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Relaciones Con Las Personas

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RELACIONES CON LAS PERSONAS

El subsistema para el mantenimiento de los recursos humanos exige relaciones constantes entre la organización, los colaboradores y las entidades representativas. Las relaciones con las personas se bifurcan, por un lado, en relaciones internas, con los propios colaboradores en el día a día de la organización, y por otro, en relaciones externas, con los representantes de los colaboradores, por ejemplo, los sindicatos.

Relaciones con los empleados
Se refiere a las actividades de Recursos Humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, el área de RRHH actúa en la retaguardia como función de staff, de asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la línea respecto de las prácticas cotidianas de Recursos Humanos.

Movimientos del personal
Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan a lo largo de su estructura. Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro d ela organización, con movimientos que implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos. Decisiones de los gerentes y supervisores de línea El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe incluir: a. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía de Recursos Humanos a los empleados y solicitarles que presenten sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo. b. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con lso empleados a efecto de que estos cooperen. c. Protección: el ambiente psicológico del trabajo debe contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles protección contra posibles persecuciones o represalias. d. Asistencia: la organización debe responder a las necesidades específicas de cada trabajador y brindarle ayuda para tal efecto. e. Disciplina y conflicto: la organización debe definir reglas claras para imponer la disciplina y resolver los conflictos.

reestructuración. Separación: a. Separaciones por jubilación: Movimiento de salida de la organización el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización. En general las organizaciones adoptan procedimientos para aminorar los efectos del despido. Colocación en otra empresa: Procedimiento para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por organismos especializados en el ramo para conseguirles nuevo empleo. b. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a un trabajador. Política de despidos Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto. por ejemplo jóvenes y soleros en lugar de personas mayores. recorte del personal. casadas y con hijos. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado. reducción de costos. su salario también registra una recompensa adicional. Separación por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra organización. También permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Política de despidos selectivos: Es el procedimiento de la organización para definir los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de personal. Algunas organizaciones todavía son piramidales. . b. como en los casos de downsizing y de recortes de personal por distintas causas. Cuando un trabajador obtiene un ascenso. sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas. etc. adelgazamiento (downsizing). Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto al empleado por alguna razón específica. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades. Esta separación genera una oportunidad para que otras personas se transfieran o asciendan y requiere que la organización prepare y proporcione sustitutos adecuados. lo cual provoca la reubicación de personas en puestos del mismo nivel jerárquico. por ejemplo. por ejemplo: a. cambio de competencias.Transferencias: Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. incapacidad del trabajador para adaptarse. Ascensos: Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la organización. Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores. disciplina.

CONFLICTOS Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. consistencia y armonía se debe recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus antónimos y ello significa conflicto. etc. disciplina se entiende como el estado de autocontrol del trabajador. mejorar la calidad y productividad. atención al cliente y otros aspectos de valor auténtico para la organización. NOCIÓN DE CONFLICTO Las teorías recientes de la organización dedican atención a los dos. coordinación. consentimiento. aprobación. innovación y creatividad. puntualidad. Hoy en día el término “disciplina” se refiere a la forma en que las personas se conducen así mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización. sentimientos. orden. oferta de una colocación en otra empresa. resolución. dos caras de la misma moneda. por lo tanto era necesario fiscalizar comportamientos como asiduidad. Sin embargo. Plan de renuncia voluntaria: Plan que se ofrece a los empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. extensión del plan de prestaciones durante cierto tiempo. o al rightsizing. con esta posición. unidad. El conflicto es condición natural del mundo animal. Por tanto.Se utiliza cuando ocurre un downsizing. Se llama “autodisciplina”. obediencia al jefe y a las normas internas. que se debería a una reestructuración. eficacia. Disciplina En el pasado era necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento de las personas. el cual se basaba exclusivamente en los medios. Siempre que se habla de acuerdo. o el control que ejercen las personas sobre sí mismas sin necesidad de vigilancia externa. las organizaciones dejaban de lado lo que debía ser lo más importante: eficiencia. actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar. Un aspecto crítico del área de RH es resolverlos dentro de un marco global y de largo plazo. los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. . consecución de metas y objetivos y agregar valor a la organización. Conflicto significa la existencia de ideas. o más bien. EStos planes ofrecen incentivos como una indemnización más elevada. es decir cuando la organización busca adecuar su tamaño a las condiciones externas. el hombre sobresale entre los animales por su capacidad para atenuar esa condición. En general. c. y hoy se considera que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social.

