Si repasamos, los distintos nombres que aluden a las generaciones, por orden de aparicin, en primer lugar est la generacin

baby boom, que es una expresin inglesa surgida tras la Segunda Guerra Mundial, para definir el perodo de tiempo con un extraordinario nmero de nacimientos que se di entre 1946 y 1964. Expresa Cristina Simn, en Duelo generacional en las empresas; para los baby boom los aos crticos de incorporacin al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y finales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los pases europeos, y por ello generaron grandes expectativas de xito. Actualmente, ocupan los puestos de mayor responsabilidad en las empresas y han acumulado la mayor proporcin de adictos al trabajo de la historia. El fenmeno del yuppismo (del ingls Young Urban Professional Joven Profesional Urbano) naci tambin con esta generacin. En segundo lugar, la generacin X, se debaten las fechas exactas que definen a esta generacin, pero se suele considerar rangos como 1965-1980. (Personas que vivieron sus aos de adolescencia en los aos 1980 y principios de los aos 1990). Segn Paula Molinari en Las caractersticas laborales de la Generacin X las principales caractersticas de esta generacin en relacin con el mundo del trabajo son: 1) Individualistas Los miembros de la generacin X no creen en las empresas, ni en sus promesas y desconfan de sus jefes. Slo confan en s mismos y enfatizan el auto-desarrollo. No toleran los tiempos de las organizaciones y aspiran a que stas se muevan con sus tiempos. 2) Bsqueda de un balance entre vida personal y laboral En oposicin a los Boomers, que vivieron para trabajar, los X trabajan para vivir. Ellos se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo a la familia ni a los amigos. Por lo tanto, frente a una propuesta laboral que pueda deteriorar este balance, buscan inmediatamente la compensacin (cunto hay?). 3) Tienen una nueva concepcin del espacio y tiempo Los X son orientados a resultados y no los relacionan con el tiempo de permanencia en el trabajo. Para ellos, trabajar no es estar en la empresa sino lograr los objetivos. Por lo tanto, no toleran la reunionitis y la poltica corporativa, ya que las ven como una prdida de tiempo privado.

4) Valoran la informalidad en la vestimenta y en el trato. Buscan estar cmodos y ser ellos mismos. 5) Los X buscan una relacin informal, transparente y directa con la autoridad. Valoran a los jefes profesionales y que obtienen resultados. Aborrecen los contextos que marcan la distancia entre niveles jerrquicos y la burocracia. 6) Buscan desafos continuamente, nuevas experiencias para aprender y aumentar su principal activo (ellos mismos). Tienen terror al estancamiento. As, buscan un feedback contnuo y valoran a los jefes con la capacidad de transmitir conocimientos y aconsejar. 7) Por su orientacin a los resultados, valoran los contextos con una adecuada estructura de premios y castigos. Se mueven bien en las meritocracias. Me pareci interesante traer al artculo el blog de Manuel Delgado, quien analiza desde la brecha digital en la generacin Y hasta los problemas laborales a los que se enfrentan las generaciones X. Si lo desean visitar la direccin eshttp://manueldelgado.com/tag/generacion-x/ Y en tercer lugar la generacin Y que hace referencia a las personas nacidas entre 1982 y 1992, aunque actualmente se ha extendido ese rango para abarcar desde principios de los ochenta hasta el ao 2000. Paula Molinari, Directora de WHALECOM, consultora especializada en desarrollo y procesos de cambio, expresa Los miembros de la Generacin Y estn ya entrando en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a los jefes. Fueron criados en un contexto de participacin, alta valoracin y aliento de sus vocaciones y preferencias. Viven en un mundo de violencia, de SIDA, de calentamiento global y de sucesos terribles como el 11/9. As, los Gen Y buscan el bienestar ahora y no trabajan para un futuro incierto. La concepcin del trabajo se modifica: esta generacin busca placer y diversin en la oficina. La responsabilidad y el compromiso slo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Las culturas orientadas a la eficiencia tendrn ms chances de retenerlos.

En diez aos, estos jvenes ocuparn las posiciones de management de las empresas, modificando radicalmente la forma de hacer las cosas. Dejar de importar el tiempo de permanencia en la oficina. Lo importante ser el cumplimiento de los objetivos. Los Gen Y abolirn la reunionitis propia de los boomers. Todo lo que pueda ser resuelto virtualmente no requerir reuniones. Esta generacin valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, gnero y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y chato, donde las fronteras territoriales pierden importancia. Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido. As, pequeas y medianas empresas tienen ms posibilidades de ofrecerles lo que buscan. Las grandes organizaciones, por su parte, corren en desventaja. Es la primera vez en la historia que esto ocurre. Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participacin, celebracin y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generacin que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien. Mientras las generaciones anteriores aguantaban, estos jvenes hacen realidad el viejo dicho: se unen a las organizaciones por el dinero y se van por los jefes. Es una generacin que demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales relativas al salario, carrera, crecimiento, etctera, pero que requiere mucha ms libertad, menos reglas, ms flexibilidad. Sin embargo, esta mayor libertad tambin les genera ms ansiedad, ms angustia. Entonces, ese pedido de libertad tambin viene acompaado con una mayor exigencia a los jefes de contencin, de ayuda, de coaching. Casi como en una relacin paternal, ms que de jefe-empleado, precisa Pablo Maison, director de RR.HH. de Unilever, en Generacin Y. Con algunos matices diferentes, en nuestro pas, podemos reconocer estas caractersticas. Es evidente entonces, que si el administrador de personas tiene en cuenta estas diferencias, en cuanto a como piensan, en que creen, cuales son las necesidades, los miedos de las distintas generaciones, pueden lograr una mejor empata con las personas, ejercer un liderazgo efectivo y trabajar en pos de lograr un buen clima laboral.

En su lugar de trabajo Cuntas generaciones de personas existen?