Estrategias patronales y Respuesta sindical

La ofensiva y los objetivos empresarios en los lugares de trabajo

Oscar Martnez1 Desde hace dcadas el movimiento obrero viene sufriendo una inmensa ofensiva por parte de las patronales. Una ofensiva que es sostenida y generalizada. Sostenida porque tiene lugar todos los das, sin descanso y generalizada porque abarca todos los aspectos, tanto de la sociedad (la llamada Reforma del Estado, las privatizaciones, la desregulacin econmica, los planes de ajuste, cambios jurdicos, la transformacin educativa, etc.), como de las formas de trabajar y organizar el trabajo. La ofensiva en el lugar de trabajo La ofensiva tiene dos caras. Una, la ms obvia, tiene que ver con la bsqueda empresaria de una mayor explotacin. Buscan que se trabaje ms horas, a mayor ritmo, y con salarios lo ms reducidos posibles. Pero, paralelo a esto y como condicin para lograr una mayor explotacin, avanzan en un aspecto que no es tan visible: lo que ellos llaman "disciplinamiento". Buscan una mano de obra, unos trabajadores dciles, nada rebeldes, de forma tal que precisamente puedan imponer sus condiciones. Y esto tiene varios aspectos: el ms claro tiene que ver con el miedo. En su momento fue el miedo a la represin fsica, la dictadura, la represin, y hoy en da tiene que ver ms con el miedo a la desocupacin. Pero la realidad es que las patronales no se quedan slo con el miedo, no buscan slo disciplinar y dominar a travs del miedo, sino que tambin han desarrollado herramientas ms sofisticadas. Algunas, que se ven cotidianamente, tienen que ver con la divisin. Buscan la divisin y hasta el enfrentamiento entre los propios trabajadores. El ejemplo ms claro de ello es la tercerizacin, la subcontratacin y las diferencias de relacin
1

Integrante del Taller de Estudios Laborales (TEL) www.tel.org.ar

Estrategias patronales y Respuesta sindical

contractual entre trabajadores (efectivos, contratados, eventuales, monotributistas, etc.). Pretenden que los trabajadores que estn en el mismo lugar, que realizan la misma tarea, que estn en un mismo edificio, terminen perteneciendo supuestamente a distintas patronales, con distintos convenios, condiciones de trabajo, etc.. La divisin se expresa tambin a travs de la competencia, por ejemplo la cuestin del empleado del mes, o el fomentar el enfrentamiento entre trabajadores de distintas empresas o de la misma empresa, por ejemplo los de un Banco contra otro, en un supermercado planteando cual es la sucursal que ms vende, en un mismo lugar cul es el turno que ms produce, o que ms vende. E incluso han avanzado un paso ms y han buscado que los compaeros se disciplinen no solamente por enfrentamiento entre s, sino por que se pongan la camiseta de la empresa. Han desarrollado algunos mtodos como trabajo en equipo, crculos de calidad, a veces fiestas cada tanto, como regalos, competencias. Y lo que estn buscando es que el trabajador ya no est obediente por temor a lo que le va a pasar sino porque siente que l le pertenece a la empresa y que la empresa es lo ms importante. Estos son los dos ejes que las empresas pretenden implementar cotidianamente. Y es importante remarcarlo, porque se debe tener en cuenta a la hora de cualquier discusin con las empresas. Analizar: a ver, cmo me quiere hacer trabajar ms y pagar menos o cmo quiere dominarnos mejor. Porque a veces las empresas desarrollan algunas herramientas que llevan a preguntar Por qu invierten plata en propaganda? Por qu me hacen perder horas de trabajo para algn curso? y tiene que ver con lo mencionado, con dominar mejor. Se pasar ahora a un resumido anlisis de con que herramientas se desenvuelven estos objetivos empresarios.

