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INSTITUCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS Serie G: Estudios Doctrinales, Núm. 188
Cuidado de la edición: Héctor CURIEL GARCÍA Formación en computadora: Roberto JIMÉNEZ TORRES

INSTITUCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
COORDINADORES NÉSTOR DE BUEN LOZANO EMILIO MORGADO VALENZUELA

ACADEMIA IBEROAMERICANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO MÉXICO, 1997

Primera edición: 1997 DR © 1997, Universidad Nacional Autónoma de México Ciudad Universitaria, México, D. F., C. P. 04510 INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS Impreso y hecho en México ISBN 968-36-6126-2

ÍNDICE Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Académicos de número . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prólogo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Néstor DE BUEN LOZANO Capítulo 1. El trabajo antes de la Revolución Industrial . . . . . . . . . . Néstor DE BUEN LOZANO Capítulo 2. El nacimiento del derecho del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . Néstor DE BUEN LOZANO Capítulo 3. Fuentes del derecho del trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . José CABRERA BAZÁN Capítulo 4. Leyes y reglamentos laborales, costumbres y usos de empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Manuel ALONSO OLEA Capítulo 5. Convenios colectivos: naturaleza, sujetos negociadores y ámbitos de aplicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Enrique ÁLVAREZ DEL CASTILLO Capítulo 6. Contenido de los convenios colectivos . . . . . . . . . . . . . . . Héctor-Hugo BARBAGELATA Capítulo 7. Aplicación del convenio colectivo. Impugnación y denuncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Alfredo MONTOYA MELGAR
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Capítulo 8. Los principios del derecho del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . Humberto A. PODETTI Capítulo 9. Sindicatos y movimiento obrero. Asociacionismo empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Antonio VÁZQUEZ VIALARD Capítulo 10. Rasgos ontológicos generales de la libertad sindical. . . Helios SARTHOU Capítulo 11. Constitución, personificación y representatividad del sindicato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Carlos CARRO ZÚÑIGA Bernardo VAN DER LAAT E. Capítulo 12. Conflictos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . José DÁVALOS MORALES Capítulo 13. Greve e Lock-Out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . José MARTINS CATHARINO Capítulo 14. Procedimientos no jurisdiccionales de solución de los conflictos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Baltasar CAVAZOS FLORES Capítulo 15. Participación y representación de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Juan RIVERO LAMAS Capítulo 16. Naturaleza y elementos del contrato de trabajo . . . . . . . Efrén CÓRDOVA Capítulo 17. Clases de contratos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Néstor DE BUEN LOZANO

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Capítulo 18. El trabajador sujeto de un contrato de trabajo común u ordinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Julio J. MARTÍNEZ VIVOT Capítulo 19. Los trabajadores ‘‘especiales’’ directivos y extranjeros. Donato MESSIAS PEREIRA Capítulo 20. El empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rafael FORERO-RODRÍGUEZ Capítulo 21. La empresa y el centro de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . Hernando FRANCO IDÁRRAGA Capítulo 22. Contenido del contrato de trabajo. Obligaciones de las partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Guillermo GUERRERO FIGUEROA Capítulo 23. Poder de dirección del empleador. . . . . . . . . . . . . . . . . . Lupo HERNÁNDEZ RUEDA Capítulo 24. La jornada de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . José Manuel LASTRA LASTRA Capítulo 25. Descansos semanal y anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humberto A. PODETTI Capítulo 26. El salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Justo LÓPEZ BASANTA Capítulo 27. Modificações do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . Octavio BUENO MAGANO Capítulo 28. Suspensión del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . Mario PASCO COSMÓPOLIS

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Capítulo 29. La extinción de la relación de trabajo . . . . . . . . . . . . . . Carlos DE BUEN UNNA Capítulo 30. La terminación de la relación de trabajo. Clasificación y efectos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Óscar HERNÁNDEZ ÁLVAREZ Capítulo 31. El despido disciplinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Emilio MORGADO VALENZUELA Capítulo 32. Los despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o tecnológicas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rolando MURGAS TORRAZZA Capítulo 33. La seguridad social: su historia y sus fuentes . . . . . . . . Ricardo NUGENT Capítulo 34. Personas protegidas, asegurados y beneficiarios . . . . . . Américo PLÁ RODRÍGUEZ Capítulo 35. Los riesgos sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humberto A. PODETTI Capítulo 36. Requisitos genéricos y específicos para tener derecho a los beneficios distintos que ofrece la seguridad social . . . . . . . . . . Julio J. MARTÍNEZ VIVOT Capítulo 37. Prestaciones económicas de la seguridad social: incapacidad temporal, maternidad, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . José Luis TORTUERO PLAZA Capítulo 38. Prestaciones económicas vitalicias: pensiones de jubilación, invalidez, muerte y supervivencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Alfredo J. RUPRECHT

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Capítulo 39. Assistência sanitária . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mozart Víctor RUSSOMANO Capítulo 40. Prestaciones asistenciales complementarias a cargo del empleador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Patricia KURCZYN VILLALOBOS Capítulo 41. Administración laboral y de seguridad social . . . . . . . . Antonio VÁZQUEZ VIALARD Capítulo 42. La inspección de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fernando SUÁREZ GONZÁLEZ Capítulo 43. Tribunais do trabalho ou sociais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arnaldo SÜSSEKIND LOPES Capítulo 44. El proceso laboral: principios informadores. . . . . . . . . . Juan A. SAGARDOY BENGOECHEA Capítulo 45. La demanda laboral. Contestación y prueba . . . . . . . . . Luis Enrique DE LA VILLA GIL Capítulo 46. Sentencias laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Abelardo VILLALPANDO RETAMOZO Capítulo 47. Execução da sentença laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bernardo DA GAMA LOBO XAVIER

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Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social, editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, se terminó de imprimir el 21 de julio de 1997 en J. L. Servicios gráficos, S. A. de C. V. En esta edición se empleó papel bond 70 x 95 de 50 Kgs. para las páginas interiores y eurocote de 12 ptos. para los forros; consta de 1,000 ejemplares.

ACADEMIA IBEROAMERICANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
ACADÉMICOS DE NÚMERO

1. Rafael Francisco Alburquerque de Castro 2. Rafael J. Alfonzo Guzmán 3. José Cabrera Bazán 4. Manuel Alonso Olea 5. Enrique Álvarez del Castillo 6. Héctor-Hugo Barbagelata 7. Alfredo Montoya Melgar 8. Efrén Borrajo Dacruz 9. Rafael Caldera Rodríguez 10. Helios Sarthou 11. Carlos Carro Zúñiga 12. José Dávalos Morales 13. José Martins Catharino 14. Baltasar Cavazos Flores 15. Juan Rivero Lamas 16. Efrén Córdova 17. Néstor de Buen Lozano 18. Julio J. Martínez Vivot 19. Donato Messias Pereira
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20. Rafael Forero-Rodríguez 21. Hernando Franco Idárraga 22. Carlos González 23. Guillermo Guerrero Figueroa 24. Lupo Hernández Rueda 25. Arturo Hoyos 26. Óscar Ermida Uriarte 27. Humberto A. Podetti 28. Justo López Basanta 29. Octavio Bueno Magano 30. Mario Pasco Cosmópolis 31. Evaristo Moraes Filho 32. Emilio Morgado Valenzuela 33. Rolando Murgas Torrazza 34. Ricardo Nugent 35. Antonio de Lemos Monteiro Fernández 36. Américo Plá Rodríguez 37. Abraham Rodríguez 38. Reinaldo Rodríguez Navarro

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39. Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer 40. Alfredo J. Ruprecht 41. Mozart Víctor Russomano 42. Alfredo Sánchez Alvarado 43. Antonio Vázquez Vialard 44. Fernando Suárez González

45. Arnaldo Süssekind Lopes 46. Mario Pinto 47. Luis Enrique de la Villa Gil 48. Abelardo Villalpando Retamozo 49. Francisco Walker Errazuriz 50. Bernardo da Gama Lobo Xavier

ACADÉMICOS DE NÚMERO POR PAÍSES

Argentina 18. Julio J. Martínez Vivot 27. Humberto A. Podetti 28. Justo López Basanta 40. Alfredo J. Ruprecht 43. Antonio Vázquez Vialard

Colombia 20. Rafael Forero Rodríguez 21. Hernando Franco Idárraga 23. Guillermo Guerrero Figueroa Costa Rica 11. Carlos Carro Zúñiga

Bolivia 48. Abelardo Villalpando Retamozo Brasil 13. José Martins Catharino 19. Donato Messias Pereira 29. Octavio Bueno Magano 31. Evaristo Moraes Filho 41. Mozart Víctor Russomano 45. Arnaldo Süssekind Lopes El Salvador 37. Abraham Rodríguez Chile 32. Emilio Morgado Valenzuela 49. Francisco Walker Errazuriz Cuba 16. Efrén Córdova

ACADEMIA IBEROAMERICANA DE DERECHO

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España 3. José Cabrera Bazán 4. Manuel Alonso Olea 7. Alfredo Montoya Melgar 8. Efrén Borrajo Dacruz 15. Juan Rivero Lamas 39. Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer 44. Fernando Suárez González 47. Luis Enrique de la Villa Gil México 5. Enrique Álvarez del Castillo 12. José Dávalos Morales 14. Baltasar Cavazos Flores 17. Néstor de Buen Lozano 42. Alfredo Sánchez Alvarado Panamá 25. Arturo Hoyos 33. Rolando Murgas Torraza Paraguay 22. Carlos González

Perú 30. Mario Pasco Cosmópolis 34. Ricardo Nugent Portugal 35. Antonio de Lemos Monteiro Fernández 46. Mario Pinto 50. Bernardo da Gama Lobo Xavier República Dominicana 1. Rafael Francisco Alburquerque de Castro 24. Lupo Hernández Rueda Uruguay 6. Héctor-Hugo Barbagelata 10. Helios Sarthou 26. Óscar Ermida Uriarte 36. Américo Plá Rodríguez Venezuela 2. Rafael J. Alfonzo Guzmán 9. Rafael Caldera Rodríguez 38. Reinaldo Rodríguez Navarro

PRÓLOGO El 24 de abril de 1992, en una reunión de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social celebrada en la ciudad de México, durante la presidencia a mi cargo (1992-1994), se tomó el acuerdo, no sé si demasiado optimista, de que los cincuenta miembros de la Academia hicieran un esfuerzo colectivo para brindar a las comunidades de América Latina, España y Portugal, la visión de conjunto e individualizada, de la realidad del derecho del trabajo y del derecho de la seguridad social. No se trataba de que cada académico expusiera un punto de vista tamizado por la organización nacional de la disciplina sino que, en un esfuerzo de síntesis, pudiera presentar, en general, las perspectivas del inmenso territorio iberoamericano. La sistemática de la obra quedó a cargo del académico profesor Luis Enrique de la Villa y se acordó que la distribución de los capítulos siguiera el mismo orden de las sillas que cada académico ocupa. Esa es la razón de que los capítulos hayan sido cincuenta. La fórmula no dejó de producir algunos problemas. Hay temas más áridos que otros y de menor lucimiento, pero se acordó ser estrictos en la decisión, de manera que pese a las inconformidades de algunos de los autores, la Mesa Directiva de la Academia, tanto la que me tocó presidir hasta el 31 de diciembre de 1994 como la que ahora, con muy buen éxito, preside el profesor Emilio Morgado, se mantuvo con cierta rigidez en el respeto a la regla. Es de destacar, por cierto, la labor realizada por el profesor Morgado para reunir los trabajos, tanto en su etapa de secretario general de la Academia como a partir de su presidencia. No faltaron, por supuesto, los imponderables: no todos los señores académicos han tenido el tiempo y el espíritu para acometer la tarea, una más de las que tanto nos agobian entre libros y artículos propios, preparación de clases, conferencias; actividades profesionales, ponencias para congresos, colaboraciones para la prensa, compromisos políticos y otros muchos más. Por ello se presentaron lagunas en las entregas. Sin embargo, la buena disposición de algunos señores académicos, particularmente los profesores Humberto Podetti y Julio Martínez Vivot hicieron posible que las ausencias se reemplazaran
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PRÓLOGO

por presencias dobles y aun triples ----que es mi caso---- y anticipo que no lo hice con ánimo protagónico, sino con el de servicio a la comunidad. Pero, además, un grupo destacado de jóvenes especialistas asumió las tareas inconclusas. Es fundamental destacar sus nombres: Patricia Kurczyn (México); Óscar Hernández Álvarez (Venezuela); José Manuel Lastra Lastra (México); José Luis Tortuero Plaza (España), Bernardo Van der Laat (Costa Rica), Juan A. Sagardoy Bengoechea (España), y Carlos de Buen Unna (México). Para todos ellos nuestro agradecimiento emocionado. Esta es una obra colectiva y, además, formada a lo largo de cinco años que sin duda representan una evolución, no necesariamente positiva, del derecho del trabajo y del derecho de la seguridad social. Debe suponerse que hay trabajos que fueron hechos desde el principio, y, otros, que finalmente se recibieron, no sin cierto esfuerzo de convencimiento, a punto de entrar la obra en prensa. No obstante, el valor de la obra, más allá de la información reciente que puede obtenerse de otras maneras, radica en la calidad de los ensayos. Han sido producidos por especialistas que profesan el iuslaboralismo y la especialidad de la seguridad social, hoy, por cierto, disciplinas en grave trance de crisis irremediable que la convierte, de hecho, en una seguridad privada cancelante del Estado de bienestar. No está por demás decir que la Academia agradece en todo lo que vale al Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México el haber acordado la publicación de la obra. Con ello el Instituto hace honor a su función comparatista, que en otros tiempos le dio nombre. Sin duda de ningún género, no pudieron tener estas Instituciones mejor y más calificado editor. Ese agradecimiento tiene necesariamente que proyectarse hacia el doctor José Luis Soberanes, hoy su director y a quien ha correspondido la generosa decisión de publicar la obra. Merece también una mención especial la tarea difícil del profesor Raúl Márquez, coordinador de la edición y de cuya eficacia y paciencia dejamos constancia. Néstor DE BUEN LOZANO México, D.F., junio de 1997

CAPÍTULO 1 EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Néstor DE BUEN LOZANO
SUMARIO: I. Ideas generales. II. El comunismo primitivo. III. Asia occidental antigua. IV. Egipto. V. Grecia. VI. Roma. VII. La Edad Media. VIII. El trabajo en las culturas americanas antes de la Conquista. IX. El trabajo en la Nueva España. X. El fin del sistema gremial.

I. IDEAS GENERALES La historia del trabajo no tiene necesariamente que ver con la historia del derecho del trabajo. Pero tampoco puede afirmarse que no haya existido, antes de la Revolución Industrial, un fenómeno semejante al que provocó el nacimiento de la disciplina después de las turbulencias sociales que impregnaron al siglo XIX. Situaciones de explotación del trabajo humano se han dado siempre, bajo las formas más diversas, inclusive en la etapa previa de duración indefinida que se ha caracterizado como “ comunismo primitivo” .1 No puede haber la menor duda de que el trabajo ha sido una constante en la evolución de la humanidad. Hasta el momento actual, no podría entenderse al hombre desprendido del trabajo. Pero lo que importa determinar son las condiciones en que ese trabajo se ha prestado. En rigor, desde la perspectiva del derecho del trabajo sólo interesa el que se lleva a cabo por cuenta de otro ya que sus normas lo que pretenden es disminuir los efectos negativos de la explotación. Esa salvedad dejaría al margen del derecho del trabajo prácticamente toda la actividad humana productiva anterior a la Revolución Industrial. Aunque sin la menor duda, antes de ella se produjeron también formas de explotación. Recordemos la esclavitud y la servidumbre. En estos tiempos de profunda crisis del concepto tutelar de nuestra disciplina que es apenas centenaria, se intenta, sin embargo, proteger más a la
1 Engels, Federico, El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado, Marx, Carlos y Federico Engels, Obras escogidas, Moscú, Edit. Progreso [s. f.], pp. 484 y ss.

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Ruiz Lardizábal. cuál ha sido la evolución del trabajo y su regulación a lo largo de la historia. 3 The End of Work. 85. Es el punto de vista. cuando las reglas de juego contemplaban de manera preferente al resultado del trabajo y no al trabajador. Crítica. XV. 4 Idem. muchos de ellos víctimas de la revolución tecnológica que está sustituyendo rápidamente a los seres humanos por máquinas.. . resulta fundamental determinar. lo cual hará posible que el proceso. Putnam Book published by G. para reconocer el por qué nació y debe subsistir. p. A. de Adam Schaff quien afirma que el desarrollo de la automatización traerá consigo la desaparición del trabajo. No faltan ominosas advertencias a propósito de que el trabajo como tal puede. Perspectivas del socialismo moderno. Madrid. pierda el signo dramático que hoy parece aún tener” .2 NÉSTOR DE BUEN LOZANO producción que al productor directo —fenómeno evidente desde la etapa de los colegios romanos y hasta el final de las corporaciones de oficios— y con esa misma tesis se sacrifica hoy al empleo en beneficio del producto final. Para entenderlo mejor. Edit. sin embargo. para lo que la tecnología sirve como el instrumento de mayor eficacia. P. Pero para gloria de España —y habría que reconocer los méritos que en esa empresa tuvo fray Bartolomé de Las Casas— las Leyes de Indias podrían constituir la notable 2 Schaff. Jeremy. nace bajo la premisa de que el derecho del trabajo seguirá vivo y actuante en su función de instrumento de la justicia social.4 Esta obra. Tarcher. directa o indirectamente útiles para la sociedad. 1988. Nueva York.2 En términos semejantes se expresa Rifkin. llegar a desaparecer. al menos en líneas muy generales. Sistema. entre muchos otros. se produciría entre 30 y 50 años a partir de la fecha de su obra. “ El trabajo —según lo entendemos hoy— se verá sustituido por ocupaciones útiles para el hombre. A Jeremy P. Más de 800 millones de seres humanos se encuentran desempleados o subempleados en el mundo. trad. Esas cifras crecerán probablemente entre el momento actual y el fin del siglo en la medida en que millones de aspirantes a integrar la fuerza de trabajo se encuentren sin empleo. en prácticamente cada sector e industria de la economía global. 1996. inclusive. anuncia Schaff. Putnam’s Sons. p. situación que. Son escasos los antecedentes de algún sistema protector.3 Las primeras palabras de la Introducción no pueden ser más dramáticas: El desempleo global ha llegado ya a su más alto nivel desde la gran depresión de los años treinta. Jorge. en su conjunto.

. Grijalbo. una vida nómada que para llegar a la estabilidad requerirá la invención de la alfarería. aún sin telar. México-Barcelona. básicamente bajo la protección natural de los árboles contra las grandes fieras. a saber: el Salvajismo. Dependía para vivir de los productos que ofrecía la naturaleza: frutos. en lo que sigue. 1965. la distribución propuesta en la Historia general del trabajo. cierta maestría en la producción de vasijas y trebejos de madera. reconociendo lo arbitrario que puede ser el orden elegido. en lo esencial. instrumentos eficaces para la actividad de la cacería. No le quita méritos al intento el hecho.5 con otras referencias necesarias que nos permitirán considerar algunos elementos complementarios. Se utilizan las cuerdas. p. se conoce el tejido a mano. Se abandona la protección de los bosques y se busca el campo llano. Es. En su estadio inferior el hombre vivía en los bosques tropicales o subtropicales. “ El principal progreso de esta época es la formación del lenguaje articulado” 7 dirá Engels quien señala que ese periodo pudo haber durado muchos milenios.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 3 excepción a la indiferencia normativa de la condición del hombre que trabaja. y el fuego y el hacha han permitido crear piraguas 5 6 7 Prehistoria y Antigüedad. 485 y ss. reiteradamente invocado. El hombre era en ese tiempo el ser más débil del universo. sobre todo porque la información de las más extensas etapas de la evolución de la especie humana están aún envueltas en el misterio y en su explicación dominan más que la información o la presunción. I. t.6 El salvajismo sería para Engels. Hay signos de residencia fija en aldeas. cit. EL COMUNISMO PRIMITIVO Federico Engels —siguiendo a Morgan— distingue tres épocas principales en la evolución de la humanidad. la intuición y la imaginación. Como toda división histórica. en términos muy generales. la infancia del género humano. Op. Su única aportación fue el poder crear un medio de comunicación con sus semejantes. En este capítulo seguimos. obra coordinada por Louis-Henri Parias. la Barbarie y la Civilización. la propuesta puede ser puesta en tela de juicio. El estadio medio del salvajismo comienza con la invención del arco y la flecha. parece ser suficiente. supra nota 1. Ibidem. Pero a los efectos que nos proponemos. nueces y raíces. de que sus normas no fueron cumplidas ya que la bondad de un sistema jurídico no depende sólo de su eficacia. II.

y uno solo de los cereales cultivables. “ lo que hace posible la roturación de la tierra en gran escala —la agricultura— y produce. En el Este se produce la formación de rebaños y como consecuencia la vida pastoril que marca. Idem. p. el continente occidental. Frente a los grandes riesgos que genera el entorno. Corresponden a ese estadio los griegos de la época heroica. Pues bien. no tenía más mamíferos domesticables que la llama —y aun así.11 8 9 10 11 Idem. en las condiciones de entonces.8 En el estadio medio de la barbarie comienza en el Este la domesticación de animales y en el Oeste el cultivo de las hortalizas por medio del riego y el empleo de adobes y de la piedra para la construcción.. En esa etapa afirma Engels que pueden distinguirse situaciones diferentes entre el continente oriental (Asia y Europa) y el occidental (América). Engels señala que es probable que el cultivo de los cereales haya nacido de la necesidad de proporcionar forraje a las bestias antes de advertir que podía ser también destinado a la alimentación del hombre.. el maíz. la solidaridad humana se constituye en un instrumento esencial para la supervivencia. poseía casi todos los animales domesticables y todos los cereales propios para el cultivo.]” . El trabajo como tal asume formas concretas. el llamado mundo antiguo. una nueva actividad laboral de servicio comunitario. Que sin duda va acompañada de una cierta división del trabajo que evidentemente aún no es asalariado. un aumento prácticamente casi (sic) ilimitado de los medios de existencia [. pero el mejor. En esa etapa cabe presumir un trabajo comunal. América. 488. los germanos de Tácito y los normandos del tiempo de los vikingos.4 NÉSTOR DE BUEN LOZANO formadas de un tronco de árbol que también sirve para la fabricación de vigas y tablas para construir viviendas. p. En la barbarie la alfarería marca el principio del estadio inferior. 487. las tribus ítalas poco antes de la fundación de Roma. nada más que en una parte del Sur—. el continente oriental. Ibidem. Idem. . El hombre encuentra la capacidad de transformar en su beneficio los productos de la naturaleza. El rasgo característico del periodo de la barbarie es la domesticación y cría de animales y el cultivo de las plantas.9 El estadio superior de la barbarie se caracteriza por la fundición del mineral de hierro y por el invento de la escritura alfabética y su empleo literario. menos uno. p.10 Aparece en ese tiempo el arado de hierro tirado por animales domésticos. sin duda. 489.

el único que conoce “ los tremendos secretos para producir la caza y los hombres. afirma Nougier. “ La mina —precisa Nougier— implica una organización social precisa: a los mineros que explotan el sílex se asocian campesinos y ganaderos. Surge. ciertamente. señala Louis-René Nougier. sin embargo. inclusive. la artesanía que permite la talla del sílex. 54. residuales.13 La presencia del jefe del clan daría lugar a un trabajo sometido a las órdenes de un tercero.12 En toda la etapa descrita que corresponde a ese periodo desconocido de la prehistoria. Historia Idem. El jefe del clan. propiamente dicha. La Prehistoria.15 Se domestica a los animales. intercambio de servicios y productos. 44. p. Se crean los instrumentos. como hoy. se convierte en el instrumento de la mujer. la artesanía elemental creadora de instrumentos y la agricultura.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 5 La civilización será. El arado. supra nota 5. no se trataría de un trabajo destinado a producir lucro ya que lo que domina la actividad es el interés colectivo y no el particular de un hombre concreto. verdadera etapa de aprendizaje cívico y social” .16 No faltan los problemas sociales. iniciación a todas las condiciones de la futura vida.14 modificará sensiblemente las formas del trabajo. general del trabajo. p. Es él quien preside las terribles sesiones de iniciación de los jóvenes. 47. el Éufrates y el Indo. de una organización comunitaria o comunista primitiva. p. 50. probablemente según Nougier. el “ periodo de la industria. provenientes de las regiones nórdicas. especialización y trabajo colectivo. Aparece. claro antecedente del trabajo subordinado. desbastadores de materias primas. Se trata. las nieves se deshacen y los glaciares disminuyen para llegar a ser. Sin embargo. y del arte” . p. la formación social más notable es el clan. el arte en el que el culto a la cacería constituirá una inspiración de particular importancia. Idem. encargados de las subsistencias. . Surge con mayor fuerza la división del trabajo. grandes artesanos del sílex. precisa Engels. Colaboración. con el manejo de las piedras. es el mago. I. cit. en la que cabe encontrar. el Tigris. 490. La paulatina sustitución de la caza por la agricultura. en etapas en que el clima se suaviza lentamente. Junto a la cacería. todas las condiciones del trabajo moderno ya reunidas” . En las minas el trabajo más duro lo hacen gentes de raza dolicocéfala (cráneos alargados). Idem. p. una cierta forma de jerarquía. Producen “ he12 13 14 15 16 Idem. creadores de las culturas forestales. La civilización se encuentra con el Nilo. surgen la construcción y la minería. El hombre se acerca a los deltas de los ríos para aprovechar las condiciones de la humedad. t.

del trigo y del sésamo.17 Al final del tercer milenio y en el curso del segundo. Tierra de aluviones. Asia occidental antigua.18 La etapa de las grandes construcciones dolménicas en el Próximo Oriente es el comienzo de los grandes imperios. un estrecho pasillo en el Medio Oriente. agrícola o minero ha de contentarse con una inhumación sin lujo. 58. 55. de lluvias escasas. 57. p.20 Dice Garelli que sus primeras instalaciones fueron aldeas de pescadores a las que sucedieron establecimientos agrícolas establecidos sobre las orillas del Tigris y el Éufrates y lagos y canales abiertos por los primeros habitantes. Idem. el país de Sumer. El proletariado artesano. durante la sustitución gradual de la piedra por el cobre. Los textos —aclara Nougier— son testimonios vivos de los hechos y ya no se requiere para interpretarlos los materiales arqueológicos. enterrado bajo la vivienda. con salida al Golfo Pérsico. entre los ríos Éufrates y Tigris. picos para la roturación y la extracción” . t. religiosa y política y una masa humana esclavizada. 17 18 19 20 .6 NÉSTOR DE BUEN LOZANO rramientas. el cuerpo envuelto en una capa vegetal. De comunicaciones cómodas. las enormes construcciones dolménicas. los túmulos inmensos. Cuenta Paul Garelli que ese territorio estaba todavía desierto en el quinto milenio antes de Cristo cuando empezó a ser ocupado por comunidades campesinas evolucionadas que se expansionaban hacia el Norte. Líbano y Egipto. las diferencias sociales se reflejan en las diferencias de las sepulturas. hoy sustancialmente parte de Siria y de Iraq. Siria. I. libro segundo de la Historia general del trabajo. sustituidas las primeras por ladrillos. Un país propicio al cultivo de los dátiles. que podían conducir a la meseta de Anatolia. de la cebada. Idem. ASIA OCCIDENTAL ANTIGUA Mesopotamia. p. 63. las cosechas dependían del arte de la conservación del agua. p. La organización del trabajo se funda en una aristocracia dirigente. por la vía fluvial.19 La explotación del hombre por el hombre forma ya parte de la naturaleza humana. azadores y arados para el trabajo de la tierra. III. fue sin duda cuna de todas las civilizaciones. Idem. supra nota 5. La clase dirigente —agrega Nougier— conoce las sepulturas monumentales. falto de piedras y minerales. cit. en la fosa o el pozo de extracción fuera de servicio. p.

principalmente mármol y basalto. diorita. p. piedras preciosas. Idem. del Taurus y de Anatolia. herreros. . pp. especificando el peso y las calidades.21 En el orden político se muestra una evolución de las ciudades sumerias por el predominio del poder civil sobre el poder religioso. el militar que intentaba convertirse en monarca guerrero.400 en tres distritos alrededor de Lagash. 70-71. Se trata de una sociedad en la que la propiedad privada está fuertemente establecida. 71. Se cuentan 6. p. carniceros. La unidad fundamental es el templo. del Líbano y del Amanus. aunque sus formas de explotación asuman la forma de empresas que son granja y manufactura a la vez. la madera de cedro y piedras. Indica Garelli que Bajo la tercera dinastía de Ur. y en realidad los agricultores son solamente una parte del conjunto. zurradores. hierro. p. madera de construcción. a veces sin títulos regulares. estaño. en un principio confundidos. cobre.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 7 La provisión de materias primas era generosa. Idem. 65.23 En Mesopotamia aparece la institución del servicio feudal que implica una concesión de bienes inmobiliarios hecha a título hereditario por el poder público a un individuo a cambio de una obligación de servicios personales. Las tierras eran explotadas de diferentes maneras. Abundan los oficios: panaderos. bien por colonos. plata. estaño. Secularizan progresivamente los bienes de los templos. algunos tejedores libres trabajan junto a jóvenes esclavos en los talleres del Estado.24 El trabajo de esclavos era de utilización frecuente. Junto al jefe civil. De la región del alto Tigris se extraían cobre y bloques de caliza. De Persia y del Elam procedían cobre. Chipre exportaba cobre. Se desarrollan la propiedad privada y los feudalismos que —dice Garelli— minarían la autoridad central. 66. mediante una renta anual o mediante prestatarios militares o civiles. piedras y más tarde.22 La actividad laboral es en la antigua Mesopotamia predominantemente agrícola. afirma Garelli: De Egipto provenían el oro y el marfil. respondían ante los intendentes (nu-banda). carpinteros. Estaba previsto un 21 22 23 24 Idem. Por el golfo Pérsico llegaban oro. Estos trabajadores están sometidos a la autoridad de jefes de equipo que. Mensual y anualmente se hacen las cuentas de las materias primas suministradas y de las cantidades de tejido a entregar. Idem. a su vez. orfebres y lapidarios. piedras preciosas de Arabia y marfil de la India.

. Se pone en vigor un sistema monetario. el aprendizaje y el salario mínimo. pp. y los hombres de prestación obligatoria eran en número de treinta mil. I. Estos. 102. originalmente fundado en la cebada y los metales. en el Código de Hammurabi. Edit.8 NÉSTOR DE BUEN LOZANO margen de tolerancia para las pérdidas inherentes a la fabricación. cebada (30-40 litros por día para los adultos. En cita de Garelli: El Rey Salomón reclutó entre todos los israelitas a hombres de prestación obligatoria. Bibliográfica OMEBA. 27-30). inclusive. 1968.. 85. a ese propósito. 175-176. tejedores al servicio de un amo cuya libertad era relativa. Garelli menciona que existían claramente clases sociales con mano de obra servil. sin embargo. cit. p. 99. Buenos Aires. que la forma de reaccionar frente a la explotación era la huida de los trabajadores. Ibidem. dátiles. fueron prisioneros pero también podían derivar del abandono de hijos por padres en extrema pobreza de que otras personas se hacían cargo. a Karl Marx.29 Habría que preguntarle su opinión. no se reflejaba en otra cosa que la concepción de una oposición entre ricos y pobres pero no.26 Se trataba. Idem. op. No se trataba de una esclavitud desprovista de derechos y el Código de Hammurabi reconoce al esclavo el derecho de casarse con una mujer libre y de poseer bienes. 116-117. aceite y pescado..27 Para la realización de las grandes obras reales se prefería el empleo de enemigos vencidos y esclavos públicos. Idem. De ahí. de una solución exigida por la mecanización insuficiente ya que era el mejor medio de desarrollo concebible para trabajadores provistos solamente de picos y palas. .25 El comercio alcanza amplios desarrollos. regulados. sobre todo la plata bajo la forma de lingotes. En la Biblia aparecerá la figura de la prestación obligatoria. Los tejedores recibían sus salarios en lana. con Guillermo Cabanellas. Compendio de derecho laboral. t. aunque no se comparaba su situación con la de los esclavos. Arts. sostiene. p. Es interesante recordar. p. p. 109. que en el Código de Hammurabi se reglamentan el trabajo. afirma Garelli. verbi gratia. dice Garelli.] (I Reyes V.30 25 26 27 28 29 30 Idem. Los enviaba al Líbano. originalmente.28 La existencia de las clases. 20 litros para los niños). diez mil por mes alternativamente: estaban un mes en el Líbano y dos meses en sus casas [. en la idea de la lucha de clases.

pertenece a esa humanidad que vive sin dejar rastro. una manta para dormir. Es un país de delta de un río. cestería. carnicería. según relata Sauneron donde se fabricaban tejidos. armas.32 Había también talleres artesanales en las ciudades que no eran sino grandes pueblos rurales. Serge Sauneron. p.31 Hay. Siendo Egipto 31 32 33 34 Egipto. Idem. regida por la miseria de los fellah cuya descripción no puede ser más gráfica: miserable. lo que es peor. 137. Sin embargo. cabras. gacelas e incluso hienas. ¿Su casa? Una choza de cañas al borde de sus campos o una cabaña de barro seco en un poblado. de sus agentes. Los corrales estaban llenos de patos. etcétera. pp. bueyes.33 Las grandes construcciones obligaban a la creación de auténticas ciudades obreras. EGIPTO Los treinta siglos de vida del antiguo Egipto harían suponer una transformación constante de su régimen laboral. supra nota 5. por supuesto. cestas de mimbres. no fue así. humildes cosas que duran todavía menos que su poseedor. ¿Su mobiliario? Algunas jarras de tierra cocida. p. vacas. cerdos. 131-132. preparación de cerveza. nos hace ver una vida campesina difícil. demasiado pobre para poder instruírse. reducido a la merced de su señor y. cit. cuyas circunstancias son el factor que determina la vida íntegra del país. en una excelente monografía en la que reconoce la insuficiencia de la información. objetos de cuero. 150-151. Un dato fundamental: siendo su actividad sustancialmente agrícola. El caballo. ocas y pichones y se hacía inclusive la cría doméstica de las grullas. . se utilizaba como animal de tiro no para montarlo. ovejas. durante tres mil años se utilizó el mismo tipo de arado. y que a su muerte es más bien echada que sepultada en la arena del desierto. introducido en la etapa del Imperio Nuevo. demasiado pobre para hacer escribir su nombre siquiera sobre una modesta estela.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 9 IV. el Nilo. Idem. pp. Las cotidianas: cerámica. la cría de ganado mayor y un cúmulo de animales domésticos: perros. En las grandes ciudades proliferaban los oficios relacionados con los enterramientos. barcas y orfebrería. asnos. libro tercero de la Historia general del trabajo. se encontraban en cualquier parte donde hubiera una comunidad. panificación. Idem. carpintería. Dos de las actividades donde se producía el peor trato para los trabajadores eran la minería y el trabajo en las canteras. 152.34 En los talleres reales se producía la mejor artesanía como estatuas de piedra y de madera y también toda clase de armas y carros de guerra.

acompañada de una labor intensa de construcción que no habría sido posible sin la labor difícil de los trabajadores del campo. El primer periodo. plata y sobre todo bronce. un régimen de explotación que pudo provocar. pp. cit. director científico Parrot. Madrid. El universo de las formas. supra nota 5. subneolítica con el comienzo de la cerámica pintada. 20-21. el tomo consultado se intitula Nacimiento del arte griego. GRECIA El estudio del trabajo en Grecia compromete analizar una muy prolongada etapa de la historia que podría ubicarse entre los años 2000 a. paso del jeroglífico al lineal hasta no llegar a la aparición del hierro. aún anterior a Cristo en que Siria es anexada por Roma. C. construcción de palacios y culmina con la aparición del hierro lo que provoca la decadencia de las artes y de las técnicas. en Egipto predominó el trabajo esclavo al lado de los oficios libres. J. inclusive. el ejercicio del derecho de huelga. C. p.10 NÉSTOR DE BUEN LOZANO una civilización de piedra.35 En general los salarios se pagaban en especie mediante la entrega de productos de consumo o de uso. t. Pueden mencionarse las siguientes etapas: neolítica. Ese periodo se considera que corresponde al nacimiento del arte griego. J. I.39 Es una época de trabajos agrícolas. metalurgia.. El momento histórico más relevante será la guerra de Troya. sin embargo también se manejaban los metales. y provocó. pp. la cerámica policroma. de Demargne. 1964. Es conocido como periodo Cretomicénico (síntesis de Creta y Micenas) y correspondería a una etapa de economía agrícola. 103. cit. el desarrollo prepalacial. Idem. Idem.37 Para Cabanellas. colección dirigida por Malraux. y el año 64.38 V. pp. p. la cerámica flameada. con los comienzos del bronce. trad. Aguilar. desórdenes sociales e. escritura jeroglífica. libro cuarto de la Historia general del trabajo.36 A fin de cuentas. André y Salles. 35 36 37 38 39 . el más prolongado. Pierre. joyería. p. ídolos de mármol. 169 y ss. George. alrededor del siglo XIII. 40 Grecia. André. culminaría alrededor del año 1050 a. Op. 163. 166-167. 153. vasos de piedra. Arturo del Hoyo. En el amplio estudio de Félix Bourriot40 se dice que había tanto trabajadores libres como esclavos y citando a Homero afirma que inclusive Idem. cuyo valor adquisitivo. Existía una especie de asistencia médica para quienes sufrían accidentes de trabajo. particularmente oro. reconoce Sauneron resulta muy difícil determinar.

45 Dice Bourriot que en esa etapa se regresa a la actividad individual del trabajador. para llevar a cabo su labor. forjadores. trad. Grecia arcaica. Siguiendo a Homero afirma Bourriot que los reyes podían exigir la prestación personal que era obligatoria. C. adicionada con pagos de rentas que permitían a los reyes una vida abundante. en Universo de las formas. Bourriot menciona también la organización de los artesanos que ejercerían una especie de obra auxiliar ya que cada propietario trataba de resolver sus problemas con su servidumbre y sus esclavos. la sustitución del grupo familiar (genos) por la ciudad. La época arcaica está marcada por la dispersión de los griegos. 222. Idem. adivinos. p. los heraldos. sin faltar las actividades comerciales propias de un pueblo navegante. leñadores. en consecuencia. se constituirían en expertos. preparadores de arados. Bourriot. Roland Martin y François Villard. 620-480 a de J.42 Los artesanos. que desempeñaban actividades artísticas.44 al narrar los principales acontecimientos del periodo hacen referencia a una fecha inicial de 650 que corresponde a la Fundación de Selinonte y a la Tiranía de Cipseles en Corinto y culminaría en 480 con la Segunda Guerra Médica y la destrucción de Atenas por los persas. más allá de las capacidades de los servidores propios. básicamente en actividades artesanales (ceremistas.47 41 42 43 44 45 46 47 Op. p. cuya labor era fundamental en una sociedad guerrera. Idem. pp. 200. 185. No era tampoco escasa la ganadería. la aparición de la moneda y grandes esfuerzos de los trabajadores en todas sus actividades. los aedos.. p. 378-381.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 11 los señores no desdeñaban poner manos a la obra como se advierte de la Odisea que hace evidente las tareas de Ulises y de su padre. José Antonio. Idem. p.. marineros). sacerdotes y los médicos. Idem. carpinteros de carretas. El segundo periodo incluye las épocas arcaica y clásica. 224. cit. cit. Se citan como profesiones intelectuales las de los escribas. al servicio del palacio.46 Hesíodo canta en Los trabajos y los días las dificultades que encontraban los campesinos en tierras crueles en invierno y duras en el verano. 41 Es también una larga sucesión de conflictos y de conquista del mar. .43 Jean Charbonneaux. 219. Miguez. p. el viejo Laertes.

reglamentando el uso de los puntos de agua. prohibió a los hombres ejercer el oficio de mercaderes de perfumes. juristas y oradores. estopa y cola. burrero. despensero. Universo de las formas. Se preocupó de la suerte de los agricultores humildes del tica recompensando a los que mataban los lobos.12 NÉSTOR DE BUEN LOZANO Es importante transcribir un largo párrafo de Bourriot: En Atenas. jefes de escuelas filosóficas. jornaleros. Bourriot menciona como las más nobles las de los poetas. la liberación de los atenienses arruinados vendidos como esclavos por sus acreedores. cit. fabricantes de vasos y cubetas. pp. cortadores de madera resinosa. y fijando las condiciones del emplazamiento de las colmenas. un año después de la fundación de Alejandría. viñadores. Martin y Villard entre los años 480 y 330 a. campesinos. 48 49 50 51 52 53 Idem. Idem. que ejercían prácticamente todos los oficios. con cierta independencia de los servidores. secretarios. la parcelación de los grandes dominios.50 Se iniciaría con la formación de la Liga de Delos (477) para culminar en 330. zapatero. tenderos. vendedores de pescado. de J. barberos. Ibidem. zurradores. C.53 No faltan en ese periodo los profesionales liberales y entre ellos la actividad más destacada sería la filosófica. prohibiendo abatir olivos (probablemente para evitar la erosión de los terrenos) y plantar a menos de nueve pies del campo vecino. 233. recaderos. . p. 227. fabricantes de sandalias y odres. Idem. para luchar contra el lujo y los gustos afeminados indignos de un pueblo laborioso.51 Es una etapa de esplendor económico. herreros. Además. fabricante de broches.49 Por el contrario Charbonneaux. perfumistas.48 Bourriot ubica la época clásica entre el fin del siglo VI y el IV. de legumbres. Grecia clásica. Idem. Cita Bourriot sus funciones y entre ellas las de joyero. 231. quincalleros. En realidad se trataba de relaciones de trabajo de mutuo interés. portadores de ánforas. negociantes. de sésamo. etcétera. carniceros. muleros. con una enorme cantidad de esclavos producto de las guerras. trató de hacer reinar la equidad con una condonación de deudas.52 No parece que la vida de los esclavos haya sido particularmente difícil. p. de salazones. zapateros remendones. artífices en carretas y camas. de pan. curtidores. p. 360-362. Solón (594-593). tal vez mineros. la prohibición de los préstamos garantizados por la persona misma del que los pide.

54 Subsiste como actividad fundamental el trabajo agrícola en condiciones de miseria para los campesinos. Idem. 277. Bourriot afirma que los salarios eran escasos y que la prosperidad ática era un espejuelo que ocultaba mucha miseria. muchas veces se les incorporaba a los ejércitos griegos. A Grecia se debe el enorme desarrollo del arte arquitectónico y escultórico y de la belleza en todas sus manifestaciones. se caracteriza por los grandes triunfos de Alejandro que se extienden hacia el oriente. para integrar los inmensos territorios de Grecia. No parece ser que los legisladores. del orador Demóstenes y del esplendor escultural de Praxiteles. p. Abundan los prisioneros de guerra pero no necesariamente se convertían en esclavos. Grecia Helenística. Pero a cambio de ello. las más importantes serían las de banqueros. pp. 282-285.58 Ciertamente. desarrollo. Platón y Aristóteles. sin embargo. pintores y ceramistas. Es la época de Sócrates. Idem.55 Un tema importante es el de la condición misma de los trabajadores. 274. 275-276. médicos. el larguísimo periodo de nacimiento. En su lugar. p. Destaca Bourriot la creación de algo que podrían ser los talleres del Estado. pero nadie podría olvidar las tareas de los constructores. pp. con salarios a destajo. si bien fueron excepcionales ya que la mayor parte de los conflictos eran individuales. Solón incluido. a la organización de asociaciones profesionales. Proliferaban las contrataciones temporales.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 13 La actividad fundamental desde el punto de vista económico sería la agricultura. se hayan preocupado en particular de una regulación del trabajo favorable a los trabajadores. 269. germen del sistema gremial. . p. lo que ensombreció el clima social sin llegar. Grecia creó la civilización. dice Bourriot. Idem. En el año de 356 muere Filipo de Macedonia y en 341 Aristóteles asume la preceptoría de Alejandro. escultores.57 En las profesiones liberales. aunque sí de la actividad misma.56 No faltaron movimientos obreros. “ Las ciudades griegas —afirma Bourriot— no conocieron en la época helenística grandes movimientos de huelga” . Pero. Idem. de manera particular. profesores y actores. el concepto 54 55 56 57 58 Idem. Se combina ese trabajo con el industrial de escaso desarrollo y se inicia el proceso de la transmisión hereditaria de las actividades artesanales. esplendor político y económico de Grecia no se vio acompañado de un modelo social. La última etapa.

según la leyenda. .. en principio. Historia de las corporaciones de oficios. Rodolfo. E. de cartagineses y de galos en la que predomina la vida agrícola. Aristóteles. de influencia posible de las hetairidas griegas (asociaciones de mujeres que comerciaban con su cuerpo. aunque después el nombre se extendería a cualquier sociedad política secreta) autorizadas por una ley de Solón para dictarse sus propios reglamentos. al estudio de sus antecedentes etruscos y cartagineses. 31. Por otra parte el tema central sería la organización de los colegios de artesanos que constituye. Barcelona. de la organización de los colegios de artesanos. con la fundación de Roma obviamente de escaso desarrollo económico. tal vez con antecedentes remotos en la India y en Egipto. sin embargo. C. en el 21 de abril de 753 a. Aunque uno de sus máximos exponentes. p. 60 Saint-Leon. la tercera correspondería a la integración militar del Alto Imperio en el que subsiste el trabajo 59 Historia universal ilustrada. 220. I. al abordar la historia laboral de Roma. Alfredo. trad. una segunda etapa que se concentraría en el territorio hoy de Italia. 61 Idem. probablemente más con apoyo en la leyenda que en la realidad. aunque no falten quienes afirman que data de la época de Servio Tulio ya que los colegios fundados por Numa habrían sido abolidos por Tulio Hostilio. Hay quien le atribuye al nombre un origen etrusco y otros. 1957. ROMA Los propósitos de este capítulo hacen innecesario entrar. dirigida por Rimli. t. Partenón. cierta relación con un idioma indoeuropeo y su significado sería “ la ciudad del río” .61 El mundo romano podría dividirse en una primera etapa de protagonismo etrusco. pról.59 La época de la monarquía. VI. p. por los hermanos Rómulo y Remo conoce. fundada. Eugène-Th. como destaca Eduard von Tunk. o a la descripción de la condición de sus posesiones a lo largo y ancho del mundo conocido. pp. Buenos Aires.60 Suele atribuirse. La fundación de Roma se ubica.. además de los ya citados de la época Helénica en Grecia. Puiggrós. la parte más importante y de mayor trascendencia en la historia del trabajo.14 NÉSTOR DE BUEN LOZANO mismo de la ética. 1947. su fundación romana a Numa de acuerdo a un texto de Plutarco. Martin. de J. haya considerado ética la esclavitud. Vergara Editorial. sin duda. 31-32. y notas Cepeda.

libres de toda tutela. y hasta el emperador mismo se abstiene de acordar su liberación” como lo expresa el Código Teodosiano. Tuvieron cierto relieve político los colegios que de alguna manera se relacionaban con lo que hoy podríamos denominar “ industria de guerra” . gravámenes municipales. los pistores (panaderos). fecha defendida por Momsem. y el año 64. el Bajo Imperio en el que Roger Rémondon encuentra una cierta política social. . XIII. como dice Saint-Leon. Nada puede. p. por último. los impuestos de las provincias. las corporaciones combatieron contra los patricios. p.64 Los colegios eran públicos o privados. jurídica y artística. militar. 3. sus miembros no podían ser sometidos a tormento en caso de acusación y. los víveres. sustraerle a ese yugo.63 La Ley Julia abolió los colegios y las sodalitias. C. Cada oficio formaba una centuria. el colegiado “ es remachado a su oficio como el forzado a la cadena. de navic. los aerarii (obreros del bronce y cobre) y tibicines (tocadores de flauta) o cornicines (de trompeta). en principio. leyes 2. 62 63 64 65 66 Idem. nacidas en los últimos tiempos de la República romana.65 A cambio. dividida interiormente entre jóvenes y ancianos (juniores-seniores). 5. lib. 34. Serían los tignarii (carpinteros).EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 15 agrícola con muy poca actividad industrial y. se encuentra en la organización de los colegios de artesanos. de J. Ibidem. 35. con una clara tendencia popular. Afirma SaintLeon que durante parte de la monarquía y la República. La fecha de la Ley Julia se discute: afirma SaintLeon que podría ubicarse entre el año 67 a. 38. organizaciones civiles que participaban con entusiasmo en los comicios. Idem. En los primeros sus miembros gozaban de ciertas prerrogativas como ser relevados de las funciones públicas. Otros cinco colegios de artesanos no formaban centurias y no tenían derechos electorales. quedaban exentos del servicio militar lo que en un país en constante guerra no parece una concesión menor.62 De hecho los colegios romanos integraban instituciones reconocidas oficialmente aunque no todas constituyeran organismos políticos. Idem. tít. 41. p. 19. Idem. lo que parece más importante. La aportación fundamental de Roma a la organización del trabajo. más allá de su trascendencia política. p.66 Los colegios públicos eran los navicularii (boteros encargados de transportar el trigo.

yerno o heredero o simple candidato. pp. . 41-45. LA EDAD MEDIA No existe un acuerdo unánime sobre lo que debe considerarse como el principio de la Edad Media. se considera que a partir del siglo V surgen las condiciones particulares del sistema medieval cuyas tres etapas principales no habrán de tener la misma duración en todas partes. inclusive. los fabricantes de estelas de caña y los borriqueros. jefes de grupo de diez miembros. Los visigodos inician la conquista de la Europa Central en el año 395 y antes de esa fecha el Imperio Romano ha celebrado pactos con los bárbaros. Inclusive. los dendrophori y los tignari (trabajadores de los obrajes de madera). los curadores.16 NÉSTOR DE BUEN LOZANO los suarii (salchicheros) y los calcis coctores et vectores (transporadores de cal destinada a las construcciones). La primera categoría era formada por los colegiados. administradores de los fondos comunes y representantes de los colegios). 67 68 69 70 Idem. En general. Idem. Los privados los formaban los argentarii (banqueros o prestamistas).68 Los colegios romanos gozaban de personalidad civil aunque no siempre fue así. el gran desarrollo del derecho romano se produce a lo largo del siglo VI gracias a la labor compiladora de Justiniano aunque ya entonces la capital del Imperio era Constantinopla en lugar de Roma. el derecho a heredar. Además los alfareros. como a veces eran denominados) y los jefes honorarios de las corporaciones. los centonarii. pp. los medici y los professores. fabricantes de mantas. procuradores. 46-48. los negotiatores vini. 51-52.67 La estructura de los colegios era vertical. La segunda la integraban los magistrados de las corporaciones (decuriones. los jefes ejecutivos de la corporación (patrones. síndicos y cuestores oficiales. pp. p. Idem. los lapidarii y marmorii. Idem. los bataneros.70 VII. sin embargo. lo que obligó a que adquirieran bienes por interpósitas personas (esclavos. verbigracia) aunque finalmente se les reconoció. mercaderes de vino. 53. generalmente hijos de un artesano de la misma profesión.69 Señala Saint-Leon que los colegios romanos tuvieron un gran desarrollo en la Galia romana. obreros de piedra y mármol.

además. Es importante destacar que en la Alta Edad Media se produce un renacimiento de la cultura con el nacimiento de las universidades. Al mismo tiempo vive la crisis del sistema feudal. por ejemplo. Europa se vuelve hacia adentro. Es lógico que los pueblos germánicos hayan recogido del derecho romano sólo la parte privada y hayan mantenido respecto de ella el nombre público del derecho civil ya que de otra manera estarían justificando el regreso al sistema imperial. iniciadas en el siglo XI que al abrir nuevos espacios.EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 17 La temprana Edad Media corresponde a un periodo de economía cerrada. en el orden arquitectónico. con disminución de la importancia de las ciudades y un decaimiento de la vida urbana en beneficio de un incremento de la actividad campesina. Los glosadores y los posglosadores hacen de Bolonia la cuna de la reinterpretación del derecho romano con un resultado que no necesariamente coincide con el sentido original de las reglas. La Baja Edad Media. En general se considera que culmina en el siglo XV. Un fenómeno importante es el de las Cruzadas. económico y jurídico de Europa occidental que establece las bases para el esplendor del Renacimiento. con la construcción de las grandes catedrales góticas que obligaron a la concentración permanente de grandes masas de trabajadores. La Alta Edad Media se inicia con la disolución del Imperio Carlovingio y culmina en el siglo XIII para dar paso a la etapa de mayor desarrollo que es la denominada Baja Edad Media. tan rico antes. el auge de las compilaciones y. El enorme poder central del Imperio desaparece y se pulveriza en los feudos. Ésta no termina en todas partes al mismo tiempo de tal manera que las épocas Moderna y Contemporánea aún conviven con formas feudales hasta inicios del siglo XX. expresión que en modo alguno implica una decadencia. se alimenta de la influencia cultural bizantina y musulmana y con ella Europa recupera la cultura clásica de Grecia y de Roma. lo que sobreviene es una economía rural y doméstica. La Alta Edad Media asiste a la reunificación del poder alrededor del rey y a un nuevo desarrollo de las ciudades en las que los reyes se apoyan para enfrentarse a los señores feudales. El comercio exterior. en México. . se esconde ante las amenazas árabes que les permiten controlar el Mediterráneo. constituye una época de florecimiento cultural. como consecuencia natural produce el resquebrajamiento del sistema feudal. En lugar de existir como en Roma una economía urbana y provincial. La Baja Edad Media.

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Es una etapa de profundo desarrollo del poder de la Iglesia católica que en la parte final del periodo empieza a enfrentar temas disolventes que encuentran sus raíces en el empirismo (Roger Bacon en Oxford) y en el humanismo. E. Martin Saint-Leon se pregunta por las razones que han hecho tan difícil llenar el hueco que la falta de información histórica produce del siglo V al siglo XI. No es fácil esconder seis siglos pero lo único real es que la aparición de las guildas germánicas no es seguro que corresponda a una continuación de las tradiciones de los colegios romanos.71 En Inglaterra las guildas existieron desde el comienzo del siglo IX pero en la Europa central se duda de su existencia antes del siglo VII pero no después. En realidad la guilda, sin perder su esencia de organización de artesanos tiene mucho de pagana; de centro de reuniones en las que se cruzan las armas con sentido deportivo y se celebran banquetes. Saint-Leon encuentra en ellas un soplo cristiano que atenuaría el rigor de su germanismo. Sin embargo, dejando abierta la duda, nos dice que
Nos parece más probable que los primeros apóstoles originarios de Italia o de la Galia hayan llevado de su país el plan de instituciones nuevas, y que la idea primitiva de la guilda haya sido tomada del colegio romano; esa idea, regenerada y transformada por el espíritu cristiano, se combinó con las tradiciones y las costumbres que formaban la herencia moral irreductible de la raza germánica; se cristianizó y germanizó; se convirtió en guilda.72

Entre las características de las guildas se encuentra la de ser asociaciones de asistencia mutua formadas por comerciantes y trabajadores, a veces con matices religiosos. Es hasta después del siglo X —dice Saint-Leon—, que aparecen las de mercaderes y artesanos. Se encuentran guildas en los territorios que hoy corresponderían a Inglaterra, Alemania, Dinamarca y Francia. Llegaron a formar ligas comerciales como la liga de Hansa o de Londres. Lo más característico de las guildas, de artesanos o de mercaderes, será ante todo la fusión de intereses, la comunidad de los esfuerzos y la estrecha alianza del trabajo con el trabajo.73 Contaban con una integración democrática, se preocupaban por el resultado del trabajo y la calidad de las materias primas y se prohibía en sus estatutos trabajar después del toque de queda o antes del amanecer.74
71 72 73 74

Op. cit., p. 56-60. Idem, pp. 59-60. Idem, p. 66. Idem, p. 67.

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Dice Saint-Leon que los estatutos de las primeras guildas contienen muy escasas referencias a la jerarquía profesional aunque en sustancia hacen referencia a los aprendices, a los compañeros y a los maestros, repetición evidente de los discipuli, de los famuli y de los magistri de los colegios romanos. Las corporaciones de oficios, continuación natural de las guildas, parecerían encontrar su manifestación más rotunda a partir del siglo XIII con un final lógico en 1791, en la antesala de la Revolución francesa pero ya en pleno desarrollo de la Revolución Industrial. La obra que expresaría mejor que ninguna otra la organización de las corporaciones sería el Libro de los Oficios de Etienne Boileau (o Boiliaue, según indica Saint-Leon que figura en los manuscritos). Fue preboste de París desde 1258, con facultades amplísimas para el cuidado del orden. Su obra es una recopilación de todos los usos y reglamentos vigentes en París sobre los oficios y las corporaciones.75 Lo característico de la corporación era la escala gremial, que se repite siempre en la historia, inclusive en la actualidad, con regulación de la duración del aprendizaje y de los deberes del aprendiz que podía ser corregido por el maestro, quien ejercía, con la enseñanza, una especie de tutela civil con obligación alimenticia y educativa. La vinculación del aprendiz al oficio, una limitación fundamental a la libertad que a fines del siglo XVIII provocó, entre otras razones, la extinción del sistema corporativo, parecería una nota esencial aunque tampoco se trata de una característica permanente de todos los oficios. El aprendiz capaz se transformaba en compañero una vez que adquiría el maestrazgo y asumía la condición de obrero especializado. El grado máximo de maestro exigía la realización de una obra maestra, un verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que solía culminar, se supone que de resultar exitosa la prueba, con un costoso banquete que el nuevo maestro ofrecía a sus iguales. El candidato a maestro, criado según la calificación de Saint-Leon,76 debía prestar juramento y si pasaba el examen, adquiría la maestría, previo pago de derechos usualmente conocidos como precio de “ la compra del oficio” . A veces el rey mismo otorgaba los privilegios. Las corporaciones tenían una cuidadosa administración y, de acuerdo a Saint-Leon, tenía que tener una calidad moral. Los maestros eran los jefes del

75 76

Idem, pp. 89-95. Idem, p. 115.

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oficio, pero los jefes efectivos eran los funcionarios y jurados.77 Variaba su número con los oficios diferentes. La intervención de las asambleas deliberantes parece haber sido importante. La corporación gozaba de derechos civiles y de los derechos de propietario y podía tener, por ello, un patrimonio, adquiriendo y enajenando inmuebles. Para ello contaban con el cobro de derechos de los agremiados, multas, beneficios de comidas y fiestas, servicio de rentas, etcétera.78 Una preocupación manifestada en los Estatutos de las corporaciones era la de determinar la duración de la jornada de trabajo y los días festivos. Relata Saint-Leon que la jornada se medía, en general, por la duración de la luz solar, no tanto porque se procuraba beneficiar al trabajador como porque se pensaba que un operario cansado y con luz escasa rendía mucho menos. Por regla general los estatutos corporativos ordenaban el inicio de la jornada al salir el sol “ con el sonido del cuerno que anunciaba la terminación de la vigilancia nocturna” 79 y en general concluían a la caída de la noche, hora variable de acuerdo a las estaciones aunque podía haber oficios que determinaban una conclusión más temprana “ al sonar las vísperas” , quiere decir, al aparecer el lucero de la tarde o véspero.80 Cuenta Saint-Leon que en la determinación de los salarios podía intervenir el preboste que ejercía “ por lo demás, un poder de conciliación y arbitraje” . Cita un documento de abril de 1270 que confirma una sentencia arbitral de la que resultaba la determinación de un verdadero salario mínimo.81 La labor social de las corporaciones se manifestaba, sin embargo, mucho más en las funciones de asistencia a través de la fundación de instituciones de caridad destinadas a socorrer a los ancianos, a los enfermos y a los lisiados de la corporación.82 Un tema fundamental en la regulación medieval del trabajo está constituido por el tránsito de la esclavitud, que desaparece formalmente con Roma aunque de hecho se mantuvo por muchos siglos más, particularmente en América y aún en el siglo XX, hacia la servidumbre. En el pacto de servidumbre el campesino se comprometía a trabajar las tierras del señor, gratuitamente, recibiendo a cambio protección del castillo. La leyenda o la tradición mencionan también otras prestaciones del servidor, particularmente el odioso reconocimiento del derecho de pernada que segura77 78 79 80 81 82

Idem, p. 120. Idem, pp. 123-125. Idem, p. 131. Ibidem. Idem, p. 167. Idem, p. 170.

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mente decayó según pasaban los tiempos o quizá contribuyó también a la emancipación de los campesinos que huían a las ciudades para evitar ser siervos. VIII. EL TRABAJO EN LAS CULTURAS AMERICANAS ANTES DE LA CONQUISTA El intento de describir, con pretensiones de certeza, las condiciones de trabajo antes de la Conquista puede ser una aventura de resultados negativos. Lucio Mendieta y Núñez dice, precisamente, que “ No tenemos noticias exactas sobre las condiciones de trabajo en la época precolonial” .83 Por ello mismo los datos que suelen invocarse se basan mucho más en meras suposiciones que en datos ciertos. Sahagún, en su Historia General de las Cosas de Nueva España,84 hace referencia a los diferentes artes y oficios a que se dedicaban los antiguos mexicanos: “ oficial mecánico, oficial de pluma (el que hacía bordados o mosaicos y trabajos con plumas de aves), platero, herrero, lapidario, cantero, albañil, pintor; cantores, médicos, hechiceros, brujos, sastres, tejedores, alfareros, mercaderes, fabricantes de calzado, de armas, etc...” y agrega que los obreros y artesanos, en general, empezaban como aprendices y solamente quedaban autorizados para ejercer un oficio o un arte que hubiera aprendido, después de aprobar el examen correspondiente. Recuerda Mendieta y Núñez, citando a Spencer,85 que los artesanos y obreros, en general, formaban gremios. Cada gremio tenía su demarcación en la ciudad, un jefe, una deidad o dios tutelar y festividades exclusivas. Estas afirmaciones pueden ponerse en tela de juicio. En otra parte hemos dicho que
puede haber en esta interpretación (de Spencer), que nos presenta una imagen muy parecida a la de los colegios romanos, una transposición semejante a aquella en que incurrieron los conquistadores al calificar de ‘Emperador’ a la manera europea, tanto a Moctezuma como a Cuauhtémoc, sin considerar la realidad de su función mítica, política y religiosa, en una sociedad original y no asimilable a la organización política española.86

No es poco importante, a pesar de su muy relativa información, la referencia que hace Hernán Cortés en su Segunda Carta de Relación dirigida a Carlos
83 84 85 86

El derecho precolonial, México, 1937, p. 51. Cit. por Mendieta, p. 52. Los antiguos mexicanos, México, 1986, p. 9, cit. por Mendieta, p. 52. Derecho del trabajo, novena edición, t. I., Porrúa, p. 293.

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V, respecto de lo que se encuentra en Tenochtitlán: “ Hay en todos los mercados y lugares públicos de la dicha ciudad, todos los días, muchas personas trabajadoras y maestros de todos oficios, esperando quien los alquile por sus jornales.87 En su excepcional relato Historia verdadera de la Conquista de la Nueva España, Bernal Díaz del Castillo describe el primer paseo de Cortés, sus capitanes y sus soldados, por Tlatelulco (Hoy Tlatelolco), acompañados de los principales de Moctezuma que, debo suponer, con orgullo no exento de miedo, mostraban al Conquistador las gracias de Tenochtitlán:
quedamos admirados de la multitud de gentes y mercaderías que en ellas había y del gran concierto y regimiento que en todo tenían. Y los principales que iban con nosotros nos lo iban mostrando; cada género de mercaderías estaba por sí, y tenían situados y señalados sus asientos. Comencemos por los mercaderes de oro y plata y piedras ricas y plumas y mantas y cosas labradas, y otras mercaderías de indios esclavos y esclavas; digo que traían tantos de ellos a vender (a) aquella gran plaza como traen los portugueses los negros de Guinea, y traíanlos atados en unas varas largas con colleras a los pescuezos, porque no se les huyesen, y otros dejaban sueltos. Luego estaban otros mercaderes que vendían ropa más basta y algodón y cosas de hilo torcido y cacahueteros que vendían cacao, y de esta manera estaban cuantos géneros de mercaderías hay en toda la Nueva España, puesto por su concierto de la manera que hay en mi tierra, que es Medina del Campo, donde se hacen las ferias, que en cada calle están sus mercaderías por sí; así estaban en esta gran plaza, y los que vendían mantas de henequén y sogas y cotaras, que son los zapatos que calzan y hacen del mismo árbol, y raíces muy dulces cocidas, y otras rebusterías, que sacan del mismo árbol, todo estaba en una parte de la plaza en su lugar señalado; y cueros de tigres, de leones y de nutrias, y de adives y de venados y de otras alimañas, tejones y gatos monteses, de ellos adobados, y otros sin adobar, estaban en otra parte, y otros géneros de cosas y de mercaderías.88

La perspectiva comercial que se desprende la la relación de Bernal Díaz del Castillo permite considerar que los vendedores debían estar respaldados por la producción artesanal en talleres. Si se quiere tener una visión precisa de aquél ambiente habrá que ver su reproducción en un grandioso mural de Diego Rivera, adosado a los muros del Palacio Nacional en el Zocalo de la ciudad de México. Y, curiosamente, a un costado del Sagrario Metropolitano, casi enfrente del Palacio Nacional y ahora del Museo del Templo Mayor, aún
“ Cartas de relación de la Conquista de México” , Buenos Aires, 1945, p. 91. Primera edición de Fernández Editores, al cuidado de Federico Gómez de Orozco; Guadalupe Pérez San Vicente y Carlos Saba Bergamín, México, 1990, pp. 193-194.
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se ofrecen los servicios de operarios en todos los oficios en la misma forma que narraba Cortés a Carlos V. Es obvio que sobre la oferta de servicios y de mercancías, la vida económica de la etapa prehispánica se vinculaba a la agricultura y a la pesca, en mares y en lagos y que se aprovechaba de manera fundamental la fuerza de los esclavos conquistados en las múltiples hazañas guerreras de aquéllos pueblos. Sólo para meditar: sea o no cierta la vinculación estrecha de estos sistemas gremiales con las formas corporativas romanas y medievales, todo parecería indicar que siendo la imitación imposible, la escala gremial misma, en su esencia, responde a la naturaleza humana: aprender, consolidar y mandar, destino permanente de los oficios y de las profesiones. IX. EL TRABAJO EN LA NUEVA ESPAÑA La Conquista introdujo en el territorio de la Nueva España las prácticas gremiales españolas. Pero con ellas, las formas de explotación a la mano de obra que las circunstancias permitían. De hecho la Encomienda se constituyó en un mecanismo para contar con mano de obra permanente, adscrita al encomendero, pero algunas tareas se encargaban también a esclavos negros a los que se procuraba mantener separados de los indios. Es interesante asomarse a algunas de las ordenanzas de trabajo que dictaban los virreyes en la Nueva España por cuanto reflejan algunas condiciones mínimas de trabajo. Una Ordenanza del virrey Luis de Velasco, dictada el 5 de enero de 1618 ordenaba pagar a los indios “ salario, techo, comida y horario laboral en las haciendas que cultivan trigo (panes), y en las minas” . 89 Otra del Virrey Gaspar de Zúñiga y Acevedo, conde de Monterrey, de 27 de octubre de 1599, además de autorizar a algunos ingenios y trapiches “ en el socorro de agunos indios para que trabajen en los dichos ingenios, por tiempo limitado hasta que compren negros” , fijaba salarios “ de un real de plata por cada día y un real por cada seis leguas de ida y vuelta, más comida bastante y suficiente” .90 Es interesante la referencia al pago del tiempo de traslado.

89 Las Ordenanzas del trabajo en la Intendencia de México (Estado de México); Panorámica general de la sociedad virreinal, Dorantes Olascoaga, María Teresa, Gobierno del Estado de México. Secretaría del Trabajo y de la Previsión Social, 1992, pp. 162-163. 90 Idem, pp. 163-165.

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Con un espíritu ciertamente distinto, con su toque de discriminación el virrey Diego Fernández de Córdoba, marqués de Guaalcazar, resolvía que “ A los negros que hulleren de sus amos se les corte una oreja” .91 Otra forma de fijación de salario aparece en una Ordenanza del mismo conde de Monterrey, de 27 de mayo de 1603. “ A los que sirven de peones dentro de la ciudad para los ministros ordinarios della, se les diese cada día real y medio de jornal o un real y comida, a elección de los indios” .92 En la Recopilación de las Leyes de Indias aparecen diversas disposiciones que favorecen, evidentemente, la idea de que pese a los rigores de la Encomienda; a las instituciones como la “ Mita” que imponía trabajo gratuito, de todas maneras existían reglas sobre condiciones de trabajo no del todo desfavorables. Pueden mencionarse las siguientes: Libro III, Título VI, Ley VI que ordenó, en el año de 1593 que los obreros trabajaran ocho horas repartidas convenientemente.93 En 1583, Felipe II ordena que los sábados por la tarde se alce de obra una hora antes para que se paguen los jornales (Libro III, Título VI, Ley XII). El 8 de julio de 1576, el mismo Felipe II ordena que los caciques (encomenderos) paguen a los indios su trabajo, delante del doctrinero, sin que les falte cosa alguna y sin engaño o fraude (Libro VI, Título VII, Ley X). La obligación de pagar en efectivo aparece en una ley de 26 de mayo de 1609, dictada por Felipe III “ que declara perdido el salario pagado en vino, chicha, miel o yerba del Paraguay, incurriendo, además, el español que así lo hiciere, en multa, por ser la voluntad real que la satisfacción sea en dinero” (Libro VI, Título XIII, Ley VII). La protección contra labores insalubres y peligrosas la contempla Carlos V (en realidad, Carlos I de España) en una ley de 6 de febrero de 1538 que prohíbe que los menores de 18 años acarreen bultos (Libro VI, Título XII, Ley XIV) y el propio Carlos I ordena el 12 de septiembre de 1533 que no pase de dos arrobas la carga que transportarán los indios, debiendo tomar en consideración la calidad del camino y otras circunstancias.94 Pero también las leyes protegían aspectos procesales ya que se ordena que opere en favor de los indios el principio procesal de verdad sabida en el Libro
Idem, pp. 169-170. Idem, p. 177. Visibles en Recopilación de Leyes de los Reynos de las Indias mandadas imprimir, y publicar por la Magestad Católica del Rey Don Carlos II Nuestro Señor, en Madrid, por Julian de Paredes, año de 1681, cuatro tomos, reproducida por Ediciones Cultura Hispánica, 1973. 94 Cit. por Genaro V. Vázquez, Doctrinas y realidades en la legislación para los indios, México, 1940, pp. 21-22.
91 92 93

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V, Título X, Ley X, de acuerdo a una ley expedida por Fernando V el 19 de octubre de 1514. La bondad de las leyes, que hoy veríamos relativa, tropezó con el problema del incumplimiento, en ocasiones por ser la ley incompleta y no establecer sanciones; en otra por la falta de instrumentos para hacerlas efectivas y otras, cabe suponer que más frecuentes, por el contubernio entre autoridades y encomenderos que se apoyaba, además, en las enormes distancias entre el rey que ordenaba y el virrey que debía cumplir. El mismo barón de Humboldt no fue precisamente generoso al describir los obrajes en la Nueva España
Hombres libres, indios y hombres de color, están confundidos como galeotes que la justicia distribuye en las fábricas para hacerles trabajar a jornal. Unos y otros están medio desnudos, cubiertos de andrajos, flacos y desfigurados. Cada taller parece más bien una oscura cárcel: las puertas que son dobles, están constantemente cerradas, y no se permite a los trabajadores salir a casa; los que son casados sólo los domingos pueden ver a su familia. Todos son castigados irremisiblemente si cometen la menor falta contra el orden establecido en la manufactura.95

Cumplidas o no, las Leyes de Indias tienen al menos la gracia de ser un catálogo razonable de condiciones de trabajo. Y si no una primera visión del derecho del Trabajo por la falta de instrumentos para hacerlas efectivas (pese a las importantes multas que en las leyes se anunciaban para los infractores), al menos inician un camino de justicia social, aunque no haya faltado quien, a ese mismo propósito, señalara que eran actos de gracia y no de justicia. X. EL FIN DEL SISTEMA GREMIAL El descubrimiento de una energía nueva, diferente de la humana, de la animal, o del aire o del agua, la energía del vapor gracias al ingenio de James Watt (1736-1819) produjo la transformación rotunda de las relaciones de producción. A partir de ese momento los gremios cedieron frente a la presencia de las empresas que, además, superaron el problema de la iluminación y, por lo tanto, de las restricciones a la duración de la jornada, con la utilización del gas de carbón. El antiguo taller familiar cedió frente a la gran fábrica que acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas. Pero al mismo tiempo las ideas que
95

Cit. por Vázquez, op. cit., p. 10.

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dieron origen a la Revolución francesa operaban ya en el ánimo de todos y la libertad se consideró el valor supremo del hombre. Siendo el gremio, en general, atentatorio de esa libertad ya que vinculaba al hombre de por vida al oficio, por regla general, la supresión formal de los gremios no tardó en producirse. En primer lugar aparece la prohibición consagrada en el edicto Turgot. puesto en vigor por decisión real ante el Parlamento, el 12 de marzo de 1776, que en realidad fue una decisión que apoyaba la libertad de ejercicio del comercio, artes y oficios que a cada quien le pareciere adecuado. En segundo término la ley Le Chapelier, de 14-17 de junio de 1791, que vuelve sobre lo mismo y prohíbe las corporaciones de oficios. En su final, después de una vida tan prolongada, el sistema gremial se vio en medio de dos fuegos: el de la revolución tecnológica y el de la revolución política. Pero seguramente la primera fue de mucha mayor influencia en el resultado. Lo que sigue después no ha sido precisamente mejor.

CAPÍTULO 2 EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Néstor DE BUEN LOZANO
SUMARIO: I. El despertar de la cuestión social. II. Los congresos obreros en el siglo XIX. III. Las primeras normas laborales. IV. Auge del sindicalismo. V. El constitucionalismo social mexicano. VI. El Tratado de Paz de Versalles, la Constitución de Weimar y la Constitución de la República española. VII. Crisis, fascismos y consolidación del derecho del trabajo.

I. EL DESPERTAR DE LA CUESTIÓN SOCIAL François Noel Babeuf (1760-1797), también conocido como Graco (Gracchus) Babeuf, fue el inspirador principal del movimiento conocido como ‘‘Conspiración de los iguales’’ y autor de un plan casi completo de comunismo proletario, tal como lo califica G. D. H. Cole.1 Además se debe a Babeuf la idea de la necesidad de la lucha de clases. El documento del grupo, ‘‘Manifiesto de los iguales’’ pondría el acento en la necesidad de que la igualdad formal invocada por el liberalismo triunfante, pudiera convertirse en la igualdad económica. En ese documento se dice que la ‘‘Revolución francesa no es sino la vanguardia de otra revolución mayor, más solemne: la última revolución’’ y se indica que los hombres tienden a ‘‘algo más sublime y más equitativo ¡el bien común, o la comunidad de bienes!’’. No tuvo buen fin la aventura de Babeuf, visitante pasivo de la guillotina que acabó con su vida el 28 de mayo de 1797, se dice y puede suponerse que después de un proceso monstruoso. La burguesía, que sí tenía conciencia del origen de su poder: la explotación de los trabajadores, no iba a permitir que desde los inicios se pusieran obstáculos en su camino. Igual que ahora.
1

Historia del pensamiento socialista, t. I, Los precursores (1789-1850), México, FCE, 1962, p. 25. 27

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Corresponde a los socialistas utópicos ----así denominados con cierto respeto por Marx y Engels---- el plantear las primeras soluciones fundadas en la consideración de la bondad humana. Fourier, Saint-Simón, Cabet y Sismondi en Francia y en la Gran Bretaña y después en los Estados Unidos Robert Owen, inventarían los falansterios, comunidades limitadas a un par de miles de habitantes o poco más, gobernadas por la idea de la división del trabajo que Fourier diseñó sin ponerlas en práctica, tarea que con resultados muy dudosos se empeñó Owen en hacer efectiva en su New Harmony, en el Estado de Indiana a partir del año de 1824. Marx y Engels, en el Manifiesto Comunista harían la crítica cordial de estos utopistas ----en rigor sus preclaros antecesores---- poniendo de relieve que habían advertido la realidad del antagonismo de clases pero que omitieron las condiciones materiales de la emancipación del proletariado al que calificaban, sin esperanzas, de la clase que más padece sin aportar otra solución que la buena disposición social de los empresarios. ‘‘Repudian, pues, toda acción política, y sobre todo, toda acción revolucionaria ----dirían Marx y Engels----, y se proponen alcanzar su objeto por medios pacíficos y ensayando abrir camino al nuevo evangelio social por la fuerza del ejemplo, por las experiencias en pequeño, que siempre fracasan, naturalmente’’. Y concluyen de manera terminante: ‘‘Así estas proposiciones no tienen más que un sentido puramente utópico’’. Al fenómeno de la utopía sucedió el Cartismo inglés, una vez derogado el delito de coalición, en 1824, en una mínima compensación por la pena de muerte dictada en contra de los destructores de máquinas en 1812. El movimiento cartista surge como alternativa ante la derrota de los sindicatos ingleses de 1834. La ‘‘Carta del Pueblo’’, de mayo de 1838, plantea, en rigor, exigencias políticas y de naturaleza constitucional. No obstante es firmada y apoyada por los miembros de la Asociación Obrera de Londres, con intentos renovadores en 1842 y 1848, época de su último fracaso gracias a la represión dirigida por el duque de Wellington. Después se convirtió en un movimiento socialista, origen remoto del Partido Laborista inglés. En 1848 se producen varios acontecimientos importantes desde la perspectiva social. En Francia, un movimiento que Marx calificaría de burgués, lleva a cabo un proceso revolucionario que declara la República. Entre otras cosas consagra en la nueva Constitución el derecho al trabajo que, de hecho, se actualizaba con la creación de los Talleres Nacionales en los que, según Marx, los obreros

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franceses realizarían ‘‘monótonos e improductivos trabajos de explanación, por un jornal de 23 sous (centavos)’’.2 Poco tiempo duró la Revolución, derrotada ya el 25 de junio, con alegría singular de la burguesía triunfante y el llanto proletario que, como dijo Marx, ‘‘arde, gime y se desangra’’.3 El marxismo aparecerá con características evidentes con la publicación del Manifiesto Comunista en el mismo año de 1848. Funda la concepción materialista de la historia que se vincula al pensamiento dialéctico de Hegel, él mismo idealista, lo que no deja de ser una notable contradicción. Da sustento al internacionalismo proletario y proclama la unión internacional de los trabajadores. Parte del principio irrenunciable de la lucha de clases. La influencia del marxismo será de largo plazo a pesar de la mistificación capitalista que intenta borrar sin éxito la realidad de la lucha de clases. Hay diferentes personajes que contribuirían de manera notable a la afirmación del pensamiento social. Pierre-Joseph Proudhon se constituirá en el teórico del anarquismo que, por su parte, Bakunin impulsará en la práctica política y después de él, Kropotkin. Ferdinand de Lasalle (en realidad, Lassal) encabezará en Alemania un movimiento socialista moderado cuya vigencia es hoy notable en el movimiento social-demócrata. El ‘‘Programa de Gotha’’, resultado de una fusión entre dos grupos desprendidos del movimiento lasallista, a la muerte en un duelo del fundador, será aprobado en 1875 y el Partido quedará dirigido por Liebknecht y Bebel. No faltó la crítica de Marx (Crítica al Programa de Gotha, de 5 de mayo de 1875). En 1871 se producirá el acontecimiento más importante del siglo en orden a la sustentación de una ideología social, el surgimiento de la Comuna de París, en rigor, la fundación de un Estado comunista proclamado el 28 de marzo de ese año y derrotado por las fuerzas del mariscal Thiers el 28 de mayo siguiente. Son de destacarse la formación de las Internacionales obreras, la primera fundada en Londres en el Congreso celebrado entre los días 3 al 8 de septiembre de 1864, con intervención preferente de Carlos Marx y la segunda, producto de un Congreso celebrado en París del 14 al 21 de julio de 1889 con la presencia de importantes dirigentes del movimiento obrero mundial: Bebel, Liebknecht, Clara Zetkin, Bermstein, De Paepe, Vandervelde, Pablo Iglesias, Plejanov y Lafargue, entre otros.

2 Las luchas de clases en Francia de 1848 a 1850, Obras escogidas, t. I, Moscú, Ediciones en Lenguas Extranjeras, 1951, p. 138. 3 Idem, p. 144.

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II. LOS CONGRESOS OBREROS EN EL SIGLO XIX Antes del nacimiento formal del derecho del trabajo, la tarea de establecer las normas, por la vía de las exigencias, correspondió a los múltiples congresos obreros que se celebraron a partir de la mitad del siglo XIX. Amaro del Rosal,4 invoca como primer Congreso, celebrado en Londres en el mes de junio de 1847, el de la ‘‘Liga de los Comunistas’’, que precede a la publicación, un año después, del Manifiesto. En 1862 y 1864 se tienen lugar en Londres dos conferencias preparatorias de la Primera Internacional, quiere decir, de la Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT). Ésta, entre 1866 y 1876 se reúne de nuevo en Ginebra, Lausana, Bruselas, Basilea, Londres (Conferencia Internacional en 1871), La Haya, Ginebra y Filadelfia. La fracción escisionista de la AIT (el grupo anarquista), entre 1872 y 1900 lleva a cabo congresos en Saint-Imier (Suiza), Ginebra, Bruselas, Berna, Verviers (Bélgica), Londres (dos veces) y París. A su vez congresos internacionales socialistas se reúnen en Gante (Bélgica) y Coire (Suiza). La Segunda Internacional lleva a cabo su Congreso fundador en París, en 1889 y los siguientes en Bruselas (1891), Zurich (1893), Londres (1896) y París (1900). Cinco Congresos y conferencias de tipo corporativo tienen lugar en París y Londres, entre 1883 y 1900.5 El documento fundatorio de la AIT de 1864, redactado el proyecto por Marx, tiene el tono de un documento orgánico, destinado a fijar los puntos principales de la organización de la AIT. Sin embargo, destaca la afirmación de que la emancipación de los trabajadores debe ser obra de los trabajadores mismos; que debe procurarse terminar con el dominio de clase; que la supeditación del trabajador al capital es la fuente de toda servidumbre política, moral y material y que el gran fin de todo movimiento político debe de ser la emancipación económica de los trabajadores la que no constituye un problema local o nacional sino que interesa a todas las naciones civilizadas. Dicho de otro modo, proclama el internacionalismo proletario.6 Observa un objetivo esencialmente diferente, mucho más concreto en cuanto a servir de base para las condiciones de trabajo, el acuerdo adoptado por el Congreso constituyente de la Segunda Internacional por cuanto exige el dic4 Los congresos obreros internacionales en el siglo XIX. De la joven Europa a la Segunda Internacional, México, Grijalbo, 1958. 5 Idem, pp. 13-14. 6 Idem, pp. 142-145.

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tado de una legislación protectora cuyas bases enuncia con precisión. Son las siguientes:
a) Limitación de la jornada de trabajo al máximo de ocho horas para los adultos. b) Prohibición del trabajo de los niños menores de catorce años; de 14 a 18, reducción de la jornada a seis horas para ambos sexos. c) Supresión del trabajo nocturno, salvo en aquellas ramas de industria que por su naturaleza exige un funcionamiento ininterrumpido. d) Prohibición del trabajo a las mujeres en todas las ramas de la industria que afecten muy particularmente al organismo femenino. e) Supresión del trabajo nocturno para las mujeres y los obreros de menos de dieciocho años. f) Reposo ininterrumpido de treinta y seis horas por lo menos, semanalmente, para todos los trabajadores. g) Prohibición de ciertos géneros de industrias y de ciertos modos de fabricación perjudiciales a la salud de los trabajadores. h) Supresión del regateo. i) Supresión del pago en especie así como de las cooperativas patronales. j) Supresión de las oficinas de colocación. k) Vigilancia en todos los talleres y establecimientos industriales, comprendiendo la industria doméstica, por inspectores retribuidos por el Estado y elegidos, al menos la mitad, por los propios obreros.7

No cabe duda de que estos principios enuncian las bases de una legislación laboral necesariamente protectora de los trabajadores. No son muy diferentes los enunciados de las leyes laborales puestas en vigor desde finales del siglo XIX y a lo largo del XX, salvo en la etapa actual claramente dominada por el neoliberalismo y el revisionismo. III. LAS PRIMERAS NORMAS LABORALES No hay duda alguna acerca de que las primeras manifestaciones normativas del derecho del trabajo surgen en Europa en los últimos años del siglo XIX y se consolidan en la segunda década del actual. Una referencia selectiva a esos orígenes permite considerar los antecedentes siguientes: Alemania. Alfred Hueck y H. C. Nipperdey invocan la Ley de protección al obrero de 1891, la de protección al menor de 1903 y la Ley del trabajo a domicilio de 1911. Estas leyes fueron precedidas de las leyes que establecieron
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Idem, p. 364.

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el Seguro Social implantado desde 1880. También deben mencionarse la Ley de Tribunales industriales de 1890 y la Ley de Tribunales mercantiles de 1904.8 Argentina. Respecto de la República Argentina, Mariano R. Tissenbaum intenta encontrar precedentes de la preocupación social en diversas constituciones de su país en las que, en mi concepto, se descubren sobre todo derechos humanos como ocurre con el Estatuto Provisional del Gobierno Superior de las Provincias Unidas del Río de la Plata (1811), el Estatuto Provisional para la Dirección y Administración del Estado (1815), el Estatuto Provisional de la Junta de Observación (1816); la Constitución de las Provincias Unidas en Sudamérica (1819) y la Constitución del Congreso General Constituyente (1826). La Constitución de primero de mayo de 1853, varias veces reformada y vigente hasta el año de 1949, consagraría el derecho al trabajo y el de asociación con fines útiles que, en rigor, tampoco constituyen ni la expresión de derecho del trabajo sino, en todo caso, de derecho al trabajo, ni del derecho de asociación profesional. La Constitución de 1949 sí establecería derechos de los trabajadores y puso de relieve el principio de la función social de la propiedad.9 Brasil. Los primeros antecedentes surgen, según nos relata José Martins Catharino en un Decreto número 439, de 31 de mayo de 1890 que estableció las bases de la asistencia a la infancia en la capital federal; en el Decreto número 843, del 11 de octubre de 1890, sobre Bancos Obreros para auxiliar a la construcción de casas; en la revocación de los artículos 205 y 206 del Código penal, lo que permitió la huelga pacífica; en los Decretos números 1162, de 12 de diciembre de 1890 y 1313, de 17 de enero de 1891 que regularon el trabajo de menores, fijando la edad mínima de 12 años y en los casos de aprendizaje, sólo de ocho años en las fábricas del Distrito Federal. La regulación de las relaciones sindicales nace con el Decreto número 1637 de 5 de junio de 1907 que contiene una ley sindical general de la que afirma Martins Catharino que está influida por el liberalismo francés10 Chile. Nos dicen Héctor Humeres Magnan y Héctor Humeres Noguer11 que la historia de la legislación del trabajo en Chile obliga a precisar tres etapas diferentes.
8 Compendio de derecho del trabajo, trad. Miguel Rodríguez Piñero y Luis Enrique de la Villa, Madrid, Edit. Revista de Derecho Privado, 1963, pp. 29-31. 9 ‘‘La constitucionalización y codificación del derecho del trabajo, sus fuentes e interpretación’’, Tratado de derecho del trabajo, t. I, dirigido por Deveali, Mario, Buenos Aires, Edit. La Ley, 1964, pp. 189 y ss. 10 Compêndio de direito do trabalho, t. I, 2a. ed., Brasil, Edit. Saraiva, 1981 pp. 21 y ss. 11 Derecho del trabajo y de la seguridad social, 12a. ed., Santiago, Edit. Jurídica de Chile, 1988, pp. 67 y ss.

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La primera, en rigor muy del estilo de los códigos civiles con referencias a los contratos de arrendamientos de servicios, corresponde a la legislación tradicional y en particular al Código civil de Andrés Bello donde es difícil encontrar alguna nota de interés social (14 de diciembre de 1855). El Código de Comercio, vigente diez años después, agrega algo en cuanto menciona a dos clases de trabajadores: factores, mancebos o dependientes y hombres del mar, pero no pasa de ahí. Algo se dice también en el Código de Minas de 1888 y en el Código de Procedimientos Civiles el cual otorga ciertas preferencias de inembargabilidad a los salarios de los trabajadores. La segunda corresponde a las leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924 que abordan diversos temas: habitaciones para obreros; descanso dominical; sobre sillas, sobre accidentes de trabajo y sobre salas cunas y abarca un periodo entre 1906 y 1917. En el año de 1921 el presidente Alessandri Palma envió al Congreso un Proyecto de Código del Trabajo y de Previsión Social que no fue nunca ‘‘despachado’’12 aunque su influencia sobre leyes posteriores fue notable. En 1924, con motivo de un movimiento revolucionario se promulgan diversas leyes que según dicen los señores Humeres, no eran otra cosa que capítulos del Proyecto de ley. Sus temas son, sin duda, interesantes: contrato de trabajo, seguro obligatorio de enfermedades e invalidez; indemnizaciones por accidentes de trabajo; tribunales de conciliación y arbitraje; organizaciones sindicales; sociedades cooperativas y contratos de empleados particulares. Después de 1924 se dicta una serie de leyes sobre organización de la Secretaría de Estado de Higiene, Asistencia, Previsión Social y Trabajo y Protección de la maternidad obrera, entre otras, y se ratifican diversos convenios de la OIT, con una ley de 1927 que creó los Tribunales de Trabajo. La tercera etapa corresponde a la promulgación del Código de Trabajo que refundía las leyes anteriores sobre trabajo y cuya promulgación, al decir de los señores Humeres, fue abiertamente inconstitucional, realizada el 13 de mayo de 1931, con publicación en el Diario Oficial del 28 del mismo mes de mayo y con vigencia a partir del 28 de noviembre del mismo año. Colombia. Guillermo Guerrero Figueroa distingue en la evolución de la legislación del trabajo en su país, tres periodos. El primero, de 1900 a 1915 en diversas leyes consagra el derecho al descanso en días de fiesta religiosa sin remuneración (1905) y en el mismo año se regula la jubilación de los magistrados principales de la Suprema Corte; en 1908 la Junta de Higiene dicta reglas para proteger a los trabajadores de
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Idem, p. 69.

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las fábricas de jabón y en 1913 se otorga la jubilación a los maestros de escuelas primarias con veinte años de servicios. El segundo periodo comprende de 1915 a 1930. Aparece en 1915 la ley 57 sobre reparación de accidentes de trabajo; en 1919, la ley 78 sobre derecho colectivo y en 1920 la ley 21 sobre conciliación y arbitraje. En el mismo año la ley 37 crea el seguro de vida colectivo y por la ley 83 de 1923 se establece la Oficina General del Trabajo. En el tercer periodo, de 1931 a 1945, se dictan leyes sobre sindicatos, federaciones y confederaciones (ley primera de 1932); respecto de la jubilación de los trabajadores (ley primera de 1932); la ley 10 de 1934 que introduce el concepto de contrato de trabajo, otorgando prestaciones de vacaciones, auxilio por enfermedad y cesantía por despido injusto; la ley 38 de 1937 que impone el descanso remunerado del primero de mayo y otras más, tanto orgánicas como sustantivas, destacando la ley sexta de 1945 que marca la autonomía del derecho del trabajo y señala ámbito propio al contrato de trabajo.13 Cuba. La evolución de la legislación laboral cubana está influida por sus circunstancias políticas, particularmente por las invasiones norteamericanas. En 1909 la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo determina la competencia de la Secretaría de Agricultura, Comercio y Trabajo para atender las cuestiones laborales. En el mismo año se dicta la ‘‘Ley Arteaga’’ que prohibía el pago con vales o fichas y entre 1910 y 1916 se dictan diversas leyes de evidente contenido laboral, a saber: Ley del Cierre reguladora de la jornada de trabajo; normas sobre jubilaciones y retiros, con un primer paso en favor de las fuerzas armadas; la Ley de las Comisiones de Inteligencia de los puertos, una primera jurisdicción en materia laboral y la Ley sobre accidentes de trabajo. Fue hasta 1933 que se dictó el Decreto número 1963 que establece la duración máxima de la jornada de trabajo en ocho horas. El mismo año se crea la Secretaría de Trabajo.14 República Dominicana. De acuerdo a Rafael F. Alburquerque, la aparición del derecho del trabajo en la República Dominicana es tardía. Antes de 1930 la regulación legal se daba en el Código Civil con respecto a la contratación de criados y obreros. Bajo el gobierno militar norteamericano se dicta la Orden Departamental número 1, de primero de marzo de 1918 que crea el Departamento de Trabajo, adscrito al Departamento de lo Interior y Policía. La ley 175, de 26 de mayo
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Introducción al derecho del trabajo, Bogotá, Temis Librería, 1980, pp. 68-69. Sánchez Martín, Antonio Raudilio, Derecho laboral. Parte General, La Habana, 1985, pp. 119-120.

pp. etcétera. A partir de 1932 surgen diversas leyes de trabajo. la ‘‘Ley de la Silla’’ que permite a las mujeres disponer de un asiento y en 1912. 7 y 10). a la Organización Internacional del Trabajo. reorganizada bajo el nombre de Comisión de Reformas Sociales por Real Decreto del 13 de marzo de 1890. en 1883 se crea la Comisión para el estudio de las cuestiones que directamente interesan a la mejora o bienestar de las clases obreras. ratificación de diversos convenios de la OIT (1. Antes. fabriles y oficinas públicas los domingos y días feriados. regulando la jornada máxima (1918). la Ley de Huelgas y en materia de fijación de condiciones de trabajo ----señala Montoya Melgar---. a fines del siglo XIX. Destaca. descansos dominicales. prohibición de trabajos peligrosos (1878). entre las cuales la 352 sobre accidentes de trabajo. Madrid. Los sujetos del derecho del trabajo. industriales.. 16 Derecho del trabajo. 36-41. 1996. reglas 15 Derecho del trabajo. I. sin embargo. estableciéndose por ley 1312 de 30 de junio de 1930 la Secretaría del Trabajo. . corresponde al periodo 1917-1923 la etapa fundamental de formación del derecho del trabajo sistemático. se sucede desde 1873 hasta 1917 un largo capítulo legislativo en el que se colocan las primeras piedras de lo que ha de ser un futuro derecho del trabajo.16 En la misma época se dictan leyes sobre el trabajo de menores de diez años (1873). t. 17a. diversas prohibiciones sobre trabajo de menores (1900). DN. en 1909.la Ley de 3 de marzo de 1904 que establece el descanso dominical.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 35 de 1925 dispuso el cierre de todos los establecimientos comerciales. la ley del 11 de julio que prohíbe el trabajo nocturno de la mujer en talleres y fábricas. 1995. ed. Destaca Alfredo Montoya Melgar que Sin ningún propósito sistemático. En 1924 la República Dominicana ingresa a la Sociedad de Naciones y con ello. y como fruto de preocupaciones mitad filantrópicas (protección del trabajador individual) y mitad defensivas (protección frente al movimiento obrero). 67. Para Montoya Melgar. Santo Domingo. 5. de 17 de junio de 1932. Introducción. disposiciones precorporativas que crean juntas reguladoras de las condiciones de trabajo de carácter paritario (1919). p. días festivos. Tecnos. el 3 de noviembre de 1932 y otras más sobre jornada máxima de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. trabajo de las mujeres con derecho a descanso de una hora para lactancia (misma ley). El primer Código de Trabajo se pone en vigor en 1951. tanto industriales como agrícolas y que afectan a las relaciones entre el capital y el trabajo.15 España.

sobre todo. la adhesión de España a la Sociedad de Naciones y la aceptación paralela de las estipulaciones de la parte XIII del Tratado de Versalles. puntualiza Javillier que En las relaciones ‘‘colectivas’’ entre trabajadores y empleadores.20 Italia. Edoardo Ghera distingue tres etapas en la evolución del derecho italiano del trabajo. Instituto de Estudios Laborales y de la Seguridad Social. p. 67-70. En 1910 nace el Código de trabajo que es. sucesivamente mejorada. Madrid. Idem. duración máxima de la jornada de trabajo establecida. 20 Idem. una compilación.19 Respecto de los derechos colectivos. Luis Enrique de. se determina su inembargabilidad y la prohibición de multas. trad.17 Francia. Dice Jean ClaudeJavillier que ‘‘es bastante modesta: prohibición del trabajo para los niños menores de ocho años. 97.18 Después de la Revolución de 1848. Esta ruptura con el individualismo liberal anuncia el derecho del trabajo. En la misma época se prohíbe el pago del salario en especie o en bonos. 19 Idem. 98. como normas excepcionales respecto del derecho privado común. pp.36 NÉSTOR DE BUEN LOZANO que ordenan sistemáticamente el contrato de trabajo (1919). 17 18 . El 22 de marzo de 1841 se dicta una ley relativa al trabajo de los niños empleados en las manufacturas. 97-98. con ratificación de convenios de la OIT sobre desempleo (número 2) y trabajo de mujeres antes y después del parto (número 3). Se autorizan los grupos profesionales y la negociación colectiva recibe su consagración jurídica. En 1893 se reglamentan la higiene y la seguridad. La consolidación del derecho del trabajo se producirá durante la dictadura de Miguel Primo de Rivera con la promulgación del Código de Trabajo mediante Real Decreto de 23 de agosto de 1926. La primera corresponde a la fase inicial de la legislación social en la que las leyes en materia de trabajo se presentaban. pp. se crea en 1874 la Inspección de Trabajo y se reforman los Tribunales paritarios. se impone al empleador la responsabilidad por riesgo de trabajo (1898) y se impide el despido discrecional con las leyes de 27 de diciembre de 1890 y de 19 de julio de 1928 que establecen la obligación del preaviso y permiten al juez fijar al empleador responsabilidades económicas. La Villa. para los de doce a dieciséis. en doce horas’’. Derecho del trabajo. en ocho horas y. la ruptura con la corriente liberal e individualista es más clara. en realidad. 1982. para los niños de ocho a doce años. fábricas y talleres. p.

