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Cambio y Desarrollo en Las Organizaciones

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CAMBIO Y DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES Resumen

Desde la década de los años treinta se viene estudiando cómo planificar cambios que sitúen a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de ofrecer resultados acordes con las metas prefijadas. En general, y en lo que respecta a la vertiente formativa de estos intentos, se puede englobar esta tendencia en lo que se denomina desarrollo organizacional (DO). La realidad sociocultural actual dinámica, compleja, implica cambios profundos y rápidos para las organizaciones que pretendan mantener su nivel de competencia en un entorno que se torna muy retador. Resulta evidente que la organización necesita desarrollarse. No obstante el tiempo transcurrido y la necesidad cada vez más imperiosa de lograr el DO, aún es válido cuestionarse qué se necesita para lograrlo. En el presente trabajo se exponen reflexiones producto de la experiencia de sus autores en cuanto a aspectos claves para lograr este objetivo.

Introducción
La realidad sociocultural y económica mundial puede caracterizarse de dinámica y compleja, motivada por la existencia de sistemas abiertos que se influyen y quedan condicionados por la fuerte presión de los avances de la comunicación y la tecnología, de la expansión de los mercados y de los rápidos y continuos cambios económicos, políticos y sociales. Estos cambios hacen que las competencias necesarias para incorporarse al proceso de modernización varíen y que el elemento humano tome protagonismo, se le exija más formación y se sienta más vulnerable a los cambios de las organizaciones y a las necesidades del trabajo. Las características del entorno cambiante exigen a las organizaciones empresariales una adaptación continua al cambio; así, la tradicional estrategia de las organizaciones centrada en los productos y las exigencias externas y en la actuación de pocas personas queda afectada por la capacidad de todos los miembros, sean o no directivos, para orientarse a las exigencias cambiantes (Gairín Sallán ,1997). Dentro de este contexto, la lógica de la formación ha de participar del diseño y desarrollo que se haga de la gestión estratégica de los recursos humanos, como base imprescindible para el carácter proactivo que debe tener la relación de la organización con el medio externo. También ha de considerarse la vinculación que la formación ha de mantener con la cultura organizacional, asumiendo sus planteamientos y reforzando, a través de su acción, la implicación de las personas en su fortalecimiento y desarrollo. Por otra parte, cabe también precisar las competencias por desarrollar, considerando la necesaria interrelación entre: saber, saber hacer, saber ser, al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer

Pero para ello la superación de los límites espacio temporales que habitualmente tenía la formación y la ampliación de los actores y los roles implicados deberán ser las consecuencias más inmediatas. actitudes. French y C. también se exige la reelaboración de los supuestos teóricos-prácticos sobre los que se conceptualiza y aplica. Desde la década de los años treinta se viene estudiando cómo planificar cambios que sitúen a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de ofrecer resultados acordes con las metas prefijadas. aprender a ser y aprender a emprender". Joaquín Gairín (1997) refiere que la concepción de las organizaciones como sistemas formativos permite pasar de procesos de educación informal a una formalización de las instituciones como lugares de aprendizajes y de desarrollo humano. La cuestión no es ya tanto el centrarse únicamente en la investigación y la formación en los procesos vinculados a la producción de bienes y servicios. De hecho.saber (actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo). el aprendizaje. valores y estrategias de las organizaciones empresariales. y en lo que respecta a la vertiente formativa de estos intentos se puede englobar esta tendencia en lo que se denomina desarrollo organizacional. Bell (1966). la calidad y las visiones compartidas. técnicas y procesos que faciliten el funcionamiento sinérgico. no obstante los esfuerzos en investigación y los desarrollos educacionales subsiguientes. pero carentes de fundamento teórico y donde impera un gran eclecticismo en sus planteamientos pedagógicos. la cultura. los seis nuevos intereses en el desarrollo organizacional empresarial están en la transformación de la organización. Una concepción de la formación como la mencionada supera el marco de la formación tradicional. combinar adecuadamente "aprender a aprender. W. Actualmente se introducen variaciones sustanciales en la percepción del desarrollo organizacional. estructura. los equipos. esta línea investigativa evolucionó hacia el estudio de la formación de equipos de trabajo y se completó posteriormente con la incorporación de las técnicas de retroalimentación mediante encuestas como instrumento de desarrollo de las organizaciones. Inicialmente. sino establecer principios. En general. en el panorama mundial ya se identifican algunas organizaciones como sistemas formativos. centrada en unos momentos determinados de transmisión cultural realizada en un espacio y tiempos definidos y se configura como eje de transformación social e institucional. Esta perspectiva involucra necesariamente la formación . la formación caracterizada por miles de acciones muy prácticas. tecnologías y retos y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. orientado a la adaptación y al cambio a entornos fluctuantes. de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados. esto es. Bennis (1969) lo definió como una completa estrategia educacional que pretende cambiar las creencias. en referencia a que su forma de actuar puede considerarse formativa. Siguiendo a W. los estudios sobre formación se orientaron más hacia el entrenamiento para lograr eficacia en los cometidos propios de las organizaciones.