individuo u organización). se controle o dirija a canales útiles y productivos. cuando se llega a un compromiso. empiezan a tener su propio idioma. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo. Por lo general. surge el comportamiento conflictivo. percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses. Así si una tarea o grupo pretende aumentar su porción de recursos. la resolución se presenta cuando una parte gana y la otra pierde. es decir. Por consecuencia. los grupos empiezan a manifestar manera específicas de pensar. En situaciones de conflicto. otra área o grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización. 3. cuando hay negociación.Un propósito de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en las cuales el conflicto. surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros. Todas las personas y los grupos de una organización son interdependientes de alguna manera. o por otros medios en que ambas partes salen ganando algo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las dos partes (grupo. La resolución representa el fin del episodio del conflicto. como parte integral de la vida industrial y organizacional. Diferenciación de actividades: SE desarrollan partes o subsistemas especializados. Cuando los grupos se vuelven muy interdependientes. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO 1. al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente. Resolución no significa que le conflicto se solucionó o administró. sino tan sólo significa que de alguna forma. Percepción de incompatibilidad de objetivos 2. sentir y actuar. Actividades interdependientes: Los individuos y los grupos de una organización dependen unos de otros para realizar sus actividades. CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO 1. que como resultado. . 2. se puso fin al episodio del conflicto. las respuestas de un grupo o individuo se tipifica en una escala que va desde los métodos de supresión total hasta los métodos de negociación y resolución de problemas dentro de un continuum. Percepción de una posible interferencia Una de las partes percibe que existe una condición desencadenante (incompatibilidad de objetivos o interés y posibilidad de una interferencia de la otra parte) y empieza a tener sentimientos de conflicto respecto de la otra. Recursos compartidos: Por lo general.

. 3. y en realidad el episodio del conflicto es un ciclo que se repite en el cual la resolución y la secuela de un episodio determinan la naturaleza y las características del próximo.ganar En el tercer patrón de resolución el ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y disminuye la probabilidad de conflictos futuros. temperaturas extremas. descansos. 3.Después vienen los sentimientos residuales. porque las dos partes dejan de perder. 5. 2. salario. Condiciones económicas del trabajo: Remuneración. 4. generales. Resolución perder-perder 3. Resolución ganar-perder 2. Crea presión para el conformismo de las lpersonas Provoca dispersión de energía Produce acciones de bloqueo y negativa a cooperar Genera distorsiones en la percepción ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO Un conflicto se resuelve de tres maneras: 1. Estimula los intereses y la curiosidad Aumenta la cohesión del grupo Aumenta la motivación por la tarea Despierta la atención a los problemas Pone a prueba y disminuye las diferencias de poder Resultados destructivos del conflicto 1. 2. 4.en torno a intereses individuales o abstractos. Condiciones físicas de trabajo: Exposición a ruidos. RESULTADOS DEL CONFLICTO Resultados constructivos del conflicto 1. de gremios. Resolución ganar. Los conflictos implican varios tipos de reivindicaciones: 1. horarios de trabajo. REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos –organizaciones y sindicatos. 2. horas extras. las llamadas secuelas del conflicto. Provoca frustración. índice de reajuste salarial. gases tóxicos. hostilidad y ansiedad. agentes químicos. jornada laboral. 5. Condiciones legales de trabajo: condiciones contractuales de trabajo. 3.