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Estrategias patronales y Respuesta sindical

trabajadores debern encontrar nuevamente las formas apropiadas de accin y organizacin con las que defender sus intereses. En este sentido es necesario discriminar entre aquellos aspectos que constituan necesidades de las empresas, y aquellas cosas que son conquistas histricas de los trabajadores, que deben ser defendidas, y antes que ser resignadas en nombre de la modernizacin deben ser mantenidas y ampliadas. Es imposible negar la debilidad con que se enfrenta la ofensiva de los sectores dominantes, pero no deben confundirse jams las concesiones o negociaciones que puedan llegar a realizarse, dada una determinada relacin de fuerzas desfavorable, con la propuesta y los intereses propios de los trabajadores.

La flexibilizacin laboral En nombre de la modernidad, de atraer nuevas inversiones, de dar seales positivas a los mercados, y de la necesidad de lograr competitividad, se busc imponer la flexibilidad laboral, en otras palabras se pretende justificar y legitimar un brutal ataque a los derechos de los trabajadores. Para ello exigieron, y exigen, total libertad para contratar, despedir, bajar salarios, imponer tareas, cambiar las condiciones de trabajo, para no realizar aportes jubilatorios, no pagar indemnizacin, aguinaldo, ni vacaciones, extender el trabajo a destajo, el trabajo a domicilio, jornadas normales de 12 o 14 horas, etc. Los verdaderos nombres de la flexibilidad son la arbitrariedad y la precarizacin. El primer objetivo es la Flexibilidad de contratacin y despido, con ella las empresas quieren variar libremente la cantidad y las condiciones de contratacin de la mano de obra: libertad para la contratacin, para despedir sin demasiada o ninguna indemnizacin, para evitar las cargas sociales, para recurrir sin lmites a las agencias de trabajo eventual, etc. En nuestro pas, la forma ms extendida de precarizacin es el llamado trabajo en negro, o en trminos legales el trabajo no registrado. Esta forma de relacin laboral lleg a alcanzar cerca de la mitad de los asalariados y hoy abarca pocos menos del 40% de los mismos. Estos trabajadores no tienen ninguna estabilidad ni proteccin social. A ello se agregan las distintas modalidades de la flexibilidad del tiempo de trabajo, que intenta terminar con la jornada y los das fijos de trabajo. Buscan por ejemplo, definir la cantidad anual de horas de trabajo, pero dejando en manos del empleador la facultad de ir disponiendo de esas horas de acuerdo a las necesidades puntuales de la empresa. Este mecanismo tiende a reducir puestos de trabajo, ya que no es necesario contar con mayor personal para los momentos de mayor produccin o

14

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Estrategias patronales y Respuesta sindical

contratarlos en ese momento, sino que se hace trabajar ms horas a la mano de obra con que se cuenta. Un tercer punto es la Flexibilidad Salarial, que consiste en la posibilidad patronal de variar las remuneraciones de acuerdo a la situacin de la empresa y del mercado. La remuneracin se establece en funcin de la rentabilidad de la empresa; puede tomar la forma, por ejemplo, de la rebaja salarial ante una cada en la demanda o la no indexacin de los salarios. En general se busca que el salario bsico y estable sea mnimo, y el resto, la mayor parte, sea flexible. A la vez se condiciona el comportamiento de los trabajadores, ante la amenaza que se le quiten o reduzcan los pagos suplementarios. El ejemplo en el sector pblico suele ser el recibo salarial de estatales y docentes, que contiene una gran cantidad de tems, en general difciles de entender y que son alterados a voluntad por las autoridades. Otro aspecto de la flexibilidad se relaciona con la llamada polivalencia o multifuncin. Los trabajadores deben realizar distintas tareas, ya sean del mismo nivel de calificacin o de niveles distintos. Las patronales quedan as posibilitadas de exigir ms trabajo y ms esfuerzo de los trabajadores, es decir es un mecanismo ms para intensificar el trabajo, y paralelamente reducir personal, aumentando la desocupacin. Afirman que la polivalencia es positiva, ya que rompe con las tareas rutinarias y enriquece el trabajo, pero en los hechos, por el contrario, significa una vuelta de tuerca de las formas tradicionales de organizacin del trabajo (profundizando sus aspectos ms negativos como el trabajo repetitivo y el control patronal). Este es un importante reto para el movimiento obrero: la bsqueda del modo de superar la desgastante divisin del trabajo que lleva a realizar todos los das las mismas tareas, sencillas y descalificadas sin tener que someterse a la arbitrariedad 4

