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Resistencia Al Cambio

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RESISTENCIA AL CAMBIO

CURSO DE ACTUALIZACION PROFESIONAL EN ADMINITRACION
AREA :

GESTION DEL TALENTO HUMANO
TEMA : RESISTENCIA AL CAMBIO PROFESOR : Mg. Luis Noriega Valencia ALUMNOS : Canchari Merca , Juan Díaz Luna Abel Mendoza Quispitito, Yaneth Muñiz Gonzáles, Winston Vela Figuerola, Diego

LIMA – PERU 2011

Gestión de Talento Humano

Página 2

RESISTENCIA AL CAMBIO

INDICE
Pág. INTRODUCCION 1. DEFINICION RESISTENCIA AL CAMBIO 2. FORMAS PRIMARIAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO
3. NIVELES RESISTENCIA AL CAMBIO 4.

Pág.: 3 5 10 12 13 17 24 29 32 34 35

TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO

5. CAUSAS RESISTENCIA AL CAMBIO 6. COMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO 7. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL 8. VENTAJAS DE REALIZAR EL CAMBIO 9. VIDEO

CONCLUSIONES

INTRODUCION

Gestión de Talento Humano

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RESISTENCIA AL CAMBIO

Para realizar el análisis sobre la “resistencia al cambio”, es preciso conocer las acepciones que componen la frase en cuestión. De acuerdo con la Real Academia Española, “Resistencia significa: la acción de resistir o resistirse, aguantar o sufrir”. Por otro lado, “Cambio significa: dejar una cosa o situación para tomar otra”. Debido a que el proceso de cambio replica las distintas caras de una moneda, en la cual, una cara representa a algunas personas que logran beneficios, en la otra cara se sufren pérdidas, ésta posibilidad de verse afectado de alguna forma, deriva en una consecuencia natural llamada resistencia. Con más frecuencia de lo que pensamos, esta resistencia genera en las personas tensiones, inquietud y ansiedad, reacciones que afectan la personalidad del individuo durante la etapa de cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio, por

sentimientos de seguridad amenazada, entre otros factores que se detallarán a lo largo del trabajo de investigación. Así mismo, el proceso de adaptación a los nuevos acontecimientos genera tensión y desgaste emocional para la persona. Con regularidad, los integrantes de una organización pondrán objeciones a los cambios emprendidos o propuestos, ellos o muchos de ellos, pueden rehusarse por completo a cooperar; pueden desentenderse de los cambios pretendidos; pueden seguir la letra pero no el espíritu de la nuevas reglas, mientras que deliberadamente permiten que se cometan errores; o pueden acceder a los modificaciones, pero Gestión de Talento Humano

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ni más peligroso de manejar. aceptarlo como parte de la convivencia diaria. El cambio es una diferencia que ocurre a través del tiempo y que en la actualidad los integrantes de una organización deben encontrarse en capacidad de comprender que la innovación representa un cambio y que dicho cambio es inminente y omnipresente. "Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo. Nicolás Maquiavelo Gestión de Talento Humano Página 2 . Estas conductas suelen impactar de forma negativa en la organización.RESISTENCIA AL CAMBIO con profundo estado de resentimiento. tomando en cuenta que para pretender sobrevivir y crecer en el entorno cambiante de una organización hay que adaptarse y vencer a la tan poderosa “resistencia al cambio”. ni de éxito más dudoso. que iniciar un nuevo orden de las cosas".

