de las convocatorias. Al finalizar cada periodo académico realizar una evaluación en coordinación con las Escuelas de formación como estrategia de mejoramiento continuo del proceso. para cumplir oportunamente los cronogramas y compromisos adquiridos con la Institución. se desarrollarán las siguientes estrategias en cumplimiento de su misión: • • • • • Optimizar los procedimientos de las valoraciones a través de la utilización de las instalaciones y recursos adecuados que garanticen la calidad del proceso. asegurando su idoneidad en el desempeño laboral. a partir de los lineamientos señalados por el mando institucional. Desarrollar el proceso de selección e incorporación. y eficaces en el cumplimiento de las metas establecidas.• • Diseñar planes de acción en cada convocatoria de acuerdo con los recursos logísticos y talento humano disponible. en la fecha establecida. Ser eficiente en el manejo de los recursos asignados. metodología de evaluación y/o criterios de selección al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación a nivel nacional. Realizar evaluación de los índices de gestión en cada una de las Regionales de Incorporación por convocatoria. Contar con la cantidad suficiente de profesionales en salud. siguiendo los procedimientos estandarizados que se encuentran en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. para garantizar los principios de gestión que exige la Ley. Diseñar instrumentos válidos y confiables que permitan evaluar el perfil por competencias en los aspirantes o uniformados. Atender en forma oportuna el 100% de los requerimientos ciudadanos que surjan al término de cada convocatoria. de acuerdo con la demanda proyectada. comprometidos en el proceso de selección. humanidades e investigación. para contar con el mejor talento humano. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada uno de ellos. Realizar valoraciones que identifiquen las competencias y aptitudes de los aspirantes o uniformados a través de profesionales idóneos y comprometidos con la Institución y la comunidad.5 A partir del direccionamiento estratégico institucional. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica para mantener los niveles de calidad establecidos para el proceso de selección e incorporación. Página 31 de 497 . METAS Entregar el 100% de los aspirantes requeridos para cada convocatoria. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas en las diferentes convocatorias. Capacitar anualmente en procesos.

al personal uniformado de la Institución o extranjeros que deseen realizar cursos de especialidades del servicio policial y a los ciudadanos que presten el servicio militar en la institución como Auxiliares de policía. Magdalena Medio. Guainía.C. • • • • • • Regional de Incorporación No. Providencia y Santa Catalina. Magdalena. Tiene jurisdicción en los departamentos de Meta. 1. Cordoba. Boyacá y parte del Casanare. Guajira. Tiene jurisdicción en el área metropolitana de Bogotá D. San Alberto y Curumaní. Tiene jurisdicción en los departamentos de Norte de Santander. Bolívar. Tiene jurisdicción en los departamentos de Antioquia y Chocó. 5 Con sede en Bucaramanga – Santander.C. Tiene jurisdicción en los departamentos de Tolima. 2 Con sede en el Ibague – Tolima. Santander. 6 Con sede en Medellín – Antioquia. Quindío y Risaralda. Huila. Regional de Incorporación No. ALCANCE 1. 8 Con sede en Barranquilla – Atlántico. Caquetá y Putumayo. disminuyendo costos y facilitando desplazamientos a los interesados en participar en el proceso de selección para cursos y concursos.. Regional de Incorporación No. Página 32 de 497 • . Vaupés y Casanare. Tiene jurisdicción en los departamentos de Caldas. Tiene jurisdicción en los departamentos de Atlántico.6 El proceso de selección e incorporación se aplica a los aspirantes que deseen ingresar a las Escuelas de formación policial. se ha realizado una distribución del territorio nacional por zonas geográficas en Regionales de Incorporación para desarrollar el proceso en igualdad de oportunidades a las personas interesadas en hacer parte de la Policía Nacional. Regional de Incorporación No. Regional de Incorporación No. y en Cundinamarca cubre los municipios de Girardot y Tocaima. los departamentos de Cundinamarca. Vichada.C. • • Regional de Incorporación Oficiales Con sede en Bogotá D. Sucre. Arauca y en el Cesar en los municipios de Aguachica. Guaviare. 1 Con sede en Bogotá D. Amazonas. Su jurisdicción se enmarca en los departamentos de Valle. y jurisdicción en todo el país. Cauca y Nariño. 4 Con sede en Tulúa – Valle. Regional de Incorporación No. 7 Con sede en Villavicencio – Meta. 3 Con sede en Manizales . Regional de Incorporación No.Caldas.• Implementar y desarrollar trabajos de investigación para evaluar la efectividad del proceso de selección e incorporación. Regional de Incorporación No.7 COBERTURA Con el propósito de desarrollar el proceso de selección e incorporación con cobertura total en el territorio nacional. Urabá y Archipiélago de San Andres. Cesar.

en cada una de las convocatorias. 10. Página 33 de 497 . 4. Coordinar con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas de la Policía Nacional. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales.1 1. adoptando estrategias que permitan destinar a estas unidades en forma permanente y con dedicación exclusiva el personal y los recursos para la dotación de los consultorios. 11. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. RESPONSABLES En la Policía Nacional.8.3 Dirección Nacional de Escuelas Las Regionales y Grupos de Incorporación para su funcionamiento tendrán dependencia en los aspectos operativos y administrativos de la Dirección de Incorporación y en lo disciplinario por las autoridades con atribuciones disciplinarias señaladas en la ley 1015 /2. Dirección Nacional de Escuelas. 6. las diferentes campañas de divulgación a nivel Nacional. entrevista psicológica y exámenes de laboratorio.8. 1. los reglamentos o la naturaleza de la dependencia. 7. 5. Coordinar con la Dirección de Talento Humano el número de aspirantes a seleccionar en cada una de las categorías según la planta autorizada anualmente. capítulos 1 y 2. a través del instructivo 00070 del 2005. debidamente articulada con la metodología definida por la Policía Nacional. Dirección de Sanidad La Dirección de Sanidad apoyará en forma permanente con el Talento Humano. odontológica y psicológica. recursos técnicos y financieros para el desarrollo de las valoraciones médica.8. Título VIII. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. Promover y acompañar la formulación de proyectos de inversión y desarrollo tecnológico. la selección del personal requerido para los procesos de formación. comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias.1. que permitan dar respuesta a las necesidades de ésta Dirección y del proceso de selección e incorporación. Desarrollar la Política y Objetivos de Calidad de la Policía Nacional. gerenciales y de soporte de la unidad.8. dentro de los parámetros de tiempo determinados. 8. Coordinar con la Dirección de Sanidad. garantizando que se cumplan dentro de los estándares de calidad exigidos. Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera. aprovechando para este propósito los recursos que el proceso genera anualmente por concepto de los exámenes médicos. Dirigir el proceso de selección desarrollado por las regionales de incorporación.2 Dirección de Incorporación Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad. Coordinar con la Dirección de Reclutamiento Control y Reservas del Ejercito Nacional la selección de los Auxiliares Bachilleres y de Policía de acuerdo con la planta autorizada anualmente. Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la ley. Según lo aprobado por la Dirección General.006. para el desarrollo de las valoraciones médica. Esta información debe quedar incluida en el plan anual de necesidades y en el de compras de la Dirección de Sanidad. odontológica y psicológica del proceso de selección. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de selección e incorporación y la normatividad vigente. 1. la designación permanente de profesionales y apoyo logístico necesario para el desarrollo de las valoraciones y calificaciones de la capacidad psicofísica de los aspirantes. 3. 9. Desarrollar y estandarizar los procedimientos de los procesos misionales. odontológicos. la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación. la Dirección de Sanidad coordinará el levantamiento de la información relacionada con el requerimiento mínimo de profesionales en cada una de las Regionales de Incorporación. 2. 1.

verificando que queden contempladas en el plan de necesidades y en el de compras de cada vigencia. La solución para disminuir la brecha contempló: • • • • Promover en el personal cualidades particulares. Página 34 de 497 . ya que carecía de una perspectiva estratégica que promoviera la alineación coherente de todas las áreas. a partir de este diagnóstico tomó la decisión de revalorizar el aporte humano a la competitividad organizacional a través de la adopción de un modelo de Gestión Humana que integrara en una política coherente. fundamentados en la capacidad de adquirir. requiere la adopción de medidas de carácter institucional que fomenten la cultura de la calidad y sean efectivas para el mejoramiento del desempeño en la Institución.4 Dirección de Talento Humano La Dirección de talento humano informará la planta de personal autorizada para incorporar y destinará a la Dirección de Incorporación el recurso humano con las competencias y el perfil para cumplir la misión asignada. Replantear los procesos de gestión humana. Aplicar una estrategia de gestión humana. Este propósito. identificarán a través de los Jefes de las Regionales. Para alcanzar dicho propósito se adelantaron varias investigaciones que dieron como resultado la identificación de una brecha entre el Estado actual y el Estado ideal de la Gestión Humana. comprometida con el Estado en disminuir al máximo el conflicto que vive actualmente nuestro país y que afecta directamente las condiciones de seguridad ciudadana. transformar y aplicar el conocimiento al desempeño laboral. se convierten en el principal referente de la grandeza de la misma y de su futuro desempeño como profesional de policía.Según lo aprobado por la Dirección General. a partir de los ingresos que perciben por el concepto de inscripción.9 MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL La Policía Nacional. en el entendido que la atención que recibe el aspirante en estos primeros contactos que tiene con la Institución.8. 1. desarrollando en ellas las competencias que les permita responder efectivamente a las demandas del servicio exigidas por la comunidad. con policiales competentes y capaces de responder con efectividad a las demandas exigidas. antes del mes de septiembre de cada año. El mando institucional. debido a que no estaba orientada al logro de la visión Institucional. elevando así. las Escuelas de Formación.8. 1. orientada a mejorar la calidad y pertinencia de la formación del funcionario frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno. preverá dentro del presupuesto anual los recursos económicos y el apoyo logístico necesario para que la Dirección de Incorporación pueda desarrollar su misión. motivación. Es importante que se entienda que estos recursos deben enfocarse en forma exclusiva a dotar estas unidades de los elementos que requieran para el desarrollo de cada una de las etapas del proceso y a contratar el personal de profesionales que requiera la aplicación de la prueba físico-atlética y la socio-familiar. desempeño y las condiciones de vida de los policiales. que determinen el éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en el capital humano de la Institución. a través del instructivo 00070 del 2005. las acciones que establecen la administración eficiente del talento humano y el desarrollo humano integral como factores determinantes del mejoramiento en el desempeño laboral y del incremento de la satisfacción de la comunidad con el servicio policial. el nivel de profesionalismo. las necesidades que presentan estas y los grupos adscritos a las mismas.5 Dirección Administrativa y Financiera La Dirección Administrativa y Financiera. que descansa en la gestión del talento humano. 1. debe atender a la responsabilidad social definida en su misión constitucional. Ubicar a las personas como centro de la estrategia. Determinará anualmente el número de estudiantes y personal profesional que se deberá seleccionar en las diferentes convocatorias de acuerdo con la planta estipulada por el gobierno nacional.

el desempeño laboral y el crecimiento personal”. Modelo de Gestión del Talento Humano La gestión es el componente que “realiza acciones conducentes al logro de un propósito u objetivo institucional. se diferencia de los enfoques tradicionales de administración de personal. Enfoca los resultados de la gestión policial al logro de los imperativos estratégicos institucionales. mediano y largo plazo. seguimiento. La planeación es el componente del modelo que se orienta a “definir.El nuevo modelo de Gestión Humana exige un cambio en los procesos claves de la Institución que están relacionados directamente con el talento humano y abarcan desde la selección e incorporación hasta la administración de personal. Se relaciona plenamente con la estrategia de competitividad. respondiendo a las necesidades de la Institución por diferenciarse dentro de las entidades del estado a partir del desarrollo de su talento humano. La aplicación del enfoque de competencias abarca los procesos tradicionales de administración del talento humano en la Institución: selección. orientado al mejoramiento de la calidad de vida y a la obtención de resultados institucionales”. Sin embargo. Implica el desarrollo. los procesos de administración del talento humano orientados al logro de los objetivos institucionales. evaluación del desempeño. competente y sólida a nivel nacional e internacional. Modelo de Gestión del Talento Humano fundam entado en C ompetencias Calidad de Vida Procesos de planeación Traslados y Destinación Formación Selección e Incorporación Planeación y proyección de planta Planeación (Actividades de insumo) Manual de Procedimientos Figura 1. el modelo se fundamenta en el enfoque de competencias laborales. proyectar y optimizar a corto. incorporación. medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del talento humano. la gestión y el desarrollo orientados al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la efectividad del servicio policial”. lo cual permite a la Policía Nacional consolidarse como una Institución confiable. potencian el talento humano para responder al entorno cambiante. en el que se encuentra el proceso de selección e incorporación. en que: • • • Genera las condiciones para el mejoramiento del desempeño policial a través del aprendizaje continuo a nivel individual y colectivo. se define como: “Una herramienta gerencial para la Policía Nacional que se constituye en el eje articulador de los diferentes procesos que implican y dan sentido a la gerencia del talento humano a través de la planeación. familiares y personales”. formación y capacitación. estímulos e incentivos y demás procesos de proyección relacionados con la calidad de vida del personal. entre otros (ver gráfica 1). El componente de desarrollo se centra en el “conjunto de estrategias y experiencias de aprendizaje institucional que aplicadas. los niveles de efectividad. Para tal fin. favoreciendo las competencias. Página 35 de 497 . traslados. El modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias.

Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. manteniendo un clima y entorno laboral propicio para su desarrollo integral. • • • Estas propiedades pueden y deben ser observadas y cuantificables a través de las conductas o comportamientos asociados a las competencias. valores y rasgos de personalidad. Siempre que se piense en una persona competente se estará pensando en una persona exitosa en una actividad o trabajo determinado. 1. la persona puede agregar valor a su Institución. la habilidad o aptitud de realizarlo.1 Enfoque por competencias laborales El enfoque de competencias laborales surge ante la necesidad de identificar las características que llevan a que una persona sea exitosa en el contexto laboral. ya no se es competente”. los cuales llegan a conclusiones similares acerca del nivel de desempeño laboral o académico de una persona en virtud a los criterios de evaluación o identificación de una competencia. Las competencias son observables y medibles a través de diferentes métodos y por diversos observadores. además de cumplir efectivamente con sus metas y tareas. se identificaba en el aspirante o candidato su nivel de conocimiento en un tema en particular. no están solamente asociadas con el éxito. Retomando la definición de competencia. desarrollando las competencias que el talento humano requiere para ser exitoso. ella es capaz de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos. el modelo proporciona a la Institución elementos fundamentales que permiten agregar valor a los procesos. Siendo competente en una actividad. si falla alguno de estos componentes y al menos uno de ellos se requiere para lograr una meta. es decir. además de las condiciones externas apropiadas. valga la redundancia. se asume que realmente lo causan. y mantiene las ventajas competitivas. A través de entrevistas. Pueden ser generalizables a más de una actividad. A través de las investigaciones se concluyó que la formación académica no garantiza el desempeño sobresaliente. Entonces. sino que. Las propiedades de las competencias son: • Están claramente contextualizadas. área. se podrá observar su alto desempeño en un contexto académico. es decir. y motivaciones. o grupo de trabajo. que para ser observadas. En esa medida una persona que tiene por ejemplo la competencia de liderazgo.• Potencia las capacidades del policía. y partiendo de la sumatoria de los resultados parciales en cada característica o componente se emite un concepto de ajuste o no ajuste al perfil. Para ser exitoso. la misión y la visión institucional. logrando los objetivos comunes en cualquiera de estos contextos. es decir. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. sea laboral o de otra índole. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. habilidades. ese requiere tener los conocimientos para hacer el trabajo o actividad. habilidades. que le permiten al integrante de la Institución. y se determinó que era una conjugación de factores los que contribuían al éxito en la gestión. “una competencia es lo que hace que la persona sea. su habilidad para ejecutar una acción o su actitud frente a una situación. social y laboral.9. las características que se articulan en un conjunto son denominados componentes y es lo que tradicionalmente se ha evaluado o medido en la selección de personal tradicional. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. deportivo. motivaciones (intereses). A nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. Página 36 de 497 . lleva a que las áreas estén articuladas y alineadas con los imperativos estratégicos. y estar interesado o motivado en realizar el trabajo. “competente” para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma. En conclusión. de pruebas psicotécnicas o test especializados.

Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. para determinar el nivel de desarrollo alcanzado en cada competencia que exige el perfil. Mantenimiento de un diálogo sobre las tareas y los resultados obtenidos. para que realicen su trabajo de la mejor forma posible. imperativos estratégicos que garantizan la identificación de éstas para asegurar la efectividad en el servicio policial. valores institucionales.). Página 37 de 497 .9. además de evaluar algunos componentes. Figura 2. Asume la responsabilidad al asignar acciones. valores. rasgos de personalidad. etc. se aplican instrumentos de evaluación de competencias laborales. las pruebas de simulación y el Assesment centre. Planeación y organización. misión. 1. las conductas observables asociadas a las competencias. utilizando un lenguaje claro y preciso. etc. En el proceso de selección e incorporación se aplica una batería de pruebas que no solo miden los componentes (factor g. habilidades. es decir. antes de pasar a la entrevista. sino también. COMPONENTE: Características básicas del comportamiento Análisis y solución de problemas. Enfoque conceptual de competencias laborales. por el aspirante que participa en el proceso de selección. Identifica tareas y delega. COMPORTAMIENTO: Conductas observables Mantiene un diálogo recíproco. lealtad. Habilidad de comunicación. entre otras. por exigencia de la normatividad y del proceso en sí mismo. (ver figura 2) LIDERAZGO COMPETENCIA: Capacidad para… o de…. Compromiso. etc. Visión futurista ya que puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. desde el enfoque de competencias. a través de comportamientos observables y medibles: • • Relaciones interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos.2 Perfil de competencias laborales del policía Las competencias genéricas son producto del análisis de la visión. en distintas situaciones. se evalúan comportamientos.Ahora. Para medir y evaluar competencias se dispone de herramientas como: la entrevista de incidentes críticos. por ejemplo la competencia liderazgo se puede identificar en el aspirante o candidato a través de los siguientes comportamientos: • • • Identificación de tareas y delegar responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas de su grupo.

para asegurar el éxito en el desempeño del grado. Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. habilidades y valores. aprendizaje continuo y relaciones interpersonales que en las demás competencias laborales. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales o sociales propuestos. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. a través de las Direcciones de: Escuelas (DINAE). Se espera que el aspirante a patrullero u oficial tenga un mejor nivel en las competencias de adaptabilidad. ya que a través de la formación y el ejercicio profesional se van desarrollando a su máximo nivel. En el caso específico de incorporación. Talento Humano (DITAH). la asimilación de los conocimientos que se imparten en la formación y un buen desempeño como estudiante. La administración del talento humano se desarrolla. orientadas a generar un valor agregado que satisfacen las necesidades de la comunidad. Resolución de conflictos: capacidad para persuadir. para lograr objetivos comunes. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. compañero y subalterno. 1. que se agrupan en lo que se denomina macroprocesos. la permanencia del incorporado en el curso. nivel y/o cargo en que se encuentre. acciones y propuestas a: • La satisfacción de la comunidad • Realizar acciones periódicas de seguimiento y evaluación a nivel cuantitativo y cualitativo Página 38 de 497 . independientemente del grado. Cada una de ellas direccionan una serie de procesos amplios y complejos.• • • • • • Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. buscando garantizar una buena adaptación al medio policial. Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor.3 Cadena de valor de los procesos de selección El Modelo de Gestión Humana establecido en la Policía Nacional exigió un cambio en la estructura y los procesos claves de la Institución relacionados directamente con el manejo del personal. Sanidad (DISAN) e Incorporación (DINCO). que exige el servicio. aplicando permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos. que le permitan responder a las exigencias del servicio. entre otras. Estos se definen como el conjunto de actividades secuenciales. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. nivel y/o cargo en que se encuentre. es claro que el nivel de desarrollo que debe presentar el aspirante en cada competencias debe ser un mínimo esperado. • Estas competencias deben estar presentes en todos los funcionarios que trabajan en la Institución. cuidando y utilizando de manera eficiente los recursos de la Institución.9. Condición física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico. El nivel de desarrollo de las competencias se clasifican en alto. permitiendo que diferentes unidades trabajen de manera articulada y coordinada. expectativas y requerimientos de la comunidad. medio. asegurando la relación entre las competencias laborales y el perfil del policía. La implementación de la gestión por procesos orienta todos los esfuerzos. o bajo.

Dentro de este macroproceso se encuentran los procesos de Gestión del talento humano. Esencial: Hace referencia a lo misional de la Dirección de Incorporación y refleja los procesos operativos que tienen impacto directo sobre la satisfacción del cliente. y DINCO. Grupo de especialidades. estratégicos y operativos del talento humano. evidenciando gráficamente los macroprocesos y procesos específicos de la Dirección. llevando al diseño. a partir de los requerimientos ó necesidades recibidas de las diferentes unidades. DIRAF. Grupo de formación. DISAN y DINAE. la efectividad y productividad de las Regionales y en general de la misión de la Dirección. tomando como referente la cadena de valor institucional. A continuación se describen los tres macroprocesos que la conforman. ya que permite: • Alinearse con los otros macroprocesos del gerenciamiento del talento humano institucional. la efectividad de las regionales. y finalmente los objetivos e indicadores de las convocatorias. y las Regionales. Cada uno de estos procesos recibe unos insumos o requerimientos que son analizados. se definen los procesos relacionados con los lineamientos políticos. y los procesos de Gestión de la calidad. Por último. siendo sus líderes DIPON. Cada uno tiene unos indicadores que permiten determinar. tales como la proyección de la planta de personal y las vacantes presentes y futuras en la institución. De soporte: Presenta los procesos asistenciales o de apoyo que facilitan el cumplimiento de las metas y propósitos del macroproceso esencial ya que proveen los recursos que necesitan los procesos gerenciales y esenciales para cumplir con sus objetivos e indicadores de resultado. se desarrollan una serie de actividades previas que han sido condensadas en lo que se denomina proceso de planeación entre las cuales se encuentra la proyección y aprobación de la convocatoria. lo que en su conjunto se denomina proceso de ejecución. a través del seguimiento y control de la mejora continua del macroproceso esencial. a partir de la entrega de aspirantes a las Escuelas se inicia el proceso de Evaluación que contempla movimientos y ejercicios que permiten identificar los procesos o actividades que tienen dificultades y tornan poco efectivo el macroproceso esencial. a saber: Gerencial: En él. y Evaluación. materiales y de infraestructura. así como su relación con las actividades que desarrollan otras unidades. Una vez se recibe la notificación de requerimiento de incorporar o seleccionar personal para las especialidades policiales. al final de cada convocatoria. • Direccionar el proceso de incorporación desde el enfoque de competencias que ha adoptado la Institución. también se tienen las estrategias que ajustan las metas y procedimientos a las necesidades y expectativas del cliente externo e interno sobre el servicio policial. Ejecución. implementación y monitoreo de acciones de mejoramiento continuo. • Coordinar los procesos y procedimientos de las unidades que intervienen en el macroproceso. humanos. las fortalezas o falencias que se tienen a nivel de recursos logísticos. En este macroproceso los responsables de la Dirección de incorporación son las siguientes unidades: Área de selección y seguimiento. Grupo de divulgación. evaluados y su resultado final se convierte en el insumo para el siguiente proceso. OFPLA. • Orientar acciones vertebrales en la gestión diaria. Luego se inician las acciones de medición o indagación que definen cada etapa o valoración de las convocatorias. planeación del desarrollo de la convocatoria en cada Regional a partir de los compromisos y los recursos con que se cuenta para el desarrollo de la misma. DINCO. Se han agrupado en tres procesos y se observan en la cadena de valor como Planeación. así como el marco normativo que facilita dar respuesta a las Página 39 de 497 . Dentro de los recursos que proporciona se encuentran los datos e información que permiten realizar el análisis del desarrollo de las convocatorias. tecnológicos.• Aplicar permanentemente planes de mejoramiento que mantengan una alta calidad de la cadena de valor del proceso de selección e incorporación. La Cadena de valor es una herramienta que permite analizar y comprender las actividades misionales de la Dirección de Incorporación. ya que son el resultado final de los requerimiento y necesidades que dan razón de ser a la Dirección de Incorporación. Grupo de coordinación de servicio militar. donde las unidades responsables son DITAH. Es de anotar que el macroproceso esencial es fundamental en esta cadena de valor.

Area Administrativa y Financiera. Permanentemente ha de responder a las demandas del servicio y los procedimientos que aseguran la calidad. DINAE. las Unidades especializadas y las diferentes Direcciones. 3) MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL PLANEACION EJECUCION EVALUACION MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Figura No. 3: Cadena de valor del proceso de selección e incorporación Los proveedores. información y materiales. y DISAN. tales como presupuesto.reclamaciones o peticiones del ciudadano. Oficina de Telemática. equitativo. equidad. es decir. y estandarizado. como cliente externo se contempla el Gobierno Nacional. Grupo de talento humano. transparencia y mejoramiento de los procesos misionales. Oficina Atención al ciudadano. El servicio que presta la Dirección de Incorporación se cristaliza en un resultado tangible que puede ser traducido como el aspirante seleccionado según las competencias y perfil requerido y es entregado a las Escuelas de formación para ser capacitado. Subdirección. En el gráfico de la cadena de valor aparecen los procesos de Gestión de la información. Página 40 de 497 . Grupo de contratos y Grupo financiero (ver figura No. Con la transformación o asimilación de estos insumos a través de los procesos misionales se pretende satisfacer las necesidades o requerimientos presentadas por el cliente externo y/o interno. Oficina jurídica. Centro de Investigación y Estadística. DIRAF. así como a mantener un proceso de selección e incorporación transparente. se encuentran: DIPON. El cliente interno directo y principal para DINCO son las Escuelas de formación policial. para finalmente entregar aspirantes que cumplen con las exigencias de los clientes. Grupo de logística. Gestión jurídica. DITAH. y la ciudadanía. posteriormente la Dirección de Talento Humano. las unidades que proveen a los macroprocesos de insumos para su gestión. y Gestión administrativa. Los responsables del desarrollo de los procesos en la Dirección de incorporación son las unidades de: Oficina de planeación.

con el propósito de garantizar el logro de los indicadores de gestión y el cumplimiento de las metas previstas en el proceso de selección. el proceso de evaluación corresponde al conjunto de actividades que tiene en cuenta los resultados finales de los informes de cada etapa. por convocatoria. Página 41 de 497 .3. durante y al finalizar cada convocatoria. teniendo en cuenta la cadena de valor y sus procesos. El proceso de ejecución se refiere a las actividades que se orientan a evaluar y seleccionar a los interesados o aspirantes en participar en la convocatoria. las fechas de incorporación y garantizar que haya ajuste entre el perfil de competencias y requisitos exigidos en la convocatoria y el perfil y los requisitos de los estudiantes que inician curso de formación. actividades de mejoramiento y de contingencia.1. en cada Regional de Incorporación se deben realizar reuniones de planeación en las que se especifiquen las agendas o cronograma para cada etapa del proceso de selección y por ende para cada funcionario. con fechas. ajuste. informes. recursos. así como por el conocimiento y cumplimiento de la normatividad vigente de parte de cada funcionario que participa en el desarrollo de la convocatoria. evaluación y retroalimentación antes. indicadores de gestión y metas) y cualitativos (reportes. responsables. instructivos. y procedimientos que contribuyen al cumplimiento de la cantidad de aspirantes a entregar. El proceso de planeación hace referencia a las acciones previas al desarrollo de la convocatoria que permiten diseñar e implementar un plan de acción. los datos cuantitativos y cualitativos del informe final y el cumplimiento de las metas del proceso de evaluación de cada Regional. Finalmente. en cada una de las convocatorias.9. Para ello.).1 Acciones de seguimiento y autoevaluación A nivel central y en cada Regional de Incorporación se deben desarrollar una serie de actividades de revisión. La calidad de este proceso está dada por el seguimiento de los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional y el cumplimiento de los indicadores de gestión en cada etapa. Las acciones se analizan en términos cuantitativos (estadísticas. etc.

9. DIRAF.4 Caracterización del macroproceso esencial INSUMO • • • • Proyección necesidades de talento humano a incorporar y seleccionar. • Medios de comunicación. DINCO • Presupuesto asignado para campañas de divulgación. DITAH DINAE Unidades Especializadas • DIRAF. Plan anual requerimientos de profesionales y exámenes clínicos especializados. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. • Comunidad. Divulgar a nivel interno y externo las diferentes convocatorias del proceso de selección. Necesidad de profesionales y cantidad de exámenes clínicos para la calificación de la capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. DISAN. • Unidades policiales. Convocatoria e instructivo aprobados para adelantar el proceso de selección. DIRAF • Elaborar y presentar a la Dirección General el proyecto de convocatoria. Artículos. DINAE. DITAH. ACTIVIDAD • • PRODUCTOS/SERVICIO Plan anual de compras. • Comunidad. Requerimiento de aspirantes a incorporar para las Escuelas y/o Especialidades. Planta autorizada de personal. DITAH. DIRAF. UNIDADES ESPECIALIZADAS • DIPON. Comerciales. 01 Archivo: 1. Afiches. UNIDADES ESPECIALIZADAS Elaborar y presentar plan anual de incorporación. CLIENTE PROVEEDOR DIPON. • Aspirantes. • • • • • Avisos publicitarios. • Regionales de Incorporación. Plan de acción. DISAN • Protocolo de Selección e Realizar la planeación Página 42 de 497 Acta planeación del . DISAN. Campañas. DINCO. Plan anual de necesidades.

Instructivos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • Inscripción. Programar y realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Realizar valoración médica Formalizar ingreso al proceso de selección en el SIADMI. Convocatorias. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • Médico de incorporación. Aspirantes y profesionales que participan en la realización de las valoraciones. Página 43 de 497 . • Venta de carpeta. • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. asignando responsabilidades y compromisos. Consultorio y elementos para realizar valoración. • Médico de Medicina Laboral DISAN. • Asignación de profesionales para la calificación de la capacidad psicofísica. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. CLIENTE • • • • DINCO • • • • • DINCO. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO Incorporación. • • Concepto médico • Aspirante. Plan de necesidades de profesionales y Laboratorios. • Entrega resultados de exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Convocatoria. DISAN • para el desarrollo de la convocatoria en cada Regional de Incorporación. Carpeta con formatos de valoraciones. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO desarrollo de la convocatoria firmada por todos los funcionarios de la Regional. Realizar: • Charla de inducción. Profesional en Medicina asignado o contratado por Sanidad. Contratos de profesionales y de Laboratorios para realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Aspirantes. • Aspirantes. para la calificación de la capacidad psicofísica. Instructivo.

Profesional en odontología asignado o contratado por Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Concepto odontológico. formato resultados exámenes clínicos y paraclínicos. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. 01 Archivo: PROVEEDOR • • Regionales y Seccionales de Sanidad. Regionales y Seccionales de Sanidad. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN . Profesional en Psicología asignado o contratado por Sanidad para realizar valoración. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • • • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. INSUMO Formato de pliego de antecedentes médicos. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. formato historia clínica y valoración médica. Realizar valoración odontológica. Concepto condición física. Consultorio y elementos para realizar valoración Formato historia clínica valoración odontológica Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • DISAN Regionales y Realizar valoración psicológica • Aplicar pruebas Página 44 de 497 Concepto psicológico. Profesional en educación física contratado por la Escuela de formación para realizar valoración Elementos para realizar valoración Formato valoración morfofuncional y físico-atlética Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • • • Realizar valoración físico-atlética y morfofuncional.

Recursos logísticos para ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • psicotécnicas. Concepto socio-familiar. • • • • INSUMO Consultorio y elementos para realizar valoración. • • • • Realizar valoración Socio-familiar. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • DINCO Regionales y Grupos de • • Realizar Estudio de seguridad. formato entrevista psicológica. Página 45 de 497 Concepto Estudio de seguridad. Regionales y Seccionales de Sanidad. • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. Decreto 1796/2000 y 094/1989.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. odontológica. • • Aspirante Consejo de Admisiones. Expediente del proceso de selección. . • Consejo de Admisiones. Recursos logísticos para desplazamientos Formato valoración socio-familiar Expediente del proceso de selección. Concepto de capacidad psicofísica. 01 Archivo: PROVEEDOR Grupos de Incorporación. • Aspirante. • • • Aspirante. Formato de datos personales para valoración psicológica. Profesional de Medicina Laboral asignado por Sanidad para emitir concepto. Regionales y Seccionales de Sanidad. • • • Realizar Revisión de resultados valoraciones médica. físico-atlética morfofuncional y psicológica. Profesional en Investigación asignado para realizar Estudio. Valorar aspirante en entrevista. Pruebas psicotécnicas. Investigador Consejo de Admisiones. • • Regionales de Incorporación. Profesional en Trabajo Social contratado por la Escuela y o Regional de formación para realizar valoración.

Escuelas de Policía. • Talento Humano. Entregar expedientes Página 46 de 497 Entrega de aspirantes a las Escuelas de Policía. Jefes Regionales de Incorporación. . Escuelas de Policía: • Secretaria académica. • • Realizar Consejo de Admisiones. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. formato valoración estudio de seguridad. Acta personal seleccionado. Listado de elementos que conforman el equipo. Lista de elegibles. DISAN Jefes Regionales de Incorporación. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Entregar informes de la convocatoria. Formato datos personales-estudio de seguridad. Formato informe de la convocatoria. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • Area Académica. • • • ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • Director de DINCO Directores Escuelas de Policía. 01 Archivo: PROVEEDOR • Incorporación. • • • • • • • Notificar aspirantes seleccionados. Comprobar capacidad psicofísica de los aspirantes seleccionados. Expediente proceso de selección del aspirante. • Aspirantes. Expediente del proceso de selección. • • INSUMO desplazamientos. Formato acta de notificación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Jefes Regionales Y Seccionales de Sanidad. Reemplazar aspirantes no aptos o que abandonen el proceso.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Escuelas de Policía. Plan de mejoramiento. Dirección de incorporación. • • • DINAE. durante la formación policial. Página 47 de 497 . 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO ACTIVIDAD del proceso de selección a las Escuelas de policía. • • PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • Regionales de Incorporación Formatos de evaluación y seguimiento Propuestas de ajuste al proceso de selección e incorporación. Garantizar que la matricula se realice una vez el aspirante supera la comprobación de la capacidad psicofísica. Monitorear proceso de selección e incorporación.

CAPITULO 2 CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 48 de 497 .

Para la administración del proceso de selección e incorporación. las cuales han sido catalogadas por su alcance en eliminatorias. es decir. se requieren funcionarios responsables y comprometidos. como todo proceso administrativo no estará exento de variaciones o acciones de mejoramiento durante su ejecución. describir y explicar de manera clara en este capitulo. En esta época de cambios continuos en el mundo. Igualmente.1. Es un documento cuyo contenido debe ser estudiado para adquirir los conocimientos necesarios y suficientes que ayuden a manejar los conceptos y realizar los procedimientos en cada etapa. sin significar que su administración sea estática. Concientes de la responsabilidad y el compromiso que tiene no sólo al interior de la Institución sino con el país. que el norte sea lograr seleccionar e incorporar personal altamente calificado. buscando que periódicamente se implementen los cambios necesarios. Este protocolo se debe concebir como la guía para direccionar el proceso de selección e incorporación desde el nivel central y en las Regionales de Incorporación.2. que aporten su esfuerzo y conocimiento a desarrollarlo de manera coordinada. Es reconocido. se ha considerado oportuno y fundamental: consignar. GENERALIDADES El futuro de la Policía Nacional depende de su capital humano. son los hombres y las mujeres los que hacen que ella pueda cumplir con su misión. que el principal recurso con el que cuenta la Institución es su gente. dirigidas y controladas. lo cual facilitará el logro de los objetivos propuestos en cada convocatoria. Con el presente capítulo se pretende que el proceso se ejecute en cierto orden y secuencia. capaz de interpretar los requerimientos que los escenarios de este mundo cambiante demandan. todas las herramientas legales y los procedimientos para administrar el proceso a nivel gerencial y operativo. Página 49 de 497 . procurando que la utilización de los recursos disponibles y las energías se orienten en un sólo sentido. en el país y por consiguiente al interior de la Institución se requiere que el desarrollo de estos procedimientos sean administrados de manera organizada. controlada y estandarizada. mediante acciones planificadas. y para responder a esta necesidad en cada etapa se ha planteando el seguimiento y autoevaluación de los resultados. las actividades a desarrollar en cada una de las etapas. de seleccionar e incorporar a las personas que aspiren a adelantar cursos y concursos para convertirse en profesionales de policía. clasificatorias y de soporte.

La carpeta y los formatos de las valoraciones permanecerán en el archivo por un periodo de dos años (2) años. organizando al personal por horas. para que se realicen acciones de contrainteligencia en forma permanente. como de DINCO.2 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. se le debe indicar que reclame la documentación personal. Esta documentación se mantendrá en archivo hasta por seis (6) meses. que los resultados de las valoraciones se encuentren registrados en el SIADMI. coordinarán con los jefes de la SIPOL. también se deben tener como referentes el estudio de seguimiento y evaluación a los estudiantes que se encuentran en proceso de formación policial. que desde el segundo semestre del año inmediatamente anterior se tenga claridad de la proyección de ingresos por parte del proceso. de manera que se incluya en el plan de necesidades tanto de la DISAN. Sólo se devolverá al aspirante los documentos anexos. De la anterior debe elaborarse un acta con la firma de todos los participantes. elaborando el acta respectiva. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: • La programación de las valoraciones debe obedecer a un proceso de planeación serio que oriente en forma directa el Jefe de la Regional. Copia del acta debe ser enviada por correo certificado a la Dirección de Incorporación antes de iniciar el desarrollo de la convocatoria. Los Jefes de las Regionales. Adicionalmente. Los Jefes de las Regionales son los responsables de que se conserve en buen estado y con las medidas de seguridad los expedientes del personal no seleccionado. horarios y responsabilidades de acuerdo con los cargos y disponibilidad de los funcionarios en el desarrollo de cada una de las etapas del proceso. para facilitar el desarrollo del proceso se requiere que en cada Regional establezca mecanismos de control. de forma efectiva a las demandas del servicio. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. En esta labor es importante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. además. se realizará su destrucción. con el fin de respetar el tiempo de los aspirantes y hacer eficaz la disponibilidad de los profesionales. las necesidades de recursos. contratación de profesionales y con entidades de salud para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos Al inicio de cada convocatoria. las fotografías quedarán en su estado natural en cada formato. teniendo en cuenta que estas pueden ser objeto de reclamos y verificación por parte de los entes de control. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal seleccionado o incorporado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro responda. previendo antes de la destrucción de los documentos. (Ver anexo 2) Para la elaboración de este documento. el Jefe de la Regional con su equipo de trabajo deben estudiar la convocatoria enviada por DINCO. buscando evitar que personal inescrupuloso manipule el proceso y engañe a los aspirantes. salidas ocupacionales y necesidades del servicio se determina la cantidad de personas que deben ser incorporadas. Después de que el aspirante no supere alguna etapa de tipo eliminatoria del proceso de selección. coordinar y establecer: tareas. después de este tiempo. • • • Página 50 de 497 .

ecológica.2. Artículo 7. de acuerdo con su rango. 2. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. quien además de dar cumplimiento a los compromisos asignados en cada convocatoria.1 Responsables El establecimiento de los compromisos y parámetros de las convocatorias para los procesos de selección de aspirantes a oficiales y patrulleros se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de incorporación. suboficiales. se debe solicitar asesoría a la oficina jurídica de cada Escuela y/o de la Dirección de Incorporación. De todas las actividades de capacitación y reinducción que se adelanten en las Regionales se debe dejar antecedente por escrito en actas de asistencia e informes de resultados. de liderazgo y de servicio comunitario. Se debe realizar de manera permanente la publicación de los listados del personal aspirante que no superó las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. agentes.2 Fundamento legal Ley 62 de 1993. Profesionalismo. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. La actividad policial es una profesión. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. como lo establece la ley. Ante las solicitudes de derechos de petición y acciones de tutela. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. Todo miembro de la Policía Nacional. La Policía Nacional está integrada por oficiales. • Es responsabilidad del Jefe de la Regional informar periódicamente al final de cada convocatoria. los requerimientos que sobre el proceso de selección formulen los aspirantes especificando el tema y enviando copia de las respuestas. personal del nivel ejecutivo. • • 2.2. de tal forma que se pueda retroalimentar el proceso y proponer los ajustes a que haya lugar. junto con el informe de la convocatoria. Personal policial. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República. Su formación técnica y académica abarcará. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Durante el desarrollo del proceso y al término del mismo los funcionarios de la Regional de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. entre otras. cultural y social. para posteriormente ser enviados a la Dirección de Incorporación. de tal forma que les permita una promoción profesional. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma en que en todo tiempo establezca la Ley." Artículo 6. debe garantizar que el desarrollo de las mismas se realice bajo parámetros de calidad que exige el protocolo. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. debe permanecer en contacto con los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación policial. Página 51 de 497 . El desarrollo de las etapas del proceso de selección es responsabilidad del Jefe de la Regional de Incorporación.

y tendrá como marco de referencia un plan quinquenal revisado anualmente. De conformidad con las vacantes existentes. Ley 749 de 2002 (19 de julio). Condiciones generales de ingreso. Artículo 14. seleccionar a sus profesores. además de los que señale cada Institución. con base en las necesidades de la Institución. La planta de oficiales. Reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. tecnológica y profesional por ciclos. De los requisitos para el ingreso a la Educación Superior técnica profesional. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la educación superior. Poseer título de bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de Estado para el ingreso a la Educación Superior. nivel ejecutivo. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. Artículo 6. Determinación de la planta. Estudiantes. será fijada por el gobierno nacional. b. docentes. Para los programas de especialización referidos al campo de la técnica y la tecnología y para las especializaciones del campo profesional. crear. científicas y culturales. c. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Ley 30 de 1992. otorgar los títulos correspondientes. tecnológico o profesional. Parágrafo 3. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 3. poseer título técnico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. nivel ejecutivo. La planta detallará el número de miembros por grado. el siguiente: para todos los programas de pregrado. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes. Página 52 de 497 . Ser colombiano. suboficiales y agentes de la Policía Nacional. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. y establecer. designar a sus autoridades académicas y administrativas. Artículo 7. los siguientes: a. Artículo 28. La Educación Superior será accesible a quienes demuestren poseer capacidades requeridas y cumplan con las condiciones académicas exigidas en cada caso. para ingresar al curso de formación como oficial o miembro del nivel ejecutivo de la Policía Nacional se exigen los siguientes requisitos: 1. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Son estudiantes quienes ingresen a las seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. Haber obtenido el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. además de los que señale cada Institución. Artículo 8. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Artículo 5. académicas. tecnológica y profesional por ciclos. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. organizar y desarrollar sus programas académicos. “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. definir y organizar sus labores formativas.

Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se calificará con los conceptos de apto. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Profesión de Policía. 1. El Director General de la Policía Nacional podrá seleccionar personal no uniformado de planta. Como tal sólo podrá ser ejercida por personas que acrediten títulos de idoneidad profesional. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las áreas profesionales. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional el Protocolo de Admisiones. y aspectos sobre incapacidades. indemnizaciones. de los miembros de la fuerza pública. para que adelante curso especial de formación como uniformado. Para el ingreso a la carrera de oficial se deberá acreditar título de formación universitaria no inferior a cinco (5) años y aprobar el respectivo curso. Ser bachiller. Es no apto quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. tecnológicas o técnicas en las cuales haya necesidad de incorporar personal. ni tener antecedentes disciplinarios. 5. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 3. empleo o funciones. La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio. profesional universitario. 4. aplazado y no apto. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. 14. alumnos de las Escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. según se establezca en cada caso. al término del mismo optará el grado de Subteniente. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Artículo 14. Parágrafo 1. previa solicitud del interesado y el cumplimiento de los demás requisitos que para el efecto exija la Dirección General de la Policía Nacional. Selección alumnos Escuelas de formación. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Ingreso de personal no uniformado a uniformado. Parágrafo 1. Calificación de la capacidad psicofísica. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. 6. Para poder ingresar al curso de formación de oficiales y Nivel Ejecutivo. Es apto quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. Por orden de autoridad Médico laboral Página 53 de 497 . Parágrafo. expedidos por los respectivos centros de educación policial y reconocidos por el Gobierno según normas vigentes. Superar el proceso de admisión que la Dirección General de la Policía Nacional presente para aprobación del Ministro de Defensa Nacional. Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. previa aprobación del respectivo curso. Artículo 11. Artículo 4. Comprobación. empleo o funciones. La actividad de policía es una profesión. Artículo 18. tecnólogo o técnico. Capacitación de extranjeros. 3. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad. a quienes se les conferirá el grado honorario de Subteniente o Patrullero. Incorporación. Exámenes de capacidad psicofísica. Parágrafo 2.

continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica.4 • Entregar el 100% de los aspirantes requeridos por cada convocatoria para ingresar al curso de oficial o patrullero de la Policía Nacional en la fecha establecida.5 Página 54 de 497 . Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en la convocatoria. de acuerdo a los requerimientos en planta de personal y a los procedimientos del Protocolo de Selección e Incorporación. invalidez e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional". Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los estudiantes durante la formación policial como a los procedimientos del proceso de selección que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para este proceso. "Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica.3 • • • Objetivos específicos Desarrollar el proceso de selección e incorporación para aspirantes a oficiales y patrullero. grumetes. 2. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. soldados. Incorporar personal que se ajuste al perfil y a las competencias requeridas a nivel institucional para cumplir con el servicio en forma efectiva.2. Identificar durante el proceso de selección el perfil de las competencias genéricas del policía que permita posteriormente realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento.2. odontológicos. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. incapacidades. sobrepasado este termino. alumnos de las Escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Articulo 7. Decreto 094 de 1989 (enero 11). Indicadores de Gestión • • 2. contados a partir de la fecha en que fueron practicados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.2. agentes. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. Metas • 2. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas.

total de etapas del proceso META 1 100% 2 100% 3 100% 4 No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación No. hay indicadores para los procesos de planeación. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación No. ejecución y evaluación. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACIÓN No. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades) No. es decir. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. de etapas del proceso cumplidas con el cronograma establecido en la convocatoria No. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de aspirantes entregados en la fecha establecida No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria No. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. total de aspirantes programados para entregar en la fecha establecida No. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 3 a 1) para oficiales Página 55 de 497 100% 5 100% 6 7 100% 100% . INDICADORES DEL PROCESO No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Al finalizar cada convocatoria.

Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. X 3 No. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: Página 56 de 497 . en la fecha establecida en la convocatoria. Implementación de acciones de mejoramiento. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 2 a 1) para patrulleros No. INDICADORES DEL PROCESO No. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Entrega de aspirantes a las Escuelas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACIÓN No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. X 2 No. total de lugares donde se desarrolla el proceso META 8 100% 9 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva.

Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución No. datos secundarios. total de aspirantes incorporados No.) No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas No. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección No.) No. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. inscripción. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. documentación incompleta. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. total de expedientes entregados a las Escuelas No. Además. de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección No. formatos mal diligenciados. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento Página 57 de 497 . los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. total de aspirantes que participan en el proceso de selección 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa (en total son 12 etapas) y luego se divide por el número total de indicadores calculados. resultados de valoraciones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc. etc. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% 4 No.

Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. de estudiantes reemplazados durante la semana de inducción por comprobación de la capacidad psicofísica y abandono del proceso No. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. total de aspirantes incorporados 100% 4 0% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. INDICADORES DEL PROCESO No. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación No. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida No total de indicadores de gestión del proceso de selección META 1 100% 2 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. en cada convocatoria. Página 58 de 497 .

que son indispensables en el aspirante para participar en el proceso de selección e incorporación. entre otros. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección.6 Como se señalaba en el capítulo anterior. ajustarse a una serie de normas nacionales. se pueda escoger bajo el escenario de igualdad a los mejores y posean las características mínimas indispensables sobre las cuales se pueda evaluar las competencias laborales presentes en el perfil del cargo. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. así como. Los requisitos llevan a que el grupo de aspirantes sea homogéneo. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. Para cualquier ciudadano interesado en participar en el proceso de selección e incorporación. convenios y tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano en materia de derechos humanos que establecen condiciones para ejercer alguna actividad de tipo formativo y/o laboral. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. la Policía Nacional ha tenido en cuenta los siguientes criterios al momento de establecer los requisitos mínimos: • Fundamento legal: permite tomar atribuciones para establecer los requisitos. experiencia y trayectoria laboral. Ello permite desde el proceso de selección e incorporación ajustar el perfil de los integrantes que ingresen a prestar el servicio de policía.2. etapas y criterios del proceso de selección e incorporación. Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de formación. Consulta ciudadana: a través de las oficinas de quejas y reclamos se presentan las deficiencias que con mayor frecuencia se observan en la prestación del servicio de seguridad ciudadana por parte de la Policía Nacional. Soporte de requisitos 2. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. el perfil de cargo por competencias presenta una serie de requerimientos o antecedentes a nivel de escolaridad. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. • Página 59 de 497 . A estas exigencias mínimas requeridas se les ha denominado “requisitos”.

en su artículo 2 establece que “Los Estados partes velarán porque no se reclute obligatoriamente en sus fuerzas armadas a ningún menor de 18 años”.1 Edad: el requisito de edad es importante por cuanto a nivel legal no se debe incorporar personas con menos de 18 años ya que: • El Estado colombiano es parte de la convención sobre los derechos del niño. se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad …” El protocolo facultativo de la convención sobre los derechos del niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados.2 “…Ello significa que la noción menor se aplicará a jóvenes de edades muy diferentes. Las reglas mínimas en las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores. Adicionalmente.2. precisa en la regla 2. sin que la estatura o la capacidad de aprendizaje (reflejados en un primer momento en los resultados de las pruebas de estado) lleguen a ser un impedimento. el instrumento internacional en su artículo 1 precisa “para los efectos de la presente convención. los requisitos mínimos para participar en el proceso de selección e incorporación se identifican por: • Estar ajustado a la normatividad. permitiendo que personas únicamente con edad superior a 18 años puedan ingresar al proceso de formación policial. que le permitan al incorporado desarrollar los objetivos propuestos desde las Escuelas durante el proceso de formación y que posteriormente poder desempeñarse en cualquiera de las especialidades del servicio policial. • Analizando lo anterior. las habilidades. para prestar un servicio de policía con calidad. lo cual aumentaría la posibilidad de selección de los aspirantes que más se ajusten al perfil establecido. en cuestión de rendimiento académico y contextura física para ofrecer igualdad de oportunidades en las diferentes regiones del país a las personas interesadas en vincularse a la Institución. “reglas de Beijing”. edades que van de los 7 años hasta los 18 años…” • • Página 60 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. adoptadas por la asamblea general en su Resolución 40/33 del 28 de noviembre de 1985. este requisito garantiza en un alto porcentaje que el grado de madurez. manejo de la autoridad y responsabilidad corresponda a las exigencias de la labor que va a desarrollar la persona que ingrese a la Institución. aprobado por la asamblea general de la ONU el 25 de mayo de 2000 mediante Resolución 54/263. conocimientos y condiciones físico-atléticas. Propender porque una amplia franja de la población colombiana pueda participar en el proceso de selección. • • 2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Evaluación de la salida ocupacional: establece los requerimientos básicos en las diferentes especialidades del servicio policial a partir de la utilización de los elementos del servicio que tiene a disposición. adoptado por la asamblea general de la ONU en su Resolución 44/25 del 20 de noviembre de 1989 y ratificada por Colombia mediante la Ley 12 de 1991. Cumplir con las condiciones mínimas en la parte física y mental. Características socio-demográficas de la población colombiana: permiten identificar estándares mínimos de exigencia.6.

A nivel sexual hay plena aceptación y uso adecuado del cuerpo y a nivel laboral se está preparado para la formación profesional u ocupacional que le facilitará asumir responsabilidades laborales cada vez de mayor complejidad. Adicionalmente. La Ley 57 de 1987 Código Civil Colombiano. ya que de acuerdo con estudios realizados. la edad cronológica es un indicador del nivel de madurez psicosexual de la persona. estando ya capacitado para asumir el matrimonio y la vida familiar.6.2. lo cual es acorde a la normatividad. y en el plan de retiro de la Institución. incumpliendo la Constitución Política y los Tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado Colombiano. a nivel social se establecen relaciones de amistad o afecto con pares. las investigaciones realizadas por los expertos señalan que el período de la adolescencia finaliza una vez se ha logrado la madurez sexual. entre los 16 y 17 años de edad. • En atención a los argumentos de orden legal. puede salir pensionado de la Institución a los 43 años de edad. que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción. Actualmente. al nivel de madurez requerido para el proceso de formación dentro de la Institución y al plan de carrera. el permitir que después del bachillerato se tenga una experiencia laboral o de capacitación a nivel de educación superior. Tomando este factor en beneficio de la Institución. social y laboral. en el nivel ejecutivo es de 25 años mínimo. o simplemente mayor. 2. tienen mayor confianza en sí mismos y tienen conocimiento más claro sobre sus destrezas e intereses. el que ha cumplido 18 años. establece en su artículo 34 que “… mayor de edad. más responsables. constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. y menor de edad. los estudiantes que han trabajado antes de ingresar a las Escuelas de Policía son más puntuales. ya que se estaría violando la Ley. Los derechos y deberes consagrados en esta carta. lleva a que haya un mejor aprovechamiento del aprendizaje durante el proceso de formación policial. se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”. En el nivel ejecutivo son alrededor de 30 años para llegar al grado de comisario. la exigencia para la pensión laboral. En tal sentido. pues en el nivel oficial se toma alrededor de 29 años para llegar al grado de general. el que no ha llegado a cumplirlos”. prevalecen en el orden interno. o simplemente menor. es decir. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La Constitución Política de Colombia en su artículo 93 precisa que “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso. no es conveniente incorporar en las Escuelas de Policía personas menores de 18 años. de modo que si el aspirante es incorporado a los 18 años. lo que podría ser a los 47 años si el aspirante es incorporado a los 18 años.2 Estatura: el requisito de la estatura para los aspirantes colombianos a ingresar a la Policía Nacional se basa en los estudios de antropometría realizados en la población colombiana y en los estudios epidemiológicos Página 61 de 497 . los jóvenes están terminando la etapa de educación básica secundaria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Para el proceso de selección e incorporación la edad mínima para que un aspirante inicie el proceso de formación es de 18 años. de otro lado se ha adquirido un conjunto de valores y un sistema ético que dirige sus acciones y decisiones. características que garantizan menos dificultades de adaptación y problemas disciplinarios durante la formación y el desempeño laboral. lo que equivale a 48 años si el aspirante es incorporado a los 18 años de edad.

fue San Andrés. En el caso de los hombres el incremento fue de 7. 1910 – 2003. el departamento con la mayor estatura promedio. concluye que: “la ganancia en estatura de los colombianos a través del siglo XX fue importante. En contraste. que están más de 5 cm. Tabla No. así: • Un estudio realizado sobre la calidad de vida biológica de los colombianos. Las mujeres colombianas nacidas en 1985 son 8.8 cm. Los colombianos que alcanzaron su estatura adulta hacia el año 2003 miden en promedio 1. se observan diferencias muy claras en la estatura promedio de las personas de acuerdo con la región. Para los nacidos en 1984. los de menor tamaño son los nacidos en Nariño. Cartagena. para el mismo período… Todo parece indicar que la estatura seguirá aumentando. En la actualidad. UN SIGLO DE AVANCES EN LA CALIDAD DE VIDA BIOLÓGICA DE LOS COLOMBIANOS. por debajo de los sanandresanos. tanto para hombres como mujeres. Reportes del Emisor: Banco de la República. más altas que las nacidas en 1910. departamento y ciudad de nacimiento. CEER. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL realizados en el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad sobre la incidencia de la talla en la generación de accidentes y enfermedades en el desempeño policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 1. Estatura promedio de hombres y mujeres colombianas nacidas entre 1908 y 1984 1 Adolfo Meisel Roca y Margarita Vega.71 cm. Página 62 de 497 . que toma como referencia datos del Banco de la República. 2004. (Ver tabla y graficas)”1.7 cm.

3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Estatura media de las mujeres nacidas en 1985 por departamentos Tabla No. Estatura media de los hombres nacidos en 1985 por departamentos Página 63 de 497 . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Tabla No. 2.

el cual se produce para cada prueba del núcleo común.ICFES: los resultados del Examen de Estado para ingreso a la Educación Superior tienen el propósito de brindar información completa sobre el desempeño de los estudiantes frente al examen. argumentativa y propositiva). que iría desde 46 hasta 70 puntos. Desempeño relativo medio (M). Desempeño por grupos de preguntas: describe la forma como se están abordando los tópicos evaluados en las pruebas del núcleo común. y medio alto. Los resultados se interpretan de acuerdo con las siguientes convenciones: Bajo A Medio B Alto C 3. para mujeres. Página 64 de 497 . Lo anterior permite concluir que el requisito de la estatura. la estatura promedio de los estudiantes se encuentra en 1. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • De acuerdo al estudio piloto realizado por la Dirección de Incorporación en febrero del 2005. 2.2. Estudios descriptivos realizados por el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad han concluido que gran parte de la incidencia de accidentes en motocicleta de la policía obedece a la falta de dominio del conductor por el tamaño del automotor. Desempeño relativo significativamente bajo (SB). El examen presenta 5 tipos de resultados: 1. como consecuencia de la desproporción entre el peso del armamento y la munición con relación a la capacidad del cuerpo. es crucial para la labor policial. 2. se ha encontrado enfermedades de la columna vertebral en policías que laboran en unidades especializadas como son los Escuadrones Móviles de Carabineros (EMCAR). Desempeño relativo alto (A). Nivel de competencia: este resultado indica el nivel alcanzado en cada una de las competencias evaluadas en las pruebas del núcleo común (interpretativa.61 cm. que iría desde 31 hasta 45 puntos. en personas de baja estatura. De igual forma. para hombres y 1.3 Resultados pruebas de estado . así como para la prueba interdisciplinaria elegida y puede interpretarse de acuerdo con los tres siguientes rangos: Bajo entre 0 y 30 puntos Medio entre 31 y 70 puntos Alto entre 71 o más puntos Podría plantearse una subdivisión del rango medio en dos partes así: medio bajo. Estos resultados se interpretan a partir de las siguientes categorías de desempeño: Desempeño relativo significativamente alto (SA). aún más si se tiene el criterio de incorporar aspirantes que se puedan desempeñar en cualquier campo del servicio que presta la Institución.6. Desempeño relativo bajo (B).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. sopesando los resultados en los tópicos propios de cada prueba. para contribuir con el proceso de reconocimiento del perfil de potencialidades que cada uno de ellos posee.71 cm. Puntaje: es un resultado cuantitativo expresado en una escala que va de 0 a aproximadamente 100 puntos.

Los datos presentados son calculados únicamente con los resultados de la población de estudiantes de grado once. Grado Básico GB. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 4. no se incluyen los resultados de los estudiantes que validan ni de los egresados2.005 Página 65 de 497 . Hay en total 1261 puestos. Por tanto. Las condiciones que definen cada puesto se mantienen de una aplicación a otra del examen. el puesto 1. Grado I. de una región o incluso del país. siendo 1 el puesto que indica un perfil de puntajes en el rango alto de la escala o muy cercanos a este rango. por ejemplo. en las aplicaciones de calendario B. Se interpreta de acuerdo con las convenciones descritas abajo. durante los años 2000 a 2005. Grado III. en orden ascendente. siempre y cuando sus puntajes cumplan con las condiciones establecidas para asignar dicho puesto. ya que son independientes de la distribución de los puntajes en la población. Grado II. el éxito del estudiante al abordar cada prueba. Todos los estudiantes de una Institución.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Grado básico indica no haber alcanzado ningún grado de profundización y los grados siguientes muestran. Grado de profundización: indica hasta qué punto el estudiante profundizó en cada una de las 3 pruebas que eligió. y el puesto 1261 que indica un perfil de puntajes en el rango bajo de la escala o muy cercanos a este rango. podrían ocupar. no hay límite para el número de personas que puede ocupar un determinado puesto. Puesto: es un dato que sintetiza el perfil de puntajes de un estudiante en las pruebas del núcleo común. 5. A continuación se presentan los promedios para cada una de las pruebas del núcleo común. 2 INSTITUTO COLOMBIANO PARA EL FOMENTO DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – ICFES. INFORME DE RESULTADOS DEL EXAMEN DE ESTADO PARA INGRESO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR – APLICACIÓN 15 DE MAYO DE 2.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 66 de 497 .

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 67 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 68 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

2. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación.1 Requisitos para convocatorias de bachiller a Oficial: • • • • • Ser colombiano (a).2. filosofía.55 cm. historia y geografía. Estatura mínima: Hombres: 1. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Sumado a lo anterior. Puntaje ICFES: Anterior: superior a 270 puntos.7 Requisitos 2. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación será potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Estudios: bachiller. se ha encontrado un alto nivel de relación entre el resultado de la prueba de estado ICFES. El personal que acredite estudios superiores.65 cm. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Cumplir la mayoria de edad antes de iniciar el segundo semestre académico en la escuela de formación hasta menos de 25 años.7. y el rendimiento académico de los estudiantes que se encuentran en proceso de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Actual: superior a 35 puntos en: lenguaje. mínimo 31 puntos en estas. Si se acredita título profesional universitario hasta menores de 27 años. Mujeres: 1. Página 69 de 497 • • . Soltero (a). siendo esta prueba un indicador de buen desempeño académico (los estudiantes que en el proceso de formación policial ocupan los primeros puestos tienen puntajes superiores a los que ocupan los últimos puestos). sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. 2. matemáticas.

Soltero (a) sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. Soltero (a).55 cm. 2. que quieran homologarse. historia y geografía. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. Tarjeta profesional o constancia de trámite. No mayor de 28 años y hasta 30 años si se acredita especialización. En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales.2. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria.7. ser seleccionado por el Consejo de Admisiones y antes de su ingreso a la Escuela participar en el programa técnico diseñado por el SENA Página 70 de 497 • • • . Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional.5 (escala 0 a 5). Estatura mínima: Hombres: 1. Puntaje ICFES: anterior mínimo 260 puntos. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. matemáticas. que quieran homologarse. Mujeres: 1.65 cm. Mujeres: 1. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. filosofía. Promedio académico durante la carrera superior a 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Si se acredita título técnico.55 cm. Título de profesional (carreras convocadas de acuerdo con la necesidad identificada por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. preferiblemente con título técnico o tecnólogo de acuerdo con requerimientos de las areas del servicio policial que lo requieran. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.7. tecnólogo o profesional universitario hasta menores de 27 años. actual superior a 31 puntos en las asignaturas de lenguaje.2 Requisitos para convocatorias de profesional a Oficial: • • • • • • • • • • Ser colombiano (a).2. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional.3 Requisitos para convocatorias de bachiller a patrullero: • • • • • Ser colombiano. 2. Edad de 18 hasta menos de 25 años. Estatura mínima: Hombres: 1.65 cm. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. Título de bachiller. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación sera potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. Estos requisitos pueden estar sujetos a modificaciones para cada convocatira según las necesidades institucionales. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.

salidas ocupacionales y necesidades del servicio. El proyecto de convocatoria se entrega en los treinte días antes del inicio del proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL (componente teórico) para la Policía Nacional cuando la institución lo requiera. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. • • • • • • ETAPAS ELIMINATORIAS Inscripción de aspirantes. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. para lo cual se requiere adelantar con todos los funcionarios un acta de compromiso (ver anexo1). planeación de las acciones y el monitoreo del desarrollo de la convocatoria. A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. . la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional. Valoración Físico-atlética y Morfofuncional. Valoración Psicológica. se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan. Esta a su vez. Seguimiento a estudiantes. Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. haciendo el seguimiento y autoevaluación en cada una de sus etapas. Valoración Médica general. de lo contrario será retirado de él. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio. la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo. ETAPAS DE SOPORTE • • • • Divulgación. es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria. de forma efectiva a las demandas del servicio.2. determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. En cada Regional el Jefe es el responsable de la administración del proceso de selección e incorporación. a la Dirección General para su evaluación y firma a través de un instructivo en el que se da a conocer toda la información necesaria a las Regionales de Incorporación para realizar la planeación. • Estudio de seguridad. La responsabilidad de asumir la administración del proceso requiere contar con profesionales idóneos en el manejo de la información y los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos para continuar el proceso. Valoración Odontológica. la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar. así: de soporte. Página 71 de 497 ETAPAS CLASIFICATORIAS • Valoración sociofamiliar. a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización. Consejo de Admisiones. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción). El proceso de selección e incorporación se desarrolla en doce (12) etapas.8 Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional. Posterior a la autorización de la planta solicitada. y finalmente las etapas clasificatorias hacen referencias a la ordenación de los aspirantes partiendo de aquellos que se ajustan completamente al perfil requerido en la convocatoria y gradualmente se van alejando de éste.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ejecución y evaluación de la convocatoria. eliminatorias y clasificatorias. 2.

Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad de aspirantes. En el proceso de planeación se presenta la etapa de divulgación por ser un paso previo necesario para dar a conocer la convocatoria a la comunidad y al grupo objetivo. cambios que deberán estar lo suficientemente fundamentados y ser aprobados por la Dirección de Incorporación. para garantizar el número suficiente de aspirantes dentro de los cuales se pueda seleccionar los que cumplan con el perfil definido por la Institución. para no desaprovechar la calidad humana. Los Jefes de las Regionales y Grupos de Incorporación no pueden conformarse con el interesado que llega por si solo al proceso. Finalmente. porque informa sobre la apertura y requisitos de las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional. ya que es el primer contacto que el interesado tiene con la Institución Página 72 de 497 . en el que se implementan acciones. se operacionaliza el proceso. teniendo en cuenta las propuestas de mejoramiento que aparecen en el informe final de la convocatoria anterior y el informe de seguimiento a estudiantes. El proceso de ejecución está conformado por las once etapas restantes. A continuación se presentan los lineamientos generales que caracterizan cada etapa del proceso. fechas y agendas para cada etapa y funcionario que participa en el proceso de selección. sino llegar a los lugares más alejados de la jurisdicción. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL A través de la información del instructivo que recibe cada Regional de Incorporación. buenas relaciones interpersonales y altos niveles de tolerancia. Inscripción: Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación. La estrategia de comunicación se debe estructurar en torno a dos grandes lineamientos: 1 2 Utilizar el máximo número de canales tanto internos como externos que estén al alcance. así mismo. en el proceso de evaluación se analizan y consolidan los datos cuantitativos. Divulgación: La divulgación es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación. Para la atención del público se requiere asignar funcionarios que se caractericen por poseer excelente presentación personal. frente a situaciones especiales y necesidades institucionales se podrá modificar el cronograma para el desarrollo de las valoraciones. que se caracterizan por desarrollar la selección y valoración de los aspirantes. interesados en conocer sobre la convocatoria. a partir de la implementación de estrategias que coadyuven al desarrollo de campañas de comunicación con la utilización de canales y medios disponibles. informes y reportes que se van recogiendo a través del desarrollo del proceso de selección e incorporación en cada etapa y con los resultados finales de los indicadores de gestión de cada proceso y de la convocatoria en sí misma. fluidez verbal. los valores y la estructura familiar que pueda existir en los lugares apartados. es necesario desarrollar la etapa de divulgación. con el fin de tener aspirantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos y la cantidad suficiente que le permite a cada Regional cumplir los compromisos establecidos. y se especifican los tiempos. será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación. de la forma más efectiva. Dar a conocer la convocatoria no solo en el sitio donde tiene su base la Regional y los Grupos de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para divulgar “qué es la Policía y qué es ser un policía”. (Ver anexo 2).

depende en gran parte de ese contacto. si padecen alguna. Venta de carpetas: • No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. derecho de petición o tutela. las diferentes convocatorias. buena ventilación.) Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción. entre otros. De esta manera. si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. Para realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria. se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1. para poder vender la carpeta. Solo se venderá carpetas a menores de 18 años. hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad. Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. por falta de conocimiento. etapas y cronograma del proceso. Charla de Inducción: • A través de una charla introductoria. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos. se orienta con información verídica y suficiente al aspirante. se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria. evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación. Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 73 de 497 • • • . Estas charlas deben ser planificadas con la suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de sonido. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. se da a conocer a los interesados información sobre la Institución. luminosidad. de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL y la imagen que se forma de la misma. Para ello. no compren la carpeta. por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. La programación de las charlas de inducción. audiovisual y carteleras. (ver anexo 3) • • • 1. En caso de que anticipe que no alcanzará la meta establecida. de tal manera que. las cuales deben ser conocidas por los aspirantes. sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989. Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas. La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo.

tipo de información que debe ser incluida. firma y sello del profesional que realizo y/ó dio lectura al examen). c. Atención adecuada a los aspirantes. e. solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida. Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad. establecerán acuerdos con los laboratorios contratados sobre los siguientes temas: (ver anexo 20). Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. d. g. Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos. • • a. • • • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos: De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa. Tiempo de entrega de los resultados. El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI. b. al momento de la valoración. el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad. la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. • Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes. En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios. Página 74 de 497 . Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. Este es el mejor control para que un joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso. Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI. las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes. Recepción de documentos: • • Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible. sin tachones ni enmendaduras. Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. Reserva en la entrega de resultados en cada examen.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados. Controles ejercidos por ambas partes sobre el número de exámenes aplicados. f.

El resumen de la revisión de los exámenes. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección. quien por escrito confirme o no el resultado. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. cabeza. En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica. Sin embargo. Página 75 de 497 • • • . nombre y firma del profesional responsable. se dejará constancia por escrito sobre la calidad del servicio por medio de un oficio al Jefe de Sanidad. revisión de los signos vitales. por lo tanto el Jefe de la Regional tiene que conocer los términos en los que se realiza el contrato. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. tórax. el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189. en donde se diagnostica sobre el estado físico. En la parte de observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad. con copia a la Dirección de Sanidad y a la Dirección de Incorporación. ellos son los que responden ante la Institución. grado. Es importante hacerle claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia. Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes. quedará automáticamente fuera del proceso. (ver anexo 8). Al término de cada convocatoria. vascular periférico y neurológico. haciendo las observaciones sobre las novedades que se presenten durante su desarrollo. antecedentes médicos. ante esta situación el Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él. abdomen. de modo que se establezca su condición y capacidad física. • • • Valoración médica general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. sistema osteomuscular. la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. aparato genito-urinario y revisión de la piel. Las observaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad. modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000. Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven. órganos de los sentidos.

polideportivos. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético. prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro. que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. Las observaciones. referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación. Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. etc. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. grado. La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad. teniendo en cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones. abdominales. de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. pechadas. oclusión. • • Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. regla. La evaluación del desempeño físico tiene dos componentes: uno de naturaleza morfofuncional. Página 76 de 497 • • . quedará automáticamente fuera del proceso. Lo anterior. el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica. acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios. Para la realización de las pruebas. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo. planillas. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. nombre y firma del profesional responsable. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos. acumulación de grasa. barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial. entre otros. pechadas. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. piscinas. realizando un examen clínico estomatológico. para su utilización y por otra parte. examen dental. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. milla. y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla. abdominales y fuerza flexora de brazos). contrarrestar posibles dificultades en su ejecución.

se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista. valores. el terreno. En estos casos el Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria. El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada convocatoria. analizando y emitiendo el concepto si el aspirante se ajusta o no. Posteriormente. para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia. Trabajo Social y Estudios de Seguridad. a menos que el manual de aplicación asi lo exija. de acuerdo a lo establecido en la convocatoria. no logran el puntaje requerido. Página 77 de 497 • • • • • . justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla. el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero. Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración. Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología. rasgos de personalidad. la altura. para poder presentarlas. de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz. de manera que en la entrevista sociofamiliar se corroboren tendencias. En la primera fase se aplican las pruebas psicotécnicas. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. al perfil requerido. • • Valoración psicológica: • En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos. indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica. motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba. el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. debe ser claro y conciso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental. estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas. el clima. El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización. Cuando se apliquen pruebas psicotécnicas complementarias.

la firma y el sello. Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias. el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación. para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante. en caso de generarse cambio de dirección. (ver anexo 18). la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. principios y valores practicados en familia. le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial. Cuando por extrema necesidad haya que enviar los documentos con el aspirante. Valoración socio-familiar: • Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar. informando en el oficio sobre los mismos. evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil. contexto socio-familiar. En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante. para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información. se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida. para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado. Después de haber establecido previamente una cita. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. En caso que el aspirante no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. odontológica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Calificación de la capacidad psicofísica: Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. para que sea Página 78 de 497 • • • • • • . manejo de normas. al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación. Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta. el funcionario a cargo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad. normas y definición de ellos. de acuerdo a la normatividad vigente. entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores. Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos. proyección personal y familiar. dentro del cual desarrolla su vida el aspirante. Debe colocar su nombre en letra legible. se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado.

de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL objeto de verificación por quien lo reciba. el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección. • • Página 79 de 497 . se registrará la información en el formato y se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral. La respuesta de la valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. etc. así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa. el Jefe de la Regional de Incorporación. Es presidido por el Director de Escuela. enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo. manteniendo altos niveles de seguridad. En todas las Regionales a excepción de la de Cadetes. en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley antitrámites). con su respectivo expediente totalmente diligenciado. con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación. El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad. el funcionario a cargo. en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en él. financieros y académicos. (ver anexo 19). Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios. antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones.). De acuerdo con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales. sin enmendaduras.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado. actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones. estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. • • • Consejo de Admisiones: • El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes. se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial. Estudio de seguridad: • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales.

Durante la etapa de inducción en cada Regional de Incorporación se liderará la comprobación de la capacidad psicofísica a partir de la revisión de los expedientes y de un chequeo médico general. que garantice la condición óptima de los aspirantes que inician el proceso de formación. evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades. De igual manera hará entrega en forma impresa de los datos registrados en los formatos establecidos en el SIADMI. Cada Regional hará entrega oficial del personal seleccionado a la Escuela de Policía el día de ingreso. enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y postfirma de cada uno de los participantes que en él intervinieron. listado discriminado de documentos que se anexan y número de folios respectivos de cada expediente (ver anexo 12). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los integrantes del Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. documento de identidad. y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación. De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial. patrullero) en cada Regional. Las actas no pueden presentar tachones. se debe elaborar un informe a la Dirección de Incorporación especificando el motivo de no aptitud y anexando los formatos y resultados de los exámenes correspondientes que permitan analizar cada caso en particular para proponer acciones de mejoramiento y/o las investigaciones correspondientes. En el momento en que se de inicio al Consejo de Admisiones. prevaleciendo el interés Institucional. De dicha revisión debe quedar antecedente en cada expediente en la casilla correspondiente en el formato de resultados de las valoraciones. perfil sociodemográfico y perfil por competencias de los aspirantes que ingresarán. listado de aspirantes seleccionados. (ver anexo 9). (ver anexo 13) discriminando: Página 80 de 497 • • • • • . Estos documentos deben ser claros y específicos en los casos especiales que allí se contemplen. Al momento de iniciar el proceso de formación se presentará a la Escuela de policía con copia a la Dirección de Incorporación un informe donde se presente evaluación del proceso. fecha de entrega. se elaborará un acta de notificación a los aspirantes. de cada aspirante seleccionado. de acuerdo a los parámetros que establezca la Dirección de Incorporación. que permita desarrollar la etapa de seguimiento durante el proceso de formación (ver anexo 10). toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. • • Entrega de aspirantes a las Escuelas de formación: • Posterior a la publicación del listado de aspirantes seleccionados para iniciar el curso de formación. en la cual se especifique que el proceso de selección termina una vez se supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción y posterior a dicha revisión podrá registrar la matrícula e iniciar formalmente el proceso de formación policial. Se entregará a la oficina de Talento Humano de la respectiva Escuela los expedientes del proceso de selección mediante oficio que debe contener. para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial. durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante. En caso que un aspirantes no supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción.

etc. 4. Datos generales de la convocatoria: Numero de carpetas vendidas. no aptos. Perfil sociodemográfico: estrato socioeconómico. valoraciones realizadas. Presentación de resultados en términos de los indicadores de gestión establecidos para evaluar el proceso. inscripciones y valoraciones. nivel académico y experiencia laboral. Regiones y Departamentos de Policía. aportes por Grupos de Incorporación. DOFA de cada valoración y propuestas de acciones de mejoramiento en la siguiente convocatoria. Anexar informe de las Entidades de Salud que realizaron los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. 10. entre los más importantes que posibiliten identificar y proponer acciones de mejoramiento al proceso de selección a través de: • Encuestas de seguimiento a estudiantes respondidas por cuadros de mando (ver anexo 14). minorías étnicas. capacidad psicofísica. abandonaron proceso. lugares de procedencia. 9. de modo que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. aspirantes atendidos por valoración y de cada una de ellas: aptos. Jefe Oficina de Asuntos Disciplinarios. Comandantes de compañía y cuadros de mando. vehículos. Seguimiento de estudiantes: Siendo. Alianzas estratégicas. promedio ingreso núcleo familiar. que permitan evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. Jefe de Sanidad y Jefe de Bienestar Universitario de cada Escuela. Perfil psicológico: rasgos de personalidad. 12. Análisis del proceso de selección describiendo: desarrollo de la planeación de la convocatoria. edad. Anexar informe de los profesionales que participaron en la realización de cada valoración describiendo: perfil del incorporado. inscripciones. capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Comparativo en términos de diferencias y semejanzas con la convocatoria anterior en las siguientes variables: perfil físico. comportamiento y/o deserción escolar. DOFA del proceso y acciones de mejoramiento. Perfil físico de los incorporados: sexo. cumplimiento de procedimientos. etc. el cliente principal del proceso de selección e incorporación las Escuelas de Formación y Especialización Policial. utilización de recursos. competencias. situación militar. aplazados. Ingresos por venta de carpetas. en cada Regional se debe establecer estrecha relación con el Jefe del Área Académica. 7. 14. Casos especiales. Página 81 de 497 . 6. disponibilidad de profesionales. El proceso de selección e incorporación no termina con la entrega de los aspirantes a las Escuelas de Formación. 5. Conclusiones. para que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. estatura. Apoyo en cifras de las otras unidades (Escuelas. todas las acciones de seguimiento que se emprendan deben estar orientadas a evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria.) en términos de aspirantes presentados. para realizar acciones de seguimiento. 13. aportes por Grupos de Incorporación. 11. comportamiento y/o deserción escolar entre los más importantes. resultados de ICFES. 3. psicológico y sociodemográfico. En este sentido. 1. profesionales asignados al proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. 8.

condición física y desarrollo de competencias de cada compañía (ver anexo 17).E. formación y desarrollo de competencias laborales (ver anexo 15).REGIONALES INFORME SEMESTRAL RENDIMIENTO DE LOS ALUMNOS – BASADO EN COMPETENCIAS EGSAN . Las Regionales de Incorporación como las Escuelas han de realizar seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. para cumplir con los siguientes objetivos: • • • • • Entregar aspirantes a la Escuela de formación con las competencias genéricas del policía.DINCO EVALUACION SEMESTRAL SOBRE RENDIMIENTO DE Página 82 BASADO EN ALUMNOS –de 497 COMPETENCIAS EQUIPO INTERDISCIPLINARIO EGSAN – DINCO ESCUELAS . a partir de un seguimiento puntual a los aspirantes durante el período de formación. Brindar a la Dirección de Talento Humano por parte de cada Escuela información relacionada con el perfil de los aspirantes que egresan. Encuestas de seguimiento a estudios de casos especiales o particulares durante el proceso de formación (ver anexo 16).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.S – ETAPAS PROCESO SELECCIÓN DINCO CONSEJO ADMISIONES DINCO – EGSAN – PERSONAL REGIONAL ENTREGA ASPIRANTES – INFORME POR COMPETENCIAS DINCO INFORME FINAL A DIREH DE ALUMNOS QUE EGRESAN BASADO EN COMPETENCIAS COMO APOYO A LA DESTINACION EGSAN . Contar con un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo de los procesos de selección y formación.ESCUELAS . como apoyo al proceso de destinación y traslados (ver figura No. 3): S. debidamente identificadas y clasificadas en cada estudiante.ESCUELAS APLICACIÓN ANUAL DE BATERIA DE PRUEBAS BASADAS EN COMPETENCIAS Y AJUSTE A LOS PROCESOS DINAE – EGSAN . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Encuestas de autoevaluación de estudiantes sobre el proceso de selección. de cada convocatoria. Evaluar el impacto de las Escuelas de Policía en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias de los estudiantes durante el proceso de formación. Identificar las fortalezas y debilidades del proceso de selección e incorporación. disciplinario.ESCUELAS RETROALIMENTACION PERMANENTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y FORMACION APLICACIÓN SISTEMA EVALUACION POR COMPETENCIAS A LOS ALUMNOS EGSAN . Presentación de informes de seguimiento al final de cada periodo académico que recopile la información anterior y las conclusiones sobre: desempeño académico.

2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Con el logro de estos objetivos. 3. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas e indicadores propuestas en el proceso de selección e incorporación. el análisis y estudio del informe final de seguimiento de cada convocatoria. Página 83 de 497 . Sistema de seguimiento y evaluación a estudiantes durante el proceso de formación policial. 2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Figura No. se puede generar una mayor sinergia entre los procesos de selección y de formación que garantice a la Institución contar con profesionales de policía con las competencias necesarias para la prestación del servicio. que contribuya al cumplimiento de la misión institucional y a la satisfacción de la comunidad con la gestión policial.9 Criterios generales de seguimiento y autoevaluación A continuación se presentan una serie de criterios generales de seguimiento y autoevaluación.

Colegios. Página 84 de 497 . elaborando la respectiva acta para leer el instructivo de la convocatoria. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. el número de profesionales con que cuenta la Regional para realizar las valoraciones y el dinero que ingresa por cada etapa. Planeación Departamental. CUMPLIMIENTO (SI . para cada convocatoria. Se posee y actualiza una lista de colegios en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. 9 El Jefe de la Regional adelanta acciones orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. EVIDENCIAS Existe información (DANE. sobre el desarrollo de los procesos de selección. etc). Se elaboran análisis de correlación entre los potenciales de aspirantes a evaluar en la convocatoria. horarios de atención y agendas de programación. asignando funciones. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. Al inicio de cada convocatoria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 Existe un cronograma para las visitas a los centros educativos. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. responsabilidades. (potenciales.) que permita direccionar planes o acciones tendientes a ubicar la población objetivo para los diferentes tipos de convocatorias. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso. informe de ingresos por valoraciones. etc.

actas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. recepción de inscripciones. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. elementos de las valoraciones y plantillas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. que apoyan los planes. 18 Existe un horario establecido y suficientemente divulgado. listados de personal que no superan y supera las valoraciones. emisoras.). Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. los instructivos. etc. CUMPLIMIENTO (SI . quejas y reclamos. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. periódicos. requerimientos y respuestas sobre el proceso. TV.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes. Página 85 de 497 . que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. para los profesionales. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. expedientes. para venta de carpetas. Se dispone en la Regional de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. etc. convocatorias. Se dispone de un sitio adecuado. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. programas y actividades de divulgación. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. ferias universitarias. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación.. y atención de los aspirantes en cada convocatoria. manuales. pruebas.

exámenes clínicos especializados y paraclínicos y elementos para la calificación de la capacidad psicofísica. El personal que atiende las etapas del proceso pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 26 27 Página 86 de 497 . papelería. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. psicólogo). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos.). CUMPLIMIENTO (SI . Se dispone de los elementos logísticos (vehículos.NO) 19 20 21 22 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. EVIDENCIAS El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito. Se incluye dentro del cronograma de la convocatoria los momentos en que se realizará el control y atención de los casos de aplazamiento. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. La Regional de Incorporación presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el requerimiento de profesionales (médico. 23 24 25 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. carpetas. odontólogo. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. en cada convocatoria. instalaciones. etc. para ser incluidos en el plan de necesidades y de compras anual. Se cuenta en la Regional con el directorio actualizado de los funcionarios que participa en el proceso de selección.

EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. exigencias.NO) 28 La Regional cuenta con una biblioteca que contenga las leyes. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaborán actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso.NO) 1 2 3 4 5 . responsabilidades y beneficios. 29 30 PROCESO DE EJECUCIÓN No. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. decretos. Página 87 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . La venta e inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. ayudas en power point. resoluciones. quejas y reclamos y en el manejo de carpetas para el proceso de selección. video. En la Regional se cuenta con profesionales idóneos para asumir los requerimientos de los aspirantes sobre el proceso de selección. valoraciones. costos. Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. prospectos y carteleras explicativas). su distribución y control en los diferentes grupos. tiempo de entrega de resultados. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. Al aspirante se le imparte instrucción sobre la realización de las consignaciones para el pago de las valoraciones (formatos diligenciados con toda la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). reglamentos e instructivos relacionados con el proceso de selección. mecanismos para evitar suplantaciones. forma de presentar los resultados y valor de los exámenes complementarios o comprobatorios. informando normatividad.

panorámica dental. CUMPLIMIENTO (SI . control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. EVIDENCIAS Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. etc. Al momento de realizar las valoraciones. hojas de respuesta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 6 7 8 9 10 11 Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. pruebas psicotécnicas. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. prueba física. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Los requerimientos de exámenes comprobatorios o complementarios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional (exámenes clínicos. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. Se realiza un acta donde se específica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. para tener un control en el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos realizados. Se establece comunicación permanente y por escrito con el(los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. etc). plantillas de calificación y cuadernillos) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. manuales.) 12 13 14 Página 88 de 497 . pruebas psicotécnicas. El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar la contratación de los laboratorios que realizarán los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. etc). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.

con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. Periódicamente se emiten listados de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Página 89 de 497 . El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y los resultados en las valoraciones. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI . Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. para cada convocatoria. las características generales de los aspirantes que presentará. conocen y aplican la normatividad vigente. EVIDENCIAS El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los profesionales. que participan en la calificación de la capacidad psicofísica. (Verificar actas). se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. los integrantes que exige el Protocolo de Selección e Incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de formación correspondiente y participan en él. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. y las conclusiones de cada etapa del proceso. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. por el funcionario responsable de la etapa. Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones.

El médico de Medicina laboral realiza la comprobación de la capacidad psicofísica a los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación durante la etapa de inducción a través de un chequeo médico general y la revisión del expediente. CUMPLIMIENTO (SI . en la etapa de inducción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ordenada de acuerdo con el puntaje final obtenido en todas las valoraciones. 27 El pago y formalización de la matricula se realiza una vez los aspirantes superan la comprobación de la capacidad psicofísica. EVIDENCIAS El formato diseñado en el Protocolo de Selección e Incorporación para establecer los criterios de calificación es utilizado por los integrantes del Consejo de Admisiones. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.NO) 24 25 26 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados. durante la etapa de inducción. Se elaboran actas de entrega de expedientes a las Escuelas especificando de cada una el número de folios. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no superan la comprobación de la capacidad psicofísica o deciden abandonar el proceso. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. Página 90 de 497 . 28 29 30 31 32 Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. presentando el listado de los aspirantes presentados al Consejo.

38 La entrega de documentos a los aspirantes que no superan el proceso de selección se formaliza en un libro de entrega de documentos. La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del Jefe de la Regional. 39 Las informaciones suministradas al buzón de sugerencias son tramitadas de acuerdo al tipo de requerimiento. cambios. Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector.NO) 33 34 35 36 Al término de cada periodo académico se elabora un informe de las acciones de seguimiento a los estudiantes en formación. 40 Página 91 de 497 . 37 Las respuestas a los requerimientos solicitados por los aspirantes son presentadas dentro de los tiempos establecidos. EVIDENCIAS Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. consecutivo y cronológico. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 1 2 3 4 5 6 7 Se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. etc). con el personal comprometido. documentación anexa. Se utilizan mecanismos que permitan saber diariamente el número exacto de carpetas vendidas. inscritas. y existen las respectivas actas. Cada funcionario que participa en el proceso. y se tiene disponible un sistema permanente para que el aspirante pueda dar una sugerencia o queja durante el proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. Existen antecedentes de coordinación entre el Jefe de la Regional con la SIPOL para el desarrollo de acciones de contrainteligencia. CUMPLIMIENTO (SI . EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Determinar ¿cuáles y qué resultados se han logrado? Se realizan evaluaciones escritas a todos los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación. garantizando el dominio en el manejo de la normatividad y en los procedimientos del proceso en cada convocatoria. elementos. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. consultorios. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. 8 9 Página 92 de 497 . diligenciamiento de formatos. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. aspirantes atendidos y aspirantes retirados del proceso de selección por no cumplir con las exigencias o requisitos solicitados. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección.

Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de Mando de las compañías. perfil de los aspirantes incorporados y las causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 . Al término de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. Se entregan de forma oportuna. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa al curso de formación con los datos generales. presentan conclusiones sobre la realización de la misma. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes y los formatos de análisis de casos particulares a los estudiantes que han presentado dificultades en la escuela.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. En la Regional se cuenta con soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones/investigaciones que se presentan sobre el proceso de selección por parte de los aspirantes o de la institución. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. al término de cada convocatoria. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. Página 93 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . derechos de petición. actualizada y completa. Se realizan estadísticas por convocatoria de las tutelas. quejas y autorizaciones relacionadas con el proceso de selección. parámetros de calidad en los resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración.

Aplazado: quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. policial y civil correspondiente a su cargo. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. • Página 94 de 497 .NO) 19 20 Existe confidencialidad en el manejo de claves de acceso para ingreso al SIADMI y para el manejo de pruebas psicológicas. EVIDENCIAS Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Los expedientes que se entregan a las Escuela se encuentran en buen estado de presentación Se diligencian adecuadamente los formatos para cada valoración.10 Glosario • • Apto: quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Se han implementado acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. sellos. en cada convocatoria (firmas. nombres completos. fecha del nuevo plazo en caso de aplazamiento y firmas del Jefe de la Regional). empleo o funciones. CUMPLIMIENTO (SI . 21 22 23 24 2. empleo o funciones Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera policial. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar.2. policial o civil correspondiente a su cargo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. fecha de realización de la valoración.

valores. en todas las etapas del proceso. destrezas. beneficios. Medicina. que constituyen una unidad archivística. Estudio de seguridad: evaluación de las condiciones del comportamiento social.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Proceso de selección e incorporación: etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso que deben realizar los aspirantes para ser incorporados y formados en la Policía Nacional. motivaciones y competencias del aspirante. rasgos de personalidad. por autoridades medico-laborales. contravencional y disciplinario de los aspirantes. Entrevista psicológica: evaluación mediante la interacción entre el aspirante y el psicólogo dirigida por el profesional con el objetivo de determinar el estado de salud mental. Divulgación: etapa del proceso de selección e incorporación que informa cuando se da apertura y los requisitos de la convocatoria a cursos de formación en la Policía Nacional. rasgos de personalidad. Psicología. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. en Investigación Policial. Consejo de Admisiones: es la valoración integral que realizan los funcionarios responsables del proceso de selección e incorporación. Educación física y Trabajo Social. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. motivaciones y comportamientos del aspirante. Prueba psicotécnicas: instrumentos estructurados o inestructurados aplicados a aspirantes para determinar su estado de salud mental. Expediente. empleo o funciones. No apto: quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. penal. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. convocatorias. hace parte de la plataforma del Sistema de Comunicaciones de la Policía Nacional que permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. Unidad documental formada por un conjunto de documentos generados orgánica y funcionalmente por una oficina productora en la resolución de un mismo asunto. valores. para este caso. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Capacidad psicofísica: conjunto de habilidades. etapas y cronogramas del proceso de selección. policial o civil correspondiente a su cargo. Página 95 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Conjunto de documentos relacionados con un asunto. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa a los aspirantes sobre la Institución. Convocatoria: documento formal de la Policía Nacional en el que se invita a los aspirantes a la carrera policial interesados en participar en el proceso de selección e incorporación. deberes y obligaciones. Odontología. Puntajes: resultado cuantitativo de las diferentes valoraciones. procesos cognoscitivos.

Valoración medica general: evaluación en donde se diagnostica el estado físico. • • • • Página 96 de 497 . de los órganos de los sentidos. Valoración odontológica: evaluación del estado de salud oral del aspirante. capacidad intelectual y competencias laborales del aspirante. socio-culturales. cabeza.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. vascular periférico y neurológico. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Valoración físico-atlética: evaluación de capacidades físicas y potencial. necesarias para un rendimiento físico dentro del proceso de formación. sistema osteomuscular. Valoración psicológica: evaluación de las aptitudes. revisión de los signos vitales. valores. antecedentes médicos. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. acumulación de grasa. tórax. abdomen. aparato genito-urinario y revisión de la piel. Valoración morfofuncional: evaluación del estado actual del cuerpo en relación con los niveles de musculación. Valoración socio-familiar: evaluación detallada de las condiciones socio-familiares en donde se describen aspectos familiares. de modo que se establezca su condición y capacidad física. de vivienda y económicos de los aspirantes.

Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A NO Proyecto convocatoria Proyecto 3. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación . Proyecto 2. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas 13. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación Carpetas SIADMI Página 97 de 497 . Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 10. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL 2. Realizar divulgación de la convocatoria 7.2. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta 11.11 Flujograma Proyecto convocatoria 1. Realizar la charla de Inducción a los interesados 8. Enviar a las regionales de incorporación 5. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional convocatoria Acta de inducción Acta 9. Planear el desarrollo de la convocatoria 6. Realizar estudio del proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida 12.

NO 14.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. y tiempo limite para presentarse 24. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación SI 23. ¿El aspirante fue aplazado? . Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B Listado de Progra Listado mación SI Página 98 de 497 . . Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo establecido? NO . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. . 27.Archivar expedientes De aspirantes 26. Realizar Inscripción de aspirantes . Notificar al aspirante que debe anexar la documentación 15. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Listado de inscripción Listado de Programación Listado 17. Programar valoración médica general y odontológica Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos? NO SI Listado de programación Listado 20. Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Realizar valoración médica y odontológica 22. Programar exámenes médicos de laboratorio 18 . Verificar la entrega de la documentación faltante 16. Concepto 21. . NO . 25.Realizar exámenes de laboratorio 19.

01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL B 28. . Programar aplicación de pruebas psicotécnicas Resultados Prueba ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. Realizar prueba físicoatlética 36. ¿cumplió a la presentación? . Resultados Prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI NO 41. 39. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido Listado . Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Concepto 29. Archivar expedientes de aspirantes 40. Emitir concepto médico sobre condición física NO 32. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Listado de programación 42. Remitir al médico para Nueva valoración 31. Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Archivar expedientes de aspirantes 34. Realizar pruebas psicotécnicas 43.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Realizar valoración morfofuncional 30. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44. . Programar para entrevista psicológica C 38. Recepcionar y evaluar el concepto médico ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI NO 33. . 35. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba . NO SI Listado de programación Listado Página 99 de 497 .

Recepcionar concepto del Especialista 51. 45. psicológica y laboratorios . Emitir concepto de valoración médica. Solicitar concepto a Especialista 50. Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. Evaluar resultados valoraciones médica. 52. odontológica físico atlética. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL C .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Enviar expedientes para revisión psicofísica . Concepto NO ¿El aspirante fue aplazado? SI NO . Realizar entrevista psicológica 46. Evaluar concepto de especialista Solicitud 55. fisicoatletica. Concepto 49. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47. NO Carpeta 48. Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57. psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . odontológica. Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. Archivar expedientes De aspirantes 53. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Página 100 de 497 . 54. Realizar concejo de admisiones D Concepto SI Carpetas de aspirantes ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? NO .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Seleccionar aspirantes de mayor puntuación ¿el aspirante fue seleccionado para ingresar? SI 63. Realizar presentación de aspirantes NO 61. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL D 59. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Informe Informe Página 101 de 497 . Emitir listado con puntajes de elegibles 62. Totalizar puntajes de las valoraciones Listado con puntajes Listado 60. Realizar seguimiento de estudiantes 66. Publicar listados de personal admitido y notificar 64. Archivar expedientes de aspirantes Listado de admitidos Listado 65.

institucional. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. establecidos. verificando que se Gestión proyecto. convocatoria para Incorporación. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. valoraciones. Efectuar los respectivos ajustes 3. Mala interpretación del contenido de la convocatoria e instructivos. 4.2. Dar seguimiento al proyecto. Enviar a las Se enviará el documento de Dirección de Regionales de convocatoria aprobado por el mando Incorporación. Efectuar el respectivo análisis del 2. PONAL. de la planta de personal solicitado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Observaciones Demora en la sobre el aprobación del proyecto para proyecto. Realizar proyecto presentado por la Dirección Jefe Oficina de estudio del de Incorporación. Presentar el proyecciones de compromisos por proyecto de Dirección de Regional. criterios de ajuste al perfil y aprobación. Instructivo de convocatoria para las Regionales que participaran en el proceso de selección. Página 102 de 497 . requisitos. incorporación. cronograma para su desarrollo. incorporación en el periodo que corresponda.12 Descripción del proceso DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta deProyecto de personal de laconvocatoria. su ajuste. fax o en su defecto por correo certificado. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL 2. Instructivos y convocatoria que no llegue a su lugar de destino Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. institucional por correo electrónico. ACCIONES PREVENTIVAS ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS Se realiza un documento con las 1. Realizar los propuestos por el mando ajustes sugeridos institucional para complementar el Dirección de por el mando proyecto de convocatoria de Incorporación. ajuste a los requerimientos y perfil Institucional. Convocatoria incompleta.

Jefe de divulgación. No elaborar planeación de la Instructivo de la convocatoria y Acta firmada por convocatoria. efectúa con los interesados las Jefe Grupo de Medios Acta de incorporación en audiovisuales. ACCIONES PREVENTIVAS 5. todos los funcionarios que Informes de Cambios en las participarán en evaluación de fechas y el proceso de las anteriores compromisos de selección. convocatoria tanto a nivel interno como externo. Información imprecisa que genere falsas Capacitar de manera adecuada a los encargados de realizar las charlas de 7. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS en el tiempo establecido. se elabora cronograma y agenda de etapas y profesionales con que se cuenta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Ejecutar la totalidad de las 6. Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. cobertura. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Instrucción. Utilizar medios de Poca difusión de comunicación de amplia convocatoria. entrega. se interesados. convocatorias. Jefe de Regional y Grupos de Incorporación en cada departamento. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. No contar con recursos para la divulgación. se asignan responsabilidades. No contar con el Tener personal idóneo en personal idóneo la Regional. cada Página 103 de 497 . se fijan los horarios de atención y entregas de resultados. dejarla al azar. se hace agenda de programación para que los Grupos de Incorporación presenten aspirantes a las valoraciones para iniciar el proceso. Planear el desarrollo de la convocatoria. Incluir en el plan de compras recursos para la divulgación. durante el desarrollo de la convocatoria. se planea la divulgación. Realizar actividades contempladas en el divulgación de la procedimiento de divulgación de la convocatoria. esta actividad. Realizar acciones de seguimiento y control a esta planeación. compromisos y se elabora una acta.

Planear la charla de inducción en el cronograma de trabajo. Permitir iniciar Al momento de realizar la proceso a revisión de requisitos personas que no mínimos realizar una cumplan con los atención personalizada. Encargados inscripción en cada Regional. Página 104 de 497 Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día y de lunes a domingo. que el aspirante cumpla con cumplimiento de departamento. para el los requisitos ingreso. No realizar la charla de inducción. beneficios. información precisa sobre el diligenciamiento Entregar los recibos de consignación en la oficina de incorporación para que sean diligenciados por los . 10. costos. Encargados de la etapa de inscripción en cada Regional. requisitos que deben cumplir. Encargados etapa que se debe anexar. expectativas a los interesados. Desprendible de No brindar pago. Entregar Como se verificó que el aspirante Jefe Grupo de desprendible de cumple con la totalidad de los Incorporación en pago para la requisitos exigidos. Jefe Grupo de Incorporación en Revisar cuidadosamente con lista en 8. exigencias y demás aspectos que interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. Jefe Grupo de Incorporación en 9. Informar al Como ya se verificó que no cumple cada interesado que no con los requisitos de ingreso. detallados por aspirante. puede participar en el proceso. departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Verificar cada mano. los requisitos exigidos. se procede a cada compra de entregar un desprendible para que departamento. cumple con debe informar al aspirante que no requisitos. No informar al aspirante en Verificar que se notifique a forma oportuna y quien no cumpla con los adecuada. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO respectivas charlas de inducción. continua en el proceso. documentación que deben presentar. de inscripción en cada Regional. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS inducción. requisitos y documentos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos proceso. se departamento. para informar el proceso que inician. que no requisitos. así como la documentación mínimos.

se debe notificar al aspirante que dentro del plazo Encargados etapa de inscripción en cada Regional. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargados etapa Carpetas con formatos debidamente diligenciados. Jefe Grupo de 11. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el Alimentar la base de datos en forma inmediata cada vez que se deba registrar algún dato. Actualización del SIADMI. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Encargados etapa de inscripción en cada Regional. . de inscripción en documentos. Que no se actualice oportunamente la información. Presentar informe periódicos de carpetas vendidas y consignaciones recibidas. documentación los formatos para diligenciar y la Encargados etapa requerida. para mantener un control Encargados etapa información de sobre la totalidad de los aspirantes de inscripción en aspirante en que adquieren carpeta. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. lista de documentación requerida. examen o prueba de ingreso del aspirante. RIESGOS No radicar la entrega de carpetas ni el recibo de consignación. quedando inscrito como aspirante. de inscripción en cada Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 105 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes y revisados por de los recibos de el funcionario antes de consignación. 13. COMO este pueda adquirir la carpeta. realizar la consignación. Carpetas. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. Se debe ingresar la totalidad de los datos requeridos en el aplicativo 12. consignación. con departamento. verificando que se anexe la totalidad cada Regional. logrando con cada Regional. ello mantener un registro de aspirantes rechazados y el hecho que lo motivó. Llevar como medida de control una sabana de registro de documentos y requisitos. aplicativo SIADMI. de los documentos requeridos. Insertar SIADMI. 14. hecho. cada Recibo de formatos y se hace entrega de la misma. Notificar al aspirante qué documento debe anexar. Entregar Una vez el aspirante llegue con el Incorporación en carpeta con comprobante de pago de la carpeta. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD carpeta.

registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. faltante. se procede a 17. programación que debe cada Regional. No registrar la Comparar reporte del inscripción en el SIADMI. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. Realizar debe realizar procedimiento de Encargados etapa inscripción de inscribir aspirantes y registrarlos en de inscripción en aspirante. dentro de dicho plazo queden excluidos del proceso. ACCIONES PREVENTIVAS establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. Como ya se verificó requisitos. paraclínicos. Programar programa la realización de los Encargados etapa exámenes clínicosexámenes clínicos especializados y de inscripción en especializados y paraclínicos. ser publicada mediante un listado y notificada en el momento de la inscripción. vendidas. 18. el SIADMI con todos los datos cada Regional. completos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS tiempo establecido. documentos vigentes y completos y diligenciamiento de formatos se 16. Realizar labores periódicas de revisión del número de aspirantes insertados en el sistema. Como se verificó que el aspirante cuenta con toda la documentación requerida para participar en el proceso de selección. Listado de No comunicar en programación a forma oportuna al exámenes aspirante la fecha clínicos de valoración y especializados ylos cuidados paraclínicos. Perdida de carpeta. Realizar Ejecutar la totalidad de las Regional de Listas de Página 106 de 497 Tener unas fechas No cumplimiento prudentes y estrictas para de los plazos. Resultados de Laboratorios no Verificar la identidad de los . Estar pendiente de la fecha 15. lugar y cuidados previos de los exámenes. de inscripción en documentación con el fin de que si no se presentan cada Regional. Notificar por escrito y con suficiente anterioridad la fecha.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. la entrega de documentación. teniendo establecidas las fechas con el laboratorio que practicará los exámenes. previos. Verificar establecida como plazo para la Encargados etapa entrega de entrega de documentos faltantes.

Elaboración de informes sobre la calidad de los laboratorios en atención a aspirantes y en la entrega de resultados. Sanidad. antelación a la fecha de las valoraciones. Programar laboratorio se procede a programarlo cada valoración médica para que se le practiquen. No contar con Capacitar sobre causales instalaciones de no aptitud. especializados y paraclínicos. aspirante por escrito.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes que se presentan a los laboratorios. odontológica. profesionales suficiente información y requeridos. aspirantes coordinación con las valoraciones programados Seccional de programadas. Exigencia y precisión en los criterios de contratación. exámenes clínicosactividades contempladas en el especializados y procedimiento exámenes clínicos paraclínicos. Incorporación en confiables. Publicar listados en fechas No comunicar en establecidas con forma oportuna al anterioridad y en forma Listado de aspirante la fecha periódica. para valoración No contar con el Publicar listados en lugares médica y número de asequibles al público con la odontológica. las departamento en general y valoración medico general y coordinación con odontológica. programación que el Jefe de la debe ser publicada y notificada al Regional. Página 107 de 497 . aspirantes. programación de valoración. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en los procedimientos para realizar valoraciones médica y odontológica. Al verificar que al aspirante ya se Jefe Grupo de realizó los exámenes médicos de Incorporación en 19. odontológica. Suplantación de para exámenes. Inclusión en el plan de compras de los elementos Desconocimiento necesarios para la de la normatividad valoración. 20. Realizar valoraciones médica. adecuadas para la valoración.

si debe médica y ser aplazado por tener que odontológica y realizarse algún tratamiento. Desarrollar las valoraciones en el tiempo establecido. Médico y Exámenes y odontólogo de conceptos Sanidad asignado medico y al proceso de odontológico. Colocar en Establecer y definir qué condición de tratamientos pueden aplazados a desarrollarse en los aspirantes que tiempos programados para requieran tiempo superar la valoración. notificación a aspirantes No identificar resultados de la problemas de valoración. Tener en cuenta que como el aspirante no continúo en el proceso. profesionales de Sanidad asignados al proceso. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. o si registrarlos en el debe ser notificado que no puede SIADMI. y tiempo limite para presentarse. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. selección. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Página 108 de 497 Realizar ejercicios de retroalimentación sobre Conceptos normatividad y Protocolo contradictorios o de Selección e no soportados en Incorporación con los la normatividad. seguir en el proceso. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Idoneidad y claridad en los conceptos emitidos por los médicos y odontólogos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS sobre causales de no aptitud por parte de los profesionales. superior al . 22. Emitir de los profesionales que realizan las concepto de valoraciones. ACCIONES PREVENTIVAS Realizar la respectiva lectura de los diagnósticos emitidos por cada uno 21. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Existencia de contradicciones entre el concepto Conceptos para y la normatividad. 23. para verificar si el valoraciones aspirante se ajusta al perfil. salud en los aspirantes al momento de la valoración. y registrar dicha información en el SIADMI.

que aspirantes 24. Fijar plazos prudentes y de estricto cumplimiento para la entrega de exámenes o tratamientos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS establecido en el desarrollo de la En caso contrario invitar al valoración aspirante a presentarse en impidiendo que futuras convocatorias. se encontró Incorporación en que el aspirante no se ajusta al perfil cada requerido. personal que no continúa en proceso. Página 109 de 497 Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan en el documentos en forma proceso. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. con el respectivo control de fechas de presentación en una base de datos. Listado de notificación. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. antecedentes en forma rápida. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. Mantener en el . para que reposen como Regionales de antecedente. de los aspirantes que no continúan. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Constatar con los listados de personal aplazado. se debe publicar el listado departamento. 25. puedan superar la valoración. no continúan en proceso. verificando que el Incorporación. Si al verificar los resultados de los Jefe Grupo de exámenes practicados. Listado de notificación No cumplimiento aspirantes que de plazos. 26. acceso a los mismos sea restringido. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Verificar si el se presentaron dentro del plazo aspirante se establecido y cuales no cumplieron presentó dentro para que sean descartados y sus del plazo nombres publicados en el listado de establecido. inmediata después de la notificación.

ACCIONES PREVENTIVAS 27. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. valoración físico-atlética y morfofuncional. Evaluar los y diagnósticos emitidos por cada uno resultados de la de los profesionales que realizaron valoración las valoraciones. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso. para verificar si el Licenciado en morfofuncional y aspirante puede seguir en el proceso educación física. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. . 28. en los resultados. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. Notificar a los aspirantes por escrito el día. así como de los elementos con los que debe presentarse. hora y lugar de las pruebas. debe llevar el aspirante para presentar la prueba. a SIADMI. Listado de programación No aclarar los para valoración elementos físico-atlética y deportivos que morfofuncional. Posterior a la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. la vez que se va registrando la información en el SIADMI. Realizar valoración morfofuncional. Realizar la lectura de los conceptos 29. No informar a los aspirantes la fecha de la valoración. registrarlos en el o no puede seguir en el proceso. Página 110 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física.

capacidad. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardiorevisión médica. concepto médico. 32. Remitir al remitirá al médico para que lo valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. Expedir un nuevo concepto médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. prueba física. Garantizar que todos los antecedentes de este procedimiento queden registrados en el expediente del aspirante en el proceso de selección. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. por que su condición de salud no lo permite. para realizar la respectiva evaluación. Autorizar la presentación de la prueba físicoatlética a aspirantes con Idoneidad y objetividad en deficiencia la emisión de los conceptos cardiorrespiratoria para presentar prueba que al momento físico-atlética. Existencia de contradicciones entre profesionales. nueva valoración. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 30. Concepto de aptitud o no aptitud. Formalizar la entrega de Recibir el concepto medico. Expediente del Pérdida o mal Página 111 de 497 . de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física. 33. o se sugiere que no debe ser presentada. Emitir concepto médico sobre condición física. 31. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario Concepto por parte del médico sobre la condición de salud del aspirante. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. Recepcionar y mediante la cual se establece si el Licenciado en evaluar el aspirante esta apto para presentar la educación física. mediante el cual se establece si la Médico de condición física del aspirante es apta Sanidad asignado para presentar la prueba. o por el al proceso de contrario esta es superior a su selección.

De acuerdo al concepto del médico. RIESGOS que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Página 112 de 497 . COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE proceso de selección e incorporación. exámenes médicos. Realizar prueba Físicoatlética. 34. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. para que reposen como Regionales de antecedente. Realizar la respectiva lectura de los Licenciado en Planilla de Formato de 36. Listado de notificación. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. prueba física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. el aspirante que no està en condiciones de presentar la prueba física. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación. 35. Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de durante los valoración médica. debe ser separado del proceso. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. verificando que el Incorporación. proceso. acceso a los mismos sea restringido. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Emitir archivo de expedientes que impidan consultar Asignar un funcionario de antecedentes en la Regional en forma forma rápida. permanente para el manejo del archivo. aspirantes que no continúan en el proceso. se deben ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Contradicciones Objetividad en la ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. durante la prueba. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento.

38. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. dando un tiempo prudente educación física. valoración físico-atlética diligenciado. Expediente del proceso de selección e incorporación. Como se programó una nueva fecha para realizar la prueba física. se Jefe Grupo de debe verificar si el aspirante se Incorporación en presentó el día programado para cada realizar dicha prueba o debe ser departamento. excluido del proceso. Página 113 de 497 No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. No informar a los aspirantes la fecha de la Listado de valoración. debe llevar el aspirante. de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. segunda vez que no la supera. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS calificación de las pruebas. para que reposen como Regionales de antecedente. Asignar un funcionario de . hora y para realización No aclarar los lugar de las pruebas. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. o debe realizar resultados de una nueva prueba. En caso de ser la realizada. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba. cumplimiento. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. así de una nueva elementos como de los elementos con prueba. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. Notificar a los aspirantes programación por escrito el día. deportivos que se debe presentar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. En el evento de no superar la prueba física por primera vez. 37. 39. se programa al aspirante para una segunda Licenciado en prueba. prueba si es la primera. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. verificando que el Incorporación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. resultados de la pruebas. dependiendo de educación física.

borrador. debe ser separado del proceso. mediante la publicación de un listado el cual debe ser ubicado en un lugar de acceso al público. hora y lugar de aplicación de las pruebas. esfero. 40. Ejecutar la totalidad de las Psicólogo. Página 114 de 497 No informar la fecha de Listado de aplicación de programación. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. De acuerdo al concepto del médico.). Notificar por escrito a través de un listado a los aspirantes del día. Contar con un número suficiente de baterías de 41. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. Realizar pruebas psicotécnicas. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO acceso a los mismos sea restringido. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento en coordinación con el Jefe de la Regional. pruebas psicotécnicas. Reiteración en aplicación de las mismas pruebas psicotécnicas en diferentes 42. actividades contempladas en el procedimiento para realizar pruebas Psicotécnicas. etc. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. ACCIONES PREVENTIVAS la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Listado de notificación. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. tajalápiz. . proceso. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS forma rápida. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. se debe programar la fecha para que se realicen las pruebas psicotécnicas. aspirantes que no continúan en el proceso. así como los elementos con que se debe presentar (lápiz. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Cuadernillos de pruebas psicotécnicas y hojas de respuesta. Elaboración de pruebas de uso exclusivo de la policía. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación.

expedientes con la suficiente Establecer dentro de la anterioridad a la programación de realización de las valoraciones el tiempo entrevistas. Resultados Acumulación de Programar periódicamente impresos de las pruebas sin la presentación de pruebas pruebas. 43. No realizar el pago de los exámenes por parte del aspirante. Los baremos para calificar las Realizar los pilotajes de las pruebas no se pruebas con muestras ajustan a la representativas de todas población de las Regionales de Página 115 de 497 . suficiente para calificación de las pruebas. Recepcionar y Realizar la respectiva lectura de los Psicólogo. impresión e imprimirlos y inserción en el expediente colocarlos en los de cada aspirante. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS convocatorias. Suplantación de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. calificar que psicotécnicas. que los resultados de dificulten su posterior las pruebas. Exigir la copia de la consignación como requisito para presentar las pruebas psicotécnicas. calificación de las pruebas y realizar su respectiva impresión e inclusión en el correspondiente expediente. Verificar al momento de aplicar las pruebas la identidad del aspirante. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. calificación. evaluar los resultados obtenidos a través del resultados de la software diseñado para la prueba. evitando impidan registrar aplicaciones masivas. ACCIONES PREVENTIVAS pruebas para ser aplicadas en el proceso de selección.

01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 44. criterios de entrevista. entrevista con la lugar de las pruebas. impartir tener poco tiempo instrucciones especificas o preferencias de cada convocatoria y los particulares. aplicación de las pruebas psicotécnicas. mediante la publicación de un listado. 45. Incorporación. planeación de la convocatoria para solicitar. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que participan Pérdida de en el proceso para revisión objetividad en las del Protocolo de Selección entrevistas por e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Psicólogo. Realizar entrevista psicológica. ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes. Programar entrevista psicológica. entrevistas psicológicas. Posterior a la aplicación de las pruebas psicotécnicas. RIESGOS Lugar inadecuado Programación del tiempo y para realizar la del lugar de entrevista entrevista que desde el momento de impida privacidad. Contar con un listado de los aspirantes citados a No informar la pruebas psicotécnicas y fecha de notificar por escrito a los Listado de realización de la aspirantes del día. Página 116 de 497 . Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. tan suficiente pronto se termine la anterioridad. hora y programación. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. se programa la fecha en que se realicen las Psicólogo.

Emitir concepto de capacidad psicofísica. expedientes. tan pronto se momento de termina la valoración emitir el concepto buscando ser lo más de ajuste al perfil. competencias laborales. RIESGOS Coordinar con la suficiente No contar con el anterioridad la profesional idóneo disponibilidad de Medicina para revisión de Laboral para revisión de expedientes. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. resultados de las evitando alteración en el pruebas Concepto de la concepto y en el puntaje de psicológicas por valoración la valoración. odontológica. psicológica en Desconocimiento el respectivo Diligenciar por parte del de los criterios de formato del psicólogo el formato de la calificación al expediente. físico-atlética. concreto y preciso. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones médica. para que un médico de Medicinal Laboral emita el concepto de capacidad psicofísica. Concepto de No realizar Formalizar por escrito con capacidad actividad de el Jefe de Sanidad que el psicofísica en emisión del compromiso de emitir el los expedientes. responsabilidad de esa unidad. Página 117 de 497 . Enviar expedientes con su Pérdida de respectivo oficio remisorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. presentar las pruebas médica. Tan pronto el aspirante termine de Médico de Expedientes. 47. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales Expedientes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 46. concepto de concepto de capacidad capacidad psicofísica es psicofísica. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con Jefe de Sanidad. físico-atlético. Emitir concepto de valoración psicológica y registrarlo en el SIADMI. Enviar expedientes para revisión capacidad psicofísica. valoración. pruebas psicotécnicas. ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los Alteración en los resultados de la valoración. morfofuncional y psicológicas. parte de terceros. expedientes. Psicólogos que participan en el proceso de selección. odontológica. desempeño en la entrevista) y emitir concepto de ajuste o no ajuste al perfil del aspirante de acuerdo con los requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el Psicólogo (hoja de vida. morfofuncional y psicológica se envían expedientes a Sanidad para revisión de la capacidad psicofísica por parte de Medicina Laboral. 48. Medicina Laboral.

tiempo suficiente para revisar los Realizar revisión de expedientes que expedientes impida evaluar en periódicamente evitando Remisión de detalle los congestión y saturación de aspirante a resultados del expedientes y sobrecarga valoración aspirante en las laboral. Suplantación de Asignar un funcionario de aspirantes. Prever un lugar adecuado para revisión de No contar con el expedientes. ACCIONES PREVENTIVAS 49. Prever acciones de Página 118 de 497 . especialista. Jefe Regional de Incorporación. Solicitar concepto a especialista. los laboratorios y fundamentales de profesionales que pueden salud en el emitir conceptos aspirante. especializados. examen en Laboratorio avalado por Sanidad. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS profesionales. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. Recepcionar Como el aspirante requirió de un concepto de concepto de especialista porque se especialista. concepto emitido por especialista. valoraciones posibilitando dejar Prever por parte de pasar aspectos Sanidad. antes. para valoración o Incorporación. Incorporación para que acompañe al aspirante al Vulnerar la momento de realizar la seguridad del valoración. garantizando la calidad en la entrega de resultados. formatos. se debe recepcionar dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos Médico de Concepto de Medicina Laboral. En caso que el profesional de Medicina Laboral requiera concepto Médico de o valoración clínica especializada Medicina Laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. enviará al aspirante a un Jefe Regional de especialista. 50. especializada. adicional a los registrados en el expediente. encontró una contradicción o dudas en las diferentes valoraciones y exámenes.

para que reposen como Regionales de antecedente. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 51. ACCIONES PREVENTIVAS coordinación para evitar intermediarios en el transporte y entrega de conceptos Contradicción en Enviar la solicitud de nuevo el concepto por examen con las Concepto de desconocer los especificaciones capacidad requerimientos y requeridas. notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. Médico de Medicina Laboral. permanente para el manejo del archivo. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. 53. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD establecidos. Formalizar la entrega de Pérdida o mal expedientes mediante Expediente del archivo de oficio. No publicar Formalizar la notificación listados de de aspirantes por escrito. 52. verificando qué el Incorporación. que permita psicofísica. se elabora listado de cada resultados para notificar a los departamento. acceso a los mismos sea restringido. inmediata después de la notificación. antecedentes en la Regional en forma forma rápida. especificaciones soportar y definir el en la norma. proceso de expedientes que selección e impidan consultar Asignar un funcionario de incorporación. en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los términos establecidos se evalúa y emite concepto de capacidad psicofísica del aspirante para continuar o no. Posterior a la revisión del expediente Jefe Grupo de para emitir concepto de capacidad Incorporación en psicofísica. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. concepto. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Evaluar concepto de especialista. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el RIESGOS Página 119 de 497 . aspirantes que no superaron valoración e informar que trámite deben realizar en desarrollo del proceso.

Sin embargo. formatos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. de Medicina Laboral. corresponde a Médico de Sanidad declarar la aptitud o no. No efectuar un Ordenar a cada profesional control de registro de trabajo social e de consignación investigadores que realizan de las las valoraciones. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido declarados no No separar los formatos de las valoraciones del expediente. Emitir concepto de capacidad psicofísica. Con el fin de evitar desgaste de Jefe Grupo de tiempo y profesionales se incluye la Incorporación en programación de las valoraciones cada socio-familiar y estudio de seguridad departamento. Concepto de capacidad psicofísica. totalidad de profesionales antes. ACCIONES PREVENTIVAS 54. que valoraciones soliciten el desprendible de socio-familiar y de pago de las valoraciones seguridad. Contradicciones en los diferentes conceptos de Realizar reuniones con la profesionales. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. el desarrollo de la convocatoria y el compromiso Página 120 de 497 Listado de programación de valoración socio-familiar y estudio de seguridad. 55. es potestativo del Jefe de la Regional ordenar la realización de estas valoraciones en el momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. después de la emisión del concepto de capacidad psicofísica. Después de realizar las valoraciones que permiten emitir el concepto de capacidad psicofísica. Programar valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. antes de ser realizadas. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización . los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000.

garantizar su realización. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad y las valoraciones socio-familiares. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. del estudio o visita. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios No contar con los para realizar los medios logísticos desplazamientos e necesarios para incluirlos en los planes de realizar los compras buscando desplazamientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. si el aspirante. Como se programó al aspirante para Trabajadores realizar la valoración socio-familiar y sociales. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 56. Realizar estudio de seguridad y valoración socio-familiar. sea excluido del proceso. se ordenaron los estudios de seguridad. se debe ejecutar la Investigadores. si en cierto caso el aspirante no se ajuste al perfil. totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento Jefe Grupo de realizar estudio de seguridad y Incorporación en valoración sociofamiliar. aptos en las valoraciones que comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. Esta condición obedece a que estas valoraciones son de tipo clasificatorio y por ende pueden ser realizadas desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones sin impedir que. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO establecido de aspirantes a incorporar. perdiéndose la objetividad. cada departamento. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para la valoración sociofamiliar y el estudio de seguridad. No contar con Coordinar desde el nivel convenios con las central que dirige el entidades proceso de selección y en Página 121 de 497 .

01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS cada una de las públicas y de ser Regionales. inadecuado. ajusta al requerido en las valoraciones sociofamiliar y Estudio de Seguridad. se realiza la programación del Consejo de Admisiones. de acuerdo con los tiempos establecidos para esta etapa en el cronograma de la convocatoria. Realizar Consejo de Posterior a la realización de todas las valoraciones anteriormente citadas. 58. No asistencia de Programar y comprometer los funcionarios a todos los responsables . RIESGOS 57. Ante el Consejo de Admisiones se Director de Información presentan los aspirantes que Escuela. No cumplir con las Presentar la mayor y mejor expectativas calidad de personal que cualitativas o cumplan el perfil requerido cuantitativas del para presentar ante el personal Consejo. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Jefe Regional de Los aspirantes cuyo perfil no se Incorporación. pensando ante todo en el beneficio institucional. requerido. deben también ser presentados al Consejo de Admisiones. en cada Regional de Incorporación bajo el direccionamiento de los Directores de Escuela. en el que se considerará cada caso en particular y se definirá la pertinencia. de su ingreso. registrada en el Página 122 de 497 Expedientes con valoraciones y documentos totalmente diligenciados y al día. buscando permitan verificar evitar la vinculación de antecedentes e infiltrados o aspirantes con identidad de los comportamiento social aspirantes. convenios posible con formales de intercambio de privadas que información.

Expediente del proceso de Equipo selección e interdisciplinario. puntajes otorgados y colocarlos en Director de orden descendente. 60. incorporación. expedientes y/o en el SIADMI. Lista de elegibles. Mantener la reserva en el Consejo de Admisiones. Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. habiendo superado las etapas eliminatorias y se realiza con ellos una entrevista para profundizar en algunos aspectos de su vida. No tener en cuenta los puntajes Publicación de obtenidos en las aspirantes valoraciones seleccionados como criterio para realizar principal. momento de seleccionar los aspirantes. ACCIONES PREVENTIVAS del Consejo por escrito con la suficiente anterioridad. Seleccionar cada aspirante. Tener en cuenta que como se otorgó Equipo un puntaje en forma individual a interdisciplinario. Implementar en un libro foliado. los parámetros establecidos para Equipo evaluar a los aspirantes. interdisciplinario. SIADMI. vez terminado. una la Regional. Insertar en el aplicativo SIADMI. se debe realizar la Director de Lista de aspirantes con respectiva selección de los mayores Escuela/ elegibles. al curso. incluyendo el del Consejo de Admisiones. Calificar objetivamente a Filtración de la los aspirantes durante el información. Director Escuela Al culminar la entrevista de Consejo de formación/ de Admisiones cada jurado otorga Director de un puntaje en forma individual según incorporación. proceso. Totalizar puntajes de las valoraciones. Revisar la información por parte del Jefe de la Información Regional antes del incompleta en los Consejo. el acta de cada uno No elaborar acta de los Consejos de del Consejo de Admisiones realizados en Admisiones. entre las más importantes. Página 123 de 497 . desarrollo de competencias y expresión verbal. un formato que emita listados de los aspirantes de acuerdo con el puntaje acumulado de las valoraciones. expectativas. mayor puntuación. realizaron todas las valoraciones. Jefe Regional de Incorporación. incorporación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS que deben participar en el Consejo de Admisiones. 59. Fallas en las calificaciones.

fechas a los aspirantes tentativas en que deben seleccionados con presentarse para conocer la suficiente listado de aspirantes anterioridad. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. 64. Mediante oficio. El aspirante que no clasifica dentro de los mejores puntajes de acuerdo con el número de cupos asignados. Presentación de Realizar un examen de . cada Regional de Jefe Regional de Página 124 de 497 Oficio de Informar a los aspirantes No lograr ubicar y presentados a Consejo de por ende notificar Admisiones. seleccionados. 63. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. seleccionado y se notifica por escrito mediante acta. seleccionados. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. a la espera de entregar cada los documentos personales. proceso. tan departamento. notificación. Notificar al es notificado por escrito que no encargado del aspirante que superó el proceso. pronto el aspirante sea notificado que no superó el proceso. que son descartados. Luego de haber seleccionado el personal con mayor puntaje se Jefe Regional de Lista de Acta de publica la lista del personal Incorporación. Listado de notificación. aspirantes que no continúan en el proceso. Entregar Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. estableciendo Incorporación. por tanto se debe archivo en las finaliza el proceso publicar el listado de los aspirantes Regionales de de selección. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 61.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. Luego de seleccionar los aspirantes con mayor puntaje se archivan los Jefe Grupo de expedientes de los que no superaron Incorporación en el puntaje. Funcionario 62. la fecha en que se devolverán los documentos. antecedentes en forma rápida.

entregaron a los estudiantes y que pueden afectar su desempeño en las exigencias requeridas en la Escuela tanto a nivel físico. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes a las Escuelas de Formación. No contar con el Incluir en las agendas de personal de trabajo de los profesionales profesionales que que participan en el realice acciones proceso de selección de seguimiento a tareas de verificación que los estudiantes permitan hacer un durante el seguimiento a las proceso de condiciones en que se formación. . antes de autorizar el pago de la matricula. garantizando que durante la etapa de inducción se realice Incorporación. como mental y social. 65. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento entrega de aspirantes. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Página 125 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS comprobación de condiciones físicas. de acuerdo con el listado de elegibles. adaptación al régimen policial y desarrollo de las competencias laborales. se realizarán las Escuelas. condiciones socio económica. Con la finalidad de realizar una Jefe Regional de retroalimentación del proceso de Incorporación en selección durante el proceso de coordinación con formación policial. comprobación de la capacidad psicofísica. son declarados no aptos en la comprobación de la capacidad psicofísica. acciones de seguimiento en los estudiantes para evaluar las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación (capacidad psicofísica. Realizar seguimiento de estudiantes. Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Realizar seguimiento permanente a los aspirantes con aspirantes durante la etapa presentación de incapacidades por de inducción y proponer aspirantes accidentes reemplazos de los seleccionados y recientes a las aspirantes que abandonan expedientes. entre las más importantes). Escuelas de el proceso de selección o Formación.

Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. Página 126 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. Al finalizar cada periodo académico de formación. su respectivo análisis. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 66. análisis. se deberá aplicar los instrumentos establecidos en el procedimiento de seguimiento a estudiantes. Presentar informe seguimiento de estudiantes. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. Informe evaluativo. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO procedimiento seguimiento de estudiantes. conclusiones y recomendaciones.

CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 AGOSTO 1 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma.13 Cronogramas por convocatoria CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN ENERO ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL 2. Página 127 de 497 . Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de enero. 4.2. Tabla No.

5. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de junio. Página 128 de 497 . 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN JUNIO MES ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Tabla No. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.

6. Página 129 de 497 . DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES SEPTIEMBRE 1 2 3 4 OCTUBRE 1 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Tabla No. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de abril.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN ABRIL ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma.

7. Página 130 de 497 . 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN OCTUBRE MES ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de octubre.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 1 AGOSTO 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Tabla No.

Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. fundamentado en procedimientos policiales y en el ejercicio de atribuciones de policía judicial. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se le aplique el presente decreto. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 2. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Funciones de la Dirección de Incorporación. el responsable del proceso de selección es la unidad especializada o Escuela de especialización en coordinación con la Dirección de incorporación. Especialidades. Dirección de Talento Humano y Dirección de Sanidad. El personal uniformado de la Policía Nacional.2 Fundamento legal Decreto 4222 de 2006. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. para aprobación del Gobierno Nacional. las resoluciones. las siguientes: 8. de los miembros de la fuerza pública. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. (23 de noviembre). Dirección Nacional de Escuelas. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. 2.3 2.3. contará con especialidades en las áreas que requiera la efectividad de su servicio. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. La Dirección de Incorporación. Articulo 2º Definición. Expedir dentro del marco legal de su competencia. de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Es el conjunto de habilidades. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 7. la selección del personal requerido para los procesos de formación. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. destrezas. 2. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). conforma un solo cuerpo profesional al servicio de la comunidad. nivel ejecutivo. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional.1 PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables De acuerdo con los procedimientos implementados para llevar a cabo la selección del personal uniformado que desea laborar en alguna de las especialidades del servicio de policía. en consideración a su cargo. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. las especialidades del servicio policial y el servicio militar.3. empleo o funciones. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. manuales. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. 11. y aspectos sobre incapacidades. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Página 131 de 497 . indemnizaciones. para ingresar y permanecer en el servicio. tendrá las siguientes funciones: 1. Artículo 17º.

hombres rana. tales como las propias de pilotos. y cuerpos especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Artículo 13. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 11. Por el cual se define la política y se señalan los lineamientos generales para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional en las FFMM y Policía Nacional Articulo 3º Definiciones. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. recuperación y readaptación laboral del personal activo del Ministerio de Defensa Nacional. mental y social en Página 132 de 497 . serán asumidos así: a. sobrepasado este termino. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Artículo 4. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. buzos. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente Decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. odontológicos. b. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán ordenados por la Fuerza respectiva o por la Policía Nacional. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. será determinada de acuerdo con las políticas y criterios establecidos por el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Los resultados de los diferentes exámenes médicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. La aptitud psicofísica necesaria para desarrollar actividades especiales. Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Competencia para ordenar exámenes. Artículo 32. 8. Aptitud psicofísica especial. tripulantes de vuelo. Artículo 12. Aptitud psicofísica especial. Fuerzas Militares y Policía Nacional con el fin de proporcionar el bienestar físico. Competencia para realizar exámenes. Artículo 33. control. Para efectos del presente Acuerdo se adoptan las siguientes definiciones: Programa de Salud Ocupacional: Son las actividades interdisciplinarias dirigidas a la promoción. Artículo 7. Exámenes de capacidad psicofísica. En ningún caso podrán ser inferiores a las exigidas para la incorporación del personal de que trata el presente Decreto. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. por parte de las autoridades Medico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. Acuerdo 025 de 2003. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. submarinistas. Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. prevención. Artículo 34. educación. se considerarán nulos. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las fuerzas militares y de la Policía Nacional. paracaidistas. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las direcciones de Sanidad de la respectiva Fuerza y de la Policía Nacional. por los aspirantes.

Determínense las siguientes actividades para dar aplicación a los Subprogramas de Salud Ocupacional. Calificar la aptitud psicofísica especial. Medicina Preventiva y del Trabajo: Es el conjunto de actividades destinadas a promover. Desarrollará las siguientes actividades: 5. promoviendo el establecimiento mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano. Para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. para protegerlos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo mediante el diagnostico de las condiciones de salud y la vigilancia de los factores de riesgo medio ambientales e inherentes a las prácticas laborales. g. Subprogramas de medicina preventiva y del trabajo b.” Artículo 6. Realizar los exámenes médicos ocupacionales con base en la Historia Clínica Ocupacional para determinar las condiciones de salud y de trabajo de los funcionarios. permanencia y retiro en la orientación de tales pruebas con criterios ocupacionales. Resolución número 00958 (17 de febrero 2006). Resolución 01140 de 2. Desarrollar actividades orientadas a mejorar y mantener las condiciones de trabajo y salud para el personal objeto del presente Acuerdo. Realizar la calificación psicofísica especial. Área de medicina laboral (ARMEL). controlar. Especialidad del servicio de policía. 2. 3. cuya ejecución requiere de conocimientos. Artículo 7. Antinarcóticos. Fuerzas Militares y Policía Nacional. Es aquella función policial asignada a una unidad o grupo. Del mismo modo establecer las acciones preventivas y correctivas a que haya lugar. al igual que los perfiles y competencias para el desempeño. las enfermedades profesionales. el ausentismo laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El programa de Salud Ocupacional busca incentivar el recurso humano. Por la cual se define la estructura orgánica interna de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional Artículo 17. así: 1. Seguridad e Higiene Ocupacional y Saneamiento Básico Ambiental.002. c. aptitudes y habilidades específicas dadas su naturaleza y que se realiza en apoyo de la misión institucional para complementarla o asegurar su efectividad. Articulo 6º Objetivos del programa de salud ocupacional. Articulo 18. La Dirección de Sanidad atendiendo las políticas Institucionales. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL todas las actividades laborales protegiendo la salud de los funcionarios. Página 133 de 497 . conformará unos Grupos Regionales Operativos de Medicina Laboral los cuales desarrollarán las siguientes actividades: 4. recuperar y readaptar laboralmente a los funcionarios activos del Ministerio de Defensa Nacional. Antidisturbios. Aeroportuaria. acorde con el perfil ocupacional. La Salud Ocupacional tiene por objeto: 3. Asesorar a los entes responsables de las evaluaciones de aptitud psicofísica de ingreso. Grupo Médico Laboral (GUMLA). preservar. disminuir los accidentes de trabajo. la Policía Nacional contará con las siguientes especialidades: 1. Articulo 7º Actividades a desarrollar en cada uno de los subprogramas de salud ocupacional. Organización para el servicio. mediante los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo. “Por la que se determinan las especialidades en la Policía Nacional. Estandarizar procesos de evaluación que permitan valorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones propias de la ocupación en relación con la salud de los funcionarios.