21 22 23 24 . pp. Se trataba de una expresión del régimen constitucional fascista que de acuerdo a la ley del 3 de abril de 1926. Diritto del lavoro. Ambas se inspiran en una ley belga de 24 de diciembre de 1903 promulgada por el Rey Leopoldo II. pp. Las primeras leyes sociales de México se dan en los años de 1906 y 1907 con las de Accidentes de Trabajo expedidas el 30 de abril de 1904 la Ley Villada. Bari. bajo la regulación específica y previa del Código Civil complementada por el Estatuto de los Trabajadores de 20 de mayo de 1970. no a un proceso de autonomía colectiva sino a la competencia atribuida a la potestad normativa de los sindicatos por la legislación. basado en el registro obligatorio de los trabajadores y empresarios. Caducci Editore. para el Estado de Nuevo León. para el Estado de México y el 9 de noviembre de 1906. (ley 300) claramente promotor de la actividad sindical y de la contratación colectiva. 12-13. 1979. se produce con una ley de 19 de junio de 1902 que tutela el trabajo de las mujeres y de los niños pero ya desde el 15 de junio de 1893 se había creado el colegio de los prudentes con claras funciones conciliatorias en tanto que al jurado de los prudentes se le atribuian funciones jurisdiccionales aunque la tendencia fuera mucho más en favor de la conciliación que de la resolución de la controversia. p. posteriormente mejorada con la Ley de 13 de noviembre de 1924.23 A partir de 1948.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 37 La segunda etapa presencia la incorporación del derecho del trabajo al sistema del derecho privado mediante la inclusión de la disciplina laboral y de los contratos colectivos en el ámbito de la legislación civil. Es de particular importancia la regulación corporativa de la contratación colectiva que atribuye la posibilidad de formarlo.24 México.22 Considera Ghera que una etapa fundamental en la evolución del derecho del trabajo se logró con la promulgación de la ley sobre el empleo privado (9 de febrero de 1919). ponía fin a la libertad sindical y transformaba el contrato colectivo en un acto normativo.21 El inicio de la legislación social. de origen heterónomo. de Bernardo Reyes. el Derecho del trabajo italiano entra en la tercera etapa. La tercera y última etapa es la de la constitucionalización del derecho del trabajo. 21. 15. con la entrada en vigor de la Constitución republicana. p. Idem. indica Ghera. dotado de eficacia imperativa erga omnes y proveniente del sindicato único de categoría. número 563. Idem. Idem. 10-11.

los comandantes militares de los diferentes Estados liberados promulgan leyes laborales en Jalisco (Ley de Manuel M. al menos el 50 por ciento de los trabajadores de la empresa fueren panameños. las dos leyes más importantes se dictan para el Estado de Yucatán. Derecho del trabajo. Hay. 329-333. reformada por ley número 43 del mismo año. prohibiendo el contrato de trabajo de por vida y la terminación sin causa del contrato por tiempo definido. Merece también especial referencia la Ley para el Estado de Coahuila. Panamá. I. además. pp. creándose la Oficina de Trabajo por ley Véase Buen. 9a. promulgada por el general Salvador Alvarado. promulgada el 6 de octubre de 1915. de Gustavo Espinosa Mireles. ed. Las primeras leyes laborales surgen en la segunda década de este siglo. que se inicia con la promulgación del Plan de Guadalupe el 26 de marzo de 1913 por Venustiano Carranza. preferencia en el empleo de trabajadores nacionales y el requisito de que. Porrúa. de 19 de octubre de 1914. gobernador del Estado. que creó el Consejo de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje y otra de 11 de diciembre del mismo año.38 NÉSTOR DE BUEN LOZANO Durante la segunda etapa de la Revolución. t. de 27 de octubre de 1916 que. reproduce con agregados el Proyecto Zubarán y parte de la Ley de Accidentes de Trabajo de Bernardo Reyes.25 El 5 de febrero de 1917 se promulga la Constitución cuyo artículo 123 marcará un hito en la regulación del derecho del trabajo a partir de una Constitución. según Mario de La Cueva. asesino del presidente Madero y del vicepresidente Pino Suárez. base sin duda de la legislación futura y Ley de Agustín Millán. 1994. México.. que consagra el descanso semanal. primera que hace referencia a las asociaciones profesionales). Sin embargo. A su vez algunas disposiciones del Código civil protegían a los trabajadores. Ley del trabajo de Cándido Aguilar. 25 . de 2 de septiembre de 1914). un proyecto para el Distrito Federal conocido como Proyecto Zubarán (1914). A partir de la ratificación del Tratado de Versalles (1920) se incorporaron las disposiciones de su parte XIII. pagos especiales por jornada extraordinaria. Veracruz (Decreto del coronel Manuel Pérez Romero. reguló lo concerniente a accidentes de trabajo. La ley número 17 de 1916. Diéguez. Se estableció también el descanso dominical de preferencia en domingo. la Ley de Trabajo. La ley número 6 de 1914 estableció la jornada diaria de ocho horas. Néstor de. levantado en armas en contra del usurpador Victoriano Huerta. una de 14 de mayo de 1915.

pp.28 Venezuela. 199-200. 197-198. Caracas. pensiones a la vejez. En 1934 se dicta la primera Constitución que incluye cláusulas sociales. concepto que sufrió importantes modificaciones en años subsecuentes. 132.. particularmente en los ‘‘reglamentos de policía’’ que incluyen capítulos sobre jornaleros y esclavos y sobre sirvientes y jornaleros y en una ordenanza caraqueña de 1838. 17 de noviembre de 1915. parte general. ed. inspirada en la española de 1931 tuvo. pról. en el que se ratificaron treinta y tres convenios de la OIT y se dictaron leyes en 1943 y 1944 que instituyeron los consejos de salarios y organizaron el régimen de las asignaciones familiares y las normas sobre indemnización por despido. 11 de febrero de 1919. t. Teoría y nociones generales del derecho del trabajo. 2a. como era práctica habitual. 64 y ss. 2a. Ediciones Depalma.. el primer Código de Trabajo en sentido material en Panamá. I. el primer periodo del derecho del trabajo uruguayo conoce las siguientes leyes: a) b) c) d) e) f) g) 21 de julio de 1914.la ley de 6 de octubre de 1919 ‘‘que es la base y el origen de la legislación nacional sobre jubilaciones de los trabajadores ocupados de la actividad privada’’. El 23 de julio de 1928 se promulgó la primera Ley del Trabajo. a partir de 1930. descanso para todos los gremios. 29 Derecho del trabajo. nunca cumplida según afirma Caldera. la Constitución de 1941. p. I. 10 de julio de 1918.27 Hay un segundo periodo legislativo. 19 de noviembre de 1920.26 Uruguay. sobre prevención de accidentes. 26 27 . 1982. 1921. pp. De acuerdo con lo expuesto por Francisco de Ferrari. Rafael Caldera encuentra antecedentes remotos de una preocupación social en diferentes ordenamientos. ed. salvo en la materia de riesgos profesionales. pp. vol. sobre jornada máxima de trabajo. descanso semanal del servicio doméstico. con otras leyes entre los años 1924 a 1935 que trataron diversos tópicos laborales. al decir de Hoyos. 1960. se reguló el contrato de arrendamiento de servicios. Derecho panameño del trabajo. Víctor Russomano. Derecho del trabajo. Finalmente. Buenos Aires. También se aprobó en el mismo período ----señala De Ferrari---.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 39 número 16 de 1923. 1968. Librería el ateneo.29 En la época de la codificación. un cierto sentido social. según relata Arturo Hoyos. la llamada ‘‘ley de la silla’’. 28 Idem. 10 de diciembre de 1920. Panamá. reparación de accidentes de trabajo. El primer intento para codificar la legislación de trabajo se produce con el Decreto ley 38 de 1941 que es.

En 1913 se aprueba una ley que autoriza a los sindicatos a ocuparse de la política. que desde 1824 había cancelado las normas represivas. conoce de los primeros pasos sindicales con la fundación. Primer Ministro. la Primera Internacional cuya vida activa concluye con motivo del Congreso de Filadelfia en 1876. . Después de la derrota de la Comuna. Francia prohíbe mediante ley de 14 de marzo de 1872 el funcionamiento de la Asociación Internacional del Trabajo. provoca que derogados los delitos de coalición y de huelga en Francia (1884). Hyndman. con la presencia importante de Beatrice y Sidney Webb y George Bernard Shaw que aunque concebida como un tenue organismo intelectual será. creado en 1893.30 IV. H. En 1874 se dicta una primera ley de sentido social que prohíbe el trabajo de los menores de 10 años y un año después se eleva la edad mínima para trabajar a 12 años y se establece la jornada máxima de 10 horas hasta los dieciséis años. pp. con el nombre alternativo de Partido Social Demócrata y bajo la influencia evidente de Marx y Engels. El desarrollo de las internacionales obreras. aprueba el 21 de marzo de 1884 una ley que reconoce la legalidad de los grupos sindicales. AUGE DEL SINDICALISMO El sindicalismo arraiga en Europa a finales del siglo XIX. 136 y ss. en 1881. En 1936 apareció otra Ley de Trabajo. agrupando a una parte del movimiento obrero francés. la necesidad creciente de sustituir las viejas mutualidades. de la Social Democratic Federation. fundada por H.40 NÉSTOR DE BUEN LOZANO Allí aparecería la jornada diaria de nueve horas y diversas disposiciones sobre higiene y seguridad. En 1883 se funda la Sociedad de los Fabianos. a su vez. por organizaciones más eficaces. trabajo de mujeres y menores y riesgos profesionales. la evidente politización derivada de los acontecimientos violentos y en particular la Comuna de París. En Saint-Etienne se constituye la Federación de Trabajadores Socialistas en 1882. de manera particular. el auge de la cuestión social desde las múltiples perspectivas de las ideologías encontradas y. el derecho de 30 Idem. Inglaterra. pero que tuvo durante muchos años la inquietud del Cartismo. disfraz oportuno de los sindicatos frente a la represión. el antecedente directo del Partido Laborista. René Waldeck Rousseau. se produzca la marcha ascendente del sindicalismo.

Giuseppe Fanelli y la socialista. En España. de la Unión General de Trabajadores (UGT). Guillermo II que favorece a unos mineros en su gran huelga de 1889. Al cambiar el siglo y hasta el principio de la Primera Guerra Mundial (1914). desde entonces la organización sindical más importante de Francia. en medio del drama (el asesinato de Rosa Luxemburgo y de Karl Liebknecht el 15 de enero de 1919). No faltarían las huelgas al inicio del nuevo siglo. del 31 de mayo de 1906. la evolución sindical es positiva. Dos años después. se lleva a cabo en Amiens una reunión de la CGT que aprueba la llamada ‘‘Carta de Amiens’’.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 41 asociación y la personalidad jurídica de los sindicatos y abroga las disposiciones prohibitivas de la Revolución. la plena autonomía de los sindicatos respecto del Estado. una huelga general. Karl Kautsky. acusado entonces de participar en . Tres años después. La evolución en Alemania. de complicidad en el atentado de Mateo Morral en contra de los reyes de España. con motivo de un congreso obrero. sin embargo. Dentro de ese periodo. Rosa Luxemburgo. vinculada fundamentalmente a la figura de Pablo Iglesias. fundador del Partido Socialista Obrero Español (PSOE) el 2 de mayo de 1879 y en 1888. en 1906. Entre 1902 y 1905 se producen varios paros obreros sobre todo en Barcelona y en Andalucía. nace en Lyon la Federación Nacional de Sindicatos y Grupos Corporativos de Francia y de las Colonias que en 1892 aprobaría. El momento más importante en esta evolución positiva del sindicalismo se produce en septiembre de 1895 cuando se celebra en Limoges un congreso obrero que constituye la Confederación General del Trabajo (CGT). Los nombres de Eduardo Berstein. vinculados a los pasos más importantes del sindicalismo alemán. a partir de la victoria de Bismarck sobre los socialdemócratas. El gran librepensador que fue Francisco Ferrer es acusado. inclusive. país de evidente retraso económico y de agitaciones políticas permanentes se produce. El amplio desarrollo de la masonería en esos años no fue ajeno al acontecimiento. una declaración de principios que marca con rotundidad las exigencias del movimiento sindical y en particular. no exentas de conflictos internos. August Bebel y Karl Liebknecht viven desde entonces. En esos años se integran las dirigencias sindicales más notables. No es extraño que entre 1873 y 1874 haya tenido una vida efímera la Primera República española. un auge del sindicalismo en dos facetas: la anarquista. a propuesta de Aristide Briand. Ese mismo año se constituye la Federación de Bolsas de Trabajo. se inicia positivamente con la renuncia del Canciller ante la decisión del Kaiser. provocada por la presencia en Cataluña del enviado de Bakunin.

La Federación de Sindicatos Obreros y Oficios Organizados. absolutamente utópico. Samuel Gompers tendrá una intervención destacada al frente de la delegación norteamericana en la discusión del Tratado de Versalles. con un mejor momento en la huelga del Ferrocarril del Sudoeste (Línea Gould) en 1865 lo que provocó que un año después. por desintegración.000 afiliados aunque las modernizaciones tecnológicas acabaron. t. llegó a convertirse en una gran organización industrial. con su funcionamiento. Se trató de una central de corte socialista. el 13 de octubre. gremio de los obreros del calzado fundado en 1869 llegó a contar con 50. secreta o libre de organizaciones sindicales prolifera sobre todo a partir de la década de los ochenta. de pensamiento anarquista y en esa misma época alcanza un gran desarrollo la UGT socialista que en 1914 llega a contar con 393 secciones y 127. ‘‘Los Caballeros de San Crispín’’. en 1866.31 V. cit. Néstor de.42 NÉSTOR DE BUEN LOZANO un movimiento que provoca la llamada ‘‘Semana Trágica’’. Puede destacarse también la formación. 31 Véase Buen. Ferrer es fusilado en Barcelona. EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL MEXICANO La Constitución republicana de 1848 en Francia instauró el derecho al trabajo. 193-197 y 271-273. Desaparece. I. el diez por ciento de la fuerza industrial del país.000 afiliados distribuidos en más de 5. ‘‘La Orden de los Caballeros del Trabajo’’. Pero. En los Estados Unidos de América la formación. contara con 700. y no la regulación tutelar de las relaciones obrero-patronales. en los muros del Castillo de Montjuich. ya que se disuelve en 1872. con presencia de zapateros (antiguos afiliados a ‘‘Los Caballeros de San Crispín’’). de la Unión Nacional del Trabajo. pp.804 afiliados. . Derecho del trabajo.. fundada en Filadelfia. más o menos. nacida en 1881. diez años después. mineros y ferrocarrileros que en el año de 1880 abandona la clandestinidad. Otra organización gremial. cinco años después se convertirá en la American Federation of Labor (AFL) cuyo primer presidente. En 1910 se funda en España la Confederación Nacional del Trabajo (CNT).000 asambleas locales. que escoge la acción directa en la búsqueda de negociaciones colectivas. en rigor una federación de sindicatos de oficios y de algunas organizaciones reformistas de vida efímera. originalmente agrupación secreta de sastres. por ello mismo. en 1900. en 1869. no se puede considerar que fue la primera Constitución social ya que establecía un principio económico. dicho sea de paso.

cada uno a su manera. 27 y 28 de diciembre de 1916. prácticamente. Pero pagaba un precio barato: en el país no había. Por ello importa preguntarse el por qué de esa aparición inesperada en el documento fundamental de una Revolución burguesa y agraria y en un país de menos que escaso desarrollo industrial. El artículo 123. político. evidentes y ya han sido puestos de manifiesto en este mismo capítulo. sin embargo. los jacobinos. habría firmado el Plan de Guadalupe y. Mújica. Manuel Aguirre Berlanga y Agustín Millán. Los precedentes son. la ciudad en que se reúne el Constituyente (primero de diciembre de 1916). a su vez. el primer jefe del ejército constitucionalista como se denominó a partir del ‘‘Plan de Guadalupe’’. dice sin reservas que lo que pretende es una República presidencialista (rechaza rotundo el sistema parlamentario) con plena hegemonía del Poder Ejecutivo sobre los otros dos poderes. La influencia principal venía por la vía de Francisco J. Manuel M. con igual frescura. en el orden histórico. sólo campesinos. gobernador militar en Yucatán o de Gustavo Espinosa Mireles. un burgués evidente. El problema es. nacido de la discusión encendida los días 26. antiobrerista natural. A ella le corresponde la gracia especial de ser la primera en el mundo con un capítulo social. a la Constitución mexicana puesta en vigor el 5 de febrero de 1917 (exactamente ochenta años antes del momento de escribir estas líneas en la tarde del 5 de febrero de 1997). un profesor michoacano. gobernadores militares de Coahuila. vinculado a los Flores Magón y su Plan del Partido Liberal. Pero también de la sensibilidad emocional de un Salvador Alvarado. Cuando Venustiano Carranza. en la formación espontánea de reglas de trabajo. Con la misma pluma chata con la que firmó ese Decreto. a partir de una propuesta jacobina de reforma al proyecto . No puede olvidarse que Carranza. el periodismo o el proletariado. Para lograrlo no le importa ceder a la pretensión de la izquierda. Cándido Aguilar. esencialmente. desde el campo sindical o militar. había puesto en vigor el primero de agosto de 1916 un decreto que establecía la pena de muerte en contra de los huelguistas. heredero de la Declaración de Principios de la Segunda Internacional.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 43 No hay precedente que supere. Diéguez. la promulgación de la Constitución que elevaba al derecho de huelga a la suprema condición normativa. Jalisco y Veracruz en los años anteriores al Congreso. trabajadores. de instaurar unas reglas sociales que nacían de la sensibilidad de un grupo de hombres que en el correr de la Revolución habían participado. a su vez. pronuncia el discurso inicial de la Convención de Querétaro. sin duda alguna inspirador directo del artículo 123 constitucional y.

32 pero no coincido con él. solución de los conflictos de trabajo a través de juntas de conciliación y arbitraje de integración tripartita.44 NÉSTOR DE BUEN LOZANO de artículo 5o. prohibición de labores insalubres y peligrosas para las mujeres y los menores de 16 años. Su contenido. salario mínimo. pp. 1980. normas protectoras del salario. pero en Néstor no. tal vez más en los hechos que en la letra. Y en modo alguno sostuvo una tesis reivindicativa a favor de los trabajadores. libertad sindical. se convirtió en un verdadero capítulo social ya en enero.. 5a. Se ha discutido la filosofía que sustenta el artículo 123. p. Alberto. Trueba Urbina. responsabilidad empresarial por accidentes de trabajo. también tuteló a los empresarios al reconocer su derecho a formar sindicatos patronales y a acudir al paro (fraccs. ed. nulidad de las renuncias de los trabajadores. 110). afirmaba que tenía un fondo marxista. El constitucionalismo social fue sólo evidente. variopinto. resultaba excepcional: duración máxima de la jornada en 8 horas la diurna y 7 la nocturna. Porrúa. derecho de los trabajadores a habitaciones cómodas e higiénicas. . de que el 123 sólo es social. condiciones mínimas para los trabajadores mexicanos en el extranjero. medidas de seguridad e higiene. México. jornada máxima de 6 horas para los menores de 12 a 16 años. derecho de huelga y derecho al paro. siempre recordado con admiración y afecto profundos. 111 y ss. en las jornadas de Querétaro. XVII y XIX). establecimiento de cajas de seguros populares y formación de sociedades cooperativas para la construcción de casas baratas e higiénicas para los trabajadores. yo sigo sosteniendo que además de tutelar a los trabajadores. sin que esto amegüe mi simpatía intelectual por los tres’’. porque las reformas lo han alterado notablemente. al artículo 123 (dieciocho reformas y adiciones entre 1929 y 1990). Pese a las reiteradas afirmaciones del maestro Trueba Urbina. protección de la mujer embarazada. igualdad de salario a igualdad de trabajo. un derecho tutelar dentro del marco del reconocimiento al capitalismo como punto de partida. pago de tiempo extraordinario con limitaciones a su duración diaria y semanal. estabilidad en el empleo. Es o era. Después ha ido cambiando paulatinamente y hoy es muy difícil encontrarse con él. 32 Derecho del trabajo. XVI. que regulaba la libertad de trabajo. descanso semanal. Los años han transformado. y no obstante su sabrosa crítica en mi contra (‘‘La ignorancia de su proceso de formación en Iglesias y Gilly es perdonable.

notablemente prolífico para la cuestión social. se listaron los principales derechos individuales de los trabajadores y. el derecho al trabajo y el seguro de desempleo (artículo 163) y la que puede ser concebida como la institución fundamental del constitucionalismo alemán. reflejo indiscutido de Versalles (artículo 162). El advenimiento de la República. sustituta generosa y precaria del Imperio alemán que en su capítulo quinto denominado ‘‘Vida económica’’ . y dio origen. evidente invento capitalista. Por el contrario. Las razones no necesariamente coinciden con un espíritu social dominante. podría afirmarse que es el producto de una acción defensiva. EL TRATADO DE PAZ DE VERSALLES. En ella el artículo 1o.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 45 VI. inclusive. la cogestión prevista en el artículo 165. . en claro seguimiento del modelo de Weimar ‘‘la participación de los obreros en la dirección. como consecuencia de la Revolución bolchevique. No puede olvidarse que la Guerra fue de enfrentamiento de países imperialistas y capitalistas en busca de mejores mercados. de evidente influencia mexicana. el artículo 39 proclamó la libertad sindical y en el artículo 46. la necesaria implantación internacional de una reglamentación que garantice a la clase obrera de todo el mundo un mínimo de derechos sociales. consagra también derechos sociales como la libertad de coalición (artículo 159). transformó la imagen de España. Versalles establece los primeros pasos del Estado de Bienestar. En el mismo año de 1919. del primer Estado socialista en el mundo. en Rusia en 1917. declaraba que ‘‘España es una República democrática de trabajadores de toda clase. LA CONSTITUCIÓN DE WEIMAR Y LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA ESPAÑOLA La consolidación del derecho del trabajo se producirá a partir del fin de la Primera Guerra Mundial. el 14 de abril de 1931. a la promulgación de la Constitución del 9 de diciembre. el deber de trabajar. Compromete. Y cataloga los derechos sociales en la parte XIII del Tratado cuya semejanza con el mensaje mexicano de 1917 es notable. la formación de la Organización Internacional del Trabajo que se constituye en la Conferencia de Washington del mismo año 1919. se aprueba la Constitución de la República de Weimar. la seguridad social (artículo 161). a fines del mismo año. reiteradamente monárquica. la administración y los beneficios de las empresas y todo cuanto afecte a la defensa de los trabajadores’’. temerosa frente al nacimiento. que se organiza en régimen de libertad y de justicia’’ . La derrota de Alemania y sus aliados resolvía el problema de origen pero en medio se había producido la revolución rusa y el mundo tenía que poner un aliciente a los trabajadores para impedir sus ansias reivindicativas.

con derrotas económicas de los dos lados.46 NÉSTOR DE BUEN LOZANO Lamentablemente para España. CRISIS. 33 Rifkin. Las víctimas propicias han sido sin duda los trabajadores. 1996. El Estado de Bienestar vivió su mejor momento y con él el Derecho del trabajo y la Seguridad Social. la aparición del nazismo en Alemania. Heilbroner. por lo menos. FASCISMOS Y CONSOLIDACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO El resto de la historia es bien conocido. La presencia del fascismo en Italia. sin el menor género de dudas. . que ven mermadas sus antiguas conquistas sociales y la quiebra de la seguridad social hoy en trance de privatización alarmante. en sus postrimerías pasa. la gran aventura republicana tropezó con la Guerra Civil y la eterna dictadura. pról. Guillermo. por un serio problema de falta de esperanzas. Pero de lo que no cabe duda es de que lo que nació con tanta fuerza entre el final del siglo XIX y el principio del siglo XX. la Guerra de España y en medio las conquistas violentas de los nazis: Austria. discutible. Robert. la inflación y las medidas dramáticas asumidas muchas veces unilateralmente por los Estados y otras con los mecanismos de la concertación social. La paz.33 Lo que es. del fin del trabajo. afortunadamente. vive en un régimen de clara democracia. Barcelona. Checoeslovaquia y al final Polonia. VII. con las economías del Tercer Mundo en un proceso de desarrollo sostenido. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era. desataron la guerra mundial y el gran drama de la humanidad con sesenta millones de muertos. la crisis de 1929 en los Estados Unidos de América. Se habla. inclusive. Jeremy. Paidós. trad. Hoy. Sánchez. provocó un esfuerzo de reconstrucción que regeneró las viejas conquistas obreras y colocó al mundo en la posición del pleno empleo. la invasión de Etiopía por los italianos. Buenos Aires. México. Pero las crisis son recurrentes y en 1973 el mundo volvió a los problemas del desempleo. El fin del trabajo.

En cualquier caso. Introducción al tema de las fuentes del derecho del trabajo. esto es. En los códigos nacionales se recoge alguna que otra norma reguladora de la prestación de actividad humana. Es la época en que los códigos son considerados como fórmula normotípica de fuente del derecho por esencia y excelencia. ‘‘dispersas y difícilmente abarcables’’ en tiempo de Justiniano (Ennecerus). A partir de ahí. las fuentes del derecho per se son consideradas en sentido traslativo. Constitucionalización e internacionalización del derecho del trabajo. en concreto 47 . De esa abundancia de leyes nace la necesidad de una compilación sistematizada para hacerlas más aprehensibles. entendiendo las primeras como aquellos ‘‘poderes sociales con potestad normativa’’. sino que se distingue entre fuente en sentido propio y fuente en sentido traslativo. I. iniciándose así el fenómeno de la codificación del que resalta como paradigma el Código de Napoleón. Pero no basta con tal. María Moliner). II. sea en forma de obras a las que se incorpora aquélla. de las nuevas circunstancias derivadas de la Revolución Industrial empiezan a surgir normas específicas con las que se pretende proteger a algunos trabajadores. sea en forma de servicios. INTRODUCCIÓN AL TEMA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Fuente se dice de ‘‘la causa u origen de donde procede algo’’ (Diccionario de uso del español.CAPÍTULO 3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO José CABRERA BAZÁN SUMARIO: I. las leyes en general que ya eran excesivas. y de ahí puede derivarse que es fuente del derecho la causa u origen de los que fluyen derechos y obligaciones jurídicas para las personas. De entre los servicios surge el inmediato antecedente laboral del contrato de trabajo actual como es la regulación del trabajo de los criados y sirvientes. y las segundas como ‘‘los modos a través de los cuales se exterioriza el poder de normar de quien lo posee’’ (Alonso Olea).

A virtud de ello. Pero esta parva legislación no justificaba la codificación jurídica del nuevo fenómeno laboral que afloraba a la superficie. El fenómeno se generaliza porque la propia consolidación de los Estados nacionales reclama lógicamente las cartas que institucionalizaran su desenvolvimiento. normas instrumentales para garantizar dicha convivencia en modo pacífico. Por regla general se toma como ‘‘hito decisivo la Constitución alemana de 1919’’ más conocida como Constitución de Weimar y se cita también como antecedente la mexicana de 1917. por lo normal. lo que se eleva a categoría constitucional son los principios tuitivos dispersos en las primeras leyes laborales a manera de compilación genérica.48 JOSÉ CABRERA BAZÁN a las mujeres y a los niños. Machado) es el de la internacionalización de las normas laborales. En verdad. e. En todo caso. II. Esas primeras declaraciones nunca fueron consideradas suficien- . aunque en España se conociera un intento fugaz de Código del Trabajo (Aunós. que. que se trasladan también como abstractas declaraciones a la parte XIII del Tratado de Versalles de 1919. miseria y privaciones que entraña para gran número de personas. atribuyéndole ‘‘la misión de mejorar aquellas condiciones de trabajo que. Es con la consolidación política de los Estados nacionales cuando surge la constitucionalización como hecho generalizado. constituyen una amenaza para la paz y la armonía universales’’.. muy pocas. 1926). por lo que hace al mundo de la producción económica de bienes y servicios en el que tan importante papel juega el factor trabajo. igualmente. El siguiente paso en el devenir de la historia ‘‘del mundo del trabajo y la fatiga’’ (A. se compilan normas básicas de convivencia entre los ciudadanos (algunas. De unas y otras surge una determinada forma de organización política de la sociedad. como una derivación del Tratado de Versalles que pusiera paz entre los países intervinientes en la Primera Guerra Mundial. por la que se crea la Organización Internacional del Trabajo. el fenómeno de su constitucionalización es un proceso que viene desarrollándose a lo largo del tiempo desde la coetaneidad con su internacionalización. coincide en casi todos los países civilizados. por el grado de injusticia. de carácter socio-laboral). CONSTITUCIONALIZACIÓN E INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO El fenómeno de la constitucionalización no es muy antiguo en relación a la propia progresión a que venía avocado. E.

siendo la Declaración de Filadelfia de 1944. La constitucionalización del derecho del trabajo El referente indirecto de esta exposición será la Constitución española de 1978. 1. que la base del sistema está definida como una auténtica democracia política en su aceptación formal del pluralismo político. de la organización política del Estado y a este respecto se puede señalar que ‘‘la sociedad se organiza como Estado social y democrático de derecho’’. por ello mismo. especialmente en los países democráticos de occidente. modificadas en varias ocasiones.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 49 tes y. otro. Es evidente. derechos y libertades del ciudadano. reconocido también como valor superior del mismo ordenamiento jurídico que garantiza el funcionamiento parlamentario por amplio y variopinto que sea el arco de . que normalmente han sido recogidos con una cierta similitud por otras constituciones del mundo iberoamericano. en segundo lugar. se insiste. en el marco del Estado. en su doble consideración política y económica. Teniéndolo en cuenta y aceptando una determinada sistemática. por ende. otro. y principios rectores de la política social y económica (Alonso Olea). a virtud del cual el sistema aspira a organizarse como un Estado social y democrático de derecho. convendría distinguir una parte introductoria y orgánica y tres bloques constitucionales alusivos a derechos fundamentales y bases institucionales. la que ‘‘remoza y moderniza los principios y objetivos básicos de la OIT’’ (Alonso Olea). primero y básico. Ambas formulaciones. afectan al trabajo humano como factor de producción y. aunque nos sirvamos del artificio de no citar preceptos concretos de la misma y sí sólo los conceptos genéricos. en primer lugar. De esta manera. que es el reconocimiento de un sistema de pluralismo político frente al sistema de partido único. que comprende la garantía de un ordenamiento jurídico inspirado en los valores superiores de la libertad. pues. la justicia y la igualdad’’ (Cabrera Bazán). se hace preciso elucidar el cómo y el cuánto de tal afección. se formula el catálogo de derechos y obligaciones laborales que comprende cualquier constitución moderna. se indica que la producción de bienes y servicios se adaptará al sistema ‘‘de libre empresa en el marco de una economía de mercado’’. A. por lo que hace a la organización económica. y. y. Significación de la rúbrica ‘‘Estado social y democrático de derecho’’ De tal rúbrica se desprenden al menos tres temas de reflexión. ‘‘uno. Por lo que hace a la parte introductoria u orgánica debe hablarse.

para armonizar y sincronizar sus tempos respectivos. que lo que se pretende con el nuevo Estado es ‘‘la transformación en profundidad del modo de producción capitalista y su sustitución progresiva en el tiempo por una organización social de caracteres flexiblemente socialista’’ (Elías Díaz). A estas alturas aún sigue imperando una excesiva abstracción. es decir. Al menos lo que se demuestra con ambas concepciones es que la fórmula constitucional más generalizada actualmente se ofrece apta para cualquier tipo de Estado por el que los ciudadanos opten en las urnas. libertad y justicia. por un lado. ha vuelto estéril el avance del progreso social. la justicia y la igualdad. pues no pudo ser lo mismo para la sociedad burguesa-liberal a la que bastaban las programáticas declaraciones constitucionales de la época. Significante del marco jurídico económico de la producción de bienes y servicios En los mismos países a los que nos venimos refiriendo. De la conjugación de ambos aspectos. es quedarse en la mera superficialidad literaria de los conceptos. por falta de vinculación material de los poderes públicos con los mandatos del ordenamiento jurídico. surge la estructura jurídica del Estado democrático. por otro. el marco a que el epígrafe se refiere es el de ‘‘la libertad de empresa en una economía de mercado’’. que para la sociedad actual que pretende hacer verdad material los valores de igualdad. porque decir que se propugnan como tales valores la libertad. al menos en la dirección deseable. Por supuesto que el relativismo constituye un componente importante en la determinación de la demanda del cuerpo social. B. El mantenimiento de esta estrategia política de divorcio entre lo que se proclama y lo que se hace. El ordenamiento jurídico vigente en esa época no ha ahorrado declaraciones en las que se alude a esos mismos valores superiores.50 JOSÉ CABRERA BAZÁN los partidos políticos. el formal y el material. mientras que lo que imprime carácter de calidad a una democracia avanzada es la construcción de un orden económico y social justo que garantice la convivencia de los ciudadanos. ni tampoco la catalogación de toda una serie de derechos fundamentales y de libertades de la persona que no han pasado del terreno de las buenas intenciones. De este régimen se ha dicho. Por eso hoy se reclaman profundas transformaciones del papel que el Estado ha de jugar en la sociedad para adecuarlo a las exigencias de ésta. . sin correspondencia alguna en el de las realizaciones prácticas. pues no en vano el primero es la cabeza visible de la segunda y su primer vínculo jurídico. que expresa ‘‘la consagración del sistema capitalista’’ (Alarcón Caracuel) y . que se refleja en el carácter de su ordenamiento jurídico.

el hecho puede ser tanto más preocupante en cuanto que acompasar el ritmo del ordenamiento jurídico a las nuevas tecnologías. peca a nuestro juicio de excesiva fe en la eficacia del ordenamiento jurídico laboral. valga la contradicción aparente. comparecen en el mercado de trabajo’’ (Alarcón Caracuel). Tecnología y constitucionalización del derecho del trabajo La relación de dependencia entre el trabajo y los modos de producción es innegable y cada vez que se producen avances en la tecnología se pone de manifiesto la obsolescencia del ordenamiento jurídico laboral. por tradición doctrinal. En esta época. apoyaría la defensa del valor-trabajo frente a las coyunturas más o menos catastróficas que plantean los inevitables avances tecnológicos.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 51 En cuanto a lo que se dice del sistema capitalista como ‘‘condición necesaria. Marx) es harto sospechosa. Paradójicamente. Se trata en suma de un problema de ideologías y de las posibles opciones políticas en un sistema social y democrático el que determinará el grado de protección del trabajo (directa o indirectamente por vía de subsidios) frente a la irrenunciable agresión. Smith a K. de los avances tecnológicos. La mayor o menor periodicidad con que se saca a relucir cada vez que la tecnificación de la producción económica cuestiona la teoría del valor (de A. sinónimo. genéricamente. Una idea aproximada del efecto cuantitativo y cualitativo de estos cambios tecnológicos puede deducirse de una medición histórico-cronológica que se realizara en 1956 y que concluyó lo siguiente: todos los avances tecnológicos se han producido en el último día . de inmovilidad de criterios y de garantía de seguridad jurídica. C. No es un fenómeno específico del derecho del trabajo sino que se produce igualmente en el derecho común. es opuesto a cualquier idea de codificación. El neoliberalismo pretende devaluar la importancia del trabajo hasta extremos tan irracionales como el de fijar su precio por debajo de niveles de subsistencia mediante el ‘‘chantaje histórico de la crisis’’ (Salas Franco). cuando el derecho del trabajo debería considerarse maduro para abandonar el campo de lo especial y convertirse en parte del derecho común. sobre la enorme dificultad que supondría. la teoría del derecho del trabajo como mecanismo compensador resultaría más válida y útil en un sistema socialdemócrata que. Esta es la dialéctica que entraña el debate entre neoliberales y socialdemócratas. Ahora más que nunca. se advierte su ineficacia para compensar la embestida del neoliberalismo en aspectos tan fundamentales para el factor trabajo como el empleo y los salarios. no suficiente. por otra parte y a la vez. para el nacimiento del derecho del trabajo como mecanismo compensador de las desventajas con que los trabajadores.

Las consecuencias de toda índole que el fenómeno supone probablemente obliguen a convenir que nos encontramos en el núcleo de un cambio profundo de la civilización. es una crisis de trabajo en relación con las personas dispuestas a trabajar y con el sistema de necesidades que satisface el aparato productivo actual al que pretenden incorporarse’’ (Alonso Olea). Pues aún con ello. al menos en su versión codificada. la situación crítica por la que atraviesan las relaciones sociales. y que la sociedad deba gobernarse exclusivamente por el ordenamiento constitucional. piénsese todavía en los espectaculares avances en el terreno de la informática y la cibernética y en su influencia decisiva en la producción de bienes y servicios al cabo de más de un cuarto de siglo de aquella conclusión.2 D. pues. Parece. Puede que no esté lejos la certidumbre de que el derecho escrito ha muerto. Blanchar. porque la crisis económica engendra paro y a la vez es engendrada por el paro. Comunicado final de la Segunda Conferencia Internacional de Ministros de Trabajo Europeos. desde el hacha de sílex hasta la explosión de la bomba de Hiroshima (Nordling). industriales y económicas de los países desarrollados. París. 1983. esto es. reclama una revisión de la mayoría de los valores jurídicos y no jurídicos todavía formalmente vigentes. y comporta un riesgo de segmentación (entre empleados y desempleados.1 Este fenómeno tan someramente descrito plantea el grave dilema de que esa escasez de trabajo pone en riesgo el propio sistema productivo. Y los datos cuantitativos y cualitativos resultan alarmantes por su negativa progresividad y porque los trabajadores potenciales más afectados son jóvenes de menos de veinticinco años. Memoria del director general a la 68 Conferencia Internacional de Trabajo. lo que configura ‘‘una situación muy grave para la mayor parte de los países presentes en la Conferencia Internacional de Ministros de Trabajo. que. . dos nuevas clases de trabajadores) de nuestras sociedades que amenaza su carácter democrático’’. Los Bloques constitucionales de derechos y obligaciones laborales a) Derechos fundamentales y libertades públicas de carácter laboral Constituyen el reconocimiento de las bases institucionales de la sociedad organizada en Estado democrático y social de derecho a que se ha hecho 1 2 F. Como no lo es menos que las perspectivas demográficas y los avances tecnológicos de la segunda Revolución Industrial hacen poco probable una escasez de mano de obra en los próximos decenios. 1982. consecuentemente.52 JOSÉ CABRERA BAZÁN de un año simbólico de doce meses y trescientos sesenta y cinco días a que se contrae ficticiamente toda la historia de la humanidad. cierto que ‘‘la crisis económica actual.

especialmente de las conflictivas y. El contenido de tales derechos y libertades es. de las cuales se afirma que son ‘‘asociaciones de relevancia constitucional’’. Así se predica de los sindicatos y cabe predicarlo de sus actividades. en el texto de casi todas las constituciones modernas. esto es. Ello pone en riesgo la propia existencia del sindicato y. los sindicatos de trabajadores (no así las asociaciones empresariales) han visto devaluado su rol socieconómico y político hasta extremos que no se corresponden con la solemnidad con que se les trata por letra constitucional. siempre que respondan a estructuras y funcionamientos democráticos. por otro (Vida Soria). más especialmente. b) Deberes y derechos de los ciudadanos Frente a los derechos fundamentales y las libertades públicas que con carácter institucional corresponden a los ciudadanos en sede colaborativa para . aunque debe hablarse de crisis de los modos sindicales. al menos en algunos países desarrollados. En un segundo momento. si de verdad es congruente con la realidad actual que los sindicatos de trabajadores se consideren ‘‘bases institucionales’’ y ‘‘asociaciones de relevancia constitucional’’. la independencia que se les presume brilla por su ausencia. El desempleo ha casi eliminado la militancia sindical activa de los trabajadores y reducido el número de sus afiliados cotizantes en casi toda la Europa central y anglosajona. entre éstas. muy limitada en sus planteamientos por la doctrina jurídica de los servicios esenciales de la comunidad y por su desprestigio entre la ciudadanía que la ve como instrumento de lucha meramente testimonial. cuerpos sometidos a disciplina militar y funcionarios públicos). ‘‘La identidad del sindicato y su futuro están en crisis y la enseñanza derivada de la historia sindical es postsindical y la idea sindical está obsoleta y es contraria a la modernidad social. al tener que nutrirse de subvenciones públicas. de la huelga. se regula más específicamente el uso de esta liberad. no del instituto sindical’’ (Rodríguez Piñero). Al margen de cualquier planteamiento jurídico formal. por un lado.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 53 referencia. Las actuales estructuras y funcionamientos de los sindicatos no responden a las exigencias de la actualidad. Sin duda. lo que aquí importa es poner en relación la realidad con el deseo del constituyente. a manera de introito preliminar. y ampliándola a ámbitos supranacionales. Como derecho fundamental básico está reconocido el de crear sindicatos de trabajadores y asociaciones de empresarios. por el momento. el de un derecho subjetivo de la persona a crear sindicatos y a ejercer las actividades que consideren oportunas en defensa de los intereses que le son propios. Y la verdad es que. y que suelen formularse. los sindicatos no han podido adaptarse a los nuevos tiempos. limitándola en casos particulares (fuerzas e institutos armados.

antes y durante la primera Revolución Industrial. Dejando a un lado por ahora los otros aspectos y centrando nuestra atención en el derecho al trabajo. aunque a costa. todo como consecuencia del reconocimiento del derecho al trabajo. promoción a través del trabajo y remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia. se da también el reconocimiento de ‘‘deberes y derechos’’ que corresponden a la persona en tanto que sujeto de derecho. En cuanto al deber de trabajar reconocido constitucionalmente como compensador del derecho al trabajo responde en su formulación a la ‘‘naturalidad con que se admitía la existencia de una reserva de mano de obra. tras la Segunda Guerra Mundial y hasta principios de la guerra de los setenta. se afirma que todos tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo. Después de todo lo dicho en relación con la devaluación del factor trabajo en el marco de la producción de bienes y servicios. el sonido a hueco de tales expresiones hace oídos sordos a la realidad y convierte en burla sarcástica hablar del trabajo sin referencia a la realidad más arriba expuesta. de la infelicidad de las poblaciones asentadas en el teatro de la guerra. En efecto. Lo primero a señalar es que. apenas si queda margen para el análisis de los que podrán llamarse apéndices del derecho al trabajo. el derecho a la libre elección de profesión u oficio y a la promoción a través del trabajo. aparte de sus connotaciones totalitarias. lo que hacía que no se adoptara medida correctora alguna ante lo que además se tenía por beneficioso para la economía. con los postulados del crecimiento continuo (la spirale de la croissanse) que trajo consigo la absorción de aquella reserva de mano de obra. la compensación entre el deber de trabajar y el derecho al trabajo resulta hoy imposible por el desequilibrio entre ambos. tales como la libre elección de profesión y oficio. paradójicamente. aunque pueda reservarse a la administración pública los poderse jurídicos necesarios para garantizar tales intereses por la vía indirecta del subsidio. Fue una era idílica en la que el derecho al trabajo podía satisfacerse casi vegetativamente. en su formulación no debe verse más que el arraigo de la tradición programática de carácter socioliberal sin otra trascendencia. Se suele formular de la siguiente manera: en primer lugar y a modo de interpretación compensatoria. consecuencia de la crisis que . el derecho y una remuneración suficiente.54 JOSÉ CABRERA BAZÁN garantizar el funcionamiento del Estado. en segundo lugar. la intervención del Estado tampoco llegó a considerarse necesaria. y finalmente. Es imposible su configuración como un derecho subjetivo de crédito frente al Estado. habida cuenta de la escasez del bien que constituye el objeto de las respectivas prestaciones a que se refieren. De igual manera. cuya tutela pueda ser ejercitada en sede judicial.

pero a su vez se configura como una obligación independiente de los poderes públicos. Reich y Giugni). En cuanto al ámbito de influencia. Es por ello que merece la pena detenerse en un breve análisis de ese principio que debe orientar la política del Estado. pero. el derecho a la salud y organización por el Estado de las prestaciones y servicios al respecto. Tal calificación de la función inspiradora de estos principios permite establecer ‘‘la distribución entre los derechos fuertes y los no tan fuertes. al pleno empleo. c) Principios rectores de la política social y económica Son un conjunto de declaraciones. por ende. una vez más. con la condición sine qua non de una reducción salarial proporcionada a la nueva duración fijada al tiempo de trabajo. lo que hace dudosa la constitucionalidad de las reformas. con la reducción salarial la remuneración no garantiza la satisfacción suficiente y digna (con todas sus relatividades) de las necesidades propias y familiares de cualquier trabajador. más o menos programáticas a las que el constituyente atribuye la función de ‘‘informar la legislación positiva. la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos’’. No cabe relativismo a la hora de adjetivar de frívola la posibilidad de los trabajadores para elegir libremente una profesión o un oficio. más próxima a una posible concreción real-material es el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia. a los países occidentales en este periodo de la década de los noventa. con las nuevas reformas laborales. y como tales. al mismo tiempo. sólo el de una política orientada al pleno empleo tiene auténtico carácter laboral. determinan sus diversos ámbitos de influencia. al fin ha sido aceptada la reducción del tiempo de trabajo como fórmula apta para distribuir el empleo entre la fuerza de trabajo existente. mientras los restantes (mantenimiento de un régimen público de seguridad social para todos los ciudadanos. especialmente. la protección de la vejez y la salvaguardia de los derechos económicos de los emigrantes) carecen de tal consideración al tener por referencia a todos los ciudadanos que se encuentren en una determinada situación socioeconómica. que se corresponde con la dicotomía internacional’’ (Alonso Olea). o a la de hacer realidad lo evasivo del derecho a la promoción a través del trabajo. sin que la combinación de todo ello llegue a ir más . que se consideraba más o menos cumplida con la garantía del salario mínimo interprofesional. En principio parece evidente que se trata de un complemento del derecho al trabajo. eso sí. a menos que de nuevo entrara en juego la técnica jurídico administrativa de la subsidiación complementaria (R. Pero hoy. es claro. Menos evasivo y.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 55 acosa. el tratamiento y amparo especial de los minusválidos.

ha de admitirse que el pleno empleo es una meta cada vez más inalcanzable (si es que la meta no debiere ir en sentido contrario).56 JOSÉ CABRERA BAZÁN lejos. pues éste incluye a todo tipo de normas procedentes del uso y abuso de la potestad reglamentaria del poder ejecutivo. un objetivo de aproximación a una mera hipótesis. ni entenderse como la viabilidad de la aplicación inmediata y sin intermediación legislativa o normativa alguna de todo precepto constitucional. la doctrina más autorizada ha considerado (tras una negra etapa en que se negaba valor normativo a las constituciones). sino también directa del derecho del trabajo. sin duda. La acción comprometida por los poderes públicos ‘‘permite la libertad jurídica de moverse en una línea de posibilismo sin agobios de cumplimiento’’ (Cabrera Bazán).) No obstante. se pueden poner en peligro mediante una aplicación inmediata de la fuente primaria que desconozca la fuerza de ley o la eficacia del precepto jurídico inconstitucional. sin embargo. queda suficientemente claro que tales normas vinculan a los poderes legislativo. al pie de la letra. la manera en que la Constitución debe ser aplicada. Reconocer la supremacía de la Constitución no equivale a afirmar la inmediata perceptibilidad y aplicación de la norma constitucional. aunque ello requiera sus matizaciones. parece que nada debe alterar la regla civil codificada de que ‘‘la realidad social del tiempo en que las normas deben ser aplicadas’’ ha de presidir la interpretación de las mismas. por encima y al margen de las demás normas jurídicas. conviene no olvidar que la afirmación comúnmente aceptada de que la Constitución no es sólo fuente de fuentes. Y abunda este criterio el supuesto. lo que cada vez tiene mayor importancia. Hoy. A este respecto. en las puertas del siglo XXI. Ga. Complemento necesario de tal principio debe ser el reconocimiento de la Constitución como cúspide de la pirámide jerarquizada de todo el ordenamiento jurídico. como máximo. La certeza del ordenamiento y la consecuente seguridad jurídica. Aplicación e interpretación de las normas laborales de la Constitución Como principio general. claramente complementario. y no distinga entre la invalidez potencial de una norma por su eventual contrariedad con la Constitución y la invalidez efectivamente declarada por haberse constatado por el . no debe tomarse. que la Constitución como norma jurídica es de aplicación directa. de Enterría. ejecutivo y judicial a título de derecho inmediatamente válidos (ley fundamental de Bonn. y es el propio constituyente quien tiene la prudencia de referirse al compromiso estatal como una orientación sin ninguna garantía y. ahora sí. Un tema importante es. del subsiguiente compromiso de los poderes públicos que garantiza ‘‘las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad’’. E. En cualquier caso. como código jurídico.

responden a la funcionalidad de garantizar su funcionamiento democrático mediante la composición paritaria de sus organismos. (Rodríguez Piñero que cita a su vez a Ga. lo que ocurre en derecho del trabajo como en cualquier otra rama del ordenamiento’’ (Alonso Olea). citado por Alonso Olea). y ello sin perjuicio de que la supremacía de la Constitución implique la invalidez de la norma infraconstitucional que la contradiga. pero el Estado de este país puede haber asumido obligaciones internacionales. a virtud de lo cual ‘‘un asunto doméstico se convierte en asunto exterior’’ (Kelsen. la del Tratado de Versalles de 1919. al menos en cuanto a la creación de un organismo internacional (dotado de instrumentos capaces de originar todo un esquema de fuentes y de unas estructuras que procuran su cumplimiento). por lo menos una vez al año y cada vez que se considere necesario por sus miembros. coincide prácticamente con el de la constitucionalización. Son las siguientes: a’) La Conferencia General se reúne en sesión de tipo parlamentario. Enterría y a Díaz Picazo) 2. como sucede en relación con otras organizaciones internacionales. que todo lo que se refiere a las relaciones de producción desborda aquí el ámbito de lo nacional para hacerse extensivo a lo supranacional. para deliberar sobre los asuntos que se someten a su conocimiento y . En material laboral la Constitución se aplica generalmente a través de y no en vez de la normativa infraconstitucional. se insiste. un esquema de fuentes del derecho se refiere al derecho interno del país. por una u otra vía. La internacionalización del derecho del trabajo ‘‘En general. en la parte XIII del Tratado de Versalles donde se decide la creación de la Organización Internacional del Trabajo. A. tiene en concreto una fecha fija como punto de partida. en fuente de derecho interno. sin embargo. en virtud de las cuales el tratado internacional se erija. como se ha dicho. El fenómeno.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 57 órgano competente la contradicción de aquella norma con la Constitución. traducida en el carácter tuitivo de su normativa. La Organización Internacional del Trabajo a) Su origen y estructuras Habría de insistirse en referir el origen de su creación a la situación de miseria de quienes aportaban la fuerza de trabajo a las relaciones de producción y a que esta circunstancia determina su propia especificidad. Desde un punto de vista institucional es. En cuanto a sus estructuras. Téngase presente. pero aquí.

a’) El convenio adopta la forma de tratado internacional que se elabora mediante un procedimiento similar al de las leyes de los parlamentos nacionales. pero en este caso los gobiernos nacionales han de informar al director general periódicamente sobre ‘‘las dificultades que retrasan o impiden la ratificación’’. discurre a través de un proceso que culmina en el trámite final y definitivo de su ratificación por los países miembros. porque el convenio tiene de por sí vocación para ser ratificado más tarde o más temprano. que está a medio camino entre la nada y el todo respecto de aquél. constituye sus función básica. el convenio en su estadio embrionario . representa a las organizaciones de trabajadores y empresarios. b’) El Consejo de Administración lo componen 56 personas de las cuales la mitad son representantes de los gobiernos y la otra mitad.58 JOSÉ CABRERA BAZÁN consideración. b’) La recomendación es igualmente fruto de una actividad regular de la OIT que. b) La normativa emanada de la OIT La principal actividad de la OIT se centra en la elaboración y aprobación de convenios y recomendaciones internacionales de carácter laboral que. c’) El director general dirige la oficina de la que depende prácticamente todo el funcionamiento burocrático de la Organización. a su vez. Sus competencias se reducen a nombrar al director general y a elaborar el orden del día de la Conferencia. Desde el inicio de su elaboración (la proposición formulada de una cuestión por un delegado para que sea tomada en cuenta) y sus subsiguientes pasos hasta su aprobación. También el Consejo designa a su presidente que necesariamente ha de ser un representante de los gobiernos y a dos representantes de los trabajadores y empresarios. dos representantes del gobierno de la nación y uno por cada una de las organizaciones más representativas de trabajadores y empresarios (sindicatos y asociaciones patronales) que votan ‘‘individualmente en todas las cuestiones sometidas a la Conferencia’’. a partes iguales. Puede ser que la ratificación no llegue a producirse por causas internas de cada país. carece de toda fuerza vinculante mientras permanezca en su estadio de simple recomendación. En principio. Cada país miembro de la OIT (todos aquellos Estados que hayan aceptado su normativa fundacional) está representado por cuatro delegados. respectivamente. difícilmente puede llamarse normativa. A diferencia del Convenio. en este caso. Para cada Conferencia se elige a un presidente que dirige el debate hasta alcanzar una decisión por la mayoría simple de votos y quórum de la mitad de los presentes.

si el Estado miembro lo acepta. Otras organizaciones internacionales En efecto. es una cuestión compleja.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 59 de mera propuesta a la Conferencia es una recomendación y puede ser que no vaya más allá si la cuestión planteada no se considera conveniente o existen razones de oportunidad política o económica que lo aconsejen. poco más o menos todo lo que se ha predicado de la OIT cabe predicarse igualmente de otras organizaciones internacionales que la doctrina . aceptada como pura y simple recomendación. tales como requerimientos directos a los gobiernos. c) La aplicación de la normativa de la OIT La eficacia aplicativa de la normativa de la OIT. Repárese en el hecho de que tales sanciones difícilmente pueden ir más allá de la inclusión en listas negras de violaciones de normas convencionales. todas esas sanciones no pasan de ser catálogo de frase vacuas de toda eficacia. publicidad de éstos y de las contestaciones. las estrategias de incumplimientos son múltiples y variadas. lo más importante a resaltar es que. en su caso. En cualquier caso. es de rigor reconocer que la eficacia de los convenios de la OIT es bastante relativa. comisiones de encuesta y (eventual y raramente usado). En cualquier caso. Al margen de todo tipo de problemas de técnica jurídica debatidos ad nauseam sobre la diferencia de eficacia entre un convenio ratificado y no publicado. A este respecto. el procedimiento de sumisión del asunto al Tribunal Internacional de Justicia’’ (Alonso Olea). sanciona simbólicamente a los países incumplidores. incluso se prevén ‘‘procedimientos adicionales para impeler el cumplimiento. que sólo puede ser referida al convenio. 2. precedidas las más de las veces por ‘‘un cúmulo de presiones para que el Estado de que se trate cumpla las obligaciones que por la ratificación ha asumido’’. a causa de las cuales en dicho ámbito puede decirse que toda picaresca tiene su asiento. A tal responde la existencia permanente de expertos que llevan a cabo una función de seguimiento y vigilancia del cumplimiento de los convenios y cuyos informes dan lugar a que actúe una ‘‘Comisión de aplicación de convenios y recomendaciones’’ que. unas veces como complemento interpretativo de un convenio o quedándose como abstracta manifestación dirigida a los Estados miembros. adquiere el carácter que conviene a su nominación y se reduce a una declaración programática. el problema que importa resolver es el de su eficacia real y práctica. sobre su aplicabilidad directa y el juego de los principios de norma más favorable y de norma mínima.

60 JOSÉ CABRERA BAZÁN distingue en relación con sus fines generales como ‘‘organizaciones universales y organizaciones regionales’’ (Díez Velasco. en sus normas se hace referencia a pretensiones que no pueden tener otros significados (el desarrollo económico como puro y bruto crecimiento cuantitativo. al momento de su fundación por el Tratado de Roma de 1957. sin embargo. la Comunidad Económica Europea propiamente dicha (CEE) y la Comunidad Europea de la Energía Atómica (CEE o EURATOM). se mencionan en su preámbulo tres objetivos que se consideran básicos para el desarrollo de los seis países fundadores (Bélgica. Parece. Alemania. la Comunidad Europea del Carbón y el Acero (CECA). que en verdad no tienen carácter universal. Difícilmente puede sostenerse que la ‘‘Organización de Naciones Unidas’’. la ‘‘Comunidad Económica’’. los tratados constitutivos de las comunidades europeas sólo contemplan los objetivos sociales como medio o instrumento para alcanzar finalidades económicas’’ (Montoya. contemplación de la mano de obra como nuda fuerza de trabajo y factor del mercado como reserva acumulada). En relación con la Comunidad Económica Europea. Gallana y Sempere). citado por Alonso Olea). Francia. sin enmascaramiento y reiteradamente. pero a las que realmente identifica su substrato económico esencial. Cosa muy distinta son las ‘‘Comunidades Europeas’’. racionalización de la producción de bienes y servicios para la más alta productividad. que sería más apropiado hablar de organizaciones con o sin substrato económico esencial. la unidad de sus economías y política comercial . Las Comunidades Europeas (CCEE) Son tres las comunidades comprendidas en el epígrafe. ‘‘Se ha dicho repetidamente que en su designio inicial. Luxemburgo y Países Bajos): ‘‘el desarrollo económico estable. Italia. trascendida por su propia significación nominal. otro tanto podría decirse del ‘‘Consejo de Europa’’. especialmente a una de ellas. al margen de todo eufemismo y atendiendo esencialmente a los objetivos y fines que tales organizaciones persiguen. lo que constituye una afirmación indubitada que se ofrece de manera manifiesta contemplada desde lo interno de su desenvolvimiento organizativo. a pesar de considerarse que su ‘‘Consejo Económico y Social’’ se considera órgano principal de la misma. 3. Sus finalidades son económicas y. sea una organización cuyo objetivo y finalidad sea económico laboral y no fundamentalmente político. aunque con el tiempo se han atemperado sus objetivos y fines principales con reconocimientos sociolaborales dirigidos sobre todo a los trabajadores y a las personas económicamente débiles.

y aún mucho más del Tratado de Roma de 1957. sin acento alguno de voluntad política para llevarlos a la práctica (‘‘promoción genérica de la mejora de condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 61 común’’. se seguiría aplicando la unanimidad en el Consejo de Ministros en el ámbito de ‘‘la seguridad social y protección salarial. Al momento presente. el progreso económicosocial y la mejora de las prestaciones de la seguridad social’’). a las condiciones laborales. la política de empleo y la llamada política de cohesión económica y social. no puede dejar de señalarse la ralentización del proceso ejercitada desde los países ricos y conservadores que procuran gotear su solidaridad amparados en los instrumentos formales a través de los cuales se adoptan los acuerdos relativos a la política social comunitaria. Por otro lado. A modo de aproximación y concretada la atención a las políticas sociales comunitarias. más que analizar en concreto el estadio en que se encuentran actualmente las diversas políticas comunitarias de carácter social. para lo que se aprobarán directivas que establecerán las condiciones mínimas en cada uno de dichos sectores. Este procedimiento se aplicaría a ‘‘la mejora del entorno del trabajo para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. resulta harto complejo llevar a cabo el citado análisis por las dificultades para fijar la vigencia de sucesivos tratados entre los cuales media muy poco tiempo y diferencias esenciales de tratamientos. La lenta progresión de la política social en la CEE está ligada en cierto modo a la ampliación del número de socios y atiende principalmente a la demanda de los países miembros con bajos niveles de renta y desarrollo. firmado en Maastrich el 7 de febrero de 1992. tomadas de otras organizaciones internacionales que la habían precedido. dos de ellas son las que han centrado la atención de los países miembros. En cuanto hace a la política de empleo. Por el contrario. a la información y consulta sobre los salarios. algunas de las cuestiones incorporadas al Tratado de Maastrich para la realización de la Unión Europea suponen una progresión significativa en relación con el Acta Única de 1987. por el de mayoría cualificada en el Consejo de Ministros y doble lectura del Parlamento en virtud del llamado ‘‘procedimiento de cooperación’’ que regula el artículo 189 c del nuevo Tratado para la Unión Europea. se han comprometido a cambiar el régimen de unanimidad que imperaba con el Tratado de Roma y el Acta Única. Frente a ellos y como meras declaraciones programáticas quedan las referencias sociolaborales de la organización. a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la integración de ‘las categorías desfavorecidas’ del mercado de trabajo’’. parece conveniente referir el análisis a la eficacia aplicativa de la normativa que las comprende. Por eso mismo. once de los actuales miembros (Inglaterra se ha autoexcluido). la pro- .

que ‘‘constituirá un apoyo económico para la protección del entorno natural y las infraestructuras de transporte en las regiones menos favorecidas del sur de Europa’’ (Instrumento de Ratificación del Tratado de la Unión Europea. al igual que para los restantes fondos estructurales. Fondo Europeo de Desarrollo Regional y Fondo Europeo de Orientación y Garantía Agrícola. . dado en Madrid el 29 de diciembre de 1992 y publicado en el Boletín Oficial del Estado español de 13 de enero de 1994. vigente desde el 1 de noviembre de 1993). el procedimiento sigue siendo el de la unanimidad. El fundamento de la política de empleo y del procedimiento en lo que se refiere a la protección del empleo están en el fondo social que tiene como fin ‘‘fomentar. en todo lo que concierne al respeto de los intereses de trabajadores y empresarios y en cuanto respecta a la creación de empleo’’. y a iniciativa española. Para ello.62 JOSÉ CABRERA BAZÁN tección de los salarios a la conclusión de los contratos laborales. Al momento presente se ignora qué procedimiento se aplicará a la política de cohesión económica y social ‘‘a fin de promover un desarrollo armonioso del conjunto de la Comunidad’’ que desarrollará y proseguirá su acción encaminada a reforzarla (artículo 130 A). dentro de la Comunidad. así como facilitar su adaptación a las transformaciones industriales y a los cambios de los sistemas de producción. las oportunidades de empleo y la movilidad geográfica y profesional de los trabajadores. se creará un ‘‘fondo de cohesión’’ antes del 31 de diciembre de 1993. especialmente mediante la formación y la reconversión profesionales’’ (artículo 123). firmado en Maastrich el 7 de febrero de 1992.

como un sometimiento por convicción de la comunidad a la que se dirigen. a la violencia ejercida contra el débil por el social o institucionalmente poderoso. Introducción. VI. de las normas. Por supuesto. Por otro lado. A fin de cuentas el derecho es el conjunto de reglas que presiden la vida de las comunidades. tema distinto del anterior es el de la eficacia real del derecho emanado de las fuentes.CAPÍTULO 4 LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES. En el estado y situación actuales de nuestra cultura jurídica. por consiguiente. I. Bibliografía citada. los modos de producción y de exteriorización del derecho pueden considerarse universales. y no por mera fuerza. La ley. El reglamento. siendo sus diferencias las que emanan del peso relativo que cada ordenamiento concede a cada tipo de fuente. en gran parte extramuros de nuestra disciplina. III. Referencia breve a la jurisprudencia como fuente y a sus variantes. IV. INTRODUCCIÓN Es el tema de las fuentes del derecho. aunque con las connotaciones jurídicas que del derecho le vienen. Pero el problema de la eficacia del ordenamiento jurídico. que a las fuentes de las que emana debe corresponder un determinado imperium sobre las conductas sociales. es un tema de sociología (del derecho en cuanto a su materia). si acaso. La costumbre. debe entenderse la obediencia a la norma en líneas generales. La doctrina de los autores. VII. V. uno de los que consienten un tratamiento científico y una exposición didáctica relativamente uniformes. II. por su abstracción relativa. y. de ser este el caso. Es claro que la regla de derecho necesita de su eficacia para ser tal. pasaríamos aquí de la obediencia a la norma. esto es. porque la comunidades las consideran necesarias para su propio vivir. COSTUMBRES Y USOS DE EMPRESA Manuel ALONSO OLEA SUMARIO: I. Sin esta eficacia pasamos de la regla jurídica a. regla de urbanidad simple. porque. 63 .

los de las fuentes traslativas lo son de teoría general del derecho. los sindicatos y las organizaciones empresariales. cuyo tratamiento científico en otras disciplinas. es lo completo que pudiera o debiera. si vale la redundancia. someramente. Como es bien sabido. Fuentes especiales de derecho del trabajo: el convenio colectivo. ni en lo referente a las fuentes traslativas. de la potestas normandi a la normae agendi. que son los modos en que aquellas fuentes en sentido propio expresan sus mandatos. Los de las fuentes propias son básicamente temas de derecho constitucional que dicen dónde están residenciados los poderes comunitarios y los describen. y a su simbiosis con las comunes del ordenamiento jurídico. fuentes especiales de derecho del trabajo en sentido propio. remisión Así como existen. dedicando una especial atención a las que le son peculiares.64 MANUEL ALONSO OLEA Dicho lo cual. en la terminología aceptada en nuestro lenguaje y acogida en este libro: el convenio colectivo. son objeto de otras lecciones en este libro. 1. . Pero las fuentes propias en sentido propio. saltando así. la fuente traslativa típica y característica de derecho del trabajo es el pacto colectivo de condiciones de trabajo. Fuentes en sentido propio y fuentes en sentido traslativo Una aproximación fecunda al problema de las fuentes del derecho distingue entre fuentes en sentido propio. también existen fuentes especiales de derecho del trabajo en sentido traslativo. como prolegómeno. La simple remisión a uno y otro de los derechos citados bastaría. Ello hace necesario renovar el estudio de las fuentes dentro del derecho del trabajo. por necesidades sistemáticas obvias. poderes sociales con potestad normativa y fuentes en sentido traslativo. propias y traslativas. tal como se acaba de ver. si el del trabajo no tuviera la muy importante particularidad de que en su seno han emergido poderes sociales típicos con facultad de normar y modos típicos de exteriorización del poder normativo. modos a través de los cuales se exterioriza el poder de normar de quien lo posee. ni en lo referente a las potestades de normar. 2. podemos introducirnos ya en nuestro tema. Pasamos por consiguiente al estudio de las fuentes en sentido traslativo. del derecho del trabajo. cuyo estudio en nuestra tradición doctrinal acostumbra hacerse en la parte general del derecho civil.

La costumbre. fruto de una división territorial de competencias. Se dirá que en lo que precede aparecen remisiones continuas a otras partes de este libro. como modo de expresión de la voluntad o sentimiento jurídico de la comunidad con independencia de su estructura formal. el caso de España. comunidades autónomas. Tercero. contenidos normativo y obligacional. Fuentes compartidas con otros sectores del ordenamiento Aparte de las características del derecho del trabajo. afirmado o negado. que ponen fin a conflictos colectivos o dan interpretaciones de carácter general sobre los convenios colectivos. al que de nuevo se hace la remisión. carácter como fuente del derecho. aun corriendo el riesgo de ser reiterativo. y aplicación. en efecto. la expresión ley comprende la norma de origen internacional que el Estado acoge como norma interna y que. naturalmente. aunque sólo sea para subrayar lo sistemáticamente obvio en vista de la denominación de los capítulos. Constitución y normas internacionales son objeto también de otro capítulo. estados federados que integren un Estado Federal. Señaladamente: Primero. éste comparte con los demás sectores del ordenamiento jurídico las fuentes generales de producción del derecho. impugnación y denuncia del convenio. a la vez fundante y fontanal del ordenamiento. La ley en sentido amplio o general como expresión del mandato de los poderes normativos del Estado o de otros entes públicos (por ejemplo. la Constitución. a las singulares normas que hace ya tiempo están emanando para España de su integración en la antes llamada Comunidad Económica Europea y. Comunidad Europea. Y así de propósito se ha buscado. se refieren los capítulos 5. como su tipo singularísimo. 3. que en el derecho del trabajo cobra relevancia especial ante la presencia de las denominadas sentencias colectivas. a partir de 1 de noviembre de 1993. Dentro de este sentido amplio. sujetos y ámbitos de aplicación. como se hará. La jurisprudencia. por ejemplo también. al tiempo que se dice respecto de cada uno de ellos. Segundo. y que sin duda emanarán en un momento u otro de las diferentes uniones en trance de creación y desarrollo en el Continente Americano.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 65 A su lectura. el 3º. la ley comprende. por consiguiente nacionaliza. incluso normativas). mediante . Y también en este sentido amplio. 6 y 7 que siguen a éste y a los que desde éste se remite. Así es. donde examinaremos con brevedad su debatido. aunque parece obligado hacer en éste una mínima referencia.

Breve referencia a los derechos comunitarios Se reitera la remisión. déjese aquí constancia por lo que al sistema de fuentes toca. de la aparición de normas dictadas por los órganos de la comunidad de que se trate ----y es claro que estoy pensando respecto de España. Por los órganos de las Comunidades Europeas (a la antes ‘‘económica’’ hay que añadir la Comunidad Europea del Carbón y del Acero y la Comunidad Europea de Energía Atómica) se dictan normas directa e inmediatamente aplicables. Holanda. remisión. La doctrina de los autores. y. finalmente hoy englobada en la Unión Europea que. al capítulo 3. Italia. Resultado de lo anterior es la aparición de un derecho comunitario. VI. con un impacto cada vez mayor sobre los ordenamientos internos de los países de la Comunidad. sin necesidad de actos expresos de ratificación por los órganos internos de los países asociados. van siendo cada vez más numerosas e importantes. Normas de origen internacional. Referencia breve a la jurisprudencia como fuente y a sus variantes. eliminada la insistencia en la titulación y en el contenido sobre lo económico. Irlanda. los llamados reglamentos. Bélgica. Dinamarca. La ley. a saber: II. a saber: En primer lugar. Luxemburgo. en realidad leyes. Con todo.66 MANUEL ALONSO OLEA la delimitación de su ámbito que las remisiones procuran. Portugal y Reino Unido)----. después Comunidad Europea. tras la breve referencia al derecho Comunitario que inmediatamente va a seguir. Grecia. III. tendremos la delimitación hecha para entrar sucesivamente en los temas objeto de este capítulo. IV. y normas que fijan un plazo para la adaptación de su contenido al derecho interno. Dos indicaciones al respecto. de momento agrupa a doce países (además de España. En cuanto a la ‘‘breve referencia al derecho Comunitario’’. Francia. de la inicialmente llamada Comunidad Económica Europea. que rigen directamente en cada país miembro de la comunidad. de los derechos nacionales y con la tendencia evidente a la creación de un derecho común europeo (Alonso García). esto es. como es sabido. cual es su contenido propio y característico. en cuanto a las ‘‘normas internacionales’’. las denominadas directivas. La costumbre. que las normas comunitarias sobre derecho del trabajo y derecho de la seguridad social. de tal forma que se hace necesario que los libros generales contengan . 4. V. El reglamento. a Alemania.

salvo en lo estrictamente necesario para ofrecer un cuadro sistemático inteligible de las del derecho del trabajo. y creo que última remisión. Las especies que comprende el género ley material (concepto elaborado por la dogmática alemana clásica. ahora al tratamiento que la Constitución se hace en el capítulo 3. Alonso Olea-Tortuero Plaza). aunque en general hay una correlación entre órgano normativo y tipo de norma.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 67 páginas cada vez más numerosas sobre el derecho comunitario del trabajo (Alonso Olea-Casas Baamonde. LA LEY 1. fueron nada menos que las supremas de legislar en las materias de competencia ‘‘comunitaria’’. asumida por el Estado una gama amplia de funciones. el ejercicio de las competencias derivadas de la Constitución’’). y tal es el sentido del texto. cómo es fuente directa en numerosas materias. puesto que explaya quiénes pueden normar y cuáles son los tipos de norma que pueden dictar quienes pueden. ha sido precisa una cierta cesión de soberanía por los Estados miembros (la Constitución española lo precisó así. un mismo órgano estatal puede normar de diversas formas para acomodarse a la materia normada. siga existiendo y continúe expandiéndose. En segundo término. las competencias que a ella se atribuyeron y que por España se cedieron. que para que este derecho comunitario haya podido existir. la ley debe ser concebida como el modo de exteriorización del poder normativo del Estado. la forma como el Estado hace patente su voluntad reguladora general. sin más que decir que la Constitución tanto es soporte del sistema de fuentes. Al autorizar la adhesión a la entonces Comunidad Económica Europea. de su artículo 93 que autoriza ‘‘la celebración de tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional. por ejemplo---. II. por lo mismo que el Estado moderno es un ente de extremada complejidad y pueden ser varios de sus órganos los que tengan atribuida en grados varios la potestad normativa: y por lo mismo que. Sin abordar problemas generales de teoría de las fuentes del derecho. Referencia breve a la Constitución Una más. La ley así definida es un género que comprende múltiples especies. alguno de los cuales ----la libertad sindical.tiene su fundamento estricto en la Constitución. especialmente en cuanto a los derechos fundamentales. en primera lectura cabalística. que se utiliza aquí meramente a efectos expositivos) varían de un ordenamiento positivo a .

de las ‘‘disposiciones legales y reglamentarias del Estado’’ de que habla el Estatuto del Trabajo. por ejemplo. Se trata. en términos kelsenianos. La modificación del sistema de producción de normas no afecta a la validez de las normas producidas conforme al sistema modificado o.68 MANUEL ALONSO OLEA otro. Leyes orgánicas Son las aprobadas por ambas Cámaras de las Cortes ----Congreso de los Diputados y Senado. segundo y sexto del Código Civil o de profundizar sobre el carácter. la nueva Constitución ha ‘‘recibido’’ y así conferido validez a las normas antiguas: La ‘‘recepción es un procedimiento abreviado de creación jurídica’’. Por lo demás. con referencia a la materia laboral. habida cuenta de quien escribe este capítulo 4. por tanto de examinar. y con la prevención que se acaba de hacer de los distintos tipos de ley. Su ulterior modificación o derogación se somete a igual voluntad legislativa reforzada (Constitución. salvo que sea de derecho comparado. qué especies engloba el género ‘‘ley’’ al que se refieren. haciendo una referencia final a la posible potestad normativa de las Comunidades autónomas reguladas por la Constitución artículos 143 a 158. para el análisis comparativo de los propios países iberoamericanos. Pero téngase en cuenta que el sistema normativo laboral comprende también normas preconstitucionales cuya vigencia es independiente de la variación en cuanto a los orígenes y formas de producción normativa. y por ello su estudio. ha de ser referido a un sistema concreto nacional de producción de normas.a). A. artículo 81-2). en el caso. Lo anterior dicho. más bien. . Naturalmente. Tipos de leyes La variedad de esta tipología hace necesario que su descripción se acomode a la realidad de un país determinado que. para la que se exige la mayoría absoluta de esta Cámara. si se quiere. su aprobación en el Congreso precisa de ‘‘una votación final sobre el conjunto del proyecto’’. artículo tercero 1. insistiendo sobre la materia laboral como objeto de normación. los artículos primero. Esto es lo que se hace seguidamente respecto del nuestro. la exposición se hace siguiendo los tipos normativos previstos en la Constitución y según la rica y compleja regulación contenida en ésta. 2. se está seguro que de estas categorías se puede usar para su acomodación o. Sin embargo. Los ejemplos que se dan son de normas posteriores a la Constitución. es el español.

fue ela- . como toda ley. artículo 81-2. Hoy. Como las ordinarias. Como ley ordinaria fue concebida por la Constitución. que las promulga y ordena su publicación (Constitución. decidiendo últimamente el Congreso en caso de discrepancia con el Senado (Constitución. no existe ninguna diferencia de rango entre la ley de pleno y la ley de comisión.constitucional. que ha construido un concepto material de la ley orgánica ajustado a la reserva ----‘‘delimitación positiva de su ámbito de normación’’---. Leyes ordinarias Negativamente. en las que los plenos respectivos ‘‘podrán delegar la aprobación de proyectos o proposiciones de ley’’ (artículo 75). efectivamente. la que había de regular ‘‘un estatuto de los trabajadores’’. al contrario. exige precisamente una ley orgánica para la modificación y derogación de la ley orgánica anterior (Alonso Olea).bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas. entre otras.bien por el procedimiento que la Constitución tiene por normal y regula en sus artículos 87 a 90. artículo 91). artículo 79). las leyes que desarrollen los ‘‘derechos fundamentales y libertades públicas’’ de la Constitución. Obviamente. artículo 35-2. con votación ordinaria de los respectivos plenos de las Cámaras legislativas (ambas Cámaras necesitan para estar reunidas reglamentariamente la asistencia de la mayoría de sus miembros. y para ser válidos sus acuerdos la aprobación de la mayoría de los miembros presentes: Constitución. ya que la Constitución. entendiéndose bien que eran superiores en rango a las ordinarias. no tenían diferencia de rango jerárquico con las ordinarias. Inmediatamente a la aprobación de la Constitución. no precisan de la votación final con mayoría absoluta del Congreso propia de las orgánicas. la segunda de estas tesis es mayoritaria y ha sido acogida por el Tribunal Constitucional. han de ser orgánicas. bien que. Ley orgánica es la reguladora de la libertad sindical (11/1985. las leyes orgánicas precisan la sanción del rey. o bien que su peculiaridad consistía simplemente en los requisitos de procedimiento reforzados a que la Constitución sujeta la regulación de ciertas materias (Rubio Llorente). separándose de éstas por razón de la reserva constitucional de la materia a normar con arreglo al criterio de la competencia (Fernández Rodríguez). elaborándose: ---. de 2 de agosto).LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 69 Como se dijo. ---. artículo 90). B. la naturaleza de estas leyes fue debatida en la doctrina. y.

Las más numerosas de sus modificaciones han tenido lugar por leyes también ordinarias. Respecto de las autorizantes de refundición. de un texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral. autorización y mandato cumplimentados a través del Real Decreto Legislativo 1568/1980. que aprobó dicho texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. artículo 82-3. Esta vigencia se entiende en el sentido de mandato o autorización de legislar. del Estatuto de los Trabajadores’’. no . la que autorizó al gobierno para la aprobación ‘‘en el plazo de un año’’. de 27 abril. Respecto de ambas delegaciones exige la Constitución. Conoce la Constitución los dos tipos de leyes delegantes tradicionales en derecho español. Leyes delegantes La ley ordinaria normal es directamente normativa.] y los principios y criterios que han de seguirse en su ejercicio’’. la ‘‘Ley 8/1980. Es delegante cuando a través de ella las Cortes delegan expresamente ‘‘en el gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley’’ (que no contengan materia orgánica. que derogó el anterior texto refundido (disposición derogatoria). previo dictamen del Consejo de Estado’’. precisamente en favor del gobierno. en cuanto autorizó y ordenó la aprobación por el gobierno. artículo 82).. La ley delegante agota su vigencia cuando se promulga la delegada. ---. Tuvo naturaleza de ley delegante la disposición final 6a. Constitución. la ley delegante ha de precisar ‘‘el ámbito normativo a que se refiere el contenido de la delegación’’. Ley delegante fue...70 MANUEL ALONSO OLEA borada como tal por los plenos. de 10 de marzo. ‘‘con audiencia de los sindicatos y de las asociaciones empresariales más representativas.La ley de bases para ‘‘la formación de textos articulados’’. de un nuevo texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. de 13 de junio. Respecto de las de bases exige además que se delimiten ‘‘con precisión el objeto y alcance de la delegación [. en su versión de ley de bases. que puede incluir en la refundición los propios preceptos directamente normativos de esta ley delegante.. desde luego. del Estatuto del Trabajo. que se otorguen ‘‘de forma expresa para materia concreta y con fijación de plazo para su ejercicio’’. texto articulado aprobado por Real Decreto Legislativo 521/1990. ‘‘en plazo de seis meses.] previo informe del Consejo General del Poder Judicial y dictamen del Consejo de Estado’’. de la que emana un texto refundido. C.La ley autorizante de refundición de ‘‘varios textos legales en un solo’’. [. a saber: ---.

Por lo demás. D. y con ella el decreto ley.‘‘a los derechos. la pretendida infracción de una ley delegante por la sentencia de instancia no puede fundamentar un recurso de casación ni de suplicación. cuya interpretación rigurosa haría imposible el decreto-ley---. a) Decretos-leyes Se trata de normas con rango idéntico al de la ley que puede dictar el Gobierno ‘‘en caso de extraordinaria y urgente necesidad’’. Normas con rango de ley Es necesario distinguir entre dos figuras: los decretos-leyes y las leyes delegadas.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 71 en el de vigencia directa para el ciudadano. al régimen ‘‘constitucional’’ de las Comunidades Autónomas. salvo que expresamente disponga otra cosa. que se han invadido las facultades reservadas a las Cortes Generales por la Constitución.debe ser inmediatamente sometido a debate ‘‘y votación de totalidad’’ por el Congreso dentro de los treinta días siguientes a su promulgación. las leyes que autorizan textos refundidos pueden también ordenar una refundición que a ellas mismas se extienda. según se dijo. las leyes delegantes pueden al tiempo. artículo 86. La Diputación Permanente del Congreso asume las facultades de éste si está disuelto. El decreto-ley no puede ‘‘afectar’’ a las instituciones básicas del Estado. El decreto-ley ----salvo que las Cortes opten por tramitarlo como proyecto de ley urgente---.2-3). el Tribunal Constitucional ha sentado la doctrina de que su apreciación (como ‘‘límite jurídico’’ a la actuación excepcional del gobierno) puede ser declarada inconstitucional. Contra lo que parecería lógico. ni ----norma ésta muy confusa. Por su parte. si el tribunal constitucional. sometiendo a su control al gobierno y al Congreso discrepa de éstos. en consecuencia. Al carecer de vigencia directa. ejerciéndola hasta la constitución del nuevo (Constitución. b) Leyes delegadas Leyes delegas (‘‘decretos legislativos’’ en la terminología del puntilloso artículo 85 constitucional) son las dictadas por el gobierno en uso de la autorización . total o parcialmente. al derecho electoral general. artículo 78. deberes y libertades de los ciudadanos’’. ser de vigencia y aplicación directas.1. dado el carácter estrictamente político y de oportunidad del ‘‘presupuesto’’. estimando que no existe la necesidad o que se ha usado de forma abusiva o arbitraria y. para su convalidación o derogación. La necesidad extraordinaria y urgente es el ‘‘presupuesto habilitante’’ para que el gobierno dicte el decreto-ley y para que el Congreso lo convalide. conforme a la Constitución.

el artículo 163 constitucional. aclarar y armonizar los textos legales que han de ser refundidos’’. artículo 161-1 a) ----que refiere el recurso directo o abstracto de inconstitucionalidad a las leyes ‘‘y disposiciones normativas con fuerza de ley’’. orgánicas como ordinarias.72 MANUEL ALONSO OLEA concedida por una ley delegante. desarrollo de una ley de bases. a tenor de la Constitución. El control de la legalidad de las leyes delegadas ----el problema del ultra vires----. III. del gobierno. competencias o funcionamiento’’ del Consejo Económico y Social. De la Constitución. conforme a la Constitución. Los textos refundidos. artículos 31 y 35-1. cuyo contenido reitera la Ley Orgánica del propio Tribunal (2/1979. salvo los anteproyectos de leyes generales presupuestarias. o que ‘‘afecten a la organización. si la ley delegante autoriza a ‘‘regularizar. dictados cumpliendo la ley que los autorice. sobre la cuestión de inconstitucionalidad habla de las normas ‘‘con rango de ley’’----. ‘‘supremo órgano consultivo del gobierno’’. artículo 86-2). EL REGLAMENTO El reglamento es la norma jurídica o disposición de carácter general. Pero si bien conforme a la doctrina pura de la división de poderes al Ejecutivo correspondería tan sólo . como la LBPL probó. a su vez. los anteproyectos de leyes del Estado y los proyectos de decretos legislativos ‘‘que regulen materias socioeconómicas y laborales’’. La suprema potestad de normas reside en los órganos titulares del Poder Legislativo. artículo 107. de vigencia directa o delegantes. emanada del Poder Ejecutivo. además de las ‘‘fórmulas adicionales’’ que cada ley delegante pueda contener y que no acostumbran a contener. Como se desprende de lo ya dicho respecto de ésta. El control de constitucionalidad de las leyes Las leyes. existen dos tipos de leyes delegadas: Los textos articulados. deberán ser preceptivamente dictaminados por éste ‘‘órgano consultivo del gobierno en materia socioeconómica y laboral’’. Por lo demás. se desprende que existen textos refundidos simples o estrictos. corresponde a los Tribunales de justicia (Constitución. artículo 82-5. los decretos-leyes y las leyes delegadas pueden ser impugnadas por inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional. E. circunscritos ‘‘a la mera formulación de un texto único’’. de 3 de octubre). Las leyes delegadas han de ser objeto de dictamen previo del Consejo de Estado. y textos refundidos de regularización.

salvo en forma ficticia. además. artículo 92. dirimiendo conflictos articulados como pretensiones procesales. artículo 9-3. Por el órgano del que emanan se distingue: ---.sujeto a los principios de reserva de ley y de superioridad de la ley conforme a la Constitución. según la Constitución. 1. artículo 98-1. a cuyo estudio se pasa. El reglamento de ejecución ha de dictarse por el Consejo de Ministros.Reglamento dictado por el Consejo de Ministros. pues. de existir. orgánica u ordinaria. expresa o no expresamente previsto por ésta ----la previsión expresa. en general residual y subordinada del Poder Ejecutivo que se exterioriza a través de instrumentos normalmente conocidos como reglamentos. La atribución de potestad reglamentaria a cada ministro. so pena de sepultar al Consejo de Ministros bajo una competencia normativa que literalmente no estaría en condiciones de ejercer. a los vicepresidentes. De Otto---. al presidente del Consejo de Ministros. más que para autorizar sirve ‘‘para acotar más cuidadosamente el espacio que queda libre tras la regulación que la ley contiene’’. El reglamento en general Reglamento es.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 73 la ejecución. previo informe del de Estado . una necesidad organizativa estricta. cuya forma es la de orden mi- nisterial por él suscrita. al gobierno. y de violar el principio de eficacia que en el servicio de los intereses generales impone a la administración la Constitución. La potestad reglamentaria se atribuye por la Constitución. al Consejo de Ministros. y al Poder Judicial aplicarla en casos concretos. artículo 103-1. a cada uno de los ministros que ‘‘componen’’ el gobierno: y ‘‘demás miembros que establezca la ley’’. de ahí su nombre. esto es. distingue el derecho español entre: ---. a sus comisiones delegadas (no previstas pero tampoco prohibidas por la Constitución). ---. de lo previsto en la ley. existe una potestad normativa.Reglamento dictado por cada ministro.Reglamento para la ejecución o desarrollo de la ley. cuya forma es la de decreto aprobado en reunión del mismo. es. artículo 98-1 y 2. la norma jurídica o disposición de carácter general emanada del gobierno (excluida la ley delegada). Por la ocasión en que se dictan y función que cumplen. conforme a la Constitución. atribución que comprende a éste en pleno.

artículo 106-1).Reglamento autónomo o independiente. . Son controlables por los Tribunales ordinarios contencioso-administrativos (Constitución. impugnada en el proceso a quo. nulos de pleno derecho. si se trata de un decreto y el gobierno valora así su trascendencia. si no fuera porque la necesidad impone otra cosa. Puede emanar tanto del Consejo de Ministros como de cada ministro. artículo 22-3). habría de implicar un uso parsimonioso de la segunda. a saber: ---. si a la norma reglamentaria y a su control judicial ordinario se imputa violación de los derechos fundamentales y libertades públicas protegidos por este recurso (artículo 161-1b constitucional) indirectamente. Los tribunales pueden inaplicar los reglamentos o. Ambas están sujetas en su ejercicio a la Constitución y a las leyes (artículo 97 constitucional) al contenido material de éstas. ni tácitamente asumida por ésta porque de hecho la ley se haya dictado (reserva formal de ley). además. que queda hoy reservado al Estado y atribuido a las fuentes comunes de él emanadas en los términos en que han quedado expuestos. Ambas formas de reglamentar derivan directamente ----con independencia de que históricamente pudiera demostrarse que fueran las normativas originarias---. bien que el espíritu de predominio del Poder Legislativo. claro en ella. ---. con mayor energía. 2. ‘‘simple reglamento’’ que no ejecuta ni desarrolla una ley en materia no reservada por la Constitución a la ley. por tanto. a través de la cuestión de inconstitucionalidad promovida contra una disposición legal que otra reglamentaria.El general de todas las relaciones de trabajo o de sectores amplios de las mismas. Reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales Característico durante bastante tiempo en España ha sido que la regulación de las relaciones de trabajo se realizara en dos niveles. También por el Tribunal Constitucional: directamente por la vía del recurso de amparo. los del orden contencioso-administrativo anularlos si los consideran inconstitucionales o ilegales y. sin precisar del informe del Consejo de Estado.de la Constitución. Los proyectos de decretos que el Gobierno considere de ‘‘especial trascendencia’’ en el orden material socioeconómico y laboral han de ser dictaminados por el pleno del Consejo Económico y Social. reproduzca. si existen.74 MANUEL ALONSO OLEA (LOCE. las de ejecución. aunque sí del que corresponda emitir al Consejo Económico y Social.

y en cualquier caso. esto es. en España. y en efecto existen.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 75 ---. estrictamente necesaria. la entrada profunda en ella de las normas estatales. presupone la derogación de . Como se ha dejado dicho. digo. la situación actual se caracteriza todavía por la concurrencia de ambos tipos de normas sectoriales en la regulación. por ramas de producción o actividad económica. en sustancia. pero residualmente pueden existir. Siendo en general el convenio colectivo más escueto y sumario de ámbito territorial y funcional menos extenso que la ordenanza. En cuanto a las normas sectoriales futuras. esto es. por la gran diversidad de relaciones de trabajo. que a su vez deriva de las características de cada tipo de trabajo y de las peculiaridades del sector económico en que se desenvuelve. a seguir dictando normas especiales o ‘‘regulación de condiciones de trabajo por ramas de la actividad’’. dispone éste que aquéllas ‘‘continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo en tanto no se sustituya por convenio colectivo’’. hoy la regulación sectorial corresponde a los convenios colectivos. Pero fue particularidad importante en el pasado. si pueden existir normas sectoriales laborales futuras. Mirando al pasado. ‘‘Que no exista convenio colectivo’’ en el sector económico ni en la demarcación territorial para el que la norma sectorial se dicte (ni tampoco ordenanzas dispositivas vigentes: el vacío normativo. el Estatuto del Trabajo autoriza al gobierno. en todo o en parte. a las reglamentaciones y ordenanzas estatales vigentes al tiempo de promulgarse el Estatuto de los Trabajadores. a propuesta del ministro de Trabajo. esto es. Esta normación sectorial es la que está hoy confiada a los convenios colectivos. que la disposición adicional primera del Estatuto del Trabajo exige. con este triple condicionante: Primero.El sectorial. vigentes aún. operando la ordenanza como fuente ‘‘subsidiaria’’ en defecto de regulación paccionada o integradora o de relleno de las lagunas del convenio. a través de las que primero se llamaron ‘‘reglamentaciones de trabajo’’ y más tarde ‘‘ordenanzas laborales’’. conviene indagar si éstas pueden seguir dictándose. viejas ordenanzas y reglamentaciones laborales. Esta sustitución se va produciendo paulatinamente y con no vertiginosa rapidez. impuesta ----en el sentido literal de la expresión. sin normación sectorial el derecho del trabajo apenas es concebible---impuesta. definidas unas y otras (se trataba en sustancia del mismo tipo normativo) como ‘‘regulación sistemática de las condiciones mínimas a que han de sujetarse las relaciones laborales concertadas entre los empresarios y su personal en las distintas ramas y actividades’’.

tanto en la estructura misma de España como en su sistema de producción normativa. Tercero. Sin embargo.] séptima Legislación. porque dictar normas en materia laboral conforme a la Constitución es competencia atribuida a los poderes públicos centrales y no a los de las Comunidades Autónomas. Potestades normativas de las comunidades autónomas Sería importante entrar aquí a estudiar la conmoción que. sólo el Estado puede dictar normas en materia laboral. además.76 MANUEL ALONSO OLEA aquellas: Durán). 3. El poder estatal de dictar normas sectoriales es. Sin entrar en los agudos problemas técnicos que esta situación ocasiona. lo que se confirma por lo siguiente: Segundo. déjese dicho que por el Estado. puesto que la soberanía única reside en los órganos del Estado.] prioritario’’ al de la norma estatal sectorial directa. Bástenos con decir aquí que las comunidades pueden asumir amplias competencias. de conformidad con los preceptos de la Constitución. Que el Ministerio de Trabajo no tenga la posibilidad de proceder. Si no puede decirse que esta estructura sea propiamente federal. virtualmente no se ha hecho ningún uso de esta autorización. pues. comprende tanto las leyes como los reglamentos. porque.... artículo 149. conforme al artículo 92 del Estatuto del Trabajo por la vía de la extensión del convenio colectivo. Casas Baamonde).el que precisa las competencias que se asumen tanto en materia de ejecución como en materia de normación. bien simple. legislativas alguna de ellas. procedimiento éste ‘‘que será siempre [. se insiste. sí puede afirmarse que la distribución de competencias aproxima la estructura actual política y administrativa a la propia de un Estado federal. ha derivado de la creación de las Comunidades Autónomas (Alonso Olea. Algún tipo de consulta parece necesario en todo caso. según el cual: ‘‘El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias [. Que la norma sectorial esté precedida de las consultas que el Ministro ‘‘considere oportuno’’ con las asociaciones sindicales de trabajadores y empresarios. El precepto clave. todo lo que hasta aquí se acaba de decir tiene muy escasa trascendencia en cuanto a las relaciones laborales.. la jurisprudencia constitucional ha declarado reiteradamente que la palabra ‘‘legislación’’ utilizada aquí por la Constitución. . es el siguiente contenido en la Constitución. laboral’’. excepcional y residual. Por lo tanto. Siendo el Estatuto de Autonomía ----ley orgánica en el sentido ya expuesto---.

En tal sentido puede aceptarse la breve y precisa definición de la costumbre como ‘‘norma creada e impuesta por el uso social’’ (Castro y Bravo). la costumbre es expresión de los mandatos de la comunidad con independencia de su arquitectura formal. la costumbre es. LA COSTUMBRE Así como la ley es la expresión de los mandatos de la comunidad institucionalizada en el Estado.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 77 Hágase la indicación final de que la redacción completa del precepto citado de la Constitución. Esto quiere decir que los órganos de las Comunidades Autónomas son los que pueden aplicar la legislación estatal por vía de actos concretos de ejecución. estos tribunales están subordinados ----en sentido judicial. entendiendo que la expresión norma implica el sentir comunitario de que el uso ‘‘debe valer’’ como derecho y como tal ser impuesto: ‘‘una norma válida no en virtud de una ley estatuida. sin que contra la ley sea alegable un ‘‘largo periodo de práctica ilegal’’.). con las mismas características. caben recursos contra sus decisiones---. no por vía de reglamentos. es la siguiente: ‘‘el Estado tiene competencia exclusiva sobre [la] legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades Autónomas’’. . y al Tribunal Supremo a través de ‘‘recursos de casación para unificación de doctrina’’. puesto que ‘‘las leyes sólo se derogan por otras leyes posteriores’’. sino de un consenso’’ (Weber) o convicción de validez. que se corresponden con una tradición jurídica muy generalizada. salvo los organizativos ad intra. Por otro lado. Este mismo revela la existencia de ‘‘una pauta general’’ en los acaecimientos que sólo así se explican y a través de los cuales la costumbre se explaya (Guasp). es decir. la costumbre es fuente del derecho de carácter subsidiario. sino la difusa colectiva que deriva del hecho del sometimiento. con lo que no cabe la derogación por desuso. o ‘‘en defecto de ley aplicable’’. sin que pueda derogarla.al Tribunal Constitucional. y cuya misión fundamental es precisamente la de unificar la jurisprudencia de los tribunales superiores en materia laboral. desde luego fuente del derecho en general y lo es también de derecho del trabajo. Utilizando para la configuración general de la costumbre textos básicos del derecho español. de los que se hablará (infra V. en cuanto subordinada a la ley. y aunque existe un Tribunal Superior de Justicia en cada comunidad autónoma. Pero con este carácter subsidiario y subordinado. IV. desde luego. que no es sólo la psicológica subjetiva del que se somete a su imperio. la estructura judicial es unitaria.

Siendo la que nos ocupa costumbre laboral por hipótesis. es esencial en éste. relaciona como fuentes del derecho [artículo 3-1d)] ‘‘los usos y las costumbres locales’’. y por consiguiente. que a continuación se examina) que al lugar . de 1980. típica del derecho del trabajo. Esta cualificación. aunque la redacción actual del Código Civil no habla ya de la costumbre del lugar. éste es el tema del uso de empresa. No nos ofrece ninguna duda que en derecho del trabajo. Si bien se mira. No vale como costumbre. pero sólo es fuente en aquella localidad en que realmente exista la costumbre que se quiera aplicar. Naturalmente que puede existir una costumbre común a varias o muchas localidades. como hablaba la redacción originaria. 571. porque éstos no son fuente objetiva de derechos. El Estatuto de los Trabajadores. sino la de los empresarios y trabajadores de una localidad en una determinada rama de la producción o en un determinado oficio o profesión.) que siguen insistiendo sobre la localización de la costumbre para que ésta pueda ser considerada como fuente. dentro del cual ésta ocurre. no deja de seguir siendo general en el derecho español. son muchos otros sus artículos no modificados (por ejemplo. los modos de prestar y remunerar el trabajo son los dominantes. Segundo. la de los trabajadores o empresarios en general de una localidad. 1578 o 1695-2a. aceptantes de la validez y obligatoriedad de la conducta. este carácter territorial limitado de la costumbre. lo que localidad y profesionalidad buscan es el ‘‘círculo razonable de afectados’’. supuesto que exista.78 MANUEL ALONSO OLEA De todas formas. . aquélla y no éste es el dato de calificación dominante. artículos 570. Por lo demás. sino interpretación de las declaraciones individuales de voluntad. y más ligados éstos a la profesión (o la organización productiva. 1520. Caracteres de la costumbre La costumbre de que se está hablando tiene que reunir estos dos caracteres para que pueda ser considerada como fuente del derecho del trabajo: Primero. la costumbre debe ser local. elementos integrantes de los actos jurídicos. 1. Ha de ser una costumbre local. que no de las normas por los que éstos se rigen. Ha de ser una costumbre profesional. pues las relaciones de trabajo varían en sus formas y contenido. no ya en territorios amplios sino muy próximos los unos de los otros. debe tenerse en cuenta que por costumbre hay que entender algo que vaya más allá de ‘‘los usos jurídicos meramente interpretativos de una declaración de voluntad’’.