Es el conjunto de relaciones planificadas. ü Organización informal: Conjunto de relaciones espontáneas que surgen entre los miembros de la organización formal. Desarrollo ¿Qué potenciar para desarrollar organizaciones efectivas en el mundo de hoy? En la actualidad existe un consenso relativo para entender las organizaciones como sistemas sociales basados en interés mutuo. Se preestablece una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad en la organización. implicación con la organización formal. ü Sistema de recursos financieros. ü Sistema de gestión de recursos humanos. entre los que se destacan: ü Sistema de recursos materiales de producción. Definiendo dos dimensiones básicas en su concepción: ü Organización formal: Es la estructura intencional que guía la forma en que deben realizarse las actividades. al igual que las personas. desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. siendo clave aquí el subsistema de administración. por lo cual las actividades que éstas comprenden están regidas por leyes sociales y psicológicas. es procurar por parte de los directivos el alto rendimiento de sus colaboradores para lo cual deberá manejar los valores (M. . Esto contribuye a formar entre ellos sentimientos de pertenencia. tienen necesidades psicológicas. respeto propio y cohesión grupal. por tanto. ü Sistema de recursos de mercadotecnia. la dirección estratégica y por objetivos.como parte de la estrategia y pone de manifiesto la necesidad de entrar de lleno en la formación de actitudes de cambio e innovación. ü Se reconoce la existencia en ella de diversos sistemas. De ahí la relevancia de la educación en valores para este tipo de dirección. satisfacción personal. ü Sistema de recursos administrativos. Es una herramienta conceptual idónea para relacionar e integrar la dirección con la gestión de recursos humanos. En la actualidad comienza a alcanzar cada vez más relevancia la denominada dirección por valores (DpV) como el modo global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes. González. 2000) y complementa. conscientes y voluntariamente fijadas que persiguen el cumplimiento de los fines de la organización.

Nivel de las presunciones subyacentes básicas: este nivel hace referencia a aquellas presunciones que determinan cómo los miembros de la organización perciben.Se destaca este último como el subsistema clave para la gestión del desarrollo organizacional. captando la atención de muchos de los principales especialistas en consultoría por el reconocimiento de todo lo que define en una organización. Se refieren además varios niveles en los cuales se manifiesta la cultura: Nivel de artefactos visibles: es considerado como el ambiente construido de la organización: patrones de comportamiento visibles. documentos públicos. Así. entendida como "metáfora fundamental" de la organización. filosóficos. La Cultura Organizacional El fenómeno de la cultura en las organizaciones se considera hoy de gran valor. Nivel de los valores que gobiernan el comportamiento de las personas: este nivel está representado por los principios sociales. por las metas y estándares con valor intrínseco para la organización. piensan y sienten. lo cual quiere decir: aceptar las . como su esencia. Esta definición incluye tres puntos esenciales. la definición elaborada por Schein resulta útil para captar la complejidad del fenómeno y para entender su valor como regulador de los procesos organizacionales. aceptando la tesis de que los cambios realmente estratégicos en la organización deben tener su esencia en la Cultura Organizacional. descubre y desarrolla en el proceso de aprendizaje de cómo lidiar con los problemas de adaptación externa e interna y que funcionan. matiza entonces todos los fenómenos que se manifiestan en la organización. 1970). E. Aunque no existe acuerdo en cuanto a su conceptualización. por ello. se asume la cultura como "el conjunto de presupuestos básicos que un grupo crea. pensar y sentir en relación a esos problemas" (Schein. La cultura. por lo que para su potenciación desde cualquier tipo de intervención será necesario atender a las características culturales de la misma. entre otros. al menos lo suficientemente bien. para entender la comunicación se necesita tratar de comprender cómo se relacionan las personas entre sí (lo que conlleva a compartir significados). para que sean considerados válidos y enseñados a los miembros como una forma correcta de percibir. Las personas y. Algunas de las principales variables en las que se puede centrar el trabajo de consultoría en la organización son: La comunicación Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir significados por medio de la transmisión de mensajes simbólicos.

