MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

POLICÍA NACIONAL RESOLUCIÓN No. _01071_

Por la cual se expide el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de las facultades que le confiere el parágrafo 2° del artículo 8° del Decreto 1791 de 2000, y

C O N S I D E R A N D O:

Que el artículo 28 de la Ley 30 de 1992 “Reconoce a las Universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar a sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regimenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional” Que el parágrafo 2 del artículo 8 del Decreto 1791 de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera de personal de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” establece que el Director General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministerio de Defensa el Protocolo de admisiones para la Policía Nacional”. Que de acuerdo con el artículo 17 del Decreto 4222 de noviembre 23 de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, establece entre las funciones de la Dirección de incorporación: 1. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia, de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional, la selección del personal requerido para los procesos de formación, las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas.

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Que se hace necesario reglamentar el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, con el fin de estandarizar los procedimientos en que intervienen los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación y unificar criterios para adelantar un proceso basado en los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad e imparcialidad.

R E S U E L V E: ARTICULO 1º. Expedir el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, como instrumento único que establece el proceso de ingreso a las Escuelas de formación, a las especialidades del servicio policial, cursos y la prestación del servicio militar en la Policía Nacional. ARTÍCULO 2° La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias y requiere para su validez, la aprobación del señor Ministro de Defensa Nacional.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 12 días del mes de abril de 2007

Director General

Elaboró : MY. Rigoberto Acevedo Mora Revisó : CR. Gloria Stella Quintero Velez

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TABLA DE CONTENIDO

Pág. TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL GENERALIDADES FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Para los servidores públicos Para los uniformados Para los servidores públicos no uniformados Para los aspirantes OBJETIVOS Objetivo general Objetivos específicos METAS ESTRATEGIAS ALCANCE COBERTURA RESPONSABLES Dirección de Incorporación Dirección de Sanidad Dirección Nacional de Escuelas Dirección de Talento Humano Dirección Administrativa y Financiera MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL Enfoque por competencias laborales Perfil de competencias laborales del policía Cadena de valor del proceso de selección
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3 14 16 17 17 17 22 24 26 29 30 30 31 31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 34 36 38 38

1.9.3.1 1.9.4 2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.7 2.2.7.1 2.2.7.2 2.2.7.3 2.2.8 2.2.9 2.2.10 2.2.11 2.2.12 2.2.13 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Acciones de seguimiento y autoevaluación CARACTERIZACIÓN DEL MACROPROCESO ESENCIAL CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Soporte de los requisitos Edad Estatura Resultados de la prueba de estado - ICFES Requisitos Requisitos de convocatoria de bachiller a oficial Requisitos de convocatoria de profesional a oficial Requisitos de convocatoria de bachiller a patrullero Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Criterios generales de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso Cronogramas por convocatorias PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión
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41 42 48 49 50 51 51 54 54 55 59 60 62 64 69 69 70 70 71 83 94 97 102 128 132 132 132 135 135 136

2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9 2.3.10 2.3.11 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.7.1 2.4.7.2 2.4.8 2.4.9 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.6.1 2.5.6.2 2.5.7 2.5.8

Requisitos Lineamientos para la administración del proceso Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Cobertura Requisitos Para extranjeros a curso de oficial Para extranjeros a curso en especialidades Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Glosario CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Requisitos Aspirantes a auxiliares bachilleres Aspirantes a auxiliares regulares Lineamientos para la administración del proceso de selección Criterios de seguimiento y autoevaluación
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139 139 141 145 146 149 162 162 162 164 164 164 165 165 165 166 166 168 169 170 170 177 178 178 182 182 182 182 189

2.5.9 2.5.10 2.5.11 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.6.1 3.3.6.2 3.3.6.3 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10

Glosario Flujograma Descripción del proceso PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES DIVULGACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Charla de inducción Entrega de carpetas Recepción de documentos Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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194 195 199 217 218 219 219 219 219 219 219 220 228 230 233 234 238 238 238 238 238 239 239 240 241 242 242 245 246 247

3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.6.1 3.4.6.2 3.4.6.3 3.4.6.4 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.6.1 3.5.6.2 3.5.6.3 3.5.7 3.5.8 3.5.9 3.5.10 3.5.11

EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Programación de exámenes clínicos y paraclínicos Charla de preparación para practicar exámenes Práctica de los exámenes Revisión de los exámenes Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN MÉDICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos Valoración médica general Emitir calificación de capacidad psicofísica Criterios de calificación de la capacidad psicofísica Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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251 251 251 252 253 253 254 254 255 255 255 256 258 259 260 265 265 265 266 267 267 268 268 269 272 273 281 283 284 285

3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 3.6.11 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.7.5 3.7.6 3.7.6.1 3.7.6.2 3.7.7 3.7.8 3.7.9 3.7.10 3.7.11 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3

VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Valoración Morfofuncional Valoración Físico-atlética Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos
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288 288 288 288 289 289 290 293 298 300 303 304 307 307 307 308 308 308 309 310 313 317 318 320 321 322 326 326 326 327

3.8.4 3.8.5 3.8.6 3.8.6.1 3.8.6.2 3.8.7 3.8.7.1 3.8.7.2 3.8.7.3 3.8.8 3.8.9 3.8.10 3.8.11 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.9.6 3.9.7 3.9.8 3.9.9 3.9.10 3.9.11 3.10 3.10.1 3.10.2 3.10.3 3.10.4

Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas Entrevista psicológica Criterios de ajuste al perfil Chequeo examen mental Perfil de competencias genéricas del policía Evaluación de competencias laborales Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN SOCIO-FAMILIAR Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas
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327 327 328 328 330 333 333 336 338 340 342 347 348 352 352 352 352 352 353 354 365 366 367 370 371 374 374 374 375 375

3.10.5 3.10.6 3.10.7 3.10.8 3.10.9 3.10.10 3.10.11 3.11 3.11.1 3.11.2 3.11.3 3.11.4 3.11.5 3.11.6

Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento CONSEJO DE ADMISIONES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración

375 376 380 384 385 387 388 391 391 391 392 392 393 393 397 399 400 400 401 402 404 405 409 409 409 411 411 412 413 413

3.11.6.1 Consejo de Admisiones para aspirantes a oficial 3.11.6.2 Consejo de Admisiones para aspirantes a patrulleros 3.11.6.3 Consejo de Admisiones para aspirantes a realizar cursos de especialidades 3.11.7 3.11.8 3.11.9 3.11.10 3.11.11 3.12 3.12.1 3.12.2 3.12.3 3.12.4 3.12.5 3.12.6 Criterios de evaluación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ENTREGA DE ASPIRANTES A ESCUELAS DE FORMACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa

3.12.6.1 Entrega de aspirantes a curso de oficial y patrullero
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3.12.6.2 Aspirantes a auxiliares de policía 3.12.7 3.12.8 3.12.9 3.12.10 3.13 3.13.1 3.13.2 3.13.3 3.13.4 3.13.5 3.13.6 3.13.7 3.13.8 3.13.9 3.13.10 4. 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.6.1 4.2.6.2 4.2.6.3 4.2.6.4 4.2.6.5 Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Criterios de seguimiento y auto evaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES SISTEMA DE INFORMACIÓN DE ADMISIONES SIADMI Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Ventajas Estructura del aplicativo Modulo convocatoria Modulo diseñar pruebas Modulo programar incorporación Modulo proceso incorporación Modulo Consejo de Admisiones
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414 415 417 418 419 425 425 425 427 427 427 428 431 432 434 435 439 440 441 441 441 441 442 442 443 443 445 447 449 452

6 4.3 4.8 4.9 4.3.4.4.4.3.8 4.2 4.6.4 4.2 4.7 4.1 4.2.8 4.10 Modulo consultas Modulo cambio de clave Modulo administrador ADMINISTRACIÓN DE EXPEDIENTES Y ENTREGA DE RESULTADOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para administración y funcionamiento del archivo Archivo de expedientes Archivo de la documentación de la unidad Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ATENCIÓN A REQUERIMIENTOS CIUDADANOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo del procedimiento Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento 453 455 455 457 457 457 464 464 464 465 465 466 467 468 475 472 486 486 486 490 491 491 491 493 493 495 496 Página 12 de 497 .5 4.6.3 4.1 4.1 4.4.2 4.4.3.3.4.10 4.3.6 4.3.6.4.3.9 4.4.4.3.3 4.7 4.6 4.6.2.4.3.3.3.4.5 4.3.2.4 4.6.7 4.4 4.

No.presentación de aspirantes Página 13 de 497 . Formato encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando en las escuelas de policía o centros de instrucción Formato encuesta de autoevaluación a los estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Formato de seguimiento a casos particulares de estudiantes en las escuelas de policía Formato informe final etapa de seguimiento de estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Instructivo para la realización de la valoración socio-familiar Instructivo para realizar el estudio de seguridad en el proceso de selección Parámetros de contratación de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos con entidades de salud para el proceso de selección Formato recomendación . 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Formato compromiso de reserva ANEXOS Formato planeación desarrollo de convocatorias Formato charla de inducción sobre el proceso de selección Formato planilla control diario de aspirantes atendidos valoración médica y odontológica Formato planilla control diario de aspirantes valorados prueba morfofuncional y físico-atlética Formato planilla control diario de aspirantes valorados entrevista psicológica Formato planilla control de aspirantes evaluados valoración sociofamiliar / estudio de seguridad Formatos de interconsulta valoración medica / odontológica Formatos acta Consejo de Admisiones Formato acta entrega de aspirantes seleccionados a las escuelas de policía Formato acta entrega de auxiliares de policía para prestación del servicio militar Formato acta entrega de expedientes del proceso de selección a las escuelas de policía Parámetros sobre los cuales se presentan los informes finales de las convocatorias.

en las dificultades del proceso de formación a nivel de adaptación y de rendimiento académico.INTRODUCCIÓN En cumplimiento de la misión institucional. así como el personal uniformado. eligiendo el mejor talento humano del país. en los principios y valores que deben regir el actuar policial. se concibe como el manual que identifica y describe los procesos y procedimientos que se realizan en las convocatorias de selección de ciudadanos que ingresan a las Escuelas de Policía a adelantar estudios de formación para oficiales. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. ubicando a la persona como el factor estratégico para el logro de las metas institucionales y legitimizando a la Policía Nacional dentro de la comunidad. formar y capacitar. mediante la utilización de mesas de trabajo. haciendo posible que cada persona se ajuste al perfil requerido desde el momento del ingreso y durante el ejercicio profesional. con experiencia en el proceso. recopiladas durante el Primer Encuentro Nacional de Admisiones. apoyará el cumplimiento de los siguientes imperativos estratégicos institucionales: cobertura nacional del servicio policial. tomó la decisión de reestructurar el protocolo de admisiones. se ha desarrollado un macroproceso de soporte denominado Talento Humano. transparencia y juridicidad. realizado en octubre de 2004 en Bogotá. austeridad. Dentro de este sistema. El Protocolo de Selección e Incorporación de la Policía Nacional de Colombia. auxiliares de policía. oportunidad y calidad. más el análisis sobre los resultados en torno a las experiencias vividas en las diferentes Regionales de Incorporación. Además. los hombres y mujeres que conformen la Policía serán el principal recurso para cumplir con el deber misional. La selección e incorporación. El documento se ha reestructurado. Página 14 de 497 . eficiencia. soportado en un análisis de: las dificultades del desempeño policial en la efectividad y disposición para el servicio. donde participaron profesionales en diversas disciplinas.” El Mando institucional. se realiza a través de nueve Regionales distribuidas en todo el territorio nacional. En la medida en que el proceso de selección e incorporación logre sus propósitos. la gerencia de procesos y la gestión del talento humano. patrulleros. logrando presencia de efectivos en las cabeceras municipales y sitios estratégicos del país. Esta implementación exige que el talento humano posea capacidades profesionales duraderas y adaptables a los cambios en las necesidades del servicio. que cumpla con las competencias y perfiles requeridos en las diferentes especialidades. acorde a los parámetros metodológicos que determinan la normatividad y la política de calidad de la Institución. desarrollando la misión de “gerenciar el proceso de selección e incorporación. enmarcándolo dentro de los principios de equidad. seleccionando aspirantes con alta afinidad personal y profesional con la visión y misión institucional. para prestar un servicio de calidad a la comunidad. dando como resultado un Protocolo de Selección e Incorporación. incrementando la efectividad del servicio policial y la satisfacción ciudadana y en el desarrollo integral del Policía. la Policía Nacional de Colombia tiene la responsabilidad de vincular. que ubica al funcionario como el eje articulador entre el direccionamiento estratégico. profesionales de policía garantes de la seguridad y la convivencia pacifica. al igual que los cursos que se programen para las diferentes especialidades. de proteger el ejercicio de los derechos y libertades públicas. lo que tiene respuesta en la adopción del enfoque de “competencias laborales”. Consciente de dicho compromiso la Institución ha adoptado el enfoque gerencial denominado “Sistema de Gestión Integral”. el cual ha implementado el Modelo de Gestión Humana fundamentado por competencias.

en el capítulo IV se establece los lineamientos para el manejo de la información durante el proceso de selección en cada convocatoria: sistema de información de admisiones SIADMI. cobertura. En la medida que los funcionarios desarrollen los procedimientos descritos en él. están cumpliendo con los parámetros que garantizan la selección de aspirantes y uniformados con el perfil exigido. Incrementar la calidad del servicio policial. El protocolo es una guía de consulta y cumplimiento permanente para todo el personal que se encuentra comprometido en el proceso de selección e incorporación. disminuir el rango de error y establecer acciones de mejoramiento continuo. y atención a requerimientos ciudadanos. patrullero. glosario. flujograma y tabla de descripción del procedimiento. estrategias. acciones de seguimiento y autoevaluación. Realizar seguimiento y evaluación para capitalizar la experiencia. fundamento legal.Con la reestructuración del protocolo. objetivos específicos. Optimizar la efectividad del desempeño de los profesionales que participan en el proceso. Contar con procesos y procedimientos que se ajusten a los planes de emergencia a nivel de cobertura. El protocolo en su capitulo I presenta: generalidades del proceso. señalando en cada una: responsables. indicadores de gestión. seleccionando aspirantes con el perfil y competencias requeridas. El capítulo III contiene el procedimiento para el desarrollo de las etapas. adicionalmente se pretende dar respuesta a las siguientes necesidades: • • • • • Ejecutar a nivel nacional un proceso de selección e incorporación de calidad. procedimiento para el manejo de expedientes y entrega de resultados. Página 15 de 497 . En el capítulo II se describe la administración del proceso: cadena de valor. fundamento legal. Finalmente. metas. caracterización. alcance. y modelo de gestión del talento humano para la Policía Nacional. responsables. y convocatorias para aspirantes a cursos de oficial. parámetros para la selección de especialidades. objetivos. auxiliares de policía y los criterios de incorporación a nacionales de otros países. metas.

CAPITULO 1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Página 16 de 497 .

La trascripción de esa normatividad tiene el propósito de que los funcionarios involucrados en el proceso la conozcan y la apliquen. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. a cargo de la Nación. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. En esta sección del protocolo también se transcriben los argumentos conceptuales sobre el proceso de selección e incorporación. para que en la práctica encaminen su actividad al cumplimiento de objetivos y metas. los cuales permiten a los funcionarios su análisis e interpretación. La Ley organizará el cuerpo de policía. La actividad policial es una profesión. Definición. estipulándose una cobertura descentralizada. Todo miembro de la Página 17 de 497 . el resultado será una actividad en donde exista legalidad. Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana. En la medida en que se cumplan las normas por las cuales se rige el proceso de selección e incorporación. Ley 62 de 1993 (12 de agosto). La policía es un cuerpo armado. transparencia. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma que en todo tiempo establezca la Ley. Finalmente. leyes. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. ecológica.2. 1. La Policía Nacional está integrada por oficiales.1 FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Constitución Política de Colombia. cultural y social. articulado con el modelo de Gestión Humana. suboficiales. por ende. Artículo 6. Artículo 7. agentes. tienen el compromiso con la institución de incorporar aspirantes y seleccionar uniformados para cursos de capacitación que cumplan las competencias para prestar el servicio que espera la comunidad. de tal forma que les permita una promoción profesional. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. se describe el enfoque por competencias laborales para la institución presentando el perfil del policía.1 GENERALIDADES Todo procedimiento gubernamental debe estar sustentado en el cumplimiento de la Constitución Política Nacional. Artículo 218. La Ley determinará su régimen de carrera. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. Igualmente se define el alcance del proceso. con el fin de fortalecer los compromisos de la institución con la comunidad. ha considerado oportuno a causa de ello. Personal policial. la reglamentación jurídica que marca los lineamientos del proceso. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. (Modificado por la Ley 180 de enero 13 de 1995). Artículo 5. éxito en el proceso. resoluciones y reglamentos.2 1. acuerdos. a través de nueve Regionales de Incorporación con jurisdicción demarcada. de liderazgo y de servicio comunitario. cuyo cubrimiento permite participar en el proceso a todos los colombianos que estén interesados en hacer parte de la Policía Nacional. Profesionalismo. consignar en este capitulo. prestacional y disciplinario. decretos.1. instituido para prestar un servicio público de carácter permanente. de naturaleza civil y a cargo de la Nación. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. credibilidad y. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. La Policía Nacional de Colombia. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República". Todos los funcionarios que participen en el proceso. personal del nivel ejecutivo. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral.

y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad de mando. ni en la ausencia de criterios de selección de los estudiantes que las entidades de educación superior habrán de admitir. docentes. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. designar sus autoridades académicas y administrativas. El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de la estructura administrativa. imparcialidad. científicas y culturales. Ley 87 de 1993 (29 de noviembre) "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”. de acuerdo con su rango. economía. entre otras. Todas las actividades de las entidades del estado deben tener la visión de prestadores de servicios. de sistemas de información y de programas de selección inducción y capacitación de personal. Ley 30 de 1992 (28 de diciembre). moralidad. Artículo 1. métodos. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer. se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos. eficiencia.Policía Nacional. Artículo 28. derechos o cumplimiento de obligaciones. de manuales de funciones y procedimientos. mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección. normas. Objeto y Principios Rectores. el de admitir y seleccionar a sus alumnos. deberá concebirse y organizarse de tal manera que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en la entidad. no se quebranta norma alguna del ordenamiento superior. con el fin de procurar que todas las actividades. Reserva Legal de Permisos. verificación y evaluación de regulaciones administrativas. organizar y desarrollar sus programas académicos. académicas. solo podrán exigirse las autorizaciones. El ejercicio del control interno debe consultar los principios de igualdad. reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. puesto que la garantía de acceso al sistema educativo consagrada constitucionalmente. requisitos o permisos que estén previstos taxativamente en la ley. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. Artículo 1. operaciones y actuaciones. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”. seleccionar a sus profesores. publicidad y valoración de costos ambientales. definir y organizar sus labores formativas. Se entiende por control interno el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes. Licencias o Requisitos. La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley. procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. Su formación técnica y académica abarcará. Parágrafo. Para el ejercicio de actividades. crear. Definición del control interno. principios. así como la administración de la información y los recursos. Ley 962 del 2005 (18 de julio) “Por lo cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos”. sino "en la posibilidad de llegar a ser aceptado en igualdad de condiciones con los demás aspirantes y dentro de las reglas de juego predeterminadas por el mismo establecimiento". Declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-337-96 del 1 de agosto de 1996 Autonomía Universitaria-Admisión y Selección de Alumnos Cuando en las normas parcialmente demandadas se consagra como uno de los derechos que tienen las instituciones de educación superior en ejercicio del principio de la autonomía universitaria. celeridad. En consecuencia. no consiste en que todo aspirante deba ser admitido en los planteles educativos. otorgar los títulos correspondientes. Página 18 de 497 .

quejas. mediante poder. Parágrafo 1°. a disposición de los particulares. cuyo funcionamiento coordinará el Departamento Administrativo de la Función Pública. Articulo 6. Cualquier persona natural o jurídica que requiera notificarse de un acto administrativo. por no realizada. Se exceptúan el procedimiento disciplinario y fiscal que adelantan la procuraduría y Contraloría respectivamente. Cuando fuere el caso. el estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados y obtener copias. en un término no mayor de un (1) año. el cual no requerirá presentación personal. Divulgación y gratuidad de los formularios oficiales. mediante cualquier medio tecnológico o electrónico del cual dispongan las entidades y organismos de la Administración Pública. deberá encontrarse inscrito en el Sistema Único de Información de Trámites SIUT. los cuales deben facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. A abstenerse de presentar documentos no exigidos por las normas legales aplicables a los procedimientos de que trate la gestión. Página 19 de 497 . para permitir su utilización. Parágrafo 2°. todas las entidades y organismos de la Administración Pública deberán habilitar los mecanismos necesarios para poner a disposición gratuita y oportuna de los interesados el formato definido oficialmente para el respectivo período en que deba cumplirse la respectiva obligación. Articulo 3. En todo caso las entidades de la Administración Pública deberán colocar en medio electrónico. Parágrafo 1°. el delegado sólo estará facultado para recibir la notificación y toda manifestación que haga en relación con el acto administrativo se tendrá. Todo requisito. todos los formularios cuya diligencia se exija por las disposiciones legales. de naturaleza pública o de seguridad social. Articulo 2. Medios Tecnológicos. de documentos contenidos en ellos. solicitudes o quejas que se propongan realizar. Las demás actuaciones deberán efectuarse en la forma en que se encuentre regulado el derecho de postulación en el correspondiente trámite administrativo. Fortalecimiento Tecnológico. orientará el apoyo técnico requerido por las entidades y organismos de la Administración Pública. El Gobierno Nacional reglamentará el desmonte progresivo de los cobros por formularios oficiales. Para todos los efectos de ley se entenderá que tienen el carácter de formularios oficiales aquellas copias de dichos formularios que obtengan de los medios electrónicos a que se refiere el inciso anterior. Se incentivará el uso de medios tecnológicos integrados. En todo caso. A conocer. entidad que verificara para efectos de la inscripción que cuente con el respectivo soporte legal. Notificación. Parágrafo 2°.Información y Publicidad. Al acceso a los registros y archivos de la Administración Pública en los términos previstos por la Constitución y las leyes. El ámbito de aplicación se dará a los trámites y procedimientos administrativos de la Administración Pública. de pleno derecho. disponibilidad e integridad. así como a llevarlas a cabo. tienen los siguientes derechos los cuales ejercitarán directamente y sin apoderado: • • • • • A obtener información y orientación acerca de los requisitos jurídicos o técnicos que las disposiciones vigentes impongan a las peticiones. Articulo 5. en cualquier momento. Articulo 4. podrá delegar en cualquier persona el acto de notificación. con excepción de aquellos relacionados con el proceso de contratación estatal y el acceso a la educación pública. magnéticas o electrónicas. Las personas. reclamaciones o recursos. así como la implementación de medios tecnológicos para el cumplimiento de la respectiva obligación. de las empresas de servicios públicos domiciliarios de cualquier naturaleza y de los particulares que desempeñen función administrativa. A ser tratadas con respeto por las autoridades y servidores públicos. para lo cual el Departamento Administrativo de la Función Publica. utilizando para el efecto formas impresas. actuaciones. el uso de los medios tecnológicos y electrónicos para adelantar trámites y competencias de la Administración Pública deberá garantizar los principios de autenticidad. en sus relaciones con la administración pública. a su costa. para ser exigible al administrador. Las entidades y organismos de la Administración Pública deberán hacer públicos los medios tecnológicos o electrónicos de que dispongan. en coordinación con el Ministerio de Comunicaciones. Toda persona podrá presentar peticiones. Se exceptúa de lo dispuesto en este artículo la notificación del reconocimiento de un derecho con cargo a recursos públicos.

sin perjuicio de que el afectado con la decisión de la administración pueda ejercer el derecho de contradicción sobre el testimonio. Las solicitudes formuladas a los administrados o usuarios a los que se refiere el presente artículo. Articulo 9. y que sean enviadas por correo. las leyes. a través de medios impresos o electrónicos de que dispongan. sin perjuicio de la obligación legal de publicarlos en el Diario Oficial. Modifíquese el artículo 25 del Decreto 2150 de 1995. funciones de sus distintos órganos. Publicidad electrónica de normas y actos generales emitidos por la administración. soldados. Las entidades de la Administración Pública deberán facilitar la recepción y envío de documentos. debidamente actualizada: normas básicas que determinan su competencia. Ley 48 de 1993 (3 de Marzo). bien sea en declaración verbal o por escrito en documento aparte. el cual empezará a contarse a partir de la fecha de recepción de la misma en el domicilio del destinatario. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. Utilización del correo para el envío de información. servicios que presta. Las entidades públicas no podrán cerrar el despacho al público hasta tanto hayan atendido a todos los usuarios que hubieran ingresado dentro del horario normal de atención. se presumirá a los diez (10) días de la fecha de despacho en el correo. De la obligación de atender al público. sin perjuicio de la implementación de horarios especiales de atención al público en los eventos en que la respectiva entidad pública no cuente con personal especializado para el efecto Articulo 10. la siguiente información. de conformidad con lo que para el efecto establezca el Gobierno Nacional. las firmas autógrafas que los mismos requieran. Articulo 8. la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento. todos los organismos y entidades de la Administración Pública deberán tener a disposición del público. suprímase como requisito las declaraciones extrajuicio ante juez o autoridad de cualquier índole. Articulo 25 Prohibición de declaraciones extrajuicio. ante la misma autoridad. grumetes. Ley 4 1992 (16 de enero). Articulo 7. Ley 749 de 2002 (19 de julio). “Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización”. el cual deberá tener una duración mínima de ocho (8) horas diarias. bastará la afirmación que haga el particular ante la entidad pública. policía cívica local y se dictan otras disposiciones” Decreto 094 de 1989. Cuando se requieran testigos para acreditar hechos ante una autoridad administrativa bastará la declaración que rindan los mismos bajo la gravedad del juramento. Utilización del correo para el envío de información. “Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. incapacidades. A partir de la vigencia de la presente ley. o por medio telefónico o por correo. ni para los casos previstos en materia del Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Profesionales. alumnos de las escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y Policía Nacional. En todas las actuaciones o trámites administrativos. deberán ser respondidas dentro del término que la propia comunicación señale. decretos y actos administrativos de carácter general o documentos de interés público relativos a cada uno de ellos. podrán ser sustituidas por un certificado digital que asegure la identidad del suscriptor. Cuando la sustanciación de las actuaciones y actos administrativos se realice por medios electrónicos. agentes. Para estos efectos. el cual quedará así: "Artículo 25. Página 20 de 497 . Parágrafo. La Administración Pública deberá poner a disposición del público. propuestas o solicitudes y sus respectivas respuestas por medio de correo certificado y por correo electrónico. dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación. Lo dispuesto en el presente artículo no regirá en los casos en que la Administración Pública actúe como entidad de previsión o seguridad social o como responsable en el reconocimiento o pago de pensiones. Entrega de información. ni para los relacionados con Protección Social que establezca el Gobierno Nacional". invalideces e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional”. Cuando no sea posible establecer la fecha de recepción del documento en el domicilio del destinatario. a través de medios electrónicos. (11 de enero) “Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica.Parágrafo 3°.

incorporación. (23 de noviembre). la selección del personal requerido para los procesos de formación. nivel ejecutivo. Funciones de la Dirección de Incorporación. “Por el cual se estructura el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional”. escalafonamiento. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. ingreso.Decreto 4222 de 2006. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Decreto 1795 de 2000 (14 de septiembre). tendrá las siguientes funciones: 1. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Manuales de procedimientos. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. las resoluciones. indemnizaciones. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). manuales. para aprobación del Gobierno Nacional. y aspectos sobre incapacidades. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. las siguientes: 8. de los miembros de la fuerza pública. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Medicina laboral SSMP realizará la evaluación de aptitud psicofísica al personal que se requiera para salir en comisión al exterior y procesos de selección. Artículo 2. ascenso. Artículo 17º. adoptarán y aplicarán manuales a través de los cuales se documentarán y formalizarán los procedimientos a partir de la identificación de los procesos institucionales. permanencia y retiros. reclutamiento. Expedir dentro del marco legal de su competencia. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Decreto 2566 de 2003 (10 de Septiembre). Como instrumentos que garanticen el cumplimiento del control interno en las organizaciones públicas. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Decreto 1537 de 2001 (26 de julio). comprobación. La Dirección de Incorporación. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de control interno de las entidades y organismos del estado”. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. 11. 2. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. estas elaborarán. Artículo 31. “Por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de educación superior y se dictan otras disposiciones” Página 21 de 497 .

Artículo 20. industria o comercio. La inhabilitación para el ejercicio de profesión. Instructivo No. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad. La pérdida del empleo o cargo público. Concusión. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. (24 de enero). suprima u oculte total o parcialmente documento público que pueda servir de prueba. los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra la Corrupción y las personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la constitución política. odontológica y psicológicas para aspirantes de otros países” 1. arte. El que falsifique documento público que pueda servir de prueba. Para todos los efectos de la Ley penal. los funcionarios y trabajadores del Banco de la República. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. la pena será de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. Artículo 46. Para los efectos de la Ley penal es documento toda expresión de persona conocida o conocible recogida por escrito o por cualquier medio mecánico o técnicamente impreso. Para los mismos efectos se consideran servidores públicos los miembros de la fuerza pública. incurrirá en multa. oficio. supresión u ocultamiento de documento público. se impondrá prisión de tres (3) a diez (10) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término. además. 031 ESGAN . multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales Página 22 de 497 . Artículo 45. que tengan capacidad probatoria. Destrucción.2. Artículo 294. Falsedad ideológica en documento público. El que realice una de las conductas descritas en este capítulo. Artículo 404. Artículo 292. Código Penal Colombiano. con el fin de obtener para sí o para otro medio de prueba de hecho verdadero. incurrirá en prisión de seis (6) a diez (10) años. consigne una falsedad o calle total o parcialmente la verdad. Si se tratare de documento constitutivo de pieza procesal de carácter judicial. El que destruya.Resolución 00203 de 2005. La pérdida de empleo o cargo público. “Por la cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. soporte material que exprese o incorpore datos o hechos. industria o comercio. Falsedad material en documento público (penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 del 2004). los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria. Artículo 295. “Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. arte. inhabilita al penado hasta por cinco (5) años para desempeñar cualquier cargo público u oficial. El servidor público que en ejercicio de sus funciones. Falsedad para obtener prueba de hecho verdadero. al extender documento público que pueda servir de prueba. Documento. son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas. o los solicite. El servidor público que abusando de0 su cargo o de sus funciones constriña o induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero. Artículo 287. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. dinero o cualquier otra utilidad indebidos.2 Para los servidores públicos Ley 599 de 2000 (24 de julio). o contraviniendo las obligaciones que de su ejercicio se deriven. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones.VIAMI del 1 de septiembre de 2004. oficio. Servidores públicos. se impondrá siempre que la infracción se cometa con abuso del ejercicio de cualquiera de las mencionadas actividades. La pena de inhabilitación para el ejercicio de profesión. Artículo 286. los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios.

la pena será de uno (1) a tres (3) años de prisión. o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales. El servidor público que fuera de los casos especialmente previstos como conductas punibles. no dé cuenta a la autoridad. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. multa de cincuenta (50) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Artículo 419. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El servidor público que teniendo conocimiento de la comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. cometa acto arbitrario e injusto. El servidor público que utilice en provecho propio o ajeno. o acepte promesa remuneratoria. Artículo 411. El servidor público que profiera resolución. El servidor público que omita. descubrimiento científico. El servidor público que como empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad pública. multa de cien (100) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. El servidor público que reciba para sí o para otro dinero u otra utilidad. Utilización de asunto sometido a secreto o reserva. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Revelación de secreto. por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones. con ocasión de sus funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas. Tráfico de influencias de servidor público. El servidor público que acepte para sí o para otro. Prevaricato por omisión. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años Artículo 414. El servidor público que reciba dinero u otra utilidad de persona que tenga interés en asunto sometido a su conocimiento. u otra información o dato llegados a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o reserva. directa o indirecta. La pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión si la conducta punible que se omitiere denunciar sea de las contempladas en el delito de omisión de denuncia de particular. Artículo 416. dictamen o concepto manifiestamente contrario a la Ley. Cohecho impropio. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Prevaricato por acción. incurrirá en prisión de cinco (5) a ocho (8) años. directa o indirectamente. Artículo 420. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de cuatro (4) a siete (7) años. Utilización indebida de información oficial privilegiada. Artículo 417. Artículo 413. Artículo 418. dinero u otra utilidad o promesa remuneratoria. que haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento Página 23 de 497 . Abuso de autoridad por acto arbitrario e injusto. para retardar u omitir un acto propio de su cargo.mensuales vigentes. con el fin de obtener cualquier beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya de conocer. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. rehusé o deniegue un acto propio de sus funciones. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. El servidor público que indebidamente dé a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva. Artículo 406. Si de la conducta resultare perjuicio. multa de quince (15) a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes. retarde. Cohecho propio. en provecho propio o de un tercero. multa de diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Artículo 405. El servidor público que utilice indebidamente. multa de treinta (30) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. Abuso de autoridad por omisión de denuncia. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor. incurrirá en prisión de tres (3) a ocho (8) años.

Artículo 5. El servidor público que ilegalmente represente. “Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa”. Articulo 33. El personal destinatario de esta Ley. Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación. información obtenida en calidad de tal y que no sea objeto de conocimiento público. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Si para los efectos descritos en los artículos anteriores.público. en: Página 24 de 497 . Artículo 421. Artículo 431. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. Titularidad de la potestad disciplinaria.3 Para los uniformados Ley 1015 de 2006 (07 de febrero). Favorecimiento. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. sea éste persona natural o jurídica. corresponde a los funcionarios de la Policía Nacional con atribución disciplinaria. Articulo 23. Artículo 438. con el fin de obtener ventajas en un trámite oficial. El que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible. Articulo 3. Circunstancias de agravación. inmediatamente se advierta la infracción. administrativo o policivo. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función cumplida. 1. “Por medio de la cual se expide el régimen disciplinario para la Policía Nacional” Articulo 1. y sin concierto previo. Artículo 432. incurrirá en prisión de uno (1) a cuatro (4) años. Clasificación. en provecho propio o de un tercero. incurrirá en multa. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. según el caso. conocer de las conductas disciplinables de los destinatarios de esta Ley. Destinatarios. incurrirá en multa.2. litigue. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. Autores. aún cuando la conducta reprochada se conozca después de la dejación del cargo o función. ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la investigación correspondiente. Las faltas disciplinarias se clasifican. el agente simula pruebas. se procederá a solicitar su revocación o terminación. Artículo 446. Son destinatarios de esta Ley el personal uniformado escalafonado y los Auxiliares de Policía que estén prestando servicio militar en la Policía Nacional. será investigado y sancionado por conductas que estén descritas como faltas disciplinarias en la Ley vigente al momento de su realización. siempre que la falta se haya cometido en servicio activo. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Utilización indebida de información obtenida en el ejercicio de función pública. las penas respectivas se aumentarán hasta en una tercera parte. en provecho propio o de un tercero. Utilización indebida de influencias derivadas del ejercicio de función pública. Ley 190 de 1995 (6 de junio). Asesoramiento y otras actuaciones ilegales. gestione o asesore en asunto judicial. siempre que esta conducta por sí misma no constituya otro delito. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. Articulo 24. Legalidad. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. aunque se encuentren retirados. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria.

el término será indefinido en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. Gravísimas. No dedicar el tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. omitir. sin la autorización debida. 14. ofrecer o recibir dádivas para sí o un tercero. Faltas graves. 19. Son faltas gravísimas las siguientes: 3. con el propósito de obtener provecho para sí o para un tercero. Son faltas leves las siguientes: 7. como consecuencia del exceso en el uso de las armas. Definición de sanciones. Dar motivo con culpa a la pérdida de expediente judicial o administrativo. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. hasta por un término de un año después del retiro del cargo o permitir que ello ocurra. Invocar influencias reales o simuladas. de la fuerza o de los demás medios coercitivos. o emplear vocabulario soez. 3. a personas no autorizadas. Tratar a los superiores. Emplear para actividades del servicio personas ajenas a la Institución. servidor público o particular. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. alterarlos. sustraerlos. e. sin la debida autorización. y la exclusión del escalafón o carrera. información confidencial o documentos clasificados. Incitar al público o personal de la Institución para que formulen quejas o presenten reclamos infundados. traslado o comisión del servicio. Faltas gravísimas. para que ejecute u omita acto propio de su cargo. facilitar. Sustituirlos. Prestar. Permitir el acceso o exhibir expedientes. b. superiores. Violar la reserva profesional en asuntos que conozca por razón del cargo o función. para sí o para un tercero. documentos. 4. con el fin de ejecutar. Impedir o coaccionar al público o al personal de la Institución para que no formulen reclamos cuando les asista el derecho. Coaccionar a servidor público o a particular que cumpla función pública. Articulo 35. Permitir el ingreso o presencia de personas no autorizadas en áreas restringidas. cargo o función o registrarlos de manera imprecisa o contraria. así como a documentos o diligencias que hagan parte del mismo. distinción. Graves. subalternos o compañeros. mutilarlos. Son faltas graves: 1. a titulo particular. servicios de asistencia. Solicitar o recibir directa o indirectamente dádivas o cualquier otro beneficio. Faltas leves. por cualquier medio. subalternos. 21. 17.1. compañeros o al público en forma descortés e impropia. Respecto de documentos: a. 13. 2. 6. archivos o información que tenga la calidad de clasificada. 18. incorporar o permitir la incorporación a la Institución de personas sin el lleno de los requisitos. así como para ascensos y cualquier novedad atinente a la administración del talento humano o a la función encomendada. para cualquier fin ilegal o contravencional. Abstenerse intencionalmente de registrar los hechos y circunstancias que el deber le impone por razón del servicio. Articulo 36. 19. Suspensión e Inhabilidad Especial: Página 25 de 497 . destruirlos. con el fin de obtener ascenso. divulgar o facilitar. suprimirlos o falsificarlos en beneficio propio. o para que no presenten quejas o denuncias cuando estén en el deber de hacerlo. 3. Respecto de documentos: a. suministrar información o utilizar los medios de la Institución. Proporcionar datos inexactos. Son sanciones las siguientes: 1. Proferir en público expresiones injuriosas o calumniosas contra la Institución. ocultarlos. Permitir. la Inhabilidad General implica la imposibilidad para ejercer la función pública en cualquier cargo o función. 2. 30. o en beneficio o perjuicio de un tercero. omitir o extralimitarse en el ejercicio de sus funciones. Vincular. Articulo 34. 13. 11. Articulo 38. c. 2. puesto bajo su responsabilidad. Agredir o someter a malos tratos al público. por el término señalado en el fallo. Causar daño a la integridad de las personas o de los bienes. Leves. suprimir o alterar información que tenga incidencia en la vinculación o permanencia en el cargo o la carrera. Destitución e Inhabilidad General: La Destitución consiste en la terminación de la relación del servidor público con la Institución Policial. 12.

por escrito. 6. que consiste en imponer el pago de una suma de dinero del sueldo básico devengado al momento de la comisión de la falta. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Artículo 25. cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso. Página 26 de 497 . Son deberes de todo servidor público: 2. sin derecho a remuneración. eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial. Deberes. Artículo 27. Destinatarios de la Ley disciplinaria. sin derecho a remuneración. Suspensión e Inhabilidad Especial entre un (1) mes y ciento setenta y nueve (179) días. Amonestación Escrita. por el término señalado en el fallo. 2. 5. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario.La Suspensión consiste en la cesación temporal en el ejercicio del cargo y funciones sin derecho a remuneración. Para las faltas graves realizadas con culpa grave. 3. Artículo 26. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla.. la Inhabilidad Especial implica la imposibilidad de ejercer funciones públicas en cualquier cargo. son servidores públicos disciplinables. 1. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo. o por extralimitación de sus funciones. Para las faltas gravísimas realizadas con culpa grave o graves dolosas. ocultamiento o utilización indebidos. se aplicarán las siguientes sanciones: 1. Artículo 34. destrucción. Para el personal uniformado escalafonado. PARÁGRAFO. las facultades que le sean atribuidas. Son destinatarios de la Ley disciplinaria los servidores públicos aunque se encuentren retirados del servicio y los particulares contemplados en el artículo 53 del libro tercero de este código. e impedir o evitar la sustracción. Para las faltas leves culposas. fundaciones. Cumplir con diligencia. que debe registrarse en la hoja de vida. Destitución e Inhabilidad General por un término entre diez (10) Y veinte (20) años. o que implique abuso indebido del cargo o función. multa entre diez (10) y ciento ochenta (180) días.Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. los gerentes de cooperativas. en forma exclusiva para los fines a que están afectos. cargo o función. imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio.2. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo. Acción y omisión. o con ocasión de ellos. 4. Articulo 39. Suspensión e Inhabilidad Especial entre seis (6) y doce (12) meses. Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función. 4. 4. Los indígenas que administren recursos del estado serán disciplinados conforme a este código. Clases de sanciones y sus límites. Amonestación Escrita: Consiste en el reproche de la conducta o proceder. o leves dolosas. aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo o función. Autores. o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función. Tratar con respeto. 5. Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima. 3. corporaciones y asociaciones que se creen y organicen por el estado o con su participación mayoritaria. “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. Para los efectos de esta Ley y en concordancia con el artículo 38 de la Ley 489 de 1998.4 Para servidores públicos no uniformados Ley 734 de 2002 (febrero 5).

muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. 35. directa o indirectamente. Prestar. hasta por un término de un año después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra. Denunciar los delitos. salvo las excepciones legales. o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público. dádivas. Registrar en la oficina de Talento Humano. Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo. Prohibiciones. 9. 14. siempre y cuando existan los recursos presupuéstales para el efecto. Omitir. Desempeñar el empleo. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común. 22. su domicilio o dirección de residencia y teléfono. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes. siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las Leyes vigentes. Artículo 35. a fin de conseguir provecho personal o para terceros. 34. Responder por la conservación de los útiles. o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado. sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. 12. servicios de asistencia. 21. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas. Recibir. 10. 8. tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo. Omitir. 8. 31. y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. 14. las entidades territoriales y las descentralizadas. o de quien deba proveer el cargo. a título particular. así como por la ejecución de las órdenes que imparta. subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. reglamentaria. 17. documentos o archivos a personas no autorizadas. retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. salvo autorización legal. regalos. o para que proceda en determinado sentido. Solicitar. equipos. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones. 22. 11.7. Entiéndase por tesoro público el de la Nación. y dar aviso oportuno de cualquier cambio. negar. 9. favores o cualquier otra clase de beneficios. cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. 24. agasajos. 17. contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento. 15. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. salvo los casos expresamente determinados por la Ley. y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. Página 27 de 497 . salvo las excepciones de Ley. así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública. 7. o en la que haga sus veces. responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. 33. retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades. Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoria interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen. 25. A todo servidor público le está prohibido: 3. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF.

La terminación del contrato de trabajo. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. 34. 1. con base en motivos de raza. sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política. preterintencionales o culposos investigables de oficio que tenga conocimiento en razón del cargo o función. por el término señalado en el fallo. 32. 5. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación. económica. por escrito. de la Constitución Política. Artículo 44. de carrera o elección. Conflicto de intereses. Tener a su servicio. Ejercer la docencia. Son faltas gravísimas las siguientes: 1. y la exclusión del escalafón o carrera. La desvinculación del cargo. que debe registrarse en la hoja de vida. Artículo 48. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración. 3. en forma estable para las labores propias de su despacho. Cuando el interés general. excluir. 4. En todos los casos anteriores. Destitución e inhabilidad general. linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento. La multa es una sanción de carácter pecuniario. salvo las excepciones legales. por el término señalado en el fallo. o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad. en condiciones de igualdad. bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran. por un número de horas superior al legalmente permitido. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones: 1. dentro de la jornada laboral. Artículo 40. 4. compañero o compañera permanente. o su socio o socios de hecho o de derecho. Faltas gravísimas. restringir o preferir. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la Ley como delito sancionable a título de dolo. paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo. Adquirir. Propiciar. para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. 3. Artículo 45. por sí o por interpuesta persona. cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. gestión. personas ajenas a la entidad. Amonestación escrita. 2. 4. la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función. Página 28 de 497 . Distinguir. social. Parágrafo. para las faltas leves culposas. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Multa. numeral 1. la imposibilidad de ejercer la función pública. Omitir. 31. o lo tuviere su cónyuge. cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°. La terminación de la relación del servidor público con la administración. o b. cuando se cometa en razón con ocasión o como consecuencia de la función o cargo abusando del mismo. cuando no esté facultado para hacerlo. o c. en los casos previstos en los artículos 110 y 278. Clases de sanciones. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. y d. Ley 22 de 1981). para las faltas graves culposas.26. 2. Definición de las sanciones. 33. segundo de afinidad o primero civil. 27. La amonestación escrita implica un llamado de atención formal. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial. en cualquier cargo distinto de aquel. color. retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas gravísimas de los servidores públicos u omitir o retardar la denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos. Suspensión. organizar o participar en huelgas. control o decisión. para las faltas leves dolosas. La destitución e inhabilidad general implica: a. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial. propio de la función pública. goce o ejercicio. entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido.

introducir. de acuerdo con las previsiones constitucionales y legales. Obtención de documento público falso. 40. Actuar u omitir. o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas. Artículo 407.5 Para los aspirantes Ley 599 de 2000. Sujetos disciplinables. falsificar. Causar daño a los equipos estatales de informática. salvo en el evento del artículo 289 de este código. incurrirá. impedimentos. El abandono injustificado del cargo. estado civil. Artículo 290. ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma. incurrirá en multa. 48. 38. en lo que tienen que ver con estas. No declararse impedido oportunamente. Uso de documento falso. 43. Artículo 53. en prisión de uno (1) a seis (6) años. o causar daño. sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica. presten servicios públicos a cargo del Estado. El que falsifique documento privado que pueda servir de prueba. en el sitio de trabajo o en lugares públicos. o la violación al régimen de prohibiciones. Página 29 de 497 . en ejercicio de sus funciones. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada. la extralimitación de las funciones. que ejerzan funciones públicas. o actuar después de separado del asunto. Constituye falta disciplinaria grave o leve. a pesar de la existencia de causales de incompatibilidad. Código Penal Colombiano. El que sin haber concurrido a la falsificación hiciere uso de documento público falso que pueda servir de prueba. el incumplimiento de los deberes. 46. El que con el fin de obtener un provecho para sí o para otro. alterar.2. será calificada como grave. función o servicio. en los casos previstos en los dos artículos anteriores. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años.17. Consumir. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. induzca en error a un servidor público. Artículo 289. permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de la salud humana. cuando exista la obligación de hacerlo. Artículo 288. sustituya o suplante a una persona o se atribuya nombre. 55. o calidad que pueda tener efectos jurídicos. Cohecho por dar u ofrecer. La pena se aumentará hasta en la mitad para el copartícipe en la realización de cualesquiera de las conductas descritas en los artículos anteriores que usare el documento. administren recursos de este. Artículo 296. salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado. 1. el abuso de los derechos. edad. Utilizar el empleo para presionar a particulares o subalternos a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista. de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política. Artículo 50. borrar. demorar el trámite de las recusaciones. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales. Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo. Circunstancia de agravación punitiva. inhabilidades. incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la constitución o en la Ley. Falsedad personal. inhabilidad y conflicto de intereses. asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. El que para obtener documento público que pueda servir de prueba. si lo usa. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. siempre que la conducta no constituya otro delito. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. haciéndole consignar una manifestación falsa o callar total o parcialmente la verdad. Falsedad en documento privado. Artículo 291. Faltas graves y leves. El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público. el medio ambiente o los recursos naturales.

3. "Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa". incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. economía. 1. El que por cualquier medio fraudulento induzca en error a un servidor público para obtener sentencia. Artículo 437. resolución o acto administrativo contrario a la Ley. Violencia contra servidor público. El que ejerza violencia contra servidor público. Artículo 453. Falsa denuncia contra persona determinada. adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente. El que ante autoridad se declare autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido. Ley 190 de 1995 (6 de junio). El que en actuación judicial o administrativa. inmediatamente se advierta la infracción. El que bajo juramento denuncie a una persona como autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido o en cuya comisión no ha tomado parte. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación. según el caso. Falsa denuncia. Artículo 435. El que bajo juramento denuncie ante la autoridad una conducta típica que no se ha cometido.1 • OBJETIVOS Objetivo general Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias.3. moralidad. Artículo 436. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Falsa auto acusación. falte a la verdad o la calle total o parcialmente. o en cuya comisión no ha tomado parte. eficiencia. para definir las etapas. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar.Artículo 429. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. se procederá a solicitar su revocación o terminación. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. garantizando los principios de igualdad. Artículo 442.3 1. celeridad. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de dos (2) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias. Artículo 5. bajo la gravedad del juramento ante autoridad competente. Página 30 de 497 . Falso testimonio. Fraude procesal. multa de 200 a 1000 salarios mínimos mensuales e inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas de 5 a 8 años. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. para obligarlo a ejecutar u omitir algún acto propio de su cargo o a realizar uno contrario a sus deberes oficiales.2 • Objetivos específicos Identificar los perfiles precisos del rol policial. 1.

se desarrollarán las siguientes estrategias en cumplimiento de su misión: • • • • • Optimizar los procedimientos de las valoraciones a través de la utilización de las instalaciones y recursos adecuados que garanticen la calidad del proceso. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. y eficaces en el cumplimiento de las metas establecidas. Página 31 de 497 . Contar con la cantidad suficiente de profesionales en salud. Diseñar instrumentos válidos y confiables que permitan evaluar el perfil por competencias en los aspirantes o uniformados. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica para mantener los niveles de calidad establecidos para el proceso de selección e incorporación. Capacitar y actualizar a los profesionales y al personal que ejecuta las tareas administrativas. para cumplir oportunamente los cronogramas y compromisos adquiridos con la Institución. Atender en forma oportuna el 100% de los requerimientos ciudadanos que surjan al término de cada convocatoria. Realizar valoraciones que identifiquen las competencias y aptitudes de los aspirantes o uniformados a través de profesionales idóneos y comprometidos con la Institución y la comunidad. ESTRATEGIAS • • 1. asegurando su idoneidad en el desempeño laboral.• • Diseñar planes de acción en cada convocatoria de acuerdo con los recursos logísticos y talento humano disponible. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada uno de ellos. Desarrollar el proceso de selección e incorporación. Capacitar anualmente en procesos. Realizar evaluación de los índices de gestión en cada una de las Regionales de Incorporación por convocatoria. idóneos en el manejo del proceso y el desarrollo de cada una de las convocatorias. en la fecha establecida. metodología de evaluación y/o criterios de selección al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación a nivel nacional. METAS Entregar el 100% de los aspirantes requeridos para cada convocatoria. humanidades e investigación. de acuerdo con la demanda proyectada. comprometidos en el proceso de selección.5 A partir del direccionamiento estratégico institucional. para garantizar los principios de gestión que exige la Ley. procedimientos. a partir de los lineamientos señalados por el mando institucional.4 • • • • • • • 1. siguiendo los procedimientos estandarizados que se encuentran en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Al finalizar cada periodo académico realizar una evaluación en coordinación con las Escuelas de formación como estrategia de mejoramiento continuo del proceso. para contar con el mejor talento humano. Ser eficiente en el manejo de los recursos asignados. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas en las diferentes convocatorias.

Tiene jurisdicción en los departamentos de Atlántico. 7 Con sede en Villavicencio – Meta. 4 Con sede en Tulúa – Valle. los departamentos de Cundinamarca. Página 32 de 497 • . Sucre. Su jurisdicción se enmarca en los departamentos de Valle. Regional de Incorporación No. ALCANCE 1. 1. Amazonas. Guainía. al personal uniformado de la Institución o extranjeros que deseen realizar cursos de especialidades del servicio policial y a los ciudadanos que presten el servicio militar en la institución como Auxiliares de policía.6 El proceso de selección e incorporación se aplica a los aspirantes que deseen ingresar a las Escuelas de formación policial. Tiene jurisdicción en los departamentos de Tolima. y en Cundinamarca cubre los municipios de Girardot y Tocaima. San Alberto y Curumaní. Cauca y Nariño. Regional de Incorporación No. Cordoba. Regional de Incorporación No. Tiene jurisdicción en los departamentos de Caldas. Guaviare. Arauca y en el Cesar en los municipios de Aguachica.C. Guajira. 5 Con sede en Bucaramanga – Santander. Magdalena Medio. • • Regional de Incorporación Oficiales Con sede en Bogotá D. Vichada. y jurisdicción en todo el país. 3 Con sede en Manizales . Bolívar. Cesar. Regional de Incorporación No. Vaupés y Casanare. 8 Con sede en Barranquilla – Atlántico. Caquetá y Putumayo. 1 Con sede en Bogotá D. Tiene jurisdicción en los departamentos de Meta. Tiene jurisdicción en los departamentos de Norte de Santander. Huila. 2 Con sede en el Ibague – Tolima. se ha realizado una distribución del territorio nacional por zonas geográficas en Regionales de Incorporación para desarrollar el proceso en igualdad de oportunidades a las personas interesadas en hacer parte de la Policía Nacional. 6 Con sede en Medellín – Antioquia. Santander.C. Regional de Incorporación No. Boyacá y parte del Casanare. Regional de Incorporación No.• Implementar y desarrollar trabajos de investigación para evaluar la efectividad del proceso de selección e incorporación. Regional de Incorporación No.7 COBERTURA Con el propósito de desarrollar el proceso de selección e incorporación con cobertura total en el territorio nacional. • • • • • • Regional de Incorporación No. Quindío y Risaralda. Magdalena. Providencia y Santa Catalina.C. disminuyendo costos y facilitando desplazamientos a los interesados en participar en el proceso de selección para cursos y concursos.. Urabá y Archipiélago de San Andres. Tiene jurisdicción en los departamentos de Antioquia y Chocó.Caldas. Tiene jurisdicción en el área metropolitana de Bogotá D.

Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley.8. 2. 8. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Página 33 de 497 .1. a través del instructivo 00070 del 2005. 11. Promover y acompañar la formulación de proyectos de inversión y desarrollo tecnológico. Coordinar con la Dirección de Reclutamiento Control y Reservas del Ejercito Nacional la selección de los Auxiliares Bachilleres y de Policía de acuerdo con la planta autorizada anualmente. 9. garantizando que se cumplan dentro de los estándares de calidad exigidos. odontológica y psicológica del proceso de selección.006. debidamente articulada con la metodología definida por la Policía Nacional. aprovechando para este propósito los recursos que el proceso genera anualmente por concepto de los exámenes médicos. gerenciales y de soporte de la unidad. Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la ley. entrevista psicológica y exámenes de laboratorio. Dirigir el proceso de selección desarrollado por las regionales de incorporación. dentro de los parámetros de tiempo determinados. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de selección e incorporación y la normatividad vigente. Título VIII.8. Coordinar con la Dirección de Sanidad. 3. la designación permanente de profesionales y apoyo logístico necesario para el desarrollo de las valoraciones y calificaciones de la capacidad psicofísica de los aspirantes. 6. las diferentes campañas de divulgación a nivel Nacional. 1. la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación. Coordinar con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas de la Policía Nacional. Desarrollar y estandarizar los procedimientos de los procesos misionales.8. contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad. Coordinar con la Dirección de Talento Humano el número de aspirantes a seleccionar en cada una de las categorías según la planta autorizada anualmente. 10. los reglamentos o la naturaleza de la dependencia.2 Dirección de Incorporación Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. RESPONSABLES En la Policía Nacional. odontológicos. Esta información debe quedar incluida en el plan anual de necesidades y en el de compras de la Dirección de Sanidad. 1. capítulos 1 y 2. odontológica y psicológica. comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias. recursos técnicos y financieros para el desarrollo de las valoraciones médica. dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales. 4.1 1.8. que permitan dar respuesta a las necesidades de ésta Dirección y del proceso de selección e incorporación. Desarrollar la Política y Objetivos de Calidad de la Policía Nacional. la Dirección de Sanidad coordinará el levantamiento de la información relacionada con el requerimiento mínimo de profesionales en cada una de las Regionales de Incorporación. adoptando estrategias que permitan destinar a estas unidades en forma permanente y con dedicación exclusiva el personal y los recursos para la dotación de los consultorios.3 Dirección Nacional de Escuelas Las Regionales y Grupos de Incorporación para su funcionamiento tendrán dependencia en los aspectos operativos y administrativos de la Dirección de Incorporación y en lo disciplinario por las autoridades con atribuciones disciplinarias señaladas en la ley 1015 /2. Dirección Nacional de Escuelas. Según lo aprobado por la Dirección General. 7. para el desarrollo de las valoraciones médica. Dirección de Sanidad La Dirección de Sanidad apoyará en forma permanente con el Talento Humano. en cada una de las convocatorias. la selección del personal requerido para los procesos de formación. 5. 1. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional.

que determinen el éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en el capital humano de la Institución. las Escuelas de Formación. a través del instructivo 00070 del 2005. 1. motivación. identificarán a través de los Jefes de las Regionales. se convierten en el principal referente de la grandeza de la misma y de su futuro desempeño como profesional de policía.5 Dirección Administrativa y Financiera La Dirección Administrativa y Financiera. comprometida con el Estado en disminuir al máximo el conflicto que vive actualmente nuestro país y que afecta directamente las condiciones de seguridad ciudadana. el nivel de profesionalismo. desempeño y las condiciones de vida de los policiales. requiere la adopción de medidas de carácter institucional que fomenten la cultura de la calidad y sean efectivas para el mejoramiento del desempeño en la Institución.9 MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL La Policía Nacional. preverá dentro del presupuesto anual los recursos económicos y el apoyo logístico necesario para que la Dirección de Incorporación pueda desarrollar su misión. 1. con policiales competentes y capaces de responder con efectividad a las demandas exigidas. Página 34 de 497 .8. verificando que queden contempladas en el plan de necesidades y en el de compras de cada vigencia. El mando institucional. Ubicar a las personas como centro de la estrategia. que descansa en la gestión del talento humano. 1. a partir de este diagnóstico tomó la decisión de revalorizar el aporte humano a la competitividad organizacional a través de la adopción de un modelo de Gestión Humana que integrara en una política coherente. a partir de los ingresos que perciben por el concepto de inscripción. Este propósito. antes del mes de septiembre de cada año. elevando así. las necesidades que presentan estas y los grupos adscritos a las mismas.8. en el entendido que la atención que recibe el aspirante en estos primeros contactos que tiene con la Institución. orientada a mejorar la calidad y pertinencia de la formación del funcionario frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno. debido a que no estaba orientada al logro de la visión Institucional. fundamentados en la capacidad de adquirir. desarrollando en ellas las competencias que les permita responder efectivamente a las demandas del servicio exigidas por la comunidad. Aplicar una estrategia de gestión humana. debe atender a la responsabilidad social definida en su misión constitucional. Determinará anualmente el número de estudiantes y personal profesional que se deberá seleccionar en las diferentes convocatorias de acuerdo con la planta estipulada por el gobierno nacional. las acciones que establecen la administración eficiente del talento humano y el desarrollo humano integral como factores determinantes del mejoramiento en el desempeño laboral y del incremento de la satisfacción de la comunidad con el servicio policial. La solución para disminuir la brecha contempló: • • • • Promover en el personal cualidades particulares. Es importante que se entienda que estos recursos deben enfocarse en forma exclusiva a dotar estas unidades de los elementos que requieran para el desarrollo de cada una de las etapas del proceso y a contratar el personal de profesionales que requiera la aplicación de la prueba físico-atlética y la socio-familiar. Para alcanzar dicho propósito se adelantaron varias investigaciones que dieron como resultado la identificación de una brecha entre el Estado actual y el Estado ideal de la Gestión Humana. ya que carecía de una perspectiva estratégica que promoviera la alineación coherente de todas las áreas.Según lo aprobado por la Dirección General. transformar y aplicar el conocimiento al desempeño laboral.4 Dirección de Talento Humano La Dirección de talento humano informará la planta de personal autorizada para incorporar y destinará a la Dirección de Incorporación el recurso humano con las competencias y el perfil para cumplir la misión asignada. Replantear los procesos de gestión humana.

proyectar y optimizar a corto. orientado al mejoramiento de la calidad de vida y a la obtención de resultados institucionales”. el modelo se fundamenta en el enfoque de competencias laborales. Sin embargo. el desempeño laboral y el crecimiento personal”. entre otros (ver gráfica 1). formación y capacitación. El componente de desarrollo se centra en el “conjunto de estrategias y experiencias de aprendizaje institucional que aplicadas. se define como: “Una herramienta gerencial para la Policía Nacional que se constituye en el eje articulador de los diferentes procesos que implican y dan sentido a la gerencia del talento humano a través de la planeación. La planeación es el componente del modelo que se orienta a “definir. la gestión y el desarrollo orientados al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la efectividad del servicio policial”. los procesos de administración del talento humano orientados al logro de los objetivos institucionales. familiares y personales”. lo cual permite a la Policía Nacional consolidarse como una Institución confiable. Página 35 de 497 . mediano y largo plazo. Modelo de Gestión del Talento Humano La gestión es el componente que “realiza acciones conducentes al logro de un propósito u objetivo institucional. evaluación del desempeño. Implica el desarrollo. en el que se encuentra el proceso de selección e incorporación. seguimiento. se diferencia de los enfoques tradicionales de administración de personal. Para tal fin. potencian el talento humano para responder al entorno cambiante. Enfoca los resultados de la gestión policial al logro de los imperativos estratégicos institucionales. Modelo de Gestión del Talento Humano fundam entado en C ompetencias Calidad de Vida Procesos de planeación Traslados y Destinación Formación Selección e Incorporación Planeación y proyección de planta Planeación (Actividades de insumo) Manual de Procedimientos Figura 1. respondiendo a las necesidades de la Institución por diferenciarse dentro de las entidades del estado a partir del desarrollo de su talento humano. los niveles de efectividad. incorporación. en que: • • • Genera las condiciones para el mejoramiento del desempeño policial a través del aprendizaje continuo a nivel individual y colectivo. favoreciendo las competencias. medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del talento humano. El modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias. estímulos e incentivos y demás procesos de proyección relacionados con la calidad de vida del personal. traslados. La aplicación del enfoque de competencias abarca los procesos tradicionales de administración del talento humano en la Institución: selección.El nuevo modelo de Gestión Humana exige un cambio en los procesos claves de la Institución que están relacionados directamente con el talento humano y abarcan desde la selección e incorporación hasta la administración de personal. competente y sólida a nivel nacional e internacional. Se relaciona plenamente con la estrategia de competitividad.

A través de entrevistas. logrando los objetivos comunes en cualquiera de estos contextos. que para ser observadas. “una competencia es lo que hace que la persona sea. • • • Estas propiedades pueden y deben ser observadas y cuantificables a través de las conductas o comportamientos asociados a las competencias. desarrollando las competencias que el talento humano requiere para ser exitoso. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. ya no se es competente”. sino que. En esa medida una persona que tiene por ejemplo la competencia de liderazgo. social y laboral. además de las condiciones externas apropiadas. es decir. además de cumplir efectivamente con sus metas y tareas. se identificaba en el aspirante o candidato su nivel de conocimiento en un tema en particular. valga la redundancia. habilidades. deportivo. habilidades. ella es capaz de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos. área. manteniendo un clima y entorno laboral propicio para su desarrollo integral. y mantiene las ventajas competitivas. Página 36 de 497 . Para ser exitoso. motivaciones (intereses). se asume que realmente lo causan. es decir. y se determinó que era una conjugación de factores los que contribuían al éxito en la gestión. y estar interesado o motivado en realizar el trabajo. su habilidad para ejecutar una acción o su actitud frente a una situación. lleva a que las áreas estén articuladas y alineadas con los imperativos estratégicos. “competente” para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma. la habilidad o aptitud de realizarlo. no están solamente asociadas con el éxito. A través de las investigaciones se concluyó que la formación académica no garantiza el desempeño sobresaliente. Entonces. Las competencias son observables y medibles a través de diferentes métodos y por diversos observadores. es decir. los cuales llegan a conclusiones similares acerca del nivel de desempeño laboral o académico de una persona en virtud a los criterios de evaluación o identificación de una competencia. Retomando la definición de competencia. valores y rasgos de personalidad. se podrá observar su alto desempeño en un contexto académico.9. y motivaciones. o grupo de trabajo. y partiendo de la sumatoria de los resultados parciales en cada característica o componente se emite un concepto de ajuste o no ajuste al perfil. el modelo proporciona a la Institución elementos fundamentales que permiten agregar valor a los procesos. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. A nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. ese requiere tener los conocimientos para hacer el trabajo o actividad.1 Enfoque por competencias laborales El enfoque de competencias laborales surge ante la necesidad de identificar las características que llevan a que una persona sea exitosa en el contexto laboral. 1. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. que le permiten al integrante de la Institución. las características que se articulan en un conjunto son denominados componentes y es lo que tradicionalmente se ha evaluado o medido en la selección de personal tradicional.• Potencia las capacidades del policía. de pruebas psicotécnicas o test especializados. En conclusión. la persona puede agregar valor a su Institución. Siempre que se piense en una persona competente se estará pensando en una persona exitosa en una actividad o trabajo determinado. la misión y la visión institucional. si falla alguno de estos componentes y al menos uno de ellos se requiere para lograr una meta. sea laboral o de otra índole. Las propiedades de las competencias son: • Están claramente contextualizadas. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. Pueden ser generalizables a más de una actividad. Siendo competente en una actividad.

Identifica tareas y delega.9. (ver figura 2) LIDERAZGO COMPETENCIA: Capacidad para… o de…. Para medir y evaluar competencias se dispone de herramientas como: la entrevista de incidentes críticos.). además de evaluar algunos componentes. por ejemplo la competencia liderazgo se puede identificar en el aspirante o candidato a través de los siguientes comportamientos: • • • Identificación de tareas y delegar responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas de su grupo. Figura 2. rasgos de personalidad. valores. COMPORTAMIENTO: Conductas observables Mantiene un diálogo recíproco. se evalúan comportamientos. En el proceso de selección e incorporación se aplica una batería de pruebas que no solo miden los componentes (factor g.2 Perfil de competencias laborales del policía Las competencias genéricas son producto del análisis de la visión. en distintas situaciones. es decir. por el aspirante que participa en el proceso de selección. por exigencia de la normatividad y del proceso en sí mismo. entre otras. Asume la responsabilidad al asignar acciones. a través de comportamientos observables y medibles: • • Relaciones interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. habilidades. para determinar el nivel de desarrollo alcanzado en cada competencia que exige el perfil. Mantenimiento de un diálogo sobre las tareas y los resultados obtenidos. etc. las pruebas de simulación y el Assesment centre. Enfoque conceptual de competencias laborales. etc. lealtad. COMPONENTE: Características básicas del comportamiento Análisis y solución de problemas. Visión futurista ya que puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. antes de pasar a la entrevista. etc. misión. Compromiso. sino también. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio.Ahora. utilizando un lenguaje claro y preciso. las conductas observables asociadas a las competencias. se aplican instrumentos de evaluación de competencias laborales. Página 37 de 497 . imperativos estratégicos que garantizan la identificación de éstas para asegurar la efectividad en el servicio policial. Planeación y organización. Habilidad de comunicación. valores institucionales. para que realicen su trabajo de la mejor forma posible. desde el enfoque de competencias. 1.

En el caso específico de incorporación. la asimilación de los conocimientos que se imparten en la formación y un buen desempeño como estudiante. habilidades y valores. Resolución de conflictos: capacidad para persuadir. Condición física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales o sociales propuestos. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. buscando garantizar una buena adaptación al medio policial. para lograr objetivos comunes. Cada una de ellas direccionan una serie de procesos amplios y complejos. La administración del talento humano se desarrolla. que exige el servicio. 1. es claro que el nivel de desarrollo que debe presentar el aspirante en cada competencias debe ser un mínimo esperado. entre otras.9. • Estas competencias deben estar presentes en todos los funcionarios que trabajan en la Institución. medio. compañero y subalterno. aplicando permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos. o bajo. Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Sanidad (DISAN) e Incorporación (DINCO). Estos se definen como el conjunto de actividades secuenciales. nivel y/o cargo en que se encuentre. que se agrupan en lo que se denomina macroprocesos. La implementación de la gestión por procesos orienta todos los esfuerzos. independientemente del grado. cuidando y utilizando de manera eficiente los recursos de la Institución.• • • • • • Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. la permanencia del incorporado en el curso. acciones y propuestas a: • La satisfacción de la comunidad • Realizar acciones periódicas de seguimiento y evaluación a nivel cuantitativo y cualitativo Página 38 de 497 . aprendizaje continuo y relaciones interpersonales que en las demás competencias laborales. Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor. nivel y/o cargo en que se encuentre. a través de las Direcciones de: Escuelas (DINAE). Talento Humano (DITAH). disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. ya que a través de la formación y el ejercicio profesional se van desarrollando a su máximo nivel.3 Cadena de valor de los procesos de selección El Modelo de Gestión Humana establecido en la Policía Nacional exigió un cambio en la estructura y los procesos claves de la Institución relacionados directamente con el manejo del personal. que le permitan responder a las exigencias del servicio. para asegurar el éxito en el desempeño del grado. orientadas a generar un valor agregado que satisfacen las necesidades de la comunidad. expectativas y requerimientos de la comunidad. permitiendo que diferentes unidades trabajen de manera articulada y coordinada. El nivel de desarrollo de las competencias se clasifican en alto. Se espera que el aspirante a patrullero u oficial tenga un mejor nivel en las competencias de adaptabilidad. asegurando la relación entre las competencias laborales y el perfil del policía.

ya que son el resultado final de los requerimiento y necesidades que dan razón de ser a la Dirección de Incorporación. Dentro de este macroproceso se encuentran los procesos de Gestión del talento humano. y los procesos de Gestión de la calidad. a partir de los requerimientos ó necesidades recibidas de las diferentes unidades. humanos. donde las unidades responsables son DITAH. A continuación se describen los tres macroprocesos que la conforman. se desarrollan una serie de actividades previas que han sido condensadas en lo que se denomina proceso de planeación entre las cuales se encuentra la proyección y aprobación de la convocatoria. • Orientar acciones vertebrales en la gestión diaria. Es de anotar que el macroproceso esencial es fundamental en esta cadena de valor. las fortalezas o falencias que se tienen a nivel de recursos logísticos. y DINCO. siendo sus líderes DIPON. • Coordinar los procesos y procedimientos de las unidades que intervienen en el macroproceso. En este macroproceso los responsables de la Dirección de incorporación son las siguientes unidades: Área de selección y seguimiento. así como su relación con las actividades que desarrollan otras unidades. así como el marco normativo que facilita dar respuesta a las Página 39 de 497 . DINCO. Por último. Cada uno de estos procesos recibe unos insumos o requerimientos que son analizados. se definen los procesos relacionados con los lineamientos políticos. tomando como referente la cadena de valor institucional. Luego se inician las acciones de medición o indagación que definen cada etapa o valoración de las convocatorias. Dentro de los recursos que proporciona se encuentran los datos e información que permiten realizar el análisis del desarrollo de las convocatorias. evaluados y su resultado final se convierte en el insumo para el siguiente proceso. Cada uno tiene unos indicadores que permiten determinar. a saber: Gerencial: En él. DIRAF.• Aplicar permanentemente planes de mejoramiento que mantengan una alta calidad de la cadena de valor del proceso de selección e incorporación. tales como la proyección de la planta de personal y las vacantes presentes y futuras en la institución. ya que permite: • Alinearse con los otros macroprocesos del gerenciamiento del talento humano institucional. Se han agrupado en tres procesos y se observan en la cadena de valor como Planeación. materiales y de infraestructura. OFPLA. implementación y monitoreo de acciones de mejoramiento continuo. Esencial: Hace referencia a lo misional de la Dirección de Incorporación y refleja los procesos operativos que tienen impacto directo sobre la satisfacción del cliente. De soporte: Presenta los procesos asistenciales o de apoyo que facilitan el cumplimiento de las metas y propósitos del macroproceso esencial ya que proveen los recursos que necesitan los procesos gerenciales y esenciales para cumplir con sus objetivos e indicadores de resultado. Ejecución. la efectividad de las regionales. y finalmente los objetivos e indicadores de las convocatorias. estratégicos y operativos del talento humano. DISAN y DINAE. Una vez se recibe la notificación de requerimiento de incorporar o seleccionar personal para las especialidades policiales. Grupo de coordinación de servicio militar. planeación del desarrollo de la convocatoria en cada Regional a partir de los compromisos y los recursos con que se cuenta para el desarrollo de la misma. también se tienen las estrategias que ajustan las metas y procedimientos a las necesidades y expectativas del cliente externo e interno sobre el servicio policial. a través del seguimiento y control de la mejora continua del macroproceso esencial. la efectividad y productividad de las Regionales y en general de la misión de la Dirección. Grupo de divulgación. lo que en su conjunto se denomina proceso de ejecución. evidenciando gráficamente los macroprocesos y procesos específicos de la Dirección. al final de cada convocatoria. y Evaluación. a partir de la entrega de aspirantes a las Escuelas se inicia el proceso de Evaluación que contempla movimientos y ejercicios que permiten identificar los procesos o actividades que tienen dificultades y tornan poco efectivo el macroproceso esencial. y las Regionales. • Direccionar el proceso de incorporación desde el enfoque de competencias que ha adoptado la Institución. llevando al diseño. Grupo de especialidades. tecnológicos. Grupo de formación. La Cadena de valor es una herramienta que permite analizar y comprender las actividades misionales de la Dirección de Incorporación.

