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PROTOCOLO_INCORPORACION_210307[1]

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MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

POLICÍA NACIONAL RESOLUCIÓN No. _01071_

Por la cual se expide el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA

En uso de las facultades que le confiere el parágrafo 2° del artículo 8° del Decreto 1791 de 2000, y

C O N S I D E R A N D O:

Que el artículo 28 de la Ley 30 de 1992 “Reconoce a las Universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar a sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regimenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional” Que el parágrafo 2 del artículo 8 del Decreto 1791 de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera de personal de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” establece que el Director General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministerio de Defensa el Protocolo de admisiones para la Policía Nacional”. Que de acuerdo con el artículo 17 del Decreto 4222 de noviembre 23 de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, establece entre las funciones de la Dirección de incorporación: 1. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia, de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. 2. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional, la selección del personal requerido para los procesos de formación, las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas.

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Que se hace necesario reglamentar el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, con el fin de estandarizar los procedimientos en que intervienen los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación y unificar criterios para adelantar un proceso basado en los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad e imparcialidad.

R E S U E L V E: ARTICULO 1º. Expedir el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional, como instrumento único que establece el proceso de ingreso a las Escuelas de formación, a las especialidades del servicio policial, cursos y la prestación del servicio militar en la Policía Nacional. ARTÍCULO 2° La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias y requiere para su validez, la aprobación del señor Ministro de Defensa Nacional.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Bogotá D.C., a los 12 días del mes de abril de 2007

Director General

Elaboró : MY. Rigoberto Acevedo Mora Revisó : CR. Gloria Stella Quintero Velez

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TABLA DE CONTENIDO

Pág. TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL GENERALIDADES FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Para los servidores públicos Para los uniformados Para los servidores públicos no uniformados Para los aspirantes OBJETIVOS Objetivo general Objetivos específicos METAS ESTRATEGIAS ALCANCE COBERTURA RESPONSABLES Dirección de Incorporación Dirección de Sanidad Dirección Nacional de Escuelas Dirección de Talento Humano Dirección Administrativa y Financiera MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL Enfoque por competencias laborales Perfil de competencias laborales del policía Cadena de valor del proceso de selección
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3 14 16 17 17 17 22 24 26 29 30 30 31 31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 34 36 38 38

1.9.3.1 1.9.4 2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.7 2.2.7.1 2.2.7.2 2.2.7.3 2.2.8 2.2.9 2.2.10 2.2.11 2.2.12 2.2.13 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Acciones de seguimiento y autoevaluación CARACTERIZACIÓN DEL MACROPROCESO ESENCIAL CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Soporte de los requisitos Edad Estatura Resultados de la prueba de estado - ICFES Requisitos Requisitos de convocatoria de bachiller a oficial Requisitos de convocatoria de profesional a oficial Requisitos de convocatoria de bachiller a patrullero Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Criterios generales de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso Cronogramas por convocatorias PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión
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41 42 48 49 50 51 51 54 54 55 59 60 62 64 69 69 70 70 71 83 94 97 102 128 132 132 132 135 135 136

2.3.6 2.3.7 2.3.8 2.3.9 2.3.10 2.3.11 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.7.1 2.4.7.2 2.4.8 2.4.9 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.6.1 2.5.6.2 2.5.7 2.5.8

Requisitos Lineamientos para la administración del proceso Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del proceso CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Cobertura Requisitos Para extranjeros a curso de oficial Para extranjeros a curso en especialidades Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Glosario CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Requisitos Aspirantes a auxiliares bachilleres Aspirantes a auxiliares regulares Lineamientos para la administración del proceso de selección Criterios de seguimiento y autoevaluación
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139 139 141 145 146 149 162 162 162 164 164 164 165 165 165 166 166 168 169 170 170 177 178 178 182 182 182 182 189

2.5.9 2.5.10 2.5.11 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.6.1 3.3.6.2 3.3.6.3 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10

Glosario Flujograma Descripción del proceso PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES DIVULGACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Charla de inducción Entrega de carpetas Recepción de documentos Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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194 195 199 217 218 219 219 219 219 219 219 220 228 230 233 234 238 238 238 238 238 239 239 240 241 242 242 245 246 247

3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.6.1 3.4.6.2 3.4.6.3 3.4.6.4 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.4.10 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.6.1 3.5.6.2 3.5.6.3 3.5.7 3.5.8 3.5.9 3.5.10 3.5.11

EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Programación de exámenes clínicos y paraclínicos Charla de preparación para practicar exámenes Práctica de los exámenes Revisión de los exámenes Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN MÉDICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos Valoración médica general Emitir calificación de capacidad psicofísica Criterios de calificación de la capacidad psicofísica Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento
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251 251 251 252 253 253 254 254 255 255 255 256 258 259 260 265 265 265 266 267 267 268 268 269 272 273 281 283 284 285

3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 3.6.11 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.7.5 3.7.6 3.7.6.1 3.7.6.2 3.7.7 3.7.8 3.7.9 3.7.10 3.7.11 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3

VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Valoración Morfofuncional Valoración Físico-atlética Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Fundamento legal Objetivos específicos
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288 288 288 288 289 289 290 293 298 300 303 304 307 307 307 308 308 308 309 310 313 317 318 320 321 322 326 326 326 327

3.8.4 3.8.5 3.8.6 3.8.6.1 3.8.6.2 3.8.7 3.8.7.1 3.8.7.2 3.8.7.3 3.8.8 3.8.9 3.8.10 3.8.11 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.9.6 3.9.7 3.9.8 3.9.9 3.9.10 3.9.11 3.10 3.10.1 3.10.2 3.10.3 3.10.4

Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas Entrevista psicológica Criterios de ajuste al perfil Chequeo examen mental Perfil de competencias genéricas del policía Evaluación de competencias laborales Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento VALORACIÓN SOCIO-FAMILIAR Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas
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327 327 328 328 330 333 333 336 338 340 342 347 348 352 352 352 352 352 353 354 365 366 367 370 371 374 374 374 375 375

3.10.5 3.10.6 3.10.7 3.10.8 3.10.9 3.10.10 3.10.11 3.11 3.11.1 3.11.2 3.11.3 3.11.4 3.11.5 3.11.6

Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración Criterios de ajuste al perfil Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento CONSEJO DE ADMISIONES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la valoración

375 376 380 384 385 387 388 391 391 391 392 392 393 393 397 399 400 400 401 402 404 405 409 409 409 411 411 412 413 413

3.11.6.1 Consejo de Admisiones para aspirantes a oficial 3.11.6.2 Consejo de Admisiones para aspirantes a patrulleros 3.11.6.3 Consejo de Admisiones para aspirantes a realizar cursos de especialidades 3.11.7 3.11.8 3.11.9 3.11.10 3.11.11 3.12 3.12.1 3.12.2 3.12.3 3.12.4 3.12.5 3.12.6 Criterios de evaluación Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ENTREGA DE ASPIRANTES A ESCUELAS DE FORMACIÓN Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa

3.12.6.1 Entrega de aspirantes a curso de oficial y patrullero
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3.12.6.2 Aspirantes a auxiliares de policía 3.12.7 3.12.8 3.12.9 3.12.10 3.13 3.13.1 3.13.2 3.13.3 3.13.4 3.13.5 3.13.6 3.13.7 3.13.8 3.13.9 3.13.10 4. 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.6.1 4.2.6.2 4.2.6.3 4.2.6.4 4.2.6.5 Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo de la etapa Criterios de seguimiento y auto evaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN GENERALIDADES SISTEMA DE INFORMACIÓN DE ADMISIONES SIADMI Responsables Fundamento legal Objetivos específicos Metas Ventajas Estructura del aplicativo Modulo convocatoria Modulo diseñar pruebas Modulo programar incorporación Modulo proceso incorporación Modulo Consejo de Admisiones
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414 415 417 418 419 425 425 425 427 427 427 428 431 432 434 435 439 440 441 441 441 441 442 442 443 443 445 447 449 452

3 4.6 4.9 4.7 4.6.3.4 4.8 4.6.4.6.4 4.2 4.2 4.5 4.4.6 4.10 4.8 4.6 4.6.2 4.10 Modulo consultas Modulo cambio de clave Modulo administrador ADMINISTRACIÓN DE EXPEDIENTES Y ENTREGA DE RESULTADOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para administración y funcionamiento del archivo Archivo de expedientes Archivo de la documentación de la unidad Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento ATENCIÓN A REQUERIMIENTOS CIUDADANOS Responsable Fundamento Legal Objetivos específicos Metas Indicadores de gestión Lineamientos para el desarrollo del procedimiento Criterios de seguimiento y autoevaluación Glosario Flujograma Descripción del procedimiento 453 455 455 457 457 457 464 464 464 465 465 466 467 468 475 472 486 486 486 490 491 491 491 493 493 495 496 Página 12 de 497 .4 4.1 4.3.3 4.4.4.3.2.4.4.3.4.3.4.5 4.3.4.1 4.3.8 4.3.4.2.9 4.3.7 4.3.2.3 4.6.3.7 4.1 4.4.3.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Formato compromiso de reserva ANEXOS Formato planeación desarrollo de convocatorias Formato charla de inducción sobre el proceso de selección Formato planilla control diario de aspirantes atendidos valoración médica y odontológica Formato planilla control diario de aspirantes valorados prueba morfofuncional y físico-atlética Formato planilla control diario de aspirantes valorados entrevista psicológica Formato planilla control de aspirantes evaluados valoración sociofamiliar / estudio de seguridad Formatos de interconsulta valoración medica / odontológica Formatos acta Consejo de Admisiones Formato acta entrega de aspirantes seleccionados a las escuelas de policía Formato acta entrega de auxiliares de policía para prestación del servicio militar Formato acta entrega de expedientes del proceso de selección a las escuelas de policía Parámetros sobre los cuales se presentan los informes finales de las convocatorias.presentación de aspirantes Página 13 de 497 .No. Formato encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando en las escuelas de policía o centros de instrucción Formato encuesta de autoevaluación a los estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Formato de seguimiento a casos particulares de estudiantes en las escuelas de policía Formato informe final etapa de seguimiento de estudiantes durante el proceso de formación o especialización policial Instructivo para la realización de la valoración socio-familiar Instructivo para realizar el estudio de seguridad en el proceso de selección Parámetros de contratación de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos con entidades de salud para el proceso de selección Formato recomendación .

de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. con experiencia en el proceso. acorde a los parámetros metodológicos que determinan la normatividad y la política de calidad de la Institución. tomó la decisión de reestructurar el protocolo de admisiones. la Policía Nacional de Colombia tiene la responsabilidad de vincular. Esta implementación exige que el talento humano posea capacidades profesionales duraderas y adaptables a los cambios en las necesidades del servicio. para prestar un servicio de calidad a la comunidad. patrulleros. en los principios y valores que deben regir el actuar policial. se realiza a través de nueve Regionales distribuidas en todo el territorio nacional. El documento se ha reestructurado. se concibe como el manual que identifica y describe los procesos y procedimientos que se realizan en las convocatorias de selección de ciudadanos que ingresan a las Escuelas de Policía a adelantar estudios de formación para oficiales. eficiencia. incrementando la efectividad del servicio policial y la satisfacción ciudadana y en el desarrollo integral del Policía. Dentro de este sistema. El Protocolo de Selección e Incorporación de la Policía Nacional de Colombia. en las dificultades del proceso de formación a nivel de adaptación y de rendimiento académico. apoyará el cumplimiento de los siguientes imperativos estratégicos institucionales: cobertura nacional del servicio policial. Consciente de dicho compromiso la Institución ha adoptado el enfoque gerencial denominado “Sistema de Gestión Integral”. haciendo posible que cada persona se ajuste al perfil requerido desde el momento del ingreso y durante el ejercicio profesional. los hombres y mujeres que conformen la Policía serán el principal recurso para cumplir con el deber misional. que ubica al funcionario como el eje articulador entre el direccionamiento estratégico. la gerencia de procesos y la gestión del talento humano. desarrollando la misión de “gerenciar el proceso de selección e incorporación. formar y capacitar. dando como resultado un Protocolo de Selección e Incorporación. soportado en un análisis de: las dificultades del desempeño policial en la efectividad y disposición para el servicio. mediante la utilización de mesas de trabajo. recopiladas durante el Primer Encuentro Nacional de Admisiones. al igual que los cursos que se programen para las diferentes especialidades. auxiliares de policía. En la medida en que el proceso de selección e incorporación logre sus propósitos. profesionales de policía garantes de la seguridad y la convivencia pacifica. el cual ha implementado el Modelo de Gestión Humana fundamentado por competencias. oportunidad y calidad. seleccionando aspirantes con alta afinidad personal y profesional con la visión y misión institucional.” El Mando institucional. lo que tiene respuesta en la adopción del enfoque de “competencias laborales”. transparencia y juridicidad. eligiendo el mejor talento humano del país. realizado en octubre de 2004 en Bogotá. donde participaron profesionales en diversas disciplinas. Además. así como el personal uniformado. logrando presencia de efectivos en las cabeceras municipales y sitios estratégicos del país. se ha desarrollado un macroproceso de soporte denominado Talento Humano.INTRODUCCIÓN En cumplimiento de la misión institucional. ubicando a la persona como el factor estratégico para el logro de las metas institucionales y legitimizando a la Policía Nacional dentro de la comunidad. austeridad. que cumpla con las competencias y perfiles requeridos en las diferentes especialidades. Página 14 de 497 . más el análisis sobre los resultados en torno a las experiencias vividas en las diferentes Regionales de Incorporación. La selección e incorporación. enmarcándolo dentro de los principios de equidad. de proteger el ejercicio de los derechos y libertades públicas.

El protocolo es una guía de consulta y cumplimiento permanente para todo el personal que se encuentra comprometido en el proceso de selección e incorporación. metas. indicadores de gestión. y atención a requerimientos ciudadanos. En la medida que los funcionarios desarrollen los procedimientos descritos en él. fundamento legal. Incrementar la calidad del servicio policial. Contar con procesos y procedimientos que se ajusten a los planes de emergencia a nivel de cobertura. parámetros para la selección de especialidades.Con la reestructuración del protocolo. adicionalmente se pretende dar respuesta a las siguientes necesidades: • • • • • Ejecutar a nivel nacional un proceso de selección e incorporación de calidad. Finalmente. procedimiento para el manejo de expedientes y entrega de resultados. responsables. El protocolo en su capitulo I presenta: generalidades del proceso. El capítulo III contiene el procedimiento para el desarrollo de las etapas. En el capítulo II se describe la administración del proceso: cadena de valor. patrullero. y convocatorias para aspirantes a cursos de oficial. auxiliares de policía y los criterios de incorporación a nacionales de otros países. objetivos específicos. disminuir el rango de error y establecer acciones de mejoramiento continuo. flujograma y tabla de descripción del procedimiento. estrategias. metas. glosario. fundamento legal. Página 15 de 497 . en el capítulo IV se establece los lineamientos para el manejo de la información durante el proceso de selección en cada convocatoria: sistema de información de admisiones SIADMI. objetivos. cobertura. acciones de seguimiento y autoevaluación. Optimizar la efectividad del desempeño de los profesionales que participan en el proceso. caracterización. están cumpliendo con los parámetros que garantizan la selección de aspirantes y uniformados con el perfil exigido. seleccionando aspirantes con el perfil y competencias requeridas. señalando en cada una: responsables. y modelo de gestión del talento humano para la Policía Nacional. Realizar seguimiento y evaluación para capitalizar la experiencia. alcance.

CAPITULO 1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Página 16 de 497 .

se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República". acuerdos. Personal policial. La policía es un cuerpo armado. La trascripción de esa normatividad tiene el propósito de que los funcionarios involucrados en el proceso la conozcan y la apliquen. consignar en este capitulo. de tal forma que les permita una promoción profesional. a través de nueve Regionales de Incorporación con jurisdicción demarcada. de liderazgo y de servicio comunitario. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. a cargo de la Nación. La Policía Nacional de Colombia. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma que en todo tiempo establezca la Ley. la reglamentación jurídica que marca los lineamientos del proceso. prestacional y disciplinario. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. La Policía Nacional está integrada por oficiales.1 GENERALIDADES Todo procedimiento gubernamental debe estar sustentado en el cumplimiento de la Constitución Política Nacional. se describe el enfoque por competencias laborales para la institución presentando el perfil del policía. La actividad policial es una profesión. el resultado será una actividad en donde exista legalidad. articulado con el modelo de Gestión Humana. En la medida en que se cumplan las normas por las cuales se rige el proceso de selección e incorporación. ecológica. ha considerado oportuno a causa de ello. La Ley determinará su régimen de carrera. Profesionalismo. decretos. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. Artículo 218. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. resoluciones y reglamentos. Ley 62 de 1993 (12 de agosto). Todos los funcionarios que participen en el proceso. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. Artículo 6. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas.1 FUNDAMENTO LEGAL Para el proceso de selección e incorporación Constitución Política de Colombia. transparencia. suboficiales. Todo miembro de la Página 17 de 497 . (Modificado por la Ley 180 de enero 13 de 1995). Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana. credibilidad y. éxito en el proceso. cultural y social. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. En esta sección del protocolo también se transcriben los argumentos conceptuales sobre el proceso de selección e incorporación. los cuales permiten a los funcionarios su análisis e interpretación. instituido para prestar un servicio público de carácter permanente.2 1. para que en la práctica encaminen su actividad al cumplimiento de objetivos y metas. La Ley organizará el cuerpo de policía. Artículo 5.1. de naturaleza civil y a cargo de la Nación. 1.2. personal del nivel ejecutivo. Igualmente se define el alcance del proceso. agentes. por ende. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. Definición. Artículo 7. tienen el compromiso con la institución de incorporar aspirantes y seleccionar uniformados para cursos de capacitación que cumplan las competencias para prestar el servicio que espera la comunidad. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil. estipulándose una cobertura descentralizada. con el fin de fortalecer los compromisos de la institución con la comunidad. Finalmente. cuyo cubrimiento permite participar en el proceso a todos los colombianos que estén interesados en hacer parte de la Policía Nacional. leyes.

científicas y culturales. de manuales de funciones y procedimientos. requisitos o permisos que estén previstos taxativamente en la ley. Objeto y Principios Rectores. seleccionar a sus profesores. publicidad y valoración de costos ambientales. Ley 87 de 1993 (29 de noviembre) "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”. se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos. Artículo 28. métodos. economía. organizar y desarrollar sus programas académicos. Para el ejercicio de actividades. reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad. operaciones y actuaciones. no consiste en que todo aspirante deba ser admitido en los planteles educativos. eficiencia. mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección. principios. Ley 30 de 1992 (28 de diciembre). arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de la estructura administrativa. con el fin de procurar que todas las actividades. moralidad. académicas. Reserva Legal de Permisos. En consecuencia. no se quebranta norma alguna del ordenamiento superior. de acuerdo con su rango. designar sus autoridades académicas y administrativas. normas. otorgar los títulos correspondientes. de sistemas de información y de programas de selección inducción y capacitación de personal.Policía Nacional. Artículo 1. Ley 962 del 2005 (18 de julio) “Por lo cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos”. sino "en la posibilidad de llegar a ser aceptado en igualdad de condiciones con los demás aspirantes y dentro de las reglas de juego predeterminadas por el mismo establecimiento". imparcialidad. derechos o cumplimiento de obligaciones. deberá concebirse y organizarse de tal manera que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en la entidad. Su formación técnica y académica abarcará. Definición del control interno. Se entiende por control interno el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes. definir y organizar sus labores formativas. docentes. Parágrafo. La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley. entre otras. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer. crear. puesto que la garantía de acceso al sistema educativo consagrada constitucionalmente. así como la administración de la información y los recursos. Declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-337-96 del 1 de agosto de 1996 Autonomía Universitaria-Admisión y Selección de Alumnos Cuando en las normas parcialmente demandadas se consagra como uno de los derechos que tienen las instituciones de educación superior en ejercicio del principio de la autonomía universitaria. El ejercicio del control interno debe consultar los principios de igualdad. Artículo 1. verificación y evaluación de regulaciones administrativas. Página 18 de 497 . nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”. y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad de mando. celeridad. solo podrán exigirse las autorizaciones. ni en la ausencia de criterios de selección de los estudiantes que las entidades de educación superior habrán de admitir. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral. Todas las actividades de las entidades del estado deben tener la visión de prestadores de servicios. Licencias o Requisitos. el de admitir y seleccionar a sus alumnos.

tienen los siguientes derechos los cuales ejercitarán directamente y sin apoderado: • • • • • A obtener información y orientación acerca de los requisitos jurídicos o técnicos que las disposiciones vigentes impongan a las peticiones. solicitudes o quejas que se propongan realizar. podrá delegar en cualquier persona el acto de notificación. en cualquier momento. Página 19 de 497 . el delegado sólo estará facultado para recibir la notificación y toda manifestación que haga en relación con el acto administrativo se tendrá. Articulo 4. Para todos los efectos de ley se entenderá que tienen el carácter de formularios oficiales aquellas copias de dichos formularios que obtengan de los medios electrónicos a que se refiere el inciso anterior. Al acceso a los registros y archivos de la Administración Pública en los términos previstos por la Constitución y las leyes. En todo caso. El ámbito de aplicación se dará a los trámites y procedimientos administrativos de la Administración Pública. magnéticas o electrónicas. los cuales deben facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. deberá encontrarse inscrito en el Sistema Único de Información de Trámites SIUT. todos los formularios cuya diligencia se exija por las disposiciones legales. todas las entidades y organismos de la Administración Pública deberán habilitar los mecanismos necesarios para poner a disposición gratuita y oportuna de los interesados el formato definido oficialmente para el respectivo período en que deba cumplirse la respectiva obligación. para ser exigible al administrador. El Gobierno Nacional reglamentará el desmonte progresivo de los cobros por formularios oficiales. a disposición de los particulares. Parágrafo 1°. el uso de los medios tecnológicos y electrónicos para adelantar trámites y competencias de la Administración Pública deberá garantizar los principios de autenticidad. Cualquier persona natural o jurídica que requiera notificarse de un acto administrativo. en sus relaciones con la administración pública. Parágrafo 2°. de las empresas de servicios públicos domiciliarios de cualquier naturaleza y de los particulares que desempeñen función administrativa. el estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados y obtener copias. Articulo 2. de pleno derecho. Articulo 5.Información y Publicidad. Divulgación y gratuidad de los formularios oficiales. disponibilidad e integridad. Medios Tecnológicos. Notificación. en un término no mayor de un (1) año. reclamaciones o recursos. Las demás actuaciones deberán efectuarse en la forma en que se encuentre regulado el derecho de postulación en el correspondiente trámite administrativo. A abstenerse de presentar documentos no exigidos por las normas legales aplicables a los procedimientos de que trate la gestión. de naturaleza pública o de seguridad social. utilizando para el efecto formas impresas. Se exceptúa de lo dispuesto en este artículo la notificación del reconocimiento de un derecho con cargo a recursos públicos. Las personas. de documentos contenidos en ellos. así como a llevarlas a cabo. A ser tratadas con respeto por las autoridades y servidores públicos. En todo caso las entidades de la Administración Pública deberán colocar en medio electrónico. el cual no requerirá presentación personal. A conocer. para permitir su utilización. en coordinación con el Ministerio de Comunicaciones. por no realizada. Parágrafo 1°. Fortalecimiento Tecnológico. Se exceptúan el procedimiento disciplinario y fiscal que adelantan la procuraduría y Contraloría respectivamente. actuaciones. Todo requisito. Articulo 6. mediante poder. a su costa. cuyo funcionamiento coordinará el Departamento Administrativo de la Función Pública. quejas. entidad que verificara para efectos de la inscripción que cuente con el respectivo soporte legal. con excepción de aquellos relacionados con el proceso de contratación estatal y el acceso a la educación pública. orientará el apoyo técnico requerido por las entidades y organismos de la Administración Pública. mediante cualquier medio tecnológico o electrónico del cual dispongan las entidades y organismos de la Administración Pública. Articulo 3. así como la implementación de medios tecnológicos para el cumplimiento de la respectiva obligación. Parágrafo 2°. Toda persona podrá presentar peticiones. Cuando fuere el caso. para lo cual el Departamento Administrativo de la Función Publica. Se incentivará el uso de medios tecnológicos integrados. Las entidades y organismos de la Administración Pública deberán hacer públicos los medios tecnológicos o electrónicos de que dispongan.

la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento. bastará la afirmación que haga el particular ante la entidad pública. funciones de sus distintos órganos. soldados. propuestas o solicitudes y sus respectivas respuestas por medio de correo certificado y por correo electrónico. debidamente actualizada: normas básicas que determinan su competencia. invalideces e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional”. agentes. todos los organismos y entidades de la Administración Pública deberán tener a disposición del público. “Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. Ley 48 de 1993 (3 de Marzo). Página 20 de 497 . sin perjuicio de la implementación de horarios especiales de atención al público en los eventos en que la respectiva entidad pública no cuente con personal especializado para el efecto Articulo 10. Parágrafo. Las entidades públicas no podrán cerrar el despacho al público hasta tanto hayan atendido a todos los usuarios que hubieran ingresado dentro del horario normal de atención. policía cívica local y se dictan otras disposiciones” Decreto 094 de 1989. decretos y actos administrativos de carácter general o documentos de interés público relativos a cada uno de ellos. Cuando se requieran testigos para acreditar hechos ante una autoridad administrativa bastará la declaración que rindan los mismos bajo la gravedad del juramento. se presumirá a los diez (10) días de la fecha de despacho en el correo. Las solicitudes formuladas a los administrados o usuarios a los que se refiere el presente artículo. a través de medios electrónicos. grumetes. Articulo 9. y que sean enviadas por correo. La Administración Pública deberá poner a disposición del público. De la obligación de atender al público. Las entidades de la Administración Pública deberán facilitar la recepción y envío de documentos. el cual quedará así: "Artículo 25. (11 de enero) “Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. el cual empezará a contarse a partir de la fecha de recepción de la misma en el domicilio del destinatario. sin perjuicio de la obligación legal de publicarlos en el Diario Oficial. Para estos efectos. a través de medios impresos o electrónicos de que dispongan. A partir de la vigencia de la presente ley. incapacidades. Entrega de información. ni para los casos previstos en materia del Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Profesionales. de conformidad con lo que para el efecto establezca el Gobierno Nacional. Utilización del correo para el envío de información. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. Articulo 8. alumnos de las escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y Policía Nacional. o por medio telefónico o por correo. las leyes. la siguiente información. ni para los relacionados con Protección Social que establezca el Gobierno Nacional". Ley 4 1992 (16 de enero). Articulo 7. Lo dispuesto en el presente artículo no regirá en los casos en que la Administración Pública actúe como entidad de previsión o seguridad social o como responsable en el reconocimiento o pago de pensiones. Ley 749 de 2002 (19 de julio). podrán ser sustituidas por un certificado digital que asegure la identidad del suscriptor. Publicidad electrónica de normas y actos generales emitidos por la administración. suprímase como requisito las declaraciones extrajuicio ante juez o autoridad de cualquier índole.Parágrafo 3°. Modifíquese el artículo 25 del Decreto 2150 de 1995. Cuando la sustanciación de las actuaciones y actos administrativos se realice por medios electrónicos. las firmas autógrafas que los mismos requieran. Articulo 25 Prohibición de declaraciones extrajuicio. dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación. bien sea en declaración verbal o por escrito en documento aparte. el cual deberá tener una duración mínima de ocho (8) horas diarias. servicios que presta. sin perjuicio de que el afectado con la decisión de la administración pueda ejercer el derecho de contradicción sobre el testimonio. deberán ser respondidas dentro del término que la propia comunicación señale. “Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización”. Utilización del correo para el envío de información. En todas las actuaciones o trámites administrativos. ante la misma autoridad. Cuando no sea posible establecer la fecha de recepción del documento en el domicilio del destinatario.

de los miembros de la fuerza pública. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. Decreto 2566 de 2003 (10 de Septiembre). “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Decreto 1537 de 2001 (26 de julio). para aprobación del Gobierno Nacional. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. adoptarán y aplicarán manuales a través de los cuales se documentarán y formalizarán los procedimientos a partir de la identificación de los procesos institucionales. Como instrumentos que garanticen el cumplimiento del control interno en las organizaciones públicas. Medicina laboral SSMP realizará la evaluación de aptitud psicofísica al personal que se requiera para salir en comisión al exterior y procesos de selección. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. Funciones de la Dirección de Incorporación. ascenso. reclutamiento. comprobación. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de control interno de las entidades y organismos del estado”. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. las resoluciones. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. indemnizaciones. (23 de noviembre). Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. y aspectos sobre incapacidades. manuales. Artículo 2. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones.Decreto 4222 de 2006. Artículo 31. tendrá las siguientes funciones: 1. Artículo 17º. permanencia y retiros. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Decreto 1795 de 2000 (14 de septiembre). las siguientes: 8. estas elaborarán. “Por el cual se estructura el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional”. Manuales de procedimientos. la selección del personal requerido para los procesos de formación. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Expedir dentro del marco legal de su competencia. 2. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. incorporación. “Por el cual se establecen las condiciones mínimas de calidad y demás requisitos para el ofrecimiento y desarrollo de programas académicos de educación superior y se dictan otras disposiciones” Página 21 de 497 . El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. ingreso. La Dirección de Incorporación. nivel ejecutivo. 11. escalafonamiento.

industria o comercio. incurrirá en prisión de seis (6) a diez (10) años. la pena será de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. La inhabilitación para el ejercicio de profesión. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años.2. La pérdida del empleo o cargo público. o contraviniendo las obligaciones que de su ejercicio se deriven. Falsedad para obtener prueba de hecho verdadero. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a diez (10) años. arte. Artículo 287. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales Página 22 de 497 . soporte material que exprese o incorpore datos o hechos. Para los efectos de la Ley penal es documento toda expresión de persona conocida o conocible recogida por escrito o por cualquier medio mecánico o técnicamente impreso. “Por la cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. “Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. Artículo 286. Servidores públicos. los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria. suprima u oculte total o parcialmente documento público que pueda servir de prueba. Documento. industria o comercio. Artículo 404. oficio. Para los mismos efectos se consideran servidores públicos los miembros de la fuerza pública. incurrirá en multa. los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. 031 ESGAN . El que falsifique documento público que pueda servir de prueba.Resolución 00203 de 2005. Si se tratare de documento constitutivo de pieza procesal de carácter judicial. Artículo 20. (24 de enero). que tengan capacidad probatoria. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. La pérdida de empleo o cargo público. Artículo 45. o los solicite. El servidor público que abusando de0 su cargo o de sus funciones constriña o induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero. Para todos los efectos de la Ley penal. son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas. se impondrá siempre que la infracción se cometa con abuso del ejercicio de cualquiera de las mencionadas actividades. El que realice una de las conductas descritas en este capítulo. la pena se aumentará de una tercera parte a la mitad. Falsedad ideológica en documento público. La pena de inhabilitación para el ejercicio de profesión. se impondrá prisión de tres (3) a diez (10) años e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término. los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra la Corrupción y las personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la constitución política. Artículo 46. supresión u ocultamiento de documento público. Código Penal Colombiano. Falsedad material en documento público (penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 del 2004). Artículo 292. al extender documento público que pueda servir de prueba. Si la conducta fuere realizada por un servidor público en ejercicio de sus funciones. odontológica y psicológicas para aspirantes de otros países” 1. con el fin de obtener para sí o para otro medio de prueba de hecho verdadero. El que destruya. además. El servidor público que en ejercicio de sus funciones. Artículo 294.VIAMI del 1 de septiembre de 2004. Destrucción. Concusión. Artículo 295. arte. oficio.2 Para los servidores públicos Ley 599 de 2000 (24 de julio). consigne una falsedad o calle total o parcialmente la verdad. Instructivo No. dinero o cualquier otra utilidad indebidos. los funcionarios y trabajadores del Banco de la República. inhabilita al penado hasta por cinco (5) años para desempeñar cualquier cargo público u oficial.

mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. dictamen o concepto manifiestamente contrario a la Ley. Artículo 419. La pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión si la conducta punible que se omitiere denunciar sea de las contempladas en el delito de omisión de denuncia de particular. directa o indirecta. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. incurrirá en prisión de cinco (5) a ocho (8) años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. Artículo 420. Si de la conducta resultare perjuicio. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. multa de diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. rehusé o deniegue un acto propio de sus funciones. incurrirá en prisión de tres (3) a ocho (8) años. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. Abuso de autoridad por acto arbitrario e injusto. El servidor público que acepte para sí o para otro. Utilización indebida de información oficial privilegiada. El servidor público que omita. directa o indirectamente. Utilización de asunto sometido a secreto o reserva. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. Artículo 406. multa de cien (100) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. cometa acto arbitrario e injusto. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años Artículo 414. El servidor público que fuera de los casos especialmente previstos como conductas punibles. que haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento Página 23 de 497 . incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones. multa de treinta (30) a cincuenta (50) salarios mínimos legales mensuales vigentes. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas por cinco (5) años. El servidor público que reciba dinero u otra utilidad de persona que tenga interés en asunto sometido a su conocimiento. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función. o acepte promesa remuneratoria. El servidor público que utilice indebidamente. Artículo 405. para retardar u omitir un acto propio de su cargo. multa de quince (15) a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Revelación de secreto. El servidor público que teniendo conocimiento de la comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio. Artículo 413. Artículo 411. incurrirá en prisión de cuatro (4) a siete (7) años. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. descubrimiento científico. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. Artículo 417. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El servidor público que utilice en provecho propio o ajeno. El servidor público que como empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad pública. incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años. dinero u otra utilidad o promesa remuneratoria. siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor. El servidor público que indebidamente dé a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva. multa de cincuenta (50) a doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Tráfico de influencias de servidor público. Artículo 418. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Prevaricato por omisión. la pena será de uno (1) a tres (3) años de prisión. El servidor público que profiera resolución. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. Cohecho propio. Cohecho impropio. o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales. Abuso de autoridad por omisión de denuncia. Artículo 416. con el fin de obtener cualquier beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya de conocer. El servidor público que reciba para sí o para otro dinero u otra utilidad. con ocasión de sus funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas. en provecho propio o de un tercero. no dé cuenta a la autoridad. Prevaricato por acción. retarde. u otra información o dato llegados a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o reserva.

Destinatarios. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función cumplida. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice. Clasificación. Artículo 5.2. corresponde a los funcionarios de la Policía Nacional con atribución disciplinaria. Asesoramiento y otras actuaciones ilegales. Utilización indebida de información obtenida en el ejercicio de función pública. Legalidad. administrativo o policivo. “Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa”. Ley 190 de 1995 (6 de junio). inmediatamente se advierta la infracción. aunque se encuentren retirados. El que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible. incurrirá en multa. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público. conocer de las conductas disciplinables de los destinatarios de esta Ley. Artículo 432. Son destinatarios de esta Ley el personal uniformado escalafonado y los Auxiliares de Policía que estén prestando servicio militar en la Policía Nacional. Articulo 23. Articulo 3. Autores. sea éste persona natural o jurídica. Utilización indebida de influencias derivadas del ejercicio de función pública. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. aún cuando la conducta reprochada se conozca después de la dejación del cargo o función. será investigado y sancionado por conductas que estén descritas como faltas disciplinarias en la Ley vigente al momento de su realización. siempre que esta conducta por sí misma no constituya otro delito. información obtenida en calidad de tal y que no sea objeto de conocimiento público. en provecho propio o de un tercero. Artículo 446. siempre que la falta se haya cometido en servicio activo. Si para los efectos descritos en los artículos anteriores. el agente simula pruebas. ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la investigación correspondiente. Articulo 24. se procederá a solicitar su revocación o terminación. las penas respectivas se aumentarán hasta en una tercera parte. Artículo 438. litigue. 1. Artículo 421. incurrirá en prisión de uno (1) a cuatro (4) años. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. El personal destinatario de esta Ley. según el caso. gestione o asesore en asunto judicial. incurrirá en multa. Articulo 33. con el fin de obtener ventajas en un trámite oficial. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. en: Página 24 de 497 . Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación. en provecho propio o de un tercero. Circunstancias de agravación. Artículo 431.3 Para los uniformados Ley 1015 de 2006 (07 de febrero). Titularidad de la potestad disciplinaria. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. Favorecimiento. y sin concierto previo. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar. Las faltas disciplinarias se clasifican. El que habiéndose desempeñado como servidor público durante el año inmediatamente anterior utilice.público. El servidor público que ilegalmente represente. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria. “Por medio de la cual se expide el régimen disciplinario para la Policía Nacional” Articulo 1. incurrirá en multa y pérdida del empleo o cargo público.

ofrecer o recibir dádivas para sí o un tercero. Respecto de documentos: a. 3. Suspensión e Inhabilidad Especial: Página 25 de 497 . por cualquier medio. o para que no presenten quejas o denuncias cuando estén en el deber de hacerlo. ocultarlos. archivos o información que tenga la calidad de clasificada. puesto bajo su responsabilidad. Articulo 34. servicios de asistencia. facilitar. Proporcionar datos inexactos. hasta por un término de un año después del retiro del cargo o permitir que ello ocurra. Faltas graves. Tratar a los superiores. para sí o para un tercero. así como a documentos o diligencias que hagan parte del mismo. subalternos. Vincular. 13. con el propósito de obtener provecho para sí o para un tercero.1. Son sanciones las siguientes: 1. sin la autorización debida. como consecuencia del exceso en el uso de las armas. documentos. 14. 2. Son faltas leves las siguientes: 7. distinción. 30. a titulo particular. 13. Permitir. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. cargo o función o registrarlos de manera imprecisa o contraria. y la exclusión del escalafón o carrera. destruirlos. c. información confidencial o documentos clasificados. b. omitir o extralimitarse en el ejercicio de sus funciones. omitir. Violar la reserva profesional en asuntos que conozca por razón del cargo o función. la Inhabilidad General implica la imposibilidad para ejercer la función pública en cualquier cargo o función. 11. Agredir o someter a malos tratos al público. para que ejecute u omita acto propio de su cargo. Definición de sanciones. superiores. Articulo 36. de la fuerza o de los demás medios coercitivos. Sustituirlos. con el fin de obtener ascenso. Articulo 38. Coaccionar a servidor público o a particular que cumpla función pública. por el término señalado en el fallo. para cualquier fin ilegal o contravencional. Permitir el acceso o exhibir expedientes. Graves. mutilarlos. Dar motivo con culpa a la pérdida de expediente judicial o administrativo. 18. Abstenerse intencionalmente de registrar los hechos y circunstancias que el deber le impone por razón del servicio. incorporar o permitir la incorporación a la Institución de personas sin el lleno de los requisitos. así como para ascensos y cualquier novedad atinente a la administración del talento humano o a la función encomendada. 19. 6. traslado o comisión del servicio. Destitución e Inhabilidad General: La Destitución consiste en la terminación de la relación del servidor público con la Institución Policial. suministrar información o utilizar los medios de la Institución. Causar daño a la integridad de las personas o de los bienes. e. 12. Impedir o coaccionar al público o al personal de la Institución para que no formulen reclamos cuando les asista el derecho. Faltas leves. con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero. Respecto de documentos: a. 4. 19. alterarlos. 2. Incitar al público o personal de la Institución para que formulen quejas o presenten reclamos infundados. 17. Proferir en público expresiones injuriosas o calumniosas contra la Institución. o emplear vocabulario soez. sin la debida autorización. Emplear para actividades del servicio personas ajenas a la Institución. Faltas gravísimas. divulgar o facilitar. Leves. Gravísimas. Permitir el ingreso o presencia de personas no autorizadas en áreas restringidas. con el fin de ejecutar. Son faltas graves: 1. suprimir o alterar información que tenga incidencia en la vinculación o permanencia en el cargo o la carrera. Articulo 35. Prestar. Invocar influencias reales o simuladas. Solicitar o recibir directa o indirectamente dádivas o cualquier otro beneficio. el término será indefinido en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. No dedicar el tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. 21. subalternos o compañeros. a personas no autorizadas. suprimirlos o falsificarlos en beneficio propio. sustraerlos. o en beneficio o perjuicio de un tercero. 2. servidor público o particular. Son faltas gravísimas las siguientes: 3. compañeros o al público en forma descortés e impropia. 3.

Artículo 25. Son destinatarios de la Ley disciplinaria los servidores públicos aunque se encuentren retirados del servicio y los particulares contemplados en el artículo 53 del libro tercero de este código. o que implique abuso indebido del cargo o función.. sin derecho a remuneración. 4. Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función. que consiste en imponer el pago de una suma de dinero del sueldo básico devengado al momento de la comisión de la falta. Artículo 34.4 Para servidores públicos no uniformados Ley 734 de 2002 (febrero 5). fundaciones. que debe registrarse en la hoja de vida. “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. la Inhabilidad Especial implica la imposibilidad de ejercer funciones públicas en cualquier cargo. e impedir o evitar la sustracción. los gerentes de cooperativas. Articulo 39. Son deberes de todo servidor público: 2. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo. Página 26 de 497 . 3. por el término señalado en el fallo. cargo o función. Para el personal uniformado escalafonado. Cumplir con diligencia. Acción y omisión. Amonestación Escrita. imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. Los indígenas que administren recursos del estado serán disciplinados conforme a este código. Para las faltas gravísimas realizadas con culpa grave o graves dolosas. por escrito. se aplicarán las siguientes sanciones: 1. o leves dolosas. 5. o por extralimitación de sus funciones. Para las faltas graves realizadas con culpa grave. 4. Destitución e Inhabilidad General por un término entre diez (10) Y veinte (20) años. Autores. Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. Suspensión e Inhabilidad Especial entre seis (6) y doce (12) meses. 2. aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo o función. Artículo 26. Suspensión e Inhabilidad Especial entre un (1) mes y ciento setenta y nueve (179) días.2. 4. Es autor quien cometa la falta disciplinaria o determine a otro a cometerla. 5. sin derecho a remuneración. o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función. 3.Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. Para los efectos de esta Ley y en concordancia con el artículo 38 de la Ley 489 de 1998. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. multa entre diez (10) y ciento ochenta (180) días. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario. corporaciones y asociaciones que se creen y organicen por el estado o con su participación mayoritaria. Para las faltas leves culposas.La Suspensión consiste en la cesación temporal en el ejercicio del cargo y funciones sin derecho a remuneración. ocultamiento o utilización indebidos. o con ocasión de ellos. Amonestación Escrita: Consiste en el reproche de la conducta o proceder. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. Clases de sanciones y sus límites. Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima. en forma exclusiva para los fines a que están afectos. Tratar con respeto. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo. 1. PARÁGRAFO. eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial. Destinatarios de la Ley disciplinaria. Artículo 27. destrucción. cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso. son servidores públicos disciplinables. 6. Deberes. las facultades que le sean atribuidas.

Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores. así como por la ejecución de las órdenes que imparta. retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades. Solicitar. a fin de conseguir provecho personal o para terceros. o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el estado. 9. o en la que haga sus veces. 7. Registrar en la oficina de Talento Humano. agasajos. negar. 22. Omitir. Página 27 de 497 . Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres. 24. 11. salvo las excepciones legales. favores o cualquier otra clase de beneficios. 31. 34. 14. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones. servicios de asistencia. responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue. Responder por la conservación de los útiles. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas. 8. equipos. siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las Leyes vigentes. 10. subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoria interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen. 22. representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo. directa o indirectamente. o para que proceda en determinado sentido. regalos. Recibir. Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo. 17. 14. 9. dádivas. 12. A todo servidor público le está prohibido: 3. muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. 15. su domicilio o dirección de residencia y teléfono. siempre y cuando existan los recursos presupuéstales para el efecto. y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común. tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. las entidades territoriales y las descentralizadas. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes. retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. Prestar. Omitir. reglamentaria. así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público. Desempeñar el empleo. Denunciar los delitos. Artículo 35. salvo las excepciones de Ley. o de quien deba proveer el cargo. 25. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo.7. así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. salvo los casos expresamente determinados por la Ley. cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. hasta por un término de un año después de la dejación del cargo o permitir que ello ocurra. documentos o archivos a personas no autorizadas. o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. 8. 33. 21. y dar aviso oportuno de cualquier cambio. salvo autorización legal. sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. Prohibiciones. 35. contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento. Entiéndase por tesoro público el de la Nación. a título particular. 17.

para las faltas graves culposas. en condiciones de igualdad. La desvinculación del cargo. Conflicto de intereses. para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. numeral 1. 3. con base en motivos de raza. La terminación de la relación del servidor público con la administración. excluir. por sí o por interpuesta persona. Faltas gravísimas. bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran. de la Constitución Política. 2. propio de la función pública. por el término señalado en el fallo. cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°. En todos los casos anteriores. Ejercer la docencia. la imposibilidad de ejercer la función pública. 33. económica. 5. 31. Artículo 44. cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. Artículo 48. Tener a su servicio. 4. de carrera o elección. color. o c. o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad. Propiciar. para las faltas leves dolosas. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. que debe registrarse en la hoja de vida. por el término señalado en el fallo. en forma estable para las labores propias de su despacho. segundo de afinidad o primero civil. Clases de sanciones. 1. para las faltas leves culposas. Artículo 40. 4. retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada en faltas gravísimas de los servidores públicos u omitir o retardar la denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos. entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración. organizar o participar en huelgas. en cualquier cargo distinto de aquel. La destitución e inhabilidad general implica: a. cuando se cometa en razón con ocasión o como consecuencia de la función o cargo abusando del mismo. 2. Ley 22 de 1981). por escrito. gestión. la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función. Definición de las sanciones. de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política. y la exclusión del escalafón o carrera. Son faltas gravísimas las siguientes: 1. o lo tuviere su cónyuge. Multa. Cuando el interés general. 34. cuando no esté facultado para hacerlo. La amonestación escrita implica un llamado de atención formal. preterintencionales o culposos investigables de oficio que tenga conocimiento en razón del cargo o función. Destitución e inhabilidad general. por un número de horas superior al legalmente permitido. salvo las excepciones legales. 27. social. Artículo 45. restringir o preferir. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación. dentro de la jornada laboral. en los casos previstos en los artículos 110 y 278. 32. Amonestación escrita. personas ajenas a la entidad. o b. Distinguir. Omitir.26. Adquirir. sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción. Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial. Parágrafo. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la Ley como delito sancionable a título de dolo. desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. y d. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial. La multa es una sanción de carácter pecuniario. 3. control o decisión. paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones: 1. goce o ejercicio. Suspensión. La terminación del contrato de trabajo. compañero o compañera permanente. linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento. o su socio o socios de hecho o de derecho. 4. Página 28 de 497 .

Página 29 de 497 . siempre que la conducta no constituya otro delito. o calidad que pueda tener efectos jurídicos. Artículo 50. será calificada como grave. 48.2. de acuerdo con las previsiones constitucionales y legales. No declararse impedido oportunamente. ocultar o desaparecer información en cualquiera de los sistemas de información oficial contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma. salvo en el evento del artículo 289 de este código. 43. la extralimitación de las funciones. permitiendo que se origine un riesgo grave o un deterioro de la salud humana. Artículo 288. en los casos previstos en los dos artículos anteriores. asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Cohecho por dar u ofrecer. inhabilidad y conflicto de intereses. o actuar después de separado del asunto. 38. sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica. borrar. Causar daño a los equipos estatales de informática. cuando exista la obligación de hacerlo. sustituya o suplante a una persona o se atribuya nombre. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Sujetos disciplinables. el incumplimiento de los deberes. Artículo 289. que ejerzan funciones públicas. en ejercicio de sus funciones. Falsedad personal. salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado. Artículo 53. induzca en error a un servidor público. Utilizar el empleo para presionar a particulares o subalternos a respaldar una causa o campaña política o influir en procesos electorales de carácter político partidista. en prisión de uno (1) a seis (6) años. Artículo 296. La pena se aumentará hasta en la mitad para el copartícipe en la realización de cualesquiera de las conductas descritas en los artículos anteriores que usare el documento. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales. Consumir. en el sitio de trabajo o en lugares públicos. 46. Artículo 290. inhabilidades. demorar el trámite de las recusaciones. Artículo 291. Constituye falta disciplinaria grave o leve. Actuar u omitir. El que sin haber concurrido a la falsificación hiciere uso de documento público falso que pueda servir de prueba. si lo usa. estado civil. incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la constitución o en la Ley. o permitir el acceso a ella a personas no autorizadas. introducir. presten servicios públicos a cargo del Estado. Falsedad en documento privado. Uso de documento falso. Faltas graves y leves. incurrirá en prisión de dos (2) a ocho (8) años. Código Penal Colombiano. alterar. 55.5 Para los aspirantes Ley 599 de 2000. El que con el fin de obtener un provecho para sí o para otro. 40. e inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de cinco (5) a ocho (8) años. o causar daño. El abandono injustificado del cargo. administren recursos de este. o la violación al régimen de prohibiciones. 1. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada. incurrirá. El que falsifique documento privado que pueda servir de prueba. Obtención de documento público falso. incurrirá en prisión de tres (3) a seis (6) años. Artículo 407. multa de cincuenta (50) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. en lo que tienen que ver con estas. a pesar de la existencia de causales de incompatibilidad. edad. El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público. impedimentos.17. de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política. el medio ambiente o los recursos naturales. el abuso de los derechos. Omitir o retardar injustificadamente el ejercicio de las funciones propias de su cargo. haciéndole consignar una manifestación falsa o callar total o parcialmente la verdad. El que para obtener documento público que pueda servir de prueba. función o servicio. Circunstancia de agravación punitiva. incurrirá en multa. falsificar.

3. para obligarlo a ejecutar u omitir algún acto propio de su cargo o a realizar uno contrario a sus deberes oficiales. garantizando los principios de igualdad.3 1. El que bajo juramento denuncie a una persona como autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido o en cuya comisión no ha tomado parte. según el caso. El que ante autoridad se declare autor o partícipe de una conducta típica que no ha cometido. o en cuya comisión no ha tomado parte. "Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupción administrativa". falte a la verdad o la calle total o parcialmente. Falso testimonio. El que bajo juramento denuncie ante la autoridad una conducta típica que no se ha cometido. inmediatamente se advierta la infracción. Ley 190 de 1995 (6 de junio).Artículo 429. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años. Fraude procesal. Falsa denuncia contra persona determinada. Artículo 453. En caso de haberse producido un nombramiento o posesión en un cargo o empleo público o celebrado un contrato de prestación de servicios con la administración sin el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo o la celebración del contrato. Falsa auto acusación. 1. El que ejerza violencia contra servidor público. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias. sin perjuicio de la responsabilidad penal o disciplinaria a que haya lugar.3. Página 30 de 497 . Artículo 442. se procederá a solicitar su revocación o terminación. celeridad. Artículo 437. Artículo 5.2 • Objetivos específicos Identificar los perfiles precisos del rol policial. para definir las etapas. eficiencia. bajo la gravedad del juramento ante autoridad competente. resolución o acto administrativo contrario a la Ley. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años. Violencia contra servidor público. multa de 200 a 1000 salarios mínimos mensuales e inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas de 5 a 8 años. moralidad. El que por cualquier medio fraudulento induzca en error a un servidor público para obtener sentencia. Cuando se advierta que se ocultó información o se aportó documentación falsa para sustentar la información suministrada en la hoja de vida. adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente. Artículo 436. economía.1 • OBJETIVOS Objetivo general Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias. Falsa denuncia. El que en actuación judicial o administrativa. el responsable quedará inhabilitado para ejercer funciones públicas por tres (3) años. incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de dos (2) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Artículo 435. 1. imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación. incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de dos (2) a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

comprometidos en el proceso de selección. a partir de los lineamientos señalados por el mando institucional. de acuerdo con la demanda proyectada. Capacitar y actualizar a los profesionales y al personal que ejecuta las tareas administrativas. para garantizar los principios de gestión que exige la Ley.• • Diseñar planes de acción en cada convocatoria de acuerdo con los recursos logísticos y talento humano disponible. para cumplir oportunamente los cronogramas y compromisos adquiridos con la Institución. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas en las diferentes convocatorias. Desarrollar el proceso de selección e incorporación. asegurando su idoneidad en el desempeño laboral.5 A partir del direccionamiento estratégico institucional. para contar con el mejor talento humano. Capacitar anualmente en procesos. procedimientos. Ser eficiente en el manejo de los recursos asignados.4 • • • • • • • 1. en la fecha establecida. se desarrollarán las siguientes estrategias en cumplimiento de su misión: • • • • • Optimizar los procedimientos de las valoraciones a través de la utilización de las instalaciones y recursos adecuados que garanticen la calidad del proceso. Diseñar instrumentos válidos y confiables que permitan evaluar el perfil por competencias en los aspirantes o uniformados. metodología de evaluación y/o criterios de selección al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación a nivel nacional. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. ESTRATEGIAS • • 1. siguiendo los procedimientos estandarizados que se encuentran en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. idóneos en el manejo del proceso y el desarrollo de cada una de las convocatorias. Página 31 de 497 . humanidades e investigación. Atender en forma oportuna el 100% de los requerimientos ciudadanos que surjan al término de cada convocatoria. y eficaces en el cumplimiento de las metas establecidas. Al finalizar cada periodo académico realizar una evaluación en coordinación con las Escuelas de formación como estrategia de mejoramiento continuo del proceso. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada uno de ellos. METAS Entregar el 100% de los aspirantes requeridos para cada convocatoria. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica para mantener los niveles de calidad establecidos para el proceso de selección e incorporación. Contar con la cantidad suficiente de profesionales en salud. Realizar evaluación de los índices de gestión en cada una de las Regionales de Incorporación por convocatoria. Realizar valoraciones que identifiquen las competencias y aptitudes de los aspirantes o uniformados a través de profesionales idóneos y comprometidos con la Institución y la comunidad.

4 Con sede en Tulúa – Valle. 5 Con sede en Bucaramanga – Santander. Tiene jurisdicción en los departamentos de Caldas. • • Regional de Incorporación Oficiales Con sede en Bogotá D. Quindío y Risaralda. Vichada. • • • • • • Regional de Incorporación No. y jurisdicción en todo el país. 8 Con sede en Barranquilla – Atlántico. Tiene jurisdicción en los departamentos de Antioquia y Chocó.• Implementar y desarrollar trabajos de investigación para evaluar la efectividad del proceso de selección e incorporación. Amazonas. Regional de Incorporación No.C. 1. 2 Con sede en el Ibague – Tolima.6 El proceso de selección e incorporación se aplica a los aspirantes que deseen ingresar a las Escuelas de formación policial. Caquetá y Putumayo. Tiene jurisdicción en los departamentos de Atlántico. 7 Con sede en Villavicencio – Meta. Cauca y Nariño. Urabá y Archipiélago de San Andres. Guainía. se ha realizado una distribución del territorio nacional por zonas geográficas en Regionales de Incorporación para desarrollar el proceso en igualdad de oportunidades a las personas interesadas en hacer parte de la Policía Nacional. Sucre. Santander. Guaviare. y en Cundinamarca cubre los municipios de Girardot y Tocaima. Boyacá y parte del Casanare. San Alberto y Curumaní. Tiene jurisdicción en los departamentos de Meta.7 COBERTURA Con el propósito de desarrollar el proceso de selección e incorporación con cobertura total en el territorio nacional. Magdalena Medio. Vaupés y Casanare. Huila. al personal uniformado de la Institución o extranjeros que deseen realizar cursos de especialidades del servicio policial y a los ciudadanos que presten el servicio militar en la institución como Auxiliares de policía. Página 32 de 497 • . 3 Con sede en Manizales . Cesar. Regional de Incorporación No. ALCANCE 1.Caldas. Regional de Incorporación No. los departamentos de Cundinamarca. Arauca y en el Cesar en los municipios de Aguachica. 6 Con sede en Medellín – Antioquia. Regional de Incorporación No.. Regional de Incorporación No.C. Regional de Incorporación No. Bolívar. Guajira. disminuyendo costos y facilitando desplazamientos a los interesados en participar en el proceso de selección para cursos y concursos. Su jurisdicción se enmarca en los departamentos de Valle. Cordoba. Tiene jurisdicción en los departamentos de Tolima. 1 Con sede en Bogotá D.C. Magdalena. Providencia y Santa Catalina. Tiene jurisdicción en los departamentos de Norte de Santander. Tiene jurisdicción en el área metropolitana de Bogotá D. Regional de Incorporación No.

que permitan dar respuesta a las necesidades de ésta Dirección y del proceso de selección e incorporación. odontológica y psicológica del proceso de selección. aprovechando para este propósito los recursos que el proceso genera anualmente por concepto de los exámenes médicos. 5. dentro de los parámetros de tiempo determinados. 11. los reglamentos o la naturaleza de la dependencia. la designación permanente de profesionales y apoyo logístico necesario para el desarrollo de las valoraciones y calificaciones de la capacidad psicofísica de los aspirantes. 1. las diferentes campañas de divulgación a nivel Nacional. la Dirección de Sanidad coordinará el levantamiento de la información relacionada con el requerimiento mínimo de profesionales en cada una de las Regionales de Incorporación. debidamente articulada con la metodología definida por la Policía Nacional. Coordinar con la Dirección de Sanidad. Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera. odontológica y psicológica. recursos técnicos y financieros para el desarrollo de las valoraciones médica. Esta información debe quedar incluida en el plan anual de necesidades y en el de compras de la Dirección de Sanidad. Coordinar con la Dirección de Talento Humano el número de aspirantes a seleccionar en cada una de las categorías según la planta autorizada anualmente. 10. comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de selección e incorporación y la normatividad vigente.2 Dirección de Incorporación Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. odontológicos. la selección del personal requerido para los procesos de formación. entrevista psicológica y exámenes de laboratorio. Dirigir el proceso de selección desarrollado por las regionales de incorporación. Según lo aprobado por la Dirección General. 4. 2. Coordinar con la Dirección de Reclutamiento Control y Reservas del Ejercito Nacional la selección de los Auxiliares Bachilleres y de Policía de acuerdo con la planta autorizada anualmente. en cada una de las convocatorias. 3.1 1. a través del instructivo 00070 del 2005. capítulos 1 y 2. contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad.3 Dirección Nacional de Escuelas Las Regionales y Grupos de Incorporación para su funcionamiento tendrán dependencia en los aspectos operativos y administrativos de la Dirección de Incorporación y en lo disciplinario por las autoridades con atribuciones disciplinarias señaladas en la ley 1015 /2. dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales. las especialidades del servicio policial y el servicio militar de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Desarrollar la Política y Objetivos de Calidad de la Policía Nacional. Título VIII. Dirección Nacional de Escuelas.8. Página 33 de 497 .8. 8. Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. 1. Desarrollar y estandarizar los procedimientos de los procesos misionales. adoptando estrategias que permitan destinar a estas unidades en forma permanente y con dedicación exclusiva el personal y los recursos para la dotación de los consultorios. Coordinar con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas de la Policía Nacional. Promover y acompañar la formulación de proyectos de inversión y desarrollo tecnológico. gerenciales y de soporte de la unidad. 7. garantizando que se cumplan dentro de los estándares de calidad exigidos. 9.8. RESPONSABLES En la Policía Nacional. 1. para el desarrollo de las valoraciones médica.006. 6.8. Las demás que le sean asignadas de acuerdo con la ley. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley.1. la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación. Dirección de Sanidad La Dirección de Sanidad apoyará en forma permanente con el Talento Humano.

comprometida con el Estado en disminuir al máximo el conflicto que vive actualmente nuestro país y que afecta directamente las condiciones de seguridad ciudadana. las Escuelas de Formación. desempeño y las condiciones de vida de los policiales.8. se convierten en el principal referente de la grandeza de la misma y de su futuro desempeño como profesional de policía. con policiales competentes y capaces de responder con efectividad a las demandas exigidas. ya que carecía de una perspectiva estratégica que promoviera la alineación coherente de todas las áreas. Página 34 de 497 . en el entendido que la atención que recibe el aspirante en estos primeros contactos que tiene con la Institución. antes del mes de septiembre de cada año. 1. las necesidades que presentan estas y los grupos adscritos a las mismas. identificarán a través de los Jefes de las Regionales. orientada a mejorar la calidad y pertinencia de la formación del funcionario frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno. a través del instructivo 00070 del 2005. debido a que no estaba orientada al logro de la visión Institucional. fundamentados en la capacidad de adquirir. el nivel de profesionalismo.8. que descansa en la gestión del talento humano. transformar y aplicar el conocimiento al desempeño laboral. verificando que queden contempladas en el plan de necesidades y en el de compras de cada vigencia. Aplicar una estrategia de gestión humana. 1. La solución para disminuir la brecha contempló: • • • • Promover en el personal cualidades particulares.Según lo aprobado por la Dirección General. requiere la adopción de medidas de carácter institucional que fomenten la cultura de la calidad y sean efectivas para el mejoramiento del desempeño en la Institución. motivación. Para alcanzar dicho propósito se adelantaron varias investigaciones que dieron como resultado la identificación de una brecha entre el Estado actual y el Estado ideal de la Gestión Humana. preverá dentro del presupuesto anual los recursos económicos y el apoyo logístico necesario para que la Dirección de Incorporación pueda desarrollar su misión.5 Dirección Administrativa y Financiera La Dirección Administrativa y Financiera. Este propósito. Es importante que se entienda que estos recursos deben enfocarse en forma exclusiva a dotar estas unidades de los elementos que requieran para el desarrollo de cada una de las etapas del proceso y a contratar el personal de profesionales que requiera la aplicación de la prueba físico-atlética y la socio-familiar. elevando así. Ubicar a las personas como centro de la estrategia. a partir de los ingresos que perciben por el concepto de inscripción. desarrollando en ellas las competencias que les permita responder efectivamente a las demandas del servicio exigidas por la comunidad. El mando institucional. debe atender a la responsabilidad social definida en su misión constitucional. 1. Determinará anualmente el número de estudiantes y personal profesional que se deberá seleccionar en las diferentes convocatorias de acuerdo con la planta estipulada por el gobierno nacional.9 MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL La Policía Nacional. Replantear los procesos de gestión humana. a partir de este diagnóstico tomó la decisión de revalorizar el aporte humano a la competitividad organizacional a través de la adopción de un modelo de Gestión Humana que integrara en una política coherente. las acciones que establecen la administración eficiente del talento humano y el desarrollo humano integral como factores determinantes del mejoramiento en el desempeño laboral y del incremento de la satisfacción de la comunidad con el servicio policial. que determinen el éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en el capital humano de la Institución.4 Dirección de Talento Humano La Dirección de talento humano informará la planta de personal autorizada para incorporar y destinará a la Dirección de Incorporación el recurso humano con las competencias y el perfil para cumplir la misión asignada.

lo cual permite a la Policía Nacional consolidarse como una Institución confiable. los procesos de administración del talento humano orientados al logro de los objetivos institucionales. Se relaciona plenamente con la estrategia de competitividad. se define como: “Una herramienta gerencial para la Policía Nacional que se constituye en el eje articulador de los diferentes procesos que implican y dan sentido a la gerencia del talento humano a través de la planeación. La aplicación del enfoque de competencias abarca los procesos tradicionales de administración del talento humano en la Institución: selección. traslados. La planeación es el componente del modelo que se orienta a “definir. incorporación. los niveles de efectividad. el desempeño laboral y el crecimiento personal”. medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del talento humano. El modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias. seguimiento. en el que se encuentra el proceso de selección e incorporación. estímulos e incentivos y demás procesos de proyección relacionados con la calidad de vida del personal. el modelo se fundamenta en el enfoque de competencias laborales. Para tal fin. Modelo de Gestión del Talento Humano fundam entado en C ompetencias Calidad de Vida Procesos de planeación Traslados y Destinación Formación Selección e Incorporación Planeación y proyección de planta Planeación (Actividades de insumo) Manual de Procedimientos Figura 1. Implica el desarrollo. respondiendo a las necesidades de la Institución por diferenciarse dentro de las entidades del estado a partir del desarrollo de su talento humano. en que: • • • Genera las condiciones para el mejoramiento del desempeño policial a través del aprendizaje continuo a nivel individual y colectivo. formación y capacitación. proyectar y optimizar a corto. Página 35 de 497 . orientado al mejoramiento de la calidad de vida y a la obtención de resultados institucionales”. la gestión y el desarrollo orientados al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la efectividad del servicio policial”. se diferencia de los enfoques tradicionales de administración de personal. favoreciendo las competencias.El nuevo modelo de Gestión Humana exige un cambio en los procesos claves de la Institución que están relacionados directamente con el talento humano y abarcan desde la selección e incorporación hasta la administración de personal. competente y sólida a nivel nacional e internacional. mediano y largo plazo. evaluación del desempeño. familiares y personales”. Enfoca los resultados de la gestión policial al logro de los imperativos estratégicos institucionales. Modelo de Gestión del Talento Humano La gestión es el componente que “realiza acciones conducentes al logro de un propósito u objetivo institucional. El componente de desarrollo se centra en el “conjunto de estrategias y experiencias de aprendizaje institucional que aplicadas. potencian el talento humano para responder al entorno cambiante. entre otros (ver gráfica 1). Sin embargo.

Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad. Siempre que se piense en una persona competente se estará pensando en una persona exitosa en una actividad o trabajo determinado. habilidades. es decir. Para ser exitoso. que para ser observadas.9. los cuales llegan a conclusiones similares acerca del nivel de desempeño laboral o académico de una persona en virtud a los criterios de evaluación o identificación de una competencia. valores y rasgos de personalidad. es decir. ella es capaz de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos. se podrá observar su alto desempeño en un contexto académico. lo que puede significar la conjunción de conocimientos. deportivo. Pueden ser generalizables a más de una actividad. Siendo competente en una actividad. social y laboral. Página 36 de 497 . la misión y la visión institucional. “competente” para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma. y se determinó que era una conjugación de factores los que contribuían al éxito en la gestión. se asume que realmente lo causan.• Potencia las capacidades del policía. el modelo proporciona a la Institución elementos fundamentales que permiten agregar valor a los procesos. Las propiedades de las competencias son: • Están claramente contextualizadas. En conclusión. es decir. y mantiene las ventajas competitivas. A través de entrevistas. no están solamente asociadas con el éxito. Retomando la definición de competencia. que le permiten al integrante de la Institución. o grupo de trabajo. su habilidad para ejecutar una acción o su actitud frente a una situación.1 Enfoque por competencias laborales El enfoque de competencias laborales surge ante la necesidad de identificar las características que llevan a que una persona sea exitosa en el contexto laboral. manteniendo un clima y entorno laboral propicio para su desarrollo integral. ya no se es competente”. valga la redundancia. se identificaba en el aspirante o candidato su nivel de conocimiento en un tema en particular. sea laboral o de otra índole. además de las condiciones externas apropiadas. además de cumplir efectivamente con sus metas y tareas. habilidades. si falla alguno de estos componentes y al menos uno de ellos se requiere para lograr una meta. motivaciones (intereses). A través de las investigaciones se concluyó que la formación académica no garantiza el desempeño sobresaliente. la habilidad o aptitud de realizarlo. y estar interesado o motivado en realizar el trabajo. desarrollando las competencias que el talento humano requiere para ser exitoso. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. “una competencia es lo que hace que la persona sea. la persona puede agregar valor a su Institución. Entonces. A nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. ese requiere tener los conocimientos para hacer el trabajo o actividad. En esa medida una persona que tiene por ejemplo la competencia de liderazgo. es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. área. Las competencias son observables y medibles a través de diferentes métodos y por diversos observadores. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. logrando los objetivos comunes en cualquiera de estos contextos. lleva a que las áreas estén articuladas y alineadas con los imperativos estratégicos. de pruebas psicotécnicas o test especializados. las características que se articulan en un conjunto son denominados componentes y es lo que tradicionalmente se ha evaluado o medido en la selección de personal tradicional. sino que. 1. y motivaciones. • • • Estas propiedades pueden y deben ser observadas y cuantificables a través de las conductas o comportamientos asociados a las competencias. y partiendo de la sumatoria de los resultados parciales en cada característica o componente se emite un concepto de ajuste o no ajuste al perfil.

Página 37 de 497 . desde el enfoque de competencias.). Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. a través de comportamientos observables y medibles: • • Relaciones interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. imperativos estratégicos que garantizan la identificación de éstas para asegurar la efectividad en el servicio policial. entre otras. para determinar el nivel de desarrollo alcanzado en cada competencia que exige el perfil. Compromiso. etc. para que realicen su trabajo de la mejor forma posible. etc. (ver figura 2) LIDERAZGO COMPETENCIA: Capacidad para… o de…. valores institucionales. Figura 2. por el aspirante que participa en el proceso de selección. 1. rasgos de personalidad. Visión futurista ya que puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades.Ahora. COMPONENTE: Características básicas del comportamiento Análisis y solución de problemas. Asume la responsabilidad al asignar acciones. por exigencia de la normatividad y del proceso en sí mismo. se evalúan comportamientos. por ejemplo la competencia liderazgo se puede identificar en el aspirante o candidato a través de los siguientes comportamientos: • • • Identificación de tareas y delegar responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas de su grupo. utilizando un lenguaje claro y preciso. habilidades. las pruebas de simulación y el Assesment centre. Identifica tareas y delega. valores. Mantenimiento de un diálogo sobre las tareas y los resultados obtenidos. sino también. en distintas situaciones. Para medir y evaluar competencias se dispone de herramientas como: la entrevista de incidentes críticos. lealtad.2 Perfil de competencias laborales del policía Las competencias genéricas son producto del análisis de la visión. etc. las conductas observables asociadas a las competencias. misión. Planeación y organización. Enfoque conceptual de competencias laborales. En el proceso de selección e incorporación se aplica una batería de pruebas que no solo miden los componentes (factor g. COMPORTAMIENTO: Conductas observables Mantiene un diálogo recíproco. se aplican instrumentos de evaluación de competencias laborales. además de evaluar algunos componentes. es decir.9. Habilidad de comunicación. antes de pasar a la entrevista.

entre otras. nivel y/o cargo en que se encuentre. medio. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor. 1. Estos se definen como el conjunto de actividades secuenciales. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. expectativas y requerimientos de la comunidad. a través de las Direcciones de: Escuelas (DINAE). Resolución de conflictos: capacidad para persuadir. la permanencia del incorporado en el curso. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. La implementación de la gestión por procesos orienta todos los esfuerzos. que se agrupan en lo que se denomina macroprocesos. buscando garantizar una buena adaptación al medio policial.9. La administración del talento humano se desarrolla. aplicando permanentemente la normatividad vigente en la ejecución de los procedimientos. En el caso específico de incorporación. aprendizaje continuo y relaciones interpersonales que en las demás competencias laborales. orientadas a generar un valor agregado que satisfacen las necesidades de la comunidad. asegurando la relación entre las competencias laborales y el perfil del policía. para asegurar el éxito en el desempeño del grado. Talento Humano (DITAH). cuidando y utilizando de manera eficiente los recursos de la Institución. nivel y/o cargo en que se encuentre. • Estas competencias deben estar presentes en todos los funcionarios que trabajan en la Institución. ya que a través de la formación y el ejercicio profesional se van desarrollando a su máximo nivel. Sanidad (DISAN) e Incorporación (DINCO).3 Cadena de valor de los procesos de selección El Modelo de Gestión Humana establecido en la Policía Nacional exigió un cambio en la estructura y los procesos claves de la Institución relacionados directamente con el manejo del personal. compañero y subalterno. que le permitan responder a las exigencias del servicio. independientemente del grado. Condición física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico. acciones y propuestas a: • La satisfacción de la comunidad • Realizar acciones periódicas de seguimiento y evaluación a nivel cuantitativo y cualitativo Página 38 de 497 . Cada una de ellas direccionan una serie de procesos amplios y complejos.• • • • • • Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. El nivel de desarrollo de las competencias se clasifican en alto. la asimilación de los conocimientos que se imparten en la formación y un buen desempeño como estudiante. que exige el servicio. habilidades y valores. para lograr objetivos comunes. permitiendo que diferentes unidades trabajen de manera articulada y coordinada. es claro que el nivel de desarrollo que debe presentar el aspirante en cada competencias debe ser un mínimo esperado. Se espera que el aspirante a patrullero u oficial tenga un mejor nivel en las competencias de adaptabilidad. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales o sociales propuestos. o bajo.

ya que son el resultado final de los requerimiento y necesidades que dan razón de ser a la Dirección de Incorporación. y Evaluación. y DINCO. la efectividad y productividad de las Regionales y en general de la misión de la Dirección. Esencial: Hace referencia a lo misional de la Dirección de Incorporación y refleja los procesos operativos que tienen impacto directo sobre la satisfacción del cliente. DIRAF. y los procesos de Gestión de la calidad. Se han agrupado en tres procesos y se observan en la cadena de valor como Planeación. Luego se inician las acciones de medición o indagación que definen cada etapa o valoración de las convocatorias. Ejecución. tecnológicos. • Orientar acciones vertebrales en la gestión diaria. al final de cada convocatoria. donde las unidades responsables son DITAH. se definen los procesos relacionados con los lineamientos políticos. las fortalezas o falencias que se tienen a nivel de recursos logísticos. La Cadena de valor es una herramienta que permite analizar y comprender las actividades misionales de la Dirección de Incorporación. OFPLA. De soporte: Presenta los procesos asistenciales o de apoyo que facilitan el cumplimiento de las metas y propósitos del macroproceso esencial ya que proveen los recursos que necesitan los procesos gerenciales y esenciales para cumplir con sus objetivos e indicadores de resultado. a saber: Gerencial: En él. A continuación se describen los tres macroprocesos que la conforman. Grupo de especialidades. Cada uno de estos procesos recibe unos insumos o requerimientos que son analizados. DINCO. y las Regionales. tomando como referente la cadena de valor institucional. a partir de la entrega de aspirantes a las Escuelas se inicia el proceso de Evaluación que contempla movimientos y ejercicios que permiten identificar los procesos o actividades que tienen dificultades y tornan poco efectivo el macroproceso esencial. humanos. planeación del desarrollo de la convocatoria en cada Regional a partir de los compromisos y los recursos con que se cuenta para el desarrollo de la misma. implementación y monitoreo de acciones de mejoramiento continuo. también se tienen las estrategias que ajustan las metas y procedimientos a las necesidades y expectativas del cliente externo e interno sobre el servicio policial. llevando al diseño. siendo sus líderes DIPON. Grupo de coordinación de servicio militar. Es de anotar que el macroproceso esencial es fundamental en esta cadena de valor. Grupo de formación. Dentro de los recursos que proporciona se encuentran los datos e información que permiten realizar el análisis del desarrollo de las convocatorias. así como el marco normativo que facilita dar respuesta a las Página 39 de 497 . Dentro de este macroproceso se encuentran los procesos de Gestión del talento humano. ya que permite: • Alinearse con los otros macroprocesos del gerenciamiento del talento humano institucional. y finalmente los objetivos e indicadores de las convocatorias. materiales y de infraestructura. Grupo de divulgación. evaluados y su resultado final se convierte en el insumo para el siguiente proceso. En este macroproceso los responsables de la Dirección de incorporación son las siguientes unidades: Área de selección y seguimiento. • Direccionar el proceso de incorporación desde el enfoque de competencias que ha adoptado la Institución. tales como la proyección de la planta de personal y las vacantes presentes y futuras en la institución. evidenciando gráficamente los macroprocesos y procesos específicos de la Dirección. a través del seguimiento y control de la mejora continua del macroproceso esencial. Por último. así como su relación con las actividades que desarrollan otras unidades. • Coordinar los procesos y procedimientos de las unidades que intervienen en el macroproceso. a partir de los requerimientos ó necesidades recibidas de las diferentes unidades. Cada uno tiene unos indicadores que permiten determinar. estratégicos y operativos del talento humano. se desarrollan una serie de actividades previas que han sido condensadas en lo que se denomina proceso de planeación entre las cuales se encuentra la proyección y aprobación de la convocatoria. lo que en su conjunto se denomina proceso de ejecución. Una vez se recibe la notificación de requerimiento de incorporar o seleccionar personal para las especialidades policiales. la efectividad de las regionales. DISAN y DINAE.• Aplicar permanentemente planes de mejoramiento que mantengan una alta calidad de la cadena de valor del proceso de selección e incorporación.

Subdirección. y DISAN. y estandarizado. Centro de Investigación y Estadística. Los responsables del desarrollo de los procesos en la Dirección de incorporación son las unidades de: Oficina de planeación. 3) MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL PLANEACION EJECUCION EVALUACION MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Figura No. equidad. para finalmente entregar aspirantes que cumplen con las exigencias de los clientes. como cliente externo se contempla el Gobierno Nacional. 3: Cadena de valor del proceso de selección e incorporación Los proveedores. Gestión jurídica. Permanentemente ha de responder a las demandas del servicio y los procedimientos que aseguran la calidad. información y materiales. se encuentran: DIPON. Grupo de contratos y Grupo financiero (ver figura No. Con la transformación o asimilación de estos insumos a través de los procesos misionales se pretende satisfacer las necesidades o requerimientos presentadas por el cliente externo y/o interno. Oficina Atención al ciudadano. las Unidades especializadas y las diferentes Direcciones. y la ciudadanía. Oficina de Telemática. equitativo. transparencia y mejoramiento de los procesos misionales. DIRAF. así como a mantener un proceso de selección e incorporación transparente. y Gestión administrativa. Oficina jurídica. posteriormente la Dirección de Talento Humano. Grupo de logística. El servicio que presta la Dirección de Incorporación se cristaliza en un resultado tangible que puede ser traducido como el aspirante seleccionado según las competencias y perfil requerido y es entregado a las Escuelas de formación para ser capacitado. En el gráfico de la cadena de valor aparecen los procesos de Gestión de la información. Página 40 de 497 . Area Administrativa y Financiera. es decir. Grupo de talento humano.reclamaciones o peticiones del ciudadano. El cliente interno directo y principal para DINCO son las Escuelas de formación policial. DINAE. DITAH. las unidades que proveen a los macroprocesos de insumos para su gestión. tales como presupuesto.

en cada una de las convocatorias. los datos cuantitativos y cualitativos del informe final y el cumplimiento de las metas del proceso de evaluación de cada Regional. en cada Regional de Incorporación se deben realizar reuniones de planeación en las que se especifiquen las agendas o cronograma para cada etapa del proceso de selección y por ende para cada funcionario. etc. Las acciones se analizan en términos cuantitativos (estadísticas. El proceso de ejecución se refiere a las actividades que se orientan a evaluar y seleccionar a los interesados o aspirantes en participar en la convocatoria. con el propósito de garantizar el logro de los indicadores de gestión y el cumplimiento de las metas previstas en el proceso de selección.). por convocatoria. Finalmente.1. evaluación y retroalimentación antes. informes. durante y al finalizar cada convocatoria.3. y procedimientos que contribuyen al cumplimiento de la cantidad de aspirantes a entregar. La calidad de este proceso está dada por el seguimiento de los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional y el cumplimiento de los indicadores de gestión en cada etapa. actividades de mejoramiento y de contingencia. El proceso de planeación hace referencia a las acciones previas al desarrollo de la convocatoria que permiten diseñar e implementar un plan de acción. teniendo en cuenta la cadena de valor y sus procesos. recursos.9. indicadores de gestión y metas) y cualitativos (reportes. instructivos. Página 41 de 497 . el proceso de evaluación corresponde al conjunto de actividades que tiene en cuenta los resultados finales de los informes de cada etapa. ajuste. Para ello. así como por el conocimiento y cumplimiento de la normatividad vigente de parte de cada funcionario que participa en el desarrollo de la convocatoria. las fechas de incorporación y garantizar que haya ajuste entre el perfil de competencias y requisitos exigidos en la convocatoria y el perfil y los requisitos de los estudiantes que inician curso de formación. responsables.1 Acciones de seguimiento y autoevaluación A nivel central y en cada Regional de Incorporación se deben desarrollar una serie de actividades de revisión. con fechas.

