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ENSAYO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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EVALUACION DE DESEMPEÑO

juan Ortega Zamarripa RECURSOS HUMANOS 23 DE AGOSTO DE 2012

Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas. Cuando se carece de esta información. se realizan las mediciones de desempeño. es decir. el grado de precisión baja aún más. mediante la retroalimentación. Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones en la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: . Las promociones. los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. carece de validez. es importante que el evaluador pueda realizarla de forma objetiva. que muestra las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Mediciones del desempeño: Una vez que se han identificado los estándares de desempeño. o un potencial no aprovechado. Para realizar de forma adecuada una evaluación por desempeño. basándose en las responsabilidades y labores de la descripción del puesto. Los sistemas de evaluación siempre están directamente relacionados con el puesto. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. Ayuda a determinar quiénes merecen recibir aumentos de sueldo. (MONDY)      Mejora el desempeño. simulaciones). Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta (exámenes escritos. Es necesario que las evaluaciones se basen en niveles de medición o estándares completamente verificables. Deben ser de uso fácil. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo las actividades de su puesto. las cuales son sistemas de calificación de cada labor. Elementos subjetivos del calificador: Al realizar una evaluación de desempeño. ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. que pueden considerarse opiniones del evaluador. califican únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto y ser prácticos y confiables.ENSAYO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La Evaluación por Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global de un empleado. se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: Estándares de desempeño: Se desprenden en forma directa del análisis de puestos. Si la evaluación no se relaciona con el puesto. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables.

basada en estereotipos. basándose en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. Tendencia a la medición central. Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. Lista de verificación: El evaluador selecciona oraciones que describen el desenvolvimiento del empleado y sus características. Esto se da por el deseo inconsciente de agradar a los demás. Escalas de calificación conductual: Las escalas de calificación conductual utilizan un sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros . Método de registro de acontecimientos críticos: El evaluador lleva una bitácora diaria en la cual consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Las técnicas de evaluación más comunes son: Escalas de puntuación: El evaluador realiza una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.     Prejuicios Personales. Para poder realizar una evaluación por desempeño se utilizan diversos métodos de evaluación. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto. el resultado puede ser gravemente distorsionado. Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. y reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. ser medido. Es probable que estas acciones estén presentes en la mente del evaluador. Con frecuencia. Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. Efecto de acontecimientos recientes. (SERRANO) Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede. Método de selección forzada: El evaluador selecciona la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada grupo de afirmaciones que encuentra. Los métodos de evaluación pueden dividirse en métodos basados en el desempeño durante el pasado y métodos basados en el desempeño a futuro. proporciona retroalimentación al evaluado. Efecto de halo o aureola. Interferencia de razones subconscientes. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. por esto se recomienda realizar un registro cuidadoso de las actividades del empleado. Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. Muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. hasta cierto punto.

Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. El resultado final se entrega al especialista de personal. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable. por lo general. Se prepara una evaluación que se basa en esa información y la evaluación se envía al supervisor para que la verifique. Los objetivos ayudan a que empleado y el supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. canalice y discuta primero con el experto en personal. . Entre los métodos de evaluación en grupos se encuentran los siguientes:     Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito. el desempeño global. Las autoevaluaciones pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. promociones y distinciones.conductuales específicos. Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo. . quien registra las puntuaciones y conclusiones. cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. . Método de verificación de campo: El representante del departamento de Recursos Humanos solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. Método de distribución forzada: Se ubica a los empleados en diferentes clasificaciones. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y sean mensurables de manera objetiva. y posteriormente con el empleado. . Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. Se realiza una evaluación de las características intelectuales. Métodos de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. emocionales y de motivación que puedan permitir la predicción del desempeño futuro. Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro Se centran en el desempeño a futuro mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Evaluaciones psicológicas: La evaluación psicológica consiste en entrevistas profundas. . exámenes psicológicos. el evaluador determina parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Estos resultados comparativos no se revelan al empleado. La base de la comparación es. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo.

Identificación de errores en el diseño del puesto: Durante una evaluación por desempeño. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. para garantizar que sus funciones sean realizadas con calidad.f. el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Se basan en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados. EL MODO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS. J. es importante evaluar constantemente la forma en que este realiza sus actividades. puede representar algún problema dentro del departamento o dentro de toda la organización. (s. la evaluación por desempeño también permite a todos los empleados recibir retroalimentación importante que les proporciona la oportunidad de mejorar su trabajo en todos los ámbitos posibles. el desempeño inadecuado de algún empleado.). Además de lo mencionado anteriormente. (s. Importancia de la Evaluación por Desempeño A lo largo de la trayectoria laboral de un empleado. etc. (PUCHOL) Ventajas de la Evaluación por Desempeño Precisión de la información: Una evaluación por desempeño permite obtener información objetiva y oportuna sobre la forma en que el empleado realiza sus labores. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia. Requiere además separar de sus funciones al personal que está en evaluación. DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS.. W. Bibliografía MONDY. la salud. .f. SERRANO. L. finanzas. PUCHOL. (s.). La evaluación del desempeño permite identificar el estado actual de la empresa.). ya que en muchas ocasiones. C. los cuales pueden ser identificados en las evaluaciones. Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. Identificación de desafíos externos: En ocasiones.f.

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