Los responsables del desarrollo de los procesos en la Dirección de incorporación son las unidades de: Oficina de planeación.reclamaciones o peticiones del ciudadano. las unidades que proveen a los macroprocesos de insumos para su gestión. Página 40 de 497 . Centro de Investigación y Estadística. Subdirección. Permanentemente ha de responder a las demandas del servicio y los procedimientos que aseguran la calidad. equitativo. DINAE. Grupo de logística. transparencia y mejoramiento de los procesos misionales. es decir. Oficina Atención al ciudadano. 3: Cadena de valor del proceso de selección e incorporación Los proveedores. así como a mantener un proceso de selección e incorporación transparente. y DISAN. como cliente externo se contempla el Gobierno Nacional. y Gestión administrativa. se encuentran: DIPON. tales como presupuesto. Area Administrativa y Financiera. El servicio que presta la Dirección de Incorporación se cristaliza en un resultado tangible que puede ser traducido como el aspirante seleccionado según las competencias y perfil requerido y es entregado a las Escuelas de formación para ser capacitado. Grupo de contratos y Grupo financiero (ver figura No. DITAH. y la ciudadanía. información y materiales. 3) MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL PLANEACION EJECUCION EVALUACION MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Figura No. equidad. Con la transformación o asimilación de estos insumos a través de los procesos misionales se pretende satisfacer las necesidades o requerimientos presentadas por el cliente externo y/o interno. Oficina de Telemática. Gestión jurídica. Oficina jurídica. DIRAF. En el gráfico de la cadena de valor aparecen los procesos de Gestión de la información. Grupo de talento humano. y estandarizado. para finalmente entregar aspirantes que cumplen con las exigencias de los clientes. posteriormente la Dirección de Talento Humano. El cliente interno directo y principal para DINCO son las Escuelas de formación policial. las Unidades especializadas y las diferentes Direcciones.

actividades de mejoramiento y de contingencia. teniendo en cuenta la cadena de valor y sus procesos. instructivos. con el propósito de garantizar el logro de los indicadores de gestión y el cumplimiento de las metas previstas en el proceso de selección. etc. las fechas de incorporación y garantizar que haya ajuste entre el perfil de competencias y requisitos exigidos en la convocatoria y el perfil y los requisitos de los estudiantes que inician curso de formación. por convocatoria. así como por el conocimiento y cumplimiento de la normatividad vigente de parte de cada funcionario que participa en el desarrollo de la convocatoria. Finalmente.1. el proceso de evaluación corresponde al conjunto de actividades que tiene en cuenta los resultados finales de los informes de cada etapa. evaluación y retroalimentación antes.3. Página 41 de 497 . con fechas. en cada Regional de Incorporación se deben realizar reuniones de planeación en las que se especifiquen las agendas o cronograma para cada etapa del proceso de selección y por ende para cada funcionario.). recursos. Las acciones se analizan en términos cuantitativos (estadísticas.9. ajuste. informes. La calidad de este proceso está dada por el seguimiento de los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional y el cumplimiento de los indicadores de gestión en cada etapa. en cada una de las convocatorias. El proceso de planeación hace referencia a las acciones previas al desarrollo de la convocatoria que permiten diseñar e implementar un plan de acción. y procedimientos que contribuyen al cumplimiento de la cantidad de aspirantes a entregar. indicadores de gestión y metas) y cualitativos (reportes. Para ello. El proceso de ejecución se refiere a las actividades que se orientan a evaluar y seleccionar a los interesados o aspirantes en participar en la convocatoria. los datos cuantitativos y cualitativos del informe final y el cumplimiento de las metas del proceso de evaluación de cada Regional.1 Acciones de seguimiento y autoevaluación A nivel central y en cada Regional de Incorporación se deben desarrollar una serie de actividades de revisión. durante y al finalizar cada convocatoria. responsables.

• • • • • Avisos publicitarios. UNIDADES ESPECIALIZADAS Elaborar y presentar plan anual de incorporación. Artículos. DINCO • Presupuesto asignado para campañas de divulgación. DITAH. 01 Archivo: 1. DISAN. DIRAF. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. • Unidades policiales. DITAH. Convocatoria e instructivo aprobados para adelantar el proceso de selección. Requerimiento de aspirantes a incorporar para las Escuelas y/o Especialidades. Necesidad de profesionales y cantidad de exámenes clínicos para la calificación de la capacidad psicofísica. • Regionales de Incorporación.4 Caracterización del macroproceso esencial INSUMO • • • • Proyección necesidades de talento humano a incorporar y seleccionar. CLIENTE PROVEEDOR DIPON. Plan de acción. ACTIVIDAD • • PRODUCTOS/SERVICIO Plan anual de compras.9. DIRAF • Elaborar y presentar a la Dirección General el proyecto de convocatoria. DITAH DINAE Unidades Especializadas • DIRAF. Campañas. DISAN. • Comunidad. • Medios de comunicación. DIRAF. DINAE. DISAN • Protocolo de Selección e Realizar la planeación Página 42 de 497 Acta planeación del . Afiches. • Comunidad. Plan anual de necesidades. Comerciales. Planta autorizada de personal. UNIDADES ESPECIALIZADAS • DIPON.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • Aspirantes. DINCO. Divulgar a nivel interno y externo las diferentes convocatorias del proceso de selección. Plan anual requerimientos de profesionales y exámenes clínicos especializados.

Realizar valoración médica Formalizar ingreso al proceso de selección en el SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • Venta de carpeta. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO desarrollo de la convocatoria firmada por todos los funcionarios de la Regional. Instructivos. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Convocatoria. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Aspirantes y profesionales que participan en la realización de las valoraciones. • Inscripción. • Entrega resultados de exámenes clínicos especializados y paraclínicos. • • Médico de incorporación. • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. Plan de necesidades de profesionales y Laboratorios. Instructivo. Profesional en Medicina asignado o contratado por Sanidad. Aspirantes. Contratos de profesionales y de Laboratorios para realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Carpeta con formatos de valoraciones. asignando responsabilidades y compromisos. • Médico de Medicina Laboral DISAN. Convocatorias. CLIENTE • • • • DINCO • • • • • DINCO. • Asignación de profesionales para la calificación de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO Incorporación. • Aspirantes. Programar y realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. • • Concepto médico • Aspirante. Página 43 de 497 . para la calificación de la capacidad psicofísica. Realizar: • Charla de inducción. DISAN • para el desarrollo de la convocatoria en cada Regional de Incorporación. Consultorio y elementos para realizar valoración.

• • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • • • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. Profesional en odontología asignado o contratado por Sanidad. Realizar valoración odontológica. 01 Archivo: PROVEEDOR • • Regionales y Seccionales de Sanidad. INSUMO Formato de pliego de antecedentes médicos. Regionales y Seccionales de Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Consultorio y elementos para realizar valoración Formato historia clínica valoración odontológica Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Profesional en educación física contratado por la Escuela de formación para realizar valoración Elementos para realizar valoración Formato valoración morfofuncional y físico-atlética Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • DISAN Regionales y Realizar valoración psicológica • Aplicar pruebas Página 44 de 497 Concepto psicológico. Concepto condición física. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN . formato historia clínica y valoración médica. Profesional en Psicología asignado o contratado por Sanidad para realizar valoración. Concepto odontológico. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. formato resultados exámenes clínicos y paraclínicos. • • • • Realizar valoración físico-atlética y morfofuncional.

• • Regionales de Incorporación. • • • • INSUMO Consultorio y elementos para realizar valoración. Valorar aspirante en entrevista. Investigador Consejo de Admisiones. Formato de datos personales para valoración psicológica. Regionales y Seccionales de Sanidad. físico-atlética morfofuncional y psicológica. Profesional en Investigación asignado para realizar Estudio. Concepto de capacidad psicofísica. • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. • • • Aspirante. • • • • Realizar valoración Socio-familiar. • • DINCO Regionales y Grupos de • • Realizar Estudio de seguridad. Regionales y Seccionales de Sanidad. Profesional de Medicina Laboral asignado por Sanidad para emitir concepto. • Consejo de Admisiones. . Expediente del proceso de selección. Concepto socio-familiar. • Aspirante. 01 Archivo: PROVEEDOR Grupos de Incorporación. Pruebas psicotécnicas. Profesional en Trabajo Social contratado por la Escuela y o Regional de formación para realizar valoración. formato entrevista psicológica. Decreto 1796/2000 y 094/1989. Página 45 de 497 Concepto Estudio de seguridad. odontológica. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Recursos logísticos para ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • • Realizar Revisión de resultados valoraciones médica. • • Aspirante Consejo de Admisiones. Recursos logísticos para desplazamientos Formato valoración socio-familiar Expediente del proceso de selección.

Jefes Regionales de Incorporación. • • • • • • • Notificar aspirantes seleccionados. • • Realizar Consejo de Admisiones. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • Talento Humano. • • INSUMO desplazamientos. Lista de elegibles. Formato acta de notificación. Escuelas de Policía: • Secretaria académica. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. DISAN Jefes Regionales de Incorporación. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • • ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • Director de DINCO Directores Escuelas de Policía. Listado de elementos que conforman el equipo. Jefes Regionales Y Seccionales de Sanidad. 01 Archivo: PROVEEDOR • Incorporación. Entregar informes de la convocatoria. • Aspirantes. Entregar expedientes Página 46 de 497 Entrega de aspirantes a las Escuelas de Policía. Expediente proceso de selección del aspirante. Acta personal seleccionado. Reemplazar aspirantes no aptos o que abandonen el proceso. Escuelas de Policía. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Expediente del proceso de selección. Comprobar capacidad psicofísica de los aspirantes seleccionados. formato valoración estudio de seguridad. • Area Académica. Formato informe de la convocatoria. Formato datos personales-estudio de seguridad.

• • PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • Regionales de Incorporación Formatos de evaluación y seguimiento Propuestas de ajuste al proceso de selección e incorporación. Escuelas de Policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • • • DINAE. Página 47 de 497 . Monitorear proceso de selección e incorporación. Dirección de incorporación. Garantizar que la matricula se realice una vez el aspirante supera la comprobación de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO ACTIVIDAD del proceso de selección a las Escuelas de policía. durante la formación policial. Plan de mejoramiento.

CAPITULO 2 CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 48 de 497 .

las cuales han sido catalogadas por su alcance en eliminatorias. clasificatorias y de soporte. es decir. GENERALIDADES El futuro de la Policía Nacional depende de su capital humano. de seleccionar e incorporar a las personas que aspiren a adelantar cursos y concursos para convertirse en profesionales de policía. describir y explicar de manera clara en este capitulo. Es un documento cuyo contenido debe ser estudiado para adquirir los conocimientos necesarios y suficientes que ayuden a manejar los conceptos y realizar los procedimientos en cada etapa. como todo proceso administrativo no estará exento de variaciones o acciones de mejoramiento durante su ejecución. que aporten su esfuerzo y conocimiento a desarrollarlo de manera coordinada. se requieren funcionarios responsables y comprometidos. son los hombres y las mujeres los que hacen que ella pueda cumplir con su misión. Página 49 de 497 . lo cual facilitará el logro de los objetivos propuestos en cada convocatoria. controlada y estandarizada. y para responder a esta necesidad en cada etapa se ha planteando el seguimiento y autoevaluación de los resultados. Este protocolo se debe concebir como la guía para direccionar el proceso de selección e incorporación desde el nivel central y en las Regionales de Incorporación. En esta época de cambios continuos en el mundo. Con el presente capítulo se pretende que el proceso se ejecute en cierto orden y secuencia. capaz de interpretar los requerimientos que los escenarios de este mundo cambiante demandan. todas las herramientas legales y los procedimientos para administrar el proceso a nivel gerencial y operativo. en el país y por consiguiente al interior de la Institución se requiere que el desarrollo de estos procedimientos sean administrados de manera organizada.1. procurando que la utilización de los recursos disponibles y las energías se orienten en un sólo sentido. que el norte sea lograr seleccionar e incorporar personal altamente calificado. Igualmente. sin significar que su administración sea estática.2. Concientes de la responsabilidad y el compromiso que tiene no sólo al interior de la Institución sino con el país. mediante acciones planificadas. Es reconocido. las actividades a desarrollar en cada una de las etapas. que el principal recurso con el que cuenta la Institución es su gente. Para la administración del proceso de selección e incorporación. se ha considerado oportuno y fundamental: consignar. dirigidas y controladas. buscando que periódicamente se implementen los cambios necesarios.

se le debe indicar que reclame la documentación personal. Sólo se devolverá al aspirante los documentos anexos. Esta documentación se mantendrá en archivo hasta por seis (6) meses. Los Jefes de las Regionales son los responsables de que se conserve en buen estado y con las medidas de seguridad los expedientes del personal no seleccionado. las necesidades de recursos. coordinarán con los jefes de la SIPOL. horarios y responsabilidades de acuerdo con los cargos y disponibilidad de los funcionarios en el desarrollo de cada una de las etapas del proceso. que los resultados de las valoraciones se encuentren registrados en el SIADMI.2 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. además. coordinar y establecer: tareas. En esta labor es importante. después de este tiempo. teniendo en cuenta que estas pueden ser objeto de reclamos y verificación por parte de los entes de control. para que se realicen acciones de contrainteligencia en forma permanente. Copia del acta debe ser enviada por correo certificado a la Dirección de Incorporación antes de iniciar el desarrollo de la convocatoria. las fotografías quedarán en su estado natural en cada formato. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: • La programación de las valoraciones debe obedecer a un proceso de planeación serio que oriente en forma directa el Jefe de la Regional. contratación de profesionales y con entidades de salud para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos Al inicio de cada convocatoria. con el fin de respetar el tiempo de los aspirantes y hacer eficaz la disponibilidad de los profesionales. salidas ocupacionales y necesidades del servicio se determina la cantidad de personas que deben ser incorporadas. también se deben tener como referentes el estudio de seguimiento y evaluación a los estudiantes que se encuentran en proceso de formación policial. elaborando el acta respectiva. • • • Página 50 de 497 . para facilitar el desarrollo del proceso se requiere que en cada Regional establezca mecanismos de control.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. La carpeta y los formatos de las valoraciones permanecerán en el archivo por un periodo de dos años (2) años. el Jefe de la Regional con su equipo de trabajo deben estudiar la convocatoria enviada por DINCO. Adicionalmente. Después de que el aspirante no supere alguna etapa de tipo eliminatoria del proceso de selección. como de DINCO. de manera que se incluya en el plan de necesidades tanto de la DISAN. que desde el segundo semestre del año inmediatamente anterior se tenga claridad de la proyección de ingresos por parte del proceso. De la anterior debe elaborarse un acta con la firma de todos los participantes. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal seleccionado o incorporado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro responda. de forma efectiva a las demandas del servicio. se realizará su destrucción. previendo antes de la destrucción de los documentos. (Ver anexo 2) Para la elaboración de este documento. organizando al personal por horas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Los Jefes de las Regionales. buscando evitar que personal inescrupuloso manipule el proceso y engañe a los aspirantes.

Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. • Es responsabilidad del Jefe de la Regional informar periódicamente al final de cada convocatoria. cultural y social. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma en que en todo tiempo establezca la Ley. personal del nivel ejecutivo. suboficiales. El desarrollo de las etapas del proceso de selección es responsabilidad del Jefe de la Regional de Incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Durante el desarrollo del proceso y al término del mismo los funcionarios de la Regional de Incorporación. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. ecológica. Su formación técnica y académica abarcará.2. de liderazgo y de servicio comunitario. Artículo 7. Ante las solicitudes de derechos de petición y acciones de tutela.1 Responsables El establecimiento de los compromisos y parámetros de las convocatorias para los procesos de selección de aspirantes a oficiales y patrulleros se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de incorporación. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. de tal forma que se pueda retroalimentar el proceso y proponer los ajustes a que haya lugar. agentes. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República. La actividad policial es una profesión. junto con el informe de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de tal forma que les permita una promoción profesional. quien además de dar cumplimiento a los compromisos asignados en cada convocatoria. 2.2 Fundamento legal Ley 62 de 1993. para posteriormente ser enviados a la Dirección de Incorporación. entre otras. de acuerdo con su rango. debe garantizar que el desarrollo de las mismas se realice bajo parámetros de calidad que exige el protocolo. La Policía Nacional está integrada por oficiales. Se debe realizar de manera permanente la publicación de los listados del personal aspirante que no superó las valoraciones eliminatorias del proceso de selección." Artículo 6.2. De todas las actividades de capacitación y reinducción que se adelanten en las Regionales se debe dejar antecedente por escrito en actas de asistencia e informes de resultados. Todo miembro de la Policía Nacional. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. los requerimientos que sobre el proceso de selección formulen los aspirantes especificando el tema y enviando copia de las respuestas. Página 51 de 497 . con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. como lo establece la ley. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. se debe solicitar asesoría a la oficina jurídica de cada Escuela y/o de la Dirección de Incorporación. Personal policial. Profesionalismo. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. • • 2. debe permanecer en contacto con los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación policial.

Página 52 de 497 . Haber obtenido el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). el siguiente: para todos los programas de pregrado. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la educación superior. De conformidad con las vacantes existentes. Reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 3. tecnológica y profesional por ciclos. Artículo 8. Ser colombiano. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Ley 30 de 1992. docentes. con base en las necesidades de la Institución. para ingresar al curso de formación como oficial o miembro del nivel ejecutivo de la Policía Nacional se exigen los siguientes requisitos: 1. Ley 749 de 2002 (19 de julio). Son estudiantes quienes ingresen a las seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. Condiciones generales de ingreso. c. definir y organizar sus labores formativas. científicas y culturales. Determinación de la planta. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Artículo 5. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. Para los programas de especialización referidos al campo de la técnica y la tecnología y para las especializaciones del campo profesional. Artículo 6. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. suboficiales y agentes de la Policía Nacional. será fijada por el gobierno nacional. La planta de oficiales. designar a sus autoridades académicas y administrativas. Parágrafo 3. “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. Poseer título de bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de Estado para el ingreso a la Educación Superior. poseer título técnico. tecnológica y profesional por ciclos. además de los que señale cada Institución. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes. otorgar los títulos correspondientes. nivel ejecutivo. y establecer. crear. académicas. organizar y desarrollar sus programas académicos. además de los que señale cada Institución. De los requisitos para el ingreso a la Educación Superior técnica profesional. La planta detallará el número de miembros por grado. Artículo 7. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. seleccionar a sus profesores. y tendrá como marco de referencia un plan quinquenal revisado anualmente. Estudiantes. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. Artículo 14. nivel ejecutivo. La Educación Superior será accesible a quienes demuestren poseer capacidades requeridas y cumplan con las condiciones académicas exigidas en cada caso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. tecnológico o profesional. los siguientes: a. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. b. Artículo 28.

y aspectos sobre incapacidades. Parágrafo. a quienes se les conferirá el grado honorario de Subteniente o Patrullero. Es apto quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. El Director General de la Policía Nacional podrá seleccionar personal no uniformado de planta. Para el ingreso a la carrera de oficial se deberá acreditar título de formación universitaria no inferior a cinco (5) años y aprobar el respectivo curso. expedidos por los respectivos centros de educación policial y reconocidos por el Gobierno según normas vigentes. alumnos de las Escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Ingreso de personal no uniformado a uniformado. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. indemnizaciones. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Por orden de autoridad Médico laboral Página 53 de 497 . 3. 1. Comprobación. aplazado y no apto. 6. Ser bachiller. 5. tecnólogo o técnico. Artículo 14. Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Superar el proceso de admisión que la Dirección General de la Policía Nacional presente para aprobación del Ministro de Defensa Nacional. previa solicitud del interesado y el cumplimiento de los demás requisitos que para el efecto exija la Dirección General de la Policía Nacional. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Como tal sólo podrá ser ejercida por personas que acrediten títulos de idoneidad profesional. empleo o funciones. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Es no apto quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. tecnológicas o técnicas en las cuales haya necesidad de incorporar personal. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional el Protocolo de Admisiones. 14. Incorporación. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad. Para poder ingresar al curso de formación de oficiales y Nivel Ejecutivo. Profesión de Policía. Parágrafo 2. Parágrafo 1. Selección alumnos Escuelas de formación. La actividad de policía es una profesión. Artículo 4. Calificación de la capacidad psicofísica. Capacitación de extranjeros. según se establezca en cada caso. 4. empleo o funciones. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. se calificará con los conceptos de apto. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Artículo 18. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las áreas profesionales. profesional universitario. Artículo 11. Exámenes de capacidad psicofísica. de los miembros de la fuerza pública. al término del mismo optará el grado de Subteniente. Parágrafo 1. ni tener antecedentes disciplinarios. para que adelante curso especial de formación como uniformado. previa aprobación del respectivo curso. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 3. La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio.

Decreto 094 de 1989 (enero 11).2. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. soldados.2. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. incapacidades.4 • Entregar el 100% de los aspirantes requeridos por cada convocatoria para ingresar al curso de oficial o patrullero de la Policía Nacional en la fecha establecida. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Articulo 7. "Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los estudiantes durante la formación policial como a los procedimientos del proceso de selección que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para este proceso. Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en la convocatoria. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. invalidez e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional". sobrepasado este termino. de acuerdo a los requerimientos en planta de personal y a los procedimientos del Protocolo de Selección e Incorporación.5 Página 54 de 497 .3 • • • Objetivos específicos Desarrollar el proceso de selección e incorporación para aspirantes a oficiales y patrullero. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Identificar durante el proceso de selección el perfil de las competencias genéricas del policía que permita posteriormente realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. Incorporar personal que se ajuste al perfil y a las competencias requeridas a nivel institucional para cumplir con el servicio en forma efectiva. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. odontológicos. grumetes. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. agentes.2. Metas • 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Indicadores de Gestión • • 2. 2. alumnos de las Escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional.

de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 3 a 1) para oficiales Página 55 de 497 100% 5 100% 6 7 100% 100% .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de aspirantes entregados en la fecha establecida No. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. ejecución y evaluación. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. de etapas del proceso cumplidas con el cronograma establecido en la convocatoria No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades) No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria No. total de aspirantes programados para entregar en la fecha establecida No. es decir. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Al finalizar cada convocatoria. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACIÓN No. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. INDICADORES DEL PROCESO No. total de etapas del proceso META 1 100% 2 100% 3 100% 4 No. hay indicadores para los procesos de planeación. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación No.

de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: Página 56 de 497 . de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 2 a 1) para patrulleros No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. en la fecha establecida en la convocatoria. X 2 No. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. INDICADORES DEL PROCESO No. X 3 No. total de lugares donde se desarrolla el proceso META 8 100% 9 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. Implementación de acciones de mejoramiento. Entrega de aspirantes a las Escuelas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACIÓN No. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección No.) No. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento Página 57 de 497 . Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. Además. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección No. datos secundarios. resultados de valoraciones. lo que arrojará un promedio en porcentaje. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% 4 No.) No. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas No. etc. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. documentación incompleta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución No. inscripción. etc. total de expedientes entregados a las Escuelas No. total de aspirantes incorporados No. total de aspirantes que participan en el proceso de selección 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa (en total son 12 etapas) y luego se divide por el número total de indicadores calculados. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos No. formatos mal diligenciados.

de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación No. de estudiantes reemplazados durante la semana de inducción por comprobación de la capacidad psicofísica y abandono del proceso No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida No total de indicadores de gestión del proceso de selección META 1 100% 2 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. INDICADORES DEL PROCESO No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. en cada convocatoria. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria No. Página 58 de 497 . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación No. total de aspirantes incorporados 100% 4 0% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación.

6 Como se señalaba en el capítulo anterior.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. entre otros. el perfil de cargo por competencias presenta una serie de requerimientos o antecedentes a nivel de escolaridad. Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. Soporte de requisitos 2. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. Ello permite desde el proceso de selección e incorporación ajustar el perfil de los integrantes que ingresen a prestar el servicio de policía. Consulta ciudadana: a través de las oficinas de quejas y reclamos se presentan las deficiencias que con mayor frecuencia se observan en la prestación del servicio de seguridad ciudadana por parte de la Policía Nacional. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas.2. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de formación. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. que son indispensables en el aspirante para participar en el proceso de selección e incorporación. Para cualquier ciudadano interesado en participar en el proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. ajustarse a una serie de normas nacionales. • Página 59 de 497 . se pueda escoger bajo el escenario de igualdad a los mejores y posean las características mínimas indispensables sobre las cuales se pueda evaluar las competencias laborales presentes en el perfil del cargo. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. así como. experiencia y trayectoria laboral. convenios y tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano en materia de derechos humanos que establecen condiciones para ejercer alguna actividad de tipo formativo y/o laboral. la Policía Nacional ha tenido en cuenta los siguientes criterios al momento de establecer los requisitos mínimos: • Fundamento legal: permite tomar atribuciones para establecer los requisitos. Los requisitos llevan a que el grupo de aspirantes sea homogéneo. etapas y criterios del proceso de selección e incorporación. A estas exigencias mínimas requeridas se les ha denominado “requisitos”.

Las reglas mínimas en las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores.1 Edad: el requisito de edad es importante por cuanto a nivel legal no se debe incorporar personas con menos de 18 años ya que: • El Estado colombiano es parte de la convención sobre los derechos del niño. adoptado por la asamblea general de la ONU en su Resolución 44/25 del 20 de noviembre de 1989 y ratificada por Colombia mediante la Ley 12 de 1991. en su artículo 2 establece que “Los Estados partes velarán porque no se reclute obligatoriamente en sus fuerzas armadas a ningún menor de 18 años”. sin que la estatura o la capacidad de aprendizaje (reflejados en un primer momento en los resultados de las pruebas de estado) lleguen a ser un impedimento. las habilidades. este requisito garantiza en un alto porcentaje que el grado de madurez. manejo de la autoridad y responsabilidad corresponda a las exigencias de la labor que va a desarrollar la persona que ingrese a la Institución. lo cual aumentaría la posibilidad de selección de los aspirantes que más se ajusten al perfil establecido. Cumplir con las condiciones mínimas en la parte física y mental. precisa en la regla 2.6. que le permitan al incorporado desarrollar los objetivos propuestos desde las Escuelas durante el proceso de formación y que posteriormente poder desempeñarse en cualquiera de las especialidades del servicio policial. • • 2. en cuestión de rendimiento académico y contextura física para ofrecer igualdad de oportunidades en las diferentes regiones del país a las personas interesadas en vincularse a la Institución.2 “…Ello significa que la noción menor se aplicará a jóvenes de edades muy diferentes. para prestar un servicio de policía con calidad. • Analizando lo anterior. los requisitos mínimos para participar en el proceso de selección e incorporación se identifican por: • Estar ajustado a la normatividad. Propender porque una amplia franja de la población colombiana pueda participar en el proceso de selección.2. adoptadas por la asamblea general en su Resolución 40/33 del 28 de noviembre de 1985. se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad …” El protocolo facultativo de la convención sobre los derechos del niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados. “reglas de Beijing”. Adicionalmente. conocimientos y condiciones físico-atléticas. permitiendo que personas únicamente con edad superior a 18 años puedan ingresar al proceso de formación policial. Características socio-demográficas de la población colombiana: permiten identificar estándares mínimos de exigencia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. edades que van de los 7 años hasta los 18 años…” • • Página 60 de 497 . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Evaluación de la salida ocupacional: establece los requerimientos básicos en las diferentes especialidades del servicio policial a partir de la utilización de los elementos del servicio que tiene a disposición. aprobado por la asamblea general de la ONU el 25 de mayo de 2000 mediante Resolución 54/263. el instrumento internacional en su artículo 1 precisa “para los efectos de la presente convención.

Tomando este factor en beneficio de la Institución. es decir. ya que se estaría violando la Ley. entre los 16 y 17 años de edad. y menor de edad. tienen mayor confianza en sí mismos y tienen conocimiento más claro sobre sus destrezas e intereses. establece en su artículo 34 que “… mayor de edad. lo que podría ser a los 47 años si el aspirante es incorporado a los 18 años.2. 2. el que ha cumplido 18 años. lo que equivale a 48 años si el aspirante es incorporado a los 18 años de edad. Adicionalmente. puede salir pensionado de la Institución a los 43 años de edad. que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción. prevalecen en el orden interno. al nivel de madurez requerido para el proceso de formación dentro de la Institución y al plan de carrera. de otro lado se ha adquirido un conjunto de valores y un sistema ético que dirige sus acciones y decisiones. características que garantizan menos dificultades de adaptación y problemas disciplinarios durante la formación y el desempeño laboral. pues en el nivel oficial se toma alrededor de 29 años para llegar al grado de general. la edad cronológica es un indicador del nivel de madurez psicosexual de la persona. la exigencia para la pensión laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. los estudiantes que han trabajado antes de ingresar a las Escuelas de Policía son más puntuales. de modo que si el aspirante es incorporado a los 18 años. • En atención a los argumentos de orden legal. los jóvenes están terminando la etapa de educación básica secundaria. En el nivel ejecutivo son alrededor de 30 años para llegar al grado de comisario. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La Constitución Política de Colombia en su artículo 93 precisa que “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso. las investigaciones realizadas por los expertos señalan que el período de la adolescencia finaliza una vez se ha logrado la madurez sexual. o simplemente mayor.2 Estatura: el requisito de la estatura para los aspirantes colombianos a ingresar a la Policía Nacional se basa en los estudios de antropometría realizados en la población colombiana y en los estudios epidemiológicos Página 61 de 497 . a nivel social se establecen relaciones de amistad o afecto con pares. o simplemente menor. el que no ha llegado a cumplirlos”. incumpliendo la Constitución Política y los Tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado Colombiano. social y laboral. no es conveniente incorporar en las Escuelas de Policía personas menores de 18 años. en el nivel ejecutivo es de 25 años mínimo. Para el proceso de selección e incorporación la edad mínima para que un aspirante inicie el proceso de formación es de 18 años. estando ya capacitado para asumir el matrimonio y la vida familiar. lo cual es acorde a la normatividad. más responsables. el permitir que después del bachillerato se tenga una experiencia laboral o de capacitación a nivel de educación superior.6. y en el plan de retiro de la Institución. Los derechos y deberes consagrados en esta carta. ya que de acuerdo con estudios realizados. constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. lleva a que haya un mejor aprovechamiento del aprendizaje durante el proceso de formación policial. Actualmente. La Ley 57 de 1987 Código Civil Colombiano. se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”. En tal sentido. A nivel sexual hay plena aceptación y uso adecuado del cuerpo y a nivel laboral se está preparado para la formación profesional u ocupacional que le facilitará asumir responsabilidades laborales cada vez de mayor complejidad.

7 cm.8 cm. CEER. que están más de 5 cm. Cartagena. el departamento con la mayor estatura promedio.71 cm. se observan diferencias muy claras en la estatura promedio de las personas de acuerdo con la región. UN SIGLO DE AVANCES EN LA CALIDAD DE VIDA BIOLÓGICA DE LOS COLOMBIANOS. concluye que: “la ganancia en estatura de los colombianos a través del siglo XX fue importante. 1910 – 2003. Tabla No. para el mismo período… Todo parece indicar que la estatura seguirá aumentando. 2004. 1. En la actualidad. departamento y ciudad de nacimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los colombianos que alcanzaron su estatura adulta hacia el año 2003 miden en promedio 1. (Ver tabla y graficas)”1. Reportes del Emisor: Banco de la República. En contraste. Estatura promedio de hombres y mujeres colombianas nacidas entre 1908 y 1984 1 Adolfo Meisel Roca y Margarita Vega. más altas que las nacidas en 1910. Las mujeres colombianas nacidas en 1985 son 8. los de menor tamaño son los nacidos en Nariño. por debajo de los sanandresanos. fue San Andrés. tanto para hombres como mujeres. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL realizados en el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad sobre la incidencia de la talla en la generación de accidentes y enfermedades en el desempeño policial. Para los nacidos en 1984. En el caso de los hombres el incremento fue de 7. así: • Un estudio realizado sobre la calidad de vida biológica de los colombianos. Página 62 de 497 . que toma como referencia datos del Banco de la República.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Tabla No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 2. 3. Estatura media de los hombres nacidos en 1985 por departamentos Página 63 de 497 . Estatura media de las mujeres nacidas en 1985 por departamentos Tabla No.

como consecuencia de la desproporción entre el peso del armamento y la munición con relación a la capacidad del cuerpo. aún más si se tiene el criterio de incorporar aspirantes que se puedan desempeñar en cualquier campo del servicio que presta la Institución. la estatura promedio de los estudiantes se encuentra en 1.61 cm. se ha encontrado enfermedades de la columna vertebral en policías que laboran en unidades especializadas como son los Escuadrones Móviles de Carabineros (EMCAR). Desempeño relativo alto (A). que iría desde 31 hasta 45 puntos. 2. Lo anterior permite concluir que el requisito de la estatura. argumentativa y propositiva).ICFES: los resultados del Examen de Estado para ingreso a la Educación Superior tienen el propósito de brindar información completa sobre el desempeño de los estudiantes frente al examen.2. así como para la prueba interdisciplinaria elegida y puede interpretarse de acuerdo con los tres siguientes rangos: Bajo entre 0 y 30 puntos Medio entre 31 y 70 puntos Alto entre 71 o más puntos Podría plantearse una subdivisión del rango medio en dos partes así: medio bajo. Los resultados se interpretan de acuerdo con las siguientes convenciones: Bajo A Medio B Alto C 3.71 cm. Estos resultados se interpretan a partir de las siguientes categorías de desempeño: Desempeño relativo significativamente alto (SA). Desempeño relativo significativamente bajo (SB). y medio alto. para contribuir con el proceso de reconocimiento del perfil de potencialidades que cada uno de ellos posee. en personas de baja estatura.3 Resultados pruebas de estado . para mujeres.6. sopesando los resultados en los tópicos propios de cada prueba. Desempeño relativo bajo (B). el cual se produce para cada prueba del núcleo común. que iría desde 46 hasta 70 puntos. El examen presenta 5 tipos de resultados: 1. Nivel de competencia: este resultado indica el nivel alcanzado en cada una de las competencias evaluadas en las pruebas del núcleo común (interpretativa. De igual forma. Desempeño relativo medio (M). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • De acuerdo al estudio piloto realizado por la Dirección de Incorporación en febrero del 2005. 2. para hombres y 1. Página 64 de 497 . es crucial para la labor policial. Desempeño por grupos de preguntas: describe la forma como se están abordando los tópicos evaluados en las pruebas del núcleo común. Estudios descriptivos realizados por el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad han concluido que gran parte de la incidencia de accidentes en motocicleta de la policía obedece a la falta de dominio del conductor por el tamaño del automotor. Puntaje: es un resultado cuantitativo expresado en una escala que va de 0 a aproximadamente 100 puntos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Grado Básico GB. Grado I. Las condiciones que definen cada puesto se mantienen de una aplicación a otra del examen. Puesto: es un dato que sintetiza el perfil de puntajes de un estudiante en las pruebas del núcleo común. siendo 1 el puesto que indica un perfil de puntajes en el rango alto de la escala o muy cercanos a este rango.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Se interpreta de acuerdo con las convenciones descritas abajo. por ejemplo. Los datos presentados son calculados únicamente con los resultados de la población de estudiantes de grado once. durante los años 2000 a 2005. el éxito del estudiante al abordar cada prueba. Grado II. INFORME DE RESULTADOS DEL EXAMEN DE ESTADO PARA INGRESO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR – APLICACIÓN 15 DE MAYO DE 2. siempre y cuando sus puntajes cumplan con las condiciones establecidas para asignar dicho puesto. Grado III. Grado básico indica no haber alcanzado ningún grado de profundización y los grados siguientes muestran. el puesto 1. no hay límite para el número de personas que puede ocupar un determinado puesto. en las aplicaciones de calendario B. y el puesto 1261 que indica un perfil de puntajes en el rango bajo de la escala o muy cercanos a este rango. Todos los estudiantes de una Institución. A continuación se presentan los promedios para cada una de las pruebas del núcleo común. de una región o incluso del país.005 Página 65 de 497 . Por tanto. Hay en total 1261 puestos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 4. ya que son independientes de la distribución de los puntajes en la población. no se incluyen los resultados de los estudiantes que validan ni de los egresados2. Grado de profundización: indica hasta qué punto el estudiante profundizó en cada una de las 3 pruebas que eligió. 2 INSTITUTO COLOMBIANO PARA EL FOMENTO DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – ICFES. podrían ocupar. 5. en orden ascendente.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 66 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 67 de 497 .

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 68 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Página 69 de 497 • • .1 Requisitos para convocatorias de bachiller a Oficial: • • • • • Ser colombiano (a). siendo esta prueba un indicador de buen desempeño académico (los estudiantes que en el proceso de formación policial ocupan los primeros puestos tienen puntajes superiores a los que ocupan los últimos puestos).55 cm.2. 2. Si se acredita título profesional universitario hasta menores de 27 años. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación.7 Requisitos 2. se ha encontrado un alto nivel de relación entre el resultado de la prueba de estado ICFES. Soltero (a). Estudios: bachiller. Puntaje ICFES: Anterior: superior a 270 puntos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. historia y geografía. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. El personal que acredite estudios superiores. matemáticas. y el rendimiento académico de los estudiantes que se encuentran en proceso de formación. Cumplir la mayoria de edad antes de iniciar el segundo semestre académico en la escuela de formación hasta menos de 25 años. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. Actual: superior a 35 puntos en: lenguaje. Estatura mínima: Hombres: 1.7.2. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación será potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Sumado a lo anterior. filosofía.65 cm. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Mujeres: 1. mínimo 31 puntos en estas.

2. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. tecnólogo o profesional universitario hasta menores de 27 años. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional.5 (escala 0 a 5). Estos requisitos pueden estar sujetos a modificaciones para cada convocatira según las necesidades institucionales. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación.7. Edad de 18 hasta menos de 25 años. Promedio académico durante la carrera superior a 3. preferiblemente con título técnico o tecnólogo de acuerdo con requerimientos de las areas del servicio policial que lo requieran. Puntaje ICFES: anterior mínimo 260 puntos.2.55 cm. matemáticas. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. filosofía. En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. Si se acredita título técnico. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación sera potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Estatura mínima: Hombres: 1. Tarjeta profesional o constancia de trámite.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.65 cm. Soltero (a) sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación.65 cm. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. ser seleccionado por el Consejo de Admisiones y antes de su ingreso a la Escuela participar en el programa técnico diseñado por el SENA Página 70 de 497 • • • .2. No mayor de 28 años y hasta 30 años si se acredita especialización.2 Requisitos para convocatorias de profesional a Oficial: • • • • • • • • • • Ser colombiano (a). Título de profesional (carreras convocadas de acuerdo con la necesidad identificada por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional). que quieran homologarse. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. Estatura mínima: Hombres: 1. actual superior a 31 puntos en las asignaturas de lenguaje. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. que quieran homologarse.7. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.3 Requisitos para convocatorias de bachiller a patrullero: • • • • • Ser colombiano. Soltero (a).55 cm. Mujeres: 1. Mujeres: 1. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. historia y geografía. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. Título de bachiller. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación.

En cada Regional el Jefe es el responsable de la administración del proceso de selección e incorporación. a la Dirección General para su evaluación y firma a través de un instructivo en el que se da a conocer toda la información necesaria a las Regionales de Incorporación para realizar la planeación. Posterior a la autorización de la planta solicitada. Seguimiento a estudiantes. • Estudio de seguridad. a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización. El proyecto de convocatoria se entrega en los treinte días antes del inicio del proceso. la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional. Valoración Odontológica. salidas ocupacionales y necesidades del servicio. Esta a su vez.8 Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional. . la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación. A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos para continuar el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. y finalmente las etapas clasificatorias hacen referencias a la ordenación de los aspirantes partiendo de aquellos que se ajustan completamente al perfil requerido en la convocatoria y gradualmente se van alejando de éste. El proceso de selección e incorporación se desarrolla en doce (12) etapas. ejecución y evaluación de la convocatoria. Consejo de Admisiones. eliminatorias y clasificatorias. Valoración Físico-atlética y Morfofuncional. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción). Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio. de lo contrario será retirado de él. para lo cual se requiere adelantar con todos los funcionarios un acta de compromiso (ver anexo1). así: de soporte. Página 71 de 497 ETAPAS CLASIFICATORIAS • Valoración sociofamiliar. La responsabilidad de asumir la administración del proceso requiere contar con profesionales idóneos en el manejo de la información y los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.2. • • • • • • ETAPAS ELIMINATORIAS Inscripción de aspirantes. se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan. es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria. ETAPAS DE SOPORTE • • • • Divulgación. Valoración Psicológica. Valoración Médica general. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. de forma efectiva a las demandas del servicio. 2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL (componente teórico) para la Policía Nacional cuando la institución lo requiera. haciendo el seguimiento y autoevaluación en cada una de sus etapas. planeación de las acciones y el monitoreo del desarrollo de la convocatoria.

buenas relaciones interpersonales y altos niveles de tolerancia. a partir de la implementación de estrategias que coadyuven al desarrollo de campañas de comunicación con la utilización de canales y medios disponibles. para divulgar “qué es la Policía y qué es ser un policía”. con el fin de tener aspirantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos y la cantidad suficiente que le permite a cada Regional cumplir los compromisos establecidos. ya que es el primer contacto que el interesado tiene con la Institución Página 72 de 497 . informes y reportes que se van recogiendo a través del desarrollo del proceso de selección e incorporación en cada etapa y con los resultados finales de los indicadores de gestión de cada proceso y de la convocatoria en sí misma. Inscripción: Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación. A continuación se presentan los lineamientos generales que caracterizan cada etapa del proceso. fluidez verbal. porque informa sobre la apertura y requisitos de las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que se caracterizan por desarrollar la selección y valoración de los aspirantes. Divulgación: La divulgación es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación. y se especifican los tiempos. La estrategia de comunicación se debe estructurar en torno a dos grandes lineamientos: 1 2 Utilizar el máximo número de canales tanto internos como externos que estén al alcance. En el proceso de planeación se presenta la etapa de divulgación por ser un paso previo necesario para dar a conocer la convocatoria a la comunidad y al grupo objetivo. en el que se implementan acciones. El proceso de ejecución está conformado por las once etapas restantes. los valores y la estructura familiar que pueda existir en los lugares apartados. es necesario desarrollar la etapa de divulgación. Para la atención del público se requiere asignar funcionarios que se caractericen por poseer excelente presentación personal. Finalmente. se operacionaliza el proceso. para garantizar el número suficiente de aspirantes dentro de los cuales se pueda seleccionar los que cumplan con el perfil definido por la Institución. Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad de aspirantes. interesados en conocer sobre la convocatoria. sino llegar a los lugares más alejados de la jurisdicción. en el proceso de evaluación se analizan y consolidan los datos cuantitativos. será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación. frente a situaciones especiales y necesidades institucionales se podrá modificar el cronograma para el desarrollo de las valoraciones. (Ver anexo 2). Dar a conocer la convocatoria no solo en el sitio donde tiene su base la Regional y los Grupos de Incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL A través de la información del instructivo que recibe cada Regional de Incorporación. así mismo. cambios que deberán estar lo suficientemente fundamentados y ser aprobados por la Dirección de Incorporación. fechas y agendas para cada etapa y funcionario que participa en el proceso de selección. de la forma más efectiva. teniendo en cuenta las propuestas de mejoramiento que aparecen en el informe final de la convocatoria anterior y el informe de seguimiento a estudiantes. Los Jefes de las Regionales y Grupos de Incorporación no pueden conformarse con el interesado que llega por si solo al proceso. para no desaprovechar la calidad humana.

Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas. si padecen alguna. etapas y cronograma del proceso.) Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción. se da a conocer a los interesados información sobre la Institución. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación. evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos. depende en gran parte de ese contacto. Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. por falta de conocimiento. para poder vender la carpeta. deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. De esta manera. Estas charlas deben ser planificadas con la suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de sonido. no compren la carpeta. Para realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. Página 73 de 497 • • • . Venta de carpetas: • No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria. hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad. derecho de petición o tutela. En caso de que anticipe que no alcanzará la meta establecida. La programación de las charlas de inducción. audiovisual y carteleras. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989. Charla de Inducción: • A través de una charla introductoria. se orienta con información verídica y suficiente al aspirante. las diferentes convocatorias. luminosidad. se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1. (ver anexo 3) • • • 1. buena ventilación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL y la imagen que se forma de la misma. se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria. entre otros. Solo se venderá carpetas a menores de 18 años. de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección. las cuales deben ser conocidas por los aspirantes. Para ello. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos. La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo. de tal manera que.

• • a. g. Este es el mejor control para que un joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra. Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. • • • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos: De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa. Reserva en la entrega de resultados en cada examen. En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios. tipo de información que debe ser incluida. e. El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI. Página 74 de 497 . sin tachones ni enmendaduras. establecerán acuerdos con los laboratorios contratados sobre los siguientes temas: (ver anexo 20). • Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso. c.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI. Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos. Controles ejercidos por ambas partes sobre el número de exámenes aplicados. f. el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad. d. lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados. al momento de la valoración. solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida. Recepción de documentos: • • Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible. b. la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. Tiempo de entrega de los resultados. las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. firma y sello del profesional que realizo y/ó dio lectura al examen). Atención adecuada a los aspirantes. Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad.

Sin embargo. quedará automáticamente fuera del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. aparato genito-urinario y revisión de la piel. quien por escrito confirme o no el resultado. quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección. con copia a la Dirección de Sanidad y a la Dirección de Incorporación. en donde se diagnostica sobre el estado físico. órganos de los sentidos. Las observaciones. sistema osteomuscular. abdomen. grado. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. cabeza. revisión de los signos vitales. se dejará constancia por escrito sobre la calidad del servicio por medio de un oficio al Jefe de Sanidad. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos. vascular periférico y neurológico. En la parte de observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. Al término de cada convocatoria. el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189. Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000. Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven. En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica. El resumen de la revisión de los exámenes. La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad. (ver anexo 8). la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. haciendo las observaciones sobre las novedades que se presenten durante su desarrollo. de modo que se establezca su condición y capacidad física. ellos son los que responden ante la Institución. ante esta situación el Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. Es importante hacerle claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia. tórax. Página 75 de 497 • • • . nombre y firma del profesional responsable. • • • Valoración médica general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. por lo tanto el Jefe de la Regional tiene que conocer los términos en los que se realiza el contrato. que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad. antecedentes médicos.

abdominales y fuerza flexora de brazos). pechadas. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. Las observaciones. Lo anterior. Para la realización de las pruebas. acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. milla. para su utilización y por otra parte. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos. etc. abdominales. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. realizando un examen clínico estomatológico. piscinas. examen dental. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende. acumulación de grasa. polideportivos. y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla. y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. La evaluación del desempeño físico tiene dos componentes: uno de naturaleza morfofuncional. prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro. de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica. en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios. teniendo en cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial. oclusión.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético. quedará automáticamente fuera del proceso. contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. grado. regla. entre otros. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo. nombre y firma del profesional responsable. planillas. Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. • • Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático. referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación. Página 76 de 497 • • . pechadas. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción.

valores. Trabajo Social y Estudios de Seguridad. no logran el puntaje requerido. de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización. motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica. analizando y emitiendo el concepto si el aspirante se ajusta o no. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba. Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología. se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista. estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. el terreno. a menos que el manual de aplicación asi lo exija. la altura. Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas. indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica. de manera que en la entrevista sociofamiliar se corroboren tendencias. rasgos de personalidad. En la primera fase se aplican las pruebas psicotécnicas. de acuerdo a lo establecido en la convocatoria. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. • • Valoración psicológica: • En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos. Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental. Posteriormente. Página 77 de 497 • • • • • . El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada convocatoria. Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración. debe ser claro y conciso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Cuando se apliquen pruebas psicotécnicas complementarias. el clima. En estos casos el Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria. al perfil requerido. para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente. justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia. Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz. el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero. para poder presentarlas.

proyección personal y familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. el funcionario a cargo. se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado. Debe colocar su nombre en letra legible. le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial. enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo. evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante. de acuerdo a la normatividad vigente. dentro del cual desarrolla su vida el aspirante. el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación. odontológica. para que sea Página 78 de 497 • • • • • • . físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad. Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias. Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta. Después de haber establecido previamente una cita. se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida. informando en el oficio sobre los mismos. para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado. Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos. manejo de normas. En caso que el aspirante no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. normas y definición de ellos. contexto socio-familiar. principios y valores practicados en familia. En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante. Valoración socio-familiar: • Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. la firma y el sello. en caso de generarse cambio de dirección. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Calificación de la capacidad psicofísica: Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores. Cuando por extrema necesidad haya que enviar los documentos con el aspirante. (ver anexo 18). al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación. para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información.

así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa.). Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. sin enmendaduras. se registrará la información en el formato y se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral. el Jefe de la Regional de Incorporación. La respuesta de la valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros. Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios. de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero. En todas las Regionales a excepción de la de Cadetes. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL objeto de verificación por quien lo reciba. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. De acuerdo con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad. • • • Consejo de Admisiones: • El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes. enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo. estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. (ver anexo 19). con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación. etc. de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. financieros y académicos. con su respectivo expediente totalmente diligenciado. • • Página 79 de 497 . en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en él. actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones. se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial. Es presidido por el Director de Escuela. Estudio de seguridad: • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. el funcionario a cargo. en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley antitrámites). El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. manteniendo altos niveles de seguridad. antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones.

evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades. Estos documentos deben ser claros y específicos en los casos especiales que allí se contemplen. para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial. documento de identidad. prevaleciendo el interés Institucional. de acuerdo a los parámetros que establezca la Dirección de Incorporación. listado de aspirantes seleccionados. que permita desarrollar la etapa de seguimiento durante el proceso de formación (ver anexo 10). enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y postfirma de cada uno de los participantes que en él intervinieron. Cada Regional hará entrega oficial del personal seleccionado a la Escuela de Policía el día de ingreso. Se entregará a la oficina de Talento Humano de la respectiva Escuela los expedientes del proceso de selección mediante oficio que debe contener. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los integrantes del Consejo de Admisiones. (ver anexo 13) discriminando: Página 80 de 497 • • • • • . de cada aspirante seleccionado. De igual manera hará entrega en forma impresa de los datos registrados en los formatos establecidos en el SIADMI. (ver anexo 9). • • Entrega de aspirantes a las Escuelas de formación: • Posterior a la publicación del listado de aspirantes seleccionados para iniciar el curso de formación. En el momento en que se de inicio al Consejo de Admisiones. que garantice la condición óptima de los aspirantes que inician el proceso de formación. patrullero) en cada Regional. durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante. se debe elaborar un informe a la Dirección de Incorporación especificando el motivo de no aptitud y anexando los formatos y resultados de los exámenes correspondientes que permitan analizar cada caso en particular para proponer acciones de mejoramiento y/o las investigaciones correspondientes. perfil sociodemográfico y perfil por competencias de los aspirantes que ingresarán. Al momento de iniciar el proceso de formación se presentará a la Escuela de policía con copia a la Dirección de Incorporación un informe donde se presente evaluación del proceso. Las actas no pueden presentar tachones. en la cual se especifique que el proceso de selección termina una vez se supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción y posterior a dicha revisión podrá registrar la matrícula e iniciar formalmente el proceso de formación policial. En caso que un aspirantes no supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción. De dicha revisión debe quedar antecedente en cada expediente en la casilla correspondiente en el formato de resultados de las valoraciones. y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación. listado discriminado de documentos que se anexan y número de folios respectivos de cada expediente (ver anexo 12). fecha de entrega. se elaborará un acta de notificación a los aspirantes. toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. Durante la etapa de inducción en cada Regional de Incorporación se liderará la comprobación de la capacidad psicofísica a partir de la revisión de los expedientes y de un chequeo médico general.

6. para realizar acciones de seguimiento. Ingresos por venta de carpetas. competencias. DOFA del proceso y acciones de mejoramiento. comportamiento y/o deserción escolar. aplazados. 7. Perfil sociodemográfico: estrato socioeconómico. aspirantes atendidos por valoración y de cada una de ellas: aptos. Conclusiones. Alianzas estratégicas. vehículos. profesionales asignados al proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Anexar informe de las Entidades de Salud que realizaron los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. que permitan evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. cumplimiento de procedimientos. Seguimiento de estudiantes: Siendo. capacidad psicofísica. Página 81 de 497 . 5. Perfil físico de los incorporados: sexo. entre los más importantes que posibiliten identificar y proponer acciones de mejoramiento al proceso de selección a través de: • Encuestas de seguimiento a estudiantes respondidas por cuadros de mando (ver anexo 14). 11.) en términos de aspirantes presentados. utilización de recursos. Regiones y Departamentos de Policía. 13. abandonaron proceso. Anexar informe de los profesionales que participaron en la realización de cada valoración describiendo: perfil del incorporado. 4. Apoyo en cifras de las otras unidades (Escuelas. inscripciones. Perfil psicológico: rasgos de personalidad. el cliente principal del proceso de selección e incorporación las Escuelas de Formación y Especialización Policial. en cada Regional se debe establecer estrecha relación con el Jefe del Área Académica. etc. disponibilidad de profesionales. DOFA de cada valoración y propuestas de acciones de mejoramiento en la siguiente convocatoria. para que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. Jefe de Sanidad y Jefe de Bienestar Universitario de cada Escuela. Presentación de resultados en términos de los indicadores de gestión establecidos para evaluar el proceso. comportamiento y/o deserción escolar entre los más importantes. promedio ingreso núcleo familiar. psicológico y sociodemográfico. de modo que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. edad. nivel académico y experiencia laboral. Casos especiales. Jefe Oficina de Asuntos Disciplinarios. valoraciones realizadas. estatura. 10.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 3. todas las acciones de seguimiento que se emprendan deben estar orientadas a evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. resultados de ICFES. Comparativo en términos de diferencias y semejanzas con la convocatoria anterior en las siguientes variables: perfil físico. 8. 1. lugares de procedencia. etc. Datos generales de la convocatoria: Numero de carpetas vendidas. El proceso de selección e incorporación no termina con la entrega de los aspirantes a las Escuelas de Formación. aportes por Grupos de Incorporación. minorías étnicas. En este sentido. 9. capacidad psicofísica. Análisis del proceso de selección describiendo: desarrollo de la planeación de la convocatoria. inscripciones y valoraciones. Comandantes de compañía y cuadros de mando. situación militar. 14. aportes por Grupos de Incorporación. 12. no aptos.

3): S.E.DINCO EVALUACION SEMESTRAL SOBRE RENDIMIENTO DE Página 82 BASADO EN ALUMNOS –de 497 COMPETENCIAS EQUIPO INTERDISCIPLINARIO EGSAN – DINCO ESCUELAS . Contar con un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo de los procesos de selección y formación.S – ETAPAS PROCESO SELECCIÓN DINCO CONSEJO ADMISIONES DINCO – EGSAN – PERSONAL REGIONAL ENTREGA ASPIRANTES – INFORME POR COMPETENCIAS DINCO INFORME FINAL A DIREH DE ALUMNOS QUE EGRESAN BASADO EN COMPETENCIAS COMO APOYO A LA DESTINACION EGSAN . Encuestas de seguimiento a estudios de casos especiales o particulares durante el proceso de formación (ver anexo 16). formación y desarrollo de competencias laborales (ver anexo 15). Identificar las fortalezas y debilidades del proceso de selección e incorporación.REGIONALES INFORME SEMESTRAL RENDIMIENTO DE LOS ALUMNOS – BASADO EN COMPETENCIAS EGSAN . a partir de un seguimiento puntual a los aspirantes durante el período de formación. disciplinario. condición física y desarrollo de competencias de cada compañía (ver anexo 17). Evaluar el impacto de las Escuelas de Policía en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias de los estudiantes durante el proceso de formación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Encuestas de autoevaluación de estudiantes sobre el proceso de selección. de cada convocatoria.ESCUELAS APLICACIÓN ANUAL DE BATERIA DE PRUEBAS BASADAS EN COMPETENCIAS Y AJUSTE A LOS PROCESOS DINAE – EGSAN . debidamente identificadas y clasificadas en cada estudiante. como apoyo al proceso de destinación y traslados (ver figura No. Brindar a la Dirección de Talento Humano por parte de cada Escuela información relacionada con el perfil de los aspirantes que egresan.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.ESCUELAS RETROALIMENTACION PERMANENTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y FORMACION APLICACIÓN SISTEMA EVALUACION POR COMPETENCIAS A LOS ALUMNOS EGSAN . para cumplir con los siguientes objetivos: • • • • • Entregar aspirantes a la Escuela de formación con las competencias genéricas del policía.ESCUELAS . Las Regionales de Incorporación como las Escuelas han de realizar seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. Presentación de informes de seguimiento al final de cada periodo académico que recopile la información anterior y las conclusiones sobre: desempeño académico.

que contribuya al cumplimiento de la misión institucional y a la satisfacción de la comunidad con la gestión policial. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas e indicadores propuestas en el proceso de selección e incorporación. 3. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Figura No. Sistema de seguimiento y evaluación a estudiantes durante el proceso de formación policial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.9 Criterios generales de seguimiento y autoevaluación A continuación se presentan una serie de criterios generales de seguimiento y autoevaluación. Página 83 de 497 . el análisis y estudio del informe final de seguimiento de cada convocatoria. se puede generar una mayor sinergia entre los procesos de selección y de formación que garantice a la Institución contar con profesionales de policía con las competencias necesarias para la prestación del servicio. Con el logro de estos objetivos.2. 2.

EVIDENCIAS Existe información (DANE. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. Planeación Departamental. sobre el desarrollo de los procesos de selección.) que permita direccionar planes o acciones tendientes a ubicar la población objetivo para los diferentes tipos de convocatorias. informe de ingresos por valoraciones. responsabilidades. etc). 9 El Jefe de la Regional adelanta acciones orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. Colegios. asignando funciones. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 Existe un cronograma para las visitas a los centros educativos. Se elaboran análisis de correlación entre los potenciales de aspirantes a evaluar en la convocatoria. Se posee y actualiza una lista de colegios en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. Al inicio de cada convocatoria. elaborando la respectiva acta para leer el instructivo de la convocatoria. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso. el número de profesionales con que cuenta la Regional para realizar las valoraciones y el dinero que ingresa por cada etapa. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. etc. para cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. horarios de atención y agendas de programación. Página 84 de 497 . (potenciales.

Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Página 85 de 497 . etc. emisoras. para los profesionales. recepción de inscripciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. expedientes. convocatorias. periódicos. Se dispone en la Regional de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. programas y actividades de divulgación. Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. requerimientos y respuestas sobre el proceso. y atención de los aspirantes en cada convocatoria. para venta de carpetas. actas. pruebas. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. 18 Existe un horario establecido y suficientemente divulgado. elementos de las valoraciones y plantillas. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes. etc. TV. listados de personal que no superan y supera las valoraciones. manuales. los instructivos.. Se dispone de un sitio adecuado. quejas y reclamos.). CUMPLIMIENTO (SI . ferias universitarias. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. que apoyan los planes.

instalaciones. etc. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. El personal que atiende las etapas del proceso pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente.NO) 19 20 21 22 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. 26 27 Página 86 de 497 .). 23 24 25 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. papelería. psicólogo). Se cuenta en la Regional con el directorio actualizado de los funcionarios que participa en el proceso de selección. para ser incluidos en el plan de necesidades y de compras anual. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. La Regional de Incorporación presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el requerimiento de profesionales (médico. CUMPLIMIENTO (SI . Se incluye dentro del cronograma de la convocatoria los momentos en que se realizará el control y atención de los casos de aplazamiento. carpetas. en cada convocatoria. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. odontólogo. exámenes clínicos especializados y paraclínicos y elementos para la calificación de la capacidad psicofísica. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. EVIDENCIAS El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. informando normatividad. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. La venta e inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. valoraciones. mecanismos para evitar suplantaciones. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. tiempo de entrega de resultados. ayudas en power point. su distribución y control en los diferentes grupos. prospectos y carteleras explicativas). responsabilidades y beneficios. forma de presentar los resultados y valor de los exámenes complementarios o comprobatorios. En la Regional se cuenta con profesionales idóneos para asumir los requerimientos de los aspirantes sobre el proceso de selección. reglamentos e instructivos relacionados con el proceso de selección. resoluciones. Al aspirante se le imparte instrucción sobre la realización de las consignaciones para el pago de las valoraciones (formatos diligenciados con toda la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). 29 30 PROCESO DE EJECUCIÓN No. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. quejas y reclamos y en el manejo de carpetas para el proceso de selección. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaborán actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso.NO) 28 La Regional cuenta con una biblioteca que contenga las leyes. video. decretos.NO) 1 2 3 4 5 . exigencias. Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. costos. EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . Página 87 de 497 CUMPLIMIENTO (SI .

quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. EVIDENCIAS Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. pruebas psicotécnicas. CUMPLIMIENTO (SI . Al momento de realizar las valoraciones. El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar la contratación de los laboratorios que realizarán los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. plantillas de calificación y cuadernillos) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. para tener un control en el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos realizados. Se establece comunicación permanente y por escrito con el(los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. hojas de respuesta. etc.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. prueba física. etc). Se realiza un acta donde se específica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.) 12 13 14 Página 88 de 497 . manuales. etc).NO) 6 7 8 9 10 11 Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. panorámica dental. Los requerimientos de exámenes comprobatorios o complementarios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional (exámenes clínicos. pruebas psicotécnicas.

los integrantes que exige el Protocolo de Selección e Incorporación. y las conclusiones de cada etapa del proceso. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. EVIDENCIAS El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los profesionales. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. CUMPLIMIENTO (SI . La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. Periódicamente se emiten listados de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones.NO) 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Página 89 de 497 . por el funcionario responsable de la etapa. (Verificar actas). los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de formación correspondiente y participan en él. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y los resultados en las valoraciones. las características generales de los aspirantes que presentará.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. que participan en la calificación de la capacidad psicofísica. conocen y aplican la normatividad vigente. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. para cada convocatoria.

durante la etapa de inducción. Se elaboran actas de entrega de expedientes a las Escuelas especificando de cada una el número de folios. presentando el listado de los aspirantes presentados al Consejo. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron.NO) 24 25 26 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados. 28 29 30 31 32 Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. ordenada de acuerdo con el puntaje final obtenido en todas las valoraciones. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. en la etapa de inducción. Página 90 de 497 . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El médico de Medicina laboral realiza la comprobación de la capacidad psicofísica a los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación durante la etapa de inducción a través de un chequeo médico general y la revisión del expediente. 27 El pago y formalización de la matricula se realiza una vez los aspirantes superan la comprobación de la capacidad psicofísica. Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. CUMPLIMIENTO (SI . EVIDENCIAS El formato diseñado en el Protocolo de Selección e Incorporación para establecer los criterios de calificación es utilizado por los integrantes del Consejo de Admisiones. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no superan la comprobación de la capacidad psicofísica o deciden abandonar el proceso.

38 La entrega de documentos a los aspirantes que no superan el proceso de selección se formaliza en un libro de entrega de documentos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 40 Página 91 de 497 .NO) 33 34 35 36 Al término de cada periodo académico se elabora un informe de las acciones de seguimiento a los estudiantes en formación. 37 Las respuestas a los requerimientos solicitados por los aspirantes son presentadas dentro de los tiempos establecidos. EVIDENCIAS Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. CUMPLIMIENTO (SI . Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. 39 Las informaciones suministradas al buzón de sugerencias son tramitadas de acuerdo al tipo de requerimiento. La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. consecutivo y cronológico. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del Jefe de la Regional. cambios.

NO) 1 2 3 4 5 6 7 Se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. Existen antecedentes de coordinación entre el Jefe de la Regional con la SIPOL para el desarrollo de acciones de contrainteligencia. consultorios. aspirantes atendidos y aspirantes retirados del proceso de selección por no cumplir con las exigencias o requisitos solicitados. y se tiene disponible un sistema permanente para que el aspirante pueda dar una sugerencia o queja durante el proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. Determinar ¿cuáles y qué resultados se han logrado? Se realizan evaluaciones escritas a todos los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. con el personal comprometido. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. inscritas. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. elementos. Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. documentación anexa. 8 9 Página 92 de 497 . Cada funcionario que participa en el proceso. y existen las respectivas actas. Se utilizan mecanismos que permitan saber diariamente el número exacto de carpetas vendidas. diligenciamiento de formatos. etc). garantizando el dominio en el manejo de la normatividad y en los procedimientos del proceso en cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI .

según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. derechos de petición. Página 93 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. presentan conclusiones sobre la realización de la misma. actualizada y completa. Al término de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de Mando de las compañías. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. parámetros de calidad en los resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. Se entregan de forma oportuna. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes y los formatos de análisis de casos particulares a los estudiantes que han presentado dificultades en la escuela. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa al curso de formación con los datos generales. En la Regional se cuenta con soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones/investigaciones que se presentan sobre el proceso de selección por parte de los aspirantes o de la institución. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. perfil de los aspirantes incorporados y las causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. al término de cada convocatoria. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. quejas y autorizaciones relacionadas con el proceso de selección. Se realizan estadísticas por convocatoria de las tutelas.

CUMPLIMIENTO (SI . antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. Los expedientes que se entregan a las Escuela se encuentran en buen estado de presentación Se diligencian adecuadamente los formatos para cada valoración. policial o civil correspondiente a su cargo. fecha de realización de la valoración. policial y civil correspondiente a su cargo. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No.10 Glosario • • Apto: quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. fecha del nuevo plazo en caso de aplazamiento y firmas del Jefe de la Regional). nombres completos. 21 22 23 24 2. • Página 94 de 497 . empleo o funciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. EVIDENCIAS Son consultadas todas las fuentes de información requeridas.NO) 19 20 Existe confidencialidad en el manejo de claves de acceso para ingreso al SIADMI y para el manejo de pruebas psicológicas. en cada convocatoria (firmas.2. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. Aplazado: quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. sellos. empleo o funciones Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera policial. Se han implementado acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección.

Psicología. Conjunto de documentos relacionados con un asunto. en todas las etapas del proceso. motivaciones y competencias del aspirante. contravencional y disciplinario de los aspirantes. Medicina. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. deberes y obligaciones. Proceso de selección e incorporación: etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso que deben realizar los aspirantes para ser incorporados y formados en la Policía Nacional. Unidad documental formada por un conjunto de documentos generados orgánica y funcionalmente por una oficina productora en la resolución de un mismo asunto. Entrevista psicológica: evaluación mediante la interacción entre el aspirante y el psicólogo dirigida por el profesional con el objetivo de determinar el estado de salud mental. Prueba psicotécnicas: instrumentos estructurados o inestructurados aplicados a aspirantes para determinar su estado de salud mental. Página 95 de 497 • • • • • • • • • • • • • . procesos cognoscitivos. Convocatoria: documento formal de la Policía Nacional en el que se invita a los aspirantes a la carrera policial interesados en participar en el proceso de selección e incorporación. Expediente. hace parte de la plataforma del Sistema de Comunicaciones de la Policía Nacional que permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Puntajes: resultado cuantitativo de las diferentes valoraciones. empleo o funciones. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa a los aspirantes sobre la Institución. convocatorias. Odontología.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No apto: quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. rasgos de personalidad. Consejo de Admisiones: es la valoración integral que realizan los funcionarios responsables del proceso de selección e incorporación. valores. para este caso. en Investigación Policial. policial o civil correspondiente a su cargo. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. etapas y cronogramas del proceso de selección. que constituyen una unidad archivística. penal. valores. Estudio de seguridad: evaluación de las condiciones del comportamiento social. Educación física y Trabajo Social. motivaciones y comportamientos del aspirante. Divulgación: etapa del proceso de selección e incorporación que informa cuando se da apertura y los requisitos de la convocatoria a cursos de formación en la Policía Nacional. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Capacidad psicofísica: conjunto de habilidades. beneficios. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. por autoridades medico-laborales. destrezas. rasgos de personalidad.

• • • • Página 96 de 497 . Valoración psicológica: evaluación de las aptitudes. Valoración morfofuncional: evaluación del estado actual del cuerpo en relación con los niveles de musculación. Valoración socio-familiar: evaluación detallada de las condiciones socio-familiares en donde se describen aspectos familiares. aparato genito-urinario y revisión de la piel. de los órganos de los sentidos. necesarias para un rendimiento físico dentro del proceso de formación. de vivienda y económicos de los aspirantes. tórax. socio-culturales. abdomen. cabeza. capacidad intelectual y competencias laborales del aspirante. valores. acumulación de grasa. revisión de los signos vitales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. vascular periférico y neurológico. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico. de modo que se establezca su condición y capacidad física. sistema osteomuscular. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Valoración físico-atlética: evaluación de capacidades físicas y potencial. antecedentes médicos. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. Valoración odontológica: evaluación del estado de salud oral del aspirante. Valoración medica general: evaluación en donde se diagnostica el estado físico.

Planear el desarrollo de la convocatoria 6. Realizar estudio del proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4.11 Flujograma Proyecto convocatoria 1. Realizar divulgación de la convocatoria 7. Proyecto 2. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación . Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A NO Proyecto convocatoria Proyecto 3. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL 2. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 10. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación Carpetas SIADMI Página 97 de 497 . Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida 12. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta 11. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional convocatoria Acta de inducción Acta 9. Realizar la charla de Inducción a los interesados 8.2. Enviar a las regionales de incorporación 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas 13.

Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo establecido? NO . . Listado de inscripción Listado de Programación Listado 17. Verificar la entrega de la documentación faltante 16. Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Concepto 21. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Programar valoración médica general y odontológica Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos? NO SI Listado de programación Listado 20. NO . Realizar valoración médica y odontológica 22. 27. . y tiempo limite para presentarse 24. 25. NO 14. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación SI 23. Notificar al aspirante que debe anexar la documentación 15. ¿El aspirante fue aplazado? .Realizar exámenes de laboratorio 19. Programar exámenes médicos de laboratorio 18 .Archivar expedientes De aspirantes 26. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B Listado de Progra Listado mación SI Página 98 de 497 . Realizar Inscripción de aspirantes .

Programar aplicación de pruebas psicotécnicas Resultados Prueba ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. Recepcionar y evaluar el concepto médico ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI NO 33. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Listado de programación 42. Archivar expedientes de aspirantes 40. Programar para entrevista psicológica C 38. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44. Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Realizar pruebas psicotécnicas 43. . NO SI Listado de programación Listado Página 99 de 497 . ¿cumplió a la presentación? . Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . 39. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba . Archivar expedientes de aspirantes 34. Resultados Prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI NO 41. 35. Realizar valoración morfofuncional 30. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Concepto 29. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido Listado . Emitir concepto médico sobre condición física NO 32. . Realizar prueba físicoatlética 36. . 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL B 28.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Remitir al médico para Nueva valoración 31.

Evaluar concepto de especialista Solicitud 55. Archivar expedientes De aspirantes 53. NO Carpeta 48. Solicitar concepto a Especialista 50. Realizar concejo de admisiones D Concepto SI Carpetas de aspirantes ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? NO . Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. 54. psicológica y laboratorios . odontológica físico atlética. fisicoatletica. Concepto 49. Emitir concepto de valoración médica. 52. Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. Evaluar resultados valoraciones médica. odontológica. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL C . Enviar expedientes para revisión psicofísica . Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47. psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Recepcionar concepto del Especialista 51. Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Realizar entrevista psicológica 46. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Página 100 de 497 . 45. Concepto NO ¿El aspirante fue aplazado? SI NO .

Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Informe Informe Página 101 de 497 . Publicar listados de personal admitido y notificar 64. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL D 59. Realizar presentación de aspirantes NO 61.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Archivar expedientes de aspirantes Listado de admitidos Listado 65. Realizar seguimiento de estudiantes 66. Emitir listado con puntajes de elegibles 62. Totalizar puntajes de las valoraciones Listado con puntajes Listado 60. Seleccionar aspirantes de mayor puntuación ¿el aspirante fue seleccionado para ingresar? SI 63.