esperada y lógica reacción ante las perturbaciones y desbalances que el cambio introduce en los individuos. magnitud y manifestaciones. No querer 2. natural. No poder 3. espontánea. todo proceso de cambio o transformación genera de inmediato resistencia en los sistemas y organismos que se ven afectados. por supuesto. No conocer Gestión de Talento Humano Página 2 . La resistencia al cambio es un síntoma natural que pueden ser motivados por las siguientes causas: 1.RESISTENCIA AL CAMBIO 1. las cuales. variarán en cuanto a intensidad. De modo que no hay cambio que no esté acompañado por respuestas activas o pasivas de oposición. Por eso puede decirse con propiedad que la resistencia es la más frecuente. Se considera la resistencia como cualquier conducta que intenta conservar el statu quo contra las presiones para alterarlo. DEFINICION RESISTENCIA AL CAMBIO Tal como ocurre en el cuerpo humano cuando se activan mecanismos inmunológicos para rechazar la invasión de un agente extraño. La Resistencia al Cambio La resistencia al cambio se define como la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo.

En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste. lo que es percibido como cierta forma de resistencia. No querer: Nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente. para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales. tienden a demorar el cambio. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por: • La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Gestión de Talento Humano Página 2 . A.RESISTENCIA AL CAMBIO LA RESISTENCIA AL CAMBIO El diseño de la pirámide de la resistencia está basado en la jerarquía de resistencias desarrollada por Nieder y Zimmerman en la Universidad de Bremen.

Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización. sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. su gerencia). no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo. pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son: • • El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error. La falta de capacidad individual. B. Gestión de Talento Humano Página 2 . No poder: Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio. que limita el accionar concreto. su sector.RESISTENCIA AL CAMBIO • La visión demasiado parcializada del cambio.

ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. No Conocer: Por último. • La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. ya sea en medios económicos o humanos. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias. • La percepción de la falta de recursos. C.RESISTENCIA AL CAMBIO • Las dificultades para el trabajo en equipo. empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar. necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como: Gestión de Talento Humano Página 2 . En algunos casos. el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar. si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo.

los cambios califican y ofenden. A veces. 2. Aparecen las actitudes defensivas. En este marco de referencia. En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal. • La incertidumbre. • La pérdida de identidad.RESISTENCIA AL CAMBIO • El desacuerdo. FORMAS PRIMARIAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Gestión de Talento Humano Página 2 . En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados. • La necesidad de trabajar más. pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor.

....... Crítica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma..... Desviación o distracción: Se evade el cambio en si.. .......... pensando que tal vez de esa forma sea olvidado..........RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis.. ellas son: Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultosa la visualización del cambio y de sus consecuencias. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.... Gestión de Talento Humano Página 2 .... tanto individual......... grupal u organizacional. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo... De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados... sin importar la propuesta.............. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes......

Silencio: No existe una opinión formada del tema por falta de información. NIVELES RESISTENCIA AL CAMBIO Gestión de Talento Humano Página 2 .RESISTENCIA AL CAMBIO Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio. 3.

TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Gestión de Talento Humano Página 2 . puede llevar a batallas gerenciales o incluso a abortar el plan de cambio. Fuerte: es la más difícil de tratar. entre otros. miedo a la pérdida de lo obtenido en los años anteriores.RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia generalmente recae en tres categorías: Superficial: esta puede ser sobrellevada con reacciones normales ya que no está instaurada profundamente en los individuos. Moderada: es la forma más común de resistencia que está basada en asuntos emocionales. 4. A esta resistencia se la suele confundir con la superficial.

• Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio. pueden mencionarse: • Percepción Selectiva: La capacidad para centrar nuestra atención en determinados estímulos ignorando los demás se llama percepción selectiva. se resisten a cambiarla. Resistencia individual al cambio: Entre las fuentes más importantes de resistencia individual al cambio. • Hábitos: Un hábito es hacer una misma cosa todo el tiempo sin esfuerzo alguno. la que confirma su visión del mundo y de las cosas. Suelen ser personas con ideas preconcebidas. es como una ciega rutina. es una acción automática. Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rígido y dogmático. Una vez que las personas establecen una comprensión de la realidad.RESISTENCIA AL CAMBIO Se pueden mencionar 2 tipos de Resistencia que se producen al existir cambios dentro de un organización: A. los individuos manejan sus actividades personales asociadas con la organización de un modo establecido. la que está de acuerdo con sus creencias. tienden a no escuchar lo que no les interesa. sino que también sirven Gestión de Talento Humano Página 2 . Estos hábitos no solo brindan un método programado para tomar decisiones. Se presenta cuando un sujeto procesa sólo la información que le interesa.

