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Comportamiento organizacional: Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias

Comportamiento organizacional: Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias


Comportamiento organizacional: Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias

valoraciones:
5/5 (2 valoraciones)
Longitud:
824 páginas
11 horas
Editorial:
Publicado:
1 nov 2019
ISBN:
9789506417123
Formato:
Libro

Descripción

Comportamiento organizacional logra bajar un tema, habitualmente tratado en la literatura técnica a nivel teórico, al plano eminentemente práctico, mediante la utilización de la metodología de Gestión de recursos humanos por competencias como instrumento para propiciar y administrar el cambio sistemático de los comportamientos de cualquier organización. Fiel a su modalidad habitual, Martha Alles nos entrega una obra fuertemente conectada con los problemas cotidianos de las empresas, que brinda soluciones aplicables, concretas y viables. Este libro resultará de interés para quienes integren organizaciones de cualquier índole. En especial, para quienes ejerzan el gerenciamiento y que pretendan interpretar y anticiparse a los efectos de los inevitables cambios del mundo moderno.
Editorial:
Publicado:
1 nov 2019
ISBN:
9789506417123
Formato:
Libro

Sobre el autor


Vista previa del libro

Comportamiento organizacional - Martha Alles

Sobre este libro

El libro logra bajar un tema, habitualmente tratado en la literatura técnica a nivel teórico, al plano eminentemente práctico, mediante la utilización de la metodología de Gestión de recursos humanos por competencias como instrumento para propiciar y administrar el cambio sistemático de los comportamientos de cualquier organización. Fiel a su modalidad habitual, Martha Alles nos entrega una obra fuertemente conectada con los problemas cotidianos de las empresas, que brinda soluciones aplicables, concretas y viables. Este libro resultará de interés para quienes integren organizaciones de cualquier índole. En especial, para quienes ejerzan el gerenciamiento y que pretendan interpretar y anticiparse a los efectos de los inevitables cambios del mundo moderno.

Los docentes que decidan utilizar este libro como base para sus cursos pueden solicitar, además, los casos y esquemas de clases en formato digital.

Índice

Sobre este libro

Agradecimiento

Presentación

Capítulo 1

Qué es comportamiento organizacional

Introducción al estudio del comportamiento organizacional

¿Qué factores o fuerzas componen el comportamiento organizacional?

Conceptos fundamentales del comportamiento organizacional

Naturaleza de los individuos

Las organizaciones y las personas que las integran

Ejemplo de un sistema de comportamiento organizacional

Comenzando por el principio: la misión, la visión y los valores

Los valores

Modelos de comportamiento organizacional

Las teorías X e Y de Douglas McGregor

La Teoría Z

Cuatro modelos de comportamiento organizacional

Los modelos de comportamiento organizacional y su utilización en la actualidad

Cultura organizacional

Desarrollo organizacional

Cómo implementar desarrollo organizacional

Pros y contras

Implicancias de la globalización en el comportamiento organizacional

Condiciones que afectan a las compañías globales

Principales aspectos a tener en cuenta en el comportamiento organizacional

Globalización

El comportamiento organizacional en perspectiva

Nuevas tendencias en comportamiento organizacional

Prácticas de utilización creciente en la relación empleado-empleador

Limitaciones del comportamiento organizacional

Cómo hacer un diagnóstico y brindar posibles soluciones

Capítulo 2

El cambio en las organizaciones

Cambio: ficticio o real

Distintos tipos de cambio

Los distintos tipos de cambio cultural

Respuesta global al cambio

Influencia de las actitudes individuales en la respuesta al cambio

Respuesta global o grupal al cambio

Cambiar la forma en que cambiamos

Romper la mentalidad funcional en las organizaciones orientadas a procesos

Arregle el proceso, no el problema

Resistencia al cambio

Tipos de resistencia

Cómo manejarse frente a la resistencia al cambio

¿La resistencia al cambio tiene algún beneficio?

Administración del cambio a través de los recursos humanos

Recursos Humanos y calidad

El profesional de Recursos Humanos como agente del cambio

Acerca de la naturaleza cambiante del rol de Recursos Humanos

Conjunción de roles para los responsables de Recursos Humanos: cómo llevarlos a cabo todos juntos

Patrones de comportamiento

Qué es un comportamiento

Cómo interpretar los comportamientos por niveles

Capítulo 3

El poder en las organizaciones

El comportamiento de los supervisores y directivos

Liderazgo y motivación

Empowerment

Participación.

Relación jefe-empleado

La importancia de las comunicaciones

Equipos de trabajo

El rol del jefe

El jefe entrenador

Mentoring o programas de tutoría

Capítulo 4

El comportamiento de los individuos en las organizaciones

Comportamientos individuales y su interacción

Las necesidades del hombre

Las características particulares de los individuos

La percepción individual y la organizacional

La persona como un todo

Motivación. Sentido de pertenencia.

Necesidad de reconocimiento

¿Cómo relacionar la satisfacción laboral con los indicadores de recursos humanos?

La relación de la organización con los empleados

Las personas y los diferentes tipos de carrera dentro de una organización

El conflicto en las organizaciones

¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?

Capítulo 5

Nuevas tendencias en management

Las tecnologías y el comportamiento organizacional

Gestión del Conocimiento (Knowledge Management)

Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard)

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?

Capítulo 6

Cómo relacionar comportamiento organizacional con la función y los subsistemas de Recursos Humanos

La relación entre los subsistemas de Recursos Humanos y el comportamiento organizacional

Contrato psicológico–Contrato económico

Recursos Humanos y las necesidades del ser humano

Los subsistemas de Recursos Humanos. Funciones

El rol estratégico de Recursos Humanos y la relación con el Balanced Scorecard

Los diferentes roles de los profesionales de Recursos Humanos

El rol de Recursos Humanos en relación con cada uno de los capítulos de esta obra

El perfil del especialista en Recursos Humanos: conocimientos y competencias requeridos para afrontar los desafíos del siglo XXI

¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?