Enviar a las Se enviará el documento de Dirección de Regionales de convocatoria aprobado por el mando Incorporación. Mala interpretación del contenido de la convocatoria e instructivos. Observaciones Demora en la sobre el aprobación del proyecto para proyecto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Presentar el proyecciones de compromisos por proyecto de Dirección de Regional. de la planta de personal solicitado. 4. criterios de ajuste al perfil y aprobación. ACCIONES PREVENTIVAS ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS Se realiza un documento con las 1. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL 2. Instructivos y convocatoria que no llegue a su lugar de destino Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. Realizar proyecto presentado por la Dirección Jefe Oficina de estudio del de Incorporación. valoraciones. cronograma para su desarrollo. incorporación.2. Dar seguimiento al proyecto. su ajuste. Página 102 de 497 .12 Descripción del proceso DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta deProyecto de personal de laconvocatoria. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. fax o en su defecto por correo certificado. convocatoria para Incorporación. institucional. PONAL. institucional por correo electrónico. Efectuar el respectivo análisis del 2. Convocatoria incompleta. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. Realizar los propuestos por el mando ajustes sugeridos institucional para complementar el Dirección de por el mando proyecto de convocatoria de Incorporación. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. Efectuar los respectivos ajustes 3. ajuste a los requerimientos y perfil Institucional. verificando que se Gestión proyecto. Instructivo de convocatoria para las Regionales que participaran en el proceso de selección. establecidos. requisitos. incorporación en el periodo que corresponda.

entrega. dejarla al azar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se fijan los horarios de atención y entregas de resultados. convocatoria tanto a nivel interno como externo. Realizar actividades contempladas en el divulgación de la procedimiento de divulgación de la convocatoria. Jefe de divulgación. efectúa con los interesados las Jefe Grupo de Medios Acta de incorporación en audiovisuales. Planear el desarrollo de la convocatoria. se interesados. ACCIONES PREVENTIVAS 5. Incluir en el plan de compras recursos para la divulgación. todos los funcionarios que Informes de Cambios en las participarán en evaluación de fechas y el proceso de las anteriores compromisos de selección. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS en el tiempo establecido. Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. No contar con recursos para la divulgación. Jefe de Regional y Grupos de Incorporación en cada departamento. esta actividad. se hace agenda de programación para que los Grupos de Incorporación presenten aspirantes a las valoraciones para iniciar el proceso. Instrucción. Ejecutar la totalidad de las 6. se elabora cronograma y agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. se asignan responsabilidades. No contar con el Tener personal idóneo en personal idóneo la Regional. cada Página 103 de 497 . convocatorias. se planea la divulgación. No elaborar planeación de la Instructivo de la convocatoria y Acta firmada por convocatoria. Información imprecisa que genere falsas Capacitar de manera adecuada a los encargados de realizar las charlas de 7. cobertura. durante el desarrollo de la convocatoria. compromisos y se elabora una acta. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Utilizar medios de Poca difusión de comunicación de amplia convocatoria. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Realizar acciones de seguimiento y control a esta planeación.

departamento. se departamento. requisitos que deben cumplir. se procede a cada compra de entregar un desprendible para que departamento. de inscripción en cada Regional. puede participar en el proceso. para informar el proceso que inician. documentación que deben presentar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para el los requisitos ingreso. Página 104 de 497 Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día y de lunes a domingo. así como la documentación mínimos. costos. Jefe Grupo de Incorporación en Revisar cuidadosamente con lista en 8. No realizar la charla de inducción. No informar al aspirante en Verificar que se notifique a forma oportuna y quien no cumpla con los adecuada. expectativas a los interesados. 10. cumple con debe informar al aspirante que no requisitos. Informar al Como ya se verificó que no cumple cada interesado que no con los requisitos de ingreso. Planear la charla de inducción en el cronograma de trabajo. Permitir iniciar Al momento de realizar la proceso a revisión de requisitos personas que no mínimos realizar una cumplan con los atención personalizada. Encargados de la etapa de inscripción en cada Regional. Encargados inscripción en cada Regional. que no requisitos. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS inducción. beneficios. detallados por aspirante. Jefe Grupo de Incorporación en 9. los requisitos exigidos. información precisa sobre el diligenciamiento Entregar los recibos de consignación en la oficina de incorporación para que sean diligenciados por los . Entregar Como se verificó que el aspirante Jefe Grupo de desprendible de cumple con la totalidad de los Incorporación en pago para la requisitos exigidos. requisitos y documentos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos proceso. Desprendible de No brindar pago. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO respectivas charlas de inducción. que el aspirante cumpla con cumplimiento de departamento. continua en el proceso. exigencias y demás aspectos que interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. Encargados etapa que se debe anexar. Verificar cada mano.

Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. Insertar SIADMI. con departamento. quedando inscrito como aspirante. realizar la consignación. verificando que se anexe la totalidad cada Regional. COMO este pueda adquirir la carpeta. . Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. ello mantener un registro de aspirantes rechazados y el hecho que lo motivó. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el Alimentar la base de datos en forma inmediata cada vez que se deba registrar algún dato. 13. Jefe Grupo de 11. Se debe ingresar la totalidad de los datos requeridos en el aplicativo 12. Carpetas. logrando con cada Regional. examen o prueba de ingreso del aspirante. lista de documentación requerida. de inscripción en cada Regional. Página 105 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes y revisados por de los recibos de el funcionario antes de consignación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. Presentar informe periódicos de carpetas vendidas y consignaciones recibidas. de los documentos requeridos. Que no se actualice oportunamente la información. Actualización del SIADMI. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo Encargados etapa de inscripción en cada Regional. cada Recibo de formatos y se hace entrega de la misma. de inscripción en documentos. Entregar Una vez el aspirante llegue con el Incorporación en carpeta con comprobante de pago de la carpeta. Llevar como medida de control una sabana de registro de documentos y requisitos. aplicativo SIADMI. RIESGOS No radicar la entrega de carpetas ni el recibo de consignación. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Encargados etapa de inscripción en cada Regional. documentación los formatos para diligenciar y la Encargados etapa requerida. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. Notificar al aspirante qué documento debe anexar. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD carpeta. para mantener un control Encargados etapa información de sobre la totalidad de los aspirantes de inscripción en aspirante en que adquieren carpeta. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargados etapa Carpetas con formatos debidamente diligenciados. hecho. 14. consignación.

faltante. Realizar debe realizar procedimiento de Encargados etapa inscripción de inscribir aspirantes y registrarlos en de inscripción en aspirante. previos. programación que debe cada Regional. teniendo establecidas las fechas con el laboratorio que practicará los exámenes. Estar pendiente de la fecha 15. ACCIONES PREVENTIVAS establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. Realizar Ejecutar la totalidad de las Regional de Listas de Página 106 de 497 Tener unas fechas No cumplimiento prudentes y estrictas para de los plazos. se procede a 17. Verificar establecida como plazo para la Encargados etapa entrega de entrega de documentos faltantes. Realizar labores periódicas de revisión del número de aspirantes insertados en el sistema.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. dentro de dicho plazo queden excluidos del proceso. vendidas. 18. No registrar la Comparar reporte del inscripción en el SIADMI. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. Programar programa la realización de los Encargados etapa exámenes clínicosexámenes clínicos especializados y de inscripción en especializados y paraclínicos. de inscripción en documentación con el fin de que si no se presentan cada Regional. Resultados de Laboratorios no Verificar la identidad de los . la entrega de documentación. Notificar por escrito y con suficiente anterioridad la fecha. Listado de No comunicar en programación a forma oportuna al exámenes aspirante la fecha clínicos de valoración y especializados ylos cuidados paraclínicos. Como ya se verificó requisitos. ser publicada mediante un listado y notificada en el momento de la inscripción. el SIADMI con todos los datos cada Regional. documentos vigentes y completos y diligenciamiento de formatos se 16. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS tiempo establecido. lugar y cuidados previos de los exámenes. Como se verificó que el aspirante cuenta con toda la documentación requerida para participar en el proceso de selección. completos. Perdida de carpeta. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. paraclínicos.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 107 de 497 . No contar con Capacitar sobre causales instalaciones de no aptitud. Exigencia y precisión en los criterios de contratación. odontológica. Suplantación de para exámenes. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. programación que el Jefe de la debe ser publicada y notificada al Regional. Incorporación en confiables. las departamento en general y valoración medico general y coordinación con odontológica. 20. Inclusión en el plan de compras de los elementos Desconocimiento necesarios para la de la normatividad valoración. aspirantes. especializados y paraclínicos. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en los procedimientos para realizar valoraciones médica y odontológica. Sanidad. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes que se presentan a los laboratorios. Publicar listados en fechas No comunicar en establecidas con forma oportuna al anterioridad y en forma Listado de aspirante la fecha periódica. para valoración No contar con el Publicar listados en lugares médica y número de asequibles al público con la odontológica. aspirantes coordinación con las valoraciones programados Seccional de programadas. Programar laboratorio se procede a programarlo cada valoración médica para que se le practiquen. Al verificar que al aspirante ya se Jefe Grupo de realizó los exámenes médicos de Incorporación en 19. adecuadas para la valoración. antelación a la fecha de las valoraciones. Realizar valoraciones médica. aspirante por escrito. programación de valoración. exámenes clínicosactividades contempladas en el especializados y procedimiento exámenes clínicos paraclínicos. Elaboración de informes sobre la calidad de los laboratorios en atención a aspirantes y en la entrega de resultados. profesionales suficiente información y requeridos. odontológica.

Desarrollar las valoraciones en el tiempo establecido. 23. Tener en cuenta que como el aspirante no continúo en el proceso. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. profesionales de Sanidad asignados al proceso. o si registrarlos en el debe ser notificado que no puede SIADMI. superior al . Existencia de contradicciones entre el concepto Conceptos para y la normatividad. seguir en el proceso. selección. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. y tiempo limite para presentarse. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. y registrar dicha información en el SIADMI. Médico y Exámenes y odontólogo de conceptos Sanidad asignado medico y al proceso de odontológico. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS sobre causales de no aptitud por parte de los profesionales. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. para verificar si el valoraciones aspirante se ajusta al perfil. notificación a aspirantes No identificar resultados de la problemas de valoración. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Idoneidad y claridad en los conceptos emitidos por los médicos y odontólogos. salud en los aspirantes al momento de la valoración. Colocar en Establecer y definir qué condición de tratamientos pueden aplazados a desarrollarse en los aspirantes que tiempos programados para requieran tiempo superar la valoración. Página 108 de 497 Realizar ejercicios de retroalimentación sobre Conceptos normatividad y Protocolo contradictorios o de Selección e no soportados en Incorporación con los la normatividad. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse. si debe médica y ser aplazado por tener que odontológica y realizarse algún tratamiento. Emitir de los profesionales que realizan las concepto de valoraciones. ACCIONES PREVENTIVAS Realizar la respectiva lectura de los diagnósticos emitidos por cada uno 21. 22.

estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. acceso a los mismos sea restringido. Fijar plazos prudentes y de estricto cumplimiento para la entrega de exámenes o tratamientos. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan en el documentos en forma proceso. Constatar con los listados de personal aplazado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS establecido en el desarrollo de la En caso contrario invitar al valoración aspirante a presentarse en impidiendo que futuras convocatorias. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. se debe publicar el listado departamento. que aspirantes 24. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. verificando que el Incorporación. personal que no continúa en proceso. para que reposen como Regionales de antecedente. Listado de notificación. con el respectivo control de fechas de presentación en una base de datos. se encontró Incorporación en que el aspirante no se ajusta al perfil cada requerido. 26. puedan superar la valoración. Listado de notificación No cumplimiento aspirantes que de plazos. Mantener en el . Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Página 109 de 497 Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. antecedentes en forma rápida. no continúan en proceso. 25. de los aspirantes que no continúan. Verificar si el se presentaron dentro del plazo aspirante se establecido y cuales no cumplieron presentó dentro para que sean descartados y sus del plazo nombres publicados en el listado de establecido. Si al verificar los resultados de los Jefe Grupo de exámenes practicados. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. inmediata después de la notificación.

debe llevar el aspirante para presentar la prueba. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. así como de los elementos con los que debe presentarse. registrarlos en el o no puede seguir en el proceso. hora y lugar de las pruebas. en los resultados. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso. a SIADMI. Posterior a la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. valoración físico-atlética y morfofuncional. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. 28. Realizar la lectura de los conceptos 29. Página 110 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. . No informar a los aspirantes la fecha de la valoración. Realizar valoración morfofuncional. Listado de programación No aclarar los para valoración elementos físico-atlética y deportivos que morfofuncional. Notificar a los aspirantes por escrito el día. para verificar si el Licenciado en morfofuncional y aspirante puede seguir en el proceso educación física. Evaluar los y diagnósticos emitidos por cada uno resultados de la de los profesionales que realizaron valoración las valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. la vez que se va registrando la información en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS 27.

o se sugiere que no debe ser presentada. prueba física. nueva valoración. Concepto de aptitud o no aptitud. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. Expedir un nuevo concepto médico. 31. Existencia de contradicciones entre profesionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Autorizar la presentación de la prueba físicoatlética a aspirantes con Idoneidad y objetividad en deficiencia la emisión de los conceptos cardiorrespiratoria para presentar prueba que al momento físico-atlética. 33. Remitir al remitirá al médico para que lo valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. capacidad. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física. Formalizar la entrega de Recibir el concepto medico. por que su condición de salud no lo permite. para realizar la respectiva evaluación. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario Concepto por parte del médico sobre la condición de salud del aspirante. Emitir concepto médico sobre condición física. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardiorevisión médica. concepto médico. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 30. Garantizar que todos los antecedentes de este procedimiento queden registrados en el expediente del aspirante en el proceso de selección. 32. o por el al proceso de contrario esta es superior a su selección. Recepcionar y mediante la cual se establece si el Licenciado en evaluar el aspirante esta apto para presentar la educación física. mediante el cual se establece si la Médico de condición física del aspirante es apta Sanidad asignado para presentar la prueba. Expediente del Pérdida o mal Página 111 de 497 .

No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Emitir archivo de expedientes que impidan consultar Asignar un funcionario de antecedentes en la Regional en forma forma rápida. verificando que el Incorporación. se deben ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Listado de notificación. durante la prueba. Contradicciones Objetividad en la ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. prueba física. RIESGOS que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. proceso. Realizar la respectiva lectura de los Licenciado en Planilla de Formato de 36. Realizar prueba Físicoatlética. acceso a los mismos sea restringido. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación. debe ser separado del proceso. el aspirante que no està en condiciones de presentar la prueba física. permanente para el manejo del archivo. De acuerdo al concepto del médico. 35. aspirantes que no continúan en el proceso. para que reposen como Regionales de antecedente. 34. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE proceso de selección e incorporación. exámenes médicos. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de durante los valoración médica. Página 112 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

resultados de la pruebas. se Jefe Grupo de debe verificar si el aspirante se Incorporación en presentó el día programado para cada realizar dicha prueba o debe ser departamento. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. 38. o debe realizar resultados de una nueva prueba. para que reposen como Regionales de antecedente. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. No informar a los aspirantes la fecha de la Listado de valoración. se programa al aspirante para una segunda Licenciado en prueba. prueba si es la primera.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. así de una nueva elementos como de los elementos con prueba. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. verificando que el Incorporación. deportivos que se debe presentar. En caso de ser la realizada. Página 113 de 497 No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba. hora y para realización No aclarar los lugar de las pruebas. de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Como se programó una nueva fecha para realizar la prueba física. Asignar un funcionario de . dando un tiempo prudente educación física. Expediente del proceso de selección e incorporación. dependiendo de educación física. 39. debe llevar el aspirante. En el evento de no superar la prueba física por primera vez. cumplimiento. 37. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. Notificar a los aspirantes programación por escrito el día. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. excluido del proceso. valoración físico-atlética diligenciado. segunda vez que no la supera. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS calificación de las pruebas. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido.

debe ser separado del proceso. etc. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO acceso a los mismos sea restringido. se debe programar la fecha para que se realicen las pruebas psicotécnicas. Cuadernillos de pruebas psicotécnicas y hojas de respuesta. actividades contempladas en el procedimiento para realizar pruebas Psicotécnicas. ACCIONES PREVENTIVAS la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Realizar pruebas psicotécnicas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento en coordinación con el Jefe de la Regional. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Reiteración en aplicación de las mismas pruebas psicotécnicas en diferentes 42. Ejecutar la totalidad de las Psicólogo. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección.). el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. Notificar por escrito a través de un listado a los aspirantes del día. aspirantes que no continúan en el proceso. mediante la publicación de un listado el cual debe ser ubicado en un lugar de acceso al público. Listado de notificación. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. proceso. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. esfero. así como los elementos con que se debe presentar (lápiz. Elaboración de pruebas de uso exclusivo de la policía. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. 40. pruebas psicotécnicas. Página 114 de 497 No informar la fecha de Listado de aplicación de programación. borrador. tajalápiz. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. hora y lugar de aplicación de las pruebas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS forma rápida. . De acuerdo al concepto del médico. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Contar con un número suficiente de baterías de 41.

01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS convocatorias. suficiente para calificación de las pruebas. impresión e imprimirlos y inserción en el expediente colocarlos en los de cada aspirante. evitando impidan registrar aplicaciones masivas. calificación. Resultados Acumulación de Programar periódicamente impresos de las pruebas sin la presentación de pruebas pruebas. que los resultados de dificulten su posterior las pruebas. Los baremos para calificar las Realizar los pilotajes de las pruebas no se pruebas con muestras ajustan a la representativas de todas población de las Regionales de Página 115 de 497 . No realizar el pago de los exámenes por parte del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Recepcionar y Realizar la respectiva lectura de los Psicólogo. evaluar los resultados obtenidos a través del resultados de la software diseñado para la prueba. Suplantación de aspirantes. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. Exigir la copia de la consignación como requisito para presentar las pruebas psicotécnicas. 43. expedientes con la suficiente Establecer dentro de la anterioridad a la programación de realización de las valoraciones el tiempo entrevistas. ACCIONES PREVENTIVAS pruebas para ser aplicadas en el proceso de selección. calificación de las pruebas y realizar su respectiva impresión e inclusión en el correspondiente expediente. Verificar al momento de aplicar las pruebas la identidad del aspirante. calificar que psicotécnicas.

Programar entrevista psicológica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 44. RIESGOS Lugar inadecuado Programación del tiempo y para realizar la del lugar de entrevista entrevista que desde el momento de impida privacidad. Posterior a la aplicación de las pruebas psicotécnicas. impartir tener poco tiempo instrucciones especificas o preferencias de cada convocatoria y los particulares. entrevista con la lugar de las pruebas. Contar con un listado de los aspirantes citados a No informar la pruebas psicotécnicas y fecha de notificar por escrito a los Listado de realización de la aspirantes del día. aplicación de las pruebas psicotécnicas. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. hora y programación. planeación de la convocatoria para solicitar. Realizar entrevista psicológica. criterios de entrevista. 45. ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes. mediante la publicación de un listado. Psicólogo. tan suficiente pronto se termine la anterioridad. entrevistas psicológicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se programa la fecha en que se realicen las Psicólogo. Página 116 de 497 . Incorporación. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que participan Pérdida de en el proceso para revisión objetividad en las del Protocolo de Selección entrevistas por e Incorporación. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad.

Enviar expedientes con su Pérdida de respectivo oficio remisorio. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el Psicólogo (hoja de vida. 47. expedientes. odontológica. físico-atlética. resultados de las evitando alteración en el pruebas Concepto de la concepto y en el puntaje de psicológicas por valoración la valoración. morfofuncional y psicológica se envían expedientes a Sanidad para revisión de la capacidad psicofísica por parte de Medicina Laboral. Página 117 de 497 . pruebas psicotécnicas. odontológica. parte de terceros. RIESGOS Coordinar con la suficiente No contar con el anterioridad la profesional idóneo disponibilidad de Medicina para revisión de Laboral para revisión de expedientes. Psicólogos que participan en el proceso de selección. Medicina Laboral. 48. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 46. psicológica en Desconocimiento el respectivo Diligenciar por parte del de los criterios de formato del psicólogo el formato de la calificación al expediente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para que un médico de Medicinal Laboral emita el concepto de capacidad psicofísica. concepto de concepto de capacidad capacidad psicofísica es psicofísica. concreto y preciso. competencias laborales. tan pronto se momento de termina la valoración emitir el concepto buscando ser lo más de ajuste al perfil. presentar las pruebas médica. Concepto de No realizar Formalizar por escrito con capacidad actividad de el Jefe de Sanidad que el psicofísica en emisión del compromiso de emitir el los expedientes. morfofuncional y psicológicas. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales Expedientes. Emitir concepto de capacidad psicofísica. expedientes. desempeño en la entrevista) y emitir concepto de ajuste o no ajuste al perfil del aspirante de acuerdo con los requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. responsabilidad de esa unidad. Emitir concepto de valoración psicológica y registrarlo en el SIADMI. valoración. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones médica. Enviar expedientes para revisión capacidad psicofísica. físico-atlético. ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los Alteración en los resultados de la valoración. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con Jefe de Sanidad. Tan pronto el aspirante termine de Médico de Expedientes.

Recepcionar Como el aspirante requirió de un concepto de concepto de especialista porque se especialista. Prever acciones de Página 118 de 497 . enviará al aspirante a un Jefe Regional de especialista. se debe recepcionar dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos Médico de Concepto de Medicina Laboral. especialista. garantizando la calidad en la entrega de resultados. antes. los laboratorios y fundamentales de profesionales que pueden salud en el emitir conceptos aspirante. encontró una contradicción o dudas en las diferentes valoraciones y exámenes. formatos. Jefe Regional de Incorporación. para valoración o Incorporación. ACCIONES PREVENTIVAS 49. concepto emitido por especialista. valoraciones posibilitando dejar Prever por parte de pasar aspectos Sanidad. Prever un lugar adecuado para revisión de No contar con el expedientes. adicional a los registrados en el expediente. especializada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 50. En caso que el profesional de Medicina Laboral requiera concepto Médico de o valoración clínica especializada Medicina Laboral. Solicitar concepto a especialista. examen en Laboratorio avalado por Sanidad. Incorporación para que acompañe al aspirante al Vulnerar la momento de realizar la seguridad del valoración. tiempo suficiente para revisar los Realizar revisión de expedientes que expedientes impida evaluar en periódicamente evitando Remisión de detalle los congestión y saturación de aspirante a resultados del expedientes y sobrecarga valoración aspirante en las laboral. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. especializados. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS profesionales. Suplantación de Asignar un funcionario de aspirantes.

Formalizar la entrega de Pérdida o mal expedientes mediante Expediente del archivo de oficio. especificaciones soportar y definir el en la norma. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. No publicar Formalizar la notificación listados de de aspirantes por escrito. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. antecedentes en la Regional en forma forma rápida. concepto. verificando qué el Incorporación. Médico de Medicina Laboral. que permita psicofísica. se elabora listado de cada resultados para notificar a los departamento. 52. aspirantes que no superaron valoración e informar que trámite deben realizar en desarrollo del proceso. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 51. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD establecidos. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el RIESGOS Página 119 de 497 . proceso de expedientes que selección e impidan consultar Asignar un funcionario de incorporación. acceso a los mismos sea restringido. Posterior a la revisión del expediente Jefe Grupo de para emitir concepto de capacidad Incorporación en psicofísica. Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los términos establecidos se evalúa y emite concepto de capacidad psicofísica del aspirante para continuar o no. permanente para el manejo del archivo. inmediata después de la notificación. para que reposen como Regionales de antecedente. ACCIONES PREVENTIVAS coordinación para evitar intermediarios en el transporte y entrega de conceptos Contradicción en Enviar la solicitud de nuevo el concepto por examen con las Concepto de desconocer los especificaciones capacidad requerimientos y requeridas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. 53. Evaluar concepto de especialista. en el proceso.

Sin embargo. Concepto de capacidad psicofísica. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. ACCIONES PREVENTIVAS 54. Contradicciones en los diferentes conceptos de Realizar reuniones con la profesionales. Con el fin de evitar desgaste de Jefe Grupo de tiempo y profesionales se incluye la Incorporación en programación de las valoraciones cada socio-familiar y estudio de seguridad departamento. Programar valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. Después de realizar las valoraciones que permiten emitir el concepto de capacidad psicofísica. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido declarados no No separar los formatos de las valoraciones del expediente. No efectuar un Ordenar a cada profesional control de registro de trabajo social e de consignación investigadores que realizan de las las valoraciones. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización . formatos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. antes de ser realizadas. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. el desarrollo de la convocatoria y el compromiso Página 120 de 497 Listado de programación de valoración socio-familiar y estudio de seguridad. es potestativo del Jefe de la Regional ordenar la realización de estas valoraciones en el momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. totalidad de profesionales antes. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso. Emitir concepto de capacidad psicofísica. 55. que valoraciones soliciten el desprendible de socio-familiar y de pago de las valoraciones seguridad. corresponde a Médico de Sanidad declarar la aptitud o no. los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. después de la emisión del concepto de capacidad psicofísica. de Medicina Laboral.

Como se programó al aspirante para Trabajadores realizar la valoración socio-familiar y sociales. si el aspirante. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 56. se debe ejecutar la Investigadores. del estudio o visita. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para la valoración sociofamiliar y el estudio de seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se ordenaron los estudios de seguridad. aptos en las valoraciones que comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. cada departamento. Realizar estudio de seguridad y valoración socio-familiar. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO establecido de aspirantes a incorporar. si en cierto caso el aspirante no se ajuste al perfil. totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento Jefe Grupo de realizar estudio de seguridad y Incorporación en valoración sociofamiliar. Esta condición obedece a que estas valoraciones son de tipo clasificatorio y por ende pueden ser realizadas desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones sin impedir que. No contar con Coordinar desde el nivel convenios con las central que dirige el entidades proceso de selección y en Página 121 de 497 . hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. sea excluido del proceso. garantizar su realización. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios No contar con los para realizar los medios logísticos desplazamientos e necesarios para incluirlos en los planes de realizar los compras buscando desplazamientos. perdiéndose la objetividad. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad y las valoraciones socio-familiares.

pensando ante todo en el beneficio institucional. registrada en el Página 122 de 497 Expedientes con valoraciones y documentos totalmente diligenciados y al día. 58. en el que se considerará cada caso en particular y se definirá la pertinencia. de acuerdo con los tiempos establecidos para esta etapa en el cronograma de la convocatoria. de su ingreso. buscando permitan verificar evitar la vinculación de antecedentes e infiltrados o aspirantes con identidad de los comportamiento social aspirantes. ajusta al requerido en las valoraciones sociofamiliar y Estudio de Seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. convenios posible con formales de intercambio de privadas que información. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS cada una de las públicas y de ser Regionales. Realizar Consejo de Posterior a la realización de todas las valoraciones anteriormente citadas. Jefe Regional de Los aspirantes cuyo perfil no se Incorporación. en cada Regional de Incorporación bajo el direccionamiento de los Directores de Escuela. se realiza la programación del Consejo de Admisiones. deben también ser presentados al Consejo de Admisiones. RIESGOS 57. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. No asistencia de Programar y comprometer los funcionarios a todos los responsables . requerido. inadecuado. Ante el Consejo de Admisiones se Director de Información presentan los aspirantes que Escuela. No cumplir con las Presentar la mayor y mejor expectativas calidad de personal que cualitativas o cumplan el perfil requerido cuantitativas del para presentar ante el personal Consejo.

entre las más importantes. Jefe Regional de Incorporación. Implementar en un libro foliado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. un formato que emita listados de los aspirantes de acuerdo con el puntaje acumulado de las valoraciones. interdisciplinario. Tener en cuenta que como se otorgó Equipo un puntaje en forma individual a interdisciplinario. Mantener la reserva en el Consejo de Admisiones. Seleccionar cada aspirante. vez terminado. 59. Fallas en las calificaciones. al curso. expectativas. SIADMI. Totalizar puntajes de las valoraciones. se debe realizar la Director de Lista de aspirantes con respectiva selección de los mayores Escuela/ elegibles. desarrollo de competencias y expresión verbal. los parámetros establecidos para Equipo evaluar a los aspirantes. incorporación. Calificar objetivamente a Filtración de la los aspirantes durante el información. No tener en cuenta los puntajes Publicación de obtenidos en las aspirantes valoraciones seleccionados como criterio para realizar principal. incorporación. expedientes y/o en el SIADMI. Expediente del proceso de Equipo selección e interdisciplinario. Insertar en el aplicativo SIADMI. Admisiones. habiendo superado las etapas eliminatorias y se realiza con ellos una entrevista para profundizar en algunos aspectos de su vida. el acta de cada uno No elaborar acta de los Consejos de del Consejo de Admisiones realizados en Admisiones. mayor puntuación. proceso. Lista de elegibles. Revisar la información por parte del Jefe de la Información Regional antes del incompleta en los Consejo. incluyendo el del Consejo de Admisiones. ACCIONES PREVENTIVAS del Consejo por escrito con la suficiente anterioridad. 60. Página 123 de 497 . Director Escuela Al culminar la entrevista de Consejo de formación/ de Admisiones cada jurado otorga Director de un puntaje en forma individual según incorporación. momento de seleccionar los aspirantes. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS que deben participar en el Consejo de Admisiones. realizaron todas las valoraciones. puntajes otorgados y colocarlos en Director de orden descendente. una la Regional.

seleccionado y se notifica por escrito mediante acta. Mediante oficio. Notificar al es notificado por escrito que no encargado del aspirante que superó el proceso. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. proceso. aspirantes que no continúan en el proceso. seleccionados. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. seleccionados. Presentación de Realizar un examen de . tan departamento. la fecha en que se devolverán los documentos. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Entregar Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 61. Luego de seleccionar los aspirantes con mayor puntaje se archivan los Jefe Grupo de expedientes de los que no superaron Incorporación en el puntaje. Luego de haber seleccionado el personal con mayor puntaje se Jefe Regional de Lista de Acta de publica la lista del personal Incorporación. antecedentes en forma rápida. 63. Funcionario 62. El aspirante que no clasifica dentro de los mejores puntajes de acuerdo con el número de cupos asignados. estableciendo Incorporación. notificación. que son descartados. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. a la espera de entregar cada los documentos personales. pronto el aspirante sea notificado que no superó el proceso. 64. por tanto se debe archivo en las finaliza el proceso publicar el listado de los aspirantes Regionales de de selección. fechas a los aspirantes tentativas en que deben seleccionados con presentarse para conocer la suficiente listado de aspirantes anterioridad. cada Regional de Jefe Regional de Página 124 de 497 Oficio de Informar a los aspirantes No lograr ubicar y presentados a Consejo de por ende notificar Admisiones. Listado de notificación.

. Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. de acuerdo con el listado de elegibles. entregaron a los estudiantes y que pueden afectar su desempeño en las exigencias requeridas en la Escuela tanto a nivel físico. entre las más importantes). Realizar seguimiento de estudiantes. como mental y social. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Página 125 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS comprobación de condiciones físicas. condiciones socio económica. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento entrega de aspirantes. Con la finalidad de realizar una Jefe Regional de retroalimentación del proceso de Incorporación en selección durante el proceso de coordinación con formación policial. Realizar seguimiento permanente a los aspirantes con aspirantes durante la etapa presentación de incapacidades por de inducción y proponer aspirantes accidentes reemplazos de los seleccionados y recientes a las aspirantes que abandonan expedientes. No contar con el Incluir en las agendas de personal de trabajo de los profesionales profesionales que que participan en el realice acciones proceso de selección de seguimiento a tareas de verificación que los estudiantes permitan hacer un durante el seguimiento a las proceso de condiciones en que se formación. antes de autorizar el pago de la matricula. son declarados no aptos en la comprobación de la capacidad psicofísica. acciones de seguimiento en los estudiantes para evaluar las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación (capacidad psicofísica. comprobación de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes a las Escuelas de Formación. garantizando que durante la etapa de inducción se realice Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Escuelas de el proceso de selección o Formación. 65. se realizarán las Escuelas. adaptación al régimen policial y desarrollo de las competencias laborales.

Al finalizar cada periodo académico de formación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO procedimiento seguimiento de estudiantes. Página 126 de 497 . Informe evaluativo. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. conclusiones y recomendaciones. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. su respectivo análisis. análisis. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. se deberá aplicar los instrumentos establecidos en el procedimiento de seguimiento a estudiantes. Presentar informe seguimiento de estudiantes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 66. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento.

con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Tabla No.2. 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 AGOSTO 1 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de enero. Página 127 de 497 .13 Cronogramas por convocatoria CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN ENERO ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL 2.

01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN JUNIO MES ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. Tabla No. 5. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de junio. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Página 128 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN ABRIL ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES SEPTIEMBRE 1 2 3 4 OCTUBRE 1 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Página 129 de 497 . con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de abril. 6. Tabla No.

Tabla No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN OCTUBRE MES ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 1 AGOSTO 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 130 de 497 . con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de octubre.

Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. La Dirección de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. fundamentado en procedimientos policiales y en el ejercicio de atribuciones de policía judicial. tendrá las siguientes funciones: 1.3. nivel ejecutivo. Expedir dentro del marco legal de su competencia. para aprobación del Gobierno Nacional. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). 2. 2. conforma un solo cuerpo profesional al servicio de la comunidad. de acuerdo con el perfil y competencias definidas. de los miembros de la fuerza pública. Dirección Nacional de Escuelas. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se le aplique el presente decreto. 11. El personal uniformado de la Policía Nacional. el responsable del proceso de selección es la unidad especializada o Escuela de especialización en coordinación con la Dirección de incorporación. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional.3. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. Articulo 2º Definición. en consideración a su cargo. la selección del personal requerido para los procesos de formación. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones.3 2. (23 de noviembre). de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. Funciones de la Dirección de Incorporación. Artículo 17º. las resoluciones. las especialidades del servicio policial y el servicio militar. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. empleo o funciones. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 7. manuales. destrezas. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”.2 Fundamento legal Decreto 4222 de 2006. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. contará con especialidades en las áreas que requiera la efectividad de su servicio. Dirección de Talento Humano y Dirección de Sanidad. Es el conjunto de habilidades. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Especialidades. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. indemnizaciones.1 PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables De acuerdo con los procedimientos implementados para llevar a cabo la selección del personal uniformado que desea laborar en alguna de las especialidades del servicio de policía. Página 131 de 497 . las siguientes: 8. para ingresar y permanecer en el servicio. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 2. y aspectos sobre incapacidades.

será determinada de acuerdo con las políticas y criterios establecidos por el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. buzos. La aptitud psicofísica necesaria para desarrollar actividades especiales. control. Artículo 13. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. educación. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. serán asumidos así: a. Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Artículo 32. Artículo 7. odontológicos. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. y cuerpos especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. por parte de las autoridades Medico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. mental y social en Página 132 de 497 . Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. Artículo 12. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente Decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. se considerarán nulos. tales como las propias de pilotos. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán ordenados por la Fuerza respectiva o por la Policía Nacional. Fuerzas Militares y Policía Nacional con el fin de proporcionar el bienestar físico. sobrepasado este termino. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. b. tripulantes de vuelo. paracaidistas. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. Exámenes de capacidad psicofísica. prevención. 8. Artículo 33. En ningún caso podrán ser inferiores a las exigidas para la incorporación del personal de que trata el presente Decreto. recuperación y readaptación laboral del personal activo del Ministerio de Defensa Nacional. submarinistas. hombres rana. Artículo 4. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. Competencia para realizar exámenes. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las direcciones de Sanidad de la respectiva Fuerza y de la Policía Nacional. Acuerdo 025 de 2003. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 11. Aptitud psicofísica especial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las fuerzas militares y de la Policía Nacional. Para efectos del presente Acuerdo se adoptan las siguientes definiciones: Programa de Salud Ocupacional: Son las actividades interdisciplinarias dirigidas a la promoción. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Competencia para ordenar exámenes. Aptitud psicofísica especial. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Por el cual se define la política y se señalan los lineamientos generales para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional en las FFMM y Policía Nacional Articulo 3º Definiciones. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. por los aspirantes. Artículo 34.

Desarrollar actividades orientadas a mejorar y mantener las condiciones de trabajo y salud para el personal objeto del presente Acuerdo. Por la cual se define la estructura orgánica interna de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional Artículo 17. Resolución número 00958 (17 de febrero 2006). Subprogramas de medicina preventiva y del trabajo b. La Salud Ocupacional tiene por objeto: 3. disminuir los accidentes de trabajo. La Dirección de Sanidad atendiendo las políticas Institucionales. Es aquella función policial asignada a una unidad o grupo. recuperar y readaptar laboralmente a los funcionarios activos del Ministerio de Defensa Nacional. Articulo 18. Antidisturbios. Especialidad del servicio de policía. Resolución 01140 de 2. Para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. la Policía Nacional contará con las siguientes especialidades: 1. acorde con el perfil ocupacional. Aeroportuaria. Fuerzas Militares y Policía Nacional. Página 133 de 497 . 3. para protegerlos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo mediante el diagnostico de las condiciones de salud y la vigilancia de los factores de riesgo medio ambientales e inherentes a las prácticas laborales. “Por la que se determinan las especialidades en la Policía Nacional. las enfermedades profesionales. g. Medicina Preventiva y del Trabajo: Es el conjunto de actividades destinadas a promover. así: 1. Artículo 7. Estandarizar procesos de evaluación que permitan valorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones propias de la ocupación en relación con la salud de los funcionarios. Calificar la aptitud psicofísica especial. Articulo 7º Actividades a desarrollar en cada uno de los subprogramas de salud ocupacional. el ausentismo laboral. El programa de Salud Ocupacional busca incentivar el recurso humano. Área de medicina laboral (ARMEL). mediante los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo. Del mismo modo establecer las acciones preventivas y correctivas a que haya lugar. Determínense las siguientes actividades para dar aplicación a los Subprogramas de Salud Ocupacional.002. conformará unos Grupos Regionales Operativos de Medicina Laboral los cuales desarrollarán las siguientes actividades: 4. cuya ejecución requiere de conocimientos. Seguridad e Higiene Ocupacional y Saneamiento Básico Ambiental. Asesorar a los entes responsables de las evaluaciones de aptitud psicofísica de ingreso. Desarrollará las siguientes actividades: 5. controlar. aptitudes y habilidades específicas dadas su naturaleza y que se realiza en apoyo de la misión institucional para complementarla o asegurar su efectividad. Realizar la calificación psicofísica especial.” Artículo 6. Grupo Médico Laboral (GUMLA). Articulo 6º Objetivos del programa de salud ocupacional. 2. Realizar los exámenes médicos ocupacionales con base en la Historia Clínica Ocupacional para determinar las condiciones de salud y de trabajo de los funcionarios. preservar. Antinarcóticos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL todas las actividades laborales protegiendo la salud de los funcionarios. permanencia y retiro en la orientación de tales pruebas con criterios ocupacionales. promoviendo el establecimiento mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano. al igual que los perfiles y competencias para el desempeño. Organización para el servicio. c.

Carreteras o vial. Protección a menores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 18. Fluvial. 5. que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para el proceso de selección. 2. la selección del personal (uniformado y no uniformado perteneciente a la Policía Nacional. Desarrollar el proceso de selección e incorporación con el apoyo y asesoría de la Dirección de Incorporación. 6. La fijación de las políticas. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 4.3 • Objetivos específicos Garantizar a la Institución. Transito urbano. teniendo en cuenta los procedimientos descritos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Contar con los perfiles de los diferentes cargos que puede desempeñar el policial. Página 134 de 497 . Portuaria. 15. 11. Implementar y aplicar instrumentos que identifiquen las competencias y perfiles de los aspirantes para ingresar a cualquiera de las especialidades. 7. los recursos logísticos y el talento humano disponible. 9. que permitan definir las etapas. 14. Antiterrorismo. Policía Judicial. 8. Turismo.3. de acuerdo con las necesidades del servicio. 12. Artículo 27. Medio Ambiente. Fiscal y Aduanera. Antisecuestro y extorsión. Coordinación y orientación de las especialidades. 10. Metas • • • • • 2. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias para pertenecer a una especialidad del servicio de policía.4 • Entregar el 100% de los aspirantes uniformados y no uniformados requeridos por cada convocatoria para ingresar a los cursos de especialidades del servicio de policía. 17. 16. Carabineros. Antiexplosivos. quedará bajo la responsabilidad del Director o jefe respectivo. 13. las coordinaciones y el control para la prestación del servicio de cada especialidad. Inteligencia. a través de un proceso estandarizado y administrado bajo sólidos fundamentos de calidad y equidad. Protección a dignatarios e instalaciones. Guía canino. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los aspirantes seleccionados como a los procedimientos realizados para tal fin. a participar en los procesos de selección de acuerdo con la especialidad y las funciones que desempeñe) idóneo para cubrir los cargos de acuerdo a las especialidades del servicio de policía.3. Establecer el plan anual de incorporación de las especialidades. 19.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso.5 Al finalizar cada convocatoria se debe calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. No. es decir. teniendo en cuenta que estas pueden variar dependiendo de la especialidad y la especificidad de los cargos que para ella se seleccionen. Indicadores de gestión • • 2. total de aspirantes programados para entregar en una fecha programada. No. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 6 No. No. No. hay indicadores para el proceso de planeación. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. metodología de evaluación y/o criterios de selección. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. Diseñar y aplicar el 100% de las pruebas establecidas para identificar el perfil y las competencias para cada especialidad.3. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. total de etapas del proceso por convocatoria. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). así como en funciones y desempeño laboral de acuerdo a la especialidad. No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. PROCESO DE PLANEACION No. de aspirantes entregados en la fecha establecida. al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación para las especialidades del servicio de policía a nivel nacional. No. No. 100% 100% Página 135 de 497 . por parte de la unidad donde se adelantó el proceso de selección. INDICADORES DEL PROCESO No. No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. Capacitar en procesos. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. de etapas del proceso en que se cumplieron con el cronograma establecido. No. ejecución y evaluación. procedimientos.

No. No. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. META 100% 2 100% 3 4 100% 0% Página 136 de 497 . No. Entrega de aspirantes a las Escuelas. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas del proceso de selección. No. total de lugares donde se desarrolla el proceso. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. total de aspirantes incorporados. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. META 7 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. Cumplimiento de los compromisos establecidos referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. No. No. Implementación de acciones de mejoramiento. total de aspirantes incorporados. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. en la fecha establecida en la convocatoria. No. INDICADORES DEL PROCESO No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos.

datos secundarios. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. total de expedientes entregados a las Escuelas. Total de aspirantes que participan en el proceso de selección. PROCESO DE EVALUACIÓN No. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. INDICADORES DEL PROCESO No. META 1 100% 2 100% Página 137 de 497 . los aspirantes seleccionados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. Se espera que al haber cumplimiento de los anteriores indicadores. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. inscripción. mal diligenciados). No. etc). META 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. No. No. documentación incompleta. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. No. INDICADORES DEL PROCESO No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. No. No. Además. resultados de valoraciones. total de criterios de seguimiento y autoevaluación en el proceso de ejecución.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. en cada convocatoria. permiten a los integrantes del Consejo de Admisiones contar con una serie de variables que permitan Página 138 de 497 . Total de aspirantes seleccionados a curso. y las etapas clasificatorias hacen referencias a valoraciones que aunque no excluyen a los aspirantes del proceso. de lo contrario será excluido del proceso. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte de la Unidad a cargo del proceso en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. META 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. Total de indicadores de gestión del proceso de selección. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de capacitación.3. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso.Escuelas . INDICADORES DEL PROCESO No. Requisitos 2.6 El establecimiento de los perfiles y requisitos mínimos para el desarrollo de cada convocatoria de selección en las diferentes especialidades del servicio policial. así: soporte.Especialidades) con el proceso de selección. 2. Total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Direcciones .7 Lineamientos para la administración del proceso El proceso de selección e incorporación se desarrolla en diez (10) etapas.3. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. eliminatorias y clasificatorias. se realizará en coordinación entre las unidades especializadas y la Dirección de incorporación. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. No. las eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unas condiciones específicas para continuar el proceso. 100% 4 100% 5 100% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. No. de estudiantes que finalizan el curso de capacitación.

la Dirección. De la misma forma se debe argumentar la importancia de realizar un proceso de selección para la especialidad y para la Institución. proyecte en el plan anual de capacitación que establece la Dirección Nacional de Escuelas el número de cursos a realizar. fecha de incorporación y número de aspirantes a seleccionar a partir de los requerimientos establecidos para dar cubrimiento al servicio de policía. reportes. el mando institucional autoriza el desarrollo del proceso de selección y capacitacíon y se imparten órdenes e instrucciones a las Direcciones involucradas. Aproximadamente. Unidad o Escuela especializada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. evaluando los aspectos que por la especificidad de las funciones que cumple cada especialidad. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL identificar las competencias de los aspirantes que se ajusten con mayor precisión al perfil requerido para el óptimo desempeño en el cargo. • • • • • • • Página 139 de 497 . Componente Biomédico (características físicas y medidas antropométricas) y Componente Comportamental. Posterior al cumplimiento del anterior requisito. tramitará ante la Subdirección General de la Policía Nacional una Directiva transitoria a través de la cual. con tres meses de anterioridad al inicio del curso. Valoración Médica general Valoración Psicológica Exámenes de laboratorio Consejo de Admisiones Etapas clasificatorias • Valoración Físico-atlética Para el desarrollo del proceso de selección se requiere con la suficiente anterioridad. cada unidad. que cada Dirección. Unidad o Escuela especializada. título a otorgar y sitio o lugar de capacitación o entrenamiento. Acciones de coordinación: establece los compromisos y responsabilidades de las diferentes unidades que participen en el proceso. formatos e informes cuantitativos y cualitativos sobre el desarrollo y resultado del proceso. Etapas de soporte • • • Divulgación Entrega de aspirantes Seguimiento de estudiantes • • • • • • Etapas eliminatorias Inscripción Evaluación de Trayectoria Profesional. Cronograma: establece gráficamente el periodo de tiempo para el desarrollo del proceso de selección. se requieran. previamiente programado. en caso de requerirse. en coordinación con la Dirección de Incorporación elaborarán el instructivo de la convocatoria. de acuerdo con el Manual de Funciones de la Dirección de Talento Humano. la capacidad instaladada en los centros de instrucción y el presupuesto. haciendo claridad de los tres componentes que debería cumplir la persona que desee presentarse para dicha especialidad y cargo específico: Componente Académico y de Experiencia. se fijan los criterios de calificación de las pruebas a aplicar y los criterios de selección en cada etapa del proceso en concordancia con el perfil requerido. Lineamientos: de acuerdo con las necesidades que cada especialidad establece para su proceso de selección se ajustan las valoraciones. De igual manera. Meta: establece el número de aspirantes a seleccionar para el proceso de selección y la fecha de ingreso. Características del curso: señala el tiempo del curso. Costos: describe los valores que deben asumir los aspirantes para participar en el proceso de selección. Requisitos: presenta las características o condiciones mínimas que los aspirantes deben cumplir para poder inscribirse y participar en el proceso. señalando la periodicidad de sus envíos. con la firma del Director de Incorporación para el proceso de selección desarrollando los siguientes temas: • Generalidades: describe el perfil del cargo.

etc. se realizan reuniones con todo el personal de la Unidad comprometido en el desarrollo del proceso. Se dispone en la Unidad de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. La unidad a cargo del proceso de selección presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos proyectados a realizar en la convocatoria. expedientes. emisoras. 4 5 6 7 8 9 Página 140 de 497 . Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a unidades policiales. responsabilidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. a las cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. para leer el instructivo de la convocatoria. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Elaborando la respectiva acta Las acciones de divulgación garantizan la participación del número de aspirantes proyectados para la convocatoria CUMPLIMIENTO (SI . necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. elementos de las valoraciones y plantillas. Los funcionarios de la Unidad conocen la página Web de la Policía Nacional. pruebas. manuales. asignar funciones. Se dispone de un sitio adecuado. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado.NO) 1 2 3 Se posee y actualiza una lista de unidades policiales en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. horarios de atención y agendas de programación.. para los profesionales. relación general. 2. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.8 Criterios de seguimiento y autoevaluación PROCESO DE PLANEACION No.3. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL Para el desarrollo de cada una de las etapas que contempla el proceso de selección de especialidades se tendrá en cuenta los parámetros establecidos en los procedimientos descritos en el capítulo III de está resolución.

). 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes.NO) 10 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. EVIDENCIAS La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. carpetas. papelería. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. por el funcionario responsable de la etapa. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. CUMPLIMIENTO (SI . 12 PROCESO DE EJECUCIÓN No. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. Se establece comunicación permanente y por escrito con el (los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. 11 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. así como de las consignaciones por el pago de las mismas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. panorámica dental. instalaciones. etc.). Al momento de realizar las valoraciones. etc. pruebas psicotécnicas.NO) 1 2 3 4 5 6 Página 141 de 497 . EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI .

NO) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. los integrantes que exige el protocolo. las características generales de los aspirantes y las conclusiones de cada etapa del proceso. EVIDENCIAS Se emiten listados periódicamente de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. CUMPLIMIENTO (SI . se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del jefe de la Unidad. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no se presentan al inicio del curso. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de capacitación correspondiente y participan en él. presentando el listado de los aspirantes seleccionados y no seleccionados. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y el resultado de las valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. (verificar actas) Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. cambios. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. 16 Página 142 de 497 .

Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa a realizar curso de formación con los datos generales. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en la etapa evaluación de la trayectoria. para este caso. Medicina. Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. en Inteligencia policial. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. al término de cada convocatoria.3.NO) 17 PROCESO DE EVALUACIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. EVIDENCIAS Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los seleccionados durante el proceso de formación. Los expedientes que se entregan a la Escuela se encuentran en buen estado de presentación. Odontología. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Página 143 de 497 . Glosario CUMPLIMIENTO (SI . y existen las respectivas actas. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. con el personal comprometido.9 • Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Se han implementado acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. Psicología y Trabajo Social. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando de las compañías. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 2.

Valoración: evaluación cualitativa y cuantitativa realizada a los aspirantes que participan en el proceso de selección. Página 144 de 497 . Hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional que permite obtener información sobre el desarrollo del proceso de selección. en las diferentes etapas. Documento: información registrada. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • • • • Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a sus miembros a participar en el proceso de Selección para las especialidades del Servicio policial. cualquiera sea su forma o el medio utilizado. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Realizar inscripción de aspirantes 13 . Realizar valoración médica general Carpetas NO 8. Verificar la entrega de la documentación faltante ¿Entrego documentación faltante? SI 10. . Notificar al aspirante que debe anexar la documentaci ón 9. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL 2. Programar valoración Médica general 16. Planear el desarrollo de la convocatoria 5.10 Flujograma Proyecto Convocatoria 1.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Notificar a aspirantes que iniciaran el proceso de selección 15. Realizar estudio de proyecto ¿El proyecto fue aprobado? SI 4. A . Proyecto Proyecto convocatoria NO 2. Elaborar instructivo de la convocatoria 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Presentar proyecto de directiva para aprobación . Realizar pre inscripción ¿Cumple con documentación y requisitos? SI 12.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de inscripción Listado Listado de Listado programación NO Listado de programación Listado 11.3. Página 145 de 497 .Realizar evaluación de trayectoria profesional 14. Realizar divulgación de la convocatoria Docu mentos convocatoria Proyecto 3. Realizar ajustes sugeridos por el mando Institucional instructivo 7. .

Programar entrevista psicológica . Realizar exámenes especializados y paraclínicos B NO Listado Listado 27. Realizar entrevista psicológica 26. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas 22. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades 28. Devolver documentos Aspirantes que finalizan proceso .Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Listado de programación Listado 25. NO 17. . Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos 30. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 29. Realizar pruebas psicotécnicas . Programación 20.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de Listado 18. Realizar valoración físico atlética 21. Listado de programación Listado Resultados Prueba 23. Programar valoración físico atlética . Página 146 de 497 . Evaluar los resultados de la prueba 24. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL A ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 19.

Realizar consejo de admisiones 36. Presentar listado de seleccionados a SUDIR DIPON 38. Realizar seguimiento estudiantes durante capacitación. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL B 31. Emitir concepto de la capacidad psicofísica 33. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Listado Listado Listado 40. Verificar el motivo por el cual no se presento Informe Informe Página 147 de 497 . Registrar concepto en el SIADMI 34.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Presentar aspirantes a Consejo de admisiones 35. Publicar listados de personal seleccionado 39. Realizar presentación de aspirantes a Especialidades / Escuelas NO ¿El aspirante se presento en la fecha indicada? SI 41. Seleccionar aspirantes listado Informe Carpetas de aspirantes 37. Enviar carpetas para calificación de la capacidad psicofísica 32. 42.

Directiva incompleta o imprecisa. convocatoria presentado. Después de presentado el proyecto 2. Planear el selección para Dirección. Se establece entre el Grupo de Selección para las Especialidades y Grupo de el grupo de trabajo designado por la 4. este realiza lectura del institucional. antelación. Unidades o proyecto de valoraciones y criterios de ajuste al Escuelas de Directiva para perfil a ser aplicados a los aspirantes especialidades. Proyecto de convocatoria. Proyecto de Rigidez o instructivo para inexactitud en la desarrollo de la convocatoria. mismo y proyecta los ajustes necesarios.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento de convocatoria Proyecto de por necesidadesdirectiva.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. en las Regionales de Incorporación y en las Direcciones. convocatoria. Plan de Contingencia. con la suficiente convocatoria. proyecto. Verificar el cumplimiento de Documento con Directiva que no la normatividad vigente en el ajustes. institucional. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL 2. Unidad o Escuela desarrollo de la especialidades y Especializada para realizar el convocatoria. Presentar incorporar. normatividad. institucionales. Unidades o Escuelas especializadas. los requisitos. aprobación. Página 148 de 497 . a las necesidades de la convocatoria. Como ya se recibieron las 3. sobre la elaboración de Directivas para procesos de selección por parte del grupo de selección de especialidades Se realiza un documento con la proyección de aspirantes a 1. Unidades / cronograma. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Asesorar a cada unidad especializada. manejo adecuado de tiempos para realizar las valoraciones. Realizar ajustessugerencias de ajustes por parte del Unidades o sugeridos por el mando institucional se deben Escuelas de mando realizar las correcciones de acuerdo especialidades. No contar con el Prever el trámite para la suficiente tiempo autorización del proceso de para desarrollar la selección.3. agenda y actividades Escuelas de trabajo para el desarrollo de la convocatoria. Realizar de convocatoria ante el mando Mando estudio de institucional. por se ajusta a la contenido del proyecto de realizar.

6. se debe notificar al de inscripción en aspirante que dentro del plazo cada Regional y establecido debe presentarla o no en Escuelas / podrá participar en el proceso. se Grupo de Instructivo de la realiza entre el grupo de selección selección para convocatoria para las especialidades y la unidad especialidades y firmado por la interesada. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. institucional sobre la convocatoria. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 5. 7. Realizar pre inscripción. etc.) informando a la comunidad especialidades. el instructivo de la Unidades / Dirección de convocatoria estableciendo Escuelas Incorporación compromisos y responsabilidades. especialidades. en forma conjunta entre el grupo de selección para las especialidades y el delegado correspondiente. ACCIONES PREVENTIVAS Elaborar el instructivo de la convocatoria. Programado el desarrollo de la convocatoria se inicia con la divulgación a través de diferentes Grupo de medios (Intranet. los requisitos. Unidades / documentos Unidades o Escuelas de las Escuelas de para inscirpción. especialidades. reportes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 8. No cumplimiento Tener unas fechas de los plazos. Como se verificó que la documentación no se encontraba Encargados etapa completa. Verificar entrega de Una vez firmada la Directiva. Realizar divulgación de convocatoria. Especialidades Estar pendiente de la fecha establecida como plazo para la Encargados etapa de inscripción en Página 149 de 497 Diseñar las convocatorias según el perfil y los No identificar el requisitos requeridos en los mercado objetivo. Notificar al aspirante qué debe anexar documentación. prudentes y estrictas para la . Elaborar instructivo de la convocatoria COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No definir en forma precisa los compromisos de la unidad o de la Dirección de incorporación. dando a conocer los requisitos y Incorporación. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. 9. correo electrónico. Llevar registro de los No cumplir con los aspirantes inscritos y requisitos verificar el cumplimiento de exigidos. aspirantes policiales a participar en la convocatoria. Dentro de los plazos exigidos se Regionales de Carpeta con hará la inscripción en las Regionales Incorporación. formatos y de Incorporación y/o Direcciones. selección para Documentos. fechas de realizaciónde las valoraciones para la selección. Regionales de correos.

Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Especialidades estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Encargados etapa de inscripción en cada Regional y en Escuelas / Especialidades Como ya se verificó requisitos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS entrega de documentación. entrega de documentos faltantes. Realizar inscripción de aspirante. En la fecha de cierre de inscripciones. Listado de notificación. aspirantes que no continúan en el proceso. Departamentos o Direcciones de Realizar la entrega de aspirantes que documentos en forma suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Devolver entrega de la carpetas y los documentos a los documentos a los aspirantes que no aspirantes que pudieron iniciar el proceso de finalizan proceso selección 12. se realiza la 11. inscripción en el Comparar reporte del . debe realizar procedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en Página 150 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. proceso. Recibir quejas a Formalizar la notificación de nivel de aspirantes por escrito. cada Regional y con el fin de que si no se presentan en Escuelas / dentro de dicho plazo queden Especialidades excluidos del proceso. 10. de revisión del número de aspirantes insertados en el No registrar la sistema. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentación faltante. se verifica las carpetas Encargados etapa de los aspirantes que tenian de inscripción en pendiente entregar documentos y se cada Regional y les notifica que no pueden participar en Escuelas / en el proceso de selección. Una vez notificados. Encargados etapa documentos vigentes y completos y de inscripción en diligenciamiento de formatos se cada Regional. selección Perdida de Realizar labores periódicas carpeta.

Programar Se programa la valoración médica Equipo de trabajo valoración general.) el cumplimiento de Unidades / requisitos Escuelas 14. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. verifica en las diferentes bases de Regionales de datos PONAL (SIATH. Notificar a los aspirantes que iniciarán el proceso de selección. lugares y profesionales de recomendaciones. vendidas. Sanidad la Establecer con suficiente realización de las anterioridad con Sanidad. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS SIADMI. de aspirantes información de aspirantes. Realizar evaluación de trayectoria profesional Grupo de Una vez recepciodos los selección para documentos de inscripción. cantidad de tiempo por parte de los profesionales para 13. se notificará a los aspirantes que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria. la valoraciones. . No prever en la Notificación por escrito de agenda de los fechas. notificando fecha. mediante publicación de de cada Unidad medicina general. Ante posición de figuras políticas o superiores para adelantar proceso. inscritos Información errada o desactualizada de los aspirantes en las bases de Tener presente la seriedad y datos legalidad de la convocatoria consultadas. los permisos para consultar respectivos para consultas a información de los través de Intranet.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se especialidades. lugar y convocatoria. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. recomendaciones a tener en cuenta. listado en las unidades encargado de comprometidas y a través de la direccionar la Intranet. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos No tener acceso a las diferentes Tramitar ante las diferentes bases de datos Direcciones. Una vez superada la verificación en el cumplimiento de los requisitos. SIJUR. Incorporación y GENESIS. Dirección de Página 151 de 497 Listado programación. ETC. fecha y lugar para iniciar el proceso. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos Notificación de aspirantes para adelantar proceso 15. y del proceso de selección. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el SIADMI con todos los datos completos.

médica. Una vez el encargado de la Encargados en administración del proceso de Escuelas / selección. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. Realizar la entrega de Mantener en documentos en forma proceso inmediata después de la aspirantes que no notificación. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Revisar la información dada por el aspirante. notifica a los del proceso de aspirantes cuyo concepto fue “no se selección ajustan al perfil requerido” Listado de notificación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Sanidad. cantidad de aspirantes a valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. superaron valoraciones. verificando su de la condición identidad. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron valoración médica general del proceso de selección Página 152 de 497 . ejecutar la totalidad de 16. recibe los resultados de la Especialidades valoración médica. proceso. Concepto valoración médica 17. realizar la valoración. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. para determinar la capacidad física. Suplantación de aspirantes. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Una vez notificados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Realizar la entrega de documentos en forma 18. Realizar las actividades contempladas en el valoración médica procedimiento realizar valoración general. del aspirante. Tener poco tiempo para llevar a cabo la Contar con los profesionales valoración idóneos necesarios según la medica. Profesional (médico) que realiza la valoración.

formatos. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. Desconocimiento Notificación por escrito de Listado por parte de algún fechas. ya que la prueba es clasificatoria. Desconocimiento por parte del aspirante de las Notificación por escrito de Listado fechas o las fechas. recomendaciones. para realizar la valoración. 19. pruebas El profesional encargado de esta Psicólogos de la actividad prepara con anterioridad el Dirección de tipo de prueba a aplicar. necesarios para la unidad los elementos aplicación de las necesarios. Ejecutar la totalidad de las Regionales o de Página 153 de 497 . aspirante de las recomendaciones. lugares y programación. Realizar pruebas psicotécnicas. los aspirantes que presentan esta realizar la valoración continúan en el proceso valoración. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional. especialidad con atlética y Indistintamente del resultado todos idoneidad para morfofuncional. selección A los aspirantes que continúan en el Equipo de trabajo proceso se les programa la de cada Unidad valoración físico-atlética y encargado de morfofuncional. Equipo de trabajo de cada Unidad encargado de direccionar la convocatoria. Realizar calificación correspondiente a los miembro de la valoración físicoresultados obtenidos. fecha. Desconocimiento por parte de algún Notificación por escrito de Listado aspirante de las fechas. fechas. Se practica la evaluación morfofuncional y se realiza la prueba Licenciado en físico-atlética asignando la educación física o 20. se debe programar la fecha para realizar pruebas psicotécnicas y entrevista. Incorporación hojas de respuestas y medios ubicados en las logísticos. fechas. lugar y elementos. Suplantación del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. recomendaciones recomendaciones. 22. 21. convocatoria. lugares y programación. lugares y programación. Formatos hojas No contar con los Planear e incluir en los de respuesta medios planes de compra de cada diligenciados. mediante direccionar la publicación del listado notificando.

Programar entrevista psicológica. Psicólogas que adelantan valoración. ACCIONES PREVENTIVAS las Direcciones. a partir del realizar la potencial de aspirantes que valoración. Unidades o Escuelas Especializadas. inclusión en el correspondiente Unidades o expediente. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO actividades contempladas en el procedimiento realizar pruebas psicotécnicas. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Página 154 de 497 Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según a cabo la la cantidad de aspirantes a . un lugar seguro las hojas de respuestas. se pueden presentar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Pérdida de hojas Mantener organizados y en de respuestas. profesionales pararealización. pruebas pruebas. Realizar entrevista psicológica. el Listado suficiente de tiempo prudente para su programación. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS psicotécnicas. Una vez obtenidos los resultados de las pruebas psicotécnicas. No contar con los medios Programar con anterioridad necesarios para la los medios en los que se va calificación de las ha realizar la calificación de pruebas las pruebas. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. si se registran indicadores clínicos y/o resultados en la pruebas de habilidad mental con puntajes que arrojan “0” puntos en el puntaje asignado. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Realizar la lectura de los resultados ubicados en las 23. 25. 24. las pruebas psicotécnicas pueden ser eliminatorias. No contar con la Disponer en el cronograma cantidad del desarrollo del proceso. la calificación de las Regionales o de Resultados resultados de las pruebas y su respectiva impresión e las Direcciones. Evaluar obtenidos. En convocatorias donde se registre demasiada oferta y la cantidad de psicólogos no alcancen a entrevistar a todos los aspirantes. se programa la entrevista psicológica. Escuelas Especializadas.

RESPONSABLE ubicados en las Regionales o de las Direcciones. SIADMI. informando la convocatoria. aspirante de acuerdo con los Unidades o requerimientos para la especialidad Escuelas policial e insertar resultados en el Especializadas. Conceptos errados. enviando correo a direccionar la la unidad de origen. Los aspirantes que no reúnen las condiciones necesarias para la especialidad. Notificar a los aspirantes que finalizan proceso de selección a especialidades. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO apoyada por un instructor /conocedor del tema de la especialidad a la que aspiran. del perfil del aspirante. Contar con profesionales idóneos para la valoración. Una vez notificados. Realizar la entrega de documentos en forma . se le notifica la Equipo de trabajo finalización del proceso de selección de cada Unidad mediante oficio de presentación a la encargado de unidad de origen. Evaluar resultados de la valoración psicológica. Unidades o Escuelas Especializadas. pruebas Incorporación psicotécnicas. Listado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. decisión y confirmando su presentación. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Hacer la revisión de todos los Psicólogos de la antecedentes con que cuenta el Dirección de psicólogo (hoja de vida. ACCIONES PREVENTIVAS valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. ser admitidos. desempeño en la ubicados en las entrevista) y emitir concepto de Regionales o de ajuste o no ajuste al perfil del las Direcciones. Cambio de conceptos por parte de los profesionales. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS entrevista psicológica. Verificar el ajuste de los resultados tanto de la entrevista como de las pruebas psicotécnicas con el perfil requerido por la especialidad. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron alguna de las del proceso de valoraciones anteriores selección Página 155 de 497 Anteposición de Tener presente la seriedad y figuras políticas o legalidad de la convocatoria superiores para y del proceso de selección. 28. 27. 26.

es el encargado de emitir el Dirección de concepto de capacidad psicofísica Sanidad. Una vez practicadas las valoraciones. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez superadas las valoraciones hasta la psicólogica. psicofísica. médica. especial. procedimientos y Inconsistencia en profesionales que deben los diagnósticos realizar los exámenes de dados. Realizar adecuadas y con la respectiva encargado de exámenes clínicos verificación de la identidad del direccionar la especializados y aspirante. paraclínicos. psicológica y Equipo de trabajo 31. Página 156 de 497 suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. lugares y programación. así como las convocatoria. Verificación de la identidad del aspirante al momento de realizar los exámenes. recomendaciones para los mismos. Verificar la calidad de los. recepción de los resultados. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. se debe verificar que estos se Equipo de trabajo realicen en las condiciones de cada Unidad 30. . Como ya se tiene la programación y lugar para practicar los exámenes. las Unidades de la Institución o con Dirección de los centros autorizados el sistema de Sanidad. quien convocatoria. y las encargado de fechas en las cuales debe direccionar la practicárselos. Enviar físicoatlética – exámenes de de cada Unidad carpetas para laboratorio (en las convocatorias que encargado de calificación de la se requiera) se envia el expediente direccionar la capacidad al grupo de Medicina laboral. selección Desconocimiento por parte de algún aspirante de las Realizar la notificación por Listado de fechas y escrito de fechas. Finalmente coordinar con convocatoria. se programan Equipo de trabajo los exámenes clínicos de cada Unidad especializados y paraclínicos. laboratorio. para realizarse los exámenes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. pueda formalizar concepto. para la revisón de carpetas y emisión del concepto. Listado con carpetas No contar con el suficiente tiempo para que el grupo de Medicina laboral. Establecer coordinación con la suficiente antelación. recomendaciones recomendaciones. 29. Suplantación de aspirante.

a través de un profesional convocatoria. se presentan los aspirantes ante el Consejo de Admisiones para definir su ingreso a las Escuelas de las Especialidades. Realizar Consejo de Equipo de trabajo de cada Unidad Expedientes de encargado de aspirantes. aspirantes y de los resultados de las Coordinador o Asignar la responsabilidad a un funcionario de la Unidad Desorden o que adelanta el proceso de pérdida de las selección de la manipulación expedientes o de y revisión de expedientes de los formatos de los aspirantes que se las valoraciones. direccionar la convocatoria. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. conceptos y sustento de los mismos Medicina Laboral para aprobar la capacidad perteneciente a la psicofísica de los aspirantes. No contar con los equipos enlazados en red para insertar los datos en el SIADMI. Especializada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. de la Dirección. previendo Coordinación con tiempos y disponibilidad de Medicina Laboral personal de Medicina de la Dirección de Laboral de la Dirección de Sanidad por parte Sanidad. Dirección de Sanidad. presentan al proceso de selección. Listado de aspirantes a Se realiza evluación de los Director. Calificación de Sanidad. Registrar concepto en el SIADMI. Adecuada manipulación y Unidad o Escuela transporte de las carpetas. resultados en el SIADMI. 34. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Equipo de trabajo de cada Unidad Con los formatos de la carpeta hasta encargado de ahora diligenciados la Dirección de direccionar la 32. Coordinar con antelación Falta de esta valoración. Instalar el aplicativo en los computadores de los diferentes grupos donde se adelanta el proceso de selección. 35. aspirante y se registran los convocatoria. Dirección de Sanidad. Listado. Entrevistar a Contar con un suficiente aspirantes que no potencial de aspirantes. verificará los Profesional de Psicofísica. la Capacidad de Medicina Laboral. evitando daños y perdidas. Como ya se emitieron los conceptos en todas las valoraciones establecidas en el proceso. 33. Errores en la digitación. Página 157 de 497 . Equipo de trabajo Posterior a la realización de las de cada Unidad valoraciones se emitirá un concepto encargado de acerca de la condición física del direccionar la Concepto.

a Jefe Grupo. Especialidades. Presentar tramite Prever desde la planeación con intervalo muy de la convocatoria. Una vez adelantado el proceso de selección. acuerdo a la cantidad de cupos para la especialidad. requerido. 36. Presentar listado de seleccionados a SUDIR . Dar a conocer a las Incluir en el personas que recomiendan listado final de aspirantes policiales las aspirantes a violaciones a la normatividad candidatos que no y dejar constancia escrita de cumplen con el porqué el aspirante no perfil pero son cumple con el perfil recomendados. Listado. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Admisiones. 37. candidatos idóneos para ser incorporados a la especialidad. presentar ante través de una calificación de Selección para las el Consejo de acuerdo al ajuste al perfil requerido. se da a conocer a los encargado de interesados mediante listado al igual direccionar la Página 158 de 497 cumplen con el perfil y requisitos exigidos en la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Publicar listados de personal seleccionado. pruebas para el proceso de responsable de la selección en forma individual a cada Unidad o Escuela aspirante para escoger a los Especializada. Poligram de presentación con la firma de la Subdirección General. verificando todos sus aspectos y revisando los resultados en las Profesionales que diferentes valoraciones para dar un participaron en el concepto integral del aspirante. Teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes policiales a incorporar se Director. Admisiones. unidades de origen de la Coordinador o presentación de los aspirantes responsable de la seleccionados por medio de Unidad o Escuela poligrama firmado por la Especializada. Seleccionar aspirantes.DIPON 38. antes presentación de del inicio del curso. Alguno de los Ejecutar sistemas de aspirantes no divulgación a través de la conozca que Intranet y por otros medios superó el proceso que permita a los aspirantes . se debe formalizar a las Director. subdirección General Como ya se identificaron los Equipo de trabajo aspirantes seleccionados en la de cada Unidad convocatoria. con corto con relación mínimo una semana para a la fecha de realización de trámite. realiza el listado de los candidatos Coordinador o según el puntaje obtenido en el responsable de la Consejo de Admisiones y se Unidad o Escuela seleccionan los mayores puntajes de Especializada. los seleccionados. proceso.

Accidentes. aspirante. identificadas en los aspirantes seleccionados haciendo las recomendaciones respectivas para el proceso de capacitación y evidenciando el perfil general del grupo. del curso de capacitación. relevo de comandante y Tener presente la seriedad y situaciones no legalidad de la convocatoria dependientes del y del proceso de selección. Como el aspirante ya superö el proceso de selección. direccionar la Página 159 de 497 Informe individualizado de cada aspirante seleccionado. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS y fue seleccionado. . Realizar Se llevan a cabo acciones de Equipo de trabajo seguimiento de seguimiento sobre las competencias de cada Unidad estudiantes identificadas y la incidencia del curso encargado de durante la de capacitación en las mismas. se informará a las Unidades de origen la decisión. Alguno de los aspirantes Tener lista de elegibles de policiales no se acuerdo al puntaje obtenido presente al inicio al finalizar el Consejo. mediante comunicación de cada Unidad motivo por el cual telefónica o vía e-mail con el encargado de no se presentó. Como el aspirante no se presentó se verificará los motivos por los cuales Equipo de trabajo 40. informando a la convocatoria. explicando las condiciones y fechas de presentación establecidas para iniciar el curso de capacitación y/o 39. aspirante y ante el comando de direccionar la origen del aspirante. poligrama. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. presentación de de cada Unidad De igual manera se hará entrega de aspirantes a encargado de un informe donde se evalúan y Especialidades / direccionar la clasifican las competencias Escuelas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. ACCIONES PREVENTIVAS saber en cualquier momento su continuación en el proceso. Verificar el no lo hizo. convocatoria. Realizar Equipo de trabajo entrenamiento de la especialidad. que a las unidades de origen mediante correo electrónico o convocatoria. SUDIR del incumplimiento a la orden 41.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD capacitación. Presentar informe de seguimiento a estudiantes Al finalizar el curso de capacitación se hace entrega del informe con la Equipo de trabajo clasificación de las competencias de cada Unidad requeridas de acuerdo a la encargado de especialidad y un concepto del direccionar la rendimiento académico y el convocatoria. ACCIONES PREVENTIVAS 42. Informe. COMO RESPONSABLE convocatoria. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. desempeño durante el transcurso de dicho curso. los alumnos. Página 160 de 497 . DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS los estudiantes.

odontológico y psicológico. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o el titulo técnico que apruebe. Firmado el 28 de agosto de 1999 con una vigencia indefinida. para lo cual se han realizado acuerdos de cooperación entre instituciones de policía.4. los cuales deben ser tenidos en cuenta a la hora de enviar sus seleccionados. Firmado el 15 de marzo de 1996 con una duración de tres años renovables automáticamente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Página 161 de 497 . como acuerdo de cooperación internacional y a las relaciones que se mantienen con las policías de otros países se hace necesario proyectar una serie de criterios de selección para ingresar a curso como oficial de policía o a alguna especialidad en las Escuelas de formación de policía de Colombia. la Dirección Nacional de Escuelas y las unidades especializadas • • Oficina de Asuntos Internacionales: encargada de programar las invitaciones a curso para el siguiente periodo anual.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Para la Policía Nacional de Colombia es de suma importancia mantener estrechos vínculos con las policías de otros países.2 Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Gobernación de Policía y Seguridad Pública de la República de Costa Rica y el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia. De acuerdo a lo establecido. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la Republica de Ecuador. así como dar a conocer los requisitos de admisión a curso para oficial y especialidades. Dirección Nacional de Escuelas/ Unidades especializadas: presentan ante el mando institucional los requisitos que deben cumplir los nacionales de otros países que adelantaran curso en las Escuelas de formación policial de Colombia. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 2. Por facultad el señor Director de la Policía Nacional y según mandato institucional se presenta invitación anual para curso de formación de oficiales y de especialidades a los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia.4. Cláusulas segunda y cuarta. realizarn las coordinaciones con la Dirección de Sanidad para la realización de los exámenes comprobatorios de laboratorio. Acuerdo de cooperación interinstitucional entre la Policía Nacional de Colombia y Carabineros de Chile. médico. Cláusulas sexta y séptima. y de igual manera. Artículos dos y cuatro. Fundamento legal 2. Firmado el 24 de agosto del 2000 con vigencia indefinida. 2.1 Responsables En la Policía Nacional los responsables del proceso de admisión de nacionales de otros países son: la Oficina de Relaciones Internacionales.