RESISTENCIA AL CAMBIO como fuente de satisfacción personal. en si las personas perciben ventajas en cambiarlo. equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo. B. Las fuentes más importantes de resistencia organizacional al cambio son: Gestión de Talento Humano Página 2 . Muchas veces las organizaciones son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez. como la información o los recursos. • Amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones tal vez contemplen el cambio como una amenaza a su poder e influencia. con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos. al menos al principio. Para asegurar la eficacia y efectividad operacional. es una fuente de poder en las organizaciones. El control de algo que necesitan otras personas. hasta cierto grado. Resistencia organizacional al cambio: La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. No sólo eso. las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio. Una vez que se estableció una posición de poder la gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben que reducen su poder e influencia. Que un hábito se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende.

incluso ante pruebas que ya no funcionan. Se diseñan organizaciones más adaptables y flexibles para reducir la resistencia al cambio creada por las estructuras organizacionales rígidas. El término organización implica que las actividades individuales. en las estructuras rígidas es mayor la probabilidad de que las nuevas ideas se eliminen porque amenazan el status quo. Una cultura organizacional ineficaz (en términos de cambio organizacional) es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura. La gente asignó funciones. formas acordes de obtener información necesaria y aspectos semejantes. esa necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. Las culturas no son fáciles de modificar y quizás se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio. Gestión de Talento Humano Página 2 . Así. • Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en el cambio. de grupo y de equipo muestran una cierta estructura. estableció procedimientos para realizar el trabajo. Sin embargo. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio.RESISTENCIA AL CAMBIO • Diseño de la organización: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz.

pero tal vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones de recursos. La resistencia al Gestión de Talento Humano Página 2 . otras cambiarían si tuvieran los recursos para hacerlo. En cualquier momento determinado los directivos y empleados de una organización habrán identificado cambios que se podría o debiera hacer. 5.RESISTENCIA AL CAMBIO • Limitaciones de recursos: Algunas organizaciones desean mantener el status quo. CAUSAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO No comprender la resistencia al cambio es posiblemente la más importante de todas las trampas existentes en un proceso de cambio. El cambio exige capital. tiempo y gente capacitada.

Clima de baja confianza organizativa. 5. Falta de información . 13. Los factores motivantes de la resistencia al cambio no responden a una simple relación de causa-efecto. La falta de entendimiento de esto en el mejor de los casos lleva a la frustración y en el peor de los casos a comportamientos disfuncionales. 8. Poca flexibilidad organizativa. ayuda en gran medida a limar las asperezas del proceso de cambio. Disminución en las responsabilidades laborales. esto es. 9. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Gestión de Talento Humano Página 2 . Aumento de las responsabilidades laborales. Miedo a lo desconocido. 2. 7. La comprensión de la resistencia al cambio y el trabajo con ésta y no contra ésta. 3. 4. de los iniciadores del cambio y de la propia organización. a acciones en contra del cambio. 10. entre los cuales podemos enumerar los siguientes: 1. Amenazas al pago y otros beneficios. 6. 11.Desinformación Factores históricos. Reducción en la interacción social. 12. siendo en la mayoría de los casos generados por una compleja interrelación de diversos factores.RESISTENCIA AL CAMBIO cambio se encuentra en todos los niveles de una organización. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al estatus.