Capítulo 7

Cómo lograr un cambio cultural

Cambio cultural en el ámbito de las organizaciones

Cambio cultural como consecuencia de fusiones y compra-venta de empresas, y su relación con los modelos de Gestión por Competencias

La Metodología de Gestión por Competencias de Martha Alles International

Un modelo de competencias para una organización con liderazgo fuerte (con baja delegación)

Un modelo de competencias para una organización con liderazgo participativo

Un modelo de competencias para una organización con liderazgo colegiado (empresas del conocimiento)

El rol del gerente de Recursos Humanos (o del área de RRHH) en la implantación de Gestión por Competencias

Cómo se relaciona el modelo de competencias con los distintos subsistemas de Recursos Humanos

¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?

Anexo

Herramientas de Recursos Humanos para el cambio organizacional

Bibliografía

Unas palabras sobre la autora

Fecha de catalogación: Diciembre de 2017

© Martha Alicia Alles

© 2007, 2017 by Ediciones Granica S.A.

1ª edición: abril de 2007

2ª edición: julio de 2017

Coordinación editorial: Gabriela Scalamandré

Diseño de tapa: Juan Pablo Olivieri

Conversión a EPub: Daniel Maldonado

www.granicaeditor.com

GRANICA es una marca registrada

ISBN 978-950-641-942-4

Reservados todos los derechos, incluso el de reproducción en todo o en parte, en cualquier forma.

Hecho el depósito que marca la ley 11.723

Impreso en Argentina. Printed in Argentina

Ediciones Granica

© Ediciones Granica S.A.

www.granicaeditor.com

BUENOS AIRES

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MÉXICO

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Valle de Bravo Nº 21

Col. El Mirador

53050 Naucalpan de Juárez, México

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Fax: +525553601100

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SANTIAGO

Ediciones Granica de Chile S.A.

Padre Alonso Ovalle 748

Santiago, Chile

Email: granica.cl@granicaeditor.com

MONTEVIDEO

Ediciones Granica S.A.

Scoseria 2639 Bis

11300 Montevideo, Uruguay

Tel: +59827124857 / +59827124858

Email: granica.uy@granicaeditor.com

Agradecimiento

A mi esposo, Juan Carlos Cincotta. Por sus aportes criteriosos e inteligentes en la lectura de los originales. Por su aliento y apoyo constante a todos mis proyectos, por imposibles que parezcan en una primera instancia.

Presentación

Los especialistas en administración de empresas en algún momento debimos leer diversos trabajos en relación con la temática de esta obra, la mayoría de ellos de autores norteamericanos, que describen de manera detallada y precisa fenómenos bastante alejados de la realidad de Hispanoamérica, de la cual formo parte. Por lo tanto, como alumna en su momento, profesional y docente más tarde, siempre he sentido la necesidad de contar con materiales directamente conectados con nuestra cultura y realidad.

En el año 2001 me tocó dictar, en mi país y para los alumnos del último año de un prestigioso posgrado de negocios, una asignatura que trataba sobre Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional. Dichos participantes tenían, a la sazón, entre 30 y 40 años, y ocupaban posiciones gerenciales de diversa índole –comerciales y de administración y finanzas, entre las opciones predominantes. No se trataba de un grupo de personas provenientes mayoritariamente del área de Recursos Humanos. Al trabajar con ellos a lo largo del curso, llegué a la conclusión de que estos alumnos requerían otro tipo de textos, diferentes a los existentes en ese momento, en los que se les explicaran temas que, si bien podían ser nuevos para ellos, estuvieran conectados de algún modo con su realidad. Si a un joven en pleno desarrollo gerencial, sometido a las habituales situaciones críticas que todo manager debe enfrentar, se le plantean teorías y conceptos que no se relacionan con la problemática que maneja en su día a día, aunque se trate de un estudiante de posgrado seguramente perderá el interés. Si bien es cierto que los alumnos cursan un master, lo que implica rigurosidad académica, al mismo tiempo es cierto que los estudios no pueden basarse en una realidad que no les compete. Por este tipo de razones, creo necesario presentar esta temática desde otra perspectiva.

No es mi propósito escribir un libro más sobre comportamiento organizacional, tema que así presentado produce, como primer impacto en el lector, la sensación de estar abordando una cuestión de escasa aplicación práctica, casi abstracta. Por lo tanto intentaré, y espero lograrlo, encarar estos temas desde una perspectiva distinta. En consecuencia presentaré al lector –siguiendo el esquema habitual de un libro de texto y con un lenguaje directo y sencillo– temas de interés y relevancia no sólo para estudiosos sino para todos aquellos interesados en comprender, conducir, pertenecer y desenvolverse en grupos humanos. En este sentido, debe tenerse en cuenta que cada uno de nosotros puede ser al mismo tiempo una persona interesada en entender ciertos fenómenos, integrar un grupo y dirigirlo o conducirlo. Esta diversidad de intereses y roles será considerada en esta obra.

Una cuestión central del libro es todo aquello vinculado al cambio de los comportamientos en las organizaciones o, dicho de otra manera, al cambio cultural. ¿Cómo lograr el cambio cultural? Si el lector toma en sus manos cualquier libro de texto sobre la materia encontrará una amplia descripción de lo que significa el cambio en las organizaciones, pero sólo unos pocos párrafos sobre cómo lograrlo. La conclusión unánime es que se consigue a través del aprendizaje. Esto es absolutamente cierto, pero ¿cómo se implementa? No hay respuestas claras a esta pregunta. Esta obra propone una metodología práctica y concreta para afrontar el cambio.