Debe considerarse, por otra parte, que en la realidad las empresas combinan los despidos con los crculos de calidad, las nuevas tecnologas informatizadas con los contratos precarios y la intensificacin del trabajo, la participacin con las persecuciones y la represin, la polivalencia y la suma de responsabilidades con la rebaja salarial, la capacitacin con la descalificacin. Esto puede suceder al mismo tiempo o secuencialmente, pero no parecen existir procesos de reconversin donde slo estn presentes las tcnicas supuestamente participativas. La introduccin de NFOT suele estar asociada a la perdida de puestos de trabajo. Adems, en la mayora de las experiencias conocidas ha significado un aumento importante de la intensidad del trabajo. Se trabaja ms, ms rpido y con ms esfuerzo. Se le asigna al trabajador una mayor carga de responsabilidades: debe controlar los errores, evitar los desperfectos, reparar las mquinas, y reclamar a sus compaeros cuando se equivocan o no cumplen con los rendimientos exigidos, pero en ningn caso se le otorga mayor autoridad. Cabe acotar, por ltimo, que gran parte de la eficiencia de estas tcnicas para el capital, se asienta en el ajuste de la produccin por el ajuste del volumen de la mano de obra a travs de empresas contratistas y el personal temporario. Es decir por la precarizacin laboral y la diferenciacin entre los trabajadores. Para cerrar este artculo, es necesario tener en cuenta que no se trata de defender las formas que tom la produccin en el pasado, ni comprar una nueva propuesta empresaria, tanto una como otra son iniciativas patronales para defender y asegurar sus intereses. Ambas son formas de organizar la produccin y el trabajo que ha encontrado el capital en cada perodo histrico para aumentar la explotacin y dominacin, y que han implicado e implican riesgos, amenazas y perjuicios concretos para los trabajadores. Al igual que en todos los perodos anteriores, los 13

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Estrategias patronales y Respuesta sindical

de fijacin de puestos de trabajo y de tareas, que una ruptura con la divisin extrema del trabajo. Otra ventaja de los equipos de trabajo para la empresa, reside en la dificultad que conlleva para la organizacin gremial controlar los ritmos de trabajo, en la medida que el grupo regula las tareas. Un elemento siempre presente en la introduccin de estas tcnicas y en la capacitacin que las acompaa, es la bsqueda de transformar a cada equipo de trabajo, cada seccin de la empresa e incluso cada trabajador en un cliente o un proveedor de los dems. Esto lleva a establecer relaciones de negociacin, reclamos y exigencia entre los trabajadores anulando o desdibujando los lazos de solidaridad y la identidad de clase. Riesgos y amenazas presentes en los crculos de calidad y los equipos de trabajo En base a las breves consideraciones incluidas en los prrafos anteriores, es vlido afirmar que el supuesto enriquecimiento del trabajo, y la participacin de los trabajadores, parece ser ms una fantasa que una realidad. Tanto los crculos de calidad, los equipos de trabajo, como los grupos semiautnomos apuntan a ganar a los trabajadores para el proyecto empresario de aumentar sus ganancias y dividir al movimiento obrero. No se trata slo de lograr la colaboracin a travs de la coercin, sino tambin por la cooptacin (que el trabajador se ponga la camiseta de la empresa), generando una identificacin entre empresa y el trabajador individual, debilitando los lazos de solidaridad entre los trabajadores. Se busca que el trabajador, por identificacin con la empresa y para asegurar su empleo tome a los otros trabajadores como competidores. La idea de integrar al trabajador a la empresa no es nueva (siempre se lo intent a travs de la propaganda o de incentivos econmicos), pero ahora se trata de lograrlo a travs de tcnicas y mecanismos que forman parte del trabajo cotidiano. 12