Contar con los perfiles de los diferentes cargos que puede desempeñar el policial. 8. quedará bajo la responsabilidad del Director o jefe respectivo. los recursos logísticos y el talento humano disponible. 19. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los aspirantes seleccionados como a los procedimientos realizados para tal fin. Desarrollar el proceso de selección e incorporación con el apoyo y asesoría de la Dirección de Incorporación. Implementar y aplicar instrumentos que identifiquen las competencias y perfiles de los aspirantes para ingresar a cualquiera de las especialidades. Policía Judicial. Página 134 de 497 . a participar en los procesos de selección de acuerdo con la especialidad y las funciones que desempeñe) idóneo para cubrir los cargos de acuerdo a las especialidades del servicio de policía. 15.4 • Entregar el 100% de los aspirantes uniformados y no uniformados requeridos por cada convocatoria para ingresar a los cursos de especialidades del servicio de policía. 16. de acuerdo con las necesidades del servicio. Carreteras o vial.3 • Objetivos específicos Garantizar a la Institución. Turismo. 13. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias para pertenecer a una especialidad del servicio de policía. Fiscal y Aduanera. 10. Establecer el plan anual de incorporación de las especialidades. las coordinaciones y el control para la prestación del servicio de cada especialidad. 12.3. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 4.3. que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para el proceso de selección. Guía canino. a través de un proceso estandarizado y administrado bajo sólidos fundamentos de calidad y equidad. Metas • • • • • 2. La fijación de las políticas. teniendo en cuenta los procedimientos descritos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Transito urbano. 14.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Protección a menores. 18. 5. 2. Medio Ambiente. Antiexplosivos. Portuaria. que permitan definir las etapas. Inteligencia. Artículo 27. la selección del personal (uniformado y no uniformado perteneciente a la Policía Nacional. Antisecuestro y extorsión. 7. 6. 9. Antiterrorismo. 17. Protección a dignatarios e instalaciones. Carabineros. Fluvial. Coordinación y orientación de las especialidades. 11.

No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. así como en funciones y desempeño laboral de acuerdo a la especialidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 6 No. No. No. hay indicadores para el proceso de planeación. Diseñar y aplicar el 100% de las pruebas establecidas para identificar el perfil y las competencias para cada especialidad. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). 100% 100% Página 135 de 497 . al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación para las especialidades del servicio de policía a nivel nacional. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. Capacitar en procesos. por parte de la unidad donde se adelantó el proceso de selección.3. No. No. metodología de evaluación y/o criterios de selección. No. es decir. de etapas del proceso en que se cumplieron con el cronograma establecido. total de etapas del proceso por convocatoria. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas.5 Al finalizar cada convocatoria se debe calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. INDICADORES DEL PROCESO No. No. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. PROCESO DE PLANEACION No. de aspirantes entregados en la fecha establecida. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. No. Indicadores de gestión • • 2. total de aspirantes programados para entregar en una fecha programada. procedimientos. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. teniendo en cuenta que estas pueden variar dependiendo de la especialidad y la especificidad de los cargos que para ella se seleccionen. No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. ejecución y evaluación.

No. META 7 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. Cumplimiento de los compromisos establecidos referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. Implementación de acciones de mejoramiento. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas del proceso de selección. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. No. total de aspirantes incorporados. No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. total de lugares donde se desarrolla el proceso. INDICADORES DEL PROCESO No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No. total de aspirantes incorporados. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. No. en la fecha establecida en la convocatoria. Entrega de aspirantes a las Escuelas. META 100% 2 100% 3 4 100% 0% Página 136 de 497 . No.

No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. documentación incompleta. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. Además. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. Se espera que al haber cumplimiento de los anteriores indicadores. inscripción. META 1 100% 2 100% Página 137 de 497 . datos secundarios. No. No. resultados de valoraciones. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. los aspirantes seleccionados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. total de expedientes entregados a las Escuelas. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. mal diligenciados). se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. INDICADORES DEL PROCESO No. META 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. No. No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Total de aspirantes que participan en el proceso de selección. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. etc). No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación en el proceso de ejecución.

las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso.Especialidades) con el proceso de selección. Total de aspirantes seleccionados a curso. y las etapas clasificatorias hacen referencias a valoraciones que aunque no excluyen a los aspirantes del proceso. permiten a los integrantes del Consejo de Admisiones contar con una serie de variables que permitan Página 138 de 497 .3. se realizará en coordinación entre las unidades especializadas y la Dirección de incorporación.Escuelas . Total de indicadores de gestión del proceso de selección. No. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. así: soporte. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. INDICADORES DEL PROCESO No. eliminatorias y clasificatorias. Total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 2.7 Lineamientos para la administración del proceso El proceso de selección e incorporación se desarrolla en diez (10) etapas. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de capacitación. en cada convocatoria.6 El establecimiento de los perfiles y requisitos mínimos para el desarrollo de cada convocatoria de selección en las diferentes especialidades del servicio policial. Requisitos 2. de estudiantes que finalizan el curso de capacitación.3. las eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unas condiciones específicas para continuar el proceso. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Direcciones . META 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte de la Unidad a cargo del proceso en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. de lo contrario será excluido del proceso. No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso. 100% 4 100% 5 100% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación.

Características del curso: señala el tiempo del curso. cada unidad. Unidad o Escuela especializada. tramitará ante la Subdirección General de la Policía Nacional una Directiva transitoria a través de la cual. Cronograma: establece gráficamente el periodo de tiempo para el desarrollo del proceso de selección. Costos: describe los valores que deben asumir los aspirantes para participar en el proceso de selección. Lineamientos: de acuerdo con las necesidades que cada especialidad establece para su proceso de selección se ajustan las valoraciones. en coordinación con la Dirección de Incorporación elaborarán el instructivo de la convocatoria. Componente Biomédico (características físicas y medidas antropométricas) y Componente Comportamental. con tres meses de anterioridad al inicio del curso. la capacidad instaladada en los centros de instrucción y el presupuesto. Unidad o Escuela especializada. de acuerdo con el Manual de Funciones de la Dirección de Talento Humano. evaluando los aspectos que por la especificidad de las funciones que cumple cada especialidad. la Dirección. De la misma forma se debe argumentar la importancia de realizar un proceso de selección para la especialidad y para la Institución. señalando la periodicidad de sus envíos. formatos e informes cuantitativos y cualitativos sobre el desarrollo y resultado del proceso. en caso de requerirse. proyecte en el plan anual de capacitación que establece la Dirección Nacional de Escuelas el número de cursos a realizar. Acciones de coordinación: establece los compromisos y responsabilidades de las diferentes unidades que participen en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que cada Dirección. el mando institucional autoriza el desarrollo del proceso de selección y capacitacíon y se imparten órdenes e instrucciones a las Direcciones involucradas. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL identificar las competencias de los aspirantes que se ajusten con mayor precisión al perfil requerido para el óptimo desempeño en el cargo. título a otorgar y sitio o lugar de capacitación o entrenamiento. con la firma del Director de Incorporación para el proceso de selección desarrollando los siguientes temas: • Generalidades: describe el perfil del cargo. Posterior al cumplimiento del anterior requisito. • • • • • • • Página 139 de 497 . reportes. De igual manera. fecha de incorporación y número de aspirantes a seleccionar a partir de los requerimientos establecidos para dar cubrimiento al servicio de policía. se fijan los criterios de calificación de las pruebas a aplicar y los criterios de selección en cada etapa del proceso en concordancia con el perfil requerido. Valoración Médica general Valoración Psicológica Exámenes de laboratorio Consejo de Admisiones Etapas clasificatorias • Valoración Físico-atlética Para el desarrollo del proceso de selección se requiere con la suficiente anterioridad. Meta: establece el número de aspirantes a seleccionar para el proceso de selección y la fecha de ingreso. se requieran. Aproximadamente. Requisitos: presenta las características o condiciones mínimas que los aspirantes deben cumplir para poder inscribirse y participar en el proceso. haciendo claridad de los tres componentes que debería cumplir la persona que desee presentarse para dicha especialidad y cargo específico: Componente Académico y de Experiencia. Etapas de soporte • • • Divulgación Entrega de aspirantes Seguimiento de estudiantes • • • • • • Etapas eliminatorias Inscripción Evaluación de Trayectoria Profesional. previamiente programado.

Se dispone de un sitio adecuado. emisoras. La unidad a cargo del proceso de selección presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos proyectados a realizar en la convocatoria. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. 2.8 Criterios de seguimiento y autoevaluación PROCESO DE PLANEACION No. responsabilidades. elementos de las valoraciones y plantillas. para los profesionales. se realizan reuniones con todo el personal de la Unidad comprometido en el desarrollo del proceso. Se dispone en la Unidad de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas.. etc. Los funcionarios de la Unidad conocen la página Web de la Policía Nacional. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. relación general.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 1 2 3 Se posee y actualiza una lista de unidades policiales en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a unidades policiales. pruebas. horarios de atención y agendas de programación. manuales. Elaborando la respectiva acta Las acciones de divulgación garantizan la participación del número de aspirantes proyectados para la convocatoria CUMPLIMIENTO (SI . para leer el instructivo de la convocatoria. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. expedientes. 4 5 6 7 8 9 Página 140 de 497 . a las cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL Para el desarrollo de cada una de las etapas que contempla el proceso de selección de especialidades se tendrá en cuenta los parámetros establecidos en los procedimientos descritos en el capítulo III de está resolución. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.3. asignar funciones.

suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. Al momento de realizar las valoraciones. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. 12 PROCESO DE EJECUCIÓN No. pruebas psicotécnicas. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente.NO) 10 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . instalaciones. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. exámenes clínicos especializados y paraclínicos.). teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. así como de las consignaciones por el pago de las mismas.NO) 1 2 3 4 5 6 Página 141 de 497 . Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. EVIDENCIAS La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria. panorámica dental.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. papelería. Se establece comunicación permanente y por escrito con el (los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. por el funcionario responsable de la etapa. Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. carpetas. CUMPLIMIENTO (SI . 11 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. etc. etc.).

las características generales de los aspirantes y las conclusiones de cada etapa del proceso. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de capacitación correspondiente y participan en él.NO) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. cambios. (verificar actas) Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. 16 Página 142 de 497 . El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y el resultado de las valoraciones. CUMPLIMIENTO (SI . Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. los integrantes que exige el protocolo. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no se presentan al inicio del curso. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del jefe de la Unidad. Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. presentando el listado de los aspirantes seleccionados y no seleccionados. EVIDENCIAS Se emiten listados periódicamente de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada.

01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.3. EVIDENCIAS Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los seleccionados durante el proceso de formación. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 2. Medicina. y existen las respectivas actas. Odontología. con el personal comprometido. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Glosario CUMPLIMIENTO (SI . el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. Psicología y Trabajo Social. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela.NO) 17 PROCESO DE EVALUACIÓN No. para este caso. al término de cada convocatoria. Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando de las compañías. Se han implementado acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en la etapa evaluación de la trayectoria. Página 143 de 497 . Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes. CUMPLIMIENTO (SI .9 • Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa a realizar curso de formación con los datos generales. Los expedientes que se entregan a la Escuela se encuentran en buen estado de presentación. en Inteligencia policial.

cualquiera sea su forma o el medio utilizado. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • • • • Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a sus miembros a participar en el proceso de Selección para las especialidades del Servicio policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 144 de 497 . Valoración: evaluación cualitativa y cuantitativa realizada a los aspirantes que participan en el proceso de selección. Documento: información registrada. Hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional que permite obtener información sobre el desarrollo del proceso de selección. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. en las diferentes etapas.

Presentar proyecto de directiva para aprobación . A . Realizar estudio de proyecto ¿El proyecto fue aprobado? SI 4. Notificar al aspirante que debe anexar la documentaci ón 9. Página 145 de 497 . Elaborar instructivo de la convocatoria 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL 2. Planear el desarrollo de la convocatoria 5. Realizar valoración médica general Carpetas NO 8. Realizar inscripción de aspirantes 13 .10 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Programar valoración Médica general 16. Realizar pre inscripción ¿Cumple con documentación y requisitos? SI 12. Realizar ajustes sugeridos por el mando Institucional instructivo 7. Realizar divulgación de la convocatoria Docu mentos convocatoria Proyecto 3.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso .3. Notificar a aspirantes que iniciaran el proceso de selección 15. . .Realizar evaluación de trayectoria profesional 14. Verificar la entrega de la documentación faltante ¿Entrego documentación faltante? SI 10. Proyecto Proyecto convocatoria NO 2.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de inscripción Listado Listado de Listado programación NO Listado de programación Listado 11.

Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 29. Programar entrevista psicológica .Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Listado de programación Listado Resultados Prueba 23. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades 28. Realizar pruebas psicotécnicas . Evaluar los resultados de la prueba 24. Página 146 de 497 .Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de Listado 18. Realizar valoración físico atlética 21. Devolver documentos Aspirantes que finalizan proceso . Programar valoración físico atlética .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Listado de programación Listado 25. . 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL A ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 19. Realizar entrevista psicológica 26. Programación 20. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas 22. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos 30. Realizar exámenes especializados y paraclínicos B NO Listado Listado 27. NO 17.

Enviar carpetas para calificación de la capacidad psicofísica 32. 42. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Listado Listado Listado 40. Registrar concepto en el SIADMI 34. Presentar listado de seleccionados a SUDIR DIPON 38. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL B 31. Realizar seguimiento estudiantes durante capacitación. Verificar el motivo por el cual no se presento Informe Informe Página 147 de 497 . Seleccionar aspirantes listado Informe Carpetas de aspirantes 37. Realizar presentación de aspirantes a Especialidades / Escuelas NO ¿El aspirante se presento en la fecha indicada? SI 41.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Emitir concepto de la capacidad psicofísica 33. Publicar listados de personal seleccionado 39. Realizar consejo de admisiones 36. Presentar aspirantes a Consejo de admisiones 35.

Presentar incorporar. convocatoria. Proyecto de convocatoria. Como ya se recibieron las 3. Se establece entre el Grupo de Selección para las Especialidades y Grupo de el grupo de trabajo designado por la 4. Unidades o Escuelas especializadas. normatividad. Después de presentado el proyecto 2. Unidades o proyecto de valoraciones y criterios de ajuste al Escuelas de Directiva para perfil a ser aplicados a los aspirantes especialidades. convocatoria presentado. sobre la elaboración de Directivas para procesos de selección por parte del grupo de selección de especialidades Se realiza un documento con la proyección de aspirantes a 1. con la suficiente convocatoria. Realizar de convocatoria ante el mando Mando estudio de institucional. por se ajusta a la contenido del proyecto de realizar. No contar con el Prever el trámite para la suficiente tiempo autorización del proceso de para desarrollar la selección. manejo adecuado de tiempos para realizar las valoraciones. proyecto. Verificar el cumplimiento de Documento con Directiva que no la normatividad vigente en el ajustes. este realiza lectura del institucional. los requisitos. aprobación. agenda y actividades Escuelas de trabajo para el desarrollo de la convocatoria. institucionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. mismo y proyecta los ajustes necesarios.3. Planear el selección para Dirección. en las Regionales de Incorporación y en las Direcciones. Realizar ajustessugerencias de ajustes por parte del Unidades o sugeridos por el mando institucional se deben Escuelas de mando realizar las correcciones de acuerdo especialidades. institucional. Página 148 de 497 . Unidad o Escuela desarrollo de la especialidades y Especializada para realizar el convocatoria. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Asesorar a cada unidad especializada. Directiva incompleta o imprecisa. a las necesidades de la convocatoria. Proyecto de Rigidez o instructivo para inexactitud en la desarrollo de la convocatoria. Unidades / cronograma. Plan de Contingencia. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL 2. antelación.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento de convocatoria Proyecto de por necesidadesdirectiva.

especialidades. prudentes y estrictas para la . fechas de realizaciónde las valoraciones para la selección. los requisitos. Realizar pre inscripción. el instructivo de la Unidades / Dirección de convocatoria estableciendo Escuelas Incorporación compromisos y responsabilidades. Unidades / documentos Unidades o Escuelas de las Escuelas de para inscirpción. Especialidades Estar pendiente de la fecha establecida como plazo para la Encargados etapa de inscripción en Página 149 de 497 Diseñar las convocatorias según el perfil y los No identificar el requisitos requeridos en los mercado objetivo. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. se debe notificar al de inscripción en aspirante que dentro del plazo cada Regional y establecido debe presentarla o no en Escuelas / podrá participar en el proceso. 7. reportes. correo electrónico. se Grupo de Instructivo de la realiza entre el grupo de selección selección para convocatoria para las especialidades y la unidad especialidades y firmado por la interesada. Verificar entrega de Una vez firmada la Directiva. Elaborar instructivo de la convocatoria COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No definir en forma precisa los compromisos de la unidad o de la Dirección de incorporación. 8. selección para Documentos. ACCIONES PREVENTIVAS Elaborar el instructivo de la convocatoria. 9. en forma conjunta entre el grupo de selección para las especialidades y el delegado correspondiente. Dentro de los plazos exigidos se Regionales de Carpeta con hará la inscripción en las Regionales Incorporación. Notificar al aspirante qué debe anexar documentación. No cumplimiento Tener unas fechas de los plazos. etc. dando a conocer los requisitos y Incorporación. Llevar registro de los No cumplir con los aspirantes inscritos y requisitos verificar el cumplimiento de exigidos. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 5. Regionales de correos. formatos y de Incorporación y/o Direcciones. especialidades. Como se verificó que la documentación no se encontraba Encargados etapa completa. Realizar divulgación de convocatoria.) informando a la comunidad especialidades. institucional sobre la convocatoria. Programado el desarrollo de la convocatoria se inicia con la divulgación a través de diferentes Grupo de medios (Intranet. 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. aspirantes policiales a participar en la convocatoria.

Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. proceso. aspirantes que no continúan en el proceso. inscripción en el Comparar reporte del . Una vez notificados. cada Regional y con el fin de que si no se presentan en Escuelas / dentro de dicho plazo queden Especialidades excluidos del proceso. Recibir quejas a Formalizar la notificación de nivel de aspirantes por escrito. Devolver entrega de la carpetas y los documentos a los documentos a los aspirantes que no aspirantes que pudieron iniciar el proceso de finalizan proceso selección 12. Departamentos o Direcciones de Realizar la entrega de aspirantes que documentos en forma suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. se realiza la 11. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. entrega de documentos faltantes. Encargados etapa de inscripción en cada Regional y en Escuelas / Especialidades Como ya se verificó requisitos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Listado de notificación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentación faltante. debe realizar procedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en Página 150 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. se verifica las carpetas Encargados etapa de los aspirantes que tenian de inscripción en pendiente entregar documentos y se cada Regional y les notifica que no pueden participar en Escuelas / en el proceso de selección. selección Perdida de Realizar labores periódicas carpeta. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS entrega de documentación. Especialidades estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. 10. Encargados etapa documentos vigentes y completos y de inscripción en diligenciamiento de formatos se cada Regional. de revisión del número de aspirantes insertados en el No registrar la sistema. Realizar inscripción de aspirante. En la fecha de cierre de inscripciones.

. ETC. la valoraciones. recomendaciones a tener en cuenta. mediante publicación de de cada Unidad medicina general.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. lugares y profesionales de recomendaciones. se notificará a los aspirantes que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria. listado en las unidades encargado de comprometidas y a través de la direccionar la Intranet. Incorporación y GENESIS. fecha y lugar para iniciar el proceso. SIJUR. inscritos Información errada o desactualizada de los aspirantes en las bases de Tener presente la seriedad y datos legalidad de la convocatoria consultadas. Dirección de Página 151 de 497 Listado programación. lugar y convocatoria. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el SIADMI con todos los datos completos. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido.) el cumplimiento de Unidades / requisitos Escuelas 14. notificando fecha. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos Notificación de aspirantes para adelantar proceso 15. Realizar evaluación de trayectoria profesional Grupo de Una vez recepciodos los selección para documentos de inscripción. verifica en las diferentes bases de Regionales de datos PONAL (SIATH. Notificar a los aspirantes que iniciarán el proceso de selección. Programar Se programa la valoración médica Equipo de trabajo valoración general. se especialidades. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS SIADMI. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. los permisos para consultar respectivos para consultas a información de los través de Intranet. Sanidad la Establecer con suficiente realización de las anterioridad con Sanidad. Una vez superada la verificación en el cumplimiento de los requisitos. cantidad de tiempo por parte de los profesionales para 13. vendidas. Ante posición de figuras políticas o superiores para adelantar proceso. y del proceso de selección. de aspirantes información de aspirantes. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos No tener acceso a las diferentes Tramitar ante las diferentes bases de datos Direcciones. No prever en la Notificación por escrito de agenda de los fechas.

Realizar la entrega de documentos en forma 18. realizar la valoración. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Revisar la información dada por el aspirante. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Sanidad. Realizar la entrega de Mantener en documentos en forma proceso inmediata después de la aspirantes que no notificación. médica. Realizar las actividades contempladas en el valoración médica procedimiento realizar valoración general. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron valoración médica general del proceso de selección Página 152 de 497 . Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. recibe los resultados de la Especialidades valoración médica. del aspirante. Tener poco tiempo para llevar a cabo la Contar con los profesionales valoración idóneos necesarios según la medica. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. Una vez el encargado de la Encargados en administración del proceso de Escuelas / selección. para determinar la capacidad física. Suplantación de aspirantes. proceso. verificando su de la condición identidad. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Una vez notificados. notifica a los del proceso de aspirantes cuyo concepto fue “no se selección ajustan al perfil requerido” Listado de notificación. ejecutar la totalidad de 16. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Profesional (médico) que realiza la valoración. cantidad de aspirantes a valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. superaron valoraciones. Concepto valoración médica 17.

pruebas El profesional encargado de esta Psicólogos de la actividad prepara con anterioridad el Dirección de tipo de prueba a aplicar. Formatos hojas No contar con los Planear e incluir en los de respuesta medios planes de compra de cada diligenciados. Incorporación hojas de respuestas y medios ubicados en las logísticos. fechas. selección A los aspirantes que continúan en el Equipo de trabajo proceso se les programa la de cada Unidad valoración físico-atlética y encargado de morfofuncional. Suplantación del aspirante. Desconocimiento por parte de algún Notificación por escrito de Listado aspirante de las fechas. lugares y programación. ya que la prueba es clasificatoria. lugares y programación. Equipo de trabajo de cada Unidad encargado de direccionar la convocatoria. recomendaciones recomendaciones. lugares y programación. fechas. aspirante de las recomendaciones. especialidad con atlética y Indistintamente del resultado todos idoneidad para morfofuncional. Realizar pruebas psicotécnicas. Realizar calificación correspondiente a los miembro de la valoración físicoresultados obtenidos. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. lugar y elementos. los aspirantes que presentan esta realizar la valoración continúan en el proceso valoración. para realizar la valoración. Desconocimiento Notificación por escrito de Listado por parte de algún fechas. Desconocimiento por parte del aspirante de las Notificación por escrito de Listado fechas o las fechas. formatos. necesarios para la unidad los elementos aplicación de las necesarios. Se practica la evaluación morfofuncional y se realiza la prueba Licenciado en físico-atlética asignando la educación física o 20. fecha. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. recomendaciones. mediante direccionar la publicación del listado notificando. 22. se debe programar la fecha para realizar pruebas psicotécnicas y entrevista. Ejecutar la totalidad de las Regionales o de Página 153 de 497 . 19. 21. convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional.

Una vez obtenidos los resultados de las pruebas psicotécnicas. 25. En convocatorias donde se registre demasiada oferta y la cantidad de psicólogos no alcancen a entrevistar a todos los aspirantes. la calificación de las Regionales o de Resultados resultados de las pruebas y su respectiva impresión e las Direcciones. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Realizar la lectura de los resultados ubicados en las 23. Escuelas Especializadas. inclusión en el correspondiente Unidades o expediente. No contar con la Disponer en el cronograma cantidad del desarrollo del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Página 154 de 497 Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según a cabo la la cantidad de aspirantes a . profesionales pararealización. Realizar entrevista psicológica. Unidades o Escuelas Especializadas. 24. No contar con los medios Programar con anterioridad necesarios para la los medios en los que se va calificación de las ha realizar la calificación de pruebas las pruebas. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. Psicólogas que adelantan valoración. un lugar seguro las hojas de respuestas. se pueden presentar. el Listado suficiente de tiempo prudente para su programación. si se registran indicadores clínicos y/o resultados en la pruebas de habilidad mental con puntajes que arrojan “0” puntos en el puntaje asignado. a partir del realizar la potencial de aspirantes que valoración. Pérdida de hojas Mantener organizados y en de respuestas. las pruebas psicotécnicas pueden ser eliminatorias. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO actividades contempladas en el procedimiento realizar pruebas psicotécnicas. se programa la entrevista psicológica. pruebas pruebas. ACCIONES PREVENTIVAS las Direcciones. Programar entrevista psicológica. Evaluar obtenidos. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS psicotécnicas.

SIADMI. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Hacer la revisión de todos los Psicólogos de la antecedentes con que cuenta el Dirección de psicólogo (hoja de vida. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. ACCIONES PREVENTIVAS valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. Conceptos errados. Verificar el ajuste de los resultados tanto de la entrevista como de las pruebas psicotécnicas con el perfil requerido por la especialidad. Evaluar resultados de la valoración psicológica. desempeño en la ubicados en las entrevista) y emitir concepto de Regionales o de ajuste o no ajuste al perfil del las Direcciones. Notificar a los aspirantes que finalizan proceso de selección a especialidades. del perfil del aspirante. aspirante de acuerdo con los Unidades o requerimientos para la especialidad Escuelas policial e insertar resultados en el Especializadas. RESPONSABLE ubicados en las Regionales o de las Direcciones. Una vez notificados. Listado. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron alguna de las del proceso de valoraciones anteriores selección Página 155 de 497 Anteposición de Tener presente la seriedad y figuras políticas o legalidad de la convocatoria superiores para y del proceso de selección. 27. Unidades o Escuelas Especializadas. Los aspirantes que no reúnen las condiciones necesarias para la especialidad. pruebas Incorporación psicotécnicas. 28. ser admitidos. enviando correo a direccionar la la unidad de origen.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. decisión y confirmando su presentación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO apoyada por un instructor /conocedor del tema de la especialidad a la que aspiran. 26. Cambio de conceptos por parte de los profesionales. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS entrevista psicológica. Contar con profesionales idóneos para la valoración. Realizar la entrega de documentos en forma . se le notifica la Equipo de trabajo finalización del proceso de selección de cada Unidad mediante oficio de presentación a la encargado de unidad de origen. informando la convocatoria.

recepción de los resultados. Realizar adecuadas y con la respectiva encargado de exámenes clínicos verificación de la identidad del direccionar la especializados y aspirante. Listado con carpetas No contar con el suficiente tiempo para que el grupo de Medicina laboral. y las encargado de fechas en las cuales debe direccionar la practicárselos. 29. . lugares y programación. quien convocatoria. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Establecer coordinación con la suficiente antelación. recomendaciones recomendaciones. se debe verificar que estos se Equipo de trabajo realicen en las condiciones de cada Unidad 30. Verificar la calidad de los. Finalmente coordinar con convocatoria. selección Desconocimiento por parte de algún aspirante de las Realizar la notificación por Listado de fechas y escrito de fechas. para la revisón de carpetas y emisión del concepto. Suplantación de aspirante. recomendaciones para los mismos. Verificación de la identidad del aspirante al momento de realizar los exámenes. pueda formalizar concepto. laboratorio. psicológica y Equipo de trabajo 31. procedimientos y Inconsistencia en profesionales que deben los diagnósticos realizar los exámenes de dados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. paraclínicos. especial. Página 156 de 497 suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. para realizarse los exámenes. Como ya se tiene la programación y lugar para practicar los exámenes. médica. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez superadas las valoraciones hasta la psicólogica. es el encargado de emitir el Dirección de concepto de capacidad psicofísica Sanidad. Enviar físicoatlética – exámenes de de cada Unidad carpetas para laboratorio (en las convocatorias que encargado de calificación de la se requiera) se envia el expediente direccionar la capacidad al grupo de Medicina laboral. así como las convocatoria. Una vez practicadas las valoraciones. las Unidades de la Institución o con Dirección de los centros autorizados el sistema de Sanidad. se programan Equipo de trabajo los exámenes clínicos de cada Unidad especializados y paraclínicos. psicofísica.

Instalar el aplicativo en los computadores de los diferentes grupos donde se adelanta el proceso de selección. Registrar concepto en el SIADMI. conceptos y sustento de los mismos Medicina Laboral para aprobar la capacidad perteneciente a la psicofísica de los aspirantes. 33. Calificación de Sanidad. Especializada. Página 157 de 497 . Listado de aspirantes a Se realiza evluación de los Director. a través de un profesional convocatoria. resultados en el SIADMI. de la Dirección. 35. verificará los Profesional de Psicofísica. Errores en la digitación. evitando daños y perdidas. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. Dirección de Sanidad. Adecuada manipulación y Unidad o Escuela transporte de las carpetas. previendo Coordinación con tiempos y disponibilidad de Medicina Laboral personal de Medicina de la Dirección de Laboral de la Dirección de Sanidad por parte Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Realizar Consejo de Equipo de trabajo de cada Unidad Expedientes de encargado de aspirantes. Equipo de trabajo Posterior a la realización de las de cada Unidad valoraciones se emitirá un concepto encargado de acerca de la condición física del direccionar la Concepto. Coordinar con antelación Falta de esta valoración. 34. Como ya se emitieron los conceptos en todas las valoraciones establecidas en el proceso. la Capacidad de Medicina Laboral. se presentan los aspirantes ante el Consejo de Admisiones para definir su ingreso a las Escuelas de las Especialidades. Entrevistar a Contar con un suficiente aspirantes que no potencial de aspirantes. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Equipo de trabajo de cada Unidad Con los formatos de la carpeta hasta encargado de ahora diligenciados la Dirección de direccionar la 32. presentan al proceso de selección. aspirantes y de los resultados de las Coordinador o Asignar la responsabilidad a un funcionario de la Unidad Desorden o que adelanta el proceso de pérdida de las selección de la manipulación expedientes o de y revisión de expedientes de los formatos de los aspirantes que se las valoraciones. Dirección de Sanidad. No contar con los equipos enlazados en red para insertar los datos en el SIADMI. direccionar la convocatoria. aspirante y se registran los convocatoria. Listado.

01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Admisiones. 37. acuerdo a la cantidad de cupos para la especialidad. pruebas para el proceso de responsable de la selección en forma individual a cada Unidad o Escuela aspirante para escoger a los Especializada. se debe formalizar a las Director. verificando todos sus aspectos y revisando los resultados en las Profesionales que diferentes valoraciones para dar un participaron en el concepto integral del aspirante. Teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes policiales a incorporar se Director. Especialidades. Dar a conocer a las Incluir en el personas que recomiendan listado final de aspirantes policiales las aspirantes a violaciones a la normatividad candidatos que no y dejar constancia escrita de cumplen con el porqué el aspirante no perfil pero son cumple con el perfil recomendados. Admisiones. a Jefe Grupo.DIPON 38. con corto con relación mínimo una semana para a la fecha de realización de trámite. presentar ante través de una calificación de Selección para las el Consejo de acuerdo al ajuste al perfil requerido. Listado. Una vez adelantado el proceso de selección. Alguno de los Ejecutar sistemas de aspirantes no divulgación a través de la conozca que Intranet y por otros medios superó el proceso que permita a los aspirantes . Publicar listados de personal seleccionado. se da a conocer a los encargado de interesados mediante listado al igual direccionar la Página 158 de 497 cumplen con el perfil y requisitos exigidos en la convocatoria. antes presentación de del inicio del curso. candidatos idóneos para ser incorporados a la especialidad. requerido. Seleccionar aspirantes. subdirección General Como ya se identificaron los Equipo de trabajo aspirantes seleccionados en la de cada Unidad convocatoria. unidades de origen de la Coordinador o presentación de los aspirantes responsable de la seleccionados por medio de Unidad o Escuela poligrama firmado por la Especializada. Poligram de presentación con la firma de la Subdirección General. Presentar tramite Prever desde la planeación con intervalo muy de la convocatoria. 36. realiza el listado de los candidatos Coordinador o según el puntaje obtenido en el responsable de la Consejo de Admisiones y se Unidad o Escuela seleccionan los mayores puntajes de Especializada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. proceso. los seleccionados. Presentar listado de seleccionados a SUDIR .

Realizar Equipo de trabajo entrenamiento de la especialidad. Accidentes. convocatoria. relevo de comandante y Tener presente la seriedad y situaciones no legalidad de la convocatoria dependientes del y del proceso de selección. Como el aspirante ya superö el proceso de selección. aspirante. identificadas en los aspirantes seleccionados haciendo las recomendaciones respectivas para el proceso de capacitación y evidenciando el perfil general del grupo. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS y fue seleccionado. direccionar la Página 159 de 497 Informe individualizado de cada aspirante seleccionado. informando a la convocatoria. Como el aspirante no se presentó se verificará los motivos por los cuales Equipo de trabajo 40. mediante comunicación de cada Unidad motivo por el cual telefónica o vía e-mail con el encargado de no se presentó. Alguno de los aspirantes Tener lista de elegibles de policiales no se acuerdo al puntaje obtenido presente al inicio al finalizar el Consejo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. que a las unidades de origen mediante correo electrónico o convocatoria. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. presentación de de cada Unidad De igual manera se hará entrega de aspirantes a encargado de un informe donde se evalúan y Especialidades / direccionar la clasifican las competencias Escuelas. . aspirante y ante el comando de direccionar la origen del aspirante. Realizar Se llevan a cabo acciones de Equipo de trabajo seguimiento de seguimiento sobre las competencias de cada Unidad estudiantes identificadas y la incidencia del curso encargado de durante la de capacitación en las mismas. SUDIR del incumplimiento a la orden 41. ACCIONES PREVENTIVAS saber en cualquier momento su continuación en el proceso. se informará a las Unidades de origen la decisión. Verificar el no lo hizo. poligrama. explicando las condiciones y fechas de presentación establecidas para iniciar el curso de capacitación y/o 39. del curso de capacitación.

DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS los estudiantes. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD capacitación. desempeño durante el transcurso de dicho curso. Página 160 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. los alumnos. Informe. Presentar informe de seguimiento a estudiantes Al finalizar el curso de capacitación se hace entrega del informe con la Equipo de trabajo clasificación de las competencias de cada Unidad requeridas de acuerdo a la encargado de especialidad y un concepto del direccionar la rendimiento académico y el convocatoria. COMO RESPONSABLE convocatoria. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. ACCIONES PREVENTIVAS 42.

a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o el titulo técnico que apruebe.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Para la Policía Nacional de Colombia es de suma importancia mantener estrechos vínculos con las policías de otros países. Página 161 de 497 . Firmado el 15 de marzo de 1996 con una duración de tres años renovables automáticamente. Dirección Nacional de Escuelas/ Unidades especializadas: presentan ante el mando institucional los requisitos que deben cumplir los nacionales de otros países que adelantaran curso en las Escuelas de formación policial de Colombia. Cláusulas sexta y séptima. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la Republica de Ecuador. y de igual manera. la Dirección Nacional de Escuelas y las unidades especializadas • • Oficina de Asuntos Internacionales: encargada de programar las invitaciones a curso para el siguiente periodo anual. Firmado el 24 de agosto del 2000 con vigencia indefinida. Firmado el 28 de agosto de 1999 con una vigencia indefinida. médico.1 Responsables En la Policía Nacional los responsables del proceso de admisión de nacionales de otros países son: la Oficina de Relaciones Internacionales. así como dar a conocer los requisitos de admisión a curso para oficial y especialidades.4. Fundamento legal 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 2. los cuales deben ser tenidos en cuenta a la hora de enviar sus seleccionados. Acuerdo de cooperación interinstitucional entre la Policía Nacional de Colombia y Carabineros de Chile.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Cláusulas segunda y cuarta.2 Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Gobernación de Policía y Seguridad Pública de la República de Costa Rica y el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia.4. odontológico y psicológico. Por facultad el señor Director de la Policía Nacional y según mandato institucional se presenta invitación anual para curso de formación de oficiales y de especialidades a los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. 2. De acuerdo a lo establecido. realizarn las coordinaciones con la Dirección de Sanidad para la realización de los exámenes comprobatorios de laboratorio. Artículos dos y cuatro. para lo cual se han realizado acuerdos de cooperación entre instituciones de policía. como acuerdo de cooperación internacional y a las relaciones que se mantienen con las policías de otros países se hace necesario proyectar una serie de criterios de selección para ingresar a curso como oficial de policía o a alguna especialidad en las Escuelas de formación de policía de Colombia.

Expedir dentro del marco legal de su competencia. Firmado el 11 de marzo de 2002 de vigencia indefinida. Firmado el 21 de noviembre de 2001 con vigencia indefinida. Firmado el 11 de noviembre de 2002 con vigencia indefinida. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Artículo sexto: capacitación. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Acuerdo entre el gobierno de la República de Colombia y el gobierno de Jamaica. Firmado el 21 de diciembre de 1998 con vigencia indefinida. Capacitación. Con vigencia indefinida. Firmado el 11 de abril de 2003 con vigencia indefinida. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la República de Australia. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la Educación Superior. el siguiente: Para todos los programas de pregrado. manuales. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. nivel ejecutivo. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. Decreto 4222 de 2006. Artículo sexto: capacitación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia y el Ministerio de Gobierno y de Justicia de la Republica de Panamá. las resoluciones. las siguientes: 8. Acuerdo de cooperación entre la Policía Nacional de Colombia y la Policía Nacional de Paraguay. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Página 162 de 497 . además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Artículo séptimo: capacitación teórica y práctica. Artículo sexto: sobre el perfeccionamiento policial y séptimo sobre cooperación técnica complementaria. Parte tres: cooperación general. Vigencia indefinida. Artículo sexto: capacitación. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y los Estados Unidos de Norte América. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la Republica de Colombia y el Reino de España a nivel gubernamental y policial. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. además de los que señale cada Institución.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. (23 de noviembre). Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la república de Colombia y la República de Perú. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre) "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Artículo 14. Ley 30 de 1992 “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Metas 2. total de aspirantes incorporados. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o patrullero. No. Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. No. Son estudiantes quienes ingresen a las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. según invitación hecha por el señor Director General de la Policía Nacional de Colombia con el 100% de cumplimiento de sus requisitos. previa aprobación del respectivo curso. Capitulo I. Podrán ingresar al curso de formación de oficiales y nivel ejecutivo. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo.4. Estudiantes. Capacitación de extranjeros.4 • Admitir nacionales de otros países. INDICADORES No. Realizar los exámenes de comprobación necesarios a los nacionales de otros países presentados para recibir capacitación en las Escuelas y centros de instrucción de la Policía Nacional.5 No. Parágrafo 3. Bogotá 1 de septiembre de 2004. del ingreso Artículo 18. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. Indicadores de gestión 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Artículo 6.4.3 • • Objetivos específicos Admitir en las Escuelas de policía. odontológica y psicológica para aspirantes de otros paises que desean ingresar al curso de oficial en la Policía Nacional de Colombia. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Página 163 de 497 META 1 2 100% 100% .4. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Instructivo 000031/ EGSAN-DINCO. nacionales de otros países que cumplan los requisitos de admisión necesarios para su formación. 2. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. Titulo III de la administración de personal.

República de Jamaica. 0% 4 100% 2. Página 164 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. datos secundarios.6 Cobertura La Policía Nacional de Colombia mantiene acuerdos de cooperación entre instituciones de policía de otros países. República de Australia. Ficha médica y/o certificados médico y odontológico diligenciados.1 Requisitos para extranjeros a curso de oficial: • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. Requisitos 2. por lo que su cobertura tiene una amplitud de referencia entre diez países así: • • • • • • • • • • República de Costa Rica. Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. total de aspirantes incorporados. República de Ecuador. Estados Unidos de Norte América. etc. META 3 No. documentación incompleta. República del Perú. Reino de España. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL No.4. Mayor de 18 años de edad Fotocopia del diploma y acta de graduación de bachiller y la producción académica. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. inscripción. resultados de valoraciones.4. total de aspirantes que participan en el proceso de selección.) No. No. República de Panamá. formatos mal diligenciados.7 2. República de Paraguay.4. Seguro medico integral. INDICADORES No. No. Carabineros de Chile. etc).7. total de expedientes entregados a las Escuelas.

con su equipo interdisciplinario o el de la Regional de Incorporación y los exámenes médicos. Examen Médico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada sistema y órgano del cuerpo del aspirante emitiendo un diagnóstico claro de normalidad y anormalidad. la Escuela de Cadetes General Santander.8 Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Criterios a tener en cuenta en la valoración médica: 1.7. Si en alguno de los casos se obtiene un resultado positivo. 4. Hoja de vida Seguro médico integral Conocimientos del idioma español Diligenciar los formatos de información personal Propuesta de intervención en el área que va a adquirir conocimientos. Antecedentes personales: se realizará la anamnesia al aspirante de los ítems consignados en el formato y se señalan con una equis (X) según corresponda. Antecedentes familiares: se consignarán de acuerdo al grado de consanguinidad los antecedentes más relevantes de patologías o alteraciones hereditarias. indica que el aspirante no puede acceder al curso de Oficial en la Policía Nacional de Colombia. realizará durante la semana de inducción los exámenes de comprobación. 2. 2. odontológicos y de laboratorio.2 Requisitos para extranjeros a cursos en especialidades • • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. Para los cursos de oficial. Criterios a tener en cuenta en la valoración odontológica: Página 165 de 497 . todos los reportes de las valoraciones y laboratorios. Diligenciar los formatos de información personal. Si se presentase un nacional de otro país que no cumpla con los requisitos aquí establecidos deberá informarse la novedad ante la Dirección Nacional de Escuelas y a la Oficina de Asuntos Internacionales de la Policía Nacional solicitando el cambio de aspirante. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.4. Laboratorios y paraclínicos complementarios al examen médico: se analizarán los resultados de los exámenes de laboratorio y paraclínicos registrando en el formato médico. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Conocimiento del idioma español. 3. solicitándolos ante su seguro médico integral.4.

Relaciones Interpersonales: El aspirante debe demostrar la aptitud para iniciar y establecer contactos sociales apropiados con diferentes personas o grupos (núcleo familiar. Liderazgo: Se define como la capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Examen clínico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada una de las estructuras observadas del aspirante. Página 166 de 497 • • • . y qué superficies dentales están involucradas. el profesional deberá marcar dentro de la casilla. un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. 5. las obturaciones. Resolución de conflictos: se entiende como la capacidad para persuadir. Odontograma: cada profesional deberá realizarlo de acuerdo a las convenciones aplicadas en su país. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. cuando sea necesario especificar un diagnóstico. 2. Perfil de competencias laborales del policía: al aspirante se le debe aplicar una batería de pruebas psicotécnicas que permitan evaluar e identificar los siguientes aspectos. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. para lograr objetivos comunes y alcanzar metas. habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia. Examen Gingival: se debe consignar la información observada en los tejidos de soporte de los dientes. Así mismo. y situaciones a través de sus hábitos. optimicen su desempeño laboral y/o académico. consignado en las observaciones los diagnósticos de alguna alteración. 6. registrando el número de dientes. Examen Dental y Oclusión: se deben registrar los hallazgos en la estructura dentaria y la clase de mordida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. la comunidad. en distintas situaciones. Prótesis: el profesional responsable de la valoración deberá tener en cuenta que la Institución policial en Colombia únicamente aceptará a aquellos aspirantes que presenten rehabilitaciones orales de tipo prótesis fija (metal porcelana que no exceda cinco unidades). • • Adaptabilidad: El aspirante deberá ajustarse a nuevos ambientes. Criterios a tener en cuenta en la valoración psicológica: a. jefes y subalternos). la radiografía debe anexarse al formato odontológico. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 1. los incluidos y las posiciones que presentan. Aprendizaje continuo: el aspirante debe mostrar la capacidad de adquirir y asimilar conocimientos. emitiendo un diagnóstico claro de normalidad o anormalidad. si son estéticas o no. culturas. Examen Radiográfico: para esta valoración se necesita tener la radiografía panorámica y registrar de acuerdo a su análisis los diagnósticos en cada ítem. 4. amistades. pareja. de su tolerancia a la frustración y su capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. 3.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Identidad de Género: se refiere a todas las actitudes y conductas que hacen que una persona se reconozca como igual a la mayoría de su mismo sexo. • • Página 167 de 497 . propuesto por su país de origen y que cumple con los requisitos para adelantar curso de formación como oficial o en especialidades quien debe ser sometido a exámenes de comprobación. orientación. y le permite identificarse con ello. odontológico. habilidades. Aspirante: uniformado de policía de otro país en acuerdo de cooperación con Colombia. memoria. Dentro del perfil se busca detectar en los aspirantes las aptitudes. destrezas y valores que llevan a un óptimo desempeño laboral y académico. que limite su desempeño académico o laboral. lenguaje. en su historia de vida o en el presente. pensamiento. Entrevista psicológica: el aspirante debe pasar por una evaluación psicológica que permita corroborar los resultados que obtuvo en las pruebas psicotécnicas. inteligencia o afectividad. como por ejemplo: alteraciones de conciencia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.4. Examen de comprobación: son comprobaciones de tipo médico. que permiten verificar las condiciones de ingreso al curso de formación o especialización. 2.9 • • Glosario Acuerdo de cooperación: acuerdos entre instituciones para obtener beneficio mutuo. conducta. Extranjero: Nacional de otro país que se encuentra dentro de otra Nación diferente a la suya. atención. b. físico-atlético y psicológico. sensopercepción. con el fin de identificar si presenta alguna tendencia o indicadores clínicos que sean impedimento para el desarrollo de las actividades policiales. Buen estado mental: el aspirante no presenta alteración o psicopatología.

mala conducta. se requiere un alto grado de compromiso. inhábil. de manera que se vinculen una vez terminado su servicio y cumplidos los requisitos mínimos exigidos. • • • • • Página 168 de 497 . a continuación se imparte una serie de instrucciones que lleven a desarrollar la selección de los Auxiliares de Policía bajo los parámetros que establece el Protocolo de Selección e Incorporación. no se deben realizar cambios ni desacuartelamientos injustificados. para iniciar proceso de grabación y expedición de las tarjetas de reservista de primera clase. a fin de corregir inconsistencias y situaciones que se presentan antes. de acuerdo al la directiva permanente Nº 0117 del EJERCOL. En este sentido. etc. por ejemplo: situación militar definida. para evitar que al momento de querer iniciar el proceso de selección. buscando evitar o disminuir las acciones judiciales o de indemnizaciones a que den lugar posteriormente. y con el propósito de intervenir en todos los procesos de selección de uniformados en la Policía Nacional. que posterior al cumplimiento de la mitad del tiempo de servicio. durante y después de la incorporación.5 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA A partir de la normatividad y de la necesidad de intervenir el proceso de selección de los Auxiliares de Policía. como lo establece el Decreto 2048/93 en su art. Una vez realizada la entrega de personal por parte de las Regionales de Incorporación a los Distritos Militares. los ex auxiliares tanto bachilleres como regulares no cuenten con la libreta militar ni con la tarjeta de conducta. Cualquier situación de salud no identificada en el primer examen debe ser detectado en los tiempos establecidos. 40 “las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento por parte del Comandante de la unidad respectiva” Aunque no corresponde a las funciones de la Regional de Incorporación. se debe enviar la documentación requerida al Distrito Militar correspondiente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. para evitar acciones jurídicas por no entregar los documentos el día de la ceremonia de licenciamiento. cuando se deben considerar como un alto potencial de aspirantes dentro de las convocatorias que anualmente se desarrollan por la Institución para oficiales y patrulleros. donde se encuentran realizando el servicio militar los Auxiliares. es conveniente informar a las oficinas de Talento Humano de los departamentos de la jurisdicción. La documentación se deberá entregar a la zona o distrito militar correspondiente al momento que los Auxiliares cumplan la mitad del tiempo de servicio más un (1) día. tercer examen médico. responsabilidad e idoneidad por parte del personal que integra los equipos interdisciplinarios en la diferentes Regionales de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. (normas sobre administración de personal). • Debe promoverse una comunicación efectiva entre las Regionales de Incorporación y los Distritos Militares y Comandos de la Zona de Reclutamiento. Se debe hacer una entrega oportuna y eficaz de la documentación a la Zona o Distrito Militar correspondiente. Los remisos pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad y superen todas las etapas del proceso. exento. más aún.

de 12 hasta 18 meses. Modalidades de prestación de servicio militar obligatorio. Artículo 11. durante 12 meses. vencido este plazo. d. Página 169 de 497 . Artículo 13.1 Responsables Jefes de las Regionales de Incorporación y encargados del programa de Auxiliares Bachilleres en los Departamentos de Policía. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. Parágrafo 1. Todo varón colombiano está obligado a definir su situación militar a partir de la fecha en que cumpla su mayoría de edad. deberán ser instruidos y dedicados a la realización de actividades de bienestar social a la comunidad y en especial a tareas para la preservación del medio ambiente y conservación ecológica. 2. Como soldado bachiller. único organismo con facultad para cumplir tal actividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 4. sin importar la edad. organizar. según determine el gobierno. Obligación de definir la situación militar. b. Artículo 10. en estrecha coordinación con los Comandantes de los Distritos Militares de Reclutamiento. Como soldado campesino. la autoridad podrá compelerlo sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que se establecen en la presente Ley. c. Finalidad: corresponde al servicio de reclutamiento y movilización. Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional solicitarán las cuotas de bachilleres para su incorporación a la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. a excepción de los estudiantes de bachillerato. en coordinación con la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército.5. Como auxiliar de policía bachiller. Parágrafo 2. durante 12 meses. Inscripción. Cuando se llegue a la mayoría de edad sin haberse dado cumplimiento a esta obligación. dirigir y controlar la definición de la situación militar de los colombianos e integrar a la sociedad en su conjunto en la defensa de la soberanía Nacional. en especial los bachilleres.5. La inscripción militar prescribe al término de un (1) año. además de su formación militar. y demás obligaciones inherentes a su calidad de soldado. Continuarán rigiendo las modalidades actuales sobre la prestación del servicio militar: a.2 Fundamento Legal Ley 48 de 1993 (3 de Marzo) "Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización". surge la obligación de inscribirse nuevamente. Duración del servicio militar obligatorio. de 18 a 24 meses. Como soldado regular. planear. así como ejecutar los planes de movilización del potencial humano que emita el Gobierno Nacional. Los soldados. El gobierno podrá establecer diferentes modalidades para atender la obligación de la prestación del servicio militar obligatorio. Artículo 14. quienes definirán cuando obtengan su título de bachiller. El servicio militar obligatorio bajo banderas tendrá una duración de doce (12) a veinticuatro (24) meses. Parágrafo 1. Todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. deberán inscribirse durante el transcurso del año lectivo por intermedio del respectivo plantel educativo. Los alumnos de último año de estudios secundarios. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2.

los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. Segundo examen. de acuerdo con el reglamento expedido por el Ministerio de Defensa Nacional para tal fin. Exámenes de aptitud psicofísica. por nacimiento. Los limitados físicos y sensoriales permanentes. divorciada. Extranjeros domiciliados en Colombia. El personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. Así mismo los similares jerárquicos de otras religiones o iglesias. El primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al Servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. Página 170 de 497 . social y económica. separada o madre soltera. Artículo 28. fecha y hora determinados por las autoridades de Reclutamiento. Exenciones en todo tiempo. Colombianos por adopción. de mujer viuda. de matrimonio o de unión permanente. b. Este examen determinará la aptitud para el servicio militar. Se exceptúan de este Artículo los jóvenes colombianos. Artículo 27. que presenten comprobantes de haber prestado el servicio militar en algunos de los Estados con los cuales Colombia tenga celebrado convenio al respecto. Cumplidos los requisitos de Ley. Parágrafo. Están exentos de prestar el servicio militar en todo tiempo y no pagan cuota de compensación militar: a. Artículo 18. siempre y cuando no lo hayan hecho en el país de origen. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 15. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Artículo 17. Se cumplirá un segundo examen médico opcional. El hijo único. Los varones colombianos. Parágrafo. Primer examen. Concentración e incorporación. Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. por nacimiento con doble nacionalidad definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Los que hubieren sido condenados a penas que tengan como accesorias la pérdida de los derechos políticos mientras no obtengan su rehabilitación. Los extranjeros domiciliados en Colombia no están obligados a definir la situación militar en nuestro país. con la obligación de inscribirse y pagar cuota de compensación militar: a. Exención en tiempo de paz. Colombianos con doble nacionalidad. b. con fines de selección e ingreso. Tercer examen. salvo las excepciones establecidas en la presente Ley para bachilleres. c. Los indígenas que residan en su territorio y conserven su integridad cultural.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 24. Están exentos del servicio militar en tiempo de paz. Artículo 20. hombre o mujer. dedicados permanentemente a su culto. La incorporación se podrá efectuar a partir de la mayoría de edad del conscripto hasta cuando cumpla 28 años. Artículo 16. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito el cual decidirá en última instancia la aptitud psicofísica para la definición de la situación militar. Los clérigos y religiosos de acuerdo a los convenios concordatarios vigentes. Los varones colombianos por adopción residentes en el país definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Artículo 25. Artículo 26.

se clasificará para el pago de la cuota de compensación militar. en orden al cumplimiento de sus obligaciones militares. pensión o medios de subsistencia. Los remisos podrán ser compelidos por la fuerza pública. Artículo 29. que se prestará en los cuerpos de policía local. Si subsistiere la inhabilidad. Página 171 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los hijos de oficiales. j.”Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. El conscripto que reclame alguna exención al tenor del artículo 19 de la presente Ley. hora y lugar indicados por las autoridades de reclutamiento. que siendo apto. e. El huérfano de padre o madre que atienda con su trabajo a la subsistencia de sus hermanos incapaces de ganarse el sustento. e. El hermano o hijo de quien haya muerto o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate. Aplazamientos. h. El inscrito que este cursando el último año de enseñanza media y no obtuviere el título de bachiller por pérdida del año. g. que siendo aptos. en cuyo caso queda pendiente de un nuevo reconocimiento hasta la próxima incorporación. Artículo 35. El hijo de padres incapacitados para trabajar o mayores de 60 años. f. devengarán una bonificación mensual equivalente a la que en todo tiempo percibe un soldado durante la etapa de instrucción o la que percibe el Auxiliar de Policía durante el tiempo de prestación del servicio. d. siempre que dicho hijo vele por ellos. Los casados que hagan vida conyugal. Son infractores los siguientes: i. Los inhábiles relativos y permanentes. Los bachilleres que sean incorporados para prestar este servicio. Los que habiéndose inscrito no concurran a uno de los dos primeros exámenes de aptitud psicofísica en la fecha y hora señalada por las autoridades de reclutamiento. g. c. Son causales de aplazamiento para la prestación del servicio militar por el tiempo que subsistan. en actos del servicio o como consecuencia del mismo. las siguientes: a. Ley 4 1992 (16 de enero). son declarados remisos. Resultar inhábil relativo temporal. Bonificación Mensual. Servicio Militar Obligatorio. previa orden impartida por las autoridades del servicio de reclutamiento. h. Los que no cumplan con el mandato de inscripción en los términos establecidos por la presente Ley. durante la prestación del servicio militar obligatorio. Infractores. Artículo 29. Artículo 41. a menos. bajo la dirección y mando de la Policía Nacional y con una duración de un (1) año. sin perjuicio del suministro de uniformes y demás dotaciones a que tengan derecho. agentes y civiles de la Fuerza Pública que hayan fallecido o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate o en actos del servicio y por causas inherentes al mismo. Establecese el servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional. suboficiales. Los que habiendo sido citados a concentración no se presenten en la fecha. El aspirante a ingresar a las Escuelas de formación de oficiales. voluntariamente quiera prestarlo. como una modalidad de servicio militar. a menos. i. b. Ser hermano de quien esté prestando servicio militar obligatorio. f. policía cívica local y se dictan otras disposiciones. Encontrarse detenido preventivamente por las autoridades civiles en la época en que deba ser incorporado. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. Haber sido aceptado o estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. voluntariamente quieran prestarlo. k. suboficiales y agentes. l. cuando éstos carezcan de renta.

Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento en el servicio militar tendrá derecho a la rebaja de un (1) mes en el tiempo de prestación de este servicio. y de dos (2) meses. La participación mediante el voto en la vida política. lapso en el cual se determinará el contingente del cual hará parte el conscripto. si acredita haber sufragado en la última votación realizada con anterioridad al inicio de los respectivos periodos académicos. Crease el Certificado Electoral como plena prueba del cumplimiento ciudadano del deber votar. o el registrador municipal o distrital del estado civil o el cónsul del lugar donde se encuentre inscrita la cédula. Para efectos de la inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Ley 403 de 1997 (Agosto 27). 3. a.5 cms. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Ley 2 de 1977 (Enero 21). 4. el cual será expedido por los jurados de mesa de votación. Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Artículo 12. Artículo 14. 2. Articulo 5. Página 172 de 497 . Dos fotocopias autenticadas de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad. frente a quienes injustificadamente no lo hayan hecho. Quien hubiere participado en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores tendrá derecho a ser preferido. de predios rurales y de subsidios de vivienda que ofrezca el Estado. b. cuando se trate de soldados campesinos o soldados regulares. Articulo 2. El voto es un derecho y un deber ciudadano. Para efecto de la prestación del servicio militar obligatorio. El estudiante de Institución oficial de educación superior tendrá derecho a un descuento del 10% del costo de la matricula. cívica y comunitaria se considera una actitud positiva de apoyo a las instituciones democráticas. Declaración de renta de los padres o certificación de ingresos. La inscripción para soldados regulares. en caso de igualdad de puntaje en los exámenes de ingreso a las instituciones públicas o privadas de educación superior.5 x 4. frente a quienes injustificadamente no lo hubieren hecho. “Por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” Articulo 1. 5. gozará de los siguientes beneficios: 1. “Por la cual se establecen normas sobre el servicio militar obligatorio” Artículo 1. con fondo azul claro. en caso de igualdad de puntaje en la lista de elegibles para un empleo de carrera en el Estado. y como tal será reconocida. facilitada y estimulada por las autoridades. frente a quienes injustificadamente no lo hicieron. en la adjudicación de becas educativas. cuando se trate de soldados bachilleres o auxiliares de policía bachiller. Una fotografía de 2. Quien como ciudadano ejerza el derecho al voto en forma legítima en las elecciones y en los eventos realizados con los demás mecanismos de participación constitucionalmente autorizados. se efectuará entre el 01 de enero y el 31 de diciembre. Quien hubiere ejercido el derecho al voto en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. c. de frente. en caso de igualdad de condiciones estrictamente establecidas en concurso abierto. se establece un servicio especial equivalente con el carácter de auxiliar de la Policía Nacional. deberán allegarse por el interesado los siguientes documentos.

si una madre tiene dos hijos. no podrán alegar exención para la prestación del servicio militar. Artículo 27. aplazamiento o exención. con el fin de evitar pérdidas posteriores de efectivos en las unidades. se aceptarán diagnósticos de médicos especialistas. Todas las circunstancias sobre la capacidad psicofísica de los aspirantes a prestar el servicio militar. podrá practicarse un segundo examen médico opcional. Registro civil de nacimiento. La condición de hijo único se determina sin consideración al sexo. Artículo 22. Artículo 19. El conscripto declarado apto para su incorporación. Artículo 18. por el sólo hecho de profesar o pertenecer a dichas religiones o iglesias. este debe ser cuidadoso y detallado. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron. La clasificación se llevará a cabo durante los 30 días siguientes a la fecha del examen médico o de la concentración. el criterio científico de médicos oficiales. el varón está obligado a prestar el servicio militar. quedará bajo el control y vigilancia de las autoridades de reclutamiento. La calidad o condición de indígena se acreditará con la constancia expedida por el jefe del resguardo o gobernador indígena respectivo. Para demostrar las exenciones previstas en la Ley. Por la importancia que reviste el primer examen médico. Artículo 29. es requisito indispensable aportar la prueba documental y sumaria sobre su existencia. Para tales efectos. Artículo 15. Página 173 de 497 . Previamente a la incorporación de los conscriptos. prima sobre el de los médicos particulares. para determinar inhabilidades no detectadas en el primer examen de aptitud psicofísica que puedan incidir en la prestación del servicio militar. Artículo 26. Artículo 20. Parágrafo. solamente podrán practicarse en los lugares y horas señalados por las respectivas autoridades de reclutamiento. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito. e. hasta su entrega a las diferentes unidades militares o de policía. un hombre y una mujer. Las inhabilidades absolutas y permanentes serán determinadas técnicamente por médicos oficiales al servicio de reclutamiento y movilización o en su defecto. Terminado el primer examen médico. salvo las exenciones legales. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. se elaborará un acta con la relación de los conscriptos aptos. serán anotadas por el médico en la tarjeta de inscripción e incorporación del conscripto y refrendadas con su firma. Los exámenes de aptitud psicofísica de los conscriptos y soldados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. inhabilidad o falta de cupo para prestar el servicio militar. respaldados en exámenes o resúmenes de las historias clínicas correspondientes. Parágrafo. Artículo 28. Artículo 16. Fotocopia autenticada de las cédulas de ciudadanía de los padres. no aptos. sin autoridad jerárquica. Artículo 17. oficiales de sanidad de las diferentes fuerzas. Por tanto. Para demostrar la inhabilidad en el segundo examen. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. Los feligreses o miembros de las diferentes religiones o iglesias que se profesen en el territorio nacional. Los inscritos que resultaren eximidos para la prestación del servicio militar serán clasificados por las causales legales de exención.

Conscripto es el joven que se ha inscrito para definir su situación militar dentro de los términos. así: • Alumnos que hayan permanecido 12 meses en la respectiva escuela. sin consideración a las calidades anotadas. se le definirá su situación militar como regular. se les expedirá tarjeta como subteniente de la reserva. se les expedirá tarjeta de reservista como cabo primero. Si se pierde el carácter jerárquico religioso o clerical. Todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley. Artículo 51. Página 174 de 497 . Artículo 40. será aplazado por una sola vez. se les expedirá tarjeta de reservista de primera clase a los alumnos varones de colegios militares que hayan recibido las tres fases de instrucción. Artículo 44. tiene derecho: a. Al otorgamiento de un permiso cada 12 meses de servicio militar cumplido. Reservistas de primera clase: para efectos del literal b) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. acreditan que han definido su situación y que hacen parte de las reservas de las fuerzas militares. deberá definirse la situación militar de acuerdo con la Ley. plazos y edad establecidos en la Ley 48 de 1993. • Alumnos que hayan permanecido 24 meses en la respectiva escuela. La existencia de cualquier inhabilidad relativa temporal. se les expedirá tarjeta de reservista como Cabo Segundo. o de estudiante o no se obtiene el título de bachiller. • Alféreces que permanezcan en el grado menos de 6 meses. por el tiempo que subsista el haber sido aceptado o el estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. Artículo 32. Artículo 43. se les expedirá tarjeta de reservista como sargento segundo. A que. Artículo 47. estos pagarán la cuota de compensación militar. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 31. Para los efectos del literal d) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Si persiste la causal. requiere plena comprobación por parte de los médicos del Ministerio de Defensa Nacional. Artículo 34. quienes hayan permanecido como alumnos en escuelas de formación de oficiales y suboficiales de la Fuerza Pública se les expedirá tarjetas de reservistas. • Alféreces que permanezcan en el grado más de 6 meses. en el momento del licenciamiento. dentro del año siguiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se le entregue una partida para vestuario cuyo valor no sea superior a un salario mínimo legal mensual vigente. Artículo 33. con una subvención del transporte equivalente al 100% del salario mínimo legal mensual vigente y devolución proporcional de la partida de alimentación. El estudiante de último año de secundaria que por cualquier causa no obtenga el título de bachiller. Es causal de aplazamiento para la prestación del servicio militar. teniendo en cuenta las necesidades del soldado y el lugar de residencia. b. sin más prórrogas. Las tarjetas de reservista de primera clase expedidas a los miembros de la Policía Nacional. Parágrafo. por parte del comandante de la unidad respectiva. hasta por 15 días. Las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento.