¿Qué relación existe entre conducir una organización o un área y el comportamiento organizacional? Parece casi obvio que para conducir es preciso conocer, observar y actuar sobre los comportamientos tanto del que conduce desarrollando las competencias y habilidades del gerente– como de sus colaboradores o subordinados. Unos y otros tienen comportamientos contrapuestos, no sólo en la interacción entre ellos sino –en ocasiones– incluso al interior de una misma persona.

Conducir personas dentro del ámbito laboral no sólo presupone el marco de una empresa, grande o pequeña, sino que se relaciona con cualquier tipo de actividad en la que una persona trabaje con otra y tenga sobre ella algún tipo de responsabilidad, conducción o supervisión. Por lo tanto, el comportamiento organizacional se verifica en todo tipo de organizaciones, cualquiera sea su tamaño, rubro u objeto, o su carácter –público o privado, artístico o deportivo y, desde ya, empresarial.

De todo esto nos ocuparemos en esta obra.

¿Qué aporte se intenta brindar a través de este trabajo? Respecto de muchos de los conceptos que se abordan, en especial en los primeros capítulos, el lector encontrará el tratamiento clásico. Hay cosas que ya fueron dichas por otros autores y no encontramos sentido a intentar darles otra vuelta de tuerca cambiando títulos o nombres para aparentar nuevos aportes. Por el contrario, ciertas definiciones preexistentes serán transcriptas tal cual fueron presentadas por los distintos autores que se han consultado.

En cambio, el verdadero aporte de este trabajo será doble y consistirá, por un lado, en presentar los temas de modo comprensible para el lector y sin las dificultades propias de libros escritos sólo para un determinado país1. En segundo lugar, y conformando el corazón de nuestra propuesta, se presenta en los dos últimos capítulos, con un enfoque integrador, la relación entre el comportamiento organizacional y las funciones de Recursos Humanos desde la perspectiva de Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Los libros y los profesores suelen abordar los temas por carriles separados y a los alumnos, ejecutivos y empresarios en general, les cuesta integrarlos, quizá por la tradición de tratarlos como dos cuestiones separadas, o en algunos casos por dar preponderancia a un enfoque respecto del otro, cuando en realidad interactúan entre sí, sin que importe cuál de ellos ocupa un lugar destacado o tiene más nivel profesional o intelectual.

El libro ha sido estructurado a partir de una lógica expositiva que a nuestro entender permite desarrollar los diversos temas siguiendo un hilo conductor. En el Capítulo 1 nos referimos al comportamiento organizacional, analizando su definición y los elementos que lo componen. A continuación se trata el cambio en las organizaciones, tema al cual, dada su relevancia, hemos dedicado un capítulo por separado, junto con el análisis de cuál es el rol del área de Recursos Humanos en los procesos de cambio.

En el Capítulo 3 hemos agrupado los temas que se relacionan con las personas en su rol de jefes o conductores, bajo el título de El poder en las organizaciones; y en el Capítulo 4 (El comportamiento de los individuos en las organizaciones) incluimos las cuestiones de tipo individual, que van más allá del rol jerárquico de cada persona.

Dado que existen nuevas tendencias en management, de diferente relevancia y difusión práctica, vinculadas con el comportamiento organizacional, se ha destinado el Capítulo 5 a esta temática.

Por último, entendemos de suma relevancia los capítulos finales de esta obra. En el sexto capítulo hemos hecho un compendio de todos los temas que usualmente conforman los textos sobre comportamiento organizacional, conectándolos directamente con las funciones del área de Recursos Humanos (podría decirse que cada jefe es un responsable de Recursos Humanos de su propio equipo; el lector puede verlo de esta forma). En el Capítulo 7 se explica cómo se logra el cambio cultural a través del desarrollo e implantación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias.

Como siempre que se publica un libro, su autor se plantea el nombre más adecuado para su obra. En este caso, ensayé varios y concluí en darle el nombre de la disciplina de la cual se ocupa: Comportamiento organizacional con un subtítulo que, de algún modo, anticipa mis opiniones al respecto: Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por Competencias.

Al final de todas nuestras obras se publica una página que bajo el título de guía de lectura presenta una breve reseña de los libros publicados y su relación entre sí. Esta obra será, en ese esquema, la número cero, ya que comprender el comportamiento organizacional es un punto de partida para todos aquellos que, de un modo u otro, tienen alguna relación con organizaciones, de cualquier tipo o tamaño. De esta obra derivan todas las restantes publicaciones en relación con la temática de Recursos Humanos.

Por último, quiero compartir con ustedes el recuerdo de las circunstancias en que nació este libro. Fue un día histórico para la Argentina: el 20 de diciembre de 2001. Un momento difícil, con todo tipo de rumores, que finalmente concluyó en lo que se dio en llamar el cacerolazo y la renuncia de un presidente. Sin intentar ser grandilocuentes, pensamos que la mejor forma de aportar desde nuestro lugar de trabajo era comenzar un proyecto: un libro. Consideramos que a un hecho negativo como aquél se le debía contraponer una idea positiva, y desde nuestra perspectiva, esto era escribir. Entre aquel día y la fecha de publicación de esta obra (2007), hemos publicado otros títulos. Sin embargo, durante todos estos años continuamos trabajando sistemáticamente en la preparación de este libro, al cual otorgué desde entonces diversos nombres, diferentes enfoques, hasta esta versión final.

Seguiremos en contacto con nuevas obras en relación con temas de management y recursos humanos.

Para profesores

Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado:

• Casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados.

• Material de apoyo para el dictado de clases.

Los profesores que hayan adoptado esta obra para sus cursos tanto de grado como de posgrado pueden solicitar de manera gratuita las obras:

• Comportamiento Organizacional. CASOS

• Comportamiento Organizacional. CLASES

Únicamente disponibles en formato digital, en nuestro sitio: www.marthaalles.com, o bien escribiendo a: profesores@marthaalles.com


1. Nuestro trabajo pretende ser material de texto y consulta para todos los hispanoparlantes, por lo que no se escribe sólo para el país de origen de la autora.