sea en el contexto de sus relaciones internas o externas en general. Este proceso es muy semejante al de toma de decisiones. jubilaciones. CONTRATO COLECTIVO Es el acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones d etrabajo aplicables en el ámbito de sus respectivas representaciones. domingos y feriados Condiciones de despido del personal Homologación salarial NEGOCIACIÓN COLECTIVA Tres niveles: empresa. 10. de empresa o consejos de empresa.4. La vigencia del contrato colectivo. comidas en el trabajo. 3. de dos años. propósitos o intereses. 9. 2. 12. comisiones de fábrica. . Horarios de trabajo Horarios de descanso Descanso semanal remunerado Jornada semanal Salario profesional Índice de reajuste salarial Índice de productividad de la categoría Aumento real de los salarios en relación con la inflación Condiciones de trabajo de la mujer y el menor Primas por insalubridad y peligrosidad Primas por horas extras en días normales. alimentación. Condiciones sociales del trabajo: Condiciones que promueven servicios y prestaciones que no son de ley. La negociación forma parte de la dnámica de las organizaciones. con la intención de alcanzar el mejor resultado posible. 11. Esta definición implica conceptos como proceso. consenso y sinergia. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO 1. 7. transporte. 13. Negociaciones el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas. a las relaciones individuales de trabajo. de modo que las partes implicadas terminen la negociación conscientes de que se les escuchó de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones y de que la suma de las contribuciones individuales dará un total mayor que cualquiera de las partes. Condiciones de representatividad en el trabajo: Participación de los empleados en sus procesos. 6. seguros de vida y médicos. 5. 5. 8. es cuando mucho. sindicato y confederación de sindicatos. Así todo el contrato colectivo tiene una extensión determinada en tiempo y espacio. 4.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales. POLÍTICA PATERNALISTA Se caracteriza por la fácil y r´lapida aceptación d elas reivindicaciones d elos trabajadores. la organización debe: 1. es decir. crean otras de interés colectivo. incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. 5.La negociación sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de los empleadores. no es sostenible durante un largo periodo y genera frustración y rebeldía. 2. Surgen focos de indisciplina y grupos de oposición ante los fracasos en la negociación. Las relaciones pueden ser: paternalista. Desarrollar sistemas y canales de comunicación bidireccionales. Preparar y capacitar a todos los jefes. 4. a cada necesidad satisfecha surge otra mayor. con los sindicatos. la cual actúa de forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses. a los más próximos a los obreros (supervisores) NO debe tomar declaraciones y posturas “revolucionarias”. Definir su política de RRHH y divulgarla entre los empleados. POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos también involucra las relaciones externas de la organización con las entidades representativas de sus colaboradores. La visión global de las necesidades y aspiraciones de los empleados se sustituye por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicación conforme surge. . A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades de sus bases. Las relaciones laborales son en el fondo. Perjudica la gerencia y la supervisión que carecen de autoridad. la política de relaciones de la organización con sus propilos miembros por conducto de sindicatos. Por su carácter unilateral e impositivo. Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo. 3. Entender que la época del paternalismo terminó y debe sustituirse por un trato respetuoso e igualitario. 6. Mantener un diálogo permanente y abierto con los líderes sindicales. es decir. de reciprocidad y participativa. autocrática.. sea por inseguridad. POLÍTICA AUTOCRÁTICA Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización.

político. económico y no como un simple factor de producción. interpretación de la ley o condiciones del contrato colectivo se tratan con la gerencia y con la participación de especialistas en relaciones laborales. sino en establecimientos pequeños. para que la solución no siente un precedente de usos y costumbres. propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación en cuanto a su viabilidad. Los sindicatos no surgieron en las fábricas. Los problemas referentes a grupos o situaciones más amplias. La dirección de la organización resuelven los problemas que implican a todos los empleados. La presión de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció presión en los salarios y los trabajadores buscaron protección contra tales presiones. Al privilegiar las negociaciones para llegar a un acuerdo se refuerza la autoridad d ela gerencia ys e le da prestigio al sindicato. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las partes no violen las cláusulas pactadas. Considera al empleado desde el punto de vista social. Las leyes inglesas consideraban a los sindicatos conspiraciones criminales. el sindicato forma parte de la sociedad capitalista y su función es inherente al régimen de propiedad privada. SINDICALISMO Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedarse oprimidos entre lso trabajadores y los consumidores. las reivindicaciones se resuelven directa y exclusivamente entre la organización y el sindicato con una participación mínima de los trabajadores y de los supervisores. No siempre se cumple esta política. además de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores y genera la desconfianza de los trabajadores que dejan de creer en el sindicato como ocurre con los supervisores en relación de los directivos de la organización. cuando se desarrolló el sistema de remuneración. naturaleza y validez. los trabajadores y a la organización y sus dirigentes. POLÍTICA PARTICIPATIVA Se caracteriza por considerar al sindicato.POLÍTICA DE RECIPROCIDAD Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. En cierto sentido. El sindicato no puede ser instrumento de renovación radical de .