Quienes presten el servicio de auxiliar de policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Estado civil soltero. Los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional cumplirán los siguientes requisitos: 1. mediante el organismo de movilización y reclutamiento. Decreto 750 de 1977 (Marzo 31). La contribución pecuniaria individual que debe pagarse al tesoro nacional para definir la situación militar. Artículo 3. la realizará la respectiva Regional de Incorporación de esa Institución. del apoyo logístico y de su utilización en operaciones. 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 53. La selección de los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional. se hace cargo de la administración de personal. se denomina cuota de compensación militar. La Policía Nacional para la prestación del servicio auxiliar. en la especialidad de policía. se procederá la reclasificación con un incremento de otro 25% sin perjuicio de los costos de la elaboración de la tarjeta de reservista. Artículo 13. que se paga una sola vez por quienes no presten el servicio militar. No registrar antecedentes penales. El cuerpo auxiliar actuará dentro de la organización que tiene la Policía Nacional y cumplirá las funciones que la Ley asigna a los agentes de ésta. 3. y tendrá derecho a la tarjeta de reservista de primera clase. Vencido este término se incrementará en un 25% si se paga dentro de los 30 días subsiguientes. en concordancia con las plantas de personal autorizadas por el Gobierno Nacional para cada vigencia. Decreto 2853 de 1991 (20 de diciembre) “Por el cual se reglamenta el capítulo IV de la Ley 4º sobre servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional” Artículo 12. Página 175 de 497 . Artículo 4. entre el personal que sea citado por la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército. 5. Artículo 11. Requisitos. El personal incorporado para integrar el cuerpo auxiliar será inscrito en el servicio territorial militar en la misma forma que el de las Fuerzas Militares. El servicio auxiliar establecido por la Ley 2° de 1977 es una forma de prestar el servicio militar obligatorio. Ser colombiano de nacimiento. “Por la cual se reglamenta la Ley 2 / 77” Artículo 1. durante el tiempo y en las condiciones previstas en este Decreto cumplirán con la obligación del servicio militar y formaran parte de las reservas nacionales en la especialidad de policía. La incorporación se hará en las proporciones que determine la Dirección General. Selección e incorporación. Ser bachiller. en los centros de concentración que establezca. Si vencido este último plazo no se cumple el pago. dentro de los 30 días siguientes a la notificación del acta de clasificación. Artículo 13. Artículo 2. previa coordinación. 4. Aprobar las pruebas psicotécnicas y psicofísicas realizadas por la Policía Nacional.

se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica. fecha y lugar donde fue incorporado.4 • Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en las fechas establecidas por la convocatoria. adquiridos antes del ingreso a filas o que inicialmente en el momento de la incorporación no se haya descubierto. y se pasaran las listas a las Seccionales de reclutamiento y movilización para la expedición de las tarjetas militares. 2. Artículo 24. Al personal de conscriptos para encontrar lesiones. Metas 2. Se anexa la tarjeta de reservista de primera o segunda clase. Licenciamiento de soldados. • Por tercer examen Médico.5. por parte de sus inmediatos superiores. sean incompatibles con el servicio militar. Identificar el perfil de cada aspirante para realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. Retiros y Licenciamientos 3. para el personal incorporado antes de cumplir los dieciocho (18) años de edad o haber sobrepasado la edad de veintiocho años (28). • Se debe entregar constancia de desacuartelamiento con nombres y apellidos. afecciones o defectos físicos que a juicio de la autoridad calificadora.3 • • Objetivos específicos Incorporar personal que se ajuste al perfil requerido a nivel institucional para cumplir con el servicio de policía que se le asigne. Manejo de Personal. mediante comisiones integradas para este fin. Directiva Permanente 0117 de 2004. En coordinación con las autoridades militares del servicio territorial. EJERCOL 3. prescribe que entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. a fin de seleccionar a quienes soliciten ingreso como agentes profesionales. • Por edad. Página 176 de 497 . El artículo 18 de la Ley 48 de 1993.10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Se debe tener en cuenta no sobrepasar el 5% del total incorporado por cada unidad táctica. Artículo 23. El licenciamiento de este personal se efectuara en el Departamento de Policía en donde preste su servicio. para descargarlo de los efectivos.11. la Policía Nacional hará las incorporaciones periódicas dispuestas por la Dirección General. distrito y unidad táctica que lo incorporó y motivo por el cual se desacuartela. A continuación se debe proceder a elaborar el acta de tercer exámen médico y se envía copia al Comando del Ejército. El personal de servicio auxiliar deberá ser objeto. Se anexa copia del registro civil de nacimiento. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 14.5. de una ponderada evaluación de sus actividades y aptitudes al término de la instrucción y de su comportamiento a través del servicio del servicio policial. cuando no se posee tarjeta debe anexar fotocopia autenticada del recibo de pago de la cuota de compensación militar. para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. la cual debe presentar en el distrito militar ubicado en la sede propuesta y en éste se le define la situación militar. Para efecto de licenciamiento de soldados debe tenerse en cuenta lo siguiente: 10. Por mala Incorporación: • Por haber definido situación militar con anterioridad.

de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). luego de haber realizado el tercer examen. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. de auxiliares entregados en la fecha establecida en el cronograma. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Cero (0) retiro de auxiliares por incompatibilidad con el servicio militar. total de auxiliares programados para entregar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 100% Página 177 de 497 . No. ejecución y evaluación. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACION No. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial: planeación.5. No.5 Al finalizar cada convocatoria. No. Indicadores de Gestión 2. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección.

No. lo que se reflejaría en: • • • • • Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% Página 178 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. en la fecha establecida en la convocatoria. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas. total de lugares donde se desarrolla el proceso. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Implementación de acciones de mejoramiento. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. INDICADORES DEL PROCESO No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. No. No. META 6 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. Entrega de aspirantes a las Escuelas o Centros de Instrucción. No. total de aspirantes incorporados.

de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. META 4 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. PROCESO DE EVALUACIÓN No. No. datos secundarios. INDICADORES DEL PROCESO No. total de expedientes entregados a las Escuelas. Además. resultados de valoraciones. formatos mal diligenciados. No. inscripción. lo que arrojará un promedio en porcentaje. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. No. No. etc). documentación incompleta. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución. No. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. No. INDICADORES DEL PROCESO META Página 179 de 497 . etc). de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.

Evaluar el nivel de indicadores de gestión. a partir del desempeño de los auxiliares durante la etapa de instrucción. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. Página 180 de 497 . No. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. total de aspirantes incorporados. de estudiantes retirados en el tercer examen médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. No. 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación. No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1 No. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. No. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. total de indicadores de gestión del proceso de selección. 100% 2 No. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. 100% 4 100% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e incorporación. en cada convocatoria. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. No.

y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas.6. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.6 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Soltero (a). Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Soltero (a).7 Lineamientos para la administración del proceso de selección El Proceso de selección e incorporación se desarrolla en ocho (8) etapas. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.2 Requisitos a los aspirantes a auxiliares bachilleres: • • • • • • • Ser colombiano. Edad: mayor de 18 años y menor de 28 años cero días al momento del ingreso. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional.5.6.1 Requisitos a los aspirantes a auxiliares regulares: • • • • • • Ser colombiano.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No haber definido la situación militar.5.5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. Requisitos 2. Se entiende por etapas de soporte a aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos específicos para continuar el proceso. 2. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso: soporte y eliminatorias. Etapas de soporte Etapas eliminatorias Página 181 de 497 . No haber definido la situación militar.5. Título de Bachiller. Edad: mayor de 18 años y menor de 24 años. de lo contrario será retirado del proceso. 2.

Una fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. Valoración Psicológica. es necesario realizar una charla de inducción y verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos antes de entregar las carpetas. Para este propósito se deberá abrir un libro en cada Regional y Grupo de Incorporación registrando fecha. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Divulgación. Se deben elaborar en forma periódica actividades de divulgación en las zonas rurales de cada departamento. Cuatro fotografías de 2. De igual forma. 5. Valoración Físico-atlética. dirección y teléfono. Divulgación: A partir de los parámetros establecidos por la Ley. 1. de frente con fondo azul claro.) cuerpo entero. frente a su residencia.5 x 4. Documentación que debe presentar el aspirante en el primer examen de aptitud psicofísica: 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Charla de Inducción: Página 182 de 497 . Fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. debido a que los jóvenes campesinos que no han resuelto su situación militar. donde se cite a los aspirantes que se inscriben para prestar el servicio como soldados regulares y a las citaciones de los colegios para resolver la situación militar de los estudiantes de undécimo grado. 7. 4. Inscripción: Las inscripciones para prestar el servicio militar en la Institución se harán en forma permanente. Fotocopia del registro civil de nacimiento. apellidos y nombres. desconocen que lo puedan realizar en la Policía Nacional. para invitar a las personas que no han resuelto su situación militar y que cumplan los requisitos para que presten el servicio militar en la Policía Nacional. Valoración Médica general. • • • • • • Inscripción. Fotocopia ampliada del documento de identidad de los padres. Estudio de seguridad. 3. documento de identidad. 6. 2. Con el fin de evitar la pérdida y desperdicio de carpetas utilizadas para adelantar el proceso de selección como auxiliar de policía. Formulario de inscripción completamente diligenciado. se deben realizar actividades de divulgación en forma periódica. para asistir en las fechas programadas de concentración. Valoración Odontológica. Fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía.5 cms. luego de verificar los requisitos mínimos y posteriormente se les entregará el formato de citación en el que se determina el día y hora de presentación para participar en el proceso de selección. se deben realizar las coordinaciones necesarias con las Zonas de reclutamiento y Distritos Militares. Entrega de aspirantes.) del aspirante con su familia: cuerpo entero.

En las charlas y eventos informativos no se les debe crear falsas expectativas a los aspirantes. Para adelantar la inscripción los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad con letra legible. Página 183 de 497 • • • • • .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los funcionarios de incorporación encargados de desarrollar el proceso de selección. interesados en prestar el servicio militar como auxiliares regulares debe hacérseles saber la diferencia de tiempo y destino en la prestación del servicio militar que hay entre el auxiliar regular y el auxiliar bachiller. elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. 2. Entrega de carpetas e inscripción: La carpeta diseñada para realizar el proceso de selección de auxiliares no tiene ningún costo para los aspirantes. por lo cual. solo se debe inscribir aspirantes con la documentación completa. el Jefe de la Regional será el encargado de realizar las respectivas coordinaciones para el traslado de los aspirantes. por lo cual es necesario informar claramente la modalidad del servicio. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • En ella se da a conocer a los aspirantes información sobre la Institución. hacer entrega de la carpeta para ser diligenciada inmediatamente y posteriormente se realiza la inscripción. cada Regional informará el número de carpetas entregadas dentro del desarrollo del proceso. Si se presentan aspirantes bachilleres. En caso de requerir apoyo de otras Regionales de Incorporación. las diferentes etapas y cronograma del proceso y se aclaran dudas sobre su vinculación a la Institución. derecho de petición o tutela. • • • • No se debe entregar carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Escuela donde se desarrollará su periodo de instrucción. sin tachones ni enmendaduras. Informar a las personas que se encuentren en calidad de remisos (se inscribieron en los distritos militares pero no se presentaron el día de la concentración) que pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad. Para tener mayor seguridad en la utilización de la carpeta. Para evitar desgaste de Talento Humano y logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho del aspirante en los formatos correspondientes. lo más aconsejable en solicitar al interesado que consiga la documentación solicitada y cuando se presente con dicha documentación. En cada Regional se debe realizar un seguimiento periódico al estado del potencial de aspirantes. En el informe que se realice posterior a la entrega de aspirantes. el tiempo establecido por Ley. Es indispensable que en el momento de la inscripción. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de formación. Unidades y zonas del país en donde prestarán su servicio y los derechos y garantías reales que brinda la Institución policial. se hace necesario que los funcionarios encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos.

corresponde entre 100 y 120 Página 184 de 497 • • . 16. para verificar en su base de datos: situación militar definida. exento. mediante el cual se decidirá en última instancia la capacidad psicofísica para la definición de la situación militar y su ingreso a la Institución. Es importante mencionar. la totalidad de los aspirantes que fueron declarados aptos en el segundo examen. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. • • Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos: • Primer examen: el primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. inhábil. valor que al ser convertido en cifras.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el listado de los aspirantes que se van inscribiendo. mala conducta. tercer examen médico. esta información deberá ser remitida a la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército Nacional con copia a la oficina de coordinación de la Policía Nacional. En coordinación con la Oficina de Servicio Militar de la Dirección de Talento Humano.17 de la Ley 48) Tercer examen: Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación se practicará este examen para verificar que los seleccionados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. sino que el personal sería indemnizado o pensionado lo que conlleva a desangrar el presupuesto Institucional y realizar las investigaciones correspondientes. Segundo examen: Se cumplirá un segundo examen médico opcional a criterio del Jefe de la Regional y previa coordinación con la Autoridad de Reclutamiento. aplazamiento o exención. Cada Grupo de Incorporación creará una base de datos con los nombre (s) y apellido (s). encontrando que se desacuartela en promedio un 3%. se notificará en forma inmediata y por escrito la fecha de inicio de las valoraciones y las condiciones en que debe presentarse para realizar las evaluaciones (limpieza e higiene oral y corporal. también se debe tener en cuenta. el Jefe de la Regional de Incorporación siempre debe estar en contacto con los Directores de las Escuelas y Comandantes de Compañía para lograr aclarar y desacuartelar a los jóvenes que presenten inconvenientes que no hayan sido identificados en el primer y segundo examen. La anterior información se requiere con anterioridad a la ejecución de las valoraciones. Sin embargo. que la Dirección Operativa de la Policía Nacional tiene programado en el desarrollo del plan de Municipios Seguros. documento de identidad. se debe enviar al Distrito Militar correspondiente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Posterior a la realización de la inscripción. En forma periódica. se realizó una evaluación de los auxiliares desacuartelados en tercer examen durante los años 2004 y 2005. Terminado el primer examen. elementos para presentar la prueba físico-atlética. que independientemente que este examen se haga durante el proceso de instrucción de los tres (3) meses. para evitar desgastes. de acuerdo con el Art. no aptos. Es necesario que los profesionales de medicina y psicología tengan en cuenta que luego de este examen no se pueden desacuartelar por Sanidad. Este examen se realizará dentro de las 48 horas siguientes a la entrega de los aspirantes en los centros de instrucción o Escuelas de formación (art. dirección de residencia y teléfono de los jóvenes citados a iniciar proceso de selección. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron”. etc. etc). motivo por el cual el proceso de selección debe ser lo suficientemente exigente para evitar que en este examen se disminuya el número de auxiliares programados para los relevos y creación de nuevas estaciones de Policía. capitulo IV del Decreto 2048/93 “se elaborará una acta con la relación de los conscriptos aptos. mediante oficio.

de modo que se establezca su condición y capacidad física. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. abdomen. para el caso de los aspirantes a auxiliar regular. revisión de los signos vitales. Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. en donde se diagnostica sobre el estado físico. antecedentes médicos. sin solicitarle al aspirante la radiografía panorámica dental. tórax. Ante las novedades que se presenten. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL auxiliares que dejan de ser ubicados en las estaciones comprometidas para el relevo o para el funcionamiento de otras estaciones. examen dental y oclusión. de los órganos de los sentidos. secuelas funcionales de operaciones. en tal sentido. realizando un examen clínico estomatológico. Por este motivo. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. el profesional podrá solicitar exámenes comprobatorios en esta etapa para descartar desviaciones septales obstructivas. si el aspirante requiere tratamientos costosos y demorados que le afecten la funcionalidad en el servicio durante el tiempo que realiza el servicio militar es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. Al igual que en la valoración médica. abdominales. las valoraciones establecidas para el desarrollo de este proceso deben realizarse bajo los mismos criterios de selección que las practicadas a aspirantes para oficial y patrullero. agudeza visual. sistemas osteomuscular. Realización de Valoraciones • De acuerdo con la normatividad. aparato genito urinario y revisión de la piel. vascular periférico y neurológico. es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. Página 185 de 497 • . es importante tener en cuenta que la gran mayoría de ellos son de escasos recursos. barra fija) para que realicen su preparación previa y así contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. antes de solicitarle exámenes y/o tratamientos costosos. milla. etc. Sin embargo. si se encuentra que el impedimento le puede afectar al aspirante y a la Institución en el desempeño durante la prestación del servicio. Valoración médico general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. pechadas. La valoración que se le realiza es igual a la de los aspirantes a patrullero y oficial. durante la realización del servicio militar. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual que no le pueda afectar negativamente. el número de auxiliares desacuartelados en tercer examen será un indicador para evaluar la gestión de las Regionales de Incorporación. cabeza. • Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante.

En ningún momento se dará un puntaje cuantitativo ya que las variables a analizar no lo contemplan. • Entrega de aspirantes a las escuelas de formación o centros de instrucción: Para evitar inconvenientes con relación a la cantidad de aspirantes que cada Regional debe presentar. Al emitir el concepto. de modo que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. historia personal e intereses del aspirante a través de entrevista psicológica. para conocer el entorno y las expectativas de la familia. DIJIN. Centros de reclusión. para que cuando se presenten requerimientos. valores. DAS y CAD en cada departamento. hospitales psiquiátricos y correccionales de menores. con el objetivo de: Página 186 de 497 . con una semana de anterioridad a la fecha de concentración. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de que se presente alguna urgencia. Se debe realizar en el desarrollo de esta valoración una visita a la residencia del aspirante. • • • Estudio de seguridad: • • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del Estado. se pueda dar una justificación lógica y profesional a cualquier interrogante. así como el concepto que los vecinos tienen de él. Para este proceso se verificarán antecedentes ante la Fiscalía. estructura familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. El cuestionario de datos personales debe ser analizado antes de la entrevista resaltando algunas descripciones que el aspirante reporta con el fin de indagar o profundizar sobre las mismas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Necesariamente se debe aplicar la prueba de natación para descartar que el aspirante tenga fobia al agua. Valoración psicológica: • • En esta valoración se indaga sobre las aptitudes. el profesional que realice la valoración tiene que ser claro y conciso. y a la unidad policial en la que se encuentre. lo cual durante la prestación del servicio le puede afectar a él. solamente se registrará un concepto cualitativo de la entrevista y el concepto general de la prueba. En el formato correspondiente a la entrevista psicológica. analizar si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. es conveniente citar a los aspirantes que han superado el proceso. Procuraduría. Se aplicará una prueba de personalidad para que sirva de apoyo en la realización de la entrevista.

quienes según el numeral 2 del art. 39 literal (a. debe anexarse a las fotocopias de la cedula de ciudadanía que solicita el Distrito Militar para la elaboración de acta de conscriptos. Para prevenir que este tipo de novedades se pueda presentar. alojamiento. enviando el listado de los aspirantes que se encuentran en esa condición. atendiendo el principio de economía y teniendo que en la Ley 48/1993 art.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. tendrá derecho a ser atendido por cuenta del Estado. para ser entregada al Distrito Militar el día de la concentración). dejando constancia por escrito mediante acta (ver anexo 11). en todas sus necesidades básicas atenientes a salud. el día de la concentración se diligenciará un acta donde se registre los nombres. Se debe entregar en la misma fecha un listado de los aspirantes que participaron en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento. número de cédula del aspirante y firma. 2 de la Ley 403 de 1997. Copia de este acta. buscando que esta situación sea tenida en cuenta. Las hojas de datos personales RM3 deben estar debidamente diligenciadas y firmadas. en conveniente entregar al aspirante que supere el proceso de selección una boleta de citación para el día de la concentración. al igual que la firma del Jefe de la Regional y del comandante del Distrito Militar. Cada Regional de Incorporación verificará que el acta de entrega de conscriptos elaborada por el respectivo Distrito Militar. en el cual se solicite única y estrictamente los elementos necesarios mientras se les asigna los elementos de dotación. después de realizado el segundo examen médico. Realizar la notificación personalmente y por escrito. En caso de registrarse situaciones. donde se encuentren aspirantes que. bienestar y disfrutará de una bonificación mensual. indicando fecha y hora de presentación. se informará dicha situación a la Oficina de enlace de la Policía Nacional ante la Dirección de Reclutamiento del Ejercito Nacional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1. vestuario. sean obligados a presentarse en Batallones Militares. Para evitar errores en esta actividad. • El Jefe de la Regional coordinará con el Director de la Escuela el listado de elementos que deberá llevar el aspirante el día de presentación a la unidad. • • • • • • Página 187 de 497 . (incluir en el listado una fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. Confirmar el potencial con el que se cuenta. 4. 2. Motivarlos y comprometerlos para que realicen su presentación el día indicado. Entregar el listado de elementos con los cuales deben presentarse. siempre y cuando el aspirante presente el certificado electoral. así como los expedientes completamente diligenciados.” La Regional de Incorporación realizará la entrega de personal en las respectivas Escuelas de formación y Centros de Instrucción. corresponda con los aspirantes que ingresaron.) se informa que: “durante la prestación del servicio militar. 3. La entrega de personal corresponderá al número exacto de aspirantes establecido en el instructivo de la convocatoria. una vez hayan adelantado y superado el proceso de selección e incorporación. todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley desde el día de sus incorporación y hasta la fecha del licenciamiento. al momento de la destinación de los auxiliares. tienen derecho a la rebaja de uno o dos meses en la prestación del servicio. alimentación.

debilidades. describiendo en detalle cada caso de los auxiliares desacuartelados. en el que se contemple como mínimo la información que se relaciona con fortalezas. responsabilidades.NO) 1 2 3 4 Página 188 de 497 .). tercer examen. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. teniendo en cuenta que después de terminar el servicio militar se pueden presentar para realizar curso de patrullero ú oficial. se debe diligenciar el informe correspondiente.5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Después de iniciado el proceso de instrucción. informe de entrega. realizará una retroalimentación con los Comandantes de compañía. asignando funciones.8 PROCESO DE PLANEACION No. sobre el desarrollo de los procesos de selección. CUMPLIMIENTO (SI . los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. cada Regional de Incorporación hará entrega de un informe final de la convocatoria. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. horarios de atención y agendas de programación con la elaborando la respectiva acta. conclusiones y casos especiales presentados en la convocatoria. para evaluar su comportamiento y solicitar el registro de toda novedad en el folio de vida. Criterios de seguimiento y auto evaluación 2. Así mismo. de manera que sirva como soporte para el seguimiento y evaluación que debe hacerse en coordinación con el Área Ácadémica y Bienestar Universitario. etc. (potenciales. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso para leer el instructivo de la convocatoria. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. recomendaciones. • Tan pronto se realice el tercer examen. realizando un seguimiento tanto en su proceso de formación como en lo relacionado con los exámenes médicos que se les realiza. Este documento debe enviarse a la Dirección de Incorporación y copia a las Escuelas donde se entregan los aspirantes. (ver anexo 13) Seguimiento de auxiliares: Las Regionales de Incorporación en coordinación con el Área Académica y Bienestar Universitario deben estar atentas de este personal durante los tres (3) meses de instrucción en las Escuelas y/o Comandos de Departamento.

Se dispone de un sitio adecuado. actas. informando normatividad. para los profesionales. periódicos. instalaciones). EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaboran actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. exigencias. emisoras. etc).NO) 1 . los instructivos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. quejas y reclamos. convocatorias. valoraciones. Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. CUMPLIMIENTO (SI . suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. responsabilidades y beneficios. carpetas. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. etc. requerimientos y respuestas sobre el proceso. listados de personal que superan y no superan las valoraciones. TV.. Página 189 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. ferias universitarias. El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito la solicitud de apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. papelería. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.NO) 5 6 7 8 9 10 11 PROCESO DE EJECUCIÓN No. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación.

Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. Desde la charla de inducción se brinda a los aspirantes los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. EVIDENCIAS Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación. prospectos y carteleras explicativas). por el funcionario responsable de la etapa. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. video. ayudas en power point. etc). 10 Se realizan los tres exámenes de aptitud psicofísica en el lapso de tiempo que establece la ley. que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. Página 190 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI . En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. 9 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados y se les entrega la boleta de citación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. para cada convocatoria. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios.NO) 2 3 4 5 6 7 8 La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI.

EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. 14 La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. consecutivo y cronológico. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Cada funcionario que participa en el proceso. EVIDENCIAS Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 11 12 13 Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante la etapa de instrucción.NO) 1 2 3 4 Página 191 de 497 . PROCESO DE EVALUACIÓN No. con el personal comprometido. elementos. consultorios. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. y existen las respectivas actas. diligenciamiento de formatos y la documentación anexa). CUMPLIMIENTO (SI . según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación.

al término de cada convocatoria. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Página 192 de 497 . actualizada y completa. etc. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones presentan conclusiones sobre la realización de la misma. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. CUMPLIMIENTO (SI . Se entregan de forma oportuna. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. perfil de los aspirantes incorporados.NO) 5 6 7 8 9 10 Son consultadas todas las fuentes de información requeridas.9 • Glosario Clasificación: serán clasificados quienes por razón de una causal de exención. en cada convocatoria (firmas. Al finalizar la realización del tercer examen se elabora un informe detallado de los auxiliares desacuartelados. etc). nombres completos.5. causales de aplazamiento y no aptitud más frecuentes. hayan sido eximidos de la prestación del servicio militar. 11 12 2. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. inhabilidad o falta de cupo. sello. Se implementan acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes. Se diligencian los formatos adecuadamente y bajo los parámetros que se establecen en el instructivo para cada etapa o valoración. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones.

se realiza acta de evacuación (pendientes por sanidad y justicia). Remiso: todo varón que habiendo sido citado a concentración no se presente en la fecha. Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. • • • • • • • • • • • Página 193 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Concentración: cumplidos los requisitos de Ley los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Sorteo: la elección para ingresar al servicio militar se hará por el procedimiento de sorteo entre los conscriptos aptos. Desacuartelamiento: retirar del servicio militar. el cual podrá cumplirse en cualquier etapa del proceso de acuerdo con el potencial humano y las necesidades de reemplazos en las Fuerzas Militares. Conscripto: joven inscrito para prestar servicio militar. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. Inscripción: todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. conmoción interior o calamidad pública. Tarjeta de reservista: es el documento con el que se comprueba haber definido la situación militar. Examen de licenciamiento: examen médico que se realiza dos meses antes de terminar el tiempo de servicio militar. El gobierno determinará su valor y las condiciones de liquidación y recaudo. Movilización: es la medida que determina la adecuación del poder nacional de la situación de paz a la guerra exterior. Cuota de compensación militar: el inscrito que no ingrese a filas y sea clasificado debe pagar una contribución pecuniaria al tesoro nacional. mediante acto administrativo. hora y lugar indicado por las autoridades de reclutamiento. Tercer examen: entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. denominada “cuota de compensación militar”. con fines de selección e ingreso. fecha y hora determinados por las autoridades de reclutamiento. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los auxiliares no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional Instructivo convocatoria Acta de inducción Acta NO 8. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL 2. Enviar la convocatoria a las regionales de incorporación 5. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida 10. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación anexa A Página 194 de 497 3. Informar al interesado que no inicia proceso. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? 9. Realizar divulgación de la convocatoria 6. pues no cumple los requisitos Carpetas SIADMI . Presentar instructivo de convocatoria para aprobación . Insertar información de aspirantes en la base de datos SIADMI Carpetas 11.5. Realizar la charla de inducción a los interesados 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar estudio del proyecto Proyecto convocatoria Proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Instructivo 2.10 Flujograma Instructivo convocatoria 1.

.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 20. 14. Programar valoración médica general y odontológica Listado NO 15. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 21. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo NO establecido? SI NO . Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Notificar al aspirante que no se inscribe hasta entregar la documentación completa Listado 13. Realizar valoración morfofuncional B Página 195 de 497 . Concepto 16. Evaluar resultados de exámenes médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI . y plazo para presentarse 19. Listado de inscripción Listado de programación SI ¿Entrego documentación dentro de los términos? . . Programar valoración físicoatlética y morfofuncional Programación Listado de Listado 23. . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . NO 12. Notificar al aspirante que finaliza proceso 22. Realizar valoración Médica y odontológica 17. Inscribir al aspirante y registrar datos en el SIADMI . ¿El aspirante fue aplazado? SI 18.

Realizar valoración psicológica 35. Notificar al aspirante que finaliza proceso Listado de programación 34. NO 25. Evaluar los resultados valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Emitir concepto médico sobre condición física 27. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 32. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL B 24. . Remitir al médico para Nueva valoración 26. Recepcionar y evaluar los resultados de la valoración psicológica C Listado 30.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. ¿cumplió a la presentación? . NO SI Resultados Prueba Página 196 de 497 . Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 33. 31. Programar valoración psicológica NO Concepto ¿Puede NO presentar la prueba fisicoatletica? SI ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 29. . Realizar prueba físicoatlética Resultados Prueba 28. .

Evaluar concepto de especialista ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI Solicitud 43. . Recepcionar concepto del especialista 39. Notificar al aspirante que finaliza proceso Informe Informe Página 197 de 497 . NO Expediente Concepto NO NO . Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 41. Realizar seguimiento de los Auxiliares 48. 40. Enviar expedientes para evaluar resultados valoraciones médica. Solicitar concepto a especialista 38.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Publicar listados Personal admitido y notificar 46. ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? . Realizar estudio de seguridad 45. odontológica. Programar Estudio de Seguridad 44. psicológica . Emitir concepto de valoración médica. físico atlética. Concepto Concepto 37. 47. Presentar informe de Seguimiento de los Auxiliares NO . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL C ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 36. ¿El aspirante fue aplazado? SI SI 42. Realizar presentación de auxiliares a Escuelas. odontológica físico atlética y psicológica .

Demora en la aprobación del proyecto. Dar seguimiento al proyecto. convocatoria para criterios de ajuste al perfil y aprobación. Dirección de Incorporación. 4. Convocatoria incompleta. requisitos. para las Instructivos y Regionales que convocatoria que participaran en no llegue a su el proceso de lugar de destino selección. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. Efectuar los ajustes propuestos por 3. establecidos. DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta de personal para Proyecto de prestar el convocatoria. Se enviara el documento de convocatoria aprobado por el mando institucional por correo electrónico. Grupo Coordinación Servicio Militar. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL 2. Enviar a las Regionales de incorporación. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. Reservas del Ejército. certificado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 2. servicio militar en la PONAL. Efectuar el respectivo análisis del proyecto verificando que se ajuste a los requerimientos y perfil de la planta de personal solicitado. en el tiempo establecido. Observaciones sobre el proyecto para su ajuste. Dirección de fax o en su defecto por correo Incorporación. Mala interpretación del contenido de la Instructivo de convocatoria e convocatoria instructivos. periodo que corresponda. a través de la Oficina de coordinación.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Dirección de Incorporación. Grupo Coordinación Servicio Militar Jefe Oficina de Planeación DIPON. Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Realiza un documento con las 1. Realizar estudio del proyecto. cronograma para su desarrollo. Página 198 de 497 . De igual manera se Grupo enviará copia a la Dirección de Coordinación Reclutamiento y Control de Servicio Militar. Realizar ajustes el mando institucional para sugeridos por el complementar el proyecto de mando convocatoria de reclutamiento en el Institucional. valoraciones. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria.5. Presentar proyecciones de compromisos por proyecto de Regional.

costos. documentación que deben presentar. Realizar Divulgación. inducción. Jefes de valoraciones para iniciar el proceso. resultados. Grupos de compromisos y se elabora acta. actividades contempladas en el procedimiento de divulgación de la convocatoria. Información Capacitar de manera imprecisa que adecuada a los encargados genere falsas de realizar las charlas de expectativas a los inducción. tanto a nivel interno como externo. convocatoria. durante las anteriores cobertura selección. Página 199 de 497 . beneficios. los Grupos de Incorporación divulgación de la presenten aspirantes a las convocatoria. Encargado del proceso en cada Regional. Asignar a un funcionario en cada Regional para que lidere el proceso. se hace la Grupo de agenda de programación para que 5. 6. se interesados. Planear la charla de No realización de inducción en el cronograma la charla de de trabajo. todos los Cambios en las funcionarios quefechas y Informes de Utilizar medios de participarán en compromisos de evaluación de comunicación de amplia el proceso de entrega. Instrucción. etapa. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. para informar el proceso que inician. Jefe Grupo de Medios Acta de Incorporación en audiovisuales. se planea la divulgación. agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. se elabora cronograma y Servicio Militar. exigencias y demás aspectos que No elaborar planeación de la convocatoria y Realizar acciones de dejarla al azar Instructivo de la seguimiento y control a esta Acta firmada por convocatoria. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. convocatoria. se fijan los Grupo horarios de atención y entregas de Coordinación. cada departamento. Regionales y se asignan responsabilidades. el desarrollo de la convocatorias. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Incorporación en cada Ejecutar la totalidad de las departamento. requisitos que deben cumplir. efectúa con los interesados las respectivas charlas de inducción. interesados. Incluir en el plan de compras recursos para la Poca difusión de divulgación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos. 9. No actualizar en Alimentar la base de datos forma oportuna y en forma inmediata cada . Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Insertar información de Encargado del proceso en cada Regional. Presentar informes periódicos de carpetas entregadas. que el aspirante cumpla con los requisitos exigidos para el ingreso. se debe informar al cumple con aspirante que no puede iniciar requisitos. proceso de servicio militar en la Policía Nacional. formatos para diligenciar y la lista de Encargado del documentación requerida. proceso en cada Regional. cumplan con los requisitos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos por proceso. Jefe Grupo de Incorporación en Una vez el aspirante se presente. Actualización del SIADMI. No informar al aspirante en Notificar en forma inmediata forma oportuna y a quien no cumpla con los adecuada. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida. No radicar la entrega de carpetas. que no requisitos que no puede puede participar participar en el proceso. aspirante. Se debe ingresar la totalidad de los Jefe Grupo de datos requeridos en el aplicativo Incorporación en Página 200 de 497 Carpetas. se cada hace entrega de la carpeta con los departamento. con lista en mano. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día. Al momento de realizar la Permitir iniciar revisión de requisitos proceso a mínimos realizar una personas que no atención personalizada. Como ya se verifico que no cumple 8. de lunes a domingo. Encargado del proceso en cada Regional. en el proceso. con copia del registro en el libro correspondiente. 10. Revisar cuidadosamente. Informar al con los requisitos para participar en interesado que no la selección.

Regional. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. Revisión diaria de inscripciones comparándola con la recepción de carpetas. Pérdida de carpeta. Inscribir aspirantes y registrar datos en el SIADMI. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargado del Carpetas con formatos debidamente diligenciados. Encargado del proceso en cada Regional. logrando mantener un aplicativo SIADMI. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. proceso en cada documentos. 13. Encargado del proceso en cada Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Encargado del registro de aspirantes rechazados y proceso en cada el hecho que lo motivó. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. tomando huella dactilar del aspirante en los formatos permanente la información. de los documentos requeridos. 12. sobre la totalidad de los aspirantes aspirantes en que inscritos. se debe realizar elprocedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en el SIADMI con todos los datos completos. Página 201 de 497 Verificar que el aspirante que deba anexar documentos. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. hecho. examen o prueba de ingreso del aspirante. Como ya se verificó el diligenciamiento de formatos. Llevar como medida de control una sábana de registro de documentos y requisitos. Listado de inscripción. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. Notificar al aspirante que no se hace la inscripción hasta que enttrege la documentación completa. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS vez que se deba registrar algún dato. cada SIADMI. 11. documentos vigentes y completos. verificando que se anexe la totalidad Regional. No registrar la inscripción en el libro de esa función. requisitos. se notifique del plazo fijado. . para mantener un control departamento. formatos y documentos. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa.

aplazado por tener que realizarse algún tratamiento. se Incorporación en 14. problemas de salud en los 16. valoración. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Publicar listados en fechas establecidas con anterioridad y en forma periódica Publicar listados en lugares asequibles al público con la suficiente información y antelación a la fecha de las valoraciones. para verificar si el al proceso de odontológico. No contar con instalaciones adecuadas para laCapacitar sobre causales valoración. debe ser selección. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD exigidos. Desarrollar las valoraciones No identificar en el tiempo establecido. profesionales requeridos. o debe ser notificado que no puede seguir en el Página 202 de 497 . Realizar la respectiva lectura de los Médico y Exámenes y diagnósticos emitidos por cada uno odontólogo de conceptos de los profesionales que realizan las Sanidad asignado médico y valoraciones. que debe ser publicada y notificada el Jefe de la al aspirante por escrito. Emitir concepto de valoraciones médica y odontológica y registrarlos en el SIADMI. parte de los profesionales Conceptos para Existencia de Idoneidad y claridad en los notificación a contradicciones conceptos emitidos por los aspirantes entre el concepto médicos y odontólogos. 15. Desconocimiento Inclusión en el plan de de la normatividad compras de los elementos sobre causales de necesarios para la no aptitud por valoración. Al verificar que el aspirante cuenta Jefe Grupo de con toda la documentación. selección. para valoración No contar con el médica y número de odontológica. de no aptitud. aspirante se ajusta al perfil. resultados de la y la normatividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Programar procede a programarlo para que se cada valoración médica realice las valoraciones de médico departamento en general y general y odontológia. programación coordinación con odontológica. No comunicar en forma oportuna al Listado de aspirante la fecha programación de valoración. odontológica. Médico y Ejecutar la totalidad de las odontólogo de actividades contempladas en los Sanidad asignado procedimientos para realizar al proceso de valoraciones médica y odontológica. Regional. Realizar valoración médica.

19. En caso desarrollo de la contrario invitar al aspirante valoración a presentarse en futuras impidiendo que convocatorias. Tener en cuenta que como el aspirante no continuo en el proceso. de presentación en una base de datos. 20. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Conceptos contradictorios o no soportados en la normatividad. Fijar plazos prudentes y de Listado de estricto cumplimiento para notificación la entrega de exámenes o No cumplimiento aspirantes que tratamientos. puedan superar la valoración. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. Enviar los expedientes del personal Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes al momento de la valoración. Verificar si el aspirante se presentó dentro del plazo establecido. Realizar ejercicios de retroalimentación sobre normatividad y Protocolo de Selección con los profesionales de Sanidad asignados al proceso. 18. con el de plazos no continúan en respectivo control de fechas proceso. ACCIONES PREVENTIVAS 17. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse y tiempo limite para presentarse. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. y registrar dicha información en el SIADMI. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Archivar Constatar con los listados de personal aplazado. Funcionario Página 203 de 497 Colocar en condición de aplazados a Establecer y definir qué aspirantes que tratamientos pueden requieran tiempo desarrollarse en los tiempos superior al programados para superar establecido en el la valoración. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. que aspirantes se presentaron dentro del plazo establecido y cuales no cumplieron para que sean descartados y sus nombres publicados en el personal que no continúa en proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Expediente del Pérdida o mal Formalizar la entrega de . Encargado del proceso en cada Regional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO proceso.

hora y para valoración fecha de la lugar de las pruebas. Página 204 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan aspirantes por escrito. Regional. Listado de No informar a los Notificar a los aspirantes programación aspirantes la por escrito el día. verificando que el Incorporación en acceso a los mismos sea restringido. así físico-atlética y valoración. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. Listado de Realizar la entrega de notificación. aspirantes que no continúan en el proceso. departamento. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. se debe presentar. expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. para que reposen como Jefe Grupo de antecedente. 22. proceso. No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el . Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. 21. Encargado del proceso en cada Regional. Después de la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. encargado del Archivo en las que no continúa en proceso Regionales de mediante oficio al archivo de la Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo.Notificar al aspirante que finaliza el proceso de selección Si al verificar los resultados de los exámenes practicados. ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. se encontró Jefe Grupo de que el aspirante no se ajusta al perfil Incorporación en requerido. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. como de los elementos con morfofuncional. proceso de selección e incorporación. se debe publicar el listado cada de los aspirantes que no continúan. cada departamento.

. o no. nueva valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.Realizar valoración morfofuncional Página 205 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. 26. para verificar si el valoración educación física. Médico de concepto médico mediante el cual se establece si la Sanidad asignado sobre condición condición física del aspirante es apta al proceso de física. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 25. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. Emitir Expedir un nuevo concepto medico. Concepto de aptitud o no aptitud. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. aspirante puede seguir en el proceso morfofuncional. Realizar la lectura de los conceptos y diagnósticos emitidos por cada uno 24. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. a la vez que se va registrando la información en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. Evaluar los de los profesionales que realizaron resultados de la Licenciado en las valoraciones. valoración físico-atlética y morfofuncional. o por el selección. Autorizar la Idoneidad y objetividad en presentación de la la emisión de los conceptos prueba físicopara presentar prueba atlética a físico-atlética. en los resultados. Remitir al remitirá al médico para que valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. 23. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirante para presentar la prueba. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardio revisión médica. para presentar la prueba.

dando un tiempo prudente 28. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. En caso de ser la segunda vez que no la supera. si es la primera. o debe realizar Licenciado en una nueva prueba. Contradicciones en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. dependiendo de educación física. hora y lugar de las pruebas. durante la prueba Objetividad en la calificación de las pruebas. Notificar a los aspirantes por escrito el día. se debe ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. exámenes médicos Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. 29. Planilla de resultados de prueba realizada. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS contrario esta es superior a su capacidad. Programar En el evento de no superar la prueba Licenciado en nueva fecha para física por primera vez. se programa educación física realizar prueba al aspirante para una segunda dentro del plazo prueba. Formato de valoración físico-atlética diligenciado. aspirantes con deficiencia cardiorrespiratoria que al momento de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de valoración durante los médica. Realizar prueba físicoatlética. Listado de No informar a los programación aspirantes la para realización fecha de la de una nueva valoración. así como de los elementos con Realizar la respectiva lectura de los resultados de la pruebas. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. 27. Emitir concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. Página 206 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. prueba física.

estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. 31. se cada debe verificar si el aspirante se departamento. 32. se debe presentar. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. De acuerdo al concepto del médico. Regional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el aspirante ACCIONES PREVENTIVAS establecido. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. inmediata después de la notificación. Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. debe ser separado del proceso. acceso a los mismos sea restringido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Jefe Grupo de Como se programó una nueva fecha Incorporación en para realizar la prueba física. antecedentes en forma rápida Listado de notificación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. verificando que el Incorporación. presentó el día programado para Encargado del realizar dicha prueba o debe ser proceso en cada excluido del proceso. para que reposen como Regionales de antecedente. Encargado del proceso en cada Regional. prueba. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. Mantener en el archivo expedientes de Página 207 de 497 . Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Formalizar la entrega mediante oficio. cumplimiento. 30.

etc). en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. hora y fecha de Listado de lugar de aplicación de las aplicación de programación. especificando día. esfero. 34. Notificar por escrito a través de un listado a los No informar la aspirantes del día. Página 208 de 497 . momento de planeación de la convocatoria para solicitar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. así como los pruebas elementos con que se debe psicotécnicas presentar (lápiz. Se programa la fecha para que se Jefe Grupo de realicen las pruebas psicotécnicas y Incorporación en la entrevista psicológica. tajalápiz. ACCIONES PREVENTIVAS 33. pruebas. Realizar valoración psicológica. instrucciones o preferencias especificas de cada particulares. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes que no continúan en el proceso. Lugar inadecuado para realizar la Programación del tiempo y entrevista que lugar de entrevista desde el impida privacidad. el Jefe de la lugar y horario. mediante la cada publicación de un listado el cual departamento en debe ser ubicado en un lugar de coordinación con acceso al público. Regional. borrador. convocatoria y criterios de entrevista. Programar valoración psicológica. Psicólogo. objetividad en las con el fin de revisar el entrevistas por Protocolo de Selección e tener poco tiempo Incorporación. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que Pérdida de participan en el proceso. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento de la entrevista.

psicofísica por parte de Medicina Laboral. psicofísica. momento de emitir el concepto de ajuste al perfil. Pérdida de expedientes. competencias concepto de Psicólogos que laborales y desempeño en la valoración participan en el entrevista) y emitir concepto de psicológica y proceso de ajuste o no ajuste al perfil del registrarlo en el selección. o valoración clínica especializada Jefe Regional de adicional a los registrados en el Incorporación. Enviar médica. Emitir psicotécnicas. No contar con el Prever un lugar adecuado tiempo suficiente para revisión de para revisar los expedientes. Expedientes. requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. Solicitar En caso que el profesional de Médico de concepto a Medicina Laboral requiera concepto Medicina Laboral especialista. Alteración en los resultados de las pruebas Concepto de la psicológicas por valoración parte de terceros. enviará al aspirante a un especialista. tan pronto se termina la valoración buscando ser lo más concreto y preciso Enviar expedientes con su respectivo oficio remisorio Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el psicólogo (hoja de vida. odontológica. No contar con el Coordinar con Medicina profesional laboral para revisión de idóneo. expedientes. posibilitando dejar pasar aspectos Prever por parte de Sanidad Remisión de aspirante a valoración especializada. psicológica en Desconocimiento el respectivo de los criterios de formato del calificación al expediente. Página 209 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. expedientes. Diligenciar por parte del psicólogo el formato de la valoración. laboral. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los resultados de la valoración. 37. pruebas 35. para valoración o examen en Laboratorio avalado por Sanidad. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones 36. físico-atlética Jefe Regional de expedientes para – morfofuncional y psicológica se Incorporación en revisión de la envían expedientes a Sanidad para coordinación con capacidad la revisión de la capacidad Jefe de Sanidad. lo que impide Revisar periódicamente los evaluar en detalle expedientes evitando los resultados del congestión y saturación de aspirante en las expedientes y sobrecarga valoraciones. aspirante de acuerdo con los SIADMI. evitando alteración en el concepto y puntaje de la valoración. expediente.

Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los 39. que aspirante. Asignar un funcionario de Incorporación para que Suplantación de acompañe al aspirante al aspirantes. Evaluar términos establecidos se evalúa y Médico de concepto de emite concepto de capacidad Medicina Laboral. verificando que el Incorporación. garanticen la calidad en la entrega de resultados. que permita soportar y definir el concepto. Concepto de especialista. transporte y entrega de conceptos Concepto de capacidad psicofísica. psicofísica del aspirante para continuar o no. dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos establecidos. 40. Vulnerar la Prever acciones de seguridad del coordinación para evitar concepto emitido intermediarios en el por especialista. Página 210 de 497 . Enviar la solicitud de nuevo examen con las especificaciones requeridas. momento de realizar la valoración. para que reposen como Regionales de proceso antecedente. Recepcionar en las diferentes valoraciones y concepto de exámenes. los laboratorios y profesionales que pueden fundamentales de emitir conceptos salud en el especializados. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Como el aspirante requirió de un concepto de especialista porque se encontró una contradicción o dudas 38. acceso a los mismos sea restringido. se debe recepcionar especialista. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. Jefe Regional de Incorporación. Expediente del proceso de selección e incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. en el proceso de selección. Médico de Medicina Laboral. Contradicción en el concepto por desconocer los requerimientos y especificaciones en la norma. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario expedientes que no continua en proceso encargado del de aspirantes que mediante oficio al archivo de la archivo en las finalizaron Regional. especialista. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio.

valoración e informar què trámite departamento. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso Concepto de capacidad psicofísica. Emitir concepto de capacidad psicofísica. durante y después del proceso para analizar Diligenciamiento casos especiales. Posterior a la revisión del expediente para emitir concepto de capacidad 41. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. de los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. incompleto de formatos. 42. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS del archivo. debe realizar en desarrollo del proceso. Después de realizar las valoraciones Médico de que permiten emitir el concepto de Medicina Laboral. antes. se elabora listado de Jefe Grupo de aspirante que resultados para notificar a los Incorporación en finaliza proceso aspirantes que no superaron cada de incorporación. corresponde a Sanidad declarar la aptitud o no. capacidad psicofísica. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales profesionales. Realizar la entrega de documentos en forma inmediata después de la notificación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. Página 211 de 497 . No publicar listados de notificación de aspirantes que no continúan en proceso. Notificar al psicofísica.

comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. Como se programó al aspirante para Investigadores. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad perdiéndose la objetividad. se Jefe Grupo de debe ejecutar la totalidad de las Incorporación en actividades contempladas en el cada procedimiento estudio de seguridad. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 43. Buscando evitar desgaste de tiempo y profesionales. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización del estudio o visita. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido Listado de declarados no programación aptos en las de estudios de valoraciones que seguridad. momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. No contar con convenios con las No separar los formatos de las valoraciones del expediente. Jefe Grupo de Sin embargo. el desarrollo mismo de la convocatoria y el compromiso establecido a cada Regional. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios para realizar los desplazamientos e incluirlos en los planes de compras buscando garantizar su realización. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para el estudio de seguridad. es potestativo del Jefe Incorporación en de la Regional ordenar la realización cada de estas valoraciones en el departamento. Programar Estudio de seguridad. se incluye la programación de estudio de seguridad posterior a la emisión del concepto de capacidad psicofísica. departamento. realizar estudio de seguridad. Página 212 de 497 . incluyendo un acercamiento con la familiar y el lugar de residencia del aspirante. si el aspirante. Realizar estudio de Seguridad. No contar con los medios logísticos necesarios para realizar los desplazamientos. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 44.

de tal manera que en caso de que algún aspirante no supera la valoración se Jefe Grupo de Incorporación en cada Lista de departamento. Oficio de Presentación de Realizar un examen de presentación de aspirantes con comprobación de aspirantes incapacidades por condiciones físicas. Luego de haber seleccionado el personal que supero todas las valoraciones del proceso de selección se publica listado y se notifica por escrito mediante acta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Coordinar desde el nivel central que dirige el proceso de selección y en cada una entidades de las Regionales públicas y de ser convenios formales de posible con intercambio de información. seleccionados. 45. coordinando la realización del segundo examen de aptitud psicofísica durante las primeras 48 horas del ingreso. Encargado del proceso en cada Regional. deben pertenecer a la institución . durante el segundo examen y presentar reemplazos. Jefe Regional de Incorporación. Mediante oficio cada Regional de Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. No lograr ubicar y Informar a los aspirantes por ende notificar fechas tentativas en que a los aspirantes deben presentarse para seleccionados con conocer listado de la suficiente aspirantes seleccionados. 46. Página 213 de 497 . seleccionados y accidentes expedientes. Realizar presentación de aspirantes. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. recientes a las Realizar seguimiento Escuelas de permanente a los aspirantes Formación. anterioridad. no aspirantes. Acta de notificación. privadas que buscando evitar la permitan verificar vinculación de infiltrados o antecedentes e aspirantes que por su identidad de los comportamiento social.

Informe evaluativo. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los auxiliares durante la instrucción. Encargado del proceso en cada Regional. 48.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 47. Realizar seguimiento de estudiantes. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO pueda realizar el cambio sin perder el cupo formalmente establecido en el acta que se entrega a los Distritos Militares. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. Página 214 de 497 . Incorporación en del proceso de selección adelantado. Presentar informe seguimiento de Auxiliares. Jefe Regional de conclusiones y recomendaciones. análisis. se realizará evaluación. Al finalizar el periodo de instrucción. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. Durante la instrucción se realizarán acciones de seguimiento a los auxiliares para contar con los antecedentes necesarios al momento del tercer examen para realizar los respectivos desacuartelamientos. desacuartelados en tercer examen.coordinación con especificando los casos de auxiliares las Escuelas. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales acciones de verificación que permitan hacer seguimiento a la condición psicofísica de los auxiliares. análisis.

CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS DESARROLLOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 215 de 497 .

• Entrega de aspirantes y • Seguimiento de estudiantes. Página 216 de 497 . de acuerdo con las necesidades y exigencias que le permitan posteriormente a los funcionarios desempeñar adecuadamente las labores propias de los diferentes cargos. • Valoración médica. • Valoración psicológica. • Inscripción. • Valoración odontológica. indistintamente del lugar y el profesional que realice la valoración. se acoja a la normatividad. a través del cual se evalúan aptitudes. A continuación se describen los procedimientos que hacen parte del proceso de selección: • Divulgación. La selección es un proceso permanente. objetivos específicos. procedimiento. e intereses que posee el aspirantes. ejecute los procedimientos de acuerdo con los estándares de calidad y emita los conceptos a los aspirantes de ajuste o no. indicadores de gestión. GENERALIDADES Uno de los factores fundamentales en el cumplimiento de la administración de personal en la Policía Nacional. ha permitido que lo plasmado en el presente capítulo recopile toda la información necesaria y suficiente para que cada uno de los profesionales y funcionarios que participe en la realización de las valoraciones. La trayectoria y experiencia obtenida desde la creación de la División de Selección e incorporación en la institución. • Consejo de Admisiones. criterios de seguimiento y autoevaluación y flujograma con el objetivo de brindar a los funcionarios que participan en el proceso de selección los parámetros con los cuales se puede garantizar la estandarización de cada procedimiento. al perfil requerido. lo constituye el adecuado proceso de selección e incorporación del recurso humano.1. características. fundamento legal. buscando la mejor utilización de sus competencias en aras de la satisfacción particular y el mejor beneficio para la institución. • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. metas. con el fin de proveer a la institución las personas adecuadas. • Estudio de Seguridad.4. • Valoración sociofamiliar. toda vez que su naturaleza va encaminada a la aceptación de los miembros que la conforman. En cada una de ellas se especifican: responsables. relacionándolas con las exigencias para la realización de los cargos. • Valoración físico-atlética y morfofuncional.

Incrementar la calidad y cantidad de aspirantes a las diversas convocatorias de selección para los cursos de formación y capacitación.2. Implementar estrategias de divulgación a través del desarrollo de campañas.2. posicionar y fortalecer la carrera policial. a la comunidad. Metas • • 3. para ampliar la cobertura. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3. 3.3 • Objetivos específicos Brindar información relacionada con el "quehacer de un profesional de policía" y sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional para adelantar los cursos de formación y capacitación policial. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la etapa de divulgación del proceso de selección e incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. unificándose los criterios para su difusión a nivel de las Regionales y Grupos de Incorporación 3. • 3.4 • Ampliar a un 100% la cobertura de las campañas de divulgación en la jurisdicción de cada Regional de Incorporación que lleve a posicionar y fortalecer la carrera policial como una alternativa profesional. como una alternativa profesional.2 Fundamento legal La Policía Nacional en cada una de las convocatorias de los procesos de selección ha suministrado una serie de directrices y parámetros que permiten fijar las estrategias a desarrollar en la etapa de divulgación. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2.2. que cumplan con el perfil exigido para ingresar a la Policía Nacional. para el proceso de selección.2.1 DIVULGACIÓN Responsables La actividad que se desarrolle en materia de divulgación de la convocatoria será gerenciada por la Dirección de incorporación. utilizando los medios de comunicación disponibles.2.5 Indicadores de gestión Página 217 de 497 .

es una persona que en su condición de ciudadano. 100% 4 No. si recibe buen trato. 100% 5 100% 3. que produzca interés. impacto y motivación en el receptor. al atender al público. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL No.2.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Entendiendo la comunicación como la transferencia de información de un emisor a un receptor. sentirá respeto y solidaridad por la Policía Nacional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. lo comprenda. INDICADOR No. No. atención. No. las personas de la Institución que forman parte del equipo de incorporación y atienden público se asegurarán que al emitir un mensaje. de elementos adquiridos para realizar la divulgación No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. Los funcionarios que laboren en las Regionales de Incorporación tienen la responsabilidad de proyectar la mejor imagen de la institución. De avisos de prensa publicados en el diario local sobre las convocatorias. objetiva. quien lo escuche. de universidades existentes en la cobertura de la Regional. concisa. de entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional. de colegios existentes en la cobertura de la Regional con estudiantes de undécimo grado. de convocatorias adelantadas en la Regional al año. clara. META 1 100% 2 100% 3 No. de colegios visitados al año para dar a conocer el proceso de selección. No. de convenios sobre acciones de divulgación con entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional por año. de convenios vigentes sobre acciones de divulgación realizadas con las Universidades existentes en la cobertura de la Regional. Página 218 de 497 . Toda interacción entre un funcionario y un aspirante o persona interesada en vincularse a la institución debe realizarse bajo la premisa que aún cuando un aspirante no logre ser miembro activo de la Institución. de elementos necesarios para realizar la divulgación (plan de necesidades). No. Se requieren funcionarios preparados y dispuestos a proporcionar una información veraz.

En caso que se tenga claro que la población objeto está dispersa en toda la sociedad hay que utilizar estrategias abiertas. veraz y oportuna sobre las políticas que se desarrollan en su interior. es necesario diseñar la estrategia para difundir al interior de la Institución sobre la apertura de la convocatoria. De acuerdo con las características estipuladas en el perfil establecido en la convocatoria. que usarlos cuesta poco y se encuentran al alcance de todos. Cuando los miembros de la Policía Nacional están enterados de lo que ocurre en la misma. El primer paso que se debe adelantar es realizar la identificación del público objetivo. es fundamental estar informados de manera completa. lo cual ayuda a definir el mensaje y seleccionar los medios que nos garanticen que la divulgación cumpla con su fin. para lograrlo. Página 219 de 497 . es necesario diseñar unas estrategias de comunicación que faciliten llegar con la información sobre las convocatorias al mayor número de personas. tener y tomar parte en los procesos orientados a la creación de valores en la Policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. minimizando costos y garantizando la eficacia en el proceso de comunicación. teniendo en cuenta las características relacionadas con: gustos. Los anteriores planteamientos son suficientes para afirmar que ante la posibilidad de poner en marcha una estrategia de comunicación externa para promocionar una convocatoria. social y cultural. se define la población objeto y una vez definida esta. se sienten más identificados y con un alto sentido de pertenencia porque manejan el conocimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. los cuales para ser utilizados representan gastar grandes cantidades de dinero. existen los medios emergentes. Al tener identificado el perfil a través de un estudio de mercado se puede ubicar para llegar con un mensaje que motive y/o afiance a los interesados en la decisión de formarse como profesional de policía. utilizando en forma permanente los diversos medios de comunicación a través de los cuales se da a conocer el quehacer de la profesión de policía. Canales de comunicación internos: Los miembros de la Policía Nacional deben enfocar sus esfuerzos al cumplimiento de la misión institucional. En la Institución se requiere prever espacios emergentes de comunicación que faciliten formar. sentimientos de pertenencia y valoración del integrante como talento humano. seguras y comprometidas. lo cual los posiciona como personas más fuertes. Como se afirmó anteriormente la estrategia de divulgación se estructura en la utilización de los canales internos y externos. que ayuda al fortalecimiento de la Institución. se hace un estudio de mercado. lo cual es fundamental para que sirvan de multiplicadores del mensaje y en determinado momento ofrezcan una respuesta satisfactoria a los ciudadanos que estén interesados en conocer sobre el mismo. ubicación geográfica. Las estrategias de comunicación no se pueden concebir pensando como única alternativa en los medios masivos de comunicación. Cada convocatoria tiene un perfil establecido que debe cumplir el aspirante. manteniendo vigente en la comunidad la razón de ser Institucional. Una vez definida la ubicación de la población objeto. nivel económico. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Elaboración y desarrollo de estrategias de comunicación: Es fundamental y necesario diseñar estrategias de divulgación para las convocatorias a los procesos de selección que ofrece la Policía Nacional. Los miembros de la Policía Nacional deben poseer la suficiente información sobre el proceso.

Remitir instructivos. • El mensaje debe ser organizado y conocer bien el material que se va a presentar. Se pueden utilizar con grupos pequeños para que estos a su vez se conviertan en transmisores del mensaje a otras unidades policiales. utilice un micrófono para que ayude a proyectar la voz. • No se debe leer la charla. es necesario hacer un diagnostico de los canales de comunicación internos que existen en la jurisdicción de la Regional y utilizarlos para llegar con el mensaje al mayor número de policías. Muchos de los jóvenes que están prestando su servicio militar en la Institución son un potencial interesante. de tal manera que cuando se divulgue al personal el mensaje llegue claro y entendible. porque se han ido formando con el perfil que buscamos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los funcionarios encargados de la divulgación en las Regionales de Incorporación. reflexionar. . • Si el público es numeroso. con el personal civil de la Institución. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Para lograr este propósito. Estos canales son: a. lo necesario que es para Página 220 de 497 c. circulares: a las Metropolitanas de Policía. las "s" y las "t" sonarán como explosivos. b. esto le permite hablar con convicción sobre el tema y dar la información en forma correcta y actualizada. logrando despertar el interés en la misma e infundir confianza al auditorio. deben trasladarse a las diferentes unidades de su jurisdicción para desarrollar este trabajo. Charlas y Reuniones: las reuniones son un espacio de comunicación para: informar. poligramas. La Policía Nacional de Colombia cuenta con unos canales de comunicación internos que permiten transmitir información a un grupo de personas relativamente amplio. • Es necesario llegar temprano al lugar de reunión para poder compartir y conocer las expectativas de los asistentes. capacitar. para brindarle seguridad. etc. es recomendable tener un esquema de los puntos que se quieren tocar o desarrollar. Es importante recalcar. Es importante tener preparado lo que se va a decir anticipadamente y en lo posible el Jefe de la Regional debe ser quien se dirija al público porque tiene el conocimiento global de todo el proceso de selección e incorporación. para que el público perciba que le habla una persona instruida que por sus conocimientos cuenta con la autoridad para hacerlo. Se puede hacer con ciertos grupos específicos. El público recuerda más los testimonios y experiencias del orador que las estadísticas que éste presenta. Si se acerca mucho. • Establecer afinidad con el auditorio. es contar con un espacio acorde y convocar a los participantes con la debida antelación. Distritos y Estaciones de Policía: En estos se suministrará la suficiente información. Comandos de Departamentos. • No se pueden comenzar la charla diciendo que se tiene mucho material que cubrir y poco tiempo para hacerlo. para lo cual debe probar el micrófono con el fin de saber cuán cerca se tiene que hablar. • Fijar la mirada en el público y estar sereno. • Se recomienda hacer uso del material informativo para documentar los argumentos. Parámetros a seguir para dictar una charla interna o externa: • El mensaje que se difunda tiene que ser claro y convincente. o que se contó con muy poco tiempo para preparar la charla. por lo cual esta en la capacidad de dar respuesta a cualquier inquietud que surja en el auditorio. auxiliares de policía. • Hay que usar las propias experiencias. Cuando se hace esto inmediatamente percibirán que le habla alguien instruido en el tema. Relación General: es un encuentro propicio para poner en conocimiento del personal de la unidad la información sobre una convocatoria. • Es fundamental preparar un buen comienzo para iniciar la charla. Lo importante para organizar una reunión y dictar una charla. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.

con el logotipo de la Unidad. para enviar el mensaje preparado para tal fin. X 1 m. Las cartas deben ser breves y legibles. llena de mensaje que pueda ser leída máximo en tres minutos. (Comandante de departamento. Las carteleras: por lo general las unidades policiales tienen carteleras y pueden ser usadas con el permiso previo del administrador de la misma. entre otros). Jefe de auxiliares de policía. Jefe de prensa. • Para atraer la atención es importante utilizar figuras geométricas como los círculos. explicándole el propósito de utilizar la lista de correo. h. • El tamaño recomendado es 1m. d. para ello se dialoga con el responsable de informática. f. Una de las muchas formas de utilizar estos medios puede ser escribiendo artículos. la cual debe tener las siguientes características: • Ser diseñada para que su lectura se haga de pie. y es fácil la distribución a varios destinatarios en forma simultánea. Por este medio se pueden enviar cartas. Policías de enlaces con otras entidades del Estado. e. Se aconseja no realizarlas en forma múltiple con un destinatario común sino personalizado.40 cms. sobre temas relacionados con el proceso de selección e incorporación o sobre la misma razón de ser de la Policía Nacional. ó crear una cartelera propia.40 cms. • Para la ubicación se debe tener en cuenta instalarla en las vías de circulación concurridas. Jefe de policía comunitaria. ser más rápido que el correo tradicional. del piso y la superior a 2. implica realizar seguimiento a la difusión. Correo electrónico: también llamado e-mail. g. Página 221 de 497 . no es necesario hacer un trabajo de imprenta. en forma rápida y colectivamente. en el que se inserta toda la información posible que sobre la convocatoria deba ser entregada a las personas identificadas como claves dentro de la Institución para el desarrollo del procedimiento de divulgación. para lo cual se debe hacer contacto con la oficina de Comunicación estratégica. • El material más práctico y duradero para su elaboración es corcho-triplex.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Para la altura se debe tener en cuenta el promedio de estatura de los colombianos. El utilizar este medio de comunicación. utilizándola se puede llegar a un considerable número de usuarios y permite salvar los obstáculos del espacio y el tiempo facilitando una conexión instantánea para que llegue el mensaje. experiencias. Vademécum: es un fólder con hojas intercambiables tamaño carta. Este es un canal de comunicación que no genera gastos y por el contrario brinda muchas ventajas. como por ejemplo. Director de Escuela. i. para saber si el documento llegó a las unidades y saber si fue claro. que es la capacidad visual que tiene una persona sin moverse de su sitio. Este debe ser escrito de manera corta y sencilla. Revistas: la Policía publica de manera continua dos revistas de carácter institucional con una circulación trimestral que son: La revista de la Policía Nacional y la de la Escuela de Cadetes General Santander. Los boletines internos: si no existe en las unidades policiales se puede estructurar un boletín informativo sobre la convocatoria. basta con utilizar las herramientas que ofrece un computador y su reproducción puede hacerse por fotocopiado. con una presentación simple. Su ventaja radica en la rapidez de su llegada y el impacto que provoca el remitente. rectángulos y cuadrados dentro de la cartelera. Intranet: es una red de información corporativa privada y representa una poderosa herramienta para la difusión de información. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL la Policía Nacional que la información se difunda a todo el personal. crónicas. La parte inferior debe estar a 1. es una forma de enviar información a todos los usuarios de la Institución que tengan cuentas internas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.