4 Caracterización del macroproceso esencial INSUMO • • • • Proyección necesidades de talento humano a incorporar y seleccionar. DITAH. • Medios de comunicación. DIRAF. UNIDADES ESPECIALIZADAS • DIPON. • Unidades policiales. DITAH. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. Plan anual de necesidades. Necesidad de profesionales y cantidad de exámenes clínicos para la calificación de la capacidad psicofísica. Comerciales. Campañas. Plan anual requerimientos de profesionales y exámenes clínicos especializados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. • Aspirantes. DIRAF • Elaborar y presentar a la Dirección General el proyecto de convocatoria. DIRAF. 01 Archivo: 1. DISAN • Protocolo de Selección e Realizar la planeación Página 42 de 497 Acta planeación del .9. Requerimiento de aspirantes a incorporar para las Escuelas y/o Especialidades. ACTIVIDAD • • PRODUCTOS/SERVICIO Plan anual de compras. UNIDADES ESPECIALIZADAS Elaborar y presentar plan anual de incorporación. DINCO • Presupuesto asignado para campañas de divulgación. Plan de acción. DINCO. • Comunidad. DISAN. • • • • • Avisos publicitarios. Artículos. Divulgar a nivel interno y externo las diferentes convocatorias del proceso de selección. DINAE. Convocatoria e instructivo aprobados para adelantar el proceso de selección. DISAN. • Comunidad. DITAH DINAE Unidades Especializadas • DIRAF. Afiches. • Regionales de Incorporación. CLIENTE PROVEEDOR DIPON. Planta autorizada de personal.

DISAN • para el desarrollo de la convocatoria en cada Regional de Incorporación. Aspirantes. Contratos de profesionales y de Laboratorios para realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Convocatoria. • Venta de carpeta. asignando responsabilidades y compromisos. • Médico de Medicina Laboral DISAN. • Asignación de profesionales para la calificación de la capacidad psicofísica. • Entrega resultados de exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Realizar valoración médica Formalizar ingreso al proceso de selección en el SIADMI. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Proyección de ingresos a DINCO y a la DISAN. Instructivos. Plan de necesidades de profesionales y Laboratorios. • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. Profesional en Medicina asignado o contratado por Sanidad. • • Médico de incorporación. • Inscripción. Programar y realizar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO desarrollo de la convocatoria firmada por todos los funcionarios de la Regional. Carpeta con formatos de valoraciones. • Aspirantes. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO Incorporación. Instructivo. Aspirantes y profesionales que participan en la realización de las valoraciones. CLIENTE • • • • DINCO • • • • • DINCO. • • Concepto médico • Aspirante. Realizar: • Charla de inducción. Página 43 de 497 . para la calificación de la capacidad psicofísica. Consultorio y elementos para realizar valoración. Convocatorias.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional.

formato resultados exámenes clínicos y paraclínicos. ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • • • • DISAN Regionales y Grupos de Incorporación. Concepto condición física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. 01 Archivo: PROVEEDOR • • Regionales y Seccionales de Sanidad. Consultorio y elementos para realizar valoración Formato historia clínica valoración odontológica Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Profesional en odontología asignado o contratado por Sanidad. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • DISAN Regionales y Realizar valoración psicológica • Aplicar pruebas Página 44 de 497 Concepto psicológico. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. • • • • Realizar valoración físico-atlética y morfofuncional. Realizar valoración odontológica. INSUMO Formato de pliego de antecedentes médicos. Regionales y Seccionales de Sanidad. formato historia clínica y valoración médica. • • Aspirante Médico de Medicina Laboral DISAN . Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Profesional en educación física contratado por la Escuela de formación para realizar valoración Elementos para realizar valoración Formato valoración morfofuncional y físico-atlética Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Profesional en Psicología asignado o contratado por Sanidad para realizar valoración. Concepto odontológico.

• • • • Realizar valoración Socio-familiar. • • Aspirante Consejo de Admisiones. Concepto de capacidad psicofísica. Recursos logísticos para ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • psicotécnicas. Regionales y Seccionales de Sanidad. . • • • Aspirante. Pruebas psicotécnicas. Investigador Consejo de Admisiones. Concepto socio-familiar. formato entrevista psicológica. Decreto 1796/2000 y 094/1989. Recursos logísticos para desplazamientos Formato valoración socio-familiar Expediente del proceso de selección. • • • • INSUMO Consultorio y elementos para realizar valoración. • Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • DINCO Regionales y Grupos de • • Realizar Estudio de seguridad. odontológica. • • Escuelas de formación Regionales y Grupos de Incorporación. • • • Realizar Revisión de resultados valoraciones médica. Formato de datos personales para valoración psicológica. • Aspirante. Profesional de Medicina Laboral asignado por Sanidad para emitir concepto. físico-atlética morfofuncional y psicológica. Página 45 de 497 Concepto Estudio de seguridad. 01 Archivo: PROVEEDOR Grupos de Incorporación. Profesional en Trabajo Social contratado por la Escuela y o Regional de formación para realizar valoración. Valorar aspirante en entrevista. Regionales y Seccionales de Sanidad. • • Regionales de Incorporación. Expediente del proceso de selección. Profesional en Investigación asignado para realizar Estudio.

Escuelas de Policía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Jefes Regionales de Incorporación. DISAN Jefes Regionales de Incorporación. Entregar informes de la convocatoria. 01 Archivo: PROVEEDOR • Incorporación. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • • • • • • Notificar aspirantes seleccionados. Expediente proceso de selección del aspirante. Listado de elementos que conforman el equipo. Lista de elegibles. Comprobar capacidad psicofísica de los aspirantes seleccionados. . Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. • • Realizar Consejo de Admisiones. Formato datos personales-estudio de seguridad. formato valoración estudio de seguridad. Protocolo de Selección e Incorporación para la Policía Nacional. Jefes Regionales Y Seccionales de Sanidad. Reemplazar aspirantes no aptos o que abandonen el proceso. Formato informe de la convocatoria. • • INSUMO desplazamientos. Formato acta de notificación. Entregar expedientes Página 46 de 497 Entrega de aspirantes a las Escuelas de Policía. Escuelas de Policía: • Secretaria académica. • • • ACTIVIDAD PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • • • • • • Director de DINCO Directores Escuelas de Policía. Acta personal seleccionado. • Area Académica. Expediente del proceso de selección. • Aspirantes. • Talento Humano.

Monitorear proceso de selección e incorporación. Garantizar que la matricula se realice una vez el aspirante supera la comprobación de la capacidad psicofísica. • • • DINAE. Plan de mejoramiento. 01 Archivo: PROVEEDOR INSUMO ACTIVIDAD del proceso de selección a las Escuelas de policía. • • PRODUCTOS/SERVICIO CLIENTE • Regionales de Incorporación Formatos de evaluación y seguimiento Propuestas de ajuste al proceso de selección e incorporación. durante la formación policial. Página 47 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: ADELANTAR SELECCIÓN E INCORPORACIÓN 4 POLICÍA NACIONAL Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP Edición No. Dirección de incorporación. Escuelas de Policía.

CAPITULO 2 CONVOCATORIAS PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 48 de 497 .

capaz de interpretar los requerimientos que los escenarios de este mundo cambiante demandan. Página 49 de 497 .2. Con el presente capítulo se pretende que el proceso se ejecute en cierto orden y secuencia. sin significar que su administración sea estática. se ha considerado oportuno y fundamental: consignar.1. son los hombres y las mujeres los que hacen que ella pueda cumplir con su misión. En esta época de cambios continuos en el mundo. en el país y por consiguiente al interior de la Institución se requiere que el desarrollo de estos procedimientos sean administrados de manera organizada. mediante acciones planificadas. procurando que la utilización de los recursos disponibles y las energías se orienten en un sólo sentido. dirigidas y controladas. Para la administración del proceso de selección e incorporación. controlada y estandarizada. lo cual facilitará el logro de los objetivos propuestos en cada convocatoria. GENERALIDADES El futuro de la Policía Nacional depende de su capital humano. y para responder a esta necesidad en cada etapa se ha planteando el seguimiento y autoevaluación de los resultados. que aporten su esfuerzo y conocimiento a desarrollarlo de manera coordinada. Es un documento cuyo contenido debe ser estudiado para adquirir los conocimientos necesarios y suficientes que ayuden a manejar los conceptos y realizar los procedimientos en cada etapa. Este protocolo se debe concebir como la guía para direccionar el proceso de selección e incorporación desde el nivel central y en las Regionales de Incorporación. se requieren funcionarios responsables y comprometidos. todas las herramientas legales y los procedimientos para administrar el proceso a nivel gerencial y operativo. que el norte sea lograr seleccionar e incorporar personal altamente calificado. de seleccionar e incorporar a las personas que aspiren a adelantar cursos y concursos para convertirse en profesionales de policía. Es reconocido. clasificatorias y de soporte. Concientes de la responsabilidad y el compromiso que tiene no sólo al interior de la Institución sino con el país. buscando que periódicamente se implementen los cambios necesarios. es decir. describir y explicar de manera clara en este capitulo. las cuales han sido catalogadas por su alcance en eliminatorias. las actividades a desarrollar en cada una de las etapas. que el principal recurso con el que cuenta la Institución es su gente. Igualmente. como todo proceso administrativo no estará exento de variaciones o acciones de mejoramiento durante su ejecución.

el Jefe de la Regional con su equipo de trabajo deben estudiar la convocatoria enviada por DINCO. buscando evitar que personal inescrupuloso manipule el proceso y engañe a los aspirantes. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. las necesidades de recursos. contratación de profesionales y con entidades de salud para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos Al inicio de cada convocatoria. En esta labor es importante. Los Jefes de las Regionales son los responsables de que se conserve en buen estado y con las medidas de seguridad los expedientes del personal no seleccionado. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal seleccionado o incorporado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro responda. De la anterior debe elaborarse un acta con la firma de todos los participantes. Copia del acta debe ser enviada por correo certificado a la Dirección de Incorporación antes de iniciar el desarrollo de la convocatoria. • • • Página 50 de 497 . Después de que el aspirante no supere alguna etapa de tipo eliminatoria del proceso de selección. para que se realicen acciones de contrainteligencia en forma permanente. Adicionalmente. como de DINCO. también se deben tener como referentes el estudio de seguimiento y evaluación a los estudiantes que se encuentran en proceso de formación policial. Los Jefes de las Regionales. se le debe indicar que reclame la documentación personal. Esta documentación se mantendrá en archivo hasta por seis (6) meses. después de este tiempo. que desde el segundo semestre del año inmediatamente anterior se tenga claridad de la proyección de ingresos por parte del proceso. las fotografías quedarán en su estado natural en cada formato. de forma efectiva a las demandas del servicio.2 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN PARA ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. que los resultados de las valoraciones se encuentren registrados en el SIADMI. Sólo se devolverá al aspirante los documentos anexos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. organizando al personal por horas. para facilitar el desarrollo del proceso se requiere que en cada Regional establezca mecanismos de control. La carpeta y los formatos de las valoraciones permanecerán en el archivo por un periodo de dos años (2) años. coordinar y establecer: tareas. elaborando el acta respectiva. además. salidas ocupacionales y necesidades del servicio se determina la cantidad de personas que deben ser incorporadas. (Ver anexo 2) Para la elaboración de este documento. de manera que se incluya en el plan de necesidades tanto de la DISAN. con el fin de respetar el tiempo de los aspirantes y hacer eficaz la disponibilidad de los profesionales. horarios y responsabilidades de acuerdo con los cargos y disponibilidad de los funcionarios en el desarrollo de cada una de las etapas del proceso. se realizará su destrucción. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: • La programación de las valoraciones debe obedecer a un proceso de planeación serio que oriente en forma directa el Jefe de la Regional. previendo antes de la destrucción de los documentos. teniendo en cuenta que estas pueden ser objeto de reclamos y verificación por parte de los entes de control. coordinarán con los jefes de la SIPOL.

La Policía Nacional está integrada por oficiales. de liderazgo y de servicio comunitario. de tal forma que se pueda retroalimentar el proceso y proponer los ajustes a que haya lugar. alumnos y por quienes presten el servicio militar obligatorio en la Institución. Personal policial. se crea un establecimiento público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional. El desarrollo de las etapas del proceso de selección es responsabilidad del Jefe de la Regional de Incorporación. Su formación técnica y académica abarcará.1 Responsables El establecimiento de los compromisos y parámetros de las convocatorias para los procesos de selección de aspirantes a oficiales y patrulleros se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de incorporación. ecológica. • • 2.2. "Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional. suboficiales. junto con el informe de la convocatoria. cultural y social. Profesionalismo. unos y otros sujetos a normas propias de carrera y disciplina en la forma en que en todo tiempo establezca la Ley. de acuerdo con su rango. Página 51 de 497 . se debe solicitar asesoría a la oficina jurídica de cada Escuela y/o de la Dirección de Incorporación. con acento en los derechos humanos en la instrucción ética. nociones de derecho y entrenamiento en tareas de salvamento y ayuda ciudadana. • Es responsabilidad del Jefe de la Regional informar periódicamente al final de cada convocatoria. agentes. será capacitado integralmente en academias y centros de formación especializada integral.2. quien además de dar cumplimiento a los compromisos asignados en cada convocatoria. así como por los servidores públicos no uniformados pertenecientes a ella. para posteriormente ser enviados a la Dirección de Incorporación. de tal forma que les permita una promoción profesional. como lo establece la ley. Artículo 7.2 Fundamento legal Ley 62 de 1993. 2. Ante las solicitudes de derechos de petición y acciones de tutela. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Durante el desarrollo del proceso y al término del mismo los funcionarios de la Regional de Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. entre otras. se crea la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la República." Artículo 6. los requerimientos que sobre el proceso de selección formulen los aspirantes especificando el tema y enviando copia de las respuestas. Todo miembro de la Policía Nacional. personal del nivel ejecutivo. Se debe realizar de manera permanente la publicación de los listados del personal aspirante que no superó las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. Sus servidores deberán recibir una formación académica integral. debe permanecer en contacto con los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación policial. De todas las actividades de capacitación y reinducción que se adelanten en las Regionales se debe dejar antecedente por escrito en actas de asistencia e informes de resultados. debe garantizar que el desarrollo de las mismas se realice bajo parámetros de calidad que exige el protocolo. La actividad policial es una profesión.

además de los que señale cada Institución. tecnológica y profesional por ciclos. suboficiales y agentes de la Policía Nacional. los siguientes: a. De los requisitos para el ingreso a la Educación Superior técnica profesional. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. c. Página 52 de 497 . Determinación de la planta. Poseer título de bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de Estado para el ingreso a la Educación Superior. y establecer. crear.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Artículo 8. La Educación Superior será accesible a quienes demuestren poseer capacidades requeridas y cumplan con las condiciones académicas exigidas en cada caso. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. Artículo 6. Artículo 14. académicas. definir y organizar sus labores formativas. Estudiantes. y tendrá como marco de referencia un plan quinquenal revisado anualmente. seleccionar a sus profesores. admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes. nivel ejecutivo. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la educación superior. b. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. De conformidad con las vacantes existentes. “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. otorgar los títulos correspondientes. además de los que señale cada Institución. tecnológica y profesional por ciclos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Ley 30 de 1992. Ley 749 de 2002 (19 de julio). para ingresar al curso de formación como oficial o miembro del nivel ejecutivo de la Policía Nacional se exigen los siguientes requisitos: 1. Reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos. La planta detallará el número de miembros por grado. Condiciones generales de ingreso. Artículo 7. docentes. Artículo 28. Artículo 5. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). tecnológico o profesional. con base en las necesidades de la Institución. nivel ejecutivo. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. Son estudiantes quienes ingresen a las seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”. el siguiente: para todos los programas de pregrado. La planta de oficiales. Parágrafo 3. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. será fijada por el gobierno nacional. organizar y desarrollar sus programas académicos. Ser colombiano. arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional. Haber obtenido el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). poseer título técnico. designar a sus autoridades académicas y administrativas. “Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica”. científicas y culturales. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 3. Para los programas de especialización referidos al campo de la técnica y la tecnología y para las especializaciones del campo profesional.

Como tal sólo podrá ser ejercida por personas que acrediten títulos de idoneidad profesional. Por orden de autoridad Médico laboral Página 53 de 497 . 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. 1. La actividad de policía es una profesión. Ingreso de personal no uniformado a uniformado. Para el ingreso a la carrera de oficial se deberá acreditar título de formación universitaria no inferior a cinco (5) años y aprobar el respectivo curso. Para poder ingresar al curso de formación de oficiales y Nivel Ejecutivo. Parágrafo 2. 3. de los miembros de la fuerza pública. Ser bachiller. Superar el proceso de admisión que la Dirección General de la Policía Nacional presente para aprobación del Ministro de Defensa Nacional. indemnizaciones. alumnos de las Escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. Capacitación de extranjeros. Es no apto quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 3. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). a quienes se les conferirá el grado honorario de Subteniente o Patrullero. Parágrafo. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad. según se establezca en cada caso. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las áreas profesionales. Artículo 14. tecnólogo o técnico. se calificará con los conceptos de apto. ni tener antecedentes disciplinarios. La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio. aplazado y no apto. Incorporación. Comprobación. previa solicitud del interesado y el cumplimiento de los demás requisitos que para el efecto exija la Dirección General de la Policía Nacional. empleo o funciones. Calificación de la capacidad psicofísica. 6. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Profesión de Policía. Parágrafo 1. 5. expedidos por los respectivos centros de educación policial y reconocidos por el Gobierno según normas vigentes. Es apto quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial correspondiente a su cargo. Selección alumnos Escuelas de formación. empleo o funciones. Exámenes de capacidad psicofísica. 4. Artículo 18. Parágrafo 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional el Protocolo de Admisiones. al término del mismo optará el grado de Subteniente. 14. para que adelante curso especial de formación como uniformado. profesional universitario. El Director General de la Policía Nacional podrá seleccionar personal no uniformado de planta. tecnológicas o técnicas en las cuales haya necesidad de incorporar personal. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Artículo 11. Artículo 4. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. previa aprobación del respectivo curso. y aspectos sobre incapacidades.

El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. odontológicos. Los resultados de los diferentes exámenes médicos.3 • • • Objetivos específicos Desarrollar el proceso de selección e incorporación para aspirantes a oficiales y patrullero. Indicadores de Gestión • • 2. grumetes. sobrepasado este termino. Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en la convocatoria. "Por el cual se reforma el estatuto de la capacidad psicofísica. alumnos de las Escuelas de formación y personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. incapacidades.4 • Entregar el 100% de los aspirantes requeridos por cada convocatoria para ingresar al curso de oficial o patrullero de la Policía Nacional en la fecha establecida. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Articulo 7. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica.2. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. 2.2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de acuerdo a los requerimientos en planta de personal y a los procedimientos del Protocolo de Selección e Incorporación. soldados. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los estudiantes durante la formación policial como a los procedimientos del proceso de selección que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para este proceso. Metas • 2. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Identificar durante el proceso de selección el perfil de las competencias genéricas del policía que permita posteriormente realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento.2. agentes. Incorporar personal que se ajuste al perfil y a las competencias requeridas a nivel institucional para cumplir con el servicio en forma efectiva. invalidez e indemnizaciones del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional". Decreto 094 de 1989 (enero 11).5 Página 54 de 497 .

hay indicadores para los procesos de planeación. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior No. ejecución y evaluación. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación No. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACIÓN No. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria No. es decir. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación No. total de etapas del proceso META 1 100% 2 100% 3 100% 4 No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección No. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades) No. de aspirantes entregados en la fecha establecida No. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección No. INDICADORES DEL PROCESO No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Al finalizar cada convocatoria. de etapas del proceso cumplidas con el cronograma establecido en la convocatoria No. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 3 a 1) para oficiales Página 55 de 497 100% 5 100% 6 7 100% 100% . total de aspirantes programados para entregar en la fecha establecida No.

Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: Página 56 de 497 . lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. total de lugares donde se desarrolla el proceso META 8 100% 9 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. en la fecha establecida en la convocatoria. X 2 No. INDICADORES DEL PROCESO No. Implementación de acciones de mejoramiento. de aspirantes seleccionados en Consejo de Admisiones para iniciar curso de formación. Entrega de aspirantes a las Escuelas. de aspirantes citados y valorados en Consejo de Admisiones (relación 2 a 1) para patrulleros No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad No. Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACIÓN No. X 3 No.

datos secundarios. etc. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. formatos mal diligenciados. Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos No. total de expedientes entregados a las Escuelas No. documentación incompleta. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección No. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. total de aspirantes incorporados No. de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección No. etc. inscripción. Además.) No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución No. resultados de valoraciones. total de aspirantes que participan en el proceso de selección 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa (en total son 12 etapas) y luego se divide por el número total de indicadores calculados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento Página 57 de 497 . 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas No.) No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% 4 No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución No.

total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. INDICADORES DEL PROCESO No. en cada convocatoria. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida No total de indicadores de gestión del proceso de selección META 1 100% 2 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. Página 58 de 497 . total de aspirantes incorporados 100% 4 0% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. de estudiantes reemplazados durante la semana de inducción por comprobación de la capacidad psicofísica y abandono del proceso No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria No.

Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. Consulta ciudadana: a través de las oficinas de quejas y reclamos se presentan las deficiencias que con mayor frecuencia se observan en la prestación del servicio de seguridad ciudadana por parte de la Policía Nacional. Ello permite desde el proceso de selección e incorporación ajustar el perfil de los integrantes que ingresen a prestar el servicio de policía. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. así como.2. que son indispensables en el aspirante para participar en el proceso de selección e incorporación. Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso. A estas exigencias mínimas requeridas se les ha denominado “requisitos”. etapas y criterios del proceso de selección e incorporación. el perfil de cargo por competencias presenta una serie de requerimientos o antecedentes a nivel de escolaridad. entre otros. ajustarse a una serie de normas nacionales. convenios y tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano en materia de derechos humanos que establecen condiciones para ejercer alguna actividad de tipo formativo y/o laboral. la Policía Nacional ha tenido en cuenta los siguientes criterios al momento de establecer los requisitos mínimos: • Fundamento legal: permite tomar atribuciones para establecer los requisitos. Los requisitos llevan a que el grupo de aspirantes sea homogéneo. Para cualquier ciudadano interesado en participar en el proceso de selección e incorporación. se pueda escoger bajo el escenario de igualdad a los mejores y posean las características mínimas indispensables sobre las cuales se pueda evaluar las competencias laborales presentes en el perfil del cargo. experiencia y trayectoria laboral. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de formación. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.6 Como se señalaba en el capítulo anterior. Soporte de requisitos 2. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. • Página 59 de 497 . y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección.

para prestar un servicio de policía con calidad. • • 2. en su artículo 2 establece que “Los Estados partes velarán porque no se reclute obligatoriamente en sus fuerzas armadas a ningún menor de 18 años”.2 “…Ello significa que la noción menor se aplicará a jóvenes de edades muy diferentes.6. las habilidades. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Evaluación de la salida ocupacional: establece los requerimientos básicos en las diferentes especialidades del servicio policial a partir de la utilización de los elementos del servicio que tiene a disposición. se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad …” El protocolo facultativo de la convención sobre los derechos del niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados. manejo de la autoridad y responsabilidad corresponda a las exigencias de la labor que va a desarrollar la persona que ingrese a la Institución. • Analizando lo anterior. sin que la estatura o la capacidad de aprendizaje (reflejados en un primer momento en los resultados de las pruebas de estado) lleguen a ser un impedimento. que le permitan al incorporado desarrollar los objetivos propuestos desde las Escuelas durante el proceso de formación y que posteriormente poder desempeñarse en cualquiera de las especialidades del servicio policial.1 Edad: el requisito de edad es importante por cuanto a nivel legal no se debe incorporar personas con menos de 18 años ya que: • El Estado colombiano es parte de la convención sobre los derechos del niño. precisa en la regla 2. Cumplir con las condiciones mínimas en la parte física y mental.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. permitiendo que personas únicamente con edad superior a 18 años puedan ingresar al proceso de formación policial. adoptado por la asamblea general de la ONU en su Resolución 44/25 del 20 de noviembre de 1989 y ratificada por Colombia mediante la Ley 12 de 1991. Características socio-demográficas de la población colombiana: permiten identificar estándares mínimos de exigencia. este requisito garantiza en un alto porcentaje que el grado de madurez. conocimientos y condiciones físico-atléticas. Las reglas mínimas en las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores. aprobado por la asamblea general de la ONU el 25 de mayo de 2000 mediante Resolución 54/263. edades que van de los 7 años hasta los 18 años…” • • Página 60 de 497 . Adicionalmente. lo cual aumentaría la posibilidad de selección de los aspirantes que más se ajusten al perfil establecido. “reglas de Beijing”. el instrumento internacional en su artículo 1 precisa “para los efectos de la presente convención.2. Propender porque una amplia franja de la población colombiana pueda participar en el proceso de selección. adoptadas por la asamblea general en su Resolución 40/33 del 28 de noviembre de 1985. los requisitos mínimos para participar en el proceso de selección e incorporación se identifican por: • Estar ajustado a la normatividad. en cuestión de rendimiento académico y contextura física para ofrecer igualdad de oportunidades en las diferentes regiones del país a las personas interesadas en vincularse a la Institución.

6. o simplemente mayor. la edad cronológica es un indicador del nivel de madurez psicosexual de la persona. lo que equivale a 48 años si el aspirante es incorporado a los 18 años de edad. pues en el nivel oficial se toma alrededor de 29 años para llegar al grado de general. es decir.2 Estatura: el requisito de la estatura para los aspirantes colombianos a ingresar a la Policía Nacional se basa en los estudios de antropometría realizados en la población colombiana y en los estudios epidemiológicos Página 61 de 497 . se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”. en el nivel ejecutivo es de 25 años mínimo. tienen mayor confianza en sí mismos y tienen conocimiento más claro sobre sus destrezas e intereses. constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. 2. lo que podría ser a los 47 años si el aspirante es incorporado a los 18 años. o simplemente menor. ya que de acuerdo con estudios realizados. características que garantizan menos dificultades de adaptación y problemas disciplinarios durante la formación y el desempeño laboral. Actualmente. al nivel de madurez requerido para el proceso de formación dentro de la Institución y al plan de carrera. que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción. En el nivel ejecutivo son alrededor de 30 años para llegar al grado de comisario. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La Constitución Política de Colombia en su artículo 93 precisa que “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso. la exigencia para la pensión laboral. entre los 16 y 17 años de edad. puede salir pensionado de la Institución a los 43 años de edad. más responsables. A nivel sexual hay plena aceptación y uso adecuado del cuerpo y a nivel laboral se está preparado para la formación profesional u ocupacional que le facilitará asumir responsabilidades laborales cada vez de mayor complejidad. las investigaciones realizadas por los expertos señalan que el período de la adolescencia finaliza una vez se ha logrado la madurez sexual. estando ya capacitado para asumir el matrimonio y la vida familiar. prevalecen en el orden interno. En tal sentido. los estudiantes que han trabajado antes de ingresar a las Escuelas de Policía son más puntuales. • En atención a los argumentos de orden legal. incumpliendo la Constitución Política y los Tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado Colombiano. y menor de edad. Para el proceso de selección e incorporación la edad mínima para que un aspirante inicie el proceso de formación es de 18 años. el que no ha llegado a cumplirlos”. y en el plan de retiro de la Institución. el permitir que después del bachillerato se tenga una experiencia laboral o de capacitación a nivel de educación superior. lo cual es acorde a la normatividad. no es conveniente incorporar en las Escuelas de Policía personas menores de 18 años. el que ha cumplido 18 años. a nivel social se establecen relaciones de amistad o afecto con pares. Los derechos y deberes consagrados en esta carta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Adicionalmente. de otro lado se ha adquirido un conjunto de valores y un sistema ético que dirige sus acciones y decisiones.2. establece en su artículo 34 que “… mayor de edad. social y laboral. de modo que si el aspirante es incorporado a los 18 años. ya que se estaría violando la Ley. La Ley 57 de 1987 Código Civil Colombiano. los jóvenes están terminando la etapa de educación básica secundaria. lleva a que haya un mejor aprovechamiento del aprendizaje durante el proceso de formación policial. Tomando este factor en beneficio de la Institución.

Los colombianos que alcanzaron su estatura adulta hacia el año 2003 miden en promedio 1. tanto para hombres como mujeres. 1. CEER. así: • Un estudio realizado sobre la calidad de vida biológica de los colombianos. 2004. Reportes del Emisor: Banco de la República. departamento y ciudad de nacimiento. concluye que: “la ganancia en estatura de los colombianos a través del siglo XX fue importante. 1910 – 2003. se observan diferencias muy claras en la estatura promedio de las personas de acuerdo con la región. los de menor tamaño son los nacidos en Nariño. En el caso de los hombres el incremento fue de 7. Estatura promedio de hombres y mujeres colombianas nacidas entre 1908 y 1984 1 Adolfo Meisel Roca y Margarita Vega. fue San Andrés. Tabla No.71 cm. Página 62 de 497 . UN SIGLO DE AVANCES EN LA CALIDAD DE VIDA BIOLÓGICA DE LOS COLOMBIANOS. para el mismo período… Todo parece indicar que la estatura seguirá aumentando.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que toma como referencia datos del Banco de la República. En contraste. por debajo de los sanandresanos.8 cm. más altas que las nacidas en 1910. Para los nacidos en 1984. que están más de 5 cm. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL realizados en el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad sobre la incidencia de la talla en la generación de accidentes y enfermedades en el desempeño policial. En la actualidad. el departamento con la mayor estatura promedio.7 cm. Las mujeres colombianas nacidas en 1985 son 8. (Ver tabla y graficas)”1. Cartagena.

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Tabla No. 3. 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Estatura media de los hombres nacidos en 1985 por departamentos Página 63 de 497 . Estatura media de las mujeres nacidas en 1985 por departamentos Tabla No.

ICFES: los resultados del Examen de Estado para ingreso a la Educación Superior tienen el propósito de brindar información completa sobre el desempeño de los estudiantes frente al examen. se ha encontrado enfermedades de la columna vertebral en policías que laboran en unidades especializadas como son los Escuadrones Móviles de Carabineros (EMCAR). Desempeño relativo medio (M). así como para la prueba interdisciplinaria elegida y puede interpretarse de acuerdo con los tres siguientes rangos: Bajo entre 0 y 30 puntos Medio entre 31 y 70 puntos Alto entre 71 o más puntos Podría plantearse una subdivisión del rango medio en dos partes así: medio bajo. Desempeño relativo alto (A).71 cm. argumentativa y propositiva). Los resultados se interpretan de acuerdo con las siguientes convenciones: Bajo A Medio B Alto C 3. Página 64 de 497 . El examen presenta 5 tipos de resultados: 1. Puntaje: es un resultado cuantitativo expresado en una escala que va de 0 a aproximadamente 100 puntos. para hombres y 1. De igual forma. la estatura promedio de los estudiantes se encuentra en 1. que iría desde 46 hasta 70 puntos. Nivel de competencia: este resultado indica el nivel alcanzado en cada una de las competencias evaluadas en las pruebas del núcleo común (interpretativa.6. Desempeño por grupos de preguntas: describe la forma como se están abordando los tópicos evaluados en las pruebas del núcleo común. aún más si se tiene el criterio de incorporar aspirantes que se puedan desempeñar en cualquier campo del servicio que presta la Institución. 2. es crucial para la labor policial. para contribuir con el proceso de reconocimiento del perfil de potencialidades que cada uno de ellos posee. Estudios descriptivos realizados por el Área de Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad han concluido que gran parte de la incidencia de accidentes en motocicleta de la policía obedece a la falta de dominio del conductor por el tamaño del automotor.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Lo anterior permite concluir que el requisito de la estatura. Desempeño relativo significativamente bajo (SB). el cual se produce para cada prueba del núcleo común.2. sopesando los resultados en los tópicos propios de cada prueba. en personas de baja estatura. que iría desde 31 hasta 45 puntos. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • De acuerdo al estudio piloto realizado por la Dirección de Incorporación en febrero del 2005.61 cm.3 Resultados pruebas de estado . Desempeño relativo bajo (B). y medio alto. Estos resultados se interpretan a partir de las siguientes categorías de desempeño: Desempeño relativo significativamente alto (SA). para mujeres. 2. como consecuencia de la desproporción entre el peso del armamento y la munición con relación a la capacidad del cuerpo.

2 INSTITUTO COLOMBIANO PARA EL FOMENTO DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR – ICFES. ya que son independientes de la distribución de los puntajes en la población. Hay en total 1261 puestos. podrían ocupar. Grado básico indica no haber alcanzado ningún grado de profundización y los grados siguientes muestran. Grado de profundización: indica hasta qué punto el estudiante profundizó en cada una de las 3 pruebas que eligió. Grado Básico GB. no se incluyen los resultados de los estudiantes que validan ni de los egresados2. el puesto 1. y el puesto 1261 que indica un perfil de puntajes en el rango bajo de la escala o muy cercanos a este rango. Se interpreta de acuerdo con las convenciones descritas abajo. Puesto: es un dato que sintetiza el perfil de puntajes de un estudiante en las pruebas del núcleo común. Las condiciones que definen cada puesto se mantienen de una aplicación a otra del examen. Por tanto.005 Página 65 de 497 . Todos los estudiantes de una Institución. siempre y cuando sus puntajes cumplan con las condiciones establecidas para asignar dicho puesto. Los datos presentados son calculados únicamente con los resultados de la población de estudiantes de grado once. siendo 1 el puesto que indica un perfil de puntajes en el rango alto de la escala o muy cercanos a este rango. por ejemplo. A continuación se presentan los promedios para cada una de las pruebas del núcleo común. en las aplicaciones de calendario B. durante los años 2000 a 2005. en orden ascendente. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 4. el éxito del estudiante al abordar cada prueba. Grado II. Grado III.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 5. INFORME DE RESULTADOS DEL EXAMEN DE ESTADO PARA INGRESO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR – APLICACIÓN 15 DE MAYO DE 2. Grado I. no hay límite para el número de personas que puede ocupar un determinado puesto. de una región o incluso del país.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 66 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 67 de 497 .

01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Página 68 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

Si se acredita título profesional universitario hasta menores de 27 años. Puntaje ICFES: Anterior: superior a 270 puntos. Mujeres: 1.7. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Sumado a lo anterior. Página 69 de 497 • • . Soltero (a). siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.2. El personal que acredite estudios superiores. filosofía. Cumplir la mayoria de edad antes de iniciar el segundo semestre académico en la escuela de formación hasta menos de 25 años. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación será potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Actual: superior a 35 puntos en: lenguaje. matemáticas. Estudios: bachiller. historia y geografía.1 Requisitos para convocatorias de bachiller a Oficial: • • • • • Ser colombiano (a).2.65 cm. se ha encontrado un alto nivel de relación entre el resultado de la prueba de estado ICFES.55 cm. y el rendimiento académico de los estudiantes que se encuentran en proceso de formación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.7 Requisitos 2. mínimo 31 puntos en estas. siendo esta prueba un indicador de buen desempeño académico (los estudiantes que en el proceso de formación policial ocupan los primeros puestos tienen puntajes superiores a los que ocupan los últimos puestos). 2. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. Estatura mínima: Hombres: 1.

7.65 cm. Título de profesional (carreras convocadas de acuerdo con la necesidad identificada por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional). Tarjeta profesional o constancia de trámite. No mayor de 28 años y hasta 30 años si se acredita especialización. Estatura mínima: Hombres: 1. Si se acredita título técnico. historia y geografía. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria.65 cm. Promedio académico durante la carrera superior a 3. Soltero (a). Mujeres: 1. En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. Si el aspirante no reúne este requisito podrá participar en el proceso y su selección e incorporación sera potestativo del Consejo de Admisiones de acuerdo con su desempeño en el proceso. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. No haber sido condenado a penas privativas de libertad. ser seleccionado por el Consejo de Admisiones y antes de su ingreso a la Escuela participar en el programa técnico diseñado por el SENA Página 70 de 497 • • • . No haber sido condenado a penas privativas de libertad. Título de bachiller. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. actual superior a 31 puntos en las asignaturas de lenguaje. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.2. 2. preferiblemente con título técnico o tecnólogo de acuerdo con requerimientos de las areas del servicio policial que lo requieran. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía.55 cm. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. deberán cumplir todos los requisitos establecidos para la convocatoria. Edad de 18 hasta menos de 25 años. sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación. tecnólogo o profesional universitario hasta menores de 27 años. Estos requisitos pueden estar sujetos a modificaciones para cada convocatira según las necesidades institucionales. matemáticas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • En el caso de personal del Nivel ejecutivo y Suboficiales. Puntaje ICFES: anterior mínimo 260 puntos. que quieran homologarse.5 (escala 0 a 5). Estatura mínima: Hombres: 1.7. filosofía. que quieran homologarse.3 Requisitos para convocatorias de bachiller a patrullero: • • • • • Ser colombiano.2. Soltero (a) sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación.2 Requisitos para convocatorias de profesional a Oficial: • • • • • • • • • • Ser colombiano (a). Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. siempre y cuando sea de conocimiento del aspirante que esta consideración será tenida en cuenta en el consejo de admisiones. 2.55 cm.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Este requisito no es excluible para participar en el proceso de selección e incorporación. Mujeres: 1.

Seguimiento a estudiantes. Esta a su vez. la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional. Valoración Odontológica. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción). planeación de las acciones y el monitoreo del desarrollo de la convocatoria. es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria. la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar.8 Lineamientos para la administración de las etapas del proceso de selección Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional. El proyecto de convocatoria se entrega en los treinte días antes del inicio del proceso. En cada Regional el Jefe es el responsable de la administración del proceso de selección e incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL (componente teórico) para la Policía Nacional cuando la institución lo requiera. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación. ETAPAS DE SOPORTE • • • • Divulgación. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo. y finalmente las etapas clasificatorias hacen referencias a la ordenación de los aspirantes partiendo de aquellos que se ajustan completamente al perfil requerido en la convocatoria y gradualmente se van alejando de éste. de lo contrario será retirado de él. Valoración Físico-atlética y Morfofuncional. • Estudio de seguridad. La responsabilidad de asumir la administración del proceso requiere contar con profesionales idóneos en el manejo de la información y los procedimientos establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. 2. a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización.2. de forma efectiva a las demandas del servicio. Página 71 de 497 ETAPAS CLASIFICATORIAS • Valoración sociofamiliar. haciendo el seguimiento y autoevaluación en cada una de sus etapas. • • • • • • ETAPAS ELIMINATORIAS Inscripción de aspirantes. de acuerdo con la planta autorizada por el Gobierno Nacional. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos para continuar el proceso. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Consejo de Admisiones. A partir de la proyección cuantitativa de las vacantes. a la Dirección General para su evaluación y firma a través de un instructivo en el que se da a conocer toda la información necesaria a las Regionales de Incorporación para realizar la planeación. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio. El proceso de selección e incorporación se desarrolla en doce (12) etapas. eliminatorias y clasificatorias. Posterior a la autorización de la planta solicitada. ejecución y evaluación de la convocatoria. Valoración Psicológica. para lo cual se requiere adelantar con todos los funcionarios un acta de compromiso (ver anexo1). se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan. Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. salidas ocupacionales y necesidades del servicio. así: de soporte. Valoración Médica general.

a partir de la implementación de estrategias que coadyuven al desarrollo de campañas de comunicación con la utilización de canales y medios disponibles. fluidez verbal. para no desaprovechar la calidad humana. será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación. ya que es el primer contacto que el interesado tiene con la Institución Página 72 de 497 . teniendo en cuenta las propuestas de mejoramiento que aparecen en el informe final de la convocatoria anterior y el informe de seguimiento a estudiantes. de la forma más efectiva. sino llegar a los lugares más alejados de la jurisdicción. Divulgación: La divulgación es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación. Los Jefes de las Regionales y Grupos de Incorporación no pueden conformarse con el interesado que llega por si solo al proceso. que se caracterizan por desarrollar la selección y valoración de los aspirantes. para garantizar el número suficiente de aspirantes dentro de los cuales se pueda seleccionar los que cumplan con el perfil definido por la Institución. fechas y agendas para cada etapa y funcionario que participa en el proceso de selección. En el proceso de planeación se presenta la etapa de divulgación por ser un paso previo necesario para dar a conocer la convocatoria a la comunidad y al grupo objetivo. se operacionaliza el proceso. porque informa sobre la apertura y requisitos de las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional. los valores y la estructura familiar que pueda existir en los lugares apartados. Dar a conocer la convocatoria no solo en el sitio donde tiene su base la Regional y los Grupos de Incorporación. A continuación se presentan los lineamientos generales que caracterizan cada etapa del proceso. es necesario desarrollar la etapa de divulgación. buenas relaciones interpersonales y altos niveles de tolerancia. informes y reportes que se van recogiendo a través del desarrollo del proceso de selección e incorporación en cada etapa y con los resultados finales de los indicadores de gestión de cada proceso y de la convocatoria en sí misma. Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad de aspirantes. y se especifican los tiempos. para divulgar “qué es la Policía y qué es ser un policía”. así mismo. Inscripción: Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación. El proceso de ejecución está conformado por las once etapas restantes. La estrategia de comunicación se debe estructurar en torno a dos grandes lineamientos: 1 2 Utilizar el máximo número de canales tanto internos como externos que estén al alcance.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. en el que se implementan acciones. en el proceso de evaluación se analizan y consolidan los datos cuantitativos. Finalmente. (Ver anexo 2). con el fin de tener aspirantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos y la cantidad suficiente que le permite a cada Regional cumplir los compromisos establecidos. Para la atención del público se requiere asignar funcionarios que se caractericen por poseer excelente presentación personal. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL A través de la información del instructivo que recibe cada Regional de Incorporación. cambios que deberán estar lo suficientemente fundamentados y ser aprobados por la Dirección de Incorporación. frente a situaciones especiales y necesidades institucionales se podrá modificar el cronograma para el desarrollo de las valoraciones. interesados en conocer sobre la convocatoria.

se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1. de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección. Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria. Solo se venderá carpetas a menores de 18 años. Charla de Inducción: • A través de una charla introductoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Para ello. evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos. hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad. si padecen alguna. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL y la imagen que se forma de la misma. audiovisual y carteleras. En caso de que anticipe que no alcanzará la meta establecida. las diferentes convocatorias.) Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción. deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. las cuales deben ser conocidas por los aspirantes. entre otros. (ver anexo 3) • • • 1. etapas y cronograma del proceso. se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación. para poder vender la carpeta. Estas charlas deben ser planificadas con la suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de sonido. Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas. buena ventilación. por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. por falta de conocimiento. depende en gran parte de ese contacto. se da a conocer a los interesados información sobre la Institución. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos. derecho de petición o tutela. La programación de las charlas de inducción. no compren la carpeta. Página 73 de 497 • • • . de tal manera que. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación. Para realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria. Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. De esta manera. luminosidad. si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. se orienta con información verídica y suficiente al aspirante. sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989. Venta de carpetas: • No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo.

Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. Este es el mejor control para que un joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra. b. solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida. la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos. Página 74 de 497 . d. Tiempo de entrega de los resultados. establecerán acuerdos con los laboratorios contratados sobre los siguientes temas: (ver anexo 20). firma y sello del profesional que realizo y/ó dio lectura al examen). Atención adecuada a los aspirantes. al momento de la valoración. f. Controles ejercidos por ambas partes sobre el número de exámenes aplicados. Reserva en la entrega de resultados en cada examen. el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad. • • a. • • • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos: De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa. sin tachones ni enmendaduras. e. • Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes. Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI. En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad. Recepción de documentos: • • Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible. Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. g. lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados. c. las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso. El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI. tipo de información que debe ser incluida.

revisión de los signos vitales. aparato genito-urinario y revisión de la piel. quien por escrito confirme o no el resultado. el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189. grado. • • • Valoración médica general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000. antecedentes médicos. la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. por lo tanto el Jefe de la Regional tiene que conocer los términos en los que se realiza el contrato. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. abdomen. Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven. Página 75 de 497 • • • . En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. ellos son los que responden ante la Institución. Es importante hacerle claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia. Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. con copia a la Dirección de Sanidad y a la Dirección de Incorporación. haciendo las observaciones sobre las novedades que se presenten durante su desarrollo. quedará automáticamente fuera del proceso. En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica. ante esta situación el Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él. En la parte de observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. Las observaciones. que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad. El resumen de la revisión de los exámenes. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos. vascular periférico y neurológico. se dejará constancia por escrito sobre la calidad del servicio por medio de un oficio al Jefe de Sanidad. (ver anexo 8). quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección. Al término de cada convocatoria. en donde se diagnostica sobre el estado físico. tórax. Sin embargo. cabeza. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. sistema osteomuscular. de modo que se establezca su condición y capacidad física. nombre y firma del profesional responsable. órganos de los sentidos. La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad.

regla. Las observaciones. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial. realizando un examen clínico estomatológico. contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. pechadas. piscinas. planillas. polideportivos. el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique. barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende. referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación. milla. entre otros. Lo anterior. • • Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha. prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro. el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica. oclusión. En caso de que el aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente. dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. grado. que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático. La evaluación del desempeño físico tiene dos componentes: uno de naturaleza morfofuncional. abdominales. para su utilización y por otra parte. de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. acumulación de grasa. y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla. La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad. Página 76 de 497 • • .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. pechadas. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. abdominales y fuerza flexora de brazos). teniendo en cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones. Para la realización de las pruebas. en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado. etc. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético. acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. nombre y firma del profesional responsable. Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. quedará automáticamente fuera del proceso. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo. examen dental.

Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz. el terreno.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. valores. para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente. rasgos de personalidad. motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica. el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. para poder presentarlas. no logran el puntaje requerido. debe ser claro y conciso. Cuando se apliquen pruebas psicotécnicas complementarias. a menos que el manual de aplicación asi lo exija. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia. Página 77 de 497 • • • • • . En la primera fase se aplican las pruebas psicotécnicas. de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada convocatoria. indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica. Posteriormente. Trabajo Social y Estudios de Seguridad. al perfil requerido. Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas. la altura. estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. En estos casos el Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria. analizando y emitiendo el concepto si el aspirante se ajusta o no. de manera que en la entrevista sociofamiliar se corroboren tendencias. Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología. el clima. Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración. El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización. el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista. • • Valoración psicológica: • En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos. de acuerdo a lo establecido en la convocatoria. Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental. justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla.

para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. proyección personal y familiar. Después de haber establecido previamente una cita. el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación. enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo. En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante. manejo de normas. físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad. Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante. en caso de generarse cambio de dirección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Calificación de la capacidad psicofísica: Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. el funcionario a cargo. informando en el oficio sobre los mismos. se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida. Cuando por extrema necesidad haya que enviar los documentos con el aspirante. Debe colocar su nombre en letra legible. En caso que el aspirante no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores. al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil. odontológica. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado. contexto socio-familiar. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial. evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función. dentro del cual desarrolla su vida el aspirante. Valoración socio-familiar: • Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar. la firma y el sello. Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta. de acuerdo a la normatividad vigente. (ver anexo 18). para que sea Página 78 de 497 • • • • • • . se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado. el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. normas y definición de ellos. Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos. principios y valores practicados en familia.

Es presidido por el Director de Escuela. Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado. con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación. se registrará la información en el formato y se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL objeto de verificación por quien lo reciba. • • • Consejo de Admisiones: • El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes. El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad. estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa. el funcionario a cargo. la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. etc. En todas las Regionales a excepción de la de Cadetes. de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.). financieros y académicos. el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección. actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones. enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo. manteniendo altos niveles de seguridad. En los lugares distantes o de difícil acceso por problemas de orden público. el Jefe de la Regional de Incorporación. (ver anexo 19). Estudio de seguridad: • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero. De acuerdo con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales. La respuesta de la valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros. en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley antitrámites). Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios. antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones. sin enmendaduras. • • Página 79 de 497 . se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial. El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección. con su respectivo expediente totalmente diligenciado. en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en él.

patrullero) en cada Regional. (ver anexo 9). durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante. fecha de entrega. toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. prevaleciendo el interés Institucional. • • Entrega de aspirantes a las Escuelas de formación: • Posterior a la publicación del listado de aspirantes seleccionados para iniciar el curso de formación. Durante la etapa de inducción en cada Regional de Incorporación se liderará la comprobación de la capacidad psicofísica a partir de la revisión de los expedientes y de un chequeo médico general. que permita desarrollar la etapa de seguimiento durante el proceso de formación (ver anexo 10). enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y postfirma de cada uno de los participantes que en él intervinieron. de cada aspirante seleccionado. listado discriminado de documentos que se anexan y número de folios respectivos de cada expediente (ver anexo 12). para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial. de acuerdo a los parámetros que establezca la Dirección de Incorporación. perfil sociodemográfico y perfil por competencias de los aspirantes que ingresarán. (ver anexo 13) discriminando: Página 80 de 497 • • • • • . y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación. En caso que un aspirantes no supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción. se elaborará un acta de notificación a los aspirantes. Estos documentos deben ser claros y específicos en los casos especiales que allí se contemplen. De igual manera hará entrega en forma impresa de los datos registrados en los formatos establecidos en el SIADMI. se debe elaborar un informe a la Dirección de Incorporación especificando el motivo de no aptitud y anexando los formatos y resultados de los exámenes correspondientes que permitan analizar cada caso en particular para proponer acciones de mejoramiento y/o las investigaciones correspondientes. De dicha revisión debe quedar antecedente en cada expediente en la casilla correspondiente en el formato de resultados de las valoraciones. En el momento en que se de inicio al Consejo de Admisiones. en la cual se especifique que el proceso de selección termina una vez se supere la comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción y posterior a dicha revisión podrá registrar la matrícula e iniciar formalmente el proceso de formación policial. documento de identidad. listado de aspirantes seleccionados. De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial. Se entregará a la oficina de Talento Humano de la respectiva Escuela los expedientes del proceso de selección mediante oficio que debe contener.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que garantice la condición óptima de los aspirantes que inician el proceso de formación. Cada Regional hará entrega oficial del personal seleccionado a la Escuela de Policía el día de ingreso. evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades. Al momento de iniciar el proceso de formación se presentará a la Escuela de policía con copia a la Dirección de Incorporación un informe donde se presente evaluación del proceso. Las actas no pueden presentar tachones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Los integrantes del Consejo de Admisiones.

Anexar informe de las Entidades de Salud que realizaron los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Ingresos por venta de carpetas.) en términos de aspirantes presentados. disponibilidad de profesionales. para realizar acciones de seguimiento. Perfil psicológico: rasgos de personalidad. Perfil sociodemográfico: estrato socioeconómico. el cliente principal del proceso de selección e incorporación las Escuelas de Formación y Especialización Policial. valoraciones realizadas. resultados de ICFES. 7. para que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. situación militar. Análisis del proceso de selección describiendo: desarrollo de la planeación de la convocatoria. en cada Regional se debe establecer estrecha relación con el Jefe del Área Académica. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL 2. aspirantes atendidos por valoración y de cada una de ellas: aptos. DOFA de cada valoración y propuestas de acciones de mejoramiento en la siguiente convocatoria. DOFA del proceso y acciones de mejoramiento. Jefe Oficina de Asuntos Disciplinarios. Jefe de Sanidad y Jefe de Bienestar Universitario de cada Escuela. etc. Anexar informe de los profesionales que participaron en la realización de cada valoración describiendo: perfil del incorporado. capacidad psicofísica. comportamiento y/o deserción escolar entre los más importantes. psicológico y sociodemográfico. 10. Apoyo en cifras de las otras unidades (Escuelas. edad. Regiones y Departamentos de Policía. todas las acciones de seguimiento que se emprendan deben estar orientadas a evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. aportes por Grupos de Incorporación. abandonaron proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. profesionales asignados al proceso. Conclusiones. 11. entre los más importantes que posibiliten identificar y proponer acciones de mejoramiento al proceso de selección a través de: • Encuestas de seguimiento a estudiantes respondidas por cuadros de mando (ver anexo 14). 6. 3. inscripciones. Datos generales de la convocatoria: Numero de carpetas vendidas. Página 81 de 497 . nivel académico y experiencia laboral. inscripciones y valoraciones. Alianzas estratégicas. etc. de modo que no se presente insatisfacción en cuanto al rendimiento académico. En este sentido. Casos especiales. que permitan evaluar y mantener el nivel de satisfacción del cliente con la calidad de estudiantes incorporados en cada convocatoria. aplazados. cumplimiento de procedimientos. promedio ingreso núcleo familiar. Presentación de resultados en términos de los indicadores de gestión establecidos para evaluar el proceso. Perfil físico de los incorporados: sexo. Comparativo en términos de diferencias y semejanzas con la convocatoria anterior en las siguientes variables: perfil físico. capacidad psicofísica. utilización de recursos. aportes por Grupos de Incorporación. 5. 4. minorías étnicas. Comandantes de compañía y cuadros de mando. estatura. El proceso de selección e incorporación no termina con la entrega de los aspirantes a las Escuelas de Formación. competencias. vehículos. 9. Seguimiento de estudiantes: Siendo. comportamiento y/o deserción escolar. lugares de procedencia. 14. no aptos. 1. 13. 8. 12.

S – ETAPAS PROCESO SELECCIÓN DINCO CONSEJO ADMISIONES DINCO – EGSAN – PERSONAL REGIONAL ENTREGA ASPIRANTES – INFORME POR COMPETENCIAS DINCO INFORME FINAL A DIREH DE ALUMNOS QUE EGRESAN BASADO EN COMPETENCIAS COMO APOYO A LA DESTINACION EGSAN . como apoyo al proceso de destinación y traslados (ver figura No.ESCUELAS . formación y desarrollo de competencias laborales (ver anexo 15). para cumplir con los siguientes objetivos: • • • • • Entregar aspirantes a la Escuela de formación con las competencias genéricas del policía. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • • Encuestas de autoevaluación de estudiantes sobre el proceso de selección. Identificar las fortalezas y debilidades del proceso de selección e incorporación.ESCUELAS RETROALIMENTACION PERMANENTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y FORMACION APLICACIÓN SISTEMA EVALUACION POR COMPETENCIAS A LOS ALUMNOS EGSAN . disciplinario.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Presentación de informes de seguimiento al final de cada periodo académico que recopile la información anterior y las conclusiones sobre: desempeño académico. Las Regionales de Incorporación como las Escuelas han de realizar seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. 3): S. Contar con un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo de los procesos de selección y formación.DINCO EVALUACION SEMESTRAL SOBRE RENDIMIENTO DE Página 82 BASADO EN ALUMNOS –de 497 COMPETENCIAS EQUIPO INTERDISCIPLINARIO EGSAN – DINCO ESCUELAS . Evaluar el impacto de las Escuelas de Policía en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias de los estudiantes durante el proceso de formación. Encuestas de seguimiento a estudios de casos especiales o particulares durante el proceso de formación (ver anexo 16). Brindar a la Dirección de Talento Humano por parte de cada Escuela información relacionada con el perfil de los aspirantes que egresan. de cada convocatoria.E. condición física y desarrollo de competencias de cada compañía (ver anexo 17).ESCUELAS APLICACIÓN ANUAL DE BATERIA DE PRUEBAS BASADAS EN COMPETENCIAS Y AJUSTE A LOS PROCESOS DINAE – EGSAN . a partir de un seguimiento puntual a los aspirantes durante el período de formación.REGIONALES INFORME SEMESTRAL RENDIMIENTO DE LOS ALUMNOS – BASADO EN COMPETENCIAS EGSAN . debidamente identificadas y clasificadas en cada estudiante.

Página 83 de 497 . 2. 3. se puede generar una mayor sinergia entre los procesos de selección y de formación que garantice a la Institución contar con profesionales de policía con las competencias necesarias para la prestación del servicio. el análisis y estudio del informe final de seguimiento de cada convocatoria.9 Criterios generales de seguimiento y autoevaluación A continuación se presentan una serie de criterios generales de seguimiento y autoevaluación. Con el logro de estos objetivos. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas e indicadores propuestas en el proceso de selección e incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.2. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL Figura No. Sistema de seguimiento y evaluación a estudiantes durante el proceso de formación policial. que contribuya al cumplimiento de la misión institucional y a la satisfacción de la comunidad con la gestión policial.

elaborando la respectiva acta para leer el instructivo de la convocatoria. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. el número de profesionales con que cuenta la Regional para realizar las valoraciones y el dinero que ingresa por cada etapa. horarios de atención y agendas de programación. 9 El Jefe de la Regional adelanta acciones orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. Planeación Departamental. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación.) que permita direccionar planes o acciones tendientes a ubicar la población objetivo para los diferentes tipos de convocatorias. para cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 84 de 497 . responsabilidades. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. Se elaboran análisis de correlación entre los potenciales de aspirantes a evaluar en la convocatoria. informe de ingresos por valoraciones. sobre el desarrollo de los procesos de selección. (potenciales. Al inicio de cada convocatoria. etc). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. Colegios. asignando funciones. EVIDENCIAS Existe información (DANE. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 Existe un cronograma para las visitas a los centros educativos. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. Se posee y actualiza una lista de colegios en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. etc.

pruebas. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. emisoras. listados de personal que no superan y supera las valoraciones. programas y actividades de divulgación. y atención de los aspirantes en cada convocatoria. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación.. ferias universitarias. requerimientos y respuestas sobre el proceso. Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. que apoyan los planes. para venta de carpetas. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Se dispone de un sitio adecuado. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. periódicos. expedientes. etc. CUMPLIMIENTO (SI . 18 Existe un horario establecido y suficientemente divulgado. los instructivos.). TV. para los profesionales. quejas y reclamos. actas. elementos de las valoraciones y plantillas. manuales. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. Página 85 de 497 . convocatorias. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. recepción de inscripciones. etc. Se dispone en la Regional de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes.

26 27 Página 86 de 497 . para ser incluidos en el plan de necesidades y de compras anual. carpetas. 23 24 25 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria. psicólogo). suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. La Regional de Incorporación presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el requerimiento de profesionales (médico. El personal que atiende las etapas del proceso pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente.NO) 19 20 21 22 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. CUMPLIMIENTO (SI . apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. instalaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc. en cada convocatoria. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. exámenes clínicos especializados y paraclínicos y elementos para la calificación de la capacidad psicofísica. EVIDENCIAS El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. Se cuenta en la Regional con el directorio actualizado de los funcionarios que participa en el proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. odontólogo.). papelería. Se incluye dentro del cronograma de la convocatoria los momentos en que se realizará el control y atención de los casos de aplazamiento.

EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . forma de presentar los resultados y valor de los exámenes complementarios o comprobatorios. video. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones. tiempo de entrega de resultados. prospectos y carteleras explicativas). costos. La venta e inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. quejas y reclamos y en el manejo de carpetas para el proceso de selección. su distribución y control en los diferentes grupos. Al aspirante se le imparte instrucción sobre la realización de las consignaciones para el pago de las valoraciones (formatos diligenciados con toda la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación).NO) 1 2 3 4 5 . ayudas en power point. responsabilidades y beneficios. decretos. resoluciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 29 30 PROCESO DE EJECUCIÓN No. En la Regional se cuenta con profesionales idóneos para asumir los requerimientos de los aspirantes sobre el proceso de selección. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaborán actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. Página 87 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . exigencias. mecanismos para evitar suplantaciones.NO) 28 La Regional cuenta con una biblioteca que contenga las leyes. informando normatividad. valoraciones. Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. reglamentos e instructivos relacionados con el proceso de selección. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria.

panorámica dental.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Se establece comunicación permanente y por escrito con el(los) laboratorio(s) para programación de aspirantes. manuales. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. pruebas psicotécnicas. etc). Los requerimientos de exámenes comprobatorios o complementarios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional (exámenes clínicos. etc. EVIDENCIAS Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones. Se realiza un acta donde se específica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos.) 12 13 14 Página 88 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI .NO) 6 7 8 9 10 11 Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. etc). 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar la contratación de los laboratorios que realizarán los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. plantillas de calificación y cuadernillos) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. Al momento de realizar las valoraciones. para tener un control en el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos realizados. prueba física. hojas de respuesta. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. pruebas psicotécnicas.

y las conclusiones de cada etapa del proceso. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada.NO) 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Página 89 de 497 . Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones. las características generales de los aspirantes que presentará. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo. CUMPLIMIENTO (SI . los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. para cada convocatoria. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. Periódicamente se emiten listados de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. los integrantes que exige el Protocolo de Selección e Incorporación. que participan en la calificación de la capacidad psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de formación correspondiente y participan en él. (Verificar actas). por el funcionario responsable de la etapa. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. conocen y aplican la normatividad vigente. EVIDENCIAS El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los profesionales. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y los resultados en las valoraciones.

Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. presentando el listado de los aspirantes presentados al Consejo. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. ordenada de acuerdo con el puntaje final obtenido en todas las valoraciones. 27 El pago y formalización de la matricula se realiza una vez los aspirantes superan la comprobación de la capacidad psicofísica.NO) 24 25 26 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados. 28 29 30 31 32 Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. Página 90 de 497 . Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. durante la etapa de inducción. en la etapa de inducción. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no superan la comprobación de la capacidad psicofísica o deciden abandonar el proceso. El médico de Medicina laboral realiza la comprobación de la capacidad psicofísica a los aspirantes que ingresan a realizar curso de formación durante la etapa de inducción a través de un chequeo médico general y la revisión del expediente. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. EVIDENCIAS El formato diseñado en el Protocolo de Selección e Incorporación para establecer los criterios de calificación es utilizado por los integrantes del Consejo de Admisiones. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. Se elaboran actas de entrega de expedientes a las Escuelas especificando de cada una el número de folios.

37 Las respuestas a los requerimientos solicitados por los aspirantes son presentadas dentro de los tiempos establecidos. 38 La entrega de documentos a los aspirantes que no superan el proceso de selección se formaliza en un libro de entrega de documentos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. consecutivo y cronológico. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del Jefe de la Regional. 40 Página 91 de 497 . Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. 39 Las informaciones suministradas al buzón de sugerencias son tramitadas de acuerdo al tipo de requerimiento. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 33 34 35 36 Al término de cada periodo académico se elabora un informe de las acciones de seguimiento a los estudiantes en formación. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. cambios. La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. EVIDENCIAS Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante.

Cada funcionario que participa en el proceso. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. aspirantes atendidos y aspirantes retirados del proceso de selección por no cumplir con las exigencias o requisitos solicitados. documentación anexa. y existen las respectivas actas. consultorios. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. Determinar ¿cuáles y qué resultados se han logrado? Se realizan evaluaciones escritas a todos los funcionarios que participan en el proceso de selección e incorporación. Existen antecedentes de coordinación entre el Jefe de la Regional con la SIPOL para el desarrollo de acciones de contrainteligencia. CUMPLIMIENTO (SI . diligenciamiento de formatos. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. con el personal comprometido. Se utilizan mecanismos que permitan saber diariamente el número exacto de carpetas vendidas.NO) 1 2 3 4 5 6 7 Se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. y se tiene disponible un sistema permanente para que el aspirante pueda dar una sugerencia o queja durante el proceso. elementos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc). 8 9 Página 92 de 497 . teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. inscritas. garantizando el dominio en el manejo de la normatividad y en los procedimientos del proceso en cada convocatoria. presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente.

la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes y los formatos de análisis de casos particulares a los estudiantes que han presentado dificultades en la escuela. actualizada y completa.NO) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 . Se realizan estadísticas por convocatoria de las tutelas. Al término de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. Se entregan de forma oportuna. perfil de los aspirantes incorporados y las causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. al término de cada convocatoria. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa al curso de formación con los datos generales. derechos de petición. parámetros de calidad en los resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado. En la Regional se cuenta con soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones/investigaciones que se presentan sobre el proceso de selección por parte de los aspirantes o de la institución. quejas y autorizaciones relacionadas con el proceso de selección. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de Mando de las compañías. Página 93 de 497 CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. presentan conclusiones sobre la realización de la misma.

empleo o funciones Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera policial.NO) 19 20 Existe confidencialidad en el manejo de claves de acceso para ingreso al SIADMI y para el manejo de pruebas psicológicas. en cada convocatoria (firmas. Se han implementado acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección. policial y civil correspondiente a su cargo. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias.10 Glosario • • Apto: quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. sellos.2. conceptos claros sin enmendaduras ni tachones. fecha del nuevo plazo en caso de aplazamiento y firmas del Jefe de la Regional). EVIDENCIAS Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. 21 22 23 24 2. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. empleo o funciones. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. nombres completos. • Página 94 de 497 . Los expedientes que se entregan a las Escuela se encuentran en buen estado de presentación Se diligencian adecuadamente los formatos para cada valoración. CUMPLIMIENTO (SI . policial o civil correspondiente a su cargo. Aplazado: quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. fecha de realización de la valoración.

convocatorias. hace parte de la plataforma del Sistema de Comunicaciones de la Policía Nacional que permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. Consejo de Admisiones: es la valoración integral que realizan los funcionarios responsables del proceso de selección e incorporación. Entrevista psicológica: evaluación mediante la interacción entre el aspirante y el psicólogo dirigida por el profesional con el objetivo de determinar el estado de salud mental. contravencional y disciplinario de los aspirantes. beneficios. Unidad documental formada por un conjunto de documentos generados orgánica y funcionalmente por una oficina productora en la resolución de un mismo asunto. en Investigación Policial. Educación física y Trabajo Social. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • Capacidad psicofísica: conjunto de habilidades. Psicología.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. procesos cognoscitivos. policial o civil correspondiente a su cargo. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. penal. Prueba psicotécnicas: instrumentos estructurados o inestructurados aplicados a aspirantes para determinar su estado de salud mental. empleo o funciones. rasgos de personalidad. Expediente. Puntajes: resultado cuantitativo de las diferentes valoraciones. motivaciones y comportamientos del aspirante. Convocatoria: documento formal de la Policía Nacional en el que se invita a los aspirantes a la carrera policial interesados en participar en el proceso de selección e incorporación. Divulgación: etapa del proceso de selección e incorporación que informa cuando se da apertura y los requisitos de la convocatoria a cursos de formación en la Policía Nacional. en todas las etapas del proceso. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa a los aspirantes sobre la Institución. que constituyen una unidad archivística. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. valores. valores. destrezas. No apto: quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. Proceso de selección e incorporación: etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso que deben realizar los aspirantes para ser incorporados y formados en la Policía Nacional. motivaciones y competencias del aspirante. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. Conjunto de documentos relacionados con un asunto. para este caso. rasgos de personalidad. etapas y cronogramas del proceso de selección. por autoridades medico-laborales. deberes y obligaciones. Estudio de seguridad: evaluación de las condiciones del comportamiento social. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. Odontología. Página 95 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Medicina.

de modo que se establezca su condición y capacidad física. necesarias para un rendimiento físico dentro del proceso de formación. abdomen. Valoración psicológica: evaluación de las aptitudes. 01 Archivo: 8 POLICÍA NACIONAL • • Valoración físico-atlética: evaluación de capacidades físicas y potencial. socio-culturales. • • • • Página 96 de 497 . revisión de los signos vitales. de los órganos de los sentidos. tórax. Valoración medica general: evaluación en donde se diagnostica el estado físico. Valoración morfofuncional: evaluación del estado actual del cuerpo en relación con los niveles de musculación. sistema osteomuscular. acumulación de grasa. antecedentes médicos. cabeza. gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo. de vivienda y económicos de los aspirantes. vascular periférico y neurológico. Valoración socio-familiar: evaluación detallada de las condiciones socio-familiares en donde se describen aspectos familiares. valores.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. aparato genito-urinario y revisión de la piel. capacidad intelectual y competencias laborales del aspirante. Valoración odontológica: evaluación del estado de salud oral del aspirante. que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico.

Realizar divulgación de la convocatoria 7. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A NO Proyecto convocatoria Proyecto 3. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas 13. Planear el desarrollo de la convocatoria 6. Enviar a las regionales de incorporación 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL 2.11 Flujograma Proyecto convocatoria 1. Realizar estudio del proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Proyecto 2. Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida 12. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación Carpetas SIADMI Página 97 de 497 . Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 10. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional convocatoria Acta de inducción Acta 9. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación . Realizar la charla de Inducción a los interesados 8.2. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta 11.

. 27. NO 14. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B Listado de Progra Listado mación SI Página 98 de 497 . Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Programar valoración médica general y odontológica Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos? NO SI Listado de programación Listado 20. Concepto 21. Listado de inscripción Listado de Programación Listado 17. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. y tiempo limite para presentarse 24. Programar exámenes médicos de laboratorio 18 .Archivar expedientes De aspirantes 26. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo establecido? NO . Verificar la entrega de la documentación faltante 16. ¿El aspirante fue aplazado? . Notificar al aspirante que debe anexar la documentación 15.Realizar exámenes de laboratorio 19. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación SI 23. 25. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Realizar valoración médica y odontológica 22. NO . Realizar Inscripción de aspirantes .

Remitir al médico para Nueva valoración 31. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL B 28. ¿cumplió a la presentación? . Realizar valoración morfofuncional 30. Archivar expedientes de aspirantes 34. 39. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas Resultados Prueba ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. NO SI Listado de programación Listado Página 99 de 497 . . Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Listado de programación 42. Recepcionar y evaluar el concepto médico ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI NO 33. Emitir concepto médico sobre condición física NO 32. Resultados Prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI NO 41. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44. 35. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba . Archivar expedientes de aspirantes 40. Realizar pruebas psicotécnicas 43. Programar para entrevista psicológica C 38. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido Listado . Realizar prueba físicoatlética 36. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Concepto 29. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. . Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido .

Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación Página 100 de 497 . 54. Evaluar resultados valoraciones médica. Enviar expedientes para revisión psicofísica . Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47. Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. Concepto NO ¿El aspirante fue aplazado? SI NO . odontológica físico atlética. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL C .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. fisicoatletica. Realizar concejo de admisiones D Concepto SI Carpetas de aspirantes ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? NO . Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. 45. Evaluar concepto de especialista Solicitud 55. Concepto 49. Recepcionar concepto del Especialista 51. psicológica y laboratorios . NO Carpeta 48. Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57. Realizar entrevista psicológica 46. psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . odontológica. Solicitar concepto a Especialista 50. 52. Archivar expedientes De aspirantes 53. Emitir concepto de valoración médica.

Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Informe Informe Página 101 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Realizar presentación de aspirantes NO 61. Emitir listado con puntajes de elegibles 62. Seleccionar aspirantes de mayor puntuación ¿el aspirante fue seleccionado para ingresar? SI 63. Publicar listados de personal admitido y notificar 64. Archivar expedientes de aspirantes Listado de admitidos Listado 65. Totalizar puntajes de las valoraciones Listado con puntajes Listado 60. Realizar seguimiento de estudiantes 66. 01 Archivo: 12 POLICÍA NACIONAL D 59.

Convocatoria incompleta. cronograma para su desarrollo.12 Descripción del proceso DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta deProyecto de personal de laconvocatoria. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. institucional. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL 2. Presentar el proyecciones de compromisos por proyecto de Dirección de Regional. Instructivos y convocatoria que no llegue a su lugar de destino Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. establecidos. Realizar proyecto presentado por la Dirección Jefe Oficina de estudio del de Incorporación. ajuste a los requerimientos y perfil Institucional. Enviar a las Se enviará el documento de Dirección de Regionales de convocatoria aprobado por el mando Incorporación. institucional por correo electrónico. Dar seguimiento al proyecto. fax o en su defecto por correo certificado. criterios de ajuste al perfil y aprobación. su ajuste. Efectuar los respectivos ajustes 3. Efectuar el respectivo análisis del 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. incorporación. Observaciones Demora en la sobre el aprobación del proyecto para proyecto. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. convocatoria para Incorporación. verificando que se Gestión proyecto. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. Realizar los propuestos por el mando ajustes sugeridos institucional para complementar el Dirección de por el mando proyecto de convocatoria de Incorporación. Página 102 de 497 . valoraciones. requisitos. PONAL. 4. incorporación en el periodo que corresponda. de la planta de personal solicitado. Mala interpretación del contenido de la convocatoria e instructivos. ACCIONES PREVENTIVAS ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS Se realiza un documento con las 1. Instructivo de convocatoria para las Regionales que participaran en el proceso de selección.2.

No contar con recursos para la divulgación. No contar con el Tener personal idóneo en personal idóneo la Regional. dejarla al azar. durante el desarrollo de la convocatoria. Instrucción. No elaborar planeación de la Instructivo de la convocatoria y Acta firmada por convocatoria. Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. cobertura. todos los funcionarios que Informes de Cambios en las participarán en evaluación de fechas y el proceso de las anteriores compromisos de selección. Ejecutar la totalidad de las 6. se interesados. cada Página 103 de 497 . Realizar acciones de seguimiento y control a esta planeación. se fijan los horarios de atención y entregas de resultados. entrega. se elabora cronograma y agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. compromisos y se elabora una acta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. se asignan responsabilidades. Planear el desarrollo de la convocatoria. Información imprecisa que genere falsas Capacitar de manera adecuada a los encargados de realizar las charlas de 7. Utilizar medios de Poca difusión de comunicación de amplia convocatoria. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. esta actividad. convocatoria tanto a nivel interno como externo. convocatorias. Jefe de divulgación. ACCIONES PREVENTIVAS 5. Realizar actividades contempladas en el divulgación de la procedimiento de divulgación de la convocatoria. se hace agenda de programación para que los Grupos de Incorporación presenten aspirantes a las valoraciones para iniciar el proceso. Jefe de Regional y Grupos de Incorporación en cada departamento. se planea la divulgación. efectúa con los interesados las Jefe Grupo de Medios Acta de incorporación en audiovisuales. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS en el tiempo establecido. Incluir en el plan de compras recursos para la divulgación.

exigencias y demás aspectos que interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. documentación que deben presentar. de inscripción en cada Regional. Verificar cada mano. Informar al Como ya se verificó que no cumple cada interesado que no con los requisitos de ingreso. para informar el proceso que inician. No informar al aspirante en Verificar que se notifique a forma oportuna y quien no cumpla con los adecuada. expectativas a los interesados. continua en el proceso. puede participar en el proceso. se procede a cada compra de entregar un desprendible para que departamento. así como la documentación mínimos. Permitir iniciar Al momento de realizar la proceso a revisión de requisitos personas que no mínimos realizar una cumplan con los atención personalizada. detallados por aspirante. requisitos y documentos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos proceso. se departamento. que el aspirante cumpla con cumplimiento de departamento. que no requisitos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO respectivas charlas de inducción. Encargados de la etapa de inscripción en cada Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Entregar Como se verificó que el aspirante Jefe Grupo de desprendible de cumple con la totalidad de los Incorporación en pago para la requisitos exigidos. Jefe Grupo de Incorporación en 9. Jefe Grupo de Incorporación en Revisar cuidadosamente con lista en 8. No realizar la charla de inducción. Página 104 de 497 Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día y de lunes a domingo. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS inducción. costos. beneficios. departamento. los requisitos exigidos. requisitos que deben cumplir. Encargados etapa que se debe anexar. Encargados inscripción en cada Regional. para el los requisitos ingreso. Planear la charla de inducción en el cronograma de trabajo. cumple con debe informar al aspirante que no requisitos. Desprendible de No brindar pago. 10. información precisa sobre el diligenciamiento Entregar los recibos de consignación en la oficina de incorporación para que sean diligenciados por los .

RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Encargados etapa de inscripción en cada Regional. COMO este pueda adquirir la carpeta. consignación. de los documentos requeridos. Página 105 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes y revisados por de los recibos de el funcionario antes de consignación. Presentar informe periódicos de carpetas vendidas y consignaciones recibidas. Notificar al aspirante qué documento debe anexar. Actualización del SIADMI. realizar la consignación. . examen o prueba de ingreso del aspirante. Insertar SIADMI. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. Entregar Una vez el aspirante llegue con el Incorporación en carpeta con comprobante de pago de la carpeta. de inscripción en documentos. verificando que se anexe la totalidad cada Regional. Jefe Grupo de 11. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el Alimentar la base de datos en forma inmediata cada vez que se deba registrar algún dato. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD carpeta. RIESGOS No radicar la entrega de carpetas ni el recibo de consignación. para mantener un control Encargados etapa información de sobre la totalidad de los aspirantes de inscripción en aspirante en que adquieren carpeta. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. lista de documentación requerida. aplicativo SIADMI. documentación los formatos para diligenciar y la Encargados etapa requerida. Se debe ingresar la totalidad de los datos requeridos en el aplicativo 12. de inscripción en cada Regional. cada Recibo de formatos y se hace entrega de la misma. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo Encargados etapa de inscripción en cada Regional. con departamento. quedando inscrito como aspirante. Llevar como medida de control una sabana de registro de documentos y requisitos. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 13. 14. ello mantener un registro de aspirantes rechazados y el hecho que lo motivó. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargados etapa Carpetas con formatos debidamente diligenciados. Carpetas. hecho. Que no se actualice oportunamente la información. logrando con cada Regional.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS tiempo establecido. Como ya se verificó requisitos. documentos vigentes y completos y diligenciamiento de formatos se 16. paraclínicos. la entrega de documentación. de inscripción en documentación con el fin de que si no se presentan cada Regional. Programar programa la realización de los Encargados etapa exámenes clínicosexámenes clínicos especializados y de inscripción en especializados y paraclínicos. Estar pendiente de la fecha 15. se procede a 17. vendidas. Resultados de Laboratorios no Verificar la identidad de los . programación que debe cada Regional. completos. Realizar Ejecutar la totalidad de las Regional de Listas de Página 106 de 497 Tener unas fechas No cumplimiento prudentes y estrictas para de los plazos. ACCIONES PREVENTIVAS establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. dentro de dicho plazo queden excluidos del proceso. faltante. ser publicada mediante un listado y notificada en el momento de la inscripción. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. Como se verificó que el aspirante cuenta con toda la documentación requerida para participar en el proceso de selección. 18. lugar y cuidados previos de los exámenes. previos. Realizar labores periódicas de revisión del número de aspirantes insertados en el sistema. teniendo establecidas las fechas con el laboratorio que practicará los exámenes. No registrar la Comparar reporte del inscripción en el SIADMI. el SIADMI con todos los datos cada Regional. Perdida de carpeta. Realizar debe realizar procedimiento de Encargados etapa inscripción de inscribir aspirantes y registrarlos en de inscripción en aspirante. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido. Notificar por escrito y con suficiente anterioridad la fecha. Listado de No comunicar en programación a forma oportuna al exámenes aspirante la fecha clínicos de valoración y especializados ylos cuidados paraclínicos. Verificar establecida como plazo para la Encargados etapa entrega de entrega de documentos faltantes.

aspirantes. No contar con Capacitar sobre causales instalaciones de no aptitud. Incorporación en confiables. adecuadas para la valoración. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en los procedimientos para realizar valoraciones médica y odontológica. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Elaboración de informes sobre la calidad de los laboratorios en atención a aspirantes y en la entrega de resultados. odontológica. Programar laboratorio se procede a programarlo cada valoración médica para que se le practiquen. las departamento en general y valoración medico general y coordinación con odontológica. Inclusión en el plan de compras de los elementos Desconocimiento necesarios para la de la normatividad valoración. aspirantes coordinación con las valoraciones programados Seccional de programadas. Página 107 de 497 . para valoración No contar con el Publicar listados en lugares médica y número de asequibles al público con la odontológica. Sanidad. programación que el Jefe de la debe ser publicada y notificada al Regional. aspirante por escrito. especializados y paraclínicos. Suplantación de para exámenes. Al verificar que al aspirante ya se Jefe Grupo de realizó los exámenes médicos de Incorporación en 19. programación de valoración. Realizar valoraciones médica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. profesionales suficiente información y requeridos. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes que se presentan a los laboratorios. exámenes clínicosactividades contempladas en el especializados y procedimiento exámenes clínicos paraclínicos. Exigencia y precisión en los criterios de contratación. 20. odontológica. Publicar listados en fechas No comunicar en establecidas con forma oportuna al anterioridad y en forma Listado de aspirante la fecha periódica. antelación a la fecha de las valoraciones.

Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Página 108 de 497 Realizar ejercicios de retroalimentación sobre Conceptos normatividad y Protocolo contradictorios o de Selección e no soportados en Incorporación con los la normatividad. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. o si registrarlos en el debe ser notificado que no puede SIADMI. Tener en cuenta que como el aspirante no continúo en el proceso. Idoneidad y claridad en los conceptos emitidos por los médicos y odontólogos. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Existencia de contradicciones entre el concepto Conceptos para y la normatividad. Colocar en Establecer y definir qué condición de tratamientos pueden aplazados a desarrollarse en los aspirantes que tiempos programados para requieran tiempo superar la valoración. Médico y Exámenes y odontólogo de conceptos Sanidad asignado medico y al proceso de odontológico. y registrar dicha información en el SIADMI. salud en los aspirantes al momento de la valoración. superior al . Emitir de los profesionales que realizan las concepto de valoraciones. profesionales de Sanidad asignados al proceso. notificación a aspirantes No identificar resultados de la problemas de valoración. selección. para verificar si el valoraciones aspirante se ajusta al perfil. ACCIONES PREVENTIVAS Realizar la respectiva lectura de los diagnósticos emitidos por cada uno 21. seguir en el proceso. Desarrollar las valoraciones en el tiempo establecido. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. y tiempo limite para presentarse. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. si debe médica y ser aplazado por tener que odontológica y realizarse algún tratamiento. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. 22. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS sobre causales de no aptitud por parte de los profesionales. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. 23.

Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. Página 109 de 497 Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS establecido en el desarrollo de la En caso contrario invitar al valoración aspirante a presentarse en impidiendo que futuras convocatorias. Si al verificar los resultados de los Jefe Grupo de exámenes practicados. Listado de notificación No cumplimiento aspirantes que de plazos. Mantener en el . Listado de notificación. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. no continúan en proceso. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan en el documentos en forma proceso. 26. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. 25. Fijar plazos prudentes y de estricto cumplimiento para la entrega de exámenes o tratamientos. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. verificando que el Incorporación. se debe publicar el listado departamento. Constatar con los listados de personal aplazado. acceso a los mismos sea restringido. de los aspirantes que no continúan. Verificar si el se presentaron dentro del plazo aspirante se establecido y cuales no cumplieron presentó dentro para que sean descartados y sus del plazo nombres publicados en el listado de establecido. se encontró Incorporación en que el aspirante no se ajusta al perfil cada requerido. que aspirantes 24.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. antecedentes en forma rápida. puedan superar la valoración. para que reposen como Regionales de antecedente. inmediata después de la notificación. personal que no continúa en proceso. con el respectivo control de fechas de presentación en una base de datos. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección.

01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso. para verificar si el Licenciado en morfofuncional y aspirante puede seguir en el proceso educación física. Evaluar los y diagnósticos emitidos por cada uno resultados de la de los profesionales que realizaron valoración las valoraciones. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. No informar a los aspirantes la fecha de la valoración. Posterior a la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. hora y lugar de las pruebas. ACCIONES PREVENTIVAS 27. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. valoración físico-atlética y morfofuncional. así como de los elementos con los que debe presentarse. Realizar la lectura de los conceptos 29. a SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. registrarlos en el o no puede seguir en el proceso. en los resultados. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. . Realizar valoración morfofuncional. la vez que se va registrando la información en el SIADMI. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. Página 110 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. Listado de programación No aclarar los para valoración elementos físico-atlética y deportivos que morfofuncional. debe llevar el aspirante para presentar la prueba. Notificar a los aspirantes por escrito el día. 28.

Autorizar la presentación de la prueba físicoatlética a aspirantes con Idoneidad y objetividad en deficiencia la emisión de los conceptos cardiorrespiratoria para presentar prueba que al momento físico-atlética. por que su condición de salud no lo permite. Expediente del Pérdida o mal Página 111 de 497 . Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardiorevisión médica. Remitir al remitirá al médico para que lo valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. Garantizar que todos los antecedentes de este procedimiento queden registrados en el expediente del aspirante en el proceso de selección. Existencia de contradicciones entre profesionales. 33. Expedir un nuevo concepto médico. prueba física. 32. 31. mediante el cual se establece si la Médico de condición física del aspirante es apta Sanidad asignado para presentar la prueba. Formalizar la entrega de Recibir el concepto medico. concepto médico. nueva valoración. para realizar la respectiva evaluación. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. Concepto de aptitud o no aptitud. Emitir concepto médico sobre condición física. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario Concepto por parte del médico sobre la condición de salud del aspirante. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 30. o se sugiere que no debe ser presentada. o por el al proceso de contrario esta es superior a su selección. de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física. capacidad. Recepcionar y mediante la cual se establece si el Licenciado en evaluar el aspirante esta apto para presentar la educación física. respiratorios presenten la prueba físicoatlética.

Realizar la respectiva lectura de los Licenciado en Planilla de Formato de 36. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE proceso de selección e incorporación. verificando que el Incorporación. se deben ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Página 112 de 497 . exámenes médicos. para que reposen como Regionales de antecedente. el aspirante que no està en condiciones de presentar la prueba física. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de durante los valoración médica. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. proceso. De acuerdo al concepto del médico. Realizar prueba Físicoatlética. RIESGOS que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. Listado de notificación. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. Contradicciones Objetividad en la ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. durante la prueba. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. prueba física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. aspirantes que no continúan en el proceso. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. acceso a los mismos sea restringido. 35. permanente para el manejo del archivo. 34. Emitir archivo de expedientes que impidan consultar Asignar un funcionario de antecedentes en la Regional en forma forma rápida. debe ser separado del proceso.

37. para que reposen como Regionales de antecedente. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. 38. cumplimiento. prueba si es la primera. segunda vez que no la supera. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba. de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. se Jefe Grupo de debe verificar si el aspirante se Incorporación en presentó el día programado para cada realizar dicha prueba o debe ser departamento. se programa al aspirante para una segunda Licenciado en prueba. dando un tiempo prudente educación física. Página 113 de 497 No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. En el evento de no superar la prueba física por primera vez. Expediente del proceso de selección e incorporación. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS calificación de las pruebas. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. debe llevar el aspirante. verificando que el Incorporación. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. Como se programó una nueva fecha para realizar la prueba física. Notificar a los aspirantes programación por escrito el día. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. dependiendo de educación física. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. valoración físico-atlética diligenciado. o debe realizar resultados de una nueva prueba. 39. así de una nueva elementos como de los elementos con prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. deportivos que se debe presentar. resultados de la pruebas. Asignar un funcionario de . excluido del proceso. No informar a los aspirantes la fecha de la Listado de valoración. hora y para realización No aclarar los lugar de las pruebas. En caso de ser la realizada.

proceso. Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento en coordinación con el Jefe de la Regional. se debe programar la fecha para que se realicen las pruebas psicotécnicas. tajalápiz. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Cuadernillos de pruebas psicotécnicas y hojas de respuesta. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. .). Elaboración de pruebas de uso exclusivo de la policía. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Ejecutar la totalidad de las Psicólogo. etc. así como los elementos con que se debe presentar (lápiz. Página 114 de 497 No informar la fecha de Listado de aplicación de programación. Listado de notificación. pruebas psicotécnicas. De acuerdo al concepto del médico. Contar con un número suficiente de baterías de 41. Realizar pruebas psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS forma rápida. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. mediante la publicación de un listado el cual debe ser ubicado en un lugar de acceso al público. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO acceso a los mismos sea restringido. 40. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. ACCIONES PREVENTIVAS la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. aspirantes que no continúan en el proceso. esfero. actividades contempladas en el procedimiento para realizar pruebas Psicotécnicas. Notificar por escrito a través de un listado a los aspirantes del día. debe ser separado del proceso. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Reiteración en aplicación de las mismas pruebas psicotécnicas en diferentes 42. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. borrador. hora y lugar de aplicación de las pruebas.

evaluar los resultados obtenidos a través del resultados de la software diseñado para la prueba. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS convocatorias. No realizar el pago de los exámenes por parte del aspirante. expedientes con la suficiente Establecer dentro de la anterioridad a la programación de realización de las valoraciones el tiempo entrevistas. impresión e imprimirlos y inserción en el expediente colocarlos en los de cada aspirante. Resultados Acumulación de Programar periódicamente impresos de las pruebas sin la presentación de pruebas pruebas. Verificar al momento de aplicar las pruebas la identidad del aspirante. Recepcionar y Realizar la respectiva lectura de los Psicólogo. calificar que psicotécnicas. Exigir la copia de la consignación como requisito para presentar las pruebas psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. evitando impidan registrar aplicaciones masivas. que los resultados de dificulten su posterior las pruebas. calificación. Suplantación de aspirantes. 43. Los baremos para calificar las Realizar los pilotajes de las pruebas no se pruebas con muestras ajustan a la representativas de todas población de las Regionales de Página 115 de 497 . Hojas de respuesta diligenciadas por los aspirantes. ACCIONES PREVENTIVAS pruebas para ser aplicadas en el proceso de selección. calificación de las pruebas y realizar su respectiva impresión e inclusión en el correspondiente expediente. suficiente para calificación de las pruebas.

01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 44. se programa la fecha en que se realicen las Psicólogo. Página 116 de 497 . entrevista con la lugar de las pruebas. 45. criterios de entrevista. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que participan Pérdida de en el proceso para revisión objetividad en las del Protocolo de Selección entrevistas por e Incorporación. hora y programación. entrevistas psicológicas. Posterior a la aplicación de las pruebas psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. impartir tener poco tiempo instrucciones especificas o preferencias de cada convocatoria y los particulares. RIESGOS Lugar inadecuado Programación del tiempo y para realizar la del lugar de entrevista entrevista que desde el momento de impida privacidad. ACCIONES PREVENTIVAS aspirantes. Psicólogo. tan suficiente pronto se termine la anterioridad. Contar con un listado de los aspirantes citados a No informar la pruebas psicotécnicas y fecha de notificar por escrito a los Listado de realización de la aspirantes del día. aplicación de las pruebas psicotécnicas. Programar entrevista psicológica. mediante la publicación de un listado. Realizar entrevista psicológica. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. planeación de la convocatoria para solicitar. Incorporación.

desempeño en la entrevista) y emitir concepto de ajuste o no ajuste al perfil del aspirante de acuerdo con los requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. psicológica en Desconocimiento el respectivo Diligenciar por parte del de los criterios de formato del psicólogo el formato de la calificación al expediente. concreto y preciso. concepto de concepto de capacidad capacidad psicofísica es psicofísica. 47. ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los Alteración en los resultados de la valoración. presentar las pruebas médica. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 46.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. para que un médico de Medicinal Laboral emita el concepto de capacidad psicofísica. Psicólogos que participan en el proceso de selección. odontológica. Medicina Laboral. RIESGOS Coordinar con la suficiente No contar con el anterioridad la profesional idóneo disponibilidad de Medicina para revisión de Laboral para revisión de expedientes. físico-atlética. Concepto de No realizar Formalizar por escrito con capacidad actividad de el Jefe de Sanidad que el psicofísica en emisión del compromiso de emitir el los expedientes. competencias laborales. odontológica. responsabilidad de esa unidad. resultados de las evitando alteración en el pruebas Concepto de la concepto y en el puntaje de psicológicas por valoración la valoración. expedientes. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales Expedientes. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el Psicólogo (hoja de vida. 48. morfofuncional y psicológica se envían expedientes a Sanidad para revisión de la capacidad psicofísica por parte de Medicina Laboral. expedientes. Emitir concepto de valoración psicológica y registrarlo en el SIADMI. físico-atlético. parte de terceros. Enviar expedientes con su Pérdida de respectivo oficio remisorio. Emitir concepto de capacidad psicofísica. valoración. Tan pronto el aspirante termine de Médico de Expedientes. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con Jefe de Sanidad. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones médica. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. tan pronto se momento de termina la valoración emitir el concepto buscando ser lo más de ajuste al perfil. pruebas psicotécnicas. morfofuncional y psicológicas. Enviar expedientes para revisión capacidad psicofísica. Página 117 de 497 .

especialista. para valoración o Incorporación. formatos. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales. enviará al aspirante a un Jefe Regional de especialista. adicional a los registrados en el expediente. concepto emitido por especialista. examen en Laboratorio avalado por Sanidad. Jefe Regional de Incorporación. especializada. Prever acciones de Página 118 de 497 . valoraciones posibilitando dejar Prever por parte de pasar aspectos Sanidad. Prever un lugar adecuado para revisión de No contar con el expedientes. especializados. encontró una contradicción o dudas en las diferentes valoraciones y exámenes. En caso que el profesional de Medicina Laboral requiera concepto Médico de o valoración clínica especializada Medicina Laboral. Suplantación de Asignar un funcionario de aspirantes. Incorporación para que acompañe al aspirante al Vulnerar la momento de realizar la seguridad del valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Recepcionar Como el aspirante requirió de un concepto de concepto de especialista porque se especialista. tiempo suficiente para revisar los Realizar revisión de expedientes que expedientes impida evaluar en periódicamente evitando Remisión de detalle los congestión y saturación de aspirante a resultados del expedientes y sobrecarga valoración aspirante en las laboral. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS profesionales. los laboratorios y fundamentales de profesionales que pueden salud en el emitir conceptos aspirante. ACCIONES PREVENTIVAS 49. 50. Solicitar concepto a especialista. antes. se debe recepcionar dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos Médico de Concepto de Medicina Laboral. garantizando la calidad en la entrega de resultados.

proceso de expedientes que selección e impidan consultar Asignar un funcionario de incorporación. 53. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la archivo en las Regional. se elabora listado de cada resultados para notificar a los departamento. notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. que permita psicofísica. Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los términos establecidos se evalúa y emite concepto de capacidad psicofísica del aspirante para continuar o no. Evaluar concepto de especialista. aspirantes que no superaron valoración e informar que trámite deben realizar en desarrollo del proceso. inmediata después de la notificación. permanente para el manejo del archivo. ACCIONES PREVENTIVAS coordinación para evitar intermediarios en el transporte y entrega de conceptos Contradicción en Enviar la solicitud de nuevo el concepto por examen con las Concepto de desconocer los especificaciones capacidad requerimientos y requeridas. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. concepto. 52. acceso a los mismos sea restringido. Formalizar la entrega de Pérdida o mal expedientes mediante Expediente del archivo de oficio. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD establecidos. en el proceso. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. especificaciones soportar y definir el en la norma. Médico de Medicina Laboral. verificando qué el Incorporación. antecedentes en la Regional en forma forma rápida. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el RIESGOS Página 119 de 497 . para que reposen como Regionales de antecedente. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE 51. Posterior a la revisión del expediente Jefe Grupo de para emitir concepto de capacidad Incorporación en psicofísica. No publicar Formalizar la notificación listados de de aspirantes por escrito.

ACCIONES PREVENTIVAS 54. 55. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido declarados no No separar los formatos de las valoraciones del expediente. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. antes de ser realizadas. Con el fin de evitar desgaste de Jefe Grupo de tiempo y profesionales se incluye la Incorporación en programación de las valoraciones cada socio-familiar y estudio de seguridad departamento. Sin embargo. Emitir concepto de capacidad psicofísica. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización . Después de realizar las valoraciones que permiten emitir el concepto de capacidad psicofísica. Contradicciones en los diferentes conceptos de Realizar reuniones con la profesionales. el desarrollo de la convocatoria y el compromiso Página 120 de 497 Listado de programación de valoración socio-familiar y estudio de seguridad. formatos. No efectuar un Ordenar a cada profesional control de registro de trabajo social e de consignación investigadores que realizan de las las valoraciones. de Medicina Laboral. después de la emisión del concepto de capacidad psicofísica. corresponde a Médico de Sanidad declarar la aptitud o no. durante y después Diligenciamiento del proceso para analizar incompleto de casos especiales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. es potestativo del Jefe de la Regional ordenar la realización de estas valoraciones en el momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. que valoraciones soliciten el desprendible de socio-familiar y de pago de las valoraciones seguridad. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso. Programar valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. Concepto de capacidad psicofísica. totalidad de profesionales antes.

totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento Jefe Grupo de realizar estudio de seguridad y Incorporación en valoración sociofamiliar. se ordenaron los estudios de seguridad. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. del estudio o visita. sea excluido del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. si el aspirante. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 56. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios No contar con los para realizar los medios logísticos desplazamientos e necesarios para incluirlos en los planes de realizar los compras buscando desplazamientos. garantizar su realización. Como se programó al aspirante para Trabajadores realizar la valoración socio-familiar y sociales. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad y las valoraciones socio-familiares. cada departamento. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO establecido de aspirantes a incorporar. Esta condición obedece a que estas valoraciones son de tipo clasificatorio y por ende pueden ser realizadas desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones sin impedir que. se debe ejecutar la Investigadores. si en cierto caso el aspirante no se ajuste al perfil. aptos en las valoraciones que comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. perdiéndose la objetividad. Realizar estudio de seguridad y valoración socio-familiar. No contar con Coordinar desde el nivel convenios con las central que dirige el entidades proceso de selección y en Página 121 de 497 . Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para la valoración sociofamiliar y el estudio de seguridad.

requerido. en cada Regional de Incorporación bajo el direccionamiento de los Directores de Escuela. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS cada una de las públicas y de ser Regionales. convenios posible con formales de intercambio de privadas que información. pensando ante todo en el beneficio institucional. Ante el Consejo de Admisiones se Director de Información presentan los aspirantes que Escuela. deben también ser presentados al Consejo de Admisiones. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. ajusta al requerido en las valoraciones sociofamiliar y Estudio de Seguridad. RIESGOS 57. de su ingreso. No cumplir con las Presentar la mayor y mejor expectativas calidad de personal que cualitativas o cumplan el perfil requerido cuantitativas del para presentar ante el personal Consejo. Realizar Consejo de Posterior a la realización de todas las valoraciones anteriormente citadas. registrada en el Página 122 de 497 Expedientes con valoraciones y documentos totalmente diligenciados y al día. en el que se considerará cada caso en particular y se definirá la pertinencia. 58. de acuerdo con los tiempos establecidos para esta etapa en el cronograma de la convocatoria. buscando permitan verificar evitar la vinculación de antecedentes e infiltrados o aspirantes con identidad de los comportamiento social aspirantes. No asistencia de Programar y comprometer los funcionarios a todos los responsables . se realiza la programación del Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. inadecuado. Jefe Regional de Los aspirantes cuyo perfil no se Incorporación.

entre las más importantes. Expediente del proceso de Equipo selección e interdisciplinario. ACCIONES PREVENTIVAS del Consejo por escrito con la suficiente anterioridad. No tener en cuenta los puntajes Publicación de obtenidos en las aspirantes valoraciones seleccionados como criterio para realizar principal. incluyendo el del Consejo de Admisiones. realizaron todas las valoraciones. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS que deben participar en el Consejo de Admisiones. 59. Revisar la información por parte del Jefe de la Información Regional antes del incompleta en los Consejo. habiendo superado las etapas eliminatorias y se realiza con ellos una entrevista para profundizar en algunos aspectos de su vida. proceso. interdisciplinario. Admisiones. Seleccionar cada aspirante. Totalizar puntajes de las valoraciones. momento de seleccionar los aspirantes. Mantener la reserva en el Consejo de Admisiones. mayor puntuación. desarrollo de competencias y expresión verbal. Jefe Regional de Incorporación. incorporación. SIADMI. 60. Director Escuela Al culminar la entrevista de Consejo de formación/ de Admisiones cada jurado otorga Director de un puntaje en forma individual según incorporación. Lista de elegibles. Tener en cuenta que como se otorgó Equipo un puntaje en forma individual a interdisciplinario. al curso. el acta de cada uno No elaborar acta de los Consejos de del Consejo de Admisiones realizados en Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. los parámetros establecidos para Equipo evaluar a los aspirantes. un formato que emita listados de los aspirantes de acuerdo con el puntaje acumulado de las valoraciones. Implementar en un libro foliado. Página 123 de 497 . incorporación. Insertar en el aplicativo SIADMI. vez terminado. expedientes y/o en el SIADMI. una la Regional. Calificar objetivamente a Filtración de la los aspirantes durante el información. expectativas. se debe realizar la Director de Lista de aspirantes con respectiva selección de los mayores Escuela/ elegibles. puntajes otorgados y colocarlos en Director de orden descendente. Fallas en las calificaciones.

por tanto se debe archivo en las finaliza el proceso publicar el listado de los aspirantes Regionales de de selección. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación continúan de aspirantes por escrito. Luego de seleccionar los aspirantes con mayor puntaje se archivan los Jefe Grupo de expedientes de los que no superaron Incorporación en el puntaje. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 61. aspirantes que no continúan en el proceso. 63. tan departamento. Presentación de Realizar un examen de . Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. Entregar Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. Luego de haber seleccionado el personal con mayor puntaje se Jefe Regional de Lista de Acta de publica la lista del personal Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Publicar listados de personal seleccionado y notificar. El aspirante que no clasifica dentro de los mejores puntajes de acuerdo con el número de cupos asignados. estableciendo Incorporación. Notificar al es notificado por escrito que no encargado del aspirante que superó el proceso. Mediante oficio. 64. la fecha en que se devolverán los documentos. proceso. antecedentes en forma rápida. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. cada Regional de Jefe Regional de Página 124 de 497 Oficio de Informar a los aspirantes No lograr ubicar y presentados a Consejo de por ende notificar Admisiones. Listado de notificación. pronto el aspirante sea notificado que no superó el proceso. Funcionario 62. notificación. a la espera de entregar cada los documentos personales. que son descartados. fechas a los aspirantes tentativas en que deben seleccionados con presentarse para conocer la suficiente listado de aspirantes anterioridad. seleccionados. seleccionados. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. seleccionado y se notifica por escrito mediante acta.

antes de autorizar el pago de la matricula. garantizando que durante la etapa de inducción se realice Incorporación. entre las más importantes). comprobación de la capacidad psicofísica. No contar con el Incluir en las agendas de personal de trabajo de los profesionales profesionales que que participan en el realice acciones proceso de selección de seguimiento a tareas de verificación que los estudiantes permitan hacer un durante el seguimiento a las proceso de condiciones en que se formación. acciones de seguimiento en los estudiantes para evaluar las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación (capacidad psicofísica. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes a las Escuelas de Formación. Realizar seguimiento permanente a los aspirantes con aspirantes durante la etapa presentación de incapacidades por de inducción y proponer aspirantes accidentes reemplazos de los seleccionados y recientes a las aspirantes que abandonan expedientes. son declarados no aptos en la comprobación de la capacidad psicofísica. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Página 125 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS comprobación de condiciones físicas. Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente. se realizarán las Escuelas. entregaron a los estudiantes y que pueden afectar su desempeño en las exigencias requeridas en la Escuela tanto a nivel físico. . como mental y social. adaptación al régimen policial y desarrollo de las competencias laborales. Con la finalidad de realizar una Jefe Regional de retroalimentación del proceso de Incorporación en selección durante el proceso de coordinación con formación policial. condiciones socio económica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Escuelas de el proceso de selección o Formación. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento entrega de aspirantes. 65. Realizar seguimiento de estudiantes. de acuerdo con el listado de elegibles.

Al finalizar cada periodo académico de formación. su respectivo análisis. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los estudiantes durante el proceso de formación. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. conclusiones y recomendaciones. se deberá aplicar los instrumentos establecidos en el procedimiento de seguimiento a estudiantes. análisis.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 126 de 497 . Presentar informe seguimiento de estudiantes. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 66. 01 Archivo: 16 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO procedimiento seguimiento de estudiantes. Informe evaluativo.

Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de enero.13 Cronogramas por convocatoria CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN ENERO ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. Tabla No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 AGOSTO 1 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. Página 127 de 497 . con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.2. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL 2.

5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Página 128 de 497 . 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A OFICIALES PARA INGRESAR EN JUNIO MES ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a oficiales que ingresan en el mes de junio. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Tabla No. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma.

con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. 6. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN ABRIL ETAPA DEL PROCESO EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. Página 129 de 497 . Tabla No. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de abril. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MES SEPTIEMBRE 1 2 3 4 OCTUBRE 1 2 3 4 NOVIEMBRE 1 2 3 4 DICIEMBRE 1 2 3 4 1 ENERO 2 3 4 1 FEBRERO 2 3 4 1 MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES A OFICIAL Y PATRULLERO Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Cronograma para desarrollo de convocatorias de aspirantes a patrulleros que ingresan en el mes de octubre. con dos meses de anterioridad al inicio de la misma. Tabla No. 01 Archivo: 20 POLICÍA NACIONAL CONVOCATORIA DE ASPIRANTES A PATRULLEROS PARA INGRESAR EN OCTUBRE MES ETAPA DEL PROCESO 1 EMISION DE LA CONVOCATORIA PLANEACION DESARROLLO CONV. CLINICOS Y PARACLINICOS VALORACION MEDICA VALORACION ODONTOLOGICA VALORACION FISICO ATLETICA VALORACION PSICOLOGICA CONCEPTO CAPACIDAD PSICOFISICA VALORACION SOCIO FAMILIAR ESTUDIO DE SEGURIDAD CONSEJO DE ADMISIONES ENTREGA DE ASPIRANTES SEGUIMIENTO DE ESTUDIANTES CONVENCIONES: MARZO 2 3 4 1 ABRIL 2 3 4 1 MAYO 2 3 4 1 JUNIO 2 3 4 1 JULIO 2 3 4 1 AGOSTO 2 3 4 SEPTIEMBRE 1 2 3 4 1 OCTUBRE 2 3 4 Planeación Valoraciones eliminatorias Valoraciones clasificatorias Seguimiento de estudiantes La emisión de la convocatoria debe ser enviada a las Regionales de Incorporación. Página 130 de 497 . 7. DIVULGACION VENTA E INSCRIPCION EXAM.

para aprobación del Gobierno Nacional. Dirección de Talento Humano y Dirección de Sanidad. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. conforma un solo cuerpo profesional al servicio de la comunidad. Especialidades.3. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. de los miembros de la fuerza pública. Página 131 de 497 . y aspectos sobre incapacidades. indemnizaciones. "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. las resoluciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Artículo 7. empleo o funciones. de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley. manuales. Es el conjunto de habilidades. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia.1 PROCESO DE SELECCIÓN PARA ESPECIALIDADES DEL SERVICIO POLICIAL Responsables De acuerdo con los procedimientos implementados para llevar a cabo la selección del personal uniformado que desea laborar en alguna de las especialidades del servicio de policía. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. el responsable del proceso de selección es la unidad especializada o Escuela de especialización en coordinación con la Dirección de incorporación. la selección del personal requerido para los procesos de formación. las siguientes: 8. Artículo 17º. La Dirección de Incorporación. El personal uniformado de la Policía Nacional. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 2. Articulo 2º Definición.2 Fundamento legal Decreto 4222 de 2006. (23 de noviembre). nivel ejecutivo.3 2. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre). de acuerdo con el perfil y competencias definidas. Funciones de la Dirección de Incorporación. destrezas. tendrá las siguientes funciones: 1. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Coordinar con las Direcciones de la Policía Nacional. Dirección Nacional de Escuelas. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. las especialidades del servicio policial y el servicio militar. 11. Expedir dentro del marco legal de su competencia.3. para ingresar y permanecer en el servicio. 2. Proponer la planta de personal de la Policía Nacional. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Coordinar los procesos de selección e incorporación del personal uniformado y no uniformado para la Policía Nacional de Colombia. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. en consideración a su cargo. contará con especialidades en las áreas que requiera la efectividad de su servicio. 2. fundamentado en procedimientos policiales y en el ejercicio de atribuciones de policía judicial. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se le aplique el presente decreto.

recuperación y readaptación laboral del personal activo del Ministerio de Defensa Nacional. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos legales. Artículo 33. buzos. Para efectos del presente Acuerdo se adoptan las siguientes definiciones: Programa de Salud Ocupacional: Son las actividades interdisciplinarias dirigidas a la promoción. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. por parte de las autoridades Medico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Artículo 7. prevención. y cuerpos especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. odontológicos. sobrepasado este termino. serán asumidos así: a. mental y social en Página 132 de 497 . Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán ordenados por la Fuerza respectiva o por la Policía Nacional. 8. Aptitud psicofísica especial. por los aspirantes. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. En ningún caso podrán ser inferiores a las exigidas para la incorporación del personal de que trata el presente Decreto. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las fuerzas militares y de la Policía Nacional. Por el cual se define la política y se señalan los lineamientos generales para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional en las FFMM y Policía Nacional Articulo 3º Definiciones. Competencia para realizar exámenes. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las direcciones de Sanidad de la respectiva Fuerza y de la Policía Nacional. Artículo 32. hombres rana. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. control. en alguno de los eventos del servicio. Artículo 12. Artículo 34. Si en los exámenes médicos efectuados al personal. Aptitud psicofísica especial. Acuerdo 025 de 2003.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. educación. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente Decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Artículo 11. Fuerzas Militares y Policía Nacional con el fin de proporcionar el bienestar físico. submarinistas. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica. tripulantes de vuelo. paracaidistas. Artículo 13. b. se considerarán nulos. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. La aptitud psicofísica necesaria para desarrollar actividades especiales. Exámenes de capacidad psicofísica. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. Artículo 4. será determinada de acuerdo con las políticas y criterios establecidos por el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional. Competencia para ordenar exámenes. tales como las propias de pilotos.

Subprogramas de medicina preventiva y del trabajo b. Asesorar a los entes responsables de las evaluaciones de aptitud psicofísica de ingreso. promoviendo el establecimiento mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano. permanencia y retiro en la orientación de tales pruebas con criterios ocupacionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Resolución número 00958 (17 de febrero 2006). 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL todas las actividades laborales protegiendo la salud de los funcionarios. el ausentismo laboral. aptitudes y habilidades específicas dadas su naturaleza y que se realiza en apoyo de la misión institucional para complementarla o asegurar su efectividad. Seguridad e Higiene Ocupacional y Saneamiento Básico Ambiental. cuya ejecución requiere de conocimientos. Medicina Preventiva y del Trabajo: Es el conjunto de actividades destinadas a promover. Desarrollará las siguientes actividades: 5. Aeroportuaria. El programa de Salud Ocupacional busca incentivar el recurso humano. Artículo 7. Resolución 01140 de 2. Es aquella función policial asignada a una unidad o grupo.002. Grupo Médico Laboral (GUMLA). Articulo 6º Objetivos del programa de salud ocupacional. controlar. Especialidad del servicio de policía. Área de medicina laboral (ARMEL). Fuerzas Militares y Policía Nacional. Por la cual se define la estructura orgánica interna de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional Artículo 17. para protegerlos de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo mediante el diagnostico de las condiciones de salud y la vigilancia de los factores de riesgo medio ambientales e inherentes a las prácticas laborales. Organización para el servicio. Realizar los exámenes médicos ocupacionales con base en la Historia Clínica Ocupacional para determinar las condiciones de salud y de trabajo de los funcionarios. Realizar la calificación psicofísica especial. Del mismo modo establecer las acciones preventivas y correctivas a que haya lugar. “Por la que se determinan las especialidades en la Policía Nacional. La Salud Ocupacional tiene por objeto: 3.” Artículo 6. Articulo 18. recuperar y readaptar laboralmente a los funcionarios activos del Ministerio de Defensa Nacional. Antidisturbios. Página 133 de 497 . la Policía Nacional contará con las siguientes especialidades: 1. disminuir los accidentes de trabajo. acorde con el perfil ocupacional. 2. g. Estandarizar procesos de evaluación que permitan valorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones propias de la ocupación en relación con la salud de los funcionarios. c. Determínense las siguientes actividades para dar aplicación a los Subprogramas de Salud Ocupacional. las enfermedades profesionales. Articulo 7º Actividades a desarrollar en cada uno de los subprogramas de salud ocupacional. 3. Para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. al igual que los perfiles y competencias para el desempeño. Antinarcóticos. preservar. conformará unos Grupos Regionales Operativos de Medicina Laboral los cuales desarrollarán las siguientes actividades: 4. así: 1. Desarrollar actividades orientadas a mejorar y mantener las condiciones de trabajo y salud para el personal objeto del presente Acuerdo. mediante los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo. La Dirección de Sanidad atendiendo las políticas Institucionales. Calificar la aptitud psicofísica especial.

la selección del personal (uniformado y no uniformado perteneciente a la Policía Nacional. La fijación de las políticas. teniendo en cuenta los procedimientos descritos en el Protocolo de Selección e Incorporación. 13. 17. Coordinación y orientación de las especialidades. Antiexplosivos. de acuerdo con las necesidades del servicio. 8. Artículo 27. Transito urbano. Metas • • • • • 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Adelantar acciones de seguimiento y evaluación en forma periódica tanto a los aspirantes seleccionados como a los procedimientos realizados para tal fin. Protección a menores. 19. Inteligencia. Turismo. Antiterrorismo. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL 4. 6. Fluvial. a través de un proceso estandarizado y administrado bajo sólidos fundamentos de calidad y equidad. 12. 15. Carreteras o vial. pruebas y criterios de selección del talento humano que participe en las diferentes convocatorias para pertenecer a una especialidad del servicio de policía. Protección a dignatarios e instalaciones. Carabineros. quedará bajo la responsabilidad del Director o jefe respectivo. Policía Judicial.3 • Objetivos específicos Garantizar a la Institución. Establecer el plan anual de incorporación de las especialidades. Página 134 de 497 . los recursos logísticos y el talento humano disponible.3. Portuaria. Medio Ambiente. Fiscal y Aduanera. 14. que permitan definir las etapas.4 • Entregar el 100% de los aspirantes uniformados y no uniformados requeridos por cada convocatoria para ingresar a los cursos de especialidades del servicio de policía. 9. las coordinaciones y el control para la prestación del servicio de cada especialidad. Contar con los perfiles de los diferentes cargos que puede desempeñar el policial. que permitan mantener los niveles de calidad exigidos para el proceso de selección. 5. 2. Antisecuestro y extorsión. Guía canino. 11. 10. 16. 7. Implementar y aplicar instrumentos que identifiquen las competencias y perfiles de los aspirantes para ingresar a cualquiera de las especialidades. Desarrollar el proceso de selección e incorporación con el apoyo y asesoría de la Dirección de Incorporación. 18. a participar en los procesos de selección de acuerdo con la especialidad y las funciones que desempeñe) idóneo para cubrir los cargos de acuerdo a las especialidades del servicio de policía.3.

al 100% de los servidores públicos que participan directamente en el proceso de selección e incorporación para las especialidades del servicio de policía a nivel nacional. Indicadores de gestión • • 2. ejecución y evaluación. teniendo en cuenta que estas pueden variar dependiendo de la especialidad y la especificidad de los cargos que para ella se seleccionen. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación.3. 100% 100% Página 135 de 497 . metodología de evaluación y/o criterios de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en cada etapa del proceso. Diseñar y aplicar el 100% de las pruebas establecidas para identificar el perfil y las competencias para cada especialidad. No. No. así como en funciones y desempeño laboral de acuerdo a la especialidad. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. es decir. de aspirantes entregados en la fecha establecida. procedimientos. No. No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. INDICADORES DEL PROCESO No. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial. de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. No. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección.5 Al finalizar cada convocatoria se debe calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. total de etapas del proceso por convocatoria. No. No. No. de etapas del proceso en que se cumplieron con el cronograma establecido. hay indicadores para el proceso de planeación. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 6 No. Capacitar en procesos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. total de aspirantes programados para entregar en una fecha programada. por parte de la unidad donde se adelantó el proceso de selección. No. PROCESO DE PLANEACION No. dentro de los estándares de calidad dispuestos para cada una de ellas. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación.

Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. total de aspirantes incorporados. Entrega de aspirantes a las Escuelas. No. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. total de aspirantes incorporados. META 7 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. No. No. No. de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. Implementación de acciones de mejoramiento. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas del proceso de selección. No. INDICADORES DEL PROCESO No. No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. total de lugares donde se desarrolla el proceso. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. lo que se reflejaría en: • • • • • • Cumplimiento de las agendas de cada etapa o valoración en los tiempos establecidos. en la fecha establecida en la convocatoria. META 100% 2 100% 3 4 100% 0% Página 136 de 497 . total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. Cumplimiento de los compromisos establecidos referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria. No. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

PROCESO DE EVALUACIÓN No. No. No. Total de aspirantes que participan en el proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. META 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. Además.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc). total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. documentación incompleta. datos secundarios. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. los aspirantes seleccionados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. lo que arrojará un promedio en porcentaje. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. total de expedientes entregados a las Escuelas. inscripción. No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. resultados de valoraciones. No. de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. mal diligenciados). No. Se espera que al haber cumplimiento de los anteriores indicadores. INDICADORES DEL PROCESO No. No. META 1 100% 2 100% Página 137 de 497 . INDICADORES DEL PROCESO No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación en el proceso de ejecución. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación.

Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte de la Unidad a cargo del proceso en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. de lo contrario será excluido del proceso. se realizará en coordinación entre las unidades especializadas y la Dirección de incorporación. a partir del desempeño de los estudiantes durante el curso de capacitación. Requisitos 2. No. eliminatorias y clasificatorias. INDICADORES DEL PROCESO No. Total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. en cada convocatoria. META 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10 No.Especialidades) con el proceso de selección. las eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unas condiciones específicas para continuar el proceso. así: soporte.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. 100% 4 100% 5 100% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e Incorporación. de estudiantes que finalizan el curso de capacitación.3. Total de indicadores de gestión del proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No. Evaluar el nivel de indicadores de gestión.7 Lineamientos para la administración del proceso El proceso de selección e incorporación se desarrolla en diez (10) etapas. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación No. Se entiende por etapas de soporte aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso. 2. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Direcciones . permiten a los integrantes del Consejo de Admisiones contar con una serie de variables que permitan Página 138 de 497 . y las etapas clasificatorias hacen referencias a valoraciones que aunque no excluyen a los aspirantes del proceso.3.6 El establecimiento de los perfiles y requisitos mínimos para el desarrollo de cada convocatoria de selección en las diferentes especialidades del servicio policial.Escuelas . Total de aspirantes seleccionados a curso.

con tres meses de anterioridad al inicio del curso. en coordinación con la Dirección de Incorporación elaborarán el instructivo de la convocatoria. cada unidad. en caso de requerirse. evaluando los aspectos que por la especificidad de las funciones que cumple cada especialidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. De igual manera. haciendo claridad de los tres componentes que debería cumplir la persona que desee presentarse para dicha especialidad y cargo específico: Componente Académico y de Experiencia. señalando la periodicidad de sus envíos. • • • • • • • Página 139 de 497 . Cronograma: establece gráficamente el periodo de tiempo para el desarrollo del proceso de selección. Características del curso: señala el tiempo del curso. Unidad o Escuela especializada. la Dirección. título a otorgar y sitio o lugar de capacitación o entrenamiento. proyecte en el plan anual de capacitación que establece la Dirección Nacional de Escuelas el número de cursos a realizar. con la firma del Director de Incorporación para el proceso de selección desarrollando los siguientes temas: • Generalidades: describe el perfil del cargo. Acciones de coordinación: establece los compromisos y responsabilidades de las diferentes unidades que participen en el proceso. fecha de incorporación y número de aspirantes a seleccionar a partir de los requerimientos establecidos para dar cubrimiento al servicio de policía. Etapas de soporte • • • Divulgación Entrega de aspirantes Seguimiento de estudiantes • • • • • • Etapas eliminatorias Inscripción Evaluación de Trayectoria Profesional. Aproximadamente. Unidad o Escuela especializada. Componente Biomédico (características físicas y medidas antropométricas) y Componente Comportamental. De la misma forma se debe argumentar la importancia de realizar un proceso de selección para la especialidad y para la Institución. se fijan los criterios de calificación de las pruebas a aplicar y los criterios de selección en cada etapa del proceso en concordancia con el perfil requerido. Meta: establece el número de aspirantes a seleccionar para el proceso de selección y la fecha de ingreso. Costos: describe los valores que deben asumir los aspirantes para participar en el proceso de selección. formatos e informes cuantitativos y cualitativos sobre el desarrollo y resultado del proceso. Posterior al cumplimiento del anterior requisito. reportes. el mando institucional autoriza el desarrollo del proceso de selección y capacitacíon y se imparten órdenes e instrucciones a las Direcciones involucradas. de acuerdo con el Manual de Funciones de la Dirección de Talento Humano. Requisitos: presenta las características o condiciones mínimas que los aspirantes deben cumplir para poder inscribirse y participar en el proceso. se requieran. previamiente programado. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL identificar las competencias de los aspirantes que se ajusten con mayor precisión al perfil requerido para el óptimo desempeño en el cargo. la capacidad instaladada en los centros de instrucción y el presupuesto. Lineamientos: de acuerdo con las necesidades que cada especialidad establece para su proceso de selección se ajustan las valoraciones. tramitará ante la Subdirección General de la Policía Nacional una Directiva transitoria a través de la cual. que cada Dirección. Valoración Médica general Valoración Psicológica Exámenes de laboratorio Consejo de Admisiones Etapas clasificatorias • Valoración Físico-atlética Para el desarrollo del proceso de selección se requiere con la suficiente anterioridad.

para leer el instructivo de la convocatoria. Se dispone de un sitio adecuado.8 Criterios de seguimiento y autoevaluación PROCESO DE PLANEACION No. responsabilidades. necesarios para la realización de las valoraciones según las exigencias de confidencialidad y seguridad señaladas en el Protocolo de Selección e Incorporación. se realizan reuniones con todo el personal de la Unidad comprometido en el desarrollo del proceso.. 2. Elaborando la respectiva acta Las acciones de divulgación garantizan la participación del número de aspirantes proyectados para la convocatoria CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.NO) 1 2 3 Se posee y actualiza una lista de unidades policiales en cada departamento que sean objetivos potenciales para la divulgación de cada convocatoria. relación general. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se dispone en la Unidad de un sitio de seguridad para el archivo de carpetas. para los profesionales. manuales. a las cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. La unidad a cargo del proceso de selección presenta con la suficiente anterioridad a la Seccional de Sanidad el número de exámenes clínicos especializados y paraclínicos proyectados a realizar en la convocatoria. Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a unidades policiales. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL Para el desarrollo de cada una de las etapas que contempla el proceso de selección de especialidades se tendrá en cuenta los parámetros establecidos en los procedimientos descritos en el capítulo III de está resolución. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. 4 5 6 7 8 9 Página 140 de 497 . expedientes. Se dispone de los medios de transporte y de correo certificado. emisoras.3. asignar funciones. Los funcionarios de la Unidad conocen la página Web de la Policía Nacional. elementos de las valoraciones y plantillas. horarios de atención y agendas de programación. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. etc. pruebas.

etc. panorámica dental. La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. 11 El Consejo de Admisiones se programa dentro del cronograma que determina la convocatoria.). instalaciones. CUMPLIMIENTO (SI . papelería. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados.). pruebas psicotécnicas. Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. Los exámenes complementarios ordenados por el profesional. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. Se establece comunicación permanente y por escrito con el (los) laboratorio(s) para programación de aspirantes.NO) 10 Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. los profesionales cuentan con el insumo necesario para realizarla y emitir un concepto (expediente. Al momento de realizar las valoraciones.NO) 1 2 3 4 5 6 Página 141 de 497 . carpetas. exámenes clínicos especializados y paraclínicos. EVIDENCIAS CUMPLIMIENTO (SI . 12 PROCESO DE EJECUCIÓN No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. etc. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes a entrevistar. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos. por el funcionario responsable de la etapa. se realizan en laboratorios autorizados por Sanidad. EVIDENCIAS La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria.

El Consejo de Admisiones es presidido por el Director de la Escuela de capacitación correspondiente y participan en él. se realiza de acuerdo con los puntajes más altos de los aspirantes que no ingresaron. El SIADMI es utilizado por los integrantes del Consejo para constatar la información de los aspirantes y el resultado de las valoraciones. las características generales de los aspirantes y las conclusiones de cada etapa del proceso. presentando el listado de los aspirantes seleccionados y no seleccionados. según lo señalado en el Protocolo de Selección e Incorporación. teniendo en cuenta lo que señala el Protocolo de Selección e Incorporación. 16 Página 142 de 497 . con todas las valoraciones realizadas y la documentación actualizada. formatos en fotocopia) tienen el revisado y aprobado del jefe de la Unidad. CUMPLIMIENTO (SI .NO) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante. cambios. así como un informe del desarrollo del proceso de selección. Los expedientes que presentan observaciones en las valoraciones (corrector. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. (verificar actas) Los expedientes de los aspirantes son presentados al Consejo de Admisiones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Al finalizar el Consejo de Admisiones se elabora un acta con la firma de todos los participantes. los integrantes que exige el protocolo. El criterio para reemplazar a los aspirantes que no se presentan al inicio del curso. Existen mecanismos de control para evitar la manipulación de los expedientes por parte de personal no autorizado. Antes de dar inicio al Consejo de Admisiones. EVIDENCIAS Se emiten listados periódicamente de personal que no supera y supera cada una de las valoraciones. se realiza una presentación del perfil (requisitos y competencias definidos para la convocatoria) a los integrantes del Consejo.

CUMPLIMIENTO (SI . como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. Se han implementado acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. el nivel en el que se encuentran desarrolladas las competencias genéricas del policía. en Inteligencia policial. la encuesta de autoevaluación de los proceso de selección y formación a los estudiantes. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. al término de cada convocatoria. EVIDENCIAS Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los seleccionados durante el proceso de formación. Se elabora un informe individualizado de cada aspirante que ingresa a realizar curso de formación con los datos generales. así como sugerencias para el seguimiento por parte de la Escuela. Se aplica y analizan durante cada periodo académico: la encuesta de seguimiento de estudiantes a los cuadros de mando de las compañías. Odontología. y existen las respectivas actas. Son consultadas todas las fuentes de información requeridas.NO) 17 PROCESO DE EVALUACIÓN No. Glosario CUMPLIMIENTO (SI . Los profesionales de cada valoración participan en el desarrollo del informe final del procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. para este caso. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en la etapa evaluación de la trayectoria. Psicología y Trabajo Social. Página 143 de 497 . Medicina. Los expedientes que se entregan a la Escuela se encuentran en buen estado de presentación. con el personal comprometido.NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 2.3.9 • Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No.

cualquiera sea su forma o el medio utilizado. en las diferentes etapas. Página 144 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01HP-01 Edición No. Valoración: evaluación cualitativa y cuantitativa realizada a los aspirantes que participan en el proceso de selección. 01 Archivo: 24 POLICÍA NACIONAL • • • • Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a sus miembros a participar en el proceso de Selección para las especialidades del Servicio policial. Hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional que permite obtener información sobre el desarrollo del proceso de selección. SIADMI: Sistema de Información de Admisiones. Documento: información registrada.

Notificar a aspirantes que iniciaran el proceso de selección 15.Realizar evaluación de trayectoria profesional 14. Notificar al aspirante que debe anexar la documentaci ón 9. Presentar proyecto de directiva para aprobación . Programar valoración Médica general 16.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de inscripción Listado Listado de Listado programación NO Listado de programación Listado 11. . Elaborar instructivo de la convocatoria 6.10 Flujograma Proyecto Convocatoria 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Realizar inscripción de aspirantes 13 . Verificar la entrega de la documentación faltante ¿Entrego documentación faltante? SI 10. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL 2.3. Realizar estudio de proyecto ¿El proyecto fue aprobado? SI 4. Realizar pre inscripción ¿Cumple con documentación y requisitos? SI 12. Página 145 de 497 . Realizar valoración médica general Carpetas NO 8. Proyecto Proyecto convocatoria NO 2. Planear el desarrollo de la convocatoria 5.Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . A . . Realizar divulgación de la convocatoria Docu mentos convocatoria Proyecto 3. Realizar ajustes sugeridos por el mando Institucional instructivo 7.

Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos 30. 01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL A ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 19. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 29. Programar valoración físico atlética . Programación 20. Listado de programación Listado 25. . Programar entrevista psicológica . Listado de programación Listado Resultados Prueba 23.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Devolver documentos Aspirantes que finalizan proceso .Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso . Realizar entrevista psicológica 26. Realizar valoración físico atlética 21. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades 28. Realizar exámenes especializados y paraclínicos B NO Listado Listado 27.Notificar que finaliza proceso de selección a especialidades Listado de Listado 18. Página 146 de 497 . NO 17. Evaluar los resultados de la prueba 24. Realizar pruebas psicotécnicas . Programar aplicación de pruebas psicotécnicas 22.

01 Archivo: 28 POLICÍA NACIONAL B 31. 42. Presentar aspirantes a Consejo de admisiones 35.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01FL-01 Edición No. Emitir concepto de la capacidad psicofísica 33. Publicar listados de personal seleccionado 39. Presentar listado de seleccionados a SUDIR DIPON 38. Registrar concepto en el SIADMI 34. Realizar seguimiento estudiantes durante capacitación. Seleccionar aspirantes listado Informe Carpetas de aspirantes 37. Enviar carpetas para calificación de la capacidad psicofísica 32. Realizar presentación de aspirantes a Especialidades / Escuelas NO ¿El aspirante se presento en la fecha indicada? SI 41. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Listado Listado Listado 40. Realizar consejo de admisiones 36. Verificar el motivo por el cual no se presento Informe Informe Página 147 de 497 .

proyecto. Unidad o Escuela desarrollo de la especialidades y Especializada para realizar el convocatoria. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL 2. Proyecto de convocatoria.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento de convocatoria Proyecto de por necesidadesdirectiva. No contar con el Prever el trámite para la suficiente tiempo autorización del proceso de para desarrollar la selección. Planear el selección para Dirección. antelación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. por se ajusta a la contenido del proyecto de realizar. sobre la elaboración de Directivas para procesos de selección por parte del grupo de selección de especialidades Se realiza un documento con la proyección de aspirantes a 1. en las Regionales de Incorporación y en las Direcciones. Página 148 de 497 . Como ya se recibieron las 3. Unidades o proyecto de valoraciones y criterios de ajuste al Escuelas de Directiva para perfil a ser aplicados a los aspirantes especialidades. convocatoria presentado. a las necesidades de la convocatoria. Verificar el cumplimiento de Documento con Directiva que no la normatividad vigente en el ajustes. institucionales. agenda y actividades Escuelas de trabajo para el desarrollo de la convocatoria. institucional. normatividad. Se establece entre el Grupo de Selección para las Especialidades y Grupo de el grupo de trabajo designado por la 4. Proyecto de Rigidez o instructivo para inexactitud en la desarrollo de la convocatoria.3. manejo adecuado de tiempos para realizar las valoraciones. Unidades o Escuelas especializadas. con la suficiente convocatoria. Realizar de convocatoria ante el mando Mando estudio de institucional. Presentar incorporar. Plan de Contingencia. Realizar ajustessugerencias de ajustes por parte del Unidades o sugeridos por el mando institucional se deben Escuelas de mando realizar las correcciones de acuerdo especialidades. este realiza lectura del institucional. mismo y proyecta los ajustes necesarios. aprobación. Unidades / cronograma. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Asesorar a cada unidad especializada. Después de presentado el proyecto 2. Directiva incompleta o imprecisa. los requisitos. convocatoria.

No cumplimiento Tener unas fechas de los plazos. formatos y de Incorporación y/o Direcciones. 9. Regionales de correos. especialidades. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 5. se debe notificar al de inscripción en aspirante que dentro del plazo cada Regional y establecido debe presentarla o no en Escuelas / podrá participar en el proceso. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido. dando a conocer los requisitos y Incorporación. Verificar que el aspirante que deba anexar documentos se notifique del plazo fijado. selección para Documentos. correo electrónico. etc.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. especialidades. Unidades / documentos Unidades o Escuelas de las Escuelas de para inscirpción. en forma conjunta entre el grupo de selección para las especialidades y el delegado correspondiente. institucional sobre la convocatoria. el instructivo de la Unidades / Dirección de convocatoria estableciendo Escuelas Incorporación compromisos y responsabilidades. Realizar divulgación de convocatoria. los requisitos. Programado el desarrollo de la convocatoria se inicia con la divulgación a través de diferentes Grupo de medios (Intranet. 6. prudentes y estrictas para la . fechas de realizaciónde las valoraciones para la selección. Llevar registro de los No cumplir con los aspirantes inscritos y requisitos verificar el cumplimiento de exigidos. se Grupo de Instructivo de la realiza entre el grupo de selección selección para convocatoria para las especialidades y la unidad especialidades y firmado por la interesada. reportes. Dentro de los plazos exigidos se Regionales de Carpeta con hará la inscripción en las Regionales Incorporación.) informando a la comunidad especialidades. Especialidades Estar pendiente de la fecha establecida como plazo para la Encargados etapa de inscripción en Página 149 de 497 Diseñar las convocatorias según el perfil y los No identificar el requisitos requeridos en los mercado objetivo. Notificar al aspirante qué debe anexar documentación. ACCIONES PREVENTIVAS Elaborar el instructivo de la convocatoria. Realizar pre inscripción. aspirantes policiales a participar en la convocatoria. Verificar entrega de Una vez firmada la Directiva. 8. Elaborar instructivo de la convocatoria COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No definir en forma precisa los compromisos de la unidad o de la Dirección de incorporación. Como se verificó que la documentación no se encontraba Encargados etapa completa. 7.

Una vez notificados. Listado de notificación. cada Regional y con el fin de que si no se presentan en Escuelas / dentro de dicho plazo queden Especialidades excluidos del proceso. entrega de documentos faltantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Departamentos o Direcciones de Realizar la entrega de aspirantes que documentos en forma suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. En la fecha de cierre de inscripciones. se realiza la 11. 10. Recibir quejas a Formalizar la notificación de nivel de aspirantes por escrito. Devolver entrega de la carpetas y los documentos a los documentos a los aspirantes que no aspirantes que pudieron iniciar el proceso de finalizan proceso selección 12. proceso. de revisión del número de aspirantes insertados en el No registrar la sistema. inscripción en el Comparar reporte del . Realizar la entrega de Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. debe realizar procedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en Página 150 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. se verifica las carpetas Encargados etapa de los aspirantes que tenian de inscripción en pendiente entregar documentos y se cada Regional y les notifica que no pueden participar en Escuelas / en el proceso de selección. Realizar inscripción de aspirante. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS entrega de documentación. Encargados etapa de inscripción en cada Regional y en Escuelas / Especialidades Como ya se verificó requisitos. aspirantes que no continúan en el proceso. selección Perdida de Realizar labores periódicas carpeta. Especialidades estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentación faltante. Encargados etapa documentos vigentes y completos y de inscripción en diligenciamiento de formatos se cada Regional.

de aspirantes información de aspirantes. lugares y profesionales de recomendaciones. Sanidad la Establecer con suficiente realización de las anterioridad con Sanidad. la valoraciones. con el libro de libro radicación de carpetas correspondiente. y del proceso de selección. Notificar a los aspirantes que iniciarán el proceso de selección. vendidas. Realizar evaluación de trayectoria profesional Grupo de Una vez recepciodos los selección para documentos de inscripción. Una vez superada la verificación en el cumplimiento de los requisitos. verifica en las diferentes bases de Regionales de datos PONAL (SIATH. Programar Se programa la valoración médica Equipo de trabajo valoración general. Ante posición de figuras políticas o superiores para adelantar proceso. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos No tener acceso a las diferentes Tramitar ante las diferentes bases de datos Direcciones. cantidad de tiempo por parte de los profesionales para 13. SIJUR. listado en las unidades encargado de comprometidas y a través de la direccionar la Intranet. se especialidades. inscritos Información errada o desactualizada de los aspirantes en las bases de Tener presente la seriedad y datos legalidad de la convocatoria consultadas. recomendaciones a tener en cuenta. Listado de aspirantes que cumplen los requisitos Notificación de aspirantes para adelantar proceso 15. se notificará a los aspirantes que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria. Dirección de Página 151 de 497 Listado programación. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS SIADMI. lugar y convocatoria. fecha y lugar para iniciar el proceso. ETC. notificando fecha. Incorporación y GENESIS. los permisos para consultar respectivos para consultas a información de los través de Intranet.) el cumplimiento de Unidades / requisitos Escuelas 14. mediante publicación de de cada Unidad medicina general. No prever en la Notificación por escrito de agenda de los fechas. . 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el SIADMI con todos los datos completos. registrando la huella dactilar del aspirante en los formatos exigido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No.

Suplantación de aspirantes. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron valoración médica general del proceso de selección Página 152 de 497 . ejecutar la totalidad de 16. Realizar la entrega de documentos en forma 18. Tener poco tiempo para llevar a cabo la Contar con los profesionales valoración idóneos necesarios según la medica. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Revisar la información dada por el aspirante. del aspirante. verificando su de la condición identidad. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan en el aspirantes por escrito. superaron valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Realizar las actividades contempladas en el valoración médica procedimiento realizar valoración general. cantidad de aspirantes a valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. notifica a los del proceso de aspirantes cuyo concepto fue “no se selección ajustan al perfil requerido” Listado de notificación. médica. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Una vez notificados. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Sanidad. para determinar la capacidad física. Una vez el encargado de la Encargados en administración del proceso de Escuelas / selección. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección a especialidades. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Concepto valoración médica 17. proceso. Realizar la entrega de Mantener en documentos en forma proceso inmediata después de la aspirantes que no notificación. Profesional (médico) que realiza la valoración. realizar la valoración. recibe los resultados de la Especialidades valoración médica.

Programar valoración físicoatlética y morfofuncional. fechas. lugares y programación. Ejecutar la totalidad de las Regionales o de Página 153 de 497 . convocatoria. necesarios para la unidad los elementos aplicación de las necesarios. especialidad con atlética y Indistintamente del resultado todos idoneidad para morfofuncional. se debe programar la fecha para realizar pruebas psicotécnicas y entrevista. Realizar calificación correspondiente a los miembro de la valoración físicoresultados obtenidos. 19. Desconocimiento por parte del aspirante de las Notificación por escrito de Listado fechas o las fechas. los aspirantes que presentan esta realizar la valoración continúan en el proceso valoración. Formatos hojas No contar con los Planear e incluir en los de respuesta medios planes de compra de cada diligenciados. lugares y programación. fechas. formatos. recomendaciones. selección A los aspirantes que continúan en el Equipo de trabajo proceso se les programa la de cada Unidad valoración físico-atlética y encargado de morfofuncional. pruebas El profesional encargado de esta Psicólogos de la actividad prepara con anterioridad el Dirección de tipo de prueba a aplicar. aspirante de las recomendaciones. lugar y elementos. Suplantación del aspirante. Equipo de trabajo de cada Unidad encargado de direccionar la convocatoria. Se practica la evaluación morfofuncional y se realiza la prueba Licenciado en físico-atlética asignando la educación física o 20. Realizar pruebas psicotécnicas. recomendaciones recomendaciones. ya que la prueba es clasificatoria. 22. para realizar la valoración.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Como el aspirante ha superado hasta el momento todas las etapas anteriores. fecha. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. lugares y programación. Incorporación hojas de respuestas y medios ubicados en las logísticos. 21. Desconocimiento Notificación por escrito de Listado por parte de algún fechas. Desconocimiento por parte de algún Notificación por escrito de Listado aspirante de las fechas. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas. mediante direccionar la publicación del listado notificando.

RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS psicotécnicas. 25. En convocatorias donde se registre demasiada oferta y la cantidad de psicólogos no alcancen a entrevistar a todos los aspirantes. Realizar entrevista psicológica. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento realizar entrevista. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Página 154 de 497 Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según a cabo la la cantidad de aspirantes a . Pérdida de hojas Mantener organizados y en de respuestas. inclusión en el correspondiente Unidades o expediente. un lugar seguro las hojas de respuestas. pruebas pruebas. si se registran indicadores clínicos y/o resultados en la pruebas de habilidad mental con puntajes que arrojan “0” puntos en el puntaje asignado. a partir del realizar la potencial de aspirantes que valoración. Escuelas Especializadas. la calificación de las Regionales o de Resultados resultados de las pruebas y su respectiva impresión e las Direcciones. Psicólogas que adelantan valoración. No contar con los medios Programar con anterioridad necesarios para la los medios en los que se va calificación de las ha realizar la calificación de pruebas las pruebas. se programa la entrevista psicológica. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO actividades contempladas en el procedimiento realizar pruebas psicotécnicas. el Listado suficiente de tiempo prudente para su programación. No contar con la Disponer en el cronograma cantidad del desarrollo del proceso. Unidades o Escuelas Especializadas. Una vez obtenidos los resultados de las pruebas psicotécnicas. las pruebas psicotécnicas pueden ser eliminatorias. Evaluar obtenidos. ACCIONES PREVENTIVAS las Direcciones. 24. profesionales pararealización.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Psicólogos de la Dirección de Incorporación Realizar la lectura de los resultados ubicados en las 23. Programar entrevista psicológica. se pueden presentar.

01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO apoyada por un instructor /conocedor del tema de la especialidad a la que aspiran. enviando correo a direccionar la la unidad de origen. informando la convocatoria. Devolver documentos a los aspirantes que finalizan proceso Hacer la revisión de todos los Psicólogos de la antecedentes con que cuenta el Dirección de psicólogo (hoja de vida. Evaluar resultados de la valoración psicológica. ACCIONES PREVENTIVAS valorar y el tiempo dispuesto Concepto errado para ello. Realizar la entrega de documentos en forma . RESPONSABLE ubicados en las Regionales o de las Direcciones. Contar con profesionales idóneos para la valoración. 28. Listado. aspirante de acuerdo con los Unidades o requerimientos para la especialidad Escuelas policial e insertar resultados en el Especializadas. desempeño en la ubicados en las entrevista) y emitir concepto de Regionales o de ajuste o no ajuste al perfil del las Direcciones. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS entrevista psicológica. ser admitidos. Una vez notificados. se le notifica la Equipo de trabajo finalización del proceso de selección de cada Unidad mediante oficio de presentación a la encargado de unidad de origen. Cambio de conceptos por parte de los profesionales. Notificar a los aspirantes que finalizan proceso de selección a especialidades. del perfil del aspirante. Unidades o Escuelas Especializadas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Conceptos errados. decisión y confirmando su presentación. se realiza la Encargados en entrega de la carpetas y los Escuelas / documentos a los aspirantes que no Especialidades superaron alguna de las del proceso de valoraciones anteriores selección Página 155 de 497 Anteposición de Tener presente la seriedad y figuras políticas o legalidad de la convocatoria superiores para y del proceso de selección. Recibir quejas a nivel de Departamentos o Direcciones de aspirantes que Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. pruebas Incorporación psicotécnicas. Verificar el ajuste de los resultados tanto de la entrevista como de las pruebas psicotécnicas con el perfil requerido por la especialidad. SIADMI. 27. Los aspirantes que no reúnen las condiciones necesarias para la especialidad. 26.

Suplantación de aspirante. Programar exámenes clínicos especializados y paraclínicos. psicofísica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Página 156 de 497 suponian estar en inmediata después de la el proceso de notificación. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez superadas las valoraciones hasta la psicólogica. psicológica y Equipo de trabajo 31. recomendaciones recomendaciones. Enviar físicoatlética – exámenes de de cada Unidad carpetas para laboratorio (en las convocatorias que encargado de calificación de la se requiera) se envia el expediente direccionar la capacidad al grupo de Medicina laboral. se debe verificar que estos se Equipo de trabajo realicen en las condiciones de cada Unidad 30. Realizar adecuadas y con la respectiva encargado de exámenes clínicos verificación de la identidad del direccionar la especializados y aspirante. las Unidades de la Institución o con Dirección de los centros autorizados el sistema de Sanidad. Como ya se tiene la programación y lugar para practicar los exámenes. selección Desconocimiento por parte de algún aspirante de las Realizar la notificación por Listado de fechas y escrito de fechas. Finalmente coordinar con convocatoria. Establecer coordinación con la suficiente antelación. laboratorio. pueda formalizar concepto. paraclínicos. recepción de los resultados. 29. Una vez practicadas las valoraciones. para la revisón de carpetas y emisión del concepto. para realizarse los exámenes. Verificar la calidad de los. Listado con carpetas No contar con el suficiente tiempo para que el grupo de Medicina laboral. médica. Verificación de la identidad del aspirante al momento de realizar los exámenes. lugares y programación. así como las convocatoria. es el encargado de emitir el Dirección de concepto de capacidad psicofísica Sanidad. especial. y las encargado de fechas en las cuales debe direccionar la practicárselos. recomendaciones para los mismos. se programan Equipo de trabajo los exámenes clínicos de cada Unidad especializados y paraclínicos. quien convocatoria. procedimientos y Inconsistencia en profesionales que deben los diagnósticos realizar los exámenes de dados. .

Dirección de Sanidad. conceptos y sustento de los mismos Medicina Laboral para aprobar la capacidad perteneciente a la psicofísica de los aspirantes. verificará los Profesional de Psicofísica. 34. Como ya se emitieron los conceptos en todas las valoraciones establecidas en el proceso. Equipo de trabajo Posterior a la realización de las de cada Unidad valoraciones se emitirá un concepto encargado de acerca de la condición física del direccionar la Concepto. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Equipo de trabajo de cada Unidad Con los formatos de la carpeta hasta encargado de ahora diligenciados la Dirección de direccionar la 32. Adecuada manipulación y Unidad o Escuela transporte de las carpetas. previendo Coordinación con tiempos y disponibilidad de Medicina Laboral personal de Medicina de la Dirección de Laboral de la Dirección de Sanidad por parte Sanidad. Calificación de Sanidad. Realizar Consejo de Equipo de trabajo de cada Unidad Expedientes de encargado de aspirantes. se presentan los aspirantes ante el Consejo de Admisiones para definir su ingreso a las Escuelas de las Especialidades. Presentar aspirantes a Consejo de Admisiones. Registrar concepto en el SIADMI. de la Dirección. 35.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. a través de un profesional convocatoria. aspirante y se registran los convocatoria. Especializada. Entrevistar a Contar con un suficiente aspirantes que no potencial de aspirantes. evitando daños y perdidas. Dirección de Sanidad. Instalar el aplicativo en los computadores de los diferentes grupos donde se adelanta el proceso de selección. aspirantes y de los resultados de las Coordinador o Asignar la responsabilidad a un funcionario de la Unidad Desorden o que adelanta el proceso de pérdida de las selección de la manipulación expedientes o de y revisión de expedientes de los formatos de los aspirantes que se las valoraciones. presentan al proceso de selección. resultados en el SIADMI. Página 157 de 497 . direccionar la convocatoria. 33. No contar con los equipos enlazados en red para insertar los datos en el SIADMI. Coordinar con antelación Falta de esta valoración. Listado. Errores en la digitación. Listado de aspirantes a Se realiza evluación de los Director. la Capacidad de Medicina Laboral.

01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Admisiones. se debe formalizar a las Director. requerido. proceso.DIPON 38. unidades de origen de la Coordinador o presentación de los aspirantes responsable de la seleccionados por medio de Unidad o Escuela poligrama firmado por la Especializada. Poligram de presentación con la firma de la Subdirección General. antes presentación de del inicio del curso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se da a conocer a los encargado de interesados mediante listado al igual direccionar la Página 158 de 497 cumplen con el perfil y requisitos exigidos en la convocatoria. Seleccionar aspirantes. los seleccionados. presentar ante través de una calificación de Selección para las el Consejo de acuerdo al ajuste al perfil requerido. pruebas para el proceso de responsable de la selección en forma individual a cada Unidad o Escuela aspirante para escoger a los Especializada. Presentar listado de seleccionados a SUDIR . Presentar tramite Prever desde la planeación con intervalo muy de la convocatoria. Dar a conocer a las Incluir en el personas que recomiendan listado final de aspirantes policiales las aspirantes a violaciones a la normatividad candidatos que no y dejar constancia escrita de cumplen con el porqué el aspirante no perfil pero son cumple con el perfil recomendados. Listado. Especialidades. Una vez adelantado el proceso de selección. con corto con relación mínimo una semana para a la fecha de realización de trámite. candidatos idóneos para ser incorporados a la especialidad. acuerdo a la cantidad de cupos para la especialidad. subdirección General Como ya se identificaron los Equipo de trabajo aspirantes seleccionados en la de cada Unidad convocatoria. Admisiones. a Jefe Grupo. verificando todos sus aspectos y revisando los resultados en las Profesionales que diferentes valoraciones para dar un participaron en el concepto integral del aspirante. Alguno de los Ejecutar sistemas de aspirantes no divulgación a través de la conozca que Intranet y por otros medios superó el proceso que permita a los aspirantes . Publicar listados de personal seleccionado. 36. Teniendo en cuenta la cantidad de aspirantes policiales a incorporar se Director. 37. realiza el listado de los candidatos Coordinador o según el puntaje obtenido en el responsable de la Consejo de Admisiones y se Unidad o Escuela seleccionan los mayores puntajes de Especializada.

identificadas en los aspirantes seleccionados haciendo las recomendaciones respectivas para el proceso de capacitación y evidenciando el perfil general del grupo. Verificar el no lo hizo. . ACCIONES PREVENTIVAS saber en cualquier momento su continuación en el proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. relevo de comandante y Tener presente la seriedad y situaciones no legalidad de la convocatoria dependientes del y del proceso de selección. aspirante. mediante comunicación de cada Unidad motivo por el cual telefónica o vía e-mail con el encargado de no se presentó. poligrama. que a las unidades de origen mediante correo electrónico o convocatoria. Alguno de los aspirantes Tener lista de elegibles de policiales no se acuerdo al puntaje obtenido presente al inicio al finalizar el Consejo. Como el aspirante ya superö el proceso de selección. Accidentes. Realizar Se llevan a cabo acciones de Equipo de trabajo seguimiento de seguimiento sobre las competencias de cada Unidad estudiantes identificadas y la incidencia del curso encargado de durante la de capacitación en las mismas. Como el aspirante no se presentó se verificará los motivos por los cuales Equipo de trabajo 40. aspirante y ante el comando de direccionar la origen del aspirante. SUDIR del incumplimiento a la orden 41. se informará a las Unidades de origen la decisión. informando a la convocatoria. explicando las condiciones y fechas de presentación establecidas para iniciar el curso de capacitación y/o 39. 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS y fue seleccionado. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. direccionar la Página 159 de 497 Informe individualizado de cada aspirante seleccionado. presentación de de cada Unidad De igual manera se hará entrega de aspirantes a encargado de un informe donde se evalúan y Especialidades / direccionar la clasifican las competencias Escuelas. convocatoria. del curso de capacitación. Realizar Equipo de trabajo entrenamiento de la especialidad.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR ASPIRANTES A ESPECIALIDADES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. desempeño durante el transcurso de dicho curso. Página 160 de 497 . 01 Archivo: 32 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD capacitación. Informe. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS los estudiantes. ACCIONES PREVENTIVAS 42. los alumnos. Tener poco Contar con los profesionales tiempo para llevar idóneos necesarios según la a cabo el cantidad de alumnos y el seguimiento de tiempo dispuesto para ello. COMO RESPONSABLE convocatoria. Presentar informe de seguimiento a estudiantes Al finalizar el curso de capacitación se hace entrega del informe con la Equipo de trabajo clasificación de las competencias de cada Unidad requeridas de acuerdo a la encargado de especialidad y un concepto del direccionar la rendimiento académico y el convocatoria.

médico. la Dirección Nacional de Escuelas y las unidades especializadas • • Oficina de Asuntos Internacionales: encargada de programar las invitaciones a curso para el siguiente periodo anual. como acuerdo de cooperación internacional y a las relaciones que se mantienen con las policías de otros países se hace necesario proyectar una serie de criterios de selección para ingresar a curso como oficial de policía o a alguna especialidad en las Escuelas de formación de policía de Colombia. odontológico y psicológico.4. y de igual manera. Dirección Nacional de Escuelas/ Unidades especializadas: presentan ante el mando institucional los requisitos que deben cumplir los nacionales de otros países que adelantaran curso en las Escuelas de formación policial de Colombia. Cláusulas segunda y cuarta. así como dar a conocer los requisitos de admisión a curso para oficial y especialidades. para lo cual se han realizado acuerdos de cooperación entre instituciones de policía. De acuerdo a lo establecido. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 2. Firmado el 28 de agosto de 1999 con una vigencia indefinida.1 Responsables En la Policía Nacional los responsables del proceso de admisión de nacionales de otros países son: la Oficina de Relaciones Internacionales. Acuerdo de cooperación interinstitucional entre la Policía Nacional de Colombia y Carabineros de Chile.4. Firmado el 24 de agosto del 2000 con vigencia indefinida. Artículos dos y cuatro. Firmado el 15 de marzo de 1996 con una duración de tres años renovables automáticamente. realizarn las coordinaciones con la Dirección de Sanidad para la realización de los exámenes comprobatorios de laboratorio. Por facultad el señor Director de la Policía Nacional y según mandato institucional se presenta invitación anual para curso de formación de oficiales y de especialidades a los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Página 161 de 497 . a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o el titulo técnico que apruebe.2 Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Gobernación de Policía y Seguridad Pública de la República de Costa Rica y el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia. los cuales deben ser tenidos en cuenta a la hora de enviar sus seleccionados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN A NACIONALES DE OTROS PAÍSES PARA CAPACITARSE EN LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Para la Policía Nacional de Colombia es de suma importancia mantener estrechos vínculos con las policías de otros países. Cláusulas sexta y séptima. 2. Fundamento legal 2. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la Republica de Ecuador.

Acuerdo de cooperación entre la Policía Nacional de Colombia y la Policía Nacional de Paraguay. Ley 30 de 1992 “Por la cual se organiza el servicio publico de la Educación Superior”. Firmado el 11 de marzo de 2002 de vigencia indefinida. reglamentos y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional. Artículo sexto: capacitación. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y los Estados Unidos de Norte América. además de los que señale cada Institución. El Director General de la Policía Nacional de Colombia tendrá. Acuerdo entre el gobierno de la República de Colombia y el gobierno de Jamaica. Con vigencia indefinida. Artículo sexto: capacitación. nivel ejecutivo. poseer título bachiller o su equivalente en el exterior y haber presentado el examen de estado para el ingreso a la Educación Superior.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Firmado el 11 de noviembre de 2002 con vigencia indefinida. Funciones del Director General de la Policía Nacional de Colombia. Firmado el 21 de noviembre de 2001 con vigencia indefinida. Vigencia indefinida. Acuerdo de cooperación entre el gobierno de la República de Colombia y la República de Australia. Artículo séptimo: capacitación teórica y práctica. Capacitación. Artículo sexto: capacitación. las siguientes: 8. Decreto 1791 de 2000 (14 de septiembre) "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales. (23 de noviembre). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Acuerdo de cooperación policial entre el Ministerio de Defensa Nacional de la República de Colombia y el Ministerio de Gobierno y de Justicia de la Republica de Panamá. Expedir dentro del marco legal de su competencia. Son requisitos para el ingreso a los diferentes programas de Educación Superior. el siguiente: Para todos los programas de pregrado. las resoluciones. suboficiales y agentes de la Policía Nacional" Página 162 de 497 . Decreto 4222 de 2006. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la república de Colombia y la República de Perú. además de las funciones que le señalen disposiciones legales especiales. Acuerdos de cooperación entre el gobierno de la Republica de Colombia y el Reino de España a nivel gubernamental y policial. Firmado el 11 de abril de 2003 con vigencia indefinida. Parte tres: cooperación general. pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Artículo 14. Firmado el 21 de diciembre de 1998 con vigencia indefinida. “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” Artículo 2°. manuales. Artículo sexto: sobre el perfeccionamiento policial y séptimo sobre cooperación técnica complementaria.

odontológica y psicológica para aspirantes de otros paises que desean ingresar al curso de oficial en la Policía Nacional de Colombia. Instructivo 000031/ EGSAN-DINCO.4. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. nacionales de otros países que cumplan los requisitos de admisión necesarios para su formación. el plan de estudios correspondiente y las causales de retiro de los estudiantes. según invitación hecha por el señor Director General de la Policía Nacional de Colombia con el 100% de cumplimiento de sus requisitos.4. del ingreso Artículo 18. previa aprobación del respectivo curso. Parámetros que se deben tener en cuenta para diligenciar los formatos de las valoraciones médica. 2. total de aspirantes incorporados. Son estudiantes quienes ingresen a las Seccionales de la Escuela Nacional de Policía “General Santander”.5 No. Titulo III de la administración de personal. a quienes se les conferirá el grado honorario de subteniente o patrullero. para adelantar curso de formación y no pertenecen a la jerarquía de que trata el presente capítulo. Capacitación de extranjeros. No. Página 163 de 497 META 1 2 100% 100% . Indicadores de gestión 2. Podrán ingresar al curso de formación de oficiales y nivel ejecutivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Parágrafo 3. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL Artículo 6. INDICADORES No.4. Realizar los exámenes de comprobación necesarios a los nacionales de otros países presentados para recibir capacitación en las Escuelas y centros de instrucción de la Policía Nacional.4 • Admitir nacionales de otros países. Metas 2. No.3 • • Objetivos específicos Admitir en las Escuelas de policía. Bogotá 1 de septiembre de 2004. Estudiantes. La Dirección General de la Policía Nacional presentará para aprobación del Ministro de Defensa Nacional las disposiciones relacionadas con las condiciones de ingreso. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido. los nacionales de otros países que sean designados por los respectivos gobiernos y aceptados por el de Colombia. Capitulo I.

INDICADORES No. Seguro medico integral.1 Requisitos para extranjeros a curso de oficial: • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta.7.7 2. República de Ecuador.4. total de aspirantes que participan en el proceso de selección. etc). 0% 4 100% 2. República de Australia. META 3 No. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. total de aspirantes incorporados. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL No. No. Mayor de 18 años de edad Fotocopia del diploma y acta de graduación de bachiller y la producción académica. Ficha médica y/o certificados médico y odontológico diligenciados. Estados Unidos de Norte América.6 Cobertura La Policía Nacional de Colombia mantiene acuerdos de cooperación entre instituciones de policía de otros países.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. documentación incompleta. Requisitos 2. República de Jamaica. Carabineros de Chile. Reino de España. República del Perú. Página 164 de 497 . No. República de Panamá.4.4. inscripción. etc. total de expedientes entregados a las Escuelas.) No. Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. por lo que su cobertura tiene una amplitud de referencia entre diez países así: • • • • • • • • • • República de Costa Rica. formatos mal diligenciados. datos secundarios. resultados de valoraciones. República de Paraguay.