17. Así. Hábitos Seguridad Factores Económicos La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Cabe al respecto preguntarse acerca de la razón o motivo por el cual la información no circula correctamente. 16. La resistencia sistémica proviene de la falta de conocimientos adecuados. Analizando las principales causas • Falta o escasez de información. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. el grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio y de la información de que se disponga. habilidad y capacidad directiva. sino ante la pérdida o la posibilidad de pérdida. siendo la Gestión de Talento Humano Página 2 .RESISTENCIA AL CAMBIO 14. La información resulta imprescindible a los efectos de suavizar el proceso paralelo a cualquier cambio que es la sustitución de lo conocido por la ambigüedad o la incertidumbre. 18. La carencia de información necesaria es uno de los elementos más importantes que provocan la resistencia al cambio. información. muchos especialistas en comportamiento organizacional consideran que cualquier cambio genera una reacción contraria como si fuera una parte inherente al proceso de evolución organizativa. La resistencia se presenta esencialmente de dos formas: sistémica y de comportamiento. Las personas no presentan resistencia ante el cambio. De la misma forma que la física demuestra que el movimiento de un cuerpo genera un movimiento de sentido inverso en los cuerpos asentados sobre el que está en movimiento. 15.

costumbres y normas. Ambas sensaciones se deben a la resistencia a modificar los esquemas aceptados de interacciones. Distribuir información trascendental para el desarrollo organizacional es un elemento que motiva y satisface al personal. Cualquier cambio capaz de alterar las actividades desarrolladas o la forma en que se desarrollen provoca. valores. Gestión de Talento Humano Página 2 . Hacer lo contrario genera una gran tensión en los empleados. las cuales inciden en las respuestas presentes y futuras que ellos dan ante cambios propuestos y planificación por la dirección.RESISTENCIA AL CAMBIO respuesta: el estilo de dirección. • La amenaza al estatus y al status quo. Con ello estamos haciendo referencia a la experiencia pasada por parte de los empleados. Si resulta fundamental la correcta gestión de la información en momentos de calma. • Factores históricos. mucho más importante y trascendente resulta ello en momento de cambios y turbulencias.

Otro elemento es el tiempo de antigüedad del modelo que se quiere cambiar. un cambio en el esquema de las interacciones. de esta forma. Si el impulso proviene de los actores que dominan la organización informal. En las organizaciones hay un tejido informal muy complejo diseñado a partir del grado de poder que poseen los distintos actores o componentes de la organización. mayor resistencia mostrará hacia un cambio. De igual forma que en el caso de la amenaza al estatus. Un cambio organizativo rompe este tejido y abre un mundo de posibilidades que para muchos actores son temibles. Si el cambio viene impulsado unilateralmente por la dirección. Cuanto más haya invertido una persona en el sistema actual. • Amenaza al poder. así como el tiempo que llevan las personas objeto de cambio en sus respectivos puestos de trabajo. con un cambio organizativo. los actores más poderosos de la organización informal se enfrentarán al mismo. la resistencia será la bandera de los actores con poder formal que no desean la consolidación de la Gestión de Talento Humano Página 2 . El cambio representa una amenaza para el status quo conquistado. influyen por fuerza sobre las relaciones surgidas y establecidas entre las distintas personas. también existe una amenaza al sistema de relaciones de poder. ya que les puede significar una pérdida de poder. En términos de poder. la resistencia partiría del grupo que ve amenazada sus posiciones.RESISTENCIA AL CAMBIO además. una modificación en la disposición de la oficina. Un nuevo método de trabajo o una nueva máquina. una distribución diferente de las funciones. unos ganan y otros pierden.