El enlace para selección e incorporación.3 104. • En Bucaramanga. cuentan con las Oficinas de prensa.7 98.0 106. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. 8 Emisoras de la Policía Nacional de Colombia. para conocimiento de los aspirantes. se realiza el programa "112 en acción” que se transmite a través del canal Regional Tele Caribe.6 92.4 102.0 98. cuál es la responsabilidad y el Página 222 de 497 . ya sea para radio.3 CIUDAD Neiva Pasto Pereira Popayán Puerto Carreño Quibdo Riohacha Santa Rosa de Viterbo Santa Marta San José del Guaviare. m.1 100. TV Andina y Canal Institucional.4 91.4 96.1 94.7 102. se emite el programa "La Metro” por medio de los canales comunitarios de cable visión y cable unión.9 103. con cubrimiento nacional. las cuales transmiten en las siguientes frecuencias: CIUDAD Arauca Armenia Barranquilla Bogotá Bucaramanga Cali Cartagena Cúcuta Florencia Ibagué Leticia Manizales Medellín Montería Mitú FRECUENCIA 93.7 103. actividades policiales y gran variedad de temas de interés para la comunidad.1 99.8 91.4 92. Estos espacios pueden ser utilizados para emitir los comerciales que previamente se han producido para televisión. que utiliza mediante la producción de los siguientes programas: • En Bogotá. La página Web: aprovechando los avances que diariamente ofrece la tecnología. Por intermedio de ellas se pueden desarrollar varias acciones entre las que se pueden mencionar: • Entregar boletines de prensa a los periodistas.0 88. la cual se actualiza de acuerdos a los parámetros trazados en cada convocaría. Televisión: la Institución tiene unos espacios en televisión. se emite "Policías en acción . l. • En Barranquilla. Tabla No. la Policía Nacional cuenta con un portal institucional.9 101. en la Dirección General. se realiza la producción del programa para televisión "Policía en Acción" el cual se transmite por Señal Colombia.6 99. contiene la información suficiente sobre el proceso. • En Cali. Radio: actualmente la Policía Nacional cuenta con 30 frecuencias asignadas por el Ministerio de Comunicaciones. San Andrés Tunja Valledupar Villavicencio Yopal FRECUENCIA 97. quienes pueden ser profesionales de policía. Oficinas de Prensa: las unidades de la policía.1 105.6 91.3 88. a través del cual se difunde información noticiosa.7 96. o con propuestas de notas periodísticas relacionadas con las convocatorias.Bucaramanga” por la televisión Regional del Oriente.5 93. en los cuales se informa sobre la convocatoria. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL j. • Solicitar al jefe de prensa que le coordine entrevistas.7 105.7 k.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.5 91.7 101.3 91. prensa o televisión y hablar sobre que es ser policía.

pautar promociones. En las campañas de divulgación. Se caracteriza por su inmediatez. Vale decir que. tiene más posibilidades que la televisión. Producir un comercial para televisión es muy costoso y requiere mucha planeación para que se mantengan en el nivel apropiado. Utilizar la lista de correo de los periodistas. televidentes u oyentes. La audiencia televisiva es monitoreada constantemente por los publicistas y programadoras. para llegar a una gran masa. Promover en los medios de comunicación la difusión de notas sobre el que significa ser profesional de policía. Los medios de comunicación masiva se dividen en: audiovisuales. la televisión es un apoyo valioso que si se tiene la oportunidad de tener acceso a él. Divulgación externa: Medios de comunicación masivos: sin lugar a dudas. • 2. teniendo en cuenta que por las características de estos espacios. es decir. la forma es mediante el uso de los diferentes medios de comunicación masiva. son los medios que se basan en imágenes y sonidos para transmitir la información. Entre los programas más vistos están las emisiones de noticias. versatilidad y poder emotivo. prensa. • . la televisión y el cine: Televisión: El lenguaje televisivo es en cierta medida el resultado de la convergencia del lenguaje cinematográfico con el lenguaje radial. revistas. etc. Si no encuentra apoyo de la Oficina de Prensa. bien sean electrónicos e impresos (televisión. Hacen parte de ellos. logrando la mayor difusión de un mensaje y ampliando el cubrimiento del mismo. Sin duda. todas las anteriores son actividades que la persona responsable de la etapa de divulgación. Si se tienen los recursos para la contratación de una campaña de divulgación hay que revisar y seleccionar los programas que se utilizarán. Las Regionales de Incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. de una forma u otra ayudan a transmitir el mensaje y tienen gran credibilidad en quien los escucha. para enviar la información sobre las convocatorias. radiofónicos. Medios Radiofónicos: La radio: es el medio que constituye este grupo. por las características de su trabajo. página Web. dándole mayor credibilidad a los mensajes recibidos. radio. ya que su público es amplio y heterogéneo. se pueden lograr a costos bajos e incluso gratis. Ellos.). deben informarse sobre la existencia de los canales Regionales. se debe aprovechar al máximo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Por lo general. hay que optar por los espacios de: franja familiar. La radio ofrece múltiples posibilidades para hacer Página 223 de 497 1. Medios Audiovisuales: son los que se oyen y se ven. impresos y digitales. Buscar la oportunidad de organizar una charla con los periodistas en donde se les explique de manera detallada que es el proceso de selección. por la gran cantidad de emisoras. locales y comunitarios de televisión que funcionan en su jurisdicción. Es importante conocer los estudios de sintonía para determinar la buena o mala aceptación de estos programas y saber si nuestro mensaje llegará al público que buscamos. La audiencia (o índices que establecen los patrones y cantidad de televidentes) es utilizada para saber dónde ubicar la publicidad y el costo de la misma. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • • • • compromiso de una persona cuando toma la decisión de ingresar a una Escuela y finalmente explicar el proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. como medio masivo. juvenil o utilizar espacios en los noticieros para reportajes o notas alusivas proceso de selección e incorporación. aprovecha para llegar a la gente. el tiempo más barato es aquel que es visto por menos público o por el que tiene menor poder adquisitivo. para que a través de ellos se divulgue el mensaje. sus mensajes manejan dos niveles (consciente e inconsciente). cada espacio o programa tiene un determinado grupo de lectores. la fuerza de lo visual “atrapa” al televidente.

según sea la característica de la revista así será su política editorial. Para la ubicación de avisos se debe seleccionar las secciones que más lee el grupo objetivo. porque el mensaje se diseña y se ubica en el periódico según las necesidades y el presupuesto. los magazines. En la contratación de los avisos se debe tener en cuenta que su medición se realiza en centímetros. de amplio cubrimiento. Las alternativas para la utilización de estos medios de comunicación impresos en las campañas de divulgación son: • Artículos de prensa: Este diseño es muy interesante y de mucho cuidado. escuchar y responder los mensajes puestos en la red (WWW). a blanco y negro ó con la utilización de tramas para destacar títulos o textos. es que no requieren de mucho dinero. Por otra parte. los patrones nacionales de lectura deben ser tenidos en cuenta antes de tomar decisiones con relación a la forma en que los periódicos pueden contribuir en el proceso de divulgación. su diseño puede ser a color (policromías).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Por lo general. Los formatos más utilizados son los de música. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL llegar el mensaje a la audiencia. Medios Impresos: son las revistas. también existen algunas desventajas de usar el periódico. la extensión. Han surgido como resultado de los avances en la tecnología de los computadores. el contenido y las fotos del mismo. por columnas. los periódicos. • • 4. Al igual. basta tan sólo una persona con Página 224 de 497 . todas las publicaciones impresas en papel que tengan como objetivo informar. De estos formatos. La ventaja de usar los periódicos como parte esencial de una estrategia es la durabilidad del producto. en general. como los avisos ubicados en la parte derecha de la hoja. El periódico no sólo es leído por quien lo compra. el de diálogos abiertos. semanarios y los mensuales. lo que hace que cada día tengan más acogida. o mensualmente. en dos o tres tintas. quincenalmente. entre ellas se señala: las cuñas radiales y las entrevistas para programas especiales o los noticieros. la ubicación de la noticia en el periódico. hace referencia a aquel donde esta un conductor y un público que participa vía telefónica. La persona que asista en nombre de la Regional debe estar bien informada. debido a que se les puede pedir que den información y hagan comentarios sobre otros temas de policía. Medios digitales: también llamados "nuevos medios" o "nuevas tecnologías". Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. por tal motivo se debe tener en cuenta aspectos como: el título que debe ser de gran impacto para crear una actitud positiva en los lectores. Prensa: es un medio masivo. utilizarlas para promocionar una convocatoria significa llegar a audiencias diferentes y públicos especializados. en ediciones nacionales o Regionales. Sin embargo. en las mismas páginas se tienen divisiones que hacen que la misma aumente de valor. 3. convierten a estos medios en una herramienta muy atractiva y llena de recursos. las promociones se pueden desarrollar a través de la publicidad o haciéndose invitar al programa para responder una entrevista y las preguntas del público. los usuarios de Internet saben leer. Una de sus ventajas en su utilización. Revistas: en Colombia son producidas semanalmente. los folletos y. los lectores de periódicos. especialmente los de publicaciones generales y nacionales. • Avisos de prensa: Esta es una alternativa aún más directa de captar la atención del lector. La existencia de periódicos a escala nacional y local ofrece alta credibilidad frente al lector por su análisis e interpretación de los sucesos. por lo cual hay que desarrollar un número significativo de estrategias para los distintos lectores de una sola edición. noticias y diálogos abiertos con el público. Los periódicos nacionales según su emisión se dividen en: los diarios. La rapidez y la creatividad que utilizan para comunicar. Las buenas relaciones que se logren fortalecer con los profesionales de los medios de comunicación es clave para la colaboración y divulgación del mensaje que se quiera difundir. ver imágenes estáticas o móviles. ni de muchas personas para su administración. recordando que las páginas impares son de mayor impacto y las más costosas. han tendido a disminuir.

afiches.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Esto significa que la persona encargada esté presente cuando ellos se exhiben al público. aunque los requerimientos técnicos son mucho mayores. Además. lo que hace que. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Boy Scouts. diseñar. basta con gestionar ante el operador del departamento de sistemas. un gran número de personas se inclinen por estos medios para crear. Utilizando estos métodos se garantiza que el mensaje le llegue claro y preciso a las personas interesadas en el proceso. etc. por las condiciones geográficas y culturales que caracterizan a Colombia. deben crear un registro de las publicaciones que muchas veces existen en los pueblos y buscar llegar a ellos no con publicidad sino con artículos que hacen referencia a la Policía Nacional y al proceso de incorporación. Periódico del pueblo: los Jefes de las Regionales. que facilite una lectura rápida. Entregar cintas de audio y video grabadas a las estaciones de policía: una vez reproducida. El mensaje se debe estructurar ameno. y cualquier otro sitio donde la gente se reúna. Los videos pueden requerir narradores en persona que hablen sobre los conceptos que se van visualizando.. etc). confiables. pueden ser multiplicadores de la misma. Es un público que hay que tener en cuenta a través de visitas personalizadas acompañadas con una presentación basada en las ayudas oficiales (vídeo. para enviar el mensaje que se considere oportuno. porque son métodos rápidos. Cruz Roja. y aun en las iglesias se convierte en una forma rápida y sin ningún costo para la distribución del mensaje. Otros medios de divulgación de información: los buenos contactos serán los facilitadores en esta etapa del proceso. o con la persona que tenga facultades para autorizar la utilización de la red interna de la entidad. Las cintas de audio pueden ser utilizadas como una herramienta para que a un capacitador inexperto se le facilite informar sobre una convocatoria. Para desarrollar las campañas de divulgación se emplearan estrategias que tengan la comunicación alternativa como una opción. claro y preciso. Patrullas Escolares. Es importante identificar sitios que tengan la logística para colocar ya sean cassettes o vídeos. mediaalta y que una vez enterados ellos de la convocatoria. Con esta estrategia se llega a un público clase media-media. 5. Catequistas. legítimos y poco costosos. volantes. expresar. Su variedad es casi infinita. Lograr el uso de vídeos en colegios. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL los suficientes conocimientos acerca de cómo aprovechar los recursos de que dispone la red (Internet) para que puedan ponerse en marcha una estrategia de comunicación. corto. La Policía Nacional. salones comunales. poco limitada. y donde la gente permanezca atenta a escuchar y ver el mensaje. día a día. informar y comunicar. • Utilizar espacios exteriores: hay una gran variedad de espacios exteriores disponibles para propaganda y para comunicar mensajes cortos y memorables. una cinta grabada puede utilizarse en una variedad de escenarios. carpetas. son sin lugar a dudas jóvenes con competencias que pueden tener el perfil que estamos buscando. Usuarios de correos electrónicos de las entidades del estado: para aprovechar los usuarios de los correos electrónicos o e-mail de las entidades del Estado. las personas quieren escuchar el mensaje con los términos utilizados por su lengua. Página 225 de 497 • • • • . de modo que pueda dar respuesta a las inquietudes que vayan surgiendo. A continuación se expondrán algunas opciones comunicativas que se pueden utilizar como parte central de una campaña de divulgación ó de complemento de las campañas de información pública formal. Los videos también pueden utilizarse como una herramienta informativa. Divulgación dentro de las organizaciones juveniles: los Grupos Juveniles. Ecologistas. en algunos lugares cuenta con espacios que se pueden utilizar para hacer publicidad a una campaña de una convocatoria o igualmente puede gestionar ante otras entidades el permiso para hacerlo. Se requiere la imaginación para aprovechar los estadios deportivos.

es una Nación netamente agrícola en donde los campesinos e indígenas tienen otras costumbres. los programas de las Escuelas de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ciclo vías y parques): es importante la participación en eventos organizados por colegios. ventajas. CUMPLIMIENTO (SI . En Colombia los grupos étnicos por lo general tiene un líder. ya que con la ayuda de ellas se puede captar una amplia población estudiantil que asiste a este tipo de actividades.NO) 2 Página 226 de 497 . No. ya que estos son lugares de alta afluencia de público y en especial de gente joven. Conferencias a colegios: al realizar las visitas a los centros educativos. por su idiosincrasia que dista mucho del gran común de las grandes ciudades. Por ello cada región del país posee un trato diferente en su forma y desarrollo de vida. para lo cual se puede coordinar con los programas de participación ciudadana que adelanta la Institución. costos. la misión. él puede ser el canal o instrumento para llegar con el mensaje y acercar la Institución Policial a la comunidad. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. se debe dar a conocer a los estudiantes los aspectos de mayor relevancia sobre la Policía Nacional. De igual forma.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. objetivos. en los centros comerciales. al igual que con las oficinas de asuntos indígenas. Existe un cronograma anual de visitas a los colegios en cada departamento. conjugándose en el mismo suelo cientos de tribus y etnias.2. identificar sus pobladores. evitando improvisación. universidades y agremiaciones educativas. obligaciones. por lo tanto resulta conveniente la instalación estratégica de un stand donde se brinde información personalizada a quien lo solicite. Medios Comunitarios: Colombia es rica en su diversidad tipográfica y en su riqueza cultural. Alcaldía y Gobernación. estructura. Determinar las festividades y días de encuentros sociales del grupo es una oportunidad de poder interactuar con ellos. 1 EVIDENCIA Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. Criterios de seguimiento y auto evaluación • • • 3. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Participación en eventos (ferias universitarias. Ante esta realidad se tiene que conocer muy bien la jurisdicción que cubre la Regional. Igualmente. Conocer su entorno social y los canales o medios utilizados por ellos para difundir sus mensajes. las razas e involucrarse en su hábitat. requisitos y las oportunidades laborales. Se debe proyectar una imagen favorable hacia la Institución. proyectando una buena imagen de la Institución. puntos de información en centros comerciales. la razón de ser de un profesional de Policía.

Horario Triple AAA: calificación máxima que otorgan las sociedades de rating a una emisión de un programa. 4 5 6 7 8 9 10 11 3. de planta o por contrato. al menos una vez durante la campaña publicitaria.8 • Glosario Actitud: son determinadas posiciónes que asume un emisor o un receptor con relación a una determinada situación y estas pueden ser positivas o negativas. El Jefe de la Regional adelanta acciones con el Director de la Escuela orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. programas y actividades de divulgación. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias realizadas (radio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3 Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. ferias universitarias. periódicos. Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes que apoyen los planes. etc).. etc. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. videos y ayudas en power point).2. Se cuenta con investigaciones en donde se identifica el perfil de aspirantes de la Región. Alcance: porcentaje de la audiencia meta que será expuesta al mensaje. TV. emisoras. Se dispone y utiliza los medios de divulgación que la Dirección de Incorporación elabora (afiches. Se cuenta en la Regional con personal idóneo o experto en comunicación y mercadeo. Página 227 de 497 • • . La Regional de Incorporación cuenta con evidencias sobre el impacto de las campañas en el incremento del potencial de aspirantes.

al mismo tiempo. Artículo de opinión: escrito incluido en una publicación periódica en el que se trata o expone un determinado tema. etc. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Acción publicitaria: la que realiza el mensaje objeto del anuncio y que. Audio: con este nombre se identifica la señal sonora una vez transformada en señal eléctrica. Artículo: escrito periodístico que no es necesariamente informativo. Circular: las cartas circulares tienen como cometido comunicar noticias de interés actual exponiendo. colaboraciones y fotografías mediante abono y por cualquiera de los medios existentes. manejados en línea junto con el establecimiento de objetivos de mercado y de comunicación. normalmente. Canales de comunicación: son las vías o medios determinados dentro de la campaña publicitaria a través de los cuales circulará el mensaje que queremos hacer llegar a nuestro grupo objetivo. y piezas publicitarias para la venta de un producto o servicio.. Comunicación corporativa: conjunto de mensaje deliberadamente creados por la organización y difundidas para que sea conocidos por los diferentes públicos. Afiche: es una publicación que generalmente se utiliza para promocionar un producto o un evento. que tienen un significado común para el emisor y para el receptor lo cual les permite relacionarse de manera más eficaz. servicios de producción gráfica y audiovisual. Boletín: publicación periodística de asuntos científicos. Código: es un conjunto de signos gráficos. históricos o literarios que interesan en un determinado momento. auditivos. Las circulares suelen escribirse en gran cantidad y en forma impresa. Campaña de publicidad: un programa que involucra la creación y el establecimiento de una serie de anuncios. artísticos. exponer un argumento y despertar el deseo de compra o uso del producto o servicio que se informa. reportajes. táctiles. también es el número de lectores de una publicación periódica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Avisos: término que se utiliza en publicidad para dar nombre a títulos emitidos en un medio de comunicación. Página 228 de 497 • • • • • • • • • • • • • • . su dimensión varia de acuerdo a su utilización Agencia de Noticias: la que distribuye todo tipo de informaciones. también utilizado para que empresas comuniquen algo que no es necesariamente comercial. noticias. Agencia de publicidad: es una empresa especializada en prestarles servicios publicitarios a los anunciantes en todas las fases de promoción. Identidad institucional. las causas de las mismas. como receptores de la información o espectáculo. Audiencia: número estimado de personas que concurren en un determinado momento ante un programa de radio o de televisión. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. asesoramiento y/o realización en investigación de mercado. consta de tres partes: llamar la atención.

Estrategia de comunicación: planificación de la gestión de flujos comunicativos de la organización. que contiene un mensaje publicitario y que suele exponerse en un lugar de gran tránsito de personas. cine. etc. Crónica: es la narración directa e inmediata de una noticia con ciertos elementos valorativos que siempre deben ser secundarios. que actúa como un vendedor silencioso. Grupo objetivo o target group: es el tipo de personas a la que se dirige una campaña de publicidad. periódicos. Cuña: anuncio radiofónico de determinada longitud. y entre ellos mismos. anuncios panorámicos. Comunicación Interna: acciones comunicativas entre la organización y sus miembros. Los principales son: televisión. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Comunicación veraz: es aquella comunicación que fluye y es creíble. se utiliza frecuentemente en eventos donde se reúne un gran grupo de población.) Página 229 de 497 • • • • • • • • • • • • • • • . Medios publicitarios: son los tipos de espacio que puede tomar la publicidad para ser dada a conocer. de difusión y de promoción de una buena imagen. Comunicación externa: transmisión de mensajes de la organización a públicos externos para mantener con estos una interacción con intenciones operativas. que sirve de soporte a las campañas publicitarias incorporando una imagen clara y sugerente acompañada por un slogan. acorde a los objetivos y valores de la esta. Display: elemento que llama la atención en escaparates. porque les puede interesar el producto o servicio o al que queremos llegar. Canal: es el medio físico a través del cual fluye o circula el mensaje. Dummy: pieza que simula ser el producto original. estratégicas. etc. que no acepta rumores y es transmitida por las personas autorizadas para difundirlas. interpretación y reporte de la información requerida para la toma de decisiónes de marketing. corresponde generalmente a estímulos sensoriales. Medios de comunicación: el conjunto de todos los soportes publicitarios (prensa. Investigaciones de mercado: enfoque formal y planeado de la recolección. Jingle: canciones publicitarias que se crean para la radio y la televisión. bien colocado sobre una pared o sobre un soporte específico. a favor de las buenas relaciones (interacciones rentables par la organización) a través de medios específicos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Cartel: papel u otro material adecuado. análisis. Internet. revistas. radio. radio. normalmente de gran tamaño e impreso. televisión.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Comercial: termino utilizado para describir un anuncio de televisión.

de manera interna o externa. regiones. se suele segmentar en función a la región. hábitos y estratificación social. sexo. Conjunto de personas que muestran características similares entre ellos y comparten algunas necesidades y atributos en especial. Slogan: frase corta y concisa que apoya y refuerza generalmente resaltando una característica del producto Segmentación: es el proceso por el cual se selecciona un grupo de usuarios dentro de un total que tiene por objetivo ofrecer productos específicos. segmentación de audiencias. ya que está libre de competidores y que ofrece un potencial significativo. para cuestiones operacionales o de consumo. • • • • • • Página 230 de 497 . Público: cualquier individuo o instancia que reciba o intercambie mensajes con la organización. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Nicho del mercado: segmento del mercado pequeño que se encuentra bajo la vista de una compañía. Vallas: soporte de grandes dimensiones para la colocación de publicidad exterior.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. edad. costumbre. periódicos. Es todo aquel que percibe a la organización y tiene una imagen de ella. intereses. revistas e Internet. Es la forma más habitual de comunicación de la empresa con los medios cuando se quiere dar a conocer una noticia o cualquier evento. radio. formas de vida. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Medios de impacto nacional: los medios que tienen impacto nacional son los más importantes y más costosos para propósitos educativos e informativos: Televisión. Nota de prensa: texto redactado siguiendo las pautas de la información periodística.

2.9 Orden Flujograma 1. Definir canales de comunicación internos NO . 10. Evaluación Listado 11. Definir estrategias de divulgación ¿es por medios masivos? SI 5. Planear estrategias de comunicación Orden Diagnóstico Diagnóstico Plan de comunicación Plan 4. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia NO 7. Presentar informe de resultados obtenidos Plan de comunicación Plan Página 231 de 497 . para ubicar el público objetivo. Realizar un diagnóstico. 01 Archivo: 56 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 3. Determinar la clase de medios masivos a utilizar ¿es por medios masivos propios? SI 6. Realizar seguimiento y evaluación. Recepcionar la orden para iniciar la divulgación 2. Realizar divulgación por los canales internos 9. Realizar la divulgación por los medios masivos propios 8. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101FL-01 Edición No. .

campaña estrategias de comunicación que se Jefe Regional de publicitaria. Que los parámetros de la convocatoria no estén definidos.2. Estando establecida la población Jefe de grupo Propuesta objetivo. objetivo. van a utilizar ya sea por medios Incorporación. Mercadeo. Directores de Escuela o unidades especializadas. medios masivos unidades propios y externos. Recepcionar la Recibir la orden del mando orden para iniciar institucional. Página 232 de 497 Diagnóstico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. hay que planear las Divulgación. internos como carteleras. para y del perfil requerido para el cargo. con campañas especializadas. tiempo de formación y Escuela. Realizar un convocatoria al proceso de selección Divulgación. la convocatoria en la . plan de divulgación. poligramas Escuela o correo electrónico. convocatoria. incluir diseño y en el plan de compras la desarrollo de contratación de campañas y profesionales. utilización de los medios de Establecer alianzas con comunicación Universidades para poder más eficaces para contar con practicantes en dar a conocer las Comunicación Social o convocatorias. En caso de no contar con No contar con personal de planta que personal idóneo pueda realizar este tipo de que asesore el análisis y propuestas. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Especificar y detallar en la convocatoria: requisitos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL 3. 3. El análisis para identificar el público Director de objetivo se realiza partiendo de los Incorporación requisitos establecidos en la Jefe de grupo 2. diagnóstico. Orden. no se financieros y logísticos llegue al público necesarios para colocar en objetivo o no se ejecución las estrategias pueda realizar por que permitan dar a conocer falta de recursos. Que al no realizar Incluir en la planeación de una buena divulgación los recursos planeación. 1. para iniciar la la divulgación. Jefe Regional de ubicar el público Posteriormente se evaluación los Incorporación.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Director de Incorporación. medios de comunicación con que se Escuela o cuenta y la disponibilidad unidades presupuestal para el desarrollo del especializadas. Planear estrategias de comunicación. costos.

para poder contar Jefe Regional de clase de medios con el suficiente potencial de Incorporación. internas como externas. Jefe de Grupo Tener en cuenta que la divulgación Divulgación. expertos. deben definirse los medios propios o Escuela o externos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS publicitarias. etc. Unidades especializadas. estaciones de Escuela o policía. Verificar que los canales de comunicación sean los Utilizar estrategias adecuados. se debe poner en 4. Ya localizada la población objetivo y Jefe de Grupo planeadas las estrategias de Divulgación. divulgación a divulgación de la convocatoria. seleccionar e incorporar. comunicación. especializadas. divulgación por propios como programas medios masivos. Ante lo cual. utilizando en no acordes a la forma permanente acciones región o al público de retroalimentación para objetivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. Página 233 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS población objetivo. Prever presupuesto. Determinar la medios masivos. Verificar las ejecución en los tiempos Jefe Regional de estrategias de establecidos las estrategias de Incorporación. aspirantes. tanto utilizar. emisoras. Realizar realiza la divulgación en los medios Incorporación. Jefe de grupo Divulgación. unidades especializadas. . Manejo adecuado de medios de Contar con asesoría de comunicación. masivos a utilizar. realizando Escuela o periódicamente acciones de Unidades retroalimentación. No captar la atención de Combinar las estrategias de personas divulgación entre medios potenciales para propios y medios masivos. Regionales. debe ser dada a conocer a través de 5. evaluar las estrategias implementadas. Una vez ubicados los medios de divulgación de la información se Jefe Regional de 6.

horarios. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No identificar la estrategia adecuada de comunicación. internos. Definir canales Determinar la información que se de comunicación suministra por canales internos. Malas relaciones sino para informar los interpersonales resultados y agradecer el con los medios. Página 234 de 497 . transmitan la convocatoria como noticia de interés general. información a trasmitir teniendo en cuenta costos. Como ya se han agotado los recursos propios en lo medios de Jefe de Grupo comunicación internos y no se Divulgación. Mantener comunicación permanente con los medios de comunicación no solo Pocos medios de para solicitar que se dé a comunicación conocer la convocatoria. Escuela o enviando la información a nivel Unidades nacional para presentar una especializadas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. ACCIONES PREVENTIVAS Recibir asesoría de expertos en el tema de las comunicaciones. Realizar divulgación por los canales internos. Falta en los medios de comunicación internos. y audiencia. 9. Jefe Regional de aprovechando los medios internos Incorporación. cuenta con el suficiente potencial. Escuela o Unidades especializadas. No improvisar y contar con las ayudas audiovisuales pertinentes para que la transmisión del mensaje logre el impacto necesitado. apoyo ofrecidos por parte de los medios de comunicación. información en carteleras y correo electrónico. convocatoria de interés. 7. 8. No ser claro ni preciso en la transmisión de la información referente a las convocatorias. se debe tener buenas relaciones con Jefe Regional de los diferentes medios para que estos Incorporación. Contar con profesionales que direccionen las actividades de divulgación. Ya identificados los medios Jefe de Grupo existentes se clasifica el tipo de Divulgación. como: poligramas.

divulgación. Realizar seguimiento y evaluación. Que no se le de Presentación de un informe seguimiento o no final DOFA de la se evalué la divulgación. o perdida de tiempo al garantizar que la estrategia implementada es efectiva cuando en realidad no lo es y no se da cumplimiento con el compromiso asignado. Realizar una evaluación de equipo para analizar Que no se evalué Informe plan de propuestas de divulgación a objetivamente el comunicación. Presentar informe de resultados obtenidos. Jefe Regional de Incorporación. partir de experiencias procedimiento. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 10. anteriores que hayan sido exitosas. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO La información que se este transmitiendo debe ser monitoreada en forma continua para evitar problemas de comunicación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. Escuela o Unidades especializadas. problemas presentados con el fin de evaluar el procedimiento. 11. Una vez culminado el proceso de divulgación se realiza un informe de Jefe Regional de medios. Escuela o Unidades especializadas. Jefe de grupo Divulgación. audiencia. RESPONSABLE Jefe de Grupo Divulgación. Página 235 de 497 . DOCUMENTO ENTRA SALE Informe evaluación de impacto de estrategias desarrolladas. resultados y Incorporación.

Lograr un registro del 100% de los aspirantes inscritos que inician el proceso de selección e incorporación en el SIADMI. (24 de enero) “Por el cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Entregar carpetas a los aspirantes que reúnan los requisitos mínimos establecidos para cada convocatoria.3 • Objetivos específicos Brindar información sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional a todas las personas interesadas en adelantar proceso de selección e incorporación.3 3. Metas • • 3. de acuerdo con los criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación y en las convocatorias.3. Atender la totalidad de aspirantes que llegan a las Regionales y Grupos de Incorporación.2 Fundamento legal Resolución 00203 de 2005.4 • Lograr que el 100% de los aspirantes que asisten a las charlas de inducción queden enterados en forma clara y precisa de la normatividad y derechos que tienen en desarrollo de las convocatorias del proceso de selección. así lo requieren. • • • 3.3. en los tiempos establecidos. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de venta de carpetas e inscripciones. 3.3.3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. Recepcionar la documentación e inscribir a los aspirantes para los cursos de formación o especialización que ofrece la Policía Nacional. 3. en las Regionales que por su gran demanda. logrando que el 100% de ellos se sienta satisfecho con el servicio recibido.5 Indicadores de Gestión Página 236 de 497 .1 INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Jefes Regionales de Incorporación. a través de los Jefes de Grupo en cada Departamento o Funcionarios encargados específicamente para dicho procedimiento. con toda la documentación exigida.3. de acuerdo con las políticas y normas vigentes.

100% 5 No. (Plan de necesidades). de inscritos por convocatoria.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa En la etapa de venta e inscripción se desarrollan en tres fases: charla de inducción. entrega de carpetas y recepción de documentos para iniciar las valoraciones del proceso de selección. de elementos necesarios para realizar la venta e inscripción. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. No. 100% 2 No. INDICADOR META 1 No. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes inscritos en el SIADMI por convocatoria No. aspirantes inscritos por convocatoria. No. de aspirantes inscritos dentro de la programación. de inscritos oriundos de los departamentos de cobertura de la Regional. No. 100% 3 No. de aspirantes que firman acta de charla de inducción por convocatoria.3. No. de inscritos por convocatoria. 100% 3. de elementos adquiridos para realizar la venta e inscripción. de carpetas vendidas por convocatoria. 100% 6 No. 100% 4 No. de inscritos que cumplen requisitos mínimos para adelantar proceso por convocatoria. de inscritos. Página 237 de 497 .

el no hacerlo es criterio de exclusión.3. bienestar social. realizando las siguientes actividades: a. prestaciones. los beneficios. antecedentes. carácter eliminatorio o clasificatorio de las valoraciones. Realizar la charla de inducción: los funcionarios encargados en cada Regional de esta actividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. c. Claridad y precisión en toda la información aportada. un lugar adecuado para ofrecer la información a los aspirantes garantizando que se sientan cómodos y bien atendidos. se debe vivir en los departamentos que cubre la Regional.6. entre otros. Fechas de devolución de la documentación en caso de no superar el proceso. etc). estado civil. destinación a zonas de orden público y a grupos especiales. se debe realizar una charla de inducción a los interesados sobre las pautas establecidas en las convocatorias de selección. Página 238 de 497 b. las responsabilidades que asumen al convertirse en un miembro activo de la Institución para evitar que posteriormente se presente deserción escolar o profesional o requerimientos a que no haya lugar por parte de los aspirantes. Requisitos para iniciar el proceso de selección (edad. a las personas interesadas. el perfil requerido. nivel académico. Beneficios que ofrece la Institución: sueldos. nacionalidad. Programas que ofrece la Policía Nacional (diferencias y proyección de cada uno). En ella se informa sobre los costos. quienes a su vez transmitirán la información. Sinceridad. Adecuación instalaciones: en cada oficina de incorporación se debe prever con la suficiente anticipación de acuerdo con el potencial que generalmente se maneja. por vía telefónica o que se acercan personalmente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.1 Charla de inducción: Previo al desarrollo de cualquier actividad que signifique gasto de dinero para los aspirantes y utilización de tiempo laboral de los funcionarios que participan en la selección de personal. el funcionario encargado verificará que los aspirantes escuchen la charla de inducción. Especificar que para adelantar proceso de selección. Los horarios establecidos para realizar dicha actividad deben corresponder a un horario no menor de 8 horas por día durante toda la semana. valoraciones que se realizan. Compromisos del aspirante: Normatividad que se aplica en materia penal. etc. en el desarrollo de los procesos de selección. La charla se desarrollará con la siguiente agenda: • • • • • • • • • • • • • • Saludo de bienvenida. deben tener la capacidad de proporcionar la información inherente al proceso de selección. valoración integral-Consejo de Admisiones. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. Puntualidad en la citación a las valoraciones y en la entrega de documentos o exámenes solicitados. formación y desempeño laboral. . Explicación del desarrollo del proceso de selección: costos. carácter reservado de las valoraciones. con la finalidad de evitar la generación de falsas expectativas sobre el proceso. obligatoriedad de laborar en cualquier parte del país. estatura. como lo establece la ley y serán de conocimiento de todos los funcionarios que laboran en la dependencia (unidad donde se encuentran ubicadas las oficinas de incorporación). Qué es la Policía Nacional. comisiones. Responsabilidades que asume el profesional de Policía: disponibilidad permanente. Programación de horarios: antes de autorizar la consignación por el pago de la carpeta.

Explicar al aspirante el comportamiento y presentación que deben asumir dentro de las instalaciones de la Policía Nacional. De esta forma se evita aglomeración al momento de la inscripción. Explicar que al término de cada valoración toda la información se inserta en el SIADMI y que es el mismo sistema el que automáticamente clasifica al joven dentro del proceso. Verificar cumplimiento de requisitos: después de la charla de inducción. 3. Entregar carpetas: antes de entregar la carpeta.3. En el momento de entregar la carpeta se presentan indicaciones para el diligenciamiento de la misma y los documentos que debe anexar al momento de la inscripción. los datos del aspirante en el libro de carpetas vendidas. La entrega de carpetas se debe hacer en orden consecutivo de acuerdo con la numeración de las carpetas. donde se especifique: fecha. tachones ni enmendaduras. c. De igual manera. o los funcionarios encargados de venta de carpetas. firma y número de cédula de ciudadanía de cada uno de los asistentes.3 Recepción de documentos: Página 239 de 497 . se puede dar inicio al proceso de acuerdo con el cronograma establecido. La Institución no tiene ningún tipo de persona intermediaria para los procesos de selección que realiza. Este libro se convierte en un documento público. Generar en el aspirante la confianza suficiente. el cual no puede aparecer con espacios en blanco. Radicar entrega de carpeta: en el momento que el aspirante recibe la carpeta.6. el encargado debe verificar junto con el aspirante que en ella se encuentren todos los formatos con la respectiva numeración. De esta actividad se debe elaborar antecedente escrito.3. al igual que las demás etapas del proceso de selección se realiza directamente con el aspirante y no a través de terceros. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. 3. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos. Esta actividad. informando el horario establecido para la entrega de los formatos. y los temas tratados (ver anexo 3).2 Entrega de carpetas: Durante la realización de la entrega de carpetas a los aspirantes se deben desarrollar las siguientes actividades: a. se almacenarán los datos de la carpeta y del aspirante en el aplicativo SIADMI. b. lo cual facilitará posteriormente la elaboración del reporte de carpetas vendidas. Programar fecha de inscripción: Al aspirante se le debe otorgar un tiempo aproximado entre 10 y 15 días para que recolecte los documentos y los entregue con el recibo de pago de inscripción. de tal manera que. Dar respuesta a los interrogantes que surjan. informe oportunamente cualquier situación anómala que observe. d. se radicará con el número de la misma. nombre. se entrega al aspirante el desprendible de consignación para el pago correspondiente al valor de la carpeta. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • • • • Hacer claridad que ningún integrante de la Institución o persona particular podrá solicitarle dinero para ayudarlo durante el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. revisarán en cada aspirante el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. los Jefes de Grupo de Incorporación.6.

• Se realice la impresión dactilar del índice derecho del aspirante por el funcionario de la Regional de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. además se debe tener en cuenta que: • La documentación soporte corresponda al aspirante. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL Al igual que en las anteriores acciones. a. se puede comenzar a monitorear el desarrollo del proceso para cada aspirante y de igual manera. confrontar lo relacionado con los estudios profesionales. tachones ni enmendaduras. técnicos. 3. postgrados u otro. • Los datos biográficos y el número de la cédula coincidan con los demás documentos del aspirante. • La documentación anexa tiene que cumplir con todas las exigencias de legalidad y autenticidad. sin dejar espacios en blanco. Página 240 de 497 . Registrar la información: se realiza la sistematización de la información correspondiente en el SIADMI y el registro en el libro de inscripcion. el funcionario que adelanta la inscripción debe colocar el rotulo correspondiente en cada carpeta y notificar al aspirante fecha y hora del siguiente procedimiento. Una vez se halla verificado que la documentación es correcta. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.3. Es importante aclarar que por cada estudio relacionado se anexe la documentación que soporte la validez de la información. Así mismo. al introducir los datos en la agenda de programación para la valoración con la que el aspirante inicia el proceso. se facilitará la impresión de los listados que se le deben entregar al profesional el día en que estén programadas las valoraciones. • El tamaño de las fotografías correspondan a las requeridas en la carpeta. • El número de cada formulario corresponde al número de la carpeta que se le vendió al aspirante. • Los datos relacionados con el formulario de inscripción sobre las fechas en que realizó cada curso y el colegio coincidan con los certificados de estudio anexos. Criterios de seguimiento y autoevaluación c. • Los formatos estén completamente diligenciados y firmados en lo que respecta al aspirante.. Enviar carpetas al archivo: esta actividad se realizará agrupando las carpetas de los aspirantes de acuerdo con la programación de las valoraciones. Desde el momento en que se almacena la información de la inscripción en el aplicativo SIADMI. • La dirección del recibo de servicios públicos coincida con la dirección del lugar de residencia registrado en los formatos correspondientes. b.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. se definirán horarios para recepcionar la documentación e inscribir al aspirante desarrollando las siguientes actividades: Recepción de documentos: se verificará que los formularios y documentos entregados por el aspirante correspondan a los exigidos por la convocatoria. • Los datos relacionados en la información familiar corresponden a los que aparecen en las fotocopias de los documentos de identidad de los padres y certificados de ingresos.

se atienden por convocatoria. valoraciones. Página 241 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . EVIDENCIA Se cuenta con personal necesario para la atención de aspirantes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. video. Se elabora un formato que permita tener un control diario de las consignaciones que realizan los aspirantes por concepto de venta de carpetas e inscripción. Al aspirante se le imparte instrucción sobre el pago de las valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (Diligenciamiento de formatos con la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). responsabilidades y beneficios. ayudas en power point. exigencias. se digita en tiempo real en el SIADMI. En la Regional se elaboran en forma permanente actas de las reuniones con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. Existen mecanismos de control para garantizar que la venta de carpetas se haga a quienes reúnan los requisitos exigidos en el protocolo de selección e instructivos. Existe un horario establecido para realizar el procedimiento y es de conocimiento de los aspirantes. Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para resolver preguntas e inquietudes y suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. Para este ítem se debe tener información promedio de cuántas personas interesadas en participar en el proceso. de acuerdo con el número de personas citadas diariamente (Salón y sillas etc).NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 . Se utilizan mecanismos de control que permitan saber el número exacto de carpetas vendidas diariamente. La información correspondiente al procedimiento. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. etc). Se cuenta con medios técnicos para realizar la charla de inducción (video beam. costos. informando normatividad. etc). Se cuenta con los medios logísticos suficientes y el espacio para atender a los aspirantes. carteleras explicativas.

o que intentan presentarse en una convocatoria mas de una vez.NO) 12 Existe un funcionario encargado de las carpetas para el proceso de selección.3. 17 Se tiene establecido un mecanismo de control para verificar el cumplimiento de 18 los documentos y el adecuado diligenciamiento de los formatos. EVIDENCIA Existe un sitio con las respectivas medidas de seguridad para guardar las carpetas.8 • Glosario Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el Proceso de selección e incorporación de aspirantes a la carrera policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. 15 Existe un horario establecido para recibir las inscripciones. que se han presentado en otros 20 Regionales o Grupos de Incorporación. su 13 distribución y control en los diferentes grupos y la elaboración del informe mensual que se debe reportar a la Dirección de Incorporación. 14 La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que envía la Dirección de Incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Se diligencia un formato de control para las consignaciones diarias por concepto de inscripción. por causas irreparables. Se desarrollan mecanismos de control para que no se inscriban aspirantes que: no corresponda a la cobertura de la Regional. 16 El proceso de inscripción se realiza en tiempo real en el SIADMI y con personal idóneo. Página 242 de 497 . es decir con poca accesibilidad y bajo llave. 3. CUMPLIMIENTO (SI . antes de recepcionar la carpeta. El personal encargado de este procedimiento tiene conocimiento de la 19 normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y disciplinario cuando se presentan inconsistencias.

la convocatoria. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. Proceso de selección e incorporación: son las etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso para ser aceptado y capacitado en la Policía Nacional. las diferentes etapas. • • • • Página 243 de 497 . Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el Proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera Policial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional y permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. SIADMI: sistema de información de admisiones. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa sobre la Institución. en todas las etapas del proceso. deberes y obligaciones tanto del aspirante como de la Institución. cronograma. Carpeta: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requisito dentro del proceso de un aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Verificar cumplimiento de requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 5. Excluir del proceso y anular expediente Carpetas 8. Entregar desprendible de pago para compra de carpeta 6. 01 Archivo: 68 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección 12. Notificar que documentación faltante debe anexar NO ¿Entrego documentación dentro de los términos? SI 11. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación carpetas 7. Realizar charla de inducción 3.9 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. SIADMI NO 10.3. Realizar recepción de documentos 9. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102FL-01 Edición No. Recibir instructivo para iniciar proceso de selección 2. Archivar los expedientes de aspirantes . Recepción de recibo de pago y entrega de la carpeta y lista de documentación requerida ¿El aspirante se presenta a inscripción? SI NO NO Acta Acta de inducción Acta 4. Página 244 de 497 . Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI ¿Cuenta con la documentación completa? SI .

para dar a conocer el proceso de selección. Realizar seguimiento desde el nivel central. Página 245 de 497 No realizar reunión de planeación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez se han planeado las actividades necesarias para el 1. Crear falsas expectativas. Incluir en el plan de compras. estructuradas y debe dejarse Regional constancia en actas de asistencia. divulgarse entre el personal responsable en las Regionales. Crear falsas expectativas.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefe Regional de Incorporación. funcionarios que participan en el proceso en la realización del acta. para no crear falsas encargado de mínimos. Estas deben selección. buscando garantizar que en cada Regional se elabora reunión de planeación. realizar el procedimiento.3. Acta charla de ayudas). Estas charlas 2. Instructivo. venta de carpetas. no informar lo suficiente. Escuelas y Unidades especializadas. Verificar aspirante. No prever la logística para realizar la charla de inducción (instalaciones. Las charlas de inducción se deben Jefes Grupos de realizar como requisito previo para la Incorporación. expectativas. como Regional requisitos estatura. se reciben instructivo para instrucciones precisas sobre la iniciar proceso de convocatoria. encargado de resolviendo inquietudes y motivando realizar el a los asistentes. inducción. . se debe definir los Funcionario de la cumplimiento de requisitos mínimos y visibles. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL 3. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Utilizar los formatos de exposición enviados desde el nivel central. Jefes Grupos de En el primer contacto personal con elIncorporación. No vincular a los Acta instructivo. Realizar charla deben estar completamente Funcionario de la de inducción. Recibir desarrollo del proceso. los recursos logísticos para atender a los aspirantes. Dedicar el tiempo necesario para verificar en forma personalizada el cumplimiento de los requisitos antes de autorizar la adquisición de la carpeta. elaborándose la respectiva acta. procedimiento.

antes de entregar carpeta. expediente. formatos. de carpeta. Revisión de consignaciones. Jefes Grupos de Incorporación. Jefes Grupos de 6. Diligenciar los recibos de consignación en la oficina de incorporación. Recibir una consignación a otro fondo o mal diligenciada. encargado de realizar el procedimiento. registrando la venta en el encargado de requerida. libro correspondiente. generando inconformismo entre los aspirantes que sí cumplen los requisitos. Entregar A los aspirantes que cumplen los desprendible de requisitos mínimos. Excluir del Como la persona a la que se le Jefes Grupos de proceso y anular entrego recibo de consignación no Incorporación. Informar al El aspirante que no cumple los interesado que no requisitos mínimos. sello y fecha y se Funcionario de la carpeta y lista de entrega carpeta con documentación Regional documentación requerida. realizar el procedimiento. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS Que un aspirante que no cumple requisitos inicie proceso. 5. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefes Grupos de Incorporación. Mal diligenciamiento de los recibo de consignación. antes de Regional requisitos. debe ser Funcionario de la cumple con informado inmediatamente. se presento para formalizar la Página 246 de 497 Ceñirse a cumplir con los requisitos que establece el Protocolo de Selección e Incorporación y en los instructivos de la convocatoria. Recepción de Se verifica el correcto Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. antes de efectuarla. que adquiera la carpeta. recibo de pago y diligenciamiento del recibo de entrega de la consignación. ACCIONES PREVENTIVAS 4. 7. Permitir que Después de terminada la aspirantes puedanconvocatoria. Verificar con el aspirante Entregar carpeta que en la carpeta se sin la totalidad de entreguen todos los los formatos. realizar una participar en el revisión de las carpetas . encargado de realizar el procedimiento. se les entrega Funcionario de la pago para compra desprendible de pago para compra Regional de carpeta.

01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso de selección con carpetas adquiridas en convocatorias anteriores. Despues de recepcionar de Jefes Grupos de documentos del aspirante que Incorporación. Establecer el número de funcionarios necesarios (apoyo con funcionarios que participan en otras valoraciones) para realizar recepción de documentos. procedimiento. Insertar Revisar los datos al información falsa momento de ser incluidos o incompleta. y se Funcionario de la aspirante en base verifica que el formato de inscripción Regional de datos SIADMI. durante el tiempo Funcionario de la establecido para realizar la Regional convocatoria. desde elrealizar el momento de su implementación. plazo prudencial para que la incluya Funcionario de la Página 247 de 497 Registro en el SIADMI. Notificar que Como el aspirante se presento a Jefes Grupos de debe anexar inscripción y no tenia la Incorporación. 8. Insertar cumple con todos los requisitos se información de registran sus datos en SIADMI. Carpeta mal diligenciada o incompleta. la Inscripción. 10. realizando la realizar el respectiva anotación en el SIADMI. Realizar recepción de documentos. 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Permitir que aspirantes sin el cumplimiento de todos los Concientizar a los funcionarios y a los aspirantes que esta actividad debe ser . inscripción. ACCIONES PREVENTIVAS vendidas que no fueron inscritas y dejar anotación en el SIADMI. procedimiento. se excluye del proceso encargado de y se anula la carpeta. Charla de inducción para diligenciamiento de la carpeta al momento de vender la carpeta. procedimiento. documentos establecidos. documentación documentación completa se da un faltante. Carpeta Al aspirante que se presenta dentro Jefes Grupos de diligenciada y de los tiempos previamente Incorporación. haya sido diligenciado por el encargado de aspirante en la página Web. requeridos y los formatos correcta y Funcionario de la Recibo de completamente diligenciados se le Regional consignación recepciona la carpeta y se le incluye encargado de que en la agenda de programación para realizar el corresponde a realizar las valoraciones. en el SIADMI. con los documentos requeridos.

01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Regional sin recibir los documentos. Página 248 de 497 . Funcionario de la Regional encargado de realizar el procedimiento. Encargado de archivo. hasta que encargado de no se encuentren en forma realizar el completa. Flexibilidad y concertación con los plazos para anexar documentación. Excluir del proceso a un aspirante por plazos rígidos. Carpeta. para evitar desgastes documentos. realizada. Una vez revisada la información de los formatos y de la carpeta se presenta al archivo para ser presentada ante las demás valoraciones. Pérdida de documentación del aspirante. Asignación del lugar y mobiliario adecuado para tal fin. Si el aspirante no se presenta sin causa alguna dentro del plazo establecido con la documentación requerida. citando a los inicie proceso de aspirantes para que selección. Archivar expedientes de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. completen el expediente del proceso de selección. debe notificarse que finaliza el proceso de selección. posteriores. una vez. procedimiento. 12. 11. con las medidas de seguridad. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección.

quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Parágrafo. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. 7. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. policial y civil correspondiente a su cargo. Es apto. de los miembros de la fuerza pública. Comprobación. policial o civil correspondiente a su cargo. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. odontológicos. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. por autoridades MedicoLaborales. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. 6. 3.4. 5. 4. Art. Es no apto. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. Exámenes de capacidad psicofísica. 14. Artículo 3. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. y aspectos sobre incapacidades. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 1. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. empleo o funciones.4. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos Página 249 de 497 . empleo o funciones.Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. aplazado y no apto. Incorporación. se califica con los conceptos de apto. indemnizaciones. Art. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Selección alumnos Escuelas de Formación. Por orden de autoridad medico laboral. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones.2 Fundamento Legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Es aplazado. destrezas. empleo o funciones..1 EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Para el desarrollo de esta etapa del proceso los responsables son el Jefe de la Regional de Incorporación quien preverá con la suficiente anterioridad con el jefe de Sanidad. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. la contratación del número de exámenes requeridos de acuerdo con los compromisos que establece el plan anual de incorporación.4 3. policial o civil correspondiente a su cargo.

Hasta tanto el Gobierno Nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.4. Sobrepasado este termino. se considerarán nulos. Artículo 48. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Los de selección de alumnos de las Escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. Oficio No. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo transitorio.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente protocolo para emitir el diagnóstico médico. 005977 del 010705 de DISAN – ARMEL Por el cual se conceptúa que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas. excepto el artículo 70 de la misma norma. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. en alguno de los eventos del servicio. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. • • Página 250 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL legales. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la Fuerza respectiva para tal fin. 3. Parágrafo. Artículo 34. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Competencia para realizar exámenes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. serán asumidos así: a. Minimizar el riesgo de suplantación en esta valoración. Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral Artículo 33. Programar y realizar los exámenes clínicos y paraclínicos a los aspirantes que participan en el proceso de selección en las entidades contratadas por la Dirección de Sanidad a través de sus Seccionales en el menor tiempo posible y con la mejor atención y calidad en la entrega de resultados. por los aspirantes.

de novedades en exámenes clínicos y paraclínicos (incompletos. INDICADOR No. No. No. bajo condiciones de calidad en atención para los aspirantes y de precisión de resultados para la Institución. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 100% 3 0% 4 No. META 1 100% 2 No.5 Indicadores de gestión No. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. de aspirantes inscritos por convocatoria. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución hayan sido valorados de acuerdo con los criterios establecidos en la normatividad.4.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación en lo relacionado con los exámenes clínicos y paraclínicos. total de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. No. Reducir a cero (0) la suplantación de personal en la práctica de algún examen clínico ó paraclínico. 100% Página 251 de 497 . • • 3. mal diligenciados). inconsistentes. de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. Realizar en un 100% todos los exámenes programados para los aspirantes que presenten esta etapa del proceso. de aspirantes valorados dentro de la programación de la convocatoria.4. No. No. de exámenes clínicos o paraclínicos de comprobación realizados por laboratorios autorizados por Sanidad en cada convocatoria. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL No. informar a los Jefes de Sanidad en los departamentos correspondientes.1 Programación de exámenes clínicos y paraclínicos: Correspondiente al Jefe de la Regional de Incorporación. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sobre el desarrollo de la valoración. e. 100% 7 100% 3. Reserva en la entrega de resultados en cada examen. de contratos con entidades de salud establecidos por convocatoría. de acuerdo con los compromisos establecidos en el plan de incorporación.4. Controles ejercidos por ambas partes (incorporación. sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. a. INDICADOR No. c. META 5 100% 6 No.6. d. No. tipo de información que debe ser incluida. de convocatorias de selección adelantadas para oficiales y patrulleros. g. Atención adecuada a los aspirantes. al momento de preparar los pliegos de la licitación para la contratación de las Entidades de Salud: (ver anexo 20). No. de informes presentados por la Regional de Incorporación a Sanidad. No. de tal manera que se pueda establecer en forma conjunta las siguientes precisiones. de acuerdo con el desarrollo del cronograma de la convocatoria se procede a realizar la citación del personal a la charla de preparación para practicarse los exámenes y de igual forma asignar la fecha en la cual se les practicarán. Página 252 de 497 . Tiempo de entrega de los resultados. f. firma y sello del profesional que realizo y/o dio lectura al examen). Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. laboratorios) sobre el número de exámenes aplicados.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. el número de exámenes requeridos por año para ser incluidos en el plan de compras. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. b. No.4. de informes presentados por la entidad de salud contratada. Una vez definida la anterior información. de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclinicos. de encuestas realizadas a los aspirantes sobre el servicio de los laboratorios en la aplicación de los exámenes.

con el fin de verificar el servicio prestado por la entidad y supervisar constantemente la realización de los diferentes exámenes. Apellidos y Nombres Documento Fecha Hora Firma del aspirante Impresión dactilar Planilla de control de asistencia a la práctica de exámenes clínicos y paraclínicos. lavado de cabello. etc). Si un aspirante queda en condición de aplazado en esta valoración el expediente reposara en el archivo hasta la fecha en que el profesional lo haya programado para realizar el desplazamiento. a medida que se va presentando cada aspirante constatará que esté citado. el profesional devolverá el expediente en su totalidad al archivo. el cual debe enviarse con la suficiente anterioridad a cada uno de los laboratorios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Posteriormente se insertará en cada una de los expedientes en la sección de valoración médica. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el funcionario del archivo que los reciba deberá verificar que el número de exámenes entregados corresponda con los registrados en las planillas de entrega.4. Para esta actividad el personal médico solicitará las expedientes con un día de Página 253 de 497 .6. se deberá contar con una planilla de comprobación de asistencia. deberá colocar en el formato de resultado de los exámenes clínicos y paraclínicos su firma y sello como responsable de esta actividad.3 Práctica de los exámenes: El día de la práctica de los exámenes.4 Revisión de los exámenes: Cuando la entidad contratada allegue los resultados de los exámenes a la Regional. con el fin de que cada entidad programe el número de aspirantes a atender y de igual manera para llevar un control en el número de exámenes practicados. en la cual se le dé a conocer a los aspirantes la información pertinente para la realización de los exámenes (Ej. lo identificará con la cédula de ciudadanía y permanecerá en las instalaciones del laboratorio.4. con el fin que ellos mismos lo presenten a cada profesional que les practique el examen para tomar la huella y la firma del aspirante. Un funcionario de incorporación será el encargado de realizar esta labor. 3. el sello del profesional.4. dirigida por un profesional en medicina. Se les informará el valor a consignar por este concepto y la fecha y hora asignada a cada aspirante. Una vez culminada esta tarea se entregaran los expedientes con los exámenes anexos al personal de profesionales encargado de interpretar y emitir el concepto sobre los mismos y al término de la valoración médica.2 Charla de preparación para practicar exámenes: Se realiza en un aula o auditorio adecuado.6. Despues de la notificación se elabora un listado de los aspirantes. 3. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. adicionalmente tomara la impresión dactilar del aspirante en este mismo formato. Se hará entrega a cada uno de los aspirantes el formato de resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. como mecanismo de control y de seguridad. Cada profesional perteneciente a la entidad contratada que realice un examen. donde el aspirante deberá dejar plasmada su firma y la impresión dactilar como constancia y mecanismo de seguridad para evitar suplantación.6. dieta.

con el fin de dar tiempo suficiente al personal del archivo para ubicar las expedientes y evitar traumas en el proceso.) presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. Página 254 de 497 . (visitas. 3. En cada convocatoria se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. 6 En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. teniendo en cuenta su capacidad de atención a aspirantes. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. 3 4 5 Se establece comunicación permanente y por escrito con el laboratorio(s) para programación de aspirantes. forma de presentar los resultados y costo para los aspirantes de los exámenes complementarios o comprobatorios. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria.7 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. tiempo de entrega de resultados.NO) 1 2 El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar las características y condiciones de calidad para contratación de los laboratorios. etc. para ser incluidos en el plan de compras. No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. mecanismos para evitar suplantaciones. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL anterioridad de acuerdo a la programación por ellos establecida.4. para tener un control en el número de exámenes realizados. EVIDENCIA La Regional de Incorporación presenta a Sanidad en forma escrita y con la suficiente anterioridad. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. el número de exámenes clínicos y paraclínicos a realizar a partir del plan anual de incorporación. evaluación del servicio por parte de los aspirantes. CUMPLIMIENTO (SI .

Al término de cada convocatoria se realiza una evaluación por escrito del servicio 13 prestado por la entidad contratada. 11 Los requerimientos de exámenes comprobatorios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. 8 El formato de la valoración de los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos es diligenciado por el profesional encargado de la valoración: firmas. El profesional frente a los casos de aplazamiento fija en el correspondiente 12 formato de la carpeta. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . sellos. el nuevo plazos de presentación del aspirante. La Regional tiene soportes del seguimiento que se hace a las reclamaciones 14 presentadas ante los resultados de los exámenes. fecha de realización de la valoración. 9 Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. EVIDENCIA 7 Se realiza un acta donde se especifica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes de laboratorio. ejerciendo control sobre su presentación.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. la calidad en los resultados de los exámenes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 255 de 497 . Especificar las acciones que se toman: disciplinarias o administrativas. nombres completos. 10 Todos los exámenes complementarios ordenados por el profesional se realizan en todos los laboratorios autorizados por Sanidad. el cumplimiento en tiempos de atención y entrega de resultados.

son todos aquellos exámenes que permiten diagnosticar el estado físico del aspirante con el concepto médico y el respaldo de los exámenes necesarios.8 • • • • • • • Glosario Aptitud: habilidades y características clasificatorias exigidas para avanzar en el proceso. Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. para este caso. No aptitud: es el no superar o no cumplir con las condiciones y variables exigidas para continuar en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . 3. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el proceso de selección e incorporación a la Institución. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Exámenes clínicos y paraclínicos. Expediente: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requeridos dentro del proceso de selección de un aspirante. EVIDENCIA Al término de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado.4. parámetros de calidad en los 15 resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. en inteligencia policial. psicología y trabajo social. odontología. Página 256 de 497 . medicina.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No.

Comprobar la identidad del aspirante. Programar exámenes clínicos y paraclínicos. Recepcionar resultados exámenes clínicos y paraclínicos 12.Coordinar con laboratorios fechas para realizar exámenes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.4. Agilizar el envío con el laboratorio NO 10. El archivo recibe y constata novedades Se presentan novedades? SI NO 8. Realizar exámenes clínicos y paraclínicos Existe suplantación? SI 6. Anexar resultados a expedientes y foliar Página 257 de 497 .9 Flujograma Listado 1. Informar por escrito al jefe de la Regional Envían a tiempo resultados de los exámenes? SI 9. NO 7. Coordinar con el laboratorio para subsanarlas 11. Recibir listado para aplicar exámenes 3. Listado de programación Listado 4. 5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 80 POLICÍA NACIONAL 3. Realizar charla de preparación y enviar a exam. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Listado 2.

10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Para evitar fallas en el proceso se Jefe Regional de coordina con los laboratorios. las Funcionario de la realización de los exámenes. tan pronto termina la inscripción. Listado de Cancelaciones a Enviar listados a los programación. Agendar en el SIADMI. incompletos. cantidad de y paraclinicos. última hora de los laboratorios con la exámenes clínicos suficiente antelación para y paraclínicos. Recibir listado aspirante se inscribe. valoración. en que reserven los espacios los laboratorios de aplicación de exámenes. para lo cual el Regional de para aplicar funcionario encargado de ese Incorporación Listado de exámenes clínicosprocedimiento emite listados en encargado de aspirantes. Coordinar con anterioridad. forma periódica de la programación coordinar la de aspirantes para ser valorados. de acuerdo a la capacidad de atención Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. las fechas de laboratorios. se programan los exámenes cínicos y paraclínicos a los aspirantes.4. al momento de indiciar la convocatoria. contratados con la suficiente 1. . encargado de respectivos resultados al interesado coordinar la para que este los entregue en la valoración. Página 258 de 497 No contar con entidades de Oficio en el que salud contratadas se formaliza. 3. y paraclinicos. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL 3. Regional de Incorporación. de tal manera que se puedan imprimir los Listado de Recibir listados listados de aspirantes programación. El procedimiento de exámenes clínicos especializados y paraclínicos se inicia después que el Funcionario de la 2. Incorporación. los horarios de realizar Incorporación atención y la fecha de entrega de los exámenes. la fechas para Regional de cantidad de personal. Solicitar la inclusión de los contratos para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos en los planes de compras de la Sanidad. o en una base de datos la programación de aspirantes. personal y horarios de atención.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. habiéndolos notificado. por falta de cupo. Programar Como ya se ha coordinado con los exámenes clínicoslaboratorios las fechas.

No asiste algún aspirante.). etc. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de los laboratorios y a la cantidad de aspirantes. mediante la Incorporación exigencia del documento de encargado de identidad. Al realizar la entrega del formato a cada uno de los aspirantes se dejará constancia del recibido con la fecha y firma del mismo en planillas. regional. Realizar charla compañía de un funcionario de la Regional de de preparación. Se citan los aspirantes con anterioridad a la práctica de los exámenes clínicos y paraclínicos para notificarles en qué consisten y como deben prepararse (dieta. específicamente para que cumpla con la labor de comprobar las identidades y responda disciplinaria y plenamente en el evento de presentarse novedades de Que no se compruebe la identidad del aspirante Página 259 de 497 . mismo que se presenta. también se informa el Incorporación número de cuenta y el valor a encargado de consignar de los exámenes y se coordinar la entrega a cada uno de los aspirantes valoración. Formato de resultado de exámenes de laboratorio. para que no se presente desorganización. con el fin de ser firmado por cada uno de los profesionales que los practican.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. aseo Medico de personal. el formato de resultado de exámenes clínicos y paraclínicos. Comprobar Debe comprobarse que el aspirante Funcionario de la identidad del que presenta los exámenes sea el Regional de aspirante. Se realizaran varias charlas en diferentes horarios teniendo en cuenta la capacidad del salón donde se realiza. coordinar la valoración. 5. esta tarea la realiza Regional un profesional en medicina en Funcionario de la 4. firma y huella. Presencia en el laboratorio contratado de un funcionario de la Regionalo Grupo de Incorporación. Se extravíe un formato.

Si se presentase demora o atraso en la entrega de resultados. permitir que el personal idóneo y leal a la aspirante continúe Institución en proceso. Realizar Entidades de realizar los exámenes establecidos exámenes clínicos salud contratadas para el proceso de selección. por Sanidad. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. Establecer en el contrato los parámetros de cumplimiento y sanciones a los incumplimientos. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suplantación. Extravío de los documentos. para satisfacer la necesidad de número de aspirantes a evaluar. Infraestructura insuficiente de la entidad de salud contratada para atención de aspirantes y entrega de resultados. Al momento de recepcionar los resultados de los exámenes que entrega el laboratorio. se procede a 7. debe solicitarse por escrito a la entidad 8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. con los y paraclínicos. Informar por inmediatamente se le informa por escrito al Jefe de escrito al Jefe de la Regional para la Regional. Página 260 de 497 . Estudiar la posibilidad de contratar varios laboratorios. criterios de calidad exigidos a la entidad de salud contratada. 9. Archivar listados de entrega Despues de la comprobación de identidad del aspirante. 6. se debe verificar detalladamente que el Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Resultados de Expedientes exámenes clínicos especializados y Atraso en el proceso por demora en los envíos de resultados. con el laboratorio. que se adelanten las respectivas acciones sobre al aspirante. huellas e suplantación y identidad de los aspirantes. Programar la realización de los exámenes tendiendo en cuenta la capacidad instalada de los laboratorios. a las cláusulas de tiempo para entrega de resultados establecidas en el contrato. Agilizar envió contratada para que dé cumplimiento Jefe Regional. No informar de la Control de firmas. Hacer seguimiento a la documentación. En caso de suplantar al aspirante. Revisar resultados y constatar novedades.

12. Al verificar que no existe novedad y Funcionario de la 10. expedientes y que al momento de realizar la foliar valoración médica. de tal forma archivo. de exámenes que establece el laboratorio en su entrega. el profesional cuente con los resultados de los exámenes y pueda definir la condición de salud del aspirante. quien pertenecen. aspirante que se los practicó. . documentación y se firma el oficio de coordinar la entrega. Anexar los correspondiente y foliarlos. se recibe la encargado de laboratorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. Recepcionar que el listado concuerda con los Regional de resultados de exámenes que entrega físicamente Incorporación Resultados de exámenes clínicosel laboratorio. y paraclínicos. contra entrega para constatar novedades. Los funcionarios del archivo deberán insertar los exámenes de laboratorio en cada uno de los expedientes de los aspirantes en la sección 11. expedientes. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS listado relacionado corresponda con los exámenes entregados y que en coordinar la cada sobre se entregue el número valoración. Coordinar con Si se presentasen novedades de laboratorio para falta de algún resultado o de subsanarlas. No anexar Revisión aleatoria de exámenes en los expedientes. repetición de muestra se coordinará con el laboratorio para que se repita Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Página 261 de 497 Resultados de laboratorio. Verificación de los mismos. Esta resultados de los actividad se debe realizar con la Funcionario del exámenes a suficiente antelación. Pérdida de Verificar los resultados resultados. de resultados. Recibo de documentación mediante oficio donde Perdida de consten los exámenes que resultados de se envían y el nombre del laboratorio. garantizando que el profesional cuente con el Anexar exámenes tiempo suficiente para en expedientes revisar los resultados de los que no exámenes y corroborar a corresponde. valoración. impidiendo que el Establecer en las agendas médico los pueda de programación de la revisar al valoración médica el tiempo momento de la establecido (20 minutos). 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE paraclinicos. valoración.

01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO o se subsane la novedad. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Página 262 de 497 . RESPONSABLE coordinar la valoración. solo de este tipo. en ningún caso por resultados negativos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No.

alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. de los miembros de la fuerza pública. aplazado y no apto. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. 1.5.5. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución.Esta calificación será emitida por los médicos que la dirección de sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. 5. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. Artículo 3. indemnizaciones. empleo o funciones. Es aplazado. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. policial o civil correspondiente a su cargo. Incorporación. Art. Exámenes de capacidad psicofísica. y aspectos sobre incapacidades. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Artículos 47 al 69. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de dos (2) meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. 4. Por orden de autoridad medico laboral.. “Estatuto de la capacidad psicofísica. Selección alumnos Escuelas de formación.5 3. Titulo séptimo. destrezas.1 VALORACIÓN MÉDICA Responsables Médicos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. Parágrafo. por autoridades medicolaborales. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. se califica con los conceptos de apto. incapacidades. Es apto. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. empleo o funciones. policial o civil correspondiente a su cargo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. policial y civil correspondiente a su cargo. invalideces e indemnizaciones”. Comprobación. 3. Página 263 de 497 . empleo o funciones.2 Fundamento legal Decreto 094 del 110189. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Artículo 7: Los exámenes médicos. 6. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. Es no apto. 14. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2.

Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. • Página 264 de 497 . se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafonamiento. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. por los aspirantes. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la fuerza respectiva para tal fin. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. Artículo transitorio. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral DISAN. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el consejo superior de salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Parágrafo.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico médico. Oficio No 005977 del 010705 de DISAN–ARMEL. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. b. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 34. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. “Por el cual se conceptuando que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas”.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Artículo 33. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. Competencia para realizar exámenes. Emitir calificación de la capacidad psicofísica de los aspirantes evaluados tendiendo en cuenta el diagnóstico emitido en las valoraciones que el involucra. se considerarán nulos. excepto el artículo 70 de la misma norma. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Artículo 48. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. 4. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. serán asumidos así: a.

de aspirantes valorados dentro de la programación. de aspirantes programados para valoración medica por convocatoria. No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. de conceptos de la valoración médica registrados en el SIADMI por convocatoria.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución sean valorados y tengar su calificación o concepto médico correspondiente.5 Indicadores de gestión No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. total de aspirantes con valoración médica por convocatoria. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración médica por convocatoria. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 4. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. Realizar la valoración médica a cada aspirante dentro de los estándares de tiempo establecido. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. No. No. Página 265 de 497 100% 3 0% 4 5 100% 100% . 100% 2 No. No. INDICADOR META 1 No. de aspirantes atendidos en valoración médica por convocatoria. No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. No.5. • • • 3.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración médica. odontológica. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración médica. No. de elementos solicitados para realizar la valoración médica (plan de compras).5. • Página 266 de 497 MUJERES Cuadro Hemático. . No. de elementos adquiridos para realizar la valoración médica. No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. META 6 0% 7 No. de aspirantes que continúan en el proceso siendo declarados no aptos en capacidad psicofísica por convocatoria No.1 Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos: Revisión de las valoraciones especializadas y exámenes de laboratorio: se consignar las anomalías encontradas en los resultados de laboratorio en el formato correspondiente a la valoración. No. INDICADOR No. de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el Decreto 094/1989 y en este Protocolo: HOMBRES • Cuadro Hemático. de informes presentados por el(los) profesionales en medicina sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.6. 100% 8 100% 9 100% 3. total de aspirantes que presentan valoraciones medica. No. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. de convocatorias adelantadas por la Regional. físico-atlética y psicológica por convocatoria. No.5.