Hoja de vida Seguro médico integral Conocimientos del idioma español Diligenciar los formatos de información personal Propuesta de intervención en el área que va a adquirir conocimientos. todos los reportes de las valoraciones y laboratorios. 4.4. la Escuela de Cadetes General Santander. Laboratorios y paraclínicos complementarios al examen médico: se analizarán los resultados de los exámenes de laboratorio y paraclínicos registrando en el formato médico. Antecedentes personales: se realizará la anamnesia al aspirante de los ítems consignados en el formato y se señalan con una equis (X) según corresponda. 2. indica que el aspirante no puede acceder al curso de Oficial en la Policía Nacional de Colombia. realizará durante la semana de inducción los exámenes de comprobación. 3. Antecedentes familiares: se consignarán de acuerdo al grado de consanguinidad los antecedentes más relevantes de patologías o alteraciones hereditarias. 2. odontológicos y de laboratorio. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Conocimiento del idioma español. con su equipo interdisciplinario o el de la Regional de Incorporación y los exámenes médicos. Si se presentase un nacional de otro país que no cumpla con los requisitos aquí establecidos deberá informarse la novedad ante la Dirección Nacional de Escuelas y a la Oficina de Asuntos Internacionales de la Policía Nacional solicitando el cambio de aspirante. 2.4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Diligenciar los formatos de información personal. Si en alguno de los casos se obtiene un resultado positivo.2 Requisitos para extranjeros a cursos en especialidades • • • • • • • Ser ciudadano de un país con el cual Colombia mantenga acuerdos de cooperación Ser propuesto por el gobierno y/o policía del país de origen. Examen Médico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada sistema y órgano del cuerpo del aspirante emitiendo un diagnóstico claro de normalidad y anormalidad.7. Criterios a tener en cuenta en la valoración odontológica: Página 165 de 497 .8 Criterios de evaluación en los exámenes de comprobación Criterios a tener en cuenta en la valoración médica: 1. Para los cursos de oficial. solicitándolos ante su seguro médico integral.

el profesional deberá marcar dentro de la casilla. consignado en las observaciones los diagnósticos de alguna alteración. Prótesis: el profesional responsable de la valoración deberá tener en cuenta que la Institución policial en Colombia únicamente aceptará a aquellos aspirantes que presenten rehabilitaciones orales de tipo prótesis fija (metal porcelana que no exceda cinco unidades). el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. Examen Radiográfico: para esta valoración se necesita tener la radiografía panorámica y registrar de acuerdo a su análisis los diagnósticos en cada ítem. amistades. y situaciones a través de sus hábitos. Relaciones Interpersonales: El aspirante debe demostrar la aptitud para iniciar y establecer contactos sociales apropiados con diferentes personas o grupos (núcleo familiar. Resolución de conflictos: se entiende como la capacidad para persuadir. un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. 3. y qué superficies dentales están involucradas. para lograr objetivos comunes y alcanzar metas. 6. pareja. emitiendo un diagnóstico claro de normalidad o anormalidad. 2. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL 1.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia. de su tolerancia a la frustración y su capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. Criterios a tener en cuenta en la valoración psicológica: a. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. • • Adaptabilidad: El aspirante deberá ajustarse a nuevos ambientes. Examen clínico: se debe registrar detalladamente los hallazgos anatómicos de cada una de las estructuras observadas del aspirante. el profesional deberá marcar dentro de la casilla un número que posteriormente deberá quedar registrado en el ítem de observaciones ampliando la información. optimicen su desempeño laboral y/o académico. culturas. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. jefes y subalternos). las obturaciones. registrando el número de dientes. Así mismo. cuando sea necesario especificar un diagnóstico. Examen Gingival: se debe consignar la información observada en los tejidos de soporte de los dientes. Cuando sea necesario especificar un diagnóstico. la radiografía debe anexarse al formato odontológico. Odontograma: cada profesional deberá realizarlo de acuerdo a las convenciones aplicadas en su país. si son estéticas o no. Liderazgo: Se define como la capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Página 166 de 497 • • • . los incluidos y las posiciones que presentan. Examen Dental y Oclusión: se deben registrar los hallazgos en la estructura dentaria y la clase de mordida. Aprendizaje continuo: el aspirante debe mostrar la capacidad de adquirir y asimilar conocimientos. en distintas situaciones. 4. 5. Perfil de competencias laborales del policía: al aspirante se le debe aplicar una batería de pruebas psicotécnicas que permitan evaluar e identificar los siguientes aspectos. la comunidad.

4. Extranjero: Nacional de otro país que se encuentra dentro de otra Nación diferente a la suya. Examen de comprobación: son comprobaciones de tipo médico. memoria. sensopercepción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: ESTABLECER CRITERIOS A GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS EXTRANJEROS PARA CURSOS EN LA PONAL Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Aspirante: uniformado de policía de otro país en acuerdo de cooperación con Colombia. conducta. físico-atlético y psicológico. inteligencia o afectividad. como por ejemplo: alteraciones de conciencia. Buen estado mental: el aspirante no presenta alteración o psicopatología. en su historia de vida o en el presente. odontológico. con el fin de identificar si presenta alguna tendencia o indicadores clínicos que sean impedimento para el desarrollo de las actividades policiales. y le permite identificarse con ello. b. destrezas y valores que llevan a un óptimo desempeño laboral y académico. pensamiento. Dentro del perfil se busca detectar en los aspirantes las aptitudes. que permiten verificar las condiciones de ingreso al curso de formación o especialización. Entrevista psicológica: el aspirante debe pasar por una evaluación psicológica que permita corroborar los resultados que obtuvo en las pruebas psicotécnicas. • • Página 167 de 497 . atención.9 • • Glosario Acuerdo de cooperación: acuerdos entre instituciones para obtener beneficio mutuo. orientación. lenguaje. habilidades. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 36 POLICÍA NACIONAL • • Identidad de Género: se refiere a todas las actitudes y conductas que hacen que una persona se reconozca como igual a la mayoría de su mismo sexo. 2. propuesto por su país de origen y que cumple con los requisitos para adelantar curso de formación como oficial o en especialidades quien debe ser sometido a exámenes de comprobación. que limite su desempeño académico o laboral.

donde se encuentran realizando el servicio militar los Auxiliares. buscando evitar o disminuir las acciones judiciales o de indemnizaciones a que den lugar posteriormente. En este sentido. los ex auxiliares tanto bachilleres como regulares no cuenten con la libreta militar ni con la tarjeta de conducta. tercer examen médico.5 CONVOCATORIAS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR COMO AUXILIARES DE POLICÍA A partir de la normatividad y de la necesidad de intervenir el proceso de selección de los Auxiliares de Policía. se debe enviar la documentación requerida al Distrito Militar correspondiente. no se deben realizar cambios ni desacuartelamientos injustificados. a continuación se imparte una serie de instrucciones que lleven a desarrollar la selección de los Auxiliares de Policía bajo los parámetros que establece el Protocolo de Selección e Incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. responsabilidad e idoneidad por parte del personal que integra los equipos interdisciplinarios en la diferentes Regionales de Incorporación. por ejemplo: situación militar definida. Cualquier situación de salud no identificada en el primer examen debe ser detectado en los tiempos establecidos. más aún. Se debe hacer una entrega oportuna y eficaz de la documentación a la Zona o Distrito Militar correspondiente. para iniciar proceso de grabación y expedición de las tarjetas de reservista de primera clase. • • • • • Página 168 de 497 . Los remisos pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad y superen todas las etapas del proceso. para evitar acciones jurídicas por no entregar los documentos el día de la ceremonia de licenciamiento. mala conducta. y con el propósito de intervenir en todos los procesos de selección de uniformados en la Policía Nacional. etc. exento. que posterior al cumplimiento de la mitad del tiempo de servicio. La documentación se deberá entregar a la zona o distrito militar correspondiente al momento que los Auxiliares cumplan la mitad del tiempo de servicio más un (1) día. como lo establece el Decreto 2048/93 en su art. de acuerdo al la directiva permanente Nº 0117 del EJERCOL. Una vez realizada la entrega de personal por parte de las Regionales de Incorporación a los Distritos Militares. 40 “las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento por parte del Comandante de la unidad respectiva” Aunque no corresponde a las funciones de la Regional de Incorporación. a fin de corregir inconsistencias y situaciones que se presentan antes. cuando se deben considerar como un alto potencial de aspirantes dentro de las convocatorias que anualmente se desarrollan por la Institución para oficiales y patrulleros. se requiere un alto grado de compromiso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. (normas sobre administración de personal). de manera que se vinculen una vez terminado su servicio y cumplidos los requisitos mínimos exigidos. para evitar que al momento de querer iniciar el proceso de selección. durante y después de la incorporación. es conveniente informar a las oficinas de Talento Humano de los departamentos de la jurisdicción. • Debe promoverse una comunicación efectiva entre las Regionales de Incorporación y los Distritos Militares y Comandos de la Zona de Reclutamiento. inhábil.

deberán inscribirse durante el transcurso del año lectivo por intermedio del respectivo plantel educativo. Obligación de definir la situación militar. Artículo 14. la autoridad podrá compelerlo sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que se establecen en la presente Ley.5. Artículo 4. sin importar la edad. Cuando se llegue a la mayoría de edad sin haberse dado cumplimiento a esta obligación. deberán ser instruidos y dedicados a la realización de actividades de bienestar social a la comunidad y en especial a tareas para la preservación del medio ambiente y conservación ecológica. según determine el gobierno. Como soldado bachiller. Todo varón colombiano está obligado a definir su situación militar a partir de la fecha en que cumpla su mayoría de edad. de 12 hasta 18 meses. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. Artículo 13. de 18 a 24 meses. surge la obligación de inscribirse nuevamente. Artículo 11. en estrecha coordinación con los Comandantes de los Distritos Militares de Reclutamiento. Página 169 de 497 . Continuarán rigiendo las modalidades actuales sobre la prestación del servicio militar: a. d. Los alumnos de último año de estudios secundarios. Inscripción. en especial los bachilleres. en coordinación con la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional solicitarán las cuotas de bachilleres para su incorporación a la Dirección de Reclutamiento y Control Reservas del Ejército. así como ejecutar los planes de movilización del potencial humano que emita el Gobierno Nacional. además de su formación militar. único organismo con facultad para cumplir tal actividad. quienes definirán cuando obtengan su título de bachiller. vencido este plazo. Duración del servicio militar obligatorio. Como soldado regular. dirigir y controlar la definición de la situación militar de los colombianos e integrar a la sociedad en su conjunto en la defensa de la soberanía Nacional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Parágrafo 1. El servicio militar obligatorio bajo banderas tendrá una duración de doce (12) a veinticuatro (24) meses. Finalidad: corresponde al servicio de reclutamiento y movilización. Parágrafo 2. Todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. Modalidades de prestación de servicio militar obligatorio. La inscripción militar prescribe al término de un (1) año. Como auxiliar de policía bachiller.5. Artículo 10. 2. durante 12 meses. a excepción de los estudiantes de bachillerato. b. Parágrafo 1. c. organizar.2 Fundamento Legal Ley 48 de 1993 (3 de Marzo) "Por la cual se reglamenta el servicio de reclutamiento y movilización".1 Responsables Jefes de las Regionales de Incorporación y encargados del programa de Auxiliares Bachilleres en los Departamentos de Policía. Los soldados. planear. durante 12 meses. Como soldado campesino. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 2. El gobierno podrá establecer diferentes modalidades para atender la obligación de la prestación del servicio militar obligatorio. y demás obligaciones inherentes a su calidad de soldado.

hombre o mujer. Están exentos del servicio militar en tiempo de paz. c. fecha y hora determinados por las autoridades de Reclutamiento. Artículo 26. Los limitados físicos y sensoriales permanentes. Parágrafo. Los indígenas que residan en su territorio y conserven su integridad cultural. siempre y cuando no lo hayan hecho en el país de origen. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. Artículo 16. de matrimonio o de unión permanente. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito el cual decidirá en última instancia la aptitud psicofísica para la definición de la situación militar. Tercer examen. Artículo 27. Página 170 de 497 . Artículo 28. Exámenes de aptitud psicofísica. Se exceptúan de este Artículo los jóvenes colombianos. El primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al Servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. social y económica. Extranjeros domiciliados en Colombia. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Segundo examen. Se cumplirá un segundo examen médico opcional. los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. Los extranjeros domiciliados en Colombia no están obligados a definir la situación militar en nuestro país. Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Exenciones en todo tiempo. Así mismo los similares jerárquicos de otras religiones o iglesias. Artículo 25. Colombianos con doble nacionalidad. dedicados permanentemente a su culto. Parágrafo. Primer examen. Los varones colombianos. divorciada. Artículo 20. por nacimiento con doble nacionalidad definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. con la obligación de inscribirse y pagar cuota de compensación militar: a. con fines de selección e ingreso. separada o madre soltera. La incorporación se podrá efectuar a partir de la mayoría de edad del conscripto hasta cuando cumpla 28 años. b. por nacimiento. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 15. El personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. Artículo 17. Concentración e incorporación. Los clérigos y religiosos de acuerdo a los convenios concordatarios vigentes. El hijo único. Artículo 18. Los que hubieren sido condenados a penas que tengan como accesorias la pérdida de los derechos políticos mientras no obtengan su rehabilitación. Artículo 24. salvo las excepciones establecidas en la presente Ley para bachilleres. b. de mujer viuda. Cumplidos los requisitos de Ley. que presenten comprobantes de haber prestado el servicio militar en algunos de los Estados con los cuales Colombia tenga celebrado convenio al respecto. Los varones colombianos por adopción residentes en el país definirán su situación militar de conformidad con la presente Ley. Están exentos de prestar el servicio militar en todo tiempo y no pagan cuota de compensación militar: a. Exención en tiempo de paz. de acuerdo con el reglamento expedido por el Ministerio de Defensa Nacional para tal fin. Colombianos por adopción. Este examen determinará la aptitud para el servicio militar.

las siguientes: a. Los remisos podrán ser compelidos por la fuerza pública. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. Los inhábiles relativos y permanentes. Ser hermano de quien esté prestando servicio militar obligatorio. c. Los que habiendo sido citados a concentración no se presenten en la fecha. El inscrito que este cursando el último año de enseñanza media y no obtuviere el título de bachiller por pérdida del año. Aplazamientos. Artículo 35. pensión o medios de subsistencia. previa orden impartida por las autoridades del servicio de reclutamiento. como una modalidad de servicio militar. a menos. f. Los bachilleres que sean incorporados para prestar este servicio. El aspirante a ingresar a las Escuelas de formación de oficiales. Encontrarse detenido preventivamente por las autoridades civiles en la época en que deba ser incorporado. Artículo 29. suboficiales y agentes. Bonificación Mensual. durante la prestación del servicio militar obligatorio. h. e. sin perjuicio del suministro de uniformes y demás dotaciones a que tengan derecho. h. El huérfano de padre o madre que atienda con su trabajo a la subsistencia de sus hermanos incapaces de ganarse el sustento. l. Son causales de aplazamiento para la prestación del servicio militar por el tiempo que subsistan. se clasificará para el pago de la cuota de compensación militar. hora y lugar indicados por las autoridades de reclutamiento. j. f. Resultar inhábil relativo temporal. Los hijos de oficiales. Si subsistiere la inhabilidad. Artículo 41. Los que no cumplan con el mandato de inscripción en los términos establecidos por la presente Ley. i. voluntariamente quieran prestarlo. bajo la dirección y mando de la Policía Nacional y con una duración de un (1) año. b. El hermano o hijo de quien haya muerto o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate. El conscripto que reclame alguna exención al tenor del artículo 19 de la presente Ley. suboficiales. a menos. voluntariamente quiera prestarlo. k. Artículo 29. Los que habiéndose inscrito no concurran a uno de los dos primeros exámenes de aptitud psicofísica en la fecha y hora señalada por las autoridades de reclutamiento. en cuyo caso queda pendiente de un nuevo reconocimiento hasta la próxima incorporación. cuando éstos carezcan de renta. Haber sido aceptado o estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. en orden al cumplimiento de sus obligaciones militares. que siendo aptos. Página 171 de 497 .”Por la cual se dictan normas sobre orden público interno. Establecese el servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional. agentes y civiles de la Fuerza Pública que hayan fallecido o adquirido una inhabilidad absoluta y permanente en combate o en actos del servicio y por causas inherentes al mismo. policía cívica local y se dictan otras disposiciones. g.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. siempre que dicho hijo vele por ellos. que siendo apto. Ley 4 1992 (16 de enero). El hijo de padres incapacitados para trabajar o mayores de 60 años. Infractores. d. Son infractores los siguientes: i. e. Servicio Militar Obligatorio. Los casados que hagan vida conyugal. que se prestará en los cuerpos de policía local. son declarados remisos. g. en actos del servicio o como consecuencia del mismo. devengarán una bonificación mensual equivalente a la que en todo tiempo percibe un soldado durante la etapa de instrucción o la que percibe el Auxiliar de Policía durante el tiempo de prestación del servicio.

y como tal será reconocida. en la adjudicación de becas educativas. La inscripción para soldados regulares. gozará de los siguientes beneficios: 1. Quien hubiere ejercido el derecho al voto en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. Ley 403 de 1997 (Agosto 27). Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento en el servicio militar tendrá derecho a la rebaja de un (1) mes en el tiempo de prestación de este servicio.5 x 4. en caso de igualdad de condiciones estrictamente establecidas en concurso abierto. con fondo azul claro. Quien como ciudadano ejerza el derecho al voto en forma legítima en las elecciones y en los eventos realizados con los demás mecanismos de participación constitucionalmente autorizados. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Ley 2 de 1977 (Enero 21). Quien hubiere participado en la votación inmediatamente anterior tendrá derecho a ser preferido. cívica y comunitaria se considera una actitud positiva de apoyo a las instituciones democráticas. deberán allegarse por el interesado los siguientes documentos. Quien hubiere participado en las votaciones inmediatamente anteriores tendrá derecho a ser preferido. Para efecto de la prestación del servicio militar obligatorio. Crease el Certificado Electoral como plena prueba del cumplimiento ciudadano del deber votar. Declaración de renta de los padres o certificación de ingresos. se establece un servicio especial equivalente con el carácter de auxiliar de la Policía Nacional. 5. cuando se trate de soldados campesinos o soldados regulares. Artículo 14. o el registrador municipal o distrital del estado civil o el cónsul del lugar donde se encuentre inscrita la cédula. Para efectos de la inscripción. a. frente a quienes injustificadamente no lo hubieren hecho. en caso de igualdad de puntaje en la lista de elegibles para un empleo de carrera en el Estado. El voto es un derecho y un deber ciudadano.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Página 172 de 497 . c. 4. si acredita haber sufragado en la última votación realizada con anterioridad al inicio de los respectivos periodos académicos. el cual será expedido por los jurados de mesa de votación.5 cms. Articulo 5. en caso de igualdad de puntaje en los exámenes de ingreso a las instituciones públicas o privadas de educación superior. El estudiante de Institución oficial de educación superior tendrá derecho a un descuento del 10% del costo de la matricula. y de dos (2) meses. frente a quienes injustificadamente no lo hicieron. de frente. Articulo 2. 3. se efectuará entre el 01 de enero y el 31 de diciembre. Una fotografía de 2. facilitada y estimulada por las autoridades. “Por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” Articulo 1. Decreto 2048 de 1993 “Por el cual se reglamenta la Ley 48 de 1993 sobre el servicio de reclutamiento y movilización” Artículo 12. frente a quienes injustificadamente no lo hayan hecho. La participación mediante el voto en la vida política. de predios rurales y de subsidios de vivienda que ofrezca el Estado. cuando se trate de soldados bachilleres o auxiliares de policía bachiller. Dos fotocopias autenticadas de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad. “Por la cual se establecen normas sobre el servicio militar obligatorio” Artículo 1. 2. lapso en el cual se determinará el contingente del cual hará parte el conscripto. b.

para determinar inhabilidades no detectadas en el primer examen de aptitud psicofísica que puedan incidir en la prestación del servicio militar. Previamente a la incorporación de los conscriptos. La calidad o condición de indígena se acreditará con la constancia expedida por el jefe del resguardo o gobernador indígena respectivo. Fotocopia autenticada de las cédulas de ciudadanía de los padres. El conscripto declarado apto para su incorporación. un hombre y una mujer. podrá practicarse un segundo examen médico opcional. solamente podrán practicarse en los lugares y horas señalados por las respectivas autoridades de reclutamiento. salvo las exenciones legales. Artículo 15. Artículo 28. Artículo 17. Artículo 16. Los exámenes de aptitud psicofísica de los conscriptos y soldados. inhabilidad o falta de cupo para prestar el servicio militar. no podrán alegar exención para la prestación del servicio militar. Artículo 19. Página 173 de 497 . por el sólo hecho de profesar o pertenecer a dichas religiones o iglesias. Artículo 22. quedará bajo el control y vigilancia de las autoridades de reclutamiento. Artículo 27. se aceptarán diagnósticos de médicos especialistas. este debe ser cuidadoso y detallado. e. respaldados en exámenes o resúmenes de las historias clínicas correspondientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 18. oficiales de sanidad de las diferentes fuerzas. por determinación de las autoridades de reclutamiento o a solicitud del inscrito. Por tanto. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. Artículo 29. Terminado el primer examen médico. Todas las circunstancias sobre la capacidad psicofísica de los aspirantes a prestar el servicio militar. Para demostrar las exenciones previstas en la Ley. Los inscritos que resultaren eximidos para la prestación del servicio militar serán clasificados por las causales legales de exención. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL d. sin autoridad jerárquica. es requisito indispensable aportar la prueba documental y sumaria sobre su existencia. Para demostrar la inhabilidad en el segundo examen. Parágrafo. La condición de hijo único se determina sin consideración al sexo. no aptos. hasta su entrega a las diferentes unidades militares o de policía. el varón está obligado a prestar el servicio militar. serán anotadas por el médico en la tarjeta de inscripción e incorporación del conscripto y refrendadas con su firma. aplazamiento o exención. prima sobre el de los médicos particulares. Parágrafo. con el fin de evitar pérdidas posteriores de efectivos en las unidades. se elaborará un acta con la relación de los conscriptos aptos. Registro civil de nacimiento. Artículo 20. el criterio científico de médicos oficiales. Por la importancia que reviste el primer examen médico. Artículo 26. si una madre tiene dos hijos. La clasificación se llevará a cabo durante los 30 días siguientes a la fecha del examen médico o de la concentración. Para tales efectos. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron. Los feligreses o miembros de las diferentes religiones o iglesias que se profesen en el territorio nacional. Las inhabilidades absolutas y permanentes serán determinadas técnicamente por médicos oficiales al servicio de reclutamiento y movilización o en su defecto.

Artículo 33. Todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley. Conscripto es el joven que se ha inscrito para definir su situación militar dentro de los términos. en el momento del licenciamiento. Para los efectos del literal d) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. sin consideración a las calidades anotadas. deberá definirse la situación militar de acuerdo con la Ley. hasta por 15 días. Parágrafo. • Alumnos que hayan permanecido 24 meses en la respectiva escuela. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 31. quienes hayan permanecido como alumnos en escuelas de formación de oficiales y suboficiales de la Fuerza Pública se les expedirá tarjetas de reservistas. b. requiere plena comprobación por parte de los médicos del Ministerio de Defensa Nacional. se le definirá su situación militar como regular. plazos y edad establecidos en la Ley 48 de 1993.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se les expedirá tarjeta de reservista como cabo primero. Si se pierde el carácter jerárquico religioso o clerical. Si persiste la causal. por parte del comandante de la unidad respectiva. La existencia de cualquier inhabilidad relativa temporal. teniendo en cuenta las necesidades del soldado y el lugar de residencia. • Alféreces que permanezcan en el grado menos de 6 meses. Artículo 43. se les expedirá tarjeta de reservista de primera clase a los alumnos varones de colegios militares que hayan recibido las tres fases de instrucción. Artículo 34. sin más prórrogas. Al otorgamiento de un permiso cada 12 meses de servicio militar cumplido. con una subvención del transporte equivalente al 100% del salario mínimo legal mensual vigente y devolución proporcional de la partida de alimentación. Artículo 44. se les expedirá tarjeta como subteniente de la reserva. Artículo 51. así: • Alumnos que hayan permanecido 12 meses en la respectiva escuela. por el tiempo que subsista el haber sido aceptado o el estar cursando estudios en establecimientos reconocidos por las autoridades eclesiásticas como centros de preparación de la carrera sacerdotal o de la vida religiosa. Reservistas de primera clase: para efectos del literal b) del Artículo 50 de la Ley 48 de 1993. tiene derecho: a. • Alféreces que permanezcan en el grado más de 6 meses. o de estudiante o no se obtiene el título de bachiller. dentro del año siguiente. Artículo 40. A que. será aplazado por una sola vez. se les expedirá tarjeta de reservista como sargento segundo. El estudiante de último año de secundaria que por cualquier causa no obtenga el título de bachiller. Las tarjetas de primera clase serán entregadas a los reservistas en la ceremonia especial de licenciamiento. Artículo 32. Es causal de aplazamiento para la prestación del servicio militar. se les expedirá tarjeta de reservista como Cabo Segundo. acreditan que han definido su situación y que hacen parte de las reservas de las fuerzas militares. se le entregue una partida para vestuario cuyo valor no sea superior a un salario mínimo legal mensual vigente. Página 174 de 497 . estos pagarán la cuota de compensación militar. Artículo 47. Las tarjetas de reservista de primera clase expedidas a los miembros de la Policía Nacional.

Quienes presten el servicio de auxiliar de policía. y tendrá derecho a la tarjeta de reservista de primera clase. Artículo 3. Artículo 2. durante el tiempo y en las condiciones previstas en este Decreto cumplirán con la obligación del servicio militar y formaran parte de las reservas nacionales en la especialidad de policía. en los centros de concentración que establezca. La incorporación se hará en las proporciones que determine la Dirección General. 3. del apoyo logístico y de su utilización en operaciones. Artículo 13. No registrar antecedentes penales. Decreto 750 de 1977 (Marzo 31). en concordancia con las plantas de personal autorizadas por el Gobierno Nacional para cada vigencia. se hace cargo de la administración de personal. Aprobar las pruebas psicotécnicas y psicofísicas realizadas por la Policía Nacional. Estado civil soltero. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 53. 5. se denomina cuota de compensación militar. Los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional cumplirán los siguientes requisitos: 1. Página 175 de 497 . El cuerpo auxiliar actuará dentro de la organización que tiene la Policía Nacional y cumplirá las funciones que la Ley asigna a los agentes de ésta. Decreto 2853 de 1991 (20 de diciembre) “Por el cual se reglamenta el capítulo IV de la Ley 4º sobre servicio militar obligatorio para bachilleres en la Policía Nacional” Artículo 12. 4. La Policía Nacional para la prestación del servicio auxiliar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. se procederá la reclasificación con un incremento de otro 25% sin perjuicio de los costos de la elaboración de la tarjeta de reservista. dentro de los 30 días siguientes a la notificación del acta de clasificación. entre el personal que sea citado por la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército. que se paga una sola vez por quienes no presten el servicio militar. Si vencido este último plazo no se cumple el pago. Selección e incorporación. Ser bachiller. Ser colombiano de nacimiento. en la especialidad de policía. Artículo 4. 2. La selección de los bachilleres aspirantes a prestar el servicio militar obligatorio en la Policía Nacional. mediante el organismo de movilización y reclutamiento. “Por la cual se reglamenta la Ley 2 / 77” Artículo 1. La contribución pecuniaria individual que debe pagarse al tesoro nacional para definir la situación militar. Vencido este término se incrementará en un 25% si se paga dentro de los 30 días subsiguientes. la realizará la respectiva Regional de Incorporación de esa Institución. Requisitos. El personal incorporado para integrar el cuerpo auxiliar será inscrito en el servicio territorial militar en la misma forma que el de las Fuerzas Militares. El servicio auxiliar establecido por la Ley 2° de 1977 es una forma de prestar el servicio militar obligatorio. Artículo 11. Artículo 13. previa coordinación.

distrito y unidad táctica que lo incorporó y motivo por el cual se desacuartela. mediante comisiones integradas para este fin. El artículo 18 de la Ley 48 de 1993.5. Identificar el perfil de cada aspirante para realizar las acciones de seguimiento ajustadas a sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. afecciones o defectos físicos que a juicio de la autoridad calificadora. Se anexa copia del registro civil de nacimiento. El personal de servicio auxiliar deberá ser objeto. Página 176 de 497 . Directiva Permanente 0117 de 2004.3 • • Objetivos específicos Incorporar personal que se ajuste al perfil requerido a nivel institucional para cumplir con el servicio de policía que se le asigne. En coordinación con las autoridades militares del servicio territorial. cuando no se posee tarjeta debe anexar fotocopia autenticada del recibo de pago de la cuota de compensación militar. adquiridos antes del ingreso a filas o que inicialmente en el momento de la incorporación no se haya descubierto. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL Artículo 14. la Policía Nacional hará las incorporaciones periódicas dispuestas por la Dirección General. Artículo 24. por parte de sus inmediatos superiores. prescribe que entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. • Se debe entregar constancia de desacuartelamiento con nombres y apellidos. fecha y lugar donde fue incorporado. Se anexa la tarjeta de reservista de primera o segunda clase.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. para el personal incorporado antes de cumplir los dieciocho (18) años de edad o haber sobrepasado la edad de veintiocho años (28). la cual debe presentar en el distrito militar ubicado en la sede propuesta y en éste se le define la situación militar. Al personal de conscriptos para encontrar lesiones.11. Metas 2. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica. El licenciamiento de este personal se efectuara en el Departamento de Policía en donde preste su servicio. Licenciamiento de soldados. • Por edad.4 • Incorporar aspirantes con un ajuste del 100% al perfil requerido en las fechas establecidas por la convocatoria. • Por tercer examen Médico. Para efecto de licenciamiento de soldados debe tenerse en cuenta lo siguiente: 10. Por mala Incorporación: • Por haber definido situación militar con anterioridad. 2. para verificar que los soldados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Artículo 23. a fin de seleccionar a quienes soliciten ingreso como agentes profesionales. A continuación se debe proceder a elaborar el acta de tercer exámen médico y se envía copia al Comando del Ejército. para descargarlo de los efectivos. Se debe tener en cuenta no sobrepasar el 5% del total incorporado por cada unidad táctica.10. y se pasaran las listas a las Seccionales de reclutamiento y movilización para la expedición de las tarjetas militares. Retiros y Licenciamientos 3.5. Manejo de Personal. sean incompatibles con el servicio militar. EJERCOL 3. de una ponderada evaluación de sus actividades y aptitudes al término de la instrucción y de su comportamiento a través del servicio del servicio policial.

de elementos adquiridos (materiales y/o humanos) para realizar el proceso de selección e incorporación. Estos indicadores se han clasificado de acuerdo al proceso establecido en el macroproceso esencial: planeación. No.5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No. Indicadores de Gestión 2. Los indicadores a calcular en el proceso de planeación son los siguientes: PROCESO DE PLANEACION No. las Regionales de Incorporación deben calcular el cumplimiento de los indicadores del proceso que aparecen a continuación. de aspirantes proyectados a participar en la convocatoria de selección. No. de auxiliares entregados en la fecha establecida en el cronograma. INDICADORES DEL PROCESO No. total de acciones de mejoramiento propuestas en la convocatoria anterior. ejecución y evaluación. No. El resultado de estos indicadores hace parte del informe final de la convocatoria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Cero (0) retiro de auxiliares por incompatibilidad con el servicio militar. No. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de planeación. de acciones de mejoramiento implementadas en la convocatoria. No. total de auxiliares programados para entregar.5 Al finalizar cada convocatoria. luego de haber realizado el tercer examen. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 100% Página 177 de 497 . No. No. de elementos solicitados para realizar el proceso de selección e incorporación (plan de necesidades). total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de planeación. No. así como los requerimientos propuestos en el Protocolo de Selección e Incorporación. Inicialmente se debe identificar el nivel de cumplimiento en el proceso de planeación. de aspirantes que participaron en la convocatoria de selección.

Entrega de aspirantes a las Escuelas o Centros de Instrucción. 1 INDICADORES DEL PROCESO Porcentaje promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión de las etapas. No. lo que se reflejaría en: • • • • • Cumplimiento de los compromisos establecidos a cada Grupo de Incorporación referentes al número de aspirantes proyectados para participar en la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. en la fecha establecida en la convocatoria. No. de aspirantes incorporados que se ajustan en todas las valoraciones al perfil requerido No. Los indicadores de gestión del proceso de ejecución están dirigidos a ver en forma consolidada el logro de las metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección: PROCESO DE EJECUCIÓN No. Desarrollo de acciones de divulgación que garanticen contar con el suficiente potencial de aspirantes para seleccionar los que se ajusten al perfil. total de aspirantes incorporados META 100% 2 100% 3 100% Página 178 de 497 . de lugares donde se desarrolla el proceso que reúnen las condiciones físicas y sanitarias necesarias para garantizar calidad. META 6 100% Los resultados de los indicadores anteriores pretenden garantizar que en cada convocatoria se cuente con el personal y los recursos suficientes y necesarios para poder implementar las acciones de mejoramiento y desarrollar todo el proceso de selección de manera efectiva. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No. de aspirantes incorporados que cumplen con todos los requisitos mínimos. No. Adquisición o consecución de los elementos requeridos para el desarrollo del proceso. total de aspirantes incorporados. INDICADORES DEL PROCESO No. total de lugares donde se desarrolla el proceso. Implementación de acciones de mejoramiento. No.

total de aspirantes que participan en el proceso de selección. No. etc). inscripción. No. No. PROCESO DE EVALUACIÓN No. No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. formatos mal diligenciados. de expedientes con novedades al momento de la entrega a las Escuelas (no entregados. resultados de valoraciones. etc). Se espera que si hay cumplimiento de los anteriores indicadores. total de expedientes entregados a las Escuelas. manejo efectivo de los recursos en la convocatoria. cumplimiento del Protocolo de Selección e Incorporación y mejoramiento del proceso a través de la experiencia y la investigación. total de funcionarios que participaron en el proceso de selección. total de investigaciones iniciadas a funcionarios en el proceso de selección. lo que arrojará un promedio en porcentaje. No. documentación incompleta. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de ejecución. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de ejecución. INDICADORES DEL PROCESO META Página 179 de 497 . datos secundarios. No. META 4 0% 5 100% 6 0% 7 100% El primer indicador en este proceso de ejecución se calcula sumando los resultados de cada uno de los indicadores de gestión de cada etapa y luego se divide por el número total de indicadores calculados. los aspirantes incorporados a las Escuelas cumplan con los requisitos y los perfiles requeridos en cada etapa y/o valoración. se busca que al realizar esta evaluación se confirme el seguimiento estandarizado de los procedimientos establecidos en el proceso y asegurar la calidad en el desarrollo de la convocatoria. Además. INDICADORES DEL PROCESO No. de registros de aspirantes totalmente diligenciados en el SIADMI (venta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Los indicadores de gestión del proceso de evaluación están dirigidos a ver en forma consolidada el cumplimiento de metas esperadas en la operación de cada una de las etapas del proceso de selección. No.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. total de criterios de seguimiento y autoevaluación establecidos en el proceso de evaluación. No. total de aspirantes incorporados. Página 180 de 497 . de indicadores de gestión que cumplieron con la meta establecida. de estudiantes retirados en el tercer examen médico. de modo que se pueda garantizar el cumplimiento de las metas que aparecen en cada indicador de gestión por etapa. No. No. 100% 3 Nivel promedio de satisfacción del cliente con el proceso de selección (0 -10) 10. en cada convocatoria. Identificar el grado de cumplimiento de los indicadores de gestión por convocatoria en cada Regional y en forma global. 100% 2 No. Evaluar el nivel de indicadores de gestión. a partir del desempeño de los auxiliares durante la etapa de instrucción. Evaluar el cumplimiento de las actividades o procedimientos que aparecen en la guía de seguimiento y autoevaluación por parte del Jefe de la Regional en forma periódica durante el desarrollo y al final de cada convocatoria. de criterios de seguimiento y autoevaluación que se cumplieron en el proceso de evaluación. No. de funcionarios que aprobaron las evaluaciones de conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación. No. 100% 4 100% 5 0% Los resultados de los anteriores indicadores hacen referencia a: • • • • Conocimiento y cumplimiento de la normatividad y del Protocolo de Selección e incorporación. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1 No. Evaluar el nivel de satisfacción del cliente (Escuelas) con el proceso de selección. total de indicadores de gestión del proceso de selección. A través del análisis de toda la información anterior se puede: • • Observar el nivel de cumplimiento de los procesos y procedimientos establecidos para cada convocatoria en el Protocolo de Selección e Incorporación a nivel nacional. total de funcionarios que fueron evaluados en conocimiento de la normatividad y el Protocolo de Selección e Incorporación por convocatoria. No.

No haber sido condenado a penas privativas de libertad.2 Requisitos a los aspirantes a auxiliares bachilleres: • • • • • • • Ser colombiano.5. Etapas de soporte Etapas eliminatorias Página 181 de 497 . Título de Bachiller.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar.6 2. las cuales son agrupadas teniendo en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso: soporte y eliminatorias.5. Se entiende por etapas de soporte a aquellas que apoyan y promueven el buen funcionamiento del proceso de selección e incorporación. sin hijos y permanecer en este estado hasta el término del servicio militar. Requisitos 2. las etapas eliminatorias son aquellas en donde el aspirante debe necesariamente cumplir con unos requisitos específicos para continuar el proceso. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. No haber definido la situación militar. 2.7 Lineamientos para la administración del proceso de selección El Proceso de selección e incorporación se desarrolla en ocho (8) etapas. de lo contrario será retirado del proceso. Soltero (a). 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Identificar las acciones de mejoramiento en cada proceso.1 Requisitos a los aspirantes a auxiliares regulares: • • • • • • Ser colombiano. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Edad: mayor de 18 años y menor de 28 años cero días al momento del ingreso. según el resultado cuantitativo y cualitativo de cumplimiento de las metas esperadas. y Conocer el grado de satisfacción del cliente interno con el resultado del proceso de selección. Edad: mayor de 18 años y menor de 24 años. No haber sido condenado a penas privativas de libertad.5. 2. Superar el proceso de selección realizado por la Policía Nacional. ni poseer antecedentes disciplinarios ni de policía. Soltero (a).6.6. No haber definido la situación militar.5.

debido a que los jóvenes campesinos que no han resuelto su situación militar. 5. Fotocopia del registro civil de nacimiento. 4. Valoración Médica general. Cuatro fotografías de 2. es necesario realizar una charla de inducción y verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos antes de entregar las carpetas. Con el fin de evitar la pérdida y desperdicio de carpetas utilizadas para adelantar el proceso de selección como auxiliar de policía. Estudio de seguridad. 1. Valoración Físico-atlética. Inscripción: Las inscripciones para prestar el servicio militar en la Institución se harán en forma permanente. • • • • • • Inscripción. Se deben elaborar en forma periódica actividades de divulgación en las zonas rurales de cada departamento. De igual forma. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Divulgación. apellidos y nombres.5 cms. Fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. para invitar a las personas que no han resuelto su situación militar y que cumplan los requisitos para que presten el servicio militar en la Policía Nacional.5 x 4. Valoración Psicológica. se deben realizar las coordinaciones necesarias con las Zonas de reclutamiento y Distritos Militares.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. frente a su residencia. Fotocopia ampliada del documento de identidad de los padres. se deben realizar actividades de divulgación en forma periódica. de frente con fondo azul claro. Charla de Inducción: Página 182 de 497 . para asistir en las fechas programadas de concentración. Una fotografía tamaño postal (9 x 12 cms.) cuerpo entero. 3. 2. documento de identidad. Valoración Odontológica. Fotografía tamaño postal (9 x 12 cms. desconocen que lo puedan realizar en la Policía Nacional. Documentación que debe presentar el aspirante en el primer examen de aptitud psicofísica: 1. luego de verificar los requisitos mínimos y posteriormente se les entregará el formato de citación en el que se determina el día y hora de presentación para participar en el proceso de selección.) del aspirante con su familia: cuerpo entero. Formulario de inscripción completamente diligenciado. dirección y teléfono. 6. 7. Entrega de aspirantes. Para este propósito se deberá abrir un libro en cada Regional y Grupo de Incorporación registrando fecha. donde se cite a los aspirantes que se inscriben para prestar el servicio como soldados regulares y a las citaciones de los colegios para resolver la situación militar de los estudiantes de undécimo grado. Divulgación: A partir de los parámetros establecidos por la Ley.

Si se presentan aspirantes bachilleres. el tiempo establecido por Ley. En el informe que se realice posterior a la entrega de aspirantes. Es indispensable que en el momento de la inscripción. Los funcionarios de incorporación encargados de desarrollar el proceso de selección. solo se debe inscribir aspirantes con la documentación completa. de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de formación. interesados en prestar el servicio militar como auxiliares regulares debe hacérseles saber la diferencia de tiempo y destino en la prestación del servicio militar que hay entre el auxiliar regular y el auxiliar bachiller. lo más aconsejable en solicitar al interesado que consiga la documentación solicitada y cuando se presente con dicha documentación. las diferentes etapas y cronograma del proceso y se aclaran dudas sobre su vinculación a la Institución. Unidades y zonas del país en donde prestarán su servicio y los derechos y garantías reales que brinda la Institución policial. Entrega de carpetas e inscripción: La carpeta diseñada para realizar el proceso de selección de auxiliares no tiene ningún costo para los aspirantes. Para tener mayor seguridad en la utilización de la carpeta. la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. • • • • No se debe entregar carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos. Informar a las personas que se encuentren en calidad de remisos (se inscribieron en los distritos militares pero no se presentaron el día de la concentración) que pueden ser incorporados a prestar servicio militar siempre y cuando no presenten inhabilidad. hacer entrega de la carpeta para ser diligenciada inmediatamente y posteriormente se realiza la inscripción. 2. En las charlas y eventos informativos no se les debe crear falsas expectativas a los aspirantes. elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados. Escuela donde se desarrollará su periodo de instrucción. por lo cual es necesario informar claramente la modalidad del servicio. se hace necesario que los funcionarios encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos. Para adelantar la inscripción los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad con letra legible. cada Regional informará el número de carpetas entregadas dentro del desarrollo del proceso. En cada Regional se debe realizar un seguimiento periódico al estado del potencial de aspirantes. Página 183 de 497 • • • • • . En caso de requerir apoyo de otras Regionales de Incorporación. el Jefe de la Regional será el encargado de realizar las respectivas coordinaciones para el traslado de los aspirantes. por lo cual. Para evitar desgaste de Talento Humano y logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso. el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho del aspirante en los formatos correspondientes. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • En ella se da a conocer a los aspirantes información sobre la Institución. derecho de petición o tutela. sin tachones ni enmendaduras.

• • Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos: • Primer examen: el primer examen de aptitud psicofísica será practicado por oficiales de Sanidad o profesionales especialistas al servicio de las Fuerzas Militares en el lugar y hora fijados por las autoridades de reclutamiento. Este examen se realizará dentro de las 48 horas siguientes a la entrega de los aspirantes en los centros de instrucción o Escuelas de formación (art. capitulo IV del Decreto 2048/93 “se elaborará una acta con la relación de los conscriptos aptos. el Jefe de la Regional de Incorporación siempre debe estar en contacto con los Directores de las Escuelas y Comandantes de Compañía para lograr aclarar y desacuartelar a los jóvenes que presenten inconvenientes que no hayan sido identificados en el primer y segundo examen. elementos para presentar la prueba físico-atlética. documento de identidad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. inhábil. exento. aplazamiento o exención. En forma periódica. aplazados y eximidos y la anotación de las causales de inhabilidad. 16. se realizó una evaluación de los auxiliares desacuartelados en tercer examen durante los años 2004 y 2005. se notificará en forma inmediata y por escrito la fecha de inicio de las valoraciones y las condiciones en que debe presentarse para realizar las evaluaciones (limpieza e higiene oral y corporal. Segundo examen: Se cumplirá un segundo examen médico opcional a criterio del Jefe de la Regional y previa coordinación con la Autoridad de Reclutamiento. tercer examen médico. también se debe tener en cuenta. se debe enviar al Distrito Militar correspondiente. La anterior información se requiere con anterioridad a la ejecución de las valoraciones. Es importante mencionar. que independientemente que este examen se haga durante el proceso de instrucción de los tres (3) meses. corresponde entre 100 y 120 Página 184 de 497 • • .17 de la Ley 48) Tercer examen: Entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación se practicará este examen para verificar que los seleccionados no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. mala conducta. la totalidad de los aspirantes que fueron declarados aptos en el segundo examen. dirección de residencia y teléfono de los jóvenes citados a iniciar proceso de selección. Cada Grupo de Incorporación creará una base de datos con los nombre (s) y apellido (s). encontrando que se desacuartela en promedio un 3%. mediante el cual se decidirá en última instancia la capacidad psicofísica para la definición de la situación militar y su ingreso a la Institución. sino que el personal sería indemnizado o pensionado lo que conlleva a desangrar el presupuesto Institucional y realizar las investigaciones correspondientes. Es necesario que los profesionales de medicina y psicología tengan en cuenta que luego de este examen no se pueden desacuartelar por Sanidad. En coordinación con la Oficina de Servicio Militar de la Dirección de Talento Humano. para verificar en su base de datos: situación militar definida. motivo por el cual el proceso de selección debe ser lo suficientemente exigente para evitar que en este examen se disminuya el número de auxiliares programados para los relevos y creación de nuevas estaciones de Policía. mediante oficio. la cual será suscrita por todos los funcionarios que en ella intervinieron”. esta información deberá ser remitida a la Dirección de Reclutamiento y Control de Reservas del Ejército Nacional con copia a la oficina de coordinación de la Policía Nacional. etc. Sin embargo. que la Dirección Operativa de la Policía Nacional tiene programado en el desarrollo del plan de Municipios Seguros. etc). para evitar desgastes. el listado de los aspirantes que se van inscribiendo. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Posterior a la realización de la inscripción. de acuerdo con el Art. no aptos. Terminado el primer examen. valor que al ser convertido en cifras.

realizando un examen clínico estomatológico. tórax. sistemas osteomuscular. cabeza. examen dental y oclusión. Ante las novedades que se presenten. barra fija) para que realicen su preparación previa y así contrarrestar posibles dificultades en su ejecución. etc. de modo que se establezca su condición y capacidad física. en donde se diagnostica sobre el estado físico. de los órganos de los sentidos. el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad. las valoraciones establecidas para el desarrollo de este proceso deben realizarse bajo los mismos criterios de selección que las practicadas a aspirantes para oficial y patrullero. Valoración médico general: • La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante. en tal sentido. es necesario que el aspirante presente una serie de pruebas físico-atléticas para identificar la capacidad física actual que no le pueda afectar negativamente. el número de auxiliares desacuartelados en tercer examen será un indicador para evaluar la gestión de las Regionales de Incorporación. durante la realización del servicio militar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. revisión de los signos vitales. es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. Al igual que en la valoración médica. abdomen. antecedentes médicos. para el caso de los aspirantes a auxiliar regular. si el aspirante requiere tratamientos costosos y demorados que le afecten la funcionalidad en el servicio durante el tiempo que realiza el servicio militar es conveniente declarar que el aspirante no se ajusta al perfil requerido. abdominales. milla. Valoración físico-atlética y morfofuncional: • Dadas las exigencias académicas y del servicio policial. secuelas funcionales de operaciones. vascular periférico y neurológico. agudeza visual. sin solicitarle al aspirante la radiografía panorámica dental. Por este motivo. Página 185 de 497 • . aparato genito urinario y revisión de la piel. es importante tener en cuenta que la gran mayoría de ellos son de escasos recursos. Realización de Valoraciones • De acuerdo con la normatividad. antes de solicitarle exámenes y/o tratamientos costosos. Sin embargo. si se encuentra que el impedimento le puede afectar al aspirante y a la Institución en el desempeño durante la prestación del servicio. pechadas. La valoración que se le realiza es igual a la de los aspirantes a patrullero y oficial. Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción. • Valoración odontológica: • Se evalúa el estado de salud oral del aspirante. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL auxiliares que dejan de ser ubicados en las estaciones comprometidas para el relevo o para el funcionamiento de otras estaciones. el profesional podrá solicitar exámenes comprobatorios en esta etapa para descartar desviaciones septales obstructivas.

historia personal e intereses del aspirante a través de entrevista psicológica. lo cual durante la prestación del servicio le puede afectar a él. con una semana de anterioridad a la fecha de concentración. estructura familiar. Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de que se presente alguna urgencia. Al emitir el concepto. Se debe realizar en el desarrollo de esta valoración una visita a la residencia del aspirante. Se aplicará una prueba de personalidad para que sirva de apoyo en la realización de la entrevista. así como el concepto que los vecinos tienen de él. DIJIN. valores. solamente se registrará un concepto cualitativo de la entrevista y el concepto general de la prueba.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. es conveniente citar a los aspirantes que han superado el proceso. analizar si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. con el objetivo de: Página 186 de 497 . Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del Estado. Valoración psicológica: • • En esta valoración se indaga sobre las aptitudes. para que cuando se presenten requerimientos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • • Necesariamente se debe aplicar la prueba de natación para descartar que el aspirante tenga fobia al agua. En ningún momento se dará un puntaje cuantitativo ya que las variables a analizar no lo contemplan. se pueda dar una justificación lógica y profesional a cualquier interrogante. hospitales psiquiátricos y correccionales de menores. DAS y CAD en cada departamento. para conocer el entorno y las expectativas de la familia. En el formato correspondiente a la entrevista psicológica. • Entrega de aspirantes a las escuelas de formación o centros de instrucción: Para evitar inconvenientes con relación a la cantidad de aspirantes que cada Regional debe presentar. el profesional que realice la valoración tiene que ser claro y conciso. • • • Estudio de seguridad: • • En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus antecedentes legales. Procuraduría. de modo que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. Centros de reclusión. y a la unidad policial en la que se encuentre. El cuestionario de datos personales debe ser analizado antes de la entrevista resaltando algunas descripciones que el aspirante reporta con el fin de indagar o profundizar sobre las mismas. Para este proceso se verificarán antecedentes ante la Fiscalía.

La entrega de personal corresponderá al número exacto de aspirantes establecido en el instructivo de la convocatoria. Se debe entregar en la misma fecha un listado de los aspirantes que participaron en las votaciones inmediatamente anteriores al reclutamiento. 4. dejando constancia por escrito mediante acta (ver anexo 11). • • • • • • Página 187 de 497 . al momento de la destinación de los auxiliares.” La Regional de Incorporación realizará la entrega de personal en las respectivas Escuelas de formación y Centros de Instrucción.) se informa que: “durante la prestación del servicio militar. tendrá derecho a ser atendido por cuenta del Estado. Confirmar el potencial con el que se cuenta. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL 1. Para evitar errores en esta actividad. después de realizado el segundo examen médico. Las hojas de datos personales RM3 deben estar debidamente diligenciadas y firmadas. tienen derecho a la rebaja de uno o dos meses en la prestación del servicio. Para prevenir que este tipo de novedades se pueda presentar. todo colombiano que se encuentre prestando el servicio militar obligatorio en los términos que establece la Ley desde el día de sus incorporación y hasta la fecha del licenciamiento. donde se encuentren aspirantes que. en conveniente entregar al aspirante que supere el proceso de selección una boleta de citación para el día de la concentración. debe anexarse a las fotocopias de la cedula de ciudadanía que solicita el Distrito Militar para la elaboración de acta de conscriptos. en el cual se solicite única y estrictamente los elementos necesarios mientras se les asigna los elementos de dotación. 2 de la Ley 403 de 1997. sean obligados a presentarse en Batallones Militares. alojamiento. enviando el listado de los aspirantes que se encuentran en esa condición. 39 literal (a. bienestar y disfrutará de una bonificación mensual. en todas sus necesidades básicas atenientes a salud. al igual que la firma del Jefe de la Regional y del comandante del Distrito Militar. atendiendo el principio de economía y teniendo que en la Ley 48/1993 art. buscando que esta situación sea tenida en cuenta. siempre y cuando el aspirante presente el certificado electoral. así como los expedientes completamente diligenciados. Cada Regional de Incorporación verificará que el acta de entrega de conscriptos elaborada por el respectivo Distrito Militar. vestuario. corresponda con los aspirantes que ingresaron. Copia de este acta. (incluir en el listado una fotocopia ampliada al 100% de la cédula de ciudadanía. alimentación. Motivarlos y comprometerlos para que realicen su presentación el día indicado. quienes según el numeral 2 del art. 2. Realizar la notificación personalmente y por escrito. • El Jefe de la Regional coordinará con el Director de la Escuela el listado de elementos que deberá llevar el aspirante el día de presentación a la unidad. indicando fecha y hora de presentación. el día de la concentración se diligenciará un acta donde se registre los nombres. una vez hayan adelantado y superado el proceso de selección e incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Entregar el listado de elementos con los cuales deben presentarse. 3. número de cédula del aspirante y firma. se informará dicha situación a la Oficina de enlace de la Policía Nacional ante la Dirección de Reclutamiento del Ejercito Nacional. para ser entregada al Distrito Militar el día de la concentración). En caso de registrarse situaciones.

realizando un seguimiento tanto en su proceso de formación como en lo relacionado con los exámenes médicos que se les realiza. Así mismo. responsabilidades. se debe diligenciar el informe correspondiente. de manera que sirva como soporte para el seguimiento y evaluación que debe hacerse en coordinación con el Área Ácadémica y Bienestar Universitario. • Tan pronto se realice el tercer examen. para evaluar su comportamiento y solicitar el registro de toda novedad en el folio de vida. realizará una retroalimentación con los Comandantes de compañía. informe de entrega. recomendaciones. (potenciales.NO) 1 2 3 4 Página 188 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI . Criterios de seguimiento y auto evaluación 2.). en el que se contemple como mínimo la información que se relaciona con fortalezas. teniendo en cuenta que después de terminar el servicio militar se pueden presentar para realizar curso de patrullero ú oficial. (ver anexo 13) Seguimiento de auxiliares: Las Regionales de Incorporación en coordinación con el Área Académica y Bienestar Universitario deben estar atentas de este personal durante los tres (3) meses de instrucción en las Escuelas y/o Comandos de Departamento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.8 PROCESO DE PLANEACION No. cada Regional de Incorporación hará entrega de un informe final de la convocatoria. Se asigna con suficiente anterioridad a los responsables directos. horarios de atención y agendas de programación con la elaborando la respectiva acta. El Jefe de la Regional y su equipo de trabajo conocen los compromisos en el suministro de información a la Dirección de Incorporación. sobre el desarrollo de los procesos de selección. conclusiones y casos especiales presentados en la convocatoria. Las acciones de divulgación garantizan la participación representativa de aspirantes a todos los municipios que tiene cobertura la Regional. describiendo en detalle cada caso de los auxiliares desacuartelados. EVIDENCIAS Al inicio de cada convocatoria. tercer examen. los compromisos en cuanto al número mínimo y máximo de inscritos que debe aportar cada Grupo de Incorporación. asignando funciones.5. etc. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Después de iniciado el proceso de instrucción. se realizan reuniones con todo el personal de la Regional comprometido en el desarrollo del proceso para leer el instructivo de la convocatoria. debilidades. Este documento debe enviarse a la Dirección de Incorporación y copia a las Escuelas donde se entregan los aspirantes.

a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección. TV. los instructivos. valoraciones. EVIDENCIAS Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. requerimientos y respuestas sobre el proceso. responsabilidades y beneficios. periódicos.NO) 1 . convocatorias. Se dispone de los elementos logísticos (vehículos.NO) 5 6 7 8 9 10 11 PROCESO DE EJECUCIÓN No. teniendo en cuenta el volumen de aspirantes que se atienden en cada convocatoria. suficientes para garantizar la realización del proceso de selección de acuerdo con los criterios de calidad requeridos. etc). carpetas. La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar todas las etapas y procedimientos del proceso de selección e incorporación. Página 189 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba morfofuncional y físico-atlética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. para los profesionales. EVIDENCIAS En todos los Grupos de Incorporación de la Regional se elaboran actas de las charlas de inducción con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. listados de personal que superan y no superan las valoraciones. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias (radio. actas. que permita realizar cada una de las valoraciones o etapas según los estándares establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. informando normatividad. emisoras. Se dispone de un sitio adecuado. etc. quejas y reclamos. instalaciones). ferias universitarias.. exigencias. El Jefe de la Regional de Incorporación formaliza por escrito la solicitud de apoyo a los señores Comandantes de Región y Departamentos de Policía buscando la participación de sus unidades en las diferentes convocatorias. papelería. CUMPLIMIENTO (SI . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE PLANEACION No.

Los profesionales que realizan cada etapa emplean un formato escrito de control de atención o visita diaria de aspirantes. por el funcionario responsable de la etapa. ayudas en power point. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. Página 190 de 497 . para cada convocatoria. 9 Se elabora un acta de notificación a los aspirantes seleccionados y se les entrega la boleta de citación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 10 Se realizan los tres exámenes de aptitud psicofísica en el lapso de tiempo que establece la ley. etc). video. Se elaboran actas donde se certifica que los profesionales de cada valoración o etapa conocen: la normatividad que rige el proceso y a los funcionarios. CUMPLIMIENTO (SI . los procedimientos y cadena de valor entre ellos y criterios de calificación. quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. que aparecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. La inscripción se realiza al personal que reúne los requisitos exigidos en la convocatoria y que corresponda a la cobertura de la Regional. EVIDENCIAS Se cuenta y utiliza en todos los Grupos de Incorporación con los medios técnicos de comunicación para realizar la inducción (video beam. En la Regional y en los Grupos de Incorporación se utilizan carteleras informativas sobre los procedimientos o las pruebas que hacen parte de cada una de las valoraciones.NO) 2 3 4 5 6 7 8 La información correspondiente a cada aspirantes se digita en tiempo real en el SIADMI. prospectos y carteleras explicativas). Desde la charla de inducción se brinda a los aspirantes los canales de comunicación para suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones.

NO) 1 2 3 4 Página 191 de 497 . CUMPLIMIENTO (SI . consecutivo y cronológico. con el personal comprometido. elementos. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que cada valoración o etapa del proceso se cumple dentro de los parámetros de calidad (tiempo. La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que le son enviadas desde el nivel central para la realización del proceso de selección. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EJECUCIÓN No. teniendo en cuenta los resultados por los cuales es directamente responsable. diligenciamiento de formatos y la documentación anexa). Existen mecanismos de control para evitar la pérdida de documentos o formatos que conforman el expediente del proceso de selección de cada aspirante.NO) 11 12 13 Los profesionales de cada valoración participan en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante la etapa de instrucción. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. EVIDENCIAS Se realizan reuniones de retroalimentación sobre el desarrollo del proceso de selección en cada convocatoria. Cada funcionario que participa en el proceso. consultorios. y existen las respectivas actas. PROCESO DE EVALUACIÓN No. 14 La organización de los expedientes en el archivo tiene un orden lógico. EVIDENCIAS Los expedientes de los aspirantes seleccionados se entregan con todos los formatos debidamente diligenciados y documentación exigida. conoce y cumple con los índices de gestión de la etapa en la cual participa. según lo que indica el Protocolo de Selección e Incorporación.

Al finalizar la realización del tercer examen se elabora un informe detallado de los auxiliares desacuartelados. Existen antecedentes de estudios y/o documentos en los que los profesionales de cada valoración presentan análisis del perfil de los aspirantes valorados. etc. actualizada y completa. Se implementan acciones de mejoramiento del proceso de selección y el de formación. 11 12 2. los informes y estadísticas solicitadas en cada convocatoria. en cada convocatoria (firmas. al término de cada convocatoria. etc). conceptos claros sin enmendaduras ni tachones.NO) 5 6 7 8 9 10 Son consultadas todas las fuentes de información requeridas. EVIDENCIAS Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en que los profesionales de cada una de las valoraciones presentan conclusiones sobre la realización de la misma. Se entregan de forma oportuna. sello. Se diligencian los formatos adecuadamente y bajo los parámetros que se establecen en el instructivo para cada etapa o valoración.9 • Glosario Clasificación: serán clasificados quienes por razón de una causal de exención. Página 192 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL PROCESO DE EVALUACIÓN No.5. inhabilidad o falta de cupo. CUMPLIMIENTO (SI . perfil de los aspirantes incorporados. hayan sido eximidos de la prestación del servicio militar. según los requerimientos de la Dirección y lo exigido en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se cuenta en el archivo con un aplicativo sistematizado que actualice en tiempo real la entrada y salida de expedientes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. antes de emitir el concepto y puntaje de la calificación en todos los estudios de seguridad. causales de aplazamiento y no aptitud más frecuentes. como resultado del análisis y conclusiones de los informes realizados sobre las convocatorias. nombres completos.

Examen de licenciamiento: examen médico que se realiza dos meses antes de terminar el tiempo de servicio militar. fecha y hora determinados por las autoridades de reclutamiento.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. El gobierno determinará su valor y las condiciones de liquidación y recaudo. se realiza acta de evacuación (pendientes por sanidad y justicia). mediante acto administrativo. Tercer examen: entre los 45 y 90 días posteriores a la incorporación de un contingente. Exámenes de aptitud psicofísica: el personal inscrito se someterá a tres exámenes médicos. el cual podrá cumplirse en cualquier etapa del proceso de acuerdo con el potencial humano y las necesidades de reemplazos en las Fuerzas Militares. Remiso: todo varón que habiendo sido citado a concentración no se presente en la fecha. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 40 POLICÍA NACIONAL • Concentración: cumplidos los requisitos de Ley los conscriptos aptos elegidos se citan en el lugar. se practicará un tercer examen de aptitud psicofísica para verificar que los auxiliares no presenten inhabilidades incompatibles con la prestación del servicio militar. Cuota de compensación militar: el inscrito que no ingrese a filas y sea clasificado debe pagar una contribución pecuniaria al tesoro nacional. Inscripción: todo varón colombiano tiene la obligación de inscribirse para definir su situación militar dentro del lapso del año anterior en que cumpla la mayoría de edad. Desacuartelamiento: retirar del servicio militar. con fines de selección e ingreso. Sorteo: la elección para ingresar al servicio militar se hará por el procedimiento de sorteo entre los conscriptos aptos. lo que constituye su incorporación a filas para la prestación del servicio militar. denominada “cuota de compensación militar”. conmoción interior o calamidad pública. requisito sin el cual no podrá formular solicitudes de exención o aplazamiento. Conscripto: joven inscrito para prestar servicio militar. hora y lugar indicado por las autoridades de reclutamiento. Tarjeta de reservista: es el documento con el que se comprueba haber definido la situación militar. Movilización: es la medida que determina la adecuación del poder nacional de la situación de paz a la guerra exterior. • • • • • • • • • • • Página 193 de 497 .

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.5. Instructivo 2. Informar al interesado que no inicia proceso. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL 2. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional Instructivo convocatoria Acta de inducción Acta NO 8. pues no cumple los requisitos Carpetas SIADMI . Entregar carpeta con formatos y documentación requerida 10. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? 9. Realizar estudio del proyecto Proyecto convocatoria Proyecto ¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4.10 Flujograma Instructivo convocatoria 1. Realizar la charla de inducción a los interesados 7. Insertar información de aspirantes en la base de datos SIADMI Carpetas 11. Presentar instructivo de convocatoria para aprobación . Realizar divulgación de la convocatoria 6. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación anexa A Página 194 de 497 3. Enviar la convocatoria a las regionales de incorporación 5.

Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse. . Realizar valoración Médica y odontológica 17. Concepto 16. 14. 20. Inscribir al aspirante y registrar datos en el SIADMI . . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL A ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Realizar valoración morfofuncional B Página 195 de 497 . Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Listado de inscripción Listado de programación SI ¿Entrego documentación dentro de los términos? . ¿El aspirante fue aplazado? SI 18. y plazo para presentarse 19. Notificar al aspirante que finaliza proceso 22. Notificar al aspirante que no se inscribe hasta entregar la documentación completa Listado 13. NO 12. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 21. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se presento dentro del plazo NO establecido? SI NO . Programar valoración físicoatlética y morfofuncional Programación Listado de Listado 23. Evaluar resultados de exámenes médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI . Programar valoración médica general y odontológica Listado NO 15. .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

Realizar prueba físicoatlética Resultados Prueba 28. Remitir al médico para Nueva valoración 26. Programar valoración psicológica NO Concepto ¿Puede NO presentar la prueba fisicoatletica? SI ¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 29. NO 25. Emitir concepto médico sobre condición física 27. . Recepcionar y evaluar los resultados de la valoración psicológica C Listado 30.Realizar valoración psicológica 35. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 33. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido . Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 32. . ¿cumplió a la presentación? . . NO SI Resultados Prueba Página 196 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL B 24.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 31. Evaluar los resultados valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI . Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido . Notificar al aspirante que finaliza proceso Listado de programación 34.

Publicar listados Personal admitido y notificar 46. Realizar presentación de auxiliares a Escuelas. Realizar estudio de seguridad 45. físico atlética. ¿El aspirante fue aplazado? SI SI 42. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 44 POLICÍA NACIONAL C ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 36. Notificar al aspirante que finaliza proceso Informe Informe Página 197 de 497 . Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso 41. psicológica . Evaluar concepto de especialista ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI Solicitud 43. odontológica. Presentar informe de Seguimiento de los Auxiliares NO . odontológica físico atlética y psicológica . Enviar expedientes para evaluar resultados valoraciones médica. Emitir concepto de valoración médica. 40. ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? . NO Expediente Concepto NO NO . Concepto Concepto 37. 47. Realizar seguimiento de los Auxiliares 48. . Programar Estudio de Seguridad 44.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS AUXILIARES DE POLICÍA Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT01FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Recepcionar concepto del especialista 39. Solicitar concepto a especialista 38.

Página 198 de 497 . cronograma para su desarrollo. Dirección de fax o en su defecto por correo Incorporación. Realizar estudio del proyecto. Presentar proyecciones de compromisos por proyecto de Regional. 2. Verificar las correcciones o acciones sugeridas al proyecto de convocatoria presentado. valoraciones. De igual manera se Grupo enviará copia a la Dirección de Coordinación Reclutamiento y Control de Servicio Militar. Demora en la aprobación del proyecto. periodo que corresponda. Realizar ajustes el mando institucional para sugeridos por el complementar el proyecto de mando convocatoria de reclutamiento en el Institucional. en el tiempo establecido. Efectuar los ajustes propuestos por 3. Se enviara el documento de convocatoria aprobado por el mando institucional por correo electrónico. Dar seguimiento al proyecto. Efectuar el respectivo análisis del proyecto verificando que se ajuste a los requerimientos y perfil de la planta de personal solicitado. Grupo Coordinación Servicio Militar Jefe Oficina de Planeación DIPON. Observaciones sobre el proyecto para su ajuste. servicio militar en la PONAL.11 Descripción del proceso ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Dirección de Incorporación. Establecer y utilizar diferentes canales de comunicación. para las Instructivos y Regionales que convocatoria que participaran en no llegue a su el proceso de lugar de destino selección. Grupo Coordinación Servicio Militar. DOCUMENTO ENTRA SALE Requerimiento en la planta de personal para Proyecto de prestar el convocatoria. Mala interpretación del contenido de la Instructivo de convocatoria e convocatoria instructivos. a través de la Oficina de coordinación. establecidos.5. Verificar recibo y comprensión del contenido de la convocatoria. requisitos. certificado. Enviar a las Regionales de incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. La ejecución del plan anual Convocatoria con de incorporación poco tiempo de cumpliendo los tiempos ejecución. Reservas del Ejército. Convocatoria incompleta. 4. convocatoria para criterios de ajuste al perfil y aprobación. Dirección de Incorporación. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL 2. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Realiza un documento con las 1.

Incorporación en cada Ejecutar la totalidad de las departamento. etapa. se elabora cronograma y Servicio Militar. documentación que deben presentar. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Solicitar a las Regionales de Incorporación copia del acta de planeación con la firma de todos los funcionarios que en ella participaran. Durante la reunión de planeación se evalúa la convocatoria anterior y se hacen los ajustes necesarios. Regionales y se asignan responsabilidades. agenda de etapas y profesionales con que se cuenta. efectúa con los interesados las respectivas charlas de inducción. resultados. requisitos que deben cumplir. Jefe Grupo de Medios Acta de Incorporación en audiovisuales. el desarrollo de la convocatorias. Realizar Divulgación. actividades contempladas en el procedimiento de divulgación de la convocatoria. Planear la charla de No realización de inducción en el cronograma la charla de de trabajo. Información Capacitar de manera imprecisa que adecuada a los encargados genere falsas de realizar las charlas de expectativas a los inducción. Encargado del proceso en cada Regional. cada departamento. durante las anteriores cobertura selección. Página 199 de 497 . Instrucción. los Grupos de Incorporación divulgación de la presenten aspirantes a las convocatoria. interesados. convocatoria. se interesados. tanto a nivel interno como externo. convocatoria. Realizar charla Una vez realizada la actividad de de inducción a los divulgación de la convocatoria. Asignar a un funcionario en cada Regional para que lidere el proceso. beneficios. Incluir en el plan de compras recursos para la Poca difusión de divulgación. se planea la divulgación. se hace la Grupo de agenda de programación para que 5. exigencias y demás aspectos que No elaborar planeación de la convocatoria y Realizar acciones de dejarla al azar Instructivo de la seguimiento y control a esta Acta firmada por convocatoria. Jefes de valoraciones para iniciar el proceso. todos los Cambios en las funcionarios quefechas y Informes de Utilizar medios de participarán en compromisos de evaluación de comunicación de amplia el proceso de entrega. costos. se fijan los Grupo horarios de atención y entregas de Coordinación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. inducción. 6. Grupos de compromisos y se elabora acta. para informar el proceso que inician.

Garantizar la atención al público mínimo 8 horas al día. Actualización del SIADMI. Como ya se verifico que no cumple 8. Encargado del proceso en cada Regional. aspirante. se cada hace entrega de la carpeta con los departamento. Presentar informes periódicos de carpetas entregadas. con copia del registro en el libro correspondiente. Revisar cuidadosamente. proceso de servicio militar en la Policía Nacional. formatos para diligenciar y la lista de Encargado del documentación requerida. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. cumplan con los requisitos Elaborar un registro mínimos para sistemático de revisión de adelantar el documentos y requisitos por proceso. Jefe Grupo de Incorporación en Una vez el aspirante se presente. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. Informar al con los requisitos para participar en interesado que no la selección. No radicar la entrega de carpetas. que no requisitos que no puede puede participar participar en el proceso. No informar al aspirante en Notificar en forma inmediata forma oportuna y a quien no cumpla con los adecuada. de lunes a domingo. Entregar carpeta con formatos y documentación requerida. con lista en mano. que el aspirante cumpla con los requisitos exigidos para el ingreso. 10. Insertar información de Encargado del proceso en cada Regional. Se debe ingresar la totalidad de los Jefe Grupo de datos requeridos en el aplicativo Incorporación en Página 200 de 497 Carpetas. proceso en cada Regional. 9. en el proceso. No actualizar en Alimentar la base de datos forma oportuna y en forma inmediata cada . Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. se debe informar al cumple con aspirante que no puede iniciar requisitos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO interesen al aspirante y faciliten la comunicación y expectativas sobre el proceso. Al momento de realizar la Permitir iniciar revisión de requisitos proceso a mínimos realizar una personas que no atención personalizada.

12. No registrar la inscripción en el libro de esa función. 11. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS vez que se deba registrar algún dato. verificando que se anexe la totalidad Regional. Regional. se debe notificar al aspirante que dentro del plazo establecido debe presentarla o no podrá participar en el proceso. Pérdida de carpeta. Encargado del proceso en cada Regional. se notifique del plazo fijado. Presentación de carpetas incompletas dando origen a reclamaciones o desgastes en el desarrollo del proceso. Listado de inscripción. Revisión diaria de inscripciones comparándola con la recepción de carpetas. se debe realizar elprocedimiento de inscribir aspirantes y registrarlos en el SIADMI con todos los datos completos. formatos y documentos. Inscribir aspirantes y registrar datos en el SIADMI. proceso en cada documentos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Página 201 de 497 Verificar que el aspirante que deba anexar documentos. Como ya se verificó el diligenciamiento de formatos. tomando huella dactilar del aspirante en los formatos permanente la información. documentos vigentes y completos. sobre la totalidad de los aspirantes aspirantes en que inscritos. Encargado del registro de aspirantes rechazados y proceso en cada el hecho que lo motivó. . Encargado del proceso en cada Regional. examen o prueba de ingreso del aspirante. Recibir físicamente la carpeta del aspirante con cada uno de los Encargado del Carpetas con formatos debidamente diligenciados. de los documentos requeridos. 13. Llevar como medida de control una sábana de registro de documentos y requisitos. cada SIADMI. Como se verificó que la documentación no se encontraba completa. Recepcionar las carpetas de aspirantes y verificar la documentación. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. para mantener un control departamento. logrando mantener un aplicativo SIADMI. requisitos. Notificar al aspirante que no se hace la inscripción hasta que enttrege la documentación completa. hecho. No presentación de documentos por parte de los aspirantes en el tiempo establecido.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. parte de los profesionales Conceptos para Existencia de Idoneidad y claridad en los notificación a contradicciones conceptos emitidos por los aspirantes entre el concepto médicos y odontólogos. para verificar si el al proceso de odontológico. profesionales requeridos. para valoración No contar con el médica y número de odontológica. Realizar valoración médica. Desarrollar las valoraciones No identificar en el tiempo establecido. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Publicar listados en fechas establecidas con anterioridad y en forma periódica Publicar listados en lugares asequibles al público con la suficiente información y antelación a la fecha de las valoraciones. valoración. programación coordinación con odontológica. se Incorporación en 14. Desconocimiento Inclusión en el plan de de la normatividad compras de los elementos sobre causales de necesarios para la no aptitud por valoración. aplazado por tener que realizarse algún tratamiento. No contar con instalaciones adecuadas para laCapacitar sobre causales valoración. debe ser selección. Programar procede a programarlo para que se cada valoración médica realice las valoraciones de médico departamento en general y general y odontológia. o debe ser notificado que no puede seguir en el Página 202 de 497 . que debe ser publicada y notificada el Jefe de la al aspirante por escrito. No comunicar en forma oportuna al Listado de aspirante la fecha programación de valoración. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD exigidos. Emitir concepto de valoraciones médica y odontológica y registrarlos en el SIADMI. de no aptitud. Realizar la respectiva lectura de los Médico y Exámenes y diagnósticos emitidos por cada uno odontólogo de conceptos de los profesionales que realizan las Sanidad asignado médico y valoraciones. Regional. odontológica. Al verificar que el aspirante cuenta Jefe Grupo de con toda la documentación. aspirante se ajusta al perfil. problemas de salud en los 16. selección. resultados de la y la normatividad. 15. Médico y Ejecutar la totalidad de las odontólogo de actividades contempladas en los Sanidad asignado procedimientos para realizar al proceso de valoraciones médica y odontológica.

En caso desarrollo de la contrario invitar al aspirante valoración a presentarse en futuras impidiendo que convocatorias. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO proceso. Verificar si el aspirante se presentó dentro del plazo establecido. 19. se le debe informar el tratamiento que debe seguir y el plazo establecido para que se presente y pueda continuar en el proceso. Expediente del Pérdida o mal Formalizar la entrega de . que aspirantes se presentaron dentro del plazo establecido y cuales no cumplieron para que sean descartados y sus nombres publicados en el personal que no continúa en proceso. 20. de presentación en una base de datos. Informar al aspirante qué tratamiento debe realizarse y tiempo limite para presentarse. En caso que el aspirante quede en condición de aplazado. Encargado del proceso en cada Regional. 18. y registrar dicha información en el SIADMI. verificando si queda aplazado o finaliza el proceso. Enviar los expedientes del personal Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. ACCIONES PREVENTIVAS 17. puedan superar la valoración. Conceptos contradictorios o no soportados en la normatividad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes al momento de la valoración. con el de plazos no continúan en respectivo control de fechas proceso. Tener en cuenta que como el aspirante no continuo en el proceso. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso. Médico y odontólogo de Sanidad asignado al proceso de selección. Funcionario Página 203 de 497 Colocar en condición de aplazados a Establecer y definir qué aspirantes que tratamientos pueden requieran tiempo desarrollarse en los tiempos superior al programados para superar establecido en el la valoración. Fijar plazos prudentes y de Listado de estricto cumplimiento para notificación la entrega de exámenes o No cumplimiento aspirantes que tratamientos. Realizar ejercicios de retroalimentación sobre normatividad y Protocolo de Selección con los profesionales de Sanidad asignados al proceso. se debe confirmar el motivo por el cual ocurrió este hecho. Archivar Constatar con los listados de personal aplazado.

ACCIONES PREVENTIVAS expedientes mediante oficio. como de los elementos con morfofuncional. proceso. Listado de Realizar la entrega de notificación. se debe presentar. cada departamento. departamento. verificando que el Incorporación en acceso a los mismos sea restringido. Mantener en el documentos en forma archivo inmediata después de la expedientes de notificación. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. para que reposen como Jefe Grupo de antecedente. se encontró Jefe Grupo de que el aspirante no se ajusta al perfil Incorporación en requerido. Encargado del proceso en cada Regional. expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. aspirantes que no continúan en el proceso. Regional. 22. Después de la publicación de los resultados de los aspirantes que superaron las valoraciones por medicina general y odontología. Listado de No informar a los Notificar a los aspirantes programación aspirantes la por escrito el día. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. encargado del Archivo en las que no continúa en proceso Regionales de mediante oficio al archivo de la Incorporación. se debe publicar el listado cada de los aspirantes que no continúan. se programará la valoración físico atlético y morfofuncional. proceso de selección e incorporación. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos.Notificar al aspirante que finaliza el proceso de selección Si al verificar los resultados de los exámenes practicados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. hora y para valoración fecha de la lugar de las pruebas. No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el . así físico-atlética y valoración. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. 21. Programar valoración físico-atlética y morfofuncional. Página 204 de 497 No publicar listados de notificación de aspirantes que no Formalizar la notificación de continúan aspirantes por escrito.

ACCIONES PREVENTIVAS Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el Licenciado en procedimiento para realizar educación física. Autorizar la Idoneidad y objetividad en presentación de la la emisión de los conceptos prueba físicopara presentar prueba atlética a físico-atlética. Médico de concepto médico mediante el cual se establece si la Sanidad asignado sobre condición condición física del aspirante es apta al proceso de física. Emitir Expedir un nuevo concepto medico. 26. Concepto de aptitud o no aptitud. en los resultados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. aspirante puede seguir en el proceso morfofuncional. Contar con el tiempo y los elementos necesarios por parte del Licenciado en educación física para remitir el aspirante a revaloración médica. los profesionales que dirigen la realización de las Contradicciones pruebas. que permita tomar una decisión referente a la presentación de la prueba por parte del aspirante o la exclusión del proceso. Si al momento de realizar la valoración morfofuncional el aspirante presenta cierto riesgo en su salud por la contextura física se 25. valoración físico-atlética y morfofuncional. para verificar si el valoración educación física. Permitir que aspirantes con posibles evidencias de Expediente para paros cardio revisión médica. Evaluar los de los profesionales que realizaron resultados de la Licenciado en las valoraciones. Realizar la lectura de los conceptos y diagnósticos emitidos por cada uno 24. a la vez que se va registrando la información en el SIADMI. o por el selección. para presentar la prueba. respiratorios presenten la prueba físicoatlética. o no.Realizar valoración morfofuncional Página 205 de 497 Alteración de Idoneidad y objetividad en conceptos en los los conceptos emitidos por resultados. nueva valoración. Remitir al remitirá al médico para que valore Licenciado en médico para nuevamente y emita un concepto educación física. . 23. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirante para presentar la prueba.