razón por la cual tratan de evitar el riesgo. En esta situación los empleados harán todo lo posible para que el cambio fracase. reglas. más difícil será conducir una organización de un modelo a otro. códigos. pues la dificultad de conseguir el cambio se agudiza al considerar el hecho de que todas las organizaciones tienden a mantener cierta estabilidad o inmutabilidad y. Gestión de Talento Humano Página 2 . ocupen éstos posiciones altas o intermedias.RESISTENCIA AL CAMBIO organización de facto. El miedo al fracaso y/o la resistencia a experimentar es mayor cuando los que resisten son los directivos. • Miedo al fracaso y resistencia a experimentar. pues el fracaso del nuevo será su fracaso. o bien tratarán de modificar sensiblemente la orientación del mismo. • Escasa flexibilidad organizativa. se dotan de normas. Existe una resistencia más abstracta de carácter institucional. formación y conocimientos se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias. pautas de conducta y redes de relaciones internas entre otras. Cuanto más negativo sea el clima organizacional vigente. para ello. Ciertos empleados por causas tales como su edad. • Deficiente clima organizativo. Debe tenerse en cuenta que las personas que más invierten y se juegan ante un cambio organizativo son los jefes de unidad o de departamento.

• Factores Económicos: Otra fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios traigan una reducción en los ingresos. Por lo tanto. esta inclinación a responder de la manera acostumbrada da origen a una resistencia. Pero cuando enfrentamos un cambio. Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas también despiertan miedos de carácter económico. si a las personas les preocupa no ser capaces de desempeñar esas rutinas o tareas de acuerdo con sus estándares previos. • Miedo a lo desconocido: Los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre. Por ejemplo. Gestión de Talento Humano Página 2 . algunos tendrán miedo de no poder hacerlo. por ello para enfrentar la complejidad de decisiones que tenemos que tomar a diario nos hacemos hábitos o respuestas programadas. si la introducción de la administración de la calidad significa que los trabajadores de producción tendrán que aprender técnicas estadísticas de control de procesos. especialmente cuando el pago está vinculado a la productividad. quizá adoptan una actitud negativa hacia el programa de administración de la calidad o una conducta disfuncional cuando se les pide que aplique las técnicas estadísticas.RESISTENCIA AL CAMBIO • Habito: Estamos acostumbrados a recorrer la misma rutina.

La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente.RESISTENCIA AL CAMBIO 6. COMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio se puede vencer si se sigue las siguientes aspectos: Educación y Comunicación: La resistencia se reduce comunicándose con los empleados para que vean las razones del cambio. Es necesario que quienes lleven a cabo el cambio construyan una clara visión de hacia dónde necesita ir el equipo en pos de Gestión de Talento Humano Página 2 . Se presume que el origen de resistencia está en la desinformación. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados. puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad.

se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante. Antes de emprender un cambio. y a la vez compartirla y transmitir porqué el equipo debe tomar esa dirección. se gana su compromiso y aumenta la calidad de la decisión del cambio. menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio. Sin Gestión de Talento Humano Página 2 . la resistencia cede. Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los orígenes de las transformaciones. Aclaremos que si se mantiene informado a los empleados de todos los hechos y se aclaran malos entendidos. Al darles a los integrantes del equipo toda la información posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino. hay que incorporar al proceso de decisión a quienes se oponen. Entre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio.RESISTENCIA AL CAMBIO sobrevivir y ser exitoso. su participación aminora la resistencia. Participación: Existen evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones. Suponiendo que los participantes cuentan con la capacidad de dar una aportación significativa.

Facilitación y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. Gestión de Talento Humano Página 2 . aparte de estas ventajas hay aspectos negativos.RESISTENCIA AL CAMBIO embargo. Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio están interesados en sus preocupaciones. la posibilidad de que la solución sea mala y el gran consumo de tiempo. capacitación en nuevas destrezas o un periodo breve de ausencia pagada. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. Cuando el miedo y la angustia de los empleados son intensos. para facilitar su ajuste se recurre al asesoramiento y terapia. se hallarán más dispuestos a brindar información que ayudará en forma conjunta a superar las barreras del cambio.