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 3.(Con autorización del aspirante). RX. Glicemia Pre y Postprandial. Examen optométrico. Glicemia Pre y Postprandial. Frotis de flujo vaginal. informándole lo relacionado con la normatividad vigente referente a la aptitud o no-aptitud. 1. VDRL. hacer saber al aspirante que la realización del Página 267 de 497 . con el fin de evitar errores y asegurar la calidad del mismo. no desaparecerán a través del tiempo. 2. RX. VDRL. Examen otorrinolaringológico. Solicitar al aspirante que ingrese al consultorio. preparar el equipo necesario que permitirá realizar el procedimiento de examen médico y posteriormente registrar la información. Las actividades a desarrollar en esta valoración son: a.6.(Con autorización del aspirante) Parcial de Orina. Examen oftalmológico. Prueba de embarazo. RX de columna dorsolumbar. Creatinina. Audiometría. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. EKG. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL HOMBRES • • • • • • • • • • • • • • • • • Hemoclasificación BUN. RX de columna dorsolumbar. es porque las causales por las que se emite el concepto. VIH. que dicho diagnóstico no cambiará.2 Valoración médica general: MUJERES Hemoclasificación BUN. Alistar y verificar equipo médico y expedientes: con el fin de obtener información previa del aspirante en lo que respecta a la valoración médica y a los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Examen médico: se realizará en forma individual. Parcial de Orina. teniendo de referencia el marco legal vigente para tal fin. De tórax. Es obligación del profesional que realiza la valoración. Saludo de bienvenida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Creatinina. Hepatitis B (antígeno de superficie). las acciones a seguir en caso de la solicitud de valoraciones especializadas o paraclínico. De tórax. Examen otorrinolaringológico. VIH. Examen optométrico. Se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento médico o quirúrgico y que durante el desarrollo de la misma convocatoria y dentro de los tiempos establecidos por el medico pueda realizarse para superar la valoración. Citología (con formato de autorización de la aspirante).5. Hacer una explicación breve y clara sobre el desarrollo del examen médico. Examen oftalmológico. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. EEG. Hepatitis B (antígeno de superficie). c. completa y detallada. EKG. Es importante tener presente que cuando se emite el concepto de no aptitud. EEG. Así mismo. es decir. Audiometría. b. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva.

i. En caso de que persistan las cifras se conceptuará que el aspirante no se ajusta al perfil. la nariz. Verificar con el aspirante los datos de identificación registrados. e. Establecer el índice de masa corporal: observar el aspecto general del aspirante y precisar si es normal. n. con sobrepeso. En caso de encontrar cifras anormales de tensión arterial (TA >130/85) se debe tomar nuevamente en las tres posiciones con descanso previo. • Oídos: al revisar el oído externo y medio se observá el pabellón. m. Verificar la presencia de patologías como pterigios. En caso de existir antecedentes patológicos el profesional debe solicitar al aspirante que anexe la historia clínica referente a la situación y dejar la anotación en el formato de la valoración. tratamiento no garantiza su selección para ingresar a la escuela de formación. h. En el caso contrario. quedará pendiente hasta que obtenga el peso ideal para su talla. se miran las dos cavidades o fosas nasales las cuales están revestidas por una membrana mucosa. frecuencia cardiaca. Página 268 de 497 . con el fin de describir una desviación septal e hipertrofia de cornetes que comprometa la función ventilatoria. cataratas u otras patologías detectables a simple vista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 27 a 29. garganta. Inicio del examen médico. frecuencia respiratoria y frecuencia de pulso. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL d. bajo peso. obeso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. piel y senos paranasales: • Ojos: al revisar los ojos se evalúa el nivel de agudeza visual. Toma de signos vitales: consignar las cifras tensiónales en posición de cubito-dorsal. j. se debe examinar: • Cuero cabelludo: por medio del dígito palpación con el fin de describir longitud. Indagar sobre los antecedentes consignados por el aspirante en el formato. Revisión de órganos de los sentidos: verificar las posibles patologías de los ojos. g. hereditarios o patológicos. el conducto auditivo y los tímpanos junto con las dos ventanas oval y redonda. Pesar y tallar al aspirante. éste último es causal de No Aptitud.9 25 a 26. aceptando como apto al aspirante que presente 20/20. por medio de constatar que el aspirante haya diligenciado el formato de antecedentes médicos. ubicación de cicatrices. debe analizarse los factores de constitución física. malformaciones del pabellón auricular y otras patologías del oído. el tabique y permeabilidad.9 30 a 40 Mayor a 40 INTERPRETACIÓN NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESIDAD OBESIDAD MÓRBIDA Cuando un aspirante presenta sobrepeso leve. utilizando la siguiente formula: PESO EN KILOGRAMOS TALLA X TALLA ÍNDICE DE MASA CORPORAL 20 a 24. los oídos. Diligenciar la fecha de realización del examen físico. hundimientos o deformidades. delgado. Solicitar al aspirante quitarse la ropa y quedar en ropa interior. • Nariz: al revisar la nariz. l. f. por medio del Otoscopio con el fin de describir perforaciones timpánicas. sino que debe superar todo el proceso para su ingreso. los cornetes o huesecillos de las fosas nasales. Revisión de la cabeza.

etc. describir como se encuentra la ventilación en ambos campos pulmonares especificando si existe hipo ventilación. fracturas. p. detectando o descartando hipertrofia amigdalina que comprometa la función ventilatoria. genu valgum (valor normal hasta 8 cms). etc. amputaciones parciales o totales. r. • Columna vertebral: se describe la presencia de curvaturas anormales tales como escoliosis (desviaciones laterales). describiendo asimetrías. Con este procedimiento se entiende que si el aspirante no se presente en la fecha señalada. Revisión del aparato genito urinario: describir la presencia de los testículos en el saco escrotal. • Miembros inferiores: se describe la existencia de alguna patología: hallux valgus. Revisión de la boca y la garganta: con el fin de observar las amígdalas. secuelas de fracturas mal consolidadas. q. simetrías o limitaciones en la movilización de las articulaciones. se fija el plazo para que se someta a una segunda valoración. lordosis (desviación a nivel anteposterior) y cifosis (desviación a nivel posterior). articulaciones interfalángicas. faringe y laringe. • En aspirantes femeninas. continuará si subsana la novedad y entrega los procedimientos terminados. tamaño y textura de los mismos. Una vez terminado el examen se le solicita al aspirante que se coloque la ropa. simetría de hombros y caderas. Revisión del Sistema Osteomuscular: Verificar la marcha. se le agradece la atención y su colaboración. En caso de existir un criterio de no aptitud se consignará dicho criterio. etc. con firma del profesional y del aspirante. indicando si afecta su funcionalidad. queda automáticamente fuera del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. examinando: • Miembros superiores: se revisan manos. en caso que se encuentren hay que consignar la existencia de soplos y agregados. piel de naranja. • Se describen alteraciones anatómicas del tórax. escurrimiento posterior o procesos infecciosos. Cara: describir lesiones. (Ver anexo 8). consolidaciones. pie plano. la presencia de bronco espasmos. y de acuerdo al tiempo que se maneje durante el proceso. El médico emite el diagnóstico presuntivo y define la continuidad o no del aspirante en el proceso. Revisión abdomen: describir existencia de visceromegalias. u. masa muscular. el profesional debe ser claro con el aspirante y dejará la anotación en la parte final del formato de valoración médica estipulando la fecha de entrega del tratamiento. existencia de deformidades. lesiones de la mucosa oral. se debe registrar en el formato de examen físico (S4). Revisión del Tórax: se hace examinando: • El sistema cardiopulmonar: para describir el ritmo de los ruidos cardiacos. y se da por terminada la continuidad del aspirante en el proceso. hernias. secreciones por pezón. malformaciones anatómicas del meato urinario. masas y pulso. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL o. con la firma de compromiso del aspirante al frente. pie varo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. cicatrices quirúrgicas o masas. Se examinan los senos paranasales frontales y maxilares por medio del dígito palpación. v. atrofias y cambios de consistencia de los testículos. asimetrías. etc. • • • Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. De igual manera en el “formato de resultado de valoraciones”. incluir el examen de mamas. Revisión del Sistema Vascular Periférico: verificar la existencia de patologías varicosas. Revisión del Sistema Neurológico: describir las alteraciones motoras. t. Cuello: se examina por medio del dígito palpación a fin de describir adenopatías. muñecas y codos a fin de describir deformidades. teniendo en cuenta su tipo y tamaño. masas. s. Página 269 de 497 . w. Revisión de piel y faneras: Verifica la existencia de cicatrices. por lo anterior. varicoceles. máximo dentro de los veinte (20) días siguientes. genu varu (valor normal hasta 8 cms de distancia intercondílea). sensitivas y reflejas. amputaciones. acortamientos y limitación de movimientos a nivel de articulaciones. dejando constancia de la fecha. tatuajes y nevus. cicatrices. indicando el fundamento jurídico.

la tercera dosis de hepatitis B será aplicada en las escuelas por el área de promoción y mantenimiento de la salud a través de Sanidad. las primeras dos dosis de hepatitis B. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. pronóstico. el encargado de la valoración. Es necesario que dichas valoraciones cumplan con los siguientes requisitos: presentarse en papel membreteado. completa el formato de historia clínica. 3. plan y duración del tratamiento. colocando su nombre en letra legible. porcentaje de corrección de la patología y firma con sello y cédula del profesional. evaluaran si la presencia del tatuaje tiene relación con algún trastorno de la personalidad. 2. Registrar la información: se hace por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de los formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. En estos casos el médico y el psicólogo. 4. firmado y con su sello respectivo. 1. el profesional. odontológica. anota el número de aspirantes a los que revisó sus paraclínicos a diario. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. el texto debe estar en letra clara y legible. “lesiones y afecciones de la piel”. Devolución de expedientes al archivo: Después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. 3. Página 270 de 497 .6. sin embargo se analizará en el Consejo de Admisiones.5. Emitir la calificación definitiva de capacidad psicofísica: el médico revisa los conceptos. diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. por ningún motivo se aceptan correcciones o enmendaduras. o pueda reclamar la documentación personal en caso que no haya superado el proceso. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. contener el diagnóstico. colocando el nombre del especialista y se anexa al expediente. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. 3. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de formatos en los cuales se anota el número de aspirantes que examina a diario. el concepto y las observaciones que tenga al respecto (ver anexo 4). corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. fiebre amarilla y antitetánica. El concepto médico o paraclínicos entregados por el aspirante se transcriben en el formato.3 Emitir concepto calificación de capacidad psicofísica: Esta fase solo puede ser realizada por el médico adscrito a Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad. físico atlética. que todas las valoraciones en salud para el proceso de selección deben realizarse a través de la red de salud propia o contratada por la Dirección de Sanidad. Antes de emitir la calificación de aptitud psicofísica el médico debe constatar que el aspirante cumpla con el esquema de vacunación solicitado. la firma y sello. Es importante agregar. A medida que se realiza el examen. Devolución de expedientes al archivo: se hará diariamente después de haber evaluado las carpetas de los aspirantes revisadas. en letra legible. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL El formato no se firmará hasta no verificar el tratamiento finalizado. Los tatuajes serán analizados a la luz de lo que determina el Decreto 094. psicológico y exámenes de laboratorio y su concepto final será de Aptitud o No aptitud de acuerdo a la normatividad vigente. De esta forma él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto desfavorable (el aspirante no se ajusta al perfil).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (Ver anexo 4). Por este motivo no se podrá declarar no apto a un aspirante. el concepto definitivo será de no apto.

Glándulas endocrinas. Nariz. Oídos.5. Deformaciones manifiestas de cráneo como exostosis. Oídos y Audición. a. Misceláneas. Extremidades. Boca. Pulmones y Tórax. (1) Parálisis de la laringe. Oídos y audición. etc. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. laringe y traquea a. Sangre. Tumores y enfermedades malignas. depresiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (3) Estenosis de la tráquea.7 Criterios de calificación de la capacidad psicofísica: Los criterios de calificación de la capacidad psicofísica están dados por las causales de no aptitud del Decreto 094/89. Enfermedades Venéreas. b. Ojos. Boca. Página 271 de 497 . nariz. Órganos Hematopoyéticos. Cráneo a. (2) Estenosis de la laringe que ocasione dificultad respiratoria. Laringe. “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Enfermedades de origen biológico. Artículo 50. cuando se acompaña de signos y síntomas. Piel y tejidos. Decreto 094 del 110189. Pérdida de sustancia ósea de cualquier extensión con o sin reemplazo protésico. que ocasionan causales generales de no aptitud para ingreso y permanencia en el servicio: GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cráneo. Enfermedad sistémica. Sistema Nervioso. Extremidades. Artículo 49. Corazón y Sistema pulmonar. metabolismo. Establecese los siguientes grupos que contemplan las lesiones o afecciones. Artículo 48. Aparato Genito-urinario. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Artículo 47 Grupos que contemplan lesiones y afecciones causales de no aptitud. Dental. Aparato Digestivo. Laringe y Traquea. Enfermedades mentales. faringe. faringe.

Mastoiditis crónica. (1) Aniseiconía (2) Diplopía binocular. (1) Con disminución de la A. g. Tuberculosis pulmonar y pleuresía tuberculosa. (2) Bilateral. Audición. (5) Campo visual. Enfermedad activa y progresiva de los ojos. Para el personal en servicio activo no será causal de retiro. Manifestaciones oculares de trastornos endocrinos o metabólicos. (a) Cuando el campo visual en el mejor ojo está reducido a menos de 20. h. b. (8) Bronquiectasia. Artículo 51. Otitis media superada resistente a tratamiento. a. del campo visual. con desfiguraciones. (14)Neumoconiosis. b. Artículo 53. b. c. a. Pulmones y tórax. (c) Ceguera nocturna. (12)Histoplasmosis. Lesiones o afecciones crónicas de los ojos. Dental. Glaucoma. Afaquia bilateral. e. (a) Agudeza visual que no corrige 20/20 en ambos ojos. Ojos. i.V. (6) Atelectasia. (b) Visión nocturna. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos. (4) Agudeza visual. (7) Asma bronquial. f. Secuelas progresivas de lesiones de los ojos con disminución de la agudeza y el campo visual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. mal oclusión. resistente a tratamiento que afecta la agudeza y el campo visual. (10)Enfermedad quística del pulmón y enfisema bufoso. Lesiones tuberculosas. Enfermedad de meniere. Desprendimiento (desgarramiento) de la retina. (b) En uno. de cualquier etiología. (3) Hemianopsia. Visión. (13)Neumotórax espontáneo. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Infecciones de conducto auditivo externo graves y crónicas. progresivas y resistentes a tratamiento. (11)Hemoneumotórax espontáneo. Cuerpo extraño intraocular. la disminución de la agudeza cuando el trabajador es capaz de desempeñar sus funciones con el uso prótesis auditiva. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.. cuando el tratamiento requiere más de 15 meses. (9) Bronquitis crónica. (15)Enfisema pulmonar. El examinado necesita ayuda para caminar de noche. d. Artículo 52. Página 272 de 497 (1) (2) (3) (4) (5) . cuando le sea extirpado el otro. Afecciones no tuberculosas con disminución de la función respiratoria y deformación del tórax. Mastoidectomía con secuelas. o con diplopía.

(1) Enfermedad cardiaca y vascular hipertensiva. (10) Contracciones ventriculares prematuras. Página 273 de 497 . Corazon Y Sistema Vascular.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (3) Endocarditis. (7) Enfermedad de Raynauds. Coagulopatías. Enfermedad leucopénica crónica. (18)Estenosis bronquial. (6) Insuficiencia venosa crónica. Anemia grave que no responde a tratamiento. (8) Pericarditis. Corazón. (5) Miocarditis y degeneración del miocardio. Enfermedad trombo-embolia. Artículo 55. (2) Anomalías congénitas (coartación de la aorta). (3) Aneurisma de cualquier vaso sanguíneo. h. a. Púrpura. (4) Bloqueo cardíaco (síndrome de Stoke – Adams). (17)Sarcoidosis pulmonar. (2) Secuelas de cirugía cardiaca y vascular. (2) Fibrilación y fluter auricular. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (16)Fibrosis pulmonar. g. enfermedad cardiaca o afección renal. d. b. c. (9) Valvulitas reumática. c. (10) Venas varicosas graves y sintomáticas. (1) Enfermedad arteriosclerótica oclusiva. (b) Cualquier historial de hipertensión arterial asociada a cambios cerebrales. Enfermedad hemolítica crónica y sintomática. Sistema ventricular. Enfermedad mieloproliferativa. Enfermedades de la sangre y órganos hematopoyeticos. (1) Arteriosclerosis obliterante. Misceláneos. a. (7) Taquicardia paroxística supraventricular. Cirugía de los pulmones. (1) Lobectomía con disminución de la función pulmonar. f. Artículo 54. (6) Taquicardia paroxística ventricular. (9) Tromboflebitis. Linfomas. e. b. (a) Presión diastólica de más de 110 milímetros de mercurio que no responde a tratamiento. (2) Neumonectomía. c. (8) Tromboangitis obliterante. (4) Cirugía reconstructiva incluyendo injertos. (5) Periarteritis nudosa.

pancreaticoyeyunostomía. (5) Hepatitis crónica. (2) Dismenorrea incapacitante rebelde a tratamiento. (3) Endometriosis sintomática. (10) Procitis crónica que requiere tratamiento continúo. Artículo 57. (d) Riñón poliquístico con función renal afectada. (1) Esofágico. (5) Gastrostomía permanente. a. Aparato genito urinario. pancreaticogastrostomía. (6) Riñón. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (g) Pielonefritis crónica que no responde a tratamiento. Cirugía. (3) Enterostomía permanente. (4) Gastrectomía total o subtotal con secuelas. proctoplastia. (2) Secuelas de absceso hepático amibiano. Condiciones Genito-Urinarias. (a) Acalasia que requiere de dilataciones periódicas. Defectos y enfermedades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (6) Hernia hiatal sintomática que no corresponde a tratamiento. (11) Ulcera gástrico o duodenal recurrente. (1) Colectomía parcial (sintomática). (a) Cálculo renal bilateral y no susceptible a tratamiento. (8) Pancreatitis crónica grave. b. (4) Hipospadias excepto la coronal y del glande. (8) Pancreaticoduodenostomía. (c) Divertículos sintomáticos (d) Estrechez del esófago sintomático. (7) Pancreatectomía. (e) Hidronefrosis bilateral. (9) Protectomía. (1) Cistitis crónica que no responde a tratamiento. (12) Colitis ulcerosa que no responde a tratamiento. (9) Adherencias peritoneales sintomáticas que no responde a tratamiento. Aparato digestivo. (2) Colostomía permanente. (7) Síndrome menopáusico fisiológico o artificial que no responde a tratamiento. (7) Lleitis regional. (3) Cirrosis hepática. a. (4) Gastritis grave y crónica. (c) Hipoplasia renal con secuelas. (f) Nefritis crónica con secuelas funcionales. (b) Anomalía congénita bilateral que ocasiones infección recurrente. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 56. (13) Estrechez del recto grave y sintomático. (5) Incontinencia urinaria no tratable. (6) Lleostomía permanente. (b) Esofagitis persistente y grave. Página 274 de 497 . proctorragía o proctomía con secuelas. (8) Estrechez de la uretra y del uréter grave que no responde a tratamiento. (10)Protopexia.

01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (9) Uretritis crónica no tratable e incapacitante. ñ. (9) Ureterocistostomía. Degeneración hepatolenticular. d. espasmos. miastenia). l. Temblores. Epilepsias. j. traumas). Psicosis: episodios psicóticos recurrentes. e. b. Corea crónica y progresiva. Sistema nervioso. Psiconeurosis: persistente o recurrente. b.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. b. p. i. n. (10) Ureteroileostomía. Parálisis agitante. f. (2) Trastornos transitorios de la personalidad. Trastornos de la personalidad: (1) Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. Artículo 59. m. Página 275 de 497 . Psiquiatría. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Desajuste ocupacional. (4) Nefrostomía permanente. grave permanente. Ataxia de Friederich. Esclerosis lateral amiotrófica. a. Siringomielía. Mielopatía espasmódica. (1) Neuralgia grave incapacitante que no responde a tratamiento. Artículo 58. Todas las demás afecciones neurológicas que interfieran con la ejecución del servicio. c. Alteraciones metabólicas y degenerativas (Korsacoff. (1) Cistotomía permanente y cistectomía. mioclonías. Esclerosis múltiple. e. (6) Amputación del pene. (7) Pielostomía si el drenaje persiste. q. Atrofia muscular mielopática. Enfermedades musculares (diastrofias. Cirugía genito urinaria y ginecológica. (14) Uretrostomía con secuelas anatomofisiológicas. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. Narcolepsia. (2) Neuritis causada por lesión de los nervios periféricos. (13) Ureterostomía externa. (12) Ureterosigmoidostomía. k. (8) Ureterocolostomía. Nervios periféricos. (5) Oferectomía con secuelas incapacitantes. Parálisis motora de órganos anormales rebeldes a tratamiento. o. a. h. Atrofia muscular progresiva. (3) Nefrectomía con secuelas patológicas en el riñón restante. g. (11) Ureteroplastia con secuelas anatomofisiológicas. (2) Cistoplastia con secuelas. c. d.

(2) Alcance de movimientos de las articulaciones así: (a) Hombro. Página 276 de 497 . 5. etc. grave e incapacitante. Abducción hasta 90 grados. con defectos funcionales. 8. (b) Codo. (a) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. Flexión hasta 100 grados. 7. (6) Miotonía congénita. (2) Condromalasia y osteocondritis disecante. c. (5) Acortamiento de una extremidad que exceda de 5 cms. Flexión hasta 90 grados. (4) Articulaciones: Limitaciones de los movimientos así: (a) Cadera. (b) Pies planos sintomáticos que interfieran con el uso del calzado militar. (3) Lesiones o afecciones de la rodilla que incapacitan frecuentemente y producen inestabilidad. (2) Pies. b. Flexión hasta 90 grados. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 60. (c) Pie calcáneo. callo excesivo. (3) Fracturas con secuelas (deformidad marcada. que limita el servicio. (b) Artritis traumática no susceptible de tratamiento. (d) Artritis reumatoidea o miositis reumatoidea que incapacita en forma permanente. valgus. Extremidades. (5) Músculos: (a) Parálisis flácida o espástica con pérdida de la función. susceptible o no de tratamiento. (b) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. 11. 9. dolorosa. Otras lesiones o afecciones: (1) Artritis: (a) Artritis de etiología infecciosa con historial de incapacidad recurrente.) (4) Articulaciones: (a) Artroplastia dolorosa y con limitación de la función. Miembros inferiores. equino. pierna o muslo no susceptible de prótesis. (c) Luxación recidivante del codo no susceptible de tratamiento. varus. (1) Amputaciones: amputación de parte o partes de una extremidad superior que interfiera con el manejo satisfactorio de armas de fuego. 12. Extensión hasta 180 grados. 10. Elevación hasta 90 grados. a. (a) Allux valgus con síntomas pronunciados no susceptibles de tratamiento. (1) Amputaciones. (b) Rodilla. (b) Anquilosis ósea o fibrosa con pérdida de la función. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (c) Osteoartritis grave o crónica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (7) Osteítis deformante. Luxación recidivante del hombro. pierna o muslo aun susceptible de adaptación de prótesis ortopédica. Miembros superiores. 6. Extensión hasta 60 grados.

b. u. Página 277 de 497 . articulaciones y riñón. j. m. Ulceras cutáneas que no responden a tratamiento. Pénfigo. Coxa vara acompañada de dolor y deformación. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (8) Osteoartropatía hipertrófica secundaria. f. Hiperhidrosis y bromhidrosis complicada con dermatitis o infección. Cifosis que interfiera con la función. c. Piel. t. Dermatomicosis y Onicomicosis que no responde tratamiento. (2) Espina bífida sintomática. v. Artículo 61. (3) Espondilolisis o espondilolistesis. Genodermatosis o enfermedades congénitas cutáneas que interfieren con el cumplimiento de las funciones correspondientes. w. Hiperfunción adrenal. a. Hernia de núcleo pulposo. (1) Luxación congénita de la cadera. Dermatitis atípica. Eritema multiforme crónico y recurrente. Artículo 63. Epidermolisis ampollaza. Parasoriasis. Artículo 62. c. Liquen plano. Acné polimorfo resistente al tratamiento que interfiere con el uso de uniforme o equipo militar. Anomalías congénitas. l. Cicatrices y queloides extensos que interfieren con la función de la región corporal afectada. a. b. Hipofunción adrenal. o. Escoliosis con más de 6 grados de desviación. b. Dermatitis exfoliativa crónica. h. Radiodermatitis. Elefantiasis con linfedema crónico. (10) Transplante de tendón con restauración no satisfactoria de la función. d. Eczema crónico rebelde a tratamiento. Neurofibromatosis. Condiciones Endocrinas Y Metabólicas. e. q. f. Lupus eritematoso. n. g. e. c. Soriasis extensa no controlada con tratamiento. Diabetes mellitas que requiere tratamiento a base de insulina. e. k. Tuberculosis cutánea. Columna Vertebral Y Otras Articulaciones. a. (9) Osteomielitis crónica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. p. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Urticaria crónica y grave que no responde a tratamiento. Diabetes insípida. s. r. Hidradenitis supurativa y foliculitis declarante. d. Gota con daño en los huesos. Dermatitis herpetiforme. Acromegalia. d. i.

si se permite algún grado por mínimo Página 278 de 497 . c. c. j. solos o combinados. a. Miastenia gravis. Artículo 65. Tumores Y Enfermedades Malignas: a. Tuberculosis activa. Lupus eritematoso crónico diseminado. Artículo 67. Amiloidosis generalizada. Las hipoacusias por encima de 20 decibeles son objeto de indemnización por parte de Medicina Laboral. Artículo 64. Enfermedades Venéreas. f. e. b. Paniculitis recurrente. h. Hipertiroidismo que no responde a tratamiento. Micosis activa que no responde a tratamiento. b. d. Enfermedad Sistémica. Neurosifilis sintomática. a. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Sarcoidosis progresiva con secuela grave. a. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Hepatitis B. Enfermedades De Origen Biológico. Al momento de revisar los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos el profesional en Medicina debe verificar: 1. Osteomalacia con secuelas limitantes. Porfiria. c. Neoplasmas benignos incapacitantes no quirúrgicos. Escleroderma generalizada. h. Artículo 66. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasiones incapacidad absoluta y permanente. b. g. Algunas condiciones o defectos. i. Artículo 69. j. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. k. Se debe tener en cuenta que los aspirantes se encuentran en edades que oscila entre los 18 y 28 años. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Lepra cualquier tipo. así: a. Condiciones neoplásicas de los tejidos linfoide y hematógenos. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: El uniformado está permanentemente expuesto a ruidos que superan los 80 decibeles que conllevan a hipoacusias. Valoración Audiométrica: se considerará como apto el aspirante cuya audiometría no presente ninguna caída por mínima que sea. Son causales de no aptitud además de las enumeradas. Defectos Generales y Misceláneos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. b. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL g. Neoplasmas malignos. Hiperinsulinismo a causa de tumor maligno o incontrolable. Hiperparatiroidismo cuando las complicaciones impiden el desempeño satisfactorio. i. Artículo 68. Enfermedades venéreas crónicas con secuelas. Dermatomiositis.

masas en el tórax y otras patologías. Debe tener lectura por radiólogo. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la calificación de la capacidad psicofísica conozcan y apliquen la normatividad. sarcoidosis. 4 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Medicina que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. Revisión del Electroencefalograma: permite establecer la presencia de síndromes convulsivos que no pueden detectarse en el examen físico y que son causa de indemnización por Medicina Laboral. 3 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. para evaluar no solamente la agudeza visual que debe ser de 20/20 en ambos ojos. Valoración oftalmológica: Debe solicitarse valoración oftalmológica (no optométrica). 3. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL que sea de hipoacusias. en caso de que se amerite. hiperreactividad bronquial.5. Revisión de la Radiografía de tórax: tiene como finalidad descartar tuberculosis. No. sino cualquier patología ocular que interfiera con la prestación adecuada del servicio. aneurismas. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. 3. 5.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación.NO) 1 2 La Regional cuenta con los decreto 1796 del 140900 y 094 del 110189 en forma impresa como documentos de consulta. CUMPLIMIENTO (SI . se aumenta notablemente el riesgo de deterioro de su capacidad auditiva con mayor rapidez por la exposición al ruido propia del servicio de Policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 279 de 497 . Solicitud de valoraciones adicionales al aspirante. cardiomegalias. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. 2. asbestosis. Revisión de Electrocardiograma: Debe ser tomado en reposo y leído por cardiólogo. 6. 4.

el profesional fija en el formato 11 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. CUMPLIMIENTO (SI . Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. 7 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. El formato de la valoración médica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 12 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. ejerciéndose control sobre los mismos. Al momento de realizar la valoración médica. elementos. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. sellos.NO) 5 6 El número de médicos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 10 control de atención diaria de aspirantes. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. Página 280 de 497 14 . conceptos claros sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. consultorios). nombres completos. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. Frente a los casos de aplazamiento. Se tienen soportes en la Regional del seguimiento que se hacen a las 13 reclamaciones presentadas en la valoración. el profesional cuenta en el expediente con los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (tiempo.

NO) El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 15 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. empleo o funciones. físico-atlética y psicológica. etc. empleo o funciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplica el Decreto Ley 1796 del 2000 para ingresar a la Institución. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración.5. Al término de cada convocatoria. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . Autoridad Medico-Laboral: Los médicos generales y médicos especialistas de planta asignados a medicina laboral de la dirección de sanidad de Policía Nacional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. policial y civil correspondiente a su cargo. policial o civil correspondiente a su cargo.9 • • Glosario Apto: Quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Determinar qué 19 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. Aplazado: Quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. El profesional de la valoración médica participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. El profesional de Medicina laborar emite un concepto de la capacidad psicofísica 16 del aspirante a partir de los resultados de las valoraciones médica. odontológica. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. Aptitud Psicofísica: Es el conjunto de habilidades. • • • Página 281 de 497 . No Apto: Quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. destrezas. empleo o funciones. 3. policial o civil correspondiente a su cargo. 17 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración.

Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 282 de 497 . Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 10.5. Evaluar resultados de valoración médica Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 8. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Notificar al aspirante que que finaliza proceso 5.10 Flujograma Listado 1. 01 Archivo: 92 POLICÍA NACIONAL 3. Insertar resultados en base de datos SIADMI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI Concepto . Recibir listado de aspirantes para valoración médica 2. 4.Emitir concepto aprobación de valoración médica 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ejecutar procedimiento realizar valoración médica . NO 6. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104FL-01 Edición No. Alistar elementos y expedientes para valoración médica 3.

01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL 3. Al iniciar las labores diarias el profesional encargado de la 2. Página 283 de 497 Incluir en el plan de No contar con los compras los elementos elementos necesarios para cada necesarios. Regional. médica general. Planeación de desarrollo de la convocatoria con Desconocimiento todos los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Recibir listados incompletos. Realizar analizando los resultados de valoración Médico. Se realiza la valoración médica por parte de uno de los médicos de sanidad de la Policía Nacional 3. Alistar equipos valoración debe prever equipos y y expedientes Médico. encargado de programar valoraciones. realización y expedientes de los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. lectura de los antecedentes médicos y se diligencia el formato correspondiente. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. año. exámenes clínicos y paraclínicos. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. elementos necesarios. la valoración médica.5. o en una base de datos la programación de aspirantes. profesionales que realizan las valoraciones. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración médica. . de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. lugar de para valoración.

Notificar al aspirante que queda pendiente para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo. casuística y sobre aptitud y epidemiología más no aptitud. Interposición de Recordar continuamente derechos de la información de que la petición y Policía Nacional se acciones de reserva el derecho de tutela por admisión y no informa el decisión tomada. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Se evalúa el concepto médico. oficio relacionando que se entrega. o si se emite concepto de ajuste o no al perfil. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. frecuente en el proceso de selección. se informara el plazo para presentarse Médico. Evaluar resultados de valoración médica. causa) y por ende que finaliza su proceso de incorporación y se le informa cuando puede reclamar Funcionario de la Regional encargado del archivo. relacionando los finalizan proceso. Luego de realizada la valoración 6. 5. Funcionario de la Regional encargado del archivo. pueda definir su situacion. nuevamente. expedientes mediante oficio. Ceñirse a los tiempos establecidos en el Crear falsas proceso de selección expectativas en para realizar los aspirantes. Hacer firmar en los No presentación formatos del aspirante en correspondientes la fecha los tiempos para que el aspirante establecidos. 7. para continuar en proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Notificar al A los aspirantes que se les realice aspirante que la valoración médica y no la finaliza proceso superen deben ser notificados del de selección e resultado de la valoración (no de la incorporación. Recepción de Perdida de expedientes y expedientes o documentación mediante documentación. Archivar médica se envía el expediente expedientes de junto con el concepto médico a al aspirantes que archivo. se notifica al aspirante y se le da plazo para nueva presentación. tratamientos. RIESGOS Página 284 de 497 . si debe ser remitido a tratamiento. motivo de la no aptitud. ACCIONES PREVENTIVAS Organizar reuniones de Desconocimiento retroalimentación sobre de las normas normatividad. Como el aspirante ya presento valoración médica y el concepto fue remitirlo a tratamiento médico o examen de comprobación.

relacionándolos archivo. Médico. Contar con la suficiente cantidad de equipos de cómputo. Posterior a la realización de la 10. Para tener un registro y control de los resultados de las valoraciones del proceso de selección. Página 285 de 497 . Habiéndose realizado la valoración. Equivocaciones Idoneidad y objetividad en los conceptos. Emitir concepto sobre valoración médica. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Enviar valoración se envía expediente expedientes para para archivo. Concepto médico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Insertar resultados en base de datos SIADMI. para que cada profesional inserte en el sistema diariamente los resultados de las valoraciones que realizó. Médico. Registrar datos incompletos o imprecisos en el SIADMI. se debe insertar diariamente por parte del profesional que realiza la valoración. mediante oficio. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO sus documentos personales. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 8. 9. en las valoraciones. el resultado de la misma. Perdida de expedientes o documentación. Médico. el médico emite un concepto sobre el estado de salud física del aspirante diligenciando completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste al perfil.

4. Titulo séptimo. invalídeles e indemnizaciones. Artículo 48.4 Metas Página 286 de 497 . De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. laringe y traquea. Artículo transitorio. mal oclusión.1 VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Odontólogos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración.2 Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. de los miembros de la fuerza pública. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica.6. 5. incapacidades.6. nariz.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Artículo 49: boca. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. faringe. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Laringe. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos con desfiguraciones. 5. Parálisis de la laringe 4. Artículo 51: Dental. 3. Estatuto de la capacidad psicofísica. y aspectos sobre incapacidades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. indemnizaciones. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. 4. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de salud oral de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y los criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico odontológico. Estenosis de la traquea. excepto el artículo 70 de la misma norma.6 3. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 3. Decreto 094 del 110189. Estenosis de la laringe que ocasioné dificultad respiratoria.

de elementos solicitados para realizar la valoración odontológica (plan de compras). total de aspirantes con valoración odontológica por convocatoria. No. No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración odontológica. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración odontológica por convocatoria. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración odontológica del proceso de selección e incorporación. total de aspirantes que presentan valoración odontológica por convocatoria. No. No. No. de aspirantes programados para valoración odontológica por convocatoria. No. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. total de aspirantes que presentaron valoración odontológica por convocatoria. Página 287 de 497 META 1 100% 2 100% 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% . Indicadores de gestión • • 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. No. INDICADOR No. de aspirantes atendidos en valoración odontológica por convocatoria.5 No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración odontológica. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración odontológica. No. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.6. de conceptos de la valoración odontológica registrados en el SIADMI por convocatoria.

Es importante informar al aspirante que la realización del tratamiento no es obligatorio y no garantiza su ingreso a la Institución. No. Las actividades ha realizar en esta valoración son: • • • Solicitud al aspirante de pasar al consultorio. las actividades a seguir en caso de solicitársele una valoración especializada o exámenes paraclínicos. esta debe anexarse a la historia clínica odontológica. preparar el equipo necesario para efectuar el procedimiento y registro de la información en el formato de valoración odontológica de los aspirantes. Así mismo. Página 288 de 497 • • • . INDICADOR No. la normatividad vigente sobre la aptitud o no aptitud. documento de identidad y lugar de procedencia. de informes presentados por el(los) profesional(es) en odontología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. tiempo en el que realizará la valoración odontológica. Es necesario tener en cuenta que cuando se emite el concepto de no ajuste al perfil.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. no desaparecerán a través del tiempo. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento y de acuerdo con el tiempo establecido en cada convocatoria para que tenga la posibilidad de realizarlo para cambiar el concepto (ver anexo 8). META 7 100% 3.6. Solicitud de radiografía panorámica dental.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Examen odontológico: este procedimiento se practicará en forma individual. Saludo de bienvenida. verificando que se encuentre la fotocopia del recibo de consignación del pago de la valoración. Su condición de salud oral debe ser compatible con lo establecido en el decreto de la capacidad psicofísica. valorando adecuadamente un aspirante cada 15 minutos según lo establecido por la Dirección de Sanidad. edad. de convocatorias adelantadas por la Regional. Constatar con el aspirante los apellidos y nombres. diligenciará el formato correspondiente y registrará el concepto en el aplicativo SIADMI. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración odontológica. completa y detallada. Al inicio de cada jornada laborar se debe alistar equipo odontológico y expedientes asignados según la planilla de aspirantes citados. implica que las causales por las que se da. lo que quiere decir que dicho concepto no cambiará. Hacer una explicación al aspirante sobre el examen odontológico. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No.

permanentes y temporales. Examen dental: Se realiza para señalar los aspectos más representativos de la estructura dentaria. así como la forma de los arcos dentales y ruidos articulares. Sellantes. para establecer el tipo facial. asimetrías. Raíz abandonada. se enumeran en el ítem correspondiente el hallazgo encontrado durante el examen y se especifica el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. profundas cruzadas. Proquelia inferior Examen Gingival: Si se identifican posibles patologías en el tejido de soporte dental. Mordida cruzada anterior de 11 y 21 con 31 y 41. Mordida cruzada. Gingivitis Marginal Generalizada. cuello y cavidad oral etc. según el hallazgo encontrado durante el examen y especificar el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. el índice de COP (Cariados. Corresponde a una obturación oclusal. Numerando la casilla. Ejemplo: 1. la cantidad de dientes permanentes. tamaño. Labios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Con este diagnóstico se señalan los aspectos anormales y anatómicos mas sobresalientes en cara (asimetrías faciales y cicatrices) articulación temporo . Observaciones: 1. Corresponde a una obturación mesial. línea media. el hallazgo o la patología encontrada. Se plasman los hallazgos más relevantes en cuanto a mordidas abiertas. Superficie con obturación estética como resina y su extensión. alteraciones de esmalte. como por ejemplo: 11: O: PM 12: S: 15: O: MOD 16: O: O Corresponde a una obturación palatina y mesial. temporales y ausentes. ausentes. cambios de posición. clase de Angle. el número de dientes presentes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • • • • • Así mismo se debe tener en cuenta en la figura del odontograma que se debe colocar al frente de cada número correspondiente al diente. para determinar posibles problemas de fonación y evaluar los comportamientos que nos permitan identificar las competencias laborales exigidas. oclusal y distal. Igualmente se debe dibujar la forma de los arcos y numerar en el ítem correspondiente a observaciones. Ej. Ejemplo: 1. y paralelismo de planos faciales. facetas de desgaste y señales particulares del tejido dental. extracción indicada. Diente cariado u obturación desadaptada y su extensión.mandibular. Corresponde a diente sano. Examen clínico estomatológico: examinar al aspirante de pie. de frente y de perfil. Los datos se registran de igual forma a las anteriores numeraciones. forma. Rehabilitación protésica fija como corona en metal porcelana. pigmentaciones. Obturados y Perdidos) de acuerdo a las convenciones establecidas por la ADA (Asociación Dental Americana). la cual establece figuras y colores estándar: Color azul: Color verde: Color negro: Símbolo / en color rojo: Símbolo X en color rojo: Símbolo O en color rojo: Símbolo II en color verde: Superficie obturado con amalgama y su extensión. Odontograma: Se utiliza para registrar la información observada clínica y radiográficamente. Para ello se marca con una X la clase de oclusión encontrada. Diente extraído.. Irritantes locales Observaciones: 1. Oclusión: Clasifica al aspirante de acuerdo a las clases de Angle. Observaciones: 1. se determina el número de dientes presentes. entre otros. Página 289 de 497 . el hallazgo encontrado en forma abreviada. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Mientras se valora el aspirante es importante establecer comunicación verbal con él.

Es importante anotar que la prótesis que el aspirante presente en el momento de la valoración sea de alta calidad y que garantice la función y la estética. Se debe entregar el formato donde se le indique de que manera serán elaboradas las valoraciones solicitadas a los especialistas. Raíz: análisis radicular en cuanto a forma. Trabeculado: en donde se plasman las anomalías o aspectos anatómicos sobresalientes en maxilar superior. agujero dentario. b. odontomas. La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica. incluidos. 7). • • • d. supernumerarios. El aspirante se ajusta al perfil requerido: cuando su estado oral es bueno presentando condiciones físicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. reabsorciones. con la firma de compromiso del aspirante en el formato de resultado de Valoraciones. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 18: SE • Diente sin erupcionar. Decreto 1796/ 2000. el material en que esta elaborada marcando con una X el tipo de prótesis encontrada (si la hay) y en la línea de observaciones se registra una descripción detallada. cresta alveolar. El odontólogo llevara una agenda de las fechas y el horario en la que los aspirantes deben desaplazarse. No se debe firmar el formato hasta no verificar el tratamiento finalizado. Art. implantes. los dientes involucrados. Página 290 de 497 . ángulo goniaco. en observaciones generales. rama. agujero mentoniano. núcleos). cuerpo y cóndilo mandibular.) Por lo anterior. seno maxilar. Análisis radiográfico: La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica (Este medio diagnóstico no debe tener una vigencia mayor a 60 días. Prótesis: En caso de presentarse se describe la clase (fija. c. en la fecha determinada por el profesional (máximo 20 días siguientes a la valoración. Con este procedimiento se entiende que el joven que no se presente en la fecha señalada queda automáticamente fuera del proceso. El encargado de esta valoración deberá describir con detalle los hallazgos encontrados en el espacio correspondiente a observaciones. emite un concepto que puede ser: a. total. de manera que no afecte la interacción con la comunidad y su servicio policial. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. Pendiente: Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. quistes. tratamientos de conductos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. los pilares y pónticos. canal dentario. incluido. anquilosis.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. piso de seno maxilar. con el fin de hacer las respectivas anotaciones en el formato y en el Sistema SIADMI. removible. etc. Posteriormente el odontólogo. facilitando para que el Jefe de archivo con antelación aliste los expedientes. b. Este numeral se divide en dos partes: a. tuberosidad. tamaño. se debe ser claro con el aspirante y dejar la respectiva anotación estipulando la fecha de entrega del tratamiento. lesiones apicales. parcial. inferior. este aspirante podrá continuar el proceso pero debe presentarse con los tratamientos terminados. El aspirante no se ajusta al perfil requerido: cuando el aspirante presenta alguna lesión o patología causal de no aptitud que no le permita desarrollar normal y eficientemente el servicio policial.

Cara • Hemihipertrofia facial (ósea y/o muscular sin tratamiento). Anquilosis. diligencie el formato de historia clínica odontológica. • Hiperplasia e hipoplasia del cóndilo. Lesiones del disco articular (Crepitaciones y fracturas). Síndrome de dolor y disfunción miofacial. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. M. en letra legible.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. firma y sello respectivo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. el encargado de la valoración. Si se presenta alguna inconsistencia se debe dejar una nota aclaratoria sin tachones enmendaduras o uso de corrector. T. ángulo goniaco y cuerpo mandibular unilateral o bilateral siempre y cuando no sean funcionales y sintomáticas. • Hendiduras congénitas maxilofaciales. Fracturas condilares. ya que estos formatos son documentos de soporte jurídico. • Lesiones óseas de la cara que produzcan deformaciones o alteraciones funcionales. (Ver anexo 4).7 Criterios de ajuste al perfil Causales de no ajuste al perfil a. 3. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. Osteoartritis. • Osteogenesis imperfecta. • Edema Angioneurótico. Aplasia del cóndilo mandibular unilateral y/o bilateral.6. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. • • • • • • • A. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. De esta forma. Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Artritis reumatoidea y artrosis. b. Una vez terminado el examen se le agradece la atención y la colaboración al aspirante. • Parálisis facial. de manera que la información registrada soporte debidamente el concepto final de la valoración. Página 291 de 497 . el profesional de salud. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Es de suma importancia que el profesional deje registro de la evolución de los tratamientos de cada aspirante en el formato de la historia clínica. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento.

• Ameloblastoma que requiera recesión en bloque. Lesiones que determinen alteración de los movimientos normales de origen traumático y/o degenerativo. • Periodontitis crónica localizada de acuerdo a la posición estratégica del diente y a la severidad de la enfermedad. Glándulas Salivares Xerostomia. Microglosia relacionada con problemas de fonación. Paladar Pérdida parcial o total de la bóveda palatina y del velo del paladar. Amputación parcial o total de la lengua. . • Macrognatismo y Micrognatismo moderados y severos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Disminución severa de la apertura bucal (menor a 30 mm). e. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • c. • • • • • Trastornos de la masticación por lesión de la articulación sin pérdida ósea. Lengua Macroglosia relacionada con patologías de oclusión. • Hemangioma de labio. Mucosa Oral • Fibromatosis gingival idiomática. • • g. d. Paladar hendido sin tratamiento o con tratamiento que altere la función masticatoria o de fonación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Cuello Quiste Linfoepitelial Cervical Benigno. función y oclusión. • Osteomielitis. • • • i. • Periodontitis generalizada con pérdida ósea moderada o severa que supere el primer (1/3) tercio radicular. • Gingitivis o Periodontitis asociadas a problemas sistémicos. Labios • Labio leporino asociado a paladar hendido con y sin tratamiento que presenten secuelas funcionales y estéticas. Atresia de conductos salivares. Antecedentes de vaciamiento ganglionar. Enfermedad de Hodgkin. • Pérdida total o parcial de los maxilares superior y /o inferior. • Gingitivis descamativa crónica. Luxación mandibular. Desarreglo interno de la ATM con luxación meniscal sin recapturación. Agenesia de glándulas. • • • f. Maxilares (Superior e inferior) • Agnatia de maxilar. función y fonación. Página 292 de 497 h.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. NOTA: otras lesiones o afecciones que involucren o afecten la salud y bienestar del aspirante impidiendo el desarrollo óptimo del servicio policial. Fracturas en maxilar superior y/o inferior con consolidación viciosa. • Malposiciones dentarias severas sin iniciar tratamiento de ortodoncia. Implantes orales totales superiores o inferiores. ausencia de tres molares seguidos sin rehabilitación oral. En casos clases II y III el aspirante debe estar en la fase final del tratamiento. Anomalías dentó faciales: anomalías del tamaño de los maxilares. Neoplasias • Toda neoplasia benigna con tendencia a malignizarse. (No incluir terceros molares en el conteo). clase III y/o mordida abierta moderada a severa. • Ausencia de cuatro (4) o más dientes en el mismo cuadrante sin rehabilitación.. si requiere procedimiento quirúrgico (Revisar causales de no aptitud). • Toda neoplasia premaligna y maligna. k. • Aspirantes con tratamiento de ortodoncia en fase inicial (menos de seis (6) meses de evolución) para resolución de clase II. Anomalía de las relaciones de los arcos dentales Clase II y III que requieran tratamiento quirúrgico para su resolución. • Mesoclusión o clase III se trata como prognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. Causales para emitir un concepto de pendiente a. • Prognatismo o Retrognatismo de los maxilares no mayor de 5 mm. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • j. • Displasia dentinal generalizada sin tratamiento. Página 293 de 497 . overjet de mas de 5 mm. mordida profunda de mas del 70%. • Amelogénesis o dentinogenesis Imperfecta generalizada sin tratamiento. • Cirugías Lefort I. Mordida abierta moderada a severa de cinco (5) mm. • Reabsorción radicular externa mayor de dos dientes. • Pérdida total o parcial de piezas dentarias en maxilar superior o inferior con el uso de prótesis Mucosoportada. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: se solicita valoración escrita de ortodoncia para determinar si la anomalía es corregible con aparatología fija. • Macrognacia o Micrognacia del maxilar superior y/o inferior leve menor de 5 mm. Anomalías de la relación entre los arcos dentales • Distoclusión o clase II se trata como un retrognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. II y III con menos de un año de evolución. o más. Dental • Disminución del índice masticatorio por ausencia dental (con pérdida de la función). Ej. Laterognatismo moderado y severo. b.

: 14/24. c. cálculos subgingivales o supragingivales: higiene oral fase I. Anomalías funcionales dentó faciales • Deglución Atípica Anterior: se solicita valoración escrita de ortodoncia y terapia del lenguaje. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. comprometiendo máximo 4 dientes en sentido vertical uni o bilateralmente. para anexar en el formato de la valoración. Enfermedades periodontales. • Depósitos sobre dientes. realizar fase II de higiene oral. e. volver con la terapia terminada para una segunda valoración odontológica. • Retracción gingival: valoración escrita del periodoncista y tratamiento correspondiente si esta supera el tercio gingival. Enfermedades de los tejidos blandos de la cavidad oral • Estomatitis moderadas o leves o Lesiones benignas de tejidos blandos. • Periodontitis aguda o crónica: Si no es generalizada y la pérdida ósea no es mayor de 1/3 de la raíz o no hay movilidad. anexando resultados al expediente del proceso de selección. • Hábitos linguales: solicitar valoración y tratamiento con terapia del lenguaje.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Sobremordida Horizontal u overjet de no más de 3 mm. placa. • Bruxismo Moderado a severo: solicitar valoración con rehabilitador oral para realizar placa neuromiorelajante y si ha perdido dimensión vertical rehabilitarlo con Operatoria o Prótesis Fija. • • Mordida cruzada posterior localizada. versiones y gresiones que afecten la oclusión funcional. • Hiperplasia gingival: valoración y tratamiento por periodoncia. dientes pigmentados. f. d. 15/45). • Gingivitis aguda y crónica: debe realizarse fase I de higiene oral. • Sobre inserción frenillo lingual que interfiere con la fonética: solicitar valoración y tratamiento con cirujano oral y terapia del lenguaje. (Ej. • Pericoronitis: valoración y tratamiento por cirujano Oral o periodoncista. • Mordida Borde a Borde Anterior: Revisar y hacer el diagnóstico diferencial con Clase III compensada. remitirse a Causales de No aptitud. Cualquier procedimiento mediante el cual se intervenga la lesión debe ir respaldado por valoración de Estomatólogo y su respectiva biopsia debe ser analizada. Los aspirantes que hayan sido sometidos a procedimientos que requieran resolución de procesos inflamatorios post-quirúrgicos o post-tratamientos. Si presenta perdida ósea con movilidad se solicita ínter consulta con periodoncia y valoración por escrito. • Desplazamientos (rotaciones. Quistes de retención: Consulta con Estomatología. deben presentarse por segunda vez a valoración odontológica mínimo cinco (5) días después de terminado el tratamiento. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: Se solicita valoración escrita de Ortodoncia. Mordida abierta anterior de 3 a 5 mm y mordida abierta posterior de más de 1 mm. Anomalías de Posición de los dientes • Apiñamiento de moderado a severo. El aspirante debe presentarse con una evolución satisfactoria del tratamiento. Sobremordida Vertical u overbite no mayor de 50%. • Sobre inserción frenillo labial: solicitar valoración y tratamiento con periodoncia si hay retracción gingival importante. No debe involucrar más de tres dientes consecutivos. Página 294 de 497 .

en este caso remitir directamente a rehabilitación Oral. oclusión y el tipo de movilidad si la presenta. Erosiones y Lesiones Abfractales severas: debe solicitarse tratamiento por operatoria cosmética o rehabilitación. • Diente temporal o deciduo persistente: Si radiógráficamente hay presencia del diente permanente se solicita valoración escrita por ortodoncia y/o cirugía Maxilofacial y el tratamiento correspondiente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Si el Px es reservado remitirse a Causales de No aptitud. etc. realizar la operatoria respectiva. rehabilitación oral. Enfermedades de los tejidos dentales duros • Caries dental: realizarse el tratamiento de operatoria pendiente. • Atriciones. Si los terceros molares se encuentran en posición vertical. lesiones Abfractales o caries. Agenesia o Anodoncia de un diente: si presenta espacio edentulo se debe solicitar valoración y tratamiento de rehabilitación Oral Fija u ortodoncia valorando la posición estratégica del diente ausente. posición horizontal se solicita tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial y radiografía post quirúrgica. • Microdoncia. Si no se aprecia diente permanente hay que valorar la reabsorción radicular.: operatoria cosmética. distoangulados. • Terceros molares mesoangulados.). (De acuerdo al Diagnóstico remitirse a Causales de No aptitud) • Iatrogénicas: Instrumentos fracturados o Perforaciones. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL g. Concrescencia: Si altera la estética se debe solicitar valoración y tratamiento por rehabilitación Oral y/o Ortodoncia. Enfermedades de la pulpa y de los tejidos periapicales. el especialista debe realizar el Página 295 de 497 . Trastornos del desarrollo y erupción de los dientes • Ausencia. se deben conservar en boca • Lesiones Radiolucidas o radioopacas en Maxilares: Se solicita valoración y tratamiento por cirugía Maxilofacial o Endodoncia según el origen de la lesión con Radiografía final. incisivo de Hutchinson. h. • Pulpitis Irreversible y/o Necrosis pulpar: si se observan obturaciones profundas que involucren tejido pulpar. Hipoplasia del esmalte. • Diente incluido no viable. diente impactado: Se debe solicitar valoración y tratamiento por cirugía Oral para su extracción y debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. en caso de resultar negativas. cuellos descubiertos. • Cambios de color del diente por hemorragia pulpar o Tratamientos Endodónticos: si se confirma trauma o Iatrogenia es necesario remitirlo al endodoncista para su respectivo tratamiento. Amelogénesis imperfecta: Si altera la estética debe pensarse en una rehabilitación o en operatoria cosmética. Debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. • Diente supernumerario: si presenta apiñamiento se debe solicitar valoración por escrito de cirujano oral y/o ortodoncia para tratamiento. i. el cual será anexado al formato de la valoración odontológica en el expediente del aspirante. con el espacio suficiente. • Esmalte Moteado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se solicitará valoración y/o tratamiento por Endodoncia o cirugía oral y Rx final en caso de retratamiento. Si se encuentra incluido se debe solicitar tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial. El aspirante debe presentarse por segunda vez con tratamiento terminado por operatoria cosmética o rehabilitación oral según el caso. anexándolos a la carpeta del aspirante. Rx periapical final y concepto sobre el pronóstico emitido por el especialista. • Fracturas Coronales: de acuerdo al tipo de fractura y tejidos comprometidos se debe realizar el tratamiento (Ej. endodoncia. se debe solicitar conceptos de especialista que incluya resultados de pruebas de vitalidad. Abrasiones. • Pulpitis reversibles por obturaciones desadaptadas.

Criterios de seguimiento y auto evaluación 3. tratamiento de conductos correspondiente y se anexará Rx final a la hoja de valoración en el formato odontológico del aspirante. De acuerdo al concepto final del especialista remitirse a Causales de No aptitud. si presenta lesión apical: Se pedirá retratamiento por especialista y Rx periapical final.8 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. se debe solicitar concepto emitido por el Endodoncista. El aspirante debe regresar con tratamiento terminado y Rx periapical final. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • • j. CUMPLIMIENTO (SI . 3 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Odontología que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. Fractura radicular: Se solicita concepto de Endodoncista y de acuerdo al Pronóstico se da concepto Final de aplazamiento o No aptitud.NO) 1 2 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la valoración odontológica conozcan y apliquen la normatividad. traumas dentales u otra etiología. Cualquier otra lesión sintomática de origen pulpar (Cálculos o calcificaciones pulpares) Otras enfermedades y entidades patológicas de los dientes y de sus estructuras de sostén • Raíz retenida debe realizar la exodoncia correspondiente y Rx posquirúrgica para anexar a la valoración. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso. No. Periodontitis apical aguda o crónica de origen pulpar: debe presentar tratamiento de Endodoncia terminado y Rx periapical final para anexar a la hoja de valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. revisar Causales de No Aptitud. Tratamientos de conductos Inadecuados. Reabsorción radicular interna: se solicita valoración y tratamiento de Endodoncia. Reabsorción radicular Externa: Si se debe a tratamiento de Ortodoncia. Página 296 de 497 . de acuerdo al número de dientes comprometidos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No.6. • Perdida de más de dos dientes si afecta la función y la estética: debe ser rehabilitado.

ejerciéndose control periódico sobre los mismos. 6 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. el odontólogo cuenta siempre con la panorámica dental del aspirante. sellos. CUMPLIMIENTO (SI . sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad.NO) 4 5 El número de odontólogos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. 7 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control de atención diaria de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. elementos y consultorios). EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y/o administrativas. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 12 presentadas en la valoración. El formato de la valoración odontológica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Frente a los casos de aplazamiento. nombres completos. el profesional fija en el formato 10 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. Al momento de realizar la valoración. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. (tiempo. Página 297 de 497 . conceptos claros.

Se cumple con los estándares de tiempo de consulta y conceder tiempo para el seguimiento. perfil de los 16 aspirantes incorporados. Página 298 de 497 . Agnatia: afección congénita caracterizada por ausencia total o parcial de un maxilar. Determina que soportes existen de esta 19 actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. análisis y evaluación de los procesos. apretamiento y otras causas mecánicas. 3. por masticación. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. bruxismo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en los que los odontólogos presentan conclusiones sobre la realización de la misma.6. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Agenesia: estado caracterizado por la falta o ausencia de un órgano. EVIDENCIA Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.NO) 13 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 14 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante.9 • • • Glosario Abrasión: desgaste generalmente patológico de la sustancia dentaria. 17 18 Los consultorios cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la Secretaria de Salud para su funcionamiento El odontólogo participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. cepillado. CUMPLIMIENTO (SI .

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • • • • • • • • • • • • • • Página 299 de 497 . Edema: hinchazón. que se realiza generalmente durante el sueño y puede llevar a traumatismos oclusales. acumulación de cantidades anormalmente grandes de líquido en los espacios intersticiales o cavidades corporales. Fibromatosis: tendencia a desarrollar fibromas (tumor benigno generalmente pequeño y encapsulado de tejido conectivo. Diastema: espacio o hendidura como la que separa dos dientes adyacentes en la misma arcada dentaria. rítmica o espasmódica. compuesto principalmente por fibrositos y fibroblastos. no funcional. Bruxismo: hábito oral que consiste en hacer crujir. Anquilosis: inmovilidad anormal de partes o articulaciones móviles. Atresia: carencia total de perforación o cualquier tipo de estrechamiento anómalo de un orificio o conducto corporal normal. con obliteración del ligamento periodental. Displasia: desarrollo anormal. con frecuencia manchas de diversos tonos de marrón. Gingivitis: inflamación de la encía o gingival. Dental: fijación sólida de un diente. Aplasia: falta de desarrollo de un órgano. Iatrogenenico(a): cualquier estado adverso de un paciente que es resultado de tratamiento por un médico. Concrescencia: forma de fusión de dos dientes adyacentes producida después de completar la formación de sus raíces. específicamente desgaste de un diente debido al contacto con otro u otros dientes. forma y organización. debida a fusión de cemento y el hueso alveolar. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Amelogenesis imperfecta: enfermedad hereditaria en la que el desarrollo del esmalte dental es defectuoso. Atricción: desgaste fisiológico de una sustancia o estructura. alteración de las células adultas caracterizada por variaciones de su tamaño.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. cirujano y odontólogo. estos dientes están unidos solo por el cemento. puede deberse a agenesia o hipoplasia del esmalte dental. con movimientos no masticatorios del maxilar inferior. Erosión: pérdida progresiva de la sustancia dura de un diente por procesos químicos que no incluyen acción bacteriana. Ej. rechinar y apretar los dientes en forma involuntaria. Hemihipertrofia: desarrollo excesivo asimétrico de una mitad del cuerpo o también hipertrofia unilateral de una parte de él. con frecuencia designa supresión o falta total de desarrollo de una estructura desde el primordio o blastema embrionario.

intervención quirúrgica. Xerostomia: sequedad de la boca por disfunción de las glándulas salivales. si no se trata puede llegar a la pérdida de hueso y extensión periodental. chasquidos. caracterizada por degeneración del cartílago articular e hipertrofia ósea en los márgenes articulares. como hipertrofia o atrofia de algunos tejidos. deterioro de la función sensitiva. fracturas. por analogía. ruidos articulares y rigidez. Laterognatismo: asimetría de la mandíbula debida a un crecimiento irregular de ésta. especialmente una bolsa anormal que contiene gas. que puede existir en cualquier órgano o tejido pero es más común en la piel. no tiene coordinación con éste y persiste en la misma forma excesiva después de cesar los estímulos que evocan el cambio. los tejidos subcutáneos. las mucosas de la cavidad oral y los labios. En deficiencia grave o falta total de saliva puede asociarse con atrofia de la mucosa oral. Quiste: bolsa o saco sin abertura o salida. eliminar o remover por completo. degeneración o cualquier otro medio. Pueden ser benignas o malignas. Osteomielitis: inflamación del hueso que se inicia en la médula ósea y se extiende al periostio. tapizado por epitelio. Periodontitis: enfermedad inflamatoria del periodonto o de los tejidos de sostén de los dientes o lesión inflamatoria gingival que se extiende hasta el hueso adyacente y que. líquido o material semisólido. formado en una cavidad natural o en la sustancia de un órgano. tumores o enfermedades óseas y trastornos de los tejidos blandos. fisuración de las comisuras bucales. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • Hemangioma: tumor benigno compuesto por vasos sanguíneos. Parálisis: pérdida o deterioro de la función motriz debida a lesiones del mecanismo neural o muscular.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. denudación y ardor de la lengua. • • • • • • • • Página 300 de 497 . ya sea debido a enfermedad. Neoplasia: formación de un bulto. Obliteración: acción y efecto de borrar. agrietamiento de los labios. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. tumor o masa anormal de tejido cuyo crecimiento es mayor que el de los tejidos normales. acompañada principalmente de dolor. Prognatismo: estado de protrusión anormal del maxilar (empujar o estar hacia delante). Osteoartritis: enfermedad degenerativa de las articulaciones.

10 Flujograma Listado 1. 4. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Insertar resultados en base de datos SIADMI 5. 01 Archivo: 104 POLICÍA NACIONAL 3. Alistar equipos y expedientes para valoraci ón 3. Emitir concepto resultados de la valoraci ón Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI NO 6. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 301 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 8. Notificar al aspirante que que finaliza proceso . Ejecutar procedimiento realizar valoración odontológica .6. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración odontológica 2. Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento odontológico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 9. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105FL-01 Edición No.

Alistar equipos valoración odontológica se alistan y expedientes equipos y elementos necesarios. 3. Recibir listados incompletos. Página 302 de 497 . con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración.6. necesarios para cada año. para valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. la valoración odontológica. Al contar con el listado de aspirantes para realizar la 2. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL 3. Regional. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. Odontólogo. profesionales que realizan las valoraciones. Realizar valoración odontológica. Unificación de criterios de la convocatoria con todos Desconocimiento los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Odontólogo. o en una base de datos la programación de aspirantes. encargado de programar valoraciones. No contar con los Incluir en el plan de elementos compras los elementos necesarios. Se realiza la valoración odontológica por parte de uno de los odontólogos de sanidad de la Policía Nacional y se diligencia el formato correspondiente. Recibir listado de aspirantes para valoración odontológica. lugar de realización y expedientes de los aspirantes.

relacionándolos mediante oficio. ni espacio adecuado para almacenamiento. . 6. Como el aspirante ya se realizo la valoración odontológica y no la supero se debe notificar que finaliza su proceso de incorporación y se informara cuando asistir para la entrega de Funcionario de la Regional encargado del archivo. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Habiéndose realizado la valoración. Mantener continuamente la información de que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión. Página 303 de 497 No contar con un funcionario idóneo en el manejo del archivo. 5. En caso que el aspirante quede pendiente por requerir tratamiento. el odontólogo emite un concepto sobre la salud oral del aspirante diligenciando Odontólogo. completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste o no al perfil. Emitir concepto resultado de la valoración odontológica. Crear falsas expectativas en los aspirantes. las valoraciones. Interposición de derechos de petición y acciones de tutela por decisión tomada. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. se le notifica y se le da plazo para nueva presentación. Perdida de expedientes o documentación. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Recordar a los aspirantes que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión y no da respuesta del motivo de la no aptitud. Notificar al aspirante que finaliza el proceso de incorporación. Odontólogo. Luego de realizada la valoración odontológica se envían los expediente al archivo. 7. Archivar expedientes de aspirantes que finalizan el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Notificar al aspirante que queda pendiente y el plazo. Unificación de criterios de Desconocimiento la convocatoria con todos de las normas los miembros que sobre aptitud y participan en el proceso no aptitud. Jefe Grupo de Incorporación. Funcionario de la Regional encargado del archivo.