(23 de noviembre). Artículo séptimo: capacitación teórica y práctica. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre) "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. además de los que señale cada Institución. el siguiente: Para todos los programas de pregrado. Artículo sexto: sobre el perfeccionamiento policial y séptimo sobre cooperación técnica complementaria. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. Ley 30 de 1992 “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. Acuerdo de cooperación entre la Policía Nacional de Colombia y la Policía Nacional de Paraguay. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y los Estados Unidos de Norte América. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. Artículo 14. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Firmado el 11 de marzo de 2002 de vigencia indefinida. las siguientes: 8. Firmado el 11 de abril de 2003 con vigencia indefinida. Expedir dentro del marco legal de su competencia. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Artículo sexto: capacitación. Con vigencia indefinida. Acuerdo entre el gobierno de la República de Colombia y el gobierno de Jamaica. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Página 162 de 497 . las resoluciones. Firmado el 11 de noviembre de 2002 con vigencia indefinida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Decreto 4222 de 2006. Artículo sexto: capacitación. nivel ejecutivo. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la República de Australia. Vigencia indefinida. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia y el Ministerio de Gobierno y de Justicia de la Republica de Panamá. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la Educación Superior. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la Republica de Colombia y el Reino de España a nivel gubernamental y policial. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Artículo sexto: capacitación. Capacitación. Firmado el 21 de diciembre de 1998 con vigencia indefinida. Firmado el 21 de noviembre de 2001 con vigencia indefinida. Parte tres: cooperación general. manuales. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la república de Colombia y la República de Perú.

Página 163 de 497 META 1 2 100% 100% .4 • Admitir nacionales de otros países. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. según invitación hecha por el señor Director General de la Policía Nacional de Colombia con el 100% de cumplimiento de sus requisitos.4. previa aprobación del respectivo curso. No. Parágrafo 3.4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Artículo 6. odontológica y psicológica para aspirantes de otros paises que desean ingresar al curso de oficial en la Policía Nacional de Colombia. nacionales de otros países que cumplan los requisitos de admisión necesarios para su formación. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o patrullero. del ingreso Artículo 18. INDICADORES No. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. Titulo III de la administración de personal. Realizar los exámenes de comprobación necesarios a los nacionales de otros países presentados para recibir capacitación en las Escuelas y centros de instrucción de la Policía Nacional.5 No.4. Podrán ingresar al curso de formación de oficiales y nivel ejecutivo. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. Indicadores de gestión 2. Estudiantes. No. Capitulo I. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. Capacitación de extranjeros. Instructivo 000031/ EGSAN-DINCO. total de aspirantes incorporados. Son estudiantes quienes ingresen a las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido.3 • • Objetivos específicos Admitir en las Escuelas de policía. 2. Bogotá 1 de septiembre de 2004. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. Metas 2.

) No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. Carabineros de Chile. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL No. inscripción. etc.7 2. total de aspirantes incorporados.1 Requisitos para extranjeros a curso de oficial: • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación. META 3 No. total de expedientes entregados a las Escuelas. 0% 4 100% 2. Página 164 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. resultados de valoraciones.4. República de Ecuador. por lo que su cobertura tiene una amplitud de referencia entre diez países así: • • • • • • • • • • República de Costa Rica.7. INDICADORES No.4. Reino de España. No. República del Perú. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. Estados Unidos de Norte América. Mayor de 18 años de edad Fotocopia del diploma y acta de graduación de bachiller y la producción académica. República de Australia.4. República de Panamá. República de Paraguay. formatos mal diligenciados. Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. documentación incompleta. No. datos secundarios.6 Cobertura La Policía Nacional de Colombia mantiene acuerdos de cooperación entre instituciones de policía de otros países. Seguro medico integral. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. República de Jamaica. etc). Requisitos 2. Ficha médica y/o certificados médico y odontológico diligenciados.

Laboratorios y paraclínicos complementarios al examen médico: se analizarán los resultados de los exámenes de laboratorio y paraclínicos registrando en el formato médico. Para los cursos de oficial. Hoja de vida Seguro médico integral Conocimientos del idioma español Diligenciar los formatos de información personal Propuesta de intervención en el área que va a adquirir conocimientos. 2. odontológicos y de laboratorio.8 Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Criterios a tener en cuenta en la valoración médica: 1. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Conocimiento del idioma español. 2. solicitándolos ante su seguro médico integral.7. 3.4. Examen Médico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada sistema y órgano del cuerpo del aspirante emitiendo un diagnóstico claro de normalidad y anormalidad. Criterios a tener en cuenta en la valoración odontológica: Página 165 de 497 . con su equipo interdisciplinario o el de la Regional de Incorporación y los exámenes médicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 2.2 Requisitos para extranjeros a cursos en especialidades • • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. Si se presentase un nacional de otro país que no cumpla con los requisitos aquí establecidos deberá informarse la novedad ante la Dirección Nacional de Escuelas y a la Oficina de Asuntos Internacionales de la Policía Nacional solicitando el cambio de aspirante. indica que el aspirante no puede acceder al curso de Oficial en la Policía Nacional de Colombia. todos los reportes de las valoraciones y laboratorios. Diligenciar los formatos de información personal. Antecedentes familiares: se consignarán de acuerdo al grado de consanguinidad los antecedentes más relevantes de patologías o alteraciones hereditarias. la Escuela de Cadetes General Santander. 4. Si en alguno de los casos se obtiene un resultado positivo.4. realizará durante la semana de inducción los exámenes de comprobación. Antecedentes personales: se realizará la anamnesia al aspirante de los ítems consignados en el formato y se señalan con una equis (X) según corresponda.

culturas. para lograr objetivos comunes y alcanzar metas. jefes y subalternos). un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Resolución de conflictos: se entiende como la capacidad para persuadir. 4. registrando el número de dientes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 1. la radiografía debe anexarse al formato odontológico. amistades. Perfil de competencias laborales del policía: al aspirante se le debe aplicar una batería de pruebas psicotécnicas que permitan evaluar e identificar los siguientes aspectos. Criterios a tener en cuenta en la valoración psicológica: a. las obturaciones. Relaciones Interpersonales: El aspirante debe demostrar la aptitud para iniciar y establecer contactos sociales apropiados con diferentes personas o grupos (núcleo familiar. de su tolerancia a la frustración y su capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. consignado en las observaciones los diagnósticos de alguna alteración. el profesional deberá marcar dentro de la casilla. 2. 5. Así mismo. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Odontograma: cada profesional deberá realizarlo de acuerdo a las convenciones aplicadas en su país. 6. pareja. Examen Dental y Oclusión: se deben registrar los hallazgos en la estructura dentaria y la clase de mordida. Página 166 de 497 • • • . Aprendizaje continuo: el aspirante debe mostrar la capacidad de adquirir y asimilar conocimientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y qué superficies dentales están involucradas. Prótesis: el profesional responsable de la valoración deberá tener en cuenta que la Institución policial en Colombia únicamente aceptará a aquellos aspirantes que presenten rehabilitaciones orales de tipo prótesis fija (metal porcelana que no exceda cinco unidades). el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. y situaciones a través de sus hábitos. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Examen clínico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada una de las estructuras observadas del aspirante. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Examen Gingival: se debe consignar la información observada en los tejidos de soporte de los dientes. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. 3. los incluidos y las posiciones que presentan. si son estéticas o no. optimicen su desempeño laboral y/o académico. Liderazgo: Se define como la capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. en distintas situaciones. habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia. emitiendo un diagnóstico claro de normalidad o anormalidad. Examen Radiográfico: para esta valoración se necesita tener la radiografía panorámica y registrar de acuerdo a su análisis los diagnósticos en cada ítem. la comunidad. • • Adaptabilidad: El aspirante deberá ajustarse a nuevos ambientes.

orientación. que permiten verificar las condiciones de ingreso al curso de formación o especialización. lenguaje. como por ejemplo: alteraciones de conciencia. odontológico. Dentro del perfil se busca detectar en los aspirantes las aptitudes. en su historia de vida o en el presente. Buen estado mental: el aspirante no presenta alteración o psicopatología. 2. Extranjero: Nacional de otro país que se encuentra dentro de otra Nación diferente a la suya. que limite su desempeño académico o laboral. • • Página 167 de 497 . pensamiento. propuesto por su país de origen y que cumple con los requisitos para adelantar curso de formación como oficial o en especialidades quien debe ser sometido a exámenes de comprobación. sensopercepción.4. conducta. atención. Examen de comprobación: son comprobaciones de tipo médico.9 • • Glosario Acuerdo de cooperación: acuerdos entre instituciones para obtener beneficio mutuo. físico-atlético y psicológico. inteligencia o afectividad. memoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. destrezas y valores que llevan a un óptimo desempeño laboral y académico. y le permite identificarse con ello. Entrevista psicológica: el aspirante debe pasar por una evaluación psicológica que permita corroborar los resultados que obtuvo en las pruebas psicotécnicas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Identidad de Género: se refiere a todas las actitudes y conductas que hacen que una persona se reconozca como igual a la mayoría de su mismo sexo. habilidades. Aspirante: uniformado de policía de otro país en acuerdo de cooperación con Colombia. b. con el fin de identificar si presenta alguna tendencia o indicadores clínicos que sean impedimento para el desarrollo de las actividades policiales.

• • • • • Página 168 de 497 . En este sentido. Cualquier situación de salud no identificada en el primer examen debe ser detectado en los tiempos establecidos. etc. se debe enviar la documentación requerida al Distrito Militar correspondiente. responsabilidad e idoneidad por parte del personal que integra los equipos interdisciplinarios en la diferentes Regionales de Incorporación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. se requiere un alto grado de compromiso. para evitar que al momento de querer iniciar el proceso de selección. tercer examen médico. • Debe promoverse una comunicación efectiva entre las Regionales de Incorporación y los Distritos Militares y Comandos de la Zona de Reclutamiento. y con el propósito de intervenir en todos los procesos de selección de uniformados en la Policía Nacional. Se debe hacer una entrega oportuna y eficaz de la documentación a la Zona o Distrito Militar correspondiente. para evitar acciones jurídicas por no entregar los documentos el día de la ceremonia de licenciamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los remisos pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad y superen todas las etapas del proceso. durante y después de la incorporación. La documentación se deberá entregar a la zona o distrito militar correspondiente al momento que los Auxiliares cumplan la mitad del tiempo de servicio más un (1) día. como lo establece el Decreto 2048/93 en su art. no se deben realizar cambios ni desacuartelamientos injustificados. buscando evitar o disminuir las acciones judiciales o de indemnizaciones a que den lugar posteriormente. donde se encuentran realizando el servicio militar los Auxiliares. de manera que se vinculen una vez terminado su servicio y cumplidos los requisitos mínimos exigidos. a continuación se imparte una serie de instrucciones que lleven a desarrollar la selección de los Auxiliares de Policía bajo los parámetros que establece el Protocolo de Selección e Incorporación. es conveniente informar a las oficinas de Talento Humano de los departamentos de la jurisdicción. de acuerdo al la directiva permanente Nº 0117 del EJERCOL. a fin de corregir inconsistencias y situaciones que se presentan antes. (normas sobre administración de personal).5 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA A partir de la normatividad y de la necesidad de intervenir el proceso de selección de los Auxiliares de Policía. más aún. para iniciar proceso de grabación y expedición de las tarjetas de reservista de primera clase. Una vez realizada la entrega de personal por parte de las Regionales de Incorporación a los Distritos Militares. cuando se deben considerar como un alto potencial de aspirantes dentro de las convocatorias que anualmente se desarrollan por la Institución para oficiales y patrulleros. por ejemplo: situación militar definida. los ex auxiliares tanto bachilleres como regulares no cuenten con la libreta militar ni con la tarjeta de conducta. 40 “las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento por parte del Comandante de la unidad respectiva” Aunque no corresponde a las funciones de la Regional de Incorporación. mala conducta. que posterior al cumplimiento de la mitad del tiempo de servicio. exento. inhábil.

El servicio militar obligatorio bajo banderas tendrá una duración de doce (12) a veinticuatro (24) meses.2 Fundamento Legal Ley 48 de 1993 (3 de Marzo) "Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización". Modalidades de prestación de servicio militar obligatorio. Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional solicitarán las cuotas de bachilleres para su incorporación a la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. d. Los alumnos de último año de estudios secundarios. Como soldado campesino. Como soldado regular. además de su formación militar. según determine el gobierno. Parágrafo 2. Como soldado bachiller. Finalidad: corresponde al servicio de reclutamiento y movilización. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. El gobierno podrá establecer diferentes modalidades para atender la obligación de la prestación del servicio militar obligatorio. en coordinación con la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. de 18 a 24 meses. sin importar la edad.5. la autoridad podrá compelerlo sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que se establecen en la presente Ley. planear. Todo varón colombiano está obligado a definir su situación militar a partir de la fecha en que cumpla su mayoría de edad. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. Duración del servicio militar obligatorio. b. Como auxiliar de policía bachiller. así como ejecutar los planes de movilización del potencial humano que emita el Gobierno Nacional. quienes definirán cuando obtengan su título de bachiller. Página 169 de 497 . en estrecha coordinación con los Comandantes de los Distritos Militares de Reclutamiento.5. durante 12 meses.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 14. Continuarán rigiendo las modalidades actuales sobre la prestación del servicio militar: a. Los soldados. único organismo con facultad para cumplir tal actividad. Todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. a excepción de los estudiantes de bachillerato. Inscripción. Artículo 4. Parágrafo 1. surge la obligación de inscribirse nuevamente. Cuando se llegue a la mayoría de edad sin haberse dado cumplimiento a esta obligación. Artículo 11. en especial los bachilleres. y demás obligaciones inherentes a su calidad de soldado. durante 12 meses. Parágrafo 1. organizar. Obligación de definir la situación militar. dirigir y controlar la definición de la situación militar de los colombianos e integrar a la sociedad en su conjunto en la defensa de la soberanía Nacional. Artículo 10. deberán inscribirse durante el transcurso del año lectivo por intermedio del respectivo plantel educativo. c. 2. deberán ser instruidos y dedicados a la realización de actividades de bienestar social a la comunidad y en especial a tareas para la preservación del medio ambiente y conservación ecológica. Artículo 13. de 12 hasta 18 meses. vencido este plazo. La inscripción militar prescribe al término de un (1) año.1 Responsables Jefes de las Regionales de Incorporación y encargados del programa de Auxiliares Bachilleres en los Departamentos de Policía.

fecha y hora determinados por las autoridades de Reclutamiento. Se cumplirá un segundo examen médico opcional. Artículo 25. Artículo 18. Están exentos del servicio militar en tiempo de paz. salvo las excepciones establecidas en la presente Ley para bachilleres. Exámenes de aptitud psicofísica. dedicados permanentemente a su culto. Artículo 24. Parágrafo. Cumplidos los requisitos de Ley. Primer examen. siempre y cuando no lo hayan hecho en el país de origen. Los limitados físicos y sensoriales permanentes. Artículo 16. Los que hubieren sido condenados a penas que tengan como accesorias la pérdida de los derechos políticos mientras no obtengan su rehabilitación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 15. Extranjeros domiciliados en Colombia. social y económica. El personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. b. Este examen determinará la aptitud para el servicio militar. Artículo 27. c. Los clérigos y religiosos de acuerdo a los convenios concordatarios vigentes. Página 170 de 497 . La incorporación se podrá efectuar a partir de la mayoría de edad del conscripto hasta cuando cumpla 28 años. Artículo 17. Concentración e incorporación. los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Los extranjeros domiciliados en Colombia no están obligados a definir la situación militar en nuestro país.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. divorciada. Los varones colombianos. hombre o mujer. por nacimiento con doble nacionalidad definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. El primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al Servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. Tercer examen. de mujer viuda. Así mismo los similares jerárquicos de otras religiones o iglesias. Parágrafo. con la obligación de inscribirse y pagar cuota de compensación militar: a. Exenciones en todo tiempo. por nacimiento. Se exceptúan de este Artículo los jóvenes colombianos. Colombianos con doble nacionalidad. de acuerdo con el reglamento expedido por el Ministerio de Defensa Nacional para tal fin. Los varones colombianos por adopción residentes en el país definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. El hijo único. con fines de selección e ingreso. Colombianos por adopción. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito el cual decidirá en última instancia la aptitud psicofísica para la definición de la situación militar. Artículo 20. Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Artículo 26. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. que presenten comprobantes de haber prestado el servicio militar en algunos de los Estados con los cuales Colombia tenga celebrado convenio al respecto. separada o madre soltera. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. de matrimonio o de unión permanente. Los indígenas que residan en su territorio y conserven su integridad cultural. Artículo 28. b. Están exentos de prestar el servicio militar en todo tiempo y no pagan cuota de compensación militar: a. Segundo examen. Exención en tiempo de paz.

e. l. siempre que dicho hijo vele por ellos. Los remisos podrán ser compelidos por la fuerza pública. policía cívica local y se dictan otras disposiciones. como una modalidad de servicio militar. Haber sido aceptado o estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. bajo la dirección y mando de la Policía Nacional y con una duración de un (1) año. El aspirante a ingresar a las Escuelas de formación de oficiales. k. Los que habiéndose inscrito no concurran a uno de los dos primeros exámenes de aptitud psicofísica en la fecha y hora señalada por las autoridades de reclutamiento. i. Página 171 de 497 . previa orden impartida por las autoridades del servicio de reclutamiento. se clasificará para el pago de la cuota de compensación militar. en orden al cumplimiento de sus obligaciones militares. j. Artículo 41. voluntariamente quieran prestarlo. Artículo 29. Resultar inhábil relativo temporal. El conscripto que reclame alguna exención al tenor del artículo 19 de la presente Ley. Los inhábiles relativos y permanentes. Los bachilleres que sean incorporados para prestar este servicio. g. h. Los hijos de oficiales. Ley 4 1992 (16 de enero). c. en cuyo caso queda pendiente de un nuevo reconocimiento hasta la próxima incorporación. Los casados que hagan vida conyugal. hora y lugar indicados por las autoridades de reclutamiento. Ser hermano de quien esté prestando servicio militar obligatorio. g. h. Si subsistiere la inhabilidad. son declarados remisos. Artículo 29.”Por la cual se dictan normas sobre orden público interno.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los que habiendo sido citados a concentración no se presenten en la fecha. El hermano o hijo de quien haya muerto o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate. d. Servicio Militar Obligatorio. suboficiales. Son infractores los siguientes: i. El huérfano de padre o madre que atienda con su trabajo a la subsistencia de sus hermanos incapaces de ganarse el sustento. a menos. Los que no cumplan con el mandato de inscripción en los términos establecidos por la presente Ley. agentes y civiles de la Fuerza Pública que hayan fallecido o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate o en actos del servicio y por causas inherentes al mismo. El inscrito que este cursando el último año de enseñanza media y no obtuviere el título de bachiller por pérdida del año. El hijo de padres incapacitados para trabajar o mayores de 60 años. las siguientes: a. cuando éstos carezcan de renta. suboficiales y agentes. que siendo aptos. e. durante la prestación del servicio militar obligatorio. Aplazamientos. que siendo apto. a menos. devengarán una bonificación mensual equivalente a la que en todo tiempo percibe un soldado durante la etapa de instrucción o la que percibe el Auxiliar de Policía durante el tiempo de prestación del servicio. Infractores. sin perjuicio del suministro de uniformes y demás dotaciones a que tengan derecho. f. voluntariamente quiera prestarlo. f. b. Establecese el servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional. Son causales de aplazamiento para la prestación del servicio militar por el tiempo que subsistan. Bonificación Mensual. en actos del servicio o como consecuencia del mismo. pensión o medios de subsistencia. Encontrarse detenido preventivamente por las autoridades civiles en la época en que deba ser incorporado. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. Artículo 35. que se prestará en los cuerpos de policía local.

gozará de los siguientes beneficios: 1. “Por la cual se establecen normas sobre el servicio militar obligatorio” Artículo 1. b. se efectuará entre el 01 de enero y el 31 de diciembre. y como tal será reconocida. Para efecto de la prestación del servicio militar obligatorio. lapso en el cual se determinará el contingente del cual hará parte el conscripto. La inscripción para soldados regulares. La participación mediante el voto en la vida política. de predios rurales y de subsidios de vivienda que ofrezca el Estado. frente a quienes injustificadamente no lo hicieron. deberán allegarse por el interesado los siguientes documentos. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores tendrá derecho a ser preferido. o el registrador municipal o distrital del estado civil o el cónsul del lugar donde se encuentre inscrita la cédula. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento en el servicio militar tendrá derecho a la rebaja de un (1) mes en el tiempo de prestación de este servicio. cívica y comunitaria se considera una actitud positiva de apoyo a las instituciones democráticas. Quien como ciudadano ejerza el derecho al voto en forma legítima en las elecciones y en los eventos realizados con los demás mecanismos de participación constitucionalmente autorizados. Dos fotocopias autenticadas de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad. El estudiante de Institución oficial de educación superior tendrá derecho a un descuento del 10% del costo de la matricula. se establece un servicio especial equivalente con el carácter de auxiliar de la Policía Nacional. a. cuando se trate de soldados bachilleres o auxiliares de policía bachiller. Una fotografía de 2. Crease el Certificado Electoral como plena prueba del cumplimiento ciudadano del deber votar. El voto es un derecho y un deber ciudadano. facilitada y estimulada por las autoridades. de frente. Quien hubiere ejercido el derecho al voto en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. “Por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” Articulo 1. con fondo azul claro. si acredita haber sufragado en la última votación realizada con anterioridad al inicio de los respectivos periodos académicos. 5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Ley 2 de 1977 (Enero 21). Articulo 5. Para efectos de la inscripción. frente a quienes injustificadamente no lo hubieren hecho.5 x 4. en la adjudicación de becas educativas. Articulo 2. frente a quienes injustificadamente no lo hayan hecho. en caso de igualdad de condiciones estrictamente establecidas en concurso abierto. Ley 403 de 1997 (Agosto 27). c. en caso de igualdad de puntaje en los exámenes de ingreso a las instituciones públicas o privadas de educación superior. Quien hubiere participado en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. en caso de igualdad de puntaje en la lista de elegibles para un empleo de carrera en el Estado. Página 172 de 497 . cuando se trate de soldados campesinos o soldados regulares. Declaración de renta de los padres o certificación de ingresos. 2. y de dos (2) meses. 3. el cual será expedido por los jurados de mesa de votación. 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 14.5 cms. Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Artículo 12.

con el fin de evitar pérdidas posteriores de efectivos en las unidades. quedará bajo el control y vigilancia de las autoridades de reclutamiento. se elaborará un acta con la relación de los conscriptos aptos. es requisito indispensable aportar la prueba documental y sumaria sobre su existencia. podrá practicarse un segundo examen médico opcional. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. La clasificación se llevará a cabo durante los 30 días siguientes a la fecha del examen médico o de la concentración. Artículo 26. por el sólo hecho de profesar o pertenecer a dichas religiones o iglesias. Artículo 29. Por tanto. Los exámenes de aptitud psicofísica de los conscriptos y soldados. Parágrafo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. serán anotadas por el médico en la tarjeta de inscripción e incorporación del conscripto y refrendadas con su firma. Parágrafo. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito. aplazamiento o exención. La condición de hijo único se determina sin consideración al sexo. Todas las circunstancias sobre la capacidad psicofísica de los aspirantes a prestar el servicio militar. respaldados en exámenes o resúmenes de las historias clínicas correspondientes. Registro civil de nacimiento. no aptos. Artículo 15. el varón está obligado a prestar el servicio militar. Los inscritos que resultaren eximidos para la prestación del servicio militar serán clasificados por las causales legales de exención. Artículo 19. Artículo 28. para determinar inhabilidades no detectadas en el primer examen de aptitud psicofísica que puedan incidir en la prestación del servicio militar. e. Por la importancia que reviste el primer examen médico. Página 173 de 497 . Artículo 20. Artículo 22. El conscripto declarado apto para su incorporación. Terminado el primer examen médico. prima sobre el de los médicos particulares. hasta su entrega a las diferentes unidades militares o de policía. Artículo 27. un hombre y una mujer. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron. se aceptarán diagnósticos de médicos especialistas. Artículo 18. Para tales efectos. La calidad o condición de indígena se acreditará con la constancia expedida por el jefe del resguardo o gobernador indígena respectivo. salvo las exenciones legales. Para demostrar la inhabilidad en el segundo examen. no podrán alegar exención para la prestación del servicio militar. si una madre tiene dos hijos. Las inhabilidades absolutas y permanentes serán determinadas técnicamente por médicos oficiales al servicio de reclutamiento y movilización o en su defecto. Previamente a la incorporación de los conscriptos. este debe ser cuidadoso y detallado. Artículo 16. el criterio científico de médicos oficiales. inhabilidad o falta de cupo para prestar el servicio militar. Para demostrar las exenciones previstas en la Ley. sin autoridad jerárquica. solamente podrán practicarse en los lugares y horas señalados por las respectivas autoridades de reclutamiento. oficiales de sanidad de las diferentes fuerzas. Fotocopia autenticada de las cédulas de ciudadanía de los padres. Artículo 17. Los feligreses o miembros de las diferentes religiones o iglesias que se profesen en el territorio nacional.

• Alféreces que permanezcan en el grado más de 6 meses. Al otorgamiento de un permiso cada 12 meses de servicio militar cumplido. A que. quienes hayan permanecido como alumnos en escuelas de formación de oficiales y suboficiales de la Fuerza Pública se les expedirá tarjetas de reservistas. dentro del año siguiente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 31. Artículo 47. Es causal de aplazamiento para la prestación del servicio militar. • Alféreces que permanezcan en el grado menos de 6 meses. Conscripto es el joven que se ha inscrito para definir su situación militar dentro de los términos. Página 174 de 497 . Artículo 43. en el momento del licenciamiento. requiere plena comprobación por parte de los médicos del Ministerio de Defensa Nacional. El estudiante de último año de secundaria que por cualquier causa no obtenga el título de bachiller. Artículo 40. por parte del comandante de la unidad respectiva. Si persiste la causal. Artículo 34. • Alumnos que hayan permanecido 24 meses en la respectiva escuela. Si se pierde el carácter jerárquico religioso o clerical. La existencia de cualquier inhabilidad relativa temporal. hasta por 15 días. sin más prórrogas. Parágrafo. Para los efectos del literal d) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Artículo 51. se le definirá su situación militar como regular. se les expedirá tarjeta como subteniente de la reserva. se les expedirá tarjeta de reservista como Cabo Segundo. plazos y edad establecidos en la Ley 48 de 1993. así: • Alumnos que hayan permanecido 12 meses en la respectiva escuela. se les expedirá tarjeta de reservista como sargento segundo. estos pagarán la cuota de compensación militar. acreditan que han definido su situación y que hacen parte de las reservas de las fuerzas militares. Las tarjetas de reservista de primera clase expedidas a los miembros de la Policía Nacional. Las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento. será aplazado por una sola vez. o de estudiante o no se obtiene el título de bachiller.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se les expedirá tarjeta de reservista de primera clase a los alumnos varones de colegios militares que hayan recibido las tres fases de instrucción. Artículo 44. por el tiempo que subsista el haber sido aceptado o el estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. Todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley. tiene derecho: a. con una subvención del transporte equivalente al 100% del salario mínimo legal mensual vigente y devolución proporcional de la partida de alimentación. Reservistas de primera clase: para efectos del literal b) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. Artículo 33. sin consideración a las calidades anotadas. b. se les expedirá tarjeta de reservista como cabo primero. Artículo 32. se le entregue una partida para vestuario cuyo valor no sea superior a un salario mínimo legal mensual vigente. deberá definirse la situación militar de acuerdo con la Ley. teniendo en cuenta las necesidades del soldado y el lugar de residencia.

se procederá la reclasificación con un incremento de otro 25% sin perjuicio de los costos de la elaboración de la tarjeta de reservista. “Por la cual se reglamenta la Ley 2 / 77” Artículo 1. previa coordinación. la realizará la respectiva Regional de Incorporación de esa Institución. y tendrá derecho a la tarjeta de reservista de primera clase. Artículo 2. Artículo 11. que se paga una sola vez por quienes no presten el servicio militar. en concordancia con las plantas de personal autorizadas por el Gobierno Nacional para cada vigencia. El cuerpo auxiliar actuará dentro de la organización que tiene la Policía Nacional y cumplirá las funciones que la Ley asigna a los agentes de ésta. Requisitos. se denomina cuota de compensación militar. La contribución pecuniaria individual que debe pagarse al tesoro nacional para definir la situación militar. del apoyo logístico y de su utilización en operaciones. El personal incorporado para integrar el cuerpo auxiliar será inscrito en el servicio territorial militar en la misma forma que el de las Fuerzas Militares. se hace cargo de la administración de personal. Decreto 750 de 1977 (Marzo 31). Selección e incorporación. 2. mediante el organismo de movilización y reclutamiento. Los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional cumplirán los siguientes requisitos: 1. Artículo 4. entre el personal que sea citado por la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército. Decreto 2853 de 1991 (20 de diciembre) “Por el cual se reglamenta el capítulo IV de la Ley 4º sobre servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional” Artículo 12. El servicio auxiliar establecido por la Ley 2° de 1977 es una forma de prestar el servicio militar obligatorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 4. Aprobar las pruebas psicotécnicas y psicofísicas realizadas por la Policía Nacional. La Policía Nacional para la prestación del servicio auxiliar. durante el tiempo y en las condiciones previstas en este Decreto cumplirán con la obligación del servicio militar y formaran parte de las reservas nacionales en la especialidad de policía. La selección de los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional. 3. 5. No registrar antecedentes penales. Artículo 13. en los centros de concentración que establezca. Ser colombiano de nacimiento. Artículo 13. Artículo 3. Vencido este término se incrementará en un 25% si se paga dentro de los 30 días subsiguientes. Si vencido este último plazo no se cumple el pago. en la especialidad de policía. dentro de los 30 días siguientes a la notificación del acta de clasificación. Página 175 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 53. Ser bachiller. Quienes presten el servicio de auxiliar de policía. Estado civil soltero. La incorporación se hará en las proporciones que determine la Dirección General.

sean incompatibles con el servicio militar. Metas 2.4 • Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en las fechas establecidas por la convocatoria. prescribe que entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Artículo 24. para el personal incorporado antes de cumplir los dieciocho (18) años de edad o haber sobrepasado la edad de veintiocho años (28). Se anexa la tarjeta de reservista de primera o segunda clase. para descargarlo de los efectivos. Por mala Incorporación: • Por haber definido situación militar con anterioridad. a fin de seleccionar a quienes soliciten ingreso como agentes profesionales. Manejo de Personal. mediante comisiones integradas para este fin. 2.3 • • Objetivos específicos Incorporar personal que se ajuste al perfil requerido a nivel institucional para cumplir con el servicio de policía que se le asigne. EJERCOL 3. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 14. A continuación se debe proceder a elaborar el acta de tercer exámen médico y se envía copia al Comando del Ejército. de una ponderada evaluación de sus actividades y aptitudes al término de la instrucción y de su comportamiento a través del servicio del servicio policial.11. El licenciamiento de este personal se efectuara en el Departamento de Policía en donde preste su servicio. • Por tercer examen Médico. distrito y unidad táctica que lo incorporó y motivo por el cual se desacuartela. cuando no se posee tarjeta debe anexar fotocopia autenticada del recibo de pago de la cuota de compensación militar. Se debe tener en cuenta no sobrepasar el 5% del total incorporado por cada unidad táctica. En coordinación con las autoridades militares del servicio territorial. Se anexa copia del registro civil de nacimiento. y se pasaran las listas a las Seccionales de reclutamiento y movilización para la expedición de las tarjetas militares.5. El artículo 18 de la Ley 48 de 1993.10. Directiva Permanente 0117 de 2004. para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. • Se debe entregar constancia de desacuartelamiento con nombres y apellidos. por parte de sus inmediatos superiores. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica.5. afecciones o defectos físicos que a juicio de la autoridad calificadora. Para efecto de licenciamiento de soldados debe tenerse en cuenta lo siguiente: 10. Retiros y Licenciamientos 3. la cual debe presentar en el distrito militar ubicado en la sede propuesta y en éste se le define la situación militar. la Policía Nacional hará las incorporaciones periódicas dispuestas por la Dirección General. Licenciamiento de soldados. El personal de servicio auxiliar deberá ser objeto. Página 176 de 497 . fecha y lugar donde fue incorporado. adquiridos antes del ingreso a filas o que inicialmente en el momento de la incorporación no se haya descubierto. Identificar el perfil de cada aspirante para realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. • Por edad. Artículo 23. Al personal de conscriptos para encontrar lesiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

de auxiliares entregados en la fecha establecida en el cronograma. No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. luego de haber realizado el tercer examen. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección. No. No. No. No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 100% Página 177 de 497 . No. total de auxiliares programados para entregar. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. ejecución y evaluación.5. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). Indicadores de Gestión 2. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACION No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación.5 Al finalizar cada convocatoria. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial: planeación. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Cero (0) retiro de auxiliares por incompatibilidad con el servicio militar. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. INDICADORES DEL PROCESO No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección.

de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. META 6 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Entrega de aspirantes a las Escuelas o Centros de Instrucción. No. No. en la fecha establecida en la convocatoria. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% Página 178 de 497 . INDICADORES DEL PROCESO No. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. lo que se reflejaría en: • • • • • Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. total de aspirantes incorporados. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. total de lugares donde se desarrolla el proceso. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas. No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. Implementación de acciones de mejoramiento. No.

No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. resultados de valoraciones. datos secundarios. META 4 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. total de expedientes entregados a las Escuelas. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. INDICADORES DEL PROCESO META Página 179 de 497 . total de aspirantes que participan en el proceso de selección. No. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. etc).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. No. INDICADORES DEL PROCESO No. Además. No. lo que arrojará un promedio en porcentaje. documentación incompleta. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. formatos mal diligenciados. No. No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución. No. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. etc). inscripción.

total de indicadores de gestión del proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. a partir del desempeño de los auxiliares durante la etapa de instrucción. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. en cada convocatoria. No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. 100% 4 100% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e incorporación. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. No. Página 180 de 497 . de estudiantes retirados en el tercer examen médico. 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10. No. No. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1 No. No. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación. total de aspirantes incorporados. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. No. 100% 2 No.

Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. Edad: mayor de 18 años y menor de 24 años. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. Edad: mayor de 18 años y menor de 28 años cero días al momento del ingreso. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos específicos para continuar el proceso.6.6. Título de Bachiller. de lo contrario será retirado del proceso.6 2. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Requisitos 2. No haber definido la situación militar.5.5. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar. Se entiende por etapas de soporte a aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. 2. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso: soporte y eliminatorias. No haber definido la situación militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.5.5. 2.1 Requisitos a los aspirantes a auxiliares regulares: • • • • • • Ser colombiano. Etapas de soporte Etapas eliminatorias Página 181 de 497 . Soltero (a).7 Lineamientos para la administración del proceso de selección El Proceso de selección e incorporación se desarrolla en ocho (8) etapas. Soltero (a).2 Requisitos a los aspirantes a auxiliares bachilleres: • • • • • • • Ser colombiano. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.

5 cms. 5. Se deben elaborar en forma periódica actividades de divulgación en las zonas rurales de cada departamento. Documentación que debe presentar el aspirante en el primer examen de aptitud psicofísica: 1. donde se cite a los aspirantes que se inscriben para prestar el servicio como soldados regulares y a las citaciones de los colegios para resolver la situación militar de los estudiantes de undécimo grado. se deben realizar actividades de divulgación en forma periódica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Divulgación. se deben realizar las coordinaciones necesarias con las Zonas de reclutamiento y Distritos Militares. Formulario de inscripción completamente diligenciado. Fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. Con el fin de evitar la pérdida y desperdicio de carpetas utilizadas para adelantar el proceso de selección como auxiliar de policía. luego de verificar los requisitos mínimos y posteriormente se les entregará el formato de citación en el que se determina el día y hora de presentación para participar en el proceso de selección. 2. Valoración Psicológica. dirección y teléfono. De igual forma. Fotocopia del registro civil de nacimiento. Inscripción: Las inscripciones para prestar el servicio militar en la Institución se harán en forma permanente. frente a su residencia. 3. Valoración Médica general. Fotocopia ampliada del documento de identidad de los padres.) cuerpo entero. para asistir en las fechas programadas de concentración. debido a que los jóvenes campesinos que no han resuelto su situación militar. desconocen que lo puedan realizar en la Policía Nacional. de frente con fondo azul claro. • • • • • • Inscripción. documento de identidad.) del aspirante con su familia: cuerpo entero.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 4. Valoración Físico-atlética. Fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. para invitar a las personas que no han resuelto su situación militar y que cumplan los requisitos para que presten el servicio militar en la Policía Nacional. 6. Entrega de aspirantes. Para este propósito se deberá abrir un libro en cada Regional y Grupo de Incorporación registrando fecha. Divulgación: A partir de los parámetros establecidos por la Ley. 7. Valoración Odontológica. apellidos y nombres. Estudio de seguridad. es necesario realizar una charla de inducción y verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos antes de entregar las carpetas. Charla de Inducción: Página 182 de 497 . Una fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. Cuatro fotografías de 2.5 x 4. 1.

Página 183 de 497 • • • • • . Es indispensable que en el momento de la inscripción. cada Regional informará el número de carpetas entregadas dentro del desarrollo del proceso. Si se presentan aspirantes bachilleres. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de formación. En caso de requerir apoyo de otras Regionales de Incorporación. interesados en prestar el servicio militar como auxiliares regulares debe hacérseles saber la diferencia de tiempo y destino en la prestación del servicio militar que hay entre el auxiliar regular y el auxiliar bachiller. En las charlas y eventos informativos no se les debe crear falsas expectativas a los aspirantes. 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • En ella se da a conocer a los aspirantes información sobre la Institución. solo se debe inscribir aspirantes con la documentación completa. Informar a las personas que se encuentren en calidad de remisos (se inscribieron en los distritos militares pero no se presentaron el día de la concentración) que pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad. Unidades y zonas del país en donde prestarán su servicio y los derechos y garantías reales que brinda la Institución policial. Escuela donde se desarrollará su periodo de instrucción. el tiempo establecido por Ley. Para adelantar la inscripción los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad con letra legible. se hace necesario que los funcionarios encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos. Para evitar desgaste de Talento Humano y logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. hacer entrega de la carpeta para ser diligenciada inmediatamente y posteriormente se realiza la inscripción. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. por lo cual. Los funcionarios de incorporación encargados de desarrollar el proceso de selección. Entrega de carpetas e inscripción: La carpeta diseñada para realizar el proceso de selección de auxiliares no tiene ningún costo para los aspirantes. derecho de petición o tutela. elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho del aspirante en los formatos correspondientes. • • • • No se debe entregar carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Para tener mayor seguridad en la utilización de la carpeta. sin tachones ni enmendaduras. las diferentes etapas y cronograma del proceso y se aclaran dudas sobre su vinculación a la Institución. el Jefe de la Regional será el encargado de realizar las respectivas coordinaciones para el traslado de los aspirantes. En el informe que se realice posterior a la entrega de aspirantes. lo más aconsejable en solicitar al interesado que consiga la documentación solicitada y cuando se presente con dicha documentación. por lo cual es necesario informar claramente la modalidad del servicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. En cada Regional se debe realizar un seguimiento periódico al estado del potencial de aspirantes.

La anterior información se requiere con anterioridad a la ejecución de las valoraciones. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Posterior a la realización de la inscripción. mediante el cual se decidirá en última instancia la capacidad psicofísica para la definición de la situación militar y su ingreso a la Institución. Este examen se realizará dentro de las 48 horas siguientes a la entrega de los aspirantes en los centros de instrucción o Escuelas de formación (art. Terminado el primer examen. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron”. dirección de residencia y teléfono de los jóvenes citados a iniciar proceso de selección. se realizó una evaluación de los auxiliares desacuartelados en tercer examen durante los años 2004 y 2005. el listado de los aspirantes que se van inscribiendo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. esta información deberá ser remitida a la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército Nacional con copia a la oficina de coordinación de la Policía Nacional. 16. de acuerdo con el Art. exento. etc). elementos para presentar la prueba físico-atlética. corresponde entre 100 y 120 Página 184 de 497 • • . para verificar en su base de datos: situación militar definida. mediante oficio. para evitar desgastes. Es necesario que los profesionales de medicina y psicología tengan en cuenta que luego de este examen no se pueden desacuartelar por Sanidad. que independientemente que este examen se haga durante el proceso de instrucción de los tres (3) meses. inhábil. se notificará en forma inmediata y por escrito la fecha de inicio de las valoraciones y las condiciones en que debe presentarse para realizar las evaluaciones (limpieza e higiene oral y corporal. motivo por el cual el proceso de selección debe ser lo suficientemente exigente para evitar que en este examen se disminuya el número de auxiliares programados para los relevos y creación de nuevas estaciones de Policía. mala conducta. Sin embargo. tercer examen médico. En coordinación con la Oficina de Servicio Militar de la Dirección de Talento Humano. aplazamiento o exención. Cada Grupo de Incorporación creará una base de datos con los nombre (s) y apellido (s). el Jefe de la Regional de Incorporación siempre debe estar en contacto con los Directores de las Escuelas y Comandantes de Compañía para lograr aclarar y desacuartelar a los jóvenes que presenten inconvenientes que no hayan sido identificados en el primer y segundo examen. también se debe tener en cuenta.17 de la Ley 48) Tercer examen: Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación se practicará este examen para verificar que los seleccionados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Es importante mencionar. encontrando que se desacuartela en promedio un 3%. que la Dirección Operativa de la Policía Nacional tiene programado en el desarrollo del plan de Municipios Seguros. En forma periódica. sino que el personal sería indemnizado o pensionado lo que conlleva a desangrar el presupuesto Institucional y realizar las investigaciones correspondientes. la totalidad de los aspirantes que fueron declarados aptos en el segundo examen. etc. documento de identidad. Segundo examen: Se cumplirá un segundo examen médico opcional a criterio del Jefe de la Regional y previa coordinación con la Autoridad de Reclutamiento. • • Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos: • Primer examen: el primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. valor que al ser convertido en cifras. capitulo IV del Decreto 2048/93 “se elaborará una acta con la relación de los conscriptos aptos. se debe enviar al Distrito Militar correspondiente. no aptos.

• Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. aparato genito urinario y revisión de la piel. Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. revisión de los signos vitales. agudeza visual. es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. milla. Al igual que en la valoración médica. en donde se diagnostica sobre el estado físico. realizando un examen clínico estomatológico. abdomen. el profesional podrá solicitar exámenes comprobatorios en esta etapa para descartar desviaciones septales obstructivas. barra fija) para que realicen su preparación previa y así contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. examen dental y oclusión. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual que no le pueda afectar negativamente. secuelas funcionales de operaciones. es importante tener en cuenta que la gran mayoría de ellos son de escasos recursos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. pechadas. abdominales. en tal sentido. Valoración médico general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. vascular periférico y neurológico. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. si el aspirante requiere tratamientos costosos y demorados que le afecten la funcionalidad en el servicio durante el tiempo que realiza el servicio militar es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. tórax. de los órganos de los sentidos. Por este motivo. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. durante la realización del servicio militar. Sin embargo. La valoración que se le realiza es igual a la de los aspirantes a patrullero y oficial. etc. el número de auxiliares desacuartelados en tercer examen será un indicador para evaluar la gestión de las Regionales de Incorporación. antes de solicitarle exámenes y/o tratamientos costosos. Realización de Valoraciones • De acuerdo con la normatividad. las valoraciones establecidas para el desarrollo de este proceso deben realizarse bajo los mismos criterios de selección que las practicadas a aspirantes para oficial y patrullero. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL auxiliares que dejan de ser ubicados en las estaciones comprometidas para el relevo o para el funcionamiento de otras estaciones. Ante las novedades que se presenten. sin solicitarle al aspirante la radiografía panorámica dental. si se encuentra que el impedimento le puede afectar al aspirante y a la Institución en el desempeño durante la prestación del servicio. Página 185 de 497 • . cabeza. sistemas osteomuscular. antecedentes médicos. de modo que se establezca su condición y capacidad física. para el caso de los aspirantes a auxiliar regular.

solamente se registrará un concepto cualitativo de la entrevista y el concepto general de la prueba. historia personal e intereses del aspirante a través de entrevista psicológica. Al emitir el concepto. En el formato correspondiente a la entrevista psicológica. Se debe realizar en el desarrollo de esta valoración una visita a la residencia del aspirante. se pueda dar una justificación lógica y profesional a cualquier interrogante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con una semana de anterioridad a la fecha de concentración. En ningún momento se dará un puntaje cuantitativo ya que las variables a analizar no lo contemplan. Se aplicará una prueba de personalidad para que sirva de apoyo en la realización de la entrevista. valores. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Necesariamente se debe aplicar la prueba de natación para descartar que el aspirante tenga fobia al agua. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del Estado. • • • Estudio de seguridad: • • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. Valoración psicológica: • • En esta valoración se indaga sobre las aptitudes. el profesional que realice la valoración tiene que ser claro y conciso. estructura familiar. El cuestionario de datos personales debe ser analizado antes de la entrevista resaltando algunas descripciones que el aspirante reporta con el fin de indagar o profundizar sobre las mismas. lo cual durante la prestación del servicio le puede afectar a él. es conveniente citar a los aspirantes que han superado el proceso. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de que se presente alguna urgencia. Centros de reclusión. Para este proceso se verificarán antecedentes ante la Fiscalía. hospitales psiquiátricos y correccionales de menores. Procuraduría. DAS y CAD en cada departamento. para que cuando se presenten requerimientos. con el objetivo de: Página 186 de 497 . de modo que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. • Entrega de aspirantes a las escuelas de formación o centros de instrucción: Para evitar inconvenientes con relación a la cantidad de aspirantes que cada Regional debe presentar. y a la unidad policial en la que se encuentre. analizar si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. DIJIN. para conocer el entorno y las expectativas de la familia. así como el concepto que los vecinos tienen de él.

enviando el listado de los aspirantes que se encuentran en esa condición. así como los expedientes completamente diligenciados. Entregar el listado de elementos con los cuales deben presentarse. 3. en todas sus necesidades básicas atenientes a salud. 39 literal (a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. alimentación. • El Jefe de la Regional coordinará con el Director de la Escuela el listado de elementos que deberá llevar el aspirante el día de presentación a la unidad. Realizar la notificación personalmente y por escrito. bienestar y disfrutará de una bonificación mensual. el día de la concentración se diligenciará un acta donde se registre los nombres. número de cédula del aspirante y firma. en conveniente entregar al aspirante que supere el proceso de selección una boleta de citación para el día de la concentración. se informará dicha situación a la Oficina de enlace de la Policía Nacional ante la Dirección de Reclutamiento del Ejercito Nacional. Para prevenir que este tipo de novedades se pueda presentar. sean obligados a presentarse en Batallones Militares. indicando fecha y hora de presentación. Cada Regional de Incorporación verificará que el acta de entrega de conscriptos elaborada por el respectivo Distrito Militar. buscando que esta situación sea tenida en cuenta. para ser entregada al Distrito Militar el día de la concentración). 4. alojamiento. Las hojas de datos personales RM3 deben estar debidamente diligenciadas y firmadas. al momento de la destinación de los auxiliares. vestuario. • • • • • • Página 187 de 497 . atendiendo el principio de economía y teniendo que en la Ley 48/1993 art. En caso de registrarse situaciones. tendrá derecho a ser atendido por cuenta del Estado. siempre y cuando el aspirante presente el certificado electoral. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1. al igual que la firma del Jefe de la Regional y del comandante del Distrito Militar. todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley desde el día de sus incorporación y hasta la fecha del licenciamiento. corresponda con los aspirantes que ingresaron.) se informa que: “durante la prestación del servicio militar. tienen derecho a la rebaja de uno o dos meses en la prestación del servicio. Copia de este acta. 2 de la Ley 403 de 1997. Confirmar el potencial con el que se cuenta. Para evitar errores en esta actividad. Motivarlos y comprometerlos para que realicen su presentación el día indicado. 2. quienes según el numeral 2 del art. (incluir en el listado una fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. donde se encuentren aspirantes que. La entrega de personal corresponderá al número exacto de aspirantes establecido en el instructivo de la convocatoria. debe anexarse a las fotocopias de la cedula de ciudadanía que solicita el Distrito Militar para la elaboración de acta de conscriptos. dejando constancia por escrito mediante acta (ver anexo 11). en el cual se solicite única y estrictamente los elementos necesarios mientras se les asigna los elementos de dotación. una vez hayan adelantado y superado el proceso de selección e incorporación.” La Regional de Incorporación realizará la entrega de personal en las respectivas Escuelas de formación y Centros de Instrucción. Se debe entregar en la misma fecha un listado de los aspirantes que participaron en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento. después de realizado el segundo examen médico.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Después de iniciado el proceso de instrucción. para evaluar su comportamiento y solicitar el registro de toda novedad en el folio de vida.). en el que se contemple como mínimo la información que se relaciona con fortalezas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. debilidades. etc. realizará una retroalimentación con los Comandantes de compañía. sobre el desarrollo de los procesos de selección. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. Así mismo. responsabilidades. describiendo en detalle cada caso de los auxiliares desacuartelados. (potenciales. se debe diligenciar el informe correspondiente.NO) 1 2 3 4 Página 188 de 497 . tercer examen. Este documento debe enviarse a la Dirección de Incorporación y copia a las Escuelas donde se entregan los aspirantes. informe de entrega. CUMPLIMIENTO (SI . recomendaciones. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. cada Regional de Incorporación hará entrega de un informe final de la convocatoria. teniendo en cuenta que después de terminar el servicio militar se pueden presentar para realizar curso de patrullero ú oficial. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso para leer el instructivo de la convocatoria.5.8 PROCESO DE PLANEACION No. de manera que sirva como soporte para el seguimiento y evaluación que debe hacerse en coordinación con el Área Ácadémica y Bienestar Universitario. (ver anexo 13) Seguimiento de auxiliares: Las Regionales de Incorporación en coordinación con el Área Académica y Bienestar Universitario deben estar atentas de este personal durante los tres (3) meses de instrucción en las Escuelas y/o Comandos de Departamento. realizando un seguimiento tanto en su proceso de formación como en lo relacionado con los exámenes médicos que se les realiza. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. • Tan pronto se realice el tercer examen. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. conclusiones y casos especiales presentados en la convocatoria. horarios de atención y agendas de programación con la elaborando la respectiva acta. Criterios de seguimiento y auto evaluación 2. asignando funciones. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación.

quejas y reclamos. etc. los instructivos. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación.NO) 5 6 7 8 9 10 11 PROCESO DE EJECUCIÓN No. informando normatividad. Página 189 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . etc). periódicos. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. listados de personal que superan y no superan las valoraciones. Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. CUMPLIMIENTO (SI . Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito la solicitud de apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. TV. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.. valoraciones. requerimientos y respuestas sobre el proceso. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. carpetas. ferias universitarias. papelería. actas. exigencias. responsabilidades y beneficios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. convocatorias. emisoras. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaboran actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. para los profesionales. Se dispone de un sitio adecuado.NO) 1 . instalaciones).

los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. EVIDENCIAS Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. video.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Página 190 de 497 .NO) 2 3 4 5 6 7 8 La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. etc). para cada convocatoria. CUMPLIMIENTO (SI . Desde la charla de inducción se brinda a los aspirantes los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. por el funcionario responsable de la etapa. 9 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados y se les entrega la boleta de citación. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. ayudas en power point. 10 Se realizan los tres exámenes de aptitud psicofísica en el lapso de tiempo que establece la ley. prospectos y carteleras explicativas).

diligenciamiento de formatos y la documentación anexa). conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. con el personal comprometido. y existen las respectivas actas. 14 La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. PROCESO DE EVALUACIÓN No. consultorios. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable.NO) 11 12 13 Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante la etapa de instrucción. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. consecutivo y cronológico. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 1 2 3 4 Página 191 de 497 . La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Cada funcionario que participa en el proceso. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. elementos. EVIDENCIAS Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida.

Se entregan de forma oportuna. Al finalizar la realización del tercer examen se elabora un informe detallado de los auxiliares desacuartelados. 11 12 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. Página 192 de 497 . antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. inhabilidad o falta de cupo. perfil de los aspirantes incorporados. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. actualizada y completa. etc. nombres completos. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. causales de aplazamiento y no aptitud más frecuentes.NO) 5 6 7 8 9 10 Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. Se diligencian los formatos adecuadamente y bajo los parámetros que se establecen en el instructivo para cada etapa o valoración. Se implementan acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. hayan sido eximidos de la prestación del servicio militar. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. en cada convocatoria (firmas. al término de cada convocatoria. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones presentan conclusiones sobre la realización de la misma. CUMPLIMIENTO (SI . sello. etc).9 • Glosario Clasificación: serán clasificados quienes por razón de una causal de exención.5.

se realiza acta de evacuación (pendientes por sanidad y justicia). se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los auxiliares no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. • • • • • • • • • • • Página 193 de 497 . requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. conmoción interior o calamidad pública. mediante acto administrativo. Cuota de compensación militar: el inscrito que no ingrese a filas y sea clasificado debe pagar una contribución pecuniaria al tesoro nacional. Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. El gobierno determinará su valor y las condiciones de liquidación y recaudo. hora y lugar indicado por las autoridades de reclutamiento. Movilización: es la medida que determina la adecuación del poder nacional de la situación de paz a la guerra exterior. con fines de selección e ingreso. fecha y hora determinados por las autoridades de reclutamiento. Examen de licenciamiento: examen médico que se realiza dos meses antes de terminar el tiempo de servicio militar. Sorteo: la elección para ingresar al servicio militar se hará por el procedimiento de sorteo entre los conscriptos aptos. Tercer examen: entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Conscripto: joven inscrito para prestar servicio militar. Remiso: todo varón que habiendo sido citado a concentración no se presente en la fecha. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. denominada “cuota de compensación militar”. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Concentración: cumplidos los requisitos de Ley los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Desacuartelamiento: retirar del servicio militar. Tarjeta de reservista: es el documento con el que se comprueba haber definido la situación militar. el cual podrá cumplirse en cualquier etapa del proceso de acuerdo con el potencial humano y las necesidades de reemplazos en las Fuerzas Militares. Inscripción: todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad.

pues no cumple los requisitos Carpetas SIADMI . Enviar la convocatoria a las regionales de incorporación 5. Insertar información de aspirantes en la base de datos SIADMI Carpetas 11.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.5. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL 2. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional Instructivo convocatoria Acta de inducción Acta NO 8. Realizar estudio del proyecto Proyecto convocatoria Proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación anexa A Página 194 de 497 3. Realizar divulgación de la convocatoria 6. Instructivo 2.10 Flujograma Instructivo convocatoria 1. Presentar instructivo de convocatoria para aprobación . Entregar carpeta con formatos y documentación requerida 10. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? 9. Informar al interesado que no inicia proceso. Realizar la charla de inducción a los interesados 7.

Concepto 16. Notificar al aspirante que finaliza proceso 22. . y plazo para presentarse 19. 20. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo NO establecido? SI NO . . Listado de inscripción Listado de programación SI ¿Entrego documentación dentro de los términos? . Programar valoración médica general y odontológica Listado NO 15. 14. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 21. . Inscribir al aspirante y registrar datos en el SIADMI . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Evaluar resultados de exámenes médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Realizar valoración Médica y odontológica 17. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional Programación Listado de Listado 23. ¿El aspirante fue aplazado? SI 18. Realizar valoración morfofuncional B Página 195 de 497 . Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Notificar al aspirante que no se inscribe hasta entregar la documentación completa Listado 13. NO 12.

. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL B 24. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 33. NO 25.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 32. Notificar al aspirante que finaliza proceso Listado de programación 34. Recepcionar y evaluar los resultados de la valoración psicológica C Listado 30. Remitir al médico para Nueva valoración 26. Realizar prueba físicoatlética Resultados Prueba 28. . Programar valoración psicológica NO Concepto ¿Puede NO presentar la prueba fisicoatletica? SI ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 29. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido . Emitir concepto médico sobre condición física 27. 31. Evaluar los resultados valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI .Realizar valoración psicológica 35. NO SI Resultados Prueba Página 196 de 497 . . ¿cumplió a la presentación? .

psicológica . ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? . Concepto Concepto 37. 47. Enviar expedientes para evaluar resultados valoraciones médica. Programar Estudio de Seguridad 44. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL C ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 36. odontológica. Publicar listados Personal admitido y notificar 46.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 41. Notificar al aspirante que finaliza proceso Informe Informe Página 197 de 497 . 40. Realizar presentación de auxiliares a Escuelas. NO Expediente Concepto NO NO . Emitir concepto de valoración médica. Recepcionar concepto del especialista 39. Solicitar concepto a especialista 38. Realizar seguimiento de los Auxiliares 48. ¿El aspirante fue aplazado? SI SI 42. Evaluar concepto de especialista ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI Solicitud 43. odontológica físico atlética y psicológica . . Realizar estudio de seguridad 45. físico atlética. Presentar informe de Seguimiento de los Auxiliares NO .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Presentar proyecciones de compromisos por proyecto de Regional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL 2. Grupo Coordinación Servicio Militar. Demora en la aprobación del proyecto. para las Instructivos y Regionales que convocatoria que participaran en no llegue a su el proceso de lugar de destino selección. Página 198 de 497 . establecidos. Efectuar los ajustes propuestos por 3. periodo que corresponda. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. en el tiempo establecido. Enviar a las Regionales de incorporación. Observaciones sobre el proyecto para su ajuste. Se enviara el documento de convocatoria aprobado por el mando institucional por correo electrónico. Mala interpretación del contenido de la Instructivo de convocatoria e convocatoria instructivos. a través de la Oficina de coordinación. Reservas del Ejército. requisitos. Dirección de Incorporación. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. valoraciones. convocatoria para criterios de ajuste al perfil y aprobación.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Dirección de Incorporación. Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. 4. Dirección de fax o en su defecto por correo Incorporación. cronograma para su desarrollo. servicio militar en la PONAL. Convocatoria incompleta. DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta de personal para Proyecto de prestar el convocatoria. Efectuar el respectivo análisis del proyecto verificando que se ajuste a los requerimientos y perfil de la planta de personal solicitado.5. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Realiza un documento con las 1. Realizar estudio del proyecto. 2. Grupo Coordinación Servicio Militar Jefe Oficina de Planeación DIPON. certificado. Realizar ajustes el mando institucional para sugeridos por el complementar el proyecto de mando convocatoria de reclutamiento en el Institucional. De igual manera se Grupo enviará copia a la Dirección de Coordinación Reclutamiento y Control de Servicio Militar. Dar seguimiento al proyecto.

documentación que deben presentar. requisitos que deben cumplir. Jefe Grupo de Medios Acta de Incorporación en audiovisuales. Incorporación en cada Ejecutar la totalidad de las departamento. Planear la charla de No realización de inducción en el cronograma la charla de de trabajo. costos. el desarrollo de la convocatorias. Información Capacitar de manera imprecisa que adecuada a los encargados genere falsas de realizar las charlas de expectativas a los inducción. se fijan los Grupo horarios de atención y entregas de Coordinación. para informar el proceso que inician. actividades contempladas en el procedimiento de divulgación de la convocatoria. convocatoria. se hace la Grupo de agenda de programación para que 5. Instrucción. efectúa con los interesados las respectivas charlas de inducción. Grupos de compromisos y se elabora acta. etapa. se elabora cronograma y Servicio Militar. beneficios. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Realizar Divulgación. se interesados. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. Jefes de valoraciones para iniciar el proceso. Encargado del proceso en cada Regional. agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. Regionales y se asignan responsabilidades. los Grupos de Incorporación divulgación de la presenten aspirantes a las convocatoria. se planea la divulgación. tanto a nivel interno como externo. todos los Cambios en las funcionarios quefechas y Informes de Utilizar medios de participarán en compromisos de evaluación de comunicación de amplia el proceso de entrega. cada departamento. resultados. 6. durante las anteriores cobertura selección. exigencias y demás aspectos que No elaborar planeación de la convocatoria y Realizar acciones de dejarla al azar Instructivo de la seguimiento y control a esta Acta firmada por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. convocatoria. interesados. inducción. Incluir en el plan de compras recursos para la Poca difusión de divulgación. Página 199 de 497 . Asignar a un funcionario en cada Regional para que lidere el proceso.

proceso de servicio militar en la Policía Nacional. Presentar informes periódicos de carpetas entregadas. se debe informar al cumple con aspirante que no puede iniciar requisitos. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Revisar cuidadosamente. en el proceso. Se debe ingresar la totalidad de los Jefe Grupo de datos requeridos en el aplicativo Incorporación en Página 200 de 497 Carpetas. formatos para diligenciar y la lista de Encargado del documentación requerida. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos. que el aspirante cumpla con los requisitos exigidos para el ingreso. Encargado del proceso en cada Regional. de lunes a domingo. que no requisitos que no puede puede participar participar en el proceso. aspirante. No actualizar en Alimentar la base de datos forma oportuna y en forma inmediata cada . 10. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. Actualización del SIADMI. proceso en cada Regional. Como ya se verifico que no cumple 8. con copia del registro en el libro correspondiente. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. No radicar la entrega de carpetas. Al momento de realizar la Permitir iniciar revisión de requisitos proceso a mínimos realizar una personas que no atención personalizada. Insertar información de Encargado del proceso en cada Regional. Jefe Grupo de Incorporación en Una vez el aspirante se presente. No informar al aspirante en Notificar en forma inmediata forma oportuna y a quien no cumpla con los adecuada. se cada hace entrega de la carpeta con los departamento. cumplan con los requisitos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos por proceso. 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Informar al con los requisitos para participar en interesado que no la selección. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día. con lista en mano.

Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. requisitos. cada SIADMI. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS vez que se deba registrar algún dato. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. sobre la totalidad de los aspirantes aspirantes en que inscritos. Pérdida de carpeta. Revisión diaria de inscripciones comparándola con la recepción de carpetas. 12. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. Encargado del proceso en cada Regional. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. 13. formatos y documentos. logrando mantener un aplicativo SIADMI. tomando huella dactilar del aspirante en los formatos permanente la información. se notifique del plazo fijado. Listado de inscripción. Página 201 de 497 Verificar que el aspirante que deba anexar documentos. hecho. Notificar al aspirante que no se hace la inscripción hasta que enttrege la documentación completa. Encargado del proceso en cada Regional. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. examen o prueba de ingreso del aspirante. se debe realizar elprocedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en el SIADMI con todos los datos completos. de los documentos requeridos. 11. para mantener un control departamento. Como ya se verificó el diligenciamiento de formatos. . verificando que se anexe la totalidad Regional. Inscribir aspirantes y registrar datos en el SIADMI. Llevar como medida de control una sábana de registro de documentos y requisitos. Regional. proceso en cada documentos. Encargado del registro de aspirantes rechazados y proceso en cada el hecho que lo motivó.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargado del Carpetas con formatos debidamente diligenciados. documentos vigentes y completos. No registrar la inscripción en el libro de esa función.

aspirante se ajusta al perfil. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Publicar listados en fechas establecidas con anterioridad y en forma periódica Publicar listados en lugares asequibles al público con la suficiente información y antelación a la fecha de las valoraciones. resultados de la y la normatividad. Programar procede a programarlo para que se cada valoración médica realice las valoraciones de médico departamento en general y general y odontológia. No contar con instalaciones adecuadas para laCapacitar sobre causales valoración. se Incorporación en 14. valoración. Regional. problemas de salud en los 16. o debe ser notificado que no puede seguir en el Página 202 de 497 . programación coordinación con odontológica. aplazado por tener que realizarse algún tratamiento. Médico y Ejecutar la totalidad de las odontólogo de actividades contempladas en los Sanidad asignado procedimientos para realizar al proceso de valoraciones médica y odontológica. Al verificar que el aspirante cuenta Jefe Grupo de con toda la documentación. debe ser selección. No comunicar en forma oportuna al Listado de aspirante la fecha programación de valoración. que debe ser publicada y notificada el Jefe de la al aspirante por escrito. Desarrollar las valoraciones No identificar en el tiempo establecido. 15. Desconocimiento Inclusión en el plan de de la normatividad compras de los elementos sobre causales de necesarios para la no aptitud por valoración. para valoración No contar con el médica y número de odontológica. de no aptitud. Emitir concepto de valoraciones médica y odontológica y registrarlos en el SIADMI. Realizar la respectiva lectura de los Médico y Exámenes y diagnósticos emitidos por cada uno odontólogo de conceptos de los profesionales que realizan las Sanidad asignado médico y valoraciones. Realizar valoración médica. profesionales requeridos. para verificar si el al proceso de odontológico. selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD exigidos. parte de los profesionales Conceptos para Existencia de Idoneidad y claridad en los notificación a contradicciones conceptos emitidos por los aspirantes entre el concepto médicos y odontólogos. odontológica.

que aspirantes se presentaron dentro del plazo establecido y cuales no cumplieron para que sean descartados y sus nombres publicados en el personal que no continúa en proceso. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse y tiempo limite para presentarse. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Enviar los expedientes del personal Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. puedan superar la valoración. 18. Funcionario Página 203 de 497 Colocar en condición de aplazados a Establecer y definir qué aspirantes que tratamientos pueden requieran tiempo desarrollarse en los tiempos superior al programados para superar establecido en el la valoración. Verificar si el aspirante se presentó dentro del plazo establecido. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. de presentación en una base de datos. Encargado del proceso en cada Regional. 19. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Realizar ejercicios de retroalimentación sobre normatividad y Protocolo de Selección con los profesionales de Sanidad asignados al proceso. Fijar plazos prudentes y de Listado de estricto cumplimiento para notificación la entrega de exámenes o No cumplimiento aspirantes que tratamientos. Tener en cuenta que como el aspirante no continuo en el proceso. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO proceso. y registrar dicha información en el SIADMI. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. con el de plazos no continúan en respectivo control de fechas proceso. Archivar Constatar con los listados de personal aplazado. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes al momento de la valoración. En caso desarrollo de la contrario invitar al aspirante valoración a presentarse en futuras impidiendo que convocatorias. ACCIONES PREVENTIVAS 17.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Expediente del Pérdida o mal Formalizar la entrega de . Conceptos contradictorios o no soportados en la normatividad. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. 20.

01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. encargado del Archivo en las que no continúa en proceso Regionales de mediante oficio al archivo de la Incorporación. Encargado del proceso en cada Regional. verificando que el Incorporación en acceso a los mismos sea restringido. aspirantes que no continúan en el proceso. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. así físico-atlética y valoración. ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. departamento. se debe presentar. Regional. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. proceso de selección e incorporación. hora y para valoración fecha de la lugar de las pruebas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se encontró Jefe Grupo de que el aspirante no se ajusta al perfil Incorporación en requerido. expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. proceso. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. Listado de Realizar la entrega de notificación. No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el . se debe publicar el listado cada de los aspirantes que no continúan. como de los elementos con morfofuncional. Listado de No informar a los Notificar a los aspirantes programación aspirantes la por escrito el día. cada departamento. 22. 21.Notificar al aspirante que finaliza el proceso de selección Si al verificar los resultados de los exámenes practicados. Página 204 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan aspirantes por escrito. Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Después de la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. para que reposen como Jefe Grupo de antecedente.

que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. para verificar si el valoración educación física. valoración físico-atlética y morfofuncional. aspirante puede seguir en el proceso morfofuncional. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 25. Autorizar la Idoneidad y objetividad en presentación de la la emisión de los conceptos prueba físicopara presentar prueba atlética a físico-atlética.Realizar valoración morfofuncional Página 205 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. Médico de concepto médico mediante el cual se establece si la Sanidad asignado sobre condición condición física del aspirante es apta al proceso de física. Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. Realizar la lectura de los conceptos y diagnósticos emitidos por cada uno 24. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardio revisión médica. o no. 23. . o por el selección. nueva valoración. en los resultados. Concepto de aptitud o no aptitud. a la vez que se va registrando la información en el SIADMI. ACCIONES PREVENTIVAS Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. Remitir al remitirá al médico para que valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. Emitir Expedir un nuevo concepto medico. 26. para presentar la prueba. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirante para presentar la prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. Evaluar los de los profesionales que realizaron resultados de la Licenciado en las valoraciones.

Planilla de resultados de prueba realizada. o debe realizar Licenciado en una nueva prueba. aspirantes con deficiencia cardiorrespiratoria que al momento de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de valoración durante los médica. Programar En el evento de no superar la prueba Licenciado en nueva fecha para física por primera vez. exámenes médicos Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. hora y lugar de las pruebas. Página 206 de 497 . así como de los elementos con Realizar la respectiva lectura de los resultados de la pruebas. dando un tiempo prudente 28. 29. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. Formato de valoración físico-atlética diligenciado. dependiendo de educación física. Notificar a los aspirantes por escrito el día. se debe ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Emitir concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 27. Contradicciones en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. En caso de ser la segunda vez que no la supera. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS contrario esta es superior a su capacidad. se programa educación física realizar prueba al aspirante para una segunda dentro del plazo prueba. Realizar prueba físicoatlética. durante la prueba Objetividad en la calificación de las pruebas. Listado de No informar a los programación aspirantes la para realización fecha de la de una nueva valoración. prueba física. si es la primera.

se cada debe verificar si el aspirante se departamento. No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. prueba. 32. Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. inmediata después de la notificación. 31. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. debe ser separado del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Regional. cumplimiento. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el aspirante ACCIONES PREVENTIVAS establecido. verificando que el Incorporación. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. Formalizar la entrega mediante oficio. para que reposen como Regionales de antecedente. Jefe Grupo de Como se programó una nueva fecha Incorporación en para realizar la prueba física. Encargado del proceso en cada Regional. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. presentó el día programado para Encargado del realizar dicha prueba o debe ser proceso en cada excluido del proceso. antecedentes en forma rápida Listado de notificación. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. acceso a los mismos sea restringido. De acuerdo al concepto del médico. 30. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Mantener en el archivo expedientes de Página 207 de 497 . se debe presentar. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo.

tajalápiz. pruebas. Se programa la fecha para que se Jefe Grupo de realicen las pruebas psicotécnicas y Incorporación en la entrevista psicológica. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento de la entrevista. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. Regional. convocatoria y criterios de entrevista. etc). Psicólogo. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que Pérdida de participan en el proceso. esfero. instrucciones o preferencias especificas de cada particulares. Página 208 de 497 . momento de planeación de la convocatoria para solicitar. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes que no continúan en el proceso. hora y fecha de Listado de lugar de aplicación de las aplicación de programación. así como los pruebas elementos con que se debe psicotécnicas presentar (lápiz. Realizar valoración psicológica. especificando día. ACCIONES PREVENTIVAS 33. Notificar por escrito a través de un listado a los No informar la aspirantes del día. el Jefe de la lugar y horario. borrador. 34. objetividad en las con el fin de revisar el entrevistas por Protocolo de Selección e tener poco tiempo Incorporación. mediante la cada publicación de un listado el cual departamento en debe ser ubicado en un lugar de coordinación con acceso al público. Programar valoración psicológica. Lugar inadecuado para realizar la Programación del tiempo y entrevista que lugar de entrevista desde el impida privacidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

Expedientes. No contar con el Prever un lugar adecuado tiempo suficiente para revisión de para revisar los expedientes. psicofísica por parte de Medicina Laboral. para valoración o examen en Laboratorio avalado por Sanidad. psicológica en Desconocimiento el respectivo de los criterios de formato del calificación al expediente. odontológica. lo que impide Revisar periódicamente los evaluar en detalle expedientes evitando los resultados del congestión y saturación de aspirante en las expedientes y sobrecarga valoraciones. competencias concepto de Psicólogos que laborales y desempeño en la valoración participan en el entrevista) y emitir concepto de psicológica y proceso de ajuste o no ajuste al perfil del registrarlo en el selección. Diligenciar por parte del psicólogo el formato de la valoración. físico-atlética Jefe Regional de expedientes para – morfofuncional y psicológica se Incorporación en revisión de la envían expedientes a Sanidad para coordinación con capacidad la revisión de la capacidad Jefe de Sanidad. Emitir psicotécnicas. 37. Solicitar En caso que el profesional de Médico de concepto a Medicina Laboral requiera concepto Medicina Laboral especialista. tan pronto se termina la valoración buscando ser lo más concreto y preciso Enviar expedientes con su respectivo oficio remisorio Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el psicólogo (hoja de vida. expediente. Alteración en los resultados de las pruebas Concepto de la psicológicas por valoración parte de terceros. Página 209 de 497 . posibilitando dejar pasar aspectos Prever por parte de Sanidad Remisión de aspirante a valoración especializada. Enviar médica. expedientes. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los resultados de la valoración. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones 36. laboral.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No contar con el Coordinar con Medicina profesional laboral para revisión de idóneo. Pérdida de expedientes. evitando alteración en el concepto y puntaje de la valoración. momento de emitir el concepto de ajuste al perfil. psicofísica. requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. pruebas 35. aspirante de acuerdo con los SIADMI. enviará al aspirante a un especialista. o valoración clínica especializada Jefe Regional de adicional a los registrados en el Incorporación. expedientes.