empresaria que lleva a aumentar da a da las tareas y a reducir al extremo los tiempos muertos imponiendo ritmos insoportables a los trabajadores. Las consecuencias sobre el movimiento obrero. La imposicin de los planes patronales de flexibilizacin afecta cotidianamente a los trabajadores, y tiende a provocar una fuerte precarizacin y dispersin del conjunto de los trabajadores, aumentando la divisin entre los mismos y debilitando consecuentemente al movimiento obrero y sindical. En el mundo laboral resultante, gran parte de los trabajadores circula en forma crnica entre la ocupacin y la desocupacin, cambiando con frecuencia de empresa y rama de la produccin (es decir de gremio), sin ninguna garanta sobre su empleo. Estas situaciones obstaculizan su afiliacin a un sindicato, la participacin en la vida gremial, la organizacin con otros trabajadores, el desarrollo de lazos de solidaridad, e incluso su identificacin misma como trabajador. A su vez, dentro de cada empresa los trabajadores estn en situaciones muy distintas: algunos son estables, otros contratados a tiempo parcial, otros dependen de empresas de trabajo eventual o contratistas (incluso diferenciados por pertenecer a distintas empresas: la de mantenimiento, la de limpieza, etc.). Esto plantea uno de los principales desafos para el movimiento obrero y sindical. Como construir la organizacin y unidad colectiva en los lugares de trabajo. Como construir un nosotros, basado en la solidaridad. Es imposible enfrentar con xito a la patronal si entre los propios compaeros se extiende la desconfianza, la divisin y la competencia . La flexibilidad no genera empleo Un discurso, escuchado desde la dcada del 90 hasta la actualidad, afirma que la flexibilidad permite crear empleo. La 5

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Estrategias patronales y Respuesta sindical

flexibilidad no disminuye la desocupacin, por el contrario la aumenta. A partir de la absoluta libertad que le otorga a las empresas para contratar y despedir, para fijar tareas y ritmos de trabajo, y sumado al carcter disciplinador de la desocupacin (por lo cual los trabajadores se ven obligados a aceptar condiciones inhumanas para no perder el empleo) cada trabajador termina realizando la tarea de varios; por lo que con menos personal se genera mayor produccin eliminando puestos de trabajo. Las nuevas formas de organizacin de la produccin y el trabajo. Otra cara de la ofensiva empresaria se expresa en las nuevas estrategias empresarias de organizacin del trabajo, tambin llamadas calidad total (CT) o gestin participativa, Toyotismo, etc.. Veamos las caractersticas y riesgos presentes en las mismas. En general al hablar de Nuevas Formas de Organizacin del Trabajo (NFOT), Calidad Total (CT), gestin participativa, etc. se engloba una realidad bastante amplia y ambigua, que vara de acuerdo al empresario que la aplica o al propagandista. Desde simple propaganda para los clientes hasta cambios sustantivos en toda la produccin, a travs de la introduccin de crculos de calidad, grupos de trabajo, justo a tiempo y Kanbam, etc. Pero en todas estas herramientas se pueden encontrar elementos comunes: una bsqueda que el trabajador se ponga la camiseta de la empresa, el intento de dividir a los trabajadores y enfrentarlos entre s, y la intensificacin del trabajo. Aunque estn ms presentes en el sector privado, y sobre todo en las grandes empresas, sus objetivos y lgica estn presentes tambin (y cada vez ms) en el sector pblico y en las pequeas empresas. Muy esquemticamente y a modo de presentacin del tema, se pueden diferenciar cuatro grandes grupos de herramientas de las estrategias participativas y la calidad total: 6