Insertar resultados en base de datos SIADMI. Enviar expedientes para archivo. relacionándolos mediante oficio. Página 304 de 497 . insertar diariamente los resultados de las valoraciones. Odontólogo. Recepción de expedientes Pérdida de y documentación mediante expedientes o oficio relacionando que se documentación. Luego de realizar la valoración odontológica se envían expedientes para archivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Tener en cuenta que como el aspirante se realizó la valoración odontológica se debe registrar la información en el SIADMI. 8. entrega. Establecer en la planeación de agendas el Registrar datos tiempo suficiente para que incompletos en el el profesional pueda SIADMI. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentos. Odontólogo. 9.

aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto.7 3. entendido este último no solo desde la perspectiva de la eficiencia en el servicio. para ingresar y permanecer en el servicio. desarrollo y mantenimiento de la aptitud física sean evaluados anualmente y corresponda al resultado de una preparación que disminuya los factores de riesgo de accidentes cardíacos. que hayan recibido la capacitación para la preparación. ha identificado desde hace más de cuatro lustros. empleo o funciones. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Es un hecho que el sedentarismo y el sobrepeso. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Con la directiva 026/03/08/2003. se implemento una prueba de desempeño físico. y aspectos sobre incapacidades. como uno de los problemas más difíciles de solucionar. con la que se buscaba orientar a los funcionarios de la Policía Nacional. funcionarios adscritos a la Dirección de Incorporación o a las Escuelas de policía. así como a las demás Fuerzas Armadas. el relativo a la condición física. En el año 1985. para el proceso de selección e incorporación. indemnizaciones. por parte de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional.2 Fundamento legal La valoración física ha sido uno de los elementos de juicio que históricamente más ha inquietado al mando de la Policía Nacional. para poder seleccionar a los mejor dotados físicamente para que se integren a nuestra Institución. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. en el campo de la salud. hacia la búsqueda de la eficiencia física. Si ello es valido para el personal activo. se concluye que se trata de un requisito dentro del perfil general del aspirante a Policía. realización y calificación de la prueba físico-atlética y morfofuncional. se han identificado como factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares. 3. muerte súbita y demás etiologías asociadas a esfuerzos súbitos que pueden resultar nocivos para la salud del personal. la cual es acogida en el Decreto 1800/00. sino también desde la preparación y disponibilidad para el mismo. situación que ha llevado a considerar el nivel de aptitud física como factor de selección de sus aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Definición de capacidad psicofísica: Es el conjunto de habilidades. Artículo 2. en consideración a su cargo. de los miembros de la fuerza pública.1 VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Licenciados en educación física. se complementa la intencionalidad de aquella directiva. Ello se justifica en razón a que los niveles de acondicionamiento físico. Página 305 de 497 . en el cual se ordena la implementación de espacios de tiempo que faciliten que el proceso. a través de la directiva permanente 310. destrezas. así como la relación masa muscular – masa grasa (composición corporal). están directamente asociados con altos o bajos niveles de desempeño profesional.7.7. por lo que el mando institucional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL 3.

continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de aptitud física de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico. Decreto 094 del 110189 “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Algunas condiciones o defectos. No. c. Indicadores de gestión No. 6. 6. Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración físico-atlética del proceso de selección e incorporación. Defectos Generales y Misceláneos. total de aspirantes con valoración físico-atlética por convocatoria. b.5 INDICADOR No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Artículo 48. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. No. Artículo 68. excepto el artículo 70 de la misma norma. Artículo transitorio. así: a. solos o combinados. de aspirantes atendidos en valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. META 1 100% 2 100% Página 306 de 497 . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.4 • • • 6.

No. que valora los niveles de aptitud física. No. No. en el primero se identifican factores inherentes a la estructura corporal del aspirante y que son identificados como determinantes dentro del desempeño físicodeportivo del mismo. total de aspirantes que presentan valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. de profesionales requeridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. de convocatorias adelantadas por la Regional. y el segundo es integrado por una batería de pruebas físicas. No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La prueba físico-atlética. No. de elementos solicitados para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional (plan de compras). de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria.1 Valoración Morfofuncional: Página 307 de 497 . META 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% 7 100% 3. esta constituida por dos componentes. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL No. No. total de aspirantes que presentaron valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de aspirantes programados para valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. 3. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración físico-atlética y morfofuncional. de informes presentados por el(los) profesional(es) al final de la convocatoria sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.7. No. No. No.7. deseables en los funcionarios de la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. INDICADOR No. de conceptos de la valoración físico-atlética y morfofuncional registrados en el SIADMI por convocatoria.6.

calambres. c. Realizar la prueba: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva. • Posteriormente. se toma mediante un altímetro. b. • Instruir al aspirante sobre el no consumo de alimentos grasos o de alta densidad dos (2) horas antes de la prueba físico-atlética. así como las recomendaciones generales para evitar accidentes durante su realización. Índice de Masa Corporal a. Objetivo: establecer de manera indirecta. c. • El peso se toma en una báscula calibrada. Materiales: • Un altímetro. el evaluado deberá estar en ropa interior y descalzo. El evaluador debe indicarle al aspirante que se trata de una prueba que no es de alta competición y su objetivo es medir la capacidad cardio respiratoria a esfuerzos moderados. dolores musculares o sensación de asfixia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Alistar y verificar equipos y carpetas: con el fin de preparar los antecedentes. dolor de pecho. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. Procedimiento: se toma los datos de talla (estatura). • Tomar la presion arteriar y el pulso y registrar la información en el formato. en metros y peso corporal en kilogramos. • Explicar de manera clara en que consiste cada una de las pruebas. 1. b. Análisis: los resultados se clasifican de acuerdo con los parámetros de la organización mundial de la salud (OMS): BAJO PESO NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESO Página 308 de 497 . se realiza una explicación sobre el objetivo y pruebas que se realizarán en la valoración morfofuncional y físico-atlética. • Verificar en cada expediente que los aspirantes hallan firmado el formato de exclusión de responsabilidad civil extracontractual por fallas del servicio. Es importante advertir al aspirante que debe suspender la prueba cuando presente alguno de los siguientes síntomas: mareo. • Llamado a lista con el fin de verificar la cantidad de aspirantes presentes para la valoración. se consigna el dato en metros y centímetros en la planilla valoración morfofuncional. por lo tanto se le debe explicar que puede hacerlo a un ritmo o intensidad que tolere sin exigencia excesiva. e. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar charla de inducción: Se desarrollan las siguientes actividades: • Saludo de bienvenida a los aspirantes. la relación talla peso del aspirante a fin de establecer si se encuentra excedido de peso. adecuada para la actividad. con el evaluado descalzo. de la siguiente manera: • La talla corresponde a la estatura del aspirante. • Una bascula calibrada en kilogramos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL a. listados y elementos necesarios para la práctica de la prueba físico-atlética. fatiga excesiva. Registro: los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: IMC= PESO (Kilogramos) TALLA x TALLA (Metros) d.

00 0.80 RIESGO BAJO <0. Análisis: se establece el resultado en la siguiente tabla. y se lleva el puntaje a la respectiva casilla en la planilla. o menos 36. Material: una cinta métrica flexible en centímetros.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. como indicador de nivel de entrenabilidad en torno a la diferenciación de sexo. Índice Muscular a.90 – 1. Procedimiento: con una cinta métrica. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.0. 39.9 1 30 o más 0 Índice de Masa Muscular 2.89 <0. e. b. luego meda la cadera o circunferencia glútea en la parte más grande de ese grupo muscular.1 cm. Objetivo: estimar el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares asociado a los índices de sobrepeso. el resultado se compara con la siguiente tabla. media o baja.5 3 20 a 24. Valoración: se saca la relación de las dos mediciones. e. y establecer el grado de musculación en la región abdominal. si es de estructura muscular alta.9 4 25 a 26. c. la pantorrilla en el tercio superior en la pierna dominante. o más HOMBRES 36 cm.9 2 27 a 29. Índice Cintura Cadera a. sobre la línea del ombligo y debajo de caja toráxica. d. toma el perímetro del abdomen.00 >0.1 – 39 cm. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE <18. Registro. c. Objetivo: establecer el nivel de desarrollo muscular con base en el perímetro de la pantorrilla de la pierna dominante (entendiendo como pierna dominante la derecha para los diestros y la izquierda para los zurdos).80 RIESGO MEDIO 0.1 cm. o más PUNTAJE 2 3 4 Calculo de grado de muscularidad 3. con una cinta métrica en centímetros. los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: ICC= TALLA CINTURA (Centímetros) TALLA CADERA (Centímetros) d. Materiales: una cinta métrica en centímetros. GRADO DE MUSCULACIÓN BAJO MEDIO ALTO MUJERES 32 cm. Procedimiento: para este cálculo se mide. GENERO MASCULINO FEMENINO RIESGO ALTO >1.74 Página 309 de 497 . Registro: se registra el resultado en centímetros. 34. o menos 32.1 – 34 cm. b.75 .

MALA PUNTAJE <3 0 DEFICIENTE -1 a -2 1 ACEPTABLE 0 a +3 2 BUENA +4-+6 3 EXCELENTE >7 4 Índice de Flexibilidad de Wells 6. justo en los talones. e. Registro: se mide en centímetros el valor máximo mantenido durante los dos segundos de la flexión. calificándola con los siguientes valores. que se refleja en la aptitud cardiaca. Índice de flexibilidad isquiotibial de Wells. y se colocan las manos sobre la regla. 2 4 5. cuando menos dos segundos. Objetivo: valorar el estado funcional de los sistemas cardiovascular y la capacidad oxidativa del sistema muscular. Material: regla metálica o de madera de 50 centímetros. b. Página 310 de 497 . Valoración: el resultado en centímetros se lleva a la planilla. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. para que lo consigne en el formato de campo frente a las letras Pr (pulso en reposo). en voz fuerte y clara. c.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. d. a. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE 0 Índice Cintura -cadera. en medio de los pies se encuentra una regla colocada la posición “cero”. ante una actividad física de impacto alto. hasta completar un total de 45 segundos. • Si se ejecutan pequeños impulsos. • Se le dirige mediante una progresión numérica. y de la musculatura dorso lumbar del tronco. • Si no se mantiene el contacto con la regla por lo menos dos segundos. b. a. • Inmediatamente se concluye la progresión de sentadillas. • A partir de esta posición se flexiona el tronco sobre los muslos. en la región carótida (parte inferior del maxilar inferior en el cuello en reposo. Los valores obtenidos por encima de los pies serán negativos. un total de 30 sentadillas (flexiones profundas de pierna) en una progresión de 10 sentadillas cada 15 segundos. los pies separados al ancho de los hombros. El movimiento se invalida: • Si se doblan las rodillas. se toma el pulso a cada uno de los evaluados en 10 segundos y se consigna en frente a P1 (primer minuto de recuperación). Prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. siguiendo la siguiente secuencia con cada uno de los evaluados: • Se toma la frecuencia cardiaca en un tiempo de 10 segundos. y se mantienen los dedos sobre la misma. Procedimiento: • El aspirante se encuentra sentado en el piso con los miembros inferiores extendidos. los obtenidos por debajo serán positivos. Objetivo: medir la capacidad de elongación de los músculos y tendones de la región posterior del muslo y la pierna (zona isquiotibial). para consignar los datos que se les suministrarán. Procedimiento: se selecciona un grupo de cinco aspirantes a quienes se les entrega un formato de campo con un esfero.

e. completa el formato de la valoración. en letra legible. Valoración. d. el Licenciado en educación física o la persona responsable de la prueba. antes de ingresar a la Institución. P1. en este evento se considera aplazado. Registro de la información: se hace por medio de la sistematización de la información y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. deberá practicarse una prueba de esfuerzo cardiaco. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y se lleva a la siguiente ecuación: (P1-70) + (P2-Pr) 10 • PUNTAJE ALTO RIESGO >12 0 POBRE 11 . Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. Página 311 de 497 .10 2 BUENO 5-8 3 EXCELENTE 0-4 4 Índice de Ruffier y Dicksson. Alistar y verificar equipos: para realizar esta parte de la valoración. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. En el evento que el aspirante sea calificado en la prueba de Ruffier y Dicksson. P2. y luego se toma el P2. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. d. 1. y se consigna el resultado frente a P2 en el formato de campo. • Se toma el pulso del primer minuto de recuperación =P1. para atender cualquier situación de urgencias que se pueda presentar con los aspirantes.. Es importante incluir el equipo de primeros auxilios. para tal efecto el aspirante debe saber nadar estilo libre (crawl). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL De igual manera se procede en el segundo minuto de recuperación.12 1 REGULAR 9 .6.7. con puntajes iguales o superiores a 8. Material: • Un cronómetro electrónico. Prueba de natación El quehacer policial involucra como habilidad profesional el manejo del medio acuático.2 Valoración físico-atlética: a. firmada y con su sello respectivo. como los recursos logísticos. y tener vadeo estatico (flotabilidad). 3. De esta forma. Registro: se registran los resultados de Pr. para que rinda concepto. • Cardiotester o un enfermero por cada aspirante. se debe garantizar que existan tanto las condiciones climáticas. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 5). c. y llevarla al médico de sanidad.

a. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. espalda. Para realizar la segunda fase de la prueba de natacion • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor.5 BRACEO 1 INGRESO -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. • Desarrollar rutina de calentamiento de 15 minutos. desde el borde de la piscina. lanzándose de cabeza. Registro: Se registrará la técnica de nado del aspirante con base en la que se presenta a continuación. de acuerdo con los criterios de calificación.5 ABIERTA -0.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 4 Página 312 de 497 . en caso de presentar defectos en la ejecución. • Debera nadar aplicando la técnica vadeo avance por una distancia de 25 metros al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera cambiar a nado estilo crawl (libre) por una distancia de 50 metros. vadeo avance por una distancia de 100 metros y vadeo estatico (flotabilidad) por un tiempo de 20 segundos. b. • Deberá sostenerse flotando en el agua con vadeo estatico por un tiempo de 20 segundos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Se realizan las siguientes actividades: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva (pantaloneta de baño. o si no lo hay. o si no lo hay. lanzándose de pies. ESTILO CRAWL (LIBRE) PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 2 ALTA -1 BAJA -1 BRACEO 2 ALTURA -1 INGRESO -1 PIERNA 2 DOBLADA -1 ABIERTA -1 COORDINACIÓN 2 DISCONTINUO – 2 RESPIRACIÓN 2 PRECIPITADA -1 NO TÉCNICA -1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 10 ESTILO ESPALDA PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 1 ALTA – 0. Procedimiento: • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera iniciar nado estilo espalda y recorrer una distancia de 25 metros. c. se descuenta la cifra correspondiente.5 BAJA – 0. desde el borde de la piscina. Cada uno de los componentes de la prueba parte de un puntaje máximo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. gorro y gafas de natación) • Tomar una ducha con abundante agua y jabón. en los estilos libre (crawl). Objetivo: Determinar el nivel de desarrollo de la técnica en natación del aspirante. al finalizar saldra de la piscina.

se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas más nueve metros. el aspirante cubrirá la distancia en el menor tiempo posible. Prueba de la Milla a.5 ABIERTA -0. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL VADEO AVANCE PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO BRACEO 1 NO TECNICA -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. Registro: el evaluador debe medir la prueba a través del tiempo que el aspirante dura en hacer el recorrido de los 1609 metros. desechando las fracciones de segundo. Material: Piscina. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. • Si se realiza en una cancha de baloncesto (14 X26 metros). con sus respectivas nodrizas o ganchos de ropa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se realiza en un área delimitada previamente. para lo cual se deberá tener presente: • Si se realiza en una pista de atletismo. teniendo en cuenta que el aspirante no tendrá puntaje si no termina el recorrido. El aspirante que alcanza un puntaje igual o superior a 12 puntos. • Números dorsales para colocar en la camiseta de los aspirantes. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas. En caso de que el puntaje sea inferior se colocará la observación en el formato de los resultados de la prueba y en el formato de resumen de la valoración anotar que “el aspirante no sabe nadar”. dentro de altos márgenes de seguridad.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 3 VADEO ESTATICO TIEMPO DE PUNTAJE FLOTABILIDAD ASIGNADO 20 seg. Página 313 de 497 . c. e. 2 6 a 10 seg 1 5 seg ó menos 0 PUNTAJE MAXIMO 3 d. ó más 3 11 a 19 seg. se dará alrededor de la misma cuatro vueltas más nueve metros. • Un cronómetro. Procedimiento: previo calentamiento. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. Material: • Un área de terreno debidamente medida. en el que se mide la resistencia cardio respiratoria y la resistencia muscular de los miembros inferiores. será considerado con aptitud física en el dominio de la natación (sabe nadar). Objetivo: someter el organismo del aspirante a un esfuerzo maximal. d. más nueve metros. b. • Si se realiza en una recta de 100 metros. 2. donde se toma una distancia de 1609 metros.

No se debe curvar la cintura ni hacia delante ni hacia atrás. • Si es mujer. hasta rozar con el torso el suelo procediendo a reincorporarse por la acción de extensión completa de los codos nuevamente. a. c.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. • Cuando suelta las manos debajo de las axilas. se descenderá el peso por la flexión de los codos. Las manos deben ir extendidas. sin levantarse del piso en el caso de los hombres o sin abandonar el escalón en que se encuentran las manos en el caso de la mujer. d.. por rangos de edades y género. separados al ancho de las caderas. b. Material: Cronómetro y pito. que sirve de apoyo. Prueba de fuerza flexora de tronco (Abdominales). • Cuando levanta el tronco separado la región glútea del suelo para impulsar la subida y cuando no desciende totalmente la región dorsal hasta tocar el piso (puede mantener los hombros elevados sin que la región cervical toque el piso). que componen el aplicativo de apoyo de este protocolo. Objetivo: medir la fuerza – resistencia de la musculatura flexora del tronco sobre las piernas. Análisis: la prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. con los brazos en extensión. en el piso. en el piso apoyado en la punta de los pies y las manos.. por rangos de edades y género. hasta tocar con la región pectoral el borde de la escalera. 4. los dedos debajo de las axilas y los codos fijos a los costados del tronco.. Prueba de Fuerza extensora de brazos (Pechadas). apoyando la punta de los pies. con base en las tablas de calificación. las plantas de los pies apoyadas en el suelo. con el cuerpo totalmente rígido. a. Así mismo el evaluador deberá tener en cuenta que no se aceptan: Página 314 de 497 . Registro: El evaluador deberá consignar las ejecuciones correctamente realizadas durante 45 segundos. Esta se realiza de la siguiente manera: b. estando en posición de cubito ventral. con las rodillas flectadas. 3. con los brazos cruzados frente al pecho. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL e. Objetivo: Medir la fuerza – resistencia de la musculatura extensora del brazo y de la región pectoral. • El evaluador debe colocarse de pie frente al evaluado y debe contar la cantidad de veces que el mismo sube hasta que sus antebrazos tocan los muslos y desciende hasta que su región dorsal toca el piso en un minuto. separadas al ancho de los hombros. iniciando el ascenso hasta la extensión total de los codos. siendo sostenido el aspirante ejecutante por el empeine por un compañero. Procedimiento: • Si es varón. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el aspirante descenderá el peso del cuerpo de manera rígida por la acción simultanea de la flexión de los codos. el evaluador no debe tener en cuenta la ejecución en su evaluación cuando: • El aspirante no toca con los antebrazos el muslo. La altura alcanzada al “alzar el peso del suelo” debe ser equivalente a la que se tenía cuando se inició la serie. c. las manos apoyadas en el borde de un escalón de entre 40 – 50 centímetros de alto. con base en las tablas de calificación. estando en la posición de cubito ventral. con una separación entre los pies no mayor del ancho de las caderas y las manos a una distancia no mayor del ancho de los hombros. • Así mismo. en el piso. e. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. Registro: Se registran el número de ejecuciones correctamente ejecutadas. • Cuando separa los codos de los costados del tronco al descender o al ascender. Procedimiento: • Se ordena al aspirante partir de la posición de cubito dorsal.

que componen el software de apoyo de este Protocolo. d. Material: Cronómetro y pito. • Cuando asciende gracias a impulsos dados con los miembros inferiores o al balancear el cuerpo. Material: Barra Fija. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Cuando apoyan las rodillas o la cadera durante la fase de extensión y cuando fija los codos a los costados del cuerpo y no desciende la cadera. Deberá sostener la posición mediante la acción de la fuerza estática de los músculos flexores de los brazos y la fuerza de la musculatura dorsal del tronco sin colocar el mentón de la barra. por rangos de edades y género. Aquí no existe límite de tiempo. el puntaje se encuentra en insuficiente con Página 315 de 497 . el puntaje se encuentra en insuficiente. Prueba de fuerza flexora de brazos (dominadas en barra fija) • • • • a. con base en las tablas de calificación. Procedimiento: • Cuando es varón. la misma será levantada hasta quedar suspendida con los brazos flectados y los codos fijos sobre los costados del tronco con agarre palmar. que la aspirante dure suspendida sin separar los codos del tronco o descender el mentón de la altura de la barra. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos.7. Registro: El evaluador no deberá aceptar. Pendiente: Quien presente limitaciones en su condición físico-atlética subsanables en el tiempo que la convocatoria estime y en la escala de la condición física atlética. El evaluador registrará el tiempo en segundos. hará toma palmar de la barra fija (mirando las palmas de las manos). El evaluador registrara las repeticiones correctamente ejecutadas. ni contar cuando: • El aspirante flexiona la cabeza para apoyarse o ayudarse con el mentón. bajando solo la parte superior del tronco. En la escala de la condición física atlética. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. el puntaje obtenido se encuentra entre aceptable y excelente. c. b. El aspirante se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial y en la escala de la condición físico-etlética. • Cuando no extiende totalmente los brazos al descender y cuando el aspirante no supera la línea de la barra con el mentón al ascender. Cuando al estirar los codos los mismos no son completamente extendidos. desde esta posición flexiona los brazos llevando los codos hacia la espalda. • Cuando es mujer. e. El aspirante no se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético NO le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. con base en las tablas de calificación. cronómetro.. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Cuando al flexionar los codos el tronco no roza el piso o el borde de la escala. Cuando al descender y/o ascender no mantiene el cuerpo rígido (ondulaciones). b. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. d. c. 5. quedando suspendido en la barra.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Objetivo: Medir la fuerza de los músculos de los brazos y de la región dorsal del tronco. 3.7 Criterios de ajuste al perfil El concepto que emite el profesional puede ser: a. proyectando el mentón por encima de la barra y descendiendo nuevamente hasta extender totalmente los brazos. e. por rangos de edades y género.

(Tiempo. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el concepto corresponderá al literal B del concepto sobre la evaluación. EVIDENCIA El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 6 Existen en la Regional y en los Grupos de Incorporación carteleras informativas sobre las pruebas que hacen parte de esta valoración. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL un puntaje superior a 45 puntos. CUMPLIMIENTO (SI . con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. elementos y escenarios). presentar nuevamente la prueba y de no superarla o no asistir a ella.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.NO) 1 2 3 4 Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. para realizar la valoración. podra el aspirante una vez cumplida la fecha límite. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realicen la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. 5 Se cuenta con personal idóneo o experto en la materia. No. 7 Página 316 de 497 . 6.

etc. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y fecha de realización de la valoración. pruebas. 12 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. elementos y plantillas. El formato de la valoración físico-atlética y morfofuncional es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 16 presentadas en la valoración. 10 Se dispone de un sitio de seguridad para el archivo de manuales. 14 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. 8 9 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas que garanticen la calidad de la valoración (piscina. pista de atletismo. Los requerimientos de repeticiones de la prueba son solicitados por el profesional encargado de la valoración y cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. sellos. nombres 11 completos. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. EVIDENCIA Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 13 control de atención diaria de aspirantes. etc). Al término de cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se realizan estudios y/o documentos en que los 17 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Página 317 de 497 .NO) 112 POLICÍA NACIONAL No.

EVIDENCIA El profesional que realiza esta valoración participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. • • Página 318 de 497 . flexibilidad). de acuerdo a su estatura. Masa grasa: cantidad de grasa que de acuerdo al nivel de entrenamiento y somatotipo. aumento del peso graso y bajo nivel de desempeño físico. Masa corporal: resultante de la suma de músculo.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. Se sugiere que no sea superior al 18% del total de la composición corporal para hombres y de 20% para mujeres. es indicador del nivel de Condición Física. Condición física: parámetros que determinan los niveles de aptitud física y que se calculan con base en estándares medidos con resultados estadísticos establecidos en poblaciones sanas. que determinan la complexión del individuo. es mayor o menor. resistencia especial. estructura ósea. desarrollo muscular y género. Sedentarismo: actitud del individuo caracterizada por el bajo nivel de desarrollo de actividades motrices en su quehacer laboral y personal. que se constituye en un factor de riesgo para enfermedades cardiovasculares. Determinar que 18 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. Aptitud física: nivel de desempeño motor manifestado por un individuo frente a parámetros que miden las cualidades físicas básicas (Resistencia general.7. Sobrepeso: cantidad de peso corporal registrada sobre el peso ideal que debe tener un individuo. fuerza. Masa muscular: cantidad de tejido muscular y conectivo que compone el total de la composición muscular de un individuo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . 3. grasa y hueso.9 • • • • • • Glosario Etiología: parte de la medicina que estudia la causa de las enfermedades. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Realizar valoración morfofuncional 4. Emitir concepto sobre condición morfofuncional ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 7. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 116 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Programar pruebas morfofuncionales 3. Emitir concepto médico sobre condición física ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI . Emitir concepto sobre condición fisicoatletica ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI Concepto ¿Es segunda vez que no se ajusta al perfil? SI NO 9. Listado 2. Realizar prueba Físico atlética NO Concepto 5. . . Recibir listado de aspirantes para aplicar Valoración fisicoatletica . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido ¿se presento dentro del plazo establecido? NO .7. Concepto NO 8. . SI 10.10 Flujograma 1. Remitir al médico para nueva valoración 6. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI Página 319 de 497 .

Al tener la lista de aspirantes se debe elaborar la programación previendo con la suficiente anterioridad los escenarios de aplicación de la prueba.7. profesional. Realizar valoración morfofuncional. de tal manera que se pueda imprimir los Recibir listados listados de aspirantes incompletos. Recibir listado de aspirantes para valoración morfofuncional por parte de los profesionales encargados de realizar dicha actividad. 3. Regional. establecer instalaciones alianzas con otras propias instalaciones policiales o adecuadas para particulares. etc. Licenciado en educación física. de RIESGOS 1. 2.11 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. La valoración morfofuncional se Licenciado en debe realizar por un profesional educación física. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. planillas. elementos requeridos. estableciendo el número de horas a laborar diariamente. No contar con Incluir en el plan de el profesional compras de la Escuela. idóneo. Programar pruebas morfofuncional. la en Ecuación contratación del Física. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento Listado de Funcionario de la aspirantes. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración físico-atlética y morfofuncional. o en una base de datos la programación de aspirantes. realización de la valoración. que realizar garanticen calidad en la valoración. encargado de programar valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. En caso de no contar con las instalaciones No contar con adecuadas. que garantice las medidas de seguridad en la aplicación de la prueba y domine los parámetros establecidos en el Página 320 de 497 . 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL 3.

Que se permita presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. educación física. dejando la constancia por escrito en el formato de resultados de las valoraciones del expediente del aspirante. Si Página 321 de 497 Concepto médico. Concepto. Dominio en el manejo de la prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. No percatarse durante la presentación de la prueba de los aspirantes que corren riesgo si se les autoriza presentar la prueba. se remite al médico para que valore específicamente a través de una prueba de esfuerzo cardiaco RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS acuerdo con el potencial de aspirantes que se tenga previsto evaluar durante el año. sin riesgos para su integridad. el médico evalúa nuevamente al aspirante y emite concepto. 4. Licenciado en educación física. Efectuada la valoración morfofuncional el profesional evalúa los resultados y emite concepto de condición del aspirante. presentar la prueba físico-atlética. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Protocolo de Selección e Incorporación. para presentar o no la prueba física. Emitir concepto sobre condición física. Cuando se encuentra que un aspirante no cuenta con la condición física suficiente para presentar la prueba. 6. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. en el que se define si el aspirante puede o no. Licenciado en educación física. Emitir concepto sobre condición morfofuncional. 5. Ante solicitud del Licenciado en Médico. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. . Permitir presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Remitir al médico para nueva valoración. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. establecida en el Protocolo de Selección e Incorporación.

En caso de no contar con las instalaciones adecuadas. de salud y de instalaciones que permitan evaluar el desempeño de los aspirantes. que garanticen calidad en la realización de la valoración. se realiza 7. Luego de presentada la prueba física en sus dos componentes. se emite un concepto evaluando Licenciado en educación física. establecer alianzas con otras instalaciones policiales o particulares. Novedades de salud y logísticas durante la aplicación de la prueba. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el aspirante supera la valoración. se informa al profesional que realizo la remisión para lo programe a la prueba físicoatlética. 8. No contar con Utilizar el aplicativo herramientas de incluido en el Protocolo de apoyo para que Selección e Incorporación . En caso que el aspirante obtenga un concepto desfavorable. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Si el aspirante se encuentra en condiciones para presentar prueba físico-atlética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Contar con el acompañamiento de personal paramédico y vehículo para poder atender novedades en la parte física de los aspirantes. Emitir concepto sobre condición físico-atlética. se realizará la respectiva anotación en el formato y se enviara el expediente al archivo. Realizar prueba bajo las mismas condiciones físico-atlética. Página 322 de 497 Concepto. Licenciado en educación física. físicas.

citado a esta revaloración debe nuevamente cancelar el costo establecido. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO la calificación que obtuvo el aspirante. Cuando el aspirante no supera la prueba. en un tiempo prudencial para que tenga tiempo de prepararse. deberá cantidad de informar por escrito los aspirantes aspirantes que la citados presentan por segunda nuevamente a vez. realiza el respectivo control. El aspirante Jefe Regional. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. la morfofuncional. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 9. Luego de terminada la valoración e insertados los resultados de la misma en el formato y en el SIADMI. 10. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI. Entrega de expedientes mediante oficio relacionando en listado de aspirantes. faciliten la calificación de y archivar el resultado en las pruebas y el medio magnético por alto riego de convocatoria. control en el pago de la valoraciones y la cantidad de aspirantes revalorados. Incluir en el acta de planeación y desarrollo de la convocatoria que el No informar al profesional que realice la Jefe de la prueba físico-atlética y Regional. se le programa para que presente la prueba en segunda oportunidad. Expediente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Licenciado en educación física. Página 323 de 497 . a partir de los resultados del aspirante. de lo cual el profesional que direcciona la prueba. cometer errores. se hace entrega del expediente al archivo. Pérdida de documentos. para poder ejercer valoración.

b. o por contrato a través de la Dirección de Sanidad. además de las enumeradas. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. “Estatuto de la capacidad psicofísica. i.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. excepto el artículo 70 de la misma norma. Artículo 69. Psiconeurosis: persistente o recurrente. Algunas condiciones o defectos. Decreto 094 del 11 de Enero de 1989. g. Trastornos transitorios de la personalidad.1. indemnizaciones.8 3.2.1. c. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. Artículo 7: Los exámenes médicos. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral y aspectos sobre incapacidades.8. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones.1. solos o combinados. 5. Artículo 48. pensiones por invalidez e informes administrativos por lesiones. Titulo séptimo: de la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud Artículo 59. Desajuste ocupacional.2. Trastornos de la personalidad: 5. Psiquiatría. Artículo transitorio. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de 2 meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. invalideces e indemnizaciones”. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. h. Página 324 de 497 .8. Son causales de no aptitud. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasionen incapacidad absoluta y permanente. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial.1. incapacidades. Psicosis: episodios sicóticos recurrentes. de los miembros de la fuerza publica. 3. f. VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Psicólogos de planta adscritos a la Policía Nacional. Artículo 68. al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993. Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 septiembre 14. así: a. personal civil. j. Defectos generales y misceláneos. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado.

01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3.8. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. META 1 100% 2 No. rasgos de personalidad.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración psicológica del proceso de selección e incorporación. • • • • 3. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.5 INDICADOR No. Página 325 de 497 100% 3 0% . de aspirantes atendidos en valoración psicológica por convocatoria. No. total de aspirantes que presentaron valoración psicológica por convocatoria. Indicadores de gestión No. valores.3 • Objetivos específicos Evaluar en los aspirantes los procesos cognoscitivos. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración psicológica. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. ajustados con referencia a las competencias laborales de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración. Metas 3. No. total de aspirantes con valoración psicológica por convocatoria.8. Lograr la satisfacción del 100% de los aspirantes con relación a la organización y atención brindada por el profesional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. motivaciones y comportamientos. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración psicológica. No.8. de aspirantes programados para valoración psicológica por convocatoria. a partir del fundamento legal y de los criterios establecidos en el presente protocolo para emitir un concepto psicológico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La valoración Psicológica se divide en dos partes: aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevista psicológica. Página 326 de 497 . desde el nivel central se enviará un instructivo donde especificará las pruebas psicotécnicas a aplicar y el criterio de evaluación y puntuación de cada una.8. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración psicológica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. No. 100% 7 100% 8 100% 3. rotar la batería de pruebas psicológicas y que los aspirantes que se presentan en más de una oportunidad.8. de convocatorias adelantadas en la Regional. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración psicológica. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Psicología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. 3. con el objetivo de evitar el tráfico de las mismas. INDICADOR No. META 4 100% 5 100% 6 No. de profesionales requeridos para realizar la valoración psicológica. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. contesten las mismas pruebas. No. No. total de aspirantes que presentan valoración psicológica por convocatoria. No.6. de acuerdo con la programación establecida en la agenda. de conceptos de la valoración psicológica registrados en el SIADMI por convocatoria. de elementos solicitados para realizar la valoración psicológica (plan de compras). que tiene la autorización del Jefe de la Regional. No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En la aplicación de pruebas se deben realizar las siguientes actividades: 1.1 Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas: Para el desarrollo de cada convocatoria. Verificar listado de aspirantes para pruebas: el cual debe ser generado por el SIADMI. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. No.

borrador y tajalápiz. para realizar una verificación de los baremos establecidos para la prueba. pero es indispensable que el profesional sea específico y que una vez iniciada la prueba compruebe que son seguidas por los aspirantes. 3. sin alterar en ninguna circunstancia los límites del tiempo establecido para cada prueba. el cual facilitará las relaciones de aceptación mutua. se da la instrucción de paso a la siguiente hoja. • Charla de inducción. Esta programación se hará teniendo en cuenta el número de profesionales existentes en la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 2. el numero de pruebas que se van aplicar y el tiempo establecido para cada una. rayada o dañada y que no deben abrirlos hasta cuando se les indique. Si en una prueba se aplican varías escalas. • Entregar a cada uno de los aspirantes la hoja de respuestas según la prueba. • Recepcionar de los aspirantes el recibo de consignación verificando el número de cuenta. nombres y documento de identidad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. únicamente cuando más del 50% de los aspirantes las reprobaron. si por el contrario la prueba no tiene más escalas se recoge el material y se revisa que el aspirante haya colocado correctamente sus datos personales en la hoja de respuesta. el libre intercambio y bajar los niveles de ansiedad. • Proporcionar la señal de terminación de la prueba a través de palabras que lo indiquen. • Darle al aspirante el saludo de bienvenida. 4. Se requiere verificar con anterioridad que el sitio donde se llevará a cabo la aplicación de las pruebas posea adecuadas condiciones ergonómicas y ambientales. Coordinar salón de aplicación: esta actividad se realiza con la persona encargada del grupo logístico de la unidad. Para la aplicación de las pruebas psicotécnicas se debe prever hojas de respuestas. de acuerdo al número total de aspirantes que se presentan. Aplicar pruebas: se pueden aplicar dos tipos de pruebas: estructuradas y/o in estructurada: • Ubicar a los aspirantes en el sitio correspondiente. cuadernillos y cronómetro. estas instrucciones deben darse pausadamente para que todos los aspirantes comprendan lo que tienen que hacer y cómo deben registrar sus respuestas. No es necesario. • Hacer firmar al aspirante el formato correspondiente al registro de aplicación de pruebas y notificarlo para la entrevista. • Leer “literalmente” las instrucciones de aplicación. • Crear un clima de confianza. • Entregar a cada uno de los aspirantes los cuadernillos con la portada hacia arriba. • Después de iniciar la prueba ningún aspirante puede ingresar al sitio.. lápiz. en la cual se le indica que debe colocar los apellidos. • Revisar que los aspirantes tengan en el momento de presentar la prueba los siguientes elementos: esfero negro. • Leer despacio y cuidadosamente el instructivo que está al inicio de cada prueba en el momento de la aplicación misma. indicándoles que no debe ser marcada. si es necesario una indicación privada. banco y cuantía. se realiza sin perturbar el trabajo del grupo. • Verificar el documento de identidad contrastandolo con el listado para evitar posibles suplantaciones. Esta información debe ser de conocimiento del nivel central. de tal manera que se de por terminada la prueba. al igual que es conveniente observar que la forma de marcar las respuestas sea adecuada. donde se les especifica a los aspirantes en qué consiste el proceso de evaluación psicológica. Alistar las pruebas psicotécnicas y equipos: para ello se tendrán listas las pruebas ordenadas mediante instructivo. • Colocar el cronómetro en marcha al inicio de cada prueba. Página 327 de 497 . para la convocatoria que se esté adelantando. • Las pruebas psicotécnicas de inteligencia deben ser repetidas en forma masiva.

luego se hace la lectura y análisis de la información referente a la historia personal del aspirante en su conformación familiar. evitar criticar. para identificar los temas o tópicos en los que se profundizará en la entrevista personalizada. • Realizar entrevista psicológica: en términos generales. competencias laborales. mostrarse sensible. aprobar. dirigir la entrevista de un modo que sea realmente una conversación amistosa y no un interrogatorio frío. encaminada a establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar información útil para llegar a una decisión final. estudios realizados. con el fin de destacar las principales desviaciones o elevaciones de la estructura de la personalidad del aspirante. Calificación. mantener siempre una actitud neutral frente a las manifestaciones o comportamientos verbales y no verbales del aspirante. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. espontáneo. tener la capacidad para observar y recoger la mayor cantidad posible de información y transmitir la información estrictamente necesaria. tener auto seguridad. trazando una línea recta a lo largo de la misma. • Comprobar que la plantilla que se coloca sobre la hoja de respuestas tenga las marcas de los lugares adecuados. Después que el aspirante haya presentado las pruebas psicotécnicas se le programa para ser valorado en entrevista psicológica teniendo en cuenta los siguientes pasos: 1 Pasos preliminares para realizar la entrevista: • Requisitos de los entrevistadores: Poseer una adecuada presentación personal. con el fin de evitar errores en la puntuación y se determine el número de aciertos logrados por el aspirante. • Preparación del lugar: Se debe escoger un sitio adecuado que permita lograr un ambiente confortable que facilite llevar a cabo una conversación amistosa. Las hojas de respuesta de las pruebas psicotécnicas se anexan al expediente en el separador que corresponda. con una entrevista semi-estructurada. etc. antecedentes médicos. se invalida ésta. atender sólo a los hechos. evitando el acceso de terceros en la misma. En caso que haya contestado más de las respuestas establecidas.8. reservada y sin interrupción. tener ecuanimidad. la normatividad que rige el proceso. que el exigido en el ítem. desaprobar o mostrar intolerancia e impaciencia.2 Entrevista psicológica: El éxito de la entrevista como instrumento de selección depende de la planeación y ejecución de sus actividades. en resumen. ya que es de uso exclusivo del psicólogo..6. ser objetivo en sus apreciaciones. tolerar la presión y aceptar al entrevistado sin criticarlo. • Mantener en reserva la información obtenida de las pruebas. la parte afectivo – emocional. como del perfil requerido para los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. proyecto de vida. etc. lo cual le permite transmitir seguridad a la situación de la entrevista: controlar y conocer técnicas de entrevista. • Realizar pruebas de perfil gráfico si se requiere. tener pleno conocimiento tanto de la Institución. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Hacer hipótesis en las pruebas proyectivas sobre aspectos relevantes de los recursos intelectuales. 3. Las normas de calificación son: • Revisar que el aspirante no haya contestado un número mayor de respuestas. rendimiento académico. Página 328 de 497 . evaluando las variables especificadas en el formato correspondiente. relaciones interpersonales. lo cual le permite sentirse menos afectado por lo demás. tabulación e impresión de las pruebas: Se realiza para evaluar y establecer el puntaje de acuerdo al perfil establecido por la Institución. flexible y poseer empatía. contenida en los formatos del expediente. la entrevista no es más que una conversación entre dos partes. • Alistar y revisar expedientes: para insertar los resultados de las pruebas psicotécnicas.

• Verificar si ha repetido cursos. • Comience el emparejamiento con un tono de voz adecuado. • Si el aspirante se ha presentado con anterioridad al proceso de selección indagar las causas por las cuales no fue admitido. • Verificar el resultado del examen del ICFES del aspirante para evaluar el nivel de competencias. teniendo en cuenta la aptitud en las pruebas médicas y las pruebas psicotécnicas: • Verificar y exigir que la información solicitada en los formatos del expediente estén debidamente diligenciados. qué. puesto que permiten al aspirante reunir y coordinar sus pensamiento y le dan la oportunidad de reanudar espontáneamente la conversación. si el aspirante vacila al responder una pregunta o lo hace en forma evasiva. hacer las preguntas una a una. • Formulación de preguntas: En relación con la técnica de dirección y formulación de las preguntas. así mismo. • Observar la tarjeta de conducta si el aspirante prestó servicio militar. El profesional debe realizar el saludo de la siguiente manera: • Salga a recibirlo y dígale por su nombre. de manera clara y sencilla para no confundir al aspirante y lograr una respuesta igualmente clara y precisa. el profesional puede también aprovechar estos momentos para ordenar ideas y reflexionar sobre los contenidos. Pasos para el desarrollo de la entrevista: a. las cuales permiten seguir indagando sobre un tema específico. asegurarse de haber comprendido la respuesta del aspirante. por qué. determinando el tipo de vocabulario a utilizar. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. no es conveniente hacer retomar el tema bruscamente sobre la cuestión que se este tratando. ya que permiten profundizar sobre aspectos relevantes y facilita comprobar la veracidad de la información que está suministrando el aspirante. cuando el aspirante divaga y se aparta del tema central de la pregunta. por lo que le gustaría que fuera sincero y que exprese espontáneamente lo que piensa con respecto a los temas que se van a tratar. el cargo y el lugar donde labora cada uno. cuándo. • Preséntese y si se encuentra acompañado por otros entrevistadores preséntelos indicando los nombres y apellidos. dime un ejemplo. cuál. recordar que las pausas y los momentos de silencio encierran gran valor dentro de la entrevista. Se puede estipular como tiempo suficiente entre 35 a 50 minutos para cumplir con los objetivos esperados en esta fase. • Agradecer que haya llegado puntual. su comportamiento y conducta dentro del plantel. Página 329 de 497 . b. evítese enfrentarlo con otra sobre el mismo asunto. si reprobó o validó. compartir un rato agradable. si perdió o habilitó materias. no olvidando la posición del cuerpo. interpretativas y propositivas. conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: Antes de hacer una pregunta es preciso conocer el fin al cual está dirigido. dónde. Estudiar el expediente de cada aspirante. Para la entrevista es mejor utilizar preguntas de mayor exploración y confrontación como por ejemplo: Cómo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Duración de la entrevista: Es preciso calcular con anterioridad un tiempo suficiente para hacer la entrevista permitiendo que el aspirante la responda sin afán. el psicólogo le manifestará que el objetivo de la entrevista es conocerlo. argumentativas. hacer preguntas que permitan un fácil seguimiento. no formular preguntas que lleven implícita la repuesta del aspirante o que contesten con un simple “si o no”. • Posteriormente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • 2. • Observar si el aspirante cursó los años de bachillerato en forma consecutiva.

orientación. actitud y conducta. Para obtener el puntaje total de las pruebas psicotécnicas se debe hacer la sumatoria de cada una de ellas y sumarlo junto con los puntajes que se establecen en el formato correspondiente. compañeros. en ella deben observarse la misma cortesía y calor humano que en la apertura y desarrollo de la entrevista. 3 Direccionamiento de la entrevista: para la apertura de la conversación el entrevistador debe mostrar respeto e interés verdadero por las personas y saber usar las palabras adecuadas. en el tono justo y en el momento oportuno. pensamiento. • Evaluación de competencias laborales: a nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. situación económica. para evitar al candidato la sensación de que la entrevista ha sido cortada sin haber llegado a su pleno desarrollo. inteligencia. etc. trastornos de conducta (robar. caminó y hablo y logro del control de esfínteres. Página 330 de 497 . • Historia y dinámica familiar del aspirante: abarca conocer nombre. salud del aspirante al nacer y en la infancia. motivaciones (intereses). reacciones de la familia frente a actividades sexuales. niveles de socialización y rendimiento escolar. Finalmente el profesional anota su concepto. tanto actual como durante cada uno de los periodos de su desarrollo. habilidades. evaluar las crisis emocionales y su forma de resolución. faltar a la escuela. valores y rasgos de personalidad. afectividad. En este sentido implica la emisión de un juicio o concepto que permita tomar una decisión respecto del aspirante. social y civil de cada uno de los miembros de la familia. etc. Se debe tener en cuenta que el aspirante podrá obtener un puntaje máximo de cien (100) puntos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los lazos afectivos y las relaciones del aspirante con cada uno de ellos. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL c. o adoptar la medida que se considere pertinente como consecuencia del proceso. laborales y sociales. edad ocupación. que nunca debe ser de improvisto. • Cualquiera que sea el resultado. edad en que se sentó. cognición. ejecutar de manera exitosa la labor policial”.). a partir de: • Historia personal y del desarrollo del aspirante: la cual consiste en obtener una historia de cada periodo de la vida:  La Infancia. dificultades de aprendizaje. Las crisis familiares (médicas. su estado emocional y sus capacidades o funcionamiento psíquico: apariencia. El objetivo de la entrevista es obtener información para poder emitir un concepto. • Examen del estado mental: Este examen se practica con el propósito de tener una idea clara acerca de las diferentes áreas mentales del aspirante. evaluar las técnicas empleadas para aumentar la autoestima.) y la reacción del aspirante frente a estas. económicas. que le permiten al integrante de la Institución. manejo de ansiedad y expresión de hostilidad. que corresponde a lo relacionado con su nacimiento: salud y reacciones de la madre.  Adolescencia: reacciones ante cambios físicos. que corresponde a la edad preescolar y escolar: reacciones del niño en la escuela. 4. proyecto de vida. historia de las actividades sexuales. Conclusión o cierre: La fase final de la entrevista también requiere especial tacto y habilidad por parte del profesional. memoria. Diligenciamiento del formato y emisión del concepto cuantitativo y el concepto de competencias: La evaluación tiene como propósito fundamental hacer un resumen de los resultados obtenidos en la aplicación de las pruebas y entrevista. durante el embarazo y nacimiento del niño. • El profesional prepara la despedida. • Se decide finalizar la entrevista cuando se han contemplado todos los factores propuestos para la evaluación y se ha recogido toda la información posible. temores excesivos o inapropiados (fobias).  La niñez. hacia maestros. este puede ser de ajuste o no ajuste al perfil requerido.  Edad adulta: grado de independencia obtenido. así como las características del parto. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. información general y juicio. atención y concentración.

6.7. establecido en el instructivo con los puntajes mínimos permitidos. Esta evaluación debe estar de acuerdo al nivel cultural de la persona. De esta forma. anota el número de aspirantes a los que realizó entrevista a diario. c. cómo analiza la situación. para lo cual. se considerara que cumplen con el perfil a aquellos aspirantes o candidatos que tengan como puntaje mínimo el promedio establecido estadísticamente.7 Criterios de ajuste al perfil A continuación se presentan los criterios para emitir el concepto de ajuste al perfil psicológico. cómo conversa. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 6). permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. la clase de respuestas que da. Durante el espacio que el profesional tenga con el aspirante (pruebas psicotécnicas. Pruebas psicotécnicas: para las pruebas estructuradas se debe seguir puntualmente las instrucciones de calificación e interpretación descritas en el manual de cada prueba psicotécnica. 3. Para las pruebas de Factor G que evalúa habilidades cognitivas. las percepciones. entrevista) o a través de terceros que participan en el proceso de selección (evaluación de competencias en las demás etapas) se debe estar atento a evaluar posibles trastornos. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. la atención. el pensamiento. el afecto. cómo se desenvuelve. él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. de acuerdo con los puntajes obtenidos en las dos fases. Si su instrucción es muy básica. evaluación de competencias y desempeño en la entrevista. el porte y la apariencia. mientras transcurre la conversación con el aspirante se recopila información sobre: la forma cómo se viste. a. en las dos fases que compone la valoración de psicología. Entrevista psicológica: el psicólogo determinará el cumplimiento del perfil requerido teniendo en cuenta las variables establecidas en el formato correspondiente: examen mental. o pueda reclamar la documentación personal en caso contrario. según el perfil requerido. siendo el puntaje minimo para ajustarse al perfil de 70 puntos para oficiales y de 65 puntos para Patrulleros. no se podrán solicitar operaciones complejas de tipo matemático o que requieran conocimientos que nunca adquirió. etc.8. el lenguaje. Para las pruebas de rasgos de personalidad se considerará que cumplen con el perfil aquellos aspirantes o candidatos que tengan todos los puntajes sobre o en la media estadística establecida y además los resultados descriptivos no arrojen indicios sobre patologías. Evaluación del estado mental del aspirante: 3. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. Todo esto lleva a formarse una imagen respecto al nivel de conciencia. Finalmente el psicólogo emitirá un concepto de ajuste al perfil requerido. la orientación. la memoria. el tipo de preguntas que hace. Devolución de expedientes al archivo: Se debe realizar diariamente después de haber emitido el concepto de los aspirantes entrevistados. Registrar la información: Se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. b. la cognición.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se establecen los siguientes parámetros al emitir un concepto del examen mental: Página 331 de 497 .1 Habitualmente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.8.

obnubilación. en las depresiones y algunas formas de esquizofrenia. Los datos perceptivos son fragmentarios y el pensamiento es obtuso. si la obnubilación es más severa aparecerá la desorientación espacial. El arreglo e higiene personal pueden deteriorarse en la depresión. alerta. o sentir cambios en el esquema corporal y la desrealización es el fenómeno durante el cual la persona siente cambios en el entorno y este se percibe como algo irreal. En un trastorno obsesivocompulsivo puede verse delicadeza excesiva. Trastornos de la atención: la atención es el proceso por el cual podemos seleccionar los estímulos más importantes haciendo caso omiso de los otros. Estos pueden presentarse en personas normales en ciertos estados de presueño. La inatención es la disminución en el volumen de la atención. cuando es pasiva se limita al incumplimiento de ordenes y en la forma activa la persona ejecuta todo lo contrario a lo que se le pide. La despersonalización es una alteración de la autoconciencia cuya característica principal es la sensación de extrañeza. estupor. país y del lugar donde se halla) y personal (nombre. día de la semana.). letargo. La atención puede ser activa o voluntaria o pasiva o involuntaria. En estos casos el sujeto necesita ser estimulado con más intensidad para que pueda captar la información. etc. el vestido. de su cuerpo y de sus propias vivencias subjetivas (autoconciencia). Esto repercute en la actividad que será igualmente desorganizada. lento y sin lógica. Las cualitativas se pueden reflejar en el negativismo que consiste en la resistencia a toda solicitud externa. Normalmente la conciencia tiene oscilaciones que van desde el estado de vigilia hasta el estado de sueño. La desorientación es más probable que se presente en tiempo. la crisis de pánico. y la presentación personal. La distraibilidad es una falla en la estabilidad de la atención. y coma. el sujeto sigue todas las ordenes por absurdas y extrañas que sean y las conductas de eco que comprenden la imitación automática e inmediata de los movimientos de las personas circundantes. Trastornos de la orientación: la orientación es la capacidad de precisar los datos sobre el ambiente y sobre si mismo y depende de la memoria y la atención. hora del día. en situaciones de catástrofe colectiva o por consumo de sustancias alucinógenas. Los trastornos son propios de la obnubilación de la conciencia o del déficit de la memoria en la demencia. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la conducta motora y la actitud: las variaciones de la conducta motora se dividen en cuantitativas y cualitativas: las cuantitativas hacen referencia al aumento o disminución en frecuencia e intensidad de todos los movimientos. La apariencia y el comportamiento se relacionan con el conocimiento de sí mismo en sus facetas positivas y negativas. el interés por una buena salud física. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Se han descrito tres tipos de orientación: Temporal (tiempo actual. el autocuidado. La concentración es la capacidad de mantener dicha selección durante un mayor periodo. La obnubilación es un descenso en el nivel de conciencia por fallas en la atención. En personas maniacas se presenta actividad aumentada y desordenada y en personas depresivas se observa lentitud y retardo motor. el peinado. traumas e intoxicaciones. la obediencia automática que es el fenómeno opuesto al anterior. percepción y pensamiento. Aparece en trastornos orgánicos. La actitud se refiere al aspirante en reposo durante la entrevista e incluye su presentación personal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Espacial (ciudad. esquizofrenia y demencia. Posibles alteraciones. Trastornos de la conciencia: la conciencia es el conocimiento más o menos claro que tiene un individuo del mundo que lo rodea. el maquillaje y los adornos. Página 332 de 497 • • • . los estados fóbicos y la depresión. resultado de ello la desorientación temporal. Es una función de la conciencia. El nivel de conciencia se refiere a la capacidad de alerta y el estado de conocimiento del ambiente que tiene alguna persona. mes del año). así como la postura. profesión. luego en lugar y excepcionalmente en personas. También aparecen en relación con los trastornos disociativos. de no ser uno mismo. El ambiente es captado en forma incompleta. por lo cual es difícil desligarla de sus alteraciones.

En contraste con el pensamiento. Asociada con el lenguaje es la función conocida como cognoscitiva o ideación. retenemos y evocamos las percepciones en forma de datos o información. son involuntarias y un observador cercano está en imposibilidad de percibirlas. neologismos. entre ellas la inatención. • Trastornos sensoperceptivos: la sensación es la transmisión de estímulos físicos desde los órganos receptores hasta el cerebro. ecolalia y asociación fonética. Los procesos del pensamiento se refieren a la secuencia. en otros términos percepciones que no están determinadas por el correspondiente estímulo externo. cosquilleo). Teniendo en cuenta que memoria y tiempo se condicionan mutuamente. obsesiones. pero tienen las cualidades propias de la sensación. Trastornos de la afectividad: por efectividad se entiende todo lo concerniente a emociones y sentimientos. más prolongados y menos intensos. Las posibles alteraciones en el proceso de pensamiento son: circunstancialidad. Apatía (afecto apagado con desprendimiento e indiferencia) en la demencia. fobias. coherencia y relevancia del pensamiento de una persona en su persecución de los objetivos seleccionados. ansiedades. se pueden establecer dos tipos de amnesia: anterógrada (alteración de la memoria inmediata y la reciente por incapacidad de fijación) y retrógrada (dificultad de evocación de datos retenidos en el pasado) Trastornos del pensamiento: el pensamiento es la abstracción de los datos sensoriales concretos. Las alucinaciones han sido definidas como percepciones sin objeto. perseveración. donde se convierten en percepción. una memoria reciente sobre lo sucedido horas antes y finalmente una memoria inmediata sobre lo ocurrido segundos antes. descarrilamiento o pérdida de las asociaciones. Trastornos de la memoria: la memoria es el proceso por el cual registramos. suspicacia o evasividad de los paranoides. Los sentimientos son más estables. Aparecen normalmente por diversas causas. Página 333 de 497 • • • . que aparecen en forma intensa y breve en relación a estímulos externos. delirios (juicio falso mantenido con convicción a pesar de la evidencia lógica). alucinaciones y seudo alucinaciones. Las ilusiones son percepciones erróneas en las cuales el objeto real es deformado. lluvia de ideas. Los principales fenómenos en Psicopatología son las seudopercepciones que pueden ser: ilusiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. lógica. Ordinariamente se hacen juicios o ideas no fundamentadas en la realidad como las supersticiones (creencias nacidas de la dificultad de comprensión o explicación de los fenómenos naturales) y los prejuicios (juicio apriorístico formado sin suficiente realidad). el afecto y el estado de ánimo describen los sentimientos de una persona. El núcleo del pensamiento está constituido por conceptos que se desarrollan en un sistema complejo para formar juicios. fingimiento. olfativos (olores y sabores desagradables) y cinestésicos (falsas percepciones de movimiento del sentido postural). hostilidad. Las alteraciones que se pueden presentar en el contenido del pensamiento son: compulsiones. encontrándose ante un estímulo escaso y de duración muy breve (alguien un poco distraído al oír un sonido cree que ha sido llamado por su nombre). táctiles (hormigueo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL con fluctuación ante diversos estímulos externos o internos. Las emociones son vivencias simples de agrado o desagrado. Se pueden ordenar los procesos alucinatorios de acuerdo con cada uno de los órganos sensoriales: auditivos (ruidos). Se distingue una memoria remota sobre acontecimientos pasados. El pensamiento incluye la comprensión y el juicio. visuales (imágenes de objetos o personas). sensaciones de irrealidad. y sensaciones de despersonalización. produciéndose cambios constantes en su focalización. Júbilo y euforia del síndrome maníaco. somáticos (sensibilidad visceral y propioceptiva). también factores afectivos como el temor intenso pueden causar ilusiones visuales o auditivas. bloqueo. Este síntoma es más propio de la excitación maníaca. Afecto apagado y lejano de la esquizofrenia. El contenido del pensamiento alude a aquello en lo que piensa. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. En su forma más elemental puede alterarse en forma de disminución (hipoestesia) o aumento (hiperestesia). siendo percibido en forma equivocada. La amnesia es el principal trastorno de la memoria y es definida como la ausencia de recuerdo. incoherencia. Ira.

01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la Inteligencia: la inteligencia ha sido definida clásicamente como la facultad de adaptarse. de valores y creencias fundamentales. • Enfrenta los cambios de forma eficaz. Las aptitudes son disposiciones para efectuar tareas particulares con mayor o menor eficacia. Identifica rápidamente las actividades requeridas para enfrentar la situación. disartria. diferenciar o establecer puntos en común entre un ave y una mariposa. Se puede evaluar por medio de pruebas de comparación y diferenciación. según lo establecido. la atención y la memoria. donde puede identificar y medir los comportamientos de cada una de las competencias. y el ritmo de trabajo apropiado. afasia – de Broca o de Wernicke . Las variaciones patológicas de las aptitudes tienen un sentido cuantitativo con énfasis en lo deficitario. recibir y comprender palabras. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No se altera en situaciones de poca claridad o en la que cuenta con pocos recursos. • Es capaz de tomar decisiones efectivas bajo situaciones conflictivas. Juicio: es la capacidad de captar situaciones. la lealtad y la confianza. Adaptación. en distintas situaciones. el pensamiento abstracto. Se presentan a continuación las competencias y comportamientos que se deben evaluar: Relaciones Interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. raza o credo. un sistema simbólico complejo para expresar.7. anartria. el lenguaje es esencial para las otras funciones mentales. Página 334 de 497 . • Establece relaciones de trabajo fundamentadas en el respeto.y parafasias. En otras palabras es la capacidad de Resolución de problemas a planteamientos de situaciones hipotéticas con dificultad creciente. juzgar y razonar bien. Las Funciones Cognoscitivas Superiores del ser humano incluyen: Vocabulario. Posibles alteraciones: disfonías. Las pruebas psicotécnicas de inteligencia tratan de establecer una medida empírica de las capacidades. Establece relaciones interpersonales constructivas y efectivas. la base de información.2 Usando el enfoque de la entrevista de incidentes críticos. • Se rige por un conjunto eficaz y apropiado. • Comunica fácil y claramente las ideas. por ejemplo.8. evaluarlas y seleccionar las formas más apropiadas de acción. • Interactúa y trabaja con diferentes tipos de persona sin importarle su nivel socio-cultural. el psicólogo que dirige la entrevista indaga por una serie de eventos pasados del aspirante. Al igual que la conciencia. valorando una serie de factores para resolver un problema específico en comparación con sujetos de la misma edad. la copia o construcción de objetos de dos o tres dimensiones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. el cálculo numérico. el daño importante en este aspecto dificulta o imposibilita la valoración de ciertas funciones. comprensión o razonamiento llevan implicadas las nociones de aptitudes y capacidades. Se parte de la premisa de que el comportamiento pasado predice el desempeño futuro. • Crea ambientes apropiados. Perfil de competencias genéricas del policía: • • 3. inesperadas o sin contar con toda la información. • Mantiene relaciones armoniosas con las personas pertenecientes o no a la Institución. Trastornos del lenguaje: las personas se comunican entre sí por medio del lenguaje. definiendo dos fenómenos globalmente anómalos: el retardo mental (déficit de grado variable en los procesos precoces del desarrollo) y la demencia (pérdida de aptitudes de aparición tardía y precedida de un desarrollo intelectual adecuado).

Evalúa los resultados según los objetivos. Afronta las situaciones conflictivas como una oportunidad de aprendizaje. • Organiza y desarrolla programas de participación comunitaria y seguridad ciudadana. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Organiza el trabajo en todos los pasos del proceso. Es capaz de resolver con discreción divergencias con sus colegas. o sociales propuestos. aunque no esté de acuerdo con ellas. • Interactúa bien con todo tipo de personas. • Promueve el diálogo abierto y franco. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • Asimila rápidamente cuando debe cambiar su conducta personal. que aseguren una adecuada relación con la comunidad. para lograr objetivos comunes. Admite sus propios errores sin culpar a otros. generando ambientes sanos de trabajo. expectativas y requerimientos de la comunidad. Retroalimenta al grupo de forma adecuada y constructiva. • Identifica tareas y delega responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas. • Escucha atenta y activamente a las personas en las diferentes alternativas y propuestas. la comunidad y subalternos. • Comparte plenamente la responsabilidad en la toma de decisiones y hace parte de la acción afrontando las consecuencias de las mismas. aplicando mecanismos de evaluación dentro de su trabajo. • Se interesa por los problemas personales. • Revisa el progreso y los resultados de los programas y acciones que emprende. • Antepone los intereses del grupo a los individuales. laborales y familiares de los miembros de su comunidad. Genera confianza por ser una persona directa y honesta. • Establece de manera creativa estrategias de comunicación. Actúa sin dar tratos preferencias. • Establece objetivos para diseñar y aplicar las estrategias necesarias. Se solidariza con los problemas de los menos afortunados. Comprende a las personas y conoce los procedimientos antes de opinar y de actuar. Puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales. de acuerdo a las necesidades del servicio. Hace que las personas realicen su trabajo de la mejor forma posible. Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. utilizando los recursos de manera eficaz y eficiente. Es una persona siempre dispuesta y preparada para ayudar. • No pierde el control cuando se halla bajo presión. Ajusta su conducta según los requisitos o demandas que le imponen las nuevas situaciones o la comunidad. Página 335 de 497 . • Interpreta y comunica en forma adecuada los conocimientos adquiridos. • Mantiene un dialogo reciproco sobre las tareas y los resultados obtenidos utilizando un lenguaje claro y preciso. interpersonal o laboral. Proporciona información personalizada y oportuna para que los demás puedan tomar decisiones acertadas. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Establece relaciones de forma constructiva. No se pone a la defensiva ni se irrita cuando se halla frente a situaciones difíciles e inesperadas. • Tiene visión de futuro. Promueve la colaboración.

la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. laboral y personal. Entiende las situaciones rápidamente. Puede controlar el estrés. • Analiza los éxitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar su desempeño. • Aprende rápidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. ya que es competente de manera real o potencial para responder a las exigencias del servicio policial. el cual debe ser diligenciado durante la realización de la entrevista. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes.. medio o bajo. Resolución de Conflictos: capacidad para persuadir. esto se lleva a cabo mediante la entrevista de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview). • Busca información. a saber: • Se tiene la posibilidad de contar con el talento humano que puede dar los resultados esperados. ello les garantiza crecimiento y satisfacción a nivel profesional. Puede encontrar los términos medios y obtener cooperación con discreción. consistencia y solidez de las competencias. • Demuestra capacidad de análisis para concertar las diferencias que causan el conflicto.3 Evaluación de competencias laborales: En el formato “información de datos personales para valoración psicológica” se han realizado una serie de preguntas relacionadas con las competencias laborales. • Las personas son ubicadas en cargos para los cuales son competentes. • Demuestra habilidades para la comunicación oral y escrita. profundice y corrobore en la información que considere pertinente. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. las cuales deben ser revisadas por el psicólogo antes de la entrevista. seleccionar e incorporar por competencias trae muchas ventajas y beneficios a nivel institucional como personal. profunda y focalizada del desempeño pasado del aspirante o candidato.8. • Capta inmediatamente los aspectos esenciales e implícitos de cualquier situación. Comunica de una manera sencilla y clara las alternativas de solución. • Muestra capacidad para persuadir y convencer a las partes involucradas en el conflicto. El evaluar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en el cual se da la posibilidad de calificar cada comportamiento de la competencia en alto. Consiste en una entrevista altamente detallada. Aprende de la experiencia de otros. Es perseverante y disciplinado para adquirir nuevos conocimientos y competencias. • Propone ideas acertadas como alternativas de solución al conflicto. • Los resultados obtenidos no sólo son a nivel de cargo o área sino a nivel institucional pues contribuyen al cumplimiento de los imperativos y objetivos estratégicos de la Policía Nacional. Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. según lo que aparece en el formato de valoración psicológica. No demuestra frustración cuando enfrenta oposición. dependiendo la frecuencia con que las presenta el aspirante. evidenciadas en el repertorio de comportamientos que Página 336 de 497 . contribuyendo además al mantenimiento de un buen clima organizacional. para que durante ella. • No pierde el control cuando se encuentra bajo presión.7. es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. habilidades y valores. • Puede alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa. 3.

Las investigaciones evidencian que. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Estas preguntas permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él/ella lo vivió. para establecer si esa persona posee una serie de competencias claves. El entrevistador. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? • Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente o exitoso. existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. que tuvieron lugar en el pasado. Lo que interesa es averiguar los motivos. menos eficaz y competente es su desempeño. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo. valores y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. dijo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo o de un rol en particular. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y Página 337 de 497 . no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del aspirante o candidato.8. en su barrio o en el colegio. situación en la cual se utilizan las siguientes preguntas: • Descripción del incidente. se parte de una pregunta abierta. y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo. etc. y así obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis de las competencias laborales presentes en el aspirante. para evaluar la competencia de trabajo en equipo: ”¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o desarrollado un proyecto en conjunto con otras personas. habilidades. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y académico. mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias. y el resultado de dicho proyecto fue exitoso?” Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes. De igual forma. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Con las entrevistas de incidentes críticos. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él/ella las vivió. por ejemplo. sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe. produciendo resultados promedios o de baja calidad. debe invitar al aspirante o candidato a narrar las acciones concretas. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que pasó el incidente? ¿Cuánto tiempo lleva el aspirante en el contexto o ambiente donde ocurrió lo que describe? ¿Qué hizo que él/ella llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?. dijo. Al evaluar una determinada competencia. documentado en la literatura. El supuesto clave de ambas conclusiones. pensó y sintió durante una experiencia exitosa concreta. investigando si las ha realizado con anterioridad. es que.

Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 9 Página 338 de 497 . manuales. No. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración psicológica. El sitio en el que se desarrolla la entrevista psicológica reúne las condiciones físicas y sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. 3 4 5 Los instructivos de cada una de las convocatorias son archivados por el psicólogo en una carpeta. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación.NO) 1 2 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. CUMPLIMIENTO (SI . 6 7 8 Se dispone de un sitio que permita la aplicación adecuada de las pruebas psicotécnicas. para las respectivas referenciaciones y calificaciones. Existe confidencialidad en el manejo de los software y pruebas utilizadas para el proceso de selección. hojas de respuesta) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Psicología que participan en el proceso conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas.