dirige. que a su vez determinan la actitud ante las tareas. psicológicas (necesidad de autoestima. de los niveles inferiores a los superiores. de seguridad. de autorrealización. abrigo. en la que están presentes . esto es. y la influencia de cualquiera incide negativamente en el flujo de la comunicación en la organización. El hecho de que existan interferencias que limiten la comprensión del mensaje emitido (barreras) incide negativamente en el acto comunicativo. entre otras). descanso. letras. Se acepta que ésta no sólo energiza la acción. su comprensión y su disposición a seguir actuando en determinado sentido. entre otras). aunque resulta importante destacar que cuando se intenta potenciar la participación en la organización es vital atender al funcionamiento de la comunicación ascendente y horizontal. necesidad de alimentación. Horizontal: cuando se facilita información entre departamentos. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular. sino que determina su orientación hacia la obtención de determinados objetivos a partir de la acción de un conjunto de variables interrelacionadas entre sí de forma muy íntima y compleja. sexo. La compleja orientación motivacional presente en los hombres comprende un orden jerárquico y está determinada por un conjunto de variables que pueden ser agrupadas en dos grandes tipos: internas. a pesar de la presencia de contingencias que dificulten esa líneas de acción. La comunicación es simbólica: los sonidos.Deberá atenderse al adecuado funcionamiento de los diferentes planos. las externas. y controla el desempeño. Ascendente: cuando la información fluye de niveles auxiliares y operativos hacia los niveles jerárquicos. estima. las cadenas de mando e individuos del mismo nivel. gestos. orienta. afecto. La Comunicación Organizacional establece y difunde las metas de la Organización. por ejemplo. Las barreras se clasifican en: personales. físicas y semánticas. desarrolla planes para lograr metas. en las que actúan al menos tres categorías de variables: las fisiológicas (de orden biológico. motiva y crea un clima que incentiva la participación del personal. selecciona y organiza los recursos humanos y materiales de la forma más eficaz y eficiente. La comunicación en la Organización se presenta en los siguientes planos: Descendente: en una Organización significa que el flujo de información se realiza de una autoridad superior a otra de menor nivel. psicosociales (reconocimiento. números y palabras sólo representan o son una aproximación de las ideas que se pretenden transmitir.definiciones de las palabras que están usando. La motivación laboral La motivación es el interés o la fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. entre otras).