tareas, y cmo se reparte esa carga dentro del grupo es una decisin interna. En primer lugar hay que decir que la carga de trabajo (que define los ritmos e intensidad del trabajo) est, como siempre, definida por la empresa y no sujeta a discusin. Pero dado que la asignacin interna de tareas se realiza al interior del grupo, se pretende convertir a cada trabajador en un supervisor de sus compaeros, generando malestar ante la falta, enfermedad, menor rendimiento de algn trabajador, ya que sobrecarga al resto. La empresa obtiene igual o mayor control que antes sobre la mano de obra, pero sin pagar el costo, econmico y de imagen del control de supervisores y capataces. Por otra parte, a travs de distintos medios (con la amenaza encubierta de despido, apelando al orgullo profesional, etc.), se alienta la competencia entre grupos para romper los lazos de solidaridad de clase, y se empuja, disimuladamente, a la autoexplotacin. Para el funcionamiento de los equipos de trabajo es necesaria la instrumentacin de la polivalencia o multifuncionalidad. Segn sus defensores esto implica romper con la agobiante divisin del trabajo. Pero aqu caben dos consideraciones: En primer lugar el enriquecimiento de tareas parece estar ms en los deseos que en la realidad, la experiencia indica que continan las tareas elementales y parceladas, slo que ahora, en el mejor de los casos, se debe rotar entre varias de ellas sin tiempo para el descanso y sin que aumente la calificacin. De ningn modo parece revertirse la tendencia al aumento en la divisin del trabajo y la descalificacin de la mano de obra. Por otra parte la polivalencia y la ampliacin de tareas, muestra ser ms una bsqueda empresaria de imponer su arbitrariedad, evitando que conste en los convenios cualquier tipo

11

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Adems los nicos que deciden, como siempre, son los empresarios. Los trabajadores no tienen ninguna posibilidad de decidir, slo pueden proponer, y esto sobre los temas que autoriza la empresa. Los crculos, por otra parte, actan y discuten a nivel del lugar de trabajo sin ningn tipo de contacto con los verdaderos mbitos de decisin de la empresa. En los crculos slo se discuten temas de calidad, reduccin de costos, eliminacin de defectos y material de descarte, seguridad y condiciones ambientales. Y en general, en lo que respecta a estos ltimos temas (seguridad y condiciones ambientales), siempre que no impliquen inversiones por parte de la empresa. Las propuestas que surgen de los crculos, son eso: propuestas, ideas, tienen un carcter indicativo. La decisin de implementarlas o no, la toma la gerencia. No suele ser una preocupacin lograr un mejor producto, ni ms duradero. Lo importante es la imagen que el consumidor tenga de los productos no su real capacidad de satisfacer sus necesidades. Uno de los puntos ms peligrosos de los crculos, y que requiere ser considerado en el momento de definir una poltica ante ellos, es que se sustenta en los legtimos deseos de los trabajadores de ser reconocidos, en la necesidad que se valorice su conocimiento y capacidad. Pero, la empresa no parte de estos sentimientos de los trabajadores para mejorar el contenido del trabajo, sino para reducir costos y dividir al movimiento obrero. Los equipos de trabajo o grupos semiautnomos: Con esta tcnica se cambia la organizacin del trabajo: se pasa del trabajo individual, donde cada uno tiene su puesto de trabajo especfico con las tareas claramente delimitadas, al trabajo grupal. Del mismo modo la carga de trabajo ya no es individual, sino que es grupal. El grupo es responsable de una tarea o una cantidad de

1) La propaganda: Aqu se incluyen toda una batera de elementos propagandsticos, ideolgicos, orientados hacia los trabajadores. Consiste en carteles, afiches, carteleras, folletos, comunicaciones al domicilio de los trabajadores. En todos se repiten frmulas tales como La base es la gente, entre todos, juntos ganarle a la competencia, etc.. En algunos casos la estrategia de calidad total se reduce a esto. No se trata de una forma organizativa, sino de una campaa ideolgica que busca estar presente en todos los lugares de trabajo (e incluso en la casa) para ir convenciendo a los trabajadores de los objetivos empresarios. En algunos casos la inversin ms fuerte se centra en estos aspectos, se organizan cenas, viajes, fiestas, se reparten carpetas, folletos, en el camino de mostrar que todos somos iguales y estamos peleando por lo mismo. 2) Tcnicas en las que los trabajadores reflexionan sobre la produccin: son mecanismos mediante los cuales la empresa busca poner la inteligencia y la voluntad de los trabajadores al servicio de la misma, y a la vez integrarlo y hacerlo sentir parte de ella. Se busca que la mano de obra aporte no slo su trabajo fsico, sino tambin ideas para la reduccin de costos y mejora de la calidad. Entre las principales, se encuentran los crculos de calidad y los programas de sugerencias 3) Tcnicas que apuntan a la forma de utilizacin de la mano de obra durante la produccin: Con estas tcnicas se busca pasar del trabajo individual al trabajo grupal y del control externo, a travs de los mandos medios (capataces, supervisores, etc.), a un control horizontal entre los propios trabajadores. Consiste en los grupos semiautnomos, equipos de trabajo, etc. y supone un trabajador polivalente. 4) Tcnicas que apuntan a modificar las formas de organizar la produccin: Se busca una produccin flexible y sin stock, que permita adems un seguimiento en tiempo real y en forma 7