29. Notificar a los aspirantes por escrito el día. para verificar si el aspirante continua a la siguiente valoración. dando un tiempo prudente 28. hora y lugar de las pruebas. la condición física Licenciado en del aspirante le permite practicar la educación física. prueba física. exámenes médicos Prever la aplicación de los primeros auxilios en el sitio Accidentes de aplicación de la prueba. Página 206 de 497 . Listado de No informar a los programación aspirantes la para realización fecha de la de una nueva valoración. Planilla de resultados de prueba realizada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se emitirá concepto de no ajuste al perfil. En caso de ser la segunda vez que no la supera. así como de los elementos con Realizar la respectiva lectura de los resultados de la pruebas. Formato de valoración físico-atlética diligenciado. se programa educación física realizar prueba al aspirante para una segunda dentro del plazo prueba. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS contrario esta es superior a su capacidad. o debe realizar Licenciado en una nueva prueba. Programar En el evento de no superar la prueba Licenciado en nueva fecha para física por primera vez. Contradicciones en los resultados Conocimiento de criterios de la prueba de calificación establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. se debe ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento. Si de acuerdo con los resultados obtenidos en la valoración morfofuncional. aspirantes con deficiencia cardiorrespiratoria que al momento de aplicar la prueba corra riesgo su integridad física Problemas en salud no Idoneidad y objetividad en detectados los conceptos de valoración durante los médica. 27. si es la primera. Realizar prueba físicoatlética. Emitir concepto de la valoración físicoatlética y morfofuncional y registrarlo en el SIADMI. dependiendo de educación física. durante la prueba Objetividad en la calificación de las pruebas.

antecedentes en forma rápida Listado de notificación. el aspirante que no está en condiciones de presentar la prueba física. inmediata después de la notificación. 30. prueba. Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. Jefe Grupo de Como se programó una nueva fecha Incorporación en para realizar la prueba física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. se debe presentar. 32. acceso a los mismos sea restringido. verificando que el Incorporación. No cumplimiento Fijar plazos de estricto de plazos. debe ser separado del proceso. Encargado del proceso en cada Regional. para que el aspirante pueda mejorar su condición física. Formalizar la entrega mediante oficio. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. Enviar los expedientes del personal Funcionario que no continua en proceso encargado del mediante oficio al archivo de la Archivo en las Regional. Pérdida o mal Expediente del archivo de proceso de expedientes que selección e impidan consultar incorporación. De acuerdo al concepto del médico. 31. Mantener en el archivo expedientes de Página 207 de 497 . Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No aclarar los elementos deportivos que debe llevar el aspirante ACCIONES PREVENTIVAS establecido. cumplimiento. para que reposen como Regionales de antecedente. Verificar si el aspirante se presentó dentro del término establecido. Archivar expedientes de aspirantes que finalizaron proceso. presentó el día programado para Encargado del realizar dicha prueba o debe ser proceso en cada excluido del proceso. Regional. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo del archivo. estableciendo la fecha en que se devolverán los documentos. se cada debe verificar si el aspirante se departamento. No publicar listados de notificación de aspirantes que no Realizar la entrega de continúan documentos en forma proceso.

Se programa la fecha para que se Jefe Grupo de realicen las pruebas psicotécnicas y Incorporación en la entrevista psicológica. convocatoria y criterios de entrevista. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS aspirantes que no continúan en el proceso. Ejecutar la totalidad de las actividades contempladas en el procedimiento de la entrevista. así como los pruebas elementos con que se debe psicotécnicas presentar (lápiz. el Jefe de la lugar y horario. mediante la cada publicación de un listado el cual departamento en debe ser ubicado en un lugar de coordinación con acceso al público. Regional. Página 208 de 497 . esfero. 34. pruebas. especificando día. borrador. Psicólogo. tajalápiz. Reuniones de retroalimentación periódicas entre el Jefe de la Regional y los psicólogos que Pérdida de participan en el proceso. Programar valoración psicológica. objetividad en las con el fin de revisar el entrevistas por Protocolo de Selección e tener poco tiempo Incorporación. en caso de requerirse el apoyo con la suficiente anterioridad. ACCIONES PREVENTIVAS 33. Notificar por escrito a través de un listado a los No informar la aspirantes del día. Realizar valoración psicológica. etc).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Lugar inadecuado para realizar la Programación del tiempo y entrevista que lugar de entrevista desde el impida privacidad. hora y fecha de Listado de lugar de aplicación de las aplicación de programación. instrucciones o preferencias especificas de cada particulares. momento de planeación de la convocatoria para solicitar.

evitando alteración en el concepto y puntaje de la valoración. competencias concepto de Psicólogos que laborales y desempeño en la valoración participan en el entrevista) y emitir concepto de psicológica y proceso de ajuste o no ajuste al perfil del registrarlo en el selección. Enviar médica. psicofísica. Después de realizar y tener los conceptos de las valoraciones 36. 37. posibilitando dejar pasar aspectos Prever por parte de Sanidad Remisión de aspirante a valoración especializada. expediente. expedientes. No contar con el Prever un lugar adecuado tiempo suficiente para revisión de para revisar los expedientes. expedientes. psicofísica por parte de Medicina Laboral. Pérdida de expedientes. odontológica. Emitir psicotécnicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. requerimientos para el servicio de policía e insertar resultados en el SIADMI. Alteración en los resultados de las pruebas Concepto de la psicológicas por valoración parte de terceros. o valoración clínica especializada Jefe Regional de adicional a los registrados en el Incorporación. psicológica en Desconocimiento el respectivo de los criterios de formato del calificación al expediente. Diligenciar por parte del psicólogo el formato de la valoración. físico-atlética Jefe Regional de expedientes para – morfofuncional y psicológica se Incorporación en revisión de la envían expedientes a Sanidad para coordinación con capacidad la revisión de la capacidad Jefe de Sanidad. enviará al aspirante a un especialista. No contar con el Coordinar con Medicina profesional laboral para revisión de idóneo. pruebas 35. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Estricto control en los resultados de la valoración. Página 209 de 497 . Solicitar En caso que el profesional de Médico de concepto a Medicina Laboral requiera concepto Medicina Laboral especialista. aspirante de acuerdo con los SIADMI. para valoración o examen en Laboratorio avalado por Sanidad. lo que impide Revisar periódicamente los evaluar en detalle expedientes evitando los resultados del congestión y saturación de aspirante en las expedientes y sobrecarga valoraciones. momento de emitir el concepto de ajuste al perfil. Expedientes. tan pronto se termina la valoración buscando ser lo más concreto y preciso Enviar expedientes con su respectivo oficio remisorio Hacer la revisión de todos los antecedentes con que cuenta el psicólogo (hoja de vida. laboral.

en el proceso de selección. para que reposen como Regionales de proceso antecedente. los laboratorios y profesionales que pueden fundamentales de emitir conceptos salud en el especializados. Médico de Medicina Laboral. psicofísica del aspirante para continuar o no. dicho concepto verificando que sea entregado dentro de los términos establecidos. Recepcionar en las diferentes valoraciones y concepto de exámenes. especialista. acceso a los mismos sea restringido. Formalizar la entrega de expedientes mediante oficio. transporte y entrega de conceptos Concepto de capacidad psicofísica. Pérdida o mal archivo de expedientes que impidan consultar antecedentes en forma rápida. garanticen la calidad en la entrega de resultados. Enviar la solicitud de nuevo examen con las especificaciones requeridas. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Como el aspirante requirió de un concepto de especialista porque se encontró una contradicción o dudas 38. Contradicción en el concepto por desconocer los requerimientos y especificaciones en la norma. que aspirante. Concepto de especialista. Página 210 de 497 . momento de realizar la valoración. verificando que el Incorporación. Asignar un funcionario de Incorporación para que Suplantación de acompañe al aspirante al aspirantes. que permita soportar y definir el concepto. Jefe Regional de Incorporación. Asignar un funcionario de la Regional en forma permanente para el manejo Una vez recepcionado el concepto del especialista dentro de los 39. Evaluar términos establecidos se evalúa y Médico de concepto de emite concepto de capacidad Medicina Laboral. 40. Expediente del proceso de selección e incorporación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Vulnerar la Prever acciones de seguridad del coordinación para evitar concepto emitido intermediarios en el por especialista. se debe recepcionar especialista. Archivar Enviar los expedientes del personal Funcionario expedientes que no continua en proceso encargado del de aspirantes que mediante oficio al archivo de la archivo en las finalizaron Regional.

Formalizar la notificación de aspirantes por escrito. No publicar listados de notificación de aspirantes que no continúan en proceso. incompleto de formatos. se elabora listado de Jefe Grupo de aspirante que resultados para notificar a los Incorporación en finaliza proceso aspirantes que no superaron cada de incorporación. valoración e informar què trámite departamento. Página 211 de 497 . debe realizar en desarrollo del proceso. durante y después del proceso para analizar Diligenciamiento casos especiales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. Después de realizar las valoraciones Médico de que permiten emitir el concepto de Medicina Laboral. corresponde a Sanidad declarar la aptitud o no. 42. Contradicciones en los diferentes Realizar reuniones con la conceptos de totalidad de profesionales profesionales. Notificar al psicofísica. Mantener en el archivo expedientes de aspirantes que no continúan en el proceso Concepto de capacidad psicofísica. Posterior a la revisión del expediente para emitir concepto de capacidad 41. de los aspirantes de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1796/2000. Formalizar por escrito con el Jefe de Sanidad que el compromiso de emitir el concepto de capacidad psicofísica es responsabilidad de esa unidad. No realizar actividad de emisión del concepto de capacidad psicofísica. Emitir concepto de capacidad psicofísica. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS del archivo. Realizar la entrega de documentos en forma inmediata después de la notificación. antes. capacidad psicofísica.

si el aspirante. Contar con la cantidad e idoneidad de los profesionales necesarios para el estudio de seguridad. Realizar valoraciones a aspirantes que ya han sido Listado de declarados no programación aptos en las de estudios de valoraciones que seguridad. hasta ese momento ha superado las otras valoraciones. momento que estime conveniente de acuerdo con la disponibilidad de profesionales. Como se programó al aspirante para Investigadores. Jefe Grupo de Sin embargo. No contar con los medios logísticos necesarios para realizar los desplazamientos. No contar con convenios con las No separar los formatos de las valoraciones del expediente. 44. se incluye la programación de estudio de seguridad posterior a la emisión del concepto de capacidad psicofísica. realizar estudio de seguridad. es potestativo del Jefe Incorporación en de la Regional ordenar la realización cada de estas valoraciones en el departamento. Prever con la suficiente anterioridad los requerimientos necesarios para realizar los desplazamientos e incluirlos en los planes de compras buscando garantizar su realización. Página 212 de 497 . 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 43. departamento. Buscando evitar desgaste de tiempo y profesionales.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. comprenden la calificación de la capacidad psicofísica. incluyendo un acercamiento con la familiar y el lugar de residencia del aspirante. Programar Estudio de seguridad. de tal manera que se pueda verificar con anterioridad a la realización del estudio o visita. el desarrollo mismo de la convocatoria y el compromiso establecido a cada Regional. Contar con poco tiempo para la realización de los estudios de seguridad perdiéndose la objetividad. se Jefe Grupo de debe ejecutar la totalidad de las Incorporación en actividades contempladas en el cada procedimiento estudio de seguridad. Realizar estudio de Seguridad.

Página 213 de 497 . recientes a las Realizar seguimiento Escuelas de permanente a los aspirantes Formación. Acta de notificación. durante el segundo examen y presentar reemplazos. coordinando la realización del segundo examen de aptitud psicofísica durante las primeras 48 horas del ingreso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No lograr ubicar y Informar a los aspirantes por ende notificar fechas tentativas en que a los aspirantes deben presentarse para seleccionados con conocer listado de la suficiente aspirantes seleccionados. Encargado del proceso en cada Regional. Jefe Regional de Incorporación. 46. seleccionados y accidentes expedientes. Luego de haber seleccionado el personal que supero todas las valoraciones del proceso de selección se publica listado y se notifica por escrito mediante acta. anterioridad. Realizar presentación de aspirantes. 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Coordinar desde el nivel central que dirige el proceso de selección y en cada una entidades de las Regionales públicas y de ser convenios formales de posible con intercambio de información. 45. Oficio de Presentación de Realizar un examen de presentación de aspirantes con comprobación de aspirantes incapacidades por condiciones físicas. no aspirantes. de tal manera que en caso de que algún aspirante no supera la valoración se Jefe Grupo de Incorporación en cada Lista de departamento. deben pertenecer a la institución . Publicar listados de personal seleccionado y notificar. privadas que buscando evitar la permitan verificar vinculación de infiltrados o antecedentes e aspirantes que por su identidad de los comportamiento social. seleccionados. Mediante oficio cada Regional de Incorporación hace entrega de aspirantes y de expedientes del proceso de selección a la Escuela de Policía correspondiente.

RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 47. análisis. Durante la instrucción se realizarán acciones de seguimiento a los auxiliares para contar con los antecedentes necesarios al momento del tercer examen para realizar los respectivos desacuartelamientos. se realizará evaluación. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales acciones de verificación que permitan hacer seguimiento a la condición psicofísica de los auxiliares.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: ADMINISTRAR PROCESO Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR AUXILIARES DE POLICÍA Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT01DP-01 Edición No. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento a los auxiliares durante la instrucción. Jefe Regional de conclusiones y recomendaciones. conclusiones y acciones de mejoramiento sobre el proceso de selección e incorporación. Informe evaluativo. Al finalizar el periodo de instrucción. Jefe Regional de Incorporación en coordinación con las Escuelas. análisis. Encargado del proceso en cada Regional.coordinación con especificando los casos de auxiliares las Escuelas. No contar con el personal de profesionales que realice acciones de seguimiento. Incluir en las agendas de trabajo de los profesionales tareas de verificación que permitan hacer un seguimiento. Página 214 de 497 . 01 Archivo: 48 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO pueda realizar el cambio sin perder el cupo formalmente establecido en el acta que se entrega a los Distritos Militares. Realizar seguimiento de estudiantes. 48. desacuartelados en tercer examen. Incorporación en del proceso de selección adelantado. Presentar informe seguimiento de Auxiliares.

CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS DESARROLLOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN Página 215 de 497 .

• Valoración físico-atlética y morfofuncional. fundamento legal. lo constituye el adecuado proceso de selección e incorporación del recurso humano. GENERALIDADES Uno de los factores fundamentales en el cumplimiento de la administración de personal en la Policía Nacional. relacionándolas con las exigencias para la realización de los cargos. procedimiento. características. • Valoración médica. Página 216 de 497 .1. • Entrega de aspirantes y • Seguimiento de estudiantes. • Exámenes clínicos especializados y paraclínicos. buscando la mejor utilización de sus competencias en aras de la satisfacción particular y el mejor beneficio para la institución. objetivos específicos.4. indistintamente del lugar y el profesional que realice la valoración. e intereses que posee el aspirantes. a través del cual se evalúan aptitudes. • Valoración psicológica. se acoja a la normatividad. A continuación se describen los procedimientos que hacen parte del proceso de selección: • Divulgación. de acuerdo con las necesidades y exigencias que le permitan posteriormente a los funcionarios desempeñar adecuadamente las labores propias de los diferentes cargos. con el fin de proveer a la institución las personas adecuadas. toda vez que su naturaleza va encaminada a la aceptación de los miembros que la conforman. • Estudio de Seguridad. En cada una de ellas se especifican: responsables. • Valoración sociofamiliar. • Valoración odontológica. al perfil requerido. indicadores de gestión. ha permitido que lo plasmado en el presente capítulo recopile toda la información necesaria y suficiente para que cada uno de los profesionales y funcionarios que participe en la realización de las valoraciones. • Inscripción. La selección es un proceso permanente. La trayectoria y experiencia obtenida desde la creación de la División de Selección e incorporación en la institución. • Consejo de Admisiones. criterios de seguimiento y autoevaluación y flujograma con el objetivo de brindar a los funcionarios que participan en el proceso de selección los parámetros con los cuales se puede garantizar la estandarización de cada procedimiento. metas. ejecute los procedimientos de acuerdo con los estándares de calidad y emita los conceptos a los aspirantes de ajuste o no.

5 Indicadores de gestión Página 217 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.2. unificándose los criterios para su difusión a nivel de las Regionales y Grupos de Incorporación 3. Implementar estrategias de divulgación a través del desarrollo de campañas.4 • Ampliar a un 100% la cobertura de las campañas de divulgación en la jurisdicción de cada Regional de Incorporación que lleve a posicionar y fortalecer la carrera policial como una alternativa profesional. que cumplan con el perfil exigido para ingresar a la Policía Nacional. a la comunidad. para el proceso de selección. Incrementar la calidad y cantidad de aspirantes a las diversas convocatorias de selección para los cursos de formación y capacitación. para ampliar la cobertura. utilizando los medios de comunicación disponibles.2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. posicionar y fortalecer la carrera policial.2.1 DIVULGACIÓN Responsables La actividad que se desarrolle en materia de divulgación de la convocatoria será gerenciada por la Dirección de incorporación.2.3 • Objetivos específicos Brindar información relacionada con el "quehacer de un profesional de policía" y sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional para adelantar los cursos de formación y capacitación policial.2. 3. como una alternativa profesional. • 3.2 Fundamento legal La Policía Nacional en cada una de las convocatorias de los procesos de selección ha suministrado una serie de directrices y parámetros que permiten fijar las estrategias a desarrollar en la etapa de divulgación.2. Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la etapa de divulgación del proceso de selección e incorporación. 3. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3. Metas • • 3.

de entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional. si recibe buen trato. Se requieren funcionarios preparados y dispuestos a proporcionar una información veraz. de convocatorias adelantadas en la Regional al año. 100% 4 No. objetiva. No. Toda interacción entre un funcionario y un aspirante o persona interesada en vincularse a la institución debe realizarse bajo la premisa que aún cuando un aspirante no logre ser miembro activo de la Institución. impacto y motivación en el receptor. de colegios existentes en la cobertura de la Regional con estudiantes de undécimo grado. 100% 5 100% 3. de elementos necesarios para realizar la divulgación (plan de necesidades). 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL No. al atender al público. de colegios visitados al año para dar a conocer el proceso de selección. lo comprenda. No. de convenios vigentes sobre acciones de divulgación realizadas con las Universidades existentes en la cobertura de la Regional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.2. No. sentirá respeto y solidaridad por la Policía Nacional.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa de divulgación Entendiendo la comunicación como la transferencia de información de un emisor a un receptor.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. META 1 100% 2 100% 3 No. INDICADOR No. de elementos adquiridos para realizar la divulgación No. No. Los funcionarios que laboren en las Regionales de Incorporación tienen la responsabilidad de proyectar la mejor imagen de la institución. quien lo escuche. De avisos de prensa publicados en el diario local sobre las convocatorias. que produzca interés. No. atención. de universidades existentes en la cobertura de la Regional. las personas de la Institución que forman parte del equipo de incorporación y atienden público se asegurarán que al emitir un mensaje. clara. es una persona que en su condición de ciudadano. Página 218 de 497 . No. concisa. de convenios sobre acciones de divulgación con entidades de educación técnica o tecnológica existentes en la cobertura de la Regional por año.

Canales de comunicación internos: Los miembros de la Policía Nacional deben enfocar sus esfuerzos al cumplimiento de la misión institucional. En la Institución se requiere prever espacios emergentes de comunicación que faciliten formar. que ayuda al fortalecimiento de la Institución. Al tener identificado el perfil a través de un estudio de mercado se puede ubicar para llegar con un mensaje que motive y/o afiance a los interesados en la decisión de formarse como profesional de policía. teniendo en cuenta las características relacionadas con: gustos. seguras y comprometidas. nivel económico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. veraz y oportuna sobre las políticas que se desarrollan en su interior. Una vez definida la ubicación de la población objeto. minimizando costos y garantizando la eficacia en el proceso de comunicación. sentimientos de pertenencia y valoración del integrante como talento humano. que usarlos cuesta poco y se encuentran al alcance de todos. para lograrlo. Las estrategias de comunicación no se pueden concebir pensando como única alternativa en los medios masivos de comunicación. ubicación geográfica. El primer paso que se debe adelantar es realizar la identificación del público objetivo. se define la población objeto y una vez definida esta. De acuerdo con las características estipuladas en el perfil establecido en la convocatoria. Cuando los miembros de la Policía Nacional están enterados de lo que ocurre en la misma. utilizando en forma permanente los diversos medios de comunicación a través de los cuales se da a conocer el quehacer de la profesión de policía. lo cual es fundamental para que sirvan de multiplicadores del mensaje y en determinado momento ofrezcan una respuesta satisfactoria a los ciudadanos que estén interesados en conocer sobre el mismo. Cada convocatoria tiene un perfil establecido que debe cumplir el aspirante. Como se afirmó anteriormente la estrategia de divulgación se estructura en la utilización de los canales internos y externos. lo cual los posiciona como personas más fuertes. los cuales para ser utilizados representan gastar grandes cantidades de dinero. se sienten más identificados y con un alto sentido de pertenencia porque manejan el conocimiento. es necesario diseñar unas estrategias de comunicación que faciliten llegar con la información sobre las convocatorias al mayor número de personas. En caso que se tenga claro que la población objeto está dispersa en toda la sociedad hay que utilizar estrategias abiertas. lo cual ayuda a definir el mensaje y seleccionar los medios que nos garanticen que la divulgación cumpla con su fin. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Elaboración y desarrollo de estrategias de comunicación: Es fundamental y necesario diseñar estrategias de divulgación para las convocatorias a los procesos de selección que ofrece la Policía Nacional. se hace un estudio de mercado. tener y tomar parte en los procesos orientados a la creación de valores en la Policía. social y cultural. Página 219 de 497 . es necesario diseñar la estrategia para difundir al interior de la Institución sobre la apertura de la convocatoria. Los miembros de la Policía Nacional deben poseer la suficiente información sobre el proceso. existen los medios emergentes. Los anteriores planteamientos son suficientes para afirmar que ante la posibilidad de poner en marcha una estrategia de comunicación externa para promocionar una convocatoria. manteniendo vigente en la comunidad la razón de ser Institucional. es fundamental estar informados de manera completa. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.

• El mensaje debe ser organizado y conocer bien el material que se va a presentar. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. o que se contó con muy poco tiempo para preparar la charla. Distritos y Estaciones de Policía: En estos se suministrará la suficiente información. Se pueden utilizar con grupos pequeños para que estos a su vez se conviertan en transmisores del mensaje a otras unidades policiales. Cuando se hace esto inmediatamente percibirán que le habla alguien instruido en el tema. es recomendable tener un esquema de los puntos que se quieren tocar o desarrollar. • Fijar la mirada en el público y estar sereno. Relación General: es un encuentro propicio para poner en conocimiento del personal de la unidad la información sobre una convocatoria. reflexionar. Los funcionarios encargados de la divulgación en las Regionales de Incorporación. auxiliares de policía. Parámetros a seguir para dictar una charla interna o externa: • El mensaje que se difunda tiene que ser claro y convincente. • Establecer afinidad con el auditorio. Es importante tener preparado lo que se va a decir anticipadamente y en lo posible el Jefe de la Regional debe ser quien se dirija al público porque tiene el conocimiento global de todo el proceso de selección e incorporación. Estos canales son: a. Se puede hacer con ciertos grupos específicos. por lo cual esta en la capacidad de dar respuesta a cualquier inquietud que surja en el auditorio. circulares: a las Metropolitanas de Policía. • No se debe leer la charla. para lo cual debe probar el micrófono con el fin de saber cuán cerca se tiene que hablar. utilice un micrófono para que ayude a proyectar la voz. para brindarle seguridad. Muchos de los jóvenes que están prestando su servicio militar en la Institución son un potencial interesante. es necesario hacer un diagnostico de los canales de comunicación internos que existen en la jurisdicción de la Regional y utilizarlos para llegar con el mensaje al mayor número de policías.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. capacitar. . logrando despertar el interés en la misma e infundir confianza al auditorio. lo necesario que es para Página 220 de 497 c. Comandos de Departamentos. de tal manera que cuando se divulgue al personal el mensaje llegue claro y entendible. La Policía Nacional de Colombia cuenta con unos canales de comunicación internos que permiten transmitir información a un grupo de personas relativamente amplio. deben trasladarse a las diferentes unidades de su jurisdicción para desarrollar este trabajo. • Es necesario llegar temprano al lugar de reunión para poder compartir y conocer las expectativas de los asistentes. Charlas y Reuniones: las reuniones son un espacio de comunicación para: informar. poligramas. • Es fundamental preparar un buen comienzo para iniciar la charla. • Hay que usar las propias experiencias. etc. Remitir instructivos. es contar con un espacio acorde y convocar a los participantes con la debida antelación. para que el público perciba que le habla una persona instruida que por sus conocimientos cuenta con la autoridad para hacerlo. esto le permite hablar con convicción sobre el tema y dar la información en forma correcta y actualizada. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL Para lograr este propósito. Es importante recalcar. las "s" y las "t" sonarán como explosivos. Si se acerca mucho. El público recuerda más los testimonios y experiencias del orador que las estadísticas que éste presenta. b. Lo importante para organizar una reunión y dictar una charla. • Se recomienda hacer uso del material informativo para documentar los argumentos. con el personal civil de la Institución. • Si el público es numeroso. • No se pueden comenzar la charla diciendo que se tiene mucho material que cubrir y poco tiempo para hacerlo. porque se han ido formando con el perfil que buscamos.

X 1 m. Por este medio se pueden enviar cartas. Una de las muchas formas de utilizar estos medios puede ser escribiendo artículos. d. Intranet: es una red de información corporativa privada y representa una poderosa herramienta para la difusión de información. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. El utilizar este medio de comunicación. Este debe ser escrito de manera corta y sencilla. La parte inferior debe estar a 1. para enviar el mensaje preparado para tal fin. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL la Policía Nacional que la información se difunda a todo el personal.40 cms. Director de Escuela. para ello se dialoga con el responsable de informática. • Para la altura se debe tener en cuenta el promedio de estatura de los colombianos. Jefe de prensa. y es fácil la distribución a varios destinatarios en forma simultánea. como por ejemplo. g. Se aconseja no realizarlas en forma múltiple con un destinatario común sino personalizado. basta con utilizar las herramientas que ofrece un computador y su reproducción puede hacerse por fotocopiado. Las cartas deben ser breves y legibles. Policías de enlaces con otras entidades del Estado. crónicas. Correo electrónico: también llamado e-mail. i.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. h. (Comandante de departamento. del piso y la superior a 2. • Para la ubicación se debe tener en cuenta instalarla en las vías de circulación concurridas. Su ventaja radica en la rapidez de su llegada y el impacto que provoca el remitente. es una forma de enviar información a todos los usuarios de la Institución que tengan cuentas internas. Vademécum: es un fólder con hojas intercambiables tamaño carta. rectángulos y cuadrados dentro de la cartelera. en forma rápida y colectivamente. e. sobre temas relacionados con el proceso de selección e incorporación o sobre la misma razón de ser de la Policía Nacional. Página 221 de 497 .40 cms. con el logotipo de la Unidad. no es necesario hacer un trabajo de imprenta. • El tamaño recomendado es 1m. Revistas: la Policía publica de manera continua dos revistas de carácter institucional con una circulación trimestral que son: La revista de la Policía Nacional y la de la Escuela de Cadetes General Santander. con una presentación simple. Jefe de policía comunitaria. • El material más práctico y duradero para su elaboración es corcho-triplex. explicándole el propósito de utilizar la lista de correo. la cual debe tener las siguientes características: • Ser diseñada para que su lectura se haga de pie. entre otros). utilizándola se puede llegar a un considerable número de usuarios y permite salvar los obstáculos del espacio y el tiempo facilitando una conexión instantánea para que llegue el mensaje. Las carteleras: por lo general las unidades policiales tienen carteleras y pueden ser usadas con el permiso previo del administrador de la misma. en el que se inserta toda la información posible que sobre la convocatoria deba ser entregada a las personas identificadas como claves dentro de la Institución para el desarrollo del procedimiento de divulgación. Los boletines internos: si no existe en las unidades policiales se puede estructurar un boletín informativo sobre la convocatoria. llena de mensaje que pueda ser leída máximo en tres minutos. Jefe de auxiliares de policía. experiencias. para saber si el documento llegó a las unidades y saber si fue claro. implica realizar seguimiento a la difusión. ó crear una cartelera propia. • Para atraer la atención es importante utilizar figuras geométricas como los círculos. que es la capacidad visual que tiene una persona sin moverse de su sitio. para lo cual se debe hacer contacto con la oficina de Comunicación estratégica. ser más rápido que el correo tradicional. f. Este es un canal de comunicación que no genera gastos y por el contrario brinda muchas ventajas.

6 99.3 104. TV Andina y Canal Institucional. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No.5 91. con cubrimiento nacional. ya sea para radio. contiene la información suficiente sobre el proceso. quienes pueden ser profesionales de policía.7 101. las cuales transmiten en las siguientes frecuencias: CIUDAD Arauca Armenia Barranquilla Bogotá Bucaramanga Cali Cartagena Cúcuta Florencia Ibagué Leticia Manizales Medellín Montería Mitú FRECUENCIA 93. en la Dirección General. Estos espacios pueden ser utilizados para emitir los comerciales que previamente se han producido para televisión. l. para conocimiento de los aspirantes.9 101.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a través del cual se difunde información noticiosa. • En Bucaramanga.0 98. • En Cali.7 98.0 106.4 96. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL j.5 93. El enlace para selección e incorporación. cuál es la responsabilidad y el Página 222 de 497 .1 99.7 103.3 88. que utiliza mediante la producción de los siguientes programas: • En Bogotá. en los cuales se informa sobre la convocatoria.4 102.6 92. se emite el programa "La Metro” por medio de los canales comunitarios de cable visión y cable unión. 8 Emisoras de la Policía Nacional de Colombia. la Policía Nacional cuenta con un portal institucional.1 100.7 105.7 k.1 94. Televisión: la Institución tiene unos espacios en televisión.4 92. se emite "Policías en acción .8 91. actividades policiales y gran variedad de temas de interés para la comunidad. Radio: actualmente la Policía Nacional cuenta con 30 frecuencias asignadas por el Ministerio de Comunicaciones.7 102. cuentan con las Oficinas de prensa.6 91.4 91. m. se realiza el programa "112 en acción” que se transmite a través del canal Regional Tele Caribe.9 103.Bucaramanga” por la televisión Regional del Oriente. • En Barranquilla. San Andrés Tunja Valledupar Villavicencio Yopal FRECUENCIA 97. o con propuestas de notas periodísticas relacionadas con las convocatorias. se realiza la producción del programa para televisión "Policía en Acción" el cual se transmite por Señal Colombia.3 91.1 105. Oficinas de Prensa: las unidades de la policía. Tabla No.3 CIUDAD Neiva Pasto Pereira Popayán Puerto Carreño Quibdo Riohacha Santa Rosa de Viterbo Santa Marta San José del Guaviare. • Solicitar al jefe de prensa que le coordine entrevistas. Por intermedio de ellas se pueden desarrollar varias acciones entre las que se pueden mencionar: • Entregar boletines de prensa a los periodistas. prensa o televisión y hablar sobre que es ser policía.7 96. la cual se actualiza de acuerdos a los parámetros trazados en cada convocaría.0 88. La página Web: aprovechando los avances que diariamente ofrece la tecnología.

por la gran cantidad de emisoras. deben informarse sobre la existencia de los canales Regionales. Producir un comercial para televisión es muy costoso y requiere mucha planeación para que se mantengan en el nivel apropiado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. La radio ofrece múltiples posibilidades para hacer Página 223 de 497 1. para llegar a una gran masa. La audiencia (o índices que establecen los patrones y cantidad de televidentes) es utilizada para saber dónde ubicar la publicidad y el costo de la misma. para que a través de ellos se divulgue el mensaje. Si se tienen los recursos para la contratación de una campaña de divulgación hay que revisar y seleccionar los programas que se utilizarán. se pueden lograr a costos bajos e incluso gratis. Vale decir que. juvenil o utilizar espacios en los noticieros para reportajes o notas alusivas proceso de selección e incorporación. ya que su público es amplio y heterogéneo. Se caracteriza por su inmediatez. el tiempo más barato es aquel que es visto por menos público o por el que tiene menor poder adquisitivo. de una forma u otra ayudan a transmitir el mensaje y tienen gran credibilidad en quien los escucha. En las campañas de divulgación. Promover en los medios de comunicación la difusión de notas sobre el que significa ser profesional de policía. tiene más posibilidades que la televisión. etc. Buscar la oportunidad de organizar una charla con los periodistas en donde se les explique de manera detallada que es el proceso de selección. Sin duda. aprovecha para llegar a la gente. es decir. Los medios de comunicación masiva se dividen en: audiovisuales. Medios Audiovisuales: son los que se oyen y se ven. Si no encuentra apoyo de la Oficina de Prensa. versatilidad y poder emotivo. radio. hay que optar por los espacios de: franja familiar. para enviar la información sobre las convocatorias. Divulgación externa: Medios de comunicación masivos: sin lugar a dudas. pautar promociones. teniendo en cuenta que por las características de estos espacios. La audiencia televisiva es monitoreada constantemente por los publicistas y programadoras.). sus mensajes manejan dos niveles (consciente e inconsciente). Hacen parte de ellos. • . son los medios que se basan en imágenes y sonidos para transmitir la información. Entre los programas más vistos están las emisiones de noticias. todas las anteriores son actividades que la persona responsable de la etapa de divulgación. página Web. dándole mayor credibilidad a los mensajes recibidos. Medios Radiofónicos: La radio: es el medio que constituye este grupo. impresos y digitales. revistas. por las características de su trabajo. se debe aprovechar al máximo. la televisión es un apoyo valioso que si se tiene la oportunidad de tener acceso a él. bien sean electrónicos e impresos (televisión. televidentes u oyentes. la forma es mediante el uso de los diferentes medios de comunicación masiva. locales y comunitarios de televisión que funcionan en su jurisdicción. Ellos. Las Regionales de Incorporación. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • • • • compromiso de una persona cuando toma la decisión de ingresar a una Escuela y finalmente explicar el proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. cada espacio o programa tiene un determinado grupo de lectores. Por lo general. Utilizar la lista de correo de los periodistas. la fuerza de lo visual “atrapa” al televidente. logrando la mayor difusión de un mensaje y ampliando el cubrimiento del mismo. radiofónicos. como medio masivo. la televisión y el cine: Televisión: El lenguaje televisivo es en cierta medida el resultado de la convergencia del lenguaje cinematográfico con el lenguaje radial.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. prensa. Es importante conocer los estudios de sintonía para determinar la buena o mala aceptación de estos programas y saber si nuestro mensaje llegará al público que buscamos. • 2.

01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL llegar el mensaje a la audiencia. Han surgido como resultado de los avances en la tecnología de los computadores. • • 4. La persona que asista en nombre de la Regional debe estar bien informada. a blanco y negro ó con la utilización de tramas para destacar títulos o textos. • Avisos de prensa: Esta es una alternativa aún más directa de captar la atención del lector. han tendido a disminuir. la extensión. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. en las mismas páginas se tienen divisiones que hacen que la misma aumente de valor. la ubicación de la noticia en el periódico. los usuarios de Internet saben leer. basta tan sólo una persona con Página 224 de 497 . La existencia de periódicos a escala nacional y local ofrece alta credibilidad frente al lector por su análisis e interpretación de los sucesos. los patrones nacionales de lectura deben ser tenidos en cuenta antes de tomar decisiones con relación a la forma en que los periódicos pueden contribuir en el proceso de divulgación. los magazines. quincenalmente. Por lo general. las promociones se pueden desarrollar a través de la publicidad o haciéndose invitar al programa para responder una entrevista y las preguntas del público. porque el mensaje se diseña y se ubica en el periódico según las necesidades y el presupuesto. también existen algunas desventajas de usar el periódico. De estos formatos. La ventaja de usar los periódicos como parte esencial de una estrategia es la durabilidad del producto. como los avisos ubicados en la parte derecha de la hoja. En la contratación de los avisos se debe tener en cuenta que su medición se realiza en centímetros. ver imágenes estáticas o móviles. Medios Impresos: son las revistas. por lo cual hay que desarrollar un número significativo de estrategias para los distintos lectores de una sola edición. los periódicos. por columnas. especialmente los de publicaciones generales y nacionales. en dos o tres tintas. su diseño puede ser a color (policromías). por tal motivo se debe tener en cuenta aspectos como: el título que debe ser de gran impacto para crear una actitud positiva en los lectores. todas las publicaciones impresas en papel que tengan como objetivo informar. lo que hace que cada día tengan más acogida.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Las buenas relaciones que se logren fortalecer con los profesionales de los medios de comunicación es clave para la colaboración y divulgación del mensaje que se quiera difundir. 3. los lectores de periódicos. Al igual. o mensualmente. El periódico no sólo es leído por quien lo compra. ni de muchas personas para su administración. recordando que las páginas impares son de mayor impacto y las más costosas. semanarios y los mensuales. en general. de amplio cubrimiento. Para la ubicación de avisos se debe seleccionar las secciones que más lee el grupo objetivo. Revistas: en Colombia son producidas semanalmente. Las alternativas para la utilización de estos medios de comunicación impresos en las campañas de divulgación son: • Artículos de prensa: Este diseño es muy interesante y de mucho cuidado. utilizarlas para promocionar una convocatoria significa llegar a audiencias diferentes y públicos especializados. el contenido y las fotos del mismo. Los formatos más utilizados son los de música. Por otra parte. Los periódicos nacionales según su emisión se dividen en: los diarios. escuchar y responder los mensajes puestos en la red (WWW). Medios digitales: también llamados "nuevos medios" o "nuevas tecnologías". según sea la característica de la revista así será su política editorial. noticias y diálogos abiertos con el público. convierten a estos medios en una herramienta muy atractiva y llena de recursos. hace referencia a aquel donde esta un conductor y un público que participa vía telefónica. entre ellas se señala: las cuñas radiales y las entrevistas para programas especiales o los noticieros. Una de sus ventajas en su utilización. es que no requieren de mucho dinero. Prensa: es un medio masivo. Sin embargo. debido a que se les puede pedir que den información y hagan comentarios sobre otros temas de policía. en ediciones nacionales o Regionales. el de diálogos abiertos. los folletos y. La rapidez y la creatividad que utilizan para comunicar.

mediaalta y que una vez enterados ellos de la convocatoria. afiches. Utilizando estos métodos se garantiza que el mensaje le llegue claro y preciso a las personas interesadas en el proceso. Las cintas de audio pueden ser utilizadas como una herramienta para que a un capacitador inexperto se le facilite informar sobre una convocatoria. por las condiciones geográficas y culturales que caracterizan a Colombia. Catequistas. o con la persona que tenga facultades para autorizar la utilización de la red interna de la entidad. Periódico del pueblo: los Jefes de las Regionales. día a día. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL los suficientes conocimientos acerca de cómo aprovechar los recursos de que dispone la red (Internet) para que puedan ponerse en marcha una estrategia de comunicación. son sin lugar a dudas jóvenes con competencias que pueden tener el perfil que estamos buscando. y cualquier otro sitio donde la gente se reúna. basta con gestionar ante el operador del departamento de sistemas. Lograr el uso de vídeos en colegios. etc. volantes. claro y preciso. y donde la gente permanezca atenta a escuchar y ver el mensaje. aunque los requerimientos técnicos son mucho mayores. El mensaje se debe estructurar ameno. Es un público que hay que tener en cuenta a través de visitas personalizadas acompañadas con una presentación basada en las ayudas oficiales (vídeo. Es importante identificar sitios que tengan la logística para colocar ya sean cassettes o vídeos. Patrullas Escolares. poco limitada. expresar. salones comunales. corto. Además. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Cruz Roja. La Policía Nacional. Para desarrollar las campañas de divulgación se emplearan estrategias que tengan la comunicación alternativa como una opción. que facilite una lectura rápida. • Utilizar espacios exteriores: hay una gran variedad de espacios exteriores disponibles para propaganda y para comunicar mensajes cortos y memorables. Con esta estrategia se llega a un público clase media-media. porque son métodos rápidos. Usuarios de correos electrónicos de las entidades del estado: para aprovechar los usuarios de los correos electrónicos o e-mail de las entidades del Estado. un gran número de personas se inclinen por estos medios para crear. en algunos lugares cuenta con espacios que se pueden utilizar para hacer publicidad a una campaña de una convocatoria o igualmente puede gestionar ante otras entidades el permiso para hacerlo. Su variedad es casi infinita. informar y comunicar. las personas quieren escuchar el mensaje con los términos utilizados por su lengua. lo que hace que. para enviar el mensaje que se considere oportuno. de modo que pueda dar respuesta a las inquietudes que vayan surgiendo. y aun en las iglesias se convierte en una forma rápida y sin ningún costo para la distribución del mensaje. A continuación se expondrán algunas opciones comunicativas que se pueden utilizar como parte central de una campaña de divulgación ó de complemento de las campañas de información pública formal. carpetas. pueden ser multiplicadores de la misma. Entregar cintas de audio y video grabadas a las estaciones de policía: una vez reproducida. Los videos pueden requerir narradores en persona que hablen sobre los conceptos que se van visualizando. etc). 5. Boy Scouts. Divulgación dentro de las organizaciones juveniles: los Grupos Juveniles.. diseñar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Ecologistas. legítimos y poco costosos. Los videos también pueden utilizarse como una herramienta informativa. confiables. Se requiere la imaginación para aprovechar los estadios deportivos. Página 225 de 497 • • • • . Esto significa que la persona encargada esté presente cuando ellos se exhiben al público. una cinta grabada puede utilizarse en una variedad de escenarios. deben crear un registro de las publicaciones que muchas veces existen en los pueblos y buscar llegar a ellos no con publicidad sino con artículos que hacen referencia a la Policía Nacional y al proceso de incorporación. Otros medios de divulgación de información: los buenos contactos serán los facilitadores en esta etapa del proceso.

las razas e involucrarse en su hábitat. se debe dar a conocer a los estudiantes los aspectos de mayor relevancia sobre la Policía Nacional. ciclo vías y parques): es importante la participación en eventos organizados por colegios. ya que con la ayuda de ellas se puede captar una amplia población estudiantil que asiste a este tipo de actividades. Alcaldía y Gobernación. Conferencias a colegios: al realizar las visitas a los centros educativos. estructura. En Colombia los grupos étnicos por lo general tiene un líder. ya que estos son lugares de alta afluencia de público y en especial de gente joven. 1 EVIDENCIA Los funcionarios de la Regional de Incorporación conocen la página Web de la Policía Nacional. los programas de las Escuelas de formación. No.2. Igualmente. por su idiosincrasia que dista mucho del gran común de las grandes ciudades. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Participación en eventos (ferias universitarias. para lo cual se puede coordinar con los programas de participación ciudadana que adelanta la Institución. al igual que con las oficinas de asuntos indígenas. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. ventajas. Se debe proyectar una imagen favorable hacia la Institución. por lo tanto resulta conveniente la instalación estratégica de un stand donde se brinde información personalizada a quien lo solicite. e invitan a los aspirantes a consultarla para conocer las convocatorias que se desarrollan. Conocer su entorno social y los canales o medios utilizados por ellos para difundir sus mensajes. Por ello cada región del país posee un trato diferente en su forma y desarrollo de vida. identificar sus pobladores. la razón de ser de un profesional de Policía. CUMPLIMIENTO (SI . De igual forma. él puede ser el canal o instrumento para llegar con el mensaje y acercar la Institución Policial a la comunidad. objetivos.NO) 2 Página 226 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. la misión. proyectando una buena imagen de la Institución. Determinar las festividades y días de encuentros sociales del grupo es una oportunidad de poder interactuar con ellos. Criterios de seguimiento y auto evaluación • • • 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. conjugándose en el mismo suelo cientos de tribus y etnias. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. puntos de información en centros comerciales. evitando improvisación.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. Existe un cronograma anual de visitas a los colegios en cada departamento. en los centros comerciales. Ante esta realidad se tiene que conocer muy bien la jurisdicción que cubre la Regional. obligaciones. Medios Comunitarios: Colombia es rica en su diversidad tipográfica y en su riqueza cultural. requisitos y las oportunidades laborales. es una Nación netamente agrícola en donde los campesinos e indígenas tienen otras costumbres. universidades y agremiaciones educativas. costos.

a los cuales se asiste para brindar información del proceso de selección.. Se cuenta con investigaciones en donde se identifica el perfil de aspirantes de la Región. etc. La Regional de Incorporación cuenta con evidencias sobre el impacto de las campañas en el incremento del potencial de aspirantes. Existen alianzas estratégicas formales con entidades académicas o laborales para dar a conocer el proceso de selección.2. ferias universitarias. al menos una vez durante la campaña publicitaria. Se cuenta con un archivo de antecedentes de campañas publicitarias realizadas (radio. etc). Se dispone y utiliza los medios de divulgación que la Dirección de Incorporación elabora (afiches. programas y actividades de divulgación. El Jefe de la Regional adelanta acciones con el Director de la Escuela orientadas a publicar avisos de prensa sobre las convocatorias. Página 227 de 497 • • . Se tienen establecidas alianzas estratégicas formales con Universidades para practicantes que apoyen los planes. TV. 4 5 6 7 8 9 10 11 3. periódicos. videos y ayudas en power point). de planta o por contrato.8 • Glosario Actitud: son determinadas posiciónes que asume un emisor o un receptor con relación a una determinada situación y estas pueden ser positivas o negativas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL 3 Se elaboran antecedentes por escrito de visitas a colegios. Se cuenta en la Regional con personal idóneo o experto en comunicación y mercadeo. Alcance: porcentaje de la audiencia meta que será expuesta al mensaje. Horario Triple AAA: calificación máxima que otorgan las sociedades de rating a una emisión de un programa. emisoras.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

las causas de las mismas. Artículo: escrito periodístico que no es necesariamente informativo. Audio: con este nombre se identifica la señal sonora una vez transformada en señal eléctrica.. Circular: las cartas circulares tienen como cometido comunicar noticias de interés actual exponiendo. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Acción publicitaria: la que realiza el mensaje objeto del anuncio y que. su dimensión varia de acuerdo a su utilización Agencia de Noticias: la que distribuye todo tipo de informaciones. Agencia de publicidad: es una empresa especializada en prestarles servicios publicitarios a los anunciantes en todas las fases de promoción. auditivos. al mismo tiempo. Boletín: publicación periodística de asuntos científicos. Canales de comunicación: son las vías o medios determinados dentro de la campaña publicitaria a través de los cuales circulará el mensaje que queremos hacer llegar a nuestro grupo objetivo. asesoramiento y/o realización en investigación de mercado. normalmente. servicios de producción gráfica y audiovisual. Avisos: término que se utiliza en publicidad para dar nombre a títulos emitidos en un medio de comunicación. Afiche: es una publicación que generalmente se utiliza para promocionar un producto o un evento. artísticos. manejados en línea junto con el establecimiento de objetivos de mercado y de comunicación. colaboraciones y fotografías mediante abono y por cualquiera de los medios existentes. Las circulares suelen escribirse en gran cantidad y en forma impresa. exponer un argumento y despertar el deseo de compra o uso del producto o servicio que se informa. Identidad institucional. reportajes. y piezas publicitarias para la venta de un producto o servicio. como receptores de la información o espectáculo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Audiencia: número estimado de personas que concurren en un determinado momento ante un programa de radio o de televisión. táctiles. noticias. que tienen un significado común para el emisor y para el receptor lo cual les permite relacionarse de manera más eficaz. Página 228 de 497 • • • • • • • • • • • • • • . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. Código: es un conjunto de signos gráficos. históricos o literarios que interesan en un determinado momento. etc. también utilizado para que empresas comuniquen algo que no es necesariamente comercial. Comunicación corporativa: conjunto de mensaje deliberadamente creados por la organización y difundidas para que sea conocidos por los diferentes públicos. también es el número de lectores de una publicación periódica. consta de tres partes: llamar la atención. Artículo de opinión: escrito incluido en una publicación periódica en el que se trata o expone un determinado tema. Campaña de publicidad: un programa que involucra la creación y el establecimiento de una serie de anuncios.

Medios publicitarios: son los tipos de espacio que puede tomar la publicidad para ser dada a conocer. revistas. interpretación y reporte de la información requerida para la toma de decisiónes de marketing. televisión. a favor de las buenas relaciones (interacciones rentables par la organización) a través de medios específicos. Investigaciones de mercado: enfoque formal y planeado de la recolección. Display: elemento que llama la atención en escaparates. Canal: es el medio físico a través del cual fluye o circula el mensaje. Estrategia de comunicación: planificación de la gestión de flujos comunicativos de la organización. bien colocado sobre una pared o sobre un soporte específico. porque les puede interesar el producto o servicio o al que queremos llegar. normalmente de gran tamaño e impreso. de difusión y de promoción de una buena imagen. anuncios panorámicos. acorde a los objetivos y valores de la esta. Los principales son: televisión. Medios de comunicación: el conjunto de todos los soportes publicitarios (prensa. etc. Comercial: termino utilizado para describir un anuncio de televisión. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. y entre ellos mismos. cine. Jingle: canciones publicitarias que se crean para la radio y la televisión. que sirve de soporte a las campañas publicitarias incorporando una imagen clara y sugerente acompañada por un slogan.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. análisis. Crónica: es la narración directa e inmediata de una noticia con ciertos elementos valorativos que siempre deben ser secundarios. Cuña: anuncio radiofónico de determinada longitud.) Página 229 de 497 • • • • • • • • • • • • • • • . Internet. radio. Dummy: pieza que simula ser el producto original. que no acepta rumores y es transmitida por las personas autorizadas para difundirlas. que contiene un mensaje publicitario y que suele exponerse en un lugar de gran tránsito de personas. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Comunicación veraz: es aquella comunicación que fluye y es creíble. radio. que actúa como un vendedor silencioso. etc. Comunicación Interna: acciones comunicativas entre la organización y sus miembros. Cartel: papel u otro material adecuado. Comunicación externa: transmisión de mensajes de la organización a públicos externos para mantener con estos una interacción con intenciones operativas. se utiliza frecuentemente en eventos donde se reúne un gran grupo de población. Grupo objetivo o target group: es el tipo de personas a la que se dirige una campaña de publicidad. corresponde generalmente a estímulos sensoriales. periódicos. estratégicas.

Slogan: frase corta y concisa que apoya y refuerza generalmente resaltando una característica del producto Segmentación: es el proceso por el cual se selecciona un grupo de usuarios dentro de un total que tiene por objetivo ofrecer productos específicos. Público: cualquier individuo o instancia que reciba o intercambie mensajes con la organización. de manera interna o externa. revistas e Internet. para cuestiones operacionales o de consumo. Vallas: soporte de grandes dimensiones para la colocación de publicidad exterior. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101HP-01 Edición No. formas de vida. radio. sexo. • • • • • • Página 230 de 497 . Nota de prensa: texto redactado siguiendo las pautas de la información periodística. Conjunto de personas que muestran características similares entre ellos y comparten algunas necesidades y atributos en especial. segmentación de audiencias. ya que está libre de competidores y que ofrece un potencial significativo. Es todo aquel que percibe a la organización y tiene una imagen de ella. Es la forma más habitual de comunicación de la empresa con los medios cuando se quiere dar a conocer una noticia o cualquier evento. hábitos y estratificación social. regiones. costumbre. periódicos. intereses. se suele segmentar en función a la región. 01 Archivo: 52 POLICÍA NACIONAL • Medios de impacto nacional: los medios que tienen impacto nacional son los más importantes y más costosos para propósitos educativos e informativos: Televisión.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Nicho del mercado: segmento del mercado pequeño que se encuentra bajo la vista de una compañía. edad.

Realizar divulgación por los canales internos 9. Presentar informe de resultados obtenidos Plan de comunicación Plan Página 231 de 497 . 10. . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101FL-01 Edición No. 01 Archivo: 56 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar seguimiento y evaluación. Realizar un diagnóstico. Realizar la divulgación por los medios masivos propios 8. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia NO 7.2. Determinar la clase de medios masivos a utilizar ¿es por medios masivos propios? SI 6. Definir estrategias de divulgación ¿es por medios masivos? SI 5. Recepcionar la orden para iniciar la divulgación 2. para ubicar el público objetivo. 3.9 Orden Flujograma 1. Evaluación Listado 11. Planear estrategias de comunicación Orden Diagnóstico Diagnóstico Plan de comunicación Plan 4. Definir canales de comunicación internos NO .

convocatoria. poligramas Escuela o correo electrónico. Que al no realizar Incluir en la planeación de una buena divulgación los recursos planeación. objetivo. Orden. Realizar un convocatoria al proceso de selección Divulgación. utilización de los medios de Establecer alianzas con comunicación Universidades para poder más eficaces para contar con practicantes en dar a conocer las Comunicación Social o convocatorias. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Especificar y detallar en la convocatoria: requisitos. Que los parámetros de la convocatoria no estén definidos. El análisis para identificar el público Director de objetivo se realiza partiendo de los Incorporación requisitos establecidos en la Jefe de grupo 2.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. Estando establecida la población Jefe de grupo Propuesta objetivo. Página 232 de 497 Diagnóstico. para iniciar la la divulgación. En caso de no contar con No contar con personal de planta que personal idóneo pueda realizar este tipo de que asesore el análisis y propuestas. campaña estrategias de comunicación que se Jefe Regional de publicitaria. Recepcionar la Recibir la orden del mando orden para iniciar institucional. Directores de Escuela o unidades especializadas. Planear estrategias de comunicación. medios masivos unidades propios y externos. costos.2. Mercadeo.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Director de Incorporación. diagnóstico. para y del perfil requerido para el cargo. Jefe Regional de ubicar el público Posteriormente se evaluación los Incorporación. no se financieros y logísticos llegue al público necesarios para colocar en objetivo o no se ejecución las estrategias pueda realizar por que permitan dar a conocer falta de recursos. medios de comunicación con que se Escuela o cuenta y la disponibilidad unidades presupuestal para el desarrollo del especializadas. tiempo de formación y Escuela. 3. van a utilizar ya sea por medios Incorporación. hay que planear las Divulgación. con campañas especializadas. internos como carteleras. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL 3. incluir diseño y en el plan de compras la desarrollo de contratación de campañas y profesionales. plan de divulgación. la convocatoria en la . 1.

unidades especializadas. expertos. masivos a utilizar. tanto utilizar. para poder contar Jefe Regional de clase de medios con el suficiente potencial de Incorporación. seleccionar e incorporar. Manejo adecuado de medios de Contar con asesoría de comunicación. Prever presupuesto. Ante lo cual. deben definirse los medios propios o Escuela o externos. . internas como externas. Jefe de Grupo Tener en cuenta que la divulgación Divulgación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. emisoras. Ya localizada la población objetivo y Jefe de Grupo planeadas las estrategias de Divulgación. Realizar realiza la divulgación en los medios Incorporación. Verificar que los canales de comunicación sean los Utilizar estrategias adecuados. Jefe de grupo Divulgación. utilizando en no acordes a la forma permanente acciones región o al público de retroalimentación para objetivo. debe ser dada a conocer a través de 5. Unidades especializadas. Regionales. aspirantes. Página 233 de 497 ACCIONES PREVENTIVAS población objetivo. especializadas. comunicación. evaluar las estrategias implementadas. estaciones de Escuela o policía. se debe poner en 4. divulgación por propios como programas medios masivos. realizando Escuela o periódicamente acciones de Unidades retroalimentación. divulgación a divulgación de la convocatoria. Verificar las ejecución en los tiempos Jefe Regional de estrategias de establecidos las estrategias de Incorporación. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS publicitarias. No captar la atención de Combinar las estrategias de personas divulgación entre medios potenciales para propios y medios masivos. etc. Determinar la medios masivos. Una vez ubicados los medios de divulgación de la información se Jefe Regional de 6.

apoyo ofrecidos por parte de los medios de comunicación. Mantener comunicación permanente con los medios de comunicación no solo Pocos medios de para solicitar que se dé a comunicación conocer la convocatoria. Página 234 de 497 . No ser claro ni preciso en la transmisión de la información referente a las convocatorias. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS No identificar la estrategia adecuada de comunicación. ACCIONES PREVENTIVAS Recibir asesoría de expertos en el tema de las comunicaciones. 9. convocatoria de interés. se debe tener buenas relaciones con Jefe Regional de los diferentes medios para que estos Incorporación. información en carteleras y correo electrónico. Malas relaciones sino para informar los interpersonales resultados y agradecer el con los medios. 8. y audiencia. Jefe Regional de aprovechando los medios internos Incorporación. Coordinar con los medios de comunicación para presentar la convocatoria como noticia. 7. información a trasmitir teniendo en cuenta costos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. como: poligramas. Escuela o enviando la información a nivel Unidades nacional para presentar una especializadas. Realizar divulgación por los canales internos. internos. Definir canales Determinar la información que se de comunicación suministra por canales internos. Como ya se han agotado los recursos propios en lo medios de Jefe de Grupo comunicación internos y no se Divulgación. Escuela o Unidades especializadas. Falta en los medios de comunicación internos. transmitan la convocatoria como noticia de interés general. Contar con profesionales que direccionen las actividades de divulgación. horarios. Ya identificados los medios Jefe de Grupo existentes se clasifica el tipo de Divulgación. No improvisar y contar con las ayudas audiovisuales pertinentes para que la transmisión del mensaje logre el impacto necesitado. cuenta con el suficiente potencial.

Una vez culminado el proceso de divulgación se realiza un informe de Jefe Regional de medios. DOCUMENTO ENTRA SALE Informe evaluación de impacto de estrategias desarrolladas. partir de experiencias procedimiento. Realizar una evaluación de equipo para analizar Que no se evalué Informe plan de propuestas de divulgación a objetivamente el comunicación. problemas presentados con el fin de evaluar el procedimiento. Página 235 de 497 . anteriores que hayan sido exitosas. resultados y Incorporación. o perdida de tiempo al garantizar que la estrategia implementada es efectiva cuando en realidad no lo es y no se da cumplimiento con el compromiso asignado. 11. divulgación. 01 Archivo: 60 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO La información que se este transmitiendo debe ser monitoreada en forma continua para evitar problemas de comunicación. Escuela o Unidades especializadas. Presentar informe de resultados obtenidos. Escuela o Unidades especializadas. Que no se le de Presentación de un informe seguimiento o no final DOFA de la se evalué la divulgación. Jefe de grupo Divulgación. Realizar seguimiento y evaluación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR DIVULGACIÓN Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0101DP-01 Edición No. Jefe Regional de Incorporación. audiencia. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 10. RESPONSABLE Jefe de Grupo Divulgación.

en las Regionales que por su gran demanda. 3. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de venta de carpetas e inscripciones.3. en los tiempos establecidos. (24 de enero) “Por el cual se establecen el costo para el pago de las valoraciones del proceso de selección e incorporación a la Policía Nacional. así lo requieren. Entregar carpetas a los aspirantes que reúnan los requisitos mínimos establecidos para cada convocatoria.3.3 • Objetivos específicos Brindar información sobre las diferentes convocatorias que ofrece la Policía Nacional a todas las personas interesadas en adelantar proceso de selección e incorporación.3. Metas • • 3. Lograr un registro del 100% de los aspirantes inscritos que inician el proceso de selección e incorporación en el SIADMI. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3.3 3. • • • 3. de acuerdo con las políticas y normas vigentes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. 3.1 INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Responsables Jefes Regionales de Incorporación.3.4 • Lograr que el 100% de los aspirantes que asisten a las charlas de inducción queden enterados en forma clara y precisa de la normatividad y derechos que tienen en desarrollo de las convocatorias del proceso de selección. logrando que el 100% de ellos se sienta satisfecho con el servicio recibido. a través de los Jefes de Grupo en cada Departamento o Funcionarios encargados específicamente para dicho procedimiento. de acuerdo con los criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación y en las convocatorias.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.2 Fundamento legal Resolución 00203 de 2005.5 Indicadores de Gestión Página 236 de 497 .3. Recepcionar la documentación e inscribir a los aspirantes para los cursos de formación o especialización que ofrece la Policía Nacional. Atender la totalidad de aspirantes que llegan a las Regionales y Grupos de Incorporación. con toda la documentación exigida.

de elementos necesarios para realizar la venta e inscripción. de inscritos oriundos de los departamentos de cobertura de la Regional. No. de aspirantes inscritos dentro de la programación. entrega de carpetas y recepción de documentos para iniciar las valoraciones del proceso de selección. 100% 5 No. de inscritos. de aspirantes que firman acta de charla de inducción por convocatoria. 100% 3. 100% 3 No. 100% 4 No. de elementos adquiridos para realizar la venta e inscripción. (Plan de necesidades).3. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. de inscritos por convocatoria.6 Lineamientos para el desarrollo de la etapa En la etapa de venta e inscripción se desarrollan en tres fases: charla de inducción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. No. de aspirantes inscritos en el SIADMI por convocatoria No. Página 237 de 497 . de inscritos que cumplen requisitos mínimos para adelantar proceso por convocatoria. aspirantes inscritos por convocatoria. INDICADOR META 1 No. No. No. de inscritos por convocatoria. 100% 6 No. de carpetas vendidas por convocatoria. 100% 2 No.

c. Sinceridad. Responsabilidades que asume el profesional de Policía: disponibilidad permanente. estado civil. los beneficios. bienestar social. se debe vivir en los departamentos que cubre la Regional. Adecuación instalaciones: en cada oficina de incorporación se debe prever con la suficiente anticipación de acuerdo con el potencial que generalmente se maneja. Beneficios que ofrece la Institución: sueldos. deben tener la capacidad de proporcionar la información inherente al proceso de selección. el perfil requerido. . Qué es la Policía Nacional. Requisitos para iniciar el proceso de selección (edad. etc). Claridad y precisión en toda la información aportada. Los horarios establecidos para realizar dicha actividad deben corresponder a un horario no menor de 8 horas por día durante toda la semana. carácter reservado de las valoraciones. prestaciones. obligatoriedad de laborar en cualquier parte del país. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL 3. como lo establece la ley y serán de conocimiento de todos los funcionarios que laboran en la dependencia (unidad donde se encuentran ubicadas las oficinas de incorporación). nivel académico. en el desarrollo de los procesos de selección. Fechas de devolución de la documentación en caso de no superar el proceso. En ella se informa sobre los costos. formación y desempeño laboral. un lugar adecuado para ofrecer la información a los aspirantes garantizando que se sientan cómodos y bien atendidos. con la finalidad de evitar la generación de falsas expectativas sobre el proceso. La charla se desarrollará con la siguiente agenda: • • • • • • • • • • • • • • Saludo de bienvenida. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. a las personas interesadas.1 Charla de inducción: Previo al desarrollo de cualquier actividad que signifique gasto de dinero para los aspirantes y utilización de tiempo laboral de los funcionarios que participan en la selección de personal. Programación de horarios: antes de autorizar la consignación por el pago de la carpeta. quienes a su vez transmitirán la información. destinación a zonas de orden público y a grupos especiales. realizando las siguientes actividades: a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. carácter eliminatorio o clasificatorio de las valoraciones.6. Programas que ofrece la Policía Nacional (diferencias y proyección de cada uno). Página 238 de 497 b. valoración integral-Consejo de Admisiones. Realizar la charla de inducción: los funcionarios encargados en cada Regional de esta actividad. el funcionario encargado verificará que los aspirantes escuchen la charla de inducción.3. el no hacerlo es criterio de exclusión. etc. antecedentes. Compromisos del aspirante: Normatividad que se aplica en materia penal. se debe realizar una charla de inducción a los interesados sobre las pautas establecidas en las convocatorias de selección. nacionalidad. por vía telefónica o que se acercan personalmente. comisiones. Explicación del desarrollo del proceso de selección: costos. Puntualidad en la citación a las valoraciones y en la entrega de documentos o exámenes solicitados. valoraciones que se realizan. Especificar que para adelantar proceso de selección. las responsabilidades que asumen al convertirse en un miembro activo de la Institución para evitar que posteriormente se presente deserción escolar o profesional o requerimientos a que no haya lugar por parte de los aspirantes. entre otros. estatura.

los Jefes de Grupo de Incorporación. de tal manera que. lo cual facilitará posteriormente la elaboración del reporte de carpetas vendidas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La entrega de carpetas se debe hacer en orden consecutivo de acuerdo con la numeración de las carpetas. Explicar que al término de cada valoración toda la información se inserta en el SIADMI y que es el mismo sistema el que automáticamente clasifica al joven dentro del proceso. el cual no puede aparecer con espacios en blanco.2 Entrega de carpetas: Durante la realización de la entrega de carpetas a los aspirantes se deben desarrollar las siguientes actividades: a. 3. En el momento de entregar la carpeta se presentan indicaciones para el diligenciamiento de la misma y los documentos que debe anexar al momento de la inscripción. el encargado debe verificar junto con el aspirante que en ella se encuentren todos los formatos con la respectiva numeración. firma y número de cédula de ciudadanía de cada uno de los asistentes. informe oportunamente cualquier situación anómala que observe. De esta actividad se debe elaborar antecedente escrito. De esta forma se evita aglomeración al momento de la inscripción. d. informando el horario establecido para la entrega de los formatos. se almacenarán los datos de la carpeta y del aspirante en el aplicativo SIADMI. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • • • • Hacer claridad que ningún integrante de la Institución o persona particular podrá solicitarle dinero para ayudarlo durante el proceso. al igual que las demás etapas del proceso de selección se realiza directamente con el aspirante y no a través de terceros.3 Recepción de documentos: Página 239 de 497 . c. Generar en el aspirante la confianza suficiente. tachones ni enmendaduras. La Institución no tiene ningún tipo de persona intermediaria para los procesos de selección que realiza. Entregar carpetas: antes de entregar la carpeta. 3. Verificar cumplimiento de requisitos: después de la charla de inducción. Programar fecha de inscripción: Al aspirante se le debe otorgar un tiempo aproximado entre 10 y 15 días para que recolecte los documentos y los entregue con el recibo de pago de inscripción. Este libro se convierte en un documento público. se entrega al aspirante el desprendible de consignación para el pago correspondiente al valor de la carpeta. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos. o los funcionarios encargados de venta de carpetas. nombre. Explicar al aspirante el comportamiento y presentación que deben asumir dentro de las instalaciones de la Policía Nacional. Dar respuesta a los interrogantes que surjan. b. los datos del aspirante en el libro de carpetas vendidas. y los temas tratados (ver anexo 3). se puede dar inicio al proceso de acuerdo con el cronograma establecido.3. donde se especifique: fecha.6. De igual manera. revisarán en cada aspirante el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria. Esta actividad.6. se radicará con el número de la misma. Radicar entrega de carpeta: en el momento que el aspirante recibe la carpeta.3.

b. • Los formatos estén completamente diligenciados y firmados en lo que respecta al aspirante. Una vez se halla verificado que la documentación es correcta. • Los datos relacionados con el formulario de inscripción sobre las fechas en que realizó cada curso y el colegio coincidan con los certificados de estudio anexos. Desde el momento en que se almacena la información de la inscripción en el aplicativo SIADMI. Así mismo. sin dejar espacios en blanco. se facilitará la impresión de los listados que se le deben entregar al profesional el día en que estén programadas las valoraciones. • El número de cada formulario corresponde al número de la carpeta que se le vendió al aspirante. el funcionario que adelanta la inscripción debe colocar el rotulo correspondiente en cada carpeta y notificar al aspirante fecha y hora del siguiente procedimiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. postgrados u otro.. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL Al igual que en las anteriores acciones. Página 240 de 497 . 3. a. Es importante aclarar que por cada estudio relacionado se anexe la documentación que soporte la validez de la información. además se debe tener en cuenta que: • La documentación soporte corresponda al aspirante. Registrar la información: se realiza la sistematización de la información correspondiente en el SIADMI y el registro en el libro de inscripcion. • Se realice la impresión dactilar del índice derecho del aspirante por el funcionario de la Regional de Incorporación. • El tamaño de las fotografías correspondan a las requeridas en la carpeta. • La documentación anexa tiene que cumplir con todas las exigencias de legalidad y autenticidad. Enviar carpetas al archivo: esta actividad se realizará agrupando las carpetas de los aspirantes de acuerdo con la programación de las valoraciones. • La dirección del recibo de servicios públicos coincida con la dirección del lugar de residencia registrado en los formatos correspondientes. se definirán horarios para recepcionar la documentación e inscribir al aspirante desarrollando las siguientes actividades: Recepción de documentos: se verificará que los formularios y documentos entregados por el aspirante correspondan a los exigidos por la convocatoria. • Los datos relacionados en la información familiar corresponden a los que aparecen en las fotocopias de los documentos de identidad de los padres y certificados de ingresos. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Criterios de seguimiento y autoevaluación c. se puede comenzar a monitorear el desarrollo del proceso para cada aspirante y de igual manera. tachones ni enmendaduras. • Los datos biográficos y el número de la cédula coincidan con los demás documentos del aspirante. al introducir los datos en la agenda de programación para la valoración con la que el aspirante inicia el proceso.7 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.3. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. técnicos. confrontar lo relacionado con los estudios profesionales.

Se utilizan mecanismos de control que permitan saber el número exacto de carpetas vendidas diariamente. Se cuenta con los medios logísticos suficientes y el espacio para atender a los aspirantes. costos. valoraciones. de acuerdo con el número de personas citadas diariamente (Salón y sillas etc). etc). exigencias. video. Existe un horario establecido para realizar el procedimiento y es de conocimiento de los aspirantes. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. Se cuenta con medios técnicos para realizar la charla de inducción (video beam. se atienden por convocatoria. Desde la charla de inducción se le brinda al aspirante los canales de comunicación para resolver preguntas e inquietudes y suministrar información sobre el proceso de selección (recomendaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. responsabilidades y beneficios. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. Página 241 de 497 CUMPLIMIENTO (SI . se digita en tiempo real en el SIADMI. EVIDENCIA Se cuenta con personal necesario para la atención de aspirantes. La información correspondiente al procedimiento. informando normatividad. En la Regional se elaboran en forma permanente actas de las reuniones con los jóvenes interesados en adelantar el proceso. Existen mecanismos de control para garantizar que la venta de carpetas se haga a quienes reúnan los requisitos exigidos en el protocolo de selección e instructivos. (Diligenciamiento de formatos con la información correspondiente y con los valores exactos antes de realizar la consignación).NO) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 . etc). quejas sobre procedimientos fuera de los establecidos en el protocolo. carteleras explicativas. Al aspirante se le imparte instrucción sobre el pago de las valoraciones. Se elabora un formato que permita tener un control diario de las consignaciones que realizan los aspirantes por concepto de venta de carpetas e inscripción. ayudas en power point. Para este ítem se debe tener información promedio de cuántas personas interesadas en participar en el proceso.

El personal encargado de este procedimiento tiene conocimiento de la 19 normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y disciplinario cuando se presentan inconsistencias. 15 Existe un horario establecido para recibir las inscripciones. o que intentan presentarse en una convocatoria mas de una vez. 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que se han presentado en otros 20 Regionales o Grupos de Incorporación. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL No. Página 242 de 497 . por causas irreparables. Se desarrollan mecanismos de control para que no se inscriban aspirantes que: no corresponda a la cobertura de la Regional. Se diligencia un formato de control para las consignaciones diarias por concepto de inscripción.NO) 12 Existe un funcionario encargado de las carpetas para el proceso de selección.3. 17 Se tiene establecido un mecanismo de control para verificar el cumplimiento de 18 los documentos y el adecuado diligenciamiento de los formatos. es decir con poca accesibilidad y bajo llave.8 • Glosario Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el Proceso de selección e incorporación de aspirantes a la carrera policial. antes de recepcionar la carpeta. EVIDENCIA Existe un sitio con las respectivas medidas de seguridad para guardar las carpetas. 16 El proceso de inscripción se realiza en tiempo real en el SIADMI y con personal idóneo. su 13 distribución y control en los diferentes grupos y la elaboración del informe mensual que se debe reportar a la Dirección de Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI . 14 La Regional cuenta con un sistema de control para el manejo de las carpetas que envía la Dirección de Incorporación.

SIADMI: sistema de información de admisiones. en todas las etapas del proceso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • • • Página 243 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102HP-01 Edición No. hace parte de la plataforma del sistema de comunicaciones de la Policía Nacional y permite mantener actualizada la base de datos de los aspirantes. Aspirante: persona que cumple con los requisitos mínimos de selección y que decide participar en el Proceso de selección e incorporación para ser admitido en la carrera Policial. las diferentes etapas. Carpeta: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requisito dentro del proceso de un aspirante. deberes y obligaciones tanto del aspirante como de la Institución. 01 Archivo: 64 POLICÍA NACIONAL • • Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. Charla de inducción: exposición estructurada donde se informa sobre la Institución. cronograma. Proceso de selección e incorporación: son las etapas clasificatorias y eliminatorias dentro de un proceso para ser aceptado y capacitado en la Policía Nacional. la convocatoria.

Realizar recepción de documentos 9. Recibir instructivo para iniciar proceso de selección 2. Notificar que documentación faltante debe anexar NO ¿Entrego documentación dentro de los términos? SI 11. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI ¿Cuenta con la documentación completa? SI . Excluir del proceso y anular expediente Carpetas 8. Realizar charla de inducción 3. Archivar los expedientes de aspirantes .Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección 12. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102FL-01 Edición No. Verificar cumplimiento de requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI 5. SIADMI NO 10. Página 244 de 497 .9 Flujograma Proyecto Convocatoria 1. Recepción de recibo de pago y entrega de la carpeta y lista de documentación requerida ¿El aspirante se presenta a inscripción? SI NO NO Acta Acta de inducción Acta 4. 01 Archivo: 68 POLICÍA NACIONAL 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Informar al interesado que no cumple con requisitos Desprendible consignación carpetas 7. Entregar desprendible de pago para compra de carpeta 6.3.

Instructivo. elaborándose la respectiva acta. divulgarse entre el personal responsable en las Regionales. Escuelas y Unidades especializadas. procedimiento. Acta charla de ayudas). funcionarios que participan en el proceso en la realización del acta. expectativas. para no crear falsas encargado de mínimos. inducción. realizar el procedimiento. Jefes Grupos de En el primer contacto personal con elIncorporación. . Página 245 de 497 No realizar reunión de planeación. Realizar charla deben estar completamente Funcionario de la de inducción. Incluir en el plan de compras.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. no informar lo suficiente. Utilizar los formatos de exposición enviados desde el nivel central. se reciben instructivo para instrucciones precisas sobre la iniciar proceso de convocatoria. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL 3. Recibir desarrollo del proceso.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefe Regional de Incorporación. Crear falsas expectativas. venta de carpetas. Estas deben selección.3. Verificar aspirante. buscando garantizar que en cada Regional se elabora reunión de planeación. como Regional requisitos estatura. Realizar seguimiento desde el nivel central. se debe definir los Funcionario de la cumplimiento de requisitos mínimos y visibles. los recursos logísticos para atender a los aspirantes. No vincular a los Acta instructivo. Las charlas de inducción se deben Jefes Grupos de realizar como requisito previo para la Incorporación. 3. Estas charlas 2. Crear falsas expectativas. No prever la logística para realizar la charla de inducción (instalaciones. encargado de resolviendo inquietudes y motivando realizar el a los asistentes. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Una vez se han planeado las actividades necesarias para el 1. para dar a conocer el proceso de selección. Dedicar el tiempo necesario para verificar en forma personalizada el cumplimiento de los requisitos antes de autorizar la adquisición de la carpeta. estructuradas y debe dejarse Regional constancia en actas de asistencia.

se les entrega Funcionario de la pago para compra desprendible de pago para compra Regional de carpeta. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Jefes Grupos de Incorporación. 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Mal diligenciamiento de los recibo de consignación. ACCIONES PREVENTIVAS 4. se presento para formalizar la Página 246 de 497 Ceñirse a cumplir con los requisitos que establece el Protocolo de Selección e Incorporación y en los instructivos de la convocatoria. antes de entregar carpeta. formatos. 5. antes de Regional requisitos. Diligenciar los recibos de consignación en la oficina de incorporación. que adquiera la carpeta. debe ser Funcionario de la cumple con informado inmediatamente. Jefes Grupos de 6. Verificar con el aspirante Entregar carpeta que en la carpeta se sin la totalidad de entreguen todos los los formatos. realizar una participar en el revisión de las carpetas . registrando la venta en el encargado de requerida. Entregar A los aspirantes que cumplen los desprendible de requisitos mínimos. de carpeta. Jefes Grupos de Incorporación. Recepción de Se verifica el correcto Incorporación. Informar al El aspirante que no cumple los interesado que no requisitos mínimos. expediente. Revisión de consignaciones. Permitir que Después de terminada la aspirantes puedanconvocatoria. generando inconformismo entre los aspirantes que sí cumplen los requisitos. recibo de pago y diligenciamiento del recibo de entrega de la consignación. encargado de realizar el procedimiento. encargado de realizar el procedimiento. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS Que un aspirante que no cumple requisitos inicie proceso. Excluir del Como la persona a la que se le Jefes Grupos de proceso y anular entrego recibo de consignación no Incorporación. sello y fecha y se Funcionario de la carpeta y lista de entrega carpeta con documentación Regional documentación requerida. antes de efectuarla. realizar el procedimiento. libro correspondiente. Recibir una consignación a otro fondo o mal diligenciada.

Establecer el número de funcionarios necesarios (apoyo con funcionarios que participan en otras valoraciones) para realizar recepción de documentos. Carpeta mal diligenciada o incompleta. haya sido diligenciado por el encargado de aspirante en la página Web. 8. 10. plazo prudencial para que la incluya Funcionario de la Página 247 de 497 Registro en el SIADMI. documentación documentación completa se da un faltante. Insertar cumple con todos los requisitos se información de registran sus datos en SIADMI. Insertar Revisar los datos al información falsa momento de ser incluidos o incompleta. ACCIONES PREVENTIVAS vendidas que no fueron inscritas y dejar anotación en el SIADMI. desde elrealizar el momento de su implementación. realizando la realizar el respectiva anotación en el SIADMI. 9. la Inscripción. requeridos y los formatos correcta y Funcionario de la Recibo de completamente diligenciados se le Regional consignación recepciona la carpeta y se le incluye encargado de que en la agenda de programación para realizar el corresponde a realizar las valoraciones. Notificar que Como el aspirante se presento a Jefes Grupos de debe anexar inscripción y no tenia la Incorporación. se excluye del proceso encargado de y se anula la carpeta. procedimiento. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS proceso de selección con carpetas adquiridas en convocatorias anteriores. con los documentos requeridos. Carpeta Al aspirante que se presenta dentro Jefes Grupos de diligenciada y de los tiempos previamente Incorporación. procedimiento. documentos establecidos. inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No. Realizar recepción de documentos. y se Funcionario de la aspirante en base verifica que el formato de inscripción Regional de datos SIADMI. durante el tiempo Funcionario de la establecido para realizar la Regional convocatoria. Despues de recepcionar de Jefes Grupos de documentos del aspirante que Incorporación. Permitir que aspirantes sin el cumplimiento de todos los Concientizar a los funcionarios y a los aspirantes que esta actividad debe ser . Charla de inducción para diligenciamiento de la carpeta al momento de vender la carpeta. procedimiento. en el SIADMI.