Negociación: Gestión de Talento Humano Página 2 . La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia. Torcer y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos. Si lo descubren. proporcionando información falseada. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad. dándoles un papel principal en la decisión del cambio.RESISTENCIA AL CAMBIO Manipulación y Cooptación: La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia. pero el tiro puede salir por la culata si los blancos se dan cuenta de que los usan o engañan. esconder la información indeseada y crear rumores falsos para que los empleados acepten el cambio son ejemplos de manipulación. La manipulación y cooptación son formas relativamente baratas y fáciles de ganarse el respaldo de los adversarios. la credibilidad del agente de cambio caerá a cero.

al ser mal interpretados sus esfuerzos. La negociación como táctica puede ser necesaria cuando la resistencia procede de una fuente poderosa. Coerción: La aplicación de amenazas. Otros ejemplos de coerción son las amenazas de transferencia. Las Gestión de Talento Humano Página 2 . perdida de ascensos.RESISTENCIA AL CAMBIO Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. ya que sus resultados son generalmente negativos. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias. endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los afectados al cambio aún más contraproducentes que la resistencia original. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje. lo cual sería negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio. evaluaciones del desempeño negativas y cartas de recomendación malas.

1. primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y. Gestión de Talento Humano Página 2 . Básicamente. 7. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Cambiar no es muy fácil. aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo. Recongelar estos nuevos valores. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. cambiar y.RESISTENCIA AL CAMBIO ventajas e inconvenientes de la coerción son aproximadamente las mismas que de la manipulación y la cooptación. la idea es de descongelar valores antiguos.

usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo. de modo que se torne una nueva norma. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento. que irá a liderar a los individuos. aptitudes y comportamientos del agente de cambio. internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. más difuso. aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores. El tercer concepto. El cambio implica un agente de cambio entrenando. el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores. En el recorrer de este proceso. 3. Gestión de Talento Humano Página 2 . los grupos o toda la organización durante el proceso.RESISTENCIA AL CAMBIO 2. es el de la transición. mucho más difícil de calificar y de operar. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa.

durante el período de transición. las dificultades y los costes del cambio y donde. desafortunadamente. En el gráfico siguiente podemos observar una situación típica de cambio. tanto a nivel organizacional como Gestión de Talento Humano Página 2 . Es el momento en que el cambio es más frágil. si el cambio es exitoso. se logran los objetivos buscados. En tanto.RESISTENCIA AL CAMBIO La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período. se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño. no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno.

sin embargo existen organizaciones que se resisten a los cambios. a continuación Gestión de Talento Humano Página 2 . 8. VENTAJAS DE REALIZAR EL CAMBIO Existen diversas ventajas que provienen de la realización del cambio en una organización las cuales mejoran enormemente los resultados empresariales y sociales. puede ser a nivel organizacional o a nivel de sus colaboradores.RESISTENCIA AL CAMBIO personal y de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo).

Esto. puede conducir a la satisfacción en el trabajo mejor que el empleado siente que sus capacidades son mejor utilizadas.RESISTENCIA AL CAMBIO determinaremos las principales ventajas que nos brinda el desarrollo del cambio. Mejor el rendimiento. - Crecimiento del empleado. Un empleado que ha estado llevando a cabo la misma tarea de la misma manera puede sentir que se está estancando. - Perfecciona la negociación en la organización. lo cual generara un mayor rendimiento ya que los procesos serán más eficientes y los colaboradores tengan un mejor clima laboral. a su vez. Esto lo mantiene en sus dedos del pie y proporciona nuevas habilidades. es una ventaja importante porque los trabajadores con toda novedad en la organización. El cambio organizacional puede ayudar a poner al día sus conocimientos y aplicarlos en un nuevo contexto. La novedad siempre atrae y genera expectativas positivas. partiendo de estas premisas el cambio se da para bien en el caso que se ha dado un análisis previo de que cambio es necesario. todo cambio practicado por la organización tiene que tratar de buscar la mayor concertación Gestión de Talento Humano Página 2 . siempre van a querer experimentarla y analizarla para comprobar que le permita realizar sus procesos de una manera diferente y a la vez efectiva. todo cambio busca cambiar la forma de realizar una actividad o cambiar la actitud de los colaboradores.