Capítulo 1

Qué es comportamiento organizacional

Temas que se desarrollarán en este capítulo

• Introducción al estudio del comportamiento organizacional

• ¿Qué factores o fuerzas componen el comportamiento organizacional?

• Conceptos fundamentales del comportamiento organizacional

• Modelos de comportamiento organizacional

• Cultura organizacional

• Desarrollo organizacional

• Implicancias de la globalización en el comportamiento organizacional

• Principales aspectos a tener en cuenta en el comportamiento organizacional

• Cómo hacer un diagnóstico y brindar posibles soluciones

• ¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?

La presente obra se ha estructurado en siete capítulos, siguiendo el esquema del gráfico que encabeza este capítulo. La forma en que la temática será tratada tiene una cierta similitud y una enorme diferencia con los habituales manuales sobre comportamiento organizacional disponibles en idioma español. La mayoría de ellos están escritos por autores de origen norteamericano, dirigidos -como es usual en los autores de ese país- para su consumo interno. Dado que Estados Unidos es un país con un territorio extendido y densamente poblado, las investigaciones que se realizan suelen limitarse a ese contexto, y visto desde su propia perspectiva es lógico que así sea.

Desde un país como el que vio nacer a la autora de este libro, Argentina, con un territorio extendido (en menor medida) y escasamente poblado, los que realizamos una tarea similar estamos habituados a pensar en la región. En nuestro caso específicamente, nos proponemos dirigir nuestro trabajo a todos los hispanoparlantes.

Aquí radica la primera diferencia significativa que nuestro trabajo plantea en relación con los otros manuales disponibles en español. Esta obra está fundamentada en nuestra experiencia profesional, que se realiza en toda el área. Dado que nuestro propósito es ambicioso, añadiremos otro objetivo adicional, muy importante. La mayoría de los manuales mencionados no dice (o al menos no muy claramente) cómo realizar cambios en el comportamiento organizacional. Realizan magníficas descripciones de los diferentes fenómenos relacionados con el comportamiento organizacional, pero dedican muy pocas carillas a cómo realizar un cambio (cuando éste es necesario), y esto no alcanza para que el lector pueda saber cómo encararlo, cualquiera sea su índole.

Los manuales dicen que el comportamiento organizacional se modifica a través del aprendizaje, y esto es cierto, pero insuficiente. Por eso en este libro nos ocupamos de la cuestión de manera extendida.

La estructura de capítulos propuesta en este trabajo es la siguiente:

Capítulo 1: Qué es comportamiento organizacional

Capítulo 2: El cambio en las organizaciones. El rol del área de Recursos Humanos en los procesos de cambio

Capítulo 3: El poder en las organizaciones. El comportamiento de los supervisores y directivos

Capítulo 4: El comportamiento de los individuos en las organizaciones Capítulo 5: Nuevas tendencias en management

Capítulo 6: Cómo relacionar el comportamiento organizacional con la función y los subsistemas de Recursos Humanos

Capítulo 7: Cómo lograr un cambio cultural

En los capítulos 1 a 4 se hará referencia, con cierta frecuencia, a otros autores. Nos pareció que habiendo tantos trabajos publicados sobre el tema del comportamiento organizacional, era lo más adecuado. Sin embargo, en muchos otros temas, aun dentro de estos mismos capítulos, hemos encontrado una serie de aspectos sin tratar por aquellos autores. En síntesis, el lector encontrará temas que ya han sido tratados en diversos manuales de comportamiento organizacional, pero presentados ahora con un enfoque adaptado a la cultura hispanoamericana, y otros temas que no han sido tratados, o que sólo fueron analizados de manera superficial en estos manuales.

Las nuevas tendencias en management (Capítulo 5) las hemos analizado desde la perspectiva del área de Recursos Humanos. Del mismo modo, en el Capítulo 6 se han relacionado todos los temas de los capítulos 1 a 4 con las funciones, subsistemas y roles de RRHH.

Por último, pero de vital importancia, presentamos cómo lograr el cambio cultural al implantar un modelo de Gestión por Competencias (Capítulo 7). Usualmente los manuales dicen que el cambio cultural se logra a través de programas de formación, pero uno se pregunta: ¿cuáles?, ¿cómo?, ¿para quiénes?, ¿de qué manera? A estas y otras preguntas intentamos dar respuesta en este último capítulo.

Esta obra se propone no ser un libro más sobre comportamiento organizacional, sino presentar al lector acciones a realizar en cada caso, para que pueda trasladar lo aprendido a su experiencia concreta.

Como lectores y estudiosos de libros de Administración, Management, Recursos Humanos y todas las temáticas relacionadas, nos hemos sentido muchas veces frustrados frente a obras de casi mil carillas, profusas en casos y ejemplos, en las cuales, de todos modos, no se encuentra ni paralelo posible ni cursos de acción a seguir.

Como es fácil deducir, nos hemos planteado un objetivo ambicioso, el lector dirá si hemos cumplido. Si esto es así, aunque sólo sea en parte, nos sentiremos compensados por las muchas horas dedicadas a este trabajo.

¿Por qué es tan importante leer y/o estudiar sobre comportamiento organizacional?

Quien esto escribe se encontró respondiendo esta pregunta (o dando una explicación sin que se lo requirieran directamente) a personas tan diversas como su esposo, su analista, algunos amigos que no son de la especialidad y los directivos de la Editorial, sólo por mencionar algunos. La explicación ofrecida en cada caso fue más o menos la siguiente, adaptada en consideración del tipo de interlocutor (contador, médico, ingeniero, administradora de su propio hogar, periodista, etc.):

En cualquier tipo de organización interactúan personas; no importa su número, pueden ser muchas o pocas; cada una de ellas cumple un rol, desde simples empleados hasta jefes o directivos. Muchas veces son al mismo tiempo, jefes y empleados. Todas estas personas tienen determinados comportamientos, no siempre los mismos, según las circunstancias y sus roles. A la suma de todos estos comportamientos, sus causas y motivos, sus interrelaciones, etc., a todo este conjunto de temas, se los denomina comportamiento organizacional.