También en sus normas reglamentarias: por ejemplo. respecto de la costumbre hay que probar también el derecho. han de ser probadas ante los tribunales por quienes la aleguen. a). 2. cuyo contenido se deja. o la del artículo 49-4. sobre lugar y fecha del pago del salario. en cuanto a la diligencia debida por el trabajador. Ha de ser una costumbre probada. en los trabajos agrarios ----jornadas. a la discreción del juez (Max Weber). en los más de los casos significará una remisión implícita a modos de cumplir acostumbrados. Tercero. precisamente por su localización y profesionalidad. En general.. demostrando así la ligazón entre la exigencia de la buena fe como ‘‘arquetipo de conducta social’’ (Díez-Picasso) y una especie de ‘‘mínimo ético’’ comúnmente aceptado en el cumplimiento de las obligaciones. Ocasionalmente en convenios colectivos. la crucial del artículo 20-2. el deber de cumplimiento de buena fe.. y 20-2. en el sentido de que respecto de ella. llegado el caso. el juego de la costumbre en el derecho del trabajo es muy limitado. sobre el que insisten los artículos quinto. horarios---. es muy difícil que rija el principio iura novit curia (el juez conoce el derecho). del Estatuto del Trabajo al hablar de ‘‘usos y costumbres. en relación con el artículo 54-2e).LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 79 Conforme al citado artículo 3-1d) del Estatuto del Trabajo ha de tratarse de ‘‘usos y costumbres profesionales’’. Frente a la regla general de que sólo se prueban los hechos. sobre distribución de la jornada en determinados trabajos rurales. La costumbre y su vigencia en el medio local y profesional al que quiera ser aplicada. y rendimiento que le es exigible. 4. del Estatuto del Trabajo. en cuanto a preaviso por el trabajador de su dimisión. Rodríguez Sañudo y García Murcia) y los pactos individuales sirven . conexionando por cierto ambos este deber con el de diligencia debida. Por otro lado. la del artículo 29-1. Costumbres de remisión expresa El derecho del trabajo conoce también de costumbres normativas en virtud de remisión expresa hecha por la ley. A ellas se refiere específicamente el artículo tercero.con alguna frecuencia (Sagardoy). que cuenten con una recepción o remisión expresa’’. cuando no se trate de la de remisión expresa. En el propio Estatuto del Trabajo se contiene más de una remisión: así. por el carácter imperativo ordinario de sus leyes y porque tanto éstas como los convenios colectivos (cuyo crecimiento relieve en el sistema de fuentes está en el origen de la ‘‘relegación de la norma consuetudinaria en derecho del trabajo’’: Martín Valverde.

no alcanza el rango de fuente. el uso de empresa puede surgir de una concesión inicial del empresario que con continuidad se reitere después. Resulta de todo lo dicho. Bien es verdad que estos llamamientos particulares se dan precisamente allí donde se está previendo que no existen o ‘‘escasean [. 3. lo que equivale a decir que la condición más beneficiosa adquirida. Puede ser considerado como condición o pacto del contrato de trabajo.. para su recepción. lo que es típicamente el caso de los rendimientos. ‘‘incorporándolas’’ a su clausulado. lo que quiere decir que la empresa es el factor ‘‘localizante’’ que la costumbre laboral pide. o como uso interpretativo de la declaración de voluntad al que justamente el artículo 1o. si se quiere. una simbiosis estrecha entre convenio colectivo-costumbre. al ver en ésta un ‘‘círculo razonable de afectados en que concurre una repetición de conductas’’ que va más allá de lo meramente interpretativo. respecto del uso de empresa y respecto de la costumbre general. del Código Civil niega el carácter de fuente. esto es.80 MANUEL ALONSO OLEA para su exclusión. El uso de empresa El ‘‘uso de empresa’’. esto es. Repárese. en cuyo caso la remisión no pasa de ser una aplicación particular de la regla general de supletoriedad de la costumbre. el que no trasciende ésta. incluida la de empresa (si es que no la deroga o excluye expresamente. es una costumbre o uso de empresa. por otro lado. Por otro lado. si la ‘‘adquisición’’ es colectiva.. que el convenio colectivo de empresa o centro de trabajo resulta instrumento muy adecuado para ‘‘cristalizar’’ costumbres de taller (Kahn-Freund). . haciendo expreso esa ‘‘especie de convenio colectivo tácito’’ (Bayón Chacón) que es el uso de empresa o taller. Quizá por ello la jurisprudencia reconoció el carácter de fuente a la costumbre de empresa. Con todo.] las previsiones’’ legales o convencionales (Sempere). como también puede). desapareciendo así como tales (Montoya). como se comprueba en la jurisprudencia. no se sustituye la ley o pacto por la costumbre. que en muchas ocasiones la ‘‘remisión expresa’’ no es propiamente tal. del Estatuto en cuanto al rendimiento debido). sin embargo. De ahí su tendencia a formalizarse en el convenio colectivo y su posibilidad de derogación por éste. surgen esporádicamente casos de aplicación de costumbres praeter legem. pasando de normas acostumbradas a normas paccionadas o. Téngase en cuenta. Aunque es claro que el convenio puede optar por la remisión simple a la costumbre. sino que se llama a ésta en defecto de aquéllos (así en el artículo 20-2. creando la norma.

lo que por esta vía eleva la jurisprudencia al plano de las fuentes del derecho. que resuelven de forma idéntica o análoga continuos supuestos de hecho análogos o idénticos. declarar el derecho ‘‘en un caso concreto. Aun con esta virtualidad. desde luego. una norma ni puede erigirse en fuente del derecho. Una decisión judicial no es. lo inveterado del uso sólo con reservas pueda admitirse respecto de ella como caracterizante y que. individualizado. Y la de que si así no lo hacen los tribunales de instancia. Pero el poder que ostentan o la función que ejercen no consiste en dictar mandatos generales y abstractos. pero sí que crean respecto de los ciudadanos la expectativa estimable y seria. que el juez aplica el derecho a la satisfacción de pretensiones a través de un proceso). la necesidad de su prueba sea patente.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 81 que ----aparte de ser manifestación particular de un fenómeno general en cuanto a las fuentes del Derecho del Trabajo---. pregunta a la que da especial agudeza la circunstancia de que.da colores propios a la costumbre laboral. uno de cuyos matices es en muchas ocasiones la celeridad en su aparición y desaparición. Por lo que hay que preguntarse. propia del dinamismo actual de las relaciones de trabajo. de un lado. precisando o concretando el mandato general y abstracto que la norma jurídica encierra’’ (Guasp. a la que sirven los principios constitucionales de seguridad jurídica. además. órganos del Estado. sino en solventar conflictos concretos aplicando la norma abstracta y general. por tanto. si la jurisprudencia existe. sobre todo de los tribunales superiores. no puede estimarse que los tribunales ‘‘manden’’ a través de la jurisprudencia como los órganos con potestad legislativa lo hacen. sus sentencias serán revocadas por el tribunal superior al amparo de un motivo específico de impugnación contenido en las leyes procesales. REFERENCIA BREVE A LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE Y A SUS VARIANTES Los jueces y tribunales son. basados o no en el principio del precedente ----stare decisis---son frecuentes los ordenamientos que admiten como motivo de casación la infracción de la jurisprudencia al lado de la de las normas. igualdad y unidad jurisdiccional. en cambio. de que. éste añadirá. de otro. es por el valor que puedan tener las series de decisiones judiciales. V. salvo que por el juez ‘‘se fundamente la imposibilidad de atender tal expectativa’’. juzgando y haciendo cumplir lo juzgado. De ahí que. . los casos futuros serán resueltos con arreglo a ella como regla de aplicación de las leyes. su función exclusiva y excluyente.

sobre lo que ha insistido el Tribunal Constitucional. reduciendo su incertidumbre y fijando su interpretación exacta. buscándose. diga que la jurisprudencia ‘‘complementará el ordenamiento jurídico’’. Aunque sí lo sea para pedir que los fundamentos de las sentencias enuncien. que justamente radica en la elaboración de jurisprudencia). con jurisprudencia y doctrina en ella embebidas. y del cambio del mismo. lo que explica la continuidad jurisprudencial pese al cambio legislativo aparente.] para la valoración del contraste’’ al menos.]. porque entonces habría de decirse que la jurisprudencia explicita la ley al aplicarla. y más que un residuo si la nueva norma sustancialmente coincide con la antigua. supuesto que fuera por entero cierto. o más aún el derecho. pues de otra forma petrificaría anacrónicamente sus mandatos. Esta es la razón.. De ahí que el Código Civil.. porque en general tampoco existe esta atadura in suo ordine para ningún poder normativo. es la jurisprudencia la que da continuidad o facilita la transición en momentos de ruptura normativa. de que la jurisprudencia no aparezca individualizada en los esquemas jerárquicos de fuentes. dicho sea de paso. para dar cabida a la costumbre como fuente---. Esta unión íntima está presente en el artículo 161a). Son los jueces quienes ‘‘interpretan las normas y las adaptan a la mutable realidad social [. la ley. porque lo que ocurre es que la ley ----en general la norma. . el puente que sirve de unión entre la ley y la realidad social’’ (Galiana). siguiendo el consejo de Platón. cuando señala que ‘‘la declaración de inconstitucionalidad de una norma jurídica con rango de ley. al menos por el mismo órgano judicial) y su necesaria evolución (o la necesaria independencia de la función judicial. del que hablara Savigny). 6 del Código Civil perdura a pesar de la derogación de los preceptos positivos que le hubiesen servido de base: ‘‘siempre queda un residuo [. un punto de equilibrio entre la estabilidad de la jurisprudencia (o la aplicación igual de la ley. como los preámbulos de las leyes debieran. constitucional. La ‘‘función de complemento’’ que le asigna el artículo 1o. Tampoco vale como argumento que es misión de los tribunales precisamente aplicar la ley.. por tanto. artículo primero 6.como norma que a sí propios se impongan. afectará a ésta’’. y en tal sentido se incorpora a la ley misma formando con ella un todo inseparable. con claridad y rigor la ratio del mandato. en definitiva.de que se habla en ésos es la ley tal y como ha sido entendida e interpretada por la jurisprudencia (la ley acompañada ‘‘del cortejo invisible de jurisprudencia y doctrina’’.82 MANUEL ALONSO OLEA Contra lo anterior no es argumento. interpretada por la jurisprudencia.. Por otro lado. que los jueces no se sientan vinculados por su propia jurisprudencia ----por su propio precedente---.

vinculante para los tribunales inferiores y. Tercero. pasar a apoyarse en una ley según su aplicación por la jurisprudencia y concluir reposando sobre ésta exclusivamente. sin afectar a la posición jurídica singular de las partes en el proceso en que la sentencia recurrida se ha dictado. insensiblemente. emanada normalmente del órgano jurisdiccional supremo de forma reiterada y constante. 3). Aparte de que si el recurso que se admite y resuelve . Segundo. también del Tribunal Superior en unificación de doctrina. Modalidad de la sentencia en interés de la ley es la sentencia. sus interpretaciones de la Constitución son vinculantes. en la que se compara una sentencia con otras que sientan doctrina contradictoria para peticiones similares con base en hechos similares y aplicando las mismas normas jurídicas. unificar la jurisprudencia. Es general la afirmación de que ‘‘una sentencia no constituye jurisprudencia’’. esto es. vinculante como fuente. idem ius (Digesto. por consiguiente. por más que la jurisprudencia. puede ser aplicada analógicamente (Villar Palasí). con la finalidad de. Este mismo tipo de facultades pueden atribuirse a un tribunal especial. aparece entonces como interpretación autorizada. Puede atribuirse al Tribunal Superior un ‘‘recurso de interés de la ley’’ a efectos meramente jurisprudenciales. sin más. Atienza). Y repárese que este avance de lo particular a lo particular en virtud del principio ubi eadem ratio. pero no de efectos meramente jurisprudenciales. La reiteración de fallos análogos puede comenzar tomando como base una ley para. afectando a la situación de las partes. según la forma como concretamente conciban las distintas variantes de jurisprudencia serían las siguientes: Primero. aunque claro es que la unificación operada opera a a su vez como fuente.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 83 Estas consideraciones generales deben ser precisadas para cada ordenamiento jurídico. esto es. La sentencia en interés de la ley. a un tribunal constitucional. Es claro que si con cualquier estructura este órgano supremo existe. puede estar en estas últimas. La diferencia entre sentencias en interés de la ley y sentencias de unificación de doctrina. es donde reside el carácter esencial del argumento analógico (Klug. 1. precisamente con esta finalidad. como la ley. como su nombre indica. en tanto no sean modificadas por el propio tribunal constitucional. conociendo con requisitos varios de legitimación. sean desde luego un recurso extraordinario. con lo que se exige la reiteración de ésta para que nos hallemos ante una fuente. El Tribunal Superior en cada estructura jurisdiccional puede operar como guardián de la Constitución. La jurisprudencia simple. recursos contra normas o actos que violen la Constitución.

con lo cual esta interpretación pasa a ser un regla jurídica. es porque está embebida en la ley que interpreta o aplica. bien que su eficacia pueda manifestarse por una de estas dos vías: ---. Finalmente. en todos nuestros ordenamientos ----de derecho civil más que de derecho común---. ‘‘sin contener la norma en cierto modo la producen y la dan a conocer’’). nos atreveríamos a decir. LA DOCTRINA DE LOS AUTORES Dentro de las fuentes del derecho inmediatas (las que se proponen como fin un objeto de naturaleza jurídica) junto a las directas (las que contienen la norma jurídica. Bien es verdad que normalmente los tribunales constitucionales operan por abrogación. pero ello no impide que declaren constitucionalmente válido un precepto si es interpretado de determinada forma.o como decisiones en las que se puedan amparar peticiones individuales ulteriores.o con decisiones directas e inmediatamente aplicables a las que se otor- gue eficacia de cosa juzgada. por consiguiente. el carácter normativo de estas sentencias es evidente. VI. especialmente la jurisprudencia ordinaria. Cuarto. tanto conflictos individuales como conflictos colectivos (siempre.tiene una importancia primordial. pero.84 MANUEL ALONSO OLEA decide sobre la constitucionalidad de una norma sus efectos han de ser erga omnes y. y sin perjuicio de que aparezcan desarrolladas en otros capítulos. a tal punto que los mismos no son concebibles sin tal fuente de conocimiento . Naturalmente que las indicaciones que han quedado hechas son someras en exceso. también en algunos casos los conflictos económicos o de intereses). negativamente. su referencia aquí parecía imprescindible. aun dentro de su carácter sumario. los conflictos jurídicos o de aplicación. como dijera Guasp. de naturaleza fontanal. todas las hasta aquí estudiadas) se encuentran las fuentes indirectas (las que. la más importante de las cuales es el derecho científico o doctrina de los autores que. A ellas aún puede añadirse que si la jurisprudencia en ocasiones no aparece citada como fuente. esto es. los órganos jurisdiccionales resuelven en materia laboral. con mucha frecuencia. Estas sentencias colectivas son normativas por naturaleza. lo que a una vez más da la razón al decir de Savigny de que la ley es siempre la ley con ‘‘el cortejo invisible de jurisprudencia y doctrina’’. ---. En uno y otro caso.

que ella misma podría haber firmado. para la redacción de este capítulo 4o. es el texto que se ha tomado como base para la redacción de este capítulo. 13a. ni siquiera somera. M. Sin embargo.LEYES Y REGLAMENTOS LABORALES 85 y de producción. El autor también aprovecha esta oportunidad para agradecer a la profesora doctora Ma. Emilia Casas Baamonde. bien sustancial en este caso.. no puede recargar con la adicional que representaría una bibliografía. habida cuenta por un lado de su carácter general y. pp. por el Servicio de Publicaciones de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid. se corresponden con las referencias que siguen: ALONSO GARCÍA. a cuyo número pertenecen en su inmensa mayoría y la formación para el cual han obtenido en las facultades de derecho. 221 a 258 de la segunda. . habida cuenta de su volumen. cerrando así su contenido. como todas las anteriores. Derecho del trabajo. FERNÁNDEZ RODRÍGUEZ. Así. Emilia Casas Baamonde su colaboración. 179 a 194 de la primera edición. 1981. capítulos 26 y 27. ordenados por países. y Ma. el juez como el legislador dependen en sus respectivos oficios del de jurista. Dicho lo cual. 697 a 754. puede remitir. R.. respaldan la misma con sus bibliografías respectivas. 1993. Madrid. Quien esto escribe por lo demás. Las citas de los autores que se han hecho en el texto. Todos los que a esta obra han contribuido. ed. VII. de la modernidad de la edición. a los capítulos finales de selección bibliográfica de las sucesivas ediciones de su Introducción al derecho del trabajo (pp.. de la doctrina iberoamericana de derecho del trabajo. BIBLIOGRAFÍA CITADA ALONSO OLEA. y 305 a 347 de la tercera). derechos nacionales y derecho común europeo. Las leyes orgánicas y el bloque de la constitucionalidad. número de páginas que de intento se da para hacer buena la afirmación acerca de la imposibilidad de selección similar en este libro. publicada. es obligado dar referencias concretas de los autores que en este capítulo se citan. desgraciadamente. por otro. R. Madrid. quien esto escribe remite a la viva prueba que de ello da este libro que. T. revisada. por el mismo orden en que en éste aparecen. 1989. además de las que se contienen en numerosas de las obras que componen aquélla. básicamente residenciada en las facultades de derecho y en su profesorado. Derecho comunitario.

L. 1979. Madrid.. Berlín. ‘‘Relaciones laborales y autonomías territoriales’’. M. 1986. Barcelona. del derecho del trabajo según la Constitución. I. t. 1968. núm. Economía y sociedad. 1982. Juristische logik. Apuntes. 1957. 1980. Sobre la analogía en el derecho. Las fuentes del derecho. t. año 1944-1945. Relaciones Laborales. A. Derecho del trabajo. Emilia. 1982. 1954. Revista Española de Derecho del Trabajo. F. núm. Madrid..86 MANUEL ALONSO OLEA RUBIO LLORENTE. Legal Framework. Revista Española de Derecho del Trabajo. F. Rodríguez Sañudo y J.. 1990. 1985.. 1971. la citada de Klug. El lugar de la ley entre las fuentes del derecho’’. Derecho. J. 10.. J. La contratación colectiva en la agricultura. O. 1980. García Murcia. núm. F. J. I. Derecho civil de España. 1964. M. Sistema de fuentes. ALONSO OLEA. A. ‘‘El contrato de intercambio de servicios’’. Madrid. 21. núm.. M. Madrid. 16. de. I. CASAS BAAMONDE. BAYÓN CHACÓN. GALIANA MORENO. I. M. México. A. CASTRO Y BRAVO.. Oxford. 3. Ma. En especial. núm. V... Madrid. Derecho del trabajo. 1987. El sentido de equidad y la jurisprudencia’’. 1992. --------. J. (Y en esta obra. MONTOYA MELGAR. J. núm. El derecho del trabajo en la jurisprudencia constitucional. t. 1982). La interpretación y los apotegmas lógico-jurídicos... GUASP. . ‘‘La readaptación judicial del derecho del trabajo. G. A. Derecho constitucional.. Madrid. Madrid.. --------. J. Curso de Derecho Procesal 1.. ‘‘Notas sobre la costumbre laboral’’. Revista Española de Derecho del Trabajo. OTTO. F. 1986.. KAHN-FREUND. 1991. WEBER. 1975. SAGARDOY BENGOECHEA. ‘‘El sistema normativo del Estado y de las Comunidades Autónomas’’.. t. 1. U. tomados por el autor en sus explicaciones de la Facultad de Derecho de la Universidad de Madrid. ATIENZA RODRÍGUEZ. ‘‘Sistema de fuentes jurídico laborales y Comunidades Autónomas’’. 121. Madrid. DURÁN LÓPEZ. VILLAR PALASÍ. ‘‘El procedimiento legislativo en España. I. Revista Española de Derecho del Trabajo. Madrid. Revista Española de Derecho Constitucional. MARTÍN VALVERDE. ALONSO OLEA. SEMPERE NAVARRO.. 1974. Revista de Política Social. GUASP. Madrid. M.. Derecho procesal civil. 1949.

cuando se trata de convenios obligatorios. la gravedad de los problemas se acentúa en los contratos obligatorios que. reguladores parciales del derecho autónomo del trabajo. Aspecto administrativo: Prestación del servicio. La creación de normas para regular las condiciones de empleo con respecto a las garantías sociales legalmente establecidas en beneficio mínimo de los asalariados. los sujetos colectivos son las dos terceras partes de patronos individuales o 87 . Sin embargo. La doctrina y en general las legislaciones nacionales y las prácticas internacionales reconocen que esta formación propia del derecho del trabajo se ha venido realizando en dos modos: a) mediante los convenios o contratos colectivos ordinarios o de empresa. El derecho autónomo del trabajo tiene su forma propia de expresión en los convenios o contratos colectivos de trabajo. III. En la aplicación de ambas instituciones. sufren todavía insuficiencias en la aplicación de disposiciones positivas adecuadas y en análisis teórico-práctico suficiente. V. Los sujetos en los convenios colectivos generalmente se encuentran definidos en las leyes. conforman la característica esencial de los convenios colectivos. revisión y discusión.CAPÍTULO 5 CONVENIOS COLECTIVOS: NATURALEZA. la doctrina en general y los Estados en particular han desarrollado experiencias singulares que individualizan la evolución y el futuro cumplimiento de nuevos ordenamientos legales cada vez más adecuados. Formación. Aspecto económico: Previsión y servicios sociales. pese a precedentes de doctrina y de legislación comparada bien amplios. II. En el caso de los convenios ordinarios tienen capacidad de ser partes uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos patronales. Aspecto administrativo: Relaciones síndico-patronales. y b) mediante los convenios o contratos colectivos obligatorios. VI. Aspecto económico: Tiempo de trabajo. IV. reguladores generales del derecho autónomo del trabajo. Aspecto económico: Salarios. SUJETOS NEGOCIADORES Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN Enrique ÁLVAREZ DEL CASTILLO SUMARIO: I.

la administración es el ejercicio de las acciones contenidas en los elementos obligatorio y normativo de los contratos . porque la celebración o revisión de los contratos colectivos puede existir como capacidad. Se hace un juego de conceptos: capacidad que es estrictamente jurídica y administrativa. En cambio. La capacidad de los sujetos. la interferencia de sujetos colectivos que cumplen con funciones sociológicas y económicas producto de necesidades colectivas impide la analogía. Con estos lemas se quiere expresar a un mismo tiempo: la capacidad para celebrar los contratos colectivos. La administración por los sujetos colectivos significa la capacidad de ejercicio en el aspecto jurídico de todas las acciones que derivan del cumplimiento tanto de las obligaciones individuales como de las profesionales. En los contratos colectivos. la capacidad para revisarlos. En el aspecto material. con más frecuencia. la administración cotidiana de su cumplimiento frente al patrón en la empresa. los sujetos tienen la capacidad de celebrar los convenios obligatorios y esos mismos sujetos tienen la capacidad de revisarlos. es suficiente la capacidad jurídica parcial siempre que responda a la función colectiva que deben desempeñar como sujetos de derecho colectivo del trabajo. o dicho de otro modo. que los sujetos puedan tener. de sindicatos titulares de los contratos colectivos.88 ENRIQUE ÁLVAREZ DEL CASTILLO sindicalizados. la capacidad para ejercitar las acciones de ellos derivadas y. independientemente del ejercicio procesal de las acciones derivadas de tales contratos y de las limitaciones. especialmente sindicales. En el lenguaje corriente se habla de la titularidad de los contratos colectivos. En ambos casos. que comprende tanto el cumplimiento de actos jurídicos como de actos materiales. de acuerdo con sus elementos. La capacidad de los sujetos colectivos es el derecho para formalizar los contratos y para revisarlos. se puede decir que la capacidad es el ejercicio de los derechos que se tienen en la envoltura de los contratos. Pudiera objetarse que este desdoblamiento del concepto capacidad corresponde a la división conocida entre capacidad de goce y capacidad de ejercicio. Sin embargo. del derecho a ser sujetos titulares de tales contratos y. Trataré de distinguir con brevedad. esas capacidades son menores que la capacidad jurídica general. no supone capacidad jurídica plena. en uno y otro caso. y por parte de los trabajadores las mismas dos terceras partes de trabajadores sindicalizados pertenecientes a una determinada rama de la industria y en determinada región. por último. el derecho para realizar todos los actos materiales que implica la vigilancia en el cumplimiento de los contratos colectivos. o sea de las normas que rigen la vida y el imperio de estas instituciones. Sin embargo. es el derecho para crear los instrumentos jurídicos que han de regir la relación obrero-patronal.

CONVENIOS COLECTIVOS 89 colectivos. Obviamente. considerado como jefe de familia. En razón de su finalidad. que son aquellos que afectan la vida misma de los contratos y su garantía de vigencia incondicionada. se trata de mejorarlos en razón de la calidad del trabajo y las condiciones de la empresa sobre cuyos resultados participa decisivamente el trabajo humano. integran el contenido usual de las convenciones colectivas. Las garantías sociales establecidas constitucionalmente deben entenderse como los mínimos imperativos que rigen la prestación de los servicios. vacantes. Las normas sobre la prestación de los servicios. y en la segunda. las que por referirse a los modos o formas de la prestación del servicio sólo mediatamente afectan los costos: empleados de confianza. pero su aplicación diaria en las relaciones colectivas ha demostrado una eficacia singular al reducir gradualmente las discusiones en función de lo que menos cuesta a lo que más cuesta. por el contrario. Es una expresión humana de las relaciones de trabajo. educación y pla- . en el primer caso. los derechos y las obligaciones a cargo de los sujetos contratantes. se habla de cláusulas o estipulaciones económicas cuando son prevenciones que han de repercutir inmediatamente en los costos de la empresa: salarios. Ha resultado cómodo suprimir el concepto genérico capacidad. de titularidad. La ejecución continuada de las convenciones colectivas ha definido una calificación práctica de las normas que integran su contenido. son las normas reguladoras del servicio la parte esencial e indispensable de las convenciones. jubilaciones. El criterio diferencial no deja de ser simplista e impreciso. en la primera hipótesis planteada. de administración. y se definen como cláusulas o estipulaciones administrativas. los derechos y las obligaciones quedan a la voluntad de las partes y las estipulaciones sobre vigencia puede suplirlas la ley. y las estipulaciones sobre vigencia en espacio y tiempo. lo necesario para satisfacer las necesidades normales de su vida. disciplinas. ASPECTO ECONÓMICO: SALARIOS Las declaraciones sobre garantías sociales a nivel universal consignan los principios del salario mínimo vital y del salario remunerador. I. en la contratación colectiva no pueden reducirse tales mínimos. y hablar. jornadas. ordenan cubrir al trabajador. porque ha colocado al alcance de todos las dificultades técnicas del contenido de las convenciones colectivas.

incrementan el salario de acuerdo con el esfuerzo individual. las gratificaciones. no logró el ajuste real de las necesidades mínimas de los trabajadores a las posibilidades de las industrias. con el consiguiente perjuicio para él y para su familia. que han evaluado. por lo que debe hacerse partícipe al trabajador en tales beneficios y fijarse un precio justo a su actividad.90 ENRIQUE ÁLVAREZ DEL CASTILLO ceres honestos. de tal manera que los premios o bonos computan dentro del salario para todos los efectos de contratación: pago de riesgos. El principio es objeto de una doble consideración en los convenios colectivos. la habitación y cualquier otra prestación que sea entregada al trabajador a cambio de su labor ordinaria. Las convenciones colectivas han barajado todos los factores que la moderna técnica sobre salarios nos enseña. además se han previsto bonos y premios. con mayor justicia. jubilaciones. el salario debe ser directo y cubrirse en efectivo al trabajador. fondos de ahorro formados con la aportación conjunta de cuotas del trabajador y del patrón. pago extra en . Los salarios mínimos habrían de fijarse por región y revisarse periódicamente por comisiones paritarias. sin embargo. La integración legal del salario comprende los pagos por cuota diaria. Los salarios directos se establecen principalmente en las dos formas clásicas aceptadas universalmente: por tiempo y por obra. ropa de trabajo. por ello. hay necesidades que el trabajador no puede satisfacer con la disposición directa de su salario. la experiencia reflejó que el único resultado cierto se obtuvo a través de las convenciones colectivas. en mengua de una libertad irrestricta. se han encauzado fundamentalmente en los renglones siguientes: gratificaciones y participación de utilidades. pero. se desarrollan los salarios indirectos o complementarios. las percepciones. consideran que los salarios mínimos no corresponden a la idea de la justicia social cuando no se relacionan con la calidad del trabajo o los beneficios de la empresa. en cambio. que precisa su verdadero alcance: por una parte. de manera que éste disponga libremente sus gastos y dirija su propia economía. los salarios remuneradores habrían de quedar a la discusión de las partes en los convenios colectivos o en los contratos individuales. Los salarios indirectos que han comprendido las convenciones colectivas. por carencia de métodos científicos al alcance de las comisiones. y han respetado. La experiencia demostró la insuficiencia del primer sistema que. en el segundo supuesto. el principio sobre integración del salario. ya sea porque le resultan más onerosas. que en función de una mejor productividad. los salarios de los trabajadores y han sentado las bases de su establecimiento profesional y revisión constante. o porque las circunstancias subjetivas de educación y de responsabilidad del sujeto las harían imposibles de cumplir. no podían dejar de hacerlo.

impide tutelas más o menos paternales y refleja. ASPECTO ECONÓMICO: TIEMPO DE TRABAJO Los principios universales en materia de jornada de trabajo se respetan naturalmente en las convenciones colectivas. por sí mismo. El ideal del salario es el directo. afirmación parcialmente cierta. las contrataciones colectivas han alcanzado un límite en cuanto al tiempo. II. En materia de descanso. porque en realidad el salario está en función directa de la producción y de las utilidades de la empresa. las cuales con mejores medios. y éstas no aumentan por el hecho de que se trabaje menos o se ocupe más personal. porque responde a la libertad y a la dignidad de la persona. La reducción de la jornada se justifica cuando ésta resulta excesiva.CONVENIOS COLECTIVOS 91 vacaciones. el incremento de los salarios directos y. por principio universal. a la vez. la especulación mercantil y la necesidad de abaratar el costo de la vida obrera. sin distinguir mayormente. quieren fomentar los salarios indirectos. por último. los patrones en cambio. Los trabajadores gozan. que en razón de la potencialidad económico de las empresas contribuyen a la solución de este problema vital. de un descanso semanal pagado. porque permiten un mejor control e integración del trabajo en la empresa. la suficiencia del salario en todos los órdenes. sobre todo. ha desarrollado en las convenciones colectivas el establecimiento de tiendas obreras financiadas por las empresas. eliminando intermediarios. el establecimiento y mejoría de nuevas y viejas medidas complementarias de la retribución. quizá de menor costo para ellos. porque los piensan de mayor beneficio para los trabajadores. pero la reducción por pereza no puede aceptarse. renglón éste que ha sido de extraordinaria importancia en la medida que ha suplido o complementado las instituciones de seguridad social. las convenciones han establecido. De trascendencia colectiva han sido las estipulaciones sobre habitación obrera. en razón de la calidad y cantidad del trabajo realizado (productividad). la política de los factores interesados sobre los salarios permite las siguientes consideraciones generales: los sindicatos tienden a obtener. en la misma forma y de igual importancia han sido las disposiciones sobre escuelas en beneficio de los trabajadores y sus familiares. ponen a la libre disposición de los trabajadores y de sus familiares los artículos de primera necesidad a riguroso costo. atención médica de familiares. La reducción de la jornada implica un aumento del salario. la llamada semana inglesa. no hay que perder de vista que son garantías mínimas. pero. en bastantes casos. . En las convenciones colectivas.

en razón de festividades o acontecimientos de importancia nacional. sin embargo. las incapacidades permanentes resultan causas suficientes de jubilación y no se indemnizan con pagos globales. Algunas de ellas siguieron el mismo sistema legal de indemnizaciones tasadas. las legislaciones omiten la protección del trabajador y de su familia en el caso de riesgos no profesionales. y pagados en función del tiempo de servicios en la empresa. En términos generales. la intervención decidida del Estado ha impedido el aumento de estos descansos en las convenciones colectivas. III. y es obvio que en las convenciones colectivas se haya procurado aumentar el número de descansos lo más posible. además. en igual o mayor medida para estos casos. las convenciones colectivas han alcanzado hasta un mes de vacaciones al año. Los mínimos de retribución previstos en las leyes laborales fueron bien pronto superados en la convenciones colectivas. Los mínimos legales contemplan actualmente de seis a doce días anuales.92 ENRIQUE ÁLVAREZ DEL CASTILLO La legislación ordinaria consigna. Los permisos y sus causas han sido objeto de una amplia reglamentación en las convenciones colectivas y han debido restringirse en cuanto reflejan la tendencia a disminuir la obligación de trabajar. aumentando los pagos considerablemente. ASPECTO ECONÓMICO: PREVISIÓN Y SERVICIOS SOCIALES La protección legal en materia de riesgos profesionales es muy amplia. descansos obligatorios durante el año. El tratamiento y la recuperación consecuentes de los riesgos. Lo mismo ha ocurrido con las vacaciones. las convenciones colectivas han dispuesto. o simplemente a los dependientes económicos del trabajador. la protección de los familiares del trabajador fallecido como consecuencia de un riesgo profesional implicó el pago de indemnizaciones en beneficio de la esposa y de los hijos no mayores de dieciséis años. y la responsabilidad patronal se determina por la mera relación directa e indirecta de la enfermedad o accidente con el trabajo desempeñado. aunque la regla general es entre quince y veinte días. exige el aumento de los días pagados al trabajador o el establecimiento de primas especiales y facilidades que permitan un verdadero disfrute de las vacaciones. impuso en las convenciones colectivas el establecimiento de hospitales y clínicas obreras a cargo de las empresas. La política actual tiende a impedir el incremento en días y. en cambio. pero en otras. y a falta de éstos a los padres. en la medida de las posibilidades económicas de éstas. por razones obvias. las condi- . Finalmente.

fundamentalmente por los sindicatos. por todos los medios. este pago es independiente del que debe cubrirse al trabajador por concepto de alguna incapacidad parcial o permanente a consecuencia de riesgo. las más de las veces. entonces. mediante el establecimiento de instalaciones necesarias y el mantenimiento de equipos deportivos. Las indemnizaciones por incapacidades ordinarias han sido reconocidas posteriormente en la legislación del trabajo como mínimos de aplicación general. los medios de transporte. se concede un pago global calculado como promedio de los días de salario por año de servicios. En derecho positivo tampoco se consideraron los legítimos derechos que el trabajador adquiere en la empresa. Dos formas contractuales se han impuesto: la primera responde estrictamente a la idea universal de jubilación. con los principios teóricos que distinguen entre las disposiciones verdaderamente convencionales y las meramente reglamentarias. la futura alte- . pero ello tiene una razón de fondo: las convenciones colectivas son revisables con el apoyo del derecho de huelga. para fortalecer la organización sindical. etcétera. se describa circunstancialmente y se quiere impedir. Rompen. por razón del tiempo de servicios y la pérdida natural de su capacidad de ganancia. en su casi totalidad. también se han ocupado las convenciones colectivas. del fomento de los deportes. Correspondió. con la finalidad de obtener una mejor capacitación profesional que permita el desarrollo de sus facultades y las posibilidades de progreso personal. a las convenciones colectivas iniciar la aplicación de los sistemas jubilatorios. por último. se han dispuesto a cargo de las empresas muy diversas obligaciones: el pago de salario sin la obligación de trabajar a los funcionarios sindicales. el sostenimiento de oficinas. las edificaciones sindicales. obligación principal de los trabajadores. las convenciones colectivas han establecido becas en favor de los trabajadores y de sus hijos. De ahí que la determinación cualitativa y cuantitativa de la prestación del servicio. y en cambio los reglamentos de trabajo se convienen y revisan voluntariamente o por medios jurisdiccionales. IV. en ellas se pretende. prever hasta los más mínimos detalles de las obligaciones y derechos de trabajadores y patrones. ASPECTO ADMINISTRATIVO: PRESTACIÓN DEL SERVICIO Las convenciones colectivas en general se caracterizan por su minuciosidad. En materia de servicios sociales. y considera los años de servicio y la edad límite para otorgar el pago de pensiones que comprenden desde una parte del último salario hasta la totalidad de dicho salario. en la segunda.CONVENIOS COLECTIVOS 93 ciones de reparación previstas en materia de riesgos estrictamente profesionales.

los sistemas de productividad han venido entendiéndose e imponiéndose paulatinamente en las empresas a través del cumplimiento puntal de las reglas establecidas en las convenciones colectivas. rige los movimientos de ascenso (predomina la tendencia sindical). la regulación de los escalafones de la empresa. Por cuanto a las disciplinas y separaciones. la competencia. Los derechos derivados de ellos pertenecen individualmente a los trabajadores. Particular importancia tiene. después. la formulación de los escalafones no queda al libre arbitrio de los empresarios. y para ese efecto en las convenciones se previene la formación de comisiones mixtas escalafonarias permanentes o transitorias. los sindicatos formulan los escalafones en colaboración estrecha con los patrones. V. La intención es lícita en tanto que impida cambios arbitrarios de trabajo y permita incentivar la capacidad y progreso personal. la natural desconfianza que funda este criterio ha cedido. El criterio que. la formación de comisiones mixtas paritarias con facultades de resolución. en las convenciones colectivas. debe tratarlas el patrón con los funcionarios sindicales. los sindicatos han impuesto en las convenciones colectivas la reglamentación de procedimientos que permitan investigar medios y conductas previamente a la imposición de sanciones. ni tampoco es materia de discusión entre éstos y los trabajadores considerados individualmente. en principio. todas las cuestiones suscitadas en el cumplimento de las convenciones colectivas. . es la antigüedad en el servicio y. De esta manera. y son inviolables para el sindicato y el patrón. pero las reglas sobre su ejecución y la protección institucional de los escalafones es facultad y obligación de los sindicatos en las relaciones colectivas. sin embargo. según las necesidades. en este aspecto se excluye la relación directa del patrón con los trabajadores individualmente considerados. del interés individual de cada trabajador frente a la empresa.94 ENRIQUE ÁLVAREZ DEL CASTILLO ración de sus términos por el patrón. Por último. las resoluciones escalafonarias ejecutadas por la empresa siempre son recurribles por el trabajador afectado ante los tribunales del trabajo. y se ha admitido (postura patronal) como factor decisivo la competencia. la intervención de estas comisiones es prácticamente conciliatoria. En este orden. De esta manera. sin embargo. y han permitido acelerar el ritmo de la producción en provecho de todos. ASPECTO ADMINISTRATIVO: RELACIONES SÍNDICO-PATRONALES Los sindicatos son los representantes del interés profesional de los trabajadores en la empresa y. en términos generales.

en general. por tanto. revisables las condiciones pactadas. ambas situaciones son extremas y reflejan la imposibilidad de ave- . La legislación ordinaria presume que este equilibrio se encuentra roto cuando no existe en la empresa convención colectiva o cuando. como medio de presión directa a disposición de los trabajadores coaligados y de sus sindicatos. la convención colectiva de trabajo entre las partes. VI. y es considerado como un derecho individual de ejercicio colectivo mayoritario. el patrón justificará las medidas adoptadas ante los tribunales del trabajo. por el transcurso del tiempo (puede ser de un año hasta cinco). Desde luego. en tales circunstancias. dos modos o procedimientos para obtener eficazmente la formación. es inoperante y el ejercicio de las huelgas es siempre perjudicial. La sentencia viene a ser. se estiman alteradas las circunstancias que fundamentaron la convención vigente y. en realidad. el sindicato debe solicitar la revisión con anticipación a la fecha de vencimiento. puede decirse que. siempre y cuando se la solicite el sindicato al que pertenezcan sus trabajadores. aquél se estima como un ideal no logrado y éste como un mal necesario. En términos generales. es el medio usual y casi exclusivo que utilizan los sindicatos para obtener la celebración y la revisión de las convenciones. las leyes reglamentarias ponen en favor de los sindicatos. revisión o terminación de las convenciones. La revisión de las convenciones también es obligatoria para el patrón. y consiste en el planteamiento del conflicto de orden económico en la empresa. las más de las veces. dictada por el tribunal en su sustitución. Los términos de vigencia son variables (de un año a cinco años). No escapan al más breve análisis los defectos de ambos procedimientos: el planteamiento de conflictos económicos. El derecho de huelga forma parte de las garantías sociales establecidas en beneficio de los trabajadores.CONVENIOS COLECTIVOS 95 porque sus decisiones no impiden el libre ejercicio de los derechos disciplinario y rescisorio por el patrón. que resolverán imperativamente los tribunales del trabajo competentes. Por composición o por destrucción. El primer supuesto es jurisdiccional. a su libre elección. FORMACIÓN. La motivación constitucional de la huelga se hace consistir en la necesidad de crear un equilibrio económico entre los factores de la producción: capital y trabajo. En la solución de estos conflictos es determinante la singular eficacia de la huelga. REVISIÓN Y DISCUSIÓN La celebración de las convenciones colectivas es obligatoria para la empresa. Sin temor a equivocación.

y así se reconoce. este mismo sistema conciliatorio se emplea para dirimir las controversias derivadas de la interpretación y cumplimiento de las convenciones colectivas. y en sus convenciones. acudir libremente a los funcionarios conciliadores.96 ENRIQUE ÁLVAREZ DEL CASTILLO nimiento natural entre las partes en conflicto. afortunadamente. de las condiciones reales del medio económico general y del particular de la empresa y los trabajadores. que escuche y respete la voz de cada quien. forzaran en un momento dado a soluciones arbitrarias en perjuicio exclusivo de alguno de los factores. pueden las partes. . o puede ocurrir que sus dificultades sean del conocimiento de las autoridades. Los trabajadores y también los patrones han demostrado en sus relaciones colectivas. pero la trascendencia social de sus dificultades. mediante diversas sistemas conciliatorios que han venido forjándose día con día. se facilitan las meras transacciones. las administrativas o las jurisdiccionales. y éstas se encarguen de citar a los interesados ante los propios conciliadores. del derecho de huelga. a los interesados. la marcha de la institución conciliatoria ha demostrado sus beneficios y ha evolucionado en forma positiva. Las convenciones colectivas de trabajo son una bella lección de democracia. también posible. lo que es más importante. en general. La discusión de las condiciones de convención corresponde. se proponen fórmulas de solución fundadas en el conocimiento. de sus características y de su aplicación. que se puede crear un sistema más humanitario. o desde luego mediante el procedimiento jurisdiccional. se celebran pláticas conjuntas y separadas. enseña un estilo de vida democrático y un propósito inalterable de alcanzar la justicia social con el respecto de las libertades esenciales del hombre. en principio. La mecánica conciliatoria es muy fácil: ante la existencia de un conflicto. sobre todo de la huelga. la intervención gubernamental fue vista con desconfianza por sindicatos y por patrones. Inicialmente. La intervención preventiva del Estado se impone y se realiza. a instancia de cualquiera de ellas. principalmente. El conocimiento de las instituciones fundamentales en materia social. exige la presencia gubernamental en la vía conciliatoria. cada vez mayor por la experiencia. La violación de ellas. y resuelva fundado en la opinión de las mayorías. ese tercer interesado que es el interés público. por las autoridades del trabajo. Para concluir. se temía que las presiones políticas y económicas. pero. en perjuicio de los sindicatos. Las técnicas tanto de discusión como de conciliación son muy variadas. Lo cierto es que no se escatiman esfuerzos para evitar los perjuicios de la contienda abierta. se evita con el ejercicio.

nota 9. 1984. El contenido de los convenios colectivos fue uno de los asuntos que más tempranamente preocuparon a los juristas que se aplicaron a examinar las características de este instituto surgido de las prácticas profesionales. 2 En efecto. Aceptada como válida esa caracterización del contenido de los convenios colectivos. 317).1 pone de manifiesto que el tema de su contenido ya venía siendo objeto de debates en la doctrina alemana.CAPÍTULO 6 CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Héctor-Hugo BARBAGELATA SUMARIO: I. año VI. I. 22. 3. p. III. también quedó debidamente establecido en el ensayo precursor de Lotmar. núm. cuando consideró que el mismo refería a las materias que son objeto del acuerdo y optó por identificar y caracterizar éstas.2 2. 97 . en idioma italiano. Lo cual. 317-328. cit. 313 y ss. Lotmar hace referencia para refutar la tesis de la predeterminación del contenido de los convenios. pp. IV. El tema del contenido de los convenios colectivos consta de las pp. p. figura en el mismo número de DLRI. Lo que debe entenderse por contenido de los convenios colectivos y el método apropiado para su estudio. según ha sido aceptado. en el presente capítulo se tratará sucesivamente de las siguientes cuestiones: a) Los límites de la autonomía de las partes en relación con el 1 En ese año fue publicado en el Archiv für soziale Gesetzgebung und Statistik el ensayo intitulado: ‘‘Die Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern’’. publicado por L. En efecto. Una versión algo abreviada del ensayo de Lotmar. V. Los límites a la autonomía de las partes. observando cómo se dan en la realidad de las relaciones laborales. cuando Philipp Lotmar inaugura en 1900 el tratamiento de neto corte jurídico de las cuestiones relativas a los convenios colectivos. II. Introducción. Giorn di Diritto del Lavoro e di Relazioni Industriali. 303). por lo que encuentra justificado que Hugo Sinzheimer haya afirmado que Lotmar fue ‘‘quien descubrió jurídicamente el convenio colectivo en Alemania’’. Ramm----.. equivale a decir que cumplió esa tarea a nivel planetario (‘‘I contratti di tariffa di Philipp Lotmar’’. INTRODUCCIÓN 1. a un estudio que la postula. El problema de las cláusulas de paz. La intervención del Estado. Hasta ese momento ----como lo recuerda Th. Distinción entre diversas categorías de cláusulas. von Brentano en 1899 (op. los convenios colectivos eran objeto fundamentalmente de discusiones socio-políticas.

pueden ser clasificadas en cinco grandes grupos. ni la consideración de los contenidos mismos. en este parágrafo se tratará el punto haciendo abstracción de los límites que. o sea. así como las posiciones asumidas en la legislación y la doctrina de la región. es si existen límites a la autonomía de las partes en este campo. la aproximación al tema desde otras perspectivas. en cada país. fundamentalmente entre cláusulas normativas y obligacionales. y d) El problema de las llamadas cláusulas de paz. La cuestión de los límites fijados por la ley. quedan fuera de la disponibilidad de las partes. b) La distinción entre diversas categorías de cláusulas. Por tanto. en cambio. considerándola en forma conjunta con las demás que conciernen a la intervención legislativa. prohibiendo la inclusión de disposiciones sobre determinadas materias. atribuibles a su naturaleza o a las características de aquéllas. promoviendo o imponiendo la adopción de algunas cláusulas o. habida cuenta de las características de la obra a la que este capítulo se integra ----y sin perjuicio de tomar en cuenta las tendencias actuales en todas partes del mundo----.98 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA contenido. será examinada más adelante. Los límites a la autonomía de las partes. Lo primero que cabe preguntarse al tratar del contenido de los convenios colectivos. o la forma y frecuencia en que las diferentes categorías se producen dentro del ámbito de referencia. de determinados contenidos que se reclaman como implícitos o que se estipulan expresamente y que están dirigidos a tratar de prevenir la puesta en aplicación de medidas de fuerza durante la vigencia de los convenios colectivos. en cuanto a las materias objeto de un convenio. puedan haber sido establecidos por imperio de normas prohibitivas. no se intentará en este capítulo. Queda entendido que. por su naturaleza o características. 5. c) La intervención del Estado en cuanto influye sobre los contenidos posibles. aunque pueda parecer superfluo. los referidos temas serán examinados teniendo especialmente presentes las prácticas profesionales en Iberoamérica. y no obstante reconocer el interés del asunto. Esto es. los ulteriores desarrollos enfocarán únicamente el marco normativo dentro del que caben y pueden desarrollarse tales o cuales contenidos. II. a saber: . o por disposición de la ley. que por tratarse de un estudio de carácter jurídico. LOS LÍMITES DE LA AUTONOMÍA DE LAS PARTES 4. Por consiguiente. si todas las materias que las partes desean incorporar en un convenio son admisibles o si existen materias que. Para concluir esta introducción resulta conveniente aclarar.

sin más límites. 6. en lo que a este rubro se refiere. llenan los requisitos para ser objeto de un convenio colectivo conforme al criterio aceptado por la doctrina para definirlo. estaba precisamente fundada en el reconocimiento de competencias exclusivas de la dirección de la empresa. 318-319). La práctica de las relaciones profesionales parece dar la razón a Lotmar en cuanto a que. como en cualquier otro negocio.. como en general en todo el derecho del trabajo. ni cambiaría sustancialmente el régimen sobre asunción de los riesgos de la explotación. A su vez. La afirmación de un límite basado en el reconocimiento de competencias exclusivas de la dirección de la empresa. b) Materias que afectan el orden público. 7. Es así que. en virtud de que un acuerdo restrictivo de la libre disposición del empleador sobre la determinación de lo que se ha de producir u ofrecer a los consumidores. 4 Véase el desarrollo de la réplica a Brentano (op. incluso decisiones que tradicionalmente son consideradas como ‘‘de competencia exclusiva del empresario’’. el movimiento ha marchado. existiendo una ‘‘comunicación imperceptible’’ entre éstas y las aceptadas como susceptibles de ser reguladas por el acuerdo con la parte de los trabajadores.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 99 a) Materias consideradas de competencia privativa de los empleadores. rechazada por Lotmar. según nuestro autor. Ambos asuntos fueron analizados conjuntamente por Lotmar en su histórico ensayo. en relación con este asunto. o con qué materiales. lo son sólo de hecho. cit. Por un lado. al menos hasta estos últimos años. el problema práctico de la determinación de su alcance. 8. no afectaría el derecho que se reconoce a los empresarios sobre las utilidades.4 donde sostuvo que la extensión de las materias objeto de convenio colectivo no ataca la esencia de la condición empresarial y que. Ello sería así. o sobre cómo producir.3 supone dos tipos de problemas. dado que todas las decisiones del empresario en relación con la producción tienen aptitud para ‘‘influir significativamente en las condiciones de vida de los trabajadores’’. Lotmar advertía que. encarando el contenido del convenio en sentido positivo. no mediando restricción legal o interferencia gubernamental. 3 La tesis de la predeterminación del contenido sustraído a la libre disposición de las partes. el planteamiento teórico sobre la justificación de esa zona reservada. y por otro. que el orden público y las buenas costumbres. c) Materias no susceptibles de ser operativas mediante convenio colectivo. el contenido depende exclusivamente del poder de negociación de las partes. en cuanto a lo primero. d) Materias ajenas al interés legítimo de las partes. . pp. procesos técnicos y mano de obra. c) Materias de incumbencia exclusiva del sector laboral. a que se alude en la nota precedente.

según se ha dicho. p. ha llevado al legislador Para todo lo relativo a estas cuestiones se remite al capítulo 15. artículo 128. incluida la libertad sindical.100 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA en el sentido del reconocimiento del interés compartido de los trabajadores en la gestión de la empresa. En el ámbito iberoamericano. El caso de Chile. Ecuador.5 En ese entendido. ‘‘existan normas concretas de carácter legal (sentido amplio) y de tal precisión que no pueda haber dudas sobre su contenido. VV. artículo 106. a menos que. ADEC/ATC. Constitución. 258)..7 Pero. ‘‘La importancia del orden público para la contratación colectiva’’. FDCS. Como quiera que sea. aunque éstas deben estar expresamente previstas en la ley (artículos 19. Las dificultades para la determinación de los límites resultantes del orden público son clásicas por la vaguedad y polisemia de la expresión. Madrid. Costa Rica. 1985. 5 6 . 1993. Cabe agregar que en otros países (Bolivia. MTSS. parece razonable abandonar la búsqueda de competencias exclusivas del empleador en el plano de la gestión de la empresa. Montevideo. E.. Paraguay. salvo cuando el contenido de los convenios colectivos afecte el denominado orden público laboral o social o lo que el Estatuto español (artículo 3-3) llama mínimos de derecho necesario. artículo 90). La propia indefinición de la situación. aún en la esfera del orden público en su sentido tradicional. 9. artículo 88. artículo 39. 16. y Venezuela. Brasil. Nicaragua. AA.15. Carrillo Calle formula una lista de países de la región (Argentina. en términos de principio. se suelen plantear perplejidades sobre su alcance cuando hay una concurrencia simultánea y contradictoria de bienes jurídicos que lo involucran. Estudios sobre la negociación colectiva en memoria de Francisco de Ferrari. 5º párrafo). 50. toda vez que pueden verse como una lesión de derechos fundamentales. por Carrillo. abre una amplia posibilidad a limitaciones a su ejercicio. y siempre que no medie intervención de la ley.6 En ese sentido corresponde excluir la extensión del concepto de orden público que supone el llamado orden público económico. 79). Lima. Guatemala. artículo 14 bis. Panamá y Uruguay) el reconocimiento de la contratación colectiva está implícito en la consagración de los derechos de sindicación y huelga (El derecho del trabajo en América Latina. también cit. 7 Krotoschin. Colombia.1. la limitación sólo funcionará en circunstancias extremas e incontrovertibles. es especial. así como del convenio colectivo como mecanismo idóneo para establecer diversos grados de participación y representación del personal e incluso como una modalidad de participación. Honduras. El Salvador. M. Concurre en favor de esa idea el hecho de que en muchos países media reconocimiento constitucional del instituto. artículo 62. pero también concebirse como una salvaguarda de esa misma libertad. 1973. Estudio comparado en 20 Constituciones hispanoamericanas. en los que el instituto tiene expresa regulación constitucional (‘‘Los Derechos Laborales en las Constituciones Hispanoamericanas’’. pues si bien la Constitución consagra el derecho a la negociación colectiva. para indagar solamente si alguna materia debe reputarse excluida del campo de la negociación por ser contraria al orden público. Un caso típico es el de las llamadas cláusulas sindicales. República Dominicana. p. alcance y finalidad’’. México. trabajo y seguridad social. artículo 37-1. artículo 97. artículo 7-XXVI. p. España.

en cuanto los convenios 8 Como ocurrió en el derecho uruguayo por la ley número 13. 1974. aunque íntimamente relacionada con la que se está examinando.9 13. etcétera). de nuevo aparece el orden público y concretamente la protección del derecho de sindicación y de negociación colectiva como obstáculo para que puedan. V. 11. sea para excluir todas o algunas modalidades de estas cláusulas. cívica o religiosa. sea para permitir. la bilateralidad característica de los convenios colectivos parecería impedir que las estipulaciones unilaterales. pp. III. etcétera. La cuestión ya se había presentado en torno de la definición del concepto de ‘‘hogar constituido’’ en la negociación de un convenio colectivo que atribuia primas a quienes lo tenían.. estaría dado por dispositivos de los convenios colectivos que pretendieran. tengan por objeto ‘‘colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores’’. Aunque tampoco resulta fácil precisarlo. tiene que ver con la admisión o exclusión de la intervención de la parte empleadora en la concreción de las cláusulas por las que se regulan ciertos extremos de las relaciones laborales que los trabajadores reivindican como de su disposición exclusiva. Una cuestión diferente. Milán. como dice el artículo 2 del Convenio 98. En cuanto a lo primero. por ejemplo. donde al tratar en su artículo 77 sobre fondos sociales de vivienda. La tercera categoría de materias que por su naturaleza quedarían excluidas de la libre disposición de las partes. no habiendo previsión legislativa. pero. limitar la libre disposición del salario (cláusulas sobre ahorro forzoso. Respecto del otro nivel de posible intromisión en el ámbito privativo de los trabajadores. Estudios sobre la negociación colectiva en Memoria de Francisco de Ferrari. la parte de los trabajadores terminó aceptando provisoriamente la definición restrictiva propuesta por la parte empleadora (véase ‘‘Las estipulaciones no negociadas en las convenciones colectivas de trabajo’’. 12. p. Sin perjuicio de que pueda estar fundada la resistencia de los trabajadores a admitir la intervención de la parte empleadora en la dilucidación de cuestiones que sólo atañen a su sector. 113.728 de 1968. cuando tuvieran por objeto constituir este tipo de fondos con aportaciones propias del sector laboral. atentaren contra la independencia de la conciencia moral. por ejemplo. cabe consignar la existencia de un límite a la libre disponibilidad de las partes. se admitió expresamente la vigencia y eficacia jurídica de estipulaciones no negociadas en los convenios colectivos. cit. M. ‘‘Interpretación de las convenciones colectivas de trabajo’’. Studi in onore di Giuseppe Chiarelli. integrarse a los convenios cláusulas que impliquen injerencia en la vida de los sindicatos o que. a dar una solución a texto expreso. 2037-2061). Giuffrè. . son aquéllas en que resulta afectado el interés colectivo o individual de los trabajadores. 10. 9 Véase Russomano.8 tengan más efectos que los que se atribuyen a las que la doctrina italiana llama dichiarazoni verbali..CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 101 en muchos países. a menos que la ley las acepte expresamente. t. compra obligatoria de acciones de la empresa.

los contornos de tales relaciones no son nítidos. sería el de cláusulas con implicaciones político-partidistas donde. abandonar la idea del mejoramiento permanente de la condición de los trabajadores. que son su resultante cuando aquélla es exitosa. Un caso en que tal vez pueda reconocerse ese género de exceso. Cela Editorial. Desde otro punto de vista. no encuentran justificación dentro del contenido del contrato colectivo. como consecuencia de una cláusula sindical permitida por la legislación (cfr. por ejemplo. aunque la ideología del movimiento sindical no coincida. político y social.. no sólo no perseguía sino que rechazaba la idea de paz social y. por tanto. del régimen económico. cit. p. en la mayoría de los casos. que no implicaba la renuncia a un cambio radical. por la propia vocación expansiva de la negociación. una de las partes. En este orden de cosas podrían considerarse las cláusulas que excedieran el ámbito de las relaciones laborales en que dichas partes están involucradas. basta remontarse a los orígenes de la negociación colectiva para advertir que. eventualmente violento. como las contribuciones de distintas especies en favor de la organización sindical y el establecimiento de fueros sindicales y privilegios para el sindicato. p.11 Sin perjuicio de admitir la función pacificadora de la negociación y de los convenios colectivos. con la que inspiraba su acción cuando se comenzó a desarrollar el instituto. 51). de forma que la parte de los trabajadores sigue ate10 La cuestión se vuelve particularmente compleja en los casos de organizaciones sindicales que tienen vínculos estatutarios con partidos políticos (como la CTM de México) y la integración forzosa al partido se opera indirectamente. tal reducción de las finalidades del instituto no sólo no es realista. que no podrían ser materia de un convenio colectivo aquéllas que no respondan a lo que se considera su finalidad. El derecho del trabajo en América Latina. es indudable que los sindicatos no pueden. quien sostiene que varias ‘‘cláusulas contractuales que hoy vemos en los contratos colectivos. 240). Caracas. en la mayoría de los casos. 1987. pero resulta evidente que en las situaciones reales y fuera de los casos de manifiesta exorbitancia. y que las califican como negociadores. sin perder su razón de ser.10 14. I. puesto que ellas no contribuyen a garantizar la paz y mantenerla’’ (Contratación Colectiva. fundándose en argumentos de principio. . se ha sostenido.102 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA no podrían incluir materias ajenas al interés legítimo de empleadores y trabajadores. vol. veía en el convenio colectivo un mero instrumento para limitar provisionalmente los abusos del capital. 11 En la doctrina iberoamericana tal es la opinión de Alberto Arria Salas. se impone la afiliación de los trabajadores a un determinado partido político o se crean contribuciones obligatorias para el tesoro de éstos. la de los trabajadores. entendiendo por tal la consecución y el aseguramiento de la paz social. sino que tampoco se justifica histórica y filosóficamente. Hoy en día. En efecto.

. N. Ello es así porque. no hay motivo para dudar de la comunidad de intereses entre el sindicato y los trabajadores. cit. por él representados. De modo tal. sino a los riesgos o cargas que afectan al trabajador. que se basa en la pretendida distinción entre el interés de los trabajadores y el interés del sindicato. p. en la generalidad de los casos. que conformarían otro posible límite a la autonomía de las partes. tampoco justifica la exclusión de las cláusulas en beneficio de éste. para luego refutarla. . ‘‘Las convenciones colectivas de Seguridad Social’’. 13 Fundamentación de que se hace eco Caggiani (loc. 18. por tanto.13 12 Cfr. Un argumento complementario del anterior.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 103 niéndose a la idea de la provisionalidad de los acuerdos. se han formulado otros argumentos en contra de la admisión de estas materias. destacando ‘‘que la negociación colectiva en el campo de la seguridad social aparece siempre vinculada a la negociación salarial estableciendo beneficios económicos de carácter social complementarios del salario de contratación’’ (op. cit. 15. como lo que pretenden ser: Instrumentos para la mejor defensa del interés de los trabajadores. cit. La negativa a aceptar que estas materias pueden ser objeto de un convenio colectivo se ha fundado teniendo presente la fragilidad que caracteriza al instrumento. que no se adecuaría a la estabilidad y seguridad que requieren los beneficios de la Seguridad Social. deben ser vistos. 122). se ha planteado principalmente en relación con las prestaciones previsionales. a la espera de que maduren ulteriores reivindicaciones. Asimismo. poseen carácter normativo y vocación de perdurar ‘‘independientemente de la vigencia o caducidad del convenio’’ (‘‘Cláusulas normativas y obligacionales’’.12 17. más bien que como un tratado de paz. según se suele decir.). A. Es así que. por un lado ----siguiendo criterios que ubicarían el fundamento de su exclusión en una categoría próxima a la examinada en parágrafos anteriores----. no puede dejar de verse al convenio colectivo como un armisticio. Estudios sobre la negociación colectiva en memoria de Francisco de Ferrari. 16. Veintitrés Estudios. que los aparentes beneficios o aun privilegios para la organización o sus dirigentes incorporados a los convenios colectivos. 19). La cuestión de las materias que se consideren como no susceptibles de ser operativas mediante convenio colectivo. se ha alegado la desnaturalización de la finalidad y caracteres de los convenios colectivos que ello importaría: ‘‘en la medida que los beneficios sociales creados por este procedimiento no se refieren específica y concretamente a las condiciones en que ha de prestarse el trabajo. los cuales no todos derivan de dichas condiciones laborativas’’. O sea que. cit. Grzetich ha puesto en duda la apuntada fragilidad del convenio colectivo. afiliados o no. R.. p.. p.. en el entendido que las cláusulas con ese contenido en realidad lo que instituyen es ‘‘un beneficio económico complementario del salario de contratación’’ y. salvo los casos extremos de corrupción. como fuente de normas de seguridad social. Caggiani.

se entenderá que el mismo adquiere carácter definitivo y obligatorio para todos los trabajadores y/o empleadores del grupo de que se trate’’ (segundo párrafo del artículo 177 de la ley 13. 1980. 57. Civitas. 1960. p.. 17 El texto emplea la palabra asistencial. . de los Trab. cit. 42 y ss. cit. útil. que cuando se estableciere un aporte ‘‘para constituir Fondos Sociales. en la mayoría de las situaciones. 18 y 23). pero los intérpretes coinciden en que ello implica posibilitar ‘‘la contratación colectiva sobre seguridad social que tan gran desarrollo ha tenido en el pasado’’ (Olea.. p. Montevideo. 1979.16 En algunas legislaciones como la española (ET. para subsanar la apuntada fragilidad de los convenios colectivos18 y para prevenir eventuales conflictos con la normativa es14 Argumento que también recoge Caggiani y lo lleva a admitir la posibilidad del surgimiento de una ‘‘zona de conflicto’’ con la legislación de seguridad social. 7ª ed. los tratadistas que les han prestado especial atención se han inclinado a admitirlos e incluso han rechazado ----como lo hizo Paul Durand---. Madrid.728). del campo del derecho privado al del derecho público. 263. pp. encarar temas donde se halla comprometido el interés público. en 1951. apud Caggiani. M. op. Autonomía colectiva y seguridad social.17 El dictado de una legislación de apoyo se vuelve. y en general. sobre este tema a Martín Valverde. se previó expresamente. 19. ‘‘desde el momento que al crear el beneficio social deben establecerse contribuciones destinadas a su financiamiento y sanciones para el incumplimiento de las obligaciones de origen convencional’’. París. El Est. A. 1976 y el capítulo 14 de sus Instituciones de seguridad social.‘‘la idea de que sea conveniente crear una categoría jurídica nueva. 16 Como lo destaca Caggiani en la nota 62 de Convenios colectivos de trabajo. Esa interpretación fue confirmada en oportunidad de adoptarse el Convenio 154 sobre fomento de la negociación colectiva. en todo caso. Droit Social. se ha hecho caudal de un inevitable e indeseable desplazamiento de los convenios colectivos. y consecuentemente con posibles interferencias con competencias privativas del Estado. el alcance de la expresión ‘‘condiciones de trabajo y empleo’’. Las mejoras voluntarias a la Seguridad Social.. 1983. p. quedó aclarado que era muy amplio. 15 ‘‘Des conventions collectives de travail aux conventions collectives de sécurité sociale’’. esencialmente diferente de la convención colectiva de trabajo del tipo tradicional’’... p. 1970 y Casas Baamonde. Madrid. utilizada para definir el objeto de las convenciones colectivas en la Recomendación número 91. Como quiera que la práctica ha mostrado el desarrollo de convenios colectivos con ese contenido y otros de análogas características. FCU. que pretendan tratar de seguridad social.. Sevilla. Alonso.14 18. artículo 85-1) la inclusión de esta materia resulta expresamente admitida.15 Cabe consignar que cuando se discutió en la Conferencia Internacional del Trabajo.104 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA Con el mismo propósito. 18 En la referida ley uruguaya sobre fondos sociales de vivienda. cit. ‘‘comprendiendo especialmente medidas sociales de todas clases’’.. para superar esa dificultad. con bibliografía). Madrid. aunque ello no lo conduce a negar radicalmente la admisión de esta materia como contenido de los convenios colectivos (op.

. Alonso Olea. 1957. op. 110 y ss. 1975. Instituciones de derecho del trabajo. M. p. 1977. 21 En la literatura iberoamericana sobre el particular.. como mayoritariamente continúa haciéndose. L.20 III.22 20. G. Villa Gil. L. es frecuente hallar un análisis crítico de las clasificaciones de cláusulas formuladas por otros autores. 1973. Derecho normativo laboral. 155 y ss. Krotoschin.. a ese propósito. así como nuevas propuestas. vol... p.. Río de Janeiro. 417 y ss. M. M. hay una expresa remisión a ‘‘todas las franquicias fiscales establecidas’’ en ella y el sometimiento a sus disposiciones (artículo 178). Curso de derecho sindical y de la previsión social. Montenegro Baca. M. 1968. 3ª ed. Buenos Aires. 1972. 1975.. 318 y ss. p. se discute también sobre qué cláusulas caen en una u otra categoría. 232. 20 En la misma norma uruguaya. ‘‘El contenido de los convenios colectivos de trabajo’’. así como sobre su esencialidad. C. 308 y ss. p. puede motivar al legislador a acordar normas de favor. Arria Salas. Octavio.. p. p... 94 y ss.. de Ferrari. Introducción a la economía laboral. Lima. 4ª ed. 140 y ss. V. ‘‘Naturaleza jurídica. 52 y ss. . Buenos Aires. Omeba. Empero. II. p. A.. 60 y ss. conducentes a la realización de los objetivos propuestos. Convenio colectivo de trabajo. de la. Konfino.21 Existe. ‘‘El convenio colectivo en la nueva LFT de México’’. M. donde se impone que ‘‘la formación de los Fondos. Estudios sobre la negociación colectiva en memoria de F. 452 y ss. 1982. 1974.. 171 y ss. Véase entre otros: Alonso García.. p. t. M. Deveali. su administración y distribución así como el objetivo de los mismos. 44. especialmente las obligacionales. p. Depalma. Madrid. cit.19 Por otra parte.. Direito Sindical. R. II. Madrid.. cit. se registra una fuerte resistencia a la reducción dualista. Zavalía. op. E. CECA. elaboración y contenido de los convenios colectivos’’. J. de relación entre las partes o intersindicales. Homenaje a M. Russomano. hay múltiples discrepancias sobre el nombre apropiado para designar tales cláusulas. 1966. J. p. Arria Salas. Bueno Magano.. pues no son pocos los autores que reclaman que se reconozca la especificidad 19 Como también se hizo en la citada ley uruguaya. la finalidad de las cláusulas con este contenido. Estudios sobre la negociación colectiva. La distinción entre diversas categorías de cláusulas es uno de los aspectos más frecuentados por la doctrina al tratar del contenido de los convenios colectivos. Tissembaum. Curso de derecho del trabajo. La Hoz Tirado. p... etcétera.. Ariel. LTr. De la Cueva. pues hay quienes prefieren llamarlas contractuales. p. t. partes.. 22 Cfr. Depalma. cit. sin contar con la resistencia que en castellano se opone al término obligacional.. p. Por añadidura.. Derecho colectivo laboral. DISTINCIÓN ENTRE DIVERSAS CATEGORÍAS DE CLÁUSULAS 19. Barcelona.. Cabanellas. 210 y ss.. una firme coincidencia en el reconocimiento de dos grandes tipos de cláusulas que los tratadistas que iniciaron los estudios del tema denominaron normativas y obligacionales. Buenos Aires. Ruprecht. Derecho colectivo del trabajo. Buenos Aires. p. São Paulo. cit. R... II. considerado como un barbarismo innecesario.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 105 tatal sobre el mismo asunto. deberán ajustarse a las prescripciones de esta ley y de su decreto reglamentario’’ (párrafo final del artículo 177 de la ley 13. En un plano más profundo.. y Palomeque. Derecho colectivo del trabajo.728)..

aquellas cláusulas que imponen prestaciones concretas a una u otra parte del convenio colectivo o a ambas. en el ámbito de vigencia del convenio. a su duración y a su revisión. 23 En la terminología de Duguit. que tales cláusulas representarían. es posible anotar. Entre las cláusulas de los convenios colectivos. . al reintegro de trabajadores despedidos.106 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA de algunas disposiciones que figuran frecuentemente en los convenios y conceptúan irreductibles a las categorías tradicionales. que no están destinadas a formar parte de los contratos individuales de trabajo. correspondería considerar obligacionales. 23. ed. y tantas más que introducen reglas con alcance general. R. trad. instrumentales o delimitadoras. G. así como a una amplia variedad de cláusulas de paz. 22. la circunstancia de que son portadoras de reglas que están dotadas de eficacia análoga a la de las leyes. Padua. dispositivos caracterizables como leyes en sentido material. Posada. Posada. suelen mencionarse las siguientes: a) Especificaciones formales. Por su parte. por ejemplo. En tal calidad pueden señalarse. Heliasta. a las disposiciones que pueden ser incluidas en los contratos individuales de trabajo vigentes o que se concierten por los empresarios involucrados directamente o como miembros de grupos u organizaciones. 1927. etcétera. Jaén y C. Así. por otra parte. a la abstención de determinados actos. G. que algunos autores consideran no identificables como normativas u obligacionales. O sea. la que inspiró a Carnelutti su ingeniosa presentación de los convenios colectivos como un híbrido que ‘‘tiene el cuerpo del contrato y el alma de la ley’’ (Teoria del regolamento collettivo dei rapporti di lavoro.). con los trabajadores actuales y futuros que empleen. Respecto de las cláusulas normativas. Buenos Aires. sobre la organización de la empresa o sobre las relaciones entre empleadores y trabajadores. al descuento de las cuotas sindicales. al sometimiento a árbitros. como rasgo generalmente considerado definitorio. p. A. En tal caso se encuentran. 108 y ss. la mayor parte de la doctrina restringe la categoría. actos-regla o leyes-convenciones (Las transformaciones del derecho. las cláusulas que obligan al reconocimiento de un sindicato.23 A partir de esta idea común se abren diversas variantes. 21. las que reglamentan el funcionamiento de órganos de participación en la empresa. 81 y ss. pp. puesto que también poseen carácter normativo diversas cláusulas sobre las condiciones de trabajo. serían las que califican a los convenios colectivos en la categoría de fuentes autónomas de derecho. a su ámbito de aplicación.). Pero otros analistas entienden que no está justificada esta distinción. las definitorias o interpretativas respecto de aspectos vinculados con el propio convenio. entre las más frecuentes y nítidas. La referida característica de las cláusulas normativas es. referidas a la individualización de las partes del convenio colectivo.

G. Anales del Foro. sin que ello suponga desconocer el interés que ciertamente posee la aproximación al tema desde otros ángulos. Como quiera que sea ----si se dejan de lado las estipulaciones mixtas. las mismas pautas del sistema principal----.). al mismo tiempo que crean la obligación de instituir un órgano de participación en el seno de las empresas. Del mismo modo. el artículo 29 de dicho D. d) Cláusulas no negociadas. 25 Cfr. pp. Bolonia. como ocurre.24 c) Cláusulas promocionales o referidas a cuestiones que se individualizan. como H. Montevideo. comienza definiendo las . Sarthou. p. definitoria de su naturaleza y régimen. estimando que tales cláusulas extienden sus efectos más allá de los sujetos jurídicos que suscriben el acuerdo. o sea. como ocurre con las leyes. el Decreto Supremo número 011-92 TR de 14 de octubre de 1992. disposiciones transitorias de carácter normativo. las califican como normativas (‘‘El objeto de los convenios colectivos de trabajo’’. cit.26 24. se presentan cláusulas obligacionales transitorias. como sería el caso de una cláusula que la supeditara al restablecimiento del funcionamiento normal de la empresa o conjunto de empresas. o a tal o cual régimen.27 24 Desde luego que la transitoriedad no constituye normalmente una categoría en sí misma. para cuyo reconocimiento se utilizan.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 107 b) Disposiciones transitorias. las que tienen elementos normativos y obligacionales. o pagar total o parcialmente los salarios caídos durante el periodo que duró la huelga a la que el convenio puso término. p. 1989. incluye las mixtas en la categoría de las obligacionales. Otros. en cuanto considera que ‘‘son en realidad descomponibles en una serie de relaciones obligatorias’’ (Lavoro legge contratti. fuera de dicho sistema. 179). según sean alineadas como perteneciendo a una u otra categoría. En efecto. y más frecuentemente. se introduce una clasificación en tres categorías de cláusulas que. es innegable que en la mayor parte de los casos la tipificación de cláusulas. II Mulino. números 43-44. implica la aplicación de criterios distintos pero no excluyentes de su conceptuación como normativas u obligatorias. op. 164. sino que pueden reconocerse. Sobre estas cláusulas véase supra numeral 12. en el sentido de que han sido introducidas en el convenio y producen efectos sin que haya mediado acuerdo de partes. Giugni. 27 Incluso en un texto sancionado recientemente en el Perú. toda vez que. por ejemplo. funcionan bajo la dicotomía tradicional. Todo lo cual es sin perjuicio de que algunos estudiosos del tema se sientan tentados a considerar una de las propiedades de estas cláusulas como dominante y. ocasionales o accidentales. consiguientemente. reglamentan sus competencias y funcionamiento. por otra parte. Ruprecht. en definitiva. S. 34 y ss.. variarán los efectos que se les reconozcan y su tratamiento jurídico. como ocurre cuando uno o varios empleadores asumen el compromiso de retomar a trabajadores despedidos. De tal suerte que.25 e) Cláusulas mixtas. con las que. pero cuya definición se posterga sine-die para una ulterior negociación. la cuestión parece mantenerse siempre centrada en la distinción entre cláusulas normativas y obligacionales. relacionadas con situaciones concretas que se agotan en el momento mismo de la entrada en vigencia del convenio. 26 Así.

luego de algunas hesitaciones. en cuanto a su interpretación. bajo ‘‘las reglas de los contratos’’. 392). las obligacionales y delimitadoras se unifican. que inhibiría su reforma en perjuicio de los trabajadores. junto al efecto promocional que presumiblemente tendría el reconocimiento legal. las cláusulas normativas han sido tradicionalmente reconocidas en un plano superior y dominante respecto de otras fuentes de regulación de las relaciones laborales. cit... Pero. 30 En América Latina. mientras que las cláusulas normativas ‘‘se interpretan como normas jurídicas’’. la ley no decía nada del contrato de tarifa. 270).. En artículo 512 trata. pp. las relaciones entre los reglamentos internos y los convenios colectivos en el derecho alemán eran particularmente conflictuales. la conservación de las condiciones más favorables.. con la consiguiente pérdida de vigencia y sustitución de las disposiciones de éstos que se hallaren en contradicción con la del respectivo convenio colectivo y fueren menos favorables para los trabajadores..069 de Chile de 30 de julio de 1991 (artículo 124). número 466. tales como los usos y costumbres profesionales. Como consecuencia.. tal convenio ‘‘estaba expuesto [. está expresamente consignada por el artículo 511. e incluso la legislación. puede considerarse una nota general de la legislación (cfr. p. 29 En tiempos de Lotmar. que habían surgido espontáneamente en las relaciones industriales. No es este el lugar para tratar de la naturaleza y los efectos jurídicos de los convenios colectivos. número 22. En el caso de las cláusulas normativas de los convenios colectivos con aptitud para regir las relaciones individuales de trabajo. se dispone expresamente en ese sentido. Dos consecuencias adicionales de la incorporación de las cláusulas de los convenios colectivos en los contratos individuales del trabajo fueron reconocidas: por un lado. de origen unilateral. 26. En efecto. cit. y agregar finalmente las delimitadoras (‘‘destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo’’).31 y por otro. las estipulaciones de los contratos individuales del trabajo. en la nota anterior. lo que movía a Lotmar a propugnar por el dictado de una ley sobre la materia (idem.108 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA 25. a su vez. el reconocimiento del efecto automático. (‘‘I contratti di tariffa’’. cit. sobre los convenios colectivos era. los reglamentos internos establecidos unilateralmente por el empleador29 y. 388).30 aceptó lo que dio en llamarse el efecto automático de los convenios. pues en la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela de 20 de diciembre de 1990 (artículo 508) y la Ley Sobre Organismos Sindicales y Negociación Colectiva número 19.28 Cabe anotar solamente que. DLRI. mientras que existía un reconocimiento legal del efecto vinculante de los reglamentos internos. 28 Véase supra. El derecho del trabajo en América Latina. La necesidad de hacer desaparecer la evidente incongruencia de atribuir prelación a los reglamentos internos. desde luego. capítulo 5. p. una amplia corriente de la jurisprudencia y la doctrina. para luego mencionar las obligacionales (‘‘que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio’’).] a ser violado por un reglamento interno’’. Tal efecto fue analizado generalmente como la incorporación de pleno derecho de las cláusulas de los convenios colectivos en los contratos individuales de trabajo presentes y futuros. la conservación de las condiciones más favorables. la supervicláusulas normativas (‘‘aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales del trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento’’). de superar la dificultad que puede generar la presentación simultánea de condiciones que pueden ser consideradas más y menos . Tal orientación parece mantenerse firme. 31 En la LOT de Venezuela.

. conforme a la cual la inderogabilidad de lo dispuesto por los convenios colectivos derivaría ‘‘directamente del mismo negocio. en los países en que el efecto automático y la integración de las estipulaciones del convenio colectivo en los contratos individuales no están consagrados por la legislación. entiende superar las doctrinas ‘‘que hacen descender tal efecto o de un poder automático atribuido por el ordenamiento [. y en parte se ha incorporado a las prácticas laborales.. acompañando la corriente favorable a la flexibilidad del derecho del trabajo. quien sostiene que la tradicional teoría de la ‘‘incorporación’’. una vez extinguida la vigencia del convenio colectivo que consagró las anteriores condiciones.. aún en la hipótesis de vencimiento del término de vigencia o caducidad del convenio colectivo que las contenía. De este modo. especifica en ese sentido. por la entrada en vigencia de uno que lo sustituye. Esta nueva doctrina.060 de 1991. ordenando una apreciación global de la situación resultante. con tal que en el caso concreto sea identificable como munido de las típicas características del contrato colectivo de trabajo’’. aunque cuenta con autorizados sostenedores. aunque limita este efecto y no lo acuerda a los convenios que no se sujeten al procedimiento de la negociación reglada por dicha ley (artículos 124 y 127). Objetan también33 la ficción que implica aceptar la supervivencia de las cláusulas de los convenios colectivos en los contratos individuales. derivan el mismo de las relaciones que se crean entre los sujetos individuales en el acto de su ‘aggregazione’ en grupo’’ (op.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 109 vencia de tales condiciones. transfiriendo su propia alma en el cuerpo del contrato individual’’ (Lavoro legge contratti. Giugni acoge una interpretación contractualista. a convertirse en dominante.. por efecto de la postulada integración de las estipulaciones de unos en otros. La consecuencia principal de la doctrina que acaba de aludirse es la aceptación de la reformatio in peius de las condiciones resultantes de un convenio colectivo. 176-177). cit. a previsiones expresas contenidas en el derecho positivo en muchos países y que en la región parecen fuertemente favorables. conduce a ‘‘afirmar una ultractividad indeterminada del convenio colectivo normativo que. e incluso. cit. Quienes ponen en tela de juicio tal incorporación. 28. por el momento. no ha alcanzado. Las apuntadas conclusiones han comenzado a ponerse en duda en estos últimos tiempos. una vez extinguido. aunque se especifica como requisitos para aceptar la modificación de las condiciones de trabajo vigentes. Ello puede deberse. que estén claramente especificados los nuevos beneficios y eventualmente las razones del cambio o de la modificación. vive todavía. p. casi por una metempsicosis. 32 La ley chilena número 19. que pretende una mayor realismo y una mayor adecuación ante el dinamismo de las relaciones laborales.] o.. desde luego. . Para fundar su tesis.32 27. coinciden en sostener la imposibilidad de operar sustitución o intercambio de dispositivos que son adoptados y funcionan en planos jurídicos paralelos pero distintos. 33 Un desarrollo radical de estas ideas puede encontrarse en Giugni.. pp. la admisión de cambios de esa misma clase en los contratos individuales de trabajo. 178). que extinguido el convenio colectivo ‘‘sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de trabajo de los respectivos trabajadores’’.

37 31. 31 y 32. cit.35 se postula que las cláusulas normativas se interpretan como las leyes.34 pero también. tiene consecuencias sobre el posible accionamiento judicial para reclamar su cumplimiento. Russomano. A. São Paulo. los progresos alcanzados en la condición de los trabajadores no admiten retrocesos.. e incluso en algunas legislaciones. H. y a favor de la doctrina de la incorporación de las cláusulas normativas en los contratos individuales de trabajo. En efecto. 36 Cfr. Otra consecuencia importante que se ha creído correspondía desprender de la diferente naturaleza de las cláusulas normativas y las obligacionales. 34 35 . Mascaro. 29. De donde: ‘‘todas las cláusulas deben ser comprendidas y ejecutadas de modo que alcancen aquellos fines’’ (Estudios sobre la negociación colectiva. Es así que. siguiendo a Randle. las normativas que reglamentan las condiciones de trabajo ----sin perjuicio del eventual accionamiento de las partes. p. y cláusulas obligacionales. p. así como a la frontal contradicción que entraña respecto del que todavía se acepta como principio rector de la política laboral.. Como el reciente Decreto Supremo peruano el que se hizo referencia en la nota 27. Por lo mismo. conforme al cual. La distinción entre cláusulas normativas. en cuanto producto de una negociación en que las cláusulas normativas y obligacionales juegan simultáneamente y están íntimamente relacionadas entre sí.abren la posibilidad de reclamaciones de los trabajadores individualmente considerados. es la aplicación de distintos criterios interpretativos. corresponde consignar que tradicionalmente se ha atribuido la máxima importancia a las cláusulas normativas. Para finalizar con esta parte. existen en función de ciertas finalidades sociales y políticas’’. LTr. con frecuencia. Direito sindical. consideradas el núcleo o la razón de ser de los convenios. las cláusulas obligacionales sólo legitiman la actuación de quienes han sido partes en la negociación y son titulares de la administración del convenio.. ‘‘Interpretación de los convenios colectivos’’ Derecho laboral. a su no suficientemente convincente fundamentación. XXVI. cuando sea procedente---. mientras que las obligacionales siguen las reglas de los contratos. quien.110 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA asentadas. 80. Empero. 30. unitaria e integradora de los principios del derecho del trabajo y del sindical’’. t. o por lo menos el grueso de ellas. En sentido análogo: Nascimento. Montevideo. 37 Sarthou. como los tratados internacionales. 112). entiende que ‘‘las convenciones colectivas. En cambio. ha surgido también la idea de reclamar que los convenios no sean interpretados siguiendo las reglas del derecho civil. se ha tendido a consolidar Véase supra las referencias contenidas en las notas 30. esta especie de vivisección del convenio colectivo es rechazada por quienes reivindican una concepción unitaria de este instituto. 95. sino en forma ‘‘autónoma. p. 1982.36 A modo de complemento.

sea que se limite a tratar de consolidar esas prácticas. en algunos casos. según que la intervención sobre los contenidos opere antes que exista una práctica de significativa importancia en materia de negociación colectiva. en la segunda hipótesis. Veintitrés estudios sobre convenios colectivos. o cuando esa práctica ya tiene un cierto desarrollo. por ejemplo. 156 y ss. como en otros ámbitos del derecho del trabajo.40 En cuanto a la intervención directa de los gobiernos. Monteiro Fernández. En el área iberoamericana. 122. considerando la situación de Portugal. LTr. 40 Como ocurrió. Estudos em homenagem ao Min. cit. op. 41 Véase supra. como en las leyes y. p. cit. 1989. A. de diferentes maneras.39 IV. La intervención del Estado en la determinación del contenido de los convenios colectivos. A su vez. São Paulo. Respecto de la oportunidad en que la intervención del Estado se ha manifestado en la región. en cambio. se puede producir cuando las normas les acuerdan expresamente potestades de supervisión. a proponer una revalorización de las cláusulas obligacionales. proveyéndolas 38 Cfr. Arnaldo Süssekind. de Lima Teixeira Filho (coord. 39 Giugni. J. ‘‘garantiza de modo bastante amplio’’ por la Constitución. por la vía de normas administrativas. 424). LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO 32. ha conducido. en relación con las ‘‘normas de orden público dictadas en interés general’’. parece bastante claro que se dan dos situaciones. (‘‘Tendencias da Contrataçao Colectiva em Portugal’’. reconociéndolas como pertenecientes a esa categoría.42 33. pero también cuando sus titulares se atribuyen poderes fundados en lo que se da en llamar el orden público económico. numeral 9. . pueden reconocerse dos actitudes del legislador. advierte que las ‘‘compresiones legales significativas’’ de la autonomía colectiva. en Argentina con el Decreto de 15 de julio de 1991 que impuso ciertas limitaciones a la autonomía de las partes en la fijación de los contenidos de los convenios colectivos y estableció el marco dentro del cual se califican las cláusulas de los convenios.38 El giro contractualista de la fundamentación de los efectos de los convenios colectivos.. a algunos autores. ‘‘Cláusulas normativas y obligacionales’’.. puede manifestarse. A. la intervención de tipo reglamentario se manifiesta tanto en las constituciones. Relaçoes Coletivas de Trabalho. tenidas como las más genuinas. 42 A ese respecto.. p. p. cuando ejercen presiones sobre las partes o traban los trámites requeridos para la vigencia de las cláusulas que objetan. Grzetich.).CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 111 la fuerza de algunas cláusulas. se completan por la acción de la administración del trabajo que ‘‘condiciona la expresión operatoria de la contractualidad laboral por el sesgo de las demoras en el depósito y publicación de los acuerdos’’.41 o simplemente.

incluir la regulación de ‘‘las relaciones entre empleadores y trabajadores’’. También era muy nítido el reconocimiento del efecto vinculante de los convenios.069 de Chile. Nicaragua. artículos 79 y 126. según hubo oportunidad de señalarlo en párrafos anteriores. que la intervención mínima de la norma estatal. que en las normas reglamentarias aparecen no sólo referencias indicativas de materias. entre otras. en las constituciones de Argentina. que por otra parte. la nueva Constitución del Paraguay. y eventualmente dando mayor énfasis a determinados contenidos. En ese sentido. 44 Como sucede en Iberoamérica.46 parecería que les están sustrayendo posibles contenidos. a introducir limitaciones o a generar un régimen totalmente nuevo. se consideró necesario. además de mencionar como fin de la negociación colectiva la fijación de ‘‘las condiciones de trabajo y empleo’’. Es así. Honduras. 48 No en balde en el artículo 2 del Convenio número 154 de 1981 de la OIT. una ley de 1937 ----que por mucho tiempo fue la única norma estatal sobre el particular en ese país----. en el texto de Perú de 1979. . La limitación de los contenidos por efecto de la definición que proveen las constituciones o las leyes. que está en vías de ser reformado (artículo 54). aunque con formulaciones diferentes y no siempre tan explícitas como la de España (artículo 37-1). 2ª cláusula. por ejemplo. sino que la autonomía colectiva resulta generalmente limitada o condicionada por las definiciones y por la mención de cláusulas de existencia obligatoria o. numeral 18.43 34. como ocurre en varios textos constitucionales44 y en un número más reducido de leyes. Desde luego. en el Uruguay. y la ley 19. o lograr todos estos fines a la vez’’.112 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA de condigno respaldo. con el agregado de la consagración de la preeminencia de la autonomía colectiva. la expresión admite diferentes lecturas y hasta puede alcanzar muy grande amplitud. aún más intensamente.48 43 Lo que. surge más o menos claramente. les es encomendada expresamente en muchas constituciones. artículo 88. por la vía indirecta de cometer la vigilancia del cumplimiento de los acuerdos a la administración del trabajo. artículo 7º. exclusivamente el concertar sobre ‘‘las condiciones de trabajo’’. daba fuerza jurídica a los convenios colectivos sin más especificaciones. sea que la legislación se dirija a modificarlas o encauzarlas sobre nuevas bases. por la prohibición de acuerdos sobre algunos temas. etcétera. así como la de ‘‘las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. desde luego. en la primera cláusula del artículo 97. artículo 128-15. Brasil. artículo 14 bis.47 aunque también dar pie a considerables restricciones. puede estar dirigido a dar mayor libertad a las partes y a superar un estado de cosas anterior en que la autonomía colectiva no era respetada o.45 pues éstas apuntan generalmente a una reglamentación bastante detallada. Pero. 45 En ese sentido. según la fórmula empleada. se concreta cuando se limita al reconocimiento de la autonomía laboral y de los efectos vinculantes de los convenios. 46 Según disponen. 47 Véase supra. cuando los textos fijan como objeto de los convenios colectivos. por el contrario. XXVI. 35.

abre la posibilidad de especificar ‘‘las demás estipulaciones legales en que convengan las partes’’. los textos fundamentales consagran un derecho genérico a la negociación colectiva. respecto de los convenios colectivos que autoricen el fraccionamiento de las vacaciones anuales.51 e incluso con especificaciones de materias excluidas o prohibidas. como condición para que el convenio produzca efectos. en todos los casos. Según se verá más adelante. No resulta claro. se refieren a las indemnizaciones por terminación de la relación de trabajo. p. como figura en varias legislaciones. en la redacción dada por las leyes 3372 de 1964 y 5089 de 1972. la falta de los requisitos formales y eventualmente de otras especificaciones. no tiene por lo general carácter taxativo. y a veces sólo existe obligación de negociar sobre el tema.53 Desde luego. pero. o con la obligatoria institución de comisiones paritarias en la legislación uruguaya.. op. respecto de las que ‘‘la falta de conclusiones’’. responden generalmente a las siguientes categorías: a) Requisitos formales. salvo los casos en que la ley expresamente no permite negociar’’. de acuerdo con el artículo 393 de la Ley Federal del Trabajo. se agrega que ello será ‘‘siempre y cuando no interfieran con la facultad que tiene el empleador de determinar el número de trabajadores necesarios para el normal funcionamiento de la empresa. b) Cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo. que ‘‘La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deberá someterse a arbitraje obligatorio’’.069 ha creado en las empresas una especie de santuario. el efecto que puede tener la omisión de una cláusula de existencia obligatoria. 53 Tal lo que resulta con materias indicadas por la Ley de Empleo (Argentina) de 13/11/91 (artículo 24). la ley 19. en su artículo 58.52 37. Los artículos citados. En cuanto a los contenidos obligatorios de los convenios colectivos. En el mismo párrafo. donde si bien se admiten ‘‘las demás estipulaciones que convengan las partes’’. además. (como en la versión original). La formulación de una lista de posibles materias. cit.. advierte que: ‘‘No será válida la cláusula que obligue al patrono a renovar el personal a solicitud del sindicato de trabajadores o cualquier otra que ponga en condiciones de manifiesta inferioridad a los no sindicalizados’’. puede obstar al registro y homolo49 Como el ya citado caso de la Constitución chilena vigente. . con las cláusulas sobre salarios en el derecho mexicano.1. pero prevén la existencia de materias prohibidas. como por otra parte se subraya muchas veces con una expresión que ratifica su apertura a otras opciones. Alonso Olea.49 36. 262 y ss. En forma análoga. conforme a los datos del derecho comparado. y c) Cuestiones vinculadas con la administración del convenio y relativas a su interpretación y eficacia. a renglón seguido. en la redacción dada por el artículo 9 de la ley 95 de 1976. la mención indicativa no es incompatible con el establecimiento de materias que obligatoriamente deben ser tratadas. donde los empresarios son los únicos oficiantes. por ejemplo. el CT de Costa Rica. donde en el número 16 del artículo 19 se lee: ‘‘La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores. 50 Tal el caso del Estatuto de los Trabajadores de España en su artículo 85. inc.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 113 En otros casos. cuya determinación corresponderá a la ley ordinaria. f. se dispone. sin entrar a definir su contenido. ni afecten los derechos de los trabajadores contemplados en los artículos 224 y 225 del Código de Trabajo’’. que sólo reclama que la contratación se mantenga ‘‘dentro del respeto de las leyes’’. con carácter general. 52 Como en el numeral 7 del artículo 403 del CT de Panamá. 51 Como ocurre. Cfr.50 No obstante. no obsta a la homologación. en función de esa norma.

57 Por ejemplo en el inc. se formula una lista de materias vinculadas con las condiciones de trabajo que las legislaciones consideran que obligatoriamente deben ser objeto de acuerdo y constar en los convenios. CT. numeral 4. artículo 58. cit. numeral 3. 56 Por ejemplo. si bien los califica como ‘‘contenido mínimo’’. con la especial referencia a la sanción que. también se impone que el convenio contenga la indicación del lugar y la fecha en que fue celebrado. la forma.61 54 Como en el ET español (art. artículo 391-IV. condiciones y plazo para la denuncia. 38. IV del artículo 613 de la CLT de Brasil. sino que exige. tales especificaciones sólo se presentan como prerrequisitos de la negociación y suscripción de un contrato colectivo de trabajo ‘‘con efectos para una determinada actividad’’ (artículo 529). como la LOT de Venezuela. el ámbito de aplicación. que como señalan los comentaristas. en algunos casos se registra una referencia genérica a todas las que deben regir las relaciones individuales de trabajo durante su vigencia. México. 2).069. 61 Por ejemplo CT. artículo 391-V.56 39. dentro de este mismo grupo. CT. artículo 121. entre otras.57 Otras veces. artículo 232. La ley chilena. artículo 232-4.54 o directamente. artículo 403. artículo 58. Ecuador. 85-2). b): CT. En algunas legislaciones. Entre los requisitos formales figuran la determinación de las partes. las legislaciones de Ecuador (numeral 2 del artículo 232 del CT). p. que figuran en las enumeraciones de los códigos de trabajo y leyes especiales. 59 Por ejemplo CT. inc. de México (apartado VI del artículo 391 de la LFT. Otras materias. LFT.58 40. CT. artículo 58. Dicha disposición. según se señaló en la nota 51.. Ecuador. b). 60 Por ejemplo CT. artículo 232-1.55 A veces. conforme al artículo 393 de la misma LFT). a). 58 En ese sentido. Costa Rica. LFT. o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. Costa Rica. en realidad se refiere a las ‘‘normas de configuración del convenio colectivo’’ (Alonso Olea.59 b) las jornadas de trabajo. . En cuanto a los contenidos obligatorios de los convenios colectivos sobre las condiciones de trabajo. 264). IV de la LFT de México. pueden citarse. no sólo impone la obligatoria inclusión de ‘‘las normas sobre remuneraciones. que tales beneficios estén especificados en el mismo convenio (Ley número 19. op. son: a) la intensidad y calidad del trabajo. inc. castiga la falta de determinación de este extremo. México. en el apartado g) del artículo 58 del CT de Costa Rica. la fijación de su plazo de vigencia o duración. inc.60 c) los descansos y vacaciones. Las que aparecen más frecuentemente. incluye además la constitución de una comisión paritaria ‘‘para entender en cuantas cuestiones le sean atribuidas’’. 55 Como en el artículo 391. beneficios y condiciones de trabajo’’. cuando este requisito es imprescindible para que produzca efectos. de Panamá. Ecuador.114 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA gación del convenio. para su validez. Costa Rica. son las relacionadas con la determinación de la cuantía de los salarios y cuestiones conexas.

artículo 613-V. México. E.. Capón Filas. artículo 613-VIII.013. Se trata. Las legislaciones suelen imponer la inclusión obligatoria de cláusulas sobre otras cuestiones que. ‘‘los regímenes de categorías y movilidad funcional’’.65 b) Bases para la integración y funcionamiento de comisiones internas. CT. la implementación de nuevas ‘‘modalidades de contratación’’. La Plata.62 Al margen de la anotada circunstancia de que sólo se trata de una obligación de negociar. expresión que como se indicó supra. En esta división cabe señalar. ‘‘la inclusión de una relación apropiada sobre la mejora de la productividad. como hubo oportunidad de señalarlo. los siguientes contenidos: a) Normas sobre conciliación y prevención de conflictos. de modo más o menos explícito. 64 y ss. limitan la libertad de las partes para incluir ciertas materias en los convenios colectivos. LEP. artículo 24-B. de una restricción que funciona sin necesidad de previsión expresa. incisos a. con cierta libertad. e. cit. ET. y ‘‘el establecimiento de mecanismos de oportuna información y consulta’’. artículo 391-IX. Cfr. Ley de empleo. y LFT de México. p. se interpreta como obligación . d. sin sanción aparente. ‘‘las consecuencias de los programas de reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y empleo’’. pueden englobarse en una categoría constituida por las materias vinculadas con la administración del convenio o relativas a la interpretación y eficacia de sus disposiciones y a las relaciones internas en las empresas.. el aumento de la producción y el crecimiento de los salarios reales’’. 65 CLT. artículo 85-2 d). Brasil. con mayor o menor intensidad. Brasil. g. entre otros.68 62 Ley Argentina número. artículo 24. f. 68 El ET de España introduce el artículo sobre el ‘‘contenido’’ (85-1) circunscribiéndolo dentro del ‘‘respeto de las leyes’’. En términos generales. En varias legislaciones se han establecido dispositivos que. 64 Ley 24. 66 LFT. artículo 391-VII y VIII.67 42. c. pero que a veces se establece. cabe citar otros rubros que aparecen en un texto reciente.. R.63 como los relativos a: ‘‘la incorporación de la tecnología y sus efectos sobre las relaciones laborales y el empleo’’. se pueden señalar las siguientes como las principales restricciones que se advierten en la normativa iberoamericana: a) Limitación genérica resultante del necesario respeto de la legalidad y el orden público.66 c) Previsión de sanciones para el caso de violación de lo acordado en los convenios. Colombia. 67 CLT.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 115 d) lo relativo a los sistemas de formación profesional y a la capacitación o adiestramiento inicial. en el numeral 9. 63 Ley argentina número 24.013 de 1991. artículo 485.64 41. párrafo final. sin perjuicio de que se trata sólo de obligación de negociar. España. 24-013. 1992.

en algunas legislaciones. Se ha advertido. cit.116 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA b) Limitación relativa al respeto de las condiciones de trabajo vigentes o prohibición de desmejorarlas.. op. en general. Córdoba. En el mismo sentido. prohíbe que las cláusulas de los convenios colectivos limiten los derechos fundamentales garantizados por la Constitución. artículo 394. numerales 16-18. 73 Como de manera amplia lo consagra el segundo párrafo del artículo 82 de la ley chilena 19. contraríen ‘‘las normas legales imperativas’’. p.3’’ del propio Estatuto (Alonso Olea. que directa o indirectamente contraríen la política económico-financiera del gobierno o la política salarial vigente y se ponen trabas a la vigencia de las cláusulas de aumento o reajuste de los salarios. p. a. 273-275). la hondureña. 70 CT. o den a los trabajadores trato menos favorable que el legal (artículo 6-1. México. Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo. Rodríguez Piñero y Del Rey Guanter.. M. tanto in peius. párrafo final. Con alcance análogo. 1983. que esta prohibición no es respetada en la práctica (op. admiten que se presentan diversos tipos de relaciones entre ley y convenio colectivo. sin embargo. En cuanto a la Argentina. en cuanto pudieran colisionar con derechos de rango fundamental’’ y se pone el ejemplo de la ‘‘regulación del sistema electoral para cubrir los puestos de representantes de los trabajadores en la empresa’’ (Sagardoy Bengoechea. en función de que la ‘‘homologación’’ por el MTSS es un requisito previsto en el artículo 6º de la ley 23. Venezuela. pp. Monteiro Fernández. cit. 72 Tal lo que establece el apartado e) del numeral 1 del artículo 6 del DL portugués 519-CI/79. artículo 63.546 para la vigencia de los convenios colectivos. Por el contrario. artículo 58 f. y de las previsiones sobre ‘‘reparto de competencias entre negociación colectiva y los instrumentos de consultas o participación’’. XI Congreso Internacional de DTSS. 1988. CT.. tal como consta en diversas disposiciones del ET. 69 LFT. CT. algunas legislaciones someten las negociaciones a restricciones explícitas. por algunos autores. c. Ed. artículo 53-c. 370). ciertas modalidades de cláusulas sindicales (El derecho del trabajo en América Latina. Portugal. ‘‘La negociación colectiva en el ordenamiento jurídico español’’. y del Valle y Villar.70 d) Limitación de la libertad de negociación en materia salarial y.71 e) Prohibición de cláusulas sobre prestaciones complementarias de seguridad social. 37-40). El ejemplo más representativo es el de los artículos 623 y 624 de la LCT de Brasil. Costa Rica. sin embargo..] es aquél en que expresamente la norma legal excluye la posibilidad de actuación normativa colectiva.69 c) Prohibición de las cláusulas de garantía sindical. 71 Además de las limitaciones resultantes de presiones y subterfugios diversos.72 f) Limitaciones resultantes del reconocimiento de ámbitos exclusivos de decisión del empresario. dentro de las que ‘‘un último grupo [. Durán López (ed. supeditó de modo expreso dicho acto a que las escalas salariales guardaran relación con la productividad y no se incluyeran cláusulas que establecieren ‘‘mecanismos indexatorios de cualquier tipo’’. Caracas. véase supra. J. Serían los casos de la ‘‘reserva de ley’’. LOT. como la mexicana. prohibición de las cláusulas de los convenios colectivos que contraríen la política económica de los gobiernos. F. DL 519. la paraguaya y la panameña. que reducen el papel de la negociación colectiva (‘‘El nuevo papel de la negociación colectiva de la ley’’. del Congreso de la República. el Decreto 1334 de 15 de julio de 1991. pero con más detalle que en el ET español.). C1/79.. artículo 511. Sobre el planteamiento de principio respecto de la posibilidad de incluir cláusulas sobre seguridad social en los convenios colectivos. como cuando el ET impide ‘‘la acumulación de incrementos por antigüedad’’. b.. la legislación portuguesa (Decreto-ley 519-C1/79). p. 262).). cit.069 y con un alcance reducido el número 7 del artículo 403 del CT de Panamá en la redacción dada por la ley . como in melius’’. J. ‘‘del establecimiento de ‘máximo’ de derecho necesario. indica. A. artículo 15(1). en las que no cabe tan siquiera la aplicación del principio de norma más favorable.73 de ‘‘respeto de los ‘mínimos de derecho necesario’ a que se refiere el artículo 3º. que el respeto a la legalidad supone un ‘‘límite en cuanto a la regulación de determinadas materias. pp. 427). Guatemala. Haití. están permitidas expresa o implícitamente. donde se determina la nulidad de pleno derecho de las cláusulas de los convenios colectivos.