10

Estrategias patronales y Respuesta sindical

Estrategias patronales y Respuesta sindical

continua de la marcha de la empresa. Se trata de regular la produccin momento a momento, eliminando el stock, utilizar dispositivos que no permitan el mecanizado de piezas defectuosas, utilizar indicadores (carteles, letreros) que permitan ver en forma instantnea la marcha de la produccin y los problemas, etc. Aqu tambin se debe mencionar la poltica patronal de tercerizacin -subcontratacin y externalizacin- de tareas, utilizada para abaratar costos y dividir a los trabajadores. El anlisis ahora se centrar en los tres ltimos aspectos. En especial en tres herramientas: la tercerizacin, los crculos de calidad y los equipos de trabajo. La poltica de tercerizacin esta presente en el sector pblico y privado, en todo tipo de establecimientos y empresas. Las empresas subcontratan partes secundarias de la produccin (por ejemplo, limpieza, vigilancia, comedor, etc.), pero tambin en mucho casos partes centrales (como el mantenimiento) o la propia produccin. En muchos casos adems de subcontratar tareas las deslocalizan, es decir que pasan a estar en otro lugar (un ejemplo claro son la atencin y ventas telefnicas, que son derivadas a call centers de terceros) A su vez es frecuente una subcontratacin en cadena, las subcontratistas contratan a otras empresas para realizar partes de sus tareas, y en la medida que se desciende en la pirmide de la tercerizacin, las condiciones de trabajo y los salarios son peores y la precarizacin mayor. La tercerizacin tiene dos grandes ventajas para la empresa (y perjuicios para los trabajadores), por una lado le significa una reduccin de costos, ya que permite ajustar el volumen de mano de obra a cada momento sin tener que pagar indemnizaciones, y ajustar la produccin sin tener capacidad ociosa. Por otra parte, y 8

tal vez est sea la mayor utilidad para las empresas, divide a los trabajadores, ya que en un mismo lugar, y muchas veces haciendo la misma tarea, se encuentran trabajadores que responden a distintas patronales, bajo distintos convenios y diferentes condiciones de trabajo. Los Crculos de calidad: su funcionamiento as como la estructura que los dirige y coordina es completamente paralela a la estructura de la produccin de la empresa. La organizacin de la produccin contina siendo decidida, organizada y controlada por la estructura jerrquica tradicional. Los crculos, sus coordinadores, facilitadores, etc. no tienen ningn tipo de intervencin en el desarrollo de la produccin. Desde este punto de vista no existen modificaciones en el proceso productivo. Adems, las normas de funcionamiento de los crculos, son impuestas por la empresa, as como el momento en que se ponen en funcionamiento y en qu sectores se implementan. No hay ninguna negociacin o acuerdo para esto, a lo sumo se llama al sindicato a colaborar. Un aspecto siempre resaltado es el carcter participativo, los crculos se basan supuestamente en la participacin de los trabajadores, pero los espacios de participacin que brindan estas nuevas tcnicas son ms ilusorios que reales: se puede discutir para mejorar la calidad (ms adelante se hablar sobre qu concepcin de calidad), para aumentar la produccin, y temas afines, pero no existe ninguna posibilidad de discutir ni opinar (y por supuesto menos an decidir) cmo se reparten las ganancias, en qu se invierten, cmo se fijan los salarios, cantidad de puestos de trabajo, organizacin de la empresa, etc. Los temas sobre los cuales pueden opinar los miembros de los crculos, as como aquellos que estn expresamente prohibidos son decididos unilateralmente por la empresa. Es decir que el carcter democrtico de estas tcnicas es absolutamente restringido y slo apunta a mejorar la rentabilidad de la empresa.