Como es fácilmente deducible, este comportamiento organizacional se relaciona con ámbitos diversos, desde hospitales hasta instituciones del gobierno, pequeñas empresas con un solo dueño o grandes empresas transnacionales. En todas ellas trabajan personas, con sus respectivos comportamientos.

Como muchos ya saben, mis primeros estudios universitarios me dieron el título de Contadora Pública. Platicando con mi esposo acerca de esta nueva obra, le decía:

los contadores deberíamos haber estudiado este tema en los primeros años de estudio. Nos hubiese orientado en cada cosa que hicimos en nuestros primeros años como profesionales. Algo similar le dije a un médico, y así con tantos otros con los cuales hablé del tema durante los años que estuve trabajando en este texto.

Los problemas en relación con el comportamiento en las organizaciones no se producen sólo en las empresas sino que afectan también, por ejemplo, a directores de orquesta en conflicto con sus músicos, integrantes de un ballet clásico, los equipos que se conforman para filmar una película de cine o un programa de televisión, etc. Los problemas de poder o de conflicto son los mismos, por una sola razón: los grupos artísticos están compuestos por personas, al igual que las organizaciones de cualquier tipo.

En síntesis, el comportamiento en las organizaciones no es un tema sólo de los interesados en la Administración tanto de empresas como del ámbito público, sino un tema que debiera ser de estudio y análisis en todos los ámbitos donde las personas interactúan.

Por último, hemos utilizado el concepto de comportamiento organizacional en una doble acepción: como disciplina que estudia los comportamientos de los individuos en las organizaciones y la cultura organizacional resultante, por un lado, y el propio comportamiento de los colaboradores y de la organización como conjunto (es decir, el objeto de estudio de esa disciplina). Confiamos en que el contexto en que se exprese este concepto a lo largo de la obra será suficiente para que el lector comprenda con qué sentido utilizamos estos términos en cada oportunidad.

Introducción al estudio del comportamiento organizacional

Las organizaciones de cualquier tipo y tamaño están integradas por personas, y allí comienza el denominador común entre ellas. Muchos se preguntan: ¿qué relación puede existir entre las Fuerzas Armadas y una organización de 50 personas que distribuye un determinado producto o brinda un servicio? En una primera visión pareciera que muy poco. Pero no es así.

Los problemas derivados de las diferentes conductas humanas se encuentran en todas partes donde los individuos se desempeñan. La complejidad de las organizaciones puede variar, así como su tipo de actividad, pero ciertos problemas o situaciones que trataremos en esta obra son comunes a todas ellas.

El comportamiento organizacional, como temática, se refiere a todo lo relacionado con las personas en el ámbito de las organizaciones, desde su máxima conducción hasta el nivel de base, las personas actuando solas o grupalmente, el individuo desde su propia perspectiva hasta el individuo en su rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos virtuosos de crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho más implica el comportamiento de las personas que integran una organización, como ya se dijo, de cualquier tipo y tamaño.

¿Por qué estudiar el comportamiento organizacional? Por muchas razones; la más importante de ellas es que ciertas problemáticas son comunes a diferentes organizaciones, por lo cual su estudio y comprensión ayuda a conocer cuál es la mejor manera de abordarlas. Por ejemplo, si una organización tiene un problema de transmisión de información entre áreas, conocer y comprender cómo fluye la información y de qué manera se relacionan las personas entre sí, puede ayudar al diseño de un mejor procedimiento, o tal vez a darse cuenta de que lo que se necesita no es modificar el procedimiento, sino desarrollar ciertas competencias en los colaboradores. Por lo tanto, el estudio del comportamiento en las organizaciones no implica sólo un catálogo de situaciones y problemas para integrar un libro o una asignatura universitaria, sino también material de ayuda concreta a los directivos de una organización.

En un enfoque simple y directo, la expresión comportamiento organizacional hace referencia al comportamiento de los individuos en su ámbito laboral, entendiendo que éstos desarrollan su actividad de trabajo dentro de organizaciones. Para Judith Gordon2, comportamiento organizacional –como disciplina- estudia o se refiere a los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.

Para Cole3, comportamiento organizacional es el estudio de las distintas formas del comportamiento en el trabajo, tanto individual como grupal, incluyendo el análisis de las interrelaciones entre individuos y grupos, su interacción con su entorno (medio ambiente) y la conducta de unos y otros frente al cambio.

Para Robbins4, el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de ésta. Para Davis y Newstron5, Comportamiento Organizacional es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en que las personas (tanto individualmente como en grupos) actúan en las organizaciones. El comportamiento organizacional es una disciplina científica cuya base de conocimientos se enriquece persistentemente con gran número de investigaciones y adelantos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la experiencia en una organización puede ser útil a otras. En el imaginario de cualquier individuo la palabra organización conecta con la idea de grandes entes, por ejemplo, empresas con varios cientos o miles de trabajadores. Pero en un sentido estricto, cuando se habla de organizaciones se hace referencia a cualquier tipo de ellas, grandes o pequeñas, con fines de lucro o no, y con cualquier objeto, ya sea artístico, comercial o de producción de bienes o servicios y, por qué no, religioso o de bien público. Desde ya, incluimos en este concepto a entes gubernamentales y al gobierno en sí.

Entendiendo a las organizaciones bajo este concepto amplio, y considerando que, en todos los casos, se componen por personas y éstas manifiestan determinados comportamientos, vamos definiendo la temática que abordaremos a lo largo de esta obra.