Archivar expedientes de aspirantes. Encargado de archivo. Excluir del proceso a un aspirante por plazos rígidos. Carpeta. para evitar desgastes documentos. debe notificarse que finaliza el proceso de selección. con las medidas de seguridad. Página 248 de 497 . realizada. Funcionario de la Regional encargado de realizar el procedimiento. Flexibilidad y concertación con los plazos para anexar documentación. citando a los inicie proceso de aspirantes para que selección. 01 Archivo: 72 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Regional sin recibir los documentos. Notificar al aspirante que finaliza proceso de selección. procedimiento. posteriores. completen el expediente del proceso de selección. Si el aspirante no se presenta sin causa alguna dentro del plazo establecido con la documentación requerida. 12. Asignación del lugar y mobiliario adecuado para tal fin. hasta que encargado de no se encuentren en forma realizar el completa. una vez. 11. Pérdida de documentación del aspirante. Una vez revisada la información de los formatos y de la carpeta se presenta al archivo para ser presentada ante las demás valoraciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR INSCRIPCIÓN DE ASPIRANTES Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0102DP-01 Edición No.

4. Parágrafo. se califica con los conceptos de apto. la contratación del número de exámenes requeridos de acuerdo con los compromisos que establece el plan anual de incorporación. Art. aplazado y no apto. Por orden de autoridad medico laboral. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Los resultados de los diferentes exámenes médicos. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. El concepto de capacidad psicofísica se considera válido para el personal por un término de tres meses durante los cuales dicho concepto será aplicable para todos los efectos Página 249 de 497 . Art. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento.4 3. y aspectos sobre incapacidades. indemnizaciones. Es aplazado. contados a partir de la fecha en que fueron practicados. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3.. empleo o funciones. empleo o funciones. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las fuerzas militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2.2 Fundamento Legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. 1. psicológicos y paraclínicos practicados tienen una validez de dos meses. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. 7. 6. 5. Incorporación. por autoridades MedicoLaborales. odontológicos. Comprobación. destrezas. 3. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. Exámenes de capacidad psicofísica. policial o civil correspondiente a su cargo. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. 14.Esta calificación será emitida por los médicos que la Dirección de Sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto.4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. policial y civil correspondiente a su cargo. Validez y vigencia de los exámenes de capacidad psicofísica. Es apto.1 EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Responsables Para el desarrollo de esta etapa del proceso los responsables son el Jefe de la Regional de Incorporación quien preverá con la suficiente anterioridad con el jefe de Sanidad. Es no apto.4. de los miembros de la fuerza pública. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional. Artículo 3. empleo o funciones. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Selección alumnos Escuelas de Formación. policial o civil correspondiente a su cargo.

3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente protocolo para emitir el diagnóstico médico. El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Programar y realizar los exámenes clínicos y paraclínicos a los aspirantes que participan en el proceso de selección en las entidades contratadas por la Dirección de Sanidad a través de sus Seccionales en el menor tiempo posible y con la mejor atención y calidad en la entrega de resultados. Minimizar el riesgo de suplantación en esta valoración. Artículo 34. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. serán asumidos así: a. Parágrafo. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral Artículo 33. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la Fuerza respectiva para tal fin. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el Consejo Superior de Salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. 005977 del 010705 de DISAN – ARMEL Por el cual se conceptúa que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL legales. Artículo 48. Hasta tanto el Gobierno Nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. 3.4. Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. en alguno de los eventos del servicio. Competencia para realizar exámenes. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. Los de selección de alumnos de las Escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafón. continua vigente hasta cuando se presenten eventos del servicio que impongan una nueva calificación de la capacidad psicofísica. excepto el artículo 70 de la misma norma. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. por los aspirantes. Oficio No. se considerarán nulos. • • Página 250 de 497 . se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Artículo transitorio. Sobrepasado este termino. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica.

de aspirantes valorados dentro de la programación de la convocatoria. No. total de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. No. No. Reducir a cero (0) la suplantación de personal en la práctica de algún examen clínico ó paraclínico. total de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. de exámenes clínicos o paraclínicos de comprobación realizados por laboratorios autorizados por Sanidad en cada convocatoria.4. inconsistentes. Realizar en un 100% todos los exámenes programados para los aspirantes que presenten esta etapa del proceso.5 Indicadores de gestión No. de aspirantes inscritos por convocatoria.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación en lo relacionado con los exámenes clínicos y paraclínicos. garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución hayan sido valorados de acuerdo con los criterios establecidos en la normatividad. de aspirantes que presentaron exámenes clínicos y paraclínicos por convocatoria. META 1 100% 2 No. INDICADOR No.4. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3. mal diligenciados). 100% Página 251 de 497 . de novedades en exámenes clínicos y paraclínicos (incompletos. bajo condiciones de calidad en atención para los aspirantes y de precisión de resultados para la Institución.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. • • 3. 100% 3 0% 4 No. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No.

de contratos con entidades de salud establecidos por convocatoría. Tiempo de entrega de los resultados. INDICADOR No. informar a los Jefes de Sanidad en los departamentos correspondientes.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. Página 252 de 497 . al momento de preparar los pliegos de la licitación para la contratación de las Entidades de Salud: (ver anexo 20).1 Programación de exámenes clínicos y paraclínicos: Correspondiente al Jefe de la Regional de Incorporación. Reserva en la entrega de resultados en cada examen.4. de acuerdo con el desarrollo del cronograma de la convocatoria se procede a realizar la citación del personal a la charla de preparación para practicarse los exámenes y de igual forma asignar la fecha en la cual se les practicarán. firma y sello del profesional que realizo y/o dio lectura al examen). Cantidad de aspirantes que pueden ser citados semanalmente. de tal manera que se pueda establecer en forma conjunta las siguientes precisiones. No. g.4. e. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a. de aspirantes que presentan exámenes clínicos y paraclinicos. c. META 5 100% 6 No. Controles de identificación de cada aspirante para evitar suplantación. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. f. d. b. No. de encuestas realizadas a los aspirantes sobre el servicio de los laboratorios en la aplicación de los exámenes. Controles ejercidos por ambas partes (incorporación. de convocatorias de selección adelantadas para oficiales y patrulleros. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL No. de informes presentados por la entidad de salud contratada. de informes presentados por la Regional de Incorporación a Sanidad. sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.6. laboratorios) sobre el número de exámenes aplicados. 100% 7 100% 3. sobre el desarrollo de la valoración. Una vez definida la anterior información. No. de acuerdo con los compromisos establecidos en el plan de incorporación. tipo de información que debe ser incluida. Formatos de entrega de resultados de los exámenes (papel membreteado. el número de exámenes requeridos por año para ser incluidos en el plan de compras. Atención adecuada a los aspirantes.

4. Cada profesional perteneciente a la entidad contratada que realice un examen. 3.2 Charla de preparación para practicar exámenes: Se realiza en un aula o auditorio adecuado. Posteriormente se insertará en cada una de los expedientes en la sección de valoración médica. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL 3.4. el funcionario del archivo que los reciba deberá verificar que el número de exámenes entregados corresponda con los registrados en las planillas de entrega. el cual debe enviarse con la suficiente anterioridad a cada uno de los laboratorios. con el fin de verificar el servicio prestado por la entidad y supervisar constantemente la realización de los diferentes exámenes. adicionalmente tomara la impresión dactilar del aspirante en este mismo formato. como mecanismo de control y de seguridad. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Para esta actividad el personal médico solicitará las expedientes con un día de Página 253 de 497 . el profesional devolverá el expediente en su totalidad al archivo. lo identificará con la cédula de ciudadanía y permanecerá en las instalaciones del laboratorio.6. Despues de la notificación se elabora un listado de los aspirantes. dirigida por un profesional en medicina. Se hará entrega a cada uno de los aspirantes el formato de resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. lavado de cabello. el sello del profesional. 3. con el fin que ellos mismos lo presenten a cada profesional que les practique el examen para tomar la huella y la firma del aspirante. a medida que se va presentando cada aspirante constatará que esté citado. Si un aspirante queda en condición de aplazado en esta valoración el expediente reposara en el archivo hasta la fecha en que el profesional lo haya programado para realizar el desplazamiento. Una vez culminada esta tarea se entregaran los expedientes con los exámenes anexos al personal de profesionales encargado de interpretar y emitir el concepto sobre los mismos y al término de la valoración médica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con el fin de que cada entidad programe el número de aspirantes a atender y de igual manera para llevar un control en el número de exámenes practicados. Apellidos y Nombres Documento Fecha Hora Firma del aspirante Impresión dactilar Planilla de control de asistencia a la práctica de exámenes clínicos y paraclínicos.4. Se les informará el valor a consignar por este concepto y la fecha y hora asignada a cada aspirante. deberá colocar en el formato de resultado de los exámenes clínicos y paraclínicos su firma y sello como responsable de esta actividad. etc). dieta.6. se deberá contar con una planilla de comprobación de asistencia.3 Práctica de los exámenes: El día de la práctica de los exámenes.6. en la cual se le dé a conocer a los aspirantes la información pertinente para la realización de los exámenes (Ej.4 Revisión de los exámenes: Cuando la entidad contratada allegue los resultados de los exámenes a la Regional. donde el aspirante deberá dejar plasmada su firma y la impresión dactilar como constancia y mecanismo de seguridad para evitar suplantación. Un funcionario de incorporación será el encargado de realizar esta labor.

(visitas. el número de exámenes clínicos y paraclínicos a realizar a partir del plan anual de incorporación. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. 3 4 5 Se establece comunicación permanente y por escrito con el laboratorio(s) para programación de aspirantes. En el contrato de laboratorios se establecen cláusulas orientadas a: atención mínima diaria. para ser incluidos en el plan de compras. etc. control de exámenes realizados y aclaración de inconsistencias en la entrega de resultados. En cada convocatoria se realizan auditorias a las entidades prestadoras del servicio. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Página 254 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 76 POLICÍA NACIONAL anterioridad de acuerdo a la programación por ellos establecida. forma de presentar los resultados y costo para los aspirantes de los exámenes complementarios o comprobatorios. CUMPLIMIENTO (SI . evaluación del servicio por parte de los aspirantes.NO) 1 2 El Jefe de la Regional de Incorporación hace parte del comité técnico para determinar las características y condiciones de calidad para contratación de los laboratorios. tiempo de entrega de resultados.4. mecanismos para evitar suplantaciones. para tener un control en el número de exámenes realizados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 6 En cada laboratorio se diligencia diariamente una planilla con la firma de los aspirantes a los que se les realiza la valoración. EVIDENCIA La Regional de Incorporación presenta a Sanidad en forma escrita y con la suficiente anterioridad.7 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. 3. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. No. teniendo en cuenta su capacidad de atención a aspirantes.) presentando informes a la Seccional de Sanidad correspondiente. con el fin de dar tiempo suficiente al personal del archivo para ubicar las expedientes y evitar traumas en el proceso.

nombres completos. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias o administrativas. Al término de cada convocatoria se realiza una evaluación por escrito del servicio 13 prestado por la entidad contratada. El profesional frente a los casos de aplazamiento fija en el correspondiente 12 formato de la carpeta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. fecha de realización de la valoración. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. el nuevo plazos de presentación del aspirante. 11 Los requerimientos de exámenes comprobatorios cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. ejerciendo control sobre su presentación.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . la calidad en los resultados de los exámenes. La Regional tiene soportes del seguimiento que se hace a las reclamaciones 14 presentadas ante los resultados de los exámenes. 10 Todos los exámenes complementarios ordenados por el profesional se realizan en todos los laboratorios autorizados por Sanidad. 8 El formato de la valoración de los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos es diligenciado por el profesional encargado de la valoración: firmas. EVIDENCIA 7 Se realiza un acta donde se especifica a los aspirantes la preparación que deben hacer para la realización de los exámenes de laboratorio. 9 Se aplican encuestas a los aspirantes para evaluar la calidad del servicio en los laboratorios. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. el cumplimiento en tiempos de atención y entrega de resultados. sellos. Página 255 de 497 .

para este caso. 3. Página 256 de 497 .4. Expediente: archivo que clasifica los documentos y valoraciones requeridos dentro del proceso de selección de un aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. odontología. No aptitud: es el no superar o no cumplir con las condiciones y variables exigidas para continuar en el proceso. medicina. psicología y trabajo social. son todos aquellos exámenes que permiten diagnosticar el estado físico del aspirante con el concepto médico y el respaldo de los exámenes necesarios. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Convocatoria: llamado de la Policía Nacional invitando a los interesados en participar en el proceso de selección e incorporación a la Institución.8 • • • • • • • Glosario Aptitud: habilidades y características clasificatorias exigidas para avanzar en el proceso. Exámenes clínicos y paraclínicos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . en inteligencia policial. parámetros de calidad en los 15 resultados de los exámenes y la epidemiología más frecuente de las causales de no aptitud de los aspirantes que presentaron esta valoración. Concepto: juicio que emite un profesional acreditado en diferentes áreas del conocimiento.NO) 76 POLICÍA NACIONAL No. Documentación: sustento público y legal que avala por escrito datos sobre el aspirante. EVIDENCIA Al término de cada convocatoria la entidad de salud contratada presenta una evaluación por escrito del servicio prestado.

Recibir listado para aplicar exámenes 3. Anexar resultados a expedientes y foliar Página 257 de 497 . El archivo recibe y constata novedades Se presentan novedades? SI NO 8. Informar por escrito al jefe de la Regional Envían a tiempo resultados de los exámenes? SI 9.9 Flujograma Listado 1.4. Realizar charla de preparación y enviar a exam. Agilizar el envío con el laboratorio NO 10. Realizar exámenes clínicos y paraclínicos Existe suplantación? SI 6. NO 7. Listado 2.Coordinar con laboratorios fechas para realizar exámenes. Listado de programación Listado 4. Coordinar con el laboratorio para subsanarlas 11. Recepcionar resultados exámenes clínicos y paraclínicos 12. 5. Comprobar la identidad del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0103FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 80 POLICÍA NACIONAL 3. Programar exámenes clínicos y paraclínicos.

Listado de Cancelaciones a Enviar listados a los programación.10 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Para evitar fallas en el proceso se Jefe Regional de coordina con los laboratorios. cantidad de y paraclinicos. Solicitar la inclusión de los contratos para los exámenes clínicos especializados y paraclínicos en los planes de compras de la Sanidad. Agendar en el SIADMI. Regional de Incorporación. la fechas para Regional de cantidad de personal. El procedimiento de exámenes clínicos especializados y paraclínicos se inicia después que el Funcionario de la 2. forma periódica de la programación coordinar la de aspirantes para ser valorados. se programan los exámenes cínicos y paraclínicos a los aspirantes. de tal manera que se puedan imprimir los Listado de Recibir listados listados de aspirantes programación. las Funcionario de la realización de los exámenes. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. tan pronto termina la inscripción.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. al momento de indiciar la convocatoria. y paraclinicos. Incorporación. Programar Como ya se ha coordinado con los exámenes clínicoslaboratorios las fechas. o en una base de datos la programación de aspirantes. en que reserven los espacios los laboratorios de aplicación de exámenes. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL 3. las fechas de laboratorios. de acuerdo a la capacidad de atención Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración.4. incompletos. los horarios de realizar Incorporación atención y la fecha de entrega de los exámenes. encargado de respectivos resultados al interesado coordinar la para que este los entregue en la valoración. personal y horarios de atención. para lo cual el Regional de para aplicar funcionario encargado de ese Incorporación Listado de exámenes clínicosprocedimiento emite listados en encargado de aspirantes. . habiéndolos notificado. 3. última hora de los laboratorios con la exámenes clínicos suficiente antelación para y paraclínicos. por falta de cupo. valoración. contratados con la suficiente 1. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Página 258 de 497 No contar con entidades de Oficio en el que salud contratadas se formaliza. Recibir listado aspirante se inscribe. Coordinar con anterioridad.

mismo que se presenta. Se citan los aspirantes con anterioridad a la práctica de los exámenes clínicos y paraclínicos para notificarles en qué consisten y como deben prepararse (dieta. 5. firma y huella. específicamente para que cumpla con la labor de comprobar las identidades y responda disciplinaria y plenamente en el evento de presentarse novedades de Que no se compruebe la identidad del aspirante Página 259 de 497 . mediante la Incorporación exigencia del documento de encargado de identidad. aseo Medico de personal. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de los laboratorios y a la cantidad de aspirantes. etc. con el fin de ser firmado por cada uno de los profesionales que los practican. para que no se presente desorganización. Presencia en el laboratorio contratado de un funcionario de la Regionalo Grupo de Incorporación. coordinar la valoración. el formato de resultado de exámenes clínicos y paraclínicos.). No asiste algún aspirante. regional. Se extravíe un formato.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. esta tarea la realiza Regional un profesional en medicina en Funcionario de la 4. Se realizaran varias charlas en diferentes horarios teniendo en cuenta la capacidad del salón donde se realiza. Comprobar Debe comprobarse que el aspirante Funcionario de la identidad del que presenta los exámenes sea el Regional de aspirante. también se informa el Incorporación número de cuenta y el valor a encargado de consignar de los exámenes y se coordinar la entrega a cada uno de los aspirantes valoración. Al realizar la entrega del formato a cada uno de los aspirantes se dejará constancia del recibido con la fecha y firma del mismo en planillas. Formato de resultado de exámenes de laboratorio. Realizar charla compañía de un funcionario de la Regional de de preparación.

se procede a 7. Si se presentase demora o atraso en la entrega de resultados. se debe verificar detalladamente que el Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Resultados de Expedientes exámenes clínicos especializados y Atraso en el proceso por demora en los envíos de resultados. permitir que el personal idóneo y leal a la aspirante continúe Institución en proceso. Página 260 de 497 . por Sanidad. Establecer en el contrato los parámetros de cumplimiento y sanciones a los incumplimientos. Realizar Entidades de realizar los exámenes establecidos exámenes clínicos salud contratadas para el proceso de selección. En caso de suplantar al aspirante. Estudiar la posibilidad de contratar varios laboratorios. 6. Extravío de los documentos. con los y paraclínicos. huellas e suplantación y identidad de los aspirantes. a las cláusulas de tiempo para entrega de resultados establecidas en el contrato. Programar la realización de los exámenes tendiendo en cuenta la capacidad instalada de los laboratorios. Hacer seguimiento a la documentación. 9. Informar por inmediatamente se le informa por escrito al Jefe de escrito al Jefe de la Regional para la Regional. criterios de calidad exigidos a la entidad de salud contratada. Revisar resultados y constatar novedades. Agilizar envió contratada para que dé cumplimiento Jefe Regional. debe solicitarse por escrito a la entidad 8. con el laboratorio. Al momento de recepcionar los resultados de los exámenes que entrega el laboratorio. para satisfacer la necesidad de número de aspirantes a evaluar. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de coordinar la valoración. Archivar listados de entrega Despues de la comprobación de identidad del aspirante. que se adelanten las respectivas acciones sobre al aspirante. No informar de la Control de firmas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS suplantación. Infraestructura insuficiente de la entidad de salud contratada para atención de aspirantes y entrega de resultados.

se recibe la encargado de laboratorio. Recibo de documentación mediante oficio donde Perdida de consten los exámenes que resultados de se envían y el nombre del laboratorio. garantizando que el profesional cuente con el Anexar exámenes tiempo suficiente para en expedientes revisar los resultados de los que no exámenes y corroborar a corresponde. Anexar los correspondiente y foliarlos. expedientes y que al momento de realizar la foliar valoración médica. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE paraclinicos. Esta resultados de los actividad se debe realizar con la Funcionario del exámenes a suficiente antelación. Pérdida de Verificar los resultados resultados. RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS listado relacionado corresponda con los exámenes entregados y que en coordinar la cada sobre se entregue el número valoración. . documentación y se firma el oficio de coordinar la entrega. No anexar Revisión aleatoria de exámenes en los expedientes. contra entrega para constatar novedades. de exámenes que establece el laboratorio en su entrega. de resultados. 12. Los funcionarios del archivo deberán insertar los exámenes de laboratorio en cada uno de los expedientes de los aspirantes en la sección 11. valoración. impidiendo que el Establecer en las agendas médico los pueda de programación de la revisar al valoración médica el tiempo momento de la establecido (20 minutos). de tal forma archivo. repetición de muestra se coordinará con el laboratorio para que se repita Funcionario de la Regional de Incorporación encargado de Página 261 de 497 Resultados de laboratorio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. aspirante que se los practicó. y paraclínicos. valoración. el profesional cuente con los resultados de los exámenes y pueda definir la condición de salud del aspirante. quien pertenecen. Verificación de los mismos. Coordinar con Si se presentasen novedades de laboratorio para falta de algún resultado o de subsanarlas. Al verificar que no existe novedad y Funcionario de la 10. Recepcionar que el listado concuerda con los Regional de resultados de exámenes que entrega físicamente Incorporación Resultados de exámenes clínicosel laboratorio. expedientes.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR EXÁMENES CLÍNICOS ESPECIALIZADOS Y PARACLÍNICOS Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0103DP-01 Edición No. RESPONSABLE coordinar la valoración. DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Página 262 de 497 . solo de este tipo. 01 Archivo: 84 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO o se subsane la novedad. en ningún caso por resultados negativos.

1. quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. indemnizaciones. Exámenes de capacidad psicofísica. Artículo 3. Selección alumnos Escuelas de formación. de los miembros de la fuerza pública.5 3. Definición: Define la capacidad psicofísica como el conjunto de habilidades. invalideces e indemnizaciones”. se califica con los conceptos de apto. 6. Titulo séptimo. por autoridades medicolaborales. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud. Los exámenes médicos y paraclínicos de capacidad psicofísica se realizarán en los siguientes eventos. 4. 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. destrezas. empleo o funciones. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre). Calificación de la capacidad psicofísica: La capacidad psicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que trata el presente Decreto. quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de dos (2) meses a partir de la fecha en que le fueron practicados. “Estatuto de la capacidad psicofísica. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. 14. aplazado y no apto. Es aplazado. incapacidades. Por orden de autoridad medico laboral. policial o civil correspondiente a su cargo. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. empleo o funciones. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993” Artículo 2. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento. Es apto. Parágrafo. Incorporación. Comprobación. 3. policial o civil correspondiente a su cargo.5. Página 263 de 497 .. Artículo 7: Los exámenes médicos. Es no apto. Art. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas para el ingreso y permanencia a la Institución. Dicha capacidad será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional.2 Fundamento legal Decreto 094 del 110189. empleo o funciones.5. policial y civil correspondiente a su cargo. y aspectos sobre incapacidades.1 VALORACIÓN MÉDICA Responsables Médicos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración.Esta calificación será emitida por los médicos que la dirección de sanidad de la respectiva fuerza o de la Policía Nacional autorice para tal efecto. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Artículos 47 al 69.

Oficio No 005977 del 010705 de DISAN–ARMEL. 4. los cuales serán realizados por los profesionales de la salud destinados por la fuerza respectiva para tal fin. por los aspirantes. se comprueba ocultamiento o simulación de enfermedades o lesiones para obtener un dictamen o concepto que no corresponda a la realidad. Competencia para realizar exámenes. b. sin perjuicio a la respectiva acción penal o disciplinaria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Competencia para el pago de los exámenes de capacidad psicofísica.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones físicas de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico médico. Artículo transitorio. Se exceptúan de este artículo los exámenes a los conscriptos. serán asumidos así: a. Los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos establecidos en el presente Decreto serán realizados por las Direcciones de Sanidad de la respectiva fuerza y de la Policía Nacional. Emitir calificación de la capacidad psicofísica de los aspirantes evaluados tendiendo en cuenta el diagnóstico emitido en las valoraciones que el involucra. Parágrafo. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 12: Si en los exámenes médicos efectuados al personal. de acuerdo con las tarifas que para tal fin expida el consejo superior de salud de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. Artículo 48. Artículo 33. serán asumidos por las unidades ejecutoras correspondientes en cada una de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. • Página 264 de 497 . El pago de los exámenes médicos y paraclínicos derivados de los eventos que trata el presente Decreto. en alguno de los eventos del servicio. “Por el cual se conceptuando que se puede solicitar exámenes de citología y frotis de flujo vaginal a las aspirantes femeninas”. Artículo 34. Artículo 14: Son Autoridades Médico-Laborales: Médicos Generales y especialistas de planta asignados a Medicina laboral DISAN. Los demás exámenes médicos y paraclínicos enumerados en el presente Decreto. excepto el artículo 70 de la misma norma. Los de selección de alumnos de las escuelas de formación o sus equivalentes en la Policía Nacional y de escalafonamiento. Artículo 13: Las causales de No aptitud tienen carácter de reservado. se considerarán nulos.

de aspirantes programados para valoración medica por convocatoria. No.4 • Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración médica del proceso de selección e incorporación garantizando que todos lo aspirantes que ingresan a la Institución sean valorados y tengar su calificación o concepto médico correspondiente. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. No. Página 265 de 497 100% 3 0% 4 5 100% 100% . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. total de aspirantes con valoración médica por convocatoria. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. No. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. INDICADOR META 1 No. de aspirantes atendidos en valoración médica por convocatoria. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 4. No. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración médica por convocatoria. No.5. No. • • • 3. de conceptos de la valoración médica registrados en el SIADMI por convocatoria. 100% 2 No.5 Indicadores de gestión No. total de aspirantes que presentan valoración médica por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación. Realizar la valoración médica a cada aspirante dentro de los estándares de tiempo establecido.

No. de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el Decreto 094/1989 y en este Protocolo: HOMBRES • Cuadro Hemático.5. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. No.1 Lectura exámenes clínicos especializados y paraclínicos: Revisión de las valoraciones especializadas y exámenes de laboratorio: se consignar las anomalías encontradas en los resultados de laboratorio en el formato correspondiente a la valoración. total de aspirantes que presentan valoraciones medica. de elementos adquiridos para realizar la valoración médica. No. de informes presentados por el(los) profesionales en medicina sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. de aspirantes que se les realiza concepto de capacidad psicofísica por Medicina Laboral por convocatoria. físico-atlética y psicológica por convocatoria.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración 3. de aspirantes que continúan en el proceso siendo declarados no aptos en capacidad psicofísica por convocatoria No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración médica. • Página 266 de 497 MUJERES Cuadro Hemático. . de elementos solicitados para realizar la valoración médica (plan de compras). INDICADOR No. 100% 8 100% 9 100% 3.6. META 6 0% 7 No. odontológica.5. No. de convocatorias adelantadas por la Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración médica.

FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. Hepatitis B (antígeno de superficie). VDRL. Es importante tener presente que cuando se emite el concepto de no aptitud. no desaparecerán a través del tiempo. Citología (con formato de autorización de la aspirante).(Con autorización del aspirante).6. Examen médico: se realizará en forma individual. Las actividades a desarrollar en esta valoración son: a. 1. Creatinina. RX. hacer saber al aspirante que la realización del Página 267 de 497 . VIH.5. FTA-ABS Confirmatoria si es positiva. VIH. Examen oftalmológico. Alistar y verificar equipo médico y expedientes: con el fin de obtener información previa del aspirante en lo que respecta a la valoración médica y a los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos. Hepatitis B (antígeno de superficie). EEG. teniendo de referencia el marco legal vigente para tal fin. b. que dicho diagnóstico no cambiará. Examen oftalmológico. completa y detallada. Parcial de Orina. 2. Se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento médico o quirúrgico y que durante el desarrollo de la misma convocatoria y dentro de los tiempos establecidos por el medico pueda realizarse para superar la valoración. Así mismo. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL HOMBRES • • • • • • • • • • • • • • • • • Hemoclasificación BUN. c. Examen otorrinolaringológico.(Con autorización del aspirante) Parcial de Orina. RX de columna dorsolumbar. Solicitar al aspirante que ingrese al consultorio.2 Valoración médica general: MUJERES Hemoclasificación BUN. Hacer una explicación breve y clara sobre el desarrollo del examen médico. EEG. preparar el equipo necesario que permitirá realizar el procedimiento de examen médico y posteriormente registrar la información. Glicemia Pre y Postprandial. Examen optométrico. Saludo de bienvenida. las acciones a seguir en caso de la solicitud de valoraciones especializadas o paraclínico. EKG. Es obligación del profesional que realiza la valoración. informándole lo relacionado con la normatividad vigente referente a la aptitud o no-aptitud. con el fin de evitar errores y asegurar la calidad del mismo. EKG. Audiometría. Examen otorrinolaringológico. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Examen optométrico. De tórax. Creatinina. es porque las causales por las que se emite el concepto. VDRL. es decir. RX de columna dorsolumbar. Glicemia Pre y Postprandial. Prueba de embarazo. Frotis de flujo vaginal. Audiometría. De tórax. RX.

Revisión de la cabeza. Verificar la presencia de patologías como pterigios. los cornetes o huesecillos de las fosas nasales. Verificar con el aspirante los datos de identificación registrados. Revisión de órganos de los sentidos: verificar las posibles patologías de los ojos. Indagar sobre los antecedentes consignados por el aspirante en el formato. l. h. hereditarios o patológicos. aceptando como apto al aspirante que presente 20/20. utilizando la siguiente formula: PESO EN KILOGRAMOS TALLA X TALLA ÍNDICE DE MASA CORPORAL 20 a 24. Página 268 de 497 . Solicitar al aspirante quitarse la ropa y quedar en ropa interior. el conducto auditivo y los tímpanos junto con las dos ventanas oval y redonda. por medio de constatar que el aspirante haya diligenciado el formato de antecedentes médicos. ubicación de cicatrices. En el caso contrario. Diligenciar la fecha de realización del examen físico. Pesar y tallar al aspirante. con sobrepeso. g. m. n.9 30 a 40 Mayor a 40 INTERPRETACIÓN NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESIDAD OBESIDAD MÓRBIDA Cuando un aspirante presenta sobrepeso leve. hundimientos o deformidades. frecuencia cardiaca. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL d. • Nariz: al revisar la nariz. En caso de que persistan las cifras se conceptuará que el aspirante no se ajusta al perfil. delgado. Toma de signos vitales: consignar las cifras tensiónales en posición de cubito-dorsal.9 25 a 26. e. bajo peso. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. frecuencia respiratoria y frecuencia de pulso. malformaciones del pabellón auricular y otras patologías del oído. por medio del Otoscopio con el fin de describir perforaciones timpánicas. tratamiento no garantiza su selección para ingresar a la escuela de formación. • Oídos: al revisar el oído externo y medio se observá el pabellón. los oídos. f.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. éste último es causal de No Aptitud. la nariz. con el fin de describir una desviación septal e hipertrofia de cornetes que comprometa la función ventilatoria. obeso. garganta. En caso de encontrar cifras anormales de tensión arterial (TA >130/85) se debe tomar nuevamente en las tres posiciones con descanso previo. En caso de existir antecedentes patológicos el profesional debe solicitar al aspirante que anexe la historia clínica referente a la situación y dejar la anotación en el formato de la valoración. j. piel y senos paranasales: • Ojos: al revisar los ojos se evalúa el nivel de agudeza visual. quedará pendiente hasta que obtenga el peso ideal para su talla. sino que debe superar todo el proceso para su ingreso.9 27 a 29. se debe examinar: • Cuero cabelludo: por medio del dígito palpación con el fin de describir longitud. se miran las dos cavidades o fosas nasales las cuales están revestidas por una membrana mucosa. el tabique y permeabilidad. cataratas u otras patologías detectables a simple vista. Establecer el índice de masa corporal: observar el aspecto general del aspirante y precisar si es normal. i. debe analizarse los factores de constitución física. Inicio del examen médico.

(Ver anexo 8). • En aspirantes femeninas. varicoceles. genu valgum (valor normal hasta 8 cms). examinando: • Miembros superiores: se revisan manos. faringe y laringe. con la firma de compromiso del aspirante al frente. De igual manera en el “formato de resultado de valoraciones”. describir como se encuentra la ventilación en ambos campos pulmonares especificando si existe hipo ventilación. se fija el plazo para que se someta a una segunda valoración. • Se describen alteraciones anatómicas del tórax. Cuello: se examina por medio del dígito palpación a fin de describir adenopatías. con firma del profesional y del aspirante. el profesional debe ser claro con el aspirante y dejará la anotación en la parte final del formato de valoración médica estipulando la fecha de entrega del tratamiento. En caso de existir un criterio de no aptitud se consignará dicho criterio. El médico emite el diagnóstico presuntivo y define la continuidad o no del aspirante en el proceso. masas y pulso. genu varu (valor normal hasta 8 cms de distancia intercondílea). masa muscular. teniendo en cuenta su tipo y tamaño. Revisión del Sistema Vascular Periférico: verificar la existencia de patologías varicosas. se debe registrar en el formato de examen físico (S4). etc. Con este procedimiento se entiende que si el aspirante no se presente en la fecha señalada. máximo dentro de los veinte (20) días siguientes. Revisión abdomen: describir existencia de visceromegalias. hernias. en caso que se encuentren hay que consignar la existencia de soplos y agregados. atrofias y cambios de consistencia de los testículos. amputaciones. t. dejando constancia de la fecha. escurrimiento posterior o procesos infecciosos. Se examinan los senos paranasales frontales y maxilares por medio del dígito palpación. Revisión de la boca y la garganta: con el fin de observar las amígdalas. incluir el examen de mamas. cicatrices. lordosis (desviación a nivel anteposterior) y cifosis (desviación a nivel posterior). 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL o. fracturas. articulaciones interfalángicas. consolidaciones. s. y de acuerdo al tiempo que se maneje durante el proceso. Una vez terminado el examen se le solicita al aspirante que se coloque la ropa.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y se da por terminada la continuidad del aspirante en el proceso. lesiones de la mucosa oral. • • • Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. v. acortamientos y limitación de movimientos a nivel de articulaciones. u. describiendo asimetrías. r. q. queda automáticamente fuera del proceso. se le agradece la atención y su colaboración. la presencia de bronco espasmos. Cara: describir lesiones. continuará si subsana la novedad y entrega los procedimientos terminados. Revisión del Sistema Osteomuscular: Verificar la marcha. existencia de deformidades. simetría de hombros y caderas. tatuajes y nevus. asimetrías. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido. etc. cicatrices quirúrgicas o masas. Revisión del Tórax: se hace examinando: • El sistema cardiopulmonar: para describir el ritmo de los ruidos cardiacos. indicando si afecta su funcionalidad. etc. sensitivas y reflejas. etc. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. simetrías o limitaciones en la movilización de las articulaciones. Revisión de piel y faneras: Verifica la existencia de cicatrices. muñecas y codos a fin de describir deformidades. masas. secreciones por pezón. • Miembros inferiores: se describe la existencia de alguna patología: hallux valgus. por lo anterior. w. pie plano. pie varo. malformaciones anatómicas del meato urinario. tamaño y textura de los mismos. piel de naranja. Revisión del aparato genito urinario: describir la presencia de los testículos en el saco escrotal. Página 269 de 497 . • Columna vertebral: se describe la presencia de curvaturas anormales tales como escoliosis (desviaciones laterales). Revisión del Sistema Neurológico: describir las alteraciones motoras. secuelas de fracturas mal consolidadas. amputaciones parciales o totales. indicando el fundamento jurídico. p. detectando o descartando hipertrofia amigdalina que comprometa la función ventilatoria.

3.6. pronóstico. Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto desfavorable (el aspirante no se ajusta al perfil). por ningún motivo se aceptan correcciones o enmendaduras. diagnósticos o resultados de las valoraciones médica. Emitir la calificación definitiva de capacidad psicofísica: el médico revisa los conceptos. la tercera dosis de hepatitis B será aplicada en las escuelas por el área de promoción y mantenimiento de la salud a través de Sanidad. el encargado de la valoración. 1. el profesional. Por este motivo no se podrá declarar no apto a un aspirante.5. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. el concepto y las observaciones que tenga al respecto (ver anexo 4). firmado y con su sello respectivo. odontológica. porcentaje de corrección de la patología y firma con sello y cédula del profesional. fiebre amarilla y antitetánica. o pueda reclamar la documentación personal en caso que no haya superado el proceso. contener el diagnóstico.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sin embargo se analizará en el Consejo de Admisiones. las primeras dos dosis de hepatitis B. Los tatuajes serán analizados a la luz de lo que determina el Decreto 094. A medida que se realiza el examen. en letra legible. El concepto médico o paraclínicos entregados por el aspirante se transcriben en el formato. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. anota el número de aspirantes a los que revisó sus paraclínicos a diario. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Devolución de expedientes al archivo: Después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. físico atlética. 2. el concepto definitivo será de no apto. psicológico y exámenes de laboratorio y su concepto final será de Aptitud o No aptitud de acuerdo a la normatividad vigente. plan y duración del tratamiento. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. (Ver anexo 4). el texto debe estar en letra clara y legible. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de formatos en los cuales se anota el número de aspirantes que examina a diario. la firma y sello. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Antes de emitir la calificación de aptitud psicofísica el médico debe constatar que el aspirante cumpla con el esquema de vacunación solicitado. colocando su nombre en letra legible. evaluaran si la presencia del tatuaje tiene relación con algún trastorno de la personalidad. Es necesario que dichas valoraciones cumplan con los siguientes requisitos: presentarse en papel membreteado. 3. En estos casos el médico y el psicólogo.3 Emitir concepto calificación de capacidad psicofísica: Esta fase solo puede ser realizada por el médico adscrito a Medicina Laboral de la Dirección de Sanidad. “lesiones y afecciones de la piel”. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL El formato no se firmará hasta no verificar el tratamiento finalizado. colocando el nombre del especialista y se anexa al expediente. que todas las valoraciones en salud para el proceso de selección deben realizarse a través de la red de salud propia o contratada por la Dirección de Sanidad. 3. Registrar la información: se hace por medio de la sistematización de la información en el SIADMI por parte del profesional y el reporte a través de los formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. De esta forma él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. completa el formato de historia clínica. o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. Es importante agregar. 4. Página 270 de 497 . Devolución de expedientes al archivo: se hará diariamente después de haber evaluado las carpetas de los aspirantes revisadas.

Laringe y Traquea. a. nariz. Ojos. Artículo 49. Pérdida de sustancia ósea de cualquier extensión con o sin reemplazo protésico. “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. Decreto 094 del 110189. Corazón y Sistema pulmonar. Artículo 50. Artículo 48. Boca. (3) Estenosis de la tráquea.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Laringe. cuando se acompaña de signos y síntomas. que ocasionan causales generales de no aptitud para ingreso y permanencia en el servicio: GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO GRUPO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cráneo. Sistema Nervioso. Pulmones y Tórax. b. Oídos y Audición. Extremidades. Sangre. depresiones. etc. (2) Estenosis de la laringe que ocasione dificultad respiratoria. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL 3. Órganos Hematopoyéticos. Oídos. Tumores y enfermedades malignas. faringe. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Enfermedades mentales. Oídos y audición. Aparato Genito-urinario. Página 271 de 497 . Dental. Establecese los siguientes grupos que contemplan las lesiones o afecciones. Glándulas endocrinas.5.7 Criterios de calificación de la capacidad psicofísica: Los criterios de calificación de la capacidad psicofísica están dados por las causales de no aptitud del Decreto 094/89. Piel y tejidos. Enfermedades de origen biológico. Misceláneas. Cráneo a. Enfermedad sistémica. Extremidades. Enfermedades Venéreas. Nariz. Boca. metabolismo. Artículo 47 Grupos que contemplan lesiones y afecciones causales de no aptitud. (1) Parálisis de la laringe. Aparato Digestivo. faringe. laringe y traquea a. Deformaciones manifiestas de cráneo como exostosis.

Pulmones y tórax. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos. Lesiones tuberculosas. (10)Enfermedad quística del pulmón y enfisema bufoso. Mastoiditis crónica. Tuberculosis pulmonar y pleuresía tuberculosa. (b) Visión nocturna. cuando el tratamiento requiere más de 15 meses. (8) Bronquiectasia. Lesiones o afecciones crónicas de los ojos.. f. a. la disminución de la agudeza cuando el trabajador es capaz de desempeñar sus funciones con el uso prótesis auditiva. Enfermedad activa y progresiva de los ojos. Dental. h. de cualquier etiología. Artículo 52. (11)Hemoneumotórax espontáneo. (b) En uno. mal oclusión. Glaucoma. progresivas y resistentes a tratamiento. Cuerpo extraño intraocular. b. con desfiguraciones. Artículo 51. (9) Bronquitis crónica. (2) Bilateral. Secuelas progresivas de lesiones de los ojos con disminución de la agudeza y el campo visual. Visión. Audición. Mastoidectomía con secuelas. Afaquia bilateral. Afecciones no tuberculosas con disminución de la función respiratoria y deformación del tórax. i. (4) Agudeza visual. (3) Hemianopsia. (15)Enfisema pulmonar. (7) Asma bronquial. resistente a tratamiento que afecta la agudeza y el campo visual. (5) Campo visual. El examinado necesita ayuda para caminar de noche. d. (1) Con disminución de la A. b. e. (a) Agudeza visual que no corrige 20/20 en ambos ojos. cuando le sea extirpado el otro. Manifestaciones oculares de trastornos endocrinos o metabólicos. (c) Ceguera nocturna. (1) Aniseiconía (2) Diplopía binocular. (13)Neumotórax espontáneo. a. Desprendimiento (desgarramiento) de la retina. (6) Atelectasia. o con diplopía. Para el personal en servicio activo no será causal de retiro.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.V. g. c. Página 272 de 497 (1) (2) (3) (4) (5) . Artículo 53. Ojos. (14)Neumoconiosis. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Infecciones de conducto auditivo externo graves y crónicas. (a) Cuando el campo visual en el mejor ojo está reducido a menos de 20. del campo visual. Otitis media superada resistente a tratamiento. Enfermedad de meniere. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (12)Histoplasmosis. b.

(a) Presión diastólica de más de 110 milímetros de mercurio que no responde a tratamiento. (2) Neumonectomía. c. (7) Taquicardia paroxística supraventricular. Corazon Y Sistema Vascular. a. Enfermedades de la sangre y órganos hematopoyeticos. Enfermedad trombo-embolia. c. (4) Cirugía reconstructiva incluyendo injertos. (6) Taquicardia paroxística ventricular. Sistema ventricular. Púrpura. h. Corazón.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Cirugía de los pulmones. (8) Tromboangitis obliterante. b. (18)Estenosis bronquial. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (16)Fibrosis pulmonar. a. (6) Insuficiencia venosa crónica. (10) Contracciones ventriculares prematuras. Linfomas. Coagulopatías. enfermedad cardiaca o afección renal. (8) Pericarditis. d. Enfermedad leucopénica crónica. b. Página 273 de 497 . (2) Fibrilación y fluter auricular. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (7) Enfermedad de Raynauds. (1) Lobectomía con disminución de la función pulmonar. (1) Arteriosclerosis obliterante. (1) Enfermedad arteriosclerótica oclusiva. g. (2) Anomalías congénitas (coartación de la aorta). (b) Cualquier historial de hipertensión arterial asociada a cambios cerebrales. (9) Tromboflebitis. (3) Endocarditis. Artículo 54. (3) Aneurisma de cualquier vaso sanguíneo. e. (4) Bloqueo cardíaco (síndrome de Stoke – Adams). (5) Miocarditis y degeneración del miocardio. Misceláneos. Enfermedad hemolítica crónica y sintomática. (17)Sarcoidosis pulmonar. Artículo 55. f. (1) Enfermedad cardiaca y vascular hipertensiva. (5) Periarteritis nudosa. Anemia grave que no responde a tratamiento. (10) Venas varicosas graves y sintomáticas. (9) Valvulitas reumática. Enfermedad mieloproliferativa. (2) Secuelas de cirugía cardiaca y vascular. c.

Cirugía. (5) Hepatitis crónica. Página 274 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. (6) Riñón. Defectos y enfermedades. Aparato digestivo. (8) Estrechez de la uretra y del uréter grave que no responde a tratamiento. Artículo 57. (9) Protectomía. (2) Dismenorrea incapacitante rebelde a tratamiento. pancreaticogastrostomía. (9) Adherencias peritoneales sintomáticas que no responde a tratamiento. (12) Colitis ulcerosa que no responde a tratamiento. (8) Pancreatitis crónica grave. (b) Esofagitis persistente y grave. (8) Pancreaticoduodenostomía. proctorragía o proctomía con secuelas. pancreaticoyeyunostomía. (c) Divertículos sintomáticos (d) Estrechez del esófago sintomático. (g) Pielonefritis crónica que no responde a tratamiento. a. (5) Gastrostomía permanente. (b) Anomalía congénita bilateral que ocasiones infección recurrente. (a) Cálculo renal bilateral y no susceptible a tratamiento. b. (f) Nefritis crónica con secuelas funcionales. (7) Lleitis regional. Aparato genito urinario. (6) Lleostomía permanente. (d) Riñón poliquístico con función renal afectada. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 56. (c) Hipoplasia renal con secuelas. (13) Estrechez del recto grave y sintomático. (7) Pancreatectomía.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. (2) Secuelas de absceso hepático amibiano. (6) Hernia hiatal sintomática que no corresponde a tratamiento. (7) Síndrome menopáusico fisiológico o artificial que no responde a tratamiento. (10) Procitis crónica que requiere tratamiento continúo. a. (3) Endometriosis sintomática. (4) Hipospadias excepto la coronal y del glande. (4) Gastritis grave y crónica. Condiciones Genito-Urinarias. (11) Ulcera gástrico o duodenal recurrente. (3) Cirrosis hepática. (1) Esofágico. (1) Colectomía parcial (sintomática). proctoplastia. (a) Acalasia que requiere de dilataciones periódicas. (1) Cistitis crónica que no responde a tratamiento. (10)Protopexia. (5) Incontinencia urinaria no tratable. (3) Enterostomía permanente. (4) Gastrectomía total o subtotal con secuelas. (2) Colostomía permanente. (e) Hidronefrosis bilateral.

(10) Ureteroileostomía. (2) Trastornos transitorios de la personalidad. h. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (9) Uretritis crónica no tratable e incapacitante. miastenia). (8) Ureterocolostomía. c. l. Esclerosis lateral amiotrófica. Epilepsias. o. Narcolepsia. (9) Ureterocistostomía. ñ. espasmos. d.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a. Mielopatía espasmódica. Cirugía genito urinaria y ginecológica. j. (1) Neuralgia grave incapacitante que no responde a tratamiento. Ataxia de Friederich. (11) Ureteroplastia con secuelas anatomofisiológicas. b. e. b. (13) Ureterostomía externa. traumas). (1) Cistotomía permanente y cistectomía. Temblores. Parálisis motora de órganos anormales rebeldes a tratamiento. p. Enfermedades musculares (diastrofias. (12) Ureterosigmoidostomía. e. Psicosis: episodios psicóticos recurrentes. Psiquiatría. q. Todas las demás afecciones neurológicas que interfieran con la ejecución del servicio. Artículo 58. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. g. (14) Uretrostomía con secuelas anatomofisiológicas. Corea crónica y progresiva. Alteraciones metabólicas y degenerativas (Korsacoff. k. Desajuste ocupacional. (2) Cistoplastia con secuelas. (5) Oferectomía con secuelas incapacitantes. Artículo 59. c. Trastornos de la personalidad: (1) Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. Nervios periféricos. Sistema nervioso. d. (2) Neuritis causada por lesión de los nervios periféricos. (7) Pielostomía si el drenaje persiste. f. m. n. (4) Nefrostomía permanente. (3) Nefrectomía con secuelas patológicas en el riñón restante. Degeneración hepatolenticular. Página 275 de 497 . grave permanente. Atrofia muscular mielopática. (6) Amputación del pene. i. Siringomielía. a. b. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. Esclerosis múltiple. Psiconeurosis: persistente o recurrente. Atrofia muscular progresiva. mioclonías. Parálisis agitante.

(2) Pies. (a) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. (5) Acortamiento de una extremidad que exceda de 5 cms. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL Artículo 60. Extensión hasta 60 grados. susceptible o no de tratamiento. (1) Amputaciones: amputación de parte o partes de una extremidad superior que interfiera con el manejo satisfactorio de armas de fuego. Otras lesiones o afecciones: (1) Artritis: (a) Artritis de etiología infecciosa con historial de incapacidad recurrente. Elevación hasta 90 grados. (6) Miotonía congénita. (c) Pie calcáneo. (b) Cualquier perdida mayor incluyendo el pie. Flexión hasta 90 grados. callo excesivo. (c) Osteoartritis grave o crónica. 9. varus. (3) Lesiones o afecciones de la rodilla que incapacitan frecuentemente y producen inestabilidad. Miembros inferiores. que limita el servicio.) (4) Articulaciones: (a) Artroplastia dolorosa y con limitación de la función. b. (4) Articulaciones: Limitaciones de los movimientos así: (a) Cadera. 6. (a) Allux valgus con síntomas pronunciados no susceptibles de tratamiento. dolorosa. 8. (b) Anquilosis ósea o fibrosa con pérdida de la función. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Extremidades. (b) Artritis traumática no susceptible de tratamiento. grave e incapacitante. Abducción hasta 90 grados. Página 276 de 497 . 10. (7) Osteítis deformante. (b) Codo. pierna o muslo no susceptible de prótesis.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. etc. (2) Condromalasia y osteocondritis disecante. Luxación recidivante del hombro. c. 12. a. Flexión hasta 100 grados. (5) Músculos: (a) Parálisis flácida o espástica con pérdida de la función. 5. (1) Amputaciones. (3) Fracturas con secuelas (deformidad marcada. con defectos funcionales. Flexión hasta 90 grados. Miembros superiores. Extensión hasta 180 grados. (c) Luxación recidivante del codo no susceptible de tratamiento. (d) Artritis reumatoidea o miositis reumatoidea que incapacita en forma permanente. 11. pierna o muslo aun susceptible de adaptación de prótesis ortopédica. valgus. (b) Rodilla. (2) Alcance de movimientos de las articulaciones así: (a) Hombro. 7. (b) Pies planos sintomáticos que interfieran con el uso del calzado militar. equino.

Hiperfunción adrenal. k. n. Parasoriasis. c. Dermatitis herpetiforme. d. s. p. Eczema crónico rebelde a tratamiento. Hipofunción adrenal. Cicatrices y queloides extensos que interfieren con la función de la región corporal afectada. Condiciones Endocrinas Y Metabólicas. a. Eritema multiforme crónico y recurrente. (3) Espondilolisis o espondilolistesis. Acromegalia. d. b. Hernia de núcleo pulposo. Dermatitis exfoliativa crónica. (9) Osteomielitis crónica. h. Soriasis extensa no controlada con tratamiento. Radiodermatitis. (2) Espina bífida sintomática. Escoliosis con más de 6 grados de desviación. e. c. articulaciones y riñón. g. j.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Dermatitis atípica. b. r. Página 277 de 497 . Ulceras cutáneas que no responden a tratamiento. Piel. Gota con daño en los huesos. Artículo 62. Coxa vara acompañada de dolor y deformación. c. Genodermatosis o enfermedades congénitas cutáneas que interfieren con el cumplimiento de las funciones correspondientes. d. w. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL (8) Osteoartropatía hipertrófica secundaria. a. Anomalías congénitas. Acné polimorfo resistente al tratamiento que interfiere con el uso de uniforme o equipo militar. m. Pénfigo. Urticaria crónica y grave que no responde a tratamiento. e. q. Diabetes insípida. l. Neurofibromatosis. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Artículo 63. Cifosis que interfiera con la función. Hiperhidrosis y bromhidrosis complicada con dermatitis o infección. f. o. u. v. (1) Luxación congénita de la cadera. i. Columna Vertebral Y Otras Articulaciones. f. e. t. Elefantiasis con linfedema crónico. (10) Transplante de tendón con restauración no satisfactoria de la función. Artículo 61. Epidermolisis ampollaza. Lupus eritematoso. Hidradenitis supurativa y foliculitis declarante. a. Tuberculosis cutánea. Diabetes mellitas que requiere tratamiento a base de insulina. Dermatomicosis y Onicomicosis que no responde tratamiento. b. Liquen plano.

h. c. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasiones incapacidad absoluta y permanente. Condiciones neoplásicas de los tejidos linfoide y hematógenos. h. Neoplasmas malignos. teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: El uniformado está permanentemente expuesto a ruidos que superan los 80 decibeles que conllevan a hipoacusias. Algunas condiciones o defectos. Escleroderma generalizada. Sarcoidosis progresiva con secuela grave. Artículo 66. a. Enfermedades De Origen Biológico. Lepra cualquier tipo. Artículo 69. Amiloidosis generalizada. d. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL g. f. Osteomalacia con secuelas limitantes. a. Hepatitis B. Artículo 67. e. Defectos Generales y Misceláneos. Paniculitis recurrente. Neurosifilis sintomática. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Al momento de revisar los resultados de los exámenes clínicos especializados y paraclínicos el profesional en Medicina debe verificar: 1. b. Hipertiroidismo que no responde a tratamiento. Miastenia gravis. k. c. así: a. Artículo 68. b. a. Se debe tener en cuenta que los aspirantes se encuentran en edades que oscila entre los 18 y 28 años. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Hiperparatiroidismo cuando las complicaciones impiden el desempeño satisfactorio. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. i. Hiperinsulinismo a causa de tumor maligno o incontrolable. j. j. Enfermedad Sistémica. Son causales de no aptitud además de las enumeradas. si se permite algún grado por mínimo Página 278 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. i. Lupus eritematoso crónico diseminado. Neoplasmas benignos incapacitantes no quirúrgicos. Las hipoacusias por encima de 20 decibeles son objeto de indemnización por parte de Medicina Laboral. Tumores Y Enfermedades Malignas: a. Valoración Audiométrica: se considerará como apto el aspirante cuya audiometría no presente ninguna caída por mínima que sea. Tuberculosis activa. b. g. Dermatomiositis. Micosis activa que no responde a tratamiento. Porfiria. solos o combinados. Artículo 64. c. b. Enfermedades venéreas crónicas con secuelas. Enfermedades Venéreas. Artículo 65.

EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la calificación de la capacidad psicofísica conozcan y apliquen la normatividad. sarcoidosis. No. asbestosis. 3. se aumenta notablemente el riesgo de deterioro de su capacidad auditiva con mayor rapidez por la exposición al ruido propia del servicio de Policía. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Revisión de Electrocardiograma: Debe ser tomado en reposo y leído por cardiólogo.5. Página 279 de 497 . aneurismas. 6. 3. en caso de que se amerite. 4. 2.NO) 1 2 La Regional cuenta con los decreto 1796 del 140900 y 094 del 110189 en forma impresa como documentos de consulta. 4 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Medicina que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. sino cualquier patología ocular que interfiera con la prestación adecuada del servicio. CUMPLIMIENTO (SI . 3 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Solicitud de valoraciones adicionales al aspirante. cardiomegalias. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL que sea de hipoacusias. 5. masas en el tórax y otras patologías.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Revisión del Electroencefalograma: permite establecer la presencia de síndromes convulsivos que no pueden detectarse en el examen físico y que son causa de indemnización por Medicina Laboral. Valoración oftalmológica: Debe solicitarse valoración oftalmológica (no optométrica). para evaluar no solamente la agudeza visual que debe ser de 20/20 en ambos ojos. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Revisión de la Radiografía de tórax: tiene como finalidad descartar tuberculosis. hiperreactividad bronquial. Debe tener lectura por radiólogo.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación.

consultorios). nombres completos. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Al momento de realizar la valoración médica. elementos. Página 280 de 497 14 . Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Se tienen soportes en la Regional del seguimiento que se hacen a las 13 reclamaciones presentadas en la valoración. el profesional fija en el formato 11 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante. ejerciéndose control sobre los mismos. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No.NO) 5 6 El número de médicos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. (tiempo. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. el profesional cuenta en el expediente con los resultados de los exámenes clínicos y paraclínicos. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. El formato de la valoración médica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. 7 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 12 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. Frente a los casos de aplazamiento. sellos. 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 10 control de atención diaria de aspirantes.

destrezas. El profesional de la valoración médica participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104HP-01 Edición No. Al término de cada convocatoria. policial y civil correspondiente a su cargo. El profesional de Medicina laborar emite un concepto de la capacidad psicofísica 16 del aspirante a partir de los resultados de las valoraciones médica. • • • Página 281 de 497 . etc. empleo o funciones. Aptitud Psicofísica: Es el conjunto de habilidades. Determinar qué 19 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. 3. físico-atlética y psicológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.5. policial o civil correspondiente a su cargo. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplica el Decreto Ley 1796 del 2000 para ingresar a la Institución.NO) El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 15 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. Aplazado: Quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad psicofísica para el desempeño de su actividad militar. empleo o funciones. empleo o funciones. 01 Archivo: 88 POLICÍA NACIONAL No. No Apto: Quien presente alguna alteración psicofísica que no le permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar.9 • • Glosario Apto: Quien presente condiciones psicofísicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad militar. 17 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. Autoridad Medico-Laboral: Los médicos generales y médicos especialistas de planta asignados a medicina laboral de la dirección de sanidad de Policía Nacional. policial o civil correspondiente a su cargo. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . odontológica.

5. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 282 de 497 .10 Flujograma Listado 1. Alistar elementos y expedientes para valoración médica 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Recibir listado de aspirantes para valoración médica 2. Evaluar resultados de valoración médica Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 8. Insertar resultados en base de datos SIADMI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI Concepto . 4. NO 6.Emitir concepto aprobación de valoración médica 9. Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 10. Ejecutar procedimiento realizar valoración médica . Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104FL-01 Edición No. Notificar al aspirante que que finaliza proceso 5. 01 Archivo: 92 POLICÍA NACIONAL 3.

Alistar equipos valoración debe prever equipos y y expedientes Médico.5. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL 3. profesionales que realizan las valoraciones. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración médica. Al iniciar las labores diarias el profesional encargado de la 2. realización y expedientes de los aspirantes. médica general. encargado de programar valoraciones. Se realiza la valoración médica por parte de uno de los médicos de sanidad de la Policía Nacional 3. Regional. Planeación de desarrollo de la convocatoria con Desconocimiento todos los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Realizar analizando los resultados de valoración Médico. Página 283 de 497 Incluir en el plan de No contar con los compras los elementos elementos necesarios para cada necesarios. año. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. . lectura de los antecedentes médicos y se diligencia el formato correspondiente. lugar de para valoración.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. o en una base de datos la programación de aspirantes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. la valoración médica. elementos necesarios. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. exámenes clínicos y paraclínicos. Recibir listados incompletos. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes.

RIESGOS Página 284 de 497 . ACCIONES PREVENTIVAS Organizar reuniones de Desconocimiento retroalimentación sobre de las normas normatividad. Como el aspirante ya presento valoración médica y el concepto fue remitirlo a tratamiento médico o examen de comprobación. tratamientos. 7. Funcionario de la Regional encargado del archivo. Recepción de Perdida de expedientes y expedientes o documentación mediante documentación. se informara el plazo para presentarse Médico. expedientes mediante oficio. Ceñirse a los tiempos establecidos en el Crear falsas proceso de selección expectativas en para realizar los aspirantes. 5. relacionando los finalizan proceso. frecuente en el proceso de selección. Evaluar resultados de valoración médica. o si se emite concepto de ajuste o no al perfil. Notificar al aspirante que queda pendiente para realizar tratamiento médico y el plazo para el mismo. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Hacer firmar en los No presentación formatos del aspirante en correspondientes la fecha los tiempos para que el aspirante establecidos. Interposición de Recordar continuamente derechos de la información de que la petición y Policía Nacional se acciones de reserva el derecho de tutela por admisión y no informa el decisión tomada. motivo de la no aptitud. causa) y por ende que finaliza su proceso de incorporación y se le informa cuando puede reclamar Funcionario de la Regional encargado del archivo. para continuar en proceso. Notificar al A los aspirantes que se les realice aspirante que la valoración médica y no la finaliza proceso superen deben ser notificados del de selección e resultado de la valoración (no de la incorporación. Archivar médica se envía el expediente expedientes de junto con el concepto médico a al aspirantes que archivo. nuevamente. pueda definir su situacion. Luego de realizada la valoración 6. oficio relacionando que se entrega. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE Se evalúa el concepto médico. se notifica al aspirante y se le da plazo para nueva presentación. si debe ser remitido a tratamiento. casuística y sobre aptitud y epidemiología más no aptitud.

Registrar datos incompletos o imprecisos en el SIADMI. el médico emite un concepto sobre el estado de salud física del aspirante diligenciando completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste al perfil. Concepto médico. Página 285 de 497 . relacionándolos archivo. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 8. Equivocaciones Idoneidad y objetividad en los conceptos. Contar con la suficiente cantidad de equipos de cómputo. se debe insertar diariamente por parte del profesional que realiza la valoración. Insertar resultados en base de datos SIADMI.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN MEDICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0104DP-01 Edición No. Emitir concepto sobre valoración médica. Perdida de expedientes o documentación. para que cada profesional inserte en el sistema diariamente los resultados de las valoraciones que realizó. Posterior a la realización de la 10. Médico. Enviar valoración se envía expediente expedientes para para archivo. 01 Archivo: 96 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO sus documentos personales. Habiéndose realizado la valoración. Para tener un registro y control de los resultados de las valoraciones del proceso de selección. 9. en las valoraciones. Médico. Médico. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega. el resultado de la misma. mediante oficio.

Artículo 51: Dental. mal oclusión. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. 4. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica.6. De la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud.6. incapacidades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. Lesiones o afecciones de los maxilares y sus tejidos con desfiguraciones. 5. Artículo transitorio. 4. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. Artículo 49: boca. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. Estatuto de la capacidad psicofísica. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Decreto 094 del 110189. Parálisis de la laringe 4. Laringe.6 3. laringe y traquea. y aspectos sobre incapacidades. nariz. indemnizaciones. de los miembros de la fuerza pública. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 3. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. 3.2 Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. Artículo 48.3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de salud oral de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y los criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico odontológico. invalídeles e indemnizaciones. excepto el artículo 70 de la misma norma.1 VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Responsables Odontólogos asignados por la Dirección de Sanidad a las Regionales de Incorporación para realizar la valoración. Estenosis de la laringe que ocasioné dificultad respiratoria. Titulo séptimo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. faringe. 5. Estenosis de la traquea.4 Metas Página 286 de 497 .

No. No. total de aspirantes que presentan valoración odontológica por convocatoria. No. de elementos solicitados para realizar la valoración odontológica (plan de compras). No. No. No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria. Página 287 de 497 META 1 100% 2 100% 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% . de aspirantes programados para valoración odontológica por convocatoria. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración odontológica. de elementos adquiridos para realizar la valoración odontológica. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración odontológica del proceso de selección e incorporación. No.5 No. No. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración odontológica. No. Indicadores de gestión • • 3. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración odontológica por convocatoria. de conceptos de la valoración odontológica registrados en el SIADMI por convocatoria. total de aspirantes que presentaron valoración odontológica por convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.6. total de aspirantes con valoración odontológica por convocatoria. No. de aspirantes atendidos en valoración odontológica por convocatoria. INDICADOR No.

Página 288 de 497 • • • . lo que quiere decir que dicho concepto no cambiará. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. esta debe anexarse a la historia clínica odontológica. implica que las causales por las que se da. se emite el concepto de pendiente cuando el aspirante presenta una patología susceptible de tratamiento y de acuerdo con el tiempo establecido en cada convocatoria para que tenga la posibilidad de realizarlo para cambiar el concepto (ver anexo 8).6. diligenciará el formato correspondiente y registrará el concepto en el aplicativo SIADMI. Solicitud de radiografía panorámica dental. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. verificando que se encuentre la fotocopia del recibo de consignación del pago de la valoración. valorando adecuadamente un aspirante cada 15 minutos según lo establecido por la Dirección de Sanidad. documento de identidad y lugar de procedencia. Es importante informar al aspirante que la realización del tratamiento no es obligatorio y no garantiza su ingreso a la Institución.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Examen odontológico: este procedimiento se practicará en forma individual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. preparar el equipo necesario para efectuar el procedimiento y registro de la información en el formato de valoración odontológica de los aspirantes. completa y detallada. de profesionales requeridos a Sanidad para realizar la valoración odontológica. Saludo de bienvenida. no desaparecerán a través del tiempo. de convocatorias adelantadas por la Regional. la normatividad vigente sobre la aptitud o no aptitud. Su condición de salud oral debe ser compatible con lo establecido en el decreto de la capacidad psicofísica. Las actividades ha realizar en esta valoración son: • • • Solicitud al aspirante de pasar al consultorio. Al inicio de cada jornada laborar se debe alistar equipo odontológico y expedientes asignados según la planilla de aspirantes citados. Hacer una explicación al aspirante sobre el examen odontológico. Así mismo. edad. de informes presentados por el(los) profesional(es) en odontología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. No. Constatar con el aspirante los apellidos y nombres. No. META 7 100% 3. Es necesario tener en cuenta que cuando se emite el concepto de no ajuste al perfil. INDICADOR No. las actividades a seguir en caso de solicitársele una valoración especializada o exámenes paraclínicos. tiempo en el que realizará la valoración odontológica.

Labios. Raíz abandonada. cuello y cavidad oral etc. clase de Angle. como por ejemplo: 11: O: PM 12: S: 15: O: MOD 16: O: O Corresponde a una obturación palatina y mesial. Odontograma: Se utiliza para registrar la información observada clínica y radiográficamente. Gingivitis Marginal Generalizada. asimetrías. Observaciones: 1. línea media. Corresponde a una obturación mesial. Corresponde a una obturación oclusal. se determina el número de dientes presentes. para determinar posibles problemas de fonación y evaluar los comportamientos que nos permitan identificar las competencias laborales exigidas. alteraciones de esmalte. Se plasman los hallazgos más relevantes en cuanto a mordidas abiertas. Igualmente se debe dibujar la forma de los arcos y numerar en el ítem correspondiente a observaciones. el hallazgo encontrado en forma abreviada. tamaño. Mordida cruzada. y paralelismo de planos faciales. ausentes.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. cambios de posición. Para ello se marca con una X la clase de oclusión encontrada. Ejemplo: 1. Diente cariado u obturación desadaptada y su extensión.mandibular. el número de dientes presentes. Los datos se registran de igual forma a las anteriores numeraciones. se enumeran en el ítem correspondiente el hallazgo encontrado durante el examen y se especifica el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. extracción indicada. Diente extraído. según el hallazgo encontrado durante el examen y especificar el tipo de patología encontrada en la casilla de observaciones. de frente y de perfil. el hallazgo o la patología encontrada. Rehabilitación protésica fija como corona en metal porcelana. así como la forma de los arcos dentales y ruidos articulares. Irritantes locales Observaciones: 1. para establecer el tipo facial. Numerando la casilla. Oclusión: Clasifica al aspirante de acuerdo a las clases de Angle. Obturados y Perdidos) de acuerdo a las convenciones establecidas por la ADA (Asociación Dental Americana). entre otros. Corresponde a diente sano. pigmentaciones. profundas cruzadas. el índice de COP (Cariados. Página 289 de 497 . • • • • • Así mismo se debe tener en cuenta en la figura del odontograma que se debe colocar al frente de cada número correspondiente al diente. Mordida cruzada anterior de 11 y 21 con 31 y 41. Observaciones: 1. oclusal y distal. forma. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Mientras se valora el aspirante es importante establecer comunicación verbal con él. Con este diagnóstico se señalan los aspectos anormales y anatómicos mas sobresalientes en cara (asimetrías faciales y cicatrices) articulación temporo . Examen dental: Se realiza para señalar los aspectos más representativos de la estructura dentaria. temporales y ausentes. Ej. Superficie con obturación estética como resina y su extensión. la cual establece figuras y colores estándar: Color azul: Color verde: Color negro: Símbolo / en color rojo: Símbolo X en color rojo: Símbolo O en color rojo: Símbolo II en color verde: Superficie obturado con amalgama y su extensión. Sellantes. Ejemplo: 1. permanentes y temporales. facetas de desgaste y señales particulares del tejido dental. Proquelia inferior Examen Gingival: Si se identifican posibles patologías en el tejido de soporte dental.. Examen clínico estomatológico: examinar al aspirante de pie. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. la cantidad de dientes permanentes.

Decreto 1796/ 2000. Este numeral se divide en dos partes: a. El aspirante no se ajusta al perfil requerido: cuando el aspirante presenta alguna lesión o patología causal de no aptitud que no le permita desarrollar normal y eficientemente el servicio policial. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL 18: SE • Diente sin erupcionar. El aspirante se ajusta al perfil requerido: cuando su estado oral es bueno presentando condiciones físicas que permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. Posteriormente el odontólogo. tamaño. este aspirante podrá continuar el proceso pero debe presentarse con los tratamientos terminados. tratamientos de conductos. los pilares y pónticos. removible. lesiones apicales. seno maxilar. supernumerarios. inferior. agujero mentoniano. núcleos). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. con la firma de compromiso del aspirante en el formato de resultado de Valoraciones. agujero dentario. etc. El odontólogo llevara una agenda de las fechas y el horario en la que los aspirantes deben desaplazarse. se debe ser claro con el aspirante y dejar la respectiva anotación estipulando la fecha de entrega del tratamiento. Se debe entregar el formato donde se le indique de que manera serán elaboradas las valoraciones solicitadas a los especialistas. b. Raíz: análisis radicular en cuanto a forma. los dientes involucrados. implantes. emite un concepto que puede ser: a. el material en que esta elaborada marcando con una X el tipo de prótesis encontrada (si la hay) y en la línea de observaciones se registra una descripción detallada. incluidos. b. odontomas. ángulo goniaco. rama. anquilosis. cuerpo y cóndilo mandibular. tuberosidad. No se debe firmar el formato hasta no verificar el tratamiento finalizado. Página 290 de 497 . Con este procedimiento se entiende que el joven que no se presente en la fecha señalada queda automáticamente fuera del proceso. facilitando para que el Jefe de archivo con antelación aliste los expedientes. Trabeculado: en donde se plasman las anomalías o aspectos anatómicos sobresalientes en maxilar superior. en la fecha determinada por el profesional (máximo 20 días siguientes a la valoración. de manera que no afecte la interacción con la comunidad y su servicio policial.) Por lo anterior. total. piso de seno maxilar. Análisis radiográfico: La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica (Este medio diagnóstico no debe tener una vigencia mayor a 60 días. Art. incluido. c. • • • d. en observaciones generales. con el fin de hacer las respectivas anotaciones en el formato y en el Sistema SIADMI. Pendiente: Quien presente alguna lesión o enfermedad que mediante tratamiento pueda recuperar su capacidad. 7). Es importante anotar que la prótesis que el aspirante presente en el momento de la valoración sea de alta calidad y que garantice la función y la estética. parcial. La radiografía panorámica se solicita como ayuda diagnóstica e identificación en odontología forense por lo cual se debe anexar en la historia odontológica. quistes. Prótesis: En caso de presentarse se describe la clase (fija. El encargado de esta valoración deberá describir con detalle los hallazgos encontrados en el espacio correspondiente a observaciones. cresta alveolar. reabsorciones. canal dentario. por no presentar el tratamiento en el tiempo establecido.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

el encargado de la valoración. T. (Ver anexo 4). el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Página 291 de 497 . • Osteogenesis imperfecta. Osteoartritis. • Hendiduras congénitas maxilofaciales. diligencie el formato de historia clínica odontológica. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Anquilosis. • • • • • • • A.6. ya que estos formatos son documentos de soporte jurídico. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Es de suma importancia que el profesional deje registro de la evolución de los tratamientos de cada aspirante en el formato de la historia clínica. de manera que la información registrada soporte debidamente el concepto final de la valoración. • Edema Angioneurótico. • Parálisis facial.7 Criterios de ajuste al perfil Causales de no ajuste al perfil a. • Hiperplasia e hipoplasia del cóndilo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Si se presenta alguna inconsistencia se debe dejar una nota aclaratoria sin tachones enmendaduras o uso de corrector. diariamente debe regresar los expedientes del proceso de selección al archivo. b. Lesiones del disco articular (Crepitaciones y fracturas). o pueda reclamar la documentación personal en caso que haya superado la valoración. Registro de la información: se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Aplasia del cóndilo mandibular unilateral y/o bilateral. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. Fracturas condilares. 3. en letra legible. M. • Lesiones óseas de la cara que produzcan deformaciones o alteraciones funcionales. firma y sello respectivo. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten. Una vez terminado el examen se le agradece la atención y la colaboración al aspirante. De esta forma. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario. ángulo goniaco y cuerpo mandibular unilateral o bilateral siempre y cuando no sean funcionales y sintomáticas. Cara • Hemihipertrofia facial (ósea y/o muscular sin tratamiento). permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. Artritis reumatoidea y artrosis. el profesional de salud. Síndrome de dolor y disfunción miofacial.

• • • f. Agenesia de glándulas. Paladar Pérdida parcial o total de la bóveda palatina y del velo del paladar. Disminución severa de la apertura bucal (menor a 30 mm). Labios • Labio leporino asociado a paladar hendido con y sin tratamiento que presenten secuelas funcionales y estéticas. Lesiones que determinen alteración de los movimientos normales de origen traumático y/o degenerativo. Desarreglo interno de la ATM con luxación meniscal sin recapturación. Glándulas Salivares Xerostomia. Cuello Quiste Linfoepitelial Cervical Benigno. • Hemangioma de labio. • Macrognatismo y Micrognatismo moderados y severos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Antecedentes de vaciamiento ganglionar. Lengua Macroglosia relacionada con patologías de oclusión. • • • i. • Gingitivis descamativa crónica. . • Gingitivis o Periodontitis asociadas a problemas sistémicos. Enfermedad de Hodgkin. • • • • • Trastornos de la masticación por lesión de la articulación sin pérdida ósea. Paladar hendido sin tratamiento o con tratamiento que altere la función masticatoria o de fonación. Maxilares (Superior e inferior) • Agnatia de maxilar. función y oclusión. e. • Periodontitis generalizada con pérdida ósea moderada o severa que supere el primer (1/3) tercio radicular. Microglosia relacionada con problemas de fonación. • Pérdida total o parcial de los maxilares superior y /o inferior. Amputación parcial o total de la lengua. función y fonación. • • g. d. Página 292 de 497 h. Mucosa Oral • Fibromatosis gingival idiomática. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • c. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • Osteomielitis. Luxación mandibular. • Ameloblastoma que requiera recesión en bloque. Atresia de conductos salivares. • Periodontitis crónica localizada de acuerdo a la posición estratégica del diente y a la severidad de la enfermedad.

• Ausencia de cuatro (4) o más dientes en el mismo cuadrante sin rehabilitación. o más. (No incluir terceros molares en el conteo). • Amelogénesis o dentinogenesis Imperfecta generalizada sin tratamiento. Ej. Causales para emitir un concepto de pendiente a.. • Pérdida total o parcial de piezas dentarias en maxilar superior o inferior con el uso de prótesis Mucosoportada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: se solicita valoración escrita de ortodoncia para determinar si la anomalía es corregible con aparatología fija. Mordida abierta moderada a severa de cinco (5) mm. • Macrognacia o Micrognacia del maxilar superior y/o inferior leve menor de 5 mm. Anomalía de las relaciones de los arcos dentales Clase II y III que requieran tratamiento quirúrgico para su resolución. • Aspirantes con tratamiento de ortodoncia en fase inicial (menos de seis (6) meses de evolución) para resolución de clase II. Fracturas en maxilar superior y/o inferior con consolidación viciosa. NOTA: otras lesiones o afecciones que involucren o afecten la salud y bienestar del aspirante impidiendo el desarrollo óptimo del servicio policial. Implantes orales totales superiores o inferiores. Neoplasias • Toda neoplasia benigna con tendencia a malignizarse. • Cirugías Lefort I. ausencia de tres molares seguidos sin rehabilitación oral. • Reabsorción radicular externa mayor de dos dientes. Laterognatismo moderado y severo. clase III y/o mordida abierta moderada a severa. Anomalías dentó faciales: anomalías del tamaño de los maxilares. • Displasia dentinal generalizada sin tratamiento. • Mesoclusión o clase III se trata como prognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. • Toda neoplasia premaligna y maligna. • Prognatismo o Retrognatismo de los maxilares no mayor de 5 mm. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • j. si requiere procedimiento quirúrgico (Revisar causales de no aptitud). overjet de mas de 5 mm. b. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • Malposiciones dentarias severas sin iniciar tratamiento de ortodoncia. Anomalías de la relación entre los arcos dentales • Distoclusión o clase II se trata como un retrognatismo mandibular siempre y cuando no requiera tratamiento quirúrgico. k. Dental • Disminución del índice masticatorio por ausencia dental (con pérdida de la función). En casos clases II y III el aspirante debe estar en la fase final del tratamiento. II y III con menos de un año de evolución. Página 293 de 497 . mordida profunda de mas del 70%.

Quistes de retención: Consulta con Estomatología. • Sobre inserción frenillo lingual que interfiere con la fonética: solicitar valoración y tratamiento con cirujano oral y terapia del lenguaje. • Periodontitis aguda o crónica: Si no es generalizada y la pérdida ósea no es mayor de 1/3 de la raíz o no hay movilidad. (Ej. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. • Gingivitis aguda y crónica: debe realizarse fase I de higiene oral. versiones y gresiones que afecten la oclusión funcional. f. • Hiperplasia gingival: valoración y tratamiento por periodoncia. e. Sobremordida Vertical u overbite no mayor de 50%. • Bruxismo Moderado a severo: solicitar valoración con rehabilitador oral para realizar placa neuromiorelajante y si ha perdido dimensión vertical rehabilitarlo con Operatoria o Prótesis Fija. Enfermedades periodontales. volver con la terapia terminada para una segunda valoración odontológica. Anomalías funcionales dentó faciales • Deglución Atípica Anterior: se solicita valoración escrita de ortodoncia y terapia del lenguaje. Los aspirantes que hayan sido sometidos a procedimientos que requieran resolución de procesos inflamatorios post-quirúrgicos o post-tratamientos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Mordida abierta anterior de 3 a 5 mm y mordida abierta posterior de más de 1 mm. deben presentarse por segunda vez a valoración odontológica mínimo cinco (5) días después de terminado el tratamiento. Página 294 de 497 . • Pericoronitis: valoración y tratamiento por cirujano Oral o periodoncista. Cualquier procedimiento mediante el cual se intervenga la lesión debe ir respaldado por valoración de Estomatólogo y su respectiva biopsia debe ser analizada. • • Mordida cruzada posterior localizada. • Mordida Borde a Borde Anterior: Revisar y hacer el diagnóstico diferencial con Clase III compensada. • Depósitos sobre dientes. dientes pigmentados. • Hábitos linguales: solicitar valoración y tratamiento con terapia del lenguaje. para anexar en el formato de la valoración. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • Sobremordida Horizontal u overjet de no más de 3 mm. cálculos subgingivales o supragingivales: higiene oral fase I. • Desplazamientos (rotaciones. No debe involucrar más de tres dientes consecutivos. El aspirante debe presentarse con una evolución satisfactoria del tratamiento. Se contemplarán las siguientes conductas y criterios para las anteriores anomalías: Se solicita valoración escrita de Ortodoncia. • Sobre inserción frenillo labial: solicitar valoración y tratamiento con periodoncia si hay retracción gingival importante. Anomalías de Posición de los dientes • Apiñamiento de moderado a severo. realizar fase II de higiene oral. 15/45). remitirse a Causales de No aptitud. comprometiendo máximo 4 dientes en sentido vertical uni o bilateralmente. • Retracción gingival: valoración escrita del periodoncista y tratamiento correspondiente si esta supera el tercio gingival. placa. c. d. Enfermedades de los tejidos blandos de la cavidad oral • Estomatitis moderadas o leves o Lesiones benignas de tejidos blandos. Si presenta perdida ósea con movilidad se solicita ínter consulta con periodoncia y valoración por escrito.: 14/24. anexando resultados al expediente del proceso de selección.

