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Como Arraiga La Cultura Corporativa Un Ingeniero en Sistemas Computacionales

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Como puede un ingeniero en sistemas computaciones arraigar la cultura corporativa de calidad en una empresa

Cultura Empresarial 13:00 – 14:00 Hrs. E07020400

14/09/2012 Hernández Navarrete Carlos

Introducción

La cultura corporativa que se lleva a cabo en una empresa afecta de alguna manera a todos los empleados, esta cultura tiene que ver con el comportamiento y valores de cada individuo así como del desarrollo que se lleva acabo en su zona laboral. Podríamos decir que los valores estos valores deben ser motivados por la empresa para que genere una mejor convivencia laboral entre sus empleados y por ende un mejor servicio al cliente. Dichos valores como como creencias, costumbre, hábitos y experiencias son los principales que se deben respetar dentro de la empresa para que la cultura corporativa se desarrolle plenamente.

Tipos de Cultura Corporativa
La cultura formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que deberían ser los valores, creencias y comportamiento de los miembros. La cultura informal: Contiene dichos y comportamientos tal y como son en la realidad. Estas dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura oficial de la organización. Es por eso que se indican varios aspectos necesarios a tener en cuenta como son: a) Endogamia cultural.-Se producen cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas. b) Los choques entre sub culturas.-Aunque sea deseable una sana atención entre las mismas, si se toma muy directa se vuelve nociva y puede suponer un problema. c) La exclusividad.- Cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, incluyendo restricciones para pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos. d) Jerarquías subculturales.- En el caso de que los valores de las subcultura tengan prioridad sobre los valores compartidos de la empresa

Desarrollo

Forma de arraigar la cultura corporativa mediante los procesos de socialización y memoria.
Para que dichos cambios sean eficaces deben: a) Motivar el cambio al crear una disposición favorable para este entre los empleados o intentar superar la resistencia b) Crear una visión compartida de la situación futura deseada de la organización. c) Desarrollar respaldo político para los cambios necesarios. d) Los integrantes de la organización tienen que ser la fuente fundamental de energía para el cambio. e) Los integrantes clave deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse atraídos por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del programa de cambio. Tiene que existir la disposición para cambiar las normas y procedimientos. El modelo de sistema de cambio depende de 6 variables: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Personas Cultura Tarea Diseño Estrategia Diagnostico Organizacional

Desarrollo Organizacional
Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con la asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo destinado a cambiar las actividades, las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente

Valores de desarrollo Organizacional
1) Respeto a la gente.-Los individuos son considerados, responsables, consientes e interesados. Deberán ser tratados con dignidad y respeto. 2) Confianza y apoyo.-Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo. 3) Igualdad de poder.-Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquico. 4) Confrontación.-Los problemas no deben esconderse bajo la alfombra deben ser confrontados abiertamente. 5) Participación.-Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidos están en ponerse en práctica esas decisiones.

Valores
Son pautas de conducta que definen la actuación de los individuos de la organización. Los valores deben convertirse en actitudes y conductas, además deben ser compartidas y practicadas por todos los miembros. Los valores son las convicciones que tienen las personas y conforman su punto de vista de lo que es y debe ser importante, bueno y malo, correcto o equivocado Son al mismo tiempo las fuentes ultimas de la motivación de cada conducta consciente o inconsciente.

Valores más relevantes 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. La comunicación El servicio al usuario y al cliente La calidad La productividad La rentabilidad La cultura emprendedora El respeto

Valores Corporativos
a) b) c) d) e) f) Innovación Excelencia Participación Pertenencia Liderazgo Respeto por el individuo

Valores Ejecutivos
1. Respeto personal 2. Seguridad Familiar 3. Libertad 4. Sentimiento de logro 5. Felicidad 6. Honestidad 7. Responsabilidad 8. Capacidad 9. Ambición 10. Independencia

Conclusión

Para concluir podemos decir que la cultura corporativa y la cultura organizacional llevan a un fin en común tener una cultura que va a mejorar, mediante valores la relación entre compañeros laborales así como la atención a clientes ya que una cultura completa, no genera un área de presión o ambiente pesado para que sus empleados se sientan conforme. No obstante depende de cada valor cultura que tenga cada individuo pero la empresa puede mejorar los valores culturales de este trabajador, implementado cursos y convivencia entre los empleados así como recordarles que todos somos clientes en alguna ocasión y que nos gustaría un trato cordial y eficaz.

Bibliografia

Bretones y Mañas, 2009 Hill y Jones, 2001 Harzing y Sorge, 2003; Gambling, 1977

Terrrence E. Deal, Allan A. Kennedy (1982) – Cultura Corporativa: Los ritos y rituales de la empresa de Life. Stephen P. Robbins – Comportamiento Organizacional.

Revistas. El impacto de la cultura nacional en la implantación de sistemas ERP. José Esteves Víctor Bohórquez Revista de Empresa N°21 Julio - Septiembre 2007.

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