La satisfacción laboral forma parte de la satisfacción por la vida. Este tipo de dirigente emplea los métodos administrativos y mantiene relaciones estrictamente de autoridad con sus subordinados. el colectivo laboral. el estilo de dirección. . Satisfacción laboral El hombre percibe de forma valorativa la realidad en que se desempeña. satisfacción laboral. la organización de la jornada laboral. el salario.fundamentalmente dos categorías de variables los eventos externos (condiciones de la organización y del puesto de trabajo. intereses. insatisfacción laboral. la comunicación. Según responda a sus expectativas. o negativo. La satisfacción o insatisfacción laboral puede ser una actitud general o cubrir sólo una parte de la actividad laboral. condiciones de vida. las condiciones de relación entre las internas y las externas: en las que decide cómo las personas perciben la acción de uno u otro tipo de variable (internas y externas) y las posibilidades de satisfacerla en el marco de la organización en que trabaja y con el trabajo que realiza. incluso aquellos aspectos de menor relación con la vida laboral. posibilidades de alimentación. Centraliza la solución de todas las cuestiones. tiempo libre y su uso. entre otras). este reflejo adquiere valor positivo. externas. entre otras y variables que no son específicamente propias de la situación laboral. lo que da lugar a que se forme un reflejo valorativo de esta realidad. toma decisiones por sí mismo sin tener en cuenta el criterio de sus subordinados y no soporta que éstas sean discutidas. deseos y necesidades. por cuanto el trabajo constituye su principal actividad. por lo que el medio externo en general. a su vez la satisfacción laboral es parte importante de la satisfacción por la vida. pueden concretarse en diversas alternativas o tipos: Directivo o Autocrático: es el que establece un estricto control ante todas las tareas y métodos de actividad de los subordinados. agentes o personas que influyen en la motivación (los jefes y sus características. Por tanto. transportación hacia y desde el centro de trabajo. salario. entre las que se cuentan las condiciones de trabajo. contenido de trabajo entre otras). influye sobre ella. entre otras. el evaluarla en una organización y situación laboral en específico debe hacerse teniendo en cuenta aquellas variables que más inciden en la misma. En la formación de esta valoración intervienen un conjunto de variables propias de la situación laboral: internas. Los estilos de dirección Entendidos como las características que tipifican la forma en que los directivos orientan su labor en la organización. particularmente en lo referido a su situación laboral. pero que aparecen estrechamente asociadas a la misma.

pero de gran peso en la actividad laboral. no quiere dañar a su subordinado. El clima organizacional tiene un gran impacto en el funcionamiento de la organización y requiere ser potenciado para tratar de desarrollar aquellos elementos que puedan redundar en que sea lo más positivo posible y que sus miembros lo perciban como favorable. no elogia ni sanciona. Estrés laboral Entendido incluso como una problemática de salud. pero en su debido momento emplea el orden. y así delegar en ellos la responsabilidad por las decisiones tomadas. tiene en cuenta sus opiniones a la hora de tomar una decisión. aspecto a veces olvidado. El clima psicológico El clima socio-psicológico organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas directamente o indirectamente por los empleados. la manera cómo la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores. tiende a someter a consideración de los subordinados cuestiones de su competencia. sus relaciones son cordiales y estrechas aunque observa la distancia requerida. incluso sin necesidad de hacerlo. Para ello se consideran como factores de riesgo en la organización. Es. sino también en el desarrollo personal de sus miembros. que se supone constituye una fuerza que influye en la conducta del empleado. dirige al colectivo desde adentro. Es la atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización. siente temor a comprometerse. es necesario destacar el papel de la organización en este fenómeno. los siguientes: ü Estresores del puesto y contenido del trabajo. lo importante es tener claridad de cuál es el que funciona en la organización y tratar de que resulte lo más eficiente posible de acuerdo con las características culturales concretas de la organización en cuestión. en definitiva. lo cual influye considerablemente no solo en los resultados económicos de la organización. Tolerante o Laissez-Faire: es indeciso a la hora de tomar decisiones. .Camaraderil o Democrático: se preocupa porque sus subordinados conozcan y enriquezcan las líneas de trabajo y sus planes futuros. Utiliza métodos económicos y sociopsicológicos. Más qué decir cuál es el estilo efectivo.