Sin embargo, antes de continuar expondremos el significado del término en diferentes fuentes consultadas.

Organización6: acción y efecto de organizar u organizarse.

Organizar: en su segunda acepción, establecer o reformar una cosa, sujetando a reglas el número, orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o han de componerla.

Organización7: en su primera acepción, acción de organizarse; en la segunda, conjunto organizado de personas o cosas; y en la tercera, organismo.

Comportamiento8: conducta, manera de comportarse. Conducta, en su primer acepción, se relaciona con conducción, que según la misma fuente es: acción y efecto de conducir, llevar o guiar alguna cosa.

Comportamiento9: manera de comportarse.

Comportar: actuar una persona en relación con los demás (segunda acepción).

En relación con el comportamiento creo interesante incorporar a éste el concepto de ética, sobre el cual no nos explayaremos en especial en esta obra, pero que estará presente en muchos de los temas tratados.

Ética10: significa costumbre; por ello, se ha definido con frecuencia la ética como la doctrina de las costumbres. La utilización que hace Aristóteles del término ético tomado como adjetivo (virtudes éticas) consiste en saber si una acción, una cualidad, una virtud o un modo de ser son o no éticos. Las virtudes éticas para Aristóteles son aquellas que se desenvuelven en la práctica y que van encaminadas a la consecución de un fin, en tanto que las virtudes dianoéticas son las propiamente intelectuales.

Ética11: parte de la filosofía que trata de lo moral y de las obligaciones del hombre.

Ética12: en su acepción cuarta, estudio del comportamiento humano en su calidad de bueno o malo; y en la quinta, conjunto de normas y principios morales.

En síntesis, y sin el propósito de confundir al lector, ética es el estudio del comportamiento humano, y comportamiento organizacional es la disciplina que estudia el comportamiento de las personas dentro de la organización. Por lo tanto, y en nuestra opinión, son dos conceptos profundamente ligados entre sí.

¿Cómo estudiar el comportamiento de los individuos en las organizaciones? A lo largo de toda la obra nos referiremos a dos tipos de vertientes o fuentes: los diferentes autores que han dedicado sus esfuerzos a clarificar el tema en distintas obras, y las buenas prácticas organizacionales.

Objetivos del estudio del comportamiento organizacional

Los objetivos del estudio del comportamiento organizacional pueden sintetizarse en los siguientes aspectos:

• Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una determinada variedad de circunstancias.

• Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.

• Predecir comportamientos futuros.

• Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las personas ten gan un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo, por ejemplo, en mate ria de productividad.

Como veremos en los últimos capítulos de esta obra, el estudio del comportamiento organizacional se relaciona con otras temáticas de recursos humanos y con la cultura organizacional. Por lo cual, cuando se desee influir de algún modo en ésta, se debe relacionar cultura con comportamiento organizacional. Por lo tanto, adicionamos a los anteriores dos objetivos:

• Relacionar el comportamiento organizacional con los subsistemas de Recursos Humanos.

• Accionar sobre la cultura organizacional, ya sea para resolver alguno de los problemas detectados o para alinear a las personas con la estrategia organizacional.

¿Cómo aprender o estudiar sobre comportamiento organizacional?

Al igual que en otras disciplinas que estudian a las personas y su comportamiento, la mezcla de tres componentes (teoría–investigación–práctica) puede ser de mucha utilidad para el estudio del comportamiento de las personas dentro de la organización. Según Kreitner y Kinicki13 se puede aprender o estudiar de las siguientes maneras:

• Aprender de la teoría. Una teoría de comportamiento organizacional explica por qué los individuos y los grupos se comportan como lo hacen. Además, un buen marco teórico define los términos clave, construye un cuadro conceptual que explica cómo se interrelacionan los factores intervinientes y proporciona un punto de partida para la investigación.

• Aprender de la investigación. Diferentes tipos de investigaciones ayudan a conocer el comportamiento de los individuos en las organizaciones: estudios de campo, donde se estudia a la organización misma; estudios de laboratorio, en los que se trabaja sobre situaciones imaginarias, generalmente en las universidades y con propósitos académicos; estudios de muestras, donde se administran cuestionarios a grupos concretos de personas, y estudios de casos, que abordan experiencias y casos específicos y que, igual que los estudios de laboratorio, son muy interesantes para fines académicos.

• Aprender de la práctica. Muchos podrán decir: ¿para qué estudiar teoría o investigar? Simplemente… ¡hagámoslo!. Hay que tener en cuenta que no hay recetas para implementar en materia de comportamiento organizacional, no hay un modelo de liderazgo a seguir, ni uno mejor que los otros. Por lo tanto, conocer las teorías e investigar permitirá a los conductores de una organización no sólo aprender de la temática de su interés sino que -además- los ayudará a analizar las diferentes situaciones que se les presenten y ser, al mismo tiempo, más flexibles para adecuarse al cambio y a las necesidades.

Se exponen estas ideas en el siguiente gráfico.

La mejor aproximación al tema será sin duda mediante la combinación de teoría, investigación y práctica, que se retroalimentarán.

¿Qué factores o fuerzas componen el comportamiento organizacional?

Los actores del comportamiento organizacional son, por un lado, las personas (como es obvio, no existen organizaciones sin ellas). Las personas que conforman una organización tienen comportamientos individuales y grupales. Desde ya, los comportamientos grupales no se manifiestan siguiendo el mismo diseño que la estructura formal y -a su vez- hay que tener en cuenta que los individuos integran varios grupos en forma simultánea.

Las organizaciones tienen algún tipo de estructura formal. Aun las menos estructuradas. Desde el momento en que un grupo de personas trabaja en conjunto para cumplir un objetivo, ya existe algún tipo de estructura.