01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL g. Concrescencia: Si altera la estética se debe solicitar valoración y tratamiento por rehabilitación Oral y/o Ortodoncia. Si el Px es reservado remitirse a Causales de No aptitud. Rx periapical final y concepto sobre el pronóstico emitido por el especialista. (De acuerdo al Diagnóstico remitirse a Causales de No aptitud) • Iatrogénicas: Instrumentos fracturados o Perforaciones. Enfermedades de la pulpa y de los tejidos periapicales. • Diente incluido no viable. oclusión y el tipo de movilidad si la presenta. Si se encuentra incluido se debe solicitar tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial. • Esmalte Moteado. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. rehabilitación oral. el cual será anexado al formato de la valoración odontológica en el expediente del aspirante. • Terceros molares mesoangulados. • Fracturas Coronales: de acuerdo al tipo de fractura y tejidos comprometidos se debe realizar el tratamiento (Ej. en caso de resultar negativas. Amelogénesis imperfecta: Si altera la estética debe pensarse en una rehabilitación o en operatoria cosmética. incisivo de Hutchinson. • Pulpitis Irreversible y/o Necrosis pulpar: si se observan obturaciones profundas que involucren tejido pulpar. se deben conservar en boca • Lesiones Radiolucidas o radioopacas en Maxilares: Se solicita valoración y tratamiento por cirugía Maxilofacial o Endodoncia según el origen de la lesión con Radiografía final. Enfermedades de los tejidos dentales duros • Caries dental: realizarse el tratamiento de operatoria pendiente. realizar la operatoria respectiva. anexándolos a la carpeta del aspirante. • Diente temporal o deciduo persistente: Si radiógráficamente hay presencia del diente permanente se solicita valoración escrita por ortodoncia y/o cirugía Maxilofacial y el tratamiento correspondiente. Si no se aprecia diente permanente hay que valorar la reabsorción radicular. Erosiones y Lesiones Abfractales severas: debe solicitarse tratamiento por operatoria cosmética o rehabilitación. lesiones Abfractales o caries. • Atriciones. distoangulados. cuellos descubiertos. h. Si los terceros molares se encuentran en posición vertical. El aspirante debe presentarse por segunda vez con tratamiento terminado por operatoria cosmética o rehabilitación oral según el caso.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. etc. el especialista debe realizar el Página 295 de 497 . Agenesia o Anodoncia de un diente: si presenta espacio edentulo se debe solicitar valoración y tratamiento de rehabilitación Oral Fija u ortodoncia valorando la posición estratégica del diente ausente. se debe solicitar conceptos de especialista que incluya resultados de pruebas de vitalidad. • Pulpitis reversibles por obturaciones desadaptadas. • Cambios de color del diente por hemorragia pulpar o Tratamientos Endodónticos: si se confirma trauma o Iatrogenia es necesario remitirlo al endodoncista para su respectivo tratamiento. en este caso remitir directamente a rehabilitación Oral. posición horizontal se solicita tratamiento por cirugía Oral o Maxilofacial y radiografía post quirúrgica. Se solicitará valoración y/o tratamiento por Endodoncia o cirugía oral y Rx final en caso de retratamiento. • Microdoncia. Hipoplasia del esmalte. i.: operatoria cosmética. • Diente supernumerario: si presenta apiñamiento se debe solicitar valoración por escrito de cirujano oral y/o ortodoncia para tratamiento. endodoncia. con el espacio suficiente. diente impactado: Se debe solicitar valoración y tratamiento por cirugía Oral para su extracción y debe anexar una segunda radiografía panorámica o periapical posterior al procedimiento. Trastornos del desarrollo y erupción de los dientes • Ausencia.). Abrasiones.

NO) 1 2 El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. 3 Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Odontología que realizan la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria. • Perdida de más de dos dientes si afecta la función y la estética: debe ser rehabilitado. Tratamientos de conductos Inadecuados. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso. Fractura radicular: Se solicita concepto de Endodoncista y de acuerdo al Pronóstico se da concepto Final de aplazamiento o No aptitud. revisar Causales de No Aptitud. Página 296 de 497 .8 A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. No. El aspirante debe regresar con tratamiento terminado y Rx periapical final. De acuerdo al concepto final del especialista remitirse a Causales de No aptitud. Reabsorción radicular interna: se solicita valoración y tratamiento de Endodoncia. de acuerdo al número de dientes comprometidos. CUMPLIMIENTO (SI . Cualquier otra lesión sintomática de origen pulpar (Cálculos o calcificaciones pulpares) Otras enfermedades y entidades patológicas de los dientes y de sus estructuras de sostén • Raíz retenida debe realizar la exodoncia correspondiente y Rx posquirúrgica para anexar a la valoración. Periodontitis apical aguda o crónica de origen pulpar: debe presentar tratamiento de Endodoncia terminado y Rx periapical final para anexar a la hoja de valoración.6. Criterios de seguimiento y auto evaluación 3. EVIDENCIA El Jefe de Sanidad asesora y verifica en forma periódica que los encargados de la valoración odontológica conozcan y apliquen la normatividad. traumas dentales u otra etiología.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tratamiento de conductos correspondiente y se anexará Rx final a la hoja de valoración en el formato odontológico del aspirante. si presenta lesión apical: Se pedirá retratamiento por especialista y Rx periapical final. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Reabsorción radicular Externa: Si se debe a tratamiento de Ortodoncia. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • • • • j. se debe solicitar concepto emitido por el Endodoncista. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación.

(tiempo. el odontólogo cuenta siempre con la panorámica dental del aspirante. Página 297 de 497 . conceptos claros. sellos. ejerciéndose control periódico sobre los mismos. 7 8 9 Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control de atención diaria de aspirantes. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. sin tachones ni enmendaduras y fecha de realización de la valoración. nombres completos. CUMPLIMIENTO (SI .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El formato de la valoración odontológica es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas. 6 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. el profesional fija en el formato 10 correspondiente los nuevos plazos de presentación del aspirante.NO) 4 5 El número de odontólogos que atiende la valoración es suficiente y consecuente con el dinero que ingresa a Sanidad por esta etapa. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 12 presentadas en la valoración. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y/o administrativas. elementos y consultorios). Al momento de realizar la valoración. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. Frente a los casos de aplazamiento. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. EVIDENCIA Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas.

bruxismo. Determina que soportes existen de esta 19 actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación.6. Se cumple con los estándares de tiempo de consulta y conceder tiempo para el seguimiento.9 • • • Glosario Abrasión: desgaste generalmente patológico de la sustancia dentaria. 17 18 Los consultorios cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la Secretaria de Salud para su funcionamiento El odontólogo participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación. Agenesia: estado caracterizado por la falta o ausencia de un órgano. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL No. perfil de los 16 aspirantes incorporados. Agnatia: afección congénita caracterizada por ausencia total o parcial de un maxilar. 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. CUMPLIMIENTO (SI . cepillado. Página 298 de 497 . por masticación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. apretamiento y otras causas mecánicas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 3. Al termino de cada convocatoria se realizan informes y análisis en los que los odontólogos presentan conclusiones sobre la realización de la misma.NO) 13 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas y 14 sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. análisis y evaluación de los procesos. EVIDENCIA Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.

Atresia: carencia total de perforación o cualquier tipo de estrechamiento anómalo de un orificio o conducto corporal normal. Hemihipertrofia: desarrollo excesivo asimétrico de una mitad del cuerpo o también hipertrofia unilateral de una parte de él. Diastema: espacio o hendidura como la que separa dos dientes adyacentes en la misma arcada dentaria. compuesto principalmente por fibrositos y fibroblastos. rechinar y apretar los dientes en forma involuntaria. alteración de las células adultas caracterizada por variaciones de su tamaño. Atricción: desgaste fisiológico de una sustancia o estructura. Displasia: desarrollo anormal. con movimientos no masticatorios del maxilar inferior. con frecuencia designa supresión o falta total de desarrollo de una estructura desde el primordio o blastema embrionario. Dental: fijación sólida de un diente. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • Amelogenesis imperfecta: enfermedad hereditaria en la que el desarrollo del esmalte dental es defectuoso. Concrescencia: forma de fusión de dos dientes adyacentes producida después de completar la formación de sus raíces. • • • • • • • • • • • • • • Página 299 de 497 . rítmica o espasmódica. estos dientes están unidos solo por el cemento. Anquilosis: inmovilidad anormal de partes o articulaciones móviles. forma y organización. con obliteración del ligamento periodental. Fibromatosis: tendencia a desarrollar fibromas (tumor benigno generalmente pequeño y encapsulado de tejido conectivo. no funcional. acumulación de cantidades anormalmente grandes de líquido en los espacios intersticiales o cavidades corporales. específicamente desgaste de un diente debido al contacto con otro u otros dientes. Bruxismo: hábito oral que consiste en hacer crujir. Erosión: pérdida progresiva de la sustancia dura de un diente por procesos químicos que no incluyen acción bacteriana. que se realiza generalmente durante el sueño y puede llevar a traumatismos oclusales. Ej. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Aplasia: falta de desarrollo de un órgano. debida a fusión de cemento y el hueso alveolar. Edema: hinchazón.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. con frecuencia manchas de diversos tonos de marrón. cirujano y odontólogo. Gingivitis: inflamación de la encía o gingival. puede deberse a agenesia o hipoplasia del esmalte dental. Iatrogenenico(a): cualquier estado adverso de un paciente que es resultado de tratamiento por un médico.

Xerostomia: sequedad de la boca por disfunción de las glándulas salivales. formado en una cavidad natural o en la sustancia de un órgano. líquido o material semisólido. Obliteración: acción y efecto de borrar. Parálisis: pérdida o deterioro de la función motriz debida a lesiones del mecanismo neural o muscular. En deficiencia grave o falta total de saliva puede asociarse con atrofia de la mucosa oral. intervención quirúrgica. las mucosas de la cavidad oral y los labios. denudación y ardor de la lengua. ruidos articulares y rigidez. que puede existir en cualquier órgano o tejido pero es más común en la piel. Quiste: bolsa o saco sin abertura o salida. • • • • • • • • Página 300 de 497 . eliminar o remover por completo. tumor o masa anormal de tejido cuyo crecimiento es mayor que el de los tejidos normales. no tiene coordinación con éste y persiste en la misma forma excesiva después de cesar los estímulos que evocan el cambio. 01 Archivo: 100 POLICÍA NACIONAL • • • Hemangioma: tumor benigno compuesto por vasos sanguíneos. Osteoartritis: enfermedad degenerativa de las articulaciones. tumores o enfermedades óseas y trastornos de los tejidos blandos. por analogía. Prognatismo: estado de protrusión anormal del maxilar (empujar o estar hacia delante). deterioro de la función sensitiva. caracterizada por degeneración del cartílago articular e hipertrofia ósea en los márgenes articulares. especialmente una bolsa anormal que contiene gas. ya sea debido a enfermedad. chasquidos. agrietamiento de los labios. como hipertrofia o atrofia de algunos tejidos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tapizado por epitelio. Laterognatismo: asimetría de la mandíbula debida a un crecimiento irregular de ésta. acompañada principalmente de dolor. Periodontitis: enfermedad inflamatoria del periodonto o de los tejidos de sostén de los dientes o lesión inflamatoria gingival que se extiende hasta el hueso adyacente y que. fracturas. los tejidos subcutáneos. si no se trata puede llegar a la pérdida de hueso y extensión periodental. Pueden ser benignas o malignas. fisuración de las comisuras bucales. Osteomielitis: inflamación del hueso que se inicia en la médula ósea y se extiende al periostio. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105HP-01 Edición No. Neoplasia: formación de un bulto. degeneración o cualquier otro medio.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 8. Ejecutar procedimiento realizar valoración odontológica . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105FL-01 Edición No.6. Notificar al aspirante que que finaliza proceso . Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración odontológica 2. 01 Archivo: 104 POLICÍA NACIONAL 3.10 Flujograma Listado 1. Emitir concepto resultados de la valoraci ón Concepto ¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI ¿El aspirante requiere tratamiento? SI NO 6. Enviar expedientes para el archivo Entrega resultados Listado Página 301 de 497 . Insertar resultados en base de datos SIADMI 5. 4. Archivar expediente del aspirante que finaliza proceso 7. Alistar equipos y expedientes para valoraci ón 3. Notificar al aspirante que queda aplazado para realizar tratamiento odontológico y el plazo para el mismo El aspirantes se NO realizo el tratamiento dentro del plazo SI 9.

Realizar valoración odontológica.6. 3. para valoración. necesarios para cada año. Alistar equipos valoración odontológica se alistan y expedientes equipos y elementos necesarios. profesionales que realizan las valoraciones. Se realiza la valoración odontológica por parte de uno de los odontólogos de sanidad de la Policía Nacional y se diligencia el formato correspondiente. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Odontólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No.11 Descripción del procedimiento DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE RIESGOS 1. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. Recibir listados incompletos. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL 3. Odontólogo. lugar de realización y expedientes de los aspirantes. Jefe Grupo de Incorporación en cada Se recibe el listado y programación departamento Listado de de aspirantes para que se realice Funcionario de la aspirantes. Unificación de criterios de la convocatoria con todos Desconocimiento los miembros que de las normas participan en el proceso sobre aptitud y Idoneidad en los no aptitud. Regional. encargado de programar valoraciones. la valoración odontológica. o en una base de datos la programación de aspirantes. Al contar con el listado de aspirantes para realizar la 2. No contar con los Incluir en el plan de elementos compras los elementos necesarios. Página 302 de 497 . Recibir listado de aspirantes para valoración odontológica.

el odontólogo emite un concepto sobre la salud oral del aspirante diligenciando Odontólogo. Jefe Grupo de Incorporación. Luego de realizada la valoración odontológica se envían los expediente al archivo. Notificar al aspirante que finaliza el proceso de incorporación. Crear falsas expectativas en los aspirantes. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD 4. . Perdida de expedientes o documentación. En caso que el aspirante quede pendiente por requerir tratamiento. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Habiéndose realizado la valoración. relacionándolos mediante oficio. ni espacio adecuado para almacenamiento. completamente el formato correspondiente y emitiendo el concepto de ajuste o no al perfil. Emitir concepto resultado de la valoración odontológica. Notificar al aspirante que queda pendiente y el plazo. Como el aspirante ya se realizo la valoración odontológica y no la supero se debe notificar que finaliza su proceso de incorporación y se informara cuando asistir para la entrega de Funcionario de la Regional encargado del archivo. Archivar expedientes de aspirantes que finalizan el proceso. Funcionario de la Regional encargado del archivo. Mantener continuamente la información de que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión. Recordar a los aspirantes que la Policía Nacional se reserva el derecho de admisión y no da respuesta del motivo de la no aptitud. Odontólogo. Página 303 de 497 No contar con un funcionario idóneo en el manejo del archivo. se le notifica y se le da plazo para nueva presentación. 5. Interposición de derechos de petición y acciones de tutela por decisión tomada. Unificación de criterios de Desconocimiento la convocatoria con todos de las normas los miembros que sobre aptitud y participan en el proceso no aptitud. las valoraciones. 7. 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio relacionando que se entrega.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN ODONTOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0105DP-01 Edición No. Página 304 de 497 . Recepción de expedientes Pérdida de y documentación mediante expedientes o oficio relacionando que se documentación. insertar diariamente los resultados de las valoraciones. entrega. Enviar expedientes para archivo. 8. Luego de realizar la valoración odontológica se envían expedientes para archivo. 9. COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Tener en cuenta que como el aspirante se realizó la valoración odontológica se debe registrar la información en el SIADMI. Odontólogo. relacionándolos mediante oficio. Odontólogo. Establecer en la planeación de agendas el Registrar datos tiempo suficiente para que incompletos en el el profesional pueda SIADMI. 01 Archivo: 108 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD documentos. Insertar resultados en base de datos SIADMI.

en el campo de la salud. a través de la directiva permanente 310. funcionarios adscritos a la Dirección de Incorporación o a las Escuelas de policía. la cual es acogida en el Decreto 1800/00. entendido este último no solo desde la perspectiva de la eficiencia en el servicio. por lo que el mando institucional. se concluye que se trata de un requisito dentro del perfil general del aspirante a Policía. así como la relación masa muscular – masa grasa (composición corporal).2 Fundamento legal La valoración física ha sido uno de los elementos de juicio que históricamente más ha inquietado al mando de la Policía Nacional. empleo o funciones. Es un hecho que el sedentarismo y el sobrepeso. en el cual se ordena la implementación de espacios de tiempo que faciliten que el proceso. así como a las demás Fuerzas Armadas. ha identificado desde hace más de cuatro lustros. realización y calificación de la prueba físico-atlética y morfofuncional. Con la directiva 026/03/08/2003. con la que se buscaba orientar a los funcionarios de la Policía Nacional. desarrollo y mantenimiento de la aptitud física sean evaluados anualmente y corresponda al resultado de una preparación que disminuya los factores de riesgo de accidentes cardíacos. hacia la búsqueda de la eficiencia física.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sino también desde la preparación y disponibilidad para el mismo. para ingresar y permanecer en el servicio. se complementa la intencionalidad de aquella directiva. de los miembros de la fuerza pública. por parte de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. La capacidad psicofísica del personal de que trata el presente decreto será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional.7. muerte súbita y demás etiologías asociadas a esfuerzos súbitos que pueden resultar nocivos para la salud del personal. y aspectos sobre incapacidades. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. situación que ha llevado a considerar el nivel de aptitud física como factor de selección de sus aspirantes. Definición de capacidad psicofísica: Es el conjunto de habilidades. Ello se justifica en razón a que los niveles de acondicionamiento físico. Página 305 de 497 . Artículo 2. en consideración a su cargo. pensión por invalidez e informes administrativos por lesiones. para poder seleccionar a los mejor dotados físicamente para que se integren a nuestra Institución. personal civil al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993”. indemnizaciones. 3.7 3. aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto. como uno de los problemas más difíciles de solucionar. En el año 1985. Decreto 1796 de 2000 (14 de septiembre) “por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral. se implemento una prueba de desempeño físico. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL 3.7.1 VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Responsables Licenciados en educación física. están directamente asociados con altos o bajos niveles de desempeño profesional. se han identificado como factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares. el relativo a la condición física. que hayan recibido la capacitación para la preparación. Si ello es valido para el personal activo. para el proceso de selección e incorporación. destrezas.

3 • Objetivos específicos Evaluar las condiciones de aptitud física de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración a partir del fundamento legal y criterios establecidos en el presente Protocolo para emitir el diagnóstico. Artículo transitorio. No. Indicadores de gestión No. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. de aspirantes atendidos en valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. así: a. Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. Artículo 68. solos o combinados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en esta etapa. Algunas condiciones o defectos. META 1 100% 2 100% Página 306 de 497 . Defectos Generales y Misceláneos. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. Decreto 094 del 110189 “Reforma del estatuto de la capacidad psicofísica”. c. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. 6. No. excepto el artículo 70 de la misma norma.4 • • • 6. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. b. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. total de aspirantes con valoración físico-atlética por convocatoria. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Artículo 48. 6.5 INDICADOR No. Metas Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración físico-atlética del proceso de selección e incorporación. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.

No. No.1 Valoración Morfofuncional: Página 307 de 497 . de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. No. No.6. No. total de aspirantes que presentaron valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración físico-atlética y morfofuncional. de conceptos de la valoración físico-atlética y morfofuncional registrados en el SIADMI por convocatoria. No. de aspirantes programados para valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. META 3 0% 4 100% 5 100% 6 100% 7 100% 3. total de aspirantes que presentan valoración físico-atlética y morfofuncional por convocatoria. de elementos solicitados para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional (plan de compras).7. No. 3. de elementos adquiridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. INDICADOR No.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La prueba físico-atlética. en el primero se identifican factores inherentes a la estructura corporal del aspirante y que son identificados como determinantes dentro del desempeño físicodeportivo del mismo.7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que valora los niveles de aptitud física. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de profesionales requeridos para realizar la valoración físicoatlética y morfofuncional. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL No. de convocatorias adelantadas por la Regional. y el segundo es integrado por una batería de pruebas físicas. No. de informes presentados por el(los) profesional(es) al final de la convocatoria sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. No. deseables en los funcionarios de la Policía Nacional. No. esta constituida por dos componentes.

Procedimiento: se toma los datos de talla (estatura). así como las recomendaciones generales para evitar accidentes durante su realización. Alistar y verificar equipos y carpetas: con el fin de preparar los antecedentes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. 1. de la siguiente manera: • La talla corresponde a la estatura del aspirante. Objetivo: establecer de manera indirecta. Análisis: los resultados se clasifican de acuerdo con los parámetros de la organización mundial de la salud (OMS): BAJO PESO NORMAL SOBREPESO LEVE SOBREPESO MODERADO OBESO Página 308 de 497 . adecuada para la actividad. • El peso se toma en una báscula calibrada. se toma mediante un altímetro. en metros y peso corporal en kilogramos. b. calambres. • Verificar en cada expediente que los aspirantes hallan firmado el formato de exclusión de responsabilidad civil extracontractual por fallas del servicio. listados y elementos necesarios para la práctica de la prueba físico-atlética. se realiza una explicación sobre el objetivo y pruebas que se realizarán en la valoración morfofuncional y físico-atlética. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL a. Registro: los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: IMC= PESO (Kilogramos) TALLA x TALLA (Metros) d. se consigna el dato en metros y centímetros en la planilla valoración morfofuncional. el evaluado deberá estar en ropa interior y descalzo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Realizar la prueba: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva. • Tomar la presion arteriar y el pulso y registrar la información en el formato. e. El evaluador debe indicarle al aspirante que se trata de una prueba que no es de alta competición y su objetivo es medir la capacidad cardio respiratoria a esfuerzos moderados. Índice de Masa Corporal a. b. Es importante advertir al aspirante que debe suspender la prueba cuando presente alguno de los siguientes síntomas: mareo. dolor de pecho. c. dolores musculares o sensación de asfixia. • Explicar de manera clara en que consiste cada una de las pruebas. • Llamado a lista con el fin de verificar la cantidad de aspirantes presentes para la valoración. • Posteriormente. • Instruir al aspirante sobre el no consumo de alimentos grasos o de alta densidad dos (2) horas antes de la prueba físico-atlética. con el evaluado descalzo. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. Materiales: • Un altímetro. c. la relación talla peso del aspirante a fin de establecer si se encuentra excedido de peso. Realizar charla de inducción: Se desarrollan las siguientes actividades: • Saludo de bienvenida a los aspirantes. fatiga excesiva. por lo tanto se le debe explicar que puede hacerlo a un ritmo o intensidad que tolere sin exigencia excesiva. • Una bascula calibrada en kilogramos.

el resultado se compara con la siguiente tabla. b. e. o más HOMBRES 36 cm. Materiales: una cinta métrica en centímetros. o menos 36.90 – 1.9 1 30 o más 0 Índice de Masa Muscular 2. 39.80 RIESGO MEDIO 0. Objetivo: establecer el nivel de desarrollo muscular con base en el perímetro de la pantorrilla de la pierna dominante (entendiendo como pierna dominante la derecha para los diestros y la izquierda para los zurdos).80 RIESGO BAJO <0. como indicador de nivel de entrenabilidad en torno a la diferenciación de sexo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. toma el perímetro del abdomen.1 – 34 cm.1 – 39 cm. GENERO MASCULINO FEMENINO RIESGO ALTO >1. b. o menos 32. c. c. 34.00 >0. Objetivo: estimar el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares asociado a los índices de sobrepeso. Análisis: se establece el resultado en la siguiente tabla. sobre la línea del ombligo y debajo de caja toráxica. Procedimiento: para este cálculo se mide. con una cinta métrica en centímetros. Registro.75 . o más PUNTAJE 2 3 4 Calculo de grado de muscularidad 3. d. Valoración: se saca la relación de las dos mediciones. Registro: se registra el resultado en centímetros.89 <0. Índice Muscular a. Procedimiento: con una cinta métrica. si es de estructura muscular alta. e. media o baja. luego meda la cadera o circunferencia glútea en la parte más grande de ese grupo muscular. GRADO DE MUSCULACIÓN BAJO MEDIO ALTO MUJERES 32 cm. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. los resultados se emplean para despejar la siguiente formula: ICC= TALLA CINTURA (Centímetros) TALLA CADERA (Centímetros) d.74 Página 309 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE <18.1 cm.1 cm.00 0. Índice Cintura Cadera a. y establecer el grado de musculación en la región abdominal.9 4 25 a 26.5 3 20 a 24. la pantorrilla en el tercio superior en la pierna dominante. y se lleva el puntaje a la respectiva casilla en la planilla. Material: una cinta métrica flexible en centímetros.0.9 2 27 a 29.

y se mantienen los dedos sobre la misma. que se refleja en la aptitud cardiaca. y se colocan las manos sobre la regla. a. justo en los talones. los pies separados al ancho de los hombros. Registro: se mide en centímetros el valor máximo mantenido durante los dos segundos de la flexión. c. • Se le dirige mediante una progresión numérica. en medio de los pies se encuentra una regla colocada la posición “cero”. b.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Procedimiento: • El aspirante se encuentra sentado en el piso con los miembros inferiores extendidos. Los valores obtenidos por encima de los pies serán negativos. MALA PUNTAJE <3 0 DEFICIENTE -1 a -2 1 ACEPTABLE 0 a +3 2 BUENA +4-+6 3 EXCELENTE >7 4 Índice de Flexibilidad de Wells 6. un total de 30 sentadillas (flexiones profundas de pierna) en una progresión de 10 sentadillas cada 15 segundos. Valoración: el resultado en centímetros se lleva a la planilla. Prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. e. Procedimiento: se selecciona un grupo de cinco aspirantes a quienes se les entrega un formato de campo con un esfero. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL PUNTAJE 0 Índice Cintura -cadera. 2 4 5. para que lo consigne en el formato de campo frente a las letras Pr (pulso en reposo). en voz fuerte y clara. Objetivo: valorar el estado funcional de los sistemas cardiovascular y la capacidad oxidativa del sistema muscular. • Si no se mantiene el contacto con la regla por lo menos dos segundos. los obtenidos por debajo serán positivos. El movimiento se invalida: • Si se doblan las rodillas. b. • Inmediatamente se concluye la progresión de sentadillas. calificándola con los siguientes valores. cuando menos dos segundos. se toma el pulso a cada uno de los evaluados en 10 segundos y se consigna en frente a P1 (primer minuto de recuperación). d. Página 310 de 497 . Objetivo: medir la capacidad de elongación de los músculos y tendones de la región posterior del muslo y la pierna (zona isquiotibial). a. • A partir de esta posición se flexiona el tronco sobre los muslos. hasta completar un total de 45 segundos. • Si se ejecutan pequeños impulsos. para consignar los datos que se les suministrarán. Material: regla metálica o de madera de 50 centímetros. siguiendo la siguiente secuencia con cada uno de los evaluados: • Se toma la frecuencia cardiaca en un tiempo de 10 segundos. en la región carótida (parte inferior del maxilar inferior en el cuello en reposo. Índice de flexibilidad isquiotibial de Wells. y de la musculatura dorso lumbar del tronco. ante una actividad física de impacto alto. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No.

Material: • Un cronómetro electrónico. para atender cualquier situación de urgencias que se pueda presentar con los aspirantes. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. • Cardiotester o un enfermero por cada aspirante.12 1 REGULAR 9 . 3. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL De igual manera se procede en el segundo minuto de recuperación. P2.6. el Licenciado en educación física o la persona responsable de la prueba. deberá practicarse una prueba de esfuerzo cardiaco. d. y luego se toma el P2. para que rinda concepto. con puntajes iguales o superiores a 8. 1. antes de ingresar a la Institución. Registro de la información: se hace por medio de la sistematización de la información y el reporte a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. De esta forma. lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que examina a diario.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.7. Es importante resaltar que el profesional a medida que realiza el examen. completa el formato de la valoración. y se lleva a la siguiente ecuación: (P1-70) + (P2-Pr) 10 • PUNTAJE ALTO RIESGO >12 0 POBRE 11 . Registro: se registran los resultados de Pr. en este evento se considera aplazado. e. Alistar y verificar equipos: para realizar esta parte de la valoración. Es importante incluir el equipo de primeros auxilios. Valoración. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. En el evento que el aspirante sea calificado en la prueba de Ruffier y Dicksson.2 Valoración físico-atlética: a. • Se toma el pulso del primer minuto de recuperación =P1. Prueba de natación El quehacer policial involucra como habilidad profesional el manejo del medio acuático..10 2 BUENO 5-8 3 EXCELENTE 0-4 4 Índice de Ruffier y Dicksson. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 5). se debe garantizar que existan tanto las condiciones climáticas. Página 311 de 497 . c. y se consigna el resultado frente a P2 en el formato de campo. P1. en letra legible. como los recursos logísticos. para tal efecto el aspirante debe saber nadar estilo libre (crawl). d. firmada y con su sello respectivo. y tener vadeo estatico (flotabilidad). y llevarla al médico de sanidad.

se descuenta la cifra correspondiente.5 BRACEO 1 INGRESO -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. en los estilos libre (crawl). desde el borde de la piscina. c. • Desarrollar rutina de calentamiento de 15 minutos. b.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 4 Página 312 de 497 . vadeo avance por una distancia de 100 metros y vadeo estatico (flotabilidad) por un tiempo de 20 segundos. Objetivo: Determinar el nivel de desarrollo de la técnica en natación del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de acuerdo con los criterios de calificación. Registro: Se registrará la técnica de nado del aspirante con base en la que se presenta a continuación. Para realizar la segunda fase de la prueba de natacion • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor.5 ABIERTA -0. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. gorro y gafas de natación) • Tomar una ducha con abundante agua y jabón. desde el borde de la piscina. o si no lo hay. Cada uno de los componentes de la prueba parte de un puntaje máximo. Procedimiento: • El aspirante deberá ingresar al agua desde el partidor. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Se realizan las siguientes actividades: • Solicitud a los aspirantes de colocarse la ropa deportiva (pantaloneta de baño. • Deberá sostenerse flotando en el agua con vadeo estatico por un tiempo de 20 segundos. espalda.5 BAJA – 0. • Debera nadar aplicando la técnica vadeo avance por una distancia de 25 metros al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera cambiar a nado estilo crawl (libre) por una distancia de 50 metros. lanzándose de pies. al cabo de los cuales y de manera ininterrumpida debera iniciar nado estilo espalda y recorrer una distancia de 25 metros. al finalizar saldra de la piscina. lanzándose de cabeza. o si no lo hay. • Dirigirlos al sitio en que se va a realizar la valoración. a. en caso de presentar defectos en la ejecución. ESTILO CRAWL (LIBRE) PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 2 ALTA -1 BAJA -1 BRACEO 2 ALTURA -1 INGRESO -1 PIERNA 2 DOBLADA -1 ABIERTA -1 COORDINACIÓN 2 DISCONTINUO – 2 RESPIRACIÓN 2 PRECIPITADA -1 NO TÉCNICA -1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 10 ESTILO ESPALDA PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO CABEZA 1 ALTA – 0.

con sus respectivas nodrizas o ganchos de ropa. será considerado con aptitud física en el dominio de la natación (sabe nadar). e. El aspirante que alcanza un puntaje igual o superior a 12 puntos. para lo cual se deberá tener presente: • Si se realiza en una pista de atletismo. Registro: el evaluador debe medir la prueba a través del tiempo que el aspirante dura en hacer el recorrido de los 1609 metros. Objetivo: someter el organismo del aspirante a un esfuerzo maximal. en el que se mide la resistencia cardio respiratoria y la resistencia muscular de los miembros inferiores. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Se realiza en un área delimitada previamente.5 ABIERTA -0.5 COORDINACIÓN 1 DISCONTINUO – 1 PUNTAJE TOTAL MAXIMO 3 VADEO ESTATICO TIEMPO DE PUNTAJE FLOTABILIDAD ASIGNADO 20 seg. d. En caso de que el puntaje sea inferior se colocará la observación en el formato de los resultados de la prueba y en el formato de resumen de la valoración anotar que “el aspirante no sabe nadar”. desechando las fracciones de segundo. 2 6 a 10 seg 1 5 seg ó menos 0 PUNTAJE MAXIMO 3 d. se dará alrededor de la misma cuatro vueltas más nueve metros. donde se toma una distancia de 1609 metros. Material: Piscina. el aspirante cubrirá la distancia en el menor tiempo posible. dentro de altos márgenes de seguridad. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas más nueve metros. • Números dorsales para colocar en la camiseta de los aspirantes. • Si se realiza en una recta de 100 metros. • Si se realiza en una cancha de baloncesto (14 X26 metros). Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. b. teniendo en cuenta que el aspirante no tendrá puntaje si no termina el recorrido. ó más 3 11 a 19 seg.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. más nueve metros. Página 313 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL VADEO AVANCE PUNTAJE CRITERIOS DE CALIFICACIÓN MÁXIMO BRACEO 1 NO TECNICA -1 PIERNA 1 DOBLADA -0. Material: • Un área de terreno debidamente medida. 2. c. Prueba de la Milla a. • Un cronómetro. se deberá hacer un recorrido de 8 idas y vueltas. Procedimiento: previo calentamiento.

• Si es mujer. separados al ancho de las caderas. sin levantarse del piso en el caso de los hombres o sin abandonar el escalón en que se encuentran las manos en el caso de la mujer. hasta rozar con el torso el suelo procediendo a reincorporarse por la acción de extensión completa de los codos nuevamente. en el piso. las plantas de los pies apoyadas en el suelo. a. • Cuando levanta el tronco separado la región glútea del suelo para impulsar la subida y cuando no desciende totalmente la región dorsal hasta tocar el piso (puede mantener los hombros elevados sin que la región cervical toque el piso). Registro: El evaluador deberá consignar las ejecuciones correctamente realizadas durante 45 segundos. Esta se realiza de la siguiente manera: b. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. c. en el piso. a. con el cuerpo totalmente rígido. Material: Cronómetro y pito. con los brazos cruzados frente al pecho. Procedimiento: • Se ordena al aspirante partir de la posición de cubito dorsal. se descenderá el peso por la flexión de los codos. con los brazos en extensión. • Así mismo. e. b. 3. con una separación entre los pies no mayor del ancho de las caderas y las manos a una distancia no mayor del ancho de los hombros. las manos apoyadas en el borde de un escalón de entre 40 – 50 centímetros de alto.. • Cuando suelta las manos debajo de las axilas. apoyando la punta de los pies. los dedos debajo de las axilas y los codos fijos a los costados del tronco. Objetivo: Medir la fuerza – resistencia de la musculatura extensora del brazo y de la región pectoral. el evaluador no debe tener en cuenta la ejecución en su evaluación cuando: • El aspirante no toca con los antebrazos el muslo. en el piso apoyado en la punta de los pies y las manos. hasta tocar con la región pectoral el borde de la escalera. con las rodillas flectadas. • El evaluador debe colocarse de pie frente al evaluado y debe contar la cantidad de veces que el mismo sube hasta que sus antebrazos tocan los muslos y desciende hasta que su región dorsal toca el piso en un minuto. Prueba de fuerza flexora de tronco (Abdominales). c. con base en las tablas de calificación. Las manos deben ir extendidas. 4. siendo sostenido el aspirante ejecutante por el empeine por un compañero.. • Cuando separa los codos de los costados del tronco al descender o al ascender. iniciando el ascenso hasta la extensión total de los codos. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Procedimiento: • Si es varón. estando en posición de cubito ventral. con base en las tablas de calificación. que sirve de apoyo. por rangos de edades y género.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. Objetivo: medir la fuerza – resistencia de la musculatura flexora del tronco sobre las piernas. que componen el aplicativo de apoyo de este protocolo. No se debe curvar la cintura ni hacia delante ni hacia atrás. La altura alcanzada al “alzar el peso del suelo” debe ser equivalente a la que se tenía cuando se inició la serie.. separadas al ancho de los hombros. Análisis: la prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. por rangos de edades y género. Registro: Se registran el número de ejecuciones correctamente ejecutadas. Prueba de Fuerza extensora de brazos (Pechadas). Así mismo el evaluador deberá tener en cuenta que no se aceptan: Página 314 de 497 . el aspirante descenderá el peso del cuerpo de manera rígida por la acción simultanea de la flexión de los codos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL e. d. estando en la posición de cubito ventral.

bajando solo la parte superior del tronco. por rangos de edades y género. e. que componen el software de apoyo de este Protocolo. el puntaje se encuentra en insuficiente. cronómetro. El aspirante no se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético NO le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial. ni contar cuando: • El aspirante flexiona la cabeza para apoyarse o ayudarse con el mentón. proyectando el mentón por encima de la barra y descendiendo nuevamente hasta extender totalmente los brazos. 5. b. b. • Cuando es mujer. hará toma palmar de la barra fija (mirando las palmas de las manos). con base en las tablas de calificación.7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Aquí no existe límite de tiempo. la misma será levantada hasta quedar suspendida con los brazos flectados y los codos fijos sobre los costados del tronco con agarre palmar. c. por rangos de edades y género. el puntaje se encuentra en insuficiente con Página 315 de 497 . d. El evaluador registrara las repeticiones correctamente ejecutadas. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 10 puntos. Material: Barra Fija. el puntaje obtenido se encuentra entre aceptable y excelente. Análisis: La prueba será valorada sobre una escala de 20 puntos. • Cuando asciende gracias a impulsos dados con los miembros inferiores o al balancear el cuerpo. Cuando apoyan las rodillas o la cadera durante la fase de extensión y cuando fija los codos a los costados del cuerpo y no desciende la cadera. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. Procedimiento: • Cuando es varón. 3. Pendiente: Quien presente limitaciones en su condición físico-atlética subsanables en el tiempo que la convocatoria estime y en la escala de la condición física atlética. e. d. Material: Cronómetro y pito. quedando suspendido en la barra. c.. Prueba de fuerza flexora de brazos (dominadas en barra fija) • • • • a. que componen el aplicativo de apoyo de este Protocolo. El aspirante se ajusta al perfil: cuando su estado físico atlético le permitan desarrollar normal y eficientemente la actividad policial y en la escala de la condición físico-etlética. Cuando al estirar los codos los mismos no son completamente extendidos. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL Cuando al flexionar los codos el tronco no roza el piso o el borde de la escala. Deberá sostener la posición mediante la acción de la fuerza estática de los músculos flexores de los brazos y la fuerza de la musculatura dorsal del tronco sin colocar el mentón de la barra. El evaluador registrará el tiempo en segundos. que la aspirante dure suspendida sin separar los codos del tronco o descender el mentón de la altura de la barra. Registro: El evaluador no deberá aceptar. Objetivo: Medir la fuerza de los músculos de los brazos y de la región dorsal del tronco.7 Criterios de ajuste al perfil El concepto que emite el profesional puede ser: a. En la escala de la condición física atlética. con base en las tablas de calificación. Cuando al descender y/o ascender no mantiene el cuerpo rígido (ondulaciones). desde esta posición flexiona los brazos llevando los codos hacia la espalda. • Cuando no extiende totalmente los brazos al descender y cuando el aspirante no supera la línea de la barra con el mentón al ascender.

No. 5 Se cuenta con personal idóneo o experto en la materia. el concepto corresponderá al literal B del concepto sobre la evaluación. para realizar la valoración. EVIDENCIA El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 112 POLICÍA NACIONAL un puntaje superior a 45 puntos. presentar nuevamente la prueba y de no superarla o no asistir a ella. 6.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 6 Existen en la Regional y en los Grupos de Incorporación carteleras informativas sobre las pruebas que hacen parte de esta valoración.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. (Tiempo. 7 Página 316 de 497 . con el propósito de realizar las acciones de ajuste y retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. El personal encargado de la valoración tiene conocimiento de la normatividad que lo cobija y las acciones de tipo penal y/o disciplinario cuando se presentan inconsistencias. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realicen la valoración conocen las instrucciones precisas para cada convocatoria.NO) 1 2 3 4 Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. podra el aspirante una vez cumplida la fecha límite. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. CUMPLIMIENTO (SI . elementos y escenarios). Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad.

se realizan estudios y/o documentos en que los 17 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. 10 Se dispone de un sitio de seguridad para el archivo de manuales. Los requerimientos de repeticiones de la prueba son solicitados por el profesional encargado de la valoración y cuentan con la autorización del Jefe de la Regional. Página 317 de 497 . pruebas. Los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de 13 control de atención diaria de aspirantes. EVIDENCIA Se prevé la presencia de personal paramédico para atender cualquier eventualidad durante la aplicación de la prueba. etc. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. etc). 14 15 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. elementos y plantillas. Al término de cada convocatoria. así como de las consignaciones por el pago de las mismas. y fecha de realización de la valoración. Se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las reclamaciones 16 presentadas en la valoración. sellos. 12 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 8 9 El sitio en el que se desarrolla la valoración reúne las condiciones físicas que garanticen la calidad de la valoración (piscina. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias y administrativas. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. pista de atletismo. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. nombres 11 completos. El formato de la valoración físico-atlética y morfofuncional es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI .

Masa corporal: resultante de la suma de músculo. fuerza. Se sugiere que no sea superior al 18% del total de la composición corporal para hombres y de 20% para mujeres. grasa y hueso. es mayor o menor. Sedentarismo: actitud del individuo caracterizada por el bajo nivel de desarrollo de actividades motrices en su quehacer laboral y personal. resistencia especial. • • Página 318 de 497 . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 CUMPLIMIENTO (SI . que determinan la complexión del individuo.9 • • • • • • Glosario Etiología: parte de la medicina que estudia la causa de las enfermedades. EVIDENCIA El profesional que realiza esta valoración participa en el procedimiento de seguimiento de los estudiantes durante el proceso de formación.7. Sobrepeso: cantidad de peso corporal registrada sobre el peso ideal que debe tener un individuo. Condición física: parámetros que determinan los niveles de aptitud física y que se calculan con base en estándares medidos con resultados estadísticos establecidos en poblaciones sanas. Aptitud física: nivel de desempeño motor manifestado por un individuo frente a parámetros que miden las cualidades físicas básicas (Resistencia general. flexibilidad). que se constituye en un factor de riesgo para enfermedades cardiovasculares. Masa grasa: cantidad de grasa que de acuerdo al nivel de entrenamiento y somatotipo.NO) 112 POLICÍA NACIONAL No. desarrollo muscular y género.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. estructura ósea. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106HP-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. de acuerdo a su estatura. 3. aumento del peso graso y bajo nivel de desempeño físico. es indicador del nivel de Condición Física. Determinar que 18 soportes existen de esta actividad y que medidas se han tomado para implementar acciones de mejoramiento en los procesos de selección y formación. Masa muscular: cantidad de tejido muscular y conectivo que compone el total de la composición muscular de un individuo.

Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido ¿se presento dentro del plazo establecido? NO . Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI Página 319 de 497 . Realizar valoración morfofuncional 4. Realizar prueba Físico atlética NO Concepto 5.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: Proceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. . Listado 2. Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: Fecha de emisión: Código: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO 22/03/06 GT0106FL-01 Revisó: Fecha última actualización: Edición No. SI 10. Programar pruebas morfofuncionales 3.7. Emitir concepto sobre condición fisicoatletica ¿El aspirante se ajusta al perfil NO requerido? SI Concepto ¿Es segunda vez que no se ajusta al perfil? SI NO 9. . Concepto NO 8. Recibir listado de aspirantes para aplicar Valoración fisicoatletica . . 01 GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: Fecha de Publicación: Archivo: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL 22/03/06 116 POLICÍA NACIONAL 3. Emitir concepto sobre condición morfofuncional ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 7.10 Flujograma 1. Emitir concepto médico sobre condición física ¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI . Remitir al médico para nueva valoración 6.

etc. Realizar valoración morfofuncional. 2. La valoración morfofuncional se Licenciado en debe realizar por un profesional educación física. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL 3. No contar con Incluir en el plan de el profesional compras de la Escuela. elementos requeridos. de RIESGOS 1. 3. En caso de no contar con las instalaciones No contar con adecuadas. Jefe Grupo de Incorporación en cada departamento Listado de Funcionario de la aspirantes. que garantice las medidas de seguridad en la aplicación de la prueba y domine los parámetros establecidos en el Página 320 de 497 . la en Ecuación contratación del Física. encargado de programar valoraciones. citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. o en una base de datos la programación de aspirantes. establecer instalaciones alianzas con otras propias instalaciones policiales o adecuadas para particulares. Al tener la lista de aspirantes se debe elaborar la programación previendo con la suficiente anterioridad los escenarios de aplicación de la prueba. Licenciado en educación física. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. que realizar garanticen calidad en la valoración. Programar pruebas morfofuncional. idóneo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Recibir listado de aspirantes para aplicar valoración físico-atlética y morfofuncional. realización de la valoración.7. profesional. Recibir listado de aspirantes para valoración morfofuncional por parte de los profesionales encargados de realizar dicha actividad. Regional. estableciendo el número de horas a laborar diariamente.11 Descripción del procedimiento ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. planillas. de tal manera que se pueda imprimir los Recibir listados listados de aspirantes incompletos.

. Si Página 321 de 497 Concepto médico. 4. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO Protocolo de Selección e Incorporación. presentar la prueba físico-atlética. Permitir presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. se remite al médico para que valore específicamente a través de una prueba de esfuerzo cardiaco RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS acuerdo con el potencial de aspirantes que se tenga previsto evaluar durante el año. Licenciado en educación física. el médico evalúa nuevamente al aspirante y emite concepto. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. establecida en el Protocolo de Selección e Incorporación. en el que se define si el aspirante puede o no. Ante solicitud del Licenciado en Médico. Efectuada la valoración morfofuncional el profesional evalúa los resultados y emite concepto de condición del aspirante.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Concepto. Cuando se encuentra que un aspirante no cuenta con la condición física suficiente para presentar la prueba. Dominio en el manejo de la prueba de Ruffier-Dicksson de eficiencia cardiovascular. Remitir al médico para nueva valoración. educación física. 6. Idoneidad y objetividad en los conceptos médicos. sin riesgos para su integridad. Que se permita presentar pruebas a un aspirante que no tenga condiciones de salud para ello. Licenciado en educación física. dejando la constancia por escrito en el formato de resultados de las valoraciones del expediente del aspirante. Emitir concepto sobre condición física. No percatarse durante la presentación de la prueba de los aspirantes que corren riesgo si se les autoriza presentar la prueba. Emitir concepto sobre condición morfofuncional. de acuerdo con los parámetros establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. para presentar o no la prueba física. 5.

Realizar prueba bajo las mismas condiciones físico-atlética.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. Contar con el acompañamiento de personal paramédico y vehículo para poder atender novedades en la parte física de los aspirantes. Novedades de salud y logísticas durante la aplicación de la prueba. que garanticen calidad en la realización de la valoración. se realizará la respectiva anotación en el formato y se enviara el expediente al archivo. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO el aspirante supera la valoración. de salud y de instalaciones que permitan evaluar el desempeño de los aspirantes. Licenciado en educación física. se informa al profesional que realizo la remisión para lo programe a la prueba físicoatlética. Luego de presentada la prueba física en sus dos componentes. En caso que el aspirante obtenga un concepto desfavorable. Página 322 de 497 Concepto. establecer alianzas con otras instalaciones policiales o particulares. No contar con Utilizar el aplicativo herramientas de incluido en el Protocolo de apoyo para que Selección e Incorporación . 8. se realiza 7. físicas. Emitir concepto sobre condición físico-atlética. se emite un concepto evaluando Licenciado en educación física. En caso de no contar con las instalaciones adecuadas. RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Si el aspirante se encuentra en condiciones para presentar prueba físico-atlética.

Licenciado en educación física. se hace entrega del expediente al archivo. 01 Archivo: 120 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO la calificación que obtuvo el aspirante. faciliten la calificación de y archivar el resultado en las pruebas y el medio magnético por alto riego de convocatoria. Cuando el aspirante no supera la prueba. de lo cual el profesional que direcciona la prueba. para poder ejercer valoración. Incluir en el acta de planeación y desarrollo de la convocatoria que el No informar al profesional que realice la Jefe de la prueba físico-atlética y Regional. cometer errores. en un tiempo prudencial para que tenga tiempo de prepararse. Página 323 de 497 . RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 9. Luego de terminada la valoración e insertados los resultados de la misma en el formato y en el SIADMI. deberá cantidad de informar por escrito los aspirantes aspirantes que la citados presentan por segunda nuevamente a vez. control en el pago de la valoraciones y la cantidad de aspirantes revalorados. Entrega de expedientes mediante oficio relacionando en listado de aspirantes. a partir de los resultados del aspirante. Enviar expedientes a archivo y registro en el SIADMI. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido. Pérdida de documentos. El aspirante Jefe Regional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN FÍSICO-ATLÉTICA Y MORFOFUNCIONAL Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0106DP-01 Edición No. citado a esta revaloración debe nuevamente cancelar el costo establecido. se le programa para que presente la prueba en segunda oportunidad. la morfofuncional. realiza el respectivo control. Expediente. 10.

Artículo 69. Trastornos transitorios de la personalidad.2. de disminución de la capacidad laboral e indemnizaciones y de la clasificación de las lesiones y afecciones. Desajuste ocupacional. f. Psicosis: episodios sicóticos recurrentes.8. odontológicos y psicológicos tienen vigencia de 2 meses a partir de la fecha en que le fueron practicados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. b. Decreto 094 del 11 de Enero de 1989. invalideces e indemnizaciones”. Son causales de no aptitud. solos o combinados. excepto el artículo 70 de la misma norma. Psiconeurosis: persistente o recurrente. “Por el cual se regula la evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad laboral y aspectos sobre incapacidades. VALORACIÓN PSICOLÓGICA Responsables Psicólogos de planta adscritos a la Policía Nacional. h. c.8 3. Algunas condiciones o defectos. así: a. continuarán vigentes los artículos 47 al 88 del Decreto 094 de 1989. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. personal civil. Página 324 de 497 . Impiden que el individuo realice satisfactoriamente sus funciones en la vida militar o policial. los criterios de calificación de la capacidad psicofísica. Fundamento legal Decreto 1796 de 2000 septiembre 14. Artículo 7: Los exámenes médicos. La salud o bienestar del individuo peligra al permanecer en la vida militar o policial. Trastornos de la inteligencia que interfieran en el cumplimiento de las funciones. o por contrato a través de la Dirección de Sanidad. j. pensiones por invalidez e informes administrativos por lesiones. de los miembros de la fuerza publica. Artículo 68. alumnos de las escuelas de formación y sus equivalentes en la Policía Nacional. además de las enumeradas. g. 5. incapacidades. Trastornos de la personalidad: 5.8.1. “Estatuto de la capacidad psicofísica. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. La permanencia del individuo en la vida militar o policial perjudica los intereses del Estado. Artículo 48. Titulo séptimo: de la clasificación de las lesiones y afecciones causales generales de no aptitud Artículo 59.1. al servicio del Ministerio de Defensa Nacional y de las Fuerzas Militares y personal no uniformado de la Policía Nacional vinculado con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993. Hasta tanto el gobierno nacional determine lo correspondiente a la valoración y calificación del personal que trata el presente Decreto. indemnizaciones.1. Artículo transitorio. i. Trastornos del carácter y del comportamiento que interfieren con la ejecución del servicio. Defectos generales y misceláneos.2. todas aquellas lesiones o afecciones que ocasionen incapacidad absoluta y permanente. Psiquiatría.1. 3.

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Indicadores de gestión No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración psicológica. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados. Lograr la satisfacción del 100% de los aspirantes con relación a la organización y atención brindada por el profesional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. • • • • 3.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración psicológica del proceso de selección e incorporación. de aspirantes programados para valoración psicológica por convocatoria. a partir del fundamento legal y de los criterios establecidos en el presente protocolo para emitir un concepto psicológico. de aspirantes que continúan en el proceso sin ajustarse al perfil en la valoración psicológica. de aspirantes atendidos en valoración psicológica por convocatoria. motivaciones y comportamientos. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria o curso al que el aspirante se presente. Metas 3.5 INDICADOR No. ajustados con referencia a las competencias laborales de cada uno de los aspirantes que sean citados a esta valoración. total de aspirantes que presentaron valoración psicológica por convocatoria. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria.8. No.8. valores. META 1 100% 2 No. No.3 • Objetivos específicos Evaluar en los aspirantes los procesos cognoscitivos. No.8. Página 325 de 497 100% 3 0% . No. total de aspirantes con valoración psicológica por convocatoria. rasgos de personalidad. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3.

No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 326 de 497 . En la aplicación de pruebas se deben realizar las siguientes actividades: 1. No.8. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Psicología sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de elementos adquiridos para realizar la valoración psicológica. total de aspirantes que presentan valoración psicológica por convocatoria.8. de conceptos de la valoración psicológica registrados en el SIADMI por convocatoria.6. con el objetivo de evitar el tráfico de las mismas. No. 100% 7 100% 8 100% 3. de elementos solicitados para realizar la valoración psicológica (plan de compras). de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria. que tiene la autorización del Jefe de la Regional. 3. contesten las mismas pruebas.1 Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas: Para el desarrollo de cada convocatoria. de profesionales requeridos para realizar la valoración psicológica. de convocatorias adelantadas en la Regional. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración psicológica. META 4 100% 5 100% 6 No. Verificar listado de aspirantes para pruebas: el cual debe ser generado por el SIADMI. No. INDICADOR No. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. No. de acuerdo con la programación establecida en la agenda. No. de pruebas complementarias de psicología realizados en cada convocatoria.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración La valoración Psicológica se divide en dos partes: aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevista psicológica. rotar la batería de pruebas psicológicas y que los aspirantes que se presentan en más de una oportunidad. No. desde el nivel central se enviará un instructivo donde especificará las pruebas psicotécnicas a aplicar y el criterio de evaluación y puntuación de cada una.

4. estas instrucciones deben darse pausadamente para que todos los aspirantes comprendan lo que tienen que hacer y cómo deben registrar sus respuestas. rayada o dañada y que no deben abrirlos hasta cuando se les indique. borrador y tajalápiz. • Verificar el documento de identidad contrastandolo con el listado para evitar posibles suplantaciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. para la convocatoria que se esté adelantando. • Hacer firmar al aspirante el formato correspondiente al registro de aplicación de pruebas y notificarlo para la entrevista. 3. Se requiere verificar con anterioridad que el sitio donde se llevará a cabo la aplicación de las pruebas posea adecuadas condiciones ergonómicas y ambientales. indicándoles que no debe ser marcada. • Leer “literalmente” las instrucciones de aplicación. si por el contrario la prueba no tiene más escalas se recoge el material y se revisa que el aspirante haya colocado correctamente sus datos personales en la hoja de respuesta. • Crear un clima de confianza. • Recepcionar de los aspirantes el recibo de consignación verificando el número de cuenta. Coordinar salón de aplicación: esta actividad se realiza con la persona encargada del grupo logístico de la unidad. Esta programación se hará teniendo en cuenta el número de profesionales existentes en la Regional. donde se les especifica a los aspirantes en qué consiste el proceso de evaluación psicológica. se realiza sin perturbar el trabajo del grupo. • Charla de inducción. • Proporcionar la señal de terminación de la prueba a través de palabras que lo indiquen. cuadernillos y cronómetro. el libre intercambio y bajar los niveles de ansiedad.. • Entregar a cada uno de los aspirantes la hoja de respuestas según la prueba. sin alterar en ninguna circunstancia los límites del tiempo establecido para cada prueba. al igual que es conveniente observar que la forma de marcar las respuestas sea adecuada. No es necesario. el numero de pruebas que se van aplicar y el tiempo establecido para cada una. lápiz. banco y cuantía. Alistar las pruebas psicotécnicas y equipos: para ello se tendrán listas las pruebas ordenadas mediante instructivo. de acuerdo al número total de aspirantes que se presentan. Si en una prueba se aplican varías escalas. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 2. Esta información debe ser de conocimiento del nivel central. pero es indispensable que el profesional sea específico y que una vez iniciada la prueba compruebe que son seguidas por los aspirantes. Para la aplicación de las pruebas psicotécnicas se debe prever hojas de respuestas. para realizar una verificación de los baremos establecidos para la prueba. • Después de iniciar la prueba ningún aspirante puede ingresar al sitio. únicamente cuando más del 50% de los aspirantes las reprobaron. • Colocar el cronómetro en marcha al inicio de cada prueba. si es necesario una indicación privada. • Entregar a cada uno de los aspirantes los cuadernillos con la portada hacia arriba. Aplicar pruebas: se pueden aplicar dos tipos de pruebas: estructuradas y/o in estructurada: • Ubicar a los aspirantes en el sitio correspondiente. • Las pruebas psicotécnicas de inteligencia deben ser repetidas en forma masiva. de tal manera que se de por terminada la prueba. • Leer despacio y cuidadosamente el instructivo que está al inicio de cada prueba en el momento de la aplicación misma. el cual facilitará las relaciones de aceptación mutua. en la cual se le indica que debe colocar los apellidos. • Darle al aspirante el saludo de bienvenida. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. nombres y documento de identidad. • Revisar que los aspirantes tengan en el momento de presentar la prueba los siguientes elementos: esfero negro. Página 327 de 497 . se da la instrucción de paso a la siguiente hoja.

encaminada a establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar información útil para llegar a una decisión final. proyecto de vida. Después que el aspirante haya presentado las pruebas psicotécnicas se le programa para ser valorado en entrevista psicológica teniendo en cuenta los siguientes pasos: 1 Pasos preliminares para realizar la entrevista: • Requisitos de los entrevistadores: Poseer una adecuada presentación personal. En caso que haya contestado más de las respuestas establecidas. espontáneo. rendimiento académico. tolerar la presión y aceptar al entrevistado sin criticarlo. lo cual le permite sentirse menos afectado por lo demás. para identificar los temas o tópicos en los que se profundizará en la entrevista personalizada. etc. • Alistar y revisar expedientes: para insertar los resultados de las pruebas psicotécnicas. con el fin de evitar errores en la puntuación y se determine el número de aciertos logrados por el aspirante. tener auto seguridad. • Comprobar que la plantilla que se coloca sobre la hoja de respuestas tenga las marcas de los lugares adecuados. desaprobar o mostrar intolerancia e impaciencia. evitar criticar. la entrevista no es más que una conversación entre dos partes.. Página 328 de 497 . relaciones interpersonales. lo cual le permite transmitir seguridad a la situación de la entrevista: controlar y conocer técnicas de entrevista. que el exigido en el ítem. con el fin de destacar las principales desviaciones o elevaciones de la estructura de la personalidad del aspirante. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. competencias laborales. en resumen. • Mantener en reserva la información obtenida de las pruebas. evaluando las variables especificadas en el formato correspondiente. tener la capacidad para observar y recoger la mayor cantidad posible de información y transmitir la información estrictamente necesaria. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. tener pleno conocimiento tanto de la Institución.2 Entrevista psicológica: El éxito de la entrevista como instrumento de selección depende de la planeación y ejecución de sus actividades. con una entrevista semi-estructurada. Calificación. flexible y poseer empatía. • Hacer hipótesis en las pruebas proyectivas sobre aspectos relevantes de los recursos intelectuales. aprobar. tabulación e impresión de las pruebas: Se realiza para evaluar y establecer el puntaje de acuerdo al perfil establecido por la Institución. atender sólo a los hechos. etc. como del perfil requerido para los aspirantes. trazando una línea recta a lo largo de la misma. Las normas de calificación son: • Revisar que el aspirante no haya contestado un número mayor de respuestas. • Realizar pruebas de perfil gráfico si se requiere. mantener siempre una actitud neutral frente a las manifestaciones o comportamientos verbales y no verbales del aspirante. reservada y sin interrupción. dirigir la entrevista de un modo que sea realmente una conversación amistosa y no un interrogatorio frío. contenida en los formatos del expediente. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. ya que es de uso exclusivo del psicólogo. Las hojas de respuesta de las pruebas psicotécnicas se anexan al expediente en el separador que corresponda.8. evitando el acceso de terceros en la misma. la parte afectivo – emocional. luego se hace la lectura y análisis de la información referente a la historia personal del aspirante en su conformación familiar. estudios realizados. la normatividad que rige el proceso. ser objetivo en sus apreciaciones. • Preparación del lugar: Se debe escoger un sitio adecuado que permita lograr un ambiente confortable que facilite llevar a cabo una conversación amistosa. mostrarse sensible.6. • Realizar entrevista psicológica: en términos generales. se invalida ésta. antecedentes médicos. tener ecuanimidad.

Pasos para el desarrollo de la entrevista: a. argumentativas. el profesional puede también aprovechar estos momentos para ordenar ideas y reflexionar sobre los contenidos. cuál. si reprobó o validó. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Duración de la entrevista: Es preciso calcular con anterioridad un tiempo suficiente para hacer la entrevista permitiendo que el aspirante la responda sin afán. • Comience el emparejamiento con un tono de voz adecuado. el psicólogo le manifestará que el objetivo de la entrevista es conocerlo. el cargo y el lugar donde labora cada uno. no olvidando la posición del cuerpo. compartir un rato agradable. interpretativas y propositivas. determinando el tipo de vocabulario a utilizar. Estudiar el expediente de cada aspirante. recordar que las pausas y los momentos de silencio encierran gran valor dentro de la entrevista. Se puede estipular como tiempo suficiente entre 35 a 50 minutos para cumplir con los objetivos esperados en esta fase. las cuales permiten seguir indagando sobre un tema específico. conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: Antes de hacer una pregunta es preciso conocer el fin al cual está dirigido. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. por lo que le gustaría que fuera sincero y que exprese espontáneamente lo que piensa con respecto a los temas que se van a tratar. puesto que permiten al aspirante reunir y coordinar sus pensamiento y le dan la oportunidad de reanudar espontáneamente la conversación. cuándo. • 2. de manera clara y sencilla para no confundir al aspirante y lograr una respuesta igualmente clara y precisa. no es conveniente hacer retomar el tema bruscamente sobre la cuestión que se este tratando. • Verificar el resultado del examen del ICFES del aspirante para evaluar el nivel de competencias. por qué. • Preséntese y si se encuentra acompañado por otros entrevistadores preséntelos indicando los nombres y apellidos.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. si perdió o habilitó materias. Página 329 de 497 . no formular preguntas que lleven implícita la repuesta del aspirante o que contesten con un simple “si o no”. su comportamiento y conducta dentro del plantel. si el aspirante vacila al responder una pregunta o lo hace en forma evasiva. • Posteriormente. El profesional debe realizar el saludo de la siguiente manera: • Salga a recibirlo y dígale por su nombre. • Observar si el aspirante cursó los años de bachillerato en forma consecutiva. hacer preguntas que permitan un fácil seguimiento. así mismo. • Verificar si ha repetido cursos. teniendo en cuenta la aptitud en las pruebas médicas y las pruebas psicotécnicas: • Verificar y exigir que la información solicitada en los formatos del expediente estén debidamente diligenciados. dónde. • Si el aspirante se ha presentado con anterioridad al proceso de selección indagar las causas por las cuales no fue admitido. asegurarse de haber comprendido la respuesta del aspirante. cuando el aspirante divaga y se aparta del tema central de la pregunta. Para la entrevista es mejor utilizar preguntas de mayor exploración y confrontación como por ejemplo: Cómo. ya que permiten profundizar sobre aspectos relevantes y facilita comprobar la veracidad de la información que está suministrando el aspirante. • Observar la tarjeta de conducta si el aspirante prestó servicio militar. • Agradecer que haya llegado puntual. evítese enfrentarlo con otra sobre el mismo asunto. hacer las preguntas una a una. qué. b. • Formulación de preguntas: En relación con la técnica de dirección y formulación de las preguntas. dime un ejemplo.

cognición. en ella deben observarse la misma cortesía y calor humano que en la apertura y desarrollo de la entrevista. • Examen del estado mental: Este examen se practica con el propósito de tener una idea clara acerca de las diferentes áreas mentales del aspirante. Página 330 de 497 .) y la reacción del aspirante frente a estas. • Historia y dinámica familiar del aspirante: abarca conocer nombre.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.  La niñez. su estado emocional y sus capacidades o funcionamiento psíquico: apariencia. edad ocupación. a partir de: • Historia personal y del desarrollo del aspirante: la cual consiste en obtener una historia de cada periodo de la vida:  La Infancia.  Edad adulta: grado de independencia obtenido. El objetivo de la entrevista es obtener información para poder emitir un concepto. memoria. evaluar las técnicas empleadas para aumentar la autoestima. que corresponde a la edad preescolar y escolar: reacciones del niño en la escuela. habilidades. este puede ser de ajuste o no ajuste al perfil requerido. caminó y hablo y logro del control de esfínteres. hacia maestros. inteligencia. Las crisis familiares (médicas. • Se decide finalizar la entrevista cuando se han contemplado todos los factores propuestos para la evaluación y se ha recogido toda la información posible. afectividad. situación económica. pensamiento. faltar a la escuela. niveles de socialización y rendimiento escolar. así como las características del parto. En este sentido implica la emisión de un juicio o concepto que permita tomar una decisión respecto del aspirante. etc. tanto actual como durante cada uno de los periodos de su desarrollo. evaluar las crisis emocionales y su forma de resolución. 4. actitud y conducta. Diligenciamiento del formato y emisión del concepto cuantitativo y el concepto de competencias: La evaluación tiene como propósito fundamental hacer un resumen de los resultados obtenidos en la aplicación de las pruebas y entrevista. información general y juicio. proyecto de vida. • El profesional prepara la despedida. 3 Direccionamiento de la entrevista: para la apertura de la conversación el entrevistador debe mostrar respeto e interés verdadero por las personas y saber usar las palabras adecuadas. en el tono justo y en el momento oportuno. • Evaluación de competencias laborales: a nivel institucional se ha denominado competencias al “conjunto de conocimientos técnicos. reacciones de la familia frente a actividades sexuales. para evitar al candidato la sensación de que la entrevista ha sido cortada sin haber llegado a su pleno desarrollo. etc. salud del aspirante al nacer y en la infancia. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. económicas. Conclusión o cierre: La fase final de la entrevista también requiere especial tacto y habilidad por parte del profesional. los lazos afectivos y las relaciones del aspirante con cada uno de ellos. social y civil de cada uno de los miembros de la familia. orientación. motivaciones (intereses). 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL c. temores excesivos o inapropiados (fobias). historia de las actividades sexuales. Para obtener el puntaje total de las pruebas psicotécnicas se debe hacer la sumatoria de cada una de ellas y sumarlo junto con los puntajes que se establecen en el formato correspondiente.). • Cualquiera que sea el resultado. durante el embarazo y nacimiento del niño. Finalmente el profesional anota su concepto.  Adolescencia: reacciones ante cambios físicos. o adoptar la medida que se considere pertinente como consecuencia del proceso. atención y concentración. que nunca debe ser de improvisto. dificultades de aprendizaje. trastornos de conducta (robar. manejo de ansiedad y expresión de hostilidad. valores y rasgos de personalidad. Se debe tener en cuenta que el aspirante podrá obtener un puntaje máximo de cien (100) puntos. que le permiten al integrante de la Institución. laborales y sociales. ejecutar de manera exitosa la labor policial”. compañeros. edad en que se sentó. que corresponde a lo relacionado con su nacimiento: salud y reacciones de la madre.

7 Criterios de ajuste al perfil A continuación se presentan los criterios para emitir el concepto de ajuste al perfil psicológico. Todo esto lleva a formarse una imagen respecto al nivel de conciencia. la cognición. Registrar la información: Se realiza por medio de la sistematización de la información en el SIADMI y el reporte a través de formatos con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. la atención. el pensamiento. cómo analiza la situación. establecido en el instructivo con los puntajes mínimos permitidos. en las dos fases que compone la valoración de psicología. Para las pruebas de rasgos de personalidad se considerará que cumplen con el perfil aquellos aspirantes o candidatos que tengan todos los puntajes sobre o en la media estadística establecida y además los resultados descriptivos no arrojen indicios sobre patologías. mientras transcurre la conversación con el aspirante se recopila información sobre: la forma cómo se viste. el lenguaje. de acuerdo con los puntajes obtenidos en las dos fases. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No.8. Durante el espacio que el profesional tenga con el aspirante (pruebas psicotécnicas. las percepciones. etc. Para las pruebas de Factor G que evalúa habilidades cognitivas. a. o pueda reclamar la documentación personal en caso contrario. la clase de respuestas que da. anota el número de aspirantes a los que realizó entrevista a diario. evaluación de competencias y desempeño en la entrevista. la memoria. c. 3.7. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Finalmente el psicólogo emitirá un concepto de ajuste al perfil requerido. 6. según el perfil requerido. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. Pruebas psicotécnicas: para las pruebas estructuradas se debe seguir puntualmente las instrucciones de calificación e interpretación descritas en el manual de cada prueba psicotécnica. cómo se desenvuelve. entrevista) o a través de terceros que participan en el proceso de selección (evaluación de competencias en las demás etapas) se debe estar atento a evaluar posibles trastornos. se considerara que cumplen con el perfil a aquellos aspirantes o candidatos que tengan como puntaje mínimo el promedio establecido estadísticamente.8. el tipo de preguntas que hace. él profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual. para lo cual.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Evaluación del estado mental del aspirante: 3. Devolución de expedientes al archivo: Se debe realizar diariamente después de haber emitido el concepto de los aspirantes entrevistados.1 Habitualmente. b. siendo el puntaje minimo para ajustarse al perfil de 70 puntos para oficiales y de 65 puntos para Patrulleros. el porte y la apariencia. la orientación. Entrevista psicológica: el psicólogo determinará el cumplimiento del perfil requerido teniendo en cuenta las variables establecidas en el formato correspondiente: examen mental. Si su instrucción es muy básica. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 5. cómo conversa. no se podrán solicitar operaciones complejas de tipo matemático o que requieran conocimientos que nunca adquirió. Esta evaluación debe estar de acuerdo al nivel cultural de la persona. el afecto. De esta forma. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 6). se establecen los siguientes parámetros al emitir un concepto del examen mental: Página 331 de 497 .

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. así como la postura. percepción y pensamiento. traumas e intoxicaciones. la obediencia automática que es el fenómeno opuesto al anterior. Es una función de la conciencia.). alerta. la crisis de pánico. el peinado. lento y sin lógica. luego en lugar y excepcionalmente en personas. La actitud se refiere al aspirante en reposo durante la entrevista e incluye su presentación personal. obnubilación. La despersonalización es una alteración de la autoconciencia cuya característica principal es la sensación de extrañeza. El arreglo e higiene personal pueden deteriorarse en la depresión. el autocuidado. y la presentación personal. letargo. cuando es pasiva se limita al incumplimiento de ordenes y en la forma activa la persona ejecuta todo lo contrario a lo que se le pide. La desorientación es más probable que se presente en tiempo. En un trastorno obsesivocompulsivo puede verse delicadeza excesiva. el vestido. La inatención es la disminución en el volumen de la atención. los estados fóbicos y la depresión. de su cuerpo y de sus propias vivencias subjetivas (autoconciencia). Normalmente la conciencia tiene oscilaciones que van desde el estado de vigilia hasta el estado de sueño. Posibles alteraciones. Esto repercute en la actividad que será igualmente desorganizada.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. en las depresiones y algunas formas de esquizofrenia. el maquillaje y los adornos. La obnubilación es un descenso en el nivel de conciencia por fallas en la atención. Los trastornos son propios de la obnubilación de la conciencia o del déficit de la memoria en la demencia. También aparecen en relación con los trastornos disociativos. esquizofrenia y demencia. Aparece en trastornos orgánicos. mes del año). 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la conducta motora y la actitud: las variaciones de la conducta motora se dividen en cuantitativas y cualitativas: las cuantitativas hacen referencia al aumento o disminución en frecuencia e intensidad de todos los movimientos. La atención puede ser activa o voluntaria o pasiva o involuntaria. Trastornos de la orientación: la orientación es la capacidad de precisar los datos sobre el ambiente y sobre si mismo y depende de la memoria y la atención. en situaciones de catástrofe colectiva o por consumo de sustancias alucinógenas. profesión. etc. Se han descrito tres tipos de orientación: Temporal (tiempo actual. En personas maniacas se presenta actividad aumentada y desordenada y en personas depresivas se observa lentitud y retardo motor. Los datos perceptivos son fragmentarios y el pensamiento es obtuso. el interés por una buena salud física. hora del día. día de la semana. El nivel de conciencia se refiere a la capacidad de alerta y el estado de conocimiento del ambiente que tiene alguna persona. La apariencia y el comportamiento se relacionan con el conocimiento de sí mismo en sus facetas positivas y negativas. Espacial (ciudad. Página 332 de 497 • • • . país y del lugar donde se halla) y personal (nombre. La distraibilidad es una falla en la estabilidad de la atención. En estos casos el sujeto necesita ser estimulado con más intensidad para que pueda captar la información. La concentración es la capacidad de mantener dicha selección durante un mayor periodo. estupor. Trastornos de la atención: la atención es el proceso por el cual podemos seleccionar los estímulos más importantes haciendo caso omiso de los otros. Trastornos de la conciencia: la conciencia es el conocimiento más o menos claro que tiene un individuo del mundo que lo rodea. resultado de ello la desorientación temporal. por lo cual es difícil desligarla de sus alteraciones. o sentir cambios en el esquema corporal y la desrealización es el fenómeno durante el cual la persona siente cambios en el entorno y este se percibe como algo irreal. Estos pueden presentarse en personas normales en ciertos estados de presueño. de no ser uno mismo. Las cualitativas se pueden reflejar en el negativismo que consiste en la resistencia a toda solicitud externa. el sujeto sigue todas las ordenes por absurdas y extrañas que sean y las conductas de eco que comprenden la imitación automática e inmediata de los movimientos de las personas circundantes. El ambiente es captado en forma incompleta. si la obnubilación es más severa aparecerá la desorientación espacial. y coma.

Júbilo y euforia del síndrome maníaco. Se distingue una memoria remota sobre acontecimientos pasados. Se pueden ordenar los procesos alucinatorios de acuerdo con cada uno de los órganos sensoriales: auditivos (ruidos). olfativos (olores y sabores desagradables) y cinestésicos (falsas percepciones de movimiento del sentido postural). Ira. cosquilleo). una memoria reciente sobre lo sucedido horas antes y finalmente una memoria inmediata sobre lo ocurrido segundos antes. somáticos (sensibilidad visceral y propioceptiva). El contenido del pensamiento alude a aquello en lo que piensa. suspicacia o evasividad de los paranoides. también factores afectivos como el temor intenso pueden causar ilusiones visuales o auditivas. entre ellas la inatención. bloqueo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. neologismos. Las emociones son vivencias simples de agrado o desagrado. Teniendo en cuenta que memoria y tiempo se condicionan mutuamente. en otros términos percepciones que no están determinadas por el correspondiente estímulo externo. táctiles (hormigueo. Los principales fenómenos en Psicopatología son las seudopercepciones que pueden ser: ilusiones. coherencia y relevancia del pensamiento de una persona en su persecución de los objetivos seleccionados. se pueden establecer dos tipos de amnesia: anterógrada (alteración de la memoria inmediata y la reciente por incapacidad de fijación) y retrógrada (dificultad de evocación de datos retenidos en el pasado) Trastornos del pensamiento: el pensamiento es la abstracción de los datos sensoriales concretos. Las posibles alteraciones en el proceso de pensamiento son: circunstancialidad. Trastornos de la afectividad: por efectividad se entiende todo lo concerniente a emociones y sentimientos. produciéndose cambios constantes en su focalización. que aparecen en forma intensa y breve en relación a estímulos externos. Las ilusiones son percepciones erróneas en las cuales el objeto real es deformado. fingimiento. y sensaciones de despersonalización. visuales (imágenes de objetos o personas). el afecto y el estado de ánimo describen los sentimientos de una persona. lluvia de ideas. fobias. siendo percibido en forma equivocada. pero tienen las cualidades propias de la sensación. incoherencia. retenemos y evocamos las percepciones en forma de datos o información. delirios (juicio falso mantenido con convicción a pesar de la evidencia lógica). Asociada con el lenguaje es la función conocida como cognoscitiva o ideación. lógica. Aparecen normalmente por diversas causas. Apatía (afecto apagado con desprendimiento e indiferencia) en la demencia. En contraste con el pensamiento. son involuntarias y un observador cercano está en imposibilidad de percibirlas. Página 333 de 497 • • • . ansiedades. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Ordinariamente se hacen juicios o ideas no fundamentadas en la realidad como las supersticiones (creencias nacidas de la dificultad de comprensión o explicación de los fenómenos naturales) y los prejuicios (juicio apriorístico formado sin suficiente realidad). sensaciones de irrealidad. más prolongados y menos intensos. alucinaciones y seudo alucinaciones. El pensamiento incluye la comprensión y el juicio. descarrilamiento o pérdida de las asociaciones. encontrándose ante un estímulo escaso y de duración muy breve (alguien un poco distraído al oír un sonido cree que ha sido llamado por su nombre). Las alteraciones que se pueden presentar en el contenido del pensamiento son: compulsiones. Los procesos del pensamiento se refieren a la secuencia. obsesiones. En su forma más elemental puede alterarse en forma de disminución (hipoestesia) o aumento (hiperestesia). Las alucinaciones han sido definidas como percepciones sin objeto. Este síntoma es más propio de la excitación maníaca. perseveración. Afecto apagado y lejano de la esquizofrenia. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL con fluctuación ante diversos estímulos externos o internos. Trastornos de la memoria: la memoria es el proceso por el cual registramos. El núcleo del pensamiento está constituido por conceptos que se desarrollan en un sistema complejo para formar juicios. donde se convierten en percepción. • Trastornos sensoperceptivos: la sensación es la transmisión de estímulos físicos desde los órganos receptores hasta el cerebro. La amnesia es el principal trastorno de la memoria y es definida como la ausencia de recuerdo. Los sentimientos son más estables. hostilidad. ecolalia y asociación fonética.

Adaptabilidad: capacidad para asimilar adecuadamente situaciones de cambio. • Crea ambientes apropiados.7. • Se rige por un conjunto eficaz y apropiado. Las Funciones Cognoscitivas Superiores del ser humano incluyen: Vocabulario. definiendo dos fenómenos globalmente anómalos: el retardo mental (déficit de grado variable en los procesos precoces del desarrollo) y la demencia (pérdida de aptitudes de aparición tardía y precedida de un desarrollo intelectual adecuado). evaluarlas y seleccionar las formas más apropiadas de acción. la copia o construcción de objetos de dos o tres dimensiones. Se puede evaluar por medio de pruebas de comparación y diferenciación.2 Usando el enfoque de la entrevista de incidentes críticos.8. anartria. en distintas situaciones. el daño importante en este aspecto dificulta o imposibilita la valoración de ciertas funciones. inesperadas o sin contar con toda la información. comprensión o razonamiento llevan implicadas las nociones de aptitudes y capacidades. la base de información. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. No se altera en situaciones de poca claridad o en la que cuenta con pocos recursos. Posibles alteraciones: disfonías. el psicólogo que dirige la entrevista indaga por una serie de eventos pasados del aspirante. Las variaciones patológicas de las aptitudes tienen un sentido cuantitativo con énfasis en lo deficitario. diferenciar o establecer puntos en común entre un ave y una mariposa. Trastornos del lenguaje: las personas se comunican entre sí por medio del lenguaje. Las pruebas psicotécnicas de inteligencia tratan de establecer una medida empírica de las capacidades.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. donde puede identificar y medir los comportamientos de cada una de las competencias. según lo establecido. Adaptación. Se presentan a continuación las competencias y comportamientos que se deben evaluar: Relaciones Interpersonales: capacidad para establecer fácilmente vínculos e interacciones apropiadas con diferentes personas o grupos. juzgar y razonar bien. un sistema simbólico complejo para expresar. afasia – de Broca o de Wernicke . En otras palabras es la capacidad de Resolución de problemas a planteamientos de situaciones hipotéticas con dificultad creciente. Identifica rápidamente las actividades requeridas para enfrentar la situación. la lealtad y la confianza. valorando una serie de factores para resolver un problema específico en comparación con sujetos de la misma edad. Se parte de la premisa de que el comportamiento pasado predice el desempeño futuro. disartria. Perfil de competencias genéricas del policía: • • 3. • Establece relaciones de trabajo fundamentadas en el respeto. de valores y creencias fundamentales. Establece relaciones interpersonales constructivas y efectivas. el pensamiento abstracto. recibir y comprender palabras. la atención y la memoria. el cálculo numérico. • Interactúa y trabaja con diferentes tipos de persona sin importarle su nivel socio-cultural. Al igual que la conciencia. Página 334 de 497 . Las aptitudes son disposiciones para efectuar tareas particulares con mayor o menor eficacia. • Mantiene relaciones armoniosas con las personas pertenecientes o no a la Institución. el lenguaje es esencial para las otras funciones mentales. Juicio: es la capacidad de captar situaciones. raza o credo. • Enfrenta los cambios de forma eficaz. • Es capaz de tomar decisiones efectivas bajo situaciones conflictivas.y parafasias. y el ritmo de trabajo apropiado. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Trastornos de la Inteligencia: la inteligencia ha sido definida clásicamente como la facultad de adaptarse. por ejemplo. • Comunica fácil y claramente las ideas.