Condiciones para una huelga: 1. 5. En el ámbito estatal. La huelga es la paralización colectiva del trabajo y que necesariamente debe ser un acto colectivo que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado. 3. 2. los empleados y líderes descubren que mediante el ejercicio del poder político obtienen mejores condiciones para alcanzar sus objetivos). Así una huelga suspende el contrato laboral. puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser burócratas experimentados y técnicos especialistas en cuestiones de trabajo. MEDIOS PARA LA ACCIÓN SINDICAL LA HUELGA: Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio para pesionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. 4. laborales o prestaciones) 2. Una huelga estalla por: 1. implica la interrupción del salario y requiere una deliberación previa. pero no puede ser la base del poder proletario. en número mínimo de cinco de ellos. Desde el punto de vista objetivo (petición de mejores condiciones salariales. Dentro de las formas ilícitas de presión sindical por parte de los trabajadores podemos señalar: . El sindicato es una agrupación o asociación que defiende los intereses comunes de sus miembros. los sindicatos se agrupan en federaciones. Desde el punto de vista político (cuando los trabajadores exigen espacio de participación y poder. Es la antítesis de una salida política de RH. Desde el punto de vista subjetivo (cuando se siente perjudicado por alguna decisión o acción de la empresa) 3. afecta sólo las relaciones de trabajo remunerado.la sociedad. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y patronales o de emleadores. La violación de alguna ley La violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individual Violación de alguna regla de la organización Cambio de las condiciones de trabajo Violalción de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo La huelga es el último recurso de presión y argumento final del conflicto colectivo del trabajo. PIQUETES Los movimientos laborales reivindicatorios se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelga que constituyen formas ilegales de presión sindical por no apoyarse en la deliberación del grupo con jerarquía de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas.

LISTA NEGRA Es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal. pues el trabajo se desempeña estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos pero distorsiona la relación laboral porque se cumple el contrato de trabajo tan bien que le impide la marcha regular de la producción. b. 10. antes del término de la jornada e involucra a todo el personal. un acto ilícito. Consejos de fábrica o comités de empresa: Grupos de empleados elegidos para asegurar la expresión colectiva de asalariados. 2. Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la importancia de la reivindicación. Representación directa o antisindical: a. Se para sin previo aviso. trabajo efectuado con lentitud. Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin abandonar el centro de trabajo. que permite la protección permanente de sus intereses.1. 3. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales Paralización de proveedores vitales Proscripción de horas extras: el personal se rehúsa a trabajar extra. 4. Es una interrupción súbita del trabajo durante un lapso determinado. Es un atentado contra la propiedad y por tanto. rápidas e intempestivas en uno o varios sectores de la misma organización o en organizaciones diferentes. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se dañan las máquinas. 7. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN Con la democracia industrial surgieron dos modelos de representación de los trabajadores en la administración de las empresas: 1. Tortuguismo: también llamada huelga blanca. 9. También es una forma ilícita por su evidente mala fe. sino también . con el propósito de que se defiendan negando la admisión a esas personas. Coadministración o administración compartida: Permite una fuerte participación d elos trabajadores en su planteamiento y control. Paros relámpago: interrupciones colectivas. 6. 5. 8. cierre de la empresa temporal. Ocupación del centro de trabajo: el personal ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa durante cierto periodo que en casos extremos es de mucho tiempo. Paro por esmero: también llamado operación estándar. MEDIOS PARA LA ACCIÓN PATRONAL CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT) O HUELGA PATRONAL Se trata de un paro patronal.

un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección de la empresa. Así en las empresas con grandes sindicatos. Los modelos de representación sindical implican la participación de sindicatos fuera de los muros de la organización. existen comisiones de fábrica con sistemas de información y vigilia del desempeño de la empresa. c. 2. Representación sindical en la empresa: a. . sino que se deriva de la actuación externa de los sindicatos. pues no proviene de organismos internos de representación de los trabajadores de la empresa. Autogestión o autoadministración: Para unos significa que la administración de la organización está a cargo de sus miembros o empleados y para otros un modelo de comportamiento democrático participativo. Esta participación procede del exterior y suele ser conflictiva.

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