En la actualidad es impensable no considerar el rol de la tecnología como un factor coadyuvante en cualquier tipo de organización, y su influencia globalizadora. La globalización (especialmente por medio de Internet) ha cambiado en forma drástica la concepción sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones que se tenía hasta no hace mucho (para dar una fecha, diez o veinte años atrás). Por lo tanto, es necesario revisar todos los conceptos manejados hasta principios de la década de 1990, particularmente respecto de la influencia del mundo exterior tanto en las organizaciones como en los individuos.

Del párrafo anterior se desprende que la organización actúa en un ámbito, que la afecta. Hasta no hace mucho el entorno que afectaba a una organización se circunscribía al más cercano y directo, como su ciudad o país; en los tiempos actuales la región y el mundo entero la afectan. Por brindar sólo algunos ejemplos, podemos mencionar las nuevas tecnologías que han modificado nuestra forma de trabajar y comunicarnos, nuevas formas de enfocar los negocios donde las empresas miran más allá de sus fronteras, hechos de tipo político o político-económico, como el efecto tequila, los problemas mundiales por la caída del Muro de Berlín o de los mercados rusos, el efecto 91114 y -desde ya- los diferentes episodios que ha provocado nuestro país15 en diciembre del mismo año 2001.

El entorno en el que opera la organización influye sobre ésta, y la organización, en ocasiones, influye a su vez en el entorno.

En el siguiente gráfico se muestran las cuatro fuerzas que componen el comportamiento organizacional. Para su diseño hemos tomado como base la obra de Davis y Newstron ya mencionada.

Como se desprende del esquema, la organización se compone de factores concurrentes y necesarios entre sí: las personas que operan individualmente y en grupos; las estructuras formalizadas en sistemas de descripción de puestos o simplemente establecidas por la fuerza de la costumbre (lo que en derecho se llama el factor consuetudinario); la tecnología, que tiene un rol asignado desde la Revolución Industrial, pero que ha tomado una dimensión inusitada en los últimos años… En adición y en forma concurrente, influyen en la organización ciertos factores externos, como el Gobierno, la competencia (otras empresas u organizaciones que ofrecen el mismo producto o servicio) y las presiones sociales, con una influencia creciente de los elementos derivados de la globalización. Esto último significa: medidas internacionales, competencia global (otras empresas u organizaciones que ofrecen el mismo producto o servicio en cualquier lugar del planeta), y la influencia de las presiones sociales más allá de las del propio país o región. De este conjunto de factores deviene el comportamiento organizacional.

Un último comentario sobre la influencia del entorno global: si bien se alzan muchas voces en contra de los mercados globales o la globalización, aun cuando algún gobierno por alguna razón pudiera cerrar sus fronteras económicas, no es imaginable pensar en un aislamiento total de información o de influencia de otros países. Por lo tanto, los entornos globales son una realidad y no deben dejarse fuera en cualquier análisis o estudio que se realice. No entienda el lector que estoy a favor o en contra de la globalización; ésta simplemente existe.

A modo de ejemplo, citaré una noticia de un matutino16 publicada el sábado 5 de enero de 2002, nota de tapa para más datos: La artritis que sufre la oveja Dolly replantea los riesgos de la clonación. Dolly es el primer mamífero clonado usando la técnica de la transferencia nuclear, y su mal, una artritis en la pata trasera izquierda. El anuncio de la enfermedad -inusual en las ovejas- replanteó el riesgo que entraña la clonación y llevó al creador de Dolly a pedir a las empresas de biotecnología que analicen la salud de animales clonados para ver si hay una amenaza común. Esto podría ser un indicio de que la oveja está envejeciendo con más rapidez que lo normal.

Hasta aquí la nota pareciera ser de interés general, y particular para investigadores y científicos, pero más adelante la nota se extiende brindando otros detalles: La artritis de Dolly afectó a la cotización de las empresas de biotecnología. PPL Therapeutics, que esta semana anunció la creación de cerdos clonados transgénicos para trasplantes, cayó ayer un 16%.

Usted podrá estar pensando en este momento: ¿qué tiene que ver la clonación de animales con el comportamiento organizacional? Quizá no mucho en principio, lo que nos interesa destacar es que leyendo las noticias de los periódicos usted encontrará a diario muchas noticias como esta, que le mostrarán la influencia que existe entre temas que aparentemente no están relacionados, una influencia que trasciende las fronteras nacionales y que se revela de manera inmediata, como en la noticia expuesta: el mismo día que se conoce un dato o una información, repercute en la cotización de las acciones de una empresa, que a su vez puede influir, por ejemplo, en la cotización internacional de ciertos commodities.

Kreitner y Kinicki17 presentan un esquema sobre el comportamiento organizacional (ellos utilizan las mismas iniciales CO, pero bajo el título de conducta organizativa) al que denominan modelo actual para lo que se avecina (figura en la página siguiente).

El gráfico debe ser interpretado del siguiente modo: del lado izquierdo se representa el accionar de los directivos responsables (mandos) de la organización, que son los encargados de obtener resultados para ésta con y a través de los otros. Los tres cuadros centrales presentan los distintos componentes del comportamiento organizacional, los individuos y sus conductas, las conductas grupales, y los procesos y la organización de la empresa en sí misma. La línea de guiones (-–--) representa una frontera permeable entre la organización y su medio. La energía y la influencia van y vienen a través de esta frontera, ya que en nuestro mundo actual, tan interactivo e interdependiente, ninguna organización es una isla.

En nuestra opinión, al modelo de Kreitner y Kinicki debería agregársele la influencia del entorno global.

Como ya hemos anticipado al presentar las fuerzas o factores que influyen en el comportamiento organizacional, el entorno global de un modo u otro modifica o afecta dicho comportamiento. Esto por diferentes vías, desde la competencia directa de otros mercados, hasta en algunos casos la dependencia de casas matrices ubicadas en otros países, muchas veces alejados no sólo geográficamente sino también desde el punto de vista cultural. El entorno global afecta también a compañías locales con poco contacto internacional que comienzan a establecer vínculos más allá de las fronteras a través de Internet (figura en la página siguiente).