sino tratar de disminuir los factores de riesgo y potenciar los protectores. La calidad de vida Esta categoría ha sido definida como la calidad de las condiciones de vida de una persona. la organización tiene gran influencia en este elemento y deberá atender a la manera como sus trabajadores se sienten al respecto y determinar qué acciones pueden promoverse para mejorar la calidad de vida de sus miembros. ü Estresores organizacionales. ü Otros Estresores. ü Políticas de producción y de administración de recursos humanos que generen las oportunidades de desarrollo de carrera. tales como: ü Políticas explícitas de reconocimiento por un trabajo bien hecho. entonces. ü Estresores físicos.ü Estresores relacionales. se toma como la combinación de las condiciones de vida y la satisfacción personal ponderadas por la escala de valores. ü Cultura organizacional que valore al trabajador como individuo. ü Entrenamiento en áreas causantes de estrés oSistema de selección de personal. Por supuesto. ü Programas de asistencia al trabajador (PAT). Por último. es no solo evaluar en qué condiciones se encuentra este fenómeno en la organización. aspiraciones y expectativas personales. es necesario que haya buena comunicación respecto a los cambios. para lo cual pueden citarse algunas ideas generales. . la calidad de las condiciones de vida de una persona junto a la satisfacción que ésta experimenta con ella. aunque siempre teniendo en cuenta que deberán contextualizarse en la situación concreta de la organización. Opciones para las empresas que quieran resolver sus problemas de estrés ü Estudio (auditoría) de estrés. Al respecto. También se reconoce la existencia de factores protectores. como la satisfacción experimentada por la persona con dichas condiciones vitales y esencialmente como la combinación de componentes objetivos y subjetivos. Lo principal. Las principales fuentes de estrés en las organizaciones son el cambio y la incertidumbre. es decir.

la apariencia de las personas. el entorno. etc. especialmente en los períodos más críticos de cambio. se proyectan a través de acciones de comunicación. las relaciones entre los trabajadores. distintivos dentro de la organización. generalmente no conocen bien la historia. Los agentes del cambio pueden ser directivos o no directivos. No obstante. tanto por sus miembros como por los clientes externos u otras entidades con las que se relacione. stands en ferias. así como a evitar posibles efectos no deseados. sino que se direccionen en función de los objetivos e intereses de la organización. Las personas que fungen como facilitadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de agentes de cambio. el sentido de pertenencia. por lo general no tienen los pertenecientes a la empresa. congresos. Como no están dentro de la empresa están en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que. el cambio debe estar dirigido a lograr efectos específicos y deseados. los estilos de comunicación y dirección. empleados de las organizaciones o asesores externos. la cultura. Tanto la identidad como la imagen de la organización son elementos importantes en su funcionamiento y deberá trabajarse en función de que se tenga claridad respecto a cómo es concebida la organización. En este sentido es importante que estos elementos no se manifiesten desde la espontaneidad. no están exentos de limitaciones. Sus modos de expresión son una serie de atributos que se consideran representativos. la gerencia a menudo contrata los servicios de asesores externos para que brinden su consejo y ayuda. los procedimientos y el personal de la organización. algunos de los cuales son visibles y otros no. Sin embargo. arquitectura. La imagen de la organización Es el modo a través del cual la organización expresa su identidad (representación en el imaginario simbólico). es necesario direccionar el cambio. la estampa misma de los productos o servicios. En otras palabras. El cambio organizacional El cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes..La identidad organizacional Es el conjunto de rasgos y atributos que definen la esencia de la organización. elementos gráficos estables que representan a la organización. etc. la atención al cliente. el producto. Se reconocen como soportes de la identidad: la comunicación gráfica. los vehículos. . el equipo humano. En el caso de cambios muy trascendentales. La intervención para el cambio es una acción planeada y tendiente a modificar las cosas.

miedo a pérdida de lo logrado en la organización o en el aspecto personal. Movimiento: cambiar en el sentido deseado y planificado hasta lograr los objetivos que se pretenden alcanzar. . cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de agentes de cambio suelen ser más cuidadosos (y posiblemente más cautelosos). trabajar desde de la cultura de la misma. sistémica y no agresiva para la organización en estos elementos. sino en las características de la cultura organizacional. Recongelamiento: estabilizar lo logrado en el cambio como parte de la cultura de la organización. tienden a introducir cambios radicales (que pueden ser útiles o perjudiciales). sino ante la pérdida o la posibilidad de pérdida. para lo cual se proponen diferentes etapas: Descongelamiento: un cambio exitoso requiere descongelar el status quo de lo establecido. Una propuesta es la utilización de la metodología cualitativa que toma en cuenta estos aspectos. En nuestra opinión. La resistencia al cambio Este es un proceso que generalmente aparece cuando se trata de cambios que de alguna manera supongan rupturas significativas para los sujetos implicados. Cualquiera que sea la variante utilizada (agentes externos.Además. Se ha aceptado una metodología para el cambio que trata de disminuir las posibles resistencias. o combinación de ambos) lo que sí es clave es que el cambio transcurra como proceso direccionado. internos. ü Rol protagónico a la perspectiva de los sujetos que pertenecen al campo de acción. La gente no presenta resistencia ante el cambio. El grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio y de lo bien que se conozca. lo anterior iimplica la utilización de una metodología de trabajo que tome en cuenta la organización y los aspectos que de ella que se han expuesto con anterioridad. lo que garantiza su persistencia en el tiempo. pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. dado que deben vivir con las consecuencias de sus acciones. intencional y que se sustente no solo en lo que se desea lograr por lo que imponga el medio. asegurando que no se presente incertidumbre. ¿Cómo abordar estas problemáticas? Hemos manejado algunas variables que resultan estratégicas en el proceso de consultoría a las organizaciones. pero es necesario también reflexionar sobre cómo incidir de manera coherente. En cambio. desde el direccionamiento y la graduación del proceso.