Evaluar términos establecidos se evalúa y Médico de concepto de emite concepto de capacidad Medicina Laboral. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. Concepto de especialista. Asignar un funcionario de Incorporación para que Suplantación de acompañe al aspirante al aspirantes. que aspirante. Recepcionar en las diferentes valoraciones y concepto de exámenes. los laboratorios y profesionales que pueden fundamentales de emitir conceptos salud en el especializados. Enviar la solicitud de nuevo examen con las especificaciones requeridas. 40. momento de realizar la valoración. se debe recepcionar especialista. psicofísica del aspirante para continuar o no. Expediente del proceso de selección e incorporación. especialista.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. garanticen la calidad en la entrega de resultados. transporte y entrega de conceptos Concepto de capacidad psicofísica. Página 210 de 497 . Médico de Medicina Laboral. Contradicción en el concepto por desconocer los requerimientos y especificaciones en la norma. acceso a los mismos sea restringido. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los 39. Jefe Regional de Incorporación. Vulnerar la Prever acciones de seguridad del coordinación para evitar concepto emitido intermediarios en el por especialista. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario expedientes que no continua en proceso encargado del de aspirantes que mediante oficio al archivo de la archivo en las finalizaron Regional. dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos establecidos. que permita soportar y definir el concepto. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. para que reposen como Regionales de proceso antecedente. en el proceso de selección. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Como el aspirante requirió de un concepto de especialista porque se encontró una contradicción o dudas 38. verificando que el Incorporación.

No publicar listados de notificación de aspirantes que no continúan en proceso. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales profesionales. corresponde a Sanidad declarar la aptitud o no. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso Concepto de capacidad psicofísica. se elabora listado de Jefe Grupo de aspirante que resultados para notificar a los Incorporación en finaliza proceso aspirantes que no superaron cada de incorporación. Posterior a la revisión del expediente para emitir concepto de capacidad 41. durante y después del proceso para analizar Diligenciamiento casos especiales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS del archivo. antes. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. valoración e informar què trámite departamento. Después de realizar las valoraciones Médico de que permiten emitir el concepto de Medicina Laboral. Página 211 de 497 . de los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. Realizar la entrega de documentos en forma inmediata después de la notificación. Notificar al psicofísica. 42. debe realizar en desarrollo del proceso. Emitir concepto de capacidad psicofísica. incompleto de formatos. capacidad psicofísica.

comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. Programar Estudio de seguridad. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para el estudio de seguridad. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 43. el desarrollo mismo de la convocatoria y el compromiso establecido a cada Regional. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido Listado de declarados no programación aptos en las de estudios de valoraciones que seguridad. realizar estudio de seguridad. Realizar estudio de Seguridad. se Jefe Grupo de debe ejecutar la totalidad de las Incorporación en actividades contempladas en el cada procedimiento estudio de seguridad. departamento. momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. es potestativo del Jefe Incorporación en de la Regional ordenar la realización cada de estas valoraciones en el departamento. Buscando evitar desgaste de tiempo y profesionales. incluyendo un acercamiento con la familiar y el lugar de residencia del aspirante. No contar con los medios logísticos necesarios para realizar los desplazamientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad perdiéndose la objetividad. Jefe Grupo de Sin embargo. Página 212 de 497 . Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios para realizar los desplazamientos e incluirlos en los planes de compras buscando garantizar su realización. 44. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización del estudio o visita. No contar con convenios con las No separar los formatos de las valoraciones del expediente. se incluye la programación de estudio de seguridad posterior a la emisión del concepto de capacidad psicofísica. Como se programó al aspirante para Investigadores. si el aspirante.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Coordinar desde el nivel central que dirige el proceso de selección y en cada una entidades de las Regionales públicas y de ser convenios formales de posible con intercambio de información. No lograr ubicar y Informar a los aspirantes por ende notificar fechas tentativas en que a los aspirantes deben presentarse para seleccionados con conocer listado de la suficiente aspirantes seleccionados. Acta de notificación. durante el segundo examen y presentar reemplazos. 45. privadas que buscando evitar la permitan verificar vinculación de infiltrados o antecedentes e aspirantes que por su identidad de los comportamiento social. Oficio de Presentación de Realizar un examen de presentación de aspirantes con comprobación de aspirantes incapacidades por condiciones físicas. Jefe Regional de Incorporación. coordinando la realización del segundo examen de aptitud psicofísica durante las primeras 48 horas del ingreso. Realizar presentación de aspirantes. anterioridad. Luego de haber seleccionado el personal que supero todas las valoraciones del proceso de selección se publica listado y se notifica por escrito mediante acta. seleccionados. seleccionados y accidentes expedientes. Mediante oficio cada Regional de Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. de tal manera que en caso de que algún aspirante no supera la valoración se Jefe Grupo de Incorporación en cada Lista de departamento. no aspirantes. Página 213 de 497 . Encargado del proceso en cada Regional. 46. deben pertenecer a la institución . recientes a las Realizar seguimiento Escuelas de permanente a los aspirantes Formación.

No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. análisis. se realizará evaluación. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas.coordinación con especificando los casos de auxiliares las Escuelas. análisis. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO pueda realizar el cambio sin perder el cupo formalmente establecido en el acta que se entrega a los Distritos Militares. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales acciones de verificación que permitan hacer seguimiento a la condición psicofísica de los auxiliares. Informe evaluativo. Incorporación en del proceso de selección adelantado. Jefe Regional de conclusiones y recomendaciones. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los auxiliares durante la instrucción. Presentar informe seguimiento de Auxiliares. 48. Al finalizar el periodo de instrucción. Página 214 de 497 . desacuartelados en tercer examen. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. Encargado del proceso en cada Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Durante la instrucción se realizarán acciones de seguimiento a los auxiliares para contar con los antecedentes necesarios al momento del tercer examen para realizar los respectivos desacuartelamientos. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 47. Realizar seguimiento de estudiantes.

CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS DESARROLLOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 215 de 497 .

metas. objetivos específicos.1. • Valoración psicológica. de acuerdo con las necesidades y exigencias que le permitan posteriormente a los funcionarios desempeñar adecuadamente las labores propias de los diferentes cargos. GENERALIDADES Uno de los factores fundamentales en el cumplimiento de la administración de personal en la Policía Nacional. Página 216 de 497 . • Inscripción. con el fin de proveer a la institución las personas adecuadas. criterios de seguimiento y autoevaluación y flujograma con el objetivo de brindar a los funcionarios que participan en el proceso de selección los parámetros con los cuales se puede garantizar la estandarización de cada procedimiento. relacionándolas con las exigencias para la realización de los cargos. características. • Estudio de Seguridad. A continuación se describen los procedimientos que hacen parte del proceso de selección: • Divulgación. • Valoración médica. • Entrega de aspirantes y • Seguimiento de estudiantes. • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. • Valoración odontológica. • Valoración físico-atlética y morfofuncional. e intereses que posee el aspirantes. se acoja a la normatividad. ejecute los procedimientos de acuerdo con los estándares de calidad y emita los conceptos a los aspirantes de ajuste o no. a través del cual se evalúan aptitudes. buscando la mejor utilización de sus competencias en aras de la satisfacción particular y el mejor beneficio para la institución.4. La selección es un proceso permanente. • Consejo de Admisiones. • Valoración sociofamiliar. ha permitido que lo plasmado en el presente capítulo recopile toda la información necesaria y suficiente para que cada uno de los profesionales y funcionarios que participe en la realización de las valoraciones. toda vez que su naturaleza va encaminada a la aceptación de los miembros que la conforman. La trayectoria y experiencia obtenida desde la creación de la División de Selección e incorporación en la institución. En cada una de ellas se especifican: responsables. fundamento legal. procedimiento. indicadores de gestión. lo constituye el adecuado proceso de selección e incorporación del recurso humano. indistintamente del lugar y el profesional que realice la valoración. al perfil requerido.

3. para el proceso de selección.3 • Objetivos específicos Brindar información relacionada con el "quehacer de un profesional de policía" y sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional para adelantar los cursos de formación y capacitación policial. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3. utilizando los medios de comunicación disponibles. 3. posicionar y fortalecer la carrera policial. para ampliar la cobertura.1 DIVULGACIÓN Responsables La actividad que se desarrolle en materia de divulgación de la convocatoria será gerenciada por la Dirección de incorporación.4 • Ampliar a un 100% la cobertura de las campañas de divulgación en la jurisdicción de cada Regional de Incorporación que lleve a posicionar y fortalecer la carrera policial como una alternativa profesional.2. Incrementar la calidad y cantidad de aspirantes a las diversas convocatorias de selección para los cursos de formación y capacitación.2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que cumplan con el perfil exigido para ingresar a la Policía Nacional.2 Fundamento legal La Policía Nacional en cada una de las convocatorias de los procesos de selección ha suministrado una serie de directrices y parámetros que permiten fijar las estrategias a desarrollar en la etapa de divulgación.2. • 3. a la comunidad. unificándose los criterios para su difusión a nivel de las Regionales y Grupos de Incorporación 3.2. Metas • • 3. Implementar estrategias de divulgación a través del desarrollo de campañas.5 Indicadores de gestión Página 217 de 497 .2. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.2. como una alternativa profesional. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la etapa de divulgación del proceso de selección e incorporación.

De avisos de prensa publicados en el diario local sobre las convocatorias. No. No. No. sentirá respeto y solidaridad por la Policía Nacional. quien lo escuche. No. de colegios visitados al año para dar a conocer el proceso de selección. INDICADOR No.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Entendiendo la comunicación como la transferencia de información de un emisor a un receptor. clara. las personas de la Institución que forman parte del equipo de incorporación y atienden público se asegurarán que al emitir un mensaje. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL No. Toda interacción entre un funcionario y un aspirante o persona interesada en vincularse a la institución debe realizarse bajo la premisa que aún cuando un aspirante no logre ser miembro activo de la Institución. de universidades existentes en la cobertura de la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de convocatorias adelantadas en la Regional al año. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. objetiva.2. concisa. 100% 4 No. de elementos adquiridos para realizar la divulgación No. que produzca interés. al atender al público. si recibe buen trato. No. de convenios sobre acciones de divulgación con entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional por año. META 1 100% 2 100% 3 No. No. impacto y motivación en el receptor. Los funcionarios que laboren en las Regionales de Incorporación tienen la responsabilidad de proyectar la mejor imagen de la institución. de elementos necesarios para realizar la divulgación (plan de necesidades). lo comprenda. de convenios vigentes sobre acciones de divulgación realizadas con las Universidades existentes en la cobertura de la Regional. atención. Se requieren funcionarios preparados y dispuestos a proporcionar una información veraz. Página 218 de 497 . de entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional. es una persona que en su condición de ciudadano. de colegios existentes en la cobertura de la Regional con estudiantes de undécimo grado. 100% 5 100% 3.

manteniendo vigente en la comunidad la razón de ser Institucional. se sienten más identificados y con un alto sentido de pertenencia porque manejan el conocimiento. sentimientos de pertenencia y valoración del integrante como talento humano. Las estrategias de comunicación no se pueden concebir pensando como única alternativa en los medios masivos de comunicación. seguras y comprometidas. para lograrlo. que ayuda al fortalecimiento de la Institución. El primer paso que se debe adelantar es realizar la identificación del público objetivo. Cada convocatoria tiene un perfil establecido que debe cumplir el aspirante. tener y tomar parte en los procesos orientados a la creación de valores en la Policía. En la Institución se requiere prever espacios emergentes de comunicación que faciliten formar. De acuerdo con las características estipuladas en el perfil establecido en la convocatoria. nivel económico. utilizando en forma permanente los diversos medios de comunicación a través de los cuales se da a conocer el quehacer de la profesión de policía. social y cultural. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los cuales para ser utilizados representan gastar grandes cantidades de dinero. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Elaboración y desarrollo de estrategias de comunicación: Es fundamental y necesario diseñar estrategias de divulgación para las convocatorias a los procesos de selección que ofrece la Policía Nacional. se define la población objeto y una vez definida esta. Canales de comunicación internos: Los miembros de la Policía Nacional deben enfocar sus esfuerzos al cumplimiento de la misión institucional. ubicación geográfica. existen los medios emergentes. Los anteriores planteamientos son suficientes para afirmar que ante la posibilidad de poner en marcha una estrategia de comunicación externa para promocionar una convocatoria. es necesario diseñar unas estrategias de comunicación que faciliten llegar con la información sobre las convocatorias al mayor número de personas. veraz y oportuna sobre las políticas que se desarrollan en su interior. lo cual es fundamental para que sirvan de multiplicadores del mensaje y en determinado momento ofrezcan una respuesta satisfactoria a los ciudadanos que estén interesados en conocer sobre el mismo. minimizando costos y garantizando la eficacia en el proceso de comunicación. Cuando los miembros de la Policía Nacional están enterados de lo que ocurre en la misma. Los miembros de la Policía Nacional deben poseer la suficiente información sobre el proceso. es necesario diseñar la estrategia para difundir al interior de la Institución sobre la apertura de la convocatoria. Como se afirmó anteriormente la estrategia de divulgación se estructura en la utilización de los canales internos y externos. lo cual los posiciona como personas más fuertes. Al tener identificado el perfil a través de un estudio de mercado se puede ubicar para llegar con un mensaje que motive y/o afiance a los interesados en la decisión de formarse como profesional de policía. Una vez definida la ubicación de la población objeto. Página 219 de 497 . teniendo en cuenta las características relacionadas con: gustos. se hace un estudio de mercado. que usarlos cuesta poco y se encuentran al alcance de todos. En caso que se tenga claro que la población objeto está dispersa en toda la sociedad hay que utilizar estrategias abiertas. lo cual ayuda a definir el mensaje y seleccionar los medios que nos garanticen que la divulgación cumpla con su fin. es fundamental estar informados de manera completa.

Lo importante para organizar una reunión y dictar una charla. Comandos de Departamentos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Fijar la mirada en el público y estar sereno. por lo cual esta en la capacidad de dar respuesta a cualquier inquietud que surja en el auditorio. Es importante tener preparado lo que se va a decir anticipadamente y en lo posible el Jefe de la Regional debe ser quien se dirija al público porque tiene el conocimiento global de todo el proceso de selección e incorporación. Se pueden utilizar con grupos pequeños para que estos a su vez se conviertan en transmisores del mensaje a otras unidades policiales. • No se pueden comenzar la charla diciendo que se tiene mucho material que cubrir y poco tiempo para hacerlo. Estos canales son: a. auxiliares de policía. Distritos y Estaciones de Policía: En estos se suministrará la suficiente información. para brindarle seguridad. Cuando se hace esto inmediatamente percibirán que le habla alguien instruido en el tema. es necesario hacer un diagnostico de los canales de comunicación internos que existen en la jurisdicción de la Regional y utilizarlos para llegar con el mensaje al mayor número de policías. • Si el público es numeroso. • No se debe leer la charla. es recomendable tener un esquema de los puntos que se quieren tocar o desarrollar. • Establecer afinidad con el auditorio. logrando despertar el interés en la misma e infundir confianza al auditorio. • El mensaje debe ser organizado y conocer bien el material que se va a presentar. El público recuerda más los testimonios y experiencias del orador que las estadísticas que éste presenta. Parámetros a seguir para dictar una charla interna o externa: • El mensaje que se difunda tiene que ser claro y convincente. Se puede hacer con ciertos grupos específicos. Los funcionarios encargados de la divulgación en las Regionales de Incorporación. utilice un micrófono para que ayude a proyectar la voz. esto le permite hablar con convicción sobre el tema y dar la información en forma correcta y actualizada. La Policía Nacional de Colombia cuenta con unos canales de comunicación internos que permiten transmitir información a un grupo de personas relativamente amplio. b. Charlas y Reuniones: las reuniones son un espacio de comunicación para: informar. Es importante recalcar. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Para lograr este propósito. • Hay que usar las propias experiencias. etc. • Se recomienda hacer uso del material informativo para documentar los argumentos. para que el público perciba que le habla una persona instruida que por sus conocimientos cuenta con la autoridad para hacerlo. capacitar. • Es fundamental preparar un buen comienzo para iniciar la charla. Si se acerca mucho. o que se contó con muy poco tiempo para preparar la charla. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Relación General: es un encuentro propicio para poner en conocimiento del personal de la unidad la información sobre una convocatoria. . de tal manera que cuando se divulgue al personal el mensaje llegue claro y entendible. poligramas. Remitir instructivos. Muchos de los jóvenes que están prestando su servicio militar en la Institución son un potencial interesante. lo necesario que es para Página 220 de 497 c. porque se han ido formando con el perfil que buscamos. reflexionar. • Es necesario llegar temprano al lugar de reunión para poder compartir y conocer las expectativas de los asistentes. para lo cual debe probar el micrófono con el fin de saber cuán cerca se tiene que hablar. deben trasladarse a las diferentes unidades de su jurisdicción para desarrollar este trabajo. con el personal civil de la Institución. es contar con un espacio acorde y convocar a los participantes con la debida antelación. las "s" y las "t" sonarán como explosivos. circulares: a las Metropolitanas de Policía.

• Para la altura se debe tener en cuenta el promedio de estatura de los colombianos. • Para la ubicación se debe tener en cuenta instalarla en las vías de circulación concurridas. Los boletines internos: si no existe en las unidades policiales se puede estructurar un boletín informativo sobre la convocatoria. del piso y la superior a 2. crónicas. • El tamaño recomendado es 1m. ser más rápido que el correo tradicional. en el que se inserta toda la información posible que sobre la convocatoria deba ser entregada a las personas identificadas como claves dentro de la Institución para el desarrollo del procedimiento de divulgación. Policías de enlaces con otras entidades del Estado. que es la capacidad visual que tiene una persona sin moverse de su sitio. • El material más práctico y duradero para su elaboración es corcho-triplex. como por ejemplo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Correo electrónico: también llamado e-mail. con el logotipo de la Unidad. Una de las muchas formas de utilizar estos medios puede ser escribiendo artículos. Jefe de policía comunitaria. g. llena de mensaje que pueda ser leída máximo en tres minutos. es una forma de enviar información a todos los usuarios de la Institución que tengan cuentas internas. entre otros). Se aconseja no realizarlas en forma múltiple con un destinatario común sino personalizado. d. • Para atraer la atención es importante utilizar figuras geométricas como los círculos. basta con utilizar las herramientas que ofrece un computador y su reproducción puede hacerse por fotocopiado. y es fácil la distribución a varios destinatarios en forma simultánea. Intranet: es una red de información corporativa privada y representa una poderosa herramienta para la difusión de información. la cual debe tener las siguientes características: • Ser diseñada para que su lectura se haga de pie. Por este medio se pueden enviar cartas. implica realizar seguimiento a la difusión. en forma rápida y colectivamente. X 1 m. Jefe de prensa. para enviar el mensaje preparado para tal fin. La parte inferior debe estar a 1. Las carteleras: por lo general las unidades policiales tienen carteleras y pueden ser usadas con el permiso previo del administrador de la misma. f. Su ventaja radica en la rapidez de su llegada y el impacto que provoca el remitente. i. utilizándola se puede llegar a un considerable número de usuarios y permite salvar los obstáculos del espacio y el tiempo facilitando una conexión instantánea para que llegue el mensaje. Vademécum: es un fólder con hojas intercambiables tamaño carta. para saber si el documento llegó a las unidades y saber si fue claro. Revistas: la Policía publica de manera continua dos revistas de carácter institucional con una circulación trimestral que son: La revista de la Policía Nacional y la de la Escuela de Cadetes General Santander. para ello se dialoga con el responsable de informática. Director de Escuela. h. explicándole el propósito de utilizar la lista de correo. rectángulos y cuadrados dentro de la cartelera. experiencias. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL la Policía Nacional que la información se difunda a todo el personal. sobre temas relacionados con el proceso de selección e incorporación o sobre la misma razón de ser de la Policía Nacional. e.40 cms. Jefe de auxiliares de policía. (Comandante de departamento. con una presentación simple. no es necesario hacer un trabajo de imprenta. El utilizar este medio de comunicación. Este es un canal de comunicación que no genera gastos y por el contrario brinda muchas ventajas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Este debe ser escrito de manera corta y sencilla. Página 221 de 497 . Las cartas deben ser breves y legibles. para lo cual se debe hacer contacto con la oficina de Comunicación estratégica. ó crear una cartelera propia.40 cms.

Estos espacios pueden ser utilizados para emitir los comerciales que previamente se han producido para televisión.7 103. TV Andina y Canal Institucional.0 88.7 98. contiene la información suficiente sobre el proceso.7 102.0 98.1 99.3 CIUDAD Neiva Pasto Pereira Popayán Puerto Carreño Quibdo Riohacha Santa Rosa de Viterbo Santa Marta San José del Guaviare.5 91. se realiza la producción del programa para televisión "Policía en Acción" el cual se transmite por Señal Colombia. para conocimiento de los aspirantes. Tabla No.3 104.3 88. en los cuales se informa sobre la convocatoria.8 91. las cuales transmiten en las siguientes frecuencias: CIUDAD Arauca Armenia Barranquilla Bogotá Bucaramanga Cali Cartagena Cúcuta Florencia Ibagué Leticia Manizales Medellín Montería Mitú FRECUENCIA 93.6 99.6 92.4 96. 8 Emisoras de la Policía Nacional de Colombia. a través del cual se difunde información noticiosa.7 k. m.4 92. Televisión: la Institución tiene unos espacios en televisión. con cubrimiento nacional. cuál es la responsabilidad y el Página 222 de 497 .7 101.9 103.Bucaramanga” por la televisión Regional del Oriente.1 100. • Solicitar al jefe de prensa que le coordine entrevistas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ya sea para radio.6 91. que utiliza mediante la producción de los siguientes programas: • En Bogotá.5 93. en la Dirección General. se realiza el programa "112 en acción” que se transmite a través del canal Regional Tele Caribe.7 96. se emite el programa "La Metro” por medio de los canales comunitarios de cable visión y cable unión. l. La página Web: aprovechando los avances que diariamente ofrece la tecnología. • En Bucaramanga. cuentan con las Oficinas de prensa. la Policía Nacional cuenta con un portal institucional. quienes pueden ser profesionales de policía.0 106. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Oficinas de Prensa: las unidades de la policía. • En Cali. Radio: actualmente la Policía Nacional cuenta con 30 frecuencias asignadas por el Ministerio de Comunicaciones. se emite "Policías en acción . 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL j. actividades policiales y gran variedad de temas de interés para la comunidad. la cual se actualiza de acuerdos a los parámetros trazados en cada convocaría.3 91.7 105. o con propuestas de notas periodísticas relacionadas con las convocatorias. prensa o televisión y hablar sobre que es ser policía.1 105. Por intermedio de ellas se pueden desarrollar varias acciones entre las que se pueden mencionar: • Entregar boletines de prensa a los periodistas.1 94.9 101.4 91.4 102. El enlace para selección e incorporación. San Andrés Tunja Valledupar Villavicencio Yopal FRECUENCIA 97. • En Barranquilla.

el tiempo más barato es aquel que es visto por menos público o por el que tiene menor poder adquisitivo. Medios Radiofónicos: La radio: es el medio que constituye este grupo. cada espacio o programa tiene un determinado grupo de lectores. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. tiene más posibilidades que la televisión. Promover en los medios de comunicación la difusión de notas sobre el que significa ser profesional de policía. la televisión es un apoyo valioso que si se tiene la oportunidad de tener acceso a él. La audiencia televisiva es monitoreada constantemente por los publicistas y programadoras. la forma es mediante el uso de los diferentes medios de comunicación masiva. etc. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • • • • compromiso de una persona cuando toma la decisión de ingresar a una Escuela y finalmente explicar el proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. En las campañas de divulgación. locales y comunitarios de televisión que funcionan en su jurisdicción. Los medios de comunicación masiva se dividen en: audiovisuales. Buscar la oportunidad de organizar una charla con los periodistas en donde se les explique de manera detallada que es el proceso de selección. Hacen parte de ellos. radio. • 2. La audiencia (o índices que establecen los patrones y cantidad de televidentes) es utilizada para saber dónde ubicar la publicidad y el costo de la misma. juvenil o utilizar espacios en los noticieros para reportajes o notas alusivas proceso de selección e incorporación. pautar promociones. teniendo en cuenta que por las características de estos espacios. Divulgación externa: Medios de comunicación masivos: sin lugar a dudas. logrando la mayor difusión de un mensaje y ampliando el cubrimiento del mismo. Por lo general. como medio masivo. de una forma u otra ayudan a transmitir el mensaje y tienen gran credibilidad en quien los escucha. Medios Audiovisuales: son los que se oyen y se ven. dándole mayor credibilidad a los mensajes recibidos. sus mensajes manejan dos niveles (consciente e inconsciente). radiofónicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Entre los programas más vistos están las emisiones de noticias. versatilidad y poder emotivo. todas las anteriores son actividades que la persona responsable de la etapa de divulgación. revistas. ya que su público es amplio y heterogéneo. Producir un comercial para televisión es muy costoso y requiere mucha planeación para que se mantengan en el nivel apropiado. televidentes u oyentes. la televisión y el cine: Televisión: El lenguaje televisivo es en cierta medida el resultado de la convergencia del lenguaje cinematográfico con el lenguaje radial. La radio ofrece múltiples posibilidades para hacer Página 223 de 497 1. Si se tienen los recursos para la contratación de una campaña de divulgación hay que revisar y seleccionar los programas que se utilizarán. bien sean electrónicos e impresos (televisión. para enviar la información sobre las convocatorias. hay que optar por los espacios de: franja familiar. Sin duda. Vale decir que. página Web. aprovecha para llegar a la gente. la fuerza de lo visual “atrapa” al televidente. Las Regionales de Incorporación. deben informarse sobre la existencia de los canales Regionales. • . impresos y digitales. Utilizar la lista de correo de los periodistas. es decir. prensa. por las características de su trabajo. Ellos.). para que a través de ellos se divulgue el mensaje. Si no encuentra apoyo de la Oficina de Prensa. por la gran cantidad de emisoras. Es importante conocer los estudios de sintonía para determinar la buena o mala aceptación de estos programas y saber si nuestro mensaje llegará al público que buscamos. son los medios que se basan en imágenes y sonidos para transmitir la información. se debe aprovechar al máximo. Se caracteriza por su inmediatez. para llegar a una gran masa. se pueden lograr a costos bajos e incluso gratis.

por lo cual hay que desarrollar un número significativo de estrategias para los distintos lectores de una sola edición. los folletos y. Para la ubicación de avisos se debe seleccionar las secciones que más lee el grupo objetivo. utilizarlas para promocionar una convocatoria significa llegar a audiencias diferentes y públicos especializados. por columnas. el contenido y las fotos del mismo. en las mismas páginas se tienen divisiones que hacen que la misma aumente de valor. en ediciones nacionales o Regionales. también existen algunas desventajas de usar el periódico. Por lo general. su diseño puede ser a color (policromías). 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL llegar el mensaje a la audiencia. especialmente los de publicaciones generales y nacionales. • Avisos de prensa: Esta es una alternativa aún más directa de captar la atención del lector. noticias y diálogos abiertos con el público. en general. Revistas: en Colombia son producidas semanalmente. es que no requieren de mucho dinero. semanarios y los mensuales. La ventaja de usar los periódicos como parte esencial de una estrategia es la durabilidad del producto. ni de muchas personas para su administración. Los formatos más utilizados son los de música. Al igual. La persona que asista en nombre de la Regional debe estar bien informada. los magazines. por tal motivo se debe tener en cuenta aspectos como: el título que debe ser de gran impacto para crear una actitud positiva en los lectores. o mensualmente. Medios Impresos: son las revistas. como los avisos ubicados en la parte derecha de la hoja. • • 4. El periódico no sólo es leído por quien lo compra. debido a que se les puede pedir que den información y hagan comentarios sobre otros temas de policía. Sin embargo. De estos formatos. porque el mensaje se diseña y se ubica en el periódico según las necesidades y el presupuesto. la ubicación de la noticia en el periódico. entre ellas se señala: las cuñas radiales y las entrevistas para programas especiales o los noticieros. los usuarios de Internet saben leer. En la contratación de los avisos se debe tener en cuenta que su medición se realiza en centímetros. lo que hace que cada día tengan más acogida. Los periódicos nacionales según su emisión se dividen en: los diarios. los periódicos. de amplio cubrimiento. todas las publicaciones impresas en papel que tengan como objetivo informar. basta tan sólo una persona con Página 224 de 497 . el de diálogos abiertos. quincenalmente. Prensa: es un medio masivo. según sea la característica de la revista así será su política editorial. los patrones nacionales de lectura deben ser tenidos en cuenta antes de tomar decisiones con relación a la forma en que los periódicos pueden contribuir en el proceso de divulgación. Medios digitales: también llamados "nuevos medios" o "nuevas tecnologías". escuchar y responder los mensajes puestos en la red (WWW). a blanco y negro ó con la utilización de tramas para destacar títulos o textos. Por otra parte. recordando que las páginas impares son de mayor impacto y las más costosas. Una de sus ventajas en su utilización. La existencia de periódicos a escala nacional y local ofrece alta credibilidad frente al lector por su análisis e interpretación de los sucesos. Las alternativas para la utilización de estos medios de comunicación impresos en las campañas de divulgación son: • Artículos de prensa: Este diseño es muy interesante y de mucho cuidado. convierten a estos medios en una herramienta muy atractiva y llena de recursos. la extensión. ver imágenes estáticas o móviles. en dos o tres tintas. los lectores de periódicos. Las buenas relaciones que se logren fortalecer con los profesionales de los medios de comunicación es clave para la colaboración y divulgación del mensaje que se quiera difundir. Han surgido como resultado de los avances en la tecnología de los computadores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La rapidez y la creatividad que utilizan para comunicar. hace referencia a aquel donde esta un conductor y un público que participa vía telefónica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. las promociones se pueden desarrollar a través de la publicidad o haciéndose invitar al programa para responder una entrevista y las preguntas del público. han tendido a disminuir. 3.

Además. Es importante identificar sitios que tengan la logística para colocar ya sean cassettes o vídeos. afiches. que facilite una lectura rápida. Periódico del pueblo: los Jefes de las Regionales. Con esta estrategia se llega a un público clase media-media. Es un público que hay que tener en cuenta a través de visitas personalizadas acompañadas con una presentación basada en las ayudas oficiales (vídeo. de modo que pueda dar respuesta a las inquietudes que vayan surgiendo. o con la persona que tenga facultades para autorizar la utilización de la red interna de la entidad. lo que hace que. Utilizando estos métodos se garantiza que el mensaje le llegue claro y preciso a las personas interesadas en el proceso. las personas quieren escuchar el mensaje con los términos utilizados por su lengua. son sin lugar a dudas jóvenes con competencias que pueden tener el perfil que estamos buscando. Esto significa que la persona encargada esté presente cuando ellos se exhiben al público. Boy Scouts. volantes. corto. etc. Su variedad es casi infinita. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL los suficientes conocimientos acerca de cómo aprovechar los recursos de que dispone la red (Internet) para que puedan ponerse en marcha una estrategia de comunicación. 5. Las cintas de audio pueden ser utilizadas como una herramienta para que a un capacitador inexperto se le facilite informar sobre una convocatoria. Patrullas Escolares. Usuarios de correos electrónicos de las entidades del estado: para aprovechar los usuarios de los correos electrónicos o e-mail de las entidades del Estado. Catequistas. salones comunales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. claro y preciso. pueden ser multiplicadores de la misma. Los videos también pueden utilizarse como una herramienta informativa. confiables. legítimos y poco costosos. y donde la gente permanezca atenta a escuchar y ver el mensaje. carpetas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. aunque los requerimientos técnicos son mucho mayores.. expresar. y aun en las iglesias se convierte en una forma rápida y sin ningún costo para la distribución del mensaje. • Utilizar espacios exteriores: hay una gran variedad de espacios exteriores disponibles para propaganda y para comunicar mensajes cortos y memorables. Los videos pueden requerir narradores en persona que hablen sobre los conceptos que se van visualizando. en algunos lugares cuenta con espacios que se pueden utilizar para hacer publicidad a una campaña de una convocatoria o igualmente puede gestionar ante otras entidades el permiso para hacerlo. Ecologistas. porque son métodos rápidos. mediaalta y que una vez enterados ellos de la convocatoria. informar y comunicar. etc). y cualquier otro sitio donde la gente se reúna. Página 225 de 497 • • • • . una cinta grabada puede utilizarse en una variedad de escenarios. un gran número de personas se inclinen por estos medios para crear. Entregar cintas de audio y video grabadas a las estaciones de policía: una vez reproducida. deben crear un registro de las publicaciones que muchas veces existen en los pueblos y buscar llegar a ellos no con publicidad sino con artículos que hacen referencia a la Policía Nacional y al proceso de incorporación. día a día. El mensaje se debe estructurar ameno. Lograr el uso de vídeos en colegios. poco limitada. Divulgación dentro de las organizaciones juveniles: los Grupos Juveniles. para enviar el mensaje que se considere oportuno. A continuación se expondrán algunas opciones comunicativas que se pueden utilizar como parte central de una campaña de divulgación ó de complemento de las campañas de información pública formal. Otros medios de divulgación de información: los buenos contactos serán los facilitadores en esta etapa del proceso. La Policía Nacional. Cruz Roja. basta con gestionar ante el operador del departamento de sistemas. por las condiciones geográficas y culturales que caracterizan a Colombia. Para desarrollar las campañas de divulgación se emplearan estrategias que tengan la comunicación alternativa como una opción. Se requiere la imaginación para aprovechar los estadios deportivos. diseñar.

CUMPLIMIENTO (SI .NO) 2 Página 226 de 497 . la razón de ser de un profesional de Policía. conjugándose en el mismo suelo cientos de tribus y etnias. requisitos y las oportunidades laborales. estructura. se debe dar a conocer a los estudiantes los aspectos de mayor relevancia sobre la Policía Nacional. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Participación en eventos (ferias universitarias. para lo cual se puede coordinar con los programas de participación ciudadana que adelanta la Institución. evitando improvisación.2. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. ventajas. 1 EVIDENCIA Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. la misión.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. obligaciones. Por ello cada región del país posee un trato diferente en su forma y desarrollo de vida. Medios Comunitarios: Colombia es rica en su diversidad tipográfica y en su riqueza cultural. los programas de las Escuelas de formación. él puede ser el canal o instrumento para llegar con el mensaje y acercar la Institución Policial a la comunidad. por su idiosincrasia que dista mucho del gran común de las grandes ciudades. por lo tanto resulta conveniente la instalación estratégica de un stand donde se brinde información personalizada a quien lo solicite. En Colombia los grupos étnicos por lo general tiene un líder. Alcaldía y Gobernación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Igualmente. ciclo vías y parques): es importante la participación en eventos organizados por colegios. al igual que con las oficinas de asuntos indígenas. identificar sus pobladores. ya que con la ayuda de ellas se puede captar una amplia población estudiantil que asiste a este tipo de actividades. Conferencias a colegios: al realizar las visitas a los centros educativos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. las razas e involucrarse en su hábitat. es una Nación netamente agrícola en donde los campesinos e indígenas tienen otras costumbres. Ante esta realidad se tiene que conocer muy bien la jurisdicción que cubre la Regional. De igual forma. Conocer su entorno social y los canales o medios utilizados por ellos para difundir sus mensajes. en los centros comerciales. objetivos. No. Se debe proyectar una imagen favorable hacia la Institución. universidades y agremiaciones educativas. proyectando una buena imagen de la Institución. Criterios de seguimiento y auto evaluación • • • 3. Existe un cronograma anual de visitas a los colegios en cada departamento. Determinar las festividades y días de encuentros sociales del grupo es una oportunidad de poder interactuar con ellos. costos. puntos de información en centros comerciales. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. ya que estos son lugares de alta afluencia de público y en especial de gente joven.

TV..2. 4 5 6 7 8 9 10 11 3. Alcance: porcentaje de la audiencia meta que será expuesta al mensaje. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección. ferias universitarias. etc. El Jefe de la Regional adelanta acciones con el Director de la Escuela orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. de planta o por contrato. La Regional de Incorporación cuenta con evidencias sobre el impacto de las campañas en el incremento del potencial de aspirantes. programas y actividades de divulgación. Página 227 de 497 • • . Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias realizadas (radio. Horario Triple AAA: calificación máxima que otorgan las sociedades de rating a una emisión de un programa. etc). Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes que apoyen los planes. Se cuenta con investigaciones en donde se identifica el perfil de aspirantes de la Región. videos y ayudas en power point). Se dispone y utiliza los medios de divulgación que la Dirección de Incorporación elabora (afiches. periódicos.8 • Glosario Actitud: son determinadas posiciónes que asume un emisor o un receptor con relación a una determinada situación y estas pueden ser positivas o negativas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. emisoras. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3 Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. al menos una vez durante la campaña publicitaria. Se cuenta en la Regional con personal idóneo o experto en comunicación y mercadeo.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Identidad institucional. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Acción publicitaria: la que realiza el mensaje objeto del anuncio y que. noticias. Código: es un conjunto de signos gráficos. que tienen un significado común para el emisor y para el receptor lo cual les permite relacionarse de manera más eficaz. etc. Afiche: es una publicación que generalmente se utiliza para promocionar un producto o un evento. colaboraciones y fotografías mediante abono y por cualquiera de los medios existentes. servicios de producción gráfica y audiovisual. Campaña de publicidad: un programa que involucra la creación y el establecimiento de una serie de anuncios. consta de tres partes: llamar la atención. Artículo de opinión: escrito incluido en una publicación periódica en el que se trata o expone un determinado tema. Avisos: término que se utiliza en publicidad para dar nombre a títulos emitidos en un medio de comunicación. las causas de las mismas. artísticos. Circular: las cartas circulares tienen como cometido comunicar noticias de interés actual exponiendo. como receptores de la información o espectáculo. táctiles. normalmente. su dimensión varia de acuerdo a su utilización Agencia de Noticias: la que distribuye todo tipo de informaciones. Artículo: escrito periodístico que no es necesariamente informativo. asesoramiento y/o realización en investigación de mercado. exponer un argumento y despertar el deseo de compra o uso del producto o servicio que se informa. Comunicación corporativa: conjunto de mensaje deliberadamente creados por la organización y difundidas para que sea conocidos por los diferentes públicos. Canales de comunicación: son las vías o medios determinados dentro de la campaña publicitaria a través de los cuales circulará el mensaje que queremos hacer llegar a nuestro grupo objetivo. Boletín: publicación periodística de asuntos científicos. Las circulares suelen escribirse en gran cantidad y en forma impresa. Página 228 de 497 • • • • • • • • • • • • • • .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. manejados en línea junto con el establecimiento de objetivos de mercado y de comunicación. auditivos. también utilizado para que empresas comuniquen algo que no es necesariamente comercial. Audiencia: número estimado de personas que concurren en un determinado momento ante un programa de radio o de televisión. también es el número de lectores de una publicación periódica. y piezas publicitarias para la venta de un producto o servicio. Agencia de publicidad: es una empresa especializada en prestarles servicios publicitarios a los anunciantes en todas las fases de promoción. al mismo tiempo.. reportajes. históricos o literarios que interesan en un determinado momento. Audio: con este nombre se identifica la señal sonora una vez transformada en señal eléctrica.

Jingle: canciones publicitarias que se crean para la radio y la televisión. televisión. Los principales son: televisión. revistas. Comunicación externa: transmisión de mensajes de la organización a públicos externos para mantener con estos una interacción con intenciones operativas. Investigaciones de mercado: enfoque formal y planeado de la recolección. de difusión y de promoción de una buena imagen. Medios de comunicación: el conjunto de todos los soportes publicitarios (prensa. Crónica: es la narración directa e inmediata de una noticia con ciertos elementos valorativos que siempre deben ser secundarios. Estrategia de comunicación: planificación de la gestión de flujos comunicativos de la organización. estratégicas. Canal: es el medio físico a través del cual fluye o circula el mensaje. Cartel: papel u otro material adecuado. acorde a los objetivos y valores de la esta. radio. que no acepta rumores y es transmitida por las personas autorizadas para difundirlas. Cuña: anuncio radiofónico de determinada longitud. Internet. que sirve de soporte a las campañas publicitarias incorporando una imagen clara y sugerente acompañada por un slogan. que actúa como un vendedor silencioso. periódicos. Comunicación Interna: acciones comunicativas entre la organización y sus miembros. interpretación y reporte de la información requerida para la toma de decisiónes de marketing.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Dummy: pieza que simula ser el producto original. Display: elemento que llama la atención en escaparates. etc. Grupo objetivo o target group: es el tipo de personas a la que se dirige una campaña de publicidad. y entre ellos mismos. Medios publicitarios: son los tipos de espacio que puede tomar la publicidad para ser dada a conocer. Comercial: termino utilizado para describir un anuncio de televisión. radio. corresponde generalmente a estímulos sensoriales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. anuncios panorámicos. bien colocado sobre una pared o sobre un soporte específico. se utiliza frecuentemente en eventos donde se reúne un gran grupo de población. a favor de las buenas relaciones (interacciones rentables par la organización) a través de medios específicos. cine. normalmente de gran tamaño e impreso. porque les puede interesar el producto o servicio o al que queremos llegar. análisis. que contiene un mensaje publicitario y que suele exponerse en un lugar de gran tránsito de personas. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Comunicación veraz: es aquella comunicación que fluye y es creíble. etc.) Página 229 de 497 • • • • • • • • • • • • • • • .

Nota de prensa: texto redactado siguiendo las pautas de la información periodística. segmentación de audiencias. formas de vida. regiones. de manera interna o externa. • • • • • • Página 230 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Es todo aquel que percibe a la organización y tiene una imagen de ella. radio. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Medios de impacto nacional: los medios que tienen impacto nacional son los más importantes y más costosos para propósitos educativos e informativos: Televisión. Público: cualquier individuo o instancia que reciba o intercambie mensajes con la organización. se suele segmentar en función a la región. revistas e Internet. Vallas: soporte de grandes dimensiones para la colocación de publicidad exterior. Slogan: frase corta y concisa que apoya y refuerza generalmente resaltando una característica del producto Segmentación: es el proceso por el cual se selecciona un grupo de usuarios dentro de un total que tiene por objetivo ofrecer productos específicos. Conjunto de personas que muestran características similares entre ellos y comparten algunas necesidades y atributos en especial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. edad. sexo. ya que está libre de competidores y que ofrece un potencial significativo. intereses. Nicho del mercado: segmento del mercado pequeño que se encuentra bajo la vista de una compañía. periódicos. hábitos y estratificación social. para cuestiones operacionales o de consumo. Es la forma más habitual de comunicación de la empresa con los medios cuando se quiere dar a conocer una noticia o cualquier evento. costumbre.

Determinar la clase de medios masivos a utilizar ¿es por medios masivos propios? SI 6. Evaluación Listado 11. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101FL-01 Edición No.2. Definir canales de comunicación internos NO .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar seguimiento y evaluación. Realizar la divulgación por los medios masivos propios 8. para ubicar el público objetivo. 01 Archivo: 56 POLICÍA NACIONAL 3. 10. Recepcionar la orden para iniciar la divulgación 2. Realizar un diagnóstico. Realizar divulgación por los canales internos 9. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia NO 7. Presentar informe de resultados obtenidos Plan de comunicación Plan Página 231 de 497 . Planear estrategias de comunicación Orden Diagnóstico Diagnóstico Plan de comunicación Plan 4. .9 Orden Flujograma 1. Definir estrategias de divulgación ¿es por medios masivos? SI 5. 3.

El análisis para identificar el público Director de objetivo se realiza partiendo de los Incorporación requisitos establecidos en la Jefe de grupo 2. internos como carteleras. En caso de no contar con No contar con personal de planta que personal idóneo pueda realizar este tipo de que asesore el análisis y propuestas. no se financieros y logísticos llegue al público necesarios para colocar en objetivo o no se ejecución las estrategias pueda realizar por que permitan dar a conocer falta de recursos. Estando establecida la población Jefe de grupo Propuesta objetivo. medios masivos unidades propios y externos. Recepcionar la Recibir la orden del mando orden para iniciar institucional. costos. Que los parámetros de la convocatoria no estén definidos. Planear estrategias de comunicación.2. tiempo de formación y Escuela. poligramas Escuela o correo electrónico.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Director de Incorporación. para y del perfil requerido para el cargo. Realizar un convocatoria al proceso de selección Divulgación. van a utilizar ya sea por medios Incorporación. incluir diseño y en el plan de compras la desarrollo de contratación de campañas y profesionales. objetivo. campaña estrategias de comunicación que se Jefe Regional de publicitaria. 1. hay que planear las Divulgación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL 3. Jefe Regional de ubicar el público Posteriormente se evaluación los Incorporación. Página 232 de 497 Diagnóstico. Mercadeo. convocatoria. diagnóstico. Directores de Escuela o unidades especializadas. Orden. medios de comunicación con que se Escuela o cuenta y la disponibilidad unidades presupuestal para el desarrollo del especializadas. para iniciar la la divulgación. la convocatoria en la . DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Especificar y detallar en la convocatoria: requisitos. Que al no realizar Incluir en la planeación de una buena divulgación los recursos planeación. con campañas especializadas. plan de divulgación. 3. utilización de los medios de Establecer alianzas con comunicación Universidades para poder más eficaces para contar con practicantes en dar a conocer las Comunicación Social o convocatorias.

comunicación. expertos. especializadas. divulgación a divulgación de la convocatoria. No captar la atención de Combinar las estrategias de personas divulgación entre medios potenciales para propios y medios masivos. unidades especializadas. Regionales. divulgación por propios como programas medios masivos. Verificar las ejecución en los tiempos Jefe Regional de estrategias de establecidos las estrategias de Incorporación. deben definirse los medios propios o Escuela o externos. debe ser dada a conocer a través de 5. Verificar que los canales de comunicación sean los Utilizar estrategias adecuados. aspirantes. se debe poner en 4. Realizar realiza la divulgación en los medios Incorporación. Ante lo cual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. emisoras. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS publicitarias. Jefe de Grupo Tener en cuenta que la divulgación Divulgación. . masivos a utilizar. Una vez ubicados los medios de divulgación de la información se Jefe Regional de 6. Determinar la medios masivos. etc. internas como externas. Jefe de grupo Divulgación. realizando Escuela o periódicamente acciones de Unidades retroalimentación. para poder contar Jefe Regional de clase de medios con el suficiente potencial de Incorporación. estaciones de Escuela o policía. Página 233 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS población objetivo. Prever presupuesto. Ya localizada la población objetivo y Jefe de Grupo planeadas las estrategias de Divulgación. Manejo adecuado de medios de Contar con asesoría de comunicación. seleccionar e incorporar. Unidades especializadas. tanto utilizar. evaluar las estrategias implementadas. utilizando en no acordes a la forma permanente acciones región o al público de retroalimentación para objetivo.

7. ACCIONES PREVENTIVAS Recibir asesoría de expertos en el tema de las comunicaciones. Contar con profesionales que direccionen las actividades de divulgación. 8. Jefe Regional de aprovechando los medios internos Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. transmitan la convocatoria como noticia de interés general. información a trasmitir teniendo en cuenta costos. horarios. convocatoria de interés. Escuela o enviando la información a nivel Unidades nacional para presentar una especializadas. Mantener comunicación permanente con los medios de comunicación no solo Pocos medios de para solicitar que se dé a comunicación conocer la convocatoria. Falta en los medios de comunicación internos. cuenta con el suficiente potencial. Como ya se han agotado los recursos propios en lo medios de Jefe de Grupo comunicación internos y no se Divulgación. Escuela o Unidades especializadas. información en carteleras y correo electrónico. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia. apoyo ofrecidos por parte de los medios de comunicación. como: poligramas. internos. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No identificar la estrategia adecuada de comunicación. No improvisar y contar con las ayudas audiovisuales pertinentes para que la transmisión del mensaje logre el impacto necesitado. y audiencia. Malas relaciones sino para informar los interpersonales resultados y agradecer el con los medios. Página 234 de 497 . Definir canales Determinar la información que se de comunicación suministra por canales internos. Ya identificados los medios Jefe de Grupo existentes se clasifica el tipo de Divulgación. Realizar divulgación por los canales internos. se debe tener buenas relaciones con Jefe Regional de los diferentes medios para que estos Incorporación. 9. No ser claro ni preciso en la transmisión de la información referente a las convocatorias.

partir de experiencias procedimiento. 11. audiencia. Una vez culminado el proceso de divulgación se realiza un informe de Jefe Regional de medios. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 10. Jefe de grupo Divulgación. o perdida de tiempo al garantizar que la estrategia implementada es efectiva cuando en realidad no lo es y no se da cumplimiento con el compromiso asignado. resultados y Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. Jefe Regional de Incorporación. anteriores que hayan sido exitosas. DOCUMENTO ENTRA SALE Informe evaluación de impacto de estrategias desarrolladas. Escuela o Unidades especializadas. Presentar informe de resultados obtenidos. Página 235 de 497 . 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO La información que se este transmitiendo debe ser monitoreada en forma continua para evitar problemas de comunicación. problemas presentados con el fin de evaluar el procedimiento. divulgación. RESPONSABLE Jefe de Grupo Divulgación. Que no se le de Presentación de un informe seguimiento o no final DOFA de la se evalué la divulgación. Realizar seguimiento y evaluación. Escuela o Unidades especializadas. Realizar una evaluación de equipo para analizar Que no se evalué Informe plan de propuestas de divulgación a objetivamente el comunicación.

Atender la totalidad de aspirantes que llegan a las Regionales y Grupos de Incorporación. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Lograr un registro del 100% de los aspirantes inscritos que inician el proceso de selección e incorporación en el SIADMI.4 • Lograr que el 100% de los aspirantes que asisten a las charlas de inducción queden enterados en forma clara y precisa de la normatividad y derechos que tienen en desarrollo de las convocatorias del proceso de selección.3. 3. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de venta de carpetas e inscripciones. (24 de enero) “Por el cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional.3.3 3.2 Fundamento legal Resolución 00203 de 2005. en las Regionales que por su gran demanda. así lo requieren. de acuerdo con las políticas y normas vigentes.3.1 INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Jefes Regionales de Incorporación. logrando que el 100% de ellos se sienta satisfecho con el servicio recibido.5 Indicadores de Gestión Página 236 de 497 . Recepcionar la documentación e inscribir a los aspirantes para los cursos de formación o especialización que ofrece la Policía Nacional. a través de los Jefes de Grupo en cada Departamento o Funcionarios encargados específicamente para dicho procedimiento. 3. con toda la documentación exigida. de acuerdo con los criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación y en las convocatorias.3. Entregar carpetas a los aspirantes que reúnan los requisitos mínimos establecidos para cada convocatoria. • • • 3.3. Metas • • 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.3 • Objetivos específicos Brindar información sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional a todas las personas interesadas en adelantar proceso de selección e incorporación. en los tiempos establecidos.

de inscritos por convocatoria. de inscritos oriundos de los departamentos de cobertura de la Regional. 100% 3 No. 100% 3. 100% 4 No. INDICADOR META 1 No. 100% 6 No. de inscritos por convocatoria. de inscritos. No. No. entrega de carpetas y recepción de documentos para iniciar las valoraciones del proceso de selección.3. No. de inscritos que cumplen requisitos mínimos para adelantar proceso por convocatoria. de aspirantes inscritos en el SIADMI por convocatoria No. de elementos necesarios para realizar la venta e inscripción. de aspirantes que firman acta de charla de inducción por convocatoria. aspirantes inscritos por convocatoria. de carpetas vendidas por convocatoria. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa En la etapa de venta e inscripción se desarrollan en tres fases: charla de inducción. 100% 2 No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. de elementos adquiridos para realizar la venta e inscripción. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes inscritos dentro de la programación. No. 100% 5 No. (Plan de necesidades). Página 237 de 497 .

el no hacerlo es criterio de exclusión. valoración integral-Consejo de Admisiones. Adecuación instalaciones: en cada oficina de incorporación se debe prever con la suficiente anticipación de acuerdo con el potencial que generalmente se maneja. estado civil. los beneficios. etc. el funcionario encargado verificará que los aspirantes escuchen la charla de inducción. Qué es la Policía Nacional. . nacionalidad. obligatoriedad de laborar en cualquier parte del país. el perfil requerido. a las personas interesadas. entre otros. prestaciones.3. realizando las siguientes actividades: a. se debe realizar una charla de inducción a los interesados sobre las pautas establecidas en las convocatorias de selección. Especificar que para adelantar proceso de selección. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. nivel académico. las responsabilidades que asumen al convertirse en un miembro activo de la Institución para evitar que posteriormente se presente deserción escolar o profesional o requerimientos a que no haya lugar por parte de los aspirantes.6. bienestar social. un lugar adecuado para ofrecer la información a los aspirantes garantizando que se sientan cómodos y bien atendidos. por vía telefónica o que se acercan personalmente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Responsabilidades que asume el profesional de Policía: disponibilidad permanente. Sinceridad. estatura. Puntualidad en la citación a las valoraciones y en la entrega de documentos o exámenes solicitados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Programación de horarios: antes de autorizar la consignación por el pago de la carpeta. etc). destinación a zonas de orden público y a grupos especiales. Explicación del desarrollo del proceso de selección: costos. con la finalidad de evitar la generación de falsas expectativas sobre el proceso. carácter reservado de las valoraciones. como lo establece la ley y serán de conocimiento de todos los funcionarios que laboran en la dependencia (unidad donde se encuentran ubicadas las oficinas de incorporación). se debe vivir en los departamentos que cubre la Regional. La charla se desarrollará con la siguiente agenda: • • • • • • • • • • • • • • Saludo de bienvenida. formación y desempeño laboral. Los horarios establecidos para realizar dicha actividad deben corresponder a un horario no menor de 8 horas por día durante toda la semana. quienes a su vez transmitirán la información. Página 238 de 497 b. valoraciones que se realizan. Compromisos del aspirante: Normatividad que se aplica en materia penal. antecedentes. En ella se informa sobre los costos. comisiones. carácter eliminatorio o clasificatorio de las valoraciones. Fechas de devolución de la documentación en caso de no superar el proceso.1 Charla de inducción: Previo al desarrollo de cualquier actividad que signifique gasto de dinero para los aspirantes y utilización de tiempo laboral de los funcionarios que participan en la selección de personal. Claridad y precisión en toda la información aportada. Beneficios que ofrece la Institución: sueldos. c. deben tener la capacidad de proporcionar la información inherente al proceso de selección. Programas que ofrece la Policía Nacional (diferencias y proyección de cada uno). Realizar la charla de inducción: los funcionarios encargados en cada Regional de esta actividad. en el desarrollo de los procesos de selección. Requisitos para iniciar el proceso de selección (edad.

2 Entrega de carpetas: Durante la realización de la entrega de carpetas a los aspirantes se deben desarrollar las siguientes actividades: a. Entregar carpetas: antes de entregar la carpeta. se entrega al aspirante el desprendible de consignación para el pago correspondiente al valor de la carpeta. b. al igual que las demás etapas del proceso de selección se realiza directamente con el aspirante y no a través de terceros. De esta actividad se debe elaborar antecedente escrito. informando el horario establecido para la entrega de los formatos.6.3 Recepción de documentos: Página 239 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. se puede dar inicio al proceso de acuerdo con el cronograma establecido. nombre. Generar en el aspirante la confianza suficiente. los datos del aspirante en el libro de carpetas vendidas. el cual no puede aparecer con espacios en blanco. Dar respuesta a los interrogantes que surjan. se radicará con el número de la misma. De esta forma se evita aglomeración al momento de la inscripción. 3.3. o los funcionarios encargados de venta de carpetas. Esta actividad. se almacenarán los datos de la carpeta y del aspirante en el aplicativo SIADMI. La entrega de carpetas se debe hacer en orden consecutivo de acuerdo con la numeración de las carpetas.6. tachones ni enmendaduras. los Jefes de Grupo de Incorporación. Programar fecha de inscripción: Al aspirante se le debe otorgar un tiempo aproximado entre 10 y 15 días para que recolecte los documentos y los entregue con el recibo de pago de inscripción. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • • • • Hacer claridad que ningún integrante de la Institución o persona particular podrá solicitarle dinero para ayudarlo durante el proceso. Verificar cumplimiento de requisitos: después de la charla de inducción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. firma y número de cédula de ciudadanía de cada uno de los asistentes. donde se especifique: fecha. La Institución no tiene ningún tipo de persona intermediaria para los procesos de selección que realiza. el encargado debe verificar junto con el aspirante que en ella se encuentren todos los formatos con la respectiva numeración. d. informe oportunamente cualquier situación anómala que observe. de tal manera que. Explicar que al término de cada valoración toda la información se inserta en el SIADMI y que es el mismo sistema el que automáticamente clasifica al joven dentro del proceso. Radicar entrega de carpeta: en el momento que el aspirante recibe la carpeta. Este libro se convierte en un documento público. En el momento de entregar la carpeta se presentan indicaciones para el diligenciamiento de la misma y los documentos que debe anexar al momento de la inscripción. lo cual facilitará posteriormente la elaboración del reporte de carpetas vendidas. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos. y los temas tratados (ver anexo 3). De igual manera. Explicar al aspirante el comportamiento y presentación que deben asumir dentro de las instalaciones de la Policía Nacional.3. 3. revisarán en cada aspirante el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. c.

Registrar la información: se realiza la sistematización de la información correspondiente en el SIADMI y el registro en el libro de inscripcion. • Los datos relacionados con el formulario de inscripción sobre las fechas en que realizó cada curso y el colegio coincidan con los certificados de estudio anexos. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL Al igual que en las anteriores acciones. Así mismo. Es importante aclarar que por cada estudio relacionado se anexe la documentación que soporte la validez de la información. a. postgrados u otro.. al introducir los datos en la agenda de programación para la valoración con la que el aspirante inicia el proceso. Una vez se halla verificado que la documentación es correcta. sin dejar espacios en blanco. Desde el momento en que se almacena la información de la inscripción en el aplicativo SIADMI. confrontar lo relacionado con los estudios profesionales. Página 240 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. se definirán horarios para recepcionar la documentación e inscribir al aspirante desarrollando las siguientes actividades: Recepción de documentos: se verificará que los formularios y documentos entregados por el aspirante correspondan a los exigidos por la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. 3. Enviar carpetas al archivo: esta actividad se realizará agrupando las carpetas de los aspirantes de acuerdo con la programación de las valoraciones. • Los datos relacionados en la información familiar corresponden a los que aparecen en las fotocopias de los documentos de identidad de los padres y certificados de ingresos. b. • La dirección del recibo de servicios públicos coincida con la dirección del lugar de residencia registrado en los formatos correspondientes. • Se realice la impresión dactilar del índice derecho del aspirante por el funcionario de la Regional de Incorporación. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. se facilitará la impresión de los listados que se le deben entregar al profesional el día en que estén programadas las valoraciones. • Los formatos estén completamente diligenciados y firmados en lo que respecta al aspirante. además se debe tener en cuenta que: • La documentación soporte corresponda al aspirante. • El número de cada formulario corresponde al número de la carpeta que se le vendió al aspirante. Criterios de seguimiento y autoevaluación c.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. • La documentación anexa tiene que cumplir con todas las exigencias de legalidad y autenticidad. técnicos. tachones ni enmendaduras. • Los datos biográficos y el número de la cédula coincidan con los demás documentos del aspirante. el funcionario que adelanta la inscripción debe colocar el rotulo correspondiente en cada carpeta y notificar al aspirante fecha y hora del siguiente procedimiento. se puede comenzar a monitorear el desarrollo del proceso para cada aspirante y de igual manera. • El tamaño de las fotografías correspondan a las requeridas en la carpeta.

Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para resolver preguntas e inquietudes y suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. EVIDENCIA Se cuenta con personal necesario para la atención de aspirantes. responsabilidades y beneficios. Existen mecanismos de control para garantizar que la venta de carpetas se haga a quienes reúnan los requisitos exigidos en el protocolo de selección e instructivos. (Diligenciamiento de formatos con la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación). se atienden por convocatoria. La información correspondiente al procedimiento. de acuerdo con el número de personas citadas diariamente (Salón y sillas etc). se digita en tiempo real en el SIADMI. Al aspirante se le imparte instrucción sobre el pago de las valoraciones. informando normatividad. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. video. etc).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Se elabora un formato que permita tener un control diario de las consignaciones que realizan los aspirantes por concepto de venta de carpetas e inscripción. Existe un horario establecido para realizar el procedimiento y es de conocimiento de los aspirantes.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 . Página 241 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . etc). Se cuenta con medios técnicos para realizar la charla de inducción (video beam. Se utilizan mecanismos de control que permitan saber el número exacto de carpetas vendidas diariamente. ayudas en power point. exigencias. costos. Se cuenta con los medios logísticos suficientes y el espacio para atender a los aspirantes. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. En la Regional se elaboran en forma permanente actas de las reuniones con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. carteleras explicativas. Para este ítem se debe tener información promedio de cuántas personas interesadas en participar en el proceso. valoraciones.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El personal encargado de este procedimiento tiene conocimiento de la 19 normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y disciplinario cuando se presentan inconsistencias. que se han presentado en otros 20 Regionales o Grupos de Incorporación. Se desarrollan mecanismos de control para que no se inscriban aspirantes que: no corresponda a la cobertura de la Regional.8 • Glosario Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el Proceso de selección e incorporación de aspirantes a la carrera policial. 17 Se tiene establecido un mecanismo de control para verificar el cumplimiento de 18 los documentos y el adecuado diligenciamiento de los formatos. 15 Existe un horario establecido para recibir las inscripciones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. EVIDENCIA Existe un sitio con las respectivas medidas de seguridad para guardar las carpetas. 3. por causas irreparables. es decir con poca accesibilidad y bajo llave. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No.3. o que intentan presentarse en una convocatoria mas de una vez.NO) 12 Existe un funcionario encargado de las carpetas para el proceso de selección. Página 242 de 497 . Se diligencia un formato de control para las consignaciones diarias por concepto de inscripción. antes de recepcionar la carpeta. su 13 distribución y control en los diferentes grupos y la elaboración del informe mensual que se debe reportar a la Dirección de Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI . 16 El proceso de inscripción se realiza en tiempo real en el SIADMI y con personal idóneo. 14 La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que envía la Dirección de Incorporación.

Proceso de selección e incorporación: son las etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso para ser aceptado y capacitado en la Policía Nacional. hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional y permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa sobre la Institución. las diferentes etapas. la convocatoria. deberes y obligaciones tanto del aspirante como de la Institución. SIADMI: sistema de información de admisiones. en todas las etapas del proceso. Carpeta: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requisito dentro del proceso de un aspirante. cronograma. Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el Proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera Policial. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • • • Página 243 de 497 .

Realizar charla de inducción 3. 01 Archivo: 68 POLICÍA NACIONAL 3. Entregar desprendible de pago para compra de carpeta 6.3. Notificar que documentación faltante debe anexar NO ¿Entrego documentación dentro de los términos? SI 11. Archivar los expedientes de aspirantes . Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Excluir del proceso y anular expediente Carpetas 8. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102FL-01 Edición No. Recepción de recibo de pago y entrega de la carpeta y lista de documentación requerida ¿El aspirante se presenta a inscripción? SI NO NO Acta Acta de inducción Acta 4. Verificar cumplimiento de requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 5.9 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Realizar recepción de documentos 9. SIADMI NO 10.Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección 12. Recibir instructivo para iniciar proceso de selección 2. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación carpetas 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 244 de 497 .

Utilizar los formatos de exposición enviados desde el nivel central. elaborándose la respectiva acta. funcionarios que participan en el proceso en la realización del acta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. venta de carpetas.3. Crear falsas expectativas. No prever la logística para realizar la charla de inducción (instalaciones. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez se han planeado las actividades necesarias para el 1. Las charlas de inducción se deben Jefes Grupos de realizar como requisito previo para la Incorporación. se debe definir los Funcionario de la cumplimiento de requisitos mínimos y visibles. los recursos logísticos para atender a los aspirantes. Realizar seguimiento desde el nivel central. Estas charlas 2. Dedicar el tiempo necesario para verificar en forma personalizada el cumplimiento de los requisitos antes de autorizar la adquisición de la carpeta. Escuelas y Unidades especializadas. Jefes Grupos de En el primer contacto personal con elIncorporación. Recibir desarrollo del proceso. estructuradas y debe dejarse Regional constancia en actas de asistencia. realizar el procedimiento. Página 245 de 497 No realizar reunión de planeación. encargado de resolviendo inquietudes y motivando realizar el a los asistentes.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefe Regional de Incorporación. se reciben instructivo para instrucciones precisas sobre la iniciar proceso de convocatoria. buscando garantizar que en cada Regional se elabora reunión de planeación. 3. para dar a conocer el proceso de selección. Verificar aspirante. divulgarse entre el personal responsable en las Regionales. expectativas. No vincular a los Acta instructivo. Estas deben selección. procedimiento. como Regional requisitos estatura. Crear falsas expectativas. . Instructivo. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL 3. para no crear falsas encargado de mínimos. Realizar charla deben estar completamente Funcionario de la de inducción. Acta charla de ayudas). no informar lo suficiente. inducción. Incluir en el plan de compras.

de carpeta. ACCIONES PREVENTIVAS 4. antes de entregar carpeta. Diligenciar los recibos de consignación en la oficina de incorporación. registrando la venta en el encargado de requerida. Jefes Grupos de 6. formatos. Recibir una consignación a otro fondo o mal diligenciada. realizar una participar en el revisión de las carpetas . Recepción de Se verifica el correcto Incorporación. 5. encargado de realizar el procedimiento. Mal diligenciamiento de los recibo de consignación. Permitir que Después de terminada la aspirantes puedanconvocatoria. se presento para formalizar la Página 246 de 497 Ceñirse a cumplir con los requisitos que establece el Protocolo de Selección e Incorporación y en los instructivos de la convocatoria. se les entrega Funcionario de la pago para compra desprendible de pago para compra Regional de carpeta. encargado de realizar el procedimiento. recibo de pago y diligenciamiento del recibo de entrega de la consignación. realizar el procedimiento. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefes Grupos de Incorporación. Jefes Grupos de Incorporación. debe ser Funcionario de la cumple con informado inmediatamente. antes de Regional requisitos. Excluir del Como la persona a la que se le Jefes Grupos de proceso y anular entrego recibo de consignación no Incorporación. Entregar A los aspirantes que cumplen los desprendible de requisitos mínimos. libro correspondiente. sello y fecha y se Funcionario de la carpeta y lista de entrega carpeta con documentación Regional documentación requerida. Verificar con el aspirante Entregar carpeta que en la carpeta se sin la totalidad de entreguen todos los los formatos. 7. Informar al El aspirante que no cumple los interesado que no requisitos mínimos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. que adquiera la carpeta. Revisión de consignaciones. antes de efectuarla. expediente. generando inconformismo entre los aspirantes que sí cumplen los requisitos. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS Que un aspirante que no cumple requisitos inicie proceso.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. procedimiento. plazo prudencial para que la incluya Funcionario de la Página 247 de 497 Registro en el SIADMI. documentos establecidos. requeridos y los formatos correcta y Funcionario de la Recibo de completamente diligenciados se le Regional consignación recepciona la carpeta y se le incluye encargado de que en la agenda de programación para realizar el corresponde a realizar las valoraciones. Carpeta mal diligenciada o incompleta. Despues de recepcionar de Jefes Grupos de documentos del aspirante que Incorporación. Carpeta Al aspirante que se presenta dentro Jefes Grupos de diligenciada y de los tiempos previamente Incorporación. Realizar recepción de documentos. con los documentos requeridos. en el SIADMI. y se Funcionario de la aspirante en base verifica que el formato de inscripción Regional de datos SIADMI. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso de selección con carpetas adquiridas en convocatorias anteriores. Notificar que Como el aspirante se presento a Jefes Grupos de debe anexar inscripción y no tenia la Incorporación. inscripción. se excluye del proceso encargado de y se anula la carpeta. 10. procedimiento. Insertar Revisar los datos al información falsa momento de ser incluidos o incompleta. Permitir que aspirantes sin el cumplimiento de todos los Concientizar a los funcionarios y a los aspirantes que esta actividad debe ser . desde elrealizar el momento de su implementación. la Inscripción. procedimiento. 8. Charla de inducción para diligenciamiento de la carpeta al momento de vender la carpeta. documentación documentación completa se da un faltante. 9. Insertar cumple con todos los requisitos se información de registran sus datos en SIADMI. durante el tiempo Funcionario de la establecido para realizar la Regional convocatoria. realizando la realizar el respectiva anotación en el SIADMI. haya sido diligenciado por el encargado de aspirante en la página Web. Establecer el número de funcionarios necesarios (apoyo con funcionarios que participan en otras valoraciones) para realizar recepción de documentos. ACCIONES PREVENTIVAS vendidas que no fueron inscritas y dejar anotación en el SIADMI.

Asignación del lugar y mobiliario adecuado para tal fin. con las medidas de seguridad. procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. completen el expediente del proceso de selección. una vez. posteriores. 12. Encargado de archivo. Carpeta. Excluir del proceso a un aspirante por plazos rígidos. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. hasta que encargado de no se encuentren en forma realizar el completa. citando a los inicie proceso de aspirantes para que selección. para evitar desgastes documentos. Si el aspirante no se presenta sin causa alguna dentro del plazo establecido con la documentación requerida. Pérdida de documentación del aspirante. Flexibilidad y concertación con los plazos para anexar documentación. debe notificarse que finaliza el proceso de selección. Funcionario de la Regional encargado de realizar el procedimiento. Página 248 de 497 . realizada. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Regional sin recibir los documentos. Una vez revisada la información de los formatos y de la carpeta se presenta al archivo para ser presentada ante las demás valoraciones. 11. Archivar expedientes de aspirantes.