En esta versión del modelo de comportamiento organizacional para las nuevas realidades la línea de guiones (-–--) representa el entorno externo más cercano, la ciudad o región donde la empresa se desenvuelve, y la línea punteada ( ) representa el entorno cultural global.

La permeabilidad al entorno global será más o menos fuerte (o habrá más o menos influencia) según el tipo de organización. Las empresas que por su actividad tengan un contacto cotidiano con otros países estarán más expuestas al contexto cultural global que aquellas otras que operen en un mercado absolutamente local. No obstante, la influencia global llega a cada rincón de la Tierra (y a cada organización) de un modo u otro: a través de la televisión e Internet, por medio de cambios en los usos y costumbres, a través del comportamiento de otras organizaciones o de otros individuos que cambian su comportamiento por influencia de los contextos globales e influyen en la organización, etc.

Luis Montaño Hirose18 hace referencia a una hipótesis acerca de la existencia de una estrecha relación entre los rasgos culturales de una nación y el comportamiento de los miembros de una organización.

Jorge Etkin19 hace referencia a los componentes culturales de la organización. El concepto de cultura -dice- incluye elementos explícitos e implícitos. En lo manifiesto: los conocimientos y tecnologías que comparten los integrantes de la organización. En lo implícito: las imágenes y representaciones compartidas, los mitos y leyendas, como la figura del fundador.

La cultura (de una organización) no es externa a los participantes, no es impuesta desde afuera. La cultura se construye en la interacción cotidiana y desde allí influye en los comportamientos.

La cultura tiene un papel activo en la realidad: orienta a los participantes sobre el modo (aceptado) en que deben entenderse y hacerse las tareas. La cultura es un contexto de significados que los individuos aprenden y comparten en lo implícito y que también transmiten a los nuevos miembros.

Sin embargo, no existe en las organizaciones una única cultura. Ésta se complejiza cuando la organización actúa en diferentes contextos, por ejemplo, en distintas regiones de un mismo país o en contextos multinacionales.

Más adelante, sobre la parte final de este capítulo, se hará una referencia concreta a las compañías transnacionales y al concepto de cosmopolitismo.

Conceptos fundamentales del comportamiento organizacional

Para el desarrollo de este tema -los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional- se tomará como referencia a una serie de autores, entre ellos Davis y Newstron20, junto a otros trabajos y enfoques, incluyendo en cada caso nuestra propia opinión, entre otros motivos porque la mayoría de las obras consultadas -quizá porque fueron escritas hace unos años- no incluyen, o al menos no en profundidad, los cambios de paradigmas derivados de la globalización, no sólo de los mercados sino también de la información y del conocimiento. En síntesis, muchos conceptos básicos no cambian ya que el comportamiento organizacional se sustancia en el hombre y sus circunstancias. No obstante, un gran número de otros aspectos se han modificado desde su base. Será nuestro propósito citar autores que ya han tratado el tema con anterioridad cuando esto sea lo adecuado, junto con nuestros aportes derivados, en especial, de la práctica profesional en América Latina.

Hasta no hace mucho tiempo, la información calificada sólo estaba disponible en las altas esferas y los empleados sólo accedían a la información a través de los periódicos -en general, al día siguiente-. En el mundo actual, donde se puede ver una guerra por televisión, muchas personas pudieron observar en vivo el ataque a la segunda torre del World Trade Center de New York y la caída de ambas, el 11 de septiembre de 2001. Día a día, con permiso o no, se recibe en las pantallas de las computadoras información al instante de lo que pasa en los mercados y en el mundo en general. En ese contexto, con esa influencia del entorno, el comportamiento organizacional se ha modificado.

Puede darse una utilización estratégica del concepto de cultura, cuando la dirección de una determinada organización acciona sobre sus características culturales para lograr un comportamiento organizacional en línea con los planes estratégicos de la entidad.

Para que este accionar estratégico sea efectivo se deberán considerar todos los factores que integran la cultura organizacional, es decir, sin dejar de lado las motivaciones y características propias de los individuos que la integran.

Naturaleza de los individuos

Para comprender mejor en qué consiste el comportamiento de las personas dentro de una organización hay que tener en cuenta una serie de aspectos que mencionaremos a continuación.

Los individuos son iguales y diferentes al mismo tiempo. El comportamiento organizacional como línea de estudio se nutre de diferentes disciplinas; por ejemplo, la idea de las diferencias individuales procede de la psicología; sin embargo, hay muchos otros aspectos comprendidos en el comporta miento de las personas dentro de las entidades donde se desempeñan. En el cuadro siguiente se exponen las distintas disciplinas relacionadas con los diversos aspectos del comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones, que Cole21 ha identificado.

Robbins22 menciona las mismas disciplinas que Cole (cuadro precedente) como aquellas que estudian el comportamiento de las personas en diversos ámbitos, incluso el de las organizaciones; desde esta perspectiva conforman el comportamiento organizacional. Haciendo una asociación complementaria: la psicología se ocupa del individuo; en cambio, otras disciplinas se ocupan de los grupos, como por ejemplo, la sociología, la psicología laboral, la antropología; y, por último, se ocupan de los sistemas de la organización las ciencias políticas y la antropología.

Percepción. Los individuos tienen o pueden tener una percepción particular

de la realidad. Lo vemos a diario en cualquier tipo de acontecimiento, más aún cuando las acciones o medidas pueden tener una repercusión directa sobre ellos mismos.

Cada empleado tiene una idea diferente sobre el trabajo, por varias razones: su propia personalidad, sus necesidades, sus experiencias e

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