. ‘‘Ensayo crítico sobre la paz laboral en el convenio colectivo. cit. establecida por el inciso f del artículo 6(1) del Decreto-Ley portugués 519-C1/79. alcance. op.. al régimen fiscal y a la fijación de precios’’. S. vol.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 117 g) Prohibición de dar a las cláusulas de los convenios colectivos efecto retroactivo. 111. ‘‘A obragição de paz e os instrumentos normativos’’. no excluye una retroactividad relativa de las escalas de salarios. 74 Tal prohibición.. Teixeira Filho. también se extiende a los trabajadores. el onus de la obligación de paz se concibe fundamentalmente como de incumbencia de la organización o grupo representativo de la parte laboral que concertó el convenio aunque. p. p. Relações coletivas de Trabalho. UNAM. Depalma. op. cit.c. entre otros: Alonso Olea. con especial referencia a su carácter inmanente’’. La idea de que los convenios colectivos contienen implícitamente la obligación de paz o algo así como una cláusula de paz tácita. J. 146. II. El decreto-ley portugués de 1979. Xavier. prohíbe de modo general: ‘‘establecer reglamentación de las actividades económicas’’.. para luego particularizar la interdicción ‘‘en lo tocante a los periodos de funcionamiento de las empresas. Direito da greve.. de abstenerse de recurrir a medidas de fuerza durante la vigencia del correspondiente convenio. Krotoschin. EL PROBLEMA DE LAS CLÁUSULAS DE PAZ 43. C. y el de la admisibilidad. México.. 136. conforme al artículo 13. cit. p. y algunas legislaciones aluden a una obligación análoga de los empleadores y sus organizaciones. cit.. p. 345-350. a saber: el de la existencia de una estipulación implícita de tal obligación en todo acuerdo de esa clase. . op.75 95 de 1976.. Verbo. op. p. a veces. 2a. AA.. AA. pp. M. 1993. Ruprecht. En ese mismo artículo. Arria Salas.. 406. pp. cit. FCU. XI Congreso internacional de derecho del trabajo. Bernardo da Gama Lobo. La Hoz Tirado. se plantea en dos planos. VV. p. ha dado lugar a un interesante debate en la doctrina. Barreiro González. Buenos Aires. Pérez del Castillo. entendido como el que las partes de los convenios colectivos asumirían. 193 y ss. de Lima. V. J. De hecho.. Russomano. No obstante. 295). 44. Revista Especializada de Derecho del Trabajo Civitas. ed. Lisboa. J. 427).. ‘‘Procedimientos y estructura de la negociación colectiva’’ (en Argentina. p. cit. validez y efectos jurídicos de cláusulas de paz expresamente pactadas e integradas en ellos..74 V. VV. ‘‘Sobre la legalidad e ilegalidad de la huelga cuando está vigente el c. involucrados por el acuerdo. 465. p. Fernández Madrid. 1991.. 178. I. cit. p. I. Monteiro Fernández también refiere a un generalizado incumplimiento de algunos de esos extremos (op. 270. 75 En el área iberoamericana pueden citarse como acogiendo esa idea.. p. G. 291 y ss. t. 153. Montevideo. Direito sindical.’’. I-vol. p.. 1975.. el número 3 limita las posibilidades de los convenios colectivos de dar a los comités de empresa otro fin que tramitar las quejas de los trabajadores. Presente y perspectivas del derecho del trabajo. M. (apud Pérez del Castillo. El derecho de la huelga. 1984. diciembre de 1980. tiene un bastante amplio respaldo en la doctrina. Manual de derecho del trabajo. Examinado desde el punto de vista de los posibles contenidos de los convenios. singularmente considerados. E. A. op. El llamado deber (u obligación) de paz..

80 76 Como señala insistentemente Pérez del Castillo. 77 Cfr. Francés. VV. de alcanzar la paz en las relaciones laborales. sino que sería su principal efecto. el objetivo y hasta la razón de ser de los convenios colectivos.. a menos que ello se haya estipulado expresamente. esencialmente. es un acuerdo para dar por terminada una confrontación en curso. México. número 152. Dicho de otro modo. ‘‘La cláusula de paz en los convenios colectivos de trabajo’’. y ‘‘Las cláusulas de paz’’. en la expectativa. lo que ambas partes conciertan.) 80 Cfr. en cambio. se reclama el funcionamiento de lo que expresa el adagio latino pacta sunt servanda. 749-763. 78 El autor de este capítulo ha expresado su punto de vista. AMF. para quien las cláusulas de paz expresas serían. por R. pp. se entiende que los derechos constitucionalmente reconocidos. rechazan la aplicabilidad de las reglas del derecho civil para su interpretación. del que no puede extraerse una proyección hacia el futuro. 79 Punto de vista sustentado. Veintitrés estudios sobre convenios colectivos. Montevideo.. en todo caso. 1991. jurídicamente relevante. en otra publicación de la academia. 1992. En atención a la existencia de un generalizado reconocimiento constitucional del derecho de huelga. por parte de los empleadores. de determinadas ventajas. . vol. 80 y ss. op. cit. a cambio de la paz que al suscribir el convenio acepta observar su contraparte.118 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA La fundamentación de esa posición reside. pp. Mantero Álvarez. con todas las consecuencias que ello supone. cit. poseen una fuerza que no podría resultar neutralizada sin más y tácitamente por el hecho de que se concierte un acuerdo sobre ciertos puntos. En suma. p. 78 y ss. AA.. o sea. en realidad. siguiendo a Giugni. pp. la obligación de las partes de someterse a las reglas surgidas del contrato y ejecutarlo de buena fe. 81 y ss. son irrenunciables y que. XXXI. el compromiso de cumplir lo acordado. En cuanto al aditivo de la reciprocidad de la prestación de paz de parte del sector laboral. obviamente. 161. la existencia de una obligación implícita de paz con ese fundamento. la parte de los empleadores se comprometería a dar ciertos beneficios. Arria Salas. la concesión. Quienes no aceptan la asimilación de los convenios colectivos a los contratos y. en ese sentido. extraído del carácter sinalagmático de la relación. admisibles bajo ciertas condiciones. p. A mayor abundamiento. tiene su causa. Anuar. En efecto. UNAM. entre otros. loc.76 A tal fundamentación. algunos analistas sienten también una fuerte resistencia a aceptar la existencia de tal obligación como implícita.77 45. es para algunos.78 niegan. se suele agregar una especie de aditivo.. la paz o el logro de la paz. cit.79 46. Presente y perspectivas del derecho del trabajo. en la aceptación de la naturaleza contractual del convenio colectivo y de su derivación natural. conforme al cual. por consiguiente. Derecho Laboral. por lo que la obligación de paz no sólo estaría implícita. se observa que. (Límites al derecho de huelga.

83 49. 86 Como en el CT de Nicaragua.. En sentido análogo CT.. artículo 24-3. Barboza.. ni puede dudar’’ de su aplicación y constitucionalidad.. del DLRT español.81 48. Así. además de que sea posible objetar su carácter metajurídico. varias leyes contienen la previsión de sanciones específicas para los casos de incumplimiento de las obligaciones contenidas en los convenios colectivos. p. p. 81 82 . I-vol. se ha alegado que tal conceptuación no tiene sustento ni en la historia del instituto. que expresa: ‘‘la ley garantizará [. es admisible considerar que está implícita la obligación de paz. 84 Como establece el artículo 11. Ecuador. correlacionado con el inciso 2 del artículo 222. que requiere que el día de la votación de la huelga ocurra dentro de los últimos cinco días de vigencia del convenio colectivo. Desde otro punto de vista. En el derecho paraguayo (CT. Tal. Respecto del argumento relacionado con la postulada razón de ser del convenio colectivo.85 y de hecho. cuando se define por la ley el objeto de la huelga. resulta del artículo 37. XI Congreso internacional de derecho del trabajo. para ser lícita. según se señala en el informe de L. 43).] la fuerza vinculante de los convenios’’. artículo 224. d. dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio colectivo’’. y estaría confirmado por los artículos 82-2 y 85-2 c del ET.c. 87 Portugal. ‘‘Informe sobre Paraguay’’. DL 519-CI/79. II. relacionándolo con la acción Véase supra. 85 Como dispone el artículo 146 de la ley chilena 19. cit. según Alonso Olea. tras la sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional (‘‘Sobre la legalidad e ilegalidad.82 o utilizan giros que sugieren la idea de que esa obligación está implícita amén de dispositivos constitucionales que la doctrina entiende que la ambientan. 83 Como. tiene que ser previamente autorizada. ni en la realidad de las relaciones profesionales. numeral 14. en caso de falta de cumplimiento de las obligaciones resultantes del convenio colectivo por personas o sindicatos (Cfr. por el solo hecho de su concertación.87 Asimismo.. 214).069. p.’’. cuando la legislación impone que la huelga. artículo 329). Ello puede ocurrir de modo directo.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 119 47. Hernández Rueda para el XI Congreso Internacional de Derecho del Trabajo (véase en los ya citados anales de dicho Congreso.86 u ordena el rechazo del depósito del convenio colectivo ----indispensable para su vigencia---.1 de la Constitución española. II. cuando se declara ilegal la huelga que ‘‘tenga por objeto alterar. se prevén expresamente sanciones y acciones por daños y perjuicios.. 2º párrafo.‘‘si no ha expirado el plazo mínimo de vigencia del convenio cuya modificación o reemplazo contempla’’.84 Pero también puede configurarse cuando se condiciona la declaración de la huelga a que no exista o esté próximo a su vencimiento el correspondiente convenio colectivo. respecto del que Alonso Olea afirma que ‘‘nadie duda. el deber de paz suele resultar sancionado por las normas que reglamentan el derecho de huelga. I-vol. Como quiera que sea. el artículo 613 de la CLT de Brasil o en la legislación de la República Dominicana. R. algunos dispositivos de las legislaciones dan pie a considerar admitida implícitamente la obligación de paz en los convenios colectivos. 349). artículo 464. cit.

En otro plano. artículos 502-503. LFT. Más aún.92 Otra excepción.. a veces admitida de modo expreso. una condición laboral. México. En ese sentido. artículo 464 del CT de Ecuador. Como habilita a sostener el cit. 90 Así lo ha resuelto la Sala 1ª del Tribunal Constitucional español en sentencia dictada en un recurso de amparo (Sentencia 38/1990 de 1 de marzo. artículo 450-VI. quien concluye calificándola como ‘‘desafortunada’’ en su artículo ‘‘Sobre la legalidad e ilegalidad de la huelga.855 de 24 de octubre de 1989.89 A lo más. durante la vigencia de un convenio. II y III.. o sea que no aseguraría una paz absoluta.] la paralización que: [. p. se ha podido entender que ella sólo alcanzaría a lo pactado en el convenio. Para concluir con este punto.’’. Venezuela. en función de la naturaleza de los convenios colectivos o como consecuencia de previsiones de las constituciones políticas sobre el derecho de huelga. publicada en el Boletín Oficial del Estado el 22 de marzo de 1990). LFT. que por ser preexistente se considera fuera de él. resta por ver cuál es su alcance. Esta sentencia es severamente criticada por Alonso Olea.91 o como se dice en un texto legal.88 50. desde el momento que prohíbe dar trámite y manda archivar el pliego de peticiones para un nuevo convenio ‘‘si éste contuviere uno o más puntos que impliquen reforma o desconocimiento de lo estipulado en un convenio colectivo’’ que estuviere vigente. tiene que ver con la posibilidad de huelgas de solidaridad o apoyo a un conflicto ajeno a las partes del convenio.90 51. corresponde aclarar que quienes... reglamentario del derecho de huelga. la obligación de paz quedaría circunscrita a las cuestiones que fueron discutidas durante la negociación y aunque no se haya llegado a un acuerdo quedó documentada su postergación por todo el tiempo de vigencia del convenio. 91 Como se admite en el derecho español. 346 y ss. pueden desligarse sin más de sus compromisos. luego de calificar como abuso de su ejercicio la paralización de la actividad durante la vigencia del acuerdo o convenio. cit. parágrafo único-I del artículo 14. sin negar la virtualidad del deber de paz. Aún admitida la obligación de paz implícita. no por ello sostienen que las partes.] tenga por objetivo exigir el cumplimiento de cláusula o condición’’ que figure en ellos.. 92 Ley brasileña número 7. México. en la práctica de las relaciones laborales. se acepta que el deber de paz no afecta el derecho a promover una huelga cuando se trata de un conflicto jurídico. 88 89 . rechazan la idea de que en todo convenio existe una cláusula de paz implícita. sino referida a los puntos sobre los que hubo acuerdo y constan en el convenio.120 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA para obtener la revisión de un convenio colectivo ‘‘al terminar el periodo de su vigencia’’. 93 Por ejemplo LOT. ‘‘no constituye abuso [.. se ha llegado a aceptar como arreglada a derecho una huelga dirigida a modificar. artículo 450.93 52..

cit. Estos mismos AA. 408). cit. la clasificación que propone Pérez del Castillo (El derecho de la huelga. Será nula la cláusula en una convención colectiva. cláusulas de paz. 94 La diferencia entre una y otra solución. estaría dada no sólo por la mayor amplitud de las excepciones a la observancia de la paz en el segundo caso. sino ‘‘limitación temporal de su ejercicio’’. válido si el derecho positivo. siguiendo a Zangari----. cit. pp. Se trata de salvar la eventual objeción constitucional. señalar que algunas legislaciones. 163-164). de modo directo o indirecto. que no admite renuncia o limitación. argumentado ----como lo hace Pérez del Castillo. 370). p. que es seguida por Teixeira (op. no ha operado una legalización del deber de paz.. Todo lo cual es.. para reforzarlo y darle más amplitud. 98 Véase. sobre todo. 96 Véase supra. p. en particular si el derecho de huelga aparece reconocido como un derecho fundamental. que no hay un acto de disposición en la estipulación de la cláusula. p. como se señaló precedentemente. incluso sectores de la doctrina que no reconocen la existencia de un deber de paz implícito en la concertación del convenio colectivo están abiertos a aceptar que las partes estipulen. sino que se trata de un instrumento para una mejor tutela del interés colectivo ----o. de modo expreso. imponen a las partes hacer honor a sus compromisos.96 Cabe. 97 Como señalan Sagardoy Bengoechea y del Valle y Villar. que implique renuncia o limitación del derecho de huelga’’. que sólo sería inadmisible si abarca un lapso muy considerable (El derecho de la huelga. por último. se suelen incorporar expresamente a los convenios colectivos cláusulas de paz. el mismo autor citando a Xavier----. puede tropezar con obstáculos constitucionales o legales. En la doctrina se han ensayado diversas clasificaciones. . por ejemplo. en su informe sobre ‘‘La negociación colectiva en el ordenamiento jurídico español’’ (cit. para luego acotar que ello parece implicar que el legislador admite que pueda hacerse por convenio colectivo lo que está formalmente vedado al acuerdo individual por el artículo 2º del RDL de 1977. las ‘‘reglas del juego’’ que presiden toda negociación. aclaran que no habría en ello ‘‘abdicación incondicional’’ del derecho de huelga.2 del ET. o condicionada de otro modo. según la cual en los convenios colectivos puede también regularse la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten’’. desde luego.. si desean mantener buenas relaciones con la contraparte y.98 siendo la más simple y directa la que distingue entre las cláusulas de paz absoluta y aquéllas en que se admiten ciertas excepciones y la obligación queda circunscrita a la abstención de ciertas medidas.. a De la Villa (Instituciones. Para superar toda discusión sobre el deber de paz implícito.. 95 Como dice explícitamente el artículo 482 del CT de Panamá: ‘‘El derecho de huelga es irrenunciable.97 54. o con el fin de estipularlo. aludiendo al artículo 82.94 53. nota 79. que se trata de un compromiso de carácter temporario. 299). cit.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 121 En efecto. Las cláusulas de paz pueden ser de variados tipos y presentar diverso alcance. p. contrato individual u otro pacto cualquiera. contienen una ‘‘norma básica. 304). La admisión de tales cláusulas. sino fundamentalmente por la ausencia de sanción jurídica. si aspiran a no afectar su credibilidad para ulteriores negociaciones.95 Sin embargo.

Así. la relatividad de la cláusula puede resultar del hecho de que sólo esté dirigida a impedir que se produzca una paralización total por tiempo indeterminado. El deber de paz relativa puede también constituirse de modo positivo cuando sólo se impone. es prácticamente infinita. 57. sino que éste tenga una duración razonable. por ejemplo. Según se señaló precedentemente. y de hecho casi siempre lo están. que en algunos países se llaman de preconflicto. d) las excepciones previstas. cualquiera que sea la índole del conflicto y haya sido o no contemplada la cuestión en el curso de la negociación de la que surgió el convenio. la relatividad puede resultar del hecho que esté prevista para funcionar sólo ante conflictos concer99 De tal modo que. un sector de la doctrina supedita la admisibilidad de cláusulas de paz absolutas a que no sólo no ultrapasen el periodo de vigencia de las demás del convenio. Desde luego. o que en ella se contemplen diversas escalas de interrupciones del trabajo. complementadas por la opción hacia medios pacíficos de resolver las eventuales divergencias entre las partes. c) el alcance de las cuestiones involucradas en el pacto. tienen que ver en lo sustancial con: a) la clase de medidas que quedan sujetas a la interdicción acordada. las cláusulas de paz absoluta pueden estar. si desde un cierto punto de vista podrían verse como absolutas. La variedad de las cláusulas que no presentan esas características. incluida la instrumentación de los mecanismos y procedimientos apropiados. y que se suelen calificar como relativas. la obligación de preavisar antes de la puesta en ejecución de las medidas de fuerza.122 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA 55. pueden quedar relativizadas desde otro ángulo. o de agotar las instancias de conciliación que se prevean. b) su grado e intensidad. etcétera. puede depender de que estén comprendidas en la obligación solamente algunas de ellas.99 Dichas variantes. como por ejemplo. desde el momento que las variantes posibles son muchísimas y entre ellas pueden establecerse múltiples combinaciones. La relatividad de la cláusula por la clase de medidas afectadas. dejando abierta la puerta a otras medidas de perturbación de la normalidad de la actividad o de las relaciones laborales. 58. los piquetes o la puesta en marcha de actos preparatorios. una cláusula de paz puede contemplar exclusivamente las huelgas propiamente dichas. 59. Las cláusulas de paz absoluta serían aquellas en que se excluye la posibilidad de adoptar tipo alguno de medidas de fuerza. Por el grado o intensidad. . 56. Por el alcance de las cuestiones involucradas.

102 En Uruguay. o sea.. 1992. cit. en el sector del transporte fluvial de pasajeros. Mantero de San Vicente. En cuanto a las excepciones pueden ser muy variadas: dejar a salvo una materia.783 de 1989).. que transcribe Pérez del Castillo. que se considera una expresión del adagio rebus sic stantibus. Con todo. cuando la paralización de la actividad durante la vigencia de un convenio o acuerdo ‘‘sea motivada por la supervivencia de un hecho nuevo o acontecimiento imprevisto que modifique sustancialmente la relación de trabajo’’. no considerar comprendidas las medidas de solidaridad o de carácter general. CEALS-Instituto de Derecho del Trabajo. 294). donde está consagrada 100 101 . Tal previsión podría ser innecesaria.. la relativización del alcance puede resultar de que la cláusula sólo se refiera a una materia. cit. En una cláusula de paz incluida en un convenio colectivo concertado en el Uruguay en 1990. la formulación expresa de esa excepción puede incluir precisiones eventualmente útiles para definir los casos en que la modificación de las condiciones posee entidad suficiente para autorizar el apartamiento de la obligación de paz. O.. ‘‘Contenido de los convenios colectivos’’.. donde en los últimos tiempos han alcanzado un considerable desarrollo las cláusulas de paz. p. R. respecto de las medidas gremiales de carácter general dispuestas por la central sindical (PIT-CNT). 87 y ss. cuando sea reconocido. que en cambio eran totalmente desconocidas ----y hasta inconcebibles---. 105 Teixeira Filho admite esa restricción a la aplicación del principio rebus sic stantibus. es frecuente que se formule ese tipo de reservas. 60. incluso las absolutas.. que abarcaría tanto el deber implícito de paz. la hipótesis de variación sustancial de las condiciones vigentes en el momento que se celebró el acuerdo. por ejemplo la salarial. puesto que tiende a aceptarse pacíficamente y hasta está establecido en algunas leyes. Veintitrés estudios. t. Pérez del Castillo. pero no todas.. p. La negociación colectiva en el Uruguay. como las cláusulas de paz propiamente dichas.103 etcétera. 104 Como en el apartado II del parágrafo único del artículo 14 de la ley brasileña sobre huelgas (número 7.101 o cubra algunas más. 300. Cfr. cit. de modo expreso. I. Varela.105 Cfr. También puede quedar a salvo. nota 579.102 excluir de la obligación las reclamaciones provocadas por incumplimiento de la contra parte.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 123 nientes a lo expresamente pactado.104 que ese condicionamiento. H. puede verse un ejemplo de estipulaciones con ese alcance (op. por ejemplo. además. donde se excluye la configuración del abuso del derecho de huelga. Montevideo. 103 Excepción que figura.100 con tal que quede al margen lo absolutamente ajeno a la negociación. tiene un carácter general. máxime si se tiene en cuenta que se suele invocar el carácter excepcional de la teoría de la imprevisión y la preeminencia del pacta sunt servanda. op. en la cláusula de paz referida en la nota 101. p. o negociado y aun si pretende inhibirlos respecto de lo conexo con lo pactado.hace veinte años. por ejemplo). Desde otro punto de vista. en relación con el alcance de la excepción en el derecho positivo brasileño. Acepta. o un tipo de conflictos (los jurídicos..

Bueno Magano. en su caso. pertenece ostensiblemente a la categoría de las obligacionales típicas. pueden pactar las sanciones para tales casos en los propios convenios y en algunos sistemas. CIDSEP. Las mismas partes. 62. vol. haciendo jugar plenamente la referida autoridad moral. En todo caso. en el comienzo de la reglamentación de este instituto. es la de determinar quiénes son los obligados. la ley incluye este tipo de estipulación entre las que deben figurar obligatoriamente en ellos. LTr. en su artículo 613-VIII. se obliga a aplicarse a lograr que la paz no sea alterada por acciones o incumplimientos de sus adherentes. de modo que tales condiciones se hayan tornado injustas e inaplicables’’. Otra cuestión que suscitan las cláusulas de paz de cualquier naturaleza y tipo. cit. 106 Cfr. 1987.. toda vez que la organización no puede imponer comportamientos a los individuos involucrados y sólo cuenta con su autoridad moral y con la solidaridad de éstos. 108 Como dispuso una ley paraguaya en 1931.106 Siendo así. Manual de direito do trabalho-Direito coletivo do trabalho. que se crean dos obligaciones. se proyectan obviamente sobre las partes. e impuso como condición para autorizar la negociación colectiva que la parte de los trabajadores constituyera un fondo de garantía del fiel cumplimiento de las obligaciones derivadas del convenio. p. en algunos países.asume la obligación de abstenerse de promover confrontaciones dentro de los márgenes estipulados o. el legislador pareció considerar. esta cuestión como fundamental. 150. de cumplir las acciones positivas a que se comprometió y. se admite corrientemente que la obligación creada es doble o. parece fuera de discusión que los sujetos obligados por dicha cláusula son los que fueron parte en la negociación y suscribieron el convenio. . la organización signataria del lado de los trabajadores y el empleador o la organización de empleadores que han sido su contraparte. que existiendo perfecta simetría con el caso de revisión de sentencias normativas. artículo 873 CLT (op. según refiere Ramiro Barboza (Los sindicatos en el Paraguay. Por un lado. De donde. III. Octavio.124 HÉCTOR-HUGO BARBAGELATA 61. según se señaló en párrafos anteriores. por otro. p. 107 Como la CLT de Brasil.107 Incluso. 411). ella sólo funcionará ‘‘cuando se hubieren modificado las circunstancias que las dictaron. tampoco puede quedar obligada a otra cosa que a poner la mayor diligencia para obtener el acatamiento de los individuos. Asunción. São Paulo.108 expresamente (véase nota 104). Este último aspecto es el que con razón suele llamarse ‘‘deber de influencia’’. 1984. o sea. 310). la organización pactante ----que lo es siempre la parte del lado de los trabajadores y muchas veces también del de los empleadores---. si se prefiere. En cuanto a los efectos de la violación de las cláusulas de paz o de su incumplimiento. La cláusula de paz. p.

. conforme al artículo 11 del DLRT.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 125 63. no se dan en muchos países y muy raramente en los de la región. Por lo dicho a propósito de la naturaleza de la cláusula de paz no parece que se derive de ella responsabilidad para los sujetos individuales. cit. cit. 110 Como ocurre en Brasil. op. . la eventualidad de una responsabilidad patrimonial de los sindicatos sólo es concebible bajo determinadas pautas culturales. 306). pero reconoce que en muchos países ‘‘la violación de esta cláusula es asunto de difícil justicialidad’’ (op. sin relación directa con ella. en este punto lo que cabe es replantear la cuestión desde el ángulo de los efectos genuinos que siempre provoca un incumplimiento injustificado de un convenio sobre el futuro de las relaciones colectivas y. p. 64. que admiten la doctrina y la jurisprudencia de algunos países. Así las cosas. admite como factible ‘‘el resarcimiento de daños por quien incumple la obligación asumida’’. por lo que este tipo de responsabilidad tiene escasa relevancia en la práctica. sino de las conductas que ulteriormente asuman. pp. en ningún caso sería consecuencia de la cláusula de paz que les es ajena. VIII del artículo 613 de la CLT y en España.109 y si cuentan con suficientes recursos como para hacerle frente. al tenor del cit.. De hecho. 307-308. Ambas circunstancias. particularmente. a menos que tal efecto sea dispuesto por la ley.111 109 Pérez del Castillo. sin embargo. respecto de la credibilidad de la organización que ha asumido las obligaciones y sobre la autenticidad de la representatividad invocada. inc. 111 Como lo reconoce Pérez del Castillo.110 En cuanto a la responsabilidad individual de los trabajadores.

Litigios sobre aplicación del convenio colectivo a una relación individual. V. Como sucede respecto de cualquier norma jurídica. IV. como la de cualquier otra norma. VII. Terminación y denuncia del convenio colectivo. la aplicación del convenio adopta una doble modalidad: Aplicación ‘‘pacífica’’ y aplicación ‘‘conflictiva’’. el cual se aplica a tales relaciones por los sujetos afectados (sujetos de la negociación. es aquélla que tiene lugar en el curso de las relaciones laborales regidas por convenio colectivo. Impugnación directa de convenios colectivos. así. en nuestro caso. Controversias sobre la naturaleza del convenio colectivo. la realidad acotada por el hecho del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Control administrativo sancionador de la aplicación del convenio colectivo. cuando existe disidencia entre los sujetos obligados por el convenio (sean partes negociadoras o destinatarios de los efectos normativos de aquél) acerca del 127 . IMPUGNACIÓN Y DENUNCIA Alfredo MONTOYA MELGAR SUMARIO: I. y de este modo lograr la finalidad propia del derecho: Configurar de un modo determinado la realidad social. y estas últimas atinentes la parte obligacional del convenio---. tanto la observancia de las disposiciones normativas del convenio por sus destinatarios como la actuación de los sujetos pactantes. III. y sin duda la más normal y frecuente. según las reglas de la buena fe y el cumplimiento del ‘‘deber de paz’’. VIII. La aplicación del convenio colectivo. serían manifestaciones ----las primeras relativas a la parte normativa. La modalidad de aplicación ‘‘conflictiva’’ se plantea. Criterios de aplicación de los convenios colectivos. LA APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO La razón de ser del convenio colectivo. I. es la de ser aplicado.del cumplimiento normal de lo pactado. Litigios colectivos e individuales sobre aplicación de convenio colectivo. por el contrario. II. La primera modalidad. VI.CAPÍTULO 7 APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito) sin que surja discrepancia u oposición en torno a dicha aplicación.

primariamente. regla sobre salario. Mientras que. y como por otra parte el permanecer en la superficie de las nociones generalísimas desproveería de interés a la presente obra. que podrá ser singular o colectivo. a la propuesta de un mediador. en el caso de que este acuerdo inter partes no se obtuviera espontáneamente. a través de un acto de conciliación o compromiso. es obligado . territorial o temporal) misma del convenio. en cuanto a los sistemas orgánicos y procedimentales que adoptan. esas disidencias pueden consistir en puntos de vistas distintos sobre el sentido o alcance de una norma del convenio. fijar la interpretación del precepto discutido a la que podrían o deberían someterse los litigantes. como es lógico. vacaciones. al laudo de un árbitro o a la resolución de un juez. del convenio colectivo. Como queda necesariamente fuera del propósito de este ensayo trazar un panorama de derecho comparado. en principio. en la discrepancia sobre la interpretación que haya de darse a una norma del convenio. o sobre el modo en que se está produciendo la aplicación efectiva de la regla. Todos los conflictos de interpretación pueden. podrían los litigantes someterse. surgidas con ocasión del intento de interpretación y aplicación del convenio. como es lógico. e intentar llegar a un acuerdo en orden a su interpretación. a quienes correspondería. es evidente que. El litigo puede consistir. no hay que descartar la posibilidad de que se plantee un desacuerdo en la aplicación y previa interpretación de una cláusula. la aplicación conflictiva exige que el derecho arbitre mecanismos capaces de solucionar las diferencias. Los ordenamientos que se ocupan expresamente del problema de la aplicación litigiosa del convenio colectivo no son unánimes.128 ALFREDO MONTOYA MELGAR sentido de la regla pactada. pura y simplemente. o en tal discrepancia interpretativa con ocasión de una concreta demanda. como supuesto más usual. no normativa sino obligacional. llegado el momento de aplicarse tal cláusula. con mayor o menor fuerza vinculante para los contendientes según los casos. o un representante de éstos en la empresa. puede ocurrir que un empresario (un conjunto de empresarios. éstas pueden examinar conjuntamente el precepto o preceptos discutidos. Por lo pronto. la aplicación pacífica y sin controversias del convenio no plantea problema alguno. ser abordados con propósito de solución por las propias partes en discordia. Aunque la aplicación ‘‘conflictiva’’ afecta fundamentalmente a los destinatarios del convenio en tanto norma. o una asociación patronal) y un trabajador (un grupo de trabajadores. o sobre la pertinencia o no pertinencia de la aplicación (funcional. o asociación sindical) sustenten interpretaciones distintas sobre el contenido de la misma (verbigracia. antigüedad. etcétera). En cuanto al supuesto de interpretación de una cláusula del convenio como operación previa para resolver un conflicto determinado.

la prolongación de la existencia de las partes negociadoras del pacto. el conflicto que recae sobre la llamada ‘‘interpretación general’’ de la disposición de un convenio ----es decir. cuyas atribuciones concretas han de buscarse en las disposiciones previstas al efecto en el propio convenio objeto de interpretación. e incluso para los órganos judiciales). del convenio (si lo que se debatiera fuese la reforma de lo pactado o la adopción de una nueva regla. para su eventual solución. desde luego. en el que razones de oportunidad llevarían a postular la sustitución o inaplicación de lo pactado). Las primeras han de entenderse referidas. sino ante un conflicto ‘‘de regulación’’. ‘‘económico’’ o ‘‘de intereses’’. nuestro ordenamiento ha preferido centrar las posibles vías de solución de la discrepancia en dos instituciones: la solución inter partes y la solución jurisdiccional. que necesariamente. II. el convenio asigna al pronunciamiento de la comisión mixta naturaleza vinculante (vinculante para los sujetos obligados. debe crearse en todos y cada uno de los convenios colectivos que se negocien y aprueben por las partes. Aunque el conflicto es susceptible de solución en vías de conciliación. a un órgano paritario que significa. en unos casos. sin entrar en las aplicaciones concretas e individualizadas que habrían de derivarse de aquella interpretación general---se confía. . en cierto modo. el conflicto que se contrae única y exclusivamente al sentido que haya de darse a tal cláusula. De esta manera. por imperativo legal. Lo que la legislación española llama ‘‘interpretación general’’ del convenio colectivo se encomienda. mientras que en otros lo configura como un simple trámite previo a la vía jurisdiccional. a las citadas comisiones mixtas o paritarias de los convenios colectivos. normativa e incluso obligacional. en la medida en que son ellas quienes crean y dotan de funciones al órgano: éste no es otro sino la llamada comisión mixta del convenio. mediación o arbitraje (figuras suficientemente analizadas y cuya identificación excede de los límites de este estudio). no se estaría ante un supuesto de aplicación del convenio. a conflictos colectivos de alcance ‘‘jurídico’’ en los que lo que se discute es la aplicación e interpretación de una disposición. pues. la aplicación del convenio puede dar lugar a discrepancias de contenido ‘‘colectivo’’ y de contenido ‘‘individual’’. LITIGIOS COLECTIVOS E INDIVIDUALES SOBRE APLICACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO En nuestro sistema jurídico.APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 129 descender a un ejemplo nacional concreto. que en nuestro caso no puede ser otro que el ejemplo del derecho español.

E incluso en el supuesto de que el convenio proceda a tal atribución expresa en favor de la comisión mixta. la jurisprudencia social viene considerando que la competencia de las comisiones mixtas de convenios para emitir interpretaciones generales de éstos. las causas de impugnación del convenio colectivo en el derecho español vigente).130 ALFREDO MONTOYA MELGAR Estas Comisiones.] convenio colectivo’’). Con todo. carácter que si tradicionalmente chocó con la doctrina judicial contraria a admitir las demandas en solicitud de meras declaraciones jurídicas. no veda el acceso ulterior a la jurisdicción. parece evidente que el órgano jurisdiccional sólo podrá sustituir o revisar el parecer de la comisión por el suyo propio cuando aquél sea ilegal o gravemente lesivo del interés de terceros (éstas son. precisamente. como ya se ha dicho. la competencia de ésta no es excluyente de la de la jurisdicción. en caso de acudimiento a la jurisdicción. Con doctrina que ha sido criticada desde algún sector doctrinal. ascenderá a primer plano la competencia de la jurisdicción. demandas que se tildaban de ‘‘consultas’’ y se reputaban inapropiadas para poner en . Sin embargo. en cuanto que reputan a ésta como un órgano de administración del convenio emanado de las propias partes de éste. reguladas hoy en nuestro ordenamiento en la Ley de Procedimiento Laboral de 1990 (el artículo 150-1 de esta Ley dispone. Si el convenio aplicable al caso no prevé que la comisión mixta asuma con eficacia vinculante la función de interpretar in genere el propio convenio.. del cual ofrecería una interpretación que cabría calificar de auténtica. debería gozar de la misma eficacia que el propio convenio colectivo. a las vías procedimentales comunes a todo proceso sobre conflicto colectivo de trabajo. la tendencia de la jurisprudencia no pasa de considerar los pronunciamientos interpretativos de las comisiones mixtas como meros antecedentes que. Para algunos. de cuya función ha dicho reiteradamente la jurisprudencia que no puede suplantar la acción de los órganos jurisdiccionales (no cabe olvidar que el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la competencia concurrente en la materia de los órganos jurisdiccionales y de las comisiones mixtas). aunque tal facultad se derive de lo dispuesto en el propio convenio. que se tramitarán por el referido proceso de conflicto colectivo ‘‘las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de [.. La sentencia que procede a interpretar in genere una regla convencional tiene un neto carácter declarativo. si bien habrían de ser tenidos en cuenta por el juez laboral entre otros elementos de convicción. el acuerdo de la comisión mixta. no le impedirán a éste emitir su propio y decisivo fallo. Este supuesto singular de ‘‘interpretación general’’ del convenio debe ajustarse. de los convenios colectivos que las regulan sus específicas atribuciones. reciben. a nuestro juicio. en efecto.

sentencia de 27 de marzo de 1992) de las sentencias puramente declarativas. arbitraje y conciliación) o ante el órgano de conciliación que. secundadas por la legislación. bien ante la propia jurisdicción. en efecto. discrepancias no sólo sobre la naturaleza erga omnes del pacto en cuestión sino también sobre la aplicabilidad de lo pactado en un determinado ámbito funcional. últimamente cuenta con la cobertura del reconocimiento por el Tribunal Constitucional (sentencia de 8 de abril de 1991) y Tribunal Supremo (por todas. Este intento de conciliación se sumaría al que hubiera llevado a cabo en su momento la comisión mixta del convenio. la tarea de interpretar una norma de convenio colectivo puede presentarse como previa e instrumental respecto de la solución de un conflicto determinado. más primariamente. Con independencia de la posibilidad de acudir a la comisión mixta del convenio o al orden social jurisdiccional. el intento de conciliación entre las partes. adscrita al Ministerio de Tra- . es posible que la discrepancia de las partes (en particular. de su ámbito funcional: una denominada Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. III. También. en el primer caso. el ordenamiento español prevé un procedimiento singular para resolver las dudas o controversias interpretativas acerca de la aplicabilidad de un convenio por razón. en su caso. Conviene recordar que en la tramitación del proceso de conflicto colectivo se exige. el conflicto se dirimirá ante la jurisdicción. de los sujetos destinatarios de las normas convenidas) no recaiga sobre el sentido en el que se han de interpretar una o más reglas del convenio. con carácter previo. como se ha dicho más arriba. Pueden plantearse. que puede tener lugar ante el órgano administrativo instituido al efecto (el llamado servicio de mediación. y en el segundo podrá resolverse bien en una instancia conciliadora. territorial o temporal. o incluso meramente contractual) y sobre si el convenio en cuestión es o no realmente aplicable a la relación laboral de que se trate. sea individual o colectivo. específicamente.APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 131 marcha el procedimiento jurisdiccional. sino. en los términos a los que ya se ha aludido. vienen distinguiendo entre convenios colectivos ‘‘estatutarios’’ o de eficacia general y convenios ‘‘extraestatutarios’’. haya creado el acuerdo-marco o convenio superior que resulte de aplicación. sobre la naturaleza misma del convenio (nuestra doctrina y jurisprudencia. mediadora o arbitral (desempeñada o no por la comisión mixta del convenio). CONTROVERSIAS SOBRE LA NATURALEZA DEL CONVENIO COLECTIVO Como se dijo más arriba. cuya eficacia se reputa limitada a los sujetos afiliados a las organizaciones pactantes. a través de un proceso de conflicto colectivo. Sala IV.

bajo las cuales subyacen conflictos de naturaleza colectiva. desde el punto de vista del interés de los trabajadores. V. salvo pacto en contrario (problema de concurrencia cuya mejor solución. como es lógico. es de aplicación la norma convencional. justamente. LITIGIOS SOBRE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO A UNA RELACIÓN INDIVIDUAL Aparte de estas actuaciones destinadas a la aplicación e interpretación ‘‘colectivas’’ o genéricas del convenio. ha de indagar el sentido de la regla cuyo incumplimiento se alega. ayudas asistenciales de la empresa. reconociendo en su caso el derecho del trabajador y condenando al empresario a lo que proceda. si el convenio invocado es el realmente aplicable al caso. Estos órganos tienen una importante misión en orden a la solución de problemas interpretativos del convenio aplicable en caso de que exista concurrencia de éstos. delicado problema al que alude nuestra legislación para prohibir que un convenio pueda ser afectado por lo dispuesto en otro. existe toda una serie de actuaciones aplicadoras de los convenios colectivos que tiene por presupuesto la existencia de una relación singular o contrato de trabajo al que. La aplicación del convenio. no impide en modo alguno la ulterior intervención de órganos dirimentes. exclusivamente a las partes del mismo. etcétera) por el convenio que rige la relación. IMPUGNACIÓN DIRECTA DE CONVENIOS COLECTIVOS Resultado de la interpretación de un convenio colectivo puede ser el descubrimiento de vicios ----reales o supuestos por el intérprete---.que afecten a . por tanto. prefiere considerar aplicable el convenio dotado de prioridad en el tiempo). sindicatos y asociaciones patronales más representativos----. a la relación singular de trabajo ha de discurrir a través del proceso laboral. sería la de dar preferencia al convenio más favorable. IV. en fin. por lo pronto. la jurisprudencia. el órgano jurisdiccional ha de comprobar. vinculando. Cuando un trabajador concreto alega ante el juez de lo social el incumplimiento por parte de su empresario de lo ordenado en materia de condiciones de trabajo u otra conexa (mejoras de seguridad social. sin embargo. incluidos los jurisdiccionales. ha de enjuiciar si se ha producido el incumplimiento denunciado. la función de la Comisión es de mero asesoramiento no vinculante y. tiene la misión de evacuar consultas sobre ‘‘la interpretación de un convenio vigente en orden a determinar su ámbito funcional de aplicación’’.132 ALFREDO MONTOYA MELGAR bajo y constituida con presencia tripartita ----administración. y. en cuanto norma que es.

en caso de encontrar en él elementos de ilegalidad o lesividad. si la impugnación del convenio se fundara en su lesividad respecto del interés de terceros. a los preceptos legales que se consideran violados por el convenio y a la naturaleza de la infracción (lo que el artículo 161-1. En nuestro ordenamiento existe un proceso jurisdiccional orientado a encauzar las reclamaciones frente a convenios colectivos (propios o ‘‘estatutarios’’. se legitima para proceder a tales impugnaciones a la Administración de Trabajo que. y también con los terceros reclamantes supuestamente perjudicados. acompañándolo de una comunicación que surte los efectos de una demanda de oficio. debe examinar dicho texto y. si la impugnación se basara en ilegalidad del pacto. aun no estándolo. así como a la determinación de las representaciones negociadoras del convenio impugnado. serían los propios interesados ----se insiste: Representaciones de trabajadores y empresarios así como los terceros perjudicados---. con quienes hubieran denunciando ante la autoridad administrativa la- . sin logarlo). regulados por el Estatuto de los Trabajadores y dotados de eficacia erga omnes). al recibir de las partes el texto del convenio para tramitar su depósito.APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 133 la legalidad de lo pactado o que supongan daños y perjuicios graves para terceros. registro y publicación oficiales. En el caso de que el convenio impugnado no hubiera sido aún registrado oficialmente. El proceso se sigue con las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio (que se encuentran legitimadas pasivamente en estos pleitos). es decir. dicha demanda ha de incluir una serie de requisitos. quienes deberían dirigirse a la Administración laboral para que ésta pudiera remitir la comunicación de la que se ha hablado anteriormente a la jurisdicción. además de la mención de las representaciones negociadoras.quienes podrían instar directamente el proceso de conflicto colectivo. serían los representantes de los trabajadores o empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio. remitirlo a la jurisdicción. a cargo estas últimas de los comités de empresa y delegados de personal. Queda claro que la legitimación para iniciar tal proceso es siempre colectiva desde el lado de los trabajadores. relativos. la expresión del tercero o terceros perjudicados (teniéndose en cuenta que no pueden ser tenidos por terceros a estos efectos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del convenio) y la entidad del perjuicio causado. en su caso. la comunicación de oficio debe incluir. los interesados hubieran solicitado de la administración la incoación de oficio del proceso. En el caso de que el convenio estuviese registrado oficialmente (o en el de que. así como.b de la Ley de Procedimiento Laboral llama ‘‘fundamentos jurídicos de la ilegalidad’’). correspondiendo a sindicatos o representaciones unitarias en la empresa. De un lado. o los terceros que alegaran la lesividad de éste.

Hay que recordar la existencia al respecto de una larga y conocida polémica doctrinal. según se preste mayor atención al carácter contractual o al normativo del convenio. CRITERIOS DE APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Establecidos anteriormente los supuestos de aplicación e interpretación de los convenios colectivos. en los que es siempre parte el Ministerio Fiscal. queda por examinar los criterios a los que debe sujetarse la tarea aplicadora e interpretativa.134 ALFREDO MONTOYA MELGAR boral la ilegalidad o lesividad del convenio. a diferencia de lo que ocurría en la legislación franquista. se inclina por aceptar las reglas interpretativas propias . por algunos al nuevo derecho. VI. Tal operación fue llevada a cabo en 1988 por la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social. en caso que declare la nulidad parcial o total del convenio impugnado. Estos procesos. siendo su despacho preferente a cualesquiera otros pleitos. sea publicada en el Boletín Oficial en que se hubiera insertado el texto del convenio. que. y los sujetos y órganos a los que compete la correspondiente función aplicadora. VII. hay que plantear la posibilidad de que la Administración de Trabajo investigue y sancione la infracción del convenio. Debe indicarse además que los procesos sobre conflictos se tramitan con carácter urgente. Tal posibilidad no estaba prevista en nuestro derecho postconstitucional. cuya solución en este punto quiso ser extendida mecánicamente. Muestra del carácter normativo de dicha sentencia es la exigencia de que. con la única exclusión de los relativos a la tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales. con independencia de la posible interposición de recurso. por ello fue necesario que la ley reconociera expresamente que la infracción de una regla normativa de un convenio colectivo fuera sancionable en vía administrativa. CONTROL ADMINISTRATIVO SANCIONADOR DE LA APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Además de la aplicación e interpretación del convenio enderezadas a la solución de un conflicto laboral. que configura como infracción sancionable las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las cláusulas normativas (no así las contrarias a las cláusulas obligacionales) de los convenios colectivos en materia laboral y de seguridad. higiene y salud laborales. se resuelven por sentencia que es ejecutiva desde el momento en que se dicta. y sin fundamento legal. sea éste colectivo o individual.

la de la interpretación sistemática (‘‘en relación con el contexto’’). de acuerdo con principios específicos de la negociación colectiva laboral como el del llamado ‘‘equilibrio interno’’ del convenio. la sociocultural (‘‘la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas’’) y la teleológica (‘‘atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad’’ de la disposición interpretada). pues. y que. como han de serlo también numerosos principios jurídicos constitucionalizados. tales como el de libre elección de oficio o el de derecho a la formación profesional. no puede ignorarse que existen unas reglas de interpretación jurídica que se extienden a todo el ordenamiento jurídico. a saber. el Código Civil incorpora algunos de los principios clásicos de hermenéutica jurídica. sin que falte la opinión dualista que aconseje aplicar a la parte obligacional del convenio las reglas propias de la interpretación de los contratos. y. la histórica (‘‘antecedentes históricos y legislativos’’). En tal sentido. Con independencia de estos criterios materiales de interpretación. del que no es lícito admitir unas cláusulas y rechazar otras. De otra parte. en el derecho español. que obliga a aceptar a éste como un todo indivisible.APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 135 de los contratos o las peculiares de las normas. reglas que habría que deducir fundamentalmente de los principios específicos del derecho del trabajo. la dignidad y los derechos fundamentales de la persona han de ser parámetro interpretativo de los convenios. están repartidas entre la Constitución y el Código Civil. el convenio colectivo ha de ser interpretado de acuerdo con los ‘‘valores superiores’’ que la Constitución asigna al ordenamiento jurídico. llegado el caso de interpretar un convenio colectivo: La regla de la interpretación literal (‘‘según el sentido propio de sus palabras’’). considerado mayoritariamente como pieza clave del llamado derecho común. de acuerdo con reglas comunes a sus partes obligacional y normativa. de irrenunciabilidad de derechos. en fin. lo que no impide que también . etcétera. la libertad y la igualdad. debe interpretarse de acuerdo con los principios laborales pro operario. La legislación laboral española no contiene reglas específicas al respecto. que necesariamente habrá que aplicar. pautas interpretativas que el Código Civil fija para la interpretación de las leyes (artículo 3) y que la jurisprudencia utiliza repetidamente al interpretar los convenios colectivos. la justicia. por lo que podría entenderse que se sitúa en la línea doctrinal que postula la interpretación del convenio colectivo como figura unitaria (no como yuxtaposición de contrato y norma). igualmente. según reiteran la doctrina judicial y científica. y a la parte normativa las peculiares de la interpretación de las normas. El convenio colectivo.

que pueden también asignar diversas vigencias a distintas partes o grupos normativos del convenio dotados de homogeneidad (característicamente.136 ALFREDO MONTOYA MELGAR emplee a veces reglas de interpretación propias de los contratos (indagación de la voluntad de los contratantes. tras la denuncia del convenio. siendo clara su finalidad práctica: impedir que se produzca un vacío normativo en tanto no se llegue a la adopción de un nuevo convenio. A esta vigencia de la parte normativa del convenio. por el contrario. las que vinculan a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del convenio). manteniendo su vigor. En el supuesto de que se hubiera fijado por las partes un término final a la vigencia del convenio (también es legalmente posible que el convenio se pacte con duración indefinida). TERMINACIÓN Y DENUNCIA DEL CONVENIO COLECTIVO En el derecho español. interpretación que llevaría a la consecuencia de dejar ayuna de régimen obligacional la etapa temporal comprendida entre el acto de denuncia ----lógicamente supeditado a preaviso---. se la llama ‘‘ultractividad’’. pactando que la pura y simple llegada del término final habría de operar extinguiendo los efectos del pacto.y el momento de extinción de los efectos del convenio. y durante el periodo en el cual no se alcance un nuevo acuerdo que le sustituya. Algún sector doctrinal. son las tablas salariales la materia sujeta a más frecuente movilidad). Por el contrario. siendo necesario (a manera de lo que ocurre en el derecho de la contratación individual) el acto de denuncia expresa de las partes o de alguna de ellas. etcétera). la llegada de aquel término no provocará por sí misma y de modo automático la extinción del pacto. la fijación de la duración de los convenios colectivos corresponde a la autonomía de las partes negociadoras. resulta más congruente considerar que . con una excepción: que las partes hubieran excluido el juego de tal prórroga. más allá de la conclusión del mismo. las que vinculan a las organizaciones o sujetos pactantes). interpretando a la letra lo dispuesto en el artículo 86-3 del Estatuto de los Trabajadores. Singularidad destacada del sistema español es el hecho de que.2 del Estatuto de los Trabajadores). VIII. entiende que la cesación de los efectos obligacionales del convenio se produce desde el momento mismo de la denuncia y no desde el de la extinción efectiva del pacto. el convenio se entiende prorrogado ‘‘de año en año’’ por ministerio de la ley (artículo 86. las cláusulas normativas (esto es. A falta de tal denuncia. sólo pierden vigencia las llamadas cláusulas obligacionales (esto es.

decidan denunciar el convenio ante tempus. a imponer una extinción no prevista ab initio. decimos. o sólo una de ellas. . con independencia de tales formas de denuncia. en el poco frecuente caso de convenio de duración indefinida. es posible que las partes.APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 137 los referidos efectos obligacionales cesan sólo cuando la denuncia ha surtido la eficacia que le es propia. económicas) que alteren sustancialmente la base del negocio o como consecuencia del incumplimiento grave de la otra parte (a estas incidencias tuvo ocasión de referirse el Tribunal Constitucional en sus sentencias de 8 de abril de 1981 y 20 de diciembre de 1990). poniendo fin al convenio colectivo. Con independencia de la denuncia destinada a ratificar la inicial voluntad de las partes de dotar de una duración determinada al pacto. como consecuencia de la aparición de circunstancias (por ejemplo. o destinada.

también la legislación que la integra descansan sobre los principios generales del derecho. En definitiva. IV. aunque haya dificultades de ajuste’’. Principios generales del derecho Más allá de la norma legal positiva ----y superada la ingenuidad racionalista de que la obra legislativa contemple la totalidad de los casos subsumibles en un precepto positivo----. Los principios del derecho del trabajo en particular. Como ha sido explicado. que cumplen funciones fundamentadora. que a la luz de los principios es ‘‘como debemos interpretar y aplicar los modelos jurídicos a la relación social sobre cuya juridicidad ha de decidir el juez. Bibliografía. II. De ahí. su función ‘‘no se reduce al caso particular de las lagunas existentes en la legislación’’. por tanto. sino que en realidad ‘‘toda la experiencia jurídica y. Principios del derecho. emanados de la conciencia social.CAPÍTULO 8 LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Humberto A. interpretativa y supletoria de su total ordenamiento jurídico’’ (Arce y Florez-Valdés). PRINCIPIOS DEL DERECHO 1. Se los ha definido como ‘‘las ideas fundamentales sobre la organización jurídica de una comunidad. los principios generales del derecho constituyen ‘‘los principios superiores de justicia radicados fuera del derecho positivo y a los cuales éste trata de darles encarnación en una circunstancia histórica concreta determinada’’ (Llambías). Los principios del derecho del trabajo en general. PODETTI SUMARIO: I. I. dichos principios generales constituyen las bases teóricas y las razones lógicas del ordenamiento jurídico que recibe 139 . que pueden ser considerados como los pilares y paredes maestros del edificio jurídico’’. III.

confiriéndole un marco de actuación’’ (Carlos Lazarte. participan. Principios de cada rama del ordenamiento jurídico Dado que el ordenamiento jurídico ----dejando a salvo su unidad esencial---‘‘se distribuye en niveles o estrados normativos o sistemas de modelos jurídicos diversos y que corresponden a las diferentes regiones o esferas de la realidad social’’. ‘‘La vida del derecho es elemento esencial de diálogo en la historia’’ (Reale). 2. Por esta vía cabe conjugar la referencia de Llambías a la antes citada aplicación a la circunstancia histórica determinada. Lorenzutti). al ‘‘ofrecer un valor para fundar internamente al ordenamiento y dar lugar a creaciones pretorianas’’ (idem). porque cada región jurídica presupone. A los principios generales del derecho se los caracteriza como fundamentales. y fundante. a su vez. directrices y conceptos básicos que aseguran la unidad lógica de los institutos y figuras que la componen’’ (Reale). . por lo que también son mandatos de optimación (Lorenzutti). sirven de centro o referencia a la regulación de una parte del derecho o de una determinada institución jurídica. conformantes de lo que se denomina ramas del derecho. orientativa. a la vez integrativa. en cuanto desarrollo de los principios generales del derecho y respecto del sector o institución en que se enmarcan. ‘‘porque controlan el excesivo activismo judicial. de una virtualidad mediata fundamentadora. con adecuación a los valores fundamentales. que ayudan ‘‘al intérprete a orientarse en la interpretación correcta’’. en búsqueda de lo óptimo. y en cuanto tienen una estructura deontológica que señala un deber ser. PODETTI de ellas su sentido ético. delimitativa.140 HUMBERTO A. su medida racional y su fuerza vital o histórica. Esos principios que en ocasiones. al ‘‘permitir orientar hacia fines más amplios de política legislativa’’. recogen principios específicos que les dotan de autonomía relativa. en el juzgamiento del caso concreto. ordenan ‘‘que algo sea cumplido de la mejor manera posible’’. informadora y crítica (Arce y Flores-Valdez). es preciso identificar cuáles son los propios de cada rama. como ‘‘un modo de subsumir el caso en un enunciado amplio’’. y que cada una de ellas. finalística. judicial y negocial’’. al poner ‘‘un límite al actuar de la competencia legislativa. Las funciones de los principios son. Ello es así. como ‘‘un instrumento técnico para calcular una laguna del ordenamiento’’. interpretativa.

Aunque el grado de intervencionismo estatal en la regulación jurídica de las relaciones de trabajo reconozca variaciones de intensidad. Alcance identificante de los principios La identidad del derecho del trabajo como rama diferenciada resulta esencialmente de la existencia de principios propios. ello no resulta decisivo en tanto en la normativa constitucional o la legal quepa reconocer la permanencia de los principios propios del derecho del trabajo. es dable de alcanzar por medios técnico-jurídicos que no sean necesariamente normas de derecho positivo. políticos y culturales. Se los define ‘‘como las proposiciones genéricas de las cuales derivan las demás normas componentes de un sistema’’ (Bueno Magano). LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN GENERAL 1. En tanto ellos informen el ordenamiento jurídico-laboral está asegurada la subsistencia de aquél.LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 141 II. a su exposición sistematizada cabe ubicarla como los principios del derecho del trabajo del respectivo ordenamiento jurídico nacional. En tal sentido. Ese complejo normativo varía de país en país y también en el tiempo. se expresan tales principios. el necesario equilibrio requerido por soluciones justas como imprescindible sustento de convivencia social. tal como se ha manifestado durante el siglo XX. cuando a título de declaraciones de derechos sociales en las constituciones y por su regulación específica en la legislación. a tenor de cambios tecnológicos. ha sido puesto de relieve que la mayor o menor intervención del Estado en las relaciones de trabajo dependen no sólo del sistema económico adoptado por el respectivo régimen jurídico político. En . Recepción de los principios del derecho del trabajo en el derecho positivo La formulación de los principios del derecho del trabajo es el fruto de su extracción del complejo normativo laboral. económicos. Por ello. el intervencionismo estatal en las relaciones de trabajo se reduce en relación inversa al fortalecimiento de la organización sindical’’ (Sussekind). no se hesita en afirmar que ‘‘en los países de economía de mercado. En este orden de ideas. Sustento de la identidad del derecho del trabajo A. en función del bien común perseguible en cada momento histórico. sino también de la posibilidad real de negociación colectiva de los sindicatos. B. Sin perjuicio de que el principio de subsidiariedad permite adecuar.

Tanto el legislador constituyente como el legislador ordinario suelen recoger diversidad de principios. tecnológicos. Los principios de la política social y el derecho del trabajo Sin perjuicio de su autonomía como rama del ordenamiento jurídico. como dentro de cada uno de éstos. de subsidiaridad y de libertad y dignidad de la persona humana. y de hecho en la regulación jurídica de éstos se verifican sus aplicaciones y desarrollos. PODETTI tal caso. según como vayan modificándose a lo largo del tiempo las constituciones y las leyes. su imperatividad es la propia de la norma de derecho positivo que los ha recogido. abarcativo de los diversos sistemas jurídicos-laborales nacionales. pero no siempre ajustados a deseable riguridad técnico-jurídica y con frecuencia atendiendo a circunstancias temporales que suelen agotarse en lapsos de extensión mayor o menor. Estos principios político-sociales tienen fecundas virtualidades en las relaciones del trabajo. en cuanto a cuáles son y qué contenido tienen. que experimenta contemporáneamente intensos cambios sociales. . A su vez. además de estar alertas para percibir los antes referidos cambios y poder así mantenerse firmemente asentado en la realidad. proyecta transformaciones de los principios. Transformaciones de los principios El dinamismo de la materia laboral. el derecho del trabajo es uno de los medios jurídico-normativos de que se vale la política social. la doctrina suele postular directivas o interpretaciones a los que se aspira elevar a la categoría de principios. tales los de solidaridad. Transformaciones que se dan simultáneamente en el campo doctrinal y. D.142 HUMBERTO A. Así. como acontece con el principio favor debilis y con el de conservación del contrato. C. por tanto. a la vez. o en la preterición gradual de otros. también ha de cuidarse de no incurrir en excesos de maximizar la valoración de los principios ni minimizar su función. Para mejor comprender esas transformaciones. como a propósito de los principios generales del derecho y alertando juiciosamente sobre los extremos de hipertrofia y de infravaloración (Arce y Florez-Valdés). económicos. vaciándolos de contenido. confluyen con los principios propiamente jurídicos los de aquélla. políticos y culturales. Esas transformaciones consisten a veces en la postulación de nuevos principios. o en una generalización de algunos de ellos dentro del derecho privado.

valoraciones y meras circunstancias. Por el contrario. . lo que estaría en contradicción con el ya referido acusado dinamismo de esa rama del derecho. vivenciales o de experiencia. en su enunciación y en su contenido. que posibiliten el enriquecimiento de los principios del derecho del trabajo. Fines y valores en el derecho del trabajo Si bien las normas jurídicas pueden ser examinadas. Una consecuencia negativa de lo que antecede es un desarrollo que puede tornarse inmanejable y terminar constituyendo una verdadera jungla. han de merituarse junto con los valores sociales. elaborada por De Castro. ni siquiera se trata de principios. y de actitud (Frankl)---. abarca tanto a los valores personales como a los sociales. La referencia a los valores en conexión con los principios del derecho del trabajo. de la demagogia. tampoco ha de suponerse una inmutabilidad definitiva de todos los principios del derecho del trabajo. Legitimación que no se da cuando su reelaboración resulta de la actuación de elementos deletéreos de ignorancia. La función de los valores es ‘‘la de operar con una finalidad crítica y orientadora de la producción jurídica. indicando sus fines fundamentales’’ (Lorenzutti). del deficiente manejo de los instrumentos jurídico-formales. de otros anteriores. como las conductas humanas implicadas nunca son ajenas a sus fines existenciales. 3. La triple función de los principios del derecho del trabajo A tenor de la sistematización de las funciones que cumplen los principios generales del derecho. con eficacia jurídica’’.LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 143 De todo ello se sigue una proliferación de principios que a veces no son sino reiteración. a éstos les cabe atribuir una triple función. Si los primeros ----valores de creación. según criterios de racionalidad técnica. en el plano analítico. del oportunismo o aun de los intereses subjetivos o de grupo que intentan prevalecer sobre el bien común. y en ocasiones. con otro nombre. debe admitirse la legitimidad de las aportaciones de doctrinas jurídicas. que son los de la ‘‘utilidad común’’ (Messner). se impone el examen de éstos en cuanto ‘‘normas fundamentales del ordenamiento.tienen especial relevancia en lo laboral por la identificación entre la persona y su trabajo. aunque los valores de la personalidad tengan primacía. En suma. cuya determinación no puede ser neutral frente a los valores. proyectándolo a los principios del derecho del trabajo. y. Unos y otros ‘‘están mutuamente condicionados desde el punto de vista ontológico’’. 2. también la tienen los segundos. aunque así se los denomine.

las situaciones no previstas y la virtualidad de las previstas se resolverán aplicando el respectivo principio. fuera de los litigios concretos. En el sentido de lo que antecede. sea que conformen políticas a concretarse en el tiempo. Una segunda función es la normativa. otorgándole una eficacia operativa en la materia y con los alcances regulados por aquéllas. y también al funcionario u órgano administrativo en el dictado de actos administrativo laborales.144 HUMBERTO A. b) De jerarquía normativa: . 4. La otra función de los principios es interpretativa. A él cabe referir las siguientes derivaciones: a) De restricción dispositiva individual: • Principio de indisponibilidad. Primero. Principio nuclear: El de la centralidad de la persona del trabajador. consistente en que se infunda en las leyes laborales todas las virtualidades ínsitas en cada principio. Principio básico protectorio. Esos principios puede que estén recogidos entre los derechos sociales constitucionalmente declarados. Segundo. Clasificación de los principios del derecho del trabajo Para una clarificación de la temática de los principios es útil una clasificación que atienda a su jerarquía y relacione el principio nuclear con los principios básicos y con los principios derivados. Mediante ellos. es al legislador al que compete la aplicación del respectivo principio. el profesor y el jurista y primordialmente hay una aplicación por parte de los sujetos de las respectivas relaciones de trabajo cuando acomodan a ellos el ejercicio de sus derechos y obligaciones. que en definitiva en los casos contenciosos será el juez o tribunal. PODETTI La primera es de política legislativa ----y en tal alcance informadora----. Esa aplicación compete al intérprete. pero también al abogado defensor. Jerarquía y ordenamiento de los principios del derecho del trabajo A. según criterios de factibilidad. sin que la ausencia de una remisión tal impida al intérprete aplicarlos para integrar el derecho. cuando debe efectuarse la operación lógica-valorativa del alcance de las normas aplicables ----en que consiste la interpretación----. como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (Plá Rodríguez). función que se encarrila cuando así lo prevé expresamente el respectivo ordenamiento jurídico nacional.

actuando aquéllos a modo de un núcleo en el que la persona sea su centro. d) De aplicación entre los trabajadores: • Principio de igualdad de trato. c) De incorporación en el tiempo: • Principio de la condición más beneficiosa. en donde el ‘‘arquetipo es hoy la persona’’. se entiende a que. Principio básico de actuación colectiva. Tercero. que ‘‘son la forma contemporánea de los derechos naturales’’ (Lorenzutti). El principio de centralidad de la persona del trabajador En el derecho privado actual como una consecuencia de la valoración de los derechos fundamentales. de participación. • Principio de primacía de la realidad. ya que ‘‘no se trata de ubicar el daño en la cosa-cuerpo y luego señalar su propietario. Esa centralidad actualmente se visualiza con notable nitidez en el derecho de daños. III. de autotutela laboral colectiva. giren a su rededor los derechos iusprivatistas. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN PARTICULAR 1. . sino advertir de qué manera el perjuicio a la persona referente sobre una relación con su sistema de pertenencias’’ (idem). Ello se expresa en la centralidad de la persona. de autonomía normativa o autorregulación laboral colectiva. A él cabe referir las siguientes derivaciones: • • • • Principio Principio Principio Principio de libertad sindical. • Principio de conservación del contrato. e) De interpretación: • Principio del favor de la duda.LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 145 • Principio de jerarquía normativa.

o más bien de la misma personalidad humana del trabajador’’ (Santoro-Passarelli). la personalidad y la libertad misma del trabajador. protección imprescindible . Esa personalización apunta a la esencial libertad del trabajador. entre libertad y autoridad. en la que la ‘‘intimidad de la conexión entre su objeto y su sujeto hace que la prestación de trabajo sea personalísima en sentido jurídico estricto. Relación aquélla. en tanto ‘‘la persona humana ha de ser el verdadero centro de toda actividad social. el derecho del trabajo. señor de sí mismo’’ (idem). pero cuyo ‘‘centro nuclear es el hombre mismo en cuanto persona.. noción distinta y que no debe ser confundida con la más bien sociológica de que se dé una relación personal (especial. como por la dependencia de la vida del trabajador y de su familia de la retribución. Consiguientemente. por tanto. Ese principio sería el propio de un nuevo modelo del derecho del trabajo. en el trabajador su condición de productor y consumidor’’. al de la centralidad de la persona del trabajador. PODETTI Con anterioridad a esa focalidad personal concretada en el trabajador. que es su único medio de sustento’’ (Santoro-Passarelli). y otros). que podría serlo el de la sociedad postindustrial. Luis Enrique de la. El principio protectorio Para mejor apreciar al principio protectorio cabe puntualizar que el derecho del trabajo se originó para proteger al trabajador. El principio protectorio y sus principios derivados A. en tanto que deudor de trabajo’’ (Villa.. al que Borrajo Dacruz denomina derecho personalista del trabajo. política y económica’’ (Juan Pablo II). Este derecho sirve. un ‘‘derecho transaccional. En efecto. como principio nuclear ----en el alcance de primordial y centralizador----. está en proceso de constitución. entre individualismo y colectivismo’’. más intensa que la ordinaria) entre las partes del contrato’’ (Alonso Olea). ‘‘tanto por la subordinación del trabajador al empresario y su entrada en la empresa. En tal sentido es que ‘‘todo el derecho del trabajo está característicamente ordenado [. cabe postular en el derecho del trabajo. y su ‘‘punto de partida está en la aceptación del trabajador como persona plena y. Se trata de una relación caracterizada por una ‘‘implicación de la persona del trabajador en el trabajo prestado a otros’’. como ‘‘nuevo individuo histórico-jurídico’’. sui iuris.] a la tutela de la libertad. 2.146 HUMBERTO A. tras una evolución por demás conocida. ve a la relación contractual de trabajo como la única ‘‘de carácter patrimonial que implica de modo directo a la persona.

Llevado a su extremo.LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 147 para que ‘‘el ordenamiento jurídico como sistema de paz sea social y moralmente justo’’ (Alonso Olea). convencional colectiva o contractual individual---. de todos modos. en este caso la llamada ‘‘idea social de la Justicia’’ o. etcétera. . consistente en una tutela preferencial a favor del trabajador (Simi). En un plano abstracto y remoto. cuando lo que debe perseguirse es su promoción integral. y con ella se colocan fuera del tiempo y del espacio. Con la salvedad de que en la medida que opere eficazmente el garantismo colectivo esas desigualdades se atenúan notablemente. económico y cultural. B. lo que se traduce en menor poder de negociación en el primero de ellos. respecto del trabajador individual. este principio colocaría al trabajador como un ‘‘menor tutelado’’. desigualdades de carácter social. b) Principio de jerarquía normativa El principio de jerarquía normativa consiste en la aplicación preferencial de las normas mínimas inderogables. en un orden concreto y próximo. su fundamento es ‘‘una idea’’ de la Justicia. entre el trabajador y el empleador. la Justicia Social (Borrajo Dacruz). por lo que conserva su vigencia el principio protectorio. De ahí que esa indisponibilidad ceda en la celebración de un negocio liberatorio. su fundamento es la justicia. en el cual se garantice su libertad de decisión por el acompañamiento de la respectiva entidad sindical o del contralor del negocio por autoridad administrativa o judicial. suele mantenerse su situación de inferioridad. sin más. Los principios derivados del principio protectorio a) Principio de indisponibilidad El principio de indisponibilidad resulta de la restricción dispositiva individual del trabajador. y que como irrenunciabilidad consiste en la ineficacia de un acto de voluntad suyo para hacer ‘‘abandono de un derecho reconocido a su favor’’ (Plá Rodríguez). y que en lo jurídico se logre que sea de verdad sui iuris. y en caso de concurrencia de la norma más favorable ----legal.de las que rijan en la concreta situación en conflicto. El principio protectorio. se nutren en principios que se presentan como circunstanciales con la naturaleza del hombre viviendo en sociedad. tiende ‘‘a nivelar desigualdades’’ (Plá Rodríguez). ahora bien.

La inversión consistió ‘‘en otorgar un amparo a la parte más débil en el contrato de trabajo. según el cual los casos dudosos deben resolverse a favor del deudor. puede haber condiciones laborales in melius o in peius. Debe tratarse de condiciones originadas en normas contractuales ----expresas o tácitas---.se opera una regresividad de los beneficios sociales. en iguales circunstancias. ya que las originadas en convenciones colectivas tienen su propio régimen en orden a la vigencia temporal de sus cláusulas. dentro de la liberta negocial. Esa matizada igualdad de trato ----que no consiste en un igualitarismo mecánico----. que comporten beneficios posteriores al inicio de aquella. se encuentra en la mayoría de los casos en la situación de acreedor’’ (Deveali). c) Principio de la condición más beneficiosa El principio de la condición más beneficiosa recepta como derecho adquirido ----es decir. teniendo en cuenta el conjunto de las normas referidas a la misma institución. En un nuevo convenio colectivo. que aunque no sea deseable puede constituir la condición para alcanzar otros objetivos tan valiosos como el de la conservación del empleo. De este principio se configura el respectivo derecho subjetivo a no ser tratado arbitrariamente con desigualdad. el trabajador reciba un tratamiento igual. toda vez que ‘‘cada institución del derecho del trabajo tiene un régimen unitario’’ (Deveali). equivale a la prohibición de trato diferente arbitrario. el principio in dubbio pro operario implicó invertir el principio vigente en el derecho privado.de alcance individual. que se adquieren con alcance permanente e intuitu persona. d) Principio de igualdad de trato El principio de igualdad de trato se concreta en que de parte del empleador. e) El principio de favor de la duda En su origen. precisamente a consecuencia de su debilidad. En el segundo supuesto ----al que se arriba por imposición de circunstancias críticas---. PODETTI El criterio de elección ha de ser la del englobamiento orgánico. entre otros. parte más débil que. Frente a un convenio colectivo con cláusulas in peius no resulta invocable el principio de la condición más beneficiosa. .148 HUMBERTO A.a las concretas situaciones configuradas en el tiempo a través de la duración de la relación de trabajo. que reúna todos los presupuestos exigidos por la norma para su imputación a favor del sujeto en calidad de prerrogativa jurídica individualizada (Llambías)---. para iguales.

Este último recoge una tendencia de tomar ‘‘en cuenta específicamente la posición de debilidad estructural en el mercado’’ (idem). que no cabe aplicarlo en caso de deficiencia probatoria del trabajador en el onus probandi a su cargo. f) El principio de primacía de la realidad Como consecuencia simultánea de la buena fe. Este principio ‘‘significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos. es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos (Plá Rodríguez). La primera alude al favor debitoris. Insuperabilidad una vez agotado el examen de las normas en cuestión o de la merituación de la prueba según el caso. se configura el principio de la primacía de la realidad. g) El principio de conservación del contrato El principio de conservación del contrato no es exclusivo del contrato de trabajo. son de directa aplicación las normas imperativas que la rigen. Justo López. la segunda al favor debilis. y se ‘‘pasó desde una protección basada en la posición obligacional de deudor. de principio de excepción. sino cuando coexisten pruebas aportadas por ambas partes y. Por cierto. a una asentada en la situación contractual. a despecho de la que se aparentó. en el derecho privado se ha operado una trasformación. De ese modo. el in dubbio pro operario ha pasado a ser una especie dentro del principio generalizado del favor debilis. del repudio al fraude y a la simulación de ilícitos.LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 149 Actualmente. implicando a grupos de contratantes débiles’’ (Lorenzutti). quede colocado el juez en incertidumbre sobre la realidad de los hechos. A propósito de si el principio in dubbio comprende sólo a la interpretación de las normas (Vazques Vialard) o si también rige en la apreciación de la prueba (Allocati. sino que se lo encuentra como ‘‘principio general de derecho contrac- . Krotoschin. debe darse preferencia a lo primero. y a la interpretación racional de la voluntad de las partes en orden a cual es el negocio jurídico laboral que concertaron. es más congruente con el principio protectorio el criterio amplio. Para la aplicación del principio de favor de la duda ----entendida ésta como indeterminación del ánimo entre dos extremos contradictorios----. de la desigualdad entre las partes. debe ser insuperable. pero restrictivamente). acabando su examen cuidadoso. La consecuencia práctica es que comprobada la inadecuación documental o contractual a la realidad de la relación laboral de que se trate.

está en trance de convertirse ella misma en regla’’ (Montoya Melgar). Sus efectos prácticos se proyectan en favorecer la invalidez y la ineficacia parcial. El principio de actuación colectiva y sus principios derivados A. buscar la continuación posible y razonable del negocio. según la libertad sindical. el principio de conservación se orienta ‘‘a preservar hasta donde sea posible lo programado por los contratantes al formalizar el acto’’. adecuándolo a realidades sucesivas diversas. su principio básico es el de actuación colectiva. sin desembocar sin más en la resolución. de autotutela laboral colectiva y de participación. Como alguna afirmación al respecto sería meramente conjetural. (Morello) Tradicionalmente. al extremo de que ha llegado a plantearse ‘‘la razonale duda de si tal contratación sigue siendo la excepción a la regla o si. Positivamente. Éste delimita las competencias sociales implicando que la sociedad toda. 1 B). Pero de todos modos. disfuncional y onerosa. el principio de conservación debe regir en plenitud acorde con la duración prevista para cada relación. por el contrario. PODETTI tual. ello se tradujo en el principio de la duración indefinida de la relación. al principio de conservación del contrato de trabajo se lo ha vinculado con la estabilidad y con la forma clásica de una relación a tiempo completo. El principio de actuación colectiva En las relaciones colectivas de trabajo. regidas por acuerdos convencionales entre un trabajador o su empleador. no cabe aquí incursionar en previsiones de futuro. o el Estado como su orga- . resguardando y perpetuando la virtualidad de la parte que no debe frustrarse. En el derecho privado contemporáneo. cláusulas convencionales colectivas o de normas laborales.150 HUMBERTO A. de autonomía normativa o autorregulación laboral colectiva. en el mismo lugar y para toda la vida. solución ésta última que no es bien vista. 3. El sustento del principio de actuación colectiva reside en el principio político-social de subsidiariedad (véase supra II. Tal principio aparece atemperado por la proliferación de contratos laborales de duración temporal. por emerger como la más drástica. cualesquiera que sea las modalidades contractuales ----de duración indefinida o temporal----. en virtud del cual los grupos socioprofesionales ejercitan sus poderes de autorganización. para que éste surta todos los efectos queridos por las partes y querido por el ordenamiento jurídico’’ (Alonso Olea).

variada de acuerdo a las circunstancias. En lo individual. el principio de participación se concreta en la asunción colectiva de responsabilidades por los trabajadores en la gestión de la empresa. por el cual tiene eficacia la voluntad colectiva de los trabajadores. La función del principio de actuación colectiva es la de organizar el derecho colectivo del trabajo (Justo López). lo inherente a la materia laboral regulando los propios intereses socioeconómicos. a constituir el sindicato. según diversos niveles de concreción. de ordinario a través de sus sindicatos ----pero no exclusivamente----. no deben asumir facultades que exceden lo que cada persona individual o cada grupo social menor pueden hacer por sí mismos. . B. en sus dimensiones interna. el principio de la libertad sindical legitima frente al Estado y frente a los empleadores el ejercicio individual y colectivo de la actividad sindical. d) El principio de participación En la dimensión empresarial. García. el principio faculta para incorporarse o no incorporarse a un sindicato. externa y conflictual a que se han referido De la Villa. sin otras restricciones que los impuestos por el orden jurídico en función del bien común. b) El principio de autonomía normativa o autorregulación laboral colectiva En la dimensión externa. c) El principio de autotutela laboral colectiva En la dimensión conflictual. sin prohibiciones estatales ni injerencias o discriminaciones de los empleadores (Santoro-Passarelli). a la que cabe añadir la dimensión empresarial en la cogestión.LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 151 nización jurídica. el principio de autotutela laboral colectiva habilita al ejercicio colectivo de defensa de los intereses laborales. organizarlo y actuar externamente. ejerciendo el derecho de huelga y otras medidas de acción directa. para negociar colectivamente con los empleadores. opera el principio de autonomía normativa o de autorregulación colectiva. Los principios derivados del principio de actuación colectiva a) El principio de la libertad sindical En la dimensión interna. socioeconómicos. Perrote Escartín. mediante convenios o acuerdos colectivos. en lo colectivo. Garcia Becedas.

t. política y económica a la luz del derecho natural. ‘‘Interpretación y aplicación del derecho del trabajo’’. 1993. 1991. Madrid. Joaquín. Alfredo. I. Nueva York. Las normas fundamentales de derecho privado.152 HUMBERTO A... 1968. LÓPEZ.. Madrid. Buenos Aires. en López-Centeno-Fernández Madrid. Johannes. 2a. KROTOSCHIN. JUAN PABLO II. Tratado de derecho civil.. 8a. Los principios generales del derecho y su formulación constitucional. ed. Augusto M.. 5 de octubre de 1995. I. MONTOYA MELGAR. BIBLIOGRAFÍA ALONSO OLEA. ed. 1990. Mario L. 1983. Madrid. ed.. 1978. Bogotá. Ernesto. ed. PLÁ RODRÍGUEZ. Perspectivas’’. cit. anticipo en La ley. ARCE y FLOREZ-VALDÉS. 1990. Derecho del trabajo y crisis económica. ed. DEVEALI. Buenos Aires. 4a. 2a... a publicarse en 1996). Ética social. Viktor E. ‘‘La pluralidad de las fuentes y el principio del régimen más favorable para el trabajador’’.. 2a. La voluntad del sentido. Derecho del trabajo. en op.. MORELLO. Nozioni di Diritto del Lavoro. 7a. Introducción al derecho. 1983.. 15a. ed. 1967. Barcelona. LLAMBÍAS. Parte geral. 1994. MESSNER. Parte general. ---------. p. Américo. 9a.. 1981. Madrid.. Introducción al derecho del trabajo. Santa Fe. F. FRANKL. Efrén. ed. 1983. Manual de direito do trabalho. p. 122. Miguel. BORRAJO DACRUZ. REALE. São Paulo. 2a. ‘‘Inexistencia y nulidad del contrato. 8 de noviembre de 1995. Octavio. en Estudios sobre el contrato (en memoria de Marco Aurelio Risolía. Justo. Los principios del derecho del trabajo. 2a. Buenos Aires. ---------. Jorge J. ed. Madrid. PODETTI IV. 1989. 114. t. Buenos Aires. Buenos Aires. 1987.. Instituciones de derecho del trabajo. ‘‘Alocución al personal de la ONU’’. ed. SANTORO-PASSARELLI. ed. Ricardo Luis. ed. Introducción al derecho del trabajo. LORENZUTTI... Madrid. 1984. BUENO MAGANO. Ley de Contrato de Trabajo comentada.. El derecho del trabajo en su aplicación y sus tendencias. 1995. Nápoles. . Manuel. 33a.

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El asociacionismo patronal. debe ser implementado a través de la acción sindical. ya que es éste el que ha originado las condiciones dentro del cual aquél ha nacido y se ha desarrollado. V. Orígenes del sindicato. Principales desafíos actuales al sindicalismo. que normalmente tiene su causa en la desproporción de fuerza de negociación entre los empleadores (que de suyo. éstos tienen la posibilidad de imponer las condiciones que han de regir las diversas relaciones laborales concertadas. VI. en forma evidente. forzosamente. 155 . I. Vicisitudes de la recepción del hecho sindical. el que. III. De esa manera. IV. II. hacer referencia al movimiento obrero. Finalidad de la acción sindical. puede sostenerse que el mismo constituye. previó el tratamiento privilegiado del poder de negociación colectiva de los trabajadores. A fin de contrarrestar esa mayor capacidad de diálogo.CAPÍTULO 9 SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO. Bibliografía. Como consecuencia. En cierta manera. tienen los empleadores. dentro de la estructura de los medios técnicos jurídicos que esbozó para lograr el cumplimiento de su objetivo. ORÍGENES DEL SINDICATO Analizar la naturaleza y el rol del sindicato (aunque sea con la brevedad que requiere este trabajo). El derecho del trabajo. exige. la expresión de este otro fenómeno social y el medio a través del cual se manifiesta. forzosamente. son sujetos colectivos) y cada uno de los trabajadores que en forma individual conciertan contratos de trabajo. en el plano jurídico. instituyó uno de los más decisivos medios a fin de alcanzar ese propósito. la acción que desarrolla a fin de equilibrar el mayor poder que. en los hechos. ASOCIACIONISMO EMPRESARIAL Antonio VÁZQUEZ VIALARD SUMARIO: I. cuyo desarrollo casi puede considerarse como simultáneo del operado por el sindicato. es que se realiza una acción específica.

marca uno de los procesos importantes en la historia de la humanidad. concentraron la tarea de personas en actividades diferentes a las que ellos y sus antepasados realizaban en el ámbito rural. exigencias y horarios distintos a los que se aplicaban en los nuevos lugares de trabajo. lo que dio lugar a que surgieran situaciones de suma gravedad que. se tradujo en la aparición de ‘‘fábricas’’ que. ese proceso no incluía lo necesario para lograr un armónico desarrollo de esas personas. como una reacción contra esa situación de privilegio que. quizá en otros ámbitos en los que predominaban otras pautas culturales. para así disminuir el racionamiento a que somete al hombre. elemento imprescindible para alcanzar las condiciones que posibiliten un trato justo. para que pudieran nivelar la situación. La mayor proximidad de los nuevos trabajadores les hizo apreciar las situaciones de injusticia que. casi nula) capacidad de negociación. con bajos salarios que no permitían que los trabajadores pudieran hacer frente al gasto normal de mantenimiento de sus propias fuerzas vitales y las de su grupo familiar. que transformó las condiciones en las que se desarrollaba la actividad económica. De esa manera se intentó ----a través del ejercicio de un derecho natural básico. o no eran tan fácilmente apreciadas. expresión jurídica de la reacción de los trabajadores a fin de establecer condiciones más equitativas de trato----. se tradujo en graves injusticias en la paridad de los cambios a cargo de una y otra de las partes. Ello se debió. entre otras. Obviamente. al aprovechamiento en el proceso productivo de fuerzas observadas en la naturaleza (a partir de nuevos procedimientos y estudios) y el decidido propósito de dominar a ésta. La progresiva liberación de este último respecto de esa realidad. Respecto de la situación histórica que posibilitó la aparición de los sindicatos ----repetimos. Además de esa circunstancia. entre otras. tienen menor (por no decir. que no sólo presenta un aspecto económico. De acuerdo con la concepción prevalente en la época (sustrato de las referidas consecuencias). sujetas a técnicas. humano. se tradujeron en largas jornadas de labor en pésimas condiciones de higiene y seguridad.lograr la asociación de quienes. importante para explicar el proceso social del cambio operado. éste fue facilitado por una modificación de los criterios ad- . las citadas relaciones se regulaban en función de lo ‘‘acordado libremente’’. en un mismo lugar físico. Ese hecho. humano---. en lo individual. Ello hizo que a través del grupo y del uso de los pertinentes instrumentos de acción. en la práctica.156 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD El movimiento sindical se encarnó en los hechos. influyó el desarrollo de la revolución industrial. o no existían en igual medida. se adquirieran los elementos necesarios para recomponer una cierta equivalencia respecto de esa capacidad de diálogo.

SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 157 mitidos para regular las relaciones entre los hombres. constituya un presupuesto de la vida social y un modo de actuar. de la técnica sobre la ética. servicios e instrumentos para reducir el racionamiento a que la naturaleza tiende a imponerle al hombre. se tradujo en una exaltación de la posesión de las riquezas (de ser un medio. se hallan en una cierta paridad en lo que se refiere a su capacidad de negociación. Hasta ese momento. caracterizó gran parte de la historia hasta ese momento. De acuerdo con esa ideología (con sus propias tesis). II. se las convirtió en un fin en sí mismo que debía alcanzarse prescindiendo de los medios empleados). de ‘‘trabajo dirigido’’. FINALIDAD DE LA ACCIÓN SINDICAL El quehacer reivindicativo que desarrolló el sindicato. en especial. de lo material sobre lo humano que. fue suplantado por el del trato. que comparten su existencia en un territorio. con frecuencia. en el caso. tendió a reconstruir el tejido social que había sido destruido como consecuencia del nacimiento de una nueva cultura. resulta inútil----. pensar y obrar de cada uno de los miembros de la sociedad. a su vez. que tuvo su expresión práctica en la realidad. y de la referida sustitución del concepto de ‘‘comunidad’’ por el de ‘‘trato’’ (sin sujetarse a pautas objetivas). había prevalecido un concepto de comunidad. como modo de expresión del movimiento obrero. incapaz de brindar los elementos indispensables para asegurar un discreto nivel de suficiencia humana. ni en los hechos). en el plano de la disposición de bienes. sino que el reconocimiento de la persona del otro. Esta situación se justifica en cuanto que las partes que la integran. inspirada en una concepción capitalista que desvalorizó un aspecto fundamental del hombre: Su trabajo. el respeto de sus derechos. según el cual el lazo de unión de los miembros libres (había muchos que no gozaban de ese estatus. sino en medios de acción que posibiliten la defensa de los derechos e intereses de las personas y. Ello fue consecuencia de haberse adoptado otros criterios distintos que aquellos que le habían dado sentido a la vida social: La preeminencia del capital sobre el trabajo. No se trata sólo de un propósito. sin duda muy pobre de suyo y. fruto de lo convenido por las partes vinculadas por una relación personal. de una concepción de vida con vigencia real en el ámbito de la cultura. y durante muchos siglos. Ese criterio de comunidad. fundada no sólo en un voluntarismo ----que más allá de su buena intención. lo constituía una cierta pertenencia a una herencia común. ni en el plano jurídico. Ello explica la pobreza que. por lo común. paulatinamente se fue estructurando la organización .

a nivel comunitario. a fin de que la misma. tanto en el seno de la empresa como en el de la profesión o comunidad local. sus hábitos. le facilite a cada uno de los miembros de la comunidad (es decir. se elabora con la colaboración de todos sus miembros. Esa situación caracteriza la dependencia del trabajador. Esa cultura engendró una clase social constituida por personas que viven en una situación de dependencia e inseguridad.158 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD social y jurídica que exaltó al capital y no al trabajo humano. en la posibilidad de lograr una cierta igualdad en la promoción humana. sino aun en lo espiritual. no cuentan con reservas y su salario es el único ingreso. en función del cual se delinearon los institutos jurídicos y los criterios prevalentes de vida. La reacción contra ese estado de cosas se produjo como consecuencia de una toma de conciencia del hecho. su literatura. quedó desvirtuado en los hechos. en la distribución de la riqueza que. una forma nacida de la división del trabajo. sino. y destaca la oposición que existe entre su grupo (proletarios) y los dirigentes que acaparan el poder político. con miras a un determinado modo de vivir. pues les está vedado el camino de la educación. de lograr independencia y progreso. El rol del hombre como centro. de sus contratos y relaciones entre mercados. promotora del desarrollo humano. constituyó una negación de la libertad en el trabajo. fundamentalmente. debe distinguirse entre la concep- . al hombre y a todos los hombres) su pleno desarrollo. En el análisis del capitalismo. Poco o nada tienen que hacer en la elaboración de las decisiones y en los centros de poder. de acuerdo con su propia naturaleza humana que tiene preeminencia sobre lo material. es falso. en el consumo. aspectos cuantitativo y cualitativo de la realidad humana que no siempre se tuvieron en cuenta. En cierta manera. protagonista y promotor de la historia. no poseen cultura. olvida la existencia de una realidad social con su lenguaje. No se trata sólo de un ‘‘no tener’’. El concepto de que la realidad social es una simple suma de individualidades (iguales en todas partes). La filosofía que le dio sustento al capitalismo. en la vida de los conglomerados urbanos. sujeto. esa concepción desconoció que la vida social y el derecho son el fruto de la elaboración de los seres humanos sobre una realidad (que ellos no inventan a voluntad) que reciben y deben transformar. en el mando. Todo ello. que son víctimas de las desigualdades sociales. de ‘‘no ser’’. no participan de relaciones de familia que les permita situarse en el plano de la vida social. Gran parte de los seres humanos sólo tienen el trabajo como posibilidad de vida. Esa preponderancia no sólo prevaleció en los aspectos materiales del proceso productivo. sus costumbres. cada vez más. como la unidad que concentra la vida social. su historia. sus leyes y sus instituciones. económico y financiero. en la cultura.

etcétera). liberada de la moral y de la política. Ese nuevo trato ejerció una decisiva influencia sobre las relaciones laborales que. el ruido.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 159 ción que le da sustento y configura sus instituciones jurídicas y los instrumentos que el mismo ha desarrollado para incrementar el proceso productivo. Dentro de esa perspectiva. el trabajo humano que las empresas consumen. elementos que facilitaron la configuración del ‘‘hombre masa’’. y queda separado no sólo dentro de la célula económica. crecieron en número y complejidad con respecto de las tareas rurales. se pierde el vínculo personal que antes había ligado a los que participan del proceso productivo. en pos de un ideal de lucro. acrecentado por una técnica cada vez más desarrollada. como consecuencia del impacto que sobre ellas provocó la revolución industrial. se transforma en un ente financiero dirigido y organizado con el fin exclusivo de lucrar con la producción y circulación de los bienes económicos. El cambio operado con respecto de la técnica empleada. mercado. El trabajador paga el precio de su libertad. el capital) para la provisión de bienes y servicios. en cuanto coadyuvan al desarrollo humano. se convierte en un fin en sí. el polvo. De ser un medio al servicio de la satisfacción de las necesidades humanas. libertad contractual y leyes de mercado. a lo cual se agregaron las consecuencias propias de un nuevo trato. las vibraciones. La actividad económica. Durante el periodo regido por esa concepción. Aparecen diafragmas entre grupos cuyos intereses vitales se distancian. el trabajo. entre otras. los cortes entre las tareas de la producción (segmentadas en secciones no comunicadas) y el fruto de la obra realizada. que habían realizado gran parte de los trabajadores que se desplazaron desde el campo hacia las urbes que comenzaban un ensayo de industrialización. en normas supremas del actuar. a quienes se llegó a considerar como ‘‘aristócratas obreros’’). sino de la vida social. produjeron. Más aún. propiedad privada. La empresa perdió el carácter de comunidad y de organismo que une y coordina los diversos elementos (la actividad empresarial. le otorga preeminencia). por su propia dinámica transforma sus principios. tienen plena validez como medios. así como los valores que le dan fundamento (espíritu de iniciativa. el trabajo rutinario. Muchos de éstos. no sólo al económico (al que esa concepción. Todo ello provocó efectos en la vida psicológica que explican los procesos de alienación y la pérdida del valor social del trabajo. la destrucción de los oficios antiguos (desaparecen los artesanos. los reglamentos impersonales. creatividad. la organización económica recibió un gran impulso. El evidente progreso técnico que significa la introducción . la contaminación del ambiente. se convierte en una mercancía con un precio fijado por el libre juego de la oferta y la demanda.

como todo hombre. concebido no sólo como ser económico. con lo que reduce su frustración y ansiedad. También han influido en él otras causas de orden psicosociológico. y como medio para reconstruir un nuevo orden social. frente a una tendencia a valorar sólo lo económico. sino ‘‘ser’’. es el resultado de la tendencia de los seres humanos a reaccionar para obtener un equilibrio de las funciones. le da la posibilidad de ser defendido y promovido. Su debilidad individual para pactar las condiciones que se refieren al trabajo. sino como humano en su total dimensión. La organización sindical les ayudó a satisfacer sus deseos primordiales. tendieron a unir sus fuerzas para lograr mejores condiciones de vida. sin duda sombrío desde el punto de vista humano. con frecuencia. el ruido. El hombre se convierte en un ‘‘pastor de máquinas’’. ello le posibilita ejercer el rol de representante de quienes se hallan en su misma situación. b) cierta comodidad y seguridad para sí y los suyos. El trabajador. y evitar su marginación. considera un éxito alcanzar: a) un lugar en la sociedad. junto con sus compañeros. Además. en especial cuando desprecia los valores espirituales y culturales. En razón de las condiciones por las cuales se generó el movimiento sindical. respeto de sus derechos como persona). la pérdida de la vida interior. no alcanza a superar el nivel de lo miserable (tanto en lo económico. La unión con sus iguales.160 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD de la máquina. crea otras no menos lesivas para el ser humano: El infarto. El sindicato. si bien no individualmente. los hombres que tienen como único medio de vida su trabajo. en el de su trabajo. en cierta manera. Entendemos que. lo cual le facilita lograr un ascenso en su promoción social y humana (con frecuencia no se destaca este importante papel que debe cumplir el sindicato). destaca también la calidad en la vida (en este caso. constituye para él un sistema de autodefensa que. Frente a ese panorama. en especial. que. le posibilita paliar algunos de los efectos que produjo la concepción capitalista liberal en el orden social. Su incorporación a una asociación. Su ideal no es sólo ‘‘tener’’. De esa manera. si bien logra disminuir cierto tipo de fatiga física. Constituye un instrumento de promoción del hombre. y la reacción que tuvo que vencer. lograr respeto y consideración por parte de los demás (prestigio). los llevó a buscar nuevas formas de ‘‘trato’’. como en lo psíquico). Sin duda. por lo menos dentro del grupo en el que se integra. c) independencia y control sobre sus asuntos. ocupa el lugar que como ser humano le corresponde. se explica que sus promotores le transfi- . el proceso sindical no corresponde sólo a una reforma operada en las técnicas de producción. d) entender las fuerzas y factores que actúan en su mundo y. contrariamente a lo que sostienen ciertas corrientes doctrinarias.

a la que se consideraba como enemiga acérrima y a la que debía destruirse. signados. en especial. en espe- . se personalizó al adversario. para obtener el triunfo de una clase social sobre otra. VICISITUDES DE LA RECEPCIÓN DEL HECHO SINDICAL No es de extrañar que esta nueva modalidad de ‘‘trato’’ chocara con la concepción prevalente. según éstos. se puso el acento en ‘‘la lucha contra’’ otros hombres. impregnado. lo que a veces no permitió apreciar la auténtica causa de la injusticia. a veces inorgánico. Ello exacerbó el carácter revolucionario del movimiento obrero. más que ‘‘en la lucha en favor de la justicia social’’. el libre juego de las fuerzas de la oferta y demanda constituyen la regla de oro del orden social. obligó a los miembros de una misma comunidad nacional a colaborar en la tarea de asegurar la supervivencia) fue perdiendo algunos rasgos originarios y se transformó en uno de colaboración. tal como las cristianas. Según éste. que solía revelar cierta inmadurez. único medio para favorecer un auténtico desarrollo humano. se explica que la ‘‘unión’’ fuera considerada como delito de conspiración (contra el ordenamiento legal. en cierta forma. Ese sindicalismo de oposición. aun mediante el uso de procedimientos violentos. la estructura social debía cambiar en forma radical. proponía una lucha con un fuerte contenido ideológico. La doctrina en la materia suele hacer referencia a varios periodos en el desarrollo y consolidación jurídica del proceso sindical. sino también los simpatizantes del nuevo movimiento a través de ‘‘sociedades de resistencia’’. De acuerdo con esa concepción. Con frecuencia. aunque quizá con menos difusión en cuanto se refiere al número de adherentes y su trascendencia). Sin duda. lo que. en una destacada proporción. con el transcurso del tiempo y. les significó la prisión. Esa firme oposición tuvo que ser combatida con los esfuerzos que debieron realizar no sólo los líderes sindicales. ya que atenta contra sus principios.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 161 rieran un carácter revolucionario. De esa manera. por una concepción de vida de raíz anarquista y socialista (hubo también otras visiones que ejercieron su influencia. en especial en ciertas regiones geográficas. como consecuencia de los acontecimientos surgidos de la primera y segunda Guerra Mundial (que. Cabe anotar que. III. fuertemente influido por corrientes anarquistas y por el llamado socialismo científico. la primera etapa de su desarrollo se caracterizó por un sindicalismo de resistencia. a veces. se oponían a la libertad de industria y de trabajo (en cuanto intentaban lograr condiciones mínimas de labor y una cierta igualación en los salarios). en cuanto propiciaban actitudes que violaban las normas sancionadas para evitar el fenómeno monopólico).

despenalizaron el ‘‘hecho sindical’’. en algunos de ellos. objetivo que excede en mucho el logro de aspectos parciales que integran la lucha para reivindicar derechos de los trabajadores que. Una situación similar se produjo en los demás países que iniciaban su periodo de industrialización. Se destaca una primera etapa de prohibición. se asestó un rudo golpe a los compagnnonages. a través de la ley Le Chapellier (1791) y su antecedente en el Antiguo Régimen (edicto Turgot). fueron toleradas. en forma sucesiva. La primera etapa del sindicalismo se caracterizó por el hecho de que el acto asociativo era de carácter temporario. en otros sectores de la vida. por la sanción (en diversos países) de normas legislativas y la modificación de los criterios prevalentes. De esa manera.162 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD cial. la Revolución francesa. la unidad que se había traducido en una expresión fáctica desaparecía. en el que la asociación (ya en su concreción efímera o permanente) es considerada una forma de accionar delictuosa. de acuerdo con la enseñanza de las teorías económicas prevalentes en esa época. el hecho tuvo su origen en la creación jurisprudencial del Common Law que. en la práctica. en cuanto intentaban lograr mejoras en los salarios y en las condiciones de trabajo (es decir. estimó que esas asociaciones. de acuerdo con nuevas corrientes ideológicas. habían dispuesto la prohibición de todo tipo de unión de personas que tuvieran como fin la defensa de sus intereses profesionales (los antiguos gremios). sino que también admitieron su rol como uno de los fundamentos de la vida social. La experiencia indicó la necesidad de que dicha unión se mantuviera más allá del hecho de alcanzar fines determinados y se concretara en el logro de metas permanentes (sindicato). habían sido expropiados. por lo que su duración no iba más allá del cumplimiento del fin puntual que se había propuesto (la coalición). éstas. mientras que se hizo muy estricta la observancia de aquélla con respecto de las de carácter obrero. no obstante que. A ese primer periodo sigue uno de tolerancia. tanto en Europa como en Estados Unidos. a los que gran parte de los autores les asignan el carácter de antecedente de los sindicatos. incluso las patronales. que no sólo despenalizaron ‘‘el acto’’ y la práctica sindical. en . en especial en Francia a partir del Consulado. Lograda o fracasada la concreción de la misma. se admitiera el ejercicio del derecho de asociarse. se sancionaron leyes que. limitando el ejercicio de la libertad de comercio e industria). Si bien la norma se refiere a toda clase de organizaciones. Con anterioridad. En Inglaterra. facilitó una mejor defensa de los intereses del sector representado. Esto. contrariaban el interés público. En Inglaterra. sin duda. en el que en los distintos países.

a partir de una sentencia del Tribunal de Massachusset (1842). Respecto de los acuerdos sindicales. no obstante que no se pena el hecho en sí. se sancionan en Francia (1842). en ese plano. así como los acontecimientos ocurridos en Francia con motivo del triunfo del Frente Popular (de neto corte pro-sindical). Disposiciones legales similares a la inglesa. Por su parte. sólo se lo tolera. Países Bajos (1872). el mismo no es reconocido como un derecho. aunque no gozan de ejecutabilidad en este ámbito. por lo que no sólo se la reconoce. Éste favoreció la acción de las organizaciones sindicales y sus medios de acción. La misma dejó sin efecto la decisión de que asistiera un representante gubernamental a las reuniones convocadas por los sindicatos. estimó la validez del ‘‘hecho sindical’’. como en los casos anteriores. en el plano jurisprudencial. ocupaciones.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 163 1824. . Una tercera etapa de ese proceso lo constituye el reconocimiento del hecho en sí. Alemania del Norte (1869). la jurisprudencia en Estados Unidos. los mismos se convierten en gentlement‘s agreement. Ante esa realidad. Los acontecimientos más relevantes de este periodo lo constituyen los primeros convenios colectivos negociados en Estados Unidos en la industria automotriz. adquieren plena validez jurídica. se suaviza la interpretación referida al carácter delictivo de las organizaciones sindicales. En la práctica. por lo que. admitió la licitud de las decisiones adoptadas en ese ámbito. En Francia se inició ese periodo de reconocimiento con la sanción de la ley Waldeck-Rousseau (1884). entre ellos. La acción sindical es considerada como un elemento necesario dentro de las relaciones laborales. su valor reside en el cumplimiento de la palabra empeñada. Italia (189O). ‘‘piquetes’’) merecieran reproche. etcétera). que requiere el depósito de los estatutos de la asociación en la respectiva municipalidad. sino que goza de cierta ‘‘protección’’. Sigue a ello un periodo que. Tanto la doctrina como la jurisprudencia estimaron que los mismos (dentro del ámbito de representación de las partes sociales) se incorporan a los contratos individuales de trabajo. La ley inglesa de 1871 (Trade Union Act). y la sanción en ese país de la ley Wagner (1935). su fecha de comienzo no coincide en los diversos países. y que puede calificarse como de promoción o consolidación de la autonomía colectiva. se sanciona una norma que abrogó las anteriores referidas a la prohibición de las coaliciones y. aunque algunas de sus acciones (tales como huelgas. a principios de la década de los treinta. aunque se mantiene ese criterio respecto de determinadas acciones (huelgas. en el plano colectivo. declara que los mismos no pueden ser anulados por la justicia. la ocupación de establecimientos (como antes había ocurrido en Estados Unidos).

puede caracterizarse como una nueva etapa que. según la cual. a partir de la crisis del petróleo (década de los setenta). No obstante que la situación de crisis profunda lo coloca en una grave encrucijada. excepto en algunos países. obviamente. IV. merece reconocimiento y protección. pero en especial en el segundo. en razón del rol que el propio Estado le reconoce a esas instituciones como promotoras del bienestar general. la acción sindical. un amplio espectro que describe los avatares por los que transcurrió el desarrollo de los sindicatos durante los siglos XIX y XX. tendencia a la individualización de las relaciones laborales. Dado el escaso desarrollo en los mismos de la actividad industrial. nuevo rol que asume el Estado (que se ‘‘retira’’ de su papel de centro de las relaciones laborales. se produjo la implantación del sindicato. ese fenómeno se mantuvo como aletargado. analizaremos por separado. en sus versiones anarquista y socialista. fue un producto de importación. Puede considerarse que el sindicato. dada su importancia. no logra un buen desarrollo en la actividad rural que era la prevalente en esos países. lejos de ser considerada como un delito o un hecho simplemente tolerado. Estimamos que el actual proceso del desarrollo de la vida sindical. ese espacio lo ocupa la concertación social. en especial.164 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD Este hecho se caracterizó por lo que cierta doctrina italiana designó como la legislazione di sostegno. así como al Estado de bienestar y. en la mayor parte de los países de América Latina. en muchos países de esa área geográfica. también al sindicato. mantiene su carácter de interlocutor social). privatización de las empresas del Estado. los sistemas de producción. etcétera. el sindicalismo. Al respecto. disminución del número de afiliados (acontecimiento que es mundial. en la medida que se adapta a la nueva realidad socioeconómica . Durante los dos últimos periodos. en la mayor parte de los países. PRINCIPALES DESAFÍOS ACTUALES AL SINDICALISMO Los cambios operados en el mundo del trabajo han afectado a todas sus instituciones: Las empresas. proceso de flexibilización del derecho del trabajo. desregulación y descentralización de la negociación colectiva. como los escandinavos). por lo común. a través de la cual el sindicato debilitado. las relaciones de trabajo. llevado a esas playas por inmigrantes europeos que debieron abandonar sus países por motivo de sus ideales y acción sindicalista. se hace referencia a algunos indicadores a través de los cuales se manifiesta la pérdida de la influencia de éste. fruto del movimiento obrero. Se cierra así.

hacia bienes no estandarizados). la declinación de los sistemas productivos basados en el taylorismo-fordismo. aun. en la medida que sepa ajustarse a los cambios fundamentales que se producen. disminuyó la fuerza tradicional que el sindicato había ejercido en ese ámbito. el aumento del desempleo. el avance del concepto de ‘‘calidad’’. el fluido acceso a los medios de información y de comunicación que amplían los conocimientos y perspectivas de los trabajadores. el Nafta. no se afilian a los sindicatos. es des- . el Mercado Andino. los profesionales. no está destinado a perder su vitalidad. b) los cambios tecnológicos que transforman conceptos que fueron tradicionales en el ámbito del trabajo y en el de las relaciones laborales. así como en tareas precarias. el salario que antes ocupaba ese lugar. etcétera). se comparte ahora (a veces.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 165 que los hechos generan. el rol del sindicato como ‘‘control social’’ del cambio tecnológico. la sindicación de personas que desarrollan tareas no manuales. el aumento del número de trabajadores contratados según figuras ‘‘ex atípicas’’. lo que. el Mercosur. las alteraciones en el proceso productivo que ya no se propone la producción de cosas en gran volumen (se da una tendencia hacia una ‘‘especialización suave’’. Esos procesos de cambio no sólo han influido respecto de las relaciones de trabajo. con frecuencia. Varios son los factores que influyen sobre este proceso: a) las mutaciones económicas: Inflación. marginales que. en la mayor parte de los países. Su rol decisivo en el desarrollo de las relaciones laborales se mantendrá. en cierta forma. no sólo de ‘‘género’’ de vida. que hace que las relaciones laborales tengan que vivirse en una nueva forma. y el incremento de la tasa de ocupación en el sector de los servicios. ni rutinarias (los docentes. c) las mutaciones en la composición de la población. la modificación de las fuerzas obrero-patronales. para quienes a veces la acción colectiva resulta menos atractiva que la relación individualizada con el propio empleador. Son otros los centros de interés. que son reemplazados por el ‘‘toyotismo’’. sino también en el seno de las propias empresas. así como del número de mujeres dispuestas a entrar al mercado laboral. el auge de las pequeñas y medianas empresas. Ello ha hecho que se produjeran alteraciones importantes respecto de los temas de la negociación colectiva. mientras se mantiene esa misma tendencia (aunque mitigada) en el primario (en el que. e) el proceso de mundialización de la economía y la aparición de grupos regionales (la Comunidad Europea. el Centroamericano. la drástica disminución de trabajadores en el sector secundario. ese mismo fenómeno se produjo en el siglo XIX y principios del XX). etcétera). como consecuencia de un incremento del nivel cultural (no sólo técnico) de la mayoría de los trabajadores respecto de sus padres y abuelos. d) las nuevas actitudes y comportamientos individuales ante el trabajo y la vida laboral.