ü Entrenamiento sociopsicológico. Constituyen puntos de lectura de los . pues su uso se encuentra menos extendido en este tipo de prácticas: El GRUPO SUJETO. además. ü Cuestionario abierto. ü Observación participante. ü Compromiso con el grupo y la organización. ü Grupos de mejora. ü Grupo sujeto. ü Generación de propuestas nuevas. entre los que pudieran citarse: ü Entrevista a profundidad. naturales o construidos. y que son dispositivos.ü Respeto por las características de la dinámica del escenario de investigación (sin renunciar a las modificaciones que puedan lograrse). lo que genera en ellos más compromiso con estas. por las amplias posibilidades que brinda en el uso de instrumentos que resultan muy útiles para el trabajo en la organización. ü Libertad para expresarse. De manera particular es interesante destacar algunos de los elementos que tipifican el trabajo con el grupo sujeto como propuesta metodológica situada en el análisis institucional. además. alternativas a los conflictos sentidos. novedoso. ü Las transformaciones que puedan producirse se corresponden esencialmente con las necesidades y posibilidades de los sujetos. resulta clave la comprensión y el manejo de lo que se denomina ANALIZADORES. Para el trabajo con este tipo de grupos y con la metodología en general del análisis institucional. y que no solo brinda amplias posibilidades para el trabajo de consultoría en las organizaciones. sino que resulta. ü Búsqueda de la "transversalidad". que permiten el cuestionamiento de la organización a partir de los fenómenos que se revelan en su dinámica cotidiana. Esta metodología se caracteriza. algunas características: ü Reflexión a partir de los analizadores.

fenómenos organizacionales para el investigador y a través de ellos se intenta provocar en los sujetos que forman parte del análisis. Específicamente en el mundo laboral están fuertemente arraigadas las organizaciones como la vía más factible para acercarse al doble propósito que se reconoce en la actividad laboral: alcanzar altos niveles de producción con la mayor calidad posible y a su vez. tanto desde las variantes de consultoría externa como interna. pero desde la comprensión de la articulación de estos en la Cultura de la Organización. y en ambos casos desarrollar formas eficientes y holísticas que garanticen el desarrollo de la organización como sistema a partir de la potenciación de fenómenos y procesos estratégicos en su funcionamiento (algunos de los cuales se han abordados en este trabajo). promover el desarrollo del sujeto que trabaja. para lo cual deberán perfeccionarse estrategias metodológicas que permitan comprender e incidir en estos fenómenos sin desatender a su complejidad . en actividades sociales. Si además tenemos en cuenta que estas organizaciones se encuentran insertadas en contextos que cada día se tornan más competitivos y cambiantes. se entenderá entonces la necesidad de atender al desarrollo organizacional. en la vida cotidiana. es pensar en organizaciones. la reflexión sobre dichos fenómenos. A manera de conclusión En la actualidad el hombre se desarrolla en una sociedad donde están ampliamente representadas las organizaciones: pensar en relaciones humanas. en general. porque ellas son el eslabón fundamental de mantenimiento y desarrollo de cualquier sociedad.

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