Artículo 3. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. empleo o funciones. destrezas. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional.4. 1. Incorporación. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. y aspectos sobre incapacidades. Es apto. indemnizaciones. la contratación del número de exámenes requeridos de acuerdo con los compromisos que establece el plan anual de incorporación. Parágrafo. 14. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. 3. 7. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades.4. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. policial o civil correspondiente a su cargo. Es no apto. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. de los miembros de la fuerza pública. odontológicos. Por orden de autoridad medico laboral. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. policial y civil correspondiente a su cargo. Es aplazado. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. por autoridades MedicoLaborales. Art. aplazado y no apto. 6. empleo o funciones. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos Página 249 de 497 . pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar..Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se califica con los conceptos de apto. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Selección alumnos Escuelas de Formación. 5.4 3. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. policial o civil correspondiente a su cargo. Art.2 Fundamento Legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2.1 EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Para el desarrollo de esta etapa del proceso los responsables son el Jefe de la Regional de Incorporación quien preverá con la suficiente anterioridad con el jefe de Sanidad. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Comprobación. empleo o funciones. Exámenes de capacidad psicofísica. 4.

de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. 3.4. Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Programar y realizar los exámenes clínicos y paraclínicos a los aspirantes que participan en el proceso de selección en las entidades contratadas por la Dirección de Sanidad a través de sus Seccionales en el menor tiempo posible y con la mejor atención y calidad en la entrega de resultados. Minimizar el riesgo de suplantación en esta valoración. por los aspirantes. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. serán asumidos así: a. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. 005977 del 010705 de DISAN – ARMEL Por el cual se conceptúa que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. excepto el artículo 70 de la misma norma. se considerarán nulos. • • Página 250 de 497 . Competencia para realizar exámenes. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral Artículo 33. Hasta tanto el Gobierno Nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Artículo 48. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL legales. Los de selección de alumnos de las Escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. Artículo 34. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Parágrafo. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Oficio No. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. Sobrepasado este termino. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la Fuerza respectiva para tal fin.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente protocolo para emitir el diagnóstico médico. Artículo transitorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

de novedades en exámenes clínicos y paraclínicos (incompletos. mal diligenciados). Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. bajo condiciones de calidad en atención para los aspirantes y de precisión de resultados para la Institución. Realizar en un 100% todos los exámenes programados para los aspirantes que presenten esta etapa del proceso. META 1 100% 2 No.4. No. • • 3. INDICADOR No. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. No. 100% Página 251 de 497 . No. 100% 3 0% 4 No. de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. de aspirantes inscritos por convocatoria. garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución hayan sido valorados de acuerdo con los criterios establecidos en la normatividad. No. Reducir a cero (0) la suplantación de personal en la práctica de algún examen clínico ó paraclínico. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación de la convocatoria. No.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación en lo relacionado con los exámenes clínicos y paraclínicos. inconsistentes.5 Indicadores de gestión No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. de exámenes clínicos o paraclínicos de comprobación realizados por laboratorios autorizados por Sanidad en cada convocatoria. total de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria.4.

de contratos con entidades de salud establecidos por convocatoría.4. f. de tal manera que se pueda establecer en forma conjunta las siguientes precisiones. de acuerdo con el desarrollo del cronograma de la convocatoria se procede a realizar la citación del personal a la charla de preparación para practicarse los exámenes y de igual forma asignar la fecha en la cual se les practicarán. No. Reserva en la entrega de resultados en cada examen. Atención adecuada a los aspirantes. sobre el desarrollo de la valoración. informar a los Jefes de Sanidad en los departamentos correspondientes. de acuerdo con los compromisos establecidos en el plan de incorporación. al momento de preparar los pliegos de la licitación para la contratación de las Entidades de Salud: (ver anexo 20). No. firma y sello del profesional que realizo y/o dio lectura al examen).6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. c.6. de encuestas realizadas a los aspirantes sobre el servicio de los laboratorios en la aplicación de los exámenes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de convocatorias de selección adelantadas para oficiales y patrulleros. Página 252 de 497 . sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.4. laboratorios) sobre el número de exámenes aplicados. No. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. e. INDICADOR No. Controles ejercidos por ambas partes (incorporación. de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclinicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Tiempo de entrega de los resultados. 100% 7 100% 3. el número de exámenes requeridos por año para ser incluidos en el plan de compras. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. de informes presentados por la entidad de salud contratada. a. META 5 100% 6 No. de informes presentados por la Regional de Incorporación a Sanidad. b. tipo de información que debe ser incluida. g. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL No. No. d.1 Programación de exámenes clínicos y paraclínicos: Correspondiente al Jefe de la Regional de Incorporación. Una vez definida la anterior información. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente.

como mecanismo de control y de seguridad. etc). el sello del profesional.6. Se hará entrega a cada uno de los aspirantes el formato de resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. con el fin que ellos mismos lo presenten a cada profesional que les practique el examen para tomar la huella y la firma del aspirante.4 Revisión de los exámenes: Cuando la entidad contratada allegue los resultados de los exámenes a la Regional. Posteriormente se insertará en cada una de los expedientes en la sección de valoración médica. deberá colocar en el formato de resultado de los exámenes clínicos y paraclínicos su firma y sello como responsable de esta actividad. Apellidos y Nombres Documento Fecha Hora Firma del aspirante Impresión dactilar Planilla de control de asistencia a la práctica de exámenes clínicos y paraclínicos.4. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. el funcionario del archivo que los reciba deberá verificar que el número de exámenes entregados corresponda con los registrados en las planillas de entrega.4. con el fin de verificar el servicio prestado por la entidad y supervisar constantemente la realización de los diferentes exámenes. Se les informará el valor a consignar por este concepto y la fecha y hora asignada a cada aspirante.6. 3.3 Práctica de los exámenes: El día de la práctica de los exámenes. lo identificará con la cédula de ciudadanía y permanecerá en las instalaciones del laboratorio. dirigida por un profesional en medicina. Un funcionario de incorporación será el encargado de realizar esta labor. Cada profesional perteneciente a la entidad contratada que realice un examen. el cual debe enviarse con la suficiente anterioridad a cada uno de los laboratorios. el profesional devolverá el expediente en su totalidad al archivo. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Despues de la notificación se elabora un listado de los aspirantes. se deberá contar con una planilla de comprobación de asistencia. Para esta actividad el personal médico solicitará las expedientes con un día de Página 253 de 497 .4.2 Charla de preparación para practicar exámenes: Se realiza en un aula o auditorio adecuado. Una vez culminada esta tarea se entregaran los expedientes con los exámenes anexos al personal de profesionales encargado de interpretar y emitir el concepto sobre los mismos y al término de la valoración médica. a medida que se va presentando cada aspirante constatará que esté citado. en la cual se le dé a conocer a los aspirantes la información pertinente para la realización de los exámenes (Ej. donde el aspirante deberá dejar plasmada su firma y la impresión dactilar como constancia y mecanismo de seguridad para evitar suplantación. dieta.6. con el fin de que cada entidad programe el número de aspirantes a atender y de igual manera para llevar un control en el número de exámenes practicados. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Si un aspirante queda en condición de aplazado en esta valoración el expediente reposara en el archivo hasta la fecha en que el profesional lo haya programado para realizar el desplazamiento. adicionalmente tomara la impresión dactilar del aspirante en este mismo formato. lavado de cabello.

No.7 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. etc. forma de presentar los resultados y costo para los aspirantes de los exámenes complementarios o comprobatorios. para ser incluidos en el plan de compras. 6 En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. evaluación del servicio por parte de los aspirantes.NO) 1 2 El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar las características y condiciones de calidad para contratación de los laboratorios. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. CUMPLIMIENTO (SI . En cada convocatoria se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. mecanismos para evitar suplantaciones. EVIDENCIA La Regional de Incorporación presenta a Sanidad en forma escrita y con la suficiente anterioridad. con el fin de dar tiempo suficiente al personal del archivo para ubicar las expedientes y evitar traumas en el proceso. tiempo de entrega de resultados. Página 254 de 497 . 3. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. (visitas. 3 4 5 Se establece comunicación permanente y por escrito con el laboratorio(s) para programación de aspirantes.) presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. teniendo en cuenta su capacidad de atención a aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL anterioridad de acuerdo a la programación por ellos establecida. el número de exámenes clínicos y paraclínicos a realizar a partir del plan anual de incorporación. para tener un control en el número de exámenes realizados.4.

fecha de realización de la valoración. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias o administrativas. la calidad en los resultados de los exámenes.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. 11 Los requerimientos de exámenes comprobatorios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. El profesional frente a los casos de aplazamiento fija en el correspondiente 12 formato de la carpeta. ejerciendo control sobre su presentación. 8 El formato de la valoración de los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos es diligenciado por el profesional encargado de la valoración: firmas. EVIDENCIA 7 Se realiza un acta donde se especifica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes de laboratorio. 9 Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. el nuevo plazos de presentación del aspirante. Al término de cada convocatoria se realiza una evaluación por escrito del servicio 13 prestado por la entidad contratada. el cumplimiento en tiempos de atención y entrega de resultados. La Regional tiene soportes del seguimiento que se hace a las reclamaciones 14 presentadas ante los resultados de los exámenes. Página 255 de 497 . conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. nombres completos. sellos. 10 Todos los exámenes complementarios ordenados por el profesional se realizan en todos los laboratorios autorizados por Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI .

parámetros de calidad en los 15 resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. EVIDENCIA Al término de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . 3. No aptitud: es el no superar o no cumplir con las condiciones y variables exigidas para continuar en el proceso. en inteligencia policial. son todos aquellos exámenes que permiten diagnosticar el estado físico del aspirante con el concepto médico y el respaldo de los exámenes necesarios. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. psicología y trabajo social. Exámenes clínicos y paraclínicos. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Expediente: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requeridos dentro del proceso de selección de un aspirante. para este caso.8 • • • • • • • Glosario Aptitud: habilidades y características clasificatorias exigidas para avanzar en el proceso. Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. odontología. Página 256 de 497 . Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el proceso de selección e incorporación a la Institución. medicina.4.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 5. Programar exámenes clínicos y paraclínicos. Coordinar con el laboratorio para subsanarlas 11. Realizar charla de preparación y enviar a exam. Agilizar el envío con el laboratorio NO 10. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. NO 7.9 Flujograma Listado 1. Recibir listado para aplicar exámenes 3.4. Comprobar la identidad del aspirante. El archivo recibe y constata novedades Se presentan novedades? SI NO 8. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 80 POLICÍA NACIONAL 3. Realizar exámenes clínicos y paraclínicos Existe suplantación? SI 6.Coordinar con laboratorios fechas para realizar exámenes. Recepcionar resultados exámenes clínicos y paraclínicos 12. Listado de programación Listado 4. Anexar resultados a expedientes y foliar Página 257 de 497 . Listado 2. Informar por escrito al jefe de la Regional Envían a tiempo resultados de los exámenes? SI 9.

Recibir listado aspirante se inscribe. por falta de cupo. El procedimiento de exámenes clínicos especializados y paraclínicos se inicia después que el Funcionario de la 2. Incorporación. Agendar en el SIADMI. de acuerdo a la capacidad de atención Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. se programan los exámenes cínicos y paraclínicos a los aspirantes. o en una base de datos la programación de aspirantes. Listado de Cancelaciones a Enviar listados a los programación. tan pronto termina la inscripción. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Para evitar fallas en el proceso se Jefe Regional de coordina con los laboratorios. la fechas para Regional de cantidad de personal. al momento de indiciar la convocatoria. de tal manera que se puedan imprimir los Listado de Recibir listados listados de aspirantes programación. Coordinar con anterioridad. contratados con la suficiente 1. Página 258 de 497 No contar con entidades de Oficio en el que salud contratadas se formaliza. Programar Como ya se ha coordinado con los exámenes clínicoslaboratorios las fechas. Regional de Incorporación. forma periódica de la programación coordinar la de aspirantes para ser valorados. en que reserven los espacios los laboratorios de aplicación de exámenes. incompletos. las fechas de laboratorios.4. habiéndolos notificado. . encargado de respectivos resultados al interesado coordinar la para que este los entregue en la valoración. última hora de los laboratorios con la exámenes clínicos suficiente antelación para y paraclínicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. las Funcionario de la realización de los exámenes. y paraclinicos. cantidad de y paraclinicos. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL 3. personal y horarios de atención. para lo cual el Regional de para aplicar funcionario encargado de ese Incorporación Listado de exámenes clínicosprocedimiento emite listados en encargado de aspirantes. los horarios de realizar Incorporación atención y la fecha de entrega de los exámenes. valoración. Solicitar la inclusión de los contratos para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos en los planes de compras de la Sanidad. 3.

Formato de resultado de exámenes de laboratorio. Comprobar Debe comprobarse que el aspirante Funcionario de la identidad del que presenta los exámenes sea el Regional de aspirante. etc. 5. aseo Medico de personal. mismo que se presenta. esta tarea la realiza Regional un profesional en medicina en Funcionario de la 4.). mediante la Incorporación exigencia del documento de encargado de identidad. No asiste algún aspirante. coordinar la valoración. Se citan los aspirantes con anterioridad a la práctica de los exámenes clínicos y paraclínicos para notificarles en qué consisten y como deben prepararse (dieta. para que no se presente desorganización. también se informa el Incorporación número de cuenta y el valor a encargado de consignar de los exámenes y se coordinar la entrega a cada uno de los aspirantes valoración. Realizar charla compañía de un funcionario de la Regional de de preparación. regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. Presencia en el laboratorio contratado de un funcionario de la Regionalo Grupo de Incorporación. firma y huella. Al realizar la entrega del formato a cada uno de los aspirantes se dejará constancia del recibido con la fecha y firma del mismo en planillas. con el fin de ser firmado por cada uno de los profesionales que los practican. específicamente para que cumpla con la labor de comprobar las identidades y responda disciplinaria y plenamente en el evento de presentarse novedades de Que no se compruebe la identidad del aspirante Página 259 de 497 . Se extravíe un formato. Se realizaran varias charlas en diferentes horarios teniendo en cuenta la capacidad del salón donde se realiza. el formato de resultado de exámenes clínicos y paraclínicos. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de los laboratorios y a la cantidad de aspirantes.

Informar por inmediatamente se le informa por escrito al Jefe de escrito al Jefe de la Regional para la Regional. con el laboratorio. Establecer en el contrato los parámetros de cumplimiento y sanciones a los incumplimientos. debe solicitarse por escrito a la entidad 8. que se adelanten las respectivas acciones sobre al aspirante. 6. Hacer seguimiento a la documentación. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. Estudiar la posibilidad de contratar varios laboratorios. Programar la realización de los exámenes tendiendo en cuenta la capacidad instalada de los laboratorios. con los y paraclínicos. a las cláusulas de tiempo para entrega de resultados establecidas en el contrato. huellas e suplantación y identidad de los aspirantes. permitir que el personal idóneo y leal a la aspirante continúe Institución en proceso. Realizar Entidades de realizar los exámenes establecidos exámenes clínicos salud contratadas para el proceso de selección. se debe verificar detalladamente que el Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Resultados de Expedientes exámenes clínicos especializados y Atraso en el proceso por demora en los envíos de resultados. Infraestructura insuficiente de la entidad de salud contratada para atención de aspirantes y entrega de resultados. se procede a 7. Página 260 de 497 . Extravío de los documentos. para satisfacer la necesidad de número de aspirantes a evaluar. criterios de calidad exigidos a la entidad de salud contratada. No informar de la Control de firmas. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suplantación. Archivar listados de entrega Despues de la comprobación de identidad del aspirante. Agilizar envió contratada para que dé cumplimiento Jefe Regional. Revisar resultados y constatar novedades. por Sanidad. En caso de suplantar al aspirante. Si se presentase demora o atraso en la entrega de resultados. 9.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. Al momento de recepcionar los resultados de los exámenes que entrega el laboratorio.

No anexar Revisión aleatoria de exámenes en los expedientes. Recibo de documentación mediante oficio donde Perdida de consten los exámenes que resultados de se envían y el nombre del laboratorio. 12. documentación y se firma el oficio de coordinar la entrega. el profesional cuente con los resultados de los exámenes y pueda definir la condición de salud del aspirante. Recepcionar que el listado concuerda con los Regional de resultados de exámenes que entrega físicamente Incorporación Resultados de exámenes clínicosel laboratorio. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE paraclinicos. Los funcionarios del archivo deberán insertar los exámenes de laboratorio en cada uno de los expedientes de los aspirantes en la sección 11. expedientes y que al momento de realizar la foliar valoración médica. Pérdida de Verificar los resultados resultados. se recibe la encargado de laboratorio. Verificación de los mismos. repetición de muestra se coordinará con el laboratorio para que se repita Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Página 261 de 497 Resultados de laboratorio. de exámenes que establece el laboratorio en su entrega. Al verificar que no existe novedad y Funcionario de la 10. Coordinar con Si se presentasen novedades de laboratorio para falta de algún resultado o de subsanarlas. quien pertenecen.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. impidiendo que el Establecer en las agendas médico los pueda de programación de la revisar al valoración médica el tiempo momento de la establecido (20 minutos). garantizando que el profesional cuente con el Anexar exámenes tiempo suficiente para en expedientes revisar los resultados de los que no exámenes y corroborar a corresponde. aspirante que se los practicó. expedientes. contra entrega para constatar novedades. valoración. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS listado relacionado corresponda con los exámenes entregados y que en coordinar la cada sobre se entregue el número valoración. de resultados. . valoración. de tal forma archivo. Esta resultados de los actividad se debe realizar con la Funcionario del exámenes a suficiente antelación. y paraclínicos. Anexar los correspondiente y foliarlos.

DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Página 262 de 497 . 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO o se subsane la novedad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. en ningún caso por resultados negativos. RESPONSABLE coordinar la valoración. solo de este tipo.

5. 6. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. destrezas. Titulo séptimo. 4.2 Fundamento legal Decreto 094 del 110189. Artículo 3. Artículos 47 al 69. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. empleo o funciones. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Por orden de autoridad medico laboral. Es no apto. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. 3. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar.Esta calificación será emitida por los médicos que la dirección de sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Es aplazado. indemnizaciones.1 VALORACIÓN MÉDICA Responsables Médicos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. Incorporación. empleo o funciones. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. invalideces e indemnizaciones”. y aspectos sobre incapacidades. de los miembros de la fuerza pública. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. Parágrafo. “Estatuto de la capacidad psicofísica. 1.5 3. Es apto. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de dos (2) meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. policial o civil correspondiente a su cargo.. por autoridades medicolaborales. Comprobación. policial o civil correspondiente a su cargo. Selección alumnos Escuelas de formación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. empleo o funciones. Art.5. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. Página 263 de 497 . incapacidades. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Exámenes de capacidad psicofísica. 14. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Artículo 7: Los exámenes médicos. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. aplazado y no apto. policial y civil correspondiente a su cargo. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar.5. se califica con los conceptos de apto.

Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafonamiento. serán asumidos así: a. “Por el cual se conceptuando que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas”. Artículo transitorio. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Emitir calificación de la capacidad psicofísica de los aspirantes evaluados tendiendo en cuenta el diagnóstico emitido en las valoraciones que el involucra. Artículo 33. Parágrafo. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el consejo superior de salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Artículo 34.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. 4. Artículo 48. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. en alguno de los eventos del servicio. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la fuerza respectiva para tal fin. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. • Página 264 de 497 . excepto el artículo 70 de la misma norma. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. por los aspirantes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico médico. se considerarán nulos. Oficio No 005977 del 010705 de DISAN–ARMEL. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral DISAN. b. Competencia para realizar exámenes.

Página 265 de 497 100% 3 0% 4 5 100% 100% .4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución sean valorados y tengar su calificación o concepto médico correspondiente. de aspirantes atendidos en valoración médica por convocatoria.5 Indicadores de gestión No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. 100% 2 No. de aspirantes valorados dentro de la programación. de conceptos de la valoración médica registrados en el SIADMI por convocatoria. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar la valoración médica a cada aspirante dentro de los estándares de tiempo establecido. No. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. No. No.5. No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 4. • • • 3. INDICADOR META 1 No. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración médica por convocatoria. de aspirantes programados para valoración medica por convocatoria. total de aspirantes con valoración médica por convocatoria. No. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. No. No.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de elementos solicitados para realizar la valoración médica (plan de compras). No.5.6. 100% 8 100% 9 100% 3. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración médica. de convocatorias adelantadas por la Regional.5. META 6 0% 7 No. de informes presentados por el(los) profesionales en medicina sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de aspirantes que continúan en el proceso siendo declarados no aptos en capacidad psicofísica por convocatoria No. total de aspirantes que presentan valoraciones medica. de elementos adquiridos para realizar la valoración médica. No. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el Decreto 094/1989 y en este Protocolo: HOMBRES • Cuadro Hemático. No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. No. . No. No. INDICADOR No.1 Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos: Revisión de las valoraciones especializadas y exámenes de laboratorio: se consignar las anomalías encontradas en los resultados de laboratorio en el formato correspondiente a la valoración.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración médica. odontológica. • Página 266 de 497 MUJERES Cuadro Hemático. físico-atlética y psicológica por convocatoria.

completa y detallada.6. las acciones a seguir en caso de la solicitud de valoraciones especializadas o paraclínico. De tórax. EEG. es decir. Es importante tener presente que cuando se emite el concepto de no aptitud.(Con autorización del aspirante). RX de columna dorsolumbar. Examen optométrico. Solicitar al aspirante que ingrese al consultorio. Hacer una explicación breve y clara sobre el desarrollo del examen médico. Examen otorrinolaringológico. Creatinina. Es obligación del profesional que realiza la valoración. Glicemia Pre y Postprandial. RX. Alistar y verificar equipo médico y expedientes: con el fin de obtener información previa del aspirante en lo que respecta a la valoración médica y a los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Glicemia Pre y Postprandial. VDRL. RX de columna dorsolumbar. preparar el equipo necesario que permitirá realizar el procedimiento de examen médico y posteriormente registrar la información. 2. RX. Audiometría. VDRL. Saludo de bienvenida. Frotis de flujo vaginal. De tórax. Examen oftalmológico. EKG. VIH. hacer saber al aspirante que la realización del Página 267 de 497 . EKG. teniendo de referencia el marco legal vigente para tal fin. Examen otorrinolaringológico. Parcial de Orina. VIH. Las actividades a desarrollar en esta valoración son: a. Así mismo. Audiometría. Hepatitis B (antígeno de superficie).5.2 Valoración médica general: MUJERES Hemoclasificación BUN. EEG. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. Hepatitis B (antígeno de superficie). Prueba de embarazo. Se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento médico o quirúrgico y que durante el desarrollo de la misma convocatoria y dentro de los tiempos establecidos por el medico pueda realizarse para superar la valoración.(Con autorización del aspirante) Parcial de Orina. es porque las causales por las que se emite el concepto. no desaparecerán a través del tiempo. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Examen optométrico. Examen médico: se realizará en forma individual. b. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL HOMBRES • • • • • • • • • • • • • • • • • Hemoclasificación BUN. 1. que dicho diagnóstico no cambiará. c. informándole lo relacionado con la normatividad vigente referente a la aptitud o no-aptitud. con el fin de evitar errores y asegurar la calidad del mismo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Creatinina. Examen oftalmológico. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 3. Citología (con formato de autorización de la aspirante).

por medio del Otoscopio con el fin de describir perforaciones timpánicas. la nariz. e. j. con sobrepeso. malformaciones del pabellón auricular y otras patologías del oído. Página 268 de 497 . Verificar la presencia de patologías como pterigios. Diligenciar la fecha de realización del examen físico. l. utilizando la siguiente formula: PESO EN KILOGRAMOS TALLA X TALLA ÍNDICE DE MASA CORPORAL 20 a 24. los oídos. Establecer el índice de masa corporal: observar el aspecto general del aspirante y precisar si es normal. se debe examinar: • Cuero cabelludo: por medio del dígito palpación con el fin de describir longitud. hundimientos o deformidades.9 25 a 26. Toma de signos vitales: consignar las cifras tensiónales en posición de cubito-dorsal. Pesar y tallar al aspirante. ubicación de cicatrices. garganta. g. por medio de constatar que el aspirante haya diligenciado el formato de antecedentes médicos. frecuencia respiratoria y frecuencia de pulso. se miran las dos cavidades o fosas nasales las cuales están revestidas por una membrana mucosa. obeso. Revisión de órganos de los sentidos: verificar las posibles patologías de los ojos. • Oídos: al revisar el oído externo y medio se observá el pabellón.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En el caso contrario. aceptando como apto al aspirante que presente 20/20. cataratas u otras patologías detectables a simple vista. sino que debe superar todo el proceso para su ingreso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. En caso de que persistan las cifras se conceptuará que el aspirante no se ajusta al perfil. n. Inicio del examen médico. En caso de encontrar cifras anormales de tensión arterial (TA >130/85) se debe tomar nuevamente en las tres posiciones con descanso previo.9 30 a 40 Mayor a 40 INTERPRETACIÓN NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESIDAD OBESIDAD MÓRBIDA Cuando un aspirante presenta sobrepeso leve. • Nariz: al revisar la nariz. el conducto auditivo y los tímpanos junto con las dos ventanas oval y redonda. hereditarios o patológicos. con el fin de describir una desviación septal e hipertrofia de cornetes que comprometa la función ventilatoria. tratamiento no garantiza su selección para ingresar a la escuela de formación. f. En caso de existir antecedentes patológicos el profesional debe solicitar al aspirante que anexe la historia clínica referente a la situación y dejar la anotación en el formato de la valoración. quedará pendiente hasta que obtenga el peso ideal para su talla. el tabique y permeabilidad. h. piel y senos paranasales: • Ojos: al revisar los ojos se evalúa el nivel de agudeza visual. Solicitar al aspirante quitarse la ropa y quedar en ropa interior. frecuencia cardiaca. Indagar sobre los antecedentes consignados por el aspirante en el formato. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL d. delgado. bajo peso.9 27 a 29. Verificar con el aspirante los datos de identificación registrados. éste último es causal de No Aptitud. debe analizarse los factores de constitución física. los cornetes o huesecillos de las fosas nasales. Revisión de la cabeza. m. i.

acortamientos y limitación de movimientos a nivel de articulaciones. escurrimiento posterior o procesos infecciosos. masas. consolidaciones. indicando el fundamento jurídico. continuará si subsana la novedad y entrega los procedimientos terminados. Cuello: se examina por medio del dígito palpación a fin de describir adenopatías. incluir el examen de mamas. etc. genu varu (valor normal hasta 8 cms de distancia intercondílea). cicatrices quirúrgicas o masas. • Se describen alteraciones anatómicas del tórax. Se examinan los senos paranasales frontales y maxilares por medio del dígito palpación. por lo anterior. En caso de existir un criterio de no aptitud se consignará dicho criterio. De igual manera en el “formato de resultado de valoraciones”. simetrías o limitaciones en la movilización de las articulaciones. hernias. atrofias y cambios de consistencia de los testículos. masa muscular. Revisión del Sistema Neurológico: describir las alteraciones motoras. Con este procedimiento se entiende que si el aspirante no se presente en la fecha señalada. q.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. máximo dentro de los veinte (20) días siguientes. u. se le agradece la atención y su colaboración. dejando constancia de la fecha. p. se fija el plazo para que se someta a una segunda valoración. queda automáticamente fuera del proceso. Revisión del Tórax: se hace examinando: • El sistema cardiopulmonar: para describir el ritmo de los ruidos cardiacos. examinando: • Miembros superiores: se revisan manos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. indicando si afecta su funcionalidad. • Columna vertebral: se describe la presencia de curvaturas anormales tales como escoliosis (desviaciones laterales). detectando o descartando hipertrofia amigdalina que comprometa la función ventilatoria. El médico emite el diagnóstico presuntivo y define la continuidad o no del aspirante en el proceso. • • • Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. Cara: describir lesiones. etc. Revisión de la boca y la garganta: con el fin de observar las amígdalas. y se da por terminada la continuidad del aspirante en el proceso. articulaciones interfalángicas. s. describiendo asimetrías. secuelas de fracturas mal consolidadas. w. describir como se encuentra la ventilación en ambos campos pulmonares especificando si existe hipo ventilación. sensitivas y reflejas. con la firma de compromiso del aspirante al frente. tatuajes y nevus. cicatrices. (Ver anexo 8). genu valgum (valor normal hasta 8 cms). Una vez terminado el examen se le solicita al aspirante que se coloque la ropa. etc. Revisión del Sistema Vascular Periférico: verificar la existencia de patologías varicosas. etc. masas y pulso. Página 269 de 497 . varicoceles. piel de naranja. pie plano. fracturas. secreciones por pezón. tamaño y textura de los mismos. el profesional debe ser claro con el aspirante y dejará la anotación en la parte final del formato de valoración médica estipulando la fecha de entrega del tratamiento. teniendo en cuenta su tipo y tamaño. la presencia de bronco espasmos. r. existencia de deformidades. y de acuerdo al tiempo que se maneje durante el proceso. simetría de hombros y caderas. • Miembros inferiores: se describe la existencia de alguna patología: hallux valgus. Revisión abdomen: describir existencia de visceromegalias. Revisión del Sistema Osteomuscular: Verificar la marcha. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. muñecas y codos a fin de describir deformidades. Revisión del aparato genito urinario: describir la presencia de los testículos en el saco escrotal. t. v. faringe y laringe. pie varo. malformaciones anatómicas del meato urinario. Revisión de piel y faneras: Verifica la existencia de cicatrices. asimetrías. amputaciones. lesiones de la mucosa oral. amputaciones parciales o totales. en caso que se encuentren hay que consignar la existencia de soplos y agregados. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL o. con firma del profesional y del aspirante. lordosis (desviación a nivel anteposterior) y cifosis (desviación a nivel posterior). • En aspirantes femeninas. se debe registrar en el formato de examen físico (S4).

1. De esta forma él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. físico atlética. el encargado de la valoración. colocando su nombre en letra legible. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. 3. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. fiebre amarilla y antitetánica. 3. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto desfavorable (el aspirante no se ajusta al perfil). 3. en letra legible. A medida que se realiza el examen. anota el número de aspirantes a los que revisó sus paraclínicos a diario. En estos casos el médico y el psicólogo.5. Antes de emitir la calificación de aptitud psicofísica el médico debe constatar que el aspirante cumpla con el esquema de vacunación solicitado. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. completa el formato de historia clínica. el concepto y las observaciones que tenga al respecto (ver anexo 4). sin embargo se analizará en el Consejo de Admisiones. evaluaran si la presencia del tatuaje tiene relación con algún trastorno de la personalidad. porcentaje de corrección de la patología y firma con sello y cédula del profesional. Devolución de expedientes al archivo: Después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. El concepto médico o paraclínicos entregados por el aspirante se transcriben en el formato. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. plan y duración del tratamiento. “lesiones y afecciones de la piel”. odontológica. Es importante agregar. Los tatuajes serán analizados a la luz de lo que determina el Decreto 094. Emitir la calificación definitiva de capacidad psicofísica: el médico revisa los conceptos. el texto debe estar en letra clara y legible. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Registrar la información: se hace por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de los formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. el concepto definitivo será de no apto.6. colocando el nombre del especialista y se anexa al expediente.3 Emitir concepto calificación de capacidad psicofísica: Esta fase solo puede ser realizada por el médico adscrito a Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad. 4. Devolución de expedientes al archivo: se hará diariamente después de haber evaluado las carpetas de los aspirantes revisadas. diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. 2. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL El formato no se firmará hasta no verificar el tratamiento finalizado. las primeras dos dosis de hepatitis B. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. contener el diagnóstico. la tercera dosis de hepatitis B será aplicada en las escuelas por el área de promoción y mantenimiento de la salud a través de Sanidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. o pueda reclamar la documentación personal en caso que no haya superado el proceso. el profesional. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de formatos en los cuales se anota el número de aspirantes que examina a diario. psicológico y exámenes de laboratorio y su concepto final será de Aptitud o No aptitud de acuerdo a la normatividad vigente. que todas las valoraciones en salud para el proceso de selección deben realizarse a través de la red de salud propia o contratada por la Dirección de Sanidad. pronóstico. por ningún motivo se aceptan correcciones o enmendaduras. Es necesario que dichas valoraciones cumplan con los siguientes requisitos: presentarse en papel membreteado. firmado y con su sello respectivo. la firma y sello. (Ver anexo 4). Página 270 de 497 . Por este motivo no se podrá declarar no apto a un aspirante.

b. metabolismo. Extremidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Establecese los siguientes grupos que contemplan las lesiones o afecciones. Artículo 48. Tumores y enfermedades malignas. Cráneo a. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Oídos y Audición. faringe. Enfermedades mentales. Artículo 47 Grupos que contemplan lesiones y afecciones causales de no aptitud. Laringe y Traquea. Página 271 de 497 . Boca. Órganos Hematopoyéticos. laringe y traquea a. Pulmones y Tórax. cuando se acompaña de signos y síntomas. Boca. Enfermedades Venéreas. Extremidades. Decreto 094 del 110189. Aparato Genito-urinario. Enfermedad sistémica. Sistema Nervioso. (1) Parálisis de la laringe. “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Enfermedades de origen biológico. Oídos. Dental. Ojos. Sangre. (3) Estenosis de la tráquea. nariz. Deformaciones manifiestas de cráneo como exostosis.5. depresiones. Artículo 50. Piel y tejidos. Pérdida de sustancia ósea de cualquier extensión con o sin reemplazo protésico. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (2) Estenosis de la laringe que ocasione dificultad respiratoria. Aparato Digestivo. faringe.7 Criterios de calificación de la capacidad psicofísica: Los criterios de calificación de la capacidad psicofísica están dados por las causales de no aptitud del Decreto 094/89. Nariz. Corazón y Sistema pulmonar. que ocasionan causales generales de no aptitud para ingreso y permanencia en el servicio: GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cráneo. Artículo 49. Oídos y audición. Misceláneas. Glándulas endocrinas. Laringe. etc. a.

Visión. Artículo 53. Dental. a. (a) Cuando el campo visual en el mejor ojo está reducido a menos de 20. (8) Bronquiectasia. (14)Neumoconiosis. mal oclusión. (6) Atelectasia. (1) Con disminución de la A. b. f. Cuerpo extraño intraocular. Secuelas progresivas de lesiones de los ojos con disminución de la agudeza y el campo visual. Página 272 de 497 (1) (2) (3) (4) (5) . cuando le sea extirpado el otro. (a) Agudeza visual que no corrige 20/20 en ambos ojos. Artículo 52. (b) Visión nocturna. Audición. de cualquier etiología. Enfermedad activa y progresiva de los ojos. Lesiones tuberculosas. Enfermedad de meniere. (10)Enfermedad quística del pulmón y enfisema bufoso. Desprendimiento (desgarramiento) de la retina. la disminución de la agudeza cuando el trabajador es capaz de desempeñar sus funciones con el uso prótesis auditiva. Afecciones no tuberculosas con disminución de la función respiratoria y deformación del tórax. Lesiones o afecciones crónicas de los ojos. (7) Asma bronquial. con desfiguraciones. Otitis media superada resistente a tratamiento. (1) Aniseiconía (2) Diplopía binocular. (12)Histoplasmosis. (2) Bilateral. b. h. (11)Hemoneumotórax espontáneo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (4) Agudeza visual.V. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Infecciones de conducto auditivo externo graves y crónicas. Pulmones y tórax. Artículo 51. El examinado necesita ayuda para caminar de noche. Mastoiditis crónica. (5) Campo visual. Manifestaciones oculares de trastornos endocrinos o metabólicos. (3) Hemianopsia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. c. cuando el tratamiento requiere más de 15 meses. (13)Neumotórax espontáneo. resistente a tratamiento que afecta la agudeza y el campo visual. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos.. g. b. del campo visual. Tuberculosis pulmonar y pleuresía tuberculosa. Para el personal en servicio activo no será causal de retiro. d. (b) En uno. (15)Enfisema pulmonar. (c) Ceguera nocturna. o con diplopía. (9) Bronquitis crónica. Mastoidectomía con secuelas. Afaquia bilateral. a. progresivas y resistentes a tratamiento. Glaucoma. i. e. Ojos.

Púrpura. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (16)Fibrosis pulmonar. (1) Enfermedad arteriosclerótica oclusiva. c. h. (10) Contracciones ventriculares prematuras. (1) Arteriosclerosis obliterante. (6) Taquicardia paroxística ventricular. f. (3) Aneurisma de cualquier vaso sanguíneo. Página 273 de 497 . (2) Anomalías congénitas (coartación de la aorta). Corazon Y Sistema Vascular. (2) Fibrilación y fluter auricular. Cirugía de los pulmones. (7) Taquicardia paroxística supraventricular. (9) Valvulitas reumática. (17)Sarcoidosis pulmonar. (8) Tromboangitis obliterante. (4) Bloqueo cardíaco (síndrome de Stoke – Adams). (3) Endocarditis. (2) Secuelas de cirugía cardiaca y vascular. Linfomas. (8) Pericarditis. Enfermedad trombo-embolia. a. Misceláneos. (4) Cirugía reconstructiva incluyendo injertos. (9) Tromboflebitis. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Enfermedad hemolítica crónica y sintomática. Enfermedades de la sangre y órganos hematopoyeticos. Coagulopatías. (2) Neumonectomía. (7) Enfermedad de Raynauds. Enfermedad mieloproliferativa. (a) Presión diastólica de más de 110 milímetros de mercurio que no responde a tratamiento. (6) Insuficiencia venosa crónica. (5) Periarteritis nudosa. (1) Lobectomía con disminución de la función pulmonar. b. e. Artículo 55. (b) Cualquier historial de hipertensión arterial asociada a cambios cerebrales. Sistema ventricular.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (5) Miocarditis y degeneración del miocardio. Artículo 54. (1) Enfermedad cardiaca y vascular hipertensiva. (18)Estenosis bronquial. g. a. enfermedad cardiaca o afección renal. c. Anemia grave que no responde a tratamiento. (10) Venas varicosas graves y sintomáticas. Enfermedad leucopénica crónica. c. Corazón. d. b.

(f) Nefritis crónica con secuelas funcionales. (3) Cirrosis hepática. Artículo 57. Página 274 de 497 . a. (b) Anomalía congénita bilateral que ocasiones infección recurrente. (4) Gastrectomía total o subtotal con secuelas. (e) Hidronefrosis bilateral. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (2) Dismenorrea incapacitante rebelde a tratamiento. proctoplastia. (5) Gastrostomía permanente. (9) Protectomía. (c) Divertículos sintomáticos (d) Estrechez del esófago sintomático. (1) Cistitis crónica que no responde a tratamiento. (7) Síndrome menopáusico fisiológico o artificial que no responde a tratamiento. (3) Endometriosis sintomática. (5) Hepatitis crónica. (c) Hipoplasia renal con secuelas. (10) Procitis crónica que requiere tratamiento continúo. (4) Hipospadias excepto la coronal y del glande. (10)Protopexia. (b) Esofagitis persistente y grave. (8) Estrechez de la uretra y del uréter grave que no responde a tratamiento. pancreaticoyeyunostomía. (8) Pancreatitis crónica grave. (2) Colostomía permanente. a. Aparato genito urinario. Condiciones Genito-Urinarias. (7) Pancreatectomía. (8) Pancreaticoduodenostomía. (1) Esofágico. b. (6) Lleostomía permanente. (1) Colectomía parcial (sintomática). (13) Estrechez del recto grave y sintomático. (3) Enterostomía permanente. (a) Acalasia que requiere de dilataciones periódicas. Defectos y enfermedades. (12) Colitis ulcerosa que no responde a tratamiento. (5) Incontinencia urinaria no tratable. (9) Adherencias peritoneales sintomáticas que no responde a tratamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (6) Hernia hiatal sintomática que no corresponde a tratamiento. (2) Secuelas de absceso hepático amibiano. (a) Cálculo renal bilateral y no susceptible a tratamiento. proctorragía o proctomía con secuelas. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 56. (g) Pielonefritis crónica que no responde a tratamiento. Cirugía. (6) Riñón. Aparato digestivo. pancreaticogastrostomía. (d) Riñón poliquístico con función renal afectada. (7) Lleitis regional. (11) Ulcera gástrico o duodenal recurrente. (4) Gastritis grave y crónica.

(8) Ureterocolostomía. (2) Cistoplastia con secuelas. espasmos. a. (7) Pielostomía si el drenaje persiste. (10) Ureteroileostomía. Psiquiatría. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. Atrofia muscular progresiva. Parálisis motora de órganos anormales rebeldes a tratamiento. b. Atrofia muscular mielopática. miastenia). (11) Ureteroplastia con secuelas anatomofisiológicas. b. h. Página 275 de 497 . Parálisis agitante. Temblores. Degeneración hepatolenticular. Corea crónica y progresiva. Desajuste ocupacional. Psiconeurosis: persistente o recurrente. e. mioclonías. n. (4) Nefrostomía permanente. Psicosis: episodios psicóticos recurrentes. b. (3) Nefrectomía con secuelas patológicas en el riñón restante. Nervios periféricos. c. traumas). Enfermedades musculares (diastrofias. o. Artículo 58. (12) Ureterosigmoidostomía. g. Mielopatía espasmódica. (14) Uretrostomía con secuelas anatomofisiológicas. Ataxia de Friederich.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (6) Amputación del pene. (5) Oferectomía con secuelas incapacitantes. Sistema nervioso. (1) Neuralgia grave incapacitante que no responde a tratamiento. f. Narcolepsia. d. Cirugía genito urinaria y ginecológica. d. q. l. (2) Trastornos transitorios de la personalidad. (13) Ureterostomía externa. k. Epilepsias. Alteraciones metabólicas y degenerativas (Korsacoff. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Trastornos de la personalidad: (1) Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. Artículo 59. j. grave permanente. Siringomielía. (9) Ureterocistostomía. p. Esclerosis múltiple. e. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (9) Uretritis crónica no tratable e incapacitante. a. m. (2) Neuritis causada por lesión de los nervios periféricos. Todas las demás afecciones neurológicas que interfieran con la ejecución del servicio. ñ. Esclerosis lateral amiotrófica. (1) Cistotomía permanente y cistectomía. c. i.

Página 276 de 497 . (3) Fracturas con secuelas (deformidad marcada. (6) Miotonía congénita. (c) Osteoartritis grave o crónica. (2) Pies. (c) Luxación recidivante del codo no susceptible de tratamiento. Otras lesiones o afecciones: (1) Artritis: (a) Artritis de etiología infecciosa con historial de incapacidad recurrente. 5. con defectos funcionales. (7) Osteítis deformante. (b) Rodilla. 12. Miembros inferiores. 6. grave e incapacitante. (5) Músculos: (a) Parálisis flácida o espástica con pérdida de la función. (c) Pie calcáneo. Flexión hasta 90 grados. etc. (1) Amputaciones: amputación de parte o partes de una extremidad superior que interfiera con el manejo satisfactorio de armas de fuego. que limita el servicio. a. Extensión hasta 180 grados. Abducción hasta 90 grados. (a) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. (b) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. Luxación recidivante del hombro. c. b. (b) Anquilosis ósea o fibrosa con pérdida de la función. 9. (1) Amputaciones. valgus. Flexión hasta 90 grados. dolorosa. 10. pierna o muslo no susceptible de prótesis. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 60. 11. Extensión hasta 60 grados. (d) Artritis reumatoidea o miositis reumatoidea que incapacita en forma permanente. Flexión hasta 100 grados. (5) Acortamiento de una extremidad que exceda de 5 cms. (a) Allux valgus con síntomas pronunciados no susceptibles de tratamiento. equino. (b) Artritis traumática no susceptible de tratamiento. Elevación hasta 90 grados. callo excesivo. (4) Articulaciones: Limitaciones de los movimientos así: (a) Cadera. 7. (b) Pies planos sintomáticos que interfieran con el uso del calzado militar. (2) Condromalasia y osteocondritis disecante. susceptible o no de tratamiento. (2) Alcance de movimientos de las articulaciones así: (a) Hombro.) (4) Articulaciones: (a) Artroplastia dolorosa y con limitación de la función. pierna o muslo aun susceptible de adaptación de prótesis ortopédica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. varus. (3) Lesiones o afecciones de la rodilla que incapacitan frecuentemente y producen inestabilidad. Extremidades. Miembros superiores. 8. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (b) Codo.

Eritema multiforme crónico y recurrente. Epidermolisis ampollaza. j. c. b. g. e. f. i. Liquen plano. b. (2) Espina bífida sintomática. Acromegalia. o. Hipofunción adrenal. e. Hernia de núcleo pulposo. Diabetes insípida. h. a. d. p. c. b. Dermatomicosis y Onicomicosis que no responde tratamiento. d. Pénfigo. Radiodermatitis. Piel. Hiperfunción adrenal. (3) Espondilolisis o espondilolistesis. Tuberculosis cutánea. d. Neurofibromatosis. c. Parasoriasis. w. Artículo 62. Cicatrices y queloides extensos que interfieren con la función de la región corporal afectada. e. Hidradenitis supurativa y foliculitis declarante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Coxa vara acompañada de dolor y deformación. Ulceras cutáneas que no responden a tratamiento. f. k. u. a. Anomalías congénitas. t. s. Acné polimorfo resistente al tratamiento que interfiere con el uso de uniforme o equipo militar. q. Dermatitis herpetiforme. r. Artículo 61. Elefantiasis con linfedema crónico. Cifosis que interfiera con la función. (9) Osteomielitis crónica. Gota con daño en los huesos. Dermatitis atípica. v. l. Hiperhidrosis y bromhidrosis complicada con dermatitis o infección. Artículo 63. m. articulaciones y riñón. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Página 277 de 497 . a. (10) Transplante de tendón con restauración no satisfactoria de la función. Soriasis extensa no controlada con tratamiento. n. Diabetes mellitas que requiere tratamiento a base de insulina. Genodermatosis o enfermedades congénitas cutáneas que interfieren con el cumplimiento de las funciones correspondientes. Eczema crónico rebelde a tratamiento. Urticaria crónica y grave que no responde a tratamiento. Escoliosis con más de 6 grados de desviación. Lupus eritematoso. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (8) Osteoartropatía hipertrófica secundaria. Condiciones Endocrinas Y Metabólicas. Dermatitis exfoliativa crónica. (1) Luxación congénita de la cadera. Columna Vertebral Y Otras Articulaciones.

así: a. Artículo 69. Lepra cualquier tipo. Lupus eritematoso crónico diseminado. Hepatitis B. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL g. Valoración Audiométrica: se considerará como apto el aspirante cuya audiometría no presente ninguna caída por mínima que sea. Se debe tener en cuenta que los aspirantes se encuentran en edades que oscila entre los 18 y 28 años. i. h. Micosis activa que no responde a tratamiento. Artículo 64. Enfermedad Sistémica. Escleroderma generalizada. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. b. solos o combinados. a. k. c. Artículo 67. Al momento de revisar los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos el profesional en Medicina debe verificar: 1. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasiones incapacidad absoluta y permanente. Hipertiroidismo que no responde a tratamiento. b. h. Enfermedades venéreas crónicas con secuelas. f. si se permite algún grado por mínimo Página 278 de 497 . Defectos Generales y Misceláneos. Neoplasmas benignos incapacitantes no quirúrgicos. i. Paniculitis recurrente. e. Miastenia gravis. Las hipoacusias por encima de 20 decibeles son objeto de indemnización por parte de Medicina Laboral. c. a. a. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. c. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Enfermedades De Origen Biológico. Artículo 66. Neurosifilis sintomática. b. g. d. Amiloidosis generalizada. Tuberculosis activa. Sarcoidosis progresiva con secuela grave. Hiperparatiroidismo cuando las complicaciones impiden el desempeño satisfactorio. Condiciones neoplásicas de los tejidos linfoide y hematógenos. Osteomalacia con secuelas limitantes. Dermatomiositis. j. Algunas condiciones o defectos. Tumores Y Enfermedades Malignas: a. Artículo 65. Enfermedades Venéreas. Hiperinsulinismo a causa de tumor maligno o incontrolable. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: El uniformado está permanentemente expuesto a ruidos que superan los 80 decibeles que conllevan a hipoacusias. Artículo 68. j. Son causales de no aptitud además de las enumeradas. Neoplasmas malignos. b. Porfiria.

01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL que sea de hipoacusias.NO) 1 2 La Regional cuenta con los decreto 1796 del 140900 y 094 del 110189 en forma impresa como documentos de consulta. Solicitud de valoraciones adicionales al aspirante. 4 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Medicina que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. sarcoidosis. 2. 3 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. se aumenta notablemente el riesgo de deterioro de su capacidad auditiva con mayor rapidez por la exposición al ruido propia del servicio de Policía. CUMPLIMIENTO (SI . No. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Valoración oftalmológica: Debe solicitarse valoración oftalmológica (no optométrica). 3.5.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. asbestosis. aneurismas. 6. 5. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. sino cualquier patología ocular que interfiera con la prestación adecuada del servicio. para evaluar no solamente la agudeza visual que debe ser de 20/20 en ambos ojos. Página 279 de 497 . Revisión de la Radiografía de tórax: tiene como finalidad descartar tuberculosis. Revisión de Electrocardiograma: Debe ser tomado en reposo y leído por cardiólogo. hiperreactividad bronquial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. masas en el tórax y otras patologías. Debe tener lectura por radiólogo. en caso de que se amerite. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Revisión del Electroencefalograma: permite establecer la presencia de síndromes convulsivos que no pueden detectarse en el examen físico y que son causa de indemnización por Medicina Laboral. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la calificación de la capacidad psicofísica conozcan y apliquen la normatividad. 3. cardiomegalias. 4.

sellos. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 10 control de atención diaria de aspirantes. El formato de la valoración médica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 12 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. nombres completos. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 5 6 El número de médicos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. elementos. Se tienen soportes en la Regional del seguimiento que se hacen a las 13 reclamaciones presentadas en la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el profesional fija en el formato 11 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. Al momento de realizar la valoración médica. Página 280 de 497 14 . (tiempo. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 7 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. el profesional cuenta en el expediente con los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. ejerciéndose control sobre los mismos. Frente a los casos de aplazamiento. consultorios).

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. físico-atlética y psicológica. No Apto: Quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. etc. odontológica.5. Aptitud Psicofísica: Es el conjunto de habilidades. 3.NO) El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 15 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. policial o civil correspondiente a su cargo. empleo o funciones. 17 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. Determinar qué 19 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. empleo o funciones.9 • • Glosario Apto: Quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. El profesional de Medicina laborar emite un concepto de la capacidad psicofísica 16 del aspirante a partir de los resultados de las valoraciones médica. empleo o funciones. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplica el Decreto Ley 1796 del 2000 para ingresar a la Institución. policial o civil correspondiente a su cargo. Aplazado: Quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. policial y civil correspondiente a su cargo. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Al término de cada convocatoria. • • • Página 281 de 497 . El profesional de la valoración médica participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. Autoridad Medico-Laboral: Los médicos generales y médicos especialistas de planta asignados a medicina laboral de la dirección de sanidad de Policía Nacional. destrezas. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes.

Notificar al aspirante que que finaliza proceso 5. Alistar elementos y expedientes para valoración médica 3. 01 Archivo: 92 POLICÍA NACIONAL 3. Recibir listado de aspirantes para valoración médica 2. NO 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ejecutar procedimiento realizar valoración médica . Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7.Emitir concepto aprobación de valoración médica 9.5.10 Flujograma Listado 1. Evaluar resultados de valoración médica Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 8. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104FL-01 Edición No. 4. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 282 de 497 . Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 10. Insertar resultados en base de datos SIADMI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI Concepto .

Regional. Se realiza la valoración médica por parte de uno de los médicos de sanidad de la Policía Nacional 3.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Realizar analizando los resultados de valoración Médico. la valoración médica. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. Alistar equipos valoración debe prever equipos y y expedientes Médico. o en una base de datos la programación de aspirantes. lugar de para valoración. profesionales que realizan las valoraciones.5. Planeación de desarrollo de la convocatoria con Desconocimiento todos los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Página 283 de 497 Incluir en el plan de No contar con los compras los elementos elementos necesarios para cada necesarios. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL 3. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. realización y expedientes de los aspirantes. año. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. exámenes clínicos y paraclínicos. encargado de programar valoraciones. lectura de los antecedentes médicos y se diligencia el formato correspondiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. médica general. Al iniciar las labores diarias el profesional encargado de la 2. Recibir listados incompletos. . elementos necesarios. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración médica.

Como el aspirante ya presento valoración médica y el concepto fue remitirlo a tratamiento médico o examen de comprobación. Archivar médica se envía el expediente expedientes de junto con el concepto médico a al aspirantes que archivo. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. casuística y sobre aptitud y epidemiología más no aptitud. se notifica al aspirante y se le da plazo para nueva presentación. 7. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Se evalúa el concepto médico. tratamientos. expedientes mediante oficio. motivo de la no aptitud. se informara el plazo para presentarse Médico. Interposición de Recordar continuamente derechos de la información de que la petición y Policía Nacional se acciones de reserva el derecho de tutela por admisión y no informa el decisión tomada. nuevamente. 5. oficio relacionando que se entrega. frecuente en el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Hacer firmar en los No presentación formatos del aspirante en correspondientes la fecha los tiempos para que el aspirante establecidos. si debe ser remitido a tratamiento. Ceñirse a los tiempos establecidos en el Crear falsas proceso de selección expectativas en para realizar los aspirantes. Luego de realizada la valoración 6. RIESGOS Página 284 de 497 . Funcionario de la Regional encargado del archivo. relacionando los finalizan proceso. pueda definir su situacion. o si se emite concepto de ajuste o no al perfil. Notificar al A los aspirantes que se les realice aspirante que la valoración médica y no la finaliza proceso superen deben ser notificados del de selección e resultado de la valoración (no de la incorporación. causa) y por ende que finaliza su proceso de incorporación y se le informa cuando puede reclamar Funcionario de la Regional encargado del archivo. para continuar en proceso. Evaluar resultados de valoración médica. Notificar al aspirante que queda pendiente para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo. ACCIONES PREVENTIVAS Organizar reuniones de Desconocimiento retroalimentación sobre de las normas normatividad. Recepción de Perdida de expedientes y expedientes o documentación mediante documentación.

el médico emite un concepto sobre el estado de salud física del aspirante diligenciando completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste al perfil. el resultado de la misma. relacionándolos archivo. Médico. Médico. Habiéndose realizado la valoración. Contar con la suficiente cantidad de equipos de cómputo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Registrar datos incompletos o imprecisos en el SIADMI. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO sus documentos personales. 9. para que cada profesional inserte en el sistema diariamente los resultados de las valoraciones que realizó. Médico. Perdida de expedientes o documentación. se debe insertar diariamente por parte del profesional que realiza la valoración. Insertar resultados en base de datos SIADMI. Equivocaciones Idoneidad y objetividad en los conceptos. Concepto médico. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 8. en las valoraciones. mediante oficio. Para tener un registro y control de los resultados de las valoraciones del proceso de selección. Posterior a la realización de la 10. Página 285 de 497 . Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. Enviar valoración se envía expediente expedientes para para archivo. Emitir concepto sobre valoración médica.

5.6. y aspectos sobre incapacidades.4 Metas Página 286 de 497 . Estatuto de la capacidad psicofísica. laringe y traquea. 4. nariz. Estenosis de la traquea. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 3. indemnizaciones.2 Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 3. Artículo 51: Dental. invalídeles e indemnizaciones. Parálisis de la laringe 4.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de salud oral de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y los criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico odontológico. Artículo 48. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Laringe. 5. incapacidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional.1 VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Odontólogos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración.6. 4. excepto el artículo 70 de la misma norma. Titulo séptimo. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos con desfiguraciones. de los miembros de la fuerza pública. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. Artículo 49: boca. Decreto 094 del 110189. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. mal oclusión. faringe. Estenosis de la laringe que ocasioné dificultad respiratoria. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. Artículo transitorio.6 3. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto.

No.6. No. de elementos solicitados para realizar la valoración odontológica (plan de compras). Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración odontológica. Página 287 de 497 META 1 100% 2 100% 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% . de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.5 No. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. de aspirantes atendidos en valoración odontológica por convocatoria. INDICADOR No. No. No. No. total de aspirantes que presentaron valoración odontológica por convocatoria. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración odontológica por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración odontológica. total de aspirantes con valoración odontológica por convocatoria. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Indicadores de gestión • • 3. No. de conceptos de la valoración odontológica registrados en el SIADMI por convocatoria. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración odontológica del proceso de selección e incorporación. total de aspirantes que presentan valoración odontológica por convocatoria. de aspirantes programados para valoración odontológica por convocatoria. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración odontológica. No. No.

No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. INDICADOR No. no desaparecerán a través del tiempo. Solicitud de radiografía panorámica dental. edad. Las actividades ha realizar en esta valoración son: • • • Solicitud al aspirante de pasar al consultorio. de convocatorias adelantadas por la Regional. Página 288 de 497 • • • . lo que quiere decir que dicho concepto no cambiará. Es necesario tener en cuenta que cuando se emite el concepto de no ajuste al perfil. documento de identidad y lugar de procedencia. esta debe anexarse a la historia clínica odontológica. tiempo en el que realizará la valoración odontológica. se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento y de acuerdo con el tiempo establecido en cada convocatoria para que tenga la posibilidad de realizarlo para cambiar el concepto (ver anexo 8). Saludo de bienvenida. Constatar con el aspirante los apellidos y nombres. de informes presentados por el(los) profesional(es) en odontología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. completa y detallada. la normatividad vigente sobre la aptitud o no aptitud. Así mismo. META 7 100% 3. preparar el equipo necesario para efectuar el procedimiento y registro de la información en el formato de valoración odontológica de los aspirantes. valorando adecuadamente un aspirante cada 15 minutos según lo establecido por la Dirección de Sanidad. Es importante informar al aspirante que la realización del tratamiento no es obligatorio y no garantiza su ingreso a la Institución. Su condición de salud oral debe ser compatible con lo establecido en el decreto de la capacidad psicofísica. implica que las causales por las que se da. Hacer una explicación al aspirante sobre el examen odontológico. No. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración odontológica. Al inicio de cada jornada laborar se debe alistar equipo odontológico y expedientes asignados según la planilla de aspirantes citados.6. las actividades a seguir en caso de solicitársele una valoración especializada o exámenes paraclínicos. verificando que se encuentre la fotocopia del recibo de consignación del pago de la valoración. diligenciará el formato correspondiente y registrará el concepto en el aplicativo SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Examen odontológico: este procedimiento se practicará en forma individual.

• • • • • Así mismo se debe tener en cuenta en la figura del odontograma que se debe colocar al frente de cada número correspondiente al diente. pigmentaciones. entre otros. tamaño. Diente extraído. clase de Angle. Sellantes. forma.. y paralelismo de planos faciales. Mordida cruzada. el número de dientes presentes. el hallazgo o la patología encontrada. según el hallazgo encontrado durante el examen y especificar el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. Oclusión: Clasifica al aspirante de acuerdo a las clases de Angle. permanentes y temporales. alteraciones de esmalte. cuello y cavidad oral etc. Numerando la casilla. facetas de desgaste y señales particulares del tejido dental. cambios de posición. Para ello se marca con una X la clase de oclusión encontrada. Observaciones: 1. Examen dental: Se realiza para señalar los aspectos más representativos de la estructura dentaria. Rehabilitación protésica fija como corona en metal porcelana. Ejemplo: 1. Página 289 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Mordida cruzada anterior de 11 y 21 con 31 y 41. Ej. la cantidad de dientes permanentes. ausentes. Gingivitis Marginal Generalizada. se determina el número de dientes presentes. se enumeran en el ítem correspondiente el hallazgo encontrado durante el examen y se especifica el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. Se plasman los hallazgos más relevantes en cuanto a mordidas abiertas. Proquelia inferior Examen Gingival: Si se identifican posibles patologías en el tejido de soporte dental. para determinar posibles problemas de fonación y evaluar los comportamientos que nos permitan identificar las competencias laborales exigidas. Odontograma: Se utiliza para registrar la información observada clínica y radiográficamente. Labios. para establecer el tipo facial. el índice de COP (Cariados. Superficie con obturación estética como resina y su extensión. así como la forma de los arcos dentales y ruidos articulares. Corresponde a una obturación mesial. Observaciones: 1. asimetrías. oclusal y distal. línea media. Obturados y Perdidos) de acuerdo a las convenciones establecidas por la ADA (Asociación Dental Americana). temporales y ausentes. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Mientras se valora el aspirante es importante establecer comunicación verbal con él.mandibular. de frente y de perfil. Irritantes locales Observaciones: 1. Igualmente se debe dibujar la forma de los arcos y numerar en el ítem correspondiente a observaciones. Corresponde a una obturación oclusal. Raíz abandonada. profundas cruzadas. Los datos se registran de igual forma a las anteriores numeraciones. Diente cariado u obturación desadaptada y su extensión. Examen clínico estomatológico: examinar al aspirante de pie. la cual establece figuras y colores estándar: Color azul: Color verde: Color negro: Símbolo / en color rojo: Símbolo X en color rojo: Símbolo O en color rojo: Símbolo II en color verde: Superficie obturado con amalgama y su extensión. como por ejemplo: 11: O: PM 12: S: 15: O: MOD 16: O: O Corresponde a una obturación palatina y mesial. Ejemplo: 1. extracción indicada. Corresponde a diente sano.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el hallazgo encontrado en forma abreviada. Con este diagnóstico se señalan los aspectos anormales y anatómicos mas sobresalientes en cara (asimetrías faciales y cicatrices) articulación temporo .

en la fecha determinada por el profesional (máximo 20 días siguientes a la valoración. incluido. Pendiente: Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. El odontólogo llevara una agenda de las fechas y el horario en la que los aspirantes deben desaplazarse. de manera que no afecte la interacción con la comunidad y su servicio policial.) Por lo anterior. el material en que esta elaborada marcando con una X el tipo de prótesis encontrada (si la hay) y en la línea de observaciones se registra una descripción detallada. supernumerarios. parcial. incluidos. Trabeculado: en donde se plasman las anomalías o aspectos anatómicos sobresalientes en maxilar superior. Art. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. odontomas. anquilosis. seno maxilar. piso de seno maxilar. implantes. etc. total. en observaciones generales. reabsorciones. c. con el fin de hacer las respectivas anotaciones en el formato y en el Sistema SIADMI. los pilares y pónticos. No se debe firmar el formato hasta no verificar el tratamiento finalizado. Este numeral se divide en dos partes: a. cuerpo y cóndilo mandibular. los dientes involucrados. Decreto 1796/ 2000. agujero dentario. El aspirante no se ajusta al perfil requerido: cuando el aspirante presenta alguna lesión o patología causal de no aptitud que no le permita desarrollar normal y eficientemente el servicio policial. ángulo goniaco.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. núcleos). Se debe entregar el formato donde se le indique de que manera serán elaboradas las valoraciones solicitadas a los especialistas. se debe ser claro con el aspirante y dejar la respectiva anotación estipulando la fecha de entrega del tratamiento. emite un concepto que puede ser: a. El encargado de esta valoración deberá describir con detalle los hallazgos encontrados en el espacio correspondiente a observaciones. Página 290 de 497 . tratamientos de conductos. La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica. quistes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. agujero mentoniano. lesiones apicales. facilitando para que el Jefe de archivo con antelación aliste los expedientes. Posteriormente el odontólogo. Es importante anotar que la prótesis que el aspirante presente en el momento de la valoración sea de alta calidad y que garantice la función y la estética. tamaño. b. inferior. con la firma de compromiso del aspirante en el formato de resultado de Valoraciones. este aspirante podrá continuar el proceso pero debe presentarse con los tratamientos terminados. removible. El aspirante se ajusta al perfil requerido: cuando su estado oral es bueno presentando condiciones físicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. 7). Prótesis: En caso de presentarse se describe la clase (fija. Análisis radiográfico: La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica (Este medio diagnóstico no debe tener una vigencia mayor a 60 días. Raíz: análisis radicular en cuanto a forma. • • • d. cresta alveolar. rama. b. Con este procedimiento se entiende que el joven que no se presente en la fecha señalada queda automáticamente fuera del proceso. tuberosidad. canal dentario. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 18: SE • Diente sin erupcionar.

Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Artritis reumatoidea y artrosis. el concepto y las observaciones que tenga al respecto.7 Criterios de ajuste al perfil Causales de no ajuste al perfil a. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. Síndrome de dolor y disfunción miofacial. • Hendiduras congénitas maxilofaciales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. (Ver anexo 4). M. Una vez terminado el examen se le agradece la atención y la colaboración al aspirante. diligencie el formato de historia clínica odontológica. en letra legible. 3. b. • Osteogenesis imperfecta. • Lesiones óseas de la cara que produzcan deformaciones o alteraciones funcionales. Osteoartritis. el encargado de la valoración. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Lesiones del disco articular (Crepitaciones y fracturas). • Parálisis facial. el profesional de salud. De esta forma. Página 291 de 497 . • • • • • • • A. Cara • Hemihipertrofia facial (ósea y/o muscular sin tratamiento). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración.6. ya que estos formatos son documentos de soporte jurídico. T. de manera que la información registrada soporte debidamente el concepto final de la valoración. • Hiperplasia e hipoplasia del cóndilo. Si se presenta alguna inconsistencia se debe dejar una nota aclaratoria sin tachones enmendaduras o uso de corrector. ángulo goniaco y cuerpo mandibular unilateral o bilateral siempre y cuando no sean funcionales y sintomáticas. Anquilosis. • Edema Angioneurótico. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Es de suma importancia que el profesional deje registro de la evolución de los tratamientos de cada aspirante en el formato de la historia clínica. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. Aplasia del cóndilo mandibular unilateral y/o bilateral. Fracturas condilares. firma y sello respectivo.

Antecedentes de vaciamiento ganglionar. Paladar hendido sin tratamiento o con tratamiento que altere la función masticatoria o de fonación. e. Página 292 de 497 h. función y oclusión. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Glándulas Salivares Xerostomia. Microglosia relacionada con problemas de fonación. . Maxilares (Superior e inferior) • Agnatia de maxilar. • • • • • Trastornos de la masticación por lesión de la articulación sin pérdida ósea. Cuello Quiste Linfoepitelial Cervical Benigno. • Gingitivis descamativa crónica. • Pérdida total o parcial de los maxilares superior y /o inferior. Disminución severa de la apertura bucal (menor a 30 mm). • • g. • Macrognatismo y Micrognatismo moderados y severos. Mucosa Oral • Fibromatosis gingival idiomática. Desarreglo interno de la ATM con luxación meniscal sin recapturación. • Hemangioma de labio. función y fonación. • Periodontitis crónica localizada de acuerdo a la posición estratégica del diente y a la severidad de la enfermedad. Lengua Macroglosia relacionada con patologías de oclusión. d. Lesiones que determinen alteración de los movimientos normales de origen traumático y/o degenerativo. Labios • Labio leporino asociado a paladar hendido con y sin tratamiento que presenten secuelas funcionales y estéticas. Luxación mandibular. • Gingitivis o Periodontitis asociadas a problemas sistémicos. Paladar Pérdida parcial o total de la bóveda palatina y del velo del paladar. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • c. Agenesia de glándulas. Atresia de conductos salivares. • Periodontitis generalizada con pérdida ósea moderada o severa que supere el primer (1/3) tercio radicular.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • Osteomielitis. • • • f. • Ameloblastoma que requiera recesión en bloque. Enfermedad de Hodgkin. • • • i. Amputación parcial o total de la lengua.

ausencia de tres molares seguidos sin rehabilitación oral. • Displasia dentinal generalizada sin tratamiento. Neoplasias • Toda neoplasia benigna con tendencia a malignizarse. clase III y/o mordida abierta moderada a severa. • Mesoclusión o clase III se trata como prognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. En casos clases II y III el aspirante debe estar en la fase final del tratamiento. k. o más. • Reabsorción radicular externa mayor de dos dientes. • Prognatismo o Retrognatismo de los maxilares no mayor de 5 mm. si requiere procedimiento quirúrgico (Revisar causales de no aptitud). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. b. Dental • Disminución del índice masticatorio por ausencia dental (con pérdida de la función). Causales para emitir un concepto de pendiente a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Laterognatismo moderado y severo. • Cirugías Lefort I. Anomalías de la relación entre los arcos dentales • Distoclusión o clase II se trata como un retrognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico.. NOTA: otras lesiones o afecciones que involucren o afecten la salud y bienestar del aspirante impidiendo el desarrollo óptimo del servicio policial. Página 293 de 497 . • Malposiciones dentarias severas sin iniciar tratamiento de ortodoncia. Anomalías dentó faciales: anomalías del tamaño de los maxilares. Implantes orales totales superiores o inferiores. Mordida abierta moderada a severa de cinco (5) mm. II y III con menos de un año de evolución. • Ausencia de cuatro (4) o más dientes en el mismo cuadrante sin rehabilitación. overjet de mas de 5 mm. • Macrognacia o Micrognacia del maxilar superior y/o inferior leve menor de 5 mm. • Amelogénesis o dentinogenesis Imperfecta generalizada sin tratamiento. Ej. • Toda neoplasia premaligna y maligna. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • j. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: se solicita valoración escrita de ortodoncia para determinar si la anomalía es corregible con aparatología fija. (No incluir terceros molares en el conteo). • Aspirantes con tratamiento de ortodoncia en fase inicial (menos de seis (6) meses de evolución) para resolución de clase II. Anomalía de las relaciones de los arcos dentales Clase II y III que requieran tratamiento quirúrgico para su resolución. Fracturas en maxilar superior y/o inferior con consolidación viciosa. mordida profunda de mas del 70%. • Pérdida total o parcial de piezas dentarias en maxilar superior o inferior con el uso de prótesis Mucosoportada.

• Hiperplasia gingival: valoración y tratamiento por periodoncia. Mordida abierta anterior de 3 a 5 mm y mordida abierta posterior de más de 1 mm. Los aspirantes que hayan sido sometidos a procedimientos que requieran resolución de procesos inflamatorios post-quirúrgicos o post-tratamientos. Cualquier procedimiento mediante el cual se intervenga la lesión debe ir respaldado por valoración de Estomatólogo y su respectiva biopsia debe ser analizada. Quistes de retención: Consulta con Estomatología. 15/45). • • Mordida cruzada posterior localizada. • Desplazamientos (rotaciones. Página 294 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. d. • Gingivitis aguda y crónica: debe realizarse fase I de higiene oral. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. cálculos subgingivales o supragingivales: higiene oral fase I. c. Enfermedades de los tejidos blandos de la cavidad oral • Estomatitis moderadas o leves o Lesiones benignas de tejidos blandos. • Periodontitis aguda o crónica: Si no es generalizada y la pérdida ósea no es mayor de 1/3 de la raíz o no hay movilidad. volver con la terapia terminada para una segunda valoración odontológica. deben presentarse por segunda vez a valoración odontológica mínimo cinco (5) días después de terminado el tratamiento. No debe involucrar más de tres dientes consecutivos. Enfermedades periodontales. • Sobre inserción frenillo lingual que interfiere con la fonética: solicitar valoración y tratamiento con cirujano oral y terapia del lenguaje.: 14/24. e. remitirse a Causales de No aptitud. • Sobre inserción frenillo labial: solicitar valoración y tratamiento con periodoncia si hay retracción gingival importante. • Depósitos sobre dientes. anexando resultados al expediente del proceso de selección. para anexar en el formato de la valoración. El aspirante debe presentarse con una evolución satisfactoria del tratamiento. • Bruxismo Moderado a severo: solicitar valoración con rehabilitador oral para realizar placa neuromiorelajante y si ha perdido dimensión vertical rehabilitarlo con Operatoria o Prótesis Fija. placa. • Retracción gingival: valoración escrita del periodoncista y tratamiento correspondiente si esta supera el tercio gingival. Sobremordida Vertical u overbite no mayor de 50%. versiones y gresiones que afecten la oclusión funcional. • Pericoronitis: valoración y tratamiento por cirujano Oral o periodoncista. (Ej. • Mordida Borde a Borde Anterior: Revisar y hacer el diagnóstico diferencial con Clase III compensada. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Sobremordida Horizontal u overjet de no más de 3 mm. realizar fase II de higiene oral. • Hábitos linguales: solicitar valoración y tratamiento con terapia del lenguaje. dientes pigmentados. f. Si presenta perdida ósea con movilidad se solicita ínter consulta con periodoncia y valoración por escrito. Anomalías de Posición de los dientes • Apiñamiento de moderado a severo. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: Se solicita valoración escrita de Ortodoncia. Anomalías funcionales dentó faciales • Deglución Atípica Anterior: se solicita valoración escrita de ortodoncia y terapia del lenguaje. comprometiendo máximo 4 dientes en sentido vertical uni o bilateralmente.