Es indudable que la crisis que afecta hoy a los mismos. etcétera). vacaciones. el incremento de la motivación individual. el ofrecimiento de nuevos servicios (atención médica.cuáles son las ventajas comparativas y los inconvenientes que surgen ante la actual situación y las modalidades de relación a que aquélla induce.166 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD plazado de él) con otros temas que preocupan a empleadores y trabajadores: la seguridad en el empleo. en especial. también han incidido en la evolución de las orientaciones ideológicas y la fidelidad a los partidos políticos. etcétera). Toda esa problemática ha incidido no sólo para producir una notable disminución en la afiliación sindical. se diseñan nuevas estrategias de presión a nivel político (que rinde mucho menos frutos que los obtenidos antes). en el funcional (círculos de calidad). sino para incentivar modificaciones en los clásicos modelos de su organización: unicidad por propia decisión de los trabajadores o impuesta desde fuera (legislación. hace que disminuya la importancia de la idea de conflicto (característico entre quienes se consideran casi naturalmente como enemigos acérrimos) y crezca la de cooperación (colaborar en un negocio compartido). se destaca una pérdida de confianza en los dirigentes. la iniciativa se haya desplazado desde el sindicato hacia el empleador. Todo ello ha hecho que. no sólo en el plano económico. la articulación negocial. Se descubre en cada una de esas formas ----así como en la sindicación a nivel de rama industrial. en ciertos aspectos. la negociación descentralizada a nivel de empresa o de establecimiento. Se altera el sentido de la ecuación de costo-beneficio que provoca tal actitud. No es de extrañar que ello ocurra. por lo menos en los países económicamente desarrollados y en muchos que se hallan en vías de alcanzar ese nivel. Como consecuencia de ello. también ha dejado su secuela sobre el funcionamiento interno de las organizaciones sindicales. La situación que brevemente hemos descrito. ya que se trata de una institución con fuerte implantación en la vida social. empresa o de profesión---. las nuevas formas y métodos de participación. la introducción de nuevas tecnologías. o pluralismo. que normalmente ha sido una de las características de los sindicatos en muchos países. por su parte. la flexibilización del tiempo de trabajo. Los referidos factores de cambio. está íntimamente vinculada con lo que ocurre en el ámbito socioeconómico. . en la que. Por lo común. en una época en la que la oferta de empleo se ha convertido en un bien escaso. frente a la de carácter colectivo. ejerce el rol de interlocutor (del sector representado) ante el gobierno y los empleadores. la militancia a nivel de empresa. lo que suele traducirse en un decrecimiento del espíritu de combatividad. sino también y.

los que han tenido un importante crecimiento con motivo del incremento de ese sector (ahora. a fin de ase- . por lo común. provocada en razón del fuerte efecto del cambio social. b) prevalecen las políticas neoliberales. Muchos de los instrumentos que se utilizaron en el pasado. Ese objetivo sólo podrán lograrlo en cuanto consideren que esa defensa (que. ambas características deben ser solucionadas. Ante una realidad más adversa a su desarrollo que la vivida hace treinta años. La crisis adquiere niveles de mayor intensidad en los países en que: a) se aceleran los cambios tecnológicos y la reestructuración industrial. África y Asia. no obstante las diferencias sociales y económicas) y se caracteriza por una fuerte dependencia del Estado. el elemento ideológico tiene un gran peso. El aumento de la tasa de desocupación. por un fuerte impulso de la autonomía que deben disfrutar los grupos sindicales en el ejercicio de la libertad que les compete. así como el de los sectores informales. debe ser una efectiva promoción de la justicia social) debe realizarse a través de medios adecuados a la actual situación de cambio acelerado. En algunos países de América Latina. y que dieron excelentes frutos. En la mayor parte de los países se nota una fuerte reacción sindical contra las políticas neoliberales que prevalecen en los mismos (aun en aquellos en que los gobiernos son de tendencia socialista). también se expresa con similares características sobre los demás institutos laborales. para salvaguardar el valor del trabajo humano. la organización sindical ha sido ‘‘copiada’’ del modelo vigente en los países europeos (en especial de aquellos que fueron la matriz de la colonia. a través de una adaptación a las peculiaridades nacionales.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 167 Dicha situación de crisis. el sindicalismo debe mantener firme su objetivo de defensa de los intereses de los trabajadores (lo que ocurre en muchos países). en cuanto aquél constituye una dimensión fundamental de la existencia del hombre en la Tierra y es la clave de la cuestión social (Juan Pablo II. En los mismos se nota un aumento de la influencia de los sindicatos que nuclean a los empleados públicos. en cuanto promueven la flexibilización y la desregulación laboral. Lo importante es que tengan conciencia de que esa defensa es fundamental para asegurar un auténtico desarrollo humano (no sólo económico). 1994). y c) existe una marcada ausencia de consenso sobre el fenómeno sindical (Spyropoulos. Sin duda. más aún. una de ellas. ha golpeado la estructura sindical y la acción desarrollada. 1981). en muchos de esos países. y la otra. La caída del comunismo ha provocado un fuerte impacto en la mayoría de ellos en los que. en proceso de privatización). hoy quizá no sirvan frente a la modificación de las circunstancias que requieren otras técnicas de protección.

integraron frentes para oponer cierta resistencia a las demandas de los trabajadores en el plano social. De esa manera. Por lo común. aunque en la doctrina se suele hacer referencia. V.168 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD gurarle al hombre actual la posibilidad real (no sólo en el discurso) de alcanzar un pleno desarrollo de su existencia en su total integridad. pues la finalidad que persiguen unos y otros (si bien se refiere a la defensa de intereses de un sector) no es asimilable. a aquellos que ahora están fuera de su estructura (a veces. De esa manera. lo cual debe ser modificado). en cuanto están desempleados o pertenecen a sectores informales o marginales. De la misma manera. Con frecuencia no se los designa como sindicatos (expresión que . desde su inicio este agrupamiento tuvo una vocación de continuidad. A diferencia del anterior. lo impide la propia ley dictada por el Estado para regular su organización. EL ASOCIACIONISMO PATRONAL De la misma manera que los trabajadores se agruparon para defenderse (en realidad. como antecedente. en especial. les habían sido expropiados). en la mayor parte de los casos. debe considerar la situación e intereses de sectores (en especial provenientes de los servicios) que se han incorporado al movimiento sindical que. así como lograr un mayor nivel de acción en la política (que podría designarse de partidos o ‘‘agónica’’) y en el productivo y comercial. en la práctica. ‘‘supone’’ una visión distorsionada de la realidad social. con frecuencia tienen mentalidad e intereses que no siempre coinciden con los de los trabajadores ‘‘manuales’’. Aunque esa actitud puede ser útil para los juristas (en cuanto les facilita la tarea). ese movimiento comenzó en este siglo. con acierto. el sindicato debe adecuar los instrumentos necesarios para formular una convocatoria a todos los trabajadores. y ejercer un auténtico y humano control social sobre las nuevas tecnologías y sus impactos en las relaciones laborales. para reivindicar derechos que. podrá ofrecer un más amplio número de ofertas. En la doctrina (Kahn Freund. podrá encarar medidas para dar mayor énfasis a aspectos cualitativos de la vida de trabajo (no sólo a los cuantitativos) a su organización. De esa manera. que no es válido asimilar a estos entes con los sindicatos. con el objeto de preservar sus intereses profesionales. Para ello. debe diversificar los métodos de reclutamiento. a los gremios medievales. los empleadores también constituyeron asociaciones para coordinar sus esfuerzos. Rodríguez Piñero) se ha destacado. Como signo evidente de su adaptación a las nuevas circunstancias. así como ampliar y actualizar sus servicios.

frente a los cuales (individualmente) tienen una mayor capacidad de diálogo y. en cuanto que sus miembros son titulares de bienes para cuya explotación se requiere la colaboración de los trabajadores. por la otra. sino como asociaciones. no les preocupa sólo una función de defensa de intereses a ese nivel (cometido. como las acciones para extender el mercado más allá de las fronteras nacionales. uno de cuyos aspectos se materializa a través de la negociación colectiva. . importante). en una economía globalizada. se refiere. los sindicatos realizan su acción apoyados en el número de los trabajadores que (formal o informalmente) representan en su acción. Se trata de lograr un mejor posicionamiento ante otros grupos que comparten la vida interna de la comunidad. Por lo tanto. sino también en otros que tienen especial relevancia para la acción que despliegan sus asociados. a través del trato pueden imponerle ciertas condiciones. si bien el mismo. En cambio. sino su carácter gregario. sino que también pueden ser opuestos. en tanto. normalmente. Además. también invisten la representación y defensa de los intereses profesionales ante el público en general. Es evidente que esos objetivos distinguen el accionar de las referidas asociaciones y la labor que. la acción humana.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 169 significa defensa). El problema laboral no agota la función de tales organismos. uno de los temas que hoy preocupan a los sindicatos. el empleo. Es factible que estos últimos agreguen a su tradicional cometido algunas acciones vinculadas con la necesaria extensión de las fronteras para los productos o servicios en los que se halla involucrada la actividad de sus miembros. lo que induce a constituir organismos competentes con el suficiente poder técnico para enfrentar esos decisivos desafíos. Por lo tanto. Esa estructura presenta dos elementos distintos: por una parte el número y. desarrollan los sindicatos. de suyo. con lo que se destaca no tanto su finalidad. en algunas situaciones. que tienen intereses no sólo diferenciados. tanto la competencia de productos extranjeros. la ocupación de éstos esté vinculada con la posibilidad de ampliar los mercados. adquieren hoy una importancia decisiva. por lo que es importante el operativo de cabildeo ante el gobierno. entre otras. tiene íntima vinculación con la posibilidad de que los empleadores puedan ‘‘vender’’ sus productos. pudo ser el motivo originario de su creación. La finalidad de dichas asociaciones no se limita a establecer un frente de contención ante las pretensiones de los trabajadores. en consecuencia. Su diferencia con las organizaciones creadas por los trabajadores. Los mismos operan en función de lo que podría llamarse su poder económico financiero. a los medios de acción que emplean y a su estructura. ante el Estado y ante los mercados extranjeros.

Ello hace que no sea fácil adoptar una disciplina centralizada. fruto del espíritu individualista (cuando no díscolo) de los miembros que integran sus niveles de base. en función de su capacidad para financiar a los partidos políticos). Su fuerza económica y política no depende tanto del número de sus integrantes (por lo común. en el plano laboral (no en el comercial y de producción). y contar con un eficiente asesoramiento técnico para enfrentar las cuestiones que se le presentan no sólo en el orden laboral. de influir sobre los cabildos parlamentarios y los medios de comunicación (diarios. salvo excepciones. pero con una modalidad distinta a la que caracteriza a ese tipo de actuar sindical. muchas veces sociedades anónimas y. El criterio preferente de nucleamiento es a nivel de la rama del sector económico. éstas suelen caracterizarse por una relativa cohesión. Los miembros de los grupos de primer grado son personas físicas o sociedades que suelen aglutinarse en torno a los más poderosos. Éstos acostumbran ‘‘avanzar’’ sobre nuevas posiciones (conquistas). no obstante la filosofía que se declara. las comisiones de trabajo y el estudio (‘‘voluntariado empresarial’’). en el que suelen utilizar medios de acción ‘‘invisibles’’. de carácter colectivo). con lo que. El cumplimiento de su finalidad requiere de una organización dotada de importantes medios materiales y personales que les permita mantener fluidas relaciones con el poder público (muchas veces. por lo tanto no desean que se operen cambios y ponen especial empeño en defender el actual estatus. En su ámbito de operación. Con la globalización se destaca una cierta tendencia a lograr una participación creciente en la vida institucional a través de los comités. Dichas entidades constituyen un elemento indispensable para actuar en un sistema de relaciones laborales. aunque no cabe descartar su existencia.170 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD Dado el distinto objetivo de la acción encarada. son formas asociativas que gozan de la personería jurídica del derecho común. suelen limitar su acción a dar recomendaciones. su actuación se suele basar en criterios que se inspiran en la lucha de clases adecuada a los . lo cual contrasta con los sindicatos en los que su pujanza depende de la cantidad de éstos. con frecuencia. por lo que. No es frecuente que en esa acción tengan cabida entes de coalición temporaria. suelen mantener una posición defensiva y ‘‘conservadora’’. empresas multinacionales. estas asociaciones. los organismos de cúpula carecen de poder decisorio. televisión). lo cual contrasta con la acción que despliegan los sindicatos. Uno de los temas que preocupa es facilitar la capacitación del nivel gerencial. aquéllas actúan a ‘‘remolque’’ de éstos. En cuanto se refiere a sus relaciones internas. en la actualidad. En lo que se refiere a su estructura jurídica. por ello. en ese ámbito. radio.

p. Entre el capitalismo y el sindicalismo. vol. 1983. Madrid.. A partir de la década de los cuarenta. para lo cual propugnan políticas que implican procesos de simplificación. a través de los cuales se establecen los criterios básicos que luego han de ser adoptados en las otras negociaciones. et al. BRIEF GOETZ. El sindicalismo en el futuro.SINDICATOS Y MOVIMIENTO OBRERO 171 intereses que se defienden. 9 Congreso Mundial. para lo cual se afilian a entes que en el orden internacional representan los intereses (tanto laborales. VI. Tratado de sociología del trabajo. ‘‘La acción sindical frente a las nuevas relaciones del trabajo’’. México. Diritto del lavoro. simultáneamente y dentro de sus respectivos ámbitos. BIBLIOGRAFÍA ALONSO OLEA. Por lo común. 1967. se da un doble tipo de representación patronal: estatal y privada que. Buenos Aires. CROIZER. frente al desarrollo de las llamadas empresas del Estado que realizaban actividades de carácter económico. Por lo tanto. Australia. pactan con los sindicatos. pp. 57. 1992. Mario L. hemisférico y mundial. Las leyes sindicales británicas. las organizaciones patronales también suelen articular su acción a nivel subregional. CEDRONE. Estiman que esto es una condición para facilitar el dinamismo de la sociedad y que aquél no actúe como ‘‘el gran controlador social’’. Turín. 1963. CARINCI F. Carmelo. no siempre en la práctica se admiten los de armonización de intereses en función del interés general.. Revista de Derecho del Trabajo. 15-64. En algún caso. 1955. Sidney. 172. DEVEALI. Madrid. . Estas asociaciones suelen apreciar el valor de la negociación colectiva como instrumento útil en el ámbito de las relaciones obrero-patronales. ‘‘Sociología del sindicalismo’’. 7. dada su importancia. Ginebra. Michel. Como ocurre con los sindicatos de trabajadores. Derecho sindical y de la previsión social.. II. ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE RELACIONES DE TRABAJO. sin que por ello descuiden la utilización de los demás medios de acción para ganar el apoyo de la opinión pública e influir sobre los centros de decisión. AIRT. como comerciales) de esos sectores. Buenos Aires. p. en materia económica muestran una decidida tendencia a propiciar la reforma del Estado para lograr que el mismo sea ‘‘achicado’’ (no sobredimensionado) y logre así niveles de eficiencia. se constituyeron organismos específicos para negociar con los sindicatos las condiciones de trabajo de ese sector. núm. los primeros negocian los convenios ‘‘madres’’ del sector. Manuel. descentralización y desregulación. 1957.

Giulano. J. 1967.172 ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD ERMIDA URIARTE . 1992. 1979. p. Justo. OIT. 63. 1993. 1982. Londres.. T. 1968. Dan. Virgilio. MORENO. GALIN. Tratado de derecho del trabajo. pp. I rapporti collettivi di lavoro. Visser (Europa). 1988. Jürgen. Ernesto.). 1992. t. ‘‘Reforma sindical en Alemania: algunas observaciones analíticas y críticas relativas al debate actual’’. Buenos Aires. 7. J. . GIUGNI. Info 38. p. Bari. núm. Revista de Derecho del Trabajo. ‘‘El rol del sindicato frente a las transformaciones del mercado de trabajo’’. Revista de Derecho del Trabajo. E. Buenos Aires. 7. 1991). Mardsden ‘‘L’avenir du syndicalisme dans les pays industrialisés a économie du marché’’. con artículos de E. Bruselas. LEVAGGI. Montevideo. ‘‘Modernización de los sindicatos en España’’.. Labour and Society. Debate Laboral. Kane y D. ‘‘Las organizaciones empresariales’’. Rapport de synthèse. Revista de Derecho del Trabajo. 2. 5 y ss. 1988. Marsden (estudio comparativo). 1994.UU. H. 1977. La syndicalisation en Europe occidentale. Barcelona. ed. Instituciones de derecho del trabajo. 1992. 81. núm. Buenos Aires. Revista de Derecho del Trabajo. 2a. núm. 2O7 y ss. ‘‘Ajuste y legislación laboral en América Latina’’. Las organizaciones empresariales en América Latina. 3a. Labour and the law. cap. 1995.y A. Óscar. KAHN-FREUND. septiembre-octubre. Omar. p. 77. MAZZONI. Ginebra. pp. OIT. Milán. KANE. Gino. pp. núm. 19-46. Julio. pp. HOFFMANN. Organización Internacional de Empleadores. MIGUÉLEZ. Bogotá. Buenos Aires. 1995. INSTITUTO INTERNACIONAL DE ESTUDIOS LABORALES. 1995. 1995. con ponencias presentadas a la mesa redonda organizada por IIEL (Hungría. -------.. Revista de Relasur. núm. V. HOBSBAWN. ‘‘Marcando las líneas de batalla’’. 1991. 4. ed. 7. y D. Shimada (Japón). KROTOSCHIN. 384 y ss. Estudios de historia de la clase obrera. Los sindicatos en las economías de mercado en América Latina. p. 11. LÓPEZ. 13. Buenos Aires. INSTITUT SYNDICAL EUROPÉEN. 570 y ss. Trabajadores. Faustino. núm. 184. GODIO. 933. Labour and Society. ‘‘Instituciones sociolaborales’’. Kochan (EE. Instituto Internacional de Estudios Laborales. pp. 1984. Buenos Aires. Diritto sindacale. Peñaloza.

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le paradoxe n’est qu’apparent il a le prestige d’un droit l’Homme. el derecho sindical o derecho colectivo del trabajo. y se tiene que seguir ganando día a día frente a la represión en los campos y ciudades del subdesarrollo y en los suburbios fabriles de las sociedades desarrolladas. que sin embargo es pre175 . Droit des plus faibles ici. con los vientos flexibilizadores y desreguladores del nuevo tiempo. se pretende ignorar esas raíces de la cuestión social.CAPÍTULO 10 RASGOS ONTOLÓGICOS GENERALES DE LA LIBERTAD SINDICAL Helios SARTHOU Le droit syndical est maintenant tres’generalement reconnu. una nueva figura del consenso: el convenio colectivo. La dimensión colectiva de la libertad sindical. la renfort du système politique. que hizo del delito de coalición y huelga de la Corte de sir William Pitt y del Código Penal francés el prestigioso derecho del hombre de nuestras constituciones de hoy. Bibliografía. fabricó ese milagro de una parábola en el tiempo. III.de la Revolución Industrial. y un nuevo medio de lucha: la vía de hecho juridizada en el derecho de huelga. Mirada hacia el origen. II. Su desenvolvimiento dinámico engendró. V. envolviendo normativamente esas nuevas figuras e institutos del escenario del derecho. La magia de esta libertad nació en las entrañas vivas del acontecer social y no del gabinete aséptico y formal del jurista. un nuevo sujeto de derecho: el sindicato. IV. Traité de Droit du Travail. VERDIER. una rama dentro del derecho del trabajo. A veces. Y. para el mundo jurídico. Se ganó por el pueblo en las calles ----sin metáfora---. la vertu d’une idee-force. Caracteres de la libertad sindical. La libertad sindical en dimensión individual. la magie d’une liberté. La magia a que alude Verdier. SUMARIO: I.

había obtenido sus banderas de derechos y libertades políticas. MIRADA HACIA EL ORIGEN La libertad sindical es de algún modo el ‘‘antiproducto cultural’’ ----valga la expresión---. donde el hombre es. reconociéndoles sus derechos económicos y sociales. diezmado por la explotación.de la Revolución Industrial y. no se opera en realidad en la etapa de la esclavitud. aparece signada por ese origen. No en vano. el proletariado. en consecuencia. antropológico como el no yo artificial por diferencia con el no yo naturaleza----. en tanto es la expresión del régimen. Será preciso el proceso de lucha a lo largo del siglo XIX y comienzos del XX para que el derecho asuma. La Revolución francesa. el pueblo hambreado de París que había peleado a su lado en las calles. pero la Constitución de 1791 no va más allá del rol asistencial del Estado en el plano de la justicia económico-social. revolución de la burguesía prestamista de la nobleza a la que le disputaba el rol político.176 HELIOS SARTHOU ceptivo revisar para apresar la identidad conceptual y jurídica de la libertad sindical. pero también su negación. Partera de la libertad política. ni en el régimen feudal. como nueva clase arrojada de alguna manera por el maquinismo a las orillas de la sociedad. derecho y trabajo ----entendiendo cultura en sentido amplio. El encuentro entre las dos categorías culturales. Las grandes instituciones de los siglos XIX y XX nacen y se cocinan en el caldero de la Revolución Industrial y sus proyecciones clasistas. Habrá de ser el nuevo sujeto histórico. en la prestigiosa declaración de los derechos del hombre y del ciudadano no se reconoce el derecho de agremiación a los trabajadores. con su regulación. Decimos ‘‘antiproducto’’. respectivamente. De ahí la necesidad de un capítulo inicial que rastree los elementos que nos aporten claves para los problemas del presente. y aparece entonces como ciega para la libertad económica y para la ubicación del hombre en el plano de la producción. su antítesis dialéctica que determinará en el tiempo la síntesis de la constitucionalización social. La libertad sindical será la presa instrumental conquistada en la feroz contradicción entre el capital deshumanizado y salvaje del industrialismo y el trabajo subordinado jerarquizado para la lucha por el movimiento obrero y las ideologías. . la Revolución francesa no quería ‘‘armar al enemigo económico’’. la dimensión trabajo. como un ejército pauperizado de mano de obra. I. cosa o entidad carente de libertad y autonomía.

desde distintos puntos cardinales del pensamiento crítico del sistema capitalista. después de haberse liberado de la esclavitud paternalista y feudal. Decía Lacordaire: ‘‘Entre el fuerte y el débil. Sin embargo. Ya Lacordaire en 1848. el escenario del trabajo del antiguo artesanado se desplaza a la gran usina fabril. el anarquismo bakuninista y sus partidarios. hacinados y consumidos en el alcohol. superando el ludismo. con el filo de su sátira. pero revolucionaria . va aniquilando a la migración operada del campo a la ciudad. el reconocimiento de los derechos económicos y sociales y entre ellos la libertad sindical. la libertad sindical empieza a roer el sistema en forma sorda pero creciente. la libertad oprime y la ley libera’’. entre el pobre y el rico. Ficción del Código Napoleón de la igualdad de las partes que la realidad laboral desmentía. Las corrientes del socialismo utópico y científico. el movimiento cartista y la insurgencia republicana. había sintetizado en una frase recordada. Abroquelado en su abstencionismo económico y en la libertad de mercado.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 177 el alcohol y la miseria. Sobre fines del siglo XVIII y particularmente en el siglo XIX. pasó a una nueva esclavitud enajenante del capitalismo de los grandes capitanes del industrialismo. como es sabido. ponía al descubierto cuando afirmaba que la igualdad del sistema se percibía ‘‘en que los ricos al igual que los pobres podían pedir limosna y dormir bajo los puentes’’. y después a la económica y social. la necesidad de un intervencionismo protector del derecho. la rebeldía obrera empieza a ser encauzada estratégicamente. En el plano ideológico. especialmente de mujeres y niños. en una conferencia en Notre Dame. digo lo justo’’. primero. con puntos altos desde la conspiración de Babeuf hasta la trágica. el que con determinados apoyos provocará después de un siglo de luchas. Al mismo tiempo. y en ese nuevo marco la rebeldía comunicada y solidaria de los trabajadores empieza a tratar de encontrar salidas para la defensa de sus derechos. la miseria y los accidentes de trabajo. van operando el análisis y la denuncia. en una hipocresía que Anatole France. el pensamiento social cristiano. en la vertiente fáctica. con interminables jornadas. y orientando el impulso revolucionario y de sustitución del régimen capitalista. La explotación inicua. hallaba la supuesta justicia de la libertad contractual bajo la máxima de Fouillé ‘‘Digo contrato. El Estado liberal paralítico dejaba hacer. El hombre trabajador. el hambre.

A comienzos del siglo XX. El sistema político neoliberal venía siendo particularmente insensible y duro. y que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano pone obstáculos a los esfuerzos de las demás naciones deseosas de mejorar la suerte de los obreros de sus propios países’’. pasando por las revoluciones del ’30 y del ’48 francesas. de 1799 y 1800. confirmaría en 1919 esta reivindicación del movimiento obrero al expresar: ‘‘que la paz universal no puede fundarse sino sobre la base de la justicia social. Las Combinations Acts inglesas. El tratado de Versalles. empiezan a surgir voces para aflojar la resistencia a una legislación protectora. en 1916. la ley Waldek-Rousseau consagra la absoluta libertad sindical. con marchas y contramarchas. 416. por ley del 21 de junio de 1820. y suprimen la coalición como delito. Que no es otra cosa . Con el avance del siglo XIX. En Francia. Por otro lado. las citadas leyes de 1799 y 1800. asume la conexión internacional de la clase proletaria. Y en Francia. el 21 de marzo de 1884. el movimiento obrero que en el año 1864 oficializa y organiza la primera internacional de trabajadores. llevan a que el sentido práctico anglosajón derogue. La presión del movimiento obrero y el compromiso asumido en Versalles en 1919 abrirán paso a la constitucionalización social. Ya en la conferencia de Leeds. mucho más tarde por la ley del 25 de mayo de 1864. hasta que. los artículos 414. Pero habrá que aguardar hasta el 13 de agosto de 1875. por su parte. 291 y 292 del Código Penal de 1810. con la Conspirations and Proteccion por Property Act para que la actividad sindical sea plenamente lícita. por lo menos en el plano declarativo. van desarrollando acciones coincidentes con las ideologías referidas. La conjugación de todos estos factores en tensión. en su parte XIII. aún dentro del patronato. continúa reprimiéndose la actividad proselitista sindical bajo la forma de delito contra la libertad de trabajo. se decía que el tratado de paz que pondría fin a la guerra debía asegurar a la clase obrera de todos los países un mínimo de garantías de orden moral y material relativas al derecho del trabajo.178 HELIOS SARTHOU experiencia de La Comuna. y aplicaban penas de reclusión para el que incurriera en coalición o incitación a la huelga. hacían ilegales los convenios de aumentos de salarios. convertían en delincuentes a los trabajadores que incurrían en los delitos de asociación y de coalición o huelgas. la libertad sindical había vencido los grandes obstáculos. con encuestas parlamentarias que demuestran la destrucción de esa máquina irremplazable que es el hombre. si bien se derogan los artículos del Código Penal a que se aludió.

La libertad sindical es un instituto autonómico Según vimos en el capítulo inicial. y los derechos económicos sociales que incluyen la libertad sindical. en lo que Barbagelata denominaba tara de inanidad del derecho laboral en América Latina. De lo que. por otro. En esta tregua que la historia definirá cómo se resuelve. Como instrumental admitido a la parte trabajadora. por un lado. bajo la forma de un estado transaccional. después de una disputa de más de un siglo. distinto al de Rousseau. entre poseedores de los medios de producción y los dueños del hecho trabajo. etcétera. formas llamadas ‘‘atípicas’’ de los medios de acción directa. deberes y garantías de las constituciones que se sancionan en las décadas del 30 y 40 en América Latina.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 179 que el ingreso de los derechos de los trabajadores en el orden económico y social. por el cual capital y trabajo se reconocen recíprocamente derechos de propiedad y libertad de industria. los golpes por debajo de la mesa de negociaciones se han venido cumpliendo regularmente en las zonas de riesgo: ejercicio del derecho de huelga. Podríamos decir que en el más alto nivel normativo propietarios y trabajadores. de crisis de autenticidad. etcétera). CARACTERES DE LA LIBERTAD SINDICAL 1. es de equilibrio inestable. realizan un pacto implícito. Esta especie de tregua o pacto social. no cabe duda es que la naturaleza de la libertad sindical nada tiene que ver con el derecho de asociación que generan las sociedades comerciales o las asociaciones en el derecho civil o común. descanso. sin embargo. por lo menos en lo declarativo. al influjo de los prestigiosos precedentes de las Constituciones de México de 1917 y de Weimar de 1919. Si bien se documentó en el capítulo de derechos y deberes y garantías de las constituciones americanas del siglo XX. la libertad sindical ocupó uno de los roles de mayor importancia al lado de los demás derechos económicos y sociales (remuneración. libertad sindical de funcionarios públicos. que instituyó una tregua de incierta duración. licencia. II. quedando ambas partes contendoras con sus armas reconocidas. con la misma jerarquía de las libertades políticas al capítulo de derechos. a nivel constitucional. debe anotarse que en el área del subdesarrollo y en América Latina se mantiene aún un divorcio entre derecho escrito y realidad. la contradicción capital y trabajo tuvo una transacción declarativa. y Plá Rodríguez. . señalando ambos la distancia entre la declaración y la encarnadura en la realidad y en los hechos.

En los países de economía de mercado.el primer paquete liberal lo había aportado el enciclopedismo y la Revolución francesa----. con particularidades históricas y ontológicas diferenciadas y propias. en cuando tal. bipolar y constitucio- . en el marco de la constitucionalización social que incorporó el segundo gran paquete de derechos humanos en nuestras constituciones del siglo XX ---. Su única semejanza es la unión de sujetos de derecho. pero nada más los unifica o vincula. Para nosotros el reconocimiento por el derecho de la libertad sindical representa el acuerdo en ese pluralismo conflictual genético. Pero le agregamos que además es fundacional o genético. Como ya lo señalamos. con base en que ya estaba garantizado el genérico derecho de asociación. de un lado está el aparato jurídico de la propiedad y del otro el instrumental técnico de la acción sindical y sus facultades. político e institucional superfluo o redundante. Estamos en el caso de la libertad sindical. la libertad sindical y la autonomía colectiva representan las garantías constitucionales de la clase trabajadora. es decir la libertad sindical y sus instrumentos (acción sindical común. ha sido bilateralmente constitucionalizado. la libertad sindical y el derecho de huelga fue la exigencia que la clase obrera planteó en Versalles. Afirmamos que la constitucionalización específica de la libertad sindical y sus elementos componentes no es un hecho social. que se expresa en el poder reglamentario de los demás grupos sociales. después de un siglo de luchas sociales. constituyen un nucleamiento específico y de derecho. el análisis histórico demuestra que el derecho de agremiación. Como ya se dijo. con origen. Por eso hablamos nosotros de un pluralismo conflictual en el sistema capitalista. que para nada se confunden con grupos societarios emergentes del genérico derecho de asociación. que es bipolar y que. En efecto. Los poderes jurídicos emergentes de esa libertad sindical no constituyen la misma materia prima normativa. en un instituto autonómico del derecho del trabajo. en tanto la oposición capital-trabajo es la oposición fundamental. comerciales o civiles.180 HELIOS SARTHOU Bajo ningún concepto podemos decir que el derecho de sindicalización es una modalidad o está en relación de especie o género en relación con el derecho de asociación de las sociedades de interés privado. naturaleza y finalidad totalmente distintos al derecho de las asociaciones civiles o comerciales. tomando en este aspecto la posición sostenida por Khan Freund. convenio colectivo y autotutela).

aprovecha la libertad sindical cristalizada en mejoras en los párrafos de un convenio. en el caso de la acción del sindicalismo. Escapa a la tradicional bipartición de la representación en el campo civil. pero que. el alcance de la representación. sin mandato y aun sin conocimiento de los beneficiarios. De ahí la diferencia esencial entre las expresiones subjetivas de esa libertad de agremiación y de la necesidad social de los sujetos sindicales. Las asociaciones de cualquier naturaleza. una representación histórica de hecho. cuando ingresa. frente a la contingencialidad de las asociaciones del simple derecho de asociación. Un salto por encima de los afiliados hacia todos los trabajadores de la rama e inclusive en su caso de toda la clase trabajadora. como parte de una lucha social o colectiva. El efecto erga omnes no es otra cosa que la homologación jurídica de un salto solidario que ha tipificado siempre a los sujetos sindicales. La riqueza de la autonomía colectiva y de la libertad sindical tiene la peculiaridad de ese efecto extrasubjetivo. de una sociedad anónima o de cualquier asociación? La representación sindical es un aporte autónomo conceptual propio de la libertad sindical. expresión del derecho de asociación genérico. Es diferente. Es ésta una profunda cualidad ética que hizo que nunca en la historia el sindicalismo congelara su acción o su lucha al circuito reducido de sus afiliados ni que limitara a ellos las conquistas logradas. ni tampoco poseen la capacidad de la autotutela. ¿Cómo sostener. por el rol cumplido en la relación capital y trabajo a través . entre representación legal o representación contractual o convencional. También existe diferencia de instrumentos y poderes de los sujetos sindicales respecto de los demás grupos asociativos. entonces. Los sujetos sindicales actúan en una representación que se opera respecto de los trabajadores. también. en tanto no se mueven en el cuadro de la oposición bipolar de capital y trabajo.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 181 nalizado de los propietarios de capital y los trabajadores en tregua histórica. sólo tienen poder reglamentario de autoconformación. Se opera. y que trabajan en realidad para el ámbito clausurado de sus miembros y sus objetivos. Representación que se da a veces desinteresadamente respecto del que no trabaja en la rama y aun de quien hoy no existe. con sus armas jurídicas documentadas en el pacto fundacional de la comunidad. que ningún conflicto histórico promovieron en la historia de la humanidad. pero no tienen capacidad para la realización de convenios con efectos erga omnes. que la autonomía colectiva y la representación de un sindicato que se traduce en tales condiciones sea la misma de un grupo humano. Diferencia esencial con los demás grupos colectivos con los cuales a veces se pretende identificar con los sindicatos.

Pero no sólo el proceso histórico y la representación constitucional demuestran que no es posible identificar a todos los grupos sociales. Decimos así que la libertad sindical es una libertad compleja. comprometen el principio de pureza y la independencia clasista del movimiento obrero. En tanto la libertad sindical es acción de convencimiento. no tendrían sentido en el caso de los grupos asociativos comunes. incluidos los sindicatos. que no es autosuficiente pues requiere para existir la instrumentalidad de otras libertades . esas condiciones. Sólo la especificidad de la oposición económico social explica esas exigencias. vale decir libre. del largo trámite social para el reconocimiento de los derechos sindicales. que asegure la potencialidad de las acciones del hombre en un sistema democrático. ¿Qué puede importar. sino que el propio derecho internacional también refleja un cuadro de garantías que tipifican como específica a la libertad de acción de los sujetos sindicales. en el marco de un pluralismo organizado. La libertad sindical carece de efectividad o vigencia real si no se apoya en el goce pleno de los derechos individuales propios de una concepción humanista y antropocéntrica. 2. en atención a la especialidad del fenómeno del sindicalismo. independiente y representativo. El tríptico esencial de los derechos humanos: libertad física y moral. es asociación de voluntades. La exigencia de independencia del Estado y de los sectores patronales. no derivado sino originario de los sujetos sindicales y de su autonomía se aprecia especialmente cuando el Convenio Internacional número 87 excluye toda autorización para funcionar. libertad de expresión y libertad de reunión. Carácter sistémico-democrático El carácter sistémico-democrático de la libertad sindical trae aparejada la necesaria complementación instrumental de los derechos fundamentales de la persona humana.182 HELIOS SARTHOU del proceso fáctico. primero de enfrentamiento de los excesos de la revolución industrial y después. exigencias propias del Convenio número 87. y en qué podría afectar el apoyo económico del Estado o el apoyo económico del empleador a un grupo asociativo cualquiera? Sin embargo. El carácter. no es posible concebir un régimen de libertad sindical sin los derechos humanos complementarios incorporados. son consideradas como esenciales en un régimen de sindicalismo auténtico. por ejemplo. es expresión de ideas y es divulgación de convicciones y objetivos.

. La libertad sindical es profundamente solidaria con las demás libertades que integran el sistema de derechos humanos reconocidos. con los que a veces las dictaduras pretenden vestir la represión antisindical. la XXX reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo abordó el problema de la libertad sindical se hizo constar que: . la necesidad de un poder judicial independiente que excluya los tribunales ad hoc y los juicios sumarios especiales. por no existir la libertad de expresión del pensamiento. de palabra y de opinión. La libertad sindical tiene un rostro activo que exige la disposición de los derechos aludidos.la libertad de asociación profesional no es más que un aspecto de la libertad de asociación en general. la libertad de expresión y de prensa. ¿De qué serviría la declaratividad formal de la libertad sindical ----por ejemplo. que en definitiva debe ser el fin del derecho como el de toda la cultura. mediante el reconocimiento jurídico de garantías contra la detención injustificada.. Con base en este carácter sistémico globalizador de libertades que estamos desarrollando. Cuando. Un elevado número de informes del Comité de Libertad sindical de OIT han destacado esa coexistencia indispensable con los derechos fundamentales del ser humano. la justicia económica y el bienestar del hombre. la no retroactividad de la ley penal. ese sujeto colectivo no es un fin en sí mismo sino que es un medio para lograr la libertad. Pero tiene también un rostro defensivo pasivo que requiere protección y defensas contra la agresión de la personalidad física y moral del que ejercita la libertad sindical. Si bien su sujeto propio es el sindicato. la libertad de acciones privadas e inviolabilidad de domicilio y de papeles. independientes y complementarias unas de otras. Si bien estos requerimientos parecerían obvios. aprobando el Convenio Internacional número 87---.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 183 civiles y políticas. y la detención preventiva. ni libertad de prensa. en 1947. Esto fija a la libertad sindical y al derecho colectivo un objetivo esencialmente humanista. etcétera. que debe integrarse en un vasto conjunto de libertades generales del hombre. Ello. del debido proceso ante jueces imparciales.si en la práctica no es posible ejercer el derecho de reunión para constituir un sindicato o deliberar un programa de acción? Si no es posible difundirlo. el Comité de Libertad Sindical ha exigido garantías judiciales frente a la detención de sindicalistas. la reiterada violación y desconocimiento de los derechos sindicales en el ámbito del subdesarrollo espe- . que comprenda además la libertad de reunión.

Esto sea dicho sin perder el rastro de los que son principios fundamentales que deben gobernar. económica. etcétera. Un extranjero que leyera los textos constitucionales y legales de mi país. también sociológicos---. a nuestro juicio. puede registrarse respeto por la negociación colectiva. Sin duda. Espacio y tiempo son dimensiones que alteran en forma fundamental la vigencia de la libertad sindical.si se tiene el prurito de la exactitud del objeto científico. En breve reseña ilustrativa de esa relatividad señalamos las siguientes variables: área económico social. por sí solo. otros actores sociales y el Estado.184 HELIOS SARTHOU cialmente. sindical. régimen político en vigencia. que obliga al oído atento y no dogmático de la cambiante realidad. es de importancia fundamental la praxis sobre el ordenamiento jurídico formal. económicos y políticos puede hacer no científica toda voluntaria esterilización o depuración frecuente del análisis técnico universitario. La imbricación de lo jurídico en la libertad sindical con aspectos sociales. la función del sindicalismo en las sociedades de economía de mercado. modalidad del sindicalismo predominante. En orden al área económico social. válidas para todo espacio y todo tiempo. por qué no. En los países desarrollados. Primero. política. aun en el Estado de derecho aparente. un conocimiento científico cierto y válido del tema relaciones entre libertad sindical. Podemos decir que la libertad sindical está sometida a un alto nivel de variables que relativiza la pretensión de formular consideraciones en forma abstracta. se hace preciso la mención de tales garantías como imprescindibles. como los de cualquier otro. Debe asumirse que deberán bordearse siempre el riesgo de aristas politizantes ----pero no partidistas---. en grandes números.la alternativa es la vaguedad formal sobre un objeto irreal. 3. cabe señalar la diferencia de trato de la libertad sindical en los países industrializados y en los Estados pertenecientes al área del subdesarrollo. estabilidad del ejercicio del derecho de agremia- . Factores de la relatividad y libertad sindical Ciertos esclarecimientos metodológicos nos llevan a la convicción de que la libertad sindical y el debido respeto de su trascendencia social pueden verse afectados por la nota de relatividad ligada a las condiciones de la realidad social. De otro modo ----como suele suceder con algunos estudios jurídicos y. Vale más que toda tentación hacia lo inmutable o duradero reconocer en el tema una tensión dialéctica. no tendría.

en cualquiera de ambos casos. cuando no es solamente formal. la libertad sindical tiene poca vida en las rupturas democráticas. es decir el que no es verdaderamente representativo de los intereses de la clase trabajadora. la libertad sindical se encuentra virtualmente traicionada en sus objetivos y logros. Segundo. De acuerdo con la clasificación que realizamos en nuestro trabajo ‘‘Perspectivas del derecho colectivo del trabajo’’ (Revista de Derecho Laboral. la estabilidad política. lo que le permite compartir con el movimiento sindical los beneficios muchas veces producidos a costa de los países dependientes o mal desarrollados. En el Estado de derecho. La primera libertad agraviada. suele ser el hacer sindical. como la del sindicalismo de paja o denominado blanco por De la Cueva. dependencia de los organismos de crédito internacional. también figura en fórmulas de coexistencia en regímenes democráticos. . todo ello. la ausencia de los condicionamientos de la deuda externa y el rol de economías dominantes. la libertad sindical tiene mejores posibilidades de desarrollo y crecimiento. en el caso del sindicalismo inauténtico. p. Dependencia del imperialismo. en sistemas formalmente calificados como Estados de derecho. a veces. efectividad de fórmulas de cogestión. 123.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 185 ción. Ya sea la fórmula del sindicalismo complaciente con la patronal. por su existencia. invalidaciones. que han sido frecuentes en el área del subdesarrollo y en especial de América Latina. Si bien esta modalidad de sindicalismo acompaña a las dictaduras. junto con la libertad física y el derecho a la vida. 588 y siguiente). bajo la denominación de sindicalismo amarillo. Tercero. la libertad sindical aparece enfeudada al patrono sin existencia real ni independencia alguna. debido a un reconocimiento e institucionalización del sindicalismo dentro de la comunidad. Sin duda. hacen que el sindicalismo y la libertad sindical tengan que luchar más por su vida. el sindicalismo de contestación o de queja y el sindicalismo de contestación global o revolucionario. muchas veces que por la debida dedicación y logro de objetivos concretos. la infrecuencia de la irrupción castrense. condicionamientos generados por la deuda externa y relación desigual de intercambio. sin duda de acuerdo a todo lo analizado. No descartamos. etcétera. núm. En el sindicalismo realmente representativo distinguíamos el sindicalismo de negociación. dependiendo del grado de pureza clasista y reivindicadora que caracteriza al movimiento obrero. ocultas o no. Por lo contrario en los países del área del subdesarrollo el sindicalismo suele ser débil en su implantación real como consecuencia de condiciones económicas estructurales. en lo que incide la tradición sindical. Con respecto al régimen político en vigencia.

como derecho fundamental del hombre. enfrenta técnicamente los intentos al estilo del corporativismo fascista o del golpismo autoritario castrense. . ejemplificado especialmente en el sindicalismo norteamericano. Actúa como un aparato jurídico complejo de igualación de las relaciones económicas. podemos decir que la libertad sindical es un indicador social de la posición que ocupan los sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. más allá de la discutida gestión de dirección. pues todo avance ilegítimo o desbordado del Estado sobre la libertad sindical implica una invasión y una restricción en la esfera de libre actuación de la persona humana. Sería válido decir: dime qué espacio tiene la libertad sindical y te diré las características humanitarias o libertarias del sistema. Libertad sindical: autenticidad y representatividad La trascendencia del tema que nos ocupa deriva de esa condición de la libertad sindical. La libertad sindical goza de estabilidad más allá de una muy relativa profundidad ideológica o de cambio profundo de la sociedad. que en definitiva instrumentalizan y cosifican al hombre al servicio de ideas autoritarias. desarrollo de los convenios colectivos y afirmación a la autotutela.186 HELIOS SARTHOU En el sindicalismo de negociación o concertación de gran poder en los países desarrollados. difundido en el área subdesarrollada cuando existe democracia política. La defensa de la libertad sindical y la acción autonómica de los sindicatos es esencial para la concepción humanista de la sociedad política. En el sindicalismo de contestación o de queja. que buscan convertir a los sindicatos en órganos de dominio de concepciones transpersonalistas. la libertad sindical tiene logros limitados prácticamente en la totalidad de sus campos. Sin la libertad sindical no sería posible la capacidad interlocutora de la fuente de trabajo en la contradicción permanente con el capital. que además de generar un derecho subjetivo y por lo tanto poderes de actuación en el campo de la negociación jurídica. La libertad sindical involucra una zona vulnerable y delicada. El sindicalismo de contestación global transforma la libertad sindical en un instrumento inscrito en la acción política global adoptada. con el fin de hacer efectivo el principio de igualdad de nuestras constituciones. el gran instrumento de la libertad sindical es el convenio colectivo. las condicionantes de la vida económica de la zona de dependencia. crecimiento. Por eso. La debida interpretación de la libertad sindical. 4. la represión encubierta de los dirigentes sindicales y las dificultades de desarrollo. es además una libertad del hombre.

No obstante. en cuanto a que la libertad sindical cumpla tales objetivos. autarquía externa en razón de la independencia del Estado y del patronato. la crisis. porque dichos instrumentos del derecho internacional del trabajo afirman cuatro principios que consideramos esenciales para un ejercicio clasista y libre de la libertad sindical en el mundo: libertad e igualdad para formación de los sindicatos. trascendente y válido. consideramos que los grandes principios de los convenios mencionados pueden ingresar en aquellas constituciones que. la finalidad es el hombre. De ahí. la organización del mercado de trabajo. el grupo o el hombre. que tomaremos como guía o codificación virtual de una concepción justa. investidura formal. Los sistemas deben servir al hombre su libertad y su bienestar. pero además plenamente representativo y no solamente portavoz del dominio burocrático. requieren un sindicalismo potente. y democrático y participativo de su funcionamiento y toma de decisiones en lo interno. Una cosa es la representación. En la definición axiológica entre el Estado. sino su instrumentalidad para hacer mejor la condición humana. sino un medio para la realización de la justicia social. Sin duda. Lo entendemos así. la insuficiencia del salario. y en especial al derecho colectivo del trabajo. la necesaria idea de representatividad y autenticidad. como la urugua- . es hablar de plena democratización de funcionamiento. que la libertad sindical esté ligada a la autenticidad y a la representatividad real es condición fundamental para que el sindicalismo no sea un fin en sí mismo. progresista y democrática del sindicalismo. constituyen la consolidación de un nivel de pensamiento universal. la desocupación. Nuestra opción filosófica es clara. libre.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 187 Por supuesto que esta caracterización positiva y esperanzada sobre el rol de la libertad sindical encierran el presupuesto esencial de un sindicalismo auténtico. El derecho sindical tiene allí un problema esencial del nuevo tiempo. En este trabajo consideramos que los avances que aportaron los Convenios 87 y 98 de la OIT al derecho laboral en general. El fin último del sindicalismo no es su propia promoción. y otra es la representatividad como cualidad de identificación verdadera entre dirección y bases. Podría objetarse que nuestra generalización de principios de los Convenios 87 y 98 no sería aplicable a quienes no han ratificado tales instrumentos. porque el enfrentamiento de la problemática de la tecnología. autarquía de funcionamiento y determinación de fines. es imperiosa por una razón filosófica de valoración del sindicalismo mismo. es hablar de representatividad real y efectiva de los intereses de la clase trabajadora. Y decir autenticidad.

en la visión de la dimensión individual es posible distinguir las siguientes facultades: la de adhesión. Un no afiliado que adhiere a una medida de acción directa del sindicato está ejercitando. pero no porque exista en realidad como libertad una libertad individual en materia sindical. la libertad sindical por una operación automática no formal emergente de ese acatamiento. Queremos con la amplitud del concepto de adhesión alcanzar. la de abstención. y debe gozar de la protección en razón del informalismo en el ejercicio de la libertad sindical. . aun la actitud de apoyo y acatamiento a medidas de acción del sindicato. Con tal reserva. Es claro que adhesión es más amplio que afiliación y cotización.188 HELIOS SARTHOU ya. Si bien los convenios mencionados hacen siempre reserva del principio de legalidad de las legislaciones nacionales. abren el camino de incorporación de derechos individuales del hombre no previstos expresamente en los textos (artículo 72 de la Constitución uruguaya). la de desistimiento y la constituyente. pues no se agota jamás en una facultad individual. a nuestro juicio. La libertad sindical es un derecho de esencia colectiva. Cuando se ejercita el derecho de afiliación se actúa en función de una libertad colectivizadora de integrar un sujeto colectivo. la aplicación de tal principio no podría afectar el principio de la norma más favorable que la propia constitución de la OIT ha implantado. a nuestro juicio ya examinada en el capítulo II de las formas del derecho de asociación del derecho común. que son elementos componentes de la adhesión y de incorporación formal. La libertad sindical es siempre derecho de referencia colectiva. Entendemos por adhesión con sentido muy amplio la acción consciente de apoyo y solidaridad a una o más acciones o a la conducta sindical global de la organización. con el derecho de sindicalización lleva a identificar los mecanismos de socio de una sociedad anónima o de cualquier otra sociedad con la estructura distinta del trabajador y confundir ejercicio de la libertad sindical necesariamente con acto de afiliado formalmente incorporado. LA LIBERTAD SINDICAL EN DIMENSIÓN INDIVIDUAL Hacemos referencia a la dimensión individual como criterio artificioso del analista que descompone en el examen el accionar individual. La acción individual tiene potencialidad colectiva. III. como expresión de la dimensión individual de la libertad sindical. Cuando el acto de adhesión importa la afiliación sindical. que es la participación del sindicalista en el accionar externo del sindicato y en el funcionamiento interno de sus órganos. La confusión. el ejercicio individual se enriquece con las formas de lo que hemos llamado activismo sindical común o propio.

como acto de adhesión o afiliación en su caso. si se exige en una legislación nacional un número de integrantes del sindicato o si se limita el derecho a determinadas categorías. ‘‘Sin ninguna distinción’’. impone como requisitos que sea ‘‘sin ninguna distinción y sin autorización previa’’. La libertad sindical. Más aún. creencias religiosas o políticas. a fin de crear un nuevo sindicato. cuando no existe sindicato. o en el caso en que el trabajador no está dispuesto a adherir al existente y trabaja para el concierto de voluntades. si se hacen limitaciones por listas de profesiones. color. La facultad constituyente o de formación de sindicatos. Pero se expresa también en la posibilidad de utilizar una facultad constituyente. la libertad sindical en esa dimensión individual comprende o puede comprender cargos de representación en la empresa o en órganos gubernamentales. supone la existencia de una organización sindical a la que se incorpora. que no es otra cosa que la aplicación del principio de igualdad ante la ley de nuestras constituciones del siglo XX latinoamericano. también del Convenio 87. Algunas legislaciones prohíben expresamente tal posibilidad (México. De la jurisprudencia emergente de los informes del Comité de Libertad Sindical ha quedado definido que se violaría el principio de indiscriminación del Convenio 87. El principio de pureza e independencia del patronato sí impediría. raza. en síntesis adecuada. . Esta facultad constituyente. etcétera). España. Italia. Consideramos que puede darse por conquista definitiva del pensamiento laboralista en materia de libertad sindical esta igualdad e indiscriminabilidad del derecho a sindicarse.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 189 Eventualmente. la formación de sindicatos mixtos de trabajadores y patrones. están reconocidas con la máxima amplitud en una expresión de general aceptación laboralista que ha sido defensa eficaz de la libertad sindical. a la luz del artículo 9 del Convenio número 98. así como la facultad de adhesión a organizaciones constituidas como lo ha establecido el Convenio número 87 de OIT. en cambio. ‘‘sin autorización previa’’. y que tampoco puede hacerse ninguna distinción en razón de sexo. que no puede dejar de existir para los altos empleados o empleados de dirección. El Convenio número 87. es autónoma de acuerdo con la expresión. implica hoy que la libertad sindical comprende de igual manera a los trabajadores públicos que a los privados. como agentes de seguridad hasta los policías y soldados disfrutan del derecho de sindicalización (sujeto a las especialidades que puedan corresponder conforme a las legislaciones nacionales). o de formación de la organización sindical.

en cuanto a la no exigibilidad de autorización previa o registro para ejercitar sus derechos. Sin lugar a dudas. Todas las organizaciones tienen que estar colocadas en pie de igualdad. Durante la Conferencia Internacional en que se aprueba el Convenio existía una mentalidad clara y un pensamiento antifascista. Estado y partido. que llevó a la debida definición de la relación entre sindicalismo. que debe considerarse existente en función de la voluntad concertada de sus trabajadores sin autorización o acto de admisibilidad alguno. cuando se rechaza la aprobación discrecional de estatutos por la autoridad administrativa. Ello no implica que deje de estar vigente el principio de legalidad. que ha sido corroborada en su alcance por una elaboración consultiva de permanente defensa de la autonomía sindical por parte del Comité de Libertad Sindical.190 HELIOS SARTHOU No necesita completarse con acto administrativo habilitante de la autoridad pública. se afectaría el principio de independencia del Estado. en cuanto respeto al orden jurídico vigente. ni aun para ciertos privilegios de representación o de nombramiento de delegados para órganos estatales. Desde nuestro punto de vista. ninguna exigencia de registro puede ser admitida. pero sin que la administración pueda realizar ningún acto administrativo que pueda dilatar o condicionar la existencia del sindicato. La única forma que consideramos compatible con la publicidad sería el mero depósito de los estatutos para los efectos de publicidad. De otro modo. aun cuando se instaure un recurso ante la sede judicial. De ahí la preocupación del Convenio número 87 de subrayar la independencia del Estado. el Convenio 87 refleja con acierto la resistencia a lo que fue la deformación autoritaria del sindicato dominado por el Estado y el partido. cuando se exige el registro con autorización ministerial o cuando se exigen requisitos de publicidad que en definitiva se convierten en un requisitos de previa autorización. siempre y cuando estemos en un Estado de derecho y que el orden jurídico sea respetuoso del régimen sindical que la propia OIT ha establecido. y muy bien traducido en los términos absolutos de la locución ‘‘sin autorización previa’’. a salvo el principio de la norma más favorable nacional. no sólo en el funcionamiento sindical sino desde el nacimiento del sindicato. Tampoco se ha considerado como respetuosa del Convenio la autorización administrativa. Es con estos límites conceptuales que debemos entender el informe a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1948. de la Comisión de Libertad . Reiteradamente han partido desde la OIT señales claras.

Contra la unicidad sindical determinada por el régimen legal se objeta. que aconseja la unificación como medio indispensable para fortalecer al movimiento obrero y el respeto al principio de libertad sindical. Ese concepto de normalidad está ligado al respeto estricto de la exclusión de toda limitación por acción de gobierno o condicionamiento creado por la autoridad pública. El derecho colectivo tiene sectores temáticos. o en una rama o que de igual manera imponga organismos sindicales únicos de segundo o tercer grado. que la doctrina dilucida. puedan generarse dudas sobre la política a adoptar. Utilizamos la expresión unicidad usada por la doctrina en el sentido de unidad impuesta por la ley. pero en . privilegiando a una determinada organización y propiciando la profesionalización de la dirigencia. Esta remisión es de respeto a la autonomía de la voluntad de los trabajadores. también dentro de la filosofía de amplia libertad que patrocina. los artículos 2° y 11 del Convenio 87 impiden que la legislación nacional imponga un sindicato único en una actividad. fundamentalmente. Podrá suceder que. el divisionismo. que deja de existir cuando no se admite la posibilidad de crear nuevas organizaciones o se niega la facultad de elección. Básicamente. Así lo entiende el Convenio número 87. causantes entre otros factores de la debilidad del movimiento obrero. al expresar: ‘‘tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes’’ (artículo 2°). ante una realidad histórica determinada en el marco de credibilidad del subdesarrollo. territorios plásticos aún no bien definidos. la opción entre la unidad legal preceptiva y el pluralismo sindical se centra en elegir entre una solución de política sindical. Contra el pluralismo se invoca la pulverización sindical. a diferencia de la unidad sindical que es el resultado del juego espontáneo de la actividad sindical. Sin duda.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 191 Sindical y de Relaciones de Trabajo. en cuanto a su capacidad de constituir nuevas organizaciones. La facultad constituyente de sindicatos propia de la liberad sindical a que aludimos. está dotada de un poder absoluto en cuanto al establecimiento del número de organizaciones sindicales. Uno de ellos es el de la unicidad o pluralismo sindical. y la dificultad que implica la elección del sindicato más representativo. y la artificialidad de una unificación que congela el panorama sindical. que anula la libertad sindical. que decía: ‘‘que los Estados quedan libres para fijar en su legislación. o en una localidad. las formalidades que les parezcan propias para asegurar el funcionamiento normal de las organizaciones profesionales’’.

por su forma de captación y no por decisión oficial. la problemática de la determinación del sindicato más representativo no puede constituir un obstáculo para ratificar la pluralidad como una condición de la elección y de la libertad. de la formación de sindicatos disidentes. y sin las diversas opciones que crea el pluralismo no hay elección. A nuestro juicio. por su lucha. que se tome una pluralidad de elementos como en la legislación francesa o que se siga el criterio de nuestra ley número 13. Como ya lo hemos señalado.’’ El pluralismo sindical es. por su accionar. Y en esa fuerza o poder tendrá incidencia la unidad del movimiento sindical que integra así esta variable. la única solución armónica con el artículo 2° del Convenio Internacional número 87. En el mismo sentido expresa Russomano: ‘‘La fórmula ----que puede parecer contradictoria---. que así sea. la espontaneidad y el buen trabajo sindical. Sin lugar a dudas el poder de convocatoria o de concitar adhesión del sindicalismo es capítulo esencial de la progresividad. La libertad es elección. o sea.192 HELIOS SARTHOU el plano de la teoría y los principios fundamentales del derecho sindical no vacilamos sobre la absoluta necesidad del régimen plural. Ya sea que se siga el criterio del número de afiliados. Pero también es cierto que la unidad sindical para que sea auténtica y real debe ser el resultado de la convicción. Si para la defensa de la libertad sindical en forma plena es preciso enfrentar este problema técnico del sindicato más representativo. sin duda la pluralidad sindical debilita o puede debilitar al movimiento sindical en homenaje a la voluntad individual y a su posibilidad selectiva. por otra parte. Esto es un atributo de de la democracia. el criterio de determinación debería ser el del número de afiliados por ser objetivo. asociado tal vez a la antigüedad o experiencia. . ideal: el sindicato único debe nacer de la pluralidad sindical.es en verdad. pues el monopolio sindical convierte en letra muerta la facultad consagrada por esa disposición. debe perdurar la unidad de la categoría profesional o económica al margen de la posibilidad. a que aludía Barbagelata. Aun razones de política sindical. Resta por analizar el ‘‘callejón sin salida’’ de la determinación del sindicato más representativo a que necesariamente nos conduce la opción por el régimen sindical plural. espontáneamente abandonada. del derecho colectivo.556. La estricta aplicación superada la tara de la inanidad. inclinan a preferir que el movimiento sindical enfrente el desafío de lograr su predominio.

no cabe duda que. Si bien filosóficamente está fundada la inclusión de esta modalidad de la libertad sindical. ya cuando en el año 1927 se discutió el cuestionario preparatorio del Convenio sobre Libertad Sindical. se inscribe en un plan individualista antisindical. a menudo. Cuando se discutió en las reuniones 31 y 33. el escudo de los indiferentes o de los que aceptan las conquistas materiales del movimiento sindical. Por estas y otras razones. Lo que sucede es que la experiencia de los trabajadores indica que la libertad negativa suele ser. no así los trabajadores. en la que se establecía que el Convenio número 98 no debería interpretarse en el sentido de que autoriza o prohíbe las cláusulas de seguridad sindical y que estas cuestiones deben resolverse de acuerdo con la reglamentación y la práctica nacionales.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 193 Además de la faz positiva de la libertad sindical. desde cierto punto de vista. Si el trabajador no puede ejercer su derecho a no afiliarse no se puede hablar de libertad sino de obligación de sindicarse. la dimensión individual integra la llamada libertad negativa. Claro está que consagrar la libertad negativa de afiliación no debe entenderse como sinónimo de deserción. pues en un régimen de pluralidad significa asegurar la libre elección de la organización sindical. Por ello va estrechamente unida a la libertad positiva el derecho o no a sindicarse. por su parte. pero sin riesgo ni compromiso de su parte. cuestión que debe quedar a resolución en el plano nacional: basándose en la declaración de la Comisión de Relaciones de Trabajo de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949. Toda libertad es. en su doble posibilidad de adhesión y constitución de sindicatos. y en un régimen de unidad sindical de hecho debe completarse con la posibilidad de constituir nuevas organizaciones. se resolvió no tomar decisión sobre el problema en el instrumento que se preparaba. . pues el fomento de la sindicación se ve trabado por este derecho que garantiza la abstención y la prescindencia respecto del movimiento sindical. en esencia. los patronos aceptaron la implantación del principio de la libertad negativa. opción entre las posibilidades. ha declarado reiteradamente que los Convenios números 87 y 98 no resuelven el problema de la libertad negativa de sindicación. el tema del proyecto del Convenio número 98. que persigue proteger al individuo contra la presunta ‘‘tiranía del grupo’’ a que aludía Durand. de la Conferencia de 1948 y 1949. que consiste en la capacidad del sindicalizado para retirarse o en el no sindicalizado para abstenerse de adherir. Los trabajadores han resistido este principio. El Comité de Libertad Sindical.

194 HELIOS SARTHOU Las conocidas cláusulas sindicales de taller cerrado y taller sindical han intentado robustecer la organización sindical sin caer en el monopolio sindical de origen legal. ha perdido hoy su trascendencia. trajo la nueva tecnología y la informática. la desregulación y las dificultades de los puestos de trabajo que. una expresión de un poder sindical en auge. de alguna manera. las referidas cláusulas son violatorias de ese principio de la libertad sindical negativa y contradicen a nuestro juicio el Convenio número 87. el intento transaccional y la circunstancia de que se trata de una manifestación de la propia organización sindical y no del Estado. que ocupó a tratadistas y comentaristas hace algunos años. la profundización de un debate sobre las supuestas cláusulas sindicales. en la óptica del subdesarrollo latinoamericano. y la crisis del sindicalismo más fuerte que en el sindicalismo industrial. la insuficiencia de salario. la precariedad contractual. con el impacto acumulado de los nuevos factores derivados de la flexibilización. De todas maneras. entre otras causas. cronológicamente. Era. Ya entonces eran cláusulas introducidas especialmente en el mundo sindical anglosajón. tornan ilusoria la viabilidad del taller cerrado o el taller sindical. De todas maneras. No obstante. Por todo ello. IV. la polémica sobre la admisión o no de las cláusulas sindicales de taller cerrado o taller sindical o aun de preferencia. una vez alumbrada para el mundo jurídico la organización sindical u operada la adhesión sindical ¿cuál es el espacio jurídico para la acción de los sujetos sindicales? El espectro de fa- . no tiene mucho sentido y no está exento de cierto anacronismo. El sindicalismo tiene que enfrentar la desocupación. La inclusión de tales cláusulas en las décadas del 40 y el 50 representaba el reflejo del poder de negociación del sindicalismo que podía imponer en los convenios colectivos la sindicalización obligatoria de los trabajadores de la empresa. y el debilitamiento del sindicalismo. que sólo obedece a una pragmática expositiva. la crisis del empleo industrial y una debilidad creciente para la negociación por la represión sindical encubierta. hoy. LA DIMENSIÓN COLECTIVA DE LA LIBERTAD SINDICAL 1) Ya hemos realizado la salvedad de una cierta artificialidad en la escisión entre dimensión individual y dimensión colectiva. Hoy.

a los solos efectos instrumentales. Vale decir tres campos: institucional. porque no concebimos al sujeto sindical en acción. pero con limitaciones y soporte en el poder del Estado ----lo que aleja a esta posición de la del pluralismo originario----. no compartimos la tesis que se ha dado en llamar pluralismo originario. por ejemplo). además. que reconoce sindicatos o no. en un haz de normas de autoconformación y activismo sindical común. de crear por consenso preceptos de alcance subjetivo abstracto y efecto normativo. Esta posición define la autonomía privada co- . por los que el sistema constitucional fija la posición institucional de los sindicatos. aun en el campo convencional. sintetizaríamos el concepto de autonomía colectiva como el complejo de poderes jurídicos de autodeterminación. de negociabilidad y de confrontación. Son esos poderes en el todo social. así. Por todo ello. incorporamos también el campo de la autotutela. Sin pretensión dogmática. basada en Ferri. siguiendo a Veneziani. Pasarelli. ontología de relaciones. La autonomía colectiva es mirada hacia dentro (poderes) y es mirada hacia afuera (entorno social. de la autonomía colectiva privada en los distintos grupos sociales. Tampoco nos adherimos a la posición del llamado pluralismo organizado. Santi Romano. en tanto sujetos sociales autónomos en el marco de una sociedad libre y democrática. Si bien usualmente se limita el concepto de autonomía colectiva a la facultad de crear ese negocio jurídico específico del derecho sindical. como garantía de ejercicio de un derecho fundamental del hombre moderno. Reputamos criterio peligroso de convalidación de un poder ‘‘casi estatal’’ en las grandes corporaciones económicas o profesionales (castrenses. que es el convenio colectivo. marco de libertad). seguida por Burdeau y Gurvitch. es la forma de estar de esos sujetos. la autonomía colectiva es ese tríptico de poderes jurídicos reconocidos: facultad o poder de autoconformarse. convencional y conflictual. La autonomía colectiva se abre. que es la libertad sindical. nosotros. como garantía de ejercicio de un derecho fundamental del hombre moderno que es la libertad sindical. que sostiene que los centros de emisión jurídica privados coexisten en posición pluralista de origen (de ahí la denominación de pluralismo originario de la tesis) en nivel de igualdad. sin el respaldo de las normas relativas a la conducta unilateral de los medios de acción directa que el derecho juridiza. Pero es. En términos descriptivos provisorios.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 195 cultades jurídicas de que debe estar dotada la acción sindical es lo que denominamos autonomía colectiva. por lo que no se admiten diferencias entre el poder de heterocomando del Estado y el de los grupos particulares. y de ejercitar por voluntad unilateral actos jurídicamente relevantes.

suponen ineludiblemente. Esa autarquía o autodeterminación en lo interno. ni de- . el llamado pluralismo conflictual a que se refería Khan Freund. ni fijación de duración de mandatos. El principio ya aludido de independencia del Estado ha llevado también al Comité de Libertad Sindical de la OIT a sostener reiteradamente que no pueden nombrarse interventores estatales. bipolar (capital y trabajo) y constitucionalizado (sección de derechos deberes y garantías de las Constituciones americanas). también deberá operarse exclusivamente el contralor pericial dispuesto por la justicia para evitar que tal temática se convierta en una excusa para la indebida injerencia en el movimiento sindical por parte del Estado. todo con absoluta prescindencia e independencia respecto tanto del patrono como del Estado. En caso de supuestas violaciones a estatutos o lesiones de derechos. Nosotros identificamos como un estado de normalidad. ni eliminarse órganos sindicales. no siendo válida la intervención estatal aun cuando se admita un recurso en sede judicial. No se admite ni la imposición de modelo de estatutos. que es el estado polémico y de contradicción del régimen capitalista y que. ut supra. centrales y cualquier modalidad de afiliación internacional. en la organización de su administración y actividades. ni el requisito de aprobación o autorización de ningún órgano. en los términos en que lo establece el artículo 3° del Convenio de OIT número 87. calificábamos como fundacional o genético (por estar en el origen del sistema). así como en cualquier otro acto de funcionamiento. la capacidad de autoconformarse y de funcionar. Esta autarquía interna implica también la capacidad de constituir federaciones. ni exigencia de condiciones de legibilidad o de otra naturaleza. tal como se demuestra con la actuación de las transnacionales en el campo del subdesarrollo. Contra la decisión administrativa frente a eventuales irregularidades financieras. en las sociedades de economía de mercado. la administración pública no puede intervenir en la vida sindical. No compartimos la indiferenciación entre el sindicalismo y los demás grupos sociales. 2) Los poderes jurídicos inherentes a la autonomía colectiva. pues está reservado todo contralor al Poder Judicial. ni de cláusulas de los mismos. ni la reglamentación ni control de elecciones. en forma libre y autónoma. en la elección de representantes. en tanto ejercicio de libertad sindical. se expresa en la redacción de estatutos y programas.196 HELIOS SARTHOU lectiva como ‘‘el poder del grupo de determinar sus propios intereses’’ (Santoro Passarelli). ni que por esencia realicen los objetivos de la comunidad.

además de la libre conformación y programación de funcionamiento que hemos examinado someramente. pero sin afectación de la marcha del sindicato. 3) La autarquía sindical importa. De igual modo. a nuestro juicio en forma errónea porque la dialéctica de la evolución histórica alumbra en cada tiempo formas nuevas de acción. sí. aun judicialmente se deberá definir responsabilidades personales y hasta penales. en su XXXV Reunión (1952). No es el objeto de este trabajo su análisis. Sin embargo. bajo condición de que se trate de un Estado de derecho y. Creemos. En orden a los fines o naturaleza de las actividades de los sindicatos. que los fines de explotación comercial o industrial afectarían la pureza del objetivo propio del sindicalismo cambiando la naturaleza de la organización social. Tan es así. que podríamos decir que la tipicidad es inasible como cualidad permanente o que cada modalidad es típica para la peculiaridad de su tiempo histórico. además de la labor de conocimiento y desarrollo de la organización incluye las facultades de concreción de convenios y el ejercicio en los casos necesarios de la autotutela. Ginebra). . admitió definiciones sindicales aun en relación a determinado partido.RASGOS ONTOLÓGICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 197 cretar suspensión ni disolución de organizaciones sindicales por actos administrativos. en casos de corrupción o malversación. La Conferencia de OIT. no se excluyen los objetivos políticos en la autodeterminación libre de su campo de acción y por otra parte es muy difícil separar hoy lo político de lo sindical. es tema de disensión el punto de enlace entre el interés sindical y la comunidad. como lo ha sostenido la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical. una faz dinámica referida a los medios de acción que. por plasticidad con los cambios económicos y sociales. en el caso de los servicios esenciales. se perciben zonas de debate en cuanto a ambos medios de acción en nuestra época. nos limitaremos a señalar la trascendencia autonómica de ambas figuras y el rol capital que cumplen en la vida del sindicalismo. 1985. En materia de autotutela se debaten ciertos tipos de huelga a los que se ha dado en llamar atípicos. pues serán estudiados en otros trabajos de esta obra colectiva. Estos dos institutos conforman en forma esencial la autonomía del derecho sindical. bajo la condición de que no afecte los objetivos económicos y sociales del movimiento sindical (pueden verse parágrafos 352 y 356 ‘‘La libertad sindical’’. Sólo puede admitirse la intervención del Poder Judicial.

la autonomía colectiva restringida por la intervención del orden público económico emergente de la crisis económica posterior a la Segunda Guerra Mundial. 5) A modo de final. como consecuencia del auge neoliberal y de la caída del llamado socialismo real. toda la experiencia que llevó la etapa de la concertación social en que el Estado no sólo es promotor sino que interviene como parte. • Regímenes autoritarios en algunos casos. la administración por la autonomía colectiva del garantismo ----según denominación de Veneziani----. lo que importa la delegación a la autonomía colectiva de la derogación in pejus del garantismo (ejemplo: la ley italiana 903/77). así como la decisión estatal de extensión subjetiva del convenio. el respeto a la autonomía colectiva hace esencial a su naturaleza autonómica el efecto erga omnes extrasubjetivo. En quinto término. la represión patronal antisindical. o mal desarrollo como corregía bien Masperó. reconociendo como válida toda autotutela sin violencia penalizable y exigiendo jerarquización individualizada de ciertos bienes jurídicos protegidos (vida. los efectos de los cambios tecnológicos y la flexibilización y desregulación del derecho laboral. entre otras. en la década de 1980. las siguientes: En primer término. Portugal y Grecia. En orden al convenio colectivo. que opera la incorporación de los contenidos normativos a los contratos individuales y excluye la exigencia de aprobación del convenio. salud. han erosionado el ideario colectivo a lo que se une la crisis de los puestos de trabajo. la autonomía colectiva estimulada para la prevención de la conflictividad (legislación de España.198 HELIOS SARTHOU Ambos aspectos polémicos han sido. corrupción política en otros. . la forma clásica de lo que llamamos la autonomía colectiva absoluta (documentada por la constitucionalización social). 4) Resta por resumir los aportes en la relación entre la autonomía colectiva y Estado. En cuarto término. Podemos señalar como variantes más importantes. En tercer término. para habilitar la calificación excepcional de servicios esenciales. En segundo término. Bajo esta fórmula ubicamos el llamado contrato de solidaridad. bien definidos por el Comité de Libertad Sindical. una mirada de la autonomía colectiva desde la latitud de nuestro subdesarrollo. seguridad). y el ejemplo sueco de 1977) que desarrolla la obligación de negociar y promueve la negociación colectiva. sin embargo. como latinoamericano considero válidas las breves precisiones siguientes: • El sindicalismo lucha a duras penas por sobrevivir frente al decaimiento de lo social y colectivo.

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CAPÍTULO 11 CONSTITUCIÓN, PERSONIFICACIÓN Y REPRESENTATIVIDAD DEL SINDICATO Carlos CARRO ZÚÑIGA Bernardo VAN DER LAAT E.
SUMARIO: I. Constitución del sindicato. II. Personificación del sindicato. III. Representatividad del sindicato. IV. Bibliografía.

I. CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO 1. Etapa preparatoria Como en cualquier otra asociación voluntaria, la fundación del sindicato está precedida por una etapa preparatoria en la que una o varias personas asumen la iniciativa de constituirlo. La doctrina denomina a estos sujetos ‘‘promotores’’, y les asigna la índole del ‘‘gestor de negocios’’ (Cabanellas). Lo que caracteriza y dinamiza esta etapa previa es el interés profesional común de los gestores. Piensan en el sindicato como la organización capaz de atender sus intereses profesionales. Dicho en forma diferente, es el interés profesional el que promueve la idea de constituir el sindicato, y tal interés en último término significa la defensa de los intereses económicos-sociales comunes. Desde una perspectiva clásica la profesionalidad como concepto para constituir el sindicato se ceñía exclusivamente a quienes ejercían profesión, arte u oficio en condiciones de subordinación. Hoy, esta tendencia se ha rectificado de manera que cubre a personas de signo no sólo ‘‘laboral’’ sino también comercial e industrial (García Abellán). De modo que, cuando se habla de interés profesional entendemos que aplica al sindicato de trabajadores y al sindicato de patronos. La fundación del sindicato es, pues, antecedida por un periodo de menor o mayor duración, de indagaciones, consultas, discusiones y trámites internos y de carácter privado del grupo de gestores y sus adherentes. Es posible, también, en este lapso preliminar la puesta a punto de una doctrina o de una
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ideología, ahora no condicionada por la guerra fría. Poco a poco, los simpatizantes del sindicato adoptan medidas, toman decisiones y llegan a acuerdos carentes de obligatoriedad, pero que van dibujando la entidad que quieren. La idea inicial se va ampliando y reforzando con propósitos más concretos y definidos. Se esquematiza el proyecto y se adopta un plan de acción que conlleva tres aspectos centrales: la decisión de constituir la organización; la redacción y aprobación de los estatutos; y la primera convocatoria a asamblea general, para tomar los acuerdos que legitimen la organización para efectos de inscripción o depósito, y efectuar el nombramiento de personeros y administradores. Con todo, mientras estos actos no se registren o depositen, la persona jurídica no existiría, según la mayoría de legislaciones. En esta fase preliminar, es de fundamental importancia la vigencia de varios aspectos de la libertad sindical. Por una parte, los trabajadores y los empleadores ‘‘sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente’’, así como el afiliarse y desafiliarse a esas organizaciones. Sobre este tema el artículo 2° del Convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, es una garantía jurídica descollante. Por otro lado, es de particular relevancia el derecho de esas organizaciones ‘‘a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, y el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y actividades y el de formular su programa de acción’’ (artículo 3°, idem). Además, las autoridades públicas deben garantizar tales derechos y abstenerse de toda intervención que tienda a limitarlos o a entorpecer su ejercicio legal. Cabe señalar, asimismo, que en esta fase previa es cuando determinados patronos se muestran más proclives a la violación de la libertad sindical por medio del despido arbitrario, particularmente en la fundación del sindicato de empresa. Y para tratar de frenar esta violación la doctrina y el derecho comparado han ideado y puesto en práctica diferentes alternativas, que serán estudiadas en otro capítulo. La OIT también ha hecho lo propio. A partir del inicio de esta fase preparatoria rige el derecho apuntado por el Convenio 87 precitado, en el sentido de poder constituir la organización ‘‘sin autorización previa’’. Esta es una garantía que tienen por igual los trabajadores y los patrones al constituir el sindicato, y hace referencia a que la constitución de la organización se efectúe sin que medie autorización previa del Estado. El principio de libertad sindical se podría lesionar, si las gestiones propias de esta primera etapa estuvieran condicionadas a una autorización de las autoridades públicas. En opinión del Comité de Libertad Sindical (OIT), esto no quiere decir que

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los fundadores de una organización estén exentos de cumplir con las formalidades prescritas en la ley. ‘‘Sin embargo, en la práctica, tales formalidades no deben surtir efectos análogos a los de una autorización previa, ni deben crear un obstáculo que de hecho equivalga a una prohibición’’ (Manual de educación obrera sobre libertad sindical, OIT). Las normativas de una ley o reglamento no deben, tampoco, interpretarse ni aplicarse de modo que demoren o impidan la creación del sindicato. 2. Constitución de la organización sindical A. El acuerdo constitutivo El acto de constitución del sindicato es el más importante de cuantos conciernen al nacimiento de la asociación profesional, ya que es el que conlleva el consenso de promotores y adherentes de crear el sindicato. Este acuerdo es el primero y esencial de los que adopte la asamblea en su convocatoria inicial, habida cuenta de que es el que presupone la voluntad plural y coincidente de dar nacimiento a la asociación sindical. Desde el punto de vista formal, nos parece que este acuerdo debe constar explícitamente en el acta constitutiva y en los estatutos que se aprueben, precisamente por ser el propósito principal de toda la actividad que antecede y prosigue de la primera asamblea general. Una reunión de asamblea sin una resolución concreta que aluda específicamente a la creación del sindicato, no cabe ser imaginada desde el punto de vista jurídico. Y si los estatutos fueran separados materialmente del acta constitutiva, también deben contener el acuerdo de constitución. B. Requisitos necesarios a) Número mínimo de integrantes. El número de constituyentes de la agrupación sindical debe ser un mínimo y constituir requisito para la fundación de la entidad y también para su inscripción en el registro administrativo. Estimamos que la exigencia de un mínimo para la fundación es imprescindible porque atañe directamente a la posibilidad de cumplimiento de los fines del sindicato. Y es debido a esta misma razón, el que también sea requisito necesario para su inscripción en el registro. Ahora bien, el número mínimo de constituyentes varía mucho de una legislación laboral a otra. Varía, también, si el sindicato es de trabajadores o de patronos. Si es de trabajadores, el número mínimo dispuesto por ley varía

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por lo regular entre 12 y 30, con escalas intermedias de 15, 20 y 25. Si el sindicato es patronal, el número de miembros se sitúa por regla general entre 3 y 5. b) Inscripción o depósito. Por tres razones básicas la constitución del sindicato debe inscribirse o depositarse: En primer lugar, la inscripción satisface un interés general de la sociedad en la actividad sindical (publicidad). Por otro lado, la formalidad de la inscripción permite un mínimo de vigilancia administrativa sobre la formación legal de la asociación. Y, por último, es la inscripción o el depósito el que dota de personería jurídica al sindicato, admitiendo que no puede ésta quedar sujeta a condiciones que limiten la aplicación de los artículos 2°, 3° y 4° del Convenio 87. El registro no es un acto de autorización dado por el poder público, sino una simple comprobación de cumplimiento de los requisitos mínimos. Conviene también anotar que la inscripción tiene simplemente un valor declarativo, no es constitutivo. La unión existe antes de la inscripción, como formación espontánea de un grupo de trabajadores. Se trata de una situación similar al nacimiento de un niño: existe antes del reconocimiento oficial basado en la inscripción. c) Aprobación de los estatutos. En la primera asamblea se debe dar lectura y aprobación de los estatutos, que constituyen el régimen jurídico por el que se guiará en lo sucesivo el sindicato. Por su importancia, estudiaremos el tema en el punto siguiente. 3. Estatutos Tan pronto se tengan establecidas las bases de la organización sindical, deben incorporarse a las normas estatutarias, que sin duda son uno de los requisitos fundamentales para la vida sindical. En adelante, la asociación se guiará en el orden jurídico, por los estatutos y por la ley, esta última en aplicación subsidiaria. Un concepto doctrinario de los estatutos es el siguiente: ‘‘Es el ordenamiento constitucional de la asociación; esto es, el conjunto de normas que regulan de un modo abstracto y para el futuro la estructura interna de la asociación, la forma de funcionamiento y su actividad externa’’ (Ferrara). También se ha señalado que los estatutos ‘‘Sintetizan las normas para el futuro desenvolvimiento de la entidad, de tal manera que constituyen la carta orgánica que sirve para expresar no solo los propósitos y fines perseguidos, sino para

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fijar las reglas generales y particulares conforme a las cuales se gobernará la asociación’’ (Cabanellas). Ahora bien, como normas fundamentales los estatutos rigen toda la vida de la organización. Desde los actos y situaciones más simples a los más delicados y complejos. Los estatutos comprenden las reglas de derecho sustantivas, las puramente procesales y las de ejecución. En el derecho comparado prevalece el principio de inscripción, tanto de la constitución de la asociación como de los estatutos. En otras legislaciones únicamente se requiere el depósito, y en algunos países no son necesarios esos actos. Estas formalidades exigidas por la ley no son, en sí mismas, incompatibles con el Convenio 87, siempre que no estén sujetas a previa autorización y que se encuentren orientadas hacia la idea de que los estatutos del sindicato sean de conocimiento público. En cambio, la OIT considera que no es compatible con dicho Convenio que los estatutos estén condicionados a la aprobación administrativa de autoridades públicas, o que éstas se reserven la facultad de cerciorarse que la constitución de la entidad se justifica desde la perspectiva de los intereses económicos y sociales de la comunidad. Por regla de principio, se estima también que toda solicitud de las autoridades a la organización de que enmiende una cláusula de los estatutos por ser presuntamente contraria a la ley, puede limitar la facultad de formular los estatutos y reglamentos con entera libertad, conforme lo establece el artículo 3° del Convenio. Igualmente pueden ser violatorias al Convenio las facultades discrecionales que se reserven las autoridades de exigir cambios en los estatutos. Sin embargo, en la práctica la más reciente doctrina considera que no obstante las garantías constitucionales sobre el derecho de fundar organizaciones sindicales sin previa autorización en Iberoamérica, ‘‘termina por desembocar en una vida precaria (de la organización), sometida a los reconocimientos o registros públicos que ponen a los sindicatos en manos de las autoridades’’ (Néstor de Buen). 4. Nombramiento de directores y administradores Los directores y administradores de la organización sindical deben ser nombrados de acuerdo con lo que estipulen los estatutos. Las facultades y atribuciones de los mismos también deben estar regladas por los estatutos que, como ya vimos, constituyen el ordenamiento jurídico fundamental del sindicato. En la misma acta de constitución suelen incluirse los estatutos y la designación de directivos y administradores para un primer periodo. El sistema de

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nombramiento más corriente en Iberoamérica es el de elección directa y por voto secreto. Las condiciones que deben reunir los candidatos y los electores serán, asimismo, las que establezcan los estatutos. II. PERSONIFICACIÓN DEL SINDICATO 1. Capacidad jurídica y capacidad gremial El nacimiento a la vida jurídica del sindicato, lleva al tema de su personalidad y consecuente capacidad para actuar. Ésta se plantea en dos planos sucesivos, o requisito, por lo general, el uno del otro: el de la capacidad como persona jurídica con la posibilidad de ser sujeto de derechos y obligaciones y, por lo tanto, de poder adquirir y disponer de su patrimonio, celebrar contratos, tener capacidad procesal...; y la capacidad gremial o ejercicio de la actividad sindical, o sea, la posibilidad de representar a sus asociados y también a quienes no lo son, a los trabajadores actuales y aun los futuros, en el campo de las relaciones laborales, entendido éste en la forma más amplia, sea la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, iniciar y tramitar en sede jurisdiccional procedimientos de conflicto y arbitrajes. El primero, la obtención de la personalidad jurídica no siempre se da, pues son conocidos los casos (Italia, Uruguay) de sectores del movimiento sindical que, basados en un extremo celo por la libertad sindical, no aceptan o no aceptaban pasar por el tamiz estatal del reconocimiento de la personalidad jurídica. Los que mantienen esta concepción deben enfrentar los problemas derivados de la situación de no tener personería jurídica, tales como la inscripción de bienes del sindicato a nombre de terceros, posibles acusaciones de corrupción, inseguridad para los afiliados, posible chantaje o uso abusivo de las ventajas por parte de sectores de la dirigencia o afiliados que controlan los bienes (Plá). Pero, además, es frecuente que para el ejercicio de la personalidad gremial se exige, por ejemplo, una certificación de que la personería del dirigente sindical que pretende actuar se encuentra debidamente registrada, por lo que la primera deviene requisito o supuesto de la segunda, convirtiendo en obligación el registro de la asociación sindical, pues de otra forma no podrá actuar gremialmente. El reconocimiento de persona jurídica puede obtenerse mediante la inscripción en un registro general de personas, y puede existir también un registro de sindicatos. Sin embargo, es usual que cuando se exige acreditar la personalidad jurídica para actuar, el mismo registro de organizaciones gremiales,

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sociales o sindicales cumpla con la doble función, al inscribir este tipo de personas, de reconocerles la personalidad jurídica que, como se apuntó, es requisito de la personalidad gremial. III. REPRESENTATIVIDAD DEL SINDICATO 1. Representación y representatividad El sindicato tiene, entre sus atribuciones, la función de ‘‘representación’’, entendida como la actividad de sustitución legal de los miembros en el ejercicio de la actividad negociadora (Grandi). Diversas pueden ser las funciones de representación de sus afiliados que ejerce el sindicato, como puede ser la defensa de intereses individuales en vía administrativa o judicial, aunque en varias legislaciones se exija el otorgamiento de poderes; la defensa de los intereses comunes, aunque en algunas ocasiones se les haya negado esta posibilidad, con fundamento en que ese tipo de poder sólo se puede otorgar a una persona física. La existencia del sindicato presupone la libertad sindical y ésta la posibilidad de la pluralidad sindical. El sindicato está llamado a ejercer muy importantes funciones en diversos campos: la negociación colectiva, el ejercicio de funciones públicas, o el ser interlocutor de los poderes públicos y, en el plano internacional, desde la perspectiva del tripartismo, participar en los diversos niveles de la estructura y funcionamiento de la Organización Internacional del Trabajo. El sindicato por definición es representativo. Nace a la vida jurídica para representar cuando menos los intereses económicos y sociales de sus miembros; en muchos ordenamientos, o de hecho, también los de otra índole. Si la legislación laboral de un país limita la organización sindical en perjuicio de la pluralidad sindical, la organización única será evidentemente quien ejercerá todas las funciones señaladas. Pero si se respeta el ejercicio pleno de la libertad sindical, y consecuentemente la pluralidad sindical, la existencia de más de una organización en un determinado ámbito plantea el problema de cuál de ellas, ante la dificultad práctica de que más de una ejerza las funciones, será la escogida como la más representativa. Resulta la mayor representatividad sindical un criterio de la valoración de la capacidad de una organización sindical para representar los intereses gremiales cuando, ante la existencia de una pluralidad de ellas, es necesario determinar cuál es la más calificada.