Establece relaciones de forma constructiva. aplicando mecanismos de evaluación dentro de su trabajo. • Revisa el progreso y los resultados de los programas y acciones que emprende. • No pierde el control cuando se halla bajo presión. • Se interesa por los problemas personales. Promueve la colaboración. Organiza el trabajo en todos los pasos del proceso. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • Asimila rápidamente cuando debe cambiar su conducta personal.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No se pone a la defensiva ni se irrita cuando se halla frente a situaciones difíciles e inesperadas. interpersonal o laboral. de acuerdo a las necesidades del servicio. Orientación del servicio a la comunidad: capacidad de mostrar disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades. • Interpreta y comunica en forma adecuada los conocimientos adquiridos. para lograr objetivos comunes. o sociales propuestos. • Interactúa bien con todo tipo de personas. Retroalimenta al grupo de forma adecuada y constructiva. • Establece de manera creativa estrategias de comunicación. Comprende a las personas y conoce los procedimientos antes de opinar y de actuar. laborales y familiares de los miembros de su comunidad. aunque no esté de acuerdo con ellas. • Promueve el diálogo abierto y franco. • Escucha atenta y activamente a las personas en las diferentes alternativas y propuestas. Hace que las personas realicen su trabajo de la mejor forma posible. Afronta las situaciones conflictivas como una oportunidad de aprendizaje. • Establece objetivos para diseñar y aplicar las estrategias necesarias. Página 335 de 497 . utilizando los recursos de manera eficaz y eficiente. Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente para alcanzar los objetivos institucionales. la comunidad y subalternos. Proporciona información personalizada y oportuna para que los demás puedan tomar decisiones acertadas. Es una persona siempre dispuesta y preparada para ayudar. Es capaz de resolver con discreción divergencias con sus colegas. • Antepone los intereses del grupo a los individuales. • Mantiene un dialogo reciproco sobre las tareas y los resultados obtenidos utilizando un lenguaje claro y preciso. Ajusta su conducta según los requisitos o demandas que le imponen las nuevas situaciones o la comunidad. que aseguren una adecuada relación con la comunidad. generando ambientes sanos de trabajo. Actúa sin dar tratos preferencias. expectativas y requerimientos de la comunidad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Liderazgo: capacidad para orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupos sociales. Se solidariza con los problemas de los menos afortunados. • Comparte plenamente la responsabilidad en la toma de decisiones y hace parte de la acción afrontando las consecuencias de las mismas. • Tiene visión de futuro. Evalúa los resultados según los objetivos. Puede describir de forma clara situaciones y perspectivas creíbles de posibilidades y probabilidades. Genera confianza por ser una persona directa y honesta. Admite sus propios errores sin culpar a otros. • Organiza y desarrolla programas de participación comunitaria y seguridad ciudadana. • Identifica tareas y delega responsabilidades con fundamento en las competencias de las personas.

ya que es competente de manera real o potencial para responder a las exigencias del servicio policial. habilidades y valores. profunda y focalizada del desempeño pasado del aspirante o candidato.8. es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. consistencia y solidez de las competencias. laboral y personal. El evaluar. el cual debe ser diligenciado durante la realización de la entrevista. • Capta inmediatamente los aspectos esenciales e implícitos de cualquier situación. ello les garantiza crecimiento y satisfacción a nivel profesional. contribuyendo además al mantenimiento de un buen clima organizacional. • Demuestra habilidades para la comunicación oral y escrita. • Las personas son ubicadas en cargos para los cuales son competentes. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar conocimientos. Puede controlar el estrés. • Los resultados obtenidos no sólo son a nivel de cargo o área sino a nivel institucional pues contribuyen al cumplimiento de los imperativos y objetivos estratégicos de la Policía Nacional.7. en el cual se da la posibilidad de calificar cada comportamiento de la competencia en alto. • Analiza los éxitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar su desempeño. • Puede alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa. Comunica de una manera sencilla y clara las alternativas de solución. • Busca información.3 Evaluación de competencias laborales: En el formato “información de datos personales para valoración psicológica” se han realizado una serie de preguntas relacionadas con las competencias laborales. Entiende las situaciones rápidamente. Es perseverante y disciplinado para adquirir nuevos conocimientos y competencias. • No pierde el control cuando se encuentra bajo presión.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. las cuales deben ser revisadas por el psicólogo antes de la entrevista. esto se lleva a cabo mediante la entrevista de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview). • Propone ideas acertadas como alternativas de solución al conflicto. medio o bajo. la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia.. Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible. evidenciadas en el repertorio de comportamientos que Página 336 de 497 . Consiste en una entrevista altamente detallada. para que durante ella. Aprende de la experiencia de otros. que conjugados con la práctica y la experiencia optimizan su desempeño laboral y/o académico. Puede encontrar los términos medios y obtener cooperación con discreción. Resolución de Conflictos: capacidad para persuadir. • Muestra capacidad para persuadir y convencer a las partes involucradas en el conflicto. según lo que aparece en el formato de valoración psicológica. disuadir e intervenir en situaciones que involucran posiciones e intereses diferentes. 3. No demuestra frustración cuando enfrenta oposición. seleccionar e incorporar por competencias trae muchas ventajas y beneficios a nivel institucional como personal. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. • Demuestra capacidad de análisis para concertar las diferencias que causan el conflicto. • Aprende rápidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. profundice y corrobore en la información que considere pertinente. dependiendo la frecuencia con que las presenta el aspirante. a saber: • Se tiene la posibilidad de contar con el talento humano que puede dar los resultados esperados.

3. para evaluar la competencia de trabajo en equipo: ”¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o desarrollado un proyecto en conjunto con otras personas. con el propósito de realizar las acciones de ajuste y Página 337 de 497 . valores y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. Las investigaciones evidencian que. Lo que interesa es averiguar los motivos. El entrevistador.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. dijo. se parte de una pregunta abierta. no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. investigando si las ha realizado con anterioridad. es que. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él/ella las vivió. etc. debe invitar al aspirante o candidato a narrar las acciones concretas. mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias. produciendo resultados promedios o de baja calidad. y el resultado de dicho proyecto fue exitoso?” Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes. Al evaluar una determinada competencia. por ejemplo. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? • Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente o exitoso. El supuesto clave de ambas conclusiones. habilidades. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que pasó el incidente? ¿Cuánto tiempo lleva el aspirante en el contexto o ambiente donde ocurrió lo que describe? ¿Qué hizo que él/ella llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?. para establecer si esa persona posee una serie de competencias claves. como herramienta para ser utilizados en cada Regional de Incorporación. Con las entrevistas de incidentes críticos. mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del aspirante o candidato. sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe. dijo. menos eficaz y competente es su desempeño. y así obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis de las competencias laborales presentes en el aspirante. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo o de un rol en particular. De igual forma. en su barrio o en el colegio.8 Criterios de seguimiento y auto evaluación A continuación se presentan una serie de criterios de seguimiento y autoevaluación. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo. situación en la cual se utilizan las siguientes preguntas: • Descripción del incidente.8. que tuvieron lugar en el pasado. mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y académico. documentado en la literatura. Estas preguntas permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él/ella lo vivió. pensó y sintió durante una experiencia exitosa concreta. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo.

No. Existe confidencialidad en el manejo de los software y pruebas utilizadas para el proceso de selección. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración psicológica.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. El sitio en el que se desarrolla la entrevista psicológica reúne las condiciones físicas y sanitarias que garanticen la calidad de la valoración y el respeto hacia el aspirante. 9 Página 338 de 497 . 6 7 8 Se dispone de un sitio que permita la aplicación adecuada de las pruebas psicotécnicas. manuales.NO) 1 2 El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. Las pruebas psicotécnicas (fichas técnicas. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales en Psicología que participan en el proceso conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL retroalimentación necesarias para cumplir con las metas propuestas en esta etapa del proceso de selección e incorporación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. para las respectivas referenciaciones y calificaciones. 3 4 5 Los instructivos de cada una de las convocatorias son archivados por el psicólogo en una carpeta. CUMPLIMIENTO (SI . hojas de respuesta) utilizadas para el proceso de selección son de exclusivo manejo del psicólogo de la Regional. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas.

Al término de cada convocatoria.NO) 10 El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional 11 encargado de la valoración: firmas. EVIDENCIA Al momento de realizar la entrevista. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. 16 En la Regional se tienen soportes del seguimiento que se hacen a las 17 reclamaciones presentadas en la valoración. CUMPLIMIENTO (SI . por escrito. El profesional de la valoración psicológica participa en el procedimiento de seguimiento durante el proceso de formación. Especificar las acciones que se toman: disciplinarias. se realizan estudios y/o documentos en que los 18 profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. (tiempo. Determinar que soportes existen 19 de esta participación y que medidas se han tomado por parte del Jefe de la Regional y el Director de la Escuela. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito 12 de control de atención diaria de aspirantes. elementos y consultorios). 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL No. nombres completos. Página 339 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. y fecha de realización de la valoración. causales de aplazamiento y no ajuste al perfil más frecuentes. así como de las consignaciones por el pago de las pruebas psicotécnicas y entrevista. Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 15 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. 13 14 Se emiten periódicamente listados del resultado de la valoración. el psicólogo cuenta con los resultados de las pruebas psicotécnicas y el expediente del proceso de selección del aspirante. sellos. Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Los requerimientos de pruebas complementarias son solicitados por el psicólogo que realizó la valoración ante el Jefe de la Regional. etc. administrativas.

(Las percepciones falsas relacionadas con los sueños. calidad o tono de la voz a consecuencia de enfermedad de laringe o de su innervación. norma. Altruismo: actitud específicamente humana en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno antes que el propio satisfaciendo las necesidades de los demás. La articulación y el lenguaje no están perturbados. necesidades y características. esta abstracción es presentada por el símbolo “mi”. Ansiedad: aprensión. tumores laríngeos y parálisis unilateral de cuerda vocal (décimo par craneal). Alucinación: percepción sensorial subjetiva en ausencia de estímulos externos relevantes. sobretodo en base a lo que hacen y tienen las personas significativas para nosotros. expresión facial o comportamiento. que se expresa a través de la voz. temor. de una Ley. olfatorias. capacidades.8. Autoconocimiento: es conocerse a sí mismo. identificando fortalezas y debilidades. Adaptabilidad: capacidad del individuo para ajustarse a nuevos ambientes y situaciones a través de sus hábitos y de su tolerancia a la frustración. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. percibiremos sólo cierta información. Asertividad: capacidad que tiene el individuo para expresar sus emociones de forma razonable en el momento oportuno permitiéndonos defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. Es entender los sentimientos generados por las propias actuaciones y por las del mundo circundante. Conjunto de síntomas físicos y psíquicos de carácter negativo que aparecen cuando el sujeto debe enfrentarse a una novedad. Autoestima: es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. dependiendo de esto. Apatía: afecto apagado con desprendimiento e indiferencia. o de una autoridad con sumisión. quedarse dormido y despertar no se clasifican como alucinaciones). Página 340 de 497 • • • • • • • • • • . 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL 3. Las causas incluyen laringitis. tensión o incomodidad que pueden focalizarse (fobias) o flotar libremente (una sensación general de amenaza indefinida o desgracia inminente). gustativas. La voz puede ser ronca o reducida a un susurro. La persona puede o no reconocer la experiencia como falsa. Autoesquemas: forma de categorizar nuestra propia conducta. objetos y actividades que posee o persigue. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. casi siempre episódico. Afecto: es un tono sentimental visible de inmediato. Actitud: predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.9 • • • Glosario Acatamiento de reglas: Aceptación de una orden. Las alucinaciones pueden ser auditivas. táctiles o somáticas. Afonía (Disfonía): es un trastorno de volumen. visuales.

el espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer realizaciones concretas. Batería de pruebas: conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto. Cociente de inteligencia (C. Prestar interés y atención a lo que otro dice. Bloqueo: interrupción súbita del lenguaje a la mitad de una oración o antes de completar una idea. idea o sugerencia. conocer y razonar sobre un tema o evento. Circunstancialidad: lenguaje caracterizado por falta de dirección y retraso para llegar al punto a causa de detalles innecesarios. El CI tiende a permanecer relativamente estable a lo largo del tiempo. Es una cifra indicadora del nivel de inteligencia que posee un individuo en relación con otros sujetos de su misma edad. no reconoce a las personas y objetos familiares. Comunicación verbal y no verbal: acción de transmitir o recibir información y sentimientos. asociar. • • • • • Página 341 de 497 . Buen juicio: habilidad que posee el individuo para comprender. Capacidad intelectual: conjunto de condiciones cognitivas que permiten comprender. sobre la expresión de las emociones y sobre las acciones.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Creatividad: proceso intelectual caracterizado por la originalidad. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • Autocontrol: capacidad de control sobre uno mismo. La persona atribuye esto a la pérdida del pensamiento.): es un número índice resultado de la división entre la edad medida por diferentes tests y la edad cronológica. Compulsiones: comportamientos repetitivos o actos mentales que una persona se siente impulsada a realizar para producir o prevenir algún estado futuro de las cosas. aunque los componentes de la descripción tengan un conexión con significado. Confusión: la persona no es capaz de enjuiciar en forma correcta su situación y presenta desorientación en el tiempo y en el espacio. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos.I. Muchas personas sin trastornos mentales hablan en forma circunstancial. Auto evaluación: es la capacidad de crítica que tiene el individuo para retroalimentarse en su comportamiento. analizar. no se concentra y falla su memoria. información de forma coherente y racional. Capacidad de escucha: conjunto de condiciones actitudinales y físicas que posibilitan atender a un aviso. consejo. Los sujetos normales evidencian bloqueos. combinar e inferir la Capacidad analítica: conjunto de condiciones que posibilitan la división y separación de las partes que forman un todo para conocer sus principios o elementos y llegar conclusiones. aunque la expectativa de ese efecto es poco realista.

). p). paladar o faringe. Las causas incluyen trastornos de las neuronas motoras alta o baja. l) o la faringe (k y g). rectitud y justicia en las personas o en su manera de actuar. Fobias: temores persistentes e irracionales acompañados de un deseo intenso de evitar el estímulo. sin advertir su error. Estabilidad emocional: es el equilibrio que debe tener una persona para adaptarse en una situación determinada teniendo el control de la misma. • • • • • • • • • • • • Página 342 de 497 . Ecolalia: repetición de las palabras y frases de otros. • Descarrilamiento: lenguaje en el que la persona cambia de un tema a otro sin relación o solo con una relación tangencial. Decencia. para llenar cualquier espacio en la memoria anormal. (Ej. Honestidad: respeto de los principios morales y seguimiento de lo que se consideran buenas costumbres. Las palabras pueden ser nasales. etc. sin darse cuenta de que los temas no tienen un vínculo significativo. Quizá haya dificultad especial con las consonantes que se forman a nivel de los labios (m. Empatia: estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o persona. Hábito: tendencia a actuar de una manera mecánica. Estado de ánimo: es una emoción más sostenida que el afecto. compartiendo el mismo estado de ánimo. b. sistema extrapiramidal o músculos. lengua. la lengua (d. Equidad: trato idéntico entre todas las personas.: delirios de grandeza. Estrés: cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo. a consecuencia de un déficit motor que incluye labios. Da la impresión de estar desconectado de la realidad. Disartria: se refiere a la articulación defectuosa. sexo. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Delirio: presencia de ideas incoherentes. Ilusión: mala interpretación de un estímulo externo real. al margen de razas. Fingimiento: invención de hechos o sucesos como respuesta a las preguntas.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. cerebelo. especialmente cuando el hábito se ha adquirido por ejercicio o experiencia. t. puede marcar la visión que tenga esa persona del mundo. Las ideas se desordenan entre las cláusulas. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. ilusiones (interpretación errónea de estímulos externos reales) y alucinaciones (percepción de estímulos externos sensoriales que no existen). mesiánicos. farfullantes o confusas. clases sociales y otras circunstancias diferenciadoras. no dentro de ellas. Se caracteriza por estar muy arraigado y porque puede ejecutarse de forma automática.

mejorando su adaptación a la misma. Obnubilación: la persona se encuentra desorientada en el tiempo (no sabe la fecha) o en el espacio (no reconoce el lugar donde se encuentra). Motivación: es todo tipo de impulsos internos y externos que llevan al individuo a satisfacer sus necesidades (básicas a nivel personal. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. Es capaz de mantener una conversación y dar respuestas atingentes a las preguntas simples que se le formulan. • Psicosis: desorganización profunda del juicio crítico y de la relación con la realidad. imágenes o impulso recurrentes e incontrolables que una persona considera inaceptables y ajenos. Es capaz de responder preguntas simples. Neologismos: palabras inventadas o distorsionadas o con significados nuevos y muy auto referenciados. cambios súbitos de tema o desorden sintáctico o en el uso de las palabras. puede conducir a la incoherencia. Orientación al logro: motivación e interés por el éxito o realización perfecta. juegos de palabras o estímulos distractores. Cuando la lluvia de ideas es grave. asociado a trastornos de la personalidad. Los cambios semánticos ocurren dentro de las cláusulas. Proactividad: reacciones del trabajador dirigidas a influir activamente sobre su entorno laboral. Corresponde a la persona normal. haciéndose depositario de los aspectos positivos del grupo. Lluvia de Ideas: flujo casi continuo y acelerado de habla en el que la persona cambia súbitamente de un tema a otro. Obsesiones: pensamientos. Los cambios se basan por lo general en asociaciones compresibles. Lucidez: estado de plena alerta. Líder: rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando e impulsa y dirige la acción hacia una meta. Página 343 de 497 • • • • • • • • • • • • • . Locus de control interno: es la persona que atribuye a su propia y única responsabilidad los resultados de éxito y/o fracaso. ideas delirantes y frecuentemente alucinaciones (ej. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • Incoherencia: lenguaje incompresible por ilógico y sin conexiones significativas. es indiferente al medio ambiente (reacciona escasamente frente a ruidos intensos o situaciones inesperadas y está indiferente a su enfermedad). social. del pensamiento. Perseveración: repetición persistente de palabras o ideas. pero las ideas no progresan hacia una conversación sensible. por la obtención de lo que se desea o pretende. familiar y profesional). Puntualidad: es una actitud donde las normas y costumbres establecen horarios para cada una de nuestras actividades. Planeación: es la habilidad para organizar estratégicamente las actividades trazadas en un periodo de tiempo para poderlas cumplir eficazmente.: la persona siente voces que le ordenan efectuar determinadas misiones).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES.

Responsabilidad: conocimiento y cumplimiento de los propios deberes y obligaciones. obligación moral o deuda de los que alguien debe responder. Relación de Jerarquía: habilidad del individuo para reconocer. Toma de decisiones: es encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos determinados. Validez: en Psicología. Cargo. encontrando mecanismos y estrategias de solución adecuadas. y firmeza o certeza del alcance de las acciones o decisiones que se tomen. deseos. el concepto de validez se aplica fundamentalmente a los tests psicológicos estandarizados. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107HP-01 Edición No. actuar y aceptar figuras de autoridad. Seguimiento de instrucciones: habilidad que tiene el individuo para comprender y ejecutar efectivamente la instrucción que se le imparta. Acciones para conseguir algo en situación de apuro. Tolerancia: respeto hacia las opiniones. Se dice que un test es válido si mide lo que se supone debe de medir. Respeto: mostrar o manifestar acatamiento por cortesía o por educación. Sociabilidad: habilidad que posee una persona para entablar relaciones interpersonales. • • • Página 344 de 497 . Consideración y reconocimiento del valor de algo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 124 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • Recursividad: hacer uso efectivo de los recursos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una meta u objetivo. expectativas o proyectos fijados. Trabajo en equipo: es un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Tolerancia a la frustración: habilidad que tiene el individuo para afrontar eventos o situaciones que no le permita cumplir con sus objetivos. Socialización: proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales para su plena afirmación en la sociedad en la que vive. Seguridad en sí mismo: conocimiento realista de las capacidades y limitaciones propias. actitudes o prácticas de los demás.

Insertar resultados en base de datos SIADMI Concepto 10. 01 Archivo: 128 POLICÍA NACIONAL 3.10 Flujograma Listado 1.8. Aplicar pruebas psicotécnicas 4. Realizar entrevista psicológica 9. Analizar expedientes con historia de los aspirantes Listado de programación 8. Solicitar expedientes al archivo e insertar resultados de pruebas psicotécnicas 7.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Calificar pruebas psicotécnicas 6. Enviar expedientes para archivo Página 345 de 497 . Preparar pruebas psicotécnicas 3. Recibir listado de aspirantes Para valoración psicológica Listado 2. Programar para entrevista psicológica 5. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107FL-01 Edición No.

psicotécnicas. Jefe de Grupo de Incorporación en cada 1. de aspirantes que superaron las anteriores Listado de para valoración valoraciones y se encuentran aptos Funcionario de la aspirantes. Al tener el listado de aspirantes se procede a preparar las pruebas 2. constatar que las personas que debe realizar la prueba psicotécnica están completas y sean las mismas que se encuentran en el proceso. para realizar valoración psicológica. Preparar psicotécnicas a aplicar preparando pruebas los formatos y hojas de respuesta de Psicólogos. encargado de programar valoraciones. posteriormente se procede a realizar una explicación de cómo se realizará la aplicación de pruebas. No contar con la suficiente cantidad de pruebas ni hojas de respuesta.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Proyectar el número de aspirantes a evaluar en la convocatoria y solicitar al nivel central la papelería requerida con la suficiente antelación. psicotécnicas. se procede a aplicarlas y verificar en el momento de recibir las hojas de respuesta. Suplantación de aspirantes. psicológica. 3. o en una base de datos la programación de aspirantes. Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento. acuerdo con los parámetros establecidos en el instructivo de la convocatoria. . Página 346 de 497 Recibir listados incompletos.8. Exigir que los aspirantes se presenten a cualquier valoración del proceso con el documento de identidad y constatarla en el momento de firmar la planilla de asistencia. Aplicar pruebas Lo primero que se debe realizar en Psicólogos. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL 3. Regional. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración.11 Descripción del procedimiento: ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración.

Al término de la aplicación de las pruebas psicotécnicas se procede a notificar a los aspirantes de la fecha. Realizar chequeos en forma periódica de la digitación de respuestas. 6. Calificar posible durante el mismo día en que pruebas fueron aplicadas y agrupar los Psicólogo. No solicitar Establecer como requisito a expedientes con cada profesional que la suficiente participa en la realización anterioridad. Es conveniente entrevista preguntar a los aspirantes que ya se Psicólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. en lo 5. Solicitar Mediante listado cada profesional en Psicólogo. Ya aplicadas las pruebas psicotécnicas. de las valoraciones del corriendo el riesgoproceso de selección. Página 347 de 497 No realizar la planeación suficiente. no programarlo nuevamente con él. aspirantes el mismo día de presentación de las pruebas psicotécnicas. y más aún. psicológica. psicotécnicas. . Resultados de Equivocaciones la prueba en la digitación Contar con el tiempo suficiente para calificar pruebas. cada 45 min. si no supero la valoración psicológica. facilitando posteriormente su inclusión en el expediente del proceso de selección. programando aspirantes. se deben calificar cada una de las pruebas. expedientes al Psicología. han presentado al proceso de selección. perdiendo la oportunidad de Listado de notificar a los programación. psicotécnicas. resultados de cada aspirante por paquetes. Elaborar planillas de notificación para entrevista de cada uno de los profesionales. que profesional realizó la valoración y de ser posible. hora y profesional que le corresponde para presentar 4. Listado de aspirantes programados para entrevista. de acuerdo con el horario disponible para realizar entrevistas. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS que se encuentren debidamente diligenciadas. Programar entrevista. en promedio. que de no contar con soliciten con anterioridad. solicita al archivo los archivo e insertar expedientes de los aspirantes que resultados de tiene programado para realizar pruebas entrevista el día siguiente.

los aspirantes que se van entrevistar. entrevista y en forma inmediata se debe realizar el concepto del aspirante y colocarlo en el formato respectivo. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS 7. Perdida de control Brindar ambiente de o nerviosismo por seguridad y tranquilidad en parte del un espacio adecuado para aspirante. la entrevista. de las pruebas psicotécnicas y criterios establecidos en el Protocolo de Selección e Incorporación. incorporación. evitando perdida de tiempo para profesionales y aspirantes. Realizar entrevista psicológica 9. posteriora la SIADMI. Mantener bajo control Que no se (debidamente guardados y encuentren archivados) los resultados disponibles los de las pruebas aplicadas en resultados de las los procesos de pruebas. resultados Psicólogo. Insertar resultados en base de datos SIADMI. 8. . Posterior a ello se debe registrar los resultados de la valoración en la base de datos SIADMI. Analizar expedientes con historia de los aspirantes. realización de la valoración. La profesional realiza un análisis del contenido de la carpeta para información precisa. la información del pueda tener el tiempo aspirante en el suficiente de buscar y momento de la preparar expedientes. para que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada Página 348 de 497 los expedientes para que el encargado de archivo. que facilite el direccionamiento de la conversación. Verificar la identidad del entrevistado y aplicar entrevista de acuerdo a los datos de los expedientes. de cada uno de Psicólogo. Registrar datos Alimentar la base de datos incompletos en el del SIADMI. Posterior a la realización de la Psicólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. facilitando la particularización de cada concepto. entrevista.

se envía el expedientes para expediente para archivo. Página 349 de 497 . Psicólogo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN PSICOLÓGICA Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0107DP-01 Edición No. Recepción de expedientes y documentación mediante oficio. relacionando los expedientes mediante oficio. Como al aspirante se le realizó la 10. relacionando que se entrega. Perdida de expedientes o documentación. Enviar valoración psicológica. 01 Archivo: 132 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS aspirante. archivo.

9. capacidad y contexto socio-económico y proyección familiar a quienes les realice la valoración sociofamiliar. relaciones sociales y su contexto social.1 VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Responsables Trabajador social de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía y en zonas alejadas o de difícil acceso el comandante de Distrito o de estación (oficial. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. Garantizar que el 100% de las valoraciones se cumplan dentro de los tiempos determinados.9. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la valoración socio-familiar. 3.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Metas 3. eventos estresores y valores.9 3. basado en los criterios establecidos en el presente Protocolo. 3. por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Trabajador Social y se dictan otras disposiciones. Decreto 2833 de 1981 por el cual se reglamenta la Ley 53 de 1977.2 Fundamento legal Constitución Política de Colombia Ley 53 de 1977. suboficial o miembro del nivel ejecutivo).9. • • • Página 350 de 497 . Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Propender por un ajuste del 100% entre el perfil del evaluado con relación al perfil y competencias requeridas para la convocatoria al que el aspirante se presente.3 • Objetivo específico Evaluar la funcionalidad familiar desde su estructura.9.4 • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en la valoración socio-familiar del proceso de selección e incorporación. tipo de relaciones.

No. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en la convocatoria. de profesionales requeridos para realizar la valoración sociofamiliar. de convocatorias adelantadas por la Regional. de aspirantes atendidos en valoración sociofamiliar por convocatoria. META 1 100% 2 100% 3 100% 4 100% 5 No. de valoraciones sociofamiliares realizadas por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. No. No. No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. No.5 Indicadores de gestión No.9. No.9. No. de valoraciones sociofamiliares realizados por convocatoria. No. No. total de aspirantes con valoración sociofamiliar por convocatoria. de informes presentados por el(los) profesional(es) en Trabajo Social sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración Página 351 de 497 . 100% 6 100% 7 100% 3. de conceptos de la valoración sociofamiliar registrados en el SIADMI por convocatoria. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. total de aspirantes que presentan valoración sociofamiliar por convocatoria No. No. No. de elementos solicitados para realizar la valoración sociofamiliar (plan de compras). INDICADOR No. de profesionales con que cuenta la Regional para realizar la valoración sociofamiliar. de aspirantes programados para valoración sociofamiliar por convocatoria. de elementos adquiridos para realizar la valoración sociofamiliar.

encargado de realizar la valoración socio-familiar. Esta notificación se hará con anticipación. deben estar presentes todos los integrantes del núcleo familiar. Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio-familiar: el Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de programar la valoración socio-familiar y de enviar a los responsables de las mismas. y que esta a su vez no define aptitud o no aptitud sino que describe las características familiares de los (as) aspirantes. socio economía y de proyección del aspirante y de su familia. dando énfasis en la calificación de conducta. certificados de ingresos y ahorros de las personas que apoyarán económicamente al aspirante durante el curso de formación. verificando en ella: • La fotocopia del recibo de consignación por concepto de valoración sociofamiliar. así como la(s) persona(s) que asuman la responsabilidad económica durante su proceso de formación. deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes quedando postergada para cuando exista el soporte del pago de la valoración. la jurisdicción a la cual se va a desplazar. para que se realicen las coordinaciones del transporte y seguridad si es necesario. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. valorar los aspectos de funcionalidad familiar. Revisión de expedientes: el profesional. Notificación al aspirante y su familia del día de la visita: el aspirante se notifica telefónica o personalmente debiendo estar ese día presente en su lugar de residencia. La estructura familiar que el aspirante relaciona en los formatos de inscripción. la familia y el aspirante no sean ajenos al profesional. así como. Realizar visita socio-familiar: durante la visita. de tal manera que cuando la realice. teniendo en cuenta que durante la visita. en caso que no se encuentre este documento. para que los miembros de la familia programen su tiempo. Es importante que el profesional que realiza la entrevista tenga en cuenta: Página 352 de 497 . formato de valoración sociofamiliar y estudio de seguridad. • • Sectorización geográfica: con el fin de administrar el tiempo de realización de las visitas a los lugares de residencia de los aspirantes. Posteriormente se informa al Jefe de la Regional. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL La valoración sociofamiliar es de carácter clasificatoria. el listado y fechas probables de aplicación de la misma para que el profesional encargado planee las actividades necesarias. Los certificados de estudio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. soportes de la actividad laboral. posibilitando un acercamiento con su entorno y una proyección a nivel institucional. el profesional organizará por sectores las direcciones que debe visitar. antes de realizar la visita al lugar de residencia del aspirante debe revisar el expediente. se debe generar una entrevista que facilite corroborar o aclarar la información que el aspirante registra en el expediente del proceso de selección. junto con todos los miembros de la familia. lo cual implica que puede ser realizada en cualquier momento durante el proceso de selección e incorporación de acuerdo con el cronograma y con las necesidades de la convocatoria.

Se deben confrontar los bienes que poseen y los ingresos familiares con los soportes que deberá anexar el aspirante en el momento de la inscripción. se debe exigir y observar el desprendible correspondiente al último mes. calidad de vida que se percibe fuera del lugar de residencia de parte de cada uno de los integrantes del núcleo familiar. constatando en ellos: nombre del propietario. como Trabajador Social o profesional encargado de la valoración socio-familiar para el proceso de selección e incorporación de la Policía Nacional. ingresos. los cuales deben concordar con el aspirante. Esto debe ser de especial observación. haciendo énfasis en el de los padres. análisis e indagación de parte del profesional. Debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su expediente. la habitación. Las relaciones humanas deben destacarse al momento de la entrevista. Se debe solicitar durante la entrevista los últimos recibos de pago de los servicios públicos. soporte para la valoración: Página 353 de 497 . 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • • • La entrevista inicia con su presentación ante los miembros de la familia. El tipo de preguntas emitidas deben ser claras. Firma del padre o familiar que autoriza a conformidad la realización de la visita. Una vez terminada la entrevista sociofamiliar se agradece a la familia la disposición. el closet. Es importante revisar en compañía del aspirante y sus padres.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. teniendo en cuenta las implicaciones del entrevistado y sus posibles respuestas ante el núcleo familiar. vestuario. si se generan cambios de dirección el aspirante deberá informar mediante oficio a la Regional de Incorporación el cambio de residencia. apertura y participación. en las cuales. diploma de grado. Se debe hacer énfasis durante la entrevista de que cualquier información falsa o errada suministrada en su desarrollo es causal de exclusión del proceso de incorporación. en el caso de que no llegara a brindar esta información se concluye su proceso de selección. dado que algunos funcionarios no registran los descuentos respectivos. sencillas y oportunas. las constancias de Tesorería no son válidas. Al terminar la entrevista se informa al aspirante el siguiente paso en el proceso y se le reitera la reserva al derecho de admisión que posee la Institución. No debe generar falsas expectativas de vinculación al aspirante. acompañándolas del nombre a quien van dirigidas. etc. Cuando el aspirante dice residir con otro familiar ajeno a su familia nuclear se debe realizar visita en los dos lugares. Las preguntas abiertas son las más apropiadas para la expresión de sentimientos y para crear una atmósfera de confianza. El trato debe ser cordial y el tono de voz agradable. sin sugerir la respuesta. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. En los casos de familias reconstruidas o incompletas. Los muebles y enseres deben corresponder a la ocupación. Banco de preguntas: La entrevista socio-familiar debe considerarse como un diálogo donde se realizan preguntas abiertas. y la firma de la solicitud de autorización de ingreso a la vivienda donde se realizará la visita. síntesis y análisis en el profesional que realiza la entrevista. así como los vínculos existentes con los padres genéticos y los motivos que generaron estas situaciones. Las camas y habitaciones deben coincidir con el número de personas que integran el grupo familiar. observar los elementos que lo conforman como. se debe indagar a profundidad el tipo de relación entre el aspirante y el padrastro o madrastra. número de cuotas atrasadas. A continuación se relaciona una guía de preguntas. fotografías. tiempo. así como una capacidad de observación. Para hijos de personal activo o retirado. la familia podrá intervenir espontáneamente y no sentirse evaluada sino por el contrario escuchada. dado que en algunos casos se hace un “montaje” en la vivienda de familiares cercanos suministrando información no confiable.

y una vez haya culminado la entrevista. • La información suministrada es de exclusivo manejo institucional. Página 354 de 497 . Proyección de los padres. Economía. Contexto social de la vivienda. Proyección del aspirante. Valores. Vivienda.?. d. • Si la valoración es realizada por un uniformado de acuerdo con los criterios de responsabilidad antes mencionados. laborales. abusos. Eventos estresares. Aspectos socio económicos (40%) a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. a. III. ¿Qué piensa la familia? Diligenciamiento del formato de valoración socio-familiar: el formato tiene un primer punto de información personal. con los datos allí solicitados. c. Aspectos familiares (40%). que imagen le inspira? ¿Qué oportunidades cree que le va a brindar la Institución? ¿Qué dificultades cree que le va a presentar la Institución? ¿Su hijo tendrá que trabajar en cualquier sitio del país. del barrio o de otros familiares participa la familia? ¿Cuando el aspirante tiene un problema a quién lo comunica? ¿Qué experiencias ha tenido la familia con la policía? ¿Cómo perciben actualmente la policía. antes de ser anexado a la carpeta. el cual debe ser diligenciado en su totalidad por el aspirante. ¿cual o cuales? ¿En que actividades del colegio. Estructura y dinámica familiar. Relaciones sociales. se debe anexar al formato de la valoración. anexando la fotografía familiar. de salud. b. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • • • • • • • • • • • • • • • • ¿Quién o quienes mandan en la familia? ¿Cómo afronta la familia los problemas? ¿Qué actividades realizan en familia? ¿Cómo consideran a su hijo (a) comparándolo con amigos o familiares? ¿Alcanzar un alto nivel de estudios es importante para ustedes? ¿Tener una realización laboral es importante para ustedes? ¿Qué tan importante es ser respetado por los demás para ustedes? ¿Los de diferente condición qué opinión le merecen? ¿En la familia cual fue la ultima situación difícil que afrontaron a nivel laboral. copia del instructivo para el desarrollo del mismo y posterior a su diligenciamiento debe ser revisado por el profesional en trabajo social adscrito a la Regional de Incorporación. II. Tipo de relaciones. para evitar perdida de información en el diligenciamiento del mismo. ¿se presentaron otras diferentes a esta?. d. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. adicciones. Información personal. IV. Proyección (20%). etc. a. b. • El diligenciamiento del formato debe realizarse. c. b. Variables: I.

Segunda impresión. es decir. Las fechas de nacimiento y muerte se indican a la izquierda y la derecha sobre la figura. edad. barrio y teléfono.K. De igual manera. Y ADOLESCENCIA. edad. diciembre 1996. Una segunda parte tiene el espacio para anexar la fotografía familiar y describir cada uno de sus miembros con el nombre. adopción o por relación estable de más de un año.C. matrimonio. Hombre Mujer Para una persona muerta. Familia. estado civil. OMS. dirección anterior de residencia. sexo.A.U. Hombre 3 Mujer FAMILIA. Compartir la vivienda significa que esa es la residencia estable de las personas. Washington D. Estructura familiar: Es la conformación de todos sus miembros con sus roles y funciones dentro de la misma. permite ver gráficamente la evolución de un problema genético y del contexto con el tiempo. cuadro para hombre y circulo para mujer. así como un espacio para observaciones. usualmente indicando la edad al fallecer. el lugar donde mantiene sus pertenencias y donde pasan la noche habitualmente. ocupación). Lo principal de un genograma es la descripción gráfica de como los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente relacionados entre otros de una generación a la siguiente. Indicadores de salud. edad. dirección actual de residencia. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL I. Manual de aplicación de instrumentos. una X se pone dentro del círculo. Hombre Mujer La personal clave alrededor de quien se construye el genograma se identifica con una línea doble. sexo y relación. Representación de las relaciones familiares. describiendo la estructura de una familia y las relaciones entre sus miembros. barrio y teléfono. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. cedula de ciudadanía. Registro de la información sobre la familia (nombre de sus miembros. El genograma familiar es una representación gráfica donde se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones en una forma que provee de un vistazo rápido patrones familiares complejos y una fuente rica de hipótesis acerca de cómo un problema cínico puede estar conectado con el contexto familiar. Página 355 de 497 . Kellogg’s. datos necesarios al momento de realizar la visita para tener la información completa. Implica los siguientes pasos: • • • Trazado de la estructura familiar. Se puede representar mediante el genograma familiar o el árbol genealógico. Información personal: contiene datos personales como nombres y apellidos. Para su elaboración se deben utilizar los siguientes símbolos: Cada miembro de la familia se representa con un símbolo describiendo su sexo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. son las personas con quienes el aspirante comparte la vivienda en este momento de su vida y con quienes tiene una relación de sangre o de adopción. E. II. OPS.3 a. Aspectos familiares: la familia es un grupo de dos o más personas que viven juntas y están relacionadas por sangre. Foundation W.

Una letra "M" seguida por una fecha indica cuando la pareja se casó. Unión libre La línea que los une también es el lugar donde las separaciones y divorcios se indican. Por ejemplo: un hombre que tuvo tres esposas: Matrimonio múltiple Si una pareja tiene hijos. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. con el esposo a la izquierda y la esposa a la derecha. La fecha importante aquí es cuando se conocieron o empezaron a vivir juntos. comenzando con el de mayor edad.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Los símbolos que representan miembros de la familia están conectados por líneas que representan sus relaciones biológicas y legales. pero con una línea de segmentos. con el más reciente al final. Dos personas que están casadas están conectadas por una línea que baja y cruza. Y las líneas oblicuas significan una interrupción en el matrimonio: 1 diagonal para separación y 2 para un divorcio. Página 356 de 497 . la regla es que: cuando sea factible los matrimonios se indican de izquierda a derecha. ellos cuelgan de la línea que conecta la pareja. los hijos se dibujan de izquierda a derecha. Matrimonio Las parejas no casadas se señalan igual que las casadas. Separación Divorcio Los matrimonios múltiples agregan complejidad que es difícil de representar.

A menudo. el obtener información de varios miembros de la familia entrega la oportunidad de comparar perspectivas y observar directamente las interacciones. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. La información del genograma se puede obtener entrevistando a uno o varios miembros de la familia. se anotan ambas perspectivas: Página 357 de 497 . cuando se entrevista varios miembros de la familia. El nivel de relaciones en la familia es el elemento más inferencial de un genograma: esto involucra delinear las relaciones entre miembros de la familia. En el ejemplo. dos hijas compiten por el afecto de su padre. Claramente.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. se obtiene el efecto Rashomon. una cronología familiar puede variar en detalle dependiendo del alcance y profundidad de la información disponible. Tales caracterizaciones se basan en informes de los miembros de la familia y observación directa. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Claramente. Relaciones entre dos miembros: Lo usual es que se incluyan algunas de estas alrededor del sujeto del estudio. nombre tomado de una famosa película japonesa en que un suceso es mostrado desde la perspectiva de varios distintos personajes.

HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. etc. y solo en los casos que el profesional encargado de realizar la visita no sea idóneo en la aplicación del mismo. Para efectos de la valoración socio-familiar se utiliza el genograma. y/o complejos. alrededor de dicha línea puede ir indicado el período en el cual la familia está junta. 4 GENOGRAMAS IN FAMILY ASSESTMENT. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Relaciones habitacionales: Una familia viviendo en un mismo lugar se señala con una línea punteada alrededor de los integrantes que comparten habitación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. W. b. edad. Norton & Company (USA) PEGUIN Books Ltd (Canada)1985 Página 358 de 497 . W Monica Mc. etc. Tipo de relaciones: donde la funcionalidad familiar debe quedar definida. como divorcios triangulaciones. Este ítem tiene una calificación de entre 0 y 16. como el nombre. se recomienda documentarse sobre el mismo o la utilización del árbol genealógico describiendo el núcleo familiar y aclarando cuales son los miembros que comparten residencia. fecha de nacimiento. destacando los aspectos más importantes para el funcionamiento de la familia. Y este es básicamente la historia de crecimiento de las familias representadas a través de un dibujo con forma de árbol. Goldrick y Randy Gerson.4 Otros símbolos utilizados de acuerdo a los acontecimientos son: Fallecimiento Viudez ++++++++++++ Gemelos Mellizos Descendencia filiación El árbol genealógico es otro método utilizado para almacenar datos familiares básicos.

Pág. se resiste al compromiso mutuo. La calificación es entre 0 y 2. • La acumulación de tensiones y estresares. además de otros datos necesarios en el proceso de formación. • Las fuentes de apoyo del adolescente y su familia. • Reconstituida: cuando ha habido separaciones en la familia y se constituye una nueva unión. Las familias más vulnerables a la crisis se caracterizan porque: • Tienen escasa vinculación afectiva y baja flexibilidad. Teniendo en cuenta el diseño del formato se analiza: Tipo de familia: la familia como Institución social. la familia quede irremediablemente destinada a ser disfuncional. del formato de valoración socio-familiar.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. tiene variedad de tipologías. • Extensa: además de los padres e hijos también conviven abuelos. para que el grupo logre asimilar esos sucesos como puntos de apoyo para su propia evolución. • Incompleta: cuando falta uno de sus padres. tales como separación conyugal. 6-8 Página 359 de 497 . tíos. lo que ello representa. Esto no quiere decir que una vez se presenta alguno de estos eventos. las opciones del formato son: • Nuclear: compuesta por padres e hijos. dificultades en la relación. evitando a sus inmediatos de modo que hacen pocas cosas juntos y sienten que entre ellos se estimula la actitud de que cada uno baya por su lado • Predomina un estilo de comunicación cerrada. social o económica de la famita. para el sostenimiento del aspirante. o el tipo de familia reúne de otras características. depende de la interacción entre los siguientes factores: • El tipo de relaciones que mantienen sus miembros. entre otras. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL El nivel de adaptabilidad y de vulnerabilidad de la familia y de sus miembros a la crisis. 5 Ibíd. primos etc. para efectos de la valoración se mencionan las más comunes dejando una opción para otra que no se encuentre dentro de las mencionadas. es la necesidad familiar de un franco reajuste. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. . de la observación del profesional y del análisis que arroje la visita se obtendrá la descripción de la funcionalidad familiar.5 A través del instrumento de la entrevista. perdidas económicas. desaparición de algún miembro de la familia. ya sea por separación o por muerte. • Los valores y creencias de la familia. Como indicadores de la adaptabilidad de la vulnerabilidad a la crisis se toman dos factores: • El grado de satisfacción de los miembros de la familia con diferentes aspectos de la vida. • Los recursos de la familia para resistir las tensiones. • El estilo de afrontamiento de los problemas. • Sus miembros vacilan en depender del apoyo y comprensión de la familia. • Prefieren confiar en personas ajenas a ella. • La presencia o ausencia de problemas de salud y de comportamiento. infidelidad. en respuesta a un evento estresante o a una transición. donde el aspirante vive solo. evaden la responsabilidad y no involucran a la mayoría de los miembros en las decisiones que afectan a todos A su vez se reduce la vulnerabilidad a la crisis si hay pocas tensiones que amenacen la estabilidad emocional. • Otra: para otros casos no contemplados en las opciones anteriores.

así como un mayor grado de estructuración y de organización familiar. en otras palabras mide el grado de satisfacción familiar y personal. malo o indeseable. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. ¿Cómo afronta la familia sus problemas?: la redefinición del afrontamiento de los problemas en familia deja notar el grado de confianza que se tienen sus miembros y los recursos con los que cuentan para afrontar por sí mismos la situación problema. En este ítem se analiza la capacidad de esfuerzo personal. La calificación de cada ítem es entre 0 y 1 siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de interiorización de los valores. y a mayor puntaje mayor apego emocional.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. los puntajes bajos se asocian a pocos espacios y escaso tiempo para compartir en familia. c. La calificación es entre 0 y 2 siendo el mayor puntaje el que le tiene un mejor grado de satisfacción. cómo fue tratado y superado. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa la autoridad equilibrada entre los dos padres. sustento del buen desarrollo de una sociedad. medio o bajo. la unidad familiar y otras condiciones necesarias para la vida humana. unión y afecto. que permita la construcción de personas con alto sentido de la ética. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que brinda una estabilidad emocional. Valores: la familia es el mas importante mecanismo para inculcar los valores. ¿Qué actividades realizan en familia?: las rutinas y la comunicación son dos factores indispensables dentro del funcionamiento familiar. no simplemente como palabras a las que estamos acostumbrados a responder sino como a una posición frente a determinadas situaciones. Los valores en general. un alto puntaje mide la importancia que tiene la superación y realización personal. percepciones y metas de un individuo. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que representa el grado de confianza e interacción familiar. disminuyéndose el control de los padres sobre los hijos. y el reconocimiento de la figura de autoridad. deja ver el desligamiento afectivo asociado este a la propensión a dificultades emocionales. d.. Están presentes en las conductas. son las ideas globales que las personas comparten sobre lo que es bueno. Así. dinero y sexo. de ahí. La calificación es entre 0 y 3 siendo el mayor puntaje el que le permite un respaldo y apoyo ante dificultades. ¿Como considera la familia al aspirante comparándolo con sus amigos y/o familiares?: es una apreciación subjetiva de cómo ven los padres a sus hijos y de que tan feliz se siente en relación con su entorno. La calificación es entre 0 y 1 si no Página 360 de 497 . 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ¿Quién manda en la familia?: el principio de la jerarquía y la autoridad nace en la familia en donde se institucionaliza la relación de poder y en donde debe existir una clara percepción del rol del padre y la madre como autoridad en la familia. de lo contrario se presenta tendencia a la desorganización y caos familiar. la importancia de una educación orientada hacia el fortalecimiento de valores. de lo contrario dejaría notar que la familia no le ofrece garantías a sus miembros como una fuente eficaz de apoyo ante las dificultades. si por el contrario el puntaje es bajo. el respeto. debido a que cualquier situación que represente inestabilidad emocional puede desencadenar problemas de adaptabilidad. la concepción de poder. Eventos estresores: Se contemplan preguntas que indagan sobre situaciones de inestabilidad a las que el aspirante o alguno de los miembros de su familia se ha enfrentado. debido a que un alto nivel de reconocimiento influye en el grado de confianza y de interacción en la relación padres-hijos. y los valores morales. dentro de este ítem también se debe indagar sobre cómo los afectó. ¿Cómo funciona la familia?: con esta pregunta se puede observar si existe un nivel de cohesión alto. lo cual permite compartir ideas y sentimientos sin reservas. Se constituyen en pautas de comportamiento humano.

EPS. La sumatoria de estos ingresos se totaliza al final del cuadro. pues estos generan vulnerabilidad a la crisis. También se sistematiza el patrimonio con que cuenta el núcleo familiar describiéndose tipo de bien. útiles escolares y sostenimiento. así como en la integración con otros familiares. siendo el mayor puntaje el que le permite ver el grado de participación de la familia en los grupos sociales donde se relacionan. egresos y patrimonio. 4 si es familiar y 3 si es en arriendo. Economía: se registran los ingresos del núcleo familiar y de cada una de las personas que apoyarán al aspirante con los costos durante el periodo de formación. La calificación asignada para este ítem. vivienda. Para determinar los ingresos líquidos de la familia. Relaciones sociales: Con el fin de afianzar la información brindada por la familia y por el aspirante se debe indagar a cerca de la participación de la familia en actividades de los colegios de sus hijos. periodos académicos. patrullero 1 año). Aspectos socioeconómicos: se tendrán en cuenta en este punto aspectos económicos. III. se sustraen los egresos de los ingresos dando un promedio mensual del dinero con que la familia puede respaldar económicamente al aspirante durante su proceso de formación. en el trabajo y en el barrio.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Contexto social de la vivienda: por las implicaciones y riesgos que trae la profesión de policía debe quedar . es importante proyectar en este aspecto la organización y distribución de enceres y espacios familiares. debe ser asignada de acuerdo con los criterios establecidos para el tiempo de formación policial (oficial 3 años. cancelación de tratamientos y/o adquisición de medicamentos permanentes. Vivienda: Especificando tipo. para un total máximo de 10 y mínimo de 3. c. relaciones sociales y contexto social de la vivienda. Su calificación oscila entre 0 y 2 para cada numeral. Si es otra persona ajena a la familia quien apoyará al aspirante se diligenciará el cuadro respectivo. tenencia y condiciones de la misma. a. la habitación del aspirante reviste de gran importancia. embargos etc. de ingresos. Es importante en el ítem de otros indagar sobre préstamos. ubicando sus elementos de aseo y vestuario. dando un puntaje de 5 si es propia. avaluó y soportes legales. comunicación y desorganización familiar. así como la declaración juramentada donde se comprometa a apoyar económicamente al aspirante. elementos a crédito. Posteriormente con todos los integrantes de la familia se realiza un análisis de los egresos especificando el valor para cada casilla. tipo. verificando que existan los soportes de dichos ingresos en la documentación personal. Se califica entre 2 y 10 siendo 10 el puntaje que mas ofrece respaldo y soporte económico. así como de 0 a 1 según las condiciones en que se encuentre la misma. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Si dentro de la calificación se presentan eventos estresores debe analizarse en qué grado. participación. Página 361 de 497 d. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL ha presentado alguna situación estresante. la sumatoria total de los egresos se registra en la casilla de total. especificando situaciones o actividades particulares. lo cual facilitará o dificultara el cumplimiento de los deberes con que se compromete el aspirante al momento de ser seleccionado: Pago de matricula. hecho que se asocia con falta de cohesión familiar. En el aspecto educativo se evalúa todo lo referente a sus compromisos con colegios y universidades y a nivel de salud sus responsabilidades mensuales como pago de seguros. tenencia y condiciones de la misma. b. compra de equipo.

clasificándose en muy bueno. Esta relación no debe limitarse a un estrato socioeconómico sino también al nivel de seguridad del sector. Evaluación de competencias laborales: a través de la interacción con el aspirante y su familia. corregirlo y ajustarlo de acuerdo a las posibles fallas que se presenten (ver anexo 7). medio o bajo. Se debe identificar si los ideales y metas profesionales propuestas se encuentran acordes a los objetivos y fines que enmarca la formación policial. 6. Tanto en el ítem de proyección del aspirante como en el de proyección de los padres. debe estar atento a evaluar los comportamientos asociados a cada una de las competencias genéricas del policía. siendo el mayor puntaje el afín con el perfil institucional. IV. quienes deben interesarse por el futuro institucional. sentirse como parte activa y vital de ella.. Proyección (20%) a. Su calificación oscila entre 2 y 10 a criterio del profesional. regular y malo. el profesional que realiza la valoración sociofamiliar. Concepto de valoración socio-familiar: La fase final de la entrevista esta dada por el concepto cuantitativo y cualitativo. Al igual que la familia. el concepto y las observaciones que tenga al respecto. teniendo en cuenta hechos. El contar con el apoyo de los padres. bueno. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL manifiesto en el formato el contexto social de la vivienda. Comandante de Distrito o de Estacion quedaran registradas de manera clara y precisa. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. situaciones y aspectos que revistan importancia para recomendar el ingreso o no del aspirante. se señalará una calificación de 4 a 10. espíritu de superación ante las posibles dificultades que se le presenten en su vida profesional y tomar los retos como etapas del conocimiento. conocedores de la situación a la que se va a enfrentar el aspirante desde su ingreso y durante la permanencia en la Institución le dará a este la posibilidad de tener mayor seguridad. Proyección del aspirante: hace referencia a la necesidad de ser auténtico y tener plena libertad de escoger y tomar sus propias decisiones. de tal manera que al momento de evaluar los comportamientos que se relacionan en el formato se esté en condiciones de establecer si el nivel de cada uno de ellos se encuentra alto. la madurez personal y profesional. Es importante resaltar que no se deben presentar tachones ni enmendaduras en los conceptos. 5. La información que tenga sobre la Institución permite identificar la proyección que tengan dentro de la misma. De esta forma el profesional lleva una planilla de registro estadístico en la cual anota el número de aspirantes que evaluó en cada convocatoria. La evaluación de estos ítems se tendrá en cuenta en el momento de revisar la carpeta en la valoración integral – Consejo de Admisiones. sin que necesariamente sea excluyente o clasificatorio. Sistematización de los resultados: se realiza por medio de la inserción del concepto en el SIADMI y el registro a través de formatos prediseñados con el fin de realizar un control de calidad sobre el procedimiento. Al mismo tiempo. basados en la información suministrada a lo largo de la misma.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 362 de 497 . b. Proyección de los padres: para tener una aproximación al conocimiento que los padres tienen de la Institución y cuál sería el quehacer del hijo en la misma. la firma y post-firma del trabajador social y del oficial acompañante.

seguridad y privacidad a sus integrantes. unión y afecto entre sus miembros. • Familias con reconocimiento de la autoridad. Apoyo de la familia para la vinculación del aspirante a la Policía Nacional. • Relaciones armónicas entre padres. sacrificios y beneficios que ofrece la Institución. entre hermanos. III. Aspectos socio económico: a.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Página 363 de 497 . Vivienda: • Familias que habiten o residan en lugares o sectores que no generen inseguridad al futuro miembro de la Institución y a su grupo familiar. • • • • Proyección: Identificación y orgullo del aspirante y su familia. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL Devolución de expedientes al archivo: después de haber evaluado a los aspirantes citados para ese día. IV. con parientes y amigos. vocacional.9.7 Criterios de ajuste al perfil: Es importante que el profesional o funcionario evaluador que tiene la responsabilidad de realizar la valoración socio-familiar. entre padres e hijos. • Interés de cada uno de los miembros del núcleo familiar por el desarrollo y progreso de los demás integrantes de la familia. • Concepto positivo de comportamiento del aspirante por parte de los vecinos. permitiendo agilizar el proceso y que el aspirante continúe con la siguiente valoración. Economía: • Que los padres o los acudientes posean estabilidad laboral e ingresos permanentes y suficientes para poder financiar satisfactoriamente la estadía del aspirante de acuerdo a las exigencias de las Escuelas de Formación. b. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. Interés no solo personal sino también institucional. al momento de evaluar las variables intervinientes. sin que el hecho de ser familias reconstruidas o incompletas. • Viviendas que demuestran aseo y organización brindando una buena calidad de vida. • Familias que afrontan sus problemas en familia dejando notar el grado de confianza entre sus miembros y los recursos morales y afectivos con los que cuentan para afrontar por si mismos la situación problema. por pertenecer a la Policía Nacional. signifique inestabilidad. Conocimiento de la misión. • Seguridad en los intereses y valores familiares. tenga en cuenta los criterios establecidos en el perfil. 3. regresará diariamente al archivo los expedientes. Aspectos familiares: • Estructura familiar estable. • Es importante indagar que los ingresos sean de procedencia legal. • Viviendas que brinden comodidad. el encargado de la valoración. • Familias que no representen inestabilidad emocional. así: II. compartida por el padre y la madre. riesgos. con mobiliarios y enseres requeridos para una digna convivencia. • Apoyo emocional.

8 Criterios de seguimiento y auto evaluación No. Página 364 de 497 . El personal de profesionales que atiende la valoración pertenece al equipo de trabajo de la Regional en forma permanente. CUMPLIMIENTO (SI . Se diligencian los formatos adecuadamente. 3 4 5 6 7 8 9 Se ingresa diariamente en el SIADMI el concepto de los aspirantes evaluados por parte del profesional correspondiente. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. bajo los parámetros que se establecen en el Protocolo de Selección e Incorporación. Se elaboran actas donde se certifique que los profesionales que realizan la valoración conocen la normatividad que les rige para la realización de la valoración y las instrucciones precisas para cada convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. sellos. EVIDENCIA La Regional cuenta con el número de profesionales necesarios para realizar la valoración socio-familiar. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL 3. y fecha de realización de la valoración. nombres completos. Todos los profesionales que realizan esta valoración emplean un formato escrito de control diario de aspirantes. El formato de la valoración es diligenciado en su totalidad por el profesional encargado de la valoración: firmas.9. conceptos claros sin tachones ni enmendaduras. Los profesionales que realizan esta valoración conocen todas las etapas del proceso y la cadena de valor que existen entre ellas. así como de las consignaciones por el pago de la valoración. Se debe determinar tipo de vinculación: planta o por contrato indicando el número de horas de disponibilidad para el proceso.NO) 1 2 Se dispone de los medios de transporte y seguridad necesarios para la realización de la valoración.

revisión en la elaboración y procedimientos. se convierten en infantiles. Familia sobre protectora: preocupación por sobreproteger a los hijos.) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar 11 que la valoración se cumpla dentro de los parámetros de calidad y confidencialidad. en vez de tratar temas de la pareja.. tienen excusas para todo. Al término de cada convocatoria. matrimonio). características. no admiten el crecimiento de sus hijos. se realizan estudios y/o documentos en que los profesionales presentan un análisis del perfil de los aspirantes en la valoración. traen siempre a la conversación temas acerca de los hijos. como si entre ellos fuera el único tema de conversación.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. 12 El profesional de Trabajo Social adscrito a Incorporación participa en el proceso de seguimiento durante la etapa de formación policial. Determinar que soportes 13 existen de esta situación y que medida se han tomado en mejoramiento del proceso tanto de selección como de formación. Hijos sometidos por la rigidez de sus padres.9. buscan prevenirlo de peligros y enfermedades. Familia rígida: dificultad en cambios. habiendo dificultad para enfrentar sus propios conflictos. No saben ganarse la vida. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL No. trato de niños a hijos adultos. Estructura familiar: composición del grupo familiar y el rol desempeñado por cada uno de sus miembros dentro de la misma. 3. Familia centrada en los Hijos: familias en donde los padres centralizan su dinámica y funcionamiento en los hijos. ni defenderse. EVIDENCIA CUMPLIMIENTO (SI . estructura. (Mediante oficio. para lo cual la familia ha tenido poca o ninguna preparación previa. Como familia proporciona al niño satisfacciones y necesidades físicas. divorcio. Así. etc.9 • Glosario Dinámica familiar: la dinámica familiar requiere del entendimiento conceptual de diversos componentes que intervienen en la relación de los integrantes de las familias y que determinan su composición. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. seguimiento. por ello termina en una crisis personal y familiar. Eventos estresores: suceso vital (muerte.NO) Existen mecanismos de control por parte del Jefe de la Regional para garantizar que la realización de la valoración sociofamiliar que se solicitan a otras unidades 10 se cumplen dentro de los parámetros de calidad. esfuerzos desproporcionados por no permitir el desarrollo y autonomía de los hijos. enfermedad. funcionalidad y roles. • • • • • Página 365 de 497 .

Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. como si se tratara de un diagnóstico definitivo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. una separación. con gran dificultad para dar y recibir afecto. un divorcio o un abandono. por su inestabilidad. los padres no funcionan como padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan más que los padres. los hijos crecen inseguros. Familia extensa: corresponde a aquella familia conformada por más de dos generaciones. En él se registra información sobre los miembros de una familia y sus relaciones entre los diferentes subsistemas que la componen. En ella se implican además de figuras de abuelos(as) y otros parientes. en la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta de la madre. Genograma familiar: es una representación gráfica del mapa familiar. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Familia con un solo padre: con frecuencia observamos que en este tipo de familia. Familia inestable: debido a la ambivalencia y el conflicto de los padres. Lazos afectivos: manifestaciones de afecto físico. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que éstos se enojen. la familia no alcanza a ser una unidad. porque sólo uno de los genitores asume la convivencia bajo el mismo techo con sus hijos(as). Familia reconstituida o Superpuesta: es la familia que se conforma después de la ruptura de un vínculo conyugal y donde uno o ambos miembros de la pareja traen hijos(as) producto de la relación disuelta.. no aprende a hacer ni a compartir con sus compañeros y/o hermanos lo que le corresponde a su edad. sino por el contrario. hace el papel del padre ausente y en ocasiones sustituye el rol de las parejas faltantes. Se forma tras una viudez. ejerciendo esta la autoridad y dejando de lado la participación del padre en este sentido. desconfiados y temerosos. Familia monoparental: llamadas también familias uniparentales. Estas familias son llamadas también familias incompletas. las funciones del Yo no se desarrollan adecuadamente. les permiten a los hijos hacer todo lo que quieran. usualmente el mayor. protegen al niño de las exigencias del ambiente durante los años formativos. debe ser evaluada al tomar en cuenta su gran dinamismo. los padres están confusos acerca del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes. Matriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por la madre. ya que por tomar roles que no le corresponden. En este tipo de hogares. Es un grave error calificar a una familia como funcional o disfuncional. uno de los hijos. Página 366 de 497 • • • • • • • • • • . y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo. Esto ocasiona grandes trastornos para su crecimiento. les es difícil mantenerse unidos resultando que. etiquetándola bajo la idea de que así ha permanecido o permanecerá por tiempo indefinido. los padres son Incapaces de disciplinar a los hijos. Familia nuclear: conformada por la pareja y los hijos(as). palabras cariñosas y emotividad cuando se refieren a sus miembros. La disfunción familiar se presenta cuando la familia no es capaz de manejar adecuadamente el estrés y favorece un grado todavía mayor del mismo. Funcionalidad familiar: es necesario considerar que la funcionalidad familiar no debe ser entendida como un elemento “estático” de las familias. Familia demócrata: en este tipo de familia. Esta familia también se conforma luego de separaciones conyugales o como producto de crisis económicas.

compiten. Esta red contribuye al fortalecimiento del concepto de sí mismo. percepciones y metas de un individuo. El vínculo afectivo implica una conducta de apego que corresponde al niño. poner limites. socialización. se atacan. acoplamiento hombre-mujer en el campo afectivo. se apoyan. orientación. fomentar la autonomía. entre otras. controlar. 01 Archivo: 136 POLICÍA NACIONAL • Normas familiares: determina la importancia que tiene para la familia. Estas pueden ser: Valores: son cualidades que orientan nuestra conducta. • • • • • • • • Página 367 de 497 . dirigir. Patriarcado: cuando las normas y reglas familiares son impuestas y controladas por el padre. el cumplimiento de exigencias para sus miembros.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. En la familia no se toman decisiones sin contar con la intervención y respuesta concreta del padre. Relación fraternal: relación entre hermanos estructurado en pie de igualdad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108HP-01 Edición No. El vínculo afectivo contribuye para que se establezca la red de relaciones con los padres y otros parientes. son cómplices. Relación conyugal: relación de pareja. las conductas. Analizar cuales son las normas de mayor relevancia para la familia y como responde el aspirante a esas normas. etc. Roles familiares: funciones que cumple cada uno de los miembros de la familia del aspirante dentro de su núcleo. Relaciones externas: la familia está abierta a la sociedad. otros familiares y los amigos. sexual. Entre ellas destacan la escuela. crianza. Relación parento filial: relación de pareja en calidad de padres frente a sus hijos y en desarrollo de sus funciones de protección. Están presentes en los comportamientos. comparten. colaborando con otras personas y organizaciones. cooperan entre sí. los hermanos. los clubes deportivos. la parroquia. con miras a conformar una organización estable. con base en ellos decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. social. entre otras. como el padre. Vinculo afectivo: es la relación íntima que el niño establece inicialmente con la madre y luego con otras personas. ejerciendo este la autoridad y dejando de lado la participación de la madre en este sentido. las asociaciones culturales y recreativas. cuidado.

10 Flujograma Listado 1. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108FL-01 Edición No. Realizar sectorización geográfica 4.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Revisar expedientes de aspirantes 3. Diligenciar formato de valoración Socio familiar 7. Realizar visita Socio familiar 6.Recibir listado de aspirantes para realizar valoración socio familiar 2. Enviar expediente para archivo Página 368 de 497 . Insertar datos de valoración socio familiar en el SIADMI Formato 8. 01 Archivo: 140 POLICÍA NACIONAL 3.9. Notificar al aspirante del día de la visita 5.

Recibir listado Recepción del listado de aspirantes departamento para realizar Listado de que para realizar valoración Funcionario de la valoración socioaspirantes. perdiendo la posibilidad de conocer de antemano situaciones especificas en los aspirantes. No contar con los Incluir en los planes de recursos compras. de tal manera que se pueda imprimir los listados de aspirantes citados y entregados al profesional a cargo de la valoración. 4. selección y los soportes de ingresos que presenta el aspirante. No realizar esta actividad. Regional de aprovechar los desplazamientos a Incorporación. Recibir listados incompletos. reduciendo costos y tiempo. Jefe Grupo de Incorporación en cada 1.11 Descripción de procedimientos ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS Agendar en el SIADMI. también se realiza la sectorización funcionario de la distribución por sectores para geográfica. los diferentes sectores y municipios.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. familiar. o en una base de datos la programación de aspirantes. No separar el formato de la valoración sociofamiliar del expediente. con la suficiente anterioridad a la realización de la valoración. Realizar Conductor o selección. los resultados de las valoraciones del proceso de Trabajador social. 2. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL 3. Revisar expedientes de aspirantes. garantizando que los profesionales cuenten con la información suficiente al momento de realizar la visita. Al momento de revisar los Trabajador social expedientes del proceso de 3. sociofamiliar. Regional. que realice la sectorización. direccionando la visita sobre temas específicos.9. Verificar uno a uno los expedientes de los aspirantes para conocer la estructura familiar. Notificar al Una vez realizada la sectorización seTrabajador social aspirante del día notifica al aspirante de la fecha de Conductor o Página 369 de 497 Ubicación de un funcionario Desconocimiento que conozca la ciudad para de la ciudad. para poder contar . encargado de programar valoraciones.

logísticos (línea telefónica de larga de distancia. acompañado de No ubicar la los aspirantes. el formato de la valoración. No encontrar a los En caso de no permitir el residentes en la ingreso a la residencia. formato de valoración se realizan anotaciones valoración socio. vivienda. concluye la misma dando la orientación necesaria sobre los pasos a seguir. formato de la valoración y posterior a la finalización de la entrevista se Página 370 de 497 . residencia. con el disponible en cupo suficiente para forma llamadas a larga distancia y permanente).HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. vivienda. vehiculo con línea telefónica. solicitar que se diligencie la No permitir el no autorización en el ingreso a la formato de la valoración. posteriormente se realiza entrevista 5. mediante comunicación telefónica funcionario de la y/o por escrito. No se indague sobre la información que se solicita en el formato de la En caso de no contar con experiencia en la realización de la valoración. que de combustible para poder permita asegurar realizar los la presencia de la desplazamientos. se diligencia la solicitud de ingreso a la vivienda. familiar. que esta se realizará Regional de con anticipación para que los Incorporación. Diligenciar Durante la realización de la Trabajador social. 6. miembros de la familia estén presentes. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS ACCIONES PREVENTIVAS de la visita. luego se realiza un recorrido por la vivienda y específicamente al cuarto del aspirante. familia al momento de la visita. Pérdida de tiempo Trasladarse a la realización por: de visitas. Realizar la semi estructurada con la familia para visita socioevaluar los criterios establecidos en Trabajador social. realización de la visita socio-familiar. se debe guiar con el formato e indagar en forma indirecta Inicia con la presentación del funcionario que adelanta la valoración.sobre la información requerida en familiar.

No se diligencie el Establecer en la agenda de formato una vez visitas y asignar un tiempo realizada la visita prudencial para que al lugar de diariamente se diligencien residencia del los formatos de las visitas aspirante. ACCIONES PREVENTIVAS sobre cada uno de los temas tratados. 8. relacionando los documentos entregados.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR VALORACIÓN SOCIOFAMILIAR Elaboró: EQUIPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: COMITÉ DE CALIDAD DIRECCIÓN GENERAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0108DP-01 Edición No. posterior a la Registrar datos realización de la valoración. incompletos en el facilitando la SIADMI. entrega mediante oficio de los expedientes al archivo. diligencia el formato. Ya registrados los datos en la base de datos del SIADMI. registrando el puntaje y concepto que describa al máximo las características. para que al momento del Consejo de Admisiones se tenga una visión completa del medio familiar del aspirante. Página 371 de 497 . Enviar expediente para archivo. aspiraciones y condiciones económicas familiares. diariamente para Trabajador social. Insertar resultados en base de datos SIADMI. realizadas. Registrar los resultados de la valoración socio-familiar en la base de datos SIADMI. particularización de cada concepto. se hace Trabajador social. 7. que obre como antecedente en el registro del proceso de selección de cada aspirante. Entrega formal de las Perdida de carpetas al archivo documentación. 01 Archivo: 144 POLICÍA NACIONAL ACTIVIDAD COMO RESPONSABLE DOCUMENTO ENTRA SALE RIESGOS valoración. Alimentar la base de datos del SIADMI.

Todo miembro de la Policía Nacional de acuerdo con su rango. Constitución Política de Colombia. Así mismo.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Artículo 218. en su vida. comunitario.10. ecológica. 3. Artículo 1. le corresponde a futuro asumir esta actividad de manera autónoma. 053/ SUDIR. cultural y social de respeto por los derechos humanos. creencias y demás derechos libertades y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. teniendo en cuenta que a la Dirección de Incorporación. Instructivo No.1 ESTUDIO DE SEGURIDAD Responsables Para aspirantes a oficial: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Oficial Comandante de Distrito. honra. La actividad policial es una profesión.10 3. Estudios de seguridad a personas naturales: Son actividades dirigidas a personas naturales que pretenden constituir vínculo laboral con la Institución. está instituida para proteger a todas las personas residentes en Colombia. Finalidad. cuyo resultado sirve como elemento orientador para una acertada selección e incorporación. a cargo de la Nación. La actividad policial es de carácter preventivo. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil.. solidario y de apoyo judicial. ecológico. Para aspirantes a patrullero: Investigadores de la Regional de Incorporación o del Departamento de Policía (SIJIN – SIPOL) y en zonas alejadas o de difícil acceso el Comandante de Estación (oficial. la convivencia ciudadana. Unificación de criterios para la elaboración de los productos del grupo análisis de riesgo de la dirección de inteligencia. sus servidores deberán recibir formación profesional. Página 372 de 497 . como parte integrante de las autoridades de la República y como cuerpo armado permanente de naturaleza civil. educativo. prestacional y disciplinario.10. para el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. a cargo de la Nación. cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas.2 Fundamento legal El principio de la Policía es el servicio público que se presta con fundamento en la igualdad. El interés por mantener la armonía social. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 3. el respeto reciproco entre las personas y de ellas hacia el Estado. La Dirección y las Seccionales de Inteligencia en la actualidad apoyan la realización de este proceso. imparcialidad y control ciudadano. suboficial o miembro del nivel ejecutivo en el grado de sargento segundo o intendente en adelante). Ley 62 de 1993. de liderazgo y de servicio comunitario. la instrucción ética. y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. La Ley determinará su régimen de carrera. La Policía Nacional. bienes. será capacitado integralmente en las escuelas de formación. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No.

No. META 1 100% 2 100% 3 100% Página 373 de 497 . No. de aspirantes valorados dentro de la programación establecida en el cronograma de la convocatoria.10.10. Realizar la consulta oportuna de los posibles antecedentes penales. contravencionales y disciplinarios de los aspirantes y miembros de su grupo familiar para darla a conocer al Consejo de Admisiones.3 • • Objetivos específicos Evaluar las condiciones del comportamiento social de cada aspirante y su grupo familiar. Asesorar al mando institucional en la adecuada toma de decisiones dirigida a fortalecer las capacidades de seguridad y defensa de la Institución. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL 9. total de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria. No. Reducir a cero (0) el número de quejas originadas en la etapa de estudio de seguridad. total de aspirantes que se les realiza estudio de seguridad por convocatoria. Indicadores de gestión • 3. de aspirantes que se les realizó estudio de seguridad por convocatoria.5 No. • 3. No. INDICADOR No.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de aspirantes programados para estudio de seguridad por convocatoria.4 Metas • Cumplir con el 100% de los procedimientos establecidos en el Estudio de Seguridad del proceso de selección e incorporación garantizando que los aspirantes que ingresen a la Escuela cumplan con el perfil de seguridad que se requiere para el servicio a la comunidad. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. No. de conceptos de estudio de seguridad registrados en el SIADMI por convocatoria.

No. de informes presentados por el(los) investigador(es) sobre el desarrollo de la valoración y el perfil de los aspirantes. de profesionales requeridos para realizar estudios de seguridad. de investigadores con que cuenta la Regional para realizar Estudio de seguridad.10. de elementos solicitados para realizar estudios de seguridad (plan de compras). solicita o informa a los investigadores adscritos a la Regional. No. META 4 100% 5 No. de estudios de seguridad realizados por profesionales adscritos a la Regional por convocatoria. 100% 6 100% 7 No. realizar los estudios de seguridad a los aspirantes. de elementos adquiridos para realizar estudios de seguridad. En caso de que no se encuentre este Página 374 de 497 . 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL No. el Jefe de Grupo ó encargado de coordinar la realización de los estudios de seguridad. debe revisar los expedientes y verificar que aparezca en la parte final. INDICADOR No. Revisión de expediente: antes de solicitar el desarrollo de esta valoración. como para los funcionarios y el contenido del instructivo para el desarrollo de la convocatoria.HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. de acuerdo con el cronograma de la convocatoria. Recepción de la solicitud (orden de trabajo): aspecto básico para iniciar la valoración estudio de seguridad. especificando la fecha de devolución de los formatos debidamente diligenciados. de convocatorias adelantadas por la Regional.6 Lineamientos para el desarrollo de la valoración El estudio de seguridad se establece en el proceso de selección como de carácter clasificatorio. A través de una solicitud u orden de trabajo el Jefe de la Regional o el jefe del Grupo de Incorporación. desde el momento de la inscripción hasta antes del Consejo de Admisiones. lo cual implica que puede ser realizada en el momento que el Jefe de la Regional de Incorporación lo estime conveniente. fotocopia del volante de consignación de la valoración. de estudios de seguridad realizados por convocatoria. Para ello se debe garantizar que los investigadores conozcan la normatividad que rige el proceso de selección tanto para los aspirantes. No. No. No. 100% 3. Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No.

Trasladarse a la estación de Policía o CAÍ más cercano para evaluar la problemática a nivel social y delincuencial que se vive en el sector. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior – ICFES. • Impresión de registro del ICFES. Sectorización geográfica: seleccionar geográficamente los diferentes estudios de seguridad de los aspirantes.INPEC. Página 375 de 497 .HOJA DE PRESENTACIÓN Macroproceso: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Actividad o tarea que requiere procedimiento: REALIZAR ESTUDIO DE SEGURIDAD Elaboró: GRUPO INTERDISCIPLINARIO DINCO Revisó: GRUPO DESARROLLO ORGANIZACIONAL OGESI Aprobó: JEFE OFICINA GESTIÓN INSTITUCIONAL Proceso: SELECCIONAR E INCORPORAR ASPIRANTES. Fiscalia General de la Nación. Ingresando a la residencia en caso de ser necesario. Realizar labores de vecindario alrededor del lugar donde reside el aspirante. Instituto Nacional penitenciario y carcelario . Sectorizar el lugar de ubicación del establecimiento académico donde el aspirante termino su bachillerato o su carrera universitaria (en el caso de los profesionales). Realizar indagaciones sobre el aspirante: en forma paralela se puede realizar las actividades de campo para constatar la información solicitada en el formato del estudio de seguridad. Asobarcaría. procediendo a diligenciar los ítems que aparecen en el formato. Procuraduría General de la Nación.DAS. Oficina de transito y transportes. • Certificados de ingresos de cada uno de los aspirantes. Departamento Administrativo de Seguridad . deberá devolver el expediente al funcionario encargado de citar a los aspirantes para que realice la respectiva consignación y de igual manera. agilizar y administrar adecuadamente los recursos logísticos para la realización del estudio de seguridad. con el fin de optimizar. por medio de: • • • • • Hacer las verificaciones en el sector residencial donde actualmente reside el aspirante y grupo familiar (referencias de vecinos). • Fotocopia cédula de ciudadanía o contraseña del aspirante. matriculas y calificaciones del ultimo año. • Fotocopia del pasado judicial refrendado. 01 Archivo: 148 POLICÍA NACIONAL documento. practicará una inspección física de la documentación requerida para el estudio de seguridad así: • Formato de información del aspirante para estudio de seguridad debidamente diligenciado. • Fotocopia acta de grado y diploma de bachiller o profesional. Sustentación económica (certificados laborales y extractos bancarios). Fecha de emisión: 22/03/06 Fecha última actualización: Fecha de Publicación: 22/03/06 Código: GT0109HP-01 Edición No. Oficinas de Instrumentos públicos. para corroborar los datos suministrados por el aspirante y verificar si tiene algún antecedente: • • • • • • • • • • Dirección central de Policía judicial (DIJIN). • Registro civil de nacimiento del aspirante. • Fotocopia de cédulas o contraseñas de padres o acta de defunción si son fallecidos. Solicitud verificación de antecedentes: se les solicitará información a los siguientes organismos del estado. revisando libros de actas de graduaci