• Terceros molares mesoangulados. • Fracturas Coronales: de acuerdo al tipo de fractura y tejidos comprometidos se debe realizar el tratamiento (Ej. • Atriciones. en caso de resultar negativas. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL g. • Microdoncia. Concrescencia: Si altera la estética se debe solicitar valoración y tratamiento por rehabilitación Oral y/o Ortodoncia. realizar la operatoria respectiva. Erosiones y Lesiones Abfractales severas: debe solicitarse tratamiento por operatoria cosmética o rehabilitación. Hipoplasia del esmalte. cuellos descubiertos. (De acuerdo al Diagnóstico remitirse a Causales de No aptitud) • Iatrogénicas: Instrumentos fracturados o Perforaciones. con el espacio suficiente.). distoangulados. • Cambios de color del diente por hemorragia pulpar o Tratamientos Endodónticos: si se confirma trauma o Iatrogenia es necesario remitirlo al endodoncista para su respectivo tratamiento. lesiones Abfractales o caries. rehabilitación oral. Debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. incisivo de Hutchinson. anexándolos a la carpeta del aspirante. en este caso remitir directamente a rehabilitación Oral. Agenesia o Anodoncia de un diente: si presenta espacio edentulo se debe solicitar valoración y tratamiento de rehabilitación Oral Fija u ortodoncia valorando la posición estratégica del diente ausente.: operatoria cosmética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Rx periapical final y concepto sobre el pronóstico emitido por el especialista. Si los terceros molares se encuentran en posición vertical. • Diente temporal o deciduo persistente: Si radiógráficamente hay presencia del diente permanente se solicita valoración escrita por ortodoncia y/o cirugía Maxilofacial y el tratamiento correspondiente. • Diente incluido no viable. etc. • Pulpitis Irreversible y/o Necrosis pulpar: si se observan obturaciones profundas que involucren tejido pulpar. Abrasiones. Trastornos del desarrollo y erupción de los dientes • Ausencia. Se solicitará valoración y/o tratamiento por Endodoncia o cirugía oral y Rx final en caso de retratamiento. El aspirante debe presentarse por segunda vez con tratamiento terminado por operatoria cosmética o rehabilitación oral según el caso. oclusión y el tipo de movilidad si la presenta. Si el Px es reservado remitirse a Causales de No aptitud. Si se encuentra incluido se debe solicitar tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial. diente impactado: Se debe solicitar valoración y tratamiento por cirugía Oral para su extracción y debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. Enfermedades de la pulpa y de los tejidos periapicales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. se deben conservar en boca • Lesiones Radiolucidas o radioopacas en Maxilares: Se solicita valoración y tratamiento por cirugía Maxilofacial o Endodoncia según el origen de la lesión con Radiografía final. i. posición horizontal se solicita tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial y radiografía post quirúrgica. h. se debe solicitar conceptos de especialista que incluya resultados de pruebas de vitalidad. el cual será anexado al formato de la valoración odontológica en el expediente del aspirante. • Pulpitis reversibles por obturaciones desadaptadas. Si no se aprecia diente permanente hay que valorar la reabsorción radicular. • Esmalte Moteado. endodoncia. Enfermedades de los tejidos dentales duros • Caries dental: realizarse el tratamiento de operatoria pendiente. el especialista debe realizar el Página 295 de 497 . Amelogénesis imperfecta: Si altera la estética debe pensarse en una rehabilitación o en operatoria cosmética. • Diente supernumerario: si presenta apiñamiento se debe solicitar valoración por escrito de cirujano oral y/o ortodoncia para tratamiento.

de acuerdo al número de dientes comprometidos. si presenta lesión apical: Se pedirá retratamiento por especialista y Rx periapical final. De acuerdo al concepto final del especialista remitirse a Causales de No aptitud. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. se debe solicitar concepto emitido por el Endodoncista. Tratamientos de conductos Inadecuados. Reabsorción radicular Externa: Si se debe a tratamiento de Ortodoncia. 3 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Odontología que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. Página 296 de 497 . Periodontitis apical aguda o crónica de origen pulpar: debe presentar tratamiento de Endodoncia terminado y Rx periapical final para anexar a la hoja de valoración. Reabsorción radicular interna: se solicita valoración y tratamiento de Endodoncia. Criterios de seguimiento y auto evaluación 3. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso. • Perdida de más de dos dientes si afecta la función y la estética: debe ser rehabilitado. tratamiento de conductos correspondiente y se anexará Rx final a la hoja de valoración en el formato odontológico del aspirante. Cualquier otra lesión sintomática de origen pulpar (Cálculos o calcificaciones pulpares) Otras enfermedades y entidades patológicas de los dientes y de sus estructuras de sostén • Raíz retenida debe realizar la exodoncia correspondiente y Rx posquirúrgica para anexar a la valoración. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • • j.6. revisar Causales de No Aptitud.8 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. traumas dentales u otra etiología. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fractura radicular: Se solicita concepto de Endodoncista y de acuerdo al Pronóstico se da concepto Final de aplazamiento o No aptitud.NO) 1 2 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la valoración odontológica conozcan y apliquen la normatividad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. No. El aspirante debe regresar con tratamiento terminado y Rx periapical final.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. ejerciéndose control periódico sobre los mismos. (tiempo. nombres completos. 6 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. 7 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control de atención diaria de aspirantes. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y/o administrativas. el profesional fija en el formato 10 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. Página 297 de 497 . elementos y consultorios). el odontólogo cuenta siempre con la panorámica dental del aspirante.NO) 4 5 El número de odontólogos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El formato de la valoración odontológica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. Frente a los casos de aplazamiento. Al momento de realizar la valoración. sellos. CUMPLIMIENTO (SI . 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 12 presentadas en la valoración. conceptos claros.

Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en los que los odontólogos presentan conclusiones sobre la realización de la misma.6. análisis y evaluación de los procesos. Agenesia: estado caracterizado por la falta o ausencia de un órgano. EVIDENCIA Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. bruxismo. 17 18 Los consultorios cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la Secretaria de Salud para su funcionamiento El odontólogo participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. Se cumple con los estándares de tiempo de consulta y conceder tiempo para el seguimiento.9 • • • Glosario Abrasión: desgaste generalmente patológico de la sustancia dentaria. por masticación. apretamiento y otras causas mecánicas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Página 298 de 497 . perfil de los 16 aspirantes incorporados. cepillado.NO) 13 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 14 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. Determina que soportes existen de esta 19 actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Agnatia: afección congénita caracterizada por ausencia total o parcial de un maxilar. 3. CUMPLIMIENTO (SI .

cirujano y odontólogo. alteración de las células adultas caracterizada por variaciones de su tamaño. forma y organización. compuesto principalmente por fibrositos y fibroblastos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Aplasia: falta de desarrollo de un órgano. con frecuencia designa supresión o falta total de desarrollo de una estructura desde el primordio o blastema embrionario. debida a fusión de cemento y el hueso alveolar. Bruxismo: hábito oral que consiste en hacer crujir. Iatrogenenico(a): cualquier estado adverso de un paciente que es resultado de tratamiento por un médico. Edema: hinchazón. Gingivitis: inflamación de la encía o gingival. Diastema: espacio o hendidura como la que separa dos dientes adyacentes en la misma arcada dentaria. Erosión: pérdida progresiva de la sustancia dura de un diente por procesos químicos que no incluyen acción bacteriana. Atricción: desgaste fisiológico de una sustancia o estructura. con obliteración del ligamento periodental. no funcional. Hemihipertrofia: desarrollo excesivo asimétrico de una mitad del cuerpo o también hipertrofia unilateral de una parte de él. estos dientes están unidos solo por el cemento. puede deberse a agenesia o hipoplasia del esmalte dental. que se realiza generalmente durante el sueño y puede llevar a traumatismos oclusales. Dental: fijación sólida de un diente. Atresia: carencia total de perforación o cualquier tipo de estrechamiento anómalo de un orificio o conducto corporal normal. Anquilosis: inmovilidad anormal de partes o articulaciones móviles. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Amelogenesis imperfecta: enfermedad hereditaria en la que el desarrollo del esmalte dental es defectuoso. Ej. Concrescencia: forma de fusión de dos dientes adyacentes producida después de completar la formación de sus raíces. rítmica o espasmódica. Displasia: desarrollo anormal. • • • • • • • • • • • • • • Página 299 de 497 . rechinar y apretar los dientes en forma involuntaria. acumulación de cantidades anormalmente grandes de líquido en los espacios intersticiales o cavidades corporales. con frecuencia manchas de diversos tonos de marrón. con movimientos no masticatorios del maxilar inferior. Fibromatosis: tendencia a desarrollar fibromas (tumor benigno generalmente pequeño y encapsulado de tejido conectivo. específicamente desgaste de un diente debido al contacto con otro u otros dientes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No.

Parálisis: pérdida o deterioro de la función motriz debida a lesiones del mecanismo neural o muscular. acompañada principalmente de dolor. como hipertrofia o atrofia de algunos tejidos. degeneración o cualquier otro medio. eliminar o remover por completo. denudación y ardor de la lengua. chasquidos. tumores o enfermedades óseas y trastornos de los tejidos blandos. Quiste: bolsa o saco sin abertura o salida. Obliteración: acción y efecto de borrar. Pueden ser benignas o malignas. Periodontitis: enfermedad inflamatoria del periodonto o de los tejidos de sostén de los dientes o lesión inflamatoria gingival que se extiende hasta el hueso adyacente y que. tumor o masa anormal de tejido cuyo crecimiento es mayor que el de los tejidos normales. Xerostomia: sequedad de la boca por disfunción de las glándulas salivales. las mucosas de la cavidad oral y los labios. Prognatismo: estado de protrusión anormal del maxilar (empujar o estar hacia delante). fisuración de las comisuras bucales. Neoplasia: formación de un bulto. caracterizada por degeneración del cartílago articular e hipertrofia ósea en los márgenes articulares. ya sea debido a enfermedad. fracturas. En deficiencia grave o falta total de saliva puede asociarse con atrofia de la mucosa oral. líquido o material semisólido. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • Hemangioma: tumor benigno compuesto por vasos sanguíneos. que puede existir en cualquier órgano o tejido pero es más común en la piel. • • • • • • • • Página 300 de 497 . los tejidos subcutáneos. intervención quirúrgica. por analogía. si no se trata puede llegar a la pérdida de hueso y extensión periodental. ruidos articulares y rigidez. no tiene coordinación con éste y persiste en la misma forma excesiva después de cesar los estímulos que evocan el cambio. Osteomielitis: inflamación del hueso que se inicia en la médula ósea y se extiende al periostio. formado en una cavidad natural o en la sustancia de un órgano. Osteoartritis: enfermedad degenerativa de las articulaciones. agrietamiento de los labios. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. deterioro de la función sensitiva.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tapizado por epitelio. especialmente una bolsa anormal que contiene gas. Laterognatismo: asimetría de la mandíbula debida a un crecimiento irregular de ésta.

4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 104 POLICÍA NACIONAL 3. Ejecutar procedimiento realizar valoración odontológica . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105FL-01 Edición No. Alistar equipos y expedientes para valoraci ón 3.10 Flujograma Listado 1. Emitir concepto resultados de la valoraci ón Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI NO 6. Notificar al aspirante que que finaliza proceso . Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento odontológico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 9. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración odontológica 2. 8. Insertar resultados en base de datos SIADMI 5. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 301 de 497 .6.

01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL 3. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. Unificación de criterios de la convocatoria con todos Desconocimiento los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Realizar valoración odontológica. Odontólogo. No contar con los Incluir en el plan de elementos compras los elementos necesarios. necesarios para cada año. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. Odontólogo. Regional. lugar de realización y expedientes de los aspirantes. para valoración. la valoración odontológica. o en una base de datos la programación de aspirantes. Al contar con el listado de aspirantes para realizar la 2. encargado de programar valoraciones. Página 302 de 497 . Se realiza la valoración odontológica por parte de uno de los odontólogos de sanidad de la Policía Nacional y se diligencia el formato correspondiente. Recibir listados incompletos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. Recibir listado de aspirantes para valoración odontológica.6. 3. profesionales que realizan las valoraciones. Alistar equipos valoración odontológica se alistan y expedientes equipos y elementos necesarios.

Unificación de criterios de Desconocimiento la convocatoria con todos de las normas los miembros que sobre aptitud y participan en el proceso no aptitud. Odontólogo. Página 303 de 497 No contar con un funcionario idóneo en el manejo del archivo. 5. Notificar al aspirante que finaliza el proceso de incorporación. completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste o no al perfil. Perdida de expedientes o documentación. Archivar expedientes de aspirantes que finalizan el proceso. Jefe Grupo de Incorporación. 6. . Interposición de derechos de petición y acciones de tutela por decisión tomada. Mantener continuamente la información de que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. Luego de realizada la valoración odontológica se envían los expediente al archivo. las valoraciones. Crear falsas expectativas en los aspirantes. Recordar a los aspirantes que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión y no da respuesta del motivo de la no aptitud. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Habiéndose realizado la valoración. 7. Como el aspirante ya se realizo la valoración odontológica y no la supero se debe notificar que finaliza su proceso de incorporación y se informara cuando asistir para la entrega de Funcionario de la Regional encargado del archivo. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. ni espacio adecuado para almacenamiento. Notificar al aspirante que queda pendiente y el plazo. En caso que el aspirante quede pendiente por requerir tratamiento. Emitir concepto resultado de la valoración odontológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. el odontólogo emite un concepto sobre la salud oral del aspirante diligenciando Odontólogo. Funcionario de la Regional encargado del archivo. relacionándolos mediante oficio. se le notifica y se le da plazo para nueva presentación.

Insertar resultados en base de datos SIADMI. Establecer en la planeación de agendas el Registrar datos tiempo suficiente para que incompletos en el el profesional pueda SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. entrega. Recepción de expedientes Pérdida de y documentación mediante expedientes o oficio relacionando que se documentación. 9. 8. Luego de realizar la valoración odontológica se envían expedientes para archivo. insertar diariamente los resultados de las valoraciones. relacionándolos mediante oficio. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentos. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Tener en cuenta que como el aspirante se realizó la valoración odontológica se debe registrar la información en el SIADMI. Odontólogo. Enviar expedientes para archivo. Odontólogo. Página 304 de 497 .

el relativo a la condición física. para el proceso de selección e incorporación. desarrollo y mantenimiento de la aptitud física sean evaluados anualmente y corresponda al resultado de una preparación que disminuya los factores de riesgo de accidentes cardíacos. funcionarios adscritos a la Dirección de Incorporación o a las Escuelas de policía.1 VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Licenciados en educación física.7. se concluye que se trata de un requisito dentro del perfil general del aspirante a Policía. y aspectos sobre incapacidades. En el año 1985. en el cual se ordena la implementación de espacios de tiempo que faciliten que el proceso. destrezas. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. así como a las demás Fuerzas Armadas. como uno de los problemas más difíciles de solucionar. La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. realización y calificación de la prueba físico-atlética y morfofuncional. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. hacia la búsqueda de la eficiencia física. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto. a través de la directiva permanente 310. Con la directiva 026/03/08/2003.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. situación que ha llevado a considerar el nivel de aptitud física como factor de selección de sus aspirantes. se implemento una prueba de desempeño físico. Es un hecho que el sedentarismo y el sobrepeso. muerte súbita y demás etiologías asociadas a esfuerzos súbitos que pueden resultar nocivos para la salud del personal. Si ello es valido para el personal activo. que hayan recibido la capacitación para la preparación. se complementa la intencionalidad de aquella directiva. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL 3. la cual es acogida en el Decreto 1800/00. indemnizaciones. entendido este último no solo desde la perspectiva de la eficiencia en el servicio. por lo que el mando institucional. Página 305 de 497 .7 3. están directamente asociados con altos o bajos niveles de desempeño profesional. en consideración a su cargo. Ello se justifica en razón a que los niveles de acondicionamiento físico. con la que se buscaba orientar a los funcionarios de la Policía Nacional. para ingresar y permanecer en el servicio. de los miembros de la fuerza pública. en el campo de la salud. Definición de capacidad psicofísica: Es el conjunto de habilidades. empleo o funciones. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.2 Fundamento legal La valoración física ha sido uno de los elementos de juicio que históricamente más ha inquietado al mando de la Policía Nacional.7. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. sino también desde la preparación y disponibilidad para el mismo. por parte de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. así como la relación masa muscular – masa grasa (composición corporal). se han identificado como factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares. ha identificado desde hace más de cuatro lustros. Artículo 2. para poder seleccionar a los mejor dotados físicamente para que se integren a nuestra Institución. 3.

de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Artículo transitorio. No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de aptitud física de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico. solos o combinados. b. Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración físico-atlética del proceso de selección e incorporación. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. excepto el artículo 70 de la misma norma. Artículo 68. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. así: a. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. Indicadores de gestión No. No. 6. total de aspirantes con valoración físico-atlética por convocatoria. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente.4 • • • 6. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones.5 INDICADOR No. c. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Algunas condiciones o defectos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Artículo 48. 6. de aspirantes atendidos en valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. Decreto 094 del 110189 “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. META 1 100% 2 100% Página 306 de 497 . Defectos Generales y Misceláneos. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

de convocatorias adelantadas por la Regional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL No. esta constituida por dos componentes. de conceptos de la valoración físico-atlética y morfofuncional registrados en el SIADMI por convocatoria. de informes presentados por el(los) profesional(es) al final de la convocatoria sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de profesionales requeridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La prueba físico-atlética. No. No. No. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. No. No. No. No. No. que valora los niveles de aptitud física. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de aspirantes programados para valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. META 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% 7 100% 3. deseables en los funcionarios de la Policía Nacional. y el segundo es integrado por una batería de pruebas físicas. 3.7.7. en el primero se identifican factores inherentes a la estructura corporal del aspirante y que son identificados como determinantes dentro del desempeño físicodeportivo del mismo. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración físico-atlética y morfofuncional. No. de elementos adquiridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional.6.1 Valoración Morfofuncional: Página 307 de 497 . No. de elementos solicitados para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional (plan de compras). total de aspirantes que presentan valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. total de aspirantes que presentaron valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. INDICADOR No.

se consigna el dato en metros y centímetros en la planilla valoración morfofuncional. por lo tanto se le debe explicar que puede hacerlo a un ritmo o intensidad que tolere sin exigencia excesiva. • Explicar de manera clara en que consiste cada una de las pruebas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 1. dolor de pecho. calambres. dolores musculares o sensación de asfixia. se realiza una explicación sobre el objetivo y pruebas que se realizarán en la valoración morfofuncional y físico-atlética. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. b. así como las recomendaciones generales para evitar accidentes durante su realización. Análisis: los resultados se clasifican de acuerdo con los parámetros de la organización mundial de la salud (OMS): BAJO PESO NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESO Página 308 de 497 . b. • Una bascula calibrada en kilogramos. con el evaluado descalzo. Alistar y verificar equipos y carpetas: con el fin de preparar los antecedentes. Materiales: • Un altímetro. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. c. • Llamado a lista con el fin de verificar la cantidad de aspirantes presentes para la valoración. listados y elementos necesarios para la práctica de la prueba físico-atlética. Índice de Masa Corporal a. Procedimiento: se toma los datos de talla (estatura). • Instruir al aspirante sobre el no consumo de alimentos grasos o de alta densidad dos (2) horas antes de la prueba físico-atlética. El evaluador debe indicarle al aspirante que se trata de una prueba que no es de alta competición y su objetivo es medir la capacidad cardio respiratoria a esfuerzos moderados. Es importante advertir al aspirante que debe suspender la prueba cuando presente alguno de los siguientes síntomas: mareo. la relación talla peso del aspirante a fin de establecer si se encuentra excedido de peso. Realizar la prueba: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva. adecuada para la actividad. e. Realizar charla de inducción: Se desarrollan las siguientes actividades: • Saludo de bienvenida a los aspirantes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL a. en metros y peso corporal en kilogramos. el evaluado deberá estar en ropa interior y descalzo. Objetivo: establecer de manera indirecta. • Tomar la presion arteriar y el pulso y registrar la información en el formato. Registro: los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: IMC= PESO (Kilogramos) TALLA x TALLA (Metros) d. se toma mediante un altímetro. • El peso se toma en una báscula calibrada. fatiga excesiva. • Posteriormente. • Verificar en cada expediente que los aspirantes hallan firmado el formato de exclusión de responsabilidad civil extracontractual por fallas del servicio. de la siguiente manera: • La talla corresponde a la estatura del aspirante. c.

80 RIESGO BAJO <0. Objetivo: estimar el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares asociado a los índices de sobrepeso. Registro: se registra el resultado en centímetros. e. Objetivo: establecer el nivel de desarrollo muscular con base en el perímetro de la pantorrilla de la pierna dominante (entendiendo como pierna dominante la derecha para los diestros y la izquierda para los zurdos).9 4 25 a 26. como indicador de nivel de entrenabilidad en torno a la diferenciación de sexo.1 – 39 cm. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.90 – 1. 39. o más PUNTAJE 2 3 4 Calculo de grado de muscularidad 3.1 cm. Registro. sobre la línea del ombligo y debajo de caja toráxica. Material: una cinta métrica flexible en centímetros.1 cm. d. los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: ICC= TALLA CINTURA (Centímetros) TALLA CADERA (Centímetros) d. la pantorrilla en el tercio superior en la pierna dominante.00 0. Valoración: se saca la relación de las dos mediciones. Índice Muscular a.74 Página 309 de 497 . o menos 36. 34. Índice Cintura Cadera a. toma el perímetro del abdomen. e.9 2 27 a 29.1 – 34 cm.00 >0. GRADO DE MUSCULACIÓN BAJO MEDIO ALTO MUJERES 32 cm.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. o más HOMBRES 36 cm.9 1 30 o más 0 Índice de Masa Muscular 2. c.80 RIESGO MEDIO 0. b. con una cinta métrica en centímetros. luego meda la cadera o circunferencia glútea en la parte más grande de ese grupo muscular. GENERO MASCULINO FEMENINO RIESGO ALTO >1. Análisis: se establece el resultado en la siguiente tabla. Procedimiento: con una cinta métrica. c.0. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE <18.5 3 20 a 24. Materiales: una cinta métrica en centímetros. media o baja. si es de estructura muscular alta. el resultado se compara con la siguiente tabla.89 <0.75 . Procedimiento: para este cálculo se mide. b. o menos 32. y se lleva el puntaje a la respectiva casilla en la planilla. y establecer el grado de musculación en la región abdominal.

hasta completar un total de 45 segundos. b. y de la musculatura dorso lumbar del tronco. Página 310 de 497 . Objetivo: medir la capacidad de elongación de los músculos y tendones de la región posterior del muslo y la pierna (zona isquiotibial). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE 0 Índice Cintura -cadera. cuando menos dos segundos. MALA PUNTAJE <3 0 DEFICIENTE -1 a -2 1 ACEPTABLE 0 a +3 2 BUENA +4-+6 3 EXCELENTE >7 4 Índice de Flexibilidad de Wells 6. Índice de flexibilidad isquiotibial de Wells. calificándola con los siguientes valores. • Se le dirige mediante una progresión numérica. a. Registro: se mide en centímetros el valor máximo mantenido durante los dos segundos de la flexión. Los valores obtenidos por encima de los pies serán negativos. a. El movimiento se invalida: • Si se doblan las rodillas. d.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Valoración: el resultado en centímetros se lleva a la planilla. c. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. que se refleja en la aptitud cardiaca. ante una actividad física de impacto alto. y se colocan las manos sobre la regla. los pies separados al ancho de los hombros. Prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. y se mantienen los dedos sobre la misma. Procedimiento: se selecciona un grupo de cinco aspirantes a quienes se les entrega un formato de campo con un esfero. en medio de los pies se encuentra una regla colocada la posición “cero”. los obtenidos por debajo serán positivos. • Si no se mantiene el contacto con la regla por lo menos dos segundos. en la región carótida (parte inferior del maxilar inferior en el cuello en reposo. justo en los talones. • A partir de esta posición se flexiona el tronco sobre los muslos. • Si se ejecutan pequeños impulsos. en voz fuerte y clara. Material: regla metálica o de madera de 50 centímetros. para consignar los datos que se les suministrarán. e. 2 4 5. • Inmediatamente se concluye la progresión de sentadillas. un total de 30 sentadillas (flexiones profundas de pierna) en una progresión de 10 sentadillas cada 15 segundos. siguiendo la siguiente secuencia con cada uno de los evaluados: • Se toma la frecuencia cardiaca en un tiempo de 10 segundos. se toma el pulso a cada uno de los evaluados en 10 segundos y se consigna en frente a P1 (primer minuto de recuperación). Procedimiento: • El aspirante se encuentra sentado en el piso con los miembros inferiores extendidos. b. para que lo consigne en el formato de campo frente a las letras Pr (pulso en reposo). Objetivo: valorar el estado funcional de los sistemas cardiovascular y la capacidad oxidativa del sistema muscular.

01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL De igual manera se procede en el segundo minuto de recuperación. completa el formato de la valoración. y llevarla al médico de sanidad. para que rinda concepto.. En el evento que el aspirante sea calificado en la prueba de Ruffier y Dicksson. e. De esta forma.7. Página 311 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. P1. Alistar y verificar equipos: para realizar esta parte de la valoración. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 5). el concepto y las observaciones que tenga al respecto. en letra legible. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Material: • Un cronómetro electrónico. Registro: se registran los resultados de Pr. 3. c. y tener vadeo estatico (flotabilidad). Valoración. firmada y con su sello respectivo. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. deberá practicarse una prueba de esfuerzo cardiaco. d. Registro de la información: se hace por medio de la sistematización de la información y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. para atender cualquier situación de urgencias que se pueda presentar con los aspirantes.2 Valoración físico-atlética: a. • Cardiotester o un enfermero por cada aspirante.12 1 REGULAR 9 .10 2 BUENO 5-8 3 EXCELENTE 0-4 4 Índice de Ruffier y Dicksson. antes de ingresar a la Institución. para tal efecto el aspirante debe saber nadar estilo libre (crawl).6. y se consigna el resultado frente a P2 en el formato de campo. 1. Prueba de natación El quehacer policial involucra como habilidad profesional el manejo del medio acuático. en este evento se considera aplazado. Es importante incluir el equipo de primeros auxilios. como los recursos logísticos. d. • Se toma el pulso del primer minuto de recuperación =P1. y luego se toma el P2. se debe garantizar que existan tanto las condiciones climáticas. el Licenciado en educación física o la persona responsable de la prueba. y se lleva a la siguiente ecuación: (P1-70) + (P2-Pr) 10 • PUNTAJE ALTO RIESGO >12 0 POBRE 11 . con puntajes iguales o superiores a 8. P2.

lanzándose de pies. ESTILO CRAWL (LIBRE) PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 2 ALTA -1 BAJA -1 BRACEO 2 ALTURA -1 INGRESO -1 PIERNA 2 DOBLADA -1 ABIERTA -1 COORDINACIÓN 2 DISCONTINUO – 2 RESPIRACIÓN 2 PRECIPITADA -1 NO TÉCNICA -1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 10 ESTILO ESPALDA PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 1 ALTA – 0. • Desarrollar rutina de calentamiento de 15 minutos. en caso de presentar defectos en la ejecución. gorro y gafas de natación) • Tomar una ducha con abundante agua y jabón. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. desde el borde de la piscina.5 ABIERTA -0.5 BAJA – 0. espalda.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. al finalizar saldra de la piscina. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. lanzándose de cabeza. de acuerdo con los criterios de calificación. c. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Se realizan las siguientes actividades: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva (pantaloneta de baño. b. o si no lo hay.5 BRACEO 1 INGRESO -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. Cada uno de los componentes de la prueba parte de un puntaje máximo. a. se descuenta la cifra correspondiente. • Debera nadar aplicando la técnica vadeo avance por una distancia de 25 metros al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera cambiar a nado estilo crawl (libre) por una distancia de 50 metros. o si no lo hay. desde el borde de la piscina. • Deberá sostenerse flotando en el agua con vadeo estatico por un tiempo de 20 segundos. Para realizar la segunda fase de la prueba de natacion • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. en los estilos libre (crawl).5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 4 Página 312 de 497 . vadeo avance por una distancia de 100 metros y vadeo estatico (flotabilidad) por un tiempo de 20 segundos. Objetivo: Determinar el nivel de desarrollo de la técnica en natación del aspirante. Procedimiento: • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera iniciar nado estilo espalda y recorrer una distancia de 25 metros. Registro: Se registrará la técnica de nado del aspirante con base en la que se presenta a continuación.

se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas más nueve metros. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL VADEO AVANCE PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO BRACEO 1 NO TECNICA -1 PIERNA 1 DOBLADA -0.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. c.5 ABIERTA -0. Registro: el evaluador debe medir la prueba a través del tiempo que el aspirante dura en hacer el recorrido de los 1609 metros. • Si se realiza en una recta de 100 metros. el aspirante cubrirá la distancia en el menor tiempo posible. Material: Piscina. con sus respectivas nodrizas o ganchos de ropa. dentro de altos márgenes de seguridad. donde se toma una distancia de 1609 metros. Procedimiento: previo calentamiento. más nueve metros. b. Material: • Un área de terreno debidamente medida. teniendo en cuenta que el aspirante no tendrá puntaje si no termina el recorrido. se dará alrededor de la misma cuatro vueltas más nueve metros. d.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 3 VADEO ESTATICO TIEMPO DE PUNTAJE FLOTABILIDAD ASIGNADO 20 seg. ó más 3 11 a 19 seg. en el que se mide la resistencia cardio respiratoria y la resistencia muscular de los miembros inferiores. Objetivo: someter el organismo del aspirante a un esfuerzo maximal. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas. • Números dorsales para colocar en la camiseta de los aspirantes. • Si se realiza en una cancha de baloncesto (14 X26 metros). • Un cronómetro. Se realiza en un área delimitada previamente. para lo cual se deberá tener presente: • Si se realiza en una pista de atletismo. El aspirante que alcanza un puntaje igual o superior a 12 puntos. e. Prueba de la Milla a. Página 313 de 497 . Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 2. será considerado con aptitud física en el dominio de la natación (sabe nadar). 2 6 a 10 seg 1 5 seg ó menos 0 PUNTAJE MAXIMO 3 d. En caso de que el puntaje sea inferior se colocará la observación en el formato de los resultados de la prueba y en el formato de resumen de la valoración anotar que “el aspirante no sabe nadar”. desechando las fracciones de segundo.

La altura alcanzada al “alzar el peso del suelo” debe ser equivalente a la que se tenía cuando se inició la serie. No se debe curvar la cintura ni hacia delante ni hacia atrás. con base en las tablas de calificación. hasta rozar con el torso el suelo procediendo a reincorporarse por la acción de extensión completa de los codos nuevamente. siendo sostenido el aspirante ejecutante por el empeine por un compañero. que sirve de apoyo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Material: Cronómetro y pito. con el cuerpo totalmente rígido.. Prueba de fuerza flexora de tronco (Abdominales). iniciando el ascenso hasta la extensión total de los codos. Prueba de Fuerza extensora de brazos (Pechadas). Registro: Se registran el número de ejecuciones correctamente ejecutadas. Así mismo el evaluador deberá tener en cuenta que no se aceptan: Página 314 de 497 . los dedos debajo de las axilas y los codos fijos a los costados del tronco. con los brazos cruzados frente al pecho.. sin levantarse del piso en el caso de los hombres o sin abandonar el escalón en que se encuentran las manos en el caso de la mujer. Objetivo: medir la fuerza – resistencia de la musculatura flexora del tronco sobre las piernas. por rangos de edades y género. hasta tocar con la región pectoral el borde de la escalera. Esta se realiza de la siguiente manera: b.. el aspirante descenderá el peso del cuerpo de manera rígida por la acción simultanea de la flexión de los codos. Registro: El evaluador deberá consignar las ejecuciones correctamente realizadas durante 45 segundos. en el piso. e. estando en posición de cubito ventral. las manos apoyadas en el borde de un escalón de entre 40 – 50 centímetros de alto. las plantas de los pies apoyadas en el suelo. 3. • Cuando levanta el tronco separado la región glútea del suelo para impulsar la subida y cuando no desciende totalmente la región dorsal hasta tocar el piso (puede mantener los hombros elevados sin que la región cervical toque el piso). Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. separados al ancho de las caderas. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. separadas al ancho de los hombros. con una separación entre los pies no mayor del ancho de las caderas y las manos a una distancia no mayor del ancho de los hombros. apoyando la punta de los pies. Procedimiento: • Se ordena al aspirante partir de la posición de cubito dorsal. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL e. en el piso. • El evaluador debe colocarse de pie frente al evaluado y debe contar la cantidad de veces que el mismo sube hasta que sus antebrazos tocan los muslos y desciende hasta que su región dorsal toca el piso en un minuto. que componen el aplicativo de apoyo de este protocolo. c. b. se descenderá el peso por la flexión de los codos. Objetivo: Medir la fuerza – resistencia de la musculatura extensora del brazo y de la región pectoral. en el piso apoyado en la punta de los pies y las manos. • Si es mujer. a. Las manos deben ir extendidas. d. estando en la posición de cubito ventral. Análisis: la prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. por rangos de edades y género. 4. con los brazos en extensión. c. a. el evaluador no debe tener en cuenta la ejecución en su evaluación cuando: • El aspirante no toca con los antebrazos el muslo. • Cuando suelta las manos debajo de las axilas. con base en las tablas de calificación. con las rodillas flectadas. • Así mismo. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. Procedimiento: • Si es varón. • Cuando separa los codos de los costados del tronco al descender o al ascender.

Registro: El evaluador no deberá aceptar. el puntaje se encuentra en insuficiente. Cuando al descender y/o ascender no mantiene el cuerpo rígido (ondulaciones). Procedimiento: • Cuando es varón. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. proyectando el mentón por encima de la barra y descendiendo nuevamente hasta extender totalmente los brazos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. c. que la aspirante dure suspendida sin separar los codos del tronco o descender el mentón de la altura de la barra. Objetivo: Medir la fuerza de los músculos de los brazos y de la región dorsal del tronco. desde esta posición flexiona los brazos llevando los codos hacia la espalda. • Cuando asciende gracias a impulsos dados con los miembros inferiores o al balancear el cuerpo. El aspirante no se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético NO le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. bajando solo la parte superior del tronco. d. c. que componen el software de apoyo de este Protocolo. 5. e. El aspirante se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial y en la escala de la condición físico-etlética.7. quedando suspendido en la barra. el puntaje obtenido se encuentra entre aceptable y excelente. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. • Cuando es mujer. • Cuando no extiende totalmente los brazos al descender y cuando el aspirante no supera la línea de la barra con el mentón al ascender. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Cuando al flexionar los codos el tronco no roza el piso o el borde de la escala. ni contar cuando: • El aspirante flexiona la cabeza para apoyarse o ayudarse con el mentón. Cuando al estirar los codos los mismos no son completamente extendidos. Prueba de fuerza flexora de brazos (dominadas en barra fija) • • • • a. Pendiente: Quien presente limitaciones en su condición físico-atlética subsanables en el tiempo que la convocatoria estime y en la escala de la condición física atlética. Material: Cronómetro y pito. b. el puntaje se encuentra en insuficiente con Página 315 de 497 . d. por rangos de edades y género. con base en las tablas de calificación. El evaluador registrará el tiempo en segundos.7 Criterios de ajuste al perfil El concepto que emite el profesional puede ser: a.. 3. la misma será levantada hasta quedar suspendida con los brazos flectados y los codos fijos sobre los costados del tronco con agarre palmar. cronómetro. En la escala de la condición física atlética. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. por rangos de edades y género. Deberá sostener la posición mediante la acción de la fuerza estática de los músculos flexores de los brazos y la fuerza de la musculatura dorsal del tronco sin colocar el mentón de la barra. Cuando apoyan las rodillas o la cadera durante la fase de extensión y cuando fija los codos a los costados del cuerpo y no desciende la cadera. Aquí no existe límite de tiempo. e. El evaluador registrara las repeticiones correctamente ejecutadas. Material: Barra Fija. hará toma palmar de la barra fija (mirando las palmas de las manos). b. con base en las tablas de calificación. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo.

El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realicen la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. 7 Página 316 de 497 .NO) 1 2 3 4 Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. para realizar la valoración. 6 Existen en la Regional y en los Grupos de Incorporación carteleras informativas sobre las pruebas que hacen parte de esta valoración. 5 Se cuenta con personal idóneo o experto en la materia. elementos y escenarios).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. el concepto corresponderá al literal B del concepto sobre la evaluación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. podra el aspirante una vez cumplida la fecha límite. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL un puntaje superior a 45 puntos. (Tiempo. presentar nuevamente la prueba y de no superarla o no asistir a ella. EVIDENCIA El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. CUMPLIMIENTO (SI . 6.

Al término de cada convocatoria. Página 317 de 497 . causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. 8 9 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas que garanticen la calidad de la valoración (piscina. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. EVIDENCIA Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba. etc. El formato de la valoración físico-atlética y morfofuncional es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. pista de atletismo. 12 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. 14 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. se realizan estudios y/o documentos en que los 17 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. 10 Se dispone de un sitio de seguridad para el archivo de manuales. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. sellos. nombres 11 completos. etc). Los requerimientos de repeticiones de la prueba son solicitados por el profesional encargado de la valoración y cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. pruebas. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y fecha de realización de la valoración. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 16 presentadas en la valoración. Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 13 control de atención diaria de aspirantes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. elementos y plantillas.

es indicador del nivel de Condición Física. Determinar que 18 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. que determinan la complexión del individuo. aumento del peso graso y bajo nivel de desempeño físico. desarrollo muscular y género. Condición física: parámetros que determinan los niveles de aptitud física y que se calculan con base en estándares medidos con resultados estadísticos establecidos en poblaciones sanas. que se constituye en un factor de riesgo para enfermedades cardiovasculares. resistencia especial. fuerza. Masa corporal: resultante de la suma de músculo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . de acuerdo a su estatura. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Sedentarismo: actitud del individuo caracterizada por el bajo nivel de desarrollo de actividades motrices en su quehacer laboral y personal. grasa y hueso. EVIDENCIA El profesional que realiza esta valoración participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. • • Página 318 de 497 . flexibilidad). Sobrepeso: cantidad de peso corporal registrada sobre el peso ideal que debe tener un individuo. 3. estructura ósea. Se sugiere que no sea superior al 18% del total de la composición corporal para hombres y de 20% para mujeres. es mayor o menor. Masa muscular: cantidad de tejido muscular y conectivo que compone el total de la composición muscular de un individuo.7.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. Aptitud física: nivel de desempeño motor manifestado por un individuo frente a parámetros que miden las cualidades físicas básicas (Resistencia general.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 • • • • • • Glosario Etiología: parte de la medicina que estudia la causa de las enfermedades. Masa grasa: cantidad de grasa que de acuerdo al nivel de entrenamiento y somatotipo.

Realizar prueba Físico atlética NO Concepto 5.10 Flujograma 1. Programar pruebas morfofuncionales 3. . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 116 POLICÍA NACIONAL 3. .7. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI Página 319 de 497 . Remitir al médico para nueva valoración 6. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Realizar valoración morfofuncional 4. SI 10. Concepto NO 8. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Recibir listado de aspirantes para aplicar Valoración fisicoatletica . Emitir concepto sobre condición fisicoatletica ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI Concepto ¿Es segunda vez que no se ajusta al perfil? SI NO 9. Emitir concepto médico sobre condición física ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI . Emitir concepto sobre condición morfofuncional ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 7. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido ¿se presento dentro del plazo establecido? NO . Listado 2.

establecer instalaciones alianzas con otras propias instalaciones policiales o adecuadas para particulares. En caso de no contar con las instalaciones No contar con adecuadas. de RIESGOS 1. Realizar valoración morfofuncional. planillas. que realizar garanticen calidad en la valoración. 2. 3.11 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. La valoración morfofuncional se Licenciado en debe realizar por un profesional educación física. Recibir listado de aspirantes para valoración morfofuncional por parte de los profesionales encargados de realizar dicha actividad. Licenciado en educación física. o en una base de datos la programación de aspirantes. Programar pruebas morfofuncional. que garantice las medidas de seguridad en la aplicación de la prueba y domine los parámetros establecidos en el Página 320 de 497 .7. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. encargado de programar valoraciones. elementos requeridos. realización de la valoración. de tal manera que se pueda imprimir los Recibir listados listados de aspirantes incompletos. Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. profesional. etc. idóneo. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL 3. Al tener la lista de aspirantes se debe elaborar la programación previendo con la suficiente anterioridad los escenarios de aplicación de la prueba. estableciendo el número de horas a laborar diariamente. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración físico-atlética y morfofuncional. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. la en Ecuación contratación del Física. No contar con Incluir en el plan de el profesional compras de la Escuela. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento Listado de Funcionario de la aspirantes.

Remitir al médico para nueva valoración. para presentar o no la prueba física. sin riesgos para su integridad. Emitir concepto sobre condición física. Ante solicitud del Licenciado en Médico. 5. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Protocolo de Selección e Incorporación. presentar la prueba físico-atlética. educación física. 6. Licenciado en educación física. Dominio en el manejo de la prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. el médico evalúa nuevamente al aspirante y emite concepto. dejando la constancia por escrito en el formato de resultados de las valoraciones del expediente del aspirante. Concepto. Emitir concepto sobre condición morfofuncional. en el que se define si el aspirante puede o no. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. No percatarse durante la presentación de la prueba de los aspirantes que corren riesgo si se les autoriza presentar la prueba. . Licenciado en educación física. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. establecida en el Protocolo de Selección e Incorporación. 4. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. Que se permita presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Permitir presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Cuando se encuentra que un aspirante no cuenta con la condición física suficiente para presentar la prueba. Si Página 321 de 497 Concepto médico. se remite al médico para que valore específicamente a través de una prueba de esfuerzo cardiaco RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS acuerdo con el potencial de aspirantes que se tenga previsto evaluar durante el año.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Efectuada la valoración morfofuncional el profesional evalúa los resultados y emite concepto de condición del aspirante.

No contar con Utilizar el aplicativo herramientas de incluido en el Protocolo de apoyo para que Selección e Incorporación . Realizar prueba bajo las mismas condiciones físico-atlética. 8. Página 322 de 497 Concepto. de salud y de instalaciones que permitan evaluar el desempeño de los aspirantes. Luego de presentada la prueba física en sus dos componentes. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el aspirante supera la valoración. se realiza 7. Contar con el acompañamiento de personal paramédico y vehículo para poder atender novedades en la parte física de los aspirantes. Licenciado en educación física. En caso de no contar con las instalaciones adecuadas. que garanticen calidad en la realización de la valoración. Emitir concepto sobre condición físico-atlética. se realizará la respectiva anotación en el formato y se enviara el expediente al archivo. Novedades de salud y logísticas durante la aplicación de la prueba. En caso que el aspirante obtenga un concepto desfavorable. establecer alianzas con otras instalaciones policiales o particulares. se emite un concepto evaluando Licenciado en educación física. se informa al profesional que realizo la remisión para lo programe a la prueba físicoatlética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. físicas. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Si el aspirante se encuentra en condiciones para presentar prueba físico-atlética.

a partir de los resultados del aspirante. citado a esta revaloración debe nuevamente cancelar el costo establecido. Luego de terminada la valoración e insertados los resultados de la misma en el formato y en el SIADMI. 10. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. El aspirante Jefe Regional. de lo cual el profesional que direcciona la prueba. Pérdida de documentos. Cuando el aspirante no supera la prueba. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 9. Incluir en el acta de planeación y desarrollo de la convocatoria que el No informar al profesional que realice la Jefe de la prueba físico-atlética y Regional. deberá cantidad de informar por escrito los aspirantes aspirantes que la citados presentan por segunda nuevamente a vez. Licenciado en educación física. Página 323 de 497 . Entrega de expedientes mediante oficio relacionando en listado de aspirantes. se hace entrega del expediente al archivo. para poder ejercer valoración. faciliten la calificación de y archivar el resultado en las pruebas y el medio magnético por alto riego de convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Expediente. control en el pago de la valoraciones y la cantidad de aspirantes revalorados. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO la calificación que obtuvo el aspirante. realiza el respectivo control. la morfofuncional. cometer errores. se le programa para que presente la prueba en segunda oportunidad. en un tiempo prudencial para que tenga tiempo de prepararse.

5. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.1. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasionen incapacidad absoluta y permanente. Desajuste ocupacional. Artículo 69.8 3. así: a. solos o combinados. Titulo séptimo: de la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud Artículo 59. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral y aspectos sobre incapacidades. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989.8. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. incapacidades. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. f.1. Decreto 094 del 11 de Enero de 1989. Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 septiembre 14.8. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. Artículo 68. Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. excepto el artículo 70 de la misma norma. Psiquiatría. g.2. al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. además de las enumeradas.2. de los miembros de la fuerza publica. i. pensiones por invalidez e informes administrativos por lesiones. personal civil.1. h. Psicosis: episodios sicóticos recurrentes. Psiconeurosis: persistente o recurrente. “Estatuto de la capacidad psicofísica. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de 2 meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. invalideces e indemnizaciones”.1. indemnizaciones. Defectos generales y misceláneos. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Página 324 de 497 . alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Trastornos transitorios de la personalidad. o por contrato a través de la Dirección de Sanidad. Artículo 48.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Psicólogos de planta adscritos a la Policía Nacional. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. c. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. 3. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. b. Algunas condiciones o defectos. Son causales de no aptitud. Artículo transitorio. Artículo 7: Los exámenes médicos. j. Trastornos de la personalidad: 5.

01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. de aspirantes programados para valoración psicológica por convocatoria. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. No. a partir del fundamento legal y de los criterios establecidos en el presente protocolo para emitir un concepto psicológico. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. rasgos de personalidad. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración psicológica. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Metas 3.8. No. valores. total de aspirantes que presentaron valoración psicológica por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. motivaciones y comportamientos. Página 325 de 497 100% 3 0% . META 1 100% 2 No.3 • Objetivos específicos Evaluar en los aspirantes los procesos cognoscitivos.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración psicológica del proceso de selección e incorporación. No.8.5 INDICADOR No. Indicadores de gestión No. de aspirantes atendidos en valoración psicológica por convocatoria.8. Lograr la satisfacción del 100% de los aspirantes con relación a la organización y atención brindada por el profesional. • • • • 3. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados. total de aspirantes con valoración psicológica por convocatoria. ajustados con referencia a las competencias laborales de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración psicológica.

01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. No. Página 326 de 497 . No. No.1 Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas: Para el desarrollo de cada convocatoria. de acuerdo con la programación establecida en la agenda. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.8. total de aspirantes que presentan valoración psicológica por convocatoria. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. 3. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Psicología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de elementos solicitados para realizar la valoración psicológica (plan de compras). con el objetivo de evitar el tráfico de las mismas. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración psicológica.6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En la aplicación de pruebas se deben realizar las siguientes actividades: 1. de convocatorias adelantadas en la Regional. de profesionales requeridos para realizar la valoración psicológica. No. META 4 100% 5 100% 6 No. desde el nivel central se enviará un instructivo donde especificará las pruebas psicotécnicas a aplicar y el criterio de evaluación y puntuación de cada una. No. contesten las mismas pruebas. 100% 7 100% 8 100% 3. de conceptos de la valoración psicológica registrados en el SIADMI por convocatoria. No.8. INDICADOR No. No. rotar la batería de pruebas psicológicas y que los aspirantes que se presentan en más de una oportunidad. de elementos adquiridos para realizar la valoración psicológica.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La valoración Psicológica se divide en dos partes: aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevista psicológica. Verificar listado de aspirantes para pruebas: el cual debe ser generado por el SIADMI. que tiene la autorización del Jefe de la Regional. No.

el numero de pruebas que se van aplicar y el tiempo establecido para cada una.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Aplicar pruebas: se pueden aplicar dos tipos de pruebas: estructuradas y/o in estructurada: • Ubicar a los aspirantes en el sitio correspondiente. • Las pruebas psicotécnicas de inteligencia deben ser repetidas en forma masiva. Alistar las pruebas psicotécnicas y equipos: para ello se tendrán listas las pruebas ordenadas mediante instructivo. • Hacer firmar al aspirante el formato correspondiente al registro de aplicación de pruebas y notificarlo para la entrevista. el cual facilitará las relaciones de aceptación mutua. 3. de tal manera que se de por terminada la prueba. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 2. de acuerdo al número total de aspirantes que se presentan. rayada o dañada y que no deben abrirlos hasta cuando se les indique. Página 327 de 497 . • Después de iniciar la prueba ningún aspirante puede ingresar al sitio. Si en una prueba se aplican varías escalas. en la cual se le indica que debe colocar los apellidos. el libre intercambio y bajar los niveles de ansiedad. Esta información debe ser de conocimiento del nivel central.. donde se les especifica a los aspirantes en qué consiste el proceso de evaluación psicológica. • Leer “literalmente” las instrucciones de aplicación. 4. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Se requiere verificar con anterioridad que el sitio donde se llevará a cabo la aplicación de las pruebas posea adecuadas condiciones ergonómicas y ambientales. Para la aplicación de las pruebas psicotécnicas se debe prever hojas de respuestas. lápiz. Coordinar salón de aplicación: esta actividad se realiza con la persona encargada del grupo logístico de la unidad. si por el contrario la prueba no tiene más escalas se recoge el material y se revisa que el aspirante haya colocado correctamente sus datos personales en la hoja de respuesta. • Darle al aspirante el saludo de bienvenida. se da la instrucción de paso a la siguiente hoja. • Entregar a cada uno de los aspirantes la hoja de respuestas según la prueba. • Charla de inducción. • Recepcionar de los aspirantes el recibo de consignación verificando el número de cuenta. estas instrucciones deben darse pausadamente para que todos los aspirantes comprendan lo que tienen que hacer y cómo deben registrar sus respuestas. únicamente cuando más del 50% de los aspirantes las reprobaron. • Revisar que los aspirantes tengan en el momento de presentar la prueba los siguientes elementos: esfero negro. borrador y tajalápiz. • Colocar el cronómetro en marcha al inicio de cada prueba. sin alterar en ninguna circunstancia los límites del tiempo establecido para cada prueba. • Leer despacio y cuidadosamente el instructivo que está al inicio de cada prueba en el momento de la aplicación misma. para realizar una verificación de los baremos establecidos para la prueba. Esta programación se hará teniendo en cuenta el número de profesionales existentes en la Regional. para la convocatoria que se esté adelantando. • Entregar a cada uno de los aspirantes los cuadernillos con la portada hacia arriba. No es necesario. se realiza sin perturbar el trabajo del grupo. banco y cuantía. • Proporcionar la señal de terminación de la prueba a través de palabras que lo indiquen. pero es indispensable que el profesional sea específico y que una vez iniciada la prueba compruebe que son seguidas por los aspirantes. al igual que es conveniente observar que la forma de marcar las respuestas sea adecuada. indicándoles que no debe ser marcada. nombres y documento de identidad. • Verificar el documento de identidad contrastandolo con el listado para evitar posibles suplantaciones. • Crear un clima de confianza. si es necesario una indicación privada. cuadernillos y cronómetro.

• Alistar y revisar expedientes: para insertar los resultados de las pruebas psicotécnicas. estudios realizados. Después que el aspirante haya presentado las pruebas psicotécnicas se le programa para ser valorado en entrevista psicológica teniendo en cuenta los siguientes pasos: 1 Pasos preliminares para realizar la entrevista: • Requisitos de los entrevistadores: Poseer una adecuada presentación personal. en resumen. trazando una línea recta a lo largo de la misma. luego se hace la lectura y análisis de la información referente a la historia personal del aspirante en su conformación familiar. contenida en los formatos del expediente. con una entrevista semi-estructurada. Página 328 de 497 . tener auto seguridad. la parte afectivo – emocional. competencias laborales. En caso que haya contestado más de las respuestas establecidas. rendimiento académico.6. ser objetivo en sus apreciaciones. tener pleno conocimiento tanto de la Institución. • Realizar entrevista psicológica: en términos generales. • Preparación del lugar: Se debe escoger un sitio adecuado que permita lograr un ambiente confortable que facilite llevar a cabo una conversación amistosa. se invalida ésta. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. desaprobar o mostrar intolerancia e impaciencia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. flexible y poseer empatía. Calificación. lo cual le permite sentirse menos afectado por lo demás. la normatividad que rige el proceso. antecedentes médicos. espontáneo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. como del perfil requerido para los aspirantes.2 Entrevista psicológica: El éxito de la entrevista como instrumento de selección depende de la planeación y ejecución de sus actividades.8. tener ecuanimidad. que el exigido en el ítem. con el fin de evitar errores en la puntuación y se determine el número de aciertos logrados por el aspirante. para identificar los temas o tópicos en los que se profundizará en la entrevista personalizada. relaciones interpersonales. • Realizar pruebas de perfil gráfico si se requiere. mostrarse sensible. tolerar la presión y aceptar al entrevistado sin criticarlo. ya que es de uso exclusivo del psicólogo. 3. lo cual le permite transmitir seguridad a la situación de la entrevista: controlar y conocer técnicas de entrevista. tener la capacidad para observar y recoger la mayor cantidad posible de información y transmitir la información estrictamente necesaria. dirigir la entrevista de un modo que sea realmente una conversación amistosa y no un interrogatorio frío. mantener siempre una actitud neutral frente a las manifestaciones o comportamientos verbales y no verbales del aspirante. • Mantener en reserva la información obtenida de las pruebas. tabulación e impresión de las pruebas: Se realiza para evaluar y establecer el puntaje de acuerdo al perfil establecido por la Institución. la entrevista no es más que una conversación entre dos partes. proyecto de vida.. Las normas de calificación son: • Revisar que el aspirante no haya contestado un número mayor de respuestas. atender sólo a los hechos. evaluando las variables especificadas en el formato correspondiente. evitar criticar. etc. con el fin de destacar las principales desviaciones o elevaciones de la estructura de la personalidad del aspirante. Las hojas de respuesta de las pruebas psicotécnicas se anexan al expediente en el separador que corresponda. reservada y sin interrupción. • Hacer hipótesis en las pruebas proyectivas sobre aspectos relevantes de los recursos intelectuales. • Comprobar que la plantilla que se coloca sobre la hoja de respuestas tenga las marcas de los lugares adecuados. aprobar. encaminada a establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar información útil para llegar a una decisión final. etc. evitando el acceso de terceros en la misma.

• Preséntese y si se encuentra acompañado por otros entrevistadores preséntelos indicando los nombres y apellidos. no es conveniente hacer retomar el tema bruscamente sobre la cuestión que se este tratando. determinando el tipo de vocabulario a utilizar. no formular preguntas que lleven implícita la repuesta del aspirante o que contesten con un simple “si o no”. Pasos para el desarrollo de la entrevista: a. las cuales permiten seguir indagando sobre un tema específico. hacer las preguntas una a una. si perdió o habilitó materias. conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: Antes de hacer una pregunta es preciso conocer el fin al cual está dirigido. • Verificar si ha repetido cursos. de manera clara y sencilla para no confundir al aspirante y lograr una respuesta igualmente clara y precisa. • Observar si el aspirante cursó los años de bachillerato en forma consecutiva. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Posteriormente. Página 329 de 497 . • Formulación de preguntas: En relación con la técnica de dirección y formulación de las preguntas. el cargo y el lugar donde labora cada uno. Se puede estipular como tiempo suficiente entre 35 a 50 minutos para cumplir con los objetivos esperados en esta fase. el profesional puede también aprovechar estos momentos para ordenar ideas y reflexionar sobre los contenidos. compartir un rato agradable. su comportamiento y conducta dentro del plantel. recordar que las pausas y los momentos de silencio encierran gran valor dentro de la entrevista. • Observar la tarjeta de conducta si el aspirante prestó servicio militar. b. Estudiar el expediente de cada aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dime un ejemplo. por lo que le gustaría que fuera sincero y que exprese espontáneamente lo que piensa con respecto a los temas que se van a tratar. por qué. Para la entrevista es mejor utilizar preguntas de mayor exploración y confrontación como por ejemplo: Cómo. el psicólogo le manifestará que el objetivo de la entrevista es conocerlo. qué. El profesional debe realizar el saludo de la siguiente manera: • Salga a recibirlo y dígale por su nombre. dónde. • 2. • Agradecer que haya llegado puntual. no olvidando la posición del cuerpo. si el aspirante vacila al responder una pregunta o lo hace en forma evasiva. ya que permiten profundizar sobre aspectos relevantes y facilita comprobar la veracidad de la información que está suministrando el aspirante. teniendo en cuenta la aptitud en las pruebas médicas y las pruebas psicotécnicas: • Verificar y exigir que la información solicitada en los formatos del expediente estén debidamente diligenciados. asegurarse de haber comprendido la respuesta del aspirante. cuando el aspirante divaga y se aparta del tema central de la pregunta. argumentativas. interpretativas y propositivas. así mismo. • Comience el emparejamiento con un tono de voz adecuado. hacer preguntas que permitan un fácil seguimiento. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Duración de la entrevista: Es preciso calcular con anterioridad un tiempo suficiente para hacer la entrevista permitiendo que el aspirante la responda sin afán. cuál. si reprobó o validó. evítese enfrentarlo con otra sobre el mismo asunto. puesto que permiten al aspirante reunir y coordinar sus pensamiento y le dan la oportunidad de reanudar espontáneamente la conversación. • Si el aspirante se ha presentado con anterioridad al proceso de selección indagar las causas por las cuales no fue admitido. cuándo. • Verificar el resultado del examen del ICFES del aspirante para evaluar el nivel de competencias.

 Adolescencia: reacciones ante cambios físicos.) y la reacción del aspirante frente a estas. etc. Para obtener el puntaje total de las pruebas psicotécnicas se debe hacer la sumatoria de cada una de ellas y sumarlo junto con los puntajes que se establecen en el formato correspondiente. 4.  Edad adulta: grado de independencia obtenido. temores excesivos o inapropiados (fobias). para evitar al candidato la sensación de que la entrevista ha sido cortada sin haber llegado a su pleno desarrollo. reacciones de la familia frente a actividades sexuales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Finalmente el profesional anota su concepto. edad ocupación. tanto actual como durante cada uno de los periodos de su desarrollo. que corresponde a lo relacionado con su nacimiento: salud y reacciones de la madre. Página 330 de 497 . • Se decide finalizar la entrevista cuando se han contemplado todos los factores propuestos para la evaluación y se ha recogido toda la información posible. En este sentido implica la emisión de un juicio o concepto que permita tomar una decisión respecto del aspirante. cognición. • Evaluación de competencias laborales: a nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. o adoptar la medida que se considere pertinente como consecuencia del proceso. Diligenciamiento del formato y emisión del concepto cuantitativo y el concepto de competencias: La evaluación tiene como propósito fundamental hacer un resumen de los resultados obtenidos en la aplicación de las pruebas y entrevista. • Cualquiera que sea el resultado. evaluar las crisis emocionales y su forma de resolución. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. actitud y conducta. hacia maestros. edad en que se sentó. su estado emocional y sus capacidades o funcionamiento psíquico: apariencia. información general y juicio. El objetivo de la entrevista es obtener información para poder emitir un concepto. • Examen del estado mental: Este examen se practica con el propósito de tener una idea clara acerca de las diferentes áreas mentales del aspirante. caminó y hablo y logro del control de esfínteres.  La niñez. habilidades. afectividad. motivaciones (intereses). Conclusión o cierre: La fase final de la entrevista también requiere especial tacto y habilidad por parte del profesional. situación económica. a partir de: • Historia personal y del desarrollo del aspirante: la cual consiste en obtener una historia de cada periodo de la vida:  La Infancia. que nunca debe ser de improvisto. niveles de socialización y rendimiento escolar. • Historia y dinámica familiar del aspirante: abarca conocer nombre. así como las características del parto. económicas. atención y concentración. orientación. que le permiten al integrante de la Institución. proyecto de vida. evaluar las técnicas empleadas para aumentar la autoestima. Se debe tener en cuenta que el aspirante podrá obtener un puntaje máximo de cien (100) puntos. historia de las actividades sexuales. valores y rasgos de personalidad. trastornos de conducta (robar. faltar a la escuela. laborales y sociales. compañeros. los lazos afectivos y las relaciones del aspirante con cada uno de ellos. pensamiento. etc. Las crisis familiares (médicas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL c. inteligencia. este puede ser de ajuste o no ajuste al perfil requerido. en ella deben observarse la misma cortesía y calor humano que en la apertura y desarrollo de la entrevista. memoria. social y civil de cada uno de los miembros de la familia. durante el embarazo y nacimiento del niño. manejo de ansiedad y expresión de hostilidad. en el tono justo y en el momento oportuno. que corresponde a la edad preescolar y escolar: reacciones del niño en la escuela. • El profesional prepara la despedida. dificultades de aprendizaje. salud del aspirante al nacer y en la infancia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 3 Direccionamiento de la entrevista: para la apertura de la conversación el entrevistador debe mostrar respeto e interés verdadero por las personas y saber usar las palabras adecuadas.).

anota el número de aspirantes a los que realizó entrevista a diario. él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. en las dos fases que compone la valoración de psicología. el lenguaje. se establecen los siguientes parámetros al emitir un concepto del examen mental: Página 331 de 497 . de acuerdo con los puntajes obtenidos en las dos fases. el porte y la apariencia. Pruebas psicotécnicas: para las pruebas estructuradas se debe seguir puntualmente las instrucciones de calificación e interpretación descritas en el manual de cada prueba psicotécnica. etc. la cognición. Esta evaluación debe estar de acuerdo al nivel cultural de la persona. Durante el espacio que el profesional tenga con el aspirante (pruebas psicotécnicas. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 6). establecido en el instructivo con los puntajes mínimos permitidos. De esta forma. la atención. cómo conversa. el afecto. se considerara que cumplen con el perfil a aquellos aspirantes o candidatos que tengan como puntaje mínimo el promedio establecido estadísticamente. Para las pruebas de rasgos de personalidad se considerará que cumplen con el perfil aquellos aspirantes o candidatos que tengan todos los puntajes sobre o en la media estadística establecida y además los resultados descriptivos no arrojen indicios sobre patologías. entrevista) o a través de terceros que participan en el proceso de selección (evaluación de competencias en las demás etapas) se debe estar atento a evaluar posibles trastornos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 6. las percepciones. evaluación de competencias y desempeño en la entrevista.7. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Registrar la información: Se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. la clase de respuestas que da. el tipo de preguntas que hace.8. o pueda reclamar la documentación personal en caso contrario. mientras transcurre la conversación con el aspirante se recopila información sobre: la forma cómo se viste. la orientación. Finalmente el psicólogo emitirá un concepto de ajuste al perfil requerido. el pensamiento.1 Habitualmente. la memoria. no se podrán solicitar operaciones complejas de tipo matemático o que requieran conocimientos que nunca adquirió. 3. cómo analiza la situación. para lo cual. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. c. Para las pruebas de Factor G que evalúa habilidades cognitivas. Evaluación del estado mental del aspirante: 3. b. Entrevista psicológica: el psicólogo determinará el cumplimiento del perfil requerido teniendo en cuenta las variables establecidas en el formato correspondiente: examen mental. según el perfil requerido. Devolución de expedientes al archivo: Se debe realizar diariamente después de haber emitido el concepto de los aspirantes entrevistados.7 Criterios de ajuste al perfil A continuación se presentan los criterios para emitir el concepto de ajuste al perfil psicológico.8. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Todo esto lleva a formarse una imagen respecto al nivel de conciencia. a. siendo el puntaje minimo para ajustarse al perfil de 70 puntos para oficiales y de 65 puntos para Patrulleros. cómo se desenvuelve. Si su instrucción es muy básica.

La despersonalización es una alteración de la autoconciencia cuya característica principal es la sensación de extrañeza. estupor. traumas e intoxicaciones. resultado de ello la desorientación temporal. Normalmente la conciencia tiene oscilaciones que van desde el estado de vigilia hasta el estado de sueño. Aparece en trastornos orgánicos. También aparecen en relación con los trastornos disociativos. percepción y pensamiento. luego en lugar y excepcionalmente en personas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la conducta motora y la actitud: las variaciones de la conducta motora se dividen en cuantitativas y cualitativas: las cuantitativas hacen referencia al aumento o disminución en frecuencia e intensidad de todos los movimientos. Página 332 de 497 • • • . de no ser uno mismo. la obediencia automática que es el fenómeno opuesto al anterior. mes del año). La apariencia y el comportamiento se relacionan con el conocimiento de sí mismo en sus facetas positivas y negativas.). Trastornos de la orientación: la orientación es la capacidad de precisar los datos sobre el ambiente y sobre si mismo y depende de la memoria y la atención. El ambiente es captado en forma incompleta. La actitud se refiere al aspirante en reposo durante la entrevista e incluye su presentación personal. En estos casos el sujeto necesita ser estimulado con más intensidad para que pueda captar la información. por lo cual es difícil desligarla de sus alteraciones. el vestido. o sentir cambios en el esquema corporal y la desrealización es el fenómeno durante el cual la persona siente cambios en el entorno y este se percibe como algo irreal. los estados fóbicos y la depresión. Trastornos de la conciencia: la conciencia es el conocimiento más o menos claro que tiene un individuo del mundo que lo rodea. Estos pueden presentarse en personas normales en ciertos estados de presueño. Trastornos de la atención: la atención es el proceso por el cual podemos seleccionar los estímulos más importantes haciendo caso omiso de los otros. el interés por una buena salud física. Esto repercute en la actividad que será igualmente desorganizada. La inatención es la disminución en el volumen de la atención. En personas maniacas se presenta actividad aumentada y desordenada y en personas depresivas se observa lentitud y retardo motor. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. La distraibilidad es una falla en la estabilidad de la atención. Los datos perceptivos son fragmentarios y el pensamiento es obtuso. en las depresiones y algunas formas de esquizofrenia. el peinado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La atención puede ser activa o voluntaria o pasiva o involuntaria. La obnubilación es un descenso en el nivel de conciencia por fallas en la atención. En un trastorno obsesivocompulsivo puede verse delicadeza excesiva. día de la semana. si la obnubilación es más severa aparecerá la desorientación espacial. país y del lugar donde se halla) y personal (nombre. Los trastornos son propios de la obnubilación de la conciencia o del déficit de la memoria en la demencia. alerta. así como la postura. el autocuidado. La concentración es la capacidad de mantener dicha selección durante un mayor periodo. en situaciones de catástrofe colectiva o por consumo de sustancias alucinógenas. letargo. Las cualitativas se pueden reflejar en el negativismo que consiste en la resistencia a toda solicitud externa. esquizofrenia y demencia. Es una función de la conciencia. Espacial (ciudad. lento y sin lógica. y la presentación personal. profesión. hora del día. Se han descrito tres tipos de orientación: Temporal (tiempo actual. Posibles alteraciones. y coma. cuando es pasiva se limita al incumplimiento de ordenes y en la forma activa la persona ejecuta todo lo contrario a lo que se le pide. obnubilación. el maquillaje y los adornos. la crisis de pánico. El nivel de conciencia se refiere a la capacidad de alerta y el estado de conocimiento del ambiente que tiene alguna persona. La desorientación es más probable que se presente en tiempo. el sujeto sigue todas las ordenes por absurdas y extrañas que sean y las conductas de eco que comprenden la imitación automática e inmediata de los movimientos de las personas circundantes. El arreglo e higiene personal pueden deteriorarse en la depresión. etc. de su cuerpo y de sus propias vivencias subjetivas (autoconciencia).

Este síntoma es más propio de la excitación maníaca. ecolalia y asociación fonética. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL con fluctuación ante diversos estímulos externos o internos. somáticos (sensibilidad visceral y propioceptiva). fobias. visuales (imágenes de objetos o personas). El núcleo del pensamiento está constituido por conceptos que se desarrollan en un sistema complejo para formar juicios. Se distingue una memoria remota sobre acontecimientos pasados. se pueden establecer dos tipos de amnesia: anterógrada (alteración de la memoria inmediata y la reciente por incapacidad de fijación) y retrógrada (dificultad de evocación de datos retenidos en el pasado) Trastornos del pensamiento: el pensamiento es la abstracción de los datos sensoriales concretos. Los procesos del pensamiento se refieren a la secuencia. también factores afectivos como el temor intenso pueden causar ilusiones visuales o auditivas. Trastornos de la afectividad: por efectividad se entiende todo lo concerniente a emociones y sentimientos. lógica. En contraste con el pensamiento. Los principales fenómenos en Psicopatología son las seudopercepciones que pueden ser: ilusiones. una memoria reciente sobre lo sucedido horas antes y finalmente una memoria inmediata sobre lo ocurrido segundos antes. Aparecen normalmente por diversas causas. retenemos y evocamos las percepciones en forma de datos o información. Las posibles alteraciones en el proceso de pensamiento son: circunstancialidad. La amnesia es el principal trastorno de la memoria y es definida como la ausencia de recuerdo. bloqueo. Afecto apagado y lejano de la esquizofrenia. ansiedades. Las ilusiones son percepciones erróneas en las cuales el objeto real es deformado. pero tienen las cualidades propias de la sensación. Asociada con el lenguaje es la función conocida como cognoscitiva o ideación. El contenido del pensamiento alude a aquello en lo que piensa. más prolongados y menos intensos. descarrilamiento o pérdida de las asociaciones. Júbilo y euforia del síndrome maníaco. en otros términos percepciones que no están determinadas por el correspondiente estímulo externo. el afecto y el estado de ánimo describen los sentimientos de una persona. Las alteraciones que se pueden presentar en el contenido del pensamiento son: compulsiones. produciéndose cambios constantes en su focalización. táctiles (hormigueo. Teniendo en cuenta que memoria y tiempo se condicionan mutuamente. sensaciones de irrealidad. alucinaciones y seudo alucinaciones. perseveración. En su forma más elemental puede alterarse en forma de disminución (hipoestesia) o aumento (hiperestesia). Ira. delirios (juicio falso mantenido con convicción a pesar de la evidencia lógica). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Ordinariamente se hacen juicios o ideas no fundamentadas en la realidad como las supersticiones (creencias nacidas de la dificultad de comprensión o explicación de los fenómenos naturales) y los prejuicios (juicio apriorístico formado sin suficiente realidad). que aparecen en forma intensa y breve en relación a estímulos externos. donde se convierten en percepción. encontrándose ante un estímulo escaso y de duración muy breve (alguien un poco distraído al oír un sonido cree que ha sido llamado por su nombre). Las emociones son vivencias simples de agrado o desagrado. Apatía (afecto apagado con desprendimiento e indiferencia) en la demencia. Se pueden ordenar los procesos alucinatorios de acuerdo con cada uno de los órganos sensoriales: auditivos (ruidos). entre ellas la inatención. y sensaciones de despersonalización. son involuntarias y un observador cercano está en imposibilidad de percibirlas. Página 333 de 497 • • • . neologismos. coherencia y relevancia del pensamiento de una persona en su persecución de los objetivos seleccionados. suspicacia o evasividad de los paranoides. Trastornos de la memoria: la memoria es el proceso por el cual registramos. siendo percibido en forma equivocada. incoherencia. lluvia de ideas. hostilidad. Los sentimientos son más estables. fingimiento. olfativos (olores y sabores desagradables) y cinestésicos (falsas percepciones de movimiento del sentido postural). El pensamiento incluye la comprensión y el juicio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Las alucinaciones han sido definidas como percepciones sin objeto. • Trastornos sensoperceptivos: la sensación es la transmisión de estímulos físicos desde los órganos receptores hasta el cerebro. obsesiones. cosquilleo).

Identifica rápidamente las actividades requeridas para enfrentar la situación. • Interactúa y trabaja con diferentes tipos de persona sin importarle su nivel socio-cultural. y el ritmo de trabajo apropiado. Se parte de la premisa de que el comportamiento pasado predice el desempeño futuro.y parafasias. • Comunica fácil y claramente las ideas. la base de información. Se presentan a continuación las competencias y comportamientos que se deben evaluar: Relaciones Interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. por ejemplo. Trastornos del lenguaje: las personas se comunican entre sí por medio del lenguaje. el pensamiento abstracto.8. en distintas situaciones. Adaptación. • Se rige por un conjunto eficaz y apropiado. raza o credo. comprensión o razonamiento llevan implicadas las nociones de aptitudes y capacidades. el cálculo numérico. Las Funciones Cognoscitivas Superiores del ser humano incluyen: Vocabulario. • Establece relaciones de trabajo fundamentadas en el respeto. Posibles alteraciones: disfonías. Página 334 de 497 . el psicólogo que dirige la entrevista indaga por una serie de eventos pasados del aspirante. afasia – de Broca o de Wernicke . valorando una serie de factores para resolver un problema específico en comparación con sujetos de la misma edad. Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la Inteligencia: la inteligencia ha sido definida clásicamente como la facultad de adaptarse. • Enfrenta los cambios de forma eficaz. Las pruebas psicotécnicas de inteligencia tratan de establecer una medida empírica de las capacidades. de valores y creencias fundamentales. la atención y la memoria. Las variaciones patológicas de las aptitudes tienen un sentido cuantitativo con énfasis en lo deficitario. la copia o construcción de objetos de dos o tres dimensiones. Juicio: es la capacidad de captar situaciones. según lo establecido. evaluarlas y seleccionar las formas más apropiadas de acción. el lenguaje es esencial para las otras funciones mentales. • Es capaz de tomar decisiones efectivas bajo situaciones conflictivas. • Mantiene relaciones armoniosas con las personas pertenecientes o no a la Institución. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. juzgar y razonar bien. Al igual que la conciencia. un sistema simbólico complejo para expresar. • Crea ambientes apropiados. inesperadas o sin contar con toda la información. recibir y comprender palabras. Se puede evaluar por medio de pruebas de comparación y diferenciación. el daño importante en este aspecto dificulta o imposibilita la valoración de ciertas funciones. Las aptitudes son disposiciones para efectuar tareas particulares con mayor o menor eficacia. disartria. la lealtad y la confianza. diferenciar o establecer puntos en común entre un ave y una mariposa. No se altera en situaciones de poca claridad o en la que cuenta con pocos recursos. definiendo dos fenómenos globalmente anómalos: el retardo mental (déficit de grado variable en los procesos precoces del desarrollo) y la demencia (pérdida de aptitudes de aparición tardía y precedida de un desarrollo intelectual adecuado). anartria. donde puede identificar y medir los comportamientos de cada una de las competencias. En otras palabras es la capacidad de Resolución de problemas a planteamientos de situaciones hipotéticas con dificultad creciente. Perfil de competencias genéricas del policía: • • 3. Establece relaciones interpersonales constructivas y efectivas.2 Usando el enfoque de la entrevista de incidentes críticos.7.

Puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. Afronta las situaciones conflictivas como una oportunidad de aprendizaje.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. para lograr objetivos comunes. expectativas y requerimientos de la comunidad. Comprende a las personas y conoce los procedimientos antes de opinar y de actuar. de acuerdo a las necesidades del servicio. Página 335 de 497 . Es capaz de resolver con discreción divergencias con sus colegas. • Organiza y desarrolla programas de participación comunitaria y seguridad ciudadana. que aseguren una adecuada relación con la comunidad. aplicando mecanismos de evaluación dentro de su trabajo. Retroalimenta al grupo de forma adecuada y constructiva. Actúa sin dar tratos preferencias. interpersonal o laboral. Establece relaciones de forma constructiva. generando ambientes sanos de trabajo. laborales y familiares de los miembros de su comunidad. Se solidariza con los problemas de los menos afortunados. • Se interesa por los problemas personales. • Comparte plenamente la responsabilidad en la toma de decisiones y hace parte de la acción afrontando las consecuencias de las mismas. Genera confianza por ser una persona directa y honesta. • Interpreta y comunica en forma adecuada los conocimientos adquiridos. • Promueve el diálogo abierto y franco. aunque no esté de acuerdo con ellas. Organiza el trabajo en todos los pasos del proceso. Proporciona información personalizada y oportuna para que los demás puedan tomar decisiones acertadas. Es una persona siempre dispuesta y preparada para ayudar. • Escucha atenta y activamente a las personas en las diferentes alternativas y propuestas. Ajusta su conducta según los requisitos o demandas que le imponen las nuevas situaciones o la comunidad. Admite sus propios errores sin culpar a otros. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. • Tiene visión de futuro. Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • Asimila rápidamente cuando debe cambiar su conducta personal. Promueve la colaboración. • Identifica tareas y delega responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas. Evalúa los resultados según los objetivos. o sociales propuestos. utilizando los recursos de manera eficaz y eficiente. • Establece de manera creativa estrategias de comunicación. • Interactúa bien con todo tipo de personas. la comunidad y subalternos. • Mantiene un dialogo reciproco sobre las tareas y los resultados obtenidos utilizando un lenguaje claro y preciso. Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Revisa el progreso y los resultados de los programas y acciones que emprende. • No pierde el control cuando se halla bajo presión. • Antepone los intereses del grupo a los individuales. Hace que las personas realicen su trabajo de la mejor forma posible. • Establece objetivos para diseñar y aplicar las estrategias necesarias. No se pone a la defensiva ni se irrita cuando se halla frente a situaciones difíciles e inesperadas.

dependiendo la frecuencia con que las presenta el aspirante. ello les garantiza crecimiento y satisfacción a nivel profesional. Comunica de una manera sencilla y clara las alternativas de solución. según lo que aparece en el formato de valoración psicológica. evidenciadas en el repertorio de comportamientos que Página 336 de 497 . • Demuestra capacidad de análisis para concertar las diferencias que causan el conflicto. profundice y corrobore en la información que considere pertinente. • Analiza los éxitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar su desempeño. la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. para que durante ella. Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible. esto se lleva a cabo mediante la entrevista de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview). Consiste en una entrevista altamente detallada. 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. ya que es competente de manera real o potencial para responder a las exigencias del servicio policial.. consistencia y solidez de las competencias. Es perseverante y disciplinado para adquirir nuevos conocimientos y competencias. habilidades y valores. a saber: • Se tiene la posibilidad de contar con el talento humano que puede dar los resultados esperados. • Busca información. Puede controlar el estrés. Puede encontrar los términos medios y obtener cooperación con discreción.8. contribuyendo además al mantenimiento de un buen clima organizacional. • Muestra capacidad para persuadir y convencer a las partes involucradas en el conflicto. Aprende de la experiencia de otros. No demuestra frustración cuando enfrenta oposición.7. • No pierde el control cuando se encuentra bajo presión.3 Evaluación de competencias laborales: En el formato “información de datos personales para valoración psicológica” se han realizado una serie de preguntas relacionadas con las competencias laborales. medio o bajo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Entiende las situaciones rápidamente. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. • Aprende rápidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. las cuales deben ser revisadas por el psicólogo antes de la entrevista. • Puede alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa. Resolución de Conflictos: capacidad para persuadir. • Propone ideas acertadas como alternativas de solución al conflicto. • Las personas son ubicadas en cargos para los cuales son competentes. profunda y focalizada del desempeño pasado del aspirante o candidato. laboral y personal. es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. • Demuestra habilidades para la comunicación oral y escrita. • Los resultados obtenidos no sólo son a nivel de cargo o área sino a nivel institucional pues contribuyen al cumplimiento de los imperativos y objetivos estratégicos de la Policía Nacional. El evaluar. • Capta inmediatamente los aspectos esenciales e implícitos de cualquier situación. el cual debe ser diligenciado durante la realización de la entrevista. seleccionar e incorporar por competencias trae muchas ventajas y beneficios a nivel institucional como personal. en el cual se da la posibilidad de calificar cada comportamiento de la competencia en alto.

etc. pensó y sintió durante una experiencia exitosa concreta. valores y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. Estas preguntas permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él/ella lo vivió. para evaluar la competencia de trabajo en equipo: ”¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o desarrollado un proyecto en conjunto con otras personas. documentado en la literatura. no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. 3. existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. Lo que interesa es averiguar los motivos. se parte de una pregunta abierta. por ejemplo. mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias. Con las entrevistas de incidentes críticos.8. menos eficaz y competente es su desempeño. en su barrio o en el colegio. y así obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis de las competencias laborales presentes en el aspirante. para establecer si esa persona posee una serie de competencias claves. y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? • Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente o exitoso. Al evaluar una determinada competencia. habilidades. mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y académico. El entrevistador. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. dijo. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada. que tuvieron lugar en el pasado. dijo. y el resultado de dicho proyecto fue exitoso?” Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes. investigando si las ha realizado con anterioridad. situación en la cual se utilizan las siguientes preguntas: • Descripción del incidente. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y Página 337 de 497 . Las investigaciones evidencian que.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él/ella las vivió. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que pasó el incidente? ¿Cuánto tiempo lleva el aspirante en el contexto o ambiente donde ocurrió lo que describe? ¿Qué hizo que él/ella llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?. El supuesto clave de ambas conclusiones. debe invitar al aspirante o candidato a narrar las acciones concretas. mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del aspirante o candidato. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. es que. De igual forma. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo o de un rol en particular. sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. produciendo resultados promedios o de baja calidad.

EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración psicológica. No. 9 Página 338 de 497 . 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 6 7 8 Se dispone de un sitio que permita la aplicación adecuada de las pruebas psicotécnicas. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. para las respectivas referenciaciones y calificaciones. manuales. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. El sitio en el que se desarrolla la entrevista psicológica reúne las condiciones físicas y sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. CUMPLIMIENTO (SI . Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Psicología que participan en el proceso conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. hojas de respuesta) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. Existe confidencialidad en el manejo de los software y pruebas utilizadas para el proceso de selección.NO) 1 2 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 3 4 5 Los instructivos de cada una de las convocatorias son archivados por el psicólogo en una carpeta. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.

Al término de cada convocatoria. Los requerimientos de pruebas complementarias son solicitados por el psicólogo que realizó la valoración ante el Jefe de la Regional. elementos y consultorios). Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. y fecha de realización de la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. etc. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras.NO) 10 El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional 11 encargado de la valoración: firmas. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito 12 de control de atención diaria de aspirantes. 16 En la Regional se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las 17 reclamaciones presentadas en la valoración. administrativas. EVIDENCIA Al momento de realizar la entrevista. 13 14 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias. así como de las consignaciones por el pago de las pruebas psicotécnicas y entrevista. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. CUMPLIMIENTO (SI . Determinar que soportes existen 19 de esta participación y que medidas se han tomado por parte del Jefe de la Regional y el Director de la Escuela. El profesional de la valoración psicológica participa en el procedimiento de seguimiento durante el proceso de formación. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. por escrito. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. nombres completos. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. sellos. Página 339 de 497 . (tiempo. el psicólogo cuenta con los resultados de las pruebas psicotécnicas y el expediente del proceso de selección del aspirante. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 15 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad.

Asertividad: capacidad que tiene el individuo para expresar sus emociones de forma razonable en el momento oportuno permitiéndonos defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. norma. quedarse dormido y despertar no se clasifican como alucinaciones). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Es entender los sentimientos generados por las propias actuaciones y por las del mundo circundante. La articulación y el lenguaje no están perturbados. dependiendo de esto. esta abstracción es presentada por el símbolo “mi”. casi siempre episódico. calidad o tono de la voz a consecuencia de enfermedad de laringe o de su innervación. temor. Afecto: es un tono sentimental visible de inmediato. táctiles o somáticas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Adaptabilidad: capacidad del individuo para ajustarse a nuevos ambientes y situaciones a través de sus hábitos y de su tolerancia a la frustración. Las causas incluyen laringitis. Autoesquemas: forma de categorizar nuestra propia conducta. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. Página 340 de 497 • • • • • • • • • • . (Las percepciones falsas relacionadas con los sueños. capacidades. La persona puede o no reconocer la experiencia como falsa. Las alucinaciones pueden ser auditivas. visuales. Afonía (Disfonía): es un trastorno de volumen. Apatía: afecto apagado con desprendimiento e indiferencia. identificando fortalezas y debilidades. Ansiedad: aprensión. percibiremos sólo cierta información. sobretodo en base a lo que hacen y tienen las personas significativas para nosotros. necesidades y características. La voz puede ser ronca o reducida a un susurro. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. Conjunto de síntomas físicos y psíquicos de carácter negativo que aparecen cuando el sujeto debe enfrentarse a una novedad. Actitud: predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. Alucinación: percepción sensorial subjetiva en ausencia de estímulos externos relevantes.9 • • • Glosario Acatamiento de reglas: Aceptación de una orden. o de una autoridad con sumisión. objetos y actividades que posee o persigue.8. de una Ley. Autoestima: es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. que se expresa a través de la voz. gustativas. Autoconocimiento: es conocerse a sí mismo. tumores laríngeos y parálisis unilateral de cuerda vocal (décimo par craneal). expresión facial o comportamiento. Altruismo: actitud específicamente humana en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno antes que el propio satisfaciendo las necesidades de los demás. olfatorias. tensión o incomodidad que pueden focalizarse (fobias) o flotar libremente (una sensación general de amenaza indefinida o desgracia inminente).

01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • Autocontrol: capacidad de control sobre uno mismo. Compulsiones: comportamientos repetitivos o actos mentales que una persona se siente impulsada a realizar para producir o prevenir algún estado futuro de las cosas. no reconoce a las personas y objetos familiares. aunque los componentes de la descripción tengan un conexión con significado. La persona atribuye esto a la pérdida del pensamiento. Creatividad: proceso intelectual caracterizado por la originalidad. aunque la expectativa de ese efecto es poco realista. Comunicación verbal y no verbal: acción de transmitir o recibir información y sentimientos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Cociente de inteligencia (C. combinar e inferir la Capacidad analítica: conjunto de condiciones que posibilitan la división y separación de las partes que forman un todo para conocer sus principios o elementos y llegar conclusiones. • • • • • Página 341 de 497 . analizar. información de forma coherente y racional. Muchas personas sin trastornos mentales hablan en forma circunstancial. Capacidad de escucha: conjunto de condiciones actitudinales y físicas que posibilitan atender a un aviso. asociar. Buen juicio: habilidad que posee el individuo para comprender.I. el espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer realizaciones concretas. consejo. idea o sugerencia. Confusión: la persona no es capaz de enjuiciar en forma correcta su situación y presenta desorientación en el tiempo y en el espacio. Auto evaluación: es la capacidad de crítica que tiene el individuo para retroalimentarse en su comportamiento. no se concentra y falla su memoria. Batería de pruebas: conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto. conocer y razonar sobre un tema o evento. El CI tiende a permanecer relativamente estable a lo largo del tiempo. Bloqueo: interrupción súbita del lenguaje a la mitad de una oración o antes de completar una idea. comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos. Prestar interés y atención a lo que otro dice.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.): es un número índice resultado de la división entre la edad medida por diferentes tests y la edad cronológica. Capacidad intelectual: conjunto de condiciones cognitivas que permiten comprender. sobre la expresión de las emociones y sobre las acciones. Los sujetos normales evidencian bloqueos. Circunstancialidad: lenguaje caracterizado por falta de dirección y retraso para llegar al punto a causa de detalles innecesarios. Es una cifra indicadora del nivel de inteligencia que posee un individuo en relación con otros sujetos de su misma edad.

a consecuencia de un déficit motor que incluye labios. Se caracteriza por estar muy arraigado y porque puede ejecutarse de forma automática. especialmente cuando el hábito se ha adquirido por ejercicio o experiencia. no dentro de ellas. lengua. p). Las ideas se desordenan entre las cláusulas. Decencia. Hábito: tendencia a actuar de una manera mecánica. Estado de ánimo: es una emoción más sostenida que el afecto. farfullantes o confusas. rectitud y justicia en las personas o en su manera de actuar. • • • • • • • • • • • • Página 342 de 497 .). Estrés: cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo. Equidad: trato idéntico entre todas las personas. al margen de razas. sin advertir su error. la lengua (d. mesiánicos. Estabilidad emocional: es el equilibrio que debe tener una persona para adaptarse en una situación determinada teniendo el control de la misma. Empatia: estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o persona. Ilusión: mala interpretación de un estímulo externo real. Fingimiento: invención de hechos o sucesos como respuesta a las preguntas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Honestidad: respeto de los principios morales y seguimiento de lo que se consideran buenas costumbres.: delirios de grandeza. Disartria: se refiere a la articulación defectuosa. • Descarrilamiento: lenguaje en el que la persona cambia de un tema a otro sin relación o solo con una relación tangencial. cerebelo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. puede marcar la visión que tenga esa persona del mundo. b. Ecolalia: repetición de las palabras y frases de otros. Quizá haya dificultad especial con las consonantes que se forman a nivel de los labios (m. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Delirio: presencia de ideas incoherentes. etc. sin darse cuenta de que los temas no tienen un vínculo significativo. l) o la faringe (k y g). sistema extrapiramidal o músculos. paladar o faringe. compartiendo el mismo estado de ánimo. clases sociales y otras circunstancias diferenciadoras. ilusiones (interpretación errónea de estímulos externos reales) y alucinaciones (percepción de estímulos externos sensoriales que no existen). Las causas incluyen trastornos de las neuronas motoras alta o baja. sexo. (Ej. t. Fobias: temores persistentes e irracionales acompañados de un deseo intenso de evitar el estímulo. para llenar cualquier espacio en la memoria anormal. Las palabras pueden ser nasales. Da la impresión de estar desconectado de la realidad.

ideas delirantes y frecuentemente alucinaciones (ej. Los cambios semánticos ocurren dentro de las cláusulas. Neologismos: palabras inventadas o distorsionadas o con significados nuevos y muy auto referenciados. por la obtención de lo que se desea o pretende. Los cambios se basan por lo general en asociaciones compresibles. cambios súbitos de tema o desorden sintáctico o en el uso de las palabras. Es capaz de responder preguntas simples. mejorando su adaptación a la misma. familiar y profesional). asociado a trastornos de la personalidad. • Psicosis: desorganización profunda del juicio crítico y de la relación con la realidad. Líder: rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando e impulsa y dirige la acción hacia una meta. imágenes o impulso recurrentes e incontrolables que una persona considera inaceptables y ajenos. social. Página 343 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Locus de control interno: es la persona que atribuye a su propia y única responsabilidad los resultados de éxito y/o fracaso. puede conducir a la incoherencia. haciéndose depositario de los aspectos positivos del grupo. Es capaz de mantener una conversación y dar respuestas atingentes a las preguntas simples que se le formulan. Planeación: es la habilidad para organizar estratégicamente las actividades trazadas en un periodo de tiempo para poderlas cumplir eficazmente. Motivación: es todo tipo de impulsos internos y externos que llevan al individuo a satisfacer sus necesidades (básicas a nivel personal. Lluvia de Ideas: flujo casi continuo y acelerado de habla en el que la persona cambia súbitamente de un tema a otro. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Cuando la lluvia de ideas es grave.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Puntualidad: es una actitud donde las normas y costumbres establecen horarios para cada una de nuestras actividades. Orientación al logro: motivación e interés por el éxito o realización perfecta. del pensamiento. Perseveración: repetición persistente de palabras o ideas. juegos de palabras o estímulos distractores. pero las ideas no progresan hacia una conversación sensible. Corresponde a la persona normal. Proactividad: reacciones del trabajador dirigidas a influir activamente sobre su entorno laboral.: la persona siente voces que le ordenan efectuar determinadas misiones). Obsesiones: pensamientos. es indiferente al medio ambiente (reacciona escasamente frente a ruidos intensos o situaciones inesperadas y está indiferente a su enfermedad). 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Incoherencia: lenguaje incompresible por ilógico y sin conexiones significativas. Obnubilación: la persona se encuentra desorientada en el tiempo (no sabe la fecha) o en el espacio (no reconoce el lugar donde se encuentra). Lucidez: estado de plena alerta.

encontrando mecanismos y estrategias de solución adecuadas. obligación moral o deuda de los que alguien debe responder. Tolerancia: respeto hacia las opiniones. Seguridad en sí mismo: conocimiento realista de las capacidades y limitaciones propias. Seguimiento de instrucciones: habilidad que tiene el individuo para comprender y ejecutar efectivamente la instrucción que se le imparta. Sociabilidad: habilidad que posee una persona para entablar relaciones interpersonales. Relación de Jerarquía: habilidad del individuo para reconocer. Respeto: mostrar o manifestar acatamiento por cortesía o por educación. y firmeza o certeza del alcance de las acciones o decisiones que se tomen. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • Recursividad: hacer uso efectivo de los recursos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una meta u objetivo. Tolerancia a la frustración: habilidad que tiene el individuo para afrontar eventos o situaciones que no le permita cumplir con sus objetivos. Consideración y reconocimiento del valor de algo. el concepto de validez se aplica fundamentalmente a los tests psicológicos estandarizados. actitudes o prácticas de los demás. • • • Página 344 de 497 . Acciones para conseguir algo en situación de apuro. Validez: en Psicología. Responsabilidad: conocimiento y cumplimiento de los propios deberes y obligaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. deseos. Se dice que un test es válido si mide lo que se supone debe de medir. Cargo. Toma de decisiones: es encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos determinados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Trabajo en equipo: es un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. actuar y aceptar figuras de autoridad. expectativas o proyectos fijados. Socialización: proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales para su plena afirmación en la sociedad en la que vive.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Insertar resultados en base de datos SIADMI Concepto 10.8. Aplicar pruebas psicotécnicas 4. Calificar pruebas psicotécnicas 6. Solicitar expedientes al archivo e insertar resultados de pruebas psicotécnicas 7. Enviar expedientes para archivo Página 345 de 497 . 01 Archivo: 128 POLICÍA NACIONAL 3.10 Flujograma Listado 1. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107FL-01 Edición No. Recibir listado de aspirantes Para valoración psicológica Listado 2. Realizar entrevista psicológica 9. Analizar expedientes con historia de los aspirantes Listado de programación 8. Programar para entrevista psicológica 5. Preparar pruebas psicotécnicas 3.

Aplicar pruebas Lo primero que se debe realizar en Psicólogos. Proyectar el número de aspirantes a evaluar en la convocatoria y solicitar al nivel central la papelería requerida con la suficiente antelación. Exigir que los aspirantes se presenten a cualquier valoración del proceso con el documento de identidad y constatarla en el momento de firmar la planilla de asistencia. o en una base de datos la programación de aspirantes. para realizar valoración psicológica. acuerdo con los parámetros establecidos en el instructivo de la convocatoria. encargado de programar valoraciones. se procede a aplicarlas y verificar en el momento de recibir las hojas de respuesta.11 Descripción del procedimiento: ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. psicológica. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.8. constatar que las personas que debe realizar la prueba psicotécnica están completas y sean las mismas que se encuentran en el proceso. Jefe de Grupo de Incorporación en cada 1. Página 346 de 497 Recibir listados incompletos. Preparar psicotécnicas a aplicar preparando pruebas los formatos y hojas de respuesta de Psicólogos. psicotécnicas. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL 3. Suplantación de aspirantes. de aspirantes que superaron las anteriores Listado de para valoración valoraciones y se encuentran aptos Funcionario de la aspirantes. posteriormente se procede a realizar una explicación de cómo se realizará la aplicación de pruebas. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. psicotécnicas. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. 3. . Al tener el listado de aspirantes se procede a preparar las pruebas 2. Regional. No contar con la suficiente cantidad de pruebas ni hojas de respuesta.

de las valoraciones del corriendo el riesgoproceso de selección. perdiendo la oportunidad de Listado de notificar a los programación. resultados de cada aspirante por paquetes. Al término de la aplicación de las pruebas psicotécnicas se procede a notificar a los aspirantes de la fecha. No solicitar Establecer como requisito a expedientes con cada profesional que la suficiente participa en la realización anterioridad. Realizar chequeos en forma periódica de la digitación de respuestas. Resultados de Equivocaciones la prueba en la digitación Contar con el tiempo suficiente para calificar pruebas. y más aún. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS que se encuentren debidamente diligenciadas. cada 45 min. psicotécnicas. psicológica. Listado de aspirantes programados para entrevista. psicotécnicas. hora y profesional que le corresponde para presentar 4. en lo 5. expedientes al Psicología. Elaborar planillas de notificación para entrevista de cada uno de los profesionales. de acuerdo con el horario disponible para realizar entrevistas. Página 347 de 497 No realizar la planeación suficiente. programando aspirantes. Calificar posible durante el mismo día en que pruebas fueron aplicadas y agrupar los Psicólogo. que profesional realizó la valoración y de ser posible. Es conveniente entrevista preguntar a los aspirantes que ya se Psicólogo. que de no contar con soliciten con anterioridad. aspirantes el mismo día de presentación de las pruebas psicotécnicas. solicita al archivo los archivo e insertar expedientes de los aspirantes que resultados de tiene programado para realizar pruebas entrevista el día siguiente. no programarlo nuevamente con él. Solicitar Mediante listado cada profesional en Psicólogo. si no supero la valoración psicológica. 6. . han presentado al proceso de selección. se deben calificar cada una de las pruebas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. facilitando posteriormente su inclusión en el expediente del proceso de selección. Ya aplicadas las pruebas psicotécnicas. en promedio. Programar entrevista.

de las pruebas psicotécnicas y criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Posterior a ello se debe registrar los resultados de la valoración en la base de datos SIADMI. los aspirantes que se van entrevistar. Mantener bajo control Que no se (debidamente guardados y encuentren archivados) los resultados disponibles los de las pruebas aplicadas en resultados de las los procesos de pruebas. entrevista. Realizar entrevista psicológica 9. facilitando la particularización de cada concepto. resultados Psicólogo. evitando perdida de tiempo para profesionales y aspirantes. para que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada Página 348 de 497 los expedientes para que el encargado de archivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. entrevista y en forma inmediata se debe realizar el concepto del aspirante y colocarlo en el formato respectivo. . posteriora la SIADMI. Verificar la identidad del entrevistado y aplicar entrevista de acuerdo a los datos de los expedientes. que facilite el direccionamiento de la conversación. la información del pueda tener el tiempo aspirante en el suficiente de buscar y momento de la preparar expedientes. Analizar expedientes con historia de los aspirantes. incorporación. Registrar datos Alimentar la base de datos incompletos en el del SIADMI. de cada uno de Psicólogo. La profesional realiza un análisis del contenido de la carpeta para información precisa. Insertar resultados en base de datos SIADMI. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. Posterior a la realización de la Psicólogo. la entrevista. 8. realización de la valoración. Perdida de control Brindar ambiente de o nerviosismo por seguridad y tranquilidad en parte del un espacio adecuado para aspirante.

Como al aspirante se le realizó la 10. se envía el expedientes para expediente para archivo. relacionando que se entrega. Perdida de expedientes o documentación. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Enviar valoración psicológica. archivo. Página 349 de 497 . Psicólogo. relacionando los expedientes mediante oficio. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio.

9. suboficial o miembro del nivel ejecutivo). 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Metas 3. Decreto 2833 de 1981 por el cual se reglamenta la Ley 53 de 1977. 3.2 Fundamento legal Constitución Política de Colombia Ley 53 de 1977.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración socio-familiar del proceso de selección e incorporación. tipo de relaciones.1 VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Responsables Trabajador social de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía y en zonas alejadas o de difícil acceso el comandante de Distrito o de estación (oficial.9.3 • Objetivo específico Evaluar la funcionalidad familiar desde su estructura. capacidad y contexto socio-económico y proyección familiar a quienes les realice la valoración sociofamiliar. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. • • • Página 350 de 497 .9. relaciones sociales y su contexto social. basado en los criterios establecidos en el presente Protocolo. eventos estresores y valores. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria al que el aspirante se presente.9 3. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración socio-familiar. por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Trabajador Social y se dictan otras disposiciones. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.

9.5 Indicadores de gestión No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de conceptos de la valoración sociofamiliar registrados en el SIADMI por convocatoria. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Página 351 de 497 .9. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración sociofamiliar. de aspirantes programados para valoración sociofamiliar por convocatoria. de valoraciones sociofamiliares realizadas por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. No. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Trabajo Social sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de elementos solicitados para realizar la valoración sociofamiliar (plan de compras). No. INDICADOR No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. No. de profesionales requeridos para realizar la valoración sociofamiliar. No. No. No. 100% 6 100% 7 100% 3. de valoraciones sociofamiliares realizados por convocatoria. No. No. No. No. de aspirantes atendidos en valoración sociofamiliar por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración sociofamiliar. total de aspirantes con valoración sociofamiliar por convocatoria. de convocatorias adelantadas por la Regional. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 No. total de aspirantes que presentan valoración sociofamiliar por convocatoria No.

la jurisdicción a la cual se va a desplazar. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL La valoración sociofamiliar es de carácter clasificatoria. deben estar presentes todos los integrantes del núcleo familiar. valorar los aspectos de funcionalidad familiar. el listado y fechas probables de aplicación de la misma para que el profesional encargado planee las actividades necesarias. formato de valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. el profesional organizará por sectores las direcciones que debe visitar. posibilitando un acercamiento con su entorno y una proyección a nivel institucional. verificando en ella: • La fotocopia del recibo de consignación por concepto de valoración sociofamiliar. para que los miembros de la familia programen su tiempo. Notificación al aspirante y su familia del día de la visita: el aspirante se notifica telefónica o personalmente debiendo estar ese día presente en su lugar de residencia. • • Sectorización geográfica: con el fin de administrar el tiempo de realización de las visitas a los lugares de residencia de los aspirantes. en caso que no se encuentre este documento. teniendo en cuenta que durante la visita. certificados de ingresos y ahorros de las personas que apoyarán económicamente al aspirante durante el curso de formación. y que esta a su vez no define aptitud o no aptitud sino que describe las características familiares de los (as) aspirantes. para que se realicen las coordinaciones del transporte y seguridad si es necesario. así como la(s) persona(s) que asuman la responsabilidad económica durante su proceso de formación. de tal manera que cuando la realice. Es importante que el profesional que realiza la entrevista tenga en cuenta: Página 352 de 497 . antes de realizar la visita al lugar de residencia del aspirante debe revisar el expediente. así como. la familia y el aspirante no sean ajenos al profesional. lo cual implica que puede ser realizada en cualquier momento durante el proceso de selección e incorporación de acuerdo con el cronograma y con las necesidades de la convocatoria. Esta notificación se hará con anticipación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes quedando postergada para cuando exista el soporte del pago de la valoración. encargado de realizar la valoración socio-familiar. Los certificados de estudio. La estructura familiar que el aspirante relaciona en los formatos de inscripción. socio economía y de proyección del aspirante y de su familia. Revisión de expedientes: el profesional. Realizar visita socio-familiar: durante la visita. junto con todos los miembros de la familia. se debe generar una entrevista que facilite corroborar o aclarar la información que el aspirante registra en el expediente del proceso de selección. Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio-familiar: el Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de programar la valoración socio-familiar y de enviar a los responsables de las mismas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Posteriormente se informa al Jefe de la Regional. soportes de la actividad laboral. dando énfasis en la calificación de conducta.

Cuando el aspirante dice residir con otro familiar ajeno a su familia nuclear se debe realizar visita en los dos lugares. etc. como Trabajador Social o profesional encargado de la valoración socio-familiar para el proceso de selección e incorporación de la Policía Nacional. tiempo. Las preguntas abiertas son las más apropiadas para la expresión de sentimientos y para crear una atmósfera de confianza. diploma de grado. fotografías. sin sugerir la respuesta. así como una capacidad de observación. Se deben confrontar los bienes que poseen y los ingresos familiares con los soportes que deberá anexar el aspirante en el momento de la inscripción. síntesis y análisis en el profesional que realiza la entrevista. así como los vínculos existentes con los padres genéticos y los motivos que generaron estas situaciones. análisis e indagación de parte del profesional. haciendo énfasis en el de los padres. en las cuales. soporte para la valoración: Página 353 de 497 . dado que algunos funcionarios no registran los descuentos respectivos. los cuales deben concordar con el aspirante. dado que en algunos casos se hace un “montaje” en la vivienda de familiares cercanos suministrando información no confiable. Es importante revisar en compañía del aspirante y sus padres. Debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su expediente. acompañándolas del nombre a quien van dirigidas. Esto debe ser de especial observación. calidad de vida que se percibe fuera del lugar de residencia de parte de cada uno de los integrantes del núcleo familiar. Las camas y habitaciones deben coincidir con el número de personas que integran el grupo familiar. si se generan cambios de dirección el aspirante deberá informar mediante oficio a la Regional de Incorporación el cambio de residencia. Al terminar la entrevista se informa al aspirante el siguiente paso en el proceso y se le reitera la reserva al derecho de admisión que posee la Institución. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. ingresos. Para hijos de personal activo o retirado. Se debe solicitar durante la entrevista los últimos recibos de pago de los servicios públicos. Los muebles y enseres deben corresponder a la ocupación. la familia podrá intervenir espontáneamente y no sentirse evaluada sino por el contrario escuchada. se debe indagar a profundidad el tipo de relación entre el aspirante y el padrastro o madrastra. Una vez terminada la entrevista sociofamiliar se agradece a la familia la disposición.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. A continuación se relaciona una guía de preguntas. Las relaciones humanas deben destacarse al momento de la entrevista. apertura y participación. las constancias de Tesorería no son válidas. sencillas y oportunas. observar los elementos que lo conforman como. Firma del padre o familiar que autoriza a conformidad la realización de la visita. En los casos de familias reconstruidas o incompletas. No debe generar falsas expectativas de vinculación al aspirante. el closet. El trato debe ser cordial y el tono de voz agradable. vestuario. Se debe hacer énfasis durante la entrevista de que cualquier información falsa o errada suministrada en su desarrollo es causal de exclusión del proceso de incorporación. se debe exigir y observar el desprendible correspondiente al último mes. Banco de preguntas: La entrevista socio-familiar debe considerarse como un diálogo donde se realizan preguntas abiertas. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • • • La entrevista inicia con su presentación ante los miembros de la familia. número de cuotas atrasadas. El tipo de preguntas emitidas deben ser claras. constatando en ellos: nombre del propietario. y la firma de la solicitud de autorización de ingreso a la vivienda donde se realizará la visita. la habitación. en el caso de que no llegara a brindar esta información se concluye su proceso de selección. teniendo en cuenta las implicaciones del entrevistado y sus posibles respuestas ante el núcleo familiar.

• La información suministrada es de exclusivo manejo institucional. el cual debe ser diligenciado en su totalidad por el aspirante. ¿se presentaron otras diferentes a esta?. Vivienda. a. y una vez haya culminado la entrevista. • Si la valoración es realizada por un uniformado de acuerdo con los criterios de responsabilidad antes mencionados. Variables: I. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 354 de 497 . ¿cual o cuales? ¿En que actividades del colegio. b. Valores. III. d. se debe anexar al formato de la valoración. Eventos estresares. adicciones. a. c. Información personal. del barrio o de otros familiares participa la familia? ¿Cuando el aspirante tiene un problema a quién lo comunica? ¿Qué experiencias ha tenido la familia con la policía? ¿Cómo perciben actualmente la policía. Estructura y dinámica familiar. abusos. con los datos allí solicitados. ¿Qué piensa la familia? Diligenciamiento del formato de valoración socio-familiar: el formato tiene un primer punto de información personal. laborales. b. de salud. anexando la fotografía familiar. c. Proyección (20%). Economía. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. d. II. que imagen le inspira? ¿Qué oportunidades cree que le va a brindar la Institución? ¿Qué dificultades cree que le va a presentar la Institución? ¿Su hijo tendrá que trabajar en cualquier sitio del país. Relaciones sociales. Aspectos familiares (40%). Proyección de los padres. Aspectos socio económicos (40%) a. Tipo de relaciones. IV. • El diligenciamiento del formato debe realizarse. copia del instructivo para el desarrollo del mismo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el profesional en trabajo social adscrito a la Regional de Incorporación. Contexto social de la vivienda. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • ¿Quién o quienes mandan en la familia? ¿Cómo afronta la familia los problemas? ¿Qué actividades realizan en familia? ¿Cómo consideran a su hijo (a) comparándolo con amigos o familiares? ¿Alcanzar un alto nivel de estudios es importante para ustedes? ¿Tener una realización laboral es importante para ustedes? ¿Qué tan importante es ser respetado por los demás para ustedes? ¿Los de diferente condición qué opinión le merecen? ¿En la familia cual fue la ultima situación difícil que afrontaron a nivel laboral. antes de ser anexado a la carpeta.?. b. etc. Proyección del aspirante.

Familia. dirección actual de residencia. permite ver gráficamente la evolución de un problema genético y del contexto con el tiempo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL I. Aspectos familiares: la familia es un grupo de dos o más personas que viven juntas y están relacionadas por sangre.C. OMS. describiendo la estructura de una familia y las relaciones entre sus miembros. edad. edad. barrio y teléfono. datos necesarios al momento de realizar la visita para tener la información completa. Hombre Mujer Para una persona muerta. Washington D. OPS. Se puede representar mediante el genograma familiar o el árbol genealógico. Indicadores de salud. cedula de ciudadanía. Kellogg’s. Las fechas de nacimiento y muerte se indican a la izquierda y la derecha sobre la figura. diciembre 1996. Hombre 3 Mujer FAMILIA. así como un espacio para observaciones.3 a. Página 355 de 497 . Segunda impresión. De igual manera. E.U. Y ADOLESCENCIA. matrimonio. II. Manual de aplicación de instrumentos. Foundation W. una X se pone dentro del círculo. Implica los siguientes pasos: • • • Trazado de la estructura familiar. El genograma familiar es una representación gráfica donde se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones en una forma que provee de un vistazo rápido patrones familiares complejos y una fuente rica de hipótesis acerca de cómo un problema cínico puede estar conectado con el contexto familiar. ocupación). Representación de las relaciones familiares. Compartir la vivienda significa que esa es la residencia estable de las personas. cuadro para hombre y circulo para mujer. sexo y relación. son las personas con quienes el aspirante comparte la vivienda en este momento de su vida y con quienes tiene una relación de sangre o de adopción. dirección anterior de residencia. el lugar donde mantiene sus pertenencias y donde pasan la noche habitualmente.K. Lo principal de un genograma es la descripción gráfica de como los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente relacionados entre otros de una generación a la siguiente. edad. sexo. Hombre Mujer La personal clave alrededor de quien se construye el genograma se identifica con una línea doble. adopción o por relación estable de más de un año. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Estructura familiar: Es la conformación de todos sus miembros con sus roles y funciones dentro de la misma. estado civil.A.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Información personal: contiene datos personales como nombres y apellidos. Una segunda parte tiene el espacio para anexar la fotografía familiar y describir cada uno de sus miembros con el nombre. barrio y teléfono. Para su elaboración se deben utilizar los siguientes símbolos: Cada miembro de la familia se representa con un símbolo describiendo su sexo. usualmente indicando la edad al fallecer. Registro de la información sobre la familia (nombre de sus miembros. es decir.

Una letra "M" seguida por una fecha indica cuando la pareja se casó. la regla es que: cuando sea factible los matrimonios se indican de izquierda a derecha.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con el esposo a la izquierda y la esposa a la derecha. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. los hijos se dibujan de izquierda a derecha. Unión libre La línea que los une también es el lugar donde las separaciones y divorcios se indican. Página 356 de 497 . Separación Divorcio Los matrimonios múltiples agregan complejidad que es difícil de representar. Por ejemplo: un hombre que tuvo tres esposas: Matrimonio múltiple Si una pareja tiene hijos. La fecha importante aquí es cuando se conocieron o empezaron a vivir juntos. pero con una línea de segmentos. Dos personas que están casadas están conectadas por una línea que baja y cruza. con el más reciente al final. Y las líneas oblicuas significan una interrupción en el matrimonio: 1 diagonal para separación y 2 para un divorcio. Matrimonio Las parejas no casadas se señalan igual que las casadas. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Los símbolos que representan miembros de la familia están conectados por líneas que representan sus relaciones biológicas y legales. comenzando con el de mayor edad. ellos cuelgan de la línea que conecta la pareja.

En el ejemplo. se obtiene el efecto Rashomon. El nivel de relaciones en la familia es el elemento más inferencial de un genograma: esto involucra delinear las relaciones entre miembros de la familia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. cuando se entrevista varios miembros de la familia.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dos hijas compiten por el afecto de su padre. Tales caracterizaciones se basan en informes de los miembros de la familia y observación directa. La información del genograma se puede obtener entrevistando a uno o varios miembros de la familia. Claramente. se anotan ambas perspectivas: Página 357 de 497 . Relaciones entre dos miembros: Lo usual es que se incluyan algunas de estas alrededor del sujeto del estudio. una cronología familiar puede variar en detalle dependiendo del alcance y profundidad de la información disponible. A menudo. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Claramente. nombre tomado de una famosa película japonesa en que un suceso es mostrado desde la perspectiva de varios distintos personajes. el obtener información de varios miembros de la familia entrega la oportunidad de comparar perspectivas y observar directamente las interacciones.

como divorcios triangulaciones. y solo en los casos que el profesional encargado de realizar la visita no sea idóneo en la aplicación del mismo. W Monica Mc. se recomienda documentarse sobre el mismo o la utilización del árbol genealógico describiendo el núcleo familiar y aclarando cuales son los miembros que comparten residencia. Tipo de relaciones: donde la funcionalidad familiar debe quedar definida. y/o complejos. Goldrick y Randy Gerson. etc. Este ítem tiene una calificación de entre 0 y 16. 4 GENOGRAMAS IN FAMILY ASSESTMENT. alrededor de dicha línea puede ir indicado el período en el cual la familia está junta. fecha de nacimiento. edad. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Relaciones habitacionales: Una familia viviendo en un mismo lugar se señala con una línea punteada alrededor de los integrantes que comparten habitación. Norton & Company (USA) PEGUIN Books Ltd (Canada)1985 Página 358 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. etc.4 Otros símbolos utilizados de acuerdo a los acontecimientos son: Fallecimiento Viudez ++++++++++++ Gemelos Mellizos Descendencia filiación El árbol genealógico es otro método utilizado para almacenar datos familiares básicos. b. Y este es básicamente la historia de crecimiento de las familias representadas a través de un dibujo con forma de árbol.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. como el nombre. destacando los aspectos más importantes para el funcionamiento de la familia. Para efectos de la valoración socio-familiar se utiliza el genograma. W.

la familia quede irremediablemente destinada a ser disfuncional. en respuesta a un evento estresante o a una transición. Como indicadores de la adaptabilidad de la vulnerabilidad a la crisis se toman dos factores: • El grado de satisfacción de los miembros de la familia con diferentes aspectos de la vida. depende de la interacción entre los siguientes factores: • El tipo de relaciones que mantienen sus miembros. social o económica de la famita. además de otros datos necesarios en el proceso de formación. • La presencia o ausencia de problemas de salud y de comportamiento. La calificación es entre 0 y 2. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL El nivel de adaptabilidad y de vulnerabilidad de la familia y de sus miembros a la crisis. del formato de valoración socio-familiar. es la necesidad familiar de un franco reajuste. evitando a sus inmediatos de modo que hacen pocas cosas juntos y sienten que entre ellos se estimula la actitud de que cada uno baya por su lado • Predomina un estilo de comunicación cerrada. infidelidad. • Los recursos de la familia para resistir las tensiones. para efectos de la valoración se mencionan las más comunes dejando una opción para otra que no se encuentre dentro de las mencionadas. evaden la responsabilidad y no involucran a la mayoría de los miembros en las decisiones que afectan a todos A su vez se reduce la vulnerabilidad a la crisis si hay pocas tensiones que amenacen la estabilidad emocional. • Las fuentes de apoyo del adolescente y su familia. lo que ello representa. • Sus miembros vacilan en depender del apoyo y comprensión de la familia. • Los valores y creencias de la familia. para el sostenimiento del aspirante.5 A través del instrumento de la entrevista. Pág. las opciones del formato son: • Nuclear: compuesta por padres e hijos. dificultades en la relación. • Extensa: además de los padres e hijos también conviven abuelos. primos etc. . perdidas económicas. 5 Ibíd. • Incompleta: cuando falta uno de sus padres. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Esto no quiere decir que una vez se presenta alguno de estos eventos. donde el aspirante vive solo. • Reconstituida: cuando ha habido separaciones en la familia y se constituye una nueva unión.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Teniendo en cuenta el diseño del formato se analiza: Tipo de familia: la familia como Institución social. entre otras. tiene variedad de tipologías. de la observación del profesional y del análisis que arroje la visita se obtendrá la descripción de la funcionalidad familiar. • Otra: para otros casos no contemplados en las opciones anteriores. • La acumulación de tensiones y estresares. para que el grupo logre asimilar esos sucesos como puntos de apoyo para su propia evolución. Las familias más vulnerables a la crisis se caracterizan porque: • Tienen escasa vinculación afectiva y baja flexibilidad. desaparición de algún miembro de la familia. tales como separación conyugal. • El estilo de afrontamiento de los problemas. o el tipo de familia reúne de otras características. • Prefieren confiar en personas ajenas a ella. tíos. se resiste al compromiso mutuo. 6-8 Página 359 de 497 . ya sea por separación o por muerte.

La calificación es entre 0 y 2 siendo el mayor puntaje el que le tiene un mejor grado de satisfacción. debido a que un alto nivel de reconocimiento influye en el grado de confianza y de interacción en la relación padres-hijos. unión y afecto. ¿Cómo funciona la familia?: con esta pregunta se puede observar si existe un nivel de cohesión alto. en otras palabras mide el grado de satisfacción familiar y personal. son las ideas globales que las personas comparten sobre lo que es bueno.. el respeto. de ahí. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa el grado de confianza e interacción familiar. cómo fue tratado y superado. La calificación de cada ítem es entre 0 y 1 siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de interiorización de los valores. percepciones y metas de un individuo. medio o bajo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. así como un mayor grado de estructuración y de organización familiar. sustento del buen desarrollo de una sociedad. que permita la construcción de personas con alto sentido de la ética. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que brinda una estabilidad emocional. ¿Qué actividades realizan en familia?: las rutinas y la comunicación son dos factores indispensables dentro del funcionamiento familiar. debido a que cualquier situación que represente inestabilidad emocional puede desencadenar problemas de adaptabilidad. malo o indeseable. y los valores morales. los puntajes bajos se asocian a pocos espacios y escaso tiempo para compartir en familia. la importancia de una educación orientada hacia el fortalecimiento de valores. c. En este ítem se analiza la capacidad de esfuerzo personal. Se constituyen en pautas de comportamiento humano.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dinero y sexo. la unidad familiar y otras condiciones necesarias para la vida humana. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que le permite un respaldo y apoyo ante dificultades. ¿Como considera la familia al aspirante comparándolo con sus amigos y/o familiares?: es una apreciación subjetiva de cómo ven los padres a sus hijos y de que tan feliz se siente en relación con su entorno. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa la autoridad equilibrada entre los dos padres. Eventos estresores: Se contemplan preguntas que indagan sobre situaciones de inestabilidad a las que el aspirante o alguno de los miembros de su familia se ha enfrentado. d. si por el contrario el puntaje es bajo. de lo contrario se presenta tendencia a la desorganización y caos familiar. La calificación es entre 0 y 1 si no Página 360 de 497 . no simplemente como palabras a las que estamos acostumbrados a responder sino como a una posición frente a determinadas situaciones. Están presentes en las conductas. la concepción de poder. Los valores en general. lo cual permite compartir ideas y sentimientos sin reservas. y a mayor puntaje mayor apego emocional. Así. Valores: la familia es el mas importante mecanismo para inculcar los valores. ¿Cómo afronta la familia sus problemas?: la redefinición del afrontamiento de los problemas en familia deja notar el grado de confianza que se tienen sus miembros y los recursos con los que cuentan para afrontar por sí mismos la situación problema. deja ver el desligamiento afectivo asociado este a la propensión a dificultades emocionales. de lo contrario dejaría notar que la familia no le ofrece garantías a sus miembros como una fuente eficaz de apoyo ante las dificultades. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ¿Quién manda en la familia?: el principio de la jerarquía y la autoridad nace en la familia en donde se institucionaliza la relación de poder y en donde debe existir una clara percepción del rol del padre y la madre como autoridad en la familia. dentro de este ítem también se debe indagar sobre cómo los afectó. y el reconocimiento de la figura de autoridad. disminuyéndose el control de los padres sobre los hijos. un alto puntaje mide la importancia que tiene la superación y realización personal.

compra de equipo. La sumatoria de estos ingresos se totaliza al final del cuadro. así como de 0 a 1 según las condiciones en que se encuentre la misma. participación. Vivienda: Especificando tipo. Su calificación oscila entre 0 y 2 para cada numeral. pues estos generan vulnerabilidad a la crisis. III. siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de participación de la familia en los grupos sociales donde se relacionan. La calificación asignada para este ítem. En el aspecto educativo se evalúa todo lo referente a sus compromisos con colegios y universidades y a nivel de salud sus responsabilidades mensuales como pago de seguros. se sustraen los egresos de los ingresos dando un promedio mensual del dinero con que la familia puede respaldar económicamente al aspirante durante su proceso de formación. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ha presentado alguna situación estresante. patrullero 1 año). Es importante en el ítem de otros indagar sobre préstamos. debe ser asignada de acuerdo con los criterios establecidos para el tiempo de formación policial (oficial 3 años. 4 si es familiar y 3 si es en arriendo. es importante proyectar en este aspecto la organización y distribución de enceres y espacios familiares. para un total máximo de 10 y mínimo de 3. También se sistematiza el patrimonio con que cuenta el núcleo familiar describiéndose tipo de bien. cancelación de tratamientos y/o adquisición de medicamentos permanentes. verificando que existan los soportes de dichos ingresos en la documentación personal. b. vivienda. Para determinar los ingresos líquidos de la familia. Economía: se registran los ingresos del núcleo familiar y de cada una de las personas que apoyarán al aspirante con los costos durante el periodo de formación. periodos académicos. hecho que se asocia con falta de cohesión familiar. tenencia y condiciones de la misma. egresos y patrimonio. elementos a crédito. Aspectos socioeconómicos: se tendrán en cuenta en este punto aspectos económicos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dando un puntaje de 5 si es propia. avaluó y soportes legales. Si dentro de la calificación se presentan eventos estresores debe analizarse en qué grado. así como la declaración juramentada donde se comprometa a apoyar económicamente al aspirante. embargos etc. lo cual facilitará o dificultara el cumplimiento de los deberes con que se compromete el aspirante al momento de ser seleccionado: Pago de matricula. EPS. comunicación y desorganización familiar. Página 361 de 497 d. de ingresos. tenencia y condiciones de la misma. c. la sumatoria total de los egresos se registra en la casilla de total. Si es otra persona ajena a la familia quien apoyará al aspirante se diligenciará el cuadro respectivo. la habitación del aspirante reviste de gran importancia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. a. ubicando sus elementos de aseo y vestuario. útiles escolares y sostenimiento. Relaciones sociales: Con el fin de afianzar la información brindada por la familia y por el aspirante se debe indagar a cerca de la participación de la familia en actividades de los colegios de sus hijos. especificando situaciones o actividades particulares. Se califica entre 2 y 10 siendo 10 el puntaje que mas ofrece respaldo y soporte económico. en el trabajo y en el barrio. así como en la integración con otros familiares. Posteriormente con todos los integrantes de la familia se realiza un análisis de los egresos especificando el valor para cada casilla. Contexto social de la vivienda: por las implicaciones y riesgos que trae la profesión de policía debe quedar . relaciones sociales y contexto social de la vivienda. tipo.

se señalará una calificación de 4 a 10. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 7). conocedores de la situación a la que se va a enfrentar el aspirante desde su ingreso y durante la permanencia en la Institución le dará a este la posibilidad de tener mayor seguridad. Tanto en el ítem de proyección del aspirante como en el de proyección de los padres. IV. Esta relación no debe limitarse a un estrato socioeconómico sino también al nivel de seguridad del sector. la firma y post-firma del trabajador social y del oficial acompañante. quienes deben interesarse por el futuro institucional. b.. siendo el mayor puntaje el afín con el perfil institucional. el profesional que realiza la valoración sociofamiliar. Su calificación oscila entre 2 y 10 a criterio del profesional. De esta forma el profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que evaluó en cada convocatoria. sentirse como parte activa y vital de ella. la madurez personal y profesional. espíritu de superación ante las posibles dificultades que se le presenten en su vida profesional y tomar los retos como etapas del conocimiento. regular y malo. 6. situaciones y aspectos que revistan importancia para recomendar el ingreso o no del aspirante. Sistematización de los resultados: se realiza por medio de la inserción del concepto en el SIADMI y el registro a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Proyección de los padres: para tener una aproximación al conocimiento que los padres tienen de la Institución y cuál sería el quehacer del hijo en la misma. medio o bajo. sin que necesariamente sea excluyente o clasificatorio. La información que tenga sobre la Institución permite identificar la proyección que tengan dentro de la misma. Comandante de Distrito o de Estacion quedaran registradas de manera clara y precisa. Se debe identificar si los ideales y metas profesionales propuestas se encuentran acordes a los objetivos y fines que enmarca la formación policial. 5. Proyección (20%) a. Al mismo tiempo. debe estar atento a evaluar los comportamientos asociados a cada una de las competencias genéricas del policía. Página 362 de 497 . de tal manera que al momento de evaluar los comportamientos que se relacionan en el formato se esté en condiciones de establecer si el nivel de cada uno de ellos se encuentra alto. clasificándose en muy bueno. teniendo en cuenta hechos. basados en la información suministrada a lo largo de la misma. Proyección del aspirante: hace referencia a la necesidad de ser auténtico y tener plena libertad de escoger y tomar sus propias decisiones. Evaluación de competencias laborales: a través de la interacción con el aspirante y su familia. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL manifiesto en el formato el contexto social de la vivienda. Concepto de valoración socio-familiar: La fase final de la entrevista esta dada por el concepto cuantitativo y cualitativo. La evaluación de estos ítems se tendrá en cuenta en el momento de revisar la carpeta en la valoración integral – Consejo de Admisiones. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Al igual que la familia. bueno. Es importante resaltar que no se deben presentar tachones ni enmendaduras en los conceptos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. El contar con el apoyo de los padres.

sin que el hecho de ser familias reconstruidas o incompletas. al momento de evaluar las variables intervinientes. III.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. el encargado de la valoración. vocacional. • Familias con reconocimiento de la autoridad.7 Criterios de ajuste al perfil: Es importante que el profesional o funcionario evaluador que tiene la responsabilidad de realizar la valoración socio-familiar. • Relaciones armónicas entre padres. • Viviendas que brinden comodidad. tenga en cuenta los criterios establecidos en el perfil. Página 363 de 497 .9. • Seguridad en los intereses y valores familiares. • • • • Proyección: Identificación y orgullo del aspirante y su familia. con mobiliarios y enseres requeridos para una digna convivencia. riesgos. Vivienda: • Familias que habiten o residan en lugares o sectores que no generen inseguridad al futuro miembro de la Institución y a su grupo familiar. entre padres e hijos. • Interés de cada uno de los miembros del núcleo familiar por el desarrollo y progreso de los demás integrantes de la familia. b. unión y afecto entre sus miembros. compartida por el padre y la madre. con parientes y amigos. IV. así: II. Apoyo de la familia para la vinculación del aspirante a la Policía Nacional. regresará diariamente al archivo los expedientes. signifique inestabilidad. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. 3. Conocimiento de la misión. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Economía: • Que los padres o los acudientes posean estabilidad laboral e ingresos permanentes y suficientes para poder financiar satisfactoriamente la estadía del aspirante de acuerdo a las exigencias de las Escuelas de Formación. Aspectos socio económico: a. entre hermanos. • Concepto positivo de comportamiento del aspirante por parte de los vecinos. Aspectos familiares: • Estructura familiar estable. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. • Es importante indagar que los ingresos sean de procedencia legal. • Apoyo emocional. sacrificios y beneficios que ofrece la Institución. • Familias que afrontan sus problemas en familia dejando notar el grado de confianza entre sus miembros y los recursos morales y afectivos con los que cuentan para afrontar por si mismos la situación problema. Interés no solo personal sino también institucional. • Familias que no representen inestabilidad emocional. seguridad y privacidad a sus integrantes. por pertenecer a la Policía Nacional. • Viviendas que demuestran aseo y organización brindando una buena calidad de vida.

Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realizan la valoración conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. así como de las consignaciones por el pago de la valoración. sellos. El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se diligencian los formatos adecuadamente. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control diario de aspirantes. CUMPLIMIENTO (SI . conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. y fecha de realización de la valoración. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3.NO) 1 2 Se dispone de los medios de transporte y seguridad necesarios para la realización de la valoración. Página 364 de 497 . Se debe determinar tipo de vinculación: planta o por contrato indicando el número de horas de disponibilidad para el proceso. El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 3 4 5 6 7 8 9 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración socio-familiar.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. bajo los parámetros que se establecen en el Protocolo de Selección e Incorporación.9. nombres completos.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Familia sobre protectora: preocupación por sobreproteger a los hijos. no admiten el crecimiento de sus hijos. Así. Familia centrada en los Hijos: familias en donde los padres centralizan su dinámica y funcionamiento en los hijos. etc. divorcio.9 • Glosario Dinámica familiar: la dinámica familiar requiere del entendimiento conceptual de diversos componentes que intervienen en la relación de los integrantes de las familias y que determinan su composición. 3. esfuerzos desproporcionados por no permitir el desarrollo y autonomía de los hijos. enfermedad. características. traen siempre a la conversación temas acerca de los hijos. revisión en la elaboración y procedimientos.NO) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la realización de la valoración sociofamiliar que se solicitan a otras unidades 10 se cumplen dentro de los parámetros de calidad. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL No. para lo cual la familia ha tenido poca o ninguna preparación previa. trato de niños a hijos adultos. por ello termina en una crisis personal y familiar. buscan prevenirlo de peligros y enfermedades.) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad y confidencialidad. ni defenderse. como si entre ellos fuera el único tema de conversación. matrimonio). Estructura familiar: composición del grupo familiar y el rol desempeñado por cada uno de sus miembros dentro de la misma. en vez de tratar temas de la pareja. 12 El profesional de Trabajo Social adscrito a Incorporación participa en el proceso de seguimiento durante la etapa de formación policial. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Como familia proporciona al niño satisfacciones y necesidades físicas. estructura. se realizan estudios y/o documentos en que los profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. (Mediante oficio. • • • • • Página 365 de 497 .. Familia rígida: dificultad en cambios. se convierten en infantiles. Determinar que soportes 13 existen de esta situación y que medida se han tomado en mejoramiento del proceso tanto de selección como de formación. Hijos sometidos por la rigidez de sus padres. Eventos estresores: suceso vital (muerte. tienen excusas para todo.9. funcionalidad y roles. No saben ganarse la vida. seguimiento. habiendo dificultad para enfrentar sus propios conflictos. Al término de cada convocatoria.

etiquetándola bajo la idea de que así ha permanecido o permanecerá por tiempo indefinido. Esta familia también se conforma luego de separaciones conyugales o como producto de crisis económicas. les permiten a los hijos hacer todo lo que quieran. Familia demócrata: en este tipo de familia. la familia no alcanza a ser una unidad. les es difícil mantenerse unidos resultando que. una separación. La disfunción familiar se presenta cuando la familia no es capaz de manejar adecuadamente el estrés y favorece un grado todavía mayor del mismo. los padres no funcionan como padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan más que los padres. Matriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por la madre. Familia reconstituida o Superpuesta: es la familia que se conforma después de la ruptura de un vínculo conyugal y donde uno o ambos miembros de la pareja traen hijos(as) producto de la relación disuelta. los hijos crecen inseguros. con gran dificultad para dar y recibir afecto. En él se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones entre los diferentes subsistemas que la componen. por su inestabilidad.. Página 366 de 497 • • • • • • • • • • . como si se tratara de un diagnóstico definitivo. y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo. debe ser evaluada al tomar en cuenta su gran dinamismo. En ella se implican además de figuras de abuelos(as) y otros parientes. ya que por tomar roles que no le corresponden. sino por el contrario. Es un grave error calificar a una familia como funcional o disfuncional. En este tipo de hogares. Familia extensa: corresponde a aquella familia conformada por más de dos generaciones. Familia nuclear: conformada por la pareja y los hijos(as). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. no aprende a hacer ni a compartir con sus compañeros y/o hermanos lo que le corresponde a su edad. Lazos afectivos: manifestaciones de afecto físico. Familia inestable: debido a la ambivalencia y el conflicto de los padres. Esto ocasiona grandes trastornos para su crecimiento. Funcionalidad familiar: es necesario considerar que la funcionalidad familiar no debe ser entendida como un elemento “estático” de las familias. los padres están confusos acerca del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes. Familia monoparental: llamadas también familias uniparentales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que éstos se enojen. en la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta de la madre. porque sólo uno de los genitores asume la convivencia bajo el mismo techo con sus hijos(as). 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Familia con un solo padre: con frecuencia observamos que en este tipo de familia. uno de los hijos. los padres son Incapaces de disciplinar a los hijos. ejerciendo esta la autoridad y dejando de lado la participación del padre en este sentido. Se forma tras una viudez. protegen al niño de las exigencias del ambiente durante los años formativos. desconfiados y temerosos. Estas familias son llamadas también familias incompletas. usualmente el mayor. palabras cariñosas y emotividad cuando se refieren a sus miembros. un divorcio o un abandono. hace el papel del padre ausente y en ocasiones sustituye el rol de las parejas faltantes. las funciones del Yo no se desarrollan adecuadamente. Genograma familiar: es una representación gráfica del mapa familiar.

los hermanos. social. el cumplimiento de exigencias para sus miembros. acoplamiento hombre-mujer en el campo afectivo. con base en ellos decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. Están presentes en los comportamientos. se atacan. crianza. como el padre. El vínculo afectivo implica una conducta de apego que corresponde al niño. las conductas. sexual. • • • • • • • • Página 367 de 497 . poner limites. Entre ellas destacan la escuela. comparten. ejerciendo este la autoridad y dejando de lado la participación de la madre en este sentido. son cómplices. la parroquia. El vínculo afectivo contribuye para que se establezca la red de relaciones con los padres y otros parientes. Vinculo afectivo: es la relación íntima que el niño establece inicialmente con la madre y luego con otras personas. Relación fraternal: relación entre hermanos estructurado en pie de igualdad. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Normas familiares: determina la importancia que tiene para la familia. compiten. En la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta del padre. entre otras. percepciones y metas de un individuo. orientación. Relación parento filial: relación de pareja en calidad de padres frente a sus hijos y en desarrollo de sus funciones de protección. cooperan entre sí. Esta red contribuye al fortalecimiento del concepto de sí mismo. Estas pueden ser: Valores: son cualidades que orientan nuestra conducta. las asociaciones culturales y recreativas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Roles familiares: funciones que cumple cada uno de los miembros de la familia del aspirante dentro de su núcleo. etc. Patriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por el padre. con miras a conformar una organización estable. fomentar la autonomía. colaborando con otras personas y organizaciones. otros familiares y los amigos. dirigir. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. entre otras. los clubes deportivos. cuidado. Relación conyugal: relación de pareja. controlar. Analizar cuales son las normas de mayor relevancia para la familia y como responde el aspirante a esas normas. Relaciones externas: la familia está abierta a la sociedad. se apoyan. socialización.

01 Archivo: 140 POLICÍA NACIONAL 3. Enviar expediente para archivo Página 368 de 497 . Revisar expedientes de aspirantes 3. Realizar visita Socio familiar 6. Diligenciar formato de valoración Socio familiar 7.Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio familiar 2.9. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108FL-01 Edición No. Notificar al aspirante del día de la visita 5. Insertar datos de valoración socio familiar en el SIADMI Formato 8.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar sectorización geográfica 4.10 Flujograma Listado 1.

Verificar uno a uno los expedientes de los aspirantes para conocer la estructura familiar. No realizar esta actividad. No contar con los Incluir en los planes de recursos compras. Regional de aprovechar los desplazamientos a Incorporación. los resultados de las valoraciones del proceso de Trabajador social. Jefe Grupo de Incorporación en cada 1.11 Descripción de procedimientos ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. reduciendo costos y tiempo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. direccionando la visita sobre temas específicos. 4. selección y los soportes de ingresos que presenta el aspirante. para poder contar . que realice la sectorización. 2. sociofamiliar. garantizando que los profesionales cuenten con la información suficiente al momento de realizar la visita. perdiendo la posibilidad de conocer de antemano situaciones especificas en los aspirantes. Realizar Conductor o selección. No separar el formato de la valoración sociofamiliar del expediente. Notificar al Una vez realizada la sectorización seTrabajador social aspirante del día notifica al aspirante de la fecha de Conductor o Página 369 de 497 Ubicación de un funcionario Desconocimiento que conozca la ciudad para de la ciudad. o en una base de datos la programación de aspirantes. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Regional. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL 3. también se realiza la sectorización funcionario de la distribución por sectores para geográfica. Recibir listados incompletos. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Revisar expedientes de aspirantes. los diferentes sectores y municipios. encargado de programar valoraciones. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento para realizar Listado de que para realizar valoración Funcionario de la valoración socioaspirantes. Al momento de revisar los Trabajador social expedientes del proceso de 3. familiar.9.

Diligenciar Durante la realización de la Trabajador social. residencia. el formato de la valoración. 6. familiar.sobre la información requerida en familiar. familia al momento de la visita. formato de valoración se realizan anotaciones valoración socio. se debe guiar con el formato e indagar en forma indirecta Inicia con la presentación del funcionario que adelanta la valoración. No encontrar a los En caso de no permitir el residentes en la ingreso a la residencia. vivienda. Pérdida de tiempo Trasladarse a la realización por: de visitas. No se indague sobre la información que se solicita en el formato de la En caso de no contar con experiencia en la realización de la valoración. que esta se realizará Regional de con anticipación para que los Incorporación. Realizar la semi estructurada con la familia para visita socioevaluar los criterios establecidos en Trabajador social. que de combustible para poder permita asegurar realizar los la presencia de la desplazamientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. logísticos (línea telefónica de larga de distancia. miembros de la familia estén presentes. formato de la valoración y posterior a la finalización de la entrevista se Página 370 de 497 . luego se realiza un recorrido por la vivienda y específicamente al cuarto del aspirante. realización de la visita socio-familiar. se diligencia la solicitud de ingreso a la vivienda. posteriormente se realiza entrevista 5. vivienda. concluye la misma dando la orientación necesaria sobre los pasos a seguir. mediante comunicación telefónica funcionario de la y/o por escrito. acompañado de No ubicar la los aspirantes. con el disponible en cupo suficiente para forma llamadas a larga distancia y permanente). 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de la visita. vehiculo con línea telefónica. solicitar que se diligencie la No permitir el no autorización en el ingreso a la formato de la valoración.

Insertar resultados en base de datos SIADMI. se hace Trabajador social. Enviar expediente para archivo. ACCIONES PREVENTIVAS sobre cada uno de los temas tratados. diligencia el formato. particularización de cada concepto. para que al momento del Consejo de Admisiones se tenga una visión completa del medio familiar del aspirante. aspiraciones y condiciones económicas familiares. 8. Ya registrados los datos en la base de datos del SIADMI. Registrar los resultados de la valoración socio-familiar en la base de datos SIADMI. incompletos en el facilitando la SIADMI. que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada aspirante. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS valoración. relacionando los documentos entregados. posterior a la Registrar datos realización de la valoración. Entrega formal de las Perdida de carpetas al archivo documentación. Alimentar la base de datos del SIADMI. entrega mediante oficio de los expedientes al archivo. registrando el puntaje y concepto que describa al máximo las características.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. realizadas. Página 371 de 497 . 7. No se diligencie el Establecer en la agenda de formato una vez visitas y asignar un tiempo realizada la visita prudencial para que al lugar de diariamente se diligencien residencia del los formatos de las visitas aspirante. diariamente para Trabajador social.

suboficial o miembro del nivel ejecutivo en el grado de sargento segundo o intendente en adelante). prestacional y disciplinario.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. será capacitado integralmente en las escuelas de formación. Unificación de criterios para la elaboración de los productos del grupo análisis de riesgo de la dirección de inteligencia.10. Para aspirantes a patrullero: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Comandante de Estación (oficial. La actividad policial es de carácter preventivo. Artículo 218. a cargo de la Nación. 3. solidario y de apoyo judicial. Constitución Política de Colombia. cuyo resultado sirve como elemento orientador para una acertada selección e incorporación. cultural y social de respeto por los derechos humanos.10 3. comunitario. Artículo 1. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 3. ecológica. La actividad policial es una profesión. está instituida para proteger a todas las personas residentes en Colombia. bienes. Instructivo No. Página 372 de 497 . sus servidores deberán recibir formación profesional. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. honra. imparcialidad y control ciudadano. en su vida. Finalidad. teniendo en cuenta que a la Dirección de Incorporación. a cargo de la Nación. ecológico. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas. le corresponde a futuro asumir esta actividad de manera autónoma. Todo miembro de la Policía Nacional de acuerdo con su rango. el respeto reciproco entre las personas y de ellas hacia el Estado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. 053/ SUDIR. educativo. La Policía Nacional.. Ley 62 de 1993. El interés por mantener la armonía social. La Dirección y las Seccionales de Inteligencia en la actualidad apoyan la realización de este proceso. La Ley determinará su régimen de carrera. como parte integrante de las autoridades de la República y como cuerpo armado permanente de naturaleza civil. creencias y demás derechos libertades y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. Estudios de seguridad a personas naturales: Son actividades dirigidas a personas naturales que pretenden constituir vínculo laboral con la Institución.10.1 ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Para aspirantes a oficial: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Oficial Comandante de Distrito. Así mismo.2 Fundamento legal El principio de la Policía es el servicio público que se presta con fundamento en la igualdad. para el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. la instrucción ética. de liderazgo y de servicio comunitario. la convivencia ciudadana.

01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 9. Asesorar al mando institucional en la adecuada toma de decisiones dirigida a fortalecer las capacidades de seguridad y defensa de la Institución. total de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. META 1 100% 2 100% 3 100% Página 373 de 497 .10.3 • • Objetivos específicos Evaluar las condiciones del comportamiento social de cada aspirante y su grupo familiar. de aspirantes programados para estudio de seguridad por convocatoria. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. No. total de aspirantes que se les realiza estudio de seguridad por convocatoria. No. contravencionales y disciplinarios de los aspirantes y miembros de su grupo familiar para darla a conocer al Consejo de Admisiones. INDICADOR No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de estudio de seguridad. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.10. de conceptos de estudio de seguridad registrados en el SIADMI por convocatoria. Indicadores de gestión • 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. Realizar la consulta oportuna de los posibles antecedentes penales.4 Metas • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en el Estudio de Seguridad del proceso de selección e incorporación garantizando que los aspirantes que ingresen a la Escuela cumplan con el perfil de seguridad que se requiere para el servicio a la comunidad. No. • 3.5 No. No.

de informes presentados por el(los) investigador(es) sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. especificando la fecha de devolución de los formatos debidamente diligenciados. realizar los estudios de seguridad a los aspirantes. En caso de que no se encuentre este Página 374 de 497 . 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL No. Para ello se debe garantizar que los investigadores conozcan la normatividad que rige el proceso de selección tanto para los aspirantes. fotocopia del volante de consignación de la valoración. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. de elementos adquiridos para realizar estudios de seguridad. No. No. META 4 100% 5 No. como para los funcionarios y el contenido del instructivo para el desarrollo de la convocatoria. No. de elementos solicitados para realizar estudios de seguridad (plan de compras). de estudios de seguridad realizados por convocatoria. Recepción de la solicitud (orden de trabajo): aspecto básico para iniciar la valoración estudio de seguridad. de investigadores con que cuenta la Regional para realizar Estudio de seguridad. lo cual implica que puede ser realizada en el momento que el Jefe de la Regional de Incorporación lo estime conveniente. solicita o informa a los investigadores adscritos a la Regional. A través de una solicitud u orden de trabajo el Jefe de la Regional o el jefe del Grupo de Incorporación. de estudios de seguridad realizados por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. No. de convocatorias adelantadas por la Regional. INDICADOR No. de profesionales requeridos para realizar estudios de seguridad.10. 100% 6 100% 7 No. Revisión de expediente: antes de solicitar el desarrollo de esta valoración.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración El estudio de seguridad se establece en el proceso de selección como de carácter clasificatorio. de acuerdo con el cronograma de la convocatoria. desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones. 100% 3. debe revisar los expedientes y verificar que aparezca en la parte final. No. el Jefe de Grupo ó encargado de coordinar la realización de los estudios de seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL documento. • Registro civil de nacimiento del aspirante. Realizar labores de vecindario alrededor del lugar donde reside el aspirante. • Certificados de ingresos de cada uno de los aspirantes. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes para que realice la respectiva consignación y de igual manera. • Fotocopia cédula de ciudadanía o contraseña del aspirante. Fiscalia General de la Nación. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior – ICFES. Oficina de transito y transportes. practicará una inspección física de la documentación requerida para el estudio de seguridad así: • Formato de información del aspirante para estudio de seguridad debidamente diligenciado. Sectorización geográfica: seleccionar geográficamente los diferentes estudios de seguridad de los aspirantes. Departamento Administrativo de Seguridad . Página 375 de 497 . • Fotocopia acta de grado y diploma de bachiller o profesional. matriculas y calificaciones del ultimo año. Solicitud verificación de antecedentes: se les solicitará información a los siguientes organismos del estado. para corroborar los datos suministrados por el aspirante y verificar si tiene algún antecedente: • • • • • • • • • • Dirección central de Policía judicial (DIJIN). Sectorizar el lugar de ubicación del establecimiento académico donde el aspirante termino su bachillerato o su carrera universitaria (en el caso de los profesionales).DAS. con el fin de optimizar. revisando libros de actas de graduación. Oficinas de Instrumentos públicos. • Fotocopia del pasado judicial refrendado. Asobarcaría. Trasladarse a la estación de Policía o CAÍ más cercano para evaluar la problemática a nivel social y delincuencial que se vive en el sector. Procuraduría General de la Nación. • Fotocopia de cédulas o contraseñas de padres o acta de defunción si son fallecidos. Realizar indagaciones sobre el aspirante: en forma paralela se puede realizar las actividades de campo para constatar la información solicitada en el formato del estudio de seguridad. Inspeccionar las instalaciones físicas del colegio o universidad de acuerdo a los datos suministrados por el aspirante. agilizar y administrar adecuadamente los recursos logísticos para la realización del estudio de seguridad.INPEC. procediendo a diligenciar los ítems que aparecen en el formato. Ingresando a la residencia en caso de ser necesario. por medio de: • • • • • Hacer las verificaciones en el sector residencial donde actualmente reside el aspirante y grupo familiar (referencias de vecinos).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. • Impresión de registro del ICFES. Instituto Nacional penitenciario y carcelario . Sustentación económica (certificados laborales y extractos bancarios).

Cuando el aspirante labora. VII. Cualquier información adicional. Fuentes consultadas. II. En desarrollo de la valoración se verificará la información que a continuación se relaciona: I. y que no afecten o pongan en peligro la seguridad de la Institución. Diligenciamiento del formato de valoración: para una clara comprensión en el diligenciamiento del formato de valoración se debe tener en cuenta que: • • • • • El formato debe ser diligenciado en letra clara. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL • • • • A los aspirantes que han prestado su servicio militar se les indaga en las unidades y con los comandantes sobre el comportamiento observado en esta etapa. X. Información economica. VIII. de acuerdo con las labores realizadas por el funcionario investigador. frente a situaciones que correspondan a las valoraciones psicológicas y/o socio-familiares. sustentando mediante informe al Jefe de la Regional. El formato se va diligenciando una vez haya culminado cada una de sus etapas. antes de ser incorporado a la carpeta. Otros aspectos del aspirante. El formato debe ser diligenciado a medida que se vaya verificando y obteniendo información del aspirante. sectorizar el lugar de trabajo con el fin de visitar al jefe inmediato para evaluar la actitud laboral del aspirante y su comportamiento en el mismo. se le debe entregar anexo al formato. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. Evaluación de competencias laborales. La información suministrada es de manejo exclusivo de la Institución. quejas o por medio escrito) se verificará para corroborar o descartar la información. Información personal. IV. Antecedentes penales del aspirante. III. Observaciones sobre el aspirante y el grupo familiar. V. Información laboral. Concepto del investigador. Información académica. así: Página 376 de 497 . VI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en absoluta reserva cualquier tipo de información que ponga en riesgo el proceso de selección y la seguridad de la Institución. copia del instructivo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el encargado de Estudios de Seguridad adscrito a la Regional de Incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Cuando la valoración es realizada por un uniformado. que no forma parte de la Regional de Incorporación. firmando en el lugar correspondiente del formato con el visto bueno del jefe (si lo hay) donde se realizó la valoración y justificando en forma clara y precisa si el aspirante cumple o no con las condiciones requeridas para prestar con calidad el proceso de selección. la familia y/o persona que lo apoya economicamente. El funcionario que realiza el estudio de seguridad se abstendrá de emitir concepto de no ajuste al