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2. Relatividad y grados de la representatividad La representatividad será siempre relativa. Implica una determinación en el tiempo y dentro de un espacio. Significa comparar entre una pluralidad de organizaciones, y en un momento dado, cuál de ellas es la más apta para representar a la categoría. Es relativa en el espacio, porque depende del ámbito a que se haga referencia podrá obtenerse un resultado; en el tiempo, porque es una condición que debe comprobarse o revalidarse periódicamente. Por lo expuesto, se distingue entre representatividad ordinaria y mayor representatividad. También hay grados de representatividad (España), así, la mayor representatividad originaria sería cuando se obtiene un determinado porcentaje de representantes y de personal en las elecciones, tanto en empresas como en administraciones públicas (Montoya Melgar). Y la mayor representatividad impropia, irradiada, derivada o subordinada, que se adquiere por el hecho de la afiliación a una federación o confederación que tiene una mayor representatividad por sí, por parte del sindicato (García Murcia). 3. Criterios para determinar la representatividad El concepto de la mayor representatividad tiene sus antecedentes en el Tratado de Paz de Versalles, cuyo artículo 389, párrafo tercero, lo señaló como aquel que los Estados miembros de la Conferencia Internacional del Trabajo debían utilizar para la designación de los delegados y consejeros técnicos no gubernamentales. Sin embargo, ante la ausencia en ese Tratado de elementos que permitieran determinar los alcances del concepto, y con ocasión de un conflicto surgido en torno a la designación de un delegado obrero a la tercera sesión de la Conferencia Internacional del Trabajo, el asunto pasó a conocimiento de la Corte Permanente de Justicia Internacional de La Haya, que en julio de 1922, interpretó el mencionado párrafo del artículo 389, en el sentido de que debía entenderse por organizaciones representativas aquellas que mejor representaran a los empleadores y a los trabajadores, y que tal cuestión debería ser resuelta por la legislación de cada país. Sin embargo, es importante destacar que para la Corte el número de afiliados no era el único criterio para determinar la representatividad, no obstante su importancia, pero que deberían tomarse en cuenta otros elementos, aunque no los definió. En el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo, y por lo tanto el más universal que podamos imaginar en el derecho laboral, el referido es

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el criterio que debe ser aplicado. Cuáles sean esos otros elementos, lo podremos deducir con base en las regulaciones hechas en algunos países que, a su vez, sirven para la determinación del sindicato más representativo para otros propósitos. Así, se toman en consideración el monto de las cotizaciones, la antigüedad de la organización, las luchas que haya dado en representación de sus afiliados, los resultados de las elecciones sindicales a nivel nacional, el establecer una representación proporcional a la fuerza que demuestren las diferentes centrales sindicales nacionales, la determinación para la negociación concreta de cuál es el sindicato que obtienen mayor apoyo, el mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar, o los resultados de elecciones de delegados en los consejos de salarios o cajas de compensación de asignaciones familiares u otros organismos de integración análoga o la antigüedad o continuidad e independencia de la organización. Se han utilizado para la determinación de los delegados no gubernamentales, en el ámbito de la OIT, otros criterios, en tanto cuenten con el consentimiento de las organizaciones interesadas, lo que garantizaría que no se presentarían reclamos. Entre éstos estaría el de la organización mayoritaria, o también el de la rotación en la integración de esas delegaciones entre las diferentes centrales sindicales de un determinado país, de tal manera que un año forma parte de una de ellas, el segundo otra, y así sucesivamente. El criterio numérico es muy importante por su actualidad y objetividad, aunque necesariamente su determinación tiene que estar claramente establecida con base en procedimientos transparentes, precisos y rápidos, pues si no puede ocurrir que sea la contraparte patronal, en el caso de negociaciones colectivas respecto de las que varias organizaciones se proclamen como mayoritaria, la que llegue a determinar la contraparte sindical con la que negociará, provocando conflictos intersindicales de difícil solución y viciando la autenticidad de la negociación. Seguramente la mejor instancia para ese propósito sea la inspección general de trabajo, que en aquellos países en que es obligatorio para los sindicatos informar periódicamente al ministerio del trabajo sobre el número de sus afiliados, dispondrá ahí de una información actualizada que le sirva de base en su determinación. En cuanto a la participación en funciones públicas, pueden presentarse situaciones inconvenientes por falta de adecuada regulación, toda vez que si bien puede reconocerse la presencia de representación sindical, por ejemplo, en juntas o mesas directivas de organismos públicos, si no se establece un mecanismo adecuado de selección, pueden resultar electos miembros de un sindicato que no sea el más representativo, pero si más afín a la línea política

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del gobierno. Otro problema que podría presentarse es que si no se indica el carácter vinculante de la línea que establece el sindicato para que la ejecute su representante, puede ocurrir, si ese aspecto no está claramente determinado, que una vez nombrado el delegado de éste, actúe en forma totalmente libre sin sujetarse a los mandatos de la organización que lo llevó al cargo o aun contraviniéndolos y no haya un mecanismo que permita su cese. 4. Mayor representatividad y libertad sindical El tema de la mayor representatividad plantea un problema importantísimo desde el punto de vista de la libertad sindical, pues se ha discutido si el atribuirle a determinada organización sindical tal condición y, consecuentemente, reconocerle mayores funciones, derechos y prerrogativas limita la igualdad entre los sindicatos, dado que quien no tenga el reconocimiento verá sensiblemente limitada su posibilidad de acción. También se cuestiona si se limita la libertad sindical individual, pues el trabajador se verá impulsado o prácticamente obligado a afiliarse al sindicato más representativo, si desea ser representado por una organización que, en la práctica, será quien pueda actuar en los diferentes campos que le interesan a los trabajadores. El sindicato, como estructura de poder, tiende a ser monopolista. Por ello, no son extraños los atentados a la libertad sindical en que el sujeto activo es un sindicato. Por otra parte, también el Estado o los entes públicos tienen un interés en organizar la representación de los trabajadores, de manera tal que no tengan ante sí una colectividad con diversos líderes que dificulten la relación; especialmente, es importante cuando se le vayan a atribuir a los sindicatos funciones cuyos efectos van a exceder su ámbito originario de representación, pues estas organizaciones no se van a limitar a la tutela o representación de los afiliados, si no la van a extender a todos los trabajadores o empresarios, o aun se les tiene como exponentes de grupos más numerosos o tan amplios como los beneficiarios de la seguridad social, los consumidores o los administrados en general (García Murcia). Tal limitación a la posibilidad de acción de un sector de los sindicatos se ha justificado con base en la necesidad de establecer un equilibrio entre los principios de la libertad y la pluralidad sindicales, con el de la protección de los intereses colectivos, que podrían verse afectados si existiera una pluralidad de organizaciones. Se ha señalado también el principio democrático de predominio de voluntad de la mayoría. Se considera que el riesgo de la lesión a la libertad sindical no existirá, en tanto se garanticen, como ha sido señalado por el Comité de Libertad Sindical

CONSTITUCIÓN, PERSONIFICACIÓN Y REPRESENTATIVIDAD

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de la Organización Internacional del Trabajo, criterios objetivos, imparciales y respetuosos del contenido esencial de la libertad sindical. También se deben garantizar los procedimientos que permitan impugnar la designación que se haga de una determinada organización, de tal manera que la entidad que se sienta afectada tenga toda la posibilidad de que se revise el nombramiento y se verifique la efectiva presencia de los elementos objetivos que lo justifican, aunque es probable que ante un supuesto de este tipo la organización afectada recurra a la autotutela más que a un procedimiento administrativo o judicial. El problema analizado, respecto de la libertad sindical, no es el único que se señala, pues la situación privilegiada que se concede a la organización más representativa puede provocar que ésta ponga más énfasis en su relación con el poder público que en la representación de los intereses de sus representados (García Murcia). También se destaca que el aspecto individual de la acción sindical pierde relevancia, habida cuenta que la intervención estatal va dirigida a la promoción de las representaciones profesionales más significativas y no a la del individuo (García Murcia). IV. BIBLIOGRAFÍA ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del trabajo. CABANELLAS, Guillermo, Derecho Sindical y Corporativo. CARRO IGELMO, Alberto José, Curso de derecho del trabajo. CONVENIOS adoptados por la Organización Internacional del Trabajo. ESCUDERO, Ricardo, La representatividad de los sindicatos en el modelo laboral español. GARCÍA ABELLÁN, Juan, Introducción al derecho sindical. GARCÍA MURCIA, Joaquín et. al., Los sindicatos de Iberoamérica. Organizaciones sindicales y empresariales más representativas. KROTOSCHIN, E., Tratado práctico de derecho del trabajo. LAAT, Bernardo van der, Consideraciones en torno a la ‘‘representatividad sindical’’. OIT, La libertad sindical (Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT). MONTOYA MELGAR, Alfredo, Derecho del trabajo. OIT, La libertad sindical, Manual de educación obrera. SÁEZ LARA, Carmen, Representación y acción sindical en la empresa. VV.AA., Derechos sindical en América Latina. VÁSQUEZ VIALARD, Antonio, Derecho del trabajo y seguridad social.

CAPÍTULO 12 CONFLICTOS DE TRABAJO José DÁVALOS MORALES
SUMARIO: I. Introducción. II. Concepto. III. Clasificación. IV. Mecanismos de solución. V. Una reflexión.

I. INTRODUCCIÓN La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente, si se considera el carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que se ha avanzado enormemente en el renglón del diálogo entre trabajadores y patrones. Han ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducían a cenizas las fábricas, por mecanismos civilizados. Hoy día, el ‘‘campo de batalla’’ es una mesa de negociaciones. La empresa ha dejado de concebirse como un escenario de boxeo, y ha comenzado a verse en su dimensión comunitaria. No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y continuarán siendo encontrados. Las relaciones obrero-patronales son como una moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y sólo una moneda. Nada más erróneo que afirmar que la lucha de clases está aniquilada. Tal vez se hayan diluido las posiciones más radicales (el culto irreflexivo del capital y la dictadura del proletariado), pero la lucha de clases, que es la confrontación de las convicciones, de las ideologías, está presente en todo momento, sólo que se hace más notoria cuando el péndulo de la historia se aproxima a alguno de los extremos. A nadie conviene que permanezcan estáticos los protagonistas del proceso productivo, ni que se rompa el equilibrio que su interacción debe crear, a la manera de un sistema de pesos y contrapesos; hay que saber sacar provecho
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del carácter dinámico de la lucha de clases, un excelente catalizador en el permanente proceso de evolución de los pueblos. El derecho, como instrumento al servicio de la mejor convivencia entre los hombres, tiene una importante misión que cumplir en este terreno. El doctor Mozart Víctor Russomano ha afirmado: ‘‘El Estado tiene el máximo interés en que sus componentes vivan en armonía. Los choques, los conflictos, los litigios, por pequeños que sean, debilitan la estructura social, poco a poco. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres. Son elementos de oposición a la paz’’.1 II. CONCEPTO La palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, lucha, pelea. Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas diferencia, controversia, colisión, litigo, etcétera; todas ellas tienen invariablemente la connotación de pretensión resistida, de oposición de intereses. La Constitución mexicana establece desde el año de 1917, que ‘‘Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje’’. El significado y diferencia entre ambos vocablos fue objeto de acaloradas discusiones doctrinales, que hoy día están superadas. Suelen también referirse algunas leyes a ‘‘los juicios’’ como sinónimo de conflictos. En todo caso, no hay que confundir el conflicto, como fenómeno social, con el conjunto de actos procesales que constituyen la vía para solucionar dicho altercado.2 En sentido amplio se define a los conflictos laborales como ‘‘las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo’’.3 Un concepto tan amplio que abarca lo mismo una huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo’’.4
Russomano, Mozart Víctor, Derecho del trabajo, México, Cárdenas Editor, 1982. Buen Lozano, Néstor de, Derecho procesal del trabajo, México, Porrúa, 1988, p. 78. Pérez Botija, Eugenio, Curso de derecho del trabajo, 6a. ed., España, Tecnos, 1960, p. 295. 4 Santos Azuela, Héctor, ‘‘Conflictos de trabajo’’, Diccionario Jurídico Mexicano, 4a. ed., México, Porrúa-UNAM, 1991, p. 619.
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III. CLASIFICACIÓN Es de sobra sabido que existen tantas clasificaciones, como criterios de clasificación haya; para los efectos de este estudio, se clasifican los conflictos de trabajo a la luz de tres criterios: en razón de los sujetos involucrados, en función de la naturaleza del conflicto y por el tipo de intereses que afecta. 1. En razón de los sujetos involucrados Esta clasificación está referida a las diversas combinaciones que se presentan cuando los sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto. En relación con los sujetos que intervienen, los conflictos de trabajo pueden clasificarse genéricamente de la siguiente manera: entre trabajadores y patrones, entre trabajadores, y entre patrones. Los conflictos entre trabajadores y patrones son las controversias típicas, ya que en ellas se colocan frente a frente los factores del proceso productivo, trabajo y capital; atendiendo a esta situación se entenderá fácilmente que se trata de las divergencias laborales más numerosas e importantes. Ejemplos: las controversias nacidas de un despido injustificado, del incumplimiento del contrato colectivo, etcétera. Este tipo de conflictos, a decir de Mario de la Cueva, pertenecen a la esencia de la relación entre trabajadores y patrones, a la naturaleza de las relaciones en una sociedad segmentada en clases sociales.5 Los conflictos entre trabajadores, son contrarios a la idea de unión fraterna de los que viven del alquiler de su trabajo, unidad que es el origen de su fuerza como clase social. Estos conflictos pueden ser de tres tipos: a) Entre trabajadores de una misma empresa; se presentan en torno a cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos. b) Entre sindicatos; son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la titularidad de derechos y acciones sindicales. c) Entre trabajadores y sindicatos; se refiere a controversias entre un sindicato y sus agremiados por motivos originados en la indebida aplicación de las cláusulas de ingreso o separación, o de los estatutos. Los conflictos entre patrones no constituyen una auténtica posibilidad en la sociedad en la que vivimos, como no la tiene el sindicalismo patronal. La
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Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, t. II, 3a. ed., México, Porrúa, 1984,

p. 512.

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hipótesis existe, y la conservó el legislador buscando evitar una laguna. Por supuesto que hay muchos casos de enfrentamiento entre patrones, pero casi siempre son derivados de una acción ejercida por los trabajadores; por otro lado, buena parte de sus diferencias se dirimen en las vías civil y mercantil. 2. En función de la naturaleza del conflicto La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que atendiendo a la naturaleza o contenido de los conflictos, éstos pueden ser de orden jurídico o de orden económico. Los conflictos jurídicos surgen por la aplicación o interpretación de las normas de trabajo, legales o contractuales. Ejemplos: inconformidad con el pago de tiempo extraordinario; negativa a entregar los uniformes pactados en el contrato. Los conflictos económicos se refieren al establecimiento o a la modificación de las condiciones laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo. Ejemplos: la nivelación salarial de un trabajador en relación con sus compañeros que desempeñan trabajos similares, la reducción de personal con motivo de la implantación de maquinaria nueva. Se dice, acertadamente, que los conflictos de trabajo jurídicos no están desprovistos de una connotación económica, y viceversa. Por tanto, es más propio hablar de conflictos laborales preponderantemente jurídicos o conflictos laborales preponderantemente económicos. 3. Por el tipo de interés que se afecta Esta clasificación está referida a la jerarquía del interés que se ve afectado con el conflicto, sin que se trate simplemente de una afectación numérica; es decir, esta clasificación no responde al número de contendientes. Por el interés afectado, los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y colectivos. Son individuales los conflictos que afectan el interés particular de uno o varios trabajadores. Ejemplos: la aplicación de un descuento indebido a un trabajador; el despido de cinco empleados a quienes se sorprendió sustrayendo herramienta de la fábrica. Coincidimos con Néstor de Buen,6 cuando afirma que un conflicto individual puede llegar a afectar a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento, pues no es la trascendencia social, económica o política de un conflicto la que debe determinar su naturaleza jurídica.
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Buen Lozano, Néstor de, op. cit., p. 85.

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Son colectivos los conflictos que afectan el interés sindical, gremial, de los trabajadores. Ejemplos: la negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo; el cierre arbitrario de una empresa o negociación por parte del patrón. Como los tres tipos de conflictos responden a criterios distintos, es claro que pueden combinarse entre sí. Así tenemos que un despido injustificado es al propio tiempo un conflicto individual, jurídico y entre un trabajador y un patrón. La controversia nacida de la intención patronal de reducir las condiciones de trabajo, es conjuntamente un conflicto colectivo, económico y obrero-patronal. IV. MECANISMOS DE SOLUCIÓN Los conflictos laborales, por pequeños que sean, constituyen fisuras en el funcionamiento de las sociedades; son notas discordantes que rompen con el estado de convivencia y armonía que debe prevalecer en los conglomerados sociales. Un pilar fundamental de todo sistema jurídico es el establecimiento de mecanismos eficaces para dirimir las controversias, que garanticen que lo resuelto se cumplirá, inclusive, en contra de la voluntad de aquel a quien se le impone una obligación. Si bien es deseable contar con un sistema judicial confiable y eficaz, resulta más sano el activar con la menor frecuencia posible la maquinaria jurisdiccional. Es muy apropiado que existan variados mecanismos o vías de solución de los conflictos; habiendo múltiples cauces, las soluciones necesariamente llegarán. Genéricamente, la solución de los conflictos laborales puede llegar por la voluntad concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios de un tercero ajeno a la controversia, o por la decisión de la autoridad jurisdiccional competente. Es verdad que las partes en un conflicto suelen actuar impulsadas por la pasión más que por la razón, y que colocarlas frente a frente, en ciertos casos, no es lo más conveniente. No obstante, es muy positivo cuando trabajadores y patrones, sin intervención de terceros, consiguen resolver sus diferencias; es síntoma inequívoco de madurez y de capacidad de negociar. Como es evidente, los acuerdos a que lleguen trabajadores y patrones y que ponen fin a los conflictos, pueden hacer lo mismo de una negociación amigable, que de un convenio o de una transacción dolorosos, precedidos del típico ‘‘estira y afloja’’.

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El arreglo directo a que lleguen las partes debe vertirse en un convenio, el cual para ser válido debe formularse por escrito, justificando los hechos que lo motiven y los derechos comprendidos en él; asimismo, debe ser ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará si no contiene renuncia de derechos de los trabajadores. Ahora bien, en ocasiones resulta poco viable que de manera directa las partes consigan un arreglo, pero tampoco se quiere llegar al extremo de solicitar la intervención de la autoridad jurisdiccional; en este caso surge la posibilidad de acudir a un tercero para que coadyuve a la solución del conflicto. Ese tercero puede ser un conciliador (amigable componedor), un mediador o un árbitro. Conciliar es ‘‘componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre sí’’. En este sentido el conciliador es un tercero que procura el acercamiento de las partes. En México, la actividad conciliadora recae en funcionarios de la administración publica (Dirección General del Cuerpo de Funcionarios Conciliadores), o en autoridades del Poder Judicial (Juntas de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje). El mediador es un tercero cuya intervención va más allá que la del conciliador; su participación es más activa, recaba información y presenta propuestas concretas de solución a los interesados. La mediación es un mecanismo que no opera en nuestro sistema jurídico laboral; ni tiene un sustento normativo ni ha cobrado arraigo por la vía de la costumbre; únicamente aparecen ciertos rasgos de la mediación en la forma en que señala Néstor de Buen, es decir como una extensión de facto de las facultades de los conciliadores:7 ‘‘la actividad de los jueces resulta ser subsidiaria de la actividad de las partes interesadas y por eso también éstas pueden someter sus diferencias no a los jueces estatales, sino a personas privadas de jurisdicción para que sean éstas las que resuelvan una determinada situación jurídica’’.8 La intervención de un árbitro en la solución de conflictos laborales, entendido como un tercero al que acuden voluntariamente las partes en conflicto para que dicte una resolución, a la cual quedan vinculadas por virtud de un compromiso previamente aceptado, se prevé expresamente en la Ley Federal del Trabajo (LFT) sólo para el caso de la huelga. El artículo 469 de la LFT, en la fracción III, señala que la huelga terminará: ‘‘Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes’’.
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Buen Lozano, Néstor de, op. cit., p. 99. Becerra Bautista, José, El proceso civil en México, 10a. ed., México, Porrúa, 1982, p. 16.

En México. en tanto que tutor del bien común. fracción XX. En principio. activando al efecto el juicio de ejecución (artículos del 939 al 982 de la LFT). o si les resulta mejor someterse al órgano jurisdiccional que debe sujetarse a las reglas y principios de un procedimiento social de clase. que se trata de auxiliares de las autoridades del trabajo dotados de jurisdicción y que constituyen un mecanismo que por la fuerza de la costumbre ha logrado reconocimiento en la ley. económica y culturalmente son desiguales. México. 673 y 674. Francisco. habría que hacer un voto en favor de esta figura alternativa. Derecho procesal del trabajo. el poder se divide para su ejercicio en tres: Legislativo. que garantice a los gobernados soluciones justas y apegadas a derecho para sus conflictos de intereses. En el ánimo de quienes someten su conflicto a un árbitro privado está la aspiración de que la controversia se resuelve con agilidad. Francisco Ross9 indica que la Suprema Corte de Justicia se ha pronunciado reiteradamente por la constitucionalidad de la intervención de árbitros privados. 1986. considerando que constitucionalmente las autoridades competentes para resolver las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo son las Juntas de Conciliación y Arbitraje. en México la solución de los conflictos laborales está determinada en el artículo 123. unipersonales o pluripersonales. aun en contra de la voluntad del obligado. justicia y sin dispendios inútiles. Como ya se anticipó. fundamentalmente. El Estado. . es el árbitro natural en todos los conflictos de la sociedad. Asumiendo que los árbitros privados. ya que sus resoluciones pueden hacerse cumplir por los tribunales del trabajo. se sujetarán a la decisión 9 Ross Gamez. considerando. diseñado a partir de la idea de tratar de manera desigual a quienes social. es pertinente cuestionarse si les conviene a los trabajadores que la resolución quede en manos de un sujeto ‘‘de su confianza’’ no atado a reglas en su actuar.CONFLICTOS DE TRABAJO 221 Se ha planteado la inconstitucionalidad de la intervención de árbitros privados en este caso. de la Constitución: ‘‘Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo. actúan con jurisdicción. que evita la actuación del órgano jurisdiccional estatal. Cárdenas Editor. haciendo intervenir a un tercero que es docto en la materia o que cuenta con la confianza de las partes. Es esencial el funcionamiento de un Poder Judicial sólido e independiente. como sean las de obrar con imparcialidad y no permitir que se violen sus derechos. Ejecutivo y Judicial. pp. como en la mayoría de los países iberoamericanos.

UNAM. además del representante del gobierno. México. especializados en conocer y resolver conflictos de trabajo. en materia laboral es muy frecuente su utilización. ‘‘La naturaleza de las Juntas de Conciliación y Arbitraje’’. Héctor. Estudios constitucionales. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje son tribunales de derecho. Como tribunales.222 JOSÉ DÁVALOS MORALES de una Junta de Conciliación y Arbitraje. y uno del Gobierno’’. UNAM. 235. les obliga la jurisprudencia emitida por la Suprema Corte de Justicia y por los Tribunales Colegiados de Circuito. Como a cualquier órgano del Poder Judicial. aun cuando en el capítulo correspondiente de la Constitución y en la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación no se les mencione como tales.11 El que las Juntas juzguen con equidad y tengan facultades para examinar libremente las pruebas en conciencia. consideramos que es manifiesta la necesidad de que se incluya expresamente dentro del Poder Judicial a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. se trata de auténticos tribunales.10 A pesar de la contundencia de los argumentos anteriores. 292 y ss. Es verdad que las Juntas guardan vinculación con el Poder Ejecutivo. Esto se explica en buena parte porque el proce10 Carpizo. el representante de los trabajadores y el de los patrones. . pues es esta autoridad. les impiden juzgar con agilidad. con atribuciones semejantes a los demás tribunales. Aun cuando la intervención de los órganos del Estado encargados de impartir justicia debe verse como una situación extrema. Cuestiones laborales. formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos. Los integrantes de las Juntas poseen una estabilidad similar a la de los jueces. 1980. las Juntas gozan de autonomía e independencia. ni les quita el carácter de tribunales de derecho. no son por lo tanto ni tribunales de conciencia ni tribunales de equidad. no las faculta a resolver al margen de la legislación o a su libre arbitrio. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje forman parte del Poder Judicial. p. Jorge. No obstante lo anterior. rompiendo definitivamente los lazos que de hecho las atan a las autoridades administrativas y que. ‘‘La naturaleza jurídica de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en México’’. 1988. México. sus laudos pueden ser revisados por los órganos superiores del Poder Judicial. pp. su actuación da vitalidad y transparencia al desempeño de estos órganos de impartición de justicia. en ocasiones. según los artículos 192 y 193 de la Ley de Amparo. 11 Fix Zamudio. La práctica ha demostrado que es ventajosa la participación de los representantes de los factores productivos. la que designa a los presidentes de las Juntas. La composición tripartita de estos órganos jurisdiccionales permite que en la resolución de los conflictos intervengan. independencia y autonomía. tanto en el nivel federal como el local.

De manera paralela. Partiendo de esta premisa. etcétera). en las que opera un sindicalismo sólido.CONFLICTOS DE TRABAJO 223 dimiento del trabajo está diseñado como un procedimiento gratuito. V. que tanta relevancia adquieren en esta época en la economía de mercado y se ha situado simbólicamente en el pódium de los triunfadores. el desarrollo de la técnica y de la ciencia aplicadas al trabajo genera motivos de conflicto que en otros tiempos no se suscitaban. además. que se establecen con las más diversas funciones. A este respecto resultan de mucha utilidad las comisiones mixtas de carácter paritario. para formular el cuadro general de antigüedades. El ámbito de la empresa es un escenario formidable para ventilar los conflictos obreros-patronales de manera directa. con un peso específico determinado dentro de la trama de la sociedad. mantiene encendida la flama de la lucha de clases. El carácter comunitario de la empresa está estrechamente ligado con la elevación de la productividad. carente de formalismo y equilibrador de las evidentes diferencias que presentan trabajadores y patrones. consideramos que esta nueva concepción de la empresa. ha comenzado a cobrar importancia. principalmente en las sociedades industrializadas. de capacitación y adiestramiento. UNA REFLEXIÓN Como se señalaba al inicio de este trabajo. Por simplista que parezca. La idea de la empresa como una comunidad en la que confluyen los esfuerzos y los intereses de trabajadores y patrones. habrá de dar buenos y abundantes frutos en el renglón de la prevención y solución de los conflictos de trabajo. Hay comisiones mixtas que son creadas por la propia LFT (para la determinación individual de las utilidades. En tanto que las sociedades parcelen en clases a sus integrantes. existirá pugna entre aquellos sectores con intereses opuestos. la lucha de clases acabará el día en que no existan clases sociales. . parece que se trata de un derrotero por el que tarde o temprano habremos de transitar. cuya integración y funcionamiento se establece en las convenciones colectivas. es fácil comprender que la conflictiva laboral es vigente y continúa siendo abundante. Pero. Aun cuando en la mayoría de los países iberoamericanos esta tendencia se asoma apenas con tibieza. el carácter encontrado de los intereses de trabajadores y patrones.

la que lo aprobará si no contiene renuncia de derechos de los trabajadores. las comisiones mixtas constituyen una excelente alternativa para buscar la solución a los problemas. deben vertir su acuerdo en un convenio escrito. es que los trabajadores suelen llegar a ellos sin ningún margen para negociar. y quieren que tenga validez plena. puede acudir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Resulta más meritorio evitar un conflicto. en los casos en que las partes las declaren obligatorias’’. Las comisiones mixtas creadas en los contratos son de la más variada índole (de escalafón. Tan importante como contar con mecanismos variados y eficaces para la solución de los conflictos de trabajo. que contenga una relación pormenorizada de los hechos que lo motiven. de estabilización. siempre que no se trate de una simple medida formal. El diálogo de alto nivel. Dialogar jamás ha sido sinónimo de claudicar. es disponer de medidas de carácter preventivo que eviten que los conflictos aparezcan y se multipliquen. . En el nivel preventivo de los conflictos laborales es fundamental la voluntad de dialogar de los actores del proceso productivo. Es mucho lo que se ha avanzado en la consolidación de una voluntad concertadora. En el diálogo están las respuestas a muchas preguntas y la solución a muchos problemas. de tiendas. puede también rendir buenos resultados. Destacan por la importancia de su función las comisiones mixtas de conciliación. aun y cuando se resuelva con posterioridad en los mejores términos. Los trabajadores y sus representantes no han de tenerle miedo al intercambio de ideas. Dicho convenio debe ratificarse ante la Junta. etcétera). y de los derechos comprendidos en él. existen otras comisiones de naturaleza contractual. no obstante lo anterior. Si las partes encuentran solución a su controversia en el seno de una comisión mixta. de uniforme. El principal obstáculo que enfrentan estos pactos.224 JOSÉ DÁVALOS MORALES Además de las comisiones mixtas de origen legal. Las decisiones de estos órganos internos carecen de fuerza para hacerse cumplir si alguna de las partes no está de acuerdo con lo resuelto en esa instancia. Las comisiones mixtas de conciliación conocen de diversos tipos de controversias entre trabajadores y patrones. que dejarlo estallar. carente de penetración en la vida social. sin tener que activar la maquinaria jurisdiccional del Estado. El artículo 392 de la LFT señala: ‘‘En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. que se da en los llamados pactos sociales o de concertación social.

Mozart Víctor Russomano12 ha manifestado que es viable pensar en la flexibilidad del derecho del trabajo. con una mayor y más democrática participación de los trabajadores. a su vez. muy endurecido. los trabajadores. estarán dadas las condiciones para hacer más armónicas las relaciones obrero-patronales. No es admisible el argumento de que la flexibilidad es una condición para estimular la inversión. se llama tolerancia recíproca. La brújula para navegar en el proceloso mar de las relaciones de trabajo en el ya inminente siglo XXI. Señala. 12 Conferencia pronunciada en el Aula ‘‘Mario de la Cueva’’ de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Autónoma de México. En este contexto es esencial promover distintas formas de participación de los trabajadores. Los patrones manifiestan no estar de acuerdo con el sentido proteccionista de la norma laboral. resulta también muy importante desarrollar ese incipiente derecho de los trabajadores a estar informados sobre la realidad y el destino de la empresa a la que entregan su esfuerzo productivo. que es posible hacer más dúctiles y maleables las normas de trabajo. reinvindican la naturaleza tutelar del derecho del trabajo y el carácter irrenunciable de sus conquistas. tolerancia que debe basarse en la comprensión de las necesidades y aspiraciones legítimas de la otra parte. asimismo. En este sentido. Sobre el particular. es un paliativo que a la larga deteriora las relaciones de trabajo.CONFLICTOS DE TRABAJO 225 Un tema que se halla muy ligado al diálogo social entre trabajadores y patrones es el de la flexibilidad del derecho del trabajo. y en consecuencia disminuir la intensidad de los conflictos laborales. ya que por su condición histórica nació muy rígido. pero sin atentar contra los principios que le dan vertebración a esta disciplina jurídica. En un ambiente de comunidad productiva. en diciembre de 1991. inmersa en el reconocimiento categórico de su carácter comunitario. resultando así un remedio eficaz para abatir el desempleo. . La democratización de la empresa. habrá de ser el nuevo signo en el que se desarrollen las relaciones laborales de siglo XXI. Crear empleos precarios es una medida que no va a la raíz del problema. con sindicatos sólidos que sean auténticos interlocutores sociales.

Componente ponderável de importante questão social-a ‘‘Questão Social’’. A greve e o lock-out. disciplinada pelo direito. Lock-out. de certo modo. Conflito transformado em controvérsia. Generalidades É um fenômeno ou fato social multifacetado. com a coalizão. e Paul Janet considerar o fato. segundo a distinção de Tissembaum. * Huelga y cierre patronal. Entre uma maioria fraca e uma minoria forte e dominante. as normas jurídicas se mostram impotentes para domar a greve.CAPÍTULO 13 GREVE E LOCK-OUT* José Martins CATHARINO SUMARIO: I.. ou não. GREVE 1. não cabendo aqui cuidar da questão filosófica da distinção. entre fato e fenômeno. A história da greve está estreitamente ligada à do sindicato. III. Entretanto. 227 . Fato social oriundo de ato coletivo. Greve. histórico a partir da 1a Revolução Industrial. como um fenômeno determinado e preciso. muitas vezes. 2ª ed. Sua base é o Tratado Elementar de Direito Sindical. I. Apenas registrar haver Kant conceituado o fenômeno como ‘‘tudo que é objeto de experiência possível’’. II. do autor. Constitui a mais importante modalidade de conflito entre as duas forças necessárias à produção. pp. Este trabalho está de acordo com as regras traçadas pelo ilustre companheiro Emílio Morgado Valenzuela. isto é. embora iniciada antes. 250-297. causada pelo conflito entre as forças do trabalho e do capital.

e. baseandose na sua ilicitude. Há monografias com o mesmo título deste capítulo. e Lei 7. 2 ts. condenados na legislação do trabalho e na penal.070/46 a 1a lei de greve. ed. A greve é um fato ou fenômeno ontologicamente coletivo.228 JOSÉ MARTINS CATHARINO Greve e lock-out. ratificação da ‘‘Ata de Chapultepec. como as de Loris Bonaretti e de Egon F. 1987. modalidades opostas de conflito. Le ‘‘Droit de Grève’’ e les Grèves. Afeta relações bi-individuais e plúrimas de emprego. Evolução Espetacular Pode ser resumida com esta frase de Evaristo de Moraes Filho: ‘‘Do delito à liberdade e. Mais. Lestani. a tese Direito de Greve e Contratos de Trabalho. a lei restringiu seu exercício. Carta corporativista fascista de 1937: greve e lock-out ‘‘recursos anti-sociais’’. ed-cétera). e não de socialização. e As Greves e as Guerras. A. 1910. Const. o autor escreveu. em 1946. cujo exercício a lei regulará’’. de tr. El Derecho de Huelga. passando à categoria de direito. assegurando o direito de modo amplo. (No Brasil. em ‘‘El Salario’’. no mesmo ano. Pode-se afirmar a ‘‘universalização’’. são amiúde tratados juntos. Estado de Derecho o huelga. Pires do Rio. e uma coletiva. o direito constitucional. mas estando.783 regulamentado-o). na Bahia. evolução confirmada. freiando o ‘‘individualismo de grupo’’. (A propósito: de Bouloc. 1942. a uniformização. Decreto-lei 9. (Sobre a diferença. não apenas quantitativo. Carlos Roel. cada vez mais. O direito de greve é sintoma de socialidade. encabeçada por Manuel Alonso Garcia. Br.. embora a primeira tenha muito mais importância. na doutrina e na legislação. no tempo e no espaço. 2. col. chamado ‘‘superindividualismo’’ (Roscoe Pound). 1932. dos seguintes princípios legalmente acolhidos: . contudo. em 1911. Evolução. H. finalmente. embora esteja sepultado o entendimiento de ser causa de dissolução do contrato de emprego. no último estágio. de 1988. Gottschalk. Constituição reconhecendo ‘‘o direito de greve. Quando a greve deixou de ser considerada fenômeno de patologia jurídica. de J. a partir de 1964. nas quais incide. do autor: Concepto de salario social. retrocesso durante o Governo autoritário. em homenagem a Américo Plá Rodríguez). desigual. ao direito’’. ‘‘La Huelga y el Cierre Empresarial’’ (mais adequado que patronal). Contra isso. em função dos interesses da comunidade. fundamental.

276) escreveu: Entre eles (empregados e assalariados). não há nem direito nem juiz. do interesse da comunidade---. salvo militares. o que é o mesmo [. se economicamente se vincula ao monopólio. ditos servidores públicos.). incompatíveis com fenômeno coletivo. intensifica-se e estende-se o reconhecimiento do direito de greve aos servidores estatais. É um fenômeno de anarquia caracterizado. vinculado ao da sua sindicalização. sempre inspiradas no propósito de ‘‘universalizar’’ e uniformizar. da iniciativa de Tissembaum).: art. o grande pioneiro Scelle (Précis. ou de guerra.. a questão da greve de servidores estatais. conciliando-o com as diferenças nacionais. brasileira. sem prejuízo das penais. (A Const.. inclusive com frequente comparação à guerra. 1927. Além de Bouloc. constituindo um tertium genus: à guerra interindividual ou internacional se agrega a intersindical’’. Tratando-se de interesses de toda a sociedade. e as que não são tais. em pequena monografia.. Com inteligência poderosa. Cada vez mais. o sábio Carnelutti chegou a algumas conclusões. brasil.. portanto.. há o problema de saber-se até que ponto pode-se restringir o exercício do direito sem este eliminar. desde o ponto de vista jurídico se coloca no quadro da guerra. na monumental obra La Huelga.os chamados difusos. a serviço de formidável dialética. . havendo dano a pessoas e bens. 2° ----Diferenciação entre atividades fundamentais ou essenciais.] Ninguém se surpreenderá seja difícil. (‘‘Diagnosis de la Huelga’’. suscetível de exercício abusivo. fosse negada juridicidade à greve.) 3. Compreensível que. da atual Const. atual assegura direito de greve aos servidores estatais. 1951. construir uma teoria jurídica da greve. Longe até de pensar-se em direito coletivo. Juridicidade A greve nunca foi estranha ao Direito. Provam isso Convençôes da OIT. no passado. p. Substancialmente idêntico o entendimiento de Carnelutti. quando dominava o individualismo e o proprietarismo. porque o antijurídico ou o ilegal integra-o.GREVE E LOCK-OUT 229 1° Direito de greve. exercitável ‘‘nos termos e nos limites definidos em lei complementar’’. na sua plenitude. ‘‘A greve. 9°. sujeito a sanções trabalhistas. (Ex. Pouco antes dela.. senão impossível.. a conciliação parece impossível. até acrobática e contorcionista. e a Lei cit. É uma quadratura do círculo. defendemos a sindicalização desses trabalhadores. em 1987. Também. refletindo-se em diversificação legislativa. Há uma antinomia irredutível entre a força e o direito. em 3 tomos.

trad. existe. em filosofia jurídica. ou do direito de greve contém uma contraditio in adjecto. como maneira de auto-afirmar-se. Impossibilidade absoluta é negar-se ser a greve um fato jurídico.. por lhe ser contrário. mais do que a guerra concorre para a paz internacional. também. serve de auto-afirmação. É. nem quanto a esta jurisdicizada. Um fato desconhecido juridicamente. (Ver de Kelsen. 1943.. em pleno sentido. mas jurídico em última análise. El contrato y el tratado. apenas algo do que está no ‘‘Tratado Elementar de Direito Sindical’’. como reflexo. de perda de contato com a realidade. analizados desde el punto de vista de la teoría pura del derecho. não do que existe mas do que deveria existir.’’. se considerado isoladamente ----ato de radical liberdade individual. Sendo a axiologia teoria dos valores. ou conhecido.. citou outros trabalhos de Carnelutti sobre o tema). ‘‘e como o direito subjetivo não pode existir se não como reflexo do direito objetivo. mas juridicamente improdutivo. inconcebível concebê-las como resultado do exercício de direito.. Apenas o ‘‘antijurídico’’ não é tão jurídico quanto o que somente juridicamente existe ‘‘ficção legal’’. o subjetivo correspondente.. 1961.230 JOSÉ MARTINS CATHARINO Após afirmar que ‘‘direito de greve e direito de guerra têm o valor’’. pode-se armar o seguinte reciocínio: como a guerra e a greve não deveriam nem deverão existir. tanto que. .. afirma ser este negação. valorativa. mediante tratado.. correspondente. Unsain. por oposição aos de existência. Tome-se um exemplo extremo: o delito resulta de ato ‘‘antijurídico’’. Algo de esquizofrênico idealizante. através convenção sindical normativa. jurídico. (Dioguardi. e sim antijurídico. por este é condenado. Perquerir se a greve conduz à ‘‘paz social’’. reconhecido pelo direito. a negação da juridicidade da greve tem causa axiológica. A favor da mesma equiparação: Hauriou ‘‘petite guerre civile’’. a fórmula do direito de guerra.. O ‘‘antijurídico’’ não implica negação do jurídico. García Máynez). Mantendo fidelidade às regras. Resulta de reação jurídica ao que afeta a própria juridicidade. segundo Carnelutti. em contraste com a realidade fatual. Em termos de direito objetivo positivo. No fundo. O que o direito condena. Charles Gide e os brasileiros Pires do Rio e Brandão Cavalcante ed-cétera A equiparação é fascinante. Couture. Gallart Folch.. Conclusão final: a greve como a guerra não é um ato jurídico. se o de grevé é reconhecido. à teoria ou idéia de justiça. Le Droit de Grève. dedicada à formação de juízos de valor. valendo lembrar o si vis pacem para beldum. Ripert.

. O povo trabalhador. enquanto que a greve a pessoas trabalhadoras. ‘‘Direito de Revolução’’. auto-legitima-se no poder. De greve resulta desafio ao poder econômico.GREVE E LOCK-OUT 231 ----O grande jurista brasileiro Carlos Maximiliano comparou a greve à revolução (política). teria. E a legítima defesa Embora não seja coletiva. e senador brasil. do prof. Todavia. ‘‘todo poder emana do povo’’. dimensão. o direito de ‘‘fazer greve’’. § 2º). Aliás. para quem. Portanto. uma homenagem ao renomado Cesarino Júnior. ou fração dele. Não é verdadeiro. apenas em sentido figurado. todo o direito vem do povo. brasileira). paralelismo em sentido absoluto. para impor obediência a convenção ou acordo sindical normativo. destituindo as autoridades. apesar do duelo resultar de honrosa defesa. principalmente.pode ser instrumento poderoso da revolução.. finalidade e de alteridade bem distintas. se vitoriosa. não se podendo falar em direito de greve. Em regime democrático. Concluindo este tópico. Josafá Marinho). de natureza. . o que envolve a licitude da greve puramente política. 4. pois não há duelo coletivo. São ambas. Não apenas pela dimensão diferente dos dois fenõmenos. bem como o correspondente direito. se tiver êxito. porque a revolução é devida às pessoas cidadãs. (Há excelente tese.. também. ou por intermédio dos representantes que eleger. ainda que isso fosse correto. sua institucionalização. Até convergência. Assim sendo. Portanto.. não são iguais. porque duas linhas ou fenômenos paralelos só se encontram no infinito. as armas. Há certas semelhanças entre direito de revolução e direito de greve. Por consequência. que o exerce diretamente. Revolução -inconfundível com reforma e ‘‘golpe de Estado. (Está na Const. principalmente---. ou direitos. teria de ser aberta exceção para o caso de greve para forçar o cumprimento de ‘‘sentença normativa’’. por si investidas em poder. Greve de juridicidade indubitável. verdadeiro ato de criação de lei no sentido material. não. e. a greve é imcompatível com o poder normativo da JT (Const. ilícita. Dizer que a greve é ‘‘irmã germana do duelo’’ (Jorge Severiano Ribeiro). na greve. mas. é com que mais a greve se parece.. no Brasil. Tambén. pois ----a greve a geral. identificar-se ou considerar-se semelhantes greve e revolução também somente por metáfora. Há afinidade em um aspecto. art. e. do povo o direito de fazer revolução. por metáfora. 114.

ou esbulhado. e substituída pela urbana. tivesse de. (Cód. são seus pressupostos o direito a posse e a agressão injusta (Betti). como Gurvitch. A possessória autoriza o empregador a expulsar os grevistas de ‘‘braços caídos’’. não trabalhar é direito. como Maritain. Em determinadas situações. como justa reação a descumprimento de obrigação contratual. trabalhadores em coletividade movida por interesses comuns. em situação premente. nascido de inadimplemento do empregador. seria absurdo exigir que alguém ameaçado de lesão. não recebendo salários já devidos. permitindo-lhe ‘‘manter-se. 502. em determinadas ocasiões. a greve. (A propósito. chamada desforço possessório.. combinado com o 160). e pluralistas jurídicos. sendo-lhe proibido ‘‘ir além do indispensável à manutenção. Personalistas católicos. Mais. ou a violação de norma. ou já lesado. . Portanto. Pressupostos e elementos estruturais Sujeitos: ativos. a greve é legítima defesa coletiva. pode ser considerada modalidade trabalhista de legítima defesa. precisamente por serem meio de autotutela. In American Jungle e Chart for Rough Water). Excepcionais as duas. Civ. não hesitaram em afirmar ser a greve instrumento de autodefesa de grupos sociais contra a opressão econômica. recorrer a autoridade pública. A excludente penal implica licitude da greve. A selva natural está sendo destruída em alarmante crescendo. onde tambén impera ‘‘a lei do mais forte’’. 5.232 JOSÉ MARTINS CATHARINO A menção à possessória é devida à sua existência no direito brasileiro. Ambas excludentes de responsabilidade. ocupantes de estabelecimiento seu. mais normativo. ou já estiverem sofrendo lesão grave-por exemplo. tambén da penal. ou restituição da posse’’. contra investida de outro. aquel (s) tomador (es) dos seus serviços. por serem lícitas. passivo(s). heterônoma ou autônoma. que exigem reação incontinenti. Verdade. de se ‘‘fazer justiça com as próprias mãos’’. Sendo o conteúdo do contrato de emprego voluntário (obrigacional) e imperativo (obrigatório) -em regra. necessariamente. A legítima defesa é meio necessário para que algém possa assegurar diretamente sua integridade física ou bem material seu. Quando os trabalhadores forem ameaçados. Autodefesa assegurada ao ‘‘possuidor turbado. e suas características a imediatidade da reação e a proporcionalidade desta. contanto que o faça logo’’. do grande ensaista Waldo Frank. art. em determinadas circunstâncias.

Da greve não resulta. Não de todos componentes da sociedade. criou vários institutos processuais de notável importância. disso é a ação popular. assim como a de infortúnio. mais ou menos diferenciado. Quanto mais cedo terminar. um estado existencial devido a trabalho remunerado habitualmente prestado. sendo que se . que qualquer cidadão pode propor. ( Ex. sendo devido a uma cadeia de causalidade.].causa-fim. ‘‘eficiente’’ e necessária. 1941). pp. pelo inesquecível político Ulysses Guimarães. mas pode estar em podência. Apenas mais a possibilita.. seja alcançada sua finalidade. necessariamente. Os interesses profissionais comuns determinam a formação de coalizão (passageira) e de sindicato. constitui-se no tempo.GREVE E LOCK-OUT 233 A autoria. salvo raríssimas exceções de greve sob condicão. Eis a sequência causa-efeito ou processo do qual a greve se origina: deliberação coletiva. o elemento teleológico. coletivos. A análise retroativa revela que a deliberação é a causa primeira. suspensão provisória do trabalho. Nada há sem causa. de modo geral. e o seu efeito imediato. o ato de suspender o trabalho. que a promulgou. Nas palavras de Mario Pasco: a greve exacerba o conflito como meio de solucioná-lo. Interesses não individuais. devida a interesses comuns. processado e julgado pelo STF. 9-14). ao meio ambiente e ao patrimônio histórico e popular’’). é importante à responsabilidade. Nac. (A nossa Const. do autor: Infortúnio do Trabalho. à moralidade administrativa. Lo Status Professionale. sua execução. (Continua insuperável a obra de Nicola Pinto. Meio para obter finalidade específica. cuja defesa cresce e estende-se. nem difusos. 1968. isto é. se dos trabalhadores ou do sindicato. melhor. ou profissões assemelhadas. causa instrumental. o oposto. Profissionalidade: É a mesma profissões. (Sobre isto. e o seu êxito. que vêm sendo minados por interpretações conservadoras equivocadas: ‘‘a ação direta de inconstitucionalidade de lei ou ato normativo federal ou estadual’’. visando ‘‘a anular ato lesivo ao patrimônio público [. chamada cidadã. não fugindo o Brasil à regra. O mesmo status profissional. da Ass.. permanente. Sociologicamente. Não é a hipótese. através negociação coletiva paritária. Sequência ----meio para obtenção de finalidade diversificada---.. intermediários e determinados. Etiológicos: O fenômeno greve é unitário. Pres. não o soluciona. sem produzir efeito. Temporariedade: Basta dizer que nenhum dos sujeitos envolvidos têm interesse em que greve seja demorada ou infinda. -A greve é um fato a termo resolutivo incerto. Por si só. que determina a ação grevista. Precisamente.

‘‘estar ocioso. sujeita a enchentes do Sena. econômico ou subversivo’’. ‘‘gramaticalmente. onde os operários reuniam-se quando suspendiam o trabahlho. promovida por qualquer cidadão. no trabajar’’. ‘‘huelga’’ tanto é parada coletiva no trabalho de pessoas empregadas no mesmo ofício. com antecedentes constitucionais. E. 1961). ‘‘pelo que não possui relação direta e excludente com o sentido laboral do termo’’. pedregulhos e cascalhos’’. . atinge em cheio o que mais pesa (m)a seu(s) sujeito (s) passivo (s): produzir para o mercado com o mair lucro possível. derivada de ‘‘holgar’’. mas com pecular efeito. caber ao sindicato ‘‘a defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria. inconstitucionalidade também ‘‘por omissão’’. Segundo Paulo Garcia (Direito de Greve. cabe ao Senado suspender a execução. Daí. usa-se greve no sentido inadequado. Huelga Explica Ermida Uriarte. até ‘‘greve de empresas’’. inclusive em questões judiciais e administrativas’’. oriunda da Const. significa simplesmente ‘‘descansar. Embora cause sacrifícios para os trabalhadores. gravâme. Vem de grève. e a civil pública por ‘‘associação’’. Etimologia. regulada por lei de 1985. tomar aliento’’. sem variação. Daí. tendo raíz histórica. ‘‘greve de estudantes’’. com a finalidade de proteger ‘‘qualquer outro interesse difuso ou coletivo’’. independente da profissionalidade. ficava ‘‘entulhada de seixos.234 JOSÉ MARTINS CATHARINO procedente. sendo griève. a ação pública civil. protuguesa. Definição A) Greve é o nome mais usado. 6. areal. como ‘‘espaço do tempo emque alguém está sem trabalhar’’. com ampla finalidade. para lograr algum fim social. Na linguagem vulgar. Place de la Gravé e Place de la Grève. A respeito da instrumentalidade. -Está na Const. greve. Por exemplo. a ação popular. o que vem suscitando muita e profunda controvérsia). designados ‘‘no baixo francês’’ por gravé. Quando as suas águas baixavam. Em português. imposta por elas mesmas. ressalte-se a eficiência da greve. a ação mandamental de injunção. ed-cétera. a origem da palavra ocorreu devido ao fato dos operários reunirem-se na Place de l‘Hôtel de Ville. praia. como em muitos outros idiomas. Apuntes sobre la Huelga: a expressão castelana ‘‘huelga’’. -A ação de inconstitucionalidade pode ser proposta por ‘‘confederação sindical ou entidade de classe de âmbito nacional’’. agravo.

a bibliografia iberoamericana específica foi enriquecida com as obras de Ermida Uriarte. por certo tempo. ‘‘Corresponde. após enumerar os caracteres básicos da greve. litígio. Gama Lobo Xavier define -a: ‘‘a abstenção da prestação de trabalho. à noção proposta por Monteiro Fernandes (Noções. 1963. É o que colhemos nos Dicionários Jurídicos de Quintana e Heilpern. Russomano. B) Como registrado no Tratado citado ni início. e que ‘‘a de greve sempre pode deixar resquícios. conflito). Quemmer e Neumann. (Seg. significando liberdade de fazer greve. ‘‘redução ou alteração’’. de Gama Lobo Xavier. Gubbels. 1966. Pozas e Merlin. de Bouloc. embora declarando que alguns a consideram desnecessária e até inconveniente. Sinay. 1961.. com formulação mais concentrada. direito de greve. por si transcrita.. Streik. Matteucci. Strike. com finalidade de reclamação ou protesto’’. A primeira. acrescentando à omissão. usado por Pottof. entra na composição de vários vocábulos alemães. ‘‘recreio. 1951. onde (2. fato com consequência jurídicas. Seguida da observação de ter Plá retificado ‘‘sua oponião original de que só a greve típica era greve’’. por um grupo de trabalhadores. subjetivo ou objetivo. Nipperdey.GREVE E LOCK-OUT 235 ou. (Sobre a definição. não são numerosas as definições doutrinárias da greve. 1968. verbo transitivo. (A rigor. como instrumento de pressão para realizar objetivos comuns’’.3. pontos não esclarecidos. greve. 1974. Segadas Viana. como Streik-recht. antes de proporcionar duas definições. Uriarte. com a excelente monografia ‘‘Direito de Greve’’. e substantivo. de quem também é uma separata sobre ‘‘A Licitude dos Objetivos da Greve’’. 1954. Doucet. ainda. Lestani. e com Streik befugnis. com o sugestivo título ‘‘Caça à Definição’’. Quemmer. Ou seja que será uma definição tentativa. Leonelli e Vieira. Aglion. Francisco Pinheiro Lima Júnior. 204)’’. do mesmo Tratado. há valiosa tese do brasileiro Pe. de Couture e Plá (1951): ‘‘omissão coletiva e transitória do trabalho. em 1982. de concurso para livre docência de cadeira de Filosofia). 1960. brasileiros os quatro últimos. Após a 2ª ed. Jowitt e Walsh. deles partindo admite ser possível intentar uma definição do fenômeno. Tissembaum. Ermida Uriarte. diversão’’. inconfundível com Tatsache mit Rechtsfolgen. Paul Durand). 1964. advertiu que iria manejá-las ‘‘com pinças’’. Em nota. . em ou contra. 1964-66.2) estão algumas selecionadas. 1970. II. sciopero Strike. Mazzoni.). Comte. pleito. em determinado espaço. ou alguma dúvida. quer dizer bater. Radin. Streik (Streit.

com um mínimo de palavras. ou. no vol. pela estrita obediência a padrões estabelecidos. revelando todo o objeto definido. executada por dirigentes sindicais. escolhem quais os que vão executar o deliberado. imune a variações temporais e espaciais. Uriarte. se algum trabalho for realizado. slowdown. Tão somente de definição jurídica. Desnecessário dizer que a suspensão. havendo sempre. com a finalidade de garantir o sucesso de suas reinvidicações’’. pressupõe combinação. ‘‘fazendo cera’’ ou ‘‘corpo mole’’. não definiou a greve. greve não há. 6 do conhecido Tratado. e não prática e estrita. eis a definição-tentativa: é a supensão coletiva e temporária de trabalho profissional comun. por óbvias razões. podendo ser realizada pelos grevistas coalizados. limitando-se ao manejo com pinças. a preocupação de ser mantido o anonimato dos dirigentes das greves. A forma de executar a deliberação tem importância por demais conhecida. cautelosamente. Repetindo Ermida Uriarte. pode-se distinguir. radentissement. um tanto paradoxalmente. social. se a deliberação for interna corporis. mas prevalece a opinião de que. em função de direito nacional -uma das características dos autores italianos. econômica e sociológica. com a finalidade dos seus autores obter em a manutenção. durante certa fase no Brasil.o que alguns chamam de atípica. trabajo a reglamento. grevistas ativos e grevistas passivos. e ressaltar o seu caráter voluntário’’. resultado de compactação conceitual. restabelecimiento. O conceito de suspensão não é pacífico. É o que ocorre. repercutiu na jurisprudência acerca da resilição do contrato. ‘‘operação tartaruga’’ ou em ‘‘câmara lenta’’. sendo coletiva.236 JOSÉ MARTINS CATHARINO A segunda de Hélène Sinay. constituindo o comitê da greve. (Travail à la douce. quando a greve é combatida. Definição teórica. por justa causa ou não. por Camerlynck: ‘‘é a recusa coletiva e combinada de trabalho. humana. Distinção essa que. . que. por exemplo. compreendendo todas as suas facetas. com total amplitude. diretamente. non colaborazione ed-cétera). A penas fez à definição de Sinay a observação sintomática de ter pretendido incluir ‘‘as formas atípicas da greve. trabajo a desgano. sem o que é impossível. política. com a redução do trabalho... go canny. fadada a insucesso. serem os ‘‘cabeças’’. A ocasião nã comporta tentativa de definição global da greve. manifestando a intenção de assalariados de se colocarem provisoriamente fora do contrato. Por ser necessário haver direção executiva. ou melhoria das condições do mesmo trabalho. coord. grève perlée.

Além dos que negaram a possibilidade de se tratar de direito. pois apenas negam tratar-se de direito. Entretanto. em análise antecipada. Precedendo o ato ao fato. estruturais ou ontológicos. ato ou manifestação de liberdade. ou não. O problema reside em saber se apenas fato ou ato. 1942). vale a pena dizer algo sobre o primeiro como categoria jurídica. o ‘‘direito de greve’’ (Bouloc também aspeou) não passa de legitimação de uma manifestação de força.causa da chamada grève tournante. ‘‘de revolta contra a ordem jurídica’’. Direito de greve Remetendo o leitor aos ns. mantendo fidelidade às diretrizes. . uma ou mais. Por isso. a mesma de Hauriou. -Que a greve é um fato jurídico não há dúvida. da qual o mexicano Carlos Roel mostrou-se dos mais radicais (Estado de derecho o huelga. revolução ou duelo. como a de Ripert. ato. sobre a corrente negativista ultrapassada. Moderados. por revezamento. considerando a greve espécie de guerra. Fato oriundo de um ato.elemento teleológico. permitindo o conceito unitário de greve. com os mesmos interesses profissionais. 7. tanto quanto os outros elementos. classificável como fato. examinados acima (5). resultantes do exercício de direito. que produz efeitos jurídicos. Fato consistente na suspensão do trabalho. deliberação e sua execução. com as finalidades indicadas. sobre a greve e o Direito. pouco resta a dizer. 2 e 3 deste trabalho. no caso indestacável do segundo. não podendo devido a falta de outros. Reconhecem ser un fenômeno jurídico. Acontece quando determinado número de trabalhadores comparece para trabalhar. suspensão do trabalho. há negativistas moderados. Conjunto de trabalhadores. também induvidoso. apenas algumas anotações. seu efeito. o que é ‘‘contradição irremediável’’. dentre eles os que consideram a greve como fato. traçadas. atualmente. e o problema de sua juridicidade. Ser temporária a suspensão é da essência da greve. manifestação de liberdade. Elementos esses formadores de verdadeira cadeia causal. e assim alternada e sucessivamente. fazendo par com Bouloc (1910).GREVE E LOCK-OUT 237 O trabalho tambén pode ser intermitente. vale registrar outras opiniões de conspícuos. Essa variedade de identificação tem raízes muito profundas e amplas. coletiva e provisória -‘‘causa eficiente’’.

não se confundem [. a ‘‘ato total’’ (Gesamtakt). pp. espécie de ato plurilateral. . e..a deliberação de deflagar greve causando o fato. a liberdade de greve sucedeu à sua concepção como delito. Dioguardi. Lembrando ter Simi classificado a greve como ato negocial plurilateral resultante de ‘‘um direito potestativo de exercício coletivo’’ (Il Diritto di Sciopero. resultante de atividade conjunta. porém. 1956). que determinou a segunda fase da história jurídica da greve. está ultrapassada com o desaparecimento do liberalismo ortodoxo. no sentido técnico. 7. 72). tambén necessariamente coletivo -a suspensão privisória do trabalho. Mazzoni. síntese jurídica ilógica e imperfeita. é oportuno dizer algo sobre a concepção da greve como manifestação de liberdade (jurídica coletiva). Mazzoni (L’Azione Sindicale e lo ‘‘Statuto del Lavoratore’’. situação positiva’’ Isso posto.238 JOSÉ MARTINS CATHARINO Segundo a imperecível classificação de Duguit. porque o exercício de tal pertenece à esfera de liberdade do indivíduo (del singolo) em confronto com o Estado’’. devida a análise incompleta. Poder ou potestade Segundo Mazzoni seria a greve resultado do exercício de uma potestà. comun na administração. considera importar exercício de uma potestà. ‘‘Ato coletivo’’. e uma potestà que poderia ser exercitada pelo sindicato mediante ação de proclamação da greve’’. por sindicato. ‘‘Seria um direito de liberdade por todos. correspondente. citou a de Suppiej. tão-somente. de neutralidade da autoridade pública. por consequência. ao passo que o direito de greve implica uma. núm. Le Droit de Grève.] A liberdade significa. LTr. 1961. ‘‘Direito de liberdade’’? Não. responde-se. e precedeu à como direito. a tese de Suppiej. ‘‘Direito de Greve’’. assim resumida: ‘‘O direito de greve é um direito de liberdade. a ausência da interdição. Dar a um deles independência significa rutura. ato coletivo. Ato e fato que uma análise parcial revela. uma espécie de suspensão de juízo. 45 e seguintes. com as palavras de Evaristo. com unidade objeto e de fim. sep. mas que não constituem todo ele. condição meramente negativa. dependente da participação sucessiva de vários. (Comentando-a. em parte.. negando-a). (Sobre a greve como liberdade jurídica. Componentes essenciais de un fenômeno social. 1974. apontando as teses sobre a natureza da greve. De acordo com a lição do grande jurista Evaristo de Moraes Filho. da Rev.. mas não ‘‘ato complexo’’. pp. 204. ‘‘Liberdade e direito. além de contraditória. 1986.

Seja como for. nunca. resulta de iussum inter partes. sendo deles o direito. (Em Defesa da Estabilidade (Despedida versus Estabilidade). resulta de poder a este concedido. poder de autoridade pública. mas. não tem direito subjetivo. No fundo. exercitando direito seu. e esta ocorre. Sindicato não pode ser grevista. tambén incofundível com direito subjetivo. wild Streik. sciopero selvaggio. tambén direito. geralmente constituindo colegiado executivo. se considerado ter o sindicato personalidade jurídica fictícia. a deflagração da greve por sindicato. wild-cat strike. Apenas age de acordo com a deliberação dos seus associados. Quem tem po der. mesmo se a lei lhe assegurar essa possibilidade. A greve resulta do exercício de poder? A resposta depende da que ser der à questão da titularidade ou autoria. Poder possuem os grevistas mais ativos o cabeças de greve. Implica dever. com. Se a deliberação for contrária à greve. (Mesmo em se tratando de parassindicato. 3a. absolutamente) está em plena decadência. distinta do poder em potência. poder do Estado. o problema de liberdade individual sindical versus autonomia ou liberdade do sindicato. o sindicato tem personalidade jurídica real coletiva. Excs. fala-se em greve selvagem.seria poder em ato. poder tutelar. sendo associação de pessoas naturais. distinta das pessoas naturais suas associadas. resume-se o que o autor escreveu em tese para a cátedra. com ou sem exclusividade.GREVE E LOCK-OUT 239 Não sendo apropriado tentar precisar as diferenças -mais matizes. em assembléia. de acordo com a lei. que lhe foi concedido. ed.iussum super partes.). meneurs. Realizada diretamente. Claro. Em segundo. Em primeiro lugar. Exercitam poder.. entre poder e potestade. Pode-ser falar em poder. a concepção de personalidade jurídica fictícia (‘‘moral’’. Não parece sustentável considerar-se ter o sindicato poder de deflagrar greve. ser reconhecido ser dos trabalhadores o direito de realizar greve. conjuntamente.: pátrio poder. Se. vinculado a determinadas relações. em virtude do disregard of legal entity. A potestade ----potestà dos italianos---. . O poder é meio para algém desempenhar determinadas funções para atingir certa finalidade. Ação de quem o detém no interesse de outro. poder marital. pessoa jurídica não pode ser dirigente seu).potestà de agire.

formal e heterônomo. e sim subjetivo-objetivo. Garcia. Seria confundir a Ciência do Direito com a Lei. é um nada científico. López-Monís. Rilevanza dell‘Interesse Publico nel Diritto del Lavoro. a. Não basta dizer-se. Menossi). a tradicional divisão dos direitos em duas categorias: subjetivo e objetivo.. Leonelli. ou ‘‘situação subjetiva’’. porque consagrado pelo direito do trabalho positivo. Simi. inclusive coletivas [por exemplo. toma-se. e desprezar de modo absoluto a sempre papitante e propulsora idéia de Justiça menos imperfeita. ao contrário do positivo. não há direito puramente subjetivo. por estar legalmente consagrado. lato senso. ou material e autônomo. Seminario. 1. ‘‘direito isonômico’’. Dizer-se que greve resulta de direito objetivo. nem integralmente público. 1968. Divisão esa tão relativa e imprecisa quanto a em privado e público. que determinaria ponto final neste estudo. Taxinomia. e direito potestativo. Afirmação Legislativa. incorrendo em truísmo ou petição de princípio. Zangari. como as de Ruini. Nem exclusivamente privado. Chavez. L‘Esecicio del Diritto de Sciopero. como se as normas jurídicas constituissem o inteiro conteúdo do Direito. ‘‘direito absoluto da pessoa’’. . Atti della Scuola di Perfezionamiento in Discipline del Lavoro della Università di Padova. como ponto de partida. Direito natural Surgiu como reação às chamadas escolas pagãs.240 JOSÉ MARTINS CATHARINO A. sendo construção teológica e filosófica católica. Assim sendo. Em verdade. con particolare riaguardo al Diritto de Sciopero. A 1ª compreendendo: direito natural. A 2ª. 1968]. Instituto di Diritto del Lavoro. Nato do Criador e a ele inato. que se trata de direito. pode-se falar em duas categorias do direito de greve: a preponderantemente subjetiva e a proeminentemente objetiva. quantitativa e qualitativamente falando. Universitá di Firenze. mas de qual espécie? Para efeito operacional classificatório. Qualificação Direito. direito objetivo. jurisprudencial e doutrinariamente. nem puramente objetivo. Hulster. é esmagador o entendimiento de tratar-se de direito. (Direito de Greve é o título de numerosas monografias. e sim misto. ambas com o mesmo conteúdo. Direito comum a todos os seres humanos. direito de não trabalhar.. independente do tempo e do espaço. sim..

do (s) sujeito (s) passivo (s) da greve. laica. surge a questão de sua dependência ao Estado. é negação dele mesmo. Direito natural tendo como contrapartida dever ou obligação natural. Robert Gubbels. quando exercitado. Natural. org.. Todos sabem como da etiologia divina do direito natural tanto se serviram os déspotas. no curso da História. Não é crível empregador voluntariamente obedecer a obrigação natural. pela graça divina. 2. Entretanto... 1957... Um direito natural de segunda geração. Direito socialmente nascido de criaturas trabalhadoras. naturalmente. sendo o não natural. nem o de greve è ‘‘da pessoa’’. e não de contrato. O direito de greve seria natural sem vinculação com o divino. Lo Sciopero Forma della Historia?. pois não é direito absoluto. embora posterior ao Estado. como o natural originário. Direito inanimado Direito natural de greve depende da consciência dos que são prejudicados. La Grève. Em primeiro lugar a denominação é sumamente imprópria.GREVE E LOCK-OUT 241 não inato (Suarez). criado por pessoas naturais. Por isso mesmo. nele infiltrados. 1944. ou a toleram a contragosto. ed. e sim coletivo. leiga ou terrena. Direito absoluto da pessoa Evidente sua semelhança com o natural laico e histórico. Rabie. a não a ele anterior. há a poderosa corrente neojusnaturalista. (A propósito: Hamed A... ‘‘O Estado sou eu’’. Reflexiones sobre la Historia del Mundo. . tambén criado pelas criaturas humanas. No caso. tendo Simi abordado o problema desse direito ser enquadrado como da personalidade. oriundo da vontade do Criador refletida na sua criatura. moral. Direito de greve superior ao de origem estatal. Jacobo Burckhardt. os quais são naturalmente contra a greve. e que deveria ser personificação da sociedade. Phénomène de Civilisation. 1962). o de várias pessoas trabalhadoras. naturalmente fadado a descumprimento. principalmente quando o Estado é manejado pelos detentores dos meios de produção. Utópico pensar que sim. ou ‘‘de ponta’’. que resultaria de pacto. Direito coletivo histórico. declarando ser sustentada por Mengoni. quando a sociedade já estava politicamente organizada. Concebido o direito de greve como natural de segunda geração. subalterno e acessório. com o Estado à sua frente e no topo. a duras penas. É a quarta tese referida por Mazzoni. sem apoio normativo coercitivo.

Em segundo. (A Const. a partir do tratado de Versalhes. O direito de greve apenas concurre para maior paridade na negociação. determinadas ou determináveis. (Não esquecer a qualificação do contrato de emprego como de compra e venda). de igualização ou igualitário. direito absoluto é o oponível erga omnes. assim. Assim. Decisivo para a negação da tese: a) a igualdade jurídica . c) é princípio geral. no qual encontrou nítida e específica ressonância. Ouçãmo-lo. a partir da Revolução Francesa. . embora trabalhar seja fazer. b) trata-se de principio programático. E tambén patrimonial. Grandemente ampliado. para o mesmo trabalho’’.. (Santi Romano). Em definitivo. A opinião de Simi sofreu vantajosa crítica de Mazzoni: ‘‘este pretenso (presunto) direito de igualização. não é absoluto. não é exclusivamente ‘‘da pessoa’’ como tal. como o direito de propiedade. e não fazer. refletido na expressão ‘‘mercado do trabalho’’. de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. mesmo que não se tenha o salário como mero preço pago por trabalho. cor ou estado civil’’). na forma de greve. é pessoal. pois. tão ao gosto dos economistas. para alguns. gerando obrigação ‘‘universal’’ negativa. impossível de ser transacionado. idade. irrenunciável. sem distinção de sexo. e relativo aquele que seu titular pode fazer valer frente a uma ou mais pessoas. está inscrita na maioria das Constituições. 3. no sentido técnico indicado. se apresenta como um direito concedido ao trabalhador com a finalidade de reduzir a desigualdade de fato [. não podendo ser fator de qualificação de direito algum. Direito esse tendo por base dispositivos constitucionais italianos. personalissimo ou da personalidade natural. o autoral. não se tornou tal porquanto é difícil poder restabelecer um equilíbrio econômico através do exercício do direito de greve’’. br. Mais.. O princípio do salário igual. tampouco.242 JOSÉ MARTINS CATHARINO Na concepção mais corrente. proibe a ‘‘diferença de salários.] Trata-se de categoria jurídica nova porque nove é o princípio da progessiva atuação de um fim dinâmico de realização de um diversa estrutura social. Nem. é impossível. após o registro público. O direito de greve.muito mais anseio que realidade. sendo o trabalho remunerado é evidente ter conteúdo econômico. matriz e motriz de todo o Direito do Trabalho. Direito isonômico O chamado por Simi ‘‘diritto di eguaglianza sociale’’. que o consagrou entre os ‘‘de importância especial e urgente. É relativo.

ou fica imóvel como estátua.) Homenageando Cesarino Jr. Nesta desigualdade social. durante certo período. proprocionada à desigualdade natural. negado. como equivalente de direito de não trabalhar. (Trecho colocado por Paulino Jacques no início de sua excelente Da Igualdade Perante a Lei. não caracteriza a greve nem o direito que lhe corresponde. e não trabalhar coletiva e temporariamente. às vezes. Disse o grande brasileiro Rui Barbosa: ‘‘A regra da igualdade não consiste senão em quinhoar desigualmente os desiguais. O autor aprofundou-se no assunto na sua tese já citada (‘‘Em Defesa da Estabilidade [. como no Brasil.: o Direito do Trabalho protege os hipossuficientes dos hiperssuficientes. à qual remete o leitor. Concepção defeituosa e insuficiente. seria simplesmente. É simples efeito do exercício do direito de greve.GREVE E LOCK-OUT 243 É unânime a opinião de que o Direito do Trabalho tem por escopo compensar desigualdade econômica com tratamento jurídico desigual. soli- . por si só.. No brasil. potestà de agire. Direito potestativo Controvertido. plenamente autosuficiente. para efeito de despedida com ou sem justa causa. o ‘‘direito a morrer-se de fome’’ (Para Lestani. nada mais é que um dos elementos que constituem o fenômeno’’. Pelo contrário.. 4. trabalhar os ‘‘cabeças de greve’’. Direito de não trabalhar Bielsa foi um dos que assim qualificou o direito de greve. O direito de greve.dos melhores. Existe em toda plenitude. e direito-dever do cidadão sendo o voto obrigatório. bastante e bastando por si mesmo. direito ‘‘tutelar’’. juridicamente. trabalham os grevistas contra os ‘‘fura-greve’’. fazendo piquetes. Trabalhar. Atributos do direito potestativo é ser volitivo unilateral. ver Brioschi-Setti. por exemplo. na medida em que se desigualam’’.]’’). droit-fonction. como aquele que finge estar morto. afirmado. mas não nada fazer. 5. consiste em não fazer. é que se acha a verdadeira lei da igualdade. distinguiu-se os simplesmente grevistas dos ativistas. onde citou os exemplos de Couture. Não trabalhar. como droit-pouvoir.. Lestani observou que ‘‘o conceito não-trabalho que o termo ‘‘huelga’’ entranha.. Lo Sciopero nel Diritto. ‘‘a greve. não é outra coisa que o direito de protestar’’). sugerindo hibidrismo. Por isso. Oertmamm e Von Tuhr. Não trabalhar. O negativo individual é positivo coletivo.

como a renúncia. II.244 JOSÉ MARTINS CATHARINO tário e independente. subentendendo-se de trabalhadores. Dos Direitos e Garantias Fundamentais. Não depende de pretensão. é corrente na linguagem jurídica. como a opção concedida ao devedor de obrigação alternativa. (O mestre Tissebaum. fechar. de mais de um trabalhador. sem descarte da possibilidade de ser sob condição. Usa-se-a tal e qual. não há palavra substituta. LOCK-OUT 8. a termo final incerto. sem mudança gráfica e fonética. a revogação. Ardau e Simi. Ato suspensivo do trabalho. 9º. temporariamente. inserido na monumental obra coletiva La Huelga. fora. Que é tal demonstraram. a si devida. a denúncia. estructurante ou configurador (Gianoti). . Por tanto.. Nomenclatura Em português. do cap. no local onde prestam serviços. II ----Dos Direitos Sociais. como o que produz a ocupação. e fechadura. O ato que resulta do exercício do direito de greve. com guardas ou sentinelas loock-out. precedido seu título de Las controversias del trabajo). meramente receptivo. Não depende de outra vontade que não a do seu titular. Literalmente. impedindo entrada de alguém. trancar. nem de declaração judicial. como em muitas línguas. de titularidade coletiva. e com efeito modificativo. Última frase: o ‘‘caldo de cultura’’ da greve é a excessiva imperfeição das estruturas sociais (políticas e econômicas) e as injustiças decorrentes. ao assegurar ‘‘o direito de greve’’----. II. a compensação ed-cétera Não é formador Gestaltlungrecht. integrante de muitos outros vocábulos do inglês. principalmente. bras. pelo menos. e republicado em monografia individual. Lock. denominou notável trabalho seu ‘‘La Huelga y el Lock-out ante el Derecho’’. determina competir aos trabalhadores ‘‘decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender’’. com o mesmo efeito eliminatório da suspensão do trabalho. A potestatividade do direito de greve ganhou mais nitidez na atual Const. do Tít. pois perfeito desde o momento que o (s) tomador (es) do trabalho tem ciência da greve. negocial o ato que dele resulta. e igualmente desaparece. cujo art. é. Simplesmente receptivo (‘‘receptício’’). Geralmente. Não é constitutivo. nem negativo ou extintivo. O direito de greve é potestativo. reduzido (s) à passividade. out.

por tanto. resultante de deliberação seguida de ato de um ou mais empregadores. espécies do mesmo gênero. o sujeito e a finalidade. do latim serare.GREVE E LOCK-OUT 245 Cierre patronal ----adjetivo de certo modo pleonástico---. servindo de coerção contra reinvidicação dos trabalhadores. fechar com fechadura. Fechamento esse que determina a paralisação. ‘‘Grève patronale’’ revela que a greve e o lock-out são fatos ou fenômenos com algo em comun. Cláusura de um. Em alemão. O fato. tambén ‘‘grève patronale’’. Os sujeitos Ativo pode ser um só -o tomador de trabalho. São modalidades de conflito aberto entre as forças do capital e do trabalho. podendo até estender-se a todas as empresas de uma ou várias regiões. como a causada por greve Não é propósito dos grevistas perderem seus empregos. Por isso. Dicionários Jurídicos de Quemmer e Neumann e de Matteucci). elemento te- . com inversão de autoria. Em francês. Caracteriza-o a finalidade última ou a ‘‘causa-fim’’. de vários ou de todos estabelecimientos de empresa (s). não basta. geralmente tratados em conjunto. de pessoas naturais e bens materiais e imateriais. universalidade integral. 9. Passivos são trabalhadores. o pioneiro Paul Pic. Elementos ontológicos Tissembau alinhou e anlisou três: o fato. de amplitude variável. (Por exemplo. empregador ou não. o que e inconcebível havendo greve.out. O objetivo e a finalidade O primeiro é o de impedir o trabalho. Temporariedade É o fechamento. Aussperrung (Dicionários de Conte e de Doucet). aviamento subjetivo indispensável à empresa. Seja qual for a palavra usada. mas não bastante para caracterizar o lock-out. Lock.corresponde a serrata. ao contrário dos grevistas. Anote-se haver em português o verbo cerrar. Paralisação tamporária. nem do empresário ficar definitivamente sem a força-trabalho.

devida a ato de autoridade. inversão de autoria e de passividade. apenas. pois o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador é considerado de serviço efetivo. 10. de prova e do que preveja salário por unidade de obra ou de serviço. palavras de . Por exemplo. diminuitivo de lábio ou beiço com sentido figurado. tropo ou metáfora. exclusivo de empregador. pois tal associação é parassindical ou metassindical. inclusive por factum principis. Afinidades com a ‘‘lista negra’’ e o boicote O lock-out não é único instrumento ao alcance das empresas em conflito com trabalhadores. O empregador não tem obrigação de proporcionar trabalho. Entre outros. do lock-out tem o domínio e a posse. que não é mais tão média. por força maior. O autor. ou devido a risco do negócio. antropônimo de Boycott. o que é digno de destaque). o fechamento pode ter caráter preventivo. Por sua naturaleza contrapontista e dialética. Essa lista lembra o boicote ou boicotagem. de excesso de estoque ed-cétera (No direito brasileiro. a finalidade última dos dois institutos é a mesma. sobrenome de cruel administrador rural na Irlanda.246 JOSÉ MARTINS CATHARINO leológico por excelência: pressionar os trabalhadores. o lock-out. se decorrer de má situação financiera. havendo. Em síntese. Ressalte-se dois elementos que bem distinguem os dois fatos em causa. por exemplo. o propósito indireto de não pagar salários está fadado a malogro. é um epifenômeno sindical. salvo em se tratando de contrato de aprendizagem. O fechamento por terceiro. O boicote visa reduzir ou impedir a venda de produtos de determinada origem identificados por trabalhadores mediante label. por sua simetria. ou já estando entabolada. o da lista negra. Pressão que tanto pode ser para forçar negociação. No direito brasilerio. uma das razões de serem tratados em conjunto. do inglês boycott. ou autores. (Há os que afirmam remontar à Idade Média.). de falta de matéria prima. Por isso. embora antagônica à greve. (De labellum. se patrocinado por associação de empregadores. evitando. invasão e ‘‘greve de braços caídos’’. apenas unidade apropiada à negociação coletiva. Esta.. não caracteriza o lock-out. a ‘‘paralisação temporária ou definitiva do trabalho’’. ou só esta.. do local onde está estabelecido. não lhes propiciando trabalho nem salário. acarreta responsabilidade do Governo que o houver praticado.

). determinada por ele (o patrão) ou os empregadores.GREVE E LOCK-OUT 247 origem grega significando despreso. Essa lista.como procede a ‘‘Igreja’’. para dificultar sua circulação. O primeiro ‘‘constitui. Muito melhor a do nosso Tissembaum. De Egon Félix Gottschalk. de Giuseppe Sena. salvo se mudar de profissão. Empregado de uma nela colocado difícilmente consegue emprego. O segundo ‘‘deve corresponder em sentido geral. (The Dictionary of English Law). Il Boicotaggio. uma ação instrumental complementar do problema causado pelo conflito’’. sinal infamante. prejudicial à reputação. o trabalho nos seus estabelecimentos. ‘‘A exclusão do trabalho por empregadores de empregados engajados em controvérsias trabalhistas’’.suspensão temporária da atividade. Label (marque. em primeiro lugar. Verdadeiro labéu. à defesa dos interesses patronais.. marchamo. desonroso. podendo ser muito eficaz. Analisando esta definição. expulsando os de seus lugares de trabalho. . para obter novas condi- . Eis algumas selecionadas. impedindo a prestação de serviços de empregados... 11. ( Ver. resultado de mise à l’index. zombaria).. parcial ou total da empresa. Definições São muitas. os que se acham em pugna com os trabalhadores quanto à relação laboral’’. total ou parcialmente. Sabe-se que as empresas petrolíferas mantêm uma computarizada global. notável jurista alemão radicado no Brasil: ‘‘é o ato pelo qual um ou mais empregadores paralisam. determinado por sindicato portuário de mão de obra. não deixa de ser boicote a trabalhadores. Tissembau distingue o objeto direto do indireto ou mediato do lock-out. (Radin Law Dictionary) ‘‘A recusa por empregador de continuar a empregar trabalhadores (workpeople) com vista a compelí-los a aceitar condições (terms) afetando seu emprego’’. para secundar a defesa dos seus interesses frente aos trabalhadores. que são. Eficaz é o label no setor de exportação. embora menos numerosas que as da greve. Vinculadas ao sistema da common law. Warenzuichen) é marca aposta em mercadorias. igual à greve. ambas são deficientes.

O Direito de Greve. (Há uma. por causas óbvias. princípio que anima todo o Direito do Trabalho e sua vocação humanizadora. Tissembaum e Gottschalk..) Oscar Ermida Uriarte. (Extensão analítica típica do autor. não dá trabalho. ao analisar dispositivo da Constituição uruguaia. entende-se ser permitido.. de Garcia. e nenhuma acerca de direito a lock-out. A grande maioria das lesgislações regula o direito de greve. pelos doutrinadores.a atitude do patrão que. estabelecimento (s) de sua empresa. fechando. influenciada pela ‘‘del Lavoro’’. A disparidade justifica-se porque tratar igualmente desiguais fere o princípio da igualdade jurídica.248 JOSÉ MARTINS CATHARINO ções de trabalho ou se defender contra as reinvidicações de novas condições de trabalho por parte de empregados’’. embora muito mais numerosas sejam as exclusivamente à greve.também a OIT (de carlos López -Monés. Sem que seja tolerada. acima). Primeiro. por atitude sindical (gremial) patronal. mas silência quanto ao lock-out. que é real ou não é. Compreende-se tratamentos tão díspares. ante uma greve. temporariamente. Experiências Internacionais e Doutrina da OIT). proibia os dois fatos. tendo-os como anti-sociais. assim define o lock-out. Curioso é haver uma monografia coletiva com o título La huelga y el cierre empresarial ----adjetivo exemplar. denominada Le Lock-out et le Chomage Technique). cierre patronal ou ‘‘huelga patronal’’: . de Alain Ramin. De acordo com os elementos ontológicos (9. devido à sua consagracão legislativa.. ou devido a uma situação de confronto com os trabalhadores. nem lei que o consagre. contrapostos aos do que para si trabalham. para melhor defender seus interesses. a greve é arma indispensável em conflito coletivo de trabalho. suspende-o. o lock-out pode ser definido assim: o fato ou fenômeno causado por ato de uma ou mais pessoas. III. com as de Bonaretti. . fecha a empresa. Morcillo. Significativo é existirem muitas monografias sobre direito de greve.. (A Carta brasileira de 1937. ao que sabemos. A GREVE E O LOCK-OUT É natural e lógico os dois fatos serem tratados juntos. inclusive em monografias. sujeitos a sanções penais). lícita ou resultante de exercício de direito. Todavía. mas com referências incidentais ao lock-out. Amoros e Torrecilla. não se pode falar em razoável equivalência de forças durante negociação coletiva.

No fundo. mas. não a elimina. porque as forças do capital não precisam ----pelo menos não tanto quanto as do tabalho---.. por consequência. Não adianta. Proibir a greve-até qualificá-lo como crime. onde o Poder não é exercido pelos clássicos constituídos. Feito o represamento. cuidar dos efeitos deixando intactas as causas. o que se reflete no parassindicalismo. instrumento lícito de pressão ou coercão de empregador empresário. tem-se por implícito que o lock-out é fato resultante do exercício do direito de propriedade. bastam-se a si próprios. e.GREVE E LOCK-OUT 249 Segundo.do lock-out como os trabalhadores da greve. . 12. Quem disso duvidar que faça contagem de quantos parlamentares (se houver) são empresários e latifundiários. Felizmente é o que está ocorrendo. deve aproveitálas. Pode quem tem Isso constitui verdade acintosa na Iberoamérica. principalmente pelo econômico e pelo militar. por dois ou três não formais. constituindo a grande maioria. que ameacem a coexistência pacífica-o que não é suficiente nem útil. em muitos países. até. De fato e formalmente. liberando-as sob controle. gerando outras novas e revitalizantes. detentores dos meios de produção. ou pouco adianta. os capitalistas. O reconhecimento do direito de greve e sua disciplina normativa é a solução. quase sempre. É função e finalidade do Direito represar forças excessivas. A greve traz à tona a célebre frase de Jean Cruet ----‘‘a revolta dos fatos contra os códigos’’. Na grande maioria das situações conflituosas. enquanto permanecerem as atuais estruturas. nem a este..

bien sea ante las autoridades de trabajo o bien ante los organismos o sujetos que ellos mismos designen. a los derechos que en principio les corresponden. ya que. como los sostenía nuestro admirable maestro don Alberto Trueba Urbina. Al existir en nuestro derecho laboral el principio de que ‘‘los derechos de los trabajadores no son renunciables’’. al referirse a esta clase de procedimientos no jurisdiccionales sino paraprocesales o voluntarios. como muy bien dice Fromont. la transacción en teoría no puede ni debe tener cabida en nuestro derecho laboral. cada una en forma parcial.CAPÍTULO 14 PROCEDIMIENTOS NO JURISDICCIONALES DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Baltasar CAVAZOS FLORES Al referirse el tema a los procedimientos no jurisdiccionales de solución de los conflictos de trabajo. La legislación laboral mexicana. El arbitraje privado es también otra forma de solución de los conflictos de trabajo y. Sin embargo. nos tendremos que referir obligatoriamente a los procedimientos conciliatorios que se dan entre patrones y sindicatos. Coincidimos plenamente con Trueba Urbina cuando afirma que ‘‘entendemos por conciliación los actos de las partes que por sí mismas o con intervención del órgano jurisdiccional del Estado previenen un conflicto mediante un acuerdo amistoso que no lesione los derechos consagrados por las leyes de protección y auxilio de los trabajadores’’. el cual después de haber escuchado a los interesados pronuncia su resolución. en la práctica. el árbitro puede ser elegido especialmente para un caso o para varios. Scelle define el procedimiento de conciliación como una tentativa de arreglo amigable para lograr una ‘‘transacción’’. todos los días y a todas horas los conflictos laborales se resuelven transigiendo las partes y renunciando. la cual desde luego debe ser acatada. determina que se per251 . Sin embargo. nosotros no estamos de acuerdo con dicha definición. la conciliación sólo tiene carácter de avenio y la transacción siempre implicará una renuncia parcial de derechos.

modifique el ingreso global gravable declarado por el causante. La garantía que otorgue en favor de los trabajadores. o la diligencia que se pide se lleve a cabo. de Conciliación y Arbitraje y las Especiales. Copia de la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. soliciten oralmente o por escrito a la junta competente su intervención señalando expresamente: En los procedimientos a que se refiere este capítulo. fuera de juicio. solicitando su aprobación y ratifica- . La Junta al recibir el escrito del patrón examinará que reúna los requisitos señalados. b) Los intereses legales computados por un año. la Junta la desechará de plano. para que dentro de 3 días manifiesten lo que a su derecho convenga. el cual la recibirá y en su caso. podrá solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje. transcurrido el plazo acordará lo conducente. se tenga que otorgar depósito o fianza. La Junta acordará dentro de las veinticuatro horas siguientes sobre lo solicitado y. en cuyo caso. podrán concurrir ante las Juntas de Conciliación. que será por: a) La cantidad adicional a repartir a los trabajadores. inmediatamente correrá traslado a los representantes de los trabajadores. sin haber mediado objeción de los trabajadores. el sindicato o el patrón. Si la solicitud del patrón no reúne los requisitos legales. sindicato o patrón interesado podrá concurrir a la junta competente. en su caso. la cosa que se pretende se exhiba. Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. señalará día y hora para llevar a cabo la diligencia y ordenará. II. lo comunicará a la parte interesada. podrá el interesado o interesados concurrir ante el presidente de la Junta o de la Junta Especial.252 BALTASAR CAVAZOS FLORES mitirán en los supuestos de que los trabajadores. quien acordará de inmediato con citación del beneficiario y previa comprobación de que cumplió las obligaciones que garantiza la fianza o el depósito y autorizará su cancelación o devolución. La cancelación de la fianza o la devolución del depósito. y éste haya impugnado dicha resolución. el trabajador. también podrá tramitarse ante el presidente de la Junta o de la Junta Especial. la suspensión del reparto adicional de utilidades a los trabajadores. la citación de las personas cuya declaración se pretende. para lo cual adjuntará: I. dentro de los tres días siguientes al recibo de la notificación. Cuando por disposición de la ley o de alguna autoridad o por acuerdo de las partes. solicitando oralmente o por escrito la intervención de la misma y señalando expresamente la persona cuya declaración se requiere. Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador.

La Junta de Conciliación y Arbitraje. El trabajador o sus beneficiarios que deban recibir alguna cantidad de dinero en virtud de convenio o liquidación. a los cuales no les queda otra alternativa que aceptar las proposiciones patronales o bien declararse en huelga con lo cual a la larga. inmediatamente de recibida la solicitud. deberá desglosarse la cantidad que se le entregue al trabajador por concepto de participación de utilidades. Los trabajadores mayores de 14 años. para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de aquélla. de plano. se dejarán a salvo sus derechos. que no hayan terminado su educación obligatoria. todas las partes salen perdiendo. en muchos casos. y acompañarán los documentos que estimen convenientes. por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente. En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo. en los términos señalados por el artículo 132 fracción VII de esta Ley. en los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley. . a fin de que sean los trabajadores los que suspendan las labores y posteriormente estar en posibilidad de celebrar ‘‘convenios amistosos’’ obligados por las circunstancias. Los trabajadores podrán solicitar. para establecer la compatibilidad entre los estudios y el trabajo. aunque en la práctica casi nunca se lleva a efecto. que el patrón les expida constancia escrita que contenga el número de días trabajados y el salario percibido. podrán concurrir personalmente a la Junta correspondiente. La crisis económica por la cual está pasando la mayoría de las empresas mexicanas. son las propias empresas las que propician los movimientos de huelga.PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS 253 ción. suspender de hecho las labores sin previo aviso a sus trabajadores o sindicatos. forzar un acuerdo conciliatorio con sus trabajadores o bien. pero menores de 16. acordará lo conducente. Recientemente hemos tenido conocimiento de que. podrán ocurrir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente solicitando autorización para trabajar. por carecer de liquidez o porque su maquinaria ya es obsoleta. En caso de que la Comisión Mixta aún no haya determinado la participación individual de los trabajadores. Todo lo anteriormente expresado encuentra fundamento en nuestra legislación laboral en vigor. han obligado a las mismas a reajustar a su personal o a tratar de modernizarse. Los trabajadores que se encuentran en estos casos se ven obligados a solicitar sus liquidaciones y formulan éstas de acuerdo con los derechos que les confiere la Ley Federal del Trabajo. hasta en tanto se formule el proyecto del reparto individual. para poder seguir siendo competitivas y por ello tienen que plantear ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje un conflicto de orden económico.

Ante tan injusta situación vuelven a tener aplicación y a cobrar vigencia los antiguos aforismos legales de que ‘‘ante la insolvencia nada se puede hacer’’ o de que ‘‘más vale una mala transacción que un buen pleito’’. Podríamos explayarnos bastante más sobre este tema y tan pesimista cuadro. lo cual desde luego resulta imposible. los llamados ‘‘procedimientos no jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales’’ generalmente atentan contra los derechos adquiridos de la clase obrera. llegamos a la nefasta conclusión de que. para que la trabajen y traten de sacarla adelante. También se han presentado muchos casos en que los patrones ofrecen como pago de las liquidaciones de sus trabajadores la propia empresa. .254 BALTASAR CAVAZOS FLORES Ante la real o aparente insolvencia del patrón éste les ofrece ‘‘magnánimamente’’ entre un 50 por ciento y un 60 por ciento de las prestaciones a que tienen derecho como ‘‘pago inmediato’’. Por lo anterior. y muy a nuestro pesar. o su defecto los ‘‘invitan’’ a que continúen con el costoso y empalagoso proceso laboral que difícilmente se resolverá cuando menos en un par de años. desmantelada y en ruinas. Para nosotros ésta es la triste realidad que están viviendo muchas empresas de Iberoamérica que actualmente están pagando su ‘‘pecado’’ por no haber capacitado y/o adiestrado a sus trabajadores o por no haber reinvertido oportunamente sus ganancias en mejoras de la propia empresa. la cual no tiene más remedio que aceptar las limosnas patronales que se les ofrecen. pero ello resultaría inocuo después de lo que ya se ha manifestado. a cambio de dar por terminadas ‘‘amigablemente’’ las relaciones laborales que los unen con sus empleadores. en nuestra práctica iberoamericana. no por lástima sino por verdadera insolvencia o falta de liquidez.

La nota común a todas las formas de participación de los trabajadores en la empresa. las formas de participación se proyectan también en ámbitos distintos al del ejercicio de los poderes empresariales. es la afirmación de partida de que la actividad económico-productiva y la organización laboral de la empresa genera intereses comunes a las partes de las relaciones laborales. II. De otra parte. Participación de los trabajadores y democracia industrial: acepciones y delimitación temática. para que no sean ajenos a la adopción de decisiones y al ejercicio del poder en la misma. instrumentando su presencia activa a través de órganos situados en el nivel económico de dirección de la empresa o en el de la gestión de los centros de trabajo. experiencias participativas más recientes tienen el objetivo de implicar más a los trabajadores en la organización del trabajo para que apliquen su iniciativa y experiencia en la ejecución de los cometidos y tareas a realizar. No obstante. ya sea individualmente o a través de grupos estructurados a tal fin. III. en los beneficios o en los resultados. Tipología de las formas de participación. ya sea a través de representantes o de forma directa.CAPÍTULO 15 PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA Juan RIVERO LAMAS SUMARIO: I. Itinerario histórico de las formas de participación y representación en la empresa: experiencias y tendencias actuales. Las experiencias en América Latina de participación y representación de los trabajadores. sobre fondos de inversión. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y DEMOCRACIA INDUSTRIAL: ACEPCIONES Y DELIMITACIÓN TEMÁTICA La participación en la empresa hace referencia a una variedad de formas institucionales con las que se persigue conseguir la cooperación de los trabajadores. para cuya actuación se precisa 255 . Participación y representación de los trabajadores en las normas de la Organización Internacional del Trabajo y en la Unión Europea. Consideraciones finales: balance y perspectivas. concretándose estas otras manifestaciones en la atribución a los trabajadores de derechos de carácter económico-financiero sobre el capital. V. I. VI. IV. Bibliografía fundamental. VII.

con las formulas de participación y representación de los trabajadores en la empresa para hacer presentes sus intereses y acceder al poder de la empresa. desde otra perspectiva. 110-208. Sin embargo. la democracia industrial como categoría de la política social es un resultado que no es posible alcanzar exclusivamente a través de instrumentos institucionales de participación de los trabajadores en la empresa. También ha sido un planteamiento dotado de una potencial virtualidad para extenderse a niveles superiores (macroeconómicos). a través de la concertación social y la utilización del tripartismo. M. 1890.a los instrumentos legales o convencionales de participación (T. ya sea través de unas estructuras institucionales estables o mediante la implicación individual o colectiva en la organización del trabajo. 1990. Pedrazzoli. 602. que puede condicionar e imprimir un papel subalterno ----y en otros casos puramente marginal---. se ha convertido en un cauce institucional para sustantivar la idea política de democracia industrial en el marco de la empresa.256 JUAN RIVERO LAMAS de métodos o instrumentos que hagan posible una cooperación con la dirección. M. 2). a la postre. de otros factores exógenos: de las formas de organización sindical. sirviendo así de cauce complementario y. los instrumentos de participación se han presentado hasta tiempos recientes como expresión de unos principios que suponen una alternativa al conflicto sociolaboral. ya sea a través de formulas de participación o por la negociación colectiva. Frente a la negociación colectiva. La presencia de los representantes colectivos de los trabajadores en las empresas. pp. . de la estructura de la negociación colectiva y de las relaciones entre los sindicatos y el Estado (M. D’Antona. La traslación del principio democrático al ámbito de las relaciones laborales enlaza directamente. la combinación en algunos modelos de relaciones laborales de instrumentos de participación en las decisiones empresariales y de una negociación colectiva consolidada y eficaz se ha valorado. y que pretenden cristalizar en formas organizativas una concepción solidaria de las relaciones sociales y de la empresa tendencialmente orientada a generar una comunidad de intereses entre las partes de las relaciones laborales. y siempre contando con una cualificada presencia y presión sindical. en principio. D’Antona. y principalmente. como una conjunción de principios y procedimientos complementarios que en su funcionamiento real se decantan por la primacía de la negociación y de la actividad de presión del sindicato sobre el poder empresarial. capaz de imponerse sobre los intereses contrapuestos que se hacen presentes en el momento de la contratación. 1989. p. ocasional para la elaboración de la política laboral y de sus instrumentos reguladores. Treu. p. 1985. p. 2). ya que depende también. en la titularidad del capital o en los resultados de la actividad empresarial. En cualquier caso.