Al término de cada convocatoria. Página 339 de 497 . El profesional de la valoración psicológica participa en el procedimiento de seguimiento durante el proceso de formación. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 15 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. nombres completos. etc. CUMPLIMIENTO (SI . 16 En la Regional se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las 17 reclamaciones presentadas en la valoración. (tiempo. el psicólogo cuenta con los resultados de las pruebas psicotécnicas y el expediente del proceso de selección del aspirante. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. y fecha de realización de la valoración. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito 12 de control de atención diaria de aspirantes. por escrito. 13 14 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias. Determinar que soportes existen 19 de esta participación y que medidas se han tomado por parte del Jefe de la Regional y el Director de la Escuela. elementos y consultorios). EVIDENCIA Al momento de realizar la entrevista. administrativas. Los requerimientos de pruebas complementarias son solicitados por el psicólogo que realizó la valoración ante el Jefe de la Regional. sellos.NO) 10 El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional 11 encargado de la valoración: firmas. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. así como de las consignaciones por el pago de las pruebas psicotécnicas y entrevista.

olfatorias. capacidades. Actitud: predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. objetos y actividades que posee o persigue. identificando fortalezas y debilidades. necesidades y características. Afecto: es un tono sentimental visible de inmediato.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Autoestima: es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. Las causas incluyen laringitis. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. (Las percepciones falsas relacionadas con los sueños. Autoconocimiento: es conocerse a sí mismo. visuales. tensión o incomodidad que pueden focalizarse (fobias) o flotar libremente (una sensación general de amenaza indefinida o desgracia inminente). de una Ley. La articulación y el lenguaje no están perturbados. dependiendo de esto. percibiremos sólo cierta información. tumores laríngeos y parálisis unilateral de cuerda vocal (décimo par craneal). expresión facial o comportamiento. sobretodo en base a lo que hacen y tienen las personas significativas para nosotros. Alucinación: percepción sensorial subjetiva en ausencia de estímulos externos relevantes. norma. que se expresa a través de la voz. Las alucinaciones pueden ser auditivas. Adaptabilidad: capacidad del individuo para ajustarse a nuevos ambientes y situaciones a través de sus hábitos y de su tolerancia a la frustración. Autoesquemas: forma de categorizar nuestra propia conducta. esta abstracción es presentada por el símbolo “mi”. Altruismo: actitud específicamente humana en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno antes que el propio satisfaciendo las necesidades de los demás. gustativas. Es entender los sentimientos generados por las propias actuaciones y por las del mundo circundante. táctiles o somáticas. calidad o tono de la voz a consecuencia de enfermedad de laringe o de su innervación. Ansiedad: aprensión.8. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. La persona puede o no reconocer la experiencia como falsa. casi siempre episódico. temor. Afonía (Disfonía): es un trastorno de volumen.9 • • • Glosario Acatamiento de reglas: Aceptación de una orden. Apatía: afecto apagado con desprendimiento e indiferencia. quedarse dormido y despertar no se clasifican como alucinaciones). La voz puede ser ronca o reducida a un susurro. o de una autoridad con sumisión. Asertividad: capacidad que tiene el individuo para expresar sus emociones de forma razonable en el momento oportuno permitiéndonos defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. Página 340 de 497 • • • • • • • • • • . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Conjunto de síntomas físicos y psíquicos de carácter negativo que aparecen cuando el sujeto debe enfrentarse a una novedad.

Prestar interés y atención a lo que otro dice. consejo. asociar. aunque los componentes de la descripción tengan un conexión con significado. no reconoce a las personas y objetos familiares. combinar e inferir la Capacidad analítica: conjunto de condiciones que posibilitan la división y separación de las partes que forman un todo para conocer sus principios o elementos y llegar conclusiones. El CI tiende a permanecer relativamente estable a lo largo del tiempo. aunque la expectativa de ese efecto es poco realista. Confusión: la persona no es capaz de enjuiciar en forma correcta su situación y presenta desorientación en el tiempo y en el espacio. La persona atribuye esto a la pérdida del pensamiento. analizar. conocer y razonar sobre un tema o evento. Cociente de inteligencia (C. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • Autocontrol: capacidad de control sobre uno mismo. Es una cifra indicadora del nivel de inteligencia que posee un individuo en relación con otros sujetos de su misma edad. el espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer realizaciones concretas.I. Circunstancialidad: lenguaje caracterizado por falta de dirección y retraso para llegar al punto a causa de detalles innecesarios. idea o sugerencia. Bloqueo: interrupción súbita del lenguaje a la mitad de una oración o antes de completar una idea. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Muchas personas sin trastornos mentales hablan en forma circunstancial. Capacidad intelectual: conjunto de condiciones cognitivas que permiten comprender. Creatividad: proceso intelectual caracterizado por la originalidad. comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos. no se concentra y falla su memoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.): es un número índice resultado de la división entre la edad medida por diferentes tests y la edad cronológica. Capacidad de escucha: conjunto de condiciones actitudinales y físicas que posibilitan atender a un aviso. Auto evaluación: es la capacidad de crítica que tiene el individuo para retroalimentarse en su comportamiento. Los sujetos normales evidencian bloqueos. Compulsiones: comportamientos repetitivos o actos mentales que una persona se siente impulsada a realizar para producir o prevenir algún estado futuro de las cosas. Batería de pruebas: conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto. • • • • • Página 341 de 497 . Buen juicio: habilidad que posee el individuo para comprender. sobre la expresión de las emociones y sobre las acciones. Comunicación verbal y no verbal: acción de transmitir o recibir información y sentimientos. información de forma coherente y racional.

Empatia: estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o persona. Decencia. a consecuencia de un déficit motor que incluye labios. lengua. Da la impresión de estar desconectado de la realidad. especialmente cuando el hábito se ha adquirido por ejercicio o experiencia. (Ej. t. ilusiones (interpretación errónea de estímulos externos reales) y alucinaciones (percepción de estímulos externos sensoriales que no existen). Estrés: cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo. sexo. p).). sistema extrapiramidal o músculos. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Delirio: presencia de ideas incoherentes. Ilusión: mala interpretación de un estímulo externo real. cerebelo. Se caracteriza por estar muy arraigado y porque puede ejecutarse de forma automática. l) o la faringe (k y g). Estabilidad emocional: es el equilibrio que debe tener una persona para adaptarse en una situación determinada teniendo el control de la misma. no dentro de ellas. Las palabras pueden ser nasales. Hábito: tendencia a actuar de una manera mecánica. • Descarrilamiento: lenguaje en el que la persona cambia de un tema a otro sin relación o solo con una relación tangencial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Disartria: se refiere a la articulación defectuosa. Ecolalia: repetición de las palabras y frases de otros. al margen de razas. sin advertir su error. rectitud y justicia en las personas o en su manera de actuar. la lengua (d. Estado de ánimo: es una emoción más sostenida que el afecto. para llenar cualquier espacio en la memoria anormal. compartiendo el mismo estado de ánimo.: delirios de grandeza. • • • • • • • • • • • • Página 342 de 497 . b. clases sociales y otras circunstancias diferenciadoras. Las ideas se desordenan entre las cláusulas. etc. Las causas incluyen trastornos de las neuronas motoras alta o baja. paladar o faringe. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. farfullantes o confusas. Equidad: trato idéntico entre todas las personas. sin darse cuenta de que los temas no tienen un vínculo significativo. mesiánicos. Fingimiento: invención de hechos o sucesos como respuesta a las preguntas. Quizá haya dificultad especial con las consonantes que se forman a nivel de los labios (m. Honestidad: respeto de los principios morales y seguimiento de lo que se consideran buenas costumbres. puede marcar la visión que tenga esa persona del mundo. Fobias: temores persistentes e irracionales acompañados de un deseo intenso de evitar el estímulo.

es indiferente al medio ambiente (reacciona escasamente frente a ruidos intensos o situaciones inesperadas y está indiferente a su enfermedad). mejorando su adaptación a la misma. Los cambios semánticos ocurren dentro de las cláusulas. juegos de palabras o estímulos distractores. Obnubilación: la persona se encuentra desorientada en el tiempo (no sabe la fecha) o en el espacio (no reconoce el lugar donde se encuentra). Neologismos: palabras inventadas o distorsionadas o con significados nuevos y muy auto referenciados. Proactividad: reacciones del trabajador dirigidas a influir activamente sobre su entorno laboral. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Incoherencia: lenguaje incompresible por ilógico y sin conexiones significativas. social. familiar y profesional). puede conducir a la incoherencia. asociado a trastornos de la personalidad. Corresponde a la persona normal. Perseveración: repetición persistente de palabras o ideas. Los cambios se basan por lo general en asociaciones compresibles. Página 343 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Cuando la lluvia de ideas es grave. ideas delirantes y frecuentemente alucinaciones (ej.: la persona siente voces que le ordenan efectuar determinadas misiones). Orientación al logro: motivación e interés por el éxito o realización perfecta. Planeación: es la habilidad para organizar estratégicamente las actividades trazadas en un periodo de tiempo para poderlas cumplir eficazmente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. haciéndose depositario de los aspectos positivos del grupo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. cambios súbitos de tema o desorden sintáctico o en el uso de las palabras. Es capaz de responder preguntas simples. Motivación: es todo tipo de impulsos internos y externos que llevan al individuo a satisfacer sus necesidades (básicas a nivel personal. Puntualidad: es una actitud donde las normas y costumbres establecen horarios para cada una de nuestras actividades. Obsesiones: pensamientos. Lluvia de Ideas: flujo casi continuo y acelerado de habla en el que la persona cambia súbitamente de un tema a otro. pero las ideas no progresan hacia una conversación sensible. Locus de control interno: es la persona que atribuye a su propia y única responsabilidad los resultados de éxito y/o fracaso. • Psicosis: desorganización profunda del juicio crítico y de la relación con la realidad. Líder: rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando e impulsa y dirige la acción hacia una meta. del pensamiento. Lucidez: estado de plena alerta. Es capaz de mantener una conversación y dar respuestas atingentes a las preguntas simples que se le formulan. por la obtención de lo que se desea o pretende. imágenes o impulso recurrentes e incontrolables que una persona considera inaceptables y ajenos.

actuar y aceptar figuras de autoridad. y firmeza o certeza del alcance de las acciones o decisiones que se tomen. Cargo. encontrando mecanismos y estrategias de solución adecuadas. Respeto: mostrar o manifestar acatamiento por cortesía o por educación. Tolerancia a la frustración: habilidad que tiene el individuo para afrontar eventos o situaciones que no le permita cumplir con sus objetivos. • • • Página 344 de 497 . Trabajo en equipo: es un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. actitudes o prácticas de los demás. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • Recursividad: hacer uso efectivo de los recursos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una meta u objetivo. Acciones para conseguir algo en situación de apuro. Responsabilidad: conocimiento y cumplimiento de los propios deberes y obligaciones. Seguridad en sí mismo: conocimiento realista de las capacidades y limitaciones propias. Validez: en Psicología. Seguimiento de instrucciones: habilidad que tiene el individuo para comprender y ejecutar efectivamente la instrucción que se le imparta. Socialización: proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales para su plena afirmación en la sociedad en la que vive. Tolerancia: respeto hacia las opiniones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Consideración y reconocimiento del valor de algo. el concepto de validez se aplica fundamentalmente a los tests psicológicos estandarizados. Se dice que un test es válido si mide lo que se supone debe de medir. Sociabilidad: habilidad que posee una persona para entablar relaciones interpersonales. obligación moral o deuda de los que alguien debe responder. expectativas o proyectos fijados. deseos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Toma de decisiones: es encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos determinados. Relación de Jerarquía: habilidad del individuo para reconocer.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Solicitar expedientes al archivo e insertar resultados de pruebas psicotécnicas 7. Aplicar pruebas psicotécnicas 4. Programar para entrevista psicológica 5. 01 Archivo: 128 POLICÍA NACIONAL 3. Insertar resultados en base de datos SIADMI Concepto 10. Enviar expedientes para archivo Página 345 de 497 . Realizar entrevista psicológica 9.10 Flujograma Listado 1. Preparar pruebas psicotécnicas 3.8. Recibir listado de aspirantes Para valoración psicológica Listado 2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107FL-01 Edición No. Calificar pruebas psicotécnicas 6. Analizar expedientes con historia de los aspirantes Listado de programación 8.

posteriormente se procede a realizar una explicación de cómo se realizará la aplicación de pruebas. Al tener el listado de aspirantes se procede a preparar las pruebas 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. o en una base de datos la programación de aspirantes. Preparar psicotécnicas a aplicar preparando pruebas los formatos y hojas de respuesta de Psicólogos. psicológica. se procede a aplicarlas y verificar en el momento de recibir las hojas de respuesta. Página 346 de 497 Recibir listados incompletos. No contar con la suficiente cantidad de pruebas ni hojas de respuesta. constatar que las personas que debe realizar la prueba psicotécnica están completas y sean las mismas que se encuentran en el proceso. Suplantación de aspirantes. psicotécnicas.8. psicotécnicas. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. encargado de programar valoraciones. Regional. acuerdo con los parámetros establecidos en el instructivo de la convocatoria. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento. 3. de aspirantes que superaron las anteriores Listado de para valoración valoraciones y se encuentran aptos Funcionario de la aspirantes. para realizar valoración psicológica. Proyectar el número de aspirantes a evaluar en la convocatoria y solicitar al nivel central la papelería requerida con la suficiente antelación. . 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL 3.11 Descripción del procedimiento: ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Jefe de Grupo de Incorporación en cada 1. Exigir que los aspirantes se presenten a cualquier valoración del proceso con el documento de identidad y constatarla en el momento de firmar la planilla de asistencia. Aplicar pruebas Lo primero que se debe realizar en Psicólogos.

01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS que se encuentren debidamente diligenciadas. Listado de aspirantes programados para entrevista. hora y profesional que le corresponde para presentar 4. se deben calificar cada una de las pruebas. programando aspirantes. que de no contar con soliciten con anterioridad. psicológica. psicotécnicas. que profesional realizó la valoración y de ser posible. cada 45 min.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Página 347 de 497 No realizar la planeación suficiente. psicotécnicas. Realizar chequeos en forma periódica de la digitación de respuestas. No solicitar Establecer como requisito a expedientes con cada profesional que la suficiente participa en la realización anterioridad. solicita al archivo los archivo e insertar expedientes de los aspirantes que resultados de tiene programado para realizar pruebas entrevista el día siguiente. facilitando posteriormente su inclusión en el expediente del proceso de selección. Solicitar Mediante listado cada profesional en Psicólogo. aspirantes el mismo día de presentación de las pruebas psicotécnicas. Ya aplicadas las pruebas psicotécnicas. de las valoraciones del corriendo el riesgoproceso de selección. en lo 5. perdiendo la oportunidad de Listado de notificar a los programación. expedientes al Psicología. y más aún. Elaborar planillas de notificación para entrevista de cada uno de los profesionales. 6. en promedio. resultados de cada aspirante por paquetes. no programarlo nuevamente con él. Al término de la aplicación de las pruebas psicotécnicas se procede a notificar a los aspirantes de la fecha. han presentado al proceso de selección. Es conveniente entrevista preguntar a los aspirantes que ya se Psicólogo. . Programar entrevista. si no supero la valoración psicológica. de acuerdo con el horario disponible para realizar entrevistas. Resultados de Equivocaciones la prueba en la digitación Contar con el tiempo suficiente para calificar pruebas. Calificar posible durante el mismo día en que pruebas fueron aplicadas y agrupar los Psicólogo.

8. la información del pueda tener el tiempo aspirante en el suficiente de buscar y momento de la preparar expedientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Insertar resultados en base de datos SIADMI. posteriora la SIADMI. entrevista. para que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada Página 348 de 497 los expedientes para que el encargado de archivo. Registrar datos Alimentar la base de datos incompletos en el del SIADMI. resultados Psicólogo. que facilite el direccionamiento de la conversación. Posterior a ello se debe registrar los resultados de la valoración en la base de datos SIADMI. . La profesional realiza un análisis del contenido de la carpeta para información precisa. de cada uno de Psicólogo. evitando perdida de tiempo para profesionales y aspirantes. Mantener bajo control Que no se (debidamente guardados y encuentren archivados) los resultados disponibles los de las pruebas aplicadas en resultados de las los procesos de pruebas. Realizar entrevista psicológica 9. la entrevista. realización de la valoración. Analizar expedientes con historia de los aspirantes. facilitando la particularización de cada concepto. Perdida de control Brindar ambiente de o nerviosismo por seguridad y tranquilidad en parte del un espacio adecuado para aspirante. entrevista y en forma inmediata se debe realizar el concepto del aspirante y colocarlo en el formato respectivo. de las pruebas psicotécnicas y criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. incorporación. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. Verificar la identidad del entrevistado y aplicar entrevista de acuerdo a los datos de los expedientes. Posterior a la realización de la Psicólogo. los aspirantes que se van entrevistar.

Página 349 de 497 . relacionando los expedientes mediante oficio. se envía el expedientes para expediente para archivo. Enviar valoración psicológica. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio. relacionando que se entrega. Perdida de expedientes o documentación. archivo. Como al aspirante se le realizó la 10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Psicólogo. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirante.

basado en los criterios establecidos en el presente Protocolo. • • • Página 350 de 497 . 3. capacidad y contexto socio-económico y proyección familiar a quienes les realice la valoración sociofamiliar.9. tipo de relaciones. eventos estresores y valores.2 Fundamento legal Constitución Política de Colombia Ley 53 de 1977.3 • Objetivo específico Evaluar la funcionalidad familiar desde su estructura. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria al que el aspirante se presente. por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Trabajador Social y se dictan otras disposiciones. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3.9.9 3. suboficial o miembro del nivel ejecutivo). Decreto 2833 de 1981 por el cual se reglamenta la Ley 53 de 1977.9. 3.9. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración socio-familiar.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración socio-familiar del proceso de selección e incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Metas 3. relaciones sociales y su contexto social.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.1 VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Responsables Trabajador social de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía y en zonas alejadas o de difícil acceso el comandante de Distrito o de estación (oficial.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. No. de convocatorias adelantadas por la Regional.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Página 351 de 497 . de elementos solicitados para realizar la valoración sociofamiliar (plan de compras). META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 No.5 Indicadores de gestión No. No. INDICADOR No. No. No. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Trabajo Social sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de aspirantes atendidos en valoración sociofamiliar por convocatoria. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración sociofamiliar.9. de profesionales requeridos para realizar la valoración sociofamiliar. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración sociofamiliar. de valoraciones sociofamiliares realizados por convocatoria. No. total de aspirantes que presentan valoración sociofamiliar por convocatoria No. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. No. total de aspirantes con valoración sociofamiliar por convocatoria. 100% 6 100% 7 100% 3. de conceptos de la valoración sociofamiliar registrados en el SIADMI por convocatoria. No. de valoraciones sociofamiliares realizadas por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. No.9. de aspirantes programados para valoración sociofamiliar por convocatoria.

antes de realizar la visita al lugar de residencia del aspirante debe revisar el expediente. en caso que no se encuentre este documento. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL La valoración sociofamiliar es de carácter clasificatoria. verificando en ella: • La fotocopia del recibo de consignación por concepto de valoración sociofamiliar. socio economía y de proyección del aspirante y de su familia. dando énfasis en la calificación de conducta. Es importante que el profesional que realiza la entrevista tenga en cuenta: Página 352 de 497 . teniendo en cuenta que durante la visita. para que se realicen las coordinaciones del transporte y seguridad si es necesario. deben estar presentes todos los integrantes del núcleo familiar. se debe generar una entrevista que facilite corroborar o aclarar la información que el aspirante registra en el expediente del proceso de selección. la familia y el aspirante no sean ajenos al profesional. valorar los aspectos de funcionalidad familiar. certificados de ingresos y ahorros de las personas que apoyarán económicamente al aspirante durante el curso de formación. Esta notificación se hará con anticipación. el profesional organizará por sectores las direcciones que debe visitar. formato de valoración sociofamiliar y estudio de seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. la jurisdicción a la cual se va a desplazar. de tal manera que cuando la realice. junto con todos los miembros de la familia. La estructura familiar que el aspirante relaciona en los formatos de inscripción. lo cual implica que puede ser realizada en cualquier momento durante el proceso de selección e incorporación de acuerdo con el cronograma y con las necesidades de la convocatoria. así como la(s) persona(s) que asuman la responsabilidad económica durante su proceso de formación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Posteriormente se informa al Jefe de la Regional. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes quedando postergada para cuando exista el soporte del pago de la valoración. Notificación al aspirante y su familia del día de la visita: el aspirante se notifica telefónica o personalmente debiendo estar ese día presente en su lugar de residencia. Revisión de expedientes: el profesional. así como. • • Sectorización geográfica: con el fin de administrar el tiempo de realización de las visitas a los lugares de residencia de los aspirantes. para que los miembros de la familia programen su tiempo. Los certificados de estudio. Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio-familiar: el Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de programar la valoración socio-familiar y de enviar a los responsables de las mismas. Realizar visita socio-familiar: durante la visita. posibilitando un acercamiento con su entorno y una proyección a nivel institucional. encargado de realizar la valoración socio-familiar. soportes de la actividad laboral. y que esta a su vez no define aptitud o no aptitud sino que describe las características familiares de los (as) aspirantes. el listado y fechas probables de aplicación de la misma para que el profesional encargado planee las actividades necesarias.

en el caso de que no llegara a brindar esta información se concluye su proceso de selección. en las cuales. Se debe hacer énfasis durante la entrevista de que cualquier información falsa o errada suministrada en su desarrollo es causal de exclusión del proceso de incorporación. Esto debe ser de especial observación. el closet. Una vez terminada la entrevista sociofamiliar se agradece a la familia la disposición. El trato debe ser cordial y el tono de voz agradable. dado que algunos funcionarios no registran los descuentos respectivos. tiempo. así como una capacidad de observación. constatando en ellos: nombre del propietario. sencillas y oportunas. Las relaciones humanas deben destacarse al momento de la entrevista. Los muebles y enseres deben corresponder a la ocupación. diploma de grado. apertura y participación. ingresos. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • • • La entrevista inicia con su presentación ante los miembros de la familia. análisis e indagación de parte del profesional. número de cuotas atrasadas. Al terminar la entrevista se informa al aspirante el siguiente paso en el proceso y se le reitera la reserva al derecho de admisión que posee la Institución. haciendo énfasis en el de los padres. Se debe solicitar durante la entrevista los últimos recibos de pago de los servicios públicos. la familia podrá intervenir espontáneamente y no sentirse evaluada sino por el contrario escuchada. si se generan cambios de dirección el aspirante deberá informar mediante oficio a la Regional de Incorporación el cambio de residencia. acompañándolas del nombre a quien van dirigidas. síntesis y análisis en el profesional que realiza la entrevista. sin sugerir la respuesta. las constancias de Tesorería no son válidas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. fotografías. como Trabajador Social o profesional encargado de la valoración socio-familiar para el proceso de selección e incorporación de la Policía Nacional. se debe exigir y observar el desprendible correspondiente al último mes. etc. así como los vínculos existentes con los padres genéticos y los motivos que generaron estas situaciones. No debe generar falsas expectativas de vinculación al aspirante. y la firma de la solicitud de autorización de ingreso a la vivienda donde se realizará la visita. la habitación. A continuación se relaciona una guía de preguntas. Cuando el aspirante dice residir con otro familiar ajeno a su familia nuclear se debe realizar visita en los dos lugares. calidad de vida que se percibe fuera del lugar de residencia de parte de cada uno de los integrantes del núcleo familiar. observar los elementos que lo conforman como. teniendo en cuenta las implicaciones del entrevistado y sus posibles respuestas ante el núcleo familiar. los cuales deben concordar con el aspirante. Para hijos de personal activo o retirado. En los casos de familias reconstruidas o incompletas. Firma del padre o familiar que autoriza a conformidad la realización de la visita. soporte para la valoración: Página 353 de 497 . se debe indagar a profundidad el tipo de relación entre el aspirante y el padrastro o madrastra.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El tipo de preguntas emitidas deben ser claras. Las preguntas abiertas son las más apropiadas para la expresión de sentimientos y para crear una atmósfera de confianza. Banco de preguntas: La entrevista socio-familiar debe considerarse como un diálogo donde se realizan preguntas abiertas. Debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su expediente. Se deben confrontar los bienes que poseen y los ingresos familiares con los soportes que deberá anexar el aspirante en el momento de la inscripción. dado que en algunos casos se hace un “montaje” en la vivienda de familiares cercanos suministrando información no confiable. vestuario. Las camas y habitaciones deben coincidir con el número de personas que integran el grupo familiar. Es importante revisar en compañía del aspirante y sus padres.

de salud. Relaciones sociales. Proyección (20%). Proyección de los padres. • Si la valoración es realizada por un uniformado de acuerdo con los criterios de responsabilidad antes mencionados. y una vez haya culminado la entrevista. b. el cual debe ser diligenciado en su totalidad por el aspirante. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. con los datos allí solicitados. Variables: I. Estructura y dinámica familiar. adicciones. Información personal. ¿cual o cuales? ¿En que actividades del colegio. del barrio o de otros familiares participa la familia? ¿Cuando el aspirante tiene un problema a quién lo comunica? ¿Qué experiencias ha tenido la familia con la policía? ¿Cómo perciben actualmente la policía. ¿Qué piensa la familia? Diligenciamiento del formato de valoración socio-familiar: el formato tiene un primer punto de información personal. Aspectos socio económicos (40%) a.?. II. Eventos estresares. d. • El diligenciamiento del formato debe realizarse. copia del instructivo para el desarrollo del mismo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el profesional en trabajo social adscrito a la Regional de Incorporación. abusos. Página 354 de 497 . • La información suministrada es de exclusivo manejo institucional. a. c. Contexto social de la vivienda. Proyección del aspirante. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • ¿Quién o quienes mandan en la familia? ¿Cómo afronta la familia los problemas? ¿Qué actividades realizan en familia? ¿Cómo consideran a su hijo (a) comparándolo con amigos o familiares? ¿Alcanzar un alto nivel de estudios es importante para ustedes? ¿Tener una realización laboral es importante para ustedes? ¿Qué tan importante es ser respetado por los demás para ustedes? ¿Los de diferente condición qué opinión le merecen? ¿En la familia cual fue la ultima situación difícil que afrontaron a nivel laboral. b. b. Valores. se debe anexar al formato de la valoración. Vivienda. III. que imagen le inspira? ¿Qué oportunidades cree que le va a brindar la Institución? ¿Qué dificultades cree que le va a presentar la Institución? ¿Su hijo tendrá que trabajar en cualquier sitio del país. Economía. anexando la fotografía familiar. antes de ser anexado a la carpeta. c. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. laborales. IV. etc. Tipo de relaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Aspectos familiares (40%). ¿se presentaron otras diferentes a esta?. a. d.

una X se pone dentro del círculo. datos necesarios al momento de realizar la visita para tener la información completa. permite ver gráficamente la evolución de un problema genético y del contexto con el tiempo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Para su elaboración se deben utilizar los siguientes símbolos: Cada miembro de la familia se representa con un símbolo describiendo su sexo. II.A. Manual de aplicación de instrumentos. dirección actual de residencia. OMS. usualmente indicando la edad al fallecer. Las fechas de nacimiento y muerte se indican a la izquierda y la derecha sobre la figura.3 a. Y ADOLESCENCIA. Información personal: contiene datos personales como nombres y apellidos. Estructura familiar: Es la conformación de todos sus miembros con sus roles y funciones dentro de la misma. sexo y relación. Foundation W. diciembre 1996. ocupación). Una segunda parte tiene el espacio para anexar la fotografía familiar y describir cada uno de sus miembros con el nombre. Página 355 de 497 . barrio y teléfono. dirección anterior de residencia. Familia. E. edad. Lo principal de un genograma es la descripción gráfica de como los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente relacionados entre otros de una generación a la siguiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. cuadro para hombre y circulo para mujer. Representación de las relaciones familiares. Compartir la vivienda significa que esa es la residencia estable de las personas. De igual manera.C. Implica los siguientes pasos: • • • Trazado de la estructura familiar. OPS. estado civil. barrio y teléfono. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL I. edad. Kellogg’s. Hombre Mujer La personal clave alrededor de quien se construye el genograma se identifica con una línea doble. sexo. Washington D.U. Hombre Mujer Para una persona muerta. edad. es decir. describiendo la estructura de una familia y las relaciones entre sus miembros. Aspectos familiares: la familia es un grupo de dos o más personas que viven juntas y están relacionadas por sangre. Segunda impresión. Se puede representar mediante el genograma familiar o el árbol genealógico. Registro de la información sobre la familia (nombre de sus miembros. cedula de ciudadanía. son las personas con quienes el aspirante comparte la vivienda en este momento de su vida y con quienes tiene una relación de sangre o de adopción.K. Hombre 3 Mujer FAMILIA. adopción o por relación estable de más de un año. El genograma familiar es una representación gráfica donde se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones en una forma que provee de un vistazo rápido patrones familiares complejos y una fuente rica de hipótesis acerca de cómo un problema cínico puede estar conectado con el contexto familiar. matrimonio. Indicadores de salud. el lugar donde mantiene sus pertenencias y donde pasan la noche habitualmente. así como un espacio para observaciones.

Dos personas que están casadas están conectadas por una línea que baja y cruza. la regla es que: cuando sea factible los matrimonios se indican de izquierda a derecha. pero con una línea de segmentos. con el esposo a la izquierda y la esposa a la derecha. comenzando con el de mayor edad. Unión libre La línea que los une también es el lugar donde las separaciones y divorcios se indican. Matrimonio Las parejas no casadas se señalan igual que las casadas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. los hijos se dibujan de izquierda a derecha. Separación Divorcio Los matrimonios múltiples agregan complejidad que es difícil de representar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La fecha importante aquí es cuando se conocieron o empezaron a vivir juntos. Y las líneas oblicuas significan una interrupción en el matrimonio: 1 diagonal para separación y 2 para un divorcio. Página 356 de 497 . 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Los símbolos que representan miembros de la familia están conectados por líneas que representan sus relaciones biológicas y legales. ellos cuelgan de la línea que conecta la pareja. con el más reciente al final. Por ejemplo: un hombre que tuvo tres esposas: Matrimonio múltiple Si una pareja tiene hijos. Una letra "M" seguida por una fecha indica cuando la pareja se casó.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. nombre tomado de una famosa película japonesa en que un suceso es mostrado desde la perspectiva de varios distintos personajes. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Claramente. dos hijas compiten por el afecto de su padre. Relaciones entre dos miembros: Lo usual es que se incluyan algunas de estas alrededor del sujeto del estudio. La información del genograma se puede obtener entrevistando a uno o varios miembros de la familia. se anotan ambas perspectivas: Página 357 de 497 . El nivel de relaciones en la familia es el elemento más inferencial de un genograma: esto involucra delinear las relaciones entre miembros de la familia. Tales caracterizaciones se basan en informes de los miembros de la familia y observación directa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. una cronología familiar puede variar en detalle dependiendo del alcance y profundidad de la información disponible. En el ejemplo. el obtener información de varios miembros de la familia entrega la oportunidad de comparar perspectivas y observar directamente las interacciones. A menudo. cuando se entrevista varios miembros de la familia. Claramente. se obtiene el efecto Rashomon.

como divorcios triangulaciones.4 Otros símbolos utilizados de acuerdo a los acontecimientos son: Fallecimiento Viudez ++++++++++++ Gemelos Mellizos Descendencia filiación El árbol genealógico es otro método utilizado para almacenar datos familiares básicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Relaciones habitacionales: Una familia viviendo en un mismo lugar se señala con una línea punteada alrededor de los integrantes que comparten habitación. Y este es básicamente la historia de crecimiento de las familias representadas a través de un dibujo con forma de árbol. Goldrick y Randy Gerson. destacando los aspectos más importantes para el funcionamiento de la familia. Norton & Company (USA) PEGUIN Books Ltd (Canada)1985 Página 358 de 497 . b. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Este ítem tiene una calificación de entre 0 y 16. 4 GENOGRAMAS IN FAMILY ASSESTMENT. edad. se recomienda documentarse sobre el mismo o la utilización del árbol genealógico describiendo el núcleo familiar y aclarando cuales son los miembros que comparten residencia. alrededor de dicha línea puede ir indicado el período en el cual la familia está junta. y/o complejos. como el nombre. Para efectos de la valoración socio-familiar se utiliza el genograma. W Monica Mc. etc. W. Tipo de relaciones: donde la funcionalidad familiar debe quedar definida. fecha de nacimiento. y solo en los casos que el profesional encargado de realizar la visita no sea idóneo en la aplicación del mismo. etc.

para el sostenimiento del aspirante. es la necesidad familiar de un franco reajuste. • Incompleta: cuando falta uno de sus padres. para efectos de la valoración se mencionan las más comunes dejando una opción para otra que no se encuentre dentro de las mencionadas. depende de la interacción entre los siguientes factores: • El tipo de relaciones que mantienen sus miembros. del formato de valoración socio-familiar. Como indicadores de la adaptabilidad de la vulnerabilidad a la crisis se toman dos factores: • El grado de satisfacción de los miembros de la familia con diferentes aspectos de la vida. • Extensa: además de los padres e hijos también conviven abuelos. • Sus miembros vacilan en depender del apoyo y comprensión de la familia. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL El nivel de adaptabilidad y de vulnerabilidad de la familia y de sus miembros a la crisis. tales como separación conyugal. • Reconstituida: cuando ha habido separaciones en la familia y se constituye una nueva unión. • Prefieren confiar en personas ajenas a ella. la familia quede irremediablemente destinada a ser disfuncional. entre otras.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • El estilo de afrontamiento de los problemas. social o económica de la famita. de la observación del profesional y del análisis que arroje la visita se obtendrá la descripción de la funcionalidad familiar. dificultades en la relación. evitando a sus inmediatos de modo que hacen pocas cosas juntos y sienten que entre ellos se estimula la actitud de que cada uno baya por su lado • Predomina un estilo de comunicación cerrada. 5 Ibíd. desaparición de algún miembro de la familia. evaden la responsabilidad y no involucran a la mayoría de los miembros en las decisiones que afectan a todos A su vez se reduce la vulnerabilidad a la crisis si hay pocas tensiones que amenacen la estabilidad emocional. lo que ello representa. se resiste al compromiso mutuo. Las familias más vulnerables a la crisis se caracterizan porque: • Tienen escasa vinculación afectiva y baja flexibilidad. • Las fuentes de apoyo del adolescente y su familia. • Los recursos de la familia para resistir las tensiones. ya sea por separación o por muerte. La calificación es entre 0 y 2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. • La presencia o ausencia de problemas de salud y de comportamiento. 6-8 Página 359 de 497 . las opciones del formato son: • Nuclear: compuesta por padres e hijos. Pág. • La acumulación de tensiones y estresares. tíos. • Otra: para otros casos no contemplados en las opciones anteriores. en respuesta a un evento estresante o a una transición. o el tipo de familia reúne de otras características. Esto no quiere decir que una vez se presenta alguno de estos eventos. • Los valores y creencias de la familia. Teniendo en cuenta el diseño del formato se analiza: Tipo de familia: la familia como Institución social. primos etc. para que el grupo logre asimilar esos sucesos como puntos de apoyo para su propia evolución. . infidelidad. perdidas económicas. además de otros datos necesarios en el proceso de formación. donde el aspirante vive solo. tiene variedad de tipologías.5 A través del instrumento de la entrevista.

Eventos estresores: Se contemplan preguntas que indagan sobre situaciones de inestabilidad a las que el aspirante o alguno de los miembros de su familia se ha enfrentado. La calificación es entre 0 y 1 si no Página 360 de 497 . La calificación es entre 0 y 2 siendo el mayor puntaje el que le tiene un mejor grado de satisfacción. dinero y sexo. dentro de este ítem también se debe indagar sobre cómo los afectó. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ¿Quién manda en la familia?: el principio de la jerarquía y la autoridad nace en la familia en donde se institucionaliza la relación de poder y en donde debe existir una clara percepción del rol del padre y la madre como autoridad en la familia. los puntajes bajos se asocian a pocos espacios y escaso tiempo para compartir en familia. medio o bajo. Valores: la familia es el mas importante mecanismo para inculcar los valores. que permita la construcción de personas con alto sentido de la ética. en otras palabras mide el grado de satisfacción familiar y personal. unión y afecto. la importancia de una educación orientada hacia el fortalecimiento de valores. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Están presentes en las conductas. el respeto. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que brinda una estabilidad emocional. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa el grado de confianza e interacción familiar. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa la autoridad equilibrada entre los dos padres. la unidad familiar y otras condiciones necesarias para la vida humana. no simplemente como palabras a las que estamos acostumbrados a responder sino como a una posición frente a determinadas situaciones. La calificación de cada ítem es entre 0 y 1 siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de interiorización de los valores. percepciones y metas de un individuo. disminuyéndose el control de los padres sobre los hijos. y a mayor puntaje mayor apego emocional. ¿Como considera la familia al aspirante comparándolo con sus amigos y/o familiares?: es una apreciación subjetiva de cómo ven los padres a sus hijos y de que tan feliz se siente en relación con su entorno. ¿Cómo funciona la familia?: con esta pregunta se puede observar si existe un nivel de cohesión alto. ¿Qué actividades realizan en familia?: las rutinas y la comunicación son dos factores indispensables dentro del funcionamiento familiar. c. cómo fue tratado y superado. Los valores en general. un alto puntaje mide la importancia que tiene la superación y realización personal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. son las ideas globales que las personas comparten sobre lo que es bueno. si por el contrario el puntaje es bajo. deja ver el desligamiento afectivo asociado este a la propensión a dificultades emocionales.. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que le permite un respaldo y apoyo ante dificultades. ¿Cómo afronta la familia sus problemas?: la redefinición del afrontamiento de los problemas en familia deja notar el grado de confianza que se tienen sus miembros y los recursos con los que cuentan para afrontar por sí mismos la situación problema. de lo contrario dejaría notar que la familia no le ofrece garantías a sus miembros como una fuente eficaz de apoyo ante las dificultades. debido a que cualquier situación que represente inestabilidad emocional puede desencadenar problemas de adaptabilidad. malo o indeseable. y los valores morales. de lo contrario se presenta tendencia a la desorganización y caos familiar. En este ítem se analiza la capacidad de esfuerzo personal. de ahí. la concepción de poder. Se constituyen en pautas de comportamiento humano. y el reconocimiento de la figura de autoridad. Así. sustento del buen desarrollo de una sociedad. así como un mayor grado de estructuración y de organización familiar. lo cual permite compartir ideas y sentimientos sin reservas. d. debido a que un alto nivel de reconocimiento influye en el grado de confianza y de interacción en la relación padres-hijos.

Aspectos socioeconómicos: se tendrán en cuenta en este punto aspectos económicos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Página 361 de 497 d. avaluó y soportes legales. egresos y patrimonio. cancelación de tratamientos y/o adquisición de medicamentos permanentes. EPS. relaciones sociales y contexto social de la vivienda. Para determinar los ingresos líquidos de la familia. Es importante en el ítem de otros indagar sobre préstamos. patrullero 1 año). Se califica entre 2 y 10 siendo 10 el puntaje que mas ofrece respaldo y soporte económico. En el aspecto educativo se evalúa todo lo referente a sus compromisos con colegios y universidades y a nivel de salud sus responsabilidades mensuales como pago de seguros. III. debe ser asignada de acuerdo con los criterios establecidos para el tiempo de formación policial (oficial 3 años. tenencia y condiciones de la misma. Su calificación oscila entre 0 y 2 para cada numeral. a. lo cual facilitará o dificultara el cumplimiento de los deberes con que se compromete el aspirante al momento de ser seleccionado: Pago de matricula. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ha presentado alguna situación estresante. Relaciones sociales: Con el fin de afianzar la información brindada por la familia y por el aspirante se debe indagar a cerca de la participación de la familia en actividades de los colegios de sus hijos. ubicando sus elementos de aseo y vestuario. así como la declaración juramentada donde se comprometa a apoyar económicamente al aspirante. Economía: se registran los ingresos del núcleo familiar y de cada una de las personas que apoyarán al aspirante con los costos durante el periodo de formación. embargos etc. Posteriormente con todos los integrantes de la familia se realiza un análisis de los egresos especificando el valor para cada casilla. compra de equipo. c. dando un puntaje de 5 si es propia. 4 si es familiar y 3 si es en arriendo. la sumatoria total de los egresos se registra en la casilla de total. se sustraen los egresos de los ingresos dando un promedio mensual del dinero con que la familia puede respaldar económicamente al aspirante durante su proceso de formación. tipo. especificando situaciones o actividades particulares. para un total máximo de 10 y mínimo de 3. b. así como en la integración con otros familiares. La sumatoria de estos ingresos se totaliza al final del cuadro. También se sistematiza el patrimonio con que cuenta el núcleo familiar describiéndose tipo de bien. siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de participación de la familia en los grupos sociales donde se relacionan. hecho que se asocia con falta de cohesión familiar. Si dentro de la calificación se presentan eventos estresores debe analizarse en qué grado. es importante proyectar en este aspecto la organización y distribución de enceres y espacios familiares. pues estos generan vulnerabilidad a la crisis. elementos a crédito. la habitación del aspirante reviste de gran importancia. participación. vivienda. Contexto social de la vivienda: por las implicaciones y riesgos que trae la profesión de policía debe quedar . periodos académicos. Vivienda: Especificando tipo. en el trabajo y en el barrio. La calificación asignada para este ítem. tenencia y condiciones de la misma. útiles escolares y sostenimiento. de ingresos. así como de 0 a 1 según las condiciones en que se encuentre la misma. comunicación y desorganización familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Si es otra persona ajena a la familia quien apoyará al aspirante se diligenciará el cuadro respectivo. verificando que existan los soportes de dichos ingresos en la documentación personal.

b.. Al igual que la familia. la firma y post-firma del trabajador social y del oficial acompañante. 5. Proyección del aspirante: hace referencia a la necesidad de ser auténtico y tener plena libertad de escoger y tomar sus propias decisiones. Se debe identificar si los ideales y metas profesionales propuestas se encuentran acordes a los objetivos y fines que enmarca la formación policial. Proyección (20%) a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Su calificación oscila entre 2 y 10 a criterio del profesional. Esta relación no debe limitarse a un estrato socioeconómico sino también al nivel de seguridad del sector. Sistematización de los resultados: se realiza por medio de la inserción del concepto en el SIADMI y el registro a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Concepto de valoración socio-familiar: La fase final de la entrevista esta dada por el concepto cuantitativo y cualitativo. clasificándose en muy bueno. conocedores de la situación a la que se va a enfrentar el aspirante desde su ingreso y durante la permanencia en la Institución le dará a este la posibilidad de tener mayor seguridad. sentirse como parte activa y vital de ella. situaciones y aspectos que revistan importancia para recomendar el ingreso o no del aspirante. teniendo en cuenta hechos. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 7). bueno. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL manifiesto en el formato el contexto social de la vivienda. De esta forma el profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que evaluó en cada convocatoria. debe estar atento a evaluar los comportamientos asociados a cada una de las competencias genéricas del policía. se señalará una calificación de 4 a 10. 6. basados en la información suministrada a lo largo de la misma. El contar con el apoyo de los padres. Proyección de los padres: para tener una aproximación al conocimiento que los padres tienen de la Institución y cuál sería el quehacer del hijo en la misma. Evaluación de competencias laborales: a través de la interacción con el aspirante y su familia. Tanto en el ítem de proyección del aspirante como en el de proyección de los padres. Al mismo tiempo. espíritu de superación ante las posibles dificultades que se le presenten en su vida profesional y tomar los retos como etapas del conocimiento. la madurez personal y profesional. sin que necesariamente sea excluyente o clasificatorio. La evaluación de estos ítems se tendrá en cuenta en el momento de revisar la carpeta en la valoración integral – Consejo de Admisiones. regular y malo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Página 362 de 497 . Es importante resaltar que no se deben presentar tachones ni enmendaduras en los conceptos. quienes deben interesarse por el futuro institucional. Comandante de Distrito o de Estacion quedaran registradas de manera clara y precisa. La información que tenga sobre la Institución permite identificar la proyección que tengan dentro de la misma. el profesional que realiza la valoración sociofamiliar. medio o bajo. IV. siendo el mayor puntaje el afín con el perfil institucional. de tal manera que al momento de evaluar los comportamientos que se relacionan en el formato se esté en condiciones de establecer si el nivel de cada uno de ellos se encuentra alto.

IV. • Apoyo emocional. III. por pertenecer a la Policía Nacional. con mobiliarios y enseres requeridos para una digna convivencia. regresará diariamente al archivo los expedientes. Economía: • Que los padres o los acudientes posean estabilidad laboral e ingresos permanentes y suficientes para poder financiar satisfactoriamente la estadía del aspirante de acuerdo a las exigencias de las Escuelas de Formación. • Familias con reconocimiento de la autoridad. • Familias que afrontan sus problemas en familia dejando notar el grado de confianza entre sus miembros y los recursos morales y afectivos con los que cuentan para afrontar por si mismos la situación problema. con parientes y amigos. Aspectos socio económico: a. riesgos. así: II. Interés no solo personal sino también institucional. unión y afecto entre sus miembros. signifique inestabilidad. tenga en cuenta los criterios establecidos en el perfil. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día.7 Criterios de ajuste al perfil: Es importante que el profesional o funcionario evaluador que tiene la responsabilidad de realizar la valoración socio-familiar. • Relaciones armónicas entre padres. • Interés de cada uno de los miembros del núcleo familiar por el desarrollo y progreso de los demás integrantes de la familia. seguridad y privacidad a sus integrantes. 3. • Seguridad en los intereses y valores familiares. vocacional. compartida por el padre y la madre. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. b. • Familias que no representen inestabilidad emocional. el encargado de la valoración. • Viviendas que brinden comodidad. sacrificios y beneficios que ofrece la Institución. sin que el hecho de ser familias reconstruidas o incompletas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9. al momento de evaluar las variables intervinientes. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. • • • • Proyección: Identificación y orgullo del aspirante y su familia. Apoyo de la familia para la vinculación del aspirante a la Policía Nacional. • Concepto positivo de comportamiento del aspirante por parte de los vecinos. entre padres e hijos. Aspectos familiares: • Estructura familiar estable. Vivienda: • Familias que habiten o residan en lugares o sectores que no generen inseguridad al futuro miembro de la Institución y a su grupo familiar. Página 363 de 497 . • Es importante indagar que los ingresos sean de procedencia legal. entre hermanos. Conocimiento de la misión. • Viviendas que demuestran aseo y organización brindando una buena calidad de vida.

así como de las consignaciones por el pago de la valoración. nombres completos. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras.9. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No.NO) 1 2 Se dispone de los medios de transporte y seguridad necesarios para la realización de la valoración. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración socio-familiar. sellos. 3 4 5 6 7 8 9 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. CUMPLIMIENTO (SI . y fecha de realización de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Página 364 de 497 . 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. Se debe determinar tipo de vinculación: planta o por contrato indicando el número de horas de disponibilidad para el proceso. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realizan la valoración conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación No. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control diario de aspirantes. bajo los parámetros que se establecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se diligencian los formatos adecuadamente.

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . enfermedad. en vez de tratar temas de la pareja. como si entre ellos fuera el único tema de conversación. • • • • • Página 365 de 497 . Así. por ello termina en una crisis personal y familiar. para lo cual la familia ha tenido poca o ninguna preparación previa. (Mediante oficio. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL No. No saben ganarse la vida. traen siempre a la conversación temas acerca de los hijos. Estructura familiar: composición del grupo familiar y el rol desempeñado por cada uno de sus miembros dentro de la misma. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. se realizan estudios y/o documentos en que los profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. estructura. seguimiento. 3. Como familia proporciona al niño satisfacciones y necesidades físicas. se convierten en infantiles.) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad y confidencialidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tienen excusas para todo.NO) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la realización de la valoración sociofamiliar que se solicitan a otras unidades 10 se cumplen dentro de los parámetros de calidad. revisión en la elaboración y procedimientos. funcionalidad y roles.9. etc. Familia centrada en los Hijos: familias en donde los padres centralizan su dinámica y funcionamiento en los hijos. Determinar que soportes 13 existen de esta situación y que medida se han tomado en mejoramiento del proceso tanto de selección como de formación.9 • Glosario Dinámica familiar: la dinámica familiar requiere del entendimiento conceptual de diversos componentes que intervienen en la relación de los integrantes de las familias y que determinan su composición. características. Hijos sometidos por la rigidez de sus padres. divorcio. matrimonio). Familia sobre protectora: preocupación por sobreproteger a los hijos. habiendo dificultad para enfrentar sus propios conflictos. 12 El profesional de Trabajo Social adscrito a Incorporación participa en el proceso de seguimiento durante la etapa de formación policial.. trato de niños a hijos adultos. no admiten el crecimiento de sus hijos. Eventos estresores: suceso vital (muerte. esfuerzos desproporcionados por no permitir el desarrollo y autonomía de los hijos. ni defenderse. Familia rígida: dificultad en cambios. Al término de cada convocatoria. buscan prevenirlo de peligros y enfermedades.

Se forma tras una viudez. La disfunción familiar se presenta cuando la familia no es capaz de manejar adecuadamente el estrés y favorece un grado todavía mayor del mismo. desconfiados y temerosos. una separación. no aprende a hacer ni a compartir con sus compañeros y/o hermanos lo que le corresponde a su edad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. los padres están confusos acerca del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes. los padres son Incapaces de disciplinar a los hijos. uno de los hijos. Matriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por la madre. un divorcio o un abandono. Es un grave error calificar a una familia como funcional o disfuncional. como si se tratara de un diagnóstico definitivo. les permiten a los hijos hacer todo lo que quieran. los padres no funcionan como padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan más que los padres. usualmente el mayor. y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo. hace el papel del padre ausente y en ocasiones sustituye el rol de las parejas faltantes. con gran dificultad para dar y recibir afecto. Genograma familiar: es una representación gráfica del mapa familiar. En ella se implican además de figuras de abuelos(as) y otros parientes.. Familia inestable: debido a la ambivalencia y el conflicto de los padres. En él se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones entre los diferentes subsistemas que la componen. por su inestabilidad. los hijos crecen inseguros. sino por el contrario. en la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta de la madre. Lazos afectivos: manifestaciones de afecto físico. ya que por tomar roles que no le corresponden. Familia monoparental: llamadas también familias uniparentales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. palabras cariñosas y emotividad cuando se refieren a sus miembros. protegen al niño de las exigencias del ambiente durante los años formativos. Familia nuclear: conformada por la pareja y los hijos(as). 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Familia con un solo padre: con frecuencia observamos que en este tipo de familia. ejerciendo esta la autoridad y dejando de lado la participación del padre en este sentido. Funcionalidad familiar: es necesario considerar que la funcionalidad familiar no debe ser entendida como un elemento “estático” de las familias. etiquetándola bajo la idea de que así ha permanecido o permanecerá por tiempo indefinido. Página 366 de 497 • • • • • • • • • • . Estas familias son llamadas también familias incompletas. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que éstos se enojen. la familia no alcanza a ser una unidad. porque sólo uno de los genitores asume la convivencia bajo el mismo techo con sus hijos(as). En este tipo de hogares. Esta familia también se conforma luego de separaciones conyugales o como producto de crisis económicas. Familia extensa: corresponde a aquella familia conformada por más de dos generaciones. les es difícil mantenerse unidos resultando que. Familia demócrata: en este tipo de familia. Familia reconstituida o Superpuesta: es la familia que se conforma después de la ruptura de un vínculo conyugal y donde uno o ambos miembros de la pareja traen hijos(as) producto de la relación disuelta. debe ser evaluada al tomar en cuenta su gran dinamismo. Esto ocasiona grandes trastornos para su crecimiento. las funciones del Yo no se desarrollan adecuadamente.

comparten. Estas pueden ser: Valores: son cualidades que orientan nuestra conducta. entre otras. fomentar la autonomía. como el padre. socialización. etc. cuidado. Roles familiares: funciones que cumple cada uno de los miembros de la familia del aspirante dentro de su núcleo. Patriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por el padre. se atacan. Relaciones externas: la familia está abierta a la sociedad. Vinculo afectivo: es la relación íntima que el niño establece inicialmente con la madre y luego con otras personas. otros familiares y los amigos. Analizar cuales son las normas de mayor relevancia para la familia y como responde el aspirante a esas normas. controlar. son cómplices. sexual. percepciones y metas de un individuo. colaborando con otras personas y organizaciones. con base en ellos decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. social.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. orientación. se apoyan. Relación conyugal: relación de pareja. entre otras. el cumplimiento de exigencias para sus miembros. dirigir. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Normas familiares: determina la importancia que tiene para la familia. con miras a conformar una organización estable. las conductas. cooperan entre sí. crianza. El vínculo afectivo contribuye para que se establezca la red de relaciones con los padres y otros parientes. los hermanos. poner limites. • • • • • • • • Página 367 de 497 . Relación fraternal: relación entre hermanos estructurado en pie de igualdad. Esta red contribuye al fortalecimiento del concepto de sí mismo. acoplamiento hombre-mujer en el campo afectivo. Entre ellas destacan la escuela. Están presentes en los comportamientos. Relación parento filial: relación de pareja en calidad de padres frente a sus hijos y en desarrollo de sus funciones de protección. la parroquia. compiten. En la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta del padre. ejerciendo este la autoridad y dejando de lado la participación de la madre en este sentido. las asociaciones culturales y recreativas. El vínculo afectivo implica una conducta de apego que corresponde al niño. los clubes deportivos.

Notificar al aspirante del día de la visita 5. Insertar datos de valoración socio familiar en el SIADMI Formato 8. Revisar expedientes de aspirantes 3. Diligenciar formato de valoración Socio familiar 7.9.10 Flujograma Listado 1. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108FL-01 Edición No. 01 Archivo: 140 POLICÍA NACIONAL 3. Realizar visita Socio familiar 6. Enviar expediente para archivo Página 368 de 497 . Realizar sectorización geográfica 4.Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio familiar 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

No contar con los Incluir en los planes de recursos compras.11 Descripción de procedimientos ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. garantizando que los profesionales cuenten con la información suficiente al momento de realizar la visita. encargado de programar valoraciones. Revisar expedientes de aspirantes. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL 3. familiar. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. perdiendo la posibilidad de conocer de antemano situaciones especificas en los aspirantes. Recibir listados incompletos. Notificar al Una vez realizada la sectorización seTrabajador social aspirante del día notifica al aspirante de la fecha de Conductor o Página 369 de 497 Ubicación de un funcionario Desconocimiento que conozca la ciudad para de la ciudad. o en una base de datos la programación de aspirantes. Realizar Conductor o selección. también se realiza la sectorización funcionario de la distribución por sectores para geográfica. sociofamiliar. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento para realizar Listado de que para realizar valoración Funcionario de la valoración socioaspirantes. para poder contar . Jefe Grupo de Incorporación en cada 1. los diferentes sectores y municipios. Al momento de revisar los Trabajador social expedientes del proceso de 3. selección y los soportes de ingresos que presenta el aspirante. direccionando la visita sobre temas específicos. 4.9. No realizar esta actividad. Regional de aprovechar los desplazamientos a Incorporación. No separar el formato de la valoración sociofamiliar del expediente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. Verificar uno a uno los expedientes de los aspirantes para conocer la estructura familiar. 2. Regional. reduciendo costos y tiempo. que realice la sectorización. los resultados de las valoraciones del proceso de Trabajador social.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. vivienda. logísticos (línea telefónica de larga de distancia. Diligenciar Durante la realización de la Trabajador social. vehiculo con línea telefónica. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de la visita. luego se realiza un recorrido por la vivienda y específicamente al cuarto del aspirante. el formato de la valoración. se diligencia la solicitud de ingreso a la vivienda. posteriormente se realiza entrevista 5. No encontrar a los En caso de no permitir el residentes en la ingreso a la residencia. mediante comunicación telefónica funcionario de la y/o por escrito. vivienda. solicitar que se diligencie la No permitir el no autorización en el ingreso a la formato de la valoración. formato de valoración se realizan anotaciones valoración socio. concluye la misma dando la orientación necesaria sobre los pasos a seguir. 6. Pérdida de tiempo Trasladarse a la realización por: de visitas. que esta se realizará Regional de con anticipación para que los Incorporación. con el disponible en cupo suficiente para forma llamadas a larga distancia y permanente). formato de la valoración y posterior a la finalización de la entrevista se Página 370 de 497 . Realizar la semi estructurada con la familia para visita socioevaluar los criterios establecidos en Trabajador social. familiar. familia al momento de la visita. No se indague sobre la información que se solicita en el formato de la En caso de no contar con experiencia en la realización de la valoración. se debe guiar con el formato e indagar en forma indirecta Inicia con la presentación del funcionario que adelanta la valoración. acompañado de No ubicar la los aspirantes.sobre la información requerida en familiar. realización de la visita socio-familiar. residencia. miembros de la familia estén presentes. que de combustible para poder permita asegurar realizar los la presencia de la desplazamientos.

aspiraciones y condiciones económicas familiares. para que al momento del Consejo de Admisiones se tenga una visión completa del medio familiar del aspirante. realizadas. 8. Entrega formal de las Perdida de carpetas al archivo documentación. registrando el puntaje y concepto que describa al máximo las características. Página 371 de 497 . No se diligencie el Establecer en la agenda de formato una vez visitas y asignar un tiempo realizada la visita prudencial para que al lugar de diariamente se diligencien residencia del los formatos de las visitas aspirante. que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada aspirante. Ya registrados los datos en la base de datos del SIADMI. posterior a la Registrar datos realización de la valoración. entrega mediante oficio de los expedientes al archivo. Enviar expediente para archivo. Insertar resultados en base de datos SIADMI. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. Registrar los resultados de la valoración socio-familiar en la base de datos SIADMI. incompletos en el facilitando la SIADMI. diariamente para Trabajador social. ACCIONES PREVENTIVAS sobre cada uno de los temas tratados. se hace Trabajador social. Alimentar la base de datos del SIADMI. relacionando los documentos entregados. 7. particularización de cada concepto. diligencia el formato.

creencias y demás derechos libertades y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Unificación de criterios para la elaboración de los productos del grupo análisis de riesgo de la dirección de inteligencia. La Policía Nacional. el respeto reciproco entre las personas y de ellas hacia el Estado. sus servidores deberán recibir formación profesional. como parte integrante de las autoridades de la República y como cuerpo armado permanente de naturaleza civil. la convivencia ciudadana.10.10 3. La Ley determinará su régimen de carrera. El interés por mantener la armonía social. La actividad policial es una profesión. Artículo 1. solidario y de apoyo judicial.. a cargo de la Nación. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. Finalidad. bienes. Página 372 de 497 . está instituida para proteger a todas las personas residentes en Colombia. Así mismo. será capacitado integralmente en las escuelas de formación. de liderazgo y de servicio comunitario. a cargo de la Nación.2 Fundamento legal El principio de la Policía es el servicio público que se presta con fundamento en la igualdad. Todo miembro de la Policía Nacional de acuerdo con su rango. cultural y social de respeto por los derechos humanos. Instructivo No. Para aspirantes a patrullero: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Comandante de Estación (oficial. Ley 62 de 1993. La actividad policial es de carácter preventivo. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. en su vida. imparcialidad y control ciudadano. Estudios de seguridad a personas naturales: Son actividades dirigidas a personas naturales que pretenden constituir vínculo laboral con la Institución. teniendo en cuenta que a la Dirección de Incorporación. ecológica. le corresponde a futuro asumir esta actividad de manera autónoma. Artículo 218. ecológico. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 3. la instrucción ética. cuyo resultado sirve como elemento orientador para una acertada selección e incorporación. comunitario. 053/ SUDIR. honra. La Dirección y las Seccionales de Inteligencia en la actualidad apoyan la realización de este proceso. Constitución Política de Colombia. prestacional y disciplinario. suboficial o miembro del nivel ejecutivo en el grado de sargento segundo o intendente en adelante).1 ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Para aspirantes a oficial: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Oficial Comandante de Distrito.10. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. para el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. 3. educativo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

de aspirantes programados para estudio de seguridad por convocatoria. • 3. INDICADOR No. Realizar la consulta oportuna de los posibles antecedentes penales. META 1 100% 2 100% 3 100% Página 373 de 497 .5 No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de conceptos de estudio de seguridad registrados en el SIADMI por convocatoria. No. Asesorar al mando institucional en la adecuada toma de decisiones dirigida a fortalecer las capacidades de seguridad y defensa de la Institución. de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. Indicadores de gestión • 3.10. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 9. contravencionales y disciplinarios de los aspirantes y miembros de su grupo familiar para darla a conocer al Consejo de Admisiones. total de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria.3 • • Objetivos específicos Evaluar las condiciones del comportamiento social de cada aspirante y su grupo familiar. No. total de aspirantes que se les realiza estudio de seguridad por convocatoria.4 Metas • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en el Estudio de Seguridad del proceso de selección e incorporación garantizando que los aspirantes que ingresen a la Escuela cumplan con el perfil de seguridad que se requiere para el servicio a la comunidad. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de estudio de seguridad. No. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. No.10. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No.

6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración El estudio de seguridad se establece en el proceso de selección como de carácter clasificatorio. Revisión de expediente: antes de solicitar el desarrollo de esta valoración. de elementos solicitados para realizar estudios de seguridad (plan de compras). de investigadores con que cuenta la Regional para realizar Estudio de seguridad. lo cual implica que puede ser realizada en el momento que el Jefe de la Regional de Incorporación lo estime conveniente. A través de una solicitud u orden de trabajo el Jefe de la Regional o el jefe del Grupo de Incorporación. realizar los estudios de seguridad a los aspirantes. No. de estudios de seguridad realizados por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL No. como para los funcionarios y el contenido del instructivo para el desarrollo de la convocatoria. de profesionales requeridos para realizar estudios de seguridad. especificando la fecha de devolución de los formatos debidamente diligenciados. Recepción de la solicitud (orden de trabajo): aspecto básico para iniciar la valoración estudio de seguridad. de acuerdo con el cronograma de la convocatoria. 100% 3. debe revisar los expedientes y verificar que aparezca en la parte final. de informes presentados por el(los) investigador(es) sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.10. META 4 100% 5 No. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. No. de elementos adquiridos para realizar estudios de seguridad. de estudios de seguridad realizados por convocatoria. No. Para ello se debe garantizar que los investigadores conozcan la normatividad que rige el proceso de selección tanto para los aspirantes. 100% 6 100% 7 No. No. de convocatorias adelantadas por la Regional. En caso de que no se encuentre este Página 374 de 497 . el Jefe de Grupo ó encargado de coordinar la realización de los estudios de seguridad. solicita o informa a los investigadores adscritos a la Regional. fotocopia del volante de consignación de la valoración. INDICADOR No.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Oficinas de Instrumentos públicos. Asobarcaría. Instituto Nacional penitenciario y carcelario . • Fotocopia acta de grado y diploma de bachiller o profesional. Sectorización geográfica: seleccionar geográficamente los diferentes estudios de seguridad de los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. procediendo a diligenciar los ítems que aparecen en el formato. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes para que realice la respectiva consignación y de igual manera. matriculas y calificaciones del ultimo año. agilizar y administrar adecuadamente los recursos logísticos para la realización del estudio de seguridad. Fiscalia General de la Nación. Sustentación económica (certificados laborales y extractos bancarios). Trasladarse a la estación de Policía o CAÍ más cercano para evaluar la problemática a nivel social y delincuencial que se vive en el sector. por medio de: • • • • • Hacer las verificaciones en el sector residencial donde actualmente reside el aspirante y grupo familiar (referencias de vecinos). • Registro civil de nacimiento del aspirante. • Fotocopia del pasado judicial refrendado. • Impresión de registro del ICFES. Página 375 de 497 . • Fotocopia cédula de ciudadanía o contraseña del aspirante. • Certificados de ingresos de cada uno de los aspirantes. Ingresando a la residencia en caso de ser necesario. Oficina de transito y transportes. Realizar indagaciones sobre el aspirante: en forma paralela se puede realizar las actividades de campo para constatar la información solicitada en el formato del estudio de seguridad. Solicitud verificación de antecedentes: se les solicitará información a los siguientes organismos del estado. Realizar labores de vecindario alrededor del lugar donde reside el aspirante. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL documento. Sectorizar el lugar de ubicación del establecimiento académico donde el aspirante termino su bachillerato o su carrera universitaria (en el caso de los profesionales). • Fotocopia de cédulas o contraseñas de padres o acta de defunción si son fallecidos. para corroborar los datos suministrados por el aspirante y verificar si tiene algún antecedente: • • • • • • • • • • Dirección central de Policía judicial (DIJIN). con el fin de optimizar.DAS.INPEC. Procuraduría General de la Nación. Departamento Administrativo de Seguridad . Inspeccionar las instalaciones físicas del colegio o universidad de acuerdo a los datos suministrados por el aspirante. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior – ICFES. revisando libros de actas de graduación. practicará una inspección física de la documentación requerida para el estudio de seguridad así: • Formato de información del aspirante para estudio de seguridad debidamente diligenciado.

IV. II. En desarrollo de la valoración se verificará la información que a continuación se relaciona: I. antes de ser incorporado a la carpeta. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. copia del instructivo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el encargado de Estudios de Seguridad adscrito a la Regional de Incorporación. El formato se va diligenciando una vez haya culminado cada una de sus etapas. se le debe entregar anexo al formato. con los soportes que ameriten cada caso. Diligenciamiento del formato de valoración: para una clara comprensión en el diligenciamiento del formato de valoración se debe tener en cuenta que: • • • • • El formato debe ser diligenciado en letra clara. La información suministrada es de manejo exclusivo de la Institución. VI. Información economica. III. firmando en el lugar correspondiente del formato con el visto bueno del jefe (si lo hay) donde se realizó la valoración y justificando en forma clara y precisa si el aspirante cumple o no con las condiciones requeridas para prestar con calidad el proceso de selección. Cualquier información adicional. V. que no forma parte de la Regional de Incorporación. Concepto del investigador. Antecedentes penales del aspirante. Información académica. Información laboral. frente a situaciones que correspondan a las valoraciones psicológicas y/o socio-familiares. Información personal. sustentando mediante informe al Jefe de la Regional. Fuentes consultadas. VII. tinta negra y en su totalidad por el funcionario que realizó el Estudio de Seguridad. VIII. El funcionario encargado debe informar al Jefe de la Regional de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Observaciones sobre el aspirante y el grupo familiar. Otros aspectos del aspirante. IX. X. Posterior a la realización de todas las indagaciones se procede a conceptuar la situación del aspirante. se deberá informar al Jefe de la Regional de Incorporación mediante informe anexo al Estudio de Seguridad. sectorizar el lugar de trabajo con el fin de visitar al jefe inmediato para evaluar la actitud laboral del aspirante y su comportamiento en el mismo. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL • • • • A los aspirantes q