lo cual lo motivara y permitirá sentirse identificado con la organización. Gestión de Talento Humano Página 2 . presenta un planteamiento único para tratar de explicar porque las personas se resisten al cambio.. 9. todo cambio en la organización permite el replanteo de metas. etc. Motivación. por lo cual al evaluar estos aspectos. se re-evaluara y permitirá que el colaborador reciba mejores beneficios. los colaboradores que creen que sus puestos deben tener una mejor relevancia respecto a la organización. puestos. Eliyahu Goldratt.RESISTENCIA AL CAMBIO entre sus trabajadores por lo cual es donde interviene el proceso de negociación para poder flexibilizar a nuestros colaboradores según requerimientos a estar prestos a los cambios. VIDEO Este es un video basado en la novela de No es Obvio del Dr. procesos. estoy ayudara a consolidar la negociación en la organización y la mayor compresión entre los integrantes de esta que permita un adecuado entendimiento.

youtube.com/watch?v=x0iRj8_9KhA&feature=related CONCLUSIONES Gestión de Talento Humano Página 2 .RESISTENCIA AL CAMBIO Enlace: http://www.

3. 2. Las organizaciones en décadas pasadas no contemplaban las mismas necesidades requeridas en la actualidad. aquellas empresas que no se transformen en términos de competitividad quedaran relegados del desarrollo y el atraso.RESISTENCIA AL CAMBIO 1. y es triste pensar que tal como se presenta el panorama del mundo del siglo XXI. 4. La resistencia al cambio si bien es cierto muchas veces es una aspecto negativo en la organización y que tan solo escucharla merece batallarla a toda Gestión de Talento Humano Página 2 . Las organizaciones se ven obligadas a desarrollar una nueva “mentalidad abierta a los cambios”. Cuando una empresa o institución. en donde la realidad los enfrenta a transformaciones y cambios vertiginosos. Para nosotros es una lástima que en estos tiempos tan innovadores. elabora un proyecto de cambio que por lo general le traerá una mejora sustanciosa a la organización. muchas veces esto arrastra consigo incomodidad entre sus colaboradores y personal ya que existe recelo por lo nuevo por ser algo diferente o fuera del contexto que para ellos significa lo modernidad. producto de un ambiente dinámico que exige a la organización y su personal la capacidad de encontrarse a la altura de esos cambios y desarrollen las características de adaptabilidad necesarias para no desaparecer en el tiempo. La resistencia al cambio no se vence. pero si se trabaja. se gestiona y se diluye con el compromiso de las organizaciones para respaldarse en líderes con capacidad de diálogo. existan aun grupos de personas que se resistan al cambio y a la modernidad que consigo trae. 5.

RESISTENCIA AL CAMBIO costa. comunican. 8. negocia o manipula y cooptación a los trabajadores para realizar el cambio. y tomarlo como una ventaja que tiene el Agente del Cambio para poder identificar problemas que existan en la organización las cuales están generando esta resistencia. La realización del cambio es beneficio para la organización y para las personas en cual desarrolla y desenvuelven sus habilidades Gestión de Talento Humano Página 2 . que permitan el logro de resultados de manera integrada con sus colaboradores. solicita la participación. Por lo cual las organizaciones tienen la posibilidad de convertir las amenazas en oportunidades. es decir encontrar el meollo del asunto. Se puede presentar diversidad de causas por lo cual los trabajadores se resisten al cambio sin embargo se puede superar si las empresas educan. 6. por lo cual nos permita dar solución a esto de forma efectiva. 7. esto tenemos que ver lo más allá del aspecto negativo. El cambio es constante en las organizaciones por el cual las organizaciones deben seguir el modelo de LEWIN que consiste en Descongelamiento – Movimiento – Recongelamiento. facilita y apoya.

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