ITINERARIO HISTÓRICO DE LAS FORMAS DE PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: EXPERIENCIAS Y TENDENCIAS ACTUALES 1.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 257 Interesa reparar. II. puede ser una forma de llegar a la democracia industrial como resultado cuando se den otros condicionamientos. 1981. se convierte la participación en la empresa en un concepto rellenable con instrumentos de actuación de los intereses de los trabajadores de signo muy distinto. especificar los componentes mínimos que prestan su identidad propia a las formas jurídicas de participación en la empresa. 1995. Ambrosini. sin embargo. a englobar ambas formas de intervención y control de los trabajadores en el concepto político de democracia industrial. se pueden hallar en las manifestaciones de la que se ha podido llamar ‘‘participación conflictiva’’. p. cuando incida de manera eficaz en el control del poder empresarial. 46). p. en el nivel del centro de trabajo. a continuación. de una categoría conceptual multiforme que se articula de modos distintos y en distintos niveles de aplicación (M. salvo que se opte por utilizar esta expresión en un sentido muy laxo y genérico para incluir experiencias muy distintas. Operando de este modo. y proceder. en que no contribuye a clarificar estos planteamientos el identificar o asimilar los instrumentos de participación de los trabajadores en la empresa a los resultados de la negociación colectiva en el mismo nivel. de inutilizarla como instrumento de análisis y de diluir sus funciones y significado particular (OCDE. también son un vía para participar en tales poderes desde fuera de la empresa. a través de la negociación colectiva y del conflicto. p. sin implicar a representantes del personal de la misma de una manera estable. Pero sólo de una forma retórica. La presión sobre los poderes empresariales. . ya sea en la estructura económico-societaria de éstas. operación que tiene el riesgo. por la mezcla de principios y procedimientos de diferente naturaleza y alcance. esto es. el significado particular de la participación en la empresa no supone ignorar que se trata de un término con muchas y disímiles significaciones (Córdoba. las connotaciones propias de los instrumentos jurídicos de la participación. 99). Aun así. Los precedentes europeos y latinoamericanos La primera experiencia relevante de participación en la empresa se puede situar en Alemania con la constitución de comités de trabajadores en 1891. 76). 1975. o en los resultados de su actividad productiva. y por extensión. hasta el punto de resultar imposible. no obstante.

en plena gestación de la Revolución. Francia estableció por ley en 1908 los Consejos Consultores de Trabajo.258 JUAN RIVERO LAMAS que se elegían democráticamente entre éstos y a los que el empresario debía oír en materias de organización de trabajo. 157-158). la cual inicia una línea de colaboración en la empresa de signo comunitario que acentuaría la legislación posterior a la Segunda Guerra Mundial sobre la cogestión y los consejos de empresa. El paréntesis del nacional-socialismo desmontó. La idea del consejo obrero (soviet) fue. supondrá el establecimiento de comités de fábrica. para colaborar con el empresario y fomentar la armonía en la empresa. Meses después de la proclamación de la Segunda República en España. configurando éstas en su lugar. para vigilar la producción. como una comunidad al servicio del pueblo y del Estado con su jefe (Fürher) y el personal como ejército de fieles (Gefelgschaft). pp. se presentó a las Cortes. 1992. Baylos. Será la Constitución de la República de Weimar (31 de julio de 1919) la que incluya un extenso precepto (el artículo 165) en el que se diseña la constitución de unos consejos de obreros en las empresas para velar por la defensa de los intereses sociales y económicos de los empleados y de los obreros. por el ministro de Trabajo y Previsión. desvirtuándolos. de manera que a partir de la finalización de la Primera Guerra Mundial la ola del consejismo se extendió por Europa y. que constituyó comités de trabajadores y de empleados en todas las empresas de más de cincuenta trabajadores. por un decreto del 14 de noviembre de 1917. También en las primeras décadas del siglo se crearon en otros países organismos similares. fijar el precio de venta de los productos. lo que se completará con medidas nacionalizadoras de la gran y pequeña industria en 1919. señor Largo . ‘‘la gran idea revolucionaria que se exportó al mundo desarrollado’’ (A. cuyas funciones de control se potenciarían en los consejos obreros creados por los trabajadores de Turín entre 1915 y 1920. A este primer intento siguió una ley. establecer un mínimo de producción en las empresas. con matices propios. de taller y de representantes de las comunidades aldeanas. a partir de 1917. así como otras formas de macroparticipación: los consejos obreros de distrito y el consejo obrero del Reich. del control obrero. también a Estados Unidos de América. llamados a ser piezas de un orden de corte corporativo. los avances conseguidos para introducir un cierto grado de democracia interna en la empresa. etcétera. de 5 de diciembre de 1916. Con tal arranque constitucional surgió la Ley sobre Consejo de Empresa de 1920 (Betriebsrätegesetz). En Italia se constituyen a partir de 1906 unas comisiones internas en las fábricas. La introducción del sistema centralizado de planificación acabaría con el papel atribuido originariamente a los consejos obreros en Rusia. a los que se asignaron en 1917 funciones de conciliación. La experiencia de Rusia.

Córdova. Las experiencias europeas tras la Segunda Guerra Mundial A la terminación de la Segunda Guerra Mundial se registra. 2. Dentro de una línea revolucionaria hay que situar también. 1981. ni con la participación política limitada que existía en muchos países’’ (E. sino el hecho de que las instituciones de participación no se cohonestaban con ‘‘el acostumbramiento del trabajador a desempeñar un papel pasivo. elaborada entre 1920-21. pp. consejo al que se atribuía la responsabilidad de la dirección. 103-105). 30). un proyecto de ley de Comisiones Interventoras de Obreros y Empleados (octubre de 1931). se preveían comités obreros de control para las empresas privadas. No obstante. La intervención obrera se proyectaba también a un nivel macroeconómico a través de unos comités de industria. Rivero Lamas. una encuesta de la Cámara de Diputados de Argentina. de 24 de octubre de 1936. sólo aplicada durante el periodo que duró la Guerra Civil (menos de tres años). aún habrían de pasar muchos años ‘‘antes de que la participación se convirtiera en práctica aceptada y más o menos característica de las relaciones laborales en el sector público’’ (E. con los cuales se trataba de sustituir el sistema de mercado (J. de otra parte. Córdova. un clima de solidaridad interclasista que trasciende. pero que los proyectos de participación tenían dificultades para implantarse por falta de madurez de las partes. 1981. ponía de manifiesto que en algunas empresas funcionaban consejos de jefes de sección y obreros con antigüedad que asesoraban a la gerencia. a lo que ha contribuido no sólo la hostilidad del empresario y los recelos de los sindicatos a ver mermada su independencia y el papel de la negociación colectiva. que no llegó a ser aprobado (J . 103). preveía la creación de un consejo de empresa en aquellas que habían sido colectivizadas. Los intentos posteriores de participación de reducen a empresas determinadas. 1969. p. Esta disposición. Los antecedentes que se registran en los países de América del Sur alcanzan un desarrollo menor. de la Generalitat de Catalunya. cuya gestación y aplicación tuvo lugar pocos meses después de iniciarse la Guerra Civil española bajo el estado de desorganización creado en una región con fuerte dominio del anarcosindicalismo. el decreto de ‘‘colectivización’’ de las industrias y comercios y control de las empresas particulares.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 259 Caballero. 1969. p. En verdad. previo acuerdo del gobierno. pp. a impregnar en un principio de colaboración las formas de representación de . en muchos países europeos. que la introducen bien por vía voluntaria o por disposiciones legislativas de tan corta vigencia que ni siquiera llegarían a aplicarse. también. 32-34). Rivero Lamas.

El estudio de los modelos de representación de los trabajadores en las empresas. Como ejemplo paradigmático se establece en 1951. con la excepción de Alemania Federal. así como los Joint Productions Commitees de Gran Bretaña. A raíz de los conflictos sociales y laborales de los dos años finales de la década de los sesenta en Francia e Italia. Sin embargo. por lo que su papel llegó a convertirse modesto en unos casos y casi decorativo en otros. Dinamarca y Suecia. de incentivar la productividad y de contribuir a crear el clima de entendimiento y solidaridad necesarios para la reconstrucción de las economías nacionales. formalizándose así una gestión compartida que ya había sido impuesta por la administración aliada en la inmediata postguerra. que despertó una crisis de confianza en los comités. A este modelo responden los comités de empresa que se establecen en Alemania Federal y en Francia en 1945. 55). es una tarea compleja y está sometida a fluctuaciones en la realidad (M. La decadencia definitiva se consuma cuando el sindicato descubre que el ámbito de empresa es ‘‘un espacio privilegiado para la acción sindical y también para la negociación colectiva’’ (M. Pero. órganos de participación mixta o sólo exclusivos de los trabajadores. a través de la elección de representantes del personal en el consejo de vigilancia. en una perspectiva comparada de los sistemas de relaciones laborales. se produce una remodelación de los instrumentos de representación de los trabajadores en la empresa. sucesos que tienen una repercusión y un efecto catalizador en otros países europeos. Rodríguez Piñero. o también ----y fue la experiencia más frecuente---. porque no ejercían una influencia real en la vida de la empresa. al carecer de poder de decisión y quedar sus funciones consultivas a merced de la solicitud discrecional del empresario. en Bélgica en 1948. y a muy corta distancia en el tiempo también en Austria. a los cuales accedían éstos por vía electiva para ostentar una representación con carácter unitario del personal. estos órganos de participación fueron perdiendo peso en los años siguientes. sobre todo. .a que los sindicatos penetraran en las representaciones de aquellos órganos de participación. Biagi. lo que llevará en unos casos al desplazamiento o superación de los órganos electivos. por ley. fue un factor determinante de su declinar la aparición de una acción sindical conflictiva. acentuándose la composición sindical de los ya existentes y/o creando en ocasiones a su lado un canal de representación de origen exclusivamente sindical. la cogestión en el sector siderúrgico y minero en la estructura societaria. de composición paritaria.260 JUAN RIVERO LAMAS los trabajadores en la empresa. en la República Federal de Alemania. órganos a los que se encomendaban funciones de consulta y de cooperación entre los trabajadores y la dirección. fuera y dentro de la empresa. 1981. En otros países se crearon. p.

23). sobre la base de una actividad de negociación y de carácter conflictivo. constituyendo el canal único de representación existente. España. Rodríguez Piñero. p. auxilio y complemento que a favor de tales funciones realizan también las representaciones sindicales. a las cuales corresponden ----salvo excepciones----. Y es este apoyo. Suecia. a otros sistemas que han optado por un modelo dual. de una parte. además. Gran Bretaña. En un esfuerzo de síntesis. p. diferencias que distinguen entre sí a los existentes en Estados Unidos de América.consisten esencialmente en la información. resultado que. la negociación colectiva y el planteamiento de situaciones de conflicto de tal alcance. etcétera. 15). sino fundamentalmente en el apoyo que reciben del sindicato. la consulta y la codecisión. por un doble canal de representación. Italia. el que permite superar una real o hipotética relación de competencia entre ambos tipos de representación en favor de una convivencia en equilibrio entre ellas. Su actuación no excluye el papel de apoyo. y que. de la forma de elección o designación de los representantes sindicales. 1992. Portugal y Bélgica. como son los establecidos en Francia. que se impone destacar en primer término. que les asegura un considerable grado de estabilidad en punto a su institucionalización. la existencia de sistemas que han optado por órganos de representación en la empresa de origen sindical. como propias y exclusivas. En los sistemas de doble canal de representación.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 261 1992. se registra. la efectividad de las representaciones electivas ----sin perjuicio de su independencia y autonomía---. en contraste con los primeros. uno de carácter sindical y otro colectivo. Irlanda y Australia. a otra participación que recupera sus raíces y apunta al logro de una mayor cooperación e implicación de los trabajadores. las funciones representativas de los órganos electivos ----identificables en la bibliografía internacional como works councils. Japón. A la postre. hay que destacar.no se basa sólo en la norma legal. comités de empresa o consejos de representación de los trabajadores---. las nuevas formas de participación tienen su arranque en un impulso interno de las propias empresas y en factores en- . Nuevos factores y tendencias en el periodo 1980-1995 Un cambio de signo. 3. Desde esta perspectiva. a la postre. se conforma en cada regulación nacional con la inclusión de variantes importantes que dependen del papel de la ley o la negociación colectiva en su constitución. es que se advierte una evolución desde una participación concebida como un control sobre la empresa potenciado por los sindicatos. De otra parte. afianza y fortalece la actuación de los intereses de los trabajadores en el marco de la empresa (M.

Däuller. En esta línea. G. Tales factores han propiciado. 1984. 1990. Piore. 1990. se han implantado estos órganos institucionales de participación. fundamentalmente.. 179. A. nuevas formas de participación en la organización del trabajo y en los resultados económicos de las empresas: pero también se potencia la utilización de los comités de empresa como instancias de consulta y negociación sobre el ejercicio del poder de organización empresarial y como prolongación de los derechos de información legalmente reconocidos. M. ante la internacionalización de la concurrencia. J. p. que comprometen el bienestar y la estabilidad del personal. Y en torno a estas medidas. sobre la recuperación de los valores de la empresa. Treu. y no en fórmulas institucionales impuestas imperativamente por disposiciones legales como expresión de un propósito político-social de distribución del poder dentro de la empresa. 1992. pp. 1990.. así como Alemania. se ha llamado la atención. Alfonso Mellado. 1995. 1995. M. Weitzman. los nuevos métodos de participación tratan de canalizar una cooperación que implique a los trabajadores en la productividad contando con la polivalencia profesional. T. las innovaciones tecnológicas y los cambios en las estructuras productivas y en los mercados. W. Los factores que han inducido las formas nuevas de participación en este periodo con carácter más relevante al nivel de la empresa en el marco de desarrollo de las relaciones laborales son. p. Ambrosini. principalmente y como novedad. 1993. se busque afirmar el sentido de pertenencia a la empresa y un alto grado de confianza y de cooperación de los trabajadores mediante formas de participación más adecuadas a estas realidades.262 JUAN RIVERO LAMAS dógenos. 370-394. 620. pp. en beneficio de las empresas y de su personal. 90-91. que han primado la valorización de los aspectos cualitativos del trabajo y la necesidad de contar con una mayor flexibilidad interna en la organización del trabajo. desde tiempo atrás.. como fenómeno emergente.. .. R. 1989. Rivero Lamas. Frente a las formas de flexibilidad sin consenso contra la estabilidad. de legítimo interés en potenciar su desarrollo y eficiencia en el mercado a través de medidas de gestión que pueden suponer un sacrificio o una mayor exigencia para los trabajadores. Francia y España (Locke. pp. C. Vachet. 65. con una vinculación del salario a los resultados económicos y atribuyéndoles mayor autonomía e iniciativa en la ejecución del trabajo (M. y sin apoyo en una mayor cualificación del patrimonio profesional de los trabajadores. tendencia especialmente apreciable en sistemas donde. Sala Franco. Carinci. T. 29-30. pp. L. Th. D’Antona. se han articulado y cobran interés creciente una gestión empresarial más participativa y unos nuevos métodos de organización del trabajo.. F. Estas nuevas circunstancias han determinado que. 1996). Pedrajas Moreno. Kocham. 2-3. p.

en efecto. TIPOLOGÍA DE LAS FORMAS DE PARTICIPACIÓN A. las nuevas formas de participación directa de los trabajadores en la organización del trabajo para conseguir su implicación en la mejora de la calidad y de los resultados productivos. y. el capital o los resultados de la empresa. siendo sus realizaciones institucionales un producto social más de la larga fase de crecimiento económico y pleno empleo que se extiende desde el fin de la Segunda Guerra Mundial hasta el inicio de los años setenta. cuya nota más destacable es su adaptación al nuevo entorno económico. de otra parte. III. 614-615). además. más internacionalizado y surcado por un mayor grado de incertidumbre y de competitividad para las empresas. Las propuestas sobre formas de participación guardan relación con la búsqueda de un equilibrio interno y un mayor grado de perfeccionamiento de los sistemas de relaciones laborales de los países europeos desarrollados. Todo ello. es preciso reiterar en el presente que ya no es posible afirmar que las formas de participación de los trabajadores en las deci- . Sin embargo. el mero ‘‘tener parte’’ en el poder. identificándose con los intereses de los aportantes del capital. con el referente de mejorar las condiciones de la empresa para competir y mejorar la calidad de los productos y así afrontar los nuevos desafíos de una economía mundial caracterizada por la aparición de mercados más abiertos y especializados. como también las formas de participación económica y financiera. en diferentes niveles organizativos de la empresa o superiores a ésta. Consideraciones comunes a las experiencias actuales Es un lugar común el reparar en que la participación es una categoría multiforme que se concreta en modalidades diferentes en cuanto a su contenido y que se proyecta.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 263 pp. también en el periodo siguiente. las experiencias de participación han experimentado en los países desarrollados una renovación singular. de un lado. Y así. relativizan una distinción que años atrás era presupuesto de partida para admitir la compatibilidad de las formas de participación de los trabajadores con un modelo pluralista y democrático de relaciones laborales. de otro. sin que la cooperación signifique un procedimiento desviado y engañoso de negar la contraposición de intereses parece que pierde los ribetes utópicos o perversos que se le atribuyeron en tiempos aún recientes. Desde otra perspectiva. la distinción entre integración (involvement) y participación (commitment) en la empresa ----entre el ‘‘sentirse parte’’ de la empresa los trabajadores. En este nuevo contexto económico. y pese a las fases recesivas.

o a las . aunque algunas de éstas traten de acentuar la convergencia de intereses y de recuperar desde una perspectiva menos ideologizada. en el que los primeros se sientan y deciden como colegio junto a los representantes de los trabajadores. así sucede en el consejo de vigilancia de la experiencia alemana de cogestión. así como. Contando con las precisiones anteriores. se atribuyen ya sea a un órgano colectivo de los trabajadores que ostenta la representación de todo el personal. los derechos de información.264 JUAN RIVERO LAMAS siones empresariales y la negociación colectiva constituyan dos procedimientos distintos de regulación de las relaciones laborales en el nivel de la empresa o centro de trabajo que se excluyan entre sí. en cierta medida. 1995. En la participación externa. se convierta ocasionalmente en problemática y que puedan darse conflictos por superposiciones en la actuación sobre determinadas materias (M. aun cuando ciertas formas de participación permiten afirmar que es mayor el grado de cooperación de los trabajadores. B. Sin embargo. Participación interna y participación externa Una primera distinción en la que procede reparar es entre la participación interna y la participación externa. o en un órgano de gestión diferente de carácter mixto para el gobierno de la empresa. por lo que el recurso a la confrontación no se puede excluir en principio’’ (M. 77). En la primera. Ambrosini. por ser pragmática y coyuntural. es posible abordar una diferenciación entre las formas presentes de participación. p. ya sea en el propio consejo de administración que integra en tales supuestos a los socios capitalistas y a los representantes de los trabajadores. Afirmación que es válida para analizar y valorar los principios dominantes en las distintas formas de participación actualmente aplicadas. 1985. examinada más adelante. consulta o decisión y las diversas formas de control. p. ‘‘y especialmente del trabajo organizado sindicalmente’’. describiendo sucintamente la tipología que hoy nos muestran las experiencias de los ordenamientos positivos. 199). la participación como categoría jurídico-laboral de perfiles distintos refiere como objetivo primario a formas capaces de institucionalizar ‘‘un papel activo del trabajo’’ (en la empresa). en cambio. ‘‘sus intereses permanecen siendo distintos y deben ser compuestos mediante procedimientos negociales. que cuentan con una y otra forma de limitación del poder empresarial. a su capacidad para intervenir en las decisiones empresariales. Pedrazzoli. la presencia de los trabajadores tiene lugar en un órgano de gobierno de la empresa constituida en forma social. Cosa distinta es que la convivencia en algunos modelos normativos. la idea de comunidad de intereses. Por lo demás.

no obstante. que pueden asumir en los llamados sistemas de canal único. elaborando decisiones en equipo. 1990. en la participación indirecta. en la mayoría de los casos. C. también las que son propiamente de carácter participativo. de la empresa o constituyendo órganos específicos y exclusivos de representación unitaria del personal o de los trabajadores sindicados. muy diferente.). pp. La diferenciación formal entre las dos modalidades de participación refiere. en bastantes sistemas de relaciones laborales coexisten dos canales de representación. Se ha puesto de manifiesto que el doble canal es la fórmula preferida en todos aquellos países en los que se aplican modelos de representación. se distingue también entre la participación a través de representantes y la participación directa.se orientan más a una participación en la gestión desde el prisma de una colaboración que contempla los problemas y la situación particular de la empresa. los que actúan las funciones participativas. mientras que los representantes sindicales tienen unas perspectivas en su actuación que rebasan los límites de la empresa. p. son los trabajadores individuales los que participan en el poder empresarial para organizar el trabajo. pero. Biagi. en este último caso. sin embargo. 5). por cuanto los objetivos de la negociación colectiva se contemplan y abordan en un contexto más general y solidario. Los representantes electivos ----para cuya selección es frecuente se reconozca a los sindicatos (así en España) un derecho preferente a proponer candidatos---.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 265 asociaciones sindicales o a sus secciones constituidas en las empresas. de ordinario. si bien. o a través de representantes. porque la diferente base de legitimación de tales canales ‘‘contribuye a garantizar la autonomía de ejercicio y la recíproca complementariedad a las dos formas de tutela de los intereses de los trabajadores’’ (D’Antona. de la negociación sobre temas concretos y de signo cooperativo que suelen llevar a cabo los órganos electivos de participación. La participación indirecta es la que cuenta con mayor implantación desde tiempo . 129 y ss. junto al ejercicio de las funciones sindicales. y frecuentemente también más conflictivo. teniendo lugar entonces un reparto de funciones que no siempre respeta la atribución exclusiva de esferas funcionales propias de cada uno (M. a experiencias de carácter y significado muy diferentes. Participación a través de representantes y representación directa Desde otra perspectiva. 1990. son los trabajadores elegidos en el seno de los órganos de participación. o los representantes sindicales. ya sea integrándose en los órganos de gestión de la sociedad.

un particular significado tiene el reconocimiento legal en este último país (Ley número 82-689. ya sea ----por lo que a ésta se refiere---. Por contraste. se forman grupos de trabajadores que pueden compartir sus capacidades. la mejora de las relaciones con los clientes y proveedores. Sin embargo. la participación directa descansa en una relación sin mediaciones entre el trabajador y la empresa. así como sobre la definición y puesta en práctica de acciones destinadas a mejorar las condiciones de trabajo en la empresa’’ (Ley 461-1. Esta disposición se ha extendido a todas las empresas.000 ‘‘círculos de calidad’’ (S. incluso. a partir de 1986. de 4 de agosto. que se concretan en la formación de grupos de empleados con una formación polivalente y amplia autonomía para organizar su trabajo. Esta nueva forma de trabajo en equipo se diversifica en su estructuración y finalidades. Pero la participación es superior en todas formas. 1993. 337).se experimentaron otras agrupaciones con la misma finalidad. la introducción de nuevos métodos y tecnologías e. y ----sobre todo---. aparecida en el bloque legislativo que siguió al Informe Auroux) ‘‘de un derecho a la expresión directa y colectiva’’ de todos los trabajadores ----pero no a través de los sindicatos como representantes---. proponiendo en su caso soluciones a la dirección---. sin que para ello sean un obstáculo su integración en las estructuras jerárquicas funcionales. en 1984. Estas nuevas técnicas participativas se han extendido tanto en Japón y en Estados Unidos como también en Europa: en Francia. experiencia e iniciativas en la organización de trabajo. . del Code du Travail).en los ‘‘equipos de autogestión’’ (Self Managing Teams).sobre el ‘‘contenido y organización de su trabajo. incluidas las administraciones públicas. los denominados genéricamente ‘‘sistemas de sugerencias’’ (Sugestion System). QL) ----concebidos para permitir a los trabajadores un aprovechamiento común de su experiencia en el trabajo e identificar problemas de coordinación y producción. en las cuales la implicación en la gestión del trabajo supone un mayor compromiso.porque su creación se ha llevado a cabo por este cauce convencional o porque su fortalecimiento y mejora ha encontrado un apoyo e impulso en este sistema de regulación normativa. Erbès-Segui. como la constituida por los ‘‘equipos con propósitos específicos’’ (Special Purpose Teams). porque se ha visto implementada con la fuerza de la ley y de la negociación colectiva. pp. Sobre la bases de los ‘‘círculos de calidad’’ (Quality Circle. relativa a las libertades de los trabajadores en la empresa. se registraban más de 10.266 JUAN RIVERO LAMAS atrás. cualificación. que incluyen el diseño. que puede consistir en la fabricación de un producto completo por el equipo. A tal fin. danto lugar a la formación de grupos a los que genéricamente se les reconoce el carácter de comités de participación.

ya sean electivas o sindicales. Katc. además. siendo posible ----al menos en teoría---. Mackensie. entre el medio de poder que concibe. también. atendiendo al grado o intensidad de los cometidos o formas de participación. en la medida en que esta modalidad de participación incide. consulta y codecisión La tipología sobre la participación institucional puede examinarse también desde una perspectiva funcional. se ha puesto de manifiesto que los sindicatos norteamericanos y europeos se están esforzando ‘‘por encontrar un lugar adecuado’’ en el marco de los experimentos en curso para instituir. es decir. organiza y planifica. por consiguiente. en las que se pretende que los trabajadores identifiquen a su ocasional adversario. de los trabajadores. Pese a ello. otros cauces de comunicación y participación y nuevas formas institucionalizadas para intervenir en la regulación y el control de estos métodos de participación que integran y convierten a los trabajadores en gestores de su actividad productiva. se intenta desplazar con estas nuevas técnicas la contraposición de intereses desde el interior de la empresa a extramuros de ésta. presentes en los órganos de gobierno de la sociedad o de la empresa. Kochan. Se distinguen al respecto entre las funciones de información. Sin embargo. sobre la movilidad funcional y sobre las formas de promoción. las remuneraciones. R. y el de mera ejecución situado en una posición pasiva. pp. de las formas institucionales de participación allí donde éstas han cristalizado. a través de estas nuevas formas de trabajo en equipo. funciones de las cuales pueden ser titulares los representantes de los trabajadores. o las instituciones representativas externas. se ven afectados los contenidos fundamentales de la negociación colectiva y. estos programas de participación de los trabajadores en las decisiones de las empresas aparecen como complementarios de la negociación colectiva y. a través de los sistemas de trabajo en equipo. también condicionan la autonomía y la extensión de la acción sindical y de los órganos institucionales de representación de los trabajadores.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 267 En principio.trazar una divisoria entre la actividad sindical en las empresas y las nuevas formas de participación. El reconocimiento de unos derechos de información a los representantes de los trabajadores se llevó a cabo originariamente en el marco de las instituciones de participación en la empresa. la consulta y la verdadera codecisión. como sucede fundamentalmente en Europa. 11-15). 1993. las empresas competidoras en el mercado (T. sobre la clasificación profesional. D. modificando así la distinción taylorista. Tipos de participación por la intensidad de las funciones: información. H. como un grado elemental y débil de de- .

las nuevas contrataciones. Grecia. y excluían a los órganos de carácter asociativo sindical (Biagi. y el deber de consulta se ubica como estadio previo a una negociación facultativa e informal que . 1992.268 JUAN RIVERO LAMAS mocratización de la misma. etcétera). pp. 1992. así como los cambios relevantes en la organización del trabajo (así. Garrido Pérez. para el ejercicio responsable de la actividad sindical en la empresa y de un continuado control de su gestión. los deberes de información del empresario son condición previa a la adopción de aquellas decisiones que inciden sobre el régimen y volumen de trabajo. 185. J. L. en otros países. 1995. la función consultiva atribuida a los comités de empresa tiene un papel más relevante. p. con la evolución de los sistemas se ha pasado de una información parcial. la fusión con otras empresas. más modestamente. Sin embargo. En los sistemas europeos. Portugal y España (sobre todo en este país tras las reformas de 1994). para hacer posible una trasparencia sobre la situación y las circunstancias de desarrollo de la actividad empresarial y sobre las medidas que se adoptaban para su gestión. pero no para limitar la integridad y la autonomía del poder empresarial sino. Fundamentalmente. y se sitúan más o menos alejados de una fase de verdadera codecisión o negociación. Esta ampliación de los derechos de información de los representantes de los trabajadores significa la superación de una fase en la cual aquéllos sólo se reconocían a los representantes electivos. p. voluntaria y escasamente dotada de virtualidad controladora. En lo que respecta a los derechos de consulta de los representantes de los trabajadores. éstos presentan características muy diferentes en los sistemas. E. p. a otra más amplia que constituye un deber legal y tiene el carácter de medio imprescindible para la negociación colectiva. en el sistema de relaciones labores de Japón la ‘‘consulta conjunta’’ (join consultation) se ha podido considerar que forma parte de su misma esencia. Francia y Alemania). Sin embargo. 25). en Holanda. su traspaso. y en lo que respecta a este control. Biagi. Así. lo que explica que en la actualidad en los sistemas de doble canal los derechos de información se hayan equiparado. y desempeña en unos casos una función complementaria de la negociación formal. Monereo Pérez. las funciones consultivas de los representantes de los trabajadores han experimentado un más amplio reconocimiento en lo relativo a los despidos y suspensiones colectivas y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 1992. los aspectos económicos y financieros y las medidas para proteger la salud de los trabajadores y prevenir los accidentes. 114. 190-191). como Italia. y un papel supletorio de la misma cuando aquélla no se alcanza (M. por cuanto pesa sobre el empresario el deber de consultar a aquél decisiones importantes de carácter económico (tales como la clausura de un centro de trabajo.

y al que corresponde definir la política general de la empresa. si. el trabajo extraordinario. y . Respecto de estos últimos. y se eligen para formar parte del mismo un número igual de representantes de los accionistas y de los trabajadores. Una diferente regulación de la cogestión se estableció en las empresas de estructura societaria que ocupen a más de dos mil trabajadores ----y a las cuales no sea aplicable la legislación a las empresas mineras----. el consejo de vigilancia lo integran once miembros). supervisar las actividades de la dirección y aprobar las decisiones más importantes. pero en el punto a elegir a su presidente y al directorio. elegido por el consejo de vigilancia. como es frecuente. muchos años después por la Ley de 4 de mayo de 1976. pero. además. titular en algunas materias sociales. argumento decisivo tenido en cuenta por la sentencia del Tribunal Constitucional. para sostener que la nueva regulación legal de la cogestión no lesionaba el derecho a la negociación colectiva reconocido en la Constitución de Bonn (artículo 9-3). la participación de los trabajadores en la Ley de 21 de mayo de 1951. En concreto. tiene lugar en el órgano adiestrador de la empresa ----el consejo de vigilancia-----.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 269 puede suponer. en el cual se articula la participación de los trabajadores en dos niveles: el de la empresa como unidad económica a nivel societario y en el de los centros de trabajo. aplicable a las empresas mineras y de la siderurgia que emplean al menos a mil trabajadores. la regulación legal de 1976 reconoce un peso prevalente al voto de los representantes de los accionistas. además de elegir al directorio o comité directivo. de 1 de marzo de 1979. y por lo que a la primera se refiere. en este último a través del Consejo de Empresa (Betriebsrat). de prerrogativas que pueden condicionar la aplicación de las decisiones empresariales si falta su consentimiento. la programación de las vacaciones. También en el directorio. que también prevé una composición paritaria del consejo de vigilancia. la aplicación de fórmulas arbitrales por las partes. Un mayor grado de compromiso e implicación en la participación suponen la codecisión y el derecho de veto. El consejo de vigilancia tiene carácter paritario. La regulación más completa de estos derechos se encuentra en el sistema alemán. uno de los tres miembros sólo puede ser nombrado o destituido si cuenta con el apoyo de la mayoría de los representantes de los trabajadores. de no conseguirse. la seguridad e higiene. Mayor protagonismo tiene el Consejo de Europa en el ejercicio de la codeterminación en aspectos relativos a las horas laborales. la formación profesional y las suspensiones y despidos colectivos. el trabajo a destajo. se nombra un miembro independiente de común acuerdo por aquellas representaciones (el ‘‘undécimo hombre’’. elegido por la asamblea de accionistas.

no obstante. De ordinario. En . de ordinario de carácter electivo. y correspondería entonces al órgano local del sindicato decidir si las negociaciones han de continuar con el sindicato en un nivel central. 163). por lo cual se les reconocen derechos de información y consulta. cuyo laudo tiene el valor de acuerdo. pero en otros casos se atribuye la titularidad a las representaciones sindicales (así en Grecia). 1992. en las materias de seguridad e higiene en el trabajo donde estos órganos mixtos tienen tradicionalmente un mayor desarrollo. que revisten el carácter de condición de trasparencia y de presupuesto para llegar a decisiones consensuadas o negociadas de forma expresa. un tipo de codeterminación muy especial. y se atribuye su titularidad a órganos de representación de los trabajadores. p. un amplio reconocimiento en los sistemas de participación de otros países en el ámbito de los centros de trabajo. estos órganos no están creados por la ley ----salvo en materia de seguridad e higiene en el trabajo---. también. formación profesional. siendo preciso recurrir a un órgano arbitral. En cualquier caso. Holanda y Bélgica. como en el caso de Austria. han encontrado.270 JUAN RIVERO LAMAS en general cuando la empresa prevea introducir cambios importantes en su estructura interna que tengan consecuencias negativas sobre el personal.y aparecen en los convenios colectivos o por iniciativa empresarial. sin que la actuación de estas funciones suscite la sospecha de antisindicalidad que se atribuyó a los comités de empresa en otro tiempo (M. valoración de puestos de trabajo. con el fin de crear unos cauces fluidos para tratar materias especializadas. introducido por la Ley de 10 de junio de 1976. el Comité puede exigir que se elabore un ‘‘plan social’’ (Sozialplan). gestión de fondos y planes sociales. Los derechos de codecisión. Ha sido. Constituye el experimento de Suecia. etcétera. productividad. ya que la obligación de negociación preventiva tiene lugar en el consejo de administración mediante representantes nombrados por el órgano local del sindicato unitario. Los órganos especializados de participación conjunta: los comités en materia de seguridad y salud laboral Una de las características de las recientes formas de participación de los trabajadores es la aparición de órganos de composición mixta o paritaria para la gestión común de materias especializadas: organización del trabajo. E. y podrían paralizar las decisiones empresariales si ejercen su derecho de veto. tienen como finalidad potenciar una gestión compartida. Biagi. ya existan o no órganos electivos de representación de los trabajadores. El desacuerdo del Comité hace inviable la decisión unilateral de la dirección de la empresa.

para hacer posible ‘‘su participación en el marco de todas la cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo’’ (artículo 11). Los caracteres de estos órganos de representación especializados son diferentes en cada país. si bien la elección de los representantes en el caso francés corre a cargo de los representantes de los trabajadores en el comité de empresa. donde existen órganos unitarios electivos se encomienda a éstos por la ley la participación en materia de seguridad. la directiva 89/391/CEE del Consejo de 12 de junio de 1989. creadora de un marco regulador común para la prevención de riesgos laborales en las empresas de los países miembros. etcétera (artículo 10). sin embargo. que se ajustará a la legislación y a las prácticas nacionales. pp. Esta participación implica. Grecia y Países Bajos). 1992. El sistema español de la ley 31/1995. existen órganos específicos creados por la ley o los convenios colectivos para la participación en seguridad e higiene. además de la consulta a los trabajadores. de prevención de riesgos laborales. a quienes se les encomiendan las específicas funciones en materia de prevención. constituida por los delegados de prevención. como la obligación de consulta a los trabajadores y a sus representantes. designados por y entre los representantes del personal (unitarios). Lo que se debe instrumentar a través de lo que la directiva enuncia como ‘‘participación equilibrada’’ (balanced participation. de 8 de noviembre. en los sistemas con un único canal de representación de carácter sindical. en otros países se ha optado por atribuir las funciones participativas a órganos especializados. y de aplicación a todos los sectores de actividades públicas o privadas.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 271 el marco de la Unión Europea. en el texto inglés). a unos comités de seguridad e higiene (Francia y Bélgica). Biagi.sobre los riesgos que pueden afectar a su seguridad y salud y sobre las medidas a adoptar en caso de peligro grave o inminente. ya que la participación de los trabajadores se canaliza a través de los representantes de los trabajadores ----tanto de los representantes unitarios (delegados de personal o comités de empresa) y representantes sindicales (secciones sindicales de empresa y delegados sindicales)---. primeros auxilios. según la propia directiva. regula tanto los derechos de información de los trabajadores ----directamente o a través de sus representantes---. es un tanto complejo. aun cuando se extraigan de aquél unos representantes que ejercen unas funciones de control en esta materia específica (Alemania. aunque responden fundamentalmente a tres modelos (M. Austria. por último. el derecho de los trabajadores y/o de sus representantes a formular propuestas.y a través de la representación especializada que la ley regula. o sólo a éstos. 168-173): así. .

una de cuyas variantes principales es la opción por la parti- . p. D’Antona. Aparicio Tovar. y no en razón del título que se deriva de la nueva aportación de trabajo. No obstante. La nueva legislación. Pedrazzoli. pp. como por razones de financiación interna (así respecto de los planes de ahorro). el cual se configura como un ‘‘órgano paritario y colegiado de participación’’ que ha de ser consultado de forma regular y periódica por la dirección de la empresa en las actuaciones en materia de prevención de riesgos (artículo 38). la forma de participación económica de mayor calado es el accionariado de los trabajadores. Por lo demás. 33-34). pp.. si a través de ella se lleva a los trabajadores a formar parte de los órganos de administración de la sociedad como accionistas. La participación de los trabajadores en la economía de la empresa y sus variantes La participación de los trabajadores en el capital o en los resultados de la actividad de la empresa constituye una forma de implicarlos en su funcionamiento y progreso. M. abre amplios espacios a la negociación colectiva para organizar de forma diferente la representación de los trabajadores en materia de prevención. F. González Ortega-J.272 JUAN RIVERO LAMAS Sin embargo. la distinción entre las formas de participación en las decisiones y en la economía de la empresa ha sido la piedra de toque para distinguir entre la democracia industrial y la democracia económica (M. como sucede en las experiencias legislativas que han reconocido el derecho a la cogestión. que puede ser también un cauce más de participación en el poder empresarial. por lo demás. 9). 162 y ss. pero no queda claro si las previsiones legales sobre los órganos que diseña son una norma mínima o si el reenvío a la negociación colectiva carece de límites (S. 1996. También se ha puesto de manifiesto en la última década un creciente desarrollo de otras formulas de participación económica. legalmente también se prevé la obligatoria creación de un comité de seguridad y salud en todas las empresas o en centros que cuenten con cincuenta o más trabajadores. Esta diversidad de objetivos explica la variedad de tipos de participación económica de los trabajadores y la flexibilidad de las formulas utilizadas en los distintos países. aunque la realidad y el contenido de las experiencias positivas no permitan comparar regulaciones homogéneas. o para establecer regímenes de pensiones complementarias. lo que no conlleva necesariamente una participación en las decisiones. tanto para conseguir una mayor implicación del personal en el funcionamiento y los resultados de las empresas. 1990. 1985.

de 21 de octubre de 1986. sobre ‘‘la protección y las facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa’’. 19. núm.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 273 cipación directa de los trabajadores como accionistas u obligacionistas individuales. Estas nuevas modalidades de participación cobran un creciente interés y extensión en los países europeos y en Estados Unidos. PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y EN LA UNIÓN EUROPEA 1. dedicado a los ‘‘fondos de inversión de los asalariados’’. el volumen monográfico de la Revista Economía y Sociología del Trabajo. a raíz de los sucesos sociales del final de la década de los años sesenta sobre el establecimiento de representaciones sindicales en el ámbito empresarial. Funciones y garantías de los representantes de los trabajadores en la empresa en la labor normativa de la Organización Internacional del Trabajo Haciéndose eco de las medidas adoptadas en Francia e Italia. Madrid. Este instrumento atribuye el carácter de representantes de los trabajadores ‘‘tanto [.] a los nombrados o elegidos por los sindicatos. o por los afiliados a ellos. 2 Vid. el volumen monográfico del Bulletin of Comparative Labour Relation. Quedaba así plasmada en la normativa internacional la alternativa sobre ‘‘el doble canal’’ 1 Vid. 1990.. como a los representantes electos. el Convenio 135. para vincular una parte de la retribución a los resultados de las empresas. la Conferencia Internacional del Trabajo aprobó. el 2 de junio de 1971.2 IV. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. . Sobre la misma materia y en la misma fecha. que acompañaba al Convenio. debidamente elegidos por los trabajadores de la empresa y cuyas funciones no se extiendan a las actividades que reconozcan como exclusivas de los sindicatos’’ (artículo 3º). y el de Gran Bretaña---.o en los convenios colectivos.. 1990. se aprobó también la recomendación 143.1 La participación en los resultados económicos de las empresas también ha experimentado un nuevo impulso al compás de las demandas de mayor flexibilidad en la fijación de los salarios. sobre Flexibility an Labour: a Comparative Treatmen. arbitrándose para ello fórmulas que tienen su punto de arranque bien en la ley ----como es el caso de Francia (ordenanza número 86-1134. que regula dos formas de interessement [en los resultados y en los incrementos de la productividad]). fórmula distinta de los regímenes de accionariado colectivo y los fondos de inversión de los asalariados.

las organizaciones de trabajadores o los representantes de los trabajadores en la empresa.2). De otra parte. y en los que deberían participar. aunque el objeto primero del Convenio era garantizar a tales representantes una ‘‘protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlas’’. tanto para ostentar dicha condición como por sus actividades. La participación de los trabajadores en el marco de la Comunidad Europea: primeros intentos y consecuencias La perspectiva originaria al abordar la Comunidad Europea los derechos de participación de los trabajadores en la empresa era impulsar una reforma del derecho de sociedades. Aún más. sobre examen de reclamaciones. 2. en 1981 la Conferencia General aprobó el Convenio 154. de 1967. si bien incluye la previsión de que ‘‘la ley o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto la expresión negociación colectiva se extiende igualmente a la que se desarrolla entre un empleador y los representantes de los trabajadores libremente elegidos por éstos’’. cuando la negociación colectiva incluya también las negociaciones que tengan lugar con estas representaciones electivas. que no se deberá desarrollar en perjuicio de la negociación colectiva que corresponde a los sindicatos como componente principal de su libre actuación. si bien de forma indirecta. En 1970. puso en circulación un proyecto de Regla- . entre otros extremos.274 JUAN RIVERO LAMAS de representación de los trabajadores en el marco de la empresa. por razón de la afiliación a un sindicato o por tomar parte en la actividad sindical (artículo 1º). ya con anterioridad a 1971. el Convenio prevé que ‘‘deberán adoptarse si fuere necesario. En definitiva. este Convenio de la OIT mantiene con energía el principio de atribuir la negociación colectiva a los representantes sindicales. medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas’’ (artículo 30. con la cual se pretendía favorecer. que se decanta de forma clara por reservar la negociación colectiva a los sindicatos (‘‘organizaciones de trabajadores’’). la Conferencia General de la OIT había contemplado. en igualdad de derechos y de responsabilidades a los empleadores. pero es consecuente también con la existencia de prácticas nacionales que han confiado funciones negociadoras a los representantes electivos de los trabajadores. el establecimiento de procedimientos eficaces para el examen de reclamaciones dentro de la empresa. que ‘‘deberían dar a las partes una garantía completa de objetividad’’. No obstante. sobre el fomento de la negociación colectiva. la representación de los trabajadores en el marco de la empresa en la Recomendación 130.

de la que contempla el régimen y procedimiento de los despidos colectivos (directiva 75/129/CEE. también se han presentado por la Comisión al Consejo otras propuestas de directivas sobre participación de los trabajadores: en concreto. contando para apli- . ambas disposiciones comunitarias continúan siendo de aplicación. una recomendación a los Estados miembros para que por éstos se garantizaran estructuras jurídicas con el fin de introducir fórmulas de participación sobre el accionariado y la participación financiera de los trabajadores en las empresas. en concreto. reapareció en 1989 como nueva propuesta de reglamento presentada por la Comisión al Consejo. a la cual se acompañaba otra propuesta de directiva sobre participación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea. Por lo que se refiere al proyecto de 5ª directiva sobre Sociedades Anónimas de los Estados miembros. a la que se hace referencia a continuación. el proyecto sobre procedimientos de información y consulta de los trabajadores de empresas multinacionales. de 8 de julio de 1983 (directiva Vredeling). que tras la enmienda del Parlamento Europeo se volvió a presentar al Consejo en agosto de 1983. y la propuesta de 5ª directiva relativa a la estructura de Sociedades Anónimas y a los poderes y obligaciones de sus órganos. el cual se modificó en 1975 y. propone al Consejo y al Parlamento Europeo que se retire. el Programa de Acción Social a medio plazo 1995-1997 de la Comisión. en 27 de julio de 1992. No obstante. tras múltiples incidencias y demoras. pese a la nueva directiva 94/45 /CEE sobre la constitución del Comité de Empresa Europeo o de otros procedimientos de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria. y de la relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas (directiva 77/187/CEE.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 275 mento sobre el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea. de 17 de febrero de 1975. de 14 de febrero de 1977). Por lo que se refiera a otras formas de participación en el marco comunitario europeo. de 26 de agosto de 1992). el Consejo aprobó. por ser ya una realidad la directiva 95/95/CEE. la Comisión se ha propuesto iniciar consultas con los interlocutores sociales a partir de 1995 sobre la pertinencia y la posible orientación de una actuación comunitaria en materia de información y consulta de los trabajadores en las empresas de ámbito nacional. Sin perjuicio de los esfuerzos de los órganos comunitarios para establecer procedimientos de información y consulta en las empresas de ámbito comunitario o de las que realicen su actividad sólo en alguno de los países miembros. Se trata. modificada por la 92/56/CEE. Respecto de la primera. en dos importantes directivas sobre materias concretas se llegó a establecer una regulación de esta materia.

la directa 94/95 quiere garantizar que los trabajadores de las empresas o grupos de empresas transnacionales que actúen en el espacio de la Unión Europea puedan ser informados y consultados a través de los procedimientos alternativos que prevé la directiva. y tiene su apoyo político en la Carta Comunitaria de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores de 1989. supone un logro importante en la andadura iniciada hace veinte años con tal propósito. con exclusión de Gran Bretaña: los once países que firmaron el Protocolo de Política Social con el Tratado de la Unión Europea. En síntesis. La exclusión de Gran Bretaña no se puede considerar absoluta. Finlandia y Liechtenstein. que comprenda a dos empresas. 3. o cuando se trate de un grupo de empresas de dimensión comunitaria que dé empleo al menos a 1000 trabajadores en el conjunto de los Estados miembros. más los tres nuevos Estados que se adhirieron en 1995. ya que la directiva también es aplicable. aunque la sede de la empresa o la sociedad matriz se encuentre en aquel país cuando existan establecimientos o empresas del grupo en otros países comunitarios. siempre que la empresa ‘‘emplee un mínimo de 1000 trabajadores en el conjunto de los Estados miembros y. por lo menos. la aprobación de la directiva del Consejo 94/45/CEE. . consulta y participación de los trabajadores con carácter general. aunque no pertenezcan a la Unión Europea. Finlandia y Suecia. por lo menos en dos Estados miembros diferentes. de 22 de septiembre de 1944. países integrados en el espacio económico europeo. que también incluía el desarrollo de la información. un mínimo de 150 trabajadores en cada uno de ellos’’. y que al menos una de esas empresas emplee a 150 trabajadores en un Estado miembro y otra a 150 trabajadores en otros Estados miembros. La información y la consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria En el marco europeo. también está prevista la posibilidad de su aplicación a Noruega. que formen parte de aquel grupo en Estados diferentes. La aplicación territorial de esta directiva tiene como ámbito la Unión Europea. Esta nueva directiva es la primera que se elabora según el procedimiento contenido en el Protocolo de Maastricht sobre política social. No obstante. Austria.276 JUAN RIVERO LAMAS carlas con la consulta entre los empresarios y los trabajadores o sus representantes. relativa la constitución de un Comité Europeo o al establecimiento de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. de 7 de febrero de 1992.

que el sistema normal de aplicación de aquélla lo constituya el acuerdo colectivo. sino. LAS EXPERIENCIAS EN AMÉRICA LATINA DE PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES 1. el principio de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. cuando la dirección central y el grupo especial de negociación así lo decidieran. más ampliamente. se aplicará la legislación del Estado miembro en el que se halle la dirección central. se referían al propósito de integrar a los asalariados en la . la dirección central de las empresas. Sin embargo. La Constitución brasileña de 1946 y posteriormente la de 1967. La dirección central y la comisión negociadora deben ‘‘negociar con espíritu de colaboración para llegar a un acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la información y la consulta’’. o si en un periodo de dos años de negociación no se lograra otro acuerdo que el de poner fin al procedimiento. constituyendo a tal efecto una comisión negociadora. La evolución de los regímenes: algunas experiencias significativas En las Constituciones políticas de algunos países de Iberoamérica se han introducido declaraciones programáticas que recogen.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 277 Para constituir un comité de empresa europea. como mínimo. a dos empresas o establecimientos situados en Estados miembros diferentes. en su caso. De la regulación contenida en la directiva hay que destacar no sólo la exclusión de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que ya exista un acuerdo que prevea la información y consulta transnacional a los trabajadores. de la normativa subsidiaria que figura en el anexo de la directiva sobre el Comité de Empresa Europeo. así como en los casos en los que aquella rechazara la apertura de negociaciones. o de sus representantes. V. con mayor o menor intensidad de compromiso. que pertenezcan. con la incorporación. siendo las disposiciones subsidiarias sobre composición y competencias del comité de empresas europeo un sustituto ante el fracaso de aquel para regular esta forma de participación. ya sea mediante la constitución de un comité de empresa europeo o estableciendo un procedimiento de información y consulta a los trabajadores. o para establecer un procedimiento de información y consulta a los trabajadores. o de la empresa matriz del grupo iniciará la negociación por propia iniciativa o a solicitud escrita de cien trabajadores por lo menos.

y cuando el gobierno decidió poner fin a la participación obrera en la administración empresarial adujo la negativa experiencia recogida mientras el régimen estuvo vigente en esta macroempresa. Su aplicación se acomodó a diversos niveles. entre septiembre de 1970 y el mismo de 1973. Las ‘‘normas básicas de participación’’ se elaboraron en 1971 por una comisión integrada por representantes de la Central Única de Trabajadores (CUT) y del gobierno. No obstante. Existió. ‘‘a cuya agudiza- . en paralelo. Este último era el órgano supremo en las empresas del área social y estaba integrado por cinco representantes del Estado. En Chile. nacido del convenio suscrito por la empresa con el sindicato de Luz y Fuerza. con participación en las utilidades y. no obstante. La experiencia SEGBA no pudo consolidarse. departamentos o divisiones de las plantas o unidades de producción. se introdujo un sistema de participación para la cogestión en las empresas cuya titularidad mayoritaria fuera del Estado. También la reforma constitucional en Argentina. las asambleas de las unidades productivas o centros de trabajo y la asamblea de trabajadores de toda la empresa. hasta los consejos de administración de las empresas. procesos de intervención. excepcionalmente. que fue una forma de cogestión minoritaria. de mayor a menor. La valoración de esta experiencia no se puede separar del conflicto y de la crisis del régimen político en cuyo seno tuvo lugar. en la gestión. otros cinco comisionados por parte de los trabajadores y un representante designado por el gobierno para administrar la empresa. de 1957. los niveles incluidos. aplicándose a 230 empresas el modelo de cogestión paritaria de entre las 420 que integraban la llamada ‘‘arca social de la economía’’.278 JUAN RIVERO LAMAS vida y desenvolvimiento de la empresa. El primer experimento de participación destacable fue la creación de una representación sindical en los directorios de las empresas públicas y bancos oficiales en Argentina durante el periodo 1973-1976. la aplicación de la normativa de participación se aplicó de forma variable atendiendo a diversos factores: previa titularidad estatal. según la escala jerárquica de toma de decisiones. experiencia que culminó en 1973 con el nombramiento de un dirigente sindical como presidente de la compañía y la constitución. posterior compra o adquisición. los comités de producción. afirmó la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. También existían otros órganos de participación: el comité coordinador de trabajadores. con control de la producción y colaboración en la dirección. de un comité de autogestión que compartía las funciones de dirección con la vicepresidencia ejecutiva. una experiencia paradigmática anterior: el sistema de autogestión establecido en 1964 en los Servicios Eléctricos de Gran Buenos Aires (SEGBA). alcanzaban desde las secciones. etcétera.

ensayo de participación global (M. la comunidad industrial era una persona jurídica que. que quedaba obligada a comprarlas. así denominada porque se detraía una porción de las utilidades ----un diez por ciento. Además de la experiencia autogestionaria argentina y de cogestión chilena. p. Una vez conseguido el fin propuesto. Barbagelata. Córdova. debía constituirse en las empresas industriales para representar a la colectividad de los trabajadores ocupados en ellas a tiempo completo. una formula de participación de signo diferente fue la ensayada en Perú.donde se instituyeron las comunidades laborales. 65). el trabajador se convertía en propietario de los títulos que había emitido la comunidad. en la industria---. De conformidad con el artículo 23 del decreto-ley 18. dichas acciones. consecuentemente. transmitía las participaciones a los obreros. entre 1970 y 1977. en otros términos. las comunidades comprendían las tres formas de participación ----en las utilidades. Las acciones. 1981. En su diseño original. participaciones o títulos de empresa formaban parte de los bienes de la comunidad laboral.contribuyó por lo que no es fácil evaluar con ecuanimidad sus resultados’’ (E. salvo excepcionalmente. Sólo cuando la comunidad llegaba a cubrir con sus títulos el cincuenta por ciento del capital social de la empresa. en la propiedad empresarial. 310). Pasco Cosmópolis. 106). 1995. La participación en las utilidades se instrumentaba por una doble vía: una directiva. Fue en la empresa privada de mediana o gran dimensión ----primero. p. en la industria y después en la minería. la comunidad laboral no desaparecería. Consistió en la integración de los representantes del personal en el órgano de dirección de la empresa. Cuando un trabajador dejaba de estar ocupado en la empresa debía vender las acciones a la propia comunidad. la participación dejó de tener un carácter retórico o circunstancial para convertirse durante una década en el eje mismo de la vida socioeconómica del país (E. la pesca y el sector de telecomunicaciones---. por ejemplo. en el proceso productivo. lo que supuso el más completo y audaz.para ser reinvertida en la propia empresa.350. Morgado. por esta razón.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 279 ción ----se ha dicho---. convirtiéndola en ‘‘acciones laborales’’ a repartir entre los trabajadores estables. siendo ésta la verdadera propietaria y la que. H. a la vez que fallido. 1985. p. . y el estímulo de formas de interrelación entre el capital y el trabajo. puesto que incluso podía hacer inversiones en nuevas empresas (H. participaciones o títulos no podían ser transmitidos ni servir de garantía. 1991. 312). consistente en un reparto proporcional de una parte de los beneficios entre los trabajadores. en el capital y en la gestión----. por mandato de la ley. y otra indirecta o patrimonial. pues su finalidad era el fortalecimiento de la empresa mediante la acción unitaria de los trabajadores en la gestión.

280 JUAN RIVERO LAMAS La participación en la gestión se plasmó al principio en el derecho de los trabajadores a elegir un representante para el directorio. y los trabajadores. además del imparable fenómeno inflacionista. con idénticas prerrogativas y derechos a los disfrutados por los directores elegidos por los accionistas. Los posteriores cambios legales desplazaron el objetivo de la cogestión paritaria e hicieron que el sistema basculara hacia un régimen de accionariado obrero sin pretensiones de establecer una forma compartida de poder en la empresa. sino que. como las relaciones entre el modelo de participación y el sistema político. paradójicamente. W. el cambio de gobierno en 1980. ya que las distintas actuaciones demostraron que la realidad peruana. prohibiéndose que los miembros de un sindicato figuraran en el consejo de la comunidad y fueran elegidos representantes de los trabajadores en el órgano de dirección. se ha puesto de manifiesto que las comunidades industriales no generaron mayor cooperación en el interior de las empresas. la crisis económica que atravesó el país. Otros factores exógenos. Alberto. Por lo que se refiere a la forma de integración de los representantes de los trabajadores en el directorio. excepto si habían transcurridos más de tres años desde el desempeño de su función sindical.. White. contribuyen a mostrar las bases precarias e inestables en las que se apoyaba y el progresivo debilitamiento de los objetivos iniciales (E. primero. carecían de aptitudes previas para ser representantes ----en concreto. tampoco mejoraron los resultados económicos ni su distribución. que reducía el número de empresas obligadas a constituir comunidades. desapareciendo el impulso transformador radical que pudo tener el sistema de participación de los trabajadores en las empresas. Este factor. 65-66. y después. directo y secreto. provocaron el cierre de muchas empresas. porque el sistema restó estímulos a nuevas inversiones y descendió la producción. Pero la finalidad perseguida era lograr una gestión paritaria cuando la comunidad laboral llegaba a ser titular del cincuenta por ciento del capital. en general. La reforma de la ley de la pequeña y mediana empresa. 1991. pp. Morgado. éstos eran elegidos por la asamblea general de los trabajadores mediante voto. en particular. 1977. que a su vez favoreció la fuga de capitales. F. Como es fácil colegir no se hizo un espacio propio al papel del sindicato. G. nacido al amparo del régimen militar de Velasco Alvarado. intensificaron la conflictividad. la marginación del movimiento sindical y la subordinación del experimento de reforma de la empresa a la consolidación del régimen político. 108-112). minaron las expectativas de éxito de la experiencia de participación. pp. . falta de capacidad para el ejercicio de las funciones directiva y de una actitud leal de cooperación----. junto a lo utópico del sistema. En punto a la valoración de esta experiencia. En el agotamiento y crisis del sistema peruano también influyeron.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 281 2. Todo ello justifica que. como se ha puesto de manifiesto en la exposición precedente. los derechos de participación se reconocieron al trabajador y no al sindicato. aunque tenían una vida efímera porque en poco tiempo perdían su impulso originario y no llegaban a integrarse en el sistema de relaciones laborales como un componente funcional del mismo. 1996. 37). para concluir con un apunte sobre la situación en dos países europeos. ‘‘la participación ha sido una asignatura pendiente en América Latina’’ (O. Se trata de un precepto que ha provocado debates . Latinoamérica a) Argentina La Constitución argentina (1853. a partir de la enmienda de 1957 y de la revisión de 1994) encomienda al legislador asegurar ‘‘la participación en las ganancias de las empresas. a pesar de los defectos señalados. por contraste. Simplificadamente. correspondiendo más bien la participación a representantes electivos no identificados necesariamente con los sindicatos. no es una cuestión original o novedosas de los tiempos presentes. se haya podido afirmar que. p. pero cuya historia social y política. a la altura de 1996. nacían con un fuerte impulso político y constituían iniciativas audaces. y en supuestos extremos. con capacidad de equilibrar las relaciones de poder en las empresas y también de favorecer su desarrollo y progreso. dos son los modelos preferidos para la participación de los trabajadores en la gestión empresarial en Iberoamérica: uno sindical y otro que. Ermida Uriarte. A continuación. hasta el presente. denominamos extrasindical. Ejemplo del primer modelo son los comités de empresa. se conectan al desarrollo del derecho del trabajo europeo. El estado actual de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa en Iberoamérica En América Latina la participación de los trabajadores en la empresa. Sin embargo. como el peruano. histórica y culturalmente vinculados a la comunidad latinoamericana. en otros casos la participación no ha sido una función sindical. A. designando éstos a sus integrantes. se pasa revista a los distintos sistemas de participación vigentes en la actualidad en los países de Iberoamérica. y sus estructuras sociolaborales. a cuya formación han concurrido los trabajadores a través de sus sindicatos. esto es. España y Portugal. con control de la producción y colaboración en la dirección’’ (artículo 14 bis). reparando principalmente en aquellos de mayor arraigo y transcendencia. Las experiencias habidas en algunos países.

de ordenación de la prestación laboral. de dirección. legislación aprobada en noviembre de 1994. en un marco que viene delimitado por las condiciones fijadas por la ley. Es la referencia a la representación ante el empleador la que permite incorporar algunas de las . no obstante. En julio de 1994. a regular un cierto grado de cogestión (O. se le atribuye el carácter de norma programática. C. y. 326-327). fundamentalmente por imponerse al punto de vista empresarial contrario a institucionalizar sistemas de esa naturaleza. pero sólo cuando alguna de las partes pida su establecimiento. 1994. que tienen la facultad de controlar ex post el ejercicio de las facultades directivas del empresario. el empresario debe desarrollar sus facultades de organización de la empresa. de 1988. por los reglamentos internos. Expresamente previstos en la ley están los consejos de empresa (artículo 68 Ley de Contrato de Trabajo. y los proyectos legislativos presentados que contemplaban una participación informativa y consultiva no han prosperado. disciplinarias y sancionadoras. regula la representación sindical en la empresa. Racciati. número 20. El legislador. De constitución obligatoria son también las comisiones paritarias de los convenios colectivos. En cuanto a la operatividad del artículo constitucional citado. al menos.551. Parece que se impone la corriente doctrinal mayoritaria a favor de reconocer que tal precepto compromete.297 de 1976). comisiones internas y ‘‘organismos similares’’---. y b) la de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador. pp. que también reguló la obligación empresarial de elaborar periódicamente un ‘‘balance social’’.744. así como para los supuestos de crisis. el acuerdo marco firmado entre el gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales avanzó en esta tarea. por lo que su aplicación requiere de un desarrollo infraconstitucional. La ley califica a los consejos de empresa como órganos de obligado establecimiento. Por último.mediante los cuales se configuran dos formas de representación: a) la representación de los trabajadores ante el empleador. comprometiéndose a elaborar el gobierno un proyecto relativo a los derechos de información conexos a la negociación colectiva. no ha culminado hasta ahora el desarrollo positivo del mencionado mandato. la autoridad administrativa y ante la asociación sindical. con modificaciones introducidas por acto legislativo número 21. si los hubiera. y remite a la negociación colectiva sectorial o de empresa la determinación de su estructura y su funcionamiento. las convenciones colectivas. y diseña tres mecanismos ----delegados de personal. los concursos y las quiebras. salvo cuando se establecieran mediante la negociación colectiva. los estatutos profesionales. En este sentido. los consejos de empresa.282 JUAN RIVERO LAMAS doctrinales sobre si obliga o no establecer un auténtico régimen de cogestión y a asegurar la efectiva participación en los beneficios. la ley 23.

cuya creación ha tenido lugar. La falta de desarrollo legal hasta el momento. 330). si bien difiere de aquél en que. p. la participación en la gestión de la empresa. codirección. Su instrumentación requiere la habilitación de una ley o. limitado. de manera formal y permanente. 1989. Quienes llevan a cabo las facultades de representación enunciadas tienen derecho a verificar la aplicación de las normas legales o convencionales. . en Brasil se han establecido comités paritarios a nivel de empresa que se encargan de cuestiones en materia de seguridad e higiene. ya que únicamente son una forma de control el ejercicio discrecional del derecho a dirigir la empresa el empleador. de la sección II. Racciatti. en su defecto. en Brasil. excepcionalmente. 186). que no se vincula al sindicato (M. y su objetivo es muy preciso y. a la vez. en las grandes empresas. sobre esta forma de representación de los trabajadores. C. apartado a. Nascimento. un procedimiento particular de actuación fijado por la negociación colectiva. claro está. se refiere indirectamente a las comisiones creadas para la prevención de accidentes de trabajo. de las disposiciones transitorias del texto constitucional. esta representación del personal no tiene como función participar en los órganos de dirección de la empresa o ejercer un control sobre los poderes empresariales. Tal conjunto de posibilidades no implican. la Constitución reconoce la representación de los trabajadores en las empresas que tengan una plantilla superior a 200 trabajadores (artículo 11). numeral XI). el régimen de futuro de la participación en la gestión precisa de desarrollo legal. a reunirse periódicamente con el empleador o su representante. En consecuencia. Cabe resaltar. no ha impedido la existencia de experiencias nacidas de los convenios colectivos. esta forma de participación se prevé que tendrá carácter excepcional. y prohíbe el despido injustificado del trabajador miembro de dichas comisiones.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 283 funciones de esa representación en el tema de la participación en la gestión (O. p. y presentar ante el empresario las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúan. Junto a las anteriores formas de participación. Pero además de esta norma constitucional de naturaleza programática. El artículo 10. y son elegidos los representantes de los trabajadores con la exclusiva finalidad de promover el entendimiento directo con los empresario para resolver los problemas individuales y colectivos. b) Brasil La Constitución de este país (1988) determina que son derechos de los trabajadores urbanos y rurales la participación en las ganancias (desvinculadas de la remuneración) ‘‘y. 1994. Al igual que en Argentina. conforme lo defina la ley’’ (artículo 7.

en aplicación de la Ley Federal del Trabajo es también obligatorio un comité mixto de higiene y seguridad por cada empresa o establecimiento (artículo 509). Tras la publicación del proyecto. aunque sea un medio de favorecer la cooperación en las relaciones obrero-patronales. y evitan que los conflictos trasciendan a los tribunales. Función de la comisión es velar por el cumplimiento del plan de capacitación implantado por el convenio colectivo para mejorar las condiciones profesionales de los trabajadores. al tiempo que lo estimula a mejorar la calidad del producto y a disminuir los costes ( B. numeral IX. las comisiones mixtas desempeñan también una función conciliatoria. e implica al trabajador en la prosperidad de la empresa. la participación en los beneficios un medio de participación en la gestión de la empresa. proponer medidas preventivas y asegurar que éstas se cumplan. los trabajadores disponen de 15 días para presentar alegaciones.284 JUAN RIVERO LAMAS c) México El artículo 123. No constituye. y explicita también que tal derecho ‘‘no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas’’. en el supuesto de no llegar a un acuerdo entre los representantes de unos y otros. En general. decide el inspector de trabajo. pues. cuyo desarrollo también reportará mayores beneficios para él. serán cinco los miembros de cada representación. Para fijar la participación de cada trabajador en los futuros beneficios económicos. letra f. una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del empresario (artículo 125. Ley Federal del Trabajo) un especial relieve a estos ‘‘medios pacíficos de la acción sindical’’. establece que los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas. p. hasta el punto de conferir el legislador (artículo 392. al cual se encomienda investigar los accidentes y las enfermedades laborales. de la Constitución de 1917. Finalmente. Otro órgano en que participan por los trabajadores es la llamada comisión mixta de capacitación y adiestramiento (artículo 153 Ley Federal de Trabajo). La composición de dichas comisiones oscila según una escala que atiende a la plantilla de personal: en las empresas de menos de 20 trabajadores. Ley Federal del Trabajo) formula un proyecto sobre la participación individual del trabajador y lo expone en un lugar visible del centro de trabajo. debiendo ser resueltas éstas por la comisión dentro de otro plazo igual. la comisión está integrada por dos representantes de la empresa y dos de los trabajadores. y si tuviera más de 100 trabajadores. Cavazos Flores. de obligado establecimiento en todas las empresas. 1993. 180). por cuanto .

Del mandato constitucional se infiere la posible autorización por la ley de una participación de los trabajadores del Estado. 102). excepto en las grandes empresas. declaración que se puede hacer con carácter general en el momento de constituirse la comisión y también ante una resolución particular (N. ley 10. y para las empresas en que el Estado u otra persona de derecho público tengan una participación mayoritaria del capital social. p. tanto en la actitud del movimiento sindical. e) Venezuela La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela. posibilidad tampoco convertida en regulación positiva aplicable. 679). igualmente. Las razones de esta ausencia de instituciones de microparticipación hay que situarlas. que ha caído en desuso’’ (A. No obstante. organismos de desarrollo económico o social del sector público. en los entes autónomos (artículo 65). con facultad de participar en la imposición de sanciones disciplinarias y en materia de higiene y seguridad industrial (artículo 3. se prevé que los convenios colectivos establezcan comisiones paritarias con el fin de regular el calendario de las vacaciones anuales en los establecimientos con más de 15 trabajadores (artículo 6. diversos organismos paritarios: así. contrario tradicionalmente a este tipo de participación ----aunque su postura de rechazo está siendo matizada----. pero la legislación que debía desarrollar esta previsión constitucional no se ha elaborado hasta el momento. se constituyen consejos paritarios en las empresas concesionarias de servicios públicos.913 de 1947).PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 285 determina que las resoluciones por aquéllas dictadas se ejecutarán por las Juntas de Conciliación y Arbitraje. como en el rechazo de los empleadores. de 20 de diciembre de 1990. 1992. en distinto ámbito. que han de existir ‘‘por lo . a través de comisiones representativas del personal. en los casos en que las partes las declaren obligatorias. en primer lugar.590 de 1958). aunque hayan existido proyectos legislativos a tal fin. estas comisiones no han funcionado. ley 12. establece en los órganos rectores y consejos de administración de los institutos autónomos. algunas leyes sí han previsto establecer. Plá Rodríguez. A pesar de tal previsión. 1988. de Buen. si bien éstas prefieren la participación directa a través de círculo de calidad y otras modalidades de la misma especie. p. porque ‘‘ni las partes las incluyen en los convenios colectivos ni el Ministerio de Trabajo controla que se haya cumplido con esta exigencia legal. d) Uruguay La Constitución de este Estado ha previsto una participación de los trabajadores en los entes estatales.

con un régimen de participación corporativa. aunque este último sí viene obligado a suministrar informaciones a los dirigentes . se autoriza al Ejecutivo para dictar normas reglamentarias que regulen la participación laboral. Así. las empresas del sector privado que introduzcan en su funcionamiento medidas de participación laboral similares a las recogidas para los organismos del sector público. pero tal Estatuto no entró en vigor. aunque esta referencia deba ser sintética. siendo la previsión constitucional de participación en el capital de las empresas públicas privatizadas la primera actuación en ese sentido. de 1975) durante el régimen militar. Actualmente. que en las empresas del Estado y en las empresas mixtas en las que el sector público sea titular de más del cincuenta por ciento del capital. y remite a la ley el mandato de regular ‘‘la forma en que se establecerá dicha opción’’. f) Actuaciones recientes A continuación se reseñan otras experiencias de participación de los trabajadores en la empresa en diferentes países del área latinoamericana muy recientes que parecen relevantes y dignas de mención. y cualquier resolución o acuerdo que se tome sin la convocatoria de los directores laborales puede se anulada. y otro elegido por los trabajadores. uno nombrado por la confederación sindical que represente al mayor número de Trabajadores a escala nacional. En Chile. ‘‘gozarán de protección especial’’ (artículo 623). a los comités de participación en la llamada área social promovidos por el gobierno de Allende siguió la adopción del Estatuto Social de la Empresa (D. De otra parte. puedan pactar con las organizaciones sindicales una mayor participación de los trabajadores en materia de salud laboral y en aspectos sociales que tengan relación directa con el desarrollo. 1006. Para ello. derechos y obligaciones de los directores laborales son idénticas a las de los demás integrantes de la junta directiva. el Código de Trabajo prohíbe introducir acuerdos vía negociación colectiva sobre cuestiones que mermen las facultades de dirección del empresario. L. También prevé la ley (artículo 620). Las garantías. la promoción y la mejora de las condiciones laborales o asistenciales de los trabajadores.286 JUAN RIVERO LAMAS menos dos directores laborales’’ (artículo 610). mediante votación directa y secreta. en el caso de Paraguay establece la Constitución de 1992 una preferencia a favor de los trabajadores en la compra de acciones de empresas privatizadas (artículo 111). La situación político-social reinante hasta 1991 impidió la implantación de formas de participación interna en la estructura del capital de los trabajadores en la empresa.

314). El empresario. ya contando con una mayor perspectiva ----como ya se ha expresado---. Como otros países de la región. una gratificación extraordinaria. la última por la ley número 44. siempre que el trabajador opte por plantearlos ante aquél. 1995. Asimismo. . la capacitación de los trabajadores y otros asuntos similares (artículo 186). Hoy. de una parte. destaca el limitado papel que desempeñan si lo comparamos con tiempos pasados. p. El Código de Trabajo de Panamá de 1971 ha sido modificado en sucesivas ocasiones. Chile cuenta con una larga tradición en lo relativo a la participación en las utilidades. de agosto de 1995. Donde no exista sindicato. y forman parte de ellos dos representantes del empleador y dos trabajadores sindicalizados que se designan anualmente por los sindicatos respectivos. los representantes laborales en el directorio han sido sustituidos por comités de gestión. El proyecto de reforma del Código de Trabajo. a la productividad y a su mejoramiento. aunque no se han suprimido las comunidades laborales. es decir. empresas o establecimientos que ocupen a veinte o más trabajadores. de otro porcentaje sobre los sueldos y salarios. los trabajadores no organizados elegirán a sus representantes.de la utilidad líquida y.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 287 sindicales o a los delegados de personal en el marco de la negociación del convenio.que resultó frustrante para los trabajadores y que sus efectos participativos fueron realmente pobres (M. La estructura de estos comités de empresa es paritaria. contiene un título dedicado a la información que se debe facilitar a las representaciones sindicales de la empresa o a los delegados elegidos por el personal no afiliado a una organización sindical. a solicitud de parte interesada. si bien puede acudir directamente a la autoridad de trabajo ( artículo 187). Además. El esquema participativo también ha padecido cambios importantes en Perú. participación que se determina aplicando. y la participación accionaria ya no es un factor determinante. pueden someter a informe y deliberación del Comité las cuestiones relativas a la producción. y también puede conocer de las impugnaciones sobre las sanciones disciplinarias impuestas por el empresario. un porcentaje ----el treinta por ciento---. Pasco Cosmópolis. Su elaborado modelo de participación no rindió los resultados esperados. presentado por el gobierno a principios de 1995. tiene funciones conciliatorias en las controversias surgidas con motivo de cualquier incumplimiento del trabajador o del empleador de sus obligaciones. En este texto laboral se ordena la creación de comités de empresa en todos los centros de trabajo. Se ha expresado como balance final de la pesada experiencia. el sindicato o los trabajadores. el comité de empresa.

siem- . en un segundo punto. En cuanto norma dirigida a todos los poderes públicos. forestal.el artículo 129-2 de la Constitución es perceptivo y vinculante. libertad que sí es un derecho reconocido constitucionalmente (artículo 39). y para concluir la referencia al contenido íntegro del precepto constitucional citado. en la propiedad y en los beneficios de la empresa. exceptuando a ciertas empresas en función de su actividad: agrícola. que se equipara al salario (artículo 224. Finalmente. las sociedades cooperativas’’. circunstancia que permite optar entre varios modelos.2 (título III. La expresión utilizada por el constituyente puede abarcar la existencia de estructuras participativas en la gestión. así. y prevé que ‘‘los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán. pero en particular al Poder Legislativo estatal ----al ser la legislación laboral de exclusiva competencia del Estado y tener las comunidades autónomas sólo encomendada su ejecución---. Código de Trabajo de 1992). Sin embargo. a todos sus trabajadores vinculados por contrato indefinido. por lo que en desarrollo de la Constitución se impone la promulgación de disposiciones legales que permitan alcanzar los objetivos perseguidos. 63) se han establecido en países como Costa Rica y Honduras. pero se refiere a la participación en su artículo 129. De acuerdo con este mandato se configuró la institución de la ‘‘sociedad anónima laboral’’. Otros se han sumado a las experiencias de participación en los beneficios de la empresa. España y Portugal La Constitución española de 27 de diciembre de 1978 no menciona la participación de los trabajadores en la empresa entre los derechos reconocidos con rango constitucional. etcétera. la norma constitucional no dota de un contenido mínimo a estas formas de participación. como es el caso de la República Dominicana. a que los poderes públicos establecerán ‘‘los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción’’. 1991. donde es obligatorio a toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales. Morgado. mediante una legislación adecuada. caracterizada porque en ella al menos el 51 por ciento del capital social ha de pertenecer a los trabajadores que presten sus servicios en la empresa. a nivel de empresa. Economía y Hacienda). p. se ha de añadir que expresamente también se refiere éste. aunque con el límite de un grado de cogestión que niegue la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. se han establecido en ambos Estados comités paritarios para asuntos de seguridad e higiene. B. minera.288 JUAN RIVERO LAMAS Experiencias de participación ‘‘microtemáticas’’ (E.

la legislación vigente permite la presencia de secciones y delegados sindicales. posición que lógicamente conlleva implícita las facultades de administración y gestión. la emisión de informes con carácter preceptivo cuando el empresario manifieste su intención de reestructurar la plantilla mediante la extinción de contratos. y sin perjuicio de otras formas de participación que se puedan concretar por otras vías. Estamos en presencia. siendo su composición variable según el número de miembros de la plantilla. Los primeros. entre las cuales destacan. que son los delegados de personal y los comités de empresa. no alterado en este extremo el texto legal originario de 1980. y su número depende del conjunto de trabajadores que prestan servicios en la empresa o centro de trabajo: hasta treinta corresponde un delegado. dichos órganos de representación unitaria conviven con la representación sindical que pudiera existir en la misma a tenor de la ley 11/1985. los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación unitaria. como ya se ha señalado. de 25 de abril. la recepción de información sobre aspectos como la situación económica de la empresa o la sucesión de empresa por acto inter vivos. de Sociedades Anónimas Laborales). por tanto. En el plano de la legislación ordinaria. de 24 de marzo). puesto que junto a los delegados de personal y comités de empresa ----canal unitario----. reducciones de jornada y traslados. Esta posibilidad se inscribe no directamente en la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. el control de las condiciones de trabajo establecidos por las normas legales y colectivas. tienen encomendada la representación y defensa de los trabajadores en empresas de más de cincuenta trabajadores. sin que ambos modelos se excluyan. son titulares de la representación mancomunada de los intereses de los trabajadores en empresas con más de diez y menos de cincuenta trabajadores.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 289 pre que su relación laboral lo sea por tiempo indefinido y a jornada completa (artículo 1. además de la participación en la negociación colectiva a nivel de empresa. de lo que se ha llamado un ‘‘doble canal de representación’’. y entre treinta y cincuenta tres delegados. La representación unitaria está conformada por los delegados de personal y por los comités de empresa. Orgánica de Libertad Sindical (artículos 8 y 10). de conformidad con lo dispuesto en los artículos 4-1 g. y 61 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (real decreto legislativo 1/1995. Las competencias que la ley otorga a los delegados de personal son las mismas que las establecidas para los miembros del comité de empresa. Los segundos. sino en el acceso de los trabajadores a la propiedad de la empresa. ley 15/1986. y más recientemente. la participación en relación con la prevención de riesgos en el trabajo (artículo . A nivel de empresa. etcétera.

de 8 de noviembre. El objetivo de la participación de los trabajadores en la empresa no ha sido olvidado por los sindicatos. de Prevención de Riesgos Laborales).290 JUAN RIVERO LAMAS 34. de octubre de 1989. ley 31/95. . firmado por los representantes de la empresa pública y el sindicato Unión General de Trabajadores ----UGT----.la ‘‘Propuesta Sindical Prioritaria’’. pero éstos no gozarán de las garantías y facultades descritas por la ley para los delegados sindicales. presentadas al gobierno y a las asociaciones empresariales como sendas plataformas de concertación social en su momento. aunque tampoco se haya puesto un énfasis e insistencia particular en su ampliación. La presencia de este delegado sólo es factible cuando el centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores y se trate de una sección sindical perteneciente a un sindicato con representación en el comité de empresa. caso de no tener el sindicato tal implantación podrá nombrar portavoces o representantes igualmente. El delegado sindical es el que representa a la sección sindical a todos los efectos. articulada a través de dos instituciones que son la sección sindical y el delegado sindical. El segundo ‘‘canal de representación’’ de los trabajadores en la empresa es la llamada representación sindical.OO---. y la ‘‘Iniciativa Sindical de Progreso’’. el ‘‘Acuerdo sobre participación sindical en la empresa pública’’. Una peculiaridad del sistema español de participación es que se ha atribuido a las representaciones electivas el derecho de la negociación colectiva y el planteamiento de conflictos de igual naturaleza. La participación interna en los órganos de gobierno de la sociedad ha recibido un cierto impulso por la vía de la negociación. si bien estas funciones propiamente sindicales también pueden desempeñarlas en los niveles de empresas las representaciones sindicales. Tal acuerdo se concreta en la obligación de las empresas públicas de incorporar representantes sindicales al órgano de administración en aquellas que adopten la forma jurídica de sociedad. cuando existan y tengan mayoría de representantes en el comité de empresa. o a través de la inclusión de tales representantes en las comisiones de información y seguimiento. así. reconoce y garantiza ‘‘la participación sindical en las empresas públicas que empleen mil o más trabajadores’’. La sección sindical agrupa a todos los trabajadores de una empresa afiliados a un determinado sindicato y pueden existir a un mismo tiempo tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a los sindicatos presentes en la empresa. Así dos documentos de las centrales sindicales mayoritarias ----UGT y CC. el 16 de enero de 1986. y es elegido por y entre los afiliados en la empresa o centro de trabajo. de noviembre de 1991. insistían en la extensión y ampliación de los derechos de participación e información de los trabajadores en la empresa.

de aprobar sus estatutos y de elegir entre los trabajadores permanentes. limitándose a participar en ciertas comisiones creadas para asuntos puntuales y a la defensa de los intereses de los trabajadores afiliados. de 12 de septiembre. estas estructuras sindicales empresariales no detentan funciones de gestión destacables. mediante sufragio libre y directo. secciones sindicales y secciones intersindicales (artículo 25. particularmente a través de los delegados sindicales. participar en la elaboración de la legislación laboral y en los planes económico-sociales que contemplen el respectivo sector. en los términos que fije la ley (artículo 54. El alcance de tales derechos se concretó por la ley número 46/79. dirigir la gestión de las obras sociales de la empresa. intervenir en la organización de las unidades productivas. gozando los elegidos de la protección legal reconocida a los delegados sindicales. CONSIDERACIONES FINALES: BALANCE Y PERSPECTIVAS La trayectoria histórica y los desarrollos actuales de los instrumentos de participación y representación en las empresas ponen de manifiesto que éstos están ligados a etapas y modelos de evolución del capitalismo. con una escala según la cual no podrá exceder de tres miembros cuando la empresa cuente con menos de 201 trabajadores. La composición de los comités está fijada por ley. Sin embargo. 157).PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 291 En el ordenamiento jurídico de Portugal. los miembros de los comités. ejercer el control sobre la gestión de la empresa. en cambio. la representación y participación de los trabajadores en la empresa tiene. igualmente presenta en Portugal una doble estructura: al lado de los comités de trabajadores se sitúa la representación sindical de los trabajadores en la empresa (M. Entre los derechos de los comités de trabajadores destacan los de recibir la información necesaria para el ejercicio de su actividad. decreto-ley número 215/B/75. En cada empresa puede existir un solo comité de trabajadores. de 30 de abril). La asamblea de trabajadores tiene la potestad de decidir su creación. ni de entre siete y once en las empresas con más de 1000 trabajadores. Los trabajadores y los sindicatos tienen derecho a desarrollar su actividad sindical en el interior de la empresa. y cuando tenga centros de trabajo geográficamente dispersos podrán elegirse subcomités. Pinto. El artículo 54 de la Constitución de este país reconoce ‘‘el derecho de los trabajadores a crear comités para la defensa de sus intereses e intervención democrática en la vida de la empresa’’. a la dimensión . y promover la elección de representantes de los trabajadores en los órganos sociales de empresas pertenecientes al Estado o a otras entidades públicas. VI.5). 1990. p. Pero la representación de los trabajadores en la empresa. un más firme apoyo constitucional.

292 JUAN RIVERO LAMAS de las empresas y a los factores que configuran los sistemas de relaciones laborales. En sentido contrario. Aunque se puede afirmar que las instituciones para participar en la gestión de la empresa no han constituido en ningún país el medio prevalente de regulación y tutela de los intereses de los trabajadores ----espacio que ha correspondido de forma constante e incuestionable a la negociación colectiva protagonizaba por los sindicatos en sus diversos niveles----. en algunos experimentos de amplia resonancia ‘‘se ha intentado dar vida a formas comunitarias de participación que buscaban fomentar la armonía y la integración dentro de un sistema que preconizaba la lucha de clases y un alto grado de conflictividad’’ (E. Córdova. cambios tecnológicos y en las estructuras productivas. como tampoco su desarrollo ha sido sincrónico con el de los países europeos. para modular el ejercicio de los poderes empresariales y llevar a cabo una negociación colectiva de contenido distinto al tradicional. la estructura del movimiento sindical y la extensión de la negociación colectiva en el nivel de empresa ----salvo en algunos países como Argentina. Brasil y Uruguay---. pero controlados por los trabajadores sindicados. allí donde las formas de participación tienen verdadera funcionalidad y eficacia para instaurar un clima de confianza y de cooperación. las formas de participación ensayadas han sido muy diferentes y dispersas y han tenido un ámbito territorial y temporal de aplicación reducido. en particular.no ha sido precisamente un escenario favorecedor del asentamiento . al papel desempeñado por los sindicatos y a las estructuras de negociación colectiva. explican tanto el desarrollo de formas nuevas de participación en la empresa como los nuevos ámbitos de actuación abiertos a los comités de empresa colectivos. 1981. Aún más. Los factores económicos que hoy se proyectan sobre las empresas de la mayoría de los países desarrollados ----nueva división internacional del trabajo. cabe afirmar también que es un signo de madurez y consolidación de un sistema de relaciones laborales la búsqueda de un cierto equilibrio entre los instrumentos de participación y el desarrollo de la acción sindical a través de la negociación colectiva. nivel creciente de incertidumbre y de competencia en los mercados.por su radicalismo y contradicciones. p. etcétera---. es porque cuentan con la presencia y el apoyo sindical. De otra parte.junto a la necesidad sentida por los sindicatos de no verse superados ante la nueva composición de la fuerza de trabajo y la revalorización de los aspectos organizativos y cualitativos de la producción. Por lo que se refiere a las experiencias de participación en Iberoamérica. 116). En efecto. que no siempre incide sobre temas menores. caracterizándose también ----aunque no en todos los casos---. la trayectoria histórica hasta tiempos recientes permite señalar que no ha existido una evolución homogénea de éstas.

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cuando el examen de la materia laboral aún era incipiente y se hallaba influido por la teoría civil de los contratos. Algún tiempo después surgieron voces discrepantes que negaban la existencia del contrato y postulaban la tesis de la relación de trabajo. se puso el énfasis en discernir cuáles eran los que pudiéramos llamar elementos comunes del contrato de trabajo. Ya más avanzadas. III. el de trabajo debía tener un objeto propio y una causa determinada y lícita. las reflexiones doctrinales se identificaron los elementos propios del contrato de trabajo y se llevó a cabo un esfuerzo por plasmar esos elementos en el derecho positivo. A esta reacción anticontractualista pronto siguió una contrarreacción antirrelacionista que concluyó ofreciendo una síntesis de ambas posiciones. de tracto sucesivo. En una primera etapa. La tesis de la relación de trabajo. al tiempo que se producía una proliferación de los llamados contratos atípicos. ni ritual. Por último. V. El estudio del concepto y elementos constitutivos del contrato de trabajo ha experimentado una evolución notable a lo largo del siglo. Los elementos propios. Se aceptaba también.que el contrato de trabajo es consensual. Elementos comunes. y no solemne. I. Elementos complementarios.CAPÍTULO 16 NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Efrén CÓRDOVA SUMARIO: I. Algunas discrepancias se for297 . las dificultades que planteaba el análisis de los contratos de trabajo a la luz de la teoría general de los contratos civiles. IV. II. Cuestionamiento. sin grandes hesitaciones. ELEMENTOS COMUNES No parecían ser muchas. bilateral. Se admitía entonces ----y se sigue admitiendo hoy por la mayoría de los autores---. que como cualquier otro contrato. al comienzo. oneroso. los años más recientes han sido testigos de un cuestionamiento de algunos de esos elementos y de otros que se habían considerado como complementarios.

En los inicios de la disciplina.298 EFRÉN CÓRDOVA mularon ya desde entonces sobre el carácter conmutativo del contrato de trabajo. no obstante. encabezados por Suiza. La duda guardaba. El consentimiento. 119 . pero al propio tiempo se reconocía que ello no excluía ni eliminaba ciertas influencias civilistas. Se tuvo entonces interés en examinar la manera cómo los antes mencionados elementos comunes habían sido incorporados al contrato de trabajo. relación con la decisión que unos pocos países. se fueron precisando las alteraciones que esos elementos comunes experimentaban al aplicarse en la esfera del trabajo. que el contrato de trabajo tenía su naturaleza propia vinculada a su preponderante contenido humano y valor social. a su vez. y presentaba además ciertas características particulares. . sino que se presentaba en forma un tanto disminuida y 1 Berenstein. pero esas discrepancias tenían un fondo más bien ideológico o entrañaban un análisis económico a posteriori. tomaron a principios del siglo de situar la temática laboral dentro del código de las obligaciones. Poco a poco. sin embargo. Ginebra. se llegó incluso a discutir si se estaba frente a un contrato nominado o innominado. Alexandre. así. p. Georg Librairie de l‘Université. Se admitía. Algunos códigos del trabajo de América Latina. 1979. pero el derecho positivo. y así fue ganando reconocimiento la idea de que el contrato de trabajo era efectivamente un corpus novus que recogía. que el contrato de trabajo suponía variantes significativas. por ejemplo. algunos de los elementos que los códigos civiles habían establecido para los contratos en general. en cuanto a algunos de los elementos comunes antes enunciados. Etudes de droit social. muchas veces no era pleno. se encargó de decir la última palabra al ubicar el contrato de trabajo en el campo laboral y reconocer su especificidad propia. Esta duda se suscitaba en esa época cuando se intuía que era algo más que el arrendamiento de servicios o la locatio conductio operis. representado inicialmente por la legislación belga de 1900. cuando el desarrollo industrial era aún limitado y el análisis del contrato de trabajo se hacía a la luz de la teoría general de las obligaciones.1 Civilistas de la talla de Planiol se resistían a su vez a aceptar que escapara de su normativa el cada vez más importante ‘‘arrendamiento de trabajo’’. como los de Paraguay y Ecuador. pero surgían reticencias en cuanto a su clasificación como una entidad contractual nueva y distinta de la tipología heredada del derecho romano. El ejemplo de Bélgica se fue generalizando a otros países. encabezaron su normativa referente al contrato de trabajo con la enunciación de las características que éste compartía con los otros contratos. como ocurre con otros contratos. El tiempo se encargaría de demostrar.

en consecuencia. que el contrato de trabajo no era solemne. en vez de una discusión. las dificultades que se planteaban con respecto a los elementos del objeto y la causa de los contratos. Editorial Ceura. que podía ser verbal o escrito y que no estaba sujeto a formalidades. por otra parte. por otra parte. Carecían de valor.. al. las condiciones de trabajo se hallaban. conviene advertir desde ahora que esa crisis o declive del consentimiento es más bien propia de las grandes empresas y exagera un tanto el impacto de la negociación colectiva. como el que se concertaba con la gente del mar o con respecto a la expatriación de trabajadores. al propio tiempo. 1983. Visto ese mismo elemento con un enfoque más moderno.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 299 peculiar. pero se llegó pronto a advertir que había casos en los que se reconocía la necesidad de la forma escrita. Era claro. et. en sentido inmediato y directo. . Madrid. Se daba por sentado. también. es decir. A medida que se difundía la contratación colectiva. p. ni la forma escrita ni el cumplimiento de formalidades eran requeridos ad substantiam. poco frecuente que se efectuara una discusión o negociación previa entre las partes sobre los términos del contrato individual de trabajo. 2 Villa. el objeto se configura hoy en forma más amplia como cualquier actividad humana susceptible de ulterior utilidad para el empleador y útil. Los vicios del consentimiento raras veces se verificaban en la práctica. preestablecidas y. y también eran distintas las reglas que se utilizaban para determinar la capacidad de las partes. por lo general. crecía la trama normativa y se desarrollaba la administración de personal. El objeto estaba representado por la prestación de trabajo y ésta debía ser determinada. contrarias a la moral pública o de imposible realización. como ocurría con los contratos por tiempo determinado y con ciertos contratos especiales. para el trabajador. Sin embargo. así como los que se referían a labores prohibidas por la ley. Era. 9. Luis Enrique de la. posible y lícita. y que en el Salvador y Honduras dicha exigencia se aplica con carácter general. lo que tenía lugar era una explicación del contenido del convenio y del reglamento de empresa o la simple entrega de un modelo impreso. Procede señalar que en Ecuador la forma escrita se exige para nueve categorías de contratos individuales. No eran muchas. Instituciones de derecho del trabajo. que si bien para la generalidad de los contratos de trabajo. tales condiciones sí podían resultar necesarias ad probationem.2 Habría también que recordar que el objeto no es aquí una mera cosa sino una aptitud inseparable de la persona que ejecuta el contrato. los contratos que no llegaban a precisar una especie de prestación de servicios.

se presume. El algunos países puede. contratistas. el mandato y otras figuras contractuales. . La única de éstas que tiene ciertos puntos de contacto con el contrato de trabajo es el contrato de sociedad. subsidiaria o solidaria. sin que por ello quede por tanto resuelto el contrato. intermediarios.300 EFRÉN CÓRDOVA También la causa ha de ser lícita: para el trabajador es sin duda la remuneración que se le ofrece. percibir su salario sin realizar su trabajo. existe y es lícito por el mero hecho de la ejecución del trabajo y mientras no se pruebe lo contrario por alguna de las partes. incluso. sólo que éste. frente a un elemento conmutativo que pareciendo común al contrato de trabajo y a otros contratos produce efectos distintos en uno y otro caso. subcontratistas y representantes patronales. y requiere. Esos problemas fueron superados tan pronto como la legislación definió los distintos tipos de agentes reclutadores. el contrato debería quedar en principio resuelto. las discusiones dirigidas discernir hasta qué punto existía reciprocidad y. sin embargo. de conformidad al menos con los principios generales del derecho civil. lo que le imprime tipicidad al contrato y le separa tanto de los contratos innominados como del arrendamiento. El trabajador puede no efectuar su trabajo en los casos de suspensión del contrato que prevé la legislación laboral. para el empleador es el provecho que espera obtener de los servicios que presta el trabajador. La bilateralidad suscitó algunos problemas al comienzo. por ende. Dejando a un lado las controversias doctrinales derivadas de la teoría marxista de la plusvalía. constituye un proyecto por realizar o bien un subterfugio que busca encubrir una relación de trabajo y evitar la aplicación de las leyes de protección del trabajo. Se está. en caso de huelga declarada legal y justa. Este intercambio. la compraventa. sinalagma entre los términos de la ecuación prestación de trabajo-salario. por tanto. en cambio. era patente que las partes contrataban desde planos económicos muy diferentes y que aun los casos más obvios en los que las soluciones eran claras en otros contratos provocaban dudas o soluciones distintas en el campo laboral. en razón del uso frecuente de intermediarios y la inclinación de algunos empleadores a eludir responsabilidades. Más complejas resultaron. adaptaciones cuando se invoca por las partes de un contrato de trabajo. muchas veces. En material laboral hay. ciertas excepciones provenientes de la trama institucional que cubre y condiciona la prestación del trabajo. pues. así como los distintos tipos de responsabilidad principal. Si el trabajador se abstiene de realizar su trabajo o el empleador de abonar el salario. Y es precisamente el hecho de que esa causa se traduce en una relación personal que tiene profundas repercusiones sociales.

combinada con una obligación de dar del empleador. Los trabajos que se realizan a título gratuito o por motivos altruistas. sólo que la más débil posición económica del trabajador hace que el Estado rodee el contrato de límites y protecciones. Apenas resulta necesarios agregar que la índole continuada de la obligación de hacer se corresponde con el carácter recurrente o de cumplimiento sucesivo de los pagos a cargo del empleador. a saber lo que algunos autores italianos llaman la ‘‘concatenación’’ o integración del trabajador en un proceso único y colectivo en . caridad. elemento común éste que guarda relación con el elemento propio de la remuneración y del derecho del empleador de retener para sí el producto del trabajo. ha vuelto a plantearse la cuestión de la prolongación en el tiempo del contrato. En la etapa inicial del derecho laboral prevaleció la idea de que ese tracto no debía ser demasiado prolongado como reacción contraria a toda forma de servidumbre. quedan al margen de la contratación laboral. Tanto los trabajadores como el patrono. persiguen un fin patrimonial al concluir un contrato de trabajo. por razones distintas relacionadas con las altas tasas de desempleo. y es en épocas recientes que. por último. La obligación de hacer no se consuma. en un sólo acto sino que se refleja en una serie de actividades más o menos prolongadas. sin embargo. más tarde se propició la continuidad. en cambio. pues abren la puerta a la explotación y conducen a un enriquecimiento indebido del patrono. la procedencia del carácter oneroso del contrato de trabajo. amor al arte o ayuda desinteresada. Estos casos son. Algunas dudas surgen con relación a los que desempeñan empleos honorarios o meritorios en una empresa con vista a adquirir experiencia u obtener reconocimiento cuando la empresa vaya a cubrir vacantes futuras. la obligación de dar del empleador se complementa con deberes de asistencia y protección que no existen en los otros contratos civiles.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 301 No se discute. excepcionales y en algunos países están incluso prohibidos. Tampoco se tienen dudas sobre el hecho de que el contrato de trabajo contiene una obligación de hacer del trabajador. por lo general. benévolos o de amistad. Tampoco lo son incidentalmente los deberes de fidelidad y obediencia (más o menos condicionada). así como los que se hacen con fines de afición. que se añaden a la obligación de hacer del trabajador. si bien el marco institucional del contrato de trabajo interviene también aquí para fijar los plazos máximos en que debe hacerse efectivo el salario. lo que le imprime el carácter de contrato de tracto sucesivo. que no se dan en otras ramas del derecho. con un elemento no visible en los demás contratos y que responde a la naturaleza de la empresa moderna. El concepto del contrato de trabajo se completa. dándole preferencia a los contratos por tiempo indefinido. Por su parte.

se buscaba darle una naturaleza especial y distinta a la que era la institución básica del nuevo derecho. es decir no mucho después de la promulgación de las primeras leyes sobre el contrato de trabajo. la génesis del vínculo que iba a establecerse entre empleador y empleado. 1981. ajenas al derecho común y dirigidas a prescindir de la noción del contrato de trabajo. I. y no el presunto acuerdo de voluntades. 131. Instituto de Estudios Sociales.3 Se trata. al margen del trabajador. en una petición sindical o en una referencia del servicio de empleo. incluso. LA TESIS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Las dificultades que planteaba la aplicación del modelo civilista y las adaptaciones que era preciso efectuar en el mismo. Pero hubo también otras inspiraciones de más polémico origen. II.302 EFRÉN CÓRDOVA favor del empresario. después. de la que surgirían también nexos de solidaridad y colaboración. no estático sino dinámico. la constatación de que. y no al acuerdo de voluntades. 1986. Guido. una simple aceptación de una solicitud de trabajo que a veces se origina. movieron a algunos estudiosos a proponer otras explicaciones. p. Esa ejecución del trabajo. Apareció así la teoría de la relación que asignaba al hecho objetivo de la prestación del trabajo. activo e inteligente. Fondo de Cultura Económica. pp. t. ‘‘Ideologías jurídicas y contrato de trabajo’’. La ejecución posterior del trabajo se rige por un entramado de normas provenientes de la ley o del convenio y pocas veces de la previa discusión de un contrato. sobre todo en las grandes empresas.4 A estos postulados se añadió. 127 y ss. Los que primero la propusieron concebían a la empresa como una institución o comunidad de trabajo en la que sus integrantes guiaban sus interacciones por vínculos de protección y lealtad. La tesis de la relación de trabajo nació en Alemania en el primer cuarto del presente siglo. Derecho del trabajo. es en todo caso la que es objeto de la regulación y tutela del derecho del trabajo. Se quería reaccionar contra el carácter individualista y patrimonial de un contrato que remontaba su origen al esquema clásico del derecho romano. lo que se produce en la práctica es una incorporación del trabajador a la empresa. No se hacía hincapié en el aspecto obligacional de los contratos sino en la existencia de una relación más bien institucional o societaria. Madrid. . Antonio. según el decir de esos autores de un ‘‘ensamblamiento’’. que plasma un fenómeno de ‘‘co-laboración’’. Santiago de Chile. 4 Véase Martín Valverde. 3 Macchiavello. El derecho del trabajo en España.

passim. Cueva. se sumaron a la doctrina autores como Polo. 8 Caldera utilizó por primera vez la expresión en su Derecho del trabajo de 1939. 6a.. p. En Francia. Benítez de Lugo y Legaz Lacambra. Buenos Aires. Paul Durand. Porrúa. colocó siempre como punto de partida de sus estudios al hecho social trabajo..NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 303 De Alemania. estático del contrato con el dinamismo de la relación de trabajo. 1927. distinguió el contrato como acto o negocio jurídico de su ejecución. Ediciones del Congreso..8 De Ferraris.6 En la España de la época franquista. y Rivero y Savatier aludían a la relación de trabajo como una manifestación de la tendencia del derecho laboral a hacer surgir efectos jurídicos a las situaciones de hecho. 1985. Droit du travail. Mario de la. Derecho mexicano del trabajo. Derecho del trabajo. 316. 10 Gómez. 23. Ed. 185. Georges Scelle se refirió a la prestación de trabajo como una situación jurídica que nacía de un simple acto condición. en 1953. estos autores veían en la empresa una sociedad profesional. a su juicio. p. el maestro mexicano cuestionó incluso la necesidad de que concurriera una voluntad empresarial y contrastó el carácter. Rafael Caldera. 43. En América Latina fue Mario de la Cueva el máximo expositor de la teoría de la relación de trabajo. París. quizás en demasía por la existencia en su país de las cláusulas de seguridad sindical. en Uruguay. 5 6 7 . la tesis de la relación de trabajo pasó a otros países. p. Río de Janeiro. que es un hecho. Francisco de. Orlando y E. 9 Ferrari. Themis. ed. Otros laboralistas más cautelosos y no enteramente plegados a la teoría de la relación. 1961. Précis élémentaires de legislataion industrielle. Curso elementar de direito do trabalho. o bien estimaban que la simple incorporación al empleo ponía en marcha una serie de efectos jurídicos y un vínculo de igual índole. El profesor mexicano. llegaba así a concebir una relación de trabajo a contrapelo o sin el consentimiento de las dos partes de esa relación. Orlando Gómez rechazó la naturaleza contractual de la relación y sostuvo que se está frente a un contrato de adhesión en el que el trabajador simplemente se adhiere a las cláusulas existentes en el estatuto de la empresa. Anteproyecto de Ley Orgánica del Trabajo. J. México. p.9 En Brasil. y señaló que es éste el que determina la aplicación del derecho del trabajo. Gottschalk. no obstante. Savatier. Desde diversos ángulos. y J. París.10 Scelle. Georges. Una más explícita aceptación de la teoría de la relación aparece en: Congreso de la República. Hernainz. exagerando sin duda sus puntos de vista. expusieron. pero experimentando importantes modificaciones. criterios en el fondo similares. y afirmó que el acuerdo de voluntades no es un requisito inevitable para la formación del vínculo. 6a. ed.7 Influido. La mantuvo después en la edición publicada por El Ateneo de Buenos Aires en 1975. De la Cueva resaltó la importancia de la situación jurídica objetiva. passim. Sirey. por ejemplo.5 Tiempo después. 1975. Véase Rivero. 1971. 1963. en la cual quedan incluidos los trabajadores de la misma manera que los súbditos de un Estado se someten a sus leyes. Caracas.

250. en todo caso. Panamá. Santo Domingo. Costa Rica. p. A.13 En el mismo México. no dudan en afirmar que la teoría de la relación de trabajo es causa de exageraciones y ocasión de consecuencias inexactas. el código del Ecuador y la Ley Federal del Trabajo de México y más tarde la Ley del Contrato de Trabajo de Argentina y la más reciente Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela consagraron el principio de que la relación de trabajo podía existir sin necesidad de un contrato. 13 Plá Rodríguez. Rafael Alburquerque ha llegado a declarar que la idea de la relación de trabajo es innecesaria y antijurídica.16 todo lo cual parece sugerir que es ésta una de las materias en la que más interés han mostrado los laboralistas para ejercitar sus aptitudes dialécticas. Néstor de Buen sostiene que la teoría de la relación de trabajo no debe entenderse como excluyente. de la idea contractual.14 Críticas aún más fuertes se han registrado en fechas recientes a uno y otro lado del Atlántico.. Cabanellas advertía que la relación de trabajo no sustituye ni eclipsa al contrato sino que lo agrega y robustece. 1967. Los neocontractualistas influyeron también. Néstor de. Porrúa. 1974.15 Y en América Latina. México. Cuba. p. 1962. Guillermo. 1968. Primero fueron las matizaciones y luego las críticas abiertas. Estudios de derecho del trabajo. p. Derecho del trabajo. Buenos Aires. Los principios del derecho del trabajo. Montevideo. Sin embargo. Compendio de derecho del trabajo. con la misma rapidez con que se expandió la teoría de la relación así se expandió también la reacción. Chile. Madrid. ed. Madrid. 15 Montoya Melgar. . p. 250. 262..12 Américo Plá decía. Manual de derecho del trabajo. El negocio jurídico. Algunos de estos textos reafirman la noción contractualista diciendo que el contrato individual de tra11 Bayón Chacón.11 Por esa misma época. Bayón Chacón y Pérez Botija afirmaban en España que era difícil concebir una auténtica relación de trabajo que no se origine en un acto contractual expreso o tácito. 49. 14 Buen. Madrid. pp. Pérez Botija. G. la tesis relacionista pasó. ya que siempre tras la prestación de servicios subordinados existe un negocio o acto jurídico. 518 y ss. en forma más o menos explícita. Tecnos. Biblioteca del Derecho Laboral. A. Ya desde los años 60. Bibliográfica Omeba. algún tiempo después. por sí misma. 12 Cabanellas. 255. Derecho del trabajo. y E. 1975. Taller.304 EFRÉN CÓRDOVA De la doctrina. Paraguay y la legislación uruguaya. t. en la legislación latinoamericana incluyendo a los códigos de Colombia. 3a. Primero. que la doctrina relacionista adolecía de la exageración de presentarse como doctrina antagónica del contrato de trabajo. p.. p. 1992. en España. Federico de. 341. 16 Alburquerque. Castro. Rafael. al derecho positivo. Montoya Melgar y Castro. 1981. Marcial Pons-Libros Jurídicos. I.

el estatuto de la empresa no es solamente derecho objetivo.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 305 bajo. 1974. I. desde luego. . 162 y 163. no tanto de su formulación original sino más bien del énfasis que ella puso en sobreponer la realidad a las cuestiones documentales o escriturarias. Queda. Tratado práctico de derecho del trabajo. 1977. p. pero que puede también. 176. engendrarse de modo tácito (‘‘la ejecución prueba el contrato’’) y llega a adquirir una identidad propia en el proceso mismo de su vivencia. pero no son muchos los trabajadores que se conforman con la aplicación a sus labores de los mínimos legales. Arnaldo. la urdimbre de las disposiciones legales en vigor en un momento determinado. se está abriendo la posibilidad de una discusión y un contrato. ‘‘es el convenio en virtud del cual una persona se obliga a prestar servicios a otro’’. Ernesto. op. p. pero advierten un declive en su función regulatoria. 129. Libraria Freitas Bastos. Buenos Aires. pero se admite. Y son muchos los que piensan que la relación no es sustitutiva del contrato sino su consecuencia ineludible. diciendo que sin contrato de trabajo no hay relación de empleo. pero sí puede haber relación de trabajo. No hay duda. no obstante. 18 Macchiavello. conviene tener presente que en casi ningún país éstos cubren a más del 30 o 40 por ciento de la fuerza de trabajo. que el contrato de trabajo actúa como instancia de constitución del vínculo jurídico. en ausencia de convenios. también. Río de Janeiro. En la medida en que ellos aspiran a mejorar esos mínimos y se ven obligados.. Como apunta Krotoschin. Delio Maranhâo y Vianna Segadas. que el derecho del trabajo dirige su protección más a la ejecución del contrato que al acuerdo de voluntades. Hoy se tiende a aceptar que hay una relación de trabajo que normalmente nace de una concordancia de voluntades.17 Algo quedó.19 Otros aceptan la función creadora del contrato individual de trabajo. Son esfuerzos doctrinales que apuntan hacia una convergencia o conjunción de las tesis contractualista y relacionista. 19 Süssekind. 17 Krotoschin. Ediciones Depalma. de la teoría de la relación.18 Algunos autores brasileños hacen una sutil distinción sobre la naturaleza de ese vínculo. por otra parte. cit. de que los relacionistas se excedieron en subrayar los aspectos institucionales de la relación de trabajo. la voluntad de las partes no queda descartada y es por el contrario determinante en muchos casos de la fijación de condiciones especiales. Se piensa. pp. con Guido Macchiavelo. Instituçôes de direito do trabalho. a plantear tal aspiración al empleador. t. En lo que hace a la aplicación en los contratos individuales de las cláusulas normativas de los convenios colectivos.

Es posible que algunas legislaciones prescriban avisos previos e incluso. Y. Se hallan asimismo excluidos del ámbito laboral los trabajos forzosos o involuntarios. los servicios que realizan las personas jurídicas no pertenecen al derecho laboral. 105 de 1957 sobre abolición del trabajo forzoso. lo que significa que tanto las formas clásicas de la esclavitud o servidumbre. pero tales disposiciones no impiden el derecho del trabajador a poner término a su obligación de trabajo. se estaría frente a una forma de trabajo autónoma o independiente que en esta etapa de la evolución de los estudios laborales no se pensaba que merecía protección. LOS ELEMENTOS PROPIOS Superados los problemas relativos a la conceptualización del contrato de trabajo. Hace falta. En la práctica. por último. En segundo lugar. En tercer lugar. Varios convenios internacionales se han encargado a su vez de proscribir las diversas formas de trabajo forzoso. se sitúan al margen del derecho laboral. educación política o castigo. que medie una remuneración o salario.20 El artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. como las más modernas formas de movilización y utilización coercitivas de la mano de obra con fines de fomento. la atención de los laboralistas se concentró en la determinación de sus elementos propios. en primer lugar. se requiere que las obras o servicios de que se trate se efectúen en una relación de dependencia o subordinación con respecto al empleador. o lo que es igual. esa prestación debe hacerse por cuenta ajena.306 EFRÉN CÓRDOVA III. es preciso. que exista una prestación de servicios personal y voluntaria. Si el trabajo no se prestare para otro sino para sí mismo. indemnizaciones de daños y perjuicios. Ya se verá después que este enfoque limitativo experimentó más tarde una importante modificación en el campo de la seguridad 20 Véase el Convenio núm. para otro u otros. consagra el principio del derecho al trabajo y a la libre elección de la ocupación u oficio. El carácter personal de la prestación de trabajo se refiere a las personas naturales. en ciertos casos. . la voluntariedad del trabajo se traduce en la facultad que tiene el trabajador de resolver o dar por terminada en cualquier momento la relación. El que los servicios y obras se realicen por cuenta ajena constituye un elemento que en realidad está implícito en el propio concepto de lo que es un contrato o relación. La regulación laboral supone la libertad de trabajo. Tanto la doctrina como la legislación pronto establecieron lo que pudieran calificarse como los cuatro elementos fundamentales inherentes al contrato-relación de trabajo.

por lo general. que no es necesario mencionar específicamente al trabajo por cuenta ajena. arguyen. La jurisprudencia de varios países iberoamericanos ha establecido que el pago o compensación al trabajador ha de existir y prescribirse de manera específica. sobre todo si se recuerda su carácter oneroso y el hecho de que desde la regulación civilista del arrendamiento de obras o de servicios se había ya establecido que era indispensable el señalamiento de un precio cierto. La remuneración. El trabajo prestado en ningún caso ha de presumirse gratuito. ya que el mismo está comprendido en la relación de dependencia o subordinación. sin que dependa. Esta ajenidad al riesgo de la empresa es al propio tiempo una garantía contra posibles perjuicios y una muestra de las diferencias que existen entre el contrato de trabajo y el de la sociedad.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 307 social. y es en la actualidad motivo de serias reflexiones con respecto a lo que debería ser el ámbito propio del derecho laboral. si no es por una remuneración y pocos estarían al propio tiempo dispuestos a abonar un salario si el trabajo no se efectúa bajo su dirección y supervisión. por lo general. Una indagación más profunda de este elemento pone de relieve que al trabajar el obrero para otro u otros. La existencia de una remuneración de cualquier clase. al trabajo familiar o al que realizan los miembros de órdenes religiosas u organizaciones filantrópicas. Pero estas situaciones se hallan. es pues un factor conexo. Nadie trabajaría por cuenta ajena. por el contrario. representa asimismo una característica esencial del contrato-relación. de las alternativas financieras de la empresa en términos tan absolutos o estrechos que pueda suceder que no se obtenga en cuantía alguna y menos que pueda resultar en una pérdida o desembolso. Ambas partes celebran el contrato con un propósito patrimonial (del lucro o ganancia) y para el trabajador esa ganancia ha de ser cierta y positiva. El trabajador queda exonerado del riesgo y de la responsabilidad correspondiente al mismo. Los pocos casos en que se realice con cierta continuidad un trabajo sin devengar una remuneración corresponden. ni la quiebra de la empresa ni la insolvencia del acreedor de trabajo deberían en principio afectarle. por tanto. al margen de la relación laboral. Algunos autores conciben la ajenidad en un sentido amplio que incluye a los otros elementos propios (la remuneración y la dependencia). Hay otros laboralistas que piensan. . no sólo a la onerosidad sino también al carácter conmutativo del contrato de trabajo. habrá de ser éste (el empleador) quien aproveche para sí la utilidad del producto de trabajo y al propio tiempo corra con las pérdidas que puedan sufrirse.

supervisores o capataces. Dichas pautas o instrucciones tendrán carácter técnico cuando así lo requiera el nivel de calificación de los trabajadores. 2a.308 EFRÉN CÓRDOVA No vaya a creerse. Manual de derecho del trabajo. que dejaría algunas situaciones fuera de la protección legal y haría. p. .. técnica o jurídica. que basta la prestación personal y voluntaria de un trabajo a cambio de una retribución para configurar un contratorelación de trabajo. La dilucidación de este punto no es una mera cuestión doctrinal o teórica. dada la frecuencia con que los patronos utilizan fingimientos diversos para eludir las obligaciones que se fijan en la ley con respecto al trabajo subordinado. pero esa situación actúa más como motivo determinante de la contratación que como rasgo permanente de su condición posterior. Ellas serán más rutinarias y sencillas en las pequeñas manufacturas y establecimientos de servicio. jefes de departamentos. las necesidades de coordinación que impone la división del trabajo o la complejidad de la tecnología utilizada. o dicho en otros términos que se preste bajo dependencia del empleador. Esta primera distinción semántica guarda relación con otra más substancial que discute si la dependencia o subordinación de que se trata es de índole económica. por ejecutivos. ed. Editorial Jurídica. un poder de supervisión y un poder disciplinario. en cambio. Sin duda. II. siempre correlativamente al ámbito de sus facultades. 21 Thayer. La gran mayoría de los laboralistas se inclinan hoy a pensar que la subordinación o dependencia de que se trata es más bien de tipo jurídico. si bien ésta no se halla exenta de factores técnicos y jerárquicos. no obstante. Santiago de Chile. hay muchos trabajadores que necesitan del trabajo subordinado para vivir. Su preeminente naturaleza jurídica se pone. t. los cuales pueden ser ejercidos por el empleador directamente o por delegación del mismo.21 que responde a la naturaleza de la empresa moderna. William y Patricio Novoa. pues ella trasciende a la realidad. 38. Aunque hay todavía quienes piensan que la dependencia de que hablan las leyes es la de tipo económico. sin embargo. éste parece ser al presente un punto de vista obsoleto y prejurídico. de relieve en el hecho de que comprende un poder de mando. La subordinación jurídica se presenta así como ‘‘un poder de mando funcional’’. A él le corresponde dar las instrucciones y fijar las pautas necesarias para canalizar en forma ordenada las diversas tareas de los integrantes del personal y lograr que todo ello redunde en una eficaz creación de bienes o suministro de servicios. en la que su administrador o gerente funge como director del proceso de producción. entrar en ella otras que no son genuinamente laborales. Hace falta además que dicho trabajo sea de ejecución subordinada.

Esos mismos criterios delimitan el deber de obediencia del trabajador. no hay vigilancia o control continuo por parte del patrono. utilizarse el criterio de la necesidad económica para identificar la existencia de un contrato de trabajo. Honduras. . la exigencia de la justificación del tiempo. Mas en todos los casos precitados sería siempre posible detectar ciertos signos o manifestaciones de la subordinación: la aceptación de un programa determinado de trabajo o gestiones a realizar. empero. situaciones especiales. en los horarios señalados y con sujeción a las reglas de organización. en tanto que Brasil. algunas omisiones aparentes y diferencias terminológicas. la obligación de un rendimiento mínimo de la labor diaria. Las mayores diferencias se observan en cuanto a la naturaleza de la subordinación o dependencia. El Salvador. el respeto al territorio asignado y el ajuste a las especificaciones dadas por el empleador. que representa la contraparte del poder patronal de dirección y supervisión. En el caso del trabajo a domicilio pudiera. como el trabajo a domicilio. Hay. por las cláusulas de los convenios colectivos que fueren aplicables y por el principio de la razonabilidad. en los que no se labora en el local de la empresa. En la gran mayoría de los casos. Panamá. Ecuador. Ellos se hallan limitados por las normas legales que regulan la relación individual del trabajo. Guatemala. pero el texto de esas leyes deja claro que regulan el trabajo que se presta para otro o para el empleador. Ningún trabajador estaría obligado a seguir las órdenes o instrucciones del patrono que manifiestamente se aparten de los límites antes señalados. desde luego. La condición de que el servicio u obra sea realizado de modo personal se dice expresamente en varios códigos (Colombia. excepcionalmente. Guatemala. Ecuador. la subordinación supone que el trabajador preste sus servicios en el local de la empresa. el de verificar si ellas se han observado y el de disciplinar las transgresiones) puede ejercerse de manera discrecional u omnímoda. México. ¿Cómo se sitúa la legislación iberoamericana frente a la anterior caracterización? De una forma u otra todos los elementos propios aparecen en los códigos o leyes del trabajo. República Dominicana y Venezuela). Hay. la obligación de dar cuenta de lo realizado. el de los transportistas y el de los agentes vendedores. México y Panamá se refieren a la subordinación. Costa Rica. Todos se hallarían insertos en cambio en lo que el Estatuto de los Trabajadores de España llama ‘‘el ámbito de organización’’ de la empresa. Casi ninguna ley latinoamericana (Venezuela es una excepción) habla de la ajenidad o cuenta ajena. seguridad e higiene que hayan sido establecidas por la dirección. República Dominicana y Venezuela mencionan la dependencia.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 309 Ninguno de los tres poderes mencionados (el de dar instrucciones.

relacionado con la exigencia de que los trabajos a realizar correspondan a la profesión u oficio de la persona de que se trate. La exclusividad significa que el trabajador se vincule con un solo empleador y supone que es únicamente en esa situación que adquieren valor los otros elementos. Paraguay y República Dominicana) añaden a uno de esos términos el hecho de que el trabajo se preste bajo la dirección del patrono. Guatemala. Dos problemas. Es claro además. La forma escrita es. que se produzca una violación de las normas sobre jornada máxima de trabajo. vista la importancia que hoy se atribuye a la polivalencia y al multioficio. ciertos países como Colombia. de que coexistan varios y sean todos merecedores de la tutela del derecho laboral. El hecho de que una persona preste servicios para más de un patrono no elimina la posibilidad de que una de esas actividades constituya un contrato de trabajo. Nicaragua. En el Salvador. . sin embargo. a nuestro juicio. se presume la existencia del contrato individual de trabajo cuando los servicios se prestan por más de dos días consecutivos.310 EFRÉN CÓRDOVA Dos países (Colombia y Honduras) aluden tanto a la dependencia como a la subordinación y una media docena (Costa Rica. sí merecen un examen más detenido. Tal exigencia colide. Los otros dos. así como de modo preferente en Venezuela. no obstante. otros han sido propuestos como complementarios. que en la mayoría de los casos la profesionalidad no es una condición previa al contrato sino una consecuencia de las prestaciones que en virtud del mismo se desarrollen. Chile. Uno de ellos. la exclusividad y la continuidad. IV. requieren la continuidad. o mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato (Honduras). sin embargo. El primer problema adquiere importancia solamente cuando exista incompatibilidad entre los empleos que el trabajador se proponga desempeñar. El salvador. En cuanto a los elementos complementarios. podrían presentarse: uno es que la dualidad o multiplicidad de trabajos conduzca a un quebrantamiento del deber de fidelidad. requerida en éste y otros países centroamericanos. otro. ELEMENTOS COMPLEMENTARIOS Ya eran bastantes los anteriores elementos comunes y propios. en cambio. en Costa Rica y Honduras se incurre en la exageración de decir que la dependencia debe ser permanente (Costa Rica). ha perdido en la actualidad relevancia. en cambio. Es interesante indicar que el código de Guatemala excluye expresamente la exclusividad. Costa Rica. Guatemala y Honduras. con la realidad del multiempleo y la frecuencia con que hoy se utiliza el trabajo a tiempo parcial.

Hacer. Piénsese. iría en contra de lo que algunos llaman la ‘‘vocación expansiva’’ del derecho laboral. en efecto. en cambio. a jornada completa y en el local 22 Plá Rodríguez. CUESTIONAMIENTO Los elementos propios del contrato de trabajo fueron establecidos en una época en que predominaba el modelo de relación laboral que los franceses llaman l‘emploi total. que excluyen expresamente a los trabajos eventuales. pp. incluso. y prueba que haría igualmente inadecuada la aceptación de la exclusividad. Mucho más respaldo ha tenido. la inspección del trabajo se ha dirigido siempre a las empresas y sería muy difícil que pudiera abarcar y penalizar.. asimismo. Con una connotación más amplia. el campo de aplicación del derecho laboral.. que sería limitativa de la libertad de trabajo. Algún autor la ha. hincapié en el carácter continuativo y prolongado del contrato de trabajo. la continuidad parecería tener más razón de ser que los otros dos elementos. de manera especial) y a extender. la idea de incluir la continuidad entre los elementos caracterizantes del contrato de trabajo. que se prestaba para un sólo empleador por tiempo indefinido. A. elevado a la condición de principio general del derecho del trabajo. en vez de restringir. también a los trabajadores. V.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 311 tal incompatibilidad es poco frecuente en la práctica y no sería por tanto prudente erigir en requisito del contrato una condición de exclusividad.22 aunque ello lo relaciona más bien con la sucesión de patronos. Aunque la jornada máxima se entienda aplicable. Afuera. 14 y ss. estacionales y por periodos cortos. es verdad. . pero la tendencia más generalizada se inclina a incluirlos (regulándolos. y surgirían serias dudas en cuanto a los trabajos temporales. que la falta de cierta extensión en el tiempo del vínculo impide el que pueda surgir un verdadero estado de subordinación o dependencia. pues. cit. La segunda cuestión plantea problemas de inspección del trabajo. Sin embargo. en su caso. Es cierto que hay legislaciones como la Consolidación brasileña. op. tanto al empleador como al trabajador. Ese modelo o prototipo de prestación de servicios basaba la regulación legal en el trabajo asalariado y dependiente. y en el sentido de prestaciones que se prolongan en el tiempo y no son aisladas o inconexas. su aceptación irrogaría problemas en cuanto al campo de aplicación del derecho del trabajo. quedarían los trabajos eventuales. que como se apuntó antes el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y adviértase. esporádicos o intermitentes.

era rechazada por muchos. ed. 5. Efrén. en los estilos de vida y las preferencias relativas a las diversas modalidades de empleo. marzo de 1986. han estado levantándose voces de crítica e impugnación. iba a crecer de modo constante y que dentro de ella iba a aparecer un proletariado cada vez más pujante y poderoso.. Sobre todo. Relaciones Laborales. p. proliferaron los avances tecnológicos que impusieron cambios en los modos de producción y permitieron reducir el tiempo de trabajo. 1986. se registraron. que ha sido el factor clave en la delimitación del ámbito propio del derecho laboral. se aceleró la explosión demográfica. El efecto acumulativo de los anteriores fenómenos. 132. Penguin Books. a su vez. 3. mayo de 1988. Madrid. alteraciones en la concentración geográfica del trabajo.25 En Italia. 24 Idem. ha sido el de poner en tela de juicio el carácter predominante del modelo de empleo total y cuestionar la validez de algunos elementos propios (sobre todo el de la subordinación) y complementarios (en especial. No tenía gran trascendencia el cuestionamiento o supresión de estos últimos. Eran los tiempos en que se pensaba que la industria manufacturera. Londres. menos mecánicos y cedieron el paso a la informática y los ordenadores. emplear trabajadores fuera del local de la empresa. ensayar formas triangulares de la relación de trabajo y procurar una mayor flexibilización de esa misma relación. . se fomentó el trabajo temporal. ya se dijo antes. por último. cuya aplicabilidad. Tales presupuestos han dejado de estar presentes en muchos países. en los países más desarrollados aumentó el trabajo a tiempo parcial. se expandió el sector terciario y se globalizó la economía.312 EFRÉN CÓRDOVA del empleador. se hizo posible fraccionar en varios lugares un mismo proceso productivo. Todo ello se hizo más visible cuando en los años 70 se produjo la crisis de los energéticos. ‘‘Las relaciones de trabajo atípicas’’. lord Wedderburn sostiene que el modelo de empleo total y trabajo subordinado no fue concebido para todos los tiempos. 25 Wedderburn. concebida para satisfacer las necesidad de cada país. en un entorno y con unos métodos de producción distintos de los que existen en la actualidad. núm.23 Dicho prototipo surgió hace más de un siglo. lo que acentuó a su vez los desequilibrios entre la oferta y la demanda de trabajo. The Worker and the Law. Veneziani afirma que el contrato 23 Véase Córdova. 3a. No sólo en el mundo iberoamericano sino también en otros países. En Inglaterra. pero sí era de enorme importancia la puesta en duda de la subordinación o dependencia. comenzaron a multiplicarse los trabajos atípicos y decreció en muchos países el índice de la sindicalización. Varió en ellos la estructura del empleo: la industria dejó de crecer. núm. la continuidad y la exclusividad).24 Los mismos servicios se hicieron.

con el principio de protección al trabajador. No es posible vaticinar. si las reformas se detendrán en esos puntos o se expandirán a otros temas. B. bilateralidad y disponibilidad del trabajo que servían de base al contrato en estudio. ‘‘The New Labor Force’’. los contratos por tiempo determinado. 119. Se suponía que el trabajo asalariado iba a expandirse de modo constante hasta hacerse coextenso con el campo de aplicación ideal del derecho 26 Veneziani. op. Chile. Colombia. reconocen que se ha producido cierto debilitamiento del factor dependencia. C. Kluvers. desde luego. regula ya ciertos aspectos del trabajo independiente (como antes había hecho el Código de Ecuador con respecto de los artesanos). Revista Internacional del Trabajo. von. vol. 1. 58 y 72. lugar del trabajo. 203 y ss. hace unos años. Panamá y Perú) y en España y Portugal. Néstor de Buen sugería. 1993. 1982. el contrato a prueba y la regulación del trabajo en las pequeñas empresas. que la subordinación no debía considerarse como elemento diferencial del control de trabajo. y califica de mitos las premisas de duración del contrato. pp. 29 Véase Potobsky. En otros países latinoamericanos (Argentina. cabe señalar. 27 Javillier.. Se ha reconocido en Venezuela la procedencia de una negociación invertida que pugna. extrañas a su índole propia. si bien estiman que sigue siendo el elemento principal que determina la relación jurídica de trabajo.29 Ha habido desregulación en Panamá con respecto al trabajo a domicilio y en otros países en cuanto a las horas de cierre de los establecimientos comerciales y al trabajo nocturno de las mujeres.NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 313 tradicional de empleo subordinado ya no es viable ni representativo de todas las formas de relación de trabajo. pp. ‘‘Pequeñas y medianas empresas y derecho del trabajo’’. en muchos países se ha dado cabida en la seguridad social a los trabajadores independientes al tiempo que en otros se introducían restricciones en su cobertura. En el orden legislativo. Javillier constata que la población asalariada ha disminuido sensiblemente y se pregunta si no ha habido una decadencia del contrato de trabajo.27 En América Latina.. Instituto de Estudios Laborales y de la Seguridad Social. Se han autorizado en Argentina y otros países las agencias de trabajo temporal. 1993. G.28 Otro autores de la región. cit.26 En Francia. que la Ley Orgánica del trabajo de Venezuela de 1991. Ginebra. Derecho del trabajo. a estas alturas. 522. penetran en su área normativa. en la que algunas instituciones salen de sus moldes tradicionales en tanto que otras. Comparative Labor Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. p. . Deventer-Boston. Madrid. J.. 28 De Buen. núm. No hay duda que el derecho laboral vive una época de incertidumbre y tal vez de transición. ciertas reformas recientes han tendido a flexibilizar temas tan importantes como el despido.

uno para el modelo de empleo total y trabajo subordinado y otro para los nuevos contratos atípicos y el trabajo autónomo. En esas condiciones. No ha sido así. incluso. sin embargo. el problema del trabajo autónomo. al juslaboralista le corresponde.314 EFRÉN CÓRDOVA del trabajo y el contrato de trabajo. Son seres humanos que merecen compasión por no haber podido entrar en el mercado formal del empleo. dado que quienes en su mayor parte lo ejercen (aparte los profesionales) son ‘‘mini comerciantes informales’’. En algunos países se ha tratado. de ayudarlos a convertirse en empresarios. propios y complementarios que antes se mencionan. que tienen poco en común con los asalariados. y hoy la persistencia de altos niveles de desempleo en España y Portugal. son dignos de protección por su precaria situación económica y hasta despiertan admiración por sus esfuerzos. Otros vislumbran una bifurcación en la que habría dos regímenes distintos. y el auge en todas partes del trabajo autónomo mueven a reflexión sobre la validez de algunos elementos del contrato de trabajo. tomar nota de los nuevos contornos que matizan el mundo del trabajo y auscultar cuantos cambios en la infraestructura socioeconómica pudieran ofrecer pistas para discernir el rumbo futuro. Más difícil será. sin duda. pero el tipo de labor que realizan es ajeno a los elementos comunes. Es factible prever una gradual asimilación de los contratos atípicos a una nueva y más amplia noción genérica del contrato de trabajo. . por ahora. Muchos consideran que estas son vicisitudes pasajeras y que el contrato de trabajo retendrá al final todas sus características propias. la existencia de un vasto y creciente sector informal de la economía en Iberoamérica.

ed. Dott. p. el origen de la relación laboral. pp. 383-384. de hecho. 1989. por supuesto. no invalida su naturaleza contractual. Manuel Alonso Olea afirma. del trabajo. aceptando que el contrato es. ‘‘Manuale di diritto del lavoro’’. Los contratos tradicionales. un contrato el de trabajo? II. sin embargo. LA RESERVA CONCEPTUAL: ¿ES. ed. admite. Madrid. UN CONTRATO EL DE TRABAJO? El enunciado de este capítulo: ‘‘Clases de contratos de trabajo’’ compromete a volver sobre un viejo tema. III. el carácter de un compromiso vertido en un contrato. la simple inserción en la empresa.. p. Río de Janeiro. ‘‘Las legislaciones modernas ----dice Russomano---. polémico y siempre vigente: ¿es realmente un contrato el acto constitutivo de una relación de trabajo? Hay. REALMENTE. Giuffrè Editore. no hay margen para el debate con respecto a sus condiciones de realización’’. sería. en los cuales. La reserva conceptual: ¿Es. 4a. Universidad Complutense. Facultad de Derecho. Los contratos de trabajo en la crisis (el modelo español). 161. 315 . toda clase de opiniones. obligación que asume. I. sosteniendo que el punto neurálgico de la tesis contraria: la falta de una discusión libre de las cláusulas del acuerdo. 45. A. 1971. 11a. 1984.aceptan unánimemente. ed. la existencia de contratos.3 1 2 3 Derecho del trabajo.CAPÍTULO 17 CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO Néstor DE BUEN LOZANO SUMARIO: I. por ello mismo. lo que quiere decir que se obliga a trabajar personalmente’’. realmente. La presunción de laboralidad y sus perspectivas. 7a. categóricamente.. Los contratos de iniciación. en la mayor parte de los casos.. que ‘‘la ejecución. ‘‘Los servicios que el trabajar compromete son sus servicios. IV.2 Giuliano Mazzoni. Forense. V. no obstante. un elemento suficiente para dar vida a la relación jurídica de trabajo concebida como relación de trabajo’’. O empregado eo empregador no direito brasileiro. contratos auténticos. que la relación laboral nace de un acto de obligación asumido en libertad. Milán.1 Se inclina también por la tesis contractualista Mozart Víctor Russomano.

con cierta licencia. porque con ser cierto que los efectos de la relación de trabajo se dan por la prestación material del servicio. ed. su obligación de prestar el servicio. entre ellas México (artículo 21 LFT). lo que. se denominan anticontractualistas. no por el simple acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrono. no es posible que ocurra. Daría la impresión que se trata de un efecto sin causa. de manera que los efectos jurídicos que derivan del derecho del trabajo se producen. cualquiera sea el concepto que se tenga de ella. con muy escasas excepciones. sino cuando el obrero cumple. sino que sólo se realiza. Derecho mexicano del trabajo. evidentemente. 6a. 455. El supuesto contrato no es más que un acto jurídico necesario. Las primeras porque ignoran que por regla general. esto es. elemento característico del contrato individual de trabajo. no siempre aceptado. existe. t. Mario de la.. p. Pero es tema que por su extensión resulta inconveniente tratar aquí. LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD Y SUS PERSPECTIVAS En una íntima relación con el tema anterior se encuentra el que deriva de la presunción iuris tantum de ser laboral cualquier prestación de servicios personales remunerable. en rigor. a través del cumplimiento mismo de la obligación. Porrúa. 4 Cueva. o sea. Cita a Erich Molitor: La subordinación del trabajador al patrono. II. I. 1961. alude al tránsito del contrato de trabajo a la relación de trabajo ‘‘pensada como una figura jurídica autónoma’’ que se apoyaría en la tesis de que: los efectos fundamentales del derecho del trabajo principian únicamente a producirse a partir del instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio. es motivo de especial regulación en diversas leyes laborales iberoamericanas.316 NÉSTOR DE BUEN LOZANO En México. . efectivamente. Las segundas. no puede derivar de la simple obligación de cumplir el contrato. Mario de la Cueva. no dan explicación alguna de cuál es la naturaleza jurídica del acto creador de dicha relación. siguiendo las ideas de Erich Molitor. cuando el trabajador queda enrolado en la empresa del patrono.4 No nos satisfacen. México. Este principio. ni las tesis contractualista ni las que. el trabajador acude a la formación de la relación de trabajo en estado de necesidad y esa es condición que suele invalidar la voluntad contractual de acuerdo al viejo concepto de la lesión.

sobre todo. Sin embargo. a un patrimonio afecto a un fin) para que se entienda.] 2° Los comisionistas y los corredores. vendedores. artículo 65). que se trata de una relación de trabajo. a condición de que presten sus servicios en forma permanente ‘‘en subordinación a un empleador’’. Chile (Ley 18. artículo 8°). salvo prueba en contrario. La presunción. . deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1° de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada. respecto de la primera fórmula. por más que ésta pudiera identificar un vínculo laboral. paso previo indispensable y muchas veces de duración mayor. pretenda alegar el carácter laboral de su relación. jurídica o moral o. 3° Los agentes y los representantes de comercio’’. promotores de ventas y ‘‘quienes realizan actividades similares’’.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 317 Venezuela (Ley Orgánica de Trabajo. propagandistas. En una línea diferente. inclusive. Entre las disposiciones laborales más recientes.. que está en la base de la concepción tutelar del derecho laboral tiene. Argentina (Ley de Contrato de Trabajo. cuyo artículo 24° rinde homenaje a la forma haciéndola predominar sobre la sustancia: No obstante. ¿Cuáles son las perspectivas? Lamentablemente no permiten optimismos. cabe destacar las introducidas en el código sustantivo de trabajo de Colombia (Ley 50 de 1990). en el artículo 309 regula como laborales los trabajos de los viajantes. salvo disposición expresa que los incluya: [. La escala gremial se iniciaba. ya que bastará que una persona acredite prestar servicios a otra (física.. que ‘‘No están regidos por el presente Código. con el aprendizaje. En la etapa actual de evolución de las instituciones esa presunción empieza a tener problemas como consecuencia del reconocimiento de un valor superior a las formas externas de los contratos civiles sobre la realidad. un valor procesal. LOS CONTRATOS DE INICIACIÓN La vieja historia del trabajo hace presente una tradición de aprendizaje como antesala a la existencia misma de un compromiso laboral. entre otras. precisamente. III. de plano. a la condición de oficial. el CT dominicano prefiere decir. quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial. artículo 15). artículo 23) y República Dominicana (Código de Trabajo de 1992.620 Nuevo Código del Trabajo.

Inglaterra. Costa Rica. tomando en cuenta. en una muy interesante monografía sobre el tema dice.5 No es.318 NÉSTOR DE BUEN LOZANO Hoy se adoptan formas diferentes para esa etapa preliminar. la cláusula de admisión’’ (ver infra 3). Francia. el aprendizaje. el aprendizaje sigue regulado en una multitud de países entre los que podrían citarse Italia. Brasil. generando con ello lagunas de muy difícil integración. es una institución de siempre: tan antigua como el mismo trabajo. . Guatemala. Honduras. p. Colombia. al menos en México. o no demuestra por un tiempo razonable. que ‘‘el aprendizaje. núm. Uruguay. por regla general. ha provocado en algunas ocasiones que se cancelen esos contratos. son aprendibles. Alemania. segundo párrafo. Francisco Javier Prado de los Reyes. No obstante. que autorizan. Es oportuno pasar revista a lo que hemos denominado ‘‘contratos de iniciación’’ para advertir sus diferentes posibilidades. Aprendizaje Una vieja tradición que se remonta a tiempo sin fecha es la del aprendizaje. como vamos a ver enseguida. precisamente. Venezuela. 66. En general. requiere de un cierto tiempo de experimentación. responden a una pretensión sustancialmente justa: el empleador no quiere comprometer obligaciones laborales con alguien que no demuestra. Chile. en última instancia. No obstante. República Dominicana. como es el caso de México. 5 El contrato de aprendizaje. la capacitación de simples aspirantes a trabajadores. Ecuador. el abuso ejercido por muchos empleadores que inventaban contratos de aprendizaje. Así. una institución en auge. Porque no bastan los conocimientos técnicos que. 1979. sino que hay algo más: esa relación de confianza indispensable entre patrón y trabajador que hace suponer que las cosas van a funcionar adecuadamente y que. o el hombre sobre la Tierra’’. de la LFT se dice textualmente: ‘‘Además. no sólo la aptitud sino el carácter adecuado para integrarse a un centro de trabajo. en el artículo 153-M. para evitar compromisos de estabilidad. Perú. sin embargo. al menos en su desarrollo actual en aquéllos países que aún lo conservan y no lo han sustituido por mecanismos de formación profesional. 5. Suiza. en su caso. 1. podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa. entre otros. Universidad de Granada. siendo una modalidad de la enseñanza cualificada por su objeto.

en la Ley de Contrato de trabajo de 1931 y en la de 1944. En Argentina la Ley 2. el cual. a cargo de la administración laboral. Julio J. que señala que será ‘‘libremente convenida 6 Martínez Vivot. de evidente influencia española. en el Código de Trabajo (1926). artículo 84°. en todo caso. En términos generales. a partir de la LFT de 1970 y España. de 10 de marzo). Buenos Aires. está regulado por el decreto 14. 1992. de conformidad con un programa determinado y sobre la base de un plazo específico.. en un diez por ciento del total de los trabajadores). pero no se ha celebrado ningún convenio al respecto. ed. pero no necesariamente derecho a la plaza. una edad máxima para celebrar ese contrato (artículo 78° del CT de Chile. implica un acuerdo para enseñar un oficio. según advierte Julio J. funciones.6 Cuba hace referencia en el artículo 12 del CT (Ley 49 de 1984) a los trabajadores que inician la vida laboral y establece requisitos especiales tales como el deber. que fija la edad de 21 años). En términos generales.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 319 Dos países. A veces se limita el porcentaje de aprendices (Chile. el Estatuto de los Trabajadores (Ley 8 de 1980. que proponía soluciones excesivamente rígidas que hoy han sido mejoradas por el artículo 58 de la Ley 24. La LFT de 1931 de México. Esa contratación no se somete a condiciones de tiempo y salarios especiales. adiestramiento en su actividad.297 Contrato de Trabajo ignora al contrato de aprendizaje.. En algunos casos se establece. instrucción sobre higiene y protección. La OIT ha dictado la Recomendación 60 (sobre el aprendizaje). en particular. p. un aprendiz cuando hubiere menos de veinte trabajadores (artículo 221). de informar al trabajador sobre su condición. . La remuneración de los aprendices puede ser inferior al salario mínimo en algunos países (Chile. no lo consideran expresamente: México. distintos del régimen ordinario. precisamente. quiere decir. En la de 1970 fue suprimido y en España.013 de empleo. un número de aprendices no menor del cinco por ciento de la totalidad de los trabajadores de cada profesión u oficio y. al reglamentar el contrato de trabajo-formación. Ambos lo regularon con amplitud antes. el aprendizaje está vinculado a los trabajadores jóvenes. tampoco lo toma en cuenta. Martínez Vivot. en cambio. planes económicos y composición del centro de trabajo y la identificación de sus dirigentes. artículo 80°. en la primera LFT de 18 de agosto de 1931. 206. y al concluir el aprendizaje el trabajador suele conservar un derecho de preferencia para ocupar vacantes. Astrea. establecía. México. 3a.538/44 relativo sólo al trabajo industrial. e información general sobre estructura. España. Elementos del derecho del trabajo y de la seguridad social.

particularmente cuando la relación laboral se establece en atención a valores técnicos del candidato. que con el pretexto del aprendizaje se dejaran de pagar salarios mínimos: El segundo lugar. No debe confundirse.. a la idea de que no requiere de prueba alguna de la ineficiencia. Suele exigir la ley que al concluir el periodo de aprendizaje el empleador le entregue al aprendiz una constancia de concomimientos. era un instrumento que permitía. A prueba El contrato a prueba es un figura relativamente difundida que expresa la idea de que durante un cierto periodo el empleador está en condiciones de separar al trabajador sin incurrir en responsabilidad. En otros no se precisa. con su tono de temporalidad. Se trató de evitar. el proyecto suprimió el contrato de aprendizaje. Colombia. a pretexto de enseñanza. por lo menos (Venezuela). en cambio se recogió la tendencia universal en favor de cursos de capacitación profesional.. como lo indica la exposición de motivos de la LFT de 1970. por considerar que. el contrato a prueba con el contrato de prueba. Hubiera bastado combinar aprendizaje. Justificada la necesidad de impedir ese fraude. el artículo 257 del nuevo CT dispone que en ningún caso los aprendices recibirán menos del salario mínimo ‘‘legalmente establecido’’.320 NÉSTOR DE BUEN LOZANO por las partes’’. Manuel Alonso García distingue. 2a. que establece un mínimo del cincuenta por ciento del salario mínimo legal. El aprendizaje es. Ecuador. Se vincula. 2. En República Dominicana. por supuesto. El tema actual de la productividad mejoraría su condición con un contrato de aprendizaje sabiamente diseñado. etcétera). sin embargo. inclusive. entre la prueba como una condición suspensiva de un contrato de trabajo ‘‘cuyos efectos quedan así . artículo 162. tal como se encontraba reglamentado. era una reminiscencia medieval y porque. con la obligación elemental de pagar el salario mínimo general en una fórmula semejante a la dominicana actual. La experiencia mexicana en el sentido de no regularlo a partir de 1970 ha sido negativa aunque la razón de la medida haya sido razonable. la solución no fue. por lo que se infiere que tienen derecho al mínimo. la adecuada. necesario. en multitud de ocasiones. sin embargo. artículo 5° de la Ley 188 de 1959. dejar de pagar los salarios a los trabajadores o pagarles salarios reducidos. En ese sentido el empleador ejerce un poder discrecional. sin duda.

cit. 1992.. no lo es. 442..8 En términos generales. además. CST artículos 76 al 80). dicho sea por cierto. Sostiene. la CLT no lo menciona expresamente. dolo. algunas de manera expresa (Colombia. Aunque se plantea como causa de despido.. que es. Editorial Ltr. pero la doctrina. p.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 321 enteramente subordinados al cumplimiento del resultado futuro e incierto en que aquélla puede consistir’’ y admite que pueda ser una condición suspensiva potestativa (dependiendo de la decisión del empleador) o mixta. Manual de direitto do trabalho. Pero. pero sí una modalidad relativamente parecida expresada. En la fracción I del artículo 47 de la LFT. en rigor. a un tribunal7 y el contrato de prueba. 171. las legislaciones iberoamericanas aceptan el periodo de prueba. 1973. cuando la decisión corresponde a un tercero. aptitudes o facultades de que carezca. Cuba (artículo 34 CT) y Panamá (artículo 78 CT). quien califica al contrato a prueba de ‘‘contrato de experiencia’’. p. Ariel.. el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad. Respecto de Brasil. ed. Ecuador (artículo 15 CT). vol. Octavio Bueno Magano. 10 . con técnica defectuosa. II. por lo mismo. en su caso. quien sostiene que los contratos a tiempo fijo son numerus clausus y por no incluirse entre ellos el contrato a prueba. porque se refiere a una conducta anterior al nacimiento de la relación de trabajo que configuraría un engaño y. España (artículo 14 ET). no puede considerarse válido. invoca la opinión contraria de Aluysio Sampaio. considera que está implícito en el contrato a tiempo fijo. 3a. gr. Tiene como objetivo proporcionar al empleador la posibilidad de comprobar las aptitudes técnicas del empleado y a éste la de confirmar la conveniencia de las condiciones de trabajo’’. afirma que corresponde a una ‘‘irremediable necesidad del comercio jurídico. Barcelona. Ibidem. una figura distinta. ed. de acuerdo al mismo autor.9 No obstante. 172. v. además. 4a. Honduras (artículo 49 CT). p. Op. se incluye como causa de rescisión de la relación de trabajo: engañarlo [al patrón] el trabajador o. con opiniones encontradas por cierto. Direitto individual do trabalho. que su validez es indiscutible a partir del Decreto-ley número 229. de manera que se trataría de una causa de nulidad invocable a plazo muy breve. de 28 de febrero de 1967.10 En México no existe el contrato a prueba. compromete 7 8 9 Curso de derecho del trabajo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

los relacionados con periodistas profesionales y bancarios. nada fácil. t. no parece que haya antecedentes de una figura legal de la LFT mexicana. entre otros. México. ed. en rigor. precisamente ‘‘para la formación ’’ (ET. la cláusula de exclusión’’. con acuerdos específicos de otorgarles los beneficios de la seguridad social. acerca de la clasificación mínima de los contratos de trabajo. p. Porrúa. 36. por tiempo determinado y por obra determinada. México.. 1991. el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa. Carlos de Buen U. Así. LOS CONTRATOS TRADICIONALES Parecería que existe una coincidencia sustancial..12 3. En términos generales se ha manejado mediante becas gubernamentales para los aspirantes a trabajadores. sin embargo. entre ellas las que establecen el salario mínimo y la jornada máxima’’. que. que quiso poner remedio a la ausencia equivocada del contrato de aprendizaje. 90. En algunos casos. implica que no se trata de trabajadores y por lo tanto no les son aplicables las normas que protegen a éstos... IV. . en su caso. I. 9a. en su comentario a dicha disposición. II. en atención a su duración. se habla de contratos por tiempo indeterminado. en los contratos colectivos de trabajo. suelen incluirse en los convenios colectivos de trabajo y cita. p. ed. p. no se refiere a un contrato de trabajo sino a algo que en última instancia tendría que ver con el viejo y suprimido contrato de aprendizaje. de un contrato de iniciación.13 Se trata. 1992. Themis. Para la capacitación (formación) Aunque en España se han establecido contratos a tiempo fijo. 11 12 13 Ver Buen. Bibliográfica Omeba.11 Guillermo Cabanellas afirma que en Argentina ese tipo de contratos a prueba. 2a. tomando en cuenta. Ley Federal del Trabajo comentada. 492. señala que ‘‘al referirse a quienes pretendan ingresar en la empresa.2). t. México por ejemplo. Compendio de derecho laboral. ‘‘podrá consignarse. 1968. como contrapartida de la cláusula de exclusión de ingreso prevista. artículo 11. Buenos Aires. Néstor de. una cierta cláusula de prueba en los convenios colectivos de trabajo. incorporado a la LFT en el año de 1978. Se admite. al regularse la capacitación y el adiestramiento. en rigor.. Derecho del trabajo.322 NÉSTOR DE BUEN LOZANO a una comprobación del engaño por parte del empleador. En el segundo párrafo del artículo 153-M se dice que. que no están regulados por la ley. en la doctrina y en las leyes.

sujeta hoy a las excepciones del artículo 49 de la LFT. Perspectiva iberoamericana. al grado de que el CST de Colombia admite. México estableció un sistema de estabilidad absoluta en la Constitución de 1917. La extinción de la relación laboral. que el contrato por tiempo indeterminado vale mientras subsistan las causas que lo determinaron. mediante los decretos conocidos como PROEM (DS 018-86 TR). accidentales o transitorios que son simples modalidades del contrato a tiempo fijo (Colombia. en su artículo 45. ya que los trabajadores prefieren ser indemnizados. señalada en la ley y debidamente comprobada’’. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa. salvo México. 1987.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 323 se agrega también el contrato para la inversión de un capital determinado que se refiere estrictamente a trabajos de explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas (artículo 38 de la LFT) y cuya aplicación práctica es muy relativa. En el Perú. y el CT ecuatoriano convierte la estabilidad 14 Pasco Cosmópolis. Lima. se ha dejado en suspenso el principio de estabilidad estableciéndose contrataciones temporales como regla. 1. la Constitución de Morales Bermúdez (12 de julio de 1979. sucesivamente renovados. ‘‘Extinción de la relación laboral en el Perú’’. Por tiempo indeterminado. AELE Editorial. Pero el presidente Alan García Pérez eliminó la condición de los tres años e impuso una estabilidad casi absoluta a partir de 1985. Panamá y Ecuador). Sin embargo. todas las legislaciones admiten el contrato por tiempo indeterminado como regla general. pero los criterios de la Suprema Corte de Justicia (ejecutoria Óscar Cué.14 Sin embargo. en vigor desde el 28 de julio de 1980) reconoce en el artículo 48 ‘‘el derecho de estabilidad en el trabajo. En algún país se menciona a los contratos ocasionales. Conviene hacer algunas precisiones. condicionada a una antigüedad de sólo tres meses (Ley de estabilidad número 24514). pero rechazan el principio de estabilidad en el empleo. Mario. es un derecho importante. el concepto de contrato por tipo indeterminado resulta de una validez relativa. . 1941) y la reforma de 1962 la convirtieron en una estabilidad relativa. En esos términos. pp. Esta disposición fue reglamentada en el sentido de que se requerirían tres años de antigüedad para adquirir la estabilidad. El problema de la estabilidad en el empleo En general. En términos generales. las soluciones legales se inclinan por una preferencia hacia el tiempo indeterminado y por la consideración excepcional de las otras modalidades. aunque de escaso interés práctico en sí mismo. 244-245.

2. Honduras y Brasil. 3. Hay variantes sobre el contrato por tiempo determinado que podrían agruparse. al producirse. y la CLT de Brasil.324 NÉSTOR DE BUEN LOZANO de los contratos por tiempo indeterminado en el derecho sólo a un año de permanencia. Por obra determinada Están también regulados por casi todas las legislaciones. artículos 80 y 81). sin ocupación anterior. Argentina. La LFT mexicana acepta el contrato a tiempo fijo. Para la inversión de un capital determinado Ya hicimos antes referencia a lo previsto en el artículo 38 de la LFT. si se renueva por más de una ocasión se transforma en contrato por tiempo indeterminado. en cuyo caso deberá prorrogarse por el tiempo necesario (artículo 39. V. tal como lo dicen. CT. pero no permite que venza en el plazo señalado si. accidentales o transitorios’’ (Colombia. como una alternativa para disminuir el desempleo. Jean-Claude Javillier hace una amplia exposición de esos modelos de contratos que vienen a romper el principio de la indeterminación del plazo. un principio . lo que es peor. como regla general (‘‘en primer lugar. bajo el rubro discutible de ‘‘eventuales’’ con los atributos complementarios de ‘‘ocasionales. LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN LA CRISIS (EL MODELO ESPAÑOL) A partir de los años ochenta. Lo discutible es que el concepto de eventual también es aplicable a los contratos por tiempo o por obra determinados. al plazo de los contratos. ya que en su artículo 10-6° sólo se refiere. CST. de manera general. que no menciona específicamente a ese tipo de contratos. subsisten las causas que le dieron origen. en versiones semejantes. Venezuela. quizá con limitaciones temporales. en Francia y en España se consagra una serie de contratos temporales pensados de manera preferente en favor de los jóvenes desocupados y. artículo 45 y Panamá. en general. Por tiempo determinado En general se admite ese tipo de contrato. aplicable también a los contratos de trabajo por obra determinada). salvo el CT chileno que es omiso. 4.

de tres a seis meses). p. Características y legislación aplicable. se trata de novedades interesantes. se convierte en contrato por tiempo indefinido. transcurridos los cuales se convierte en contrato por tiempo indefinido. para las empresas de nuevo establecimiento o de las ya existentes que amplían sus actividades ‘‘como consecuencia del lanzamiento de una nueva línea de producción. que tienen como característica común su duración mínima (por regla general. un nuevo producto o servicio o de la apertura de un nuevo centro de trabajo’’. aun tratándose de la actividad normal de la empresa’’. en una combinación de decisiones coincidentes entre el gobierno conservador de Unión de Centro Democrático. presidido por Adolfo Suárez y después por el ingeniero Leopoldo Calvo Sotelo. y el gobierno socialista.16 La duración de esos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años. El sistema tiene a su favor la eficacia. 1. De ir más allá. y su objeto es permitir una contratación no vinculante. Todas las definiciones que a partir de ahora se incluyan respecto de estos contratos estarán tomadas de Formas de contratación laboral. Instituto de la Pequeña y Mediana Empresa Industrial. París. Madrid. aunque al mismo tiempo ha sido ampliamente repudiado por las centrales obreras (particularmente Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras). En algunos casos. presidido por Felipe González. pero producen una sensación de un mal remedio para un mal intolerable. acumulación de tareas o exceso de pedidos. 1985. son más audaces que justas. hasta por tres años. como se puso de manifiesto en la famosa huelga del 14 de diciembre de 1988. 1984. No parece necesario precisar las páginas. Eventual por circunstancias de la producción Previsto en el ET.15 Pero es en España. 2. Por lanzamiento de nueva actividad Está previsto en el artículo 15-1 ET. con posibilidad de renovaciones continuas por plazos iguales hasta por un periodo de tres años. ya que permitió una importante disminución del desempleo. LGDJ. Vale la pena examinar los más importantes. en otros. 164.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 325 está establecido: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el contrato de derecho común’’). artículo 15-1 b. que se reforma y adiciona el Estatuto de los Trabajadores para incluir múltiples categorías de contratos temporales. 15 16 . Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981. Ministerio de Industria y Energía. Tiene como objetivo ‘‘atender las exigencias circunstanciales del mercado.

De celebrarse por menos de seis meses. sin exceder de tres años. En este contrato se aplica la regla de una duración mínima de tres meses. Admite un periodo de prueba. tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña.326 NÉSTOR DE BUEN LOZANO Su duración máxima será de seis meses. de formación profesional o de cualquier otro título que habilite legalmente para una práctica profesional. pero con carácter discontinuo. al mismo tiempo. prorrogables por periodos iguales. 4. a proporcionar a aquél una formación que le permita desempeñar un puesto de trabajo’’. a prestar un trabajo y a recibir formación. simultáneamente. Considera trabajadores fijos discontinuos a quienes se contrata para trabajos de ejecución intermitente o cíclica. durante un periodo de doce meses. podrán ser prorrogados por acuerdo de las partes. . La duración es indefinida. Si se celebran por menos de tres meses. de bachiller. como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa. 3. Sigue la regla del mínimo de tres meses y el máximo de un año. y el empresario a retribuir el trabajo y. En prácticas Aparece en el artículo 11-1 ET. ‘‘Es aquél por el que el trabajador se obliga. pero sin que pueda exceder de la duración máxima de seis meses. 5. pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general. pueda ser contratado por un empresario que esté en condiciones de facilitarle la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. pueden prorrogarse dentro de ese término. Para trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo. ET. d. Para la formación Se incluye en el artículo 11-2 ET. Su propósito es que quienes estén en posesión de un título universitario o equivalente. Está regulado por el artículo 15-1.

También tendrán tal consideración los contratos de trabajo en los que. sin importar la actividad que tengan. al día o a la semana. Se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo ‘‘para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. de 28 de diciembre. 8. Estos contratos pueden celebrarse con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo. previo acuerdo de las partes. A tiempo parcial Lo regulan los artículos 12 y 36-4 ET. por acceder el trabajador a la situación de jubilación parcial prevista en el artículo 12-5 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un contrato por tiempo indefinido para trabajadores que lleven inscritos como demandantes de empleo. a los dos tercios de la proyección sobre tales periodos de tiempo de la jornada habitual de la actividad. salvo en el caso de jubilación parcial ya que en esa situación su duración dependerá del tiempo que falte al sustituido para jubilarse. . 7. Su duración dependerá del tiempo que falte al sustituido para alcanzar la jubilación. Se presumen concertados por tiempo indefinido. Temporal como medida de fomento del empleo. en todo caso. La duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años. Lo consigna el ET en los artículos 15-2 y 17-3. al menos un año. De relevo Lo prevé el artículo 12-5 ET. inferiores. se opere una reducción de la jornada de trabajo equivalente al 50 por ciento. o de días a la semana o al mes.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 327 6. En virtud de este tipo de contrato el trabajador se obliga a prestar sus servicios dentro de un determinado número de horas. 9. De los trabajadores mayores de 45 años Se regula por el Real decreto 3239/1983. simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último’’.

Se trata de un contrato por tiempo indeterminado. 11. . de 7 de abril. De trabajadores minusválidos Está previsto en la ley 13/1982.328 NÉSTOR DE BUEN LOZANO 10. Se refiere a incapacitados con un máximo de 33 por ciento de incapacidad que les impide obtener o conservar un empleo adecuado en razón de la incapacidad. en virtud de norma o pacto individual o colectivo’’. Deben estar inscritos en el Registro de Trabajadores Minusválidos de las oficinas de empleo. La duración dependerá de la subsistencia del tiempo de reserva del sustituido. Se concierta ‘‘para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo. De interinidad Está previsto en el artículo 15-1 ET.

sin que ello obste a tal fin. Hay quienes agregan. entre los más notorios juslaboralistas. excepto en algunos casos particulares. no se hace ya diferencia respecto de si dicho trabajo es manual o intelectual. hace años requerido. aun cuando en algunos casos puedan tener normas distintas. por cuenta ajena y en situación de dependencia respecto de quien se beneficia con tal actividad. prácticamente. obrando voluntariamente. ya que ambos. MARTÍNEZ VIVOT I. En el estadio actual del desarrollo del derecho del Trabajo resulta. En efecto. proporcionan la imagen del trabajador de referencia. beneficiario de las normas previstas en el derecho del trabajo. examinar los textos legislativos de los diversos países que componen esta Iberoamérica que nos reúne. puede aparecer como obrero o como empleado. en conjunto. allí en tales referencias encontramos la mención de que el trabajo prestado en función contractual (directa o indirecta porque la relación de trabajo lo hace presumir) debe ser cumplido por un ser humano. o sea el conocer quién es el trabajador sujeto de un contrato de trabajo común u ordinario. por tanto. Es que el bene329 . puesto que el contrato de trabajo es oneroso. o por lo menos manifiestamente. en forma personal. entre tales componentes necesarios. ademas. en cuanto a una serie de contenidos necesarios y sustanciales para tipificarlo y que.CAPÍTULO 18 EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO DE TRABAJO COMÚN U ORDINARIO Julio J. sujeto de un contrato común u ordinario y. sencillo dar una respuesta al interrogante que nos plantea el acápite. y asimismo. sin distinción quedan cobijados por el manto de derecho laboral. con numeroso consenso al respecto. Para ello bastaría con hacer un recorrido por la copiosa literatura referida al tema. puede decirse que en el tiempo ha perdido fuerza el requisito de la exclusividad. sujeto de un contrato de trabajo. que el trabajo de referencia debe ser remunerado. podremos advertir que la respuesta es clara y precisa. Además. excepto en algunas legislaciones. Con lo que este trabajador. al efecto. Entonces. Asimismo. por la implicación especial de tal circunstancia. por lo menos teóricamente.

que no alcanza muchas veces para atender los gastos elementales de una familia. en la circunstancia. sino para favorecer el empleo de otros. a sus respectivos partícipes. habiendo quedado ya superada la idea de que el trabajador es el único protagonista del derecho de referencia. dado que se trata siempre de trabajo’’. como lo expresara Cesarino Junior. ha impulsado a los trabajadores a buscar. debe ubicárseles en cada caso individual y decidir. y atento a que en los párrafos anteriores nos hemos referido no sólo al contrato individual de trabajo sino también al derecho de trabajo en general. otro trabajo. teniendo en cuenta que entre ellos sólo existen diferencias accidentales. sin perjuicio de algunas corrientes doctrinarias que admiten que en el mismo no sólo se halla comprendido como tal. particularmente referido en los pactos o acuerdos sociales. Antes de cerrar esta introducción al tema en estudio. Así. en virtud de que la remuneración no alcanza a cubrir el fin apuntado. Sin embargo. unido a la tremenda necesidad que se advierte en nuestra América por la precariedad salarial. según las circunstancias. el trabajador de mención no es el único sujeto. además. sino también las colectivas y aun. el prestado al Estado. De allí que sea preciso situar cada una de las referidas notas en su verdadero alcance.330 JULIO J. cabe destacar en la relación laboral individual al empleador y. es dable apreciar que en el último decenio. MARTÍNEZ VIVOT ficio generalizado de la reducción en la jornada diaria de trabajo. vinculada al derecho del trabajador y comprendida en los alcances del mismo. se restringe la posibilidad laboral a un solo empleo. sino también. como una relación individual de trabajo. Cabanellas se pronunció en el sentido de que ‘‘un examen superficial o un enfoque poco técnico pueden encontrar sinónimas las expresiones ‘sujetos del derecho del trabajo’ y ‘sujetos del contrato de trabajo’. a criterio de algunos autores. ‘‘objeto del contrato de empresa como. si aquéllos o alguno de ellos permiten calificar la situación como laboral. por no fijarse más que en el hecho cierto de que trabajadores . y con igual valor. en las colectivas. pero no tanto para garantizar la salud del trabajador. por lo que no es fácil reunir la mención teórica de los requisitos citados con la realidad de los casos concretos. quien trabaja en forma dependiente o subordinada. debemos efectuar una aclaración que estimamos indispensable. en ellas. en un tiempo en que éste resulta el bien más precario. los trabajadores autónomos. en la acertada expresión de Alonso Olea. Ella consiste en reafirmar que dicho derecho no sólo comprende las relaciones individuales de trabajo. Como lo recuerda Almansa Pastor. finalmente. la seguridad social laboral y. para incluirlas o excluirlas. De allí que al efecto. Es necesario apreciar que los elementos mencionados tienen sus particularidades. Todo ello. objeto del contrato de empleo público.

sino también las colectivas y. querían distinguirse de aquéllos. que por su vestimenta de trabajo señalaba al obrero. el concepto de trabajador. para que aquél la organice y dirija y. para enfrentar a los empleadores. la seguridad social laboral. quien afirmaban ser white collar. Si bien. que protegían a los obreros en aquellas actividades industriales consideradas riesgosas. como dijera. Quien no detentara esta calidad no se sentía afectado por las nuevas estructuras. a la que se le agregaba el aditamento de industrial. las nociones jurídicas amplia y estricta de trabajador. Eran. con tareas preferentemente no manuales. como una circunstancia necesaria vinculada a su estatus social. cabe por tanto ‘‘conjugar en la misma persona. que es una persona física. distinguiéndose por el cuello de sus camisas. le correspondía entonces una condición social distinta a la de los empleados. sujeto del derecho del trabajo en diversas circunstancias y situaciones’’. que pasó a llamarse derecho obrero. Recordemos que al blue collar.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 331 y patrones son los protagonistas principales de la contratación laboral y de todo el derecho de esta índole’’. con carácter simultáneo y sucesivo. hoy resulta teóricamente sencillo individualizar al trabajador sujeto de un contrato de trabajo. aproveche en su interés. eventualmente. Precisamente a ellos se refería. Tras lo expuesto. Era allí donde aparecían ostensibles los abusos que pretendía reducir la incipiente legislación. y como un adelanto para su desarrollo en los párrafos posteriores. con la confusión habitual de que la clase obrera era la afectada por la revolución industrial. la primera . el libro de Paul Pic. total o parcialmente. que personalmente pone su actividad a disposición de un empleador. los llamados empleados. como dicho derecho no se limita sólo a considerar las relaciones individuales. precisamente los obreros que trabajaban en la industria sus beneficiarios. donde aquellos habían constituido los sindicatos o sociedades de resistencia clasista. desde finales del siglo pasado a la fecha. Baste con recordar que la primera legislación. circunstancia que incidió en el cambio de denominación de aquélla. sujeto de un contrato de trabajo común u ordinario. Por lo demás. Por lo contrario. aún la limitada anterior a ese entonces. estaba dirigida a quienes trabajaban en la industria. los frutos de la misma. en 1915. además. en forma voluntaria y remunerada. II. lo cierto es que el universo de éstos ha crecido enormemente. se llamó Derecho industrial. como fue la dispuesta para la protección de los niños. Todavía en el primer cuarto de este siglo se mantenía la legislación con dicha comprensión y una muestra de ello son las legislaciones sobre accidentes del trabajo. A mayor abundamiento debe recordarse que una de las primeras obras jurídicas en esta materia. podemos afirmar entonces que ya.

a veces regímenes distintos. que suprimió la distinción ya referida de tareas de obreros y empleados. Todos ellos. persona física. Ellas imponen. confundidos ya en la proletarización creciente que comprendió a todos.332 JULIO J. aunque en este se le menciona con la expresión ya expuesta de persona natural. además. relativa solamente a los trabajadores manuales. Tal referencia. MARTÍNEZ VIVOT ley argentina conformada en el ‘‘nuevo derecho’’. Aún el propio servidor doméstico quedó incluido en una protección especial. pero sin desconocer que en todos ellos existe un contrato de trabajo. sin perjuicio de su complementaria regulación por estatus o por resultado de la pertinente negociación colectiva. III. y algunos más. en la expresión de aquel precursor que fuera Alfredo L. se encuentra mencionada en forma expresa en algunas legislaciones iberoamericanas como la de México (Ley Federal artículo 8). cumplió allí tal cometido. Luego aparece el cambio. sin otra excepción que la de los directores. de Argentina (artículo 21 LCT) y Venezuela. quedan comprendidos en el llamado derecho del trabajo. si algún atisbo de ella aparecía o bien destacando el valioso concepto de ajenidad. expresión actual que superó las denominaciones anteriores. de Brasil (Consolidacao art. fue ampliando el concepto de dependencia. por la índole de sus tareas. que también utiliza Alonso Olea. Pero. precisamente a los accidentes del trabajo. comprendiéndolos en el marco reglamentario protector. Destacaremos como primera característica definitoria del concepto de trabajador al sujeto de un contrato de trabajo común u ordinario. en razón de sus distintas tareas y circunstancias propias. tal como lo hace la doctrina generalizada. La misma procedió a extender el ámbito de aplicación personal de la misma. como lo veremos más adelante. en buena parte por vía legislativa. la circunstancia de tratarse de un ser humano. como los trabajadores rurales y otros casos particulares. Poco a poco se van incorporando trabajadores de diferente índole y distintas actividades. que es la realidad social que el contrato de trabajo configura’’ (Alonso Olea). llegando hasta los más altos niveles de la empresa. natural o individual. gerentes y otros altos funcionarios de la empresa. sometido a un orden público laboral. Palacios y referida. sobre jornada máxima legal. en forma indirecta o a contrario sensu. como lo señalan diversos autores. Sin embargo. en ese sentido cabe recordar. donde la legislación se extiende. en las otras esta circunstancia resulta. ‘‘Solo ella es capaz de realizar el trabajo humano. en su ‘‘ideología y lenguaje de las leyes laborales de España: la crisis de 1917/23’’. por su especialidad. como también por obra de la jurisprudencia que. porque ellas al referirse al empleador dicen que puede ‘‘ser . aún cuando no todas las normas generales les fueran aplicables. como lo hace Montoya Melgar. que la Real Orden del 15 de enero de 1920. 3º).

para determinadas funciones temporales. para responder por el cumplimiento de las obligaciones establecidas legalmente en su beneficio. obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes. finaliza. En estos casos la obligación de la misma no deriva de una relación jurídico-laboral. en forma permanente o exclusiva. la protección de la ley se halla destinada al ser humano que trabaja. comunidad o grupo de personas. que tales valores existen en función de una persona natural. . no es posible que el trabajador sujeto de un contrato de trabajo común u ordinario sea una persona jurídica. el artículo 29 bis de la reformada LCT dispone además. Pero. No se trata de bienes tutelables en las personas jurídicas. para atender a su vida. Pero. se le impone una obligación de solidaridad. por lo menos en la Argentina las personas físicas que cumplen esas tareas no son dependientes del beneficiario del trabajo. asociación. tiende a evitar el fraude laboral por pretendida utilización externa de otra norma jurídica. a su salud y a su integridad física. Por otra parte. para evitar la declaración de simulación de estos actos. para garantía del trabajador que. sino de un contrato de locación de servicios o de suministro de servicios (Krotoschin). Asimismo. Como recuerda Amaury Mascaro do Nascimento. en favor de un tercero. En consecuencia. No afecta lo expuesto la circunstancia de que en algunas legislaciones se admite el contrato con una persona jurídica para la prestación laboral. Será esta una muestra de la vigencia del importante principio del derecho del trabajo. sin que importe el vínculo en que estas personas se hallen con la persona jurídica. sin perjuicio de que éste no tiene relación jurídica laboral con quien recibe el trabajo. con personal circunstancial. referido a la primacía de la realidad. éstas no pueden prestar trabajo ‘‘personalmente’’. sino de la empresa que lo ubicó allí. que se dedica a cumplir tareas extraordinarias o de reemplazo temporal de personal permanente en situación de licencia. al respecto. agrega. habría que demostrar en caso de duda si la obligación asumida es propia de una relación de trabajo por equipo. excepto que se pruebe la existencia de un fraude laboral. será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes trabajador dependiente del tercero a quien se hubieren prestado efectivamente los mismos (artículo 102 LTC). con o sin personalidad jurídica se obligue a la prestación de servicios.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 333 persona física o jurídica y callan toda referencia al respecto cuando se refieren al trabajador’’. sólo pueden comprometerse a prestar servicios por intermedio de personas físicas. Esta equiparación que se hace entre los integrantes de tales sociedades y el trabajo de equipos. También la misma legislación dispone que cuando una sociedad. No es necesario resaltar.

individualmente. el contrato de trabajo se encuentra ajustado en función de una determinada persona y. no puede hablarse ya de que existe una relación laboral. el LCT además de puntualizar que el objeto principal del contrato de trabajo es ‘‘la actividad productiva y creadora del hombre en sí’’ (artículo 4ª 2 parr. sin que medie al respecto consentimiento del empleador. Otra nota que caracteriza al trabajador. Al comentar esta disposición he dicho. explícitamente refiere que aquél ‘‘tendrá por objeto la . con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y de la composición del grupo. los mismos derechos y obligaciones legalmente previstos. hacerse sustituir en su prestación. aquel no puede. y con el propósito de clarificación. ‘‘A diferencia de lo que ocurre en los contratos civiles de empresa. es el cumplido por una persona determinada y no otra. por los demás en el momento que inician el trabajo. en virtud de mandato que es ratificado. Como expresa Amaury Mascaro do Nascimento. cabe recordar que en la legislación argentina el referido contrato de equipo existe cuando un empleador celebra el contrato de trabajo con un grupo de trabajadores. en el contrato de equipo. porque falta el mentado requisito de la prestación personal de la tarea.). respecto de cada uno de los integrantes del grupo. por eso. cuando la sustitución se torna habitual y posible. por su sola iniciativa. quienes se obligan a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél y donde el mismo tiene. tácitamente. La contratación. Termina diciendo que. para sus fines. en el que normalmente el mandante puede nombrar un sustituto que lo reemplace. en mi libro Elementos de derecho del trabajo. MARTÍNEZ VIVOT En razón de lo antes expuesto. en los que el contratista de obra no se obliga a trabajar personalmente. El trabajo con el cual el empleador tiene derecho a contar. que actúan por intermedio de un delegado o representante. con el dador de trabajo la hace solamente uno o alguno de sus componentes. es la necesidad de cumplir su prestación laboral en forma personal. comprendida en un contrato de trabajo común u ordinario. Es que no interesan al derecho de trabajo las prestaciones fungibles. Cabe señalar que no todas las legislaciones de Iberoamérica admiten este contrato. porque del lado de los prestadores de servicios un ente abstracto no puede ser sujeto de una relación de trabajo. puede considerársele celebrado intuitu persona.334 JULIO J. Por ello. IV. que en esta figura se presentan una pluralidad de contratos individuales. en el contrato de trabajo la condición personal del trabajador es absolutamente esencial’’ (Montoya Melgar). en forma permanente. en las que la persona que presta servicio es intercambiable. En la Argentina. y a diferencia de lo que sucede en el contrato de mandato. pudiendo el pretendido trabajador ser sustituido por otros.

si bien en la prestación del trabajo se encuentra subordinado al empleador. se pone de manifiesto cuando se trata de determinar si es laboral o no una relación jurídica. como a tantas otras relaciones de carácter patrimonial. implica que del contrato surge una obligación que no puede ser válidamente cumplida por un tercero. en el mismo contrato de trabajo encuentra sus límites. Es que.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 335 prestación de una actividad personal infungible’’ (artículo 37). que se establezca entre los contratantes un vínculo de naturaleza ‘‘personal’’. el trabajador puede ser autorizado para servirse de auxiliares. Por todo eso. porque ello supone un estado de poder sobre la persona. que se funda en el contrato libremente aceptado. como por ejemplo el mandato. expresa De Buen que lo fundamental del trabajo personal. sino que lo hace por conducto de otras personas. ‘‘La colaboración personal con el dador de trabajo. pero éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquel. y el deber de fidelidad. También en la legislación argentina. Así ocurre. salvo excepción prevista legalmente. pueda ser completada por sus familiares. es una consecuencia lógica del carácter fiduciario. como en cualquier otro del derecho privado. donde se admite que la actividad del trabajador contratado a tal fin. El trabajador es libre. para obviar incon- . de inmediato que en la Ley Federal de México. como pretenden algunas personas. que confiere una impronta fiduciaria a la relación. Agrega. Cierra aquel su expresión. La relación de trabajo es una obligación de carácter patrimonial. quien explica que esta relación intuitu persona con respecto al trabajador. o en los regímenes legales específicos o en los respectivos convenios colectivos de trabajo (artículo 28 LTC). esta subordinación. en que se pretende ubicar el fundamento de la naturaleza personal del vínculo. Esta infungibilidad significa que el trabajador no puede sustituir su prestación personal obligada. en la Argentina con respecto a los encargados de casas de renta o edificios en propiedad horizontal. por ejemplo. las partes son jurídicamente iguales. afirmando que en el contrato de trabajo. ‘‘al grado de que si el trabajador no presta él mismo los servicios. en consecuencia. por la de otro. contra la voluntad del empleador’’. Es que la eventual sustitución sólo será posible por el acuerdo de las partes. se habrá de admitir esta posibilidad en razón de ciertas circunstancias o a veces por expresa disposición legal. es una mera consecuencia del elemento de confianza inherente al contrato de trabajo. que le es propio. y esa libertad no se puede afectar. Refiere. que habiten en sus habitaciones. Como dice Justo López. que de allí no se sigue. Conceptos similares ha expresado Arnaldo Süssekind. necesariamente habrá de concluirse que la relación de que se trata no tiene naturaleza laboral’’. provistas a tal fin por el empleador.

Tampoco afecta la nota de voluntariedad referida. MARTÍNEZ VIVOT venientes. Debe destacarse. se admite la responsabilidad solidaria del principal. agrega que. pueda tener auxiliares. a un acuerdo de voluntades expreso o tácito. sobre política de empleo. Esta voluntariedad o libertad. también se admite que el trabajador. la circunstancia de que exista en la decisión del trabajador un cierto factor de compulsión. Cabe destacar que iguales términos encontramos en diversas legislaciones iberoamericanas. que confiere a la prestación carácter obligatorio. citando al efecto sentencias expresas. de todos modos. y como derivación lógica del genérico reconocimiento de la libertad) como valor superior del ordenamiento y como derecho de la persona’’ (Montoya Melgar). El trabajador. aquellas figuras no constituyen contratos o relaciones de trabajo. eventualmente. sin embargo. es preciso garantizar la posibilidad del trabajador de escoger empleo. para su regulación. inclusive. su puesta a disposición del empleador. pero del cual se deriva todo un régimen de protección y seguridad para su ejecución y para la persona del trabajador’’. como lo hace Krotoschin. a quien benefician los trabajos. Como expresa Lupo Hernandez Rueda. debe cumplir su prestación o. no viciada por error. ‘‘como no podría dejar de ocurrir en un sistema social en el que las instituciones laborales forzosas o coactivas (esclavitud. El trabajo objeto del derecho respectivo debe ser prestado voluntariamente. sujeto de un contrato de un trabajo común u ordinario. o cuya ejecución responde a una obligación libremente pactada. base del acuerdo recíproco. sin duda. con consentimiento del empleador. como es . han sido relegadas al pasado por la generalización del principio de libertad de trabajo. Finalmente. excluye de la consideración jurídico laboral al trabajador que presta servicios con carácter forzoso. a pesar de que algunas normas laborales pudieran serles de aplicación. aquel que se presta como carga pública. servidumbre). Pero. en una situación de libre decisión. con obligaciones intuitu persona. manifestación de una voluntad al efecto. fraude o violencia.336 JULIO J. ampliamente consagrado por el derecho constitucional (así. habrán de contar con un régimen jurídico peculiar. que esta voluntariedad se la entiende en un sentido jurídico (acto jurídico) y no en su concepción filosófica. Hay que recordar que el consentimiento es un elemento esencial del contrato. que flexibilizan el concepto de trabajador. o bien ellos resultan por la acción jurisprudencial. V. por la acción de intermediarios. de modo voluntario. Como expresa el Convenio 122 OIT. como bien lo destaca Sala Franco. ellas serán ajenas al derecho del trabajo y. como podría ser el trabajo de los penados o. ‘‘se trata de un trabajo libre. situaciones que. para evitar fraudes laborales y consecuencias económicas negativas para el trabajador.

como ya hemos dicho. Agrega. según el preámbulo y el artículo 6°. o simplemente no hacerlo. como lo ha enseñado Guasp. Tampoco afecta la libertad o voluntariedad de referencia la existencia. por lo menos teóricamente. personas físicas que prestan voluntariamente sus servicios. Estas expresiones. la elección de quien vaya a ser la persona a la que los frutos habrán de ser retribuidos. con la opción adicional o clave. como lo expresan Alonso García y Fernández Madrid. además. como ocurre en ciertos casos de trabajo familiar. o por cuenta propia. como lo recuerda Alonso Olea. ‘‘esta necesidad es de índole distinta. párrafo I del Pacto Internacional de Derechos Económicos. Más. Políticos y Sociales’’ que. Es que el contrato referido ‘‘es un típico contrato de cambio (dicho simplificadamente: cambio de trabajo por salario) y no el ambiguo contrato de naturaleza asociativa. por afectar a la comunidad. derecho inherente a la libertad de la persona humana. VI. por cuenta de otra y a cambio de una retribución. desde su situación jurídica preeminente’’. del que se cumple con intención de beneficiar y de la prestación de servicios como carga pública (Krotoschin). de constituciones que proclaman la obligatoriedad de trabajar. sirven para condenar. expresión de Gonzalo Dieguez. o bien el deber de hacerlo. a la necesidad de hacer algo en virtud de la compulsión directa de otra persona. o se pone a disposición del empleador. para sí mismo y para su familia. que ‘‘este es el trabajo libremente escogido y aceptado. Pero la facultad de opción reside en el trabajador. tiene carácter alimentario y forma parte del núcleo del contrato de trabajo. llamada normalmente remuneración es un elemento esencial del contrato y expresa la finalidad por la que el trabajador cumple sus tareas. ámbito de las relaciones jurídicas necesarias. La misma. la relación deja de ser jurídico-laboral. y de todos modos. Finalmente. en algunos Estados. Pero. el trabajador siempre tendrá la opción de trabajar por cuenta ajena. al que algunos propenden’’ (Montoya Melgar). para obtener el medio que le proporcione la posibilidad del sustento. tiene un contenido implícito de necesidad. . de que al propio trabajador corresponde. Los trabajadores en razón de un contrato individual de trabajo común u ordinario son. como sigue diciendo el autor citado. Si ella no existe. lejos de pretender imponer una actividad laboral coactiva. a su vez prohíbe la esclavitud. la relación de trabajo. Aquella retribución. la ociosidad improductiva y el parasitismo social.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 337 la real necesidad del trabajador. como relación jurídica. que a la postre es lo que caracteriza el derecho. por completo. la servidumbre y el trabajo forzoso y obligatorio. como lo señala Montoya Melgar.

Con respecto a la primera. como contraprestación que debe recibir el trabajador por sus servicios (Coria).338 JULIO J. expresa que ella no puede aceptarse ni en una interpretación estrictamente jurídica. ya sea en la mención del propio contrato o de la relación de trabajo o del trabajador. que hubiera sido lingüísticamente correcto a los fines respectivos. A su vez. Como lo dijéramos al referirnos al concepto de trabajador. se dispone que el empleador está obligado a satisfacer el pago de remuneración debida al trabajador. quien trabaja para sí. lo que significa tanto como atribuir a un tercero los beneficios del trabajo. lo hace por su cuenta. Ajenidad que. correspondencia en el vocabulario de otros países y fue empleada por la doctrina española al sustantivar el calificativo de la expresión ‘‘por cuenta ajena’’. ni en una acepción de carácter económico. próximo al de enajenación. agregando en consecuencia que el trabajo no se presume gratuito. Además en el artículo 74 LCT. En lo jurídico. La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la moderna estructura de las empresas de producción. Podría afirmarse que tal trabajo es aquel en que la utilidad patrimonial se atribuye a distinta persona que el propio trabajador. concluye. MARTÍNEZ VIVOT La mayoría de las legislaciones hacen referencia a este requisito. VII. u otros similares. las definiciones legales del contrato y de la relación de trabajo. Montoya Melgar dice que en la interpretación de la noción legal de ajenidad. resulta obvio que el trabajador es ajeno a los riesgos de la explotación empresarial y. al decir de Alonso Olea. es decir a su empleador. en razón de un contrato de trabajo común u ordinario. no lo hace por su cuenta. Los bienes producidos o los servicios cumplidos por el trabajador no le reportan ningún beneficio económico directo. es una expresión que aquí debe usarse con sentido jurídico estricto. Si no se ha usado esta palabra es para evitar errores y suspicacias. así como el término alienación. la LCT proclama expresamente la onerosidad de este contrato. Agrega que ella significa que quien trabaja en algún modo para otro. imponen la exigencia de una remuneración. Por lo contrario. integrante del título relativo a los derechos y obligaciones de las partes. aunque igual deberá pagársele su remuneración. el empresario asume los riesgos de la misma. que le es ajena. . sino por la cuenta de ese otro. Esta expresión ‘‘ajenidad’’ no tiene. él mismo trabaja por cuenta ajena. se han adoptado dos posiciones: a) la que explica tal ajenidad como un trabajar sin asumir los riesgos del trabajo (ajenidad en los riesgos) y b) la que lo tiene como un trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo (ajenidad en los frutos). en los plazos y condiciones previstos en la ley. como lo destaca Gonzalo Dieguez. Con ésta. precisamente. porque el trabajador actúa por cuenta ajena. En la Argentina. aunque tal beneficio no exista para el empleador.

no puede concebirse que los trabajadores actúen por cuenta propia ni desde el punto de vista tecnológico ----pues el trabajador participa en complejos procesos productivos a los que aporta una utilidad de difícil determinación individualizada---. no le reportan a éste un beneficio económico directo. como son los productos o resultados del trabajo y los frutos’’.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 339 él mismo es ajeno al riesgo de pérdida del salario. por circunstancias económicas de la empresa. En tales empresas. El empleador aparece como el titular de la empresa. y siguiendo con plena adhesión el criterio del profesor Montoya Melgar. Los bienes y servicios producidos por el trabajador. Realmente nos hallamos ante un contrato de cambio y no de uno de carácter asociativo. serle difícil percibir su salario. ‘‘no pueden reputarse frutos industriales derivados de un bien principal. donde éstos se incorporan originaria y automáticamente al patrimonio del empleador. aún cuando la utilidad patrimonial del trabajo fuera insuficiente al efecto. entiendo el trabajo por cuenta ajena en el sentido de que la utilidad patrimonial del mismo se atribuye a persona distinta del propio trabajador. ‘‘pues parte de la identificación de cosas distintas. Aquéllos. Podrá tal vez. pero aun en tal ocurrencia no participa del riesgo de la empresa. como dice Sala Franco. la dirección de la explotación y la titularidad de los beneficios de producción.ni menos aún desde el punto de vista económico. como ocurre con los arrendamientos de servicios. cuya dirección y organización le corresponde. compensa al trabajador con salario que debe abonárselo. También el autor antes citado objeta la tesis de la ajenidad de los frutos del trabajo. agrega. por lo contrario. pues los bienes de producción al tener un elevado costo han de ser aportados por distintas personas que los trabajadores. En consecuencia. y aun ello tornarse imposible. simultáneamente. la ajenidad en la utilidad económica del trabajo no es sino una consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción. etcétera. Sostiene que la propia expresión referida es inaplicable al esquema del contrato de trabajo. bienes independientes y principales’’ y. además. ‘‘aparece subordinado jurídicamente en la conjunción de dos relaciones complementarias: una relación de dependencia laboral y una relación . las cuales se atribuyen. Menciona el maestro que: por supuesto. mandatos. ni su crédito podría resultar afectado jurídicamente por tal circunstancia. donde existe una cesión automática de los resultados. y el trabajador. aunque reconoce la ‘‘indiscutible agudeza de esta teoría’’. ellos mismos. sino que son. sino que corresponde al empresario que. porque existen relaciones jurídicas no comprendidas en el derecho del trabajo. a su vez. en esta situación.

Finalmente. no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva aplicable o. en forma general. debe ser imputada no tanto al contrato de trabajo. en razón de su ajenidad. Es que. una compensación económica garantizada. que en todo caso actuaría como ocasión. sino de un intercambio específico de trabajo dependiente y retribución en régimen de ajenidad’’. se expresa que en la formulación de sus tarifas. al no asumir la responsabilidad del resultado del trabajo. por su prestación laboral dependiente. o bien ello resulta en forma indirecta de las mismas disposiciones. vinculado al empleador por un contrato de trabajo común u ordinario. que todo trabajador mayor de 18 años. se dispone. la posible existencia de ciertas modalidades complementarias de la retribución. Dice Sala Franco. En las legislaciones se establece que el contrato de trabajo debe ser por cuenta ajena. Además. refiriéndose al trabajo a destajo. donde la misma constituye la condición definidora del salario y es la que cualifica al mismo como retribución específica del contrato de trabajo. o bien establecer . ‘‘no se trata de un intercambio genérico de trabajo por retribución. darle órdenes o instrucciones. agrega. como es la participación en los beneficios o las vinculadas a resultados. el trabajador que hemos referido. En la Argentina se dispone en la LCT que la remuneración ‘‘no podrá ser inferior al salario mínimo vital’’ (artículo 103) y. La ajenidad de los trabajadores en los resultados o en los frutos de su trabajo y la consiguiente titularidad del empleador sobre los mismos. sin quedar afectado por el riesgo de ejecución de aquella. así referido. sino a la propiedad originaria del empleador sobre los medios de producción y a los institutos jurídicos de la accesión. Además. se tendrá en cuenta que el salario que perciba el trabajador.340 JULIO J. No obstará al concepto de ajenidad. en una jornada de trabajo. en cualquier caso. MARTÍNEZ VIVOT salarial’’. pues siempre al trabajador le debe quedar garantizada la percepción de un salario mínimo. prestará sus servicios bajo la vigilancia y dirección de éste en situación de subordinación jurídica. particularmente. VIII. suficientemente explicativos de tal fenómeno. en su defecto. al salario vital mínimo para tal jornada (artículo 112). percibirá del empleador. que el trabajador cumple por la simple puesta a disposición y no porque se haya producido el resultado pretendido por el empleador. lo que le permitirá dirigir su labor. tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario vital que se establezca. conforme a la ley y por los organismos respectivos (artículo 117). como ocurre con el trabajo a destajo o referido a otras formas de rendimiento.

‘‘la dependencia: 1) implica el acatamiento de los mandatos recibidos en relación con el propio trabajo. cuanto normas abstractas e impersonales y 3) su intensidad varía con la índole del trabajo y la posición del sujeto pasivo. Se encuentra ligada como contrapartida al llamado deber u obligación de obediencia del trabajador. que un poder que se ejerza o tenga sentido respecto de cada uno de ellos aisladamente. que le confiere la facultad de organizarla y conducirla. Como dice este autor. en principio. para permitir así el funcionamiento de la empresa. que aquél estará en la obligación de cumplir. los dos factores que conforman el estado de subordinación. sino que la misma se refiera sólo a las órdenes y directivas vinculadas con su trabajo (Dieguez). la categoría de los trabajadores. apreciando cada caso. la mayor o menor jerarquía o condición técnica de sus funciones. pues. al decir que la subordinación constituye el poder de dirección visto desde el lado del trabajador. y especialmente a través de la jurisprudencia. siguiendo ‘‘una orientación casuística. actuando éstos en ejercicio del poder de dirección o de organización empresaria. Es acertada así la referencia de Bueno Magano. Ese poder [agrega] se desdobla en poder directivo (propiamente dicho). En la práctica. que comprende la facultad de supervisar las tareas de los trabajadores. con el objetivo de obtener beneficios y los otros fines que pueda pretender. y en un poder disciplinario que lo faculta para sancionar al trabajador que no se somete al poder directivo. Por ello la dependencia es hoy. que debe acatar las indicaciones emanadas del empleador o sus representantes. en la necesidad de ensamblar prestaciones parciales en una totalidad productiva (Alonso Olea). para verificar si las cumplen conforme a las órdenes. obtener directrices generales . de la cual resulta difícil. Como dice Alburquerque. 2) versa tanto sobre órdenes o instrucciones personales. vinculado a la facultad de dar órdenes. normas y orientaciones dictadas por el empleador. en poder de fiscalización. dependencia y dirección son. [Concluye expresando que la subordinación consiste en] una relación de dependencia necesaria en la conducta personal del trabajador en la ejecución del contrato. Pero no importa una subordinación rigurosa y absoluta del trabajador. estos conceptos se han desarrollado y particularizado. tomando en cuenta las distintas situaciones. dentro de los límites del referido contrato y de las normas que lo rigen. dentro de la organización ‘empresaria’’’. Una consecuencia más de la división del trabajo. en que la ley sitúa al asalariado. La subordinación creada por la ley tiene sus fundamentos en el derecho de propiedad sobre la empresa que tiene el empleador.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 341 normas de conducta laboral. respecto de las órdenes. más una facultad de coordinación de prestaciones derivadas de varios contratos de trabajo.

pero en ningún modo se trata de un requisito definitorio suyo’’. por así decirlo. también. como no sea la de que los frutos del trabajo pertenecen a otro. aquella potestad de dar órdenes. ello no importa el sometimiento al empleador de la propia persona del trabajador. siguiendo al efecto con expresiones del Estatuto de los trabajadores. organizativo y disciplinario de la empresa. el trabajador reconoce en el empleador el poder de dirigir sus actividades y se somete a ella en situación de subordinación. agrega que la referida actividad organizada no es un elemento excluyente para encontrar un trabajador dependiente. se señalan algunos criterios básicos al respecto. hoy ya se pueden tener por superadas las teorías que vinculaban la misma. aún quien tiene amplios conocimientos en su especialidad. y seguramente estará. Pero. A pesar de ello. ‘‘aún cuando quien figure como empresario. meramente por satisfacción. como son la pertenencia al círculo rector. para el cumplimiento de sus tareas puede. ya que el trabajo confiere ‘‘condición y estado’’. en vela y cura de su interés contractual. en expresión de Milton Friedman. con una subordinación económica o técnica. carezca de la más mínima organización’’. sino un derivado o corolario de la ajenidad ya que. La dependencia es necesariamente jurídica y deriva de las propias circunstancias del contrato de trabajo. Al celebrarlo. en la tipificación del concepto de dependencia. La primera basada en la circunstancia de que el trabajador depende de su remuneración para sobrevivir y ella le es abonada por el empleador. Pero. Debe destacarse también que. la subordinación podría ser menos intensa o desaparecer. y la figura del trabajador por tanto. sujeto a las órdenes que se le impartan. quedando aquella limitada al ámbito de ejecu- . pero que cuando aquél que las podía recibir tenía válidos conocimientos en su materia de trabajo. es una de las notas habituales de la relación laboral. no tiene otra justificación o explicación posible. Ambas teorías no resisten un serio análisis. La otra refería que aquél debía actuar bajo órdenes o indicaciones. Alonso Olea nos recuerda que la dependencia no es un dato autónomo. y éste otro va conformando. puesto que se trabaja no sólo por razones económicas. recuerda con Montoya Melgar que ‘‘la dependencia en suma. en la pura relación interindividual con objeto definidor. y existen quienes lo hacen teniendo bienes suficientes.342 JULIO J. ya que el contrato de trabajo existe. las que normalmente habrán de referirse a circunstancias de producción o de ejecución de las tareas. en efecto. Además. MARTÍNEZ VIVOT de aplicación’’. su producción. De todos modos.

en alguna medida. como con relación a la facultad disciplinaria. de tal manera que se entendía que ella existía cuando el trabajo se realizaba exclusivamente para un solo empleador. Finalmente. cualquiera que sea su grado. existe también un movimiento universal tendiente a atenuarla. además. Por eso. se hace mención de la situación de dependencia que ella importa para el trabajador (artículo 21 y 22). Pero. Cabe advertir con relación al contrato o relación de trabajo. sino que establece entre las partes una situación jurídica’’. modo y lugar de la prestación laboral. ella existe si el trabajador se encuentra sujeto. formas de diálogo y de consenso y. Debe reconocerse que. al caracterizar el trabajo a los fines de esta ley. como expresa Krotoschin. pretendiendo que las decisiones del empleador no se adopten unilateralmente. en el artículo 4º. diversos métodos y sistemas de participación. En algunas de ellas se la califica y. particularmente. ‘‘en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio’’ (artículo 23). La superación del concepto tradicional de dependencia ----que concebía a ésta como una estricta sumisión del trabajador al empresario. como emanadas de un poder omnímodo. con ciertos niveles retributivos---ha cedido su lugar a nuevos conceptos a través de la espiritualización o flexibilización de su concepto y de nuevos conceptos de mando.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 343 ción del trabajo contratado. directa o indirectamente. y en el artículo 5º tipifica al empresario como quien dirige la empresa. que hacen necesario compartir o considerar en común con los representantes del personal algunas decisiones. Agrega. En la Argentina. en ejercicio de los poderes conferidos al empleador (Montoya Melgar). Surgen así a su respecto. dando la pauta de que existe entre ellos un contrato de trabajo. en todas las legislaciones se hace referencia a la situación de dependencia o subordinación. tanto al definir el contrato como la relación de trabajo en la LCT. que atenúa prácticas autoritarias. Pero. ‘‘se habla de la actividad prestada’’ en favor de quien tiene la facultad de dirigirla. que la prestación de los servicios hace presumir el contrato de trabajo. al poder de organización y disciplina del empleador. en los artículos 64 a 67 se establecen límites para el ejercicio de las facultades de organización y dirección que allí se refieren. sometido a jornada determinada. además de la flexibilización de referencia. es evidente que esa posible participación. se ponen límites con relación a su ejercicio. en orden al tiempo. en otras. no significa que no persiste en el empleador su facultad de dirección o de disciplina. Asimismo. . Maranhao dice que la subordinación no crea un ‘‘status subjetionis. como función que ha reservado para sí desde la celebración del contrato de trabajo y en la admisión de la relación respectiva.

en virtud de que pueden recibir órdenes del directorio de la empresa. y que sólo admiten contratos temporales o de plazo fijo en circunstancias necesarias. excepto que se trate de una exigencia legal o que al efecto exista una cláusula en el contrato. MARTÍNEZ VIVOT De todos modos. al fijar el concepto de empleador. en particular por las circunstancias de sus propias normas locales. que confieren al contrato de trabajo carácter permanente. individual o colectivo. o de otras instancias superiores como pueden ser las entidades multinacionales. Con ello la situación se explica. el eventual pasa a ser un contrato de trabajo de excepción. En las páginas anteriores fueron expuestos los rasgos característicos que permiten identificar a un trabajador sujeto de un contrato de trabajo común u ordinario. En cierta medida y en la intención legal. o depender de las decisiones de la asamblea de accionistas. IX. advertida en los últimos tiempos en pactos sociales o acuerdos colectivos. no podemos dejar de referir algunos otros elementos definitorios exigidos por la doctrina. para identificar a un trabajador como el antes señalado. Otros autores señalan que es necesaria la exclusividad. en su artículo 3º. . que incluyen o excluyen distintos requisitos. ese grave mal que tan duramente nos afecta. que presta servicios de naturaleza no eventual’’. de trabajo. donde se impusiera tal exigencia. lleva a apreciar que aún existen situaciones en las que resulta difícil encontrar la dependencia o bien calificar las situaciones como tales. un repaso por la jurisprudencia en general de los diversos países iberoamericanos. En el fondo éste es el espíritu de la mayoría de la doctrina y legislaciones. Ésta a veces resulta una exigencia legal. Sin embargo. podríamos hacer mención de la necesaria continuidad o posibilidad de permanencia en el empleo. dice que es ‘‘una persona física. pero al efecto debe recordarse que la Consolidaçao. que ha llegado a comprender al personal que actúa en los altos niveles de una empresa como partes vinculadas por un contrato de trabajo. por lo menos en Argentina la apertura ha sido amplia. Como dice Amaury Mascaro do Nascimento.344 JULIO J. en los casos en que estos se encuentran sujetos a restricciones en sus funciones directivas. que no afecten el sistema general impuesto. Así. tendente a procurar mayores posibilidades de empleo para enfrentar la desocupación. fundada ya en el principio protector o en el de su primacía de la realidad. Sin duda que la doctrina brasileña debe excluir las situaciones de trabajos eventuales. ya que en dicho país la continuidad y permanencia son una característica necesaria para precisar al trabajador vinculado por un contrato de trabajo común u ordinario. como un elemento característico. puede estar perfectamente caracterizada la relación de empleo sin exigirse exclusividad. Sin embargo.

se vincula muy estrechamente a un sentido de continuidad y habitualidad en la realización de los servicios. no es un concepto cierto e inconfundible. X. como ocurre también con el de ajenidad. necesario para su sustento. . el problema de la calificación se hace extremadamente difícil por una serie de razones. En la Argentina así lo establece el artículo 89 de la LCT. que son aquellos en vías de desarrollo. como lo señala Sala Franco. a su criterio. indica una función ejercida por el trabajador y que se realiza cuando su admisión en el empleo se opera en virtud de su capacidad. o tarea. Según Mazzoni. mediante una actuación obediente. En la doctrina italiana también se habla de la colaboración como nota definitoria del contrato de trabajo.EL TRABAJADOR SUJETO DE UN CONTRATO COMÚN U ORDINARIO 345 Tampoco es necesario el requisito de la profesionalidad que. el mismo concepto de dependencia que. Sin embargo. puede obligarse por contrato de trabajo a cumplir otras di